時間：2022-06-01 08:42:32
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理師論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：工程任務課程化；卓越工程師；培養方案
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0118（2011）-12-00-02
工程任務課程化是在培養學生的應用能力中將真實的工程任務引入到教學中，涉及到第一、二、三產業的工程任務（農業工程、工業工程、服務工程），并包含生產、經營、管理、服務等各個領域的任務。將這些任務分解細化到各門課程中，讓學生在學中做，在做中學，實際工作完成情況即是對學生的考核結果。
“卓越工程師教育培養計劃”由教育部發起，旨在為未來各行各業培養各種類型的、優秀的工程師后備軍。它要求高校轉變辦學理念、調整人才培養目標定位以及改革人才培養模式。2009年底，教育部計劃在部分高校試點“卓越工程師”培養工作。工程師類性要分為應用型、設計型和研究型3種。應用型工程師建議主要在本科階段培養，設計型工程師建議主要在碩士階段培養，研究型工程師建議主要在博士階段培養。本文主要針對應用型卓越工程師，介紹了齊齊哈爾工程學院人力資源管理專業以工程任務課程化載體，專科層次卓越人力資源管理師人才培養方案的研究情況。
一、人力資源管理專業培養目標與人才培養規格
（一）專業培養目標。人力資源管理專業培養擁護黨的基本路線，適應企業生產、建設、管理、服務第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發展的高等技術應用性、職業型的創業者。學生應具有扎實的人力資源管理理論基礎知識，具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力。具備較快適應人事助理、行政文員、基層經理、客戶服務助理崗位的實際工作能力，具有創業精神和良好的職業道德。
（二）人才使用規格。學生畢業后主要去企業生產第一線，從事人事助理、行政文員、基層經理、客戶服務助理工作，具體業務范圍是進行人力資源預測與規劃、工作分析與設計、人員的甄選與錄用、合理配置和使用、員工培訓、績效考核、薪酬福利、文件管理、會議管理、考勤管理、經費管理、制度管理、客戶信息管理、客戶滿意度管理、客戶投訴的處理、客戶溝通等方面的工作。
二、人才培養方案制定的出發點
（一）專業能力培養與工程任務課程化。根據實施“卓越工程師”的總體方案，結合卓越人力資源管理師培養的上述專業標準，打破傳統的“基礎課―專業課―工程實習”三段分割的教學模式，以如圖1所示的“專業能力進階”培養方式對人力資源管理專業的教學計劃進行科學合理安排，全過程采用“工程任務課程化”教學方法，使學生“學中做”、“做中學”，多維度、交錯融合、螺旋式提升學生的綜合工程實踐能力，通過工程任務的差異來實現因材施教和個性化能力培養。
（二）理論教學課程體系。理論課程體系分為公共學習領域、專業學習領域、拓展學習領域。
（三）實踐教學課程體系。實踐教學課程體系分為理論課程中實訓環節、第三學期實習、畢業實習。這三項實習均以工程任務課程化為載體，以學生完成實際工程任務的情況作為考核學生的標準。
（四）人文與職業素養培養體系。學生的人文與職業素養培養貫穿了整個大學三年，主要通過人文素質選修課、職業生涯發展課程、專業實踐課程等來培養學生的人文與職業素養，使學生由“校園人”變為“職業人”。
三、課程體系
基于“專業能力進階”的培養方式，全過程采用“工程任務課程化”教學方法，現將專業學習領域和拓展學習領域的課程進行介紹：
專業學習領域主要包括以下課程：《管理理論與實務》、《人力資源管理》、《勞動法》、《人事心理學》、《人員招聘與測評》、《人力資源培訓與開發》、《績效管理》、《專業英語》、《薪酬管理》、《社會保障學》、《管理溝通》、《人力軟件操作實訓》、《領導學》、《客戶服務實務》崗位實習、畢業實習畢業設計。這寫課程的理論和實踐技能是企業人力資源管理師必須掌握，通過這些課程的學習，采取“工程任務課程化”的教學方法，讓學生通過完成實際工程任務做到“學中做”、“做中學”“學做合一”。
拓展學習領域包括：《經濟法》、《統計學》、《基礎會計》、《西方經濟學》、《企業文化》、《財務管理》、《商務談判》、《管理咨詢》、《創業管理》。通過這些課程拓展學生的學習面，使學生的知識面更廣，為從事企業人力資源管理工作奠定堅實的基礎。
四、學分要求
對于參加卓越人力資源管理師培養計劃的學生，在3年學習期滿畢業時，至少修滿154學分，具體要求如下：
（一）公共學習領域(含必修和選修)：33.5學分
（二）專業學習領域(含必修和選修)：57.5學分
（三）拓展學習領域（包括校內跨學科和系內跨專業兩種選修課）：至少21學分
（四）企業培養（包括第三學期實習、畢業實習）：28學分
（五）畢業設計：14學分
五、企業培養計劃
（一）企業實習內容。由教師和企業共同設計企業培養計劃，大一、大二主要實習項目有理論課程中的實踐教學環節，如：《人員招聘與測評》課程中設有招聘工作實踐環節，學生需要完成企業的實際招聘任務；第三學期實習，學生在每年的6月中旬到8月中旬到企業實習，以員工的身份工作兩個月，完成企業的實際工程任務。
大三2月中旬到4月中旬為頂崗實習，也就是利用8周時間，完成企業(崗位)的頂崗實習。大三11中旬到次年的6月底主要是畢業設計，也就是在企業或學校完成與企業生產現場實際緊密結合的畢業設計(論文)，題目由企業、學校和學生共同擬定。
（二）企業實習考核要求。企業實習環節是卓越人力資源管理師培養的重要教學環節，關系到整個計劃的成敗。主要學習內容包括：檔案管理崗位實踐操作、人事助理崗位實踐操作、客戶服務助理崗位實踐操作、基層經理崗位實踐操作。
在企業實習過程中的考核以實踐總結報告為主，學生在實習過程中要寫實習周記、撰寫實結、完成教師布置的項目作業，總結實習中的心得及遇到的問題，并分析問題解決問題，把實習周記、總結、項目作業交給企業實習指導教師和校內指導教師評閱。
六、結束語
以上介紹了卓越人力資源管理師人才培養方案，本方案的制定以“工作任務課程化”教學方法為載體，學生的理論學習和實踐操作都以完成實際工程任務為基礎，本方案在后續的實施過程中需要根據實際情況進行修改完善。最終目標是為我國各行業培養大批卓越工程師人才。
參考文獻：
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學為本，用為根 爭做終身學習的知識型職工
**同志，1999年8月參加工作，現任人力資源主管兼秘書職務，大學本科學歷，助理工程師、助理人力資源管理師。該同志在校學習期間品學兼優，1994年5月被**縣教育局評為“三好學生”、“優秀學生干部”；1995/1996學年被**學校團委評為 “優秀團員”； 1997/1998學年獲原**部教育司C程序考試優秀等級； 1997年獲**學校第六屆書畫大賽軟筆組一等獎。參加工作以來，該同志勤奮工作，認真鉆研業務，認真實踐學習型組織理論，勤于學習，善于學習，勇于創新，出色完成了公司下達的各項任務。
一、堅持以學為本，以用為根，努力做到學以致用
“學習是永無止境的過程，只有通過學習，才能鍛煉本領，增強技能，成為本職工作的行家里手，適應不斷變化的工作環境，解決不斷出現的新情況、新問題?！边@是他堅持的學習理念，他也一直在實踐著自己的理念。
**同志1995年9月至1999年7月**學校光纖通信專業畢業。此期間，他參加了全國高等教育自學考試，通過三年艱苦自學于2000年4月獲英語?？飘厴I證書；2000年4月至2003年12月，繼續參加全國高等教育自學考試，歷盡三年艱辛于2003年12月獲得英語本科畢業證書。2004年4月，該同志通過全國大學英語四級考試并獲證書。
堅實的英語和專業知識為他做好本職工作奠定了堅實基礎。1999年8月，他被分配到**公司工作。他從事的第一個崗位是從事**工作。在工作中，他虛心向師傅們請教，不斷積累經驗，結合扎實的英語和通信專業知識，舉一反三，觸類旁通，很快便進入了角色。在做好本職工作的同時，結合工作實際，他向縣公司提交了**等文章；在上級公司等內部刊物上發表了有關**方面的文章。由于工作成績突出，2000年他被評選為“先進工作者”。
2002年10月，由于工作需要他被調入縣公司機關負責人力資源、秘書等工作。這是他從事的第二個崗位。面對迥然不同的工作環境，他選擇的切入點依然還是學習。在新的崗位上，堅持“精益求精”的原則，一邊干，一邊學。為精通人力資源管理，他于2003年9月至10月修完國家勞動和社會保障部《企業人力資源管理人員》職業資格認證考試規定的全部課程，并通過全國統一考試獲得助理人力資源管理師(三級)職業資格證書。本著“學以致用”的原則，他發表了有關人力資源管理專業的文章。2003年5月在**省工會系統創建學習型組織理論研討征文活動中榮獲優秀論文獎。2004年12月在刊物上發表了**文章。兩年來，他的工作得到公司領導和同事的一致認可。
同時，他抓住公司創造的學習培訓機會，不斷充實自己。2003年4月他參加了**公司組織的消防安全培訓班并獲得結業證書；2003年7月參加了縣直單位入黨積極分子培訓班并獲得結業證書；2004年11月參加了**力源企業管理咨詢公司組織的精英拓展訓練課程并獲得參訓證書。
二、緊跟時代步伐，爭做學習型員工
