時間：2022-04-24 05:31:58
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公共人力資源管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、以人為本的提出。
在早期的管理學、經濟學論文" target="_blank">經濟學理論中,特別是物本管理階段,基于“經濟人”假設,“人”是作為物質與機器來對待的,人變成了資本的工具,獲取利潤的工具。 另一方面,這一階段的理論又認為只要滿足了人的物質需要,人就會被激勵從而積極地工作。
以人為本的思想根源于人本主義, 人本主義強調人的價值和尊嚴,認為人是居于主導地位的,是一種能夠推動物質資源能動性資源。 同時,隨著馬斯洛等管理學家的學術研究,發現人不是等同于物的工具,人有不同層次的需求,包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求,它肯定了人的多方面需求,開始關注人的生活世界及個體的發展。 以人為本要求承認人是社會人,人對工作的熱情不但是基于物質刺激而且是由于人與人之間的社會關系產生的, 要求企業管理者注重人物質與精神和各層次需要的滿足。基于這些管理學家的學術研究和在當時各大企業中的實驗,以人為本的思想得到肯定和推廣,因此管理模式也從以物為本的管理逐漸過渡到以人為本的管理。
二,我國傳統公共人力資源管理。
一直以來,我國公共人力資源管理幾乎都是以傳統公共人力資源管理模式為主,其特點表現為以事為中心、只見事不見人、不見人與事的整體性和系統性、 強調事的單一方面靜態的控制和管理。具體來講,我國公共人力資源管理的弊病如下:
(一)人力資源管理意識淡薄,觀念相對落后。
在人才培養方面,偏重行政人員培養而忽視技術人員的培養,偏重政工型管理者的培養而忽視復合型人才、專家型人才的培養;在薪酬涉及中留有濃厚的傳統計劃經濟體制和“官本位”的色彩;在分配和激勵方面帶有平均主義傾向,不重視激發員工積極性、創造性和潛能的培養。
(二)管理體制不健全,人力資源配置缺乏科學性。
在人員配置方面,公共部門極力壓縮編制,或者同一人員兼任多職。盡管有的單位建立了勞動力內部市場干部選拔任用實行公開等制度,但是由于總體上競爭意識淡薄 、市場機制作用性不強 ,人力資源配置上缺乏科學性, 存在著大量人力資源的冗余和浪費現象。 例如,人才招聘缺乏科學性、人員錄用有隨意性、未能根據崗位應有編制合理配置人力資源, 從而造成人事不匹配、 能崗不匹配、人浮于事 、人力資源信息流通不暢 ,有的崗位人員相對過剩或不足等現象。
(三)管理缺乏系統發展規劃,忽視人力資源的開發與培養。
由于管理者奉行物本管理模式, 多數公共部門缺乏系統的員工職業發展計劃,員工個人成長與單位發展目標、員工價值實現與單位利益等缺少相關性。 公共部門缺乏人性化的、符合個人特點的職業規劃,對人才的升遷缺乏有意識的指導,導致了人才奮斗目標和成長空間以及成長路徑的缺乏。 在開發培訓方面,對員工針對某一項工作技能進行開發與培訓重視有加, 卻忽視了對人力資源整體素質特別是心理素質的開發。 在用人方面很少人力資源管理理論,通常是根據關系的疏遠、本身的好惡來使用人才。 在人才評價方面存在著重學歷輕績效、重資歷輕能力的問題,往往造成人才斷檔和人才結構不合理,從而加大了公共部門人力資源的使用成本。
(四)激勵機制缺乏創新,難于調動員工積極性和創造性。
傳統人力資源管理基本采取物本管理的激勵方式,只注重在工資、獎金等物質報酬的激勵,并且在薪酬設計中平均主義十分嚴重, 極大地抹殺了員工工作的積極性, 不利于培養員工的創新精神,不利于激發員工的工作潛能。激勵機制中沒有建立差別激勵機制而且官本位思想十分嚴重, 通常把官階大小作為衡量人的價值及地位的重要標準,管理者對員工缺乏足夠的賞識和重用,使其生存與發展空間受到很大約束和限制,人才流失現象嚴重。
關鍵詞：公共管理人力資源作用
在公共管理部門中人力資源管理扮演著重要角色，是其不可或缺的關鍵環節，筆者在本文中對此進行深入分析和探討，以期提升公共管理部門的工作質量和水平。
一、公共管理部門人力資源管理特性
1、公共管理部門人力資源管理的分類。
就公共管理部門中的人力資源管理來看，其主要有兩個部分：廣義和狹義。在本文中筆者以狹義角度系統的闡述了公共管理部門中人力資源管理的應用。從狹義上看人力資源管理在公共管理部門中的作用，指的是行政部門、政府部門或者國有企業等單位，在法律相關范圍內規劃、獲取等進行一系列活性的人力資源工作。
2、公共管理部門中的人力資源管理和普通企業中該工作的不同。
在公共管理部門中從事人力資源管理的人員需要有較高的思想道德素質和心理素質，其管理水平要高于普通的人力資源管理者。在進行人力資源管理的時候，公共管理部門中重要的一項是人力資源管理部門中工作人員的思想道德素質水平。因此，這就要求在公共管理部門中從事人力資源管理工作的人員不僅僅要滿足普通人力資源管理工作所具備的專業素養和職業素養，更要求政治素養過硬，思想基礎扎實，唯有如此，才能夠在實際工作中以飽滿的熱情，積極的態度服務于社會公眾。
3、人力資源管理在公共管理部門中的特點。
通過分析公共管理部門的性質以及其人力資源管理的特點，能夠凸顯出公共管理部門中人力資源管理的獨特性以及在整個社會系統的重要性，具體而言，其表現有以下幾點：其一，人事機關具有較多的結構層次，復雜性較高；其二，我們必須依托國家在管理部門人事管理法規，進行本單位的人力資源管理；其三，在公共管理部門中，人力資源管理的自身管理性質和特性中顯現的更加顯著。
二、公共管理部門人力資源管理的目標和任務
1、公共管理部門人力資源管理的目標。
人力資源管理的主要目標是讓組織獲得更好的工作，因此制定的目標就必須和組織保持一致。我們可以人為的劃分人力資源管理的目標，其主要有三：直接、具體和最終。在公共管理部門中的人力資源管理，在制定目標的時候要和政府等公共部門保持一致，依托相關法律和法規向社會提供人力資源服務，所以，在公共管理部門中，人力資源管理的目標主要是：接受并培養優秀人才，在公共管理部門內部完善人員之間的合作，構建良好的合作關系，以滿足社會發展的智力需求為基礎，實現個人的發展。
2、公共管理部門人力資源管理的任務。
我們從上述人力資源在公共管理部門中工作的目標就可以看出并確定其在公共管理部門中的基本職責。對公共管理部門中人力資源管理的理念加以革新并完善，便于有效的開發、科學的管理、充分的利用人力資源，良好并有效組織文化的建立是實現個人發展的前提條件；公共管理部門依托人力資源管理，在社會上尋找和公共管理部門的職責相適應的優秀人才；在管理的過程中并需秉承“以人為本”的思想和理念；在組織內必須形成的管理哲學是“管理就是教育”；保障組織文化凝聚力的發揮；管理部門的主要任務是留住和本單位發展、工作、服務相匹配的工作，在此基礎上開展一系列的用才、育才工作，這樣才能保障本單位更好的服務于公眾。
三、公共管理部門人力資源管理的作用
如今，公共管理部門也在不斷革新思想，這讓其中的人力資源管理愈發重要，其表現在以下幾點：
1、依托各種人力資源規劃，公共管理部門能夠尋找到適合在本部門工作的專業性人才，讓其獲得應有的發展，展現自身的價值，提升公共管理部門的服務水平。
2、科學的人力資源管理，可以讓公共管理部門避免因開展工作盲目招攬人才而產生的人浮于事現象，也可有計劃的組織員工進行培訓，提升公共管理部門的工作效率。
3、公共管理部門在進行長期規劃時，可以對社會各類人才的實際情況加以了解，管理社會上的人才，并對可能出現的突況進行行之有效的調控，合理分配本部門和社會人才分布，保障社會的和諧發展和穩定。
四、提升公共管理部門人力資源管理途徑
1、不斷健全公共管理部門人力資源培訓開發體系，強化培訓工作，樹立學習型組織。新世紀競爭的本質是人才和智力的競爭，這就要求在新的歷史背景下，公共管理部門應該不斷創新、突破自我建立學習型的組織。公共管理部門人力資源管理一項重要的工作是教育培訓，這就要求我們必須重視這項工作，以提升工作人員素質和能力著手，提高單位的工作效率。
2、把各種激勵機制不斷完善。要以公平、公正、公開原則的指示下對部門的激勵機制進一步完善，可以參考企業制度，在部門內部建立完善并有效的評價機制和競爭機制。
3、使用科學的手段和機制開展管理工作。國際發達國家人力資源管理一般使用諸如數學經濟方法、模擬方法、社會學方法、統計學發發等以提高管理部門工作的精確性和有效性，這就要求公共管理部門應該依托科學技術為基礎，開展人力資源的管理工作，保障管理方法的有效和科學。借助上述科學方法提升本部門人力資源管理工作的效率。結束語：我們知道與現代化的企業人力資源管理相比，公共管理部門的人力資源管理有一定的不同，但是我們必須依托現代企業人力資源管理，結合公共管理部門實際，建立獨具特色的人力資源管理模式，進一步提升公共管理部門的服務質量和服務水平。
參考文獻：
[1]林和稚.企業人力資源管理的創新發展策略[J].經營管理者.2016(01)
[2]李麗萍.企業人力資源管理的幾點思考[J].中小企業管理與科技(上旬刊).2016(01)
關鍵詞：公共部門人力資源管理 建議 對策
