時間：2022-07-10 18:49:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇學習培訓計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、指導思想
以重要講話精神為指導，堅持“公開是原則，不公開是例外”的原則，加強政務公開宣傳培訓工作，增強干部的公開意識，健全工作機制、創新公開形式、完善公開內容、接受社會監督，使政務公開工作制度化、常規化、透明化。
二、培訓內容
2021年度政務公開宣傳培訓內容突出以下四項內容：第一項：學習貫徹《中華人民共和國政府信息公開條例》和《國務院辦公廳關于施行中華人民共和國政府信息公開條例若干問題的意見》。第二項：學習貫徹政務公開工作相關文件、領導講話、政策法規等。第三項：了解掌握政務公開職責任務、執法流程、服務承諾等公眾關心關注內容。第四項：對單位科室政務公開工作人員進行業務能力培訓，使大家了解政務公開內容，掌握政務公開的方法，從而提高每名工作人員履行職責過程中公開政府信息的自覺性。
三、參加人員
局分管負責人，辦公室主任，政務公開全體工作人員及相關科室工作人員。
四、培訓時間
原則上每年培訓不少于四次。
五、培訓地點
局五樓會議室
護師及主管護師培訓計劃：
培訓目標：
一。能夠熟練掌握科室專業知識，熟練運用和強化技術技能。處理疑難差錯事故，應對突發事件。
二。具有帶教及授課能力。獨立撰寫論文，有一定的管理能力和科研水平。
培訓計劃及內容：
一。每季度組織學習一次專業最新知識，有機會申請出去學習更先進的消毒滅菌理念。
二。每月安排考核一次，成績存檔。
具體內容見表。
全體護士培訓計劃：
培訓目標：
一。熟練掌握本科室專業應用知識，從分應用到工作中去，對提高工作質量有很大的幫助。
二。能及時應對普通突發事件，及時上報護士長及上級部門，保證本科室工作正常運轉，不延誤前勤工作。
培訓計劃及內容：
一、具體的培訓內容
1、3月26-30日，一人次在參加“數據庫運行維護管理培訓”，5月14日，科室組織外出培訓人員回來的講課。
2、按科室年度計劃，5月14日科室組織“航填和填圖系統”的專項學習。
3、5月29日-31日，依照中心年度培訓計劃，數據庫崗位全員參加培訓中心組織的“AIX操作系統培訓”
4、7月12日組織“視頻會商系統”、“航站轉報系統”的業務學習；8月28日組織“新xx平臺”、“數值實驗系統的安裝與環境配置”業務學習；9月13日進行“xx數據庫系統”、“xx系統”的業務學習。
5、7月12日、8月10日，科室組織執照考試集中復習兩次。
6、9月27日—29日，依照中心年度培訓計劃，數據庫崗位全員參加培訓中心組織的“ORACLE數據庫運行管理和維護培訓”。
7、10月10、18日科室6人次參加管理局組織的氣象信息執照理論考試、4人次參加技能考試。
8、9月開始，按照“2014-2015年數據庫崗位新員工培訓計劃”對2014年新進員工進行為期三個月的培訓。要求他們利用空余時間學習，以不斷提升業務水平，盡快適應崗位的需要。
二、工作中的不足
本年度在科室領導的大力主導下，以及科室各工作人員的積極配合下，每個人都有一定的進步，培訓工作也取得了極大的進展。但培訓工作還是存在一定的不足：一是科室總體工作水平有待提高。二是大家的學習主動性還有待加強，學習不夠深入。三是受條件所限，科室沒有統一的實踐環境，多數是在虛擬或類似的環境中進行學習和實踐，學習效果還不夠突出。
三、下一步計劃
我們知道數據庫管理工作，專業性強，知識更新換代迅速。如何更好地抓好各項工作，這需要我科室統一思想、提高認識，在現有基礎上，不斷加以完善、改進，以創新的思路、務實的作風、大膽的嘗試，才能將培訓工作做好，圓滿完成上級交給我們的任務。工作開展的具體計劃如下：
1、充分發揮業務骨干的帶頭作用。帶領工作技術人員加強培訓與實踐工作，進一步提升業務技能。
2、積極創造條件，搭建起真實的學習實踐平臺，確保大家培訓的實效性。
3、精心制作年度培訓計劃。要根據總局要求及單位年度的培訓中心任務來認真組織、部署。尤其要突出培訓的實踐性，真正起到主導作用。
第一章 總則
本制度適用于公司各部門、各分公司，工程處和工程項目部。
第一條培訓目的
貫徹國家相關法律法規、行業規范和操作規程、企業的規章制度；提高員工的理論水平、專業知識、業務能力和操作技能，提升企業整體素質。
第二條培訓方法
培訓分外出培訓和內部培訓兩種。外出培訓包括脫產培訓、專業培訓、外出考察學習與經驗交流等；內部培訓包括公司和部門單位組織的學習、討論、崗前培訓、專業知識培訓等。
第三條培訓基本原則：
（一）崗位培訓為主，拓展培訓為輔
（二）內培為主、外培為輔
（三）培訓與公司發展戰略相適應
第四條培訓責權
（一）人力資源部
1、舉辦公司共同性培訓課程。
2、擬定、呈報公司年度培訓計劃。
3、制定及修改員工培訓制度。
4、公司在職教育培訓實施。
5、撰編與修改培訓教材。
6、審議培訓計劃與具體實施方案。
7、培訓實施情況的督導、追蹤、考核。
8、外聘講師和專業技術老師進行教育培訓。
9、公司外培人員的審核。
10、其他有關人才發展方案的研擬與執行。
11、擬定各項培訓計劃費用。
（二）各部門、各分公司
1、全年度培訓計劃匯總呈報。
2、專業培訓規范制度及修改，講師或助教人選的推薦。
3、內部專業培訓課程的舉薦及成果匯報。
4、專業培訓教材的編撰與修改。
5、督導與跟蹤受訓人員，以確保訓練成果。
第二章 培訓管理
第五條培訓計劃
（一）各部門、各分公司根據實際需要編制培訓計劃，報人力資源部審核，由人力資源部編制成年度培訓計劃，報總經理批準。
（二）人力資源部根據總經理批準的年度培訓計劃，組織實施。
（三）各部門組織培訓時，需發生費用的，經人力資源部審核，總經理批準。不需發生費用的，報人力資源部備案。
第六條培訓類別
（一）崗前培訓：所有新員工要進行不少于二個工作日的培訓。培訓的內容：
1、公司基本情況、組織機構、企業文化、質量方針和目標。
2、公司相關規章制度。
3、崗位職責。
4、注意事項。
（二）換崗培訓：
培訓的內容：
1、新崗位的崗位職責
2、新崗位的崗位技能
（三）在職培訓：
在職員工的培訓，是以提高員工素質、規范工作行為，強化企業管理，構筑和諧企業為目標。
第七條培訓形式：
（一）早會：有條件的項目部應實行早會制度，開工前集合10分鐘，作一天的工作安排，對工程質量、安全生產、文明施工進行現場教育。
（二）會議：總部每月一次辦公會，各部門、各分公司每周一次周會，要求有記錄。
（三）專題講座：為使培訓經常化，公司實行電子媒體培訓模式。
（四）崗位培訓：員工參加崗位培訓，考試合格，取得相應崗位資格證，逐步實現持證上崗率100%，并要求員工有多個崗位資格。
（五）師帶徒：對新招的應屆畢業生，指定專門師傅進行傳、幫、帶。
（六）派外培訓：
1、員工參加派外培訓，均需填寫個人外派培訓申請表，經批準后方能參加。發生費用在3000元以上的，需簽訂培訓協議（以完成某項工作或工作多少年限）。
2、派外受訓人員返回后，應將受訓的書籍、教材及資格證書等有關資料送人力資源部歸檔保管，其受訓成績亦應記錄于受訓資歷表。
3、派外受訓人員應將受訓所獲知識整理成冊，列為講習教材，并舉辦講習會，擔任講師傳授有關知識。
（七）業余學習：
1、員工業余參加學歷學習，學習結束后，應將畢業證復印后存入員工個人檔案，并可獲鼓勵獎500元。
2、公司鼓勵員工積極向各類雜志投稿，凡被采用，公司將按所得稿費相等數量的金額進行獎勵。
3、公司鼓勵員工報考、報評與崗位相符的職稱，通過后報銷考務費可評審費（不報銷相關培訓費）。
第八條培訓經費：
（一）員工培訓經費是指用于教育培訓等方面的資金費用，培訓經費主要用于下列項目：
1、外聘教師授課費
2、公派外培費用
3、購置教學用的一般器具、儀器的費用及修理費
（二）培訓費用由人力資源部歸口管理
第九條培訓紀律：按公司要求須參加培訓的人員，必須按時參加，不得缺席或遲到，每缺席一次扣款50元，遲到一次扣款10元。
