時間：2023-09-25 18:02:05
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理及薪酬制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：鋼鐵企業；人事管理；制度優化
隨著市場經濟體制改革的不斷推進，鋼鐵企業在發展中也在加強多元化管理模式的探索，尤其重視勞動人事管理制度的研究。在新的市場經濟環境下，鋼鐵企業要結合時展的要求和自身發展的實際，創新管理模式，保證人事管理能在整個企業發展中起到重要作用。當前，很多鋼鐵企業在發展中只重視提高自身的經濟效益，忽視了制度的建設完善和管理制度的創新，最終影響到整個企業的整體發展和經濟效益。要適應新經濟環境的發展，企業需要從多方面著手，做好相關的制度建設和管理創新等工作。
1 鋼鐵企業勞動人事管理現狀
鋼鐵企業具有較長的發展歷史，多年的發展中，已經形成了固有的發展模式和管理模式。隨著經濟社會的不斷變化發展，傳統的管理模式已經不能完全適應新時期的發展環境，其弊端也在發展中逐漸顯露出來，不利于鋼鐵企業的進一步優化和發展。其主要發展現狀及特點主要有以下幾個方面。
（一）人力資源在企業發展中角色地位較弱
受傳統經營理念的影響，鋼鐵企業在建設中著重于鋼鐵的生產和經營效率的提升，將主要精力集中在企業經濟效益的提高上，在人力資源系統的建設和人才資源建設方面，投入的精力較少，人力資源系統在整個企業發展中的角色比較弱化，人才隊伍專業化能力較差，在企業發展中的作用不明顯。
（二）企業管理制度建設滯后，體系不完善
多年的發展中，企業管理制度的建設與其經濟發展相比，出現相對滯后的現象，傳統的管理制度已經不能完全適應的新的經濟體制下人才建設和人力管理想需要。尤其是制度體系的不完善，導致人力資源的管理缺乏相應制度的規范，最終對企業的整體運營帶來不利影響；此外，體系建設不完善，很多管理工作無章可循，造成管理混亂等問題的出現等，給企業整體管理制度的建設帶來很大干擾。
（三）模式缺乏創新，知識管理機制作用較小
隨著知識經濟時代的到來，信息技術及知識水平在現代企業發展中占據著重要的地位。很多鋼鐵企業在發展中雖然認識到了科學技術在生產經營中的作用，但是在人力資源的建設中很少重視知識的力量，在管理模式上缺乏新意，忽視了知識管理機制的作用，最終影響到整個經濟效益和管理效益。
2 鋼鐵企業勞動人事管理制度優化的措施
（一）不斷完善相應的勞動人事薪酬管理制度
薪酬制度建設是人力資源管理體系的重要組成部分，在綜合管理體系的建立中，需要重視薪酬體系建設。發揮其在工作中的積極性、滿足企業員工基本物質條件等方面的積極作用，同時，這也是管理制度創新發展的需要。鋼鐵企業在發展中，需要結合企業自身發展的實際，不斷進行人事制度的創新，完善薪酬管理機制，并為優化薪酬制度創建良好的環境。按照企業綜合發展的要求，引導企業做好全面創新工作，提高其綜合發展水平。在薪酬制度創新上，可按照多勞多得、扶助貧困職工等多種措施，打破傳統薪酬制度的限制和影響，保證薪酬制度能夠符合員工的要求和企業發展的實際，完善各種人才管理的方案，為其制度的全面創新創造良好的條件。
（二）建立科學的勞動人事績效管理制度
通過人事相關考核制度，用制度和規范等來約束和督促員工的自身行為，不僅能提升員工工作的積極性，還能對不同工作水平的員工進行甄別，從而為人力資源的合理配置提供科學的依據，優秀員工在考核中其能力和水平能得到很好地體現，從而為人事制度的建設起到推動作用。鋼鐵企業在今后的發展中，需要建立科學的人事考核制度，對不同部門不同員工采取有針對性地考核模式，發揮不同員工在企業發展中的不同作用。面對認識績效考核的巨大壓力，要從企業日常經營做起，建立相應的量化指標，也要讓員工認識到其積極作用，發揮其主觀能動性，為企業的發展做出更多貢獻。
其一，要從工作的質量方面進行嚴格規定，保證產品和生產的質量，讓員工認識到產品質量的重要性，努力提高產品的質量和服務的水平，在保證質量的同時注意產品的生產成本等問題，不斷提高企業整體經濟效益；其二，對工作人員的工作效率進行嚴格考核，企業生產效率關系到企業整體發展水平，因此，在人事考核中要注意對院中的工作效率等進行嚴格把關，讓員工形成時間觀念。此外，要對整個考核制度和體系有科學完整的認識，綜合考慮企業自身發展和員工生活等多方面的因素，保證相關政策制度能得到有效落實，并科學全面分析各項制度，建立完整的考核評價管理制度，鼓勵員工發揮其自身優勢，提高整體管理水平。
（三）重視企業員工培訓制度的建立
隨著企業改革發展的不斷推進，員工個人在企業發展中的地位越來越受到重視，員工在企業生產發展中處于主體地位，企業管理主要也是對人員的管理，因此，相應的管理工作也需要圍繞員工及其具體工作展開。鋼鐵企業在發展中對員工相關技能和素養等方面也有一定的要求，企業要重視引導員工加強自我學習和自我管理，并組織多種形式的員工培訓，在制度建設的同時要重視員工自身發展水平的提升，尤其是重視員工知識水平的優化、個人技能的提升，為鋼鐵行業的發展提供長久的動力支持。
（四）利用現代網絡技術，創新管理手段
隨著現代網絡技術的不斷發展，企業在發展經營中可借助現代信息技術，實行信息化管理和優化管理，重視信息技術在經濟建設和企業競爭中的作用，鼓勵員工通過網絡等平臺加強自身學習，提高自我管理能力，并借助網絡手段建立相應的網絡管理平臺，提高管理效率，這也是符合現代企業管理制度發展的具體體現。
同時，在管理模式的優化中，要重視創新思維的重要作用，克服傳統管理模式中的弊端和思維限制，對創新方案進行優化比較，最后擇其最優，并重視其他管理制度建設和企業內部控制建設，為企業人事管理制度的創新創建良好的制度環境，保證企業各項工作有序開展。
3 結語
鋼鐵企業在發展中要認識到人事管理制度在企業發展中的作用，結合目前發展中的問題，重視薪酬體制管理的改革充分調動員工的創造性和積極性，并建立完整的人事考核體系，采用制度等形式對員工的行為進行規范和約束，同時，要借助現代網絡技術手段，創新管理模式，加強對員工的培訓，提高其在企業生產經營中的工作效率、保證整體工作質量的提高。在新的市場經濟條件下，鋼鐵企業發展中機遇與挑戰并存，要適應經濟轉型時期對企業的發展要求，要轉變傳統的管理觀念，在實際工作中認識到人的主體性，不斷推動企業各項管理制度的創新和發展，為企業長期健康發展提供更有利的條件。
參考文獻：
[1]王廷芝.現代企業勞動人事管理模式[J].中外企業家，2013，34（17）：108-109.
