時間：2023-09-20 16:57:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理專業(yè)的背景，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；教學(xué)改革；困境；對策
近年來，隨著企業(yè)管理的規(guī)范化、現(xiàn)代化程度日益提高和“用工荒”的頻頻出現(xiàn)，人成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。與此相關(guān)，人力資源管理開始由支持性部門上升為戰(zhàn)略性部門，人力資源管理已慢慢進(jìn)入職業(yè)化時代。盡管我國大部分高校都開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，但是人才培養(yǎng)在數(shù)量和質(zhì)量上滯后企業(yè)和市場的實(shí)際需求，其中關(guān)鍵在于人力資源管理教學(xué)模式跟不上企業(yè)和市場需求。因此，改革現(xiàn)行的人力資源管理教學(xué)模式，走出一條理論與實(shí)踐結(jié)合、學(xué)校與市場結(jié)合的新型教學(xué)模式勢在必行。
一、人力資源管理教學(xué)改革的現(xiàn)實(shí)困境
人力資源管理專業(yè)是一門理論與實(shí)踐結(jié)合性很強(qiáng)的專業(yè)，尤其是其實(shí)踐性，與市場上企業(yè)的管理需求密切相關(guān)。但囿于種種限制，在目前的高校人力資源管理教學(xué)過程中，過于注重理論教學(xué)而忽視實(shí)踐教學(xué)是一種常態(tài)，結(jié)果就是培養(yǎng)出來的畢業(yè)生與企業(yè)管理的實(shí)際需求不匹配。為此，有必要對人力資源管理教學(xué)環(huán)節(jié)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，首先要做的就是檢視過去人力資源管理專業(yè)教學(xué)中的不足與困境。
（一）教學(xué)理念滯后于時展
從1986年中國人民大學(xué)開設(shè)人力資源管理專業(yè)始，現(xiàn)如今大多數(shù)高校都開設(shè)人力資源管理專業(yè)。在人力資源管理教學(xué)理念上，雖然有不少高校進(jìn)行了實(shí)踐性教學(xué)的探討，但是大多數(shù)仍停留在傳統(tǒng)的教學(xué)模式上，嚴(yán)重滯后于時代的要求。所謂“教學(xué)模式是構(gòu)成專業(yè)、選擇教材、指導(dǎo)在教室和其他環(huán)境中教學(xué)活動的一種計(jì)劃或范式”[1]。過去傳統(tǒng)的教學(xué)模式是以教材為基礎(chǔ)，以教師講授為核心進(jìn)行單向傳遞知識的教學(xué)模式，它關(guān)注的是教師講授的內(nèi)容和講授的方式。這種教學(xué)模式雖然有利于理論部分教學(xué)和學(xué)生關(guān)于靜態(tài)知識和內(nèi)容的掌握，但這種傳統(tǒng)的“填鴨式”的單向傳授，單一的教學(xué)方法和落后教學(xué)手段難以調(diào)動學(xué)生參與的積極性和主動性，最終導(dǎo)致高校培養(yǎng)的學(xué)生和市場需求出現(xiàn)脫節(jié)。而人力資源管理的特性在于其是一門實(shí)踐性較強(qiáng)的專業(yè)，與市場發(fā)展和企業(yè)人力資源管理聯(lián)系緊密，學(xué)生更希望獲得的是貼近于現(xiàn)實(shí)、貼近于實(shí)戰(zhàn)的人力資源管理技能。這種傳統(tǒng)的教學(xué)理念與我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人力資源的需求是不相適應(yīng)的。
（二）教學(xué)內(nèi)容不符合時代的要求
人力資源管理最早是在西方國家發(fā)展起來的，在我國的發(fā)展不過20多年的時間。在教材編寫和教學(xué)內(nèi)容上有著濃厚的西方痕跡，這和日新月異的人力資管理實(shí)踐相比，有一定的滯后性和水土不服，難以指導(dǎo)或者貼近現(xiàn)實(shí)的人力資源管理需求。主要表現(xiàn)在一方面是引進(jìn)教材的滯后性，我們選用的未必是西方國家最新的人力資源管理成果，這樣就造成教學(xué)內(nèi)容的陳舊；另一方面是教學(xué)內(nèi)容的本土化出現(xiàn)偏差，西方人力資源管理實(shí)踐的背景和我國的背景相去甚遠(yuǎn)，因此在教學(xué)內(nèi)容的本土化、地方化、特色化方面我們還落后于時代和市場現(xiàn)實(shí)的需求。這樣一來，就很容易造成人才培養(yǎng)不適應(yīng)市場的需求。
（三）教學(xué)方法單一化
在傳統(tǒng)的教學(xué)理念下，人力資源管理專業(yè)的教學(xué)大多數(shù)采用的單向傳遞的教學(xué)方式，由教師在課堂上講授專業(yè)，學(xué)生被動的去接受。這種單一的教學(xué)方式在教學(xué)上有著其合理的因素如便于學(xué)生系統(tǒng)的掌握知識，但已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時代的要求和學(xué)生自身的需要。首先，人力資源管理是一門具有科學(xué)性和藝術(shù)性的專業(yè)，單一的教學(xué)方法不僅無法提高理論教學(xué)效果，也無法教會學(xué)生將理論知識運(yùn)用于實(shí)際的管理實(shí)踐，提高其進(jìn)行人力資源管理的能力和管理水平。其次，學(xué)生自身的變化要要求放棄單一的教學(xué)方法，采用多元化的教學(xué)方法。現(xiàn)在的學(xué)生知識更加豐富、獲取知識的來源更多、更加具有個性和參與性，那種“滿堂灌”的填鴨式教學(xué)已遠(yuǎn)不能滿足他們的需求。因此，只有改革單一的教學(xué)方法，才能適應(yīng)學(xué)生的需要和人才培養(yǎng)的需求。
（四）考核方式不健全
選擇何種考核方式關(guān)系到能否科學(xué)地測度教師教學(xué)效果和學(xué)生學(xué)習(xí)效果，也是關(guān)乎教學(xué)改革成果的重要尺度。目前人力資源管理專業(yè)的考核方式比較的單一，不足以反映學(xué)生知識掌握和實(shí)際運(yùn)用的能力。主要表現(xiàn)在：一是重閉卷考試，輕實(shí)際操作。前文所述，人力資源管理專業(yè)的特色就是實(shí)踐性強(qiáng)，但是現(xiàn)有的考核方式無法反映學(xué)生的實(shí)踐能力，這種通過一張?jiān)嚲砭蜏y定學(xué)生成績的考核方式無助于培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐性價(jià)值取向和現(xiàn)實(shí)管理能力的培養(yǎng)；二是重知識考核，輕創(chuàng)新能力培養(yǎng)。人力資源管理不僅是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。標(biāo)準(zhǔn)答案的限定不能反映出學(xué)生在復(fù)雜多變的現(xiàn)實(shí)管理中靈活、創(chuàng)新能力。三是重結(jié)果考核、輕過程考核。一錘定音的考核方法促成了學(xué)生投機(jī)的心理，只要考前抱佛腳，就能獲得好成績。這對培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力、管理能力意義不大。
二、人力資源管理教學(xué)改革的發(fā)展趨勢
為了適應(yīng)時代和企業(yè)管理對人力資源管理專業(yè)的需求，高等學(xué)校也在積極進(jìn)行人力資源管理教學(xué)改革的探索，隨著各高校的實(shí)踐，人力資源管理教學(xué)模式出現(xiàn)新的趨向。“大學(xué)教育不應(yīng)該像中學(xué)教育那樣，僅僅涉及已有的和整理過的知識……大學(xué)學(xué)生需要獨(dú)立地去從事“研究”，至于教授的工作則是誘導(dǎo)學(xué)生“研究”的興[2]。這種研究性教學(xué)模式是相對于以單向性知識傳授為主的接受型教學(xué)模式提出的，是指教師以課程內(nèi)容和學(xué)生的知識積累為基礎(chǔ)，引導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)造性地運(yùn)用知識和能力，自主地發(fā)現(xiàn)問題、研究問題和解決問題，在研討中積累知識，培養(yǎng)能力和鍛煉思維的新型教學(xué)模式。
隨著研究性教學(xué)模式的發(fā)展，國外大學(xué)在人力資源管理專業(yè)教育上發(fā)生了重要的變化，人力資源管理教學(xué)手段、教學(xué)方法多種多樣。例如，通過開設(shè)“獨(dú)立研究”模塊專業(yè)、進(jìn)行“基于問題”的學(xué)習(xí)、開展“本科生科研計(jì)劃”和推廣“項(xiàng)目教學(xué)法”等方式培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立分析問題、解決問題的能力，鍛煉學(xué)生的實(shí)踐動手能力和創(chuàng)造性思維。[3]此外，近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)得到了極大的發(fā)展。如美國大學(xué)要求一般都有600―1300小時不等的社會實(shí)踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實(shí)習(xí)。
三、人力資源管理教學(xué)改革的路徑分析
它山之石，可以攻玉。透過國外大學(xué)的人力資源管理教學(xué)的實(shí)踐，結(jié)合國內(nèi)研究性教學(xué)模式的興起，可以構(gòu)建出人力資源管理教學(xué)改革的路線圖。
（一）轉(zhuǎn)變教育理念
轉(zhuǎn)變教育理念是人力資源管理教學(xué)改革的前提條件。只有真正轉(zhuǎn)變了教育理念，才能在專業(yè)學(xué)科定位、教學(xué)體系設(shè)計(jì)、課程課時安排、教學(xué)教法、考核方式、師資隊(duì)伍建設(shè)等方面有一個全面的革新。因此，必須拋棄過去傳統(tǒng)的單向傳遞知識為主的教學(xué)模式，要樹立培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型、復(fù)合型人才為指導(dǎo)思想 ,以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)教育向素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。從而真正實(shí)現(xiàn)學(xué)校、企業(yè)和社會的無縫對接。
（二）更新教學(xué)內(nèi)容
教材的選擇是專業(yè)課程教學(xué)改革的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，選擇教材質(zhì)量的高低直接影響到學(xué)生對專業(yè)的接受程度和教學(xué)效果。一般而言，提供給學(xué)生的教材應(yīng)做到出版時間新、內(nèi)容全面、權(quán)威性與適用性強(qiáng)。從國內(nèi)已出版的教材而言，大部分都是采用國外比較著名的教材編寫體例和內(nèi)容安排，呈現(xiàn)出趨同的現(xiàn)象。雖然在全面性、基礎(chǔ)性和權(quán)威性方面沒有太大問題，但是在其適應(yīng)性和特色化方面與學(xué)校特色、學(xué)生接受程度、地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展等現(xiàn)實(shí)需求有所削弱。比如，國內(nèi)教材往往就國外非常受重視而在國內(nèi)關(guān)注較少的領(lǐng)域，如公平就業(yè)法律和勞資集體談判方面的內(nèi)容做了簡化或者取舍。此外，國內(nèi)外的社會現(xiàn)實(shí)、專業(yè)背景等方面存在差異，一味的移植并不適合我們的國情。所以，如果要提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和貫徹現(xiàn)代教學(xué)方式，一個必要條件是建設(shè)與完善本土化、有吸引力和高質(zhì)量的專業(yè)教材。
（三）改進(jìn)教學(xué)方式
教學(xué)方法和手段的革新是人力資源管理教學(xué)改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。考慮到人力資源管理專業(yè)教學(xué)的現(xiàn)狀和學(xué)生的思想和心理特點(diǎn)，可以采用以下幾種研究性教學(xué)方法。一是案例教學(xué)。案例教學(xué)注重學(xué)生的創(chuàng)造能力和實(shí)際解決問題能力的發(fā)展。[4]案例教學(xué)通過預(yù)設(shè)的情景模擬現(xiàn)實(shí)的情境，使學(xué)生身臨其境，可以使學(xué)生在經(jīng)驗(yàn)和活動中獲得知識，幫助學(xué)生提高應(yīng)對復(fù)雜多變的管理能力。二是基于問題的學(xué)習(xí)。通過提出問題、分析問題、形成假設(shè)、驗(yàn)證假設(shè)、修正假設(shè)等教學(xué)環(huán)節(jié)，引導(dǎo)學(xué)生提高解決復(fù)雜的、實(shí)際的問題技能，培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)的內(nèi)部動機(jī)和終生學(xué)習(xí)的能力。三是參與性學(xué)習(xí)。在人力資源技能模塊中通過學(xué)生的自主參與和角色扮演，讓學(xué)生參與進(jìn)來，提高學(xué)生的積極性。四是開放式學(xué)習(xí)。增加人力資源管理的實(shí)踐性教學(xué)，通過實(shí)習(xí)、調(diào)研、科研等手段教學(xué)活動和社會實(shí)踐活動有機(jī)地結(jié)合起來，既鍛煉學(xué)生為社會服務(wù)的能力，又大大提高其學(xué)習(xí)積極性。
（四）健全考核方式
如何衡量人力資源管理教學(xué)改革的效果，這就需要制定出一套完善的考核體系。首先是要摒棄過去以考試成績作為衡量學(xué)生成績和教學(xué)質(zhì)量的唯一目標(biāo)，立足于培養(yǎng)學(xué)生的知識和技能，提高學(xué)生的創(chuàng)新力和實(shí)踐能力開發(fā)心的評估考核體系。其次是注重考核手段的多元化，避免考核方式的極化和簡單化。根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)，可以開發(fā)出案例解決方案、情景模擬、論文寫作、小組探討和實(shí)踐操作等手段衡量學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)、創(chuàng)新思維和管理能力。
參考文獻(xiàn)
[1]Weaver，W. T.Anatomy of a Creative Problemsolving meeting[J]. Journal of Creative Beharior ,1993.
[2]馮增俊.現(xiàn)代研究生教育研究[M].廣州:廣東高等教育出版社，1993.
