時(shí)間：2022-02-17 15:26:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理工作思路，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、政工工作與人力資源管理的關(guān)系
隨著改革開放的深化開展，如今的醫(yī)院人力資源管理工作中，逐漸引入了現(xiàn)代企業(yè)管理的諸多新穎的思路和模式。這些全新的方法為醫(yī)院的管理工作注入了“新鮮的血液”，為醫(yī)院的安全、高效運(yùn)行創(chuàng)造了條件。眾所周知，人力資源管理的內(nèi)容囊括了“人事調(diào)配”“考核培訓(xùn)”“檔案管理”“職稱考評(píng)”“工資福利”等?？陀^上來(lái)講，這些問題與員工的切身利益和醫(yī)院的運(yùn)行發(fā)展息息相關(guān)。同時(shí)，醫(yī)院的政工工作開展對(duì)象也是醫(yī)院的員工，包括對(duì)工作人員進(jìn)行思想政治教育、提升工作人員的思想政治素質(zhì)，解決員工的思想觀念和政治立場(chǎng)問題。
二、政工工作與人力資源管理的作用
在醫(yī)院的人力資源管理中，政工工作的作用主要包括以下兩個(gè)方面：第一，醫(yī)院的政工工作決定了院方人力資源管理的方向，由于醫(yī)院本身是一種帶有公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，因此，醫(yī)院的人力資源管理工作與企業(yè)、政府等機(jī)關(guān)的人力資源管理并不完全相同。醫(yī)院的前進(jìn)目標(biāo)不能等同于企業(yè)“追求利益最大化”的目標(biāo)；第二，醫(yī)院的政工工作對(duì)于保障醫(yī)護(hù)工作高效完善實(shí)施具有重要作用，如前文所述，醫(yī)院的人力資源管理工作內(nèi)容涉及員工的切身利益，在這樣的背景下，只有政工工作的積極配合，聯(lián)合領(lǐng)導(dǎo)層、醫(yī)護(hù)基層，并依托于良好的管理體制，才能確保人力資源管理工作的順利進(jìn)行。
三、政工工作與人力資源管理的現(xiàn)狀分析
1、醫(yī)院政工部門職能薄弱
縱觀我國(guó)醫(yī)院的現(xiàn)狀，雖然大部分醫(yī)院都已經(jīng)意識(shí)到思想政治工作在人力資源管理中的重要作用，但是許多醫(yī)院的政工部門的職能依然薄弱，僅局限于做一些宣傳穩(wěn)定的工作，工作的深度不夠，也不能直接參與醫(yī)院的決策活動(dòng)，人力資源管理工作的安排總是限于思想政治工作的安排，這在一定程度上導(dǎo)致政工部門的??際權(quán)力受到了限制，最終對(duì)該部門的智能發(fā)揮造成了影響。
2、政工工作過于死板
當(dāng)前社會(huì)在不斷地發(fā)展，以往的思想政治工作的方法和理念已經(jīng)不再適用于當(dāng)前的形勢(shì)了，在目前醫(yī)院的政工工作中，一些工作人員思想落后，工作手段也不先進(jìn)，太過古板，從根本上說是缺乏創(chuàng)新精神，因此不能很好地與時(shí)代相適應(yīng)。在具體的工作中，往往不能針對(duì)不同問題作出不同的措施，而是行使一貫的死板方式，這樣反而對(duì)員工的工作積極性有所削弱，這些工作都在一定程度上對(duì)醫(yī)院的人力資源管理工作造成了影響。
3、政工工作過于粗放
政工工作是要落在實(shí)處而且要精細(xì)化的，不能只是流于表面或者點(diǎn)到為止。但是在醫(yī)院的政工工作中，往往太過粗放，缺乏深度和精度，并沒有將人力資源管理工作聯(lián)系起來(lái)，所以并不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
四、醫(yī)院政工工作、人力資源管理工作結(jié)合的途徑
1、創(chuàng)新工作、轉(zhuǎn)變思路
人力資源管理工作創(chuàng)新精神不足，工作手段過于死板，這就需要針對(duì)這種現(xiàn)狀，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行進(jìn)一步創(chuàng)新，將工作思路進(jìn)行轉(zhuǎn)變。第一步需要在政工單位中多納人工作能力強(qiáng)的工作者，在實(shí)際的發(fā)展現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上，幫助工作人員更加主動(dòng)積極的對(duì)新的技術(shù)、理論進(jìn)行學(xué)習(xí)，摒棄傳統(tǒng)的思想政治工作的手段、觀念，強(qiáng)化創(chuàng)新、學(xué)習(xí)的有效性，充分的了解科學(xué)有效的理論、技術(shù)，將具體的工作特點(diǎn)與實(shí)際的工作有機(jī)的結(jié)合在一起，強(qiáng)化政工工作與人力資源管理工作的實(shí)效性，進(jìn)一步保證政工工作作用的發(fā)揮。
2、強(qiáng)化意識(shí)，提升職能
政工部門在醫(yī)院人力資源管理過程中職能不強(qiáng)，還需要進(jìn)一步強(qiáng)化政工的工作意識(shí)，提升政工單位的職能。樹立起這樣的思想，即：工作員工才是醫(yī)院能夠順利開展的保證，對(duì)人才的培養(yǎng)、引進(jìn)工作給予重視，進(jìn)一步提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。目前，以人為本已經(jīng)是我國(guó)社會(huì)發(fā)展的主流，也被作為我國(guó)治國(guó)的主要方針。鑒于此，在醫(yī)院的員工方面，將其工作者思想水平進(jìn)行提高，也可以幫助人力資源管理工作達(dá)到事半功倍的效果，由此看出提升醫(yī)院的政工工作的實(shí)效性已經(jīng)迫在眉睫。與此同時(shí)，醫(yī)院相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)需要進(jìn)一步加大對(duì)政工工作的投人力度，以此提升人力資源管理工作的職能，對(duì)政工工作機(jī)制進(jìn)行完善，保證政工工作更好的在人力資源管理中發(fā)揮作用。
3、進(jìn)行變革，細(xì)化工作
關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò) 人力資源管理 信息化管理
隨著我國(guó)的社會(huì)生產(chǎn)力不斷提高,人才的競(jìng)爭(zhēng)也變得非常激烈,企業(yè)人事工作也因此由計(jì)劃體制下組織控制模式轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)體制下的人力資源開發(fā)模式。[4]同時(shí),由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)超乎想象的發(fā)展,已使網(wǎng)絡(luò)成為社會(huì)上相互傳遞信息的重要載體,進(jìn)而使網(wǎng)絡(luò)信息化管理成為社會(huì)管理工作一個(gè)新的領(lǐng)域和新的趨勢(shì)。而如何在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下有效開展人力資源管理工作,這是值得我們研究的課題。
1 人力資源管理工作的內(nèi)容
人力資源管理是對(duì)組織人力資本的管理,即對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引進(jìn)、素質(zhì)管理、崗位管理、績(jī)效管理和薪酬管理、人才外包等。而企業(yè)人力資源管理的核心必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)中心來(lái)展開,并以“人”和“崗位”作為兩個(gè)立足點(diǎn),因此這樣的管理內(nèi)容就形成一種以4P管理模型為核心的管理模式,這種4P管理模型如以下的圖1所示。
該管理模型最終目的是為了實(shí)現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的最佳匹配。
2 傳統(tǒng)人力資源管理存在的一些問題
2.1 信息獲取渠道小,信息獲取速度慢
在傳統(tǒng)的人力資源管理中,由于不同地域、不同企業(yè)的信息來(lái)源渠道不同,過程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且獲取速度極慢。
2.2 信息冗余,資源浪費(fèi)
由于信息不能共享,因此各單位或企業(yè),包括單位或企業(yè)內(nèi)的各部門,很多信息與資源往往是重復(fù)的,造成了信息冗余與資源浪費(fèi)。
2.3 各管理環(huán)節(jié)容易脫節(jié),協(xié)調(diào)性較差,統(tǒng)籌性也不強(qiáng)
由于各管理環(huán)節(jié)在工作過程中是相對(duì)獨(dú)立的,因此很容易使各管理環(huán)節(jié)之間不能很好的協(xié)調(diào),造成工作脫節(jié),統(tǒng)籌性差,而且也容易造成管理過程的不規(guī)范。
2.4 傳統(tǒng)管理手段單一生硬,不夠人性化
傳統(tǒng)的管理手段基本是以“人”的形式來(lái)管理,這種管理手段單一生硬,往往會(huì)因?yàn)椤叭恕钡脑蚨斐晒芾硇Ч拖?甚至造成工作上的抵觸和損失。
2.5 工作效率低,質(zhì)量不高
信息來(lái)源少、慢、冗余,工作不能很好地協(xié)調(diào)統(tǒng)一,統(tǒng)籌性差,因此這樣的管理工作效率非常低。且又因?yàn)楣芾磉^于依賴“人”,從而造成工作質(zhì)量不高。
2.6 培訓(xùn)形式單一,效果差
傳統(tǒng)人力資源管理在實(shí)施培訓(xùn)環(huán)節(jié)的過程中,通常遵循講授、討論、活動(dòng)這樣一種固定模式來(lái)進(jìn)行,形式過于單一,培訓(xùn)效果差。
3 網(wǎng)絡(luò)信息化管理的特點(diǎn)
網(wǎng)絡(luò)信息化管理是當(dāng)今行政、事業(yè)、企業(yè)等單位業(yè)務(wù)管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。網(wǎng)絡(luò)信息化管理具有以下幾個(gè)特點(diǎn):
3.1 網(wǎng)絡(luò)資源可實(shí)現(xiàn)共享
網(wǎng)絡(luò)資源共享可使人們能夠按自己的需求,通過網(wǎng)絡(luò)來(lái)獲取各種各類的信息。這種功能可讓人們方便地獲取有價(jià)值的信息。
3.2 信息傳輸速度快,即時(shí)性強(qiáng)
在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下,信息傳輸速度非?？?而且準(zhǔn)確性高,可以達(dá)到完整的即時(shí)傳輸效果。因此,這一特點(diǎn)可以實(shí)現(xiàn)跨時(shí)間、跨地域地溝通或獲取數(shù)據(jù)。
3.3 集數(shù)字媒體于一身,信息交流更人性化
在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下,圖像、聲音、視頻等流媒體數(shù)據(jù)均可隨意地快速傳遞,使得交流方式非常豐富,跨地域的溝通更具人性化,也更趨于真實(shí),甚至可以構(gòu)建一個(gè)虛擬的世界。
3.4 信息容量大,涵蓋內(nèi)容廣
在網(wǎng)絡(luò)的大環(huán)境里,有著豐富的存儲(chǔ)資源,因此網(wǎng)絡(luò)中的信息存儲(chǔ)量非常大,這也使得網(wǎng)絡(luò)的信息結(jié)構(gòu)非常完整、內(nèi)容非常豐富且涵蓋面廣。
4 網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下開展人力資源管理的思路
我們根據(jù)人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)的特點(diǎn),將二者有機(jī)地融合在一起。而要實(shí)現(xiàn)這一目的,我們需要在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上開發(fā)一套人力資源管理系統(tǒng)。首先,這一個(gè)系統(tǒng)將集成人力資源管理的每個(gè)管理環(huán)節(jié),實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌的管理,使管理過程得到規(guī)范化。再者,系統(tǒng)將利用網(wǎng)絡(luò)共享資源、快速并準(zhǔn)確傳遞的特點(diǎn),擴(kuò)大信息來(lái)源的渠道,提高獲得信息的速度,減少信息的冗余和資源浪費(fèi),大幅提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。最后,該系統(tǒng)可以在管理的過程中,充分利用網(wǎng)絡(luò)中的多媒體功能,使平臺(tái)的管理、培訓(xùn)形式更豐富,更具人性化、效果更佳。
5 網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)人力資源管理的具體措施
5.1 人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)
