時間：2023-09-22 17:05:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事聘用管理制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
公路養(yǎng)護(hù)單位人事檔案不規(guī)范。通過“三定”工作，發(fā)現(xiàn)人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等，人事檔案管理的科學(xué)化信息化程度不高等問題。
二、對策及建議
（一）深入學(xué)習(xí)《事業(yè)單位人事管理條例》
加強培訓(xùn)學(xué)習(xí)，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學(xué)習(xí)《條例》規(guī)定的關(guān)于崗位設(shè)置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責(zé)任等各章節(jié)的內(nèi)容，準(zhǔn)確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會的基礎(chǔ)上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導(dǎo)職工正確認(rèn)識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和管理手段的現(xiàn)代化。
（二）構(gòu)建完善的人事管理制度體系
1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓(xùn)、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設(shè)置為依據(jù)。公路養(yǎng)護(hù)單位應(yīng)根據(jù)單位的特點、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，在嚴(yán)格落實省編辦、省交通運輸廳批復(fù)的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，實行按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。
2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)的考核制度，是建立事業(yè)單位績效評價機制的重要內(nèi)容，是制定本單位中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎懲及培訓(xùn)的主要依據(jù)。主要包括：職工日常考勤管理制度、績效考核管理制度、廉政考核制度、獎懲管理制度、結(jié)果反饋制度等。在績效考核工作中，應(yīng)充分考慮日常考核、專項考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學(xué)、公正、客觀、透明、可操作性強的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.分配激勵制度。分配激勵制度是關(guān)心、尊重、滿足職工的合理要求，調(diào)動職工的工作積極性，最大限度地激發(fā)職工的潛能，推動單位事業(yè)發(fā)展的重要保障。激勵機制包括精神激勵和物質(zhì)激勵。精神激勵包括表彰和評優(yōu)選先，對在工作中表現(xiàn)出色、成績突出的單位與個人進(jìn)行表彰。物質(zhì)激勵包括職務(wù)激勵和薪酬激勵，職務(wù)激勵是在工作實踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過職務(wù)的提拔和使用，使其能力得到進(jìn)一步的發(fā)揮，取得更好的成績；薪酬激勵是與職務(wù)激勵相輔相成的，通過支付更多的勞動報酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻(xiàn)。
4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，通過聘用合同規(guī)范事業(yè)單位和工作人員的基本人事關(guān)系。
5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規(guī)范事業(yè)單位工作人員競聘上崗，促進(jìn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變的一項基本制度。事業(yè)單位進(jìn)行崗位聘用，要根據(jù)崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規(guī)定擇優(yōu)聘用。競聘上崗可以采取個人自薦、組織推薦等方式，根據(jù)崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進(jìn)行。
6.公開招聘制度。是規(guī)范事業(yè)單位進(jìn)人行為，保證進(jìn)人質(zhì)量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，維護(hù)社會公平的一項重要制度。事業(yè)單位新進(jìn)人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權(quán)限由上級任命和崗位等經(jīng)核準(zhǔn)確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據(jù)公開招聘的政策規(guī)定，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規(guī)避公開招聘規(guī)定的行為。
7.培訓(xùn)與開發(fā)制度。培訓(xùn)與開發(fā)制度是事業(yè)單位有計劃地組織管理人員和職工參加培訓(xùn)，不斷地提高職工隊伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續(xù)發(fā)展需要的一項基本制度。
（三）提升職工隊伍素質(zhì)
公路養(yǎng)護(hù)單位加強職工培訓(xùn)工作，舉辦各類培訓(xùn)班、鼓勵職工參加學(xué)歷教育，不斷提高文化素質(zhì)和專業(yè)技能水平。制定合理人才引進(jìn)計劃，通過組織事業(yè)單位人員公開招考，有步驟地引進(jìn)單位缺乏的高學(xué)歷高職稱的各類專業(yè)人才，如工程、會計、法律、政工等，改善職工隊伍結(jié)構(gòu)。加強青年職工的培養(yǎng)，有計劃委派他們參加工程建設(shè)施工，合理規(guī)劃他們的發(fā)展途徑，促進(jìn)人才成長速度。
（四）加強人事檔案管理
下面，我講四點意見：
一、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議，會議學(xué)習(xí)了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的相關(guān)政策和文件，對當(dāng)前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設(shè)置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準(zhǔn)確把握事業(yè)單位實施崗位設(shè)置管理工作中的幾個問題作了說明和強調(diào)，進(jìn)一步明確了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的目標(biāo)和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設(shè)置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴(yán)格按照市里的安排部署，按時按質(zhì)完成全市實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。
二、統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要意義
事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來，事業(yè)單位為促進(jìn)我縣科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻(xiàn)。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要，必須對其進(jìn)行改革。在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是對事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關(guān)系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對促進(jìn)*經(jīng)濟(jì)社會實現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。
第一，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業(yè)單位特點的人事管理制度，促進(jìn)由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。聘用制度是以崗位為基礎(chǔ)的，崗位設(shè)置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機關(guān)，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專業(yè)化服務(wù)特點的新型事業(yè)單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《*事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》，均提出要在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設(shè)置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業(yè)單位千差萬別的崗位設(shè)計了通用的等級標(biāo)準(zhǔn)和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系，為實現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創(chuàng)新和重大的政策調(diào)整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎(chǔ)。
第二，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴(yán)肅紀(jì)律、規(guī)范秩序、完善機制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務(wù)等級工資制變?yōu)閸徫豢冃ЧべY制，逐步形成一整套科學(xué)規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結(jié)合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點的制度設(shè)計。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作，是實施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎(chǔ)。20*年國家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎(chǔ)，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實施。
