時間：2022-08-24 05:34:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工程人員專業技術考核，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
本標準規定了專業技術干部的資格評審、聘任、考核及評選優秀專業技術干部的程序和辦法；
本標準適用于公司所有專業技術干部
2引用標準
2.1人職發〈90〉第4號《關于企事業單位評聘專業技術職務若干問題的暫行規定》；
2.2人職改字〈87〉10號《關于在企業實行技術職務聘任制的實施意見》。
2.3晉紡科字〈97〉6號《關于山西省紡織系統科技功臣、科技先進企業評選辦法》
3管理內容與要求
3.1專業技術職務資格評審
3.1.1組織機構
a)由總經理、各部門主管領導、人事教育處處長、宣傳部長等組成公司職改領導小組，領導公司專業技術職務評審工作；
b)領導組下設辦公室，由人事教育處處長兼任辦公室主任；
c)成立工程、經濟、衛生、會計、中學、小學、技工學校、統計、政工九個專業初級職務崐評審委員會，負責本專業的初評工作。
3.1.2評審程序
a)個人提供以下申報材料
《專業技術職務任職資格申報表》高級5份，中級4份，初級2份；
技術報告或學術論文，高級5份，中級4份；
學歷、技術工作資歷證明各1份；
工作總結，高級5份，中、初級各1份；
外語或專業知識考試合格證；
技術成果證明，技術革新獲獎證書各1份；
其它可以證明本人工作實績、業務水平的材料各1份。
b)基層單位按要求審查個人申報材料，寫出考核評語及推薦意見；
c)職改領導小組辦公室負責進行資格審查，經審查合格者，提交各專業評審機構；
d)各專業評審機構通過無記名投票(或打分)方式，確定擔任相應技術職務人員的名單；
e)由職改領導小組辦公室根據會議記要，寫出考核評審評語和評審意見，填入申報表；
f)需經上一級專業職務評委會確定職務的或委托地區評委會評審的申報材料，由職改領導小組辦公室寫出推薦意見，經總經理審查同意后轉報；
g)經相應專業技術評委會確定，取得任職資格的人員，由職改領導小組辦公室負責通知各相關單位和本人，并負責資格材料的及時歸檔；
h)本人申請轉系列評審專業技術職務時，按申請轉換專業的評審條件重新評審任職資格。
3.1.3專業技術職務聘任按《專業技術人員聘任辦法》執行；
3.2專業技術干部考核
3.2.1考核
a)由總經理授權總工程師和各專業技術職務和評委員會主任組成考核領導小組，負責全公司專業技術干部的考核；
b)各專業技術職務初評委員會具體實施本專業考核；
c)人事教育處負責檢查各專業的考核情況。
3.2.2考核內容
a)工作實績、工作能力、職業道德；
b)人事教育處協助各專業初級評委會依據上述內容制定本專業的考核細則。
3.2.3考核的辦法
3.2.3.1日常考核
a)各單位行政領導應根據專業技術人員的崗位職責或任期目標，定期(每季一次)填寫《專業技術人員實績考核》表，并報人事教育處備案；
b)人事教育處定期深入基層單位考核專業技術干部的工作情況和技術攻關、技術改造項目的落實情況。
3.2.3.2年度考核
a)每年年末，由被考核人填寫年度考核表和個人年度工作總結；
b)單位領導審查，并填寫評語和意見；
c)專業技術職務初評委評議考核，寫出年度考核評語；
d)人事教育處匯總考核情況，報總經理、總工程師批準后公布，并將年度考核表裝入被考核人的技術檔案。
一、目的和意義
對專業技術人員進行考核是實行專業技術職務聘任制的基礎和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結果，對保證專業技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大專業技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業技術人員開拓創新、銳意進取，自覺地提高基本素質和業務能力，從而全面提高局的服務三農質量和工作效益。專業技術人員的考核成績也是對其進行獎懲、調薪、評聘高一級專業技術職務、續聘、低聘及解聘的依據。
二、組織領導
1.全局專業技術人員年度考核工作由局考核領導小組統一領導，局職稱辦負責安排日常工作。
2.單位要成立由黨政領導、專業技術人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業技術人員應占2/3以上。專業技術人員代表由專業技術人員選舉產生，應盡可能代表級類專業技術人員參與考核工作。
3.考核小組由單位主要行政領導任組長，負責本單位專業技術人員的考核工作。
4.考核小組的職責：
(1)負責本單位專業技術人員年度考核的全面工作。
(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。
(3)確定、公布被考核人員的考核打分結果及考核成績。
(4)受理、調查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。
(5)認真總結，如實填寫有關表格，并按時上報本單位專業技術人員年度考核的有關材料。
三、考核內容
考核內容分為基本項和加分項兩部分。
1.基本項考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作態度等的綜合評估。
(2)工作數量及質量。
(3)接受繼續教育情況。
(4)出勤情況及工作紀律。
2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內容。
考核內容中有關項的評分標準詳見附表一、二。
四、步驟和方法
對專業技術人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：
1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業技術人員考核的時間及具體要求。
2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關政策規定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。
3.個人總結、填表和提供原始材料。每位專業技術人員要認真全面、實事求是地總結本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業技術人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業技術榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。
4.個人述職。單位要組織召開專業技術人員述職會議，每位專業技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發表意見，開展批評與自我批評。
5.定量考核打分。考核小組要在述職評議的基礎上，對每位專業技術人員按照評分標準打分。
(1)政治思想、工作能力、工作態度、工作質量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。
(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內容及評分標準》(表一)和《加分項考核內容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數。
(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。
6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據定量、評估計分考核結果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。
7.接受監督和復議。單位要將考核結果公示7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結果。
8.總結上報和公布考核結果。單位要對年度考核認真總結，按要求填寫《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結果要向全體專業技術人員進行通報。
經局審核后，對考核等次確定為優秀的人員要進行公示，時間為一周。
五、考核等次確定
1.等次和比例。專業技術人員年度考核等次確定為優秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優秀人員不得超過同級專業技術職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業技術職務人員的20%。按比例計算時，小數點后數字可四舍五入。對于同級專業技術人員較少的單位，可進行年度累計比例。
考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。
2.下列單位優秀、良好比例可上浮5%。
(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優秀、良好比例可上浮5%。
(2)經中央或省業務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人員年度考核等次可直接確定為優秀或良好。
(1)獲得省部級以上自然科學、發明創造、科技進步、星火科技、優秀設計、農業豐收、農業技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。
(2)對因專業技術工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業技術先進稱號、省直部門授予的全省系統專業技術先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。
(3)獲得地廳級科技進步、農業技術推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區)科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業單位評選的上述獎項)的定額內人員，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
(4)獲得縣黨委、政府授予的專業技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統專業技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。
(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發實績，且工作效果和質量差、群眾反映強烈者。
(4)不認真履行現職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業撈取外快，情節嚴重者。
(5)未按有關規定和程序任意遲到早退累計五次以上者。
(6)經工作督查或評估，工作質量不合格者。
(7)職業道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。