根據(jù)上述網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)人力資源管理的思路,我們首先需要在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下開發(fā)一套人力資源管理系統(tǒng)。而開發(fā)這樣一個(gè)管理系統(tǒng)需要先搭建一個(gè)網(wǎng)站,通過網(wǎng)站來(lái)構(gòu)建一個(gè)Web平臺(tái),然后通過Web來(lái)開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)。這種方案的優(yōu)點(diǎn)是,在Web平臺(tái)中,除了可以通過人力資源管理系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行常規(guī)各種業(yè)務(wù)管理外,還可以通過Web平臺(tái)來(lái)對(duì)外消息、在線交流、宣傳介紹、信息采集等等,使得整個(gè)管理內(nèi)容生動(dòng)而豐富。
5.2 人才招聘的措施
人才招聘是人力資源管理的前提。人才招聘是否合理,關(guān)系到整個(gè)行政、事業(yè)、企業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)是否合理,是否會(huì)造成人才和人力成本的浪費(fèi)。為此,我們需要在系統(tǒng)中建立一個(gè)人才數(shù)據(jù)庫(kù),將單位的人才信息存儲(chǔ)于數(shù)據(jù)庫(kù)中。執(zhí)行人才招聘前通過系統(tǒng)按一定要求自動(dòng)統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù),并快速得到人才招聘最佳方案,這樣大提高了工作效率和工作質(zhì)量。
還有,在實(shí)施人才招聘的過程中,我們還可以利用網(wǎng)絡(luò)視頻實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線招聘,這樣既可以大幅節(jié)省業(yè)務(wù)開銷,又可以方便應(yīng)聘者和單位的招聘人員,使得招聘工作效率非常高,也極具人性化。
5.3 素質(zhì)管理的措施
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；政工工作
人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要組成部分，在推動(dòng)企業(yè)管理質(zhì)量提升方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理不僅能夠促使企業(yè)人才的創(chuàng)造力和潛力得到充分的挖掘，還對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升產(chǎn)生著相應(yīng)的積極影響。而政工工作的開展主要是借助對(duì)員工實(shí)施相應(yīng)的思想教育和引導(dǎo)，保證員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)相應(yīng)的力量。基于當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)在實(shí)際管理過程中將人力資源管理與政工工作有機(jī)結(jié)合，能夠優(yōu)化企業(yè)管理，促使員工在企業(yè)管理工作中的價(jià)值得到最大限度的發(fā)揮。
1 企業(yè)人力資源、政工工作核心及二者之間的關(guān)系
1.1 企業(yè)人力資源、政工工作核心理念
在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中人力資源管理將以人為本作為工作的核心，在實(shí)際管理過程中尊重人并鼓勵(lì)人性，希望能夠通過科學(xué)的管理充分挖掘人才的潛力和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最大化，在幫助員工個(gè)體實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值的同時(shí)，推動(dòng)企業(yè)和社會(huì)獲得更好的發(fā)展。而政工工作在企業(yè)管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以順利開展的生命線，政工工作的核心同樣為以人文本，重視員工的思想認(rèn)識(shí)，希望能夠?qū)T工實(shí)施相應(yīng)的思想教育為管理工作的優(yōu)化奠定基礎(chǔ)。
1.2 相關(guān)性
在企業(yè)管理工作中，人力資源管理和企業(yè)政工工作存在一定的目的一致性，兩者的工作核心都是堅(jiān)持以人為本的管理思想，因此從本質(zhì)上看，兩者在工作中的主要目的都是培養(yǎng)和激勵(lì)人才，促使人才在成長(zhǎng)過程中逐步實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并且在具體管理工作中還能夠通過規(guī)范員工的工作行為對(duì)員工實(shí)施相應(yīng)的思想引導(dǎo)，讓員工全身心的投入到工作實(shí)踐中，為企業(yè)健康發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。同時(shí)，人力資源管理與政工工作也存在一定的相互滲透性，因此在企業(yè)管理工作中加強(qiáng)二者的融合能夠保證員工在與其相適應(yīng)的崗位上全身心的投入到工作中，為人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮提供相應(yīng)的保障。
1.3 區(qū)別
企業(yè)人力資源管理與政工工作之間不僅具有相關(guān)性，兩者也存在特定的差別。人力資源管理工作具有較強(qiáng)的專業(yè)性，在企業(yè)組織工作實(shí)踐中承擔(dān)著與員工相關(guān)的多種工作職能，并且每一項(xiàng)工作職能的發(fā)揮都需要借助專業(yè)性的手段，唯有如此，才能夠保證企業(yè)人力資源管理工作的良好開展，促使人力資源管理工作的價(jià)值得到最大限度的發(fā)揮。而政工工作則主要是對(duì)企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)加以了解，進(jìn)而結(jié)合企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)為企業(yè)各項(xiàng)決策的開展提出相應(yīng)的建議，在引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)整體管理質(zhì)量的提升提供一定的支持。
2 企業(yè)管理中人力資源管理與政工工作所面臨的困難
在當(dāng)前企業(yè)管理工作中，受到傳統(tǒng)管理理念的影響，人力資源管理與政工工作的結(jié)合，面臨著一定的困難：首先，企業(yè)政工工作無(wú)法得到全面的貫徹落實(shí)。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化發(fā)展促使企業(yè)規(guī)模不斷的擴(kuò)大，企業(yè)政工工作內(nèi)容也逐漸增多。但是在實(shí)際管理工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)政工工作重要性的正確認(rèn)識(shí)，一般不會(huì)采取一定的措施為政工工作的優(yōu)化開展創(chuàng)造條件，直接導(dǎo)致企業(yè)政工工作無(wú)法得到全面有效的貫徹落實(shí)，不僅影響了企業(yè)對(duì)員工思想動(dòng)態(tài)的掌握，也不利于政工工作與人力資源管理工作的有機(jī)結(jié)合，企業(yè)管理水平受到一定的不良影響。其次，企業(yè)人力資源管理部門與政工部門相對(duì)獨(dú)立，嚴(yán)重制約了二者的融合。受到我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)管理理念的影響，企業(yè)在實(shí)際管理工作中一般都會(huì)設(shè)置相對(duì)獨(dú)立的政工部門和人力資源管理部門，并且各自職能相對(duì)明確，這在一定程度上也限制了二者的融合，不利于企業(yè)政工工作與人力資源管理工作融合優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，對(duì)企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)產(chǎn)生著一定的不良影響。
3 如何有效進(jìn)行人力資源與政工工作結(jié)合的策略
3.1 加強(qiáng)政工工作，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理工作產(chǎn)生著特定的影響，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?yàn)閱T工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，進(jìn)而為人力資源管理工作的開展提供相應(yīng)的輔助，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)一步提升企業(yè)的組織競(jìng)爭(zhēng)力。而與此同時(shí)，企業(yè)文化又能夠通過文化宣傳和引導(dǎo)與政工工作進(jìn)行緊密結(jié)合，進(jìn)而通過對(duì)員工實(shí)施相應(yīng)的思想教育增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力和凝聚力，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，為人力資源管理工作的優(yōu)化開展創(chuàng)造條件。可見加強(qiáng)政工工作，發(fā)展企業(yè)文化能夠促使人力資源管理和政工工作進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，為企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)貢獻(xiàn)相應(yīng)的力量。
3.2 加強(qiáng)政工工作，完善考核激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)管理過程中要想促使人力資源管理工作成效得到顯著的提升還應(yīng)該重視對(duì)人才的考核和激勵(lì)，只有實(shí)施合理的考核激勵(lì)政策，才能夠讓員工在發(fā)展中發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)，認(rèn)識(shí)自身不足，進(jìn)而通過自主學(xué)習(xí)和參與企業(yè)培訓(xùn)提升員工的綜合能力，促使企業(yè)人力資源管理功用得到充分的發(fā)揮。而在完善的考核激勵(lì)機(jī)制作用下，企業(yè)政工工作的開展也能夠?qū)T工產(chǎn)生特定的激勵(lì)和鞭策性影響，引導(dǎo)員工逐步提升自身能力，為企業(yè)建設(shè)做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。由此可見，建立健全的考核激勵(lì)機(jī)制也能夠推進(jìn)人力資源管理與政工工作的有機(jī)結(jié)合，促使二者的融合優(yōu)勢(shì)得到相應(yīng)的發(fā)揮。
3.3 加強(qiáng)政工工作，促進(jìn)企業(yè)員工關(guān)系的管理
隨著企業(yè)的發(fā)展和組織規(guī)模的逐漸壯大，員工關(guān)系的管理工作也開始對(duì)人力資源管理和政工工作的開展產(chǎn)生影響。因此企業(yè)在實(shí)際管理過程中應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工關(guān)系管理工作的重視，通過加強(qiáng)人力資源管理工作與政工工作的有機(jī)結(jié)合進(jìn)一步提升員工關(guān)系管理的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)員工關(guān)系的人性化發(fā)展，促使員工為企業(yè)建設(shè)做出更大的貢獻(xiàn)。
結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，在企業(yè)管理工作中，人力資源管理工作與政工工作的有效結(jié)合能夠促使企業(yè)人才的力量得到最大限度的發(fā)揮，進(jìn)一步提升企業(yè)實(shí)際管理水平，為企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。因此應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)兩者結(jié)合工作的重視，借助兩者的優(yōu)化結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
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[6]紀(jì)合升.務(wù)實(shí)創(chuàng)新――試述優(yōu)化企業(yè)政工實(shí)效的工作思路[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2015，（20）.
