時間：2022-11-23 14:12:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源合同，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
合同法務(wù)、人力資源工作計劃
一、合同法務(wù)工作
1、進一步完善合同及法律文件的審核管理工作，合同及其他法律文件審核仍保持自收到文本3個工作日內(nèi)審核完畢，在提出詳細(xì)的書面法律意見同時進行相應(yīng)的修改，同時對制式合同進行常規(guī)修改及增加完善，不斷完善公司制式合同資料庫。
2、進一步完善法律咨詢及培訓(xùn)工作。認(rèn)真針對各部門法律咨詢及時給予答復(fù)，對于咨詢情況予以登記，同時進一步做好公司法律培訓(xùn)工作，根據(jù)公司情況，擬重點就合同法、勞動合同法、安全生產(chǎn)法及其他與公司經(jīng)營相關(guān)的法律進行培訓(xùn)，每年度培訓(xùn)一至二次，可根據(jù)需求增加培訓(xùn)內(nèi)容和次數(shù)。
3、建立并完善法務(wù)工作檔案。繼續(xù)加強規(guī)范完善公司合同及其他法律文件的管理工作，所有合同和法律文件在流轉(zhuǎn)結(jié)束加蓋公章后均應(yīng)進行登記，并要求歸口部門及時向法務(wù)、財務(wù)等部門存檔，按照集團要求及時將合同履行及管理情況上報。
4、不斷學(xué)習(xí)提供自身素質(zhì)。我國現(xiàn)階段的法制建設(shè)日新月異，新興法律法規(guī)層出不窮，因此要將學(xué)習(xí)作為一項常態(tài)化工作，認(rèn)真學(xué)習(xí)新知識，加強自身業(yè)務(wù)水平，不斷更新自身知識儲備和結(jié)構(gòu)，增強自身處理突發(fā)事件的能力和水平才能跟上社會和公司發(fā)展的需要，更好的服務(wù)于公司。
二、人力資源工作
1、進一步做好項目組織架構(gòu)及人員定崗工作。根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的實際情況，全力保障公司各項目工作的正常開展，完成項目組織架構(gòu)的搭建及工作人員的配置及定崗定編工作。
2、進一步完善考核制度做好考核工作。依據(jù)公司績效考核管理辦法，開展考核工作，使職工工作、薪酬、晉升等真正與個人績效考核結(jié)合起來，真正發(fā)揮績效考核的作用。
3、進一步完善公司人事管理工作，梳理做好公司職工人事檔案及花名冊的整理和核查工作，確保完整率正確率達(dá)100%，同時提報各類人事統(tǒng)計報表及考核數(shù)據(jù)報表，以保障人力資源管理工作的有效執(zhí)行。
4、進一步完善公司培訓(xùn)工作。制定公司培訓(xùn)計劃，在去年的基礎(chǔ)上，進一步加強培訓(xùn)的深度廣度，梳理完善公司培訓(xùn)工作，使其能制度化、程序化，為良性的企業(yè)文化和工作氛圍的建設(shè)提供支持。
關(guān)鍵詞：勞動合同法；勞動關(guān)系；人力資源管理
勞動合同法的正式頒布執(zhí)行，對企業(yè)人力資源管理具有明顯的積極效應(yīng)，但同時也對企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求和挑戰(zhàn)，這就要求我們?nèi)肆Y源管理工作要在勞動合同法下進行不斷的思考和探索，以適應(yīng)勞動合同法的實施對我們?nèi)肆Y源管理工作提出的更高要求。
一、勞動合同法實施對企業(yè)人力資源管理的積極效應(yīng)
1 勞動合同法可以使企業(yè)的勞動關(guān)系更加穩(wěn)定。在管理和被管理的關(guān)系中，勞動者先天處于弱勢地位。勞動合同法通過對雇員和雇主簽訂勞動合同時的弱勢地位進行救濟，特別是通過對合同期的限制無疑可以使企業(yè)的勞動關(guān)系更加穩(wěn)定，使無固定期限的勞動合同成為常態(tài)。勞動合同法的實施不僅可以使更多的無規(guī)定期限勞動合同在法律的規(guī)范和引導(dǎo)下得以訂立和適用，而且也可以糾正目前勞動關(guān)系中的不合理現(xiàn)象，實現(xiàn)企業(yè)勞動關(guān)系的長期穩(wěn)定。
2 勞動合同法可以增強企業(yè)的凝聚力。勞動合同法在保護勞動者就業(yè)安全的同時，也有利于培養(yǎng)職工對企業(yè)的忠誠度，減少勞動力流動給企業(yè)造成的損失，從而增強企業(yè)的凝聚力。另外，在建立勞動關(guān)系和維系勞動關(guān)系過程中，由于實施了全方位的立法“保護勞動者的合法權(quán)益”，因而使用人單位裁員的成本大大提高，由此將促使用人單位在招聘員工上更加謹(jǐn)慎，也會更加注重保留和培養(yǎng)人才。從這一角度看，企業(yè)也是受益者。顯然，勞動合同法可以促使企業(yè)創(chuàng)造更加和諧的勞動關(guān)系，也將使企業(yè)從忽略勞動關(guān)系轉(zhuǎn)向重視和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。
3 勞動合同法使企業(yè)人力資源管理從人治模式轉(zhuǎn)向法治式。就我國企業(yè)現(xiàn)狀而言，許多企業(yè)的用工制度雜亂無章，勞動管理水平落后，一些企業(yè)的勞動者屬于弱勢群體，應(yīng)有的權(quán)益得不到保障，勞動關(guān)系相當(dāng)緊張。這對企業(yè)的發(fā)展極為不利，也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。而勞動合同法的實施將促使企業(yè)勞動用工行為從無序到規(guī)范、從人治到法治，這也是經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的必然要求。
4 勞動合同法可提高人力資源配置效率。從短期或表面來看，勞動合同法對用人單位在勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止各階段應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出的種種規(guī)定，以及勞動合同在工作時間、加班地點、工資數(shù)額、工資發(fā)放、勞動安全衛(wèi)生條件、社會保險等方面應(yīng)達(dá)到國家最低標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)定，雖然會使企業(yè)的運作成本提高，但從長期來看，由于勞動合同法重視和保護人力資源，因而勞動合同法的實施不僅可以保護勞動者，也可以為投資者和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件，促使企業(yè)努力實現(xiàn)保護勞動者和提高人力資源配置效率的雙重目標(biāo)，最終實現(xiàn)勞動者和企業(yè)的雙贏。
二、勞動合同法實施對企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)
1 企業(yè)用工成本將增加。企業(yè)用工成本的主要內(nèi)容是企業(yè)在招募、維持和開發(fā)人力資源以及解除或終止勞動合同中所發(fā)生的全部支出。勞動合同法的實施會在一定程度上增加企業(yè)人力資源成本，主要體現(xiàn)在以下兩方面：(1)勞動試用期限的規(guī)定。勞動合同法細(xì)化了不同勞動合同期限試用期的期限，并為了防止企業(yè)以規(guī)定試用期來損害勞動者利益的行為，對用人單位與同一勞動者約定試用期的條件、次數(shù)、及工資標(biāo)準(zhǔn)做了嚴(yán)格的規(guī)定；(2)經(jīng)濟補償金的規(guī)定。勞動合同法擴大提高了經(jīng)濟補償金的支付范圍和金額。勞動合同法規(guī)定，用人單位提出解除勞動合同與勞動者協(xié)商一致的也必須支付經(jīng)濟補償金；除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿不再續(xù)簽的，用人單位也要支付經(jīng)濟補償金。
2 無固定期限勞動合同使企業(yè)進退兩難。勞動合同法規(guī)定勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同就可訂立無固定期限勞動合同。假設(shè)員工在簽了無固定期限勞動合同后，大錯不犯，小錯不斷，讓企業(yè)沒有足夠證據(jù)開除，或者無法取證舉證，要不就企業(yè)養(yǎng)著他，要不就解約付高額補償金，使企業(yè)陷入了兩難的境地。
3 員工培訓(xùn)后流失的可能性增加。勞動合同法實施之前，為了防止員工的流失，很多企業(yè)往往采用在勞動合同中與勞動者約定違約金的做法來約束勞動者。勞動合同法對違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著―般情況下企業(yè)不能約定由勞動者承擔(dān)違約金。這對于企業(yè)來說無疑增大了員工接受培訓(xùn)后的流失風(fēng)險。
4 勞動者單方面解除勞動合同的權(quán)力更加寬泛。勞動合同法可能擴大勞動者解除勞動合同的權(quán)力，除法律規(guī)定外，’用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。并增加用人單位未依法為勞動者繳納的社會保險費、或者規(guī)章制度違法并損害勞動者權(quán)益等情形，作為勞動者隨時解除勞動合同的法定事由。
三、勞動合同法下企業(yè)人力資源管理策略
1 提高認(rèn)識、轉(zhuǎn)變觀念，樹立依法治企、依法強企的管理理念。規(guī)范企業(yè)人力資源管理，首先要求廣大企業(yè)要提高對勞動法合同立法目的的認(rèn)識，轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展依靠違法使用勞動力的觀念，樹立依法治理企業(yè)、防范管理風(fēng)險的理念，把依法治企與求生存、謀發(fā)展統(tǒng)一在一起。依法治企要求企業(yè)要深入開展普法教育，提高全員法律素質(zhì)，培養(yǎng)高層管理人員法律風(fēng)險意識。企業(yè)各部門應(yīng)該積極配合，建立人力資源管理預(yù)警系統(tǒng)，形成動態(tài)的法律風(fēng)險預(yù)警及防控體系，確保企業(yè)人力資源管理的合法實施。
2 完善制度建設(shè)，依法實施管理。勞動合同法對企業(yè)勞動關(guān)系的各方而作了比較詳盡的規(guī)定，其中勞動合同法第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。因此，進一步完善人力資源管理制度是構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的要求，企業(yè)應(yīng)該以“以人為本”的理念為指導(dǎo)，著力完善員工關(guān)心的有關(guān)勞動報酬、勞作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度。
勞動合同法凸顯出來的側(cè)重點，是化解掉了短期化這一合同疑難。短期化態(tài)勢下的勞動合同，讓勞動者沒能擁有穩(wěn)固的職業(yè)，缺失應(yīng)有的認(rèn)同。與此同時，企業(yè)及聘用過來的職員，也缺失互通情形下的信任，破壞了建構(gòu)起來的勞動關(guān)系。短期化傾向之下的合同，會讓職員慣常去混沌度日，損傷了長時段的企業(yè)進展。對于如上的疑難，法律明晰了多層的規(guī)制。首先，法律框架以內(nèi)的勞動合同，多被表征為書面特性的合同。若累積著的用工時段會超出一個月，但沒能累積一年，那么企業(yè)沒能訂立如上的書面合同，就要每月去償付應(yīng)有的雙倍工資。若累積起來的用工時段超出一年，則視為經(jīng)由長時段的勞動，簽訂了沒能固定期限的、獨特情形下的合同。其次，若經(jīng)由兩次簽訂，再去簽訂接續(xù)的這種合同，則應(yīng)當(dāng)依循無固定期限特有的規(guī)制規(guī)則，予以訂立。終止合同這一時點，用人單位慣常依循擬定好的標(biāo)準(zhǔn)，償付預(yù)定情形下的經(jīng)濟補償。再次，在法規(guī)給出來的情形之下，必須預(yù)設(shè)無固定期限這一范疇的合同。例如：勞動者累積著的年限會超出十年，同時預(yù)設(shè)了接續(xù)的合同。如上的規(guī)制規(guī)則，會促動關(guān)系的穩(wěn)固。勞動合同法預(yù)設(shè)的這些規(guī)制，會限縮流動偏快態(tài)勢下的成本耗費，且搭建起了互通及互信依托著的平臺。這種必備規(guī)制，也讓職員體悟出歸屬感，凸顯了應(yīng)有的責(zé)任認(rèn)知，激發(fā)潛藏著的創(chuàng)造熱情。
二、明辨現(xiàn)有的挑戰(zhàn)
法律架構(gòu)的建構(gòu)，讓企業(yè)注重平日之內(nèi)的人力管理，凸顯出了人力管理獨有的戰(zhàn)略位置。勞動合同法這一法規(guī)創(chuàng)設(shè)以前，企業(yè)細(xì)分出來的管理部門，常常帶有附屬的傾向，或被劃歸至后勤關(guān)涉的部門。新法出臺的態(tài)勢下，這樣的狀態(tài)被更替。這是因為，法律依循寬進嚴(yán)出這樣的總指引，來規(guī)制既有的勞動關(guān)系。若企業(yè)沒能注重慣常的管理，會引發(fā)偏多糾紛，阻礙到了平日生產(chǎn)。這樣的態(tài)勢下，企業(yè)變更了舊有的成本模式，朝向創(chuàng)造特性的新穎模式去變動。企業(yè)建構(gòu)起來的管控框架，應(yīng)當(dāng)建構(gòu)在合規(guī)的根基之上。具體而言，勞動合同法特有的管理挑戰(zhàn)，表征在如下層級：
（一）償付更多的金額勞動合同法促動之下，人力管理耗費掉的成本，會凸顯遞增的傾向。例如：合同到期這一情形之下，企業(yè)應(yīng)償付足量的補償。違規(guī)解雇應(yīng)償付的金額，比對原初的規(guī)定，也凸顯了遞增的狀態(tài)。若違法去解聘，則應(yīng)被付出的金額，是經(jīng)濟補償固有數(shù)值的二倍。除此以外，企業(yè)償付著的稅收成本遞增。法規(guī)被創(chuàng)設(shè)之前，很多企業(yè)沒能預(yù)設(shè)合同，在報稅這一范疇，也隱瞞了應(yīng)有的真實狀態(tài)。如上的黑戶，會漸漸被法律查驗出來，這也添加了原有的納稅成本。此前沒能預(yù)設(shè)合同的企業(yè)，經(jīng)由勞動訴訟，被迫償付了補充進來的社保。這樣一來，就限縮了社保范疇內(nèi)的違規(guī)空間。
