時間：2022-02-09 18:13:20
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工學習計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：人力資源 企業 培訓 知識管理
隨著社會經濟的不斷發展，大大小小的企業也越來越多。企業的規模在不斷地擴大，員工隊伍也在不斷地壯大。因此，為了提高企業對人力資源的利用率，培訓工作顯得至關重要。良好的培訓工作不僅能夠提高員工的個人素質以及生產效率，還能夠傳遞知識和企業的發展戰略。人力資源培訓的核心任務在于提高企業員工學習與工作的積極性和自覺性。筆者結合自身的工作經驗提出了一套基于知識管理視角的企業人力資源培訓方法，希望對企業的發展能起到一定的指導作用。
一、企業知識庫以及知識管理系統的構建
為了提高企業在市場中的競爭力，就必須引進知識工程建設，從而實現知識的共享、創新和應用。知識庫是知識工程結構化的具體表現，它便于操作和利用。知識庫是為了解決某些領域的問題而建立的。筆者結合自身的工作經驗，構建 了如圖1所示的企業知識庫及知識管理系統。
圖1 企業知識庫及知識管理系統
傳統的人力資源培訓方法在企業的人才培養中受到了一定的局限性，培訓缺乏針對性。它很難針對員工的個人特點而量身定做職業生涯的培訓計劃，且沒有一個有效的培訓考核機制。企業知識庫及知識管理系統的構建給人力資源量化培訓奠定了基礎。企業的人力資源管理部門可以以針對員工在企業中的崗位制定培訓計劃，提前策劃員工個人知識學習計劃和企業知識學習計劃。員工個人知識學習計劃可以根據自己的興趣、崗位類型設置一些自我學習的課程，從而不斷為自己充電，提升自己的綜合能力。企業知識學習計劃可以根據企業的經營需要而設置不同的生產學習計劃，并通過知識管理平臺進行培訓。將員工個人知識學習計劃和企業知識學習計劃相結合就構成了企業的整體培訓計劃。
二、基于知識管理視角的企業人力資源培訓的優勢
1、培訓內容具有針對性
知識管理系統平臺可以為企業員工和基層的單位量身定做一些培訓計劃，從而可以為企業的員工提供優質的服務。企業知識庫的構件需要企業內具有豐富的實踐經驗和理論知識的專業人士毫無保留地將自己的所學通過知識管理系統毫無保留地傳達給企業的其他員工。這不僅增大了培訓工作的可操作性和針對性，使之不再是流于形式，還在一定程度上激發了企業的活力。
2、降低了培訓成本，節約了經費
由于企業規模在不斷擴大，員工人數也在不斷地增加， 因此在傳統人力資源培訓模式下，需要投入大量的培訓經費。不管是采用請培訓公司培訓的方式，還是請知名人士講課，都需要很多的經費，而且得到想要的培訓效果。而在基于知識管理系統平臺的人力資源培訓的模式下，只要員工共通過網絡連接到企業的知識管理系統，就可以根據自己的需要去選擇學習的內容。知識管理系統平臺可以直接服務于員工，并且讓員工可以選擇學習的時間，靈活性大。這在一定程度上大大降低了企業的培訓費用。
3、使企業培訓更加持續
通常企業每次聘請的培訓講師都會有所不同，所以安排的培訓內容也會有差異。由于培訓講師之間的想法具有差異，所以導致培訓課程很難有連續性，很難針對某一個特定的問題進行不斷深入的講解，從而不能取得很好的培訓效果。而基于知識管理系統平臺的培訓，可以經過設計，將每個講師的講課內容做成視頻或者PPT傳到培訓系統里面，并將其進行系統歸納分類，以便更好地為員工的學習服務。除此之外，還可以建立一個員工和講師之間的網絡交流平臺，員工可以將自己的疑惑和不解跟講師進行交流，從而得到講師的解答。這樣不僅可以使培訓效果達到最佳，還可以使員工的專業知識和技術水平不斷地提升。
4、課程設置很靈活
基于知識管理系統平臺的培訓可以使員工根據自己的需要靈活地設置培訓時間、培訓周期以及培訓內容。這樣就可以確保培訓的機動性，是培訓時間不與員工自身的工作時間產生沖突。這對于任務繁重的員工來說，就能很好地解決工學矛盾。
5、有利于員工職業生涯的規劃
基于知識管理系統平臺的培訓不僅有利于員工的知識分享，還可以幫助他們找準職業的定位方向，并不斷地提升自己的個人綜合素質。通過在基于知識管理系統平臺上設置不同人員的成長發展的培訓課程，幫助企業開發人才，充分地調動各崗位員工的創作積極性，從而達到員工和企業共同發展的目標。
三、結束語
基于知識管理視角的企業人力資源培訓讓員工隨時隨刻都可以學習，使傳統粗獷式的培訓變得更加精細化，為企業營造了一個良好的學習氛圍，大大地提高了企業的人力資源培訓質量。
參考文獻：
[ 1] 曹龍， 陳菊紅，提高組織知識管理水平的柔性人力資源管理策略[ J] . 科學學與科學技術管理， 2005 （ 8 ） 1.
引言
供電企業中無數發生的不安全事實表明，發生的事故半數以上是由于人員自身“三違”原因造成的。人的安全可靠與人的安全意識、技術水平、個性特征和心理狀態都有關系，提高員工的安全素質是預防事故最根本的措施。
一、安全培訓管理目標描述
1.1 安全培訓管理的理念
安全培訓是指以提高員工安全素質為目的的教育培訓活動。供電企業安全培訓就是把安全科學文化知識、安全生產技術和技能傳授給員工，并通過生產實踐，將員工培養成具有高度安全意識和安全技能的知識型員工，并在保護自己及他人的情況下進行工作，以確保人身、設備、電網安全。
1.2 安全培訓管理的范圍和目標；
安全培訓包括傳授知識、現場實踐、考試競賽、評價考核等內容，供電企業的安全培訓是對全體員工的，縱向上包括公司領導至基層員工，橫向上包括生產人員、經營人員及后勤人員，其中從事安全生產工作的相關人員是培訓的重點對象。
安全培訓是提高全員安全素質，實現安全生產的基礎。通過安全培訓，提高公司各級生產管理人員和全體職工做好安全工作的責任感和自覺性，增強安全意識，掌握安全生產的科學知識，實現從“要我安全”到“我要安全”“我會安全”的轉變，不斷提高安全管理水平和安全操作水平，防止事故發生。
1.3 安全培訓管理的指標體系及目標值。
評價和考核安全培訓管理采用的指標體系及目標見表1.
表1：安全培訓管理的指標體系目標值
二、安全培訓管理的主要做法
1.1進行需求調研，科學安排，合理制定培訓計劃。適時召開各級安全人員培訓需求座談會，合理制定培訓計劃，包括每周、月度、季度及年度計劃。
1.2開展全員培訓，形成人人學安規、人人懂安規的濃厚氛圍。供電企業的安全培訓不僅僅是生產人員的培訓，還包括營銷人員、設計人員甚至后勤人員的培訓，比如后勤人員在春秋檢提供工作餐時，就需要送至檢修點進入工作的變電站等工作現場，為此國網萊蕪供電公司針對不同崗位人員，開展不同內容的安全培訓，確保滿足各個崗位的安全需求。
1.3因人施教，對不同人群開展不同形式的培訓。公司員工年齡跨度大，不同的年齡，不同的記憶力與理解力，為此，公司采取了不同的授課形式。對于青年員工，他們的記憶力與理解力都很好，公司開展了“青年員工背誦安規”活動，參加對象為公司35周歲及以下員工，要求在一個月的時間內背誦安規，個人制定學習計劃，公司根據個人計劃定期抽查背誦情況，通過這次活動，青工熟練掌握安規的程度大幅提高。對于年齡相對較大員工，他們的現場實踐經驗豐富，公司開展了“我來講安規”活動，讓經驗豐富且有一定表達能力的員工來為同齡人講安規，語言通俗，員工易懂，通過這樣的活動，讓中年員工學習安規、理解安規。
1.4根據內外部環境變化，及時開展不同層級的安全培訓。收到上級轉發的國網公司系統安全事故快報，公司會立即制定學習方案，在第一時間組織中層及以上人員進行學習討論，開展安全日活動，公司領導、部室管理人員分頭參加班組活動。對公司各單位發生的未遂事件及違章情況，公司也會及時下發開展活動的通知，舉一反三，認真開展討論分析。
三、創新形式，用不同的載體來激發員工學習安全知識的熱情
2.1 自2009年以來，國網萊蕪供電公司已連續六年開展了“典型安全事故案例學習年”活動，年初各單位制定月度學習計劃，學習內容包括國網公司事故案例匯編、安全事故通報，以及本單位近年以來發生的事件、事故未遂及典型違章等。各單位管理人員每月至少參加一個班組的學習，各單位負責人、班組長積極發揮“培訓師”的作用，講經驗、談體會，帶領員工學習。各單位每月對班組活動開展情況進行評價，推選一期以幻燈片形式報安監部，安監部擇優在公司主頁中，供大家交流、學習，對好的學習形式進行推廣。同時，公司還舉辦“典型安全事故案例宣講競賽”，讓在班組講課中優秀的人員走到公司講臺上，在公司范圍內進行宣講。
2.2連續開展手填“兩票”競賽活動。手填“兩票”競賽，檢驗的不僅僅是考試人員，還有出題的管理人員，因為它不像普通的安規考試，可以從書本或者題庫中直接出題，它需要出題人要完整的掌握工作票填寫的整個流程，包括工作內容的整個流程，這樣才能出來題目，并根據題目為考試人員提供相應的圖紙等資料，同時，出題人還要自己做題，做一份標準的答案來閱卷，所以手填“兩票”競賽，有效促進了公司各級人員學安規、學兩票實施細則的熱情。
2.3開展安規口試。通常形式上的安規考試是筆試，國網萊蕪供電公司創新形式，開展了口試，由兩位監考人同時監考，口試人員在十幾份試卷中隨機抽取進行作答，口試及格線仍為80分，有效防止了筆試中極易出現的作弊現象。
2.4借鑒電視益智答題類節目的形式，開展了“一戰到底”式“中國夢 國網情 情系安全”知識競賽，通過兩兩答題、車輪戰答題等形式，檢驗員工掌握安規的熟練程度，哪怕錯一個字都有可能輸給對方，只有掌握的比其余選手更多、更熟練，才能獲得最后的勝利，這種形式的競賽，真正讓選手和觀眾體會到了“學無止境”“安全容不得半點馬虎”。
2.5開展“兩票”點評活動。組織公司職能部室、各單位技術骨干人員對公司已執行“兩票”進行交叉互查，交流工作經驗，發現原來自己意識不到的問題，消除燈下黑現象，不斷提高“兩票”正確執行率。
2.6開展“人人上講臺”活動。公司各級管理人員、工作負責人、簽發人、班組長、安全員、工作班成員都可以作為講師進行培訓，培訓內容可以廣泛也可以具體，國網萊蕪供電公司通過舉辦人人上講臺活動，有效促進了員工主動學習的意識和能力。
