時間：2022-02-17 15:26:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理工作思路，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、政工工作與人力資源管理的關系
隨著改革開放的深化開展，如今的醫院人力資源管理工作中，逐漸引入了現代企業管理的諸多新穎的思路和模式。這些全新的方法為醫院的管理工作注入了“新鮮的血液”，為醫院的安全、高效運行創造了條件。眾所周知，人力資源管理的內容囊括了“人事調配”“考核培訓”“檔案管理”“職稱考評”“工資福利”等。客觀上來講，這些問題與員工的切身利益和醫院的運行發展息息相關。同時，醫院的政工工作開展對象也是醫院的員工，包括對工作人員進行思想政治教育、提升工作人員的思想政治素質，解決員工的思想觀念和政治立場問題。
二、政工工作與人力資源管理的作用
在醫院的人力資源管理中，政工工作的作用主要包括以下兩個方面：第一，醫院的政工工作決定了院方人力資源管理的方向，由于醫院本身是一種帶有公益性質的機構，因此，醫院的人力資源管理工作與企業、政府等機關的人力資源管理并不完全相同。醫院的前進目標不能等同于企業“追求利益最大化”的目標；第二，醫院的政工工作對于保障醫護工作高效完善實施具有重要作用，如前文所述，醫院的人力資源管理工作內容涉及員工的切身利益，在這樣的背景下，只有政工工作的積極配合，聯合領導層、醫護基層，并依托于良好的管理體制，才能確保人力資源管理工作的順利進行。
三、政工工作與人力資源管理的現狀分析
1、醫院政工部門職能薄弱
縱觀我國醫院的現狀，雖然大部分醫院都已經意識到思想政治工作在人力資源管理中的重要作用，但是許多醫院的政工部門的職能依然薄弱，僅局限于做一些宣傳穩定的工作，工作的深度不夠，也不能直接參與醫院的決策活動，人力資源管理工作的安排總是限于思想政治工作的安排，這在一定程度上導致政工部門的??際權力受到了限制，最終對該部門的智能發揮造成了影響。
2、政工工作過于死板
當前社會在不斷地發展，以往的思想政治工作的方法和理念已經不再適用于當前的形勢了，在目前醫院的政工工作中，一些工作人員思想落后，工作手段也不先進，太過古板，從根本上說是缺乏創新精神，因此不能很好地與時代相適應。在具體的工作中，往往不能針對不同問題作出不同的措施，而是行使一貫的死板方式，這樣反而對員工的工作積極性有所削弱，這些工作都在一定程度上對醫院的人力資源管理工作造成了影響。
3、政工工作過于粗放
政工工作是要落在實處而且要精細化的，不能只是流于表面或者點到為止。但是在醫院的政工工作中，往往太過粗放，缺乏深度和精度，并沒有將人力資源管理工作聯系起來，所以并不利于醫院的可持續發展。
四、醫院政工工作、人力資源管理工作結合的途徑
1、創新工作、轉變思路
人力資源管理工作創新精神不足，工作手段過于死板，這就需要針對這種現狀，對人力資源管理工作進行進一步創新，將工作思路進行轉變。第一步需要在政工單位中多納人工作能力強的工作者，在實際的發展現實的基礎上，幫助工作人員更加主動積極的對新的技術、理論進行學習，摒棄傳統的思想政治工作的手段、觀念，強化創新、學習的有效性，充分的了解科學有效的理論、技術，將具體的工作特點與實際的工作有機的結合在一起，強化政工工作與人力資源管理工作的實效性，進一步保證政工工作作用的發揮。
2、強化意識，提升職能
政工部門在醫院人力資源管理過程中職能不強，還需要進一步強化政工的工作意識，提升政工單位的職能。樹立起這樣的思想，即：工作員工才是醫院能夠順利開展的保證，對人才的培養、引進工作給予重視，進一步提高醫院的競爭力。目前，以人為本已經是我國社會發展的主流，也被作為我國治國的主要方針。鑒于此，在醫院的員工方面，將其工作者思想水平進行提高，也可以幫助人力資源管理工作達到事半功倍的效果，由此看出提升醫院的政工工作的實效性已經迫在眉睫。與此同時，醫院相關的領導需要進一步加大對政工工作的投人力度，以此提升人力資源管理工作的職能，對政工工作機制進行完善，保證政工工作更好的在人力資源管理中發揮作用。
3、進行變革，細化工作
關鍵詞：網絡 人力資源管理 信息化管理
隨著我國的社會生產力不斷提高,人才的競爭也變得非常激烈,企業人事工作也因此由計劃體制下組織控制模式轉變為市場體制下的人力資源開發模式。[4]同時,由于網絡技術超乎想象的發展,已使網絡成為社會上相互傳遞信息的重要載體,進而使網絡信息化管理成為社會管理工作一個新的領域和新的趨勢。而如何在網絡環境下有效開展人力資源管理工作,這是值得我們研究的課題。
1 人力資源管理工作的內容
人力資源管理是對組織人力資本的管理,即對人力資源進行計劃、組織、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引進、素質管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理、人才外包等。而企業人力資源管理的核心必須圍繞企業戰略這個中心來展開,并以“人”和“崗位”作為兩個立足點,因此這樣的管理內容就形成一種以4P管理模型為核心的管理模式,這種4P管理模型如以下的圖1所示。
該管理模型最終目的是為了實現人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業的最佳匹配。
2 傳統人力資源管理存在的一些問題
2.1 信息獲取渠道小,信息獲取速度慢
在傳統的人力資源管理中,由于不同地域、不同企業的信息來源渠道不同,過程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且獲取速度極慢。
2.2 信息冗余,資源浪費
由于信息不能共享,因此各單位或企業,包括單位或企業內的各部門,很多信息與資源往往是重復的,造成了信息冗余與資源浪費。
2.3 各管理環節容易脫節,協調性較差,統籌性也不強
由于各管理環節在工作過程中是相對獨立的,因此很容易使各管理環節之間不能很好的協調,造成工作脫節,統籌性差,而且也容易造成管理過程的不規范。
2.4 傳統管理手段單一生硬,不夠人性化
傳統的管理手段基本是以“人”的形式來管理,這種管理手段單一生硬,往往會因為“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵觸和損失。
2.5 工作效率低,質量不高
信息來源少、慢、冗余,工作不能很好地協調統一,統籌性差,因此這樣的管理工作效率非常低。且又因為管理過于依賴“人”,從而造成工作質量不高。
2.6 培訓形式單一,效果差
傳統人力資源管理在實施培訓環節的過程中,通常遵循講授、討論、活動這樣一種固定模式來進行,形式過于單一,培訓效果差。
3 網絡信息化管理的特點
網絡信息化管理是當今行政、事業、企業等單位業務管理發展的必然趨勢。網絡信息化管理具有以下幾個特點:
3.1 網絡資源可實現共享
網絡資源共享可使人們能夠按自己的需求,通過網絡來獲取各種各類的信息。這種功能可讓人們方便地獲取有價值的信息。
3.2 信息傳輸速度快,即時性強
在網絡環境下,信息傳輸速度非常快,而且準確性高,可以達到完整的即時傳輸效果。因此,這一特點可以實現跨時間、跨地域地溝通或獲取數據。
3.3 集數字媒體于一身,信息交流更人性化
在網絡環境下,圖像、聲音、視頻等流媒體數據均可隨意地快速傳遞,使得交流方式非常豐富,跨地域的溝通更具人性化,也更趨于真實,甚至可以構建一個虛擬的世界。