一、薪酬管理概述
薪酬，顧名思義是由薪與酬所共同構成，薪所代表的是一種物質價值，而酬則代表了一種交互性，即員工付出勞動同時企業支付一定的報酬，形成一種有來有往、一方付出一方回報的情況。同時酬的內含定義十分廣闊，任何一項非經濟報酬均可視作為酬，為員工提供以具備挑戰性的發展與工作機會，開展適當的組織培訓活動，營造出舒適的工作環境等均從屬于酬的范疇之內。薪酬主要是由工資、獎金與福利三大部分所共同構成。其中工資一般就包括有基本工資、計件工資、加班工資、各類津貼等。獎金則包括了績效獎金、年終獎、紅利等。福利主要是生活福利、個人福利、公共福利、帶薪假期等。
二、薪酬管理在企業人事管理中的作用價值
第一，良好的人事管理對于整體企業管理工作而言意義重大，特別是對于生產與運行環節當中的人力資源來說至關重要，由此也就促使企業必須要能夠將且員工的工作潛力充分的調動起來，確保企業能夠健康、平穩的發展。尤其是薪酬管理方面的工作內容是促成企業人事管理實現科學化的一項重要內容，借此來推動企業的人事管理實現科學化，達成管理目標。第二，薪酬管理的另一項重要作用即為促使員工能夠增強工作意識，在改進薪酬管理的具體措施方法時，不但要注重通過一般的工資、獎金與福利等方式進行獎勵，同時還應當為員工提供具有多元化、挑戰性的工作崗位，以促使其能夠獲得更多的發展機會，通過精神層面的內容來激勵員工。第三，薪酬待遇對于員工的生活及消費水平也會產生極大的影響，和員工的生活需求密切相關。若企業的薪酬管理不夠合理，員工的薪資待遇水平較低之時會使員工的工作積極性受挫，而若薪資待遇過高又會導致企業成本支出的擴大。對于，企業應當在基于對薪酬管理規范性與合理性的有效保障之下，來實現企業的良好運營發展。
三、企業人事管理中薪酬管理的應用措施
（一）與企業發展相適應
企業所存在的不同發展階段當中，所采取的薪酬管理措施也不盡相同，各企業應當結合以自身的實際情況來制定出一套適宜于自身企業實際發展需求的薪酬管理體系，并以此來保障薪酬機制能夠更加科學與合理。企業處在初級發展階段之時，薪酬管理的核心與重點便應突出強調對成本與資源的集約化，從而規避員工風險與利益狀況；在企業進入到了相對較為穩定的發展時期，便應當將薪酬管理的關鍵放到員工所應充分享有的福利與薪資報酬方面，促使員工能夠更加積極主動的為企業發展貢獻一份力量。
（二）改進增薪激勵制度
企業在制定出相應的薪酬管理發展策略之時，擴大對員工所支付的薪資是員工能夠更加積極的投入到本職工作當中，為企業發展貢獻自身力量的主要動力來源。若企業要想能夠在愈發激烈的市場競爭中擴大規模，提高收益，便要能夠持續的就自身的薪資激勵制度予以及時的優化與改進，利用增長薪資待遇的手段來提升企業生產效率與市場競爭力。因而，企業在實施增薪措施之前便可就市場上同行業的薪資待遇及薪酬管理等情況展開調查，同時就針對于不同員工的個人工作態度與能力展開全面分析，進而制定出一整套相對較為完備的薪酬增長制度。并且，企業還應當針對員工技能展開科學化的評估，依據員工的具體工作水平來明確出相應的薪酬待遇，對于工資標準則依據技能級別來予以劃定。通過實施技能級別劃定制度可促使企業內部形成競爭意識，再引入新技術與調換人員崗位時也將更加靈活，在員工可以勝任更高級別工作時，應提升其薪酬待遇。
（三）促成員工福利多元化
在企業的人事管理工作之中員工需求往往會呈現出多元化的狀況，尤其是在薪酬管理之中，在排除了取得所對應的物質報酬意外，員工往往還希望能夠獲得相應的精神福利，如上級領導的關懷、表揚，抑或是更好的發展機會等。對此，企業還應結合自身的實際情況，針對各年齡、性別及教育水平的員工展開全面性的了解，對于其實際的發展潛能、培訓機會、家庭狀況等需求，持續性的推出符合福利標準要求的多元化福利內容。并且，企業還應當將針對員工所制定出的總額福利作為前提條件，參照其具體的需求與特征來予以不同形式的福利獎勵，使之可以進行自主選擇，滿足于員工的福利需求，此舉將極大的促使福利的激勵作用價值得以充分的發揮。
四、結束語
關鍵詞：民辦高校；薪酬設計；激勵；改革
一、民辦高校發展變化
改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發展做出了重要貢獻，它已經成為我國高等教育事業發展的重要組成部分和促進教育改革的重要力量。隨著社會的不斷發展，中國的高校教育正在發生著前所未有的變革。在應用型轉型與大學生創新創業及互聯網+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩定發展將是民辦高校教育的一大挑戰。
二、民辦高校薪酬管理制度現狀
薪酬作為教師工作的重要激勵手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質量、促進教育協調發展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學發展空間與提升教學技能之外，最關鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(2009)認為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構建合理的薪酬制度。舒俊(2014)認為，薪酬管理與民辦高校師資隊伍建設密切相關。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內部缺乏競爭性、制度缺乏激勵性和戰略性等問題。
(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會公平性
我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標準，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統一的評定標準，不同職稱的教職員工享受相應的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動卻有著不同的報酬。這個現象破壞了社會制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區別。絕大多數民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個問題是社會不公平性的表現。
(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學性
民辦高校薪酬管理缺乏科學性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業經營戰略。民辦高校的薪酬戰略與組織戰略和社會教育環境不相適應，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標準是由單位領導決定，薪酬的設計缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學院負責人對薪酬體系缺乏系統認識，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學。缺乏科學性的薪酬體系，也就缺乏長遠戰略與激勵制度。總的來說民辦高校的薪酬特點是固定報酬多，變動報酬少；當期報酬多，遠期報酬少；現金報酬多，激勵報酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的績效管理體系
薪酬制度應該根據不同群體，制度設計也是不同的。作為民辦高校未來發展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關鍵取決于薪酬激勵制度。薪酬戰略在改善民辦高校教育教學質量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發教師教育教學的積極性和主動性，更能在競爭日益激烈的市場環境下吸引和保留素質優良的優秀人才，促進民辦高校發展壯大。因此，科學地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩定優秀人才的有力保障。明確薪酬設計目標，遵循薪酬設計原則。隨著經濟的不斷發展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。
(二)改變對民辦高校的各類歧視觀念