第三，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實現(xiàn)，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規(guī)范崗位設(shè)置入手，扎實做好基礎(chǔ)性工作。近年來，我縣事業(yè)單位公開招聘制度在上級業(yè)務(wù)主管部門的指導(dǎo)下，經(jīng)過試點、探索和實踐，推進(jìn)步伐進(jìn)一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競爭環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的政策和文件要求
*年，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業(yè)單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《*事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》；我縣在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際制定了《*縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》，經(jīng)昭通市人事局審核批復(fù)，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對事業(yè)單位的崗位設(shè)置、制度建立都進(jìn)行了明確規(guī)定，為實施崗位設(shè)置管理工作提供了相關(guān)的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類別的設(shè)置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設(shè)置的基本原則。管理崗位的設(shè)置立足于增強單位運轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置立足于社會公益事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)要求，符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點；工勤技能崗位的設(shè)置立足于提高操作維護(hù)技能，提升服務(wù)水平，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設(shè)置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質(zhì)、權(quán)責(zé)任務(wù)和任職條件的不同，對事業(yè)單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，這樣的設(shè)置使事業(yè)單位的崗位劃分更細(xì)、更明確、更具體。三是明確了崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置。崗位結(jié)構(gòu)比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關(guān)系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關(guān)系。崗位結(jié)構(gòu)比例有兩類，一類是崗位類別的結(jié)構(gòu)比例，一類是崗位等級的結(jié)構(gòu)比例。四是明確了崗位設(shè)置管理體制。在崗位設(shè)置管理中，人事部門是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的綜合管理部門，負(fù)責(zé)事業(yè)單位崗位設(shè)置的政策指導(dǎo)、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)和組織實施。事業(yè)單位是崗位設(shè)置管理的主體，按照核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門和各事業(yè)單位要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)相關(guān)政策和文件，在實施過程中，突出重點，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作相關(guān)的政策和文件要求：
一是堅持重在確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本制度。崗位設(shè)置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規(guī)定了基本的管理辦法，構(gòu)建了崗位設(shè)置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設(shè)置管理的主體，要堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理基本制度作為實施工作的首要任務(wù)。
二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設(shè)置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結(jié)合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應(yīng)，崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設(shè)置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進(jìn)。因此，在實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中，必須堅持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。
三是堅持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設(shè)置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設(shè)置的等級與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級別是相對應(yīng)的，專業(yè)技術(shù)崗位等級在現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)框架內(nèi)劃分，工勤技能崗位等級與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級相一致。這種制度的設(shè)計，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進(jìn)。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進(jìn)崗位設(shè)置管理的同時，認(rèn)真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。
四、強化措施，確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作穩(wěn)步實施
事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，事關(guān)我縣事業(yè)單位功能和社會作用的發(fā)揮，事關(guān)事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實施，事關(guān)全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須高度重視，明確任務(wù)，落實責(zé)任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。
一要加強領(lǐng)導(dǎo)，形成合力，確保工作順利完成。崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作直接關(guān)系到人事制度改革的深入推進(jìn)。為確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要加強組織領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，明確責(zé)任，部門之間相互協(xié)調(diào)，形成強大的工作合力。事業(yè)單位主管部門要充分發(fā)揮職能作用，切實負(fù)起責(zé)任，嚴(yán)格按照核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額，加強對所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)、組織實施和監(jiān)督管理，各級各類事業(yè)單位要按照崗位設(shè)置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設(shè)置管理工作順利實施。
二要嚴(yán)格程序，嚴(yán)肅紀(jì)律，確保各項政策較好落實。崗位設(shè)置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環(huán)節(jié)，政策性強、程序復(fù)雜。實施崗位設(shè)置管理，嚴(yán)格執(zhí)行政策是核心，嚴(yán)格工作程序是關(guān)鍵，嚴(yán)肅人事紀(jì)律是保證。要加強學(xué)習(xí)，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中出現(xiàn)的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認(rèn)崗位等級和兌現(xiàn)相應(yīng)的工資待遇，情節(jié)嚴(yán)重的，要通報批評，按人事管理權(quán)限追究相關(guān)人員的責(zé)任，確保崗位設(shè)置管理的各項政策和規(guī)定落到實處。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 聘用制 人力資源 問題 對策
在很多人看來，在事業(yè)單位上班是一件很體面的事，能在事業(yè)單位上班就有了吃穿不愁的“金飯碗”。但隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位處理事物量的增加使得事業(yè)單位不得不采用新的方法來解決現(xiàn)實的問題，這就促使聘用制度與合同制的出現(xiàn)。這種制度本質(zhì)上還是臨時工制度，這種制度所聘用的人員只是臨時工，沒有具體的編制。對事業(yè)單位也沒有應(yīng)有的歸屬感，對他們而言事業(yè)單位僅僅是工作的地方。本文就對此制度下單位人力資源的管理進(jìn)行探究研究當(dāng)前存在的問題并為改善現(xiàn)狀提出了相應(yīng)的措施。
一、人力資源管理現(xiàn)狀分析
隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與國家立法的不斷完善，尤其是勞動合同法的頒布以及全新認(rèn)識管理格局的形成。人才聘用制度得到了越來越多的事業(yè)單位的青睞，雖然這種制度在很大程度上解決了當(dāng)前事業(yè)單位所面臨的問題，但這種制度也出現(xiàn)了很多的問題。
（一）人員關(guān)系紊亂，爭議量增多
