時間：2022-06-20 13:46:12
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇技術職稱專業技術工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、農民技術職稱的等級、稱謂
農民技術職稱分為初級、中級、高級三個等級,分別為:農民技術員、農民技師、農民高級技師。根據農民技術人員所從事技術工作的具體性質,在職稱證書的“專業”欄中注明專業類別。
二、評定與晉升范圍、對象凡在農村種植業和養殖業等行業中從事技術工作的農民,符合評定條件的,均可報名參加農民技術職稱評定。
國家正式職工和在鄉鎮農業技術推廣服務機構工作的已納入當地人事(職改)、勞動部門計劃管理的技術人員,不能評定或晉升農民技術職稱。在鄉鎮企業工作的農民技術人員,按照有關規定考評鄉鎮企業專業技術職稱。
三、評定與晉升的標準條件
參加評定和晉升農民技術職稱的農民技術人員,應熱愛祖國,遵紀守法,熟練運用現代農業科學技術,努力為農村經濟發展和農業生產服務。
(一)具備下列條件之一的,可參評農民技術員:
1、具備基本農業生產與經營的技術知識和技能并有一定農業生產或經營規模,能參與制訂試驗、示范和技術工作的小型計劃;能解決試驗、示范、推廣和應用中的一些技術問題,向群眾傳授農業科技知識,進行技術示范,指導或帶動農民戶數達10戶以上。
2、積極推廣和應用先進農業技術和新品種,被列為區、市、縣級科研、生產示范基地。
3、大力發展優質名牌農產品,擁有經區、市、縣級認定的品牌,按無公害或綠色食品技術進行生產,被列入無公害或綠色食品生產基地。
4、在發展農業和農村經濟過程中取得一定成績,獲得區、市、縣級相關部門授予的榮譽稱號。
5、取得農業及相關專業中專學歷、職業高中學歷,從事農業技術工作滿2年。
6、取得初中、普通高中、技工學校學歷及非農業專業的中專以上學歷,從事農業技術工作滿2年,并且獲得“綠色證書”。
(二)具備下列條件之一的,可參評農民技師:
1、具備較強農業生產與經營的專業技能并有較大農業生產或經營規模,能解決試驗、示范、推廣和應用中某些技術難題,因地制宜推廣先進技術和科研成果,制定實施方案;向群眾傳授農業科技知識,進行技術示范,指導或帶動農民戶數達20戶以上。
2、積極推廣和應用先進農業技術和新品種,被列為*市級科研、生產示范基地。
3、大力發展優質名牌農產品,擁有經*市級有關部門認定的品牌,按無公害或綠色食品技術進行生產,被列入無公害或綠色食品生產基地。
4、在發展農業和農村經濟過程中取得較大成績,獲得*市及其以上相關部門授予的榮譽稱號。
5、取得農民技術員職稱滿4年。
6、取得農業及相關專業大學本科學歷,從事農業技術工作滿4年。
7、取得農業及相關專業大專學歷,從事農業技術工作滿5年。
8、取得農業及相關專業中專、職業高中學歷,從事農業技術工作滿7年。
(三)具備下列條件之一的,可參評農民高級技師:
1、了解本專業科技動態,熟練掌握和運用本專業技術知識并有相當農業生產或經營規模,能倡導開展科學實驗、獨立承擔本專業的技術工作和科研項目;及時引進和推廣先進技術、成果,分析和解決工作中的某些重要問題,指導農民技師開展技術工作;能帶動所在地區農民共同致富,對促進本地區農村經濟發展起到帶頭、示范作用,指導或帶動農民戶數達到30戶以上。
2、積極推廣和應用先進農業技術和新品種,被列為省級科研、生產示范基地及省級以上農業引智成果推廣示范基地。
3、大力發展優質名牌農產品,擁有經省級有關部門認定的品牌,按無公害或綠色食品技術進行生產,被列入無公害或綠色食品生產基地。
4、在發展農業和農村經濟過程中取得突出成績,獲得省級及以上相關部門授予的榮譽稱號。
5、取得農業及相關專業大專以上學歷,并取得農民技師職稱滿5年。
6、取得農業及相關專業大學本科學歷,從事農業技術工作滿9年。
7、取得農業及相關專業大專學歷,從事農業技術工作滿10年。
(四)取得農業及相關專業大學本科學歷,畢業后在農村從事農業技術工作,取得農業及相關專業大專學歷,畢業后在農村從事農業技術工作滿1年,由當地政府部門對其政治表現、工作能力、工作業績等進行全面考核,考核合格后填寫《農民技術職稱考核確定表》,直接確定農民技術員職稱。
四、評委會組建與管理
(一)農民技術職稱評審委員會按照*市人事局《關于印發〈*市專業技術資格評審委員會管理暫行辦法〉的通知》(大人發[]46號)規定由市與區、市、縣兩級農業主管部門組建。市農村經濟發展局負責高級農民技術職稱評審委員會組建工作,各區、市、縣農業主管部門負責中、初級農民技術職稱評審委員會的組建工作,組建后的各級評委會報*市農民技術職稱評定工作領導小組辦公室備案。
(二)市和區、市、縣兩級農業主管部門要建立農民技術職稱評委會委員庫,評委會委員庫的評委不少于法定例會人數的三倍。評委任期一般1—3年,各級農業主管部門要注意選拔優秀專家、高級農民技術人員補充和更新評委會委員庫,確保評委會委員庫的水平與活力。
(三)農民職稱評委會委員從評委會委員庫隨機抽取,評委會當年有效。高級評委會由17人組成,組成人員須具有高級專業技術職稱;中級評委會由13人組成,組成人員須具有中級以上職稱,其中具有高級職稱人員應在60%以上;初級評委會由11人組成,組成人員須具有中級以上職稱。各級評委會要有不低于20%的具有相應職稱的農民技術人員參加。
(四)評委會設主任委員1人,副主任委員1至3人。根據工作需要,設若干專業評議組,各專業評議組由3名以上同行專家組成。評議組長一般由評委會委員擔任。評議組有推薦、建議權,但不是一級評審組織。
五、評審程序
(一)個人申請。農民技術人員按規定的標準自愿提出申請,并認真填寫《農民技術人員職稱評定表》,并附有能反映本人學歷、技術水平、業務實績、專業培訓等情況的有關材料。
(二)組織推薦。個人申報材料分別由鄉鎮(街道)農業技術推廣服務機構提出推薦意見,經鄉鎮（街道）政府有關部門審核,將材料報送市及區、市、縣農民技術職稱評定工作領導小組辦公室。
(三)資格預審。評審對象的材料在評審前分別由各區、市、縣人事局、農發局共同按照各級別規定的條件,進行資格預審。符合條件的提交相應級別的評委會進行評審,不符合條件的材料應說明原因后退回。
(四)評委會評審。通過資格預審的農民技術人員材料提交相應級別的評委會進行評審,評審采取閱卷、答辯、實地考察等方式進行。各級評審會議的評委須滿額出席,評委會在評審中采用無記名投票表決,經三分之二以上票數通過方為有效。
(五)農民技術職稱的評定與晉升,原則上高級每兩年進行一次,中、初級每年進行一次。
六、證書驗印、發放
七、其他事項
(一)為維護政策的嚴肅性和連續性,凡是按照有關規定,在本暫行辦法下發之前已取得農民職稱并且仍在農業第一線工作的,均由市和區、市、縣兩級農民技術職稱評定部門負責認定并換發證書。
(二)對原已具有“農民技術員”、“農民助理技師”職稱的人員,在本暫行辦法頒布后,可按照新的標準條件確認農民技術職稱，達到農民技師標準條件的可按程序晉升農民技師職稱,其余人員直接核發初級《農民技術人員職稱證書》。
我省民營科技機構工程系列高、中、初級專業技術職務任職資格評審工作于*年年底進行，現將有關事項通知如下：
一、評審工作依據的政策文件
(一)民營科技機構人員評定專業技術職務依據陜西省人事廳《轉發人事部、國家科委〈關于民營科技企業人員評定專業技術職稱（資格）有關問題的通知〉》有關規定執行。
(二)推薦評審程序按陜西省人事廳、陜西省科技廳《關于印發陜西省民營科技機構專業技術職務資格評審暫行辦法的通知》的有關規定執行，具體問題見《關于當前職稱評審工作有關問題的通知》（陜人發〔*5〕56號）。
(三)高級專業技術職務申報條件按照省科技廳《關于報送*年度工程技術系列高級職稱資格評審材料的通知》（陜科人發〔*〕75號）和省人事廳《關于當前職稱評審工作若干補充規定》（陜人發〔*3〕71號）文件規定執行。
(四)計算機應用能力考試按照省人事廳《關于中、高級專業技術人員計算機應用能力考試有關問題的通知》（陜人辦發〔*5〕34號）文件規定執行。
(五)外語考試按照省人事廳《關于轉發落實國家人事部<關于完善職稱外語考試有關問題的通知>的通知》（陜人發〔*7〕52號）文件規定執行。
(六)申報破格晉升高級專業技術資格，按照省人事廳《關于當前職稱評審工作若干補充規定》（陜人發〔*3〕71號）和《陜西省特殊人才專業技術職稱評審辦法》（陜人發〔*4〕73號）文件規定執行。
二、評審材料報送內容
（一）申報高、中級專業技術職務的人員須填寫《專業技術職務任職資格評審表》一式兩份，《專業技術人員考核登記表》一式一份，務必使用陜西省職稱改革辦公室印制的統一表格。
（二）申報高級職稱的需提供任現職以來的、能夠反映本人專業技術水平、并公開發表的論文三篇，申報中級需提供論文兩篇。論文經所在單位審核并加蓋單位印章后，連同刊物原件一起報送。
（三）申報高級職稱的需提供答辯材料一份，內容包括學術論文及本人任現職期間的專業技術工作總結，要求在1500字以內。申報中級職稱的需提供任現職以來從事專業技術工作的自傳一份。
（四）教育行政部門認可的有效學歷證書、《任職資格證書》、《專業技術職務聘書》、任現職以來取得的科研獎勵證書等原件及復印件各一份，復印件加蓋單位公章。
（五）外語考試成績單、計算機應用能力考試成績單原件及復印件各一份，分別附在《專業技術職務任職資格評審表》內。凡免試外語、計算機者，需提交《陜西省職稱外語/計算機考試免試申請表》。
（六）《專業技術職務資格評審簡表》一式十五份,用A4紙打印。
（七）填寫《報送材料目錄》，并粘貼在材料袋上。
三、申報推薦工作程序及注意事項
（一）各民營科技機構在推薦上報參評人員材料之前，應將所申報專業技術職務人員的基本條件和主要成果在企業公示，公示情況應在《專業技術職務任職資格評審表》“單位意見欄”中注明。