社會普遍認為民辦高校是三流大學，劃分為“三本”大學，認為這類大學教育教學質量相對公立大學要落后很多，這種認可現象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經費，這一方面是辦學經費的不足問題，同時也是缺乏政府的資金扶持。當前，從政府到社會都應該公正地看待民辦高校教育質量，對民辦高校的教師教學與科學研究給予應有的保障制度。就我國高校而言，確實存在民辦高校辦學質量要優于公辦高校，它們的辦學機制靈活，人才培養定位準確，人才培養質量較高。未來社會會對民辦高校的教育教學有了重新認識，對民辦高校的師生有更正確的認識。政府應加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現象，以健康促進民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學和民辦大學公平競爭的環境，積極促進民辦大學與公立大學真正享有同等待遇和權利。如給予民辦高校資金資助，加大對實驗室建設，給予科研項目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場競爭和外部環境，越來越多的公立高校開始引進具有海外留學經歷的高級人才，給予較優厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當前我國民辦高校薪酬管理設計制度現狀的基礎上，提出推動民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達到促進民辦高校教師隊伍健康發展，進一步提高民辦高校人才培養水平。
參考文獻：
[1]金延平.薪酬管理[M].大連:東北財經大學出版社,2016．
[2]俞敏洪.關于盡快落實和提高民辦高校教師待遇.北京:搜狐教育,2015-03-15．
【關鍵詞】ERP；人力資源；信息化
人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環節，是利用信息技術實現對人力資源管理業務體系的承載、優化甚至再造的過程。人力資源管理系統的建立與應用，是迅速提升企業人力資源管理水平的最佳途徑。系統的有效實施可提高人力資源管理人員工作效率，加強了人力資源的戰略性管理。大力推進人力資源管理信息化建設，有利于促進人力資源業務流程和管理制度的規范化、科學化，從而更好地優化配置和有效利用各類人力資源，更好地發揮各類人才的積極性和創造性，為企業的可持續發展提供強有力的人才基礎，增強國有大型企業在日趨激烈的全球競爭中的核心競爭力和軟實力。SAP的人力資源管理系統是一個完整、集成性的HR管理系統，不僅應包括人力資源本身的管理工作而且還集成了SAP系統的其它子系統：銷售、資產管理、財務核算、成本控制。
此次設計并實施的SAP系統的HR模塊包含三部分：組織管理模塊、人事管理模塊、薪酬管理模塊。
組織管理模塊提供了集團公司的完整組織框架，支持組織結構的調整和變化，記錄和體現組織結構的歷史演變過程；將組織、崗位、成本中心、人員有機地結合起來，與人事、薪酬、財務實現無縫集成。組織管理模塊，重點突出組織機構管理、崗位管理和人員編制管理三大部分。組織管理模塊可實現集團公司對各級組織機構崗位的動態管理，并能及時準確掌握組織單元、崗位設置等信息，為組織架構調整提供決策支持；在系統中通過權限設置，體現出集團、子公司分級管理的人力資源管理模式。
組織機構管理包括機構的設立、調整、撤銷及組織機構信息維護。它代表一種組織實體的類型，被指定完成公司內部特定的一組功能，他通常表現一個公司和部門的概念，但也可以用來表現比如二級單位、機關科室、車間。通過定義了“關系代碼”和“屬性”體現組織單元的層級和隸屬關系，根據唐鋼集團組織架構層次體系，分為機關部室，雙職能部室，鋼鐵主業單位，非鋼產業單位，集團直屬單位等。
崗位的設置和員工裝崗是貫徹落實唐鋼集團人力資源管理制度的重要基礎。根據唐鋼崗位管理體系，采用一崗多人的方式，對崗位設置編制定員。在SAP系統中崗位屬性管理包括管理崗位的設立、調整、撤銷，崗位空缺，崗位分類，崗位說明書，崗序調整及崗位信息維護。通過設置崗位屬性體現出唐鋼集團崗位類別，崗位級別及崗序，職業，工種，崗位班制，崗位職責及素質要求的管理體系。系統中實現了定員編制管理，對各單位進行定員分配，并可以統計崗位實際人員配備情況，為領導進行人員的全局管控提供有利的數據支撐，便于管理層制定下一步人力資源計劃。
人事管理模塊處理集團及各企業員工從入職到離職的全過程，管理員工職業生涯的變化，將相關信息錄入員工信息管理庫。通過與組織管理，薪酬福利、自助服務等模塊業務整合和信息共享，實現與員工信息的實時更新，提高信息的及時和可靠性。方便保存人力資源歷史數據，對現行的人力資源運營狀況做出分析和判斷，并為未來的人力資源決策分析提供業務數據。人事管理模塊重點突出集團及各企業員工人事信息管理和日常人事事件管理，員工個人信息保存在信息類型中，實現個人信息的規范化管理。
人事管理模塊體現集團及各企業人事管理業務流程，通過人事事件覆蓋了集團及各企業絕大多數的人事業務流程，如員工入職、調動、離職等流程，通過系統內或系統內外流程的結合以及權限的設置，對集團及各企業人事管理業務流程進行監控。人事管理模塊對集團及各企業員工進行多維度、多屬性的劃分，是集團及各企業人力資源規范化管理的基礎，進行集團化管理的關鍵。人事管理模塊與組織管理模塊進行無縫集成，通過員工崗位屬性實現對核心人才的管理，為集團及各企業人才儲備、未來業務模式提供數據支持。
人員信息基本信息管理，包括個人基本數據、組織數據、合同數據、黨政信息、工作經歷、教育經歷等；還包括干部管理相關信息、各類勞務人員的信息管理、各類離退休人員的相關信息管理、人員的升職、離職、調動等變動信息的管理。
薪酬管理模塊是人力資源管理模塊的一個重要組成部分。將工資計算與社會保險個人部分、住房公積金個人部分和個人所得稅計算等緊密集成，信息高度共享，所有歷史計算結果都可以完整的保存和評估，并與財務高度集成。通過實施薪酬管理將大大提高企業的薪酬核算能力和處理速度。與財務管理模塊集成，薪酬核算結果將根據工資項和成本分配情況在財務管理模塊生成對應的總帳會計憑證和成本會計憑證，并及時反映到相應的會計科目中。實現薪酬核算與財務帳務處理的集成化。
【關鍵詞】衛生行業；人力資源管理；柔性化管理
根據多年醫療體制改革所遇到的問題及現狀可以看到，在改革的過程中，傳統的人事管理模式已越發影響到醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高，而且在實際工作實踐中，由于我國的醫院大多是國有非營利性質的，所以與營利性的醫院相比，醫務人員與醫院間缺乏直接經濟利益，這些在一定程度上會阻礙醫院員工的工作積極性。所以如何通過管理手段激活醫務人員的工作熱情，讓他們發揮出應有的積極性和創造性，就成為了衛生行業人事管理的發展重點。
一、人事柔性化管理
人力資源柔性管理是指以人為中心，依據共同的價值觀和文化氛圍進行的人格化的管理，以管理的柔性化來激發人的主觀能動性。人既是管理的主體也是管理的客體，實行人事柔性化管理就是要在進行人事管理工作時，由強制向自覺演進的柔性原則。相對于以往的人力資源管理，柔性化管理最偏重于“以人為中心”，對員工實行“人本主義”管理，改變的是過去那種“以事為中心”的狀態，對員工的管理實行民主化的管理，強調的是自我與團隊合作的協同，充分尊重員工的自我及發展，注重員工積極性的調動，這樣員工的自我價值和潛能被充分地發揮，工作更具有創造性。
二、當前醫院人事管理的現狀
（一）缺少科學的管理組織結構。過去由于受經濟大環境及管理理念的影響，大部分醫院沒有建立起一套行之有效的人力資源管理體制，并且運營過程也受政府行政部門的干預，所以在醫院的人力資源管理中，組織結構是呈金字塔型的，即組織的層次過多，人為造成信息傳遞過程的復雜化，進而影響到醫院的進一步發展，所以想要發展就需要以適合的管理模式去改變因體制原因造成的諸多問題，實現醫院的可持續發展。
（二）落后的激勵機制。由于過去一段時期對市場經濟的錯誤理解，衛生行業出現了忽視精神文明而僅強調物質需求的現象，醫院把物質獎勵當作激勵員工的唯一手段，這樣的激勵機制忽略了人的特性，人只有在滿足了較低層次需求后才會追求更高層次的需求，所以重物質、輕精神的機制必然不能長久適應人力資源的發展需求。
（三）人事管理工作缺乏專業的人才。醫院人事管理現狀中另一比較突出的問題是從事人事管理工作的人員一般是醫學專家兼任的，而大量的行政事務勢必會影響到其專業技術的發展，也就造成了醫療資源的浪費。同時由于醫學專家大多在管理能力或管理知識上存在不足，也就很容易造成對管理工作的失誤，既不利于醫院的人力資源發展，也不利于醫院的可持續發展。
