時間：2022-11-23 14:12:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
合同法務、人力資源工作計劃
一、合同法務工作
1、進一步完善合同及法律文件的審核管理工作，合同及其他法律文件審核仍保持自收到文本3個工作日內審核完畢，在提出詳細的書面法律意見同時進行相應的修改，同時對制式合同進行常規修改及增加完善，不斷完善公司制式合同資料庫。
2、進一步完善法律咨詢及培訓工作。認真針對各部門法律咨詢及時給予答復，對于咨詢情況予以登記，同時進一步做好公司法律培訓工作，根據公司情況，擬重點就合同法、勞動合同法、安全生產法及其他與公司經營相關的法律進行培訓，每年度培訓一至二次，可根據需求增加培訓內容和次數。
3、建立并完善法務工作檔案。繼續加強規范完善公司合同及其他法律文件的管理工作，所有合同和法律文件在流轉結束加蓋公章后均應進行登記，并要求歸口部門及時向法務、財務等部門存檔，按照集團要求及時將合同履行及管理情況上報。
4、不斷學習提供自身素質。我國現階段的法制建設日新月異，新興法律法規層出不窮，因此要將學習作為一項常態化工作，認真學習新知識，加強自身業務水平，不斷更新自身知識儲備和結構，增強自身處理突發事件的能力和水平才能跟上社會和公司發展的需要，更好的服務于公司。
二、人力資源工作
1、進一步做好項目組織架構及人員定崗工作。根據公司業務發展的實際情況，全力保障公司各項目工作的正常開展，完成項目組織架構的搭建及工作人員的配置及定崗定編工作。
2、進一步完善考核制度做好考核工作。依據公司績效考核管理辦法，開展考核工作，使職工工作、薪酬、晉升等真正與個人績效考核結合起來，真正發揮績效考核的作用。
3、進一步完善公司人事管理工作，梳理做好公司職工人事檔案及花名冊的整理和核查工作，確保完整率正確率達100%，同時提報各類人事統計報表及考核數據報表，以保障人力資源管理工作的有效執行。
4、進一步完善公司培訓工作。制定公司培訓計劃，在去年的基礎上，進一步加強培訓的深度廣度，梳理完善公司培訓工作，使其能制度化、程序化，為良性的企業文化和工作氛圍的建設提供支持。
關鍵詞：勞動合同法；勞動關系；人力資源管理
勞動合同法的正式頒布執行，對企業人力資源管理具有明顯的積極效應，但同時也對企業人力資源管理工作提出了更高的要求和挑戰，這就要求我們人力資源管理工作要在勞動合同法下進行不斷的思考和探索，以適應勞動合同法的實施對我們人力資源管理工作提出的更高要求。
一、勞動合同法實施對企業人力資源管理的積極效應
1 勞動合同法可以使企業的勞動關系更加穩定。在管理和被管理的關系中，勞動者先天處于弱勢地位。勞動合同法通過對雇員和雇主簽訂勞動合同時的弱勢地位進行救濟，特別是通過對合同期的限制無疑可以使企業的勞動關系更加穩定，使無固定期限的勞動合同成為常態。勞動合同法的實施不僅可以使更多的無規定期限勞動合同在法律的規范和引導下得以訂立和適用，而且也可以糾正目前勞動關系中的不合理現象，實現企業勞動關系的長期穩定。
2 勞動合同法可以增強企業的凝聚力。勞動合同法在保護勞動者就業安全的同時，也有利于培養職工對企業的忠誠度，減少勞動力流動給企業造成的損失，從而增強企業的凝聚力。另外，在建立勞動關系和維系勞動關系過程中，由于實施了全方位的立法“保護勞動者的合法權益”，因而使用人單位裁員的成本大大提高，由此將促使用人單位在招聘員工上更加謹慎，也會更加注重保留和培養人才。從這一角度看，企業也是受益者。顯然，勞動合同法可以促使企業創造更加和諧的勞動關系，也將使企業從忽略勞動關系轉向重視和協調勞動關系。
3 勞動合同法使企業人力資源管理從人治模式轉向法治式。就我國企業現狀而言，許多企業的用工制度雜亂無章，勞動管理水平落后，一些企業的勞動者屬于弱勢群體，應有的權益得不到保障，勞動關系相當緊張。這對企業的發展極為不利，也不利于企業的長遠發展。而勞動合同法的實施將促使企業勞動用工行為從無序到規范、從人治到法治，這也是經濟發展和社會進步的必然要求。
4 勞動合同法可提高人力資源配置效率。從短期或表面來看，勞動合同法對用人單位在勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止各階段應承擔的責任做出的種種規定，以及勞動合同在工作時間、加班地點、工資數額、工資發放、勞動安全衛生條件、社會保險等方面應達到國家最低標準等規定，雖然會使企業的運作成本提高，但從長期來看，由于勞動合同法重視和保護人力資源，因而勞動合同法的實施不僅可以保護勞動者，也可以為投資者和企業的可持續發展創造條件，促使企業努力實現保護勞動者和提高人力資源配置效率的雙重目標，最終實現勞動者和企業的雙贏。
二、勞動合同法實施對企業人力資源管理的挑戰
1 企業用工成本將增加。企業用工成本的主要內容是企業在招募、維持和開發人力資源以及解除或終止勞動合同中所發生的全部支出。勞動合同法的實施會在一定程度上增加企業人力資源成本，主要體現在以下兩方面：(1)勞動試用期限的規定。勞動合同法細化了不同勞動合同期限試用期的期限，并為了防止企業以規定試用期來損害勞動者利益的行為，對用人單位與同一勞動者約定試用期的條件、次數、及工資標準做了嚴格的規定；(2)經濟補償金的規定。勞動合同法擴大提高了經濟補償金的支付范圍和金額。勞動合同法規定，用人單位提出解除勞動合同與勞動者協商一致的也必須支付經濟補償金；除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿不再續簽的，用人單位也要支付經濟補償金。
2 無固定期限勞動合同使企業進退兩難。勞動合同法規定勞動者在該用人單位連續工作滿十年或連續訂立二次固定期限勞動合同就可訂立無固定期限勞動合同。假設員工在簽了無固定期限勞動合同后，大錯不犯，小錯不斷，讓企業沒有足夠證據開除，或者無法取證舉證，要不就企業養著他，要不就解約付高額補償金，使企業陷入了兩難的境地。
3 員工培訓后流失的可能性增加。勞動合同法實施之前，為了防止員工的流失，很多企業往往采用在勞動合同中與勞動者約定違約金的做法來約束勞動者。勞動合同法對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競業限制和出資培訓兩種情形，這就意味著―般情況下企業不能約定由勞動者承擔違約金。這對于企業來說無疑增大了員工接受培訓后的流失風險。
4 勞動者單方面解除勞動合同的權力更加寬泛。勞動合同法可能擴大勞動者解除勞動合同的權力，除法律規定外，’用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。并增加用人單位未依法為勞動者繳納的社會保險費、或者規章制度違法并損害勞動者權益等情形，作為勞動者隨時解除勞動合同的法定事由。
三、勞動合同法下企業人力資源管理策略
1 提高認識、轉變觀念，樹立依法治企、依法強企的管理理念。規范企業人力資源管理，首先要求廣大企業要提高對勞動法合同立法目的的認識，轉變企業發展依靠違法使用勞動力的觀念，樹立依法治理企業、防范管理風險的理念，把依法治企與求生存、謀發展統一在一起。依法治企要求企業要深入開展普法教育，提高全員法律素質，培養高層管理人員法律風險意識。企業各部門應該積極配合，建立人力資源管理預警系統，形成動態的法律風險預警及防控體系，確保企業人力資源管理的合法實施。
2 完善制度建設，依法實施管理。勞動合同法對企業勞動關系的各方而作了比較詳盡的規定，其中勞動合同法第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。因此，進一步完善人力資源管理制度是構建和發展和諧穩定的勞動關系的要求，企業應該以“以人為本”的理念為指導，著力完善員工關心的有關勞動報酬、勞作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度。
勞動合同法凸顯出來的側重點，是化解掉了短期化這一合同疑難。短期化態勢下的勞動合同，讓勞動者沒能擁有穩固的職業，缺失應有的認同。與此同時，企業及聘用過來的職員，也缺失互通情形下的信任，破壞了建構起來的勞動關系。短期化傾向之下的合同，會讓職員慣常去混沌度日，損傷了長時段的企業進展。對于如上的疑難，法律明晰了多層的規制。首先，法律框架以內的勞動合同，多被表征為書面特性的合同。若累積著的用工時段會超出一個月，但沒能累積一年，那么企業沒能訂立如上的書面合同，就要每月去償付應有的雙倍工資。若累積起來的用工時段超出一年，則視為經由長時段的勞動，簽訂了沒能固定期限的、獨特情形下的合同。其次，若經由兩次簽訂，再去簽訂接續的這種合同，則應當依循無固定期限特有的規制規則，予以訂立。終止合同這一時點，用人單位慣常依循擬定好的標準，償付預定情形下的經濟補償。再次，在法規給出來的情形之下，必須預設無固定期限這一范疇的合同。例如：勞動者累積著的年限會超出十年，同時預設了接續的合同。如上的規制規則，會促動關系的穩固。勞動合同法預設的這些規制，會限縮流動偏快態勢下的成本耗費，且搭建起了互通及互信依托著的平臺。這種必備規制，也讓職員體悟出歸屬感，凸顯了應有的責任認知，激發潛藏著的創造熱情。
二、明辨現有的挑戰
法律架構的建構，讓企業注重平日之內的人力管理，凸顯出了人力管理獨有的戰略位置。勞動合同法這一法規創設以前，企業細分出來的管理部門，常常帶有附屬的傾向，或被劃歸至后勤關涉的部門。新法出臺的態勢下，這樣的狀態被更替。這是因為，法律依循寬進嚴出這樣的總指引，來規制既有的勞動關系。若企業沒能注重慣常的管理，會引發偏多糾紛，阻礙到了平日生產。這樣的態勢下，企業變更了舊有的成本模式，朝向創造特性的新穎模式去變動。企業建構起來的管控框架，應當建構在合規的根基之上。具體而言，勞動合同法特有的管理挑戰，表征在如下層級：
（一）償付更多的金額勞動合同法促動之下，人力管理耗費掉的成本，會凸顯遞增的傾向。例如：合同到期這一情形之下，企業應償付足量的補償。違規解雇應償付的金額，比對原初的規定，也凸顯了遞增的狀態。若違法去解聘，則應被付出的金額，是經濟補償固有數值的二倍。除此以外，企業償付著的稅收成本遞增。法規被創設之前，很多企業沒能預設合同，在報稅這一范疇，也隱瞞了應有的真實狀態。如上的黑戶，會漸漸被法律查驗出來，這也添加了原有的納稅成本。此前沒能預設合同的企業，經由勞動訴訟，被迫償付了補充進來的社保。這樣一來，就限縮了社保范疇內的違規空間。