(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經濟損失嚴重，影響很壞者。
(9)因工作表現不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。
六、考核結果的使用：
1.任現職以來年度考核等次連續三年優秀的人員，允許提前兩年(包括專業技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業技術職務。
2.任現職期間年度考核等次達三次優秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。
3.任現職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業技術職務。被評為省部級優秀專家、省部級優秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業技術拔尖人才或學科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業技術職務時，可不受優秀、良好次數的限制。
4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現任專業技術職務，低聘或不聘專業技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業技術職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業技術職務所規定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業技術職務任職資格。
5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調薪，同時執行《專業技術人員職務聘任管理辦法》中有關規定。
七、其它事項
1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規定的單位，下一年度不得進行新的專業技術職務評聘工作。
2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業技術職務在所規定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。
3.出國或在國內進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業技術考核，本人也不計入本單位同級專業技術職務人員基數。編制在而人不在本單位從事專業技術工作的人員，同樣落實。
4.科研獲獎或授予專業技術榮譽稱號考核等次直接確定為優秀或良好的人員不計入本單位同級專業技術職務人員基數。
專業技術人員業績考核檔案信息化建設是全面運用現代信息技術，對專業技術人員業績考核檔案進行標準化、規范化和現代化的管理及開發利用，是檔案信息化建設的重要組成部分。
一、專業技術人員業績考核檔案的管理特點
（一）真實性。專業技術人員業績考核檔案是由客觀真實反映專業技術人員個人經歷、業務能力、技術水平及科研成果的文件材料構成，歸檔前必須對其來源、形式和內容進行審核鑒定。真實性是專業技術人員業績考核檔案實現憑證價值和參考價值的前提和基礎。（二）專指性。專業技術人員業績考核檔案以個人為單位進行立卷，專人專卷，同一專業技術人員的業績考核檔案材料不可分散，不同專業技術人員的業績考核檔案材料也不可混淆。專指性是專業技術人員業績考核檔案個性化的體現。（三）動態性。專業技術人員業績考核檔案從建檔開始就始終處于“動態”之中，專業技術人員工作變動，需要“檔隨人走”；專業技術人員學歷提高、職稱晉級、科研成果積累等等，需要不斷補充、完善卷內材料內容。動態性是專業技術人員業績考核檔案的客觀屬性。（四）現實性。專業技術人員業績考核檔案是在專業技術人員學習和工作實踐過程中形成的，它是專業技術人員個人成就的憑證、是企事業單位選人用人的依據、也是社會統計分析的參考，它來源于現實，也服務于現實。現實性是專業技術人員業績考核檔案的價值體現。
二、專業技術人員業績考核檔案管理存在的問題
（一）材料來源廣泛，鑒定困難。專業技術人員業績考核檔案形成方式多樣，有來源于上級單位或社會機構頒發的證書、聘書等材料；有來源于所在單位或部門形成的考核、獎懲等材料；也有來源于專業技術人員自己撰寫的論文、著作等科研成果。來源廣泛，渠道分散，為專業技術人員業績考核檔案的價值性、真實性鑒定工作帶來較多負面影響。（二）管理層次不一，影響收集。專業技術人員業績考核檔案與人事檔案、科研檔案的收集范圍有一定的重合，而其專指性的特點要求同一專業技術人員的業績考核檔案材料不可分散，這就難免形成不同管理部門“爭”“搶”材料的弊端，影響專業技術人員業績考核檔案的完整性和系統性。（三）內容更新頻繁，易有疏漏。專業技術人員業績考核檔案不是靜止的，而是變化的，它真實記錄著專業技術人員工作變動及學歷水平提高、職稱級別升遷、科研成果積累等發展歷程。如果忽視其“動態性”的特點，就會造成人檔分離或檔案內容缺失，難保專業技術人員業績考核檔案的連續性和準確性。（四）實體管理為主，影響利用。專業技術人員、企事業單位以及社會各個方面都對專業技術人員業績考核檔案表現出很強的現實利用需求，而專業技術人員業績考核檔案則主要沿用傳統實體管理方式，導致出現一些明顯的不適應問題：一是無法在最短的時間內查全查準所需材料，工作效率低，用戶滿意度差；二是多次翻閱紙質檔案材料，易損毀專業技術人員業績考核檔案原件；三是無法滿足異地使用的利用需求。
三、專業技術人員業績考核檔案信息化建設的對策
（一）專業技術人員業績考核檔案信息數據庫建設。首先,利用計算機、掃描儀、掃碼槍等電子設備和智能終端做好專業技術人員業績考核檔案的數字化轉化工作，全面、系統、準確地采集各類信息，建立專業技術人員業績考核檔案目錄數據庫和全文數據庫，實現信息資源共享的同時，有效保護專業技術人員業績考核檔案原件；其次,隨時關注、及時了解專業技術人員業績考核檔案信息的變化，及時做好其內容的補充和完善，保證其連續性和準確性。專業技術人員業績考核檔案信息數據庫建設可以滿足專業技術人員業績考核檔案信息化建設及管理的功能需要，為其發展奠定堅實基礎。（二）專業技術人員業績考核檔案管理系統一體化建設。此系統建設應以專業技術人員個人活動為主線，特別要注重系統的權限管理功能和統計分析功能的實現。其中，權限管理功能是對不同身份的用戶授予不同的權限，授權用戶可以按權限更新或使用信息，對于更新的信息最終由檔案工作人員按照收集的紙質材料進行審核認定，以此保證信息安全并提高工作效率；統計分析功能是根據需求對所有信息進行關聯查詢、分析篩選，最終導出結果，有利于專業技術人員業績考核檔案信息價值的開發利用。專業技術人員業績考核檔案管理系統一體化建設的目標是要實現各職能部門的協同辦公，達到有效整合信息資源、促進信息共享和防止重復建設、提高工作效率的目的。（三）專業技術人員業績考核檔案信息化的標準規范建設。標準規范是信息化建設的基本要求，專業技術人員業績考核檔案信息化建設過程中，管理上要嚴守《中華人民共和國檔案法》、《中華人民共和國保守國家秘密法》及實施條例等法律法規；業務和技術上要遵照《全國檔案信息化建設實施綱要》、《數字檔案館建設指南》與《電子文件歸檔與管理規范》等標準規范的指導；同時建立健全專業技術人員業績考核檔案查、借閱及保管、保密等制度。通過標準規范的建設，促進專業技術人員業績考核檔案信息化建設及管理合理化發展。（四）高素質檔案人才隊伍建設。要建立科學合理的檔案人才培養戰略，就要通過引進人才、繼續教育、實踐鍛煉等方式提升檔案人才隊伍的綜合實力，打造一支既懂業務又懂技術的復合型人才隊伍；同時也要加強職業道德教育，培養愛崗敬業精神，保障專業技術人員業績考核檔案信息化建設及管理可持續發展。
作者:于莎莎 單位:黑龍江工程學院
預祝專業技術人員服務新型農牧林建設“1+1工程取得圓滿成功！
旗在開展專業技術人員服務新型農牧林區建設“1+1工程活動。今天召開專業技術人員服務新型農牧林區建設工程協調會。并與服務新型農牧林建設專業技術人員簽訂協議。下面我再講幾點意見。今年。
確保試點工作順利進行。按照專業技術人員服務新型農牧林區建設“1+1工程試點工作要求，1加強領導。旗成立了由旗委組織部、旗人事局、畜牧局、林業局、水務局等部門組成的工作領導機構。旗人事局要做好組織實施工作，成員單位要積極參與、密切配合，協助人事部門共同做好專業技術人員服務新型農牧林區建設“1+1工程試點工作。要積極配合專業技術人員做好科技服務工作，必要時要為專業技術人員做好食宿安排，確保專業技術人員順利開展工作。
為專業技術人員提供充分的勞動保護，2政府各職能部門要不折不扣履行協議內容。為他提供必要的生活待遇和政策待遇。專業技術人員要認真遵守協議約定，定期開展科技指導服務工作，為嘎查提供科技支持；參與所服務嘎查產業結構調整規劃的制定和實施；接受牧民群眾的預約，面對面提供科技服務；引導牧民群眾學科技、用科技，著力培植科技示范戶和特色經濟能人。
為他解決工作生活遇到困難和問題。要及時了解專業技術人員為基層服務情況，3建立與指派專業技術人員工作聯系機制。解決他工作、生活中遇到困難和問題。嘎查指定專人要與專業技術人員保持經常聯絡，及時反映牧業生產過程中遇到技術問題和當地群眾所需要的技術服務。
確保工作落到實處。一是旗人事部門要建立“1+1工程農牧林專業技術人員檔案，4注重績效評價。全面記載專業技術人員開展科技服務的情況，包括科技服務的時間、地點、形式、規模、參加人員和服務效果，原始材料由嘎查干部和群眾代表簽字，嚴防走過場。二是與專業技術人員利益掛鉤，將“1+1工程專業技術人員為基層服務的經歷和業績作為科技人員考核、晉級、評優、職稱評聘的重要標準。對于為基層服務效果好，群眾認可的專業技術人員，年度考核評優、職稱評聘和各類專家選拔推薦、評選表彰等活動中予以優先考慮。三是開展評選表彰活動，每年全旗開展一次評選表彰深入牧區一線做出突出貢獻的專業技術人員活動，對在牧業服務工作中業績突出、群眾認可的專業技術人員給予表彰獎勵。積極營造激勵廣大專業技術人員發揮積極性和創造性，服務基層，建功立業的良好環境。
都具有較高的專業理論水平和實際操作能力，5這次確定的服務新型農牧林建設專業技術人選。都具有一定的專業特長和實際操作能力，都是工作中盡職盡責，被群眾認可的專業技術人才。希望兩位專業技術人員要繼續發揮吃苦耐勞、勤于奉獻的工作作風，用你專業特長為牧民群眾提供切實可行的科技服務，要盡心盡力為嘎查牧業經濟發展獻出你智慧和力量。
務必使此項工作取得實實在效果，同志們選派專業技術人員服務新型農牧林區建設是建設社會主義新牧區建設的重要載體。希望各成員單位、嘎查、專業技術人員要在思想上高度重視、工作上密切配合。務必使牧民群眾切實感受到政府的政策關懷。
[關鍵詞]構建；三支隊伍；激勵體系
中原油田采油四廠是一個以油、氣為主業，集生產、科研為一體的現代化綜合性油氣生產單位，主要負責文南油田的勘探開發和生產管理工作。近年來，采油四廠堅持以提升三支隊伍能力和素質為重點，積極營造有利于人才成長的良好環境，逐步構建了一整套以人才隊伍管理、培養、考核、成長為主要內容的激勵體系，形成了以中層管理干部為主的管理人才，以首席專家、技術專家、主任師為主的技術人才，以技師、高級工為主的操作人才梯隊，為文南油田持續有效發展提供了有力的人才保障。
一、建立“三項機制”，搭建人才成長平臺
1.創新崗位競聘機制，暢通技術人員成才通道
