時間：2023-01-27 04:32:25
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源分析報告，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
人力行政部
二OO八年十一月五日
人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計分析報告
此次人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查歷經(jīng)半個月的時間，共發(fā)放調(diào)查問卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司總?cè)藛T的71.6%,從反饋結(jié)果的來看，可以說涉及到了公司人力資源管理的各個方面，同時也涉及到了人力資源管理以外的問題，比如公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃、市場、管理體系等諸多方面，下面就匯總的結(jié)果進(jìn)行逐一分析，而分析的結(jié)果也將為下一步建立符合公司的人力資源管理體系提供可貴的數(shù)據(jù)和資料。由于提供反饋問卷不全可能會造成部分分析有所偏差，但總體情況應(yīng)該是正確的，現(xiàn)將匯總的情況和分析的結(jié)果公布如下：
一、調(diào)查人員結(jié)構(gòu)分析：
1、職務(wù)人員分析:經(jīng)理或以上人員:比例如下圖.
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分析：公司的高層執(zhí)行力不足和對公司動態(tài)關(guān)注度較差,有待公司加大關(guān)注力度,并急需加強(qiáng)對高層人員的培訓(xùn)及管理;公司的中層管理人員(主管及經(jīng)理)則在執(zhí)行力方面有較好的表現(xiàn),應(yīng)該是公司持續(xù)維護(hù)的重要力量;對管理者以下的員工此次的良好表現(xiàn)也是公司值得肯定的,可繼續(xù)在此次層面上加大對員工政策及福利方面的傾斜度.
2、年齡結(jié)構(gòu)：比例如下圖
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分析：公司人員年齡結(jié)構(gòu)比較適中,企業(yè)總體來說是有活力和激情的.
3、性別：比例如下圖
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4、學(xué)歷：比例如下圖
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分析：公司在人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)上的分布就目前而言是相對合理的（大專及以上占了總?cè)藬?shù)的83.6%），加強(qiáng)對這一學(xué)歷層次人員的培訓(xùn)，不僅在學(xué)歷上要有所提高，而且在業(yè)務(wù)和專業(yè)知識方面也要促成為公司的主要骨干力量，從而進(jìn)一步的加強(qiáng)公司在人才方面的核心競爭力；但從公司上市的長遠(yuǎn)計劃來說，本科以上人員的缺乏，則是不利的因素，眼下我們可以就公司的關(guān)鍵崗位招聘一些高學(xué)歷的人才做公司的儲備之用。
5、入職途徑：比例如下圖
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分析：公司在招聘途徑方面總體是合理的，但員工的內(nèi)部提升和職業(yè)生涯規(guī)劃上卻明顯不足（自我推薦只占3.6%），下步公司必須要加強(qiáng)對內(nèi)部人員總體水平的提高做大量的培訓(xùn)及規(guī)范、完善公司招聘體系和員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，這樣不僅可以讓員工看到希望，增加他們的歸屬感和忠誠度，也可以增加應(yīng)對人才危機(jī)的處理能力。
6、工齡結(jié)構(gòu)：比例如下圖
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分析：一個公司正常的人員流動率在5%-12%是相對合理的，可上面的數(shù)據(jù)顯示公司目前一年以下員工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,兩者加起來90.6%。這說明我們公司人員的流動率嚴(yán)重的脫離正常的軌道，造成的直接后果是人才的嚴(yán)重流失，管理及用人成本增高，公司部分戰(zhàn)略和政策得不到好的或繼續(xù)的執(zhí)行，從而在很難體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力。這一點需要公司的各個管理層進(jìn)行全面的反省,把留住人才和增加企業(yè)的核心競爭力作為不前做最重要的一項工作來拿.
7、薪酬結(jié)構(gòu)：比例如下圖
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分析：從公司的總體薪酬水平來看,應(yīng)該處于深圳中等水平的薪資,要想留住人才或增強(qiáng)公司的核心競爭力。薪酬是否具有競爭力也是能否留住人才，能否不斷增加公司的核心競爭力的重要一環(huán)，具體的分析要與崗位和職務(wù)相結(jié)合才能比較準(zhǔn)確.
二、企業(yè)管理者行為調(diào)查
?? 下面列出了15種管理行為表現(xiàn)，其中“A”表示總是或經(jīng)常，“B”表示有時，“C”表示從不。
序號?表 現(xiàn) 行 為?評 價
??A?B?C
1?行動果斷，個人決定，不征求下屬意見?3?26?27
2?向下布置工作不說理由??25?34
3?下屬與其在工作上有不同意見時，表現(xiàn)得不滿意?2?15?41
4?對下屬工作的失誤總是批評、罰款或其它處罰?8?13?32
5?公司組織的各項文體活動總是積極參加?33?16?87?經(jīng)常鼓勵下屬對其工作提出批評和意見?20?25?12
8?重視周密的安排計劃與工作?30?20?3
9?對下屬嚴(yán)格要求，經(jīng)常檢查其工作完成情況?33?19?111?重視規(guī)章制度建議，要求下級照章辦事?34?19?2
12?對下屬工作、生活的困難總是給與關(guān)心?24?25?4
13?對下屬就業(yè)務(wù)或技術(shù)進(jìn)行學(xué)習(xí)給與支持和指導(dǎo)?24?30?4
14?經(jīng)常了解下屬的需要并努力使之得到滿足?22?28?7
15?在工作之余與下屬保持較多的接觸?19?30?8
分析:從以上15項調(diào)查結(jié)果的反饋情況來看,企業(yè)的管理現(xiàn)壯總體來說是好的，包括工作中的計劃、溝通與指導(dǎo)和關(guān)心；遵守公司的各項規(guī)章制度以及企業(yè)的整體氛圍的營造與員工熱衷于公司的文化建設(shè)等等方面，但這里面我們需要考慮一點是被調(diào)查者在填寫調(diào)查表時的心態(tài)上面有不認(rèn)真和不負(fù)責(zé)的態(tài)度，沒有真正的起到調(diào)查現(xiàn)狀的真實目的，因為就公司的目前情況而言，公司在管理上和制度建設(shè)上計劃性不強(qiáng)、規(guī)范度不夠、執(zhí)行力不強(qiáng)、企業(yè)文化建設(shè)和宣導(dǎo)不力等弱項均沒有表現(xiàn)出來，而這在我們公司卻是客觀存在的事實。不過，以上的綜合數(shù)據(jù)也說明了員工對公司還是存在著較大的期望的，這對于我們推行規(guī)范化管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面還是有很大的希望的。
三、企業(yè)凝聚力調(diào)查
?? “A”表示完全贊同，“B”表示基本贊同，“C”表示基本不贊同，“D”表示完全不贊同。
序號?題???????? 目?評? 價
??A?B?C?D2?在本企業(yè)工作個人有奔頭?9?27?15?1
3?本企業(yè)的管理者有足夠的能力把企業(yè)辦好?9?28?15?35?本企業(yè)興旺發(fā)展后我可以得到較高的利益?11?32?11?37?在本企業(yè)工作有自豪感?13?22?15?2
8?我的親屬對我在本企業(yè)工作感到滿意?13?31?15?1
9?在公開場合自己愿意佩戴廠徽或表示是本企業(yè)職員?20?30?5?1
10?我與上級關(guān)系融洽?27?27?2?12?我對本企業(yè)具有忠誠感和歸屬感?28?29?4?
13?我很樂意和同事們在一起參加業(yè)余文娛、郊游等活動 ?32?19?5?
分析：從以上的數(shù)據(jù)綜合來看，企業(yè)的凝聚力總體是好的，主要表現(xiàn)在忠誠感、歸屬感、與上級及同事很愉快的工作與活動，愿意佩戴廠版、個人的發(fā)展與公司緊密相連及企業(yè)的發(fā)展前景等方面都給予了較高的評價與肯定，這是我們要持續(xù)發(fā)揚的方面，而且要利用這一點進(jìn)一步的調(diào)動全員的積極性，發(fā)揮他們的主人翁意識，參與公司的各項建設(shè)，讓員工更多的享受公司的發(fā)展成果；但在另一方面，如個人在本企業(yè)的發(fā)展前途、把公司管理好、個人的大力支持和享受公司發(fā)展的成果等方面卻顯得信心不足，這里面說明公司目前整體管理、涉及員工切身利益的相關(guān)制度和管理者的管理水平上有待急需提高，因為信心不足的人數(shù)占了這里面近30%的人員，如果我們不能給員工信心、不能提高管理者的水平或盡快的使公司的管理規(guī)范化，這部分員工就很有可能會受內(nèi)外因素的影響而選擇離開公司。
四、人力資源指數(shù)調(diào)查
?? 請從下面四種選擇中，將最能說明您所處的環(huán)境或者最能表達(dá)您的感受的選項在評價欄合適的位置上打“√”，其中“A”表示完全贊同，“B”表示基本贊同，“C”表示基本不贊同，“D”表示完全不贊同。
序號?內(nèi)????? 容?評?? 價
??A?B?C?D
1?各部門之間有著充分的溝通和交流，信息能夠分享?5?28?22?1
2?員工的技能在單位里能得到充分、有效的發(fā)揮?8?26?20?2
3?個人的工作目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)具有一致性?13?31?11?1
4?我已經(jīng)得到了干好本職工作所需的各種培訓(xùn)?6?22?17?3
5?本部門領(lǐng)導(dǎo)具有良好的工作風(fēng)格?16?35?4?
