時間：2023-09-20 16:56:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理基礎，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
人力資源管理外包就是指企業為了節省開支或者缺乏中高層管理人員等原因而將相關人力資源管理活動或業務的部分或全部外包給供應商的行為。人力資源管理外包作為公司管理中的一項新興內容,正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。本文擬就人力資源管理外包的理論基礎及動因進行探討。
交易成本理論
考察人力資源管理外包的理論基礎,主要有交易成本理論、資源經濟理論、核心能力理論等。本文主要考察交易成本理論。
科斯(Coase)認為,市場中存在著交易費用,其內容主要包括:記載交易中發現相對價格的成本。如獲取和處理市場信息的費用,這是在交易準備階段產生的費用。為完成市場交易而進行的談判和監督履約的費用。其中包括討價還價、訂立合約、執行合約并付諸法律規范而必須支付的有關費用。未來的不確定性引致的費用,以及度量、界定和保護產權的費用。
威廉姆森(Williamson)對交易費用的決定因素進行了分析和總結,將其歸納為兩組:第一組因素是交易主體行為的兩個基本特征,即有限理性和機會主義;第二組因素是有關交易特性的三個維度。而這其中機會主義行為是非?；镜囊蛩?它對各階段的影響是間接的,必須通過其他因素間接產生作用。在外包的決策過程中將它直接作為分析對象幾乎不具有可操作性。同時有限理性是針對決策者而言的,它實際上是決策模型使用者素質的一部分。正是基于這兩點原因在有關外包的研究中,很少對有限理性和機會主義進行研究,而主要研究第二組因素即有關交易特性的三個維度對交易成本的影響,進而影響到企業的外包決策。
不確定性。由于市場環境的復雜多變,使交易雙方的穩定性受到影響,進而增加履約風險。庫普曼斯(Koopmans.T.C.)把這種不確定性分為兩大類:一種是初級的不確定性,即由于市場環境變化和消費者偏好的改變所帶來的不確定性;一種是次級的不確定性,即由于交易雙方的信息不對稱和相互依賴程度的不對稱所帶來的不確定性。不確定性是導致“契約人”有限理性的重要原因。
交易重復出現的概率。由于機會主義和不確定性,契約總是不完全的,需要專門的治理結構來保障契約關系的穩定性和可調整性,但建立這種結構是具有費用的,這筆費用是否能夠得到補償在一定條件下取決于交易發生的頻率。如果進行的交易不是經常性重復發生的,這種新增費用就很難得到補償;反之,交易是經常重復進行的,這筆費用就容易得到補償。一般來說,只有對高頻率的交易建立保障機制才是經濟上合算的。
資產專用性。資產專用性可以分為三類:地理區位的專用性、人力資產的專用性、物力資產的專用性。專用性是交易的一個最重要特征,因而他對交易成本的影響也是最大的。專用性程度高的產品,交易成本比較高;而且對于承包商來說,由于客戶少,很難實現規模經濟。專用性和不確定性高的活動應該在企業內部通過科層組織來解決(Williamson,1975),反之則應外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供應商來解決。
根據交易成本理論的觀點,外包是介于市場和企業的中間組織。在給定生產要素的情況下,企業有三種選擇,一是自己生產,二是從現貨市場購買,三是實行外包。企業的所有者將根據交易成本和生產成本的最小值做出選擇。雖然市場機制是解決資源配置的最優辦法,然而市場中存在著不完全競爭、信息不對稱、不確定性和機會主義行為,這些因素將導致企業尋求資源的內部一體化。當完全內部一體化由于競爭的交易成本很高而受到限制時,進行外包合作就是最好的選擇。組織通過外包可以降低生產成本,外包商通過享受規模經濟而具備競爭優勢,但節約的生產成本或多或少的要被人力資源外包的成本所抵消,人力資源管理外包所產生的成本包括:評價供應商的成本、談判成本、協調控制成本等(Picot,1991)。所以,根據該理論,我們認為,只有當外包所產生的成本之和小于自己生產的成本時才應當進行外包,否則就應當實行人力資源管理職能的內部化。