第十條培訓成績：培訓結束，通過考試或提交培訓體會報告、問卷答案，對培訓效果進行評估。
第十一條培訓檔案管理
（一）人力資源部應建立培訓檔案，檔案資料有：
1、培訓計劃
2、員工培訓登記表
3、培訓教材
4、培訓試卷、學習心得
5、培訓考試成績
（二）培訓教材長期保存，其它資料保存2-3年。
關鍵詞:中小企業;員工培訓;培訓建議
中圖分類號:C975文獻標識碼:B 文章編號:1009-9166(2010)011(C)-0164-02
員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容,對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。伴隨著知識經濟時代的到來,企業之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭和學習能力的競爭。造就高素質員工成為企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇。員工培訓是企業人力資本擴充和增強的關鍵,企業要實現自身的發展目標,就必須站在戰略的高度重視員工的培訓。
我國中小企業員工培訓現狀
根據“中國企業人力資源管理發展報告”課題組2008年對我國企業培訓現狀的調查,可知我國中小企業員工培訓現狀如下:
1、我國中小企業培訓經費投入保障情況
據調查數據顯示銷售額在0.3億元以下的企業培訓經費投入差別比較大,說明這一類企業在培訓經費投入上處于不穩定狀態。
2、我國中小企業制定員工培訓計劃的情況
不同銷售額的中小企業在制定培訓計劃的比例上表現出一定的差別。銷售額在3億―1.5億元之間的企業培訓計劃制定比例最高,為78.1%,規模越大的企業,制定培訓計劃比例越高。說明企業培訓的制度建設與企業規模有一定的關系,規模小的企業不太注重員工培訓計劃制度建設。
3、我國中小企業員工培訓計劃執行情況
不同銷售額的中小企業培訓計劃的執行情況有比較明顯的差別。銷售額在3億―1.5億元之間的企業“嚴格執行”培訓計劃的比例最高,為43.6%,銷售額1.5億―0.3億元之間的企業“嚴格執行”培訓計劃的比例最低,為35.4%。
4、實施培訓對改善我國中小企業員工績效的作用
從調查結果看,銷售額在0.3億元以下的企業認為,培訓對改善員工工作績效作用“非常大”和“很大”的比例最高,分別為3.7%、26.3%;銷售額在1.5億―0.3億元之間的企業認為培訓對改善員工工作績效作用“非常大”“很大”的比例最低,分別為1.1%、17.9%。
我國中小企業員工培訓普遍面臨的問題:
1、不同銷售額的中小企業在員工培訓經費投入比例上雖然差別不太明顯,但是培訓經費的投入普遍較低,我國中小企業平時對培訓工作不夠重視。面對日益激烈的市場競爭、企業銷售額不斷下降和經濟效益銳減的局面,才想到培訓。不論組織還是個人都希望培訓能產生立竿見影的效果,能解決企業面臨的許多問題,幫助企業盡快走出困境。這種急救式的培訓往往內容龐雜、目標過大、人員過雜、缺少系列培訓的根基,一般都收效不佳。反過來,企業又會覺得組織培訓沒有發揮作用,影響企業以后培訓工作的開展。
2、雖然我國中小企業制定員工培訓計劃的情況較好,但培訓的制度化和規范化程度普遍較低。相當一部分企業把培訓工作當做人事培訓部門的事,沒有把培訓納入企業整體發展戰略和市場營銷戰略體系,得不到各個相關職能部門的配合與支持,導致企業培訓單兵作戰。再加上培訓工作流于形式,培訓內容少之又少,培訓方式過于單一,大大削弱了培訓工作的效果,同時也不利于企業培訓體系的形成。
3、員工培訓與企業長期發展戰略相脫節。許多企業在年初制定員工培訓計劃時,并沒有深入基層進行培訓需求的市場調查,也沒有把培訓放在組織戰略的高度來考慮,而是認為培訓就是組織理論學習或者是某些技能的學習,無須與企業的長期發展目標聯系起來,僅僅著眼于企業的短期需求,沒有將培訓作為企業發展的動力,也就影響了企業的生存與發展。
4、缺乏對培訓后的評估機制和人才提拔制度,容易造成人才流失。我國許多中小型企業并沒有認識到培訓評估工作的重要性,對培訓效果評估僅僅是對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核,沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來,評估工作只是在最初級的層次上。這樣一來,企業在培訓上的巨大投入就不能收到預期的回報。還有許多企業對于評估合格的員工沒有進行相應的提拔或重用,這讓許多員工感覺到學而無用,嚴重打擊員工的積極性,容易造成人才的流失。
如何改善我國中小企業員工培訓面臨的問題
針對我國中小企業在員工培訓方面面臨的問題,筆者提出了如下建議,以使其員工培訓取得更好的效果。建議如下:
1、加大培訓投入力度
我國中小企業應從人才戰略和可持續發展的高度認識員工培訓問題,盡快加大培訓投入力度。企業重視人才的主要表現形式是對培訓費用的重金投入上,因為這是一種投資,可以提高企業員工的素質,可以為企業帶來長期穩定的巨大收益。
2、培訓要有針對性
中小企業要從自己的實際出發進行培訓調查,做好員工培訓需求分析。根據“木桶原理”,培訓的重點應是不斷找出并加長最短的木板,有針對性地選擇培訓的時間、方法、形式和內容。我國中小企業大部分員工認為培訓對改善員工工作績效作用不大,有待反省現有的培訓內容,減少脫離實際并改善、提高與工作技能不相關的培訓內容。只有培訓員工最需要的內容,培訓才能取得比較好的效果。
3、培訓要全面并結合個人職業規劃
員工培訓并非僅僅針對新員工及不同職員,而是從基層一線工人到最高領導者都需要接受培訓,只不過培訓的內容、方式和要求各有不同。GE總裁韋爾奇曾說“GE的宗旨是為每個員工提供最好的培訓,提供大量增進個人成長與專業技能的機遇。GE會盡一切努力,讓每一位員工擁有終身就業的能力,而非終身就業的機會”。所以培訓一定要注重結合個人發展,這樣員工參與培訓才更有積極性。
4、完善培訓激勵制度
在運營規模快速擴張的過程中，人才培養對于建筑施工企業的重要性顯得越發突出。一方面，企業在業務地域和領域上的快速發展，使其對適用人才的需求激增。另一方面，行業內管理知識、技術規范、法律法規的不斷革新，需要企業員工不時更新已有的知識結構。此外，員工在從業過程中相較于以往對自身的學習成長機會也更為重視。因此， 個良好的內部培訓體系對于建企的重要性不言而喻。那么，如何建立并完善符合建筑施工企業特色的內部培訓體系？下面，筆者將基于中交四航局第二工程有限公司（以下簡稱“四航二”）近年來在內部培訓體系建設過程中的實踐總結，對這一問題進行探討。
以往員工培訓中存在的困擾
為更好地探索構建新的培訓體系，使培訓切實符合員工成長需求和企業發展需要，四航二于2010年對以往培訓體系進行了系統的調研分析，發現以往員工培訓工作主要存在四個方面的困擾，且具有一定的行業共性。
培訓系統性較差。以往對員工的培訓計劃編制、培訓組織、訓后評估等方面的管理均有所欠缺，不成體系，導致員工培訓規律性不足，效果難以掌控。
工學矛盾突出。以往員工培訓是本部統一組織資源，項目部派人參加的模式。因施工企業具有生產流動性的特點，同時受履約壓力的影響，時常造成項目部中想要獲取培訓的員工無法參加的現象。
培訓針對性不強。以往組織的外部培訓課程較為大眾化，對基層員工實際需要的，特別是能夠指導現場施工管理的培訓比較欠缺。
培訓與員工職業生涯的關聯度較弱。以往培訓更多的是引導員工對現崗位業務知識的學習，從內部各崗位序列縱向來看，課程設計得不夠系統，與員工職業生涯的關聯度較弱，導致員工對自身職業發展路徑以及各發展階段所需具備的知識和能力的認知度不高，因此員工通過培訓學習以實現職業發展目標的主動性不強；同時，員工在晉升初期往往缺乏準備，不能較快勝任新崗位。
近年來培訓體系優化實踐
針對以往培訓中存在的不足，近年來四航二基于流程管理的思維，通過三大措施的實施，逐步完善和優化內部培訓體系。