[7]劉冬偉.思想政治教育在國(guó)有企業(yè)管理中的應(yīng)用研究[D].中北大學(xué)，2015.
[8]孫莉.針對(duì)農(nóng)墾企業(yè)政工工作與管理[J].決策與信息（中旬刊），2015，（1）.
一、 思想，學(xué)習(xí)方面的情況：人力資源管理部門是履行人事管理職能的關(guān)鍵部門，我深感責(zé)任重大。能關(guān)心同事，以工廠利益為重，堅(jiān)持原則。人力資源工作的政策性、原則性很強(qiáng)。本應(yīng)當(dāng)在有空余時(shí)間的時(shí)候，抓緊時(shí)間學(xué)習(xí)人力資源管理知識(shí)。但是在學(xué)習(xí)的過程中卻斷斷續(xù)續(xù)，沒有堅(jiān)持。也沒有通過學(xué)習(xí)和工作的實(shí)踐，得到應(yīng)有的收獲和鍛煉，執(zhí)行政策的水平?jīng)]有顯著提高。主觀能動(dòng)性差，不會(huì)主動(dòng)地給自己安排工作，缺少創(chuàng)新觀念。
二、 主要工作情況和不足：
(一)積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)了員工和老板間的橋梁作用。但是有的時(shí)候，沒有掌握度，使得工作的性質(zhì)發(fā)生了根本性的變化，從而影響了員工的工作，影響了效率和進(jìn)度。
(二)在員工和工廠雙方的利益面前，有時(shí)做事太草率，沒有客觀地，公正地去思考，在此提前下，多次過多維護(hù)了員工的利益。
(三)嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)定，對(duì)問題突出的員工，基本能夠及時(shí)進(jìn)行談話。但是對(duì)于自身方面，卻沒有能夠嚴(yán)格要求自己，多次遲到，這給工廠其他員工帶來(lái)了很大的負(fù)面影響。
(四)開展教育培訓(xùn)方面：沒有定期安排一些教育培訓(xùn)座談，以及員工崗位技能培訓(xùn)工作。致使一些員工的素質(zhì)仍然停留在剛?cè)霃S時(shí)的那個(gè)階段，使得一些知識(shí)沒有得到普及，沒達(dá)到預(yù)期效果。由于主抓人事工作的我，沒有盡到該盡的責(zé)任，導(dǎo)致了員工的素質(zhì)和工廠的發(fā)展沒有達(dá)到正比，所以，在這個(gè)方面，我是不合格的。
綜上，工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進(jìn)，人力資源管理的知識(shí)掌握得還不夠，還需在今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高。
三、 xx年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢(shì)、新任務(wù)，工作的要求會(huì)更高，我要努力工作，爭(zhēng)取把人力資源工作做得更好，以下是我xx年的工作思路：
要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，多與領(lǐng)導(dǎo)，同事溝通情況，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強(qiáng)化一切為市場(chǎng)、為基層、為員工服務(wù)的理念。
(一)要加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，要把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)座位衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，以適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
(二)要加強(qiáng)用工管理。要實(shí)時(shí)地與車間部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強(qiáng)勞動(dòng)用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來(lái)實(shí)現(xiàn)工廠效益的最大化。
(三)要強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作。有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估，努力提高培訓(xùn)的效果，提高員工的職業(yè)化水平。
(四)推進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。要通過組織座談、培訓(xùn)等多種方式，積極宣貫漢鼎的企業(yè)文化，加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化的督促和引導(dǎo)，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍。
廠提高管理水平，本次競(jìng)爭(zhēng)上崗。加快向一流企業(yè)邁進(jìn)的良好開端，無(wú)論競(jìng)爭(zhēng)上崗爭(zhēng)上與否，都會(huì)積極擁護(hù)廠領(lǐng)導(dǎo)的決策，如果組織布置我這個(gè)崗位，會(huì)努力開拓創(chuàng)新，與部門同事，與全廠員工一起團(tuán)結(jié)一致，積極為四廠的進(jìn)步貢獻(xiàn)力量。如果組織另有布置，會(huì)象“嗅嗅”和“匆匆”那兩只小老鼠一樣，馬上背起跑鞋去尋找另外一處為四廠做貢獻(xiàn)的新鮮奶酪”
之后調(diào)到政工辦一直工作至今，動(dòng)力車間擔(dān)任制冷技術(shù)員工作。曾擔(dān)任過團(tuán)委副書記、政工辦副主任、主任等職務(wù)。從、年、月咱廠進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革將勞人科合并到政工辦后，就開始了從事人事工作與人力資源工作，結(jié)合我廠具體情況設(shè)計(jì)了一些比較合理的人力資源管理方案并組織了實(shí)施，圍繞人事調(diào)配、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)、薪酬變革、合同管理等方面積累了比較豐富的經(jīng)驗(yàn)。
定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓(xùn)體系和員工績(jī)效考核四個(gè)方面是主要內(nèi)容。1997年進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革時(shí)，人力資源處的八項(xiàng)職責(zé)中。就參與過定員工作，并且在、年，廠領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，堅(jiān)決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對(duì)臨時(shí)病保人員組織體檢，身體恢復(fù)健康人員堅(jiān)決要求回廠工作，為企業(yè)減輕了負(fù)擔(dān)。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵(lì)員工立足崗位學(xué)技術(shù)，同時(shí)堅(jiān)持中層管理人員的獎(jiǎng)金單獨(dú)考核發(fā)放，堅(jiān)持全員業(yè)績(jī)考核工作的深入。、年圍繞釀造擴(kuò)建項(xiàng)目投產(chǎn)和新包裝線投產(chǎn)，合理調(diào)配人員并多方面進(jìn)行培訓(xùn)，車間大力支持下，人員上保證了擴(kuò)建的順利投產(chǎn)。這些方面的經(jīng)驗(yàn)，為今后提高人力資源管理與開發(fā)的效力將很有益處。
現(xiàn)在聘任的技術(shù)人員都已經(jīng)成為我廠生產(chǎn)的骨干。外用工管理尤其是民工費(fèi)用管理方面，專業(yè)技術(shù)人員的考核與評(píng)聘分開工作從去年六月份開始就進(jìn)行了今年還將輔以個(gè)人自學(xué)的考評(píng)。今年比去年有大幅度降低，利息節(jié)約比較明顯。全廠500多名退休員工和退養(yǎng)員工的管理上，堅(jiān)持做好服務(wù)，及時(shí)為他排憂解難，每年舉辦一次的老人節(jié)”也越來(lái)越紅火。
如果我能競(jìng)爭(zhēng)上人力資源管理這個(gè)崗位，以上是過去幾年取得的一點(diǎn)成果。將一如既往地為職工服好務(wù)。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發(fā)員工潛力和服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，圍繞我廠建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)和員工實(shí)際，探求適宜的人力資源管理之路。
要用文化的形式進(jìn)行推徹和推貫。人力資源開發(fā)是人力資源管理的重點(diǎn)，一是開展人力資源管理時(shí)要切實(shí)考慮實(shí)際情況。將圍繞一系列有計(jì)劃的培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動(dòng)，最大限度地提高全體員工的素質(zhì)并激發(fā)員工的主動(dòng)性或能動(dòng)性，將我廠建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)和個(gè)人生長(zhǎng)聯(lián)系在一起，將我廠的生產(chǎn)效率增長(zhǎng)和個(gè)人職業(yè)成果感融為一體，這樣我職工在接受過程中會(huì)感到比較輕松，而且在身體力行實(shí)踐過程中，也會(huì)愿意把人力資源管理當(dāng)中的一些方式和方法當(dāng)成一種道德行為規(guī)范，這種實(shí)踐往往要比我強(qiáng)硬的推行一種模式，強(qiáng)硬的推行一種打分表進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)的效果更好一些。
也要把文化的內(nèi)容包括進(jìn)來(lái)。都知道南方人和南方人有很大不同，二要在開展人力資源管理過程中。生活習(xí)慣還有個(gè)人思考問題的方法，這些不同就是文化上的差別。日本和美國(guó)，人力資源管理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與ge公司的10%淘汰，都是相當(dāng)勝利的案例，這標(biāo)明文化不同，尤其企業(yè)文化不同，所采取的人力資源管理的方法也有會(huì)較大差異。開展人力資源管理工作也要把這種文化差異包括進(jìn)來(lái)，使其更加富有親和力。
要與我現(xiàn)在建設(shè)的學(xué)習(xí)型組織相結(jié)合，第三我開展人力資源管理進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)。要與我學(xué)習(xí)型文化相結(jié)合。職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括自我分析、職業(yè)選擇和制定崗位工作計(jì)劃，但作為生產(chǎn)企業(yè)的員工來(lái)說，每個(gè)人都不能是獨(dú)立存在只有集體的共同進(jìn)步才干保證個(gè)人職業(yè)的連續(xù)生長(zhǎng)。而且大家共同提高學(xué)習(xí)能力，共同在學(xué)習(xí)中提高，經(jīng)驗(yàn)共享，才干更全面的發(fā)展個(gè)人素質(zhì)，而這又與我廠的各項(xiàng)工作息息相關(guān)。
要和熱愛青啤獻(xiàn)身青啤的文化激進(jìn)結(jié)合起來(lái)。廠過去的發(fā)展過程中，第四我做人力資源管理工作。有很多優(yōu)秀員工在默默地為企業(yè)做奉獻(xiàn)，默默地為我廠的進(jìn)步鞠躬盡瘁，才成就了廠今天這片基業(yè)?？紤]人力資源管理規(guī)劃，也要重點(diǎn)考慮那些為四廠做奉獻(xiàn)的員工和員工精神，把他與現(xiàn)在人力資源管理工作良好地結(jié)合起來(lái)。開展人力資源管理時(shí)，不只要考慮董事長(zhǎng)所提到職業(yè)經(jīng)理人，技術(shù)帶頭人這方面的專家和專才，還要關(guān)注那么多為青啤做過奉獻(xiàn)的人們要為這些為青啤自我奉獻(xiàn)的員工提供一些獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，把他也納入人力資源管理的重點(diǎn)范疇之中。