（二）注重穩(wěn)固的關(guān)系無固定期限架構(gòu)之下的新合同，限縮了用工潛藏著的靈活度。企業(yè)慣常在繁忙時段內(nèi)，招聘偏多的職員；在業(yè)務(wù)偏少的時段，又去解雇既有的職員。這種潛藏著的靈活變更，將被法律限縮。建構(gòu)穩(wěn)固的關(guān)系，就要依憑無固定期限這一合同。這種合同被劃歸成合同簽訂特有的常態(tài)規(guī)制，而固定期限范疇之內(nèi)的合同，應(yīng)被看成特例。這種從嚴(yán)框架之下的規(guī)制，會強迫企業(yè)依循設(shè)定好的規(guī)制去雇傭，而不是慣常見到的靈活聘用。
（三）縮減了管控力原初的勞動法，并沒能明晰違約金關(guān)涉的條文。勞動合同法預(yù)設(shè)了這種條文，修補了原初的漏洞。為回避掉人才流失這一狀態(tài)，企業(yè)慣常在初始時段，就約定特有的違約金；若勞動者接續(xù)的工作中，會自動辭職，那么就要償付擬定好的違約金。勞動合同法預(yù)設(shè)的規(guī)制中，慎重縮減了這一金額原有的范圍：只有存在特有的競業(yè)禁止，或單位耗費掉了足量的培訓(xùn)金額，才能預(yù)設(shè)這一違約金。若要挽留某人才，就應(yīng)依托更優(yōu)的待遇，建構(gòu)起業(yè)績考量的合規(guī)機制。
三、疑難化解的路徑
新時段的市場經(jīng)濟，被劃歸成法治架構(gòu)下的新經(jīng)濟。只有預(yù)設(shè)了合法管理，依憑擬定出來的機制架構(gòu)，去規(guī)范多層級的勞動關(guān)系，才能創(chuàng)設(shè)最佳情形下的收益。若沒能做到如上的要點，則會帶來潛藏著的漏洞，甚至招致特有的法律懲戒。勞動合同法特有的規(guī)制之下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)接納法規(guī)理念，注重明辨雇傭管理應(yīng)有的合法特性，注重各個時段的查驗。建構(gòu)機制的框架，嚴(yán)格依托設(shè)定好的機制去管控，回避掉隨意特性的管控。經(jīng)由人性化態(tài)勢下的規(guī)制管理，規(guī)避偏多的糾紛沖撞。
（一）防范特有的事實關(guān)系正規(guī)框架之內(nèi)的勞動合同，是雇傭關(guān)系預(yù)設(shè)的本源前提。企業(yè)若要規(guī)避接續(xù)的罰款，以及數(shù)額偏大的補償金，就應(yīng)有序限縮事實勞動關(guān)系，及時去預(yù)定這樣的合同。不要企圖逃避掉規(guī)制層級內(nèi)的制裁，而不去預(yù)定合同。在合同更替、續(xù)訂及接續(xù)的解除中，都要注重細(xì)節(jié)特性的事宜。
（二）初始時段的入職查驗新法擬定以前，期滿情形之下的終止，不用償付特有數(shù)額的補償。但依憑既有的法律規(guī)制，遇到類似特性的情形，企業(yè)就應(yīng)去償付補償了。為此，企業(yè)應(yīng)審慎把握初始時段的聘用關(guān)口，在前序時段的選取流程之內(nèi)，就謹(jǐn)慎去選出最優(yōu)人才。不要草率擬定某合同，然后才發(fā)覺解除中的疑難，或者償付了偏多的成本。企業(yè)擁有入職這一時段的審驗權(quán)利。法規(guī)規(guī)制中明晰：企業(yè)有權(quán)明辨真實情形下的職員狀態(tài)，勞動者供應(yīng)過來的信息，都要帶有真實性。從現(xiàn)狀看，企業(yè)慣常為了省事，對完整架構(gòu)下的聘用流程，予以縮略及簡化。對將被接納的職員，沒能審慎核驗關(guān)涉的資料。例如：勞動者存留著原初的勞動關(guān)系，或者帶有特有的保密職責(zé)，或帶有競業(yè)禁止范疇之內(nèi)的職責(zé)，或供應(yīng)了虛假特性的應(yīng)聘材料。與此同時，為獲取期待中的某職位，勞動者也慣常隱瞞如上的情形。由此可見，若忽視掉了前期的規(guī)制，就會遺留偏多的麻煩。
（三）明辨培訓(xùn)事宜試用期這樣的時段中，若解除了建構(gòu)的關(guān)系，則企業(yè)沒能要求這一勞動者，去返還償付了的培訓(xùn)金額。這就表征著，試用期償付著的培訓(xùn)費，無法被返回。為此，企業(yè)要明晰特有的培訓(xùn)細(xì)節(jié)，不要對這一時段的職員，付出偏多的培訓(xùn)耗費。培訓(xùn)協(xié)議涵蓋著的內(nèi)涵，應(yīng)當(dāng)明辨多樣的細(xì)節(jié)，并配有詳盡的架構(gòu)。例如：培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)明辨特有的服務(wù)時限、服務(wù)期依托的違約職責(zé)。這樣做，能防止接續(xù)的流程中，由于辭職招致偏大損失。
（四）績效考量依托的新體系法規(guī)更改以前，企業(yè)慣常擬定短期特性的合同，如一兩年這樣的合同，以便束縛聘用過來的勞動者。這樣的態(tài)勢下，即便原初的合同到期，也不必接續(xù)簽訂。企業(yè)也不用預(yù)設(shè)完整架構(gòu)下的績效考量，只要添加續(xù)簽這樣的壓力，就能促動勞動者去盡力，并形成偏大的壓力。新法創(chuàng)設(shè)之后，無固定期限范疇以內(nèi)的合同，被設(shè)定成常態(tài)，短時段的合同簽訂，失掉了原有的震懾力。在這時，企業(yè)就要更替舊有的績效管控，提出高層級的績效查驗了。例如：關(guān)涉崗位考量的、關(guān)涉機制這樣的層面，都應(yīng)經(jīng)由重設(shè)及梳理。公開態(tài)勢下的科學(xué)考量，才能評判真正的績效。若勞動者沒能達(dá)到預(yù)設(shè)的規(guī)則，則合法去解聘。若仍沿用慣用的、粗放特性的考量機制，就很難辨別出績效水準(zhǔn)特有的漏洞，把企業(yè)安設(shè)于被動位置。
四、應(yīng)注重的事宜
企業(yè)實施勞動合同法概述
勞動合同法的制定目的是為了更好地保障勞動者一方的合法權(quán)益,規(guī)范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關(guān)系的建立。企業(yè)實施勞動合同法對于企業(yè)本身以及員工自身的利益都是一種促進和保障,勞動合同法一方面迫使雇傭方,即企業(yè)本身在其對員工的雇傭管理層面上更加規(guī)范化與透明化,促使企業(yè)更加重視人才引進過程中的規(guī)范化管理,加強了人力資源方面的統(tǒng)籌和規(guī)劃,令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配;另一方面,從被雇傭者的角度來講,勞動合同法從根本上保障了勞動者的合法權(quán)益,從法規(guī)上約束了企業(yè),同時也鞏固了企業(yè)與勞動者之間的雇傭關(guān)系。
企業(yè)人力資源工作分析
自勞動合同法實施以來,對于企業(yè)人力資源方面的工作要求日漸提高。首先,由于勞動合同法的約束作用,企業(yè)對于被雇傭者不再是過去的隨意式管理,不能在被雇傭者工作過程中以隨意的理由將其開除,如此一來,就促使企業(yè)在人才甄選時就需要更為認(rèn)真的篩選和把關(guān),令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合,從而避免企業(yè)中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門所負(fù)責(zé),人力資源部門將不僅僅負(fù)責(zé)將員工招進來,同時還需負(fù)責(zé)人員的篩選,以及未來的崗位分配,以求做到人力資源的最大化利用。
企業(yè)建立人力資源柔性管理三維模式
經(jīng)以上分析我們可以知道,在勞動合同法實施的背景之下,人力資源管理所肩負(fù)的責(zé)任更加巨大,其管理效果優(yōu)劣與否直接決定了企業(yè)是否能夠和諧運作。人力資源柔性管理是一種在勞動合同法實施背景下應(yīng)運而生的管理方式,柔性管理講求在管理過程中做到“以人為本”,以人性化的管理理念去篩選適合于企業(yè)、適合于崗位的員工,更好地規(guī)范企業(yè)員工與崗位以及企業(yè)之間的關(guān)系。要做好柔性管理,需要做到以下幾個方面的超越性工作:
一、超越工作分工,促進文化認(rèn)同
企業(yè)文化是一個企業(yè)生存與發(fā)展的核心力量的源泉,在企業(yè)的大團隊中,團隊成員必需具備相一致的文化認(rèn)同感,唯有志同道合,才能共同進步。所以,在人力資源的篩選中,必需將文化認(rèn)同感放在首要位置上,只有企業(yè)與員工之間存在相一致的文化認(rèn)同,才能將這種文化在工作過程中體現(xiàn)出來,潛移默化的
影響著外界對于公司文化的感受,為企業(yè)營造出一種強大的無形資產(chǎn)。另外,員工對于企業(yè)文化的認(rèn)同也影響著員工與企業(yè)間的信賴程度,決定著員工在工作中的精神面貌和團隊素質(zhì),這些都是企業(yè)和諧運轉(zhuǎn)與提升的基礎(chǔ)和資源。
二、超越績效考核,整合資源配置
古人講究因材而施教、因地而制宜,在企業(yè)的各項資源配置中,“匹配”是最為重要的指標(biāo)。只有進行合理的資源配置,讓員工能力與崗位之間完美匹配,才能發(fā)揮員工的最大能量,在此基礎(chǔ)之上,合理的團隊設(shè)置才能發(fā)揮出更加完美的效果。所以,在人力資源管理中,優(yōu)秀的資源整合能力顯得尤為重要,將適合的人放在適合的位置,讓他發(fā)揮最大的能量,顯示了一個成功管理者的優(yōu)秀能力,也是一個企業(yè)發(fā)展中的重要資本。
三、超越薪酬激勵,注重員工成長
論文摘要:勞動合同法的頒布和實施，給企業(yè)的人力資源管理帶來了新的影響和新的內(nèi)容。本文在分析勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響上，提出了在勞動法規(guī)定下，提高企業(yè)人力資源管理的措施。
《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配，其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，保護勞動者的合法權(quán)益”。勞動合同法的頒布和實施，對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。
1 勞動合同法對人力資源管理的影響
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，它是用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系的憑證。在勞動合同的立法中，過于強調(diào)保護勞動者的權(quán)益，將大幅度地增加勞動用工成本，對投資環(huán)境則會造成消極的影響，對用人單位的發(fā)展是極為不利。但是，若是強調(diào)用人單位的利益，則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權(quán)益，是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關(guān)系和諧了，才能在保護勞動者利益的同時創(chuàng)造良好的社會投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
1.1 在勞動合同簽訂上的影響
勞動合同法規(guī)定，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自用工之日或應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資，但最長不超過13個月。這種通過規(guī)定強制締約與加大違法成本的措施，來引導(dǎo)用人單位簽訂勞動合同，以保障勞動者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候，會面臨強大的罰款責(zé)任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂，不但損害了勞動者的權(quán)利，也使自己面臨被嚴(yán)厲處罰的局面。
1.2 在員工試用期上的影響
勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的，實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴(yán)格地限制和規(guī)定，這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。勞動合同的這些規(guī)定，都給企業(yè)在進行人力資源管理，在新進員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。
1.3 對企業(yè)員工招聘的影響
當(dāng)前中國的中小型企業(yè)大多是民營企業(yè)，這類企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后，這些企業(yè)的勞動力成本將大幅增加，進而推動企業(yè)總體成本上升。另外，由于《勞動合同法》規(guī)定，一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動爭議而申請勞動仲裁，都應(yīng)由企業(yè)提供證據(jù)。這就對企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求，各種檔案、制度的建立都要進行專門的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加，如果招進來的職工不合適，要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關(guān)，在員工的日常管理中，也要防止人才的流失。
2 在勞動法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施