一、《人力資源管理》課程性質(zhì)及目標(biāo)
1.《人力資源管理》課程來源與性質(zhì)
通過2008-2009年兩年的專業(yè)調(diào)查和用人單位的信息反饋，結(jié)合校企合作企業(yè)的意見，我們得出工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)的職業(yè)崗位，再依據(jù)職業(yè)崗位對學(xué)生技能的需要，構(gòu)造行動領(lǐng)域。以基于工作過程的行動為導(dǎo)向，制定專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)、設(shè)置學(xué)習(xí)領(lǐng)域和教學(xué)情境，從而形成工商企業(yè)管理專業(yè)的課程體系。《人力資源管理》是工商企業(yè)管理專業(yè)的核心課程之一，也是參加全國助理人力資源管理師考試的主要課程，是學(xué)生必修的專業(yè)技能課程。
其專業(yè)基礎(chǔ)課：企業(yè)管理方法、公關(guān)運(yùn)作；其前置課程為：生產(chǎn)作業(yè)管理、采購管理、銷售管理和倉儲運(yùn)輸管理；其后續(xù)課程為：商務(wù)談判、質(zhì)量管理、財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略管理和項(xiàng)目管理。2.《人力資源管理》課程教學(xué)目標(biāo)
《人力資源管理》課程教學(xué)目標(biāo)包括知識目標(biāo)、能力目標(biāo)和素質(zhì)目標(biāo)。其中知識目標(biāo)有：熟悉人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)、熟悉人力資源管理流程、掌握人力資源規(guī)劃的編制、掌握員工招聘、配置、培訓(xùn)、考評的方法、掌握薪酬調(diào)查與薪酬設(shè)計(jì)、掌握勞動合同與集體合同的管理、掌握勞資關(guān)系管理；能力目標(biāo)有：編制人力資源規(guī)劃、正確進(jìn)行員工崗位配置、編制培訓(xùn)計(jì)劃并合理組織培訓(xùn)、設(shè)計(jì)績效考評方案、設(shè)計(jì)工資、獎金、福利分配方案、起草和簽訂勞動合同、職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)；素質(zhì)目標(biāo)有：依法管理的法制觀念、誠信敬業(yè)的職業(yè)道德、嚴(yán)謹(jǐn)踏實(shí)的工作作風(fēng)、善于溝通與協(xié)調(diào)。
二、《人力資源管理》課程教本文由收集整理學(xué)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及學(xué)時安排（見表1）
三、《人力資源管理》教學(xué)方法與手段
1.《人力資源管理》課程教學(xué)模式
整個課程教學(xué)以上海法華有限公司人力資源管理業(yè)務(wù)為背景，以企業(yè)實(shí)際人力資源管理工作流程設(shè)置教學(xué)任務(wù)，采用任務(wù)驅(qū)動，并組織學(xué)生深入黃岡格林、伊梨、太子奶等企業(yè)觀摩與訓(xùn)練，使學(xué)生在做中學(xué)、學(xué)中做，確保專業(yè)技能的形成與提高。這門課程以“學(xué)生為主、教師為輔、工作過程為線、技能培養(yǎng)為重”的課堂教學(xué)觀來組織進(jìn)行的，是堅(jiān)持融技能培養(yǎng)、知識傳授、價(jià)值觀形成三位一體，教學(xué)做合一的教學(xué)模式。
2.《人力資源管理》課程教學(xué)方法
采用案例導(dǎo)入、項(xiàng)目導(dǎo)向、任務(wù)驅(qū)動、仿真模擬、分組討論、方案設(shè)計(jì)等靈活多樣的教學(xué)方法。同時，為保證學(xué)生專業(yè)技能的提高，在教學(xué)過程中，將學(xué)生送到黃岡校企合作企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場觀察，接觸企業(yè)一線真實(shí)的人力資源管理活動，真正做到將教室搬到企業(yè)、搬到車間，堅(jiān)持以行動為導(dǎo)向，以工作過程組織教學(xué)，讓學(xué)生在學(xué)中做、做中學(xué)，實(shí)現(xiàn)教、學(xué)、做一體化。
3.《人力資源管理》課程設(shè)計(jì)教學(xué)過程
（1）提出任務(wù)（目標(biāo)）。
（2）介紹背景資料（用校企合作企業(yè)的真實(shí)資料）。
（3）學(xué)生討論與動手操作（根據(jù)工作流程來操作，主動探求知識）。
（4）教師演示及點(diǎn)評講解（疑難解答、分析錯誤）。
（5）學(xué)生完善操作。
（6）檢查、評價(jià)、總結(jié)、布置作業(yè)。
4.《人力資源管理》課程教學(xué)依托的資源
（1）現(xiàn)已建成人力資源管理院級精品課程網(wǎng)站。
（2）黃岡格林制衣有限公司開展校企合作。
（3）與中國管理科學(xué)院開展中國企業(yè)管理案例資源共享。
（4）聘請企業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的專家為客座教授，企業(yè)骨干為實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師。
5.《人力資源管理》課程教學(xué)的保障設(shè)計(jì)
（1）條件保障：學(xué)校有符合要求的多媒體教室；現(xiàn)有工商管理綜合實(shí)訓(xùn)室、erp實(shí)訓(xùn)室、沙盤實(shí)訓(xùn)室可進(jìn)行校內(nèi)實(shí)訓(xùn)；開辟了校外實(shí)習(xí)基地，如黃岡格林制衣有限公司、黃商集團(tuán)、成都心連心醫(yī)療器械有限公司、深圳鴻基精密模具有限公司、深圳銘興精密模具有限公司；學(xué)校圖書館有關(guān)人力資源管理的相關(guān)報(bào)刊、書籍為學(xué)生提供了圖書資料；與中國管理科學(xué)院共建的中國企業(yè)管理案例庫，實(shí)現(xiàn)了資源共享；中國人力資源網(wǎng)與大型企業(yè)網(wǎng)站為為教學(xué)提供了網(wǎng)絡(luò)資源。
關(guān)鍵詞：實(shí)踐教學(xué)；人力資源管理；構(gòu)建；探析
中圖分類號：G424 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）01-0310-02
在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會中，人力資源的質(zhì)量和數(shù)量是組織競爭勝敗的關(guān)鍵所在，這已是管理理論界和企業(yè)界的共識。因此人力資源管理者在現(xiàn)代組織中也扮演著越來越重要的角色，同時，隨著高校人力資源管理專業(yè)的發(fā)展，大量的人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生走進(jìn)企事業(yè)單位，從事人力資源管理工作。但從人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的畢業(yè)反饋來看，普遍存在職業(yè)發(fā)展初期勝任力不高的情況。這些畢業(yè)生雖然大多有系統(tǒng)的專業(yè)知識，頭腦靈活，有思想，可塑性較強(qiáng)，但缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。由于缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，在實(shí)際工作中往往不能很好地滿足企事業(yè)單位的現(xiàn)實(shí)需要。這些情況不得不讓我們對當(dāng)前的人力資源管理專業(yè)教學(xué)體系進(jìn)行反思。下面就以貴州黔南民族師范學(xué)院為例，探析人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的問題以及實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建。
一、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀及存在的問題
人力資源管理是一門實(shí)踐性、應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，從專業(yè)本身而言，人力資源管理由理論知識和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實(shí)踐教學(xué)。我校人力資源管理專業(yè)從2005年開始招生，經(jīng)過四年多的實(shí)踐，在學(xué)科建設(shè)等方面積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，基本形成了較為完整的本科教學(xué)培養(yǎng)方案，學(xué)科建設(shè)也進(jìn)入有組織的發(fā)展階段，開始有意識加大實(shí)踐教學(xué)的比例和實(shí)施力度。但由于該專業(yè)較為年輕，因此在摸索的過程中仍存在一些問題。
（一）人力資源管理專業(yè)特色不明顯
我校人力資源管理專業(yè)是新辦專業(yè)，在課程的設(shè)置上基本沿襲了行政管理和農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理等老牌專業(yè)的課程，人力資源管理專業(yè)特色不明顯，在實(shí)踐教學(xué)方面也只是根據(jù)開設(shè)人力資源管理專業(yè)高校的一般要求，設(shè)立相關(guān)的實(shí)踐教學(xué)活動，也沒有形成具有人力資源管理專業(yè)特色的實(shí)踐性教學(xué)。
（附：行政管理專業(yè)、農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)、人力資源管理專業(yè)主要課程設(shè)置）表一。
（二）實(shí)踐教學(xué)課程設(shè)置少，實(shí)踐教學(xué)設(shè)施和實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地嚴(yán)重缺乏
我校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)課程設(shè)置少，主要由計(jì)算機(jī)操作、教學(xué)見習(xí)、社會調(diào)查、專業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文設(shè)計(jì)幾個部分構(gòu)成，不能滿足該專業(yè)實(shí)際需要。而且實(shí)踐教學(xué)設(shè)施和實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地嚴(yán)重缺乏。我校實(shí)習(xí)基地多為中小學(xué)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政部門，穩(wěn)定的校外實(shí)習(xí)基地較少，實(shí)習(xí)場所單一。中小學(xué)實(shí)習(xí)適合師范專業(yè)，到鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政部門實(shí)習(xí)較符合行管專業(yè)和農(nóng)林專業(yè)，但對人力資源管理專業(yè)就顯得不足，特別是企業(yè)這一塊尤為不足。而人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐、實(shí)習(xí)有很多需要到工廠、企業(yè)去完成，因?yàn)槿狈S、企業(yè)等實(shí)習(xí)場所，所以學(xué)生在課堂中所學(xué)的理論知識無法在實(shí)際操作中實(shí)施驗(yàn)證，人力資源專業(yè)的實(shí)踐沒有真正觸摸到企業(yè)管理的實(shí)際情景，導(dǎo)致走上工作崗位后實(shí)際操作較為困難；另外由于受經(jīng)費(fèi)、教師及其他條件的限制，我校對實(shí)踐教學(xué)不夠重視，因此使得學(xué)生實(shí)踐、實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)少，學(xué)時數(shù)少，也嚴(yán)重影響實(shí)踐教學(xué)效果。
（三）實(shí)踐教學(xué)系統(tǒng)性不強(qiáng)
我院人力資源管理專業(yè)的設(shè)立都是依托學(xué)校原有的學(xué)科、專業(yè)，而原有學(xué)科、專業(yè)的背景各異，在人才培養(yǎng)上只重視辦學(xué)的基本規(guī)范和人才培養(yǎng)的基本要求，并沒有形成符合學(xué)校定位與特色的實(shí)踐教學(xué)培養(yǎng)模式，也沒有考慮經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對人才需求不同層次的要求。加之培養(yǎng)過程存在局限、教學(xué)設(shè)施的不完備，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)教學(xué)計(jì)劃中的實(shí)踐教學(xué)系統(tǒng)性不強(qiáng)。
（四）人力資源管理專業(yè)教學(xué)的師資缺乏，教師教學(xué)方法、手段較陳舊
我校人力資源管理專業(yè)是新建專業(yè)，人力資源管理專業(yè)教學(xué)的師資缺乏。一方面我院從事這一專業(yè)教學(xué)的專業(yè)課教師并非人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，大部分教師都是由教育學(xué)、心理學(xué)等轉(zhuǎn)崗過來，沒有經(jīng)過正規(guī)的人力資源管理專業(yè)教育和培訓(xùn)，要想熟練地從事這一專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)難免底氣不足，學(xué)生的學(xué)習(xí)效果自然也會大打折扣，因此專業(yè)的限制性大；二是我校教師基本上是從學(xué)校到學(xué)校，從書本到書本，缺乏實(shí)踐鍛煉，加之課程負(fù)擔(dān)較重，幾乎沒有實(shí)踐鍛煉時間，缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，自身動手能力欠缺，要想指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行科學(xué)的實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)和模擬軟件操作等實(shí)踐教學(xué)，實(shí)在是力不從心。再加上教學(xué)設(shè)施差、灌輸式的教學(xué)觀念的影響，教師的教學(xué)方法、手段比較陳舊，如案例教學(xué)法、情景模擬等實(shí)踐教法在教學(xué)中較少運(yùn)用，導(dǎo)致學(xué)生獨(dú)立思維和實(shí)踐操作能力逐漸減弱。
二、構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的建議
學(xué)生在實(shí)際工作中不能很好地滿足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要，是由于缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，要想擺脫此困境，有效途徑就是要重視實(shí)踐教學(xué)，構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。
（一）轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。
（二）優(yōu)化整合現(xiàn)有實(shí)踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實(shí)踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)全面地設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)的計(jì)劃、方案、實(shí)務(wù)教材、實(shí)例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)等。尤其是實(shí)務(wù)系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該選擇有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)教師編寫人力資源管理實(shí)務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實(shí)際、缺乏特色的弊病。
（三）改革實(shí)踐教學(xué)方法，加強(qiáng)專業(yè)實(shí)驗(yàn)和實(shí)踐課的教學(xué)。加強(qiáng)專業(yè)實(shí)驗(yàn)和實(shí)踐課的教學(xué)可以積累有價(jià)值的實(shí)證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實(shí)際情況不夠、沒有形成有特色的內(nèi)容體系、實(shí)用性較差等缺陷。教學(xué)中可以采用案例教學(xué)和情景模擬式教學(xué)，結(jié)合案例，通過人力資源管理活動的模擬，讓學(xué)生在所設(shè)情景中去發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而理解教學(xué)內(nèi)容，進(jìn)而在短時間內(nèi)提高認(rèn)知能力。例如心理測試、績效考核后的溝通等都可以采用情景模擬方式進(jìn)行，以增強(qiáng)學(xué)習(xí)的實(shí)戰(zhàn)性。情景模擬教學(xué)可以與實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時，應(yīng)該改革實(shí)驗(yàn)室管理的方法，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)，建立實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，從實(shí)驗(yàn)課程體系、教學(xué)、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化――基本實(shí)驗(yàn)?zāi)芰Φ男纬扫D―創(chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實(shí)現(xiàn)由理論到實(shí)際的過渡，促進(jìn)學(xué)生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設(shè)計(jì)和畢業(yè)設(shè)計(jì)模式進(jìn)行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等），增加實(shí)踐教學(xué)課程的學(xué)時，拓寬設(shè)計(jì)的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W(xué)生參與設(shè)計(jì)的措施，使得學(xué)生由“被動應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設(shè)計(jì)則盡可能結(jié)合學(xué)生實(shí)習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實(shí)際問題的能力。
（四）努力為教師和學(xué)生提供實(shí)踐鍛煉的平臺。在實(shí)際教學(xué)中，這部分工作的難點(diǎn)是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱?shí)習(xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，讓學(xué)生能夠在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計(jì)之前，及時進(jìn)入實(shí)習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實(shí)務(wù)。在這方面，我校可以嘗試與企事業(yè)單位、科研機(jī)構(gòu)的人力資源管理部門聯(lián)系合作，為企事業(yè)單位提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)，積極為教師和學(xué)生創(chuàng)建實(shí)踐鍛煉的平臺。創(chuàng)造條件讓人力資源管理專業(yè)學(xué)生和教師到相關(guān)的企事業(yè)單位進(jìn)行參觀、見習(xí)、頂崗等實(shí)習(xí)活動，以保障實(shí)踐教學(xué)地順利推進(jìn)；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時聘請相關(guān)單位的人力資源主管進(jìn)行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實(shí)踐活動，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間的交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。
（五）設(shè)計(jì)以專業(yè)核心技能為目標(biāo)的實(shí)踐方案。針對學(xué)生在各學(xué)年所掌握的理論知識不同，各個實(shí)踐環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)和實(shí)施的內(nèi)容相對有不同的側(cè)重，對低年級人力資源管理專業(yè)要求培養(yǎng)學(xué)生的綜合素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展對企業(yè)的意義，對高年級的學(xué)生來說則要掌握人力資源管理實(shí)際流程和具體實(shí)務(wù)操作。課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面的安排要力求以市場對人才的需求為導(dǎo)向，靈活設(shè)計(jì)和開發(fā)學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力。
1、概念實(shí)習(xí)。針對一年級學(xué)生，可以通過對各類軟件的模擬進(jìn)行技能訓(xùn)練及溝通技巧練習(xí)；請企業(yè)專家講座，讓學(xué)生了解企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作；參觀企事業(yè)單位，實(shí)地感受企事業(yè)的工作環(huán)境和人力資源管理的具體工作，以培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展方向。
2、技能實(shí)習(xí)。針對有一定專業(yè)基礎(chǔ)的二年級學(xué)生，在技能實(shí)習(xí)過程中，結(jié)合所學(xué)的專業(yè)核心課程，通過學(xué)校網(wǎng)絡(luò)教室上機(jī)實(shí)習(xí)，學(xué)會利用各種辦公軟件進(jìn)行公文寫作，運(yùn)用測評軟件進(jìn)行模擬招聘和人才測評等，加強(qiáng)學(xué)生對專業(yè)課程的理解和掌握，使學(xué)生真正成為能夠掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實(shí)務(wù)的專業(yè)化人才。
