時間：2022-12-26 20:05:12
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公共管理學碩士論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、MPA教育發展過程中的問題分析
（一）MPA辦學自主性有限
自改革開放以來，盡管政府已經給予了高校一定的自主權，但是目前還存在“政校不分的情況”，行政部門對學校的干預過多，沒有做到“抓大放小”，依然存在管理過細的情況。專業學位辦學盡管相對于其他學位來說自主權較大，但是在招生政策和培養方案等方面，規定依然過細。這使得MPA的辦學機構有時不能夠發揮本學?，F有資源的特色，也不能夠對社會需求做出迅速反應。例如，各地民族大學的招生群體就具有民族地區公務員報考較多的特點，各地民族大學中的教師相較于一般大學教師也更關注民族地區各類政策問題的發展與研究，因此對民族地區公務員的需求更加了解。西部民族地區的公務員在學歷、民族具有與沿海、內陸中部地區不同的特點，因此在招生政策、課程設置方面更需要靈活性，適應民族地區公務員的多元化需求，不能僅僅使用單一的培養模式。過渡行政干預會阻礙束縛MPA教育機構自身的創新性，不能調動辦學的積極性，導致學校在申報過程中過于側重動員各種力量來影響審批決策權。
（二）課程設置問題
專業教育的核心往往體現在一個專業的課程設置內容。以公共管理專業為核心內容的學位類銦主要有學術學位研究生和專業學位研究生，即MPA。學術學位研究生的培養目標主要致力于提高學生的研究水平和能力，專業學位研究生是以實踐能力為主要培養目標，但是目前我國在二者的課程設置方面的區別并沒有較大差異。據2004年《全國MPA教育狀況調查報告》顯示，有28%的學員認為現在各高校的MPA教育偏重理論，這與MPA教育培養應用型人才的定位相矛盾，也使得MPA教育失去了自身的特色。
的學員認為，教學方式不夠靈活，與MPA教育重點培養應用型人才的目標相比，實踐及案例教學還比較少。從中可以看出，我國MPA教育尚處于重理論輕實踐的階段。并且理論與實踐之間存在著脫節，違背了MPA培養應用型人才的初衷，其主要表現在以下幾個方面。
第一，在2011年的MPA教學綱要中，社會實踐所占的比例小，仍然只有2學分。學生主要是在導師、班主任或任課教師的指導下，在政府部門、公共組織具體崗位進行社會實踐，時間為三個月。社會實踐結束后，學生須提交社會實踐報告。但是，這一社會實踐學分的要求距離我國目前培養應用型人才的目標相比還是相距甚遠，并未體現出與學術型碩士課程的主要區別。法國國立行政學院在課程設置上，包括一年左右的行政實習，課程還涉及專題研究和自修，充分重視了公共管理教育專業碩士中的實踐特點。在教學方式上，應該以實踐教學為主，如突出案例式、研討式、模擬訓練式教學。但是在具體授課過程中，公共管理案例資源庫資料比較匱乏，質量不高也是案例教學等授課方式受限的重要原因。
第二，方向必修課劃分過細，不符合MPA教育對通才的培養。我國MPA教育目前在方向必修課上設置了9個方向。而據美國1989年的數據調查顯示，美國MPA教育機構中有23個機構未設立專業方向，在設立專業方向的MPA教育機構，平均專業方向數目達到4.89個。我國方向必修課的設置數目是美國的兩倍，專業設置過于細化不利于以培養通才為目標的MPA教育。
學分制強制MPA學生選擇方向必修課也不利于MPA研究生將自己的需求與課程設置相結合。因此，MPA教育的課程設置應具有多元化特點，但是方向不宜過細。
（三）培養方式與MPA研究生的應用性教學目標不相符
MPA教育目前的培養方式主要包括修課程學分和撰寫畢業論文。學分過多以及撰寫畢業論文的形式往往與部分MPA研究生的社會需求不相符，也不符合其應用性特點。第一，根據MPA教育的學分設置，一般需要修17門課程，其中7門為必修課，10門為選修課程。MPA研究生與學術型研究生最大的區別就是允許其不脫產進行學習。大多數MPA研究生有自己的本職工作，需要平衡工作、家庭和學習之間的時間。MPA的學習時間一般為2~4年。最后一年一般為撰寫畢業論文。這樣就要求大部分在職的MPA學生在2~3年之內修滿17門課程。在部分課程設置不符合MPA研究生需求的條件下，使其壓力較大，忙于課業的應付，使得本應加大比例的社會實踐等同虛設。第二，撰寫畢業論文的培養方式不符合MPA研究生的應用性教學目標。學術型碩士培養方式的教學目標是以研究為主，因此撰寫論文就頗為重要，能夠通過撰寫論文達到提高研究生學術水平的目的。但是，MPA研究生的教學目標更多是以應用性為主，在國外MPA教育的培養方式中，大多以實踐為主，多數大學沒有論文要求，以便符合MPA教學的應用型目標。
二、對我國未來MPA教育的建議
（一）加大實踐教學、案例教學的比例
MPA教育應以應用型為目標，因此在師資上除了有理論素質較高的教師對公共管理相關課程的理論進行講授以外，還應該聘請校外一些有政府管理經驗的導師給學生講授一些有關政府管理實踐操作的講座或者課程，更符合MPA學生的實際需求。筆者所在的MPA教育中心就聘請過一定比例的具有政府管理經驗或者正在政府相關部門工作的MPA實踐導師講授MPA實踐課程，深受MPA研究生的歡迎，并且安排MPA實踐導師與MPA研究生進行互動，使得學生可以就目前在工作中遇到的問題與MPA導師共同探討。但是在引入有政府實踐經驗的MPA導師講授MPA課程的過程中，需要注意引入的比例，不能弱化MPA研究生理論素質的培養，只有將二者有機結合，不斷互動，才能夠引起MPA研究生學習的興趣，加深其對MPA理論的理解。
（二）注重MPA教育的國際化
發達國家開設MPA課程的歷史已有近80余年，我國自1999年開設MAP課程，到目前為止已有13年，尚處于初步發展、摸索、模仿階段。無論是在課程設置上還是在教學方式上，我國都在向發達國家的MPA教育學習。但是，隨著我國MPA教育的發展，應該盡快跨越模仿階段，在借鑒國外經驗的同時，積極探索具有中國特色、符合中國MPA研究生實際需求的MPA教育方式，并且在此基礎之上，積極與國際MPA教育合作，開展聯合授予學位、學分互認等有益合作。全球化的發展趨勢促使各國之間的經濟、政治聯系日趨加強，需要加強國際事務協調，因此對我國公務員素質提出了更高要求，我國目前MPA課程設置主要是本土化，沒有國際化傾向。但是公共管理需要按照國際管理辦事，公共管理的實際過程必須面對世界通行的一系列國際準則，尤其是我國加入WTO以后，處理經濟、政治事務的視角更應國際化，研究本土問題也應該具有國際化視角。由于許多MPA研究生有政府工作的背景，屬于在職學習，國際化的合作、聯合辦學等項目可以使得我國MPA研究生具有國際化視野，整體提升參加MPA學習的公務員素質。
（三）注重跨學科的發展，教師資源的多元化
MPA教育與學術型碩士學位教育的主要區別就在于應用性和實踐性。由于報考MPA學位的研究生專業背景千差萬別，因此在求學過程中，MPA研究生的畢業論文選題方向具有多樣化的特點，往往會結合自己的工作領域進行選題。但是，實際從我國已畢業的MPA研究生的畢業論文題目的統計分析看，還尚未達到跨學科發展。有學者曾經選取9所大學對2002年MPA專業的950篇碩士論文進行統計分析，發現選題所占總樣本比例超過10%的為經濟、政治、財政收入、人力資源四類選題，所占比例分別為、18.10%、14.63%、12.63%，四類選題總和占到樣本數的67.68%。但是有關國際問題、航天航空、安全、文化、司法、人口六類方向的選題占所有樣本的選題比例不足2%，分別為、0.63%、1.05%、0.94%、1.26%、1.89%。由上可以看出，“冷門”選題僅僅占“熱門”選題的六分之一。這主要是由于我國目前在師資方面主要是以公共政策、公共管理理論分析的碩士生導師為主，但是MPA教學與學術型研究生的師資要求有很大不同，不僅需要公共理論知識的培養，還需要注重實際工作能力的培養。如果對公共管理部門的工作程序不熟悉或者社會實踐經驗有限，是很難滿足MPA教育需求的。在這種情況下，就會出現研究“扎堆”，不能夠將公共管理理論與更多的研究領域相結合。因此，我國應該在MPA的教學環節中，應引入一部分跨學科的教師，滿足MPA教育的實際需求。
（四）注重對公共行政精神的培養
【關鍵詞】 關鍵績效指標;公共部門;績效管理;運用
關鍵績效指標（KPI）體系自誕生以來，由于使用簡便，考核量化程度高，近年來在企業管理當中得到了非常廣泛的應用。在各種政府績效管理的書籍中，對關鍵績效指標也有探討。公共部門作為一個既不同于企業，也不同于政府的一個管理機構，運用關鍵績效指標有著十分重要的意義，本文擬從關鍵績效指標及其特點出發，并在對公共部門管理特點考察的基礎上，就公共部門績效管理中關鍵指標體系的運用作一探討。
一、關鍵績效指標體系的內涵和特點
所謂關鍵績效指標（KPI），是指對組織戰略目標有增值作用的那些績效指標，這些指標能夠將個人目標和組織目標相互聯系起來，能夠反映組織價值創造的那些關鍵性的因素。它既不是組織目標、也不能看作是組織態度或者能力類指標、更不是全部指標，而是和實施組織戰略密切相關的一些指標。具體來說，關鍵績效指標具有以下幾個方面的特點：
第一，關鍵績效指標是和組織戰略實施效果相關的指標。所謂和組織戰略實施相關的指標，一方面是指標體系是由組織戰略目標層層分解得出的，是對組織戰略目標的進一步細化和發展，所以說關鍵績效指標是和組織戰略相關的;另一方面，關鍵績效指標體系體現的也是對組織戰略目標增值能夠起到關鍵性作用的那些指標體系。