當(dāng)前我國的人事管理工作在很大程度上都源自于西方，工作的重點與理念也是西式的，即協(xié)調(diào)雇主與雇員之間的關(guān)系。工作的目的也是為了提高工作效率，減少內(nèi)耗，提高雇主的經(jīng)濟(jì)利益。然而我國的文化傳統(tǒng)是和諧，事業(yè)單位都希望員工之間能夠和和氣氣的。這就導(dǎo)致我國的人事管理制度與人事管理理念嚴(yán)重脫離，導(dǎo)致二者出現(xiàn)不可調(diào)和的矛盾，聘用制度的使用更加劇了這種現(xiàn)象。使得內(nèi)部員工與“外部員工”的管理無法統(tǒng)一協(xié)調(diào)，管理工作處于混亂階段。正是因為這個原因，許多的聘用員工無法全身心的投入工作中去；另一方面，事業(yè)單位在處理核心事務(wù)時通常都不會使用這些聘用員工，他們所能處理的事業(yè)只能是那些復(fù)雜的事物。正是這些現(xiàn)象的存在造成當(dāng)前事業(yè)單位的管理問題。承德某地勘單位作為有著50年歷史的傳統(tǒng)事業(yè)單位，在受市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境沖擊、地勘單位分類改革等形勢的影響下，近年來一方面事業(yè)編制員工受職數(shù)限制遞增速度明顯減慢，另一方面為了發(fā)展的需要，只能不斷采用聘用的方式招收員工，據(jù)2015年底統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，事業(yè)身份員工和本單位自行聘用的員工比例為1：1，而各下屬單位、各野外施工項目負(fù)責(zé)人76%是由事業(yè)編制人員在擔(dān)任，單位的中層管理人員全部為事業(yè)身份，單位自行聘用的員工幾乎都在從事最基礎(chǔ)的作業(yè)，這兩種身份員工之間的矛盾成為了地勘單位管理中的一個重要難題。
（二）管理方式方法落后，缺少必要的培訓(xùn)制度
現(xiàn)階段我國的事業(yè)單位人力資源管理工作仍處在計劃時代，需要結(jié)合相關(guān)的部門機構(gòu)通過他們來進(jìn)行人事職員管理工作。但這種人事管理制度只能將監(jiān)控臨時聘用人員，管理的內(nèi)容也僅僅局限在工資方面。
另外在員工的培訓(xùn)教育方面，事業(yè)單位很少會去甚至從沒計劃對聘用的人員進(jìn)行培養(yǎng)。盡管所有人都知道在現(xiàn)在的社會中只有通過不斷學(xué)習(xí)、培訓(xùn)才能獲得更先進(jìn)的技術(shù)和知識，適應(yīng)社會發(fā)展的需要。面對這種情況，聘用人員想要向前發(fā)展就變得非常困難必須要通過自己不斷的努力與堅持，提升自己才能夠?qū)崿F(xiàn)。近年來，承德某地勘單位每年都要組織大量的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和教育，但是聘用人員由于工作崗位的原因，接受的技術(shù)培訓(xùn)也僅僅是最基礎(chǔ)的操作適應(yīng)性培訓(xùn)，而一些專業(yè)的、系統(tǒng)性的培訓(xùn)往往只在事業(yè)身份員工中進(jìn)行，例如單位核銷費用的提升學(xué)歷培訓(xùn)教育、晉升職稱前培訓(xùn)教育等等。
（三）考核制度不合理，打擊員工工作積極性
一般來說，現(xiàn)在的事業(yè)單位都會采用兩套考核機制。即編制內(nèi)人員的考核與聘用人員的考核。對于編制內(nèi)人員的考核一般采用工資和工作期限與績效以及工作屬性掛鉤的辦法。而對聘用人員的考核則僅僅是對工作能力進(jìn)行考核。這就導(dǎo)致事業(yè)單位中出現(xiàn)聘用員工做了大量的工作，付出了很多的精力得到的薪酬卻遠(yuǎn)不及編制內(nèi)的人員；而那些編制內(nèi)的人員幾乎沒做什么事卻拿著很高的薪酬。調(diào)查顯示，近年來由于事業(yè)單位工資改革，福利待遇上的不同，更增加了事業(yè)身份員工心理上的優(yōu)越感和聘用員工心理上的落差感，這一現(xiàn)象的存在嚴(yán)重影響了聘用員工的工作熱情與工作積極性，直接影響著他們的工作效率。
二、加強人力資源管理措施
根據(jù)現(xiàn)實的情況，要做好事業(yè)單位聘用制度下的人員管理工作需要在以下幾個方面作出改進(jìn)：
第一、簽訂合理科學(xué)合同，完善人事制度。必須要落實好勞動合同制度，做好聘用人員與事業(yè)單位間的合同簽訂工作，通過勞動合同來保證聘用人員的合法權(quán)益。在簽署勞動合同的時候要尤其注意做好勞動工作的標(biāo)準(zhǔn)、人事管理制度、薪酬問題等的協(xié)商工作，對合同雙方的權(quán)利與義務(wù)作出明確界定，并的建立合理的監(jiān)督管理制度與考核制度，充分調(diào)動員工的工作積極性。
第二、組織培訓(xùn)活動，提高員工綜合素質(zhì)。事業(yè)單位必須要繼續(xù)堅持長遠(yuǎn)的眼光，建立一整套培訓(xùn)教育體系，針對符合制度體系規(guī)定條件和要求的員工，充分結(jié)合單位的實際工作對兩種身份員工進(jìn)行合理的、無差別的培養(yǎng)提高，幫助員工獲得更多的知識和更高的專業(yè)技能，提高他們的工作能力與綜合素質(zhì)，進(jìn)而為單位做出更大的貢獻(xiàn)，促進(jìn)單位的發(fā)展。
第三、建立科學(xué)考核制度，完善薪酬管理。俗話說“千里做官只為財”，當(dāng)官尚且如此，更何況是臨聘人員。在遵從事業(yè)單位工資改革總體框架的前提下，結(jié)合單位實際，摸索建立一個完善科學(xué)的考核制度，對兩種身份員工的各項工作指標(biāo)進(jìn)行有效的考核，并將考核結(jié)果與工資掛鉤。讓員工在服務(wù)于事業(yè)單位的同時獲得他們應(yīng)得的回報，以此來保證他們的工作積極性。
三、結(jié)束語
隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位處理的事物量越來越大。為此事業(yè)單位采用聘用制度來提高員工的質(zhì)量，解決編制限制與現(xiàn)實需要的矛盾。但由于這些聘用的員工沒有正式編制，現(xiàn)行的管理制度管理起來很不方便。因此本文對現(xiàn)行的事業(yè)單位聘用制度下人力資源的管理進(jìn)行了探究與分析，指出了現(xiàn)在事業(yè)單位管理工作中出現(xiàn)的種種問題，并根據(jù)分析的結(jié)果提出了改進(jìn)方式，希望能為相關(guān)的機構(gòu)或者人員提供幫助。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：人事 高校人事管理 高校人事制度
1 人事制度的基本內(nèi)涵
人事制度是基于國家的人事政策和相關(guān)制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業(yè)自，由政府人事部門所屬的人才交流機構(gòu)為綜合代管部門，接受用人單位或個人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務(wù)的制度。它涵蓋了三方面的內(nèi)容：①人事牽涉人事機構(gòu)、用人單位、員工個人三方面的關(guān)系，因此可以將人事制度看作人事管理社會化服務(wù)方式的一種。②人事活動屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關(guān)系的。③人事屬于具有民事法律效力的契約化行為。人事機構(gòu)與委托方通過訂立協(xié)議達(dá)成等價有償?shù)暮献麝P(guān)系[1]。
2 高校人事管理制度改革中面臨的主要問題
2.1 人事管理制度的改革不協(xié)調(diào) 人事管理制度改革應(yīng)符合體制、機構(gòu)改革的相關(guān)要求。現(xiàn)階段，國內(nèi)高校人事管理機制改革雖然取得了一定的成效，但限于傳統(tǒng)人事管理理念的束縛，仍無法滿足社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。現(xiàn)有相對滯后的人事管理制度反而成為高校可持續(xù)發(fā)展的障礙。因此，在體制改革框架內(nèi)的機制改革進(jìn)程中，逐步深入推進(jìn)教師崗位聘任制、全員聘任制等內(nèi)部機制改革。惟有如此，才能不斷深化事業(yè)單位人事制度改革[2]。
2.2 崗位設(shè)置待科學(xué) 要深入推進(jìn)人事制度改革，首先要合理規(guī)劃崗位和人員數(shù)量，“科學(xué)設(shè)崗”。以往大多數(shù)人事單位普遍推崇“因人設(shè)崗”，但這種崗位分配制度在實際應(yīng)用中往往存在一定的缺陷，甚至影響到高校內(nèi)部正常的人事管理秩序。現(xiàn)階段，高校應(yīng)秉承“科學(xué)設(shè)崗、公開招聘、嚴(yán)格考核、合約管理”的原則，按需設(shè)崗，因崗定人。但就現(xiàn)實情況來講，全員聘任制的體制改革仍滯后于高校的發(fā)展進(jìn)度，教、學(xué)、研等部門的劃分不科學(xué)，崗位設(shè)置及人員安排尚有不合理之處，這就要求高校必須針對本校的實際狀況展開深入調(diào)研，為崗位劃分和人員安排提供參考依據(jù)。
2.3 分配制度較單一 現(xiàn)階段，高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太規(guī)范的剛性薪酬待遇體系。教職工的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)往往反映在崗位職務(wù)上，而“年功積累”則反映在職級設(shè)計上。為迎合這一要求，高校可嘗試崗位績效工資、按項目分配、兼職兼薪和協(xié)議工資等多種薪酬分配模式，以優(yōu)化職級設(shè)計和人事結(jié)構(gòu)。
2.4 未聘人員校內(nèi)留問題 目前國內(nèi)尚未形成一套相對健全的法制體系來規(guī)范未聘人員留校問題。關(guān)于未聘人員的安置問題，高校一路推諉，最終只能由校內(nèi)人才交流中心來承擔(dān)這一重任，這不僅加大了校內(nèi)辦公室的工作負(fù)擔(dān)，而且也無法從根本上解決問題。眼下主要通過單位先挖渠、后分流，通過內(nèi)部消化來解決這一問題。
2.5 保障機制不健全 在高校推行人事制度改革的進(jìn)程中，未聘任人員的基本保險一直得不到有效落實，隨著時間的推移，逐漸成為改革進(jìn)程中的“釘子戶”。要徹底解決這一問題其實并不困難，高校首先要加強社會保障制度建設(shè)，統(tǒng)籌規(guī)劃，為人員流動創(chuàng)設(shè)一個穩(wěn)定的大環(huán)境，促進(jìn)“單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變，暢通人才流動渠道，推進(jìn)高校才人才資源的社會化配置。
3 高校人事制度的應(yīng)用
3.1 高校人事制度的三種模式分析 針對高校人事管理改革進(jìn)程中出現(xiàn)的問題，將人事制度適時地引入高校人事管理中，建立起適合高校人事管理工作的人事制度，已成為解決各高校開展人事改革的必然選擇。現(xiàn)階段，高校人事制度主要涵蓋了三種基本模式[3]：①聘用制模式：高校與人員依照市場規(guī)律來優(yōu)化人力資源配置。二者通過聘用合同締結(jié)人事關(guān)系，人事員工在合同規(guī)定的期限內(nèi)擁有與校內(nèi)在編教職工同等享受包括基本保險在內(nèi)的校內(nèi)公共資源的權(quán)利，直至合同期滿。②人事檔案托管模式：高校和人員基于合法的原則，通過合同締結(jié)勞務(wù)關(guān)系，用人單位專設(shè)的工作站或當(dāng)?shù)氐娜瞬沤涣髦行呢?fù)責(zé)統(tǒng)一保管人事人員的檔案關(guān)系。合同工與在編教職工同工同酬，其實就是對人員檔案關(guān)系的托管，但鑒于養(yǎng)老、醫(yī)療等基本保險尚未落實，人員無法享受保險的待遇，人事聘任空有聘任的形式，除了工資待遇無實質(zhì)和內(nèi)涵。在這種情況下，兩種人事制度極易相互混淆，高校的人事制度改革仍無法擺脫傳統(tǒng)人事管理制度的弊病。所以說，這種“有形無實”的人事管理模式只可以算作對人員人事檔案和有關(guān)業(yè)務(wù)的托管，不能算作高校人事制度。③社會保險托管模式：高校按照原有的方式在事業(yè)編制內(nèi)進(jìn)人，學(xué)校與人員之間以聘用合同的形式依法確立了雙方的聘用關(guān)系，人事人員的檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等）移交當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行墓芾砘蛘咂湓谄赣脝挝辉O(shè)立的工作站進(jìn)行管理，合同工與在編教職工同工同酬。這種模式既保證了人事人員的長期利益，同時也保證了學(xué)校靈活的用人權(quán)以及人事人員個人自由的流動權(quán)。
