時間：2023-01-27 19:59:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新員工培訓方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
使新員工迅速投入工作,降低離職率.
二．公司整體培訓：
致新員工的一封信
企業簡介
企業標識
企業文化及愿景
企業十年宣傳片
企業組織結構圖
各部門職能及各分公司簡介
關于企業
企業人才觀
工資體系
福利體系(補助,資金,假期,提成,優惠,培訓,俱樂部,競聘機制,溝通機制)
辦事“指南”
智能化辦公系統應用
溝通交流機制及方式
各經理郵箱列表
轉正及離職辦理流程
培訓費及工裝費
著裝規范
衛生制度
值班及脫崗處罰
安保條例
服務二十條
服務二十條處罰條例
考級制度
回答新員工提出的問題
三、培訓流程
到職前：
l致新員工歡迎信(附件一)
l讓本部門其他員工知道新員工的到來(部門經理介紹)
l準備好新員工辦公場所、辦公用品
l準備好給新員工培訓的部門內訓資料
l為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
l準備好布置給新員工的第一項工作任務
到職后:部門崗位培訓（部門經理負責）
1.到職后第一天：
到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認識本部門員工
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
新員工工作描述、職責要求本部門faq
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工吃第一頓午餐.
2.到職第五天:
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(課件二)
3.到職后第六天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間
4.到職后第十五天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表心形卡片:說出心里話.建議,意見.疑問.無論是否合理,都應積極回應.不冷落
5.到職后第三十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
6.見習官制度:
轉正后前三個月為觀察期,(觀察項目見表).符合標準留用.不符合標準.繼續試用或勸退.
四、新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表(附件三)（到職后一周內）
公司整體培訓考核試題(培訓后)
新員工試用期內表現評估表(附件四)（到職后30天部門經理填寫）
觀察期考核表(轉正后前三個月由部門經理填寫)
五、新員工培訓教材
入職培訓課件，員工手冊．本部門faq．服務二十條．
六、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓
給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料
根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
培訓四步驟:
第一步：使員工把心態端平放穩(首先調整心態,讓他把心放下)
迫不及待地向新員工灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。新到一個陌生的環境，總會顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下.與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問,鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝
通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被迫”離開。
第二步：使員工把心里話說出來員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。給新員工每人都發了“合理化
建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。
新進員工受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但不能很好的消除這種不滿，就會造成了新員工情緒激化.
第三步：使員工把歸屬感“養”起來，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。
創造感動,對新工關心到無微不至的程度,為新員工過日子,經常與新員工溝通交流.發現他們生活中,工作中的問題,幫助解決.
2.用企業先進事例鼓舞新員工.
3.讓他感受到團隊的溫暖,力量.
餐廳新員工在正式上崗之前，需要進行培訓，才能更好的進入工作環境中去。下面是由小編為大家整理的“2020餐廳新員工培訓計劃方案”，僅供參考，歡迎大家閱讀。
2020餐廳新員工培訓計劃(一)
一、新員工崗前培訓
新員工在培訓學校(地區人培部)經過統一的入職培訓以后，各分店還應該對新員工承擔崗前培訓責任，管理人員應了解新員工上崗培訓必備的相關知識，并完善上崗培訓的內容，保證培訓質量。一名服務員在獨立上崗之前應得到不少于xx天的跟崗培訓，其內容主要應包括：
1、迎新演說。駐店總經理(酒店經理)應親自向新服務員致歡迎詞，對新員工的到來表示歡迎，并鼓勵新員工在未來的工作中表現得出色。各相關部門也應分別向新員工簡單介紹本部門基本情況，使新員工認識管理人員，并體會到新集體對他們的重視。
2、分店發展史、傳統與規章制度等。這部分的講解意在幫助新員工建立團隊歸屬感，使他們了解自己將要就職的情況。可以達到告知新員工本酒店的經營理念、價值觀等目的。酒店規章制度要認真講解，最好用案例教學，使新員工重視這方面內容的學習。
3、組織結構及各部門基本職能介紹。介紹整體組織形式，各部門名稱、負責人、工作內容以及工作程序等。
4、產品知識、經營信息。新服務員必須掌握酒店產品知識和經營信息。產品知識應包括各經營部門的相關信息，以便回答客人，如名稱、地理位置、營業時間、經營項目、特色等，這部分的培訓內容應要求新員工在獨立上崗前熟練掌握。
5、儀表儀態、行為規范。將相關儀表儀態、行為規范標準要求告知新員工，并逐一講解，示范指導，幫助新員工養成良好的職業風范。
6、服務技能技巧。這一部分是培訓內容中最核心的部分，各分店一方面要定期集中性地安排強化培訓，同時在日常的工作中管理人員也要隨時關注、巡查，并給予及時指正，特別是要把握和利用好餐前會這一培訓時機。此外，也可以采取跟蹤輔導方式，在對應師傅的指導下，讓新員工逐步獨立上崗操作，以經常檢查作督導，并及時解答疑難問題，輔助新員工熟練掌握服務技能并良好應用。
真正獨立上崗之前，考核培訓結果是十分必要的。考核不僅有利于督促員工積極參與培訓，努力掌握新知識，而且有利于主管人員考察員工對所培訓知識與技能的掌握程度，調整改進培訓方法。對于考核結果良好的員工，可以安排獨立上崗工作;對于考核不合格者，則應安排重新培訓和改換工種甚至終止工作。
二、員工在崗集中性培訓
(一)理論知識培訓
理論知識培訓是服務員必須掌握的內容，其主要包括思想品德、規章制度和業務知識等內容。理論知識培訓的關鍵是記憶，我們必須用一種能夠幫助員工記住培訓內容的方法來講授理論知識課。如果內容講得太多，編排順序又混亂，培訓效果肯定不好。此外，讓服務員參與學習的過程，也是培訓的好方法。理論知識培訓的方法和步驟主要如下：
1、制定培訓目標。培訓老師首先要明確培訓要達到的目的是什么，培訓目標是培訓工作的“導航燈”，決定著培訓的整個過程。培訓目標的制定要具體，可衡量，能實現，并符合實際需求。
2、課程介紹。了解員工對該內容的認識，告知員工課程內容及安排此內容培訓的意義。提高員工對培訓的興趣，使學員能夠安心學習，達到良好的學習效果。
3、講授內容。將要講的主要內容的知識點在量上控制好，否則如果細節過多，員工可能會記不住。主要內容最好能寫在白板上，讓員工記錄，以幫助記憶。
4、提出問題或發表意見。有些理論知識課程內容是比較枯燥的，但潛在含義卻很深刻，培訓老師要鼓勵員工提出問題或發表意見，他們的參與會有助于知識的掌握，同時可以活躍現場氣氛。另外，培訓老師也可以由此來判斷員工吸收了多少所講授的知識。