第二，關鍵績效指標體系反應的是最能夠影響組織價值創造的那些因素。通過關鍵指標體系，可以讓領導者將主要精力放在能夠對組織的績效產生最大驅動力的那些因素上，進而最終將經營的主要精力也放在影響組織價值創造的那些因素，及時了解組織運營過程中產生的問題，并采取提高績效水平的措施。
第三，關鍵績效指標反應的是組織戰略管理中的那些關鍵性的因素。與平衡計分卡、目標管理等其他的管理方式不同，平衡計分卡從四個方面對組織績效進行管理，可以說對組織管理情況進行全面的統計，而關鍵指標體系恰好與此不同，他不是對組織體系的全面衡量，而是對關鍵性的、那些影響組織戰略要素的衡量。
二、在公共部門引入關鍵績效指標的緣由
公共部門做為一種特殊的管理機構，其管理在許多方面具有與企業管理不同的地方，這些不同也決定了公共部門引入關鍵績效指標具有十分重要的意義。具體來說，公共部門的工作具有以下幾個方面的特點：
公共部門作為一種從事社會公共服務的組織，其工作遠遠比企業工作復雜。在企業管理中，其最重要的部門為市場運作、財務、生產等，企業最重要的職責就是為社會提品和服務，為股東創造利潤。而在公共管理中，公共部門的主要職責是為社會提供公共產品和公共服務，而公共產品和公共服務一系列的特點，決定了公共部門在提供服務的時候還要受到各種因素的影響，工作考核要復雜的多。
公共部門的工作大多帶有很強的服務性。公共部門雖然也為社會提供公共物品，但是許多公共部門為社會提供的還是公共服務，即使提供了公共物品，也帶有很強的服務性，例如教育、醫療、水、電、氣等，而在對服務型工作的考核中，普通的考核方法也有許多不足之處，關鍵指標體系在服務型工作測評中有許多便利之處，剛好可以用到。
公共部門服務性工作的特點，決定了個人工作績效在工作完成當中具有十分巨大的作用。公共部門工作大部分具有十分強的服務性，服務性工作與企業當中的流水線不同，具有十分強的個性特征，我們想要拿標準化的測試方式來測試也是不可能的，在個人工作考核中，關鍵指標體系能很快抓住個人工作的重要特點，在考核中發揮十分重要的作用。
三、關鍵績效指標體系在公共部門績效管理中的運用
雖然公共部門具有許多和企業管理不同的特點，但是作為一種管理方法，關鍵績效指標管理在公共部門績效管理中與企業管理也沒有什么不同，主要分為確定關鍵成功領域、確定關鍵績效要素、確定關鍵績效指標、匯總組織級別的KPI表格、確定部門級別的KPI、確定個人KPI。
確定公共部門關鍵成功領域。所謂關鍵的成功領域實質上是能和公共部門戰略相關的一些領域，我們可以從過去現在未來三個方面來尋找，其一，考核的公共部門為什么會成功，也就是成功靠的是什么;其二，考核部門在過去的成功因素中，哪些是最重要的因素;其三，在考核的公共部門未來的發展中，哪些因素會是最重要的？通過以上三個問題，我們可以大概確定出公共部門成功的關鍵因素。
確定關鍵成功要素?？己艘厥菍己祟I域的進一步細化，同時又為下一步考核指標體系的制定奠定基礎。通過前一階段對關鍵成功領域的尋找，我們基本可以確定一個公共部門工作成功的關鍵，但是這種確定還只是宏觀層面的一些問題，這些問題還需要進一步的細化，細化到工作的具體要素。
確定關鍵績效指標體系。在確定好關鍵成功要素之后，我們就可以開始關鍵指標體系的制定，指標體系可以根據指標要素的分析，分成不同的等級，同時還要注意指標體系設計的有效性、可操作性，同時還要注意公共部門工作與企業工作的不同之處，根據不同部門的特點來設計指標體系。
匯總組織級別的關鍵績效指標表格。因為關鍵績效指標體系是從組織戰略的角度出發，對公共部門績效情況的一個總體評價，所以在確定好關鍵績效指標體系之后，我們有必要將關鍵成功領域、關鍵成功要素、關鍵績效指標三個方面匯總在一起，就組成組織級別的關鍵指標體系考核表格，為下一步考核執行提供方便。
確定各個部門和層級的關鍵績效指標表格。在公共管理中，各級組織體系龐大，既有部門分工，又有層級體系，所以在對組織級別的關鍵績效指標表格匯總完畢之后，我們還有必要按照公共部門的組織體系，確定公共組織內部各個部門和各個層級的關鍵指標體系，以便各個部門和層級按照組織目標進行考核。
確定個人關鍵績效指標。關鍵指標體系雖然是從組織戰略出發，對影響組織戰略的關鍵性要素的考核，但是我們知道，在任何組織內部，工作最終都是由個人來完成的，所以任何公共部門也不例外，在確定好組織和部門、層級的關鍵績效指標表格之后，我們還需要根據各個部門以及層級內部不同員工的工作職責，以及其在工作當中的不同作用，確定好個人的關鍵績效指標體系，這樣才能更好的為下一步的組織考核奠定基礎。
總之，在公共部門績效考核的過程中，關鍵績效指標體系也能發揮很大的作用，但是關鍵績效指標也有忽略定性指標，過于強調對結果的考察，忽略了對工作過程的考核等一些不足，公共部門在運用關鍵績效指標的過程中，應當對這些問題加以注意，才能更好的讓這一考核方法發揮作用。
【參考文獻】
[1] 王中江.我國公務員績效考核體系研究[D].安徽大學碩士論文.2007.05.
[2] 平巍.公共部門人力資源管理外包若干問題研究[D].湖北大學碩士論文.2014.04.
二十一世紀是競爭的時代，技術成為決定一個企業是否具有重要競爭能力的重要標志，作為掌握專業技術知識的人才也就成為了企業最有價值的資產。無論是產品制造企業還是管理咨詢企業，亦或是培訓教育機構，掌握著高新技術知識和技能的人才都是其在激烈競爭中制勝的法寶。然而，隨著人們思想觀念的轉變，一些技術、科研、大型國企正面臨著人才流失率不斷上升的趨勢。人才流失不以企業意志為轉移，個別的人才流失不會影響到企業的大局。但企業也要對人才流失進行先期預防，使企業的人才在合理有效的流動中在企業中保留住。
當今，人才資源是經濟發展的首要資源，對推動經濟全球化的進程中，誰發揮了人才資源的作用，誰就能掌握經濟發展的主動權。據報道，當年我國第一批從事“863”計劃的年輕技術人才至今已所剩無幾，有的出國、有的去了外企，現如今企業中技術型人才流失的現象比較嚴重，這些核心技術人才的外流帶走了企業的核心商業機密，包括客戶、融資關系以及企業關鍵核心技術，給企業造成巨大的損失。特別是中國加入到世貿組織以來，大批國外企業進駐國內市場，也勢必在國內尋找和培養大量技術型人才，這也加重了國內企業技術型人才流失。在現代企業中，技術型人才擁有專業知識資本，在組織中獨立性、自主性較強，由追求終身就業的飯碗向追求終身就業的能力轉變，因此導致人才流動頻繁。對于一個企業來說只有不斷的改善人才結構，提高人才素質，保持人才的合理流動才能更好地實現企業內人才隊伍的整體優化。
隨著人才流失現象的日益嚴重，流失過程中也暗藏著驚人的成本和對公司利潤的損害，對企業利潤產生巨大的內耗。美國管理學會(AMA)報告顯示，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30 %。對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸納、留住人才成為知識型企業亟待解決的問題。如何減少知識型企業人才的流失，如何擺脫因企業人才流失的困境，已成為當今企業管理者應當關注的一大課題。
我國新制度經濟學和現代產權經濟學的創始人張五常曾說過：勞動和知識都是資產。每個人都有頭腦，會作自行選擇，自作決定。我要指出的重要特征是，會作選擇的人與這些資產在生理上合并在一身，由同一的神經中樞控制，不可分離，跟這些資產混在一身的人可以發奮圖強，自食其力，自我發展或運用，也可以不聽使喚，或反命令而行，或甚至寧死不從。對人才流失的研究有利于豐富和發展人才流動理論和模型研究，其次從研究內容及研究對象來講，從人才流失內在動因進行探討，這對以往人才流失的研究范圍是一個有力的補充。最后通過需求層次理論及戰略式激勵理論，研究企業應對人才流失的辦法。
二、技術型人才的定義
人力資源是開發自然資源，推動社會向前發展的主動力量。發展經濟的決定因素是人力資源而不是自然資源，其中人力資源中起決定作用的是人才資源。字典上對“人才”的解釋是：有才識學問的人，德才兼備的人。參照國內關于人力資源方面的各種資料，一般對“人才”有這幾種界定的范圍：
(1)以學歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才資源；
(2)以學位級別來界限，把“學士及學士以上”的人界定為人才資源；
(3)以職稱為界限，把中級職稱以上的人界定為人才資源；
(4)以獎勵級別為界限，把獲得某種社會公認的重要獎勵(如市級、省部級以上等等)的人界定為人才資源。
技術型人才是指能利用自身所掌握的專業技術知識，為企業不斷創造價值。技術型員工從事的并非簡單的重復性勞動，而是能夠在易變與眾多不確定的環境中充分發揮個人的資質，來應對可能變化的情況，為企業技術研究的進步不斷做出貢獻。技術型員工是企業中的勞動者，這與一般意義上的“普通員工”沒有本質的區別，但另一方面，技術型員工擁有專業的技術知識，其又有“資本性”的一面，因此，對于企業來說，技術型人才的管理就更具難度與挑戰性。
企業的技術型人才具有稀缺性，一方面表現在一定時期內，由于專業人才的供給數量不足，導致企業間相互爭奪；另一方面則是由于人才呈現非均衡分布同時其價值難以按照市場化的標準來衡量，導致不同企業對于人才的開發培訓具有相對的差異，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很難找到一個同樣的，因此會給企業帶來巨大的損失。
三、技術型人才的流失現狀
人才流失是企業中人才流動超過其合理限度的部分。人才流失是指企業中企業關鍵作用的人才非單位意愿地流走，或失去積極作用的現象，人才流失有顯性和隱性之分。當今世界人才已不再屬于某一個地區、某一部門或某一國家，人才屬于整個世界，屬于全人類。人才交流和信息交流將變得越來越重要，人才的流動對信息技術的交流與更新有著不可估量的作用。當前全球化的形勢下我國面對沖擊最大的不只是產品市場、而且還有人才市場，經濟的一體化使得人才競爭與人才流動國際化，全球作為一個開放大市場，人才流動市場化將勢不可擋。
