時(shí)間：2022-05-05 23:39:32
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇單位公務(wù)員考核工作，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、年度考核存在的主要問(wèn)題
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標(biāo)量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對(duì)性不夠，沒(méi)有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進(jìn)行衡量，不分級(jí)不分類，可比性差。
（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些部門不按照考核程序進(jìn)行，簡(jiǎn)單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內(nèi)容簡(jiǎn)單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒(méi)有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點(diǎn)結(jié)合，沒(méi)有與每年的工作結(jié)合起來(lái)，體現(xiàn)不了本年度的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。
（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵(lì)作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評(píng)“優(yōu)”當(dāng)作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。
（五）平時(shí)考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當(dāng)多的單位沒(méi)有進(jìn)行平時(shí)考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評(píng)定“基本稱職”、“不稱職”等次難。少數(shù)單位對(duì)受到黨紀(jì)、政紀(jì)警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎(jiǎng)懲不分明，戒勉不落實(shí)。
二、對(duì)策建議
（一）分級(jí)分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對(duì)性。
1．考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)（難點(diǎn)）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。
2．突出重點(diǎn)。重點(diǎn)考核公務(wù)員本年度的工作實(shí)績(jī)，不面面俱到，重點(diǎn)突出，易于操作。
3．適當(dāng)量化考核指標(biāo)，防止考核尺度過(guò)粗。
4．考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性。
（二）制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一要針對(duì)不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標(biāo)準(zhǔn)。二要注重考核職業(yè)道德水準(zhǔn)、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個(gè)要素的標(biāo)準(zhǔn)和分值。對(duì)主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重。考核中要減少人為因素，提高考核的準(zhǔn)確性。考核指標(biāo)要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例，一般干部對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例。
（三）規(guī)范程序，嚴(yán)格年度考核操作方法。考核原則和標(biāo)準(zhǔn)確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)。考核程序和方法一經(jīng)確定，不得隨意更改，維護(hù)考核工作的嚴(yán)肅性。
（四）做好平時(shí)考核，夯實(shí)年度考核基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時(shí)考核，對(duì)于客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時(shí)考核沒(méi)有固定現(xiàn)成的模式，也沒(méi)有統(tǒng)一的時(shí)間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實(shí)際，采取一段時(shí)間（一個(gè)月或一個(gè)季度）或完成一項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行考核，如實(shí)記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導(dǎo)審核；二是單位負(fù)責(zé)人要建立重點(diǎn)工作和難點(diǎn)工作《考核記事本》，如實(shí)記載每個(gè)公務(wù)員完成重點(diǎn)和難點(diǎn)工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機(jī)構(gòu)建立《考核登記本》，對(duì)公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞 公務(wù)員 考核制度 問(wèn)題 對(duì)策
中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
1我國(guó)公務(wù)員考核制度概述
公務(wù)員的考核在各國(guó)的稱謂不一，有的稱考評(píng)、考績(jī)、鑒定，有的稱績(jī)效評(píng)估、工作評(píng)價(jià)等，但考核的內(nèi)容和作用大致相同。在我國(guó)，公務(wù)員考核制度，是指根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)珓?wù)員的思想品德、工作成績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察、做出評(píng)價(jià)，并以此作為對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等依據(jù)的制度。它是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容，是評(píng)價(jià)和激勵(lì)公務(wù)員的重要途徑，是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。通過(guò)嚴(yán)格的考核， 主管機(jī)關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識(shí)和工作實(shí)績(jī)， 從而為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級(jí)增資等提供科學(xué)依據(jù)。
2我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題
2.1考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確
新《規(guī)定》第二章第四條首先規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。”接下來(lái)的有關(guān)條款只是對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉五大考核內(nèi)容作了些定性說(shuō)明，缺乏細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，定性有余，定量不足，操作起來(lái)比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀準(zhǔn)確。
2.2考核結(jié)果的等次依然偏少，不利于考核激勵(lì)作用的發(fā)揮
新《規(guī)定》第六條：“年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。”和舊《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個(gè)過(guò)渡，但稱職與優(yōu)秀兩個(gè)等次之間卻缺乏過(guò)渡，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實(shí)際評(píng)定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的公務(wù)員沒(méi)有明顯差別，大多數(shù)都集中在稱職等次，使得考核激勵(lì)功能弱化。
2.3優(yōu)秀等次人員的比例確定不夠合理
新《規(guī)定》中第十一條：“公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過(guò)20%。”由于條款給定了具體的優(yōu)秀人員所占的比例，在實(shí)際操作中機(jī)關(guān)單位為了不讓名額浪費(fèi)，不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，只要有指標(biāo)就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)比例的優(yōu)秀人員數(shù)量，結(jié)果把那些其實(shí)達(dá)不到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的人員評(píng)定為優(yōu)秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。
2.4考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有嚴(yán)格區(qū)分
新《規(guī)定》第二條：“本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。”雖然該條款規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)類與非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員的考核，但沒(méi)有對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員中不同工作職位的人員采用不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。比如專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類和司法類的公務(wù)員工作性質(zhì)、工作要求和責(zé)任大小都不同，對(duì)他們的考核采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)顯然不合理。
3完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的對(duì)策探討
3.1科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，并盡量具體化、數(shù)量化
首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說(shuō)明書，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次，對(duì)定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績(jī)考核為主的考核思想。
3.2考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤
筆者認(rèn)為，新《規(guī)定》中無(wú)條件地規(guī)定了各個(gè)參加考核的機(jī)關(guān)單位優(yōu)秀等次人員的比例，為機(jī)關(guān)單位不管工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)提供了法律依據(jù)，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤。
3.3強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的使用，使考核結(jié)果的運(yùn)用與考核目的相符
我國(guó)公務(wù)員考核的根本目的主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是客觀公正評(píng)價(jià)公務(wù)員工作態(tài)度、工作狀況和工作績(jī)效，判斷其對(duì)工作崗位的適應(yīng)性。二是為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉級(jí)增資提供依據(jù)。三是培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才。目前，我國(guó)公務(wù)員的考核結(jié)果主要應(yīng)用于人員的升、降、獎(jiǎng)、懲，這在一定程度上確實(shí)發(fā)揮了激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵(lì)人員，如果考核結(jié)果不能有效轉(zhuǎn)化為對(duì)公務(wù)員的進(jìn)一步培養(yǎng)、發(fā)展的途徑，那么考核的激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)作用會(huì)變得沒(méi)有意義。
3.4實(shí)行分類考核制度
分類考核就是對(duì)不同類別的公務(wù)員，在堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責(zé)規(guī)范進(jìn)行有針對(duì)性的考核。分類考核一般包含兩個(gè)方面：第一，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)分別考核，這一點(diǎn)新《規(guī)定》第二條有明確規(guī)定；第二，按照職位特點(diǎn)，對(duì)從事專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法及司法工作的公務(wù)員，除運(yùn)用基本的考核方法外，還要采取相應(yīng)的補(bǔ)充辦法。
參考文獻(xiàn)
一、考核原則。
公務(wù)員考核應(yīng)堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務(wù)員考核與單位目標(biāo)考核相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。
二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。
對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)按《××省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）》執(zhí)行。
三、平時(shí)考核。
平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)任務(wù)以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對(duì)完成工作目標(biāo)任務(wù)記實(shí)情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)、考核單位專項(xiàng)檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管負(fù)責(zé)人審核評(píng)價(jià)。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。
平時(shí)考核的基本程序是：
_．一崗一要求。各考核單位對(duì)公務(wù)員定崗定責(zé)。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務(wù)員崗位實(shí)際的考核指標(biāo)體系。認(rèn)真抓好公務(wù)員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的每月工作記實(shí)。有條件的分局、工商所應(yīng)使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評(píng)。