仍舊能夠保證人才輩出，并非考慮了企業(yè)文化就不考慮人力資源管理的業(yè)績(jī)考核、員工激勵(lì)、職位分析和員工淘汰。過去沒做人力資源管理時(shí)?，F(xiàn)在開展人力資源管理也是希望員工不時(shí)自我逾越，從這點(diǎn)來(lái)講企業(yè)文化與人力資源管理結(jié)合起來(lái)也是沒有問題的結(jié)合文化所做的人力資源管理很有可能會(huì)成為我特色，結(jié)合成一種特色的人力資源管理才干是具有耐久生命力的人力資源管理，會(huì)有助于我更快生長(zhǎng)為一流企業(yè)。
我在動(dòng)力車間擔(dān)任制冷技術(shù)員工作，之后調(diào)到政工辦一直工作至今，曾擔(dān)任過團(tuán)委副書記、政工辦副主任、主任等職務(wù)。從1997年12月咱廠進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革將勞人科合并到政工辦后，我就開始了從事人事工作與人力資源工作，結(jié)合我廠具體情況設(shè)計(jì)了一些比較合理的人力資源管理方案并組織了實(shí)施，圍繞人事調(diào)配、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)、薪酬變革、合同管理等方面積累了比較豐富的經(jīng)驗(yàn)。
在人力資源處的八項(xiàng)職責(zé)中，定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓(xùn)體系和員工績(jī)效考核四個(gè)方面是主要內(nèi)容。1997年進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革時(shí)，我就參與過定員工作，并且在1999年，在廠領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，堅(jiān)決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對(duì)長(zhǎng)期病保人員組織體檢，身體恢復(fù)健康人員堅(jiān)決要求回廠工作，為企業(yè)減輕了負(fù)擔(dān)。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵(lì)員工立足崗位學(xué)技術(shù)，同時(shí)堅(jiān)持中層管理人員的獎(jiǎng)金單獨(dú)考核發(fā)放，堅(jiān)持全員業(yè)績(jī)考核工作的深入。1999年圍繞釀造擴(kuò)建項(xiàng)目投產(chǎn)和新包裝線投產(chǎn)，合理調(diào)配人員并多方面進(jìn)行培訓(xùn)，在車間大力支持下，在人員上保證了擴(kuò)建的順利投產(chǎn)。這些方面的經(jīng)驗(yàn)，為今后提高人力資源管理與開發(fā)的效力將很有益處。
專業(yè)技術(shù)人員的考核與評(píng)聘分開工作從去年六月份開始就進(jìn)行了，今年還將輔以個(gè)人自學(xué)的考評(píng)，現(xiàn)在聘任的技術(shù)人員都已經(jīng)成為我廠生產(chǎn)的骨干。在外用工管理尤其是民工費(fèi)用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本節(jié)約比較明顯。在全廠500多名退休員工和退養(yǎng)員工的管理上，堅(jiān)持做好服務(wù)，及時(shí)為他們排憂解難，每年舉辦一次的“老人節(jié)”也越來(lái)越紅火。
以上是我在過去幾年取得的一點(diǎn)成績(jī)，如果我能競(jìng)爭(zhēng)上人力資源管理這個(gè)崗位，我將一如既往地為職工服好務(wù)。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發(fā)員工潛力和服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，圍繞我廠建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)和員工實(shí)際，探求適宜的人力資源管理之路。
一是開展人力資源管理時(shí)要切實(shí)考慮實(shí)際情況，要用文化的形式進(jìn)行推徹和推貫。人力資源開發(fā)是人力資源管理的重點(diǎn)，我們將圍繞一系列有計(jì)劃的培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動(dòng)，最大限度地提高全體員工的素質(zhì)并激發(fā)員工的主動(dòng)性或能動(dòng)性，將我廠建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)和個(gè)人成長(zhǎng)聯(lián)系在一起，將我廠的生產(chǎn)效率增長(zhǎng)和個(gè)人職業(yè)成就感融為一體，這樣我們的職工在接受過程中會(huì)感到比較輕松，而且在身體力行實(shí)踐過程中，他們也會(huì)愿意把人力資源管理當(dāng)中的一些方式和方法當(dāng)成一種道德行為規(guī)范，這種實(shí)踐往往要比我們強(qiáng)硬的推行一種模式，強(qiáng)硬的推行一種打分表進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)的效果更好一些。
二要在開展人力資源管理過程中，也要把文化的內(nèi)容包含進(jìn)來(lái)。我們都知道南方人和北方人有很大不同，生活習(xí)慣還有個(gè)人思考問題的方法，這些不同就是文化上的差異。在日本和美國(guó)，人力資源管理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與ge公司的10%淘汰，都是相當(dāng)成功的案例，這表明文化不同，尤其企業(yè)文化不同，所采取的人力資源管理的方法也有會(huì)較大差異。我們開展人力資源管理工作也要把這種文化差異包含進(jìn)來(lái)，使其更加富有親和力。
第三我們?cè)陂_展人力資源管理進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要與我們現(xiàn)在建設(shè)的學(xué)習(xí)型組織相結(jié)合，要與我們的學(xué)習(xí)型文化相結(jié)合。職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括自我分析、職業(yè)選擇和制定崗位工作計(jì)劃，但作為生產(chǎn)企業(yè)的員工來(lái)說，每個(gè)人都不能是獨(dú)立存在的，只有集體的共同進(jìn)步才能保證個(gè)人職業(yè)的連續(xù)成長(zhǎng)。而且大家共同提高學(xué)習(xí)能力，共同在學(xué)習(xí)中提高，經(jīng)驗(yàn)共享，才能更全面的發(fā)展個(gè)人素質(zhì)，而這又與我們廠的各項(xiàng)工作息息相關(guān)的。
第四我們做人力資源管理工作，要和熱愛青啤獻(xiàn)身青啤的文化傳統(tǒng)結(jié)合起來(lái)。在我廠過去的發(fā)展過程中，有很多優(yōu)秀員工在默默地為企業(yè)做奉獻(xiàn)，默默地為我們廠的進(jìn)步鞠躬盡瘁，是他們才成就了我們廠今天這片基業(yè)。我們考慮人力資源管理規(guī)劃，也要重點(diǎn)考慮那些為四廠做奉獻(xiàn)的員工和員工精神，把他們與現(xiàn)在的人力資源管理工作良好地結(jié)合起來(lái)。我們開展人力資源管理時(shí)，不僅要考慮董事長(zhǎng)所提到的職業(yè)經(jīng)理人，技術(shù)帶頭人這方面的專家和專才，還要關(guān)注那么多為青啤做過奉獻(xiàn)的人們，我們要為這些為青啤自我奉獻(xiàn)的員工提供一些獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，把他們也納入人力資源管理的重點(diǎn)范疇之中。
并非考慮了企業(yè)文化就不考慮人力資源管理的業(yè)績(jī)考核、員工激勵(lì)、職位分析和員工淘汰。我們過去沒做人力資源管理時(shí)，仍舊能夠保證人才輩出，我們現(xiàn)在開展人力資源管理也是希望員工不斷自我超越，從這點(diǎn)來(lái)講企業(yè)文化與人力資源管理結(jié)合起來(lái)也是沒有問題的。我們結(jié)合文化所做的人力資源管理很有可能會(huì)成為我們的特色，結(jié)合成一種特色的人力資源管理才能是我們具有長(zhǎng)久生命力的人力資源管理，會(huì)有助于我們更快成長(zhǎng)為一流企業(yè)。
本次競(jìng)爭(zhēng)上崗，是我們廠提高管理水平，加快向一流企業(yè)邁進(jìn)的良好開端，無(wú)論競(jìng)爭(zhēng)上崗爭(zhēng)上與否，我都會(huì)積極擁護(hù)廠領(lǐng)導(dǎo)的決策，如果組織安排我這個(gè)崗位，我會(huì)努力開拓創(chuàng)新，與部門同事，與全廠員工一起團(tuán)結(jié)一致，積極為四廠的進(jìn)步貢獻(xiàn)力量。如果組織另有安排，我會(huì)象“嗅嗅”和“匆匆”那兩只小老鼠一樣，馬上背起跑鞋去尋找另外一處為四廠做貢獻(xiàn)的“新鮮奶酪”。
民辦高校的人力資源管理價(jià)值觀不明確：企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的保障，同樣，學(xué)校要想健康發(fā)展也離不開獨(dú)特的學(xué)校文化，在高等教育競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天，能否設(shè)定獨(dú)具特色的學(xué)校文化和價(jià)值觀成為擺在民辦高校面前的一個(gè)重要課題。人力資源管理部門對(duì)民辦高校的價(jià)值觀和核心文化的推廣及宣傳作用起著重要的作用，作為高校中的職能部門，其本身也應(yīng)該具有自身獨(dú)特的價(jià)值觀，以幫助高校形成正確的工作思路和工作方法，為高校的順利發(fā)展提供保障。然而，縱觀我國(guó)民辦高校的現(xiàn)狀，很多學(xué)校在這方面認(rèn)識(shí)不足，沒有形成自己的學(xué)校文化和辦學(xué)理念，人力資源管理部門也沒有負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任，沒有形成自己的價(jià)值觀。雖然有些民辦高校在文化內(nèi)涵和價(jià)值觀上做出了努力，但僅僅是剛起步，要突破的難關(guān)還有很多，在人力資源管理方面還要付出很多努力。
民辦高校人力資源管理對(duì)信息系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)不足：現(xiàn)代人力資源管理的方式都是建立在科學(xué)技術(shù)基礎(chǔ)之上，其信息系統(tǒng)是基于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、軟件開發(fā)和利用，高校人力資源管理中使用的信息系統(tǒng)包括工資管理系統(tǒng)、檔案管理系統(tǒng)、教師管理系統(tǒng)等，事實(shí)證明其具有信息全面、管理完善、效率高的特點(diǎn)，現(xiàn)在有很多高校已經(jīng)使用了這套系統(tǒng)，但是很多民辦高校沒有認(rèn)識(shí)到這種系統(tǒng)的重要性，仍停留在人工辦公上，不僅費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且浪費(fèi)資源，容易出錯(cuò)。即使有些民辦高校使用了信息處理系統(tǒng)，效果也不明顯，僅僅停留在基礎(chǔ)應(yīng)用上，沒有進(jìn)一步的開發(fā)研究。如只將數(shù)據(jù)輸入軟件，供查閱修改和數(shù)據(jù)分析，并沒有進(jìn)行更深入的研究。
民辦高校人力資源管理中的職能發(fā)揮不充分：和傳統(tǒng)的人力資源管理相比，民辦高校的現(xiàn)代人力資源管理的職能應(yīng)該更充分、更具體。目前民辦高校的發(fā)展形勢(shì)不僅要求人力資源管理部門要發(fā)揮應(yīng)有的職能，還要成為引導(dǎo)學(xué)校發(fā)展方向、參與目標(biāo)決策的重要部門。然而事實(shí)上，由于民辦高校自身的特點(diǎn)，對(duì)成本控制較強(qiáng)，造成民辦高校人力資源管理部門人員緊缺，職能分配不明確，以至于很多時(shí)間管理人員都在做繁雜瑣事，和現(xiàn)代人力資源管理中的理念嚴(yán)重不符。而且，即使在一些常規(guī)的人事工作當(dāng)中，很多民辦高校的人力資源管理部門也沒有做到位?！爸萍s民辦高校發(fā)展的最重要因素并不是金錢，也不是硬件設(shè)備，而是優(yōu)秀的人才?！钡呛芏嗝褶k高校的優(yōu)秀教師流動(dòng)程度大大超過了學(xué)校的預(yù)期，這嚴(yán)重影響了高校的管理和發(fā)展，不利于學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，如何做好教師的選用工作，保持學(xué)校教師系統(tǒng)的穩(wěn)定性，成為當(dāng)前民辦高校人力資源管理中的又一難題。