3.2 高校實行人事制度的基礎(chǔ)[4] ①人事制
度有助于規(guī)避用人風(fēng)險：從理論層面來講，人事制度為人事單位和個人提供了自主選擇、自主擇業(yè)的空間，尤其是人事單位更支持這種制度的推行。作為有固定人事編制的高校會推崇人事制度，最大的好處是可以最大限度地規(guī)避用人風(fēng)險。眾所周知，人事實際屬于契約化行為，如果所招募的人才不符合用人單位的要求，單位隨時可以將其解聘。從這個層面來講，人事往往引起能順利解決“出得去”的問題而備受高校推崇。②人事制度能夠節(jié)約管理成本：以筆者所在的鞍山師范學(xué)院為例，日前，學(xué)校已為40多人做人事，只有一名具體管理人（上接第49頁）員，事業(yè)單位的管理人員千人只需5～10名，可以提高人事的數(shù)量，進(jìn)而降低管理成本。③便于對在職人員實行監(jiān)督和激勵：人事制度是基于自利性的理論假設(shè)建立起來的。它承認(rèn)人的自利性，因而為防止單位內(nèi)部從眾心理泛濫影響工作秩序，必須建立一套行之有效的監(jiān)督機制。這個問題恰好能通過人事制度得以解決，它可以讓高校有效地通過“激勵”的方式讓聘用人員加緊工作。
4 高校人事制度仍存在的不足和建議
由于高校人事制度的實行是一項長期工作，實施起來需要不斷熟悉和調(diào)整。
首先，解決高校人事制度存在的觀念問題。各高校領(lǐng)導(dǎo)層大多都是擁有編制的在職人員，并且對人事制度的理解各有不同，不能有效地實施和發(fā)揮人事制度的優(yōu)勢。因此，高校人事制度實施工作的重點應(yīng)放在觀念的改變上，也只有從根本上解決認(rèn)識問題，才能真正推動人事制度的實行。其次，要加大人事制度的宣傳力度。高校實行人事制度是解決人才能夠“進(jìn)得來出得去”的重要手段。受益的雙方包括高校和接受人事的人員。只有大家都充分了解認(rèn)識高校人事制度的優(yōu)勢，這一舉措才能得到有效實行。因此，當(dāng)前必須加大宣傳力度，充分利用各種宣傳工具，宣傳人事制度的服務(wù)內(nèi)容和功能特點，為人事制度的推行提供群眾基礎(chǔ)。三是，積極解決人事人員的后顧之憂。實行高校人事制度是對原有人事管理制度的一次改革，原有人事管理制度中的編制意識，“鐵飯碗”意識十分濃厚，人員存在不公平感和歸屬感不強，不能全身心地投入到工作，嚴(yán)重影響高校的工作效率。針對這種情況我們應(yīng)該加大對人員的保障力度，解決好養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等福利待遇問題，做到與在職人員同工同酬，提高人員的職業(yè)歸屬感，增強人員的主人翁意識，加大高層次和高素質(zhì)人才的引進(jìn)。四是，要協(xié)調(diào)高校人事管理部門與人事機構(gòu)的關(guān)系。地區(qū)人事機構(gòu)和其在高校內(nèi)設(shè)立的工作站是執(zhí)行人事的主要機構(gòu)，高校人事管理部門與人事機構(gòu)設(shè)立的工作站采取合作辦公模式，對深化高校人事制度的改革，完善人事制度，為高校所屬用人單位或部門提供人事的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，引進(jìn)高學(xué)歷高素質(zhì)的教師隊伍。
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自2006年7月國家人社部《關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》實施以來，我國高校針對自身的實際情況，普遍已進(jìn)行了事業(yè)單位的人事制度改革，在崗位聘任、績效考核、人事管理與分配等方面作了大量的工作，可以說我國高校在人事管理制度上有了較大創(chuàng)新，在人事管理效率上有了較大提高，但從具體工作實際情況來看，仍然普遍存在以下問題。
1.1“身份管理”留下的影子弱化了人事管理中的崗位意識。
當(dāng)前，我國大多數(shù)高校在人事管理上依舊沿習(xí)20世紀(jì)80年代的國家行政調(diào)配的方式,即“身份論”。現(xiàn)在雖然很多高校都已經(jīng)進(jìn)行了崗位聘任，按需設(shè)崗，按崗管理。但是，在實際工作中，仍然以身份論英雄，強調(diào)身份定位，弱化了崗位意識。特別是有些高校存在的“干部”與“工人”的身份界定，因身份的限制，有些“工人”身份人員，不論你業(yè)務(wù)有多精，工作有多勤，都不能進(jìn)行職稱評聘，這個不可逾越的鴻溝，嚴(yán)重制約影響著教職員工工作積極性、創(chuàng)造力的發(fā)揮。這個身份論的弊端既不利于人員之間競爭,又不利于人才施展才華,嚴(yán)重制約著高等學(xué)校的發(fā)展。
1.2考核分配體系的不完善弱化了分配的激勵作用。
考核分配是高校人事管理中的一項重要內(nèi)容,通過考核分配調(diào)動廣大教師職工完成教育教學(xué)任務(wù)。可是目前的考核分配存在以下問題:考核內(nèi)容粗放，評價指標(biāo)不夠細(xì)致，過于關(guān)注結(jié)果,而忽視了過程績效；以前的考核只重視工作數(shù)量，不重視工作質(zhì)量，現(xiàn)在的考核恰恰相反，存在過分強調(diào)精品現(xiàn)象；有的學(xué)校為了提升學(xué)術(shù)排名水平，傾斜以學(xué)術(shù)研究的考核分配，而減少了工程應(yīng)用領(lǐng)域的分配，其結(jié)果是教師將主要精力放在了進(jìn)行學(xué)術(shù)研究及取得學(xué)術(shù)成果上,忙于寫論課題,追求學(xué)術(shù)研究而忽視工程實踐等等；有的高校在教師考核中對師德方面的考核比重相對較小,這種考核方式導(dǎo)致教師重視教學(xué)和科研,忽視了師德建設(shè)，缺乏責(zé)任感與使命感；還有考核結(jié)果的使用不夠,獎勵不及時,懲罰不到位,沒有使考核結(jié)果更好地同工資待遇、職務(wù)評聘等掛鉤,對教師工作積極性起不到激勵的作用。
2關(guān)于現(xiàn)行的人事管理制度的深化變革
2.1全面深化以崗位聘用制為基礎(chǔ)的人事制度改革。
在高校深化人事制度改革的大背景和大趨勢下，按照學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以激發(fā)教職員工的積極性和創(chuàng)造性為關(guān)鍵路徑，以建設(shè)高素質(zhì)的教職工隊伍為根本目的，實行崗位聘任。崗位聘任要以強化競爭機制，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制為目標(biāo)，按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在高校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度。學(xué)校和教職工在平等自愿的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用(聘任)合同，確立受法律保護(hù)的人事關(guān)系，徹底淡化“身份”管理，強化崗位聘任。同時，以崗位聘任為抓手，建立科學(xué)的崗位管理制度。突出崗位意識，打破身份限制，形成能者上，庸者讓的健康良性的用人制度。
2.2建立科學(xué)合理的考核評價體系。
建立科學(xué)合理的考核體系,對于加強崗位管理,充分調(diào)動教工積極性,形成激勵競爭機制,促進(jìn)師資隊伍的整體優(yōu)化,促進(jìn)教師的發(fā)展,提升工作質(zhì)量,從而達(dá)到“以人為本”、全面提高教育教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益有著重要的意義。首先,高校考核應(yīng)該結(jié)合自身工作的性質(zhì)特點根據(jù)各類人員的工作方式、內(nèi)容進(jìn)行考核,體現(xiàn)不同層次人員要求。特別是隨著教育教學(xué)改革的深入發(fā)展,高校教師的考核評價更應(yīng)結(jié)合現(xiàn)代教育的特點,以教育理論為指導(dǎo),按照教育教學(xué)工作規(guī)律,運用現(xiàn)代化手段進(jìn)行,使評價更加符合教師工作的職業(yè)特點和心理特點,更加具有科學(xué)性、全面性、可操作性。其次,結(jié)合崗位管理根據(jù)崗位職責(zé),按照不同考核標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格考核。第二，要采取過程與目標(biāo)相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合，中期與長效相結(jié)合的方式，體現(xiàn)了既有原則性又不失靈活性的特點，提高了考評的科學(xué)性。第三,要使廣大教職工參與到考核中來,增加考核評價的透明度。第四，要堅持實事求是和民主的原則,使考核評價更加客觀公正。
2.3加大分配制度改革的力度，健全分配激勵機制。
深化學(xué)校內(nèi)部管理體制機制改革，特別是以崗位聘任制為核心的人事及收入分配制度改革。為此，一是要在國家政策指導(dǎo)下，進(jìn)一步加大搞活學(xué)校內(nèi)部分配的力度，擴(kuò)大學(xué)校分配自，建立重實績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。二要積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法。三要將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)以及知識、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵功能。四要進(jìn)一步發(fā)揮工資的導(dǎo)向作用，實行向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的政策，高薪聘用優(yōu)秀拔尖人才，努力實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。傳統(tǒng)人事管理所采取的激勵方式，基本上以物質(zhì)激勵為主，激勵手段單一，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)高校發(fā)展的需要。要建立能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵教職工開拓創(chuàng)新，充分發(fā)揮自身潛力，不斷提高工作績效的分配激勵制度。分配激勵制度要貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配,效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,應(yīng)該重績效、重貢獻(xiàn)、適當(dāng)向高層次人才和重點崗位傾斜。要結(jié)合崗位聘任制,將教職工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實際貢獻(xiàn)直接掛鉤,充分發(fā)揮工資的激勵功能,充分調(diào)動教職工的積極性。同時,必須把握人才的高層次需求,建立健全人才成長的柔性激勵機制,在物質(zhì)上充分調(diào)動高層次人才積極性的同時,注重對他們在精神上的鼓勵,宣傳優(yōu)秀人才的先進(jìn)事跡,提高學(xué)術(shù)在高校的地位,使教授、專家更多地參與學(xué)校的各類管理決策,營造使他們發(fā)揮作用、實現(xiàn)自身價值的良好環(huán)境。
3結(jié)束語
【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位；崗位設(shè)置；人員聘用；工作體會