人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位，人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動法的實施下，更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來的發(fā)展的行為，科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項重要工程，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在知識經(jīng)濟時代，一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力，企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風(fēng)，有利于調(diào)和員工的價值觀和信念。實施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展。
2.1 提高人力資源管理能力，把關(guān)新員工的招聘流程
吸收和招聘進新的員工是企業(yè)保證新的血液和運行的重要程序，勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，使企業(yè)必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中，人力資源管理部門必須加強與相關(guān)部門的溝通，了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標(biāo)準(zhǔn)，找出企業(yè)真正需要的人才。此外，人力資源的管理其實是一個大的工程，部門之間有具體的分工，但是，人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負(fù)責(zé)的招聘、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通，工作的流程需要有連貫性，這樣才能做好人力資源的管理工作。
2.2 組織勞動合同的管理
做好勞動用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風(fēng)險能力的一個重要環(huán)節(jié)，無論是任何企業(yè)，都必須遵守勞動合同的相關(guān)規(guī)定，并對對勞動用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認(rèn)識。在出現(xiàn)相關(guān)勞動糾紛之前，就要采取切實有效的措施，做好勞動合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī)，建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規(guī)章制度。其次，要進一步完善勞動合同內(nèi)容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn)，《勞動法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細(xì)化，還要有一定的靈活性。第三，建立勞動合同臺帳，強化勞動合同的日常管理。最后，還要注重用工資料的保管工作，避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。
2.3 加強企業(yè)員工的管理，留住企業(yè)需要的人才
人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源是企業(yè)的第一資源。因此，要想在現(xiàn)代激烈的市場搏擊中發(fā)展壯大起來，就必須重視人才的力量，加強人才的管理，留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢人才。在企業(yè)的人才管理中，必須要加強企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機制。在企業(yè)中，要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度，但是在具體的企業(yè)實際運作中，單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度，已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要，必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機制和多方位的激勵手段。傳統(tǒng)的薪資激勵在現(xiàn)代自我價值觀有所改變的今天，這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要，在人力資源的管理中，需要對傳統(tǒng)的薪酬制度上，進行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說非常的重要，員工的業(yè)務(wù)水平和知識技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)化的，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要，培養(yǎng)出自己的員工。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi)，還應(yīng)該包括企業(yè)文化，個人精神方面因素的培訓(xùn)，使企業(yè)員工在培訓(xùn)中不僅提高了自己的技術(shù)技能，而且還增強了對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。
結(jié)論:
在合同法的規(guī)定下，人力資源的管理也受到一定的影響，人力資源的管理必須適應(yīng)合同法的內(nèi)容，同時，還需要更多的細(xì)化和靈活性。人力資源的管理應(yīng)該在借鑒各行業(yè)經(jīng)驗管理的同時，認(rèn)真分析相關(guān)法律法規(guī)，分析企業(yè)的現(xiàn)狀，以更好地適應(yīng)現(xiàn)代社會的需要和企業(yè)的發(fā)展進程。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：勞動合同法；績效管理；薪酬管理；勞動規(guī)章制度
中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01
《中華人民共和國勞動合同法》的頒布是一項影響深遠(yuǎn)的政策。實施新勞動法之后，企業(yè)的勞動成本提高了，舊的勞動關(guān)系也出現(xiàn)了一些不同。因此，人力資源管理的模式也應(yīng)該與時俱進，作出相應(yīng)的改變。企業(yè)應(yīng)當(dāng)營造合理的環(huán)境，構(gòu)造合適的管理體系，和諧勞動關(guān)系，追求勞動雙方的共贏局面。本文對此進行了三方面的詳細(xì)論述。
一、新《勞動合同法》環(huán)境下的績效管理以及應(yīng)對方案
人力資源的管理應(yīng)當(dāng)基于法律，運用法律，且和績效管理均衡共同發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)尋找法律體系當(dāng)中難以察覺的管理區(qū)域，努力改變舊的績效管理中不合理的部分，以求達(dá)到更高的企業(yè)效益。其中“不能勝任解除”就是一條值得推敲的條文。
1.不能勝任工作以及業(yè)績目標(biāo)的制定。出受雇傭者不能勝任的證據(jù)，并且要求承擔(dān)三次舉出證據(jù)的義務(wù)，這就要求企業(yè)平時做好監(jiān)督記錄的工作，對相關(guān)的文件事件要及時備案。此外，如果受雇傭者是因為工作失職而被辭退，企業(yè)應(yīng)當(dāng)拿出受雇傭者所做行為造成公司損失嚴(yán)重的證據(jù)。
業(yè)績目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)?shù)玫绞芄蛡蛘叩恼J(rèn)可，且企業(yè)可以讓受雇傭者在相關(guān)資料上簽字以便日后作為證明。此外，業(yè)績的目標(biāo)必須條理清晰詳細(xì)，且有可行性，否則發(fā)生糾紛進行處理的時候，形勢不利于用人單位一方。
2.不能勝任工作的認(rèn)定與業(yè)績考核。不管是什么形式的考核，均按法律要求來處理，企業(yè)判定受雇傭者能不能勝任工作也需要按法律流程一步一步來進行。首先應(yīng)該堅持實事求是的原則，考慮主觀評估以及實際數(shù)據(jù)兩方面，公平對待勞動雙方；然后企業(yè)可以多儲備一些有關(guān)業(yè)績的文件作為證據(jù)；考核的結(jié)果需要受雇傭者的簽字，如果遇到問題應(yīng)進行實際調(diào)查。
3.績效管理的變通處理。由于解雇受雇傭者按照法律流程比較麻煩，有時選擇以下三種措施也可以達(dá)到相同的效果。一：勞動雙方協(xié)商解決，勞動雙方可以協(xié)商一致解決糾紛，通過經(jīng)濟賠償?shù)确椒ㄈ〉秒p方都比較滿意的結(jié)果；二：勞動雙方終止合同，假如合同期限不長，企業(yè)能夠利用終止合同，以賠償規(guī)定金額的方法解決問題；三：企業(yè)完善相關(guān)的制度，對企業(yè)的管理權(quán)利進行清晰的表明，也讓受雇傭者對這些制定有足夠的了解。
二、新《勞動合同法》環(huán)境下的薪酬管理及應(yīng)對措施
薪酬是勞動雙方最關(guān)心的方面，合適的薪酬水平不僅可以讓受雇傭者努力工作，也可以讓公司走得更遠(yuǎn)。
1.審視薪酬戰(zhàn)略，創(chuàng)新薪酬理念，制定陽光薪酬制度。在新的合同法中，工資要求更加公開化、透明化，工資水平要得到職工大會的同意，然后需要受雇傭者的同意，才可以最終決定。此外，在企業(yè)的發(fā)展過程中，薪酬的公開透明將會吸引越來越多的高學(xué)歷高技能的人才，反之，他們對內(nèi)部的決策有更大的參與要求，這也更加促進了薪酬陽光化的實施。
2.調(diào)整薪酬構(gòu)成，按照市場薪酬水平調(diào)整企業(yè)的薪酬水平。新的合同法明確要求勞動雙方都同意之后才能進行合同的更改，這是對受雇傭者的保障，也是對企業(yè)的監(jiān)督，但是不利于企業(yè)應(yīng)對風(fēng)險，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取一些有效的措施，規(guī)避這些風(fēng)險，比如企業(yè)可以將績效工資加入到受雇傭者的最后所得工資中，這樣不僅把企業(yè)的業(yè)績水平與受雇傭者的工資掛鉤，還大大調(diào)動了受雇傭者的勞動積極性，提高他們對自身能力提高的重視。
3.嚴(yán)格執(zhí)行《勞動合同法》，完善法律法規(guī)及相關(guān)規(guī)章制度。利益是雙方的，企業(yè)能夠根據(jù)法律來完善自身的管理制度，以達(dá)到勞動雙方的平衡；法律也能夠通過在企業(yè)當(dāng)中的實踐，發(fā)現(xiàn)漏洞，完善法制，以便更好地為人民服務(wù)。
三、新《勞動合同法》實施下的勞動規(guī)章制度的制定以及應(yīng)對措施
勞動規(guī)章制度的制度應(yīng)當(dāng)?shù)玫絼趧与p方的確認(rèn)，不可一方單獨確定，目的在于督促受雇傭者履行義務(wù)以及保障受雇傭者的權(quán)利。
1.勞動規(guī)章制度的基本內(nèi)容。基本內(nèi)容分為法定以及非法定兩方面，前者是在法律法規(guī)的基礎(chǔ)上修訂出來的一些固定的條文，包括工資發(fā)放以及保險保障等等；后者隨真實情況決定的一些動態(tài)的條文，包括考核規(guī)則以及升級要求等等。
2.勞動規(guī)章制度的制定程序要民主。制定的過程首先需要公眾表明自己的態(tài)度，不管結(jié)果通過與否，企業(yè)都要接受受雇傭者們的決定；然后再開會進一步討論制定內(nèi)容。此外，企業(yè)也可以利用郵件調(diào)查民眾意愿，并且存儲郵件信息以便備案。
結(jié)果統(tǒng)計出來之后要向大家公布，并且讓每一名受雇傭者確認(rèn)，然后在工作地點公開宣讀規(guī)章內(nèi)容，并以影像形式記錄現(xiàn)場情況。所得結(jié)果需要讓職工大會公示。
3.勞動規(guī)章制度的制定可以引導(dǎo)企業(yè)部門的工作以及職工行為。勞動規(guī)章制度內(nèi)容條理清晰分明，有利于企業(yè)員工的自我監(jiān)督，互相監(jiān)督，并對企業(yè)的管理進行監(jiān)督。而優(yōu)秀的規(guī)章制度也可以對企業(yè)的發(fā)展起到不可忽視的作用，有利于構(gòu)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，塑造企業(yè)靈魂，是企業(yè)前進的最大動力。
勞動糾紛層出不窮，只有多方共同努力才能合理解決，良好的人力資源管理是解決勞動糾紛最基本最有效的措施，而勞動規(guī)章制定又是人力資源管理的核心內(nèi)容。因此，制定完善勞動規(guī)章制度是企業(yè)刻不容緩的措施之一。
綜上所述，本文從績效管理、薪酬管理、勞動規(guī)章制度的制定塊內(nèi)容討論了新的《勞動合同法》的出面世以來，企業(yè)的人力資源管理面臨的難題，并提出了一些相關(guān)的建議。新的勞動法對企業(yè)策略方面提出了更高的期望，如果能夠合理改善勞資雙方的關(guān)系，可以提高企業(yè)自身的綜合實力。隨著勞動法的深入實施，舊的勞資關(guān)系正漸漸趨于和諧。新的勞動法不僅是改善勞資關(guān)系的法律，更是人力資源調(diào)配的法律，最終目標(biāo)是提高受雇傭者的保障以及改善人力資源管理的效率。總之，利用好新的合同法改善人力資源管理能夠迎來勞動雙方雙贏的局面。
參考文獻：
[1]孟君.新勞動合同法的實施對人力資源管理的若干影響[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊， 2009（08）：45-47.
