時(shí)間：2022-04-15 06:27:04
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇無固定期合同，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
論文關(guān)鍵詞 無固定期限 固定期限 定期 不定期 勞動合同
勞動合同期限是確定勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方權(quán)利和義務(wù)的時(shí)間之一，是勞動合同的必備條款。勞動合同如果沒有期限，雙方當(dāng)事人享有權(quán)利和履行義務(wù)將處于不確定狀態(tài)，不利于維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益。按照勞動合同的期限不同，我國將勞動合同劃分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。國際上一般分為兩類，即定期勞動合同和不定期勞動合同。不定期勞動合同相當(dāng)于我國的無固定期限勞動合同，定期勞動合同相當(dāng)于我國的固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。
三種勞動合同期限制度既有共性，也有個性。對于勞動合同簽訂雙方來說，選擇哪一種勞動合同期限最為合適，是用人單位和勞動者必須慎重考慮的問題。
一、勞動合同期限制度的共性
（一）在簽訂的前提條件上相同
即勞動者與用人單位在雙向選擇、平等協(xié)商的基礎(chǔ)上簽訂。用人單位可以根據(jù)崗位的實(shí)際需要、勞動者的個人能力及用工成本等因素考慮選擇較為適合的勞動合同期限。勞動者也可以根據(jù)自己的實(shí)際需要，選擇與用人單位簽訂期限或長或短的勞動合同。
（二）在解除條件上相同
根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第19條的規(guī)定，用人單位與勞動者解除無固定期限勞動合同、固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的條件、程序都是一致的。
（三）在用人單位違反法律規(guī)定解除或終止勞動合同時(shí)所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任上相同
盡管無固定期限勞動合同、固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同在終止方式上略有不同，但是只要用人單位出現(xiàn)違反法律規(guī)定解除或終止勞動合同的情形，就應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第47條的規(guī)定，勞動者有權(quán)要求用人單位支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
以上是三種勞動合同期限制度的主要相同點(diǎn)，勞資雙方無論選擇哪一種勞動合同，都要遵守法律對它們共同的要求。
二、勞動合同期限制度的個性
由于固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同在性質(zhì)上都屬于定期勞動合同，因此在分析個性時(shí)，只對定期勞動合同和不定期勞動合同進(jìn)行比較。
（一）在立法價(jià)值上存在不同
定期勞動合同強(qiáng)調(diào)自由和效率價(jià)值，而不定期勞動合同強(qiáng)調(diào)安全和穩(wěn)定價(jià)值。定期勞動合同時(shí)間可長可短，較為靈活，用人單位和勞動者在雙向選擇的過程中可以多次組合，達(dá)到利益的最大化。而不定期合同更強(qiáng)調(diào)安全和穩(wěn)定，可以為勞動者提供一個穩(wěn)定的勞動環(huán)境，生存權(quán)和發(fā)展權(quán)能夠得到有效的保障。
對于勞動者而言，不定期勞動合同不會明確規(guī)定勞動合同的終止時(shí)間，用人單位不得隨意解除，只有在勞動者出現(xiàn)嚴(yán)重過錯或者具備法定事由時(shí)，用人單位才可以行使解除權(quán)。而定期勞動合同一旦到期，如果雙方不續(xù)簽勞動合同，勞動者就會面臨失業(yè)的危險(xiǎn)，生存和發(fā)展都失去了保障。隨著現(xiàn)代勞動法向社會本位法的轉(zhuǎn)型，西方國家為了穩(wěn)定勞動關(guān)系，保障勞動者的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)，都特別強(qiáng)調(diào)不定期勞動合同的普遍性。勞動合同期限在體現(xiàn)意思自治的基礎(chǔ)上，由定期向不定期轉(zhuǎn)變，這一轉(zhuǎn)變從根本上說，是立法價(jià)值由效率向安全的轉(zhuǎn)變，是勞動法作為社會法的社會本位理念的體現(xiàn)。
（二）在適用領(lǐng)域上存在不同
不定期勞動合同強(qiáng)調(diào)安全和穩(wěn)定，保障勞動者的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)，在適用領(lǐng)域上應(yīng)將不定期勞動合同作為勞動合同的主要形式，限制定期勞動合同的適用領(lǐng)域。即用人單位和勞動者一般應(yīng)訂立無固定期限勞動合同，固定期限的勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同是例外情形，只能在法律明確規(guī)定的情形下才能訂立。
以法國的勞動立法為例，法國《勞動法典》第L122-1條明確規(guī)定：定期勞動合同不得以持久獲得與企業(yè)正常的、經(jīng)常性活動相聯(lián)系的工作為標(biāo)的，亦不得具有此種效力，只有為執(zhí)行明確的、臨時(shí)性任務(wù)時(shí)才能簽訂定期勞動合同。可見定期勞動合同只在臨時(shí)性、輔工作領(lǐng)域存在適用空間。
（三）在勞動關(guān)系的穩(wěn)定性上存在不同
從就業(yè)保障的角度看，不定期勞動合同使勞動關(guān)系更加穩(wěn)定，對勞動者更有利。不定期勞動合同實(shí)際上是一種既為勞資雙方提供一定程度的保障，也為其預(yù)留一定靈活性的勞動合同。不定期勞動合同利于實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系的長期化，利于勞動者就業(yè)穩(wěn)定，兼顧了勞動關(guān)系穩(wěn)定性與靈活性的雙重優(yōu)勢，利于構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。與不定期勞動合同恰恰相反，定期勞動合同容易造成勞動關(guān)系的短期化，引發(fā)勞資糾紛，不利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定。定期勞動合同使勞動者缺乏就業(yè)穩(wěn)定感，企業(yè)與員工之間缺乏信任，用人單位與勞動者往往只顧眼前利益，缺乏長遠(yuǎn)眼光。
三、我國勞動合同期限制度的現(xiàn)實(shí)問題及解決對策
我國的勞動期限用工狀況與西方國家截然相反。固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同在實(shí)踐中被大量使用，而無固定期限勞動合同卻不受用人單位和勞動者的歡迎。據(jù)調(diào)查，目前我國的勞動關(guān)系狀況很不理想，固定期限合同占整個勞動合同的70%以上，以短期合同為主，一年期勞動合同最普遍，而簽訂無固定期限的僅占20%左右，且多集中在國有企業(yè)，非國有企業(yè)只占3%左右。
勞動合同的短期化至少帶來以下幾個方面的問題：一是勞動者的素質(zhì)得不到提高。勞動合同短期化，不僅使勞動者無心提高工作能力，而且用人單位也不愿投入過多的精力對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)。二是勞動者缺少穩(wěn)定感。一年一簽的勞動合同，使勞動者難有就業(yè)穩(wěn)定感，為了自己的生存和發(fā)展，勞動者必須為自己尋找下一個工作目標(biāo)。當(dāng)下出現(xiàn)的勞動者頻繁跳槽的現(xiàn)象就是勞動合同短期化的一個反映。三是用人單位使用勞動者“黃金年齡”后將勞動者推向社會的行為得不到有效遏制，使勞動者的權(quán)益受到損害，嚴(yán)重影響社會的和諧穩(wěn)定。
勞動合同短期化帶來的問題，使我們必須重視勞動合同期限對社會發(fā)展的影響。三種勞動合同期限應(yīng)該在各自的領(lǐng)域發(fā)揮各自的功能，這樣才能實(shí)現(xiàn)勞動法社會本位的立法理念，促進(jìn)社會的和諧穩(wěn)定。為此我們提出如下幾點(diǎn)對策：
（一）將無固定期限勞動合同明確規(guī)定為勞動合同期限的一般原則，嚴(yán)格限制固定期限勞動合同的適用領(lǐng)域
無固定期限勞動合同在穩(wěn)定勞動關(guān)系、促進(jìn)就業(yè)保障、維護(hù)勞動者權(quán)益方面有著突出的作用。西方發(fā)達(dá)國家在經(jīng)歷了漫長的發(fā)展過程之后，都選擇了將無固定期限勞動合同作為勞動合同期限的一般原則。而固定期限勞動合同只適用于臨時(shí)性工作、替代性工作、短期性工作、季節(jié)性工作等。固定期限勞動合同只是勞動合同期限適用的例外。我們建議在《勞動合同法》中明確規(guī)定“勞動合同的訂立以無固定期限勞動合同為一般原則，固定期限勞動合同只能在以下領(lǐng)域適用：臨時(shí)性工作、替代性工作、短期性工作、季節(jié)性工作等。”這樣可以有效避免用人單位不分崗位、不分職務(wù)大量簽訂固定期限勞動合同。
（二）明確規(guī)定定期勞動合同的最長期限
即使規(guī)定了定期勞動合同適用領(lǐng)域，用人單位仍然有可能與勞動者簽訂較長期限的勞動合同，而適用定期勞動合同的領(lǐng)域又恰好是一些臨時(shí)性、輔的工作，勞動者的地位更加弱勢，如果與用人單位一次簽訂較長期限的定期勞動合同，將來仍然面臨被推向社會的危險(xiǎn)。以法國的勞動立法為例，《法國勞動法典》規(guī)定，定期勞動合同應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定到期日期，合同的總期限最長為18個月，在任何情況下，不能超過24個月。我們認(rèn)為我國《勞動合同法》同樣應(yīng)該做出類似規(guī)定，固定期限勞動合同一次簽訂的最長期限不超過三年為宜，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不超過一年為宜。這樣可以有效避免用人單位規(guī)避法律簽訂較長期限的定期勞動合同。
（三）用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，主動的選擇無固定期限勞動合同
無固定期限勞動合同，被認(rèn)為是構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。因此，《勞動合同法》放寬了無固定期限勞動合同的簽訂條件，增加了用人單位簽訂定期勞動合同所需付出的成本。立法者試圖通過法律引導(dǎo)用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，然而現(xiàn)實(shí)中不少用人單位和勞動者都排斥無固定期限勞動合同。
