時(shí)間：2022-04-15 06:27:04
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇無固定期合同，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
論文關(guān)鍵詞 無固定期限 固定期限 定期 不定期 勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同期限是確定勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方權(quán)利和義務(wù)的時(shí)間之一，是勞動(dòng)合同的必備條款。勞動(dòng)合同如果沒有期限，雙方當(dāng)事人享有權(quán)利和履行義務(wù)將處于不確定狀態(tài)，不利于維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益。按照勞動(dòng)合同的期限不同，我國(guó)將勞動(dòng)合同劃分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。國(guó)際上一般分為兩類，即定期勞動(dòng)合同和不定期勞動(dòng)合同。不定期勞動(dòng)合同相當(dāng)于我國(guó)的無固定期限勞動(dòng)合同，定期勞動(dòng)合同相當(dāng)于我國(guó)的固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
三種勞動(dòng)合同期限制度既有共性，也有個(gè)性。對(duì)于勞動(dòng)合同簽訂雙方來說，選擇哪一種勞動(dòng)合同期限最為合適，是用人單位和勞動(dòng)者必須慎重考慮的問題。
一、勞動(dòng)合同期限制度的共性
（一）在簽訂的前提條件上相同
即勞動(dòng)者與用人單位在雙向選擇、平等協(xié)商的基礎(chǔ)上簽訂。用人單位可以根據(jù)崗位的實(shí)際需要、勞動(dòng)者的個(gè)人能力及用工成本等因素考慮選擇較為適合的勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)者也可以根據(jù)自己的實(shí)際需要，選擇與用人單位簽訂期限或長(zhǎng)或短的勞動(dòng)合同。
（二）在解除條件上相同
根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第19條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者解除無固定期限勞動(dòng)合同、固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的條件、程序都是一致的。
（三）在用人單位違反法律規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任上相同
盡管無固定期限勞動(dòng)合同、固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同在終止方式上略有不同，但是只要用人單位出現(xiàn)違反法律規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的情形，就應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
以上是三種勞動(dòng)合同期限制度的主要相同點(diǎn)，勞資雙方無論選擇哪一種勞動(dòng)合同，都要遵守法律對(duì)它們共同的要求。
二、勞動(dòng)合同期限制度的個(gè)性
由于固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同在性質(zhì)上都屬于定期勞動(dòng)合同，因此在分析個(gè)性時(shí)，只對(duì)定期勞動(dòng)合同和不定期勞動(dòng)合同進(jìn)行比較。
（一）在立法價(jià)值上存在不同
定期勞動(dòng)合同強(qiáng)調(diào)自由和效率價(jià)值，而不定期勞動(dòng)合同強(qiáng)調(diào)安全和穩(wěn)定價(jià)值。定期勞動(dòng)合同時(shí)間可長(zhǎng)可短，較為靈活，用人單位和勞動(dòng)者在雙向選擇的過程中可以多次組合，達(dá)到利益的最大化。而不定期合同更強(qiáng)調(diào)安全和穩(wěn)定，可以為勞動(dòng)者提供一個(gè)穩(wěn)定的勞動(dòng)環(huán)境，生存權(quán)和發(fā)展權(quán)能夠得到有效的保障。
對(duì)于勞動(dòng)者而言，不定期勞動(dòng)合同不會(huì)明確規(guī)定勞動(dòng)合同的終止時(shí)間，用人單位不得隨意解除，只有在勞動(dòng)者出現(xiàn)嚴(yán)重過錯(cuò)或者具備法定事由時(shí)，用人單位才可以行使解除權(quán)。而定期勞動(dòng)合同一旦到期，如果雙方不續(xù)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者就會(huì)面臨失業(yè)的危險(xiǎn)，生存和發(fā)展都失去了保障。隨著現(xiàn)代勞動(dòng)法向社會(huì)本位法的轉(zhuǎn)型，西方國(guó)家為了穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，保障勞動(dòng)者的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)，都特別強(qiáng)調(diào)不定期勞動(dòng)合同的普遍性。勞動(dòng)合同期限在體現(xiàn)意思自治的基礎(chǔ)上，由定期向不定期轉(zhuǎn)變，這一轉(zhuǎn)變從根本上說，是立法價(jià)值由效率向安全的轉(zhuǎn)變，是勞動(dòng)法作為社會(huì)法的社會(huì)本位理念的體現(xiàn)。
（二）在適用領(lǐng)域上存在不同
不定期勞動(dòng)合同強(qiáng)調(diào)安全和穩(wěn)定，保障勞動(dòng)者的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)，在適用領(lǐng)域上應(yīng)將不定期勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)合同的主要形式，限制定期勞動(dòng)合同的適用領(lǐng)域。即用人單位和勞動(dòng)者一般應(yīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同是例外情形，只能在法律明確規(guī)定的情形下才能訂立。
以法國(guó)的勞動(dòng)立法為例，法國(guó)《勞動(dòng)法典》第L122-1條明確規(guī)定：定期勞動(dòng)合同不得以持久獲得與企業(yè)正常的、經(jīng)常性活動(dòng)相聯(lián)系的工作為標(biāo)的，亦不得具有此種效力，只有為執(zhí)行明確的、臨時(shí)性任務(wù)時(shí)才能簽訂定期勞動(dòng)合同?？梢姸ㄆ趧趧?dòng)合同只在臨時(shí)性、輔工作領(lǐng)域存在適用空間。
（三）在勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性上存在不同
從就業(yè)保障的角度看，不定期勞動(dòng)合同使勞動(dòng)關(guān)系更加穩(wěn)定，對(duì)勞動(dòng)者更有利。不定期勞動(dòng)合同實(shí)際上是一種既為勞資雙方提供一定程度的保障，也為其預(yù)留一定靈活性的勞動(dòng)合同。不定期勞動(dòng)合同利于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化，利于勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定，兼顧了勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性與靈活性的雙重優(yōu)勢(shì)，利于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。與不定期勞動(dòng)合同恰恰相反，定期勞動(dòng)合同容易造成勞動(dòng)關(guān)系的短期化，引發(fā)勞資糾紛，不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。定期勞動(dòng)合同使勞動(dòng)者缺乏就業(yè)穩(wěn)定感，企業(yè)與員工之間缺乏信任，用人單位與勞動(dòng)者往往只顧眼前利益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光。
三、我國(guó)勞動(dòng)合同期限制度的現(xiàn)實(shí)問題及解決對(duì)策
我國(guó)的勞動(dòng)期限用工狀況與西方國(guó)家截然相反。固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同在實(shí)踐中被大量使用，而無固定期限勞動(dòng)合同卻不受用人單位和勞動(dòng)者的歡迎。據(jù)調(diào)查，目前我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系狀況很不理想，固定期限合同占整個(gè)勞動(dòng)合同的70%以上，以短期合同為主，一年期勞動(dòng)合同最普遍，而簽訂無固定期限的僅占20%左右，且多集中在國(guó)有企業(yè)，非國(guó)有企業(yè)只占3%左右。
勞動(dòng)合同的短期化至少帶來以下幾個(gè)方面的問題：一是勞動(dòng)者的素質(zhì)得不到提高。勞動(dòng)合同短期化，不僅使勞動(dòng)者無心提高工作能力，而且用人單位也不愿投入過多的精力對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)。二是勞動(dòng)者缺少穩(wěn)定感。一年一簽的勞動(dòng)合同，使勞動(dòng)者難有就業(yè)穩(wěn)定感，為了自己的生存和發(fā)展，勞動(dòng)者必須為自己尋找下一個(gè)工作目標(biāo)。當(dāng)下出現(xiàn)的勞動(dòng)者頻繁跳槽的現(xiàn)象就是勞動(dòng)合同短期化的一個(gè)反映。三是用人單位使用勞動(dòng)者“黃金年齡”后將勞動(dòng)者推向社會(huì)的行為得不到有效遏制，使勞動(dòng)者的權(quán)益受到損害，嚴(yán)重影響社會(huì)的和諧穩(wěn)定。
勞動(dòng)合同短期化帶來的問題，使我們必須重視勞動(dòng)合同期限對(duì)社會(huì)發(fā)展的影響。三種勞動(dòng)合同期限應(yīng)該在各自的領(lǐng)域發(fā)揮各自的功能，這樣才能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法社會(huì)本位的立法理念，促進(jìn)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。為此我們提出如下幾點(diǎn)對(duì)策：
（一）將無固定期限勞動(dòng)合同明確規(guī)定為勞動(dòng)合同期限的一般原則，嚴(yán)格限制固定期限勞動(dòng)合同的適用領(lǐng)域
無固定期限勞動(dòng)合同在穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)就業(yè)保障、維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面有著突出的作用。西方發(fā)達(dá)國(guó)家在經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的發(fā)展過程之后，都選擇了將無固定期限勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)合同期限的一般原則。而固定期限勞動(dòng)合同只適用于臨時(shí)性工作、替代性工作、短期性工作、季節(jié)性工作等。固定期限勞動(dòng)合同只是勞動(dòng)合同期限適用的例外。我們建議在《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定“勞動(dòng)合同的訂立以無固定期限勞動(dòng)合同為一般原則，固定期限勞動(dòng)合同只能在以下領(lǐng)域適用：臨時(shí)性工作、替代性工作、短期性工作、季節(jié)性工作等?！边@樣可以有效避免用人單位不分崗位、不分職務(wù)大量簽訂固定期限勞動(dòng)合同。
（二）明確規(guī)定定期勞動(dòng)合同的最長(zhǎng)期限
即使規(guī)定了定期勞動(dòng)合同適用領(lǐng)域，用人單位仍然有可能與勞動(dòng)者簽訂較長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同，而適用定期勞動(dòng)合同的領(lǐng)域又恰好是一些臨時(shí)性、輔的工作，勞動(dòng)者的地位更加弱勢(shì)，如果與用人單位一次簽訂較長(zhǎng)期限的定期勞動(dòng)合同，將來仍然面臨被推向社會(huì)的危險(xiǎn)。以法國(guó)的勞動(dòng)立法為例，《法國(guó)勞動(dòng)法典》規(guī)定，定期勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定到期日期，合同的總期限最長(zhǎng)為18個(gè)月，在任何情況下，不能超過24個(gè)月。我們認(rèn)為我國(guó)《勞動(dòng)合同法》同樣應(yīng)該做出類似規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同一次簽訂的最長(zhǎng)期限不超過三年為宜，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不超過一年為宜。這樣可以有效避免用人單位規(guī)避法律簽訂較長(zhǎng)期限的定期勞動(dòng)合同。
（三）用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，主動(dòng)的選擇無固定期限勞動(dòng)合同
