時間：2022-10-20 00:31:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事勞動合同，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【失效日期】1995-01-01
通知
為了貫徹黨的十三大關(guān)于加快和深化改革的精神，適應(yīng)勞動制度改革的需要，現(xiàn)對技工學(xué)校畢業(yè)生分配問題特作如下通知：
一、從一九八八年起，技工學(xué)校按照國家勞動計劃招收新生時，在招生簡章中要明確宣布學(xué)生畢業(yè)后當(dāng)工人的實行勞動合同制，當(dāng)生產(chǎn)實習(xí)指導(dǎo)教師的實行聘任制。
二、從一九八八年起，按國家勞動計劃招收的新生，畢業(yè)后由用人單位擇優(yōu)錄用。要擴(kuò)大畢業(yè)生和用人單位相互選擇的范圍，逐步把畢業(yè)生納入勞務(wù)市場。
三、技工學(xué)校畢業(yè)生當(dāng)工人實行勞動合同制，是技工學(xué)校畢業(yè)生分配制度的重大改革，是加快和深化勞動制度改革的重要步驟。各地、各部門要做好充分準(zhǔn)備，大力宣傳實行勞動合同制的重要意義，做好各方面的思想工作，并制定相應(yīng)的政策，采取切實可行的配套措施，努力做到把實行勞動合同制同技工學(xué)校的發(fā)展緊密結(jié)合起來。
請各省、自治區(qū)、直轄市勞動人事部門和國務(wù)院有關(guān)部門，根據(jù)上述意見結(jié)合實際情況制定實施辦法，貫徹執(zhí)行，并隨時注意掌握情況，總結(jié)經(jīng)驗。
第一章
總
則
第一條勞動合同制是企業(yè)全體職工與企業(yè)在平等，自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂勞動合同，明確責(zé)、權(quán)、利，以法律形式確定勞動關(guān)系，依據(jù)合同進(jìn)行法制管理的新型用工形式。
為了做好總公司的勞動合同制實施工作，保障總公司和職工的合法權(quán)益，根據(jù)（中華人民共和國勞動法》和《北京市實施勞動合同制度的若干規(guī)定》以及國家有關(guān)法律法規(guī)，特制定本實施辦法。
第二條簽訂勞動合同，應(yīng)本著平等、自愿、協(xié)商一致的原則，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和國家北京市有關(guān)法規(guī)，明確總公司與職工的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)，以法律形式確定勞動關(guān)系。
第二章
簽訂勞動合同的形式
第三條總公司法定代表人與職工雙方以書面的形式依法簽訂勞動合同。總公司法定代表人也可委托他人與職工簽訂勞動合同，但應(yīng)有書面委托書。
第四條為避免勞動合同出現(xiàn)無效條款，總公司在首次與職工簽訂勞動合同時，可請有關(guān)勞動部門予以鑒證。
第三章
簽訂勞動合同的范圍
第五條總公司和11系統(tǒng)企業(yè)單位全體勞動者應(yīng)與法定代表人簽訂勞動合同。
第四章
勞動合同內(nèi)容
第六條勞動合同應(yīng)包括以下內(nèi)容：
（一）勞動合同期限（含不超過6個月的試用期）；
（二）工作內(nèi)容；
（三）勞動保護(hù)和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）保險及福利待遇；
（六）勞動紀(jì)律；
（七）勞動合同的變更、解除、終止和續(xù)訂條件；
（八）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償?shù)囊?guī)定；
（九）雙方約定的其它事宜；
（十）勞動爭議處理；
（十一）其它。
第五章
勞動合同的期限
第七條根據(jù)《中華人民共和國勞動法）及北京市有關(guān)規(guī)定，總公司與職工依據(jù)本單位崗位特點在平等、自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上確定合同期限。
勞動合同期限分為：有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。總公司的固定期限勞動合同，定為一年、二年、三年、五年。
第八條以下人員如提出簽訂無固定期限勞動合同，總公司應(yīng)予簽訂：
（一）職工在本企業(yè)連續(xù)工齡十年以上（含十年）；
（二）距法定退休年齡十年以內(nèi)的；
（三）復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次參加工作未滿三年的；
（四）總公司骨干、高級管理人員。
第九條總公司接收的高等院校畢業(yè)生、研究生，初次簽訂勞動合同時，合同期限為五年。上研究生前參加過工作的，應(yīng)從此年限中減除其工作的年數(shù)。
第十條合同期內(nèi)，職工因?qū)W習(xí)培訓(xùn)、出國工作、借調(diào)工作等原因與總公司簽訂專項協(xié)議書，如約定了服務(wù)期，則應(yīng)在外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、出國工作、借調(diào)工作之前根據(jù)約定的服務(wù)期限重新確定勞動合同中的合同期限。
第六章
勞動合同附件
第十一條總公司與職工簽訂勞動合同時，還應(yīng)簽訂一些必要的附件，如崗位協(xié)議書等。合同期內(nèi)簽訂的有關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、出國工作、借調(diào)工作、醫(yī)療期等協(xié)議書，以及總公司的有關(guān)規(guī)章制度，均應(yīng)作為勞動合同的附件。
第七章
勞動合同的簽訂、終止、續(xù)訂、變更和解除
第十二條總公司在職工正式開始試用期的第一天，應(yīng)由人事本部安排與其簽訂勞動合同。勞動合同一式兩份，職工與人事本部各執(zhí)一份。
第十三條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿，合同雙方中的一方不同意續(xù)簽的；
（二）以完成一定工作為期限的合同，完成了約定工作的；
（三）無固定期限勞動合同中約定的解除條件出現(xiàn)的。
終止勞動合同前30天，企業(yè)可以向職工發(fā)出《終止勞動合同意向通知書》，職工應(yīng)在收到該通知書后按要求填寫回執(zhí)并交回人事本部。
第十四條企業(yè)欲與職工續(xù)簽勞動合同，應(yīng)在期限屆滿前30天向職工發(fā)出《續(xù)訂勞動合同意向通知書》，職工回執(zhí)同意后，雙方可以協(xié)商續(xù)訂勞動合同。
第十五條簽訂勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)及規(guī)章發(fā)生變化，應(yīng)變更勞動合同相關(guān)內(nèi)容；勞動合同簽訂時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可變更勞動合同相關(guān)內(nèi)容。
總公司欲變更勞動合同內(nèi)容，應(yīng)提前3天向職工發(fā)出《變更勞動合同通知書》，經(jīng)雙方協(xié)商一致后填寫《勞動合同變更書）。
第十六條總公司解除勞動合同，應(yīng)填寫《解除勞動合同審批表》。
第十七條職工有以下情形之一的，總公司可以隨時解除勞動合同：
（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職、營私舞弊、給總公司造成重大損失的（在對其迸行處罰之后解除勞動合同）；
（四）被依法追究刑事責(zé)任的。
第十八條職工有下列情形之一的，總公司可以解除勞動合同，但應(yīng)提前30日將《解除勞動合同通知書）送達(dá)職工并簽字。
（一）職工患病或非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作的；
（二）職工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)、調(diào)整后仍不能勝任工作的；
（三）合同內(nèi)容與客觀情況發(fā)生重大變化致使合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商不能達(dá)成一致意見的。
第十九條職工有下列情形之一，總公司不得依據(jù)第十八條第（二）款解除勞動合同：
（一）職工患病或非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期之內(nèi)的；
（二）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（三）復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人，初次簽訂勞動合同參加工作未滿三年的；