在應(yīng)用人力資源會計時，除了需要重新認(rèn)識財務(wù)會計的四個基本假設(shè)外，更重要的是以勞動合同為前提，即：人力資源為核算主體服務(wù)的期限相對穩(wěn)定，它可在預(yù)期的未來期間內(nèi)存在于主體之中并為主體服務(wù)。
人力資源會計反映和監(jiān)督的是該會計主體所擁有或控制的人力資源。盡管企業(yè)的職工個人是人力資源的最終擁有者，但企業(yè)通過與職工簽訂勞動合同，也就從法律角度已經(jīng)取得了在合同規(guī)定的期限內(nèi)擁有和控制資源的權(quán)利。
首先，勞動者應(yīng)與企業(yè)簽訂正式合法的勞動合同。勞動者作為人力資源的載體，是人力資源產(chǎn)權(quán)的最終擁有者，但一旦與企業(yè)簽訂合同進入企業(yè)成為企業(yè)的員工后，通過人力資源產(chǎn)權(quán)的交易，企業(yè)就擁有或控制了人力資源的使用權(quán)、處分權(quán)，在合同規(guī)定的期限和規(guī)定的工作時間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出新的價值。在這種情況下，企業(yè)所擁有或控制的人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的一種資產(chǎn)。勞動合同的簽訂，意味著一定權(quán)利和義務(wù)的發(fā)生，從勞動者的角度來講，他一方面取得了與這個組織的其他生產(chǎn)資料結(jié)合進行生產(chǎn)勞動并獲得勞動報酬的權(quán)利，同時也承擔(dān)了在特定時間為這個組織工作的義務(wù)。從組織的角度來講，與勞動者簽訂的勞動合同使組織承擔(dān)了在勞動者完成符合要求的勞動后支付報酬等的義務(wù)，同時也擁有了在特定時間支配勞動者人力資源的權(quán)利。組織可以憑借這個權(quán)利要求勞動者在特定時間為組織提供必要的勞動，也可以將使用勞動者人力資源的權(quán)利轉(zhuǎn)讓給其他組織獲得補償。勞動合同期滿，雙方的權(quán)利義務(wù)解除，勞動者可以自由流動或繼續(xù)與組織續(xù)簽合同。但在合同期內(nèi)勞動者不能單方面無補償違約，如果勞動者違背合同不為組織提供人力資源，就必須對組織進行補償。換句話說，組織雖不能擁有人力資源，但可通過勞動合同擁有人力資產(chǎn)，并憑借所擁有的人力資產(chǎn)獲取未來經(jīng)濟利益。
其次，完善所簽訂的勞動合同。即在勞動合同中必須明確合同有效的期限、合同雙方的權(quán)利和義務(wù)，承認(rèn)人力資本有價值并且在一定前提下有權(quán)參與剩余利潤的分配，并且應(yīng)確認(rèn)違反合同應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。有了明確的服務(wù)期限，也就符合了穩(wěn)健型原則，有利于對一定期間的人力資本進行計量；明確雙方的權(quán)利義務(wù)和責(zé)任，就不會引起突然跳槽等現(xiàn)象的頻繁發(fā)生，有利于雙方更加盡責(zé)地為企業(yè)服務(wù)；只有在合同中明確承認(rèn)了人力資本有價值并可以參與剩余收益的分配，才能激起職工的積極性和創(chuàng)新性，吸引和留住優(yōu)秀人才，促使他們對企業(yè)忠貞負(fù)責(zé)。對于企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，同時對其交換也要進行合法化規(guī)范。雖然從法律上講，人力資源的所有權(quán)屬于人本身，但在職工受聘期間，其必須服從企業(yè)管理，企業(yè)對其擁有部分權(quán)利，即使用權(quán)。對于這一點，要在現(xiàn)行有關(guān)會計法規(guī)及會計準(zhǔn)則中明確規(guī)定。
勞動合同的簽訂還意味著企業(yè)在取得人力資源后，有義務(wù)不斷地對人力資源進行維護和提高，為了使人力資源充分發(fā)揮，應(yīng)不斷地增加人力資源投資、改善職工的福利和待遇等；而職工為使人力資源的效益持續(xù)發(fā)揮應(yīng)不斷地提高自身素質(zhì)，不斷地使人力資源增值。即在勞動合同真憑實據(jù)期限內(nèi)，職工可在預(yù)計的未來期間內(nèi)存在于會計主體之中并為之服務(wù)，企業(yè)可通過發(fā)揮人力資源的能力或潛能收回其對人力資源的投資。
二、人力資源會計的應(yīng)用范圍：知識含量高的行業(yè)
如果將全體員工都作為人力資本進行確認(rèn)并處理，不僅違反成本效益原則，也違反了重要性原則，既缺乏理論上的支持，也缺乏實踐的可行性，因此筆者認(rèn)為沒有必要在每個行業(yè)都實施人力資源會計。那么究竟應(yīng)該在哪些行業(yè)施行人力資源會計呢？不同類型的企業(yè)對人力資源知識含量的要求是不一樣的，對人力資源會計的需求也具有很大的差別。例如，勞動密集型行業(yè)對人力資源會計的需求度無論在深度上還是在廣度上都不及人力資本密集型行業(yè)，而像會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、軟件公司等人力資本密集型行業(yè)對人力資本有很高的要求。因此，應(yīng)主要針對知識含量高的企業(yè)進行人力資源會計計量。特別是生產(chǎn)經(jīng)營主要依賴于知識的企業(yè)，如計算機公司、會計事務(wù)所等，必須對人力資源會計進行計量。但需要注意的是，應(yīng)有選擇地對一個企業(yè)內(nèi)不同部門進行計量。如在計算機公司中，顯然有必要對研發(fā)部門進行人力資源計量，而裝配生產(chǎn)部門就不一定需要。所以說，我們應(yīng)對知識含量高的行業(yè)的有關(guān)部門首先試行人力資源會計。
三、具體做法
企業(yè)的經(jīng)營者應(yīng)該重視人力資源價值，按照相關(guān)性原則，組織企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)（包括總會計師、總經(jīng)濟師、總工程師）共同籌劃，組建由人力資源管理部門和財務(wù)會計部門共同參與的人力資源會計。人力資源會計信息既可以作為決策支持信息系統(tǒng)的依據(jù)，還可以作為人力資源參與剩余收益分配的依據(jù)，激勵員工創(chuàng)新意識的實現(xiàn)，調(diào)動員工的積極性。
（一）人力資源管理部門的任務(wù)：反映信息和考評
人力資源部門可以通過對人力資源信息的研究創(chuàng)造一個良好的機制，使員工創(chuàng)造出百倍以上的工作績效，而這個良好機制的核心是有效的激勵機制。這取決于管理者對員工的了解，薪酬的設(shè)計和考核體系的建立等，這正是人力資源部門的工作內(nèi)容。
在企業(yè)里，不同部門、不同級別的員工對產(chǎn)出的貢獻存在一定差異，如生產(chǎn)型員工和非生產(chǎn)型員工、普通員工和高級管理人員及科研人員對產(chǎn)出的貢獻是不同的。對不同檔次的人才會計核算中應(yīng)該依據(jù)重要性原則區(qū)別對待。由人力資源管理部門對企業(yè)的員工進行價值評估，可以采用對職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對企業(yè)滿意度等非財務(wù)指標(biāo)進行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。
因此，人力資源部門的主要任務(wù)就是：（1）建立人力資源價值信息庫，記載員工的價值信息；（2）定期對員工的綜合技能進行評估和考核，比較分析，綜合得出評估結(jié)果；（3）及時更新員工價值信息登記表。
（二）會計部門的任務(wù)：人力資源計量和剩余價值分配
會計部門應(yīng)負(fù)責(zé)人力資源成本的計量和人力資源價值的計量，包括企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值、人力資源投入產(chǎn)出比。對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率、人力資本對剩余價值的分配等。
人力資源價值是能夠進行計量的，對人力資源價值的計量可以著眼于勞動者創(chuàng)造的物質(zhì)資源的價值；對于勞動者創(chuàng)造出來的那些沒有物化的新的價值，則可以采用非貨幣性計量的方式進行測定，從而確定勞動者的人力資源價值。
關(guān)于人力資本對剩余價值的分配，筆者認(rèn)為可以在人力資本獲取少量固定收入的基礎(chǔ)上，將凈利潤扣除財務(wù)資本必要報酬后的余額在人力資本和財務(wù)成本所有者間進行分配，即以經(jīng)濟增加值作為資本所有者分配凈收益的對象。固定收入為人力資本所有者延續(xù)生命和維持勞動力簡單再生產(chǎn)提供了保障，剩余價值的分配則可創(chuàng)造一種既使職工重視企業(yè)長期發(fā)展又重視創(chuàng)造短期利潤的激勵模式。
應(yīng)注意的是，在計量企業(yè)員工的人力資源價值時，應(yīng)以員工在未來特定時期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價值為依據(jù)而不是以過去創(chuàng)造的價值為依據(jù)；注意所提供的人力資源價值信息的完整性；要反映包括補償價值和剩余價值在內(nèi)的整個人力資源價值；應(yīng)當(dāng)反映包括基本價值部分和變動價值部分在內(nèi)的人力資源價值；應(yīng)當(dāng)處理好人力資源個體價值和人力資源群體價值的計量問題；應(yīng)當(dāng)將人力資源價值的貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來加以運用。超級秘書網(wǎng)
（三）人力資源的報告：人力資源表
人力資源的報告就是把有關(guān)人力資源的信息以報告的形式傳遞給信息使用者。
筆者認(rèn)為可以在不改變現(xiàn)行財務(wù)會計核算規(guī)則的基礎(chǔ)上，通過在資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表、利潤表這三張報表后添加一張人力資源信息表來向人力資源會計信息的需求者提供相關(guān)信息，這樣不僅能盡量詳盡地反映人力資源的情況，而且不改變現(xiàn)有會計規(guī)則。
人力資源會計表應(yīng)分為兩個部分：一是人力資源計量表，二是人力資源信息表。人力資源計量表主要反映人力資本的支出和收入，支出按照區(qū)分資本性支出和收益性支出的原則和歷史成本原則對其分別進行歸集。收益性支出是影響在一個會計期間內(nèi)的支出（如對企業(yè)職工支付工資、支付的福利費用等），資本性支出是影響在一個會計期間以上的支出（如對現(xiàn)有職工的培養(yǎng)與培訓(xùn)支出、改善勞動環(huán)境和職工生活福利設(shè)施的支出等）。在人力資源信息表中，主要是反映企業(yè)的人力資源總的全貌的一些非貨幣信息（如職工人數(shù)以及性別、年齡、受教育程度、專業(yè)、職稱、工作年限、職位、貢獻、社會地位等以及人力資源組成、分配及利用情況），并重點揭示企業(yè)高層管理人員和核心技術(shù)人員的基本情況。這樣，在不改變現(xiàn)行財務(wù)會計核算規(guī)則的基礎(chǔ)上，就可以適當(dāng)滿足單位或社會對人力資源會計信息的需求。這項工作尤其有必要在上市公司中試行。
在企業(yè)管理中，按照相關(guān)性原則應(yīng)協(xié)調(diào)好會計和人力資源管理兩部門的關(guān)系，會計部門應(yīng)負(fù)責(zé)對人力資源進行計量，人力資源管理部門負(fù)責(zé)提供相應(yīng)的人力資源信息和等級評價結(jié)果，兩者之間要保持信息的高度溝通并作相應(yīng)的調(diào)整。只有會計和人力資源兩部門通力協(xié)作，才能最終實現(xiàn)提供信息和激勵員工的目的，才能完善人力資源會計。
[參考文獻]
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[3]周賓。論人力資源管理的對象[J].會計之友，2005（3）。
[關(guān)鍵詞]人力資源;成本法;人力資源成本;人力資源成本會計
一、人力資源成本的認(rèn)定
人力資源成本會計的特點，是單獨計量人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本:屬于資本性支出的予以資產(chǎn)化處理形成企業(yè)的資產(chǎn)，并按受益期分?jǐn)傓D(zhuǎn)化為費用;屬于收益性支出的則作為當(dāng)期費用處理。
因此，足球俱樂部取得的人力資源的使用權(quán)，主要體現(xiàn)為合同的簽訂或買斷。其運用期限在一年或超過一年的人力資源的取得成本和開發(fā)成本應(yīng)該視作資本性支出，資產(chǎn)化處理后在確定的分?jǐn)偲谙迌?nèi)攤銷;俱樂部運用人力資源的使用權(quán)時所發(fā)生的工資、獎金等支出，則屬于收益性支出，應(yīng)計入當(dāng)期費用。人力資產(chǎn)的賬面價值應(yīng)當(dāng)采用成本法計量，即為其取得價值，主要原因是俱樂部取得球員所有權(quán)并不一定是為了交易目的，而且當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r下還不具備以公允價值法計量人力資產(chǎn)的條件。