3.4 信息容量大,涵蓋內容廣
在網絡的大環境里,有著豐富的存儲資源,因此網絡中的信息存儲量非常大,這也使得網絡的信息結構非常完整、內容非常豐富且涵蓋面廣。
4 網絡環境下開展人力資源管理的思路
我們根據人力資源管理與網絡的特點,將二者有機地融合在一起。而要實現這一目的,我們需要在網絡平臺上開發一套人力資源管理系統。首先,這一個系統將集成人力資源管理的每個管理環節,實現統一、協調、統籌的管理,使管理過程得到規范化。再者,系統將利用網絡共享資源、快速并準確傳遞的特點,擴大信息來源的渠道,提高獲得信息的速度,減少信息的冗余和資源浪費,大幅提高人力資源管理的效率和質量。最后,該系統可以在管理的過程中,充分利用網絡中的多媒體功能,使平臺的管理、培訓形式更豐富,更具人性化、效果更佳。
5 網絡環境下實現人力資源管理的具體措施
5.1 人力資源管理系統的開發
根據上述網絡環境下實現人力資源管理的思路,我們首先需要在網絡環境下開發一套人力資源管理系統。而開發這樣一個管理系統需要先搭建一個網站,通過網站來構建一個Web平臺,然后通過Web來開發人力資源管理系統。這種方案的優點是,在Web平臺中,除了可以通過人力資源管理系統來進行常規各種業務管理外,還可以通過Web平臺來對外消息、在線交流、宣傳介紹、信息采集等等,使得整個管理內容生動而豐富。
5.2 人才招聘的措施
人才招聘是人力資源管理的前提。人才招聘是否合理,關系到整個行政、事業、企業單位的人才結構是否合理,是否會造成人才和人力成本的浪費。為此,我們需要在系統中建立一個人才數據庫,將單位的人才信息存儲于數據庫中。執行人才招聘前通過系統按一定要求自動統計分析數據庫中的數據,并快速得到人才招聘最佳方案,這樣大提高了工作效率和工作質量。
還有,在實施人才招聘的過程中,我們還可以利用網絡視頻實現網絡在線招聘,這樣既可以大幅節省業務開銷,又可以方便應聘者和單位的招聘人員,使得招聘工作效率非常高,也極具人性化。
5.3 素質管理的措施
關鍵詞：企業管理；人力資源管理；政工工作
人力資源管理作為現代企業管理工作中的重要組成部分，在推動企業管理質量提升方面發揮著至關重要的作用，進一步加強企業人力資源管理不僅能夠促使企業人才的創造力和潛力得到充分的挖掘，還對企業生產效率的提升產生著相應的積極影響。而政工工作的開展主要是借助對員工實施相應的思想教育和引導，保證員工的個人發展目標和企業戰略發展目標相一致，為企業發展貢獻相應的力量。基于當前激烈的市場競爭，企業在實際管理過程中將人力資源管理與政工工作有機結合，能夠優化企業管理，促使員工在企業管理工作中的價值得到最大限度的發揮。
1 企業人力資源、政工工作核心及二者之間的關系
1.1 企業人力資源、政工工作核心理念
在現代企業管理工作中人力資源管理將以人為本作為工作的核心，在實際管理過程中尊重人并鼓勵人性，希望能夠通過科學的管理充分挖掘人才的潛力和創造力，實現企業人力資源的最大化，在幫助員工個體實現自身人生價值的同時，推動企業和社會獲得更好的發展。而政工工作在企業管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以順利開展的生命線，政工工作的核心同樣為以人文本，重視員工的思想認識，希望能夠對員工實施相應的思想教育為管理工作的優化奠定基礎。
1.2 相關性
在企業管理工作中，人力資源管理和企業政工工作存在一定的目的一致性，兩者的工作核心都是堅持以人為本的管理思想，因此從本質上看，兩者在工作中的主要目的都是培養和激勵人才，促使人才在成長過程中逐步實現自身價值，并且在具體管理工作中還能夠通過規范員工的工作行為對員工實施相應的思想引導，讓員工全身心的投入到工作實踐中，為企業健康發展做出相應的貢獻。同時，人力資源管理與政工工作也存在一定的相互滲透性，因此在企業管理工作中加強二者的融合能夠保證員工在與其相適應的崗位上全身心的投入到工作中，為人力資源價值的充分發揮提供相應的保障。
1.3 區別
企業人力資源管理與政工工作之間不僅具有相關性，兩者也存在特定的差別。人力資源管理工作具有較強的專業性，在企業組織工作實踐中承擔著與員工相關的多種工作職能，并且每一項工作職能的發揮都需要借助專業性的手段，唯有如此，才能夠保證企業人力資源管理工作的良好開展，促使人力資源管理工作的價值得到最大限度的發揮。而政工工作則主要是對企業員工的思想動態加以了解，進而結合企業員工的思想動態為企業各項決策的開展提出相應的建議，在引導員工實現自身人生價值的同時，為企業整體管理質量的提升提供一定的支持。
2 企業管理中人力資源管理與政工工作所面臨的困難
在當前企業管理工作中，受到傳統管理理念的影響，人力資源管理與政工工作的結合，面臨著一定的困難：首先，企業政工工作無法得到全面的貫徹落實。社會主義市場經濟的深化發展促使企業規模不斷的擴大，企業政工工作內容也逐漸增多。但是在實際管理工作中，企業領導缺乏對政工工作重要性的正確認識，一般不會采取一定的措施為政工工作的優化開展創造條件，直接導致企業政工工作無法得到全面有效的貫徹落實，不僅影響了企業對員工思想動態的掌握，也不利于政工工作與人力資源管理工作的有機結合，企業管理水平受到一定的不良影響。其次，企業人力資源管理部門與政工部門相對獨立，嚴重制約了二者的融合。受到我國傳統企業管理理念的影響，企業在實際管理工作中一般都會設置相對獨立的政工部門和人力資源管理部門，并且各自職能相對明確，這在一定程度上也限制了二者的融合，不利于企業政工工作與人力資源管理工作融合優勢的發揮，對企業現代化建設產生著一定的不良影響。
3 如何有效進行人力資源與政工工作結合的策略
3.1 加強政工工作，促進企業文化建設
企業文化對企業管理工作產生著特定的影響，優秀的企業文化能夠為員工營造良好的工作環境，進而為人力資源管理工作的開展提供相應的輔助，實現人力資源的優化配置，進一步提升企業的組織競爭力。而與此同時，企業文化又能夠通過文化宣傳和引導與政工工作進行緊密結合，進而通過對員工實施相應的思想教育增強企業對員工的吸引力和凝聚力，提升員工對企業的認同感，為人力資源管理工作的優化開展創造條件。可見加強政工工作，發展企業文化能夠促使人力資源管理和政工工作進行有機結合，為企業現代化建設貢獻相應的力量。
3.2 加強政工工作，完善考核激勵機制
企業管理過程中要想促使人力資源管理工作成效得到顯著的提升還應該重視對人才的考核和激勵，只有實施合理的考核激勵政策，才能夠讓員工在發展中發現自身優勢，認識自身不足，進而通過自主學習和參與企業培訓提升員工的綜合能力，促使企業人力資源管理功用得到充分的發揮。而在完善的考核激勵機制作用下，企業政工工作的開展也能夠對員工產生特定的激勵和鞭策性影響，引導員工逐步提升自身能力，為企業建設做出相應的貢獻。由此可見，建立健全的考核激勵機制也能夠推進人力資源管理與政工工作的有機結合，促使二者的融合優勢得到相應的發揮。
3.3 加強政工工作，促進企業員工關系的管理
隨著企業的發展和組織規模的逐漸壯大，員工關系的管理工作也開始對人力資源管理和政工工作的開展產生影響。因此企業在實際管理過程中應該加強對員工關系管理工作的重視，通過加強人力資源管理工作與政工工作的有機結合進一步提升員工關系管理的質量，實現員工關系的人性化發展，促使員工為企業建設做出更大的貢獻。
結束語
綜上所述，在企業管理工作中，人力資源管理工作與政工工作的有效結合能夠促使企業人才的力量得到最大限度的發揮，進一步提升企業實際管理水平，為企業現代化建設做出相應的貢獻。因此應該加強對兩者結合工作的重視，借助兩者的優化結合，推動企業實現持續、健康、穩定的發展。
