時間：2022-10-13 00:56:09
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工行為規范，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
對照這些規章制度，作為一線員工的我從職業道德、職業素養、職業紀律、職業安全等進行了深刻的自我剖析，自我檢查：
一、職業道德方面
我牢記《員工行為守則》職業道德提綱提出的七條要求牢記使命，忠于工行;履行職責，回報社會;胸懷整體，顧全大局;愛崗敬業，恪盡職守;品行端正，誠實守信;服務為本，客戶至上;穩健合規，防范風險
1、在日常工作中，未出現差錯較多、任務完成不及時、敷衍、推諉等責任心不強、作風不扎實的行為;
2、未有經常遲到、曠工、早退等不遵守勞動紀律和情緒低落、工作消極的行為;
3、未有經常無故不參加政治學習、業務學習等集體活動的行為;
4、未有利用工作便利收受客戶紅包、禮品、手續費，索取財物或借用通訊設備、交通工具、報銷各種費用、謀取個人私利的行為;
二、職業素養方面
我深知一個人在工作上的優劣表現和成功與否往往與自身的職業素養的高低密不可分，職業素養是一個人個人修養及內涵的綜合反映。我在工作中創新爭優，與同事團結協作，努力提高個人素質和知識技能，在工行工作的幾年里，我利用業余時間先后通過了助理會計師、經濟師、金融理財師的考試，取得了AFP資格認證資格。
三、職業紀律方面
我遵守從業紀律，嚴格按照規章制度辦理各項業務，按照職業紀律的11條要求，嚴守國家秘密和商業秘密，從不泄露客戶信息，能夠做到誠實守信的回報客戶，避免個人與客戶、工行利益發生沖突。
1.未有參與洗錢與非法集資、地下錢莊的活動、從未充當資金交易中介或其他非法金融活動。
2.未有組織參與涉及黃、賭、毒等違法活動。
3.未有長期拖欠貸款、借款不還，或信用卡惡意透支，套現的行為;
4.未有簽發虛假回單、對賬單、虛假銀行存款證明、變造、偽造虛假存單折、卡的行為;
5.未有自辦業務的行為;
6.未有私自以客戶名義或虛擬名稱開立賬戶的行為。
7.辦理電子銀行嚴格執行本人辦、本人簽、交本人，執行雙人核實簽發的手續。
四、職業安全方面
一、優雅清新的環境和優質高效的服務，能為客戶帶來愉悅輕松地心情。
信用社營業場所環境是客戶對信用社的第一印象，因此營業環境的好與差，將直接影響客戶對信用社的第一印象。對信用社營業場所的改造，改變了客戶對農村信用社臟亂差舊有觀念認知，在客戶心目中樹立了環境優雅清新的新觀念。
我們一直在強調優質服務，但是我們的服務質量真的好了嗎？是否做到了《員工行為規范手冊》中指導我們應該做的？
《員工行為規范手冊》中“凡事都要站在客戶的立場去思考，客戶的滿意高于一切”。有一種說法叫“換位思考”，我們是否做到了？是否會想到：假如我們是客戶需要得到什么樣的服務？我們在執行大額資金支取提前預約制度時，是否做到了區別對待？國有商業銀行對黃金客戶，提高大額提款的預約額度，例如農行大客戶，20萬元以內不用提前預約，為黃金客戶創造了優越的條件。我們是否也能做到？畢竟“客戶想要的”與“認為客戶想要的”有天壤之別。當有客戶因家人住院急匆匆來取款時，我們優秀的員工會主動上前幫助客戶優先辦理業務；有的員工則視若未見，置之不理。當同樣的情節發生在下班前結賬后，我們是否給予客戶以充分的幫助和解釋，做到真正地為客戶著想。“客戶認知決定一切”。當我們解釋、幫助不到位時，就會給客戶造成不便，造成客戶情緒激動甚至投訴，給我們的信合形象帶來負面的社會影響，從而影響到客戶特別是優質大客戶對我們的認可度。
怎么做才能為客戶提供優質高效的服務，我們的《員工行為規范手冊》中有詳細并且切實可行的方式和方法。有的員工得到《員工行為規范手冊》不去看，放在一邊等于擺設；有的看了不去記等于白看；有的記住了不去用等于沒用，不是“知識就是力量”，使用知識才是力量，曾說過“讀書是學習,使用也是學習,而且是更重要的學習”。 為了能為我們的客戶提供最好的服務，發展更多的優質客戶為我們帶來更大的收益，我們應認真學習《員工行為規范手冊》并學以致用。
二、高素質員工的人格魅力，能為信用社帶來更多的優質客戶。
高素質員工的人格魅力，能給客戶以信任和安全，從而吸引更多的優質客戶。高素質的員工在國有商業銀行少見，信用社更是不多見。那么怎樣才能培養出高素質的員工呢？《禮記·大學》中提到的“修身齊家治國平天下”，首要的就是“修身”。作為一個信合員工，只有提高自身的修為，提高自身的素質，才能干好工作，才能為信用社創造更大的效益。那么怎樣才能提高我們自身的修養呢？《員工行為規范手冊》中的“四四要訣”告訴我們該怎樣端正我們的行為、養成我們的習慣、塑造我們的性格進而改變我們的命運。
在當下“五色令人目盲；五音令人耳聾；五味令人口爽；馳騁畋獵，令人心發狂；難得之貨，令人行妨。”的年代，當我們的思想為外物干擾的時候，我們能做到“為腹不為目”嗎？我們能做到“好德如好色”嗎？如果我們經受不住考研時，就會養成不良的習慣，就會為欲望作惡事，只會為我們自己帶來厄運。因此為了自己和家人的幸福，我們要從心開始、從修身開始，清理自己的思想，檢視自己的行為，改進自己的習慣，雕塑自己的性格，改變我們的命運。
修心修身為塑造我們的人格魅力，進而吸引更多的優質客戶，打下了堅實的基礎。
三、良好的溝通是信用社與客戶之間的紐帶
與同事交往需要溝通，與客戶交往更需要溝通，因此溝通的效果決定了同事相處是否融洽，決定了客戶經理和客戶之間協議達成的成功率。《員工行為規范手冊》明確了我們在與客戶交往的各種場合中，所應遵循的禮儀、和客戶溝通的方法、營銷方法。只要我們去認真學習體會學以致用，與客戶建立起有效的溝通，以良好地溝通為紐帶，向客戶營銷自己營銷信用社。信用社不管怎么創新、經營、管理，最后都的落在兩個字上——“營銷”， 因為只有銷售才能實現利潤，其他都是成本。我們和客戶溝通的效果如何，將直接影響營銷結果。在與客戶的溝通中，我們應該以什么樣的心態及工作方式建立客戶關系呢？通過對《員工行為規范手冊》的學習，將我的所得分享給大家。
（一）我們應建立的心態
溝通效果基于我們員工是否擁有的良好心態，帶著情緒和客戶溝通只會事得其反，所以作為溝通的主動方，我們應建立良好的心態。那么我們應該以什么樣的心態來和客戶溝通呢？
第一我們要建立喜悅心，當我們以開朗、快樂的心情去和客戶溝通，我們就能做到“渙然冰釋”。 第二我們要建立愛心，當我們以關愛、幫助、照顧客戶為出發點時，說出的話是真誠的，作出的事是真實的，傳遞給客戶的不是欺詐和猜忌，而是安全和信任。客戶在我們用愛心制造的安全、信任的氛圍中，才能靜下心來聽取我們的語言，接受我們的思想，接受我們的產品。第三我們要建立利他心，在與客戶的溝通上，不是“客戶能為我們做到什么”，而是“我們能幫助客戶做到什么”，我們應該做的是給客戶最好的服務。我們滿足客戶的需求，更有利于發展自己，幫助客戶得到客戶想要的，信用社就會得到自己想要的。
（二）與客戶溝通具有以下特性
第一、溝通行為的主動性，和客戶溝通我們應該是主動的，坐在家里等客戶上門貸款和走下去了解市場的需求，市場開發的廣度和深度是不同的。有這么一個故事：世界首席汽車推銷員喬吉·拉德來北京講銷售，一上臺把麥克風還給主持人，打開兜子不停地發名片，半個多小時過去后，上臺說“銷售的第一個秘訣講完了”。在餐廳里吃飯，服務員上菜，喬吉·拉德掏出一張名片遞過去說：“小姐你好，我叫喬吉·拉德，賣雪福來汽車的”。服務員說：“謝謝你。”第二道菜，沒換服務員，喬吉·拉德又掏出一張名片遞過去說：“小姐你好，我叫喬吉·拉德，賣雪福來汽車的”。服務員說：“您已經給我一張名片了，先生。”“這張名片給你媽媽帶回去。”上第三道菜還是那個服務員，他又掏出一張名片遞過去，說：“小姐你好，我叫喬吉·拉德，賣雪福來汽車的。”服務員說：“好，這張給我爸爸帶回去。”喬吉·拉德在美國給孩子發名片，同行都笑他。孩子當時不會買汽車，長大后就有可能買汽車。喬吉·拉德培養潛在客戶，從孩子就已經開始了。而我們的員工很少或根本沒有意識到，讓信用社失去了許多的潛在客戶，也失去了潛在的市場！
第二、溝通對象的多樣性，信用社發展的好壞，要看他有多少對公存款客戶、儲蓄客戶以及優秀的貸款戶，同時還要看該信用社發展新客戶的能力。我們信用社的客戶數量在同行業是最多的，這是我們的金礦，事實上我們的客戶資料很少或根本沒有被利用起來。很多的儲戶，很多的優質貸款戶因為沒有及時的溝通與關照，被其他金融機構拉走。