（二）注重穩固的關系無固定期限架構之下的新合同，限縮了用工潛藏著的靈活度。企業慣常在繁忙時段內，招聘偏多的職員；在業務偏少的時段，又去解雇既有的職員。這種潛藏著的靈活變更，將被法律限縮。建構穩固的關系，就要依憑無固定期限這一合同。這種合同被劃歸成合同簽訂特有的常態規制，而固定期限范疇之內的合同，應被看成特例。這種從嚴框架之下的規制，會強迫企業依循設定好的規制去雇傭，而不是慣常見到的靈活聘用。
（三）縮減了管控力原初的勞動法，并沒能明晰違約金關涉的條文。勞動合同法預設了這種條文，修補了原初的漏洞。為回避掉人才流失這一狀態，企業慣常在初始時段，就約定特有的違約金；若勞動者接續的工作中，會自動辭職，那么就要償付擬定好的違約金。勞動合同法預設的規制中，慎重縮減了這一金額原有的范圍：只有存在特有的競業禁止，或單位耗費掉了足量的培訓金額，才能預設這一違約金。若要挽留某人才，就應依托更優的待遇，建構起業績考量的合規機制。
三、疑難化解的路徑
新時段的市場經濟，被劃歸成法治架構下的新經濟。只有預設了合法管理，依憑擬定出來的機制架構，去規范多層級的勞動關系，才能創設最佳情形下的收益。若沒能做到如上的要點，則會帶來潛藏著的漏洞，甚至招致特有的法律懲戒。勞動合同法特有的規制之下，企業應當接納法規理念，注重明辨雇傭管理應有的合法特性，注重各個時段的查驗。建構機制的框架，嚴格依托設定好的機制去管控，回避掉隨意特性的管控。經由人性化態勢下的規制管理，規避偏多的糾紛沖撞。
（一）防范特有的事實關系正規框架之內的勞動合同，是雇傭關系預設的本源前提。企業若要規避接續的罰款，以及數額偏大的補償金，就應有序限縮事實勞動關系，及時去預定這樣的合同。不要企圖逃避掉規制層級內的制裁，而不去預定合同。在合同更替、續訂及接續的解除中，都要注重細節特性的事宜。
（二）初始時段的入職查驗新法擬定以前，期滿情形之下的終止，不用償付特有數額的補償。但依憑既有的法律規制，遇到類似特性的情形，企業就應去償付補償了。為此，企業應審慎把握初始時段的聘用關口，在前序時段的選取流程之內，就謹慎去選出最優人才。不要草率擬定某合同，然后才發覺解除中的疑難，或者償付了偏多的成本。企業擁有入職這一時段的審驗權利。法規規制中明晰：企業有權明辨真實情形下的職員狀態，勞動者供應過來的信息，都要帶有真實性。從現狀看，企業慣常為了省事，對完整架構下的聘用流程，予以縮略及簡化。對將被接納的職員，沒能審慎核驗關涉的資料。例如：勞動者存留著原初的勞動關系，或者帶有特有的保密職責，或帶有競業禁止范疇之內的職責，或供應了虛假特性的應聘材料。與此同時，為獲取期待中的某職位，勞動者也慣常隱瞞如上的情形。由此可見，若忽視掉了前期的規制，就會遺留偏多的麻煩。
（三）明辨培訓事宜試用期這樣的時段中，若解除了建構的關系，則企業沒能要求這一勞動者，去返還償付了的培訓金額。這就表征著，試用期償付著的培訓費，無法被返回。為此，企業要明晰特有的培訓細節，不要對這一時段的職員，付出偏多的培訓耗費。培訓協議涵蓋著的內涵，應當明辨多樣的細節，并配有詳盡的架構。例如：培訓協議應明辨特有的服務時限、服務期依托的違約職責。這樣做，能防止接續的流程中，由于辭職招致偏大損失。
（四）績效考量依托的新體系法規更改以前，企業慣常擬定短期特性的合同，如一兩年這樣的合同，以便束縛聘用過來的勞動者。這樣的態勢下，即便原初的合同到期，也不必接續簽訂。企業也不用預設完整架構下的績效考量，只要添加續簽這樣的壓力，就能促動勞動者去盡力，并形成偏大的壓力。新法創設之后，無固定期限范疇以內的合同，被設定成常態，短時段的合同簽訂，失掉了原有的震懾力。在這時，企業就要更替舊有的績效管控，提出高層級的績效查驗了。例如：關涉崗位考量的、關涉機制這樣的層面，都應經由重設及梳理。公開態勢下的科學考量，才能評判真正的績效。若勞動者沒能達到預設的規則，則合法去解聘。若仍沿用慣用的、粗放特性的考量機制，就很難辨別出績效水準特有的漏洞，把企業安設于被動位置。
四、應注重的事宜
企業實施勞動合同法概述
勞動合同法的制定目的是為了更好地保障勞動者一方的合法權益,規范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關系的建立。企業實施勞動合同法對于企業本身以及員工自身的利益都是一種促進和保障,勞動合同法一方面迫使雇傭方,即企業本身在其對員工的雇傭管理層面上更加規范化與透明化,促使企業更加重視人才引進過程中的規范化管理,加強了人力資源方面的統籌和規劃,令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配;另一方面,從被雇傭者的角度來講,勞動合同法從根本上保障了勞動者的合法權益,從法規上約束了企業,同時也鞏固了企業與勞動者之間的雇傭關系。
企業人力資源工作分析
自勞動合同法實施以來,對于企業人力資源方面的工作要求日漸提高。首先,由于勞動合同法的約束作用,企業對于被雇傭者不再是過去的隨意式管理,不能在被雇傭者工作過程中以隨意的理由將其開除,如此一來,就促使企業在人才甄選時就需要更為認真的篩選和把關,令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合,從而避免企業中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門所負責,人力資源部門將不僅僅負責將員工招進來,同時還需負責人員的篩選,以及未來的崗位分配,以求做到人力資源的最大化利用。
企業建立人力資源柔性管理三維模式
經以上分析我們可以知道,在勞動合同法實施的背景之下,人力資源管理所肩負的責任更加巨大,其管理效果優劣與否直接決定了企業是否能夠和諧運作。人力資源柔性管理是一種在勞動合同法實施背景下應運而生的管理方式,柔性管理講求在管理過程中做到“以人為本”,以人性化的管理理念去篩選適合于企業、適合于崗位的員工,更好地規范企業員工與崗位以及企業之間的關系。要做好柔性管理,需要做到以下幾個方面的超越性工作:
一、超越工作分工,促進文化認同
企業文化是一個企業生存與發展的核心力量的源泉,在企業的大團隊中,團隊成員必需具備相一致的文化認同感,唯有志同道合,才能共同進步。所以,在人力資源的篩選中,必需將文化認同感放在首要位置上,只有企業與員工之間存在相一致的文化認同,才能將這種文化在工作過程中體現出來,潛移默化的
影響著外界對于公司文化的感受,為企業營造出一種強大的無形資產。另外,員工對于企業文化的認同也影響著員工與企業間的信賴程度,決定著員工在工作中的精神面貌和團隊素質,這些都是企業和諧運轉與提升的基礎和資源。
二、超越績效考核,整合資源配置
古人講究因材而施教、因地而制宜,在企業的各項資源配置中,“匹配”是最為重要的指標。只有進行合理的資源配置,讓員工能力與崗位之間完美匹配,才能發揮員工的最大能量,在此基礎之上,合理的團隊設置才能發揮出更加完美的效果。所以,在人力資源管理中,優秀的資源整合能力顯得尤為重要,將適合的人放在適合的位置,讓他發揮最大的能量,顯示了一個成功管理者的優秀能力,也是一個企業發展中的重要資本。
三、超越薪酬激勵,注重員工成長
論文摘要:勞動合同法的頒布和實施，給企業的人力資源管理帶來了新的影響和新的內容。本文在分析勞動法對企業人力資源管理的影響上，提出了在勞動法規定下，提高企業人力資源管理的措施。
《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配，其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益”。勞動合同法的頒布和實施，對企業人力資源的管理業帶來了一定的影響。
1 勞動合同法對人力資源管理的影響
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。在勞動合同的立法中，過于強調保護勞動者的權益，將大幅度地增加勞動用工成本，對投資環境則會造成消極的影響，對用人單位的發展是極為不利。但是，若是強調用人單位的利益，則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權益，是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關系和諧了，才能在保護勞動者利益的同時創造良好的社會投資環境和企業發展狀態。
1.1 在勞動合同簽訂上的影響
勞動合同法規定，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者用人單位違反法律、行政法規規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自用工之日或應當訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資，但最長不超過13個月。這種通過規定強制締約與加大違法成本的措施，來引導用人單位簽訂勞動合同，以保障勞動者權益。這種規定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候，會面臨強大的罰款責任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂，不但損害了勞動者的權利，也使自己面臨被嚴厲處罰的局面。
1.2 在員工試用期上的影響
勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關系連續存續期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的，實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數等做的更加嚴格地限制和規定，這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。勞動合同的這些規定，都給企業在進行人力資源管理，在新進員工在約定試用期的管理都產生了很大的影響。
1.3 對企業員工招聘的影響