5、復習。課程講授完時，培訓老師要重復一下重點內容，重復次數越多，學員的記憶也就越牢。
6、考核。培訓的目的是否達到，只有通過考核才能知道。培訓開始時，告訴員工將要考核以及考核什么內容，這是引起服務員注意力和興趣的一個有效方法。考核時應注意：考核可以口鑒，也可以筆答;考核可以隨時進行，不一定等到課程結束;只考核重點內容;考核只是為了幫助員工記憶，而非懲罰。
7、總結。講評考核結果，強調內容的重要性。如果合適的話，把此次講的內容與下一次培訓要講的內容聯系起來，以保持服務員參加培訓的持續性熱情。
(二)業務技能培訓
技能培訓也需要做細致的準備工作，培訓時可以以小組為單位，但每位員工都應有機會參與實踐課所講的每一種技能。業務技能培訓的方法有很多，一般以示范與練習、角色扮演、情景培訓等方法最為有效，具體操作方法及步驟如下：
1、示范與練習法
(1)內容介紹。向員工介紹與本次技能培訓相關的一般性知識，如
專業名稱、設備功能、程序要求、安全操作知識等，特別要講清本次培訓要達到的目的，強調重要性及相關的內容。培訓老師在做介紹時思路要清晰，自己不要重復，不要在內容之間跳躍。同時，還要強調培訓紀律。
(2)示范準備。示范的內容簡明，使服務員易于掌握;參加培訓的每個人都有成功的機會;示范步驟安排要有邏輯性;保證每個員工都能完整地看到示范過程。
(3)示范演示(注意點)
A、邊示范邊慢慢地解釋。做一步解釋一步，并說出為什么這樣做。
B、培訓師在示范時允許員工提問，但要保證所提問題與示范有關。
C、避免使用讓人過于敏感的評語，如：“這太容易了，做不好就成傻瓜了。”“這沒什么，你們看一遍就會了!”這些話語有損于培訓老師在員工中的形象。
D、示范要強調要點，動作力求緩慢，對重點難點要反復示范，注意示范的動作不要超過學員一次接受能力。
(4)員工實踐練習(注意點)
A、可先認真挑選幾名較自信的服務員，讓他們演練，要盡量避免使他們感到無法完成程序，失去自信。
B、讓參加實踐的服務員邊做邊解釋他們所進行的步驟。
C、實踐活動結束時，培訓老師做出客觀的評語。
D、如某位員工實踐時略有障礙，可以讓另一位練習得熟練的員工幫助，培訓老師要盡量避免直接相助。
E、不要試圖回避在實踐中犯的錯誤，他們會從中學得更好。
F、讓學員逐個環節反復操作，理解重點內容，直到他們能夠正確掌握該項工作為止。
2、角色扮演法
這是一種趣味性很強的培訓方法。培訓老師將員工服務中存在的一些有代表性問題總結提煉，編排成劇目，讓一些服務人員分別扮演客人和當值服務員，演示正確與錯誤的服務方式，在情景再現中，讓學員深刻認識和牢固掌握正確的工作方法。
角色扮演法產生實效的關鍵在于角色互換和員工討論。角色互換的作用是讓員工在不同的位置體驗自身工作的重要性。例如讓服務人員扮演客人時，就能更加深刻體驗客人的心理感受，認識到不良工作方法的害處。此外，角色互換，還能消除員工之間和員工與管理者之間的隔閡。在員工表演的同時，要讓員工積極參與討論分析，集思廣益，總結正確的工作方法。這樣，員工對錯誤工作方法的認識會更加深刻，對正確工作方法的掌握更加牢固。
3、情景培訓法
情景培訓法是指提出一些在工作中有代表性的問題，并假設幾種解決問題的方法，這些方法的正誤有一定的代表性，讓學員討論和選擇正確答案，并申述理由，最后，培訓老師來做出綜合分析。
2020餐廳新員工培訓計劃(二)
一、 培訓目標
1、總體目標
培養具備以下條件的人員：掌握餐廳服務基礎知識，能夠運用基本技能，獨立完成本職業服務程序，并能做到服務質量一流。
2、服務素質培訓目標
通過培訓，使學員掌握企業經營的理念、服務的理念，餐廳服務員的素質要求，餐飲服務禮儀規范及各種待客服務技巧，學會用禮儀包裝自己 ，自覺塑造良好的職業形象，營造良好的服務氛圍，提高綜合服務素質，提升對企業的忠誠度，增強團隊的凝聚力，為迅速、全面提高餐廳服務檔次打下良好的基礎。
3、操作技能培訓目標
通過培訓，使學員熟練掌握餐廳服務的基本技能、基本程序，提高語言表達能力和實際工作的應變能力及心理素質，能夠把所學到的知識靈活運用到實際工作中去，為客人提供滿意的服務。
二、 教學要求
(一)服務素質培訓要求
1、企業形象塑造及餐廳服務員個人形象塑造的重要性
2、服務的含義、服務的理念、服務的模式
3、餐廳服務員的素質要求
4、餐廳服務員的職業道德要求
5、餐廳服務員的禮節禮貌的基本要求
6、餐廳服務員儀容儀表儀態的基本要求
7、餐廳服務中常用的禮貌用語
8、如何樹立“前臺員工是賓館內部的顧客”的理念，加強前后臺的合作
9、溝通客人的技巧
10、熟記客人
11、語言技巧
12、建立有效的團隊
13、如何創造客人、如何留住客人
14、電話禮儀
15、如何與客人打招呼
2、操作技能培訓要求
1、托盤的基本要領
2、餐巾折花
3、中餐擺臺
4、斟酒、上菜、分菜
5、中餐宴會的預定
6、中餐宴會的接待服務程序及技巧
三、教學計劃安排
1、課程任務和說明
通過培訓，使培訓對象掌握餐廳服務員的理論知識和操作技能，培訓完畢，培訓對象應能夠獨立上崗，完成餐廳服務的日常接待與衛生清潔等工作。
在教學過程中，應以理論教學為基礎，注意加強技能訓練，使培訓對象通過實際訓練，掌握所學的理論知識和操作技能。
2、課程和課時分配表
3、 服務素質培訓的教學要求
通過培訓，使學員掌握企業經營的理念、服務的理念，餐廳服務員的素質要求，餐飲服務禮儀規范及各種待客服務技巧，學會用禮儀包裝自己 ，自覺塑造良好的職業形象，營造良好的服務氛圍，提高綜合服務素質，提升對企業的忠誠度，增強團隊的凝聚力，為迅速、全面提高餐廳服務檔次打下良好的基礎。
4、操作技能培訓的教學要求
通過培訓，使學員熟練掌握餐廳服務的基本技能、基本程序，提高語言表達能力和實際工作的應變能力及心理素質，能夠把所學到的知識靈活運用到實際工作中去，為客人提供滿意的服務。
2020餐廳新員工培訓計劃(三)
一、培訓目標
通過軍訓及軍事化的日常管理，培養新員工的組織紀律性、服從意識和團隊意識，幫助新員工端正生活、學習態度;通過酒店服務知識的學習，掌握酒店服務相關的基本理論知識，培養新員工的服務意識和職業素養;了解酒店的發展史及規章制度、企業文化，培養新員工酒店意識，幫助其樹立起“xx人”意識;通過專業理論學習及實際操作訓練，理論學習中重視英語培訓，實操訓練注重打好扎實的基本功，讓員工掌握基本的崗位業務知識和技能，為更好地適應崗位工作打好基礎。
二、培訓對象
第x期新員工
三、培訓時間
2020年x月x日—2020年x月x日
四、培訓地點
xxx酒店
五、各項目負責人及職責
培訓總負責人：xx經理負責整體協調工作，并督促各任課教師按質按量、按計劃完成教學任務，確保培訓計劃按質按量完成。
培訓執行人：xxx
負責駐培訓基地協調工作，保證培訓隊各項工作的正常運轉，確保培訓按質按量完成。
軍訓教官：
以身作則，關心愛護學員，嚴格按作息時間進行各項訓練，督促學員遵守各項紀律，認真學習，按質按量完成教學任務，確保集訓期間的安全及培訓效果。
培訓教員：
以身作則，關心愛護學員，按質按量完成專業教學任務，確保學員在訓期間掌握專業理論和實際操作技能。
六、培訓課程
軍訓、《酒店營運情況》、《員工手冊》、《行為規范標準及形體訓練》、《新酒店快樂英語》、《處理客人投訴技巧》、《餐飲理論》、《餐飲技能操作》、《餐飲六大技能實踐操作》、《財務常識及成本控制》、《食品衛生知識》、《治安消防知識》、《設施設備的維護與保養》、《對客服務四項標準》、《酒店服務觀念》、《旅游心理學》、《風俗習慣與宗教信仰》、《華天企業文化及發展史》、《職業道德》、《語言溝通技巧》、《普通話》、酒店服務心理學、《湖南旅游知識》等。(課程的具體安排請見附表)
七、培訓設備
錄音機、幻燈投影儀、影碟機、電視機
八、培訓方式及方法
1)方式：以封閉式集中學習與跟崗培訓相結合，理論與實踐相結合
2)方法：課堂講授、案例分析、游戲、問卷、情景模擬、錄像教學相結合
九、培訓考核
1)日常表現：在整個培訓過程中，學習態度、自身的管理、服從意識、集體觀念、互助協作精神、主觀能動性、品格修養等方面的綜合評估。
2)筆試：每門課程結束后，要對所學內容進行考試，考試時間90分鐘，重點考查學員對知識的掌握程度及靈活運用的能力。
3)實踐：專業技能的熟練程度與實際崗位操作相結合的全面素質的考核。
十、培訓要求
1)學員必須嚴格遵守培訓期間的《學員守則》(請見附文)。
一、培訓程序。
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。（不定期）