規范并完善培訓實施體系。在對培訓實施體系的優化過程中，四航二遵循著培訓計劃制定、組織實施、效果評估及優化的PDCA循環，通過各環節關鍵點的控制，保證培訓實施效果達到預期目標。
制定合理的培訓計劃。四航二年度培訓計劃的制定思路是：在對員工自身培訓需求進行調查歸集的基礎上，綜合考慮公司戰略需求、崗位資源需求、崗位資質供需差距及員工績效考核后的改進目標，進行分析后最終確定出年度培訓計劃。
在計劃的制定過程中，主要通過四個過程關鍵點的控制保證最終輸出計劃的科學合理。一是確保培訓調研在公司范圍內的全面覆蓋；二是對不同層級員工制定針對性調研問卷，從不同角度了解、把握公司實際培訓需求，使得培訓能夠兼顧員工個人職業生涯發展、部門績效目標以及公司的戰略進程；三是將員工培訓需求與公司掌握的培訓資源進行正確匹配；四是在培訓計劃初步制定后將其反饋回各單位進行糾偏，確保最終計劃的準確合理。
規范培訓實施流程。為提高培訓實施的效率，四航二對員工培訓的組織實施流程進行了規范。嚴格按照“確定培訓課程、約請師資、確定參訓人員、下達培訓通知、培訓場地準備、學員登記、培訓過程監控、組織培訓評估與考核、記錄整理與歸檔”的標準流程開展培訓。
培訓評估及體系優化。為及時掌握員工學習成效和培訓體系運轉狀態，以便對培訓體系進行更有針對性的完善和優化，四航二構建了訓后三級評估機制（如表1所示），其中，通過級評估，能夠較好地掌握講師授課、課程編撰以及培訓實施過程中存在的不足，為后續優化提供依據。二、三級評估的實施，則能讓公司準確把握員工學習成效和知識運用情況，將評估結果反饋至來年的培訓計劃制定過程中，促使員工經由培訓得到針對性的持續提升。
構建內部培訓資源。通常來說，企業內部并不會缺乏具有豐富的業務知識和經驗的骨干員工，如能將他們所掌握的知識進行梳理總結，并送達項目部傳授、分享給其他員工，則能很好地解決建筑施工企業培訓中工學矛盾突出、針對性不強等方面的不足。
基于上述認知，四航二于2010年起積極培養內訓講師、開發內部培訓課程。選取各業務領域2到3名骨干員工組成內訓師隊伍，并與外部咨詢機構合作，通過標準化、流程化的內訓師培養“23211”模式（如表2所示），打造優秀的內訓師隊伍和課程庫。
所謂“23211模式”，是指以課程開發形成和不斷優化為主線，在課件包制作的過程中，通過訓練和輔導的形式，提升和鞏國內訓師課程設計和講授技巧兩個方面的能力。具體包括以下流程步驟。
推進員工學習地圖建設。為給員工的職業發展及針對性培訓學習提供指引，使員工進一步明確學習努力的方向，增強其學習自主性，同時確保員工的成長符合企業發展所需，四航二于2014年起積極探索員工職業生涯發展流程化培養，推進學習地圖建設。
員工學習地圖的構建主要通過“崗位序列梳理一能力建模一培訓內容設計一體系建立”的工作流程，各環節的主要內容及關注重點如下。
首先，企業需通過崗位梳理，合并內部工作職責相近的崗位，形成崗位族，并結合員工的職業發展路徑，明確各崗位族的職業發展通道，從而形成崗位序列。崗位序列的制定，能夠大大降低課程庫的冗余重復以及學習地圖規劃的復雜程度。四航二員工的崗位序列發展有兩大途徑，一是基于管理角色轉變的行政發展通道，二是基于專業能力提升的技術發展通道。
其次，組織崗位序列中各層級員工代表對各崗位的KPI進行梳理和確認，并據此明確該崗位員工所需具備的知識和能力。這里所說的知識和能力應分為維持類和發展類，維持類是員工勝任此崗位需具備的，發展類則是員工在職業發展下一階段所需擁有的。
再次，依據梳理出的崗位知識和能力，結合公司所掌握的培訓資源，由各層級員工代表篩選出針對性的培訓課程和學習方式，并對這些學習內容進行分類與分級，形成各職序的專業技能類學習內容以及較通用的管理培訓類學習內容。
最后，匯總所有的學習內容，根據員工不同崗位序列發展路徑的要求，將學習內容分為新員工學習內容、普通員工學習內容、管理路徑學習內容、專業路徑學習內容，并按照職業發展路徑形成相應的晉級包。至此，則可形成清晰完整的企業學習地圖。
培訓體系建設是一個長期、動態的過程，隨著企業的發展呈現出不同的需求特點。就現階段而言，建筑施工企業普遍需加快對適用人才的培養，以滿足企業快速發展的需要。在此過程中，運用流程思維，構建規范化、標準化、流程化的企業培訓體系，是一個較為可行的思路。
關鍵詞：培訓管理體系；現狀；優化
特種設備是國民經濟建設的重要基礎，與人民群眾生活密切相關。改革開放30多年來，隨著中國經濟快速增長，特種設備檢驗檢測行業取得了長足的發展。一方面，特種設備事故率逐年下降，大部分的事故原因與人員的安全技術水平和能力有密切的關系，所以保障特種設備安全的根本出路，在于提高監管的技術水平和能力，而技術水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，關鍵在于監管機構是否建立了完善的人才培養體系，來不斷提升人員的技術水平和能力；另一方面，特檢行業逐步市場化導致業內機構競爭加劇，機構之間的競爭正在由資金、設備、技術等硬件資源的競爭轉變為人力資源的競爭，是否擁有一支綜合素質高、專業技術強的員工隊伍已經成為衡量特檢機構核心競爭力的重要標志，這對于機構內部人才的培養提出了更高的要求。
因此，需要建立一套較為完善的員工培訓管理體系，來為特檢機構未來的發展提供源源不斷的智力支持。
一、優化培訓體系的意義
（一）什么是培訓體系
設計培訓系統是一項持續性的工作，可以保證員工個人和企業獲得履行崗位職責所必需的知識、技能和態度。培訓體系的運行，必需回答三個問題：目標是什么？開展哪些培訓實現目標？怎樣檢驗目標是否達到？要使培訓能夠幫助企業實現目標，必需建立一套有效的、完善的現代企業培訓開發體系。
[2]有效的現代企業培訓開發系統，是指企業從自身的生產發展需要出發，積極通過學習訓練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，促進員工現在和未來工作績效的提高，最終能夠有效的改善企業的經營業績這樣一個系統化的行為改變過程。
圖1-1 企業員工培訓體系的總體構成
（二）優化培訓體系的意義
1、能夠更加有的放矢的開展培訓
培訓需求的分析向上要對接戰略目標。通過優化培訓需求分析系統，更加準確地找到目標與實際的差距，進一步厘清員工中誰最需要培訓，培訓什么，以及需要進行什么樣的培訓等問題，使得培訓的設計更加具有針對性。
2、進一步促進培訓的實施與執行
通過細化培訓實施管理系統（主要包含：培訓實施計劃、細則、方案的制訂、貫徹與落實，培訓的現場組織與管理，培訓經費的預算、核算與決算，教材、教師、教案、教具等培訓資源的調配，培訓相關人員的考評和獎懲等活動內容），進一步促進培訓的實施。
3、能夠切實將提升員工績效落到實處
培訓效果向下要落實在員工績效的提升上。經過較為準確的需求定位，較為到位的實施執行，并采取適當的措施促進培訓的知識與技能轉化到日常工作中去，將培訓最終落地在員工績效提升，即技術水平和能力提升的成果上。
二、TJ特檢院培訓體系現狀
（一）TJ特檢院概況
TJ特檢院成立于20世紀90年代，2007年經過整合后，負責全省鍋爐、壓力容器、壓力管道、電梯、起重機械、場（廠）內機動車輛、游藝機和游樂設施等特種設備的法定檢驗、節能服務和技術服務工作。2007年至今，共檢驗各類特種設備近100萬臺/套、檢驗壓力管道7500多千米、鍋爐水（油）質監測15萬多項、安全閥校驗20萬多個，檢驗鋼瓶420萬余只，發現重大安全隱患3000余處，為企業挽回直接經濟損失或創造經濟效益達數十億元。
TJ特檢院內設18個綜合管理和業務部門、下設7個設區市分院、2個獨立法人經濟實體和1個高新技術企業，邁向了“集法定檢驗、科技研發、技術服務為一體”的集團化、規模化、專業化發展道路。
目前，員工總數已經超過1000人， 50歲以下的專業技術人員本科以上學歷比例超過90%，中高級職稱450人，教授級高工12人，檢驗師300人，高級檢驗師10人，博士及博士后20名，碩士研究生260名，形成了一支學歷層次較高、人才結構擬合度較好的專業化團隊。
（二）TJ特檢院培訓管理流程
1、培訓需求分析