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.11.740 文章編號：1004-7484（2013）-11-6735-01
事業(yè)單位實行崗位設(shè)置管理制度，是建立和完善事業(yè)單位新的人事制度的重要內(nèi)容，是繼推行人員聘用制度后又一重大改革，也是實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配制度改革的重要保證。通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，按照崗位設(shè)置科學(xué)、運行管理規(guī)范、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立適合本單位各類人員特點的崗位管理制度，逐步實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動各類人員的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)將我院在崗位設(shè)置及人員聘用工作中的做法與體會總結(jié)如下。
1 崗位設(shè)置主要做法
1.1 成立聘用組織機構(gòu) 為了扎實有效地推進(jìn)我院的人事聘用工作，有領(lǐng)導(dǎo)、有組織、有計劃地順利實施，成立了崗位聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，由領(lǐng)導(dǎo)班子成員任組長，職能科長為領(lǐng)導(dǎo)小組成員，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室（人事科），作為聘用工作的日常辦事部門，負(fù)責(zé)落實本單位人員聘用方案的組織實施。同時，成立了專業(yè)技術(shù)考評委員會和崗位聘任監(jiān)督小組，負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)起點崗位和內(nèi)部等級的評審工作及對聘用工作實施全過程監(jiān)督，負(fù)責(zé)公示異議的受理。
1.2 制定聘用實施方案 人員聘用制度是人事制度改革的核心工作，涉及面廣，政策性強，關(guān)系到干部、職工的切身利益和醫(yī)院發(fā)展及穩(wěn)定的問題。因此，在動員學(xué)習(xí)，宣傳發(fā)動的基礎(chǔ)上，根據(jù)事業(yè)單位設(shè)置管理的有關(guān)要求，結(jié)合本單位實際，制定出更為科學(xué)、合理的崗位設(shè)置方案和聘用崗位的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)職代會討論通過后，報送主管局審核、上報市人社局審批。
1.3 組織崗位聘用實施
1.3.1 公布擬聘崗位 向全體職工公告本單位擬聘用崗位的數(shù)量、崗位職責(zé)、聘用條件、聘用辦法、待遇和其他有關(guān)事項。
1.3.2 個人申請，公開報名 應(yīng)聘人員根據(jù)崗位設(shè)置條件申報符合要求的崗位，填寫崗位應(yīng)聘申請表，并提交聘任崗位相關(guān)的材料。
1.3.3 科室推薦，資格審查 應(yīng)聘人員由所在科室出具推薦意見，單位崗位聘用領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)崗位聘用的資格條件，對報名人員進(jìn)行資格審查。
1.3.4 實施競聘 經(jīng)資格審查后符合崗位條件人員，由高級崗位到低級崗位依次進(jìn)行測評、賦分等，最后確定擬聘人選。
1.3.5 決定聘用并公示 由院技術(shù)委員會從擬聘用人選中確定聘用人員上報院長辦公會，經(jīng)辦公會研究決定后向全院職工公示。公示無異議后由院長聘任。
1.4 全員簽訂聘用合同 經(jīng)主管局、人社局核準(zhǔn)同意后簽訂聘用合同。單位與受聘人員在平等、協(xié)商、自愿的前提下，達(dá)成一致協(xié)議，明確雙方權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任后，簽訂聘用合同。
2 崗位聘用工作體會
2.1 領(lǐng)導(dǎo)重視 崗位設(shè)置及聘用工作不但是一項十分艱巨、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，而且矛盾錯綜復(fù)雜。如果沒有領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和堅強的組織保障，聘用工作是寸步難行的。醫(yī)院建設(shè)能否穩(wěn)步發(fā)展，醫(yī)院職工是否有戰(zhàn)斗力、凝聚力、向心力，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)作為醫(yī)院管理的核心，具有舉足輕重的地位和作用。為此，我院院長、書記親自掛帥，統(tǒng)一思想，會同有關(guān)部門認(rèn)真研究，制定切實可行的具體措施，切實維護(hù)廣大職工的切身利益。
2.2 公開透明 將崗位設(shè)置文件精神、政策宣傳到位。組織職工利用周例會時間學(xué)習(xí)各項規(guī)章、條例；細(xì)致、耐心地做好解惑答疑，使職工充分認(rèn)識崗位設(shè)置的重要性和長遠(yuǎn)意義。廣泛聽取廣大職工的意見、建議，積極采納職工提出的合理建議，為制定醫(yī)院崗位聘用實施方案提供重要參考依據(jù)。
2.3 公平合理 在崗位聘用實施方案的基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)院實際及人員結(jié)構(gòu)情況，制定了相關(guān)的崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)，使職工對自已的崗位有更清晰的認(rèn)識和了解，從差距中找原因，確定今后的目標(biāo)，形成良好的競爭意識。
2.4 科學(xué)民主 我院在制定方案上，征求各方建議，形成一致意見后，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組討論并通過。詳細(xì)、周密的條例使職工們都能找到適合自已的崗位等級。經(jīng)個人審報，領(lǐng)導(dǎo)小組審批公示后，在沒有任何疑義的情況下完成上報工作。
為適應(yīng)和滿足國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,事業(yè)單位作為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要主體之一,對國內(nèi)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)揮著不可小覷的作用。如何更好地完成事業(yè)單位改革轉(zhuǎn)型,如何更好地履行事業(yè)單位建設(shè)社會主義的職能,如何更好地完善事業(yè)單位的人事管理制度以發(fā)揮人才在事業(yè)單位的關(guān)鍵性作用,是實現(xiàn)事業(yè)單位改革需要考慮的重大問題。
【關(guān)鍵詞】
事業(yè)單位人事管理發(fā)展現(xiàn)狀改革措施
【引言】
事業(yè)單位是我國經(jīng)濟(jì)社會建設(shè)進(jìn)程中不可或缺的主力之一,在我國科教文衛(wèi)各個領(lǐng)域的發(fā)展中,事業(yè)單位承擔(dān)著重要的社會責(zé)任。完善事業(yè)單位體制的改革與轉(zhuǎn)型具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。由于我國事業(yè)單位聚集了大量專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀人才,人事管理制度的優(yōu)劣對于事業(yè)單位的發(fā)展具有重大的決定作用,也對經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展具有重大意義,所以,有必要深入研究分析我國事業(yè)單位人事管理制度的現(xiàn)狀以及存在的問題,并進(jìn)一步探究完善事業(yè)單位人事管理制度的改革思路。
一、我國事業(yè)單位人事管理制度的現(xiàn)狀與存在問題
1、人事管理權(quán)限高度集中
受傳統(tǒng)國家大一統(tǒng)的人事制度觀念的影響,我國事業(yè)單位人事管理制度權(quán)限高度集中,由上級行政部門主導(dǎo)的用人環(huán)節(jié)與下級執(zhí)行部門主導(dǎo)的治事環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié),事業(yè)單位普遍缺乏用人自,通常導(dǎo)致人浮于事,造成人力資源的浪費。同時,用人與治事的嚴(yán)重脫節(jié),也阻礙人才,尤其是專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展,致使事業(yè)單位難以通過人事方面的運作調(diào)動各類人才的積極性。
2、人事制度改革措施在實施過程中存在偏差
我國事業(yè)單位人事制度的各項改革措施在實施過程中與預(yù)期目標(biāo)不可避免地存在偏差。由于對崗位設(shè)置認(rèn)識不到位,在實行“崗位管理”制度的實際操作中變成了以“實際身份”進(jìn)行管理的狀態(tài);由于事業(yè)單位的人事管理編制缺乏動態(tài)調(diào)整機制,大量編外人員的基本權(quán)益難以得到切實保障,以績效工資為代表的績效管理在實施過程中舉步維艱,管理效率自然而然比較低下。
3、認(rèn)識法規(guī)體系不健全
公共人事管理的法制化是整個國家法制化程度的重要標(biāo)志。我國事業(yè)單位普遍存在用人缺乏法制的現(xiàn)象,人事權(quán)大部分集中在上級黨委干部的手中,同時,對人事權(quán)的行使也缺乏必要的監(jiān)督機制,使得人治的管理最終成為人事任用的主導(dǎo),導(dǎo)致用人的不正之風(fēng)蔓延,人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性大打折扣。
二、我國事業(yè)單位人事制度管理改革的基本途徑與對策
1、遵循人事制度改革的基本原則
我國事業(yè)單位人事制度改革要正確處理政府與事業(yè)單位的關(guān)系,合理劃分政府與事業(yè)單位之間的職責(zé)和權(quán)限,堅持政事職責(zé)分開原則;把事業(yè)單位人事制度的管理從大一統(tǒng)的干部管理模式中分離出來,依據(jù)事業(yè)單位自身的特點進(jìn)行人事制度改革,對不用類型的事業(yè)單位采取有針對性的靈活的管理方法,堅持分類管理的方法;針對事業(yè)單位機構(gòu)臃腫、人浮于事的現(xiàn)狀,采取合并撤消的方法精簡機構(gòu)、裁剪冗員,遵循精簡高效的原則。
2、規(guī)范事業(yè)單位的用人行為
既然在社會主義市場經(jīng)濟(jì)中市場在資源配置中起決定性作用,那么,在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中,事業(yè)單位的人員流動也應(yīng)該依靠市場機制來實現(xiàn),而不能依靠傳統(tǒng)的行政調(diào)節(jié)。除了少數(shù)事業(yè)單位必須依靠政府投資扶持和直接控制之外,絕大部分事業(yè)單位要通過正規(guī)合法的人才市場來招聘人才。與此同時,為了規(guī)范事業(yè)單位的用人行為和促進(jìn)就業(yè),政府可以出臺有關(guān)政策來指導(dǎo)和調(diào)節(jié)各類人才市場,實現(xiàn)對人才市場的宏觀管理。
3、建立充滿生機與活力的用人制度
聘用制度是事業(yè)單位基本的用人制度,事業(yè)單位與職工都要遵守國家法律法規(guī),在平等自愿、協(xié)商一致的前提下簽訂聘用合同,確立人事關(guān)系。聘后管理是事業(yè)單位用人效率的重要保障,建立事業(yè)單位各類人員的考核、獎懲、晉升和辭退是人事制度的一項重要內(nèi)容,不同的事業(yè)單位要根據(jù)自身的特點制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn),不能照本宣科、一視同仁;要將考核視為聘用制度和崗位管理的重要環(huán)節(jié)和提高員工積極性、主動性、創(chuàng)造性的重要方法。