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
二、培訓目的。
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
三，培訓內容。
1、中心（公司）崗前培訓——中心準備培訓材料。
主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業特點，中心（公司）的組織結構，工作性質，中心（公司）有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名 老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評 估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓：集團職校負責——不定期分發《員工培訓手冊》。
簡述xx大學的歷史與現狀，描述**大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理 念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納 的渠道；解答新員工提出的問題。
四、培訓反饋與考核。
1、各中心（公司）制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心（公司）部門培訓應在集團職工培訓學校 指導下進行。各中心（公司）每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門中心（公司）集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認。
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
五、新員工培訓實施。
1、召集各中心（公司）負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心（公司）盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二：培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
三：培訓內容
1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
五：新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
[關鍵詞]企業新員工培訓；人才投資；培訓形式
企業的員工可謂是企業發展的核心力量、也是企業擁有的核心資源，企業能夠提升效益，其主要原因要歸功于企業的員工。而企業新員工可以說是企業的新鮮血液，企業對其業務能力以及其它相關素質進行培訓，對企業的將來的發展具有重要影響。企業新員工可以分為以下幾類，分別是新手、外來人員、內部崗位更換的員工。新手就是沒有相關工作經驗的人員；外來人員指的是通過跳槽等途徑入職的新員工；崗位調換的員工就是指同一個企業對內部員工進行崗位更換。當前時代背景下，大部分企業都要對新入職的員工進行崗前培訓，因此企業要制定出科學完善的員工培訓計劃。
一、當前時代背景下企業新員工培訓的意義
企業對人才的管理分為六大模塊，其中新人的培訓是其中之一，實際是企業對人才的投資，也是是提高企業效益的重要途徑。企業對內部員工進行合理的培訓，對于企業的未來發展具有很大影響，企業對新入職員工進行培訓具有重要意義。
（一）企業對培訓新員工，提高員工崗位技能，提升企業人力資源優勢
企業的發展取決于人才的質量，新員的培訓對于提高員工的整體素質具有重要意義，企業給予員工更加廣闊的平臺，使得員工具有更大的發展從而讓員工的才能得到更加充分的發揮，推動企業的發展[1]。
（二）企業培訓新員工，有利于企業文化的滲透，提升企業凝聚力
企業對員工的培訓不僅是職業技能的培訓，還能使企業的精神文化很好的滲透到員工的思想中。有利于企業文化的發揚和傳承，激發員工的工作積極性，提升員工的責任感，從而為企業的發展提供幫助。
（三）提高企業整體水平，提升企業公眾形象
根據美國權威機構的檢測得出，企業對員工的培訓回報率高達30%。新員工的培訓是企業經營管理不可忽視的一項重要環節，它是一種人才投資，是提高企業效益最根本的途徑。企業在同樣的規模下，增加人力的投資會得到更高的回報率[2]。
二、當前時代背景下新員工培訓存在的問題
（一）企業對新員工培訓的重視度不夠，投資不足
大部分企業管理者認為花費過多的資金對新員工進行培訓是一種不夠經濟的投資，其產生的效果過于緩慢，投入和回報達不到正比。另外，他們認為對企業新員工的培訓投入過多是一種風險性投資行為，怕新員工培訓后跳槽。甚至擔心新員工培訓之后，會為競爭對手工作；除此之外，一些規模較小的企業不具備新員工的培訓機制，也沒有員工培訓的主管部門，對新員工只是形式上的培訓，達不到應有的效果[3]。
（二）企業系員工培訓不夠規范和系統
部分企業對新員工培訓的同時，以人手不足為借口，讓新員工過早的投入到緊張的工作中，使得員工的培訓不夠完整，達不到預先的效果，導致員工在沒有準備的情況下工作，其能力得不到充分的發揮，從而加大了企業用人風險，對企業的發展造成不利影響。企業對員工培訓內容的安排上不夠合理，其形式過于呆板，達不到吸引員工的效果，以單一的課堂形式對員工進行培訓，一般情況下都以理論為主。甚至以領導的講話、代表的發言作為員工的培訓內容，使得培訓與企業對員工實際能力的需求相背離，培訓沒有效果。
（三）不及時調整培訓策略
一些企業對新員工的培訓只是簡單的對企業的基本情況、工作流程的講解，并沒有根據企業的需要培訓員工應掌握的職業技能，更沒有根據員工的實際情況和社會的發展趨勢改善和創新培訓策略。一直遵循同樣的培訓方式，對員工的培訓缺乏針對性，培訓達不到應有的效果。
（四）不及時反饋和評價新員工的培訓結果
大部分企業在員工培訓結束后不及時的進行反饋和評價，使得培訓方式固化和呆板。另外企業的人力資源部門與用人部門缺乏較好的溝通，使員工培訓不能適應企業對員工的需要，造成人力資源與用人部門之間脫節，導致很多時候，新員工的培訓沒有意義。
三、企業培訓新員工的策略
雖然企業對員工進行培訓需要付出大量的人力和財力，但是如果不培訓，員工對企業做不到應有的貢獻，使得企業得不到相應的效益，發展滯緩，得不償失。如何培訓新員工已經成為各企業越來越重視的課題，筆者對于員工的培訓策略提出以下幾點建議：
（一）重視新員工培訓
企業對新入職員工進行培訓，有利于促進員工身份的轉變，提高員工職業技能，同時促進員工充分發揮其本領，對企業發展做出貢獻。因此，企業要對員工的入職培訓加大重視，企業應該站在企業綜合實力提升的角度上審視新員工培訓這件事，提高企業人才優勢，重視人才培養，加大人才培訓投入。另外不能因為擔心員工培訓之后不能為企業所用就降低人才培訓的投資。此外，規模較小的企業，管理人員要建立科學完善的人才培訓機制，并對其配備專業的管理人員，加大對人才培訓的投資[3]。
（二）通過培訓，增強員工在企業的歸屬感
根據調查顯示：企業員工的流失有著一個著名的“232”現象，指的是企業員工在企業工作最容易離職的幾個階段分別是前兩周、前三個月、前兩年。對其原因進行分析得出，企業的新員工大部分是剛畢業的大學生，在企業內找不到歸屬感，使其較易離職。企業的發展過程中離不開企業文化，對員工的管理上與強硬的規章制度相比，實行文化管理顯得更加科學有效。企業對新員工進行培訓的時候注重企業文化的傳播，使員工通過接受培訓對企業的文化有了較為全面的了解，從而產生與公司文化相適應的工作態度，使員工對公司產生歸屬感，提升企業員工的凝聚力，激發員工工作積極性。
（三）完善培訓內容，改變培訓形式
企業對新員工的培訓要針對新員工的特點，對培訓內容進行制定。企業的培訓內容一般包括：企業通識的培訓、職業技能培訓等。企業通識培訓主要指企業的歷史、企業文化、企業工作流程企業制度的介紹；職業技能主要指部門工作職責和工作方法。企業要針對員工不同崗位進行具有針對性的培訓，最主要的是明確新員工入職后的工作流程以及工作職責，以便新員工在投入工作之后能夠快速進入狀態，保證企業正常運營。另外在培訓方式上要進行創新，摒棄老舊的培訓觀念，實行多元化的培訓方式[4]。單一的培訓方式容易使得培訓效率低下，單純的課堂式講解達不到預期的培訓效果。企業可以采取實訓的方式對企業新員工進行培訓，特別是對于那些一線實際操作的員工，理論的講解很難讓員工掌握應有的技能水平。有條件的企業可以為員工設立模擬的工作環境，或者操作車間，這樣在員工正式工作時，能夠很快進入工作狀態，具有較高的工作效率。