6?各種報酬、獎勵的分配是公平、公正的?4?24?19?98?我的工作給我提供了個人負(fù)責(zé)任的機(jī)會?25?26?4?1
9?公司關(guān)心照顧為之工作的員工?9?29?13?4
10?本人或本人的下屬對自己的工作目標(biāo)十分了解?18?35?1?212&n
兩年以上工作經(jīng)驗 | 女 | 24歲（1987年6月29日）
居住地：上海
電 話：139********（手機(jī)）
E-mail：
最近工作 [1年4個月]
公 司：XX人力資源中心
行 業(yè)：專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財會)
職 位：數(shù)據(jù)分析專員
最高學(xué)歷
學(xué) 歷：本科
專 業(yè)：統(tǒng)計學(xué)
學(xué) 校：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)
自我評價
善于數(shù)據(jù)建模、數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)庫優(yōu)化等，掌握多種統(tǒng)計方法，能夠把控統(tǒng)計過程，具有撰寫分析報告總結(jié)報告的經(jīng)驗。對數(shù)字敏感，善于觀察，邏輯思維能力強(qiáng)，能夠協(xié)調(diào)部門內(nèi)的工作，管理和指導(dǎo)下屬員工完成工作。具有耐心和責(zé)任感，執(zhí)行能力、控制能力俱佳，對于數(shù)據(jù)統(tǒng)計、數(shù)據(jù)分析具有熱忱和興趣，請給予我一次機(jī)會，我定會出色完成工作。
求職意向
到崗時間： 一周以內(nèi)
工作性質(zhì)： 全職
希望行業(yè)： 公關(guān)/市場推廣/會展
目標(biāo)地點： 上海
期望月薪： 面議/月
目標(biāo)職能： 數(shù)據(jù)分析專員
工作經(jīng)驗
2010/8—至今：XX人力資源中心 [1年4個月]
所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財會)
運營部 數(shù)據(jù)分析專員
1、負(fù)責(zé)市場分析與研究工作，對數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總和挖掘；
2、負(fù)責(zé)市場調(diào)研、方案研發(fā)、報告撰寫、數(shù)據(jù)整理等；
3、負(fù)責(zé)搜集競爭情報和資訊，及時監(jiān)測競爭者發(fā)展動向，建立競爭者動態(tài)的研究報告；
4、負(fù)責(zé)行業(yè)資料的整理和分析，為公司發(fā)展和方針制定提供合理建議；
5、負(fù)責(zé)不同區(qū)域的專項調(diào)研。
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2009 /7—2010 /7：XX貿(mào)易有限公司 [ 1年]
所屬行業(yè)： 公關(guān)/市場推廣/會展
研究部 定量研究、數(shù)據(jù)分析
1、負(fù)責(zé)撰寫公司大項目的研究報告與方案；
2、負(fù)責(zé)制作公司內(nèi)部報表以及對外報表；
3、負(fù)責(zé)對會展市場進(jìn)行調(diào)研，并對調(diào)研結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析，為推廣工作提供數(shù)據(jù)支持和建議；
4、負(fù)責(zé)公司月度、季度、年度分析報告的撰寫和整理，為接下來的工作提供數(shù)據(jù)支持；
5、負(fù)責(zé)培訓(xùn)新員工了解數(shù)據(jù)分析方面的工作。
教育經(jīng)歷
2005/9--2009 /6 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 統(tǒng)計學(xué) 本科
證書
2007/6 大學(xué)英語六級
2006/12 大學(xué)英語四級
集團(tuán)公司的財務(wù)管控是集團(tuán)實施有效管控的最基本手段之一。集團(tuán)公司如何實施對子公司的財務(wù)管控，是當(dāng)前集團(tuán)公司面臨的一個十分重要的問題。集團(tuán)公司的財務(wù)管控是在所有權(quán)及法人財產(chǎn)經(jīng)營權(quán)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，財務(wù)管控的目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，而不僅僅是傳統(tǒng)意義上管控一個企業(yè)的財務(wù)活動的合規(guī)性和有效性。財務(wù)管控應(yīng)致力于將企業(yè)資源加以優(yōu)化重整，從而使資源配置最佳、企業(yè)價值最大。
1 集團(tuán)公司財務(wù)管控的基本特征
集團(tuán)公司財務(wù)管控主體是一個以一元為中心的多層級復(fù)合結(jié)構(gòu)。集團(tuán)公司財務(wù)管控的目標(biāo)是使各成員企業(yè)的個體財務(wù)目標(biāo)要與集團(tuán)公司的整體財務(wù)目標(biāo)在戰(zhàn)略上具有統(tǒng)合性；集團(tuán)公司財務(wù)管控的對象是多級財務(wù)主體各自資金運動系統(tǒng)的一體化復(fù)合結(jié)構(gòu)體；集團(tuán)公司在財務(wù)管控的方式上，有高度的全面預(yù)算性，并且預(yù)算的結(jié)構(gòu)和運作過程都較繁復(fù)；集團(tuán)公司財務(wù)管控的環(huán)境上，以目前市場的情況，集團(tuán)公司擁有廣泛暢通的融資投資通道，可以利用各種各樣的投融資手段，為集團(tuán)公司進(jìn)入、投資、轉(zhuǎn)移與退出創(chuàng)造好的金融環(huán)境，提供財務(wù)資源的支持。
因此，相比單體公司而言，集團(tuán)公司的財務(wù)特征不僅復(fù)雜得多，在財務(wù)管控關(guān)系上同樣突破了單體公司的范疇。
2 集團(tuán)公司財務(wù)管控控制手段
2.1 合理規(guī)劃組織架構(gòu)，奠定集團(tuán)財務(wù)管控的基石
組織架構(gòu)規(guī)劃是對企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職務(wù)分工的合理性和有效性所進(jìn)行的控制。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)一般有兩個層面：一是法人的治理結(jié)構(gòu)問題，涉及董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理的設(shè)置及相關(guān)關(guān)系，二是管理部門的設(shè)置及其關(guān)系，而對于財務(wù)管理，就是如何確定財務(wù)管理的深度和廣度，從而產(chǎn)生了集權(quán)管理和分級管理的組織模式。職務(wù)分工主要解決不相容職務(wù)分離。職務(wù)分工最少要做到授權(quán)批準(zhǔn)職務(wù)與執(zhí)行業(yè)務(wù)職務(wù)相分離、業(yè)務(wù)經(jīng)辦職務(wù)與會計記錄職務(wù)相分離、財產(chǎn)保管職務(wù)與會計記錄職務(wù)相分離、業(yè)務(wù)經(jīng)辦職務(wù)與財產(chǎn)保管職務(wù)相分離、業(yè)務(wù)經(jīng)辦職務(wù)與審核監(jiān)督職務(wù)相分離。
建立健全組織規(guī)劃控制，首先要解決設(shè)立管理控制機(jī)構(gòu)的問題。目前我國部分上市公司依據(jù)自身經(jīng)營特點設(shè)立的審計委員會、薪酬委員會等以完善內(nèi)部控制機(jī)制而做了一些有益嘗試。但在機(jī)構(gòu)的設(shè)置上，因企業(yè)的經(jīng)營特點和經(jīng)營規(guī)模不同，導(dǎo)致很難形成一個通用的管理模式。其次，要解決完善職務(wù)不兼容制度的問題，杜絕高層管理人員的交叉任職，交叉任職會造成權(quán)責(zé)不清、制衡力度銳減，而且交叉任職違背了內(nèi)部控制的基本原則。
2.2 人性化地實施人力資源的控制，有效提高人力資源的潛能
對于企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量狀況及人力資源所具有的忠誠度、向心力和創(chuàng)造力，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的強(qiáng)大推動力所在。因此，如何充分調(diào)動企業(yè)人力資源的積極性、主動性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資源的潛能，已成為企業(yè)管理的中心任務(wù)。而在人力資源進(jìn)行控制時須重點關(guān)注的，一是建立嚴(yán)格的招聘程序，保證應(yīng)聘人員符合招聘的要求；二是制定員工的工作規(guī)范，用以引導(dǎo)考核員工行為；三是定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)，以幫助其提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，能更好地完成規(guī)定的任務(wù)；四是加強(qiáng)考核獎懲力度，定期對職工業(yè)績進(jìn)行考核，并做到獎懲分明；五是對重要崗位的員工，建立職業(yè)信用保險機(jī)制，簽訂信用承諾書，保薦人推薦或辦理商業(yè)信用保險；六是工作崗位輪換制度，實行定期或不定期進(jìn)行工作崗位輪換，并通過輪換及時發(fā)現(xiàn)存在的舞弊情況，同時也能挖掘職工的潛在能力；最后，通過提高工資和福利待遇，加強(qiáng)員工之間的溝通，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
2.3 建立授權(quán)批準(zhǔn)控制，增強(qiáng)工作的責(zé)任心
企業(yè)在處理經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)時，必須經(jīng)過授權(quán)批準(zhǔn)以便進(jìn)行控制，授權(quán)批準(zhǔn)的形式可分為一般授權(quán)和特殊授權(quán)。一般授權(quán)是對辦理常規(guī)業(yè)務(wù)時權(quán)力和責(zé)任的規(guī)定，一般授權(quán)的時效性較長；而特殊授權(quán)是對辦理例外業(yè)務(wù)時權(quán)力和責(zé)任的規(guī)定，一般其時效性較短。但不論采用哪一種授權(quán)批準(zhǔn)方式，企業(yè)都應(yīng)建立包括，對授權(quán)批準(zhǔn)的范圍、授權(quán)批準(zhǔn)的層次、授權(quán)批準(zhǔn)的責(zé)任及授權(quán)批準(zhǔn)的程序在內(nèi)的一系列授權(quán)批準(zhǔn)體系。
2.4 實現(xiàn)嚴(yán)密的會計控制系統(tǒng)，提供及時準(zhǔn)確的經(jīng)營信息
企業(yè)應(yīng)依據(jù)國家頒布的相關(guān)的會計法規(guī)、準(zhǔn)則及制度，制定適合本企業(yè)的會計制度、會計憑證、會計賬簿和財務(wù)報告的處理程序。盡管國家制定了統(tǒng)一的會計準(zhǔn)則和制度，但企業(yè)應(yīng)從內(nèi)部管理的要求出發(fā)，統(tǒng)一執(zhí)行確定的會計政策，以便統(tǒng)一核算匯總分析和考核。特別是集團(tuán)性公司更有必要統(tǒng)一下級公司的會計明細(xì)科目，統(tǒng)一核算口徑，明確會計憑證、會計賬簿和財務(wù)報告的處理程序與方法，遵循會計制度規(guī)定的核算原則，為企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理提供信息、為企業(yè)外部各有關(guān)方面了解其財務(wù)狀況和經(jīng)營成果提供信息的目標(biāo)。同時建立會計人員崗位責(zé)任制，健全內(nèi)部會計管理規(guī)范和監(jiān)督制度，并要充分體現(xiàn)權(quán)責(zé)明確、相互制約以及及時進(jìn)行內(nèi)部審計的要求。
2.5 提升全面預(yù)算控制地位，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)