“水往低處流，人往高出走”，前者是水的運動規律，后者是人才流動規律。人才的流動除受各種經濟規律制約外，有其自身的運動規律。由于社會發展的不均衡，不同國家、不同地區、不同組織的經濟、政治、文化以及科學技術的發展是不平衡的。人們為了實現自身的價值，必然會離開不適合自己發展的地方，而選擇適合自己成長與發展的環境，進而使自己的人生價值得到更好的實現，為社會創造更多的財富。同時人才的流動過程也是一個相互學習的過程。
知識經濟時代，人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權。不同的企業或部門之間，不同的地區或國家之間人才的流動已十分頻繁，人才流動呈現出一種全球化、國際化的趨勢。面對人才市場的競爭，小到一個單位，大到一個國家，人才的流入與流出應當是平衡的。否則，就會造成不同國家、不同地區、不同單位之間發展的不平衡。然而，由于經濟、管理、信息等各方面的差距，人才流動往往會出現失衡的現象。人才嚴重流失就是人才流動失衡的表現。在人才流動過程中，人才流失會嚴重影響和制約一個集體或一個國家的發展。不能“人盡其才，物盡其用”，不僅會造成人才的浪費，而且對發展造成不利的影響，其最終必然會導致人才流失。因此，在人才的流出與引進過程中，只有做到人人皆有用武之地，才會吸引更多的有識之士的到來，才能最終避免人才的流失。
零點調查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司工作合作完成《企業危機管理現狀》中指出，59.8%的國有企業中存在著人才危機，35.1%的國有企業認為人才危機對企業產生了嚴重的影響。
四、技術型人才流失對企業所造成的影響
根據清華大學公共管理學院等完成的“企業危機管理現狀”研究數據表明：
隨著改革開放以及經濟時代的到來，技術型人才成為企業、社會中的稀缺資源，也成為人才市場爭奪的主要對象。技術型人才流失現象在不同的地區、不同的類型企業中間具有不同的流動趨勢。
地區流向：貧困地區-發達地區-中小城市-大中城市-核心城市，呈現出梯形分層流動。企業類型的流向：國有企事業-民營企業-外商合資企業-本土外商獨資企業-新進入的外商獨資企業。
在某管理咨詢公司（睿仕管理咨詢公司）2010年1月對683名被訪者的在線調查發現，你與上司進行職業討論的頻率的調查顯示，每3個月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而從不與上司討論的占到37%，同時調查還發現，績效最優的組織比一般組織為員工創造的職業發展機會多近3倍。
社會對于技術型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流動性一般比其他員工要高。人才資源成為當前企業最重要的資本，企業要想在經濟全球化的市場競爭中謀生存、求發展，就必須依靠人才資源。人才資源的流動可以帶來技術、資金、信息、管理的流動，而人才資源的流失會給企業帶來巨大的危害。
（一）消極影響
技術型人才流失會迫使企業重置人才，產生大量成本。給企業帶來不可估量的損失。造成企業關鍵崗位的空缺，企業需要在盡量短的時間內招募到新的員工，并且通過培訓，使得新員工能夠盡快勝任工作，因此這就給企業增加了招募成本以及培訓成本。同時新員工進入到企業中能夠勝任工作、能否對企業忠誠，也都使企業的成本上升。
技術人才的流失會帶走關鍵的技術，使得企業項目中斷甚至會影響企業的可持續發展損害企業的核心競爭力。員工的離開會造成士氣的下降，凝聚力減弱，也在一定程度上增大了企業的管理成本。比如，一家科技企業想挖來一個技術總監，絕對不只是看中他的個人能力，一定還希望得到他的技術資料和開發管理經驗 等；特別是掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致科技企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。一旦發生這種情況，帶給科技企業的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，科技企業將面臨嚴峻的競爭壓力。
企業對人力資源更替成本的模型
人才的流失可能導致企業關鍵崗位的空缺。由于知識型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對科技企業形成嚴重的損害。
人才流失對企業聲望會產生負面的影響。在當今商業資訊傳遞迅猛的時期，一個企業發生人才流失現象，不管人才是因為什么樣的原因離開企業的，很快就會被媒體報道，再經過人們的不斷傳遞，影響面不斷擴大，一些不利于企業的言論就會自覺或不自覺的傳開。一個不斷流失人才的企業，在人們不清楚原因的情況下，將會造成多猜忌，各種傳言，這些都將對企業精心塑造的形象帶來損失。就流失員工自身來講，一個員工主動離開一個企業，或多或少都存在對企業一定程度的不滿，又少了在企業內部的約束，也不可能像在企業里一樣，盡心盡力的維護公司的聲望了。因此，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺的損害企業的聲望。再者，企業聲望的降低，也必然提高企業招聘與維護人才的成本。華為公司前員工另起爐灶，引出知識產權官司，經過媒體的不斷報道，不能不說對華為公司從經營到聲望造成了巨大影響。
（二）積極影響
正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”人才流動能夠淘汰企業當中的不合格員工，引進高素質人才，適度的企業人才流動率能
夠給企業帶來生機與活力，這也在一定程度上上提升了企業的工作效率，有利于企業在市場競爭中得到更好的表現。對于高新技術、管理具有很大的挑戰，對于一個復雜的任務工作，需要不同專業的人才分工與配合，大家取長補短，相互啟發，兼收并蓄，才能迎面挑戰，因此專業人才的不斷組合就促成了人才的流動。
五、企業應對技術型人才流失的辦法
（一）招聘階段
招聘程序要科學合理。企業的人力資源部門要根據崗位說明書，對應聘者進行全面細致的考察，例如員工的道德品質、工作能力、工作動機等。同時對招聘的崗位要有客觀、真實地介紹，避免員工進入企業后產生心理落差。在招聘階段通過合同約束來保護企業的機密，同時對關鍵崗位設置離職壁壘，例如離職一定期限禁止從事與本企業有直接或間接競爭的行業，或者承擔一定的離職賠償，通過增加員工離職成本在一定程度上防范員工的流失。
（二）培訓階段
通過講座、參觀、文化活動將企業文化扎根于員工心底，提高員工對企業的忠誠度。企業應當為員工在入職前制定長遠的職位規劃，因為如果員工對于自己的職位與職業生涯抱負以及個人預期的奮斗目標不相符，且很難有調整的機會的話，在日后就很容易產生“跳槽”的傾向。
（三）正式工作階段
1.為員工構建溝通的平臺。企業人才的如果在工作中如果存在不滿，如果缺乏開放的溝通渠道，一旦不滿淤積，就會萌生去意。特別是技術型人才，由于去其具有較強的工作能力以及自我意識，因此對于企業的不滿會相對多一些。公司應當定期發放不記名調查表。及時了解員工對于企業、管理者的看法。
2.制定合理薪酬制度。定期對本地區、同行業進行薪資調查，獲取一手的薪資信息，從而制定出符合公司又具有競爭力的薪資支付水平。以此來解決外部公平性問題，有利于避免人才的流失。同時，公司要給員工盡量提供具有挑戰性的工作，因為舊國企的員工管理方式，會磨滅員工的斗志，特別是對于技術型人才來說，他們需要通過挑戰性的任務來體現自己的價值。
人才之所以離開企業，是因為其自身發展與企業給予他的滿足感不匹配。當新員工進入到企業中，首要考慮的是高薪酬，以此來滿足自己在衣食住行上的需求。當物質需求逐漸得到滿足后，企業人才便會尋找更高的追求，這時企業就需要在提供高薪酬福利的同時，只能出晉升、發展的機會，合理的薪酬體系包括崗位技能基本工資、靈活的獎金以及自助式福利體系構成。讓企業人才通過這些方面，感受到自己在組織中的重要性，也更好地為企業的發展做出貢獻。
3.滿足技術型人才的多元化需求。由于技術型員工的教育程度、工作性質、工作方法不同于一般的員工，因此就形成了其特有的思維方式以及心理訴求。因此企業不但要滿足技術型人才的高薪需求，還要提供能力提高與事業發展的機會。
4.開辟技術晉升渠道。為技術型人才提供公平、透明、動態的晉升機制，建立雙軌制晉升通道，在一定程度上遏制了人才流失的沖動。
（四）員工離職階段
企業應當正確對待人才的流失，對于即將離職的員工進行正確溝通與記錄，以此來分析和改善企業的人力資源管理漏洞，提高企業的整體素質。
企業就應當為人才提供方便之門，把他們視為終生的朋友和資源，并保持聯絡，使其“流” 而不 “失”。例如麥肯錫咨詢公司為離職的員工建立花名冊，形成特殊的“校友錄”，以確保離職員工與企業始終能夠保持緊密的聯系。
由此可見，在經濟發展的社會大潮中，人才流動是不可避免的，適當的人才流動對于推動經濟發展有著積極的作用。企業既要保持一定的人員流動比例，又要有效地吸引、保留住技術型人才，使他們更好地為企業的發展壯大做出貢獻。
參考文獻：
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（作者單位：北京市西城區房屋管理局）
在學期間發表的學術論文與研究成果
王麗娟.技術性貿易壁壘趨勢及對策，2011(10)：66-68.