（四）分析時代變換趨勢，培養企業需要的人才
在培訓員工之前要對每個員工的能力進行初步的了解。根據時代的發展，時代的要求對企業新員工建立科學合理的培訓機制，使得培訓內容適應企業對人才的需要。一方面，企業要根據社會的發展動向，采用先進的方法對員工進行培訓，使企業的人才發展適應時代的潮流。另一方面，企業用人部門要對企業新員工的培訓結果及時反饋，企業人力資源部門要經常與各個用人部門進行溝通，以了解企業對人才的需要，進行有效的培訓，并在不斷的反饋中總結經驗，使得新人培訓的效果不斷提高[5]。
結束語
人才是企業發展的關鍵，人才的素質決定企業的發展狀況。當今，企業人才的培訓越來越成為企業關注的工作。當下我國企業對新員工的培訓上存在著很多問題。有些企業對于新員工的培訓工作并不重視，對新員工的培訓投入不足，使得培訓水平低下；有些企業的員工培訓不夠規范，流于形式；另外，有些企業培訓方式陳舊，不適應當今社會和企業的需要；有的企業對員工的培訓結果不及時反饋等。因此企業要對其培訓機制進行積極主動的改革和創新。
參考文獻
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隨著市場經濟的飛速發展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。而新員工，是企業為了更好的開展生產經營活動，考量了企業發展所需后，通過各種途徑引進企業內部的新人。對企業而言，如何使他們盡快地以一種良好的方式開始工作，盡快熟悉企業的各個方面，形成對崗位的滿意感，使員工和企業對雙方都達成初步的認可，是企業錄用新員工后首要做的事情，也是企業人力資源部門的重要工作內容。而要做好這項工作，必須依賴于一個完善的培訓方案，如何設計有效的新進員工培訓方案，也是本文想探討的目的。
一、新員工培訓定義
新員工在正式開始工作之前，對企業的形象、產品或服務和他將要承擔的職責、工作環境、薪資等有了一定的了解，但在他們到崗之后，仍然會經歷由“社會人”逐步轉變為“企業人”的過程。這個過程包括學習企業所期待的工作態度，各種行為準則，相應的行為方式等。許多研究表明，工作的第一天對新員工最為重要，他們對這一天的記憶可達數年之久；而新員工對在前60-90天的工作中形成的印象保留時間最長。
“良好的開始是成功的一半”，新員工培訓正是通過設計規劃好的各種安排，形成固定的培訓方案，把新員工介紹到企業、介紹到他們工作的部門和同事中去，提供給他們成為企業合格一員的相應的知識、技能和工作態度等等。
二、如何設計新員工培訓方案
一個完整的新員工培訓，往往是人力資源部與員工所在部門共同合作的結果。人力資源部主要負責協調各層次的培訓，實施公司總體培訓并作跟蹤評估，使培訓新員工的直接主管能有序地實施部門和崗位培訓；而新員工的直接主管通常負責實施部門和崗位培訓。兩者比較，直接主管往往起著更重要的作用。
我公司是一個中型的國營企業，屬機械加工行業，對員工的培訓與開發工作比較重視，根據幾年來公司培訓工作得到的經驗，總結了在新員工培訓過程中的一些方法。
首先應明確培訓的流程，制訂詳細的培訓計劃并認真實施。這主要包括以下四個階段：
第一，公共知識培訓階段。
這個階段所要實施的即公司總體培訓。新員工剛進公司，想要了解的內容很多，所以在規劃公司培訓內容時，必須兼顧公司和員工的雙方需求。公司比較感興趣于創造利潤，為客戶提供良好的服務，滿足員工的需求及承擔社會責任等。而新員工則感興趣于工資、福利和其他勞動條件方面，在設置的培訓內容中必須平衡好雙方的需求。以下為一般公司總體導向培訓中包括的內容：
公司的概況。包括公司成長歷程，提供的產品和服務，現有的組織架構和相關職能部門，企業經營的范圍，公司發展的目標等。原則上在新進員工到崗后馬上安排進行，目的是使新進員工對公司有個直觀的了解。
公司主要的規章制度和程序。包括考勤制度，獎懲制度，培訓制度，質量管理體系制度等，目的是使新進員工能清楚知道公司提倡（或禁止）什么樣的行為。
薪資。包括工資結構，發薪日，加班工資，支薪方式，個人調節稅等，目的是使新員工對公司的薪酬水平、所在崗位的工資構成等清楚明白。
福利。包括醫療、養老保險，住房公積金，交通補貼，工作餐提供以及公司提供的其他福利，福利往往也是員工考量公司的一個重要因素。
安全環境教育。包括有關的制度和程序，危險源，環境因素，消防，吸煙和身體檢查等，“安全生產，重在預防”，安全教育是崗前培訓必不可少的一項內容。
產品知識。公司主要產品的基礎知識，包括產品型號、結構、組成、類型、性能等，使員工對公司的產品有清晰的了解。
公共知識培訓以講課為主，也可采用多媒體的手段，將培訓內容制成電子版，利于分期、多批地對新進員工進行培訓。培訓前明確要對培訓內容進行考核，且考核結果將作為試用期考評的重要依據。
第二，生產實習階段。
主要包括對原材料、設備、工藝、成品等生產各環節的實習和了解。生產實習作為新進員工培訓的重要組成部分，目的是通過實際操作，使新進員工對產品、設備、工藝及生產情況形成直觀的認識和體會。
生產實習開始前，先由人力資源部將實習安排計劃告訴新員工，然后對工序、工藝、設備等整體情況進行介紹，使新進員工清楚知道應該重點關注和學習的內容。
實習過程中，新進員工一律分編到各班組，和一線員工一起上班，學習操作。而人力資源部在班組內選定一名技術熟練的員工，作為新進員工的指導老師，以便隨時培訓和指導，并密切關注他們的工作表現。
生產實習結束后，要進行一次考評。隨后根據實習情況和考評結果，了解實習的效果以及實習過程中存在的問題，便于下一步的培訓安排和今后實習培訓工作的改進。
第三，崗位技能培訓階段。
這個階段所要實施的即為部門和崗位培訓。每一位新進員工多多少少都會接受一些部門和崗位的導向培訓，根據新員工的技能和工作經驗的差異而各有不同，直接主管對于新員工系統和完整的指導對他們是非常重要的。以下是部門和崗位導向培訓中可包括的內容：
新員工開始工作前。準備工作場地和設備（如辦公桌、椅、電話、公司電話目錄等），介紹工作崗位作業標準，確定最初的工作職責，確定考核標準，為新員工挑選和確定一位負責人等等。
部門工作第一天。把新員工介紹給部門同事，討論工作職責的一般內容，解釋工作中的一般規則（包括上下班時間，午餐時間，出入考勤等），介紹部門的辦公區域及辦公資源。
部門工作第一周。確信新員工了解了本部門和其他部門的關系，包括了解主要的客戶和供應商；討論工作的規范，如參與和行為的方式、匯報的程序等；詳細討論工作職責；確信已經有了所有與工作有關的信息；向新員工介紹部門績效考評體系；解釋本部門的主要工作工作等。
部門工作第一個月。崗位職責及工作要求：包括主要工作內容、注意事項、工作關鍵點等。要對新進員工的崗位職責進行分解和細化，逐條明確，使新進員工對所從事崗位需承擔的職責有清楚的認識。同時也可觀察和了解新進員工現有能力與崗位要求有差距的地方，進行重點講解，并明確指出新進員工需重點學習和掌握的技能。
部門工作第二至第六個月。作工作6個月的表現回顧。
第四，培訓評估和總結階段。
由人力資源部組織，各部門主管、培訓師和受訓員工參加，主要就培訓考核結果、培訓中存在的問題、下一步的工作安排等進行溝通和交流。尤其是對培訓中暴露出的問題進行重點分析，并提出改進的措施和方法。
三、設計方案中的一些注意點
新員工培訓是公司培訓工作的重要組成部分，其效果好壞將直接影響員工在公司內能否盡快進入工作狀態，所以在設計和實施培訓方案中要關注以下幾點：
第一，注意激發新員工的學習愿望。培訓內容設置中要多介紹公司的發展方向，如公司的前景規劃等，提高員工對企業的歸屬感和向往感，從而提高員工對培訓的積極性和自覺性。
第二，注意培訓的方式。在培訓過程中要關注每個人有不同的特點，有的放矢的進行各類培訓。可采用多種靈活的形式：上課、專題講座、現場參觀、座談交流、撰寫培訓總結等等，盡可能使培訓達到最好的效果。
第三，注意逐步培養并形成公司內部的培訓師隊伍。各職能部門的主管和骨干員工，是企業內最好的培訓師。人力資源部需要不斷強化他們的培訓意識和提高他們的培訓技能，督促其編制規范化的培訓資料，并在培訓實施過程中不斷的完善和改進。
一、培訓目的
1、消除新員工陌生感，達成對公司文化，價值觀、發展戰略的認知和認同。
了解公司的各項規章制度及提供的各種福利制度，幫助各們新進員工清楚了解自己的權益與責任。
強化新進員工的責任意識和主人翁的精神。
二、培訓對象
公司新入職員工
三、培訓方式