一個企業只有當它成為學習型組織的時候，才能獲得延綿不絕的發展動力，才能促使創新源源不斷地出現，才能具備快速應變市場的能力，才能充分發揮員工知識資本的作用，也才能實現企業滿意、客戶滿意、員工滿意和社會滿意的最終目標。時代已經步入了學習型組織的軌道，我們除了順應，別無選擇。
關鍵詞：人力資源管理，高職教育；能力本位
根據教育部高職評估要求，高職教育應以培養應用型人才為根本任務，以適應社會發展需求為目標，以培養應用能力為主線設計學生的知識能力素質結構和培養方案。高職畢業生應具備基礎理論適度、技術應用能力較強、知識面較寬、素質較高等特點。培養目標決定了高等職業技術教育培養的是應用型人才，“應用型”強調的是技能熟練程度。因此，高職人才培養必須把提高學生的實際動手操作能力作為主要任務。人力資源管理是一門專業性、實踐性較強的課程，既要培養學生的理論素質與綜合素質，又要培養學生的實踐和創新能力。人力資源管理課程的教學方法改革要緊緊圍繞人才培養目標，即培養為地方經濟建設服務的適用型人才來進行。改革課程教學方法應以培養學生自主學習的能力、踏實的實踐能力、創造性的工作能力為核心，這樣人力資源管理課程才具活力，才能使其培養的人才適應社會經濟發展的需要。
一、高職《人力資源管理》課程教學模式改革的目標
我國高職教育傳統的人才培養模式重理論輕實踐，這種模式正面臨著嚴峻的挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向高職教育體制提出了迫切的要求。因此，改革高職課程教學模式勢在必行。高職課程教學改革的目的在于通過學生對所修專業、課程及其專門知識和技能的實際運用，來鞏固和加深學生對所學知識的理解，進而開發學生的創新能力、決策能力、組織管理能力及項目執行能力，提高學生的認知水平，增強學生的學習興趣和學習主動性，最終達到鍛煉學生實際能力的目的。
人力資源管理是現代管理理論的重要組成部分，是各項專業管理的基礎。它是一門廣泛吸收多學科知識的邊緣科學，具有很強的實踐性和應用性。通過本課程的教學，可以使學生掌握人力資源管理的基本知識、基本原理，學會使用人力資源管理理論分析和解決企業實際問題的方法，同時培養學生愛崗敬業的精神，為畢業后成功走上社會參加企業經營管理實踐打下基礎。對學生而言，基于能力本位的教學模式，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
二、構建能力本位的高職《人力資源管理》課程教學模式
1，構建能力本位的課程內容體系?！度肆Y源管理》課程所涉及的內容具有系統性和整體性特點，因此，作為一門兼具理論性和實踐性特點的課程，我們在強調概念理解和理論知識傳授的同時，一方面把重點放在了學生對現代人力資源管理理念的認知和認同上，以達到啟智、創新的教學目的，另一方面則突出了對理論知識和技術技能運用的增進，以提高學生的動手能力，提高學生的溝通技巧及團隊合作意識，增強學生的學習興趣及其主動性、積極性和創造力。為了突出課程的系統性和整體感，我們在教學內容編排上進行了深入研究，在將全部內容統一于開發和管理人力資源這一大系統的同時，將各部分內容劃分為具有相對獨立性的子系統或單元，這些子系統或單元既具有相對獨立性，又存在密切的邏輯關系和相互依賴性，這樣，《人力資源管理》課程各部分的內容就通過組織中的崗――人關系而有機地結合在了一起。根據高職教育理論知識夠用原則，就“人力資源管理”課程具體分設了以下內容：人力資源規劃、工作分析、招募與甄選、培訓開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯管理、勞資關系?？?。
2，合理組織與考核教學過程。培養學生的實踐能力，必須精心設計和組織教學過程。在組織人力資源管理教學過程中，可以通過模擬企業工作的情境，完成人力資源管理的各項具體任務。筆者一直采用“模擬公司”模式開展人力資源課程的教學。具體做法是將授課班級分成6人小組，每個小組根據學生的興趣愛好定位公司經營范圍，成立公司人力資源部，小組成員競選出人力資源部經理，在人力資源部經理領導下設置招聘主管、培訓主管、薪酬主管、績效主管、勞資主管等職位。考慮到課時的有限性，以小組為單位的項目實踐基本上是在課下進行的，課堂上只是展示小組的實踐成果，并由其他小組同學和授課教師根據事先設定好的指標和標準(這一部分可作為績效考評體系設計的內容而開展實踐性教學)，按項目完成情況進行績效評價并打分。在實踐教學中，學生完成項目的優劣均與學生平時成績直接掛鉤，并在得分排序基礎上評出優勝者，以激發學生的積極性和競爭意識。在《人力資源管理》課程中實施教學的程序，在教學實施過程中，教師首先講授相關的理論知識及技術方法，指出實踐過程中應注意的主要問題并提出相應要求，然后，學生以小組為單位來實施并完成指定項目。為防止學生抄襲和隨意編造，要求學生必須注明進行實際調研的單位、時間、所接觸的人員及其聯系方式，以備核查。
3，創新授課形式。學生的能力只有通過鍛煉才能得到培養。因此，授課教師必須改變過去死板的課堂教學模式，廣泛采用實踐教學方法。實踐教學方法概括起來有：案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查與實踐、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察、教師帶領學生共同組成課題攻關組、組織學生暑期社會實踐、小組討論、與成功人士座談等。
摘 要：本文的前半部分從2004年至2014年全國HR薪酬的調查報告著手，全面分析地域、行業學歷等因素對HR薪酬的影響，一定程度上能減少HRM專業的大學生對未來的困惑。而本文的后篇則主要闡述如何幫助HRM專業的大學生在了解人力資源相關專業的影響因素之后，為自己制定科學的職業生涯規劃。希望這篇論文能給當代HRM專業的大學生有一定的幫助。
關鍵詞：HRM；HR薪酬；職業生涯規劃
一、引言
作為正在主修人力資源管理的所有畢業生應該都想知道畢業后，從事人力資源方面的相關工作到底有怎樣的前景。因此出于這樣的求知欲，打算寫此篇論文，希望能夠為與我有同樣困惑的同學提供更多相關信息。本文在分析2004年至2014年的全國HR的薪酬調查報告中詳細解析地域、行業、企業性質與規模、學歷等因素對于HR薪酬的基礎上，指導HRM制定科學的職業生涯規劃。
二、關于HR薪酬的統計以及分析
通過分析2004年至2014年我國HR的薪酬調查報告，由最初2004年的1221名HR到2014年的15580名的HR參與到調查中，調查的范圍越來越廣，調查的企業、行業、城市也越來越多。由此可見，各行各業對人力資源管理的重視正逐漸加強。經分析，本人認為以下幾個方面的統計信息對HRM專業的大學生就業具有重要的指導意義：
（一）不同地區的薪酬分布
2004年到2014年的報告顯示不同地區HR的薪酬狀況，而且每一份報告所顯示的結果規律都一樣。HR的平均薪酬上漲1400元左右，漲幅比較大。從橫向上來看，東、中、西部城市HR的薪酬差距十分明顯，2004年東西部之間的平均薪酬差距為1931元，而2014年東西部的平均薪酬差距則已經上升到了2516元。總的來說，上海HR在10年內的平均月薪一直高居中國各大主要城市之首，其次是北京、深圳、廣州。如果自身是追求高工資、高挑戰、高競爭的人，則可以選擇到北上廣這些經濟比較發達的城市。
（二）不同行業的薪酬比較
不同的行業由于發展的需要、程度，對HR的需求以及重視程度也會有所不同。調查顯示2004年至2014年，金融業、電信、房地產HR的收入一直都遙遙領先。2014年金融業的HR專員的月薪在4000元左右，而酒店/餐飲HR的月收入為3000元左右，兩行業之間相差1000元。另外由于互聯網這幾年經濟發展十分迅速，對于HR的重視程度也在增強，HR的薪酬在行業中已經排到第二位。
（三）企業的類型與規模影響HR的薪酬
據調查，企業的規模與類型對HR的薪酬具有重要影響。無論HR處于何種職位，外資企業HR的薪酬是最高的，其次是合資企業，最后是內資企業。這表明企業規模與HR的薪酬是成明顯的正相關。HRM專業的大學生在制定職業生涯規劃的時候也應該考慮企業的類型和規模。應該在對自身未來有一個清晰定位的基礎上，選擇合適的企業。
（四）不同學歷以及證書對HR薪酬影響的比較
學歷與HR的收入成正比，且隨著學歷的提高，HR的收入差距在逐漸的拉大。例如，碩士及以上學歷的HR的年薪與本科的相比，整整高出91598元；超出了HR的平均年薪96036元。從業資格證的影響力，在近2年的調查報告中顯示公司開始將HR的從業證書納入HR的薪酬中進行考慮。接近半數的HR從業人員沒有任何資格證書，他們的平均收入略低于行業平均。由于人力資源管理員和助理人力資源管理師這兩類資格證書的含金量不高，持有這兩類證書的HR收入甚至低于無資格證書的HR。而人力資源管理師和高級人力資源管理師證書能幫助HR獲得更為理想的收入水平。
三、HRM專業大學生的職業生涯設計
通過對不同城市、行業、企業的規模和性質等因素的調查，分析其對HR薪酬的影響，讓我們認識到了這些因素的重要意義。作為大學生，應該認識到一個HR不僅要具備良好的悟性和情商，能夠解決實際工作中的問題，而且還需要熟悉整個公司業務、流程，使自己成為該方面工作的專家。因此，HRM專業的大學生一定要考慮自身的特質，明確自己目前的知識水平找到自己的職業錨，制定一個專屬于自己的職業規劃，這樣才能獲得期望滿意的薪酬。具體的方法如下：
（一）正視自己，分析自身的潛能和適合的職業類型