致謝
【關鍵詞】棕地；評估方法；清理成本
一、問題提出
棕色土地是指在人類的開發利用過程中受到污染的土地，這類土地的再利用由于污染受到很大的限制，其價值貶損嚴重。棕色土地的治理和再開發是一項復雜工程，涉及到生態環境、地理等系統，蘊含許多不確定性和高風險，需要一套行之有效的評估方法。西方國家早在20世紀80年代就開始關注棕色土地污染問題，其中棕地評估問題的研究主要集中在價值影響因素、評估方法和污名。Mundy（1992）認為，受污染不動產收益的影響成分包括環境污染引起收益的減少和可銷售性影響兩部分，Wilson（1994）把受污染不動產的損失分為內部損失、外部損失和間接損失，Ch？琢lmers（1993）、Webber（1997）、Kinn？琢rd（1999）、J？琢ckson（2005）等對市場法、成本逼近法、折現現金流法、抵押權益法、內涵資產定價法、蒙特卡洛模型、調查法、市場訪談法的應用問題進行了研究。
國內學者對棕地價值評估問題也進行了嘗試研究。其中，趙玉杰（2004）等人通過對農業環境污染事故進行分析，運用市場價值法和機會成本法對其帶來的損失進行評估；紀益成等（2007）翻譯了美國Roger M.G roves等人著作，并對棕地價值評估方法進行了介紹；陳燕（2010）、艾東（2010）、張琳（2012）、桂榮芳（2014）等從污染物屬性、棕地價值損失的不確定性、案例研究等方面入手，對市場比較法、收益還原法、成本法和內涵定價法進行了對比分析；姚尚麗（2013）、方盛水（2014）結合企業決策和棕色土地再開發項目的特點，研究了模糊實物期權法、層次分析法、專家打分和模糊綜合評價法對污名價值的計量問題等。
由國內外的研究文獻來看，除了成本法、收益法、市場法三大評估方法，它們還衍生出一些更為實用的方法，這些都是我們可以借鑒過來的。而我國對棕地價值的評估方法研究，主要集中在三大方法中，對其他方法的研究很少。這有待于國內學者共同努力，強化棕地價值評估方法的系統研究，以滿足實務的要求。
二、棕地價值評估方法
在查閱棕地價值評估及其他污染評估文獻基礎上，筆者歸納提煉了六種可使用的方法，并對這些方法使用中的注意事項、技術難點進行了分析，希望對評估師評估工作有所裨益。
意愿評價法的難點是調查問卷的設計，問卷設計時可參考國外一些設計較成熟的問卷，但是還需結合本身的事故特點，且應在問卷上表明土地污染情況、其對人體健康及周邊環境帶來的影響等信息，確保結果的合理真實性。
在實務中，土地價值評估運用最多的是市場法，因為污染土地的污染程度、污染源等不一樣，涉及治理成本、污名的修正時需要特別注意。
除了上述的幾種方法外，國外學者還提出了環境資產平衡法、調查法、期權選擇法、抵押資本分析法等等。除此之外，我們可以通過對傳統方法進行污染因素修正，或借鑒空氣、噪音等方面的價值評估方法和自然資源定價方法，研究一些適用于污染土地的評估方法。
三、研究結論與對策建議
我國對土地價值評估的研究還處于初級階段，尤其是棕地的價值評估，要走的路還很長。針對評估方法，我們需要一個完善的法律體系和準則體系，為評估提供理論基礎；一個全面完整的數據庫，為評估方法提供數據基礎；一個經驗豐富的評估團隊，保障評估的質量。在這些方面我們是欠缺的，因此提出幾點建議：
（1）增加和完善環境方面立法，出臺相關政策。到目前為止，我國還沒有出臺與受污染不動產評估問題相關的準則，實務中都是依照國際評估準則。及早出善相關法律法規，建立健全土地環境保護法律法規和標準體系，才能預防土地污染和降低其造成的環境風險，及推動受污染土地價值評估工作的開展，為評估方法的應用提供依據。
（2）進一步完善技術標準，公開環境數據，為評估提供數據支持。價值評估方法的應用都是以大量數據為基礎的，由此專家和學者需在數據搜集的方法和技巧上進行研究探討。我國環境調查起步晚，數據缺乏，且很多具體的環境數據并未對公眾開放，對評估工作的開展有很大的限制，影響評估結果的準確性。所以數據的積累搜集事關重要，需要專家和各相關部門共同研究探討，為評估方法的運用提供數據支撐。
（3）促進學科的相互交流。很多關于環境、地理、健康等的專業問題評估師都無法全面的了解，這就必須尋求相關學科專家的幫助。評估師之間，擅長的領域可能也不一樣，如土地評估師、房地產評估師與環境影響評價工程師等等。這也要求評估師之間相互合作，相互提供便捷，保證評估工作順利進行。
（4）發揮行業組織的主導作用。土地評估師協會、房地產評估師協會作為我國土地、房地產價值評估領域的專業組織，應起到帶頭作用，提高評估隊伍的整體素質，規范評估機構和評估師的行為，積極組織受污染土地評估相關問題的研究，填補空白，開創新的行業方向。
（5）積累和借鑒經驗，提高評估結果的準確度。評估師的經驗在很大程度上左右了評估結果的準確性，雖然方法的研究日益成熟，但是在實際操作時，很多細節都不能很好地把握，這是需要經驗為基礎的，所以在借鑒方法的同時，總結和借鑒實踐經驗也是一個重要環節。
在評估領域需要研究和探討的方面還很多，需要我們共同的努力。美英等國家不管是對準則的研究，還是對傳統方法、模型的改善創新，一直都走在隊伍前列，為出現的新問題提供依據和可行的評估方法，這都需要我們不斷吸收內化再創新，才能推進我國評估行業的發展。
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關鍵詞 土地整治 土地利用現狀 實施方向
一、引言
土地是大自然賦予人類的不可替代的物質財富，當前中國正處于工業化、城鎮化、農業現代化的高速發展時期，土地整治的新格局正在被建立。由于我國與其他國家國情和時代背景的不同，也造成了在發展中存在不一樣的土地資源匱乏等問題，致使很難直接套取發達國家在過去發展中的實踐經驗和教訓。中國本就是人口眾多而耕地卻很少的發展中國家，過去為了謀求城市現代化的快速發展，掠奪的征地方式直接讓耕地的后備資源嚴重虧空，使得如蚌埠等三線城市在如今的轉型發展時期面臨土地資源瓶頸帶來的種種挑戰。以目前的形勢來看，應當盡快制定出具體且有效的土地整治措施，借以此來盤活存量土地，補充農村耕地面積，強化土地集約利用度。本文基于土地整治視角，力求為蚌埠市在土地資源調整和發展中引起的一系列問題，提供有價值的借鑒和參考。
二、蚌埠市土地整治的目的和意義
改善蚌埠市土地利用條件和生態環境，將未利用過但具有利用潛力和開發價值的土地改造為可利用的土地，將在生產建設因塌陷、壓占等破壞的土地恢復為可利用土地，將未得到合理利用的土地重新規劃使其得到高效利用。
從土地整治的角度實現土地資源的優化利用，從而達到促進蚌埠市經濟的快速、可持續發展。
三、蚌埠市的背景及其土地利用現狀
（一）背景
蚌埠市幅區屬江淮丘陵與黃淮海平原的過渡地帶，是江淮分水嶺的末梢。境內以平原為主，南部散落丘陵，適宜農業生產。而津浦鐵路從境區中部縱貫南北，淮河自西向東流過境南，使得蚌埠成為全國重要的交通樞紐，皖北的公路運輸中心。但過去由于缺乏國家相應的政策關懷，其本身的地理優勢也得不到充分的發揮，且陳舊的土地規劃布局一定程度上也限制了城市產業鏈的優化創新，致使蚌埠的經濟發展出現了滯后的態勢。且土地面積的有限性和城市發展對土地需求的增長性之間的不協調，產生了對土地資源重新進行整治規劃的新需求。例如隨著合蕪蚌自主經濟區進程的加快，土地資源的供需矛盾也日益顯著。
（二）土地利用現狀
蚌埠市土地總面積為595072.23公頃，其中，耕地378585.41公頃，占土地總面積的63.62% ；林地18156.63公頃，占土地總面積的3.07%；園地和牧草地面積較少，分別為1356.04公頃和187.63公頃，各占0.23 %和0.03%；城鎮村及工礦用地面積為76170.14公頃，占土地總面積的12.80%；交通運輸用地面積為18729.17公頃，占土地總面積的3.15%；水域及水利設施用地面積為3733.67公頃，占土地總面積的0.63%。（見表1）
截止到2010年末，蚌埠市常住人口362萬人，其中城鎮人口137萬人，農村人口225萬人，人口密度為609人/平方公里。
