時(shí)間：2022-11-23 14:12:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源合同，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
合同法務(wù)、人力資源工作計(jì)劃
一、合同法務(wù)工作
1、進(jìn)一步完善合同及法律文件的審核管理工作，合同及其他法律文件審核仍保持自收到文本3個(gè)工作日內(nèi)審核完畢，在提出詳細(xì)的書面法律意見同時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的修改，同時(shí)對制式合同進(jìn)行常規(guī)修改及增加完善，不斷完善公司制式合同資料庫。
2、進(jìn)一步完善法律咨詢及培訓(xùn)工作。認(rèn)真針對各部門法律咨詢及時(shí)給予答復(fù)，對于咨詢情況予以登記，同時(shí)進(jìn)一步做好公司法律培訓(xùn)工作，根據(jù)公司情況，擬重點(diǎn)就合同法、勞動(dòng)合同法、安全生產(chǎn)法及其他與公司經(jīng)營相關(guān)的法律進(jìn)行培訓(xùn)，每年度培訓(xùn)一至二次，可根據(jù)需求增加培訓(xùn)內(nèi)容和次數(shù)。
3、建立并完善法務(wù)工作檔案。繼續(xù)加強(qiáng)規(guī)范完善公司合同及其他法律文件的管理工作，所有合同和法律文件在流轉(zhuǎn)結(jié)束加蓋公章后均應(yīng)進(jìn)行登記，并要求歸口部門及時(shí)向法務(wù)、財(cái)務(wù)等部門存檔，按照集團(tuán)要求及時(shí)將合同履行及管理情況上報(bào)。
4、不斷學(xué)習(xí)提供自身素質(zhì)。我國現(xiàn)階段的法制建設(shè)日新月異，新興法律法規(guī)層出不窮，因此要將學(xué)習(xí)作為一項(xiàng)常態(tài)化工作，認(rèn)真學(xué)習(xí)新知識(shí)，加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)水平，不斷更新自身知識(shí)儲(chǔ)備和結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)自身處理突發(fā)事件的能力和水平才能跟上社會(huì)和公司發(fā)展的需要，更好的服務(wù)于公司。
二、人力資源工作
1、進(jìn)一步做好項(xiàng)目組織架構(gòu)及人員定崗工作。根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的實(shí)際情況，全力保障公司各項(xiàng)目工作的正常開展，完成項(xiàng)目組織架構(gòu)的搭建及工作人員的配置及定崗定編工作。
2、進(jìn)一步完善考核制度做好考核工作。依據(jù)公司績效考核管理辦法，開展考核工作，使職工工作、薪酬、晉升等真正與個(gè)人績效考核結(jié)合起來，真正發(fā)揮績效考核的作用。
3、進(jìn)一步完善公司人事管理工作，梳理做好公司職工人事檔案及花名冊的整理和核查工作，確保完整率正確率達(dá)100%，同時(shí)提報(bào)各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表及考核數(shù)據(jù)報(bào)表，以保障人力資源管理工作的有效執(zhí)行。
4、進(jìn)一步完善公司培訓(xùn)工作。制定公司培訓(xùn)計(jì)劃，在去年的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)的深度廣度，梳理完善公司培訓(xùn)工作，使其能制度化、程序化，為良性的企業(yè)文化和工作氛圍的建設(shè)提供支持。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；勞動(dòng)關(guān)系；人力資源管理
勞動(dòng)合同法的正式頒布執(zhí)行，對企業(yè)人力資源管理具有明顯的積極效應(yīng)，但同時(shí)也對企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求和挑戰(zhàn)，這就要求我們?nèi)肆Y源管理工作要在勞動(dòng)合同法下進(jìn)行不斷的思考和探索，以適應(yīng)勞動(dòng)合同法的實(shí)施對我們?nèi)肆Y源管理工作提出的更高要求。
一、勞動(dòng)合同法實(shí)施對企業(yè)人力資源管理的積極效應(yīng)
1 勞動(dòng)合同法可以使企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系更加穩(wěn)定。在管理和被管理的關(guān)系中，勞動(dòng)者先天處于弱勢地位。勞動(dòng)合同法通過對雇員和雇主簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的弱勢地位進(jìn)行救濟(jì)，特別是通過對合同期的限制無疑可以使企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系更加穩(wěn)定，使無固定期限的勞動(dòng)合同成為常態(tài)。勞動(dòng)合同法的實(shí)施不僅可以使更多的無規(guī)定期限勞動(dòng)合同在法律的規(guī)范和引導(dǎo)下得以訂立和適用，而且也可以糾正目前勞動(dòng)關(guān)系中的不合理現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的長期穩(wěn)定。
2 勞動(dòng)合同法可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。勞動(dòng)合同法在保護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)安全的同時(shí)，也有利于培養(yǎng)職工對企業(yè)的忠誠度，減少勞動(dòng)力流動(dòng)給企業(yè)造成的損失，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。另外，在建立勞動(dòng)關(guān)系和維系勞動(dòng)關(guān)系過程中，由于實(shí)施了全方位的立法“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”，因而使用人單位裁員的成本大大提高，由此將促使用人單位在招聘員工上更加謹(jǐn)慎，也會(huì)更加注重保留和培養(yǎng)人才。從這一角度看，企業(yè)也是受益者。顯然，勞動(dòng)合同法可以促使企業(yè)創(chuàng)造更加和諧的勞動(dòng)關(guān)系，也將使企業(yè)從忽略勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)向重視和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。
3 勞動(dòng)合同法使企業(yè)人力資源管理從人治模式轉(zhuǎn)向法治式。就我國企業(yè)現(xiàn)狀而言，許多企業(yè)的用工制度雜亂無章，勞動(dòng)管理水平落后，一些企業(yè)的勞動(dòng)者屬于弱勢群體，應(yīng)有的權(quán)益得不到保障，勞動(dòng)關(guān)系相當(dāng)緊張。這對企業(yè)的發(fā)展極為不利，也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。而勞動(dòng)合同法的實(shí)施將促使企業(yè)勞動(dòng)用工行為從無序到規(guī)范、從人治到法治，這也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的必然要求。
4 勞動(dòng)合同法可提高人力資源配置效率。從短期或表面來看，勞動(dòng)合同法對用人單位在勞動(dòng)合同訂立、履行、變更、解除、終止各階段應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出的種種規(guī)定，以及勞動(dòng)合同在工作時(shí)間、加班地點(diǎn)、工資數(shù)額、工資發(fā)放、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件、社會(huì)保險(xiǎn)等方面應(yīng)達(dá)到國家最低標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)定，雖然會(huì)使企業(yè)的運(yùn)作成本提高，但從長期來看，由于勞動(dòng)合同法重視和保護(hù)人力資源，因而勞動(dòng)合同法的實(shí)施不僅可以保護(hù)勞動(dòng)者，也可以為投資者和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件，促使企業(yè)努力實(shí)現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者和提高人力資源配置效率的雙重目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者和企業(yè)的雙贏。
二、勞動(dòng)合同法實(shí)施對企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)
1 企業(yè)用工成本將增加。企業(yè)用工成本的主要內(nèi)容是企業(yè)在招募、維持和開發(fā)人力資源以及解除或終止勞動(dòng)合同中所發(fā)生的全部支出。勞動(dòng)合同法的實(shí)施會(huì)在一定程度上增加企業(yè)人力資源成本，主要體現(xiàn)在以下兩方面：(1)勞動(dòng)試用期限的規(guī)定。勞動(dòng)合同法細(xì)化了不同勞動(dòng)合同期限試用期的期限，并為了防止企業(yè)以規(guī)定試用期來損害勞動(dòng)者利益的行為，對用人單位與同一勞動(dòng)者約定試用期的條件、次數(shù)、及工資標(biāo)準(zhǔn)做了嚴(yán)格的規(guī)定；(2)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。勞動(dòng)合同法擴(kuò)大提高了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付范圍和金額。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位提出解除勞動(dòng)合同與勞動(dòng)者協(xié)商一致的也必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，勞動(dòng)合同期滿不再續(xù)簽的，用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2 無固定期限勞動(dòng)合同使企業(yè)進(jìn)退兩難。勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年或連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同就可訂立無固定期限勞動(dòng)合同。假設(shè)員工在簽了無固定期限勞動(dòng)合同后，大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷，讓企業(yè)沒有足夠證據(jù)開除，或者無法取證舉證，要不就企業(yè)養(yǎng)著他，要不就解約付高額補(bǔ)償金，使企業(yè)陷入了兩難的境地。
3 員工培訓(xùn)后流失的可能性增加。勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，為了防止員工的流失，很多企業(yè)往往采用在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定違約金的做法來約束勞動(dòng)者。勞動(dòng)合同法對違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著―般情況下企業(yè)不能約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。這對于企業(yè)來說無疑增大了員工接受培訓(xùn)后的流失風(fēng)險(xiǎn)。
4 勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)力更加寬泛。勞動(dòng)合同法可能擴(kuò)大勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)力，除法律規(guī)定外，’用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。并增加用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、或者規(guī)章制度違法并損害勞動(dòng)者權(quán)益等情形，作為勞動(dòng)者隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的法定事由。
三、勞動(dòng)合同法下企業(yè)人力資源管理策略
1 提高認(rèn)識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念，樹立依法治企、依法強(qiáng)企的管理理念。規(guī)范企業(yè)人力資源管理，首先要求廣大企業(yè)要提高對勞動(dòng)法合同立法目的的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展依靠違法使用勞動(dòng)力的觀念，樹立依法治理企業(yè)、防范管理風(fēng)險(xiǎn)的理念，把依法治企與求生存、謀發(fā)展統(tǒng)一在一起。依法治企要求企業(yè)要深入開展普法教育，提高全員法律素質(zhì)，培養(yǎng)高層管理人員法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。企業(yè)各部門應(yīng)該積極配合，建立人力資源管理預(yù)警系統(tǒng)，形成動(dòng)態(tài)的法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警及防控體系，確保企業(yè)人力資源管理的合法實(shí)施。
2 完善制度建設(shè)，依法實(shí)施管理。勞動(dòng)合同法對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的各方而作了比較詳盡的規(guī)定，其中勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。因此，進(jìn)一步完善人力資源管理制度是構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的要求，企業(yè)應(yīng)該以“以人為本”的理念為指導(dǎo)，著力完善員工關(guān)心的有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、勞作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度。
勞動(dòng)合同法凸顯出來的側(cè)重點(diǎn)，是化解掉了短期化這一合同疑難。短期化態(tài)勢下的勞動(dòng)合同，讓勞動(dòng)者沒能擁有穩(wěn)固的職業(yè)，缺失應(yīng)有的認(rèn)同。與此同時(shí)，企業(yè)及聘用過來的職員，也缺失互通情形下的信任，破壞了建構(gòu)起來的勞動(dòng)關(guān)系。短期化傾向之下的合同，會(huì)讓職員慣常去混沌度日，損傷了長時(shí)段的企業(yè)進(jìn)展。對于如上的疑難，法律明晰了多層的規(guī)制。首先，法律框架以內(nèi)的勞動(dòng)合同，多被表征為書面特性的合同。若累積著的用工時(shí)段會(huì)超出一個(gè)月，但沒能累積一年，那么企業(yè)沒能訂立如上的書面合同，就要每月去償付應(yīng)有的雙倍工資。若累積起來的用工時(shí)段超出一年，則視為經(jīng)由長時(shí)段的勞動(dòng)，簽訂了沒能固定期限的、獨(dú)特情形下的合同。其次，若經(jīng)由兩次簽訂，再去簽訂接續(xù)的這種合同，則應(yīng)當(dāng)依循無固定期限特有的規(guī)制規(guī)則，予以訂立。終止合同這一時(shí)點(diǎn)，用人單位慣常依循擬定好的標(biāo)準(zhǔn)，償付預(yù)定情形下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。再次，在法規(guī)給出來的情形之下，必須預(yù)設(shè)無固定期限這一范疇的合同。例如：勞動(dòng)者累積著的年限會(huì)超出十年，同時(shí)預(yù)設(shè)了接續(xù)的合同。如上的規(guī)制規(guī)則，會(huì)促動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)固。勞動(dòng)合同法預(yù)設(shè)的這些規(guī)制，會(huì)限縮流動(dòng)偏快態(tài)勢下的成本耗費(fèi)，且搭建起了互通及互信依托著的平臺(tái)。這種必備規(guī)制，也讓職員體悟出歸屬感，凸顯了應(yīng)有的責(zé)任認(rèn)知，激發(fā)潛藏著的創(chuàng)造熱情。