第三、溝通過程的互動性，表達能力說服能力是溝通的基本技能。講話有效果比有道理更重要，有結果比有道理更有價值。溝通的效果取決于客戶對員工的回應，溝通的品質、態度取決于員工對客戶的回應。我們與客戶溝通的態度、溝通的品質，取決于我對客戶的回應。所以在和客戶的溝通中應注意溝通五項基本動作的使用，即：點頭、微笑、傾聽、回應、記筆記。例如：有人問你一聲“好”，應該積極回答一聲“好”，這個“好”是你告訴別人，你很好你還健在；是告訴別人你的態度、你的狀態、你想得到收獲。
摘 要 在本質型安全高效礦井建設中，探索并構建符合煤炭安全發展趨勢的管理模式，對于提高煤炭企業安全管理水平、促進安全高效現代化礦井建設有著非常重要的現實意義。開灤集團錢家營礦業分公司在安全管理實踐中，堅持以“零傷害、零三違、零事故”目標導向安全管理，通過構建員工安全行為管控體系，現場不規范行為同比下降8%，截止到4月底，實現安全生產1341天。
關鍵詞 安全 行為 管控體系
安全穩定是實現企業科學發展的前提。從當前煤炭企業而言，制約企業安全發展的關鍵，仍是人的行為不規范問題。錢礦公司以加快推進本質安全型企業建設為目標，對構建員工安全行為控制體系進行了積極探索和實踐，有針對性和實效性地建立科學、系統的安全行為管控舉措，并應用指導于安全生產實踐，全面提升員工自我管控的意識和能力，實現本質型安全生產。
一、準確把握規范員工行為的重大意義
在煤炭企業快速發展的今天，各煤炭企業通過創新安全管理手段，在重大事故防范、員工行為控制等方面取得了較好成效，員工三違及不規范行為呈現逐年下降的趨勢。但我們也清醒地認識到，在人、機、物、環四大要素中，員工行為始終是制約企業安全發展的關鍵。從開灤集團煤業公司成立以來發生的死亡事故看，因人的不安全行為造成的事故就占34%，錢礦公司近十年來由于員工違章指揮、違章操作或精神不集中造成的事故占總數的74.2%。所以，要實現安全生產，必須把員工行為管控作為首要任務來抓，堅持安全管理以人為本、“自主保安是安全第一道關口、也是最后一道關口”的工作理念，不斷提高員工行為規范思想意識，加強員工行為管控，強化知行統一，提高安全可控度。
二、構建員工行為管控體系基本思路
1.建立公司、區科和班組“三級”行為管控體系。分線、分單位把安全行為控制體系涉及的內容，以量化目標、細化指標的形式，逐級逐層分解到人頭，形成公司、區科、班組“三級”行為管控體系，實現壓力層層傳遞，責任層層落實。
2.建立區科員工行為控制體系。提升工作流程、勞動技能、環境設施的掌控能力，是構建安全行為控制體系的重要內容。圍繞員工行為控制，要全面實施班前精神狀態確認，落實排隊乘罐、排隊乘車、排隊打卡制度，崗位描述、手指口述安全確認制度，增強區科自主管理能力，調動員工自主管理和自主保安意識，促進員工行為規范意識的養成。
3.規范查處違章行為的管理流程。發生事故必須認真組織分析，找準原因所在，制定整改措施。區科管技干部和班長查出的違章行為由區科安全副職負責統計和整理，按區科安全機制進行考核，在每周的區科安全辦公會上進行討論分析，研究制定針對性的防范措施。對各類事故的責任追究，由單位擴大到分管副總和有關職能部門。對“三違”及不規范行為的責任追究，由本人拓展到區科、點班、班組。
三、構建員工行為控制體系應把握的重點
1.強化安全思想教育。為促進員工良好行為養成，要發揮黨群部門作用，充分利用廣播、電視、多媒體宣傳陣地，對員工進行安全宣傳教育，引導員工重視安全、想要安全，進而規范操作、保證安全。同時，不斷灌輸安全文化、“三零”目標導向理念、事故案例教育等內容，增強員工的行為規范意識。
2.強化區科班組建設。為保證擁有一支高素質、高水平的班隊長隊伍，帶領員工規范操作、安全生產，要制定班隊長建設實施意見，重點培養安全意識、技術水平、思想品德等綜合素質。同時，要嚴格審批，必須經過報人力資源部、安管部審查合格，再經過安全培訓、考試合格后，取得安全資格證書，方可上崗。
3.強化操作崗位培訓。要充分利用多媒體電化教學、實物培訓基地、大師工作室等陣地，推進教育培訓的視頻化、板塊化、課件化。并針對不同崗位特點，采取訂單預約式教培、交流研討式培訓等方式，開展針對性培訓活動，提高員工的專業技術知識。同時，堅持將培訓重心下移，把培訓延伸到生產現場，采取技術絕活傳培、現場指導送培等方式，組織高級技師、專業技術人才到現場傳授技藝，提升員工崗位操作技能。
4.強化“五精”管理。以導入“五精”管理要素、領會“五精”管理內涵為重點，規范員工行為養成。通過開展整理整頓活動，推廣編碼定置、色彩管理及標識管理，逐步實現現場管理由粗放型向精細化轉變，帶動員工由感性到理性的轉變，使員工行為規范內化于心、外化于行。
關鍵詞：規章制度 法律規范 理念 技術
早在2004年，國務院國資委就在中央企業法制工作第一個三年目標中提出，將規章制度建設融入法制工作。近年來，隨著國有企業法制建設不斷深入推進，國務院國資委更是將規章制度建設作為企業依法治理的重要內容與評判標準，明確提出了強化規章制度法律審核與法律管理，形成全面有效的規章制度鏈條等要求。因此，完善國有企業規章制度，實現規章制度的法制化、系統化，從法制建設角度是尤為必要的。
一、規章制度與法律規范的相通性
從法律規范視角談國有企業規章制度建設，目的在于從理念、技術、內容等方面，使規章制度體系內容更加向法律規范體系內容靠攏，實現規章制度的法制化與科學性。實現這一目的的首要任務是認清國家法律與企業規章制度有哪些相通性，這是本文研究的前提。
（一）調整一定范圍內的行為規范
國家法律與企業規章制度均指示的是人的外在行為準則，國家法律作為一種社會規范，調整全體社會成員的具體行為，規章制度作為企業內部的管理工具與行為規范，調整企業員工的行為，總體說來，二者在其效力所及的時間與空間內范圍普遍適用，并在其各自調整的領域內居于最高的規范地位。
（二）以權利與義務為內容的行為規范
企業規章制度與國家法律一樣，以權利義務為規范的主要內容，通過規定員工的權利與義務，來影響員工的行為動機，指引員工以此開展工作。可以說，法律定義中的權利在企業規章制度中表現為“職權”，而義務則表現為“職責”。
（三）程序性、公開性的行為規范
無論國家法律，還是企業規章制度，從制定到施行都必須經歷一定的程序，對程序的尊重，是對規范作用的保證，是公正、客觀與科學的體現。同時，法律與規章制度還必須是明確而公開的，若要在某一范圍內成為普遍行為準則，就必須以其在該范圍的公開和被知悉為前提條件。
二、規章制度在國有企業中的地位與作用
規章制度是國有企業實施管理行為的重要基礎與依據，作為“企業內部法律”，以規范性為其核心價值體現。依法建立和完善規章制度，是企業實現規范化管理的重要途徑，在增強企業競爭力、促進員工行為合規、提高管理效率等方面都有著積極的作用，能夠保障實現企業整體及局部業務運作的有序化、規范化。
在我國國有企業中，規章制度呈現出數量多、涉及面廣的特點，廣泛存在于企業的戰略規劃、綜合計劃、財務管理、市場運營、后勤保障、檢查監督等各個業務層面。一方面，規章制度設置員工權利義務及責任，明確其行為準則，使其能夠預測、判斷自己的行為及相應結果。另一方面，在規范企業管理方面，規章制度能夠防止管理的任意性。如果暫且拋開管理行為不說，僅從法理學角度來分析，我們可以更為清晰地認識到國有企業規章制度對企業內部關系以及員工行為的規范作用，主要表現在指引、評價、預測、強制四個方面。
首先，規章制度對企業員工的行為起到普遍指引作用。法律調整社會關系，相比國家法律而言，規章制度調整企業內部關系，規范企業員工行為，二者均以一定范圍內主體行為的規范規則為己任。具體說來，可將規章制度的內容劃分為授權性規范、禁止性規范、義務性規范，即告訴企業員工可以做或不做什么，什么不該做，必須做或不做什么，而這樣的規范內容正是指引作用的體現，是對企業范圍內員工的普遍性指導。
其次，規章制度是對企業員工行為的一種評價尺度。它將一切員工行為納入評價客體之中，針對已經實施的行為，判斷何種行為被企業所允許，何種行為違反企業規定并應給予否定評價。
再次，規章制度預測企業員工相互之間將會怎樣行為以及行為的后果。這種預測作用可以使員工在規定的范圍內合理地開展工作，防止不可預見的后果出現。因此，這種作用在于提供給員工一種行為模式，使員工符合規定的從事工作，并使員工能夠預測自己和他人將會如何行為，一旦違反規定的行為發生后，后果將會怎樣。正是規章制度的預測作用，給國有企業帶來了一種穩定的運營模式。