三、結(jié)束語
事業(yè)單位人事制度改革的復(fù)雜性決定了改革道路的長期性和艱巨性,是不可能一蹴而就的。政府部門和各個事業(yè)單位要在深入研究分析事業(yè)單位人事制度改革的基本現(xiàn)狀和存在問題的基礎(chǔ)上,根據(jù)實際情況,制度具體的、科學(xué)的、執(zhí)行性較高的人事制度改革方法。在推動改革的進(jìn)程中,要從實際出發(fā),實事求是,先易后難,穩(wěn)重求進(jìn),既要處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系,又要處理好繼承、創(chuàng)新、發(fā)展的關(guān)系,積極穩(wěn)妥地推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革,使事業(yè)單位更好地為經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展服務(wù)。
作者：尤君志 單位：長春汽車經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)教育局
參考文獻(xiàn)
[1]蕭鳴政.非營利組織人力資源管理的幾個發(fā)展方向——基于非營利組織特征的思考[J].中國人力資源開發(fā).2007(07)
一、按照要求做好學(xué)校教職工的年度考核工作。
二、做好了職稱評審工作。完成申報中專系列高級職稱教師 3 人、中級職稱 2 人，擬申報中學(xué)系列高級教師職稱3 人，一級教師職稱4人，申報幼師教師資格 260 人。
三、根據(jù)年度考核做好全校教職工薪級工資晉檔工作。
四、做好了教職工退休手續(xù)辦理和待遇落實。辦理教職工退休 5 人并按政策落實退休人員的工資待遇。
五、組織完成了工人技術(shù)等級考試工作。
六、做好了人事檔案整理、規(guī)范、歸檔等管理工作，完成了教職工基本情況及專業(yè)技術(shù)人員數(shù)據(jù)輸入和數(shù)據(jù)庫建立。
七、依據(jù)有關(guān)政策法規(guī)，根據(jù)事業(yè)單位的崗位設(shè)置與用人管理，辦理了聘用合同簽訂，做好聘用管理、受聘人員工資待遇落實等工作。
八、完成了校委會交辦的其他工作。
20xx年工作計劃:
1、為全面提高教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，合理配置教育人才資源，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，堅持按照“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的人事制度及崗位管理。
2、 做好專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的申報、評、聘管理工作。
3、根據(jù)國家離退休干部管理制度，做好離休、退休、退職手續(xù)辦理等事宜，落實離退休人員的工資福利待遇。
4、做好人事檔案管理工作以及全校的機構(gòu)設(shè)置，人員編制和用人計劃；組織實施人事制度改革和制定教職工聘任方案。
5、做好年度考核工作，按照上級要求做好教職工工資調(diào)整工作。
6、做好各類人事檔案收集、整理、歸檔管理及數(shù)據(jù)庫錄入工作。
一、事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的主要精神
1、統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，切實抓好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。一是XX年中央批準(zhǔn)下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，明確了事業(yè)單位人事制度改革方向。同年，中央組織部、人事部下發(fā)了《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》，要求建立崗位管理制度，全面推進(jìn)聘用制。XX年8月31日又出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法實施意見》。XX年底人事部召開了全國事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作座談會，要求各地加快進(jìn)度，盡快入軌運行。XX年7月，省里召開了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施工作會議。對全省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作進(jìn)行了部署。二是事業(yè)單位崗位管理制度是按照科學(xué)合理、精簡效能的原則，通過事業(yè)單位實行崗位總量控制和最高等級控制，組織引導(dǎo)事業(yè)單位因事設(shè)崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)換。三是建立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，是對事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，也是推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，對于充分調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性、增強事業(yè)單位生機與活力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會事業(yè)又好又快發(fā)展，都具有十分重要的意義。
2、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施中的政策和原則。
（1）實施范圍：崗位設(shè)置管理的實施范圍與事業(yè)單位收入分配制度改革實施辦法所規(guī)定的范圍是一致的。從單位看，經(jīng)機構(gòu)編制部門批準(zhǔn)設(shè)立，包括經(jīng)費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經(jīng)費自理的事業(yè)單位均納入實施范圍，使用事業(yè)編制的社會團(tuán)體參照執(zhí)行。從崗位和人員看，事業(yè)單位的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，以及在這些崗位上工作的正式工作人員，都要按照崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行管理。
（2）崗位類別：根據(jù)國家確定的事業(yè)單位通用崗位類別，事業(yè)單位崗位包括三類，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位。
（3）崗位等級：
a、管理崗位等級設(shè)置：管理崗位分為10個等級，由高到低分為一到十級職員崗位。管理崗位最高等級職員崗位設(shè)置，按照機構(gòu)編制部門核定的機構(gòu)規(guī)格確定。
b、專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置：專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個等級，即由高到低分為一到七級，其中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)正高級崗位包括一到四級，副高級崗位包括五到七級，中級崗位分為3個等級，即由高到低分為八到十級；初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一到十三級，其中十三級是員級崗位。
c、工勤技能崗位等級設(shè)置：工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位分為5個等級，即由高到低分為一至五級；普通工崗位不分等級。
（4）崗位結(jié)構(gòu)比例：
a、主體崗位占崗位總量的結(jié)構(gòu)比例,《實施意見》進(jìn)行了原則性的規(guī)定，即：主要以專業(yè)技術(shù)提供社會公益服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證專業(yè)技術(shù)崗位占主體，專業(yè)技術(shù)崗位一般不低于單位崗位總量的70﹪；主要承擔(dān)社會事務(wù)管理職責(zé)的事業(yè)單位，應(yīng)保證管理崗位占主體，管理崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪；主要承擔(dān)技能操作維護(hù)、服務(wù)保障等職責(zé)的事業(yè)單位，應(yīng)保證工勤技能崗位占主體，工勤技能崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪。
、2013年1月，哈爾濱市環(huán)衛(wèi)工作崗位上迎來了7名研究生。“研究生當(dāng)環(huán)衛(wèi)工”這一話題經(jīng)《南方周末》報道后，被社會公眾廣泛關(guān)注。這7名研究生是哈爾濱城管局向全國招聘事業(yè)編制環(huán)衛(wèi)工人，從上萬名報名者中過關(guān)斬將順利上崗的勝出者。此前，哈爾濱城管局457個工勤技能崗位公開招聘，1萬余人報名，實際報考繳費成功的7186人中，擁有本科學(xué)歷的2954人，占41.11％，29人擁有統(tǒng)招碩士研究生學(xué)歷。
圍繞三千本碩畢業(yè)生爭當(dāng)環(huán)衛(wèi)工，社會輿論中有各種爭論與反思。大學(xué)生擇業(yè)觀轉(zhuǎn)向“體制內(nèi)”，有人尖銳地否定：向“體制”要“安全感”是時代倒退。有人批評教育制度，學(xué)用脫節(jié)。但有人表示理解，擇什么業(yè)是個人選擇，哪怕當(dāng)環(huán)衛(wèi)工也是理性選擇的結(jié)果，他人無需指指點點。還有人表示樂觀，大學(xué)生當(dāng)衛(wèi)環(huán)工，新老環(huán)衛(wèi)工更替，提高環(huán)衛(wèi)工素質(zhì)。
不管從哪個角度評議，不容忽視的是本次參加招聘的本碩畢業(yè)生的真正目的是“事業(yè)編制”。“掃大街也是公家的人”道出了大家對編制的向往。“就算是死，我也要死在編制里。”道出此言的是本次22位研究生落選者之一。
事業(yè)編制
緣何成為“香餑餑”？
為何“事業(yè)編制”這么有吸引力？在我國，事業(yè)單位以編制數(shù)額作為財政撥款的依據(jù)。一個編制一個“人頭費”，通過編制管理來控制財政經(jīng)費。《地方各級人民政府機構(gòu)設(shè)置和編制管理條例》第15條規(guī)定：地方各級人民政府行政機構(gòu)應(yīng)當(dāng)使用行政編制，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)使用事業(yè)編制，不得混用、擠占、挪用或者自行設(shè)定其他類別的編制。由此可見，事業(yè)編制或行政編制對應(yīng)著機構(gòu)的性質(zhì)。事業(yè)編制按財政撥款不同又分為全額撥款、差額撥款和自收自支。可現(xiàn)實中，事業(yè)編制不單單是財政撥款的依據(jù)，還意味著可以落戶口，可以調(diào)入檔案，基本不會像企業(yè)一樣被“炒魷魚”，旱澇保收，有養(yǎng)老保障等等。