二、明辨現(xiàn)有的挑戰(zhàn)
法律架構(gòu)的建構(gòu)，讓企業(yè)注重平日之內(nèi)的人力管理，凸顯出了人力管理獨(dú)有的戰(zhàn)略位置。勞動(dòng)合同法這一法規(guī)創(chuàng)設(shè)以前，企業(yè)細(xì)分出來的管理部門，常常帶有附屬的傾向，或被劃歸至后勤關(guān)涉的部門。新法出臺(tái)的態(tài)勢下，這樣的狀態(tài)被更替。這是因?yàn)椋梢姥瓕掃M(jìn)嚴(yán)出這樣的總指引，來規(guī)制既有的勞動(dòng)關(guān)系。若企業(yè)沒能注重慣常的管理，會(huì)引發(fā)偏多糾紛，阻礙到了平日生產(chǎn)。這樣的態(tài)勢下，企業(yè)變更了舊有的成本模式，朝向創(chuàng)造特性的新穎模式去變動(dòng)。企業(yè)建構(gòu)起來的管控框架，應(yīng)當(dāng)建構(gòu)在合規(guī)的根基之上。具體而言，勞動(dòng)合同法特有的管理挑戰(zhàn)，表征在如下層級：
（一）償付更多的金額勞動(dòng)合同法促動(dòng)之下，人力管理耗費(fèi)掉的成本，會(huì)凸顯遞增的傾向。例如：合同到期這一情形之下，企業(yè)應(yīng)償付足量的補(bǔ)償。違規(guī)解雇應(yīng)償付的金額，比對原初的規(guī)定，也凸顯了遞增的狀態(tài)。若違法去解聘，則應(yīng)被付出的金額，是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償固有數(shù)值的二倍。除此以外，企業(yè)償付著的稅收成本遞增。法規(guī)被創(chuàng)設(shè)之前，很多企業(yè)沒能預(yù)設(shè)合同，在報(bào)稅這一范疇，也隱瞞了應(yīng)有的真實(shí)狀態(tài)。如上的黑戶，會(huì)漸漸被法律查驗(yàn)出來，這也添加了原有的納稅成本。此前沒能預(yù)設(shè)合同的企業(yè)，經(jīng)由勞動(dòng)訴訟，被迫償付了補(bǔ)充進(jìn)來的社保。這樣一來，就限縮了社保范疇內(nèi)的違規(guī)空間。
（二）注重穩(wěn)固的關(guān)系無固定期限架構(gòu)之下的新合同，限縮了用工潛藏著的靈活度。企業(yè)慣常在繁忙時(shí)段內(nèi)，招聘偏多的職員；在業(yè)務(wù)偏少的時(shí)段，又去解雇既有的職員。這種潛藏著的靈活變更，將被法律限縮。建構(gòu)穩(wěn)固的關(guān)系，就要依憑無固定期限這一合同。這種合同被劃歸成合同簽訂特有的常態(tài)規(guī)制，而固定期限范疇之內(nèi)的合同，應(yīng)被看成特例。這種從嚴(yán)框架之下的規(guī)制，會(huì)強(qiáng)迫企業(yè)依循設(shè)定好的規(guī)制去雇傭，而不是慣常見到的靈活聘用。
（三）縮減了管控力原初的勞動(dòng)法，并沒能明晰違約金關(guān)涉的條文。勞動(dòng)合同法預(yù)設(shè)了這種條文，修補(bǔ)了原初的漏洞。為回避掉人才流失這一狀態(tài)，企業(yè)慣常在初始時(shí)段，就約定特有的違約金；若勞動(dòng)者接續(xù)的工作中，會(huì)自動(dòng)辭職，那么就要償付擬定好的違約金。勞動(dòng)合同法預(yù)設(shè)的規(guī)制中，慎重縮減了這一金額原有的范圍：只有存在特有的競業(yè)禁止，或單位耗費(fèi)掉了足量的培訓(xùn)金額，才能預(yù)設(shè)這一違約金。若要挽留某人才，就應(yīng)依托更優(yōu)的待遇，建構(gòu)起業(yè)績考量的合規(guī)機(jī)制。
三、疑難化解的路徑
新時(shí)段的市場經(jīng)濟(jì)，被劃歸成法治架構(gòu)下的新經(jīng)濟(jì)。只有預(yù)設(shè)了合法管理，依憑擬定出來的機(jī)制架構(gòu)，去規(guī)范多層級的勞動(dòng)關(guān)系，才能創(chuàng)設(shè)最佳情形下的收益。若沒能做到如上的要點(diǎn)，則會(huì)帶來潛藏著的漏洞，甚至招致特有的法律懲戒。勞動(dòng)合同法特有的規(guī)制之下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)接納法規(guī)理念，注重明辨雇傭管理應(yīng)有的合法特性，注重各個(gè)時(shí)段的查驗(yàn)。建構(gòu)機(jī)制的框架，嚴(yán)格依托設(shè)定好的機(jī)制去管控，回避掉隨意特性的管控。經(jīng)由人性化態(tài)勢下的規(guī)制管理，規(guī)避偏多的糾紛沖撞。
（一）防范特有的事實(shí)關(guān)系正規(guī)框架之內(nèi)的勞動(dòng)合同，是雇傭關(guān)系預(yù)設(shè)的本源前提。企業(yè)若要規(guī)避接續(xù)的罰款，以及數(shù)額偏大的補(bǔ)償金，就應(yīng)有序限縮事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，及時(shí)去預(yù)定這樣的合同。不要企圖逃避掉規(guī)制層級內(nèi)的制裁，而不去預(yù)定合同。在合同更替、續(xù)訂及接續(xù)的解除中，都要注重細(xì)節(jié)特性的事宜。
（二）初始時(shí)段的入職查驗(yàn)新法擬定以前，期滿情形之下的終止，不用償付特有數(shù)額的補(bǔ)償。但依憑既有的法律規(guī)制，遇到類似特性的情形，企業(yè)就應(yīng)去償付補(bǔ)償了。為此，企業(yè)應(yīng)審慎把握初始時(shí)段的聘用關(guān)口，在前序時(shí)段的選取流程之內(nèi)，就謹(jǐn)慎去選出最優(yōu)人才。不要草率擬定某合同，然后才發(fā)覺解除中的疑難，或者償付了偏多的成本。企業(yè)擁有入職這一時(shí)段的審驗(yàn)權(quán)利。法規(guī)規(guī)制中明晰：企業(yè)有權(quán)明辨真實(shí)情形下的職員狀態(tài)，勞動(dòng)者供應(yīng)過來的信息，都要帶有真實(shí)性。從現(xiàn)狀看，企業(yè)慣常為了省事，對完整架構(gòu)下的聘用流程，予以縮略及簡化。對將被接納的職員，沒能審慎核驗(yàn)關(guān)涉的資料。例如：勞動(dòng)者存留著原初的勞動(dòng)關(guān)系，或者帶有特有的保密職責(zé)，或帶有競業(yè)禁止范疇之內(nèi)的職責(zé)，或供應(yīng)了虛假特性的應(yīng)聘材料。與此同時(shí)，為獲取期待中的某職位，勞動(dòng)者也慣常隱瞞如上的情形。由此可見，若忽視掉了前期的規(guī)制，就會(huì)遺留偏多的麻煩。
（三）明辨培訓(xùn)事宜試用期這樣的時(shí)段中，若解除了建構(gòu)的關(guān)系，則企業(yè)沒能要求這一勞動(dòng)者，去返還償付了的培訓(xùn)金額。這就表征著，試用期償付著的培訓(xùn)費(fèi)，無法被返回。為此，企業(yè)要明晰特有的培訓(xùn)細(xì)節(jié)，不要對這一時(shí)段的職員，付出偏多的培訓(xùn)耗費(fèi)。培訓(xùn)協(xié)議涵蓋著的內(nèi)涵，應(yīng)當(dāng)明辨多樣的細(xì)節(jié)，并配有詳盡的架構(gòu)。例如：培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)明辨特有的服務(wù)時(shí)限、服務(wù)期依托的違約職責(zé)。這樣做，能防止接續(xù)的流程中，由于辭職招致偏大損失。
（四）績效考量依托的新體系法規(guī)更改以前，企業(yè)慣常擬定短期特性的合同，如一兩年這樣的合同，以便束縛聘用過來的勞動(dòng)者。這樣的態(tài)勢下，即便原初的合同到期，也不必接續(xù)簽訂。企業(yè)也不用預(yù)設(shè)完整架構(gòu)下的績效考量，只要添加續(xù)簽這樣的壓力，就能促動(dòng)勞動(dòng)者去盡力，并形成偏大的壓力。新法創(chuàng)設(shè)之后，無固定期限范疇以內(nèi)的合同，被設(shè)定成常態(tài)，短時(shí)段的合同簽訂，失掉了原有的震懾力。在這時(shí)，企業(yè)就要更替舊有的績效管控，提出高層級的績效查驗(yàn)了。例如：關(guān)涉崗位考量的、關(guān)涉機(jī)制這樣的層面，都應(yīng)經(jīng)由重設(shè)及梳理。公開態(tài)勢下的科學(xué)考量，才能評判真正的績效。若勞動(dòng)者沒能達(dá)到預(yù)設(shè)的規(guī)則，則合法去解聘。若仍沿用慣用的、粗放特性的考量機(jī)制，就很難辨別出績效水準(zhǔn)特有的漏洞，把企業(yè)安設(shè)于被動(dòng)位置。
四、應(yīng)注重的事宜
企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)合同法概述
勞動(dòng)合同法的制定目的是為了更好地保障勞動(dòng)者一方的合法權(quán)益,規(guī)范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關(guān)系的建立。企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)合同法對于企業(yè)本身以及員工自身的利益都是一種促進(jìn)和保障,勞動(dòng)合同法一方面迫使雇傭方,即企業(yè)本身在其對員工的雇傭管理層面上更加規(guī)范化與透明化,促使企業(yè)更加重視人才引進(jìn)過程中的規(guī)范化管理,加強(qiáng)了人力資源方面的統(tǒng)籌和規(guī)劃,令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配;另一方面,從被雇傭者的角度來講,勞動(dòng)合同法從根本上保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益,從法規(guī)上約束了企業(yè),同時(shí)也鞏固了企業(yè)與勞動(dòng)者之間的雇傭關(guān)系。
企業(yè)人力資源工作分析
自勞動(dòng)合同法實(shí)施以來,對于企業(yè)人力資源方面的工作要求日漸提高。首先,由于勞動(dòng)合同法的約束作用,企業(yè)對于被雇傭者不再是過去的隨意式管理,不能在被雇傭者工作過程中以隨意的理由將其開除,如此一來,就促使企業(yè)在人才甄選時(shí)就需要更為認(rèn)真的篩選和把關(guān),令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合,從而避免企業(yè)中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門所負(fù)責(zé),人力資源部門將不僅僅負(fù)責(zé)將員工招進(jìn)來,同時(shí)還需負(fù)責(zé)人員的篩選,以及未來的崗位分配,以求做到人力資源的最大化利用。
企業(yè)建立人力資源柔性管理三維模式
經(jīng)以上分析我們可以知道,在勞動(dòng)合同法實(shí)施的背景之下,人力資源管理所肩負(fù)的責(zé)任更加巨大,其管理效果優(yōu)劣與否直接決定了企業(yè)是否能夠和諧運(yùn)作。人力資源柔性管理是一種在勞動(dòng)合同法實(shí)施背景下應(yīng)運(yùn)而生的管理方式,柔性管理講求在管理過程中做到“以人為本”,以人性化的管理理念去篩選適合于企業(yè)、適合于崗位的員工,更好地規(guī)范企業(yè)員工與崗位以及企業(yè)之間的關(guān)系。要做好柔性管理,需要做到以下幾個(gè)方面的超越性工作:
一、超越工作分工,促進(jìn)文化認(rèn)同
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展的核心力量的源泉,在企業(yè)的大團(tuán)隊(duì)中,團(tuán)隊(duì)成員必需具備相一致的文化認(rèn)同感,唯有志同道合,才能共同進(jìn)步。所以,在人力資源的篩選中,必需將文化認(rèn)同感放在首要位置上,只有企業(yè)與員工之間存在相一致的文化認(rèn)同,才能將這種文化在工作過程中體現(xiàn)出來,潛移默化的
影響著外界對于公司文化的感受,為企業(yè)營造出一種強(qiáng)大的無形資產(chǎn)。另外,員工對于企業(yè)文化的認(rèn)同也影響著員工與企業(yè)間的信賴程度,決定著員工在工作中的精神面貌和團(tuán)隊(duì)素質(zhì),這些都是企業(yè)和諧運(yùn)轉(zhuǎn)與提升的基礎(chǔ)和資源。
二、超越績效考核,整合資源配置
古人講究因材而施教、因地而制宜,在企業(yè)的各項(xiàng)資源配置中,“匹配”是最為重要的指標(biāo)。只有進(jìn)行合理的資源配置,讓員工能力與崗位之間完美匹配,才能發(fā)揮員工的最大能量,在此基礎(chǔ)之上,合理的團(tuán)隊(duì)設(shè)置才能發(fā)揮出更加完美的效果。所以,在人力資源管理中,優(yōu)秀的資源整合能力顯得尤為重要,將適合的人放在適合的位置,讓他發(fā)揮最大的能量,顯示了一個(gè)成功管理者的優(yōu)秀能力,也是一個(gè)企業(yè)發(fā)展中的重要資本。
三、超越薪酬激勵(lì),注重員工成長
論文摘要:勞動(dòng)合同法的頒布和實(shí)施，給企業(yè)的人力資源管理帶來了新的影響和新的內(nèi)容。本文在分析勞動(dòng)法對企業(yè)人力資源管理的影響上，提出了在勞動(dòng)法規(guī)定下，提高企業(yè)人力資源管理的措施。
《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配，其立法宗旨是“明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。勞動(dòng)合同法的頒布和實(shí)施，對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。
1 勞動(dòng)合同法對人力資源管理的影響
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，它是用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系的憑證。在勞動(dòng)合同的立法中，過于強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，將大幅度地增加勞動(dòng)用工成本，對投資環(huán)境則會(huì)造成消極的影響，對用人單位的發(fā)展是極為不利。但是，若是強(qiáng)調(diào)用人單位的利益，則違背了勞動(dòng)合同法的初衷和意義。勞動(dòng)合同法保護(hù)的其實(shí)是勞動(dòng)者和用人單位兩者的合法權(quán)益，是在兩者之間尋找到一個(gè)平衡點(diǎn)。只有用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系和諧了，才能在保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)創(chuàng)造良好的社會(huì)投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
1.1 在勞動(dòng)合同簽訂上的影響
勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位自用工之日或應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍工資，但最長不超過13個(gè)月。這種通過規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施，來引導(dǎo)用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以保障勞動(dòng)者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，會(huì)面臨強(qiáng)大的罰款責(zé)任。用人單位忽視或者故意不進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂，不但損害了勞動(dòng)者的權(quán)利，也使自己面臨被嚴(yán)厲處罰的局面。
1.2 在員工試用期上的影響
勞動(dòng)合同法對試用期的約定及報(bào)酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動(dòng)者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的，實(shí)行同工同酬。勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴(yán)格地限制和規(guī)定，這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。勞動(dòng)合同的這些規(guī)定，都給企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理，在新進(jìn)員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。
1.3 對企業(yè)員工招聘的影響