全面預(yù)算管理是企業(yè)以戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，以市場需求為導(dǎo)向，通過對內(nèi)外部環(huán)境的預(yù)先思考，以預(yù)算的方式對企業(yè)未來整體經(jīng)營規(guī)劃和經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行的總體安排。企業(yè)的管理者不僅要關(guān)心當(dāng)前的經(jīng)營成果，而且要關(guān)注未來的發(fā)展前景，防范未來的經(jīng)營風(fēng)險。通過對全面預(yù)算的管理，有效地組織和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營活動，使企業(yè)管理者能更好地理解企業(yè)的市場機(jī)會和威脅、了解自己的優(yōu)勢和劣勢，預(yù)測可能出現(xiàn)的問題和經(jīng)營決策的效果，使企業(yè)在遇到重大問題之前就能根據(jù)對未來的預(yù)測做出調(diào)整，以預(yù)算來防范和減少經(jīng)營風(fēng)險，以預(yù)算來推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。全面預(yù)算控制建立包括建立預(yù)算的項目、預(yù)算的標(biāo)準(zhǔn)和程序；預(yù)算的編制和審定；預(yù)算指標(biāo)的下達(dá)及相關(guān)責(zé)任人或部門的落實；預(yù)算執(zhí)行和授權(quán)；對預(yù)算執(zhí)行過程的監(jiān)控；預(yù)算差異的分析與調(diào)整；預(yù)算業(yè)績的考核等在內(nèi)的完整的預(yù)算體系。全面預(yù)算是一項集體性工作，需要企業(yè)內(nèi)各部門人員的相關(guān)合作。為此，有條件的企業(yè)應(yīng)設(shè)立預(yù)算委員會，組織并領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的全面預(yù)算工作，以確保預(yù)算的執(zhí)行。
2.6 加強(qiáng)風(fēng)險防范意識，建立有效的風(fēng)險防范控制系統(tǒng)
企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，不可避免會遇到各種各樣的風(fēng)險。風(fēng)險防范控制要求企業(yè)樹立強(qiáng)烈的風(fēng)險意識，針對各個風(fēng)險控制點，建立有效的風(fēng)險管理系統(tǒng)，在企業(yè)有效地開展風(fēng)險防范控制，促進(jìn)決策的科學(xué)化、合理化，減少決策的風(fēng)險性，為企業(yè)提供安全的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的順利實現(xiàn)。無論從理論還是從實踐的角度來說，大膽創(chuàng)新、探索性地恰當(dāng)運用風(fēng)險管理的理論與方法，都會對提升企業(yè)管理水平、加強(qiáng)安全保障、創(chuàng)造更好的效益具有十分重要的意義。
2.7 完善內(nèi)部報告控制，更全面地反映企業(yè)經(jīng)營活動
企業(yè)應(yīng)建立內(nèi)部管理報告體系，全面反映經(jīng)濟(jì)活動，及時提供業(yè)務(wù)活動中的重要信息。建立包括資金分析報告、經(jīng)營分析報告、費用分析報告、資產(chǎn)分析報告、投資分析報告及財務(wù)分析報告，且根據(jù)管理層次的不同要求設(shè)計報告的頻率和內(nèi)容的詳簡等在內(nèi)的內(nèi)部報告體系。內(nèi)部報告體系的建立能夠反映部門的經(jīng)濟(jì)管理責(zé)任，符合例外管理的要求；報告形式和內(nèi)容要簡明易懂，并且要統(tǒng)籌規(guī)劃，避免重復(fù)設(shè)置。
2.8 重視管理信息系統(tǒng)控制，保證信息安全
隨著電子信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)利用計算機(jī)從事經(jīng)營管理方式手段越來越普遍，除了會計電算化和電子商務(wù)的發(fā)展外，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與購銷儲運都離不開計算機(jī)。為此必須加強(qiáng)包括信息系統(tǒng)組織和管理的控制、信息系統(tǒng)的開發(fā)和維護(hù)的控制、信息系統(tǒng)設(shè)備、數(shù)據(jù)、程序、網(wǎng)絡(luò)安全的控制、文件資料的控制以及日常應(yīng)用的控制等一系列的管理信息系統(tǒng)控制。并且要運用管理信息技術(shù)手段建立信息控制系統(tǒng)，減少和消除內(nèi)部人為控制的影響，確保內(nèi)部控制的有效實施。
2.9 提高內(nèi)部審計地位，健全內(nèi)部審計控制
[關(guān)鍵詞] 人力資源資質(zhì)管理機(jī)制
新經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理將面臨一系列的社會經(jīng)濟(jì)變化,企業(yè)的發(fā)展更加依賴于其員工所具備的勝任企業(yè)發(fā)展需要的能力,企業(yè)的不可模仿的核心競爭力的形成將來自于對員工能力素質(zhì)的管理，基于資質(zhì)的人力資源管理倍受關(guān)注。可以說,新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理就是員工的能力素質(zhì)資源的管理。
一、基于資質(zhì)的人力資源管理的內(nèi)涵
一般認(rèn)為，資質(zhì)是指在特定的工作崗位和組織環(huán)境中能夠區(qū)分、描述工作績效水平的的個人特性的綜合表現(xiàn)。資質(zhì)既包括知識、技能、能力等比較顯性的因素，又涵蓋了態(tài)度、自我驅(qū)動力、自我角色識別等隱性因素。如果從企業(yè)戰(zhàn)略的角度對資質(zhì)進(jìn)行整合，資質(zhì)通常可分為以下4類：
一是關(guān)鍵資質(zhì)。用以描述對所有員工都非常重要的行為、態(tài)度因素，如業(yè)務(wù)能力、客戶服務(wù)意識、個人的責(zé)任感等，它們支持組織的價值觀、所期望的績效以及企業(yè)文化。
二是職能性資質(zhì)。用以描述如系統(tǒng)分析員、項目經(jīng)理、人力資源部門經(jīng)理、工程師等專業(yè)角色所需要的、具有針對性的能力、行為和態(tài)度。
三是團(tuán)隊資質(zhì)。用以描述一個作為整體的工作團(tuán)隊的特定能力和特征，比如，柔性靈活的人員流動、積極有效處理沖突、安排復(fù)雜工作的分工和進(jìn)度等。
四是領(lǐng)導(dǎo)和管理資質(zhì)。如今，大量的信息需要處理，組織環(huán)境越來越復(fù)雜多變，員工的素質(zhì)越來越高，內(nèi)外部合作伙伴的增加等，這些挑戰(zhàn)都向領(lǐng)導(dǎo)和管理層提出了更高的要求。
基于資質(zhì)的人力資源管理，就是對員工的能力素質(zhì)等資質(zhì)資源進(jìn)行管理，從而達(dá)到人力資源的有效開發(fā)、合理配置和科學(xué)使用的一系列活動。主要包括對員工的資質(zhì)進(jìn)行合理地評估、使用、激勵和開發(fā)。基于資質(zhì)的人力資源管理的基本方法，主要是先對員工的資質(zhì)進(jìn)行評估，確定員工實現(xiàn)優(yōu)秀績效所具備的資質(zhì)；然后根據(jù)公司業(yè)務(wù)工作的需求，確定每一項工作對工作承擔(dān)者資質(zhì)方面的要求，并與員工所具備的資質(zhì)相比較，確定從事該工作的最佳人選。這種以資質(zhì)為平臺的人力資源管理機(jī)制最大的優(yōu)點在于，能適合組織動態(tài)發(fā)展性的要求，組織可以根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、工作活動的安排，對員工的工作進(jìn)行靈活的調(diào)整，充分體現(xiàn)了對員工的重視。
二、構(gòu)建基于資質(zhì)的人力資源管理新機(jī)制
人力資源管理目標(biāo)的實現(xiàn)，靠的是管理機(jī)制的構(gòu)建和良好運作。一般來說，主要必須建立以下4個機(jī)制：
1.質(zhì)評估機(jī)制。建立資質(zhì)評估機(jī)制，是建立人力資源管理機(jī)制中的基礎(chǔ)，目的是通過系統(tǒng)的方法和原理來評定和測量員工的資質(zhì)及其工作績效。首先要成立資質(zhì)測評中心。確定項目實施的負(fù)責(zé)人以及相關(guān)工作人員，并且明確他們的權(quán)利和責(zé)任；擬訂項目進(jìn)展的計劃，核算整個項目的各項成本，確定使用怎樣的工具和技術(shù)，構(gòu)建必要的信息系統(tǒng)。其次要確定評估標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建科學(xué)的資質(zhì)模型。對員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義，辨別杰出者和基本勝任者在關(guān)鍵績效領(lǐng)域中的知識技能、態(tài)度和行為等方面的差異并進(jìn)行量化，從而形成可以用來對照判斷資質(zhì)及相應(yīng)層次的可操作的體系。第三要建立員工資質(zhì)分析報告。根據(jù)資質(zhì)模型和組織本身的特點，選擇適當(dāng)?shù)臏y評方法，如工作能力測試、案例分析、會議討論等，對相關(guān)人員的資質(zhì)水平進(jìn)行測量，整理寫出測評對象的資質(zhì)分析報告。第四要正確對待和運用評估結(jié)果，使其與組織結(jié)構(gòu)、薪酬、績效管理、培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)緊密結(jié)合。
2.資質(zhì)使用機(jī)制。堅持以資質(zhì)、勝任力特征為基礎(chǔ)，建立以資質(zhì)等級為中心的科學(xué)的職位體系，做到以崗定能，量才錄用，人盡其能，能崗兩宜，實行能者上、平者讓、庸者下。一是以崗定能、量才錄用。根據(jù)崗位實際需要對各層次、各崗位、各工種的人員應(yīng)具備的知識結(jié)構(gòu)、勞動技能、創(chuàng)造能力、心理素質(zhì)、行為規(guī)范等進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的研究，制定出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和考核測試方法，嚴(yán)格按照崗位需求和員工資質(zhì)來選擇使用人才，杜絕隨意用人。二是人盡其能、因人定崗。充分用人之長，將最具有挑戰(zhàn)性的工作由資質(zhì)、績效最好的人來承擔(dān)，力求形成一種最佳的管理結(jié)構(gòu)。三是要公平合理用人，做到資質(zhì)等級與職級配置相適應(yīng)，給每一位員工創(chuàng)造發(fā)揮才能的條件和公平競爭的環(huán)境，做到競爭上崗，各盡其能。
3．資質(zhì)激勵機(jī)制。基于資質(zhì)分析而設(shè)計的激勵 ，要求企業(yè)必須與員工建立以勞動契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合伙伴關(guān)系,讓員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展,形成企業(yè)與員工雙贏的局面。建立資質(zhì)激勵機(jī)制，關(guān)鍵要做好兩點：一是價值評價。對員工的資質(zhì)、業(yè)績和貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評價，使員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，讓具有企業(yè)需要的能力素質(zhì)的優(yōu)秀員工脫穎而出。還應(yīng)對員工的資質(zhì)潛能進(jìn)行評價，為員工提供面向未來的人力資源開發(fā)內(nèi)容與手段,幫助員工開展生涯規(guī)劃。二是價值分配。要在資質(zhì)評估和價值評價的基礎(chǔ)上,通過設(shè)計多元的價值分配形式，如工資、職權(quán)、機(jī)會、獎金、福利、附加社會保險、股權(quán)等，回報員工對企業(yè)的貢獻(xiàn),滿足員工的需要。
兩年以上工作經(jīng)驗 |男| 25歲（1986年1月2日）
居住地：上海
電 話：139********（手機(jī)）
E-mail：
最近工作 [ 1年4個月]
公 司：XX零售批發(fā)有限公司
行 業(yè)：零售批發(fā)/國企
職 位：銷售經(jīng)理
最高學(xué)歷
學(xué) 歷：本科
專 業(yè)：管理科學(xué)
學(xué) 校：河海大學(xué)
自我評價