建立了培訓需求分析機制，通發放《培訓需求調查表》的方式搜集職能部門、業務部門以及各分院的年度需求，由人力資源部整理匯總，作適當的調整，形成需求分析成果。
2、培訓規劃
年底制訂下一年度的培訓計劃，根據需求分析形成的匯總表，將培訓計劃分為檢驗人員專業能力提升培訓計劃，職業化、管理類培訓計劃以及職業資格證考核培訓計劃三部分，并進行了培訓經費預算，采取適當的保障措施為培訓計劃的執行作好保障。
3、培訓實施
人力資源部會同相關部門執行培訓，分院根據計劃自行開展培訓，在執行過程中注重三個方面：一是繼續完善培訓學習體系機制，確立了職業導師制，完善職業生涯規劃體系；二是網絡學習課堂覆蓋范圍擴大，院領導帶頭學習的同時，推動開發了37個課程共105個學時的自有特種設備檢驗技術課件，使網絡學習課堂與特檢工作實際聯系更為緊密；三是建立職業化培訓、專業化培訓與管理類培訓等三類培訓體系。充分運用視頻系統開展職業化通用課程的培訓，全面提升在職員工的職業形象和職業素養。針對不同檢驗檢測崗位的需求，開展檢驗技術專項集訓；通過對各類管理人員開展管理基本知識和管理技巧培訓，提升管理人員的職業素質與管理技能。
采取培訓積分制的方式量化培訓成果，每季度由人力資源部對全院人員的培訓必修積分和總積分進行量化考核；人力資源部定期對培訓的執行情況檢查監督；將培訓工作開展實施情況與部門、分院績效考核情況掛鉤，員工培訓積分與部門、個人績效掛鉤。
4、培訓評估
培訓結束后，發放《培訓評估表》組織參訓人員填寫。各部門和各分院的內部培訓由各部門及各分院自行組織評估，相關培訓、評估評估記錄自行存檔；管理類培訓、網絡學習課堂、新進人員培訓等由人力資源部負責評估，評估結果及時通報相關部門；專業化培訓由質量技術管理部負責評估，相關培訓、評估記錄報人力資源部存檔。
三、TJ培訓管理體系存在的問題
（一）培訓需求分析未能完全對接戰略與績效
TJ特檢院的培訓需求分析的方式較為傳統，通過發放表格固然可以比較容易的獲取各部門、各分院的需求，但存在兩個問題：一是需求分析的結果并未以單位的整體戰略為前提，培訓的成果是否有利于實現單位整體目標存在疑問；二是培訓需求是否是基于部門、員工的績效分析而提出，還是拍腦袋而為之，人力資源部缺乏引導和溝通，無法幫助其形成清晰的脈絡，容易造成為培訓而培訓的狀況。
（二）培訓實施與計劃存在一定的差距
2012年度培訓計劃中，檢驗人員專業能力提升培訓計劃23項，職業化、管理類培訓計劃27項，共計50項。而2012年實際執行培訓30項，完成率僅為60%。
培訓實施過程中實際上并未真正健全內訓師的培養機制，對內訓師評級完畢之后沒有采取相應的跟進措施持續的為內訓師提供支持，課程體系的開發工作也趨于停滯，未真正調動員工參與培訓的積極性。
（三）培訓評估未作用于績效改進
培訓評估方式較為單一，《培訓評估表》只能了解學員對于講師的評價，屬于相對淺層的評估，甚至無法了解學員對于知識或者技能的掌握程度，而培訓的成果也很難反映到實際工作中，對于技能提升的幫助究竟有多少不得而知。一方面容易使培訓“被借口”，即員工做好了工作認為與培訓無關，做不好工作埋怨培訓沒有到位；另一方面，沒有針對培訓的結果進行有效的成果應用反饋，培訓的根本目的―改進績效的功能無法實現。
四、培訓體系優化方案
（一）優化培訓開發需求分析系統
由于之前獲取培訓需求的方式過于簡單，因此很難得到清晰的培訓需求，建議從以下三個方面來優化培訓需求分析系統：
1、厘清培訓需求的來源
培訓的根本目的是為了實現企業目標，而要實現企業目標，則需要通過提升員工績效來實現，因此，有效的培訓需求來自三個途徑：一是舉辦哪些培訓有利于企業年度目標的實現；二是員工年終績效考核的結果中所反映出來的改進點；三是根據員工培訓需求調查得出的結論。在三個途徑中，前兩個途徑針對性較強，根據需求調查表得出的結論僅供參考。
2、采取不同的方法搜集需求
獲取培訓需求的方法主要有三種：分析法、訪談法、問卷法。現針對以上三個途徑分別展開應對。
⑴從企業目標中獲取需求。其實這不太容易，但也有一些規律可循，建議采用的方法是分析法與訪談法。TJ特檢院的年度經營目標大部分體現在數據上，如營業額指標、利潤指標、資產負債率指標等，似乎很難對應到培訓需求中。但可以從公司的年度總結中找到培訓需求的對應點：如果總結中提到下一年度的重點工作是制度建設，那么對應到人力資源部就是做好人力資源制度建設，對應到培訓就是作好培訓制度建設；如果總結中提到下一年度的重點工作是業務部門的業務能力提升，那么就需要結合訪談法挖掘業務部門重點需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培訓來滿足需求；如果總結中提到下一年度的重點工作是加強團隊建設，那么就可以通過拓展培訓及其他活動等方式來滿足需求；以此類推，可以得到很重要的一部分培訓需求。另一個比較直接的獲取途徑，就是從高管在年終總結或其他重要會議上的講話中提煉出培訓需求，此點對于從事培訓員工的思維能力要求較高。
⑵從員工績效考核結果中獲取需求。要求培訓員工具備兩種能力：對于績效結果分析能力和與各部門、各分院負責人的溝通能力，建議采取分析法和訪談法相結合的方式。第一步，先將考核的結果分類整理，提取出需要的數據和結果，分析出每個部門員工的績效改進需求，而這些改進需求通過哪些培訓主題和培訓方式可以實現，自己做一個思路整理。第二步，采取訪談法與各部門、各分院負責人溝通這些績效改進點，引導他們在做年度培訓計劃的時候，充分考慮這些因素，而不只是拍腦袋按照去年的計劃依葫蘆畫瓢。第三步，限定時間讓各部門、各分院提交年度培訓計劃。
⑶根據員工需求調查結果獲取。此種途徑通過問卷即可，人力資源部可以設計一份不要太復雜的調查表，根據調查結果，將大部分人都有的需求整理出來備用。
3、整理需求，形成培訓計劃
將三種途徑獲取的培訓需求匯總，作一個整理，并將各部門、各分院的培訓按照重要性進行排列，人力資源部培訓負責人與部門負責人共同研討，根據TJ特檢院的實際情況，考慮可接受度，并確認最終的培訓計劃，提交院領導審批，形成整體的年度培訓計劃。將培訓計劃的達成率指標納入人力資源部的年終考核，并在各部門、各分院的考核中加入學習指標來檢驗各自的培訓達成率。
（二）完善培訓開發實施管理系統
針對培訓執行不到位，以及對內訓師培養不足的現狀，建議從以下三個方面完善培訓實施管理系統：
1、作好職能部門及業務部門的培訓管理，嚴格按照計劃執行培訓
根據培訓計劃提前1-2周提醒相關部門負責人，并主動與其溝通培訓執行的各項問題，如講師、參訓對象、舉辦時間、會議地點等，如確有特殊情況需要推遲，要與負責人溝通合適的執行時間，確保培訓能夠按照計劃執行。
一場培訓的成功取決于從準備到結束的所有環節及細節工作。首先，要作好培訓準備，提前培訓通知，整理培訓對象，告知講師提前作好課程準備，并在能力允許的前提下對講師提供適當的授課技巧指導和建議。其次，在培訓開始前一天，通知參訓對象培訓地點及時間，并做好會場布置、投影儀筆記本電腦調試等所有培訓準備工作。最后，培訓開始當天，確保培訓的順利進行，并作好與講師及學員之間的配合互動。
2、形成培訓管理流程標準化手冊，監督指導分院執行相關培訓
由于TJ特檢院分院分布在省內不同的城市，要實際幫助其組織開展培訓工作比較困難，建議由人力資源部制作一本關于培訓管理流程的標準化手冊，將手冊下發各分院培訓執行部門學習，并定期監督分院培訓計劃的執行情況，及時督促其開展培訓，并提供必要的支持與指導。
3、切實制定并執行內訓師培養方案，形成內部課程體系
第一階段，對內訓師分批次的進行授課技巧的培養，具體的方式可以外請TTT講師來授課，幫助其提升授課能力；第二階段，對內訓師的演示能力（PPT制作水平）的培養，可以通過外請講師，也可以通過內部優秀講師的分享來進行；第三階段，課程開發能力的培養，可以借助咨詢公司的力量協助開發一門重點課程，了解課程開發的流程和方法，累積經驗，后自行開發。通過三個階段的培養，使得內訓師團隊達到一個基本層面的要求，接下來可以通過舉辦內訓師沙龍或交流會，來營造內訓師團隊氛圍，并在年終設置一定的獎項來作為激勵手段。一年下來，累積的內訓課程可以匯總進入內部課程庫，形成體系。