（四）職工給總公司造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢，或因其他問題正在被審查的。
第二十條經(jīng)雙方協(xié)商一致，勞動合同可以解除。
第二十一條有下列情形之一，職工可以隨時通知總公司解除勞動合同。
（一）在試用期內(nèi)；
（二）企業(yè)以暴力、威脅、監(jiān)禁或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；
（三）企業(yè)不能按勞動合同支付工資及提供勞動條件的。
第二十二條終止、解除勞動合同，總公司按北京市有關(guān)規(guī)定給職工出具《終止（解除）勞動合同證明書》。
第八章
違反和解除勞動合同的補(bǔ)償、賠償
第二十三條總公司按照國家有關(guān)違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償?shù)囊?guī)定辦理有關(guān)事宜。職工個人違約提前解除勞動合同者應(yīng)按勞動合同約定向總公司支付違約金。
第二十四條由總公司出資迭培的大學(xué)生、研究生；總公司培訓(xùn)或出資參加學(xué)習(xí)；脫產(chǎn)培訓(xùn)或取得中、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)者的服務(wù)期在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)專項協(xié)議書中約定。
第二十五條由總公司出資派遣到國（境）外，培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和工作者的服務(wù)期，在專項協(xié)議書中約定。
第二十六條總公司出資培養(yǎng)的大學(xué)生、研究生服務(wù)期自學(xué)歷證書簽發(fā)之日起算；總公司培訓(xùn)或出資培訓(xùn)獲得中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)者的服務(wù)期自資格證書簽發(fā)之日起算。
在國內(nèi)全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或培訓(xùn)的，服務(wù)期自學(xué)習(xí)或培訓(xùn)結(jié)束后到崗工作之日起算；半脫產(chǎn)或業(yè)余學(xué)習(xí)者自證書簽發(fā)之日起算。
出國學(xué)習(xí)和出國工作的，服務(wù)期自回國到公司正式報到之日起算。
第二十七條服務(wù)期未滿要求解除勞動關(guān)系的，應(yīng)根據(jù)專項協(xié)議的約定予以賠償，方可辦理解除勞動合同的手續(xù)。
出國工作者的賠償費基數(shù)在派遣時簽訂的《出國工作協(xié)議書）中具體規(guī)定。
其余人員服務(wù)期違約金支付計算方法如下：[實際支付的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)以及相關(guān)費用之和]X[未履約月數(shù)/服務(wù)期總月數(shù)]。
第九章
福利待遇和勞動爭議
第二十八條勞動合同中有關(guān)工資、保險、福利待遇按國家及總公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十九條總公司或職工違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償?shù)挠嘘P(guān)問題以及醫(yī)療期間的有關(guān)問題，按北京市有關(guān)規(guī)定及總公司勞動合同中約定的執(zhí)行。
第三十條有關(guān)職工待崗問題按總公司待崗有關(guān)規(guī)定辦理。
第三十一條因履行合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人可以協(xié)商，電可依法申請調(diào)解、仲裁或提起訴訟。
第十章
附則
第三十二條本辦法由人事本部負(fù)責(zé)解釋和修改。
第三十三條沒有獨立人事權(quán)的專業(yè)公司和駐外機(jī)構(gòu)執(zhí)行本辦法，有獨立人事權(quán)的專業(yè)公司、子公司和其它所屬公司可參照本辦法執(zhí)行。
總公司提案制度
第一條為鼓勵全體11職工開動腦筋，發(fā)揮全部潛力，提高職工經(jīng)營參與意識，調(diào)動一切積極因素，改善企業(yè)經(jīng)營管理，謀求11的更大發(fā)展，制定本制度。
第二條總公司所有在崗職工均有提案資格。總公司人事本部負(fù)責(zé)本提案制度的管理。
第三條提案內(nèi)容有益于總公司即可，但以下提案不予受理：
（一）過去已經(jīng)提出的且已經(jīng)實施的提案；
（二）與總公司規(guī)章制度相重合的提案；
（三）僅提出缺點或問題，沒有具體改善內(nèi)容及方法的提案；
（四）在工作中被指令改進(jìn)的提案。
第四條實施程序如下：
（一）受理
提案的受理部門為人事本部。職工填寫的提案卡可隨時直接遞交人事本部，人事本部對提案進(jìn)行核查，對予以受理的提案進(jìn)行登記，將未予受理的提案退給提案者。
（二）審議
已受理的提案由人事本部主任提交總公司辦公會進(jìn)行審議。審議通過的提案轉(zhuǎn)交有關(guān)部門組織實施，未通過的提案由人事本部存檔再議。
（三）第一次表彰
辦公會審議提案的同時，應(yīng)決定對提案是否給予以下獎勵。
A：安慰獎
20元
立意簡單，不必實施，但用心良苦，態(tài)度認(rèn)真；
B：鼓勵獎
30元
立意較新，但暫不必實施；
C：提名獎
50元
立意新穎，可能有效果，可以考慮實施，但需在實踐中檢驗；
D：三等獎
100元及獎狀
具有獨創(chuàng)性，預(yù)計有一定效果，經(jīng)過進(jìn)一步修訂，可以在一定范圍內(nèi)推廣實施；
E：二等獎
200元及獎狀
具有獨創(chuàng)性，可能有較好效果，稍加修訂可以在較大范圍內(nèi)推廣實施；
F：一等獎
300元及獎狀
具有非凡的獨創(chuàng)性，預(yù)計有非常大的效果，無需修訂即可實施，具有廣泛的推廣范圍和實施前景。
（四）實施及評價
被采納的提案由辦公會責(zé)成有關(guān)部門實施。提案實施完成后，由人事本部負(fù)責(zé)對實施效果提出評價意見，并向辦公會匯報。
（五）第二次表彰
人事本部負(fù)責(zé)于每年四月和十月兩次向辦公會提出第二次表彰名單，對于已實施且超出預(yù)計效果的提案，授予總公司“總經(jīng)理獎”，獎金1000元，并頒發(fā)獎狀。
人事管理制度
一、總則
1、目的：為使本公司員工之管理有所遵循，特定本制度。
2、范圍：
l本公司員工管理，除遵照政府有關(guān)法令外，悉依本規(guī)章辦理。
l本規(guī)章所稱員工、系指本公司雇用之從業(yè)人員而言。
二、聘用
1、全公司員工錄用以寧缺勿濫，行業(yè)精英為原則，在核定編制內(nèi)，錄用能勝任崗位工作，素質(zhì)較高的人員，公司正式員工一律簽署聘用勞動合同。
2、本著公開招聘、嚴(yán)格考核、擇選錄用的原則，采用社會招聘、人才交流機(jī)構(gòu)介紹、本公司員工推薦、個人自薦等形式進(jìn)行招聘。
3、應(yīng)聘人員經(jīng)面試或測驗及審查合格后，由人事部門填寫錄用手續(xù)并簽《試用員工協(xié)議》，進(jìn)入試用期。
4、試用人員試用期均為1-3個月，試用期間不享受任何福利待遇，期滿后由人事部門填寫《員工轉(zhuǎn)正檔案表》，部門經(jīng)理、行政（人事部）經(jīng)理提出鑒定意見，報總經(jīng)理審批同意后，享受轉(zhuǎn)正后工資待遇，但不享受公司正式員工的房貼及保險，員工簽訂聘用勞動合同后，成為公司正式員工，享受公司一切福利待遇。公司視員工表現(xiàn)，最長可延遲至員工工作滿半年時與員工簽訂勞動合同，成績優(yōu)良者可縮短其試用時間。
5、試用人員如因品行不良或工作業(yè)績欠佳或嚴(yán)重違反有關(guān)規(guī)章制度，公司有權(quán)隨時停止試用，予以解雇。試用未滿1周者，不發(fā)工資。
6、試用人員于報到時應(yīng)向人事部繳驗下列證件：
l個人身份證明
l人事資料卡（個人簡歷）
l本人免冠登記照片二張
l其他如要之文件（如專業(yè)資格合格證或?qū)W歷證件等）
三、辭職、辭退、解聘
1、公司員工因故提出辭職，應(yīng)至少提前30天書面通知公司，員工個人辭職應(yīng)寫《辭職申請》，經(jīng)部門經(jīng)理簽署意見送人事部門報經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，人事部門給予辦理相關(guān)手續(xù)，未按規(guī)定程序辦理者，人事部門將不予受理。
2、申請辭職者，未經(jīng)總經(jīng)理審批之前，須堅守工作崗位、經(jīng)批準(zhǔn)后，不再安排具體工作，該員工應(yīng)按公司要求交接工作和辦理財物移交手續(xù)，其間只發(fā)基本工資，免除其他一切福利待遇，從員工正式離開公司之日起停發(fā)薪金。