參考文獻
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一、 思想，學習方面的情況：人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門，我深感責任重大。能關心同事，以工廠利益為重，堅持原則。人力資源工作的政策性、原則性很強。本應當在有空余時間的時候，抓緊時間學習人力資源管理知識。但是在學習的過程中卻斷斷續續，沒有堅持。也沒有通過學習和工作的實踐，得到應有的收獲和鍛煉，執行政策的水平沒有顯著提高。主觀能動性差，不會主動地給自己安排工作，缺少創新觀念。
二、 主要工作情況和不足：
(一)積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現了員工和老板間的橋梁作用。但是有的時候，沒有掌握度，使得工作的性質發生了根本性的變化，從而影響了員工的工作，影響了效率和進度。
(二)在員工和工廠雙方的利益面前，有時做事太草率，沒有客觀地，公正地去思考，在此提前下，多次過多維護了員工的利益。
(三)嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。但是對于自身方面，卻沒有能夠嚴格要求自己，多次遲到，這給工廠其他員工帶來了很大的負面影響。
(四)開展教育培訓方面：沒有定期安排一些教育培訓座談，以及員工崗位技能培訓工作。致使一些員工的素質仍然停留在剛入廠時的那個階段，使得一些知識沒有得到普及，沒達到預期效果。由于主抓人事工作的我，沒有盡到該盡的責任，導致了員工的素質和工廠的發展沒有達到正比，所以，在這個方面，我是不合格的。
綜上，工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的知識掌握得還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。
三、 xx年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我xx年的工作思路：
要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領導，同事溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。
(一)要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業績座位衡量人才的主要標準，建立高素質的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。
(二)要加強用工管理。要實時地與車間部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據。以招“適合的員工”來實現工廠效益的最大化。
(三)要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業化水平。
(四)推進企業文化的建設。要通過組織座談、培訓等多種方式，積極宣貫漢鼎的企業文化，加強員工學習企業文化的督促和引導，營造良好的學習氛圍。
廠提高管理水平，本次競爭上崗。加快向一流企業邁進的良好開端，無論競爭上崗爭上與否，都會積極擁護廠領導的決策，如果組織布置我這個崗位，會努力開拓創新，與部門同事，與全廠員工一起團結一致，積極為四廠的進步貢獻力量。如果組織另有布置，會象“嗅嗅”和“匆匆”那兩只小老鼠一樣，馬上背起跑鞋去尋找另外一處為四廠做貢獻的新鮮奶酪”
之后調到政工辦一直工作至今，動力車間擔任制冷技術員工作。曾擔任過團委副書記、政工辦副主任、主任等職務。從、年、月咱廠進行機構改革將勞人科合并到政工辦后，就開始了從事人事工作與人力資源工作，結合我廠具體情況設計了一些比較合理的人力資源管理方案并組織了實施，圍繞人事調配、崗位調整、員工培訓、薪酬變革、合同管理等方面積累了比較豐富的經驗。
定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓體系和員工績效考核四個方面是主要內容。1997年進行機構改革時，人力資源處的八項職責中。就參與過定員工作，并且在、年，廠領導的大力支持下，堅決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對臨時病保人員組織體檢，身體恢復健康人員堅決要求回廠工作，為企業減輕了負擔。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵員工立足崗位學技術，同時堅持中層管理人員的獎金單獨考核發放，堅持全員業績考核工作的深入。、年圍繞釀造擴建項目投產和新包裝線投產，合理調配人員并多方面進行培訓，車間大力支持下，人員上保證了擴建的順利投產。這些方面的經驗，為今后提高人力資源管理與開發的效力將很有益處。
現在聘任的技術人員都已經成為我廠生產的骨干。外用工管理尤其是民工費用管理方面，專業技術人員的考核與評聘分開工作從去年六月份開始就進行了今年還將輔以個人自學的考評。今年比去年有大幅度降低，利息節約比較明顯。全廠500多名退休員工和退養員工的管理上，堅持做好服務，及時為他排憂解難，每年舉辦一次的老人節”也越來越紅火。
如果我能競爭上人力資源管理這個崗位，以上是過去幾年取得的一點成果。將一如既往地為職工服好務。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發員工潛力和服務生產經營，圍繞我廠建設一流企業的目標和員工實際，探求適宜的人力資源管理之路。
要用文化的形式進行推徹和推貫。人力資源開發是人力資源管理的重點，一是開展人力資源管理時要切實考慮實際情況。將圍繞一系列有計劃的培訓、教育和開發活動，最大限度地提高全體員工的素質并激發員工的主動性或能動性，將我廠建設一流企業的目標任務和個人生長聯系在一起，將我廠的生產效率增長和個人職業成果感融為一體，這樣我職工在接受過程中會感到比較輕松，而且在身體力行實踐過程中，也會愿意把人力資源管理當中的一些方式和方法當成一種道德行為規范，這種實踐往往要比我強硬的推行一種模式，強硬的推行一種打分表進行業績考評的效果更好一些。
也要把文化的內容包括進來。都知道南方人和南方人有很大不同，二要在開展人力資源管理過程中。生活習慣還有個人思考問題的方法，這些不同就是文化上的差別。日本和美國，人力資源管理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與ge公司的10%淘汰，都是相當勝利的案例，這標明文化不同，尤其企業文化不同，所采取的人力資源管理的方法也有會較大差異。開展人力資源管理工作也要把這種文化差異包括進來，使其更加富有親和力。
要與我現在建設的學習型組織相結合，第三我開展人力資源管理進行員工的職業生涯規劃時。要與我學習型文化相結合。職業生涯規劃主要包括自我分析、職業選擇和制定崗位工作計劃，但作為生產企業的員工來說，每個人都不能是獨立存在只有集體的共同進步才干保證個人職業的連續生長。而且大家共同提高學習能力，共同在學習中提高，經驗共享，才干更全面的發展個人素質，而這又與我廠的各項工作息息相關。