不少用人單位認(rèn)為一旦與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，將給企業(yè)帶來沉重的負(fù)擔(dān)。實(shí)際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同，前文已經(jīng)指出《勞動合同法》對三種勞動合同的解除條件的規(guī)定是一致的，用人單位可以因勞動者過錯或者無過錯解除勞動合同。同時(shí)，從用人單位長遠(yuǎn)發(fā)展來看，無固定期限勞動合同的廣泛適用可以給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益，可謂利大于弊。用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格區(qū)分不同職務(wù)、不同崗位的工作性質(zhì)，由此劃分出繼續(xù)性工作和非繼續(xù)性工作（臨時(shí)性、輔工作），與大多數(shù)從事繼續(xù)性工作的勞動者簽訂相對穩(wěn)定的無固定期限勞動合同，從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，挖掘勞動者的潛力，提高工作積極性。與從事非繼續(xù)性工作的勞動者簽訂較短期限的固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，使這類勞動者成為企業(yè)發(fā)展的重要補(bǔ)充，從而使企業(yè)的勞動關(guān)系在穩(wěn)定性的基礎(chǔ)上兼具靈活性。勞動者對無固定期限勞動合同的誤解主要也是集中在解除條件上，一些勞動者有特殊的勞動技能，認(rèn)為與用人單位簽訂無固定期限勞動合同是對自己事業(yè)發(fā)展的束縛，這顯然是一種錯誤的想法。勞動者與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同后，勞動者仍然享有充分的辭職權(quán)，更重要的是，無固定期限勞動合同為勞動者的生存和發(fā)展提供了強(qiáng)有力的保障，減少了勞動者因?yàn)槎唐趧趧雍贤a(chǎn)生的不安全感。勞動者為了自身的利益應(yīng)當(dāng)盡可能的主動要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。
關(guān)鍵詞：勞動合同制度完善
無固定期限勞動合同，是指勞動合同雙方當(dāng)事人只約定合同的起始日期，不約定終止日期的勞動合同。無固定期限勞動舍同制度的建立扣完善，能夠有效地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，保障社會主義市場經(jīng)濟(jì)秩序的良好運(yùn)行。但由于我國對無固定期限勞動合同制度的相關(guān)規(guī)定過于簡單粗糙，缺乏可操作性，難以實(shí)現(xiàn)立法目的。本文擬從探討無固定期限勞動合同制度的價(jià)值入手，分析我國現(xiàn)行無固定期限勞動合同制度的缺陷，重構(gòu)我國的無固定期限勞動合同制度。以期對中國無固定期限勞動合同制度的完善有所裨益。
一、無固定期勞動合同制度的價(jià)值
(一)無固定期限勞動合同制度能夠更有效地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益
勞動法的重要目的之一就是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，具體的勞動法律制度的設(shè)計(jì)都要符合這一立法目的。同樣。無固定期限勞動合同制度也不例外，它則更多地表現(xiàn)出對勞動者的關(guān)懷。勞動關(guān)系具有平等關(guān)系、隸屬關(guān)系的雙重屬性，勞動者和用人單位在確立、變更或終止勞動關(guān)系時(shí)，二者是平等的，但一旦勞動關(guān)系確立，勞動者就從屬于用人單位，聽從用人單位的指揮和調(diào)度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關(guān)系。不僅如此，單個的勞動者和用人單位的人力、財(cái)力相比較，勞動者始終是處于弱者的地位，而弱者合法權(quán)益又往往更容易受到侵害。鑒于此，必須從立法上改變這種不均衡的地位，從立法上扶助弱者，使勞動者有更多的手段抗衡用人單位，避免合法權(quán)益受到侵害?！傲⒎ㄕ呓o予一種利益的保護(hù)就在于確立某種重大意義的法律規(guī)則”。完善的無固定期限勞動合同制度則更具有這一價(jià)值，其制度設(shè)計(jì)的初衷就是保護(hù)勞動者合法權(quán)益，限制用人單位對勞動者合法權(quán)益肆意侵犯，如《勞動法》第20條第2款規(guī)定：“……如果勞動者提出訂立無固定期的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同”，也就是說，把訂立無固定期限勞動合同的主動權(quán)授予了勞動者，而用人單位則無此權(quán)利。同時(shí)，該法還規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同是一種強(qiáng)行性、義務(wù)性法律規(guī)則，用人單位必須履行義務(wù)規(guī)定。同樣，《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第2O條第2款規(guī)定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時(shí)用人單位應(yīng)承擔(dān)支持給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，”亦是純粹地從保護(hù)勞動者合法權(quán)益、制約用人單位考慮的，勞動者從此規(guī)定中只能獲得利益，而用人單位無從獲得任何利益。只能就此承擔(dān)義務(wù)和責(zé)任。
(二)無固定期限勞動合同制度有利于提高用人單位的經(jīng)濟(jì)效益
權(quán)利是為了保護(hù)一定利益的法律手段，無固定期限勞動合同制度具有保護(hù)勞動者合法權(quán)益的制度價(jià)值，但不僅僅如此，根據(jù)利益相關(guān)原則，用人單位通過無固定期限勞動合同制度同樣能夠獲得自己的利益，盡管勞動者和用人單位在具體利益上存在著矛盾和沖突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。
無固定期限勞動合同制度把勞動者在同一用人單位工作一定年限以上，作為勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的必備條件之一，實(shí)際上是把勞動者對用人單位的前期貢獻(xiàn)與其以后的職業(yè)保障相聯(lián)系起來，這樣就使勞動者無需擔(dān)心自己“黃金年齡”過后的再就業(yè)問題，解除了后顧之憂。同時(shí)，企業(yè)的好壞與勞動者的利益休戚相關(guān)，勞動者既然可能要長期地與企業(yè)維持勞動關(guān)系，其必然要盡可能地發(fā)展其潛能，無固定期限的勞動合同既穩(wěn)定了勞動關(guān)系，“使勞動者對企業(yè)有了歸屬感、認(rèn)同感，叉使勞動者從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益考慮自己的要求、行為，與企業(yè)同舟共濟(jì)”，就可以極大地提高其積極性和創(chuàng)造性。市場經(jīng)濟(jì)是競爭的經(jīng)濟(jì)，競爭其實(shí)是人的競爭，競爭的結(jié)果是優(yōu)勝劣汰。勞動者是生產(chǎn)力中最活躍的決定性因素，只有充分發(fā)揮勞動者在勞動過程中的主觀能動性，才能夠在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中有效地提高用人單位的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。
(三)無固定期限勞動合同制度可以保障經(jīng)濟(jì)秩序的晟好運(yùn)行
秩序“意指在自然進(jìn)程和社會進(jìn)程中都存在著某種程度的一致性、連續(xù)性和確定性。男一方面，無序(drder)則表明存在著斷裂(或非連續(xù)性)和無規(guī)則性的現(xiàn)象”。建立穩(wěn)定的社會秩序是現(xiàn)代化社會的普遍要求，“凡是人類建立了政治或社會組織的地方，他們都曾力圖防止出現(xiàn)不可控制的混亂現(xiàn)象，也曾試圖確立某種適于生存的秩序形式”。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展同樣需要經(jīng)濟(jì)秩序，尤其是良性運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)秩序。良性的經(jīng)濟(jì)秩序一方面要求經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是一致連續(xù)的，各種主體的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不能中斷，各種主體之間不能產(chǎn)生糾紛。
無固定期限勞動合同制度的建立和完善則具有保障經(jīng)濟(jì)秩序良好運(yùn)行的價(jià)值，一方面通過規(guī)范勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，充分發(fā)揮其主觀能動性，提高用人單位的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使二者達(dá)到利益的一致性，形成穩(wěn)定和諧的經(jīng)濟(jì)秩序：另一方面，叉可以減少糾紛，不致于因仲裁或訴訟而中斷勞動關(guān)系，進(jìn)而破壞經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定，增大社會成本，導(dǎo)致整個社會財(cái)富的減少。
二、我國勞動法中存在的相關(guān)問題及其法理分析
無固定期限勞動合同制度之價(jià)值的實(shí)現(xiàn)取決于該制度的建立和完善，但我國現(xiàn)行的勞動法相關(guān)規(guī)定對該制度的設(shè)計(jì)存在著諸多不足之處，難以實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。
(一)無固定期限勞動合同的條件規(guī)定過于粗糙，難以達(dá)到保護(hù)勞動者舍法權(quán)益之目的根據(jù)相關(guān)勞動法之規(guī)定，無固定期限勞動合同的簽訂存在著兩種情況，其條件也不大相同。其一是《勞動法》第2O條第2款規(guī)定的情況，條件有三：一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿1O年以上，二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同，三是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同；其二是《意見》第20條第1款之規(guī)定，該種情況的條件比較簡單，勞動者和用人單位只要達(dá)成一致，就可以簽訂無固定期限勞動合同。但兩種情況的不同之處是，第一種情況是條件具備，就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同，是強(qiáng)制性規(guī)定，第二種情況是條件具備，就可以簽訂無固定期限勞動合同，則是任意性規(guī)定。