最后，規章制度在不違背國家法律的前提下，運用一定的強制力對違反規定的員工作出強制性要求。這一作用體現在后果與責任的設定上，若規章制度對員工行為的評價是否定的，那么，實施該種行為的員工則必須依照規章制度關于責任的規定承擔相應責任，當然，在行為后果可以挽回或補救的前提下，規章制度還對員工立即停止某種行為、采取補救措施有著強制性的要求。
三、國有企業規章制度存在問題
就目前來看，在國有企業規章制度建設過程中，仍然呈現出系統性不強、制定內容效力瑕疵等問題，這些因素直接阻礙了規章制度規范作用的發揮，主要表現在以下幾個方面：
（一）規章制度數量多、質量低、系統性不夠
國有企業機構多，主管部門多，許多管理人員認為一旦建立起規章制度，就是實現了管理，熱衷于大而全的規章制度體系。因此，許多國有企業在進行規章制度建設時，仍停留在“有無”的層面，并未將更多精力放在其質量上，內容空泛、籠統，缺乏可操作性，忽略了制定規章制度的價值需求，造成規章制度數量多、內容交叉重疊嚴重，加之相關管理機構與業務部門溝通協調不到位，整個制度體系缺乏統一規劃，系統性較弱，邏輯結構不嚴謹，難以實現精簡高效。
關鍵詞：企業文化 建行 核心競爭力
企業文化是得到全體員工衷心認同的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的總和，是形象文化、行為文化、制度文化和精神文化的復合體。先進的企業文化具有導向、凝聚、激勵、約束等功能，是企業核心競爭能力的重要組成部分。建行作為上市公司，面對快速發展的良好機遇和前所未有的巨大挑戰，如何快速提升自身的經營管理水平和核心競爭能力，是當前需要解決的首要問題。
一、物質文化層：鮮明的企業名稱和企業象征物
中國建設銀行原名中國人民建設銀行，為了適應國有商業化的需要和淡化財政色彩，改名為中國建設銀行。中國建設銀行的行徽和行標均為海藍色，象征理性、包容、祥和、穩定，體現國有商業銀行的大家風范，寓意中國建設銀行象大海一樣吸收容納各方人才和資金。其中行徽是以古銅錢為基礎的內方外圓圖形，有著明確的銀行屬性，著重體現建設銀行的“方圓”特性。方，體現著嚴格、規范、認真，圓，象征著飽滿、親和、融通。圖形右上角的變化，形成重疊立體的效果，代表“中國”與“建設”的英文縮寫，即兩個C字母的重疊，寓意積累為建設之本，象征中國建設銀行在資金的積累過程中發展壯大，為中國經濟建設提供服務。
二、行為文化層：管理者的行為與員工行為
中國建設銀行的各級管理者是企業文化的傳教士和文化管理的實施者，向員工灌輸企業文化，使員工認同企業文化，在工作中思想統一的按照企業的要求去做。管理者的行為特點包括：
1、管理層的自身素養標準：堅持貫徹黨的路線方針政策，全心全意為人民服務，具備現代金融企業家必備的知識和文化素養，敏銳的判斷力和過人的膽識和敢于創新的精神。
2、業績標準：過硬的業務技術本領、管理知識、敢于承擔風險和責任。
3、市場標準：勇于開拓，善于開拓。
只有具備上述行為特點的管理者，才能成為文化管理的有效實施者，而作為建設銀行的各級員工的群體行為塑造，也是文化管理體系的重要組成部分。對員工的行為注重理想信念教育，引導廣大員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，提高員工的思想素質、文化素質和專業技術素質。經常開展警示教育，增強員工廉潔自律的自覺性。強化勞動紀律，克服工作散漫、紀律松弛、作風拖沓、工作放任自流等現象。已形成較好的職業道德規范和員工行為規范。開展了職業道德教育，規范員工行為。努力擴大職業道德教育成果，不斷探索新的工作規律、新的教育方式，新的活動載體，努力使職業道德教育更加生動活潑，豐富多彩，扎實有效。增強全體員工作為建行人的自豪感和歸屬感，使員工將個人的前途與建設銀行事業的興衰聯系在一起，使員工的價值得到最充分的體現，從而激發員工的工作熱情和積極性。
三、制度文化層：行為規范與違規處理辦法
行為規范適用于中國建設銀行的全行員工包括在職的干部、職工、離退休人員以及從事本行工作的其它人員，是全行員工必須遵守的準則。行為規范是評價員工職業行為的標準，是規范中的員工內外行為的依據。它要求各級領導干部在政治上堅定正確的金融服務方向。
對于違反相關的金融法規、財經紀律、規章制度和行為規范的，制訂相應的違規行為處理辦法，根據違規的性質，分別給予經濟處罰、紀律處分及其它處理等。從具體內容上看，對各級負責人失職、違反法人授權、財務制度、各種內部管理規程、外匯管理制度、信貸政策等違規行為的處罰做出了明確的規定。
四、精神文化層：企業精神與核心價值觀
（一）企業精神：不斷創新、追求卓越
創新是手段，卓越是目的。如果沒有創新，建設銀行就會落后，就會被淘汰。市場競爭的危機感驅使建設銀行必須奉行不斷創新、追求卓越的企業文化宗旨。沒有創新的觀念，便沒有創新的思維。沒有創新的思維，便沒有創新的方法。沒有創新的方法，便不能解決新問題。建設銀行近幾年不斷適應經濟、金融形勢的變化，加強觀念創新，樹立市場觀念、競爭觀念和效益觀念。一是體制創新，探索建立與現代國有商業銀行相適應的經營管理體制；二是人才資源管理創新，實現人力資源的優化配置；三是產品與服務創新，適應市場發展，逐步滿足客戶需求；四是營銷手段創新，不斷擴大產品市場份額，風險管理方式創新，最大限度地防范和化解經營風險；五是科技開發創新，不斷推出新產品，創造新優勢，通過多層面的創新，不斷發展和豐富企業文化內涵，較好地實現建設銀行各階段的發展戰略目標。
（二）核心價值觀：銀行價值最大化
國有商業銀行的價值最大化，也可以稱為股東價值最大化，是不斷實現銀行價值的可持續性增值。因此，這種核心價值觀的建立是創建“企業精神”和構建經營管理理念的基礎，是一切經營機制、經營手段和經營活動的最終目標。核心價值理念體現在四個方面：
一是為股東創造價值。建設銀行是國有商業銀行，股東是黨、國家和人民，所有員工都應該努力為股東創造價值，也就是要為黨、國家和人民創造利潤。二是為債權人創造價值。精心經營，防范風險，維護債權人的價值。三是為企業自身創造價值。四是為員工創造價值。員工是建設銀行最寶貴的資源，要充分發揮廣大員工的積極性和創造性，促進建行各項事業的發展，同時要為廣大員工提供一個實現自身價值的空間，增強榮譽感和自豪感。
（三）企業理念：客戶至上
圍繞建設銀行發展戰略目標，按照“不斷創新，追求卓越”和“人才、科技、產品、服務、市場、客戶、風險、效益”八個基本要素的要求，構建并不斷深化建設銀行的經營管理理念體系，塑造建設銀行先進的服務文化。建設銀行的經營管理理念體系包括經營理念、服務理念、風險理念、人才理念等。通過構建先進的經營管理理念構建建設銀行的管理文化、信貸文化、產品文化、營銷文化、形象文化等服務文化體系，以先進的服務文化凝聚員工，增強市場競爭力。并通過向社會提供的產品、服務和形象展示，滲透和輻射到社會生活的各個層面，進一步擴大建設銀行的知名度和影響力。
參考文獻：
關鍵詞：文化管理；企業文化；生產經營活動
企業管理模式經歷了經驗管理、科學管理向文化管理的轉變，文化管理建立在科學管理之上，是一種以人為本的管理模式。在文化管理的宏觀背景下，構建優秀的企業文化并充分發揮其對企業核心競爭力的貢獻率成為一個亟待解決的課題。企業文化建設主要有三個方面的內容，在觀念層次上培育員工高度認同的企業核心價值觀；在行為層次上形成科學有效的制度規范；在物質載體層次上，設計包括企業經營理念、管理模式、發展前景等企業形象感官認知系統。
企業文化這三個層次的建構與企業核心競爭力的形成密切相關，然而文化管理模式的核心是以人為本，企業文化必須通過影響作為生產經營行為主體的員工來實現與生產經營活動的良性互動，從而不被束之高閣。我們認為，企業文化通過影響員工的思想和行為來實現與企業生產經營活動互動的路徑有兩種：一種是柔性路徑，即在精神層次上通過強化員工對企業文化核心價值、理念等的認同來實現企業文化內化于心，此路徑以精神的自律來實現；另一種是剛性路徑，即在制度層面上通過強化員工對企業文化行為規范、規章制度等的遵守來實現企業文化外踐于行，此路徑以制度的他律來實現。
一、強調“自律”的柔性路徑
企業文化最初源于無意識的文化創造，是企業在創立和發展過程中逐漸積累形成的，它必須首先在企業內部得到廣泛的認同，而后經歷有意識的塑造過程。一個成熟的企業文化構建過程必須是逐步滲透到員工內心并得到廣泛認同的過程，而后通過無形的文化力量影響企業的生產經營行為。作為企業靈魂的展現，每個企業文化體系都蘊含著自身特定的企業精神，是以一定的價值觀為核心囊括企業經營理念、企業道德、企業使命等的價值體系。