作為HRM專業的大學生首先要認清自己所處的狀況，特別是認清自己是大學生的身份，凡是都應該以學習為重，根據自己的實際，擔任一些學生工作；其次，要有理想有抱負，在進大學的時候，給自己制定一些目標和相關的要求；最后，要經常進行自我反省和自我批評，大學生經常會面對來自許多自我價值觀相沖突的思想，因此要時刻的進行反思，才能更加深刻的認識自我。對自己的職業興趣、情緒智力、觀察力等進行分析，確定自己的職業類型。
（二）積極了解并應對外界環境的變化
作為當代的大學生，應該主動的了解外部的宏觀環境和微觀環境的變化。只有這樣我們才能迅速的適應環境的變化，成為企業需要的人才。主動分析全球經濟和國內經濟的發展狀況，并思考其對你想所從事行業的影響和要求。要想成為一名互聯網行業成功的HR，就應該了解其對HR的要求，并努力的達到該行業的標準。從微觀角度分析，隨時關注自己想從事地域、行業、企業的相關政策以及對于HR的要求，積極采取相關的措施進行學習和實踐，正所謂“知己知彼，百戰不殆”。
（三）確立成功的目標，進行科學的定位
大學生職業規劃最關鍵要確定職業目標，但對于沒有工作實踐的經驗在校大學生，確定一個非常明確的職業目標并不現實，我們應該是先定向再定位。根據現在所學的專業，來確定自己未來的職業方向，考慮清楚是否對自己的專業感興趣，如果回答是肯定的，可以基本確定自己的職業方向。但如果答案是否定的，那一定要探索對其他專業的興趣，可以通過轉專業，或通過輔修專業，選擇選修課程或者通過跨專業考研來調整和確定自己職業方向。定了向，接下來就可以考慮職業定位的問題了，而定位則是逐步地縮小的選擇范圍，需要通過提前參加招聘會、兼職和實習等方式進行社會實踐和工作體驗，感受意向職業是否適合自己，是否與個人的主觀想象一致。在定位的過程中，定位的目標不宜過于具體，應該有一個選擇的范圍。
（四）對自己進行SWOT分析；并據分析結果，確立行動計劃
通過SWOT的分析方法，了解自己的優勢與劣勢以及外部環境存在的機會和威脅。一方面要正視自己。另一方面要積極了解外部環境。從自己的目標著手，為自己制定一系列達成目標的方法。同時為了實現這些計劃，自己要有充分的心理準備和改變日常行為的決心。此外，要有時間管理意識。再美好的職業生涯規劃，如果沒有時間坐標，一切都將失去意義。在時間的框架下，一直堅持才是成功的關鍵。自我管理與激勵、進行潛意識訓練是很有必要的，應每一年做一個工作反思，回顧總結自己的工作。
（五）不斷對職業生涯規劃進行評估與反饋，并樹立職業生涯逆商
論文關鍵詞：信息系統 項目管理 導入 系統建設
論文摘要：隨著科學技術的不斷發展和科學水平的不斷提高，信息系統項目管理越來越具有挑戰性。不但需要使用項目管理知識進行管理的項目越來越多，而且項目建設也是越來越復雜，有些項目還是跨地域、跨專業的，這就對項目建設帶來了非常大的困難。所以科學地使用信息系統項目管理知識，并且能夠合理的導入信息系統建設中去成為現在企業的一項重要工作
將項目管理在各行各業的應用已經取得了非常卓越的成就，因此項目管理在各領域所起的作用也越來越突出。但是相比較而言在信息系統建設過程中，項目管理所取得的成效不是很高，所以我們仍需做出努力使得信息系統無論是在項目管理中還是系統建設中都取得令人滿意的成績。接下來本文將對如何將信息系統項目管理方法導入到信息系統建設中做詳細的闡述和分析。
一、信息系統項目管理
（一）信息系統項目管理的涵義
信息系統項目管理即如何使用科學的項目管理知識如各種技能、工具和技術方法建設信息系統，使信息系統的建設更加完善。
（二）信息系統項目管理的特點
首先，由于信息系統項目管理是隨著時代而興起的，所以它沒有明確的任務和目標，而質量方面的一些要求也沒有比較規范的界定，大多都是由項目負責人來定義的。
其次，信息系統項目管理具有勞動和智力密集的特點，很多時候都會受到人力資源等方面的影響。因此項目負責人和成員的素質將會對信息化項目管理的成果有著非常重要的影響。
最后，在項目的各個階段都需要工作人員對該階段的工作成果作出細致合理的檢查，以此來判定該項目是否符合預定要求。如若有所偏差應該及時找出原因并作出相應的解決方案。這樣不僅能夠保證其項目的質量，也對接下來把信息系統項目管理更好的應用到信息系統建設中打下堅實的基礎。
二、怎樣將項目管理引入信息系統建設中
首先，要做好項目的時間管理，其中包括活動定義、活動安排、活動資源估算、活動歷時估算、制訂進度計劃和進度控制。在信息系統項目管理中做好計劃起著至關重要的作用，它不但是整個項目的基礎，也是保證項目順利實施的重要指標。所以我們把項目管理的時間管理模式合理的應用到信息系統的建設中，可以使得系統的建設更加有層次、有條理。
其次，要實施對項目的變更管理。項目實施過程中，發生變更是很正常的，“計劃沒有變化快”就是一種表現。我們不能拒絕變更，這就要求我們控制好變更，確保變更有效進行。在重視項目質量管理的同時，就要充分利用好變更管理，在項目建設初期，就制訂好變更管理流程，嚴格要求項目成員執行，只有這樣才能更好的將項目管理知識導入到信息系統建設，使得信息系統建設更加完善。
再次，要做好人力資源管理。由于信息系統建設規模越來越大，參與人員越來越多，人力資源管理顯得越來越重要就。這就要求項目負責人在將信息系統引入人力資源管理，合理的配備和協調、組織人力資源，盡量發揮項目團隊人員的積極性，激發團隊士氣，以完成項目并為公司培養項目團隊。
最后，要重視總結項目和積累經驗，做好知識管理。項目的總結包括很多方面，主要包括管理、技術等方面的經驗，還有就是關于項目的各種評價。通過對各個環節的評價從而得出一些比較珍貴的評價結論和修改意見，不僅可以作為系統優化的依據，而且可以知道其他信息系統的建設。
三、項目管理引入信息系統建設中的意義和作用
（一）適應時代的發展
隨著越來越發達的科學技術，信息系統的建設也進入了一個前所未有的層面。項目管理引入信息系統建設中就是其中最主要的體現，并且符合時代的要求。
（二）完善信息系統建設
信息系統的建設隨著項目管理的信息化、體系化而逐漸完善起來，使得很多問題能夠高效、高質量地解決，從而使信息系統建設更加得完善和健全。
（三）應用的領域廣
項目管理知識被廣泛的應用到各個領域，項目管理體系是否先進、管理水平的高低，已經直接影響到信息系統建設的質量和效益。所以將科學的項目管理運用到信息系統的建設有著非常重要的意義和作用。
四、結束語
項目管理隨著科技水平的不斷發展和創新越來越完善，合理的使用管理方法，可用開闊思路，培養務實的工作作風，有利于提高信息系統項目建設團隊的戰斗力，降低項目風險，提高項目成功率，因而如何更好的把項目管理理論導入和應用到信息系統建設中也成為現如今炙手可熱的科研課題。本文通過對信息系統項目管理的特點和怎樣把信息系統項目管理導入到信息系統建設中及其意義、作用等做出了詳細的闡述和說明，希望能夠對今后相關的問題有所幫助。
參考文獻
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世界發展歷史表明，在國家或地區的人均GDP處于1000美元至3000美元的發展階段，往往對應著人口、資源、環境、效率、公平等社會矛盾的瓶頸約束最為嚴重的時期，也往往是“經濟容易失調、社會容易失序、心理容易失衡、社會倫理需要調整重建”的關鍵時期。中國作為世界經濟增長最引人注目的地區，目前正處于這種瓶頸約束最為嚴重的時期，出于維系穩定性和持續性的緊迫需求，不論是政府還是企業，關注社會的穩定，關注企業內部勞工關系的和諧，是一個必然的趨勢。從行業來看，在華爾街金融風暴之后，服務領域的諸多行業企業競爭加劇，勞資沖突越加尖銳，妥善管理好員工關系，積極構建和諧勞動關系，營造企業文化氛圍，是做好人力資源密集型服務企業管理的有效舉措之一。在這個關鍵時期，員工援助計劃（EAP）應運而生，這將對于促進企業的穩定發展具有重要的實踐意義。
一、員工援助計劃概述
1. 什么是員工援助計劃
EAP員工援助計劃是一項為工作場所中個人、組織提供咨詢的服務項目。它幫助管理者識別員工所關心的問題，并且提出解決方案。需要強調的是，這些問題通常會影響到員工的工作表現，甚至影響到整個組織的業績。
員工援助計劃的服務涉及三方面內容：個人生活、工作問題和組織發展。個人生活方面涉及健康問題、人際關系、家庭關系、經濟問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其他相關問題；工作問題涉及工作要求、工作公平感、工作關系、欺負與威嚇、人際關系、家庭/工作平衡、工作壓力及其他相關問題；組織發展涉及的是具有企業發展戰略的服務項目，比如給組織帶來一定的效益，通過組織措施、系統的人力管理方法，使組織從員工援助計劃中獲得最大益處，比如組織變革過程中員工對于裁員的適應等，這完全是根據組織的情況和要求來進行的量身定制式設計。
2. 員工援助計劃（EAP）的起源
員工援助計劃概念最早起源于美國，早在1917年，美國企業就開始提供員工援助計劃（EAP）的支持，以提高工作績效，這些得到支持的問題往往來源于個人生活。R.M. Macy公司和北洲電力公司最早意識到了員工對EAP的需要，并建立了EAP服務體系。到了20世紀40年代，大多數的EAP服務主要針對當時一些企業白領的酗酒問題，后來，還專門建立了職業酒精依賴項目（Occupational Alcoholism Program，OAP），這可以視為員工幫助計劃的雛形。對EAP的大量應用始于60至70年代。1972年，酒精濫用和酗酒聯邦研究所職業項目辦公室提供的聯邦資助，大大提高了EAP項目的數量。隨著全球化帶來的跨國公司在世界各地的發展，以及各國軍隊駐外、國際學術交流和留學生的交流，員工援助計劃被引入歐洲及其他地區。這種引進在20世紀80年代得到了迅速的發展，同時，EAP員工援助計劃在英國、加拿大、澳大利亞等發達國家均有了長足的發展和應用。據統計，在世界500強企業中，80%以上的企業都建立了EAP服務體系，而美國本土有近四分之一企業的員工享受到EAP服務。