一是明確競聘原則和范圍。確定各專業、各檔次專業技術崗位設置范圍和職數后，把全廠技術崗位分為主任師、一級師、技術主辦、技術員等七個等級，在專業技術崗位設置限額內，對全廠范圍內對專業技術人員實行差額競聘，形成了專業技術人員憑能力、憑貢獻競聘的動態管理模式。二是規范崗位競聘操作。制定競聘辦法和實施細則，依據“三定”方案中設置的崗位和崗位定員職數，明確了年初競爭上崗、行文聘任，年度嚴考核、硬兌現的管理方式，并實行動態管理。三是規范組織考核。專業技術人員競聘分為民主評議和競聘答辯，民主評議由單位組織相關人員對競聘人員德能勤績四方面量化評分；個人能力考核由各專業考評組通過競聘陳述、答辯進行考核，按總得分排名，根據崗位設置數額擇優提名人選。
2.探索項目管理機制，暢通管理人才成長通道
一是優選確定重點項目。推行項目組管理模式，重點對跨部門、跨專業的復雜項目，專業性強、技術難度大的項目，條件艱苦的技術操作性項目等三類項目進行深入調查，通過研究論證，成立8個項目組。二是嚴格項目運作管理。制定了《油藏經營項目組評價考核辦法》等制度，明確了組織機構、職責、目標、運行管理等內容。三是實行項目長負責制。項目組長全面負責本組承包費用的管控，根據工作業績分配項目人員績效工資，參與項目論證和決策，對項目運行全程監督、管理。
3.完善獻計獻策機制，暢通全員創新創效通道
一是建立中層干部建言制度。建立中層管理人員旬度匯報制度，機關科室長和基層單位黨政正職，及時提出工作建議和創新思路，由廠領導批示后，專項督查。二是深化創新創效活動。建立職工創新綠色通道，職工的創新思路、創新成果可通過專線電話或網絡職工大會堂提出，設立職工“技術創新獎”，實行成果冠名制，對職工技術創新進行扶持、評定、獎勵、應用、推廣。三是實施全員獻計獻策活動。建立了廠長信箱和熱線電話，搭建了職工獻計獻策網絡平臺，鼓勵員工每人每月獻計獻策一條，經統一評價，分別給予50—1000元不等獎勵。
二、注重“三個結合”，優化人才隊伍結構
1.結合工作實際，科學設置崗位
嚴格落實“三定”方案，結合單位崗位需求和實際，做到按需設崗、優化設崗。在油藏經營管理區設地質、工程技術主辦、技術助理、技術員崗位，人數由2人增加到6人，技術力量大大增強，進一步滿足油藏經營精細化管理需要。
2.結合崗位特點，合理配置人才
對科級干部，每年年底進行年度考核，根據德能勤績廉等方面考核結果，進行崗位調整，實現隊伍優化組合。對專業技術人員，競聘上崗，優中選優。通過優化配置，全廠科級干部平均年齡40.1歲，本科及以上學歷人員占52.6%。
3.結合發展愿景，積極引進人才
立足油藏管理和石油工程專業，通過積極引進骨干專業大學生，補充新鮮血液，石油地質人才不斷增加，油藏化學專業人才持續流入，工程技術人員比重逐步加大。
三、強化“三項考核”，提升人才隊伍績效
1.強化管理人才績效考核
一是薪酬和崗位有效結合。首席專家參與廠領導班子分工，享受副職廠領導待遇；科級干部享受本單位員工績效工資3倍的獎金系數。二是職責和業績有效結合。每季度開展科級干部工作業績量化評價，對副總師、機關科室長和基層單位黨政領導，按油氣生產、科研、生產輔助、后勤服務等系統，采用動態生產指標和個人素質靜態指標相結合，實行一次性考核兌現。三是業績和待遇相結合。年度考核結果作為下一年度的聘任依據，考核后兩名實行降級、誡勉問責。同時根據年度業績，選樹模范單位和科室，當選單位領導享受榮譽療養和獎勵。
2.強化技術人員績效考核
一是薪酬分配傾向技術崗位。薪酬分配上向專業技術人員傾斜，廠級技術專家參與相關單位班子分工，享受廠副總師待遇，其他專業技術人才根據職責和績效設置年度兌現獎。二是績效評估凸顯業績貢獻。專業技術人員依據日常考核和聘期考核，按優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級排名，年度兌現50000元到2000元不等。
我市2007年度農業（含畜牧獸醫）、水電農機工程、普通工程、大中專職中教師（含黨校）、中學教師、小學高級教師、新聞、文化體育（含檔案）、交通建筑工程等九個系列中級專業技術職務任職資格評審工作擬于今年12月份進行，現就有關事宜通知如下：
一、評審范圍和對象
凡上述九個系列的企事業單位（含民營、私營、外資企業）的在崗專業技術人員（含在專業技術崗位上的工人和離退休人員），符合晉升相應中級專業技術職務任職資格條件的（教育機構須在當地職改部門下達的結構比例限額內）均可申報。尚未組建初評委的市級有關部門及各區（市、縣），其初級職稱的評審工作可委托市相應中級評審委員會評審，材料報送及收費標準與中級相同。
二、申報程序
*市直屬各單位經主管部門審查后向市職改辦申報；各區（市、縣）屬企、事業單位經主管部門向當地職改辦申報，由當地職改辦初審合格后統一送市職改辦；在非公有制經濟實體工作的專業技術人員，符合條件的由其檔案托管單位（如人才交流中心等）并向當地職改部門申報。
三、評審材料及要求
1、《專業技術職務任職資格評審表》一式三份。所有申報材料字跡要工整、業績要真實、內容要詳盡，表格填寫不留空白，無內容的項目應填寫“無”；“最高學歷”填寫畢業時間及取得的具體有效學歷（中專、大專、本科等），學歷須是國家承認并與所從事專業相同或相近（無學歷或未達到規定學歷的建筑施工人員參加專業理論考試合格的，在此欄填明）；“學習培訓經歷”欄，若是在職參加學習的，其學習形式是脫產、自考或函授，必須注明；“工作經歷”欄，從參加工作至今要連續填寫，起止時間連貫，不得間斷；“考試成績及答辯情況”欄由所在單位將其參加外語、計算機應用能力及基礎、專業考試等情況逐一填寫清楚，區（市、縣）職改辦審查后須加蓋公章；“年度及任職期滿考核結果”欄只須寫明任現職以來的每年度及屆滿考核結果（優秀、稱職、不稱職）即可。《評審表》經本單位和當地職改辦認真對照原件且審核無誤后，方可簽字蓋章，推薦單位和當地職改部門對所填內容的真實性負責，如弄虛作假，一經發現，取消其評審資格。
2、本人擔任現職以來的政治思想和業務工作總結（合寫）一份。
3、單位綜合推薦材料一份（破格推薦的須有單位破格推薦綜合材料，并在《評審表》的“單位推薦意見”欄明確填寫“同意破格推薦”）。
4、職稱資格證書、聘任證書和聘約（均須原件）。
5、有外語和計算機應用能力要求（含替代外語的古漢語）的，須提供外語（古漢語）和職稱計算機應用能力考試合格證（原件）；屬免試范圍的，須提供身份證復印件或翻譯材料等有關證明，并填寫免試登記表（附二）；非國有企業專業技術人員申報建筑施工系列職稱，外語、計算機可不作要求，但必須提供建筑施工理論考試合格證（原件）。
6、與所從事專業相同或相近的最高學歷證書（原件）。
7、有關獲獎證書、專利證書、成果鑒定證書、已發表的代表作及本人專業實踐所產生的經濟、社會效益等其它主要業績證明材料（均為原件）各一份。
8、近四年的年度考核表及屆滿考核表（原件）各一份。
9、《繼續教育登記手冊》。
10、各區（市、縣）職改辦和市級主管部門報送材料時，統一使用我辦印制的《專業技術職務評審申報花名冊》，分評委會、分專業（教師須按學科分類，專業分類見附三），分別造冊（一式二份）。
11、屬委托評審的，應報送具有管理權限機關出具的委托書。
12、申報材料統一使用A4、50克以上厚度的紙張，統一用標準牛皮紙檔案袋包裝，一人一袋，檔案袋須粘貼《材料目錄》（見附件1），并注明專業組和檔案袋編號。
13、所報材料中，凡復印件均須由主管部門和當地職改辦對照原件審查無誤后，簽署“復印屬實”字樣，并加蓋公章。
四、破格申報晉升職稱人員的有關要求
破格申報晉升職稱的人員，除符合《四川省五系列破格評審專業技術職務任職資格推薦條件（試行）》（川職改[1992]9號）和《關于轉發四川省教委<四川省中小學破格評審教師職務任職資格破格推薦條件的試行意見>的通知》（川職改辦[1996]6號）文件規定的破格晉升條件外，還須具備下列條件：
1、必須是自2004年以來任現職期內連續兩年考核優秀和其余年度考核為稱職，事業單位人員的考核結果必須是經當地人事部門審批的。
2、發表的論文論著必須與所從事的專業相同或相近，屬合著者，作者排位須是前二位。
3、所發表的論文必須是省級及以上有統一刊號CN的學術期刊（定期出版的刊物），論文要求論點明確，論據充分，具有一定的學術價值，論文數量在兩篇以上。
4、注重工作業績和實際專業技術水平，在學術技術實踐中取得較大成績，是本單位的技術骨干。
5、堅持實事求是和為經濟建設服務的原則，對在本地重大項目、重大工程、重大課題中做出顯著貢獻的，可重點推薦。
各區（市、縣）職改辦、各主管部門要嚴格審查申報人員工作單位性質，不得弄虛作假。
五、評審材料報送
評審材料請于二00七年十一月十二日至十一月十六日報送至*市職改辦，逾期不予受理。
六、收費標準
（一）我市從事建設專業技術工作，符合《市建設工程中級專業技術資格條件（修訂試行）》（泰職辦〔2016〕3號）要求的住房和城鄉建設領域在崗、在職的專業技術人員及與用人單位簽訂聘用正式合同仍從事專業技術工作的退休專業技術人員（所取得的專業技術資格作為其本人專業技術水平和能力的體現，不作為改變其退休工資福利等各項待遇的依據）。
（二）申報專業：建筑材料、建筑學、城鄉規劃、結構、暖通、電氣、給水排水、燃氣、巖土、風景園林、建筑智能化、材料檢測、樁基檢測、房屋安全鑒定、城市照明、道路與橋梁、工程監理、質量監督、工程造價、咨詢、招投標、建設工程管理、測量、隧道工程等。
二、申報條件
（一）政治素質、職業道德要求
遵守國家法律和法規，有良好的職業道德和敬業精神，符合規定的學歷、資歷要求，年度考核均為合格(稱職)以上。
出現下列情況之一，在規定的年限上延遲申報。
1.年度考核基本合格(基本稱職)及以下或受警告處分者，延遲1年以上。
2.受記過以上處分者延遲2年以上。
3.重大工程質量、安全事故的主要負責人，延遲3年以上。
4.偽造學歷、資歷，偽造申報材料，剽竊他人成果等弄虛作假者，延遲4年以上。
（二）學歷、資歷要求
必須具備下列條件之一：
1.獲得本專業或相關專業以下學歷(學位)，經考核合格，可初定建設工程工程師（建筑師、城市規劃師）資格：
（1）博士研究生學歷(博士學位)。
（2）碩士研究生學歷(碩士學位)，從事本專業技術工作3年以上或我取得非本專業專科以上學歷、取得助理工程師資格后從事本專業技術工作滿5年，參加市住房和城鄉建設主管部門組織的專業測試或答辯成績合格。
2.大學本科學歷(學士學位)或大學專科學歷(本專業)，取得助理工程師資格后從事本專業技術工作4年以上。
3.在企業工作，取得本專業（相關專業）本科學歷、從事本專業技術工作滿5年，或取得本專業（相關專業））專科學歷、從事本專業技術工作滿8年，或取得本專業（相關專業）中專學歷、從事本專業技術工作滿15年，非本人原因至今未取得助工資格的，可由本人申請、單位或人事機構核實后直接申報。
4.非本專業專科以上學歷、取得助理工程師資格后從事本專業技術工作滿5年，或非本專業中專學歷、取得助理工程師資格后從事本專業技術工作滿10年，參加市建筑工程主管部門組織的專業測試或答辯成績合格。
5.取得助理工程師資格后，業績顯著（具備下列條件之一）：
（1）市(區)級科技進步（及相應獎項，下同）二等獎1項以上獲獎項目的主要完成人(以個人獎勵證書為準)。
（2）省優秀設計（及相應獎項，下同）三等獎1項以上，或市(廳)級優秀設計二等獎1項以上，獲獎項目的主要完成人（以個人獎勵證書為準)。
（3）省優質工程獎1項以上，或市優質工程獎2項以上獲獎項目的主要完成人（以個人獎勵證書為準)。
（4）取得1項以上發明專利或2項以上實用新型專利，并轉化為生產力，取得較好的經濟效益和社會效益。
（5）市（區）級以上的有突出貢獻的中青年專家、優秀科技工作者.