無固定期限勞動合同對勞動者直接利益的保護(hù)是顯而易見的，對用人單位則表現(xiàn)為更多的限制，因?yàn)橐坏┖炗喠藷o固定期限勞動合同，只要不出現(xiàn)勞動法第25條、第26條、第27條規(guī)定的情形，用人單位就不能單方解除勞動合同。事實(shí)上，由于趨利避害的本性．用人單位總要用盡一切手段擺脫對其的種種限制，但其違背法律強(qiáng)行性規(guī)定的行為是法律所禁止和受到制裁的，不可能真正地?cái)[脫限制，而利用法律漏洞擺脫對其限制則是最佳的選擇。
上述簽訂的兩種情況下的無固定期限勞動合同，第二種情況更多地體現(xiàn)了意思自治原則，只要不是屬于無效勞動合同的情況，就應(yīng)當(dāng)是有效的，對雙方來說是公平的，不存在對用人單位的限制，用人單位無需擺脫什么限制。但第二種情況則對用人單位的限制意圖比較明顯，似乎主動權(quán)更多地操在勞動者手中，用人單位只能從該種情況中擺脫對其限制，由被動變?yōu)橹鲃?，而立法的不完善又給了用人單位以可乘之機(jī)．其不完善之處就在于對簽訂無固期限勞動合同的條件規(guī)定過于簡單、粗糙，使用人單位具有了規(guī)避法律的可能。具體來說有以下兩點(diǎn)：一是規(guī)定勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿1O年以上。用人單位為了擺脫該條件對其限制，與勞動者簽訂勞動合同時(shí)就不再簽1O年以上的勞動合同．即使該單位確實(shí)需要某一勞動者，其考慮以后的成本(如長期支付養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育等保險(xiǎn)費(fèi)用)和客觀情況的變化，只與勞動者簽訂最接近1O年的勞動合同，就徹底擺脫了該條件對它的限制，把主動權(quán)掌握在自己手中；二是規(guī)定當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同。在具備上一條件的情況下，用人單位為了避免該條件對其限制，可采取如下策略：在盡可能地簽訂長期勞動合同的情況下，最后不同意續(xù)廷勞動合同，結(jié)果根本不可能簽定無固定期限勞動合同同時(shí)有關(guān)規(guī)定叉對該條件進(jìn)行了強(qiáng)調(diào)，如《勞動部關(guān)于<勞動法>若干條丈的說明》第20條規(guī)定：本條件的“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的”，是指已有勞動合同到期，雙方同意延續(xù)的，并非指原固定工同意而一律簽訂無固定期限的勞動合同。該兩點(diǎn)不完善之處導(dǎo)致主動權(quán)完全掌握在用人單位手中，使“勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同”的條件虛設(shè)，難于達(dá)到無固定期限勞動制度設(shè)立的目的。
(二)立法規(guī)定的“連續(xù)工作滿l(1年以上”的期限過長
勞動者在同一用人單位工作的時(shí)間越長，其“黃金年齡”越少，甚至完全喪失，對其以后到其他單位就業(yè)越困難我國勞動法規(guī)定“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿lO年以上”，勞動者基本上完全渡過了“黃金年齡”，如果其它條件不成就，勞動者就無法與原單位簽訂無固定期限勞動合同，這樣，勞動者就面臨重新就業(yè)，而由于其年齡優(yōu)勢的喪失、精力的不濟(jì)，在我國農(nóng)村剩余勞動力大量存在，城市職工大量下崗的國情下，其就業(yè)機(jī)會就微乎其微。
世界上許多國家和地區(qū)也將勞動合同作有固定期限和無固定期限之分，但都不僅明確規(guī)定，以簽訂無固定期限勞動合同為主，有固定期限勞動合同只有在法定條件下才能簽訂，在沒有明確是何種勞動合同的情況下，椎定為無固定期限勞動合同，而且有固定期限勞動合同的期限不能過長，期滿后轉(zhuǎn)為無固定期限勞動合同。如《法國勞動法典》規(guī)定，定期勞動合同自其簽訂時(shí)，就應(yīng)當(dāng)明確合同的到期日期。且合同的最長期限不得超過l8個月，在任何情況下，不超過24個月。
(三)無固定期限勞動合同的主體適用范圍不夠現(xiàn)實(shí)和缺乏公平，不利于糾紛的解決用人單位和勞動者是無固定期限勞動合同的主體，按照我國相關(guān)規(guī)定，用人單位包括企業(yè)、國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、事業(yè)組織和個體經(jīng)濟(jì)組織，勞動者有固定工和臨時(shí)工之分。筆者認(rèn)為，我國現(xiàn)有的無固定期限勞動合同對適用范圍的規(guī)定有以下兩點(diǎn)不足之處：一是個體經(jīng)濟(jì)組織適用于無固定期限勞動合同制度顯得不現(xiàn)實(shí)，因?yàn)閭€體經(jīng)濟(jì)組織是以個人或家庭勞動為基礎(chǔ)，和其它用人單位相比，其資金較少，規(guī)模較小、招收的勞動音較少(《意見》第1條明確指出雇工在7人以下)，工作性質(zhì)多是以體力勞動為主，技術(shù)要求不高，且又隨時(shí)發(fā)生變化。如果讓其適用無固定期勞動合同制度，不出現(xiàn)勞動法第25條、第26條、27條情形下，讓少數(shù)的勞動者與用人單位長期保持勞動關(guān)系，就會妨礙個體經(jīng)濟(jì)組織的發(fā)展。事實(shí)上，個體經(jīng)濟(jì)組織很少與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，即使簽訂也不可能得到保障；二是對不同的勞動者適用無固定期限勞動合同給予不同的對待，則缺乏公平性，叉使糾紛的裁判者缺乏可操作性。根據(jù)勞動部的實(shí)施<勞動法>中有關(guān)勞動合同問題的解答》第三項(xiàng)關(guān)于固定工簽訂勞動合同的問題和《勞動部辦公廳對<關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的請示>的復(fù)函》第一項(xiàng)關(guān)于臨時(shí)工訂立無固定期勞動合同問題之規(guī)定，在適用無固定期限勞動合同時(shí)，區(qū)分固定工和臨時(shí)工，固定工叉分為工作時(shí)間較長、距離退休年齡10年以內(nèi)和以外的老職工，適用的條件又有所區(qū)別，這對臨時(shí)工和距離退休年齡10年以外的老職工是很不公平的，又加上勞動法的籠統(tǒng)規(guī)定，一旦發(fā)生糾紛，勞動爭議仲裁委員會和人民法院裁決時(shí)要么無所適從，要么憑著各自己的理解進(jìn)行裁決，不同的裁決者對同一糾紛會作出不同的裁決甚至互相矛盾的裁決。
三、完善我國無固定期限勞動合同制度的構(gòu)想
第一，把“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿lO年以上”修改為“勞動音在同一用人單位連續(xù)工作滿2年以上”這樣一方面可以防范用人單位簽訂過長的有期限勞動合同以規(guī)避法律，并且用人單位一般不會簽訂2年以內(nèi)的有期限勞動合同來規(guī)避法律，因?yàn)?年內(nèi)勞動者剛剛轉(zhuǎn)為熟練工，熟練工和初就業(yè)者對用人單位的效益是大大不同的．短期頻繁地更換勞動者對用人單位是大為不利的；另一方面也與國際上的多數(shù)國家的勞動法相接軌，使我國的勞動者在外資企業(yè)中取得較多的權(quán)益，也符合對等原則。:
最長不超過6個月
《勞動合同法》對試用期進(jìn)行了明確規(guī)定。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；試用期中，除勞動者不符合錄用條件嚴(yán)重違紀(jì)、醫(yī)療期滿或不能勝任工作外，用人單位不得解除勞動合同。
實(shí)施《勞動合同法》后，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》對試用期長短限定為:勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
固定期限合同只能連簽兩次
目前合同短期化情況比較嚴(yán)重，一些單位甚至連續(xù)七八年合同都是一年一簽，實(shí)施《勞動合同法》后，這樣的情況將成為違法行為。
用人單位與職工簽訂固定期限合同最多只能連續(xù)簽訂兩次，第三次由職工決定是簽訂固定期限還是無固定期限合同。而且，為避免用人單位在簽訂兩次合同后終止用工，第三次是否簽訂合同也要由職工決定。
已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
勞動合同簽訂次數(shù)從《勞動合同法生效》之日起計(jì)算
《勞動合同法》規(guī)定的連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)是從明年1月1日新法實(shí)施之日起計(jì)算的。需從明年1月1日起計(jì)算 1月1日之后，連續(xù)兩次簽訂了固定期限合同，可適用新的《勞動合同法》關(guān)于簽訂次數(shù)的規(guī)定。
同時(shí)，《勞動合同法》規(guī)定，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
違約金繳納的情況
根據(jù)《勞動合同法》，勞動者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動者要求解除或終止勞動合同，僅兩種情況要交違約金。
勞動法理解
解讀一：用人單位不簽勞動合同將面臨更為嚴(yán)厲的罰則
形成勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為“事實(shí)勞動關(guān)系”。這些條款對簽訂勞動合同的時(shí)間以及事實(shí)勞動關(guān)系的法律責(zé)任進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定。應(yīng)當(dāng)說，其中制定的處罰規(guī)則是非常嚴(yán)厲的。
對于用人單位來說，將來考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動關(guān)系。
解讀二：引導(dǎo)訂立長期或無固定期限勞動合同
本條主要規(guī)定的是用人單位應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形。
長期或無固定期限的勞動合同，被認(rèn)為是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。因此，立法者試圖通過這些條款引導(dǎo)用人單位與員工簽訂長期或無固定期限勞動合同，以推動長期或無固定期限勞動合同在國內(nèi)的“落地生根”。
盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實(shí)際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除固定期限勞動合同事實(shí)上是一樣的。從用人單位長遠(yuǎn)發(fā)展來看，無固定期限勞動合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、留住人才、激勵員工、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力等效力。因此可以說，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風(fēng)險(xiǎn)。
解讀三：勞動合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加
本條主要規(guī)定了勞動合同解除或終止的工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。從總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。
另外，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上，第四十七條區(qū)分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進(jìn)行了兩個高額限定，一個是月平均工資標(biāo)準(zhǔn)的限定，另一個是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區(qū)分開，進(jìn)行兩種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，體現(xiàn)出《勞動合同法》對于一般勞動者的傾斜保護(hù)，避免在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)上出現(xiàn)過分懸殊，同時(shí)也對用人單位終止或解除勞動合同的補(bǔ)償成本作了適當(dāng)平衡。
解讀四：對勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制
勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國內(nèi)市場上一直備受爭議?！秳趧雍贤ā穼?shí)施以前，規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點(diǎn)，因此，《勞動合同法》在第五章中用了第二節(jié)共十一個條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。
有關(guān)勞務(wù)派遣的條款，一直是《勞動合同法》立法過程中爭議的焦點(diǎn)之一。此次勞務(wù)派遣規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：1.勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同;2.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利;3.勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施等。
從這些規(guī)定上看，用人單位使用勞務(wù)派遣用工的預(yù)期利益與以前相比，將大為降低。
解讀五：有十大亮點(diǎn)可關(guān)注
一是民辦非企業(yè)職工有法可依。《勞動合同法》擴(kuò)大了《勞動法》的適用范圍，增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。
二是違法不簽合同單位須付雙薪。根據(jù)規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付2倍工資外，還應(yīng)視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。
三是續(xù)訂“無固定合同”勞動者有權(quán)做主。根據(jù)規(guī)定，在“連續(xù)工作滿10年”等三種法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)予簽訂。
四是1年期合同的試用期不得超過2個月。同時(shí)，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
五是“違約金”有“上限”。根據(jù)規(guī)定，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。除培訓(xùn)服務(wù)期和競業(yè)限制可以約定勞動者違約金之外，其余任何名義的違約金都屬違法。
六是單位未依法繳社保費(fèi)，勞動者可隨時(shí)解除勞動合同。
七是勞務(wù)派遣員工的勞動合同最短須簽2年。在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
八是非全日制員工工資不能按月結(jié)算。其結(jié)算周期最長不得超過15日。
論文摘要：我國《勞動法》及有關(guān)勞動合同制度的法律法規(guī)是在1994年、1995年制訂的，本身具有一定的局限性，加上我國市場經(jīng)濟(jì)體制日漸完善和加入世貿(mào)組織，現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。本文通過對勞動合同制度中常見的若干間題進(jìn)行分析和探討，指出現(xiàn)行勞動法律規(guī)定的一些缺陷，并對其修改提出一些建議。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議，是維護(hù)雙方合法權(quán)益的根本保證。由于我國《勞動法》以及有關(guān)勞動合同制度的法律法規(guī)是在1994年、1995年我國勞動用工制度尚未定型，勞動關(guān)系較為單一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年來，市場經(jīng)濟(jì)體制日漸完善和我國加人世貿(mào)組織，對勞動合同的形式和內(nèi)容、勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制提出新的要求?，F(xiàn)有的勞動法律法規(guī)越來越不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，由此引發(fā)的勞動爭議頗多。本文僅對勞動合同制度實(shí)施中常見的若干問題進(jìn)行分析和探討。
一、事實(shí)勞動關(guān)系問題
事實(shí)勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位就某些勞動權(quán)利和義務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議，形成勞動者向用人單位提供勞動、用人單位為勞動者支付勞動報(bào)酬的事實(shí)上的勞動關(guān)系?！秳趧臃ā访鞔_規(guī)定:建立勞動關(guān)系必須訂立勞動合同，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式簽訂。未以書面形式簽訂的口頭合同是一種不符合法律規(guī)定的勞動合同，我國《勞動法》不承認(rèn)它的法律效力。但在實(shí)踐中，事實(shí)勞動關(guān)系現(xiàn)象比比皆是，這主要是由以下幾種原因引起的:一是傳統(tǒng)用工觀念沒有徹底改變，原單位固定工對勞動合同制度不以為然，認(rèn)為反正他們是單位的職工，勞動合同只是形式，可有可無，簽不簽勞動合同無所謂;二是大部分從農(nóng)村來的外來民工，由于法制觀念和法律意識淡薄，缺乏自我保護(hù)意識，對我國《勞動法》以及勞動合同制度的有關(guān)法律法規(guī)缺乏了解，對雙方應(yīng)該履行義務(wù)、享受權(quán)利的意識不強(qiáng)，不知道要用《勞動法》和勞動合同制度來保護(hù)自己。即使有些人懂法，但由于我國勞動力市場供大于求情況非常突出，勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，遇到用人單位不肯簽勞動合同，他們認(rèn)為“胳膊擰不過大腿”，不敢得罪用人單位，能忍盡量忍;三是一些用人單位有意規(guī)避法律責(zé)任，故意不與職工簽訂勞動合同，就是想要不受約束，隨時(shí)將勞動者解雇，更不想為職工繳納各種社會保險(xiǎn)費(fèi)用，使單位用工成本大大降低;四是勞動合同自身規(guī)定不完善。首先，勞動合同義務(wù)主體缺位，我國《勞動法》沒有規(guī)定訂立勞動合同的義務(wù)是在用人單位一方還是在當(dāng)事人雙方;其次，勞動合同簽訂程序方面的規(guī)定操作性不強(qiáng)，對勞動者進(jìn)入用人單位工作后，用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動者簽訂勞動合同，法律上無明文規(guī)定;第三，對用人單位的強(qiáng)制力不足，《勞動法》第96條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正;對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。但由于沒有規(guī)定用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動者訂立勞動合同，在實(shí)踐中難以認(rèn)定用人單位“故意拖延不訂立勞動合同”，相關(guān)的賠償范圍及尺度也沒有明確規(guī)定，此條款操作中難度很大。如果事實(shí)勞動關(guān)系無效，就意味著勞動者不能享受《勞動法》規(guī)定的工資報(bào)酬、社會保險(xiǎn)等各種權(quán)益和待遇，讓處于弱勢地位的勞動者承擔(dān)由此造成的責(zé)任，這樣損害了勞動者的合法權(quán)益，違背了《勞動法》原來的宗旨。故筆者認(rèn)為，事實(shí)勞動關(guān)系是客觀存在的，《勞動法》中有關(guān)事實(shí)勞動關(guān)系的內(nèi)容可作適當(dāng)?shù)男薷摹⒀a(bǔ)充，將事實(shí)勞動關(guān)系作為勞動合同的一個有機(jī)組成部分予以確認(rèn)，明確規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務(wù)，并建議將事實(shí)勞動關(guān)系視為無固定期限勞動合同關(guān)系加以確認(rèn)。