(一)將現(xiàn)代人力資源管理方法融入民辦高校人力資源管理中
學(xué)校不同于企業(yè)，民辦高校不同于公辦高校，各個(gè)民辦高校都有各自的特色，這就要求民辦高校在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，不能照搬企業(yè)或其他高校的管理模式，應(yīng)該轉(zhuǎn)變管理思想，從實(shí)際出發(fā)，形成自己的特色。同志說過，“人才是第一資源?！彼裕褶k高校的生存和發(fā)展就決定在人的質(zhì)量上，無(wú)論是民辦高校的管理者還是經(jīng)營(yíng)者，都要把人才質(zhì)量放在首位，要盡一切辦法加強(qiáng)人力資源管理部門的地位和作用，為民辦高校的更好發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。民辦高校要想切實(shí)實(shí)現(xiàn)發(fā)展，就必須將人力資源工作納入實(shí)際工作當(dāng)中，通過人力資源部門提高學(xué)校的戰(zhàn)略決策地位，制定科學(xué)的人才管理規(guī)劃，引進(jìn)高技能的人才，完善培訓(xùn)制度，實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的人力資源管理。
(二)提升民辦高校人力資源管理部門的專業(yè)素養(yǎng)，形成統(tǒng)一價(jià)值觀
民辦高校的發(fā)展和人力資源管理部門的管理息息相關(guān)，而人力資源要想擔(dān)此重任，就必須加強(qiáng)自身的內(nèi)涵建設(shè)，提升價(jià)值觀的建立。同時(shí)，這也是突破傳統(tǒng)人事管理束縛，使民辦高校人力資源管理走向現(xiàn)代化的必要途徑。首先，民辦高校人力資源管理部門要認(rèn)真踐行核心價(jià)值觀，為學(xué)校其他部門做統(tǒng)率和執(zhí)行者，要結(jié)合學(xué)校實(shí)際確定辦學(xué)理念、發(fā)展規(guī)劃和教學(xué)活動(dòng)，促使高校形成自身獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);其次，人力資源管理部門要始終堅(jiān)持創(chuàng)新的原則，因?yàn)閯?chuàng)新是使一個(gè)機(jī)構(gòu)永葆活力的最佳保障，包括制度創(chuàng)新、體制創(chuàng)新、理念創(chuàng)新、方法創(chuàng)新等;最后，要加強(qiáng)對(duì)核心價(jià)值觀的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，不僅要在本部門踐行學(xué)習(xí)活動(dòng)，而且還要?jiǎng)訂T全校的教職員工參與其中，這不僅有利于該部門工作的開展，還有利于核心價(jià)值觀的推廣。
(三)提高信息系統(tǒng)對(duì)民辦高校人力資源管理的輔助作用
信息系統(tǒng)是現(xiàn)代人力資源管理的必須途徑，將其應(yīng)用到民辦高校中，將有力促進(jìn)其職能的發(fā)揮。民辦高校人力資源管理信息系統(tǒng)中的每個(gè)子系統(tǒng)都是相互獨(dú)立又不可分開的，要做好人力資源管理工作，就必須利用好每一個(gè)子系統(tǒng)的功能，又要做好日常維護(hù)，如工資管理系統(tǒng)、檔案管理系統(tǒng)、教職員工管理系統(tǒng)等，都要做好設(shè)計(jì)和管理工作，又如員工聘用系統(tǒng)，如果把招聘流程、招聘條件、面試系統(tǒng)等都細(xì)化成小的系統(tǒng)的話，就能使聘用工作清晰明了，體現(xiàn)工作流程的公開透明。人力資源管理部門的工作都是圍繞學(xué)校的總目標(biāo)來(lái)執(zhí)行的，以信息系統(tǒng)的方式來(lái)開展的，信息系統(tǒng)已經(jīng)成為高校人力資源管理工作的重中之重。因此，民辦高校也要把人力資源信息系統(tǒng)開發(fā)作為一項(xiàng)重要工程來(lái)做，最大程度地發(fā)揮其管理作用，提高人力資源管理效率，而且，要做好維護(hù)和管理工作，最終使系統(tǒng)達(dá)到完善的地步。只有這樣，才能使民辦高校的人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、合理化、高效化。
(四)促進(jìn)民辦高校人力資源管理部門的職能發(fā)揮
1化工企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)問題
①企業(yè)招聘人才的路徑比較單一，滿足不了企業(yè)的需要。一方面大量人才流失，另一方面企業(yè)急需高技術(shù)高管理的人才。②在企業(yè)研發(fā)和市場(chǎng)發(fā)展上，高層次、高技能和復(fù)合型人才還比較緊缺制約了企業(yè)發(fā)展的需求。③企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，高層次、高學(xué)歷的人員還是不夠多。對(duì)企業(yè)做優(yōu)做強(qiáng)、全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。④人員結(jié)構(gòu)不盡科學(xué)，人浮于事的現(xiàn)象仍然是有的，管理崗位和輔助部門的員工偏多，這在企業(yè)管理成本上造成了浪費(fèi)，在工作效率上也難以提高。
2需要加強(qiáng)的工作
2.1搞好人力資源的管理最重要的就是認(rèn)清人力資源的發(fā)展新趨勢(shì)
人力資源管理也是隨著社會(huì)的進(jìn)步不斷發(fā)展的，它正從簡(jiǎn)單化、隨意化向規(guī)范性、制度性發(fā)展。人力資源管理所涉及的問題也由少到多，由小到大，不在是由主管領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志和個(gè)人裁決所能應(yīng)付的了。他必須需要具有人事管理的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的人才去管理去經(jīng)營(yíng)。人力資源管理也逐步發(fā)展演變成以下的幾種趨勢(shì)。
2.1.1人力資源管理正向高效化和標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展。為了提高工作效率，人才管理工作正向高效化、科學(xué)化發(fā)展。建立客觀的人事評(píng)價(jià)與檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)的人事管理，對(duì)人和事的問題處理上一般是憑“長(zhǎng)官意志”和“領(lǐng)導(dǎo)精神”。它的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用快、靈活性大；當(dāng)然缺點(diǎn)也是比較大的因?yàn)樗侵饔^的，所以容易引起不公，同事也缺少連貫性。當(dāng)然現(xiàn)在的人事管理正向公平合理、注重事實(shí)發(fā)展。
2.1.2人力資源管理正向透明化和員工的高參與性發(fā)展。隨著企業(yè)制度的不斷完善和發(fā)展，人事管理工作也大幅度的增加了透明性。較多的部門主管和相關(guān)人員參與人事管理也成了必然的。
2.2堅(jiān)持以人為本，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展的理念來(lái)做好人力資源管理工作
人才是企業(yè)最核心最寶貴的財(cái)富，是各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，對(duì)人的管理是一切管理工作的重中之重。必須打破裹足不前，不合時(shí)宜的思維定式，解放思想，創(chuàng)新工作思路，自覺遵循社會(huì)發(fā)展規(guī)律，從一切為了發(fā)展的戰(zhàn)略角度去做好人力資源工作。強(qiáng)化人力資源的優(yōu)化配置和干部結(jié)構(gòu)的科學(xué)調(diào)整，更加關(guān)注人的合理使用和充分發(fā)展。要把促進(jìn)人的發(fā)展和依靠人的發(fā)展作為人事工作的出發(fā)點(diǎn)，形成尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人，用事業(yè)凝聚人心，以實(shí)踐造就有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保證。
2.3重視人力資源的再生性，與別的資源相似人力資源也會(huì)在使用的過程中形成有形磨損和無(wú)形磨損
有形磨損是指人類的生、老、病、死是不可抗拒的，無(wú)形磨損是說在職的人員知識(shí)體系或技術(shù)老化跟不上企業(yè)發(fā)展的需求。當(dāng)然這種磨損是可以挽回的，就像電腦升級(jí)是一個(gè)道理的。所以，高度重視人力資源多的再生性，不僅是提高企業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)增強(qiáng)戰(zhàn)斗力的一種途徑，而且是促進(jìn)企業(yè)健康、平穩(wěn)的發(fā)展的必要條件。
2.4要客觀的認(rèn)識(shí)人力資源的雙重性
從生產(chǎn)與消費(fèi)的角度來(lái)看，人力資源具有高增值性，與一般資本一樣具有投入產(chǎn)出的規(guī)律，既是創(chuàng)造財(cái)富發(fā)展企業(yè)的基礎(chǔ)，同時(shí)又是投資的結(jié)果，人力資本投資是一種消費(fèi)行為。好的人力資源投資能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)好的效益，當(dāng)然要做到人盡其用。還要努力構(gòu)建“心協(xié)力搞建設(shè)，一心一意謀發(fā)展’和諧穩(wěn)定局面，讓人力資源各盡其能、各得其所，妥善協(xié)調(diào)企業(yè)與社會(huì)各方面的利益關(guān)系。
2.5建立合理的績(jī)效考核文化和相應(yīng)的考核制度，將從業(yè)的成績(jī)與待遇緊密的結(jié)合在一起，真正的做到多勞多得人盡其用
要使人才得到相應(yīng)的收入也報(bào)酬和相應(yīng)的福利待遇，我們要堅(jiān)持維護(hù)公平、公正，針對(duì)化工企業(yè)的特色來(lái)設(shè)計(jì)合理的分配制度和薪酬制度。
2.6在技術(shù)型人才方面堅(jiān)持實(shí)施導(dǎo)師帶學(xué)徒的制度
專業(yè)管理人員在做好本職工作的同時(shí)以導(dǎo)師的身份帶新人，由技術(shù)精湛又有資深的專業(yè)理論知識(shí)的工程技術(shù)人員。當(dāng)然要給其相應(yīng)的報(bào)酬與榮譽(yù)。通過“幫、傳、帶”的方式，將他們的技術(shù)，知識(shí)和良好的職業(yè)道德和作風(fēng)傳授給新入職的員工。
2.7充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的能動(dòng)性
為了適應(yīng)用人單位人事制度改革的需要，為用人單位提供更為全面的人事人才服務(wù)。近來(lái)年，市中心緊緊圍繞“規(guī)范、完善、服務(wù)、維權(quán)”的工作思路，積極改進(jìn)傳統(tǒng)的用工管理制度，大膽探索勞務(wù)派遣形式。在勞務(wù)派遣工作上積極推行企業(yè)化管理模式，實(shí)行市場(chǎng)化運(yùn)作，并不斷完善各項(xiàng)管理制度，努力在拓展市場(chǎng)和強(qiáng)化服務(wù)上下功夫，著力把勞務(wù)派遣做大做強(qiáng)，勞務(wù)派遣日益成為現(xiàn)代用工模式的有效形式。特別經(jīng)過近年來(lái)的不斷努力，我市勞務(wù)派遣、勞動(dòng)保障事務(wù)業(yè)務(wù)得到長(zhǎng)足發(fā)展，派遣業(yè)務(wù)從起步時(shí)的1家服務(wù)單位、十余名派遣員工發(fā)展到今天的94家服務(wù)單位、4125名派遣員工，已成為一支派遣服務(wù)規(guī)模大、專業(yè)化程度較高的派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)。同時(shí)，服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)步提高，制度化建設(shè)取得新的進(jìn)展，在社會(huì)的影響力不斷增強(qiáng)，對(duì)就業(yè)再就業(yè)和社保擴(kuò)面等工作起到積極的推動(dòng)作用。更重要的是，人力資源管理工作社會(huì)化、專業(yè)化、規(guī)范化的理念被越來(lái)越多的人們所認(rèn)可和贊同。