人力資源管理外包動因
在促使人力資源外包管理的動因方面,Greet,Youngblood和Gray認為有五項競爭因素使企業將人力資源部分或是全部外包,分別是企業精簡(downsizing)、快速成長或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、競爭增加(increasedcompetition)以及企業再造(restructuring),而在這些競爭因素背后的根本因素其實就是降低成本與增加人力資源的服務品質。Atkinson認為組織將人力資源外包的因素有降低營運成本、改善業務焦點、增加管理控制以及與供貨商分享并發展策略。Siegel則認為將人力資源活動外包的動因是降低成本、改善服務品質、節省時間、減少對新技術的投資、將人力資源角色由服務提供者提升至策略事業伙伴(strategicbusinesspartner)。筆者認為,人力資源管理外包的動因應從內部動因和外部動因兩個視角進行分析。
(一)內部視角的分析
1.人力資源管理職能重新定位的需要。隨著現代管理理念的不斷發展,人力資源部門的管理職能已經從一般性的行政管理轉變為戰略性的經營規劃管理,更加注重人力資源的整體規劃和動態發展,具有相當的前瞻性。人力資源管理需要重新定位,人力資源管理者不再是組織經營戰略的被動執行者,而是組織經營戰略的決策者。人力資源管理人員應該成為企業決策層的戰略伙伴,幫助企業的領導計劃和實施組織的變革,比如企業再造、結構重組、規模精簡、精專分工等。將人力資源管理的事務性工作外包出去有利于人力資源管理部門從繁雜的日常行政管理職責中解脫出來,真正參與到企業高層的戰略規劃中去,實現其戰略性職能。
2.培養企業核心競爭力的要求。在激烈競爭的市場環境下,企業不可能對企業的各個方面給予同等關注,往往有所側重,注重尋求自身競爭優勢。外包服務供應商能夠幫助人力資源從業人士從日常行政管理職責中解脫出來。把精力集中在企業高層的戰略規劃職能上。許多企業正在尋求將人力資源等非主營業務職能訴諸外包管理,與專業的外包管理機構建立合作伙伴關系。外包管理機構為企業提供全面的人力資源管理方案,確保企業突出經營重點和提高績效,提高核心競爭力。
3.促進企業管理專業化。外包服務商的優勢在于其在人力資源管理方面的專業知識和技術,以及豐富的操作經驗。外包能夠提高企業人力資源管理的專業水平和能力。因為外包不僅可以使企業得到人力資源管理專家的意見和指導,并能夠運用外包服務機構的最新系統和技術。外包過程實際上也是對企業內部人事管理人員的培訓過程,有利于其管理能力的提高。
4.降低人力資源管理成本。人力資源管理外包是以降低企業的運營成本來提升企業核心競爭力的新型人力資源管理模式。在企業一方,外包降低甚至是取消了對人力資源管理的行政人員、設備體系和信息平臺等方面的持續性維護投資。外包通過法律確認使企業和外包服務機構之間建立起符合雙方利益的風險共擔機制,最大限度地降低了企業的連帶責任成本。外包為企業提供了一種獲取和維護最新人力資源管理技術的途徑,為企業節省了大量的技術性投資資金;在外包服務機構一方,外包服務機構因專門承接大批量的人力資源工作而形成規模經濟的低成本運作格局,避免了企業因不熟練專業性業務和不了解外部人力資源市場的運行規律而可能造成的重大損失。因此,人力資源管理外包能夠運用比企業內部管理還低的運營成本提供比其更有效的人力資源管理工作。