當前中國的中小型企業大多是民營企業，這類企業中存在著不少用工不規范的現象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后，這些企業的勞動力成本將大幅增加，進而推動企業總體成本上升。另外，由于《勞動合同法》規定，一旦勞資雙方出現勞動爭議而申請勞動仲裁，都應由企業提供證據。這就對企業的人力資源管理部門提出了較高的工作要求，各種檔案、制度的建立都要進行專門的管理。企業招聘員工的難度也有所增加，如果招進來的職工不合適，要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰，要求企業人力資源部門在員工的招聘中需要把好關，在員工的日常管理中，也要防止人才的流失。
2 在勞動法規定下提高企業人力資源管理的措施
人力資源在現代企業中占據著重要的地位，人力資源是企業的第一資源。新勞動法的實施下，更是要注意企業人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業未來的發展的行為，科學合理地應用人才是企業人力資源管理中的一項重要工程，也是現代企業人力資源管理工作的基礎。在知識經濟時代，一個企業可持續發展能力即持久獲利能力，企業人力資源的管理是能否使企業獲得可持續發展的決定因素。提高企業人力資源管理的水平，有利于企業的可持續發展，有利于企業的管理者形成注重發展的工作作風，有利于調和員工的價值觀和信念。實施持續的人力資源開發與培訓，可以幫助員工改善工作態度、樹立起正確的職業觀念同時提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發展。
2.1 提高人力資源管理能力，把關新員工的招聘流程
吸收和招聘進新的員工是企業保證新的血液和運行的重要程序，勞動合同法的相關規定，使企業必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中，人力資源管理部門必須加強與相關部門的溝通，了解和掌握企業和部門所需要的真正的人才的標準，找出企業真正需要的人才。此外，人力資源的管理其實是一個大的工程，部門之間有具體的分工，但是，人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負責的招聘、培訓等工作也需要彼此的協調和溝通，工作的流程需要有連貫性，這樣才能做好人力資源的管理工作。
2.2 組織勞動合同的管理
做好勞動用工管理是企業依法經營管理和提高防范經營風險能力的一個重要環節，無論是任何企業，都必須遵守勞動合同的相關規定，并對對勞動用工方面的薄弱環節有清醒的認識。在出現相關勞動糾紛之前，就要采取切實有效的措施，做好勞動合同管理的相關工作。首先需要建立健全與之相配套的規章制度。用人單位要依照國家法律法規，建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規章制度。其次，要進一步完善勞動合同內容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現，《勞動法》規定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化，還要有一定的靈活性。第三，建立勞動合同臺帳，強化勞動合同的日常管理。最后，還要注重用工資料的保管工作，避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。
2.3 加強企業員工的管理，留住企業需要的人才
人才是企業發展的關鍵，人力資源是企業的第一資源。因此，要想在現代激烈的市場搏擊中發展壯大起來，就必須重視人才的力量，加強人才的管理，留住企業所需要的優勢人才。在企業的人才管理中，必須要加強企業的人才管理和培訓機制。在企業中，要建立健全企業的人力資源管理制度，但是在具體的企業實際運作中，單純的依靠人力資源的管理和開發制度，已經不能滿足員工和企業發展的需要，必須建立相關的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段。傳統的薪資激勵在現代自我價值觀有所改變的今天，這種制度并不能充分滿足人才發展的需要，在人力資源的管理中，需要對傳統的薪酬制度上，進行完善和改觀。人才的培養對現代企業的發展來說非常的重要，員工的業務水平和知識技能必須與企業的發展同步。培訓應該是系統化的，培訓的內容應該根據企業的實際情況和需要，培養出自己的員工。另外，培訓的內容不應該僅僅局限在技術的范圍內，還應該包括企業文化，個人精神方面因素的培訓，使企業員工在培訓中不僅提高了自己的技術技能，而且還增強了對企業的歸屬感和凝聚力。
結論:
在合同法的規定下，人力資源的管理也受到一定的影響，人力資源的管理必須適應合同法的內容，同時，還需要更多的細化和靈活性。人力資源的管理應該在借鑒各行業經驗管理的同時，認真分析相關法律法規，分析企業的現狀，以更好地適應現代社會的需要和企業的發展進程。
參考文獻
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關鍵詞：勞動合同法；績效管理；薪酬管理；勞動規章制度
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01
《中華人民共和國勞動合同法》的頒布是一項影響深遠的政策。實施新勞動法之后，企業的勞動成本提高了，舊的勞動關系也出現了一些不同。因此，人力資源管理的模式也應該與時俱進，作出相應的改變。企業應當營造合理的環境，構造合適的管理體系，和諧勞動關系，追求勞動雙方的共贏局面。本文對此進行了三方面的詳細論述。
一、新《勞動合同法》環境下的績效管理以及應對方案
人力資源的管理應當基于法律，運用法律，且和績效管理均衡共同發展。因此，企業應當尋找法律體系當中難以察覺的管理區域，努力改變舊的績效管理中不合理的部分，以求達到更高的企業效益。其中“不能勝任解除”就是一條值得推敲的條文。
1.不能勝任工作以及業績目標的制定。出受雇傭者不能勝任的證據，并且要求承擔三次舉出證據的義務，這就要求企業平時做好監督記錄的工作，對相關的文件事件要及時備案。此外，如果受雇傭者是因為工作失職而被辭退，企業應當拿出受雇傭者所做行為造成公司損失嚴重的證據。
業績目標的制定應當得到受雇傭者的認可，且企業可以讓受雇傭者在相關資料上簽字以便日后作為證明。此外，業績的目標必須條理清晰詳細，且有可行性，否則發生糾紛進行處理的時候，形勢不利于用人單位一方。
2.不能勝任工作的認定與業績考核。不管是什么形式的考核，均按法律要求來處理，企業判定受雇傭者能不能勝任工作也需要按法律流程一步一步來進行。首先應該堅持實事求是的原則，考慮主觀評估以及實際數據兩方面，公平對待勞動雙方；然后企業可以多儲備一些有關業績的文件作為證據；考核的結果需要受雇傭者的簽字，如果遇到問題應進行實際調查。
3.績效管理的變通處理。由于解雇受雇傭者按照法律流程比較麻煩，有時選擇以下三種措施也可以達到相同的效果。一：勞動雙方協商解決，勞動雙方可以協商一致解決糾紛，通過經濟賠償等方法取得雙方都比較滿意的結果；二：勞動雙方終止合同，假如合同期限不長，企業能夠利用終止合同，以賠償規定金額的方法解決問題；三：企業完善相關的制度，對企業的管理權利進行清晰的表明，也讓受雇傭者對這些制定有足夠的了解。
二、新《勞動合同法》環境下的薪酬管理及應對措施
薪酬是勞動雙方最關心的方面，合適的薪酬水平不僅可以讓受雇傭者努力工作，也可以讓公司走得更遠。
1.審視薪酬戰略，創新薪酬理念，制定陽光薪酬制度。在新的合同法中，工資要求更加公開化、透明化，工資水平要得到職工大會的同意，然后需要受雇傭者的同意，才可以最終決定。此外，在企業的發展過程中，薪酬的公開透明將會吸引越來越多的高學歷高技能的人才，反之，他們對內部的決策有更大的參與要求，這也更加促進了薪酬陽光化的實施。
2.調整薪酬構成，按照市場薪酬水平調整企業的薪酬水平。新的合同法明確要求勞動雙方都同意之后才能進行合同的更改，這是對受雇傭者的保障，也是對企業的監督，但是不利于企業應對風險，所以企業應當采取一些有效的措施，規避這些風險，比如企業可以將績效工資加入到受雇傭者的最后所得工資中，這樣不僅把企業的業績水平與受雇傭者的工資掛鉤，還大大調動了受雇傭者的勞動積極性，提高他們對自身能力提高的重視。
3.嚴格執行《勞動合同法》，完善法律法規及相關規章制度。利益是雙方的，企業能夠根據法律來完善自身的管理制度，以達到勞動雙方的平衡；法律也能夠通過在企業當中的實踐，發現漏洞，完善法制，以便更好地為人民服務。
三、新《勞動合同法》實施下的勞動規章制度的制定以及應對措施
勞動規章制度的制度應當得到勞動雙方的確認，不可一方單獨確定，目的在于督促受雇傭者履行義務以及保障受雇傭者的權利。
1.勞動規章制度的基本內容。基本內容分為法定以及非法定兩方面，前者是在法律法規的基礎上修訂出來的一些固定的條文，包括工資發放以及保險保障等等；后者隨真實情況決定的一些動態的條文，包括考核規則以及升級要求等等。
2.勞動規章制度的制定程序要民主。制定的過程首先需要公眾表明自己的態度，不管結果通過與否，企業都要接受受雇傭者們的決定；然后再開會進一步討論制定內容。此外，企業也可以利用郵件調查民眾意愿，并且存儲郵件信息以便備案。
結果統計出來之后要向大家公布，并且讓每一名受雇傭者確認，然后在工作地點公開宣讀規章內容，并以影像形式記錄現場情況。所得結果需要讓職工大會公示。
3.勞動規章制度的制定可以引導企業部門的工作以及職工行為。勞動規章制度內容條理清晰分明，有利于企業員工的自我監督，互相監督，并對企業的管理進行監督。而優秀的規章制度也可以對企業的發展起到不可忽視的作用，有利于構造優秀的企業文化，塑造企業靈魂，是企業前進的最大動力。
勞動糾紛層出不窮，只有多方共同努力才能合理解決，良好的人力資源管理是解決勞動糾紛最基本最有效的措施，而勞動規章制定又是人力資源管理的核心內容。因此，制定完善勞動規章制度是企業刻不容緩的措施之一。