企業文化體系，不管是物質層、行為層，還是制度層、精神層，只要得到員工認可并主動遵循便會內化為員工的思想觀念并形成一種“自律”的導向作用。它通過員工不斷凸顯的主體自覺和主動性來實現，在員工行為上變“要”為“我要干”，達到員工對個體行為的自我引導、自我管理、自我約束、自我激勵、自我規劃和自我發展等，從而成為影響企業生產經營行為的一條重要路徑。
這一路徑的重點是企業文化必須占領員工的思想高地，通過員工對企業文化核心價值體系理念的認可和契合，不斷的內化為其思想觀念并演變成其主體自覺性，從而以一種“自律”的柔性路徑來影響其生產經營活動的過程。
二、強調“他律”的剛性路徑
一個特定的企業文化不僅是企業核心價值觀、企業精神等觀念形態的集合，還是企業規章制度、員工行為規范的總和，發揮著制度監督的作用。制度層面的企業文化是精神文化的表現形式，也是物質文化實現的保證，更是要求員工務必共同遵守的辦事規程或行動準則，一旦違背便會付出相應的代價。企業制度構成企業文化的重要組成部分，是企業健康運轉的有力保障。
作為對員工行為的硬性要求和外在監督力量，制度層企業文化的首要特質便是強制性和規定性，即不管員工內心是否認可都必須共同遵循，從而通過這種強制規定性達到對生產經營行為的“他律”。由此將員工行為置于特定的企業規章制度、個人行為規范等的監督中。在這個層面上，企業文化一方面減少了制度建設所需要付出的昂貴成本；另一方面在企業生產經營活動過程中發揮重要的導向作用。
這一路徑通過對員工行為的約束性、規范性、程序性和強制性來實現。它使企業規章制度和員工行為規范準則成為塑造員工行為的強制性力量，強調員工必須遵守或者違背規則后會出現懲罰性后果，是以一種“他律”的剛性路徑使企業成員有序地組織起來為實現企業目標而努力的過程。
三、“剛柔并濟”，構建企業文化的兩大渠道
企業文化對企業經營業績的促進作用已得到大家的公認，然而有形的企業文化建設投入怎樣才能獲得相應的產出從而不斷地對企業可持續發展提供不竭動力？只有深刻理解并疏通企業文化影響生產經營活動的兩大渠道，從“自律”的柔性路徑上做到企業文化內化于心，加強員工對企業文化認同力度；從“他律”的剛性路徑上做到企業文化外踐于行，加強企業管理中的制度建設，才能實現企業文化入眼、入腦、入心、入行，發揮其對企業生產經營行為的重要作用。
（一）從觀念上強化文化認同
企業文化建設不能束之高閣，必須堅持全員參與，保證員工參與的真實性和廣泛性。這就要求在企業文化的構建過程中要時刻與員工互動，提升員工的創造性和主動性：一是在企業文化形成之初廣泛征求員工意愿，以在企業內部廣泛達成共識；二是在企業文化形成之后，開展多種形式的主題活動，在活動的開展過程中，強化員工對企業文化核心價值體系的契合和認同感；三是在生產經營實踐活動的基礎上，建立一個動態的企業文化系統衍生機制，強化員工的主體力量和主人翁精神，引導員工在企業文化母文化系統下，衍生出具體多樣的子文化體系，不斷豐富原有的企業文化系統。
（二）從行為上強化制度約束
企業制度一旦制定便具有普遍約束力，是生活在集體中的個人不得不遵循的行動準則和依據，企業文化發揮其導向作用必然要加強制度建設。企業制度體系一般包含兩個層次的內容：一是各崗位說明、企業組織結構劃分及職責、值班考勤制度等崗位性制度；二是指專業性管理制度，如工作流程、管理報表、休假及報銷制度等。這些制度是企業文化的重要組成部分，強化制度建設一方面要在生產經營活動的基礎上廢舊立新并完善制度體系，確保有章可循、有制可依；另一方面要陟罰臧否、獎懲分明，使制度具有執行力，發揮好其對生產經營行為的強制性、約束性和導向性。
四、結論
企業文化不僅靠其無形的文化力量影響員工行為，還通過強化制度管理約束員工行為。這就要求，企業文化建設一方面要致力于員工參與的廣泛性和主動性，不斷強化其對企業文化核心體系的認同，形成對生產經營行為的“自律”，發揮好企業文化影響無形、潤物無聲的效果；另一方面要致力于企業制度的建設，不斷提升企業制度的執行力，在企業內部形成一種普遍有效的約束力和導向作用，做到對生產經營行為的“他律”，確保企業文化建設擲地有聲。
“一年成功靠運氣、十年成功靠經營、百年成功靠文化”，21世紀企業之間的競爭越來越表現為企業文化的競爭。只有深刻認識企業文化影響生產經營活動的路徑，才能有效的避免“企業文化政治化”、“企業文化口號化”、“企業文化文體化”、“企業文化表象化”、“企業文化僵化”等誤區，從而發揮企業文化不可估量的作用。
參考文獻：
[1]王秀珍，程省文.企業文化[M].北京：北方文藝出版社，1991.
一、企業文化建設現狀分析
（一）優勢分析
1、領導層高度重視、企業文化建設定位科學。20__年下半年，我公司開始啟動文化興企戰略。成立了由黨委書記、總經理為組長的企業文化建設領導小組，確立了“尊重歷史、基于現實、在傳承融合中創新未來”的總思路、“自主開發、貴在適用”的總方針、“打造優秀團隊、構建和諧興泰”的總目標和“高層帶動、中層推動、全員發動”的總策略，企業文化建設各項工作扎實推進。
2、企業文化建設格局基本構建完成。20__年11月12日，《企業文化手冊》；20__年4月19日，《視覺識別系統管理手冊》；20__年9月，印發《企業文化宣貫手冊》；20__年10月31日，《員工行為規范手冊》；20__—20__年，全面梳理原有的370項制度、整合了66項《管理標準》；20__年7月至20__年底，公司完成1800多項綜合治理項目。至此，具有標志性意義的理念、制度、行為和物質四層文化體系基本形成。
3、文化傳播廣泛深入、效果良好。企業文化宣貫采取“主題推動、多點聯動，試點帶動、全面推進”的傳播模式，輔之以媒體陣地宣傳、主題活動教育、座談競賽征文、群眾文體活動多種形式，不斷增強員工的認同度和歸屬感。20__年是文化理念內化年，宣貫主題為“打造優秀團隊、構建和諧興泰”；20__年是員工行為規范年，宣貫主題為“快樂工作，幸福生活”；20__年是誠信文化建設年，宣貫主題為“和諧家園，共享共建”；20__年是安全文化建設年，宣貫主題為“和諧共進、共建共享”。通過扎實有效的宣貫活動，提高了員工對理念認同度和踐行率，為下一步工作奠定了良好基礎。
4、企業外部形象良好、美譽度高。公司開展企業文化建設4年多來，內部黨政團結、風正心齊，外部口碑良好、公認度較高，歷獲全國企業文化建設優秀單位、全國電力行業企業文化優秀成果、全國精神文明建設先進單位等多項榮譽稱號。
5、企業文化發展空間廣闊。隨著建投的發展和公司的多元擴張，“大興泰”這一文化概念和情感紐帶應運而生。無論是國泰、沙河這些隸屬建投又委托興泰經營管理的國有企業，還是翔泰、天唯、天怡、隆堯熱電這些人力資源關系隸屬興泰但由興泰管理的民營企業，抑或定電項目部、滄電項目部、上安項目部這些代表興泰與甲方履行檢修合同的興泰“外部軍團”，它們皆深深植根于興泰文化，同時又為興泰文化注入著新鮮血液，因此也必將為企業文化發展提供巨大的想象和發展空間。
（二）劣勢分析
1、陳舊觀念的長期影響。作為老國有企業，一些在計劃經濟時代形成的陳舊觀念根深蒂固，其消極影響在未來相當長的時期內還將繼續存在。這可能在某個特定的情境節點上與企業文化的要求背離，成為企業文化建設的阻力之一。
2、造就的企業文化楷模較少。公司注重先進人物的評選與宣傳，樹立了一定數量的勞動模范、先進黨員典型。但在發掘、培養、宣傳基層員工企業文化楷模方面，特別是在積累和傳播具有傳奇色彩的人物和小故事方面做得不夠，使得企業文化楷模親切感不夠，影響性不深，帶動性不強。
3、建設隊伍力量相對偏弱，企業文化培訓力度不夠。我公司企業文化建設、宣貫隊伍均為兼職人員，因為沒有專業背景，所以缺
乏專注的、系統的、理性的思考。另外，由于宣貫人手過少，一旦崗位變動，就出現企業文化建設斷線的現象，直接影響企業文化建設的效果和進程。培訓方面，一方面是對企業文化建設骨干力量的專業培訓不夠；另一方面是對員工的企業文化知識培訓不到位，造成企業文化建設的速度和效果達不到預期目標。 4、理念文化與制度文化的融合不夠。一是體現在還不是所有的理念系統都有制度支撐；二是體現在還不是所有制度都滲透彰顯了理念文化；三是體現在理念對管理行為的指導作用、制度對個人行為的調控作用還不是十分到位。
5、企業經營形勢欠佳、經濟實力不足。嚴峻的電價瓶頸壓力、市場競爭壓力、經營成本壓力和人員分流壓力，大大壓縮了企業的利潤空間，進而會影響對企業文化建設特別是視覺識別系統的充足投入，影響企業文化特別是視覺識別系統的傳播效果。