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2014）02-0039-02
一、公共部門人力資源管理概述
《漢語大辭典》中，“公共”意為“公有的，公用的，公眾的，共同的”。因此，自古以來，“公共”的中文語義強調多數人共同或公用。按照公共選擇理論的邏輯，公共部門也存在部門利益，但是我們不能否定，公共性是公共部門的根本特性，失去公共性，公共部門也就失去了存在的理由[1]。
公共部門人力資源管理是指以國家行政組織為主要對象，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理是建立在全新的現代人力資源理論和管理思想上的，它是對公共部門人事行政管理理論和實踐的全面更新，它不同于傳統的人事行政管理，無論是從管理內容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面都有很大的區別。
二、我國公共部門人力資源現狀與問題
1.公共部門人力資源現狀
2.改革開放三十年公共部門人力資源管理的發展歷程
第一階段，1978～1989年，人力資本意識復蘇，公共部門人力資源管理重新構建 [2]第二階段，1989～2002年，尊重人的自由和選擇，公共部門人力資源管理全面發展。第三階段，2003年至今，以人為本，公共部門人力資源管理走進新時代，黨的十六大以來，我國改革開放事業步入新的發展階段，以人為本的科學人才理念日臻成熟和完善。
2.1.中國特色公共部門人力資源管理理論體系基本形成
2.1.1中國特色公共部門人力資源管理理論體系基本形成。改革開放以來，黨和國家對人才和人力資源的認識不斷深化，逐步形成新時期的人才思想和科學人才觀，這些在繼承中不斷發展的人才思想共同構成了中國特色人才理論體系。
2.1.2.現代公共部門人力資源管理平臺初步構建。隨著干部人事制度改革整體推進，民主、公開、競爭、擇優成為人才選拔使用的基本趨向；相關法律法規相繼出臺，為深化公共部門人力資源管理改革提供了法制保障。
2.1.3以人為本的“綠色”人才發展環境不斷優化。尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的理念深入人心，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份的選人用人觀念得到認可。一系列重大人才工程先后實施，吸引海外人才的政策措施相繼出臺，中央到地方的人才表彰獎勵體系初步建立，為人才成長創造了良好的環境和更加廣闊的空間。
2.1.4建設人才資源強國步伐日益加快。各類人才隊伍建設協調發展，規模不斷擴大，質量結構不斷優化升級，我國正由人才資源大國邁向人才資源強國。
2.2我國公共部門人力資源管理的問題
2.2.1我國公共部門人力資源管理的問題
2.2.1.1 將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談。現代人力資源管理與傳統人事行政差別很大，我國許多公共部門仍習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制，這與現代的人力資源管理思想背道而馳。
2.2.1.2公共部門人力資源管理體制不健全。我國現行的公務員運行機制不能適應經濟社會發展的要求。作為行政部門的激勵機制較為規范化、制度化和嚴格化，激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。
2.2.1.3職位分類制度尚未科學化。目前我國職位分類還不發達，公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。
2.2.1.4考核流于形式，人力資源管理效率不高。公共部門進行績效考核時，大多數由上級領導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。
2.2.1.5公共部門人力資源管理信息基礎薄弱。信息是人力資源管理的數據源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數據，對人力資源的信息管理也只是對這些原始數據的收集、錄入和簡單處理，缺乏深入分析。同時，公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。
3.完善公共部門人力資源管理的對策
3.1確立人本管理理念
“以人為本”的管理理念要求實行人本管理。人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。人本管理是一種管理模式，也是一種管理哲學，它強調管理要以人為中心，尊重人的價值，重視人性的完整性和人需要的多樣性。
這一理念首先體現在包括尊重個人的人格、勞動等一切權益，確保其獲得知情權、參與權、平等競爭權、取酬權、利益共享權等。其次，以人為本需要管理者突出服務意識，強化服務功能，實現管理職能由控制轉向服務。再次，應該把以人為本的管理理念貫穿于公共部門人力資源管理的始終，使制度設計充分體現“人性化”色彩，為公務人員創設一個良好的環境，保障其合法權利，關注其工作生活質量，才能充分調動公務人員的工作積極性、創造性，才能從根本上提高公共部門的效率和效能。
人本管理的核心內容就是把人的因素當作管理的首要因素和本質因素，其出發點和著眼點是人，強調把人作為管理活動的核心和組織最重要的資源，重視人的作用，尊重員工的需要，注重員工的個人發展， 把組織目標與員工的個人目標結合起來，通過發揮員工的主動性、積極性和創造性，更好地實現組織目標[3] 。
3.2加強和完善公共部門人力資源規劃
3.2.1樹立科學的人才觀，優化人才環境
要樹立人才是第一資源、人人都可以成才的觀念，堅信人才存在于人民群眾之中，樹立有較高知識水平與創新能力的拔尖人才和有豐富實踐經驗與一技之長的實用人才都是人才的觀念，認真研究人才資本理論和人才資本的實現形式，千方百計促進人力資源向人才資本轉化。同時，要努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境，努力創造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環境和“尊重知識、尊重人才”的人文生活環境。
3.2.2建立人力資源管理體系，實施現代人力資源管理技術， 引入人力資源戰略規劃管理
人力資源管理是取得更好效率和更高業績的最強有力的管理工具之一，公共管理組織在進行工作設計時，應以效率最大化為目標，公共部門績效管理就是應用科學的方法、標準和程序，對政府機關的業績、成就和實際工作做出盡可能客觀的評價，在此基礎上對政府績效進行改善和提高。引入人力資源戰略規劃管理，既要為組織選擇和提供適當的人才及儲備，發展和提升組織和個人的創新能力，還要及時發現人才存在的問題，提供綜合解決問題的方案[5]。
3.2.3建立全面的人力資源信息系統
利用電子計算機、網絡技術和知識管理的理論方法，建立全面的人力資源信息系統，將幾乎所有與人力資源相關的數據（如薪資福利、招聘、個人職業生涯、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述等個人信息和歷史資料） 統一管理，形成集成的信息庫。同時，公共組織的各種政策、制度、通知和培訓資料也可通過這種渠道來，有效地改善內部溝通途徑。
3.2.4建立與國際接軌的人力資源開發體系
經濟全球化必然導致人才的全球化，人才的跨國流動必將迅速增加。為避免我國公共管理人才流動失衡，首先要構建起有中國特色的“國際人才市場”， 引入人才使用的“委托制”；在公共部門人力資源開發中，要引入與競爭“對手”合作的理念，可以跨國界、跨行業、跨領域、跨部門“共享人才”。
3.2.5強化公共部門人力資源激勵、約束機制建設
一是逐步廢除公職人員的終身雇傭制，只有打破這種格局，通過引入優勝劣汰的選擇機制，才能激發公職人員的潛能，使公職人員的選擇趨向于敬業；二是建立科學公正的績效評估體系，現行的公務員考核制度亟需改革和完善；三是建立健全公職人員收入分配機制、權力激勵機制、行政監督約束機制等。
三、結論
提升公共部門人力資源管理的戰略高度，更新管理理念，注重公共部門的人力資源規劃，樹立科學的人才觀，優化人才環境，建立人力資源管理體系，實施現代人力資源管理技術，引入人力資源戰略規劃管理，建立全面的人力資源信息系統，建立與國際接軌的人力資源開發體系，強化公共部門人力資源激勵、約束機制建設，以人為本，把人作為管理活動的核心和組織最重要的資源，重視人的作用，尊重員工的需要，注重員工的個人發展，把組織目標與員工的個人目標結合起來，通過發揮員工的主動性、積極性和創造性，更好地實現組織目標。
參考文獻
[1] 張培建，我國公共部門人力資源管理的現狀及對策[J].山東省農業管理干部學院學報，2011，第28卷，第2期，98-100.
[2] 張幼林，公共部門人力資源管理的回顧與展望—改革開放30年人才思想的解放歷程與實踐發展[J].中國人才，2009（3），14-17.