有較強(qiáng)的市場管理理論水平和實際操作能力，對市場動向敏感并具判斷力及較強(qiáng)的開拓能力，富于創(chuàng)新。管理能力和團(tuán)隊精神與凝聚力強(qiáng)，有大局意識，一切從團(tuán)隊目標(biāo)出發(fā)。性格開朗，人際關(guān)系良好，善于與人溝通，并且待人真誠。對工作認(rèn)真、細(xì)心，責(zé)任心強(qiáng)，能吃苦耐勞。
求職意向
到崗時間： 一周之內(nèi)
工作性質(zhì)： 全職
希望行業(yè)： 零售批發(fā)/國企
目標(biāo)地點： 上海
期望月薪： 面議/月
目標(biāo)職能： 銷售經(jīng)理
工作經(jīng)驗
2011/4—至今：XX零售批發(fā)有限公司 [ 1年4個月]
所屬行業(yè)： 零售批發(fā) / 國企
銷售部 銷售經(jīng)理
1、負(fù)責(zé)貨品采購及銷售流程操作，進(jìn)銷存數(shù)據(jù)管理；
2、負(fù)責(zé)定期回訪客戶，了解客戶營運情況，反饋公司；
3、負(fù)責(zé)每日出具銷售報表，每月出具分公司銷售報告；
4、負(fù)責(zé)與北京總部進(jìn)行溝通，保證信息、政策及時、執(zhí)行。
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2010/3—2011/3：XX人力資源中心 [ 1年]
所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財會)
IT咨詢 顧問助理
1、IT數(shù)據(jù)整理：負(fù)責(zé)整理歸類1.2G的商業(yè)銀行系統(tǒng)的Excel數(shù)據(jù)；
2、IT數(shù)據(jù)分析：負(fù)責(zé)分析商業(yè)銀行系統(tǒng)的利用率與需求的關(guān)系；
3、計量經(jīng)濟(jì)模型：探索并研究如何利用計量經(jīng)濟(jì)的模型去應(yīng)用在現(xiàn)實數(shù)據(jù)中；
4、撰寫分析報告：根據(jù)所研究的結(jié)果寫成2萬字的英文報告，并取得“優(yōu)秀”。
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2008/7--2010 /2：XX人才市場 [ 1年8個月]
所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財會)
人力資源部 人事行政專員
1、負(fù)責(zé)人事檔案、勞動合同的管理，參與編制人事制度，及時跟進(jìn)人事動態(tài)，進(jìn)行招聘與薪酬管理；
2、熟知國家及當(dāng)?shù)貏趧印⑸鐣ｋU法規(guī)、行政規(guī)章制度。進(jìn)行社會保險的繳納和有關(guān)事宜的辦理；
3、協(xié)調(diào)部門之間關(guān)系及業(yè)務(wù)聯(lián)系；
4、協(xié)助總經(jīng)理日常管理及交付的其他工作。
教育經(jīng)歷
2004/9 --2008 /7 河海大學(xué) 管理科學(xué) 本科
證 書
2006/12 大學(xué)英語六級
2005/12 大學(xué)英語四級
水利單位作為傳統(tǒng)企業(yè)，其人事管理已經(jīng)不適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)要求，需要轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理模式，以保證水利單位的健康發(fā)展。水利單位應(yīng)合理地設(shè)置組織崗位，科學(xué)地制定績效制度、獎金制度等，加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)，積極進(jìn)行基礎(chǔ)管理，從而建立良好的人力資源管理體系，為水利事業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
［關(guān)鍵詞］
水利；人事管理；人力資源管理
隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各個單位面臨的競爭愈加激烈。人才是決定企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素，只有提高人才管理水平，才能保證企業(yè)的良好發(fā)展。在水利單位中，其傳統(tǒng)的人事管理體制已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，人事管理方面存在較多的矛盾和問題，而傳統(tǒng)的人事管理理念和方法與現(xiàn)代人力資源管理存在明顯的差別。那么，水利單位如何由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理？對此，本文主要在人力資源管理的基礎(chǔ)上圍繞該問題進(jìn)行探討，為我國水利單位人力資源管理的建設(shè)提供參考建議。
1提高管理地位，轉(zhuǎn)移管理中心
人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理的實施，表明了水利單位加深了對人的管理的認(rèn)識。傳統(tǒng)人事管理從事的事務(wù)較簡單，且人事管理者并不參與單位高層的戰(zhàn)略決策。而人力資源與人事管理有著本質(zhì)的不同，人力資源是單位經(jīng)營戰(zhàn)略中重要的組成部分。單位的戰(zhàn)略反映著對本單位在當(dāng)前市場環(huán)境中面臨的挑戰(zhàn)，而人力資源管理可為單位提供優(yōu)化員工配置、工資計劃等提供重要信息，有利于單位可根據(jù)本單位的經(jīng)營現(xiàn)狀、未來經(jīng)營規(guī)劃來設(shè)置相當(dāng)?shù)膷徫弧⑴嘤?xùn)計劃、工資待遇等計劃，幫助本單位逐漸適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提高本單位的競爭力。人力資源管理管理突破了傳統(tǒng)人事管理重視物不重視人的思想，而是著力于發(fā)揮人自身的價值，可從生產(chǎn)率的技術(shù)要素中將人脫離出來，發(fā)揮人的內(nèi)在潛力。人力資源管理不再通過嚴(yán)格的監(jiān)督和控制制度管理人，而是積極發(fā)揮員工的主觀能動性和潛力，以提高人力資源的利用率，從而為單位的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。同樣，東港市友誼灌區(qū)管理處作為基層水利單位，首先應(yīng)重視人力資源管理的重要性，提高了人力資源管理地位，轉(zhuǎn)移管理中心，結(jié)合現(xiàn)代化管理手段提高人力資源的管理效率。
2水利單位由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的具體措施
2.1結(jié)合實際情況制定改革措施
水利單位人事管理中存在較多的不足，如單位的管理層次較多，設(shè)置的機(jī)構(gòu)以及各個機(jī)構(gòu)的員工數(shù)量較大，但是真正的核心技術(shù)人員并不多，與外部環(huán)境接觸的部門較少，缺乏有效的信息反饋渠道。對此，水利管理單位可根據(jù)單位的實際問題，提出具體的改革措施。其改革措施可包含以下幾方面的內(nèi)容：首先，水利管理單位先成立人力資源改革專項小組，專項小組成員調(diào)研水利單位組織結(jié)構(gòu)的實際情況，并根據(jù)水利單位的情況提出人力資源規(guī)劃方案、崗位設(shè)置分析報告、職工管理方案、績效考核方案、人才招聘方案等，由水利管理單位管理層級根據(jù)各個調(diào)研結(jié)果和分析報告決定組織結(jié)構(gòu)的規(guī)劃，確定崗位、績效考核制度、職位工資待遇和招聘方式等，形成初步的人力資源管理體系。
2.2規(guī)劃設(shè)置組織結(jié)構(gòu)
水利單位崗位職能不清、層次較多。針對該問題，人力資源改革專項小組可對單位的實際組織結(jié)構(gòu)情況進(jìn)行調(diào)研，結(jié)合各個管理層級的和部門的建議，確定各個部門和崗位的具體職責(zé)，避免各個部門和崗位職責(zé)、職能交叉重復(fù)，減少工作推諉情況的發(fā)生，提高各個部門的執(zhí)行力。在此基礎(chǔ)上，水利管理部門設(shè)置各個部門的工作目標(biāo)，促使各個部門明確本部門、崗位的工作職能，并積極圍繞該項工作目標(biāo)開展各項工作，以優(yōu)化工作效率。水利單位機(jī)構(gòu)數(shù)量較多，針對此問題，水利管理部門可在實際調(diào)研結(jié)果和各方意見的基礎(chǔ)上，設(shè)置直線制的管理結(jié)構(gòu)，精簡結(jié)構(gòu)，設(shè)置財務(wù)、工程、人力資源等總管理部，以簡化水利單位結(jié)構(gòu)，提高管理效率。
2.3推進(jìn)改革崗位設(shè)置
水利單位人員多、崗位多、核心技術(shù)人員少，對此，人力資源改革專項小組對單位的工作效率進(jìn)行調(diào)研和分析，并歸納總結(jié)各個科室、部門的意見，提出崗位設(shè)置方案，并對方案進(jìn)行詳細(xì)分析，而水利管理部門可據(jù)此應(yīng)用更合理的管理方式，以加強(qiáng)對人員的管理。相關(guān)部門開展崗位改革時，可按照循序漸進(jìn)的原則推進(jìn)改革措施，以保證人事管理順利過渡到人力資源管理。例如，在績效考核的應(yīng)用中，可根據(jù)工作績效、崗位職責(zé)為參考依據(jù)，弱化體制的差別待遇，讓水利單位均按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。在獎金制度上，可盡量減小崗位、職稱以及體制的影響力，實施統(tǒng)一獎勵標(biāo)準(zhǔn)。
2.4確定人才招聘方式
人才是單位生存和發(fā)展的重要因素，良好的人才可為單位帶來較大的經(jīng)濟(jì)效益。較多的優(yōu)秀人才可促使單位形成積極進(jìn)取、力爭上游的工作氛圍，有利于單位的發(fā)展。根據(jù)現(xiàn)代管理理念和水利單位的發(fā)展需求，水利管理單位開展副總經(jīng)濟(jì)師、財務(wù)科副科長、人力資源科副科長等職位的招聘，并通過競爭上崗的方式選拔優(yōu)秀人才。所有選拔過程均公開進(jìn)行，采用筆試、面試、工作能力測評三個環(huán)節(jié)對競爭人員進(jìn)行評價，按照排名由高到低的順序選拔人才。競爭上崗的方式可有效提高本單位員工的綜合素質(zhì)，有助于本單位工作執(zhí)行力的提高。
2.5實施系統(tǒng)績效考核
單位組織利用量化績效考核的方式進(jìn)行人員考核是提高人員管理效率的重要方式。水利管理單位可實施系統(tǒng)性的績效考核模式，對被考核人員進(jìn)行全方位的考核，并根據(jù)綜合評分進(jìn)行名次排序。績效考核過程中，嚴(yán)格根據(jù)分?jǐn)?shù)對應(yīng)的考核等級進(jìn)行考核，以確定本單位的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀集體，并結(jié)合獎勵制度，為優(yōu)秀員工和集體予以一定的獎勵。水利管理部門實施績效考核制度時，應(yīng)總結(jié)考核制度的實施經(jīng)驗，分析績效考核制度實施過程中的不足，并積極改善，以完善績效考核制度，從而最大限度地激勵員工，使各項工作均達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)。
2.6明確獎勵分配制度
水利單位以往采用基本工作制度，工資待遇與工作績效的無關(guān)聯(lián)，只能為職工的基本生活提供保障，無法有效激勵員工。而隨著水利管理單位不斷加深對人的管理的認(rèn)識，相關(guān)管理部門設(shè)置了獎勵制度，如節(jié)余獎、特殊貢獻(xiàn)獎、供水目標(biāo)獎等，在一定程度上激勵了員工。其中，供水目標(biāo)獎具有績效獎勵和效益獎勵的特性，該獎項將員工的工作與其所在單位的效益聯(lián)系在一起，有助于提高水利單位員工工作的積極性和團(tuán)隊合作的精神，促使員工積極完成供水目標(biāo)，從而為其單位帶來經(jīng)濟(jì)效益。工作績效考核制度和獎勵制度的實施體現(xiàn)按勞分配的精神，是人力資源管理的重要方面。水利單位所有的部門和職工均有資格參與特殊貢獻(xiàn)獎的評選，以鼓勵單位所有員工積極地為本單位作出貢獻(xiàn)，促進(jìn)單位的發(fā)展。水利管理單位實施獎勵制度可有效提高員工工作的積極性，有助于提高單位整體工作效率和良好文化的建設(shè)。但是，相關(guān)部門應(yīng)注意審核獎勵制度的科學(xué)性、合理性，最大限度地發(fā)揮獎勵制度的激勵作用。
2.7加強(qiáng)人力資源開發(fā)