事實(shí)勞動關(guān)系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務(wù)所造成的，理應(yīng)由用人單位對事實(shí)勞動關(guān)系承擔(dān)不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度。《法國勞動法典》第L123一3一10條規(guī)定，勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同?！独葋唲诠しā返?5條規(guī)定:“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當(dāng)事的雙方?jīng)]有明確商定合同期限延長情況仍繼續(xù)信守合同，則認(rèn)為定期合同已延長為不定期合同”。我國臺灣《勞動基準(zhǔn)法》第九條第一款也規(guī)定，定期契約屆滿，勞工繼續(xù)工作，而雇主不立即反對者，視為訂立不定期契約。實(shí)行此種制度不僅對勞動者有利，更有利于社會穩(wěn)定，也是對用人單位的一種懲戒。此做法具有一定的合理性，頗值我國勞動立法加以借鑒。
二、勞動合同期限問題
《勞動法》規(guī)定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。根據(jù)勞動部門的規(guī)定，只有以下幾種情況，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位應(yīng)當(dāng)與之簽訂無固定期限勞動合同:(1)勞動者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同的;(2)在固定工轉(zhuǎn)制過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡10年以內(nèi)的;(3)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的;(4)農(nóng)民輪換工轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)戶口的合同制工人，連續(xù)工作滿10年以上的;(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農(nóng)民輪換工外，對其他農(nóng)民合同制工人在同一用人單位工作滿10年以上，雙方同意續(xù)延勞動合同的;除此之外，勞動合同期限由勞資雙方進(jìn)行協(xié)商，這種規(guī)定本身就使無固定期限勞動合同適用范圍太窄，再加上現(xiàn)階段大量外地民工進(jìn)城務(wù)工，城市下崗失業(yè)人員又大量增加，勞動力市場嚴(yán)重供過于求，就業(yè)的主動權(quán)掌握在用人單位手里，勞動者根本沒有能力與用人單位講條件，簽訂的勞動合同期限實(shí)際上由用人單位單方面確定，據(jù)筆者調(diào)查，有相當(dāng)多的企業(yè)與長期工作職工的勞動合同也是一年一簽。
勞動合同的期限太短，對勞動者而言，不僅不利于他們形成對所在單位的職業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，將自己的命運(yùn)與單位緊密聯(lián)系起來，更好地發(fā)揮其工作積極性，長期積累工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作效率，保持社會穩(wěn)定，而且還會造成勞動者在同一單位工作十幾年甚至更長時(shí)間后，在年老體弱時(shí)因單位不愿與其簽訂勞動合同而喪失就業(yè)機(jī)會，使老無所養(yǎng)，病無所醫(yī);對用人單位來講，頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員不利于保守單位機(jī)密、穩(wěn)定職工中的骨干隊(duì)伍，保持工作的連續(xù)性。我國勞動合同的價(jià)值取向，應(yīng)通過對處于弱者地位的勞動者提供特殊法律保護(hù)，借鑒發(fā)達(dá)國家在勞動合同期限上的合理規(guī)定，使無固定期限勞動合同成為用人單位與勞動者簽訂勞動合同的首要選擇。
按照國際慣例，勞動合同通?？煞譃槎ㄆ趧趧雍贤?相當(dāng)于我國的有固定期限勞動合同)和不定期勞動合同(相當(dāng)于我國的無固定期限勞動合同)。許多國家限制簽訂定期勞動合同，鼓勵簽訂不定期勞動合同。如《法國勞動法典》第一1一1條規(guī)定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動者簽訂定期勞動合同:(1)某一受薪雇員缺崗，其勞動合同暫時(shí)終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事由已提交企業(yè)委員會處理，或者在沒有企業(yè)委員會的情況下，已提交員工代表處理，或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代;(2)企業(yè)活動量增加;(3)具有季節(jié)性的工種，或者在法定或集體協(xié)議或協(xié)定確定的某些行業(yè)內(nèi)，由于行業(yè)活動的性質(zhì)以及這些工種的臨時(shí)性特點(diǎn)，習(xí)慣上不訂立不定期勞動合同，此外，為防止用人單位通過不斷延長定期合同來逃避和勞動者簽訂不定期勞動合同的義務(wù)，《法國勞動法典》還規(guī)定，定期勞動合同自其簽訂時(shí)，就應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定合同的到期日期，且合同的最長期間不得超過18個月，在任何情況下，不超過2個月，并且規(guī)定訂立定期勞動合同必須以書面形式，并應(yīng)準(zhǔn)確表述訂立合同之原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動合同。我國臺灣《勞動基準(zhǔn)法》第9條亦規(guī)定:“勞動契約分為定期契約和不定期契約。臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性及特定性工作的為定期契約;有繼續(xù)性工作應(yīng)為不定期契約”。我們應(yīng)該加以借鑒，建議擴(kuò)大《勞動法》中無固定期限勞動合同的簽訂范圍，鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，嚴(yán)格限制簽訂有固定期限勞動合同，這對勞動者、用人單位和社會三方都有利。
三、無效勞動合同問題
無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動合同。我國《勞動法》第18條明確規(guī)定兩類勞動合同無效:“一是違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效勞動合同從訂立起就沒有法律約束力”。筆者認(rèn)為，如果無效勞動合同不受法律保護(hù)，任何一方當(dāng)事人不能根據(jù)無效的勞動合同要求另一方履行或承擔(dān)違約責(zé)任，往往會使一些當(dāng)事人故意簽訂無效勞動合同來逃避應(yīng)盡的義務(wù)或應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，傷害對方的合法權(quán)益。故我國勞動立法上，應(yīng)采取對無效勞動合同過錯方的懲罰和對無過錯方的法律保護(hù)，盡可能縮小無效勞動合同的范圍，減少簽訂無效勞動合同事件的發(fā)生，并修改現(xiàn)行《勞動法》和勞動行政法規(guī)對無效勞動合同的規(guī)定與實(shí)踐以及其他法律法規(guī)規(guī)定不一致的地方，對無效勞動合同應(yīng)分清不同情況作出具體詳細(xì)的規(guī)定。
1.明確無效勞動合同由過錯方承擔(dān)責(zé)任。勞動合同認(rèn)定無效后，首先要確定造成勞動合同無效的原因和過錯方，一般而言，過錯有單方過錯和雙方過錯兩種情況:單方過錯應(yīng)由過錯方承擔(dān)全部法律責(zé)任，雙方過錯應(yīng)當(dāng)區(qū)分當(dāng)事人雙方各自過錯大小，依其過錯大小作為承擔(dān)法律責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)。
2.明確無效勞動合同的責(zé)任形式。我國現(xiàn)行《勞動法》對無效勞動合同的法律責(zé)任有所涉及，但規(guī)定不夠詳細(xì)和明確。其實(shí)簽訂無效勞動合同從本質(zhì)上看是一種違法行為，所引發(fā)的法律責(zé)任和其它違法行為一樣，具有民事責(zé)任、行政責(zé)任和刑事責(zé)任。
民事責(zé)任:(1)返還財(cái)產(chǎn)。勞動合同當(dāng)事人在合同被認(rèn)定無效后，對已經(jīng)交付給對方的財(cái)產(chǎn)，享有返還財(cái)產(chǎn)的請求權(quán)，對方當(dāng)事人對于已經(jīng)接受的財(cái)產(chǎn)負(fù)有返還的義務(wù)。(2)賠償損失。勞動合同被宣布無效后，如果過錯方給對方造成了經(jīng)濟(jì)損失，就必須承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動法》第97條規(guī)定:“由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。同樣，如果由于勞動者的原因給用人單位造成損害的，法律也應(yīng)該保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，以體現(xiàn)法律的公平和公正。(3)罰款。我國勞動法律法規(guī)應(yīng)該規(guī)定針對合同當(dāng)事人故意訂立損害國家或?qū)Ψ嚼娴臒o效勞動合同而采取的一種強(qiáng)制性懲罰措施。
行政責(zé)任:此規(guī)定主要適用用人單位，勞動合同被確認(rèn)無效后，除了要產(chǎn)生民事責(zé)任以外，還應(yīng)該根據(jù)過錯方的過錯原因和過錯后果承擔(dān)一定的行政責(zé)任。
刑事責(zé)任:嚴(yán)重違反《勞動法》的行為，不僅是導(dǎo)致勞動合同無效的原因，還可能產(chǎn)生當(dāng)事人的刑事責(zé)任。《勞動法》第條規(guī)定了用人單位違反《勞動法》規(guī)定應(yīng)該承擔(dān)的刑事責(zé)任，根據(jù)權(quán)責(zé)對等的原則，如果勞動者嚴(yán)重違反《勞動法》規(guī)定，給國家或他人造成重大損失的，也應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的刑事責(zé)任。
我想咨詢一下我的勞動合同是否屬于無效合同，如果是可不可以推翻。
1995年4月18日我女兒出生了，由于我是高齡生育，孩子一生下來就輸液，身體很弱，經(jīng)常生病，我只好不斷地帶她去醫(yī)院看病，分廠給了我半年假在家?guī)Ш⒆?。?dāng)時(shí)我很感激分廠，決心上班努力工作，報(bào)答分廠對我的關(guān)心。可沒想到這半年假，暗藏殺機(jī)，成了我不能簽無固定期限合同的理由。
1996年1月2日，我剛一上班，女工委員拿著事先寫好日期、勞動期限3年的勞動合同叫我簽字。她說全廠都簽了，只剩下我一個人了。我想簽無固定期的，可她卻說不行，分廠只允許簽三年期的。我問她為什么，她說因我歇假了。并且還說這次她代表分廠來叫我簽合同，要是不簽廠子就不要我了。我說：“那三年以后怎么辦？”她說：“三年以后，表現(xiàn)好可以續(xù)簽?！本瓦@樣我被迫簽了三年期的勞動合同。