由此可知，目前蚌埠市農用地比重較高，人均耕地面積較大，耕地資源較為充足。草地和其他類型土地所占比重較少則說明土地后備資源不足，生態承載能力較低。伴隨著城市建設區域面積的繼續擴大，耕地面積縮減帶來的各方面壓力將會增大，與此同時根據實地走訪調查發現，蚌埠市的工業用地與農村宅基地比重偏高。急需改變這種土地后備資源緊缺與粗放利用并存的不良現象。
四、蚌埠市土地整治的總體規劃及戰略目標
（一）總體規劃
《蚌埠市土地利用總體規劃（2006-2020年）》中指出：規劃期內，全市通過土地整理復墾和土地開發增加耕地7694.31公頃，擬安排7個土地綜合整治區，項目總規模44171.47公頃。
（二）戰略目標
第一，制定合理的土地整治的設計方案，從而通過有效補充農村的耕地總體數量，進而保障蚌埠市內的糧食及其農副產品的供給能力。
第二，盡可能地提升土地集約利用率。想方設法地提高蚌埠市的糧食產量，解決農村空置宅基地和低效率工業占用地的地利用現象。
第三，改善現有生態狀況。建立生態網絡，加強綠色基礎設施建設。
第四，通過調整城市整體布局，優化空間形態。引導其由高度聚合轉為適度分散。
五、蚌埠市土地整治措施的方案
（一）農用地整治
蚌埠市作為一個走向“落寞”的老工業城市，鄉村產業經濟的發展也急需“甘霖”。因此，蚌埠市的農用地整治不應局限于“田成方、林成行、路相通、渠相連”的旱澇保收的高標準基本農田建設，還要充分考慮城鄉一體化和統籌發展，促進農村工業的發展，建設新型農村。
1.農用地平整。蚌埠市位于淮河中游，地勢西北高，東南低，自然坡降約為萬分之一。地形以平原為主，僅南部地區分布有少量的丘陵和臺地。耕地質量較好，其中一等地占21.1%，六等地僅占2.6%，主要種植作物有水稻、小麥、玉米、蔬菜等。我國早期的土地平均分配制度使得地塊被分割，零碎化。地塊的零碎化導致機械耕作無法實施，只能依靠人工作業，這樣不但成本高且效率低下。在農業現代化的大趨勢下，規模經營具有很強的操作性和現實意義。
2015年6月，蚌埠市下發的《蚌埠市委辦公室蚌埠市人民政府辦公室關于引導農村土地有序流轉發展適度規模經營的實施意見》中明確指出支持農民在自愿前提下采取互換并地等方式解決承包地細碎化問題，扶持農戶集中承包地，村集體經濟組織可以按照規定程序通過互換并地等方式解決承包地細碎化問題?！靶K變大塊”不僅使得農民的耕作成本降低，有利于資源的利用和農村生態多元化經濟的發展，更有利于政府農用地平整項目的實施。
2.灌溉系統、田間道路、防護林規整。水利是農業的命脈。蚌埠市地處淮河中游下段，境內河流、湖泊眾多，年降水量約為881mm，地表水資源較豐富，但由于過境水量大，不能得到充分利用，并且水污染嚴重，所以需要節約用水，合理組織農業灌溉。
灌溉系統的規整首先是要進行農業布局的調整，根據各區域實際供水情況和農作物蓄水規律選擇相應的農作物，因地制宜，高效利用降水和灌溉水，以取得最佳的農業經濟效益；其次是對水利灌溉技術的改進，建立完整的節水灌溉技術體系，利用節水灌溉工程技術、農藝及生物節水技術和水資源優化調配及節水管理技術等，推廣水稻淺水灌溉、濕潤灌溉以及溝灌、噴滴灌、微噴灌等，以降低農田耗水率，實現渠系的高效利用。
土地整理是為了從土地中盡可能多的獲得農副產品，道路正是交通運輸中不可缺少的物質條件。
田間道路根據服務面積與功能的不同，可以將其劃分為以下四個等級：聯系鄉鎮與村莊的干道、聯系村莊與村莊的支道、聯系村莊與田塊的田間道和田間生產路。隨著國家“村村通公路”政策的實施，使規?；?、機械化的大型農業生產更加可行，人力、物力、財力可以得到充分利用，投入成本降低、產量增加。同時公路的便捷使得銷售渠道大開，大大縮短了從資源轉化為利潤的時間。因此在未來的土地規劃中應當逐步提升田間道路的資金投入量。
（二）農村建設用地整治
需穩妥推進農村居民點整治。農村居民點受歷史因素和自然地理環境的影響往往比較零散，占地多且利用效率低下，加上大量農民進城務工，造成土地的閑置。在新農村建設的大背景下，農村土地利用方式由粗放利用向集約利用轉型，再受城鄉建設用地增減掛鉤政策的影響，在這些經濟驅動力和政策驅動力下，農村居民點的整理是可行而必要的。
村莊的改造歸并的首要工作是制定合理的土地利用規劃，充分利用閑置土地和廢棄地，將居民點統一安排，嚴格控制居民點數量和規模，同時配套完善的基礎設施，確保農民生活質量最大程度的提高。
（三）城鎮工礦建設用地整治
積極促進鄉鎮產業集聚。隨著城鎮化的發展，鄉村土地的非農化和非糧化對農村的生活、生態環境都產生了非常大的影響。在農村的初級工業化階段，大多的鄉鎮企業布局無序且對污染物的排放沒有控制，造成對土壤、河流、地下水的嚴重污染。因此，對農村建設用地的整治應把目標放在鄉鎮企業等工業用地上。譬如，將對勞動力密集型、對農產品及農副產品依賴性強的產業適當集聚在農村，利用廢棄地和無法進行農業生產的未利用地劃定產業園區，構建集約高效的農村生產空間。
（四）市地整治
1.舊城改造。同其他老工業城市一樣，蚌埠市也面臨著主城區的“老化”問題，房屋破舊，居住環境差，基礎設施不完善，人口密集，工業區與居住區、商業區的混雜更造成土地利用效率的低下，城市發展的緩慢。早期由開發商主導的舊城改造項目并沒有取得顯著的成效，甚至在一定程度上衍生了房價高漲等社會經濟問題。因此，應該采取政府政策和市場機制的有機結合下順應時勢的整治措施，對舊城區和城中村進行整治的同時，注重歷史風貌城區的保護，互相促進以此提升城區的土地價值和環境品質。
2.岸線保護與利用規劃?？茖W的保護和利用市區域內的淮河干流、沿淮河流、湖泊的岸線等?？梢钥紤]逐步將沿岸的三類工業遷出，集中目前分散布局的港口岸線。重點保護龍子湖區的生態岸線，竭力將其打造為蚌埠未來城市面貌的集中展示區。將天河兩岸的自然生態岸線，逐步規整為生態農業和旅游度假勝地。同時合理規劃迎河―張公湖―席家溝岸線，擴寬迎河沿岸濱河綠帶等，建設為蚌埠市居民休閑健身的生活岸線。
3.自然山水資源整治。各部門協調統籌規劃，確立蚌埠市自然景觀資源的保護區。逐步加強對山體、水系及其周邊地段的研究與建設控制。引淮河入城，規劃天河―張公湖、天河―龍子湖水系的溝通工程。
六、如何保障土地整治措施的實施
第一，重視規劃的引領作用，通過調查研究區域內土地資源的整治潛力，確立未來一段時期內的整治目標及其重點工程，提出詳盡的整治規劃方案引導整治的開展方向。
第二，加強市政各部門及其各級間的協調作用。整合農業、水利、發改、建設等相關部門的政策和資金，同時協調市、縣區、鄉鎮的土地管理部門，從有助于土地整治政策的順利開展和落實。
第三，在充分了解區域內土地資源實際情況基礎上，制定有針對性的、有創新的差別化整治政策。例如針對城市化進程中農村居民點整治，就要加強社會保障配套機制和多渠道資金籌備機制的政策建設。
第四，拓寬資金渠道，開拓新的融資模式。加強涉農各部門間的溝通合作，整合專項資金，集中用于土地的整治項目中去。同時正確引導社會資金的投入，以市場運營模式成立土地整治基金作為有效的融資平臺。
七、結語
土地整治作為促進新農村建設、統籌城鄉發展、優化城市空間布局及其改善生態環境的重要平臺，它的具體實施有利于積極解決蚌埠市的土地資源緊缺與粗放利用并存的現狀，同時有效地緩解了城市居民對生態環境所提出的更高要求與生態空間逐步萎縮兩者并行的矛盾。
（作者單位為安徽財經大學財政與公共管理學院）
[作者簡介：劉婧（1995―），女，安徽池州人，安徽財經大學財政與公共管理學院本科在讀?；痦椖浚罕疚南蛋不肇斀洿髮W省級大學生創新訓練項目（項目編號：201510378588）的階段性成果。]
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關鍵詞：杭州市；社區；體育服務；人才隊伍
社區體育服務人才，是為社區居民體育健身而服務的人員，在全民體育活動和進行社會實踐活動等多方面應具有組織、管理、輔導能力。根據《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020）》以及國務院辦公廳頒布的《社區服務體系建設規劃（2011－2015）》的規定，把社區服務人才隊伍建設納入當地人才發展規劃，研究制定社區服務人才隊伍培養發展計劃，鼓勵、吸引優秀人才向社區流動［1］。社區體育服務人員的數量和質量決定了社區體育服務的內涵與發展水平，優秀的社區體育服務人員是社區體育服務寶貴和重要的資源。在全民健身活動中，指導社區居民科學健身服務的重要力量和制約社區體育服務發展的關鍵要素是如何建設好社區體育服務人才隊伍［2］。當前，社區體育服務人才短缺，素質偏低，結構亟待優化。