水利單位人事管理員工工作的時間較長，思想較保守，不利于人力資源的改革。對此，水利管理部門加強(qiáng)了人力資源的開發(fā)力度，以加強(qiáng)培訓(xùn)的方式打造優(yōu)秀員工，以提高員工的整體素質(zhì)。水利管理部門制定職工培訓(xùn)計劃和管理措施，并制定對應(yīng)的管理制度，保證各項工作順利進(jìn)行。水利管理單位開展企業(yè)文化、人力資源管理、企業(yè)管理等方面的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變企業(yè)管理層級的思想觀念，引進(jìn)先進(jìn)的理論知識和技術(shù)，減小人力資源管理改革阻力。水利管理部門開展培訓(xùn)工作時，可通過開展集體學(xué)習(xí)、實際操作、視聽教育的方式進(jìn)行，并采用考試、討論、寫論文的方式對水利單位職工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行考核，考核不合格者需重新學(xué)習(xí)，從而保證培訓(xùn)效果。
2.8加強(qiáng)基礎(chǔ)管理
水利管理單位可通過加強(qiáng)基礎(chǔ)管理來提高水利事業(yè)管理的工作效率，例如，東港市友誼灌區(qū)管理處引進(jìn)人力資源管理軟件，建立人力資源數(shù)據(jù)庫，定時更新各項人力資源的變化情況，從而為單位決策提供有力支持，提高了管理水平。
3結(jié)語
水利單位的工作效率較低，且未完全發(fā)揮人力資源的潛力。對此，水利管理單位需積極開展人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理的改革，建立完善的人力資源管理體系，以提高單位員工工作的積極性，促進(jìn)單位人事和諧，營造良好的、積極進(jìn)取的氛圍，從而促進(jìn)水利單位健康發(fā)展。
作者：李丹丹 單位：遼寧省東港市友誼灌區(qū)管理處
主要參考文獻(xiàn)
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［2］張偉．水利科研單位人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)與實現(xiàn)［D］．北京：北京工業(yè)大學(xué)，2012．
［3］李杰．我國水利業(yè)實現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化的意義與對策［J］．中國商界，2010（8）：178－179．
[關(guān)鍵詞] 人力資源 能力素質(zhì) 培訓(xùn)
一、從冰山模型說起
說到員工的能力素質(zhì),我們首先看一下美國心理學(xué)家邁克利蘭提出的 “冰山”模型,冰山水面以上的部分是知識和技能,其特點是可易觀察、可測試和易習(xí)得的,如計算機(jī)軟件編程、管理學(xué)、崗位專業(yè)技能等等。冰山水下部分是自我認(rèn)知、社會認(rèn)知、個性品質(zhì)和動機(jī),它們隱藏在行為的背后,但對人的行為以及行為后果卻起著更關(guān)鍵的作用。
圖1 冰山模型
根據(jù)冰山模型,員工素質(zhì)可以概括為以下7個層級(如圖1),其中最容易改變提高的素質(zhì)是知識和技能部分,也是企業(yè)通過培訓(xùn)來提升員工素質(zhì)最有效的部分。而冰山下面的部分包括態(tài)度與動機(jī)、角色與認(rèn)知、品質(zhì)與價值觀等方面,是難以改變的,一般情況下,通過培訓(xùn)來提高這些方面的素質(zhì)是非常困難的,如果有可能,也只有通過長期漫長的訓(xùn)練與悟化才能實現(xiàn)。因此,多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)主要側(cè)重于員工知識和技能(冰山上層)方面的培訓(xùn)和提高,對員工態(tài)度與動機(jī)、角色與認(rèn)知等方面的培訓(xùn)提升沒有多少建樹。但是正如冰山模型所示的那樣,這些難以提升的態(tài)度與動機(jī)、角色與認(rèn)知是影響員工業(yè)績和成長的根本性因素,因此企業(yè)必須探索一套行之有效的方法對核心員工,特別是后備管理人員進(jìn)行長期訓(xùn)練,提升員工深層次素質(zhì)能力,為企業(yè)長期發(fā)展做好人才儲備。
二、如何測評能力素質(zhì)
企業(yè)在了解了能力素質(zhì)重要性之后,一般的做法是聘請咨詢公司對員工進(jìn)行測評,給出一些報告。供企業(yè)使用。但是由于聘請咨詢公司的成本較高,對企業(yè)長期輔導(dǎo)員共提升能力素質(zhì)是不現(xiàn)實的。因此購買合適的能力素質(zhì)測評軟件是企業(yè)最佳選擇。引入能力素質(zhì)軟件的優(yōu)點至少有以下幾個方面:
1.節(jié)約成本。購買軟件產(chǎn)品比聘請心理專家在費用上相對低廉,而且,有些軟件是支持在線升級和數(shù)據(jù)共享的。這樣企業(yè)不僅能對公司員工進(jìn)行能力素質(zhì)摸底,還能通過共享數(shù)據(jù),找到自己企業(yè)員工能力素質(zhì)與同行業(yè)其他企業(yè)員工的差距。能有效改進(jìn)人力資源管理,對招聘、培訓(xùn)等諸多環(huán)節(jié)有指導(dǎo)作用。
2.簡單易行。企業(yè)購買軟件之后,可以由員工自由安排時間進(jìn)行能力素質(zhì)測評。減少因能力素質(zhì)測評對員工日常工作的沖擊。同時系統(tǒng)會自動提示員工操作,簡單可靠。
3.準(zhǔn)確一致。能力素質(zhì)測評軟件雖然比專家測評的準(zhǔn)確度有一定差異,但是也解決了人為測評帶來的主觀判斷誤差,實現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一。且系統(tǒng)報告能快速展示,員工能在第一時間看到個人報告。
企業(yè)在選擇了合適的測評軟件之需要對員工進(jìn)行能力素質(zhì)盤點,對企業(yè)員工能力素質(zhì)狀況進(jìn)行摸底。根據(jù)木桶理論我們了解到,制約員工全面發(fā)展的肯定是員工能力素質(zhì)中的短板造成的。因此尋找重點要素進(jìn)行培訓(xùn)才能有針對性的提高員工能力中的短板,為培養(yǎng)適合企業(yè)能力素質(zhì)要求的優(yōu)秀員工奠定基礎(chǔ)。
三、某企業(yè)應(yīng)用實例
金通公司(虛擬企業(yè)名稱,以下同)人力資源部根據(jù)能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架的關(guān)系,結(jié)合金通公司具體情況,制定《金通公司能力素質(zhì)模型項目管理手冊(初稿)》。手冊對能力素質(zhì)模型的概念及能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的制定和更新流程進(jìn)行了詳細(xì)的描述,為以后工作開展提供指導(dǎo)性作用。
1.能力測評步驟
2008年底,金通公司引進(jìn)了“能力素質(zhì)系統(tǒng)”,為人才的選拔和培訓(xùn)提供了有力的依據(jù)。測評步驟如下:
(1)素質(zhì)測評:人力資源部通過系統(tǒng),采取分步驟的方式進(jìn)行員工素質(zhì)測評。首先,對各部門關(guān)鍵崗位員工進(jìn)行了能力素質(zhì)模型測試,初步建立了公司部分關(guān)鍵崗位能力素質(zhì)模型庫,并與職人匹配系統(tǒng)中的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)能力素質(zhì)模型進(jìn)行了分析和比對。其次,人力部以公司全體員工為對象,分期分批進(jìn)行網(wǎng)上答題,以獲取相應(yīng)的能力素質(zhì)數(shù)據(jù)。
(2)人力資本評估:人力資源部依據(jù)系統(tǒng)的測評結(jié)果,對公司整體人力資本水平進(jìn)行評估。人力資源部通過分析現(xiàn)有優(yōu)秀員工的素質(zhì)和主管對員工素質(zhì)的要求得出各個關(guān)鍵職位的素質(zhì)要求和個性特質(zhì)要求,建立了部分職位造影。
(3)測評對比:對員工進(jìn)行了二次測評,對員工前后兩次的能力素質(zhì)報告,在分析力、個性特質(zhì)、勝任力、組織角色行為四方面做自我對比分析報告,使員工能正確的認(rèn)識到自身能力變化。
2.培訓(xùn)項目實施成果
根據(jù)部分員工在職人匹配系統(tǒng)中各項能力的測評結(jié)果,找出員工普遍短板,選擇相關(guān)能力培訓(xùn)提升課程。通過培訓(xùn)提升員工能力,并解決能力素質(zhì)培訓(xùn)中除知識和技術(shù)類培訓(xùn)外,其他需求無法有效量化分析和評估困難的問題。
以2009年程序員溝通培訓(xùn)項目為例,可以看出能力素質(zhì)模型對培訓(xùn)項目帶來的改進(jìn)。
2008年底,程序員崗位共有34人,通過測評系統(tǒng)對這些人做了相關(guān)測評,從系統(tǒng)中能力素質(zhì)報告的分析,結(jié)合公司程序員能力素質(zhì)模型標(biāo)桿,公司決定對程序員崗位員工17人實施溝通能力培訓(xùn)。培訓(xùn)前人力資源部對參加溝通培訓(xùn)員工進(jìn)行能力素質(zhì)盤點,部分能力素質(zhì)盤點結(jié)果如下:(10分為滿分)
公司通過外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu),在2009年11月組織溝通管理專項培訓(xùn),培訓(xùn)為期1天,員工的培訓(xùn)評估問卷課堂滿意度滿意以上的為100%,符合培訓(xùn)評估實施前提。
培訓(xùn)后部分能力素質(zhì)盤點結(jié)果如下:
培訓(xùn)實施效果符合培訓(xùn)先期目標(biāo),達(dá)到公司培訓(xùn)目的。
四、能力素質(zhì)模型在實施中的問題及發(fā)展目標(biāo)
能力素質(zhì)模型的引進(jìn)和應(yīng)用在企業(yè)培訓(xùn)及其他方面會取得相應(yīng)的成效,但是,在能力素質(zhì)模型的有效應(yīng)用不可能僅僅靠一套好的軟件就能解決企業(yè)提升人力資源素質(zhì)的所有問題,下面是企業(yè)在實際操作中需要解決的問題:
1.企業(yè)需要在能力素質(zhì)維度中,進(jìn)行詳細(xì)的遴選,并對影響能力素質(zhì)發(fā)展的培訓(xùn)方式和方法進(jìn)行系統(tǒng)甄別,只有有效的培訓(xùn)(特別是有效的訓(xùn)練)才能讓能力素質(zhì)培訓(xùn)落到實處。
2.受企業(yè)自身規(guī)模限制,規(guī)模越大能力素質(zhì)模型中的能力素質(zhì)標(biāo)桿會越準(zhǔn)確,減少因某些崗位人員較少造成的能力素質(zhì)標(biāo)桿量化的偶然性。
3.需要公司建立相應(yīng)的能力素質(zhì)模型辭典,對于能力素質(zhì)的量化標(biāo)準(zhǔn)和漸進(jìn)梯度要進(jìn)行詳盡的描述。
4.能力素質(zhì)模型的引進(jìn)和應(yīng)用需要得到公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的支持和公司員工的配合才能得以順利實施。
參考文獻(xiàn):
[1]尹紅煒:探討能力素質(zhì)模型在e-HR系統(tǒng)的應(yīng)用[J];貴州大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版);2005,(03)
關(guān)鍵詞：信息技術(shù)；人力資源管理；應(yīng)用
一、信息技術(shù)在人力資源管理中的具體應(yīng)用
現(xiàn)代化的人力資源管理系統(tǒng)是人力資源開發(fā)與管理工作的信息集成，包括人員管理與開發(fā)、培訓(xùn)管理、職位設(shè)置、崗位測評、績效評估、薪酬管理等。以下主要探討信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用。
1、應(yīng)用信息技術(shù)進(jìn)行企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程，包括預(yù)測企業(yè)人力資源供求狀況、制訂相應(yīng)行動計劃、控制和評估決策等過程。首先，利用信息技術(shù)收集、整理有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境信息，對信息進(jìn)行分類管理，對影響人力供求的信息建立信息資料庫，如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費者結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品市場占有率、銷售狀況、人口分布、文化教育、人力競爭、擇業(yè)期望等。其次，利用人力資源信息系統(tǒng)和資料庫對影響人力資源供求的各種因素進(jìn)行可行性分析，可以采用定量分析和定性分析相結(jié)合的分析方法。影響人力資源需求的因素很多。最后，利用數(shù)學(xué)模型來預(yù)測人員流動方向，分析人力資源在質(zhì)量、數(shù)量和層次結(jié)構(gòu)等方面的具體供求情況。