當(dāng)前中國的中小型企業(yè)大多是民營企業(yè)，這類企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動(dòng)合同簽訂率、社會(huì)保險(xiǎn)征繳率相對較低。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，這些企業(yè)的勞動(dòng)力成本將大幅增加，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)總體成本上升。另外，由于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動(dòng)爭議而申請勞動(dòng)仲裁，都應(yīng)由企業(yè)提供證據(jù)。這就對企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求，各種檔案、制度的建立都要進(jìn)行專門的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加，如果招進(jìn)來的職工不合適，要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關(guān)，在員工的日常管理中，也要防止人才的流失。
2 在勞動(dòng)法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施
人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位，人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動(dòng)法的實(shí)施下，更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來的發(fā)展的行為，科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要工程，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力，企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風(fēng)，有利于調(diào)和員工的價(jià)值觀和信念。實(shí)施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時(shí)提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展。
2.1 提高人力資源管理能力，把關(guān)新員工的招聘流程
吸收和招聘進(jìn)新的員工是企業(yè)保證新的血液和運(yùn)行的重要程序，勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，使企業(yè)必須更加注意新進(jìn)員工的招聘流程。在新員工的招聘中，人力資源管理部門必須加強(qiáng)與相關(guān)部門的溝通，了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標(biāo)準(zhǔn)，找出企業(yè)真正需要的人才。此外，人力資源的管理其實(shí)是一個(gè)大的工程，部門之間有具體的分工，但是，人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負(fù)責(zé)的招聘、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通，工作的流程需要有連貫性，這樣才能做好人力資源的管理工作。
2.2 組織勞動(dòng)合同的管理
做好勞動(dòng)用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)能力的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，無論是任何企業(yè)，都必須遵守勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，并對對勞動(dòng)用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認(rèn)識(shí)。在出現(xiàn)相關(guān)勞動(dòng)糾紛之前，就要采取切實(shí)有效的措施，做好勞動(dòng)合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī)，建立健全支撐勞動(dòng)合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。其次，要進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同內(nèi)容。勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn)，《勞動(dòng)法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細(xì)化，還要有一定的靈活性。第三，建立勞動(dòng)合同臺(tái)帳，強(qiáng)化勞動(dòng)合同的日常管理。最后，還要注重用工資料的保管工作，避免勞動(dòng)合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯(cuò)誤。
2.3 加強(qiáng)企業(yè)員工的管理，留住企業(yè)需要的人才
人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源是企業(yè)的第一資源。因此，要想在現(xiàn)代激烈的市場搏擊中發(fā)展壯大起來，就必須重視人才的力量，加強(qiáng)人才的管理，留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢人才。在企業(yè)的人才管理中，必須要加強(qiáng)企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機(jī)制。在企業(yè)中，要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度，但是在具體的企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中，單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度，已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要，必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機(jī)制和多方位的激勵(lì)手段。傳統(tǒng)的薪資激勵(lì)在現(xiàn)代自我價(jià)值觀有所改變的今天，這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要，在人力資源的管理中，需要對傳統(tǒng)的薪酬制度上，進(jìn)行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說非常的重要，員工的業(yè)務(wù)水平和知識(shí)技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)化的，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和需要，培養(yǎng)出自己的員工。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi)，還應(yīng)該包括企業(yè)文化，個(gè)人精神方面因素的培訓(xùn)，使企業(yè)員工在培訓(xùn)中不僅提高了自己的技術(shù)技能，而且還增強(qiáng)了對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。
結(jié)論:
在合同法的規(guī)定下，人力資源的管理也受到一定的影響，人力資源的管理必須適應(yīng)合同法的內(nèi)容，同時(shí)，還需要更多的細(xì)化和靈活性。人力資源的管理應(yīng)該在借鑒各行業(yè)經(jīng)驗(yàn)管理的同時(shí)，認(rèn)真分析相關(guān)法律法規(guī)，分析企業(yè)的現(xiàn)狀，以更好地適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的需要和企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
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關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；績效管理；薪酬管理；勞動(dòng)規(guī)章制度
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的頒布是一項(xiàng)影響深遠(yuǎn)的政策。實(shí)施新勞動(dòng)法之后，企業(yè)的勞動(dòng)成本提高了，舊的勞動(dòng)關(guān)系也出現(xiàn)了一些不同。因此，人力資源管理的模式也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，作出相應(yīng)的改變。企業(yè)應(yīng)當(dāng)營造合理的環(huán)境，構(gòu)造合適的管理體系，和諧勞動(dòng)關(guān)系，追求勞動(dòng)雙方的共贏局面。本文對此進(jìn)行了三方面的詳細(xì)論述。
一、新《勞動(dòng)合同法》環(huán)境下的績效管理以及應(yīng)對方案
人力資源的管理應(yīng)當(dāng)基于法律，運(yùn)用法律，且和績效管理均衡共同發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)尋找法律體系當(dāng)中難以察覺的管理區(qū)域，努力改變舊的績效管理中不合理的部分，以求達(dá)到更高的企業(yè)效益。其中“不能勝任解除”就是一條值得推敲的條文。
1.不能勝任工作以及業(yè)績目標(biāo)的制定。出受雇傭者不能勝任的證據(jù)，并且要求承擔(dān)三次舉出證據(jù)的義務(wù)，這就要求企業(yè)平時(shí)做好監(jiān)督記錄的工作，對相關(guān)的文件事件要及時(shí)備案。此外，如果受雇傭者是因?yàn)楣ぷ魇毝晦o退，企業(yè)應(yīng)當(dāng)拿出受雇傭者所做行為造成公司損失嚴(yán)重的證據(jù)。
業(yè)績目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)?shù)玫绞芄蛡蛘叩恼J(rèn)可，且企業(yè)可以讓受雇傭者在相關(guān)資料上簽字以便日后作為證明。此外，業(yè)績的目標(biāo)必須條理清晰詳細(xì)，且有可行性，否則發(fā)生糾紛進(jìn)行處理的時(shí)候，形勢不利于用人單位一方。
2.不能勝任工作的認(rèn)定與業(yè)績考核。不管是什么形式的考核，均按法律要求來處理，企業(yè)判定受雇傭者能不能勝任工作也需要按法律流程一步一步來進(jìn)行。首先應(yīng)該堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，考慮主觀評估以及實(shí)際數(shù)據(jù)兩方面，公平對待勞動(dòng)雙方；然后企業(yè)可以多儲(chǔ)備一些有關(guān)業(yè)績的文件作為證據(jù)；考核的結(jié)果需要受雇傭者的簽字，如果遇到問題應(yīng)進(jìn)行實(shí)際調(diào)查。
3.績效管理的變通處理。由于解雇受雇傭者按照法律流程比較麻煩，有時(shí)選擇以下三種措施也可以達(dá)到相同的效果。一：勞動(dòng)雙方協(xié)商解決，勞動(dòng)雙方可以協(xié)商一致解決糾紛，通過經(jīng)濟(jì)賠償?shù)确椒ㄈ〉秒p方都比較滿意的結(jié)果；二：勞動(dòng)雙方終止合同，假如合同期限不長，企業(yè)能夠利用終止合同，以賠償規(guī)定金額的方法解決問題；三：企業(yè)完善相關(guān)的制度，對企業(yè)的管理權(quán)利進(jìn)行清晰的表明，也讓受雇傭者對這些制定有足夠的了解。
二、新《勞動(dòng)合同法》環(huán)境下的薪酬管理及應(yīng)對措施
薪酬是勞動(dòng)雙方最關(guān)心的方面，合適的薪酬水平不僅可以讓受雇傭者努力工作，也可以讓公司走得更遠(yuǎn)。
1.審視薪酬戰(zhàn)略，創(chuàng)新薪酬理念，制定陽光薪酬制度。在新的合同法中，工資要求更加公開化、透明化，工資水平要得到職工大會(huì)的同意，然后需要受雇傭者的同意，才可以最終決定。此外，在企業(yè)的發(fā)展過程中，薪酬的公開透明將會(huì)吸引越來越多的高學(xué)歷高技能的人才，反之，他們對內(nèi)部的決策有更大的參與要求，這也更加促進(jìn)了薪酬陽光化的實(shí)施。
2.調(diào)整薪酬構(gòu)成，按照市場薪酬水平調(diào)整企業(yè)的薪酬水平。新的合同法明確要求勞動(dòng)雙方都同意之后才能進(jìn)行合同的更改，這是對受雇傭者的保障，也是對企業(yè)的監(jiān)督，但是不利于企業(yè)應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取一些有效的措施，規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)，比如企業(yè)可以將績效工資加入到受雇傭者的最后所得工資中，這樣不僅把企業(yè)的業(yè)績水平與受雇傭者的工資掛鉤，還大大調(diào)動(dòng)了受雇傭者的勞動(dòng)積極性，提高他們對自身能力提高的重視。
3.嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，完善法律法規(guī)及相關(guān)規(guī)章制度。利益是雙方的，企業(yè)能夠根據(jù)法律來完善自身的管理制度，以達(dá)到勞動(dòng)雙方的平衡；法律也能夠通過在企業(yè)當(dāng)中的實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)漏洞，完善法制，以便更好地為人民服務(wù)。
三、新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施下的勞動(dòng)規(guī)章制度的制定以及應(yīng)對措施
勞動(dòng)規(guī)章制度的制度應(yīng)當(dāng)?shù)玫絼趧?dòng)雙方的確認(rèn)，不可一方單獨(dú)確定，目的在于督促受雇傭者履行義務(wù)以及保障受雇傭者的權(quán)利。
1.勞動(dòng)規(guī)章制度的基本內(nèi)容。基本內(nèi)容分為法定以及非法定兩方面，前者是在法律法規(guī)的基礎(chǔ)上修訂出來的一些固定的條文，包括工資發(fā)放以及保險(xiǎn)保障等等；后者隨真實(shí)情況決定的一些動(dòng)態(tài)的條文，包括考核規(guī)則以及升級要求等等。
2.勞動(dòng)規(guī)章制度的制定程序要民主。制定的過程首先需要公眾表明自己的態(tài)度，不管結(jié)果通過與否，企業(yè)都要接受受雇傭者們的決定；然后再開會(huì)進(jìn)一步討論制定內(nèi)容。此外，企業(yè)也可以利用郵件調(diào)查民眾意愿，并且存儲(chǔ)郵件信息以便備案。
結(jié)果統(tǒng)計(jì)出來之后要向大家公布，并且讓每一名受雇傭者確認(rèn)，然后在工作地點(diǎn)公開宣讀規(guī)章內(nèi)容，并以影像形式記錄現(xiàn)場情況。所得結(jié)果需要讓職工大會(huì)公示。
3.勞動(dòng)規(guī)章制度的制定可以引導(dǎo)企業(yè)部門的工作以及職工行為。勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容條理清晰分明，有利于企業(yè)員工的自我監(jiān)督，互相監(jiān)督，并對企業(yè)的管理進(jìn)行監(jiān)督。而優(yōu)秀的規(guī)章制度也可以對企業(yè)的發(fā)展起到不可忽視的作用，有利于構(gòu)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，塑造企業(yè)靈魂，是企業(yè)前進(jìn)的最大動(dòng)力。
勞動(dòng)糾紛層出不窮，只有多方共同努力才能合理解決，良好的人力資源管理是解決勞動(dòng)糾紛最基本最有效的措施，而勞動(dòng)規(guī)章制定又是人力資源管理的核心內(nèi)容。因此，制定完善勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)刻不容緩的措施之一。
綜上所述，本文從績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)規(guī)章制度的制定塊內(nèi)容討論了新的《勞動(dòng)合同法》的出面世以來，企業(yè)的人力資源管理面臨的難題，并提出了一些相關(guān)的建議。新的勞動(dòng)法對企業(yè)策略方面提出了更高的期望，如果能夠合理改善勞資雙方的關(guān)系，可以提高企業(yè)自身的綜合實(shí)力。隨著勞動(dòng)法的深入實(shí)施，舊的勞資關(guān)系正漸漸趨于和諧。新的勞動(dòng)法不僅是改善勞資關(guān)系的法律，更是人力資源調(diào)配的法律，最終目標(biāo)是提高受雇傭者的保障以及改善人力資源管理的效率。總之，利用好新的合同法改善人力資源管理能夠迎來勞動(dòng)雙方雙贏的局面。
參考文獻(xiàn)：
[1]孟君.新勞動(dòng)合同法的實(shí)施對人力資源管理的若干影響[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊， 2009（08）：45-47.