三、衛生行業應用人事柔性化管理的必然性
由于從事醫務工作的人員大多是接受過高等教育的人士，所以其具備的知識水平和需求層次相對其他人群要高些，并且大都具有較強的成就欲，所以要建立既符合醫改精神又符合實際情況的人事管理制度就要從其所具有的特點來制定相應的人力資源管理模式，相較于剛性管理，柔性的管理更加符合醫院人力資源的特點：首先，柔性化的人事管理較適用于環境變化較大且迅速的組織，而醫院正是這種組織形態的典型。其次，柔性管理強調成員在組織中的主體作用，是以價值、文化和精神來激勵員工的積極性、創造性，符合醫務人員的心理需求。最后，柔性管理所倡導的組織結構是區e于剛性管理金字塔型結構的扁平化組織結構，可以有效保證醫院員工之間關系的平等，促使努力工作成為其自覺行動。
四、醫院應如何開展人事柔性化管理
（一）建立柔性組織結構。柔性組織結構是實現柔性人事管理的基礎。通過人事柔性管理建立扁平化組織結構，通過減少醫院管理層級，緊湊溝通渠道，使醫院的運營更加靈活，有效提高工作的效率效能。利用現代化的通信信息技術，建立醫院管理信息系統，規范醫患間的信息互動，增強醫院服務的能力和反應速度。此外在組織結構確定的前提下，合理設置工作崗位并明確崗位的職責、權利和義務，可以有效避免因崗位職責的交叉出現管理盲區。
（二）做好績效、薪酬工作的柔性。要做好績效和薪酬的柔性化就是要建立好一套科學的績效管理系統，即在制訂績效計劃時要體現出一定的彈性。在做績效考核還要注意改變傳統的方式，體現出多樣的特性，比如在考核時可以采用平衡記分卡這種柔性考核的方法進行，平衡記分卡通過財務、客戶、內部流程及員工學習與成長4個維度來實施績效管理，其中的目標和評估指標均來源于組織的戰略目標，通過它的實施可以把組織的使命和戰略轉化為有形的目標和衡量指標，接近組織和員工間的關系。而薪酬的柔性則更多以多樣化的薪資結構來體現，即運用柔性評價體系建立以崗位評價為標準的崗位工資，以個人績效為基礎的績效工資，外加以獎金為利潤分享的彈性薪酬制度。同時對特殊崗位給予額外津貼，對關鍵崗位或因特殊需求而聘請的專家還可采用年薪制，通過這種柔性的績效、薪酬來提高醫院員工的滿意度和積極性。
五、結束語
綜上，衛生行業的人事管理醫院發展的重要資源，為了能在日益激烈的競爭中實現生存與發展并進，就必須改變傳統的人力資源管理方式，實現人事管理的柔性化，用以人為本的管理理念發揮人的積極性、主動性和創造性，增強醫院的核心競爭力。
【參考文獻】
關鍵字:問題對策
Abstract: The corporate human resource management functions in the new economy shift from the traditional role of personnel management to human resources strategy development and management roles. Therefore, we must firmly establish the concept of people-oriented and strive to improve the quality of employees, give full play to the potential of each employee, in order to achieve the purpose of improving the enterprises economic efficiency.Key words: problems and countermeasures
中圖分類號: F279.23文獻標識碼: A 文章編號:
企業的人力資源管理職能在新經濟時代已經從傳統的人事管理角色轉變到人力資源戰略開發管理角色。分析當前企業人力資源管理中與企業發展戰略、薪酬體系、人力資源開發等存在的問題和對策措施，對企業的又好又快發展具有深遠意義。
一、當前企業人力資源管理存在的問題
人力資源管理是現代企業管理的重要組成部分，對企業經濟又好又快發展有著深刻的影響。目前，企業人力資源管理中存在的問題，主要有：
1、區域經濟一體化、文化多元化給企業人力資源管理帶來挑戰。隨著區域性經濟合作組織的發展。地區經濟甚至全球經濟一發而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然結果的跨區域企業和跨國公司，既面臨著不同的法律規范和風俗習慣，同時又推動著多元文化的相互了解與不斷融合，必然給企業人力資源管理帶來前所未有的挑戰。
2、人力資源管理與企業發展戰略相脫節。改革開放以來企業的人事管理雖然進行了一系列的改革，但從總體上看還處于傳統的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在人才自由流動的市場經濟體制下，缺乏一整套有效的激勵、培訓機制和人力資源開發模式，已經難以適應市場競爭的需要，與企業發展戰略相脫節。
3、人力資源管理與績效考核脫節。績效考核主要有三個方面的目的：戰略目的、管理目的和人力資源開發目的。從實際情況來看，績效考核不能實現戰略目的、管理目的和人力資源開發目的的現象也是常見的。究其原因，關鍵是缺乏一整套科學全面的績效考核指標，缺乏崗位說明書，沒有把經營目標和工作計劃真正落實到對個人的考核上，使企業的發展戰略和經營目標與人力資源管理聯系不緊密。
4、重管理、輕開發的現象存在。從開發利用方面來看，企業的勞動力數量眾多，但總體技術、技能素質不高，大量的人才潛能有待開發，只有開發好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，有些企業過多地強調向管理要效益，而忽視了員工的前期培訓開發工作，導致有些工作效益低下。
5、忽視長期績效，過于關注短期結果。忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經常出現的問題。比如考核銷售人員，如果考核只關注銷售量，而忽略了潛在的銷售機會、客戶回訪量這些過程指標，結果是銷售人員只注重短期行為，短期的績效可能達到了，而失去了績效的持續提高。
二、解決企業人力資源管理存在問題的對策
1、轉變觀念，真正樹立以人為本的理念。當前我國企業的產業結構及產品結構都需要進行較大幅度的調整。經濟活動空間將會大大拓展，這都將給企業的各類人才盡情地施展才華提供了一個更加廣闊的舞臺。技術創新水平和人才創新能力是企業制勝的法寶。隨著市場競爭的進一步加劇，企業間的競爭其實質是人才的競爭，企業的人力資源管理問題顯得愈加重要。轉變觀念，建立人力資源開發管理新機制，增強企業憂患意識，激發企業員工的緊迫感和使命感。
2、轉變傳統的人事管理模式，樹立人是企業第一資源的現代人力資源管理理念。一是努力形成企業全員創新意識。企業現代化，首先是人的現代化，企業必須努力培養具有創新意識的企業家。二是建立以市場為最終導向的創新體制。企業應積極建立面向市場的技術創新系統，以市場為導向，推進創新。三是建立完善的創新機制。首先是企業制度創新，建立一個有效的企業創新機制，保證創新順利進行。四是增加技術創新投入，提高企業整體技術水平。五是加強和科研機構的聯系，實行企業與科研院所和大專院校的聯合。
3、加強員工培訓力度。現代企業越來越重視員工培訓，從某種意義上說，一個企業重視員工培訓和開發的程度，決定了其未來競爭的潛力。企業要完善員工培訓體系，重點從以下三個方面進行加強：⑴全過程。就是企業培訓要貫穿于每個員工在企業履職的整個過程之中。新員工進入企業首先進行崗前培訓，在成為正式員工后，根據不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵員工進行各種繼續教育，并在員工承諾繼續為企業服務的前提下，為員工負擔相應培訓費用。⑵多樣化。堅持企業內部培訓和外培培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。加強企業內部培訓機構力量，為企業培養專業技術骨干和管理人才。⑶突出重點。要有計劃，有步驟的對重點領域人員進行培訓，培訓內容主要為專業技能、團隊精神和商務知識等，使他們能能很好地掌握各自領域的知識，適應市場競爭的需要。