_．一月一講評(píng)。月底前，各考核單位要結(jié)合市局“網(wǎng)上局務(wù)會(huì)”的要求，在綜合本單位公務(wù)員工作月記的基礎(chǔ)上，召開月度例會(huì)，由考核單位主管負(fù)責(zé)人進(jìn)行講評(píng)。
_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行季度考核，主管負(fù)責(zé)人作出季度考核評(píng)價(jià)。季度考核評(píng)價(jià)分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評(píng)價(jià)最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以內(nèi)。
平時(shí)考核結(jié)果的使用，根據(jù)上級(jí)和市局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
各考核單位對(duì)本單位公務(wù)員的崗位要求、月度講評(píng)、季度考核情況應(yīng)做好書面登記，重點(diǎn)登記相應(yīng)的出勤、過(guò)錯(cuò)與失誤、創(chuàng)新與貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等情況，以及季度考核評(píng)價(jià)，作為年度考核的重要依據(jù)。
四、年度考核。
年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。年度考核根據(jù)不同職務(wù)層次，分類進(jìn)行。
年度考核的基本程序是：
_．個(gè)人自評(píng)。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》。衡量平時(shí)考核結(jié)果，提出自評(píng)等次意見。
_．考核單位內(nèi)部交流、互評(píng)、推優(yōu)。考核單位召開內(nèi)部會(huì)議，組織全體干部交流、互評(píng)、推優(yōu)。在此基礎(chǔ)上，主管負(fù)責(zé)人結(jié)合平時(shí)考核結(jié)果，并征求監(jiān)察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部?jī)?yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應(yīng)在平時(shí)考核成績(jī)突出、季度考核獲“好”的評(píng)價(jià)較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次本文來(lái)源：文秘站 候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的__%以內(nèi)。考核單位人數(shù)較少，按__%比例計(jì)算不足_名的，可以報(bào)_名。
_．述職述廉和工作展示。分不同職務(wù)層次進(jìn)行：
處室、分局主管負(fù)責(zé)人在市局機(jī)關(guān)大會(huì)述職述廉；
處室、分局副職在市局政務(wù)網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績(jī)；
處室、分局副職以下干部?jī)?yōu)秀等次候選者在市局政務(wù)網(wǎng)展示個(gè)人工作業(yè)績(jī)。
_．民主測(cè)評(píng)。召開有市局機(jī)關(guān)全體干部、分局副科（所）長(zhǎng)以上干部參加的市局機(jī)關(guān)大會(huì)，組織開展對(duì)市局處室、分局正副職、機(jī)關(guān)全體公務(wù)員和分局副科（所）長(zhǎng)以上干部的民主測(cè)評(píng)。民主測(cè)評(píng)與述職述廉等相關(guān)工作同時(shí)進(jìn)行。
分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會(huì)議，組織開展相應(yīng)的民主測(cè)評(píng)。
《年度考核測(cè)評(píng)表》見附件三。
民主測(cè)評(píng)結(jié)果參照××組______號(hào)通知的有關(guān)方法進(jìn)行量化計(jì)分，具體如下：得分=“好”票數(shù)×_+“較好”票數(shù)×_+“一般”票數(shù)×_._+“差”票數(shù)×（-_._）×__÷總有效票數(shù)。
對(duì)分局副科（所）長(zhǎng)以上干部的民主測(cè)評(píng)，按市局機(jī)關(guān)大會(huì)和分局及工商所干部大會(huì)民主測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行復(fù)合計(jì)分，其中市局機(jī)關(guān)大會(huì)民主測(cè)評(píng)計(jì)分占__%。
民主測(cè)評(píng)結(jié)果由考核委員會(huì)分別反饋給考核單位主管負(fù)責(zé)人。主管負(fù)責(zé)人逐一向本單位干部反饋。
對(duì)民主測(cè)評(píng)得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對(duì)照《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》，查有實(shí)據(jù)的，由考核委員會(huì)責(zé)成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對(duì)連續(xù)兩年民主測(cè)評(píng)得分最后的，要談話提醒或調(diào)整崗位。
_．主管負(fù)責(zé)人提出考核等次意見。考核單位主管負(fù)責(zé)人依據(jù)考核委員會(huì)反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測(cè)評(píng)結(jié)果，提出考核等次的意見，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過(guò)本單位總?cè)藬?shù)的__%。
_．考核委員會(huì)審定考核等次。考核單位主管負(fù)責(zé)人中的優(yōu)秀等次人員，原則上在先進(jìn)單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負(fù)責(zé)人的民主測(cè)評(píng)得分居后三位的除外。
考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測(cè)評(píng)得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會(huì)按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優(yōu)秀等次。
考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的__%左右。在市局____年度公務(wù)員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個(gè)處室共享優(yōu)秀等次名額）以內(nèi)，按民主測(cè)評(píng)計(jì)分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的__%。
考核委員會(huì)同時(shí)審定基本稱職、不稱職等次名單。
_．公示優(yōu)秀等次名單。對(duì)公示期間有反映的，要及時(shí)核實(shí)。對(duì)確實(shí)不符合條件的，必須重新確定考核等次。
對(duì)確定為基本稱職或不稱職的，要 將考核事實(shí)書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核、申訴。
年度考核結(jié)果的使用，按照××省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）的規(guī)定處理。
五、考核委員會(huì)。
市局設(shè)立考核委員會(huì)，由局領(lǐng)導(dǎo)，機(jī)關(guān)黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表組成。公務(wù)員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當(dāng)選。____年當(dāng)選名單如下：丁海榮、王建、阮軍根、洪曉康、郭玲、趙建忠。
考核委員會(huì)的職責(zé)是：
（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本局年度考核實(shí)施辦法；
（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本局年度考核工作；
（三）審核考核單位主管負(fù)責(zé)人寫出的考核評(píng)語(yǔ)及提出的考核等次意見；
（四）審核公務(wù)員對(duì)考核結(jié)果不服的復(fù)核申請(qǐng)。
六、市局監(jiān)察室全程參與和監(jiān)督公務(wù)員日常考核、年度考核，及時(shí)反饋與公務(wù)員考核有關(guān)的有效投訴等信息，對(duì)優(yōu)秀等次候選人的推薦提出意見。
關(guān)鍵詞 公務(wù)員 平時(shí)考核制度
中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
2006年實(shí)施的公務(wù)員法以法律形式確立了公務(wù)員考核制度：“公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核與定期考核，其中定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。”在很多省市也有著具體的規(guī)定：平時(shí)考核的權(quán)重占年度考核的70%，決定年度考核的結(jié)果；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職；平時(shí)考核排名靠后的，年度考核不能確定為優(yōu)秀等次。這說(shuō)明了平時(shí)考核已成為我國(guó)公務(wù)員工作生活中的重要組成部分，成為公務(wù)員年度考核的重要依據(jù)。
然而相對(duì)于年度考核而言，平時(shí)考核工作繁瑣、時(shí)間長(zhǎng)，難度更大，而且僅憑集中式的年度考核，會(huì)帶來(lái)很多考核結(jié)果失真的問(wèn)題。一些地方和單位大膽探索，在公務(wù)員的平時(shí)考核上已經(jīng)摸索出了許多好的經(jīng)驗(yàn)做法。2011年3月，全國(guó)行政機(jī)關(guān)公務(wù)員考核工作經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)召開后，天津市率先出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)我市公務(wù)員平時(shí)考核工作的意見》。河北、吉林、黑龍江、安徽、湖北、海南等地出臺(tái)了加強(qiáng)平時(shí)考核工作的規(guī)范性文件。建立健全我國(guó)公務(wù)員平時(shí)考核制度應(yīng)該從以下三個(gè)方面著手：
一、科學(xué)完善的考核指標(biāo)體系
對(duì)公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，應(yīng)該全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。在外交部的平時(shí)考核方式較為普遍：將德、能、勤、績(jī)、廉的考核要求不同程度體現(xiàn)在15道題中，把被考核人區(qū)分為外交業(yè)務(wù)類和行政后勤類，設(shè)置不同評(píng)估題，由處長(zhǎng)每季度進(jìn)行打分。公務(wù)員個(gè)人以周為單位進(jìn)行日常工作記實(shí)，擬定工作計(jì)劃、填寫出勤情況、自我評(píng)估工作飽和度。這種“處長(zhǎng)評(píng)估”加“公務(wù)員個(gè)人記錄”式的平時(shí)考核方式能較為全面準(zhǔn)確地反映公務(wù)員的日常表現(xiàn)。這種平時(shí)考核方式以公務(wù)員的實(shí)績(jī)記錄為基礎(chǔ)，考核要素評(píng)分結(jié)果直接體現(xiàn)公務(wù)員長(zhǎng)處與不足，有效克服了憑主觀印象評(píng)價(jià)的問(wèn)題，提高考核的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。
然而，對(duì)于德、能、勤、績(jī)、廉的考核，哪些應(yīng)該重點(diǎn)考核，考核的權(quán)重如何確定？《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中只是做了原則性的規(guī)定，在實(shí)際操作中，各地各單位并沒(méi)有一致的認(rèn)識(shí)與做法。福建省在平時(shí)考核中，突出考核能、績(jī)、勤，并合理設(shè)置分值，對(duì)德、廉內(nèi)容則不設(shè)分值，實(shí)行一票否決，指標(biāo)體現(xiàn)分類、分級(jí)。江蘇省常州市將四個(gè)季度的考核結(jié)果作為年度考核中的績(jī)和勤，并以50%的權(quán)重與“德、能、廉”三個(gè)方面的考核結(jié)果加總，得出年度考核總分。
科學(xué)化是平時(shí)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中的難點(diǎn)問(wèn)題。加強(qiáng)平時(shí)考核，是為了解決公務(wù)員的過(guò)程管理和行為管理，要有意識(shí)地將平時(shí)考核作為糾正行為偏差的工具，指標(biāo)設(shè)計(jì)有的放矢，這樣不僅有利于提高政府工作的規(guī)范化水平，促進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)的落實(shí)，而且也有利于發(fā)現(xiàn)被考核者素質(zhì)能力的差距和不足，從而更有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)。
二、考核方式的信息化、網(wǎng)絡(luò)化
長(zhǎng)期以來(lái)，各地單位在進(jìn)行平時(shí)考核時(shí)，主要有實(shí)行日記式、周考核、月考核、季考核等。平時(shí)考核量化是關(guān)鍵，無(wú)論周評(píng)、月評(píng)還是季評(píng)，政府部門工作的復(fù)雜性決定了公務(wù)員考核內(nèi)容繁瑣、工作量大。只有運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)開展考核工作，才能既提高效率，又保證質(zhì)量。
目前，在平時(shí)考核試點(diǎn)地區(qū)和單位，普遍依托現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，開發(fā)了相關(guān)考核軟件和系統(tǒng)。河北開發(fā)了平時(shí)考核記實(shí)、網(wǎng)上量化測(cè)評(píng)、社會(huì)評(píng)議、年度考核備案四個(gè)軟件，實(shí)現(xiàn)了平時(shí)考核網(wǎng)上記載、網(wǎng)上評(píng)鑒。無(wú)錫市出臺(tái)意見明確要求各機(jī)關(guān)單位運(yùn)用信息技術(shù)手段加強(qiáng)平時(shí)考核管理工作，建立網(wǎng)上考核平臺(tái)。目前，該市大部分市級(jí)行政機(jī)關(guān)已使用了公務(wù)員考核信息系統(tǒng)。
公務(wù)員平時(shí)考核的開展，需要通過(guò)指標(biāo)設(shè)定、過(guò)程監(jiān)督、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果反饋全流程來(lái)保障，信息化為這個(gè)全流程提供了流水線，確保了整個(gè)過(guò)程在不同的崗位、科室之間流暢地運(yùn)轉(zhuǎn)。公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果的有效與否取決于公務(wù)員每個(gè)考核指標(biāo)的對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確，信息化為大量而準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)采集和分析提供了高效的支持和保障。
三、平時(shí)考核結(jié)果的使用
平時(shí)不算賬，年終糊涂賬。這一會(huì)計(jì)用語(yǔ)時(shí)下常用來(lái)形容公務(wù)員考核的“頑疾”。如果平時(shí)考核不認(rèn)真落實(shí)，年度考核就無(wú)從考核。公務(wù)員平時(shí)考核具有及時(shí)性、精準(zhǔn)性、基礎(chǔ)性，是解決這個(gè)問(wèn)題的良方。平時(shí)考核只有與年終考核接軌，與獎(jiǎng)懲晉升掛鉤，才能使年終考核從糊涂賬變成明白賬，真正發(fā)揮出考核的指揮棒作用。