在應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)時(shí)，除了需要重新認(rèn)識(shí)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的四個(gè)基本假設(shè)外，更重要的是以勞動(dòng)合同為前提，即：人力資源為核算主體服務(wù)的期限相對穩(wěn)定，它可在預(yù)期的未來期間內(nèi)存在于主體之中并為主體服務(wù)。
人力資源會(huì)計(jì)反映和監(jiān)督的是該會(huì)計(jì)主體所擁有或控制的人力資源。盡管企業(yè)的職工個(gè)人是人力資源的最終擁有者，但企業(yè)通過與職工簽訂勞動(dòng)合同，也就從法律角度已經(jīng)取得了在合同規(guī)定的期限內(nèi)擁有和控制資源的權(quán)利。
首先，勞動(dòng)者應(yīng)與企業(yè)簽訂正式合法的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者作為人力資源的載體，是人力資源產(chǎn)權(quán)的最終擁有者，但一旦與企業(yè)簽訂合同進(jìn)入企業(yè)成為企業(yè)的員工后，通過人力資源產(chǎn)權(quán)的交易，企業(yè)就擁有或控制了人力資源的使用權(quán)、處分權(quán)，在合同規(guī)定的期限和規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出新的價(jià)值。在這種情況下，企業(yè)所擁有或控制的人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的一種資產(chǎn)。勞動(dòng)合同的簽訂，意味著一定權(quán)利和義務(wù)的發(fā)生，從勞動(dòng)者的角度來講，他一方面取得了與這個(gè)組織的其他生產(chǎn)資料結(jié)合進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)并獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，同時(shí)也承擔(dān)了在特定時(shí)間為這個(gè)組織工作的義務(wù)。從組織的角度來講，與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同使組織承擔(dān)了在勞動(dòng)者完成符合要求的勞動(dòng)后支付報(bào)酬等的義務(wù)，同時(shí)也擁有了在特定時(shí)間支配勞動(dòng)者人力資源的權(quán)利。組織可以憑借這個(gè)權(quán)利要求勞動(dòng)者在特定時(shí)間為組織提供必要的勞動(dòng)，也可以將使用勞動(dòng)者人力資源的權(quán)利轉(zhuǎn)讓給其他組織獲得補(bǔ)償。勞動(dòng)合同期滿，雙方的權(quán)利義務(wù)解除，勞動(dòng)者可以自由流動(dòng)或繼續(xù)與組織續(xù)簽合同。但在合同期內(nèi)勞動(dòng)者不能單方面無補(bǔ)償違約，如果勞動(dòng)者違背合同不為組織提供人力資源，就必須對組織進(jìn)行補(bǔ)償。換句話說，組織雖不能擁有人力資源，但可通過勞動(dòng)合同擁有人力資產(chǎn)，并憑借所擁有的人力資產(chǎn)獲取未來經(jīng)濟(jì)利益。
其次，完善所簽訂的勞動(dòng)合同。即在勞動(dòng)合同中必須明確合同有效的期限、合同雙方的權(quán)利和義務(wù)，承認(rèn)人力資本有價(jià)值并且在一定前提下有權(quán)參與剩余利潤的分配，并且應(yīng)確認(rèn)違反合同應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。有了明確的服務(wù)期限，也就符合了穩(wěn)健型原則，有利于對一定期間的人力資本進(jìn)行計(jì)量；明確雙方的權(quán)利義務(wù)和責(zé)任，就不會(huì)引起突然跳槽等現(xiàn)象的頻繁發(fā)生，有利于雙方更加盡責(zé)地為企業(yè)服務(wù)；只有在合同中明確承認(rèn)了人力資本有價(jià)值并可以參與剩余收益的分配，才能激起職工的積極性和創(chuàng)新性，吸引和留住優(yōu)秀人才，促使他們對企業(yè)忠貞負(fù)責(zé)。對于企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，同時(shí)對其交換也要進(jìn)行合法化規(guī)范。雖然從法律上講，人力資源的所有權(quán)屬于人本身，但在職工受聘期間，其必須服從企業(yè)管理，企業(yè)對其擁有部分權(quán)利，即使用權(quán)。對于這一點(diǎn)，要在現(xiàn)行有關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)及會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中明確規(guī)定。
勞動(dòng)合同的簽訂還意味著企業(yè)在取得人力資源后，有義務(wù)不斷地對人力資源進(jìn)行維護(hù)和提高，為了使人力資源充分發(fā)揮，應(yīng)不斷地增加人力資源投資、改善職工的福利和待遇等；而職工為使人力資源的效益持續(xù)發(fā)揮應(yīng)不斷地提高自身素質(zhì)，不斷地使人力資源增值。即在勞動(dòng)合同真憑實(shí)據(jù)期限內(nèi)，職工可在預(yù)計(jì)的未來期間內(nèi)存在于會(huì)計(jì)主體之中并為之服務(wù)，企業(yè)可通過發(fā)揮人力資源的能力或潛能收回其對人力資源的投資。
二、人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用范圍：知識(shí)含量高的行業(yè)
如果將全體員工都作為人力資本進(jìn)行確認(rèn)并處理，不僅違反成本效益原則，也違反了重要性原則，既缺乏理論上的支持，也缺乏實(shí)踐的可行性，因此筆者認(rèn)為沒有必要在每個(gè)行業(yè)都實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)。那么究竟應(yīng)該在哪些行業(yè)施行人力資源會(huì)計(jì)呢？不同類型的企業(yè)對人力資源知識(shí)含量的要求是不一樣的，對人力資源會(huì)計(jì)的需求也具有很大的差別。例如，勞動(dòng)密集型行業(yè)對人力資源會(huì)計(jì)的需求度無論在深度上還是在廣度上都不及人力資本密集型行業(yè)，而像會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、軟件公司等人力資本密集型行業(yè)對人力資本有很高的要求。因此，應(yīng)主要針對知識(shí)含量高的企業(yè)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量。特別是生產(chǎn)經(jīng)營主要依賴于知識(shí)的企業(yè)，如計(jì)算機(jī)公司、會(huì)計(jì)事務(wù)所等，必須對人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行計(jì)量。但需要注意的是，應(yīng)有選擇地對一個(gè)企業(yè)內(nèi)不同部門進(jìn)行計(jì)量。如在計(jì)算機(jī)公司中，顯然有必要對研發(fā)部門進(jìn)行人力資源計(jì)量，而裝配生產(chǎn)部門就不一定需要。所以說，我們應(yīng)對知識(shí)含量高的行業(yè)的有關(guān)部門首先試行人力資源會(huì)計(jì)。
三、具體做法
企業(yè)的經(jīng)營者應(yīng)該重視人力資源價(jià)值，按照相關(guān)性原則，組織企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)（包括總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師）共同籌劃，組建由人力資源管理部門和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門共同參與的人力資源會(huì)計(jì)。人力資源會(huì)計(jì)信息既可以作為決策支持信息系統(tǒng)的依據(jù)，還可以作為人力資源參與剩余收益分配的依據(jù)，激勵(lì)員工創(chuàng)新意識(shí)的實(shí)現(xiàn)，調(diào)動(dòng)員工的積極性。
（一）人力資源管理部門的任務(wù)：反映信息和考評
人力資源部門可以通過對人力資源信息的研究創(chuàng)造一個(gè)良好的機(jī)制，使員工創(chuàng)造出百倍以上的工作績效，而這個(gè)良好機(jī)制的核心是有效的激勵(lì)機(jī)制。這取決于管理者對員工的了解，薪酬的設(shè)計(jì)和考核體系的建立等，這正是人力資源部門的工作內(nèi)容。
在企業(yè)里，不同部門、不同級別的員工對產(chǎn)出的貢獻(xiàn)存在一定差異，如生產(chǎn)型員工和非生產(chǎn)型員工、普通員工和高級管理人員及科研人員對產(chǎn)出的貢獻(xiàn)是不同的。對不同檔次的人才會(huì)計(jì)核算中應(yīng)該依據(jù)重要性原則區(qū)別對待。由人力資源管理部門對企業(yè)的員工進(jìn)行價(jià)值評估，可以采用對職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對企業(yè)滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，以綜合評價(jià)人力資源部門的工作績效。
因此，人力資源部門的主要任務(wù)就是：（1）建立人力資源價(jià)值信息庫，記載員工的價(jià)值信息；（2）定期對員工的綜合技能進(jìn)行評估和考核，比較分析，綜合得出評估結(jié)果；（3）及時(shí)更新員工價(jià)值信息登記表。
（二）會(huì)計(jì)部門的任務(wù)：人力資源計(jì)量和剩余價(jià)值分配
會(huì)計(jì)部門應(yīng)負(fù)責(zé)人力資源成本的計(jì)量和人力資源價(jià)值的計(jì)量，包括企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值、人力資源投入產(chǎn)出比。對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率、人力資本對剩余價(jià)值的分配等。
人力資源價(jià)值是能夠進(jìn)行計(jì)量的，對人力資源價(jià)值的計(jì)量可以著眼于勞動(dòng)者創(chuàng)造的物質(zhì)資源的價(jià)值；對于勞動(dòng)者創(chuàng)造出來的那些沒有物化的新的價(jià)值，則可以采用非貨幣性計(jì)量的方式進(jìn)行測定，從而確定勞動(dòng)者的人力資源價(jià)值。
關(guān)于人力資本對剩余價(jià)值的分配，筆者認(rèn)為可以在人力資本獲取少量固定收入的基礎(chǔ)上，將凈利潤扣除財(cái)務(wù)資本必要報(bào)酬后的余額在人力資本和財(cái)務(wù)成本所有者間進(jìn)行分配，即以經(jīng)濟(jì)增加值作為資本所有者分配凈收益的對象。固定收入為人力資本所有者延續(xù)生命和維持勞動(dòng)力簡單再生產(chǎn)提供了保障，剩余價(jià)值的分配則可創(chuàng)造一種既使職工重視企業(yè)長期發(fā)展又重視創(chuàng)造短期利潤的激勵(lì)模式。
應(yīng)注意的是，在計(jì)量企業(yè)員工的人力資源價(jià)值時(shí)，應(yīng)以員工在未來特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值為依據(jù)而不是以過去創(chuàng)造的價(jià)值為依據(jù)；注意所提供的人力資源價(jià)值信息的完整性；要反映包括補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值在內(nèi)的整個(gè)人力資源價(jià)值；應(yīng)當(dāng)反映包括基本價(jià)值部分和變動(dòng)價(jià)值部分在內(nèi)的人力資源價(jià)值；應(yīng)當(dāng)處理好人力資源個(gè)體價(jià)值和人力資源群體價(jià)值的計(jì)量問題；應(yīng)當(dāng)將人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法和非貨幣性計(jì)量方法恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來加以運(yùn)用。超級秘書網(wǎng)
（三）人力資源的報(bào)告：人力資源表
人力資源的報(bào)告就是把有關(guān)人力資源的信息以報(bào)告的形式傳遞給信息使用者。
筆者認(rèn)為可以在不改變現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算規(guī)則的基礎(chǔ)上，通過在資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表、利潤表這三張報(bào)表后添加一張人力資源信息表來向人力資源會(huì)計(jì)信息的需求者提供相關(guān)信息，這樣不僅能盡量詳盡地反映人力資源的情況，而且不改變現(xiàn)有會(huì)計(jì)規(guī)則。
人力資源會(huì)計(jì)表應(yīng)分為兩個(gè)部分：一是人力資源計(jì)量表，二是人力資源信息表。人力資源計(jì)量表主要反映人力資本的支出和收入，支出按照區(qū)分資本性支出和收益性支出的原則和歷史成本原則對其分別進(jìn)行歸集。收益性支出是影響在一個(gè)會(huì)計(jì)期間內(nèi)的支出（如對企業(yè)職工支付工資、支付的福利費(fèi)用等），資本性支出是影響在一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上的支出（如對現(xiàn)有職工的培養(yǎng)與培訓(xùn)支出、改善勞動(dòng)環(huán)境和職工生活福利設(shè)施的支出等）。在人力資源信息表中，主要是反映企業(yè)的人力資源總的全貌的一些非貨幣信息（如職工人數(shù)以及性別、年齡、受教育程度、專業(yè)、職稱、工作年限、職位、貢獻(xiàn)、社會(huì)地位等以及人力資源組成、分配及利用情況），并重點(diǎn)揭示企業(yè)高層管理人員和核心技術(shù)人員的基本情況。這樣，在不改變現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算規(guī)則的基礎(chǔ)上，就可以適當(dāng)滿足單位或社會(huì)對人力資源會(huì)計(jì)信息的需求。這項(xiàng)工作尤其有必要在上市公司中試行。
在企業(yè)管理中，按照相關(guān)性原則應(yīng)協(xié)調(diào)好會(huì)計(jì)和人力資源管理兩部門的關(guān)系，會(huì)計(jì)部門應(yīng)負(fù)責(zé)對人力資源進(jìn)行計(jì)量，人力資源管理部門負(fù)責(zé)提供相應(yīng)的人力資源信息和等級評價(jià)結(jié)果，兩者之間要保持信息的高度溝通并作相應(yīng)的調(diào)整。只有會(huì)計(jì)和人力資源兩部門通力協(xié)作，才能最終實(shí)現(xiàn)提供信息和激勵(lì)員工的目的，才能完善人力資源會(huì)計(jì)。
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[關(guān)鍵詞]人力資源;成本法;人力資源成本;人力資源成本會(huì)計(jì)
一、人力資源成本的認(rèn)定
人力資源成本會(huì)計(jì)的特點(diǎn)，是單獨(dú)計(jì)量人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本:屬于資本性支出的予以資產(chǎn)化處理形成企業(yè)的資產(chǎn)，并按受益期分?jǐn)傓D(zhuǎn)化為費(fèi)用;屬于收益性支出的則作為當(dāng)期費(fèi)用處理。