（二）報送評審材料須持有所屬科技機構人力資源部門的函件。上報材料內容要真實可信，發現弄虛作假，取消申請人參評資格。
（三）按照省人事廳的有關文件規定，對申報評審工程系列專業技術職務的，必須先參加計算機應用能力考試，取得合格證書后，持證申報評審。
（四）填寫材料要用鋼筆、簽字筆書寫或電腦制作，字跡工整，易于辯認。推薦單位須對內容認真核實，并加蓋單位公章。
為加快實用型人才開發，提升我區社會主義新農村建設進程中的人才支撐能力，促進我區實用型人才又好又快又多地發展，根據上級有關人才資源開發的總體要求，現就做好我區實用型人才開發及地方系列專業技術資格申報工作提出如下實施意見：
一、指導思想
以黨的十七大精神為指導，堅持科學的人才觀，加大整體性人才資源開發力度，充分挖掘實用型人才的潛力，建立健全以能力、業績為導向和重在社會、業內認可的專業技術人才評價機制，進一步加強農村實用型人才培養工作，建設一支適合新農村建設所需的實用型人才隊伍，更好地促進我區農村經濟的健康協調發展。
二、范圍及對象
1、從事園藝（花卉與瓜果栽培、蔬菜種植、茶藝）、林業、水產養殖、畜牧獸醫專業中具有豐富實踐經驗、業績突出的種植、養殖專業戶、示范戶及從業人員；
2、從事經營管理（產品銷售、物資采購、生產技術管理、物流、酒店管理、物業管理）的人員；
3、從事建筑裝飾裝修（水電安裝、木工、瓦工、油漆工）的人員；
4、從事維修（電腦維修、家電維修、鐘表維修、汽車修理、摩托車修理、農機維修）的人員；
5、從事家政服務（管道疏通、高空及外墻清洗、家庭烹飪、家庭月嫂、住家保姆）的人員。
三、地方系列職稱的增設
根據我區實用型人才的實際，在《市區職稱工作管理實施辦法（試行）》規定的專業技術職務系列名稱基礎上，增加地方系列專業技術職務設置：
1、園藝專業（園藝技術員、園藝助理工程師、園藝工程師、園藝高級工程師）；
2、林業專業（林業技術員、林業助理工程師、林業工程師、林業高級工程師）；
3、水產專業（水產技術員、水產助理工程師、水產工程師、水產高級工程師）；
4、畜牧獸醫專業（畜牧獸醫技術員、助理畜牧獸醫師、畜牧獸醫師、高級畜牧獸醫師）；
5、經營管理專業（經營管理員、助理經營管理師、經營管理師、高級經營管理師）；
6、維修專業（技士、技師、主管技師、高級主管技師）；
7、家政服務專業（家政員、助理家政師、家政師、高級家政師）；
建筑裝飾裝修專業列入綜合工程，仍設技術員、助理工程師、工程師、高級工程師。
四、申報評審條件
（一）綜合素質條件：
擁護黨的領導，遵紀守法，誠實守信，具有良好的職業道德和敬業精神。
（二）申報條件：
1、具備下列條件之一者，經專業培訓考試、考核合格可申報評審員級職稱：
（1）非本專業大專畢業，從事本專業技術時間滿2年；
（2）非本專業中專畢業，從事本專業技術時間滿3年；
（3）高中畢業，從事本專業技術時間滿5年；
（4）初中畢業，從事本專業技術時間滿8年；
（5）從事本專業技術時間滿10年；
（6）獲得市、區職業技能競賽第三、第二名的選手。
2、具備下列條件之一者，經專業培訓考試、考核合格可申報評審助理級職稱：
（1）非本專業大專畢業，從事本專業技術時間滿3年；
（2）非本專業中專畢業，從事本專業技術時間滿5年；
（3）高中畢業，從事本專業技術時間滿8年；
（4）初中畢業，從事本專業技術時間滿10
（5）從事本專業技術時間滿15年；
（6）獲得市、區職業技能競賽第二、第一名的選手。
3、具備下列條件之一者，經專業培訓考試、考核合格可申報評審中級職稱：
（1）非本專業大專畢業，從事本專業技術時間滿5年；
（2）非本專業中專畢業，從事本專業技術時間滿8年；
（3）高中畢業，從事本專業技術時間滿15年且取得助理級技術職務資格滿5年；
（4）從事本專業技術時間滿20年；
（5）獲得市職業技能競賽第一名的選手。
（三）晉升高級職稱的評審條件按《市區職稱工作管理實施辦法（試行）》執行。
五、材料申報要求及程序
1、材料申報要求。符合申報評審條件的人員，由個人如實填寫《市區地方專業技術資格評審表》（一式2份，評審表須經當地政府或區業務主管部門簽署意見并蓋章）、個人專業技術工作總結、本人身份證原件及復印件、學歷證書原件及復印件、專業培訓合格證書、服務單位或所在鎮、街道、村委出具的從事專業技術年限證明（須經戶口所在地政府簽署意見并蓋章）、近期一寸免冠照片2張（詳見附件二）。
2、申報程序。申報個人將申報評審材料分別報送區業務主管部門,其中申報園藝（花卉與瓜果栽培、蔬菜種植、茶藝）、林業、水產養殖、畜牧獸醫專業人員的評審材料由區農林局負責受理和初審；申報經營管理專業人員的評審材料由區經貿局負責受理和初審；申報建筑裝飾裝修專業人員的評審材料由區建設局負責受理和初審；申報維修（不含農機維修）和家政服務專業人員的評審材料由區勞動和社會保障局負責受理和初審；申報維修（農機維修）專業人員的評審材料由區農機局負責受理和初審。評審材料由各業務主管部門統一報送區職稱辦審核并組織評審及發文、頒證。
六、待遇
1、取得專業技術資格證書的農村實用型人才統一進入區人才庫，可按區專業技術人員的有關規定參加社會養老保險。
2、取得地方系列專業技術資格人員享受本單位國家系列專業技術人員同等繼續教育權利。初、中級專業技術資格人員平均每年繼續教育分別為32學時和40學時，并作為晉升地方系列專業技術資格的晉升條件之一。
七、組織領導
以某鐵路運輸單位為例，按照行政管理和專業技術崗位設置的要求，通過對該單位中層及以上行政管理崗位和業務主管定員編制進行核定，該單位共有行管崗位定員99人，業務主管定員135人，按照高級10%、中級45%、初級45%的比例核算后，該單位行管崗位和業務主管兼任專業技術職務的編制為高級24、中級105、初級105，再加上班組專業技術人員編制的77個助理工程師，政工專業職務定編高級3、中級14、初級19，以及該單位下屬的非運輸企業的專業技術職務定編高級2、中級8、初級6后，總的專業技術職務數量為高級29、中級127、初級207，合計363。目前該運輸單位具備專業技術職稱的人員共有302人，其中具有高級技術資格的8人，中級技術資格的52人，初級技術資格的242人。按照鐵路企業職稱聘任的職稱經審核聘任的高級職稱7人，中級職稱33人，初級職稱106人，合計聘任148人，聘任人數占專業技術總人數的49.0%。
2專業技術人員現狀
2.1從年齡結構來看
該單位專業技術人員年齡在25歲以下的有13人，26至30歲的有47人，31至35歲的有28人，36至40歲的20人，41至45歲68人，46至50歲66人，50歲以上60人。
2.2從系列數量來看
具有工程系列專業技術資格的217人，男女比例為6:1；具有經濟系列專業技術資格的23人，男女比例為1:1；具有政工系列專業技術資格的29人，男女比例6:1；具有會計系列專業技術資格的31人，男女比例1:2；具有統計系列專業技術資格的2人，男女比例1:1。
2.3從層次分布來看
工程系列高級6人，中級29人，初級182人，高中初比例為1:5:30；經濟系列中級8人，初級15人，中初比例為1:2；政工系列高級1人，中級7人，初級21人，高中初比例為1:7:21；會計系列高級1人，中級9人，初級21人，高中初比例為1:9:21；統計系列初級2人。
3存在的問題
通過分析該鐵路運輸單位專業技術人員現狀的情況，可以發現該單位存在以下問題：①具有專業技術資格的人員數量偏低。截至2015年3月，該單位共有干部職工3050人，其中管理和專業技術人員510人，但只有302人具有專業技術資格，占管理和專業技術人員的比例僅為59.6%，而專業技術人員中只有148人符合聘任要求，聘任人員占專業技術人員比例不到一半。②專業技術人員年齡老化。該單位目前具備專業技術資格的302人中40歲以上的有194人，占總人數的64.2%，其中50歲以上的有60人，隨著年齡增加，身體不適應、退休或不再從事專業技術工作等因素影響，專業技術人員數量將大幅下降，勢必造成該單位專業技術管理人員短缺。③高中級資格稀缺。該單位具備高級資格8人，中級資格52人，合計60人，占總的專業技術人員19.7%。高中級資格人員符合聘任要求，受聘的只有40人，其余的因資格與現崗位要求不一致或不在專業技術崗位而未聘任，高中級專業技術資格人員數量上的短缺，對該單位專業技術人員在科技創新、成果運用、技術攻關、專業帶頭等方面的短板影響日益增加。
4建議
一、基本原則
（一）客觀原則
遵循客觀合理、利于操作，從本校實際情況及教師隊伍整體水平出發為原則，是高校在職稱評定中業績成果量化時的大方向，這一原則既高于標準又切實可行，進而能提高教師的積極性。而量化體系確定后，不能因某個人的情況隨意修改，每次修改都要經過嚴格的公示、公開程序。
（二）全面與分類相結合原則
全面與分類相結合原則指的是職稱評定業績成果量化體系既要考核學術道德和業務條件，也要結合考核工作量和工作業績的綜合考慮，以不同崗位、不同標準、不同學科進行分類考核。比如，高校各個教研室、研究中心等崗位不同，有的教師以教學為主、有些教師教學科研并重，就應該以不同的標準體系來評價。通過實施全面與分類相結合的考核原則，讓每位教師找到適合的發展方向，進而提高教師隊伍的整體素質。
（三）定量與定性相結合的原則
高校職稱評定的過程中，無法完全量化教師的政治素質水平、師德師風等情況。高校要根據自身情況學科布局宏觀調配，在職稱晉升指標數量一定的情況下，分配不同的學科間職稱晉升指標。同時，輔以一定權重的專家評議，有利于在設計量化評定體系時，降低使用大量低質成果的風險。
二、高校教育管理人員職稱評定現實意義
（一）實現管理人員專業化的重要途徑