二、企業文化建設總體方略、目標和任務
總體方略：以科學發展觀為指導，以“以人為本、和諧導航，統一規劃、整體推進，與時俱進、持續完善”為基本方針，以“自主創新與合理繼承相結合、群眾基礎與時代要求相結合”為基本原則，緊密結合企業日常管理執行系統，構建充滿活力、彰顯個性的企業文化，促進企業和諧發展。
總體目標：以和諧文化為靈魂，以促進企業科學發展、服務發展戰略為宗旨，著力培育高忠誠度、高凝聚力、高創新力的“三高”員工隊伍；以優化四層文化，改善員工心智模式、推進人本文治，優化工作環境、激發內在活力為基本思路，充分發揮文化生產力特有的培育忠誠、凝聚人心、鼓舞士氣、推動創新的作用。經過五年的持續努力，有效提升企業發展的“軟實力”，促進企業又好又快發展和員工快樂工作、幸福生活奮斗目標的實現。
五項任務：
1、精神文化建設——使“和諧”內化于心
理念體系建設：通過積極、系統的審視，進一步完善理念體系框架，明確內部架構的層次與邏輯關系。
心智模式塑造：通過積極、有效的宣貫，形成主流意識與個性思維的有機統一，使員工自覺把個人幸福、個人價值的實現融入到企業發展、企業愿景的實現中來，實現“和諧共進、共建共享”。
建立價值觀管理機制：通過對核心價值觀不斷的培育、宣貫、內化、豐富，進一步發揮、鞏固并優化精神文化的根基作用。
2、制度文化建設——使“和諧”固化于制
制度體系建設：根據上級有關法規，結合公司實際，以精神文化為指導，建立并不斷完善“浸潤承載理念、體現公平正義、保障管理執行、運行協調高效”制度體系。
制度運行管理：立足于操作和執行，明確制度的研討制定、宣貫解讀、落實執行和修訂完善各個流程，增強制度的適宜性、科學性和有效性。
培育長效機制：將企業文化理念熔鑄于制度體系中，促進文化“柔”性與制度“剛”性的相互融合與和諧統一，提升文治水平。
3、行為文化建設——使“和諧”外化于行
行為體系建設：以文化理念為指導，建立企業經營管理行為和管理人員、運行人員、檢修人員和服務人員行為準則。
行為規范督查：根據不同時期的宣貫重點，有針對性地開展員工行為規范督查活動，并及時通報，促進行為規范。
行為自覺培育：通過企業文化理念宣貫，企業文化楷模的表率作用及多種文化載體的潛移默化的影響，增強員工的自我管理與自我覺醒能力，形成文化自覺。
4、物質文化建設——使“和諧”體化于物
全公司視覺識別系統建設基本到位，形成特色鮮明、整體和諧的外在形象，使大興泰成為規劃科學、布局合理、美觀自然、文明和諧、特色鮮明的綠色生態家園。
5、企業業績提升——使“和諧”實化于效
企業效益穩中有進，經濟實力明顯提升，發展后勁不斷增強，社會美譽度日趨良好。
三、企業文化建設的框架體系
（一）我公司采用的企業文化建設基本架構
1、四層文化構成：精神文化、制度文化、行為文化、物質文化。
2、企業文化發展格局：以和諧為靈魂，以理念文化為核心，橫向發展主題文化，縱向發展部門文化、班組文化。
（二）理念體系描述
1、企業視野
企業哲學：義利并重，和諧共贏
企業價值觀：以人為本，效益至上
企業愿景：做電力精良頭雁，創行業知名品牌
企業使命：提供優質電能，開創光明前景
發展戰略：以電為主，熱電聯產，多元擴張，持續發展
2、企業人格
企業精神：忠誠 敬業 激情 超越
企業作風：嚴謹 務實 快捷 創新
企業道德：誠信為本，操守為重
企業形象：綠色家園，科學規范，勤儉誠信，自強偉岸
企業承諾：
對員工：關心愛護，實現價值。
對股東：資產增值，持續回報
對顧客：優良產品，優質服務
對合作伙伴：合作共贏，協同發展
對社會：不辱使命，真誠奉獻。
企業風氣：
工作風氣：把工作當作事業來做，把企業當作家來經營。
管理風氣：把員工當作主人來尊重，把同事當作朋友來對待。
3、 經營理念
安全觀：安全為天，幸福相伴
創新觀：創新為魂，點石成金
發展觀：發展就是希望，發展就在今天
質量觀：質量是企業的形象，質量是企業的信譽
人才觀：人人是人才，人人可成才
市場觀：變化中搶機遇，競爭中求發展
行為觀：行為無小節，自律顧大體
傳播語：厚德載物，興盛和泰
企業箴言：（略）
四、企業文化規劃實施與控制
采用公司宏觀指導與部門負責相結合，整體推進與項目突破相結合，企業文化建設辦公室總體協調與責任部門自主實施相結合的方式，總體以企業文化理念為核心，橫向以安全文化、誠信文化、廉政文化和禮儀文化為主題，縱向以機關文化、部門文化和班組文化為重點，以提高理念認知率、文化認同率、行為規范率、制度完善率、標識規范率為標志，全面推進企業文化建設縱深發展。
（一）精神文化建設（政治工作部負責）
以和諧文化為靈魂，重新審視、梳理原有文化理念體系，在補充、完善部分內容的基礎上，明確整體框架結構及其間的邏輯關系，建立體現時代精神、彰顯企業特色、符合公司發展需要和員工心理需求的精神文化體系。同時，增強文化理念宣貫的力度、廣度和深度，使之深入人心進而指導行動，并通過有序滲入組織傳播體系、制度文化體系、行為文化體系和物質文化體系，實現理念文化的落地扎根。
1、對理念體系進行充分解讀與持續宣貫。在集思廣益的基礎上形成便于推廣傳播的宣貫解讀腳本，通過層層宣貫講解、各種座談討論和媒體宣傳，使理念體系及其含義全體員工人人皆知、管理人員人人皆懂。（20__年完成）
2、對傳統文化進行充分挖掘與升華提煉。以和諧、感恩、創新、奉獻為紅線，收集企業精神的代表——傳奇人物、文化楷模和小故事并形成宣傳手冊，豐富企業文化載體。同時，建立并完善發現、培養、鍛煉、宣傳文化楷模的日常機制，促使精神文化影響直接化。（20__年完成）
3、制定《企業文化建設管理標準》并組織宣貫執行。（20__年完成
） 4、對理念體系進行過程驗證與階段審視。經常性地征求來自各個層面的意見和建議，積累日常的經驗得失，促進理念體系的科學性和適宜性。（每年組織調研，20__年全面回顧審視、修訂完善）
（二）制度文化建設（總經理工作部負責）
以“承載并浸潤精神文化理念、人文精神與重視執行相結合”為總原則，以“統籌兼顧、整體協調，簡明實用、運行高效”為總要求，建立“責、權、利”相統一、“包、保、核”相結合的制度文化體系，并通過持續的改進完善，促使制度體系在“在傳承中創新，在適宜中成長”，不斷增強制度的生命力和適宜性。
1、管理標準的宣貫解讀與修訂完善。管理人員人人皆知相關標準，中層管理人員人人皆懂相關標準。（20__年完成）
2、營建創新文化。制定并完善鼓勵管理創新和技術創新的制度體系。（20__年完成）
3、強化員工行為規范督查，增強員工遵章守紀的自覺性；深化管理督查，促進管理自覺，增強管理誠信。（20__-20__年）
4、全面審視制度體系，增強與理念體系的符合性。（20__年）
（三）行為文化建設及培訓（人力資源部負責，政治工作部、總經理工作部配合）
按照代表企業的經營管理行為、代表崗位的工作行為兩個層次形成行為文化體系，以明確準則、積極宣貫、促進自覺執行為主線，通過入廠教育、崗位培訓、日常管理、績效考評、評先選優與聘任合同的全流程管理，促使企業文化理念進入日常管理執行系統，促進員工文化素質適應企業發展的需求。（20__-20__年）
1、企業行為（經營管理）準則
企業行事準則：全局思維、整體設計，超前策劃、擇機實施
高層決策準則：民主集中，科學有效
中層管理準則：誠信履職，執行有力
問題與缺陷管理準則：
第一時間報告----所有的問題和缺陷都是能被發現的，發現不了的問題和缺陷是由于人的責任心或能力不夠影響的；
第一時間分析----所有的問題和缺陷都是有原因的，沒有原因的問題和缺陷是不存在的；
第一時間消除----所有的問題和缺陷都是可以消除的，無法消除的問題和缺陷是幾乎沒有的；
第一時間改進----所有的問題和缺陷都是能夠預防和改進的，無法預防和改進的問題和缺陷是不會有的。
2、員工行為準則（各部門負責）
所有員工行為準則：遵章守紀，文明自律。
機關人員行為準則：借口到此為止，執行從此開始。
運行人員行為準則：監控精心，操作認真。
檢修人員行為準則：檢修優質文明，維護及時到位。（精心維護設備、安全優質檢修）
服務人員行為準則：視顧客為親人，視滿意為收益。
3、行為規范內容：中層管理人員履職承諾；員工自律承諾書；員工行為規范手冊。
（四）物質文化建設（企業文化建設辦公室負責）
1、視覺識別系統
完成企業道路名稱、主要景觀和建筑的命名與標識制作。（20__年完成，政治工作部與基建部負責）
完成車體系統規范工作。（20__年完成，車隊負責）
規范企業辦公用品系統。（20__年完成，總經理工作部負責）