二、員工援助計劃（EAP）在我國的實踐
根據調查和實踐總結，員工援助計劃（EAP）在我國的實踐成效主要體現在如下方面。
1.勞工關系與人際協調
隨著企業產權關系的多元化和勞動關系的市場化，在追求利益最大化的同時，企業必須有大量的投入來慎重處理勞工關系問題。EAP的基本作用就是調整勞工關系，以提高企業的競爭力。人本主義是EAP實施的基本出發點，EAP必須與勞資沖突的化解結合起來，體現雇主（企業）的社會責任。
2. 壓力管理與健康疏導
工作壓力影響人的身體和心理健康，更影響工作效率。英國Cooper和Cartwright（1997）的研究顯示，精神健康的問題導致了每年八千萬工作日的損失，相當于三十七億英鎊的價值，直接削弱了企業的競爭力。因此，需要通過預防性壓力管理、工作家庭關系咨詢、暴力預防、工作關系咨詢等策略來解決這些問題。
3. 組織變革與心理輔導
轉型時期的組織兼并、重組、裁員、新管理手段的運用等帶來的沖擊使得組織內員工長期處于心理亞健康狀態。工作不安全感與工作倦怠的不斷滋生，已經成為危及員工個人健康與組織健康的關鍵影響因素。EAP員工援助計劃包括員工溝通流程的設計、對于各種危機行為的預防和及時處理。
4.職業發展與生涯指導
成功是員工職業生涯發展的基礎，建立職業生涯成功員工的勝任特征模型（Competency Model）是實施職業生涯設計和指導的前提。這樣，就可以在企業的組織戰略設計、招聘錄用、績效管理、人力資源規劃、員工培訓、薪酬設計等多個方面全面體現職位和組織的勝任特征要求，為員工職業生涯設計提供依據。
5.文化建設與創新管理
EAP服務就是要全方位地了解管理者和員工的主觀幸福感，促進員工的工作幸福感，進而提高其工作績效，從而增強企業內部的凝聚力，營造更好的、利于創新的組織文化，這樣可以避免沖突，重整士氣，使員工對公司保持忠誠，增強企業的核心競爭力。
三、國家員工援助師的職業資格培訓
為了進一步加強企業的員工援助計劃服務的隊伍建設，將“員工援助師”正式納入國家職業資格培訓標準，有關專家做了大量工作。國家員工援助師的職業資格培訓在內容設計方面，針對個人、家庭、工作場所和環境變化中存在的健康、情緒、壓力等問題，并在對員工援助師的工作分析的基礎上，提出了該職業從業人員必須具備的10項職業能力的勝任特征模型，具體包括：心理診斷能力、監控干預能力、心理疏導能力、職業輔導能力、團隊建設能力、沖突管理能力、協商談判能力、法律援助能力、社區關愛能力和危機應對能力。國家課程發展中心組織編寫完成的職業資格鑒定教材，在編寫模式上體現了職業能力定向、密切聯系實際和注重案例分析等特點。員工援助師（又稱員工關系管理師）教程由中國科學院大學時勘教授擔任主編，邀請了清華大學、北京師范大學、中國科學院心理研究所、中國人民大學、中央財經大學、北京回龍觀醫院等國內員工援助計劃領域內最有代表性的心理學、人力資源管理、臨床醫學、勞動法、危機管理的學者和管理專家，結合我國國情的實驗研究成果編制而成。
論文摘要：公共管理專業的實踐教學對培養符合當前社會管理需要的合格人才至關重要，應從更新教學思維方式入手，合理設置教學模塊，創新評價體系，完善基礎性保障措施。
隨著社會主義市場經濟和民主政治的向前推進，完善政府的社會管理和公共服務職能越來越重要，對應用型的公共管理專業的人才需求也在明顯加大。但目前公共管理專業的課程設計及教學安排上，對培養應用型技能的實踐性教學重視不夠，存在實踐教學理念滯后，實踐教學設置不合理，實驗室建設和實訓基地建設缺乏力度，忽視教師實踐能力的培養等問題，難以適應社會的要求。
實踐教學，是指根據專業培養目標的要求，按照教學計劃的統一安排，對學生進行基本技能訓練，以提高實踐能力的各種教學形式的統稱。包括專項技能訓練，辦公系統軟件實驗、實習、畢業設計、社會調查、學生第二課堂活動和其他社會實踐等。實踐教學與理論教學是相輔相成的關系，密不可分，是一體性的教學，但實踐教學與理論教學是兩種不同的教學環節，在組織形式和教學方法上各有不同，必須從實踐教學理念、實踐教學內容、實踐教學評價、實踐教學保障體系等方面認真加以研究，才能培養出符合社會需要的公共管理專業的人才。
一、更新教學思維方式，確立公共管理專業實踐教學的理念體系
1.應用型本科教育應以“能力”為中心，側重操作技能訓練。目前我國的本科院校屬于傳統型即研究型的類型居多，其教育理念是“崇學為上”，側重學術研究，無論是學校對教師的考核，還是上級教育主管部門對學校的考核，均以發表一定數量的學校文章為標準，這使得教師的工作重心偏重在研究方面；而應用型本科即教學型的教育理念應為“學術并舉，崇術為上”，就是通過教學活動，使學生的操作技能得到較大的提高，是以培養學生實際應用能力為主要目的，以“能力為中心”，以培養技術應用能力為主線，有針對性地設計人才培養的知識結構、能力結構和素質結構，努力為社會培養綜合素質較高，適用面較寬，技術應用能力較強的應用型人才。在美、英、日等國的應用型大學，實踐教學時數比例已達50%以上，已形成了一整套提高專業技能和動手能力的教學方案，而我國不少應用型大學實踐教學時數僅占總學時的20%左右，而且缺乏整體性的安排。
2.不能把學科知識、學科結構強化為教學的核心內容，而應把實踐能力的提高作為主要目標。公共管理專業課程的教學有必要從追求普遍原理、固定的概念、內在的因果關系等轉向實踐興趣，使教學內容面向學生的整個生活與整個社會，把教師和學生作為課程的有機組成部分和相互作用的主體，把理論教學充分帶入到學生的實踐能力中。公共管理專業的培養目標定位為黨政機關、事業單位、社會團體，培養從事管理工作及科研工作的人才，尤其是要為基層組織培養實用型人才，進入企業、鄉鎮、街道、社區等基層組織工作。因此，在課程的開發上，不能幾十年一貫制，應根據社會發展的現實情況做出相應的調整。應根據基層組織工作的特點，開發出具有操作技能的課程，并進行有效的訓練，使學生畢業后，就能滿足工作條件的要求，縮短進入工作崗位的適應時間。
3.實踐教學應具有相對獨立的教學體系，而不是理論教學的一個輔助手段。應用型人才應以能力培養為主線，而能力培養的興趣點不是首先來自于理論教學，而是豐富的社會實踐以及對實踐技能的要求?，F在許多學校采取“先理論，后實踐”的順序，先確定理論教學，再安排實踐教學，這實際上是對理論內容進行驗證，這是一種教學理論和方法上的誤區，沒有把實踐教學放在應有的地位上，所以常常是理論落后于實踐，理論不能指導實踐，不是實踐中出理論，而是先入為主，用理論框定實踐。有的學校雖然對實踐教學做了相關的規定，但隨意性很大，有利于培養應用能力的綜合性、設計性實驗和實習、訓練等實踐教學偏少，對老師也沒有任何約束力，缺乏嚴格的管理體制與考核標準，使實踐教學流于形式。
4.老師不是“教書匠”，而是精通實際操作技能的行家里手。一些學校中從事公共管理專業的老師，多年在學校工作，有的從大學畢業后就一直在高校中任教，積累了較豐富的理論教學經驗，但缺乏實踐操作技能。一些學校在聘用新教師時，想側重教師的實踐能力和社會閱歷，但由于一些政策原因和上級主管部門的條件約束，還是過分強調了學歷、職稱條件，無形中弱化了對實際工作經歷和社會工作經驗的要求。一些學校也從機關團體、社會組織及企業中聘請了一些兼職教師，但因受制的條件多，操作困難和經費制約，數量少，時間也難以保證，使得兼職教師難以發揮應有的作用，滿足不了實踐教學的要求。
二、重組教學模塊，構建公共管理專業實踐教學的內容體系
根據公共管理專業的特點，在實踐教學的內容體系方面，可以設計以下6個模塊。
1.基礎訓練模塊。公共管理專業具有跨學科、綜合性、交叉性的特征。主要應包括：以管理學、經濟學為主的基礎類課程模塊，以公共行政、人力資源開發與管理學為主的專業類課程模塊，以公共政策分析技術、政府部門會計技術等為主的技術類課程模塊，以應用寫作、英語、計算機操作等為主的能力類課程模塊等。應結合各自實踐教學目標的特點，提出可行的課程實踐教學要求，完善實踐教學的實施方案。
2.實驗教學模塊。根據公共管理專業的培養目標，改變單一的理論教學模式，按照實際操作能力的要求，實施實踐模塊教學。加快實驗室建設，實驗室包括：公共部門人力資源管理系統、電子政務系統、公共部門績效考核系統、行政管理案例分析系統、社會保險管理實訓平臺、公務員考試模擬系統等。目前，由于公共事業管理專業興辦的時間較短和經費等原因，實驗室的建設十分不完備，需要大力加強。
3.實習（實訓）模塊。主要是學生在校內外教師的指導下，在實習場所進行模擬或實際的工作。公共管理專業的實習模塊主要包括校外的專業實習、畢業實習、參觀訪問、社會調查、社會實踐以及校內的集中實訓環節等。校內的集中實訓活動也是一個重要的組成部分。有的學校在正常教學周內安排出兩周的時間，確定一些專題，在教師的指導下進行集中性的訓練，亦取得了較好的效果。