4、建立獎罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項重要內容，關系到員工積極性的發揮，薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業薪酬體系必須要有激勵性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎；再次，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業績掛鉤，使每位員工的收入與工作業績好壞、貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分調動員工積極性和創造性的目的。
5、引進先進的企業文化體系。企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范等。吸收引進先進的企業文化體系，是企業又好又快發展的內在要求。
人力資源部的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業中的人事管理部門叫人事部。以下是小編精心收集整理的人力資源部崗位職責,下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。
人力資源部崗位職責一
1.制定雜志社內部人力資源規劃，協商制定有關規章制度，并組織實施。
2.制定內部成員的評價考核、聘免和日常管理工作。
3.負責規劃本部的發展目標。
4.指導本部成員的日常工作。
人力資源部崗位職責二
1.負責實施公司人力資源規劃。
2.負責實施公司人才儲備計劃、績效管理及績效考核辦法、建立科學、髙效的激勵機制與薪酬福利制度。
3.負責實施公司薪酬制度、績效考核制度、人才儲備計劃，領導完成工資核算、人員招聘、檔案管理、福利待遇分配管理方案、制度建設、文件擬定、對外接待等方面工作。
4.負責上級交辦的其他工作。
人力資源部崗位職責三
1.負責制定人力資源戰略規劃，為重大人事決策提供建議和信息支持。
2.負責組織推動公司人力資源戰略的執行。
3.負責人力資源中各項事務的執行,包括招聘、培訓、薪酬福利、績效管理、干部隊伍管理等。
4.負責人力資源部內部的組織管理。
5.負責公司黨務工作的全面開展。
人力資源部崗位職責四
1.負責公司各單位人員定編、定崗的初審工作。
2.負責員工招聘資料的收集、初選并安排組織初步面試。
3.負責公司員工培訓計劃的制訂、實施，培訓教材的編寫，及培訓檔案的整理、保管。
4.負責公司企業文化建設，及員工活動的組織安排。
5.負責辦理員工社會保險，及審批員工醫療費用(專指參加社保的員工)。
6.負責員工人職、轉正、調動、續簽合同、離職等人事手續的辦理，及相關單據的發放和保管。
7.負責編制月度、季度、年度人事資料統計報表。
8.負責公司員工工作紀律的檢查。
9.負責子公司、控股公司員工人事檔案管理工作。
10.負責因用工引起的各種外部事務的處理。
11.負責與勞動局、社保局、人事局、公安局等政府部門的聯系和溝通。
12.負責公司集體戶口的管理。
13.完成領導交辦的其他工作。
人力資源部崗位職責五
1.負責公司員工考勤表的填寫、收集和逐月統計工作。
2.負責員工各種假期的審核及管理。
3.負責員工福利補貼的審核及管理。
4.負責本部門相關資料的打印、收集、登記、發送和歸檔工作。
5.負責人力資源部各種文件檔案的管理，有關人力資源法規文件的收集與保管。
6.負責制作公司員工工作證。
7.協助對招聘資料的收集、整理、保管。
8.協助員工培訓和企業文化建設工作，并負責對各種活動資料的整理和存檔。
9.協助員工暫住證、調工、調干、接收應屆畢業生手續的辦理。
10.完成領導分配的其他工作。
人力資源部崗位職責六
1.協助部門負責人完善公司薪酬福利制度。
2.收集、分析同業薪酬信息，保持公司薪酬福利體系的競爭力。
3.協助部門負責人清晰規劃公司崗位和任職資格體系，進行崗位評估。
4.薪酬福利核算與發放，準確計算各項費用扣除，按時完成審批報表。
5.分支機構薪酬福利總額預算與控制。
1.高校教育行政管理中人力資源管理存在的問題
高等院校教師的績效考核主要是指對高等院校地完成工作任務的數量、質量及效率等方面的考評，對于高等院校的教師考核來說，由于教師工作的自由性以及不可確定性，各大高校在這方面雖然制定各種考核辦法，但卻是粗略總體評價而且缺乏科學的考評標尺以及沒有具體和細化的評價標準，不僅如此，在考評中，考評人員一般都是憑經驗以及平時的印象給予評估缺乏科學的指導這使得績效管理的體系基本是名存實亡。高校人力資源的管理措施不夠先進。目前我國高等院校人力資源管理方式來看，基本采用的都是以過去的人事管理措施，簡單地說，也就是在人力資源管理中過于形式化，注重于教育的結果，沒有考慮到學校本身的師資隊伍的勞動復雜性，這使得學校在人力資源的管理中無法去激勵教師發揮主觀能動性以及增鼓勵教師不斷去進行各種教育教學的創新。人力資源配置的效率低。由于目前高校人事管理體制以及市場經濟等等因素的影響，這使得我國的目前高等院校在人力資源配置上，沒有做到合理的人才總體結構。主要表現在:在高校內部的各專業之間的師資力量以及教學的配套設施的分布不平衡，以及出現專業人員和學校的管理人員過剩的現象。另外，在學校得為新型學科方面。專業優秀的人才極度的缺乏。
2.提升高校教育行政管理中人力資源管理水平的對策
提升高校教育管理中的人力資源管理水平，那么就應該從改變體制的前提下，從具體的情況出發，下面就從以下幾個方面的對策對人力資源管理水平的提升進行簡單的分析:推行合理的高校人才流動機制，合理配置人力資源。對于高校人力資源市場來說，它應該主動地去適應當前社會的市場經濟發展的要求，勇于的打破高等院校自成一體的封閉式人力資源管理的模式，以社會主義的市場經濟為基礎而形成自己的人力資源管理機制，是得能夠達到高等院校的內部人力資源市場和社會的人力資源市場統一的人力資源市場體系。不僅如此，高校的人才流動還是高等院校的人力資源優化配置的必然要求，也是高等院校人力資源合理配置的基礎。因此，我國各大高校的人力資源管理部門應該努力的推行以及強化高校人才流動的服務職能，使得高校人才流動能夠合法合理地進行。高等院校教師的薪酬制度的改革。針對目前的高校教師的薪酬制度，應該做出積極有效的改革，主要可以從以下幾點進行:遵循的是以人為本的理念，根據當前的我國的社會中先進經濟體制中的按勞分配進行薪酬的劃分，從高校教師和管理人員的職責以及其承擔的責任還有就是其教育工作中的效益和其教育工作的成果而劃分出合理符合高校競爭力的薪酬制度，使得能夠激勵高校教師以及管理人員的工作積極性和推動高校內部的良性競爭，進而推動高校的健康發展。建立科學的考評制度。對于高校的人力資源管理而言，建立科學的績效考評制度也是極其重要的。考評制度的核心部分應該是評定以及測量高等院校教師和管理人員在其職務上的工作行為和工作效果而且要使得績效考評結果能夠與高校的工作管理人員的薪酬福利掛鉤，這樣科學的考評制度不僅能促進高等院校的民主也會提高高校教職工對學校的信任度和工作的積極性，但科學的考評制度要注意以下兩點:考核指標要合理量化，也就是能夠進行量化的考核指標，如簽到等等，那么就應該客觀考核指標為主以及能科學確定考核指標的權重;具有針對性的以及符合學校自身特點的考核機制，這才能夠做到真正符合學校的科學考核;要據考核結果而給出相應人力資源管理決策即能夠做出獎懲教職工的措施和激勵教職工的工作積極性。全面實施競爭上崗、優勝劣汰的用人和選人制度。隨著近年來社會科學技術的進步，高等院校的人力資源的素質也應該要做到符合學校長遠發展需要，因此在高等院校的各個專業部門全面的實行競爭上崗以及優勝劣汰的用人和選人制度，這是必然的趨勢同樣這也是以人為本的學校人力資源管理理念的具體體現，不僅如此，這也應該是高等院校人事制度改革的核心。也只有這樣能夠讓真正的人才脫穎而出，而能夠讓學校內部本身形成一種能者上、平者讓以及庸者下的用人機制，這種動態人力資源管理激勵機制才能夠適應我國當前市場經濟規律的需要，也只有這樣的機制能夠打破了身份界限和開闊選才領域以及提高高等院校發展活力。
作者：高俊娜單位：鞍山師范學院人事處
關鍵詞：國有企業；人力資源；管理
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）11-00-01
在我國加入世貿組織后，市場經濟建設逐步向縱深發展，作為為社會創造財富的經濟組織，企業之間的競爭變得更加激烈，國有企業也面臨著越來越嚴峻的挑戰。在這種情況下，推動企業內部資源的優化整合，增強國企的競爭能力已成為一個迫在眉睫的問題。
一、占居主導地位的仍然是傳統的人事管理制度
在計劃經濟的模式中，國有企業人力資源管理的作用十分局限，大多數時間都是在做一些招聘員工、發放工資和解決勞資糾紛等行政性質的工作。直到現在，不少企業人事部還是打著“人事部”的名義卻做一些行政性的工作，卻對如何合理利用企業的人力資源，充分調動員工的工作積極性，激發他們的工作熱情和才華的工作不是很重視，從而造成了國有企業人才嚴重流失的現狀。