5.完善人力資源管理制度。人力資源外包能夠幫助企業建立完善的人力資源管理制度。當企業人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時,將任務外包給社會上的專業服務公司和顧問人員無疑將是必然的選擇。通過專業服務公司幫助企業突破逐漸老化的管理模式,制定清晰的工作說明書和崗位規范,將員工考核記錄及時歸檔,管理員工進出記錄,建立人力資源管理信息系統等。有效的人力資源管理制度能改善工作環境,提高工作績效,同時能夠使企業更快更好地滿足顧客的要求。
(二)外部視角的分析
1.競爭的加劇。企業實行外包是由于巨大的競爭壓力所致。進入20世紀90年代,企業已經越來越難以靠資本或技術的先進而獲得壟斷的超額利潤,因而壓縮成本和提高勞動生產率已經顯得日益重要。企業業務量有限,它們更迫切地渴望從壓縮成本和提高勞動生產率等方面取得成效。在這種情勢下,企業在不斷尋求自身的競爭優勢過程中,往往將企業非核心因素放在企業考慮之外,而重點關注企業價值鏈上各環節和高附加值活動。人力資源管理同樣也面臨這樣的情況,人力資源管理對于企業自身來說成本是高昂的,為了保持公司的競爭力,企業更趨向于壓縮雇員人數,實行組織結構的扁平化,保持其對市場反應的靈活性。這相應對人力資源管理提出了較高的要求。在目前我國企業人力資源管理資源薄弱背景下,外包既能節約成本,又能提高效率,為企業提供專業化的人力資源服務,將是企業管理者的理想選擇。
2.國際化發展趨勢的推動。在實行國際化戰略過程中,越來越多的企業開始到國外設立營運機構或分公司、子公司,并招募東道國公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國際雇員對人力資源管理工作產生了巨大的需求。同時,面對國際大企業的競爭,人才的競爭是關鍵。這對企業來說是巨大的威脅和挑戰。沒有豐富而高素質的人力資源和創新機制,沒有對人力資源的大量投資,難以與國際大企業抗衡。而專業的人力資源管理外部供應商可以幫助分擔企業人力資源管理的壓力,更好地適應國際化發展的需求。
3.外包市場的成熟。企業選擇人力資源管理外包的主要原因之一是人力資源管理外包市場的成熟度。如果具有較好的服務供應商的外部市場,則能產生規模效應,為需要人力資源管理服務的企業提供更專業的服務,相應地企業也更放心地進行人力資源管理的外包。我國管理咨詢行業的迅速成長,其中包括人力資源管理外包業務的發展成熟,為更多的企業開始實行人力資源管理外包帶來了機遇。市場調研顯示,2003年全球市場上捆綁式人力資源服務外包額達120億美元,2004年人力資源外包預計將占到整個業務過程外包的39%。雖然在國內,人力資源外包管理正處于起步階段,但相當多的跨國公司、中國本地公司以及有關社會機構已經對其顯示出濃厚的興趣和關注度。相關的中介機構、獵頭公司在我國大量涌現,將為企業提供更優質而專業的服務。
4.現代信息技術的影響?，F代信息技術使得人力資源的職能發生了很大的變化。出于效率和競爭的原因,越來越多的現代信息技術被應用于人力資源管理工作之中。比如互聯網的應用、企業ERP系統的實施、工作評價技術的開發應用、人才測評工具的應用、建立員工數據倉庫和知識管理系統等工作,這些工作都依托先進的專業技術,需要專業人員來運行和操作。
參考文獻:
1.AndrewCampbell,KathleenSommersLuchs編,嚴勇,祝方譯.核心能力戰略—以核心競爭力為基礎的戰略[M].大連:東北財經大學出版社,1999
【關鍵詞】人力資源 理論基礎 分析
一、戰略性人力資源管理的內涵