基于上述原則，可以分別對人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、替代成本在足球俱樂部中的具體歸類展開討論。
足球俱樂部對足球運動員合同(以下所提計量概念中的足球運動員或球員和管理人員，都指該人員的合同)的取得成本主要為球員的轉(zhuǎn)會費、簽字費等，管理人員的招募、選拔、錄用等成本。
足球俱樂部對人員的開發(fā)成本主要應(yīng)當(dāng)包括管理人員的培訓(xùn)成本(如俱樂部已聘教練員的進修)，職業(yè)球員的訓(xùn)練成本，以及青年球員訓(xùn)練營的基本投入。
足球俱樂部對人員的使用成本列為當(dāng)期費用處理，主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本、保險費用等。維持成本主要表現(xiàn)為球員和管理人員的年薪;獎勵成本主要表現(xiàn)為成績或者業(yè)績獎金;調(diào)劑成本則來自于調(diào)劑員工的生活和工作、滿足精神上的需求，還有醫(yī)療費用、文體活動開支等;由于足球運動中球員極易受傷，因此常規(guī)的保險支出應(yīng)當(dāng)列為球員使用成本。
遣散成本在足球俱樂部中主要表現(xiàn)為俱樂部向球員或管理人員支付的解雇金，人員離開前的業(yè)績差別成本，以及空職成本。但是由于離開前業(yè)績差別成本和空職成本屬于機會成本，所以不登記入賬。
通過上述討論，可以得出:人力資源成本會計中，將人力資源的取得成本與開發(fā)成本列為資本性支出，進行資產(chǎn)化處理。而使用成本則計人當(dāng)期費用。
這里有幾項成本需要特別說明與討論:
1 作為運動員，日常訓(xùn)練是為了保持身體素質(zhì)與狀態(tài)參加比賽。并對球員能力進行改進提高，因此訓(xùn)練相關(guān)日常支出視作開發(fā)成本，而訓(xùn)練設(shè)施可以作為俱樂部資產(chǎn)處理。
2 有的具有較高知名度和影響力的“豪門”俱樂部，會受到涉及球員日常生活的贊助，例如球員正裝。球員用車等。以球員用車為例，應(yīng)當(dāng)將球員個人用途支出以外的部分。計入使用成本列為費用。同時將贊助的汽車計入贊助收入。
3 將青訓(xùn)營成本歸為開發(fā)成本的主要原因是，青訓(xùn)營本身幾乎不能為俱樂部在現(xiàn)階段帶來收益，但是它是針對俱樂部未來球員的人力資源開發(fā)，是對人力資源的投資，類似于一般企業(yè)的定向成本(崗前培訓(xùn)成本)。如果將其列為費用處理，則可能帶來俱樂部的短視行為。例如知名足球運動員現(xiàn)皇家馬德里隊隊長勞爾，最初就是由于馬德里競技俱樂部解散青訓(xùn)營導(dǎo)致轉(zhuǎn)投皇家馬德里隊的。
4 青訓(xùn)營學(xué)員畢業(yè)后，大部分球員在畢業(yè)前或畢業(yè)后沒有成為職業(yè)球員，而成為職業(yè)球員的隊員也有部分球員沒有簽約本隊。筆者認(rèn)為作為投資，其成本應(yīng)計八成為職業(yè)球員的人力資產(chǎn)賬戶，而沒有簽約本隊的隊員由于沒有帶來轉(zhuǎn)會收入可視為人力資源損失。
5 俱樂部雇傭的球探(負(fù)責(zé)在各地觀察各年齡段球員為球隊考察目標(biāo)球員或者物色有潛力的青年球員)的各種成本，筆者認(rèn)為應(yīng)將其視為管理人員的成本來進行處理。因為優(yōu)秀的球探如同優(yōu)秀的其他管理人員，同樣可以帶來俱樂部的收益，例如潛在的球員價值增值。
6 足球球員是受傷的高危群體，俱樂部的醫(yī)療支出(除了球隊隊醫(yī)的成本單獨按照管理人員處理外)和保險支出一般可以認(rèn)為是球員的使用成本，而保險理賠收入則計入營業(yè)外收入。
7 租借合同與短期合同(一年以下)由于使用期較短，應(yīng)當(dāng)計入使用成本。但是球員短期受傷對球隊的影響屬于機會成本(直接帶來贊助與轉(zhuǎn)播收入損失除外)，因此不計入使用成本，但如果是長期受傷則應(yīng)當(dāng)將之視作資產(chǎn)損失處理。
8 將人力資源資產(chǎn)化后需要進行資產(chǎn)的攤銷，但是筆者認(rèn)為攤銷的部分應(yīng)當(dāng)為人力資源的取得成本，原因在于開發(fā)成本作為投資，在球員合同到期自由離開的這種極端假設(shè)下，開發(fā)成本額具有沉沒成本與損失的性質(zhì)。攤銷的年限應(yīng)以所評估球員履行的臺同年限為基礎(chǔ)，為方便計算，可以將每份合同的取得成本按合同年限進行攤銷。球員流動性較大，因此實際中合同剩余兩年以上時往往合同價值減值不明顯，但同時考慮到球員價值波動較大，筆者認(rèn)為以直線法進行攤銷比較符合謹(jǐn)慎性原則。
二、賬戶設(shè)置
當(dāng)前人力資源成本會計的相關(guān)理論已比較成熟，可以將之應(yīng)用到足球俱樂部中。
人力資源成本會計應(yīng)在傳統(tǒng)會計賬戶設(shè)置的基礎(chǔ)上，增設(shè)“人力資產(chǎn)”、“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本”、“人力資產(chǎn)費用”、“人力資產(chǎn)攤銷”和“人力資產(chǎn)損益”賬戶。由于足球俱樂部人力資源尤其是職業(yè)球員資源是有限的，所以我們可以為每名球員進行單獨核算設(shè)置二級賬戶，管理人員則以一個部門為單位進行二級賬戶的設(shè)置。
“人力資產(chǎn)”賬戶，期末借方余額表示俱樂部目前所擁有或控制的人力資源。
“人力資源取得成本”和“人力資源開發(fā)成本”賬戶核算企業(yè)所發(fā)生的人力資源取得、開發(fā)成本支出的增加、減少及其余額。借方登記取得和開發(fā)人力資源時所發(fā)生的人力資源成本的增加額;貸方期末轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶，期末一般無余額。需要特別處理的是，由于青年訓(xùn)練營尚未確定是否能為俱樂部帶來收益，因此在學(xué)員畢業(yè)前不轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶。
“人力資產(chǎn)費用”賬戶借方登記當(dāng)期人力資源使用成本，貸方期末沖減當(dāng)期利潤。
“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶核算“人力資產(chǎn)”賬戶(主要為取得成本)的累計攤銷額。借方登記人力資源退出俱樂部時，俱樂部在該人力資源身上所發(fā)生的取得成本和開發(fā)成本中已累計攤銷的數(shù)額:貸方登記俱樂部當(dāng)期應(yīng)分
攤計入生產(chǎn)經(jīng)營成本的“人力資產(chǎn)”賬戶的取得成本和開發(fā)成本的數(shù)額。期末貸方余額表示人力資源取得成本和開發(fā)成本的累計攤銷額。
“人力資產(chǎn)損益”賬戶核算因人力資源變動而產(chǎn)生的損益。
借方登記人力資源退出俱樂部時俱樂部在該人力資源身上所發(fā)生的人力資產(chǎn)(取得成本和開發(fā)成本)尚未攤銷的數(shù)額，或者俱樂部辭退員工時所發(fā)生的遣散費;貸方登記人力資源退出俱樂部時向俱樂部繳納的賠償金(例如，該人力資源在合同期內(nèi)違約離開俱樂部，按合同規(guī)定應(yīng)向俱樂部繳納的賠償金)。期末時，如果借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的貸方轉(zhuǎn)入“未分配利潤”賬戶借方，沖減本年利潤;如果借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的借方轉(zhuǎn)入“未分配利潤”賬戶貸方，增加本年利潤;期末結(jié)轉(zhuǎn)后“人力資產(chǎn)損益”賬戶無余額。
三、賬務(wù)處理
以RMC俱樂部為會計核算的實體。
1 假設(shè)球員A由FCB俱樂部轉(zhuǎn)會到RMC俱樂部，花費了轉(zhuǎn)會費1 200萬元。A與RMC俱樂部簽訂合同，簽字費20萬元，年薪150萬元，進球獎金30萬元;肖像權(quán)，球員與俱樂部各享有50%，違約金3 000萬元，合同期限為4年。交易費用在此忽略。
球員轉(zhuǎn)會相關(guān)會計處理:
借:人力資源取得成本——A(轉(zhuǎn)會費、簽字費等)1 220萬
貸:銀行存款 1 220萬
A獲得贊助商贊助汽車一輛，價值30萬元。
借:人力資產(chǎn)費用——A 30萬
貸:應(yīng)付福利 30萬
借:應(yīng)付福利 30萬
貸:主營業(yè)務(wù)收入——贊助收入 30萬
賽季前集訓(xùn)、日常訓(xùn)練，平均每名球員攤銷10萬元支出。
借:人力資源開發(fā)成本——A 10萬
貸:銀行存 款管理費用 應(yīng)付職工薪酬等 10萬
A在第一個賽季中受傷一個月，俱樂部為其支付醫(yī)療費用5萬元，保險理賠4萬元。
借:人力資產(chǎn)費用——A 5萬
貸:銀行存款 5萬
借:銀行存款 4萬
貸:營業(yè)外收入 4萬
A在該俱樂部效力的第一個賽季，進球達(dá)到獎金要求，日常訓(xùn)練支出為20萬。
借:人力資產(chǎn)費用——A 200萬
貸:應(yīng)付職工薪酬——年薪 150萬
應(yīng)付職工薪酬——獎金 30萬
管理費用，低值易耗品(部分訓(xùn)練輔助器材)——20萬
賽季結(jié)束時，結(jié)轉(zhuǎn)人力資產(chǎn)費用。
借:主營業(yè)務(wù)支出管理費用等 235萬
貸:人力資產(chǎn)費用——A 235萬
期末結(jié)轉(zhuǎn)人力資源取得與開發(fā)成本。
借:人力資產(chǎn)——A 1230萬
貸:人力資源取得成本——A 1220萬
人力資源開發(fā)成本——A 10萬
攤銷A的人力資產(chǎn)(取得成本與開發(fā)成本)。這里采取直線法攤銷;由于A為轉(zhuǎn)會引進，因此開發(fā)成本為每期固定發(fā)生，所以攤銷當(dāng)期發(fā)生額。
借:主營業(yè)務(wù)支出管理費用等 315萬
貸:人力資產(chǎn)攤銷——A 315萬(305萬+10萬)
第二個賽季，人力資產(chǎn)攤銷額與第一個賽季相同。第二個賽季結(jié)束后，SEV俱樂部支付2000萬購買了A球員的合同。
借:人力資產(chǎn)攤銷——A 630萬
銀行存款 2 000萬
貸:人力資產(chǎn)——A 1 240萬(1 220萬+20萬)
人力資產(chǎn)損益 1 390萬
本賽季期末結(jié)轉(zhuǎn)人力資產(chǎn)損益，假設(shè)其他交易未發(fā)生時，借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額，編制如下分錄:
借:人力資產(chǎn)損益 1 390萬
貸:未分配利潤 1 390萬
2教練員B作為管理人員與RMC俱樂部簽訂為期兩年的合同，年薪200萬元，違約金400萬元。聘用支出3 000元，開發(fā)成本3000元。
借:人力資源取得成本——B 3 000
人力資源開發(fā)成本——B 3 000
貸:銀行存款 應(yīng)付職工薪酬(招聘、培訓(xùn)人員費用等)6000
合同第一年結(jié)束，俱樂部支付B薪酬。
借:人力資產(chǎn)費用——B 200萬
貸:應(yīng)付職工薪酬 200萬 借:管理費用 2 000萬
貸:人力資產(chǎn)費用——B 200萬
期末結(jié)轉(zhuǎn)人力資源取得與開發(fā)成本
借:人力資產(chǎn)——B 6 000
貸:人力資源取得成本——B 3 000
人力資源開發(fā)成本——B 3 000
合同第一年末攤銷人力資源成本，由于是管理人員，開發(fā)成本并非每年發(fā)生，所以取得成本可以按合同年限進行攤銷c采用直線攤銷法)。
借:主營業(yè)務(wù)支出 管理費用等 1 500
貸:人力資產(chǎn)攤銷 1 500
合同第一年結(jié)束后，俱樂部向B協(xié)議支付50萬元辭退。
借:人力資產(chǎn)攤銷 1 500
人力資產(chǎn)損益 4 500
貸:人力資本成本——B——取得成本3 000
——開發(fā)成本 3000
借:人力資產(chǎn)損益 50萬
貸:銀行存款 50萬
本賽季期末結(jié)轉(zhuǎn)人力資產(chǎn)損益，假設(shè)其他交易未發(fā)生時，借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額，編制如下分錄:
借:未分配利潤 503 000
貸:人力資產(chǎn)損益 503 000
3 假設(shè)某批若干名青年隊員多年累計支出40萬元。已計入人力資源開發(fā)成本，假設(shè)其中簽約成為職業(yè)球員共有10名，其中6人簽約本隊，未簽約本隊的計入“人力資產(chǎn)損益”
將4名簽約本隊的青訓(xùn)球員攤銷在青訓(xùn)營人力資源成本。
借:人力資產(chǎn)——_6名簽約球員各自二級賬戶24萬
貸:人力資源開發(fā)成本——青訓(xùn)營某批球員 24萬
攤銷4名未簽約本隊球員。
借:人力資產(chǎn)損益 16萬
貸:人力資源開發(fā)成本——青訓(xùn)營某批球員 16萬