4.畢業論文模塊。畢業論文是對學生在完成學校培養方案中規定的各門課程學習任務后，綜合運用本專業知識、技能和技術，做出解決實際問題的畢業論文（包括畢業論文和一些學年論文、調查報告等）。現在對學生寫畢業論文的不同意見較多，認為抄襲的現象多，學生對寫作論文不重視等。這要求學校和教師進行正確的引導和嚴格的把關。公共管理類學生的一個基本功就是公文和各種文字材料的寫作能力，這要求在實踐環節中不斷強化學生的這種技能。教師要在平時多進行訓練，批改，及時指出問題，幫助學生寫作，在不斷的練習中，掌握寫作的思路和方法，并在寫作中，訓練學生的分析問題和解決問題的能力，訓練學生的思維結構，這對學生參加工作后，在處理文字材料和提高行政能力方面都是有益的。
5.第二課堂模塊。第二課堂主要是在教師指導下，以學生組織為主開展的在課堂之外的一些活動，如政務活動程序模擬賽、時事熱點事件辯論賽、即興演講賽、公文寫作賽、辦公軟件操作賽等，使學生在競賽活動中受到較全面的創新能力的培養和實踐鍛煉，也是學生展現自我、發揮創意的平臺。
6.社會考證模塊。很多學校已開始將職業資格證書教育納入本科教育，推行“雙證書”模式，使職業資格證書教育和高等教育結合在一起，學生畢業后可以拿到本科的畢業證，又取得了“上崗證”。推行“雙證書”教育，可以有效地促進應用型本科教育實踐體系的建立，提高學生的實踐學習的積極性，并使學生的實踐能力得到社會的認可。公共事業管理專業可考取的社會證書有：社會工作師、人力資源管理師、秘書證等。鼓勵學生參加跨學科的證書考取，如會計類、國際貿易類、工商管理類、法律類等。“雙證書”教育是一種全新的教學實踐，要涉及課程設置、教材研發、實驗室建設、實訓基地的等各方面，難度較大，但又是一個方向性的改革措施，因此，應把“雙證書”教育作為應用型本科實踐教學改革的一個突破口。
三、創新考評方式，規范公共管理專業實踐教學的評價體系
理論課對學生的考核方式主要是通過試卷等來檢查學生的學習掌握情況，實踐課的考核評價應該與理論課的考核評價有明顯的區別，要通過現場考核，提交現場報告、課程設計、實踐報告等來檢查，考核的是學生的綜合應用能力。因此，在搭建評價體系時，應該側重以下幾個方面的調整。
1.在評價的內容方面，應盡可能多考核多種相關能力要素，包括對理論的綜合運用，技能的熟練程度、協作和創新能力、責任感和團隊精神等。
2.在評價的形式方面，可以是口頭形式，也可以是書面形式，也可以是成果形式。可采用平時成績、期中、期末考試成績相結合，側重考核學生對課程的參與度、學生對知識綜合運用能力、學生對課程學習的貢獻以及創新能力等。
3.在評價的結果方面，學生撰寫的論文公開發表，或參與教師的教學科研課題，參加各類競賽的成績，考取資格證書的成績，都可以作為考核的一個方面。
4.在評價的主體方面，除了學校和專業教師外，還要側重聽取實踐單位的意見，校外指導教師的意見以及同項目組同學的評價。
5.在評價教師的工作方面，主要是評價教師在教學過程中是否具備認真負責的態度和學生的實踐成果。健全教師在實踐教學計劃、實踐教學實施、實踐教學總結等方面的具體考核標準。對學生實踐成果較多，成績較為突出的教師予以各種形式的獎勵。學校監管部門應該及時掌握教師實踐教學的情況，對于不負責任的教師進行及時溝通，對問題較多的教師，予以調整工作崗位。
四、采取有效措施，形成公共管理專業實踐教學的保障體系
1.改革教學管理，建立實踐教學制度。在現有的教學管理體系下，多數學校是一種“虛擬的學分制”，學生必須按照教學計劃按部就班地上課，學生自由選擇的余地非常小，不利于創新實踐能力的培養。因此，應逐步實行“彈性學習制”和“完全學分制”等，提高學生學習的積極性，鼓勵學生的創新意識，承認學生取得學分途徑的多樣性和靈活性。當前，應結合實際情況，健全實踐教學工作的各項規章規范，以確保實踐教學順利開展。主要規范擔任實踐教學工作部門和人員的職責分工；實驗室、實訓室、實習基地建設與管理方面的實施細則；實踐教學評價及獎懲方面的若干規定等。
2.開放校內實驗室，建立穩定的校外實訓基地。公共管理專業教學實驗室是借助仿真手段和虛擬環境，應用廣泛的信息資源進行公共管理教學的綜合性場所。對實驗室的現有條件進行有效的利用，合理安排實驗的時間，加大開放的力度，同時，加大經費投入的力度，力爭盡快建立資源豐富、門類齊全的實驗室系統。目前學生實習多是以自己聯系為主的分散性實習，穩定性差，實習內容與教學內容相脫節，不利于老師的及時指導和解決學生在實習中出現的各種問題，考核難度大。因此應加強教學實習基地的建設，發揮學校與社會的人脈資源優勢，與政府部門、社會團體、研究機構等組織，建立較穩定的基地，雙贏互惠、共同發展，切實為學生提供一個穩定的實習場所。
3.加強師資培訓，提高教師實踐能力。韓國的應用型大學在聘請教師時，常常把實踐經驗看作一項重要的條件。德國頒布的實訓教師資格條例，詳細規定了師資的教育資格、知識證明和職業證書方面的要求。柏林科技大學的所有教授都具有工程師資格。因此，我們也應加大“雙師型”教師的比例。對校內教師，鼓勵他們經過實踐學習，考取相應的技術證書；要為教師創造社會調查和科學研究的基礎條件，定期選派教師到公共管理部門掛職鍛煉，學習先進的管理經驗及操作規程?？梢匝埞补芾聿块T的人才或聘請一批學識水平高、業務能力強的業務骨干，或是已卸任的官員進入課堂和實踐教學環節，利用他們豐富的實踐經驗指導學生，使師資力量不斷得到充實、優化和加強。
4.加大經費投入，保證實踐教學開展。學校應設立發展基金或實踐教學基金，加強校內實驗室和校外實踐基地的建設力度，花大力氣培養和引進實踐教師，增加社會調查經費、增加師生的教育實習經費，支持實踐教學項目的開展，促進實踐教學改革，使實踐教學的質量上一個新的臺階。
公共事業管理專業人才培養模式的探索一直是業界關注的焦點，針對公共事業管理專業建設中存在的問題，應從公共事業管理專業人才培養模式多元化結構的必要性，從培養目標、課程體系、就業（或升學）渠道和師資結構出發，進行較多的實踐教學研究，并在實施中不斷加以總結，促進公共管理類專業教育逐步實現由知識傳授為主向能力培養為主、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變，著力培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的復合型人才，適應社會對公共管理專業人才的客觀要求。
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【關鍵詞】金融風險 平衡計分卡 金融機構 風險管理
全球金融領域的多次風險，其爆發的區域性和系統性的影響最為明顯，我們必須防患于未然，借助有效的工具管理風險，從而進一步降低系統性或全局性的金融風險的發生。金融危機暴露了銀行短期行為和自利性目標的弊端，而金融企業因戰略中風險管理的缺失，風險管理者時時刻刻都面臨挑戰。金融具有高風險性，金融危機帶來聯動效應，安全、高效、穩健的金融體系將影響經濟全局的穩定和發展。關注系統金融風險或全局性金融風險，滲透風險經驗控制，規制金融風險隱患。
我國強有力的宏觀調控已擠去大量經濟泡沫，但是中國金融領域仍然是暗流涌動，風險四伏。風險管理并不是一個新興領域，風險評估、風險規避、風險管理等話題在企業中已經有很長時間的研究和探索。企業在發展中的潛在風險不可完全規避，那么如何能夠讓企業面臨的風險可預測、可控制、可承受，使用平衡計分卡是否會有助于這些公司低于風險的沖擊，創建更為穩固的金融機構和彈性的金融體系呢？
風險管理是一個持續的動態發展的過程，并滲透到企業各項活動中的一系列行動。風險管理從風險意識開始到風險識別，再到風險分析及風險處理后的風險控制和反饋，最后又返回到提高風險意識，形成新一輪循環的風險管理過程。現將從平衡計分卡的財務角度、客戶角度、內部流程角度、學習與成長角度全面分析，建立企業風險管理體系框架，使得風險管理融入到企業管理的四個維度，從而形成不同層次結構的風險指標體系。將金融企業的風險管理從輕到重分為三個層級，依此為一級風險：經營管理風險；二級風險：戰略決策風險；三級風險：潛在風險或不可預測風險。
一級風險：經營管理風險。
這類風險是企業風險管理中最常見的，是金融企業在運營流程中出現的某些盲點。很多情況下，化解此類風險對于企業戰略發展具有必要性，但又不是企業差異化戰略的最終落腳點。金融機構經營管理風險主要包括技術風險、運作風險、體制風險、道德風險。如今信息和技術是金融發展的推動力，提高了全球化和網絡化的金融服務能力，隨著金融運營方式的技術化和自動化，操作不當失誤、業務差錯、黑客入侵等運行活動將給金融機構帶來災難。金融從業人員道德約束能力下降，給金融機構帶來道德風險。運作風險中資金被挪用無法清償債務，造成客戶利益損失。金融機構管理職能的泛化，監督不到位，因業務部門之間與外部機構協調不一致的弊端，使得管理體制風險日益突出為最高的風險。
對于金融企業經營管理類風險的有效管理，需要前臺業務部門、審批部門以及后臺監管部門的共同努力才能有效規避和管理。如圖1所示，對于風險管理主題在不同類型的部門的戰略地圖各個維度都會有差異化的戰略目標設計。同時配以相應的計分卡衡量指標動態管理戰略目標的執行情況。例如：業務部門需要以周甚至天為單位審慎處理業務信息、客戶信息、交易信息等業務風險最前沿的領域。而審核部門，需要嚴格梳理公司運營風險點，保障前臺業務運作全過程得以監控。最后，監管部門在營造合規、合法經營氛圍的同時，還需要在公司決策層嚴肅風險意識，測評經營決策風險。
圖1
二級風險：戰略決策風險。