我努力工作了三年，可他們沒有遵守諾言，還是與我解除了勞動合同。現(xiàn)在我失業(yè)在家和四歲的女兒相依為命，過著艱難的生活。
我今年42歲，在油咀油泵廠連續(xù)工作了22年，從1976－1998插隊(duì)二年連續(xù)工齡24年。我是被他們一步步逼出廠子的。
另外：我簽字日期應(yīng)是1996年1月2日而女工委員只讓寫1995年12月20日，年限必須寫三年。
勞動合同是否有效？
《勞動法》第18條規(guī)定：“下列勞動合同無效：1、違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效?！边@里的“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為：“威脅”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損失為要挾，迫使對方作出違背真實(shí)的意思表示的行為。從您來信反映的情況看，您在與單位簽訂勞動合同過程中，單位以“不簽廠子就不要你”作為威脅，違反了訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則。
同時(shí)，勞部發(fā)（1996）354號《勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》第2條第（1）款規(guī)定：在固定工制度向勞動合同制度轉(zhuǎn)變過程中，用人單位對在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。從您的來信可以看出，1996年1月2日實(shí)行勞動合同制時(shí)，您已在單位工作了10年以上，按規(guī)定在簽訂勞動合同時(shí)，如果您提出訂立無固定期限的勞動合同，單位就應(yīng)當(dāng)與您簽訂無固定期限的勞動合同。企業(yè)僅僅因?yàn)槟菁倬椭辉试S簽三年，顯然違反了上述規(guī)定。
但是值得一提的是，勞動合同的無效只能由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)，如果希望推翻原合同，您必須提供出單位存在威脅或欺詐的證據(jù)，或者證明您在簽訂勞動合同時(shí)曾要求簽訂無固定期限勞動合同的證據(jù)。如果您無法提供證據(jù)，根據(jù)訂立合同應(yīng)遵循協(xié)商一致的原則，企業(yè)有權(quán)與您終止合同。
關(guān)鍵詞：勞動合同 制度 完善
無固定期限勞動合同，是指勞動合同雙方當(dāng)事人只約定合同的起始日期，不約定終止日期的勞動合同。無固定期限勞動舍同制度的建立扣完善，能夠有效地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，保障社會主義市場經(jīng)濟(jì)秩序的良好運(yùn)行。但由于我國對無固定期限勞動合同制度的相關(guān)規(guī)定過于簡單粗糙，缺乏可操作性，難以實(shí)現(xiàn)立法目的。本文擬從探討無固定期限勞動合同制度的價(jià)值入手，分析我國現(xiàn)行無固定期限勞動合同制度的缺陷，重構(gòu)我國的無固定期限勞動合同制度。以期對中國無固定期限勞動合同制度的完善有所裨益。
一、無固定期勞動合同制度的價(jià)值
(一)無固定期限勞動合同制度能夠更有效地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益
勞動法的重要目的之一就是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，具體的勞動法律制度的設(shè)計(jì)都要符合這一立法目的。同樣。無固定期限勞動合同制度也不例外，它則更多地表現(xiàn)出對勞動者的關(guān)懷。勞動關(guān)系具有平等關(guān)系、隸屬關(guān)系的雙重屬性，勞動者和用人單位在確立、變更或終止勞動關(guān)系時(shí)，二者是平等的，但一旦勞動關(guān)系確立，勞動者就從屬于用人單位，聽從用人單位的指揮和調(diào)度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關(guān)系。不僅如此，單個的勞動者和用人單位的人力、財(cái)力相比較，勞動者始終是處于弱者的地位，而弱者合法權(quán)益又往往更容易受到侵害。鑒于此，必須從立法上改變這種不均衡的地位，從立法上扶助弱者，使勞動者有更多的手段抗衡用人單位，避免合法權(quán)益受到侵害?！傲⒎ㄕ呓o予一種利益的保護(hù)就在于確立某種重大意義的法律規(guī)則”。完善的無固定期限勞動合同制度則更具有這一價(jià)值，其制度設(shè)計(jì)的初衷就是保護(hù)勞動者合法權(quán)益，限制用人單位對勞動者合法權(quán)益肆意侵犯，如《勞動法》第20條第2款規(guī)定：“……如果勞動者提出訂立無固定期的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同”，也就是說，把訂立無固定期限勞動合同的主動權(quán)授予了勞動者，而用人單位則無此權(quán)利。同時(shí)，該法還規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同是一種強(qiáng)行性、義務(wù)性法律規(guī)則，用人單位必須履行義務(wù)規(guī)定。同樣，《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第2O條第2款規(guī)定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時(shí)用人單位應(yīng)承擔(dān)支持給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，”亦是純粹地從保護(hù)勞動者合法權(quán)益、制約用人單位考慮的，勞動者從此規(guī)定中只能獲得利益，而用人單位無從獲得任何利益。只能就此承擔(dān)義務(wù)和責(zé)任。
(二)無固定期限勞動合同制度有利于提高用人單位的經(jīng)濟(jì)效益
權(quán)利是為了保護(hù)一定利益的法律手段，無固定期限勞動合同制度具有保護(hù)勞動者合法權(quán)益的制度價(jià)值，但不僅僅如此，根據(jù)利益相關(guān)原則，用人單位通過無固定期限勞動合同制度同樣能夠獲得自己的利益，盡管勞動者和用人單位在具體利益上存在著矛盾和沖突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。
無固定期限勞動合同制度把勞動者在同一用人單位工作一定年限以上，作為勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的必備條件之一，實(shí)際上是把勞動者對用人單位的前期貢獻(xiàn)與其以后的職業(yè)保障相聯(lián)系起來，這樣就使勞動者無需擔(dān)心自己“黃金年齡”過后的再就業(yè)問題，解除了后顧之憂。同時(shí)，企業(yè)的好壞與勞動者的利益休戚相關(guān)，勞動者既然可能要長期地與企業(yè)維持勞動關(guān)系，其必然要盡可能地發(fā)展其潛能，無固定期限的勞動合同既穩(wěn)定了勞動關(guān)系，“使勞動者對企業(yè)有了歸屬感、認(rèn)同感，叉使勞動者從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益考慮自己的要求、行為，與企業(yè)同舟共濟(jì)”，就可以極大地提高其積極性和創(chuàng)造性。市場經(jīng)濟(jì)是競爭的經(jīng)濟(jì)，競爭其實(shí)是人的競爭，競爭的結(jié)果是優(yōu)勝劣汰。勞動者是生產(chǎn)力中最活躍的決定性因素，只有充分發(fā)揮勞動者在勞動過程中的主觀能動性，才能夠在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中有效地提高用人單位的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。
(三)無固定期限勞動合同制度可以保障經(jīng)濟(jì)秩序的晟好運(yùn)行
秩序“意指在自然進(jìn)程和社會進(jìn)程中都存在著某種程度的一致性、連續(xù)性和確定性。男一方面，無序(d rder)則表明存在著斷裂(或非連續(xù)性)和無規(guī)則性的現(xiàn)象”。建立穩(wěn)定的社會秩序是現(xiàn)代化社會的普遍要求，“凡是人類建立了政治或社會組織的地方，他們都曾力圖防止出現(xiàn)不可控制的混亂現(xiàn)象，也曾試圖確立某種適于生存的秩序形式”。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展同樣需要經(jīng)濟(jì)秩序，尤其是良性運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)秩序。良性的經(jīng)濟(jì)秩序一方面要求經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是一致連續(xù)的，各種主體的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不能中斷，各種主體之間不能產(chǎn)生糾紛。
無固定期限勞動合同制度的建立和完善則具有保障經(jīng)濟(jì)秩序良好運(yùn)行的價(jià)值，一方面通過規(guī)范勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，充分發(fā)揮其主觀能動性，提高用人單位的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使二者達(dá)到利益的一致性，形成穩(wěn)定和諧的經(jīng)濟(jì)秩序：另一方面，叉可以減少糾紛，不致于因仲裁或訴訟而中斷勞動關(guān)系，進(jìn)而破壞經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定，增大社會成本，導(dǎo)致整個社會財(cái)富的減少。
二、我國勞動法中存在的相關(guān)問題及其法理分析
無固定期限勞動合同制度之價(jià)值的實(shí)現(xiàn)取決于該制度的建立和完善，但我國現(xiàn)行的勞動法相關(guān)規(guī)定對該制度的設(shè)計(jì)存在著諸多不足之處，難以實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。
(一)無固定期限勞動合同的條件規(guī)定過于粗糙，難以達(dá)到保護(hù)勞動者舍法權(quán)益之目的根據(jù)相關(guān)勞動法之規(guī)定，無固定期限勞動合同的簽訂存在著兩種情況，其條件也不大相同。其一是《勞動法》第2O條第2款規(guī)定的情況，條件有三：一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿1O年以上，二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同，三是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同；其二是《意見》第20條第1款之規(guī)定，該種情況的條件比較簡單，勞動者和用人單位只要達(dá)成一致，就可以簽訂無固定期限勞動合同。但兩種情況的不同之處是，第一種情況是條件具備，就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同，是強(qiáng)制性規(guī)定，第二種情況是條件具備，就可以簽訂無固定期限勞動合同，則是任意性規(guī)定。