3、公司辭退員工，由人事部門在征得部門經(jīng)理和總經(jīng)理意見后，向被辭退員工提交解聘通知，并要求限期辦理手續(xù)，因特殊情況經(jīng)人事部經(jīng)理批準(zhǔn)，可適當(dāng)延長辦理時間。
4、公司辭退之員工在辦理所有移交離職手續(xù)期間，公司只發(fā)給基本工資，免除其它一切待遇，從員工正式離開公司之日起停發(fā)薪金。
5、公司辭退員工有特殊原因時（嚴(yán)重違法、違紀(jì)、嚴(yán)重失職等），經(jīng)總經(jīng)理審批同意之日起立即停發(fā)所有薪金。
6、離職者傭金結(jié)算自離職之日起1月內(nèi)支付60%，預(yù)留40%在3個月內(nèi)結(jié)算。
7、完備離職手續(xù)：
1）雙方終止或解除勞動合同，員工在離職前必須辦理離職手續(xù)，否則公司按曠工處理。離職手續(xù)包括：
（1）到人事行政部領(lǐng)取《離職通知書》；
（2）辦理工作交接事宜；
（3）交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物；
（4）清算與公司有關(guān)的來往帳目；
（5）待所有離職手續(xù)完備后，領(lǐng)取離職當(dāng)月實際工作天數(shù)薪金。
2、員工違約或單方提出解除勞動合同時，員工應(yīng)按合同規(guī)定，歸還其在勞動合同期內(nèi)產(chǎn)生的有關(guān)費用。
3、如與公司簽定有其它合同（協(xié)議）、此合同（協(xié)議）與合同書，共同生效，具有同等效應(yīng)。
四、勞動合同
1、新員工6個月試用考察期滿，即與公司簽定勞動合同。
2、合同期限：根據(jù)員工的工作性質(zhì)、工作成績簽定的合同年限為以下2種：
1）公司與主任、經(jīng)理級員工簽定2—3年的個人勞動合同。
2）公司與其他級別員工簽定1年的個人勞動合同。
3、簽定合同程序：
1）由人事行政部指導(dǎo)新聘員工《勞動合同書》；
2）由人事行政部審核并呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)；
3）《勞動合同書》一式兩份簽定后，雙方各執(zhí)一份（一份人事行政部備案，一份交本人）；
4）公司與員工雙方同意在合同期滿后續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)在原合同期滿前30日內(nèi)重新訂立勞動合同。
4、簽定合同后雙方權(quán)益：
1）員工在合同期內(nèi)，享有公司規(guī)定的各項薪金及福利待遇；
2）員工應(yīng)嚴(yán)格遵守合同內(nèi)各項規(guī)定，違約須承擔(dān)違約責(zé)任；
3）嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定制度或犯有嚴(yán)重過失的員工，公司將與其解除勞動合同；
4）如對合同內(nèi)容存有異議，應(yīng)在領(lǐng)取合同后1月內(nèi)向人事行政部提出質(zhì)詢，雙方協(xié)商解決；
5）協(xié)商無法解決者，可向當(dāng)?shù)貏趧又俨蒙暾堉俨谩?/p>
5、合同的解除：
員工有下列情形之一的，公司將與其解除勞動合同，不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
（1）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司制度；
（2）嚴(yán)重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害；
（3）被依法追究刑事責(zé)任。
員工有下列情形之一的，在征得總經(jīng)理同意后，公司將提前30日以書面形式通知員工本人解除勞動合同：
（4）員工患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作或公司另行安排的其他工作的；
（5）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（6）訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商無法就變更勞動合同達(dá)成一致協(xié)議的
（7）公司經(jīng)營困難發(fā)生經(jīng)濟(jì)性裁員的。
員工提出解除勞動合同，應(yīng)提前30日以書面形式通知公司。因未及時通知而給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，則根據(jù)國家有關(guān)勞動和合同法規(guī)處理。
五、兼職聘用人員管理
1、公司根據(jù)不同的情況與兼職人員簽定合約，合約期限為一年，可以續(xù)簽。
2、兼職人員不需經(jīng)過試用期限，不定級，每月一次性發(fā)薪，不享有公司一切福利待遇。（公司活動及春節(jié)例外）；
3、離職不給予任何補(bǔ)償。
六、實習(xí)人員的管理
1、公司錄用的實習(xí)人員可分為兩類：1）有薪實習(xí)2）無薪實習(xí)
2、實習(xí)人員不與公司簽定合約，但須遵守公司規(guī)章制度。
3、實習(xí)人員須在人事行政部辦理登記手續(xù)。
聘用合同屬于人事管理范疇，企業(yè)按聘用制的有關(guān)規(guī)定，以聘用合同的形式將職工聘用到各個管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位上工作。
1.合同本身的法律性質(zhì)不同
聘用合同調(diào)整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規(guī)范，屬于公法調(diào)整范疇。而勞動合同規(guī)范的是企業(yè)與勞動者之間的勞動關(guān)系，屬于私法調(diào)整范疇。
2.合同主體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同
企業(yè)的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規(guī)定的權(quán)利與義務(wù)對當(dāng)事人來講基本上是平等的。民事合同強(qiáng)調(diào)契約的自由性、合意性，一般不會發(fā)生不確定的權(quán)利或義務(wù)關(guān)系，即使發(fā)生，雙方均可自由協(xié)調(diào)解決，解除合同。
事業(yè)單位及其工作人員要履行一定的公益責(zé)任或義務(wù)，因此，聘用合同在實際履行中權(quán)利與義務(wù)常常發(fā)生不對等。國家有權(quán)要求事業(yè)單位工作人員必須履行一定的公益性責(zé)任和義務(wù)，而且，這種國家要求具有強(qiáng)制性，如果事業(yè)單位工作人員無正當(dāng)理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業(yè)單位工作人員所從事的崗位工作，其性質(zhì)本身也是屬于社會公益性質(zhì)的。一般來講，企業(yè)職工是不承擔(dān)公益責(zé)任的。
3.爭議處理時審查的內(nèi)容有所不同
由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業(yè)單位當(dāng)事人權(quán)利與義務(wù)的審查，不僅要以合同規(guī)定為依據(jù)，在某些情況下，還要對其“特別權(quán)利關(guān)系”進(jìn)行審查，而企業(yè)的勞動者對此點審查是可以免除的。
4.合同中用人單位的主體權(quán)利不同
企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權(quán)利。而事業(yè)單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權(quán)利，但實際上這種權(quán)利是不完整的，主要表現(xiàn)在用人的許多環(huán)節(jié)上，事業(yè)單位的主體權(quán)利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎(chǔ)上發(fā)生的，辦理進(jìn)人手續(xù)要受到政府規(guī)定的程序控制，否則便不能發(fā)生正式的人事法律關(guān)系;事業(yè)單位在確定工作人員的薪酬上，權(quán)利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業(yè)單位用人的主體權(quán)利要受到政府的一定限制。
因此，由于合同性質(zhì)不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區(qū)別，主要反映在對公職義務(wù)的規(guī)定，以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業(yè)單位的性質(zhì)與工作人員的管理特點，聘用合同條款應(yīng)當(dāng)在以下方面作出明確規(guī)定：