3、項(xiàng)目實(shí)習(xí)。針對有一定專業(yè)知識的三年級學(xué)生，項(xiàng)目實(shí)習(xí)階段是在學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)理論基礎(chǔ)知識的前提下，通過學(xué)校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理應(yīng)用軟件，進(jìn)行企事業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)模擬，讓學(xué)生動手設(shè)計(jì)、完成人力資源各模塊的功能；運(yùn)用情景模擬，圍繞學(xué)生將來可能從事的工作，模擬一個環(huán)境，讓不同的學(xué)生扮演不同的角色，根據(jù)現(xiàn)實(shí)生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團(tuán)隊(duì)，跟隨老師參與實(shí)際企事業(yè)的項(xiàng)目管理與開發(fā)項(xiàng)目實(shí)習(xí)等。對于幫助學(xué)生了解組織實(shí)際業(yè)務(wù)流程，提高實(shí)踐動手能力具有非常重要的作用。
4、專業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)。針對有一定專業(yè)知識的四年級學(xué)生，可設(shè)置校內(nèi)實(shí)訓(xùn)＋校外企事業(yè)頂崗實(shí)習(xí)的專業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)方案。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)部分，通過應(yīng)用專業(yè)的人力資源管理平臺模塊，借助真實(shí)的企業(yè)數(shù)據(jù)，綜合模擬企業(yè)的具體操作；校外實(shí)訓(xùn)部分，介紹綜合素質(zhì)好的學(xué)生到企事業(yè)單位頂崗實(shí)習(xí)，由企事業(yè)單位老師與校內(nèi)老師共同指導(dǎo)學(xué)生，在真實(shí)的組織環(huán)境中鍛煉，提高學(xué)生實(shí)際業(yè)務(wù)能力。
5、畢業(yè)設(shè)計(jì)。畢業(yè)設(shè)計(jì)是教學(xué)過程中最主要的實(shí)踐環(huán)節(jié)。在這過程中學(xué)生將綜合運(yùn)用所學(xué)的知識、技能進(jìn)行實(shí)踐活動的嘗試，同時這一過程也是增強(qiáng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題和實(shí)踐創(chuàng)新能力的重要途徑。在畢業(yè)設(shè)計(jì)過程中，人力資源專業(yè)的學(xué)生可運(yùn)用科學(xué)的管理分析方法，對企事業(yè)人力資源專業(yè)問題進(jìn)行研究，撰寫6000字左右的畢業(yè)論文。
總之，想擺脫此人力資源管理專業(yè)學(xué)生缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練的困境，有效途徑就是要重視實(shí)踐教學(xué)，構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。通過實(shí)踐教學(xué)來提供現(xiàn)實(shí)與仿真的實(shí)踐平臺，讓學(xué)生能夠在加深理論知識理解的同時，提高獨(dú)立思考、獨(dú)立研究和獨(dú)立探索的能力，進(jìn)而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。通過實(shí)踐教學(xué)，讓學(xué)生不僅能夠更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升他們解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補(bǔ)他們工作經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，增強(qiáng)其社會適應(yīng)力與職場競爭力，使學(xué)生一走出校門就能適應(yīng)社會的需要。
作者單位：黔南民族師范學(xué)院
作者簡介：黃文芬（1971- ），女，貴州都勻人，黔南民族師范學(xué)院管理科學(xué)系副教授；研究方向：教育與人力資源開發(fā)管理。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐教學(xué)改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀(jì)以來，人力資源管理走過了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理三個階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐同時起步，經(jīng)過50年的發(fā)展,國外大學(xué)人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)”和“勞動人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長,作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。
一、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的意義
現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實(shí)踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實(shí)踐教學(xué)正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實(shí)與仿真的實(shí)踐平臺，使學(xué)生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨(dú)立思考、獨(dú)立研究和獨(dú)立探索問題的能力,進(jìn)而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。
對學(xué)生而言，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補(bǔ)他們工作經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，增強(qiáng)其社會適應(yīng)力與職場競爭力。
對教師而言，實(shí)踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實(shí)際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實(shí)際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。
對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實(shí)踐教學(xué)。加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)可以積累有價(jià)值的實(shí)證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實(shí)際情況不夠、沒有形成有中國特色的內(nèi)容體系、實(shí)用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀
近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時不等的社會實(shí)踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實(shí)習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實(shí)驗(yàn)課、個案研究、情景模擬、項(xiàng)目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作,使學(xué)生的團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機(jī)、錄音機(jī)、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實(shí)習(xí)職位和實(shí)踐機(jī)會，實(shí)習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實(shí)習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進(jìn)入有組織的自覺發(fā)展階段，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴(kuò)展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的必要性、實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實(shí)踐教學(xué)的方法探討、實(shí)踐平臺的構(gòu)建四個方面。
關(guān)于實(shí)踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分論述并達(dá)成共識。
對實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認(rèn)為包括案例、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、課程設(shè)計(jì)、社會實(shí)踐與實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)包括實(shí)踐教學(xué)形式、地點(diǎn)、時間諸項(xiàng)，就形式而言，有課程實(shí)驗(yàn)、課程教學(xué)實(shí)習(xí)、專業(yè)實(shí)踐、實(shí)訓(xùn)和生產(chǎn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)以及社會實(shí)踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國家教育部批準(zhǔn)的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點(diǎn)山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實(shí)踐教學(xué)分為認(rèn)識實(shí)習(xí)、課程實(shí)習(xí)、綜合實(shí)習(xí)三部分構(gòu)成的完整體系，其中實(shí)踐教學(xué)學(xué)時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計(jì)為課程、案例、軟件三大模塊。在實(shí)踐教學(xué)體系的研究中，社會實(shí)踐與實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點(diǎn)。
實(shí)踐教學(xué)方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)后認(rèn)為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計(jì)、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗(yàn)交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點(diǎn)，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會調(diào)查實(shí)踐、組織學(xué)生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設(shè)“實(shí)踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實(shí)踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實(shí)踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學(xué)基本流程進(jìn)行了闡述；黃昱方則對人力資源實(shí)驗(yàn)課程的目的、特點(diǎn)以及具體的課程設(shè)計(jì)做了探討。
實(shí)踐平臺的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的一大亮點(diǎn)，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院以人才市場、人才評薦中心作為實(shí)訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實(shí)訓(xùn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)問題，并指出在人才交流中心建立實(shí)訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實(shí)踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學(xué)與實(shí)踐研究會”都高度重視體驗(yàn)式教學(xué)、實(shí)踐基地與專業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)等實(shí)踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強(qiáng)調(diào)，加強(qiáng)實(shí)踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實(shí)驗(yàn)室、員工招聘實(shí)驗(yàn)室、腦像實(shí)驗(yàn)室、人力資源實(shí)戰(zhàn)演練室、workshop實(shí)驗(yàn)室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實(shí)驗(yàn)室，走到了實(shí)踐教學(xué)的前列。
雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識到了實(shí)踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實(shí)踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進(jìn)展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實(shí)戰(zhàn)型教材、實(shí)踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻(xiàn)多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實(shí)證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運(yùn)用價(jià)值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實(shí)施手段與實(shí)用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點(diǎn)和我國實(shí)際的實(shí)踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)。
三、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革
1．轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。
2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實(shí)踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實(shí)踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)全面地設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)的計(jì)劃、方案、實(shí)務(wù)教材、實(shí)例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)等。尤其是實(shí)戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)教師編寫人力資源管理實(shí)務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實(shí)際、缺乏特色的弊病。
3.改革實(shí)踐教學(xué)方法，強(qiáng)調(diào)仿真性和互動性。案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學(xué)可以與實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的學(xué)習(xí)中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時，應(yīng)該改革實(shí)驗(yàn)室管理的方法，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)，建立實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，從實(shí)驗(yàn)課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化——基本實(shí)驗(yàn)?zāi)芰Φ男纬伞獎?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實(shí)現(xiàn)由理論到實(shí)際的過渡，促進(jìn)學(xué)生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設(shè)計(jì)和畢業(yè)設(shè)計(jì)模式進(jìn)行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設(shè)計(jì)學(xué)時，拓寬設(shè)計(jì)的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W(xué)生參與設(shè)計(jì)的措施，使得學(xué)生由“被動應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設(shè)計(jì)則盡可能結(jié)合學(xué)生實(shí)習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實(shí)際問題的能力。
4.創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)平臺。在實(shí)際教學(xué)中，這部分工作的難點(diǎn)是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱?shí)習(xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，使得學(xué)生能夠在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計(jì)之前，及時進(jìn)入實(shí)習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實(shí)務(wù)。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機(jī)構(gòu)的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)的基礎(chǔ)上，與其簽署構(gòu)建實(shí)踐平臺的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進(jìn)行參觀、見習(xí)等實(shí)習(xí)活動，保障實(shí)踐教學(xué)地順利推進(jìn)；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時聘請相關(guān)單位的人力資源主管進(jìn)行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實(shí)踐活動，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革的有益經(jīng)驗(yàn)加以推廣。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：高職；人力資源管理：實(shí)踐教學(xué)：改革
自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，半個世紀(jì)以來，人力資源管理走過了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理3個階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐同時起步，經(jīng)過50年的發(fā)展，國外大學(xué)人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)”和“勞動人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高職院校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長，作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。
一、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的意義
現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史。至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實(shí)踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等職業(yè)教育體制提出了迫切的要求。而實(shí)踐教學(xué)正是擺脫高等職業(yè)教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實(shí)與仿真的實(shí)踐平臺，使學(xué)生能夠在加深理論知識理解的同時，提高獨(dú)立思考、獨(dú)立研究和獨(dú)立探索問題的能力，進(jìn)而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。