過去的一年我們的工作取得一定程度成功，我們的中心在上級(jí)部門的正確領(lǐng)導(dǎo)下，乘貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及《實(shí)施條例》的東風(fēng)，順應(yīng)了當(dāng)今世界人力資源管理社會(huì)化、專業(yè)化和規(guī)范化的大趨勢(shì)，搭上了黨和國(guó)家構(gòu)建和諧社會(huì)的快車道。適時(shí)推出了一系列政策措施，建立了一整套規(guī)章制度，不失時(shí)機(jī)的開展了工作，年年有工作思路，月月有計(jì)劃總結(jié)，天天有工作日志，重大問題突發(fā)事件一事一議，具體問題具體對(duì)待，用不同的方法解決不同的矛盾和問題。在《勞動(dòng)合同法》及《實(shí)施條例》確立了勞務(wù)派遣的法律地位，明晰了政策界限之際，使勞務(wù)派遣工作納入了制度化進(jìn)程，促進(jìn)了我市勞務(wù)派遣工作發(fā)展到一個(gè)新的階段。
當(dāng)然，我市的勞務(wù)派遣工作還不能完全盡如人意，譬如，有些單位派遣員工的崗位工資相對(duì)于原固定職工偏低，有些單位的勞保用品不能及時(shí)發(fā)放使用，有些單位節(jié)假日的待遇沒有完全落實(shí)等等，所有這些，經(jīng)過多方努力，有的已經(jīng)糾正，有的正在改善。為進(jìn)一步推進(jìn)我市2010年的勞動(dòng)保障事務(wù)工作，借此機(jī)會(huì)，我向市中心、單位及派遣人員提出以下希望：
一是希望市中心要認(rèn)真踐行科學(xué)發(fā)展觀，把勞動(dòng)保障事務(wù)的、派遣及托管等工作作為全年的中心工作和第一要?jiǎng)?wù)，勇于創(chuàng)新，開拓進(jìn)取，通過開展人力資源派遣服務(wù)，建設(shè)新型勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定企業(yè)用工率；通過完善勞動(dòng)保障事務(wù)工作，積極為靈活就業(yè)人員提供社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼辦理、優(yōu)惠政策享受、工資等優(yōu)質(zhì)的勞動(dòng)保障事務(wù)服務(wù)，積極穩(wěn)定金融危機(jī)下的就業(yè)弱勢(shì)群體的情緒，化解社會(huì)矛盾；為下崗失業(yè)職工、高校畢業(yè)生等各類勞動(dòng)者提供檔案托管、求職推薦等一條龍、一站式服務(wù)，使他們切實(shí)感受到黨和政府的關(guān)懷，解除后顧之憂，安心、放心的走上新的就業(yè)崗位。
二是希望單位要認(rèn)真貫徹黨和國(guó)家“保增長(zhǎng)，保民生，保穩(wěn)定”的戰(zhàn)略部署，顧大局識(shí)大體，確保現(xiàn)有的就業(yè)崗位，開發(fā)更多的崗位，著力建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，著力營(yíng)造安定團(tuán)結(jié)的社會(huì)環(huán)境，為國(guó)家長(zhǎng)治久安和扶持發(fā)展多做貢獻(xiàn)。要嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》及《實(shí)施條例》中各項(xiàng)規(guī)定，積極為單位職工按時(shí)交納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并按時(shí)將單位職工每月工資及為職工交納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)轉(zhuǎn)入市中心賬戶，以便中心及時(shí)辦理各項(xiàng)業(yè)務(wù)。
三是希望派遣人員要轉(zhuǎn)換思想觀念。通過不斷提高和完善自身能力，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力；工作中遇到困難和問題，及時(shí)與市中心溝通，切實(shí)保障派遣員工的合法權(quán)益；同時(shí)，也期望市中心能進(jìn)一步創(chuàng)新和完善“以人為本”的管理體制。人力資源管理人員要提升學(xué)習(xí)力，強(qiáng)化執(zhí)行力，提高思想道德水準(zhǔn)和業(yè)務(wù)水平，推進(jìn)人力資源管理工作的社會(huì)化、規(guī)范化和專業(yè)化進(jìn)程，把人力資源和社會(huì)保障政策落到實(shí)處，把黨和政府的溫暖送到群眾的心坎上。
回顧過去成績(jī)斐然，展望未來(lái)任重道遠(yuǎn)。在新的一年里，我們要堅(jiān)定信心，發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，振奮精神，再鼓士氣，要以銳意進(jìn)取、爭(zhēng)創(chuàng)一流的拼搏精神，力爭(zhēng)在各自的崗位上成為模范和標(biāo)兵，為××的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)全面進(jìn)步立新功，不斷開創(chuàng)××市勞務(wù)派遣工作的新局面！
最后，祝大家新年快樂，身體健康，闔家幸福，萬(wàn)事如意！
謝謝大家！
2004年，在公司的中層干部的調(diào)整中，我調(diào)至人力資源室，擔(dān)任人力資源主任職務(wù)，對(duì)我來(lái)講，人力資源管理工作，是一個(gè)新的課題，也是一個(gè)新的挑戰(zhàn)，一年來(lái)，在新的工作環(huán)境中，我全身心的投入工作，較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)和KPI效績(jī)指標(biāo)，下面我分四個(gè)方面來(lái)向大家匯報(bào)，請(qǐng)?jiān)u議。
一、思想、學(xué)習(xí)方面的情況： 人力資源管理部門是履行人事管理職能的關(guān)鍵部門，我深感責(zé)任重大，我始終抱著認(rèn)真踏實(shí)的工作態(tài)度，工作上有強(qiáng)烈的工作責(zé)任心，處處以大局為重，工作能吃苦耐勞，經(jīng)常加班加點(diǎn)，從不計(jì)較個(gè)人的得失。處事堅(jiān)持原則，公道正派，能嚴(yán)格遵守組織人事紀(jì)律。能關(guān)心同事，處處以身作則，部門全體人員團(tuán)結(jié)一致，保持了良好的工作風(fēng)貌。 人力資源工作的政策性、原則性強(qiáng)，一年來(lái)，我一直堅(jiān)持邊工作，邊學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)了人力資源管理的知識(shí)，學(xué)習(xí)了有關(guān)干部人事制度改革和五項(xiàng)機(jī)制創(chuàng)新等方面的文件精神，學(xué)習(xí)了勞動(dòng)保障行政執(zhí)法的有關(guān)法律、法規(guī)等內(nèi)容. 通過學(xué)習(xí)和工作的實(shí)踐，一年時(shí)間人力資源的工作，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業(yè)務(wù)能力和執(zhí)行政策的水平也有了提高。
二、04年完成的主要工作情況：
（一）積極推進(jìn)績(jī)效管理工作： 績(jī)效管理對(duì)公司各項(xiàng)工作的開展起到導(dǎo)向的作用，關(guān)系到員工的切身利益和公司目標(biāo)任務(wù)的完成，我深感績(jī)效管理工作的重要性，在推進(jìn)績(jī)效管理過程工作中，傾注了大量的時(shí)間和精力，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)反復(fù)測(cè)算分析和研究討論，完成了績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則的制訂和修訂工作，在績(jī)效基數(shù)核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統(tǒng)做法。 按照考核程序，認(rèn)真組織開展績(jī)效考核工作，每月組織對(duì)公司各部門績(jī)效的完成情況進(jìn)行考評(píng)，并根據(jù)考核結(jié)果核發(fā)績(jī)效工資；組織開展了公司員工的年度考核和結(jié)果評(píng)定工作，依據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)連續(xù)兩年被評(píng)為優(yōu)秀的員工晉升崗位工資。
（二）、整合員工隊(duì)伍，優(yōu)化人力資源配置方面： 根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、營(yíng)銷渠道建設(shè)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的等需要，不斷整合和調(diào)整員工崗位，全年共對(duì)185名員工進(jìn)行了崗位調(diào)整，選拔7名員工任恢復(fù)支局的支局長(zhǎng)。 在實(shí)業(yè)劃歸主業(yè)的改革中，認(rèn)真細(xì)致地做好劃歸人員的崗位設(shè)置工作，組織進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、考核上崗工作，對(duì)73個(gè)劃歸人員進(jìn)行了崗位調(diào)整，保證了改革中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。
（三）、規(guī)范勞動(dòng)用工方面： 認(rèn)真開展勞務(wù)用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務(wù)用工情況比較復(fù)雜，勞務(wù)工的清理，關(guān)系到勞務(wù)工的切身利益，關(guān)系到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，在實(shí)施勞務(wù)工的清理中，做了大量的細(xì)致的具體工作，妥善解決了清理規(guī)范勞動(dòng)用工中出現(xiàn)的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩(wěn)和銜接，04年已共計(jì)清退勞動(dòng)用工127人，對(duì)現(xiàn)有使用的勞務(wù)工，也還將進(jìn)一步的清理規(guī)范，后勤工作將實(shí)行社會(huì)化管理。 做好多經(jīng)員工的勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范的工作，制定了的具體實(shí)施方案，積極宣傳上級(jí)公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。 嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)定，對(duì)問題突出的員工，及時(shí)進(jìn)行批評(píng)教育，發(fā)出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴(yán)格考核。 加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理和定員編制工作，組織做好了國(guó)有員工勞動(dòng)合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行了大量的定員編制測(cè)算工作。
（四）、開展教育培訓(xùn)方面： 組織開展第三輪職業(yè)技能鑒定工作和崗位技能認(rèn)證工作，全年組織完成了八個(gè)專業(yè)的技能鑒定培訓(xùn)和鑒定考試工作，生產(chǎn)崗位持證上崗率達(dá)到74%，超過了上級(jí)公司70%的指標(biāo)要求。組織開展了大客戶經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理、綜合維護(hù)的崗位的技能認(rèn)證工作；抓好員工崗位技能培訓(xùn)工作，全年組織開展各類培訓(xùn)58期，全員培訓(xùn)率達(dá)到89%。 注重培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)，挑選了一批技術(shù)業(yè)務(wù)過硬、思想素質(zhì)高、熱心教育培訓(xùn)工作的骨干員工組成公司兼職教師隊(duì)伍。