瀏覽國內外相關研究文獻資料可以看出，國內外眾多學者針對戰略性人力資源管理所做出的定義都是不同的。例如Devanna曾經提出過關于實施戰略性人力資源管理比較完整的框架圖。并且認為當一個企業其所處的外部環境，例如政治、經濟以及文化，還有技術環境也是不斷發生變動的情況下，就會對企業內部組織戰略以及組織結構，還有在人力資源管理方面都會做出適度調整，并且將需要通過不同要素之間的相互合作和整合，才能夠讓企業能夠更加快速地適應外部環境的變化不斷生存和發展下去。同理，企業組織內部也是一樣需要不斷地進行戰略調整以及組織結構調整，還有人力資源管理方面的調整等等，只有這樣才能夠真正構建出比較健全的以及完善的戰略性人力資源管理，并且也才能夠真正提升企業人力資源管理水平。此外，Martell以及Caroll也曾經對戰略性人力資源管理進行了定義，二者都認為其實企業戰略性人力資源管理主要的特點體現在如下幾個方面，如表1。其一是長期性；其二是對于企業人力資源管理還有戰略規劃二者有了全新的認識，并且認為二者之間的聯系的非常緊密的；其三是人力資源管理和企業組織績效之間有著十分緊密的關系；其四是直線主管在企業人力資源相關政策制定以及修改的過程當中都會參與進去。
通過對以上相關學者針對人力資源管理做出的研究，總結起來就是，戰略性人力資源管理其實是以此來和企業人力資源管理以及組織戰略之間的整體進程產生某種聯系，并且尤為強調對于企業不同人力資源管理相關活動之間應該做到協調一致。對于企業而言，戰略性人力資源管理和一般比較傳統的常規的人力資源管理有著不同的角色定位。
二、戰略性人力資源管理的理論基礎
（一）資源基礎觀點。
歷史使用時間比較長的戰略性人力資源管理方面的理論就是在組織經濟學還有戰略管理相關閱讀文獻當中涉及比較多的資源基礎觀點。由于關乎人力資源管理方面的活動對于企業組織方面的績效提升能夠起到異性的影響作用，針對此方面，資源基礎理論展開了解釋。對于資源基礎理論尤為強調企業組織所具有的競爭優勢，這主要是由企業組織內部擁有的資源產生的，所有企業組織具有的資產以及能力，還有內部程序以及技能等方面都可以被企業組織進行控制，這種控制行為對于制定和實施組織策略都有著十分重要的推動作用，并且都是有助于企業創建人力資源管理系統對企業組織績效方面的影響以及企業競爭優勢方面重點體現出來的有利資源。
（二）人力資本觀點。
Youndt etal研究創建的人力資本理論把組織內部的所有成員擁有的技能以及知識，還有能力等所有方面都認為是具有經濟價值的，此外，人力資源管理活動對于提升人力資本具有十分重要的推動作用，并且對于提升人力資本方面的人力資源管理活動都會企業組織績效方面的成績發揮有著十分重要的推動作用。由此可以看出，從這個研究實踐可以證明，所有的活動和企業組織之間的績效獲得都有著十分緊密的關系。針對人力資本觀點，不同的學者對于此觀點的解釋存在比較大的差異。例如Cascio曾經在其關于人力資源管理方面的研究中曾經說過，人力資源管理活動方面的觀念通常需要用到比如訓練以及甄選，還有薪資方面的內容，并且這些元素也基本上能夠包含人力資本理論方面的基本內容。
（三）行為觀點。
關于戰略性人力資源管理方面的研究理論還有一個比較常用到的觀點理論，這個理論的基礎來源是權變理論。行為觀點理論認為組織內部的個人行為和與其發生行動關聯的所有人，都能夠獲得預期的效果。例如SHRM認為行為觀點理論包含的內容主要有：員工行為是構成企業組織戰略還有組織績效當中的變項，但是其實人力資源管理的內容主要是為了誘導以及控制員工的行為以及態度，對于不同的企業組織特性還有經營戰略方面都會引發不同的行為需求以及態度，所以這種推論也被廣泛應用到戰略性人力資源管理系統當中。
三、總結
在戰略管理興起的背景下，人力資源管理被提到了戰略的地位。不同學者對戰略人力資源管理的定義并不一致，但是其核心觀點是人力資源管理活動對組織績效非常重要。許多學者依據不同的理論基礎提出不同的理論架構來解釋人力資源管理與企業績效的關系，如資源基礎理論、人力資源理論、行為理論、一般系統理論以及交易與理論。
參考文獻：
[1]加里?德斯勒 （Gary Dessler），劉昕.工商管理經典譯叢：人力資源管理[M].中國人民大學出版社，2012，6.