（三）繼續教育要求
按照《省專業技術人員繼續教育條例》的相關規定，取得市人社部門2012－2015年專業技術人員繼續教育4門公需科目合格證；未參加公需科目學習人員，可登錄“市專業技術人員服務網”或“市專業技術人員繼續教育網“進行網上學習、考試。
(四)計算機應用能力要求
須具備下列條件之一：
1.計算機專業大學專科以上學歷。
2.取得省專業技術人員信息化素質培訓考核合格證，或取得全國專業技術人員計算機應用能力考試（核）規定科目[必須完成三個科目（模塊）的考試，其中“中文Windows操作系統”和“計算機網絡應用基礎”為必考科目（模塊），其他科目（模塊）可任選的合格證（職稱計算機成績長期有效）。
3.參加全國計算機軟件專業技術資格(水平)考試，成績合格。
4.截止申報專業技術資格的上一年年底，男滿55周歲、女滿50周歲的專業技術人員須參加省統一組織的職稱計算機應用能力考試，成績不作合格要求（提供人事考試部門出具的成績證明）。
三、評審條件
（一）專業技術工作經歷要求：
符合規定的學歷，資歷或取得相關專業的職業資格后，具備下列條件之一：
1.從事城鄉規劃的工程技術人員，須具備下列條件之一：
（1）作為主要完成人，承擔縣(局)級以上城鄉規劃類科研項目1項以上，并通過鑒定；作為參與完成人，參與縣(局)級以上城鄉規劃類科研項目2項以上，并通過鑒定。
（2）參與承擔完成市（區）級以上城鎮體系規劃（區域規劃）、城市總體規劃1項以上，或縣級以上城市詳細規劃、近期建設規劃、專項規劃等3項以上，或主持（組織）并完成鄉鎮、村莊的各類規劃5項以上。
（3）參與編制市（廳）級以上的標準、規范、規程，并已頒布實施（以相關部門確認、頒布實施的文件為準）。
2.從事工程(建筑、結構、巖土工程、裝飾裝潢、風景園林、城市道路與交通、給水排水、城市燃氣、供熱通風與空調、電氣、建筑智能化、材料檢測、建筑材料等)設計（設計審查）、科研的工程技術人員，須具備下列條件之一：
（1）作為主要完成人，完成縣(局)級以上科研項目1項以上，并通過鑒定；作為參與完成人，參與完成縣(局)級以上科研項目2項以上，并通過鑒定.
（2）作為主要完成人，完成1項市（區）級重點工程或中型工程，或2項小型工程或丙級巖土工程的單體設計（總圖設計或同類項目的審核與設計交底工作）；作為參與完成人，參與并完成2項市（區）級重點工程或中型工程，或3項小型工程或丙級巖土工程的單體設計（總圖設計或同類項目的審核與設計交底工作）。
（3）作為主要完成人，開發具有較高水平的新技術、新產品、新工藝、新材料1項以上，或推廣應用具有較高水平的新技術、新產品、新工藝、新材料2項以上；作為參與完成人，參與開發具有較高水平的新技術、新產品、新工藝、新材料2項以上，或推廣應用具有較高水平的新技術、新產品、新工藝、新材料4項以上。
（4）獨立解決了本專業范圍內1個以上比較復雜的技術問題；作為參與人，參與解決了本專業范圍內2個以上比較復雜的技術問題。
（5）參加編制市（廳）級以上的標準、規范、規程或標準圖集，并已頒布實施。
（6）作為完成人，獨立完成5個類別以上的專項檢測項目（除見證取樣類檢測外的）和備案類檢測項目檢測工作，或2項大型、5項中型、10項小型以上工程項目質量檢測方案（含樁基檢測、主體結構檢測等）的制定并全過程實施。
3.從事工程(結構、巖土工程、風景園林、城市道路與交通、給水排水、城市燃氣、供熱通風與空調、電氣、建筑智能化等)施工、維護維修或技術改造的工程技術人員，須具備下列條件之一：
（1）作為主要完成人，完成縣(局)級以上科研項目1項以上，并通過鑒定；
作為參與完成人，參與縣(局)級以上科研項目2項以上，并通過鑒定。
（2）作為主要完成人，完成1項以上市（區）級重點工程或中型工程，或2項以上小型工程或丙級巖土工程，或2項以上技術改造項目的施工；作為參與完成人，參與并完成2項以上市（區）級重點工程或中型工程，或3項以上小型工程或丙級巖土工程，或3項以上技術改造項目的施工。
（3）作為主要完成人，開發具有較高水平的新技術、新產品、新工藝、新材料1項以上，或推廣應用具有較高水平的新技術、新產品、新工藝、新材料2項以上；作為參與完成人，開發具有較高水平的新技術、新產品、新工藝、新材料2項以上，或推廣應用具有較高水平的新技術、新產品、新工藝、新材料3項以上。
（4）參與編制市（廳）級以上的技術標準、規范、規程或標準圖集，并已頒布實施。
（5）參與完成已頒布實施的省級以上施工工法，取得效益（以相關部門確認、頒布實施的文件為準）。
4.建設投資管理、施工、中介咨詢（含質量監督、工程監理、安全鑒定、工程造價、咨詢、招投標等）及建設管理單位中，從事建設工程科技管理的工程技術人員，有職業（崗位或職業水平認證）資格要求的，必須具有該職業（崗位或職業水平認證）資格，并須具備下列條件之一：
（1）作為主要完成人，完成縣(局)級以上工程科研項目，承擔其中1項二級課題（專題或專項）實施方案和技術報告編寫，并通過鑒定；作為參與完成人，參與完成縣(局)級以上工程科研項目，參與其中2項二級課題（專題或專項）實施方案和技術報告編寫，并通過鑒定。
（2）作為主要完成人，完成1項以上市（區）級重點工程或中型工程，或2項以上小型工程、丙級巖土工程、技術改造項目的全過程的科技管理；作為參與完成人，參與完成2項以上市（區）級重點工程或中型工程，或3項以上小型工程、丙級巖土工程、技術改造項目全過程的科技管理。
（3）從事房屋安全鑒定的工程技術人員，承擔并完成1項以上的危險房屋鑒定，或民用建筑可靠性鑒定，或工業建筑可靠性鑒定，或抗震鑒定，或火災鑒定項目；參與完成2項以上的危險房屋鑒定，或民用建筑可靠性鑒定，或工業建筑可靠性鑒定，或抗震鑒定，或火災鑒定項目。
（4）從事建設工程抗震管理工作的專業技術人員，參與并完成1項以上中型工程、2項以上小型工程的設計或建設管理工作，或獨立完成1個中心地震避難場所或2個固定地震避難場所的設計或建設管理工作。
（5）解決了建設工程管理中疑難問題，提出了2條以上創新管理的政策、措施或建議。
（6）參加編制市（廳）級以上的技術標準、規范、規程或標準圖集、并已頒布實施。
7.參與完成已頒布實施的省級以上施工工法，取得效益（以有關部門、頒布實施的文件為準）。
（二）業績、成果要求
符合規定學習、資歷，具備下列條件之一：
1.縣(局)級科技進步三等獎以上獲獎項目的主要完成人(以個人獎勵證書為準)。
2.市（區）級以上有突出貢獻的中青年專家和優秀科技工作者。
3.在專業技術管理崗位取得顯著成績，2次以上受到市（區）級以上行業主管部門表彰者。
4.市(廳)級以上優秀設計和勘探方案獲獎項目的主要完成人。
5.市(廳)級以上優質工程1項以上的主要完成人，或市(廳)級以上優質工程2項以上的參與完成人。
6.作為主要完成人，開發新技術、新產品、新工藝、新材料1項以上，成果達到行業先進水平，或成功地推廣應用具有較高水平的新技術、新產品、新工藝、新材料2項以上，并取得較大的社會、經濟效益；作為參與完成人，參與開發新技術、新產品、新工藝、新材料2項以上，成果達到行業先進水平，或參與推廣應用具有較高水平的新技術、新產品、新工藝、新材料3項以上，并取得較大的社會、經濟效益。
7.解決建設工程管理中復雜的疑難問題2項以上，或在處理工程質量、安全事故或工程隱患中措施得當、效果顯著，或提出了2條以上創新管理的政策、措施，取得的效果得到市（區）級以上政府主管部門認可或推廣。
8.作為主要完成人，取得1項以上建設工程領域的發明專利或2項以上實用新型專利；作為參與完成人，取得2項以上建設工程領域的發明專利或3項以上實用新型專利，且已實施并轉化為生產力，取得較好的經濟效益和社會效益。
在本條（一）（二）（三）（四）（五）款涉及的獲獎項目中起重要作用的科技管理人員，須有獲獎單位和本單位的證明。
(三)論文、著作要求
符合規定的學歷、資歷，發表、出版、撰寫本專業有一定水平的論文(第一作者)、著作(主要編著者)、專業文章等，須具備下列條件之一：
1.出版本專業著作1部(本人撰寫2萬字以上)以上。
2.在市級以上期刊發表或在市級以上學術會議交流有學術價值的論文2篇以上。
3.為解決較復雜的技術問題而撰寫的有一定水平的專項研究報告、技術分析、技術總結、立項研究(論證)報告2篇以上。
四、報送材料內容和要求
（一）材料內容
1.《專業技術資格評審申報表》一式2份。
2.“市申報建設專業中級資格人員情況簡介表”（用A3紙打印）一式2份。
3.“市申報建設專業中級資格人員情況一覽表”（用A3紙打印，一人填寫1份）。
4.《個人申報專業技術資格誠信承諾書》
5.學歷證書、學位證書、專業技術資格證書和聘書的原件及復印件。仍從事專業技術工作退休人員的單位聘用合同。
6.省專業技術人員信息化素質培訓考核合格證,或全國專業技術人員計算機應用能力考試合格證，或計算機專業大專學歷（含以上）證書。
7.2014年、2015年度《專業技術人員年度考核表》
8.《繼續教育證書》原件、參加繼續教育的有效證明材料。取得注冊執業資格的人員，需提交執業資格證書及注冊登記證書原件及復印件
9.反映主要工作經歷、業績的專業技術工作總結和證明材料
10.專業技術論文或專（編、譯）著原件及復印件。
(二)材料要求
1.“專業技術資格評審申報表”封面上的“申報評審專業（學科）”欄填寫的內容應與一覽表、簡介表的“專業類別”一致，報送材料內容要與申報評審的專業（學科）一致。表格用A3紙正反面打印，用騎馬釘式從中間裝訂。
2.學歷、資歷、工作經歷和業績成果等均截止到2015年12月31日。