無固定期限勞動(dòng)合同，被認(rèn)為是構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。因此，《勞動(dòng)合同法》放寬了無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂條件，增加了用人單位簽訂定期勞動(dòng)合同所需付出的成本。立法者試圖通過法律引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，然而現(xiàn)實(shí)中不少用人單位和勞動(dòng)者都排斥無固定期限勞動(dòng)合同。
不少用人單位認(rèn)為一旦與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，將給企業(yè)帶來沉重的負(fù)擔(dān)。實(shí)際上，無固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的勞動(dòng)合同，前文已經(jīng)指出《勞動(dòng)合同法》對(duì)三種勞動(dòng)合同的解除條件的規(guī)定是一致的，用人單位可以因勞動(dòng)者過錯(cuò)或者無過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，從用人單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，無固定期限勞動(dòng)合同的廣泛適用可以給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益，可謂利大于弊。用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格區(qū)分不同職務(wù)、不同崗位的工作性質(zhì)，由此劃分出繼續(xù)性工作和非繼續(xù)性工作（臨時(shí)性、輔工作），與大多數(shù)從事繼續(xù)性工作的勞動(dòng)者簽訂相對(duì)穩(wěn)定的無固定期限勞動(dòng)合同，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，挖掘勞動(dòng)者的潛力，提高工作積極性。與從事非繼續(xù)性工作的勞動(dòng)者簽訂較短期限的固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，使這類勞動(dòng)者成為企業(yè)發(fā)展的重要補(bǔ)充，從而使企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系在穩(wěn)定性的基礎(chǔ)上兼具靈活性。勞動(dòng)者對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的誤解主要也是集中在解除條件上，一些勞動(dòng)者有特殊的勞動(dòng)技能，認(rèn)為與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同是對(duì)自己事業(yè)發(fā)展的束縛，這顯然是一種錯(cuò)誤的想法。勞動(dòng)者與用人單位簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者仍然享有充分的辭職權(quán)，更重要的是，無固定期限勞動(dòng)合同為勞動(dòng)者的生存和發(fā)展提供了強(qiáng)有力的保障，減少了勞動(dòng)者因?yàn)槎唐趧趧?dòng)合同而產(chǎn)生的不安全感。勞動(dòng)者為了自身的利益應(yīng)當(dāng)盡可能的主動(dòng)要求與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同制度完善
無固定期限勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人只約定合同的起始日期，不約定終止日期的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)舍同制度的建立扣完善，能夠有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，保障社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序的良好運(yùn)行。但由于我國(guó)對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同制度的相關(guān)規(guī)定過于簡(jiǎn)單粗糙，缺乏可操作性，難以實(shí)現(xiàn)立法目的。本文擬從探討無固定期限勞動(dòng)合同制度的價(jià)值入手，分析我國(guó)現(xiàn)行無固定期限勞動(dòng)合同制度的缺陷，重構(gòu)我國(guó)的無固定期限勞動(dòng)合同制度。以期對(duì)中國(guó)無固定期限勞動(dòng)合同制度的完善有所裨益。
一、無固定期勞動(dòng)合同制度的價(jià)值
(一)無固定期限勞動(dòng)合同制度能夠更有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益
勞動(dòng)法的重要目的之一就是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，具體的勞動(dòng)法律制度的設(shè)計(jì)都要符合這一立法目的。同樣。無固定期限勞動(dòng)合同制度也不例外，它則更多地表現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者的關(guān)懷。勞動(dòng)關(guān)系具有平等關(guān)系、隸屬關(guān)系的雙重屬性，勞動(dòng)者和用人單位在確立、變更或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，二者是平等的，但一旦勞動(dòng)關(guān)系確立，勞動(dòng)者就從屬于用人單位，聽從用人單位的指揮和調(diào)度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關(guān)系。不僅如此，單個(gè)的勞動(dòng)者和用人單位的人力、財(cái)力相比較，勞動(dòng)者始終是處于弱者的地位，而弱者合法權(quán)益又往往更容易受到侵害。鑒于此，必須從立法上改變這種不均衡的地位，從立法上扶助弱者，使勞動(dòng)者有更多的手段抗衡用人單位，避免合法權(quán)益受到侵害?！傲⒎ㄕ呓o予一種利益的保護(hù)就在于確立某種重大意義的法律規(guī)則”。完善的無固定期限勞動(dòng)合同制度則更具有這一價(jià)值，其制度設(shè)計(jì)的初衷就是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，限制用人單位對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益肆意侵犯，如《勞動(dòng)法》第20條第2款規(guī)定：“……如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同”，也就是說，把訂立無固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)授予了勞動(dòng)者，而用人單位則無此權(quán)利。同時(shí)，該法還規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同是一種強(qiáng)行性、義務(wù)性法律規(guī)則，用人單位必須履行義務(wù)規(guī)定。同樣，《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》(以下簡(jiǎn)稱《意見》)第2O條第2款規(guī)定：“無固定期限的勞動(dòng)合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應(yīng)承擔(dān)支持給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，”亦是純粹地從保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、制約用人單位考慮的，勞動(dòng)者從此規(guī)定中只能獲得利益，而用人單位無從獲得任何利益。只能就此承擔(dān)義務(wù)和責(zé)任。
(二)無固定期限勞動(dòng)合同制度有利于提高用人單位的經(jīng)濟(jì)效益
權(quán)利是為了保護(hù)一定利益的法律手段，無固定期限勞動(dòng)合同制度具有保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的制度價(jià)值，但不僅僅如此，根據(jù)利益相關(guān)原則，用人單位通過無固定期限勞動(dòng)合同制度同樣能夠獲得自己的利益，盡管勞動(dòng)者和用人單位在具體利益上存在著矛盾和沖突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。
無固定期限勞動(dòng)合同制度把勞動(dòng)者在同一用人單位工作一定年限以上，作為勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的必備條件之一，實(shí)際上是把勞動(dòng)者對(duì)用人單位的前期貢獻(xiàn)與其以后的職業(yè)保障相聯(lián)系起來，這樣就使勞動(dòng)者無需擔(dān)心自己“黃金年齡”過后的再就業(yè)問題，解除了后顧之憂。同時(shí)，企業(yè)的好壞與勞動(dòng)者的利益休戚相關(guān)，勞動(dòng)者既然可能要長(zhǎng)期地與企業(yè)維持勞動(dòng)關(guān)系，其必然要盡可能地發(fā)展其潛能，無固定期限的勞動(dòng)合同既穩(wěn)定了勞動(dòng)關(guān)系，“使勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)有了歸屬感、認(rèn)同感，叉使勞動(dòng)者從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮自己的要求、行為，與企業(yè)同舟共濟(jì)”，就可以極大地提高其積極性和創(chuàng)造性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是人的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是優(yōu)勝劣汰。勞動(dòng)者是生產(chǎn)力中最活躍的決定性因素，只有充分發(fā)揮勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的主觀能動(dòng)性，才能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中有效地提高用人單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。
(三)無固定期限勞動(dòng)合同制度可以保障經(jīng)濟(jì)秩序的晟好運(yùn)行
秩序“意指在自然進(jìn)程和社會(huì)進(jìn)程中都存在著某種程度的一致性、連續(xù)性和確定性。男一方面，無序(drder)則表明存在著斷裂(或非連續(xù)性)和無規(guī)則性的現(xiàn)象”。建立穩(wěn)定的社會(huì)秩序是現(xiàn)代化社會(huì)的普遍要求，“凡是人類建立了政治或社會(huì)組織的地方，他們都曾力圖防止出現(xiàn)不可控制的混亂現(xiàn)象，也曾試圖確立某種適于生存的秩序形式”。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展同樣需要經(jīng)濟(jì)秩序，尤其是良性運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)秩序。良性的經(jīng)濟(jì)秩序一方面要求經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是一致連續(xù)的，各種主體的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不能中斷，各種主體之間不能產(chǎn)生糾紛。
無固定期限勞動(dòng)合同制度的建立和完善則具有保障經(jīng)濟(jì)秩序良好運(yùn)行的價(jià)值，一方面通過規(guī)范勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，提高用人單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使二者達(dá)到利益的一致性，形成穩(wěn)定和諧的經(jīng)濟(jì)秩序：另一方面，叉可以減少糾紛，不致于因仲裁或訴訟而中斷勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而破壞經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定，增大社會(huì)成本，導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)財(cái)富的減少。
二、我國(guó)勞動(dòng)法中存在的相關(guān)問題及其法理分析
無固定期限勞動(dòng)合同制度之價(jià)值的實(shí)現(xiàn)取決于該制度的建立和完善，但我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定對(duì)該制度的設(shè)計(jì)存在著諸多不足之處，難以實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。
(一)無固定期限勞動(dòng)合同的條件規(guī)定過于粗糙，難以達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者舍法權(quán)益之目的根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法之規(guī)定，無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂存在著兩種情況，其條件也不大相同。其一是《勞動(dòng)法》第2O條第2款規(guī)定的情況，條件有三：一是勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿1O年以上，二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同，三是勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同；其二是《意見》第20條第1款之規(guī)定，該種情況的條件比較簡(jiǎn)單，勞動(dòng)者和用人單位只要達(dá)成一致，就可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。但兩種情況的不同之處是，第一種情況是條件具備，就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，是強(qiáng)制性規(guī)定，第二種情況是條件具備，就可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，則是任意性規(guī)定。