因此，足球俱樂部取得的人力資源的使用權(quán)，主要體現(xiàn)為合同的簽訂或買斷。其運(yùn)用期限在一年或超過一年的人力資源的取得成本和開發(fā)成本應(yīng)該視作資本性支出，資產(chǎn)化處理后在確定的分?jǐn)偲谙迌?nèi)攤銷;俱樂部運(yùn)用人力資源的使用權(quán)時(shí)所發(fā)生的工資、獎(jiǎng)金等支出，則屬于收益性支出，應(yīng)計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用。人力資產(chǎn)的賬面價(jià)值應(yīng)當(dāng)采用成本法計(jì)量，即為其取得價(jià)值，主要原因是俱樂部取得球員所有權(quán)并不一定是為了交易目的，而且當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r下還不具備以公允價(jià)值法計(jì)量人力資產(chǎn)的條件。
基于上述原則，可以分別對人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、替代成本在足球俱樂部中的具體歸類展開討論。
足球俱樂部對足球運(yùn)動(dòng)員合同(以下所提計(jì)量概念中的足球運(yùn)動(dòng)員或球員和管理人員，都指該人員的合同)的取得成本主要為球員的轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)、簽字費(fèi)等，管理人員的招募、選拔、錄用等成本。
足球俱樂部對人員的開發(fā)成本主要應(yīng)當(dāng)包括管理人員的培訓(xùn)成本(如俱樂部已聘教練員的進(jìn)修)，職業(yè)球員的訓(xùn)練成本，以及青年球員訓(xùn)練營的基本投入。
足球俱樂部對人員的使用成本列為當(dāng)期費(fèi)用處理，主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本、保險(xiǎn)費(fèi)用等。維持成本主要表現(xiàn)為球員和管理人員的年薪;獎(jiǎng)勵(lì)成本主要表現(xiàn)為成績或者業(yè)績獎(jiǎng)金;調(diào)劑成本則來自于調(diào)劑員工的生活和工作、滿足精神上的需求，還有醫(yī)療費(fèi)用、文體活動(dòng)開支等;由于足球運(yùn)動(dòng)中球員極易受傷，因此常規(guī)的保險(xiǎn)支出應(yīng)當(dāng)列為球員使用成本。
遣散成本在足球俱樂部中主要表現(xiàn)為俱樂部向球員或管理人員支付的解雇金，人員離開前的業(yè)績差別成本，以及空職成本。但是由于離開前業(yè)績差別成本和空職成本屬于機(jī)會(huì)成本，所以不登記入賬。
通過上述討論，可以得出:人力資源成本會(huì)計(jì)中，將人力資源的取得成本與開發(fā)成本列為資本性支出，進(jìn)行資產(chǎn)化處理。而使用成本則計(jì)人當(dāng)期費(fèi)用。
這里有幾項(xiàng)成本需要特別說明與討論:
1 作為運(yùn)動(dòng)員，日常訓(xùn)練是為了保持身體素質(zhì)與狀態(tài)參加比賽。并對球員能力進(jìn)行改進(jìn)提高，因此訓(xùn)練相關(guān)日常支出視作開發(fā)成本，而訓(xùn)練設(shè)施可以作為俱樂部資產(chǎn)處理。
2 有的具有較高知名度和影響力的“豪門”俱樂部，會(huì)受到涉及球員日常生活的贊助，例如球員正裝。球員用車等。以球員用車為例，應(yīng)當(dāng)將球員個(gè)人用途支出以外的部分。計(jì)入使用成本列為費(fèi)用。同時(shí)將贊助的汽車計(jì)入贊助收入。
3 將青訓(xùn)營成本歸為開發(fā)成本的主要原因是，青訓(xùn)營本身幾乎不能為俱樂部在現(xiàn)階段帶來收益，但是它是針對俱樂部未來球員的人力資源開發(fā)，是對人力資源的投資，類似于一般企業(yè)的定向成本(崗前培訓(xùn)成本)。如果將其列為費(fèi)用處理，則可能帶來俱樂部的短視行為。例如知名足球運(yùn)動(dòng)員現(xiàn)皇家馬德里隊(duì)隊(duì)長勞爾，最初就是由于馬德里競技俱樂部解散青訓(xùn)營導(dǎo)致轉(zhuǎn)投皇家馬德里隊(duì)的。
4 青訓(xùn)營學(xué)員畢業(yè)后，大部分球員在畢業(yè)前或畢業(yè)后沒有成為職業(yè)球員，而成為職業(yè)球員的隊(duì)員也有部分球員沒有簽約本隊(duì)。筆者認(rèn)為作為投資，其成本應(yīng)計(jì)八成為職業(yè)球員的人力資產(chǎn)賬戶，而沒有簽約本隊(duì)的隊(duì)員由于沒有帶來轉(zhuǎn)會(huì)收入可視為人力資源損失。
5 俱樂部雇傭的球探(負(fù)責(zé)在各地觀察各年齡段球員為球隊(duì)考察目標(biāo)球員或者物色有潛力的青年球員)的各種成本，筆者認(rèn)為應(yīng)將其視為管理人員的成本來進(jìn)行處理。因?yàn)閮?yōu)秀的球探如同優(yōu)秀的其他管理人員，同樣可以帶來俱樂部的收益，例如潛在的球員價(jià)值增值。
6 足球球員是受傷的高危群體，俱樂部的醫(yī)療支出(除了球隊(duì)隊(duì)醫(yī)的成本單獨(dú)按照管理人員處理外)和保險(xiǎn)支出一般可以認(rèn)為是球員的使用成本，而保險(xiǎn)理賠收入則計(jì)入營業(yè)外收入。
7 租借合同與短期合同(一年以下)由于使用期較短，應(yīng)當(dāng)計(jì)入使用成本。但是球員短期受傷對球隊(duì)的影響屬于機(jī)會(huì)成本(直接帶來贊助與轉(zhuǎn)播收入損失除外)，因此不計(jì)入使用成本，但如果是長期受傷則應(yīng)當(dāng)將之視作資產(chǎn)損失處理。
8 將人力資源資產(chǎn)化后需要進(jìn)行資產(chǎn)的攤銷，但是筆者認(rèn)為攤銷的部分應(yīng)當(dāng)為人力資源的取得成本，原因在于開發(fā)成本作為投資，在球員合同到期自由離開的這種極端假設(shè)下，開發(fā)成本額具有沉沒成本與損失的性質(zhì)。攤銷的年限應(yīng)以所評估球員履行的臺(tái)同年限為基礎(chǔ)，為方便計(jì)算，可以將每份合同的取得成本按合同年限進(jìn)行攤銷。球員流動(dòng)性較大，因此實(shí)際中合同剩余兩年以上時(shí)往往合同價(jià)值減值不明顯，但同時(shí)考慮到球員價(jià)值波動(dòng)較大，筆者認(rèn)為以直線法進(jìn)行攤銷比較符合謹(jǐn)慎性原則。
二、賬戶設(shè)置
當(dāng)前人力資源成本會(huì)計(jì)的相關(guān)理論已比較成熟，可以將之應(yīng)用到足球俱樂部中。
人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)賬戶設(shè)置的基礎(chǔ)上，增設(shè)“人力資產(chǎn)”、“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本”、“人力資產(chǎn)費(fèi)用”、“人力資產(chǎn)攤銷”和“人力資產(chǎn)損益”賬戶。由于足球俱樂部人力資源尤其是職業(yè)球員資源是有限的，所以我們可以為每名球員進(jìn)行單獨(dú)核算設(shè)置二級賬戶，管理人員則以一個(gè)部門為單位進(jìn)行二級賬戶的設(shè)置。
“人力資產(chǎn)”賬戶，期末借方余額表示俱樂部目前所擁有或控制的人力資源。
“人力資源取得成本”和“人力資源開發(fā)成本”賬戶核算企業(yè)所發(fā)生的人力資源取得、開發(fā)成本支出的增加、減少及其余額。借方登記取得和開發(fā)人力資源時(shí)所發(fā)生的人力資源成本的增加額;貸方期末轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶，期末一般無余額。需要特別處理的是，由于青年訓(xùn)練營尚未確定是否能為俱樂部帶來收益，因此在學(xué)員畢業(yè)前不轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶。
“人力資產(chǎn)費(fèi)用”賬戶借方登記當(dāng)期人力資源使用成本，貸方期末沖減當(dāng)期利潤。
“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶核算“人力資產(chǎn)”賬戶(主要為取得成本)的累計(jì)攤銷額。借方登記人力資源退出俱樂部時(shí)，俱樂部在該人力資源身上所發(fā)生的取得成本和開發(fā)成本中已累計(jì)攤銷的數(shù)額:貸方登記俱樂部當(dāng)期應(yīng)分
攤計(jì)入生產(chǎn)經(jīng)營成本的“人力資產(chǎn)”賬戶的取得成本和開發(fā)成本的數(shù)額。期末貸方余額表示人力資源取得成本和開發(fā)成本的累計(jì)攤銷額。
“人力資產(chǎn)損益”賬戶核算因人力資源變動(dòng)而產(chǎn)生的損益。
借方登記人力資源退出俱樂部時(shí)俱樂部在該人力資源身上所發(fā)生的人力資產(chǎn)(取得成本和開發(fā)成本)尚未攤銷的數(shù)額，或者俱樂部辭退員工時(shí)所發(fā)生的遣散費(fèi);貸方登記人力資源退出俱樂部時(shí)向俱樂部繳納的賠償金(例如，該人力資源在合同期內(nèi)違約離開俱樂部，按合同規(guī)定應(yīng)向俱樂部繳納的賠償金)。期末時(shí)，如果借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的貸方轉(zhuǎn)入“未分配利潤”賬戶借方，沖減本年利潤;如果借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的借方轉(zhuǎn)入“未分配利潤”賬戶貸方，增加本年利潤;期末結(jié)轉(zhuǎn)后“人力資產(chǎn)損益”賬戶無余額。
三、賬務(wù)處理
以RMC俱樂部為會(huì)計(jì)核算的實(shí)體。
1 假設(shè)球員A由FCB俱樂部轉(zhuǎn)會(huì)到RMC俱樂部，花費(fèi)了轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)1 200萬元。A與RMC俱樂部簽訂合同，簽字費(fèi)20萬元，年薪150萬元，進(jìn)球獎(jiǎng)金30萬元;肖像權(quán)，球員與俱樂部各享有50%，違約金3 000萬元，合同期限為4年。交易費(fèi)用在此忽略。
球員轉(zhuǎn)會(huì)相關(guān)會(huì)計(jì)處理:
借:人力資源取得成本——A(轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)、簽字費(fèi)等)1 220萬
貸:銀行存款 1 220萬
A獲得贊助商贊助汽車一輛，價(jià)值30萬元。
借:人力資產(chǎn)費(fèi)用——A 30萬
貸:應(yīng)付福利 30萬
借:應(yīng)付福利 30萬
貸:主營業(yè)務(wù)收入——贊助收入 30萬
賽季前集訓(xùn)、日常訓(xùn)練，平均每名球員攤銷10萬元支出。
借:人力資源開發(fā)成本——A 10萬
貸:銀行存 款管理費(fèi)用 應(yīng)付職工薪酬等 10萬
A在第一個(gè)賽季中受傷一個(gè)月，俱樂部為其支付醫(yī)療費(fèi)用5萬元，保險(xiǎn)理賠4萬元。
借:人力資產(chǎn)費(fèi)用——A 5萬
貸:銀行存款 5萬
借:銀行存款 4萬
貸:營業(yè)外收入 4萬
A在該俱樂部效力的第一個(gè)賽季，進(jìn)球達(dá)到獎(jiǎng)金要求，日常訓(xùn)練支出為20萬。
借:人力資產(chǎn)費(fèi)用——A 200萬
貸:應(yīng)付職工薪酬——年薪 150萬
應(yīng)付職工薪酬——獎(jiǎng)金 30萬
管理費(fèi)用，低值易耗品(部分訓(xùn)練輔助器材)——20萬
賽季結(jié)束時(shí)，結(jié)轉(zhuǎn)人力資產(chǎn)費(fèi)用。
借:主營業(yè)務(wù)支出管理費(fèi)用等 235萬
貸:人力資產(chǎn)費(fèi)用——A 235萬
期末結(jié)轉(zhuǎn)人力資源取得與開發(fā)成本。
借:人力資產(chǎn)——A 1230萬
貸:人力資源取得成本——A 1220萬
人力資源開發(fā)成本——A 10萬
攤銷A的人力資產(chǎn)(取得成本與開發(fā)成本)。這里采取直線法攤銷;由于A為轉(zhuǎn)會(huì)引進(jìn)，因此開發(fā)成本為每期固定發(fā)生，所以攤銷當(dāng)期發(fā)生額。
借:主營業(yè)務(wù)支出管理費(fèi)用等 315萬
貸:人力資產(chǎn)攤銷——A 315萬(305萬+10萬)
第二個(gè)賽季，人力資產(chǎn)攤銷額與第一個(gè)賽季相同。第二個(gè)賽季結(jié)束后，SEV俱樂部支付2000萬購買了A球員的合同。
借:人力資產(chǎn)攤銷——A 630萬
銀行存款 2 000萬
貸:人力資產(chǎn)——A 1 240萬(1 220萬+20萬)
人力資產(chǎn)損益 1 390萬
本賽季期末結(jié)轉(zhuǎn)人力資產(chǎn)損益，假設(shè)其他交易未發(fā)生時(shí)，借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額，編制如下分錄:
借:人力資產(chǎn)損益 1 390萬
貸:未分配利潤 1 390萬
2教練員B作為管理人員與RMC俱樂部簽訂為期兩年的合同，年薪200萬元，違約金400萬元。聘用支出3 000元，開發(fā)成本3000元。
借:人力資源取得成本——B 3 000
人力資源開發(fā)成本——B 3 000
貸:銀行存款 應(yīng)付職工薪酬(招聘、培訓(xùn)人員費(fèi)用等)6000
合同第一年結(jié)束，俱樂部支付B薪酬。
借:人力資產(chǎn)費(fèi)用——B 200萬
貸:應(yīng)付職工薪酬 200萬 借:管理費(fèi)用 2 000萬
貸:人力資產(chǎn)費(fèi)用——B 200萬
期末結(jié)轉(zhuǎn)人力資源取得與開發(fā)成本
借:人力資產(chǎn)——B 6 000
貸:人力資源取得成本——B 3 000
人力資源開發(fā)成本——B 3 000
合同第一年末攤銷人力資源成本，由于是管理人員，開發(fā)成本并非每年發(fā)生，所以取得成本可以按合同年限進(jìn)行攤銷c采用直線攤銷法)。
借:主營業(yè)務(wù)支出 管理費(fèi)用等 1 500
貸:人力資產(chǎn)攤銷 1 500
合同第一年結(jié)束后，俱樂部向B協(xié)議支付50萬元辭退。
借:人力資產(chǎn)攤銷 1 500
人力資產(chǎn)損益 4 500
貸:人力資本成本——B——取得成本3 000
——開發(fā)成本 3000
借:人力資產(chǎn)損益 50萬
貸:銀行存款 50萬
本賽季期末結(jié)轉(zhuǎn)人力資產(chǎn)損益，假設(shè)其他交易未發(fā)生時(shí)，借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額，編制如下分錄:
借:未分配利潤 503 000
貸:人力資產(chǎn)損益 503 000
3 假設(shè)某批若干名青年隊(duì)員多年累計(jì)支出40萬元。已計(jì)入人力資源開發(fā)成本，假設(shè)其中簽約成為職業(yè)球員共有10名，其中6人簽約本隊(duì)，未簽約本隊(duì)的計(jì)入“人力資產(chǎn)損益”
將4名簽約本隊(duì)的青訓(xùn)球員攤銷在青訓(xùn)營人力資源成本。
借:人力資產(chǎn)——_6名簽約球員各自二級賬戶24萬
貸:人力資源開發(fā)成本——青訓(xùn)營某批球員 24萬
攤銷4名未簽約本隊(duì)球員。
借:人力資產(chǎn)損益 16萬
貸:人力資源開發(fā)成本——青訓(xùn)營某批球員 16萬
期末借方人力資產(chǎn)損益沖減“未分配利潤”，以后賽季本隊(duì)簽約球員按前述處理。
四、期末列示與報(bào)告
以成本法計(jì)量的“人力資產(chǎn)”及其相關(guān)賬戶應(yīng)列示在賽季財(cái)務(wù)報(bào)表表內(nèi)事項(xiàng)，其基本方法與其他資產(chǎn)類似，考慮到其交易和流動(dòng)具有活躍市場，因此其列示位置應(yīng)考慮介于“流動(dòng)資產(chǎn)”與“固定資產(chǎn)”之間。相關(guān)資本性支出不計(jì)入當(dāng)期損益，計(jì)算應(yīng)稅所得額時(shí)產(chǎn)生遞延所得稅負(fù)債。
五、總結(jié)