結論
通過開展安全培訓管理，并創新安全形式和載體，國網萊蕪供電公司安規考試及格率逐年上升，連續多年在上級組織的安規考試中名列前茅，電網保持安全穩定運行，公司保持了良好穩定局面。
安全培訓，培訓的是安全意識和安全技能，不同的培訓方式會給人留下不同的記憶，比如單單說不遵守安全規程會容易出事故，大家印象不深，但是讓大家看到事故的影像，看到觸電后燒傷的慘不忍睹的畫面，聽到無法忍受的疼痛的叫喊，我想每個人都會去沉思。安全培訓沒有標準的、單一的培訓方式，需要不斷地去探索、創新，無論采取哪種方式，培訓的目的都是一樣的：保人身、保設備、保電網，確保公司安全穩定運行。
（作者單位：國網山東省電力公司萊蕪供電公司）
1.項目需求
“單位最希望職工學習的內容（項目）”排在前五位的是：崗位技能23.2%、專業技術知識15.5%、解決問題的技能13.7%、業務知識13.1%、法律知識7.1%。選擇率為0%的是：外語知識，婚姻/家庭教育知識，消費知識，環境知識以及倫理知識。政府與企事業單位成人教育需求調查研究黃宇1楊慧姜2姜曉宇1其他選擇率最低的5項是：計算機知識0.6%，衛生健康知識1.2%，人際交往與溝通1.2%，組織文化知識1.8%，心理知識3.6%。
2.單位特征對選擇傾向的影響
經二階聚類分析，發現“四川省內縣級城市”單位希望多學習“崗位技能”、“專業技術知識”、“法律知識”等與具體工作崗位相關的知識。成都市以及地區級城市單位對職工學習“人際交往與溝通”、“業務知識”、“心理知識”具有更多的寬容和支持。政府機構和國有企業更多希望職工學習“業務知識”和“崗位技能”；事業單位希望職工學習“解決問題的技能”以及“專業技術知識”；而私營企業與外商獨資企業希望職工多學習一些“崗位技能”。第二產業單位的選擇偏向于“業務知識”和“崗位技能”，第三產業單位偏向于“團隊工作技能”以及“解決問題的技能”。
3.選擇教育內容的出發點
“貴單位希望學習此項內容的目的是（多選，10項限選3項）”題目中，明確以單位為獲利者的選項被選中頻數為55.58%,具體構成為：提升職工崗位業績14.29%，提高單位的競爭力13.84%，儲備內部人力資源11.38%，使職工適應工作崗位7.37%，促進共同價值理念的形成4.46%，提高單位效益4.24%。目標中性（沒有明確指明受益對象）的選項被選中頻數32.15%，具體構成為：為提高職工綜合素質22.77%，適應社會、科技的發展要求9.38%。明確以職工為受益者的選項被選中頻數為12.28%，具體構成為：使職工獲得某種知識或技能6.25%，使職工獲得文憑（學歷/學位）、證書或資格6.03%。
二、成人教育方式
1.學習形式與途徑
被調查者74.4%選擇職工以“不脫產”形式參與成人教育。學習途徑的前四位選擇排序為：“社會培訓機構”32.1%、“企業內訓”21.4%、“網絡大學”19.6%、“自學考試”16.1%。其中，第三產業單位更傾向于“自學考試”和“社會培訓機構”，第二產業傾向于“企業內訓”與“社會培訓機構”。
2.教學方法
“貴單位希望學習此內容的教學方法”（多選，15項中限選3項）題目，“案例教學法”被選中次數占有效問卷數的75%，“實地參觀法”47.62%、“講座法”32.14%、“研討法”22.02%、“課堂講授法”22.02%、“模擬演練法”20.24%和“網絡學習法”19.05%。
3.學習服務
“最希望提供的學習服務”題目，選擇“提供豐富便利的學習資源”占39.9%、“教育機構提供有關方面的指導與咨詢”25.6%，“提供相關學習信息的咨詢、建議與指導”25%。通過二階聚類分析工具發現，單位特征對學習服務的選擇存在差異，再用交叉列聯表顯示：成都市工作單位的被調查者中52.4%的希望“提供非富便利的學習資源”，四川省內地區級城市被調查者47.6%希望“教育機構提供有關方面的指導與咨詢”，縣級城市工作的20名被調查中35%希望成人教育機構“提供相關學習信息的咨詢、建議與指導。第三產業被調查者中，43.5%選擇“提供豐富便利的學習資源”，29.6%選擇“提供相關學習信息的咨詢、建議與指導”。第二產業被調查者中，47.9%選擇“教育機構提供有關方面的指導與咨詢”。
4.考核方式
對于課程的最終考核方式，“通過實踐操作方式考核”占38.1%，“結合課程與單位實際以研究性成果的形式考核”21.4%，“無需考核”占17.9%。成都市單位被調查者39.6%選擇“通過實踐操作方式考核”，23.2%選擇“無需考核”。四川省內地區級城市單位被調查者46%選擇“通過實踐操作方式考核”，23.8%選擇“結合課程與單位實際以研究性成果的形式考核”。第二產業中被調查者關于考核方式的選擇比較分散，25%選擇“平時作業和標準化考試相結合的形式”、22.9%選擇“通過實踐操作方式考核”、20.8%選擇“無需考核”以及18.8%選擇“結合課程與單位實際以研究性成果的形式考核”。第三產業被調查者45.4%選擇“通過實踐操作方式考核”，25%選擇“結合課程與單位實際以研究性成果的形式考核”。
5.認證形式
關于學習內容是否有必要進行認證以及以何種形式進行認證，67.2%的被調查者需要對所學內容進行認證，32.8%的被調查者選擇不需要認證。在可接受的“認證單位（辦證單位）”選擇中，需要“政府認證”的占33.9%，“行業與協會認證”的占23.2%，有42.9%的單位可以接受其他各種形式的認證。
6.障礙因素
單位參與成人教育學習的主要障礙一項，被調查者選擇率前四位是：“時間不便”35.7%；“單位組織精力不力”22%；“效果不好”19%和“費用太高”18.5%。被調查者單位所在地和學習障礙兩項的交叉列聯表顯示，成都市單位被調查者的學習障礙比較分散：“單位組織精力不足”占28%、“時間不便”25.6%、“效果不好”23.2%、“費用太高”19.5%；地區級城市的學習障礙集中在“時間不便”（49.2%）和“費用太高”（23.8%）；四川省內縣級城市50%的被調查者則認為是“單位組織精力不足”，40%選擇“時間不便”。按單位的所屬產業來分類，第三產業單位在“時間不便”上的選擇要高于第二產業。第三產業被調查中，34.3%的選擇“時間不便”，23.1%的選擇“單位組織精力不足”，19.4%選擇“費用太高”。第二產業單位則認為“單位組織精力不足”“效果不好”（合計50%）是制約職工參與成人教育的最大障礙。
三、成教課程建設的參與態度
對參與成人教育課程建設，被調查者具有較為一致的積極態度，絕大多數調查者認為成人教育應與企業對接，找到企業需求與成人教育的結合點，從而進行有針對性的課程改革。
1.用人單位參與制訂學習計劃
75.6%的被調查者認同單位參與制訂學習計劃，合作建設與單位實際相聯系的課程內容。82個成都市被調查者中67.1%愿意與成人教學單位合作，根據自己單位的具體要求制定職工具體學習計劃。地區級城市單位63個被調查者中，34.9%選擇“單位可以提供具體的學習內容和要求”，36.5%的選擇“教學單位根據單位的具體要求進行”。縣級城市20名被調查者中60%愿意單位參與制定學習計劃，但需要教學單位根據單位的具體要求進行。
2.“研究成果替代傳統課程考試”
所有的被調查者（100%）都支持職工結合工作開展研究，研究成果（論文、軟件、管理方案、建議報告、調研報告、以及其他形式成果）由單位認可，可以替代教學單位組織的傳統課程考試。64.9%的被調查者表示只要能提高職工的能力、工作效率和業績，單位認可職工的研究成果并給予激勵。
3.單位資金支持意愿
90.5%的被調查者選擇單位提供一定的資金支持職工學習課程，但對給予支持的條件，分行業、地域有所不同：32.1%的被調查者要求職工學習不能占用正常工作時間，主要是地區級城市的第二、三產業單位；28%的態度是“必須由單位制定課程內容”，主要集中在第一、二產業單位；30.4%的態度是“只要職工愿意學習”（就可以支持），多在成都市單位。
四、調查歸納與討論
1.總體特征
首先，單位績效導向，以單位利益增長為中心進行支持和合作，是被調查者的基本態度。在學習內容、形式、考核等方面要求成人教育圍繞單位工作來設置，對于員工個人生活、一般素質方面的課程基本不予考慮，對影響單位工作、占用工作時間的教育形式支持較少。其次，學習內容有兩種傾向：一是傾向于具體工作崗位的相關技能、溝通能力的學習；二是傾向于專業和知識體系的學習，追求學歷認證。中心城市單位更傾向于前者，縣級城市傾向于后者，成都市單位被調查者另外還在溝通技巧、團隊精神等軟實力方面的需求相對明顯。第三，被調查者對認證方式持開放態度，42.9%的單位可以接受政府和行業協會之外的其他認證，32.8%的被調查者認為本單位的培訓可以不需要認證，反映出單位在職工培養中求實用、講實效的態度。第四，對成人教育與單位需求結合持歡迎和期望的態度，希望從自身需要制訂切實可行的教學計劃，但在以哪一方為課程制訂的主導者，還存在地域和行業的分歧。
2.校企合作趨勢
響應需求，加快變革，成為企事業單位發展的推動力之一，真正做到個人、企事業、教學單位多贏，才能獲得職工所在單位的積極支持，獲得成人教育的長久生命力。“成人高等教育的轉型必須與經濟的轉軌相適應，引入市場機制，這既是成人高等教育轉型的客觀要求，也是轉型的重要保證。引入市場機制，推進成人高等教育的轉型，主要包括:辦學的市場化，招生的市場化，專業、課程和培訓項目設置的市場化，以及學校內部改革引入市場機制等方面”。就成人教育內部來說，可廣泛市場調查，以聯合辦學、協作培養、定向代培、委托培訓等形式，修訂招生計劃和教學計劃，使辦學最大限度地與用人單位掛鉤。變革考核方式，使學習成果與用人單位緊密結合，學以致用，學而能用。加快課程改革，結合企業實際設立相關課程，采用適應職工學習特點的教學手段，充分使用遠程教育技術，提高教育資源的豐富性和利用率。應采取多種形式教學，擴大學習地點和時間的靈活性，降低對用人單位工作的影響。就外部來說，成人教育學校應換位思考，主動站在用人單位立場，想企業所想，急企業所需。應探索校企結合的辦學模式，在企業員工培訓、繼續教育、工作問題研究等方面合作，探索產學研合作的新途徑。