完成宣傳系統有關傳播媒介的規范工作。主要包括宣傳冊、報紙刊頭設計、電視片頭設計、局域網宣傳圖站設計、建立圖片音像資料信息庫等相關工作。（20__年4月完成，政治工作部負責）
據企業實際情況實施《視覺識別系統管理手冊》（20__年基本到位，企業文化建設辦公室負責）；
2、聽覺識別系統（工會負責）
企業之歌：明確《興泰之歌》使用規范，人人會唱《興泰之歌》（20__年完成）。
企業推廣歌曲、推廣音樂：集思廣益而定，體現主流文化，陶冶員工情操，營造和諧氛圍。（20__年完成）
五、企業文化重點項目實施與推進
各職能部門按照理念文化的內容，依據各自的職責權限，在自覺踐行、擔綱、發展相應理念的基礎上，遵照自主制定計劃方案、自主落實推進的“雙自主”原則，積極開發安全、誠信、廉政、禮儀等主題文化，積極營建部門文化和班組文化，以豐富、發展我公司的核心理念文化，不斷增強企業文化的生命力。
1、安全文化：
安全監察部、設備技術部：生產安全
法規審計部（經營策劃部、紀檢監察部配合）：經濟安全
政治工作部：政治、企業形象、企業機密安全
總經理工作部：交通、醫療、食品、衛生、周邊安全
2、誠信文化：法規審計部
3、廉政文化：紀檢監察部
4、禮儀文化：工會
5、部門文化：機關職能部門
6、機關文化：機關總支制定指導意見，各部門制定各自實施方案并主動推進。
7、班組文化：部門指導，班組制定實施方案并主動推進。
六、企業文化傳播體系建設
建立健全企業文化傳播制度，以人和活動為主要載體，以本體傳播和載體傳播為基本途徑，以有序、有力、有效為基本要求，促進文化落地管理，增強企業文化的約束力、感染力與自覺力。
（一） 本體途徑傳播
1、理念傳播：
直接傳播。采用書面與口頭兩種形式、組織與非組織兩種途徑，直接就企業文化理念的本來形態進行宣貫傳播。
間接傳播。將企業文化理念滲透進制度、行為、視覺、聽覺識別體系之中，潛移默化影響員工的思維與處事方式。
2、制度傳播：
組織傳播。履行組織宣貫執行制度的職責，利用強制教育、反復強調、檢查考核等方式，傳播有關制度并要求予以遵守。使員工對制度入腦入心，進而自覺用制度指導與約束工作行為。
非組織傳播。建立團隊思維模式，員工同事之間相互告知、提醒，達到自保互保、遵章守紀的目的。
3、行為傳播：
組織行為傳播。個人代表組織時的禮儀行為、崗位行為、管理行為、服務行為。主要要求，一是努力做到不說錯話、不做錯事；二是高標準、嚴要求，不僅要說對話，還要恰如其分；不僅要做對事，還要精益求精。
個人行為傳播。個人不代表組織時的所有行為，亦要體現企業文化的素養。主要要求，一是
不違背社會公德、職業道德、家庭美德，不給企業形象造成損害；二是努力提升個人文化素養，為企業形象增光。 4、視覺、聽覺傳播：
視覺傳播：第一類為包含較多企業文化內涵的影像，主要指以企業標識為主的視覺識別體系，如企業標志等；第二類為間接體現企業文化的影像，如工作環境、生活環境等。
聽覺傳播：主要指《興泰之歌》，在廠慶或重大活動中，播放《興泰之歌》以喚醒內在精神、引發心理共鳴，增強企業凝聚力。同時也可播入經常運用的其他歌曲或音樂。
5、情感傳播：
上級或管理者在日常管理中，將體現企業文化價值理念與行為規范的人文關懷情感傳播給員工。
（二）載體途徑傳播
主要包括會議、日常管理、績效考核、督查、培訓學習、各種媒介、各種會議等。要根據不同傳播載體的特點與功能加以靈活運用。
1、會議傳播：無論是黨務還是行政會議，公司會議還是部門、班組會議，室內會議還是室外會議，都是企業文化傳播的有效組織途徑。所以會風要體現以企業精神和企業作風為標志的企業文化。
2、日常管理傳播：包括組織傳播，也包括人際傳播，還包括人內傳播。要通過自主管理和強制管理兩種方式，運用書面要求、口頭、電話等傳播手段，以企業文化理念來指導日常工作。
3、培訓傳播：主要指集中培訓。一方面要有計劃地直接對員工進行企業文化培訓；另一方面，要在對員工進行各種專業培訓時，間接地傳播企業文化。同時，要注意分清層次與重點，注意豐富培訓形式，增強培訓的針對性和有效性。
4、媒介傳播：一是對內傳播媒介，主要包括局域網、電視臺、報紙、信息簡報、室內外板報等；二是對外傳播媒介，主要包括市級以上報刊臺等媒體。
5、活動傳播：組織開展體現文化理念、適合興泰特點、富有興泰特色、員工喜聞樂見的禮儀慶典活動、群眾體育活動、文藝匯演活動、技能競賽活動、座談交流活動、主題教育活動、評先選優及表彰活動等等。
七、企業文化建設保障措施
企業文化建設是一項復雜而艱巨的工程，需要高度重視、全員參與、規劃科學、落實有力。主要措施如下：
1、組織保障
公司成立企業文化建設領導小組，全面負責企業文化建設工作的領導、策劃工作。
組長：公司總經理、黨委書記
領導小組下設辦公室，辦公室設在政治工作部，負責日常管理事務。辦公室主任由公司副總政工師兼任，成員部門包括政治工作部、總經理工作部、工會、紀檢監察部、人力資源部、法規審計部、經營策劃部、基建部、設備技術部、安全監察部。
各部門要健全黨政負責人為組長的相應組織。
2、制度保障
制定企業文化建設規劃和實施綱要，制定企業文化建設工作制度、學習制度以及企業文化建設激勵與評價體系。
3、物質保障
有計劃地投入專項經費，加強企業文化建設的設施建設、人才工程建設、傳播媒介建設。
4、過程控制保障
（1）將企業文化建設工作納入《公司生產經營管理目標》，使企業文化建設與中心工作五同時（同策劃、同布置、同實施、同檢查、同考核）。
（2）日常考核結果納入《公司目標控制計劃書》，實行在線控制與考核。
（3）考核結果與評先選優、績效考核掛鉤。
（4）及時召開通氣會、研討會、經驗交流會等，研究新問題，制定新措施，并利用報紙、網絡、電視等新聞傳媒，及時通報宣貫工作進度，適時推廣各部門的好經驗、好做法。
商場柜組主任的管理主要分為三部分。
1、對于人員方面的管理：每天日常的巡場，檢查員工行為規范、商品物價質檢、員工的業務知識能力及員工的銷售工作狀況等，及時指正員工不當的行為。對于不合規范的價格、產地、材質等相關標示和其他不合格的活動展示牌及時發現并整改，監督員工的出勤及柜臺在崗率，避免漏失顧客及銷售。
2、對于銷售方面的管理：每月根據商場分配給柜組的銷售細化到每個品牌，有需要時細化到品牌每天銷售，隨時跟進品牌及柜組任務完成情況，并對銷售較差品牌了解情況，分析原因，并跟品牌廠家進行溝通，在促銷、貨源、人員方面給出改進建議，銷售淡季聯系廠家進行特賣、反季貨品促銷活動。
3、對于貨品方面的管理： 每月對各品牌庫存架構及銷售分類結構進行統計分析，了解不同類別貨品的庫存情況與之帶來的銷售收益情況，針對暢銷款式及時溝通補貨，滯銷款式采取一定的促銷方式拉動銷售。
（來源：文章屋網 ）
【關鍵詞】企業文化；建設；途徑
一、企業文化建設的途徑
（一）完善制度管理
完善的制度管理是企業文化管理的基礎和保障企業文化是一種管理理論，是企業管理不斷發展的成果，企業文化的管理功能是從兩方面得以實現的，一，通過體現并承載員工共同信奉并付諸實施的價值理念的各項管理制度，制度的實施，是硬性的管理部分；二，企業價值理念的文化道德約束作用。但是，在企業文化建設中，企業文化的管理功能常常被忽視，其結果，一方面，只重視精神文化的“建設”，因此，產生了以職工思想政治工作代替企業文化建設，宣傳教育和灌輸企業核心價值觀、企業精神等成為主要手段的現象；另一方面，不考慮本企業管理的實際，想通過照搬其他企業的企業文化理念完成企業落后管理的兌變；這都是對企業文化的片面認識所致。因此，企業文化建設，必須處理好企業文化和管理的關系，完善的制度管理是企業文化管理的基礎和保障。
俗話說：“無規矩不成方圓”。在本單位經營管理、產品設計與生產管理中，存在管理不規范、制度執行不利、缺乏指導員工的標準工作流程、沒有形成規范的員工行為準則等管理薄弱現象，必須補上科學管理這一課，建立完善的基礎管理體制。
（二）在繼承基礎上要不斷創新企業文化
同志在黨的十六大報告中指出：“在當代中國，發展先進文化，就是發展面向現代化、面向世界、面向未來的，民族的科學的大眾的社會主義文化，以不斷豐富人們的精神世界，增強人們的精神力量”。這段論述是企業在社會主義市場經濟條件下，在繼承的基礎上不斷創新，建設具有時代特色的先進企業文化，調動職工的積極性、主動性和創造性。我們心在很多企業家都在用中國傳統的儒家文化，堅持以人為本的思想來管理我們的企業，同時我們應該學習西方的優秀文化來改進我們的企業文化。許多國有企業在多年的發展歷程中，已經形成了自己的企業文化，只不過沒有對其主要內容進行系統地總結、提煉、概括和宣傳貫徹、組織實踐。因此，企業文化建設，一方面，要廣泛發動職工，回顧本企業的優良傳統和寶貴精神，提煉本企業在多年的發展中形成的價值理念，另一方面，提出適應社會主義市場經濟要求，與企業發展目標相適應的企業價值觀、經營理念、宗旨等企業文化主要內容，并將二者有機地融為一體，形成本企業的企業文化，并采取有效措施，認真宣傳貫徹，組織踐行，使之成為廣大職工的自覺行動。