一、公共部門人力資源管理的特點
公共部門的人力資源管理是指通過對公共部門的就業人員進行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實現公共部門的戰略目標的全過程。公共部門與其他部門相比有其特殊性，主要表現在以下幾個方面。
1.公共部門人事行政機構復雜
公共部門是一個橫向部門化，縱向層級化的龐大組織。而這樣的一個龐大組織體系又是按照完整統一的原則建立起來，它要求公共部門的目標必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動具有廣泛性和復雜性的特點。
2.公共部門人力資源管理具有特殊性
公共部門不同于其他社會部門，它在追求經濟效益、注重產出的同時更要側重于追求社會效益和社會秩序的穩定。因此，應建立一套適合于公共部門人力資源管理的績效評估體系。
3.公共部門人力資源管理的影響具有廣泛性
雖然隨著市場經濟水平進一步提高，市場在整個資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個社會發展中的調控作用仍然是其他任何組織不能取代的。如何安排人，安排哪些人擔任要害公共部門的調控角色都將對整個調控作用和效果產生重大影響，進而波及到整個社會的運轉。由此可見，公共部門人力資源管理對整個社會的影
響是相當大的。
二、中國傳統人事管理存在的問題
我國傳統的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命戰爭年代延續下來的，它存在著諸如管理對象籠統復雜、管理權限過分集中、管理制度不健全等弊端。改革開放以后，我國對這一制度進行了改革，20世紀90年代，我國對政府的機關工作人員實行國家公務員制度，試圖通過對國家干部的分類管理摸索出一套適合中國國情的管理制度，并為其他公共部門的人事管理的科學化提供一套可資借鑒的經驗。此后，改革并沒有止步，我國繼續進行不斷的探索，如領導干部競爭上崗、公務員工資制度改革、事業單位的大規模聘用制改革等。其中的一些改革與西方新公共管理背景下引入私營部門的經驗和做法的改革有異曲同工之處，但也存在一些問題。
1.缺乏人力資源管理的系統思考和建構
沒有進行整體性的人力資源管理體系構建，頭痛醫頭，腳痛醫腳，導致人力資源管理工作支離破碎，難以發揮其在組織管理中的系統整合和提升效能的功能。人力資源管理是一個系統工程，各個環節之間密切聯系，缺少任何一個環節，都可能影響其它環節效用的發揮。
2.人力資源管理基礎工作薄弱
中國的傳統文化是重感性輕理性，重經驗輕科學，因此，長期以來規范化建設都較薄弱。如組織設計欠缺，縱向之間和橫向之間職責不清；缺乏系統和規范的職位分析，制約著人力資源管理其他環節如人員編制、招聘管理、薪酬設計、績效考核等的開展；薪酬設計缺乏個性化的考量，過于線性化，導致平均主義的分配制度。
3.沒有形成以績效為本的現代人力資源管理理念
首先，重過程輕結果的傳統科層制的痼疾仍然在眾多領域蔓延。其次，重使用輕開發的傳統用人觀仍然存在。雖然執政高層領導多次強調并出臺了相關的政府文件，要求把人事工作的重點轉到整體性人力資源開發上來，但其踐行卻是舉步維艱。
4.現代人力資源管理存在制度性的缺陷
首先是表現在多重管理體制尚未理順。其次是政出多門的人事政策。再次是用人單位缺乏足夠的人事自主權，沒有多大的制度創新和管理創新的余地，能夠做的只是在統一的既定政策中進行個性化和非特殊化的管理。由于人事管理權力過于集中，管人與管事相脫節，用人單位缺乏調節和激勵員工行為的必要手段。
5.業務部門主管缺乏人力資源管理技能
現代人力資源管理強調各部門主管均要承擔人力資源管理的主要職責，他們在諸如人事編制、崗位職責、員工招聘、培訓、職業生涯發展等方面發揮重要作用。但由于我國在選拔管理人才時，存在著重專業知識和業務能力而輕綜合素質的傾向，不少專業人才在被提拔為部門主管或在更高層次的崗位上任職后，其綜合素質與崗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力資源管理工作，結果影響了組織整體的工作效能。
三、變革中國公共部門人力資源管理的思考
1.從戰略和國家未來興衰的高度認識人力資源管理在公共管理中的地位
信息時代和知識經濟的到來，使人力資源在經濟和社會發展中的作用凸現出來。中國是一個人口多、人均自然資源相對短缺的國家，要想在未來的競爭中贏得優勢，縮短甚至趕上西方發達國家的發展水平，人力資源是一個關鍵的因素。改革開放以來，中國經濟社會獲得了快速發展，但支撐這種發展的是粗放型模式，今后能否繼續保持這種發展勢頭，是擺在我們面前的嚴肅課題。如果我們只滿足于這種外延式的增長方式，將無法立足于世界民族之林。只有走內涵式發展的道路，才能走出自身特色；只有創新，才能實現超越。而內涵式發展和創新的源泉卻來自高素質的整體人力資源。
2.從管理的基礎工作抓起，整體配套，系統推進
中國的國民意識帶有一定程度的重感性輕理性、重經驗輕科學的傳統，不少西方人事科學中有價值的成分并沒有在中國扎根。因此，我們需要從基礎工作做起，為人力資源構建一個規范的操作平臺。此外，還應把人力資源管理當作一個系統來建設，克服那種急功近利和斷章取義的趨向。只有這樣堅持不懈和系統推進，才能逐漸把人力資源管理系統健全和完善起來，發揮其應有的效能。
3.健全以績效為導向的管理理念
將公共部門與私人部門比較，我們不難發現公共部門內部缺乏一種競爭機制，這就必然導致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發。通過健全以績效為導向的管理理念，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內部人員之間引入競爭機制，讓其在競爭環境的壓力下不斷地進行自我學習，自我發展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動整個公共部門全體的運轉效率提高，國際競爭的實力增強。另一方面，可以明確了解部門內部的人力資源素質和能力狀況，以便為人力資源的培訓和開發提供科學依據。
4.完善體制，下放人事管理權力
制度變革和下放權力既是西方公共部門人力資源管理改革的經驗，也是我國改革開放成功的重要因素。目前，一個重要的工作是要理順公共部門人事管理體制上多重管理、政出多門的狀況，并且要適當下放人事管理權力。當然，在中國這樣一個單一制的國家結構形勢下，需要保持一定的相對集中，保證全國公共管理的基本規范，如有關人力資源管理的原則、基本的人事政策以及公職人員的基本行為規范等方面。但在具體的人事執行和操作層面的制度和辦法方面的權力是可以下放的。中國公共管理涉及的范圍大，各地各行業的情況各不相同，那種搞大統一的管理思維是不切實際的。
5.立足于能力和素質的人力資源開發
首先是要建立學習型組織，這是信息時代的要求。只有不斷學習的組織才能適時進行變革，保持生機和活力。其次，改變傳統集中運動式的培訓方式。一個有效的培訓應該是對任職人員的能力結構進行定位，然后針對其中的不足實施培訓。最后，培訓應立足于任職人員的綜合素質的提高。
公共部門人力資源管理的效果直接關系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關系著我國參與21世紀以人才為中心的科技競爭的實力和水平。我們應當不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進行有效開發，提高整個公共部門的從業人員的整體素質和服務能力，更大程度上滿足公眾對公共服務產品的需求。
參考文獻：
[1]滕玉成 俞憲忠主編:公共部門人力資源管理，中國人民出版社，2003年版.
[2]陳振明主編:公共管理學，人民大學出版社，2003年版.
關鍵詞：人力資源管理；績效；評估
中圖分類號：D630.3 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）33-0125-02
一、績效評估的概念及目的
績效評估是工作行為的測量過程，是用之前制定的標準來形成公共績效的記錄并且把績效評估的結果反饋給員工的過程。因此，績效評估是一個系統的過程，這個過程可以起到檢查及控制的作用。績效評估以技術和管理為目標，它力圖開發一種工具，以便確認一個個體的強項和弱項，并將一個員工與另一個員工區分開來。通過績效評估過程，管理層希望達到以下幾個目的：
一是與員工溝通管理層的目標和目的。通常情況下，績效評估強化了管理層的預期。在指導員工做什么，如何做之后，接下來管理層的職責就是通過反饋過程，如何使績效與之前提出的標準相適應。
二是激勵員工提高工作效率。提供反饋意見或富有建設性批評的目的是為了提高員工績效。那么接下來，績效評估應該鼓勵雇員維持或者改進目前的工作狀態，并提高工作的積極性和效率。
三是公平地分配工資和晉升等這樣的組織獎勵。組織的公正性和雇員工作生活質量的主要評判標準之一，就是獎勵是否被公平公正地分配了。
四是進行人事管理研究。如果工作已被準確地分析，如果以與工作相關的技能、知識和能力來選用員工，那么，他們的工作業績就應該達到相應的要求。如果不是這樣，那么就可能要懷疑工作分析、選擇和晉升的標準。
二、公共部門人力資源管理中的績效評估因子
一是實現組織目標的決心。一個有效的績效評估系統應該建立在整個組織，特別是建立在上層管理者實現目標的決心基礎之上的。管理者必須知道通過績效評估系統對員工進行績效評估所要達到的目標，并與制定這些評估系統的人交流組織目標和實施步驟。只有清晰的績效考核目標和堅定的組織管理，才能使管理者達到相應目標。管理者會認為他們為績效評估花時間和精力是值得的，職工也會對用績效評估來改進他們的行為和工作績效感到滿意。績效評估系統也能控制監督計劃的實施，幫助進行分析評估和適當調整。
二是績效分析。建立有效的績效評估系統，其第二個基礎是有效的績效分析。績效分析能為管理者提供綜合準確的工作崗位職責。對員工的績效分析是系統地收集員工具體工作的信息，進而制定工作崗位職責和員工的績效評估系統。如果員工的工作得到了比較公正的評價，那么他的工作崗位職責一定非常具體和清楚。組織進行績效分析，主要應該涉及到以下幾個因素，包括信息的種類、來源、收集的方法、時間和地點等等。績效分析的信息可以從不同的員工處收集，采取的方法也可以有差異。
三是績效的測量。一個適宜的有效的績效評估系統應該有好的績效測量評估的方法。由于測量是用來決定調整員工的績效、員工職位的晉升的主要信息來源，所以為了給管理者提供有效的信息，用于員工績效評估的測量系統必須準確、可靠和沒有偏見。