（五）、離退休管理方面： 做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長(zhǎng)座談會(huì)，通報(bào)公司的發(fā)展情況，宣傳有關(guān)離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實(shí)際問題，維護(hù)退休人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。 堅(jiān)持為離退休員工做好服務(wù)工作，關(guān)心離退休員工的生活，在春節(jié)、中秋等節(jié)日，組織開展對(duì)離退休員工的節(jié)日慰問工作；對(duì)重病、住院離退休員工，及時(shí)進(jìn)行探望。 另外，還做好了退休人員的手續(xù)辦理工作。
三、存在的問題和不足。 工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進(jìn)，人力資源管理的知識(shí)掌握的還不夠，還需在今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高。
四、05年工作思路： 新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢(shì)、新任務(wù)，工作的要求會(huì)更高，我會(huì)加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我05年的工作思路：
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（一）、加強(qiáng)人力資源自身的建設(shè)。
要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，要經(jīng)常深入到基層、班組，多了解、多、多溝通情況，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強(qiáng)化一切為市場(chǎng)、為基層、為員工服務(wù)的理念。
（二）、要提高績(jī)效管理的水平： 績(jī)效管理工作要在實(shí)踐中不斷改進(jìn)和提高，05年的績(jī)效管理方面思路是：要加強(qiáng)績(jī)效的全過程管理，要優(yōu)化績(jī)效管理的程序，充分利用績(jī)效管理的IT應(yīng)用平臺(tái)，加強(qiáng)績(jī)效的溝通與反饋。在制定05年的績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則中，要突出業(yè)務(wù)收入、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)的考核，防止業(yè)務(wù)流失，提升電信服務(wù)滿意度；績(jī)效工資的分配要進(jìn)一步體現(xiàn)向貢獻(xiàn)大的崗位和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干員工崗位傾斜。
(三)、要加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè) 要把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立一支高素質(zhì)的核心員工隊(duì)伍，以適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。要加強(qiáng)崗位管理工作，繼續(xù)貫徹競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制，合理地調(diào)整員工崗位，不斷地優(yōu)化調(diào)整人力資源配置。
（四）、要加強(qiáng)用工管理。
要制定合理的定員編制實(shí)施方案，為加強(qiáng)勞動(dòng)用工提供依據(jù)。要加強(qiáng)勞務(wù)用工管理，嚴(yán)格按照規(guī)范使用勞務(wù)用工。要切實(shí)提高勞務(wù)用工的質(zhì)量，通過加強(qiáng)培訓(xùn)和考核，提高勞務(wù)工的技能水平。要重新制定勞務(wù)工管理辦法，規(guī)范勞務(wù)工的管理。
（五）、要強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作。
要通過培訓(xùn)需求的調(diào)研，有針對(duì)性的制訂培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)。進(jìn)一步改進(jìn)培訓(xùn)方式、方法，要根據(jù)不同情況，采用不同的培訓(xùn)方式。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估，努力提高培訓(xùn)的效果。 要繼續(xù)抓好員工的崗位技能認(rèn)證和職業(yè)技能鑒定工作，提高員工的職業(yè)化水平。
（六）推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。 要通過組織座談、研討、培訓(xùn)、觀摩等多種方式，積極宣貫中國(guó)電信企業(yè)文化；要加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)中國(guó)電信企業(yè)文化體系的督促和引導(dǎo)，營(yíng)造學(xué)習(xí)的良好氛圍。
人力資源推進(jìn)會(huì)發(fā)言
我們這幾年在人力資源管理方面做了大量工作，基本上從傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理走上人力資源管理的軌道。這意味著我們從傳統(tǒng)管理上升到科學(xué)管理的平臺(tái)。從企業(yè)管理的角度來(lái)看，我們的人力資源管理能夠與現(xiàn)代企業(yè)管理要求接軌，有了與其他企業(yè)交流的基礎(chǔ)。政企分開之后，管理有了實(shí)質(zhì)性變化。
我們這幾年抓了哪些人力資源管理工作：
我們這幾年在人力資源方面，主要抓了培訓(xùn)教育，建立培訓(xùn)一上崗一培訓(xùn)機(jī)制，重視對(duì)一線員工素質(zhì)教育和素質(zhì)認(rèn)定；抓了一線員工配置，滿足生產(chǎn)對(duì)人員數(shù)量要求；抓了管理人員配置原則，控制管理人員超編；抓了上崗、下崗、待崗行為規(guī)范，支持競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)現(xiàn)崗位動(dòng)態(tài)管理；抓了企業(yè)專有工種和社會(huì)工種區(qū)分，調(diào)節(jié)薪酬待遇，引導(dǎo)員工上崗意向；抓了人才隊(duì)伍建設(shè)，建立專家和首席技師隊(duì)伍，形成機(jī)制，引導(dǎo)人才成長(zhǎng)和使用；抓了評(píng)價(jià)各單位人力資源基礎(chǔ)管理水平，調(diào)研管理現(xiàn)狀；抓了薪酬設(shè)計(jì)，初步形成績(jī)效考核和激勵(lì)；抓了公司員工違規(guī)違紀(jì)處分規(guī)定，和生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)事故責(zé)任追究辦法制定，維護(hù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序；我們這些工作具有相互依托，相互銜接，而且這些工作是最基礎(chǔ)、又是存在明顯差距的工作。
我們?yōu)槭裁匆ψミ@些工作？
人的素質(zhì)決定企業(yè)素質(zhì)，決定企業(yè)質(zhì)量，決定企業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)。企業(yè)成長(zhǎng)要素中人的素質(zhì)是第一位的。人的素質(zhì)承載著企業(yè)發(fā)展、成功和風(fēng)險(xiǎn)。
國(guó)網(wǎng)公司確定“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司發(fā)展目標(biāo)必須有人才支持。有了人才，才有科技，才有效率，才有效益，才有可能解決發(fā)展中遇到的問題，實(shí)現(xiàn)進(jìn)步。“三抓一創(chuàng)”工作思路的核心是抓好隊(duì)伍建設(shè)，隊(duì)伍的基礎(chǔ)是員工的素質(zhì)。我們國(guó)有企業(yè)需要人才，電力安全生產(chǎn)、科技進(jìn)步、提高服務(wù)水平、抓好企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要高素質(zhì)員工。
隨著時(shí)代進(jìn)步，大多數(shù)員工面對(duì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)，也有著強(qiáng)烈的求知欲望，祈望得到學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。他們并不希望、也不甘心被新知識(shí)、新技術(shù)過早淘汰。他們希望有一個(gè)能夠作為的平臺(tái)，把事業(yè)與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。建立新型關(guān)系，相互依存，共興同榮，成為利益共同體，這也驗(yàn)證了人的需求理論的多樣性和完整性。
由于國(guó)有企業(yè)管人的制度和機(jī)制受到約束，不可能人員大進(jìn)大出、大退大進(jìn)。國(guó)有企業(yè)黨的組織優(yōu)勢(shì)就是組織教育和凝聚員工，組織起一個(gè)骨干隊(duì)伍，保證國(guó)有企業(yè)特有的性質(zhì)，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)的、政治的、社會(huì)的責(zé)任。教育培訓(xùn)、培養(yǎng)人是黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，不依靠大進(jìn)大出來(lái)提高員工素質(zhì)是國(guó)有企業(yè)責(zé)任，也是政治優(yōu)勢(shì)之所在。
科學(xué)的企業(yè)管理，視人的能力為資源，人的潛能是可塑的。以人為本，不僅局限于對(duì)人性的簡(jiǎn)單認(rèn)識(shí)，而且包括對(duì)人的依靠和依賴，包括對(duì)人的智商、人的行為、人的思想、人的能力的訓(xùn)練和潛能開發(fā)，通過管理手段和環(huán)境創(chuàng)造，使人的作用得到最大發(fā)揮。
我們這幾年大膽做了人力資源管理推進(jìn)，改變了傳統(tǒng)管理，改變了人的素質(zhì)落后于企業(yè)需求，提高人的素質(zhì)缺乏有效手段，激勵(lì)機(jī)制難于形成的狀況，初步嘗到科學(xué)管理的甜頭。
但是現(xiàn)狀還有許多不如人意之處：人才結(jié)構(gòu)不合理，總體上素質(zhì)還不夠高，尖端人才不多；人多但是發(fā)揮的作用不突出，基礎(chǔ)性勞動(dòng)依賴外聘工；有的員工技能比外聘工差，靠身份吃飯情況普遍；制度剛性不夠，不是過于籠統(tǒng)，就是流于形式；激勵(lì)機(jī)制形成慢；對(duì)崗位技能要求、崗位職責(zé)、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法、勞動(dòng)素質(zhì)認(rèn)定缺少系統(tǒng)性范本，管理粗放；對(duì)人事制度改革缺少系統(tǒng)性策劃，基本上屬于完成上級(jí)規(guī)定，結(jié)合實(shí)際針對(duì)性的創(chuàng)新工作還有差距；員工教育效果不夠理想，員工心理脆弱，承受力差，理論聽得進(jìn)，實(shí)踐上難接受。
總之，安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理、基本建設(shè)、科技進(jìn)步等各項(xiàng)工作任務(wù)重，發(fā)展的內(nèi)伸和外延，矛盾集中在解決人的素質(zhì)問題，解決問題的主要手段是抓好人力資源管理。努力超越，其中一個(gè)含義就是審視自身，超越過了時(shí)的、落了伍的自己。我們現(xiàn)在就是要具體推進(jìn)，具體落實(shí)一些最基礎(chǔ)的管理工作。這是我們自身的需要，來(lái)自于對(duì)發(fā)展內(nèi)外部環(huán)境的判斷，對(duì)企業(yè)目前現(xiàn)狀的判斷，對(duì)以人為本、構(gòu)筑和諧企業(yè)的認(rèn)識(shí)，對(duì)追求進(jìn)步、不甘落后的強(qiáng)烈愿望和抓住機(jī)遇的緊迫感。