我國高校教育管理人員職稱評定在實踐中不斷地完善，這一過程中管理人員職稱評定工作，可起到有效激發管理部門人員的積極性和創造性的效果是有目共睹的。高校教育管理人員職稱評定工作全面鋪開以來，高校管理人員為了提升職稱層次，積極學習管理專業知識，針對工作現實問題開展理論與實踐研究，進行研討以解決實際問題，養成科學的精神。同時，有效地提高了高校教育管理人?T的專業知識水平與科學管理能力，是管理部門人員從非專業向專業化高校管理者轉變的重要途徑。
在馬斯洛的需要層理論中，“自我實現是最高層次的需要”，這就說明了人的最高層次需要，是發揮個人的潛能、實現個人的理想抱負。高校教育管理人員職稱評定是對學術水平和業務能力的肯定，同樣晉升職稱也是實現教師理想抱負的重要目標。所以，無論從需求理論還是期望理論都可看出職稱評審對高校教育管理人員都有重要的意義。
（二）激勵管理人員專業化發展的內在動力
高校教育管理人員職稱評定中的專業技術職稱的評定，能有效激發管理人員專業化發展的內在動力，促進管理人員向管理專業化“變身”。來自于不同專業的高校管理部門工作的人員，因崗位工作的需要，他們不會憑借己有的文憑在崗位上耗時間，無所作為等待晉級；他們希望用所學知識結合實際工作主動研究，將所學知識通過實踐而轉化為自己的本領來提升自我，實現由管理工作的外行向內行轉變、由非專業向專業化轉變。
因此，在管理崗位上的工作者是有先期的自我投入，而且投入成本很高。根據教育經濟學理論，工作者為讓前期投入有收獲，就會設法去進行知識的遷移，提高管理專業水平，嘗試用所學知識或查閱工作所需的知識去解決現實問題，去晉升專業技術職務，以產生工作的成就感和認同感，從而形成內在的滿足。可見，高校管理部門人員對評定專業技術職務是有強烈追求的，而專業技術職稱的評定也是激勵管理人員專業化發展的內在動力。
三、優化高教管理人員職稱評定的建議
（一）完善高校管理部門管理人員的職稱評聘制度
以有利于管理隊伍專業化發展為原則，對高校管理人員的管理知識、能力、素質進行強化培養。高校管理部門的干部不僅需要較強的高等教育管理研究能力，而且在需要從事與管理相關的研究，不能身在管理崗卻從事與管理崗無關的研究，去評定教師系列或其他系列的專業技術職務。教育管理研究專業技術工作可以允許副處長以上干部兼任，但具有教師系列專業技術職稱的副處級以上干部，原則上不再聘任原專業技術職務。
（二）完善高校管理部門崗位設置
根據高校的具體發展情況，明確高校管理部門應該配置的社會科學研究人員工作崗位及高等教育研究管理崗，條件成熟可以讓管理部門人員兼任高等教育研究專業技術職務，而同時這部分管理人員的工資待遇應按較高的職務工資標準執行。考核要與專任教師一樣，一方面要考核其崗位上的工作業績，另一方面還要考核結合高教管理工作所開展的研究業績和研究成果推廣情況。
現將山東省人事廳《關于做好**年度專業技術職務資格評審工作的意見》（魯人發〔**〕46號）轉發給你們，并將我市今年職稱申報評審工作有關要求通知如下，請遵照執行：
一、申報范圍
申報對象須是在我市企事業單位和社會中介組織從事專業技術工作，與用人單位確立了人事、勞動關系的在職在崗的專業技術人員。**年繼續開展鄉企職稱申報評審工作。
二、申報要求
（一）繼續實行個人申報、民主評議推薦、單位審查、主管部門審核的申報辦法。各單位組織申報推薦時，要按照山東省人事廳的要求成立不少于7人的專家委員會或學術委員會，根據專家推薦意見，綜合考慮申報人員各方面情況后確定人選，經公示無異議推薦上報。專業技術人員當年不得同時申報晉升兩個系列（專業）的專業技術職務任職資格。
（二）繼續落實信息化申報的要求，使用新版“**市職稱申報系統”報送申報數據，該系統可從**人事政務網“職稱專家”欄“相關下載”中下載安裝。
（三）申報時仍使用**年省人事廳印制的統一規范表格（有關樣式、說明見山東人事信息網“職稱評審”欄）。高級專業技術職務任職資格評審材料的報送、受理仍按《關于報送高級專業技術職務任職資格評審材料有關問題的說明》（魯人職字[**]6號）文件規定辦理。市屬高校和民辦高校向省高級評審委員會呈報高級專業技術職務任職資格評審材料前，須先經市人事局審核同意。
（四）專業技術人員要實事求是地填寫申報材料和提供各種證明材料，并在《山東省專業技術職稱評審表》中“任現職后主要專業技術工作業績登記（或個人總結）”欄的最后填寫如下承諾語：“本人承諾：所提供的個人信息和證明材料真實準確，對因提供有關信息、證件不實或違反有關規定造成的后果、責任自負”。同時要求各呈報單位審核申報材料的職稱工作負責人員要在申報人員承諾語后簽字確認。各系列的評委會辦事機構對不符合要求的申報材料不得受理。未經主管單位人事部門審核把關的材料，不得呈報。
三、標準條件
（一）嚴格按照國家和省制定的專業技術職務任職資格標準條件組織申報推薦和評審。各級評審委員會要認真貫徹公正、公平和綜合評價原則，堅持品德、知識、能力和業績作為評審的主要依據，突出業績，貢獻和自主創新能力，把擁有自主知識產權、發明專利和轉化生產力的能力作為評審的重要依據，使具有自主創新能力的人才優先得到培養和重用。
（二）嚴格破格申報高級專業技術職務任職資格的標準條件，對符合《山東省高級專業技術職務任職資格破格申報指導條件（試行）》（魯人發〔**〕15號）破格申報高級專業技術職務任職資格的專業技術人員，須由省人事廳會同高評委辦事機構組織專家進行審核并測試或答辯后，單獨提交評審委員會評審。破格申報中級專業技術職務任職資格的，按照**市《關于破格晉升專業技術職務資格有關規定的匯總說明》（詳見“**人事政務網”職稱專家欄）和相關系列的要求執行。
（三）職稱外語、計算機有關政策嚴格執行省人事廳《關于完善職稱外語考試有關問題的通知》（魯人發[**]19號）和《關于專業技術人員計算機應用能力考試有關問題的通知》（魯人發[**]9號）、《關于海外留學回國等部分專業技術人員申報專業技術資格免于外語和計算機應用能力考試的通知》（魯人發[**]7號）文件要求，辦理外語免試、外語考試放寬成績和免于計算機考試的人員，應按文件要求提供相關證明材料。
（四）繼續完善衛生人機對話、工程面試答辯和教育說課評估為主要特點的社會化評價體系。晉升衛生系列副高級專業技術職稱，應參加**市統一組織的衛生人機對話考試；晉升工程系列中高級職稱，應參加**市統一組織的工程專業面試答辯；晉升教育系列中、高級職稱，應參加**市教育局組織的說課評估；否則不能參加下一步的專家評議評審。
（五）對中央駐青單位委托我市評審專業技術職務任職資格的，須由主管單位出具委托代評函，職稱外語、計算機應用能力考試成績都應符合我省我市有關政策規定。
（六）為有利于專業技術人員向復合型人才方向發展，允許已取得一個系列（專業）專業技術職務任職資格的專業技術人員再申報評審或報考其他相近系列（專業）同級別的專業技術職務任職資格，須從事相近專業工作一年以上，并取得符合申報專業技術職務任職資格要求的外語和計算機考試成績（原資格已有要求并參加考試的，提供已取得的證書）。
四、加強管理
（一）上報《評審工作方案》。各系列中高級評審委員辦事機構要認真做好申報材料審查、整理、分析匯總工作，擬定本系列《**年評審工作方案》，并于評審會議召開前20日報于市人事局審定后實施。
（二）組建評審委員會。嚴格按照《山東省專業技術職務評審委員會組織辦法（試行）》（魯人發[**]26號）及有關規定組建各級評審委員會。在評審會議召開前，各系列中高級評審委員會辦事機構要及時按規定將《調整組建評審委員會請示方案》上報市人事局，同時報《**市評審委員會執行委員會備選人員情況表》（附后）。
（三）實行評前統一審核。各系列評審委員會辦事機構將審核通過的申報材料和評審數據一同報市人事局集中復核、備案，其中，《申報人員匯總表》電子版發至。《申報人員匯總表》在報送審核時應加蓋單位和主管部門公章。有條件的系列主管部門，可以提前在申報階段采取與市人事局聯合辦公形式對當年晉升申報材料集中審核，以提高工作效率。
（四）全面實行網絡評審。根據省人事廳的要求，今年我市各系列中高級職稱評審工作統一使用新版《**市職稱評審系統》。各系列評審委員會辦事機構要及時報送申報材料、評審數據，按照市人事局日程安排集中組織評審。市人事局負責對各系列實行網絡化評審的指導和培訓工作。評審系統、支持設備等由市人事局統籌安排。
（五）落實監督制度，嚴格工作紀律。今年的職稱評審工作將由市人事局統一安排，邀請市人大代表、政協委員和市監察局工作人員擔任各系列職稱評審工作的社會監督員。各評審委員會辦事機構要嚴格按照有關規定進行多種形式的申報前公示和異議期公示。對評審通過的人員名單，評審委員會辦事機構要及時通知呈報部門逐級反饋到原單位公示，公示無異議的，要及時報同級人事部門核準并正式行文公布。未經公示的評審結果不得上報，公示期內有異議的要認真調查核實。
對違反規定程序及弄虛作假、營私舞弊的直接責任人及其有關部門（單位）相關責任人員，要按照《關于處理專業技術職務評聘工作中違反政策紀律問題的暫行規定》（魯人職〔**〕9號）、《專業技術人員資格考試違紀違規行為處理意見》（人事部令第3號）嚴肅查處。
五、精心組織
職稱是醫院評定衛生專業技術人員專業技能的重要標準，是反映專業技術人員的學術和技術水平、工作能力及工作成就的標志。做為知識型、技術型密集的醫療機構，每一位醫、護、技、藥等專業技術人員都十分看重職稱晉升，以體現自身的專業實踐能力。因此，職稱晉升成為醫院人事部門的重要工作之一。
近年來，為了滿足患者的就醫需求，諸多大型醫院業務不斷擴大，衛生專業技術人員需求量增加，由于現有事業單位人員編制的限制，編制外聘用人員逐年增多。尤其是一些大型醫療機構增設了分支醫療機構，這一情況就更加明顯。北京大學口腔醫院第一門診部作為北大口腔分支機構，自1995年成立以來，編制外人員從1995年占職工總數的43%，上升到2010年的72%。據2010年統計，第一門診部衛生技術專業人員占職工總數的85.6%，其中編制外衛生技術專業人員占72.9%。由此可見，編制外衛生專業技術人員已逐步成為醫院分支機構發展不可或缺的力量，在醫院醫療、教學、科研、預防和管理全面發展工作中起到舉足輕重的作用。如何考核、任用計劃外編制的衛生專業技術人員，特別是解決他們的職稱晉升問題，關系到醫院醫療技術、服務水平的提高，關系到員工隊伍的穩定性，也直接影響著醫院可持續發展。