1研究對象與方法
1．1研究對象
以社區體育服務人才現狀為研究對象。
1．2研究方法
1．2．1文獻資料法。根據研究需要，借助《中國知網》、《中文科技期刊數據庫》、《萬方數據資料中心》等電子文獻，以“社區體育服務”和“體育服務人才”為關鍵詞檢索了國內外關于城市社區體育服務人才方面的論文及研究報告120余篇；查閱近10年國內、外關于社區體育方面的期刊文獻和博士和碩士論文，重點閱讀相關政策法規和著作，結合本研究目的對文獻進行歸納梳理。1．2．2調查訪談法。于2015年9－12月期間，對有關管理學、體育學、社會學等方面的專家和部分社區的領導進行訪談，社區體育服務人才的現狀與未來、人才制度建設、人才培養資金保障是訪談的重點。1．2．3問卷調查法。為了解杭州市社區體育服務人才隊伍的現狀和問題，設計了《杭州市社區體育服務人才情況調查問卷表》、《社區體育健身者情況問卷》主體主要包括基本信息、工作情況、職業化狀況與薪酬待遇等四大方面。調查人員以學校教師和參加實踐活動的學生組成，利用2015年暑假進行調查。共在杭州主城區20個社區隨機發放調查問卷400份，回收356份，回收率為89％，有效率為100％。經SPSS軟件分析，問卷效度良好。
2結果與分析
2．1社區體育服務人才基本情況分析
截至2010年底，全國共有社區居民委員會成員43．9萬人，社區公共服務從業人員105．9萬人。有507．6萬社區居民成為社區志愿者，活躍在社區服務各領域，成為推動社區建設和社區服務的重要力量［3］。近幾年來，杭州市體育主管部門秉著認真實踐國家各項體育方針的積極態度，在全民健身、學校體育和競技體育等方面取得了優秀的成績。杭州市大眾體育參與度在持續地提升，親民、便民、利民的全民健身氛圍逐漸形成，體育公共服務均等化也在不斷完善。據統計資料顯示，截至2013年底，杭州市已建成全民健身苑（點）4837個、籃球場2780個、乒乓球室（場）3368個，社區體育服務中心23個，杭州市人均體育用地面積達1．5m2。雖然體育基礎設施相對完善，但相對杭州市社區體育發展現狀及經濟發展水平而言，仍然存在諸多問題，如居民參加健身活動缺乏專業人員指導。通過調查我們發現，社區對這方面也有所重視，基本都配備了專業的人員，負責管理社區內的各項文體活動。社區在選擇這些管理者的時候也非常重視他們學歷，80％都是?？埔陨蠈W歷，年齡大約35～45歲之間。但這些管理者之前所學的專業基本上與體育無關，其中極少數有著公共管理或社會工作專業背景。當問及所在社區全民健身活動中心或體育服務站的運行情況與未來發展時，只有少數社區管理者對社區體育服務中心有明確的管理目標，清晰的發展規劃。公益社會體育指導員以及社區民間組織骨干成員在服務過程中起著不可或缺的作用，他們肩負著社區體育服務的絕大部分工作；另外的一部分主要是由職業的社會體育指導員以及相關的體育志愿者等。這些人員中有高學歷、高運動技能的體育人才，其中有來自于周邊教育機構的體育老師和院校的學生。從這里我們可以看出，現階段的人員配置根本不能滿足居民參與健身活動的要求，管理隊伍亟待壯大。
2．2杭州市社區體育服務人才隊伍存在的主要問題
2．2．1人才結構不合理，專業水平低下。據有關部門數據統計結果顯示，杭州市社區體育服務人才中有63．4％是?？埔陨蠈W歷，共1343人，本科以上1250人占總人數的35．9％，本科以上高學歷指導員比例較低。本科學歷的具有體育專業背景的不到8％，難以滿足日益增長的社區健身人群的高質量輔導的需要。目前杭州市社區體育服務人員中主要以女性為主，占了61．6％（表1），女性比例偏高，年齡偏大，并且多為街道辦事處或居委會的兼職人員。社會體育專業畢業生和體育專業畢業生分別占7．56％和40．02％（表2），其他都是沒有經過系統的專門培訓，沒有專業的學科知識、工資待遇也相對較低、文化素養同樣不是很高。以上種種使得他們難以為廣大居民各種各樣不同的需求進行有針對性的體育指導服務。2．2．2培訓制度不完善，薪資待遇不高，人才流失嚴重。在進行體育服務的時候，沒有量才而用、人盡其職地對各類人群和項目進行有針對性的指導，以致于出現專業與工作實際不匹配的情況。假若社會體育指導員的個人水平與工作職責不相符，特別是沒有將他們的個人能力發揮出來，使其遭到埋沒，會出現人才流失?，F階段應該借鑒國外分類培訓的模式，結合杭州市的實際情況，進一步豐富體育服務人才的類別結構，通過培訓制度加以完善。從實際調查中發現，社區體育服務人員中，工作年限長的較少，工作6年以上的人員只占到了26．4％，且流動性較大，究其原因，主要是因為薪資待遇不高。2．2．3社區體育服務人才數量偏少、能力單一。杭州市社區體育服務人才整體情況是：總體數量偏少，各區數量差異較大，比例不合理。一些社會體育專業畢業生在進行職業選擇時，作為一個謀生手段，他們最看重的是收入，不太看重專業對口性，使得他們直接選擇與社區體育不相關的職業。另外，杭州市社區體育服務人才的入職資格沒有明確的要求，在招考和聘用相關崗位的人員時標準模糊，導致不少崗位形同虛設，指導工作難以開展。如今，居民參與體育健身活動的熱情非常高漲，在全社會掀起了鍛煉身體的熱潮，鍛煉形式也呈現出多樣化的趨勢。在這種形勢下，社區服務人員要明確自身的責任，開發出更加新穎有效的鍛煉方式，更好地為居民服務。擁有過硬的運動健身、運動營養、運動損傷防治等知識是社區體育服務人才所必須具備的專業素質之一。從表3體育服務人才能力排序顯示，健身指導排在第一位，對于社區居民需求最大的體育服務人才應有的運動損傷的防治、運動健身保健咨詢分別排在第四、七位，說明現在社區體育服務人才的能力單一，與實際要求的能力還存在一定的差距。2．2．4社區體育服務人才隊伍之間缺乏交流與互動。現階段全市已經形成了較為完善的體育服務人才管理網絡，該網絡涵蓋了全市涉及到體育事業的團體和機構，大到市級體育主管部門，小到具體的單位的小型協會。調查發現，社區體育服務人才隊伍互相沒有直接關系，缺乏有效的合作和溝通，相互之間缺乏有計劃的布局和統一的管理，因而容易出現體育活動內容不夠豐富、資源整合困難、社區體育活動組織不力等方面的困擾，這樣就會影響到社區健身活動開展的節奏，打亂預先的計劃，給負責現場的人員帶來很多突發狀況。再加上城市社區體育服務人才組織管理者水平有限，數量不足，因而體育服務很難到位。2．2．5志愿隊伍不足。作為一項社會體育事業，尤其是專業體育服務人才嚴重不足的現狀下，志愿者隊伍作為體育服務人才的重要補充力量，就顯得尤為重要［4］。目前社區體育服務的參與人員主要是離退休人員，其他年齡段較少，參與率、活動積極性較低，公共服務極難調動志愿者的興趣，志愿者的參與人數缺乏，活動效果不好，時間維持不夠長，也不容易對體育服務起到作用［5］。當前，在杭州市，體育方面的志愿活動的發展還不太先進，雖然其中有些志愿者抱有服務的熱情，但是卻沒有有效的途徑參與到相關的志愿活動中；另外，還有的志愿者沒有很好的專業性，不能提供優質的服務。
3對策研究