對學(xué)生而言，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補(bǔ)他們工作經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，增強(qiáng)其社會適應(yīng)力與職場競爭力。
對教師而言。實(shí)踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段。鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實(shí)際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實(shí)際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。
對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實(shí)踐教學(xué)。加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)可以積累有價(jià)值的實(shí)證數(shù)據(jù)和資料，改善目前高職院校教學(xué)中聯(lián)系實(shí)際情況不夠、沒有形成有中國特色的內(nèi)容體系、實(shí)用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內(nèi)外高職院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀
近些年，國外高職院校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600-1300小時不等的社會實(shí)踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實(shí)習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實(shí)驗(yàn)課、個案研究、情景模擬、項(xiàng)目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作。使學(xué)生的團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機(jī)、錄音機(jī)、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國。各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實(shí)習(xí)職位和實(shí)踐機(jī)會，實(shí)習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實(shí)習(xí)內(nèi)容有別于集體安排。突出個性特征。
目前我國高職院校人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進(jìn)入有組織的自覺發(fā)展階段。實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴(kuò)展著高等職業(yè)教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的必要性、實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實(shí)踐教學(xué)的方法探討、實(shí)踐平臺的構(gòu)建4個方面。
關(guān)于實(shí)踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分的論述并達(dá)成共識。
對實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認(rèn)為包括案例、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、課程設(shè)計(jì)、社會實(shí)踐與實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)包括實(shí)踐教學(xué)形式、地點(diǎn)、時間諸項(xiàng)，就形式而言，有課程實(shí)驗(yàn)、課程教學(xué)實(shí)習(xí)、專業(yè)實(shí)踐、實(shí)訓(xùn)和生產(chǎn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)以及社會實(shí)踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國家教育部批準(zhǔn)的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點(diǎn)山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實(shí)踐教學(xué)分為認(rèn)識實(shí)習(xí)、課程實(shí)習(xí)、綜合實(shí)習(xí)3部分構(gòu)成的完整體系，其中實(shí)踐教學(xué)學(xué)時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計(jì)為課程、案例、軟件3大模塊。在實(shí)踐教學(xué)體系的研究中，社會實(shí)踐與實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點(diǎn)。實(shí)踐教學(xué)方法的研究成果相對豐富。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)后認(rèn)為。案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計(jì)、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗(yàn)交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點(diǎn)，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會調(diào)查實(shí)踐、組織學(xué)生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試：薩茹拉提出了開設(shè)“實(shí)踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實(shí)踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實(shí)踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學(xué)基本流程進(jìn)行了闡述；黃昱方則對人力資源實(shí)驗(yàn)課程的目的、特點(diǎn)以及具體的課程設(shè)計(jì)做了探討。
實(shí)踐平臺的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的一大亮點(diǎn)，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院以人才市場、人才評薦中心作為實(shí)訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實(shí)訓(xùn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)問題，并指出在人才交流中心建立實(shí)訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實(shí)踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學(xué)與實(shí)踐研究會”都高度重視體驗(yàn)式教學(xué)、實(shí)踐基地與專業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)等實(shí)踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)實(shí)踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實(shí)驗(yàn)室、員工招聘實(shí)驗(yàn)室、腦像實(shí)驗(yàn)室、人力資源實(shí)戰(zhàn)演練室、workshop實(shí)驗(yàn)室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實(shí)驗(yàn)室，走到了實(shí)踐教學(xué)的前列。
雖然高等職業(yè)教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識到了實(shí)踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實(shí)踐應(yīng)用方
面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進(jìn)展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實(shí)戰(zhàn)型教材、實(shí)踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻(xiàn)多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實(shí)證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運(yùn)用價(jià)值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，追切需要開發(fā)有效的實(shí)施手段與實(shí)用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點(diǎn)和我國實(shí)際的實(shí)踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)。
三、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革
(一)轉(zhuǎn)變教育觀念
高職院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體。逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。
(二)優(yōu)化整合現(xiàn)有實(shí)踐教學(xué)體系
以創(chuàng)新實(shí)踐為導(dǎo)向。系統(tǒng)全面地設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)的計(jì)劃、方案、實(shí)務(wù)教材、實(shí)例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)等。尤其是實(shí)戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀。組織有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)教師編寫高職院校人力資源管理實(shí)務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實(shí)際、缺乏特色的弊病。
(三)改革實(shí)踐教學(xué)方法，強(qiáng)調(diào)仿真性和互動性
案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學(xué)可以與實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的學(xué)習(xí)中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時，應(yīng)該改革實(shí)驗(yàn)室管理的方法，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)，建立實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，從實(shí)驗(yàn)課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化一基本實(shí)驗(yàn)?zāi)芰Φ男纬梢粍?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實(shí)現(xiàn)由理論到實(shí)際的過渡，促進(jìn)學(xué)生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展：此外，對現(xiàn)有的課程設(shè)計(jì)和畢業(yè)設(shè)計(jì)模式進(jìn)行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程(如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等)的課程設(shè)計(jì)學(xué)時，拓寬設(shè)計(jì)的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W(xué)生參與設(shè)計(jì)的措施，使得學(xué)生由“被動應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”：畢業(yè)設(shè)計(jì)則盡可能結(jié)合學(xué)生實(shí)習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”。鍛煉學(xué)生解決實(shí)際問題的能力。
論文摘要：本研究以蘇州科技學(xué)院人力資源管理專業(yè)的教學(xué)改革過程為研究對象，在總結(jié)分析該校人力資源管理專業(yè)在教學(xué)理念、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)手段等方面如何改革的基礎(chǔ)上，對改革實(shí)施的難題與建議做進(jìn)一步的分析，為人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)探尋方向。
一、研究的背景與目標(biāo)
人力資源管理專業(yè)作為我國近年來新興的管理類專業(yè)，以培養(yǎng)人力資源開發(fā)與管理的高級人才而成為高校中深受學(xué)生青睞的學(xué)科專業(yè)。但從目前全國高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)方法的研究與應(yīng)用來看，很多高校基本上還是沿用過去一般管理類專業(yè)的傳統(tǒng)教學(xué)思維、教學(xué)方法、教學(xué)手段和教學(xué)管理模式，更多的傾向于對知識的講解與傳授。但實(shí)際上，人力資源管理專業(yè)不僅需要培養(yǎng)學(xué)生基本的管理理念,更要培養(yǎng)學(xué)生較強(qiáng)的實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。如何培養(yǎng)和增強(qiáng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力及創(chuàng)新能力,如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機(jī)結(jié)合,培養(yǎng)出適應(yīng)市場需求的創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才,一直是高校人力資源管理教學(xué)者積極探討的問題。
我校人力資源管理專業(yè)自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學(xué)方法和教學(xué)模式，并逐步形成了具有一定特色的培養(yǎng)模式，順利地通過了專業(yè)學(xué)位評估。本研究在總結(jié)、分析我校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)有的教學(xué)、培養(yǎng)特色的基礎(chǔ)上，結(jié)合新時期社會對高校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的要求，立足于人力資源管理專業(yè)的特點(diǎn)，對人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)進(jìn)行探討和研究，力圖在學(xué)生普遍參與的前提下，在教學(xué)過程中綜合培養(yǎng)學(xué)生的品質(zhì)、一般能力和專業(yè)技能。
二、研究方案的設(shè)計(jì)
人力資源管理專業(yè)的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)需要對傳統(tǒng)的教學(xué)理念、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及教學(xué)手段等方面給予一定程度的改革，對現(xiàn)有的培養(yǎng)體系進(jìn)行完善，逐步加大學(xué)生自主參與的實(shí)踐與實(shí)訓(xùn)性課程內(nèi)容。
1、重塑教學(xué)理念。在教學(xué)理念上建立以學(xué)生為主體，師生人格對等的現(xiàn)代教育理念，改變傳統(tǒng)的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現(xiàn)大學(xué)教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學(xué)生和教師是人格對等的主體，不存在上下級或長幼間的關(guān)系；其二，教師和學(xué)生之間不是普通的師徒關(guān)系，教師不是把專業(yè)知識和技能教會學(xué)生就盡到了責(zé)任，而更重要的是在教學(xué)的過程中塑造學(xué)生的品質(zhì)，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立的人格、自由的思想以及追求卓越的專業(yè)精神。
2、完善教學(xué)內(nèi)容。首先，對專業(yè)課程體系進(jìn)行更為合理的調(diào)整。原有的課程體系中專業(yè)課程的編排在教學(xué)進(jìn)度和人力資源管理專業(yè)的邏輯性之間存在較大的矛盾，調(diào)整后則總體符合人力資源管理專業(yè)的整體邏輯。此外，專業(yè)課程的設(shè)置上，要以專業(yè)需要設(shè)計(jì)課程，而不能是以師資力量為依據(jù)設(shè)置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業(yè)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)該是以管理學(xué)、組織行為學(xué)等課程為基礎(chǔ)，以人力資源管理的專業(yè)職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經(jīng)開設(shè)的人力資源管理核心職能的子專業(yè)課程有：工作分析、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系學(xué)，尚缺少人力資源規(guī)劃、招聘與配置兩門核心職能子專業(yè)課程。其次，構(gòu)建完整的實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)體系。可將我校人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)分三個層次：第一層次基于學(xué)生課外社團(tuán)活動的一般能力培養(yǎng)，可以以校人力資源管理協(xié)會為核心，鼓勵學(xué)生積極參與協(xié)會的專業(yè)活動，教師提供相應(yīng)的專業(yè)指導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生的組織、溝通、領(lǐng)導(dǎo)能力；第二層次基于專業(yè)基礎(chǔ)的專業(yè)實(shí)驗(yàn)課程或?qū)嵺`環(huán)節(jié)，以人力資源管理實(shí)務(wù)模擬、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)操作能力；第三個層次是各專業(yè)課程中的以學(xué)生為主體的創(chuàng)新型、創(chuàng)造性的教學(xué)活動。每門專業(yè)課程都可以設(shè)計(jì)一些專業(yè)游戲或?qū)I(yè)場景，以學(xué)生分組完成設(shè)定目標(biāo)，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)思維和專業(yè)實(shí)踐能力。這樣能有效地將課程教學(xué)延伸到課外，教師的課內(nèi)教學(xué)與學(xué)生的課外活動相結(jié)合。
3、改進(jìn)教學(xué)方法。在具體的教學(xué)方法上，以課題組成員的教學(xué)課程為實(shí)驗(yàn)對象，其中主要以績效管理和人力資源管理實(shí)務(wù)兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養(yǎng)方法在專業(yè)課程中的貫徹，以學(xué)生為主體，將學(xué)生的品質(zhì)培養(yǎng)、一般能力培養(yǎng)和專業(yè)能力培養(yǎng)結(jié)合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學(xué)為例：在學(xué)生了解到績效管理的整體知識結(jié)構(gòu)后，教師將學(xué)生分四到六個小組，設(shè)定各組績效目標(biāo)（例如在校園內(nèi)組織一次拓展活動），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進(jìn)行績效評價(jià)，接著是小組內(nèi)部成員之間的個體績效評價(jià)，最后是教師以直接上司的身份評價(jià)各小組及各學(xué)生的績效，以作為平時成績的依據(jù)。完成這項(xiàng)活動之后，學(xué)生對績效管理專業(yè)知識的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。
4、豐富教學(xué)手段。在教學(xué)手段上，各課程逐步建立起網(wǎng)絡(luò)輔助教學(xué)系統(tǒng)，在我校天空教室的網(wǎng)絡(luò)平臺上逐步建設(shè)各專業(yè)課程。同時，教師可以借助個人博客、電子郵件和qq即時聊天工具等手段加強(qiáng)與學(xué)生的溝通與聯(lián)系。傳統(tǒng)的室內(nèi)課堂教學(xué)由于受時間和空間的限制，教師與學(xué)生除了在課堂教學(xué)過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學(xué)生聯(lián)系，難以有更多的機(jī)會和學(xué)生探討交流專業(yè)知識和專業(yè)活動。如果能將上述教學(xué)手段應(yīng)用于當(dāng)前的教學(xué)過程中來，就能有效改變這一困境。
三、研究方案施行的難題與建議
目前本研究方案的施行還只是處于部分教學(xué)環(huán)節(jié)的實(shí)驗(yàn)探索階段，如果全面推行還存在一些難題。