3.隱藏的危機
職業生涯積分制作為對員工參與學習型組織，能力提升活動的量化管理手段，能夠使員工積極參加學習，主動提升和拓展崗位能力。積分管理在眾多企業中已推廣應用，管理方式日益完善，實踐證明是行之有效的培訓管理方法之一，是建設學習型組織的重要途徑。
一、職業生涯積分制管理是對學習型組織建設中工作“質”與“量”的管理
建立完整有效的職業生涯積分制管理系統是對組織中部門和員工學習工作“質”和“量”的管理。積分管理是把部門學習工作的組織和效果、員工參加學習情況及其專業知識、工作技能的掌握情況都以分數的形式加以體現。
以分值的形式管理無疑能使工作中的學校考核工作得以量化，但如何量化的科學、合理，就必須建立一套行之有效的測評方法，來考核學習工作中的“質”、不同的培訓、學習形式應有不同的權衡系數，不同的學習效果也要有不同的評價系數。測評方法公平合理，量化結果得到大家的認可，才能鼓勵各部門參與和組織切合實際、針對性強、效果良好的組織學習計劃。鼓勵員工通過各種形式的組織學習，提高專業知識和工作技能。
二、職業生涯積分制管理的核心是建立積分標準
積分標準的建立應科學、合理，要體現不同的崗位情況，學歷情況和工作職責等。要制訂積分管理辦法，明確積分標準，覆蓋員工培訓教育和能力提升方面的種類要素，即員工參與組織學習，研究討論，自主學習，兼職授課，參與教材、課件和題庫開發，培養徒弟，撰寫論文或心得體會，參加各種知識和技能的競賽、考試、資格評審，積極進行技術改造，技術革新，技術發明等，均可通過認定獲得相應的積分。積分按照取得方式的不同，分為脫產學習積分，在崗培訓積分，獎勵積分，網上學習積分等。
三、實施積分管理的保障措施
學習型組織建立健全有效的組織機構是保障職業生涯積分制管理制度實施的必要條件。建立相應的學分登記管理制度、學分申報制度、證書驗證制度、學習質量評估制度、學習積分考核制度等。按照分級管理，各負其責的要求，組織內部的各層次、各部門要有專人負責積分管理的具體組織、監督、考核等方面的工作，由過去單個的項目管理改變為現在的綜合學分完成情況考核，以確保積分管理的順利實施。
科學規范的工作程序是積分管理系統有效運行的前提基礎。要確保學習積分管理的專業化、程序化和規范化運作。必須確立科學規范的工作程序，并對每個程序提出明確、規范的管理要求，使整個組織的學習培訓活動按照既定的目標，保持有序管理。
切實有效的激勵機制是積分管理順利開展的重要保證，根據不同部門不同人員的工作性質，將積分與各級各類優模評選、晉職、升級等獎勵結合起來。具體來說有以下幾個方面要考慮：一方面是，各單位的積分完成率要納入本單位年度教育指標考核體系，考核結果與單位年度業績考核掛鉤；第二個方面是，員工完成年度積分任務與員工年度考核、評先掛鉤，員工當年積分達不到本崗級年度達標積分的，年度考核不得被評為優秀，亦不能參加各類先進的評比；第三個方面是，員工完成年度積分任務與員工晉升行政職級、崗級 （薪級）或申報高一級專業技術、技能等級和職業資格、“專家、技術能手”資格等掛鉤。
四、職業生涯積分制信息維護與管理
通過建立教育學習管理信息系統，建立員工學習檔案。員工在脫產學習、在崗培訓、自主學習和網上學習等形式的培訓行為，以及參與相關積分項目信息的維護行為，均應計人員工職業生涯積分。按照員工管理權限實行分級管理。各單位人力資源部是積分管理的責任部門，負責維護在本單位員工的職業生涯信息錄入和維護。
從教育培訓管理信息系統中獲取員工學習和能力提升方面的相關數據，按照規定的標準測算成積分，建立積分榜，方便員工和各級管理人員隨時查詢，及時了解積分獲取及任務完成情況。
五、實施職業生涯積分制管理對培訓工作的作用和意義
（一）保證組織學習
職業生涯積分制集培訓、考核、激勵、待遇為一體，充分調動了部門和員工的學習積極性，使之成為組織學習的積極參與者和組織者，保證了組織全員、全方位、全過程學習的源動力。培訓業務部門從組織發展的需求出發，對組織學習的方向和內容進行系統規劃，為員工提供充足的學習的資源和豐富的學習手段，為建立學習型組織打下良好的基礎。
（二）提高學習效果
職業生涯積分制對員工學習、培訓、考核工作的運作模式、技術規程和質量標準進行嚴格的規范，獲取培訓積分必須執行嚴格的測算標準，履行完整的工作程序，從而保證培訓積分的質量和學習培訓的效果。部門和員工的培訓、考核工作有據可依，便于業務部門跟蹤、檢查和指導學習培訓情況，提高了組織學習的效率和效果。
（三）激勵業務創新
一方面，職業生涯積分制不同于傳統的單向管理，部門和員工可以自主選擇積分獲得的方式、方法，自主選擇所要學習的內容和形式，這種雙向、互動的管理模式，有利于提高學習效果，激發和培育員工創新能力，進而增強組織整體創新能力。另一方面，職業生涯積分制管理通過積分獎勵等方式鼓勵部門和員工進行知識傳授。培訓者為了提高培訓質量，在搜集資料、準備授課的過程中不斷進行自我提高，吸引員工參加培訓；參加者則有機會吸取和借鑒他人的寶貴經驗，通過不斷循環提高，激發了組織和成員對知識的運用、創新能力。
總之，單位在進行學習培訓過程中，總是會不可避免地出現這樣那樣的問題，具體問題具體對待，只要找到問題的根源，對癥下藥，一切問題都是可以解決的。各企業應早日建立起適合員工培訓的體系，提升單位的競爭力，不斷做大做強，成為各個行業中的翹楚。
參考文獻：
像Cognizant這樣的企業最強大的力量就是人才。他們持續出色完成工作的專業知識與能力對企業發展至關重要。因此，企業急需促進持續的學習以保證員工們在自己的工作上表現得更加高效，并且面對發展需求時能夠為勝任更重要的角色而做好準備。同時，明智且有遠見的企業必須將高潛力的員工轉變成將來的領導。在近16年來，Cognizant作為全球性技術咨詢服務企業，從1000名員工的規模發展成橫跨五個大陸，規模超過150000名員工的企業——高峰時，每個小時雇傭大約20位員工。在機遇與挑戰并存的時刻，這種爆炸性的發展幫助員工職業發展的實現，這些都與企業的愿景和目標相統一。改善客戶滿意的關鍵在于能力匹配的員工和金字塔式的人才優化模式。
基于角色的方法
Cognizant 已經制定了整合人才管理項目，該項目旨在員工的角色專業發展。在這里，員工獲得個性化的發展方案，這不僅幫助他們建立職業目標，也幫助實現價值和基于能力的發展目標，以及企業運營目標。該項目被命名為Cognizant職業結構（CCA），項目規劃個人角色（不是指定的）以及將基于角色的期望，目標設定和達成目標所需的能力，這些都是公開和透明的。同時該項目也幫助員工定制學習發展以實現他們設定的目標和滿足將來的職業發展需求。項目幫助員工清晰地看到他們的職業發展道路并圍繞著將來他們需要擔當重要角色所需的能力建立一個系統的，有具體時間表的發展路線圖。項目也幫助企業針對不同職位甄選合適候選人。
CCA的發展順序遵循三個步驟：
1. 評估員工的能力狀況
2. 分析能力差距
3. 提供與員工績效目標一致的發展規劃
規劃的專業發展
CCA在2008年作為純粹的發展框架而建立。它現在演變為整合人才框架并且讓員工得到透明的成長以及專業發展機遇。員工被經理放到到適合的職位，并有機會審視企業系統中所有職能所需的技能以及相應培訓活動。評估工具，比如員工自我評分，上司評分，以及內部和行業標準外部評估都被運用以評估或衡量員工的能力熟練程度。
CCA基于現職位的差距分析制定員工發展規劃。發展規劃通過統一員工每年的績效目標得到改善加強。發展活動所帶來的影響在隨后的績效評定中被評估。最初開始是為了透過進一步評估員工在工作中行為來改善個人發展計劃以及策劃將來的發展活動。
性格測試被考慮到企業行為能力框架的制定以及典型責任分派。這項也是定制化員工學習規劃時的考慮因素之一。更多的定制則通過與企業業務單元溝通后完成。
項目的另外一個特點是其高體會，這給予員工在大量活動中更多主動權，從自我評估到規劃發展道路以及基于能力差異，熱情和業務目標，定制學習計劃。項目同樣為員工提供學習和發展所需的支持，包括培訓課程，輔導課程和體驗式學習。
評估成功與學習
Cognizant大部分的員工都定期運用發展規劃。項目每季度都從以下四個方面進行評估：
1. 過程；2. 系統；3. 內容；4. 觀感。
與最終用戶相關的課程，項目反饋，變革管理以及調查，定期評估項目的進度和接受程度。
參與項目并對將來職責清晰的員工與將來職責不清的員工相比，更好管理預算和時間，表現更優秀。清晰定義的職位以及對能力清晰的期望幫助員工準備好將來的職位并加強企業內部人才儲備的靈活性。
隨著愈來愈多的學習被員工采納，將學習與員工日常工作緊密聯系變得至關重要。流程與系統組成了項目實施的中樞，直接影響項目的成功實施。因此，流程要簡單，盡可能采用自助服務模式，系統則自動支持整個流程。
基礎之上
為了發展正規領導力培訓，Cognizant為處于職業轉型期的員工單獨開展了“生命周期系列”。比如個體貢獻者首次向管理職位轉換的領導力技能準備。并為此準備了“啟動EMBARK”活動來確保其順利轉型。設計和傳授學習活動，長達數周。
外帶
對于尋求運用基于角色發展項目的企業來說，第一步就是仔細檢查整合在人才管理框架中，而不是將它單獨的放在學習發展框架中。下一步就是清楚定義且說明企業中的各種角色和途徑。企業需要建立流程徹底評估每個員工的能力，既要結合當下背景的能力，也要考慮下個階段所需的能力。另外，企業應該：
· 發展員工綜合能力檔案以鑒定工作所需的恰當技能
· 提供恰當的工作輪換，增加員工機會
· 應用有計劃的勞動力發展
· 通過關注角色和職位進行管理
· 提供規劃好的與績效目標相關聯的學習
【關鍵詞】三考 信息系統 技術研究