（三）建立培訓開發評估反饋系統
針對培訓評估方式較為單一，培訓無法作用于績效的現狀，建議從以下三個層面來建立培訓評估反饋系統：
1、反應評估
現場發放培訓反饋表，了解學員對于培訓師及培訓組織的意見，為下次培訓的組織提供參考。
2、學習評估
對于適當的課程，擬一份考試試卷，現場檢查學員對于所學知識的掌握情況，對于未達標的學員，要求其學習相應的網絡課程來達到要求。
3、行為評估
對于涉及實操的課程：第一，可以通過現場實操來檢驗其學習效果；第二，可以在培訓結束后一周內，通過觀察其工作表現來檢驗培訓對于實際工作的影響；第三，可以通過月度或者季度績效考核結果上，對應培訓的部分反映出來的改進程度，來衡量培訓效果。
綜上所述，[1]培訓管理體系不僅是一種管理工具，更是一種管理思想，只有將培訓管理內化為特檢文化的一種呈現，切實幫助各部門、各分院改進工作績效，員工才能將對于培訓的“需求”轉變為“渴求”，才能真正意義上推進高素質的人才隊伍的建設。TJ特檢院是質監事業單位體系的重要組成部分，具有典型的代表意義，通過探討其培訓體系的優化方案，期望能為其他單位的改革發展提供借鑒意義。
參考文獻
[1] 孫宗虎.培訓管理實務手冊[M].人民郵電出版社.2007年版
[2] 李小能.中小企業員工培訓管理存在的問題及對策[J]. 《城市建設理論研究（電子版）》.2013年23期；
[關鍵詞]員工培訓；培訓滿意度；影響因素
[中圖分類號]F27 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）19-0094-02
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.19.046 [本刊網址]http：∥
培訓滿意度評估是培訓評估的重要組成部分，同時也是員工滿意度測評中不可或缺的重要內容。我國大多數企事業單位都非常重視員工的培訓工作，并在員工培訓開發活動上投入大量資金，但是，卻存在著一種普遍的現象，就是培訓經常做，但成效卻難以衡量。培訓滿意度難以評估已經成為企事業單位人力資源管理中的突出問題。
一、員工培訓滿意度的調查
本次調查共向A單位員工發放問卷200份，回收185份，回收率92.5%。剔除填寫不完整或有明顯錯誤的無效問卷，共有有效問卷共179份，有效率90.4%。將有效問卷錄入數據庫后，筆者運用SPSS20.0軟件對數據進行了比例分析和均值分析。
本次調查所設計的問卷采用李克特量表進行評分，請被調查者根據各自的感覺和判斷在對應的分值上劃“√”。評價標準分5級：5、4、3、2、1。5代表非常贊同（很好、非常滿意等），4代表贊同（比較好、滿意等），3代表不贊同也不反對（一般、還可以），2代表不贊同（不好、不滿意等），1代表非常不贊同（很差、非常不滿意等）。根據培訓滿意度評價指標，A單位員工培訓滿意度量表的開發從七個維度來進行。
一直以來A單位都非常重視員工的培訓工作，對于培訓費用的投入也在逐年增加。大量的投入也獲得了良好的效果，大部分員工都認為以往所參加的培訓隊自己有比較大的幫助。但同時，在員工的培訓工作中還存在著一些薄弱環節，影響了員工對于培訓的滿意度。從培訓滿意度二級指標均值表中可以看出，培訓滿意度二級指標中A2、A4、B2、C1、E1這5個二級指標的值在4分（比較滿意）以下，其中“A2培訓計劃”均值為3.4，“A4培訓收益”均值為3.7，“B2課程進度安排均值為3.63”，“C1外購教材均值為3.31”，“E1培訓方式的靈活性”均值為3.59。
二、員工培訓滿意度的影響因素分析
通過問卷調查可見A單位員工對“A2培訓計劃”，“A4培訓收益”，“B2課程進度安排”，“C1外購教材”，“E1培訓方式的靈活性”這幾個指標的滿意度較低，由此可見，影響員工培訓滿意度的因素主要有以下幾個方面：
（一）培訓計劃不科學
企事業單位培訓規劃的目的是為了提高員工的績效，但A單位在員工培訓方面仍然深受舊體制下的工作思路和工作方法的影響，培訓管理部門在制訂培訓計劃時往往流于形式。培訓計劃表面工作很多，但實際深度和廣度不夠，在研究制訂培訓計劃討論稿時一般只考慮了本單位的戰略發展、業務發展等缺乏系統性。制定出來的培訓計劃也往往忽視了員工自身發展的需求。有時只是一味地為員工提供大量的培訓機會，但卻忽略了員工的培訓意愿，這樣難以適應員工日趨復雜的培訓需求，造成參訓員工感覺參加培訓后沒有什么收獲，從而降低了他們參加培訓的意愿。
（二）培訓中激勵機制不健全
激勵是員工培訓工作的重點，良好的培訓激勵機制將有利于增強員工參加培訓的意愿，調動他們參加培訓的積極性。A單位在員工培訓激勵機制方面不夠健全，激勵手段老一套，缺乏新意。工資福利的調整、調職或晉升是員工培訓完后想獲取的直接激勵，但調查中發現，大部分的A單位員工認為自己的這一意愿沒能得到很好地滿足。單位沒有把培訓與績效考核科學合理銜接起來。激勵的程度跟不上單位發展的步伐，滿足不了員工的需求，員工參與培訓缺乏動力。
（三）課程進度安排不合理
A單位的員工對于培訓課程進度安排的滿意度不高，他們認為培訓的課程過密，進度過快，很多知識還未來得及消化理解便又開始了新的課程。因為每次培訓的時間有限，培訓的內容較多，為順利完成培訓任務，相關部門在進行課程安排時往往會加大密度。而培訓師只能按照既定的課程安排計劃進行教學，導致課程進度過快，學員難以接受。
（四）外購教材的適用性不高
教材集約反映知識技能，是培訓活動的主要指導資料，對學員培訓效果有著重要影響，。員工在培訓過程中需要培訓材料進行輔助參考，但是員工對于培訓所用的外購教材滿意度較低。但在調查中發現，受訪者認為單位所購買的教材適用性不高，并不切合培訓的內容，對于培訓起不到很大的幫助。A單位在教材選購方面不夠合理，需要培訓管理部門重視。
（五）培訓方式不夠靈活
培訓方式多種多樣，培訓的方式不同，效果也是不一樣的。每種培訓方法都有其優缺點和適用性，針對不同的培訓內容應采用不同的培訓方法。通過調查發現，員工對在培訓過程中所采用的培訓方法滿意度偏低，他們認為現行的培訓方式相對單一，并且還存在培訓方式、培訓內容與所期望達到的培訓效果不夠契合等問題。
三、員工培訓滿意度提升策略
（一）制定科學的培訓計劃
制定科學的培訓計劃是培訓工作的重點。A單位在制訂培訓計劃時首先應根據本單位的發展戰略和人力資源現狀來進行。在制訂培訓計劃時對培訓的內容和培訓的具體對象應有所區分。為不同級別，不同崗位的員工分別制定不同的培訓計劃，以適應每一個員工的業務技能與知識水平的提高。
其次，培訓管理部門應和其他職能部門加強溝通，以了解員工的培訓需求。培訓并不是越多越好，也不是所有的培訓課程都適合每一名員工，在制訂培訓計劃時不僅要結合本單位的需求，還應考慮個人的意愿。在制訂培訓計劃前先針對本單位的員工進行培訓需求分析，在此基礎上制訂培訓計劃才更具有針對性。
（二）建立健全員工培訓激勵機制
培訓對員工而言是一種激勵，不少員工都把參加有效的培訓看成是一種福利，所以合理的培訓激勵機制有助于提高員工的培訓滿意度，我們在做培訓工作時也應該考慮到這個因素。
首先，應把培訓同員工的職業生涯的發展規劃有機結合，引導員工的發展同企業的發展相適應。
其次，應把員工的培訓與年終考核、績效獎金、級別晉升等掛鉤，以激勵員工積極參加培訓。一方面，營造濃厚的學習氛圍；另一方面，通過考核來增加員工學習的壓力，對于一些相對消極的員工，無疑是一個較好的促進。如果員工通過了培訓，自身得到發展提高，又能帶來相關的收益，既能調動員工參與培訓的積極性，又能提高員工培訓的滿意度。
（三）合理安排培訓課程
培訓管理部門應制定培訓綜合一覽表，用以明確各項培訓課程的講師、教材、課時、受訓人員、培訓地點、考核方式、合格標準等。使各項培訓得以系統性、規范性的開展。培訓管理部門在安排課程時，要根據培訓需求，合理安排課程，培訓課程的范圍不宜過大，以在某一時間段提高員工某種技能或提升素質為主。