無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者直接利益的保護(hù)是顯而易見的，對(duì)用人單位則表現(xiàn)為更多的限制，因?yàn)橐坏┖炗喠藷o固定期限勞動(dòng)合同，只要不出現(xiàn)勞動(dòng)法第25條、第26條、第27條規(guī)定的情形，用人單位就不能單方解除勞動(dòng)合同。事實(shí)上，由于趨利避害的本性．用人單位總要用盡一切手段擺脫對(duì)其的種種限制，但其違背法律強(qiáng)行性規(guī)定的行為是法律所禁止和受到制裁的，不可能真正地?cái)[脫限制，而利用法律漏洞擺脫對(duì)其限制則是最佳的選擇。
上述簽訂的兩種情況下的無固定期限勞動(dòng)合同，第二種情況更多地體現(xiàn)了意思自治原則，只要不是屬于無效勞動(dòng)合同的情況，就應(yīng)當(dāng)是有效的，對(duì)雙方來說是公平的，不存在對(duì)用人單位的限制，用人單位無需擺脫什么限制。但第二種情況則對(duì)用人單位的限制意圖比較明顯，似乎主動(dòng)權(quán)更多地操在勞動(dòng)者手中，用人單位只能從該種情況中擺脫對(duì)其限制，由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，而立法的不完善又給了用人單位以可乘之機(jī)．其不完善之處就在于對(duì)簽訂無固期限勞動(dòng)合同的條件規(guī)定過于簡(jiǎn)單、粗糙，使用人單位具有了規(guī)避法律的可能。具體來說有以下兩點(diǎn)：一是規(guī)定勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿1O年以上。用人單位為了擺脫該條件對(duì)其限制，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就不再簽1O年以上的勞動(dòng)合同．即使該單位確實(shí)需要某一勞動(dòng)者，其考慮以后的成本(如長(zhǎng)期支付養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育等保險(xiǎn)費(fèi)用)和客觀情況的變化，只與勞動(dòng)者簽訂最接近1O年的勞動(dòng)合同，就徹底擺脫了該條件對(duì)它的限制，把主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中；二是規(guī)定當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同。在具備上一條件的情況下，用人單位為了避免該條件對(duì)其限制，可采取如下策略：在盡可能地簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的情況下，最后不同意續(xù)廷勞動(dòng)合同，結(jié)果根本不可能簽定無固定期限勞動(dòng)合同同時(shí)有關(guān)規(guī)定叉對(duì)該條件進(jìn)行了強(qiáng)調(diào)，如《勞動(dòng)部關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條丈的說明》第20條規(guī)定：本條件的“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的”，是指已有勞動(dòng)合同到期，雙方同意延續(xù)的，并非指原固定工同意而一律簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。該兩點(diǎn)不完善之處導(dǎo)致主動(dòng)權(quán)完全掌握在用人單位手中，使“勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同”的條件虛設(shè)，難于達(dá)到無固定期限勞動(dòng)制度設(shè)立的目的。
(二)立法規(guī)定的“連續(xù)工作滿l(1年以上”的期限過長(zhǎng)
勞動(dòng)者在同一用人單位工作的時(shí)間越長(zhǎng)，其“黃金年齡”越少，甚至完全喪失，對(duì)其以后到其他單位就業(yè)越困難我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿lO年以上”，勞動(dòng)者基本上完全渡過了“黃金年齡”，如果其它條件不成就，勞動(dòng)者就無法與原單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這樣，勞動(dòng)者就面臨重新就業(yè)，而由于其年齡優(yōu)勢(shì)的喪失、精力的不濟(jì)，在我國(guó)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力大量存在，城市職工大量下崗的國(guó)情下，其就業(yè)機(jī)會(huì)就微乎其微。
世界上許多國(guó)家和地區(qū)也將勞動(dòng)合同作有固定期限和無固定期限之分，但都不僅明確規(guī)定，以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同為主，有固定期限勞動(dòng)合同只有在法定條件下才能簽訂，在沒有明確是何種勞動(dòng)合同的情況下，椎定為無固定期限勞動(dòng)合同，而且有固定期限勞動(dòng)合同的期限不能過長(zhǎng)，期滿后轉(zhuǎn)為無固定期限勞動(dòng)合同。如《法國(guó)勞動(dòng)法典》規(guī)定，定期勞動(dòng)合同自其簽訂時(shí)，就應(yīng)當(dāng)明確合同的到期日期。且合同的最長(zhǎng)期限不得超過l8個(gè)月，在任何情況下，不超過24個(gè)月。
(三)無固定期限勞動(dòng)合同的主體適用范圍不夠現(xiàn)實(shí)和缺乏公平，不利于糾紛的解決用人單位和勞動(dòng)者是無固定期限勞動(dòng)合同的主體，按照我國(guó)相關(guān)規(guī)定，用人單位包括企業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、事業(yè)組織和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，勞動(dòng)者有固定工和臨時(shí)工之分。筆者認(rèn)為，我國(guó)現(xiàn)有的無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)適用范圍的規(guī)定有以下兩點(diǎn)不足之處：一是個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織適用于無固定期限勞動(dòng)合同制度顯得不現(xiàn)實(shí)，因?yàn)閭€(gè)體經(jīng)濟(jì)組織是以個(gè)人或家庭勞動(dòng)為基礎(chǔ)，和其它用人單位相比，其資金較少，規(guī)模較小、招收的勞動(dòng)音較少(《意見》第1條明確指出雇工在7人以下)，工作性質(zhì)多是以體力勞動(dòng)為主，技術(shù)要求不高，且又隨時(shí)發(fā)生變化。如果讓其適用無固定期勞動(dòng)合同制度，不出現(xiàn)勞動(dòng)法第25條、第26條、27條情形下，讓少數(shù)的勞動(dòng)者與用人單位長(zhǎng)期保持勞動(dòng)關(guān)系，就會(huì)妨礙個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的發(fā)展。事實(shí)上，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織很少與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，即使簽訂也不可能得到保障；二是對(duì)不同的勞動(dòng)者適用無固定期限勞動(dòng)合同給予不同的對(duì)待，則缺乏公平性，叉使糾紛的裁判者缺乏可操作性。根據(jù)勞動(dòng)部的實(shí)施<勞動(dòng)法>中有關(guān)勞動(dòng)合同問題的解答》第三項(xiàng)關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同的問題和《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)<關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的請(qǐng)示>的復(fù)函》第一項(xiàng)關(guān)于臨時(shí)工訂立無固定期勞動(dòng)合同問題之規(guī)定，在適用無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，區(qū)分固定工和臨時(shí)工，固定工叉分為工作時(shí)間較長(zhǎng)、距離退休年齡10年以內(nèi)和以外的老職工，適用的條件又有所區(qū)別，這對(duì)臨時(shí)工和距離退休年齡10年以外的老職工是很不公平的，又加上勞動(dòng)法的籠統(tǒng)規(guī)定，一旦發(fā)生糾紛，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院裁決時(shí)要么無所適從，要么憑著各自己的理解進(jìn)行裁決，不同的裁決者對(duì)同一糾紛會(huì)作出不同的裁決甚至互相矛盾的裁決。
三、完善我國(guó)無固定期限勞動(dòng)合同制度的構(gòu)想
第一，把“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿lO年以上”修改為“勞動(dòng)音在同一用人單位連續(xù)工作滿2年以上”這樣一方面可以防范用人單位簽訂過長(zhǎng)的有期限勞動(dòng)合同以規(guī)避法律，并且用人單位一般不會(huì)簽訂2年以內(nèi)的有期限勞動(dòng)合同來規(guī)避法律，因?yàn)?年內(nèi)勞動(dòng)者剛剛轉(zhuǎn)為熟練工，熟練工和初就業(yè)者對(duì)用人單位的效益是大大不同的．短期頻繁地更換勞動(dòng)者對(duì)用人單位是大為不利的；另一方面也與國(guó)際上的多數(shù)國(guó)家的勞動(dòng)法相接軌，使我國(guó)的勞動(dòng)者在外資企業(yè)中取得較多的權(quán)益，也符合對(duì)等原則。:
最長(zhǎng)不超過6個(gè)月
《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期進(jìn)行了明確規(guī)定。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；試用期中，除勞動(dòng)者不符合錄用條件嚴(yán)重違紀(jì)、醫(yī)療期滿或不能勝任工作外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。
實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后，試用期最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月。《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期長(zhǎng)短限定為:勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
固定期限合同只能連簽兩次
目前合同短期化情況比較嚴(yán)重，一些單位甚至連續(xù)七八年合同都是一年一簽，實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后，這樣的情況將成為違法行為。
用人單位與職工簽訂固定期限合同最多只能連續(xù)簽訂兩次，第三次由職工決定是簽訂固定期限還是無固定期限合同。而且，為避免用人單位在簽訂兩次合同后終止用工，第三次是否簽訂合同也要由職工決定。
已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同簽訂次數(shù)從《勞動(dòng)合同法生效》之日起計(jì)算
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)是從明年1月1日新法實(shí)施之日起計(jì)算的。需從明年1月1日起計(jì)算 1月1日之后，連續(xù)兩次簽訂了固定期限合同，可適用新的《勞動(dòng)合同法》關(guān)于簽訂次數(shù)的規(guī)定。
同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
違約金繳納的情況
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動(dòng)者要求解除或終止勞動(dòng)合同，僅兩種情況要交違約金。
勞動(dòng)法理解
解讀一：用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨更為嚴(yán)厲的罰則
形成勞動(dòng)關(guān)系而沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的，法律上稱之為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。這些條款對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間以及事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定。應(yīng)當(dāng)說，其中制定的處罰規(guī)則是非常嚴(yán)厲的。
對(duì)于用人單位來說，將來考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
解讀二：引導(dǎo)訂立長(zhǎng)期或無固定期限勞動(dòng)合同