期末借方人力資產(chǎn)損益沖減“未分配利潤”，以后賽季本隊簽約球員按前述處理。
四、期末列示與報告
以成本法計量的“人力資產(chǎn)”及其相關(guān)賬戶應(yīng)列示在賽季財務(wù)報表表內(nèi)事項，其基本方法與其他資產(chǎn)類似，考慮到其交易和流動具有活躍市場，因此其列示位置應(yīng)考慮介于“流動資產(chǎn)”與“固定資產(chǎn)”之間。相關(guān)資本性支出不計入當(dāng)期損益，計算應(yīng)稅所得額時產(chǎn)生遞延所得稅負(fù)債。
五、總結(jié)
足球產(chǎn)業(yè)作為典型的主要依靠人力資源來發(fā)展的第三產(chǎn)業(yè)，具有人力資源流動性高、人力資產(chǎn)交易活躍等突出特點。在活躍市場的推動與支持下，研究其人力資源會計制度設(shè)計，與實踐相互推動，并在實踐中加以完善相關(guān)準(zhǔn)則制度，可以為其他人力資源占主導(dǎo)地位的產(chǎn)業(yè)提供范本和借鑒，最終實現(xiàn)人力資源會計在相關(guān)領(lǐng)域的應(yīng)用和服務(wù)。
本文解決了青年球員人力資源開發(fā)成本的確認(rèn)、計量與分?jǐn)偟膯栴}，為其他市場經(jīng)濟化的體育部門提供了思路;同時解決了取得成本與開發(fā)成本的劃分問題，并將訓(xùn)練支出進行了合理處理。這些代表性的問題解決后，一般性質(zhì)的市場化運作的體育俱樂部都可以適用類似的成本會計制度。同時，對于娛樂、高科技等產(chǎn)業(yè)也可以提供一定的參考。
[參考文獻]
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[2]劉仲文人力資源會計[M]北京:首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，2006
職業(yè)足球俱樂部的人力資源成本會計分析研究
一、人力資源成本的認(rèn)定
人力資源成本會計的特點,是單獨計量人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本:屬于資本性支出的予以資產(chǎn)化處理形成企業(yè)的資產(chǎn),并按受益期分?jǐn)傓D(zhuǎn)化為費用;屬于收益性支出的則作為當(dāng)期費用處理。
因此,足球俱樂部取得的人力資源的使用權(quán),主要體現(xiàn)為合同的簽訂或買斷。其運用期限在一年或超過一年的人力資源的取得成本和開發(fā)成本應(yīng)該視作資本性支出,資產(chǎn)化處理后在確定的分?jǐn)偲谙迌?nèi)攤銷;俱樂部運用人力資源的使用權(quán)時所發(fā)生的工資、獎金等支出,則屬于收益性支出,應(yīng)計入當(dāng)期費用。人力資產(chǎn)的賬面價值應(yīng)當(dāng)采用成本法計量,即為其取得價值,主要原因是俱樂部取得球員所有權(quán)并不一定是為了交易目的,而且當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r下還不具備以公允價值法計量人力資產(chǎn)的條件。
基于上述原則,可以分別對人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、替代成本在足球俱樂部中的具體歸類展開討論。
足球俱樂部對足球運動員合同(以下所提計量概念中的足球運動員或球員和管理人員,都指該人員的合同)的取得成本主要為球員的轉(zhuǎn)會費、簽字費等,管理人員的招募、選拔、錄用等成本。
足球俱樂部對人員的開發(fā)成本主要應(yīng)當(dāng)包括管理人員的培訓(xùn)成本(如俱樂部已聘教練員的進修),職業(yè)球員的訓(xùn)練成本,以及青年球員訓(xùn)練營的基本投入。
足球俱樂部對人員的使用成本列為當(dāng)期費用處理,主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本、保險費用等。維持成本主要表現(xiàn)為球員和管理人員的年薪;獎勵成本主要表現(xiàn)為成績或者業(yè)績獎金;調(diào)劑成本則來自于調(diào)劑員工的生活和工作、滿足精神上的需求,還有醫(yī)療費用、文體活動開支等;由于足球運動中球員極易受傷,因此常規(guī)的保險支出應(yīng)當(dāng)列為球員使用成本。
遣散成本在足球俱樂部中主要表現(xiàn)為俱樂部向球員或管理人員支付的解雇金,人員離開前的業(yè)績差別成本,以及空職成本。但是由于離開前業(yè)績差別成本和空職成本屬于機會成本,所以不登記入賬。
通過上述討論,可以得出:人力資源成本會計中,將人力資源的取得成本與開發(fā)成本列為資本性支出,進行資產(chǎn)化處理。而使用成本則計人當(dāng)期費用。
這里有幾項成本需要特別說明與討論:
1 作為運動員,日常訓(xùn)練是為了保持身體素質(zhì)與狀態(tài)參加比賽。并對球員能力進行改進提高,因此訓(xùn)練相關(guān)日常支出視作開發(fā)成本,而訓(xùn)練設(shè)施可以作為俱樂部資產(chǎn)處理。
2 有的具有較高知名度和影響力的“豪門”俱樂部,會受到涉及球員日常生活的贊助,例如球員正裝。球員用車等。以球員用車為例,應(yīng)當(dāng)將球員個人用途支出以外的部分。計入使用成本列為費用。同時將贊助的汽車計入贊助收入。
3 將青訓(xùn)營成本歸為開發(fā)成本的主要原因是,青訓(xùn)營本身幾乎不能為俱樂部在現(xiàn)階段帶來收益,但是它是針對俱樂部未來球員的人力資源開發(fā),是對人力資源的投資,類似于一般企業(yè)的定向成本(崗前培訓(xùn)成本)。如果將其列為費用處理,則可能帶來俱樂部的短視行為。例如知名足球運動員現(xiàn)皇家馬德里隊隊長勞爾,最初就是由于馬德里競技俱樂部解散青訓(xùn)營導(dǎo)致轉(zhuǎn)投皇家馬德里隊的。
4 青訓(xùn)營學(xué)員畢業(yè)后,大部分球員在畢業(yè)前或畢業(yè)后沒有成為職業(yè)球員,而成為職業(yè)球員的隊員也有部分球員沒有簽約本隊。筆者認(rèn)為作為投資,其成本應(yīng)計八成為職業(yè)球員的人力資產(chǎn)賬戶,而沒有簽約本隊的隊員由于沒有帶來轉(zhuǎn)會收入可視為人力資源損失。
5 俱樂部雇傭的球探(負(fù)責(zé)在各地觀察各年齡段球員為球隊考察目標(biāo)球員或者物色有潛力的青年球員)的各種成本,筆者認(rèn)為應(yīng)將其視為管理人員的成本來進行處理。因為優(yōu)秀的球探如同優(yōu)秀的其他管理人員,同樣可以帶來俱樂部的收益,例如潛在的球員價值增值。
6 足球球員是受傷的高危群體,俱樂部的醫(yī)療支出(除了球隊隊醫(yī)的成本單獨按照管理人員處理外)和保險支出一般可以認(rèn)為是球員的使用成本,而保險理賠收入則計入營業(yè)外收入。
7 租借合同與短期合同(一年以下)由于使用期較短,應(yīng)當(dāng)計入使用成本。但是球員短期受傷對球隊的影響屬于機會成本(直接帶來贊助與轉(zhuǎn)播收入損失除外),因此不計入使用成本,但如果是長期受傷則應(yīng)當(dāng)將之視作資產(chǎn)損失處理。
8 將人力資源資產(chǎn)化后需要進行資產(chǎn)的攤銷,但是筆者認(rèn)為攤銷的部分應(yīng)當(dāng)為人力資源的取得成本,原因在于開發(fā)成本作為投資,在球員合同到期自由離開的這種極端假設(shè)下,開發(fā)成本額具有沉沒成本與損失的性質(zhì)。攤銷的年限應(yīng)以所評估球員履行的臺同年限為基礎(chǔ),為方便計算,可以將每份合同的取得成本按合同年限進行攤銷。球員流動性較大,因此實際中合同剩余兩年以上時往往合同價值減值不明顯,但同時考慮到球員價值波動較大,筆者認(rèn)為以直線法進行攤銷比較符合謹(jǐn)慎性原則。
二、賬戶設(shè)置
當(dāng)前人力資源成本會計的相關(guān)理論已比較成熟,可以將之應(yīng)用到足球俱樂部中。
人力資源成本會計應(yīng)在傳統(tǒng)會計賬戶設(shè)置的基礎(chǔ)上,增設(shè)“人力資產(chǎn)”、“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本”、“人力資產(chǎn)費用”、“人力資產(chǎn)攤銷”和“人力資產(chǎn)損益”賬戶。由于足球俱樂部人力資源尤其是職業(yè)球員資源是有限的,所以我們可以為每名球員進行單獨核算設(shè)置二級賬戶,管理人員則以一個部門為單位進行二級賬戶的設(shè)置。
“人力資產(chǎn)”賬戶,期末借方余額表示俱樂部目前所擁有或控制的人力資源。
“人力資源取得成本”和“人力資源開發(fā)成本”賬戶核算企業(yè)所發(fā)生的人力資源取得、開發(fā)成本支出的增加、減少及其余額。借方登記取得和開發(fā)人力資源時所發(fā)生的人力資源成本的增加額;貸方期末轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶,期末一般無余額。需要特別處理的是,由于青年訓(xùn)練營尚未確定是否能為俱樂部帶來收益,因此在學(xué)員畢業(yè)前不轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶。
“人力資產(chǎn)費用”賬戶借方登記當(dāng)期人力資源使用成本,貸方期末沖減當(dāng)期利潤。
“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶核算“人力資產(chǎn)”賬戶(主要為取得成本)的累計攤銷額。借方登記人力資源退出俱樂部時,俱樂部在該人力資源身上所發(fā)生的取得成本和開發(fā)成本中已累計攤銷的數(shù)額:貸方登記俱樂部當(dāng)期應(yīng)分
攤計入生產(chǎn)經(jīng)營成本的“人力資產(chǎn)”賬戶的取得成本和開發(fā)成本的數(shù)額。期末貸方余額表示人力資源取得成本和開發(fā)成本的累計攤銷額。
“人力資產(chǎn)損益”賬戶核算因人力資源變動而產(chǎn)生的損益。
借方登記人力資源退出俱樂部時俱樂部在該人力資源身上所發(fā)生的人力資產(chǎn)(取得成本和開發(fā)成本)尚未攤銷的數(shù)額,或者俱樂部辭退員工時所發(fā)生的遣散費;貸方登記人力資源退出俱樂部時向俱樂部繳納的賠償金(例如,該人力資源在合同期內(nèi)違約離開俱樂部,按合同規(guī)定應(yīng)向俱樂部繳納的賠償金)。期末時,如果借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額,則將其差額從該賬戶的貸方轉(zhuǎn)入“未分配利潤”賬戶借方,沖減本年利潤;如果借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額,則將其差額從該賬戶的借方轉(zhuǎn)入“未分配利潤”賬戶貸方,增加本年利潤;期末結(jié)轉(zhuǎn)后“人力資產(chǎn)損益”賬戶無余額。
三、賬務(wù)處理
以RMC俱樂部為會計核算的實體。
球員轉(zhuǎn)會相關(guān)會計處理:
A獲得贊助商贊助汽車一輛,價值30萬元。
借:人力資產(chǎn)費用——A 30萬
貸:應(yīng)付福利 30萬
借:應(yīng)付福利 30萬
貸:主營業(yè)務(wù)收入——贊助收入 30萬
賽季前集訓(xùn)、日常訓(xùn)練,平均每名球員攤銷10萬元支出。
借:人力資源開發(fā)成本——A 10萬
貸:銀行存 款管理費用 應(yīng)付職工薪酬等 10萬
A在第一個賽季中受傷一個月,俱樂部為其支付醫(yī)療費用5萬元,保險理賠4萬元。
借:人力資產(chǎn)費用——A 5萬
貸:銀行存款 5萬
借:銀行存款 4萬
貸:營業(yè)外收入 4萬
A在該俱樂部效力的第一個賽季,進球達(dá)到獎金要求,日常訓(xùn)練支出為20萬。
借:人力資產(chǎn)費用——A 200萬
貸:應(yīng)付職工薪酬——年薪 150萬
應(yīng)付職工薪酬——獎金 30萬
管理費用,低值易耗品(部分訓(xùn)練輔助器材)——20萬
賽季結(jié)束時,結(jié)轉(zhuǎn)人力資產(chǎn)費用。
借:主營業(yè)務(wù)支出管理費用等 235萬
貸:人力資產(chǎn)費用——A 235萬
期末結(jié)轉(zhuǎn)人力資源取得與開發(fā)成本。
借:人力資產(chǎn)——A 1230萬
人力資源開發(fā)成本——A 10萬
攤銷A的人力資產(chǎn)(取得成本與開發(fā)成本)。這里采取直線法攤銷;由于A為轉(zhuǎn)會引進,因此開發(fā)成本為每期固定發(fā)生,所以攤銷當(dāng)期發(fā)生額。
借:主營業(yè)務(wù)支出管理費用等 315萬
貸:人力資產(chǎn)攤銷——A 315萬(305萬+10萬)
第二個賽季,人力資產(chǎn)攤銷額與第一個賽季相同。第二個賽季結(jié)束后,SEV俱樂部支付2000萬購買了A球員的合同。
借:人力資產(chǎn)攤銷——A 630萬
銀行存款 2 000萬
人力資產(chǎn)損益 1 390萬
本賽季期末結(jié)轉(zhuǎn)人力資產(chǎn)損益,假設(shè)其他交易未發(fā)生時,借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額,編制如下分錄:
借:人力資產(chǎn)損益 1 390萬
貸:未分配利潤 1 390萬
2教練員B作為管理人員與RMC俱樂部簽訂為期兩年的合同,年薪200萬元,違約金400萬元。聘用支出3 000元,開發(fā)成本3000元。
借:人力資源取得成本——B 3 000
人力資源開發(fā)成本——B 3 000
貸:銀行存款 應(yīng)付職工薪酬(招聘、培訓(xùn)人員費用等)6000
合同第一年結(jié)束,俱樂部支付B薪酬。
借:人力資產(chǎn)費用——B 200萬
貸:應(yīng)付職工薪酬 200萬 借:管理費用 2 000萬
貸:人力資產(chǎn)費用——B 200萬
期末結(jié)轉(zhuǎn)人力資源取得與開發(fā)成本
借:人力資產(chǎn)——B 6 000
貸:人力資源取得成本——B 3 000
人力資源開發(fā)成本——B 3 000
合同第一年末攤銷人力資源成本,由于是管理人員,開發(fā)成本并非每年發(fā)生,所以取得成本可以按合同年限進行攤銷c采用直線攤銷法)。
借:主營業(yè)務(wù)支出 管理費用等 1 500
貸:人力資產(chǎn)攤銷 1 500
合同第一年結(jié)束后,俱樂部向B協(xié)議支付50萬元辭退。
借:人力資產(chǎn)攤銷 1 500
人力資產(chǎn)損益 4 500
貸:人力資本成本——B——取得成本3 000
——開發(fā)成本 3000
借:人力資產(chǎn)損益 50萬
貸:銀行存款 50萬
本賽季期末結(jié)轉(zhuǎn)人力資產(chǎn)損益,假設(shè)其他交易未發(fā)生時,借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額,編制如下分錄:
借:未分配利潤 503 000
貸:人力資產(chǎn)損益 503 000
3 假設(shè)某批若干名青年隊員多年累計支出40萬元。已計入人力資源開發(fā)成本,假設(shè)其中簽約成為職業(yè)球員共有10名,其中6人簽約本隊,未簽約本隊的計入“人力資產(chǎn)損益”
將4名簽約本隊的青訓(xùn)球員攤銷在青訓(xùn)營人力資源成本。
借:人力資產(chǎn)——_6名簽約球員各自二級賬戶24萬
貸:人力資源開發(fā)成本——青訓(xùn)營某批球員 24萬
攤銷4名未簽約本隊球員。
借:人力資產(chǎn)損益 16萬
貸:人力資源開發(fā)成本——青訓(xùn)營某批球員 16萬
期末借方人力資產(chǎn)損益沖減“未分配利潤”,以后賽季本隊簽約球員按前述處理。
四、期末列示與報告
以成本法計量的“人力資產(chǎn)”及其相關(guān)賬戶應(yīng)列示在賽季財務(wù)報表表內(nèi)事項,其基本方法與其他資產(chǎn)類似,考慮到其交易和流動具有活躍市場,因此其列示位置應(yīng)考慮介于“流動資產(chǎn)”與“固定資產(chǎn)”之間。相關(guān)資本性支出不計入當(dāng)期損益,計算應(yīng)稅所得額時產(chǎn)生遞延所得稅負(fù)債。
五、總結(jié)
足球產(chǎn)業(yè)作為典型的主要依靠人力資源來發(fā)展的第三產(chǎn)業(yè),具有人力資源流動性高、人力資產(chǎn)交易活躍等突出特點。在活躍市場的推動與支持下,研究其人力資源會計制度設(shè)計,與實踐相互推動,并在實踐中加以完善相關(guān)準(zhǔn)則制度,可以為其他人力資源占主導(dǎo)地位的產(chǎn)業(yè)提供范本和借鑒,最終實現(xiàn)人力資源會計在相關(guān)領(lǐng)域的應(yīng)用和服務(wù)。
本文解決了青年球員人力資源開發(fā)成本的確認(rèn)、計量與分?jǐn)偟膯栴},為其他市場經(jīng)濟化的體育部門提供了思路;同時解決了取得成本與開發(fā)成本的劃分問題,并將訓(xùn)練支出進行了合理處理。這些代表性的問題解決后,一般性質(zhì)的市場化運作的體育俱樂部都可以適用類似的成本會計制度。同時,對于娛樂、高科技等產(chǎn)業(yè)也可以提供一定的參考。
[參考文獻]
[2]劉仲文人力資源會計[M]北京:首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社,2006
關(guān)鍵詞：人力資源外包；人力資源外包風(fēng)險；道德風(fēng)險
人力資源外包風(fēng)險是指由于企業(yè)人力資源管理外包的決策以及外包后與外包商在企業(yè)管理等方面存在差異而造成的風(fēng)險。
一個有效的外包決定包括以下幾個步驟，如圖所示，它清楚地描繪了企業(yè)在進行外包決策時的全過程網(wǎng)。
根據(jù)人力資源外包的階段性成果，筆者將把外包決策過程分為四個階段，并分別介紹了每個階段的潛在的風(fēng)險。
1外包活動準(zhǔn)備初期
這個階段共分為成立外包委員會并確立組織目標(biāo)、依據(jù)外部環(huán)境評估企業(yè)自身條件、進行成本效益分析、確定外包業(yè)務(wù)單元及工作時間表四個步驟。
一個清晰明朗的目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營活動成功的基礎(chǔ)，在制訂外包決策之前，首先企業(yè)的高層管理者需成立由企業(yè)各部門管理者組成的外包專家組委會，并對企業(yè)的資源加以分析，根據(jù)自身具體情況可選擇部分外包及全部外包的模式。其次要依據(jù)外部環(huán)境評估企業(yè)自身條件并進行成本效益分析。通過對擬外包業(yè)務(wù)進行透徹的研究與規(guī)劃后，最終確定外包計劃各個階段的時間表，以保證外包計劃的按期執(zhí)行。
本階段的風(fēng)險主要有：
（1）外包內(nèi)容的選擇的風(fēng)險。企業(yè)在進行人力資源外包決策時，必須清楚地界定哪些人力資源管理職能適合外包。如果規(guī)劃和分析不充分，人力資源外包項目選擇不合適，外包可能達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，會增加企業(yè)的管理成本，同時，給企業(yè)帶來經(jīng)營安全上的風(fēng)險。
（2）內(nèi)部員工流失的風(fēng)險。人力資源管理外包作為一種對傳統(tǒng)人力資源管理模式的深刻變革，意味著會發(fā)生各種利益的再分配和員工崗位的變動，員工難免會有一定抵觸情緒，員工工作積極性下降。另外，企業(yè)的將人力資源職能外包出去后，可能會喪失對員工日常人力資源管理活動的控制，喪失與員工溝通和互動的某些途徑。
2供應(yīng)商的選擇確定
該階段對于一個擬外包業(yè)務(wù)的企業(yè)來說是十分重要的，外包商服務(wù)質(zhì)量的高低會直接影響企業(yè)的外包效果。
（1）目標(biāo)的初選——確定可能的服務(wù)商。受外包專家組委會的委派組成的甄選小組負(fù)責(zé)外包供應(yīng)商的甄選。初選外包商時，業(yè)內(nèi)服務(wù)商的專業(yè)素質(zhì)是首要考慮因素，其次是才是質(zhì)量保證和良好聲譽。
（2）供應(yīng)商的篩選與甄別——起草項目計劃書要求并與服務(wù)商洽談、挑選最適合公司需求和個性的服務(wù)商。本階段應(yīng)對候選外包商進行進一步的篩選與甄別，主要包括：企業(yè)資質(zhì)、從業(yè)人員資質(zhì)、員工的職業(yè)素養(yǎng)、外包商企業(yè)的綜合運作能力、企業(yè)業(yè)績及聲譽、外包商的企業(yè)文化、管理者的管理風(fēng)格、報價收費標(biāo)準(zhǔn)及方式等。
本階段存在的風(fēng)險主要：
①選擇外包商的過程中由于信息不對稱而產(chǎn)生的風(fēng)險。人力資源外包服務(wù)供應(yīng)商的水平良莠不齊，一些資質(zhì)較差、專業(yè)化程度不高的外包服務(wù)商充斥其中，這些外包商在自己的內(nèi)部流程管理、專業(yè)外包服務(wù)技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量上有很大的缺陷，使得發(fā)包方在選擇外包商方面花費大量的時間和資金進行比較和分析，增加了管理成本和管理風(fēng)險。一旦不慎選擇了不合適的外包商將導(dǎo)致整個外包活動的失敗。
②外包的成本風(fēng)險。外包可能在許多方面增加企業(yè)額外的費用支出：企業(yè)需要經(jīng)過特定的評估程序以選擇合適的外包服務(wù)商，可能增加企業(yè)的支出；由于外包服務(wù)的價格差別較大，風(fēng)險也較大；與外包服務(wù)商實現(xiàn)合作還需要進行實地的調(diào)查、密切的溝通、信息的交換以及提供各種資源和條件，都需要發(fā)生費用產(chǎn)生成本；人力資源外包還需要建立一定的外包項目實施平臺，如組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源管理流程和制度的完善、計算機系統(tǒng)的維護等等，也可能導(dǎo)致成本的增加。
（3）協(xié)商簽訂一份完善的合同。
最終決定外包商后，為了保證外包業(yè)務(wù)的順利開展，雙方應(yīng)就外包事宜簽署一份外包合同書。合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括外包模式、具體項目、工作流程、方案報價、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)控指標(biāo)、激勵與約束條款等。尤其應(yīng)對外包商的保密義務(wù)提出明確要求-該項保密義務(wù)的履行期限不應(yīng)隨著合同關(guān)系的終止而終止，而是要延長至合同結(jié)束后的一段時間由企業(yè)與外包商協(xié)商決定，以確保客戶企業(yè)的利益不受損失。
3合同期內(nèi)風(fēng)險分析
外包合同的簽訂標(biāo)志雙方外包活動的正式展開，在這個階段企業(yè)尤其要關(guān)注與外包商合作關(guān)系的處理。出于利益最大化的考慮，外包供應(yīng)商在外包的實施階段很容易出現(xiàn)“偷工減料”，甚至“消極怠工”，企業(yè)若缺乏對外包供應(yīng)商的監(jiān)督力度，會造成管理失控，這樣無疑會對企業(yè)最終的外包成果產(chǎn)生影響，與企業(yè)的期初預(yù)想背道而馳。
合同期內(nèi)存在的風(fēng)險因素主要是：
（1）管理失控。管理失控指的是在外包過程中，企業(yè)對外包供應(yīng)商具體的操作行為不能進行有效的監(jiān)督和控制。人力資源外包在一定程度上是企業(yè)與外包商之間的一種基于契約的合作行為，外包商是獨立與企業(yè)之外的法人實體，與企業(yè)之間屬于委托的合作伙伴關(guān)系而非行政管理上的隸屬關(guān)系，因此外包合同實施時企業(yè)作為發(fā)包方應(yīng)當(dāng)注重監(jiān)管力度的把握。監(jiān)管過嚴(yán)，會使合作雙方信任程度下降，易引發(fā)外包商有悖職業(yè)道德的行為。監(jiān)管過松，會使企業(yè)在合作中處于被動地位，不利于企業(yè)開展業(yè)務(wù)，同時還會對內(nèi)部員工的士氣造成不良影響。
（2）文化差異的風(fēng)險。企業(yè)文化的形成是一個長期的過程，但是一旦形成就很難改變。外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務(wù)時不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化，則會造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。
（3）道德風(fēng)險。道德風(fēng)險是指人利用自己的信息優(yōu)勢，通過減少自己的要素投入或采取機會主義行為來達(dá)到自我效用最大滿足，同時又降低了組織的效率。這里主要是隱藏行動的道德風(fēng)險，即在人力資源管理外包的實施過程中，企業(yè)不能觀測到外包供應(yīng)商的具體操作，只能以外包供應(yīng)商提交的最終服務(wù)產(chǎn)品為基礎(chǔ)考核其任務(wù)完成的情況。
4合同期滿后風(fēng)險分析
人力資源管理外包活動首先要保證企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)、商業(yè)機密的安全，因此信息泄漏的風(fēng)險貫穿整個外包全過程。
外包商按照合同規(guī)定的期限完成并提交服務(wù)后雙方合作關(guān)系宣告結(jié)束，但此時仍存在信息泄漏的風(fēng)險。外包商在提供服務(wù)時掌握了企業(yè)很多的信息，合同期滿后由于合同約束力的消失，外包商很有可能在此時將信息泄露出去。
綜上所述，企業(yè)在實施人力資源管理外包活動的過程中，存在很多的風(fēng)險因素，如何規(guī)避這些風(fēng)險因素成為人力資源管理外包活動成功的關(guān)鍵。只有構(gòu)建一套系統(tǒng)的防范措施才能全方位地防控風(fēng)險的發(fā)生。
參考文獻
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［2］曲維鵬，人力資源外包的戰(zhàn)略思考［J］.經(jīng)濟論壇.2005，（3）.