一、變更勞動合同期限
1、勞動合同變更的原因
勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方可以協(xié)商變更勞動合同。
企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，可以變更勞動合同。
勞動者患病或者非因工傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，雙方可以變更勞動合同。
2、勞動合同到期，雙方約定的情況下可以延長期限。
3、變更勞動合同期限與續(xù)簽勞動合同有何區(qū)別
4、用人單位不可隨意變更勞動合同期限
5、勞動合同應(yīng)以書面形式訂立，并具備以下條款：
勞動合同期限;
工作內(nèi)容;
勞動保護(hù)和勞動條件;
勞動報(bào)酬;
勞動紀(jì)律;
勞動合同終止的條件;
違反勞動合同的責(zé)任。
二、合同期限的規(guī)定、勞動合同期限規(guī)定、勞動合同簽訂期限
1、勞動合同期限指合同的有效時(shí)間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時(shí)。
2、勞動合同期限是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方享有權(quán)利和履行義務(wù)的時(shí)間。
3、勞動合同期限由用人單位和勞動者協(xié)商確定。
4、勞動合同期限是勞動合同的一項(xiàng)重要內(nèi)容，有著十分重要的作用。
5、簽訂勞動合同的期限首先必須從生產(chǎn)實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)和工作的需要來確定。
6、確定勞動合同期限時(shí)，不能只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)工作需要，也應(yīng)當(dāng)兼顧勞動者個人利益，尊重勞動者個人意愿。
7、當(dāng)事人雙方都應(yīng)當(dāng)處理好眼前利益和長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，合理確定勞動合同的期限。
三、勞動合同期限試用期、勞動合同試用期限、勞動合同最短期限
1、最新勞動法試用期規(guī)定
2、勞動合同期限由用人單位與勞動者協(xié)商確定，沒有規(guī)定最短的簽訂期限。
3、勞動合同法第19條規(guī)定：
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。
4、勞動合同法對固定期限勞動合同的最短期限并未限制。
5、勞動法規(guī)定的試用期最長也不得超過6個月。
四、勞動合同期限類型、新勞動法合同期限、新勞動合同法合同期限、新勞動合同期限
1、勞動合同期限有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種。
2、固定期限勞動合同，終止日期由雙方當(dāng)事人明確約定，一般將期限規(guī)定為5年以上的為長期勞動合同，期限規(guī)定為5年以下的為短期勞動合同。
案例：
王某與用人單位訂立了無固定期限的勞動合同，雙方約定退休年齡到達(dá)即為合同終止日期。因企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好，王某在工作一段時(shí)間后，提出解除勞動合同的要求，用人單位根據(jù)合同約定，不同意解除勞動合同，提出如王某堅(jiān)持要走，必須承擔(dān)違約責(zé)任。雙方發(fā)生爭議。訂立無固定期限的勞動合同，在合同履行期間職工提出解除勞動合同到底應(yīng)如何處理？職工是否要承擔(dān)違約責(zé)任？
專家評析：
《勞動法》第二十條規(guī)定的三種勞動合同期限，即有固定期限，無固定期限和以完成一定的工作為期限，其中無固定期限的勞動合同是相對穩(wěn)定的也是最靈活的一種。無固定期限的勞動合同是指不規(guī)定勞動合同的具體終止日期，并且只要勞動合同中約定的終止條件不出現(xiàn)，就可以一直履行下去。
在勞動合同履行過程中，如果出現(xiàn)法律法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動合同的條件，如，勞動者嚴(yán)重違反紀(jì)律或者被追究刑事責(zé)任，以及勞動者不勝任工作等，無固定期限的勞動合同也可以解除。此外，按照《勞動法》第三十一條的規(guī)定，勞動者無論訂立的是哪一種期限的勞動合同，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同。如果用人單位與職工訂立的勞動合同約定了提前解除勞動合同要支付違約金，勞動合同解除時(shí)，用人單位可以按照勞動合同的約定索取違約金。如果勞動合同中沒有明確約定違約金，用人單位則不能隨意索取。按照《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，勞動者違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者還應(yīng)賠償用人單位損失。按照這一規(guī)定，職工向用人單位提出解除勞動合同，雖然在勞動合同中沒有約定支付違約金，但由于職工提前解除勞動合同給用人單位造成了損失，用人單位可以要求職工賠償對單位生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。
我于2014年5月5日與某公司簽訂了后勤工作的勞動合同，期限為2014年5月5日至2015年5月4日。因經(jīng)濟(jì)不景氣，公司又恰逢經(jīng)營管理公司調(diào)整，管理人員頻繁更迭，在勞動合同期滿后，公司一直未與我續(xù)簽勞動合同，但我的工作崗位和勞動報(bào)酬均沒有變化。2016年7月5日，公司人事部門發(fā)現(xiàn)我的勞動合同早在一年前到期，即書面通知我，與我續(xù)簽二年期勞動合同，我于2016年8月6日回復(fù)公司要求簽訂無固定期限勞動合同。2016年8月27日，公司書面拒絕我提出簽訂無固定期限勞動合同，并告知我若未及時(shí)簽訂二年期勞動合同，公司將在一個月后解除勞動關(guān)系。2016年9月30日，公司單方面解除與我的勞動合同關(guān)系。我很不服氣，明明是公司有錯在先，未與我續(xù)簽訂合同，現(xiàn)還將我辭退，請問律師，公司這樣的行為是否合法？我該如何維權(quán)？
馬先生馬先生。你好！
根據(jù)你的情況介紹，該公司已違反了《中華人民共和國勞動合同法》（下稱“《勞動合同法》”）的相關(guān)規(guī)定，建立勞動關(guān)系時(shí)，應(yīng)訂立書面勞動合同。若未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。即勞動關(guān)系存續(xù)期間，必須訂立書面勞動合同。因此原勞動合同到期后，你仍在用人單位工作，說明雙方勞動關(guān)系仍然存續(xù)，公司就應(yīng)及時(shí)與你續(xù)簽勞動合同。而公司在事隔一年后才與你補(bǔ)簽勞動合同，應(yīng)承擔(dān)未及時(shí)與你續(xù)簽合同的責(zé)任，因此建議你依法與公司進(jìn)行交涉，若協(xié)商不成可以依法向該公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁；不服裁決的，還可依法向人民法院提訟。
一、何謂勞動合同終止
勞動合同的終止是指由于法律規(guī)定或當(dāng)事人約定的情況出現(xiàn)，勞動合同的法律效力終止。根據(jù)勞動法的規(guī)定，當(dāng)勞動合同期滿時(shí)，勞動合同即行終止，一方不得強(qiáng)迫另一方延長合同期限，延續(xù)合同效力。
二、用人單位未及時(shí)與員工續(xù)簽或終止勞動合同的法律風(fēng)險(xiǎn)
（一）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同，或勞動合同到期之后超過一個月不滿一年未與勞動者續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要從第二個月起向勞動者支付兩倍工資，但支付兩倍工資的時(shí)間最多不能超過十一個月。
（二）用人單位超過一年未與勞動者簽訂勞動合同，視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已與勞動者訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以要求用人單位立即與其補(bǔ)訂書面無固定期限勞動合同。簽訂無固定期限勞動合同后，用人單位還是可以按照《勞動合同法》規(guī)定的條件、程序與勞動者解除勞動合同。
本案中，公司在原勞動合同到期后超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同，已違反了《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)由支付兩倍工資義務(wù)轉(zhuǎn)為簽訂無固定期限勞動合同義務(wù)，此時(shí)用人單位無需支付兩倍工資，但不可按未簽訂勞動合同的情形解除或終止勞動關(guān)系。公司與馬先生應(yīng)續(xù)簽但未續(xù)簽勞動合同已超過一年，雙方已視為形成了無固定期限勞動合同，故公司書面拒絕張某提出簽訂無固定期限勞動合同的做法既不合理更不合法。
三、風(fēng)險(xiǎn)防范
（一）用人單位應(yīng)在勞動合同期滿前，遵循嚴(yán)格的續(xù)簽程序
1.用人單位應(yīng)對勞動者的勞動合同進(jìn)行綜合評估后再決定該勞動合同是否續(xù)簽以及如何續(xù)簽。在評估時(shí)應(yīng)考慮如勞動者在該用人單位連續(xù)工作年限可能即將滿十年的；用人單位已經(jīng)與勞動者連續(xù)兩次簽訂過固定期限勞動合同的等。在續(xù)簽時(shí)應(yīng)做到以書面方式征求勞動者意見和要求勞動者以書面方式對是否續(xù)簽勞動合同進(jìn)行意思表示，如果用人單位決定不再與勞動者續(xù)簽勞動合同的，用人單位應(yīng)依據(jù)勞動者在單位的連續(xù)工作年限支付相應(yīng)的補(bǔ)償金。勞動者單方不愿意續(xù)簽勞動合同的，用人單位就無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2.雙方都同意續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)當(dāng)在原勞動合同屆滿前完成續(xù)簽。如果任何一方?jīng)Q定不再續(xù)簽勞動合同的，務(wù)必在原勞動合同期限屆滿前辦妥勞動合同的終止手續(xù)。