員工考勤、員工學習、企業績效是企業管理的基礎工作，怎么實現對基礎工作的管理，并實現管理的創新與突破，懷化煙草推行以“考勤、考學、考績”為主線的“三考”信息系統綜合管理手段，就是為了保障公司整體的有效運行；實現科學合理的人員管理。切實為公司的薪酬決策提供依據，以激發員工的工作熱情，推進員工成長。因此，研究和推出“考勤、考學、考績”的三考信息系統對提升懷化煙草的管理水平具有重要的現實意義。
一、三考信息系統研究的目的和意義
（一）“三考”項目研究的目的
創新是企業發展的原動力，創新管理方式是突破企業發展瓶頸的有效途徑。面對當前行業改革發展的新形勢，如何推動卷煙上水平，提高企業管理的績效；如何打造一支有發展后勁的團隊，提高企業整體效能和服務客戶、市場的能力；我們認為：考核是當前提高企業管理成效最有效的方法之一。那么，能不能通過一種以“考”為主要手段的系統管理方式，“考”出效益，“考”出人才，“考”出企業的發展力。為此，我們通過對行業內外有關員工考勤、員工素質提升的培訓考試、企業績效考核的分析，決定把這三者有機結合起來，從最基本的“考勤”管理入手，以“考學”為帶動點，以“考績”為落腳點，進而確立了“考勤、考學、考績”三個基本的立足點，通過對“三考”的初步探索，以信息化平臺為支撐，把原本看似孤立的工作集合成一個管理系統，使三者的功效實現最大化，從而有效解決發展中的矛盾和問題，推動企業的基層管理工作上水平。
（二）“三考”項目研究的意義
一是理念的先進性與實踐的本土性相結合。二是考核的鞭策作用與牽引作用相結合。三是工作“線”上的貫通與“面”上的聯合相結合。以“考勤、考學、考績”作為基層管理的三條主線，首先是沿著三條線全面深入地查找管理的短板，找到解決問題的途徑，注重與實際工作的結合；再就是將三條線整合起來，與體系建設工作的對接，與人力資源管理系統的融合，與信息系統的鏈接，與教育培訓學習系統的呼應，形成立體、綜合的考評體系，從而全面提升企業的綜合競爭力。最終實現“考勤、考學、考績”三者的有機結合，實現對企業員工的工作態度、工作能力、工作業績的綜合評價體系。
二、目前行業內外對“三考”管理創新模式的研究現狀
煙草績效考核的現狀研究：
（一） 方案搜集和借鑒
從2007年的煙草行業人事用工分配改革以來，國家局姜成康局長反復強調，建立完善的績效考評機制，對于進一步深化人事用工分配制度改革的重要性。而目前煙草行業績效考核效果不顯著，關鍵環節缺失。一是從考核對象來看，目前僅僅是部門層面的考核，而且僅僅是部門交叉打分，對于員工個人的考核沒有監控到位，通常員工不犯錯，就不扣分。二是從激勵效果來看，考核以扣罰為主，反而易于造成“做得多，錯得多，扣得也多”，而對于績效突出者沒有相應的獎勵，考核偏于負向激勵。三是從考核指標來看，除客戶經理的銷售結構和專賣人員的案件數量有明確的指標外，其他員工的考核指標在定量化、針對性和完整性上會較差。四是從績效管理系統流程來看，目前績效管理僅停留在考核層面，且沒有形成一個完整的績效管理體系。
（二） 平衡計分卡（BSC）
1.BSC 的運用。目前，我們無論采用何種工具來設計績效管理體系，最終都需要通過績效考核指標來對員工的工作表現進行評價。傳統的績效評價系統往往集中于與投入和成本有關的指標，20世紀80年代末90年代初，卡普蘭（Robert．S．Kaplan）教授和諾頓（Norton）共同開發出的平衡計分卡（Balanced Scorecard， BSC），為構建非營利組織績效評價體系提供了模型，從而真正完成了績效管理理論和管理實踐的契合。
2. BSC 的特點。平衡記分法以公司的戰略目標和競爭需要為基礎，針對傳統的、以財務指標為主的績效評價系統，它強調非財務指標的重要性，通過對財務、客戶、內部業務、發展等四個各有側重、互相影響的方面的績效評價來溝通企業目標、戰略重點和企業經營活動的關系，實現短期利益和長期利益、局部利益和整體利益的均衡，其中，財務是最終目的，客戶是關鍵，內部業務是基礎，企業發展是核心。平衡計分法從四個角度選擇績效指標，具有系統性與全面性，并把企業目標聚焦到戰略遠景；傳統的財務指標只能報告上期發生的情況，不能告訴管理人員下一期怎樣改善經營業績；而平衡記分法則可充當公司當前及未來成功的基石；與傳統的績效指標不同，平衡記分法從四個角度得出的信息，可使業務收入等外部績效指標與新產品及人力資源開發等內部績效指標之間達到平衡。平衡記分卡法認識到人力資源等無形資產在企業發展中的推動作用。以前隱形的人力資源越來越在平衡記分法中顯而易見。
這4個程序既可以單獨、也可共同為把長期的戰略目標與短期的行為聯系起來。平衡積分卡的4個基本過程說明遠景有助于企業各級干部和員工就組織的使命和戰略達成共識。溝通使各級干部能在組織中就戰略要求進行上下溝通，并把它與各部門及個人的目標聯系起來。在傳統上，部門是根據各自的財務績效進行評測的，個人的激勵因素也是與短期財務目標聯系的。BSC使干部能確保組織中的各個層次都能理解長期戰略，而使部門及個人目標與之保持一致。業務規劃使企業能實現業務計劃于財務計劃一體化。部門領導在利用平衡計分卡所指定的目標作為分配資源和確定優先順序的依據時，他們就會采取哪些能推動自己實現長期戰略目標的新舉措。反饋學習能賦予企業戰略性的學習能力。當管理體系與平衡計分卡為核心時，企業就能從另外3個角度（顧客、內部流程以及學習發展）來監督短期結果，并根據最近的業績考核戰略。因此，平衡計分卡是企業能夠修改和調整戰略以隨時反映學習所得。
（三） 關鍵績效指標法（KPI）
1.關鍵績效指標法特點。關鍵績效指標（KPI）是通過對企業內部流程的輸入端、產出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，來衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以使各部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確員工的績效指標。通常來說，關鍵績效指標主要有4種類型：數量、質量、成本和時限。如下表中列出了常用的關鍵績效指標的類型、一些典型的例子。
2.確定關鍵績效指標的原則。確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：S代表具體（Specific），指績效考核要切中具體的工作指標，不能籠統；M代表可度量（Measurable），指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；A代表可實現（Attainable），指績效指標和標準在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；R代表現實性（Realistic） ，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察； T 代表有時限（Time—bound），注重完成績效指標的特定期限。如下表體現了在確定績效指標時應如何運用這些重要的原則，怎樣做符合這些原則，怎樣做不正確。
三、“三考”信息系統研究的技術思路
我們研究的“三考”信息系統技術實現的核心思路是：流程清晰、操作簡便、突出實效、便于推廣。首先是對“三考”的總體框架進行構建，然后從總體框架、考勤、靠學、考績四方面進行具體研究，逐步實現“三考”信息系統技術手段的提升要求。
（一） 平衡積分卡與關鍵績效指標的綜合應用
平衡記分卡的優點是它既強調了績效管理與企業戰略目標之間的緊密關系，又提出了一套具體的指標框架體系；弱點主要是：沒能提供一套完整的、對操作具有指導意義的指標框架體系。平衡記分法可通過對經濟運行、部門、個人、三個各有側重、互相影響的方面來對企業進行績效評價，在運用平衡記分法構建出企業績效指標的基礎上，依據企業的績效指標體系，主要是經濟運行、部門、個人三大類指標，來指導建立各部門的KPI；部門的KPI同時也就作為部門負責人的KPI；然后，各部門的主管和部門的相關人員一起再將部門KPI進一步細分，分解為更細的、各職位的KPI。這種對KPI體系的設計和構建過程，其本身就是統一全體員工朝著企業經營目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
（二）三考系統框架思路
以考勤、考學、考績組成員工個人月度考核的三個維度，以單位經濟運行月考核、部門月考核、個人月考核組成員工個人考績的三個層次，“三維”加“三層”組成員工個人月度考核的最終成績。
四、“三考”信息系統研究的技術實現手段
（一）考核指標的確定
（二）考核權重的確定
在三考管理系統里面，為了適應全市各個區縣對考核的側重點的偏差，我們對考核系統設計了雙層的考核權重，根據兩個層次的權重設置，使三考管理系統具有非常高的靈活性和適應性，可以滿足不同的考核需求。兩個層次的權重設置分別為：對考勤、考學、考績三個維度的權重設置，以滿足不同地區對這三個方面的考核側重不同；對經濟運行指標、部門考核指標、個人考核三層指標的權重設置，可以滿足不同地區對這三層指標的不同考核側重點。
五、“三考”信息系統研究的相關結論與成效
（一）相關結論
1.平衡積分卡與關鍵績效指標的結合應用靈活有效。平衡積分卡與關鍵績效指標的結合構建了績效管理與企業戰略目標之間的緊密關系，并以平衡積分卡與關鍵績效指標的結合理論設計一套具體的指標框架體系；在運用平衡記分法構建出企業績效指標的基礎上，依據企業的績效指標體系，主要是經濟運行、部門、個人三大類指標，來指導建立各部門的KPI；部門的KPI同時也就作為部門負責人的KPI；然后，各部門的主管和部門的相關人員一起再將部門KPI進一步細分，分解為更細的、各員工的KPI。這種對KPI體系的設計和構建過程，其本身就是統一全體員工朝著企業經營目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