1做好編制外人員的職稱晉升工作的幾點體會
1．1更新觀念，建立編制外職稱管理體系衛生部在2000年印發的《關于加強衛生專業技術職務評聘工作的通知》(人發［2000］114號)中明確指出“要堅持按需設崗、按崗聘任、平等競爭、擇優上崗，逐步建立政府宏觀管理、個人自主申請、社會合理評價、單位自主聘任的管理體制。”北京市人事局2003年《北京市人事局關于深化職稱改革試行社會化職稱評審的意見》(京人發［2003］49號)文件中提出“拓寬職稱工作服務領域和范圍，打破身份和所有制限制，使在各種所有制單位中工作的各類專業技術人員的學術技術、管理水平和能力業績得到公正評價和社會認可，擬在職稱評審中推行個人自主申報、社會統一評價的社會化評審方式。”在國家宏觀政策的指導下，依據上級部門文件要求，第一門診部經過多年實踐摸索，制定并完善聘用制人員專業技術職稱評審聘任規定，在職稱晉升方面逐漸打破傳統的專業技術資格限制，實行考評相結合的雙軌制。鼓勵更多人自覺地提高專業技術水平，努力去爭取獲得更高一級的專業技術職稱［1］，并堅持北京大學的學術標準，堅持學術水平第一的原則，堅持總量控制及結構比例控制原則。嚴格落實“堅持標準、全面考核、總量控制、擇優晉升、按崗聘任”的方針，強化按需設崗，按崗聘任原則，嚴格掌握任職條件，優中選優，保證評審質量。根據崗位設置和衛生專業技術人員的任職資格及工作業績，做好考核、評聘工作。實踐證明，建立編制外衛生專業技術人員職稱管理體系是可行和有效的。
1．2明確流程，協助編制外人員完成申報醫院編制外衛生專業技術人員職稱申報工作已步入社會化，中初級職稱晉升與國家政策一致，實行以考代評的方式。按照《初、中級衛生專業技術資格考試報名條件》，每年在網上直接報名，參加全國衛生專業技術資格考試。中級衛生專業技術人員還需要參加職稱外語及計算機能力統一考試。高級專業技術資格評審中實行考試、答辯與評審結合的評價方式［2］，晉升前還必須完成到基層衛生單位累計工作服務1年或到鄉鎮基層衛生單位累計工作服務8個月，以及每年必須到社區衛生服務中心(站)提供對口支援不少于15天的服務。人事部門作為職稱評審工作的管理職能部門，需要及時了解、掌握職稱晉升相關政策，制定職稱評審流程及時間表，組織、指導、協助編制外衛生專業技術人員認真準確的完成申報工作。同時還要與醫務、教育、科研、護理等職能部門提前作好協調溝通工作，妥善安排下基層服務、繼續教育及傳染病防治知識培訓等。
1．3量化指標，客觀評判編制外人員專業技術水平對于申請晉升高一級職稱者，最需要考察的是與任職職稱相對應的實踐能力、工作業績、管理能力、創新能力以及醫德醫風、服務水準乃至個人的心理素質等，以及概念較為清晰又可操作的資歷、外語、論文等指標［3］。人事部門對編制外申報晉升人員要進行晉升臨床醫學專業技術資格量化考核，考核項目包括基本情況、論文水平、本專業工作經歷、本專業工作業績、教育及科研等。考核要素及評分標準細化并明確每項考核項目，有利于審核小組操作。人事部門需要征求科室意見，對申報人查房能力、會診能力、教學能力、科研能力、操作能力等進行綜合評議。繼續教育考核是根據學分卡從網上查尋審核學時學分情況。醫德醫風考察需要從相關部門獲取服務考核情況，包括規范化、服務問卷調查、廉潔行醫、來信來訪、糾紛處理、服務管理等指標。量化指標無疑能更科學地、客觀地評判與認定每一位編制外申報晉升人員的水平。
1．4嚴格把關，認真執行編制外職稱管理規定近年來國家對職稱評審政策逐步放寬，對符合條件的編制外人員不設置具體的崗位指標，不因崗位指標而限制有條件、有能力的職工進行申報［4］，激發了衛生專業技術人員的積極性。但是，人事部門在申報材料過程中必須按照北京市考評中心的要求，執行國家規定的能力、業績、學歷、資歷等任職條件，保證評審質量，嚴格審核、批準申報人員的報送材料。單位審核小組通過后，人事部門將申報衛生專業技術職務任職資格人員的情況，包括平均每年參加臨床工作的周數、承擔的技術工作與工作量、醫德醫風、論文、到農村或社區基層服務的時間和地點及繼續教育情況等進行一周以上的公示，確保申報工作的公正、公開、公平性。第一門診部在職稱晉升方面給予編制外人員構建了良好平臺，極大的促進了他們不斷學習，更新知識，提高業務能力，真正調動了他們的競爭力，使其充分發揮自己的技術才能，從而推進醫院分支機構整體醫療質量，服務水平的不斷提升。我們的工作取得了較大成績，對醫院發展，人員穩定，吸引人才起到了關鍵作用。2002～2010年，第一門診部編外衛生專業技術人員共有18名衛生專業技術人員晉升了高級職稱、12名晉升了中級職稱、25名晉升了初級(師)職稱，見表1。
2編制外專業技術人員職稱晉升評審工作中亟需解決的問題晉升初、中級職稱人員參加社會化統考，單位未設評審，實行單一的以考代評方式，只要外語、計算機及專業技術考試合格者均聘任。職稱認定過程存在局限性，不能真實的檢驗和反映晉升人員的業務能力及素質。晉升高級職稱人員對下基層服務和對口支援工作普遍不夠重視;晉升前有突擊發表學術論文現象;在填報主持危急重癥搶救或解決疑難病例和關鍵、重大技術(科研)問題的實例時存在無實際依據現象等。
3針對存在問題采取的解決措施單位需要進一步加強初、中級職稱晉升規范化管理，實行社會統一考試與單位評審、聘任相結合的方式，以成績作為評審重要依據，全面量化指標，科學、客觀的認定編制外初、中級職稱晉升人員。應加強下基層服務和對口支援工作的過程管理及監督，促使需晉升人員認真完成包括門診、會診、帶教、健康咨詢、健康教育等基層服務任務。對申報人員的論文必須嚴格把關，不能在評審中放寬標準，同時在申報前要做好政策解釋工作，希望得到大家理解與支持。要求申報人員提供疑難病例的原始記錄，由科室負責人及主管醫療的負責人認可，避免資料的不真實性，強化管理的透明度。
經過多年的不斷實踐，北京大學口腔醫院第一門診部編外人員職稱晉升和管理工作體系從無到有，一步步不斷完善，取得較大成績，但同時也發現至今仍存在需要進一步解決的問題。由于醫院編制內與編制外衛生專業技術人員評審不是同一體系，各項規定及程序也存在著一定差異。目前上級單位只對編外人員中級及以下職稱給予認可，高級職稱尚未正式認可，由分支機構內部聘任。為淡化編制外衛生專業技術人員身份，促進高級人才的發展，營造和諧的培養環境，增強醫院的競爭力，希望盡早建立并規范與編制內專業技術職務評審聘任相一致的編制外職稱管理體系。
關于雙師教師，不同專業理解不同，主要涉及以下幾種：一是具有雙證的老師，即教師資格證和職業資格證；二是雙職稱，具有教師技術職稱和行政職稱；雙素質，指既有扎實的理論知識，又具備在作業現場豐富實戰經驗的經歷。本文提出的雙師教師，主要是基于職業學校的職業性特征，同時礦產地質勘查專業對培養人才專業能力需要具備的實操經驗，因此需要同時擁有相應理論和實踐經驗的雙素質職業教師，或者具有這兩項能力的高素質、復合人才。
需要注意的是雙師教師能力的評價，不能單純的從他所持有的證書多少為依據，因為現代社會為了在找工作中有相對優勢，靠應試學習方法考到地質礦產勘查職業資格正數的人也不在少數，職業學校在選定地質老師的時候，還要看其在學習地質礦產專業知識的過程中參加的實習經驗的多少，最好選用理論和實踐都具備的老師擔任地質礦產勘查課程，這樣才能對學生進行良好的教授和培訓，真正為社培養適合的人才。
二、中職學校地質礦產勘查雙師教師的能力要求
地質礦產勘查專業培養的是能夠承擔礦山日常生產地質技術工作、生產勘探、礦山找礦、礦產資源評價和管理工作, 獲得礦產資源勘查技術支持的專業人才, 需要具有扎實的專業基礎理論和較強的實踐動手能力, 具有良好的職業道德和敬業精神, 主要服務于礦山生產、管理第一線的高等技術應用專門人才。對職業學校畢業生來說，需要掌握普通地質學、構造地質學、水文地質學、礦物學、巖石及晶體光學、地史學的基本理論, 充分聯系礦床學及礦相學、地質礦產勘查、找礦勘探、鉆探技術、普通物探等專業知識和專業技能,了解資源評價與管理、地理信息與管理等管理方面的知識。
職業教育培養目標的實現主要通過培養和訓練學生的綜合職業能力來達到, 綜合職業能力一般由職業基本能力、職業核心能力、職業發展能力構成。實踐證明該專業的主干課程是普通地質學、構造地質學、礦物學、巖石及晶體光學、礦床學及礦相學、地質礦產勘查、找礦勘探、鉆探技術。所以，地質礦產勘查專業的雙師教師需要具備系統的專業理論知識, 熟練承擔其中四門以上專業主干課程的教學, 善于把專業理論知識與生產實踐融合在一起, 并結合學生特點組織教學, 因材施教、教書育人。
所以，專業課教師應成為雙師教師, 能夠把知識技能有效地傳授給學生, 使學生在學中做，還要有熟練的專業實踐技能, 能夠準確地操作示范, 使學生在 做中學, 并能在 做中 對技能進行創新和改進。隨著產學合作辦學的不斷深入, 該專業的雙師教師應能承擔起為礦山企業培訓高技能人才的重任, 成為企業技術人員的培訓師。
三、地質礦產勘查高素質雙師教師的培養機制
（一）建立與完善雙師教師的培養方案
建立雙師教師的專業培養方案，是在學校層面通過建立制度加強職業學校地質礦產勘查老師素質鍛煉的制度保障。首先根據學校地質礦產勘查老師的實際專業背景做出教學規劃，結合學校的基礎設施條件為地質老師的培養做出具體計劃，是雙師老師的基本前提。
（二）制定雙師教師的激勵機制
取得雙師的教師資格, 需要比一般老師付出更多的努力，為了鼓勵職業學校的老師都能自主提高自身素質，為地質礦產勘查專業人才培養做出更大的貢獻, 需要學校建立對表現杰出者設立津貼激勵制, 體現出他們的價值, 促使更多教師成長為雙師教師。
（三）依靠地礦行業優勢,實行教師走出去戰略