關鍵詞：員工績效考核 人力資源管理活動 核心 基礎 改進措施
中圖分類號：F272.92
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）04-242-02
在現代社會中，一個組織里最具有活力的生產要素莫過于人，對人的管理也向來是最復雜、最困難的工作之一。在我國，隨著市場經濟不斷深入人心，現代企業制度逐步建立和完善，企業傳統的勞動人事管理也開始向現代企業人力資源管理進行轉變，人的問題在企業中已經逐步提升到了一個新的戰略高度。我國一位著名的企業家曾經說過：做企業就是做人的工作。組織中的一切活動都要靠人去進行，只有把最具能動性和創造性，同時也最具有不確定性的人的問題處理好了，其他的工作才能水到渠成，事半功倍。
自上世紀90年代，從我國南方開始，許多企業單位都將原有的從事勞動人事工作的部門更名為人力資源管理部門，這種改變不僅是適應市場和企業發展的需要，也是規范企業內部管理的需要。但同時它又不應該僅僅是名稱上的變化，更應該是轉變人力資源管理理念，優化人力資源管理方法，規范人力資源管理程序，健全人力資源管理體系的一個契機。
任何企業都是為實現即定目標而形成的有一定結構形態的組織，不同的企業有不同的為規范員工行為而制定的基本理念和方針，這種基本理念和方針又在很大程度上影響著企業的持續發展。但要想把這種理念和方針深入到每一個員工的日常行為，并要求員工按照各自的職責和任務去加以實踐，并不是一件簡單容易的事情。為此，企業必須要建立和完善某種制度或體系，來指明員工在組織中應具有何種能力，應以何種態度和方式去完成何種工作、創造何種業績，以及由此可以獲得何種待遇、地位和榮譽。這種制度就是員工績效考核與評價制度。它通過營造公開公平的員工管理環境來體現企業人力資源管理理念，從而規范和引導員工的行為符合組織的要求，以實現組織目標。它不僅是人力資源管理活動的重要組成部分，還是其他一切人力資源管理活動的核心和基礎。
當企業要晉升一名員工時，如何知道他是最合適的人選？當員工的績效降低時，怎么知道是工作本身出了問題還是該對員工進行培訓？培訓的內容又是什么？當企業要提高某些員工的待遇時，評價和衡量的標準是什么？為什么不是另外一些人？當企業處罰員工時，如何做到客觀公正，避免質疑和不滿？以上所有的人力資源管理決定，是依賴監督者的主觀印象，還是通過制度化的績效考核與評價，答案是不言自明的。
我們都知道大禹治水的故事，據《史記?夏本紀》記載，在遠古的堯、舜時期，洪水泛濫成災。堯派鯀治理洪水，鯀采用堵塞圍截的方法，九年不能成功，而被舜處死在羽山。鯀死后，舜聽從大家的推薦，起用鯀的兒子禹繼續治水。禹吸取前人的經驗教訓，改用疏導的方法，“決九川、距四?！?，歷經十三年，終于降伏了滔天水患，使得百川歸海。作為身處激烈變革中的企業管理工作者，不僅要學禹鍥而不舍、堅韌不拔的治水精神，大禹治水的故事還應給予我們更深層次的啟迪。
一個設計和實施良好的員工績效考核與評價系統的價值正在于通過考核評價系統的宣講和運作，使員工知道企業對他們的期待是什么，自身發展和努力的方向是什么，通過努力可以得到什么，從而把員工的行為和積極性引導進適當的方向，使員工集中注意力于企業整體經營計劃中屬于員工各自份內的工作內容。這和大禹采用的“疏導”治水法有著異曲同工的原理。同時，績效考核與評價系統還可以監督和糾正員工行為，為員工的聘用、調薪、升職、流動、培訓、解雇等決策提供信息，避免員工士氣和效率的降低，能夠有助于提高員工業績和實現組織目標，并在許多人力資源職能領域的應用中發揮著核心的作用。
對員工的績效考核與評價，應以對人力資源的有效利用為原則，根據不同的人員類型和考核目的，制定不同的考核評價方法、形式和內容。從人力資源管理的角度來看，在對員工的薪酬、培訓、調配和晉升等日常管理中，都需要有對員工的考核與評價作為基礎，離開了科學系統的員工考核與評價，一切都將無從談起。而要做好員工的考核與評價工作，應首先處理好以下幾個方面的問題。
一、通過宣傳或培訓等方式使企業管理者尤其是中層管理者對員工績效考核與評價的意義和作用得以充分認識和重視
任何一名企業的管理人員首先都應該是一名人力資源的管理者，其中尤以中層管理者的作用最為突出，因為他們起著承上啟下的銜接作用。只有他們真正認識到此項工作的深刻意義和長遠影響，并給予有效的支持，此項工作才可能真正的落實和推廣，而不會流于形式或增加阻力。