三、公共部門人力資源管理中的績效評估方法
公共部門通常采取各種不同的績效評估方法，評估的標準涉及到幾個方面：個人的特征和行為是否是評估的對象，個人的特征和行為是否是對兩個人進行區分的障礙；方法的問題涉及的是形式或者技術，評估標準是通過評估形式或者技術得以付諸具體評估的。常用的績效評估方法通常有以下形式：
一是圖表式等級評估。圖表式等級評估方法是比較容易開發、管理和記分的有效方法。通常它由兩大部分組成：一部分是組織所期望達到的或者是不期望達到的個體特征；另一部分是在每個個體特征旁邊都能建立起一個評估尺度，在其中評估者要打分，以顯示被評估員工所展示出的該項個性特征的程度大小。
二是排列等級技術。排列等級技術和圖表式等級評估相似，它們都是基于個性特征的標準。但是，排列等級技術要求，評估者在每個已經列出的個性特征中，為每個雇員排列等級順序。雖然它克服了圖表式評估的一個缺點，即評估者要評估所有員工的所有特征趨勢，但是對評估者而言，員工如果人數較多，進行相互比較也是比較困難的。
三是強制性現則技術。強制性選擇技術是最有效的個性特征評估方法。在對職位進行分析的基礎上，工作分析者做出這樣的決定，及哪些個性特征或行為是同成功的工作績效非常相關的。以多項選擇問題的形式，給出幾個具有積極意義的個性特征或行為，并要求評估者指出一個最符合員工的績效或者個性特征的行為或特征。由于管理者通常不容易理解設計者的用意，因此強制性選擇技術往往造成管理者的偏見。
四是對員工的評述。這是一種較常見的績效評估方式。評估者簡要地做出對雇員的有關敘述性的評論。由于這些評述有關個性特征或者績效，因此評述方法適用于以人員或者績效為導向系統。但這種方法也有其局限性，這就是比較耗費時間。為了說明極高或者極低的評估結果，這種形式常常和圖表式評估或者排列等級技術聯合起來使用。但是，管理者承受的壓力較大，以至于在要求用評論形式證實較高或者較低評估結果時，管理者有一種為雇員打中間分的趨向。
五是目標方法。目標方法是以先前確立的標準為參照，對工作績效所進行的衡量，在私營企業中，計件工資是使用這種方法的形式。然而，公共部門采用的是這一方法的變種形式，即測量工作負荷量。
六是關鍵事件或工作抽樣。關鍵事件或工作抽樣記錄了被評估對象具有代表性的好的或者壞的工作績效范例，它們是管理者一直認可的。一般來說，它同以績效為導向的體系有相同優缺點，值得注意的是，如果所選擇的事件并非是具有代表性的績效，那么這種方法將無法避免曲解和偏見的影響。
七是以行為為導向的評估表。以行為為導向的評估表通過一個標準化的評估格式，使用公正的績效評估準則的技術，員工管理者員工每一項工作開發了一系列可能的標準，然后把這些標準再轉換為數字化的分數，為了達到工作的相關要求，員工必須在每一項指標達到相應標準。這樣，組織通過分析員工工作達到的標準，來達到績效評估和考核的目的。
四、公共部門人力資源管理中績效評估的價值
績效評估的采用和實施涉及到采用這種手段的價值問題。第一，如果不進行績效評估，管理者就無法做出最佳的人力資源管理與開發決策。通過績效評估，管理者能夠使其下屬制訂相應的計劃，不斷糾正錯誤達到提高工作效率的目的，更好地實現組織目標。第二，通過績效評估，可以為員工提供職務晉升、工資晉級以及得到進一步培訓的依據，從而使得組織的手段是客觀公正的。第三，績效評估可以使管理者及其下屬認真考察自己在工作中的行為。通常情況下，人們都需要并且希望了解別人對自己工作的評價，特別是這種評價對自己工作和管理有幫助時更是如此，而績效評估正可以提供這種有效反饋。
理存在著一些不足之處,改革的趨向是以現代人力資源管理思想為指導,建立與之相適應的管理制度和方法。
[關鍵詞] 公共部門人力資源管理;現狀;對策分析
中圖分類號:D630.3 文獻標識碼:A 文章編號:1003-8809(2010)-08-0251-01
人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一
場深刻的變革。近年來,中國政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉變職能,精簡機構,提高行政效率,但不依法行政及行政質量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。
一、我國公共部門人力資源管理現狀
1. 我國公共部門缺乏對現代人力資源管理理論的系統認識
現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化而來的,但與傳統人事行政差別很大,其本質的區別在于所對應的經濟形態不同。傳統人事行政是適應工業文明的產物,它以嚴格的規制對員工進行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理是適應后工業文明的產物,它是將工作人員作為一種主動的資源進行管理,是通過放松規制、開發心智等新措施,激發員工的工作主動性和創造性,著眼于提高個體智能,進而增強組織適應外部環境的能力,因而人力資源管理是具有戰略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍舊習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節,把人看作是完成組織目標的工具,強化對人的控制,視人力為成本,沒有樹立為人服務的觀念,這與現代先進的人力資源思想背道而馳。
2. 公共部門的人事管理體制和運行機制面臨挑戰
改革開放以來,我國傳統干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現行的公務員管理體制和運行機制還有待于進一步完善;競爭上崗的用人機制尚不健全,競爭未做到法治化和制度化;激勵機制不能充分發揮作用;業績評估、考核的標準難以確定,缺乏現代化的績效評估方法及技術,同時統一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性和激勵功能;公務員法律法規體系有待于進一步健全。
3. 人力資源開發培訓不足
我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮,缺乏學習氛圍。我國當前公務人員的學歷、知識和技能結構還存在很大的欠缺,公共部門教育培訓內容、方法遠遠落后于時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓機制改革,創建學習型組織,提高公務人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務。
二、我國公共部門人力資源管理的發展對策
1. 提高人力資源的重要性,加強對現代人力資源理論的系統認識
未來的競爭是人才的競爭,人才對于一個組織的生存與發展至關重要。公共部門為外界公眾提供優質的服務和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。傳統人事行政與現代人力資源管理有著質的區別。傳統人事行政所依托的理念是規范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發展、創新。人事行政的理論是以古典管理學、行為科學等學科為知識背景、運用常規研究方法建立起來的傳統理論;而公共人力資源管理理論則是以現代行政管理學、資源經濟學、公共部門經濟學、公共政策分析、信息科技等為基礎,運用知識管理方法,依靠信息技術作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因,我國公共部門對現代人力資源理論的認識還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。
2. 建立人力資源管理體系,實施現代人力資源管理技術,引入規劃管理
現代管理理論一致認為,人力資源管理是取得更好效率和更高業績的最強有力的管理工具之一。在諸如工作設計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵等方面,現代的人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進行工作設計時,應以效率最大化為目標,可以通過機械型工作設計法來降低工作的復雜程度,也可采用激勵型工作設計法鼓勵成員的創新。通過強調工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性,增加工作內在的吸引力,使得成員更有興趣來完成工作,必要時在組織內部實行工作輪換制,為成員提供交叉在職培訓,從而了解更多不同的工作,減少成員的不滿,增加成就感。
3. 建立科學的、適合國情的職位分類制度
職位分類是以職位為基礎,通過職位分析來確定職責、權限、任職者資格等要素,形成職位描述和職位規范,建立組織結構和人力資源管理系統。這種分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定,不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性,只強調人適應職位要求,而忽視人的能動性創造力,不利于個人的職業發展。我國應借鑒國外的先進方法,結合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。
4. 加強教育培訓,實現知識管理,努力塑造學習型組織
21 世紀的公共部門必須擁有學習精神,實施文化創新,建立一個不斷突破自我的學習型組織,才能適應新的環境。公共部門應加強教育培訓,提高人員政治和業務素質,改善公共部門從業人員的專業結構,使其合理化、科學化。通過教育培訓,使公共部門的工作人員更新知識、提高技能,在挖掘潛能的同時,有效地提高其政治覺悟、道德品德、法律觀念,有效地開發創造性能力,培養創造精神,樹立創新意識,更好地為公眾服務。
參考文獻:
關鍵詞：傳統公共人力資源管理 以人為本 公共人力資源管理。
一、以人為本的提出。
在早期的管理學、經濟學論文" target="_blank">經濟學理論中，特別是物本管理階段，基于“經濟人”假設，“人”是作為物質與機器來對待的，人變成了資本的工具，獲取利潤的工具。 另一方面，這一階段的理論又認為只要滿足了人的物質需要，人就會被激勵從而積極地工作。