2.三維三層的權重應用適應性強、靈活性高。三維是指考勤、考學、考績，三層是指經濟運行、部門、個人，通過對三維和三層的雙層權重設置，我們發現，可以靈活的實現不同地區不同的考核側重點，緊貼企業的戰略方向和工作重點。（1）考勤：以信息支撐、注重效率，充分挖掘考勤價值。我們主要是通過使用切合實際的考勤工具，充分利用自動化記錄、軟件支撐并輔之以必要的手段，實現對員工工作基本態度的全方位管理。一是在考勤工具的選擇上，我們采用的是以手機打卡形式的考勤系統，充分發揮其易覆蓋、易攜帶、易操作、易統計、易分析、易拓展的功能，不僅方便對員工上下班考勤管理，同樣適用于會議考勤和活動考勤，同時便于對員工出外勤的記錄，比如專賣人員的日常檢查和客戶經理的市場拜訪，都能記錄在考勤系統的平臺上，有效改善了傳統的人工考勤管理模式。二是利用自動化記錄，完善對員工工作信息的收集。比如出勤、加班、出差、休假、學習、培訓、考試等等，都可以在我們的考勤系統中反映出來，通過對信息的收集、整理與分析，能夠及時、迅速、準確了解員工的工作動態，并為考核及其他情況分析提供客觀公正的依據。三是從數據的分析找到促進工作業績提升的支撐點。我們通過對員工的出勤、加班、學習、出外勤等記錄的數據反饋，分析他們當前的工作態度，然后“對癥下藥”，從而達到促進業績提升的目的。（2）考學：堅持方向、剛柔并濟，逐步實現考學目標。一是健全完善學習體系。在學習對象上按照職級、學歷、崗位、年齡、工齡等分為五個層次，根據不同層次設定組織要求的學習計劃；在學習內容上，以建立知識庫的方式，根據需要建立了政治學習、業務技能、個人修養、興趣愛好、能力提升等不同類型的知識庫，充實學習內容；在學習管理上實行學時和學分制管理，將學時和學分作為考核的主要依據。二是積極推進內嵌式學習實施。具體做到了三個結合：組織學習計劃與個人學習計劃相結合；政治業務學習和個人知識修養相結合；學習過程和學習效果運用相結合。總之就是將學習計劃、學習內容、學習實施、學習結果鑲嵌到企業的經營管理中，契入到員工的工作生活中，融入到企業員工的共同成長中。（3）考績：契合實際、激發動力，努力提升考績質量。績效管理和績效考核的先進理念、先進方法林林總總，不勝枚舉。在實踐中，我們堅持“適合的才是最好的”理念，結合實際采用了比較直觀、直接的方法，讓考績工作能夠真正的“跳起來、動起來、串起來”。一是在考績指標的設定上做到“跳起來”。采取自我加壓的方式，使指標的設定值總是高于上級下達的任務值。二是在考績工作的跟進上切實“動起來”。主要是利用管理手段和信息化手段，讓整個業績實現過程動態化。三是在考績模塊的管理上實現“串起來”。主要體現為員工、部門及企業的業績關聯，通過“三考”系統信息平臺很直觀地展現出來，讓員工深切地感受到：一方面每一個崗位的貢獻與企業的業績是密不可分的，正所謂“一個都不能少”，另一方面是營造了一種良性競爭、力爭上游的工作氛圍，也就是“別人能達到的我也要達到”。
這樣，我們以綜合規劃、過程管理、分析評價、激勵改善為思路，客觀準確地評價部門及員工績效，激發員工學習的積極性，形成有效的激勵與約束機制。
3.三考信息系統研究對企業經營和管理的影響。從2011年5月開始，在洪江市局（分公司）試點運行以來，雖然系統幾經修改與提升，但實施的效果也是明顯的。（1）促進了經營管理目標的全面實現。2011年該單位共實現卷煙銷量14945大箱，提前43天完成全年目標任務，省外煙銷售4233大箱，提前兩個月完成目標任務；實現卷煙銷售收入23525萬元，同比增長5199萬元；實現卷煙毛利6280萬元，同比增幅32.24%。全年共查獲各類涉煙違法案件123起，完成年度目標任務的205%；查獲各類違法卷煙2608.82萬支，完成年度目標任務的790%；查獲煙葉61.15噸，破獲國標網絡案件2起，逮捕犯罪嫌疑人6人。（2）促進了基礎管理能力的有效提升。“三考”系統運行以來，我們深切感受到企業管理的變化：一是改進了工作作風。二是提高了企業的管理效率。三是增強了員工的執行力。通過“三考”系統的運行，使員工對工作、學習的目標設定、任務進度、完成效果等情況能夠實時跟進，從而實現了精準作業，確保將各項考核任務執行到位。（3）促進了隊伍建設水平的不斷提高。“三考”系統的運行，為推動隊伍素質的提升搭建了一個很好的平臺。一是員工的大局意識得到明顯增強。使員工形成講大局、講團結、講和諧的良好氛圍。二是員工的學習力得到明顯提升。通過“三考”系統的運行，徹底消除了員工對“考”的抵觸和排斥心理，激發了員工的學習動力。
六、“三考”信息系統研究的不足與啟示
（一）研究和驗證范圍受限
本項目由懷化市煙草公司牽頭，懷化市煙草公司洪江分公司具體承辦，其最大的問題就是研究范圍受限，另外，新的考核模式還需要一段時間的驗證。
（二）研究的幾點啟示
一是信息化既是一種工具，也是一種制度。其功用的發揮，一在設計二在執行三在改進。二是“三考”不是企業管理的全部，但絕對是企業管理的抓手和推手。企業管理很復雜也很具體。“三考”說到底只是企業管理的一個切入點。三是適應和適合有時是一種不得不的選擇，但心中一定要有更高更遠的目標，并矢志不渝地追求。我們知道“三考”是一個持續推進的工作，不可能一蹴而就，也更非一日之功。但我們沒有忘記卓越績效管理、平衡計分卡管理、學習型組織建設、藍海戰略等等。這些都是我們一步一個臺階之后，一次一個提升之后的努力方向。
參考文獻
[1]加里·德斯勒．人力資源管理．中國人民大學出版社，2002．6.
[2]蔡永紅，林崇德．績效評估研究的現狀及其反思．北京師范大學學報，人文社科版，2001.04.
[3]田建軍．淺析公司員工績效考核模型的設計．沿海企業與科技，2005年06期.
[4]王友青，裴成榮．AHP－績效考核指標權重系數確定的有效方法．重慶職業技術學院學報，2005年05期.
[5]謝康.企業激勵機制與績效評估設計．中山大學出版社，2001年版.
[6]趙陳，龐平.月度績效考核的指標設計．企業改革與管理，2003年11期.
[7]彼得·圣吉．第五項修煉——學習型組織的藝術和實務[M] ．上海：上海三聯書店，1998 .
新員工通常都有接受正式入職培訓的機會，可能還會得到一本員工手冊，但是員工學習的最佳方式之一卻是非正式途徑――通過觀察、互動、與其他員工協作進行學習。剛入職的一兩個月，新員工往往要觀察同崗位其他同事的工作流程，或者觀察同事們如何處理和面對工作中遇到的難題，這種非正式學習，也被稱為社會學習，但是多數專業人士發現，這種學習方式的效果很難測定。那么，我們該如何評估社會學習的有效性呢？
觀察工作業績，提供意見反饋
社會學習是傳統的培訓方法之一，因此利用同樣傳統的方法去評估其有效性也很恰當，譬如觀察員工是如何工作的。世界領先房地產公司（Leading Real Estate Companies of the World）是一家知名培訓公司，該公司培訓部負責人邁克?斯塔韋爾稱，公司密切注意那些通過觀察和與他人互動來學習的員工。斯塔韋爾說：“在我們的公司總部，我們培訓人員的工作時間肯定是跟員工一起度過的，我們就在員工身邊。在客戶服務中心，我們要聆聽員工的談吐，并觀察他們對客戶問題的處理過程；我們的信息技術部門利用觀察和反饋來培養本部門的員工；在現場，我們跟房地產人一起合作，進行資格展示和角色模仿，并且跟新的人合作，接聽資格電話。這樣做的好處是，人和員工都能夠得到實時的信息反饋。”
斯塔韋爾說：“我們還使用一個叫做‘我們的世界’的社交平臺，這是為員工準備的一個在線互動平臺。參與交流的人可以提出自己的問題，可以和他人交流思想。要知道，在社交環境中互相提問，不僅可以學到理念性的知識，也可以使實操技能更加嫻熟，并且還可以提供信息反饋。”可見，在線社交平臺一方面能夠促進員工之間的交流，另一方面也便于他們進一步鞏固學到的知識。
Caveo培訓公司學習方案部經理喬琳?馬歇爾認為，千禧一代在日常生活中都喜愛社會化媒體，因此，創建一個可以用來分享員工學習成果的內部社交平臺，以此來測評社會學習的效果，這可能是最簡便易行的方法了。“通過社交渠道為員工提供分享學習成果的機會，有助于企業加強這樣的理念――社會學習和那些社交平臺是一種有效和有益的途徑，能夠使學習者不斷地增強技能，最終使他們在工作中做出更佳業績。”
斯塔韋爾說：“每天工作結束時，員工的工作業績可以最有力地說明非正式學習的效果。雖然跟蹤非正式學習很有挑戰性，但我們通常能夠看到學習者的銷售業績，能夠得到有關他們的反饋信息，其中也不乏趣聞軼事。”這些結果通常是判斷社會學習是否成功的最有說服力的標志。
分散學習結合面談進行評估
非正式學習通常在團隊中進行。因此，有關此種學習形式成功與否的最佳測評往往來自離員工最近的同事。培訓125強公司企業號控股集團（Enterprise Holdings）對員工所學知識的評估由該員工的觀察對象來做評委，通過觀察和互動完成評估。該集團負責人力資源和人才發展的副總裁史蒂芬?麥卡蒂說：“不
管是通過現場培訓還是在線培訓，正式培訓都可以提供幫助，但是這種培訓永遠無法替代當地管理人員的角色。尤其對于像企業號控股集團這樣有著數千個辦公地點的分散型企業來說，社會化學習至關重要。我們培養管理人員，再讓管理人員去培訓自己的員工，充分利用工作跟蹤來培養員工，而不是單靠人力資源部來做這些工作，這樣，管理人員才能夠確定新員工接受培訓的實際效果。這樣建立起來的文化才是最重要、最具可持續性的。”
根據新員工能否順利地協助經驗豐富的老員工完成工作任務，或者能否在資深員工的關注下獨立完成任務，管理人員才可以判斷新員工是否需要更多的培訓。麥卡蒂說：“在集團的多數領域，我們也將工作跟蹤帶到會談過程中。我們知道，通過觀察能夠使新員工了解和判斷自己是否對某項工作感興趣，同時也能夠對于自己是否勝任該工作進行準確的自我評估。”
面談對于評估社會學習的效果也十分關鍵。麥卡蒂介紹，比起在線審查，企業號控股集團更傾向于通過面談來跟蹤了解導師和學員的結對輔導情況。“我們的許多地方性營業部都實施了正式的幫輔計劃。對于這些計劃，在線跟蹤是非常得力的，但這只是解決問題的一部分方案。如果僅僅靠在線執行，這些計劃就會失去動力。因此，在實施這些計劃的地方，我們利用在線工具跟蹤的同時，也逐一與導師和學員進行談話。”