過于密集的課程和過快的課程進度使得員工在培訓過程中難以及時消化和掌握所學的知識。要合理安排課程內容和課程進度，同時可以在允許的范圍內盡可能增加培訓時間的跨度，讓員工有足夠的時間來理解和消化所學的知識。這樣不僅能夠提升員工對于培訓的滿意度，還能提升培訓的效果。
（四）合理選購培訓教材
培訓教材是學員學習的重要材料。A單位培訓所用的教材一般分為兩種，一種是培訓機構或講師自編的教材，另外一種是在市場上購入的教材。自編教材針對性較強，適應性高，而外購的教材有時可能不適用于培訓的課程。所以培訓管理部門在選擇培訓教材時要及時和講師做好充分的溝通工作，取得他們的支持。也可征求同行業兄弟單位培訓部門的意見做參考，以確保所選擇教材的合理性與適用性。
培訓教材的選擇應根據培訓綜合一覽表的安排，將各類培訓所需的教材根據課程特點，由各講師負責各自相關培訓教材的選購和編制。對所選擇的培訓教材先由培訓負責人員進行初審，而后交由A單位相關部門的主管及專業人員進行審查，最終報上報領導審核。通過對教材的嚴格把關，以保證培訓質量，同時使培訓知識符合A單位實際和各培訓人員的需求。隨著企業的發展，培訓教材可能存在不適應的情況，所以要規定各培訓教材的更新頻次及辦法，由培訓負責人員根據企業的實際情況組織相關人員對教材進行更新，以確保長期有效性。
（五）創新員工培訓方式
關鍵詞：企業；安全生產；培訓；標準化；管理模式
中圖分類號： F530.69 文獻標識碼：A
1概述
安全培訓是企業安全管理工作的重要組成部分，是從根本上杜絕人的不安全行為的重要措施，也是預防和控制事故的重要手段之一。當前，大部分企業內部實行的安全培訓以書面記錄為主，員工出勤率、參與學習率、學習效果、安全技能狀況等數據不易統計，安全培訓的真實性、針對性、有效性等效果不易量化。隨著企業安全生產標準化建設工作的深入推進，現有的安全培訓模式已不能很好地適應企業安全發展需要，亟待建立完善一套安全培訓標準化管理模式。
2 安全培訓標準化管理模式
建立安全培訓計劃、全員安全培訓檔案、安全培訓制度、安全分析機制為核心的標準化管理模式，提升全員安全技術水平和安全素養。
（1）做好安全培訓計劃
企業年度安全培訓計劃要依據相關法律法規、上級主管部門下達的安全學習要求、結合企業員工安全技術水平現狀來擬定。企業安全主管部門提出企業層面的安全培訓需求，相關部門提出本部門的安全培訓需求，班組、崗位提出各自的安全培訓需求，經過統計匯總形成企業年度安全培訓需求匯總表。然后根據企業總體培訓安排，明確安全培訓計劃中內部企業級培訓和外部培訓的具體組織職責、時間、內容和要求，并對相關部門提出部門級安全培訓的時間、內容要求。最后將企業年度安全培訓計劃報呈主管領導批準后下發實施。
（2）建立全員安全培訓檔案
安全培訓檔案是準確記錄員工參加安全培訓的有效載體，是分析企業安全生產狀況的重要資料，有助于了解職工安全技能掌握狀況。全員安全培訓檔案作為員工信息的有效載體，內容可以設置：員工參加工作時間、現從事崗位、三級安全培訓情況、轉崗安全培訓情況、特種作業證登記情況、年度安全培訓參與情況等，為安全培訓分析提供數據支撐。
（3）建立健全安全培訓制度
制度是維護安全學習秩序，保證各項要求有效落實和開展，建立健全安全培訓制度，要體現指導性、約束性、鞭策性、激勵性、規范性和程序性，可以從以下幾方面考慮。
① 學習紀律：良好的學習效果離不開良好的學習環境，建立良好的學習環境紀律約束是重要手段。安全培訓中要堅決杜絕講師在上面講，員工在下面睡覺、講話、看報紙、打手機、開小差等“零容忍”現象，通過紀律約束端正員工學習態度形成良好學風。
②效果驗證；效果驗證是檢驗學習效果的有效方式，效果驗證的方式有多種，可通過抽查學習筆記、提問、考試等方法進行，學習效果驗證情況記入員工個人安全培訓檔案。
③補課：安全學習的目的是掌握安全知識與技能，提高員工安全素養。員工學習能力參差不齊，學習能力偏低的員工是補課的對象之一。補課的對象之二是個別因公出差、病事假等未能趕上集中學習的員工。有條件的最好由授課人、內訓師來進行補課，其次由學習力較強表達能力較好的員工來進行補課，以上兩個條件都不能滿足的由需要補課員工學習相同崗位員工的學習筆記來完成學習。
④內訓師；內訓師作為內部安全培訓的骨干力量，是實施安全培訓工作的主角。抓好了安全內訓師隊伍建設，可以取得事半功倍的效果。打通內訓師成長通道，將安全內訓師分為不同等級，企業定期組織內訓師等級評定，不同等級的內訓師可享受不同的課時補貼。此外還要建立內訓師授課效果評價機制，建立內訓師退出機制，不適應內訓師工作的員工要退位讓賢，保持內訓師隊伍的素質與活力。
⑤正向激勵：學習似乎枯燥無味，提高員工學習安全技能的積極性，主要從提高員工學習安全技能的興趣入手。一是職業資格提升，鼓勵員工結合安全工作的實際需要參加注冊安全工程師資格考試，給予取得證書的員工一定物質獎勵，既能使員工的學習能力得到認可，又能讓員工在學習中不斷充實和提高自身的安全技能。二是參加崗位技能培訓。支持員工參加與崗位安全工作密切相關的各級層面的安全技能培訓，并為之解決一定的學習費用，使員工不斷提升自身安全素質，滿足崗位安全工作需要。三是開展安全創新。倡導員工發揮自身優勢，在安全管理創新、安全技術創新、安全項目攻關、論文、專利、合理化建議方面彰顯突出作用，為企業安全發展帶來創新動力。四是參加安全競賽活動。鼓勵員工積極參加安全技術比武、消防技能比賽、安全知識競賽、安全征文、安全文體活動等，營造良好的學習氛圍。
⑥考核：定期對全員安全學習情況進行考核，做到有獎有罰，獎罰分明，促進全員學習能力的提升。著重抓好兩個考核，一是安全內訓師考核，設置考核表，對安全內訓師的準備情況、語言表達能力、思路是否清晰、學習現場氣氛把握、培訓方式多樣性與互動性進行評價，對授課內容規劃的適宜性、針對性、系統性進行評價，評價結果作為內訓師晉升依據。二是全員學習情況考核，對課堂紀律、學習效果驗證情況、資格證書、崗位技能、安全創新、安全競賽等內容進行考核。考核結果及時公示，促進安全內訓師綜合素質與全員安全知識技能雙提升。
（4）建立學習分析機制
定期對安全學習進行系統分析，存在哪些問題，將問題進行分類，為什么會存在這類問題，是管理因素、流程問題還是制度缺陷，擬定對策從根源治理，達到持續提升的目的。
結語
安全培訓標準化管理模式的建立，創新了企業安全培訓方式方法，形成了計劃擬定、培訓執行、檢查考核、分析研究、持續改進的良性循環，能不斷提升員工安全素養與安全技能，促進企業整體安全管理水平的提升。
參考文獻
論文關鍵詞：可持續發展 電力企業 職工培訓
論文摘要：為改善電力企業職工人才數量、質量和結構上的不足，電力企業職工培訓中需要有目的、有意識地采取一系列的活動，以促使電力企業員工潛力的發掘和利用，文章結合電力企業實際。創建出可持續發展型的電力企業員工培訓模式，并較為詳細的分析了各個環節的的方法和技巧。以培養出復合型、高精尖型電力企業人才。
縱觀電力企業職工發展現狀，主要呈現出以下幾個方面的問題：一是規模不足，實用人才不能滿足電力企業發展需求。二是整體質量不高，在電力技術高速更新情況下，電力企業員工的質量依舊不能同步。三是培養速度較慢，由于電力企業長時間注重企業實際利潤的增長，而忽略了企業職工人才的培養，導致電力企業職工人才培養耗時長、效率低。
文章立足于電力企業的可持續發展，建立基于員工素質與能力水平、著力于培訓職能長期強化和提高的新模式，形成符合電力企業發展實際的獨特可持續發展員工培訓模式。在此文章對可持續發展型員工培訓模式的各個階段進行詳細的分析和論述。
1 評價培訓需求
電力企業培訓實踐中，評價培訓需求由培訓需求調查和培訓需求分析二個部分相互獨立又相互聯系的過程所組成，在時間上有先后之分。
1.1 培訓需求調查
在電力企業內部全面、客觀、公正地收信培訓需求信息。充分考慮調查對象、調查方法及調查主題三個方面因素。在實踐中針對不同的崗位不同層次的員工，采取了不同的方法。
1.2 培訓需求分析
在進行培訓需求調查的基礎上，電力企業可采取各種方法進行系統的鑒別和分析，以確定是否需要培訓、準備培訓、何時培訓、需要何種培訓的一種活動或過程。它既是確定的培訓目標、設計培訓方案的前提。也是進行培訓評估的基礎。