地質礦產勘探專業具有很強的專業區域分布性，培養專業地質人才的學校通常都有對口的行業企業做人才接收。職業學校招聘的地質專業老師主要大多是直接從高校畢業的，理論知識扎實，但欠缺地質勘探的現場作業經驗，實踐教學常常難以勝任, 獨立性教學能力較差。鑒于這種情況，職業學校可以聯系對口的地礦行業作為依托，通過建立地質專業教師定期走出學校、進入作業現場跟隊實踐制度, 有計劃的安排教師特別是理論功底扎實的青年教師走出去, 到地質企業掛職鍛煉, 并從最基礎的地質工作做起, 進行實踐技能和職業素養培訓,以增加教師的實踐經驗。
（四）聘請具有地質勘探豐富實踐經驗的企業人才參與職業教學
雙師教師的核心特色就是要同時具備專業理論知識和豐富的地質勘探作業實踐經驗。職業學校立足于職業人才的培養，可以將地質勘探行業在企業里工作，地質勘探經驗豐富的實踐者聘請到職業學校，或直接作為職業老師聘用，或作為客座指導老師周期性的對地質專業的學生進行培訓，這種雙參的模式可以提高職業學校地質礦產勘探師資隊伍雙師化的一種有效途徑。例如，從生產一線選聘有實踐經驗的技術骨干(如礦山企業中中級技術職稱以上的技術人才)，經教師培訓作為兼職教師或實習指導教師, 通過長期合作可成為雙師教師。這樣既可提高雙師教師的比例, 優化整體結構，又可對在校專職教師實踐能力的提高起到積極的帶動作用。二是從企業、產業部門引進具有工程系列中高級技術職稱、在一線長期從事技術工作的工程技術人員, 或引進專業基礎扎實、實踐經驗豐富、操作技能熟練、具備教師基本條件的技術骨干做專職教師, 對他們進行相應的師范化培訓, 提高其授課技巧, 并通過一段時期的教學實踐, 實現由工程人才向教師角色的轉換。
（五）加強產學研相結合，建設雙師教師培訓基地
雙師教師的培養需要長期持續進行，直接聘用同時具備生產實踐經驗和專業技術知識的人才往往事與愿違。目前大多職業學校的老師主要來源于本科院校畢業的本科生、研究生, 專業理論基礎扎實, 基本具備當教師的條件, 但缺乏行業實踐經驗,為了鍛煉職業教師的實踐經驗需要從職業學校的層面付出很大的成本，所以建立長效培養機制成為必然選擇。職業學校需要根據自身條件, 建立有自己學校特色、符合學校實際的雙師教師培訓基地，需要加強和對口地質勘探企業、專業地質科研院所的合作，不僅對老師是一種培養，同時對學生的教育也具有很大的幫助作用。
《危險性較大的分部分項工程安全管理方法》建設部以建質[2009]87號文，自以來至今已兩年有余，各地紛紛按文件的精神對危險性較大的分部分項工程編制了專項方案，對超過一定規模的危險性較大的分部分項工程組織了專家論證，參加論證的專家們也進行了論證并形成了專家論證意見。這對于提升安全技術的認識，確保工程安全起到了極其重要的作用，安全管理又增加了一道屏障，取的良好的社會及經濟效益，進一步提升了安全管理水平。但在文件實施過程期間也存在一些問題需要進一步探討，如①專家論證意見書所提的意見如何落實，出現重大變更又該如何處理，如何保證不出現管理缺位現象的發生？②對出現規避專家論證的項目部如何有效管理，如何加強有效監管？③專家隊伍建設如何進一步完善？④專家費用支付來源、支付標準如何明確？等等。
二、原因分析
專家論證意見書落實不到位及出現重大變更難以處理的原因。
①按照建質[2009]87號文件精神，組織專家論證工作工作由施工單位落實，施工單位往往要求項目部加以具體施行，項目部對專家如何邀請并不清楚，選一些自己熟悉的，并對自己工作有利的專家，在小范圍內選擇，所選專家有些不一定具有專家應有的素質。可能論證報告不一定完全科學、合理，在具體落實上可能存在先天缺陷。
②由于專家組是臨時機構，會議一結束，各奔東西，所提出的論證意見，經修改后，是否完善再次確認工作沒有落實到具體責任人，常由安全資料員在落實修改事項，修改結果的科學性安全資料員并不清楚，基于時間、經費考慮，施工單位不愿再次組織專家們進行論證認可。
③經專家論證過的方案由項目技術負責人與總監負責督促落實，由于工作責任心不夠強或安全意識不到位，對安全監理停止點，疏于管理，聽之任之。
④對出現重大變更，未及時與專家組聯系，存在不按程序操作現象。如出現建設方擅改方案，導致安全隱患的產生，例如：某一工程項目深基坑論證方案時對某一邊坡采用放坡處理，專家們認可其做法，在實施過程中，由于邊坡上有中型汽車運行，加上又遇到兩季施工，只得改噴錨支護。采用噴錨支護后，建設方要求分包方不按設計方案要求打入規定深度的錨桿，結果導致邊坡道路裂縫，土方坍塌，造成了很大的經濟損失。該責任該由誰負呢？
規避專家論證的現象。
許多項目，如高支模其高度超過8.0m，項目部明知要進行專家論證，說通監理人員，上級主管部門不查，不了了之。其目的是為了減少專家論證所需的人力、物力、財力支出。
有些項目部明知要組織專家論證，索性高度造假，如高支模8.0m多一些，做報批資料時，將其高度降至8.0m以下，有些項目部模仿專家簽字，自編論證報告，其目的在于減少開支，不支付專家論證相關費用，及規范施工所帶來附加費用。
3、專家人員的選擇問題
按照建質[2009]87號文件第21條規定，專家組成員必須具備下列條件：
誠實守信、作風正派、學術嚴謹；
從事專業技術工作15年以上或豐富的專業經驗；
具有高級專業技術職稱；
由于有上面這些要求，許多市、縣具有高級專業技術職稱的人員數量不足，加上專業多，再加上相關參建方技術人員不得以專家身份參加討論會，無形中又減少了一批專家，當地建設行政主管部門組建專家庫很困難。
由于文件規定可由施工方組織專家論證，而非獨立的第三方中介組織，專家組成員的挑選受施工單位喜好的限制，可能欠公正。
4．專家勞務費用來源，支付標準不明確。
由于是市場經濟，邀請專家參加論證，總得來付點勞務費，而這一部分如何支付在招投標中并沒有單列，項目部總認為是額外的支出，不愿支付該費用，支付標準政府部門也沒有加以規范，存在管理上的缺位。
對策探討：
對以上存在的一些問題，有必要加以研究并采取相應對策：
建設行政安全管理部門加強對《危險性較大的分部分項工程安全管理方法》宣傳力度，以具體案例說明危險性較大的分部分項工程不組織專家論證的危害性，提高全社會對安全技術重要性的認識。
安全管理部門督促監理單位，特別是對總監的管理力度更加需要強化，專家論證意見的落實，最終要落實到總監的身上，總監必須按論證意見逐條加以督促落實，及時協調好出現重大變更過程中的相關工作。
建立專家庫，可以采用相鄰市、縣相聯合的方式，實現資源共享，以避免人才不足的現象。
加大圖紙審查力度，建議安監管理部門對所報審的圖紙進行專人審查，查其是否需要專家論證，以免出現管理盲區。
一、調整組建評委會，完善授權評審體制
（一）根據工作需要，調整組建20*年度專業技術職務中級評審委員會。繼續授權市教育局、市經貿委、市建設局等部門（單位）組建中小學教師，工程技術、建設工程等系列（專業）中級評審委員會，負責本市所屬的相應中級專業技術職務資格的評審工作。撤銷市食品藥品監督管理局藥品技術職務初、中級評審委員會，授權市匯才人力資源開發中心組建*市藥品技術職務初、中級評審委員會，負責組織全市藥品技術初、中級職務資格的評審工作。各系列（專業）技術職務中級評審委員會的調整、授權情況見附件1。
（二）各級評審委員會要嚴格按照國家頒布的《專業技術職務試行條例》規定的系列（專業）范圍、標準、條件和授權評審的要求組織評審，不得超越權限跨系列（專業）受理申報材料和進行評審。
（三）從今年起，山東省工程技術高級評審委員會只負責工程技術應用研究員資格的評審，不再負責高級工程師資格的評審。省各專業工程技術高級評審委員會，按照規定的評審范圍，分別負責本專業或相近專業高級工程師資格的評審。我市相關專業工程技術人員申報高級工程師的材料由市人事局會同有關業務主管部門審核呈報。
二、嚴格標準條件
（一）嚴格依據國家和省制定的專業技術職務資格標準條件組織申報推薦和評審。各級評審委員會要認真貫徹公正、公平和綜合評價原則，堅持把品德、知識、能力和業績作為評審的主要依據，突出業績、貢獻和自主創新能力，注重基層和一線專業技術人員。要把擁有自主知識產權、發明專利和轉化生產力的能力作為評審的重要依據，使具有自主創新能力的人才優先得到培養和重用。
（二）嚴格破格申報專業技術職務資格的標準條件。對符合《山東省高級專業技術職務任職資格破格申報指導條件（試行）》破格申報高級職務資格的專業技術人員，須由人事部門會同高級評審委員會辦事機構組織專家進行審核并測試或答辯后，單獨提交評審委員會評審。申報中級職務資格的，業績不十分突出、無特殊貢獻的，一般不予破格申報。
（三）硬件要求。晉升高級專業技術職務，一般應具備大學以上學歷；晉升中級專業技術職務，一般應具備大專以上學歷；晉升初級專業技術職務，一般應具備中專以上學歷。以上學歷必須與所從事專業相同或相近，凡是不相同或不相近的不能作為晉升的依據。取得第二學歷晉升高一級專業技術職務的，所學專業與從事專業相同或相近，并在取得學歷后繼續從事該專業工作3年以上。“專業證書”不能作為晉升專業技術職務資格的學歷。晉升中級的任初級職務滿4年；晉升高級的任中級職務滿5年。任職時間截止到20*年12月31日，事業單位的以聘書或聘文為準。因工作崗位變動，擬改系列的人員，應在變動后的崗位上從事專業技術工作一年以上，并具有與所從事專業相同或相近的學歷。對不具備晉升條件的申報材料，各級評審委員會辦事機構不予受理。
（四）根據省人事廳《關于完善職稱外語考試有關問題的通知》（魯人發[20*]19號）和《關于20*年度全國職稱外語等級考試成績使用標準有關問題的通知》（魯人辦發[20*]98號）規定，職稱外語等級考試全國通用標準為60分。達到全國通用標準的，外語考試成績有效期至評審通知相應的專業技術職務資格為止。申報正高級專業技術職務資格的，外語考試成績應達到全國通用標準。職稱外語考試成績的全省當年有效使用標準為55分。達到全省當年有效使用標準成績要求的，當年可申報副高級、中級專業技術職務資格。符合放寬外語成績要求的，全省當年有效使用標準放寬至45分，當年可申報副高級、中級專業技術職務資格。申報資格時須提供外語考試成績單和《專業技術人員申報專業技術職務資格放寬外語成績要求審核表》。符合免于職稱外語考試的專業技術人員，須提供《專業技術人員申報專業技術職務資格免于職稱外語考試審核表》。