由綜合部制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課及視頻播放、討論、參觀的形式對企業文化、員工手冊、OA辦公平臺的使用等方面進行培訓。
四、培訓地點
公司會議室。需提前了解會議室的使用情況，保證培訓場地的使用不發生沖突。
五、培訓內容
1、企業文化
2、員工手冊
3、OA辦公平臺使用方法
六、培訓資料準備
新入職人員錄用資料、新放職人員及參培人員簽到表、公司企業文化宣傳資料、員工手冊、OA平臺使用說明
七、培訓實施
1、綜合部領導致詞
2、培訓主管自我介紹和新員工自我介紹
3、宣讀培訓紀律
4、根據培訓內容進行逐步講解
5、培訓評估與考核
八、培訓后期跟進
【關鍵詞】中小企業；新員工培訓；培訓體系
早在1911年，科學管理之父泰勒的《科學管理原理》一書中已提到員工培訓的重要性，他指出，一流的工人不是上天賜予的，而是通過兩種途徑得到，一是嚴格篩選，二是科學培訓。前者作為人力資源管理的第一環節得到大多數企業的重視，但是后者在現實的應用總體來說存在很多問題，亟需改進，其中突出的一部分就是中小企業的新員工培訓。
新員工培訓是指使一個社會人進入新組織變為一個企業人，通過企業的培訓使其熟悉組織環境，了解工作職責，與企業相互認識，相互適應的過程。良好的新員工培訓效果，會給員工和企業的相互融合及運轉提供良好的開端。但由于各種主客觀原因，很多中小企業無法進行制度化的、有效性的新員工培訓。
一、目前中小企業新員工培訓存在的問題
1.培訓缺乏制度化、規范化
培訓是一項成本明顯化，而效果較為隱性化的行為，中小企業由于自身運營的穩定性較差，以及管理理念上的不成熟，認為把錢花在產品上或者營銷上，會比花在培訓上更容易看到收益，在新員工培訓上的投入也非常不穩定，使培訓工作隨之具有一定隨意性，不同的人力資源培訓工作者缺乏可靠的依據和保障，來實施培訓行為。再者，從操作層面來說，如果缺乏完善的制度，比如培訓實施之前，新員工對培訓的制度、時間、地點、負責人等等都無法了解，必然會對企業整體形象感知減分，造成員工忠誠度也會有所下降。
2.培訓內容設置不合理，形式單一
大多數中小企業表面上意識到培訓的重要性，但是無法與自身實際需要結合起來，而是“為了培訓而培訓”，內容只是簡單的企業文化，企業規章制度等一些最基本的內容，流于表面。人力資源部門或培訓人員不進行培訓需求分析，不知道新進員工最關心的是什么，照搬別的企業培訓模式或內容，培訓內容沒有明確的目標，更談不上課程的科學設置。
中小企業的培訓方式大多單一傳統，是培訓師單向式的教育，缺乏靈活性和發展性、互動性，新員工之間沒有交流，不能解決新員工的各種疑惑，員工基本屬于被動接受，這對于滿懷新鮮和好奇的新員工無疑是澆了一盆冷水。
3.培訓行為短期化
國內外管理先進的大型企業的新員工培訓制度，并不只是單一的為期幾天的培訓，例如寶潔既有公司層面的培訓，更有2周的部門層面的培訓，摩托羅拉有三個月的“融合培訓”給新員工安排“老師”，涉及到了日常工作事務的培訓，以及聯想的培訓中會有輪崗，這些培訓的持續性其實很長，而國內的中小企業大多是進行幾天的培訓之后，就不再有后續的培訓，相比之下，新員工所能體會到的關懷就降低很多。
4.缺乏培訓效果評估
對于企業來說，培訓本身不是目的，培訓效果轉化為企業價值才是目的，所謂的培訓效果轉化，是指受訓者持續而有效地將學到的知識、技能、行為和態度運用到工作當中，從而使培訓項目發揮其最大價值的過程。許多新員工經過培訓后就忘記了培訓內容，或是缺乏應用的機會，還有一些受訓者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學到的技能運用到實際工作中去。新員工培訓之后，培訓內容是否合適，培訓成果怎么樣等問題，很多企業尤其是中小企業都沒有對此展開評估與繼續跟蹤調查。這樣一來，就起不到考評培訓效果，繼而總結經驗，發現問題的作用。
5.缺乏和新員工職業生涯規劃的聯系
多年來，在各雜志或網站調查的最佳雇主中，全球500強以及國內的知名大企業占絕大多數，這表明，相對于大企業來說，中小企業的員工忠誠度較低，必然會造成員工流動性強，離職率高，在對應屆大學生的調查中現實，關心職業發展的占到80%以上，在競爭日益加劇的今天，雇員對職業發展的空間更加重視。在中小企業，新員工的培訓未與職業生涯規劃建立聯系，未在新員工入職之初就為其提供一個有效的可行的發展方向和目標，不利于增強新員工的工作積極性目標性，長遠來看，也會影響員工的忠誠度。
二、新員工培訓存在問題的對策
從控制理論的角度來說，新員工培訓作為一整個過程，只有做到事前事中事后控制得當。包括從計劃的指定到組織實施，再到事后反饋評估，才能取得良好的效果。針對上述中小企業新員工培訓中常見的問題，我們可以從以下幾個方面對其進行改進，提高其實際成效。
1.改變人才觀念，重視新員工培訓
中小企業新員工培訓的諸多不足之處，歸根到底是管理層的人才觀念不當，對人力資源管理的“選育用留”的“育”缺乏透徹的認知，認為增加了成本，卻沒有直觀的效益。一些小企業的新員工培訓就是例行公事，缺乏針對性時效性。有些中小企業的管理者認為只要選到了“完人”就萬事大吉，其實由崗位勝任素質需求而對員工進行對應的培訓，比所謂的選才之時期望選到百分之百適合的人，更具有實際意義。從人力資源培訓與開發的角度，新員工培訓是招聘之后的第一個重要環節，只有受到整個企業的重視，才可能為其相關具體策略的實施提供動力支持，使企業真正的從中收益。
2.建立完善的培訓體系
培訓是人力資源管理中的一項職能，很多企業在培訓方面缺乏計劃性和針對性，主要因為公司沒有一個系統、規范的培訓管理流程。企業如果想做好新員工培訓，必須設立科學合理的培訓管理流程，并且把流程制度化，來減少人為的誤區。
首先是培訓需求進行科學分析，培訓需求的來源包括個人、群體和組織整體，第一步是要對先有個崗位勝任素質進行分析，在對現有人員的綜合素質進行評價分析，在培訓需求分析的基礎上，培訓專員根據培訓的緊迫程度、成本高低等因素，制訂出新員工培訓計劃。接著是培訓計劃的實施，這需要在操作細節上，如場地、費用、時間安排等等進行制度化的規定來確保計劃可以有效落實。最后是培訓效果的評估和反饋，可以采用問卷調查法、訪談法、考試、績效前后比較等方式來進行。
3.制定科學的培訓課程，選擇針對性的培訓方法
科學的培訓課程，以下三個問題是必須考慮的：一是企業價值觀和理念的培養，二是新員工的職業生涯發展問題，三是勝任崗位所需的技能和素質問題。第一個可以是通用的材料，也可結合部門具體情況適當更改。后兩個問題都需要結合個人發展和企業發展的需求進行分析。在培訓方式上，可以根據不同的培訓內容選擇不同的方法，比如既可以選擇授課式，也可以選擇討論式、拓展訓練式。在對不同的職位族上，也可選擇針對性的一對多形式等。總之，可以結合企業文化、授課內容選擇針對性的培訓方法，因地、因時制宜，決不能機械的使用同樣的課程或培訓方式。
4.合理利用新員工發展與企業發展的契合點
新員工培訓不是單純的就工作進行觀念和技能的培訓， 更為重要的是實現企業與新員工之間的心靈交匯和彼此的互動。新員工培訓方案更需要側重企業文化、心理契約以及職業生涯發展相關內容的選擇，體現企業發展留人、以人為本的用人理念，才能進一步縮短新員工磨合期，降低員工的流失率。
職業生涯規劃是職業發展和企業發展的一個契合點，常被中小企業忽略，職業生涯規劃包括職業目標的選擇和有效實現職業目標途徑的確定，從員工個人角度看，職業生涯規劃可以幫助員工自覺實施自我管理，明確正確的前進方向和有效的行動措施，充分開發自身潛能并在事業上取得一定成績。從企業角度看，能夠保證企業未來人才的需要而且能使企業人力資源得到有效的開發，實現企業與員工的雙贏。
雖然本文針對中小企業新員工培訓中的誤區和對策進行了探討，但在實際中，對于中小企業培訓而言，由于規模限制、資金缺乏，人才綜合素質相對國企或外企而言較低，每一步的實施也都有障礙存在，中小企業應自上而下從管理理念、人才觀念上重視起來，才能循序漸進，逐步建立起長效的、較為完善的新員工培訓體系，甚至是人力資源管理流程體系。
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【論文關鍵詞】中小企業；新員工培訓；培訓體系
早在1911年，科學管理之父泰勒的《科學管理原理》一書中已提到員工培訓的重要性，他指出，一流的工人不是上天賜予的，而是通過兩種途徑得到，一是嚴格篩選，二是科學培訓。前者作為人力資源管理的第一環節得到大多數企業的重視，但是后者在現實的應用總體來說存在很多問題，亟需改進，其中突出的一部分就是中小企業的新員工培訓。