二、不斷提高各級人力資源管理工作者的專業知識和職業素質
各級人力資源管理工作者，是企業人力資源政策制度的制定者、執行者和維護者，是各單位、部門、乃至員工的合作者與服務者，是企業戰略規劃的參與者和推進者，在對員工績效考核與評價中處在非常重要的地位。首先，人力資源管理工作者要對制度的實施進行解釋和培訓；其次，要協助各級單位開展考核與評價，并提供相應的考核工具和技巧，是考核工作的實際參與者；同時，還要在考核與評價中注意搜集或接收反饋信息，及時加以分析和判斷，結合實際對考核制度加以調整或修訂，使之總能適應企業的發展；最后，要對考核與評價的結果進行匯總分析，為不同的人力資源管理決策提供依據。所以，只有不斷提高各級人力資源管理工作者的綜合工作能力，尤其是發現和處理問題，以及協調和創新的能力，才能穩步推進此項工作的開展和實施的有效性。
三、健全員工績效考核與評價的基礎工作
對員工績效考核與評價的難點在于考核項目和標準的制定上，而考核項目和標準的制定應以考核目標和崗位分析、崗位評價為依據，以工作說明書為準則。只有充實和健全了崗位分析、崗位評價等基礎工作，對每個崗位的工作內容、工作職責、工作流程、工作標準都給予明確和固化，考核工作才不至于變為無源之水、無本之木。
四、統一的制度、完善的體系
對員工績效的考核與評價應該是全局統一的、標準化的制度，是考核類別、層次分明的完善的考核體系。前期可以以綜合考核為主，逐步積累和總結經驗，待條件成熟時再予以分類細化，但不應由基層單位各自為政，自行其事，以避免考核結果的偏差，造成人不能盡其才、才不能盡其用的現象發生，從而影響士氣的穩定和人力資源的異動。
五、考核的實效性
對員工績效的考核與評價，無論是在內容、程序和方法上都要緊扣考核目的這一主題，以考核的實際效果和效率作為追求目標。考核內容不應空洞籠統、面面俱到，而應具體明晰、有的放矢；考核程序和考核方法不宜復雜，要便于操作，但關鍵環節決不能省略；同時還要注意考核成本的問題。
六、避免人為因素的影響
對員工績效考核與評價，必須要做到全體職工積極主動的參與。因此在宣傳方面一定要深入人心，前期可以多花一些時間做準備，以便員工理解、接受和配合。對考核人要進行適當的培訓，使他們掌握基本的方法和技巧。同時，還要對考核人、考核過程和考核結果進行監督和評判，以避免各種人為因素的影響。
大范圍的員工績效考核與評價是一項極其復雜的工作，涉及到形形的問題和方方面面的利益，應該充分認識到其中的難度甚至阻力，但是又不能因此而畏縮不前。即使在實施中有什么偏差和失誤，那也是應該付出的代價，因為市場和企業的發展已經不允許我們停滯不前。為了職工隊伍的建設、為了人力資源的合理配置、為了員工流動渠道的暢通，我們必須對員工的績效考核與評價給予投入。
【關鍵詞】戰略性人力資源管理；研究；理論基礎
20世紀以來，隨著全球經濟一體化的進程加快，企業間的競爭變得越來越激烈，外部環境條件和技術的變化則更是日新月異。為了在競爭中求得生存和發展，企業在更加高效地開發和利用其內部資源，人們逐步認識到人力資源的戰略價值，人力資源越來越成為一個決定企業競爭成敗的關鍵因素。戰略人力資源管理對企業績效影響的研究，一直是人力資源管理研究的一個重要議題。
一、戰略性人力資源管理的含義
1.戰略性人力資源管理的含義。近年來，在人力資源管理理論中出現了一個新的概念――戰略性人力資源管理（strategic human resource manmgement，簡稱SHRM），戰略性人力資源管理是指組織為達成其目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理活動。這個定義突出了4個主要含義：首先是人力資源的重要性；其次是系統性；再次是戰略性，也即契合性；最后是目標性。
2.戰略性人力資源管理的顯著特征。（1）戰略性。人力資源管理的戰略性本質特征主要體現在兩個方面：一是戰略性人力資源管理自覺地與組織的戰略相結合；二是戰略性人力資源管理更關注影響組織長期發展的戰略性因素，注重從人力資源的角度構建組織的核心能力。（2）匹配性（契合性）。戰略人力資源管理在組織中的運作強調其實踐過程的匹配性。（3）系統性。組織內部人力資源管理各組成要素協同發揮作用，共同服務于某一特定目標的組合模式。（4）目標性。戰略性人力資源管理具有明確的目標性，即通過構建與企業戰略相匹配的人力資源管理系統，依靠人力資源及相關的人力資源實踐活動實現企業的戰略目標，使組織獲得持續競爭優勢。（5）動態性。企業人力資源管理應當通過校正其人力資源系統的關鍵方面（如招募和選擇、培訓和發展、薪酬體系等）幫助企業有效、及時地適應由外部和內部環境。