（五）認真執行國家對專業技術人員計算機應用能力要求的規定。申報中、高級專業技術職務資格，須應按市人事局《關于專業技術人員計算機應用能力考試有關問題的通知》(臨人發[20*]3號)和《關于全國專業技術人員計算機應用能力考試擴充科目有關問題的通知》(臨人發[20*]33號)的規定，考取全國專業技術人員計算機應用能力考試規定科目(模塊)的合格證。符合市人事局《關于專業技術人員計算機應用能力考試有關問題的通知》(臨人發[20*]3號)和省人事廳《關于海外留學回國等部分專業技術人員申報專業技術資格免于外語和計算機應用能力考試的通知》(魯人發[20*]7號)中暫不參加考試或免于計算機應用能力考試的，應辦理免于考試審批手續，申報資格時提供《計算機應用能力免試審批表》。
(六)申報評審教師專業技術職務資格，須符合《教師法》對學歷方面的規定(小學高級教師晉升中學高級教師職務資格，須符合中學教師的學歷要求)，不符合規定的不得申報推薦。
(七)凡因違反計劃生育政策尚未解除處分者，一律不能申報或晉升專業技術職務資格。
(八)根據山東省《專業技術人員繼續教育條例》和市人事局《關于做好20*年專業技術人員繼續教育工作的通知》(臨人辦發[20*]25號)有關規定，申報晉升中、高級專業技術職務資格的，在任職年限內，繼續教育學分平均每年達到或超過20學分。事業單位的專業技術人員凡未參加繼續教育培訓或達不到規定學分要求的，不得申報晉升專業技術職務資格。
(九)省直駐臨單位委托我市評審專業技術職務資格的，職稱外語、計算機應用能力考試成績應符合山東省的有關規定。
三、認真做好申報和呈報工作
(一)繼續實行個人申報、民主評議推薦、單位審查、主管部門審核的辦法進行申報，單位組織申報推薦時，要成立7人以上在相應專業技術崗位上工作的人員組成專家委員會或學術委員會，對申報人的學術、技術水平進行評價，提出推薦名單。單位根據專家委員會或學術委員會提出的推薦名單，綜合考慮申報人的品德、業績、工作能力和工作態度等情況，確定推薦人選，經公示無異議后再推薦上報。受組織派遣赴四川抗震救災第一線工作的專業技術人員，在條件大體相當情況下可優先申報推薦。
(二)對企業人員申報中級職務資格的要單獨填寫花名冊。各系列中級評審委員會辦事機構在受理中級申報材料時要按企事業分類。各級各部門在組織事業單位申報推薦時，要認真研究該系列(專業)專業技術崗位需求情況，結合崗位設置情況組織申報。具有高、中級專業技術職務資格人數超過按實施崗位設置管理規定應設置的相應崗位數15％的，要從嚴掌握，一般不再推薦申報。其中，高等院校應在核準的相應專業技術崗位空缺數量內組織推薦申報和評聘。
(三)推薦評審高級專業技術職務資格，由市人事局會同有關業務主管部門審核呈報；市屬職業技術學院和省市共管的高等院校由市人事局審核呈報。申報中級的，縣區的由縣區人事局負責呈報，市直單位的由市直各業務主管部門(單位)呈報。民營、個體私營企業原則上應由企業所在地人事部門的人才服務機構推薦呈報。
(四)繼續推行網絡化申報和評審。申報高級的，各系列(專業)可根據擬推薦人數向省業務主管部門申請申報序列號。申報專業技術職務資格仍使用20*年省人事廳印制的統一規范表格(式樣見http：//www．sdrs．gov．cn的“職稱專家”欄)。報送專業技術職務資格評審材料的要求，仍按市人事局《關于報送專業技術職務評審材料有關問題的通知》(臨人辦發[20*]115號)的規定辦理。
(五)專業技術人員要實事求是地填寫申報材料和提供各種證明材料，并在《山東省專業技術職稱評審表》中“任現職后主要專業技術工作業績登記(或個人總結)”欄的最后填寫如下承諾語：“本人承諾：所提供的個人信息和證明材料真實準確，對因提供有關信息、證件不實或違反有關規定造成的后果責任自負”。
四、嚴格評審組織程序
(一)各級評審委員會辦事機構要認真做好申報材料的審查、整理、分析匯總工作，擬定《各級評審委員會評審工作方案》，并于評審會議召開前20日，中級(包括市直初級)的報市人事局審定，高級的報省人事廳審定。省市共管以市為主的高等院校的職稱評聘方案，須經市人事行政部門審核同意后實施，并接受其監督指導。《評審委員會評審工作方案》主要內容包括：申報材料受理情況、評聘委員會組建意見、評聘工作安排、評聘工作程序、保證評聘質量的措施、破格晉升人員測評辦法及工作安排、測評、考試成績的使用意見以及監督措施等。
(二)嚴格按照《山東省專業技術職務評審委員會組織辦法(試行)》的規定，調整組建各級評審委員會。各評委會辦事機構上報評審委員會調整組建意見時，同時報《專業技術職務評審委員會執行委員備選人員情況表》(附件2)。
(三)嚴格按照《山東省專業技術職務任職資格評審辦法(試行)》規定的程序組織評審。各級評審委員會辦事機構要認真履行職責，嚴格審查把關，全面客觀地向評審委員會匯報情況，提供材料；評審期間，評審委員會執行委員要認真細致地審閱評審材料，充分發表意見，根據申報材料和考試、答辯、考核、評議和量化賦分等情況，對評審對象進行綜合評價，嚴格按照規定程序和評審條件進行評審。
(四)繼續實行異議期公示制度。評委會辦事機構應將評審通過的人員名單、異議期公示通知及時通知呈報部門，逐級反饋到申報人員所在單位公示，并同時在辦事機構所在部門(單位)的信息網上進行公示。公示無異議的，報人事部門核準后行文公布。衛生副高級評審委員會評審通過的高級專業技術職務資格人員名單，須報省人事廳備案同意，賦予專業技術職務資格統一編號后，按規定權限行文公布。
(五)報送材料的要求。報送中級評審委員會評審通過人員的材料，仍按市人事局《關于報送評審委員會評審通過人員審核材料的通知》(臨人辦發[20*)116號)的規定辦理。衛生副高級上報核準或備案材料，仍按《山東省專業技術職務資格評審辦法(試行)》(魯人發[2002)26號)和《關于報送專業技術職務高級評審委員會評審結果有關材料的通知》(魯人辦發[2001]74號)的規定辦理。
五、精心組織實施
(一)專業技術職務資格評審工作政策性強，涉及廣大專業技術人員的切身利益，各級人事部門、各級評審委員會及辦事機構要高度重視，加強領導，明確責任，精心組織，抓好落實，確保專業技術職務資格評審工作有序進行。各級人事部門要認真履行職責，嚴格把關，加強對評審工作的監督、檢查和指導。各級評審委員會及辦事機構要嚴格執行國家和省有關職稱工作的政策規定，嚴格執行核準的評審工作方案，按照統一的部署和要求組織申報推薦和評審，不得另行制定標準條件和評審程序。各級評審委員會辦事機構下發涉及職稱工作安排的文件，須經同級人事部門聯署或會簽同意。
(二)各級人事部門及評審委員會辦事機構要認真辦理事項，按照山東省人事廳《關于規范職稱舉報事項調查核實情況的通知》及有關規定，對事項逐級調查核實。認真填寫《山東省職稱舉報事項調查核實情況表》，同時形成書面核實材料，提出明確意見，由調查人、有關單位負責人簽名后，一同上報。
(三)嚴肅評審工作紀律，加大對違紀人員的處罰力度。對違反規定程序及弄虛作假、營私舞弊的直接責任人及有關部門(單位)相關責任人員，要按照《關于處理專業技術職務評聘工作中違反政策紀律問題的暫行規定》(魯人職[1994]9號)和《專業技術人員資格考試違紀違規行為處理規定》(人事部令第3號)嚴肅查處。各級評審委員會辦事機構上報核準或備案材料時，要將本年度違紀違規人員名單同時上報，并通知所在單位按規定進行處理。各級人事部門要配合紀檢監察部門，對評審工作的全過程進行監督、檢查和指導。各級人事部門和各級評委會辦事機構要設立舉報箱，公布舉報電話，接受社會監督。市人事局舉報電話：8316997
關鍵詞：科研院所 雙階梯 一崗多級 晉升
人力資源成為推動企業發展的關鍵因素，直接影響著企業的效益和長遠發展。員工的晉升作為人力資源管理中的重要環節和人才發展核心內容，對促進企業的和諧發展有著重要的作用。我國的科研院所大多屬于事業單位，前幾年才陸續進行企業化轉制，對于人員晉升方式和方法，不太重視，且普遍存在按資排輩的晉升現象。隨著市場化運營的進一步深入，越來越多的科研院所認識到研究員工晉升方式的積極作用和迫切性，并在這方面取得了許多值得借鑒的成果和成功經驗。
科研院所人員特點
目前，科研院所的人員結構中主要分為：管理人員和技術人員；其中管理人員包括高層、中層、初級管理人員；技術人員主要集中于研究系列和工程技術系列，每一個系列也分為正高級、副高級、中級、初級等4個層次。人員學歷層次高，專業性、技術性強，這也就形成了科研院所典型的知識型人力資源結構。
科研院所原有晉升機制及其局限性
（一）科研院所原有晉升機制
我國科研院所的晉升制度是大多數事業單位的晉升制度——職務晉升，即通過對企業員工職務的提升來實現對其良好工作業績獎勵的一種方法，也就是所說的單階梯晉升制度。科研院所當前的職務晉升機制雖然包括行政職務晉升和專業技術職務晉升兩部分，但是行政職務晉升通道的高度優于專業技術職務，而且其速度快于專業技術職務。從而使得技術人員從技術途徑或路線達不到理想的待遇，從理論和現實效果上分析，發現這一制度存在著很大的缺陷。
（二）科研院所原有晉升機制的局限性
單一管理階梯晉升設計，只注重人員的職位提升，忽視專業技能的發揮，根據業務成績大小來選拔成績突出者晉升高級職位，“技而優則仕”。由此暴露出了該機制存在的許多局限性。
工作與特長錯位，造成人力資源浪費。企業最出色的技術專家從基層管理者升為中層管理者從事溝通工作，最擅長溝通的中層管理者被提升為高層管理者從事決策性工作；其他具備相應管理才能的人因為在與自己能力不匹配的工作中未取得好的工作成績而被排斥在晉升人選之外。