足球產(chǎn)業(yè)作為典型的主要依靠人力資源來發(fā)展的第三產(chǎn)業(yè)，具有人力資源流動(dòng)性高、人力資產(chǎn)交易活躍等突出特點(diǎn)。在活躍市場的推動(dòng)與支持下，研究其人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)，與實(shí)踐相互推動(dòng)，并在實(shí)踐中加以完善相關(guān)準(zhǔn)則制度，可以為其他人力資源占主導(dǎo)地位的產(chǎn)業(yè)提供范本和借鑒，最終實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)在相關(guān)領(lǐng)域的應(yīng)用和服務(wù)。
本文解決了青年球員人力資源開發(fā)成本的確認(rèn)、計(jì)量與分?jǐn)偟膯栴}，為其他市場經(jīng)濟(jì)化的體育部門提供了思路;同時(shí)解決了取得成本與開發(fā)成本的劃分問題，并將訓(xùn)練支出進(jìn)行了合理處理。這些代表性的問題解決后，一般性質(zhì)的市場化運(yùn)作的體育俱樂部都可以適用類似的成本會(huì)計(jì)制度。同時(shí)，對于娛樂、高科技等產(chǎn)業(yè)也可以提供一定的參考。
[參考文獻(xiàn)]
[1]張文賢人力資源會(huì)計(jì)研究[M]北京:中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2002
[2]劉仲文人力資源會(huì)計(jì)[M]北京:首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2006
職業(yè)足球俱樂部的人力資源成本會(huì)計(jì)分析研究
一、人力資源成本的認(rèn)定
人力資源成本會(huì)計(jì)的特點(diǎn),是單獨(dú)計(jì)量人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本:屬于資本性支出的予以資產(chǎn)化處理形成企業(yè)的資產(chǎn),并按受益期分?jǐn)傓D(zhuǎn)化為費(fèi)用;屬于收益性支出的則作為當(dāng)期費(fèi)用處理。
因此,足球俱樂部取得的人力資源的使用權(quán),主要體現(xiàn)為合同的簽訂或買斷。其運(yùn)用期限在一年或超過一年的人力資源的取得成本和開發(fā)成本應(yīng)該視作資本性支出,資產(chǎn)化處理后在確定的分?jǐn)偲谙迌?nèi)攤銷;俱樂部運(yùn)用人力資源的使用權(quán)時(shí)所發(fā)生的工資、獎(jiǎng)金等支出,則屬于收益性支出,應(yīng)計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用。人力資產(chǎn)的賬面價(jià)值應(yīng)當(dāng)采用成本法計(jì)量,即為其取得價(jià)值,主要原因是俱樂部取得球員所有權(quán)并不一定是為了交易目的,而且當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r下還不具備以公允價(jià)值法計(jì)量人力資產(chǎn)的條件。
基于上述原則,可以分別對人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、替代成本在足球俱樂部中的具體歸類展開討論。
足球俱樂部對足球運(yùn)動(dòng)員合同(以下所提計(jì)量概念中的足球運(yùn)動(dòng)員或球員和管理人員,都指該人員的合同)的取得成本主要為球員的轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)、簽字費(fèi)等,管理人員的招募、選拔、錄用等成本。
足球俱樂部對人員的開發(fā)成本主要應(yīng)當(dāng)包括管理人員的培訓(xùn)成本(如俱樂部已聘教練員的進(jìn)修),職業(yè)球員的訓(xùn)練成本,以及青年球員訓(xùn)練營的基本投入。
足球俱樂部對人員的使用成本列為當(dāng)期費(fèi)用處理,主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本、保險(xiǎn)費(fèi)用等。維持成本主要表現(xiàn)為球員和管理人員的年薪;獎(jiǎng)勵(lì)成本主要表現(xiàn)為成績或者業(yè)績獎(jiǎng)金;調(diào)劑成本則來自于調(diào)劑員工的生活和工作、滿足精神上的需求,還有醫(yī)療費(fèi)用、文體活動(dòng)開支等;由于足球運(yùn)動(dòng)中球員極易受傷,因此常規(guī)的保險(xiǎn)支出應(yīng)當(dāng)列為球員使用成本。
遣散成本在足球俱樂部中主要表現(xiàn)為俱樂部向球員或管理人員支付的解雇金,人員離開前的業(yè)績差別成本,以及空職成本。但是由于離開前業(yè)績差別成本和空職成本屬于機(jī)會(huì)成本,所以不登記入賬。
通過上述討論,可以得出:人力資源成本會(huì)計(jì)中,將人力資源的取得成本與開發(fā)成本列為資本性支出,進(jìn)行資產(chǎn)化處理。而使用成本則計(jì)人當(dāng)期費(fèi)用。
這里有幾項(xiàng)成本需要特別說明與討論:
1 作為運(yùn)動(dòng)員,日常訓(xùn)練是為了保持身體素質(zhì)與狀態(tài)參加比賽。并對球員能力進(jìn)行改進(jìn)提高,因此訓(xùn)練相關(guān)日常支出視作開發(fā)成本,而訓(xùn)練設(shè)施可以作為俱樂部資產(chǎn)處理。
2 有的具有較高知名度和影響力的“豪門”俱樂部,會(huì)受到涉及球員日常生活的贊助,例如球員正裝。球員用車等。以球員用車為例,應(yīng)當(dāng)將球員個(gè)人用途支出以外的部分。計(jì)入使用成本列為費(fèi)用。同時(shí)將贊助的汽車計(jì)入贊助收入。
3 將青訓(xùn)營成本歸為開發(fā)成本的主要原因是,青訓(xùn)營本身幾乎不能為俱樂部在現(xiàn)階段帶來收益,但是它是針對俱樂部未來球員的人力資源開發(fā),是對人力資源的投資,類似于一般企業(yè)的定向成本(崗前培訓(xùn)成本)。如果將其列為費(fèi)用處理,則可能帶來俱樂部的短視行為。例如知名足球運(yùn)動(dòng)員現(xiàn)皇家馬德里隊(duì)隊(duì)長勞爾,最初就是由于馬德里競技俱樂部解散青訓(xùn)營導(dǎo)致轉(zhuǎn)投皇家馬德里隊(duì)的。
4 青訓(xùn)營學(xué)員畢業(yè)后,大部分球員在畢業(yè)前或畢業(yè)后沒有成為職業(yè)球員,而成為職業(yè)球員的隊(duì)員也有部分球員沒有簽約本隊(duì)。筆者認(rèn)為作為投資,其成本應(yīng)計(jì)八成為職業(yè)球員的人力資產(chǎn)賬戶,而沒有簽約本隊(duì)的隊(duì)員由于沒有帶來轉(zhuǎn)會(huì)收入可視為人力資源損失。
5 俱樂部雇傭的球探(負(fù)責(zé)在各地觀察各年齡段球員為球隊(duì)考察目標(biāo)球員或者物色有潛力的青年球員)的各種成本,筆者認(rèn)為應(yīng)將其視為管理人員的成本來進(jìn)行處理。因?yàn)閮?yōu)秀的球探如同優(yōu)秀的其他管理人員,同樣可以帶來俱樂部的收益,例如潛在的球員價(jià)值增值。
6 足球球員是受傷的高危群體,俱樂部的醫(yī)療支出(除了球隊(duì)隊(duì)醫(yī)的成本單獨(dú)按照管理人員處理外)和保險(xiǎn)支出一般可以認(rèn)為是球員的使用成本,而保險(xiǎn)理賠收入則計(jì)入營業(yè)外收入。
7 租借合同與短期合同(一年以下)由于使用期較短,應(yīng)當(dāng)計(jì)入使用成本。但是球員短期受傷對球隊(duì)的影響屬于機(jī)會(huì)成本(直接帶來贊助與轉(zhuǎn)播收入損失除外),因此不計(jì)入使用成本,但如果是長期受傷則應(yīng)當(dāng)將之視作資產(chǎn)損失處理。
8 將人力資源資產(chǎn)化后需要進(jìn)行資產(chǎn)的攤銷,但是筆者認(rèn)為攤銷的部分應(yīng)當(dāng)為人力資源的取得成本,原因在于開發(fā)成本作為投資,在球員合同到期自由離開的這種極端假設(shè)下,開發(fā)成本額具有沉沒成本與損失的性質(zhì)。攤銷的年限應(yīng)以所評估球員履行的臺(tái)同年限為基礎(chǔ),為方便計(jì)算,可以將每份合同的取得成本按合同年限進(jìn)行攤銷。球員流動(dòng)性較大,因此實(shí)際中合同剩余兩年以上時(shí)往往合同價(jià)值減值不明顯,但同時(shí)考慮到球員價(jià)值波動(dòng)較大,筆者認(rèn)為以直線法進(jìn)行攤銷比較符合謹(jǐn)慎性原則。
二、賬戶設(shè)置
當(dāng)前人力資源成本會(huì)計(jì)的相關(guān)理論已比較成熟,可以將之應(yīng)用到足球俱樂部中。
人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)賬戶設(shè)置的基礎(chǔ)上,增設(shè)“人力資產(chǎn)”、“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本”、“人力資產(chǎn)費(fèi)用”、“人力資產(chǎn)攤銷”和“人力資產(chǎn)損益”賬戶。由于足球俱樂部人力資源尤其是職業(yè)球員資源是有限的,所以我們可以為每名球員進(jìn)行單獨(dú)核算設(shè)置二級賬戶,管理人員則以一個(gè)部門為單位進(jìn)行二級賬戶的設(shè)置。
“人力資產(chǎn)”賬戶,期末借方余額表示俱樂部目前所擁有或控制的人力資源。
“人力資源取得成本”和“人力資源開發(fā)成本”賬戶核算企業(yè)所發(fā)生的人力資源取得、開發(fā)成本支出的增加、減少及其余額。借方登記取得和開發(fā)人力資源時(shí)所發(fā)生的人力資源成本的增加額;貸方期末轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶,期末一般無余額。需要特別處理的是,由于青年訓(xùn)練營尚未確定是否能為俱樂部帶來收益,因此在學(xué)員畢業(yè)前不轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶。
“人力資產(chǎn)費(fèi)用”賬戶借方登記當(dāng)期人力資源使用成本,貸方期末沖減當(dāng)期利潤。
“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶核算“人力資產(chǎn)”賬戶(主要為取得成本)的累計(jì)攤銷額。借方登記人力資源退出俱樂部時(shí),俱樂部在該人力資源身上所發(fā)生的取得成本和開發(fā)成本中已累計(jì)攤銷的數(shù)額:貸方登記俱樂部當(dāng)期應(yīng)分
攤計(jì)入生產(chǎn)經(jīng)營成本的“人力資產(chǎn)”賬戶的取得成本和開發(fā)成本的數(shù)額。期末貸方余額表示人力資源取得成本和開發(fā)成本的累計(jì)攤銷額。
“人力資產(chǎn)損益”賬戶核算因人力資源變動(dòng)而產(chǎn)生的損益。
借方登記人力資源退出俱樂部時(shí)俱樂部在該人力資源身上所發(fā)生的人力資產(chǎn)(取得成本和開發(fā)成本)尚未攤銷的數(shù)額,或者俱樂部辭退員工時(shí)所發(fā)生的遣散費(fèi);貸方登記人力資源退出俱樂部時(shí)向俱樂部繳納的賠償金(例如,該人力資源在合同期內(nèi)違約離開俱樂部,按合同規(guī)定應(yīng)向俱樂部繳納的賠償金)。期末時(shí),如果借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額,則將其差額從該賬戶的貸方轉(zhuǎn)入“未分配利潤”賬戶借方,沖減本年利潤;如果借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額,則將其差額從該賬戶的借方轉(zhuǎn)入“未分配利潤”賬戶貸方,增加本年利潤;期末結(jié)轉(zhuǎn)后“人力資產(chǎn)損益”賬戶無余額。
三、賬務(wù)處理
以RMC俱樂部為會(huì)計(jì)核算的實(shí)體。
球員轉(zhuǎn)會(huì)相關(guān)會(huì)計(jì)處理:
A獲得贊助商贊助汽車一輛,價(jià)值30萬元。
借:人力資產(chǎn)費(fèi)用——A 30萬
貸:應(yīng)付福利 30萬
借:應(yīng)付福利 30萬
貸:主營業(yè)務(wù)收入——贊助收入 30萬
賽季前集訓(xùn)、日常訓(xùn)練,平均每名球員攤銷10萬元支出。
借:人力資源開發(fā)成本——A 10萬
貸:銀行存 款管理費(fèi)用 應(yīng)付職工薪酬等 10萬
A在第一個(gè)賽季中受傷一個(gè)月,俱樂部為其支付醫(yī)療費(fèi)用5萬元,保險(xiǎn)理賠4萬元。
借:人力資產(chǎn)費(fèi)用——A 5萬
貸:銀行存款 5萬
借:銀行存款 4萬
貸:營業(yè)外收入 4萬
A在該俱樂部效力的第一個(gè)賽季,進(jìn)球達(dá)到獎(jiǎng)金要求,日常訓(xùn)練支出為20萬。
借:人力資產(chǎn)費(fèi)用——A 200萬
貸:應(yīng)付職工薪酬——年薪 150萬
應(yīng)付職工薪酬——獎(jiǎng)金 30萬
管理費(fèi)用,低值易耗品(部分訓(xùn)練輔助器材)——20萬
賽季結(jié)束時(shí),結(jié)轉(zhuǎn)人力資產(chǎn)費(fèi)用。
借:主營業(yè)務(wù)支出管理費(fèi)用等 235萬
貸:人力資產(chǎn)費(fèi)用——A 235萬
期末結(jié)轉(zhuǎn)人力資源取得與開發(fā)成本。
借:人力資產(chǎn)——A 1230萬
人力資源開發(fā)成本——A 10萬
攤銷A的人力資產(chǎn)(取得成本與開發(fā)成本)。這里采取直線法攤銷;由于A為轉(zhuǎn)會(huì)引進(jìn),因此開發(fā)成本為每期固定發(fā)生,所以攤銷當(dāng)期發(fā)生額。
借:主營業(yè)務(wù)支出管理費(fèi)用等 315萬
貸:人力資產(chǎn)攤銷——A 315萬(305萬+10萬)
第二個(gè)賽季,人力資產(chǎn)攤銷額與第一個(gè)賽季相同。第二個(gè)賽季結(jié)束后,SEV俱樂部支付2000萬購買了A球員的合同。
借:人力資產(chǎn)攤銷——A 630萬
銀行存款 2 000萬
人力資產(chǎn)損益 1 390萬
本賽季期末結(jié)轉(zhuǎn)人力資產(chǎn)損益,假設(shè)其他交易未發(fā)生時(shí),借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額,編制如下分錄:
借:人力資產(chǎn)損益 1 390萬
貸:未分配利潤 1 390萬
2教練員B作為管理人員與RMC俱樂部簽訂為期兩年的合同,年薪200萬元,違約金400萬元。聘用支出3 000元,開發(fā)成本3000元。
借:人力資源取得成本——B 3 000
人力資源開發(fā)成本——B 3 000
貸:銀行存款 應(yīng)付職工薪酬(招聘、培訓(xùn)人員費(fèi)用等)6000
合同第一年結(jié)束,俱樂部支付B薪酬。
借:人力資產(chǎn)費(fèi)用——B 200萬
貸:應(yīng)付職工薪酬 200萬 借:管理費(fèi)用 2 000萬
貸:人力資產(chǎn)費(fèi)用——B 200萬
期末結(jié)轉(zhuǎn)人力資源取得與開發(fā)成本
借:人力資產(chǎn)——B 6 000
貸:人力資源取得成本——B 3 000
人力資源開發(fā)成本——B 3 000
合同第一年末攤銷人力資源成本,由于是管理人員,開發(fā)成本并非每年發(fā)生,所以取得成本可以按合同年限進(jìn)行攤銷c采用直線攤銷法)。
借:主營業(yè)務(wù)支出 管理費(fèi)用等 1 500
貸:人力資產(chǎn)攤銷 1 500
合同第一年結(jié)束后,俱樂部向B協(xié)議支付50萬元辭退。
借:人力資產(chǎn)攤銷 1 500
人力資產(chǎn)損益 4 500
貸:人力資本成本——B——取得成本3 000
——開發(fā)成本 3000
借:人力資產(chǎn)損益 50萬
貸:銀行存款 50萬
本賽季期末結(jié)轉(zhuǎn)人力資產(chǎn)損益,假設(shè)其他交易未發(fā)生時(shí),借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額,編制如下分錄:
借:未分配利潤 503 000
貸:人力資產(chǎn)損益 503 000