3.技術工作總結要全面、客觀地反映本人任現職以來的技術工作情況、技術學術水平。要求分為五部分：個人簡歷；參加繼續教育情況及目前的學識水平；主要工作業績及獲獎情況；論文、論著、譯著等情況。
4.業績證明材料包括反映專業能力和業績的項目建議書、設計圖的圖簽（含項目名稱、規模、日期以及申報者在該項目中的作用、地位等）、施工合同、技術交底資料、施工組織設計方案、反映確保工程質量和施工安全技術措施的相關材料、項目（課題）鑒定報告、竣工驗收資料、預決算書及審計報告、監理實施細則、分項或隱蔽工程驗收證明、招投標文件、房屋鑒定資料、獎勵證書、專利證書、成果鑒定報告等。
5.論文、論著。在季刊雜志發表的論文、論著須附封面、目錄、前言、有關編審人員的說明、出版刊號，以及申報人參與編寫章節的全文、申報人撰寫的文章全文等復印件，復印件應由單位蓋章。
6.報送的紙質材料除本文第三條1、2、3項外，均須按檔案目錄順序裝訂成一冊（膠裝），裝訂成冊的材料必須有反映材料內容及頁碼序號的目錄。各單位人事部門負責對報送材料要認真把關，審核人必須在提供的復印件上簽字并加蓋審核人所在單位公章。
7.申報材料須經公示程序。申報人所在單位或人事機構要將申報者的學歷、資歷、業績成果及考核結果在一定范圍進行公示（時間7個工作日），以便接受社會監督。
8.申報材料全部打印，申報手續要完備齊全，材料裝訂要規范。凡不符合要求的申報材料將不予受理。
五、報送程序、時間
各單位將申報人員的材料匯總后報市建管局綜合科報送材料截止時間：2016年5月20日。
報送材料地址：市建筑工程管理局405室。
聯系人：
六、收費標準
1.1林業科技推廣機構及人才隊伍現狀
1.1.1機構設置情況除市級林業科技推廣站外，昆明市現有8個縣區(東川區、西山區、官渡區、呈貢區、嵩明縣、宜良縣、富民縣、石林縣)建立了林業科技推廣站。116個鄉鎮中，保留鄉鎮林業站47個，合并農林水綜合服務中心69個。除昆明市林業科技推廣總站和東川區、富民縣、呈貢區林業科技推廣站有技術人員外，其他縣區雖掛有推廣站牌子，但人員編制幾乎為混合性編制。
1.1.2專業技術隊伍現狀1)數量:昆明市林業系統共有林業專業技術人員793人，其中正高級工程師4人，占專業技術人員總數的0.5%;高級工程師36人，占4.5%;工程師360人，占45.4%;助理工程師及以下人員393人，占49.6%。2)分布:占昆明市專業技術人員總數81.6%的專業技術人員分布于縣鄉級，其中97%為初、中級職稱人員，高級職稱人員僅占3.0%。而中、高級專業技術人員主要分布在市級，高級職稱人員占專業技術人員總數的比例為縣鄉同比的4.3倍。3)學科帶頭人:昆明市林業系統擁有一支科技創新團隊，享受國務院特殊津貼人員1人，云南省有突出貢獻優秀專業技術人才1人，昆明市有突出貢獻優秀專業技術人員5人，昆明市中青年學術和技術帶頭人3人，后備人選4人。
1.1.3林業科技推廣技術人員的需求及特點林業科技推廣技術人員主要從事林業實用技術研究和推廣示范、提供技術咨詢和服務等活動，是提高林業核心競爭力的主要貢獻者和林業科技推廣示范的主力軍。與一般林業員工相比，其在個人素養、心理需求、價值觀念及工作方式等方面具有特殊性:
1)個人素質較高，普遍具有林業專業特長，且樂于學習，能自主更新知識;
2)成就欲望比較強烈，渴望通過主持或參與林業科技推廣項目展現個人才能，不斷完善發展自己，實現自我價值和社會價值;
3)工作結果注重事業成果創造的社會價值及相應的成果獎勵，如同行評價、學術聲譽和影響、社會尊重和榮譽以及科技推廣創新獎勵等。
1.2林業科技推廣創新激勵機制現狀
目前昆明市林業科技推廣創新激勵機制主要體現在薪酬體系、職務晉升制度、考核制度及工作任務等方面。
1.2.1薪酬體系林業事業單位現行的薪酬管理制度按照“政事分開”和分類管理原則設置。林業專業技術人員實行專業技術職務等級工資制，包括專業技術職務工資和績效工資2部分。績效工資是工資構成中活的部分，與專業技術人員的實際工作數量和質量掛鉤，人事主管部門負責對各級林業事業單位績效工資分配實行總額調控和政策指導。
1.2.2職務(職稱)晉升制度專業技術資格評審按照《云南省林業工程專業技術資格評審條件(試行)》的有關規定執行。資格評審制度體現公平、公正原則。各級評委會只負責評審任職資格，聘用由各單位根據崗位設置及空缺情況決定，實行評聘分開制度。
1.2.3考核制度林業事業單位專業技術人員考核的內容包括政治表現、職業道德、工作態度等(定性)和專業技術水平、業務能力、工作實績等(定量)方面，考核的重點是以崗位職責和年度工作任務為依據的工作實績。考核結果作為職務晉升、聘任、薪級工資升檔和獎勵性績效工資分配等的重要依據。
1.2.4林業工作任務目前林業科技推廣單位的工作任務主要是完成通過自上而下制定的工作計劃，以上一級行政主管部門下發的工作任務為主。由于基層單位林業科技推廣技術力量相對薄弱，大部分的工作只能偏向于生產任務類。
2林業科技推廣創新激勵機制存在的問題
2.1基層機構不健全，混崗使用現象突出
基層林業科技推廣機構直接面向林業生產一線，是林業各項工作的落腳點，在林業科技推廣體系中是十分重要的一環。但目前昆明市縣一級林業科技推廣機構建站率僅為57.1%，全市116個鄉鎮中林業站保留率僅為40.5%，且鄉鎮林業站的人、財、物均隸屬于鄉鎮政府管理，林業站大部分工作主要按鄉鎮政府安排從事行政管理，沒有時間和精力開展林業科技推廣工作，發揮不了生產一線的指導服務作用，更談不上高科技含量林業技術的成果轉化，上級林業主管部門對鄉鎮林業站僅是歸口管理，對其林業工作無法考核，出現管理工作上的斷層現象。
2.2人才結構不合理，分布不均衡
林業專業技術人員結構不合理，結構比例為高∶中∶初=1∶9∶10，與國家對林業行業的結構比例1∶3∶6相比較，高級專業技術人才占比較小，高、精、尖人才稀少。且中、高級專業技術人才大多集中在市級事業單位，縣、鄉級則以中、初級技術人員為主。特別是很多鄉鎮基層一線林業站技術人員嚴重缺乏，技術服務力量薄弱，導致無法開展林業科技創新成果的推廣應用。
2.3人才隊伍基礎薄弱，創新能力不強
市級林業科技領軍人才缺乏，高級職稱人數僅占5%。據不完全統計，“十•五”以來昆明市共選拔和培養中青年學術和技術帶頭人及后備人選510名，林業系統僅有7名，占1.3%;農業系統18名，占3.5%。全市有科技創新團隊40個，林業系統僅1個，占2.5%。人才隊伍基礎薄弱，導致開展項目研究及推廣的創新能力不足。
2.4人才培養機制不健全，知識更新不足
目前只有市級學術技術帶頭人及后備人選有專門的培訓計劃及經費，且大多集中在市級單位，難以全面實現知識更新。基層機構普遍存在10多年沒有進人，且經常面臨抽調、借用人員現象。鄉鎮之間、縣鄉之間交流難度大，培訓時間少甚至沒有再學習、再培訓的機會，知識更新速度遠遠跟不上現代林業發展要求，導致知識老化、觀念陳舊、缺乏創新意識和能力。
2.5平均主義傾向嚴重，長期激勵不夠
由于全市高度集中統一具有剛性的工資制度、標準和政策，在事業單位最重要人的因素方面管的過寬、統的過死，導致分配上嚴重的平均主義。唯一用來與專業技術人員工作數量和質量掛鉤占工資30%的獎勵性績效，基本上都是待年終考核后按各自標準計算出來的金額兌現，這種以資歷論薪酬的分配方式使按勞分配成為表面形式，績效與經濟脫節，無法體現專業技術人員的實際價值，更無法調動其積極性和創造性，使薪酬的激勵機制幾乎失去作用。
2.6工作定位不明確，考核評價制度不完善
目前林業專業技術人員的考核標準尚缺乏科學的依據和方法，考核內容還沒完全建立在公平、公正的基礎之上，激勵機制欠完善。特別是事業單位實行評聘分開后，由于缺乏專業崗位履職聘后管理，一方面部分專業技術人員沒有在專業技術崗位上工作，但為了解決矛盾、平衡關系，仍然聘用在崗。另一方面由于部分專業技術人員沒有明確的科研及成果推廣任務，加之本人不重視學習，主動性、研究能力不強，導致缺乏從事林業科技項目研究及推廣工作創新的動力和熱情。
3對策及建議
3.1深化改革，合理配置人才資源
目前全市的林業中、高級人才主要集中于昆明市區，鄉、縣中、高級人才力量薄弱。要建立健全鄉、縣林業科技推廣機構，真正落實以事設崗、以崗定人。以市林業科技服務中心為核心的相關部門應針對各基層工作站的需求給予人力及資金支持，改善基層工作人員的生活和工作環境，激發基層林業科技推廣人才的創新熱情，并以各基層站的優勢資源為基點，發揮鄉土特色，走出各具特色的科技型林業發展路子。各級部門加強對基層工作站的深入調查，探索建立市、縣級林業專業技術人員異地交流制度，合理配置人才資源，用好用活現有人才。
3.2注重高素質人才資源的開發和培訓
林業高素質人才資源的開發和培訓是林業科技推廣創新的重要抓手。針對林業發展的階段性要求，有針對性地設定創新人才培養計劃，明確培養目標和定位，采取科研經費資助、安排學術交流、免費培訓等方式細化培養。鼓勵專業技術人員參加在職教育、函授教育等培訓，進一步掌握林業科技推廣的核心理論，了解林業科技推廣的新趨勢，逐步提高林業科技推廣知識技能。采取輪崗和異地交流、掛職鍛煉、對口跟班學習等方式培養人才，如:每年爭取一定名額選派年青科技推廣人員到國家、省級林業科技推廣部門跟班學習;將上級林業部門具有管理和科技推廣能力的人才派到基層生產一線進行掛職鍛煉，將現代林業理論傳遞給生產一線的同志;將縣區林業工作人員選派到市級林業部門跟班學習，在工作交流中實現知識的更新和人才的培養。
3.3搭建事業發展平臺