——事業(yè)單位、事業(yè)單位工作人員的主要職責(zé)是為社會提供公共服務(wù)，具有履行國家公益職責(zé)的義務(wù)。
——事業(yè)單位在公開招聘時要按國家編制指導(dǎo)或計劃進(jìn)行。人事關(guān)系要經(jīng)過主管部門規(guī)定的相關(guān)程序之后才能正式確立，人事關(guān)系的消除也要經(jīng)過相關(guān)規(guī)定的程序。
xx年度人事管理工作在部室經(jīng)理和同事們的支持及幫助下，盡職盡責(zé)圓滿完成年度工作計劃，現(xiàn)將工作情況匯報如下：
一、合理調(diào)配現(xiàn)有人力資源，力增達(dá)到最佳配置
協(xié)助經(jīng)理做好公司內(nèi)部分人員的合理調(diào)配。按照《公司xx年度管理機(jī)構(gòu)設(shè)置》，圓滿完成競聘上崗、優(yōu)化組合及空編、缺編單位在公司內(nèi)部進(jìn)行招聘工作，做好了運行車間合理配備檢修人員工作，同時根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況及時合理調(diào)配人員，確保了生產(chǎn)經(jīng)營工作的順利開展。本年度下達(dá)各種調(diào)配調(diào)指令等共計477人次，其中下達(dá)人事指令104人次，下達(dá)待崗指令93人次。
二、采取三級管理考核辦法，做好各單位人員人事評價工作
為進(jìn)一步合理開發(fā)和利用人力資源，積極營造一個良好的用人環(huán)境，建立靈活的用人機(jī)制，真正做到人盡其才，達(dá)到人力資源最佳配置，重點做好擬發(fā)通知、組織實施等工作。采取三級考評管理辦法自評、互評、領(lǐng)導(dǎo)評價，按照思想品德、工作能力、工作態(tài)度、工作績效四項考評標(biāo)準(zhǔn)，先個人自評;后員工之間互評，互評后經(jīng)所在班組匯評;最后由員工所在部門匯總終評，按照有條不紊的程序?qū)締T工進(jìn)行綜合素質(zhì)評價，本項工作在各單位的大力支持下，順利完成。本次人事評價共計463人次。
二、做好xx年度聽證會工作
重點做好了聽證會議的組織、籌備和材料準(zhǔn)備工作，保證了會議質(zhì)量，達(dá)到預(yù)期的管理效果。此項工作在總經(jīng)理班子的大力支持和參與指導(dǎo)下，重點做好了文件制發(fā)，質(zhì)詢題等材料準(zhǔn)備，會議的組織。參加評論聽證會的黨員代表10人，團(tuán)員代表8人，職工代表13人，董事代表1人，監(jiān)事代表1人，評分人員9-12人不等，共計約50人。會議期間，高層管理人員3名及各部室單位21名人員進(jìn)行了述職，述職內(nèi)容均圍繞履行職責(zé)和完成年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)情況。聽證團(tuán)共向述職人提出質(zhì)詢意見70余條領(lǐng)導(dǎo)小組44條，建議43條。述職人均做了回答，無消極應(yīng)付情緒。其中總經(jīng)理辦公室、人力資源部、原煤采購部獲得了與會人員的認(rèn)可，取得了聽證團(tuán)的好評。由于公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視和支持，以及各方面密切配合和職工的積極參與，聽證會開得圓滿順利，達(dá)到了預(yù)期效果。
三、勞動合同管理
1、重點做好擬發(fā)續(xù)簽勞動合同通知及簽訂意向書的工作。根據(jù)公司員工人事評價結(jié)果及《勞動合同簽訂意向表》，對生產(chǎn)、技術(shù)、管理骨干采取長期5年合同管理，對生產(chǎn)工人及其他工作人員采取中期3年、轉(zhuǎn)自： 短期1年合同或不再續(xù)簽合同的管理辦法，按照先個人填寫《勞動合同簽訂意向表》;后部門填寫意見;最后公司依據(jù)員工人事評價結(jié)果及部門填寫意見，確定勞動合同意向，反饋本人。此項工作全面完成，共確定勞動合同意向596人次，其中確定長期勞動合同意向141人次;確定中期勞動合同意向223人次;確定短期勞動合同意向226人次，不再續(xù)簽勞動合同意向6人次。
2、做好勞動合同簽訂年限的確定和手續(xù)辦理
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，為充分利用和發(fā)揮勞動合同的作用，遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，根據(jù)公司員工人事評價結(jié)果及《勞動合同簽訂意向表》，對生產(chǎn)、技術(shù)、管理骨干采取長期5年合同管理，對生產(chǎn)工人及其他工作人員采取中期3年、短期1年合同或不再續(xù)簽合同的管理辦法，積極開展工作，確定了合同年限，共確定續(xù)簽勞動合同554人次，其中：①續(xù)簽長期合同136人次，續(xù)簽中期合同222人次，續(xù)簽短期合同196人次;②不再續(xù)簽合同18人次，針對公司其他人員在續(xù)簽合同的過程中，遇到不少問題和困難，但是通過座談、多方聯(lián)系等大量工作的開展，終于在6月底根據(jù)確定的合同年限圓滿完成1108份合同文本的填制及審核工作。
二、做好勞動合同鑒證工作
為充分利用和發(fā)揮勞動合同的作用，按照勞動合同簽訂年限做好長、中、短期勞動合同的統(tǒng)計，共計簽訂勞動合同553人次，其中：續(xù)簽長期合同136人次，續(xù)簽中期合同222人次，續(xù)簽短期合同195人次。為確保無遺漏，特請勞動部門前來公司進(jìn)行全面鑒證，此項工作已圓滿完成。
[引言]根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，單方自動辭職人員不享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但有人卻在辭職后，與原供職單位人事部門工作人員惡意串通，重新簽訂解除勞動合同協(xié)議書。原單位發(fā)現(xiàn)后予以糾正時，其竟在惱羞之下將原單位告上法庭，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但結(jié)果只能遭遇訴訟“滑鐵盧”。
[案情]秦某與絹紡公司簽訂的勞動合同期滿后仍留在公司工作。2004年2月1日，秦某以遷址南京為由，向公司申請辭職，次日，公司作出同意辭職的決定，秦某即離開公司。2月11日、17日，公司到勞動部門為其辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療保險停止參保手續(xù)。3月15日，秦某與公司人事部門工作人員串通，取得一份《解除（終止）勞動合同書》，載明“現(xiàn)因雙方協(xié)商原因，從即日起解除（終止）雙方簽訂的勞動合同”，又依據(jù)該合同書填寫了《解除（終止）勞動合同登記表》，并報經(jīng)勞動部門審批。審批表中解除勞動合同的理由為“雙方協(xié)商終止合同”，是否給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金一欄填寫“3500元”。公司發(fā)現(xiàn)后向勞動部門申請變更與秦某解除勞動合同理由，聲明“我公司負(fù)責(zé)人事的同志未經(jīng)公司同意，私自變更解除勞動合同的理由為雙方協(xié)商，重新偽造了雙方協(xié)商解除勞動合同書，辦理了騙取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金待遇的手續(xù)，請求更正。”同年5月24日，勞動部門向公司發(fā)函，載明“根據(jù)單位書面變更手續(xù)，秦某不符合享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的條件，現(xiàn)予糾正。”
[法院意見]秦某向絹紡公司申請辭職，經(jīng)公司同意后，雙方的勞動關(guān)系即行終止。按照相關(guān)法律規(guī)定，秦某不符合享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的條件。秦某與公司人事部門工作人員惡意串通獲得雙方協(xié)商解除勞動合同的書面材料和享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的審批手續(xù)，企圖以合法的形式達(dá)到違規(guī)領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的，違反了我國法律禁止性的規(guī)定，據(jù)此認(rèn)定該行為無效，駁回秦某要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請求。
一審判決后，秦某不服，提起上訴。二審法院判決維持原判。