影響專業技術人員的發展與企業技術水平的發展。在官本位思想的影響下，許多科研院所將專業技術人員轉入管理階梯進行獎勵，這就與專業技術人員的職位設計目標和個人期望相沖突，其結果是忽視了專業技術工作本身的價值及專業技術人員的適用性，使專業技術人員脫離專業化發展的道路，影響專業技術水平的發展。
影響員工的積極性，不利于團隊精神的建立。原有的晉升制度雖然晉升的依據是工作業績，但是主要是看重資歷，這種資歷更多的是一種相對比較。而當員工的努力得不到公平肯定時，將會影響其工作積極性。同時，晉升的等級及名額是有限的，如果大家都蜂擁而至競爭產生，對于互助、合作的團隊精神的形成顯然不利。
不利于企業的長期發展。傳統的晉升機制可能使得現有崗位上能力和業績突出但不一定勝任高層職務的人被晉升，還可能造成管理者為爭奪稀缺的職位，在工作中產生管理行為短期化和本位化的后果，只注重短期成果，而忽視長遠發展，只考慮部門內部的利益而忽略了整體效益的現象。
科研院所雙階梯與一崗多級結合的晉升模式構建
（一）雙階梯的概念及內容
雙階梯晉升機制也叫雙重職業路徑機制，它為組織中的專業技術人員提供與管理人員平等的地位、報酬和更多的職業發展機會。雙階梯的激勵就在于形成兩條平行的職業發展路徑，一條是管理職業生涯路徑，即管理階梯，一條是技術職業生涯路徑，即技術階梯。在兩條路徑的平行層級結構中，相同層級的職員具有同樣的地位、報酬和獎勵。這使得走技術階梯的人員與管理人員享有平等發展機會和發展層級，同時，這種雙階梯機制允許技術人員自行決定其職業發展方向，可以在技術階梯和管理階梯中自由選擇。鑒于科研院所專業技術人員密集，人員主體二元結構的特點，引入雙階梯晉升模式比較適合。
（二）一崗多級的概念及內容
一崗多級即一個崗位對應幾個工資等級，通過同一崗級內的工資等級劃分，認可和實現在同一崗位上不同職工的能力和經驗的差異，達到激勵的目的。通過“一崗多薪”工資機構，激勵和承認他們的才干對職工個人和企業的持續發展都是至關重要的。由于科研院所的組織結構扁平，造成在員工職業發展路徑上的層級數量少，因此有必要引入一崗多級的模式。
（三）科研院所雙階梯與一崗多級結合的晉升模式
從以上分析可看出，改革科研院所晉升機制的缺陷，關鍵在于為專業技術人員提供一條不同于管理通道的晉升機會，為管理人員和專業技術人員建立一種在同一崗位內提升機會，讓管理人員和專業技術人員的個人能力和成績能在同一崗位的不同等級中得到體現。本文在對科研院所原有晉升機制分析的基礎上，借鑒雙階梯激勵機制及一崗多級模式，建立了科研院所雙階梯與一崗多級結合的晉升模式，如表1 所示。
從表1可以看到，雙階梯與一崗多級結合的晉升模式設計了兩條平等的晉升階梯，一條是管理階梯，另一條是技術階梯。管理階梯的崗位設計與企業組織結構設計一致，技術階梯的崗位設計與技術職稱設計一致，其中對每一個管理崗位和技術崗位進行了等級的細分，形成16級的晉升通道。這樣的劃分確保了每一個技術崗位等級都有與其對應的管理崗位等級，而且不同階梯中相同級別的人員具有同樣的地位、報酬和侍遇。
同時，還可以發現在管理階梯與技術階梯之間有一個轉換通道，由于技術人員有兩種職業定位，即管理定位和技術定位。有很強管理定位的科技人員希望晉升能承擔管理責任的職務，并做出很大的組織成績；具有很強技術定位的技術人員則追求的是擁有的技術知識、技術成就和同行業的認可。而這個通道的作用就是為在職業發展過程中職業定位發生變化的技術人員提供的一條變換途徑。
（四）雙階梯與一崗多級結合晉升模式的優點
該晉升制度為企業的各類人才提供了廣闊的發展空間。技術人員通過技術階梯，同樣可以獲得尊重和各種待遇，同時技術階梯的設置也使他們更易于成功和實現自我價值，管理型人才也因為減少了技術人員對管理職位的競爭而擁有更多嶄露頭角的機會。
該晉升制度使員工的積極性和忠誠度提高。每個員工都可以找到適合自身特點的發展軌道，既可以從事自己喜愛的事業又具有充分的發展機會，因而員工的工作熱情被充分地調動起來，對企業的忠誠度增強，人才流失現象也得到有效抑制。
多階梯晉升制度保證了人盡其才，避免了人才浪費。這一制度使企業各類人才能夠揚長避短，充分發揮各自的潛力，有效避免了“特長與工作錯位”現象的發生，在充分利用企業人力資源的同時，也大大促進了企業績效的提高。
雙階梯與一崗多級結合晉升模式的設計及原則
在企業中實行這種制度，總的來說包括定義和評審兩項工作。首先要對管理和技術階梯進行定義，即確定兩個階梯的結構和崗位描述，要研究清楚每種階梯分為哪些崗位，每個崗位又分為哪幾級，以及兩個階梯之間的對等關系。結構確定下來以后，就要對每一個階梯以及其中的每一個職位進行描述說明；要明確地指出每一個職位的崗位職責、績效標準和資格要求等，并要確定對應的報酬。在定義工作做好之后，就可以對員工的資格進行評審，以確定每個人的具置。第一次評審確定了每個員工的初始等級，以后還需要定期進行評審，就是讓那些做出了新的貢獻、取得了新的進步的人員在技術或管理階梯上升遷，以達到激勵的作用。在雙階梯與一崗多級結合晉升方式設計的具體操作上應遵循以下指導原則：
平行平等原則。技術梯階應為技術人員提供與管理梯階平行平等的非管理型發展的晉升通道，處在同一層級的人員應享有同樣的地位、報酬和獎勵。并且，技術人員可以在兩個梯階的同層級之間橫向移動，但不應鼓勵在梯階的最高層出現橫移。這是正確設計和運作該晉升機制的基礎。
明確細分原則。管理梯階的崗位設置與組織結構基本一致，技術階梯的崗位設計與技術職稱一致，這點是比較明確的。但管理與技術梯階的崗位細分是該晉升機制設計的重點和難點。必須明確辨識組織各項管理活動和技術工作，為每一種管理和技術活動設計對應的階梯等級，形成合理、豐富的層級結構。
維護權威原則。要在組織中倡導和形成一種尊重人才、重用人才的組織文化和價值觀。必須維護和確保該制度的可信度和權威性。這是組織在機制運作時面臨的最大挑戰之一。如果該制度被濫用，則其價值和激勵作用就無從體現。
組織保障原則。管理層應大力支持，建立監督、考核、反饋、評價等相關配套的制度和機制，設立多種形式的非物質報酬和獎勵，鼓勵員工參與組織決策，提供職業性向測評和職業發展咨詢。從制度上、組織上予以保證這一機制的有效運行。
公開公正原則。在機制的設計和運作過程中，特別是在梯階晉升考核評審中，應向組織成員充分公開，秉公辦事，不搞暗箱操作，切實體現程序公正和事實公正。
柔性應變原則。組織應根據自身特點，設計出滿足組織需要的具有特色的梯階機制，而不能照搬其它企業、組織的做法。在實施過程中應合理運用專業激勵和組織激勵。同時，隨著組織的發展，這一機制應有較強的自適應性和足夠的靈活性，能不斷完善和發展。
綜上所述，晉升作為一種重要的彈性激勵因素，必須保證通道暢通，才能發揮其持久的激勵作用。雙階梯與一崗多級結合晉升模式使科研院所能夠人盡其才，避免人才的浪費，為科研院所各類人才提供了廣闊的發展空間，能夠有效地提高專業技術人員和管理人員的積極性和歸屬感。該晉升模式的有效與否關鍵還在于執行，需從制度上給予更多的保障。
參考文獻：
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2.呂俊濤，唐元虎.淺談雙/多階梯晉升制度[J].現代企業管理，2001(3)
關鍵詞：檔案高層次專業技術人才成長規律
檔案高層次專業技術人才是我國檔案人才隊伍的骨干力量，對于推動檔案事業的發展發揮了極為重要的作用。研究檔案高層次專業技術人才成長規律，自覺運用人才成長規律，對于打造一支創新型檔案干部隊伍，為檔案事業發展提供高層次的人才保障非常有必要。本文以北京市在職的142名具有檔案系列高級職稱的人員為研究對象，通過案例研究、調查問卷、文獻調研、訪談等形式開展研究，尋找其成長規律。
一、北京市檔案高層次
專業技術人才的基本情況
(一)幾個相關理論問題的探討
明確相關概念，是統一思想、消除模糊認識的根本，是研究檔案高層次專業技術人才的基礎。檔案專業技術人才資源總量指有專業技術職稱和沒有職稱，在檔案工作崗位上工作的人員數量之和，是可能成為檔案專業技術人才的人員總量。檔案專業技術人才是指在檔案工作崗位上，從事相關專業技術工作，并已取得相應級別檔案專業技術資格的人員。本文研究的檔案高層次專業技術人才是指檔案工作者中具有檔案系列副高及以上職稱的人員。以上關系如圖1“檔案高層次專業技術人才及相關概念示意圖”所示。北京市檔案高層次專業技術人才成長規律是北京地區檔案專業高層次人才成長過程中本身所固有的、本質的和穩定的聯系。
(二)北京市檔案高層次專業技術人才的總量
截止到2011年底，取得北京市檔案系列高級專業技術資格的人才共有240人，在職的有142人，其中，取得檔案系列正高職稱的8人，取得檔案系列副高職稱的134人。北京市檔案專業技術人才資源總量約4000人，在職的北京市檔案高層次專業技術人才約占總量的3.6％。以下數字及分析都是指在職的北京市檔案高層次專業技術人才。
(三)北京市檔案高層次專業技術人才的結構
從單位結構分析，機關(含參照公務員管理單位)75人，約占53％；事業單位34人，約占24％；企業33人，約占23％。從學歷結構分析，博士研究生學歷3人，約占2％；碩士研究生學歷20人，約占14％，本科學歷100人，約占71％，大專學歷19人，約占13％。從年齡結構分析，35歲及以下4人，約占3％，36-50歲107人，約占75％；51-60歲31人，約占22％。從性別結構分析，男21人，約占15％，女122人，約占85％。
二、北京市檔案高層次
專業技術人才的成長規律
(一)高級專業訓練規律
高層次專業技術人才必須承載三項基本任務：掌握本專業領域相對先進的知識或技能，具備本專業領域必需的職業操守，在本專業領域進行必要的知識或技術創新；具有專業技術性，實現知識、技術、職業操守的良好傳承。接受高級專業訓練是提供承載這三項任務能力的良好方式。通過學習，將人類社會長期形成的知識和技能傳承下來，是人才獲得優勢積累的最基本的方式，這種傳承關系在專業技術人才成長的過程中非常明顯。