多媒體學習，年終考核評估
PPD公司是一家合同研究企業，該公司培訓師兼輔導設計師法拉娜?托馬斯說：“盡管跟更富有經驗的員工進行面談是非常必要的，但是像視頻資料等多媒體技術也可以作為社會學習和評估社會學習的手段。對于你能夠想象到的任何軟技能，我們都擁有數千小時的視頻資料。除此之外，我們在一些專業網站還有定制服務，員工可以申請登錄網站去參加某項專門培訓。在許多辦事處，我們還舉辦主動演講環節，在這個過程中，員工可以鍛煉自己的公共溝通能力。”
托馬斯認為，在促進觀察學習和互動學習方面，不要忽視內部社交媒體的作用。她說：“在公司內部，最常見的社會學習是通過博客、公司網站和視頻等形式進行，播客的使用也越來越受歡迎。你會發現，這些學習平臺被稱為內部大學或學習中心，所有可用資源都處于一個集中的位置。”
托馬斯認為，試圖對社會學習進行直接評估并不是一個好辦法，你可以在年度考核時以提問的形式來衡量一個員工通過觀察和與同伴互動學到了多少東西，“在年度考核中評估和討論員工的成長情況――譬如員工得到提高、得到發展和有所改進的任何技能，而不要僅僅討論社會學習本身的情況。重要的是，員工是否借助社會學習提高了自身的技能”。
社會學習的有效性也可以通過員工在正式培訓計劃中的表現進行測評，因為社會學習可以為正式培訓提供支持。托馬斯說：“社會學習的目的是作為正式學習計劃的補充，而不是要替代正式學習。一個優化社會學習的好方法是，在博客、文章、視頻和輔導課等其他資源中注明參考資料，這樣，員工對于可以利用的各種可選資源就會有一個全面的認識。通過參加社會學習，員工們就會發現學習更加容易完成了，因為他們已經建立起學習知識的基礎。”
開放式辦公，優化社會學習
社會學習依靠員工跟他人的互動來進行，因此，如果想改進學習方式，使其更易于測評員工的學習情況，不妨先考慮一下辦公室的布局。人事招聘公司Lasalle Network的辦公室呈開放式樓層布局，沒有隔間，員工們可以聽到團隊內外人士的工作談話，并向他們學習。公司創始人兼執行總裁湯姆?金貝爾說：“新員工的任務就是觀看、聆聽和細察，然后提出問題，以便搞清楚事情的發展規律。公司要求新員工要認真聆聽其他項目經理的招聘電話或銷售電話，每次聽完后進行匯報。我們還讓新員工參加在職員工跟客戶的會談，讓他們明白熱心的介紹看起來是怎樣的，聽起來又是怎樣的，讓他們更加清楚地了解公司對他們的期待是什么。當然，后續的談話對于新員工的成長和發展也是至關重要的。”
【關鍵詞】 思想政治工作;學習型企業;建設
中圖分類號：D412文獻標識碼： A
企業置身于創新、競爭和快速發展的現代知識經濟社會中，提升學習力越來越成為其成長壯大的首要任務，創建學習型企業也隨著知識經濟時代應運而生，成為以增強企業學習創新能力和競爭能力為目標的高層次管理理論，越來越受到許多企業的高度重視，成為企業實現長期、持續、健康發展的希望之路。學習型組織的理論本身表明，學習是終身的，是無止境的，創建學習型企業也就成為一項只有起點，沒有終點，需要持之以恒的工作。作為企業傳統的思想政治工作如果能推動這一潮流向前發展，相輔相成，互為促進，必將成為促進企業飛速發展的強勁動力。
一、思想政治工作和創建學習型企業工作的關系
（一）二者工作對象相同。創建學習型企業工作和思想政治工作的對象都是人。尊重人、關心人、理解人，培養人、教育人、提高人，既是思想政治工作的準則也是創建學習型企業的準則，所以說，二者是密不可分的。
（二）二者工作相互促進。創建學習型企業為思想政治工作開拓了新的境界。它著力于全面提高人的素質，促進人的全面發展；它不拘泥于解決眼前的具體思想認識問題，而是著眼于長遠，造就一代適應社會主義市場經濟發展的人才。
（三）二者不能相互替代。雖然創建學習型企業工作與思想政治工作工作對象相同，又能相互促進，但二者又有明顯的區別。它們的區別在于思想政治工作更具有較強的政治性和導向性。而學習型企業建設工作更具有企業個性和群眾性，它的著重點在于如何更好地提高員工服務企業的能力，進而提升企業的經營管理水平和經濟效益。
二、發揮思想政治工作優勢，提升學習型企業創建水平。
企業思想政治工作具有較強的政治性和導向性，在企業具有一定的強制性，這就為企業用思想政治工作引導和督促學習型企業建設，使企業自上而下形成關注學習和支持學習的氛圍提供了有力保證。
一是思想上要高度重視學習型企業創建工作。學習型企業的基本特征是學習對象的全員性、學習內容的全面性、學習過程的全程性、學習效果的實踐性。使每一個職工確立學習的緊迫感，是創建學習型企業的思想基礎。學習是一項艱苦的勞動，必須精心組織。這就要求企業相關職能部門要制定年度、季度和月度干部職工學習計劃，運用自學、講解、輔導、交流等形式，教育職工關心企業，開拓思想，使廣大職工及時了解前進中的有利條件、不利因素，開拓視野，拓展思路，增強主人翁責任感，積極投身到企業改革的洪流中去。而每個在崗職工都把企業發展目標與個人成才目標結合起來，制定自己短期和長期學習計劃，并落實好。作為企業領導層，要對創建學習型企業一抓到底，不斷完善企業各種學習培訓的考核制度，實行學習考核結果與獎罰掛鉤，這樣就把個人學習“軟任務”變成了“硬指標”。另外還要建立激勵機制，給大家營造一個“學習光榮”的氛圍，使大家將學習作為一種樂趣。
二是輿論上要努力營造學習型企業創建氛圍。思想政治工作要在創建學習型企業中發揮自己的作用，必須在開創一個員工主動學習和尊重學習的氛圍上下功夫。在具體工作中，我們要將一些先進企業的先進經驗應用到我們平時的工作中去四是堅持結合實際。要引導員工在學習內容上結合實際，干什么學什么，緊緊圍繞企業生產經營、技術業務和現代化管理組織學習，培養更多的崗位能手。要為每個職工提供靈活適宜的學習形式，逐步形成大家在學習方法上結合實際，形成崗位鍛煉、專業培訓、個人自學、社會教育相互結合的格局。并挖掘員工的技術革新成果，進行推廣，對那些技術革新項目和有突出貢獻的團體和個人要進行獎勵，營造一個重視創新和學習的氛圍，充分發揮榜樣的帶動作用，使大家明確知識和技能的重要性，為創造學習型企業打下堅實的群眾基礎。
三是實踐上要充分發揮領導干部的表率作用。廣大員工學習知識和技能的主觀能動性是否充分調動，在很大一方面在于領導是否有這個導向和他們對待學習的態度。如果領導干部對待學習高度自覺，那么他們就能有效的帶動大家，影響著一班人、影響著整個企業。作為領導者加強學習，除個人自學和社會培訓外，突出要加強和改進各個管理層面的學習。學習的內容要盡可能的全面一些，要把學習政治理論知識和學習現代經濟等知識結合起來，不斷的給自己加壓充電，使自己在思想上跟得上社會發展。在學習效果上，堅持學用結合，著重提高領導水平和解決實際問題的能力，并采用深入調查研究、講課、論文等形式，把學習成果推廣到職工群眾之中、應用到企業生產經營管理之中，使其轉化為生產力，為企業服務。
四是載體上要持續加強優秀企業文化的培育。思想政治工作和創建學習型企業都是為形成具有特色的企業文化做鋪墊的，企業文化體現了本企業獨特的內涵、素質和風格，是現代企業的靈魂和持久動力。它滲透于企業的組織結構、規章制度和員工的一言一行之中，現代企業要保持長久的興旺發達，沒有良好的企業文化形成源源不斷的創新動力就很難實現。產品優勢是短暫的，建設良好企業文化才是企業的核心競爭力。加大教育培訓的投入力度，制訂切實可行的培訓實施計劃，也要在人、財、物上給予充分的保證。要完善教育培訓內容，打破單一的“缺什么補什么”的傳統，在高度重視技能教育培訓的同時，做好理想信念的思想道德教育，要抓好思想品德、職業道德、社會公德和家庭美德教育，堅持以德育人，提高人的道德素質，提升人的品位。用先進的企業文化帶動和影響廣大員工，形成一種具有本企業特質、卓爾不群的外在形象，為企業的做大做強提供企業文化基礎。
三、思想政治工作在推動學習型企業建設工作中應注意的問題
學習型企業建設強調的是學習，不是通常意義上的一個汲取知識的過程，也不僅僅意味著個人能力的培養，而是一個團隊、一個集體、一個組織系統獲得活力和競爭力的源泉。所以，我們在思想政治工作中要注意以下問題，從而更好地引導干部職工投入到學習型企業建設工作中去。
一是堅持以人為本的理念。要在工作中始終堅持以人為本的理念，使員工把企業當作自己的家一樣來建設，找到歸屬感。同時根據員工自身的特點，恰當地進行人力資源配置，并根據個人的發展需要，提供充分、靈活、高效的教育培訓活動，最大限度地調動每個員工的積極性、能動性和創造性。
二是樹立終身學習理念。一個企業的學習型建設，是一項系統的學習，是建立在個體學習之上的，因此每個成員都要樹立終身學習理念。這種學習不僅包括文化和技能的學習，更重要的是要善于思考，提高個體處理和分析問題的能力和信心，能更富有創造性地開展工作，會用“腦子”干活，變被動的“要”為主動的“我要干”、“我會干”、“我能干”。
三是建立長效學習機制。學習型企業的創建工作是一項長期的系統工程，必須持之以恒，長期作戰，只有不斷的堅持學習、不斷的渴望新知識、不斷的追求新技能，才能成為一位合格的、優秀的工作者。在日常的思想政治工作中，我們要教育干部職工，撲下身子，全力以赴，大興學習之風，樹立終身學習理念，讓大家自覺學習、熱愛學習。同時，企業要完善學習機制，提升員工的綜合素質和工作能力，促進企業的快速健康發展，以良好的工作作風和精神面貌推進學習型企業建設，為企業的持續穩定快速發展做出應有的貢獻。
總之，通過思想政治工作的開展，能夠為創建學習型企業創造一個奮發向上的氛圍，使職工思想集中在崗位成才上，增加學習知識和技術的主觀能動性，不斷提高其創新意識，企業的創新能力就無形中提高了，競爭力也就可以體現了，這些將轉化為無窮財富，推動企業向前發展，并最終使企業在市場經濟的浪潮中鑄就輝煌。
參考文獻：
[1]張聲雄編著.學習型組織的創建[M].上海科學普及出版社,2000年版.
[2][美]彼得•圣吉.第五項修煉學習型組織的藝術和實務[M].郭進隆.上海三聯書店,1994:13.