新員工培訓是指使一個社會人進入新組織變為一個企業人，通過企業的培訓使其熟悉組織環境，了解工作職責，與企業相互認識，相互適應的過程。良好的新員工培訓效果，會給員工和企業的相互融合及運轉提供良好的開端。但由于各種主客觀原因，很多中小企業無法進行制度化的、有效性的新員工培訓。
一、目前中小企業新員工培訓存在的問題
1.培訓缺乏制度化、規范化
培訓是一項成本明顯化，而效果較為隱性化的行為，中小企業由于自身運營的穩定性較差，以及管理理念上的不成熟，認為把錢花在產品上或者營銷上，會比花在培訓上更容易看到收益，在新員工培訓上的投入也非常不穩定，使培訓工作隨之具有一定隨意性，不同的人力資源培訓工作者缺乏可靠的依據和保障，來實施培訓行為。再者，從操作層面來說，如果缺乏完善的制度，比如培訓實施之前，新員工對培訓的制度、時間、地點、負責人等等都無法了解，必然會對企業整體形象感知減分，造成員工忠誠度也會有所下降。
2.培訓內容設置不合理，形式單一
大多數中小企業表面上意識到培訓的重要性，但是無法與自身實際需要結合起來，而是“為了培訓而培訓”，內容只是簡單的企業文化，企業規章制度等一些最基本的內容，流于表面。人力資源部門或培訓人員不進行培訓需求分析，不知道新進員工最關心的是什么，照搬別的企業培訓模式或內容，培訓內容沒有明確的目標，更談不上課程的科學設置。
中小企業的培訓方式大多單一傳統，是培訓師單向式的教育，缺乏靈活性和發展性、互動性，新員工之間沒有交流，不能解決新員工的各種疑惑，員工基本屬于被動接受，這對于滿懷新鮮和好奇的新員工無疑是澆了一盆冷水。
3.培訓行為短期化
國內外管理先進的大型企業的新員工培訓制度，并不只是單一的為期幾天的培訓，例如寶潔既有公司層面的培訓，更有2周的部門層面的培訓，摩托羅拉有三個月的“融合培訓”給新員工安排“老師”，涉及到了日常工作事務的培訓，以及聯想的培訓中會有輪崗，這些培訓的持續性其實很長，而國內的中小企業大多是進行幾天的培訓之后，就不再有后續的培訓，相比之下，新員工所能體會到的關懷就降低很多。
4.缺乏培訓效果評估
對于企業來說，培訓本身不是目的，培訓效果轉化為企業價值才是目的，所謂的培訓效果轉化，是指受訓者持續而有效地將學到的知識、技能、行為和態度運用到工作當中，從而使培訓項目發揮其最大價值的過程。許多新員工經過培訓后就忘記了培訓內容，或是缺乏應用的機會，還有一些受訓者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學到的技能運用到實際工作中去。新員工培訓之后，培訓內容是否合適，培訓成果怎么樣等問題，很多企業尤其是中小企業都沒有對此展開評估與繼續跟蹤調查。這樣一來，就起不到考評培訓效果，繼而總結經驗，發現問題的作用。
5.缺乏和新員工職業生涯規劃的聯系
多年來，在各雜志或網站調查的最佳雇主中，全球500強以及國內的知名大企業占絕大多數，這表明，相對于大企業來說，中小企業的員工忠誠度較低，必然會造成員工流動性強，離職率高，在對應屆大學生的調查中現實，關心職業發展的占到80%以上，在競爭日益加劇的今天，雇員對職業發展的空間更加重視。在中小企業，新員工的培訓未與職業生涯規劃建立聯系，未在新員工入職之初就為其提供一個有效的可行的發展方向和目標，不利于增強新員工的工作積極性目標性，長遠來看，也會影響員工的忠誠度。
二、新員工培訓存在問題的對策
從控制理論的角度來說，新員工培訓作為一整個過程，只有做到事前事中事后控制得當。包括從計劃的指定到組織實施，再到事后反饋評估，才能取得良好的效果。針對上述中小企業新員工培訓中常見的問題，我們可以從以下幾個方面對其進行改進，提高其實際成效。
1.改變人才觀念，重視新員工培訓
中小企業新員工培訓的諸多不足之處，歸根到底是管理層的人才觀念不當，對人力資源管理的“選育用留”的“育”缺乏透徹的認知，認為增加了成本，卻沒有直觀的效益。一些小企業的新員工培訓就是例行公事，缺乏針對性時效性。有些中小企業的管理者認為只要選到了“完人”就萬事大吉，其實由崗位勝任素質需求而對員工進行對應的培訓，比所謂的選才之時期望選到百分之百適合的人，更具有實際意義。從人力資源培訓與開發的角度，新員工培訓是招聘之后的第一個重要環節，只有受到整個企業的重視，才可能為其相關具體策略的實施提供動力支持，使企業真正的從中收益。
2.建立完善的培訓體系
培訓是人力資源管理中的一項職能，很多企業在培訓方面缺乏計劃性和針對性，主要因為公司沒有一個系統、規范的培訓管理流程。企業如果想做好新員工培訓，必須設立科學合理的培訓管理流程，并且把流程制度化，來減少人為的誤區。
首先是培訓需求進行科學分析，培訓需求的來源包括個人、群體和組織整體，第一步是要對先有個崗位勝任素質進行分析，在對現有人員的綜合素質進行評價分析，在培訓需求分析的基礎上，培訓專員根據培訓的緊迫程度、成本高低等因素，制訂出新員工培訓計劃。接著是培訓計劃的實施，這需要在操作細節上，如場地、費用、時間安排等等進行制度化的規定來確保計劃可以有效落實。最后是培訓效果的評估和反饋，可以采用問卷調查法、訪談法、考試、績效前后比較等方式來進行。
3.制定科學的培訓課程，選擇針對性的培訓方法
科學的培訓課程，以下三個問題是必須考慮的：一是企業價值觀和理念的培養，二是新員工的職業生涯發展問題，三是勝任崗位所需的技能和素質問題。第一個可以是通用的材料，也可結合部門具體情況適當更改。后兩個問題都需要結合個人發展和企業發展的需求進行分析。在培訓方式上，可以根據不同的培訓內容選擇不同的方法，比如既可以選擇授課式，也可以選擇討論式、拓展訓練式。在對不同的職位族上，也可選擇針對性的一對多形式等。總之，可以結合企業文化、授課內容選擇針對性的培訓方法，因地、因時制宜，決不能機械的使用同樣的課程或培訓方式。
4.合理利用新員工發展與企業發展的契合點
新員工培訓不是單純的就工作進行觀念和技能的培訓， 更為重要的是實現企業與新員工之間的心靈交匯和彼此的互動。新員工培訓方案更需要側重企業文化、心理契約以及職業生涯發展相關內容的選擇，體現企業發展留人、以人為本的用人理念，才能進一步縮短新員工磨合期，降低員工的流失率。
新員工培訓是一種企業生產行為，企業通過培訓將員工從社會人員轉變為企業服務的企業人員，逐漸從團隊外部到成為團隊一員的過程。每個企業在招收新員工后，都將舉行一系列的培訓計劃，一方面讓員工盡快步入工作崗位，另一方面企業通過新員工培訓，為企業注入新的血液，開發新人力資源，提高團隊活力。對于當代航天企業來說，引進的新員工95%將從事科研工作，如何最大限度地調動新員工積極性，使其快速融入航天企業文化中來，是人力資源培訓部門考慮的一個重要問題。在新員工入職培訓中引入拓展訓練，具有獨特優勢，可以給員工帶來新的培訓體驗，最大限度激發員工潛能，為企業發展提供充足動力。
二、拓展訓練培訓模式
1. 拓展訓練涵義
拓展訓練，字面意思是船要離港招集船員的旗語，后解釋為：一艘小船在暴風雨來臨之際拋錨起航，投向未知的旅程，迎接一次次沒有未來的挑戰。“拓展訓練”在1946年就形成該種意識，起初是為提高戰士們面對突發災難時的生存能力，二戰結束后，英國出現了Outward Bound管理培訓，后擴展到學生和工商從業者，在1963年開始真正推廣開來。到1994年劉力創辦第一所北京拓展訓練學校，并命名為拓展訓練被引入國內而迅速風靡全國。
現階段的拓展訓練通過將生活、工作中的事情演變為典型的活動、游戲等，讓培訓人員在策劃的活動中參與進來，在活動在感悟帶來的思想沖擊，并遷移到后續的工作中，改變以往的行為方式。
2. 拓展訓練內容設計原則
拓展訓練內容設計原則主要有以下幾方面：一是目的性原則。設計的培訓內容應服務于培訓目的。二是適應性原則。設計的培訓內容要符合培訓對象情況。三是啟發性原則。設計的培訓內容應有利于轉變新員工的已有觀念和個人角色定位，激勵員工奮發向上。四是針對性原則。設計的培訓內容是針對企業員工的工作性質而進行有機結合的。五是安全性原則。設計的培訓內容要考慮參與的員工綜合素質、能力等，堅持安全第一、培訓為輔。六是時間費用原則。設計的培訓內容要根據企業提供的資金和員工培訓時間、整體素質等。
3. 拓展訓練實現預期目標
拓展訓練通常具有的環節包括團隊熱身、個人展示項目、團隊項目和訓練回顧總結。通過團隊熱身項目，加深新員工之間的熟知程度，消除進入職場的緊張感，建立具有凝聚力的團隊。通過個人展示項目，考驗受培訓員工的心理承受能力和展示個人能力。通過團隊項目，以實現團隊目標而改善受培訓員工的合作意識和培養團隊精神，特別是復雜、高難度的項目，有利于促進員工之間相互理解、認識、配合、信任等，形成良好的團隊感。通過訓練回顧總結，幫助員工消化、整理訓練過程，深入感悟培訓帶來的收獲，并將收獲帶入到工作中去，實現企業培訓目標。