（三）在共性的基礎上要塑造本企業獨特的企業文化
以人為本的企業哲學，強調以人為中心，激發人的主動性和自覺性，最大限度發揮員工的聰明才智。實現企業的目標，同時實現員工的全面發展，企業文化的實質決定了企業文化基礎的一致性。但是，在外部，因國家、民族、地域、行業的不同，在內部，因發展歷史、類型、性質、規模、心理背景、人員素質等因素的差異，每個企業在發展過程中，必然形成具有本企業特色的價值觀、經營準則、工作作風、道德規范、發展目標。因此，即便在企業文化理論基礎上具有一致性，在管理實踐中，它的獨特性仍然會保留，在一定條件下獨特性越明顯，其內聚力越強。所以，文化建設重點是在共性的基礎上要塑造本企業獨特的企業文化。
企業文化只有是自己的，才是社會的，只有適合自己的，才是科學的。因此，在企業文化建設的主要內容上，不要盲目地模仿，更不能抓住老框框不放，要真正從企業的實際出發，以解決本企業問題為目的，提煉、概括出既體現企業領導班子的治企策略，又反映廣大職工意志，既符合本企業實際，又具有本企業特色的企業價值觀等企業文化的主要內容，真正形成“他是他，我是我，自我發展，自成一家”的企業文化。西歐的企業家普遍認為，適合自己的獨特的企業文化，才是科學的、實用的、有效的，才能更好地內規員工行為，外樹企業形象，而這種形象不只是企業的品牌、效益，更主要的是培養企業和員工對社會的責任感，使企業從上到下，從里到外展示給社會的是美好的東西。他們認為，由于各個企業不同，每個企業的文化必然有差異，關鍵是企業能否及時準確地捕捉到、提煉出更具自己特色的企業文化。一方面，他們著力追求企業獨特的內在文化。寶馬與奧迪同是汽車公司，但他們的企業文化有明顯差異。寶馬公司的經營管理理念是“只有每一個人都知道自己的任務，才能目標一致”。
二、結束語
企業文化就是決策層意志和行為在企業管理實際中和員工認識中的投影。建設企業文化，最主要的內容不是讓員工知道該怎樣做，而是要讓領導們清醒和明白怎么做、以及這么做的意義和代價。企業文化是企業行為規范的內在約束。在企業運營過程中，所有員工都必須遵守企業的行為規范，而這需要內在的約束力，企業文化就是員工的內在約束力，科學的企業文化能使員工自覺遵守各項行為規范，而且在沒有外在約束的情況下，也能做到這一點。從企業文化的意識形態來說，通過宣傳媒介、強化教育等形式進行文化氛圍的營造和烘托固然是個辦法，但實際上影響員工行為的卻絕不是這些，而是決策者、管理者的管理意識、管理行為，所以說，企業文化與企業管理之間的關系不是“文化促管理”，而是“管理促文化”――至少在未形成固有的良性的企業文化氛圍之前，管理行為的輻射力是決定企業文化的主要途徑。比如說企業倡導誠信，可在管理規定和經營實踐中卻處處以“人之初、性本惡”的觀點為行為準則，這樣引導出的文化氛圍勢必是適得其反的。其實，企業文化是不需要特別去建設的，它與企業的制度建設、執行力建設、管理行為等同生同息，所謂的文化就是這些行為在企業人眾中的反饋和折射。那些為了文化而文化的所謂宣傳冊、口號，其實不要也罷。
參考文獻：
企業文化形成過程影響因素
企業文化作為一種管理方式理念，在現代企業生產經營發展中起到越來越重要的作用。隨著企業文化建設的理論研究逐步深入，關于企業文化形成過程中的一些影響因素也逐漸豐富多樣。
一、共同的價值觀是基礎
企業共同的價值觀念規定了企業的價值取向，使員工對事物的評判形成共識，有著共同的價值目標，企業的領導和員工為著他們所認定的價值目標去行動。任何一種文化能夠在一個企業里得以存在和發展，必然得到了企業管理層的認同，即企業管理者的思想理念和廣大員工的價值觀相一致，所以企業的管理者必須身體力行、率先垂范，把企業的價值觀弘揚光大，起到示范的作用來塑造企業文化形象。
二、傳統文化的繼承
在世界經濟一體化、市場競爭愈演愈烈的環境下，一個企業要想生存、發展、保持旺盛的生命力，必然需要建立強大的企業文化。在我國，歷史證明傳統文化貫穿了中華民族的發展，它是鑄造了過去、誕生了現在、孕育著未來的民族精神，這種民族精神是企業文化步入現代企業組織的根基。由此可見，要重視企業的個性發展和特色文化建設，需在外來文化的基礎上保持對傳統文化的繼承。
企業文化的建設
企業在以上部分設計規劃完成后，應該首先實施企業視覺形象系統的應用，通過視覺形象系統的實施，可以使企業形象在極短的時間內發生巨大的變化，無疑會在社會中、行業中、該企業員工心理產生很大反響，員工對新的形象、新的理念、新的戰略目標產生興趣員工個人目標必然會與企業戰略目標走向一致。企業文化也逐步走向強勢文化。但同時要求企業內要有一支勇于變革的領導團隊，能夠不斷更新和改變企業文化（即企業文化的再定位），塑造尊重人才的高素質職業經理人，為人才創造良好的工作環境，使企業文化在企業戰略執行、核心能力營造中始終發揮積極的作用。
一、企業內部要組建企業文化戰略委員會等相關部門，由專人負責（最好是企業最高領導），并與專業咨詢機構合作組建企業文化執行小組。
二、調查分析企業現狀、行業態勢、競爭狀況、企業最終目標等，得出企業存在的必要性、企業發展要求。
三、科學性、藝術性歸納總結企業遠景、企業使命、企業精神、企業理念、企業戰略、企業口號等。
四、依據已提煉出的理念層和企業實際需求，設計企業行為規范，包括員工行為規范、服務規范、生產規范、危機處理規范、典禮、儀式等。
五、進行企業形象系統規劃，一般要請專業設計機構進行。以確保設計符合藝術性、國際化、高識別性、行業要求等。
企業文化運作管理
一、企業文化作為一種當代企業管理理論，在于把企業價值觀滲透到企業經營管理的各個方面、各個層次和全過程，用文化的手段、文化的功能、文化的力量，去促進企業整體素質、管理水平和經濟效益的提高。企業文化運作包括：激勵機制：企業文化管理的首要任務是調動人的積極性，其激勵方式有：目標激勵、參與激勵、強化激勵、領導者言行激勵；紀律約束機制：要有明確的規范，落實上不走樣，將企業理念貫穿到制度、紀律與行為規范中；凝聚機制：確立廣大職工認同的企業價值觀，確立企業目標、確立企業人際關系。
二、在企業文化管理上，一要處理好借鑒與創新的關系，把握企業文化的個性化、特色化；二要處理好用文化手段管理文化，堅持以文化引導人、培育人；三要處理好虛與實、無形與有形的關系，堅持內外雙修、軟硬管理相結合。
關鍵詞：企業文化
先進的企業文化是企業生存的基礎、行為的準則、成功的保證，是一種象征企業靈魂的價值導向，是確保企業又好又快發展的精神支柱。所以，先進的企業文化一旦同科學的經營管理相結合，并被廣大員工所認可和接受，不僅可以成為企業的無形的精神力量和精神財富，而且還可以產生巨大的物質力量，從而促進企業發展。
一、物質文化建設是塑造良好的企業形象的基礎
所謂企業物質是企業在生產經營過程中所創造的物化成果，也就是產品。企業員工通過個人的知識和集體的智慧，生產出一個個滿足人們生活需要的產品。 通過產品的內在質量、工藝水平、性能等，體現員工的精神狀態、道德標準、文化修養、創造意識，產品的企業物質文化不是憑空而來的，它是通過員工在特定環境中經過辛苦勞動得來的。所以，加強環境文化建設，是企業物質文化建設中的主要內容之一。
1、發展企業環境文化，為企業員工提供良好的工作環境。企業環境是員工創造產品的工作氛圍，企業環境的狀況，直接影響著企業員工的工作效率和工作情緒。因此，發展和改善企業環境，為員工提供良好的工作條件，是企業重視人的需求、滿足人的心理、激勵人的積極性的重要手段。比如，實施一個工房一個標準的“一場一策”現場管理模式，就從工藝的適應性和物流的合理性來滿足產品質量和安全的要求；在保證安全、整潔的基礎上方便物資流轉；為員工提供一個良好舒適的工作環境，成為吸引員工、激勵員工努力工作的重要手段。
2、加強企業容貌建設，提高企業競爭力。企業在加強企業環境文化建設的同時，也要注意加強企業容貌建設。企業容貌是企業環境文化的一個重要組成部分，是企業文化的外在象征，它包括企業的名稱和企業的象征物。良好的企業容貌不僅能給企業員工一個舒適的工作條件，而且對外界也是一個強有力的吸引，從而提高企業競爭力。如工房設計，現代化的數控設備，企業內外環境的硬化、綠化和美化等等。