市水利局
黨組領導班子民主生活會
對照檢查材料
根據郴組〔2003〕15號《關于召開2003年度黨員領導干部民主生活會的通知》的要求，我局黨組于2003年7月17日至19日在青年湖水庫召開了黨組民主生活會。與會成員在總結一年來局領導班子所取得的成績的同時，認真剖析了領導班子中所存在的問題。總的認為，現在的局領導班子團結務實，班子成員工作作風深入扎實，原則性強，民主氣氛濃，廉潔自律意識較強。面對上半年繁重的工作任務，班子成員協調一致，通過艱苦的工作，取得了顯著成績。在肯定成績的同時，我們對領導班子存在的主要問題進行了認真反思和檢查，提出了整改意見，明確了今后的努力方向。現將有關情況報告如下：
一、領導班子存在的主要問題
一是系統地學習政治理論方面比較欠缺，特別是結合本單位、本行業實際開展理論學習不夠;二是工作的規范性和計劃性有待加強。領導班子對全局階段性工作進行研究、部署和及時總結工作仍然不足。黨組會研究事務性工作較多，研究戰略性、全局性的問題不夠;三是班子成員對分工和責任不夠明確。有時遇到不需要主要領導拍板的事也要找主要領導拍板;四是思想政治工作要進一步加強。召集干部職工和離退休人員開會較少，有些工作宣傳得不夠；對干部職工的政治學習抓得不夠緊，播放反腐倡廉錄像片進行警示教育有所放松;五是在用人機制上，缺乏獎優罰劣的激勵機制。致使一些干部學習業務知識的積極性不高，工作不扎實;六是局機關干部的專業結構不夠合理，專業技術人員較少，技術力量有待加強;七是班子成員在廉潔自律方面還有一定差距，下縣(市、區）檢查工作時有接受超標準接待和收受土特產品的情況。
二、整改意見
1、加強政治理論和業務知識學習。中心組及成員的學習要按年初制定的學習計劃完成所規定的學習專題和學習內容，結合各自分管的工作寫出些有份量的理論研究文章或心得體會。要完善機關學習制度，經常性地組織干部職工學習政治理論，特別是要組織學習好"三個代表"重要思想，深刻領會好其精神實質和豐富內涵，增強實踐"三個代表"的自覺性。在業務知識學習方面，每年舉辦一至二期水利水電業務知識培訓班，請有關專家講課，同時對業務科室下達有關的技術調研課題，對取得優秀調研成果的給予獎勵。
2、加強工作的規范性和計劃性。分季度召開黨組會和局務會，對季度性工作及時進行總結，對做得好的科室和人員進行表揚，對做得差的進行批評，對下一季度的工作進行科學合理的安排和部署，并明確各科室應實現的工作目標。
民主生活會對照檢查材料來自-，僅供學習，轉載請注明出處。
關鍵詞：高技能人才 彈性學制 學分制
一、背景
2012年國家人力資源與社會保障部在《高技能人才隊伍建設中長期規劃》（2010-2020年）中明確提出：到2020年，全國技能勞動者總量達到1.4億人，其中高級工以上的高技能人才達到3900萬人（高級技師180萬，技師820萬，高級工2900萬），占技能勞動者的比例達到28%左右。據統計，截止到2015年，全國技能勞動者總量達到1.25億人，其中高級工以上的高技能人才達到3400萬人，占技能勞動者的比例達到27%左右。所以在“十三五”期間還將要培養500萬以上高技能人才。
首鋼技師學院是企業辦學，多年來始終堅持教育培訓雙輪驅動，通過不斷改革與建設，教育培訓體系日趨完善。在辦好全日制職業教育的同時，以每年近萬人次的技能人才培訓規模，為首鋼發展及首都經濟建設做出了積極貢獻。
特別是近兩年，隨著“國家中等職業教育改革發展示范學校”“高技能人才培訓基地”和“國家級技能大師工作室”三大國家級建設項目的開展，筆者學校職業教育培訓綜合實力得到全面提升。根據企業發展需要不斷改革創新的“彈性學制學分制、訂單培養、技師研修、雙導師制”等多元化人才培養模式，滿足了企業“職工不離崗、課堂在現場，企業下訂單、學院出菜單”的培訓需求。其中，“彈性學制學分制”培訓模式有效地突破了企業人員學習與工作相沖突的瓶頸，取得了一定成效。
二、實施彈性學制學分制的意義
彈性學制學分制是相對于學年制，以選課為前提、以學分作為計算學生受教育程度的基本計量單位、以取得最低的必要學分作為畢業標準，學習期限具有彈性，允許學生提前或延遲畢業期限的一種教學管理制度。實施彈性學制學分制具有以下幾點意義。
1.實施彈性學制學分制，搭建終身學習平臺
實施彈性學制學分制，采取放寬學分的學習年限、允許跨專業取得學分、校際學分互認、競賽成績互認、職業證書互認等多種方式，構建學分互認網絡，從而形成以社會需要為轉移的多專業、多工種、多層次和多規格的教育培訓體系及靈活開放的辦學機制，真正實現終生學習。
2.實施彈性學制學分制，促進職業教育培訓體系的發展與完善
實施彈性學制學分制，有利于終身教育體系的建立和滿足學習社會化的需求，有利于促進我國終身教育體系的完善和發展。在新形勢下，科學技術飛速發展，知識更新的速度不斷加快，彈性學制學分制以其靈活的學習計劃、內容、方式和彈性的學制，將職業教育培訓變得更加多樣化、開放化，滿足人們職前教育和職后培訓、長期教育和短期培訓等不同的需求，從而在終身教育體系中占有重要的地位，促進我國終身教育體系的完善和發展。
3.實施彈性學制學分制，解決工學矛盾
在培養對象上，面向社會全體成員，隨著經濟的發展和社會終身教育體系和學習化社會環境的逐漸建立，職工終身自主學習已經是必然趨勢。而大規模組織職工脫產進行集中培訓不很現實，實施彈性學制學分制則很好地解決了工學矛盾。特別是對于大量貧困地區的貧困學生及農村轉移勞動力，實施彈性學制學分制可以保證他們邊工作邊參加培訓，做到職業教育就是就業教育。
4.實施彈性學制學分制，促進教學模式改革
實施彈性學制學分制，有利于全面更新教育觀念和教學模式，推動職業教育的改革與創新，使職業培訓教育的改革和創新走上一個新的發展階段。
三、實施彈性學制學分制可行性分析
1.社會人才需求的多元化，是實施彈性學制學分制的前提條件
彈性學制學分制包括了彈性學制、彈性課程、彈性學習計劃、彈性教學內容、彈性學習管理等，充分體現了學習的靈活性和開放性。
伴隨著社會發展的多元化，產業結構升級和行業熱點層出不窮，各行各業需要有個性特征的多規格多樣化的人才。而彈性學制學分制的靈活性和彈性，正好能適應多元化人才培養的需要。因此，社會發展對人才的需求，使得職業教育培訓實行彈性學制學分制成為可能。
2.學習主體需求的多樣性，是實行彈性學制學分制的基礎
彈性學制學分制，不僅向初高中畢業生等青年學生開放，而且向城鎮失業人員、農村轉移勞動力、在職以及轉崗人群提供培訓與再培訓。
實行彈性學制學分制擴大了生源范圍，學生就可以依據自己的學習基礎、個性特長和學習能力來自由選擇專業、課程模塊、學習方式，并可以工學交替，跨專業聽課，決定最佳學制，從而淡化專業界限，這無疑為職業教育培訓培養復合型、適用型的人才提供了發展空間，實現了培養目標的多規格性，真正滿足了學習個性化的需求。
四、彈性學制學分制在學校的實施情況
筆者學校近幾年與北京冶金新功能材料有限公司、首鋼物業公司等單位合作，舉辦機電技術應用等4個專業多個方向的“委托”彈性學制學分制班，累計學員人數達到500多人。在實施過程中，筆者學校堅持機制保障為先、校企合作貫穿全過程的做法，取得良好的培訓效果，受到企業與學員的好評。
1.建立健全科學的管理機制
學校針對職工是邊工作邊學習的特點，試行了彈性學制學分制。學校專門成立了彈性學制學分制領導小組和工作小組，先后制訂了《彈性學制學分制管理實施辦法》《彈性學制學分制試點學籍管理辦法》《彈性學制學分制學生選課辦法》等相關文件。
在教學管理上，引入ISO9000質量保證體系，構建新的內部質量管理平臺，對彈性學制學分制教育質量進行檢查和監督。
在學籍管理上，實行彈性學習制度，允許學員分階段完成學業，鼓勵學生在學習期間自主創業，形成學習――創業――再學習――再創業的良性循環；改革考試制度，增加考試內容中企業實踐成分的比例，允許用職業資格證書補充學分。
2.堅持校企合作，提高培養質量
（1）校企共同制訂培養目標和教學文件。學校深入企業調研人才培養需求，在對企業生產工藝、設備進行深入調研的基礎上，根據企業的用人標準和需求，與企業共同確定培養目標、制訂人才培養方案、教學文件及學生管理辦法等，共同開發核心課程并按照工作任務難易程度組織教學，課程標準與崗位標準統一，教學內容與崗位技能銜接，實訓項目與學員在崗位工作相結合。從而實現“在工作中學習、在學習中工作”，提高了培訓的針對性和實效性，得到學員和企業的認可。
（2）采取“雙導師制”，校企共同參與培訓與管理。彈性學制學分制的教學方式采用學校專業教師和企業技術人員相結合的“雙導師”制，即由學校老師與企業技術專家共同完成對學員在學習期間的指導工作。
在培訓過程中，學校教師與企業技術專家優勢互補，學校教師主要負責學員專業理論知識的教學，形式以集中講授為主；企業技術專家一般來自學員所在企業，主要負責結合企業工作需要對學生專業技能等實踐能力方面的指導，更加關注學員個性化的需求。
（3）校企共同對學員學習成績及獲得學分進行評價與認定。學員學習成績的評價方式及學分的獲取主要由三部分組成：一是學校老師對于學員理論學習成績的評價，學員獲取相應的學分；二是學員的實踐成績由企業技術專家根據學員在企業的實際工作情況及操作水平給予評價，學員獲取相應的學分；三是學員在培訓期間獲得單位及以上部門頒發的榮譽或參加技能大賽獲獎，也可獲取相應的學分。
這種評價模式與企業對員工的管理相結合，真正實現了人才培養與崗位需求零距離。
3.彈性學制學分制實現校企雙贏
企業通過開辦彈性學制學分制班，一方面使得員工技能得到提升，提高了企業生產力；另一方面為員工成長及職業生涯發展提供了成長通道，增強員工對企業的認同感，提高了企業的凝聚力。
筆者學校通過開辦彈性學制學分制班，一方面通過與企業的合作，及時掌握新技術、新工藝、新設備的發展與應用情況，促進了在全日制教育中的教學模式及教學內容改革，實現了職業教育與企業需求的零距離。另一方面通過與企業的合作，打造了一支既懂理論又能實際操作的“雙師型”教師隊伍，提高了學校服務企業和社會的能力。
五、存在問題及解決策略
截止到現在，彈性學制學分制的培養模式僅在以企業為單位的培訓中實施，還沒有對社會個人學習需求進行相關的培訓。主要的問題是學習者的個性差異與學校傳統的教學模式的沖突，學校不能實現針對個體學習者的服務與管理。
隨著信息化技術的發展，可以利用互聯網信息化教育平臺，整合和建設數字化教學資源，發揮好信息化跨時空、高輻射作用優勢，將更多現代化培訓手段應用于技能人才培訓之中。筆者學校先后投資近2000萬元，建成了包括網絡、視頻、網站、支持四大系統和考試、在線、同步、異步、遠程教學五大功能的遠程教育平臺，解決了職工培訓多地域、跨時空帶來的困惑。培訓學習網點擊量急劇增加，年度超過10萬人次。在數字化教學資源建設中，開發了集國家職業技能鑒定標準、學習知識/技能細分表、課程標準、學習軟件（專業知識和技能）、學習指導書（專業知識和技能）、練習題庫和素材庫為一體的數字化學習包，并將學習資源集中在一個平臺內，便于學員學習。