3．1加快體育人才政策、法規建設，為社區體育服務人才隊伍建設提供制度保障《社區體育服務體系建設規劃（2011－2015年）》，《浙江省體育事業發展十二五規劃》等多個文件的出臺，為體育事業的發展提供了良好的政策環境。但縱觀這些文件，涉及到體育服務人才隊伍建設的內容甚少。體育服務人才隊伍建設，是加快體育事業健康發展的重要保障。各相關部門應該根據實際情況，加強各地區社區體育服務機構的基礎設施建設，制定有利于體育服務人才培養、考核、聘用和管理的相關政策，確保他們具有一定的社會地位、技術地位以及經濟地位，使社區體育服務進入可持續發展；由于社區體育服務人才隊伍還不夠壯大，需要政府、社會、高校多方大力宣傳，同時還應該建立供求平臺，及時各類需求信息，政府部門應當采取有效措施吸引、穩定社區體育服務人才隊伍，通過制定政策，引導體育專業畢業生就業，積極吸引和鼓勵機關、學校、企事業單位人員等到社區體育服務中心服務。3．2拓寬體育資金籌資渠道，為社區體育服務人才隊伍建設提供可靠保障由于體育事業是一項公益事業，政府可以通過購買服務、減免稅收等多種方式，對社區體育服務中心進行全面的財政支持，確保辦公經費的正常投入使用，確實改善社區體育服務人員的工資待遇與辦公環境。針對目前體育資金不足的現狀，地方政府或基層社區應該想辦法引導企業和社會組織的加入，進行多元化的籌資，并可以設立專門的人才培養基金，加強社區體育服務人才的隊伍建設。3．3建立、利用相關媒介，落實信息服務要利用好身邊的宣傳渠道，積極的建立新型的信息平臺，將各種體育健身信息及時傳遞到社會的各個角落。居民們則可以通過手機、寬帶網絡等各種信息終端，只需動動指尖，即可隨時咨詢、獲取有關健身活動、俱樂部、小型球賽、場地資源等方面的信息；隨著網絡應用的普及，越來越多的信息可以通過網絡進行傳播，社區服務中心也要意識到這一點，做好相關活動的網絡宣傳，同時還可以通過建立相關的網站，一些日常健身、健康的知識，指導居民以更加健康的方式生活和運動，此外也可以開展一些在線服務項目，及時解決居民在鍛煉過程中遇到的實際問題。社交平臺和軟件在一定程度上替代了原有的交流方式，為居民提供了更方便地與服務人員交流的機會；此外，居民還可以利用互聯網進行網上預約、支付、投訴等，感受現代社會的快捷、便利與精致、細膩，同時大大提高了居民對社區體育事務的參與的積極性。3．4加強體育服務類人才的培養，為社區體育輸送服務人才現階段城市社區體育服務人才無論從質或量上都無法滿足轉型社會對社區居民體育參與的需求，應立足中國現有國情，并與國際接軌，建立政府———高?！鐣搫拥闹С制脚_。鑒于社會體育是一門綜合性很強的專業，高校的各專業之間和各高等院校之間應當互通有無，成立多個學科的合作平臺，拓展合作渠道，統籌具有優勢的資源，以政府的政策導向和制度作為保障，拓寬渠道配合各大高校的社會體育師資崗前培訓。專業體育院校和體育服務機構職后培訓和入職資格測評機制也要進一步完善。同時強調社會各界力量的參與，吸引社區黨員和社區居民參與社區體育志愿服務活動，形成一支專業素質較高、服務能力較強、社區居民滿意的社區體育服務隊伍。
作者:丁春琴 單位:杭州科技職業技術學院
參考文獻
［1］國務院辦公廳．社區服務體系建設規劃（2011－2015）．［2012－03－12］．http：／／www．china．com．cn／guoqing／index．htm．
［2］十報告文件起草組．十報告輔導讀本［M］．北京：人民出版社，2012：2－20．
［3］國家體育總局群體司，社會體育指導中心，中國社會體育指導員協會．社會體育指導員發展規劃（2011－2015年）實施指導手冊［M］．北京：北京體育大學出版社，2011．
1.大學生就業質量的界定
就業質量的概念緣起于1999年國際勞工組織提出的“體面勞動”這一概念。體面勞動的最初定義是“促進男女在自由，公平，安全和具備人格尊嚴的條件下獲得體面的，生產性的可持續工作機會”。體面的工作是一種生產性的勞動過程，勞動者的合法權益受到保護，其享有社會保險的權益等。可見，體面的，有質量的就業是自由而安全，平等而有尊嚴的工作，其實質包含就業數量和就業質量兩個方面，但是以就業質量為主。黨的十提出“更高質量就業”的提法后，再次引起了人們對就業質量的關注。不少學者就“如何實現更高質量就業”紛紛提出了自己的看法和見解。也有不少研究者開始對“更高質量就業”做出解釋，有的學者認為“更高質量就業就是不僅要滿足于大家都有事情干、有崗位呆、有報酬拿，更要干得舒心、呆得稱心、拿得開心?！币灿械膶W者認為“更高質量的就業是指找份收入高、壓力小、社會地位高、福利待遇好的工作?！蔽覈肆Y源和社會保障部副部長信長星在回答記者的提問時指出，“更高質量的就業是從宏觀層面講的，主要是指充分的就業機會、公平的就業環境、良好的就業能力、合理的就業結構、和諧的勞動關系等等。”[3]還有研究者從宏觀和微觀兩個層面來考察“更高質量就業”含義，認為就勞動者個體而言，就業質量是與勞動者個人工作條件相關的要素，而就國家或地區而言就業質量代表的是一個國家或地區內勞動者的就業狀況或者工作條件的優劣程度[4]。以上對“更高質量就業”內涵的解釋雖然很具體但是并沒有體現出“就業質量”的本質含義。在《辭?！防铩百|量”的含義是產品或工作的優劣程度，即一組固有特性滿足要求的程度，如工作質量、教學質量、服務質量等。就業指的是一定年齡階段內的人們所從事的為獲取報酬或經營收入所進行的活動。這里有兩個關鍵詞，一個是“活動”，說明就業是有一定的勞動能力的人在一定條件下進行的生產勞動；另一個是“報酬”，說明就業能給勞動者帶來一定的收入，這里的“收入”除了是讓人們生活得更豐裕的物質收入外，更重要的是就業帶給勞動者的那種受尊重、受認同、受重視以及實現自身理想的滿足感。因此，本研究認為，就業質量可以從就業過程和就業結果兩個方面來理解。一方面，從就業過程來看，就業質量是勞動者在勞動過程中的滿足感，這一滿足感可以來自工作條件，也可以來自勞動過程本身。在勞動者從事生產勞動的過程中，其工作時間、工作條件、工作任務、工作成就感等是否良好，是否達到勞動者的要求，這是衡量就業質量的標準之一。另一方面，從就業結果來看，就業質量是勞動者在勞動之后獲得的滿足感。在實踐了勞動之后，勞動者的報酬是否對等、福利待遇是否夠好、通過就業是否能夠讓勞動者獲得滿意的物質報酬和精神報酬等。這是從“結果”來衡量就業的質量。近幾年，我國也有不少學者開始關注大學生的就業質量問題。我國學者曾向昌在分析就業與高校關系的基礎上提出了就業質量的概念，認為就業質量是指大學畢業生即將從事的工作與自身所學專業、學歷水平、以及就讀院校的培養目標相適應,并且工作符合本人的就業愿望。這一定義雖然結合了大學生自身的特點，但比較片面，不能反映大學生就業質量的整體狀況。也有較多的一部分學者研究了大學生的就業質量評價體系指標的建立，如李菲菲的碩士論文從工作條件、勞動關系、社會保險和工作滿意度提出了評價大學生就業質量的八項指標[5]；劉紅艷從人力資本、社會資本和準職業形象等三個維度提出了包括就業地域、性質、規模、聲譽、前景、福利、待遇、專業對口等八項評價指標，其研究發現成績、時間、英語水平等對大學生的就業質量有顯著的影響[6]；也有學者認為就業能力對提高大學生的就業質量有積極的影響作用；還有學者從性別、專業差異等方面比較就業質量的差異性[7-8]?？梢?，目前對于就業質量的定義還沒有一個較統一的解釋，對于大學生就業質量的內涵和本質缺乏全面的分析。本研究比較認同秦建國對大學生就業質量的定義，即：大學生即將或正在從事的工作的優劣程度以及工作本身的特征滿足大學生需要的程度[9]。
2.大學生就業質量的維度
在大量調查研究的基礎上，美國耶魯大學克雷頓•奧爾德弗（Clayton.Alderfer）提出了著名的需要理論（“ERG”需要理論）。E、R、G分別代表生存（Existence）、相互關系（Relatedness）和成長（Growth）的需要。他認為這三種需要是共存與人們的內心的核心需要。大學生就業質量本質上是大學生即將或正在從事的工作具備某種能力的屬性，正因為該工作具備了某些能力的屬性才能滿足大學生的需要。就業能讓大學生通過勞動獲得一定的報酬，享受一定的福利待遇，提高大學生的物質生活水平，滿足大學生的物質生活需要；就業還能讓大學生在勞動過程中學會處理各種關系，滿足大學生保持重要人際關系的需要；就業還能讓大學生在勞動中找到個人的自尊感、社會的認同感、自身的理想和內在愿望等，滿足大學生個人謀求發展的內在需要。由此，大學生就業質量包含三個方面的屬性，即滿足大學生物質生活需要的屬性，滿足大學生人際關系交往需要的屬性，滿足大學生自我發展的內在需要的屬性。高質量的就業就是能夠滿足大學生的這3種核心需要的工作。在此基礎上，筆者初步提出大學生就業質量包含3個維度的理論構想，這3個維度分別對應其三個屬性，即就業生存、就業關系和就業成長。就業生存是大學生的生存需要在就業中表現，主要體現大學生對工作條件、工作時間、工作報酬、福利待遇等方面的要求的滿足程度；就業關系是大學生的相互關系需要在就業中表現，主要體現大學生對工作中人際關系或勞動關系方面的要求的滿足程度；就業成長是大學生的成長需要在就業中的表現。主要體現大學生為對個人尊嚴、工作前景、社會認同感、安全感、受重視程度等內在愿望方面的要求的滿足程度。3.初始問卷的編制結合部分高校教師和大學生對“您認為什么是就業質量”“高質量就業具有什么特點”等問題開放式問卷的調查結果，根據大學生就業質量結構的理論構想，按照對每個因子的內涵的界定，每個因子分別編制7~10個項目，3個因子共編制28個項目，形成《大學生就業質量調查問卷》初始問卷。問卷中的所有初測項目都采用項目Likert自評5點記分，符合程度從低到高從“完全不符合”到“完全符合”，按等級分別計分，記1~5分，得分越高表示就業質量越高。