以人為本的思想根源于人本主義， 人本主義強調人的價值和尊嚴，認為人是居于主導地位的，是一種能夠推動物質資源能動性資源。 同時，隨著馬斯洛等管理學家的學術研究，發現人不是等同于物的工具，人有不同層次的需求，包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求，它肯定了人的多方面需求，開始關注人的生活世界及個體的發展。 以人為本要求承認人是社會人，人對工作的熱情不但是基于物質刺激而且是由于人與人之間的社會關系產生的， 要求企業管理者注重人物質與精神和各層次需要的滿足。基于這些管理學家的學術研究和在當時各大企業中的實驗，以人為本的思想得到肯定和推廣，因此管理模式也從以物為本的管理逐漸過渡到以人為本的管理。
二，我國傳統公共人力資源管理。
一直以來，我國公共人力資源管理幾乎都是以傳統公共人力資源管理模式為主，其特點表現為以事為中心、只見事不見人、不見人與事的整體性和系統性、 強調事的單一方面靜態的控制和管理。具體來講，我國公共人力資源管理的弊病如下：
（一）人力資源管理意識淡薄，觀念相對落后。
在人才培養方面，偏重行政人員培養而忽視技術人員的培養，偏重政工型管理者的培養而忽視復合型人才、專家型人才的培養；在薪酬涉及中留有濃厚的傳統計劃經濟體制和“官本位”的色彩；在分配和激勵方面帶有平均主義傾向，不重視激發員工積極性、創造性和潛能的培養。
（二）管理體制不健全，人力資源配置缺乏科學性。
在人員配置方面，公共部門極力壓縮編制，或者同一人員兼任多職。盡管有的單位建立了勞動力內部市場干部選拔任用實行公開等制度，但是由于總體上競爭意識淡薄 、市場機制作用性不強 ，人力資源配置上缺乏科學性， 存在著大量人力資源的冗余和浪費現象。 例如，人才招聘缺乏科學性、人員錄用有隨意性、未能根據崗位應有編制合理配置人力資源， 從而造成人事不匹配、 能崗不匹配、人浮于事 、人力資源信息流通不暢 ，有的崗位人員相對過剩或不足等現象。
（三）管理缺乏系統發展規劃，忽視人力資源的開發與培養。
由于管理者奉行物本管理模式， 多數公共部門缺乏系統的員工職業發展計劃，員工個人成長與單位發展目標、員工價值實現與單位利益等缺少相關性。 公共部門缺乏人性化的、符合個人特點的職業規劃，對人才的升遷缺乏有意識的指導，導致了人才奮斗目標和成長空間以及成長路徑的缺乏。 在開發培訓方面，對員工針對某一項工作技能進行開發與培訓重視有加， 卻忽視了對人力資源整體素質特別是心理素質的開發。 在用人方面很少人力資源管理理論，通常是根據關系的疏遠、本身的好惡來使用人才。 在人才評價方面存在著重學歷輕績效、重資歷輕能力的問題，往往造成人才斷檔和人才結構不合理，從而加大了公共部門人力資源的使用成本。
（四）激勵機制缺乏創新，難于調動員工積極性和創造性。
傳統人力資源管理基本采取物本管理的激勵方式，只注重在工資、獎金等物質報酬的激勵，并且在薪酬設計中平均主義十分嚴重， 極大地抹殺了員工工作的積極性， 不利于培養員工的創新精神，不利于激發員工的工作潛能。激勵機制中沒有建立差別激勵機制而且官本位思想十分嚴重， 通常把官階大小作為衡量人的價值及地位的重要標準，管理者對員工缺乏足夠的賞識和重用，使其生存與發展空間受到很大約束和限制，人才流失現象嚴重。
三，以人為本的公共人力資源管理。
根據前文筆者對以人為本和公共人力資源管理的定義，我們可知，“以人為本”的提出更符合人力資源管理對人才價值的認定，通過貫徹尊重人、關心人、理解人、培養人的理念，將人性中不斷發掘和提高自我的意識傾向喚醒，以達成追求更富創造力的人生。具體來講，以人為本的公共人力資源管理的特點如下：
（一）以“以人為本”為核心的人力資源管理理念。
在觀念上，樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念，把人力資源視為單位最寶貴的資源。首先在主次關系上，把人的開發、利用和培訓視為管理的重心，不僅把人看作管理的對象，而且當作管理的主體，把人當做單位中最重要的資源來看待。 其次從地位上把人力資源管理者納入決策層，鼓勵全體成員參與管理，參與決策。第三，建立促進個人發展的教育培訓機制，加大教育投資，充分挖掘現有潛力，結合員工自身特點進行培養，不斷提高人力資源的綜合素質。
（二）以人為本，完善公共人力資源管理中的開發與培訓。
1.制定科學合理的人員選拔計劃 ，選擇合適的人員選拔方式 ，設計科學的人員選拔方案，綜合考察選拔，達到人盡其才的分配狀態。
2. 建立培訓開發體系， 把關鍵人才的不斷開發和后備人才的培養作為重中之重。首先要實行全員崗位培訓。其次實行分層次的培訓，制定不同的培訓內容和標準，分別對高層、中層和基層人員分批分期進行培訓，限期達標。第三，在對職工進行工作技能開發培訓的過程中，要同時注重組織文化的貫徹、員工心理素質等隱性能力的開發和提高。
3.制定科學的考評方法 ，從德 、能 、勤 、績 、廉等五個方面對員工進行評價。深化人事制度和勞動就業制度改革，不斷完善人才評價體系。通過妥善安排員工的崗位調配、提拔晉升、獎勵晉級、培訓進修等，形成一個科學、合理、全面的員工考評系統，做到知人善用，揚長避短，人盡其才，才盡其用。要堅持公開、公正、平等、競爭、擇優的原則，擴大識人、選人渠道，破除排資論現象，充分調動調動每個員工的積極性和創造性，最大限度地發揮自己的工作潛能。
（三）建立以人為本的人力資源激勵機制和競爭機制。
1.物質激勵與精神激勵相結合。 首先在物質激勵方面，可采用薪酬激勵方式，通過對員工績效的考核和評估，給予員工獎金、紅利、實物等物質獎勵，將單位的經營成果與員工的經濟利益緊密結合在一起，促使員工自覺關心單位的經營決策，想方設法為單位獲取最佳效益貢獻力量。第二要注重精神激勵。單位管理者必須尊重人的本性，形成理解員工、關心員工、培養員工的良好氛圍，為員工提供升遷的機會，不斷滿足員工的精神需要。第三要把物質激勵和精神激勵有機地結合起來。 進一步加大單位文化建設力度，增強員工的歸屬感和自豪感，增強單位的凝聚力和向心力，從而推動單位的長期穩定發展。
2.建立規范、有效的人才激勵機制。 在建立人才競爭激勵機制時要引進人本管理思想和能本管理思想 ，把真正有能力的人選拔到領導崗位、管理崗位、技術帶頭人崗位、技術能手崗位。 同時實行人員動態管理，通過建立內部競爭市場 ，運用內部公開競聘 、崗位調動、待崗等靈活的競爭與淘汰機制，推動員工能上能下， 促進優秀人才脫穎而出。 加大專家型優秀人才的引進，運用“鲇魚效應”，激發在職員工的積極性，促進各類人員圍繞“能力”不斷提高自己的素質。
（四）以人為本，培育獨特的共享的單位文化。
單位文化是單位在發展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規范與價值體系的總和。良好的單位文化不僅是提高員工素質的重要保證，而且是單位員工獲得朝氣與活力的源泉。因此，要以人為本構筑獨特的單位文化。首先要把單位文化建設作為一項重要內容，應該在學習國內外優秀單位文化的基礎上，以人為本建設自己獨特的共享的單位文化，把它作為單位健康發展的文化推動力。也只有在這種獨特的共享的單位文化氛圍下，員工才能真正發揮出自己獨特的個性、特長和才能。 其次在單位文化建設過程中，應該在內部積極營造人人都有能力在單位中展示身手的良好氛圍，從而使員工共享單位文化以實現以人為本尊重人、關心人、理解人的價值觀，激勵員工不斷奮發進取，不斷創新，通過充分發揮員工主動性和積極性推動單位快速發展。在以人為本的公共人力資源管理模式的推動下，我國公共人力資源管理的發展摒棄了傳統公共人力資源管理模式的弊端，開始從其核心理念，對人力資源的開發、保持和利用，激勵機制和競爭機制以及單位文化塑造等方面得到新生，使得我國公共人力資源管理事業不斷發展前進。
參考文獻：
[1]曹宏亮，人力資源管理的誤區[J].管理縱橫，2003，（4）。
[論文摘要]公共部門人力資源管理在公共部門中有著重要的作用和地住，然而我國目前的公共部門人力資源管理卻有著很多現實存在的問題。本文從建立并完善與國際接軌的市場化人才機制、建立與實際相適應的績效考核體系、建立學習型組織、建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系等四個方面來介紹如何有效進行套共部門人力資源管理。
公共部門人力資源管理切關公共部門發展的命脈，在當今受重視程度越來越高。“公共部門的運作和管理，歸根到底要取決于人力資源的合理配置和人力資本投資。”諸多學者已經對公共部門人力資源管理的重要性、人力資源管理中的績效考核、人力資源管理所面臨的一些問題等進行了一些探索和研究，但總的來說，少有的學者就如何有效地進行公共部門人力資源管理進行論述，本文將試圖從這方面著手，對這一問題進行剖析。
一、公共部門人力資源管理的重要性
公共部門如何科學地開發與管理人力資源，不僅對自身工作質量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對壘社會人力資源的開發和利用有著重要的影響。同時公共部門人才素質的高低以及公共行政部門人力資源能否得到合理利用和開發，直接關系到行政管理體制改革的成敗。“當今時代是知識經濟和信息時代，人力資源管理在許多國家已經成為具有戰略高度的問題。”在公共部門人力資源管理的重要性上，很多學者和公共部門的管理者已經有所認識。大體說來，公共部門人力管理的重要性體現在以下幾個方面：
1 人力資源本身在公共部門發展中的核心地位
我們知道，在整個社會發展中，人的地位都是不可忽視的。人力資源作為一種特殊的資源，對社會的發展起著非常重要的作用。天賦的自然資源優勢已不再成為一種競爭要素，因為現代產品所耗費的自然資源越來越少。同時，隨著世界資本市場的發展，融資渠道的多元化，資本優勢也不再成為一種競爭要素。而知識與技能正作為比較優勢的來源而凸現出來，掌握知識與技能的人力資源成為社會發展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共行政管理體制改革中就顯得尤為重要。“人力資源的使用過程也是開發過程。使用與開發具有統一性。但這并不意味著任何一種使用都可以達到開發的目的。”
2 人力資源管理在公共部門的重要性
在重視人力資源的前提下，人力資源管理問題的重要性便得以突顯出來。在公共部門中，很多資源都是可以共享和模仿的。而惟有人力資源在一定程度是具有隱蔽性，是不可替代的。即便它不公開，競爭對手也難以模仿。由于人力資源管理是一個相互關聯的系統，一個特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。但是在公共部門所具備的人力資源并不是一層不變和不可流走的，比方說招聘到優秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。所以，先進的人力資源管理和一套完善的人力資源管理體系在公共部門中尤為重要。公共1人力資源管理，既是當今服務競爭時代公共服務管理的客觀需求，也是我國公共部門人事制度改革的必然趨向。