2、應(yīng)用信息技術(shù)進(jìn)行工作分析和崗位測評
工作分析作為人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是基礎(chǔ)性工作，也是進(jìn)行崗位測評的基礎(chǔ)，它是指通過崗位調(diào)查和信息采集與整理，對崗位的性質(zhì)、工作任務(wù)以及對員工的基本要求進(jìn)行綜合評價，最終制訂出規(guī)范的說明書、崗位流程圖的過程。崗位測評則是工作分析的深化與系統(tǒng)化。工作分析和崗位測評系統(tǒng)主要包括以下幾方面：在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位劃歸、錄入崗位信息，建立崗位數(shù)據(jù)信息庫，形成系統(tǒng)化、規(guī)范化的工作說明書和崗位分類圖；對工作構(gòu)成要素進(jìn)行分解，建立崗位評價要素指標(biāo)體系數(shù)據(jù)庫，對要素進(jìn)行賦值，然后利用因素比較法或要素分析法的工作原理，建立崗位測評系統(tǒng)。
3、應(yīng)用信息技術(shù)對員工進(jìn)行績效評估
績效評估是人力資源管理中非常重要的部分，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，而企業(yè)要調(diào)動員工的熱情與積極性，就要建立一套客觀、公正的績效考評體制和績效評估系統(tǒng)。績效評估指標(biāo)體系是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，主要包括：設(shè)置不同職位員工的績效評估指標(biāo)體系，建立績效評估指標(biāo)數(shù)據(jù)庫；應(yīng)用信息技術(shù)建立全面、動態(tài)的績效評估系統(tǒng)，實現(xiàn)工作績效的全面評價，對績效評估結(jié)果進(jìn)行綜合分析，把分析結(jié)果通過系統(tǒng)反饋給評估者，企業(yè)依此對被評估者進(jìn)行獎懲和進(jìn)行相關(guān)調(diào)動調(diào)整。企業(yè)的績效評估指標(biāo)體系是處于不斷修補(bǔ)和完善的過程中，它反映出了一個企業(yè)的發(fā)展過程。
4、應(yīng)用信息技術(shù)進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)
人力資源開發(fā)就是指通過一系列行之有效的培訓(xùn)、進(jìn)修等環(huán)節(jié)提升在職員工的綜合素質(zhì)的過程，在競爭日趨激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，對于任何人來說，不管是高級管理者還是普通員工，都需要不斷地學(xué)習(xí)，提升自身的價值和競爭力，才能夠在競爭中取勝。在人力資源管理系統(tǒng)中建立在線培訓(xùn)管理模塊，通過在線培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果，使企業(yè)知識共享的范圍得以擴(kuò)大。
二、信息技術(shù)對人力資源管理的影響
毋庸置疑，21世紀(jì)是信息化時代，信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用越來越廣泛，它對于提升企業(yè)人力資源管理的水平、管理效率和管理定位等都產(chǎn)生了極其深刻的影響。
1、信息技術(shù)極大地提高了人力資源管理的工作效率
信息技術(shù)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于人力資源管理中，在薪籌計算、招聘流程、專業(yè)培訓(xùn)、績效評價、崗位描述等方面，都開發(fā)出了專門的應(yīng)用程序，在信息化系統(tǒng)下，人力資源工作者在企業(yè)對員工管理上提供專業(yè)的服務(wù)，提高了工作效率。
2、信息技術(shù)優(yōu)化了人力資源管理的工作流程
人力資源信息系統(tǒng)包含了從招聘、績效、薪酬、福利到培訓(xùn)等一整套系統(tǒng)的模塊，利用現(xiàn)代化、信息化系統(tǒng)，實現(xiàn)了人力資源管理系統(tǒng)化、規(guī)范化、集成化和自動化，大大優(yōu)化了人力資源管理的工作流程。
3、信息技術(shù)改善了人力資源管理的服務(wù)質(zhì)量
因為資料信息庫系統(tǒng)地記錄了員工的績效、培訓(xùn)、薪資等信息，信息系統(tǒng)能快速地為企業(yè)管理與決策提供準(zhǔn)確全面的統(tǒng)計分析報告，使得人力資源管理變得開放、超前，改善了人力資源部門的服務(wù)質(zhì)量和效率。
4、信息技術(shù)實現(xiàn)了全面的人力資源管理
信息技術(shù)使一些事務(wù)性工作，如請假、報銷、福利項目等工作可由員工自我處理，這樣，企業(yè)人力資源管理變?yōu)閱T工自我管理，企業(yè)全體員工都能參與到人力資源的管理中來，從而實現(xiàn)了全面人力資源管理新模式。
三、結(jié)論
綜上所述，信息技術(shù)在人力資源管理中已經(jīng)得到廣泛的應(yīng)用，并取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。我們必須充分地發(fā)揮信息技術(shù)在人力資源管理中的作用，不斷完善人力資源管理系統(tǒng)，使信息技術(shù)在人員招聘、素質(zhì)測評、薪酬制度以及企業(yè)經(jīng)營管理和服務(wù)上發(fā)揮更大的作用，這是企業(yè)發(fā)展的明智之舉，也是完善人力資源管理的最佳選擇。
參考文獻(xiàn)：
[1]李忠陽：信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀及前景[J]，信息系統(tǒng)工程，2010，(09).
[關(guān)鍵詞] 人力資源管理外包 風(fēng)險分析 建議
隨著企業(yè)競爭的進(jìn)一步激烈，越來越多的中小企業(yè)開始專注于經(jīng)營和提升自己的核心競爭力，而把一些跟核心競爭力無關(guān)的職能和流程發(fā)包給了外包商.但由于生搬硬套,一些企業(yè)不可避免地產(chǎn)生了一些實踐中的問題。不同背景和環(huán)境下的企業(yè)是否適合進(jìn)行人力資源管理的外包呢?希望通過本文的決策因素分析,能夠?qū)υ噲D采用企業(yè)人力資源管理外包的企業(yè)有所啟示.
一、人力資源管理外包的概念和內(nèi)容
人力資源管理外包簡單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)代為處理公司部分人力資源的工作。由于公司規(guī)模、人力資源要求、公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的不同，人力資源外包在各個公司實際開展程度有很大差異。
Lever認(rèn)為人力資源由6個項目組成：招聘、工資處理、福利、培訓(xùn)、HR信息系統(tǒng)、薪酬。以上這些是人力資源業(yè)務(wù)的核心。其他的人力資源管理業(yè)務(wù)還包括戰(zhàn)略規(guī)劃、職位需求分析、工作分析、績效考評、員工關(guān)系等幾個方面的內(nèi)容。
二、人力資源管理外包的優(yōu)勢
一般來講，企業(yè)通過人力資源管理外包可以具有以下幾點優(yōu)勢：可以幫助人力資源高管人士從日常的行政管理職責(zé)中解脫出來，把精力集中在更高層面的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上；可以大大提高人力資源部的工作效率和效能，更好地完善人力資源管理體系；可以實現(xiàn)資源的更加有效的配置，有效控制和降低運營成本，實現(xiàn)一流的高效運作和服務(wù)。
三、企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險分析
顧海、雷婷認(rèn)為人力資源管理外包的風(fēng)險包含逆向選擇風(fēng)險、員工反應(yīng)風(fēng)險、安全風(fēng)險、控制風(fēng)險、企業(yè)文化風(fēng)險、退出風(fēng)險。朱立麗認(rèn)為外包增加企業(yè)責(zé)任外移的可能性、外包商的一些理念可能跟企業(yè)的存在差異、在長期的合作中，外包機(jī)構(gòu)掌握了企業(yè)大量的信息、機(jī)密，很可能控制企業(yè)，使企業(yè)不能自由選擇服務(wù)商，陷入被動。張嘩林，陳萬明認(rèn)為人力資源外包主體與外包合作者之間的搏弈、我國尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包主體和外包合作者之間的權(quán)利和義務(wù)使人力資源外包存在潛在風(fēng)險。
四、模型構(gòu)建
首先，確定人力資源管理外包的內(nèi)容。我國在這方面尚無完善的法律法規(guī)，因此，在企業(yè)實施人力資源管理外包之前，必須先界定好某一職能是否真正需要外包。企業(yè)人力資源管理外包的存在與盛行有其自身的經(jīng)濟(jì)因素，本文將從企業(yè)人力資源管理外包的收益等式與風(fēng)險。
溢價的角度來加以說明：
1.企業(yè)人力資源管理外包的收益(R)一企業(yè)不實施人力資源管理外包而由企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行人力資源管理所產(chǎn)生的管理費用C1一企業(yè)因?qū)嵤┤肆Y源管理外包而付出的成本C2即：R―C1一C2C1一f(薪資管理，福利管理，教育與培訓(xùn)管理，招聘與人員安置的管理，其他的管理功能)，此數(shù)據(jù)可取自財務(wù)部門的報表。C2一f(薪資服務(wù)，福利服務(wù)，教育與培訓(xùn)服務(wù)，招聘與人員安置的服務(wù)，其他的服務(wù)功能)，此數(shù)據(jù)可參考企業(yè)與其他企業(yè)(承包商)簽訂合同中確定的金額。注意：c1與C2函數(shù)式中的自變量是一一對應(yīng)的，這樣才有可比性。
2.但并不是說，企業(yè)人力資源管理外包的收益大于零，企業(yè)就應(yīng)該做出人力資源管理外包的決策，同時還要考慮一個因素――風(fēng)險溢價。在此，風(fēng)險溢價指企業(yè)在人力資源管理外包活動的實施過程中，由于各種難以預(yù)料或無法控制的因素作用，使企業(yè)的實際收益與預(yù)計收益發(fā)生背離，從而有蒙受經(jīng)濟(jì)損失的可能性。本文的風(fēng)險溢價特指呈現(xiàn)超出預(yù)期的不利的一面，即是損失。由于優(yōu)秀的PEO公司能夠降低企業(yè)的福利開支；降低在招募過程中因用人不當(dāng)而造成的損失；為客戶公司節(jié)約時間、匯集多家企業(yè)的培訓(xùn)需求，既可以為中小企業(yè)雇員提供培訓(xùn)機(jī)會，自身又可以獲得規(guī)模效益，因此這說明在通常情況下R會是正數(shù)。故而控制風(fēng)險，使風(fēng)險溢價盡可能小，這個非常關(guān)鍵。
五、對規(guī)避企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險的建議
從以上模型可知企業(yè)規(guī)避人力資源管理外包風(fēng)險的重要性，因此提幾點建議以供參考:
1.對外包進(jìn)行可行性分析。“凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢。”對外包做可行性分析報告為企業(yè)決策提供依據(jù);企業(yè)還應(yīng)該明確考慮所要取得的短期及長期目標(biāo),不能只重視短期的利益而忽視企業(yè)長期的發(fā)展。
2.挑選合適的外包商。選擇外包服務(wù)商是進(jìn)行成功外包的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)該建立一個外包委員會，委員會由人力資源部門主管領(lǐng)導(dǎo)。在進(jìn)行服務(wù)商的選擇時，最好選擇企業(yè)所熟悉的或者曾經(jīng)合作過的、在行業(yè)中實力雄厚、信用記錄好的公司，或者通過正在進(jìn)行人力資源管理外包的企業(yè)了解相關(guān)服務(wù)商的信息。通過比較，選擇若干服務(wù)商，在服務(wù)商的能力具備的前提下，結(jié)合其外包的職能進(jìn)行報價，選擇出合適的外包服務(wù)商。