針對目前國有企業人事管理工作中存在的問題，全國總工會曾對此進行過調查，許多在國企從事人事管理的人士，提出了以下幾個急需解決的問題：1.薪酬分配制度不合理；2.干部考核制度不科學；3.獎懲措施不健全，未能充分調動員工的工作積極性；4.人才開發、培養力度不夠，不重視人才的開發；5.人員流動受限制，人浮于事；6.不注重個人能力，提拔干部論資排輩；7.基本的管理制度不完善，思想觀念落后；8.企業領導不重視人力資源管理工作。
在此次調查中，56%的人提到了國企開發、培養人才的力度不夠，不重視人才的開發；52%的人提到了人才的嚴重流失；49%的人提到了薪酬分配制度不合理；44%的人提到了干部考核制度不科學；38%左右的人提到了獎懲措施不健全，未能充分調動員工的工作積極性。
同時一系列數據資料也顯示出國有企業員工的工作熱情逐步下滑，具體表現為：1.勞動態度不端正。2.責任心遠遠不如過去。3.企業歸屬感趨向淡薄。
按照上述不完整的調查數據顯示，當前我國國有大中型企業人力資源管理最主要的問題就是“如何留住人才，使現有的人才充分發揮其作用”。
目前我國大部分國有企業仍沿用著傳統的人事管理制度，尚未徹底改變過去那種消極管人的落后狀態，盡管有些企業將人事部門的名稱改為“人力資源部”，但也僅僅是換湯不換藥，其主要職能仍然沒有任何的轉變。
二、以“事”為中心
只重“事”，不重“人”，激勵機制單調。片面的強調管理制度和管理程序的制定，而忽視了企業激勵機制的建立和健全。把控制人作為其管理的最終目的；把人當做一種“工具”，無法使人發揮其主觀能動作用。人事管理部門僅作為辦事機構加以使用。
有的企業甚至連專門的人力資源管理機構都沒有設置，其職能由辦公室兼任，部門的功能單一、守舊，管理人員素質低，管理尚未正規化、專業化。
企業行為政府化，政治氣氛濃厚，華而不實。如提拔干部過分注重政治表現，有些業務骨干卻因為不善鉆營而遭到冷遇，從而對企業失去信心，造成人才流失。
三、管理范圍狹窄，功能單一
戰略性職能和經營性職能是現代企業人力資源管理的兩大主流職能。戰略性職能側重于企業人力資源管理的長遠目標及創新，主要是制定人力資源規劃和分析勞動力的需求變化等。經營性職能主要是行政性的工作，主要是處理人力資源管理方面的日常事務，側重于短期目標的制定和實施，主要包括員工的招聘和培訓等方面的工作。
國有企業管理職能狹窄主要體現在以下幾方面。
1.對人力資源的戰略性職能落實不到位。企業往往只注重公司內部員工，卻忽略了適應企業發展戰略與適應市場需求的人力資源管理戰略。
2.對人力資源的經營性職能履行不全面。僅僅履行了員工招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、培訓、調動、退休等部分職能，卻忽視了工作分析、為員工制定職業計劃等職能。
3.尚未建立完整的人力資源管理體系，人力資源管理工作的整體效能難以有效發揮。
4.管理人員能力不足。大多數管理人員尚不具備正確高效地執行人力資源管理職能所需的專業知識與技能，對招聘員工、績效考評和激勵措施、薪酬與福利體系的設計、員工的培訓與開發、改善勞動關系等方面的業務知識、工作流程、工作方法和技巧一知半解，甚至完全不懂，嚴重地制約了人力資源管理職能的發揮。
四、結論
造成企業人力資源管理職能得不到充分的發揮的主要原因有以下幾方方面：首先，公司領導受經營業務困擾，對人力資源管理在企業發展中的重要性認識不夠。人力資源部門職能定位太低，無法行使其全部職能。其次，職權受到制約，人力資源部門無法與其他業務部門開展有效溝通，導致考核制度不完善，激勵機制不健全等問題。第三，人力資源管理信息化程度低，工作效率不高。
五、改變現狀的一些對策
1.建立健全科學的績效考核制度，對員工的績效進行公平、公正的評價，能激發員工的創新精神，開發員工的潛力，最終實現企業的整體目標。
2.強化薪酬體系的公平與合理對國有企業有著非常重要的價值，它可以改變員工對工作的熱情程度，如果一個企業總是讓人感覺受到了不公平的待遇，最直接的解決方法就是離開那個企業。同時對于國有企業來說，公平、合理的薪酬制度除了能確保員工的工作穩定，更有助于提高員工的能力。
3.完善企業干部選拔、管理機制。我們應該認識到國有企業管理者的重要性，建立起培養、選拔和使用干部的機制，給予他們合理的報酬、發揮的空間，讓專業人士經營、管理企業，而不要政企不分、官企不分。
摘要：國有企業人力資源管理是目前我國國企改革的重點之一，分析當前國企人力資源管理中存在的問題及改進人力資源管理落后狀況的對策措施，有利于按照建立社會主義市場經濟體制的要求，推動科學發展，促進社會和諧。
關鍵詞 ：人力資源管理 問題 措施
一、人力資源管理的概念及發展歷程
人力資源指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。
傳統的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創造收益的輔助部門，重復著事務性工作。與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理則將人看作企業中最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發，人力資源部則提升到企業發展戰略的高度，其工作的效率直接關系到企業的成敗，人力資源戰略也成為企業的核心競爭力之一。
二、國企人力資源存在的問題
1.用人機制存在問題
（1）選人缺乏科學性。首先選人標準不科學。在員工招聘方面，應當遵循“知識支配一切”、“智力高于一切”的選人模式，但在國企，事實上選人時往往存在過多不正常因素的干擾。其次選人缺乏長遠眼光，在招聘過程中基本上是缺什么人就招什么人，沒有人才儲備，缺少對未來人力資源需求的規劃。
（2）育人環節薄弱。國有企業在育人方面的表現就是對新招進來的人員進行短暫的崗前培訓，時間一般為一個月，而在以后的工作中，國有企業的員工只能靠自學、實踐、請教別人來提高自己的業務水平。
（3）用人不當。用人不當的突出表現，是國企的職工能上不能下，任人唯親、唯資輩而非唯賢。當然，所有國有企業都標榜“唯賢是用”，但大多數實際上難以做到這一點。人們通常用一個“熬”字來描述政府機關工作，除論資排輩的缺陷外，任人唯親的情況在國有企業中也比較嚴重。
（4）留人無方。第一，傳統的平均主義觀念深入民心，使國有企業經理人員高收入的政策難以得到輿論的支持；第二，制度使然，我國現有法律法規對國有企業員工收入差距作了硬性規定，分配制度缺乏彈性。
2.激勵措施不到位
激勵手段單一，缺乏科學的激勵機制。國有企業在員工激勵認識上存在誤區：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業技能的發揮。國有企業往往以專業技術作為提升行政管理領導的依據。誠然，有不少的優秀技術人員在走上領導崗位后，表現很出色，但這并不是一個必然規律。管理人員和技術人員在素質和能力結構上的要求差別是很大的，一名優秀的技術人員，一定就是一名優秀的管理者。
三、國企人力資源管理對策分析
1.建立動態薪酬制度
（1）高彈性薪酬結構。如營銷人員其工作成果與業績易衡量并與其個人的努力緊密相關，其薪酬結構中以績效薪酬為主，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低。采取這類薪酬結構的優點是對員工的激勵性很強，員工對薪酬完全依賴于其工作績效的好壞。缺點是員工的收入波動大，缺乏安全感。
（2）較穩定型薪酬結構。如專業支持人員其工作價值難以定量衡量，同時為了鼓勵其朝專業化方向發展，因此其固定部分比例應較高。采取這類薪酬結構的優點是員工收入波動小，員工安全感強；缺點是激勵不足，容易導致員工懶惰。
（3）調和型薪酬結構。企業中層管理者職責相對穩定，個人工作與公司整體業績關聯性大，且其任職素質要求較高，因此績效薪酬和基本薪酬各占一定比例。采取這類薪酬結構的優點是對員工既有激勵性又有安全感，缺點是企業必須有嚴密、科學合理的薪酬系統。
2.建立良好的用人制度
（1）牢固確立“第一資源”、“第一戰略”的理念。堅持以人為本是科學發展觀的本質和核心，國有企業必須牢固確立起人力資源是第一資源、人力資源管理戰略是企業發展的第一戰略的理念,惟有如此才能建立起一整套科學的選人、育人、用人、留人的人力資源管理的新體制和機制。