一般對于基本知識、技能和素質，盡早在員工上崗前就進行培訓。即新員工培訓。對新任務所需要的技能培訓既不能太早也不能太晚，選擇在項目進行前一、二個月進行。
2 培訓計劃設計
電力企業培訓計劃體系包括培訓規劃、年度和月度培訓計劃。在制定計劃時，按需求進確定培訓項目，本著員工、管理者共同參與的原則在規定的時間內制定。年度計劃要求在前一年的12月份制定出來，月度培訓計劃每月20日左右制出。
2.1 培訓規劃
電力企業必須將職工培訓規劃納入了企業發展戰略規劃管理，作為個經營目標進行實施。在企業分析的基礎上，制定出切實可行的規劃來宏觀指導長時間跨度的職工培訓工作全方位地實施，為制定年度培訓計劃提供了培訓目標。
2.2 計劃制定
制定電力企業職工培訓年度計劃突出了它的可操作性和效果。沒有年度計劃的點滴落實，企業的長期培訓目標就會成為空中樓閣。一部分由公司所屬各單位根據各自實際情況及年度培訓計劃實施情況制定出現場培訓計劃：另一部分根據電力企業生產經營的需要，制定職工培訓計劃。電力企業在實施一個培訓項目時，充分考慮其資金成本來源可靠。使培訓規模、水平及培訓程度達到平衡，確保培訓管理人員及學員能夠擁有一個良好的培訓心態。
2.3 月度計劃制定
電力企業應將年度計劃的目標詳盡分解，具體落實到培訓性質、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓人員及授課教師、注意事項等培訓細節以供培訓管理人員及實施人員監督考核。
3 設計培訓方案與課程
在實踐中電力企業依據培訓目標進行選課，針對不同的培訓對象采用不同的授課方式，以實現培訓效果的最佳化。
3.1 培訓方案的設計原則及手段
根據學習能力、個體差異及培訓實效的原則設計培訓方案。由于歷史的原因及職工文化素質存在差異，造成運行人員學習自主性較強，檢修人員相對較弱，因而形成培訓能力的差異。追求積極轉化培訓成果，盡可能使培訓情境與工作情境相一致；因而，在設計培訓方案時，運行檢修人員常常采用集中授課統一考試的形式，而管理人員自主學習的積極性較高，因而多采用網上授課、網絡教學的形式，讓管理人員自主安排培訓時間。
在采取強化培訓方法時，多獎少罰，最重要的是學員單位的表揚；采取練習的方法時，倡導學員主動練習、擴大學習范圍、有比較長的實踐期。另外，在培訓中充分考慮激勵在培訓中影響培訓熱情(強化因素)、保持對培訓的注意力(指導因素)，鞏固培訓中所學的知識和技能，甚至可以抵制回到工作崗位后倒退回去的壓力(維護因素)。
3.2 行為改造模式
在培訓過程中注意要求學習過程本身有注意力、記憶力、重復所學知識或技能的能力以及激勵。可以采用行為改造模式，具體包括下面學習步驟：
(1)建立示范模型。利用各種公開會議向學員表揚獎勵典型人物。(2)角色扮演。給學員分配角色，讓每個人在模擬的情況下練習這種正確方式處理問題，像反事故演習。(3)社會強化。電力企業根據學員在角色扮演活動中的表現，用表揚和建議的方式給予行為強化。(4)培訓轉化。鼓勵學員在回到本職工作崗位上時，將培訓中學習到的行為有效地應用于工作中。
3.3 培訓課程設計
(1)在培訓課程設計時，嚴格遵循以下程序：課程決策一課程設計一課程改進一課程評價四部分。(2)遵循課程設計準則。課程的選擇與培訓目標一致；設計固定與機動二種形式的課程，課程設計時照顧大多數人的需求，密切聯系公司實際，慎重選擇任課老師，具有極強的可操作性。
4 實施培訓
培訓實施是培訓工作的主要階段，是實施培訓目標和計劃，并根據目標和計劃，對培訓過程中出現的問題及時做出調整，控制整個培訓過程的順利開展。
4.1 培訓實施的重點
為確保培訓實施順利進行，在實施時注重強調三方面的因素。
(1)做好培訓準備。做好培訓氛圍、培訓人員及培訓工具的準備工作。
(2)重視分工配合。培訓項目的實施不是一蹴而就的，特別是一些大中型的培訓項目，組織工作非常復雜。因此企業將培訓實施過程所有涉及的工作按照類別進行分工，然后安排在該項目具備專長人員具體負責相關工作的落實，培訓管理人員隨后及時跟進和溝通。以便及時發現問題并采取糾偏措施。
4.2 掌握培訓進程
(1)掌握控制方法。電力企業采用具體控制方法有收信相關培訓資料、比較目標與現狀之間的差距、分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢查考核方法、培訓計劃糾偏、明確職責，落實責任到位。
(2)培訓實施是培訓工作的關鍵過程，在實施中要給項目起一個好的名字，具體明確、清晰。即時檢查教室、儀器、設備狀況，確保培訓正常進行。對學員的參與及時給予認可、表揚和獎勵，培訓管理者特別注意不扮演上帝的角色，而努力成為培訓工作的協調員和促進者。在培訓結束后要對培訓內容客觀真實的總結。
4.3 培訓人員的準備
為確保成功培訓，在實踐中采用不同方式，例如：充分關注學員；使用各種培訓技巧來吸引學員的興趣，并適應他們不同學習風格；鼓勵學員提問，并有效地回答問題；利用視聽設備及有吸引力的視覺手段，提高學習和演講效果等。
5 評估培訓
這一過程中涉及培訓效果問題，確定培訓方案的推廣應用價值。評估是培訓管理工作的難點在于數據無法量化，因此盡量將培訓項目細分、量化，用數字來衡量培訓效果。在進行評估工作時一般采用建設性的評估和總結性評估。
6 結語
文章根據理論研究和實踐分析，針對電力企業的實際問題，創造性的提出了適合電力企業的職工培訓模式。達到了系統性、經濟性、通用性和有效性要求，并將不能量化的指標盡可能地量化，為電力企業員工培訓及人才培養提供幫助。
參考文獻：
1.紀多多，王曉松.企業培訓：提升人力資源質量的有效途徑[J].成人教育，2005，(5). 轉貼于
按照南航統一部署，今年作為南航的“安全生產年”，為了將此項工作得到較好的落實，南航先后下發各類文件要求，**客艙部下發36號《關于下發《客艙部“安全生產年”活動方案》的通知》，我室及時組織全員學習相關文件要求，認真按照文件的要求扎實開展工作，注重實效，“安全生產年”第一季度開展的管理工作如下：
一、首先狠抓干部的思想認識，做到干部先學習文件精神，掌握文件的精神和要求，嚴格按要求分步驟逐一落實“安全生產年”的各項工作。
二、在抓好日常管理的同時，按照“安全生產年”的總體要求，突出重點，突出抓好“三項行動、三項建設、四個責任”消除客艙管理中的安全隱患，解決存在的突出問題，在客艙
系統中建立牢固的安全管理網絡。
三、第一季度我室按照南航**公司在2月份“安全培訓月”統一要求，對培訓月的工作進行了統一部署，分別根據工作實際，對勤務保障的安全培訓工作進行落實和部署，根據工作實際分成兩大塊進行落實：即：工作性質的要求，分為場內、場外。分別制定培訓計劃，并根據培訓計劃抓安全培訓學習和考核工作，勤務內場依照《勤務保障手冊》制定了培訓內容和培訓要求。
1、勤務場外：制定學習計劃，分別根據計劃落實安全培訓工作，在2月份分別對200多人次，每人完成培訓課程遠遠超過6個課時。分別對新近人員、司機、庫房管理人員培訓效果比較好。
2、勤務內場：制定了人員學習計劃，并按照計劃逐一落實培訓工作，共培訓400人次左右，培訓成績合格。
3、勤務內場：按照要求制定《勤務保障手冊》的學習培訓計劃，并結合實際專門制定培訓內容，分別利用三天的時間對全員進行了培訓。并組織考試，通過培訓和考試，使全員對安全工作的要求和實際操作起到了積極促進作用。
四、制定了全年的安全管理措施，結合實際需要，對勤務室全年的安全管理工作進行了規劃。
【關鍵詞】高等職業院校 校本培訓 需求 計劃 效果
目前，為了提高教師的教學水平，高職院校以學歷學位深造、崗前培訓、企業實踐等多種形式開展了師資培訓。而研究表明，校本培訓是改善教師專業水平，促進教師專業發展的重要途徑。
教師校本培訓的基本程序包括以下三個階段：
一、培訓需求分析
校本培訓的首要環節是了解教師的培訓需求，對教師提高自身工作能力的各方面需求進行分析。只有正確了解教師的需求，了解教師教育教學中存在的不足，做到“對癥下藥”，才能提高教師的教學能力，促進教師的專業成長，實現校本培訓的目的。