3、營造企業生活環境，提高企業員工綜合素質。優美舒適的生活環境更有利于員工綜合素質的提高，更有利于留住人才充分發揮潛能努力工作。如企業為員工建房、建大學生公寓等等。
二、制度和行為文化建設是企業造就優秀人才的保證
員工良好行為形成，既要靠教育灌輸引導，也要靠制度進行規范和s束。只有通過建立和完善各項有效的管理制度以及先進的行為規范，才能真正約束和規范企業職工的意志和行為。
1、加強制度化建設，規范員工行為。企業管理制度是企業為取得最大經濟效益和社會效益，在生產經營實踐中所制訂的各項規定與條例，是企業實現發展目標的有力措施和手段，是企業員工活動得以合理進行的有效約束。加強制度文化建設要注重：一是按照企業文化建設的要求，圍繞生產經營中心工作制訂和完善全面檢查制度。二是建立和完善以競聘上崗為主的用人機制，實行以“崗位工資”、“計件工資”、“績效工資”為主的勞動分配機制。三是按照利益驅動的原則制訂企業科技進步獎制度，對有突出貢獻的科技人才、專業技術人才、崗位技能人才、管理人才等實行重獎。四是健全和完善職工培訓制度，采取崗位練兵、技術比武、一對一培訓等多種形式，提高職工業務素質。五是積極開展各種活動，引導員工健康向上的精神文化生活。如：元宵節燈展和大規模的社火活動等。六是建立幫扶救助基金會，開展送溫暖活動。七是建立和完善文明和諧單位創建制度，廣泛開展內容豐富、形式多樣的群眾性文明和諧單位創建活動，如：文明車間、文明班組，“好媳婦”、“好丈夫”等。
2、加強行為文化建設，增強企業競爭力。先進的企業行為文化是員工德才水平、獻身精神、事業心和責任感的集中體現。所以，企業應當鼓勵員工積極參加生產和社會實踐，只有這樣，才能以自己的新觀念、新思維和新的價值取向，投入到創新行為中去，形成高尚的人格力量，如：建立《員工行為手冊》，并通過員工軍訓、做廣播操、著工裝、廠內禁煙等具體細小的行為進行規范和約束員工的言行。
3、弘揚先進模范行為，增強企業內部吸引力。在具有先進企業文化的現代企業，最受人敬重的是那些集中體現企業價值觀的先進模范人物。正是這些先進模范人物，使企業的價值觀得到“價格化”、“形象化”。他們的行為是企業員工效仿的行為規范，把他們樹為企業員工學習的楷模，將對企業內部產生巨大的吸引力，為企業匯集成強大的生命力和競爭力。
三、精神文化建設是企業發展的內在動力
企業精神文化是指企業在生產經營過程中，受一定的社會文化、意識形態影響而形成的一種精神成果和文化觀念。它包括企業精神、企業經營思想和職業道德等，是企業發展的內在動力。
1、培育企業精神，塑造員工靈魂。企業精神是現代意識與企業個性相結合的一種群體意識，是企業全體員工共同一致的意志和思想境界。企業精神作為企業內部員工群體心態的主導意識是企業經營宗旨、價值標準、管理理念的集中體現。企業精神一旦成為群體心理因素，員工就可以通過明顯的意識支配個人行為，并將提高員工主動承擔義務和改變不符合企業精神的個人行為的自覺性。
關于“工學結合”辦學模式,目前大多數高職院校的辦學模式基本實行 “2+1”或“2+0.5+0.5”的教學思路,即學生在前兩學年完成專業知識的教學,從第五學期開始進入實戰階段,開始“工學結合”,第六學期完成試用與就業, 直到此時,才把學生的培養融入到企業員工的培養計劃中。這樣的辦學思路與傳統的辦學方式并沒有太大的改變,學生的動手能力較差,校企合作存在“兩張皮”的現狀。為了真正實現高職辦學模式創新,石家莊信息工程職業學院酒店管理學院結合自身特點,以促進學生職業素質和能力的培養為目標,從學生入學即開始進行課堂教學與學生參加實際工作同步進行的教育模式和管理辦法,在教學中全面貫徹現代企業管理的理念,突出精細化管理,對學生在校期間按照企業員工的標準進行要求和管理,徹底打破了“工”與“學”按學年清晰分離的傳統思路。
酒店管理學院實施“企業模式化管理”,不僅僅是模擬“企業化”,而是真正踐行公司化運行,把實用的、有特色的企業文化、企業制度和企業規范等滲透到教學管理中。酒店管理學院的實訓基地,即是教學場所,又是酒店經營企業;人員構成亦有雙重身份,既是教師和學生,又是企業管理者和員工。“企業模式化管理”在教育學生學好文化知識,提高專業技能的同時,調動學生參與積極性,增強自我管理意識,強化職業意識,真正實現教育與實踐、學校與企業、學生與員工的無縫對接。
二、 高職院校“企業模式化管理”存在的問題
(一)管理主體缺乏協調性,精細化管理不夠深入
在實際管理運作中,企業作為市場主體,謀求利益最大化,不可能因為為社會培養技能型人才而影響經營。高職學校教育以為企業培養技術性人才為目標,缺少經營管理體系,運行不當很難維持自身存在和發展。在“工學結合”過程中,酒店管理學院兼顧雙重職能,管理主體從傳統教育模式下的單純由學校教師擔任教育者轉變為由學校教師和實習指導教師(領班)交替擔任教育者。管理過程中缺乏協調性和制度性,學生(員工)面對與傳統學校管理方式完全不同的企業模式化管理,將會經歷一定階段的適應期,這給高職院校管理工作帶來一定的困難。
(二)管理缺乏文化理念培養,學生抗挫力有待提高
高職院校片面強調技能與實踐鍛煉,缺乏對學生(員工)進行企業文化與管理理念的培養,導致部分學生仍然以學生自居,以學生的身份來逃避困難和面對挫折,并未將自己真正融入到企業中。
三、解決高職院校“企業模式化管理”中存在問題的新舉措
(一)做好企業文化理念培養,引導學生在實際工作中提高職業素養
在“企業模式化管理”中,學生的行為規范完全受企業的員工行為規范制度約束。學生就像員工一樣,正常上下班和完成企業交給的工作。這樣的“企業化管理模式”主要靠教師(指導老師)從他的言傳身教、示范性典型等實際問題出發對學生進行企業文化理念引導,提升學生職業道德修養,其作用遠遠大于課堂和校園的說教。
在“工學結合”教育中,除了專業知識的學習以外,酒店管理學院還采取了多種方式進行學生職業素養的提升。
加強職業道德教育是實現人才素質培養的首要工作。酒店管理學院采取靈活多樣的教育形式。學校的指導教師不僅要對學生進行業務指導,還應在實訓中滲透思想政治教育,幫助學生既成才,又成人;合作企業也應定期開展企業文化、職業道德等方面的宣傳和教育,幫助學生既練技能,又學做人。
(二)加強高職管理創新, 凸顯“工學結合”辦學特色
按照高職學生“企業模式化管理”要求,加強學生工作的系統化、業務辦事程序化、結果標準化及人文關懷,以推動工作精確、高效、協同和可持續運行,在實踐工作中體現為嚴謹、認真、精益求精思想。為社會提供具有專業素質的實用性人才奠定了基礎。
必須根據“企業模式化管理”對高職學生的崗位需求,結合高職學生的特點,采取與行業崗位能力目標相適應的管理方法,改進和完善適應“工學結合”的高職管理機制。
以酒店管理學院為例,所學專業最大的特點是實踐性較強。學生要通過大量的崗位實踐才能更準確掌握適應社會需求的專業知識與技能,深入細致的開展工作。因此,加強高職管理需要建立起良好的師生關系,促進學生工作良性循環發展,真正實現管理機制創新。尤其在“企業模式化管理”中,學生的行為規范不僅需遵守學校基本規章制度,而且受企業的員工行為規范制度約束。學生從入學起就像企業員工一樣,在教學過程中完成企業交給的工作,鍛煉自身的綜合能力培養。
(三)采取績效考評機制,拓展管理的時間和空間
為全面深入推行高職學生“企業模式化管理”,除了建立和完善教育機制外,還需要制定作為學校和企業雙重身份共同認定的綜合管理績效考評機制。高職院校“企業模式化管理”使得職業教育在時間上、空間上都發生了巨大的變化,因此職業教育的評價機制也必須改變以往單純的量化的評價方式,尤其是對學生管理的評價內容,對不同內容采取不同的考評機制,采取企業績效管理方式,主要體現為考評機制時間和空間的擴展化。
高職院校“企業模式化管理”的績效評價機制需要從多角度進行的全面的評價,不僅評價專業技能,而且把學生的自我管理能力、學習能力、團隊合作能力等現代職業人基本素質要求列入評價目標;不僅關注學生學習成果,還關注學生學習的動機和過程,關注學生的心靈,關注在情感、動機、信念、價值觀、生活態度等非智力方面發展的評價。
總之,堅持以就業為導向,加強高職學生綜合素質和職業道德教育,注重高等職業道德教育與企業文化的接軌,培養學生與企業員工相同的行為規范,對于高職院校的創新管理工作有著重要的意義。為培養適應企業和社會需求的人才,高等職業教育推行“企業模式化管理”,這就對高職院校管理工作提出了更新更高的要求。