二、大學生就業質量的結構探索與驗證
1.研究被試與程序
（1）調查對象
本文采用的研究數據來自于本課題組對福建部分高校的2011和2012屆畢業生所進行的隨機抽樣問卷調查。本次調查通過電子郵件、電話詢問和問卷郵寄等形式向畢業生發出問卷700份。回收問卷681份，有效問卷662份，有效回收率94.57%。其中2011屆256份，2013屆406份，男生284人，占42.90%，女生378人，占57.10%，人文類有296人，占44.71%，理工類有198人，占29.91%，醫學類有168人，占25.38%，樣本的結構具有較好的代表性。（2）程序1）形成預測題項。預測題項是在開放式問卷的基礎上獲得的。先對幾十名教師、大學生和就業指導者進行了訪談，再對訪談的結果進行總結歸納，之后將歸納好的題項逐條檢查，并請專家進行指導，避免問卷中出現意義相近或者重復，以及有歧義的題目。2）形成正式問卷。正式問卷的形成要經過初測的程序，因此，發放初測問卷，對部分被試進行調查，并采用項目分析和因子分析等統計方法分析了數據，使最終形成的正式問卷更具有科學性。3）信效度分析。為了解正式問卷的信效度，對問卷進行探索性因素分析和驗證性因素分析等。
2.項目分析
為了保證問卷的質量，對問卷數據進行項目分析。主要采用臨界比法和相關分析法剔除不合格的題項。剔除的標準是在前27%高分組和后27%低分組的t檢驗中不顯著的項目以及與總分相關系數的絕對值在0~0.3的項目。在此標準下，筆者編制的大學生就業質量初始問卷總共被剔除8個題目。采用因素分析法，對剩下的20個題目進行分析，剔除結果中因子負荷在0.4以下的題目，最后有16個題目符合要求，由此形成大學生就業質量的正式問卷。
3.探索性因素分析
按照奇偶法將隨機編號后的662個樣本數據分成兩組，隨機選取其中一組進行探索性因素分析。這里有兩個步驟，第一個步驟是采用KMO檢驗和巴特利特球形檢驗對樣本數據進行分析，以檢驗該問卷數據是否適合進行探索性因素分析。檢驗的結果有兩個指標一個是KMO指標值，一個是巴特利特球形檢驗統計量。數據的檢驗結果為：KMO指標值為0.819，巴特利特球形檢驗統計量X2值為1200.597，達到顯著性水平（df=105，P=0.000）。從這里可以看出，正式問卷中的16個題目存在著共同性，適合進行探索性因素分析。第二個步驟是在第一個步驟的基礎上，對數據進行因子的提取，這是形成問卷結構的主要依據。采用主成分分析方法，提取共同因子，用正交旋轉法求出旋轉因素負荷矩陣。剔除不合格的題目，剔除標準是因子負荷在0.4以下，共同度在0.3以下的題目。筆者編制的大學生就業質量初始問卷總共被剔除1個題目，剩下15個題目。表1的項目負荷值和共同度顯示：依據特征值大于1的標準并結合陡坡檢驗確定3個因子，3個因子中各項目的因子負荷值都在0.5以上，特征值分別為4.028、1.997、1.555，解釋率分別為26.854%、13.316%、10.366%，3個因子共解釋了總方差的50.536%。根據各因子所包含的項目的具體內容對析出的3個因子進行命名，依次為：1）就業生存，指的是就業具有滿足大學生生存需要能力的屬性；2）就業關系，指的是就業具有滿足大學生人際關系需要能力的屬性；3）就業成長，指的是就業具有滿足大學生個人謀發展等內在需要能力的屬性。
4.驗證性因素分析
為了驗證大學生就業質量結構模型的合理性，筆者對隨機分組中的另一組數據，進行了驗證性因子分析。對于驗證性因素分析，筆者采用模型探索，即模型設定探索的方法，這樣才能夠在不同模型的對比中尋找出最優的結構方程模型。在數據的基礎上，筆者探索后的模型分別是三維模型和單維模型，即M1和M2（圖1和圖2）。本研究還采用了NFI、CFI、IFI、GFI、RMSEA等擬合指標來評價模型，一般認為，X2/df越接近1越好，小于5可以接受；RMSEA、RMR應該小于0.050，越接近0越好；GFI、AGFI、CFI、NFI這些指標越接近于1，擬合性越好。表2的結果顯示：探索后的大學生就業質量的結構模型M1和M2相比，模型M1的各項擬合優度指數整體優于M2模型，選擇取模型M1(圖1)為大學生就業質量問卷的驗證性分析結構模型。模型M1的X2/df為1.795，RMSEA和RMR分別為0.050和0.049（小于0.08），其他模型的各項擬合指數均大對于0.9，說明大學生就業質量的三因素結構模型是合理的，從而再次驗證了大學生就業質量的理論構想。
三、大學生就業質量調查問卷的信度和效度分析
1.信度分析
對于量表的信度，筆者采用的是同質性信度分析，及采用內部一致性系數（Cronbach''''sAlpha，即α系數）表示，其結果如下：總量表α＝0.907，就業生存α＝0.892，就業關系α＝0.799，就業成長α＝0.819。可見，自編的《大學生就業質量問卷》各因子的α系數在0.799~0.892之間，總量表的α系數為0.907。這說明《大學生就業質量問卷》的內部一致性信度是較好的。
2.效度分析
（1）量表的內容效度
內容效度是對命題邏輯性，測驗的合理性以及取樣的充分性的判斷。首先，本文理論構想是在查閱了相關的文獻以及前人的研究基礎上形成的，而初始項目是在理論構想的基礎上編制了開放式問卷進行測試和檢驗的，并且筆者還征詢部分高校大學生、教師、就業指導者和專家的建設性意見。正式問卷形成之后，筆者還邀請了勞動經濟學方面的專家對的初始項目進行審查、評定和修改，之后才確立了最終問卷。因此，大學生就業質量問卷具有較好的內容效度。
（2）量表的結構效度
本研究對量表各維度間以及維度與總量表間進行了相關分析來分析量表的結構效度。本量表各因子之間的相關系數在0.322~0.481之間，呈中等相關且都達到了顯著性水平（P<0.01）；各因子與量表總分之間相關在0.804~0.849之間，高于各因子之間的相關且都達到了顯著性水平（P<0.01）。這一方面說明了大學生就業質量問卷的三個因子具有一定的獨立性，另一方面也說明了這三個因子與量表所要測查的內容有很高的關聯性，因此，大學生就業質量問卷具有良好的結構效度。
四、討論與結論
1.討論
（1）關于大學生就業質量的結構
從研究方法來看，本研究查閱了相關的文獻資料，在此基礎上提出大學生就業質量的理論構想，并通過實證研究驗證該理論構想的合理性和科學性。問卷采用SPSS21.0和AMOS21.0進行項目分析、探索性因素分析、驗證性因素分析等，得出調查結果。這種質和量相結合的研究方法對于研究大學生就業質量的結構有很重要的意義。從研究內容來看，本研究綜合了前人的研究，從質量的原意出發，立足于研究者現有的大學生就業質量的定義，以奧爾德弗的“ERG”需要理論為理論基礎，形成大學生就業質量包含三個方面的屬性，即就業生存、就業關系和就業成長的理論構想，并通過實證研究驗證了該理論構想的合理性。
（2）關于大學生就業質量的量表
在問卷的編制過程，本研究采用定性分析和定量分析相結合的方法，這對于更科學地探索大學生就業質量的結構有十分重要的意義。本研究采用項目分析、探索性因素分析、驗證性因子分析、信度分析、效標效度分析和結構效度分析等來理論構想的合理性，從而使大學生就業質量問卷具有較好的信度和效度，使問卷更科學和合理，可用于研究大學生就業質量的相關研究。
2.結論