二、公共部門人力資源管理所面臨的問題
1 將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談
目前在我國公共部門，“人事管理”和“人力資源管理”這兩個詞使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被后者所取代。但事實上。很多公共部門管理者以及很多學者都錯誤地將這二者混淆起來使用，并未清晰地認識到這二者之間的差別所在。所謂人事管理，是以“事”為中心，奉行管理本位，采取標準化、控制式、非人格化管理；而人力資源管理則是以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度相較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多，而且在過去的人事制度中，明顯存在一些突出的問題，如：多重管理、政出多門、單位缺乏自主的人事權等。“在公共管理部門推行人力資源管理，是傳統的人事管理必然發展趨勢I也是加快推進社會主義現代化進程的要求。”
2 人力資源管理效率不高
公共部門的人事管理或人力資源管理與企業相比存在績效不高、活力不足的通病。在這一點上，在我國公共部門中主要表現為：績效考核標準模糊且主觀性強，個人業績與晉升、薪酬、福利等無直接聯系。“中國的政府與公共部門絕大多數已經建立起了比較完善的績效考核制度，但是，由于考核標準主觀性強，明確的、定量的標準少，有的單位和領導怕得罪人。從而使考評工作流于形式。”且現行的考核主要在行政機關內部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判。許多單位的考核機制形同虛設。
三、如何有效實施公共部門人力資源管理
在公共部門人力資源管理問題上，很多學者認為可以借鑒企業人力資源管理的經驗。不過盡管企業人力資源管理無論從起源還是從發展上來看都比公共部門人力資源管理要先進，但是仍不可照搬。“公共部門與私人部門人力資源管理在價值取向、適用法律規范、對員工能力與性格特征的要求及相關管理技術等方面都存在較大的差異。”因此，我們必須單獨地對公共部門人力資源的實施問題進行思考。就如何建立公共部門人力資源管理體制，主要從以下幾個方面來進行考慮：
1 建立并完善與國際接軌的市場化人才機制
由于公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的。必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌。建立基于市場化的人才機制。“所謂市場化，其本質含義是讓價格機制和成本——收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中。”“建立‘企業化政府’，實現公共行政管理與工商管理互動。”這些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統的人事管理中擺脫出來。“公共部門人事管理機構自身要轉變職能、提高素質，要加強人力資源管理的知識化和現代化建設，要重視人力資源規劃。要借鑒企業人力資源開發經驗，要想方設法留住人才等觀點和對策。”除此以外。還要正確對待人才的流動，切實可行地制訂相對應的政策。“人才的國際流動是一種世界性的經濟和社會現象。人才從發展中國家流向發達國家是一種普遍現象，發展中國家只要打開了國家的大門，人才外流就是不可避免的。”
2 建立與實際相適應的績效考核體系
建立科學合理的與實際相適應的績效詳估體系，是程序公正性的內在要求，也是發揚實事求是精神的物質基礎。“政府績效考核就是對政府公共部門的工作效率、能力、服務質量、公共責任和公眾滿意程度等方面的考察，對其管理過程中投入和產出所反映的績效進行核定。”“績效測評在私營部門人力資源管理中受到廣泛的關注，在管理實踐中得到了長足的發展，而對于公共部門。它卻成了‘最復雜且最令人頭疼的行政事務’。”
在建立績效考核體系的時候，我們應建立多層次的考核目標，不要僅僅局限于單一的考核目標，而且對考核標準也應該進行量化，根據實際來切身量度。在進行考核過后，針對考核結果還應出爐一系列的薪酬體系和獎懲制度，以此達到激勵的效果。
3 建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系
公共人力資源開發教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發利用，公共部門人力資源的優越性和有效性才能充分體現出來。而建立一個良好的人才開發環境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經驗。比如挪威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培訓和繼續教育，并將其作為該國人力資源開發的核心內容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發新體制和運行機制。
關鍵詞：公共部門 人力資源管理 趨勢
在實現公共部門戰略目標的過程中，現代公共部門人力資源管理不僅為公共部門管理與決策提供了重要的人力資源，而且作為一個有效增值的環節，還為公共部門創造經濟價值與社會效益。伴隨著公共部門改革的深入以及有關人力資源制度的變革，公共部門人力資源管理表現出了新的發展趨勢。
一、公共部門人力資源管理法制化
目前公共部門人力資源管理中存在著法規體系不健全、公務員整體法治觀念淡薄等問題，嚴重阻礙著政府管理的規范化，因此法制化成為今后公共部門人力資源管理的必然要求。
1、公共部門人力資源管理的法律法規體系將進一步完善。2006年1月1日開始實施的《中華人民共和國公務員法》，以及與之相配套的單項法規，是我國公共部門人力資源管理的基本法規。它詳細規定了公務員管理的總則、權利、義務，反映了公務員管理的基本原則、組織機構、權限劃分、管理者與被管理者的法律地位，是實行政府部門人力資源管理的重要法律基石，它為實現我國公共部門人力資源管理奠定了法律基礎，做到有法可依。
2、公共部門人力資源管理的法治行為將不斷規范。政府在行政活動中，應充分體現法治這一基本特征，實行依法行政、依法管理。適應法治化要求，公共部門人力資源管理不僅強調規章、制度、政策法規的作用，而且強調管理過程中的行動，強調用規章、制度政策和法規指導人們的行動，而不單純為了制定而制定，要依法規范不同層級政府的職能和權限，在不同層級地方政府之間按照就近服務原則。公共部門治理模式的變革要求公共人力資源管理要改變過去人治的狀態，破除法治欠缺和無序的現象，對公務人員的錄用、培訓、績效考核、晉升降職、激勵、監督等各個環節都有相應的具體規定，排除領導個人偏好的影響，做到公開公正，有章可循，有法可依。
3、公共部門人力資源管理的法律規制走向嚴格化。為了防止公權私用或權力濫用而損害公共利益，必須以專門的法律、法規對公共部門人力資源管理加以嚴格的規范，在各個環節上以法律形式予以約束，依法進行管理。為應對全球化帶來的諸多挑戰，很多國家紛紛掀起了政府改革的浪潮，通過引入私人部門的管理理論、管理技術來克服傳統官僚制的某些固有弊端，其中有一些措施是：改變國家公務員的終身雇傭制度，開始逐步實行有彈性的離職制度，合同雇傭制和臨時聘用制也成為公共部門、政府機構用人的一種常見方式；改革傳統的等級工資制，實行以績效工資為主的靈活工資制度，平時工作表現為基礎的激勵制度。
二、公共部門人力資源管理電子化
隨著互聯網的飛速發展和普及，充分利用網絡技術的優勢，使人力資源管理從繁雜的事務性工作中解放出來，節約管理成本，提高管理效率，已經成為公共部門人力資源管理技術、管理手段創新的一個重要方向。
1、公共部門人力資源管理將進一步依托信息和網絡技術。隨著社會的快速發展，公共部門人力資源實施高效管理離不開信息和網絡技術，電子化將為之帶來極大的便利和效率。充分利用網絡技術可以節約管理成本，提高管理效率。利用互聯網人們更容易加強溝通和聯系，實現公眾參與管理，為公眾自由表達意志提供了空間。公共部門可以實行網上招牌，也可以實行全方位的動態管理。信息和網絡技術在公務員管理中的應用將成為一個顯著的特征。
2、公共部門人力資源管理將更為科學性和精確性。未來的發展包括電子人力資源政策法規、電子人力資源資料庫、電子招聘、電子福利支付以及電子動態管理等。信息和網絡通訊技術在公職人員管理中的運用，推動了管理手段的更新。在西方各國，人力資源管理往往借助數學經濟方法、模擬方法、定量分析方法、社會學方法、預測方法、統計方法、科研管理仿生方法和心理測驗方法等，來提高管理的科學性和精確性，而政府上網、信息高速公路、家庭化辦公和無紙化辦公等對現代化手段的運用則極為普遍。而且大多數西方國家都建立了一整套人力資源管理信息系統(HRMIS)，通過收集信息，建立數據庫，以協助人力資源管理的項目規劃、控制和評估等。
3、公共部門人力資源管理工作效率不斷提高。人力資源管理的電子化和網絡化，能夠縮減辦公成本，提高工作效率，加強了公職人員之間的溝通與聯系，改善了管理。通過網上電子招聘可以簡化傳統招聘工作的許多環節，使招聘工作更加簡便、迅速，受眾目標性更強，從而極大地提高工作效率；遠程網絡教育技術的發展，可以使人力資源培訓的形式更加豐富，手段也更為有效，在線培訓可以大大降低培訓的成本，減少培訓過程所需要的時間；網絡還可以使公共部門在薪酬的計劃、統計、更改、發放等方面更加靈活，更加透明；可以使溝通更為便捷，通過內部局域網上的個人主頁、BBS論壇、聊天室、公告欄、電子郵箱等，可以使上下級以及員工之間的溝通更直接、廣泛和有效。因此，人力資源管理的所有環節，都可以在不同程度上運用網絡技術，從而簡化程序，提高效率。
三、公共部門人力資源管理倫理化
1、公共部門職業倫理建設趨于完善。由于體制的不完善以及傳統“官本位”思想的影響，使得公共部門在行使權力過程中經常發生錯位現象。這種政府本位要求公民去適應和服從政府和公務人員的治理，而不是要求自己去適應和方便廣大公眾。直接后果是政府形象與公信力的下降，政府合法性基礎開始動搖。加強公共部門人力資源職業倫理建設是重塑公共部門形象的重要途徑。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨紀和說服教育的層面。但隨著以德治國觀念的逐步深入，公務員的職業倫理總是會越來越受人們重視。