綜上所述，本文從績效管理、薪酬管理、勞動規章制度的制定塊內容討論了新的《勞動合同法》的出面世以來，企業的人力資源管理面臨的難題，并提出了一些相關的建議。新的勞動法對企業策略方面提出了更高的期望，如果能夠合理改善勞資雙方的關系，可以提高企業自身的綜合實力。隨著勞動法的深入實施，舊的勞資關系正漸漸趨于和諧。新的勞動法不僅是改善勞資關系的法律，更是人力資源調配的法律，最終目標是提高受雇傭者的保障以及改善人力資源管理的效率。總之，利用好新的合同法改善人力資源管理能夠迎來勞動雙方雙贏的局面。
參考文獻：
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在應用人力資源會計時，除了需要重新認識財務會計的四個基本假設外，更重要的是以勞動合同為前提，即：人力資源為核算主體服務的期限相對穩定，它可在預期的未來期間內存在于主體之中并為主體服務。
人力資源會計反映和監督的是該會計主體所擁有或控制的人力資源。盡管企業的職工個人是人力資源的最終擁有者，但企業通過與職工簽訂勞動合同，也就從法律角度已經取得了在合同規定的期限內擁有和控制資源的權利。
首先，勞動者應與企業簽訂正式合法的勞動合同。勞動者作為人力資源的載體，是人力資源產權的最終擁有者，但一旦與企業簽訂合同進入企業成為企業的員工后，通過人力資源產權的交易，企業就擁有或控制了人力資源的使用權、處分權，在合同規定的期限和規定的工作時間內為企業創造出新的價值。在這種情況下，企業所擁有或控制的人力資源已經成為企業的一種資產。勞動合同的簽訂，意味著一定權利和義務的發生，從勞動者的角度來講，他一方面取得了與這個組織的其他生產資料結合進行生產勞動并獲得勞動報酬的權利，同時也承擔了在特定時間為這個組織工作的義務。從組織的角度來講，與勞動者簽訂的勞動合同使組織承擔了在勞動者完成符合要求的勞動后支付報酬等的義務，同時也擁有了在特定時間支配勞動者人力資源的權利。組織可以憑借這個權利要求勞動者在特定時間為組織提供必要的勞動，也可以將使用勞動者人力資源的權利轉讓給其他組織獲得補償。勞動合同期滿，雙方的權利義務解除，勞動者可以自由流動或繼續與組織續簽合同。但在合同期內勞動者不能單方面無補償違約，如果勞動者違背合同不為組織提供人力資源，就必須對組織進行補償。換句話說，組織雖不能擁有人力資源，但可通過勞動合同擁有人力資產，并憑借所擁有的人力資產獲取未來經濟利益。
其次，完善所簽訂的勞動合同。即在勞動合同中必須明確合同有效的期限、合同雙方的權利和義務，承認人力資本有價值并且在一定前提下有權參與剩余利潤的分配，并且應確認違反合同應承擔的責任。有了明確的服務期限，也就符合了穩健型原則，有利于對一定期間的人力資本進行計量；明確雙方的權利義務和責任，就不會引起突然跳槽等現象的頻繁發生，有利于雙方更加盡責地為企業服務；只有在合同中明確承認了人力資本有價值并可以參與剩余收益的分配，才能激起職工的積極性和創新性，吸引和留住優秀人才，促使他們對企業忠貞負責。對于企業擁有的人力資源，要用法律法規加以確認，同時對其交換也要進行合法化規范。雖然從法律上講，人力資源的所有權屬于人本身，但在職工受聘期間，其必須服從企業管理，企業對其擁有部分權利，即使用權。對于這一點，要在現行有關會計法規及會計準則中明確規定。
勞動合同的簽訂還意味著企業在取得人力資源后，有義務不斷地對人力資源進行維護和提高，為了使人力資源充分發揮，應不斷地增加人力資源投資、改善職工的福利和待遇等；而職工為使人力資源的效益持續發揮應不斷地提高自身素質，不斷地使人力資源增值。即在勞動合同真憑實據期限內，職工可在預計的未來期間內存在于會計主體之中并為之服務，企業可通過發揮人力資源的能力或潛能收回其對人力資源的投資。
二、人力資源會計的應用范圍：知識含量高的行業
如果將全體員工都作為人力資本進行確認并處理，不僅違反成本效益原則，也違反了重要性原則，既缺乏理論上的支持，也缺乏實踐的可行性，因此筆者認為沒有必要在每個行業都實施人力資源會計。那么究竟應該在哪些行業施行人力資源會計呢？不同類型的企業對人力資源知識含量的要求是不一樣的，對人力資源會計的需求也具有很大的差別。例如，勞動密集型行業對人力資源會計的需求度無論在深度上還是在廣度上都不及人力資本密集型行業，而像會計師事務所、律師事務所、軟件公司等人力資本密集型行業對人力資本有很高的要求。因此，應主要針對知識含量高的企業進行人力資源會計計量。特別是生產經營主要依賴于知識的企業，如計算機公司、會計事務所等，必須對人力資源會計進行計量。但需要注意的是，應有選擇地對一個企業內不同部門進行計量。如在計算機公司中，顯然有必要對研發部門進行人力資源計量，而裝配生產部門就不一定需要。所以說，我們應對知識含量高的行業的有關部門首先試行人力資源會計。
三、具體做法
企業的經營者應該重視人力資源價值，按照相關性原則，組織企業的高層領導（包括總會計師、總經濟師、總工程師）共同籌劃，組建由人力資源管理部門和財務會計部門共同參與的人力資源會計。人力資源會計信息既可以作為決策支持信息系統的依據，還可以作為人力資源參與剩余收益分配的依據，激勵員工創新意識的實現，調動員工的積極性。
（一）人力資源管理部門的任務：反映信息和考評
人力資源部門可以通過對人力資源信息的研究創造一個良好的機制，使員工創造出百倍以上的工作績效，而這個良好機制的核心是有效的激勵機制。這取決于管理者對員工的了解，薪酬的設計和考核體系的建立等，這正是人力資源部門的工作內容。
在企業里，不同部門、不同級別的員工對產出的貢獻存在一定差異，如生產型員工和非生產型員工、普通員工和高級管理人員及科研人員對產出的貢獻是不同的。對不同檔次的人才會計核算中應該依據重要性原則區別對待。由人力資源管理部門對企業的員工進行價值評估，可以采用對職工心理、身體素質、技術水平、對企業滿意度等非財務指標進行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。
因此，人力資源部門的主要任務就是：（1）建立人力資源價值信息庫，記載員工的價值信息；（2）定期對員工的綜合技能進行評估和考核，比較分析，綜合得出評估結果；（3）及時更新員工價值信息登記表。
（二）會計部門的任務：人力資源計量和剩余價值分配
會計部門應負責人力資源成本的計量和人力資源價值的計量，包括企業各責任中心人力資源的現值、人力資源投入產出比。對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析成本與其創造的效益，以確定其投資收益率、人力資本對剩余價值的分配等。
人力資源價值是能夠進行計量的，對人力資源價值的計量可以著眼于勞動者創造的物質資源的價值；對于勞動者創造出來的那些沒有物化的新的價值，則可以采用非貨幣性計量的方式進行測定，從而確定勞動者的人力資源價值。
關于人力資本對剩余價值的分配，筆者認為可以在人力資本獲取少量固定收入的基礎上，將凈利潤扣除財務資本必要報酬后的余額在人力資本和財務成本所有者間進行分配，即以經濟增加值作為資本所有者分配凈收益的對象。固定收入為人力資本所有者延續生命和維持勞動力簡單再生產提供了保障，剩余價值的分配則可創造一種既使職工重視企業長期發展又重視創造短期利潤的激勵模式。
應注意的是，在計量企業員工的人力資源價值時，應以員工在未來特定時期內為企業創造的價值為依據而不是以過去創造的價值為依據；注意所提供的人力資源價值信息的完整性；要反映包括補償價值和剩余價值在內的整個人力資源價值；應當反映包括基本價值部分和變動價值部分在內的人力資源價值；應當處理好人力資源個體價值和人力資源群體價值的計量問題；應當將人力資源價值的貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法恰當地結合起來加以運用。超級秘書網
（三）人力資源的報告：人力資源表
人力資源的報告就是把有關人力資源的信息以報告的形式傳遞給信息使用者。
筆者認為可以在不改變現行財務會計核算規則的基礎上，通過在資產負債表、現金流量表、利潤表這三張報表后添加一張人力資源信息表來向人力資源會計信息的需求者提供相關信息，這樣不僅能盡量詳盡地反映人力資源的情況，而且不改變現有會計規則。
人力資源會計表應分為兩個部分：一是人力資源計量表，二是人力資源信息表。人力資源計量表主要反映人力資本的支出和收入，支出按照區分資本性支出和收益性支出的原則和歷史成本原則對其分別進行歸集。收益性支出是影響在一個會計期間內的支出（如對企業職工支付工資、支付的福利費用等），資本性支出是影響在一個會計期間以上的支出（如對現有職工的培養與培訓支出、改善勞動環境和職工生活福利設施的支出等）。在人力資源信息表中，主要是反映企業的人力資源總的全貌的一些非貨幣信息（如職工人數以及性別、年齡、受教育程度、專業、職稱、工作年限、職位、貢獻、社會地位等以及人力資源組成、分配及利用情況），并重點揭示企業高層管理人員和核心技術人員的基本情況。這樣，在不改變現行財務會計核算規則的基礎上，就可以適當滿足單位或社會對人力資源會計信息的需求。這項工作尤其有必要在上市公司中試行。
在企業管理中，按照相關性原則應協調好會計和人力資源管理兩部門的關系，會計部門應負責對人力資源進行計量，人力資源管理部門負責提供相應的人力資源信息和等級評價結果，兩者之間要保持信息的高度溝通并作相應的調整。只有會計和人力資源兩部門通力協作，才能最終實現提供信息和激勵員工的目的，才能完善人力資源會計。
[參考文獻]
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[關鍵詞]人力資源;成本法;人力資源成本;人力資源成本會計
一、人力資源成本的認定
人力資源成本會計的特點，是單獨計量人力資源的取得成本、開發成本、使用成本和替代成本:屬于資本性支出的予以資產化處理形成企業的資產，并按受益期分攤轉化為費用;屬于收益性支出的則作為當期費用處理。
因此，足球俱樂部取得的人力資源的使用權，主要體現為合同的簽訂或買斷。其運用期限在一年或超過一年的人力資源的取得成本和開發成本應該視作資本性支出，資產化處理后在確定的分攤期限內攤銷;俱樂部運用人力資源的使用權時所發生的工資、獎金等支出，則屬于收益性支出，應計入當期費用。人力資產的賬面價值應當采用成本法計量，即為其取得價值，主要原因是俱樂部取得球員所有權并不一定是為了交易目的，而且當前發展狀況下還不具備以公允價值法計量人力資產的條件。
基于上述原則，可以分別對人力資源的取得成本、開發成本、使用成本、替代成本在足球俱樂部中的具體歸類展開討論。