從內容上看，教師校本培訓需求分析需要從以下三個層面進行：
組織分析：組織分析是為了保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求，反映的是學校教師在整體上是否需要進行培訓。一般涉及以下幾個問題：對學校現狀及發展戰略進行分析，以此發現學校戰略目標和現狀之間的差距；對學校所處經營環境進行分析，研究國家法律法規、教育技術、教育理念、教學手段、課程開發方式等方面的變化等；對學校可以投入的培訓資源（人力、物力、時間、資金等）進行分析，明確學校各項工作對人力資源的要求。
人員分析：人員分析是從任職者的角度來考察校本培訓的需求。一般是將教師目前的實際教學工作績效與應達到的教學工作績效進行比較，或者是將教師現有的知識、教學能力與學校對教師知識和教學能力的要求進行比照，發現二者之間的差距。在此基礎上還應進一步找出工作績效不佳的原因是緣于知識、技術、能力的欠缺，還是屬于個人動機或學校工作設計方面的問題，明確需要培訓的主體。
任務分析：任務分析是從教師崗位工作角度確定培訓需求。明確履行教師工作應該具備什么樣的素質條件，教師需要掌握哪些知識、技術以及具備哪些能力才能勝任工作。通過分析確定校本培訓的內容。
圖1展示了教師校本培訓需求模型，通過對比當前現狀和理想狀況，找出二者之間的差距，分析哪些差距可以借助校本培訓來縮小。
培訓需求的分析方法，主要有工作現場觀察法、調查問卷法、文獻法、訪問專門的項目專家或專家型教師四種方法，每一種方法在調查、分析、評估教師培訓需求時，都有優缺點，都存在一定的誤差（見表1），沒有哪一種方法是絕對優于其他方法的，因此綜合運用多種方法進行培訓需求評估能夠比較準確地了解教師的需求。
二、校本培訓計劃與實施
教育心理學家馬爾科姆?諾爾斯根據成年人與青少年在學習上的不同特點，提出了成人教育學的理論假設。臺灣高雄師范大學成人教育研究所博士武文瑛在《諾爾斯成人教育學的智性淵源與發展》一文中整理出諾爾斯成人教育理論的6個假設（見表2）。
成人學習理論對高職院校制定校本培訓計劃及實施十分重要，對學校開展校本培訓具有一定的啟發意義。如，校本培訓的內容要著眼于學校的發展和教師專業的成長，對教師缺什么補什么，需要什么培訓什么，切合高職教師工作的需求；培訓內容的設計，要以問題為中心，讓受訓者自己形成看法，自己找到答案，而不是簡單地告訴受訓者該做什么什么時候做。培訓中，要將教師的經驗作為范例和應用材料，讓受訓者分享培訓師的知識專長和個人教學經驗；要讓受訓者有機會提問，并回答他們的問題；培訓師要選擇受訓者可能面對的實際問題和情景案例，這樣受訓時就能把觀念化的信息與教學實踐建議結合起來，并把觀念運用在工作中。
（一）制定培訓計劃
制定培訓計劃除了要了解教師學習的規律及成人學習的特殊性外，學校管理者還應吸收各系部、各專業、各層次的教師共同參與制定培訓計劃，使每位教師既是參與者，又是組織者。這樣，既可以激勵教師、主動積極地參與到培訓之中，使培訓有新意、不斷出實效，又可以使教師切身感受到計劃在指導和協調方面的作用，自覺地協調他們的活動，相互合作，從而采取措施實現培訓目標。
1、確定校本培訓目標
目標是計劃工作的基礎。校本培訓的目標是根據校本培訓需求分析的結果，指出教師培訓的必要性及期望達到的效果，是衡量培訓效果的標準。一個有效的培訓目標是具體的、富有挑戰性的、可實現的、可接受的。依據管理學原理，設立校本培訓目標的步驟包括：第一，審視學校的使命。培訓目標應該反映一個學校的使命。第二，評估可獲得的資源。學校不應該超越可獲得的資源設定不可能實現的培訓目標。校本培訓應該盡可能利用學校現有的資源。第三，在制定目標的同時要考慮相關的因素。培訓目標要反映培訓希望的結果，同時應該與組織的使命和其他領域的目標相協調。
2、安排培訓內容及進度
這一過程其實是培訓目標的具體化和操作化，即根據培訓對象、培訓目標及要求，確定培訓項目的形式、課程設置方案及教學方法，擬訂培訓大綱、培訓內容、培訓時間、培訓方式，選擇教材、任課教師、輔助培訓器材與設施等。擬訂培訓具體的日程安排和詳細的時間安排。培訓計劃應將總體計劃及各分項目標計劃實施的過程、時間跨度、階段劃分用簡明扼要的文字或圖表表示出來。
3、設計培訓方式
校本培訓可根據教師的不同層次和不同需要分類培訓，如校本教研、專題講座、經驗交流、教學反思、案例研究法、情景模擬法、行為示范法、演示法、現場培訓法等形式。可采取一兩種方法為重點、多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想狀態。
4、培訓經費預算
培訓計劃應對所需經費作出詳細預算。
5、制定培訓控制措施
為保證培訓工作的有序進行，應采取一定的措施及時跟蹤培訓效果、約束受訓者行為、保障培訓秩序、監督培訓工作的開展。常見的控制手段有簽到登記、例會匯報、流動檢查等。
（二）實施培訓計劃
在實施過程中，要注意具體落實計劃中的各部分內容，同時也要加強管理和監督，以確保培訓工作有序進行。在培訓時間安排方面，可以根據學校培訓內容和學校實際，靈活安排培訓和學習的時間。在選擇培訓教師方面，要充分利用校內資源，選擇校內經驗豐富的老教師充當指導教師，同時，聘請校外專家學者擔當指導教師。
目前，我國高職院校的大多數教師缺乏在企業或生產一線工作過的經歷，動手能力和實踐能力相對不足。高職院校在實施校本培訓項目時要采用科學的培訓方法，改變教師原有的、落后的慣性教學思維及教學方法，將職業教育理論知識的學習與教育教學技巧和高職教師的工作結合在一起，靈活地運用多種培訓方法。相比傳統的培訓方法，目前在歐美組織培訓中被廣泛采用且適合校本培訓的主要有案例研究法和行動學習法。
案例研究法又稱為案例教學法，由于它特定的情境性與現實性，因而在成人教育和培訓中很受推崇。該教學方法所采用的案例并非一般事件，是包含有問題或疑難情景在內的真實的典型性的事件。由于縮小了教學情境與實踐情景之間的距離，案例研究有助于受訓教師將職業教育的先進理念、專業教學理論內化為自身的知識，有助于提高受訓教師解決問題的技能、技巧，讓受訓教師有勇氣直面問題。
行動學習法是教師培訓中值得嘗試推廣的一種內塑型的培訓模式。行動學習是一個以完成預定的工作為目的，在同事支持下持續不斷的反思與學習的過程。小組成員將一個重要的問題帶到小組，在其他成員的支持下解決這一問題。行動學習中，參加者通過解決工作中遇到的問題，反思他們自己的經驗，相互學習和提高。
三、培訓效果評估
評估培訓效果的方法很多，包括測試比較評估、受訓者意見反饋評估、工作標準對照評估、工作態度考察評估和工作績效考察評估等幾種形式。借鑒美國威斯康星大學的柯當納提出的評估模式，可以從四個層面進行校本培訓效果評估。
（一）評估參與者的反應
評估參與者的反應，可以告訴管理者受訓者是否喜歡培訓課程，受訓者自己認為最有用的內容和技能有哪些。主要利用問卷進行測定，可以提出以下問題：受訓者是否喜歡這次培訓，是否認為培訓很出色，是否認為這次培訓對自己很有幫助，有哪些地方可以進一步改進等。
（二）評估受訓者所學的內容
這種檢查可能以考卷形式進行，也可能是實地操作。可運用書面測試、操作測試、等級情景模擬等方法來測定。主要測定受訓者與受訓前相比，是否掌握了較多的知識，是否學到了較多的技能，是否改善了工作態度。
（三）評估受訓教師工作行為的變化
為了使培訓轉移的效果最大化，學校管理者可以經常采取措施對受訓教師行為的改變進行評估，以便檢驗受訓教師是否真正掌握了培訓內容并運用到工作中去。行為變化的測定可以通過上級、同事、同行、學生等相關人員對受訓者的業績評估來進行，是否運用了培訓的知識、技能，在教學中態度是否更正確等。
（四）評估培訓結果
可以通過學生滿意度、學生學習成績、學生的就業率及就業質量、學生就業單位滿意度、上級主管部門評價、同行評價、社會反應等指標進行測定，主要測定內容是個體、群體、組織的效率狀況在受訓后是否有改善。
參考文獻
①劉琴，高職教師專業化成長該在何處用力
②龍君偉，校本人力資源開發與管理
③吳文瑛，諾爾斯成人教育學的智性淵源與發展