在福建省公務(wù)員年度考核優(yōu)秀人選從獲得季度考核“優(yōu)秀”1次以上的人員中產(chǎn)生；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職。吉林省公務(wù)員的平時(shí)工作實(shí)績(jī)和效率效果兩項(xiàng)內(nèi)容，占到年度考核總分的50%。青島市將31種平時(shí)考核中的違紀(jì)或消極行為直接與年度考核結(jié)果掛鉤；陜西省渭南市市直部門公務(wù)員平時(shí)考核總分值占85%記入年度考核，西鄉(xiāng)縣規(guī)定全年未完成或基本完成等次累計(jì)6個(gè)月的，年度考核為不稱職。
關(guān)鍵詞:公務(wù)員；績(jī)效評(píng)估
公務(wù)員績(jī)效評(píng)估即公務(wù)員績(jī)效考核，是指根據(jù)特定目的在一定范圍內(nèi)，按照規(guī)定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)適當(dāng)?shù)姆椒ê统绦颍薪M織、有領(lǐng)導(dǎo)地對(duì)公務(wù)員的素質(zhì)和表現(xiàn)進(jìn)行的調(diào)查、衡量和評(píng)價(jià)，并以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、任用、辭退及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)的制度。它是實(shí)施公務(wù)員各項(xiàng)管理制度的重要依據(jù)，對(duì)建設(shè)高效、廉潔、透明的政府、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、增強(qiáng)應(yīng)對(duì)新形勢(shì)新任務(wù)的挑戰(zhàn)能力等，都具有重要作用，也是公務(wù)員晉升、晉級(jí)的重要依據(jù)。
一、目前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中存在的問(wèn)題
缺少外部監(jiān)督，民主化、公開化程度不高
考核程序是指為保證考核的客觀、公正而必須經(jīng)過(guò)的法定步驟或階段。但在公務(wù)員考核的實(shí)踐中，卻不是這樣的，由于我國(guó)行政機(jī)關(guān)大多數(shù)實(shí)行行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，首長(zhǎng)權(quán)力集中，實(shí)際中，領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)作為公務(wù)員考核的一個(gè)重要組成部分往往起著很重要的作用，同時(shí)被考核者的直接上司對(duì)人員考核也往往占有很大的權(quán)重系數(shù)，忽視了群眾對(duì)公務(wù)員的評(píng)議和考核，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估與群眾評(píng)估相分離，使公務(wù)員考核成為上司任人的合法途徑，使公務(wù)員考核帶有了很強(qiáng)的主觀色彩。同時(shí)缺少必要的考核信息反饋。許多單位只是將考核結(jié)果簡(jiǎn)單通知被考核者，并沒(méi)有進(jìn)行必要的面談；有的單位甚至沒(méi)有把考核結(jié)果通知給被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的問(wèn)題在那里，也就無(wú)所謂改進(jìn)，從而使考核失去了實(shí)際意義。
測(cè)評(píng)指標(biāo)體系不合理
我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估雖然明確強(qiáng)調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但政府目標(biāo)的多元性和復(fù)雜性，使公務(wù)員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評(píng)估公務(wù)員的量化測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，不同部門、不同崗位的公務(wù)員都采用統(tǒng)一評(píng)估指標(biāo)體系，對(duì)不同職位職責(zé)及其所承擔(dān)的工作任務(wù)沒(méi)有區(qū)分，公務(wù)員的評(píng)價(jià)依然是公式化、概念化、簡(jiǎn)單化，評(píng)估過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，這些都造成了評(píng)估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。
評(píng)估等次比例不合理
考核結(jié)果等次越多，區(qū)分度越高，考核的準(zhǔn)確性就越高。1993年頒布的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》和1994年的《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員考核的結(jié)果分為3個(gè)等次:優(yōu)秀、稱職、不稱職，又規(guī)定了優(yōu)秀的比例。一般在本部門國(guó)家公務(wù)員人數(shù)的10%以內(nèi), 至多不超過(guò)15%，在實(shí)際工作中，80%以上的人就集中到了稱職這個(gè)等次。在這個(gè)等次中，有德才和工作實(shí)績(jī)表現(xiàn)好的，也有表現(xiàn)差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵(lì)作用。雖然，2005 年《中國(guó)公務(wù)員法》增加了“基本稱職”這個(gè)等次，但是對(duì)于考核結(jié)果等次少的狀況沒(méi)有多大改變。
獎(jiǎng)懲不合理
對(duì)被評(píng)為優(yōu)秀的公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)不夠，中間兩檔又幾乎與利益無(wú)關(guān)，獎(jiǎng)勵(lì)檔次沒(méi)有拉開，很難引起評(píng)估者與評(píng)估對(duì)象的廣泛重視，對(duì)不稱職公務(wù)員的處理似乎又過(guò)于嚴(yán)厲，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定就會(huì)予以辭退，這比受行政處分的公務(wù)員懲罰更重、更嚴(yán)厲，這就使得執(zhí)行起來(lái)存在多方面的壓力，較為困難，就容易造成放寬標(biāo)準(zhǔn)定等次。結(jié)果導(dǎo)致“平均主義”和“輪流作優(yōu)”兩種現(xiàn)象，即不管工作實(shí)績(jī)優(yōu)劣，表現(xiàn)如何，一律“利益均沾”，這嚴(yán)重挫傷了公務(wù)員的工作積極性，大多數(shù)公務(wù)員就在這樣平淡而又無(wú)可奈何的制度下混日子、等年頭，公務(wù)員考核評(píng)估的激勵(lì)作用得不到體現(xiàn)，沒(méi)有鼓勵(lì)，沒(méi)有刺激，沒(méi)有動(dòng)力，最終導(dǎo)致公務(wù)員考核評(píng)估變得軟弱無(wú)力、疲憊不堪。
二、應(yīng)對(duì)績(jī)效考核所采取的措施
選擇合適的考核方法
考核的方法要簡(jiǎn)便易行，評(píng)估有成效。根據(jù)職務(wù)要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認(rèn)同目標(biāo)相比的考核方法，如目標(biāo)管理法；二是與工作標(biāo)準(zhǔn)相比考核方法，如評(píng)價(jià)量表法、關(guān)鍵事件法；三是在個(gè)體之間相比的考核方法，如一一對(duì)比法、強(qiáng)迫分配法。考核任務(wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效考核變得越來(lái)越必要。另外，一些西方國(guó)家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鑒意義。例如美國(guó)采用人員比較法，即預(yù)先設(shè)定幾項(xiàng)因素，各項(xiàng)因素分為不同的等級(jí)尺度來(lái)對(duì)考核者做出判斷。充分發(fā)揮平時(shí)評(píng)估的作用，改變年度評(píng)估“一錘定音”的做法。
信息公開化
要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求評(píng)估的過(guò)程和結(jié)果都要及時(shí)對(duì)內(nèi)對(duì)外公示, 整個(gè)評(píng)估過(guò)程應(yīng)在各方面的監(jiān)督之下進(jìn)行。還要把評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給被評(píng)估者，可以給被評(píng)估者一個(gè)申辯說(shuō)明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，同時(shí)也可以使其了解到自己的表現(xiàn)和組織期望之間的差距。只有實(shí)行有效的監(jiān)督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發(fā)揮實(shí)際作用。還可以采取評(píng)估面談的方法，面談?wù)吲c被評(píng)估者通過(guò)談話，將評(píng)估意見反饋給被評(píng)估者，征求被評(píng)估者的看法，同時(shí)，就被評(píng)估者的要求、建議與新一輪的工作計(jì)劃的制定等問(wèn)題與被評(píng)估者進(jìn)行廣泛的溝通。
合理設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)
一般而言，評(píng)估指標(biāo)應(yīng)力求細(xì)致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估體系。首先建立科學(xué)的職位分類制度，對(duì)每一個(gè)崗位制訂職位說(shuō)明書。在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo)，明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次，要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的評(píng)估維度。再者，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估體系。最后還要注意績(jī)效指標(biāo)的制定應(yīng)由評(píng)估專家和評(píng)估對(duì)象共同參與。
培訓(xùn)評(píng)估者
加強(qiáng)評(píng)估者的培訓(xùn)對(duì)于提高評(píng)估者的業(yè)務(wù)能力，減少評(píng)估者人為造成的偏誤。通過(guò)培訓(xùn)，可以增進(jìn)考核者對(duì)考核目的和重要性的認(rèn)識(shí)，提高考核者理解考核內(nèi)容、維度和搜集被考核者信息的能力，養(yǎng)成考核者時(shí)時(shí)注意搜集有關(guān)被考核者的信息并做好記錄的習(xí)慣，達(dá)到提高績(jī)效考核的公正性，防止因評(píng)估者主觀原因造成的各種偏誤，進(jìn)而達(dá)到有效地防止因評(píng)估者主觀原因造成的各種偏誤的目的。
建立健全公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的法律休系
對(duì)政府行為的績(jī)效評(píng)估，沒(méi)有制度保障是很難進(jìn)行下去的，制度化也是當(dāng)前國(guó)際評(píng)估活動(dòng)的趨勢(shì)之一。應(yīng)在《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》基礎(chǔ)上，通過(guò)制定行政規(guī)范、規(guī)章及相關(guān)政策文件對(duì)《公務(wù)員法》中關(guān)于公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的規(guī)定進(jìn)行細(xì)化，增強(qiáng)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的可操作性。通過(guò)制定法律法規(guī)將績(jī)效考核主題的權(quán)力和責(zé)任以法律的形式固定下來(lái)，從而保障績(jī)效考核的公平性和科學(xué)性，從制度上保障我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的順利實(shí)施，并實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的功能。
魏蒙 新疆克拉瑪依市人力資源和社會(huì)保障局主任科員
摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展與科技的創(chuàng)新，市場(chǎng)的發(fā)展注定了在各行業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的改變中發(fā)揮了主導(dǎo)作用。對(duì)于國(guó)家單位而言，其發(fā)展也將會(huì)給其他部門和機(jī)構(gòu)帶來(lái)更多的借鑒和影響。而綜合型的人才是目前很多企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所需求的重要資源，國(guó)家單位也不例外。當(dāng)然，為了保證人才的整體素質(zhì)的提升，僅僅依靠篩選是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，國(guó)家單位更需要將眼光進(jìn)行轉(zhuǎn)變，即著重于對(duì)在職人員整體素質(zhì)進(jìn)行提升。本文主要從行政執(zhí)法類公務(wù)員日常考核的問(wèn)題入手，提出一些具體的解決措施。
關(guān)鍵詞 ：公務(wù)員日常考核 行政執(zhí)法類 研究 探索
公務(wù)員，即是通過(guò)國(guó)家統(tǒng)一考核，在國(guó)家單位進(jìn)行任職的專門人員，而考核的制度需通過(guò)國(guó)家行政機(jī)關(guān)進(jìn)行規(guī)定，此外，按照職能進(jìn)行劃分，可劃分為綜合管理、行政執(zhí)法以及專業(yè)技術(shù)等幾種類型。而筆者主要是探討考核對(duì)象為行政執(zhí)法方面的公務(wù)員考核。一般來(lái)說(shuō)，行政執(zhí)法公務(wù)員的工作機(jī)構(gòu)主要涉及到公安、工商、海關(guān)、質(zhì)檢、藥監(jiān)、環(huán)保等多個(gè)基層領(lǐng)域，他們的職能除了執(zhí)法以外，還需要在工作中體現(xiàn)出服務(wù)性，但是提升他們的素質(zhì)僅僅靠單一的培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，通常還需配合科學(xué)的考核。筆者將通過(guò)本文，就行政執(zhí)法類公務(wù)員日常考核方法展開分析和探究。
一、行政執(zhí)法類公務(wù)員日常考核需解決的問(wèn)題
1.定性定量無(wú)法兩全，考核缺乏平衡性。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于行政執(zhí)法人員的考核往往需要通過(guò)德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)不同的角度，同時(shí)還將考核按照特點(diǎn)劃分為定性以及定量?jī)深悺６鴮?duì)于基層工作的執(zhí)法人員，考核主要以定性為主，即考評(píng)者往往通過(guò)模糊的印象進(jìn)行主觀意識(shí)評(píng)估，而對(duì)于定量思想?yún)s幾乎沒(méi)有體現(xiàn)，僅僅是在績(jī)效考核方面稍有涉及，從而導(dǎo)致考核缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)客觀、精準(zhǔn)以及公信力不足，整體把控缺乏平衡。
2.監(jiān)督缺乏平等客觀，考核過(guò)于形式化。對(duì)于目前很多行政執(zhí)法人員的考核而言，考核者通常都是本部門的領(lǐng)導(dǎo)，甚至直屬上級(jí)，這種考核帶來(lái)的弊端主要可以體現(xiàn)在兩個(gè)方面，其一，考核缺乏科學(xué)性，由于領(lǐng)導(dǎo)的考核往往是從感性、印象出發(fā)，對(duì)于人員的考核會(huì)受到彼此關(guān)系等外在因素影響，同時(shí)考核缺乏技術(shù)科學(xué)性，造成考核結(jié)果無(wú)法帶來(lái)更強(qiáng)的公信力。其二，考核缺乏平等性，特別是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于“自己人”的考核，往往會(huì)出現(xiàn)“睜一只眼閉一只眼”、“走個(gè)過(guò)場(chǎng)”等情況，從而導(dǎo)致整個(gè)考核趨于形式化、功利化，失去了其原本的意義和價(jià)值。