通過信息化管理系統可以實現學分銀行的管理模式，滿足學員自由選課、跨地域、跨時空的學習需求。總之，“互聯網+開放的培訓資源”將為彈性學制學分制的培養模式插上騰飛的翅膀。
六、小結
摘要：職工業務素質的提升對于企業的發展而言具有至關重要的作用，它不僅符合社會主義社會精神文明建設的需求，同時還有利于國家的改革及企業的可持續發展。本文對提高企業職工業務素質的重要性進行了簡單的分析，并提出了一系列切實可行的方法，以有效地促進企業職工業務素質的提升。
關鍵詞 ：企業職業 業務素質 重要性 方法
一、提高企業職工業務素質的重要性
1.符合社會主義社會精神文明建設的需要。現階段，中國正致力于建設有中國特色的社會主義社會，為了更好地促進有中國特色社會主義社會的發展，政府理應將促進人民思想道德素質及科學文化素質的發展放在至關重要的地位，為社會培養更多符合社會發展的公民。所以企業精神文明建設的根本在于在所有員工中形成統一的理想及精神支柱，重視員工思想道德素質及科學文化的建設，為企業培育出更多符合企業發展的職工。促進企業職工業務素質的提高有利于企業的發展，符合社會主義社會精神文明建設及當今企業可持續發展的要求，因此它的實現必將為社會及企業培養出更多的棟梁之材。
2.有利于國家的改革及企業的發展。改革開放之后，我國的民營企業及外資企業職工數量持續增長，職工素質更是良莠不齊，諸多農村人口涌向城市。農村人口的涌入給社會帶來了許多可供使用的勞動力，然而農村人口普遍存在的業務素質低下的不足也給社會的可持續發展帶來了很大的壓力。此外，諸多用人企業存在的重使用、輕培養，無視職工業務素質提升的現狀也給企業的產業升級帶來了特別大的阻礙。所以，惟有切實提高企業職工業務素質，方能更好地推動國家的改革及企業的發展。
二、促進企業職工業務素質提升的方法
1.建立學習型隊伍，提高職工學習技術的主動性及積極性。第一，建立學習型隊伍。為了確保企業的良性發展，管理人員理應以企業生產建設的情況為依據，擬定好職工業務學習計劃及追求的目標。管理人員所制定的目的必須與企業及職工實際相符合，形成全公司職工均有學習目標及需達到標準的局面，為學習型隊伍的創建打下牢固的基礎。第二，創建學習考評體系。學習考評應注重職工業務學習能力及解決問題能力的提升，將職工實際水平作為關鍵指標。管理者應對職工業務水平及能力進行定期的考核及評比，提高職工的競爭意識，最終促進其工作主動性及積極性的提升。
2.采用多元化組織方式，促進企業職工業務素質的提升。為了更好地提高職工的業務素質，企業除了應創建學習型隊伍，宣傳技術的重要性以外，還應采用多元化組織方式，以直接推動職工業務素質的提升。第一，注重業務培訓。良好的業務培訓對于職工素質的提升而言具有至關重要的作用。為了更好地提高職工的學習能力，企業除了鼓勵職工自覺外，同時還可以以職工業務技能水平及人員分布等實際情況為依據，本著多元化、分層次展開培訓的原則，定期為員工舉辦業務培訓，真正達到提高職工業務素質的目的。第二，采用多種交流方式。職工之間的良好交流對于雙方業務素質的提升也是特別有幫助的。為了有效地促進員工之間的交流，企業可以將技能比武、各類報告會及技術交流等形成綜合起來，為職工提供一個良好的溝通及交流平臺，使他們可以相互勉勵、共同進步。
3.完善人才引進及任用體系。現如今，許多企業都存在著管理者及職工不重視技術及業務學習的現象，究其原因，主要是由于企業的人才及任用體系不完善造成的。對此，相關企業理應從如下方面下功夫：第一，創建完備的職工學習及推薦制度，以發現更多對企業發展有利的人才。對于職工的晉升而言，不管其職務、工作如何，如果他們想取得高一級的工資及待遇，那么他們就必須擁有相對應的技術及工作水平，如此其晉升才能得到批準。此種制度的出臺可以有效地提高職工技術學習的積極性及主動性，同時也有利于職工自我價值的順利實現。第二，推行崗位技術等級分類制度。在中國，很多企業都存在如下不正常現象：其一，某些職工技術水平較高，卻沒有相關資格證書；其二，某些職工有資格證書，可是技術水平卻不高；其三，企業普遍存在注重學歷，而輕視技術水平的情況。為了更好地提高職工的業務素質，各企業應出臺如下技術制度：企業理應在職工取得相關崗位技術等級后，再以其技術水平及對企業的貢獻為依據，給予其應得的工資及待遇。惟有如此，職工學習技術的積極性及主動性才能得到較好地提升。
總而言之，企業職工業務素質的提升是一個長時間的過程，在這一過程中，企業管理者理應在重視職工實際情況的前提下，具體問題具體分析，采取一系列切實可行的措施，促進職工業務素質的提升，最終實現企業的良性循環及國家經濟的可持續發展。
參考文獻
[關鍵詞] 遠程教育 學習型企業 石油企業 企業文化
隨著市場競爭壓力的不斷加劇,我國石油企業參與國際化競爭的程度越來越深。要保持在競爭中的優勢地位,石油企業必須具備持續的創新能力,而這種核心競爭能力只能通過不斷的學習來獲得。因此,創建學習型的石油企業已經成為業內人士的共識。
所謂學習型企業,是指以共同愿景為基礎,以團隊學習、經驗共享為特征,對企業、個人及顧客負責的共享系統。對員工進行培訓和教育,是傳統企業轉變為學習型企業的重要手段。目前國內大多數石油化工企業都開展了培訓工作,但是效果并不盡如人意。其主要原因是缺乏有效的培訓方式和課程體系,不能適應培訓長期發展的要求。培訓管理者面對的最大問題是如何才能有效的、合理的設計培訓課程體系,提高培訓效果。本文探討了發展遠程教育對于創建學習型石油企業的重要作用。
一、通過遠程教育,能夠有效實施全員培訓,從而提高員工整體素質
現代企業之間的競爭,歸根到底是人才的競爭,對于學習型企業而言,吸收、培養人才更是重中之重。個體學習是企業學習重要的前提和基礎,是個體通過自身不斷的研究和實踐而獲得知識和技能的行為。全員知識化是學習型企業最重要的目標之一。學習型企業文化的價值觀倡導員工必須有一種自我超越的精神追求,使每個員工在這種企業文化的影響下,建立個人愿景,通過自我超越這一個人成長的學習修煉,敏銳地認識到自己知識力量的不足和學習的需要,使員工能全身心地投入,不斷學習和超越,將學習作為一種真正的終生學習,持續擴展自己學習以及掌握知識的能力,成為具有高度自我超越的人。
現代遠程教育是隨著現代信息技術的發展而產生的一種新型教育方式。計算機技術、多媒體技術、通信技術的發展,特別是互聯網的迅猛發展,使遠程教育的手段有了質的飛躍,成為高新技術條件下的遠程教育。現代遠程教育以計算機、多媒體與遠程通訊技術相結合的網上遠程教育手段為主,兼容面授、函授和自學等傳統教學形式。它的特點是:學生與教師分離,信息的傳輸方式多種多樣,學習的場所和形式靈活多變。與面授教育相比,遠距離教育的優勢在于它可以突破時空的限制、提供更多的學習機會、擴大教學規模、提高教學質量和降低教學的成本。因此,通過遠程教育,石油企業能夠有效地實施全員培訓,從而有效增加員工學習的深度與廣度,不斷地提高員工整體素質,為創建學習型石油企業提供必要的人力資源基礎。
此外,網上遠程教育活動可以在個體、群體、眾體三個層次上進行,并具有多重交互性,即學生與計算機的交互、學生與學生的交互以及學生與老師的交互。學生與機器的交互,主要是對網絡課件的學習,解決學習程中遇到的困難;學生與學生的交互是通過多媒體網絡,可以協同學習、共同探索,培養學生的團隊精神和協同解決問題的能力;學生與老師的交互,表現在當多媒體教學環境感知到學生的困難并經初步的引導無效時,由教師親自輔導。總之,教師與學生、學生與學生之間,通過網絡進行全方位的交流,拉近了教師與學生的心理距離,增加教師與學生的交流機會和范圍。并且通過計算機對學生提問類型、人數、次數等進行的統計分析,使教師了解學生在學習中遇到的疑點、難點和主要問題,更加有針對性地指導學生。
二、通過遠程教育,能夠將學習與工作有機地融合起來
長期以來,企業員工的學習基本上是以組織安排為主,形成了“要我學習”的舊觀念,以至于許多人簡單地把創建學習型文化與要員工學習劃等號。他們還常常把學習和工作分割開來,有的員工甚至把學習看成是負擔,能不學就不學,能逃避就逃避。
學習型企業文化強調學習和工作不可分離,“學習工作化、工作學習化”,把學習當作工作的方式,把工作當作學習的過程,學習與工作相輔相成。只有把學習轉化為創造力,學習型企業文化才有持久的生命力。
而通過現代遠程教育,不僅滿足石油企業對員工學習的特定需要,還可以通過建立一系列相應的教學與考核標準來衡量員工的各類技能水平。學員可以根據學習評價的結果,及時調整學習過程,修訂學習計劃。在此情況下,學習與工作密不可分,學習是工作的新形式,學習成為人們樂意做的事而不需要組織的安排。隨著自主學習進程的深入,學員的創新意識和創新能力也得以提高,從而日益具備了終身學習和可持續發展的能力,必將極大地推進建立學習型企業的進程。
三、通過遠程教育,能夠促進學習型石油企業文化的形成與傳承
企業文化是經過提煉的企業積極上進、努力發展的優良傳統的精華,具有凝聚員工之智慧、激情和創新能力的作用。企業文化的核心是企業價值觀,具體包括企業宗旨、企業戰略、共同價值觀、企業精神、企業道德、企業作風等。明確、具體的企業文化從觀念上要求和號召全員投入學習型企業的創建中去,用企業文化引導學習型企業的建立。
企業文化的傳承要靠教育和團隊學習。所謂團隊學習,是指發展團隊成員整體搭配與實現共同目標能力的過程。學習型企業的團隊學習被稱為“深度會談”,它使每個人都能攤開心中的假設,以多樣的觀點探討復雜的難題,并自由交換想法,從而獲得共同提高。在遠程教育構建的信息化環境下,我們可以利用網絡與通信的便捷性和開放性來促進團隊學習的開展,從而有效地加快企業文化的形成過程。例如,在遠程網絡教育平臺中提供類似企業論壇的信息交流平臺,打破工作中領導與下屬的身份等級隔閡,讓所有的員工在網絡中輕松的交流、探討、共同發展,在增加員工凝聚力的同時又形成了共同進步的企業氛圍。
員工學習能力的提升,學習習慣的形成,有利于統一企業員工的思想,建立共同的理想和愿望,充分發揮每一個人的力量,將員工個性融入到企業共性當中,增強企業凝聚力,為企業發展服務。
總而言之,生產力三要素中人的因素是第一要素,是最活躍的要素。我們應堅持把尊重人、關心人、理解人、培養人、合理使用人、全方位地提高企業員工的整體素質,作為學習型企業建設的基本點。創建學習型企業是一個只有起點,沒有終點的工作,而積極發展遠程教育對于創建學習型石油企業具有十分重要的作用。在可以預測的未來,現代遠程教育將在石油企業的人力資本管理中承擔越來越重要的角色。
參考文獻:
[1]王英.學習型企業構建全面培訓的立體課程體系研究[D].華東師范大學,2008.
[2]閆冬.發揮遠程教育優勢,加大企業培訓力度[J].成人教育,2008,(6):13-14.