金融企業過于專注短期財務表現而不能平衡風險，甚至風險管理在戰略體系中缺失，而或戰略指標不足以反映運營層面的實際風險，失去了對風險客觀衡量和真實反映，對風險的判斷不正確和防范不充分，都將直接影響戰略愿景的達成。為此，建立穩固的公司治理結構是實施戰略決策的基石。金融企業的風險管理者需獨立監督、稽核的權力，并單獨直接匯報董事會。如果風險管理者不能有效監督控制經驗管理活動帶來的風險，那么企業的風險管理將弱不禁風。其次，此類風險伴隨著企業所選擇的戰略而存在，戰略決策風險有：財務風險、客戶風險、創新風險、人力資源風險、信息系統風險等，企業經營運作過程中需要充分發揮戰略地圖和平衡計分卡四個角度相互支撐和平衡管理，一體化設計企業管理框架，幫助企業明晰風險、規避風險和降低風險所帶來的損失及影響。如圖2所示，金融企業的業務發展戰略與內控、風險管理戰略需要平衡發展，即相互促進，又得到制衡。
圖2
三級風險：潛在風險或不可預測風險。
金融活動的信息化、網絡化、全球化等變革增加了不確定因素發生的可能性，此類損失也是金融企業最難以防衛和管理的風險。這類風險單純通過部門層級甚至公司層級戰略地圖和計分卡中設定預警類指標已經不能夠及時有效地識別并防范他們了。需要更多地發揮整體高層管理團隊甚至外部專業機構的綜合力量，借助情景模擬或者辯論會等形式突破常規思維框架，制定出相關應急預案。
因此，金融機構首先要做到經營分散化，從而更好地應對經濟環境的變化。其次，金融機構必須具有前瞻性。風險控制框架應當能夠透視整個周期，甄別并尋求減輕與周期相關的風險。三要審視金融改革風險。一項政策或改革的實踐是為解決現實中的突出問題，但也可能在解決這個問題的同時，又產生其他問題。從風險的角度分析，就是又增加了一些新風險因素。這些風險因素，輕則影響政策或改革的成效，重則危及政策或改革的成敗。因此，政策金融風險管理是決策時首先應該充分考慮的。四是信用風險。如今信用風險把金融企業和客戶都推向了風口浪尖，金融企業黑幕交易、，客戶信息虛假、漠視法規等，使得金融企業和客戶的雙方利益難以有效保證。
對于一級風險，我們可以通過嚴格的企業內控制度，全面而標準的操作流程，以及內部審計來管理和規避。二級風險，因為他們是伴隨企業所選擇的戰略而存在的，因此企業管理高層團隊在期望獲取突破性業績的同時也需要接受這類戰略性風險的存在。平衡計分卡是一項綜合的戰略管理工具，能夠幫助企業管理高層全過程可視化管理戰略執行過程中得潛在風險，并且在戰略的實施過程中通過風險預警指標和行動方案得到警示，并從而做出決策。最后，對于潛在風險或不可預知的風險，超出控制范圍由外部因素導致的致命風險，對于企業的影響將是毀滅性的。定期地舉行專題風險研討，能夠盡可能地幫助企業高層管理團隊管理這類風險，并在其真正發生的時候能夠有效應對。
金融企業的風險管理是有效地經營風險，將不良風險發生的可能性和嚴重影響控制在可接受的風險容忍度范圍內，金融企業的發展伴隨著高風險和高收益，為此，平衡計分卡以適應創新和發展的需要，為企業的戰略目標的實現提供最有價值的指導?；谄胶庥嫹挚▉砭劢购徒馕鲲L險管理，平衡金融企業的風險和收益，平衡金融企業的短期目標和長期戰略。平衡計分卡通過從上而下的動因驅動，通過消除或減少企業各個關鍵運營活動中的風險，提升企業整體防范風險管理風險的綜合能力，并最終幫助金融企業建立風控核心競爭力。
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關鍵詞 課證賽崗 高職教育 培養模式 法律文秘
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A
1“課證賽崗創”融合式人才培養模式的意義與內容
1.1以崗定課，是高職教育的必然選擇
1.1.1實務課程的以崗定課最能體現高職應用性特色和要求
以法律文秘專業為例，法律文秘專業的實務課程主要有實體法與程序法課程、司法輔助課程、辦公事務處理等。這些課程內容的設置和企業崗位實際要求是否一致直接關系到“技能型”培養模式的成功與否。所以實務課程設置應充分考慮職業崗位的實際需求，并以此不斷調節、優化課程設置和授課內容。做到課程內容和實際崗位需要一致。
1.1.2理論課程的以崗定課也有很強的必要性和現實意義
理論課程往往是被很多高職院校賦以較少的權重，其實這是一個誤區，因為理論課程對樹立學生整體專業意識和構建完備的專業知識體系有重要作用。這些課程對學生職業發展有著很強的知識儲備和升級作用。另外，理論課程在實際崗位工作中能體現更高的社會價值，但這些內容對于剛畢業的大學生而言在實際工作中也許難以立即接觸到，所以往往因為強調“應用性”而被很多師生忽略。
1.1.3以崗定課的實現路徑
以崗定課的實現離不開以下幾個環節。第一，行I動態的調研和課程內容的更新。第二，行業、企業實際業務方式的變化和授課內容的隨時更新。第三，往屆畢業生崗位工作心得感受和回饋建議應及時反饋到課程設置和課堂教學中。第四，課程設置的科學性和前瞻性，應通過隨時與業內專家學者、企業高管和高級研究人才之間的溝通來把握和實現。
1.2課證融合，證書反映學生綜合素養和職業水平
1.2.1高職專業相關證書
一般學生要考的證主要分為三類：一是語言類的證書，主要是英語類證書。二是技能類的證書，主要包括計算機類的證書。三是職業類從業資格證。如與法律文秘專業相關的從業資格證書主要有：秘書資格證、人力資源管理證、教師資格證等。
對于專業方面的證書，可以將某些行業重要的證書的取得作為專業必修課程或者實訓課程成績。
1.2.2課證與專業實訓課融合途徑
依據崗位（群）必備的知識、技能、素養和相應的職業資格標準等，在人才培養方案中突出實踐性教學環節，除了在課程體系構建相應的課程模塊以外，首先，還應通過職業規劃、公共素質、公共技能與職業知識部分課程的教學，使學生對專業有一定的感性認知，并具備一定的基礎素養。其次，通過專業課程的開設和實訓課程的開展，使學生對崗位工作流程有較為全面的理解，使學生具備崗位相應的基本能力。最后，通過工學交替、頂崗實習和畢業論文的實施，學生直接進入真實的工作環境中開展綜合的實戰訓練。
1.3賽訓強技，提升自主學習興趣
1.3.1賽事訓練對提升學生能力的積極影響
高職專業引入比賽，比賽促教，以賽促學，使學生通過激烈競爭不斷獲得實踐經驗，充分掌握各種業務技巧，達到全面提高從業技能的最終目標。通過比賽，學生可以提高專業能力和素質能力，教師更加明確教材更新、教學體系及成績評價等方面的改革。
1.3.2參與比賽的安排與設計
高職院校的學生專業競賽形式應不同于本科學院。專業競賽的舉辦與參加只要是為了培養和夯實學生的應用性技能。具體安排應包括以下幾個方面。
（1）比賽應該做到點面結合。專業競賽應該在院校范圍內普遍舉行。其目的是為了讓更多的學生通過參與比賽鞏固專業知識，在比賽中培養專業興趣和體會實際業務流程。最后在參選的團隊中選出優秀的團隊參加全國或者全省性的專業競賽。
（2）比賽團隊應由跨專業的學生組成。以全國文秘職業技能大賽為例，文秘的學生可能更加擅長公文寫作與辦公室事務的處理，法律文秘專業的同學也許更擅長演講與應急處理。不同專業的學生組成的團隊更能培養學生的團隊精神和激發他們的創造力。
（3）比賽團隊成員不僅可以跨專業選擇，還可以跨年級選擇。高年級的同學在專業知識和外語水平方面占據更多的優勢，可以成為這個團隊的領導成員；低年級同學思想活躍，想象力會更豐富一些。而且不同年級的同學在一起，其凝聚力往往要高于由同一年級學生組成的團隊。
1.4畢業實習和大學生創業
畢業實習一般分為頂崗實習和企業見習，頂崗實習是指學生在實習期間到企業或單位承擔具體的業務工作，要負責完成某種崗位任務，相當于企業的準員工；而見習一般指學生在實習期間到企業參觀實習，或從事一些比較初級的事務性工作，并不從事實質性的生產經營活動。就實習效果而言，頂崗實習更能鍛煉學生的實際操作能力。大學生創業一般分為自主創業和支持型創業。自主創業是指大學生在校期間獨立自主開展的創業活動，學?；蚱渌笫聵I單位并不參與也不提供實質性支持；支持型創業是指大學生創業往往得到其他企事業單位或所在學校或地方政府的支持。另外政府和學校相關部門對大學生創業也有很多相關的支持政策，在校大學生無論是何種創業類型，一旦正式啟動并取得階段性成功，學?？蛇M行學分認可、學分獎勵、實踐類畢業論文認證和其他獎勵措施。
2崗、課、證、賽、創業等的學分比例分配
高職院校對學生的培養，可以分階段分步驟從課堂教學、證書考試、比賽參與、實習和創業等幾個方面來實施。但是學生在學校學習的總時間是有限的，這些不同的培養模式應分配多少學時和學分，每個階段在評價一個學生綜合素質方面占多大比重，都是值得研究的問題。
2.1以崗定課
究竟多少門次的課程設置需要按照實際崗位的要求設置，這需要根據學校和專業建設的實際情況來決定。首先是課程門次的問題，其次是課程內容的問題。在前期調研的基礎上，根據崗位需求設置課堂教學實務性課程門次和課堂教學內容需要較長的時間來調查和編寫教學大綱和計劃。課堂教學的內容一方面要依靠學校的教師從專業角度進行研究，另一方面可以咨詢專業人士的意見，甚至在教材的編寫上，學校教師和行業人員也可以共同編寫。在具體的授課過程中，適當引入企業管理或專業骨干走進課堂，為學生開辟新的授課模式，也許更受學生歡迎。
2.2證書的數量和質量控制
每個專業領域能提供的專業證書是有限的，哪些證書應該納入專業教學范疇，應根據學校和專業的實際情況予以確定。不同的證書給予多少學分認可，應根據證書的難度和實用價值予以考慮。以法律文秘專業為例，高職特色使得我們不可能將司法資格證書作為專業要求，目前秘書資格。人力資源管理師等專業證書由于和專業教育緊密聯合度尚有一定欠缺，所以不能作楸匭捫Х摯劑浚只能作為獎勵學分。
2.3學科競賽的選擇和規?？刂?/p>