1、“教”與“管”嚴(yán)重分離。學(xué)生的專業(yè)教學(xué)和學(xué)生日常管理工作存在較嚴(yán)重的分離。學(xué)生管理工作、學(xué)生社團(tuán)活動和專業(yè)教育結(jié)合不足，難以將學(xué)生的一般能力培養(yǎng)和專業(yè)能力培養(yǎng)相結(jié)合。由于學(xué)生的日常管理和學(xué)生社團(tuán)活動的組織工作大部分情況下是由輔導(dǎo)員和班主任承擔(dān)，專業(yè)教師極少參與其中。輔導(dǎo)員和班主任的工作目標(biāo)更多的是偏向于學(xué)生的思想政治工作和班級同學(xué)關(guān)系的融洽，難以兼顧學(xué)生專業(yè)能力的培養(yǎng)。這個問題的解決有賴于專業(yè)教師與學(xué)生管理工作者的密切配合。
2、實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)師資嚴(yán)重不足。原因是實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)往往需要跨專業(yè)學(xué)科知識或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業(yè)師資短缺，尤其是實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)方面的師資。這需要在人才引進(jìn)政策方面更為靈活，要依據(jù)專業(yè)的需要選擇人才，而不只是過度地關(guān)注學(xué)歷。此外，我校對人文社科類實(shí)驗(yàn)實(shí)踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業(yè)教師承擔(dān)該類課程的積極性，這也需要學(xué)校在利益上引導(dǎo)專業(yè)教師全身心的投入到教學(xué)工作中來。
3、教學(xué)管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文設(shè)計(jì)為例，教學(xué)管理部門要求學(xué)生的畢業(yè)論文字?jǐn)?shù)在12000字以上，且必須有外文文獻(xiàn)，這嚴(yán)重脫離教學(xué)實(shí)際情況，且專業(yè)教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會極大挫傷教師在教學(xué)上的創(chuàng)新性，并日益形成墨守成規(guī)、麻木不仁的惡劣教學(xué)習(xí)氣。由此在各個教學(xué)環(huán)節(jié)專業(yè)教師都只對照著教學(xué)管理部門在教學(xué)大綱、教學(xué)進(jìn)度、教學(xué)小結(jié)等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時間和精力來思索如何將專業(yè)課程講授得更深入更精彩。
參考文獻(xiàn)：
[1]馬建中，儲云等.創(chuàng)新型人才培養(yǎng)模式的研究與實(shí)踐.陜西科技大學(xué)學(xué)報(bào)，2004.6
關(guān)鍵詞:外包 人力資源管理 人力資源管理外包
0 引言
隨著以全球化和Internet為特征的新經(jīng)濟(jì)時代的到來,產(chǎn)品日新月異而生命周期加速縮短,企業(yè)面臨著更加激烈的競爭。為了適應(yīng)更加快速的技術(shù)革命,參與世界競爭,許多企業(yè)都積極進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及管理方式的變革和創(chuàng)新,努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展。“人力資源管理外包”正是在這樣的社會大背景下應(yīng)運(yùn)而生的幫助企業(yè)提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式。
1 人力資源管理外包內(nèi)涵
所謂“外包((outsourcing)”,英文的直譯為“外部尋源”,其核心思想[1]是在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下,為取得更大的競爭優(yōu)勢,僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù),而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專業(yè)優(yōu)勢的企業(yè)。它是一種以充分利用企業(yè)外部優(yōu)秀的專業(yè)化資源,從而降低成本、提高效率、增強(qiáng)自身競爭力的一種企業(yè)管理策略。
Greer,Youngblood和Gray[2]的定義:由外部伙伴在重復(fù)基礎(chǔ)上從事原來由企業(yè)內(nèi)部從事的人力資源任務(wù)。Lever[3]的定義是關(guān)于從外部服務(wù)上獲得商業(yè)服務(wù)的長期合同關(guān)系。中國人力資源管理外包網(wǎng)[4]給出的定義是:人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,以降低成本,實(shí)現(xiàn)效率最大化。
綜合看來,我們可以得出這樣的內(nèi)涵,所謂人力資源管理外包即企業(yè)將更多的精力用于核心的人力資源管理工作,而將一些較為繁瑣且程序性很強(qiáng)的人力資源管理的日常事務(wù)性工作外包給專業(yè)的人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行操作。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢看,其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域,包括人力資源策略、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動爭議調(diào)理等方面,是企業(yè)降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。
2 人力資源管理外包的驅(qū)動因素分析
2.1 外部因素的驅(qū)動
2.1.1 信息技術(shù)的普及。外包的實(shí)現(xiàn)是以技術(shù)的不斷進(jìn)步為前提的。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,信息處理能力不斷增強(qiáng),使員工之間、組織之間的溝通變得簡單有效。我們知道,在傳統(tǒng)企業(yè)模式中,信息獲取后,通常要經(jīng)過逐級匯總,最后傳遞給管理者,由管理者做出決策,再將決策結(jié)果自上而下傳給員工。而在外包中,計(jì)算機(jī)能準(zhǔn)確地收集、加工大量信息,并即時地傳遞給決策者,甚至有時經(jīng)計(jì)算機(jī)分析、處理后,不依靠管理者的決策,訓(xùn)練有素的員工就能夠根據(jù)計(jì)算機(jī)的判斷解決問題或自己做出決策,效率得以大大提高。
企業(yè)通過部分人力資源管理職能的外包和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的使用,實(shí)際上是將人力資源部的監(jiān)督管理轉(zhuǎn)化為員工的自我管理,強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部各個組成團(tuán)體之間自由組合、自由拆分的水平管理。并將人力資源管理者從事務(wù)性、行政性工作中解脫出來,轉(zhuǎn)而參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的組織發(fā)展等工作。
2.1.2 經(jīng)濟(jì)全球化的影響。經(jīng)濟(jì)全球化對人力資源管理外包的影響主要體現(xiàn)在兩個方面:一是經(jīng)濟(jì)全球化以及國際投資的發(fā)展,使得企業(yè)不再滿足于向國外出售產(chǎn)品和提供服務(wù);越來越多的企業(yè)開始到國外設(shè)立營運(yùn)機(jī)構(gòu)或分公司、子公司,并招募東道國或第三國的公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國際雇員對人力資源管理工作產(chǎn)生了巨大的需求。特別是在國外營運(yùn)機(jī)構(gòu)設(shè)立初期,由于對當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)缺乏了解,很多企業(yè)寧愿選擇外包人力資源管理工作。
二是隨著全球變成一個統(tǒng)一的大市場,整個社會所擁有的知識增加、技術(shù)進(jìn)步,將導(dǎo)致市場一體化程度和市場容量的同時增大,個人專業(yè)化程度和全社會職業(yè)市場多樣化程度也將進(jìn)一步提高。
2.1.3 企業(yè)間競爭的加劇。企業(yè)實(shí)行外包還應(yīng)當(dāng)是巨大的競爭壓力所致,進(jìn)入20世紀(jì)90年代,企業(yè)已經(jīng)越來越難以靠資本或技術(shù)的先進(jìn)而獲得壟斷的超額利潤,因而壓縮成本和提高勞動生產(chǎn)率己經(jīng)顯得日益重要。人力資源管理外包一方面可以使得公司裁減相當(dāng)數(shù)量的雇員,另一方面可享受規(guī)模經(jīng)濟(jì)的好處,所以成功的外包不僅使一個公司降低了成本,還減少了社會資源的浪費(fèi)。
2.2 內(nèi)部因素的驅(qū)動
2.2.1 企業(yè)所處的發(fā)展階段。企業(yè)所處的發(fā)展階段不同,其外包的動機(jī)和外包的具體形式也會有所差別。當(dāng)企業(yè)剛剛成立,處于幼兒時期時,企業(yè)人員規(guī)模小,職能分工也不明確,人力資源管理處于萌芽階段,與業(yè)務(wù)工作混在一起。但事實(shí)上,小企業(yè)同樣需要專業(yè)的人力資源管理工作。小企業(yè)由于處于發(fā)展的初期,如果自己來進(jìn)行人力資源管理工作可能會不經(jīng)濟(jì),如果借助外包甚至全部外包,既可以獲得專業(yè)化的人力資源管理服務(wù),又降低了人力資源管理的成本。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,處于少年時期的小企業(yè)要求提供高質(zhì)量的常規(guī)人事服務(wù),處于這一階段的企業(yè)可以有選擇地外包部分事務(wù)性職能或自己不擅長的業(yè)務(wù)。采取人力資源管理外包不僅可以降低管理成本,而且可以獲取專業(yè)的人力資源管理知識,這是推動這一階段企業(yè)外包部分事務(wù)性工作的動力。
隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,企業(yè)到了處于青年時期的中型企業(yè)階段,企業(yè)既充滿活力又相對成熟,抗風(fēng)險(xiǎn)的能力也增強(qiáng)。企業(yè)對于人力資源工作的專業(yè)化服務(wù)提出了要求,除了保質(zhì)保量的做好基礎(chǔ)人事管理外,還要增加規(guī)范培訓(xùn)、個性化溝通、干部培養(yǎng)、滿意度調(diào)查、通過政策制定人力資源管理平臺、與直線經(jīng)理的大量溝通、協(xié)調(diào)。企業(yè)通過外包部分事務(wù)性的人力資源管理工作,使人力資源管理者關(guān)注于本部門的關(guān)鍵職能,致力于使人力資源管理戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配,這既有利于提供員工滿意度,又能夠最終增強(qiáng)企業(yè)競爭力。
2.2.2 組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢。扁平化一方面可能是中層管理者的減少,另一方面有些時候人力資源管理者也會成為精簡的對象。這意味著人力資源管理者必須承擔(dān)更多的管理責(zé)任,為了使有限的精力都花費(fèi)在從事人力資源管理的關(guān)鍵職能,提升員工的滿意度,增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,企業(yè)將部分事務(wù)性的人力資源管理活動外包成了必然的趨勢。同時,實(shí)行人力資源管理外包也推動了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。對于實(shí)行人力資源管理外包的企業(yè)來講,大量的非特長業(yè)務(wù)都由合作伙伴來完成,企業(yè)可以精簡機(jī)構(gòu)而更有彈性。金字塔式的總公司、子公司的組織結(jié)構(gòu)讓位于更加靈活的對信息流有高度應(yīng)變性和快速反應(yīng)性的扁平性,這種組織結(jié)構(gòu)將隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越具有生命力。
2.2.3 人力資源管理職能重組的需要。信息技術(shù)的普及、經(jīng)濟(jì)全球化、競爭的加劇等是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的外界動力。這些外部環(huán)境的變化和其他一些內(nèi)部因素所導(dǎo)致的人力資源管理職能重組的需要是推動人力資源管理外包的最直接因素。人力資源管理職能重組的壓力來自兩個方面。從外部看,隨著企業(yè)面臨的外部市場競爭的加劇,企業(yè)必須應(yīng)對需要不斷提高效率和生產(chǎn)力帶來的壓力。同時,隨著客戶和消費(fèi)者需求的多樣化,使得企業(yè)必須更加強(qiáng)調(diào)對客戶和消費(fèi)者需要的滿足。從內(nèi)部來說,隨著對外界環(huán)境變化的適應(yīng)性調(diào)整,公司需要重新進(jìn)行戰(zhàn)略定位。關(guān)鍵崗位缺少稱職人選以及不合適的組織與崗位設(shè)計(jì)成為很多企業(yè)感到頭疼的問題。企業(yè)發(fā)展對人力資源管理提出了新的要求:人力資源管理者需要花更多的時間和精力來根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略挑選合格的人才;為員工的知識更新、提供培訓(xùn)方面的支持;針對員工需求多樣化的特點(diǎn),提供有針對性的激勵措施;需要投入更多的時間和精力用于企業(yè)文化的建設(shè),以增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感等等。人力資源管理者面臨的這種現(xiàn)狀顯然已經(jīng)不能滿足內(nèi)外環(huán)境的變化所帶來的挑戰(zhàn)。人力資源管理職能需要進(jìn)行重組,以應(yīng)對新挑戰(zhàn)。
2.3 人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn) 與其它事物一樣,人力資源管理外包也具有利益與風(fēng)險(xiǎn)并存的特點(diǎn)。其風(fēng)險(xiǎn)至少存在于以下幾個方面:
2.3.1 來自成本估算失誤的風(fēng)險(xiǎn)。外包的目的在于降低成本,企業(yè)將現(xiàn)有工作人員完成特定活動的成本與外包所產(chǎn)生的成本進(jìn)行對比,如果外包成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于自行完成成本,則選擇外包。因?yàn)槔梅?wù)商的專業(yè)化和規(guī)模化效應(yīng)可以降低成本,但是關(guān)鍵點(diǎn)在于,簽訂合同之前應(yīng)該對成本進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測。一般情況下,顯性的成本都較好估算,但是對于一些隱性成本很多企業(yè)卻不夠重視,因此造成企業(yè)在進(jìn)行外包決策時可能做出錯誤的決定。
2.3.2 來自內(nèi)部員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。首先,影響外包企業(yè)人員獲得人力資源管理的直接知識和經(jīng)驗(yàn),不利于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理技能的提高。其次,在進(jìn)行外包時如果沒有充分的宣傳解釋和員工的充分理解,很容易在員工中產(chǎn)生恐慌而產(chǎn)生抵觸情緒。同時,外包還可能會使員工有“受制于外人”的感覺,甚至影響員工的工作熱情與積極性,從而不利于企業(yè)的發(fā)展。
關(guān)鍵詞 人力資源管理專業(yè) 五位一體 教學(xué)改革
中圖分類號：G424 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.02.040
Thinking on the Path of Human Resources Management Professional
Teaching Reform under the "Five in One" Perspective
ZHOU Pengfei， CHEN Shaoyou
（School of Economics & Management， Chongqing Normal University， Chongqing 401331）
Abstract The existing human resource management professional teaching too Yuanyou in the traditional teaching model， in the teaching process paradigm of over-reliance on lectures， which will be difficult for students to complete the digestion of theoretical knowledge， not to mention a deep understanding and professional use. By reflecting the limitations of this teaching model， this paper attempts to make education reform ideas， "one of five" type， in order to shape the students' independent thinking ability and improve the level of professional practice.
Key words human resource management; five in one; teaching reform
1 問題的提出
現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國只有20年左右的發(fā)展歷史，至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學(xué)和培養(yǎng)模式。隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展及全面深化改革的推進(jìn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才成為社會越來越強(qiáng)烈的要求，現(xiàn)行的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式正在或?qū)⒁萑肴諠u復(fù)雜的困境與面臨更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，改革、創(chuàng)新勢在必行。
人力資源管理是一門實(shí)用性和操作性很強(qiáng)的應(yīng)用型專業(yè)。沒有綜合改革配套的培養(yǎng)模式幾乎肯定是失敗的，而我們現(xiàn)在培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)的學(xué)生正面臨著這樣的失敗，走入社會才發(fā)現(xiàn)自己根本不會干自己專業(yè)的事情，根本就不適應(yīng)社會發(fā)展的需要。我們希望通過提供現(xiàn)實(shí)與仿真的實(shí)踐平臺，多維的專業(yè)教學(xué)模式改革，使學(xué)生能夠在加深理論知識理解的同時，提高獨(dú)立思考、獨(dú)立研究和獨(dú)立探索問題的能力，進(jìn)而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。對學(xué)生而言，通過專業(yè)課程教學(xué)改革，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，在校就開始積累工作經(jīng)驗(yàn)，形成“未出校門已入職門”，增強(qiáng)其社會適應(yīng)力與職場競爭力。對教師而言，深化專業(yè)課程教學(xué)模式能夠提升學(xué)科和專業(yè)的建設(shè)水平，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實(shí)際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實(shí)際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。
人力資源管理是一門由理論和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性專業(yè)，對現(xiàn)有的專業(yè)教學(xué)模式和實(shí)踐現(xiàn)狀進(jìn)行反思和改革勢在必行。本文的目標(biāo)是希望改善目前專業(yè)教學(xué)中知識僵化、聯(lián)系實(shí)際情況不夠、實(shí)用性較差等缺陷，推進(jìn)人力資源管理專業(yè)教學(xué)和培養(yǎng)的改革進(jìn)程。
2 現(xiàn)行人力資源管理專業(yè)課程教學(xué)存在的問題
2.1 教學(xué)與培養(yǎng)目標(biāo)過于寬泛，與社會需求脫節(jié)
很多高等院校將人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)定位于培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)及法律方面的專業(yè)知識和操作技能，畢業(yè)后能在企事業(yè)單位及政府部門從事管理決策與經(jīng)營策劃、人力資源管理、市場開發(fā)、商品質(zhì)量監(jiān)督與質(zhì)量管理、電子商務(wù)、會計(jì)等工作的高層次工商管理專門人才。這種培養(yǎng)目標(biāo)的設(shè)置是非常不清晰的，對學(xué)生的職業(yè)角色也定位失當(dāng)。因而對后續(xù)的教學(xué)體系設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)造成了連鎖反應(yīng)，學(xué)生所學(xué)的理論知識看上去廣，但沒有厚度，缺乏對專業(yè)的深刻理解，教師在教學(xué)中也疲于對多方向的理論知識進(jìn)行“撒胡椒面”的工程，教學(xué)目標(biāo)沒有聚焦點(diǎn)，直接導(dǎo)致了學(xué)生理論與實(shí)踐水平都不高的后果，與社會需求也不相符。
2.2 教學(xué)模式單一，教學(xué)載體應(yīng)用不完善
人力資源管理課程因?yàn)樯婕暗哪K比較多，需要掌握的理論知識也比較多。因而在教學(xué)模式上，很多高校教師缺乏創(chuàng)新精神，認(rèn)為把理論教完就完成教學(xué)任務(wù)了，大多采取“填鴨式”的滿堂灌教學(xué)方式，有些教師甚至照本宣科，教學(xué)層次還停留在闡述概念、解釋原理、識記程序上。對于在實(shí)踐中會發(fā)生什么樣的問題，不同的組織會采取什么樣的方法，還有相關(guān)實(shí)戰(zhàn)案例的展示等等都還非常缺乏。在教學(xué)載體上，仍然停留在PPT展示上，與學(xué)生缺乏互動。