要和熱愛青啤獻身青啤的文化激進結合起來。廠過去的發展過程中，第四我做人力資源管理工作。有很多優秀員工在默默地為企業做奉獻，默默地為我廠的進步鞠躬盡瘁，才成就了廠今天這片基業。考慮人力資源管理規劃，也要重點考慮那些為四廠做奉獻的員工和員工精神，把他與現在人力資源管理工作良好地結合起來。開展人力資源管理時，不只要考慮董事長所提到職業經理人，技術帶頭人這方面的專家和專才，還要關注那么多為青啤做過奉獻的人們要為這些為青啤自我奉獻的員工提供一些獎勵和激勵，把他也納入人力資源管理的重點范疇之中。
仍舊能夠保證人才輩出，并非考慮了企業文化就不考慮人力資源管理的業績考核、員工激勵、職位分析和員工淘汰。過去沒做人力資源管理時。現在開展人力資源管理也是希望員工不時自我逾越，從這點來講企業文化與人力資源管理結合起來也是沒有問題的結合文化所做的人力資源管理很有可能會成為我特色，結合成一種特色的人力資源管理才干是具有耐久生命力的人力資源管理，會有助于我更快生長為一流企業。
我在動力車間擔任制冷技術員工作，之后調到政工辦一直工作至今，曾擔任過團委副書記、政工辦副主任、主任等職務。從1997年12月咱廠進行機構改革將勞人科合并到政工辦后，我就開始了從事人事工作與人力資源工作，結合我廠具體情況設計了一些比較合理的人力資源管理方案并組織了實施，圍繞人事調配、崗位調整、員工培訓、薪酬變革、合同管理等方面積累了比較豐富的經驗。
在人力資源處的八項職責中，定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓體系和員工績效考核四個方面是主要內容。1997年進行機構改革時，我就參與過定員工作，并且在1999年，在廠領導的大力支持下，堅決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對長期病保人員組織體檢，身體恢復健康人員堅決要求回廠工作，為企業減輕了負擔。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵員工立足崗位學技術，同時堅持中層管理人員的獎金單獨考核發放，堅持全員業績考核工作的深入。1999年圍繞釀造擴建項目投產和新包裝線投產，合理調配人員并多方面進行培訓，在車間大力支持下，在人員上保證了擴建的順利投產。這些方面的經驗，為今后提高人力資源管理與開發的效力將很有益處。
專業技術人員的考核與評聘分開工作從去年六月份開始就進行了，今年還將輔以個人自學的考評，現在聘任的技術人員都已經成為我廠生產的骨干。在外用工管理尤其是民工費用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本節約比較明顯。在全廠500多名退休員工和退養員工的管理上，堅持做好服務，及時為他們排憂解難，每年舉辦一次的“老人節”也越來越紅火。
以上是我在過去幾年取得的一點成績，如果我能競爭上人力資源管理這個崗位，我將一如既往地為職工服好務。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發員工潛力和服務生產經營，圍繞我廠建設一流企業的目標和員工實際，探求適宜的人力資源管理之路。
一是開展人力資源管理時要切實考慮實際情況，要用文化的形式進行推徹和推貫。人力資源開發是人力資源管理的重點，我們將圍繞一系列有計劃的培訓、教育和開發活動，最大限度地提高全體員工的素質并激發員工的主動性或能動性，將我廠建設一流企業的目標任務和個人成長聯系在一起，將我廠的生產效率增長和個人職業成就感融為一體，這樣我們的職工在接受過程中會感到比較輕松，而且在身體力行實踐過程中，他們也會愿意把人力資源管理當中的一些方式和方法當成一種道德行為規范，這種實踐往往要比我們強硬的推行一種模式，強硬的推行一種打分表進行業績考評的效果更好一些。
二要在開展人力資源管理過程中，也要把文化的內容包含進來。我們都知道南方人和北方人有很大不同，生活習慣還有個人思考問題的方法，這些不同就是文化上的差異。在日本和美國，人力資源管理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與ge公司的10%淘汰，都是相當成功的案例，這表明文化不同，尤其企業文化不同，所采取的人力資源管理的方法也有會較大差異。我們開展人力資源管理工作也要把這種文化差異包含進來，使其更加富有親和力。
第三我們在開展人力資源管理進行員工的職業生涯規劃時，要與我們現在建設的學習型組織相結合，要與我們的學習型文化相結合。職業生涯規劃主要包括自我分析、職業選擇和制定崗位工作計劃，但作為生產企業的員工來說，每個人都不能是獨立存在的，只有集體的共同進步才能保證個人職業的連續成長。而且大家共同提高學習能力，共同在學習中提高，經驗共享，才能更全面的發展個人素質，而這又與我們廠的各項工作息息相關的。
第四我們做人力資源管理工作，要和熱愛青啤獻身青啤的文化傳統結合起來。在我廠過去的發展過程中，有很多優秀員工在默默地為企業做奉獻，默默地為我們廠的進步鞠躬盡瘁，是他們才成就了我們廠今天這片基業。我們考慮人力資源管理規劃，也要重點考慮那些為四廠做奉獻的員工和員工精神，把他們與現在的人力資源管理工作良好地結合起來。我們開展人力資源管理時，不僅要考慮董事長所提到的職業經理人，技術帶頭人這方面的專家和專才，還要關注那么多為青啤做過奉獻的人們，我們要為這些為青啤自我奉獻的員工提供一些獎勵和激勵，把他們也納入人力資源管理的重點范疇之中。
并非考慮了企業文化就不考慮人力資源管理的業績考核、員工激勵、職位分析和員工淘汰。我們過去沒做人力資源管理時，仍舊能夠保證人才輩出，我們現在開展人力資源管理也是希望員工不斷自我超越，從這點來講企業文化與人力資源管理結合起來也是沒有問題的。我們結合文化所做的人力資源管理很有可能會成為我們的特色，結合成一種特色的人力資源管理才能是我們具有長久生命力的人力資源管理，會有助于我們更快成長為一流企業。
本次競爭上崗，是我們廠提高管理水平，加快向一流企業邁進的良好開端，無論競爭上崗爭上與否，我都會積極擁護廠領導的決策，如果組織安排我這個崗位，我會努力開拓創新，與部門同事，與全廠員工一起團結一致，積極為四廠的進步貢獻力量。如果組織另有安排，我會象“嗅嗅”和“匆匆”那兩只小老鼠一樣，馬上背起跑鞋去尋找另外一處為四廠做貢獻的“新鮮奶酪”。
民辦高校的人力資源管理價值觀不明確：企業文化是企業生存和發展的保障，同樣，學校要想健康發展也離不開獨特的學校文化，在高等教育競爭如此激烈的今天，能否設定獨具特色的學校文化和價值觀成為擺在民辦高校面前的一個重要課題。人力資源管理部門對民辦高校的價值觀和核心文化的推廣及宣傳作用起著重要的作用，作為高校中的職能部門，其本身也應該具有自身獨特的價值觀，以幫助高校形成正確的工作思路和工作方法，為高校的順利發展提供保障。然而，縱觀我國民辦高校的現狀，很多學校在這方面認識不足，沒有形成自己的學校文化和辦學理念，人力資源管理部門也沒有負起相應的責任，沒有形成自己的價值觀。雖然有些民辦高校在文化內涵和價值觀上做出了努力，但僅僅是剛起步，要突破的難關還有很多，在人力資源管理方面還要付出很多努力。
民辦高校人力資源管理對信息系統的認識不足：現代人力資源管理的方式都是建立在科學技術基礎之上，其信息系統是基于計算機網絡、軟件開發和利用，高校人力資源管理中使用的信息系統包括工資管理系統、檔案管理系統、教師管理系統等，事實證明其具有信息全面、管理完善、效率高的特點，現在有很多高校已經使用了這套系統，但是很多民辦高校沒有認識到這種系統的重要性，仍停留在人工辦公上，不僅費時費力，而且浪費資源，容易出錯。即使有些民辦高校使用了信息處理系統，效果也不明顯，僅僅停留在基礎應用上，沒有進一步的開發研究。如只將數據輸入軟件，供查閱修改和數據分析，并沒有進行更深入的研究。