二、戰略人力資源管理框架的基本內容
戰略人力資源管理是一個以組織持續競爭優勢為目標，與組織經營戰略互動的管理系統。在這一系統中，人力資源管理可以從兩個層面來考察：個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個體層面上，人力資源管理導向于組織的競爭優勢，即組織通過人力資源管理以獲得優勢的資源；在組織層面上，人力資源管理導向于組織的經營戰略，即組織通過人力資源管理形成以優勢資源為核心的經營戰略，并在其互動過程中發展組織的持續競爭優勢。下面從兩個層面分別分析戰略人力資源管理框架的基本內容。
1.個體層面的人力資源管理。個體層面人力資源管理是以員工個體為中心展開的。按照人力資源管理流程，個體層面的人力資源管理分為三個階段，即招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的資源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作設計和人力資源規劃；招聘中，管理工作主要是招聘和挑選；招聘后則有培訓開發、激勵、領導、溝通、績效評估、薪酬福利、勞動關系等等。通過上述管理活動，達到兩方面目標：能力目標，即要求員工擁有其工作所需的知識、技能和能力；行為目標，即培養員工對組織的認同感、歸屬感，提高員工對組織的滿意程度，培養員工對組織的忠誠和獻身精神。
根據這兩方面的目標，可以把個體層面人力資源管理劃分為兩個方面的職能――能力管理和行為管理。能力管理要求各項人力資源管理活動都必須充分利用組織一定數量和類型的有利條件，以形成組織的優勢資源。能力管理包括如下幾個方面的內容：能力獲取管理；能力置換管理。能力管理的中心環節是使組織獲得和保持某種核心能力，為形成組織的競爭優勢創造條件，并體現在人力資源管理實踐的大部分活動之中。
行為管理強調有一定能力的個體在工作中的動機和努力程度。各個體可能具備了所需要的能力，但無法保證他們的行為能夠很好地發揮。正因為如此，行為管理的功能就在于努力通過行為控制和行為合作來對個體的行為進行引導，使員工個體工作行為及其努力程度與組織的目標一致，提高個體的激勵水平。
2.組織層面的人力資源管理。組織層面人力資源管理圍繞人力資源管理與組織經營戰略展開，其目的就是在個體層面已形成的競爭優勢的基礎上確定組織經營戰略，提高組織效率、效益和競爭力。主要包括兩個方面：一是人力資源的戰略匹配與戰略彈性管理；二是人力資源的效益管理。（1）人力資源管理的戰略匹配與戰略彈性。外在環境的變動和組織發展對人力資源管理產生重大影響。戰略匹配管理是通過人力資源管理實踐保證人力資源管理與組織戰略和組織內部結構之間的協調一致性。戰略彈性是指通過人力資源管理，保證組織戰略與結構對經營環境變化的適應能力和反應能力。匹配是指在一個時間點上的一致性，而彈性是指在一段時間內的一致性。（2）人力資源的效益管理。人力資源管理作為組織經營戰略的有機組成部分，當然是為實現組織戰略目標服務的。這樣就必須考察人力資源管理對組織經營戰略的貢獻程度。這種貢獻程度就是人力資源的效益，包括人力資源管理收益和人力資源管理成本。
三、戰略性人力資源管理研究理論基礎
在戰略管理興起的背景下，人力資源管理被提到了戰略的地位。不同學者對戰略人力資源管理的定義并不一致，但是其核心觀點是人力資源管理活動對組織績效非常重要。許多學者根據不同的理論提出不同的理論構架來解釋人力資源管理與企業績效的關系，下面主要從環境基礎的視角和資源基礎的視角來闡述戰略人力資源管理理論。
1.環境基礎的戰略人力資源管理理論。環境基礎的戰略人力資源管理建立在產業經濟學的結構-行為-績效（StructureCconductCperformance，SCP）研究范式之上，以外部環境分析和企業人力資源戰略之間的匹配關系為核心，對人力資源環境、人力資源戰略和企業戰略的關系、人力資源戰略的績效等方面進行了研究。