3.平時(shí)考核重視不足，“臨時(shí)抱佛腳”屢見不鮮。對(duì)于目前行政執(zhí)法公務(wù)員考核而言，主要存在的問(wèn)題還在于目前一些行政單位對(duì)于他們考核的重視度不足，尤其是在平時(shí)考核方面，而一般考核多數(shù)集中在季度末、年終等固定時(shí)間，從而導(dǎo)致很多人員會(huì)出現(xiàn)“平日隨意，考前突擊”的“臨時(shí)抱佛腳”現(xiàn)象，不但讓考核成了一項(xiàng)毫無(wú)意義的任務(wù)，對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)制定也是十分不便的。
4.考核結(jié)果利用不妥，結(jié)果利用率低下。對(duì)于目前一些行政執(zhí)法職位的日常考核，其考核結(jié)果往往被用于一些用處較少的方面，例如人員的個(gè)人職稱、先進(jìn)評(píng)級(jí)、獎(jiǎng)金的多少等等，雖然這些都屬于激勵(lì)機(jī)制，但是隨著津貼補(bǔ)貼等相關(guān)政策出臺(tái)后，獎(jiǎng)金的發(fā)放來(lái)源也受到了一定的限制，而在培訓(xùn)機(jī)遇、崗位選擇、崗位競(jìng)爭(zhēng)方面卻嚴(yán)重缺乏運(yùn)用，對(duì)于考核未來(lái)的發(fā)展也是極其不利的。
二、行政執(zhí)法類公務(wù)員日常考核原則
1.持續(xù)性。日常考核工作與年終考核還是存在諸多的不同，其中兩者表現(xiàn)的最大差異在于持續(xù)性，首先對(duì)于年終考核而言，雖然也是一個(gè)明確的目標(biāo)，但是由于達(dá)成目標(biāo)需要較長(zhǎng)的時(shí)間，所以對(duì)于大部分公務(wù)員的約束力和激勵(lì)效果都比較弱；而日常考核則最大程度體現(xiàn)了對(duì)公務(wù)員工作的持續(xù)影響力，所以持續(xù)性也應(yīng)當(dāng)是行政執(zhí)法類公務(wù)員日常考核工作開展需要體現(xiàn)的原則。
2.目標(biāo)性。對(duì)于日常考核來(lái)說(shuō)，并不僅僅是為了對(duì)公務(wù)員日常工作的監(jiān)督和行為的約束，它同樣也需要體現(xiàn)出行政單位一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即整體公務(wù)員素質(zhì)的提升、工作效率的提升以及自身的發(fā)展，所以對(duì)于日常考核工作開展時(shí)，相關(guān)監(jiān)督管理人員還需要在考核中體現(xiàn)出行政單位的目標(biāo)，而不僅僅是“為了考核而考核，為了應(yīng)付而考核”。
3.科學(xué)性。雖然日常考核工作開展比較頻繁，但是并不代表其無(wú)法達(dá)到與年終考核相提并論，相反對(duì)于相關(guān)的考核監(jiān)督人員而言，更需在日常考核中體現(xiàn)出科學(xué)考核、正規(guī)考核的理念，即考核時(shí)需要考慮考核的內(nèi)容、考核的標(biāo)準(zhǔn)以及考核的方法，同時(shí)需要簡(jiǎn)化考核的流程，調(diào)整考核的難度，從而保證日常考核既能夠消耗考核人員、公務(wù)員較少的工作時(shí)間，又能體現(xiàn)出考核的效果和難度。
三、行政執(zhí)法類公務(wù)員日常考核的方法
1.完善日常考核體系。對(duì)于行政執(zhí)法公務(wù)員的日常考核而言，要想真正達(dá)到考核的目的，就需要完善日常考核的相關(guān)體系，主要可以通過(guò)以下幾個(gè)方面進(jìn)行入手，其一，強(qiáng)化日常考核標(biāo)準(zhǔn)，即對(duì)于目前日常考核的標(biāo)準(zhǔn)，將依照《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》進(jìn)行調(diào)整，并將考核的側(cè)重點(diǎn)體現(xiàn)在日常行政執(zhí)法任務(wù)完成情況，階段工作目標(biāo)達(dá)成情況以及日常工作出勤率；其二，加快責(zé)任代入，提升人員素質(zhì)。對(duì)于平時(shí)考核而言，也需要體現(xiàn)出工作人員的責(zé)任，即可以通過(guò)整個(gè)體系代入日常工作職責(zé)要求、任務(wù)目標(biāo)要求、工作量要求以及工作效率要求，保證考核過(guò)程中嚴(yán)格按照這些關(guān)鍵要求進(jìn)行考核，從而體現(xiàn)出公務(wù)員對(duì)于自身日常工作的負(fù)責(zé)程度；其三優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)，即保證標(biāo)準(zhǔn)的高低適度，同時(shí)還需要保證考核的標(biāo)準(zhǔn)與工作息息相關(guān)，需要通過(guò)一定的時(shí)間和努力才能達(dá)成，從而保證公務(wù)員能夠獲得一個(gè)明確的目標(biāo)，保證“敢做，肯做，堅(jiān)持做”的積極思想形成，達(dá)到激勵(lì)效果。
2.調(diào)整考核相關(guān)手段。對(duì)于考核來(lái)說(shuō)，其目標(biāo)除了幫助行政單位了解各個(gè)公務(wù)員的能力素質(zhì)以外，還可以保證對(duì)公務(wù)員產(chǎn)生一定的工作激勵(lì)和約束效果，對(duì)于行政單位內(nèi)部也能形成一股良好的作風(fēng)，特別是對(duì)于以往“不愿做，懶得做”的現(xiàn)象，也能起到監(jiān)督和改善的效用。即如派出所對(duì)于執(zhí)法人員的考核，通過(guò)績(jī)效作為主要的依據(jù)，考核方面重點(diǎn)突出工作的執(zhí)行和完成情況，以達(dá)到約束作用，同時(shí)考核結(jié)果卻與工資掛鉤，保證執(zhí)法警員的工作熱情得到激發(fā)，甚至出現(xiàn)良好的競(jìng)爭(zhēng)工作風(fēng)氣，由此可見考核手段的重要性。而對(duì)于日常考核而言，則可通過(guò)多種方法開展，以達(dá)到對(duì)于一個(gè)公務(wù)員的全面評(píng)估。即像在日常評(píng)估考核時(shí)，可以通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行考核管控，而管控的數(shù)據(jù)則是來(lái)源于日常的出勤、表現(xiàn)、工作問(wèn)題等各個(gè)方面的評(píng)估統(tǒng)計(jì)，這種考核管理的好處在于其具有時(shí)效性和精確性；對(duì)于行政執(zhí)法類工作的日常考核，還需要進(jìn)行定期、不定期的檢查監(jiān)督，同時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的記錄，記錄包含人員的日常工作情況及問(wèn)題，同時(shí)保證全方面的評(píng)估，并且每項(xiàng)評(píng)估需要列出相關(guān)的評(píng)估依據(jù)。例如：江蘇省人力資源和社會(huì)保障廳就于2012年1月實(shí)行了行政執(zhí)法人員考核，考核主要將考評(píng)、獎(jiǎng)懲和任職晉升結(jié)合。同時(shí)運(yùn)用激勵(lì)措施，通過(guò)典型示范、評(píng)優(yōu)評(píng)先、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等手段調(diào)動(dòng)各方積極性，然后通過(guò)案卷評(píng)查、向行政相對(duì)人發(fā)放評(píng)議意見表，而通過(guò)幾年的落實(shí)實(shí)施，對(duì)于公務(wù)員的素質(zhì)提升已經(jīng)初見成效，也大大提升了整個(gè)部門的工作效率。
總而言之，人才是任何行業(yè)構(gòu)成的基礎(chǔ)，而其能力和素質(zhì)也將為國(guó)家單位帶來(lái)巨大的影響。為了能有效提升國(guó)家單位公務(wù)員的素質(zhì)水平，相關(guān)單位首先需要從思想理念去改變他們，然后通過(guò)手段去約束、引導(dǎo)和激勵(lì)他們。而通過(guò)日常考核，可以在長(zhǎng)期、穩(wěn)定的條件下去強(qiáng)化公務(wù)員的工作能力，端正他們的工作作風(fēng)和工作態(tài)度，同時(shí)進(jìn)行有效激勵(lì)，最終讓日常考核推動(dòng)整個(gè)單位快速發(fā)展，也為其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得更多資源優(yōu)勢(shì)。
參考文獻(xiàn)
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二、績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度在實(shí)際運(yùn)行中的問(wèn)題及原因
1.績(jī)效考核的量化難度較大實(shí)踐中的探索
多年來(lái)，本市各級(jí)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員考核工作實(shí)踐中，對(duì)開展以工作績(jī)效為主的考核做了一些探索和嘗試，取得一定成效。一是探索設(shè)立定量與定性相結(jié)合的評(píng)鑒標(biāo)準(zhǔn)。在部門和個(gè)人年度述職、回顧總結(jié)等定性考核的基礎(chǔ)上，市政協(xié)辦公廳、市發(fā)改委等機(jī)關(guān)積極探索對(duì)部門和個(gè)人的定量考核，圍繞“德、能、勤、績(jī)、廉”，對(duì)全年主要目標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)和重要工作，進(jìn)行細(xì)化、量化，設(shè)定分值和相應(yīng)權(quán)重，形成較為完整的考核指標(biāo)體系。二是探索平時(shí)考核和年度考核相貫通的考核方式。如市政協(xié)辦公廳將年中考核結(jié)果折算成分值計(jì)入年度考核。市綠化市容局等機(jī)關(guān)還積極組織季度考核并作為年度考核的參考依據(jù)。三是探索考核結(jié)果與干部任用相聯(lián)系的用人導(dǎo)向。如市水務(wù)局在科級(jí)干部提任副調(diào)研員時(shí)，將近三年內(nèi)至少獲得一次優(yōu)秀等次作為基本條件。市發(fā)改委在提任副調(diào)研員時(shí)，將獲得優(yōu)秀等次作為加分類別。
3.開展公務(wù)員工作績(jī)效考核的積極作用
各機(jī)關(guān)開展的公務(wù)員工作績(jī)效考核對(duì)加強(qiáng)機(jī)關(guān)建設(shè)，提高行政效能，調(diào)動(dòng)公務(wù)員自身建設(shè)的自覺(jué)性起到了積極作用。一是促進(jìn)本單公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，改進(jìn)和完善公務(wù)員工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，對(duì)加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、提高黨政機(jī)關(guān)公共管理水平和服務(wù)能力、鞏固黨的執(zhí)政地位，有現(xiàn)實(shí)意義。
一、本市黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度運(yùn)行現(xiàn)狀
1.各級(jí)機(jī)關(guān)開展公務(wù)員績(jī)效考核的基本情況
自1993年《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》頒布，特別是2006年《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》實(shí)施后，本市出臺(tái)了《上海市公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）》，引進(jìn)了以績(jī)效考核為主的考核評(píng)價(jià)體系。本市各級(jí)黨政機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理和考核制度的要求，在市組織人事部門的指導(dǎo)下，積極開展公務(wù)員考核工作，并在長(zhǎng)期的實(shí)踐中不斷改進(jìn)與完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加強(qiáng)考核組織領(lǐng)導(dǎo)。各機(jī)關(guān)成立由黨組（黨委）領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)考核工作。二是認(rèn)真制定考核辦法。各機(jī)關(guān)都能按照制度要求結(jié)合自身實(shí)際制定考核辦法，明確考核范圍和考核內(nèi)容。三是嚴(yán)格依照考核程序。各機(jī)關(guān)基本都是按年度述職評(píng)議、考核評(píng)鑒、“先進(jìn)”公示、結(jié)果反饋等程序開展相關(guān)工作。在測(cè)評(píng)方式上，各級(jí)機(jī)關(guān)根據(jù)自身特點(diǎn)則略有不同。如部門少、人數(shù)少的，在全機(jī)關(guān)進(jìn)行測(cè)評(píng)；部門較多、人數(shù)較多的，以部門為單位進(jìn)行測(cè)評(píng)。
2.各級(jí)機(jī)關(guān)在開展公務(wù)員考核
被調(diào)查單位認(rèn)為，機(jī)關(guān)各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作量差異較大，制定一個(gè)適合對(duì)各崗位人員考核的細(xì)化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)難度較大。在具體考核工作中，雖然有的機(jī)關(guān)對(duì)定量考核做了一些探索，但大多數(shù)機(jī)關(guān)基本參照德、能、勤、績(jī)、廉這五項(xiàng)定性評(píng)價(jià)的內(nèi)容進(jìn)行打分考核；即使已按量化指標(biāo)進(jìn)行考核的，最后優(yōu)秀等次也是以投票確定的。
2.績(jī)效考核缺乏有效手段
在考核方法上，有的機(jī)關(guān)主要是采用年終一次性的集中考核，平時(shí)考核大多流于形式；有的機(jī)關(guān)采用簡(jiǎn)單的一次性公開投票的方法評(píng)出考核等次。在考核等次確定上，由于優(yōu)秀名額少，通常是優(yōu)秀等次按比例分配，由于部門之間人數(shù)不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作無(wú)可比性，除特別突出的，一般采取輪流坐莊；對(duì)那些工作表現(xiàn)差，應(yīng)定為基本稱職或不稱職等次的，只要不是違法亂紀(jì)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的，部門負(fù)責(zé)人礙于情面或?yàn)榍筇剑罱K也只能定為稱職，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優(yōu)秀不好定”的狀況。
3.考核的激勵(lì)功能未能充分發(fā)揮
雖然有的機(jī)關(guān)在干部提拔任用時(shí)已經(jīng)將考核結(jié)果作為依據(jù)和條件，但多數(shù)機(jī)關(guān)考核結(jié)果與公務(wù)員培養(yǎng)和提拔任用沒(méi)有必然關(guān)系；按照公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀或連續(xù)5年被確定為稱職以上等次，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)，優(yōu)秀與稱職在晉升工資級(jí)別上差距不大。這在一定程度上影響了考核的激勵(lì)作用。
三、完善公務(wù)員工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度的對(duì)策與建議
1.增強(qiáng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的科學(xué)性、合理性
建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的公務(wù)員考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。要在總結(jié)已有的量化考核實(shí)踐基礎(chǔ)上，結(jié)合公務(wù)員崗位體系和部門年度主要工作、重點(diǎn)任務(wù)，設(shè)定量化指標(biāo)，并盡可能具體化、數(shù)量化，力求做到定性與定量有機(jī)結(jié)合。考核評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)是公務(wù)員完成主要工作的關(guān)鍵性指標(biāo)，要避免面面俱到。一是編制崗位說(shuō)明書。機(jī)關(guān)組織人事部門應(yīng)根據(jù)部門職能設(shè)置相應(yīng)的公務(wù)員崗位，編制相關(guān)崗位說(shuō)明書，作為公務(wù)員崗位工作考核指標(biāo)制定和考核評(píng)價(jià)的主要依據(jù)。二是細(xì)化考核內(nèi)容。在明確各部門年度主要工作和重點(diǎn)任務(wù)基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)分解至各個(gè)崗位，作為考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要內(nèi)容。三是量化考核指標(biāo)。各項(xiàng)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，并根據(jù)指標(biāo)的重要性和難易程度設(shè)置考核評(píng)價(jià)權(quán)重。四是考核評(píng)價(jià)指標(biāo)要有針對(duì)性。在確定考核評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，考核者有義務(wù)和責(zé)任與被考核者就工作任務(wù)、績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)等進(jìn)行提前溝通，力求做到被考核者與考核者雙方共同認(rèn)可，使之更加科學(xué)合理。