民辦高校人力資源管理中的職能發揮不充分：和傳統的人力資源管理相比，民辦高校的現代人力資源管理的職能應該更充分、更具體。目前民辦高校的發展形勢不僅要求人力資源管理部門要發揮應有的職能，還要成為引導學校發展方向、參與目標決策的重要部門。然而事實上，由于民辦高校自身的特點，對成本控制較強，造成民辦高校人力資源管理部門人員緊缺，職能分配不明確，以至于很多時間管理人員都在做繁雜瑣事，和現代人力資源管理中的理念嚴重不符。而且，即使在一些常規的人事工作當中，很多民辦高校的人力資源管理部門也沒有做到位。“制約民辦高校發展的最重要因素并不是金錢，也不是硬件設備，而是優秀的人才。”但是很多民辦高校的優秀教師流動程度大大超過了學校的預期，這嚴重影響了高校的管理和發展，不利于學校的長遠發展。因此，如何做好教師的選用工作，保持學校教師系統的穩定性，成為當前民辦高校人力資源管理中的又一難題。
(一)將現代人力資源管理方法融入民辦高校人力資源管理中
學校不同于企業，民辦高校不同于公辦高校，各個民辦高校都有各自的特色，這就要求民辦高校在進行人力資源管理時，不能照搬企業或其他高校的管理模式，應該轉變管理思想，從實際出發，形成自己的特色。同志說過，“人才是第一資源。”所以，民辦高校的生存和發展就決定在人的質量上，無論是民辦高校的管理者還是經營者，都要把人才質量放在首位，要盡一切辦法加強人力資源管理部門的地位和作用，為民辦高校的更好發展奠定人才基礎。民辦高校要想切實實現發展，就必須將人力資源工作納入實際工作當中，通過人力資源部門提高學校的戰略決策地位，制定科學的人才管理規劃，引進高技能的人才，完善培訓制度，實現科學有效的人力資源管理。
(二)提升民辦高校人力資源管理部門的專業素養，形成統一價值觀
民辦高校的發展和人力資源管理部門的管理息息相關，而人力資源要想擔此重任，就必須加強自身的內涵建設，提升價值觀的建立。同時，這也是突破傳統人事管理束縛，使民辦高校人力資源管理走向現代化的必要途徑。首先，民辦高校人力資源管理部門要認真踐行核心價值觀，為學校其他部門做統率和執行者，要結合學校實際確定辦學理念、發展規劃和教學活動，促使高校形成自身獨特的競爭優勢;其次，人力資源管理部門要始終堅持創新的原則，因為創新是使一個機構永葆活力的最佳保障，包括制度創新、體制創新、理念創新、方法創新等;最后，要加強對核心價值觀的學習和實踐，不僅要在本部門踐行學習活動，而且還要動員全校的教職員工參與其中，這不僅有利于該部門工作的開展，還有利于核心價值觀的推廣。
(三)提高信息系統對民辦高校人力資源管理的輔助作用
信息系統是現代人力資源管理的必須途徑，將其應用到民辦高校中，將有力促進其職能的發揮。民辦高校人力資源管理信息系統中的每個子系統都是相互獨立又不可分開的，要做好人力資源管理工作，就必須利用好每一個子系統的功能，又要做好日常維護，如工資管理系統、檔案管理系統、教職員工管理系統等，都要做好設計和管理工作，又如員工聘用系統，如果把招聘流程、招聘條件、面試系統等都細化成小的系統的話，就能使聘用工作清晰明了，體現工作流程的公開透明。人力資源管理部門的工作都是圍繞學校的總目標來執行的，以信息系統的方式來開展的，信息系統已經成為高校人力資源管理工作的重中之重。因此，民辦高校也要把人力資源信息系統開發作為一項重要工程來做，最大程度地發揮其管理作用，提高人力資源管理效率，而且，要做好維護和管理工作，最終使系統達到完善的地步。只有這樣，才能使民辦高校的人力資源管理工作實現科學化、合理化、高效化。
(四)促進民辦高校人力資源管理部門的職能發揮
1化工企業人力資源結構問題
①企業招聘人才的路徑比較單一，滿足不了企業的需要。一方面大量人才流失，另一方面企業急需高技術高管理的人才。②在企業研發和市場發展上，高層次、高技能和復合型人才還比較緊缺制約了企業發展的需求。③企業的核心競爭力就是人才的競爭，高層次、高學歷的人員還是不夠多。對企業做優做強、全面發展和可持續發展產生不利影響。④人員結構不盡科學，人浮于事的現象仍然是有的，管理崗位和輔助部門的員工偏多，這在企業管理成本上造成了浪費，在工作效率上也難以提高。
2需要加強的工作
2.1搞好人力資源的管理最重要的就是認清人力資源的發展新趨勢
人力資源管理也是隨著社會的進步不斷發展的，它正從簡單化、隨意化向規范性、制度性發展。人力資源管理所涉及的問題也由少到多，由小到大，不在是由主管領導的主觀意志和個人裁決所能應付的了。他必須需要具有人事管理的專業知識和經驗的人才去管理去經營。人力資源管理也逐步發展演變成以下的幾種趨勢。
2.1.1人力資源管理正向高效化和標準化發展。為了提高工作效率，人才管理工作正向高效化、科學化發展。建立客觀的人事評價與檢測標準。傳統的人事管理，對人和事的問題處理上一般是憑“長官意志”和“領導精神”。它的優點是應用快、靈活性大；當然缺點也是比較大的因為他是主觀的，所以容易引起不公，同事也缺少連貫性。當然現在的人事管理正向公平合理、注重事實發展。
2.1.2人力資源管理正向透明化和員工的高參與性發展。隨著企業制度的不斷完善和發展，人事管理工作也大幅度的增加了透明性。較多的部門主管和相關人員參與人事管理也成了必然的。
2.2堅持以人為本，堅持科學發展的理念來做好人力資源管理工作
人才是企業最核心最寶貴的財富，是各項事業發展的動力源泉，對人的管理是一切管理工作的重中之重。必須打破裹足不前，不合時宜的思維定式，解放思想，創新工作思路，自覺遵循社會發展規律，從一切為了發展的戰略角度去做好人力資源工作。強化人力資源的優化配置和干部結構的科學調整，更加關注人的合理使用和充分發展。要把促進人的發展和依靠人的發展作為人事工作的出發點，形成尊重人、關心人、愛護人，用事業凝聚人心，以實踐造就有利于優秀人才脫穎而出的良好環境，為企業的科學發展提供強有力的人才保證。
2.3重視人力資源的再生性，與別的資源相似人力資源也會在使用的過程中形成有形磨損和無形磨損
有形磨損是指人類的生、老、病、死是不可抗拒的，無形磨損是說在職的人員知識體系或技術老化跟不上企業發展的需求。當然這種磨損是可以挽回的，就像電腦升級是一個道理的。所以，高度重視人力資源多的再生性，不僅是提高企業從業人員的素質增強戰斗力的一種途徑，而且是促進企業健康、平穩的發展的必要條件。
2.4要客觀的認識人力資源的雙重性
從生產與消費的角度來看，人力資源具有高增值性，與一般資本一樣具有投入產出的規律，既是創造財富發展企業的基礎，同時又是投資的結果，人力資本投資是一種消費行為。好的人力資源投資能夠為企業帶來好的效益，當然要做到人盡其用。還要努力構建“心協力搞建設，一心一意謀發展’和諧穩定局面，讓人力資源各盡其能、各得其所，妥善協調企業與社會各方面的利益關系。
2.5建立合理的績效考核文化和相應的考核制度，將從業的成績與待遇緊密的結合在一起，真正的做到多勞多得人盡其用
要使人才得到相應的收入也報酬和相應的福利待遇，我們要堅持維護公平、公正，針對化工企業的特色來設計合理的分配制度和薪酬制度。
2.6在技術型人才方面堅持實施導師帶學徒的制度
專業管理人員在做好本職工作的同時以導師的身份帶新人，由技術精湛又有資深的專業理論知識的工程技術人員。當然要給其相應的報酬與榮譽。通過“幫、傳、帶”的方式，將他們的技術，知識和良好的職業道德和作風傳授給新入職的員工。