本條主要規(guī)定的是用人單位應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形。
長(zhǎng)期或無固定期限的勞動(dòng)合同，被認(rèn)為是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。因此，立法者試圖通過這些條款引導(dǎo)用人單位與員工簽訂長(zhǎng)期或無固定期限勞動(dòng)合同，以推動(dòng)長(zhǎng)期或無固定期限勞動(dòng)合同在國(guó)內(nèi)的“落地生根”。
盡管仍有不少用人單位對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同及該條款存有恐懼之心，但實(shí)際上，無固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的勞動(dòng)合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同與解除固定期限勞動(dòng)合同事實(shí)上是一樣的。從用人單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，無固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、留住人才、激勵(lì)員工、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力等效力。因此可以說，無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)用人單位的利益大于風(fēng)險(xiǎn)。
解讀三：勞動(dòng)合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加
本條主要規(guī)定了勞動(dòng)合同解除或終止的工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。從總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。
另外，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上，第四十七條區(qū)分了高端勞動(dòng)者和一般勞動(dòng)者。對(duì)高收入者進(jìn)行了兩個(gè)高額限定，一個(gè)是月平均工資標(biāo)準(zhǔn)的限定，另一個(gè)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額的限定。把高端勞動(dòng)者和一般勞動(dòng)者區(qū)分開，進(jìn)行兩種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，體現(xiàn)出《勞動(dòng)合同法》對(duì)于一般勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，避免在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)上出現(xiàn)過分懸殊，同時(shí)也對(duì)用人單位終止或解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償成本作了適當(dāng)平衡。
解讀四：對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制
勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上一直備受爭(zhēng)議?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施以前，規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點(diǎn)，因此，《勞動(dòng)合同法》在第五章中用了第二節(jié)共十一個(gè)條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。
有關(guān)勞務(wù)派遣的條款，一直是《勞動(dòng)合同法》立法過程中爭(zhēng)議的焦點(diǎn)之一。此次勞務(wù)派遣規(guī)定中對(duì)用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個(gè)方面：1.勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同;2.被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利;3.勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施等。
從這些規(guī)定上看，用人單位使用勞務(wù)派遣用工的預(yù)期利益與以前相比，將大為降低。
解讀五：有十大亮點(diǎn)可關(guān)注
一是民辦非企業(yè)職工有法可依。《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了《勞動(dòng)法》的適用范圍，增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動(dòng)者。
二是違法不簽合同單位須付雙薪。根據(jù)規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，除在超過一個(gè)月不滿一年期間向勞動(dòng)者每月支付2倍工資外，還應(yīng)視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
三是續(xù)訂“無固定合同”勞動(dòng)者有權(quán)做主。根據(jù)規(guī)定，在“連續(xù)工作滿10年”等三種法定情形下，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)予簽訂。
四是1年期合同的試用期不得超過2個(gè)月。同時(shí)，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
五是“違約金”有“上限”。根據(jù)規(guī)定，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。除培訓(xùn)服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制可以約定勞動(dòng)者違約金之外，其余任何名義的違約金都屬違法。
六是單位未依法繳社保費(fèi)，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。
七是勞務(wù)派遣員工的勞動(dòng)合同最短須簽2年。在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
八是非全日制員工工資不能按月結(jié)算。其結(jié)算周期最長(zhǎng)不得超過15日。
論文摘要：我國(guó)《勞動(dòng)法》及有關(guān)勞動(dòng)合同制度的法律法規(guī)是在1994年、1995年制訂的，本身具有一定的局限性，加上我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日漸完善和加入世貿(mào)組織，現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。本文通過對(duì)勞動(dòng)合同制度中常見的若干間題進(jìn)行分析和探討，指出現(xiàn)行勞動(dòng)法律規(guī)定的一些缺陷，并對(duì)其修改提出一些建議。
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議，是維護(hù)雙方合法權(quán)益的根本保證。由于我國(guó)《勞動(dòng)法》以及有關(guān)勞動(dòng)合同制度的法律法規(guī)是在1994年、1995年我國(guó)勞動(dòng)用工制度尚未定型，勞動(dòng)關(guān)系較為單一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年來，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日漸完善和我國(guó)加人世貿(mào)組織，對(duì)勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)容、勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制提出新的要求?，F(xiàn)有的勞動(dòng)法律法規(guī)越來越不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議頗多。本文僅對(duì)勞動(dòng)合同制度實(shí)施中常見的若干問題進(jìn)行分析和探討。
一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問題
事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位就某些勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議，形成勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)、用人單位為勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)法》明確規(guī)定:建立勞動(dòng)關(guān)系必須訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式簽訂。未以書面形式簽訂的口頭合同是一種不符合法律規(guī)定的勞動(dòng)合同，我國(guó)《勞動(dòng)法》不承認(rèn)它的法律效力。但在實(shí)踐中，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)象比比皆是，這主要是由以下幾種原因引起的:一是傳統(tǒng)用工觀念沒有徹底改變，原單位固定工對(duì)勞動(dòng)合同制度不以為然，認(rèn)為反正他們是單位的職工，勞動(dòng)合同只是形式，可有可無，簽不簽勞動(dòng)合同無所謂;二是大部分從農(nóng)村來的外來民工，由于法制觀念和法律意識(shí)淡薄，缺乏自我保護(hù)意識(shí)，對(duì)我國(guó)《勞動(dòng)法》以及勞動(dòng)合同制度的有關(guān)法律法規(guī)缺乏了解，對(duì)雙方應(yīng)該履行義務(wù)、享受權(quán)利的意識(shí)不強(qiáng)，不知道要用《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)合同制度來保護(hù)自己。即使有些人懂法，但由于我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求情況非常突出，勞動(dòng)者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，遇到用人單位不肯簽勞動(dòng)合同，他們認(rèn)為“胳膊擰不過大腿”，不敢得罪用人單位，能忍盡量忍;三是一些用人單位有意規(guī)避法律責(zé)任，故意不與職工簽訂勞動(dòng)合同，就是想要不受約束，隨時(shí)將勞動(dòng)者解雇，更不想為職工繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，使單位用工成本大大降低;四是勞動(dòng)合同自身規(guī)定不完善。首先，勞動(dòng)合同義務(wù)主體缺位，我國(guó)《勞動(dòng)法》沒有規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)是在用人單位一方還是在當(dāng)事人雙方;其次，勞動(dòng)合同簽訂程序方面的規(guī)定操作性不強(qiáng)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位工作后，用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，法律上無明文規(guī)定;第三，對(duì)用人單位的強(qiáng)制力不足，《勞動(dòng)法》第96條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。但由于沒有規(guī)定用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，在實(shí)踐中難以認(rèn)定用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同”，相關(guān)的賠償范圍及尺度也沒有明確規(guī)定，此條款操作中難度很大。如果事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系無效，就意味著勞動(dòng)者不能享受《勞動(dòng)法》規(guī)定的工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等各種權(quán)益和待遇，讓處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者承擔(dān)由此造成的責(zé)任，這樣損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，違背了《勞動(dòng)法》原來的宗旨。故筆者認(rèn)為，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是客觀存在的，《勞動(dòng)法》中有關(guān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容可作適當(dāng)?shù)男薷摹⒀a(bǔ)充，將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)合同的一個(gè)有機(jī)組成部分予以確認(rèn)，明確規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)，并建議將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系加以確認(rèn)。