2.3 專業(yè)課程實(shí)踐性環(huán)節(jié)缺位，動手操作能力不強(qiáng)
人力資源管理是一門實(shí)踐性非常強(qiáng)的學(xué)科，要求學(xué)生在掌握基本理論之外，還需要有發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，在實(shí)踐運(yùn)用中，要熟悉人力資源管理各職能模塊的操作運(yùn)行流程，要具備從事具體各專業(yè)業(yè)務(wù)的對接能力。這決定了這門專業(yè)的教學(xué)中，實(shí)踐課程應(yīng)該占用相當(dāng)分量的比例，但由于人力資源管理專業(yè)實(shí)踐課程的設(shè)計(jì)有難度，在實(shí)施中也需要配備專業(yè)的實(shí)驗(yàn)室和相關(guān)設(shè)備，這是很多高等院校中屬于缺位環(huán)節(jié)，因而專業(yè)實(shí)踐性所占比重往往過少，直接的結(jié)果就是學(xué)生的動手操作能力缺乏。
2.4 考核過度偏向期末考試環(huán)節(jié)，過程考核內(nèi)容比例不夠
目前，大多數(shù)人力資源管理專業(yè)的課程學(xué)習(xí)成績評定主要是通過期末考試來評價(jià)，按照一般學(xué)校的慣例，期末考試占總成績的70%左右，平時占30%左右。這種評價(jià)方式存在著很多弊端，首先是試卷的評定不一定客觀公正，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一定科學(xué)合理;其次，只重視結(jié)果而不重視平時表現(xiàn);再次，這種考試的客觀效果是鼓勵學(xué)生死記硬背，忽視能力的培養(yǎng);還有，期末考試占的比重太大，容易造成學(xué)生平時不努力學(xué)習(xí)，到期末考試出現(xiàn)作弊行為。
3 基于“五位一體”思路的專業(yè)教學(xué)改革路徑思考
現(xiàn)行的人力資源管理專業(yè)課程的教學(xué)，過于苑囿于傳統(tǒng)的教學(xué)模式，有些課程幾乎百分百的課堂講授，讓學(xué)生很難將理論知識完整消化，更談不上深刻理解和運(yùn)用了。傳統(tǒng)教學(xué)方式的局限性值得我們反思，人力資源管理專業(yè)更應(yīng)該給學(xué)生一個“游蕩”于各種方案的“自由空間”，逼他們用心思考、行動，鼓勵學(xué)生質(zhì)疑詰難，在客觀上塑造學(xué)生的獨(dú)立思辨，不盲從他人看法的獨(dú)立自主心態(tài)，鼓勵學(xué)生去思、去想、去創(chuàng)新。因而，我們思考通過增強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)形式、教學(xué)載體的完善和應(yīng)用、課程作業(yè)和考試改革、“專員式”培養(yǎng)對接模式以及教學(xué)質(zhì)量評估改革的“五位一體“模式進(jìn)行專業(yè)教學(xué)改革。
3.1 增強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)形式
（1）情景模擬與案例教學(xué)。情景模擬教學(xué)方式主要通過創(chuàng)設(shè)具體生動的場景，考查學(xué)生利用所學(xué)知識去解決現(xiàn)實(shí)問題的能力，主要用于測評人際關(guān)系處理能力。它可以與實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)結(jié)合起來，在招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理等專業(yè)課程的學(xué)習(xí)中充分采用這一教學(xué)形式。情景模擬主要由學(xué)生自己來設(shè)計(jì)具體情景，再結(jié)合自己的想法把故事情景表演出來。這種教學(xué)設(shè)計(jì)能極大地改進(jìn)教學(xué)效果，增強(qiáng)學(xué)生的專業(yè)理解能力。而案例教學(xué)則是強(qiáng)調(diào)互動性和仿真性，把國內(nèi)外具有不同文化背景的案例展現(xiàn)出來，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)上動態(tài)性、權(quán)變性的思考和解決案例中遇到的問題。教學(xué)設(shè)計(jì)中學(xué)生參與案例討論，能更加身臨其境地體會專業(yè)知識的應(yīng)用領(lǐng)域，增強(qiáng)其實(shí)踐操作能力。
（2）項(xiàng)目教學(xué)。在課堂外實(shí)踐教學(xué)中實(shí)施項(xiàng)目教學(xué)法，即教師帶領(lǐng)學(xué)生小組通過共同實(shí)施一個完整的項(xiàng)目工作而進(jìn)行的教學(xué)活動。項(xiàng)目是完成一件具體的、具有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值的人力資源管理方案為目的的任務(wù)。在目前的人力資源管理教學(xué)中，很多教師有承擔(dān)的教學(xué)和專業(yè)課題，但幾乎都沒有讓課題成為學(xué)生學(xué)習(xí)的基體，浪費(fèi)了寶貴的資源。與傳統(tǒng)教學(xué)法相比，項(xiàng)目教學(xué)法為學(xué)生提供了更良好的環(huán)境。不但可以運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)手段對知識進(jìn)行綜合演練，而且在整個教學(xué)過程中鍛煉了學(xué)生的實(shí)際操作能力和自主思考能力。
（3）座談、講座與訪問學(xué)習(xí)。這方面可以采取邀請校外知名學(xué)者和教授，以及知名企業(yè)家和企事業(yè)單位的高層管理者不定期地來為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生開設(shè)系列學(xué)術(shù)講座和座談的方式，這樣能夠打開學(xué)生的視野，讓學(xué)生接觸國內(nèi)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和思想。
（4）專業(yè)實(shí)習(xí)與論文訓(xùn)練。除了以上的一些實(shí)踐性教學(xué)形式外，還應(yīng)該將學(xué)年實(shí)習(xí)、模擬實(shí)驗(yàn)、社會調(diào)查、專業(yè)學(xué)年論文、畢業(yè)實(shí)習(xí)以及畢業(yè)論文納入整個實(shí)踐性教學(xué)體系，而不能用實(shí)習(xí)代替整個實(shí)踐環(huán)節(jié)。這方面還可以嘗試和本科生導(dǎo)師制進(jìn)行結(jié)合，課堂外的這些實(shí)踐形式交由各個學(xué)生導(dǎo)師進(jìn)行細(xì)致的分類指導(dǎo)。
3.2 教學(xué)載體的完善和應(yīng)用
在教學(xué)中應(yīng)充分發(fā)揮移動互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，利用信息技術(shù)手段增強(qiáng)人力資源管理的教學(xué)效果。強(qiáng)調(diào)“以學(xué)生為主體”，通過即時通訊工具等多種交流工具，加強(qiáng)與學(xué)生之間的互動。在師資力量、專業(yè)技術(shù)水平和資金較為充分的條件下，可以考慮嘗試開發(fā)與課程教學(xué)配套的網(wǎng)絡(luò)“人力資源資料庫”。該課件基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，相當(dāng)于一個“HRM”網(wǎng)站的初型。主要內(nèi)容可以涵蓋主頁（介紹相關(guān)課程的基本概況）、HRM教學(xué)綱要（教學(xué)大綱和多媒體教案）、HRM案例（經(jīng)典案例以及自編案例分析）、HRM教學(xué)視頻（主講教師的課程錄像）、師生對話（通過電子郵件、QQ、微信、微博等形式，加強(qiáng)師生之間的互動）、HRM資料（介紹人力資源管理的國內(nèi)外資料、專業(yè)網(wǎng)站的鏈接）等。
3.3 課程作業(yè)和考試改革
目前，我們很多專業(yè)課程布置的作業(yè)很少，甚至完全沒有。即使有些教師布置了作業(yè)，也沒有完全擺脫書本的桎梏，是教條式的作業(yè)。比如像績效管理這門課程，就可布置像“學(xué)校教務(wù)系統(tǒng)的網(wǎng)上評教的作用和指標(biāo)是否合理”這樣的題目，引導(dǎo)學(xué)生去調(diào)查和思考;像職業(yè)生涯規(guī)劃這門課程，就可布置學(xué)生去寫人物傳記讀書筆記，即通過生涯讀物閱讀與討論來對學(xué)生進(jìn)行潛移默化的教育，通過成功人士的經(jīng)歷讓學(xué)生清楚地認(rèn)識自身潛力以及對自己的生涯進(jìn)行思考和設(shè)計(jì)。借助傳記來進(jìn)行教學(xué)，往往在課前要求學(xué)生自行挑選傳記類的課外讀物閱讀，在閱讀時要求學(xué)生分析書中成功人士的性格、興趣愛好、價(jià)值觀念、能力傾向等以及生涯目標(biāo)的確定，并歸納其生涯發(fā)展路徑及其發(fā)展階段，分析他們在追求成功的生涯路上扮演了哪些角色，如何實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換，如何尋找到他們的成功之路，這些成功人士展現(xiàn)和追尋的生命意義何在，以及其生涯對于自身有什么啟示。
配合前面的教學(xué)改革，也應(yīng)該對考試也做了一系列的改革，平時成績占總的比重加大到60%～70%，期末占30%～40%。有的課程視其具體原因，期末甚至不考試。考試也由閉卷考試改為閉卷與開卷相結(jié)合，或者完全開卷，但考試的難度加大。考試計(jì)分也可以采取以下幾種形式：作業(yè)計(jì)分、小論文計(jì)分、主題演講計(jì)分、參與討論發(fā)言計(jì)分、回答老師提問計(jì)分、考勤情況計(jì)分、筆試計(jì)分、面試計(jì)分、同學(xué)評定計(jì)分、老師評定計(jì)分等多種方式。教師根據(jù)不同的課程對考試成績計(jì)分進(jìn)（下轉(zhuǎn)第148頁）（上接第81頁）行不同的組合。這樣既考查了學(xué)生掌握知識的情況、參與教學(xué)的過程，又考查了學(xué)生分析問題、研究問題、語言表述和與人溝通的能力。
3.4 “專員式”培養(yǎng)對接模式
鑒于目前的專業(yè)定位和導(dǎo)向與現(xiàn)實(shí)嚴(yán)重脫節(jié)，我們培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)的本科生定位于高層次工商管理專門人才是有問題的，是不符合基本實(shí)際的。畢業(yè)后到高等院校從事管理、教學(xué)或科研工作也幾乎是非常難的，這種培養(yǎng)目標(biāo)沒有現(xiàn)實(shí)價(jià)值和可行性。而且，他們也不適合從事市場開發(fā)、商品質(zhì)量監(jiān)督與質(zhì)量管理、電子商務(wù)、會計(jì)等工作，與財(cái)務(wù)管理專業(yè)、市場營銷專業(yè)、電子商務(wù)專業(yè)等都有模糊交叉的感覺，專業(yè)特色體現(xiàn)得不明顯。
基于以上原因，我們應(yīng)該盡早修正這一培養(yǎng)方向以及教學(xué)體系，要盡可能地體現(xiàn)專業(yè)特色。我們按照人力資源管理的模塊進(jìn)行細(xì)化專業(yè)培養(yǎng)分類，可以分成工作分析專員培養(yǎng)方向、招聘專員培養(yǎng)方向、培訓(xùn)專員培養(yǎng)方向、績效考核專員培養(yǎng)方向、薪酬規(guī)劃專員培養(yǎng)方向、企業(yè)文化專員培養(yǎng)方向、勞動關(guān)系管理專員培養(yǎng)方向等等，在學(xué)生分好工商管理大類具體專業(yè)時即可進(jìn)行這個工作。這樣培養(yǎng)出來的學(xué)生在就業(yè)時具有一線業(yè)務(wù)操作能力，也是社會所需要的。
3.5 教學(xué)質(zhì)量評估改革
目前大多數(shù)人力資源管理專業(yè)課程的教學(xué)質(zhì)量評價(jià)模式比較單一，基本上就局限于學(xué)生單一的對任課教師的網(wǎng)評，缺乏對課程的評價(jià)，缺乏師生雙方的互動評價(jià)，也缺乏社會需要的評價(jià)。應(yīng)該建立一個基于學(xué)生、教師和社會多視角的質(zhì)量評估體系。現(xiàn)有評價(jià)系統(tǒng)主要針對課程的教學(xué)效果評價(jià)，也缺乏對課程自身是否值得開設(shè)的評價(jià)，缺少是否存在相似課程和相似內(nèi)容的評價(jià)。
教學(xué)質(zhì)量評價(jià)模式需要解決幾個關(guān)鍵問題：第一，學(xué)生、教師和社會公眾對人力資源管理專業(yè)教學(xué)課程和授課效果的評價(jià)指標(biāo)體系如何構(gòu)建;第二，如何確定不同角度評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，如何構(gòu)建多視角下的綜合評價(jià)體系;第三，通過對相關(guān)課程的評價(jià)，如何發(fā)現(xiàn)好的課程體系以及與之相應(yīng)的、合適的教學(xué)模式和教學(xué)方法體系。第四，可嘗試把教研室教研活動搬到相應(yīng)的課堂上，把教師之間互相聽課的制度落到實(shí)處，教師之間互相聽課要打分并提出改進(jìn)意見，將分?jǐn)?shù)和意見引入教學(xué)質(zhì)量評估體系中。
基金項(xiàng)目：本文系重慶市高等教育學(xué)會項(xiàng)目“三成教育”視閾下本科生導(dǎo)師制運(yùn)行機(jī)制研究與路徑探索（CQGJ13C2 62）、重慶師范大學(xué)經(jīng)管學(xué)院教改項(xiàng)目“人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)改革研究”、重慶師范大學(xué)校立教改項(xiàng)目“內(nèi)涵發(fā)展背景下本科生導(dǎo)師制的發(fā)展現(xiàn)狀與運(yùn)行方案深化研究（201408 ）”的階段性研究成果
參考文獻(xiàn)
（海南海汽運(yùn)輸集團(tuán)股份有限公司三亞分公司，海南 三亞 572000）
摘 要：隨著我國道路運(yùn)輸企業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源管理在道路運(yùn)輸企業(yè)中的地位日益凸顯。在國家經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的今天，必須采用科學(xué)的手段對道路運(yùn)輸企業(yè)進(jìn)行有效的管理，尤其是人力資源管理在道路運(yùn)輸企業(yè)中的運(yùn)用應(yīng)受到高度關(guān)注。
關(guān)鍵詞 ：人力資源管理；道路運(yùn)輸企業(yè)；運(yùn)用
中圖分類號：F276文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0197-01
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)，它能通過薪酬激勵和考核激勵來調(diào)動員工的工作熱情，為企業(yè)謀取更多的利益。道路交通運(yùn)輸企業(yè)在我國的交通運(yùn)輸企業(yè)占有主導(dǎo)地位，對我國的道路交通運(yùn)輸業(yè)的發(fā)展具有直接的影響，隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，城市化進(jìn)程加快，這就使得道路交通運(yùn)輸業(yè)面臨的競爭壓力逐漸增大，因此，必須將人力資源管理運(yùn)用到道路運(yùn)輸企業(yè)中，并采取有效措施對其進(jìn)行優(yōu)化。
一、人力資源管理的含義及其在道路運(yùn)輸企業(yè)中的重要性
1.人力資源管理的含義
人力資源指在一定的時期內(nèi)，組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，其對價(jià)值創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。20世紀(jì)80年代，人力資源的概念由西方引入到我國，經(jīng)過二十多年的發(fā)展，人力資源成為市場競爭的一項(xiàng)重要資本，各行各業(yè)也充分意識到在企業(yè)管理中運(yùn)用人力資源管理的重要性，隨著社會的不斷發(fā)展和進(jìn)步，人力資源在其中發(fā)揮的作用也越來越重要。
2.人力資源管理在道路運(yùn)輸企業(yè)中的重要性
人力資源管理是道路運(yùn)輸企業(yè)管理的核心因素之一。道路運(yùn)輸企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵工作是安全，人力資源管理是道路運(yùn)輸企業(yè)安全管理的重要保障。目前，我國的道路運(yùn)輸企業(yè)管理中存在很多問題，比如，行業(yè)人員素質(zhì)低下、安全管理措施不到位、管理方法落后都嚴(yán)重影響了道路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展。在道路運(yùn)輸企業(yè)管理中，實(shí)施科學(xué)有效的人力資源管理是確保其發(fā)展的有效途徑，構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理結(jié)構(gòu)對我國道路運(yùn)輸企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。
二、道路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理中存在的缺陷
1.企業(yè)經(jīng)營管理者的素質(zhì)較低
我國的道路交通運(yùn)輸企業(yè)大多是以運(yùn)輸公司的形式存在，在道路交通運(yùn)輸企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)經(jīng)營管理者的素質(zhì)較低，缺乏專業(yè)的技術(shù)人才和銷售人才，無法滿足道路運(yùn)輸企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。許多道路運(yùn)輸企業(yè)在運(yùn)營的過程中只重視相關(guān)技術(shù)（比如，維修技術(shù)人員），忽略了引進(jìn)專業(yè)的企業(yè)運(yùn)營管理人才，阻礙了道路運(yùn)輸企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.對企業(yè)人力資源管理的重視程度不高
隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國道路交通運(yùn)輸企業(yè)需要的人才高、精、專方向發(fā)展。但是道路運(yùn)輸企業(yè)對人力資源管理不夠重視，特別是對管理人才的引進(jìn)、培養(yǎng)嚴(yán)重不夠，導(dǎo)致引進(jìn)的部分管理人才進(jìn)入道路運(yùn)輸企業(yè)后，不定期進(jìn)行人員培訓(xùn)、人才考核激勵偏失，造成人才流失。道路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理嚴(yán)重脫節(jié)。
3.人力資源管理體系缺乏科學(xué)性
道路運(yùn)輸企業(yè)的人力資源管理是一個管理系統(tǒng)。和傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理相比，道路運(yùn)輸企業(yè)的人力資源管理不僅是該部門的職責(zé)，還是直線部門的重要責(zé)任。但由于我國目前的道路運(yùn)輸企業(yè)對人力資源管理認(rèn)知上存在一定的誤區(qū)，只重視人才招聘，不注重人才素質(zhì)的培養(yǎng)和提升；只重視薪酬管理，不注重建立科學(xué)合理的績效管理；只重視勞動關(guān)系的管理，不注重人才戰(zhàn)略的長期規(guī)劃。人力資源管理的科學(xué)體系遠(yuǎn)沒有建立。
三、加強(qiáng)道路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理的有效措施
在道路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理中，除提高企業(yè)經(jīng)營管理者素質(zhì)和高度重視人力資源管理以外，要堅(jiān)持“以人為本”，重點(diǎn)建立科學(xué)的人力資源管理體系，特別是優(yōu)化企業(yè)的培訓(xùn)工作和建立健全考核機(jī)制。
1.營造“以人為本”的管理理念
道路運(yùn)輸企業(yè)的管理離不開“以人為本”的理念，這是道路運(yùn)輸企業(yè)發(fā)展的基本需求。在道路運(yùn)輸企業(yè)的人力資源管理中，要采取科學(xué)有效的管理手段，這樣才能使得人力資源管理發(fā)揮其最大優(yōu)勢。道路運(yùn)輸企業(yè)在完成相關(guān)人員的崗位配置后，還要為企業(yè)員工提供一個寬松的工作范圍，為塑造“以人為本”的道路運(yùn)輸企業(yè)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
2.優(yōu)化企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)
從我國道路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展情況及特點(diǎn)來看，道路運(yùn)輸企業(yè)的人才缺失問題比較嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在本土背景的道路運(yùn)輸企業(yè)很難接受先進(jìn)的管理理念，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。要想實(shí)現(xiàn)道路運(yùn)輸企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須改變道路運(yùn)輸企業(yè)對企業(yè)人力資源管理的觀念，對企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化，讓專業(yè)的人才來管理企業(yè)的各項(xiàng)事務(wù)，能夠使道路運(yùn)輸企業(yè)在某種程度上經(jīng)營良好。
3.建立健全的績效考核管理機(jī)制
在道路運(yùn)輸企業(yè)的人力資源管理中，效績考核起到十分重要的作用，建立健全績效考核考核管理機(jī)制，對道路運(yùn)輸企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)規(guī)劃進(jìn)行整合，使其成為良好的企業(yè)效績管理系統(tǒng)，對企業(yè)員工的業(yè)績進(jìn)行考核，特別是嚴(yán)格將績效考核結(jié)果加以運(yùn)用，比如將績效考核結(jié)果與員工的培訓(xùn)的機(jī)會、薪酬的提升、崗位的調(diào)動、員工發(fā)展前景等結(jié)合起來，才能激勵員工積極主動的工作。
對于道路運(yùn)輸企業(yè)來講，人力資源管理是其發(fā)展的核心因素，采用科學(xué)有效的人力資源管理措施，才能確保道路運(yùn)輸企業(yè)運(yùn)營良好，才能確保道路運(yùn)輸?shù)陌踩煽俊?/p>
參考文獻(xiàn)：
[1] 張俊麗，客運(yùn)行業(yè)管理策略研究[D]，西南交通大學(xué)，2009，4.