足球俱樂部對足球運動員合同(以下所提計量概念中的足球運動員或球員和管理人員，都指該人員的合同)的取得成本主要為球員的轉會費、簽字費等，管理人員的招募、選拔、錄用等成本。
足球俱樂部對人員的開發成本主要應當包括管理人員的培訓成本(如俱樂部已聘教練員的進修)，職業球員的訓練成本，以及青年球員訓練營的基本投入。
足球俱樂部對人員的使用成本列為當期費用處理，主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本、保險費用等。維持成本主要表現為球員和管理人員的年薪;獎勵成本主要表現為成績或者業績獎金;調劑成本則來自于調劑員工的生活和工作、滿足精神上的需求，還有醫療費用、文體活動開支等;由于足球運動中球員極易受傷，因此常規的保險支出應當列為球員使用成本。
遣散成本在足球俱樂部中主要表現為俱樂部向球員或管理人員支付的解雇金，人員離開前的業績差別成本，以及空職成本。但是由于離開前業績差別成本和空職成本屬于機會成本，所以不登記入賬。
通過上述討論，可以得出:人力資源成本會計中，將人力資源的取得成本與開發成本列為資本性支出，進行資產化處理。而使用成本則計人當期費用。
這里有幾項成本需要特別說明與討論:
1 作為運動員，日常訓練是為了保持身體素質與狀態參加比賽。并對球員能力進行改進提高，因此訓練相關日常支出視作開發成本，而訓練設施可以作為俱樂部資產處理。
2 有的具有較高知名度和影響力的“豪門”俱樂部，會受到涉及球員日常生活的贊助，例如球員正裝。球員用車等。以球員用車為例，應當將球員個人用途支出以外的部分。計入使用成本列為費用。同時將贊助的汽車計入贊助收入。
3 將青訓營成本歸為開發成本的主要原因是，青訓營本身幾乎不能為俱樂部在現階段帶來收益，但是它是針對俱樂部未來球員的人力資源開發，是對人力資源的投資，類似于一般企業的定向成本(崗前培訓成本)。如果將其列為費用處理，則可能帶來俱樂部的短視行為。例如知名足球運動員現皇家馬德里隊隊長勞爾，最初就是由于馬德里競技俱樂部解散青訓營導致轉投皇家馬德里隊的。
4 青訓營學員畢業后，大部分球員在畢業前或畢業后沒有成為職業球員，而成為職業球員的隊員也有部分球員沒有簽約本隊。筆者認為作為投資，其成本應計八成為職業球員的人力資產賬戶，而沒有簽約本隊的隊員由于沒有帶來轉會收入可視為人力資源損失。
5 俱樂部雇傭的球探(負責在各地觀察各年齡段球員為球隊考察目標球員或者物色有潛力的青年球員)的各種成本，筆者認為應將其視為管理人員的成本來進行處理。因為優秀的球探如同優秀的其他管理人員，同樣可以帶來俱樂部的收益，例如潛在的球員價值增值。
6 足球球員是受傷的高危群體，俱樂部的醫療支出(除了球隊隊醫的成本單獨按照管理人員處理外)和保險支出一般可以認為是球員的使用成本，而保險理賠收入則計入營業外收入。
7 租借合同與短期合同(一年以下)由于使用期較短，應當計入使用成本。但是球員短期受傷對球隊的影響屬于機會成本(直接帶來贊助與轉播收入損失除外)，因此不計入使用成本，但如果是長期受傷則應當將之視作資產損失處理。
8 將人力資源資產化后需要進行資產的攤銷，但是筆者認為攤銷的部分應當為人力資源的取得成本，原因在于開發成本作為投資，在球員合同到期自由離開的這種極端假設下，開發成本額具有沉沒成本與損失的性質。攤銷的年限應以所評估球員履行的臺同年限為基礎，為方便計算，可以將每份合同的取得成本按合同年限進行攤銷。球員流動性較大，因此實際中合同剩余兩年以上時往往合同價值減值不明顯，但同時考慮到球員價值波動較大，筆者認為以直線法進行攤銷比較符合謹慎性原則。
二、賬戶設置
當前人力資源成本會計的相關理論已比較成熟，可以將之應用到足球俱樂部中。
人力資源成本會計應在傳統會計賬戶設置的基礎上，增設“人力資產”、“人力資源取得成本”、“人力資源開發成本”、“人力資產費用”、“人力資產攤銷”和“人力資產損益”賬戶。由于足球俱樂部人力資源尤其是職業球員資源是有限的，所以我們可以為每名球員進行單獨核算設置二級賬戶，管理人員則以一個部門為單位進行二級賬戶的設置。
“人力資產”賬戶，期末借方余額表示俱樂部目前所擁有或控制的人力資源。
“人力資源取得成本”和“人力資源開發成本”賬戶核算企業所發生的人力資源取得、開發成本支出的增加、減少及其余額。借方登記取得和開發人力資源時所發生的人力資源成本的增加額;貸方期末轉入“人力資產”賬戶，期末一般無余額。需要特別處理的是，由于青年訓練營尚未確定是否能為俱樂部帶來收益，因此在學員畢業前不轉入“人力資產”賬戶。
“人力資產費用”賬戶借方登記當期人力資源使用成本，貸方期末沖減當期利潤。
“人力資產攤銷”賬戶核算“人力資產”賬戶(主要為取得成本)的累計攤銷額。借方登記人力資源退出俱樂部時，俱樂部在該人力資源身上所發生的取得成本和開發成本中已累計攤銷的數額:貸方登記俱樂部當期應分
攤計入生產經營成本的“人力資產”賬戶的取得成本和開發成本的數額。期末貸方余額表示人力資源取得成本和開發成本的累計攤銷額。
“人力資產損益”賬戶核算因人力資源變動而產生的損益。
借方登記人力資源退出俱樂部時俱樂部在該人力資源身上所發生的人力資產(取得成本和開發成本)尚未攤銷的數額，或者俱樂部辭退員工時所發生的遣散費;貸方登記人力資源退出俱樂部時向俱樂部繳納的賠償金(例如，該人力資源在合同期內違約離開俱樂部，按合同規定應向俱樂部繳納的賠償金)。期末時，如果借方發生額大于貸方發生額，則將其差額從該賬戶的貸方轉入“未分配利潤”賬戶借方，沖減本年利潤;如果借方發生額小于貸方發生額，則將其差額從該賬戶的借方轉入“未分配利潤”賬戶貸方，增加本年利潤;期末結轉后“人力資產損益”賬戶無余額。
三、賬務處理
以RMC俱樂部為會計核算的實體。
1 假設球員A由FCB俱樂部轉會到RMC俱樂部，花費了轉會費1 200萬元。A與RMC俱樂部簽訂合同，簽字費20萬元，年薪150萬元，進球獎金30萬元;肖像權，球員與俱樂部各享有50%，違約金3 000萬元，合同期限為4年。交易費用在此忽略。
球員轉會相關會計處理:
借:人力資源取得成本——A(轉會費、簽字費等)1 220萬
貸:銀行存款 1 220萬
A獲得贊助商贊助汽車一輛，價值30萬元。
借:人力資產費用——A 30萬
貸:應付福利 30萬
借:應付福利 30萬
貸:主營業務收入——贊助收入 30萬
賽季前集訓、日常訓練，平均每名球員攤銷10萬元支出。
借:人力資源開發成本——A 10萬
貸:銀行存 款管理費用 應付職工薪酬等 10萬
A在第一個賽季中受傷一個月，俱樂部為其支付醫療費用5萬元，保險理賠4萬元。
借:人力資產費用——A 5萬
貸:銀行存款 5萬
借:銀行存款 4萬
貸:營業外收入 4萬
A在該俱樂部效力的第一個賽季，進球達到獎金要求，日常訓練支出為20萬。
借:人力資產費用——A 200萬
貸:應付職工薪酬——年薪 150萬
應付職工薪酬——獎金 30萬
管理費用，低值易耗品(部分訓練輔助器材)——20萬
賽季結束時，結轉人力資產費用。
借:主營業務支出管理費用等 235萬
貸:人力資產費用——A 235萬
期末結轉人力資源取得與開發成本。
借:人力資產——A 1230萬
貸:人力資源取得成本——A 1220萬
人力資源開發成本——A 10萬
攤銷A的人力資產(取得成本與開發成本)。這里采取直線法攤銷;由于A為轉會引進，因此開發成本為每期固定發生，所以攤銷當期發生額。
借:主營業務支出管理費用等 315萬
貸:人力資產攤銷——A 315萬(305萬+10萬)
第二個賽季，人力資產攤銷額與第一個賽季相同。第二個賽季結束后，SEV俱樂部支付2000萬購買了A球員的合同。
借:人力資產攤銷——A 630萬
銀行存款 2 000萬
貸:人力資產——A 1 240萬(1 220萬+20萬)
人力資產損益 1 390萬
本賽季期末結轉人力資產損益，假設其他交易未發生時，借方發生額小于貸方發生額，編制如下分錄:
借:人力資產損益 1 390萬
貸:未分配利潤 1 390萬
2教練員B作為管理人員與RMC俱樂部簽訂為期兩年的合同，年薪200萬元，違約金400萬元。聘用支出3 000元，開發成本3000元。
借:人力資源取得成本——B 3 000
人力資源開發成本——B 3 000
貸:銀行存款 應付職工薪酬(招聘、培訓人員費用等)6000
合同第一年結束，俱樂部支付B薪酬。
借:人力資產費用——B 200萬
貸:應付職工薪酬 200萬 借:管理費用 2 000萬
貸:人力資產費用——B 200萬
期末結轉人力資源取得與開發成本
借:人力資產——B 6 000
貸:人力資源取得成本——B 3 000
人力資源開發成本——B 3 000
合同第一年末攤銷人力資源成本，由于是管理人員，開發成本并非每年發生，所以取得成本可以按合同年限進行攤銷c采用直線攤銷法)。
借:主營業務支出 管理費用等 1 500
貸:人力資產攤銷 1 500
合同第一年結束后，俱樂部向B協議支付50萬元辭退。
借:人力資產攤銷 1 500
人力資產損益 4 500
貸:人力資本成本——B——取得成本3 000
——開發成本 3000
借:人力資產損益 50萬
貸:銀行存款 50萬
本賽季期末結轉人力資產損益，假設其他交易未發生時，借方發生額大于貸方發生額，編制如下分錄:
借:未分配利潤 503 000
貸:人力資產損益 503 000
3 假設某批若干名青年隊員多年累計支出40萬元。已計入人力資源開發成本，假設其中簽約成為職業球員共有10名，其中6人簽約本隊，未簽約本隊的計入“人力資產損益”
將4名簽約本隊的青訓球員攤銷在青訓營人力資源成本。
借:人力資產——_6名簽約球員各自二級賬戶24萬
貸:人力資源開發成本——青訓營某批球員 24萬
攤銷4名未簽約本隊球員。
借:人力資產損益 16萬
貸:人力資源開發成本——青訓營某批球員 16萬
期末借方人力資產損益沖減“未分配利潤”，以后賽季本隊簽約球員按前述處理。
四、期末列示與報告
以成本法計量的“人力資產”及其相關賬戶應列示在賽季財務報表表內事項，其基本方法與其他資產類似，考慮到其交易和流動具有活躍市場，因此其列示位置應考慮介于“流動資產”與“固定資產”之間。相關資本性支出不計入當期損益，計算應稅所得額時產生遞延所得稅負債。
五、總結