事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務(wù)所造成的，理應(yīng)由用人單位對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系承擔(dān)不利的后果。從世界各國(guó)勞動(dòng)立法看，有許多國(guó)家都采取了此種制度?！斗▏?guó)勞動(dòng)法典》第L123一3一10條規(guī)定，勞動(dòng)合同到期之后，該合同即成為不定期勞動(dòng)合同?！独葋唲诠しā返?5條規(guī)定:“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當(dāng)事的雙方?jīng)]有明確商定合同期限延長(zhǎng)情況仍繼續(xù)信守合同，則認(rèn)為定期合同已延長(zhǎng)為不定期合同”。我國(guó)臺(tái)灣《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第九條第一款也規(guī)定，定期契約屆滿，勞工繼續(xù)工作，而雇主不立即反對(duì)者，視為訂立不定期契約。實(shí)行此種制度不僅對(duì)勞動(dòng)者有利，更有利于社會(huì)穩(wěn)定，也是對(duì)用人單位的一種懲戒。此做法具有一定的合理性，頗值我國(guó)勞動(dòng)立法加以借鑒。
二、勞動(dòng)合同期限問題
《勞動(dòng)法》規(guī)定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)部門的規(guī)定，只有以下幾種情況，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的要求，用人單位應(yīng)當(dāng)與之簽訂無固定期限勞動(dòng)合同:(1)勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的;(2)在固定工轉(zhuǎn)制過程中，工作年限較長(zhǎng)，且距法定退休年齡10年以內(nèi)的;(3)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的;(4)農(nóng)民輪換工轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)戶口的合同制工人，連續(xù)工作滿10年以上的;(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農(nóng)民輪換工外，對(duì)其他農(nóng)民合同制工人在同一用人單位工作滿10年以上，雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的;除此之外，勞動(dòng)合同期限由勞資雙方進(jìn)行協(xié)商，這種規(guī)定本身就使無固定期限勞動(dòng)合同適用范圍太窄，再加上現(xiàn)階段大量外地民工進(jìn)城務(wù)工，城市下崗失業(yè)人員又大量增加，勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重供過于求，就業(yè)的主動(dòng)權(quán)掌握在用人單位手里，勞動(dòng)者根本沒有能力與用人單位講條件，簽訂的勞動(dòng)合同期限實(shí)際上由用人單位單方面確定，據(jù)筆者調(diào)查，有相當(dāng)多的企業(yè)與長(zhǎng)期工作職工的勞動(dòng)合同也是一年一簽。
勞動(dòng)合同的期限太短，對(duì)勞動(dòng)者而言，不僅不利于他們形成對(duì)所在單位的職業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，將自己的命運(yùn)與單位緊密聯(lián)系起來，更好地發(fā)揮其工作積極性，長(zhǎng)期積累工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作效率，保持社會(huì)穩(wěn)定，而且還會(huì)造成勞動(dòng)者在同一單位工作十幾年甚至更長(zhǎng)時(shí)間后，在年老體弱時(shí)因單位不愿與其簽訂勞動(dòng)合同而喪失就業(yè)機(jī)會(huì)，使老無所養(yǎng)，病無所醫(yī);對(duì)用人單位來講，頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員不利于保守單位機(jī)密、穩(wěn)定職工中的骨干隊(duì)伍，保持工作的連續(xù)性。我國(guó)勞動(dòng)合同的價(jià)值取向，應(yīng)通過對(duì)處于弱者地位的勞動(dòng)者提供特殊法律保護(hù)，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家在勞動(dòng)合同期限上的合理規(guī)定，使無固定期限勞動(dòng)合同成為用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的首要選擇。
按照國(guó)際慣例，勞動(dòng)合同通?？煞譃槎ㄆ趧趧?dòng)合同(相當(dāng)于我國(guó)的有固定期限勞動(dòng)合同)和不定期勞動(dòng)合同(相當(dāng)于我國(guó)的無固定期限勞動(dòng)合同)。許多國(guó)家限制簽訂定期勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)簽訂不定期勞動(dòng)合同。如《法國(guó)勞動(dòng)法典》第一1一1條規(guī)定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動(dòng)者簽訂定期勞動(dòng)合同:(1)某一受薪雇員缺崗，其勞動(dòng)合同暫時(shí)終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事由已提交企業(yè)委員會(huì)處理，或者在沒有企業(yè)委員會(huì)的情況下，已提交員工代表處理，或者依不定期勞動(dòng)合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代;(2)企業(yè)活動(dòng)量增加;(3)具有季節(jié)性的工種，或者在法定或集體協(xié)議或協(xié)定確定的某些行業(yè)內(nèi)，由于行業(yè)活動(dòng)的性質(zhì)以及這些工種的臨時(shí)性特點(diǎn)，習(xí)慣上不訂立不定期勞動(dòng)合同，此外，為防止用人單位通過不斷延長(zhǎng)定期合同來逃避和勞動(dòng)者簽訂不定期勞動(dòng)合同的義務(wù)，《法國(guó)勞動(dòng)法典》還規(guī)定，定期勞動(dòng)合同自其簽訂時(shí)，就應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定合同的到期日期，且合同的最長(zhǎng)期間不得超過18個(gè)月，在任何情況下，不超過2個(gè)月，并且規(guī)定訂立定期勞動(dòng)合同必須以書面形式，并應(yīng)準(zhǔn)確表述訂立合同之原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動(dòng)合同。我國(guó)臺(tái)灣《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第9條亦規(guī)定:“勞動(dòng)契約分為定期契約和不定期契約。臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性及特定性工作的為定期契約;有繼續(xù)性工作應(yīng)為不定期契約”。我們應(yīng)該加以借鑒，建議擴(kuò)大《勞動(dòng)法》中無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂范圍，鼓勵(lì)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，嚴(yán)格限制簽訂有固定期限勞動(dòng)合同，這對(duì)勞動(dòng)者、用人單位和社會(huì)三方都有利。
三、無效勞動(dòng)合同問題
無效勞動(dòng)合同是指所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動(dòng)合同。我國(guó)《勞動(dòng)法》第18條明確規(guī)定兩類勞動(dòng)合同無效:“一是違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同;二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無效勞動(dòng)合同從訂立起就沒有法律約束力”。筆者認(rèn)為，如果無效勞動(dòng)合同不受法律保護(hù)，任何一方當(dāng)事人不能根據(jù)無效的勞動(dòng)合同要求另一方履行或承擔(dān)違約責(zé)任，往往會(huì)使一些當(dāng)事人故意簽訂無效勞動(dòng)合同來逃避應(yīng)盡的義務(wù)或應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，傷害對(duì)方的合法權(quán)益。故我國(guó)勞動(dòng)立法上，應(yīng)采取對(duì)無效勞動(dòng)合同過錯(cuò)方的懲罰和對(duì)無過錯(cuò)方的法律保護(hù)，盡可能縮小無效勞動(dòng)合同的范圍，減少簽訂無效勞動(dòng)合同事件的發(fā)生，并修改現(xiàn)行《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)行政法規(guī)對(duì)無效勞動(dòng)合同的規(guī)定與實(shí)踐以及其他法律法規(guī)規(guī)定不一致的地方，對(duì)無效勞動(dòng)合同應(yīng)分清不同情況作出具體詳細(xì)的規(guī)定。
1.明確無效勞動(dòng)合同由過錯(cuò)方承擔(dān)責(zé)任。勞動(dòng)合同認(rèn)定無效后，首先要確定造成勞動(dòng)合同無效的原因和過錯(cuò)方，一般而言，過錯(cuò)有單方過錯(cuò)和雙方過錯(cuò)兩種情況:單方過錯(cuò)應(yīng)由過錯(cuò)方承擔(dān)全部法律責(zé)任，雙方過錯(cuò)應(yīng)當(dāng)區(qū)分當(dāng)事人雙方各自過錯(cuò)大小，依其過錯(cuò)大小作為承擔(dān)法律責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)。
2.明確無效勞動(dòng)合同的責(zé)任形式。我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》對(duì)無效勞動(dòng)合同的法律責(zé)任有所涉及，但規(guī)定不夠詳細(xì)和明確。其實(shí)簽訂無效勞動(dòng)合同從本質(zhì)上看是一種違法行為，所引發(fā)的法律責(zé)任和其它違法行為一樣，具有民事責(zé)任、行政責(zé)任和刑事責(zé)任。
民事責(zé)任:(1)返還財(cái)產(chǎn)。勞動(dòng)合同當(dāng)事人在合同被認(rèn)定無效后，對(duì)已經(jīng)交付給對(duì)方的財(cái)產(chǎn)，享有返還財(cái)產(chǎn)的請(qǐng)求權(quán)，對(duì)方當(dāng)事人對(duì)于已經(jīng)接受的財(cái)產(chǎn)負(fù)有返還的義務(wù)。(2)賠償損失。勞動(dòng)合同被宣布無效后，如果過錯(cuò)方給對(duì)方造成了經(jīng)濟(jì)損失，就必須承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動(dòng)法》第97條規(guī)定:“由于用人單位的原因訂立的無效合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。同樣，如果由于勞動(dòng)者的原因給用人單位造成損害的，法律也應(yīng)該保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，以體現(xiàn)法律的公平和公正。(3)罰款。我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)應(yīng)該規(guī)定針對(duì)合同當(dāng)事人故意訂立損害國(guó)家或?qū)Ψ嚼娴臒o效勞動(dòng)合同而采取的一種強(qiáng)制性懲罰措施。
行政責(zé)任:此規(guī)定主要適用用人單位，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效后，除了要產(chǎn)生民事責(zé)任以外，還應(yīng)該根據(jù)過錯(cuò)方的過錯(cuò)原因和過錯(cuò)后果承擔(dān)一定的行政責(zé)任。
刑事責(zé)任:嚴(yán)重違反《勞動(dòng)法》的行為，不僅是導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的原因，還可能產(chǎn)生當(dāng)事人的刑事責(zé)任。《勞動(dòng)法》第條規(guī)定了用人單位違反《勞動(dòng)法》規(guī)定應(yīng)該承擔(dān)的刑事責(zé)任，根據(jù)權(quán)責(zé)對(duì)等的原則，如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反《勞動(dòng)法》規(guī)定，給國(guó)家或他人造成重大損失的，也應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的刑事責(zé)任。
我想咨詢一下我的勞動(dòng)合同是否屬于無效合同，如果是可不可以推翻。
1995年4月18日我女兒出生了，由于我是高齡生育，孩子一生下來就輸液，身體很弱，經(jīng)常生病，我只好不斷地帶她去醫(yī)院看病，分廠給了我半年假在家?guī)Ш⒆印．?dāng)時(shí)我很感激分廠，決心上班努力工作，報(bào)答分廠對(duì)我的關(guān)心。可沒想到這半年假，暗藏殺機(jī)，成了我不能簽無固定期限合同的理由。
1996年1月2日，我剛一上班，女工委員拿著事先寫好日期、勞動(dòng)期限3年的勞動(dòng)合同叫我簽字。她說全廠都簽了，只剩下我一個(gè)人了。我想簽無固定期的，可她卻說不行，分廠只允許簽三年期的。我問她為什么，她說因我歇假了。并且還說這次她代表分廠來叫我簽合同，要是不簽廠子就不要我了。我說：“那三年以后怎么辦？”她說：“三年以后，表現(xiàn)好可以續(xù)簽。”就這樣我被迫簽了三年期的勞動(dòng)合同。