把生產實踐作為創新激勵的重要載體，在實踐中出成果、出人才。積極申報林業科技推廣研究項目，幫助專業技術人員獲得或參與項目;堅持倡導科技下鄉、科技扶貧活動以及下基層開展林業科技推廣技術服務等。既解決了昆明林業生態和產業建設中的重大問題，提高研究成果轉化率，又為專業技術人員提供了事業發展平臺，使他們在實踐中獲得能力提升和成長發展的機會，做到既出成果又出人才，逐步培養科技推廣創新帶頭人和創新團隊。
3.4創新績效評價機制
對林業科技推廣技術人員的績效給予公正的評價，并以此為基礎給予相應的獎勵和晉升，這是一種非常重要的創新激勵方式。要完善林業科技推廣技術人員技術職務評聘制度，對林業科技推廣技術人員的工作業績進行客觀公正評價，將個人的能力、業績與職務、職稱、榮譽、待遇等掛鉤，形成一個有序的動態運行管理系統。探索建立由農民群眾、縣林業主管部門和鄉政府3方共同參與的績效評價機制，將林業科技推廣技術人員的工作量和進村入戶推廣技術的實績作為主要考核指標，并將農民群眾的評價作為重要考核內容，有效促進技術人員從單純完成任務切實轉移到對成果轉化和“創新”的全身心投入上來。
3.5制定相關激勵政策
在原有制度的基礎上，制定、出臺有利于人才創新的相關激勵政策。例如:探索實施首席專家、項目主持人制度，設置相應的首席林業科技推廣專家，負責全市相關林業技術研究、推廣、培訓、產業發展規劃制訂等，為林業行政部門做好參謀;各縣、鄉探索實施項目主持人負責制制度，按照誰爭取、誰主持或下達項目、競爭主持的原則，以實際能力，通過一定程序競爭確定主持人，打破項目經費、個人待遇等方面的平均主義;建立林業學科帶頭人選拔培養制度，設立林業科技學科帶頭人培養基金，每年選拔培養2～3名中青年林業學科帶頭人;建立林業科技獎勵制度，設立林業科技獎勵基金，每年對為昆明市林業科技進步(取得成效和影響力大的科技成果、林業專利、地方標準編制等)做出突出貢獻的人員和單位進行表彰獎勵。
3.6注重思想教育的激勵作用
思想教育具有潛移默化的作用，是實現有效激勵的首要前提，要加以重視及合理利用。創新激勵最重要的因素是激發其自身的興趣和科學理想，這是根本性因素。因此思想教育要強化自我激勵，引導其對正確價值觀的理解和領會，堅持開拓、爭先、勤勉的品格，追求敬業樂群的精神境界，樹立“崇尚創新、追求真理、求真務實”的科學價值觀，成為熱愛林業、具備專業技能與科學道德的人，充分發揮出自身在林業科技推廣生產實踐中的優勢作用，積極服務于林業科技推廣事業。
3.7營造良好的創新文化氛圍
良好和諧的創新文化氛圍能夠增強林業科技推廣隊伍內部凝聚力和外部競爭力，能使科學價值觀與創新激情在成員之間相互影響和傳承。成功者在組織內發揮積極的示范與鼓舞作用，能形成一種激發創新努力的無形壓力與動力，更好地激勵和鞭策技術人員創造性地工作，同時很多創新的想法是在與同事們的經驗交流和“思想碰撞”中產生的，而且大部分創新成果也是團隊成員共同努力的結果。因此，努力營造具有時代性、先進性、科學性與多樣性的創新文化氛圍，建立良好的人際關系，是實現資源共享、激發創新熱情的重要方式之一。
3.8加大榮譽表彰力度
榮譽表彰歷來都是對知識型人才重要的精神激勵措施。林業科技推廣人才具有相應的專業特長和較高的個人素質，在工作中表現出強烈的個性及很高的創造性和自由性，他們追求的是自我價值的實現，對他們優秀表現的充分肯定與鼓勵，尤其是高級別榮譽的獲得，會產生非常大的激勵和促進作用。因此，要充分尊重林業科技推廣人才創造性的工作成果，適當增加榮譽表彰的種類，提高榮譽表彰的人數比例，以滿足優秀的林業科技推廣人才在精神層面上的需求，真正樹立起尊重知識、尊重人才的觀念和風氣，鼓勵優秀人才脫穎而出。
3.9發揮各級部門服務職能，優化環境催生人才
關鍵詞：事業單位；專業技術人員；績效
我國正處于經濟發展的重要階段，而人力資源是社會發展根基。績效管理的核心是確定績效標準，給員工客觀的評價，完善事業單位或企業的管理，專業技術人員作為事業單位的核心，對其的考核是用定量、定性的標準，給以客觀、公正的評價，達到“多贏”的目的。
一、事業單位專業技術人員績效管理的現狀
1.忽略績效管理對事業單位的影響
現在，很多事業單位的績效管理方式陳舊，特別是績效指標的制定上，并未認識到績效管理對事業單位發展的影響。有些事業單位的績效管理仍由上級領導決定，等待上級命令的下發，即坐、等、靠，對績效管理的認識不全面，認為其是單一的個體，沒有與單位內部的其他管理建立聯系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會認為績效考核與年終考核相等，使內部的績效考核存在很多漏洞。
2.績效管理無據可依
事業單位管理人員制定績效管理的相關內容時，因為缺少經驗，又沒有其他經驗可以借鑒，依然采用原有的績效管理方式管理，或是直接照搬其他企業的管理方式，沒有根據自身的實際情況調整，得不到單位內部專業技術人員的認可，抑制了專業技術人員工作的積極性。3.沒有明確的績效管理目標大部分事業單位的績效管理仍未上升到戰略層面，缺少戰略性的計劃，由單位領導決定，把一個大的目標分解成數個小目標，下發到各個部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發的目標得不到認可，下屬只能被動接受，專業技術人員工作不再積極，與績效管理的本質不符。
4.績效管理沒有針對性與實效性
事業單位會借鑒企業的績效管理方式，把經濟指標作為導向，失去了事業單位具有的公益性，以定性指標為主，并未采用定量指標，缺乏可行性，同時，指標包含的范圍過于寬泛，沒有針對某個特定的事物制定，考核者很難根據這些指標管理績效，給出客觀的評價，使績效考核變成一種形式。
二、事業單位專業技術人員績效管理的完善
對于上述的幾點不足，事業單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。
1.更新管理觀念，對績效管理有正確的認知
事業單位的領導者只有真正認識到績效管理的重要性，才能切實做好單位的績效管理工作，對此，領導者需要了解績效管理的本質與內涵，以及其具有的功能，根據事業單位的實際管理情況，制定績效管理機制，明確管理內容與標準，并加大單位內部的宣傳力度，強化績效管理人員的績效意識，使績效管理不再停留于表面，而是把工作細化，把工作內容下發到每個部門。
2.進行工作分析與總結
通過工作分析可以發現績效管理存在的問題，為其提供信息，確定數據標準，保證考核過程與結果的客觀性，使專業技術人員認同。其工作內容是，根據不同崗位的工作內容與工作時間，以及影響工作進行的各個要素，了解各自工作內容的性質，編寫崗位工作說明書，最后總結工作，綜合工作中的各項信息，給考核標準的制定提供信息。
3.確定績效考核的分類
績效考核指標共有兩類，一類是定量指標，另一類是定性指標。定量指標是從科研與學術的角度分析，包括指標定義、評價標準、信息來源、績效考核者和績效目標五點，人們會對這五點進行考核，以得到客觀的評價，而定性指標則是從技術人員的日常表現與工作素養兩方面分析，其包含的內容與定量指標相同，只不過其目標是定性的描述，不是數字。根據事業單位的整體情況，用不同的方法劃分指標的種類，使用的方法包括文獻分析法、訪談法等，與專業技術人員交流商討，再由領導者綜合意見，從德、能、勤、績、廉等方面，制定新的考核標準，用準確的詞匯表達，不再使用模糊的字眼。
4.創新績效管理制度
事業單位績效管理的制定，短時間內無法完成，是一項長期的工程，專業性較強。要求事業單位在原有管理機制上進一步創新，靈活運用，具有實效性。事業單位績效考核帶有政治性的特點，可以展開年終考核與日常績效考核，從個人自評、領導考核與互評的方式，收集日常考核的結果，最終作為年終考核的內容，同時，也可以適當調整考核制度，規范考核標準，按照統一的程序考核，適當增加新內容，實現績效管理制度的創新。事業單位績效管理的完善，可以得到專業技術人員的認可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績效管理的制定需要全體人員參與，按照相關理論與方法，設計事業單位獨有的績效管理體系，確定考核標準及標準的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績效管理制度的可行性與針對性，增加個人績效，以提升整個事業單位的績效。
參考文獻
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中圖分類號：F407.21 文獻標識碼：A文章編號：41-1413（2012）01-0000-01
摘要:人才是企業發展的原動力，人力資源規劃和管理關系到企業的持久發展。分析煤炭企業人力資源開發與管理存在的問題。通過制定科學的人才需求規劃；加強對從業人員的培訓和教育，提高工作能力與效率；規范用人制度，深化人事改革；制定科學的考核體制及酬薪、獎勵制度，合理的開發和管理煤炭企業人力資源。
關鍵詞:煤炭企業人力資源開發管理
人力資源己成為任何企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源。但是我國的煤炭企業人力資源的開發與管理起步晚，水平低，煤炭從業人員過多，效率低下，同時缺乏專業技術人員。因此重視并積極進行煤炭企業人力資源開發與管理，有利于提高煤炭企業的生產效率和安全可靠性，以及企業的競爭力。
一、煤炭企業人力資源開發與管理存在的問題分析