[法官評析] 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位在勞動者主觀上無過錯的情況下解除勞動合同時，為滿足勞動者在離職后一段時期內(nèi)的生活，依法一次性支付給勞動者的費用。它既不是賠償金，也不是違約金，實質(zhì)上是用人單位依法履行對勞動者必要的社會保障義務(wù)。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十八條的規(guī)定，有權(quán)享受社會保障的勞動者，必須是非自愿性失業(yè)者，并且是客觀上無過錯者，用人單位只能向被動地接受提前結(jié)束勞動關(guān)系的勞動者提供。本案中秦某自愿向公司辭職，不符合領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定條件，其為了達(dá)到領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的，與公司工作人員惡意串通，重新簽訂雙方協(xié)商解除勞動合同的協(xié)議，損害了國家和社會公共利益，該協(xié)議應(yīng)認(rèn)定無效，秦某依據(jù)該協(xié)議要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請求不應(yīng)得到支持。
江蘇省海安縣人民法院·丁培培 丁林彬
一、指導(dǎo)思想
貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，按照立黨為公、執(zhí)政為民的理念，以維護(hù)勞動者合法權(quán)益、促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定、構(gòu)建幸福城區(qū)為目標(biāo)，依據(jù)國家、省、市現(xiàn)行法律、法規(guī)和相關(guān)政策，在全區(qū)黨政群機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及社區(qū)依法推進(jìn)和完善勞動合同制度，著力解決聘用工作人員勞動合同簽訂率偏低和管理不規(guī)范的問題，促使全區(qū)勞動合同簽訂、履行、管理工作有新的突破。
二、工作內(nèi)容
（一）全面推行勞動合同制度
1、簽訂勞動合同對象和范圍。全區(qū)所有聘用工作人員實行勞動合同制，勞動合同簽訂范圍包括：黨政群機(jī)關(guān)、事業(yè)單位及社區(qū)公共服務(wù)中心。已達(dá)到法定退休年齡不再續(xù)聘續(xù)簽。
2、依法訂立勞動合同。用人單位聘用人員，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》的規(guī)定，在用工之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同。合同到期后續(xù)聘的要及時辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)。新聘工作人員實行試用制度，試用期一般不超過三個月。各用人單位根據(jù)自身工作需要和聘用人員意愿，合理商定合同期限，原則上每次簽訂的勞動合同期限不超過三年。對于從未簽訂或到期未續(xù)訂的聘用人員，本次簽訂的起始時間統(tǒng)一為2012年元月1日。
3、明確簽訂主體。按照“誰用工誰負(fù)責(zé)”的原則，由聘用人員所在單位與聘用人員訂立書面勞動合同。
4、規(guī)范合同文本。統(tǒng)一使用區(qū)人力資源和社會保障部門印制的規(guī)范文本，用人單位和聘用人員另行協(xié)商的條款應(yīng)報人力資源和社會保障部門審查把關(guān)。聘用人員簽訂勞動合同一式四份，用人單位和勞動者各持一份，另二份報區(qū)人力資源和社會保障局辦理錄用備案和人事檔案存檔用。
5、全面落實社會保險政策。嚴(yán)格執(zhí)行社會保險政策，用人單位在用工之日起一個月內(nèi)依法辦理聘用人員參保繳費手續(xù)，按時足額繳費。社會保險費必須上繳社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)，不得以補(bǔ)貼形式違規(guī)發(fā)放給職工個人。聘用人員參保險種包括：養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育。參保險種不全的，2012年元月1日開始一律由用人單位按上述險種參保。對于屬于協(xié)保身份的聘用人員，缺繳的險種予以補(bǔ)齊，未達(dá)到法定退休年齡但已享受養(yǎng)老保險待遇的聘用人員不再參保繳費。
6、完善勞動合同變更、解除和終止程序。聘用人員的工作變動、辭職解聘、到齡退休應(yīng)及時辦理勞動合同的變更、解除或終止手續(xù)，轉(zhuǎn)移、續(xù)接或停止社會保險關(guān)系。聘用人員在區(qū)內(nèi)流動，必須與原單位解除勞動合同后重新辦理聘用手續(xù)，原則上不予借調(diào)。用人單位因工作需要解除或終止聘用人員勞動合同的，依法依規(guī)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
7、妥善處理遺留問題。2012年元月1日之前應(yīng)簽未簽或到期未續(xù)簽勞動合同的，由用人單位予以補(bǔ)簽。涉及多個用工主體的，分別由原用工單位分段補(bǔ)簽，保證聘用人員勞動關(guān)系的連續(xù)性。聘用人員在我區(qū)聘用期內(nèi)尚未參保、參保斷檔或參保險種缺項的，由現(xiàn)用人單位予以足額補(bǔ)繳。
（二）加強(qiáng)勞動用工管理
1、落實勞動用工登記制度。各用人單位要嚴(yán)格執(zhí)行勞動用工登記制度，并于2011年12月底前到區(qū)人力資源和社會保障部門辦理《勞動用工登記證》。勞動合同的訂立、變更、解除、終止，用人單位應(yīng)在一個月內(nèi)持《勞動用工登記證》及相關(guān)證明材料，報人力資源和社會保障部門審查備案。
2、加強(qiáng)用人單位內(nèi)部管理。各用人單位應(yīng)加強(qiáng)勞動合同管理，規(guī)范勞動用工行為。建立聘用人員管理名冊，健全勞動關(guān)系管理臺帳，落實專人負(fù)責(zé)，實行動態(tài)管理。
3、建立健全聘用人員人事檔案。區(qū)人力資源和社會保障局負(fù)責(zé)為聘用人員建立人事檔案，實行統(tǒng)一管理。各用人單位應(yīng)將《山區(qū)聘用人員登記表》、勞動合同、學(xué)歷證書復(fù)印件、職業(yè)資格證書復(fù)印件等相關(guān)材料于2012年元月1日前報區(qū)人力資源和社會保障局建檔用。
三、實施步驟
規(guī)范聘用人員勞動合同管理工作涉及人員多，工作量大，政策性強(qiáng)，業(yè)務(wù)流程復(fù)雜，按三個階段分步實施。
第一階段（2011年11月）：制定方案。
結(jié)合我區(qū)實際，由區(qū)人力資源社會保障部門制定具體工作方案，明確目標(biāo)任務(wù)、實施對象和范圍、實施步驟、工作進(jìn)度以及保障措施等，報區(qū)政府常務(wù)會議研究。
第二階段（2011年12月至2012年3月）：組織實施。
1、調(diào)查摸底。各用人單位對本單位聘用人員實施勞動合同制度的情況（應(yīng)簽未簽人員名單、勞動合同管理及參保情況等）開展一次排查，摸清底數(shù)，制定工作方案。
2、全面實施。根據(jù)工作部署，分兩步實施：各用人單位于2012年元月1日前完成聘用人員勞動合同新簽、五險參保和人事檔案建檔工作；2012年3月底前完成勞動合同補(bǔ)簽和社會保險補(bǔ)繳等工作。
第三階段（2012年4月）：督查驗收。
各用人單位對本單位勞動合同和社會保險制度落實情況進(jìn)行評價，對仍然存在的問題進(jìn)行自查自糾。區(qū)人力資源和社會保障部門適時對全區(qū)聘用人員勞動用工和參加社會保險情況組織一次專項執(zhí)法監(jiān)察，檢查結(jié)果予以通報。
四、工作要求
1、提高思想認(rèn)識。依法規(guī)范聘用人員勞動合同管理是建設(shè)法制政府、誠信政府的根本要求，是人本執(zhí)政理念的重要體現(xiàn)，也是構(gòu)建幸福城區(qū)的一項重要舉措，事關(guān)廣大聘用人員的切身利益。各用人單位要高度重視，切實加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，本著對廣大聘用人員認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，精心組織實施好各項工作，充分發(fā)揮黨政機(jī)關(guān)在遵章守法方面的示范帶頭作用。
2、明確工作職責(zé)。區(qū)人力資源和社會保障局為區(qū)聘用人員勞動合同的監(jiān)督管理部門，負(fù)責(zé)全區(qū)聘用人員勞動合同制度落實情況的執(zhí)法監(jiān)察和業(yè)務(wù)指導(dǎo)。區(qū)內(nèi)各用人單位應(yīng)切實擔(dān)當(dāng)起用工主體的責(zé)任，負(fù)責(zé)聘用人員的日常管理和勞動合同制度的具體落實，積極做好與市人社、區(qū)人社、編制、財政等部門的工作對接。區(qū)內(nèi)各有關(guān)部門和單位要加強(qiáng)協(xié)調(diào)配合，形成合力，確保此項工作落到實處。