一、商業(yè)銀行人力資源管理外包的優(yōu)勢
1、控制和降低經(jīng)營成本，提高經(jīng)濟(jì)效益
外包服務(wù)商憑借其規(guī)模效應(yīng)和專業(yè)優(yōu)勢，廣泛地應(yīng)用最新理論和先進(jìn)的操作系統(tǒng)為商業(yè)銀行提供一種獲取和維護(hù)人力資源管理技術(shù)的途徑，為商業(yè)銀行節(jié)省了大量的技術(shù)性投資，以較低成本提供更好服務(wù)，實(shí)現(xiàn)資源的更加有效的配置。
2、精簡組織規(guī)模，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)
當(dāng)由于商業(yè)銀行內(nèi)部人力資源管理人員規(guī)模龐大而造成的組織反應(yīng)遲鈍、創(chuàng)新精神缺乏等問題時，為了保持商業(yè)銀行的競爭力，企業(yè)更趨向于壓縮雇員人數(shù)，實(shí)行組織結(jié)構(gòu)的扁平化，使商業(yè)銀行更加靈活地參與市場競爭。
3、整合人力資源專家，完善的人力資源管理制度，提高人力資源管理水平
外包服務(wù)商的優(yōu)勢在于其在人力資源管理方面的專業(yè)知識和操作經(jīng)驗(yàn)。通過外包可以整合具有薪酬、績效、招聘等專門知識的人力資源專家，通過人力資源管理專家的指導(dǎo)和規(guī)劃，完善人力資源管理制度，提高管理水平。
4、提升人力資源管理戰(zhàn)略高度
近年來隨著市場競爭的加劇，人力資源管理角色發(fā)生了很大的變化，戰(zhàn)略性人力資源管理成為人力資源管理部門的重點(diǎn)。這種轉(zhuǎn)變，要求商業(yè)銀行人力資源管理人員從一般性行政管理職責(zé)中解放出來，把時間和精力用于思考戰(zhàn)略需求、提升人力資源競爭力。
5、聚焦主營業(yè)務(wù)，提高核心競爭力
對于商業(yè)銀行來說，核心競爭力的基礎(chǔ)應(yīng)該是金融創(chuàng)新，金融業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭焦點(diǎn)已由傳統(tǒng)的價(jià)格競爭、功能競爭和品質(zhì)競爭等轉(zhuǎn)向了應(yīng)變能力競爭、客戶價(jià)值競爭和技術(shù)創(chuàng)新競爭。人力資源管理外包可以幫助商業(yè)銀行從行政管理職責(zé)中釋放出來，成為決策層的戰(zhàn)略伙伴，集中精力和資源專注于自己的核心競爭力。
二、商業(yè)銀行人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)
(一)內(nèi)部環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)
1、選擇風(fēng)險(xiǎn)。
(1)外包內(nèi)容選擇風(fēng)險(xiǎn)。
隨著人力資源管理在商業(yè)銀行競爭發(fā)展中的作用日益增強(qiáng)，人力資源外包的項(xiàng)目范圍也逐漸擴(kuò)大，然而很多商業(yè)銀行在沒有對自身規(guī)模、性質(zhì)、文化、制度等方面做出明確定位時就盲目地選擇外包項(xiàng)目，這樣往往會影響到外包服務(wù)的效果。
(2)服務(wù)商選擇風(fēng)險(xiǎn)。
由于服務(wù)的無形性和信息的不對稱性，外包服務(wù)商的管理能力和專家團(tuán)隊(duì)難以被量化考察。同時由于我國人力資源管理外包市場尚未成熟，相關(guān)的法津法規(guī)尚未完善，針對商業(yè)銀行的外包服務(wù)沒有形成規(guī)模，加大了外包服務(wù)商的選擇風(fēng)險(xiǎn)。
(3)人力資源管理職能風(fēng)險(xiǎn)。
外包在人力資源中的地位的不斷提升，意味著商業(yè)銀行自身人力資源管理人員實(shí)際操作和控制權(quán)逐漸缺失，引發(fā)人力資源管理職能邊緣化的風(fēng)險(xiǎn)，一旦與外包商的合作終止或出現(xiàn)問題，將給商業(yè)銀行帶來意想不到的風(fēng)險(xiǎn)和損失。
2、監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn)。
商業(yè)銀行對外包活動的管理和對外包服務(wù)商監(jiān)控，直接影響外包的交易成本和銀行的收益。商業(yè)銀行把原本由內(nèi)部員工完成的人力資源管理工作外包出去，對該部分職能的控制能力減弱，必然會增加監(jiān)控成本。
3、文化融合風(fēng)險(xiǎn)。
每家商業(yè)銀行都有自己獨(dú)特的文化，由于外包服務(wù)機(jī)構(gòu)對商業(yè)銀行文化背景，價(jià)值觀念、行為方式及用人理念等認(rèn)識不足，難免會造成雙方溝通上的障礙，甚至導(dǎo)致外包的失敗。
(二)外部環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)
1.人力資源管理外包政策法規(guī)滯后。
盡管人力資源管理外包發(fā)展迅速，但我國目前尚無相應(yīng)的法律法規(guī)來規(guī)范外包服務(wù)商的行為和操作規(guī)范。人力資源管理外包行業(yè)在資格審查制度、服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)質(zhì)量規(guī)范等方面存在管理盲區(qū)，難以形成公平效率的競爭環(huán)境，阻礙了人力資源管理外包市場的發(fā)展。
2.人力資源管理外包市場未形成規(guī)模。
我國的人力資源管理外包產(chǎn)業(yè)還處在發(fā)展的初級階段，開展人力資源管理外包服務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)少，外包服務(wù)商整體專業(yè)素質(zhì)不高，服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率難以滿足市場需求。然而我國外包市場中，為金融業(yè)人才定制的外包服務(wù)很少，商業(yè)銀行人力資源外包市場無法實(shí)現(xiàn)規(guī)模優(yōu)勢。
三、選擇人力資源外包時，應(yīng)重點(diǎn)把握如下三個要點(diǎn)；
1、人力資源外包的領(lǐng)域在不斷拓深拓寬。對于國內(nèi)很多銀行來說，對于人力資源外包的認(rèn)識還停留在“人事=人力資源外包”的傳統(tǒng)層面，認(rèn)為招聘和培訓(xùn)等外包是可以的，而對于薪酬管理、績效管理、人力資源規(guī)劃等人力資源管理的核心內(nèi)容，則認(rèn)為是不可觸摸的“”，是堅(jiān)決不允許外包的。實(shí)際上，這種想法相當(dāng)片面，也是落后于國際同行的。依據(jù)自身戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)內(nèi)部人力資源管理實(shí)力的強(qiáng)弱，企業(yè)既可以有選擇地把招聘、培訓(xùn)、檔案管理、工資發(fā)放等事務(wù)性、社會性的人力資源管理業(yè)務(wù)外包出去，也可以策略性地將人力資源規(guī)劃、績效管理、薪酬管理等高難度、高專業(yè)化的職能進(jìn)行外包。
2、人力資源外包的專業(yè)服務(wù)項(xiàng)目在不斷增多增廣。傳統(tǒng)的勞務(wù)派遣方式大都局限于處理勞動合同關(guān)系和工資等簡單業(yè)務(wù)，派遣人員主要集中在保安，前臺服務(wù)、餐飲等低門檻崗位。例如，北京各大銀行目前都沒有自己的安保押運(yùn)人員，所有這方面的業(yè)務(wù)都外包給一家安保公司。而現(xiàn)階段的人力資源外包有了兩點(diǎn)顯著的新變化。一是外包崗位的范圍在擴(kuò)大，層級在提高。例如，國內(nèi)較早實(shí)施人力資源外包的華夏銀行，在支行層級，除了支行長之外，其他崗位人員的選拔和錄用均來自第三方外包服務(wù)機(jī)構(gòu)。二是外包機(jī)構(gòu)除了繼續(xù)提供傳統(tǒng)的人事服務(wù)，還新增了“提升外派員工綜合技能”和“專業(yè)化管理外派員工“等新型專業(yè)服務(wù)。
人力資源 實(shí)踐教學(xué) 教學(xué)模式
實(shí)踐教學(xué)是指教育者圍繞教育教學(xué)目標(biāo)而開展的，以提高學(xué)生的實(shí)踐能力為目的，以學(xué)生親身參與和體驗(yàn)為特征，以運(yùn)用理論知識觀察、了解、發(fā)現(xiàn)、解決經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中的實(shí)際問題為內(nèi)容的實(shí)踐活動。實(shí)踐教學(xué)是傳統(tǒng)理論教學(xué)的必要補(bǔ)充，是培養(yǎng)人才綜合素質(zhì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。近年來，教育界對實(shí)踐教學(xué)的研究和探索投入的越來越多。實(shí)踐教學(xué)的研究對與企業(yè)實(shí)踐緊密結(jié)合的人力資源管理專業(yè)而言更是至關(guān)重要的。
一、人力資源開發(fā)與管理學(xué)科實(shí)施實(shí)踐教學(xué)的必要性
中職學(xué)校人力資源管理專業(yè)的課程以理論性課程居多，多數(shù)教師仍然采取“填鴨式”的教學(xué)方法，很難引導(dǎo)學(xué)生主動學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)與管理是為了應(yīng)用它來解決我國企業(yè)面臨的實(shí)際問題。人力資源管理教學(xué)的目的是培養(yǎng)出具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高素質(zhì)人才，使其在實(shí)踐中能夠運(yùn)用人力資源規(guī)劃、甄選、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬、激勵體系，來招聘、保留和培養(yǎng)高質(zhì)量的人才。
中職學(xué)生更注重強(qiáng)調(diào)學(xué)生的動手能力，尤其人力資源管理專業(yè)，需要通過更多的實(shí)踐活動來培養(yǎng)學(xué)生。中職學(xué)生經(jīng)過小學(xué)和初中的學(xué)習(xí)之后，多數(shù)人已經(jīng)失去了學(xué)習(xí)的樂趣，不愛學(xué)習(xí)，成績較差。所以，利用各種實(shí)踐活動來調(diào)動學(xué)生的積極性是非常重要的。讓他們既體會到參與的樂趣，又系統(tǒng)地學(xué)到了各種所需知識，產(chǎn)生主動去學(xué)習(xí)的欲望。實(shí)踐活動可以讓學(xué)生了解本專業(yè)的就業(yè)崗位，增強(qiáng)學(xué)生對人力資源開發(fā)與管理知識的感性認(rèn)識，能夠拓展學(xué)生的專業(yè)視野，培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際操作能力。實(shí)踐教學(xué)是課堂教學(xué)的一個重要補(bǔ)充形式。它可以促進(jìn)中職學(xué)生知識和能力的統(tǒng)一發(fā)展。且在實(shí)踐教學(xué)過程中，學(xué)生需要與他人進(jìn)行合作，這在無形當(dāng)中也培養(yǎng)了他們的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，使學(xué)生在步入社會之后能夠很快的適應(yīng)角色，適應(yīng)社會的需要。
二、目前人力資源開發(fā)與管理實(shí)施實(shí)踐教學(xué)存在的問題
目前，中職學(xué)生普遍存在的問題是：文化基礎(chǔ)差，學(xué)習(xí)積極性不高，自信心不足；在思想和能力上還不成熟、不完善；自我控制能力較差；在學(xué)習(xí)興趣、方法和習(xí)慣等方面都存在許多不足。且中職生對人力資源管理的認(rèn)識比較片面，大部分中職生認(rèn)為人力資源管理就業(yè)初期就是從事管理工作，就是管人，對人力資源管理專業(yè)及就業(yè)缺乏全面系統(tǒng)的認(rèn)識。
在當(dāng)前的人力資源管理教學(xué)中，許多人力資源管理專業(yè)的任課教師自身就存在著重理論輕實(shí)踐的思想，對某些需要進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)的部分只是流于形式地給學(xué)生布置下去。還有一些教師自身的實(shí)踐能力就比較弱。他們基本沒有在企業(yè)從事人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)，這就使他們在教學(xué)中很難將理論知識與實(shí)踐活動進(jìn)行完美的結(jié)合。靠這些教師來指導(dǎo)學(xué)生的實(shí)踐活動很難不影響實(shí)踐的效果。很多學(xué)校對人力資源管理專業(yè)的教師繼續(xù)教育不夠重視，導(dǎo)致教師自身的知識儲備比較陳舊，不能夠及時的補(bǔ)充人力資源管理行業(yè)最前沿的信息，與社會發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)。
在人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中，教學(xué)的方法也相對單一和落后。目前中職學(xué)校人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)方法主要包括案例教學(xué)法、角色扮演教學(xué)法、情景模擬教學(xué)法等幾種形式，這些教學(xué)法大都在課堂上進(jìn)行，但多流于形式，很難體現(xiàn)出知識的專業(yè)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。且由于這些實(shí)踐活動與校外教學(xué)資源沒有進(jìn)行有效整合，學(xué)生很少有參與實(shí)質(zhì)性實(shí)踐的機(jī)會，因此對提高學(xué)生的實(shí)踐能力也是非常有限的。中職學(xué)校一直提倡的辦學(xué)模式是校企結(jié)合，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)理論知識的同時能夠有充足的時間和場地來進(jìn)行動手操作的練習(xí)。然而這種學(xué)習(xí)方式往往只見于對動手能力要求較高的專業(yè)，比如汽修專業(yè)。而對于人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，卻很少能引起學(xué)校對該專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的重視。