2、公務人員公務倫理責任不斷強化。在公共部門職能不斷膨脹、擴張的過程中，出現了大量公職人員不道德行為，導致政府公信力下降，嚴重危及政府的合法性基礎。公共部門人力資源管理工作要完善監督職能，加強公共領導者權力使用和行為作風的監督，通過公務倫理責任的教育和宣傳，使公務人員從內心尊崇和捍衛公務倫理。通過建立公正、廉潔、高效、負責、誠實、提供公共福利的公共部門組織文化，強調公務倫理責任而重振政府的威信。因此，通過強調公務人員的倫理責任，恢復民眾對政府的信心，成為當代公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。
3、開展倫理道德教育活動。當代各國都十分重視公務倫理責任問題，很多國家都通過開展倫理道德教育活動，建立完善的組織制度和倫理準則，以及設立專門的倫理監督管理機構等手段，促使公務人員形成良好的職業道德操守。如美國制定的《政府道德法案》，主要是對政府工作人員的職業道德加以規范；而加拿大頒布的《加拿大公務員利益沖突與離職后行為法》對于公務員之間的利益沖突發揮了倫理指導作用。除此之外，亞洲一些國家如韓國、日本、新加坡、印度等也先后制定了明確的公共倫理法規。在立法的基礎上，許多國家還成立了相應的道德建設與管理機構。還有一些國家則通過設立倫理道德巡視官來糾正公務人員的過失行為。
四、公共部門人力資源管理人性化
1、公共部門人力資源管理人本地位提升。這一趨勢表現在人本管理上就是堅持以人為中心的管理，其基本內涵是，把人的因素當作管理的首要因素和本質因素，強調把人作為管理活動的核心和組織最重要的資源，重視個人的發展，把組織目標與員工的個人目標結合起來，通過發揮員工的主動性、積極性和創造性，更好地實現組織目標。在公共部門人力資源管理中，人力資源管理與公共部門戰略之間的關系越來越緊密，公共部門戰略的形成與實施越來越依賴于公務人員的知識、技能、信念和行為。因此，公共部門在進行戰略規劃時，首先應把人作為第一位的因素，保證公共部門人力資源與其戰略之間協調一致。通過確保公共部門吸納具有良好技能和良好素質的人才，從而獲得依靠戰略目標和核心人力相協調的競爭優勢。
2、以人為本的管理理念不斷凸顯。這一理念首先體現在對員工的尊重和信任上，包括尊重個人的人格、勞動等一切權益，確保其獲得知情權、參與權、平等競爭權、取酬權、利益共享權等。其次，以人為本需要管理者突出服務意識，強化服務功能，實現管理職能由控制轉向服務。員工不是成本，而是需要進行開發、充分發揮其創造力和潛能的一種能高效增殖的資本。再次，應該把以人為本的管理理念貫穿于公共部門人力資源管理的始終，使制度設計充分體現“人性化”色彩，為公務人員創設一個良好的環境，保障其合法權利，關注其工作生活質量，才能充分調動公務人員的工作積極性、創造性，才能從根本上提高公共部門的效率和效能。
3、公務人員的職業生涯管理趨于完善。職業生涯管理就是指組織為了達成組織和個人的發展目標，而采取的指導、協助員工確定其職業發展目標、設計職業發展路徑，并為員工實現職業目標不斷提供幫助的一系列活動過程。公共部門在尊重員工個性和需求的基礎上，根據員工的能力和潛力，將不斷給員工指明努力的目標和方向，向員工開放組織內部的職位，給員工提供公平的機會以及職業培訓等支持手段，從而給員工提供一個施展其才華的空間和實現其事業追求的途徑。這樣，就能有效地激發員工的主動性、積極性，使其在工作中不斷獲得滿足感和成就感。而員工在追求自己職業目標的過程中，組織的管理目標和持續發展也就得到了實現。
參考文獻：
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公共部門是行使公共權力，提供公共產品和服務，維護公共利益，管理國家以及社會公共事務的一般性部門。這里所指的公共部門包括黨、行政機關、國家機關、第三部門及社會非政府組織等。公共部門人力資源管理是指為充分、科學、合理有效地發揮公共部門人力資源在行使國家行政權力、管理國家和社會公共事務過程中, 對社會進步和經濟發展的積極作用而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃及效益優先等一系列活動相結合的有機整體。因此，筆者認為，研究公共部門人力資源管理存在的問題及其完善的途徑具有十分重要的現實意義。
二、公共部門人力資源管理存在的問題
(一)公共部門人力資源管理理論基礎薄弱。一直以來我國公共部門理論基礎薄弱，缺乏對人力資源管理的系統認知。首先，傳統的官本位思想根深蒂固，沒有樹立為人民服務的職業素養。其次，缺乏憂患和預防意識，生活安逸而缺乏奮斗的精神狀態，事情發生后采取一定的應對措施。最后，單位是安身立命的根本的單位人觀念，造成公共部門活力不足，效率得不到應有的提高。
(二)職位設置與職能分類界定缺乏明確性。傳統的人力資源管理服務于工業社會，主要依靠規章制度來制約運行，現代人力資源管理以人為中心，注重職能之間的相互協調。目前，政府公共部門職能之間存在某種交叉現象，對職位描述模糊不清，無法量化也無法衡量。
(三)人事運行體制缺陷與開發培訓不足。改革開放以來，傳統的人事制度出現了一些弊端。論資排輩、干部終身制，選拔任用效率不高，激勵制度不能充分發揮作用，機構、人員精簡困難。另一方面，員工的培訓與開發缺乏針對性，培訓方式以課堂授課為主，缺乏活力。
(四)激勵機制不健全、激勵方式不全面。獎勵措施未涉及職位及級別的上升，并未達到理想的效果。
(五)人力資源管理信息系統比較落后。目前，人力資源管理信息大多局限于員工培訓等方面的簡單數據，并未利用互聯網、計算機進行深入分析。
(六)人力資源管理考核框架不完善。目前實施的德、能、勤、績考核指標體系不能有效實現對工作實績的考核,由于缺乏定量指標的設計, 導致績效考核的結果不能與工作任務有效結合起來。考核主體也比較單一。
三、完善公共部門人力資源管理的對策建議
(一)轉變傳統的人力資源管理概念。加強對現代人力資源管理理念的系統認識，鼓勵獨立創新和思考，重視以人為本樹立科學培養人才的觀念，營造塑造人才、尊重人才的人文生活管理環境。從多方面對員工能力進行考核，促進人力資源管理的公正、公平。
(二)職位任務與責任量化。制定科學的工作分析及職位說明書，明確部門之間的協作，重點清晰界定不同職位的職能交叉部分。既要防止職能重復又要發揮任職者的積極性，定期依據組織內外部環境的變化適時修改職位說明書及應承擔的責任。
(三)完善人事管理制度和開發培訓機制。繼續深化改革論資排輩、干部終身制、選拔聘用等制度的深化改革，加強教育培訓，公共部門樹立活到老學到老的學習精神，在課堂教授方式的基礎上引入角色扮演、情景模擬、無領導小組討論、沙盤模擬、在線學習等方式。從政治覺悟、科學素質等方面增加他們的專業知識，從而提高解決實際問題的能力，更好地服務于社會。
1 公共部門人力資源管理的概念及特點
1.1 公共部門人力資源管理的概念 人力資源管理指的是組織為了實現其管理目標，對組織內部的人力資源進行的一系列規劃、開發、激勵、評估等管理行為。而公共部門的人力資源管理指的就是在行使國家的行政權力、管理國家及社會公共事務過程中所進行的資源優化配置、人員素質培養、員工能力開發、組織系統規劃等一系列行為的有機整體。
1.2 公共部門人力資源管理的特點 ①公共性的價值取向：公共部門的人力資源管理是以公共利益作為其基本的價值取向的而非個人利益。②政治色彩的管理行為：公共部門以政府作為其核心，在社會價值的權威性分配中起著至關重要的作用，因此公共部門人力資源管理不可避免的就帶有一些政治色彩。③復雜的管理層級：公共部門是一個層層疊加的組織結構體系，與私人部門不同的是，在人事管理權限的劃分、人力資源的獲取、使用等方面都更為復雜。④績效評估困難：公共部門產出公共物品，公共物品是非競爭性的，不通過市場就可以消費，難以量化也無法確定個人貢獻的份額，因此在對公共部門的人力資源進行績效評估時就存在著各種各樣的困難。⑤嚴格的法律法規。通過行使公共權力既可以幫助實現公共利益，也可以利用其謀取私利。這就要求制定出專門的法律法規對公共部門的人力資源管理的不同環節進行有針對性的管制監督。
2 我國的公共部門人力資源管理存在問題分析
2.1 管理理念的滯后 與傳統人事行政不同，現代人力資源管理應該把“人”作為管理理念的核心。管理不應只停留在對人的控制，而是要將人作為一種主動的資源來進行管理，將發掘人的潛能與實現公共組織目標聯系在一起，才能激發員工的主動性、創造性，增強組織能力。然而目前我國許多公共部門仍習慣于把人作為實現組織目標的一個工具，只重視對其的控制。
2.2 科學合理的競爭機制沒有形成 職務晉升是最有力的激勵手段。目前我國公共部門的職務晉升制度不健全也不科學，這主要表現在：沒有建立起嚴格的條件和程序，不利于員工的成長和長期的合理使用；缺乏統一而明確的衡量標準；缺乏公開民主的監督體制和相關的法律保障，存在拉幫結派、任人唯親等不良現象。
2.3 缺乏規范的業績考核體系 業績考核制度作為選拔優秀管理人才的重要途徑，目前主要存在以下兩方面問題：一是缺少客觀的評價標準，對“德、能、勤、績、廉”這五個方面的權重缺乏量化標準；二是對考核的結果沒有有效應用，沒有建立起考核結果與薪金和職務調整之間的具體聯系。
2.4 激勵手段的匱乏和單一 對公共部門人員物質方面的激勵手段單一導致無法調動其積極性；精神方面的激勵手段又流于形式，只講奉獻不講利益，難以發揮作用；缺乏以挖掘員工個人潛能為基礎的多元化激勵手段；懲戒機制蒼白無力，公共部門人員工作的終身制使他們毫無危機意識。
2.5 人力資源的培訓內容與實際工作需要不匹配 人力資源的培訓方面存在三方面問題：一是沒有對培訓的需求系統地進行分析，培訓目標不明確，培訓的效果也不能評估；二是培訓的內容不夠科學，與高校的課程重合相似，尤其是對公務員的培訓大多還是以思想政治理論類的課程為主，缺乏對潛能的全面開發和培養；三是培訓模式的滯后，還是以傳統的面對面講授為主，缺乏情景模擬、素質拓展等新型的培訓模式。
3 對我國當前公共部門的人力資源管理存在的問題提出的對策建議
公共部門人力資源管理既要破除老舊的管理理念，也要改革落后的管理體制；既要制定出一套緊跟時代的人事政策，還要解決好當前人力資源管理法制化的問題。本人根據我國人力資源管理當前的實際情況，試著提出了以下幾點相關的對策建議：
3.1 重視對員工的激勵，發揮其主觀能動性 要樹立與市場經濟相匹配的管理思想，重視和發揮人的作用，建立完善的激勵機制。要注重對人員的培訓開發，使他們在短時間內增強服務意識，不斷發掘員工的潛力和創新能力。