2.加強(qiáng)績(jī)效考核機(jī)制建設(shè)
建立和完善公務(wù)員績(jī)效考核制度，使績(jī)效考核成為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，避免以“考”代“管”和為“考”而“考”，逐步完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋、績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用等五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的績(jī)效管理體系。一是加強(qiáng)平時(shí)績(jī)效考核并融入年度考核。加強(qiáng)績(jī)效執(zhí)行過(guò)程指導(dǎo)，避免“一考定終身”現(xiàn)象。要在現(xiàn)有探索基礎(chǔ)上，盡可能量化平時(shí)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，并明確占年度考核評(píng)價(jià)中的比重。二是績(jī)效考核過(guò)程應(yīng)體現(xiàn)公平、公正原則。通過(guò)增加平時(shí)考核和量化平時(shí)考核評(píng)價(jià)的結(jié)果，真正反映公務(wù)員年度工作績(jī)效，使年度考核結(jié)果隨意性能夠得到有效控制，從而避免“輪流坐莊”現(xiàn)象。增加平時(shí)的績(jī)效溝通，還可以使公務(wù)員及時(shí)改進(jìn)并提高工作績(jī)效，對(duì)另一部分不能及時(shí)改進(jìn)或提高績(jī)效的公務(wù)員，也可以增強(qiáng)心理承受能力，減少了年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋的難度，從而避免了公務(wù)員工作績(jī)效考核結(jié)果“二頭難”的問(wèn)題。三是績(jī)效考核方式應(yīng)盡可能簡(jiǎn)便易行。建立信息化的績(jī)效考核平臺(tái)，盡可能地提高績(jī)效考核工作信息化水平。公務(wù)員績(jī)效考核一般應(yīng)以直接領(lǐng)導(dǎo)和本部門同事考核評(píng)價(jià)為主，兼顧協(xié)作崗位和服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)意見，體現(xiàn)分級(jí)分類考核。
關(guān)鍵詞：吉林省；公務(wù)員；績(jī)效考核制度
中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.06.55 文章編號(hào)：1672-3309（2012）06-132-02
2011年5月，在總結(jié)試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)上級(jí)文件要求，吉林省在周密計(jì)劃和多次整改的基礎(chǔ)上，制定并下發(fā)《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績(jī)效考核辦法（試行）》，吉林省9個(gè)市州和長(zhǎng)白山管委會(huì)全面開展了行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績(jī)效考核工作。長(zhǎng)春、吉林、遼源、白城4個(gè)地區(qū)和長(zhǎng)白山管委會(huì)的黨委系列公務(wù)員也實(shí)行了崗位績(jī)效考核。
一、吉林省公務(wù)員績(jī)效考核制度的改革與完善
隨著《公務(wù)員法》和相關(guān)考核激勵(lì)制度的建立和完善，公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和程序得以進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范。吉林省將公務(wù)員的考核結(jié)果與晉職、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)，有效地避免和減少了公務(wù)員在工作過(guò)程中人力資源浪費(fèi)的問(wèn)題，同時(shí)也體現(xiàn)了公務(wù)員履行在職務(wù)過(guò)程中發(fā)揮的重要作用。但是，相比企業(yè)人員的績(jī)效考核，公務(wù)員績(jī)效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標(biāo)，這一特性決定了考核實(shí)踐的難度。
每名公務(wù)員崗位績(jī)效考核指標(biāo)的制定，與政府績(jī)效評(píng)估計(jì)劃緊密結(jié)合。政府各部門按照承擔(dān)的重點(diǎn)工作任務(wù)，制定出部門績(jī)效評(píng)估計(jì)劃。在此基礎(chǔ)上，將部門績(jī)效評(píng)估計(jì)劃進(jìn)行細(xì)化分解，落實(shí)到每個(gè)公務(wù)員，制定出公務(wù)員崗位績(jī)效考核指標(biāo)，二者緊密結(jié)合。單位性質(zhì)不同、職務(wù)層次不同、崗位職責(zé)不同，考核指標(biāo)也不同。工作任務(wù)按照崗位職責(zé)，以月、季度、半年為時(shí)間節(jié)點(diǎn)，明確完成每項(xiàng)工作任務(wù)的措施、質(zhì)量、效果，同時(shí)，根據(jù)工作的難易程度合理賦予分值，使定性的描述成為定量的指標(biāo)，實(shí)施精細(xì)化的考核管理。
吉林省突出加強(qiáng)平時(shí)考核，平時(shí)考核權(quán)重占年度考核的70%，這意味在一定程度上平時(shí)考核直接決定年度考核的結(jié)果。每月、每季度或每半年工作結(jié)束后，被考核人要提交階段性工作報(bào)告，部門直屬領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)該時(shí)期被考核人的工作狀況，參照以往年度的考核指標(biāo)，提出相應(yīng)的評(píng)價(jià)意見，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)本單位人事處存檔。
在崗位績(jī)效考核中，直屬領(lǐng)導(dǎo)按照規(guī)定的考核周期（每月，每季度或半年），在被考核人評(píng)判欄中按照A、B、C、D、E相應(yīng)等次的評(píng)價(jià)意見，分別對(duì)應(yīng)不同的分值。直接領(lǐng)導(dǎo)賦分權(quán)重占70%。
全年工作結(jié)束后，除完成平時(shí)考核外，還要組織民主評(píng)議，對(duì)工作成效突出或工作失誤造成損失的公務(wù)員，確定加分或減分。為了避免出現(xiàn)優(yōu)秀比例過(guò)高，民主評(píng)議時(shí)，按A等次不超過(guò)15%、B等次不超過(guò)40%加以限定，用以調(diào)節(jié)考核結(jié)果。將平時(shí)考核得分、民主評(píng)議得分和加分減分累加，按照得分分值確定公務(wù)員年度考核等次。
其中，連續(xù)兩年被評(píng)為“優(yōu)秀”等級(jí)的，可提前一年參加下一級(jí)別職務(wù)的競(jìng)選；對(duì)于在考核過(guò)程中被評(píng)為“基本稱職”的，將對(duì)其進(jìn)行談話，一年之內(nèi)不能晉升任何職務(wù)，不得享受年度獎(jiǎng)金；在考核過(guò)程中被評(píng)定為“不稱職”的，則有被降低職務(wù)的可能。嚴(yán)重的，將予以辭退。
二、吉林省公務(wù)員績(jī)效考核的特點(diǎn)
（一）能夠根據(jù)不同崗位的指標(biāo)制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)
按照吉林省政府要求，各地區(qū)、各部門要按照本地區(qū)實(shí)際情況，針對(duì)不同層次、不同類別、不同崗位人員工作職責(zé)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出不同的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。設(shè)置指標(biāo)要適度，不能過(guò)高或過(guò)低，既要調(diào)動(dòng)大多數(shù)人的積極性，又要發(fā)揮激勵(lì)作用。要突出重點(diǎn)，在德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)突出德和績(jī)的指標(biāo)設(shè)置，將崗位績(jī)效指標(biāo)具體化、細(xì)致化，加大量化考核力度，同時(shí)還強(qiáng)調(diào)，工作任務(wù)要細(xì)化到崗、具體到人，做到任務(wù)分派有所指，工作任務(wù)有所依，限時(shí)限量完成工作目標(biāo)。
（二）加強(qiáng)公務(wù)員崗位的日常考核
吉林省加強(qiáng)了公務(wù)員日常考核的比重，日常考核占年度考核總分的70%。吉林省以各部門成立的崗位績(jī)效考核工作小組為依托，由各級(jí)人事部門負(fù)責(zé)組織日常工作考核，建立健全日常考核的檔案管理機(jī)制，加強(qiáng)信息儲(chǔ)備能力，建立健全考核工作檔案，同時(shí)，吉林省還按照相應(yīng)的事件節(jié)點(diǎn)，利用工作的間歇時(shí)刻開展考核，并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)上報(bào)，及時(shí)公布，極大地加強(qiáng)了考核工作的時(shí)效性。
（三）實(shí)行分級(jí)負(fù)責(zé)制，責(zé)任直接落實(shí)到個(gè)人
吉林省要求各地、各部門，必須按照分管負(fù)責(zé)制的準(zhǔn)則，建立一級(jí)抓一級(jí)、一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的考評(píng)機(jī)制。實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員個(gè)人工作績(jī)效的評(píng)價(jià)更加直接、客觀，評(píng)價(jià)結(jié)果更加準(zhǔn)確、權(quán)威。
（四）重視崗位績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用
在獎(jiǎng)勵(lì)措施上，對(duì)年度考核被評(píng)為“優(yōu)秀”等級(jí)的實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核得分在90分以上但未被確定為優(yōu)秀等級(jí)的，部門將給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；在優(yōu)秀比例上，向政府績(jī)效評(píng)估結(jié)果好的部門傾斜，適當(dāng)提高優(yōu)秀的比例。在職務(wù)任免上，吉林省將把考核結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)的重要依據(jù)。在行政問(wèn)責(zé)上，對(duì)評(píng)為基本稱職或不稱職的，按規(guī)定進(jìn)行誡勉談話、調(diào)整崗位、離崗培訓(xùn)、降職使用；對(duì)連續(xù)兩年考核結(jié)果為不稱職的，予以辭退。
三、吉林省公務(wù)員績(jī)效考核取得的成效
（一）績(jī)效考核制度有利于客觀地評(píng)價(jià)公務(wù)員，起到了良好的激勵(lì)作用
在推行公務(wù)員績(jī)效考核中，運(yùn)用定性與定量相結(jié)合的方法，對(duì)公務(wù)員的道德、能力、勤奮、業(yè)績(jī)、廉潔等方面作出較為客觀、全面、公正的評(píng)價(jià)，并確定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、升降和工資待遇等，一方面，在政府內(nèi)部公開業(yè)績(jī)，可以檢查公務(wù)員工作是否盡職盡責(zé)、努力工作，激勵(lì)公務(wù)員提升工作業(yè)績(jī)；另一方面，向社會(huì)各界公布公務(wù)員工作成效，也可以得到社會(huì)的認(rèn)可與支持，提高公務(wù)員的公眾形象，進(jìn)而提升政府的公眾形象。
（二）績(jī)效考核制度有利于加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的管理和監(jiān)督，科學(xué)合理的使用人
實(shí)行科學(xué)有效的績(jī)效考核，讓群眾參與評(píng)議，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督，有利于完善公務(wù)員的制度管理體系，使公務(wù)員獲得較為公平的評(píng)價(jià)，從而形成對(duì)政府公務(wù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)、處罰、升遷、降職、工資制度等的客觀依據(jù)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)用人的目標(biāo)。
（三）績(jī)效考核制度有利于加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，提高行政工作效能
建立健全科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效考核制度，能夠促使政府公務(wù)人員按照黨和政府的方針政策，按照本職位的實(shí)際要求，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，規(guī)范服務(wù)行為，提高服務(wù)質(zhì)量，加強(qiáng)行政能力，強(qiáng)化自我監(jiān)督，促使公務(wù)員整體素質(zhì)不斷提高。考核結(jié)果的客觀、公平、公正，更有助于發(fā)現(xiàn)人才，挖掘人才，確保德才兼?zhèn)洹⑹鼓芨墒隆?huì)干事、敢干事、干成事的公務(wù)員得到留用、提拔和褒獎(jiǎng)，同時(shí)對(duì)于不稱職公務(wù)人員予以降免或撤職，是公務(wù)員隊(duì)伍得以良性運(yùn)轉(zhuǎn)的有效途徑。同時(shí)，公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強(qiáng)直接關(guān)系到行政工作績(jī)效的提高。建立科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效考核體系，能清晰劃分責(zé)任，做到定崗定責(zé)。責(zé)任清晰，任務(wù)確定，落實(shí)到人，就能夠極大地促進(jìn)實(shí)際工作績(jī)效的提高，改進(jìn)政府人員行為規(guī)范、形成一個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的政府職能部門，提高公共社會(huì)服務(wù)質(zhì)量和效益。
四、結(jié)論
我局機(jī)關(guān)現(xiàn)有工作人員共25人，其中：公務(wù)員23名，工人2人，23名同志參加了年度考核工作。通過(guò)民主測(cè)評(píng)、科室推薦、考核領(lǐng)導(dǎo)小組開會(huì)研究及征求各黨組成員意見等程序，評(píng)出優(yōu)秀公務(wù)員6名，占應(yīng)參加考核人數(shù)的21%,其余同志為稱職等次。這次考核從考核準(zhǔn)備、組織實(shí)施、成績(jī)統(tǒng)計(jì)到等次評(píng)定等各個(gè)環(huán)節(jié)都做到了周密準(zhǔn)備、公平施考、嚴(yán)肅統(tǒng)計(jì)、公正評(píng)價(jià)，營(yíng)造出了一個(gè)良好的考核氛圍，又考出了每個(gè)人的真實(shí)成績(jī)，圓滿完成了年度考核工作。
二、主要做法
（一）提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，健全組織
公務(wù)員年度考核工作是對(duì)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)做出正確評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，考核結(jié)果是公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別工資的依據(jù)。因此，考核工作關(guān)系到每位公務(wù)員的切身利益，做好考核工作，不僅有利于調(diào)動(dòng)和發(fā)揮公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性，而且有利于培養(yǎng)一支精干、廉潔、高效的公務(wù)員隊(duì)伍，提高工作效率。為加強(qiáng)對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，我局成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在局政工科，負(fù)責(zé)考核工作的準(zhǔn)備、組織實(shí)施、成績(jī)統(tǒng)計(jì)等工作。