足球產業作為典型的主要依靠人力資源來發展的第三產業，具有人力資源流動性高、人力資產交易活躍等突出特點。在活躍市場的推動與支持下，研究其人力資源會計制度設計，與實踐相互推動，并在實踐中加以完善相關準則制度，可以為其他人力資源占主導地位的產業提供范本和借鑒，最終實現人力資源會計在相關領域的應用和服務。
本文解決了青年球員人力資源開發成本的確認、計量與分攤的問題，為其他市場經濟化的體育部門提供了思路;同時解決了取得成本與開發成本的劃分問題，并將訓練支出進行了合理處理。這些代表性的問題解決后，一般性質的市場化運作的體育俱樂部都可以適用類似的成本會計制度。同時，對于娛樂、高科技等產業也可以提供一定的參考。
[參考文獻]
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職業足球俱樂部的人力資源成本會計分析研究
一、人力資源成本的認定
人力資源成本會計的特點,是單獨計量人力資源的取得成本、開發成本、使用成本和替代成本:屬于資本性支出的予以資產化處理形成企業的資產,并按受益期分攤轉化為費用;屬于收益性支出的則作為當期費用處理。
因此,足球俱樂部取得的人力資源的使用權,主要體現為合同的簽訂或買斷。其運用期限在一年或超過一年的人力資源的取得成本和開發成本應該視作資本性支出,資產化處理后在確定的分攤期限內攤銷;俱樂部運用人力資源的使用權時所發生的工資、獎金等支出,則屬于收益性支出,應計入當期費用。人力資產的賬面價值應當采用成本法計量,即為其取得價值,主要原因是俱樂部取得球員所有權并不一定是為了交易目的,而且當前發展狀況下還不具備以公允價值法計量人力資產的條件。
基于上述原則,可以分別對人力資源的取得成本、開發成本、使用成本、替代成本在足球俱樂部中的具體歸類展開討論。
足球俱樂部對足球運動員合同(以下所提計量概念中的足球運動員或球員和管理人員,都指該人員的合同)的取得成本主要為球員的轉會費、簽字費等,管理人員的招募、選拔、錄用等成本。
足球俱樂部對人員的開發成本主要應當包括管理人員的培訓成本(如俱樂部已聘教練員的進修),職業球員的訓練成本,以及青年球員訓練營的基本投入。
足球俱樂部對人員的使用成本列為當期費用處理,主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本、保險費用等。維持成本主要表現為球員和管理人員的年薪;獎勵成本主要表現為成績或者業績獎金;調劑成本則來自于調劑員工的生活和工作、滿足精神上的需求,還有醫療費用、文體活動開支等;由于足球運動中球員極易受傷,因此常規的保險支出應當列為球員使用成本。
遣散成本在足球俱樂部中主要表現為俱樂部向球員或管理人員支付的解雇金,人員離開前的業績差別成本,以及空職成本。但是由于離開前業績差別成本和空職成本屬于機會成本,所以不登記入賬。
通過上述討論,可以得出:人力資源成本會計中,將人力資源的取得成本與開發成本列為資本性支出,進行資產化處理。而使用成本則計人當期費用。
這里有幾項成本需要特別說明與討論:
1 作為運動員,日常訓練是為了保持身體素質與狀態參加比賽。并對球員能力進行改進提高,因此訓練相關日常支出視作開發成本,而訓練設施可以作為俱樂部資產處理。
2 有的具有較高知名度和影響力的“豪門”俱樂部,會受到涉及球員日常生活的贊助,例如球員正裝。球員用車等。以球員用車為例,應當將球員個人用途支出以外的部分。計入使用成本列為費用。同時將贊助的汽車計入贊助收入。
3 將青訓營成本歸為開發成本的主要原因是,青訓營本身幾乎不能為俱樂部在現階段帶來收益,但是它是針對俱樂部未來球員的人力資源開發,是對人力資源的投資,類似于一般企業的定向成本(崗前培訓成本)。如果將其列為費用處理,則可能帶來俱樂部的短視行為。例如知名足球運動員現皇家馬德里隊隊長勞爾,最初就是由于馬德里競技俱樂部解散青訓營導致轉投皇家馬德里隊的。
4 青訓營學員畢業后,大部分球員在畢業前或畢業后沒有成為職業球員,而成為職業球員的隊員也有部分球員沒有簽約本隊。筆者認為作為投資,其成本應計八成為職業球員的人力資產賬戶,而沒有簽約本隊的隊員由于沒有帶來轉會收入可視為人力資源損失。
5 俱樂部雇傭的球探(負責在各地觀察各年齡段球員為球隊考察目標球員或者物色有潛力的青年球員)的各種成本,筆者認為應將其視為管理人員的成本來進行處理。因為優秀的球探如同優秀的其他管理人員,同樣可以帶來俱樂部的收益,例如潛在的球員價值增值。
6 足球球員是受傷的高危群體,俱樂部的醫療支出(除了球隊隊醫的成本單獨按照管理人員處理外)和保險支出一般可以認為是球員的使用成本,而保險理賠收入則計入營業外收入。
7 租借合同與短期合同(一年以下)由于使用期較短,應當計入使用成本。但是球員短期受傷對球隊的影響屬于機會成本(直接帶來贊助與轉播收入損失除外),因此不計入使用成本,但如果是長期受傷則應當將之視作資產損失處理。
8 將人力資源資產化后需要進行資產的攤銷,但是筆者認為攤銷的部分應當為人力資源的取得成本,原因在于開發成本作為投資,在球員合同到期自由離開的這種極端假設下,開發成本額具有沉沒成本與損失的性質。攤銷的年限應以所評估球員履行的臺同年限為基礎,為方便計算,可以將每份合同的取得成本按合同年限進行攤銷。球員流動性較大,因此實際中合同剩余兩年以上時往往合同價值減值不明顯,但同時考慮到球員價值波動較大,筆者認為以直線法進行攤銷比較符合謹慎性原則。
二、賬戶設置
當前人力資源成本會計的相關理論已比較成熟,可以將之應用到足球俱樂部中。
人力資源成本會計應在傳統會計賬戶設置的基礎上,增設“人力資產”、“人力資源取得成本”、“人力資源開發成本”、“人力資產費用”、“人力資產攤銷”和“人力資產損益”賬戶。由于足球俱樂部人力資源尤其是職業球員資源是有限的,所以我們可以為每名球員進行單獨核算設置二級賬戶,管理人員則以一個部門為單位進行二級賬戶的設置。
“人力資產”賬戶,期末借方余額表示俱樂部目前所擁有或控制的人力資源。
“人力資源取得成本”和“人力資源開發成本”賬戶核算企業所發生的人力資源取得、開發成本支出的增加、減少及其余額。借方登記取得和開發人力資源時所發生的人力資源成本的增加額;貸方期末轉入“人力資產”賬戶,期末一般無余額。需要特別處理的是,由于青年訓練營尚未確定是否能為俱樂部帶來收益,因此在學員畢業前不轉入“人力資產”賬戶。
“人力資產費用”賬戶借方登記當期人力資源使用成本,貸方期末沖減當期利潤。
“人力資產攤銷”賬戶核算“人力資產”賬戶(主要為取得成本)的累計攤銷額。借方登記人力資源退出俱樂部時,俱樂部在該人力資源身上所發生的取得成本和開發成本中已累計攤銷的數額:貸方登記俱樂部當期應分
攤計入生產經營成本的“人力資產”賬戶的取得成本和開發成本的數額。期末貸方余額表示人力資源取得成本和開發成本的累計攤銷額。
“人力資產損益”賬戶核算因人力資源變動而產生的損益。
借方登記人力資源退出俱樂部時俱樂部在該人力資源身上所發生的人力資產(取得成本和開發成本)尚未攤銷的數額,或者俱樂部辭退員工時所發生的遣散費;貸方登記人力資源退出俱樂部時向俱樂部繳納的賠償金(例如,該人力資源在合同期內違約離開俱樂部,按合同規定應向俱樂部繳納的賠償金)。期末時,如果借方發生額大于貸方發生額,則將其差額從該賬戶的貸方轉入“未分配利潤”賬戶借方,沖減本年利潤;如果借方發生額小于貸方發生額,則將其差額從該賬戶的借方轉入“未分配利潤”賬戶貸方,增加本年利潤;期末結轉后“人力資產損益”賬戶無余額。
三、賬務處理
以RMC俱樂部為會計核算的實體。
球員轉會相關會計處理:
A獲得贊助商贊助汽車一輛,價值30萬元。
借:人力資產費用——A 30萬
貸:應付福利 30萬
借:應付福利 30萬
貸:主營業務收入——贊助收入 30萬
賽季前集訓、日常訓練,平均每名球員攤銷10萬元支出。
借:人力資源開發成本——A 10萬
貸:銀行存 款管理費用 應付職工薪酬等 10萬
A在第一個賽季中受傷一個月,俱樂部為其支付醫療費用5萬元,保險理賠4萬元。
借:人力資產費用——A 5萬
貸:銀行存款 5萬
借:銀行存款 4萬
貸:營業外收入 4萬
A在該俱樂部效力的第一個賽季,進球達到獎金要求,日常訓練支出為20萬。
借:人力資產費用——A 200萬
貸:應付職工薪酬——年薪 150萬
應付職工薪酬——獎金 30萬
管理費用,低值易耗品(部分訓練輔助器材)——20萬
賽季結束時,結轉人力資產費用。
借:主營業務支出管理費用等 235萬
貸:人力資產費用——A 235萬
期末結轉人力資源取得與開發成本。
借:人力資產——A 1230萬
人力資源開發成本——A 10萬
攤銷A的人力資產(取得成本與開發成本)。這里采取直線法攤銷;由于A為轉會引進,因此開發成本為每期固定發生,所以攤銷當期發生額。
借:主營業務支出管理費用等 315萬
貸:人力資產攤銷——A 315萬(305萬+10萬)
第二個賽季,人力資產攤銷額與第一個賽季相同。第二個賽季結束后,SEV俱樂部支付2000萬購買了A球員的合同。
借:人力資產攤銷——A 630萬
銀行存款 2 000萬
人力資產損益 1 390萬
本賽季期末結轉人力資產損益,假設其他交易未發生時,借方發生額小于貸方發生額,編制如下分錄:
借:人力資產損益 1 390萬
貸:未分配利潤 1 390萬
2教練員B作為管理人員與RMC俱樂部簽訂為期兩年的合同,年薪200萬元,違約金400萬元。聘用支出3 000元,開發成本3000元。
借:人力資源取得成本——B 3 000
人力資源開發成本——B 3 000
貸:銀行存款 應付職工薪酬(招聘、培訓人員費用等)6000
合同第一年結束,俱樂部支付B薪酬。
借:人力資產費用——B 200萬
貸:應付職工薪酬 200萬 借:管理費用 2 000萬
貸:人力資產費用——B 200萬
期末結轉人力資源取得與開發成本
借:人力資產——B 6 000
貸:人力資源取得成本——B 3 000
人力資源開發成本——B 3 000
合同第一年末攤銷人力資源成本,由于是管理人員,開發成本并非每年發生,所以取得成本可以按合同年限進行攤銷c采用直線攤銷法)。
借:主營業務支出 管理費用等 1 500
貸:人力資產攤銷 1 500
合同第一年結束后,俱樂部向B協議支付50萬元辭退。
借:人力資產攤銷 1 500
人力資產損益 4 500
貸:人力資本成本——B——取得成本3 000
——開發成本 3000
借:人力資產損益 50萬
貸:銀行存款 50萬