畢業(yè)生進(jìn)入事業(yè)單位，家人會關(guān)心是否有編制。以醫(yī)院招聘畢業(yè)生為例，進(jìn)入同一家醫(yī)院，人員的類別可能有四種。第一種是事業(yè)編制，除享受由國家財政開支的其它相應(yīng)的福利待遇等，檔案轉(zhuǎn)入人事部門，落戶口，所有一切與老事業(yè)編制人員一樣。第二種是人事。與用人單位簽訂人事聘用合同書，相應(yīng)的福利待遇與事業(yè)編制人員略少，其檔案由人才交流中心托管，不一定落戶口，服務(wù)一定年限擇優(yōu)轉(zhuǎn)入事業(yè)編制序列。第三種是勞動合同。用人單位與個人直接簽訂勞動合同。工資、福利比在編人員低，與企業(yè)員工一樣繳納五險一金，進(jìn)入退出靈活，流動性較強。第四種是勞務(wù)派遣。用人單位與勞務(wù)派遣公司直接簽訂合同，屬服務(wù)外包，個人不與用人單位直接發(fā)生關(guān)系，而是與勞務(wù)公司簽合同，勞務(wù)公司支付人員工資。以上四種人員相比，顯而易見，第一種事業(yè)編制最好。
選擇有事業(yè)編制的事業(yè)單位就業(yè)，是畢業(yè)生自主擇業(yè)的理性選擇，事業(yè)單位也以“事業(yè)編制”作為吸引人才的“誘餌”。哈爾濱城管局環(huán)衛(wèi)辦副主任王勇對招聘寄予厚望：“我們希望提高環(huán)衛(wèi)工人的素質(zhì)。”不得不承認(rèn)，事業(yè)編制是“香餑餑”。如寧波市政府為了幫助民辦學(xué)校引進(jìn)人才，核定一定數(shù)量的自收自支事業(yè)編制。雖然政府不掏“人頭費”，但是核定了事業(yè)編制，滿足一定條件就可參加事業(yè)單位職工養(yǎng)老保險，可享受事業(yè)單位醫(yī)療保險政策的落實。自推行后勤社會化改革后，后勤事業(yè)編制人員只退不進(jìn)，事業(yè)編制隨人員退休自然消減。可現(xiàn)在有的地方為了激勵員工，拿事業(yè)編制作為激勵手段，出現(xiàn)“翻燒餅”現(xiàn)象。如2012年同濟(jì)大學(xué)后勤集團(tuán)8位優(yōu)秀合同工轉(zhuǎn)入學(xué)校事業(yè)編制。
事業(yè)編制功能從最初控制財政經(jīng)費支出，到作為吸引人才的“誘餌”，事業(yè)編制異化為身份、資格及背后特殊的權(quán)利。
創(chuàng)新路在何方？
事業(yè)單位編制是一項帶有計劃經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的產(chǎn)物，隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，飽受詬病，許多單位人員編制數(shù)額核定多年不變，影響了事業(yè)的發(fā)展。例如，沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，隨著城鄉(xiāng)一體化的推進(jìn)和外來務(wù)工人員的不斷增加，大多數(shù)農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)業(yè)務(wù)量急劇增長，但人員編制卻沒有得到及時擴(kuò)充，嚴(yán)重影響醫(yī)療公共服務(wù)的提供。再比如按照規(guī)定，警力設(shè)置以常住人口為標(biāo)準(zhǔn)。以深圳為例，常住人口不過百余萬，而總?cè)丝谠缫殉^千萬，如果仍然刻舟求劍地完全按照規(guī)定配置警力，基本公共安全服務(wù)，治安秩序難以保障。再比如，中科院某所實有員工2100人，而事業(yè)編制僅570個，如果嚴(yán)格按核定的編制數(shù)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足科研的需要。中央電視臺總共12000人，4700個編制，2003年，北京中視匯才文化發(fā)展有限公司成立，央視將大批編外員工轉(zhuǎn)送至該公司名下，實行了勞務(wù)派遣制度。那些負(fù)責(zé)每日在各檔新聞節(jié)目前后串錄廣告的職位，盡管一年到頭都跟播出的廣告打交道，但卻拿不到廣告提成，就因為他們是企聘（勞務(wù)派遣），而編制內(nèi)的一些員工每季度有三四千元的廣告提成。正因為現(xiàn)有的編制數(shù)額不能滿足事業(yè)發(fā)展的人員需求，一定程度上造成了越來越多的事業(yè)單位出現(xiàn)了編外人員這一群體，造成了人為的不公平，就業(yè)歧視擴(kuò)大化。事業(yè)單位的人員類別越來越復(fù)雜，出現(xiàn)了“一樣的崗位，不一樣的人生”，編內(nèi)編外“天上地下”的落差。
改革重點：
搞活用人機制
針對事業(yè)單位編制管理弊端，2011年7月下發(fā)的分類推進(jìn)事業(yè)單位改革配套文件中，專門制定了《關(guān)于創(chuàng)新事業(yè)單位機構(gòu)編制管理的意見》，明確對公益一類事業(yè)單位（即承擔(dān)義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層的基本醫(yī)療服務(wù)等基本公益服務(wù)）繼續(xù)實行機構(gòu)編制審批制。對公益二類事業(yè)單位（即承擔(dān)高等教育、非營利醫(yī)療等公益服務(wù)，可部分由市場配置資源的事業(yè)單位），在制定和完善相關(guān)編制標(biāo)準(zhǔn)的前提下，逐步實行機構(gòu)編制備案制，建立并規(guī)范備案程序。公益二類事業(yè)單位從審批制向備案制管理，是事業(yè)單位編制管理創(chuàng)新的一個舉措，編制管理向下放權(quán)，擴(kuò)大了事業(yè)單位用人的自。
搞活用人機制是事業(yè)單位人力資源管理的重要任務(wù)。聘用制度和崗位管理制度是本輪事業(yè)單位改革搞活用人機制的兩項重點制度。全面推行聘用制度意在從固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，崗位管理制度意在從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。哈爾濱環(huán)衛(wèi)工作崗位突出“事業(yè)編制”，給人造成終身制，進(jìn)入“保險箱”的錯覺，這是一種傳統(tǒng)的人事管理觀念。“三年考核優(yōu)秀轉(zhuǎn)管理崗”，雖然只是崗位序列的轉(zhuǎn)換，卻給不少“官本位”應(yīng)聘者莫大的吸引力，誤以為“轉(zhuǎn)干”，無形中強化了事業(yè)單位行政化。哈爾濱環(huán)衛(wèi)工招聘與本輪事業(yè)單位人事制度改革突出“能進(jìn)能去”“人崗匹配”并不一致。企圖通過招聘碩士生提高環(huán)衛(wèi)工人素質(zhì)也是緣木求魚。招聘工勤崗環(huán)衛(wèi)工人，需要對口專業(yè)的職業(yè)院校的技能畢業(yè)生，而不是目前錄取的“教育學(xué)”等冷門專業(yè)。因就業(yè)難，退而求其次選擇環(huán)衛(wèi)工的本、碩畢業(yè)生，學(xué)用脫節(jié)，進(jìn)入事業(yè)編環(huán)衛(wèi)工系列，不但無助于提高環(huán)衛(wèi)工職業(yè)水平，反而對現(xiàn)有編外環(huán)衛(wèi)工人形成沖擊。
核心制度：
聘用制度和崗位管理制度
長期以來，我國事業(yè)單位工作人員管理一直沿用黨政機關(guān)的管理模式。人事管理方式行政化，用人機制不靈活，實際上的身份終身制，人浮于事、效率不高等弊端越來越顯現(xiàn)。早在2000年，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點，逐步建立適應(yīng)不同類型事業(yè)單位特點的人事管理制度，明確了事業(yè)單位人事制度改革的方向。本輪事業(yè)單位改革，針對人事制度改革，中辦、國辦印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》。截至2011年底，全國簽訂聘用合同的事業(yè)單位工作人員達(dá)90%，崗位設(shè)置制度實施工作全面推開，全國31個省區(qū)市都已經(jīng)開始實施。建立起以合同管理為基礎(chǔ)的用人機制，意在優(yōu)勝劣汰，通過建立解聘辭聘制度，疏通事業(yè)單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進(jìn)能出的問題。而在實踐中，事業(yè)單位聘用制度趨于走形式，聘用合同管理被簡化為“新進(jìn)人員簽聘用合同”，聘用合同變更、續(xù)簽等環(huán)節(jié)被忽略。中科院某所的人力資源管理者感嘆：“事業(yè)單位聘用制，能出能進(jìn)，理論上是可以的，但是實踐中卻不行。有個編制，就不能出去。”編制管理下的聘用制度變成了事實的“鐵飯碗”，并未打破“終身制”。就算沒有編制，能進(jìn)能出的制度需要績效評價工具。更進(jìn)一步的問題是，干好干壞由誰說了算？專業(yè)、客觀的績效考評指標(biāo)如何設(shè)計？績效考核的結(jié)果如何運用？
“養(yǎng)人”向“養(yǎng)事”轉(zhuǎn)變
當(dāng)哈爾濱環(huán)衛(wèi)系統(tǒng)仍用傳統(tǒng)“事業(yè)編制”招兵買馬，用“養(yǎng)人”的方式提供公益服務(wù)時，武漢、深圳等地將環(huán)衛(wèi)外包給專業(yè)公司來做，讓企業(yè)運用專業(yè)機器和管理經(jīng)驗，在減輕環(huán)衛(wèi)工勞動強度的情況下提高效率，也節(jié)省了成本。類似環(huán)衛(wèi)事業(yè)單位等可部分由市場配置資源的事業(yè)單位，通過政府購買服務(wù)，是創(chuàng)新公共服務(wù)供給機制改革的趨勢。這種趨勢在本輪事業(yè)單位改革政策中得到體現(xiàn)，如配套文件《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革中財政有關(guān)政策的意見》明確指出，“加強財政支出管理，逐步從‘養(yǎng)人’向‘養(yǎng)事’轉(zhuǎn)變。”“養(yǎng)事”意味著財政支出不以傳統(tǒng)的編制數(shù)額為主要依據(jù)，而是通過政府購買服務(wù)。
從“養(yǎng)人、養(yǎng)機構(gòu)”向“養(yǎng)事、購買服務(wù)”轉(zhuǎn)變，需要在財政經(jīng)費供給方式上，同步實行財政改革，實現(xiàn)“以事定費”和“購買服務(wù)”的供給模式。公共服務(wù)市場培育與監(jiān)管、公共服務(wù)招投標(biāo)管理、公共服務(wù)效果評估等都將是公共服務(wù)供給模式改變之后的新任務(wù)。習(xí)慣了算“人頭費”的財政經(jīng)費“懶人”供給方式，向新型財政供給方式轉(zhuǎn)變，不但需要財務(wù)人員，還需要工程師、咨詢師、招投標(biāo)管理、公共政策評估多方面的人才。
掃除“養(yǎng)人”向“養(yǎng)事”轉(zhuǎn)變的障礙，盤活事業(yè)單位人力資源，暢通退出機制，需要事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度同步改革。由于養(yǎng)老保險制度雙軌制，作為被改革者的事業(yè)單位人員對改革持觀望態(tài)度。
（一）缺乏科學(xué)合理的人事管理制度
在醫(yī)院人事管理中，管理制度是開展各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，是保證人事管理正常有序開展的前提條件。然而現(xiàn)階段，很多醫(yī)院中人事制度體制均不完善，特殊醫(yī)院中存在政府諸多部門分頭管理現(xiàn)象，導(dǎo)致管理職能有明顯分隔問題，醫(yī)院改革較為落后，很容易引發(fā)機構(gòu)重疊、人浮于事或科室職責(zé)、權(quán)利不明確現(xiàn)象。
（二）人才聘用與流動中存在問題
人才聘用與流動是構(gòu)建醫(yī)療技能過硬、服務(wù)質(zhì)量優(yōu)越的醫(yī)療隊伍的前提，也是提高醫(yī)院競爭力的必然要求。然而在傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理工作中，人才流動有較大的僵化特征。在事業(yè)單位管理制度下，員工和醫(yī)院的關(guān)系相對固定，很難有人才正常流動，無法促使優(yōu)秀人才進(jìn)入醫(yī)院中，在醫(yī)院內(nèi)部往往缺乏挑戰(zhàn)和競爭。同時，在專業(yè)能力評定時容易出現(xiàn)論資排輩問題。很多醫(yī)院在對專業(yè)技能人才進(jìn)行聘任時，不對應(yīng)聘人員的工作能力、技能水平與其工作表現(xiàn)等進(jìn)行考核，而是對員工的年齡、資歷與工作年限等進(jìn)行衡量，并將之作為聘任工作的重要參考條件。在聘任體系缺乏公正、客觀、公平的背景下，醫(yī)院內(nèi)部很容易形成輕業(yè)績、重資歷的不公現(xiàn)象。