對一個專業而言，存在不同級別和類型的學科競賽。全國性的甚至跨國的比賽、省部級比賽、校際比賽和校內比賽層出不窮。毋庸置疑，參加高級別的比賽并獲得大獎不僅讓參賽學生受益，也讓學校獲得聲譽，進而會吸引更多學生選擇本專業學習，同時還提高專業的就業競爭力。對于競賽的專業符合度而言，一方面應鼓勵學生參加專業競賽，另一方面也可支持學生參加非專業的學科競賽。不同專業學生也可以按照規則要求組成團隊參加一個專業性的或者綜合性的比賽。低級別的比賽可以在規模上讓更多學生參與，并通過低級比賽培養、訓練和篩選有資格參加高級別比賽的選手。但是學生的精力和業余時間應合理分配，不能影響正常的教學安排。
作者簡介：楊越（1969年―），女，漢族，副教授，主要從事經濟法等教學、研究。工作單位：廣東農工商職業技術學院管理系。
參考文獻
[摘要]高職院校就是要培養適應市場需求的復合型、實用型、技能型學生。校外畢業實習是檢驗學生理論聯系實際，掌握崗位技能，增強就業競爭力的最直接、最有效途徑。本文從畢業實習全過程的三方面即實習前、實習過程中實實習結束后，探討了校企聯合強化畢業實習環節對增強實習針對性和提高學生崗位操作技能的促進作用，并據此提出了進一步密切畢業實習與就業相關性的思路。
[關鍵詞]高職 畢業實習 物業管理 校企聯合
高職物業管理專業是管理基礎理論和管理技能緊密結合的復合型專業，所服務的行業具有綜合性、實務操作性強的特點。隨著物權法、新勞動合同法及新物業管理條例的出臺，企業人力資源管理和用工制度更嚴格，急需提高畢業生職業素質、實踐能力和就業競爭力。畢業實習是檢驗學生理論聯系實際能力和綜合素質、掌握實際崗位技能最直接、最有效的途徑，是通往就業的橋梁。下面談談我系物業管理專業學生畢業實習管理的一些體會。
1.時間安排。畢業實習安排在第三學年二月底到六月初，為期十四周。由于實習時間較長且連貫，學生崗位實際操作機會多，企業崗位安排靈活，對學生的考察充分。另外，學生之前已學完系專業教師與物企總經理和行業協會專家一起研討確定的各模塊課程，且采用多媒體案例教學，通過校內實訓室操作“物業管理系統”模擬軟件及面對任務的準崗位員在崗課堂模擬訓練，使學生對物業管理的主要內容和要求已有一定了解。同時聘請的兼職教師如企業總經理和行業領導舉辦的專題講座和座談。使學生思維更加開闊。加之一年級的社會實踐(二周)和二年級的專業認知實習(五周，不同類型管理規范的物業參觀和實習基地崗位基本操作)，為畢業實習作好了較充分的準備。
2.實習企業的選擇。畢業實習須以就業為導向，除實習基地企業外，實習前還要盡可能多地聯系具有一級和二級管理資質、社會聲譽好、品牌優、企業文化先進的物管企業，它們管理著不同類型物業，如新建中高檔智能小區、涉外小區、高層綜合辦公樓和商住樓、著名外資企業等。了解這些企業目前可供實習的崗位和要求。是否有新招聘學生的計劃；如有新項目企業更合適。這樣既滿足企業目前需求；學生又能從頭學起(從前期介入、早期參與和驗收接管開始)。對他們學習和就業都有利，且實習費用一般都由這些企業負擔。
3.校企聯合指導畢業實習和畢業論文。
3.1 簽訂實習協議。實習前與實習物企充分協商后校企雙方簽訂實習協議，明確雙方各自承擔的責任、義務和權利，同時聘請企業總經理或部門經理作實習和畢業論文指導及答辯老師。與學校實習指導教師一起細化實習考核表，包括實習的時間、進度、任務、崗位考核要求、考核成績評定方法等，共同指導畢業實習和畢業論文，從而保證學生在崗位上得到充分地實際學習和鍛煉，并使畢業論文的選題和內容能切實體現學生崗位操作與理論基礎知識的結合。
3，2崗位安排與實際操作。實習第一周由企業對學生進行內部培訓；內容包括企業領導介紹本企業文化和管理經營理念等。部門經理具體介紹各崗位規章制度、操作規范、程序和安全事項等。第二周由部門經理或主管參照學生簡歷所述特點，將學生分散在不同崗位，并指定一位師傅在崗位上進行“傳、幫、帶”。學生上崗時佩帶胸卡，以準工作者姿態、按企業作息時間與員工一起上下班，從基層做起，在崗位上直接動手、具體操作。譬如，在管理處前臺接待業戶，學會傾聽業戶各種意見。記錄他們反映的情況，學會與不同類型業戶進行交流與溝通。特別是跟師傅去做催收欠費工作時，學習如何根據業戶的經濟情況、目前心態、還款金額、還款態度等做好宣傳、解釋、溝通和說服工作等；在工程部門實習時，參加現場維修服務，了解屋頂水箱、地下室水泵檢修和業戶室內水管堵塞的原因等，以及停車庫、門禁系統智能管理軟件操作，掌握電梯運行維護管理，了解安防和消防聯動的現場操作程序等；裝修管理中，勸導阻止敲承重墻、違章搭建和高空拋物，以及管理建筑垃圾等；在財務部門實習能熟悉公司現行的收費制度和物業管理財務軟件的使用；參與公司物業報刊編輯和小區文化活動，特別是局域網上文化活動。如對寵物管理方法利弊進行網上辯論等{參加站崗安保、樓道保潔與花樹綠化養護和回訪管理。通過這些實際崗位實習。增強了學生吃苦耐勞精神、責任感、敬業精神和團隊精神，提高了動手能力和社交能力，而實際經驗的增加也有利于學生在畢業前考取企業認可的“物業管理員”上崗證等相關證書。另外，教師在指導學生實習時，也拍攝一些實習現場照片，收集學生實習素材以及企業的基礎資料，促進“雙師型”建設和教學效果的進一步改善。
3.3 畢業論文與實習崗位的關系。畢業論文內容充分反映了與崗位實習的相關性，主要涉及：在客戶服務部如何服務各種類型物業的業戶、投訴處理、公司品牌與人性化服務管理，物業前期管理、安保三防管理，不同季節的保潔、全裝修房裝修糾紛、如何處理物業與業主、業委會三方關系、物業收費和維修基金的管理使用、綠化養護管理與經營、保安巡更系統、車庫和門禁系統的智能化管理、會所特色經營管理等。還有具體崗位管理難點的處理建議。如停車位、寵物管理等。實習結束后學生人人參加畢業論文答辯，著重考察論文中理論結合崗位實踐能力，綜合能力和創新能力。畢業成績由畢業論文內容(占35％)、答辯情況(占15％)和實習平時崗位表現(占50％)綜合評定畢業成績，與高職學生培養特色相適應。由于實習安排組織得當、效果明顯，因此每年都有近75％的同學在實習結束后與實習單位鑒定了四聯單，其余學生借助在這些企業實習的良好背景，在畢業后不到一個月內都實現了就業。
實習結束后，組織校企和學生三方座談交流，進一步密切了同企業的關系，得到了許多合理化建議，并建立畢業實習管理文字圖片資料信息庫，內含企業對學生的要求，學生崗位上存在的問題、改進方法和效果等。通過學生的畢業實習，還找到新的合作企業，拓展了實習面，促進了就業，校企都創造聲譽，有利于提高學校生源質量和教學建設。許多企業每年會主動提出要安排實習學生，已就業歷屆學生會介紹公司招聘及時信息，推薦應屆學生，形成畢業實習良性循環。
4.改進畢業實習的思考，根據上海國際性大都市物業的特點及其加快發展現代服務業的要求，特別是世博會的機遇，應進一步提高高職學生外語口語水平和樓宇智能化管理能力；掌握國際化服務標準如ISO9001、ISO14001主要制訂過程和基本操作方法；了解國外風俗和禮儀文化，增進與外國人業戶溝通。再者，需認真學習和活用《物權法》和新《物業管理條例》，這將對今后的實際工作有不少幫助；實習時間與課程進度要相配合，在校培養好一定的專業基礎和綜合素質，學生實習時上手快，也為將來考取物業管理師打好基礎；改善第二課堂非智力素質的培養，提高學生綜合能力，實踐表明學生干部、黨員更受企業歡迎；努力培養學生的創新精神，許多優秀物業管理企業在服務性產業鏈上下不斷延伸出許多精細的個性化增值服務：平時注意收集不同類型物業企業現狀資料，根據企業、崗位和學生特點，有側重地安排實習企業。聯合企業強化畢業實習環節，增加實習與就業的相關性，形成校、企、學生三方共贏的局面。
黃雁：《職場教練工作室》職業指導咨詢師，中國職業規劃師，人力資源管理師?，F主要從事大學生職業生涯規劃、大學生就業輔導、員工職場心態培養與訓練。
一個面試官與應聘者的對話：
問：你能否介紹一下你們在校期間的情況？
答：我在校期間的情況？我在簡歷上說的很清楚呀。
問：能談談你在大學期間的實習工作情況嗎？
答：在某個超市做過一些兼職的推銷，期間參加了某社團的外聯，后來參加了青年志愿者的活動。
問：那在大學的期間，是否有那一段實習經歷給自己留下了深刻的印象？
答：！@#￥#@！&%*……
問：那當初這家實習單位還不錯，為什么就不做了呢？
答：！@#￥#@！&%*……工資太低了。
問：那你覺得以你目前的能力，你對薪資的要求是多少呢？
答：每月至少3000左右吧。
問：……
“好吧，我考慮一下，你回去等待我們的通知吧?！泵嬖嚬俚男睦镆呀洶堰@位應聘者打入了冷宮，起身做了個送客的動作?！澳俏沂裁磿r候可以接到通知呢？”應聘者也起身了，對面試官說。“三天之內?！泵嬖嚬俳o了他一個很明顯的暗示。應聘者起身收拾好東西，轉身走了，走的時候，眼中，還飽含著希望，他的眼神，使面試官感到一絲絲的愧疚。因為，面試官已經沒有打算讓他再走入這個門了。
HR們的困惑
上面這個故事，相信只要是做過HR的朋友，都深有體會。有HR向我嘆息：現在真難招到一個人才呀！其實，并不是我們去為難應聘者，而是作為一個企業的HR，有責任也有義務去為企業篩選合適的人才。在我們5年前初次找工作的時候，只要有一份工作給我們，我們就會拼命珍惜?？涩F在時代變了，不僅要求工作環境安全，還要離家近，還不得出現加班，動不動還和你提勞動法，哎，不得不感嘆，在這個時代，變得大學生一抓一大把，普工卻招不到的現象。