2.7充分發揮企業人力資源的能動性
為了適應用人單位人事制度改革的需要，為用人單位提供更為全面的人事人才服務。近來年，市中心緊緊圍繞“規范、完善、服務、維權”的工作思路，積極改進傳統的用工管理制度，大膽探索勞務派遣形式。在勞務派遣工作上積極推行企業化管理模式，實行市場化運作，并不斷完善各項管理制度，努力在拓展市場和強化服務上下功夫，著力把勞務派遣做大做強，勞務派遣日益成為現代用工模式的有效形式。特別經過近年來的不斷努力，我市勞務派遣、勞動保障事務業務得到長足發展，派遣業務從起步時的1家服務單位、十余名派遣員工發展到今天的94家服務單位、4125名派遣員工，已成為一支派遣服務規模大、專業化程度較高的派遣服務機構。同時，服務質量穩步提高，制度化建設取得新的進展，在社會的影響力不斷增強，對就業再就業和社保擴面等工作起到積極的推動作用。更重要的是，人力資源管理工作社會化、專業化、規范化的理念被越來越多的人們所認可和贊同。
過去的一年我們的工作取得一定程度成功，我們的中心在上級部門的正確領導下，乘貫徹執行《中華人民共和國勞動合同法》及《實施條例》的東風，順應了當今世界人力資源管理社會化、專業化和規范化的大趨勢，搭上了黨和國家構建和諧社會的快車道。適時推出了一系列政策措施，建立了一整套規章制度，不失時機的開展了工作，年年有工作思路，月月有計劃總結，天天有工作日志，重大問題突發事件一事一議，具體問題具體對待，用不同的方法解決不同的矛盾和問題。在《勞動合同法》及《實施條例》確立了勞務派遣的法律地位，明晰了政策界限之際，使勞務派遣工作納入了制度化進程，促進了我市勞務派遣工作發展到一個新的階段。
當然，我市的勞務派遣工作還不能完全盡如人意，譬如，有些單位派遣員工的崗位工資相對于原固定職工偏低，有些單位的勞保用品不能及時發放使用，有些單位節假日的待遇沒有完全落實等等，所有這些，經過多方努力，有的已經糾正，有的正在改善。為進一步推進我市2010年的勞動保障事務工作，借此機會，我向市中心、單位及派遣人員提出以下希望：
一是希望市中心要認真踐行科學發展觀，把勞動保障事務的、派遣及托管等工作作為全年的中心工作和第一要務，勇于創新，開拓進取，通過開展人力資源派遣服務，建設新型勞動關系，穩定企業用工率；通過完善勞動保障事務工作，積極為靈活就業人員提供社會保險補貼辦理、優惠政策享受、工資等優質的勞動保障事務服務，積極穩定金融危機下的就業弱勢群體的情緒，化解社會矛盾；為下崗失業職工、高校畢業生等各類勞動者提供檔案托管、求職推薦等一條龍、一站式服務，使他們切實感受到黨和政府的關懷，解除后顧之憂，安心、放心的走上新的就業崗位。
二是希望單位要認真貫徹黨和國家“保增長，保民生，保穩定”的戰略部署，顧大局識大體，確保現有的就業崗位，開發更多的崗位，著力建立長期穩定的勞動關系，著力營造安定團結的社會環境，為國家長治久安和扶持發展多做貢獻。要嚴格按照《勞動合同法》及《實施條例》中各項規定，積極為單位職工按時交納各項社會保險費，并按時將單位職工每月工資及為職工交納的各項社會保險費轉入市中心賬戶，以便中心及時辦理各項業務。
三是希望派遣人員要轉換思想觀念。通過不斷提高和完善自身能力，增強核心競爭力；工作中遇到困難和問題，及時與市中心溝通，切實保障派遣員工的合法權益；同時，也期望市中心能進一步創新和完善“以人為本”的管理體制。人力資源管理人員要提升學習力，強化執行力，提高思想道德水準和業務水平，推進人力資源管理工作的社會化、規范化和專業化進程，把人力資源和社會保障政策落到實處，把黨和政府的溫暖送到群眾的心坎上。
回顧過去成績斐然，展望未來任重道遠。在新的一年里，我們要堅定信心，發揚成績，糾正錯誤，振奮精神，再鼓士氣，要以銳意進取、爭創一流的拼搏精神，力爭在各自的崗位上成為模范和標兵，為××的經濟發展和社會全面進步立新功，不斷開創××市勞務派遣工作的新局面！
最后，祝大家新年快樂，身體健康，闔家幸福，萬事如意！
謝謝大家！
2004年，在公司的中層干部的調整中，我調至人力資源室，擔任人力資源主任職務，對我來講，人力資源管理工作，是一個新的課題，也是一個新的挑戰，一年來，在新的工作環境中，我全身心的投入工作，較好地完成了各項工作任務和KPI效績指標，下面我分四個方面來向大家匯報，請評議。
一、思想、學習方面的情況： 人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門，我深感責任重大，我始終抱著認真踏實的工作態度，工作上有強烈的工作責任心，處處以大局為重，工作能吃苦耐勞，經常加班加點，從不計較個人的得失。處事堅持原則，公道正派，能嚴格遵守組織人事紀律。能關心同事，處處以身作則，部門全體人員團結一致，保持了良好的工作風貌。 人力資源工作的政策性、原則性強，一年來，我一直堅持邊工作，邊學習，學習了人力資源管理的知識，學習了有關干部人事制度改革和五項機制創新等方面的文件精神，學習了勞動保障行政執法的有關法律、法規等內容. 通過學習和工作的實踐，一年時間人力資源的工作，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業務能力和執行政策的水平也有了提高。
二、04年完成的主要工作情況：
（一）積極推進績效管理工作： 績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感績效管理工作的重要性，在推進績效管理過程工作中，傾注了大量的時間和精力，對績效數據反復測算分析和研究討論，完成了績效管理實施細則的制訂和修訂工作，在績效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統做法。 按照考核程序，認真組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評，并根據考核結果核發績效工資；組織開展了公司員工的年度考核和結果評定工作，依據員工年度考評結果，對連續兩年被評為優秀的員工晉升崗位工資。
（二）、整合員工隊伍，優化人力資源配置方面： 根據業務發展、營銷渠道建設、市場競爭的等需要，不斷整合和調整員工崗位，全年共對185名員工進行了崗位調整，選拔7名員工任恢復支局的支局長。 在實業劃歸主業的改革中，認真細致地做好劃歸人員的崗位設置工作，組織進行競爭上崗、考核上崗工作，對73個劃歸人員進行了崗位調整，保證了改革中員工隊伍的穩定。
（三）、規范勞動用工方面： 認真開展勞務用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務用工情況比較復雜，勞務工的清理，關系到勞務工的切身利益，關系到員工隊伍的穩定，在實施勞務工的清理中，做了大量的細致的具體工作，妥善解決了清理規范勞動用工中出現的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩和銜接，04年已共計清退勞動用工127人，對現有使用的勞務工，也還將進一步的清理規范，后勤工作將實行社會化管理。 做好多經員工的勞動關系規范的工作，制定了的具體實施方案，積極宣傳上級公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。 嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，及時進行批評教育，發出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴格考核。 加強勞動合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導標準，進行了大量的定員編制測算工作。