3.2 改革競爭機制，提高激勵效果 首先，公共部門的領導者要轉變用人觀念，實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制。其次，要建立有效的激勵機制，深化推進人事和收入分配制度的改革，學習企業人力資源管理中的豐富經驗。
3.3 建立公平且有彈性的薪酬制度 合理的薪酬制度有很大的激勵作用。要增加公共部門人員收入的彈性，使員工的收入與其承擔的責任和風險相匹配。公共部門人員的薪酬水平要根據公共部門具體機構存在的差異進行調整。對各級層職員工資的上下限以及工資水平浮動進行監管，確保公平合理。
關鍵詞：人力資源管理；公共部門；問題；對策分析
中圖分類號：D63 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年6月22日
一、我國公共部門人力資源管理現狀
（一）公共部門人員對現代人力資源管理理念的認識模糊。現代人力資源管理模式中，人才是管理過程中的核心，現代人力資源管理講究的是“以人為本”，認識人，尊重人性，強調“以人為本”，突出人的主人翁地位，人力資源管理中更加注重的是“人”與“事”的匹配，既考慮了“事”的特殊性，也注重人的個性，最大限度地將“人”與“事”整合在一起。現代人力資源管理注重的是人的潛能的開發，注重開發與崗位特殊性相匹配的人的能力；注重人的本性，深層次地激發員工工作積極性，使員工全身心地投入到工作中去。我國公共部門人力資源管理制度是由傳統的人事管理制度演變而來，傳統人事管理在管理上是一種以“事”為中心，強調的是“事”，僅僅考慮崗位的需求性而不注重“人”的適配性，忽略了“人”與“事”的客觀情況，忽略了人的主觀能動性，只見“事”而不見“人”，完全忽略了“人”與“事”的協調性；僅僅注重的是對“事”的單一管理和控制，偏激的以控制人來完成工作任務，沒有以人為本的核心思想。當前，我國公共部門當中，對人力資源管理理念的認識模糊，許多地方并不注重人的潛能的開發，僅僅著眼于“崗位有人”的狀態，對人力資源的認識仍然停留在原始的“進”、“管”、“出”這幾個簡單的環節，這既影響到了員工能力的開發，同時也使得任務完成的質量大打折扣。
（二）公共部門人力資源管理體制和運行機制落后
1、晉升制度不合理。我國公共部門的晉升過程中，論資排輩、以工齡論成就、晉升無序化的現象非常普遍，許多身在虛位，沒有多少實際績效的老員工，僅僅因為工作年份長，便認為是有資歷，在晉升過程中便會得到優先考慮，這樣的晉升機制使得很多有能力，但工齡短、資歷淺的人才被無視，他們只能默默的被領導，久而久之便喪失了對工作的興趣，這既損傷年輕員工的工作積極性，也阻礙了人力資源的有效開發。
2、公務員招募制度尚不完善。目前，我國的公務員制度不完善，管理體制落后，招募方式單一，分類設計缺乏科學性，錄用條件簡單，無法做到能職的理想搭配。在當前我國公務員招考中，僅僅靠“考”來定位，定一個統一的標準，對所有崗位同樣的適用，這樣的方式最后的結果僅僅是“崗位有人”；相比之下，在西方的公務員制度中，要的是實力，是民眾的認同，要的是對崗位的忠誠以及與崗位相適應的業務知識與業務技能。
3、激勵機制不合理。在目前我國的公共部門人力資源管理中，員工的業績評估及考核的標準單一，看的僅僅是任務是否完成，而不去看任務完成的質量和效果，評估方法也很落后，缺乏科學性。此外，我國實行公務員工資統一制度，同崗同酬，不分實際工作能力，不論實際工作績效，呈現同樣的職位同樣工齡的員工工資相同的現狀。與寬帶薪酬制度相比，公務員工資制度缺乏必要的靈活性，無法激發員工的工作興趣。激勵方式也相對單一，在制定激勵措施的時候沒有考慮職工的需要，多是以統一的方式給予物質激勵，很少有精神層面的激勵。
4、監督機制不完善。在我國的公共部門中，主要的監督人員是內部人員，民眾很少參與，多為內部監督，沒有發揮廣大人民的監督作用，沒有來自群眾的真實看法，這樣的監督方式，有失客觀。我國是社會主義國家，“為人民服務”是每個國家公職人員的首要職責，但是國家工作人員少了民眾的監督，少了來自民眾的意見，“為人民服務”就是一句空話。
（三）職位分類缺乏科學性。職位說明書以及工作描述是明確崗位的任職條件，確定崗位的職責，規范員工的工作方式，明確員工相互間的協作關系與各自獨立的范圍規范性文件。科學的職位說明書，能夠使得崗位任職人員盡快了解崗位的性質和在相應的崗位上應具備什么樣的素質。此外，科學規范的工作分析是崗位任職人員最快捷、最直接地了解所任職崗位具體情況的重要手段，是提高工作效率的重要條件。我國《國家公務員暫行條例》有著明確規定，我國的各級國家行政機關要嚴格地實行職位分類制度，要在一定的職能分類，機構編制的前提下，科學地對崗位進行設置，并且各種崗位要有配套的職位說明書，職位說明書要明確各個崗位的任職資格、責任與權力。但在我國許多地方政府部門中，崗位的分類就以領導職務和非領導職務這兩種方式存在，各個崗位的工作人員只知道自己完成領導安排的任務，而不清楚自己這個崗位所擁有的權利和必須遵守的規則及應有的責任。甚至在整個單位里，看不見一個完整的職位說明書的存在，在實際工作中缺乏具體的工作分析、職位評價、工作說明書，對特定的工作沒有明確的規定來明確完成工作需要的相應行為。
（四）薪酬設計不合理。合理的薪酬是激勵員工的最基本手段，薪酬設計的合理與否會直接影響到員工的工作狀態，在我國現行的公務員工資制度中，采取的工資形式主要有兩大板塊：一是職務工資；二是級別工資。在這樣的工資制度下，員工只要在單位不犯錯誤，就算沒有實質性的貢獻，也沒有多大影響，在工作多年后，工資自然見長。相對的，如果是新進的員工或青年員工，由于 “職務工資+級別工資”這樣的薪酬制度，起薪低，與實際工作能力和績效不掛鉤，這樣的制度無法調動員工的積極性，甚至會挫傷員工的工作積極性，特別是新員工和青年員工的工作積極性。
（五）員工培訓缺乏針對性。員工技能和業務培訓是提升員工工作能力，增強單位整體實力的有效方式，定期有針對性地進行員工技能和業務培訓是每個單位在進行人力資源管理過程中必須重視的一個環節。在我國的各級公共部門當中，雖然人員培訓的重要性也被各級領導所注意，也組織員工進行培訓，但培訓效果并不明顯、不理想，經過分析有以下幾點原因：
1、培訓前期工作準備做得不到位，沒有在員工的思想上做工作。部分員工簡單的認為，培訓是枯燥的，沒有實際意義，故而覺得沒必要參加培訓，在參加培訓的時候也是應付領導的安排，在培訓過程中草草應對。
2、沒有進行培訓需求的調查分析。進行培訓需求的調查分析，要從組織、工作、個人方面了解員工是否有參加培訓的意愿，才能夠制定有針對性的培訓計劃，才能夠達到培訓目的。只有進行培訓需求的調查，才能夠將個人的需求情況與整個組織的戰略目標結合，制定出科學的培訓計劃。
3、沒有一個完整的培訓監督機制。許多單位領導都會注重人員培訓，但是任務布置后便撒手不管，缺乏必要的監督，如培訓過程中人員是否按時到場接受培訓，沒有一個嚴格的考勤制度；同時還缺少科學的培訓評估體系，在培訓前，沒有對培訓計劃的可行性、有效性進行評估，培訓后沒有對培訓效果進行評估，也沒有必要的反饋。
二、對策
（一）轉變思想，提升公共部門對現代人力資源管理理念的認識。未來競爭的核心是人力資源競爭，人才是組織一切運作及發展的生力軍，公共部門以及任何組織的活動都離不開人才的支撐，公共部門的一切活動更是離不開人才。公共部門在對人力資源進行組織、協調和控制的時候，必須建立以“人為本”管理思想，強化“人才是第一資源”的管理理念。重視“創新”思維的培養，對創新型人才要倍加重視，要加強公共部門的文化建設，強化思想建設，加強有關現代人力資源管理的理論培訓，增強員工意識。
（二）制定科學合理的組織運行機制和管理體制
1、完善公共部門職位晉升制度。制定靈活的績效考核方法，摒棄陳舊的以工齡確定頭銜的傳統方式，要全方位的考核員工能力，以能力決定崗位任職人員，撤掉身在“要職不辦要事”的人員，并以晉升作為一種激勵員工的手段，合理安排崗位任務。
2、完善公務員招募制度。公務員任職不再單純的以“考”來確定崗位任職人員，更應該注重個人的綜合能力，對于新招募人員設立實習期，結合合理的績效考核方式，對新進人員業績進行考評，并對其他方面的崗位任職所需能力進行觀察，綜合之后再確定任職。
3、制定合理的激勵機制和績效考核方法。有效的激勵是增加員工滿意度的重要方式，激勵員工時要考慮員工的合理需求，采取物質激勵與精神激勵相結合的方式，最大限度的提升員工滿意度。公共部門要鼓勵員工創新，在特殊才能、特殊貢獻上要做出相應的獎勵，采取人性化的激勵方式，增強員工歸屬感。激勵要與績效掛鉤，在進行績效考核的時候要以激勵員工為目的，績效考核應該堅持正向強化，多獎勵少懲罰；績效評估方法要講究靈活性，全方位地進行考核，有差異地進行考核，績效考核要注重員工工作的過程，員工工作結果不應該統一定位，要充分考慮工作環境、工作對象以及工作的難易程度，以考核增強員工的工作積極性。
（三）科學的進行職位分類。公共部門在進行職位設置時，要充分考慮整體戰略目標、職位性質、崗位的職責和權限，崗位的設置要以職位為基礎，以實現整個部門整個單位戰略目標為中心。同時，要對崗位進行工作分析，制定科學全面的職位說明書，充分考慮整個部門工作崗位設置的協調性，要適當地調整權利范圍，下放權力，避免一個領導管理全局的情況出現；要借鑒國外的先進職位分類制度，結合國情對公共部門的職位進行科學的分類。
（四）制定靈活的薪酬體系。薪酬設計要以保障員工基本生活為基礎，員工之間的薪酬要體現一定的層級結構，合理拉開員工之間的收入差距，要合理設計獎金的發放標準，充分發揮薪酬對員工的激勵作用。在設計時，要以崗位性質、崗位工作難度為基礎，結合工作環境，兼顧公平，同時要加大對一線工作人員的重視程度，提高一線工作人員的基本工資和福利待遇，在制定福利制度時要充分考慮員工的需求。
（五）完善對公共部門的監督體制。對公共部門的監督，不僅要在部門內部進行必要的監督，同時還要兼顧民眾對公共部門行政效率的滿意度，要開放群眾監督渠道，讓民眾參與到對部門工作人員的監督中來。民眾是公共部門工作的受益群體，只有讓民眾參與到監督過程中來，才能更好地提升公共部門的行政效率，提升公共部門尤其是政府的公信力。
（六）制定科學的培訓計劃。培訓計劃的制定要以實現組織戰略為目標，以任務需要為基礎，兼顧崗位之間的協調性，兼顧技能與思想道德，充分了解員工的培訓需求，制定可行的培訓計劃。要完善培訓監督體制，有責任地對整個培訓過程進行監督控制，落實培訓前、培訓中、培訓后的監督任務，制定培訓考核標準，對培訓結果進行考核，同時要對培訓后的員工工作效率進行跟蹤，及時反饋，根據反饋回來的數據，進行進一步的培訓需求分析，制定下一步的培訓計劃。
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