3、落實管理制度。各用人單位要嚴(yán)格執(zhí)行區(qū)聘用人員管理制度，規(guī)范招錄解聘行為，強(qiáng)化內(nèi)部用工管理，從源頭上解決聘用人員管理中存在的問題。今后凡聘用人員與用人單位發(fā)生勞動合同、工資福利、社會保險等糾紛，按照“誰用工誰負(fù)責(zé)”的原則，由用人單位負(fù)責(zé)處理。
關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系;事業(yè)單位;問題;措施
一、事業(yè)單位勞動關(guān)系的特征
在我國各行單位的改革工作中，事業(yè)單位的改革推進(jìn)比較緩慢，主要原因是這類組織形式在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)的深刻影響下，一直未能與時俱進(jìn)，在很多方面都受到舊思想的影響，因此改革難度相對比較大，改革進(jìn)程緩慢。1.計劃性。在上世紀(jì)六七十年代，我國盛行計劃經(jīng)濟(jì)，雖然改革開放以來，我國開始大力推行市場經(jīng)濟(jì)體制。但由于計劃經(jīng)濟(jì)存在時間較長，因此產(chǎn)生了非常深遠(yuǎn)的影響，直至今天都未完全結(jié)束市場經(jīng)濟(jì)體制的改革。這一現(xiàn)象在事業(yè)單位中表現(xiàn)的尤為明顯，許多事業(yè)單位都有著計劃性強(qiáng)的特征。事業(yè)單位的勞動關(guān)系，一般都是由國家負(fù)責(zé)調(diào)配、落實的，其本身并不具備勞動用工權(quán)，也就是說在進(jìn)行人員招聘工作時，一定要獲得國家人事部門的許可，嚴(yán)格按照配給名額來進(jìn)行招工。事業(yè)單位內(nèi)形成勞動關(guān)系后，其工資薪酬、保險、福利等只需按照國家規(guī)定分配即可。2.固定性。事業(yè)單位勞動關(guān)系的固定性是指勞動者與單位之間的勞動關(guān)系是通過行政命令的方式來建立的，一旦勞動關(guān)系形成之后，事業(yè)單位是沒有權(quán)力與勞動者解除這種關(guān)系的，只有在上級機(jī)構(gòu)的行政命令下才能解除。現(xiàn)今，我國事業(yè)單位人事制度改革正在不斷深入，使事業(yè)單位內(nèi)部也產(chǎn)生了聘任制，不過大部分都為固定人員，這些人員一般都是分配之后，便有了終身的勞動雇用關(guān)系，職工幾乎不會流動。3.行政性。這一特征主要體現(xiàn)在事業(yè)單位內(nèi)的勞動關(guān)系建立形式、運行形式以及調(diào)整形式都是在行政指揮下實現(xiàn)的，這一勞動關(guān)系從根本上來看屬于行政性關(guān)系，也就是說在整個勞動關(guān)系產(chǎn)生期間市場機(jī)制并未起到作用。此外，現(xiàn)今對事業(yè)單位勞動關(guān)系并未設(shè)立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，這便使得勞動關(guān)系管理工作中沒有明確的依據(jù)，各種關(guān)系十分混亂。
二、事業(yè)單位勞動關(guān)系中的各種問題及成因
1.“臨時工”勞動關(guān)系管理中的問題。我國事業(yè)單位長期受到計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，因此很多觀念相對守舊。不少事業(yè)單位依然將“編制”作為一項重要指標(biāo)，編制內(nèi)外人員的薪酬、福利、晉升等都存著很大的差異，使得編制內(nèi)常常出現(xiàn)人浮于事的問題。面對事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化和改革壓力的逐漸增大，事業(yè)單位對編制外“臨時工”不按照正常勞動關(guān)系處理，導(dǎo)致這些“臨時工”到勞動仲裁委申訴。2.未嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行勞動關(guān)系管理工作。現(xiàn)今，我國事業(yè)單位進(jìn)行勞動關(guān)系管理工作時，并未嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定開展工作。一方面是由于各種管理規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)等不夠健全，另一方面是由于雖然對于某些工作內(nèi)容設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)，但卻并未將其落實到實際工作中。由于企業(yè)與職工建立勞動關(guān)系時不依法與職工訂立勞動合同，因此，也就談不到認(rèn)真履行勞動合同，更談不到依法解除勞動合同和終止勞動合同。有的單位在解除勞動合同時不按規(guī)定出具書面決定，以口頭方式通知，隨意性較大。3.編制內(nèi)職工在離職時常常會碰到一些問題。編制內(nèi)員工在離職時，事業(yè)單位常常未科學(xué)處理這些人員的人事檔案。這種問題主要發(fā)生在三類人員身上：第一，因職工違紀(jì)而被開除，但以口頭形式宣布的。一些職工在年紀(jì)大，甚至快要領(lǐng)退休金時，便會以沒有書面通知為借口，請求回到工作崗位繼續(xù)工作。第二，很多職工都會選擇下海經(jīng)商，而其對待事業(yè)單位編制內(nèi)工作的方式就是停薪留職，到規(guī)定日期并未返回。很多員工甚至連居住地都發(fā)生了變化，使單位無法聯(lián)系到這些人員，長時間以后單位便會按自動離職處理。但是許多年后，這些職工又想回來繼續(xù)上班，并由單位繳納社會保險費。第三，出國職工多年后返回要求恢復(fù)崗位。以上這些職工均以事業(yè)單位沒有及時把自己的人事檔案轉(zhuǎn)移到其戶口所在地的街道辦事處，以領(lǐng)取不到失業(yè)救濟(jì)金為由，要求單位賠償由此帶來的損失并為他們補(bǔ)繳社會保險費。引發(fā)勞動爭議。4.改制成企業(yè)化管理引發(fā)的爭議。事業(yè)單位通常都存在于科研、衛(wèi)生、教育、文化等領(lǐng)域。對這些領(lǐng)域的事業(yè)單位進(jìn)行改革后可能會產(chǎn)生下列問題：第一，在簽訂勞動合同時可能未達(dá)成一致，用工單位一般都想簽訂短期勞動合同，但職工為尋求穩(wěn)定，常常想簽訂長期或終身勞動合同。第二，事業(yè)單位的職工一般都有較高的文化水平，且均有技術(shù)職稱，如研究員、教授、教師等。改制后，這些職工的工作崗位變化很大，工資降低幅度也很大。因此會產(chǎn)生勞動爭議。5.事業(yè)單位使用舊有的人事管理標(biāo)準(zhǔn)處理問題。很多事業(yè)單位一直都是按照傳統(tǒng)人事管理制度組織工作的，對于勞動合同、勞動法等不甚熟悉。一旦產(chǎn)生爭議，事業(yè)單位依照原有標(biāo)準(zhǔn)，將職工開除、除名或者辭退，且人事部門并不會都給職工出具書面通知，可是勞動政策卻要求這種命令必須有書面形式的通知，因此常常會使員工尋求勞動仲裁。
三、預(yù)防和控制勞動爭議發(fā)生的對策及建議
1.事業(yè)單位一定要不斷深入學(xué)習(xí)各項勞動政策，不斷健全各種政策，以促進(jìn)勞動關(guān)系調(diào)整、處理工作更加順利的進(jìn)行。事業(yè)單位在改革期間，不可避免的需要對勞動關(guān)系、勞動合同進(jìn)行變動，但這時就必須盡快研究出與之相適應(yīng)的的措施。要嚴(yán)格按照有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照解除勞動合同的有關(guān)條款，對程序、規(guī)范等進(jìn)行調(diào)整，使勞動關(guān)系更加明確，在解決矛盾、爭端時有更為科學(xué)合理的依據(jù)，并盡量避免單位內(nèi)部出現(xiàn)違反規(guī)定、解除勞動合同等問題。2.事業(yè)單位要規(guī)范勞動合同制度，減少勞動爭議的發(fā)生。對勞動合同的內(nèi)容，如變更、解除、終止、續(xù)訂等情形及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)、辦法等要有具體約定，一定要將勞動合同落實到實處，合同雙方一定要嚴(yán)格按照合同條款行事，最好能結(jié)合實際情況對其中一些不合理的條款進(jìn)行修改。事業(yè)單位內(nèi)部的人員需要解除或者終止勞動合同時，一定要以法律為依據(jù)，盡可能保證合同的正常履行。合同期滿后，應(yīng)及時確定是續(xù)訂還是終止合同，一切按照相關(guān)規(guī)程辦事。3.高度重視勞動政策法制的宣傳，促進(jìn)事業(yè)單位職工法律、法制觀念的提高。現(xiàn)今，我國事業(yè)單位用工中往往會遭遇法律真空地帶，而這又是合同勞動糾紛的高發(fā)區(qū)。事業(yè)單位內(nèi)部一般都是按照編制進(jìn)行管理的，因此編制內(nèi)職工和事業(yè)單位間屬于人事關(guān)系，無需按照《勞動法》行事，可是，一部分事業(yè)單位內(nèi)部早已建立了“全員勞動合同制”，這便導(dǎo)致事業(yè)單位和員工間不僅存在人事關(guān)系，又存在勞動關(guān)系，這也意味著事業(yè)單位管理工作需要按照《勞動法》中的一些規(guī)章和制度開展工作。現(xiàn)在，很多事業(yè)內(nèi)部都存在很多編制外員工，這部分職工和事業(yè)單位的關(guān)系不是那么清楚，雙方之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系也比較模糊，因此極易出現(xiàn)問題，甚至雙方在是否受到《勞動法》約束這一點上也存在分歧。