三、拓展培訓在企業新員工培訓中的具體應用
北京動力機械研究所是當代具有代表性的航天企業，始終以“科技強軍、航天報國”為企業使命，人力資源部門十分重視新員工培訓，每年分別在4月份和8月份新員工培訓中開展拓展訓練，新員工人數為20人左右，每次一天時間，已連續采用我單位的培訓方案6年。在拓展培訓中，各環節項目應用都非常出色，并取得較好效果，已采用的培訓項目有瘋狂的快遞、團隊鉆網、蛟龍出海、高空斷橋、達芬奇密碼、信任摔背、無敵風火輪、雷陣等。
四、拓展訓練在企業新員工培訓中的作用
企業通過拓展訓練能夠更快的了解新員工的能力及性格特點，準確的發現新員工的類型，對到崗后的崗位分配及定向培養提供重要參考作用，人力資源部門考察分析后把每一位新員工放到合適的崗位上。在訓練過程中，通過做團隊建設，可以挖掘新員工的潛能，培養創造性和解決問題的能力，磨煉個人意志，幫助新員工更快的進行角色轉換。主要概括一下幾點：
1. 增強新員工之間的交流、溝通，使其快速確定團隊位置
新員工剛進入企業必然會由于外界環境、工作等不同，把握不住可能存在的變數而產生緊張、焦慮的情緒，且由于職場環境和生活中不時存在的各種欺騙和陷阱等，使得新員工往往會謹言慎行，小心收斂自己內心想法，害怕得罪上級、同事等，不自覺形成自我保護和自我封閉意識，員工與員工之間存在較大距離感。通過拓展訓練項目活動，讓新員工在游戲中營造出一種互相接觸、互相幫助的氛圍，調整員工心態，培養員工之間主動交流。在多個項目活動后，員工們經過了認識、自我表現、相互合作等，讓員工們從陌生到了解再到熟悉，在訓練過程中感受到團隊的友誼、溫暖、協作、鼓勵等情感，在團隊中準確找到自我位置，快速融入團隊。
2.培養新員工的創造性思維
當今世界瞬息萬變，從來就不缺少改變。面對外界變化時，人們怎么才能更好的面對和處理呢？只有創新，樹立創造性思維，積極應對環境變化。拓展訓練通過培養員工的創造性思維以適應不斷變化的外界環境，突破思維定勢，創造性的提出更多的解決問題途徑，為員工提供了學習的舞臺。
3.增強團隊凝聚力，實現團隊目標
“無敵風火輪”項目就要求團隊成員通力合作，協調好步調和速度，最終達到終點線，取得勝利。拓展訓練后，員工之間建立了充分的信任，增加了更多默契，減少了爭論;面對團隊利益時，員工懂得舍棄個人利益，服從團隊安排，嚴格執行團隊任務，通過合作實現團隊目標;明確了個人力量無法實現的目標在團隊面前不值一提，一個強大有力的團隊也是個人力量無法抗衡的。“聚則力生，和則力強”，這正是拓展訓練為新員工團隊帶來的感悟和收獲。拓展的不僅是知識、技能，還有更重要的意識、心胸、潛能，在之后的企業發展中貢獻更多力量。
4.知人善任，調動積極性，滿足新員工的成就動機
關鍵詞：員工培訓 重要性 創新
一、企業員工培訓的重要性
新時期，科學技術日新月異，改革創新永不停息，世界進入了高度發達的網絡和知識經濟時代，企業間的競爭越來越激烈，而在競爭中取勝的關鍵在于是否擁有穩定的充足的高素質、高水平的企業員工。因此，加強企業員工的培訓，已經成為當今企業管理最重要工作之一。
實踐也證明，層次分明、科學系統的企業培訓能夠讓員工在業務能力、工作效能和工作心態等各方面迅速成長，盡快成為企業優秀的員工，為企業的持久穩健發展提供人才保障。通過企業員工培訓，不僅可以及時更新員工知識，還可以培養員工強烈的企業歸屬感和主人翁精神。企業員工的培訓不僅包括必要的技術技能的培訓，也包括企業文化精神的滲透。對濃郁的企業文化的學習，能提升員工對企業的了解和信心，并進而培養企業員工的歸屬感和主人翁精神。員工具有了企業歸屬感和主人翁精神，就能全心全意為企業的發展出謀劃策，能將自身的發展和企業的發展融為一體，以企業的發展和利益為重。
二、企業員工培訓的現狀和問題
當前，雖然企業員工培訓工作已經成為企業人力資源工作中的重點，但在具體的培訓工作中還存在著許多問題，主要表現在以下幾個方面：第一，企業本身對員工培訓工作不夠重視，缺乏必要的足夠投入。長期以來，企業在生產發展中都特別關注效益的提高，而對員工的培訓工作往往不夠重視，相對來說投入也不多。這主要是因為企業的主要管理者對員工培訓工作的忽視。他們認為當前企業員工想法多、流動性大，往往花費了大量的人力、物力、財力進行培訓，結果卻留不住人才，反而為別人做了嫁衣，因此，對員工培訓工作不重視，即使開展了些培訓活動，往往也是走過場，只有形式，沒有內容。第二，有限的培訓工作缺乏系統性和實效性，造成員工培訓的盲目和浪費。員工的培訓應該從各個企業的實際出發，有針對性地進行，培訓的內容和過程應該注重系統性和實效性，只有這樣才能使員工的培訓工作具有一定的意義和作用。而當前員工培訓工作沒有做到從企業的實際需求出發，在具體的員工培訓過程中，存在著以下幾個方面的問題和不足：
1.培訓方案照抄照搬，培訓工作形式化。根據各個企業具體情況的不同，員工的培訓方案也應該不同，應該體現出企業獨有的特點，解決企業自身的發展問題。但在實際培訓工作中，有的企業為了應付了事，照抄照搬其他企業的培訓方案，培訓過程也過于形式化，沒有將培訓與企業的發展戰略相結合，在內容、方式和培訓課程的設計上，甚至存在與企業實際脫節的現象。
2.培訓對象的選擇隨意化和極端化。當前企業員工培訓存在兩個誤區，一是只派遣“閑職”人員去參加相關的培訓，“忙人”在單位繼續忙，“閑人培訓無用，急需培訓人員無機會培訓”。二是凡是重要的有意義的培訓，總是派遣固定的幾個企業精英去培訓，而忽視對其他人員的必要培訓。
3.培訓時間短，培訓方法簡單化。當前企業存在平時不注重員工培訓，有需要時臨時進行培訓的抱佛腳情況，造成企業培訓計劃短期化，內容不系統化，效果低下化，因而造成培訓方法簡單化，新員工只接受基本的崗前培訓就直接上崗，老員工培訓內容長期不變，原地打轉，沒有創新等情況。
4.對培訓結果考評缺乏統一標準，后續的跟蹤調研力度不夠。企業員工培訓工作是提高企業員工素質和能力的過程，而企業員工培訓的結果，對企業未來發展則有著不可低估的作用。因此，對企業員工培訓達到的效果必須進行統一嚴格的培訓考評，對培訓后的上崗工作效率也要進行必要的定期調研，為企業員工的再培訓進行必要的基礎奠定。但事實上，很多企業只注重培訓的前期準備和培訓過程的實施，而對培訓結束后的結果考評和跟蹤調研忽視不管，這種思想和行為本身就沒理解企業員工培訓工作的意義和作用，也必然使培訓工作起不到應有的效果。
三、企業員工培訓的創新與發展
在經濟全球化、世界各國競爭加劇和我國加快經濟發展方式轉變、促進企業轉型升級的新形勢下,企業的長期可持續發展越來越依靠人才的力量和創新能力，因此加強和創新企業員工培訓工作就顯得格外的重要。傳統的企業員工培訓理念、方式、方法等，已經不能適應當今企業發展的需要，企業員工培訓工作急需從實際出發進行創新和發展。
1.要轉變傳統的培訓理念和觀念，樹立正確的培訓思想。只有創新企業培訓理念，才能實現員工培訓意識的增強；只有培訓觀念得到創新，才能使企業樹立正確的培訓思想。企業培訓理念的創新主要體現在以下四個方面：第一，要牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，切實將員工培訓列入企業人力資源管理重點和企業中長期發展規劃，將員工培訓工作放在管理第一高度去重視，同時要加大對企業培訓的投入，而且要將這個投入優先于其他投入來考慮，從企業可持續發展的角度正確對待人力資本投入與產出的關系。第二，員工培訓必須具有時代性和戰略性，既要符合時展的需求，也要和企業的戰略發展相結合，從更高更長遠的角度開展企業的員工培訓工作。第三，員工培訓要注重從企業人才隊伍建設和員工的實際出發，突出企業關鍵崗位和核心崗位人才的培訓,把培養一專多能的復合型人才作為企業培訓的主要方向，把培養知識型和高技能型相結合的緊缺人才作為培訓重點，把培養轉崗和富余人員的培訓作為企業人力資源的重要補充，使企業人才隊伍得到有效的補充和發展。第四，員工培訓要堅持“以人為本”的培訓理念，注重分析不同員工的不同需求，關心員工職業發展需要，從實現企業和員工互利共贏的角度出發，引導員工樂于參與企業的培訓，切實解決企業組織培訓員工不積極、培訓效果不理想等問題。