（2）依制度進行管理，實現選人用人的法治化。首先，國有企業領導者要樹立依制度管干部的觀念，克服在人事工作中隨心所欲的狀態，一切人事工作都必須按規定辦事。其次，加強用人失誤的責任追究，落實選人用人責任制。
（3）改變用人權力高度集中弊端，廢止“暗箱操作”，促進選人用人的公開化、民主化。一是國有企業領導班子選人用人要實行民主集中制。二是充分走群眾路線，變少數人選人為多數人選人。
（4）樹立新觀念，建立新體制，運用新手段，實現國企人力資源管理的現代化。一是樹立人力和人才是第一資源的觀念。二是建立新體制，變大鍋飯機制為優勝劣汰的競爭機制。三是采用新方式，運用新手段。國有企業人力資源管理要從手工勞動轉到運用現代科技手段上來。
參考文獻
[1]代沁員,王學慶.現代經濟下人力資源管理與人事管理的區別初探[J].商場現代化,2007
[2]程建崗.讓人力資源管理推動企業發展[J].人力資源,2010(5)
關鍵詞：國有企業 人事部門 角色職能
一、問題的提出
由于長期在計劃經濟的體制中運行，時至今日，大多數國有企業的人力資源管理仍然處于傳統的行政性人事管理階段，傳統人事管理方式仍然在大多數國有企業的人力資源管理中占主導地位，人力資源管理部門存在角色定位不準確、管理職能狹窄等問題。
1.人力資源部門角色定位不準確
一是沒有設立專門的人力資源管理機構。許多國有企業根本沒有設立專門的人力資源管理機構，其職能大多由總經理辦公室兼任，或把人力資源管理任務委托于企業長期以來設立的人事管理部門。二是人事管理部門定位偏低。即使一些國有企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但人事管理部門被定位為企業的輔助部門和事務性部門，屬于企業執行層。
2.人力資源管理職能狹窄
一是對人力資源的戰略性職能履行不到位。企業往往注重于與公司內部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯系，缺乏關注顧客需求和市場變化、與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略。二是對人力資源的經營性職能履行不全面。只是部分履行了招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、培訓、調動、退休等經營性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業計劃、勞動關系等經營性職能。三是人力資源管理的框架體系尚未建立起來。
二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
現代人力資源管理是建立在傳統人事管理的基礎之上，是傳統人事管理的發展，但又不同于傳統的人事管理。現代人力資源管理與傳統人事管理的區別主要表現在以下幾個方面：
其一，二者管理價值觀不同。傳統人事管理是以“事”為中心，視人力為成本，把人當作一種“工具”；而現代人力資源管理則以“人”為核心，視人力為最寶貴的資源，為人力資本，重視人力資源的開發與利用。
其二，二者管理地位不同。傳統的人事管理屬于執行層，是事務性部門，而現代人力資源管理則屬于決策層，是戰略性部門。現代人力資源管理要求人力資源管理以企業戰略的高度主動分析和診斷人力資源現狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關信息，支持并參與企業戰略目標的實施。傳統的人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務工作。
其三，二者部門性質不同。傳統的人事管理屬于企業的輔助部門；而現代人力資源管理則屬于企業經營的戰略決策部門之一，是企業的核心部門。
其四，二者管理內容不同。傳統人事管理主要工作是負責員工的考勤、人員的招聘、錄用、調配、使用和工資福利待遇檔案及合同管理等事務性工作；而現代人力資源管理除上述工作內容外，還看重人力資源規劃預測、配置與結構優化、績效考核與員工激勵、教育與培訓等。
其五，二者管理方式不同。傳統人事管理主要按照領導決策被動執行，強調命令、指揮、執行、控制與服從；而現代人力資源管理則圍繞組織目標自主管理、主動開發，強調尊重、信任、溝通、服務，重點在于開發員工創造力、激發活力、提高績效。
其六，管理責任不同。傳統人事管理是人事部門的專業和職能，人事部門負全責；現代人力資源管理則認為人力資源管理不僅是職能部門的工作，而且是全體管理人員的責任，強調員工都負有自主管理、自我開發和自我發展的責任。
三、現代企業人力資源部門的角色職能定位
關于人力資源管理部門角色職能定位，美國西根大學學者烏里奇認為，可用兩個維度來界定人力資源管理角色職能（如圖1）。縱向維度表示其職能是未來導向或戰略導向還是日常導向或操作導向的。人力資源管理職能的活動，則通過橫向維度上的過程和人員來描述。
1.現代人力資源管理部門的角色職能定位
（1）戰略伙伴。當今時代，企業的競爭歸根到底就是人力資源的競爭，人力資源已經成為戰略資源，因此，現代企業的人力資源管理必須成為企業戰略的協同制定者和支持者，人力資源管理工作要支持企業戰略的實現，為企業的戰略實現做出貢獻。
（2）員工激勵者。人力資源管理部門的基本工作是在為業務部門的經營活動提供服務。包括考慮員工的心理需求與工作中的問題；與員工更多地溝通，并鼓勵業務領導與員工溝通；傾聽與回應員工，并為員工提供必要的資源。
（3）變革推動者。為迎接更為嚴酷的競爭，組織要求人力資源部門有必要的技巧以便促成組織變革并保持組織的靈活性，比如，隨著組織外部環境和組織戰略的發展，組織需要新的技術和競爭力。人力資源部門應預見到這些變化并相應培訓員工，以確保組織在適當的時間獲得所需要的技術和競爭力。
（4）專家或顧問。人力資源部門需要運用專業知識和技能研究開發企業人力資源產品與服務，為企業人力資源問題的解決提供咨詢。
2.現代人力資源管理的具體職能
（1）人力資源規劃。現代人力資源管理是在根據企業發展戰略及經營計劃、評估組織的人力資源現狀、掌握和分析大量人力資源相關信息和資料的基礎上，科學合理地制定人力資源規劃。
（2）人員招聘與選拔。現代人力資源管理在面試評估時除關注應聘者與職位匹配外，更會特別關注應聘人的價值觀念是否符合企業的核心價值觀、應聘人的發展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業服務。
（3）培訓與開發。現代人力資源管理會根據企業戰略發展需要，結合員工的個人發展計劃提供系統完善的人力資源培訓開發體系，確保為企業源源不斷地輸送所需各種類型人才的同時，實現企業發展與員工職業生涯發展雙贏。
（4）績效管理。現代人力資源管理會根據企業戰略需要、結合員工能力制定全面的績效管理體系，關注企業全面的績效管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實現企業績效的螺旋式上升。
（5）薪酬管理。現代人力資源管理會根據國家政策、經濟環境、人才市場狀況、行業及其他企業薪酬狀況等因素，再結合本企業的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰略與體系，確保所制定的薪酬政策既能吸引優秀人才加盟，又能留住核心人才；同時，更加注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業的薪酬管理體系。而傳統的人事管理只是按照國家及地方政府的相關規定進行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調整權；即使有也只能進行一些簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務部門負責，不能根據企業發展戰略制定科學的薪酬管理體系
四、重塑國有企業人力資源管理部門的角色職能
國有企業人力資源管理部門要從傳統人事管理向現代人力資源管理轉型，需要重塑人力資源管理部門的角色和職能。
1.企業經營管理者的戰略伙伴
隨著企業改革和現代企業制度的建立，人力資源應成為企業的戰略伙伴，企業戰略決策的參與者，協助企業實現制定的戰略目標，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案，通過組織人員配備和組織開發，幫助企業實現經營目標，發揮實施戰略管理職能。
2.企業員工的支持者