總之，很多糾紛的原因都是未簽訂合同或者所簽訂合同的條款不夠明晰，在合同履行期間出現(xiàn)糾紛后，沒有明確的處理依據(jù)。所以說，必須首先明確事業(yè)單位和工作人員之間的勞動社會關(guān)系，這樣才能夠促進(jìn)糾紛的解決。
作者:陳劍虹 單位:安陽市萬金渠管理處
參考文獻(xiàn)
[1]籍祥魁.事業(yè)單位勞動關(guān)系的沖突與化解研究[J].天津師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）,2016（2）
按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在用人單位“連續(xù)工作滿十年”或“連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同”，便可要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。在勞動者一邊，這意味著一個長期穩(wěn)定勞動關(guān)系的形成和享受“永久員工”的待遇，用人企業(yè)則被迫面臨較以往更高的人力資源成本。
包括電信運營商在內(nèi)的國有企業(yè)并不是新法案管制的重點，但正如業(yè)內(nèi)專家所言，電信運營商也面臨一場人事困局，即如何在形成長期穩(wěn)定勞動關(guān)系的同時，緩解人力資源經(jīng)營中出現(xiàn)的惰性，適應(yīng)電信業(yè)的轉(zhuǎn)型需求和高度競爭。
固網(wǎng)運營商應(yīng)對積極
在采訪中，記者發(fā)現(xiàn)，不同運營商的反應(yīng)各不相同，其中固網(wǎng)運營商應(yīng)對新《勞動合同法》的行動比較積極。
據(jù)廣東、江蘇電信的基層員工透露，目前省公司方面已成立了專門針對《勞動合同法》的研究小組。廣西電信一位員工告訴記者，目前，其所在人力資源部重點關(guān)注勞動合同訂立、修改、解除、終止等的法定條件和程序。其次專門就派遣制用工的管理、派遣機(jī)構(gòu)與用人單位的權(quán)利與義等進(jìn)行專題研究。
中國網(wǎng)通貫徹《勞動合同法》的步伐走得更快。浙江網(wǎng)通人力資源副總經(jīng)理金慧寧也透露，網(wǎng)通正在集團(tuán)層面對內(nèi)部規(guī)章制度做統(tǒng)一修訂，諸如“嚴(yán)重違紀(jì)”、“營私舞弊”等涉及無固定期限勞動合同解除的條款都在重新界定中。
相比之下，移動運營商的動作稍顯遲滯。記者電話連線中國移動相關(guān)負(fù)責(zé)人時了解到，公司人力資源方面暫時沒有針對新《勞動合同法》有所動作。
不過，中國移動的一些省級公司已經(jīng)進(jìn)行了細(xì)微的調(diào)整。記者獲悉，北京移動的人力資源部門已經(jīng)于11月初，在內(nèi)部ERP系統(tǒng)上為可以簽訂無固定期限勞動合同的員工提供了兩個選項：一是同意續(xù)簽合同期為1年至10年；二是同意續(xù)簽合同期為無固定期限。但沒有提供新法中對“違約金”、“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”和“賠償金”修改的條款。
人才結(jié)構(gòu)性矛盾凸現(xiàn)
同樣面對新《勞動合同法》，為何固網(wǎng)運營商的應(yīng)對更積極？一位不愿具名的人力資源專家告訴記者：“這些運營數(shù)十年的老企業(yè)，在過去的時間里積累了很多問題，需要時間去處理，從而有一個逐步消化的過程。”
事實上，作為歷次電信改革的母體，固網(wǎng)運營商承擔(dān)了幾次分營中大量退休、附屬企業(yè)員工的負(fù)擔(dān)，冗員問題也更為深重。中國電信集團(tuán)公司副總經(jīng)理李平曾透露，中國電信的員工數(shù)大于其他五家基礎(chǔ)運營商員工數(shù)之總和，內(nèi)退、離退休員工高達(dá)18萬人。一位運營商人力資源管理人士告訴通信產(chǎn)業(yè)報記者，在職冗員以及離退休養(yǎng)老費用等社會性負(fù)擔(dān)正如高利貸一般，吞噬著固網(wǎng)運營商的盈利。
除去冗員繁多的問題，固網(wǎng)運營商還存在中高端人才匱乏的難題。某地方運營商人力資源經(jīng)理將這種結(jié)構(gòu)性矛盾生動地總結(jié)為“三多三少”，即員工隊伍整體規(guī)模較大與高素質(zhì)人才相對較少的矛盾；生產(chǎn)、操作型人才較多與創(chuàng)新、復(fù)合型人才較少的矛盾；從事傳統(tǒng)CT專業(yè)人才較多與從事ICT人才較少的矛盾。
同固網(wǎng)運營商相比，移動運營商可謂輕裝上陣。目前中國移動員工數(shù)量為11萬，聯(lián)通為4萬，而且基本沒有退休員工。但在采訪中，移動運營商的一位基層技術(shù)人員坦言，“溫水煮青蛙”的現(xiàn)象在自己和周圍的同事身上不同程度地存在，優(yōu)越的工作環(huán)境和薪酬之下，“更傾向于圖個安穩(wěn)”。然而隨著3G牌照的發(fā)放、三網(wǎng)融合趨勢的到來，電信業(yè)的競爭將更為激烈，移動運營商人力資源與業(yè)務(wù)發(fā)展上的不匹配也有逐漸凸顯的趨勢。
此外，固網(wǎng)運營商面臨的派遣用工問題也更加嚴(yán)重。目前，電信企業(yè)中存在大量派遣用工，他們被稱為勞務(wù)工，人事關(guān)系一般掛靠在郵電人才中心。新勞動合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。此外，被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利。
顯然，在《勞動合同法》實施之后，面對可能大量增加的“永久員工”，運營商人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾和成本壓力有加劇的危險。如何保持員工的責(zé)任感、提高工作熱情、促進(jìn)能力轉(zhuǎn)型，是廣大電信企業(yè)管理者必須解開的困局。
人力資源的“薩班斯法案”
金慧寧在采訪中強(qiáng)調(diào)：“新《勞動合同法》的實施對企業(yè)人力資源操作的制度性、流程性與合法性具有更強(qiáng)的約束。從這個角度上講，它就是人力資源上的‘薩班斯法案’。”而美國的《薩班斯法案》向來以嚴(yán)格的法律約束和較強(qiáng)懲戒力聞名。
在中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院彭光華教授看來，新《勞動合同法》是為了幫助企業(yè)培養(yǎng)人才，而不是損害企業(yè)的利益。“人才的形成是靠一種長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系競爭得來的，而簽訂無固定期限勞動合同是長期穩(wěn)定勞動關(guān)系唯一形成途徑。”因此，《勞動合同法》對電信運營商最大的挑戰(zhàn)在于內(nèi)部“柔性”人力資源管理制度的建立，而電信企業(yè)破解人事困局的關(guān)鍵是形成能上能下、能進(jìn)能出的人力資源體系。
實際上，電信運營商早已開始關(guān)注企業(yè)競爭機(jī)制的建立。在各電信運營企業(yè)，競聘上崗制度早已開始實施。只要滿足工作年限、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)等條件的要求，十幾個員工可以同時競聘一個崗位。但這一制度的應(yīng)用僅限于中層干部和技術(shù)崗位。賽迪顧問人力資源資訊中心副總經(jīng)理封殿勝認(rèn)為，競聘上崗的范圍應(yīng)進(jìn)一步擴(kuò)大。
與競爭機(jī)制相比，內(nèi)部待崗與離崗?fù)损B(yǎng)機(jī)制卻尚未在運營企業(yè)中扎根。金慧寧告訴記者，在新《勞動合同法》規(guī)范下，員工如果崗位測評不合格，進(jìn)一步培訓(xùn)后仍不能適應(yīng)崗位，企業(yè)也可以采用待崗與離崗?fù)损B(yǎng)機(jī)制鼓勵員工退出。“這對適應(yīng)今后的市場競爭很有必要。”
在轉(zhuǎn)型人才的引進(jìn)上，封殿勝主張運營商改變現(xiàn)有單一的人才招聘渠道。“在接受應(yīng)屆畢業(yè)生和轉(zhuǎn)業(yè)軍人之外，應(yīng)更多面向全社會招聘急需人才，從實踐經(jīng)驗、專業(yè)知識、技術(shù)水平進(jìn)行全方位篩選。在3G牌照未定、各家不敢立即大規(guī)模建設(shè)網(wǎng)絡(luò)和規(guī)劃技術(shù)的當(dāng)下，這種靈活多樣的招聘方式，有利于運營商對3G人才資源的儲備。”