3 假設(shè)某批若干名青年隊(duì)員多年累計(jì)支出40萬元。已計(jì)入人力資源開發(fā)成本,假設(shè)其中簽約成為職業(yè)球員共有10名,其中6人簽約本隊(duì),未簽約本隊(duì)的計(jì)入“人力資產(chǎn)損益”
將4名簽約本隊(duì)的青訓(xùn)球員攤銷在青訓(xùn)營人力資源成本。
借:人力資產(chǎn)——_6名簽約球員各自二級賬戶24萬
貸:人力資源開發(fā)成本——青訓(xùn)營某批球員 24萬
攤銷4名未簽約本隊(duì)球員。
借:人力資產(chǎn)損益 16萬
貸:人力資源開發(fā)成本——青訓(xùn)營某批球員 16萬
期末借方人力資產(chǎn)損益沖減“未分配利潤”,以后賽季本隊(duì)簽約球員按前述處理。
四、期末列示與報(bào)告
以成本法計(jì)量的“人力資產(chǎn)”及其相關(guān)賬戶應(yīng)列示在賽季財(cái)務(wù)報(bào)表表內(nèi)事項(xiàng),其基本方法與其他資產(chǎn)類似,考慮到其交易和流動(dòng)具有活躍市場,因此其列示位置應(yīng)考慮介于“流動(dòng)資產(chǎn)”與“固定資產(chǎn)”之間。相關(guān)資本性支出不計(jì)入當(dāng)期損益,計(jì)算應(yīng)稅所得額時(shí)產(chǎn)生遞延所得稅負(fù)債。
五、總結(jié)
足球產(chǎn)業(yè)作為典型的主要依靠人力資源來發(fā)展的第三產(chǎn)業(yè),具有人力資源流動(dòng)性高、人力資產(chǎn)交易活躍等突出特點(diǎn)。在活躍市場的推動(dòng)與支持下,研究其人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì),與實(shí)踐相互推動(dòng),并在實(shí)踐中加以完善相關(guān)準(zhǔn)則制度,可以為其他人力資源占主導(dǎo)地位的產(chǎn)業(yè)提供范本和借鑒,最終實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)在相關(guān)領(lǐng)域的應(yīng)用和服務(wù)。
本文解決了青年球員人力資源開發(fā)成本的確認(rèn)、計(jì)量與分?jǐn)偟膯栴},為其他市場經(jīng)濟(jì)化的體育部門提供了思路;同時(shí)解決了取得成本與開發(fā)成本的劃分問題,并將訓(xùn)練支出進(jìn)行了合理處理。這些代表性的問題解決后,一般性質(zhì)的市場化運(yùn)作的體育俱樂部都可以適用類似的成本會(huì)計(jì)制度。同時(shí),對于娛樂、高科技等產(chǎn)業(yè)也可以提供一定的參考。
[參考文獻(xiàn)]
[2]劉仲文人力資源會(huì)計(jì)[M]北京:首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社,2006
關(guān)鍵詞：人力資源外包；人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)；道德風(fēng)險(xiǎn)
人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)是指由于企業(yè)人力資源管理外包的決策以及外包后與外包商在企業(yè)管理等方面存在差異而造成的風(fēng)險(xiǎn)。
一個(gè)有效的外包決定包括以下幾個(gè)步驟，如圖所示，它清楚地描繪了企業(yè)在進(jìn)行外包決策時(shí)的全過程網(wǎng)。
根據(jù)人力資源外包的階段性成果，筆者將把外包決策過程分為四個(gè)階段，并分別介紹了每個(gè)階段的潛在的風(fēng)險(xiǎn)。
1外包活動(dòng)準(zhǔn)備初期
這個(gè)階段共分為成立外包委員會(huì)并確立組織目標(biāo)、依據(jù)外部環(huán)境評估企業(yè)自身?xiàng)l件、進(jìn)行成本效益分析、確定外包業(yè)務(wù)單元及工作時(shí)間表四個(gè)步驟。
一個(gè)清晰明朗的目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)成功的基礎(chǔ)，在制訂外包決策之前，首先企業(yè)的高層管理者需成立由企業(yè)各部門管理者組成的外包專家組委會(huì)，并對企業(yè)的資源加以分析，根據(jù)自身具體情況可選擇部分外包及全部外包的模式。其次要依據(jù)外部環(huán)境評估企業(yè)自身?xiàng)l件并進(jìn)行成本效益分析。通過對擬外包業(yè)務(wù)進(jìn)行透徹的研究與規(guī)劃后，最終確定外包計(jì)劃各個(gè)階段的時(shí)間表，以保證外包計(jì)劃的按期執(zhí)行。
本階段的風(fēng)險(xiǎn)主要有：
（1）外包內(nèi)容的選擇的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包決策時(shí)，必須清楚地界定哪些人力資源管理職能適合外包。如果規(guī)劃和分析不充分，人力資源外包項(xiàng)目選擇不合適，外包可能達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，會(huì)增加企業(yè)的管理成本，同時(shí)，給企業(yè)帶來經(jīng)營安全上的風(fēng)險(xiǎn)。
（2）內(nèi)部員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理外包作為一種對傳統(tǒng)人力資源管理模式的深刻變革，意味著會(huì)發(fā)生各種利益的再分配和員工崗位的變動(dòng)，員工難免會(huì)有一定抵觸情緒，員工工作積極性下降。另外，企業(yè)的將人力資源職能外包出去后，可能會(huì)喪失對員工日常人力資源管理活動(dòng)的控制，喪失與員工溝通和互動(dòng)的某些途徑。
2供應(yīng)商的選擇確定
該階段對于一個(gè)擬外包業(yè)務(wù)的企業(yè)來說是十分重要的，外包商服務(wù)質(zhì)量的高低會(huì)直接影響企業(yè)的外包效果。
（1）目標(biāo)的初選——確定可能的服務(wù)商。受外包專家組委會(huì)的委派組成的甄選小組負(fù)責(zé)外包供應(yīng)商的甄選。初選外包商時(shí)，業(yè)內(nèi)服務(wù)商的專業(yè)素質(zhì)是首要考慮因素，其次是才是質(zhì)量保證和良好聲譽(yù)。
（2）供應(yīng)商的篩選與甄別——起草項(xiàng)目計(jì)劃書要求并與服務(wù)商洽談、挑選最適合公司需求和個(gè)性的服務(wù)商。本階段應(yīng)對候選外包商進(jìn)行進(jìn)一步的篩選與甄別，主要包括：企業(yè)資質(zhì)、從業(yè)人員資質(zhì)、員工的職業(yè)素養(yǎng)、外包商企業(yè)的綜合運(yùn)作能力、企業(yè)業(yè)績及聲譽(yù)、外包商的企業(yè)文化、管理者的管理風(fēng)格、報(bào)價(jià)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)及方式等。
本階段存在的風(fēng)險(xiǎn)主要：
①選擇外包商的過程中由于信息不對稱而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源外包服務(wù)供應(yīng)商的水平良莠不齊，一些資質(zhì)較差、專業(yè)化程度不高的外包服務(wù)商充斥其中，這些外包商在自己的內(nèi)部流程管理、專業(yè)外包服務(wù)技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量上有很大的缺陷，使得發(fā)包方在選擇外包商方面花費(fèi)大量的時(shí)間和資金進(jìn)行比較和分析，增加了管理成本和管理風(fēng)險(xiǎn)。一旦不慎選擇了不合適的外包商將導(dǎo)致整個(gè)外包活動(dòng)的失敗。
②外包的成本風(fēng)險(xiǎn)。外包可能在許多方面增加企業(yè)額外的費(fèi)用支出：企業(yè)需要經(jīng)過特定的評估程序以選擇合適的外包服務(wù)商，可能增加企業(yè)的支出；由于外包服務(wù)的價(jià)格差別較大，風(fēng)險(xiǎn)也較大；與外包服務(wù)商實(shí)現(xiàn)合作還需要進(jìn)行實(shí)地的調(diào)查、密切的溝通、信息的交換以及提供各種資源和條件，都需要發(fā)生費(fèi)用產(chǎn)生成本；人力資源外包還需要建立一定的外包項(xiàng)目實(shí)施平臺(tái)，如組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源管理流程和制度的完善、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的維護(hù)等等，也可能導(dǎo)致成本的增加。
（3）協(xié)商簽訂一份完善的合同。
最終決定外包商后，為了保證外包業(yè)務(wù)的順利開展，雙方應(yīng)就外包事宜簽署一份外包合同書。合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括外包模式、具體項(xiàng)目、工作流程、方案報(bào)價(jià)、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)控指標(biāo)、激勵(lì)與約束條款等。尤其應(yīng)對外包商的保密義務(wù)提出明確要求-該項(xiàng)保密義務(wù)的履行期限不應(yīng)隨著合同關(guān)系的終止而終止，而是要延長至合同結(jié)束后的一段時(shí)間由企業(yè)與外包商協(xié)商決定，以確保客戶企業(yè)的利益不受損失。
3合同期內(nèi)風(fēng)險(xiǎn)分析
外包合同的簽訂標(biāo)志雙方外包活動(dòng)的正式展開，在這個(gè)階段企業(yè)尤其要關(guān)注與外包商合作關(guān)系的處理。出于利益最大化的考慮，外包供應(yīng)商在外包的實(shí)施階段很容易出現(xiàn)“偷工減料”，甚至“消極怠工”，企業(yè)若缺乏對外包供應(yīng)商的監(jiān)督力度，會(huì)造成管理失控，這樣無疑會(huì)對企業(yè)最終的外包成果產(chǎn)生影響，與企業(yè)的期初預(yù)想背道而馳。
合同期內(nèi)存在的風(fēng)險(xiǎn)因素主要是：
（1）管理失控。管理失控指的是在外包過程中，企業(yè)對外包供應(yīng)商具體的操作行為不能進(jìn)行有效的監(jiān)督和控制。人力資源外包在一定程度上是企業(yè)與外包商之間的一種基于契約的合作行為，外包商是獨(dú)立與企業(yè)之外的法人實(shí)體，與企業(yè)之間屬于委托的合作伙伴關(guān)系而非行政管理上的隸屬關(guān)系，因此外包合同實(shí)施時(shí)企業(yè)作為發(fā)包方應(yīng)當(dāng)注重監(jiān)管力度的把握。監(jiān)管過嚴(yán)，會(huì)使合作雙方信任程度下降，易引發(fā)外包商有悖職業(yè)道德的行為。監(jiān)管過松，會(huì)使企業(yè)在合作中處于被動(dòng)地位，不利于企業(yè)開展業(yè)務(wù)，同時(shí)還會(huì)對內(nèi)部員工的士氣造成不良影響。
（2）文化差異的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)文化的形成是一個(gè)長期的過程，但是一旦形成就很難改變。外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化，則會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。
（3）道德風(fēng)險(xiǎn)。道德風(fēng)險(xiǎn)是指人利用自己的信息優(yōu)勢，通過減少自己的要素投入或采取機(jī)會(huì)主義行為來達(dá)到自我效用最大滿足，同時(shí)又降低了組織的效率。這里主要是隱藏行動(dòng)的道德風(fēng)險(xiǎn)，即在人力資源管理外包的實(shí)施過程中，企業(yè)不能觀測到外包供應(yīng)商的具體操作，只能以外包供應(yīng)商提交的最終服務(wù)產(chǎn)品為基礎(chǔ)考核其任務(wù)完成的情況。
4合同期滿后風(fēng)險(xiǎn)分析
人力資源管理外包活動(dòng)首先要保證企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)、商業(yè)機(jī)密的安全，因此信息泄漏的風(fēng)險(xiǎn)貫穿整個(gè)外包全過程。
外包商按照合同規(guī)定的期限完成并提交服務(wù)后雙方合作關(guān)系宣告結(jié)束，但此時(shí)仍存在信息泄漏的風(fēng)險(xiǎn)。外包商在提供服務(wù)時(shí)掌握了企業(yè)很多的信息，合同期滿后由于合同約束力的消失，外包商很有可能在此時(shí)將信息泄露出去。
綜上所述，企業(yè)在實(shí)施人力資源管理外包活動(dòng)的過程中，存在很多的風(fēng)險(xiǎn)因素，如何規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)因素成為人力資源管理外包活動(dòng)成功的關(guān)鍵。只有構(gòu)建一套系統(tǒng)的防范措施才能全方位地防控風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
參考文獻(xiàn)
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1.1人力資源管理概念涵義分析人力資源管理是把員工作為企業(yè)的一項(xiàng)具備創(chuàng)造力的資源，通過工作的計(jì)劃、員工培訓(xùn)、績效考核和薪酬管理等，對他們的潛能進(jìn)行挖掘和培養(yǎng)，以提高員工自身的工作能力和道德素養(yǎng)，最終促進(jìn)企業(yè)規(guī)模的壯大、競爭能力的增強(qiáng)和經(jīng)濟(jì)效益的增加的一種管理行為。
1.2企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系概念分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系并不是固定不變的，而是隨著社會(huì)的變化和時(shí)代的發(fā)展而改變的，根據(jù)勞資雙方力量的對比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動(dòng)關(guān)系；②雇主主導(dǎo)型的勞動(dòng)關(guān)系；③政府主導(dǎo)型的勞動(dòng)關(guān)系。在企業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系主要表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者形成的一種經(jīng)濟(jì)和利益關(guān)系，這就包括了兩個(gè)主體，一個(gè)是用人單位或者勞動(dòng)力使用者，另一個(gè)主體勞動(dòng)者或者具有勞動(dòng)能力的組織。他們的關(guān)系主要在企業(yè)的規(guī)章制度、人員管理、工作時(shí)間和工資報(bào)酬等幾個(gè)方面表現(xiàn)出來。
1.3人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系分析人力資源管理是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所必須堅(jiān)持的發(fā)展規(guī)劃，在進(jìn)行人員管理時(shí)不僅起到了培養(yǎng)員工技術(shù)水平的作用，同時(shí)對勞動(dòng)關(guān)系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的方法之一，其管理質(zhì)量的高低、方法適當(dāng)與否，會(huì)對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業(yè)與員工之間的交流。人力資源管理通過一些獎(jiǎng)勵(lì)或者批評措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對企業(yè)的信任度和滿意度。再次，企業(yè)人力資源管理能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工自身的整體素質(zhì)，而員工素質(zhì)的提高和企業(yè)效益的增長也有利于形成良好的勞動(dòng)關(guān)系。