（四）、開展教育培訓方面： 組織開展第三輪職業技能鑒定工作和崗位技能認證工作，全年組織完成了八個專業的技能鑒定培訓和鑒定考試工作，生產崗位持證上崗率達到74%，超過了上級公司70%的指標要求。組織開展了大客戶經理、社區經理、綜合維護的崗位的技能認證工作；抓好員工崗位技能培訓工作，全年組織開展各類培訓58期，全員培訓率達到89%。 注重培訓師資隊伍的建設，挑選了一批技術業務過硬、思想素質高、熱心教育培訓工作的骨干員工組成公司兼職教師隊伍。
（五）、離退休管理方面： 做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長座談會，通報公司的發展情況，宣傳有關離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實際問題，維護退休人員隊伍的穩定。 堅持為離退休員工做好服務工作，關心離退休員工的生活，在春節、中秋等節日，組織開展對離退休員工的節日慰問工作；對重病、住院離退休員工，及時進行探望。 另外，還做好了退休人員的手續辦理工作。
三、存在的問題和不足。 工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。
四、05年工作思路： 新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我05年的工作思路：
·如何寫述職報告 ·個人述職報告范文 ·新員工述職報告 ·教務主任述職報告
·評職稱述職報告 ·新教師述職報告范文 ·村干部述職報告 ·銷售述職報告
·財務述職報告 ·教育局長述職報告 ·班主任述職報告 ·高級教師述職報告
（一）、加強人力資源自身的建設。
要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，要經常深入到基層、班組，多了解、多、多溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。
（二）、要提高績效管理的水平： 績效管理工作要在實踐中不斷改進和提高，05年的績效管理方面思路是：要加強績效的全過程管理，要優化績效管理的程序，充分利用績效管理的IT應用平臺，加強績效的溝通與反饋。在制定05年的績效管理實施細則中，要突出業務收入、服務質量指標的考核，防止業務流失，提升電信服務滿意度；績效工資的分配要進一步體現向貢獻大的崗位和技術業務骨干員工崗位傾斜。
(三)、要加強員工隊伍建設 要把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，建立一支高素質的核心員工隊伍，以適應激烈的市場競爭。要加強崗位管理工作，繼續貫徹競爭上崗的機制，合理地調整員工崗位，不斷地優化調整人力資源配置。
（四）、要加強用工管理。
要制定合理的定員編制實施方案，為加強勞動用工提供依據。要加強勞務用工管理，嚴格按照規范使用勞務用工。要切實提高勞務用工的質量，通過加強培訓和考核，提高勞務工的技能水平。要重新制定勞務工管理辦法，規范勞務工的管理。
（五）、要強化員工培訓工作。
要通過培訓需求的調研，有針對性的制訂培訓計劃和實施培訓。進一步改進培訓方式、方法，要根據不同情況，采用不同的培訓方式。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果。 要繼續抓好員工的崗位技能認證和職業技能鑒定工作，提高員工的職業化水平。
（六）推進企業文化建設。 要通過組織座談、研討、培訓、觀摩等多種方式，積極宣貫中國電信企業文化；要加強員工學習中國電信企業文化體系的督促和引導，營造學習的良好氛圍。
人力資源推進會發言
我們這幾年在人力資源管理方面做了大量工作，基本上從傳統的勞動人事管理走上人力資源管理的軌道。這意味著我們從傳統管理上升到科學管理的平臺。從企業管理的角度來看，我們的人力資源管理能夠與現代企業管理要求接軌，有了與其他企業交流的基礎。政企分開之后，管理有了實質性變化。
我們這幾年抓了哪些人力資源管理工作：
我們這幾年在人力資源方面，主要抓了培訓教育，建立培訓一上崗一培訓機制，重視對一線員工素質教育和素質認定；抓了一線員工配置，滿足生產對人員數量要求；抓了管理人員配置原則，控制管理人員超編；抓了上崗、下崗、待崗行為規范，支持競爭上崗，實現崗位動態管理；抓了企業專有工種和社會工種區分，調節薪酬待遇，引導員工上崗意向；抓了人才隊伍建設，建立專家和首席技師隊伍，形成機制，引導人才成長和使用；抓了評價各單位人力資源基礎管理水平，調研管理現狀；抓了薪酬設計，初步形成績效考核和激勵；抓了公司員工違規違紀處分規定，和生產、經營事故責任追究辦法制定，維護企業生產經營秩序；我們這些工作具有相互依托，相互銜接，而且這些工作是最基礎、又是存在明顯差距的工作。
我們為什么要著力抓這些工作？
人的素質決定企業素質，決定企業質量，決定企業發展和成長。企業成長要素中人的素質是第一位的。人的素質承載著企業發展、成功和風險。
國網公司確定“一強三優”現代公司發展目標必須有人才支持。有了人才，才有科技，才有效率，才有效益，才有可能解決發展中遇到的問題，實現進步。“三抓一創”工作思路的核心是抓好隊伍建設，隊伍的基礎是員工的素質。我們國有企業需要人才，電力安全生產、科技進步、提高服務水平、抓好企業經營需要高素質員工。
隨著時代進步，大多數員工面對社會發展的現實，也有著強烈的求知欲望，祈望得到學習和培訓。他們并不希望、也不甘心被新知識、新技術過早淘汰。他們希望有一個能夠作為的平臺，把事業與企業發展聯系在一起。建立新型關系，相互依存，共興同榮，成為利益共同體，這也驗證了人的需求理論的多樣性和完整性。
由于國有企業管人的制度和機制受到約束，不可能人員大進大出、大退大進。國有企業黨的組織優勢就是組織教育和凝聚員工，組織起一個骨干隊伍，保證國有企業特有的性質，承擔經濟的、政治的、社會的責任。教育培訓、培養人是黨的優良傳統，不依靠大進大出來提高員工素質是國有企業責任，也是政治優勢之所在。
科學的企業管理，視人的能力為資源，人的潛能是可塑的。以人為本，不僅局限于對人性的簡單認識，而且包括對人的依靠和依賴，包括對人的智商、人的行為、人的思想、人的能力的訓練和潛能開發，通過管理手段和環境創造，使人的作用得到最大發揮。
我們這幾年大膽做了人力資源管理推進，改變了傳統管理，改變了人的素質落后于企業需求，提高人的素質缺乏有效手段，激勵機制難于形成的狀況，初步嘗到科學管理的甜頭。
但是現狀還有許多不如人意之處：人才結構不合理，總體上素質還不夠高，尖端人才不多；人多但是發揮的作用不突出，基礎性勞動依賴外聘工；有的員工技能比外聘工差，靠身份吃飯情況普遍；制度剛性不夠，不是過于籠統，就是流于形式；激勵機制形成慢；對崗位技能要求、崗位職責、勞動標準、考核辦法、勞動素質認定缺少系統性范本，管理粗放；對人事制度改革缺少系統性策劃，基本上屬于完成上級規定，結合實際針對性的創新工作還有差距；員工教育效果不夠理想，員工心理脆弱，承受力差，理論聽得進，實踐上難接受。