3.簽訂細(xì)致和完善的合同。在合同條款中，應(yīng)該對雙方的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利等方面做出詳細(xì)的規(guī)定和說明，特別是有關(guān)知識產(chǎn)權(quán)的保密協(xié)議等，在合同簽訂之前還應(yīng)該有專門的法律人員(可以是企業(yè)的專職法律人員，也可以臨時聘請外部的律師)對合同的內(nèi)容進(jìn)行仔細(xì)審閱，避免可能出現(xiàn)的法律糾紛 為了發(fā)展雙方的合作伙伴關(guān)系，雙方在達(dá)成最后交易的過程中必須慎重，合同對于簽約雙方來說都應(yīng)該是一個雙贏的結(jié)果。
4.建立與企業(yè)內(nèi)部員工的溝通機(jī)制。由于將人力資源管理工作外包，必然要有一部分員工被外包服務(wù)商所雇傭，還有一部分因為沒有合適的崗位而被解雇，因此在做出外包決定時應(yīng)該與這些利益相關(guān)人員進(jìn)行充分的溝通，給予這些人員相應(yīng)的補(bǔ)償，避免給企業(yè)的日常運行帶來不穩(wěn)定的因素。
參考文獻(xiàn)
[摘 要]人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的核心競爭力。隨著企業(yè)的成長和發(fā)展，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和管理優(yōu)化等方面對人力資源管理工作提出了新的要求， ERP人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用恰逢其時。本文從應(yīng)用角度，分析本企業(yè)深化ERP人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用對人事工作帶來的變化和諸多積極影響，同時也提出了一些應(yīng)該注意的事項。
[關(guān)鍵詞]ERP系統(tǒng)；人力資源管理；積極影響；注意事項
一、ERP人力資源管理系統(tǒng)對人事工作的積極影響
自2008年ERP人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)試運行以來，系統(tǒng)應(yīng)用經(jīng)歷了嘗試期、推廣期、深化期和升級期等階段，ERP人力資源管理系統(tǒng)也由最初的1.0版本全面向2.0版本升級，在提高人事工作效率、規(guī)范業(yè)務(wù)流程和輔助領(lǐng)導(dǎo)決策等方面，發(fā)揮了越來越重要的作用。
1.ERP人力資源管理系統(tǒng)實現(xiàn)了企業(yè)范圍內(nèi)的人事數(shù)據(jù)共享、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化，利用全面、系統(tǒng)、準(zhǔn)確、實時的數(shù)據(jù)支撐及其分析功能，有效提高了人力資源管理工作的效率。對通常兼職的統(tǒng)計人員而言，ERP系統(tǒng)的應(yīng)用使以往需要一周甚至更長時間的才能完成的年度統(tǒng)計報表工作，僅需要輕輕的點擊鼠標(biāo)就能自動生成，這不僅大大降低了勞動強(qiáng)度，提高了統(tǒng)計分析效率，而且還降低了數(shù)據(jù)差錯率，提高了統(tǒng)計分析報告的準(zhǔn)確性，提高了統(tǒng)計分析工作效率。以往，工資調(diào)標(biāo)、晉檔和變動使薪酬管理工作者感到頭疼，因為這需要建立龐大的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，根據(jù)員工的不同情況完成相應(yīng)業(yè)務(wù)處理。ERP人力資源管理系統(tǒng)為工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、工資晉檔提供了便利，通過系統(tǒng)能夠輕松地通過后臺配置完成工資標(biāo)準(zhǔn)整體調(diào)整，也能夠根據(jù)ERP人力資源管理系統(tǒng)中記載的數(shù)據(jù)信息，按照企業(yè)工資運行管理辦法完成部分人員的批量晉檔業(yè)務(wù)處理，提高了薪酬管理工作效率。效率的提高還體現(xiàn)在人員調(diào)動工作中，人員系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動在持介紹信報到的同時，需要提供本人的自然情況信息等多方面材料，ERP人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用徹底改變原有的方式，員工全部信息能夠通過系統(tǒng)自動轉(zhuǎn)入到新的單位。
2.ERP人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用，使業(yè)務(wù)流程得到進(jìn)一步規(guī)范和優(yōu)化，為企業(yè)做好控制機(jī)構(gòu)編制、控制用工總量、控制人工成本過快增長，規(guī)范薪酬分配秩序等各項工作提供了有效的手段，為規(guī)范企業(yè)管理構(gòu)建了支撐平臺。ERP人力資源管理系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程覆蓋了全部的人事管理工作，比如：招聘管理、組織機(jī)構(gòu)管理、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)干部任免管理、職稱管理、職業(yè)技能資格管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理、保險管理、統(tǒng)計分析等諸項工作都有統(tǒng)一、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)流程。企業(yè)可以通過對流程的管控，有效控制下屬單位的機(jī)構(gòu)設(shè)置情況、員工總量情況、薪酬發(fā)放情況。比如，下屬單位需要通過申請才能建立科級以下的組織機(jī)構(gòu)，而且需要企業(yè)主管業(yè)務(wù)處室審批方能生效。企業(yè)可以定期分析各下屬單位工資總額的執(zhí)行情況，對照集團(tuán)公司下發(fā)工資總額計劃和企業(yè)經(jīng)營情況，分析工資總額使用是否符合當(dāng)前企業(yè)實際，并做出相應(yīng)的調(diào)整。
3.ERP人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用除貫穿于招聘、培訓(xùn)、崗位調(diào)整、晉級、職稱評審、績效考核、薪酬核算、人員退出等各個業(yè)務(wù)工作中，系統(tǒng)還開發(fā)了BW報表系統(tǒng)和管理駕駛艙，這些基礎(chǔ)應(yīng)用的支撐下，ERP人力資源管理系統(tǒng)就能綜合的利用各種數(shù)據(jù)信息，對各項關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分析和監(jiān)控，為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠的依據(jù)，確保員工的“選、用、育、留”和企業(yè)的經(jīng)營管理活動良好有序開展。ERP是一種管理技術(shù)，但它更是一套管理思想，是從理念上對企業(yè)的再造工程，經(jīng)過這一段艱苦的實施過程，有效促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理工作提升。
二、ERP人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用需要注意的事項
1.要注意提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和信息的及時性。數(shù)據(jù)維護(hù)準(zhǔn)確、信息錄入及時是ERP人力資源管理系統(tǒng)的基石，失去基石的支撐再好的平臺也發(fā)揮不了作用。要健全完善ERP人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)維護(hù)管理辦法，進(jìn)一步明確各業(yè)務(wù)模塊責(zé)任分工和數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)要求。同時，要進(jìn)一步加強(qiáng)ERP人力資源管理系統(tǒng)培訓(xùn)，深入推行系統(tǒng)用戶持證上崗制度，切實提高用戶對系統(tǒng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性和信息及時性的重視程度和系統(tǒng)操作業(yè)務(wù)水平。
2.要注意提高ERP系統(tǒng)運行的穩(wěn)定性。隨著ERP人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用的不斷深入，人事管理工作越來越離不開系統(tǒng)。而ERP人力資源管理系統(tǒng)的高效運行離不開互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)，隨著系統(tǒng)數(shù)據(jù)量的不斷攀升和信息量逐漸提高，對服務(wù)器的要求也越來越高，系統(tǒng)運維人員要進(jìn)行充分的風(fēng)險評估，定期檢查，及時排查問題，整改隱患，保證ERP人力資源管理系統(tǒng)高效、順暢、穩(wěn)定運行。2014年，由于ERP人力資源管理系統(tǒng)逐步向2.0版本升級和用戶數(shù)量的增加，出現(xiàn)了每月初系統(tǒng)繁忙時段處理各項業(yè)務(wù)的速度較慢的情況。運維人員對系統(tǒng)較早數(shù)據(jù)進(jìn)行了封存轉(zhuǎn)移、同時提升了服務(wù)器的處理能力，很好地解決了這一問題。
3.要注意提高ERP人力資源管理系統(tǒng)的安全性。如果忽視了這一問題，在信息系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)化、國際化、公眾化的今天，必然會帶來一系列的問題。首先，要強(qiáng)化用戶身份認(rèn)證和權(quán)限管理，明確各類用戶必須使用UKEY登錄系統(tǒng)和可以使用哪些功能，定期監(jiān)測用戶操作的日志，以備跟蹤。同時，由于ERP人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)是管理系統(tǒng)的關(guān)鍵的資源，因此我們還必須制定數(shù)據(jù)備份策略，當(dāng)數(shù)據(jù)庫出問題時，保證企業(yè)管理信息數(shù)據(jù)盡可能得以恢復(fù)。另外，在計算機(jī)系統(tǒng)層面，還要對對病毒進(jìn)行防護(hù)，主要是安裝實時防病毒軟件、定期查毒、不使用來歷不明的移動介質(zhì)等。當(dāng)前，在ERP人力資源管理系統(tǒng)深化應(yīng)用和全面向2.0版本升級的關(guān)鍵時期，企業(yè)相關(guān)人員要通過切實有效的措施提高系統(tǒng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性、提升系統(tǒng)運行的安全性和穩(wěn)定性，充分發(fā)揮ERP系統(tǒng)在人力資源管理工作中的作用。
關(guān)鍵詞:人力資源管理 信息化 建設(shè)
人力資源管理信息化建設(shè)是一個系統(tǒng)工程,由于管理的主體是“人”,從而必然會牽涉到組織的各個部門。隨著人力資源在組織發(fā)展和競爭優(yōu)勢中的關(guān)鍵作用越來越突出,也隨著信息技術(shù)的發(fā)展,人力資源管理信息化的全新管理模式也將成為發(fā)展必然。國內(nèi)人力資源管理信息化至今尚未形成系統(tǒng)化、規(guī)范化、實用化的成熟應(yīng)用體系,當(dāng)前尚處于起步發(fā)展階段。
一、人力資源信息化管理優(yōu)勢
1.架構(gòu)高效的工作流程優(yōu)勢,提高工作效率。日常的管理工作往往要占據(jù)大量的時間且效率低下,因為缺乏有效的技術(shù)手段,收集和分析工作顯得十分繁雜。信息系統(tǒng)的投入,縮短了日常性事務(wù)的工作時間,提高了工作的及時性與準(zhǔn)確性,并充分利用信息技術(shù)快速、準(zhǔn)確、互動的特點,發(fā)揮了信息技術(shù)的優(yōu)勢,實現(xiàn)了數(shù)據(jù)庫資源的共享。人力資源管理信息系統(tǒng)在提高工作效率,保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確,節(jié)省工作時間的同時,還實現(xiàn)了信息的共享。
2.構(gòu)建以人為本的互動優(yōu)勢,增強(qiáng)團(tuán)隊協(xié)作能力。人力資源管理信息化逐漸改變了一些傳統(tǒng)的思維方式和工作模式,倡導(dǎo)分工又有協(xié)作的團(tuán)隊精神,倡議團(tuán)隊中每一個成員的工作都應(yīng)對團(tuán)隊有所貢獻(xiàn),并能從團(tuán)隊中獲得增值。