本賽季期末結轉人力資產損益,假設其他交易未發生時,借方發生額大于貸方發生額,編制如下分錄:
借:未分配利潤 503 000
貸:人力資產損益 503 000
3 假設某批若干名青年隊員多年累計支出40萬元。已計入人力資源開發成本,假設其中簽約成為職業球員共有10名,其中6人簽約本隊,未簽約本隊的計入“人力資產損益”
將4名簽約本隊的青訓球員攤銷在青訓營人力資源成本。
借:人力資產——_6名簽約球員各自二級賬戶24萬
貸:人力資源開發成本——青訓營某批球員 24萬
攤銷4名未簽約本隊球員。
借:人力資產損益 16萬
貸:人力資源開發成本——青訓營某批球員 16萬
期末借方人力資產損益沖減“未分配利潤”,以后賽季本隊簽約球員按前述處理。
四、期末列示與報告
以成本法計量的“人力資產”及其相關賬戶應列示在賽季財務報表表內事項,其基本方法與其他資產類似,考慮到其交易和流動具有活躍市場,因此其列示位置應考慮介于“流動資產”與“固定資產”之間。相關資本性支出不計入當期損益,計算應稅所得額時產生遞延所得稅負債。
五、總結
足球產業作為典型的主要依靠人力資源來發展的第三產業,具有人力資源流動性高、人力資產交易活躍等突出特點。在活躍市場的推動與支持下,研究其人力資源會計制度設計,與實踐相互推動,并在實踐中加以完善相關準則制度,可以為其他人力資源占主導地位的產業提供范本和借鑒,最終實現人力資源會計在相關領域的應用和服務。
本文解決了青年球員人力資源開發成本的確認、計量與分攤的問題,為其他市場經濟化的體育部門提供了思路;同時解決了取得成本與開發成本的劃分問題,并將訓練支出進行了合理處理。這些代表性的問題解決后,一般性質的市場化運作的體育俱樂部都可以適用類似的成本會計制度。同時,對于娛樂、高科技等產業也可以提供一定的參考。
[參考文獻]
[2]劉仲文人力資源會計[M]北京:首都經濟貿易大學出版社,2006
關鍵詞：人力資源外包；人力資源外包風險；道德風險
人力資源外包風險是指由于企業人力資源管理外包的決策以及外包后與外包商在企業管理等方面存在差異而造成的風險。
一個有效的外包決定包括以下幾個步驟，如圖所示，它清楚地描繪了企業在進行外包決策時的全過程網。
根據人力資源外包的階段性成果，筆者將把外包決策過程分為四個階段，并分別介紹了每個階段的潛在的風險。
1外包活動準備初期
這個階段共分為成立外包委員會并確立組織目標、依據外部環境評估企業自身條件、進行成本效益分析、確定外包業務單元及工作時間表四個步驟。
一個清晰明朗的目標是企業經營活動成功的基礎，在制訂外包決策之前，首先企業的高層管理者需成立由企業各部門管理者組成的外包專家組委會，并對企業的資源加以分析，根據自身具體情況可選擇部分外包及全部外包的模式。其次要依據外部環境評估企業自身條件并進行成本效益分析。通過對擬外包業務進行透徹的研究與規劃后，最終確定外包計劃各個階段的時間表，以保證外包計劃的按期執行。
本階段的風險主要有：
（1）外包內容的選擇的風險。企業在進行人力資源外包決策時，必須清楚地界定哪些人力資源管理職能適合外包。如果規劃和分析不充分，人力資源外包項目選擇不合適，外包可能達不到預期目標，會增加企業的管理成本，同時，給企業帶來經營安全上的風險。
（2）內部員工流失的風險。人力資源管理外包作為一種對傳統人力資源管理模式的深刻變革，意味著會發生各種利益的再分配和員工崗位的變動，員工難免會有一定抵觸情緒，員工工作積極性下降。另外，企業的將人力資源職能外包出去后，可能會喪失對員工日常人力資源管理活動的控制，喪失與員工溝通和互動的某些途徑。
2供應商的選擇確定
該階段對于一個擬外包業務的企業來說是十分重要的，外包商服務質量的高低會直接影響企業的外包效果。
（1）目標的初選——確定可能的服務商。受外包專家組委會的委派組成的甄選小組負責外包供應商的甄選。初選外包商時，業內服務商的專業素質是首要考慮因素，其次是才是質量保證和良好聲譽。
（2）供應商的篩選與甄別——起草項目計劃書要求并與服務商洽談、挑選最適合公司需求和個性的服務商。本階段應對候選外包商進行進一步的篩選與甄別，主要包括：企業資質、從業人員資質、員工的職業素養、外包商企業的綜合運作能力、企業業績及聲譽、外包商的企業文化、管理者的管理風格、報價收費標準及方式等。
本階段存在的風險主要：
①選擇外包商的過程中由于信息不對稱而產生的風險。人力資源外包服務供應商的水平良莠不齊，一些資質較差、專業化程度不高的外包服務商充斥其中，這些外包商在自己的內部流程管理、專業外包服務技術、服務質量上有很大的缺陷，使得發包方在選擇外包商方面花費大量的時間和資金進行比較和分析，增加了管理成本和管理風險。一旦不慎選擇了不合適的外包商將導致整個外包活動的失敗。
②外包的成本風險。外包可能在許多方面增加企業額外的費用支出：企業需要經過特定的評估程序以選擇合適的外包服務商，可能增加企業的支出；由于外包服務的價格差別較大，風險也較大；與外包服務商實現合作還需要進行實地的調查、密切的溝通、信息的交換以及提供各種資源和條件，都需要發生費用產生成本；人力資源外包還需要建立一定的外包項目實施平臺，如組織結構的調整、人力資源管理流程和制度的完善、計算機系統的維護等等，也可能導致成本的增加。
（3）協商簽訂一份完善的合同。
最終決定外包商后，為了保證外包業務的順利開展，雙方應就外包事宜簽署一份外包合同書。合同的內容應當包括外包模式、具體項目、工作流程、方案報價、服務質量監控指標、激勵與約束條款等。尤其應對外包商的保密義務提出明確要求-該項保密義務的履行期限不應隨著合同關系的終止而終止，而是要延長至合同結束后的一段時間由企業與外包商協商決定，以確保客戶企業的利益不受損失。
3合同期內風險分析
外包合同的簽訂標志雙方外包活動的正式展開，在這個階段企業尤其要關注與外包商合作關系的處理。出于利益最大化的考慮，外包供應商在外包的實施階段很容易出現“偷工減料”，甚至“消極怠工”，企業若缺乏對外包供應商的監督力度，會造成管理失控，這樣無疑會對企業最終的外包成果產生影響，與企業的期初預想背道而馳。
合同期內存在的風險因素主要是：
（1）管理失控。管理失控指的是在外包過程中，企業對外包供應商具體的操作行為不能進行有效的監督和控制。人力資源外包在一定程度上是企業與外包商之間的一種基于契約的合作行為，外包商是獨立與企業之外的法人實體，與企業之間屬于委托的合作伙伴關系而非行政管理上的隸屬關系，因此外包合同實施時企業作為發包方應當注重監管力度的把握。監管過嚴，會使合作雙方信任程度下降，易引發外包商有悖職業道德的行為。監管過松，會使企業在合作中處于被動地位，不利于企業開展業務，同時還會對內部員工的士氣造成不良影響。
（2）文化差異的風險。企業文化的形成是一個長期的過程，但是一旦形成就很難改變。外包一定程度上更是企業與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然產生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務時不能很好地適應企業的文化，則會造成服務質量與效率的下降，引起發包方企業員工的不滿。
（3）道德風險。道德風險是指人利用自己的信息優勢，通過減少自己的要素投入或采取機會主義行為來達到自我效用最大滿足，同時又降低了組織的效率。這里主要是隱藏行動的道德風險，即在人力資源管理外包的實施過程中，企業不能觀測到外包供應商的具體操作，只能以外包供應商提交的最終服務產品為基礎考核其任務完成的情況。
4合同期滿后風險分析
人力資源管理外包活動首先要保證企業的知識產權、商業機密的安全，因此信息泄漏的風險貫穿整個外包全過程。
外包商按照合同規定的期限完成并提交服務后雙方合作關系宣告結束，但此時仍存在信息泄漏的風險。外包商在提供服務時掌握了企業很多的信息，合同期滿后由于合同約束力的消失，外包商很有可能在此時將信息泄露出去。
綜上所述，企業在實施人力資源管理外包活動的過程中，存在很多的風險因素，如何規避這些風險因素成為人力資源管理外包活動成功的關鍵。只有構建一套系統的防范措施才能全方位地防控風險的發生。
參考文獻
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1.1人力資源管理概念涵義分析人力資源管理是把員工作為企業的一項具備創造力的資源，通過工作的計劃、員工培訓、績效考核和薪酬管理等，對他們的潛能進行挖掘和培養，以提高員工自身的工作能力和道德素養，最終促進企業規模的壯大、競爭能力的增強和經濟效益的增加的一種管理行為。
1.2企業勞動關系概念分析企業勞動關系并不是固定不變的，而是隨著社會的變化和時代的發展而改變的，根據勞資雙方力量的對比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動關系；②雇主主導型的勞動關系；③政府主導型的勞動關系。在企業中勞動關系主要表現為用人單位與勞動者形成的一種經濟和利益關系，這就包括了兩個主體，一個是用人單位或者勞動力使用者，另一個主體勞動者或者具有勞動能力的組織。他們的關系主要在企業的規章制度、人員管理、工作時間和工資報酬等幾個方面表現出來。
1.3人力資源管理與企業勞動關系之間的關系分析人力資源管理是企業長遠發展所必須堅持的發展規劃，在進行人員管理時不僅起到了培養員工技術水平的作用，同時對勞動關系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業勞動關系的方法之一，其管理質量的高低、方法適當與否，會對企業勞動關系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業與員工之間的交流。人力資源管理通過一些獎勵或者批評措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對企業的信任度和滿意度。再次，企業人力資源管理能夠提高企業的經濟效益和員工自身的整體素質，而員工素質的提高和企業效益的增長也有利于形成良好的勞動關系。
2人力資源管理問題對勞動關系的影響