1.1人力資源管理概念涵義分析人力資源管理是把員工作為企業(yè)的一項具備創(chuàng)造力的資源，通過工作的計劃、員工培訓(xùn)、績效考核和薪酬管理等，對他們的潛能進行挖掘和培養(yǎng)，以提高員工自身的工作能力和道德素養(yǎng)，最終促進企業(yè)規(guī)模的壯大、競爭能力的增強和經(jīng)濟效益的增加的一種管理行為。
1.2企業(yè)勞動關(guān)系概念分析企業(yè)勞動關(guān)系并不是固定不變的，而是隨著社會的變化和時代的發(fā)展而改變的，根據(jù)勞資雙方力量的對比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動關(guān)系；②雇主主導(dǎo)型的勞動關(guān)系；③政府主導(dǎo)型的勞動關(guān)系。在企業(yè)中勞動關(guān)系主要表現(xiàn)為用人單位與勞動者形成的一種經(jīng)濟和利益關(guān)系，這就包括了兩個主體，一個是用人單位或者勞動力使用者，另一個主體勞動者或者具有勞動能力的組織。他們的關(guān)系主要在企業(yè)的規(guī)章制度、人員管理、工作時間和工資報酬等幾個方面表現(xiàn)出來。
1.3人力資源管理與企業(yè)勞動關(guān)系之間的關(guān)系分析人力資源管理是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所必須堅持的發(fā)展規(guī)劃，在進行人員管理時不僅起到了培養(yǎng)員工技術(shù)水平的作用，同時對勞動關(guān)系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業(yè)勞動關(guān)系的方法之一，其管理質(zhì)量的高低、方法適當(dāng)與否，會對企業(yè)勞動關(guān)系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業(yè)與員工之間的交流。人力資源管理通過一些獎勵或者批評措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對企業(yè)的信任度和滿意度。再次，企業(yè)人力資源管理能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工自身的整體素質(zhì)，而員工素質(zhì)的提高和企業(yè)效益的增長也有利于形成良好的勞動關(guān)系。
2人力資源管理問題對勞動關(guān)系的影響
2.1勞動合同簽訂過程中的問題分析企業(yè)管理制度的建立首先必須是合乎規(guī)范的，這樣才能以法律的效力對員工具有約束力，但是現(xiàn)實中一些企業(yè)尤其是小企業(yè)，在制度的建設(shè)上存在著嚴(yán)重的不合規(guī)成分，主要表現(xiàn)在以下兩點：①勞動合同的簽訂具有法律強制性。勞動合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎(chǔ)上而簽訂的，但是一些企業(yè)為了榨取勞動者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強迫員工繳納保證金、公司加班無補貼、員工沒有福利保障等，員工沒有任何的反抗余地。②不提供勞動合同或不按合同規(guī)定執(zhí)行。一些資質(zhì)不足的企業(yè)，在沒有向有關(guān)部門注冊的情況下就開始招工，但卻不敢給勞動者提供保障權(quán)益的就業(yè)合同。而一些企業(yè)即便提供了勞動合同，但是從來不按照合同的規(guī)定來執(zhí)行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業(yè)卻趁機壓榨勞動力。這些違法管理制度的施行嚴(yán)重地影響到了企業(yè)的勞動關(guān)系。
2.2人力資源管理制度不完善人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應(yīng)的管理制度來進行保障，但是現(xiàn)實中一些企業(yè)的管理制度卻沒有得到良好的建設(shè)。首先，人力資源培訓(xùn)制度不完善。人力資源培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)來執(zhí)行，并且通過管理制度確定下來，但是一些企業(yè)是根據(jù)業(yè)績下降后才選擇展開培訓(xùn)，這種不固定的人力資源培訓(xùn)會干擾員工的工作進程，從而造成員工與企業(yè)之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎懲機制。人力資源管理的重點在于賞罰分明，這也是形成團結(jié)穩(wěn)定的勞動關(guān)系所必須要求的，但是一些企業(yè)在管理制度的建設(shè)方面不具有可操作性，導(dǎo)致人力資源管理沒有起到實質(zhì)性的管理效果，既不能表揚先進也不能懲罰落后，導(dǎo)致大家工作的積極性嚴(yán)重下降，對勞動關(guān)系的影響也是非常嚴(yán)重的。
3人力資源管理影響企業(yè)勞動關(guān)系的實踐措施分析
3.1正確認(rèn)識人力資源管理與企業(yè)勞動關(guān)系之間的關(guān)系要想正確處理人力資源管理與企業(yè)勞動關(guān)系之間的關(guān)系，必須對二者之間的關(guān)系有一個正確的認(rèn)識，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)保證凝聚力和戰(zhàn)斗力的重要舉措。它不是簡單或冰冷的人事管理，而是在物質(zhì)管理中加入了精神或者心理管理，因為它通過人力資源的培訓(xùn)使員工的水平得到了提高，員工的價值得到了體現(xiàn)，員工的精神得到了滿足，所以企業(yè)和員工之間的關(guān)系才會更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無論是培訓(xùn)的內(nèi)容、制度的建設(shè)等，都必須堅持以人為本的理念，這也是正確處理企業(yè)勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。
3.2人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格人力資源是企業(yè)在激烈的市場競爭中，保持強勁競爭力的重要條件，而其管理水平的高低會影響企業(yè)勞動關(guān)系的正常開展，因此對于人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)必須堅持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的理念，只有在員工的招錄和培養(yǎng)中提高員工的技能水平和道德修養(yǎng)，才能更好地處理企業(yè)勞動關(guān)系。在培訓(xùn)員工時，除了對他們進行技能的教育外，更重要的是進行思想教育，其中包括價值觀的灌輸、企業(yè)文化的熏陶和職業(yè)道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進企業(yè)與員工之間的關(guān)系更加的和諧友好
。3.3善于利用薪酬管理和績效考核來處理勞動關(guān)系人力資源管理對于企業(yè)勞動關(guān)系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應(yīng)該善于利用績效考核與薪酬管理的方式，對員工進行犒勞和獎勵。其中績效考核是員工證明自己價值并獲得提拔的重要依據(jù)，這是在精神上讓他們得到滿足；而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的一種物質(zhì)獎勵，從而建立和諧的企業(yè)勞動關(guān)系。為了保證這兩種管理方法高效率的發(fā)揮作用，可以引入北京宏景世紀(jì)eHR-專業(yè)版軟件來對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、合同管理、員工的績效和薪酬管理等方面進行管理，而且這種成熟的網(wǎng)絡(luò)管理應(yīng)用，能夠及時地了解到市場情況以及員工內(nèi)部自身情況的變化，而且其系統(tǒng)的運行承受能力和穩(wěn)定性非常強，能夠?qū)⒐芾砣藛T的工作量大大地減輕，而且這種以數(shù)據(jù)說話的管理形式更加的客觀真實，對于企業(yè)和員工利益做到有效的維護，因此被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理中。
4結(jié)束語
[關(guān)鍵詞] 人力資源外包；風(fēng)險；對策
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 13. 068
[中圖分類號] F272.92 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）13- 0128- 02
1 人力資源外包的含義及意義
1.1 人力資源外包的含義
人力資源外包已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)選擇的一種新型的人力資源管理方式，它是指將企業(yè)的一部分人力資源工作流程或者人力資源的管理職能外包給專業(yè)的人力資源公司，由人力資源外包公司進行管理，從而降低公司的經(jīng)營成本、提升核心競爭力，增加公司的效益。人力資源外包內(nèi)容包括：招聘外包、薪酬福利外包、人事外包、工資外包、社保外包等。
1.2 人力資源外包的意義
人力資源外包日益受到當(dāng)代企業(yè)的重視，實行人力資源外包對企業(yè)有重要的意義。第一，人力資源外包可以使企業(yè)有更多的精力投入核心業(yè)務(wù)；第二，由專業(yè)的人力資源公司或機構(gòu)代替公司的人力資源工作，可以為公司減少人力成本和人力資源的管理成本，從而提高企業(yè)的績效。第三，人力資源外包公司可以提供專業(yè)的人力資源管理服務(wù)，相對企業(yè)本身進行人力資源管理更專業(yè)，管理得更好。
2 人力資源外包的風(fēng)險
由于我國企業(yè)人力資源外包起步較晚，還沒有達(dá)到成熟階段。因此在人力資源外包的過程中會存在著許多的問題和風(fēng)險，總結(jié)起來有以下幾個方面。
2.1 外包服務(wù)商的選擇失當(dāng)
如果企業(yè)要進行人力資源外包，那么就面臨著外包服務(wù)商的選擇。由于信息不對稱，企業(yè)對于市場上的外包服務(wù)商的信息、資質(zhì)、經(jīng)營業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量等信息了解不準(zhǔn)確，從而會導(dǎo)致企業(yè)所選擇的外包服務(wù)商不合適。而且，目前我國沒有健全的人力資源外包方面的法律法規(guī)，這樣，由于外包服務(wù)商的經(jīng)營不規(guī)范、專業(yè)度低等所帶來的風(fēng)險只能由企業(yè)自己承擔(dān)。此外，企業(yè)對外包服務(wù)商的監(jiān)控不夠，例如，許多企業(yè)沒有對外包服務(wù)商的工作進行定期的考核，導(dǎo)致外包服務(wù)商不能定期地完成目標(biāo)。
2.2 人力資源部門員工流失的風(fēng)險
當(dāng)公司選擇把人力資源外包出去時，公司的人力資源部門需要的職員就會減少，企業(yè)會精簡人力資源內(nèi)部員工。若是公司沒有為這部分員工籌劃未來的職業(yè)計劃，那么就會造成員工的流失。并且，也可能弱化公司人力資源部門的職能。例如，隨著企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，企業(yè)外包服務(wù)的范疇會逐漸包含人力資源的各個職能，在這種情況下，企業(yè)的人力資源部門員工的工作會越來越少，并且從工作中獲得的經(jīng)驗和技能也會越來越少，造成人力資源部門的職能逐漸弱化。
2.3 跨文化溝通的風(fēng)險
企業(yè)都有自己的文化價值理念，公司人力資源部門在公司文化建設(shè)過程中起著十分重要的作用。人力資源外包是企業(yè)與外包服務(wù)商之間的合作行為， 在合作過程中會產(chǎn)生文化的碰撞，若是外包服務(wù)商對企業(yè)的文化了解不深，則很容易在人力資源外包過程中產(chǎn)生溝通障礙，造成工作效率的下降，引起外包企業(yè)的不滿，甚至造成企業(yè)外包的失敗。
2.4 信息安全的風(fēng)險
公司在人力資源外包過程中，需要向外包公司提供大量的公司內(nèi)部信息。比如：績效考核、人員構(gòu)成、薪酬等信息。這些信息都是比較敏感的，涉及企業(yè)員工的自身利益，在某些項目中，有時會涉及企業(yè)技術(shù)方面的信息。雖然企業(yè)會與外包公司簽署保密合同，可以為企業(yè)在一定程度上提供安全保障，但是由于保密合同期滿后，合同的約束力就會消失。外包商很有可能將公司信息泄漏出去，不能保證企業(yè)信息的安全。到目前為止，我國沒有一套健全的關(guān)于企業(yè)外包服務(wù)的法律法規(guī)。某些外包公司可能因為經(jīng)營不規(guī)范，不能使公司的正當(dāng)權(quán)益得到保障。
3 規(guī)避人力資源外包風(fēng)險的對策
3.1 謹(jǐn)慎選擇、監(jiān)控外包服務(wù)商
公司進行人力資源外包在選擇外包服務(wù)商時，首先，應(yīng)該全面了解市場上外包服務(wù)商的信譽、范疇、職員素質(zhì)等方面的信息。公司可以從市場上的外包服務(wù)商中選擇3～4家進行全面深入的了解，從這幾家外包服務(wù)商中選擇專業(yè)性強、信譽好、人員素質(zhì)好的外包機構(gòu)。其次，公司要對外包服務(wù)商進行監(jiān)控。例如，可以為外包服務(wù)商制定階段目標(biāo)，各個階段需要完成哪些目標(biāo)，并在各個階段對目標(biāo)進行考核。企業(yè)要經(jīng)常與外包服務(wù)商進行溝通，幫助外包服務(wù)商解決在外包過程中碰到的問題。只有遇到問題及時解決才能順利開展外包工作。
3.2 與人力資源部門員工進行有效溝通
當(dāng)公司進行人力資源外包時，公司就會削減部分人力資源部門的員工。所以公司在進行外包之前應(yīng)該與員工進行有效的溝通，告知員工公司選擇人力資源外包的原因和目的。讓員工理解公司進行人力外包的必要性，公司要為削減掉的員工做職業(yè)生涯計劃。比如，可以把人力部門削減的員工轉(zhuǎn)到其他崗位，或者和外包機構(gòu)協(xié)商把削減的員工安排到外包機構(gòu)工作。并給這些員工一定的補償。這樣不但可以減少員工的不滿意度，還能增進企業(yè)與外包機構(gòu)之間的感情。
3.3 將企業(yè)與外包商的文化進行融合
外包商與企業(yè)應(yīng)該相互了解對方的價值觀、企業(yè)文化和行為方式。否則會產(chǎn)生溝通障礙，使外包商的工作效率降低，甚至?xí)雇獍 Ｖ挥袑⑵髽I(yè)與外包商的文化進行融合，這樣雙方才能在合作中進行有效的溝通，合作更愉快。實現(xiàn)企業(yè)與外包商的共同目標(biāo)。
3.4 簽訂完善的人力資源外包合同
企業(yè)應(yīng)該增強信息安全防備工作，提高員工的安全意識。避免泄密事件的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)該采取有效的措施。比如企業(yè)在選擇外包商時，應(yīng)該選擇信譽度高的外包商，并且應(yīng)該全面調(diào)查外包商人員的素質(zhì)。這樣，不僅可以確定外包商是否可以提供高質(zhì)量的服務(wù)，而且可以減少公司的機密信息被泄漏的概率。企業(yè)可以通過簽訂完善的人力資源外包合同來避免企業(yè)信息安全的風(fēng)險。企業(yè)在合同中可以規(guī)定，若外包商發(fā)生泄密行為就要給予相應(yīng)的賠償，使用法律來保護企業(yè)信息的安全。
4 結(jié) 語
我國企業(yè)人力資源外包正處于起步階段，人力資源外包的法律還不健全。人力資源外包給企業(yè)帶來了好處，同時也帶來了一些風(fēng)險。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況來避免風(fēng)險的發(fā)生，保證人力資源外包的成功。
主要參考文獻
[1]宋博. 物流企業(yè)人力資源外包風(fēng)險研究[D].荊州：長江大學(xué)，2013.