我問為什么？HR說：“現在的求職者動不動就是大學生啊！不屑于做小工，嫌工資低，干活累，一說工作就是要找大錢。而我一聽，就知道這樣的求職者眼高手低，不踏實，再高的學歷我也不要。招來了三天兩頭跟你提要求，牢騷滿腹搞得雙方都不高興，這樣的人才還是不招的好！”
應屆大學生的疑問
當然，大學生也有大學生的苦衷。辛辛苦苦讀了4年大學，工資只肯給1500元，扣掉社保，只剩下了不到1300，加上房租，公交費等等，難道我們提每月3000工資就過分了嗎？難道我們本科生的學歷就值這么一點工資嗎？柴米油鹽什么都漲，就是工資和個頭不漲，這生活怎么過呀？在大城市里，幾百塊錢，讓我交朋友都困難。我原本計劃工作了，有錢了，可以每月寄點錢回老家孝敬孝敬父母，可如今養活自己都困難了，如何孝敬父母??？
合理看待應屆生低工資現象，究竟拿多少錢才合適？
大學生多多少少都學過經濟學，里面提到了價格在價值的基礎上，受供求關系的影響，圍繞價值上下波動。在目前大學生一抓一大把的情況下，企業不得不考慮降低大學生的薪資要求。而這個并非是大學生埋怨企業、企業抱怨大學生可以改變的。
企業認為，大學生剛畢業，什么都不懂，我花點時間來培養，這個時候，我不僅是給你培訓的機會，而且還發給你工資，理所當然，你不該提出高要求。搞不好，做了一兩年，你覺得能力上去了，又覺得企業給你開出的條件不合適，到那個時候，你就開始跳槽，落得賠了夫人又折兵的下場，所以，1500的工資，愛要不要，不要拉倒。
其實，很多社會成功人士本身也是大學畢業，也很清楚當時畢業的那陣子，也是眼高手低，總覺得自己在大學里學了幾門課程，干過不少社團活動，就可以報個好價錢。可是真正的踏上了社會，卻發現處處碰壁，前輩們覺得自己不會說話，老板覺得自己不夠用心，自己又覺得自己什么都能干，就是別人不給機會。其實，大學的過往經歷，有什么好值得炫耀的地方呢？既然人家給你開1500，就說明你（目前）不值更多地價錢，真正的人才，企業會搶著要的，絕對不會以低薪打發你。所以拿1500或1000確實沒什么稀奇的！也沒必要抱怨！不僅不要抱怨，還要懷著一顆感恩的心，感謝給你提供工作的人，感謝社會，給你提供了進一步學習的地方，給你創造了一個發展的平臺！
既然我們懂了企業的想法，那么我們就應該為此去采取一些策略，比如：
1、做一份好的簡歷，來凸顯自己的經歷，切忌洋洋灑灑，應聘不是寫論文，只要將切合當前企業的經歷挑出來即可。然后在面試的時候，著重舉例說明，這些經歷對自己產生了什么樣的影響，自己從中學到了什么；
2、給自己一個合理的定位。大學生，在初次工作，很多時候都是摸索階段，很少有人能夠在第一年就找到自己的職業方向。所以，當你選擇這個企業的時候，切忌不要選擇金錢，而是要選擇適合自己感興趣的發展領域；
關鍵詞：企業培訓；師資隊伍；兼職教師
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A
一、發展現狀
要搞好企業員工培訓，必須有一支優良的教師隊伍。目前，遼河油田茨榆坨采油廠員工培訓中心共有教師125人，都為兼職教師。其中，按照專業領域劃分：分別為管理類兼職教師35人、技術類兼職教師33人、操作類兼職教師57人；在職稱獲取方面，有5人取得二級人力資源管理師資格、有1人取得企業培訓師資格、有1人取得企業助理培訓師資格；在行政級別方面，有10人為科級干部，分別為管理類6人，技術類2人，操作類2人。遼河油田茨榆坨采油廠培訓主管部門對其所有兼職教師進行動態管理，對不能完成當年培訓任務及課時的兼職教師予以解聘。
二、存在的問題
(一)缺少專職教師
由于遼河油田茨榆坨采油廠的教師都不是專職教師，而是兼職教師，所以當有培訓任務時，兼職教師都是利用業余時間備課和授課，在時間和精力投入上都十分有限，難以保證培訓質量。隨著企業培訓越來越多，專職教師在培訓中的重要作用越來越明顯。
(二)責任心不強
企業中短期培訓較多，在授課教師選擇上有時缺少相關專業的教師，培訓主管部門只能臨時找兼職教師來應付培訓，致使兼職教師無法完全充分做好備課和授課工作，同時，有些教師在備課和授課中對自身要求不嚴，而在培訓過程中缺少監督和檢查，致使教學效果難以保證。
(三)教學基本技能欠缺
有些兼職教師因為沒有受過系統專業的培訓，在如何備好一堂課、如何上好一堂等方面的能力還存在一定的不足，授課語言和行為還不夠規范，這在不同程度上也影響了培訓效果。
(四)培訓時間安排隨意性較大
企業中有些應急培訓由于沒有納入到年初的培訓計劃中，所以這類培訓的時間安排隨意性較大，教師無法提前做好備課和授課的準備工作，直接影響了培訓效果。
三、采取措施
(一)合理利用專兼職教師資源
應建立專兼職教師師資庫，培訓實施單位應優先安排專職教師，在專職教師數量不足或培訓項目要求較高的情況下，方可聘用兼職教師進行授課。培訓實施單位要根據課程性質和專業，合理安排兼職教師。原則上首先安排工廠聘任的兼職教師，保證兼職教師年度授課量不少于60學時，特殊情況，報請油田公司培訓主管部門審批后再另行聘用外部培訓師資。
(二)嚴格審核兼職教師任職條件
一是根據培訓層次和專業分類，結合現有兼職教師分布情況，合理設置兼職教師數量，確保同一專業課程聘任2～3名兼職教師。二是基層單位兼職教師采取個人自薦、單位推薦、組織選拔的方式進行擇優選聘。三是廠處級的兼職教師先由各基層單位初審，并向廠里推薦，經審核后，由廠培訓主管部門組織試講，試講合格者，提出擬聘意見，報請廠主要領導審定、批復。四是已聘兼職教師，由廠培訓主管部門負責簽訂聘任合同，并頒發《兼職教師聘任證書》，證書有效期五年。
(三)制定專兼職教師崗位職責
為了保證培訓的有效性，制定了專兼職教師的崗位職責。一是專兼職教師必須熟悉教學計劃、教學大綱和培訓教材，掌握培訓對象基本情況，并按要求認真填寫教學進程表。二是專兼職教師要認真備課，認真講課，嚴格按教學大綱和授課計劃編寫教案，理論聯系實際，對崗位操作員工授課，要緊密聯系生產現場實際，嚴禁照本宣科。三是專兼職教師要不斷改進教學方法，有效利用現代化教學手段，提倡啟發式、研討式、體驗式、案例分析式教學方法，著重培養學員的獨立思考能力以及解決實際問題能力。四是專兼職教師要積極參加油田公司及培訓的教研活動，共同探討教學內容和方法，不斷提高教學能力和水平。五是專兼職教師要精心布置作業，認真指導，認真批改，認真講評，認真填寫各種教學資料，并及時上交培訓部門存檔；建立課程題庫，參與考試閱卷工作。六是專兼職教師要嚴格執行教學計劃規定的教學內容、教學方法和授課時數，不得任意變動，如因特殊情況必須增減時，需事先提出申請，經培訓組織部門批準后方可實施。專兼職教師在履行職責的同時也促進了自身素質的提高，保證了教學質量。
(四)嚴格進行兼職教師考核與管理
一是培訓承辦單位負責兼職教師的業務考核，考核結果作為聘任、酬金發放以及評先選優的依據。二是兼職教師教學態度差，教學質量不能保證，并經指出仍無改進，培訓實施單位有權撤換，并報請培訓主管部門對其解聘。三是兼職教師的聘任期限一般為三至五年，聘期結束后根據實際需要進行續聘或解聘。四是培訓實施單位有責任督促和檢查兼職教師的教學過程，組織兼職教師參加教研教改活動，并作為對兼職教師的主要考核內容。五是培訓實施單位要根據廠發展需要和培訓項目需求，建立外聘兼職教師人才庫，滿足高層次培訓需求。對于培訓考核評估較差的外聘教師，不再列入廠外聘教師管理。六是各級技術、技能專家的兼職教師工作情況將作為專家業績考核的一部分。七是油田公司級兼職教師原則上應取得國家勞動和社會保障部頒發的《職業培訓師》證書。
(五)進行培訓需求調查，保證培訓計劃的針對性和實效性
每年年末，培訓主管部門以問卷調查或走訪調研等形式確定培訓需求，按培訓需求制定切實可行的培訓計劃，沒有納入培訓計劃的培訓，發生的費用不予以核銷。避免培訓的隨意性和培訓時間上的不確定性。
(六)提高兼職教師的待遇，使兼職教師參與教學的積極性不斷增強
一是兼職教師按教學任務和培訓工作量發放講課酬金。支付講課酬金及相關費用必須按稅法規定，代扣代繳個人所得稅；其它授課方式的酬金根據情況臨時確定；授課期間，兼職教師所在單位的待遇不變。二是定期評選一定數量的優秀教練、優秀兼職教師，并進行表彰獎勵。三是兼職教師在教學方面發表有價值的教學成果和論文，在職稱評定和技術等級晉升等方面根據獲獎級別予以承認。四是有計劃組織優秀兼職教師外出參觀考察、經驗交流等活動。五是油田公司重點培訓基地依據功能定位負責兼職教師教學理論和業務的提高工作，定期對兼職教師進行培訓，定期開展教研教改活動。
(七)注重師德培訓，建立一支德才兼備的師資隊伍
教師除了應具備較強的業務素質外，還必須具備較高的政治思想素質，特別要有較高的師德水平。為此在加強教師隊伍建設時，必須加強師德培訓，結合實際提出師德建設的具體要求，做到目標明確、措施具體，結合不同時期思想政治工作的要求突出重點、務求實效，使師德培訓經?；?、制度化、規范化，把師德列入教師的崗位責任制，定期檢查和考核，促進全體教師更好地教書育人、為人師表，把師德培訓提高到一個新水平，防止在教師隊伍中出現拜金主義、享樂主義、個人主義。
(八)大力建設兼職教師隊伍，為公司提供人才保障
目前，公司定期組織兼職教師進行業務素質、實際操作技能等專項培訓。另外，對現有教師在職培訓還要注意進行新知識、新技能的培訓，每年利定期選派或輪派各學科教師走出去進行新知識新技能培訓，掌握學科的新知識、新技能及發展方向。同時鼓勵他們多聽其他教師的講課，取長補短，收到了很好的效果。在此基礎上，定期或不定期地開展多種形式的專題教研活動，不斷提升他們的教學業務能力。通過收集學員的反饋意見，普遍反映教師講課能理論聯系實際，課堂氣氛生動活躍，教學效果非常好。
參考文獻