其一，接受正規高等教育。從專業訓練的主要途徑看，學歷教育訓練占有重要位置，尤其是研究生教育(博士與碩士)。統計表明，學歷越高，越易成為高層次人才。在檔案高層次專業技術人才中，碩士研究生以上學歷的23人，約占16％，本科學歷100人，約占71％，研究生和本科畢業學歷人數達到87％。高等教育基礎知識扎實是成為檔案高層次專業技術人才重要的因素之一。
其二，有扎實的檔案學知識背景。檔案高層次專業技術人才大多數具有檔案專業背景，在具有檔案系列正高職稱人員中，檔案專業畢業的有7人，約占88％，在具有檔案系列正副高職稱人員中，檔案專業畢業的有86人，約占64％。經研究，在教育階段和職業生涯期間，畢業于著名檔案高等教育學府，師從大家，更容易成為檔案高層次專業技術人才。以具有檔案系列正高職稱人員為例，畢業于中國人民大學信息資源管理學院的約占61％。
其三，積極參加繼續教育，提高業務素質。檔案高層次專業技術人才非常重視繼續教育，努力提高自身素質。首先，注重提高學歷層次。以8名具有檔案系列正高職稱人員為例，他們參加工作時的學歷為大學本科7人，大專1人；工作以后，他們努力提高學歷層次，參評職稱時達到博士研究生學歷3人、碩士研究生學歷3人、本科學歷2人。其次，重視接受前沿知識與技術培訓。檔案高層次專業技術人才對知識非常渴望，經常參加研討會、培訓會，以獲得檔案工作的新理論、新知識、新技術、新方法。
(二)工作實踐歷練規律
實踐過程不僅是熟能生巧、固化專業的過程，也是向他人學習的過程。“常年工作實踐鍛煉”與“高等教育基礎知識扎實”一樣是專業技術人員取得工作成績的重要因素。以北京市具有檔案系列正高職稱人員為例，8人中有7人一直從事檔案工作，1人有過轉崗經歷，參加正高評審時，從事檔案工作時間最少的為7年，最多的為24年，平均從事檔案工作17年；至2011年底，他們平均從事檔案工作23年；他們絕大多數經過多個崗位磨礪，平均每人經歷過4個檔案工作崗位的鍛煉。
(三)科研項目帶動規律
檔案科研項目是難度相對較大、需要一定創新性的工作，這種工作不僅需要有很多優秀人才參與，同時也能促進人才把自身的潛能調動與開發出來。依托科研項目，培養和造就了一批具有創新能力、科學精神，居全國前沿水平的檔案高層次專業技術人才。“獲得檔案科研課題的機會”成為檔案高層次人才的重要因素之一。以北京市具有檔案系列正高職稱的人員為例，每人都曾參與過檔案科研項目，其中有3人獲獎的科研課題達到9項。此外，這些人員還深入研究檔案工作，6人曾參與編寫著作，有的人員編著和參編的教材達到4部：最多者達到68篇，平均每人撰寫論文26篇。
(四)“競爭選擇”規律
人才競爭是一種必然現象。正是這種社會競爭培育了人的進取心和首創精神，成為高層次人才輩出的重要因素。人才成長過程實際上就是人才的競爭過程，每一個關口都面臨著競爭。正是在這些競爭中，能者脫穎而出。檔案系列職稱制度是被社會廣泛認可的培養、選拔不同層級檔案專業技術人才的有效政策措施。檔案工作者以北京市檔案系列高級專業技術資格評價標準為目標，不斷努力，促進自己成才。根據歷年數據分析，有的參評人員經過4次答辯才取得檔案系列高級職稱資格。正是有這樣的競爭選擇才能促進檔案工作者不斷學習、加速成長。
(五)組織依托規律
在某些特定單位、群體中有高層次人才相對集中涌現的傾向，即一個目標科學、結構合理、功能互補、人際關
系融洽的組織，有利于內部人才之間的切磋砥礪，取長補短，客觀上加速了人才的優勢積累，有利于一大批成員都取得良好成就。截至2011年底，在北京市檔案系列正高職稱中，北京市檔案局(館)的人員有6位，占75％：在檔案系列正副高職稱中，北京市檔案局(館)的人員有34位，占25％。北京市檔案局(館)成為檔案高層次專業技術人才比較集中的單位。這與其工作人員承擔科研課題、接受繼續教育、聆聽檔案領域和相關領域專家授課的機會多，能夠較早觸及檔案領域前沿知識有關，也與其成員之間能夠經常切磋砥礪，互相啟發有關。
(六)把握最佳成才年齡規律
人才成長都要經過繼承期、創造期、成熟期和衰老期四個階段，因此，人才發揮作用有一個最佳的年齡段。這個年齡段以創造期為中心，是人才學習、創造進而貢獻社會的最好時期。據研究，專業技術人才的最佳發揮作用時間是30-50歲，目前最佳年齡期有推后和明顯延長現象。
據統計，北京市取得檔案系列副高職稱資格人員的最低年齡是31歲，最高年齡是55歲，平均年齡是41歲。取得檔案系列正高職稱資格人員的最低年齡為38歲，最高年齡為55歲，平均年齡為44歲；取得檔案系列正高職稱資格人員獲得檔案系列副高職稱資格時的平均年齡為36歲，比只取得副高未取得正高的檔案系列職稱人員的平均年齡提早5年。
三、對檔案工作者成為檔案高層次
專業技術人才問題的思考
廣大檔案工作者都有成才的愿望，而人才成長又受多種因素制約，分析這些因素非常必要。
(一)影響檔案高層次專業技術人才成長的主要因素分析
目前，北京市檔案高層次專業技術人才總量不足，在職的檔案高層次專業技術人才只占北京市檔案專業技術人才資源總量的3.6％；年齡結構不合理，50歲以上檔案高層次專業技術人才占總量的22％，35歲及以下的青年高層次人才嚴重不足，只占3％。這些與檔案事業發展的要求相比，與北京建設世界人才高地的目標相比有很大差距。
2011年，北京市檔案局在全市專職檔案員中開展了問卷調查，回收了有效調查問卷641份。在回答“晉升高一級職稱時的障礙”時，202位被訪者認為是“學術成果不夠”，148位被訪者認為是“不能通過職稱外語等級考試”。在回答“不想取得高一級職稱的原因”時，269位被訪者認為是“本人是公務員或參照公務員管理”，104位被訪者認為是“職稱不與工資掛鉤”。可見，“本人是公務員或參照公務員管理”、“學術成果不夠”、“不能通過職稱外語等級考試”、“職稱不與工資掛鉤”是影響檔案高層次專業技術人才成長的主要因素。
(二)成為檔案高層次專業技術人才的主要途徑
人才成長的因素分為內因和外因兩大類，內因是主要因素，外因通過內因起作用，個人努力是成才的內因。通過個人努力成為檔案高層次專業技術人才的主要途徑如下：
1.長期扎根檔案事業，實現積累優勢
檔案高層次專業技術人才的成長過程是優勢積累的過程，優勢積累是日積月累的功夫。人們在認識世界和改造世界的過程中，知識與經驗逐漸積累起來，某些人在某些方面具有一定積累優勢時，其素質與能力便會產生飛躍，向更高層次發展。在同樣的自身條件和時代條件下，高層次人才成長與優勢積累的效率和程度呈正相關關系：優勢積累的效率越高，人才的質量越高。高級專業訓練、工作實踐歷練是效率較高的優勢積累方式。優勢積累需要長期扎根某項工作，幾十年來如一日，刻苦鉆研。檔案工作者應該把發展檔案事業作為自己的人生價值，不為外界環境左右，心無旁鶩，潛心鉆研檔案工作，不斷積累，最終成為檔案高層次專業技術人才。
2.實踐工作與理論研究有機結合是成才的重要途徑
實踐工作與科學研究是相輔相成的，一個人如果只重視實踐工作，忽視理論研究，或者只重視理論研究，忽視實踐工作，在事業上難有大作為。檔案工作者要注重從實踐工作領域尋找檔案學研究的新生點，不要畏懼寫作，要勤于動筆，寫出頗有影響力的學術論文和著作。用理論指導現實工作，實現理論與實踐的良性互動，實現更高層次的進步，成為檔案高層次專業技術人才。
3.終身學習，成為檔案高層次專業技術人才
檔案高層次專業技術人才擁有超人的毅力，終身學習，勤奮地著書立說，總是站在檔案事業的前沿。檔案工作者要立足本職崗位，加強知識和技能的培養，以主動適應工作對象、工作環境和工作手段的發展變化。要不斷提高學歷水平，要努力把自己打造成復合型人才，不但學習檔案學知識、還廣泛學習法學、歷史學、信息學知識，融幾門學科為一爐，達到以通馭專的境地。只有終身學習，才能在提高檔案工作的質量和效率的同時，使自己成為檔案高層次專業技術人才。
(三)優化檔案專業技術人才成長環境的幾點措施
人才成長除個人努力外，成長環境等外因也非常重要。應該優化人才成長環境，為檔案高層次人才的脫穎而出創造條件。
一是深化檔案職稱評審改革，使人才能順利地向高層次發展。建立并落實以能力和業績為主要指標的高層次人才評價體系，探討檔案高層次人才的職稱破格參考條件，研究評價指標的設置向一線人員傾斜，向創新人才傾斜。
二是為檔案人才成長提供教育培訓機會和實踐鍛煉平臺。采取各種學習方式，讓檔案人才在不斷學習中提高知識水平。繼續為檔案人才提供到首都高校學習檔案專業的機會，提高其學歷層次。搭建檔案人才終身學習平臺，有針對性地選拔有發展潛力的中青年骨干，進行強化培訓。提供實踐機會，不斷搭梯子、壓擔子，引導他們在工作實踐中增長才干。
三是強化對檔案專業人才的激勵機制，有效發揮激勵作用。現在檔案系統中有些人員是公務員或參照公務員管理人員，職稱不與工資掛鉤，成為檔案高層次專業人才的驅動力量減弱。面對這種情況，要建立對杰出的檔案高層次專業技術人才的獎勵制度，授予榮譽稱號，給予精神獎勵，以不斷激勵檔案工作者刻苦學習、努力實踐，引導其成為檔案高層次專業人才。
四是發揮杰出檔案高層次專業技術人才的育人作用，尤其發揮具有檔案系列正高職稱人員的傳幫帶作用。以他們豐厚的學養、豐富的人生閱歷和人格魅力帶動、影響檔案專業技術人才，幫助他們成長。
注釋：
[1][2][9][11][12]：北京市檔案局.檔案系列高級職稱數據庫[z].1994-2011
[3][4][5][10]：北京市檔案局.北京市高級專業技術資格評審申報表[Z].1994-2011
[6][7][8][13]：北京市檔案局.2011年度北京市檔案局問卷調查[z].2011
參考文獻：
1.孟秀勤，史紹潔.北京人才工作報告.[M].北京：中國人民大學出版社，2007.
2.白春禮.杰出科技人才的成長里程.[M].北京：科學出版社，2007.
3.徐頌陶，孫建立.中國人事制度改革.[M].北京：中國人事出版社，2008.