自98年煤炭部撤銷之后，煤炭企業作為自負盈虧的企業實體存在，但隨著煤炭行業采煤機械化程度的提高和市場經濟的進一步深化，煤炭企業人力資源開發管理所存在的矛盾和問題日益突出。一是政出多門，人力資源開發和管理落后。撤銷統一煤炭管理部門之后，煤炭行業反而出現了“九龍治水”的局面，如當地煤炭局、國土資源廳、安監局、環保局、工商局等對煤炭企業都有一定的管轄權，這必然使得煤炭企業在安全監管、從業人員培訓、專業技術人員招聘方面必須兼顧多方面利益，從而使得人力資源開發失去重點，人才需求計劃性不突出；二是從業人員整體文化水平偏低，素質不高。作為勞動密集型產業，煤炭企業從來給人的感覺就是“粗活”、“不需要多少技術”。這極大的影響了煤炭企業人力資源的開發和管理。如大量的農民工進入煤炭行業，他們并無一技之長，安全意識淡薄，同時面煤礦經營者拼命追求產量和低成本發展，也根本不會去培訓和裝備工人，這造成了整個行業的作業人員平均素質低下；三是培養引進人才缺乏系統性與長遠性，專業技術人員后繼乏人。煤礦工作艱苦，危險，社會地位不高，這使得大量的專業技術人員不愿意到生產一線、專業技術崗位工作。隨著市場經濟的發展，專業技術崗位人才短線，人才培養后繼乏人。而在培養和引進人才方面，也因為煤炭管理高層的高額利潤，使得他們更愿意內部挖掘或者通過裙帶關系引進人員，降低了人才的可持續發展性；四是煤炭從業人員多，考核體系不健全，效率低下。從人均采煤量上看，我國遠遠低于國外，采煤效率低下可見一斑。造成這現象的主要原因就在于考核體系不健全，從業人員仍然嚴重超編，人浮于事，工時利用不充分。
二、煤炭企業人力資源開發與管理對策
（一）制定科學的人才需求規劃
要提高采煤效率，不僅需要技術，還需要人才，因此要根據企業的發展狀況，制定科學的人才需求規劃。首先，要制定幾人人才總的需求規劃，技術人員是確保安全生產、高效生產的關鍵。技術人才中，煤炭管理人員以及工程技術人員應該占據煤炭從業人員的合適比率；其次，制定科學的人員培訓計劃。人員培訓要覆蓋到所有煤炭從業人員，且不同類型的人員其培訓內容應做到重點突出、目標明確。如環保人員，則應注重對環境污染、煤礦后期整治等方面的培訓；再次，制定技術人才結構需求的規劃。其目的是全面提高技術人才隊伍知識結構層次，重點抓好高層次人才培養，著力提高具有本科以上學歷、中級以上職稱人員在人才隊伍中的比例，特別是要提高45歲以下中級以上職稱人員的比例；最后，對特殊技術人才，如采煤工程、通風與安全、地質工程、礦山機電、測繪工程等，需要結合煤炭企業的發展遠景，積極進行人才儲備、培養，力爭培養具有影響力的國家級和省級煤炭專業高級專家。制定人才規劃，需要對企業現有人力資源結構進行分析，并結合人力資源開發管理政策和企業發展目標，運用數學預測模型、專家調查分析、馬爾科夫尼科夫規則等進行科學預測。
（二）加強對從業人員的培訓和教育，提高工作能力與效率
1.人才和創新是企業發展的原動力。煤炭企業需要改變其人力資源不重視的原始觀念。加大在職煤炭從業人員培訓力度。煤炭行業涉及到眾多專業技術，因此企業可以利用省內外高校和科研院所煤炭專家的力量及各級煤炭培訓機構的條件，積極對煤炭從業人員進行培訓，特別是煤炭管理人員和各類技術人員，使得他們了解煤炭行業的管理現狀，信息化水平和煤炭挖掘的前沿技術。有條件的企業可以與高校或科研院所協商并簽訂相關協議，定時聘請煤炭專家到企業現場授課，并對培訓結果進行考核。
2.重視人才教育。如何提高新引進人才的素質?最好的方式就是與相關高校簽訂聯合培養協議。學生在高校期間，就積極的進行煤炭行業管理實踐，定向生完成學業后，按協議到相關企業就業。這種方式能最大程度的發揮學生在學校的學習動力，并能積極結合煤炭企業的現狀分析問題、發現問題、解決問題。
【關鍵詞】 石油企業 領軍人才 培養
一、技術領軍人才的含義和特征
石油企業專業領軍人才是指在油氣勘探開發領域精通業務，被業內廣泛認可，持續創新突破，推動引領相關專業領域發展的高素質、復合型人才。專業領軍人才的特征主要體現在以下幾個方面。
1、取得重大專業成就
在應用推廣先進科學技術成果中，完成重大科學技術工作計劃；在實施技術開發項目中，完成重大科學技術創新，科學技術成果轉化，創造顯著經濟效益；在實施社會公益項目中，經過實踐檢驗，創造顯著社會效益；在實施國家安全項目中，為推進國防現代化建設、保障國家安全作出重大科學技術貢獻；在實施重大工程項目中，保障工程達到國際先進水平。
2、具備完整的知識體系
絕大多數領軍科技人才不僅在科學界里是專業技術人才的榜樣，而且他們中的絕大多數人，研究領域雖然屬于理工科，但是對哲學、文學、藝術及社會科學都有涉獵和造詣，基本都具備了文理兼具的比較完整的知識體系。
3、追求卓越的科學精神
這些領軍科技人才在畢生科學研究的過程中，始終保持對科學創新的興趣和創新的銳度。同時他們一生的科學研究也是一個耐得住寂寞的過程，在失敗、成功，又失敗、又成功的磨礪中度過。例如，袁隆平院士、謝家林院士、吳良鏞院士。
4、良好的道德品質
比如第一屆感動中國獲獎人物，也是第一屆國家最高科技獎獲得者的袁隆平院士，2012年獲得感動中國人物的吳孟超院士，也在幾年前獲得了國家最高科技獎的獎勵。這些領軍專業人才在道德上的影響力，無疑會成為人才追求技術進步的動力和源泉。
二、技術領軍人才的成長規律
1、價值觀導向成才規律
調研結果表明，專業領軍人才的成長，與自身是否有堅定的理想信念、強烈的事業心、責任感有著重要關系。許多勘探開發專業領軍人才長期工作生活在生產一線，環境艱苦，條件較差。但是他們追求進步，干一行愛一行，學一行鉆一行，有時為了完成重大緊急任務，到處尋師訪友，啃理論書籍，請教同事專家，經過長期的學習實踐，一方面積累了豐富的實踐經驗，另一方面學到了大量理論知識，并把二者有機融合，獨辟蹊徑，作出杰出貢獻，由名不見經傳的“小人物”、“土專家”轉變為行業知名的專家、大師。在訪談中，很多專家都談到，“成為領軍人才要有干好工作的事業心、責任心，腳踏實地，吃苦奉獻，盡最大努力把工作做到最好的卓越精神”，“要有無先無后，無左無右，道之所在，師之所在的探索精神”。
2、實踐鍛煉成才規律
歷史哲學表明，社會歷史規律的實質就是人們的實踐活動規律。石油企業的勘探開發本身就是一種科學研究和生產實踐相結合的社會實踐活動，在這種實踐過程中，專業技術人才對相關問題、現象進行調查分析、綜合判斷、邏輯推理，把科學原理演變成設計、規劃、施工和運營，解決工作中遇到的瓶頸問題，不斷提升素質、豐富經驗，發現規律，提高認識，實現自身素質能力、知識結構的累積。調研中了解到，絕大部分勘探開發專業領軍人才都有豐富的實踐經驗，豐富的實踐鍛煉和參與大型項目的經歷，這是在本專業領域取得成就的基礎和關鍵環節。在問卷調研中，87.5%的人認為高校畢業生從走出校門進入企業，大約需要5—10年的實踐鍛煉才能逐步成長成熟。但要真正成為領軍人才，需要15—20年的持續學習和實踐鍛煉，一般40歲左右才能擔當起重大科技項目的重任。
3、階段成才規律
國內外研究表明，階段成才規律是工程科技人才成才的基本規律。從調研數據來看，20年左右的生產實踐和經驗積累，是成為高層次、實戰型專業領軍人才的必要成長過程。他們一般都經歷了3—5年的適應轉換期，5—15年的成長成熟期，20年后的成名期，三個階段相互銜接、不斷提高。同時這種階段性也充分印證了最佳年齡階段成才規律，調研顯示，有近60%的人認為35—40歲之間為最佳成才年齡階段，有30%的人認為41—45歲之間是工作思維最活躍、最具創造性的年齡階段。
4、團隊協作成才規律
隨著現代科技的高度分化與高度綜合，重大問題的解決往往需要進行多學科、大團隊的綜合研究與協同攻關，這就要求專業領軍人才除了個人的努力和奮斗之外，還必須具有團隊精神和協力創新的氣度，妥善處理好個人貢獻與集體貢獻的關系，以高尚無私的人格魅力凝聚帶領團隊攻堅破難，解決發展難題。在專業領軍人才成才因素問卷調研中，88.7%的人認為團隊合作是成才的關鍵因素，排在成才因素的第4位。在座談訪談中，90%的專家認為良好的團隊支持是自己成功的關鍵因素。
三、加強技術領軍人才培養的措施
1、建立有利于廣納人才的引進機制
充分利用各級黨委的人才引進政策，圍繞石油企業勘探開發主營業務，主動走出去，及時招聘引進優秀專業技術人員。積極開展合作交流，采取參與式實踐、訪問交流、協作攻關、講學指導、課題招標、工程招標等多種形式引進領軍人才與先進技術。要進一步改革完善領軍人才選拔制度，逐步完善以院士、對國家有突出貢獻的專家、新世紀百千萬人才工程國家級人選、享受政府特殊津貼人員、企業各層次學術技術帶頭人等為重點的領軍人才選拔體系，為培養國內外知名的勘探開發領軍人才創造條件。
2、完善有利于自主創新作用的發揮機制
（1）建立完善技術攻關作用發揮機制。對重點工程項目及立項攻關課題，優先聘請專業領軍人才擔任首席技術顧問，由領軍人才帶頭開展科技攻關，并負責技術把關。優先聘請本業務領域的領軍人才擔任技術顧問，為日常決策提供技術咨詢，進行技術把關。對領軍人才提出的技術方案措施，要充分尊重，充分支持，創造條件加以實施；對領軍人才承擔的科研立項課題，業務主管部門對論證計劃要優先安排，并在研究經費、人員配置、實驗設備等方面給予保證；對沒有兼任行政職務的專業領軍人才，要適當安排定點指導幫扶單位，為專業領軍人才開展工作搭建平臺、提供支撐。
（2）建立完善參謀決策作用發揮機制。發揮專家人才在技術發展戰略研究，編制石油企業技術發展規劃，研究攻關重大技術難題中的技術決策作用；發揮專家人才在重大項目投資、工程設計、技改方案、科研課題等前期技術評估論證中參謀咨詢作用；發揮專家人才在創新創效實踐活動中的引導示范作用等。