（三）缺乏先進(jìn)的考核方法
在很多精神病醫(yī)院與戒毒中心中，人事考核均采取年度考核方式，而并未將員工日常表現(xiàn)作為考核內(nèi)容，同時很少采取月度考核或季度考核方式。在進(jìn)行年度考核時，很多醫(yī)院都是通過一張簡單的考核表，在自評與領(lǐng)導(dǎo)評定后，由人事部門存檔，在整個考核過程中往往沒有量化評定指標(biāo)與全面評定，而在考核之后也往往缺乏針對性培訓(xùn)及反饋，同時也很少將考核結(jié)果和職務(wù)升遷、人員流動或獎金工資等聯(lián)合起來，致使考核真正目的難以實現(xiàn)。
（四）缺乏完善的人才培養(yǎng)機制
專業(yè)人才培養(yǎng)機制的缺乏是醫(yī)院一直以來普遍存在的問題。首先，缺乏對管理人員的培養(yǎng)。管理人員是醫(yī)院內(nèi)部開展管理工作的有效引導(dǎo)人與組織者、決策者，對醫(yī)院管理水平有重要決定作用。然而，現(xiàn)如今很多醫(yī)院管理人員均非管理專業(yè)出身，常自醫(yī)療崗位提升而來，這對醫(yī)院管理水平有嚴(yán)重影響。同時，醫(yī)院未對普通員工展開必要培訓(xùn)。很多醫(yī)院只對學(xué)科帶頭人及科室負(fù)責(zé)人培訓(xùn)與教育給予重視，而對普通員工常缺乏培訓(xùn)，致使醫(yī)院員工素質(zhì)整體上難以得到有效提升。
二、醫(yī)院人事管理問題相應(yīng)解決對策
（一）強化醫(yī)院集體意識
不同醫(yī)院會有自己獨特的管理理念與管理意識，人事管理方法與方式也各有不同。而醫(yī)師與護(hù)理人員也會逐漸形成自身價值觀。二者因所站立場不同可能會表現(xiàn)出一定沖突，因此在展開人事管理工作時，應(yīng)堅持以人為本原則，對員工意見與建議積極聽取，設(shè)置網(wǎng)絡(luò)或電話交流平臺，和員工加強溝通交流。通過這一方法，可對員工工作積極性與熱情予以有效激發(fā)，促使員工集體意識增強，將員工創(chuàng)造性與積極性充分發(fā)揮，在醫(yī)院內(nèi)部形成蓬勃發(fā)展、積極性上的氛圍，促使醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量與工作態(tài)度改善，促進(jìn)特殊醫(yī)院服務(wù)水平有效提高。
（二）對用人機制進(jìn)行改革
醫(yī)院應(yīng)在全員范圍內(nèi)實現(xiàn)聘用責(zé)任制，將市場競爭機制引入到日常工作中，真正實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰用人制度，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。同時，要將生產(chǎn)要素分配與按勞分配有機結(jié)合起來，建立有效分配激勵機制，并將這一機制與員工實際貢獻(xiàn)、崗位職責(zé)與工作業(yè)績密切聯(lián)合起來。將關(guān)鍵崗位培養(yǎng)與優(yōu)秀人才聘用力度適當(dāng)加大，落實分類分級管理，強化宏觀調(diào)控并對分配秩序加以規(guī)范，確保分配關(guān)系的合理性。
（三）建立并完善人才評價及考核機制
在醫(yī)院內(nèi)部，職工職稱具有多種層次，且在工作能力、責(zé)任大小與工作難度中也有較大差別，因此，在各部門中應(yīng)建立并完善人才評價與考核機制，對員工積極性與上進(jìn)心予以有效激發(fā)，對醫(yī)療隊伍結(jié)構(gòu)加以優(yōu)化，并強化員工的動態(tài)考核，確定規(guī)范而科學(xué)的考核體系，同時根據(jù)員工業(yè)務(wù)水平、日常工作表現(xiàn)等展開多方面考核，通過獎懲或晉升促使員工責(zé)任意識加強，不斷進(jìn)取，從而促進(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展。
（四）建立合理人才培養(yǎng)機制
隨著我國公共人事管理立法的不斷完善，我國已形成一套較為完善的人事管理體系，但現(xiàn)有的人事管理制度僅僅依靠文件形式下發(fā)缺乏權(quán)威性，并不能達(dá)到人事制度的改革目的和要求。由于事業(yè)單位人才市場的相對落后，人才招聘制度的規(guī)定不嚴(yán)格，再加上沒有必要的的競爭機制，一旦錄用都不會被淘汰，導(dǎo)致從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)偏低，很難做到人盡其才。雖然事業(yè)單位人事管理制度的改革獲得了短暫的成效，但仍舊沒有達(dá)到人事制度改革的目的，沒有在管理體制方面創(chuàng)建真正的法制管理結(jié)構(gòu)，員工自我約束機制和競爭激勵機制尚不健全，崗位的管理工作相對落后。
二、我國事業(yè)單位人事管理制度改革的重要意義
人事管理是指國家或企業(yè)通過運用科學(xué)有效的方法和合理的管理制度，以實現(xiàn)員工的體力、智力的最充分利用，并保護(hù)員工的合法利益，具體包括對事業(yè)單位人員的招聘、考核、工資福利等各項管理規(guī)定，通過構(gòu)建科學(xué)合理的崗位設(shè)置機制、建立科學(xué)完善的人員考核評價機制、創(chuàng)建完善科學(xué)的分配制度、實現(xiàn)單位員工自我管理，來完善事業(yè)單位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，對改革中遇到的問題無法及時解決。人事管理制度法制化可以推進(jìn)人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是順利推進(jìn)事業(yè)單位改革的基本滿足條件。通過事業(yè)單位人事管理制度的改革逐漸實現(xiàn)由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變，使人事管理工作可以做到有法可循。通過對員工的自我約束機制和競爭激勵機制的健全，促進(jìn)員工的積極性，提高員工的凝聚力，優(yōu)化事業(yè)單位的員工隊伍。只有推動事業(yè)單位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。
三、新時期我國事業(yè)單位人事管理制度改革途徑探索
1.構(gòu)建科學(xué)合理的崗位設(shè)置機制。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)本單位的工作特點合理設(shè)置工作崗位，建立與本單位性質(zhì)相符合的崗位管理制度，明確各個崗位的職責(zé)，實行崗位管理。對工勤崗位，要建立員工自我約束機制和競爭激勵機制，建立崗位等級規(guī)范。對管理崗位，要建立能夠體現(xiàn)管理人員的工作業(yè)績、管理水平的等級制度。對專業(yè)技術(shù)崗位，要堅持擇優(yōu)聘用原則，逐步建立職業(yè)資格注冊管理制度。通過對事業(yè)單位人事管理制度的深化改革，要建立科學(xué)合理的崗位設(shè)置機制，以此推動事業(yè)單位分類改革，實現(xiàn)事業(yè)單位由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動事業(yè)單位各職工的積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位以自身特點為出發(fā)點，以科學(xué)合理、簡單高效為原則，通過與事業(yè)單位聘用制度和分配制度的結(jié)合，制定符合本單位發(fā)展的崗位設(shè)置機制。構(gòu)建科學(xué)合理的崗位設(shè)置機制，不僅可以突出崗位的作用，還可以淡化工作人員的身份，把人和事聯(lián)系起來，有效的將工作內(nèi)容體現(xiàn)在崗位職責(zé)中，不僅培養(yǎng)了事業(yè)單位的骨干精英，還優(yōu)化了職工隊伍，對事業(yè)單位的發(fā)展起到了重要的作用。
2.建立科學(xué)完善的人員考核評價機制。建立科學(xué)完善的人員考核評價機制是實現(xiàn)績效工資合理分配的基礎(chǔ)，績效考核是單位通過運用特定的標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果來決定員工的績效工資分配。如何在管理過程中進(jìn)行科學(xué)合理的績效考核一直是管理者思考的問題，員工的工作有的可以量化，有的卻是不可量化的，比如員工的創(chuàng)新能力和員工的素質(zhì)等都不可直接量化。這就需要在績效考核的過程中實行定量分析和定性分析相結(jié)合的方法，定量分析的目標(biāo)，比如完成數(shù)量等可以直接按照數(shù)量的多少來進(jìn)行分析評價，而定性分析的目標(biāo)，需要間接地通過客戶的滿意程度或者投訴率等來進(jìn)行分析評價。績效考核制度在實際實施的過程中還會遇到很多問題，比如一些管理者由于心軟考慮到員工工作的辛苦，沒有按真實情況考核，從而導(dǎo)致績效考核制度流于形式。因此，必須加強人員考核評價機制的建立，要打牢績效考核的基礎(chǔ)，公平地對員工進(jìn)行績效考核，避免使績效考核流于形式，從而實現(xiàn)建立科學(xué)完善的人員考核評價機制的真正目的。
3.創(chuàng)設(shè)完善科學(xué)的分配制度。完善的分配制度是事業(yè)單位人事管理制度的基礎(chǔ)，是事業(yè)單位發(fā)展的基本條件。十七大中明確提出：合理的分配制度才能體現(xiàn)社會公平。事業(yè)單位收入分配制度在2007年實施改革，完善了工資調(diào)整機制，將事業(yè)單位員工收入分為崗位工資、薪級工資、績效工資和崗位補貼四部分。績效工資是事業(yè)單位根據(jù)規(guī)范要求，采取靈活的分配方式，人為地決定績效工資的分配，績效工資的分配依據(jù)是事業(yè)單位員工對單位的貢獻(xiàn)程度，目前，績效工資的模式還沒有在全國范圍內(nèi)展開，具體的實施還需完善。培養(yǎng)人才的重要措施是建立合理的競爭激勵機制，通過員工的自我約束和員工之間的競爭以及事業(yè)單位對員工的獎賞措施來促進(jìn)員工的工作熱情，提高事業(yè)單位的發(fā)展。合理的分配制度主要指按勞分配為主、多種分配方式并存的制度，根據(jù)員工對單位的貢獻(xiàn)公平分配。只有創(chuàng)設(shè)完善科學(xué)的分配制度，體現(xiàn)公平的分配原則，才能使員工積極的投入工作。事業(yè)單位要通過建立科學(xué)完善的分配制度形成合理的工資增長模式，從而達(dá)到事業(yè)單位科學(xué)規(guī)范的收入分配。
4.實現(xiàn)單位員工自我管理。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位員工的地位不斷提高，員工的自我管理成為事業(yè)單位的主要管理方式。員工的自我管理包括自我認(rèn)知、自我規(guī)劃、自我激勵、自我控制和自我學(xué)習(xí)五個方面。自我認(rèn)知作為自我管理的基礎(chǔ)，需要員工能夠客觀的評價自己，找到自己的優(yōu)缺點，并了解自己內(nèi)心的需求。自我規(guī)劃要根據(jù)員工自己的內(nèi)心需求來設(shè)定目標(biāo)，是自我激勵和自我控制的前提。自我激勵是指在實現(xiàn)既定目標(biāo)的過程中，若發(fā)展順利員工應(yīng)時刻告誡自己要居安思危，若發(fā)展困難員工應(yīng)時刻激勵自己。自我控制是自我管理的必備條件，員工應(yīng)為了既定目標(biāo)而放棄暫時的欲望。自我學(xué)習(xí)是指員工應(yīng)不斷通過學(xué)習(xí)提升自己以適應(yīng)單位的需求。事業(yè)單位的人事管理制度的制定應(yīng)該改變以往的只由管理者制定的模式，應(yīng)讓員工也參與人事管理的制定，這樣不僅能夠了解員工實際工作中遇到的困難，還可以較好地實現(xiàn)員工的自我管理，只有通過員工的自我管理才能實現(xiàn)事業(yè)單位績效的提高。制定人事管理制度時可以通過發(fā)問卷或者開座談會的方式來了解員工對人事管理制度的感受，這樣制定出來的制度更容易被員工接受，也更容易實現(xiàn)員工的自我管理。
四、結(jié)語