2.1勞動合同簽訂過程中的問題分析企業管理制度的建立首先必須是合乎規范的，這樣才能以法律的效力對員工具有約束力，但是現實中一些企業尤其是小企業，在制度的建設上存在著嚴重的不合規成分，主要表現在以下兩點：①勞動合同的簽訂具有法律強制性。勞動合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎上而簽訂的，但是一些企業為了榨取勞動者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強迫員工繳納保證金、公司加班無補貼、員工沒有福利保障等，員工沒有任何的反抗余地。②不提供勞動合同或不按合同規定執行。一些資質不足的企業，在沒有向有關部門注冊的情況下就開始招工，但卻不敢給勞動者提供保障權益的就業合同。而一些企業即便提供了勞動合同，但是從來不按照合同的規定來執行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業卻趁機壓榨勞動力。這些違法管理制度的施行嚴重地影響到了企業的勞動關系。
2.2人力資源管理制度不完善人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應的管理制度來進行保障，但是現實中一些企業的管理制度卻沒有得到良好的建設。首先，人力資源培訓制度不完善。人力資源培訓應當作為企業發展的重要環節來執行，并且通過管理制度確定下來，但是一些企業是根據業績下降后才選擇展開培訓，這種不固定的人力資源培訓會干擾員工的工作進程，從而造成員工與企業之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎懲機制。人力資源管理的重點在于賞罰分明，這也是形成團結穩定的勞動關系所必須要求的，但是一些企業在管理制度的建設方面不具有可操作性，導致人力資源管理沒有起到實質性的管理效果，既不能表揚先進也不能懲罰落后，導致大家工作的積極性嚴重下降，對勞動關系的影響也是非常嚴重的。
3人力資源管理影響企業勞動關系的實踐措施分析
3.1正確認識人力資源管理與企業勞動關系之間的關系要想正確處理人力資源管理與企業勞動關系之間的關系，必須對二者之間的關系有一個正確的認識，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業發展戰略中重要的環節，也是企業保證凝聚力和戰斗力的重要舉措。它不是簡單或冰冷的人事管理，而是在物質管理中加入了精神或者心理管理，因為它通過人力資源的培訓使員工的水平得到了提高，員工的價值得到了體現，員工的精神得到了滿足，所以企業和員工之間的關系才會更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無論是培訓的內容、制度的建設等，都必須堅持以人為本的理念，這也是正確處理企業勞動關系的基礎。
3.2人力資源的開發和培訓標準要嚴格人力資源是企業在激烈的市場競爭中，保持強勁競爭力的重要條件，而其管理水平的高低會影響企業勞動關系的正常開展，因此對于人力資源的開發和培訓必須堅持高標準、嚴要求的理念，只有在員工的招錄和培養中提高員工的技能水平和道德修養，才能更好地處理企業勞動關系。在培訓員工時，除了對他們進行技能的教育外，更重要的是進行思想教育，其中包括價值觀的灌輸、企業文化的熏陶和職業道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進企業與員工之間的關系更加的和諧友好
。3.3善于利用薪酬管理和績效考核來處理勞動關系人力資源管理對于企業勞動關系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應該善于利用績效考核與薪酬管理的方式，對員工進行犒勞和獎勵。其中績效考核是員工證明自己價值并獲得提拔的重要依據，這是在精神上讓他們得到滿足；而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對表現優秀的員工的一種物質獎勵，從而建立和諧的企業勞動關系。為了保證這兩種管理方法高效率的發揮作用，可以引入北京宏景世紀eHR-專業版軟件來對企業組織結構、合同管理、員工的績效和薪酬管理等方面進行管理，而且這種成熟的網絡管理應用，能夠及時地了解到市場情況以及員工內部自身情況的變化，而且其系統的運行承受能力和穩定性非常強，能夠將管理人員的工作量大大地減輕，而且這種以數據說話的管理形式更加的客觀真實，對于企業和員工利益做到有效的維護，因此被廣泛地應用于人力資源管理中。
4結束語
[關鍵詞] 人力資源外包；風險；對策
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 13. 068
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）13- 0128- 02
1 人力資源外包的含義及意義
1.1 人力資源外包的含義
人力資源外包已經成為當今企業選擇的一種新型的人力資源管理方式，它是指將企業的一部分人力資源工作流程或者人力資源的管理職能外包給專業的人力資源公司，由人力資源外包公司進行管理，從而降低公司的經營成本、提升核心競爭力，增加公司的效益。人力資源外包內容包括：招聘外包、薪酬福利外包、人事外包、工資外包、社保外包等。
1.2 人力資源外包的意義
人力資源外包日益受到當代企業的重視，實行人力資源外包對企業有重要的意義。第一，人力資源外包可以使企業有更多的精力投入核心業務；第二，由專業的人力資源公司或機構代替公司的人力資源工作，可以為公司減少人力成本和人力資源的管理成本，從而提高企業的績效。第三，人力資源外包公司可以提供專業的人力資源管理服務，相對企業本身進行人力資源管理更專業，管理得更好。
2 人力資源外包的風險
由于我國企業人力資源外包起步較晚，還沒有達到成熟階段。因此在人力資源外包的過程中會存在著許多的問題和風險，總結起來有以下幾個方面。
2.1 外包服務商的選擇失當
如果企業要進行人力資源外包，那么就面臨著外包服務商的選擇。由于信息不對稱，企業對于市場上的外包服務商的信息、資質、經營業績、服務質量等信息了解不準確，從而會導致企業所選擇的外包服務商不合適。而且，目前我國沒有健全的人力資源外包方面的法律法規，這樣，由于外包服務商的經營不規范、專業度低等所帶來的風險只能由企業自己承擔。此外，企業對外包服務商的監控不夠，例如，許多企業沒有對外包服務商的工作進行定期的考核，導致外包服務商不能定期地完成目標。
2.2 人力資源部門員工流失的風險
當公司選擇把人力資源外包出去時，公司的人力資源部門需要的職員就會減少，企業會精簡人力資源內部員工。若是公司沒有為這部分員工籌劃未來的職業計劃，那么就會造成員工的流失。并且，也可能弱化公司人力資源部門的職能。例如，隨著企業人力資源外包業務的不斷發展，企業外包服務的范疇會逐漸包含人力資源的各個職能，在這種情況下，企業的人力資源部門員工的工作會越來越少，并且從工作中獲得的經驗和技能也會越來越少，造成人力資源部門的職能逐漸弱化。
2.3 跨文化溝通的風險
企業都有自己的文化價值理念，公司人力資源部門在公司文化建設過程中起著十分重要的作用。人力資源外包是企業與外包服務商之間的合作行為， 在合作過程中會產生文化的碰撞，若是外包服務商對企業的文化了解不深，則很容易在人力資源外包過程中產生溝通障礙，造成工作效率的下降，引起外包企業的不滿，甚至造成企業外包的失敗。
2.4 信息安全的風險
公司在人力資源外包過程中，需要向外包公司提供大量的公司內部信息。比如：績效考核、人員構成、薪酬等信息。這些信息都是比較敏感的，涉及企業員工的自身利益，在某些項目中，有時會涉及企業技術方面的信息。雖然企業會與外包公司簽署保密合同，可以為企業在一定程度上提供安全保障，但是由于保密合同期滿后，合同的約束力就會消失。外包商很有可能將公司信息泄漏出去，不能保證企業信息的安全。到目前為止，我國沒有一套健全的關于企業外包服務的法律法規。某些外包公司可能因為經營不規范，不能使公司的正當權益得到保障。
3 規避人力資源外包風險的對策
3.1 謹慎選擇、監控外包服務商
公司進行人力資源外包在選擇外包服務商時，首先，應該全面了解市場上外包服務商的信譽、范疇、職員素質等方面的信息。公司可以從市場上的外包服務商中選擇3～4家進行全面深入的了解，從這幾家外包服務商中選擇專業性強、信譽好、人員素質好的外包機構。其次，公司要對外包服務商進行監控。例如，可以為外包服務商制定階段目標，各個階段需要完成哪些目標，并在各個階段對目標進行考核。企業要經常與外包服務商進行溝通，幫助外包服務商解決在外包過程中碰到的問題。只有遇到問題及時解決才能順利開展外包工作。
3.2 與人力資源部門員工進行有效溝通
當公司進行人力資源外包時，公司就會削減部分人力資源部門的員工。所以公司在進行外包之前應該與員工進行有效的溝通，告知員工公司選擇人力資源外包的原因和目的。讓員工理解公司進行人力外包的必要性，公司要為削減掉的員工做職業生涯計劃。比如，可以把人力部門削減的員工轉到其他崗位，或者和外包機構協商把削減的員工安排到外包機構工作。并給這些員工一定的補償。這樣不但可以減少員工的不滿意度，還能增進企業與外包機構之間的感情。
3.3 將企業與外包商的文化進行融合
外包商與企業應該相互了解對方的價值觀、企業文化和行為方式。否則會產生溝通障礙，使外包商的工作效率降低，甚至會使外包失敗。只有將企業與外包商的文化進行融合，這樣雙方才能在合作中進行有效的溝通，合作更愉快。實現企業與外包商的共同目標。
3.4 簽訂完善的人力資源外包合同
企業應該增強信息安全防備工作，提高員工的安全意識。避免泄密事件的發生，企業應該采取有效的措施。比如企業在選擇外包商時，應該選擇信譽度高的外包商，并且應該全面調查外包商人員的素質。這樣，不僅可以確定外包商是否可以提供高質量的服務，而且可以減少公司的機密信息被泄漏的概率。企業可以通過簽訂完善的人力資源外包合同來避免企業信息安全的風險。企業在合同中可以規定，若外包商發生泄密行為就要給予相應的賠償，使用法律來保護企業信息的安全。
4 結 語
我國企業人力資源外包正處于起步階段，人力資源外包的法律還不健全。人力資源外包給企業帶來了好處，同時也帶來了一些風險。企業應該根據自身的實際情況來避免風險的發生，保證人力資源外包的成功。
主要參考文獻
[1]宋博. 物流企業人力資源外包風險研究[D].荊州：長江大學，2013.