（二）設(shè)置勞動合同到期前提醒程序
當(dāng)用人單位員工較多，合同到期時(shí)間又有差異時(shí)，應(yīng)對勞動合同資料進(jìn)行計(jì)算機(jī)管理，設(shè)置勞動合同到期前提醒程序，以免忽視了到期合同的續(xù)簽或終止。
（三）在勞動合同設(shè)計(jì)預(yù)防事實(shí)勞動關(guān)系條款
為避免未及時(shí)續(xù)簽勞動合同出現(xiàn)事實(shí)勞動關(guān)系，可在勞動合同中設(shè)計(jì)預(yù)防事實(shí)勞動關(guān)系條款，如約定“勞動合同期滿后，如勞動者仍在原用人單位工作，視為合同期限自動延續(xù)一個月”，以避免人事工作疏忽或者正在進(jìn)行的工作項(xiàng)目的中斷。
公司不簽勞動合同，可以到勞動監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)投訴。
勞動糾紛只能先仲裁，對仲裁結(jié)果不服再起訴。直接起訴法院不受理。仲裁結(jié)果對訴訟沒有影響。
沒有勞動合同，要提供能證明和單位存在勞動關(guān)系的證據(jù)，比如工資卡、出勤卡之類。
沒有勞動合同，在單位工作不超過一年的，可以要求從入職第二個月起的雙倍工資補(bǔ)償。超過一年的視為無固定期合同。
【法律依據(jù)】
《勞動合同法》第十四條規(guī)定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起每月支付二倍的工資。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
關(guān)鍵詞：勞動合同法；人力資本成本；勞資關(guān)系
中圖分類號：D9文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）06-0277-02
1 引言
《勞動合同法》自2008年1月1日起實(shí)施，歷經(jīng)兩個月磨合期。眾多企業(yè)如臨大敵，斬?cái)喙g、重簽合同、解雇、清退……，花招迭出。造成企業(yè)躁動紛紛的本質(zhì)原因其一是出于成本、責(zé)任等多方的考量而對新法產(chǎn)生的恐懼與抵觸心理；其二是對《勞動合同法》的誤解誤讀。國家相關(guān)部門多次解釋，《新勞動合同法》促進(jìn)和諧用工，有利于企業(yè)長期規(guī)范發(fā)展促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定及勞動者對企業(yè)的忠誠度，而無固定期限合同也絕對不是“鐵飯碗”。本文從人力資源成本以及新舊勞動合同法比較兩個角度論述。
2 《勞動合同法》的實(shí)施與人力資源成本
從企業(yè)的角度來看，《勞動合同法》確實(shí)在五個方面增加企業(yè)人力成本：
（1）社會福利成本：新法規(guī)規(guī)定，用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，這也意味著企業(yè)將為新簽訂勞動合同的員工繳納社會保險(xiǎn)等福利。由于此前非勞動合同制的用工現(xiàn)象在中國企業(yè)中比較普遍，《勞動合同法》生效后，該部分成本將對相應(yīng)企業(yè)的人力成本提升明顯。
(2)解聘員工成本：《勞動合同法》法規(guī)下，企業(yè)解聘員工須根據(jù)其合同聘用年限，通過合理程序提供相應(yīng)的補(bǔ)償。在中國物價(jià)持續(xù)上漲的前提下，該補(bǔ)償?shù)幕緲?biāo)準(zhǔn)未來將進(jìn)一步提高，這意味著企業(yè)的人力資源部門將有更多責(zé)任需要承擔(dān)。如招聘時(shí)的嚴(yán)格考核，合同雙方的權(quán)益保障，以及解聘員工時(shí)的流程和方式方法。
(3)企業(yè)稅務(wù)成本：由于此前很多企業(yè)未與勞動者簽訂勞動合同，部分企業(yè)在報(bào)稅方面仍有隱瞞。在企業(yè)與員工全面簽訂勞動合同后，很多企業(yè)中的“黑戶口”將浮出水面，這些企業(yè)在個人稅務(wù)方面將付出更多的成本。
(4)商業(yè)禁止補(bǔ)償成本：另有部分行業(yè)的企業(yè)，在與員工簽定勞動合同時(shí)，附加了相應(yīng)的保密協(xié)議、固定期限內(nèi)不轉(zhuǎn)投競爭對手協(xié)議等商業(yè)禁止協(xié)議，協(xié)議補(bǔ)償金額目前大多據(jù)“行情”而定。《新勞動合同法》將對商業(yè)禁止協(xié)議的補(bǔ)償金額有非常明細(xì)的固定，幾乎可以肯定的是，新標(biāo)準(zhǔn)多數(shù)將高于目前的“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，這部分企業(yè)將在商業(yè)禁止方面付出更多的人力成本。
以上這些在一定程度上確實(shí)導(dǎo)致了企業(yè)人力資源成本的增加，但從新舊勞動法的區(qū)別處，我們不難發(fā)現(xiàn)這由企業(yè)長期規(guī)范穩(wěn)定發(fā)展及勞動者對企業(yè)的忠誠度，這個利弊是顯而易見的。
3 《勞動合同法》新舊比較
結(jié)合舊法而言，新法有以下幾點(diǎn)不同：
3.1 招聘用工中的訂立合同要求細(xì)化
《勞動合同法》的規(guī)定則讓勞動者在用人單位沒有與其訂立書面合同時(shí)，可
以通過采取法律行動，如要求加倍支付工資等來維護(hù)自己的權(quán)益。根據(jù)第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條第三款則規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。就不簽訂書面勞動合同的法律后果的規(guī)定，體現(xiàn)了立法者落實(shí)“書面合同”制度的決心。
關(guān)于勞動合同訂立的“書面形式”問題，國家在勞動合同法中以更加詳細(xì)和更加明確的規(guī)定將用人單位不訂立“書面合同”的法律后果予以明確，使得勞動者的權(quán)利救濟(jì)具有可訴性。較高的“違法成本”將使用人單位以各種名目拒絕與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象有所減少。
對比：在過去的實(shí)踐中，用人單位不訂立書面合同，往往只負(fù)行政責(zé)任。
3.2 試用期規(guī)定更詳細(xì) 、操作性強(qiáng)
《勞動合同法》以法律形式確認(rèn)明晰了保護(hù)與懲罰措施，對試用期限做出了更為詳細(xì)的規(guī)定。如第十九條：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！薄巴挥萌藛挝慌c同一勞動者只能約定一次試用期。” 這套更為具體的規(guī)定將在一定程度上減少用人單位肆意延長試用期的情況，將勞動者合法權(quán)益進(jìn)一步落實(shí)。
此外，以往很多用人單位在試用期不發(fā)工資，或者按比例發(fā)放工資。對于這一現(xiàn)象，《勞動法》第四十八條規(guī)定：國家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國務(wù)院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
對比：《勞動法》中第二十一條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月?！?盡管如此，某些用人單位試圖以各種形式躲避法規(guī)約束，以各種名目延長試用期，甚至很多單位每年都有試用期。
3.3 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付體現(xiàn)勞動價(jià)值
《勞動合同法》明確勞動合同終止也要補(bǔ)償，既體現(xiàn)了按照國際通行做法，對誠信履行勞動合同員工的一種鼓勵，也體現(xiàn)了對員工離職后可能面臨的“生存權(quán)”問題的保護(hù)。至于補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是否過高，這實(shí)際提出了《勞動合同法》實(shí)施后，企業(yè)內(nèi)部制度和經(jīng)營管理水平如何同步提高的問題。只要是守法的企業(yè)，成本應(yīng)該不會大增。
對比：在解除勞動合同方面，按現(xiàn)行《勞動法》，過去只有在用人單位“解除”未到期的勞動合同時(shí)，無過錯的勞動者才會獲得補(bǔ)償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動者不會得到任何補(bǔ)償。由此可見，《勞動法》中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金屬于勞動合同履行中違約金的性質(zhì)，即只有在用人單位單方面解除或主動提出解除勞動合同的時(shí)候，才必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
3.4 訂立無固定期限勞動合同導(dǎo)向在于維持穩(wěn)定
《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。法律中第十四條第一款規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。” 這大大增加了勞動者獲簽無固定期限勞動合同的機(jī)會，但是這種無固定期限勞動合同并不等于終身勞動合同，勞動者與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同之后并不意味著得到了可以一勞永逸的“鐵飯碗”，而只是為其提供一種就業(yè)的穩(wěn)定性。
對比：有關(guān)人士提出，除了原來《勞動法》規(guī)定的在同一單位工作滿十年外，《勞動合同法》規(guī)定第三次續(xù)訂合同時(shí)就可提出簽訂無固定期限合同，他現(xiàn)在第三次續(xù)訂合同是否馬上就可以提出？對此，專家指出，應(yīng)當(dāng)是在《勞動合同法》實(shí)施后連續(xù)第三次續(xù)訂合同時(shí)才可以提出。
4 結(jié)束語
筆者認(rèn)為可以通過做到以下四件工作，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，凸顯人力資源的價(jià)值，具體用工策略很清楚：第一，重建企業(yè)核心文化，到底是什么文化，是差異化競爭，是高技術(shù)競爭，還是所謂低成本競爭？低成本競爭真正面臨生存問題。第二，重構(gòu)人力資源戰(zhàn)略地位，企業(yè)戰(zhàn)略不清晰，不可能提出清晰的人力資源結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略。第三，重構(gòu)制度與執(zhí)行的關(guān)系，今天的企業(yè)要么沒制度，要么有制度不執(zhí)行，這個情況必須得改變。第四，重建未來的勞資關(guān)系處理模式，工會的組建是未來不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。
參考文獻(xiàn)
［1］吳鐸思， 黃孝齊. 勞動合同：讓我歡喜讓我憂［J］. 山東勞動保障， 2007，（1）.