（二）加強(qiáng)對(duì)考核工作的宣傳和政策了解，提高被考核人員對(duì)考核工作的認(rèn)識(shí)。在開展考核工作前，各科室負(fù)責(zé)人向每名干部宣傳公務(wù)員考核制度，使每位干部都能詳細(xì)了解考核的重要意義，明確考核的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、程序和結(jié)果的使用，認(rèn)真做好個(gè)人總結(jié)，客觀地反映工作實(shí)績(jī)，以保證我局的年度考核工作順利開展。
（三）加強(qiáng)考核的組織領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督檢查，確保考核工作落到實(shí)處。嚴(yán)格按照文件要求的考核原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序及考核結(jié)果的使用等要求進(jìn)行，做到精心組織、有序?qū)嵤Ｒ蟊豢己巳苏J(rèn)真對(duì)照年度考核工作的各項(xiàng)要求，客觀總結(jié)自己一年來(lái)的工作情況和德、能、勤、績(jī)、廉各方面的表現(xiàn)，
找出不足，做好自我總結(jié)、自我評(píng)議。
（四）制定方案，嚴(yán)格執(zhí)行， 認(rèn)真組織，確保考核工作有序進(jìn)行
為保證公務(wù)員考核工作客觀、公正、公開、民主，我們對(duì)考核工作做了認(rèn)真部署，明確考核內(nèi)容、考核時(shí)間、考核步驟和方法，以加強(qiáng)對(duì)考核工作的指導(dǎo)。制定了《海西州司法局2015年度公務(wù)員考核方案》，從政治思想、工作表現(xiàn)、工作效率、目標(biāo)考核、廉政意識(shí)、遵守規(guī)章制度、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及精神文明建設(shè)等多個(gè)方面對(duì)全體公務(wù)員進(jìn)行了全方位考核，同時(shí)由各科室上報(bào)優(yōu)秀公務(wù)員候選人員名單，經(jīng)過(guò)群眾測(cè)評(píng)和綜合考核，由考核小組最終綜合評(píng)定。一是民主測(cè)評(píng)。以科室為單位，由科長(zhǎng)組織全科室人員，對(duì)每個(gè)人德、能、勤、績(jī)、廉等方面相互之間進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，并由科長(zhǎng)收集測(cè)評(píng)表報(bào)局考核小組；二是局機(jī)關(guān)年度考核小組對(duì)科室考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和綜合分析，研究提出考核等次建議；三是局黨組會(huì)議討論研究并確定考核等次；對(duì)全體公務(wù)員形成最后評(píng)定意見，填寫公務(wù)員考核登記表。
三、考核結(jié)果
深圳試點(diǎn)公務(wù)員分類改革后的幾年內(nèi)，深圳4萬(wàn)多名公務(wù)員中聘任制超過(guò)了3200名，但無(wú)一人被解聘。國(guó)家行政學(xué)院教授竹立家說(shuō)，如果分類后考核走過(guò)場(chǎng)，那么按照《勞動(dòng)合同法》，很多聘任制的公務(wù)員就很容易拿到無(wú)固定期限合同，又會(huì)變成“鐵飯碗”。
公務(wù)員分類改革，深圳先行了一步。特別是，實(shí)行公務(wù)員聘任制，被稱之為“深圳樣本”。然而，深圳3200名聘任制公務(wù)員，至今無(wú)一人被解聘，在光鮮數(shù)字的背后，卻存在隱憂。從表面上看，這是一項(xiàng)改革政績(jī)，表明改革后的公務(wù)員，都比過(guò)去進(jìn)步，更愛(ài)崗敬業(yè)了。殊不知，公務(wù)員“零解聘”卻反證了公務(wù)員職業(yè)仍是“鐵飯碗”，退出通道仍被堵塞，這顯然違背了公務(wù)員改革的初衷。
眾所周知，推進(jìn)公務(wù)員分類改革，實(shí)行公務(wù)員聘任制，其根本目的是為了清除傳統(tǒng)公務(wù)員管理體制的“官本位”弊端，建立起以專業(yè)化和公平競(jìng)爭(zhēng)為核心的職場(chǎng)文化，這是對(duì)中國(guó)千百年來(lái)“官本位”文化的一種消解。這也意味著，公務(wù)員將不必再通過(guò)仕途來(lái)體現(xiàn)自身的價(jià)值，只要努力工作，通過(guò)積累就可打破職業(yè)發(fā)展的天花板。特別是，破除公務(wù)員“終身制”，打破公務(wù)員的“鐵飯碗”，使公務(wù)員隊(duì)伍“能進(jìn)能出”，良性流動(dòng)。
但聘任制公務(wù)員卻無(wú)一人被解聘，表明改革力度或許不夠，甚至可能出現(xiàn)了偏差。比如，公務(wù)員薪酬都拉平均，沒(méi)有績(jī)效考核，干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，未能從根本上扭轉(zhuǎn)有的公務(wù)員“不盡職、不盡責(zé)、出了問(wèn)題無(wú)人負(fù)責(zé)”的狀況。
特別是，一些思想懈怠和工作平庸的公務(wù)員，即便是出現(xiàn)了“慢作為、不作為、亂作為”等現(xiàn)象，也不會(huì)丟掉手中的“鐵飯碗”，但這卻嚴(yán)重影響了行政效率和公務(wù)員形象。
因此，深圳改革后公務(wù)員無(wú)一人被解聘，值得各地反思。應(yīng)以建設(shè)高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍為目標(biāo)，創(chuàng)新考核機(jī)制，形成全方位公務(wù)員考核評(píng)價(jià)綜合體系。比如，實(shí)行考核規(guī)定與單位業(yè)務(wù)相結(jié)合、民主評(píng)議與工作實(shí)績(jī)相結(jié)合、年度考核與平時(shí)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合；并用考核結(jié)果與調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，體現(xiàn)“老實(shí)人不吃虧、無(wú)為者無(wú)機(jī)會(huì)”的考核理念，讓端著“鐵飯碗”的公務(wù)員產(chǎn)生緊迫感。更重要的是，完善約束機(jī)制與退出機(jī)制，真正打破公務(wù)員的“鐵飯碗”，使公務(wù)員職業(yè)回歸公共服務(wù)本位。
（一）圍繞實(shí)施人才戰(zhàn)略，推進(jìn)整體性人才開發(fā)進(jìn)程
1、注重農(nóng)村實(shí)用人才開發(fā)使用。建立了市鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村實(shí)用人才信息庫(kù)，全區(qū)登記入庫(kù)鄉(xiāng)土人才881名，其中生產(chǎn)能手808名人，經(jīng)營(yíng)能人44人，能工巧匠19人。支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)用人才培訓(xùn)基地建設(shè)，目前，南城鎮(zhèn)已設(shè)立農(nóng)村勞動(dòng)力培訓(xùn)基地，定期開展實(shí)用人才培訓(xùn)，聘請(qǐng)了兩鄉(xiāng)一鎮(zhèn)19個(gè)行政村的主要領(lǐng)導(dǎo)為農(nóng)村勞務(wù)輸出經(jīng)紀(jì)人，取得了經(jīng)紀(jì)人資格證，為30名在發(fā)展企業(yè)和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)作出突出貢獻(xiàn)的農(nóng)民技術(shù)人員申報(bào)了專業(yè)技術(shù)職稱。
2、健全和完善人事工作。一是整合人力資源市場(chǎng)。為加快建立和完善市場(chǎng)導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制，適應(yīng)新形勢(shì)下我區(qū)人才就業(yè)工作的需要，7月份我們將區(qū)人才市場(chǎng)與勞動(dòng)力市場(chǎng)合并，成立__區(qū)人力資源市場(chǎng)，從事人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)工作，實(shí)現(xiàn)了全區(qū)人力資源信息共享。按照科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的要求，市場(chǎng)由交流大廳和服務(wù)功能區(qū)組成，交流大廳面積290平方米，可同時(shí)容納15家用人單位進(jìn)行面試交流洽談。服務(wù)功能區(qū)主要由咨詢服務(wù)、求職與用人登記、信息、信息查詢、職業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)培訓(xùn)、檔案管理、就業(yè)備案、就業(yè)援助等服務(wù)窗口構(gòu)成，面積200平方米。新組建的人才資源市場(chǎng)在促進(jìn)就業(yè)、優(yōu)化人力資源配置及穩(wěn)定社會(huì)等方面，將發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，我們8月25日上午，在__區(qū)人力資源市場(chǎng)舉辦的__區(qū)首次人才招聘會(huì)。突出政府搭臺(tái)，企業(yè)唱戲的公益性特征，邀請(qǐng)了鷹游集團(tuán)、太陽(yáng)雨集團(tuán)、蘇寧電器、久和置業(yè)、三吉利化工等30家強(qiáng)勢(shì)企業(yè)加盟，提供了近500個(gè)崗位，崗位涵蓋了用人單位的每個(gè)層面---中高層管理、一線操作、后勤服務(wù)等數(shù)十個(gè)工種。二是逐步擴(kuò)大人事工作的服務(wù)范圍，從單純的事業(yè)單位人員，擴(kuò)大到集體企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、退伍士兵、新考公務(wù)員、政府雇員等，服務(wù)項(xiàng)目從保管檔案、年度考核、開具相關(guān)證明擴(kuò)展到代辦養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、職稱等，切實(shí)解決了人員的許多后顧之憂。今年共新辦理人事手續(xù)30人。
3、加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理。職稱工作在整個(gè)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍和人才資源開發(fā)中具有獨(dú)特而重要的作用，認(rèn)真做好職稱評(píng)聘，更好發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事業(yè)發(fā)展中的作用，是人事部門一項(xiàng)十分重要的工作。今年我們將專業(yè)技術(shù)人員職稱初定工作由每年一次，更改為每個(gè)月辦理一次，方便了符合初定條件人員的職稱評(píng)定。同時(shí)做好各類職稱考試報(bào)名工作。組織21人參加全國(guó)經(jīng)濟(jì)專業(yè)和江蘇省職稱外語(yǔ)考試資格報(bào)名工作，發(fā)放全國(guó)外語(yǔ)職稱準(zhǔn)考證30份，為92個(gè)大中專畢業(yè)生辦理技術(shù)職務(wù)的初定手續(xù)，上報(bào)中高級(jí)評(píng)審材料192名。通過(guò)職稱評(píng)定有效地提高了我區(qū)科技干部隊(duì)伍人員的整體素質(zhì)。
4、推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位考工定級(jí)工作。我們對(duì)工人考工定級(jí)報(bào)名工作進(jìn)行廣泛宣傳，按照文件精神，認(rèn)真審核資料和檔案，嚴(yán)格把關(guān)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全區(qū)共組織85人參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位工人升級(jí)考核，其中初級(jí)工7名，中級(jí)工37名，高級(jí)工38名人，報(bào)考種類達(dá)13個(gè)工種。通過(guò)率達(dá)95以上。參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位技師評(píng)聘5人，有2人通過(guò)省級(jí)考核。通過(guò)考試及技師考評(píng)，我區(qū)的工人等級(jí)結(jié)構(gòu)已由初、中級(jí)居多，逐漸發(fā)展為以高級(jí)工占多數(shù)，中級(jí)初級(jí)次之的等級(jí)結(jié)構(gòu)，工人技能水平得到了進(jìn)一步提高。
（二）完善公務(wù)員管理機(jī)制，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)
1、做好公務(wù)員網(wǎng)上培訓(xùn)工作。為進(jìn)一步提高我區(qū)公務(wù)員公共管理知識(shí)及能力，從4月20日起全區(qū)公務(wù)員開始網(wǎng)上注冊(cè)報(bào)名學(xué)習(xí)，全區(qū)共有573人參加培訓(xùn)。12月份，將對(duì)45歲以下公務(wù)員的培訓(xùn)情況進(jìn)行考核。
2、做好公務(wù)員招錄工作。今年我區(qū)共設(shè)報(bào)考職位6個(gè)，招考人數(shù)6人，報(bào)考我區(qū)共303人，經(jīng)筆試進(jìn)入面試18人，經(jīng)面試進(jìn)入體檢6人，體檢全部合格，在8月底前已全部報(bào)到上班。
3、做好公務(wù)員登記工作。根據(jù)公務(wù)員法界定的公務(wù)員范圍和市局的統(tǒng)一部署，上半年，對(duì)納入公務(wù)員管理的本區(qū)各類機(jī)關(guān)人員狀況，認(rèn)真進(jìn)行了調(diào)查摸底。9月份，根據(jù)市委組織部、市人事局《關(guān)于印發(fā)〈連云港市公務(wù)員登記工作實(shí)施方案的通知〉的通知》（連人[20__]130號(hào)）文件精神，我們于9月20日召開了全區(qū)實(shí)施公務(wù)員法工作會(huì)議，布置了全區(qū)的公務(wù)員登記工作。全區(qū)共有行政編制（含參依照、政法編制）772名，各單位上報(bào)人數(shù)共632人，目前材料已經(jīng)過(guò)市人事局初審，登記工作將在11月30日全部完成。
4、做好公務(wù)員年度考核工作。我們根據(jù)市局的統(tǒng)一部署，對(duì)機(jī)關(guān)工作人員的德、能、勤、績(jī)、廉等情況進(jìn)行全面考核。在考核中堅(jiān)持“規(guī)范考核行為、嚴(yán)格考核程序、提高考核質(zhì)量、注重考核結(jié)果應(yīng)用”的原則，認(rèn)真組織行政機(jī)關(guān)的考核工作，并將考核結(jié)果作為工作人員職務(wù)升降、職稱評(píng)聘、工資級(jí)別晉升的重要依據(jù)。全區(qū)參加考核368人，優(yōu)秀37人，稱職317人,未定等次14人。根據(jù)年度考核結(jié)果，行政機(jī)關(guān)按規(guī)定對(duì)稱職以上人員發(fā)放了年度考核獎(jiǎng)金，為66名連續(xù)三年優(yōu)秀人員調(diào)整了工資，發(fā)揮了考核的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。
（三）完善機(jī)制體制，推進(jìn)事業(yè)單位改革進(jìn)程
1、積極穩(wěn)妥，深化事業(yè)單位改革。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型事業(yè)單位改制轉(zhuǎn)企工作政策性強(qiáng)，不僅是一件涉及職工切身利益的大事，也是一件關(guān)系社會(huì)穩(wěn)定的敏感之事。在改革過(guò)程中，我們從加大政策宣傳、營(yíng)造良好輿論氛圍入手，著力把好改制單位的改革方案制定關(guān)，協(xié)調(diào)解決改革過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的突出問(wèn)題和矛盾。到目前為止，鐘聲幼兒園改制工作已基本結(jié)束；區(qū)二招改制工作已全部完成；晨輝·世紀(jì)星、苗苗、蓓蕾三家幼兒園，資產(chǎn)審計(jì)工作已完成，正在進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估。由于三家單位沒(méi)有土地證、房產(chǎn)證，正在和有關(guān)部門協(xié)調(diào)辦理中。