我努力工作了三年，可他們沒有遵守諾言，還是與我解除了勞動(dòng)合同?，F(xiàn)在我失業(yè)在家和四歲的女兒相依為命，過著艱難的生活。
我今年42歲，在油咀油泵廠連續(xù)工作了22年，從1976－1998插隊(duì)二年連續(xù)工齡24年。我是被他們一步步逼出廠子的。
另外：我簽字日期應(yīng)是1996年1月2日而女工委員只讓寫1995年12月20日，年限必須寫三年。
勞動(dòng)合同是否有效？
《勞動(dòng)法》第18條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無效：1、違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效?！边@里的“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為：“威脅”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損失為要挾，迫使對(duì)方作出違背真實(shí)的意思表示的行為。從您來信反映的情況看，您在與單位簽訂勞動(dòng)合同過程中，單位以“不簽廠子就不要你”作為威脅，違反了訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則。
同時(shí)，勞部發(fā)（1996）354號(hào)《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第2條第（1）款規(guī)定：在固定工制度向勞動(dòng)合同制度轉(zhuǎn)變過程中，用人單位對(duì)在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。從您的來信可以看出，1996年1月2日實(shí)行勞動(dòng)合同制時(shí)，您已在單位工作了10年以上，按規(guī)定在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，如果您提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，單位就應(yīng)當(dāng)與您簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。企業(yè)僅僅因?yàn)槟菁倬椭辉试S簽三年，顯然違反了上述規(guī)定。
但是值得一提的是，勞動(dòng)合同的無效只能由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)，如果希望推翻原合同，您必須提供出單位存在威脅或欺詐的證據(jù)，或者證明您在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)曾要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的證據(jù)。如果您無法提供證據(jù)，根據(jù)訂立合同應(yīng)遵循協(xié)商一致的原則，企業(yè)有權(quán)與您終止合同。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同 制度 完善
無固定期限勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人只約定合同的起始日期，不約定終止日期的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)舍同制度的建立扣完善，能夠有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，保障社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序的良好運(yùn)行。但由于我國(guó)對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同制度的相關(guān)規(guī)定過于簡(jiǎn)單粗糙，缺乏可操作性，難以實(shí)現(xiàn)立法目的。本文擬從探討無固定期限勞動(dòng)合同制度的價(jià)值入手，分析我國(guó)現(xiàn)行無固定期限勞動(dòng)合同制度的缺陷，重構(gòu)我國(guó)的無固定期限勞動(dòng)合同制度。以期對(duì)中國(guó)無固定期限勞動(dòng)合同制度的完善有所裨益。
一、無固定期勞動(dòng)合同制度的價(jià)值
(一)無固定期限勞動(dòng)合同制度能夠更有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益
勞動(dòng)法的重要目的之一就是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，具體的勞動(dòng)法律制度的設(shè)計(jì)都要符合這一立法目的。同樣。無固定期限勞動(dòng)合同制度也不例外，它則更多地表現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者的關(guān)懷。勞動(dòng)關(guān)系具有平等關(guān)系、隸屬關(guān)系的雙重屬性，勞動(dòng)者和用人單位在確立、變更或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，二者是平等的，但一旦勞動(dòng)關(guān)系確立，勞動(dòng)者就從屬于用人單位，聽從用人單位的指揮和調(diào)度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關(guān)系。不僅如此，單個(gè)的勞動(dòng)者和用人單位的人力、財(cái)力相比較，勞動(dòng)者始終是處于弱者的地位，而弱者合法權(quán)益又往往更容易受到侵害。鑒于此，必須從立法上改變這種不均衡的地位，從立法上扶助弱者，使勞動(dòng)者有更多的手段抗衡用人單位，避免合法權(quán)益受到侵害。“立法者給予一種利益的保護(hù)就在于確立某種重大意義的法律規(guī)則”。完善的無固定期限勞動(dòng)合同制度則更具有這一價(jià)值，其制度設(shè)計(jì)的初衷就是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，限制用人單位對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益肆意侵犯，如《勞動(dòng)法》第20條第2款規(guī)定：“……如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同”，也就是說，把訂立無固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)授予了勞動(dòng)者，而用人單位則無此權(quán)利。同時(shí)，該法還規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同是一種強(qiáng)行性、義務(wù)性法律規(guī)則，用人單位必須履行義務(wù)規(guī)定。同樣，《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》(以下簡(jiǎn)稱《意見》)第2O條第2款規(guī)定：“無固定期限的勞動(dòng)合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應(yīng)承擔(dān)支持給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，”亦是純粹地從保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、制約用人單位考慮的，勞動(dòng)者從此規(guī)定中只能獲得利益，而用人單位無從獲得任何利益。只能就此承擔(dān)義務(wù)和責(zé)任。
(二)無固定期限勞動(dòng)合同制度有利于提高用人單位的經(jīng)濟(jì)效益
權(quán)利是為了保護(hù)一定利益的法律手段，無固定期限勞動(dòng)合同制度具有保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的制度價(jià)值，但不僅僅如此，根據(jù)利益相關(guān)原則，用人單位通過無固定期限勞動(dòng)合同制度同樣能夠獲得自己的利益，盡管勞動(dòng)者和用人單位在具體利益上存在著矛盾和沖突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。
無固定期限勞動(dòng)合同制度把勞動(dòng)者在同一用人單位工作一定年限以上，作為勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的必備條件之一，實(shí)際上是把勞動(dòng)者對(duì)用人單位的前期貢獻(xiàn)與其以后的職業(yè)保障相聯(lián)系起來，這樣就使勞動(dòng)者無需擔(dān)心自己“黃金年齡”過后的再就業(yè)問題，解除了后顧之憂。同時(shí)，企業(yè)的好壞與勞動(dòng)者的利益休戚相關(guān)，勞動(dòng)者既然可能要長(zhǎng)期地與企業(yè)維持勞動(dòng)關(guān)系，其必然要盡可能地發(fā)展其潛能，無固定期限的勞動(dòng)合同既穩(wěn)定了勞動(dòng)關(guān)系，“使勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)有了歸屬感、認(rèn)同感，叉使勞動(dòng)者從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮自己的要求、行為，與企業(yè)同舟共濟(jì)”，就可以極大地提高其積極性和創(chuàng)造性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是人的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是優(yōu)勝劣汰。勞動(dòng)者是生產(chǎn)力中最活躍的決定性因素，只有充分發(fā)揮勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的主觀能動(dòng)性，才能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中有效地提高用人單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。
(三)無固定期限勞動(dòng)合同制度可以保障經(jīng)濟(jì)秩序的晟好運(yùn)行
秩序“意指在自然進(jìn)程和社會(huì)進(jìn)程中都存在著某種程度的一致性、連續(xù)性和確定性。男一方面，無序(d rder)則表明存在著斷裂(或非連續(xù)性)和無規(guī)則性的現(xiàn)象”。建立穩(wěn)定的社會(huì)秩序是現(xiàn)代化社會(huì)的普遍要求，“凡是人類建立了政治或社會(huì)組織的地方，他們都曾力圖防止出現(xiàn)不可控制的混亂現(xiàn)象，也曾試圖確立某種適于生存的秩序形式”。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展同樣需要經(jīng)濟(jì)秩序，尤其是良性運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)秩序。良性的經(jīng)濟(jì)秩序一方面要求經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是一致連續(xù)的，各種主體的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不能中斷，各種主體之間不能產(chǎn)生糾紛。
無固定期限勞動(dòng)合同制度的建立和完善則具有保障經(jīng)濟(jì)秩序良好運(yùn)行的價(jià)值，一方面通過規(guī)范勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，提高用人單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使二者達(dá)到利益的一致性，形成穩(wěn)定和諧的經(jīng)濟(jì)秩序：另一方面，叉可以減少糾紛，不致于因仲裁或訴訟而中斷勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而破壞經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定，增大社會(huì)成本，導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)財(cái)富的減少。
二、我國(guó)勞動(dòng)法中存在的相關(guān)問題及其法理分析
無固定期限勞動(dòng)合同制度之價(jià)值的實(shí)現(xiàn)取決于該制度的建立和完善，但我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定對(duì)該制度的設(shè)計(jì)存在著諸多不足之處，難以實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。
(一)無固定期限勞動(dòng)合同的條件規(guī)定過于粗糙，難以達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者舍法權(quán)益之目的根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法之規(guī)定，無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂存在著兩種情況，其條件也不大相同。其一是《勞動(dòng)法》第2O條第2款規(guī)定的情況，條件有三：一是勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿1O年以上，二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同，三是勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同；其二是《意見》第20條第1款之規(guī)定，該種情況的條件比較簡(jiǎn)單，勞動(dòng)者和用人單位只要達(dá)成一致，就可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。但兩種情況的不同之處是，第一種情況是條件具備，就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，是強(qiáng)制性規(guī)定，第二種情況是條件具備，就可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，則是任意性規(guī)定。