（3）建立完善專家選才育才作用發揮機制。發揮專家專業素養、創新思路、科技攻關、解疑釋惑等方面的專業特長及優勢，組織專家人才當講師，帶高徒。聘請專家擔任兼職培訓師，首席高級專家主要承擔本專業前沿技術培訓任務，高級專家主要承擔專題技術培訓任務，首席專家主要承擔本單位培訓主管部門分配的專題技術及基礎技術知識培訓任務。聘請專家擔任導師，有針對性地培養專業技術梯隊人才。
3、建立健全高效開放的培訓開發機制
（1）實行專家研修培訓制度。通過聘請國外相關科技界、培訓界的高級專家、學者來石油企業講學，選派優秀的、有潛力的專業技術人員到國外做訪問，通過參加國際交流等手段，把送出去培養與引進外腦培訓有機結合起來。
（2）依托重大項目和重點實驗室培養高端人才。選拔優秀的專業技術人才到重點工程項目、對外合作項目、技術攻關項目和石油企業重點實驗室工作，在項目經費上采取穩定支持、優先委托和滾動支持等措施，切實在項目立項環節支持年輕優秀人才；在研究方向上支持和鼓勵年青人才在某一研究方向或研究領域進行長期跟蹤、積累和深入研究，使其在實踐中不斷提高創新能力和業務水平。
（3）強化創新意識和能力培養。通過高端學術交流、實地考察等方式，讓優秀人才到國外先進石油公司學習對比，找出業務理論、發展前沿、技術手段等方面存在的差距和不足，增強追趕一流的緊迫感，提升創新意識和創新動力。加強創新理論和創新方法研究，舉辦創新理論和創新方法專題講座、培訓班、研討會，進一步拓展豐富內容形式，深化科研與生產結合，搭建專業技術人才學習交流、彼此啟發的平臺，提升專家人員發現問題、解決問題的創新能力。
4、建立完善科學合理的考核評價機制
以創新創效為導向，堅持客觀、使用、可比、全面的原則，建立完善以能力和業績為導向的評價標準體系。在考核指標制定上，充分考慮各單位的差異、專家崗位的差異等客觀因素，堅持定性與定量相結合，與本單位生產經營、相關技術指標完成情況、技術管理水平及技術隊伍建設水平掛鉤，分專業、分系統類別建立以崗位業績和創新能力為導向的個性化考核評價指標。在考核方式上，堅持專家組、單位、上級部門、專業領軍人才本人考核相結合，合理設置考核權重。在考核周期上，堅持聘期考核、年度考核相結合、相一致；對專業領軍人才參與的一些完成周期長、難度大的項目，可適當延長考核周期或建立階段考核檔案，避免考核頻繁，保證專業技術人員的科研時間。在考核結果應用上，堅持考核結果重在業內認可，完善優勝劣汰、動態管理機制。
5、建立多層次的人才激勵機制
（1）豐富物質激勵形式。在薪酬分配傾斜的基礎上，探索知識、技術等生產要素參與收益分配的制度和辦法，完善知識、技術、成果、專利、管理等要素參與收益分配機制，重點獎勵重大科技貢獻和杰出專業技術人才。對技術創新、轉化、推廣和保護作出貢獻的科技人員，可以發放一定數額的技術獎酬金。對科技成果在本單位內轉化投產并產生效益的，可以從新增利潤中提取一定比例獎金，重點獎勵科技成果開發、實施轉化的主要貢獻人。對專利、專有技術等創新技術的發明者，依據技術的先進性、重要性和對公司市場競爭力的影響程度，可以分級給予一次性獎勵。
（2）強化精神激勵導向。充分利用報刊、電視、網絡等新聞載體，加大對專家人才典型的選樹和宣傳力度，增強專家崗位榮譽感和成就感。推行以專家名字命名重大科技成果、專利技術、實驗室等工作，增強專家榮譽感。大力弘揚勇于創新、寬容失敗、崇尚競爭的科研精神，著力加強科研誠信和創新文化建設，營造人才干事創業、建功立業良好氛圍。
（3）深化職業發展激勵。為優秀專業技術人才量身定做職業發展規劃，強化指導落實，讓各層次人才始終朝著成為領軍人物的發展目標不斷邁進。提高專家人才的政治待遇，參與重大事項決策，增加專家人才的話語權。加大專業技術人才選拔使用力度，對于品德優良、能力突出、業績顯著的專家，及時選拔到更高層級的管理和專業技術崗位上來，促使其發揮更大作用。
【參考文獻】
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【關鍵詞】醫改 人事分配制度績效工資
隨著衛生部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》出臺，新醫改方案已逐步落實，醫藥分家、人才流動等原因導致醫療市場的競爭將更加激烈。醫療衛生體制的改革應當以人事制度改革為突破口，充分發揮分配制度的經濟杠桿作用，調動職工的積極性，是吸引人才、留住人才的關鍵。公立醫院現存的人事分配制度狀況已嚴重的阻礙醫院的發展。
一、原工資分配制度的弊端
1.原工資與職稱評定緊密結合。眾所周知，事業單位職稱評定單位沒有自主權，仍然采用過去批準指標的辦法，使許多取得了專業資格，具備了相應的專業能力的技術人員仍無法得到晉升，翹首期盼每年下批的幾個指標，使專業技術人員無法專心于本職工作，相反的已參加聘任后的人員，無論工作情況如何，有的甚至早已不在從事本專業的工作，仍然拿著高級職稱的薪金，這種狀況嚴重的挫傷了專業技術人員的積極性。甚至專業技術人員的職稱評定還遠不及工人職稱的考核來的容易，工人技術職稱只要熬夠了年限，通過簡單的考試即可晉升為高級工。現行的工資制度也不符合新醫改方案下的人事制度改革，新醫改方案要穩步推動醫務人員的合理流動，促進不同機構人才的交流，醫生將有望成為自由職業，大醫院的注冊醫生可多點執業。試問醫院若不進行人事分配的改革，現行的僵化體制將如何留住優秀人才，他們有了流動的機會和更好的發展機會，仍會年年企盼和掙搶那幾個指標嗎?衛生體制的改革既是我們綜合醫院的危機也是我們的契機，我們要抓住機會勇于開拓，使醫院發展更上一個新臺階。
2.原工資分配制度容易讓人產生一勞永逸的懈怠。只要聘任上職稱以后就吃上了“皇糧”，不論以后是否從事本專業工作，以及是否盡心提高專業技術也無所謂，畢竟醫療技術的發展日新月異，醫療人員應當終身的不斷提高專業技術，這是即對病人的負責，也是醫護人員的應具備的基本職業道德。
針對現行工資分配制度的弊端，工資分配制度的改革應當實行動態管理，按聘任崗位取酬，可高職低聘，也可低職高聘，崗變薪變，充分體現技術含量和勞動風險。向臨床一線傾斜，向優秀技術人員傾斜，真正做到一流人才，一流業績，一流報酬，留住優秀人才實現醫院的可持續發展。本著以上的改革思路，根據開封市衛生系統事業單位人事制度改革的精神及要求，通過廣泛征求各方意見后，我院設計制定了如下的人事分配制度改革方案并已實施，對個人原檔案工資進行封存管理，仍然按照國家有關政策辦理工資調整手續，做為交納各項社會保險金的基數。全體在職人員按改革后的績效工資執行。
二、人事分配制度改革方案
1.實行全員聘任制。醫院根據各個崗位的工作性質和任務，制定崗位說明書，確定崗位名稱，崗位職責，任職條件，本著公正、公平、擇優聘用的原則在全院職工范圍內全部崗位參與評聘，自上而下逐級聘任，院長聘中層，中層聘科員，可高職低聘，也可低職高聘，對聘用人員的考核每年進行一次，實行領導評價與群眾評價結合，把考核結果作為續聘，解聘和晉級的主要依據，實現崗位的動態管理。 轉貼于
2.本院職工的工資分為三部分構成:崗位工資，補助工資，績效工資。績效工資約占工資總額的50%。
(1)崗位工資
全院崗位分為管理崗位，業務崗位，工勤崗位三大類別。崗位基礎工資均為700元，每類崗位對應的崗位工資系數不同。
①管理崗位，指從事院高層管理、職能科室管理、黨群組織管理的崗位，管理崗位實行職務、職員制，共分6個級別。以職務名稱和職員級別作為崗位名稱，職員級別按以下原則確定:本科學歷見習期滿定九級職員，本科以下學歷見習期滿定十級職員;以后本科每8年、專科每10年、中專及其以下每12年晉升一個職級。每一職級對應不同的崗位工資系數。十級職員的崗位工資系數為1.1，崗位工資系數的最高差距是3倍。
②業務崗位，指醫療、醫技、藥劑、護理、工程、財會收費等業務技術崗位。業務崗位實行專業技術職務制，以專業技術職務為崗位名稱，按照國家政策取得專業技術任職資格，考核合格后由醫院聘任，專業技術職務不同工資不同。專業技術職務實行評聘分開、動態管理，可高職低聘，也可低職高聘。士級崗位工資為1.1，崗位工資系數的最高差距是3倍。
③工勤崗位，指木泥水電維修、保潔服務、護工、專職汽車司機、文印打字、收發通迅、門衛保安、鍋爐供暖、被服洗衣、院容維護等后勤保障崗位，以及以其他身份人員受聘工程、財會收費、病案統計、檔案等其它業務技術崗位的人員。工勤崗位實行工人技能等級制，分工人技師、高級工、中級工、初級工、普工五個等級，按照國家政策取得技能等級，考核合格后由醫院聘任，技能等級不同工資不同。普工位工資系數為1，崗位工資系數的最高差距是2倍
在每一大類崗位中我們又設了3個小類別的工資標準即1類 2類 3類，以區別如同是業務崗位或管理崗位因從事的具體崗位不同，崗位工資也不同，即同樣的受聘崗位類別，同樣的受聘職稱，因從事的具體工作不同而不同。如業務崗位的第1類別指高風險高勞動強度的崗位如ICU、病區監護崗位，3類崗位則是無夜班任務的醫療輔助科室崗位，第1類的崗位工資系數比第3類的崗位工資系數高0.7個點。
(2)補助工資
①學歷補助工資。以國家認可的最后學歷為準，醫院支持和鼓勵職工參加在職學習取得更高學歷。
②職稱資格補助工資。不分受聘崗位，以取得國家承認的專業技術任職資格和工人技能等級證書為準。
③職級補助工資。以所受聘管理職務和上級組織依照管理權限確定的職級待遇為準。
④院齡補助工資。以本人累計在院服務年限為準。
(3)績效工資
根據醫院制定的績效考核方案考核發放各科室績效工資分配總額。
我院崗位績效分配工資制度自執行以來得到了開封市衛生局的好評，也被各兄弟單位廣泛學習，充分的調動了職工的積極性。但同時也要清醒的意識到醫院人事分配制度是一個系統工程，改革不是一蹴而就的，根據形式的不斷變化人事分配制度也應適時調整，以實現醫院的可持續發展。