為適應企業改革的需要，人力資源管理要更加重視人的個體需要和發展需要，更多聽取來自企業成員的心聲與反饋意見，發展良好的員工關系，人力資源管理部門應成為企業員工的支持者。可以從以下幾個方面進行探索：首先，人力資源管理部門可以進行員工士氣或滿意度調查，或采用離職面談等方法，了解員工的真實需求。第二，人力資源管理部門可以通過企業授權使員工獲得更多的自，通過彈性工作時間制和家庭辦公等方式為企業成員營造輕松的工作氛圍，滿足企業成員對工作環境、工作時間的需求。第三，給予員工富于挑戰性的工作任務，使員工有機會學到新知識、新技能，同時滿足員工心理上對成功的需求。第四，通過建立合理的考核獎勵和薪酬制度，保證企業員工得到公平合理的報酬，滿足員工對生活質量的需求。第五，給員工以跨技能學習、培訓的機會，滿足員工自我發展的需求。第六，通過建立完善的社會保障制度，滿足員工對職業安全的需求。
3.員工關系的協調者
如何協調員工關系，讓管理方的需求與員工的需求一致，是人力資源管理部門的重要職責。人力資源管理部門應在員工關系中扮演好協調者的角色，處理好企業內部的各種沖突，化解各種矛盾，促進勞資雙方溝通、合作，推動員工關系走向和諧。
4.企業變革的推動者與創新者
人力資源管理部門應根據組織內外的情況變化不斷更新組織架構，主動參與企業變革與創新，引入新的組織管理辦法及變革管理方法，處理組織管理變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程，幫助企業減少變革對企業的傷害。具體說，人力資源管理部門應在變革中作好以下幾個方面的工作：第一，通過文化調整、企業結構改造、流程再造改變員工的行為與工作方式。第二，調整考核與獎勵，引導企業員工改變自己的行為。第三，通過參與企業改革，率先接受、理解企業在發展中形成的理念、方法、內容、原則。第四，根據企業發展戰略進行企業結構調整，積極推動企業各項變革的實現，培育和建設企業文化。
5.人力資源管理技術專家
人力資源管理部門運用技術性人力資源能力，開發人力資源產品與服務，設計有效的人力資源工作流程，解決企業人力資源問題，提高客戶服務至上的員工服務，實施人力資源流程服務管理。
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關鍵詞：企業；人力資源管理；問題；對策
1當前企業人力資源管理存在的問題。
人力資源管理是現代企業管理的核心和發展方向，對經濟起著決定性的作用，但目前企業人力資源管理存在著一些問題，主要有：
a）全球經濟一體化、文化多元化給企業人力資源管理帶來沖擊。隨著區域性合作組織，如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟一發而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規范和風俗習慣，同時又推動著各國文化的相互了解與不斷融合，必然給企業人力資源管理帶來前所未有的沖擊。
b）經營管理與考核脫節。績效考核主要有3個方面的目的：戰略目的、管理目的和開發目的。
從實際來看，績效考核不能實現戰略目的現象也是十分常見的。究其原因，關鍵是沒有把經營目標和計劃真正落實到部門和個人的考核上，缺乏一套關鍵績效指標，無法將公司戰略和經營目標貫徹下去。
c）重管理、輕開發的現象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大的差距。從開發利用方面來看，我們國家的勞動力資源數量眾多，但是整體素質不高，大量潛在人才有待開發。只有開發好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多的企業卻盲目地強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發工作做好，導致許多工作效益低下。
d）忽視長期績效。過于關注短期結果，而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經常出現的問題。譬如考核銷售人員，如果考核只關注銷售量，而忽略了潛在銷售機會、客戶拜訪量這些過程指標，結果銷售人員光注重短期行為，短期的績效可能達到了，但失去了持續的績效提高。
2當前企業人力資源管理改革的關鍵點。
2.1管理者轉變觀念，真正樹立以人為本的企業理念當前我國的產業結構及產品結構都需要進行較大幅度的調整。經濟活動空間將會大大拓展，這將給企業的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。在21世紀，技術創新水平和人才創新能力將是企業制勝的法寶。國際競爭將進一步加劇，中國企業也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業把人力資源管理問題提升到關系生死存亡的高度來認識，繼而轉變觀念、突破體制、建立機制，增強中國企業的憂患意識，更加激發起企業員工的使命感和緊迫感。
2.2建立企業技術創新機制，在創新中求效益。
針對企業技術創新存在的問題，力求避免進入誤區，必須采取切實可行的對策和措施才能推進企業技術創新。一是努力形成企業全員創新意識。企業現代化，首先是人的現代化，企業必須努力培養具有創新意識的企業家。二是建立以市場為最終導向的創新體制。企業應積極建立面向市場的技術創新信息系統，以市場為導向，推進創新。三是建立完善的創新機制。首先是企業制度更新，建立一個有效的企業創新機制，保證創新順利進行。四是增加技術創新投入，提高企業整體技術水平，企業經濟實力直接決定著技術創新的規模強度。五是加強和科研機構的聯系，實行企業與科研院所和大專院校的聯合。
3解決企業人力資源管理存在問題的對策。
a）建立現代化的人力資源管理理念。傳統的人事管理模式，把人作為企業的財產或工具，只重擁有，不重培訓開發；在用人上，只限于公司內部的小圈子，論資排輩，重關系、輕業績現象嚴重。
建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進、更新觀念，樹立人是企業第一資源的現代人力資源管理理念。
b）加強員工培訓力度。現代企業越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業重視員工培訓和開發工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。
例如國際工程承包企業完善員工培訓體系，重點要從以下3個方面進一步加強：①全過程，就是企業培訓要貫穿于每個員工在企業供職的整個過程之中。新員工進入企業首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續教育，并在職工承諾繼續為企業服務的前提下，為員工負擔相應學習費用。②多樣化，堅持企業內部培訓和外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。加強企業內部培訓機構力量，為企業培養專業技術骨干和管理人才；把企業有潛力的青年職工送到國外先進企業進行短期培訓等。③重點突出，要結合國際工程承包企業經營業務實際，在培訓中重點突出項目經理班子人員的培訓。培訓內容主要為專業技能、團隊精神和國際商務，使他們能很好掌握各自領域知識，適應國際競爭的需要。
c）建立獎罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發揮和企業生產效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業薪酬體系必須要有激勵性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎；最后，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分調動員工積極性和創造性，為企業發展多做貢獻的目的。
d）引進國際化管理的企業文化體系。企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范等。引進國際化管理的企業文化模式是國際工程承包企業實施“走出去”戰略的內在要求。
4結語。
人力資源管理是積累和創造物質資本，開發和利用物質資源，促進和發展國民經濟，推動和促進社會變革的主要力量。因此，現代企業必須牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業員工的素質，充分發揮每位員工的潛能，進而提高企業的經濟效益。
參考文獻：
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