一、變更勞動(dòng)合同期限
1、勞動(dòng)合同變更的原因
勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，雙方可以協(xié)商變更勞動(dòng)合同。
企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，可以變更勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)者患病或者非因工傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，雙方可以變更勞動(dòng)合同。
2、勞動(dòng)合同到期，雙方約定的情況下可以延長(zhǎng)期限。
3、變更勞動(dòng)合同期限與續(xù)簽勞動(dòng)合同有何區(qū)別
4、用人單位不可隨意變更勞動(dòng)合同期限
5、勞動(dòng)合同應(yīng)以書面形式訂立，并具備以下條款：
勞動(dòng)合同期限;
工作內(nèi)容;
勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件;
勞動(dòng)報(bào)酬;
勞動(dòng)紀(jì)律;
勞動(dòng)合同終止的條件;
違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。
二、合同期限的規(guī)定、勞動(dòng)合同期限規(guī)定、勞動(dòng)合同簽訂期限
1、勞動(dòng)合同期限指合同的有效時(shí)間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時(shí)。
2、勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方享有權(quán)利和履行義務(wù)的時(shí)間。
3、勞動(dòng)合同期限由用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商確定。
4、勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同的一項(xiàng)重要內(nèi)容，有著十分重要的作用。
5、簽訂勞動(dòng)合同的期限首先必須從生產(chǎn)實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)和工作的需要來確定。
6、確定勞動(dòng)合同期限時(shí)，不能只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)工作需要，也應(yīng)當(dāng)兼顧勞動(dòng)者個(gè)人利益，尊重勞動(dòng)者個(gè)人意愿。
7、當(dāng)事人雙方都應(yīng)當(dāng)處理好眼前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系，合理確定勞動(dòng)合同的期限。
三、勞動(dòng)合同期限試用期、勞動(dòng)合同試用期限、勞動(dòng)合同最短期限
1、最新勞動(dòng)法試用期規(guī)定
2、勞動(dòng)合同期限由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定，沒有規(guī)定最短的簽訂期限。
3、勞動(dòng)合同法第19條規(guī)定：
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。
4、勞動(dòng)合同法對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的最短期限并未限制。
5、勞動(dòng)法規(guī)定的試用期最長(zhǎng)也不得超過6個(gè)月。
四、勞動(dòng)合同期限類型、新勞動(dòng)法合同期限、新勞動(dòng)合同法合同期限、新勞動(dòng)合同期限
1、勞動(dòng)合同期限有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種。
2、固定期限勞動(dòng)合同，終止日期由雙方當(dāng)事人明確約定，一般將期限規(guī)定為5年以上的為長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，期限規(guī)定為5年以下的為短期勞動(dòng)合同。
案例：
王某與用人單位訂立了無固定期限的勞動(dòng)合同，雙方約定退休年齡到達(dá)即為合同終止日期。因企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好，王某在工作一段時(shí)間后，提出解除勞動(dòng)合同的要求，用人單位根據(jù)合同約定，不同意解除勞動(dòng)合同，提出如王某堅(jiān)持要走，必須承擔(dān)違約責(zé)任。雙方發(fā)生爭(zhēng)議。訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，在合同履行期間職工提出解除勞動(dòng)合同到底應(yīng)如何處理？職工是否要承擔(dān)違約責(zé)任？
專家評(píng)析：
《勞動(dòng)法》第二十條規(guī)定的三種勞動(dòng)合同期限，即有固定期限，無固定期限和以完成一定的工作為期限，其中無固定期限的勞動(dòng)合同是相對(duì)穩(wěn)定的也是最靈活的一種。無固定期限的勞動(dòng)合同是指不規(guī)定勞動(dòng)合同的具體終止日期，并且只要?jiǎng)趧?dòng)合同中約定的終止條件不出現(xiàn)，就可以一直履行下去。
在勞動(dòng)合同履行過程中，如果出現(xiàn)法律法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的條件，如，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反紀(jì)律或者被追究刑事責(zé)任，以及勞動(dòng)者不勝任工作等，無固定期限的勞動(dòng)合同也可以解除。此外，按照《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定，勞動(dòng)者無論訂立的是哪一種期限的勞動(dòng)合同，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同。如果用人單位與職工訂立的勞動(dòng)合同約定了提前解除勞動(dòng)合同要支付違約金，勞動(dòng)合同解除時(shí)，用人單位可以按照勞動(dòng)合同的約定索取違約金。如果勞動(dòng)合同中沒有明確約定違約金，用人單位則不能隨意索取。按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者還應(yīng)賠償用人單位損失。按照這一規(guī)定，職工向用人單位提出解除勞動(dòng)合同，雖然在勞動(dòng)合同中沒有約定支付違約金，但由于職工提前解除勞動(dòng)合同給用人單位造成了損失，用人單位可以要求職工賠償對(duì)單位生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。
我于2014年5月5日與某公司簽訂了后勤工作的勞動(dòng)合同，期限為2014年5月5日至2015年5月4日。因經(jīng)濟(jì)不景氣，公司又恰逢經(jīng)營(yíng)管理公司調(diào)整，管理人員頻繁更迭，在勞動(dòng)合同期滿后，公司一直未與我續(xù)簽勞動(dòng)合同，但我的工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬均沒有變化。2016年7月5日，公司人事部門發(fā)現(xiàn)我的勞動(dòng)合同早在一年前到期，即書面通知我，與我續(xù)簽二年期勞動(dòng)合同，我于2016年8月6日回復(fù)公司要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。2016年8月27日，公司書面拒絕我提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，并告知我若未及時(shí)簽訂二年期勞動(dòng)合同，公司將在一個(gè)月后解除勞動(dòng)關(guān)系。2016年9月30日，公司單方面解除與我的勞動(dòng)合同關(guān)系。我很不服氣，明明是公司有錯(cuò)在先，未與我續(xù)簽訂合同，現(xiàn)還將我辭退，請(qǐng)問律師，公司這樣的行為是否合法？我該如何維權(quán)？
馬先生馬先生。你好！
根據(jù)你的情況介紹，該公司已違反了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（下稱“《勞動(dòng)合同法》”）的相關(guān)規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)訂立書面勞動(dòng)合同。若未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。即勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，必須訂立書面勞動(dòng)合同。因此原勞動(dòng)合同到期后，你仍在用人單位工作，說明雙方勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，公司就應(yīng)及時(shí)與你續(xù)簽勞動(dòng)合同。而公司在事隔一年后才與你補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，應(yīng)承擔(dān)未及時(shí)與你續(xù)簽合同的責(zé)任，因此建議你依法與公司進(jìn)行交涉，若協(xié)商不成可以依法向該公司所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁；不服裁決的，還可依法向人民法院提訟。
一、何謂勞動(dòng)合同終止
勞動(dòng)合同的終止是指由于法律規(guī)定或當(dāng)事人約定的情況出現(xiàn)，勞動(dòng)合同的法律效力終止。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)合同期滿時(shí)，勞動(dòng)合同即行終止，一方不得強(qiáng)迫另一方延長(zhǎng)合同期限，延續(xù)合同效力。
二、用人單位未及時(shí)與員工續(xù)簽或終止勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)
（一）用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或勞動(dòng)合同到期之后超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位需要從第二個(gè)月起向勞動(dòng)者支付兩倍工資，但支付兩倍工資的時(shí)間最多不能超過十一個(gè)月。
（二）用人單位超過一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已與勞動(dòng)者訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以要求用人單位立即與其補(bǔ)訂書面無固定期限勞動(dòng)合同。簽訂無固定期限勞動(dòng)合同后，用人單位還是可以按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的條件、程序與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
本案中，公司在原勞動(dòng)合同到期后超過一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，已違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)由支付兩倍工資義務(wù)轉(zhuǎn)為簽訂無固定期限勞動(dòng)合同義務(wù)，此時(shí)用人單位無需支付兩倍工資，但不可按未簽訂勞動(dòng)合同的情形解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。公司與馬先生應(yīng)續(xù)簽但未續(xù)簽勞動(dòng)合同已超過一年，雙方已視為形成了無固定期限勞動(dòng)合同，故公司書面拒絕張某提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的做法既不合理更不合法。
三、風(fēng)險(xiǎn)防范
（一）用人單位應(yīng)在勞動(dòng)合同期滿前，遵循嚴(yán)格的續(xù)簽程序
1.用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同進(jìn)行綜合評(píng)估后再?zèng)Q定該勞動(dòng)合同是否續(xù)簽以及如何續(xù)簽。在評(píng)估時(shí)應(yīng)考慮如勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作年限可能即將滿十年的；用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者連續(xù)兩次簽訂過固定期限勞動(dòng)合同的等。在續(xù)簽時(shí)應(yīng)做到以書面方式征求勞動(dòng)者意見和要求勞動(dòng)者以書面方式對(duì)是否續(xù)簽勞動(dòng)合同進(jìn)行意思表示，如果用人單位決定不再與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)者在單位的連續(xù)工作年限支付相應(yīng)的補(bǔ)償金。勞動(dòng)者單方不愿意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位就無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2.雙方都同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在原勞動(dòng)合同屆滿前完成續(xù)簽。如果任何一方?jīng)Q定不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的，務(wù)必在原勞動(dòng)合同期限屆滿前辦妥勞動(dòng)合同的終止手續(xù)。