2、完善機(jī)制，推進(jìn)人事制度改革。根據(jù)省、市統(tǒng)一部署，扎實(shí)推進(jìn)我區(qū)事業(yè)單位人事制度改革工作。一是探索建立崗位（職位）管理的制度。上半年我們重點(diǎn)結(jié)合專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置工作對(duì)部分事業(yè)單位工作人員崗位設(shè)置進(jìn)行了探索，并提出了設(shè)置的原則性意見。二是進(jìn)一步完善事業(yè)單位工作人員年度考核工作。嚴(yán)格按照文件精神，認(rèn)真做好審核。對(duì)于受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的人員嚴(yán)格按文件要求確定考核等次，對(duì)于優(yōu)秀等次比例超過(guò)15％的單位要求其糾正。據(jù)統(tǒng)計(jì)參加考核的事業(yè)單位工作人員總?cè)藬?shù)為3698人，優(yōu)秀等次418人，合格3248人，基本合格5人，不定等次27人。三是認(rèn)真做好事業(yè)單位工作人員的考錄工作。為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，規(guī)范事業(yè)單位招聘行為。上半年我們拿出3個(gè)事業(yè)單位崗位面向社會(huì)公開招聘工作人員。經(jīng)過(guò)在報(bào)紙和市人才網(wǎng)上公布招聘簡(jiǎn)章，共有15人報(bào)名。通過(guò)筆試、面試、體檢、考核公示程序，有3人被聘用。招考工作的報(bào)名、筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)，均按照“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則進(jìn)行。同時(shí)我們也通過(guò)組織和參與，提高了業(yè)務(wù)工作能力。
（四）加強(qiáng)管理和服務(wù)，認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)
為提高人事部門的工作質(zhì)量和辦事效率，深化勤政廉政意識(shí)，努力做好我區(qū)的人事人才工作。我們結(jié)合行風(fēng)建設(shè)，積極推行政務(wù)公開，規(guī)范機(jī)關(guān)工作人員的行政行為，各項(xiàng)日常工作開展較好。
1、做好教育系統(tǒng)教師核編工作。按照《省政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省編辦等部門關(guān)于核定中小學(xué)教職工編制實(shí)施意見的通知》（蘇政辦發(fā)[20__]113號(hào)）精神，中小學(xué)教職工編制實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每?jī)赡旰硕ㄒ淮巍＝衲?月份，我們會(huì)同區(qū)教育局對(duì)我區(qū)的27所中小學(xué)進(jìn)行調(diào)查摸底，在準(zhǔn)確掌握每所學(xué)校的在校學(xué)生數(shù)、班級(jí)數(shù)的基礎(chǔ)上，對(duì)我區(qū)中小學(xué)教職工編制進(jìn)行了重新核定。
2、加強(qiáng)金猴信息系統(tǒng)管理工作。為加快機(jī)構(gòu)編制管理的信息化進(jìn)程，提高編制管理水平。我們根據(jù)市編辦的要求，完成了全區(qū)機(jī)構(gòu)編制的歷史沿革數(shù)據(jù)信息的收集、整理和入庫(kù)工作，并成功將所以信息導(dǎo)入金猴遠(yuǎn)程辦公系統(tǒng)第二版數(shù)據(jù)庫(kù)，目前金猴遠(yuǎn)程辦公系統(tǒng)第二版已經(jīng)進(jìn)入試運(yùn)行階段。
3、做好事業(yè)單位網(wǎng)上登記工作。今年完成事業(yè)單位年檢108家，網(wǎng)上年檢率100，設(shè)立登記2家，變更登記23家，注銷登記1家。全部登記材料都按照市局的要求整理歸檔。
4、認(rèn)真做好工資福利工作。我區(qū)工資工作本著嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家的工資、退休政策，積極穩(wěn)妥完成各項(xiàng)調(diào)資任務(wù)。一是完成全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位20__年初工資正常晉升審批工作。調(diào)整了包括有5年考核稱職及連續(xù)三年考核優(yōu)秀人員、達(dá)到上一級(jí)別最高年限的行政機(jī)關(guān)工作人員、滿5、10、20、30年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員，全區(qū)調(diào)整達(dá)158人次，均從20__年1月起執(zhí)行。二是根據(jù)相關(guān)任命文件，對(duì)48余名因干部調(diào)整、晉升級(jí)別人員、356名評(píng)聘的專業(yè)技術(shù)人員、79名工人等級(jí)考試合格人員進(jìn)行工資調(diào)整。另外還對(duì)9名新進(jìn)人員、11名調(diào)動(dòng)人員、27名晉升學(xué)歷人員進(jìn)行工資變動(dòng)。確保全區(qū)干部職工調(diào)整后工資福利待遇的及時(shí)到位。三是認(rèn)真審核審批退休手續(xù)，進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位及企業(yè)退休人員的審核審批管理工作，保持政策的連續(xù)性。全年共審核機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員68名，企業(yè)退休人員158名，保證了工改實(shí)施前機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資福利與退休管理工作的平穩(wěn)進(jìn)行。
5、認(rèn)真做好企業(yè)干部生活解困工作。我區(qū)現(xiàn)有困難企業(yè)干部17名，均屬團(tuán)職以下職級(jí)。其中區(qū)屬企業(yè)12名，市屬企業(yè)轄區(qū)管理5名，還有自主擇業(yè)干部轄區(qū)管理25名。今年以來(lái)，針對(duì)企業(yè)干部上訪要求解決生活待遇問(wèn)題，認(rèn)真貫徹上級(jí)有關(guān)文件精神，對(duì)各 主管部門落實(shí)文件精神進(jìn)行指導(dǎo)和督促。同時(shí)，配合有關(guān)部門做好企業(yè)干部上訪人員的思想政治工作，引導(dǎo)他們發(fā)揚(yáng)識(shí)大體，顧大局的精神，較好地維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。
（五）圍繞行政效能，進(jìn)一步加強(qiáng)自身能力建設(shè)
1、強(qiáng)化學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)。按照區(qū)委統(tǒng)一部署，積極開展機(jī)關(guān)效能建設(shè)的各項(xiàng)活動(dòng)，認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)貫徹市機(jī)關(guān)效能建設(shè)會(huì)議及有關(guān)文件精神，積極組織學(xué)習(xí)新和八榮八恥社會(huì)主義榮辱觀，增強(qiáng)開展機(jī)關(guān)效能建設(shè)的自覺(jué)性。
2、完善制度，規(guī)范行為。堅(jiān)持用制度管人，按制度辦事，緊抓內(nèi)部管理，力求管理工作規(guī)范化。對(duì)現(xiàn)有的規(guī)章制度進(jìn)行增訂和修訂，出臺(tái)了《20__年目標(biāo)管理考核評(píng)分暫行辦法》，對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行了重新調(diào)整，增強(qiáng)了按制度管人、辦事的自覺(jué)性，調(diào)動(dòng)了廣大職工的積極性。根據(jù)效能建設(shè)需要，相繼出臺(tái)了加強(qiáng)效能建設(shè)十項(xiàng)制度，較好地促進(jìn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)的長(zhǎng)效推進(jìn)。
3、強(qiáng)化監(jiān)督，注重考核。加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督，召開行風(fēng)監(jiān)督員會(huì)議。加強(qiáng)政務(wù)公開，主要事項(xiàng)通過(guò)公開欄、政務(wù)網(wǎng)等形式實(shí)行公示，增加工作透明度。開展內(nèi)部監(jiān)督，每?jī)稍抡匍_局務(wù)工作例會(huì)，建立年度崗位目標(biāo)責(zé)任制和季度考核制，有效地促進(jìn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)的開展。
二、亮點(diǎn)工作
1、整合人力資源市場(chǎng)。7月份我們將區(qū)人才市場(chǎng)與勞動(dòng)力市場(chǎng)合并，成立__區(qū)人力資源市場(chǎng)。新組建的人才資源市場(chǎng)在促進(jìn)就業(yè)、優(yōu)化人力資源配置及穩(wěn)定社會(huì)等方面，將發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。
2、農(nóng)村實(shí)用人才開發(fā)工作。建立了市鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村實(shí)用人才信息庫(kù)，設(shè)立農(nóng)村勞動(dòng)力培訓(xùn)基地，定期開展實(shí)用人才培訓(xùn)，聘請(qǐng)了兩鄉(xiāng)一鎮(zhèn)19個(gè)行政村的主要領(lǐng)導(dǎo)為農(nóng)村勞務(wù)輸出經(jīng)紀(jì)人，取得了經(jīng)紀(jì)人資格證，為30名在發(fā)展企業(yè)和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)作出突出貢獻(xiàn)的農(nóng)民技術(shù)人員申報(bào)了專業(yè)技術(shù)職稱。
3、事業(yè)單位工作人員考錄工作。從報(bào)名到筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)，均按照“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則進(jìn)行。為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，奠定了基礎(chǔ)。
4、建立市新錄用公務(wù)員鍛煉基地。將新東辦事處、新海辦事處、路南辦事處、花果山鄉(xiāng)作為首批四個(gè)市新錄用公務(wù)員鍛煉基地。基地將承擔(dān)全市新錄用的公務(wù)員（含參照單位工作人員）的基層鍛煉任務(wù)。10月20日下午，連云港市新錄用公務(wù)員鍛煉基地在新東辦事處舉行揭（授）牌儀式。
5、做好公務(wù)員登記工作。根據(jù)公務(wù)員法界定的公務(wù)員范圍和市局的統(tǒng)一部署，對(duì)納入公務(wù)員管理的本區(qū)各類機(jī)關(guān)人員，進(jìn)行了分類登記。
6、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型事業(yè)單位改制轉(zhuǎn)企工作。到目前為止，鐘聲幼兒園改制工作已基本完成；區(qū)二招改制已進(jìn)入職工安置階段，11月初可完成改制的各項(xiàng)工作；晨輝·世紀(jì)星、苗苗、蓓蕾三家幼兒園，資產(chǎn)審計(jì)工作已完成，正在進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估。由于三家單位沒(méi)有土地證、房產(chǎn)證，正在和有關(guān)部門協(xié)調(diào)辦理中；區(qū)房開的審計(jì)工作已經(jīng)完成，由于改制不涉及產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓，暫未進(jìn)行評(píng)估工作；云臺(tái)房開和中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院正在進(jìn)行審計(jì)評(píng)估工作。
7、行政效能建設(shè)工作。今年以來(lái)，以加強(qiáng)機(jī)關(guān)工作人員作風(fēng)建設(shè)為抓手，以強(qiáng)化平時(shí)考核為切入點(diǎn)，采取三項(xiàng)措施狠抓機(jī)關(guān)效能建設(shè)。一是健全制度，規(guī)范從政行為。結(jié)合實(shí)際，健全完善了首問(wèn)責(zé)任制、限時(shí)辦結(jié)制、政務(wù)公開制、AB崗工作制、責(zé)任追究制等工作制度。下發(fā)了《20__年目標(biāo)管理考核評(píng)分暫行辦法》，堅(jiān)持用制度管人治事；二是強(qiáng)化監(jiān)督，實(shí)行陽(yáng)光行政。通過(guò)各種渠道公布投訴電話，從社會(huì)各界服務(wù)對(duì)象中聘請(qǐng)監(jiān)督員10名，定期召開座談會(huì)，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)機(jī)關(guān)工作人員工作圈、生活圈和社交圈全面監(jiān)督；三是加強(qiáng)督查，狠抓工作落實(shí)。采取抽查、突擊檢查、暗訪和群眾座談等方式，先后對(duì)機(jī)關(guān)工作人員上下班工作紀(jì)律、工作作風(fēng)等情況進(jìn)行多次督查，起到了良好的警示作用。
三、難點(diǎn)工作
1、公務(wù)員登記操作難度大。我區(qū)公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)較復(fù)雜，人員存在轉(zhuǎn)任、調(diào)任、混崗、混編問(wèn)題，一些因職務(wù)、崗位的變動(dòng)或競(jìng)崗等原因的特殊人員是否列入登記對(duì)象范圍尚需上級(jí)組織人事部門確認(rèn)。
2、事業(yè)單位改制轉(zhuǎn)企難度大。有的改制單位固定資產(chǎn)老化，沒(méi)有產(chǎn)權(quán)證明，變現(xiàn)困難，有的可變資產(chǎn)少，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了改制成本支付。教育系統(tǒng)所屬改制單位受上級(jí)條條文件精神約束，改制過(guò)程中存在一些問(wèn)題和矛盾。
四、明年工作
（一）突出人才戰(zhàn)略主線，抓人才隊(duì)伍建設(shè)
1、牢固樹立科學(xué)的人才觀。首先，要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，把人才開發(fā)作為我區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一推動(dòng)力量；其次，要確立人人都可以成才的觀念，鼓勵(lì)人人奮發(fā)進(jìn)取、努力成才、多做貢獻(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性；再次，要樹立以人為本的觀念。不斷創(chuàng)造人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境，最廣泛、最充分地把各類人才聚集到我區(qū)現(xiàn)代化建設(shè)的大業(yè)上來(lái)。
2、研究出臺(tái)相應(yīng)的人才政策措施。根據(jù)當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的新形勢(shì)，借鑒省、市及先進(jìn)地區(qū)在引才留才方面的經(jīng)驗(yàn)做法，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，研究制訂引進(jìn)人才及人才管理的政策文件。完善事業(yè)單位凡進(jìn)必考制度，以進(jìn)一步優(yōu)化人才的使用環(huán)境。
3、大力引進(jìn)各類優(yōu)秀人才。根據(jù)我區(qū)人才需求信息，做好面向外省市招聘人才工作。采取人才交流會(huì)、組團(tuán)到外地招聘、網(wǎng)上招聘等活動(dòng)，通過(guò)“走出去，引進(jìn)來(lái)”辦法，加大對(duì)各類人才引進(jìn)力度，重點(diǎn)引進(jìn)高層次人才和其他緊缺急需人才，完成市局下達(dá)的人才引進(jìn)目標(biāo)。
（二）突出改革創(chuàng)新，抓事業(yè)單位改革及機(jī)構(gòu)編制管理
1、推進(jìn)事業(yè)單位改革。一是對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型事業(yè)單位改革進(jìn)行總結(jié)，推廣典型經(jīng)驗(yàn)；二是繼續(xù)在社會(huì)公益型事業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行分配制度和用人制度的改革，建立多元化的分配機(jī)制,以聘用制和崗位管理制度為重點(diǎn)，通過(guò)按需設(shè)崗、按崗聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立健全事業(yè)單位用人機(jī)制。在推進(jìn)事業(yè)單位用人制度改革的同時(shí)，要進(jìn)一步完善改革的配套措施，認(rèn)真研究和解決未聘人員安置、富余人員分流辦法，確保改革的穩(wěn)定。