2.建立充滿活力的培訓機制。要創新培訓工作機制，建立并完善企業培訓運行制度，確保培訓工作的順利有效開展。員工培訓工作要想達到一定的效果，就必須建立充滿活力的培訓機制。第一，要特別關注員工個人的職業生涯規劃，建立科學的職業發展機制。這就要求培訓工作從員工的實際出發，通過對員工個人的職業規劃和未來職業預期的了解、分析和測定，編制具有實際效用的相應的職業發展和培訓計劃，留住企業關鍵崗位及核心人才，降低離職率，實現有效開發人力資源的目的。第二，要注重員工終身學習習慣的養成，通過定期的和不定期的系統培訓，讓員工切實體會到提高自身生存和發展能力的有效手段就是堅持終身學習，不斷更新知識和技能。企業員工終生學習的機制助推學習型企業的建設，對塑造優秀的企業文化、增強企業綜合競爭力意義重大。第三，要強化員工的競爭意識，建立公平競爭的企業機制。企業在培訓中不僅要注重提高員工的生產技能、創新能力、生存發展意識、效益意識，還應重視“優勝劣汰、適者生存”的公平競爭意識培訓。公平競爭機制的建立，要求提高對企業員工的動態管理，改變傳統的人事“靜態”管理模式，關注員工的新變化、新發展，用發展的眼光看員工，用變化的思維審風險，樹立風險永存意識。
3.創新員工培訓工作方法。在新形勢下，企業員工培訓工作必須摒棄傳統的方法，要創新員工培訓工作方法，積極探索、借鑒和運用各種先進的培訓辦法，才能提高培訓質量，達到培訓目的。第一，要制定科學有效的培訓計劃和方案，調查分析企業內部員工培訓需求,緊密聯系企業發展戰略和中長期發展目標，科學設定近期和長期的培訓目標,實行全員培訓,有計劃有步驟地將培訓計劃付諸實施。第二，要制定員工培訓工作實施的具體責任規則，實行具體工作專人負責制，在人力、物力和財力等方面保障培訓工作的順利有效進行，避免培訓計劃中途夭折。第三，要完善員工培訓考評機制。把員工培訓的參與度、效果等納入到個人的年終考核、崗位職務變動和薪酬激勵與約束體系中，以制度促培訓，以壓力促發展。第四，要綜合利用現代化的辦公手段和先進的網絡資源，創新企業培訓模式，提高員工培訓質量。除了利用課堂培訓、戶外拓展、實地參觀等學習培訓方式，還可利用計算機網絡等多媒體設施，為員工搭建現代化的學習培訓平臺，打破學習培訓的時空限制，因時因地制宜地開展各類培訓，實現員工素質和能力的提高。第五，培訓方法要豐富多彩，不斷增強培訓的實效性。如定期請企業高管、內部專業人士、職業經理、同行業人士、高校老師或專家學者對員工進行各種內容的培訓；創造條件建立內部圖書館、組織各類專業人員研究建立企業內部培訓教材庫，鼓勵員工利用業余時間自學；與高校合作開展各項培訓，選送企業管理人員、優秀員工到高校或有關機構去培訓；對管理人員進行項目實戰、內部輪崗等培訓，加強對新晉升和新入職的經理進行領導力、戰略思維方式、溝通能力等綜合能力培訓；采取“名師帶徒”方式，組織有實際工作經驗、技能水平過硬、具有絕技絕招的高技能人才招收徒弟進行傳幫帶，加速青年技能人才的成長，培養和穩定企業高技能人才隊伍；開展“職業技能競賽”，對表現優秀的員工給予表彰獎勵，在企業內部薪酬制度的設計上，對企業內部學習培訓突出的部門和個人進行獎勵，將學習培訓指標納入員工年度考核，將培訓情況作為薪酬提升、崗位晉升的必要條件，讓員工切身體會到培訓的作用，改變“要我培訓”為“我要培訓”，從而提高培訓效果，最終達到提高企業綜合競爭力的目的。
總之，隨著經濟的全球化和我國轉變經濟發展方式，大力發展新興產業，推動企業轉型升級，企業間的競爭越來越體現在人才上的競爭。無論是外部市場競爭和企業發展的客觀要求，還是員工自我成才的主觀愿望，當前都需要不斷加強員工的培訓工作，從企業的實際需要和員工的客觀實際出發，科學合理地進行人才儲備，積極開發人力資源，為企業發展提供源源不斷的動力。
參考文獻：
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關鍵詞：新員工；培訓；績效；離職
在新員工入職培訓這一方面，許多學者進行了有價值的研究，他們針對中國企業針對大學生或者新員工的入職培訓現象給予了分析與解釋，有的針對這些問題也給出了解決的對策。大多學者都將視野聚焦于新員工入職培訓的不足以及如何更好的改善這一問題，但是對于新員工培訓對于企業和員工個人能夠帶來怎樣的影響這一研究領域，本文將在以前學者研究的基礎上，結合自己的工作體驗，將新員工入職培訓對企業和員工的影響做一個簡要的探討。
一、良好的入職培訓能夠提升員工的績效水平
新員工培訓是一個企業所錄用的員工從局外人轉變為企業人，從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，同時，也是一個員工逐漸熟悉、適應組織環境，規劃自己職業生涯、準確定位自己角色、充分發揮自己才能的一個過程。因此，可以說，成功的入職培訓可以強化員工的行為和精神層面，能夠提升員工的工作熱情，顯著提升工作績效水平，使其成為企業與員工間群體互動行為的開始。
二、良好的入職培訓能夠降低員工的離職率
一位員工在一個企業就職的時候，與企業的關系就猶如一對新婚的戀人。新員工與企業的磨合期是最容易引發離職的階段。因此，新員工離職的研究是離職研究的重要一環，也是新員工培訓的目的所在。
良好的入職培訓有可能可以降低員工的流失率。如果進行良好的入職培訓，使得新員工能夠認同組織的文化，并且能夠與新同事相處的很愉快，并且認同自己的工作價值，那么他就會在工作中產生工作認同感，并且能夠很好的在組織中工作下去。
目前，企業招收的新員工絕大部分都是大學生，他們具有知識水平高、年輕化、接受能力強等特點，但也存在自我定位的困惑、人際交往、組織認同等方面的困惑等。新員工到底是將企業作為自身發展的平臺還是作為謀職的跳板，取決于企業文化和管理行為。
通過有效的入職培訓，可以使新員工初步認同企業文化，認識到自己在企業中的發展機會，進而不斷提高對企業的忠誠度。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續留在公司工作。美國康寧公司中，與那些沒有受過良好入職培訓的員工相比，得到良好入職培訓的員工3年后的保留率要高出69%。而荷蘭亨特集團更為奇特，他們通過提升員工的入職流程，員工流失率從6個月內居高不下的70%降到16%。由這些數據我們可以看到合理有效的新員工入職培訓對于降低新員工的流失率有著不可低估的作用。
三、良好的入職培訓可以提升企業績效
企業新員工入職培訓的時候應該做到這樣三點：文化的培訓、知識的培訓、心態的培訓。首先要培訓員工由“局外人”到“企業人”――企業介紹、文化、規章制度的介紹；再次培訓員工由“學院人”到“職業人”――團隊意識、職業心態、溝通技巧等；最后培訓員工由“理論派”到“實踐派”的轉變――時間管理、人際關系、工作方法實踐等。文化的培訓是為了讓新員工能夠更好的變為企業中的一員，認同組織的文化以及價值觀，可以提升員工的“周邊績效”。Motowidlo和Scotter將績效劃分為兩個方面，一個方面定義為任務績效，另一個方面定義為周邊績效。任務績效是與具體職務的工作內容密切相關的，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關的績效。周邊績效是與績效的組織特征密切相關的。這種行為雖然對于組織的技術核心的維護和服務沒有直接的關系，但是從更廣泛的企業運轉環境與企業的長期戰略發展目標來看，這種行為對于提高組織績效非常重要。周邊績效的內涵是相當廣泛的，包括人際因素和意志動機因素，如保持良好的工作關系、坦然面對逆境、主動加班工作等。所以說當員工將自己視為組織中的一員以后，就會比一個局外人更能為組織的利益著想，這對于提升組織績效是十分重要的。
四、對于新員工入職培訓策略的建議
1.做好培訓工作的計劃。
培訓計劃一旦缺乏計劃性，就直接決定了以后培訓工作的盲目性，培訓步驟的斷續性，培訓質量的低質性。只有充分了解了新員工的需求，才能取得事半功倍的培訓效果。一方面，在設計培訓方案時要充分考慮到新員工的集體行為特征和基本狀況，包括愛好、性格、專長等；另一方面要通過座談會、問卷調查等方式了解新員工的感想、培訓需求，建立培訓需求分析模型。
2.在培訓過程中做好人文關懷，豐富培訓方式。
所有培訓的過程都是互動的過程，要不斷的與員工溝通溝通再溝通，及時了解員工想法，幫助他們解決實際困難，通過一些集體娛樂活動和有啟發的互動游戲讓他們感受到公司對他們的感情。氣氛盡量輕松、活潑，使員工優秀的一面充分展現，增強員工自信，也使員工產生被認同的感覺。
3.進行培訓考核反饋和效果評估，不斷改進新員工培訓機制。
強化培訓考核，健全培訓反饋和評估機制。培訓過程的具體實施情況和取得的效果，需要在考核中進行掌握。人力資源部門和所在行領導要不時采用抽查、考試、單獨談話等方式了解新員工的培訓情況和培訓意見，建立培訓跟蹤表和反饋表。這一階段的評估要考察的不再是受訓者的情況，而是從部門和組織的大范圍內，了解因培訓而帶來的組織上的改變效果。
參考文獻
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