（二）設(shè)置勞動(dòng)合同到期前提醒程序
當(dāng)用人單位員工較多，合同到期時(shí)間又有差異時(shí)，應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同資料進(jìn)行計(jì)算機(jī)管理，設(shè)置勞動(dòng)合同到期前提醒程序，以免忽視了到期合同的續(xù)簽或終止。
（三）在勞動(dòng)合同設(shè)計(jì)預(yù)防事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系條款
為避免未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同出現(xiàn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，可在勞動(dòng)合同中設(shè)計(jì)預(yù)防事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系條款，如約定“勞動(dòng)合同期滿后，如勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，視為合同期限自動(dòng)延續(xù)一個(gè)月”，以避免人事工作疏忽或者正在進(jìn)行的工作項(xiàng)目的中斷。
公司不簽勞動(dòng)合同，可以到勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)投訴。
勞動(dòng)糾紛只能先仲裁，對(duì)仲裁結(jié)果不服再起訴。直接起訴法院不受理。仲裁結(jié)果對(duì)訴訟沒有影響。
沒有勞動(dòng)合同，要提供能證明和單位存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，比如工資卡、出勤卡之類。
沒有勞動(dòng)合同，在單位工作不超過一年的，可以要求從入職第二個(gè)月起的雙倍工資補(bǔ)償。超過一年的視為無固定期合同。
【法律依據(jù)】
《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起每月支付二倍的工資。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；人力資本成本；勞資關(guān)系
中圖分類號(hào)：D9文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）06-0277-02
1 引言
《勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日起實(shí)施，歷經(jīng)兩個(gè)月磨合期。眾多企業(yè)如臨大敵，斬?cái)喙g、重簽合同、解雇、清退……，花招迭出。造成企業(yè)躁動(dòng)紛紛的本質(zhì)原因其一是出于成本、責(zé)任等多方的考量而對(duì)新法產(chǎn)生的恐懼與抵觸心理；其二是對(duì)《勞動(dòng)合同法》的誤解誤讀。國(guó)家相關(guān)部門多次解釋，《新勞動(dòng)合同法》促進(jìn)和諧用工，有利于企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)范發(fā)展促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定及勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，而無固定期限合同也絕對(duì)不是“鐵飯碗”。本文從人力資源成本以及新舊勞動(dòng)合同法比較兩個(gè)角度論述。
2 《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施與人力資源成本
從企業(yè)的角度來看，《勞動(dòng)合同法》確實(shí)在五個(gè)方面增加企業(yè)人力成本：
（1）社會(huì)福利成本：新法規(guī)規(guī)定，用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，這也意味著企業(yè)將為新簽訂勞動(dòng)合同的員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)等福利。由于此前非勞動(dòng)合同制的用工現(xiàn)象在中國(guó)企業(yè)中比較普遍，《勞動(dòng)合同法》生效后，該部分成本將對(duì)相應(yīng)企業(yè)的人力成本提升明顯。
(2)解聘員工成本：《勞動(dòng)合同法》法規(guī)下，企業(yè)解聘員工須根據(jù)其合同聘用年限，通過合理程序提供相應(yīng)的補(bǔ)償。在中國(guó)物價(jià)持續(xù)上漲的前提下，該補(bǔ)償?shù)幕緲?biāo)準(zhǔn)未來將進(jìn)一步提高，這意味著企業(yè)的人力資源部門將有更多責(zé)任需要承擔(dān)。如招聘時(shí)的嚴(yán)格考核，合同雙方的權(quán)益保障，以及解聘員工時(shí)的流程和方式方法。
(3)企業(yè)稅務(wù)成本：由于此前很多企業(yè)未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，部分企業(yè)在報(bào)稅方面仍有隱瞞。在企業(yè)與員工全面簽訂勞動(dòng)合同后，很多企業(yè)中的“黑戶口”將浮出水面，這些企業(yè)在個(gè)人稅務(wù)方面將付出更多的成本。
(4)商業(yè)禁止補(bǔ)償成本：另有部分行業(yè)的企業(yè)，在與員工簽定勞動(dòng)合同時(shí)，附加了相應(yīng)的保密協(xié)議、固定期限內(nèi)不轉(zhuǎn)投競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手協(xié)議等商業(yè)禁止協(xié)議，協(xié)議補(bǔ)償金額目前大多據(jù)“行情”而定?！缎聞趧?dòng)合同法》將對(duì)商業(yè)禁止協(xié)議的補(bǔ)償金額有非常明細(xì)的固定，幾乎可以肯定的是，新標(biāo)準(zhǔn)多數(shù)將高于目前的“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，這部分企業(yè)將在商業(yè)禁止方面付出更多的人力成本。
以上這些在一定程度上確實(shí)導(dǎo)致了企業(yè)人力資源成本的增加，但從新舊勞動(dòng)法的區(qū)別處，我們不難發(fā)現(xiàn)這由企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)范穩(wěn)定發(fā)展及勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，這個(gè)利弊是顯而易見的。
3 《勞動(dòng)合同法》新舊比較
結(jié)合舊法而言，新法有以下幾點(diǎn)不同：
3.1 招聘用工中的訂立合同要求細(xì)化
《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定則讓勞動(dòng)者在用人單位沒有與其訂立書面合同時(shí)，可
以通過采取法律行動(dòng)，如要求加倍支付工資等來維護(hù)自己的權(quán)益。根據(jù)第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。第十四條第三款則規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。就不簽訂書面勞動(dòng)合同的法律后果的規(guī)定，體現(xiàn)了立法者落實(shí)“書面合同”制度的決心。
關(guān)于勞動(dòng)合同訂立的“書面形式”問題，國(guó)家在勞動(dòng)合同法中以更加詳細(xì)和更加明確的規(guī)定將用人單位不訂立“書面合同”的法律后果予以明確，使得勞動(dòng)者的權(quán)利救濟(jì)具有可訴性。較高的“違法成本”將使用人單位以各種名目拒絕與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象有所減少。
對(duì)比：在過去的實(shí)踐中，用人單位不訂立書面合同，往往只負(fù)行政責(zé)任。
3.2 試用期規(guī)定更詳細(xì) 、操作性強(qiáng)
《勞動(dòng)合同法》以法律形式確認(rèn)明晰了保護(hù)與懲罰措施，對(duì)試用期限做出了更為詳細(xì)的規(guī)定。如第十九條：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月?！薄巴挥萌藛挝慌c同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。” 這套更為具體的規(guī)定將在一定程度上減少用人單位肆意延長(zhǎng)試用期的情況，將勞動(dòng)者合法權(quán)益進(jìn)一步落實(shí)。
此外，以往很多用人單位在試用期不發(fā)工資，或者按比例發(fā)放工資。對(duì)于這一現(xiàn)象，《勞動(dòng)法》第四十八條規(guī)定：國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
對(duì)比：《勞動(dòng)法》中第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月?！?盡管如此，某些用人單位試圖以各種形式躲避法規(guī)約束，以各種名目延長(zhǎng)試用期，甚至很多單位每年都有試用期。
3.3 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值
《勞動(dòng)合同法》明確勞動(dòng)合同終止也要補(bǔ)償，既體現(xiàn)了按照國(guó)際通行做法，對(duì)誠(chéng)信履行勞動(dòng)合同員工的一種鼓勵(lì)，也體現(xiàn)了對(duì)員工離職后可能面臨的“生存權(quán)”問題的保護(hù)。至于補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是否過高，這實(shí)際提出了《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)內(nèi)部制度和經(jīng)營(yíng)管理水平如何同步提高的問題。只要是守法的企業(yè)，成本應(yīng)該不會(huì)大增。
對(duì)比：在解除勞動(dòng)合同方面，按現(xiàn)行《勞動(dòng)法》，過去只有在用人單位“解除”未到期的勞動(dòng)合同時(shí)，無過錯(cuò)的勞動(dòng)者才會(huì)獲得補(bǔ)償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動(dòng)者不會(huì)得到任何補(bǔ)償。由此可見，《勞動(dòng)法》中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金屬于勞動(dòng)合同履行中違約金的性質(zhì)，即只有在用人單位單方面解除或主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的時(shí)候，才必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
3.4 訂立無固定期限勞動(dòng)合同導(dǎo)向在于維持穩(wěn)定
《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。法律中第十四條第一款規(guī)定：“無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同?！?這大大增加了勞動(dòng)者獲簽無固定期限勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)，但是這種無固定期限勞動(dòng)合同并不等于終身勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者與用人單位簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同之后并不意味著得到了可以一勞永逸的“鐵飯碗”，而只是為其提供一種就業(yè)的穩(wěn)定性。
對(duì)比：有關(guān)人士提出，除了原來《勞動(dòng)法》規(guī)定的在同一單位工作滿十年外，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定第三次續(xù)訂合同時(shí)就可提出簽訂無固定期限合同，他現(xiàn)在第三次續(xù)訂合同是否馬上就可以提出？對(duì)此，專家指出，應(yīng)當(dāng)是在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后連續(xù)第三次續(xù)訂合同時(shí)才可以提出。
4 結(jié)束語
筆者認(rèn)為可以通過做到以下四件工作，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，凸顯人力資源的價(jià)值，具體用工策略很清楚：第一，重建企業(yè)核心文化，到底是什么文化，是差異化競(jìng)爭(zhēng)，是高技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)，還是所謂低成本競(jìng)爭(zhēng)？低成本競(jìng)爭(zhēng)真正面臨生存問題。第二，重構(gòu)人力資源戰(zhàn)略地位，企業(yè)戰(zhàn)略不清晰，不可能提出清晰的人力資源結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略。第三，重構(gòu)制度與執(zhí)行的關(guān)系，今天的企業(yè)要么沒制度，要么有制度不執(zhí)行，這個(gè)情況必須得改變。第四，重建未來的勞資關(guān)系處理模式，工會(huì)的組建是未來不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。
參考文獻(xiàn)
［1］吳鐸思， 黃孝齊. 勞動(dòng)合同：讓我歡喜讓我憂［J］. 山東勞動(dòng)保障， 2007，（1）.