我們經(jīng)常反思自己，是企業(yè)嗎？是管理科的企業(yè)嗎？標(biāo)準(zhǔn)是什么？（生產(chǎn)、安全、營(yíng)銷、服務(wù)、財(cái)務(wù)、人力資源、計(jì)劃、決策）思想工作怎么做？載體是什么？每年有什么目標(biāo)，方向是什么？等等。
今年省公司目標(biāo)管理項(xiàng)目確定之后，其中重點(diǎn)要推進(jìn)的工作作了方法上的調(diào)整，而且對(duì)一些最基本的基礎(chǔ)性管理工作正在制定標(biāo)準(zhǔn)，要求在有限時(shí)間內(nèi)所有單位都要達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，保證省公司在最基礎(chǔ)的管理工作方面有一個(gè)整齊的水平線，體現(xiàn)一個(gè)有質(zhì)量的水準(zhǔn)，為企業(yè)管理繼續(xù)進(jìn)步鋪墊基礎(chǔ)，保證省公司的管理形象，也是培養(yǎng)訓(xùn)練執(zhí)行力，保證政令暢通。也是解決管理工作老是存在橫向
推進(jìn)不平衡問題。
這次會(huì)議有些具體工作布置，安排講座，內(nèi)容多，需要回去消化。這次會(huì)有關(guān)農(nóng)民工聘用問題，需要結(jié)合實(shí)際和條件許可來(lái)做，但是要注意解決規(guī)范使用農(nóng)民工是一個(gè)講政治的問題。不能搞歧視政策，也不能夠超能力解決。需要循序漸進(jìn)，不斷創(chuàng)造條件，按照現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)范用工行為。
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推進(jìn)不平衡問題。
二十一世紀(jì)，是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、人性化的時(shí)代，如何激活企業(yè)人力資源，規(guī)范企業(yè)管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，開發(fā)員工潛能，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，構(gòu)建科學(xué)高效的、適合企業(yè)特點(diǎn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系，開展人力資源管理創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)智力資本的優(yōu)勢(shì)，已成為深化國(guó)有企業(yè)改革、增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的當(dāng)務(wù)之急。
一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的弊端
1．管理理念停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段上。目前許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，只進(jìn)行簡(jiǎn)單的勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級(jí)等低層次的管理活動(dòng)，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。一方面以"事"為中心，只見"事"，不見"人"，激勵(lì)手段單一。另一方面有的企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，缺乏專業(yè)的管理人員，人力資源管理尚未實(shí)現(xiàn)正規(guī)化、專業(yè)化。
2．人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)亟待提高。在選人用人方面，一定程度上存在長(zhǎng)官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩，在封閉的環(huán)境中，由少數(shù)人在少數(shù)人中選人的情況，而在人員考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)價(jià)，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個(gè)人偏見等問題，導(dǎo)致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。
3．投資嚴(yán)重不足，難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求。在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè)是由國(guó)家統(tǒng)籌分配人力資源，企業(yè)的人事管理簡(jiǎn)單化，企業(yè)無(wú)須做出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求情況心中無(wú)數(shù)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒有人才的儲(chǔ)備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來(lái)規(guī)劃。
4．績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的科學(xué)性有待提升。首先,企業(yè)上下沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)作為管理職能的強(qiáng)大作用,缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效管理體系。再次,考評(píng)難以做到公平公正。最后,缺乏考評(píng)反饋制度。企業(yè)在考評(píng)結(jié)束損失。沒有將結(jié)果反饋給被考評(píng)者,管理者也不愿和員工面對(duì)面地就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行探討,因此員工不了解考評(píng)情況,也無(wú)從對(duì)一些質(zhì)疑進(jìn)行申辯和補(bǔ)充說明,更做不到分析自己的工作行為與實(shí)現(xiàn)組織期望的工作績(jī)效說要求的行為之間的差距,也無(wú)法深入分析行為產(chǎn)生的原因,更無(wú)從談起如何改進(jìn)自己的工作行為。
二、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議
1．樹立"以人為本"的管理理念。"以人為本"就是要尊重員工的需要，關(guān)心員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性。在物質(zhì)上，滿足員工的基本需要，力求使員工的付出與所得相符;在精神上，應(yīng)尊重人才，關(guān)心人才，愛護(hù)人才。
2．加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)。人力資源管理的重要職能之一是培養(yǎng)、提升員工素質(zhì)，開發(fā)其潛能，通過有計(jì)劃、持續(xù)性的實(shí)施培訓(xùn)和開發(fā)，改善員工并最終改善整個(gè)組織的工作績(jī)效。現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)員工的重點(diǎn)是培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感與成就感，即主要是改變員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度，使他們以企業(yè)主人的心態(tài)對(duì)待工作。加大職工培訓(xùn)力度，首先企業(yè)要從思想、手段、方法、人才、組織、策略上樹立不斷創(chuàng)新的觀念，結(jié)合企業(yè)的自身實(shí)際，真正把選人、育人、用人、留人落到實(shí)處，不要掛在嘴邊。其次，培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排，將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級(jí)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以提高員工參與培訓(xùn)的積極性。對(duì)那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，培訓(xùn)的目的就是為了讓他們擔(dān)負(fù)起更重要的工作。因此，對(duì)于參加培訓(xùn)且成績(jī)突出的員工，應(yīng)調(diào)到更重要的崗位上工作，或者提升職務(wù)。第三，要把培訓(xùn)與工作需要結(jié)合起來(lái)。對(duì)員工培訓(xùn)必須結(jié)合每個(gè)員工的工作需要、每個(gè)員工的能力，采取因人而異、因材施教的原則進(jìn)行。同時(shí)，要加強(qiáng)一線員工的培訓(xùn)，提高一線員工的知識(shí)技能，而不能只培訓(xùn)上層管理人員。
3．企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。第一，要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)又要與工作績(jī)效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績(jī)效評(píng)估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái)，讓員工明白自己的差距和努力的方向,尤其是隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的改變,企業(yè)知識(shí)型員工越來(lái)越多，知識(shí)型員工的價(jià)值應(yīng)在薪金中得到充分的體現(xiàn)。這樣，薪資才能作為一種激勵(lì)手段，使員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能。第二，要?jiǎng)?chuàng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展的空間。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)員工的需求同樣產(chǎn)生了很大的變化，薪水已不再是激勵(lì)員工積極性的唯一手段，企業(yè)的核心員工更渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的體現(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況,關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展,幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo),制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造組織與員工共同成長(zhǎng)的氛圍，讓員工對(duì)組織的未來(lái)和個(gè)人的未來(lái)充滿信心。
4．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)人力資源能力的發(fā)揮，在于建設(shè)以人的能力為本的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)要求企業(yè)及其管理者應(yīng)為職工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效機(jī)制、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍，它要求建立一個(gè)以能力發(fā)展為價(jià)值導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)制；還要求每個(gè)企業(yè)員工把能力最大限度地正確發(fā)揮作為自己價(jià)值追求的主導(dǎo)目標(biāo)，并積極為此而努力。
【參考文獻(xiàn)】