總之，安全生產、經營管理、基本建設、科技進步等各項工作任務重，發展的內伸和外延，矛盾集中在解決人的素質問題，解決問題的主要手段是抓好人力資源管理。努力超越，其中一個含義就是審視自身，超越過了時的、落了伍的自己。我們現在就是要具體推進，具體落實一些最基礎的管理工作。這是我們自身的需要，來自于對發展內外部環境的判斷，對企業目前現狀的判斷，對以人為本、構筑和諧企業的認識，對追求進步、不甘落后的強烈愿望和抓住機遇的緊迫感。
我們經常反思自己，是企業嗎？是管理科的企業嗎？標準是什么？（生產、安全、營銷、服務、財務、人力資源、計劃、決策）思想工作怎么做？載體是什么？每年有什么目標，方向是什么？等等。
今年省公司目標管理項目確定之后，其中重點要推進的工作作了方法上的調整，而且對一些最基本的基礎性管理工作正在制定標準，要求在有限時間內所有單位都要達到規定標準，保證省公司在最基礎的管理工作方面有一個整齊的水平線，體現一個有質量的水準，為企業管理繼續進步鋪墊基礎，保證省公司的管理形象，也是培養訓練執行力，保證政令暢通。也是解決管理工作老是存在橫向
推進不平衡問題。
這次會議有些具體工作布置，安排講座，內容多，需要回去消化。這次會有關農民工聘用問題，需要結合實際和條件許可來做，但是要注意解決規范使用農民工是一個講政治的問題。不能搞歧視政策，也不能夠超能力解決。需要循序漸進，不斷創造條件，按照現代企業制度、規范用工行為。
《人力資源推進會經驗交流發言》來源于，歡迎閱讀人力資源推進會經驗交流發言。
推進不平衡問題。
二十一世紀，是新經濟時代、知識經濟時代、人性化的時代，如何激活企業人力資源，規范企業管理，建立現代企業制度，開發員工潛能，提升企業核心競爭能力，構建科學高效的、適合企業特點的現代企業人力資源管理制度體系，開展人力資源管理創新，增強企業智力資本的優勢，已成為深化國有企業改革、增強國有企業競爭能力的當務之急。
一、國有企業人力資源管理存在的弊端
1．管理理念停留在傳統的人事管理的階段上。目前許多企業仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的具有巨大開發潛力的資源，沒有把它提升到企業的戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。一方面以"事"為中心，只見"事"，不見"人"，激勵手段單一。另一方面有的企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大多由總經理辦公室兼任，部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內，缺乏專業的管理人員，人力資源管理尚未實現正規化、專業化。
2．人力資源管理隊伍素質亟待提高。在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關系、因人設崗、論資排輩，在封閉的環境中，由少數人在少數人中選人的情況，而在人員考核和業績評價方面缺乏科學化、規范化、標準化的績效評價，往往發生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題，導致效率和公平的失衡，使選人用人的質量和公平性受到沖擊，這些都影響了人力資源管理功能的發揮和水平的提高。
3．投資嚴重不足，難以適應市場經濟要求。在傳統計劃經濟體制下，國有企業是由國家統籌分配人力資源，企業的人事管理簡單化，企業無須做出人力資源的規劃。在當前市場經濟的體制下，企業雖然有了用工的自，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業人力資源管理規劃的重要性認識不足，對企業未來人力資源需求情況心中無數，缺乏長遠眼光，只是職位發生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發、管理、利用提到戰略的高度來規劃。
4．績效考評和績效管理的科學性有待提升。首先,企業上下沒有認識到績效考評作為管理職能的強大作用,缺乏科學、系統的績效管理體系。再次,考評難以做到公平公正。最后,缺乏考評反饋制度。企業在考評結束損失。沒有將結果反饋給被考評者,管理者也不愿和員工面對面地就考評結果進行探討,因此員工不了解考評情況,也無從對一些質疑進行申辯和補充說明,更做不到分析自己的工作行為與實現組織期望的工作績效說要求的行為之間的差距,也無法深入分析行為產生的原因,更無從談起如何改進自己的工作行為。
二、加強國有企業人力資源管理的對策建議
1．樹立"以人為本"的管理理念。"以人為本"就是要尊重員工的需要，關心員工的成長和發展，重視員工的主體性和參與性。在物質上，滿足員工的基本需要，力求使員工的付出與所得相符;在精神上，應尊重人才，關心人才，愛護人才。
2．加強人力資源培訓，提升員工素質。人力資源管理的重要職能之一是培養、提升員工素質，開發其潛能，通過有計劃、持續性的實施培訓和開發，改善員工并最終改善整個組織的工作績效。現代企業培訓員工的重點是培養員工對企業的向心力、凝聚力，培養員工對企業的責任感與成就感，即主要是改變員工對企業的態度，使他們以企業主人的心態對待工作。加大職工培訓力度，首先企業要從思想、手段、方法、人才、組織、策略上樹立不斷創新的觀念，結合企業的自身實際，真正把選人、育人、用人、留人落到實處，不要掛在嘴邊。其次，培訓有全面的計劃和系統的安排，將教育培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，以提高員工參與培訓的積極性。對那些有發展潛力的員工，培訓的目的就是為了讓他們擔負起更重要的工作。因此，對于參加培訓且成績突出的員工，應調到更重要的崗位上工作，或者提升職務。第三，要把培訓與工作需要結合起來。對員工培訓必須結合每個員工的工作需要、每個員工的能力，采取因人而異、因材施教的原則進行。同時，要加強一線員工的培訓，提高一線員工的知識技能，而不能只培訓上層管理人員。
3．企業提高人力資源管理水平的關鍵是建立、健全員工的激勵機制,充分調動員工的積極性和創造性。第一，要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業內部的公平性和外部的競爭性，同時又要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與績效評估結構結合起來，讓員工明白自己的差距和努力的方向,尤其是隨著企業經營方式的改變,企業知識型員工越來越多，知識型員工的價值應在薪金中得到充分的體現。這樣，薪資才能作為一種激勵手段，使員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能。第二，要創造員工成長和發展的空間。在知識經濟時代，企業員工的需求同樣產生了很大的變化，薪水已不再是激勵員工積極性的唯一手段，企業的核心員工更渴望能力的充分發揮和自我價值的體現。因此，企業應根據自身的情況,關注員工的職業生涯發展,幫助員工設定職業生涯目標,制定具體的行動計劃和措施，營造組織與員工共同成長的氛圍，讓員工對組織的未來和個人的未來充滿信心。
4．加強企業文化建設。企業人力資源能力的發揮，在于建設以人的能力為本的企業文化。企業文化的建設要求企業及其管理者應為職工的能力發揮提供良好的制度保障、有效機制、正確的政策和寬松的企業氛圍，它要求建立一個以能力發展為價值導向的企業經濟體制及其運行機制；還要求每個企業員工把能力最大限度地正確發揮作為自己價值追求的主導目標，并積極為此而努力。
【參考文獻】