3.構(gòu)建資源整合優(yōu)勢,優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。人力資源管理信息系統(tǒng)體現(xiàn)“一個標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)軟件,一套標(biāo)準(zhǔn)的工作流程”的人力資源管理模式。根據(jù)規(guī)范的業(yè)務(wù)流程設(shè)立信息管理模塊,統(tǒng)一工作范疇和工作方式,實現(xiàn)了各業(yè)務(wù)管理功能的關(guān)聯(lián),保證了信息共享,促使流程規(guī)范化,從而使各項人力資源管理職能在實際運用中得到銜接。由于各項業(yè)務(wù)流程規(guī)范清晰,數(shù)據(jù)庫完整準(zhǔn)確地記錄所有信息,系統(tǒng)能快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計分析報告,為領(lǐng)導(dǎo)在管理與決策上提供準(zhǔn)確、全面、及時的信息支持。
二、信息化建設(shè)中存在的問題
1.工作方法的轉(zhuǎn)變而帶來的不適應(yīng)。信息系統(tǒng)的建立,必然導(dǎo)致原來工作方法的改變,必須要在信息化建設(shè)的同時進(jìn)行必要的宣傳和培訓(xùn),轉(zhuǎn)變工作思想,充分認(rèn)識信息化建設(shè)對于提高工作效率的實際意義。
2.信息系統(tǒng)不能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。信息系統(tǒng)的建立必須要建立在全面而科學(xué)的論證基礎(chǔ)之上,能充分與工作實際相契合,能促進(jìn)工作流程、相互配合的協(xié)調(diào),減少遺漏、重復(fù)和摩擦。否則反而會成為管理工作中的負(fù)擔(dān)。另外,信息系統(tǒng)的建立,在要求改變原有工作模式的同時,也要求管理亦隨之調(diào)整。需要將信息系統(tǒng)的運作納入日常管理考核之中。
三、人力資源管理信息化建設(shè)思路
1.重視人力是確保人力資源管理信息系統(tǒng)成功的前提。重視人才,是人力資源管理信息化體系的核心問題。人力資源管理信息化體系在職能的分工組合、吸引和留住人才、激發(fā)員工的創(chuàng)造性和責(zé)任感、提升員工價值等發(fā)揮著重要作用。人力資源管理的基本理念強(qiáng)調(diào)的是將員工作為一種可開發(fā)的資源來對待,因此要采取積極的態(tài)度、科學(xué)的方法來開發(fā)、經(jīng)營和管理。
2.轉(zhuǎn)變觀念是確保人力資源管理信息系統(tǒng)合理架構(gòu)的保證。正確認(rèn)識人力資源信息化管理系統(tǒng)并不是解決所有問題的良方。我們要認(rèn)真分析尋求適合自身現(xiàn)狀的信息化系統(tǒng)導(dǎo)入,充分評估數(shù)據(jù)整理的工作量和難度,充分考慮各個層面對數(shù)據(jù)的要求,扎實做好數(shù)據(jù)規(guī)范整理工作。同時要有領(lǐng)導(dǎo)層參與,項目團(tuán)隊與決策層保持一致,正確處理標(biāo)準(zhǔn)化與客制化的關(guān)系。管理系統(tǒng)不能成為現(xiàn)有管理方式的奴隸,而且管理也不能完全照搬管理系統(tǒng)邏輯,必須切實轉(zhuǎn)變觀念,使信息系統(tǒng)在管理過程中發(fā)揮良好作用。
3.提高素質(zhì)是建立人力資源管理信息系統(tǒng)專業(yè)化隊伍的要求。人力資源管理者必須精通人力資源管理技能,應(yīng)該具有專業(yè)化的知識,更多的人際溝通知識和技巧,應(yīng)具備良好的工作態(tài)度、優(yōu)良的心理素質(zhì),還包括持久的工作熱情、頑強(qiáng)的意志力、團(tuán)隊合作精神等。同時要加大培訓(xùn)力度,提高從業(yè)人員的專業(yè)文化水平和業(yè)務(wù)技能素質(zhì)。
信息化是一個管理變革的過程,正如管理大師德魯克所說,管理是一種實踐,其檢驗的唯一標(biāo)準(zhǔn)是成果。人力資源管理信息化體系不但可以大幅度提高管理工作效率和質(zhì)量,還可以在第一時間掌握管理中的各類情況,提供完整的信息,體現(xiàn)了人力資源管理的先進(jìn)理念和行為模式。規(guī)范化的管理流程、及時準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)處理、可定制的業(yè)務(wù)功能模塊,可以滿足長期發(fā)展的需要。因此,應(yīng)該通過“全面規(guī)劃、分步實施”的方法,建立人力資源信息數(shù)據(jù)庫,分階段實現(xiàn)信息化管理的各項業(yè)務(wù)功能,逐步完善人力資源管理系統(tǒng),最終實現(xiàn)人力資源的信息化管理。
參考文獻(xiàn):
[1]劉萌著.人力資源管理信息化研究.中國經(jīng)濟(jì)出版社,2005
關(guān)鍵詞：計算機(jī)；信息科學(xué)；人力資源
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-9599 (2012) 12-0000-02
一、計算機(jī)應(yīng)用于人力資源管理勢在必行
人力資源管理是企業(yè)管理系統(tǒng)中一個重要的組成部分之一，以人為核心、以人為本的新的管理方式已經(jīng)被社會和單位沿用并推行。無論在科技成果的應(yīng)用上，還是在知識的更新上，勞動創(chuàng)造再次超過資本增值。按照費羅姆的理論，怎樣把合適的人在合適的時間放在合適的位置上，并盡可能地讓他們在工作中充滿熱情并富有創(chuàng)造性，獲得最佳的人力資源利用率，這是我們?nèi)肆Y源管理的目的所在，是任何一個單位和個人進(jìn)行持續(xù)競爭的優(yōu)勢條件。而要做到這一點，光靠以前的老方法、老手段、小米加步槍式的舊管理模式是行不通的。
與過去相比較，現(xiàn)代資源管理要求我們更深入地領(lǐng)會和掌握現(xiàn)有資源現(xiàn)狀，通過各種渠道獲取更多的管理資源信息，用科學(xué)先進(jìn)的方法分析問題、探討問題、解決問題，這一切都得歸功于計算機(jī)的推廣應(yīng)用，不光是平常的人事信息管理、工資管理等，它更應(yīng)該成為支撐人力資源管理系統(tǒng)的技術(shù)架構(gòu)，成為現(xiàn)代新型管理的信息技術(shù)核心。當(dāng)今的人力資源管理實際上就是對資源信息的管理，我們已邁入了快節(jié)奏的信息化時代。信息在人們生活中的應(yīng)用越來越廣泛，在人力，物力，財力資源方面，信息絕對不是可有可無的資源，它在企業(yè)的發(fā)展壯大中占絕對的作用。應(yīng)用信息的運動規(guī)律和應(yīng)用方法對社會經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行有效的控制在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理方面起著越來越重要的作用。我們從現(xiàn)在的企業(yè)管理可以看出信息在現(xiàn)在人力資源管理方面的重要性。
二、信息技術(shù)在人力資源管理上的地位和作用
信息經(jīng)濟(jì)是自90年代以來伴隨信息技術(shù)迅猛發(fā)展而產(chǎn)生的新的經(jīng)濟(jì)形式。數(shù)字革命、互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)和通信技術(shù)在這種新經(jīng)濟(jì)形式中扮演著重要角色。可以說，信息產(chǎn)業(yè)是知識經(jīng)濟(jì)的重要載體和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動力，信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)已成為發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)新的增長點，是人類社會邁入知識經(jīng)濟(jì)時代的加速器。
信息技術(shù)，特別是微型計算機(jī)和數(shù)字化革命，把當(dāng)今泛濫成災(zāi)、雜亂無章的信息計算機(jī)化，變成有用、有序、有經(jīng)濟(jì)價值的信息。隨著信息技術(shù)的在人力資源管理上的應(yīng)用推行，企業(yè)資本慢慢失去了它在企業(yè)中的重要地位，取而代之的是科學(xué)知識逐步成為企業(yè)中最重要的要素和生產(chǎn)資源。在以后的企業(yè)經(jīng)營中，產(chǎn)品和服務(wù)過程中的知識含量將越來越大。國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和繁榮從某種意義上講將逐步由依賴于勞動力的數(shù)量和自然資源與價格轉(zhuǎn)移到創(chuàng)造知識的能力和技術(shù)水平的高低上來。
在新的經(jīng)濟(jì)模式下，很多人提出信息技術(shù)應(yīng)作為區(qū)別于資本、勞動之外的獨立生產(chǎn)要素；通常看來，經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)活動過程中都有以下三股流：一是能量流：由勞動力和其他能源組成；二是物流：由生產(chǎn)資料、勞動資料等組成；三是信息流：由組織、計劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制、管理等組成。在這里信息發(fā)揮著最重要的戰(zhàn)略資源作用，因為物流和能量流的數(shù)量、方向、速度和目標(biāo)可以通過信息流中的反饋信息進(jìn)行調(diào)節(jié)。信息流可控制經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中的人和物做合乎目的、有規(guī)則的活動。
人力資源管理工作可分為定性與定量兩類。所謂定性的工作主要是指制度的制定、業(yè)務(wù)流程的設(shè)計、面試、員工溝通、人力資源分析報告等，這些工作的特點是具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性，需要經(jīng)過深入的主觀思考與判斷才能完成；所謂定量的工作主要是指根據(jù)既定制度與流程完成對客觀事務(wù)的處理，比如根據(jù)薪資制度計算本月員工工資等，這類工作的特點一般缺乏創(chuàng)造性，但又是需要日常處理的重復(fù)性工作，往往占據(jù)了人力資源管理工作的大部分時間，降低了的整體工作效率。信息技術(shù)在人力資源管理中主要是作為工具來應(yīng)用，它可以用來處理所有定量的問題，比如員工考勤、薪資計算等等，較之手工管理，信息技術(shù)的應(yīng)用將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，無疑極大地提高了工作效率，從而可以有更多時間思考戰(zhàn)略層次的問題。這些都是靠基于信息技術(shù)的人力資源管理軟件來實現(xiàn)的。
一套合理而完善的人力資源管理軟件將為管理者帶來另外一個好處：由于數(shù)據(jù)庫完整地記錄了機(jī)構(gòu)所有員工的人事、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利等各方面信息，系統(tǒng)將能快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計分析結(jié)果，為機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持。
網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，還可以為其他管理人員及員工提供各種形式的自助服務(wù)，比如高層經(jīng)理可以在網(wǎng)上查看機(jī)構(gòu)人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源成本的分析、員工績效等等；對一線管理者而言，可以在網(wǎng)上管理自己部門的員工，比如可以在授權(quán)范圍內(nèi)修改屬下員工的考勤記錄、審批休假申請、進(jìn)行績效考核等等；對于普通員工，可以在網(wǎng)上查看本月薪資明細(xì)、累計福利、內(nèi)部股票價值、內(nèi)部招聘信息、各種人事政策、個人考勤休假情況、注冊內(nèi)部培訓(xùn)課程等等。自助服務(wù)的提供，使得人力資源管理從以前的相對封閉變得開放，滯后管理變成超前管理，這些好處無疑可以改善人力資源部門對機(jī)構(gòu)最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使得機(jī)構(gòu)全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來。