2、規(guī)范機(jī)構(gòu)編制管理。利用金猴信息管理系統(tǒng)，完善機(jī)構(gòu)編制管理。推廣編制遠(yuǎn)程辦公系統(tǒng)，舉辦編制管理人員培訓(xùn)班，規(guī)范編制管理流程。
3、完善事業(yè)單位登記管理。規(guī)范事業(yè)單位登記管理制度，舉辦事業(yè)單位法定代表人培訓(xùn)班，提高事業(yè)單位法人意識(shí)和管理水平。
（三）突出公務(wù)員法實(shí)施，抓公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)
1、做好公務(wù)員工資套改工作。結(jié)合公務(wù)員法的實(shí)施，在全區(qū)公務(wù)員登記審批后，做好工資制度改革工作，同時(shí)探索事業(yè)單位工資制度改革。
2、做好公務(wù)員培訓(xùn)工作。根據(jù)市人事局的部署，做好公務(wù)員更新知識(shí)培訓(xùn)等相關(guān)工作。
3、完善公務(wù)員考核機(jī)制。根據(jù)省公務(wù)員法實(shí)施的相關(guān)配套文件精神，對(duì)我區(qū)公務(wù)員的年度考核工作進(jìn)行細(xì)化、量化，通過(guò)年度考核充分反映公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，進(jìn)一步 完善公務(wù)員考核機(jī)制。
（四）突出求真務(wù)實(shí)，抓人事人才業(yè)務(wù)工作
1、努力做好工資、退休審批工作。及時(shí)貫徹落實(shí)中央、省、市有關(guān)工資福利文件精神，規(guī)范和提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員工資福利待遇，結(jié)合公務(wù)員法的實(shí)施，做好全區(qū)工資制度改革工作。進(jìn)一步加強(qiáng)退休人員的審核審批管理工作。
2、積極推進(jìn)事業(yè)單位改革工作。進(jìn)一步探索事業(yè)單位分配制度改革，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位分配制度改革的指導(dǎo)，促進(jìn)事業(yè)單位改革深化。
3、切實(shí)做好干部安置工作。積極探索干部安置辦法，確保圓滿完成安置任務(wù)。同時(shí)，認(rèn)真落實(shí)中辦、國(guó)辦和省關(guān)于切實(shí)解決部分企業(yè)干部生活困難問(wèn)題的文件精神，努力做好企業(yè)干部的穩(wěn)定工作。
4、認(rèn)真做好人事各項(xiàng)日常工作。要認(rèn)真做好及完善目標(biāo)考核、來(lái)信來(lái)訪、電話承辦、人事宣傳與調(diào)研等工作，推動(dòng)人才人事工作全面發(fā)展。
關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績(jī)效評(píng)估；評(píng)估指標(biāo)
公務(wù)員績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照法律規(guī)定權(quán)限，依照國(guó)家公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對(duì)所屬公務(wù)員的工作成績(jī)、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)的活動(dòng)。①而公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)是指在公務(wù)員績(jī)效考核中進(jìn)行衡量目標(biāo)的單位或標(biāo)準(zhǔn)。怎樣的指標(biāo)設(shè)計(jì)能激勵(lì)公務(wù)員的工作熱情，實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量的服務(wù)呢？
一、國(guó)內(nèi)外公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)現(xiàn)狀
（一）國(guó)外公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)
國(guó)外公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和的主要特點(diǎn)包括：可測(cè)量性、客觀性、針對(duì)性。
美國(guó)公務(wù)員考評(píng)指標(biāo)經(jīng)歷了一個(gè)由抽象到具體，定性到量化的發(fā)展過(guò)程。1934年的16項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)（工作條理性、勤奮精神等）偏概述性，不具體。1950年的工作考核制度確定后，在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)（工作數(shù)量、質(zhì)量等）評(píng)定工作人員工作的優(yōu)劣。1978年工作計(jì)劃和審查法實(shí)施之后，指標(biāo)的設(shè)定進(jìn)一步細(xì)化，從工作因素、工作標(biāo)準(zhǔn)、決定性因素分別確定二級(jí)指標(biāo)，并且有具體的等級(jí)及書面說(shuō)明。這不僅為工作人員提供詳細(xì)的工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)，也降低評(píng)估人員的評(píng)估難度。
英國(guó)對(duì)于公務(wù)員的績(jī)效考核是典型的強(qiáng)調(diào)通才型。初期英國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核更注重文化知識(shí)和一般能力，對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)和特殊能力要求并不高。20世紀(jì)70年代，英國(guó)建立起公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度的法律體系后，績(jī)效考核內(nèi)容主要包括勤勉程度和工作成績(jī)，其中工作成績(jī)是重點(diǎn)，包括考勤和考績(jī)，考勤主要利用各部門的簽到簿和公眾對(duì)公務(wù)員的上下班及休息時(shí)間明確規(guī)定及記錄。考績(jī)則從工作知識(shí)、人格性情、判斷力等方面進(jìn)行考察。英國(guó)公務(wù)員考核內(nèi)容以公務(wù)員的工作能力為基礎(chǔ)，注重個(gè)人的素質(zhì)及潛力，和考績(jī)、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲等緊密聯(lián)系，這種考核內(nèi)容有利于發(fā)掘人才，激勵(lì)工作人員。但同時(shí)我們也發(fā)現(xiàn)某些考核指標(biāo)不夠科學(xué)，難以量化。
日本的公務(wù)員績(jī)效考評(píng)注重針對(duì)性的指標(biāo)設(shè)計(jì)，各要素指標(biāo)在考察的過(guò)程中根據(jù)具體職務(wù)和職種進(jìn)行選擇的，從事不同工作性質(zhì)的公務(wù)員，其考核的具體指標(biāo)有所差異，比如對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)型的崗位往往更注重其組織協(xié)調(diào)能力，技術(shù)崗則更注重專業(yè)技能。因崗設(shè)計(jì)指標(biāo)的方式更能適應(yīng)實(shí)際需求，增加指標(biāo)的可信度。
從上述內(nèi)容我們不難發(fā)現(xiàn)，盡管由于社會(huì)性質(zhì)、價(jià)值觀念、文化背景的不同，各國(guó)具體的規(guī)定不同，但各國(guó)在評(píng)估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出較強(qiáng)的一致性，強(qiáng)調(diào)考評(píng)指標(biāo)的清晰、客觀、可測(cè)量。
（二）國(guó)內(nèi)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)
1994年3月8日國(guó)家人事部下發(fā)的《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》明確提出了公務(wù)員績(jī)效考核的德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面；之后對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核的內(nèi)容提出了新的任務(wù)和要求，考核指標(biāo)進(jìn)一步完善；2005年4月27日，通過(guò)的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，以法律的形式明確了公務(wù)員管理方面的一系列重大問(wèn)題，在考核內(nèi)容中增加了廉這一項(xiàng)。②目前我國(guó)法律規(guī)定的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)包括：德，指政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)；能，指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力；勤，指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)；績(jī)，指工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)；廉，指不貪污受賄。
目前我國(guó)學(xué)者對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)構(gòu)建進(jìn)行了研究。在中國(guó)知網(wǎng)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)中，以“公務(wù)員績(jī)效評(píng)估”為主題進(jìn)行搜索，共有85篇期刊，其中涉及指標(biāo)構(gòu)建的共有22篇。本文將這22篇文獻(xiàn)中出現(xiàn)的指標(biāo)進(jìn)行篩選合并，并計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)出現(xiàn)的頻數(shù)。發(fā)現(xiàn)一級(jí)指標(biāo)仍沿襲法律規(guī)定的5項(xiàng)，二級(jí)指標(biāo)中德主要包括社會(huì)道德、職業(yè)道德、個(gè)人品德等，能主要包括業(yè)務(wù)與學(xué)習(xí)能力、組織協(xié)調(diào)能力、工作執(zhí)行能力等，勤主要包括敬業(yè)精神與責(zé)任心、出勤率、工作態(tài)度等，績(jī)主要包括工作職責(zé)數(shù)量、工作效率、工作目標(biāo)等，廉主要包括黨風(fēng)廉政建設(shè)能力、遵紀(jì)守法等。
在統(tǒng)計(jì)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，學(xué)者在構(gòu)建指標(biāo)時(shí)有其共性又有其個(gè)性。第一，對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估內(nèi)容及指標(biāo)存在的問(wèn)題具有共識(shí)；第二，在指標(biāo)的建構(gòu)中，一級(jí)指標(biāo)大多遵循“德、能、勤、績(jī)、廉”五項(xiàng)；第三，但在二級(jí)指標(biāo)中有所不同，其中社會(huì)道德、業(yè)務(wù)與學(xué)習(xí)能力、工作目標(biāo)等指標(biāo)出現(xiàn)頻率較高。
二、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系存在的問(wèn)題及原因分析
學(xué)者對(duì)于我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系存在的問(wèn)題進(jìn)行了廣泛討論。鄧曉斌（2000）認(rèn)為考核內(nèi)容的設(shè)置不夠全面、準(zhǔn)確和科學(xué)。祝建兵、王春光（2003）提出，現(xiàn)行公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，科學(xué)化、實(shí)踐化程度低。目前我國(guó)公務(wù)員指標(biāo)體系存在的問(wèn)題及原因有：
第一，評(píng)估指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，難以量化。我國(guó)《公務(wù)員法》僅規(guī)定了“德、能、績(jī)、勤、廉”這些原則性的指標(biāo)，缺失二級(jí)、三級(jí)考核指標(biāo)，量化程度低，并且在這五個(gè)方面沒(méi)有對(duì)權(quán)重和比例進(jìn)行規(guī)定，因此在考核中，往往對(duì)“德、能、勤”這些軟指標(biāo)重視，卻忽視了評(píng)價(jià)實(shí)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。
第二，評(píng)估指標(biāo)缺乏針對(duì)性，對(duì)于崗位的差異性無(wú)法體現(xiàn)。公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)缺乏針對(duì)性的一個(gè)重要原因，是缺少工作分析。公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的任務(wù)為依據(jù)。但就目前我國(guó)公務(wù)員職位分類來(lái)看，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)劃分并不明確，對(duì)于非領(lǐng)導(dǎo)職位的不同職位工作性質(zhì)也劃分不清，因此公務(wù)員評(píng)估指標(biāo)確定之前，必須做好科學(xué)的工作分析和確定明確的崗位說(shuō)明書。
第三，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確。在標(biāo)準(zhǔn)的界定上，經(jīng)常出現(xiàn)“集體意識(shí)強(qiáng)”、“道德品質(zhì)高尚”等概念性模糊的語(yǔ)言。在這方面，與發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)比鮮明。比如，公務(wù)員考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中，多為“工作數(shù)量”“工作質(zhì)量”等可量化的標(biāo)準(zhǔn)與行為字符。
三、中西方國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)比較引發(fā)的思考
目前我國(guó)學(xué)者對(duì)于指標(biāo)構(gòu)建這一塊大多圍繞著傳統(tǒng)的“德、績(jī)、勤、能、廉”五項(xiàng)進(jìn)行二、三級(jí)指標(biāo)細(xì)化，以及權(quán)重的設(shè)定，這對(duì)現(xiàn)實(shí)有一定的借鑒作用，但并沒(méi)有形成具體的統(tǒng)一的體系。因此，我們可以借鑒國(guó)外的指標(biāo)構(gòu)建的方法，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行量化、明確化、具體化。首先，因崗設(shè)立不同的二級(jí)指標(biāo)，不同的指標(biāo)權(quán)重，比如領(lǐng)導(dǎo)型的崗位，應(yīng)著重突出其領(lǐng)導(dǎo)力及決策力，而技術(shù)崗位則對(duì)其專業(yè)知識(shí)水平進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定。其次，將指標(biāo)設(shè)計(jì)系統(tǒng)化、書面化。績(jī)效考核必須是有章可循的，因此落實(shí)到文本的具體指標(biāo)有利于考核人員的工作，同時(shí)也能明確工作人員的目標(biāo)。最后，提高考核人員及被考核人員對(duì)績(jī)效考核的重視程度，由于長(zhǎng)期以來(lái)績(jī)效考核只是走過(guò)場(chǎng)，不管是公務(wù)員還是考核人員，對(duì)于公務(wù)員績(jī)效評(píng)估都缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致一種消極的態(tài)度。
（作者單位：南京理工大學(xué)公共事務(wù)學(xué)院）
注釋：
① 高巖，馬謝民.公務(wù)員績(jī)效考核研究文獻(xiàn)綜述[J].人力資源理，2010，11：154-156.
② 滕玉成，俞憲忠：《公共部門人力資源管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2003版，第214頁(yè).
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