2人力資源管理問題對勞動(dòng)關(guān)系的影響
2.1勞動(dòng)合同簽訂過程中的問題分析企業(yè)管理制度的建立首先必須是合乎規(guī)范的，這樣才能以法律的效力對員工具有約束力，但是現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)尤其是小企業(yè)，在制度的建設(shè)上存在著嚴(yán)重的不合規(guī)成分，主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：①勞動(dòng)合同的簽訂具有法律強(qiáng)制性。勞動(dòng)合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎(chǔ)上而簽訂的，但是一些企業(yè)為了榨取勞動(dòng)者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強(qiáng)迫員工繳納保證金、公司加班無補(bǔ)貼、員工沒有福利保障等，員工沒有任何的反抗余地。②不提供勞動(dòng)合同或不按合同規(guī)定執(zhí)行。一些資質(zhì)不足的企業(yè)，在沒有向有關(guān)部門注冊的情況下就開始招工，但卻不敢給勞動(dòng)者提供保障權(quán)益的就業(yè)合同。而一些企業(yè)即便提供了勞動(dòng)合同，但是從來不按照合同的規(guī)定來執(zhí)行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業(yè)卻趁機(jī)壓榨勞動(dòng)力。這些違法管理制度的施行嚴(yán)重地影響到了企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。
2.2人力資源管理制度不完善人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應(yīng)的管理制度來進(jìn)行保障，但是現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)的管理制度卻沒有得到良好的建設(shè)。首先，人力資源培訓(xùn)制度不完善。人力資源培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)來執(zhí)行，并且通過管理制度確定下來，但是一些企業(yè)是根據(jù)業(yè)績下降后才選擇展開培訓(xùn)，這種不固定的人力資源培訓(xùn)會(huì)干擾員工的工作進(jìn)程，從而造成員工與企業(yè)之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制。人力資源管理的重點(diǎn)在于賞罰分明，這也是形成團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系所必須要求的，但是一些企業(yè)在管理制度的建設(shè)方面不具有可操作性，導(dǎo)致人力資源管理沒有起到實(shí)質(zhì)性的管理效果，既不能表揚(yáng)先進(jìn)也不能懲罰落后，導(dǎo)致大家工作的積極性嚴(yán)重下降，對勞動(dòng)關(guān)系的影響也是非常嚴(yán)重的。
3人力資源管理影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐措施分析
3.1正確認(rèn)識(shí)人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系要想正確處理人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系，必須對二者之間的關(guān)系有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)保證凝聚力和戰(zhàn)斗力的重要舉措。它不是簡單或冰冷的人事管理，而是在物質(zhì)管理中加入了精神或者心理管理，因?yàn)樗ㄟ^人力資源的培訓(xùn)使員工的水平得到了提高，員工的價(jià)值得到了體現(xiàn)，員工的精神得到了滿足，所以企業(yè)和員工之間的關(guān)系才會(huì)更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無論是培訓(xùn)的內(nèi)容、制度的建設(shè)等，都必須堅(jiān)持以人為本的理念，這也是正確處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。
3.2人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格人力資源是企業(yè)在激烈的市場競爭中，保持強(qiáng)勁競爭力的重要條件，而其管理水平的高低會(huì)影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的正常開展，因此對于人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)必須堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的理念，只有在員工的招錄和培養(yǎng)中提高員工的技能水平和道德修養(yǎng)，才能更好地處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。在培訓(xùn)員工時(shí)，除了對他們進(jìn)行技能的教育外，更重要的是進(jìn)行思想教育，其中包括價(jià)值觀的灌輸、企業(yè)文化的熏陶和職業(yè)道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進(jìn)企業(yè)與員工之間的關(guān)系更加的和諧友好
。3.3善于利用薪酬管理和績效考核來處理勞動(dòng)關(guān)系人力資源管理對于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應(yīng)該善于利用績效考核與薪酬管理的方式，對員工進(jìn)行犒勞和獎(jiǎng)勵(lì)。其中績效考核是員工證明自己價(jià)值并獲得提拔的重要依據(jù)，這是在精神上讓他們得到滿足；而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而建立和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。為了保證這兩種管理方法高效率的發(fā)揮作用，可以引入北京宏景世紀(jì)eHR-專業(yè)版軟件來對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、合同管理、員工的績效和薪酬管理等方面進(jìn)行管理，而且這種成熟的網(wǎng)絡(luò)管理應(yīng)用，能夠及時(shí)地了解到市場情況以及員工內(nèi)部自身情況的變化，而且其系統(tǒng)的運(yùn)行承受能力和穩(wěn)定性非常強(qiáng)，能夠?qū)⒐芾砣藛T的工作量大大地減輕，而且這種以數(shù)據(jù)說話的管理形式更加的客觀真實(shí)，對于企業(yè)和員工利益做到有效的維護(hù)，因此被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理中。
4結(jié)束語
[關(guān)鍵詞] 人力資源外包；風(fēng)險(xiǎn)；對策
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 13. 068
[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）13- 0128- 02
1 人力資源外包的含義及意義
1.1 人力資源外包的含義
人力資源外包已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)選擇的一種新型的人力資源管理方式，它是指將企業(yè)的一部分人力資源工作流程或者人力資源的管理職能外包給專業(yè)的人力資源公司，由人力資源外包公司進(jìn)行管理，從而降低公司的經(jīng)營成本、提升核心競爭力，增加公司的效益。人力資源外包內(nèi)容包括：招聘外包、薪酬福利外包、人事外包、工資外包、社保外包等。
1.2 人力資源外包的意義
人力資源外包日益受到當(dāng)代企業(yè)的重視，實(shí)行人力資源外包對企業(yè)有重要的意義。第一，人力資源外包可以使企業(yè)有更多的精力投入核心業(yè)務(wù)；第二，由專業(yè)的人力資源公司或機(jī)構(gòu)代替公司的人力資源工作，可以為公司減少人力成本和人力資源的管理成本，從而提高企業(yè)的績效。第三，人力資源外包公司可以提供專業(yè)的人力資源管理服務(wù)，相對企業(yè)本身進(jìn)行人力資源管理更專業(yè)，管理得更好。
2 人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)
由于我國企業(yè)人力資源外包起步較晚，還沒有達(dá)到成熟階段。因此在人力資源外包的過程中會(huì)存在著許多的問題和風(fēng)險(xiǎn)，總結(jié)起來有以下幾個(gè)方面。
2.1 外包服務(wù)商的選擇失當(dāng)
如果企業(yè)要進(jìn)行人力資源外包，那么就面臨著外包服務(wù)商的選擇。由于信息不對稱，企業(yè)對于市場上的外包服務(wù)商的信息、資質(zhì)、經(jīng)營業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量等信息了解不準(zhǔn)確，從而會(huì)導(dǎo)致企業(yè)所選擇的外包服務(wù)商不合適。而且，目前我國沒有健全的人力資源外包方面的法律法規(guī)，這樣，由于外包服務(wù)商的經(jīng)營不規(guī)范、專業(yè)度低等所帶來的風(fēng)險(xiǎn)只能由企業(yè)自己承擔(dān)。此外，企業(yè)對外包服務(wù)商的監(jiān)控不夠，例如，許多企業(yè)沒有對外包服務(wù)商的工作進(jìn)行定期的考核，導(dǎo)致外包服務(wù)商不能定期地完成目標(biāo)。
2.2 人力資源部門員工流失的風(fēng)險(xiǎn)
當(dāng)公司選擇把人力資源外包出去時(shí)，公司的人力資源部門需要的職員就會(huì)減少，企業(yè)會(huì)精簡人力資源內(nèi)部員工。若是公司沒有為這部分員工籌劃未來的職業(yè)計(jì)劃，那么就會(huì)造成員工的流失。并且，也可能弱化公司人力資源部門的職能。例如，隨著企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，企業(yè)外包服務(wù)的范疇會(huì)逐漸包含人力資源的各個(gè)職能，在這種情況下，企業(yè)的人力資源部門員工的工作會(huì)越來越少，并且從工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)和技能也會(huì)越來越少，造成人力資源部門的職能逐漸弱化。
2.3 跨文化溝通的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)都有自己的文化價(jià)值理念，公司人力資源部門在公司文化建設(shè)過程中起著十分重要的作用。人力資源外包是企業(yè)與外包服務(wù)商之間的合作行為， 在合作過程中會(huì)產(chǎn)生文化的碰撞，若是外包服務(wù)商對企業(yè)的文化了解不深，則很容易在人力資源外包過程中產(chǎn)生溝通障礙，造成工作效率的下降，引起外包企業(yè)的不滿，甚至造成企業(yè)外包的失敗。
2.4 信息安全的風(fēng)險(xiǎn)
公司在人力資源外包過程中，需要向外包公司提供大量的公司內(nèi)部信息。比如：績效考核、人員構(gòu)成、薪酬等信息。這些信息都是比較敏感的，涉及企業(yè)員工的自身利益，在某些項(xiàng)目中，有時(shí)會(huì)涉及企業(yè)技術(shù)方面的信息。雖然企業(yè)會(huì)與外包公司簽署保密合同，可以為企業(yè)在一定程度上提供安全保障，但是由于保密合同期滿后，合同的約束力就會(huì)消失。外包商很有可能將公司信息泄漏出去，不能保證企業(yè)信息的安全。到目前為止，我國沒有一套健全的關(guān)于企業(yè)外包服務(wù)的法律法規(guī)。某些外包公司可能因?yàn)榻?jīng)營不規(guī)范，不能使公司的正當(dāng)權(quán)益得到保障。
3 規(guī)避人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的對策
3.1 謹(jǐn)慎選擇、監(jiān)控外包服務(wù)商
公司進(jìn)行人力資源外包在選擇外包服務(wù)商時(shí)，首先，應(yīng)該全面了解市場上外包服務(wù)商的信譽(yù)、范疇、職員素質(zhì)等方面的信息。公司可以從市場上的外包服務(wù)商中選擇3～4家進(jìn)行全面深入的了解，從這幾家外包服務(wù)商中選擇專業(yè)性強(qiáng)、信譽(yù)好、人員素質(zhì)好的外包機(jī)構(gòu)。其次，公司要對外包服務(wù)商進(jìn)行監(jiān)控。例如，可以為外包服務(wù)商制定階段目標(biāo)，各個(gè)階段需要完成哪些目標(biāo)，并在各個(gè)階段對目標(biāo)進(jìn)行考核。企業(yè)要經(jīng)常與外包服務(wù)商進(jìn)行溝通，幫助外包服務(wù)商解決在外包過程中碰到的問題。只有遇到問題及時(shí)解決才能順利開展外包工作。
3.2 與人力資源部門員工進(jìn)行有效溝通
當(dāng)公司進(jìn)行人力資源外包時(shí)，公司就會(huì)削減部分人力資源部門的員工。所以公司在進(jìn)行外包之前應(yīng)該與員工進(jìn)行有效的溝通，告知員工公司選擇人力資源外包的原因和目的。讓員工理解公司進(jìn)行人力外包的必要性，公司要為削減掉的員工做職業(yè)生涯計(jì)劃。比如，可以把人力部門削減的員工轉(zhuǎn)到其他崗位，或者和外包機(jī)構(gòu)協(xié)商把削減的員工安排到外包機(jī)構(gòu)工作。并給這些員工一定的補(bǔ)償。這樣不但可以減少員工的不滿意度，還能增進(jìn)企業(yè)與外包機(jī)構(gòu)之間的感情。
3.3 將企業(yè)與外包商的文化進(jìn)行融合
外包商與企業(yè)應(yīng)該相互了解對方的價(jià)值觀、企業(yè)文化和行為方式。否則會(huì)產(chǎn)生溝通障礙，使外包商的工作效率降低，甚至?xí)雇獍 Ｖ挥袑⑵髽I(yè)與外包商的文化進(jìn)行融合，這樣雙方才能在合作中進(jìn)行有效的溝通，合作更愉快。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與外包商的共同目標(biāo)。
3.4 簽訂完善的人力資源外包合同
企業(yè)應(yīng)該增強(qiáng)信息安全防備工作，提高員工的安全意識(shí)。避免泄密事件的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)該采取有效的措施。比如企業(yè)在選擇外包商時(shí)，應(yīng)該選擇信譽(yù)度高的外包商，并且應(yīng)該全面調(diào)查外包商人員的素質(zhì)。這樣，不僅可以確定外包商是否可以提供高質(zhì)量的服務(wù)，而且可以減少公司的機(jī)密信息被泄漏的概率。企業(yè)可以通過簽訂完善的人力資源外包合同來避免企業(yè)信息安全的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在合同中可以規(guī)定，若外包商發(fā)生泄密行為就要給予相應(yīng)的賠償，使用法律來保護(hù)企業(yè)信息的安全。
4 結(jié) 語
我國企業(yè)人力資源外包正處于起步階段，人力資源外包的法律還不健全。人力資源外包給企業(yè)帶來了好處，同時(shí)也帶來了一些風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況來避免風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，保證人力資源外包的成功。
主要參考文獻(xiàn)
[1]宋博. 物流企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)研究[D].荊州：長江大學(xué)，2013.