鏈接法條解讀
無固定期限勞動合同
第十四條規(guī)定：有下列情形之一，(一)勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者在沒有嚴(yán)重失職、營私舞弊的。勞動者可以提出訂立無固定期限勞動合同。
裁員
第十一條規(guī)定，需要裁減人員二十人以上或者占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：(一)訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(二)訂立無固定期限勞動合同的；(三)家庭無其他就業(yè)人員的。
解除勞動合同
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。
第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
二、《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》關(guān)于辭職的規(guī)定
第四條勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失:
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費用,雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;
勞動合同約定的其他賠償費用。
三、《中華人民共和國勞動法》關(guān)于辭職的規(guī)定
《中華人民共和國勞動法》第31條規(guī)定:“勞動者解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”,這就明確賦予了職工辭職的權(quán)利,而且這種權(quán)利是絕對的,勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質(zhì)條件,只需要履行提前通知的義務(wù)即可。原勞動部辦公廳在《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》中也指出:“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,既是解除勞動合同的程序,也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,解除勞動合同,無須征得用人單位的同意。超過30日,勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù),用人單位應(yīng)予以辦理。”
《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權(quán),另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權(quán)利。《勞動法》第102條規(guī)定:“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”;原勞動部在《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的第4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶?“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失:1、用人單位招收錄用其所支付的費用;2、用人單位為其支付的培訓(xùn)費用,雙方另有約定的按約定辦理;3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;4、勞動合同約定的其他賠償費用。”
2008年12月16日張華(化名)開始到某食品公司上班，擔(dān)任銷售主管。雙方當(dāng)日簽訂了勞動合同，合同截止日為2011年12月15日。雙方口頭約定工作前3個月工資2500元，另有700元補(bǔ)助；此后增至2750元，補(bǔ)助金額不變。
2009年6月30日，因公司原因張華停止工作。2009年7月7日某食品公司以報紙公告的形式向張華送達(dá)了解除勞動合同通知書。
后張華到仲裁委提出仲裁申請，請求支付無故解除勞動合同賠償金10285.74元。
案件調(diào)查
張華2008年12月16日到某食品公司上班。當(dāng)日雙方簽訂勞動合同至2011年12月15日止，其中約定基本工資1200元，每月工資支付方式不定，現(xiàn)金支付時需由張華簽字領(lǐng)取。根據(jù)2009年1月～6月張華的工資核算表顯示，每月工資由基本工資1200元、加班費、職務(wù)津貼構(gòu)成，其中加班費共支付2200元，職務(wù)津貼為浮動不固定，每月平均工資為2666.67元，張華對此簽字確認(rèn)。
張華在職期間每天工作時間為早8點半至晚6點，每周工作6天。該公司實行出勤打卡制度，但考勤卡中僅記載了到崗與離崗的時間。2009年6月30日張華停止工作。
公司的說法是，停止工作當(dāng)日及同年公司分別向張華送達(dá)了人事令及終止勞動合同意向書，以雙方未就調(diào)整崗位達(dá)成一致意見為由，與張華協(xié)商解除勞動合同，但張華未簽收。2009年7月7日某食品公司以報紙公告的形式向張華送達(dá)了解除勞動合同通知書。
張華并不認(rèn)可公司的說法。他提出，公司雖向自己送達(dá)了解除勞動合同通知書，但雙方并未就調(diào)換崗位一事進(jìn)行協(xié)商，接到上述通知時公司已做出勸退處理。某食品公司雖對張華的說法予以否認(rèn)，但也未能就協(xié)商事實提供相關(guān)證據(jù)。
仲裁結(jié)果
某食品公司支付張華違法解除勞動合同賠償金5333.34元。
案件分析
一、解除勞動合同需辦哪些手續(xù)
勞動合同解除、終止時，用人單位應(yīng)在3日內(nèi)向勞動者出具解除、終止勞動合同證明。并將《解除勞動合同證明書》或《終止勞動合同證明書》直接送達(dá)給勞動者本人，本人不在的，交其共同居住成年直系親屬簽收，直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收信日期為送達(dá)日期。勞動者下落不明，或者用上述方式無法送達(dá)的，可采取公告送達(dá)，通過市地級以上新聞媒介通知，自公告之日起30日，即視為送達(dá)。
勞動者轉(zhuǎn)為失業(yè)的，用人單位應(yīng)在7日內(nèi)將失業(yè)人員名單和檔案移交到失業(yè)保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。勞動者失業(yè)后，應(yīng)在解除、終止勞動合同之日起30日內(nèi)到戶口所在地失業(yè)保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理失業(yè)登記。
二、如何解除勞動合同
《中華人民共和國》第31條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知，明確賦予了職工辭職的權(quán)利，這種權(quán)利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質(zhì)條件，只需要履行提前通知的義務(wù)(即提前30日書面通知用人單位)即可。原勞動部辦公廳在《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》也指出：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。
《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權(quán)，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權(quán)利。《勞動法》第102條規(guī)定：勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任;原勞動部在《違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的第 4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶簞趧诱哌`反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：
1、用人單位招收錄用其所支付的費用;
2、用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理;
3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;