三、實(shí)施發(fā)展實(shí)踐教學(xué)的方法和手段
1.改革實(shí)踐教學(xué)方法
常見的與實(shí)踐教學(xué)相配套的教學(xué)方法有案例教學(xué)、情景模擬教學(xué)、體驗(yàn)式教學(xué)。在教學(xué)中要注重仿真性和互動性。案例教學(xué)應(yīng)同時兼顧 管理的本土文化背景和發(fā)展的國際化趨勢，構(gòu)建人力資源管理案例庫，開展形式靈活多樣的教學(xué)活動。情景模擬教學(xué)具有高度仿真、科學(xué)、經(jīng)濟(jì)、見效快等特點(diǎn)。在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的學(xué)習(xí)中，要充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果。而體驗(yàn)式教學(xué)要重視學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中感覺體驗(yàn)的獲得和認(rèn)知能力的培養(yǎng)，讓學(xué)生充分了解人力資源在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮的巨大作用，使學(xué)生在體驗(yàn)的過程中掌握所學(xué)的知識。
2.創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)平臺
要選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱?shí)習(xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，使得學(xué)生能夠利用寒暑假和課程實(shí)習(xí)的機(jī)會以及在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后，及時對企業(yè)進(jìn)行實(shí)地參觀、見習(xí)等實(shí)習(xí)考察活動，在實(shí)習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實(shí)務(wù)工作。對實(shí)習(xí)基地的選擇要科學(xué)、慎重，要與本校人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置相配合，所選企業(yè)的人力資源管理部門既不能太“奢華”，又不能太“簡陋”，要讓學(xué)生能夠盡快的適應(yīng)角色。這樣不僅能保障實(shí)踐教學(xué)地順利推進(jìn)，也可以使學(xué)生對企業(yè)人力資源部門的基本運(yùn)作形成初步認(rèn)識，促使他們把理論知識與實(shí)踐相結(jié)合，為今后的學(xué)習(xí)及動手操作打下良好的基礎(chǔ)。
3.聘請人力資源管理專家開設(shè)專題講座
在課程的理論教學(xué)中可以隨時聘請相關(guān)單位的人力資源主管進(jìn)行專題演講、座談、答疑、研討或有針對性的實(shí)踐活動。這些專家都具有豐富的實(shí)踐經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)。他們?nèi)绻讯嗄甑慕?jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)高度的加以提煉概括，在講座中結(jié)合自身的管理經(jīng)歷娓娓道來，會比教師授課的實(shí)踐性和教育性更強(qiáng)。在與專業(yè)人士交流的過程中，學(xué)生會被各種真實(shí)的案例所吸引，會跳出書本條條框框的限制，了解在工作中遇到實(shí)際問題的解決辦法和處理方式。這種方式不僅保證了學(xué)生與社會專業(yè)人士之間的交流和溝通，而且能夠讓學(xué)生隨時掌握行業(yè)的最新動態(tài)。
四、小結(jié)
社會在不斷的發(fā)展和進(jìn)步，對職業(yè)教育的培養(yǎng)方式也提出了更高的要求。中職的人力資源管理專業(yè)要想在人才培養(yǎng)上有所突破，就必須大膽推陳出新，改革現(xiàn)有的陳舊局面，要從學(xué)生的成長角度出發(fā)，以學(xué)生為中心，全面培養(yǎng)學(xué)生的理論知識水平和實(shí)踐操作能力，尤其要重視實(shí)踐性教學(xué)的開發(fā)和創(chuàng)新，確保學(xué)生所學(xué)即為社會所需，切實(shí)履行好中職學(xué)校人才培養(yǎng)的社會職責(zé)，為社會發(fā)展培養(yǎng)出一批又一批合格的人力資源管理人員。
參考文獻(xiàn)：
[1]羅少婷，張仕華.開放教育人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)的探討[J].廣州廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，11（1）.
[2]楊世俊.人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)中存在的問題及對策探討[J].科技信息，2010，（12）.
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；人力資源信息化
中圖分類號：F24
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.14.038
新時代背景下的醫(yī)院信息高度密集，聲音、影像、流程等方方面面的信息處理工作非常依賴各類信息系統(tǒng)的支撐。借助信息化的管理手段可以促進(jìn)醫(yī)療體制改革和醫(yī)療水平的提高。由于信息系統(tǒng)是現(xiàn)代化醫(yī)院的一項(xiàng)基建工程，涉及面廣且各類流程多樣復(fù)雜，它不僅涵蓋了人力、財(cái)力、物力的信息管理，同時也將醫(yī)院的整個醫(yī)療信息，教學(xué)信息、科研信息等各類信息納入其中。因此，近年來很多醫(yī)院都在通過各個途徑完善自身信息化建設(shè)，來提高服務(wù)水平。醫(yī)院作為大型社會公益機(jī)構(gòu)，它的主要職責(zé)是救死扶傷，同時也有著急救、保健、康復(fù)、科研與醫(yī)療各項(xiàng)功能，一家醫(yī)院的好壞關(guān)系著一方百姓的民生。因此，在醫(yī)院扮演著如此重要角色的時代背景下，各家醫(yī)院應(yīng)當(dāng)制定一套科學(xué)合理、可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理機(jī)制，借助信息系統(tǒng)強(qiáng)大的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析功能來進(jìn)行醫(yī)院的人力資源管理。老舊的人力資源管理和模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在的需要，人力資源信息化建設(shè)應(yīng)運(yùn)而生并且也是各家醫(yī)院亟待建設(shè)的一項(xiàng)重大工程，這不僅關(guān)系到醫(yī)院的生存和發(fā)展，也為我們提出了新時達(dá)醫(yī)院的人力資源管理方向。
1 為什么要做醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)
從根本上來說醫(yī)院首先要配備一支專業(yè)的懂管理和技術(shù)的行政人員隊(duì)伍，這樣才能進(jìn)行人力資源管理。作為操作和管理醫(yī)院各項(xiàng)工作以及各類財(cái)物事務(wù)的主體，行政團(tuán)隊(duì)不僅是醫(yī)院的后勤基礎(chǔ)保障，也是推動醫(yī)院實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化目標(biāo)和跨越式發(fā)展的主要動力。人力資源管理對醫(yī)院發(fā)展至P重要，它不僅能保證醫(yī)院正常運(yùn)行，更重要的是能夠適應(yīng)醫(yī)院未來發(fā)展趨勢，適者生存，人力資源管理無疑是醫(yī)院賴以生存和保障的重要籌碼。醫(yī)院信息化是時展的必然趨勢。在信息化快速發(fā)展的時代，建立一個開放的、能減少醫(yī)院運(yùn)營成本的人力資源信息系統(tǒng)，不僅可以提高醫(yī)院的管理和運(yùn)行效率，也能提高醫(yī)院的綜合競爭力。信息化是這個時代下的大趨勢，醫(yī)院也不例外，任何經(jīng)濟(jì)體發(fā)展到一定程度都是要依靠信息化來實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型和進(jìn)步。近年來，許多大醫(yī)院都設(shè)立了信息部，信息部主要負(fù)責(zé)處理醫(yī)院運(yùn)行的各類數(shù)據(jù)和系統(tǒng)，它能提供醫(yī)院各個方面的信息數(shù)據(jù)，作為醫(yī)院做決策的重要依據(jù)。人力資源信息化建設(shè)離不開信息部的專業(yè)支撐，需要用專業(yè)的信息技術(shù)來實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的功能以及與其他信息系統(tǒng)的交互。
現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，大部分醫(yī)院仍然沿用著落后的管理模式，也就是手工管理人事信息的階段。這種模式低效復(fù)雜易出錯，并且不能很好地為醫(yī)院決策提供及時準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析，會嚴(yán)重阻礙醫(yī)院的整體發(fā)展。人力資源信息化是在科學(xué)的管理模式下，綜合了計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，核心是數(shù)據(jù)庫，手段是管理軟件，三維一體的來實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理。一個好的人力資源信息化系統(tǒng)不但能讓管理者脫離繁雜的日常性事務(wù)管理工作，顯著提升工作效率，另一方面也能促進(jìn)部門與部門、系統(tǒng)與系統(tǒng)之間對的聯(lián)系和呼應(yīng)，使一家醫(yī)院成為一個高效、緊密聯(lián)系的整體。
2 醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)的內(nèi)容
人力資源管理信息化是以局域網(wǎng)數(shù)據(jù)庫為載體，人力資源信息系統(tǒng)為手段，用來整體解決人力資源問題的方案，通過人力資源信息化系統(tǒng)，醫(yī)院人力資源管理部門的工作人員可以從繁雜的事務(wù)性工作中解脫出來，更多地從戰(zhàn)略和趨勢上來考慮問題，為醫(yī)院發(fā)展做突出的貢獻(xiàn)。人力資源信息化建設(shè)的具體內(nèi)容主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
2.1 人員信息管理模塊，主要包含以下功能
查詢?yōu)g覽：提供人員基本信息的瀏覽、快速查詢、簡單查詢、通用查詢、常用查詢以及復(fù)雜查詢；統(tǒng)計(jì)分析：將多個查詢結(jié)果進(jìn)行比較，以圖表的方式顯示；花名冊：用戶自定義花名冊模板，保存自定義的花名冊模板，自動生成花名冊。本功能可適應(yīng)當(dāng)前各種名目繁多的花名冊打印需求；登記表：用戶自定義登記表，系統(tǒng)根據(jù)查詢條件，自動取數(shù)。信息維護(hù)：在權(quán)限范圍內(nèi)，對人員基本信息維護(hù)，包括快速錄入、記錄錄入、表格錄入、信息審核等操作。
2.2 招聘管理模塊
通過人力資源管理系統(tǒng)可以根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展要求制定所需的招聘計(jì)劃，主要包括招聘的崗位，相應(yīng)的要求，招聘的人員數(shù)以及招聘的流程。通過醫(yī)院官網(wǎng)，應(yīng)聘人員可以進(jìn)行在線申報(bào)，應(yīng)聘簡歷上可以按照醫(yī)院管理所需來詳細(xì)需要應(yīng)聘者提供的個人信息。這樣不僅能讓整個流程通過網(wǎng)絡(luò)平臺來進(jìn)行完成，而且也能讓醫(yī)院的管理者管理應(yīng)聘全過程。使用人力資源信息系統(tǒng)可以短時間內(nèi)處理成千上萬份求職簡歷，省去了現(xiàn)場收集，信件郵寄等許多具體過程，大大提高了招聘工作的效率和成本。
2.3 薪資管理模塊
薪資管理模塊完成工資標(biāo)準(zhǔn)建立、日常工資變動調(diào)整、月度保險(xiǎn)核算等功能；把工資標(biāo)準(zhǔn)體系預(yù)設(shè)在系統(tǒng)中后，可以完成對新入職員工、崗位職稱變動員工、年度考核合格員工等進(jìn)行批量薪資調(diào)整操作，并打印輸出正表；月度保險(xiǎn)核算并生成每月保險(xiǎn)記錄存檔。許多公立醫(yī)院都屬于事業(yè)單位，按照國家統(tǒng)一制定的工資標(biāo)準(zhǔn)每年都會對員工的工資進(jìn)行調(diào)整，包括職稱晉升、工齡增加、離職退休等，在以往沒有信息系統(tǒng)支撐的情況下這項(xiàng)繁冗的工作很難在短時間內(nèi)準(zhǔn)確的完成，有了信息化系統(tǒng)，可以便捷準(zhǔn)確地完成一系列的操作。
2.4 人員信息化采集和管理模塊
人員信息化模塊可以體現(xiàn)人力資源信息系統(tǒng)的主要優(yōu)勢。它不僅能便利地為人力資源管理者提供批量的人員信息導(dǎo)入導(dǎo)出功能，也能有效地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院員工對個人信息的自助服務(wù)功能。員工可以參與自身個人信息的維護(hù)，在電腦前就可以實(shí)現(xiàn)信息調(diào)整的申報(bào)與審批。比如員工取得了新的在職學(xué)歷，評了新的職稱，都可以在系統(tǒng)的自助服務(wù)頁面完成相應(yīng)的改動。