環境基礎理論非常重視外部環境的分析，重視企業與環境的整合，重視企業戰略與人力資源戰略之間的匹配。環境基礎理論是對初期的SHRM理論產生重大的影響的一種理論，它肯定了人力資源管理戰略的制定與執行過程中應重視外部環境、重視與組織總體戰略的匹配，這種觀點對組織成功具有現實意義。但該理論缺乏系統性思考，對不同人力資源實踐（子系統）之間的關系，即水平匹配缺少關注。此外，該理論沒有對戰略人力資源管理的一些基本問題進行深入的探討，這些缺陷導致了研究的局限。
關鍵詞：企業；人力資源；管理；信息化；措施
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
人力資源管理是現代企業不可或缺的， 信息化為人力資源管理提供了廣闊的前景， 世界500 強中許多借助信息化， 取得了可觀的效益。其它許多公司也在加大投入， 據報道， 今年， IBM 與美國航空公司簽署人力資源管理合約， 負責美航龐大的人力資源信息化， 借助IBM的技術和服務， 提升美航在美國和加拿大的員工人力資源開發能力， 通過建立人力資源相關的信息技術系統和呼叫中心， 為美航提供一個全面的人力資源服務。另據美國TheHunter Group 調查僅在員工自助系統一項， 平均每個公司投入150 萬美元， 根據公司規模和解決方案平均每個員工投入從35 美元到超過1600 美元不等。國內如海爾等企業也借助HR 信息化取得了實效， 中國國航e- HR 項目為國航的HR 日常管理與數據分析提供了很大的便利， 其它如中國聯通、中國電力投資集團公司等等。總之， HR 管理信息化勢在必行。
一、企業人力資源信息化管理的意義
1、推動人力資源管理思想的改變。在企業人力資源管理過程中，信息化的應用不但是指一種高科技的管理技術，而且還是指在其中引進新的管理思想與理念。人力資源管理的信息化主要是將較為簡單明了的員工管理信息轉化成企業管理員工的知識和解決對策，由企業中的人力資源管理部門提供，管理層做出決策時可及時提供相應的支持，同時可以把研究分析的建議與工具提供給人力資源管理的有關專家，建立和完善有關知識系統以及管理經驗體系。
2、將人力資源管理和主流管理系統進行有效性鏈接。在企業建設信息化系統中，人力資源管理的信息化是重要組成部分之一，屬于目前較為主流的管理信息系統，例如MRP、ERP、MIS等，這些系統大部分是向人力資源管理提供有效的信息支持，此外，還能夠與上述所說的系統進行相互鏈接，從而取得所需的參考數據。企業處于經營狀態時所產生的信息流，通常情況下會記錄相關的經營信息，而人力資源中相對應的工作信息則是因為其和人力資源管理的信息化相互鏈接，進而能夠記錄下精確的數據，為人力資源的管理工作提供了支持。同時，人力資源管理的信息化通過分析和統計目前所具備的數據后，可以科學合理地布置相關經營工作，從而指導企業設計管理工作流程與布置生產工作。
3、優化企業人力資源管理結構及信息渠道。人力資源管理的信息化是在計算機網絡結構的基礎上記錄企業全體員工信息的系統，主要特點就是大大減少了各階級員工信息的傳遞時間，增加良好的溝通途徑，使得員工不再死板地遵循較為傳統的階級體制，懂得在實施管理工作時做適當的變通，能夠跨越部門和等級進行各種思想的傳遞。
二、 我國企業人力資源管理信息化存在的主要問題
1、專業的人力資源管理人員匱乏
從20 世紀50 年代至今，企業人力資源管理已經經歷了三個發展階段：第一個階段是人事管理；第二個階段是人力資源管理；第三個階段是人力資源開發與經營。而人力資源管理在我國是因外資企業的大量涌入而開始的，至今不過短短10 余年時間。對中國企業而言，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品，很多企業將人力資源管理概念的引入變成了“ 形象工程”的建設，只是簡單地將傳統的人事管理部門改頭換面成人力資源管理部門。這就使得我國企業在人力資源管理與開發上還處于比較基礎的階段。同時，由于企業管理者觀念上的差異和國內人力資源管理學科的不健全，導致經過專業培訓的人力資源管理人員匱乏，很多非專業出身的人力資源管理者也并沒有系統地掌握現代人力資源管理體系的內容與業務流程，很多人力資源管理人員沒有認識到人力資源管理信息化的重要性和緊迫性。
2、信息化投資不足和結構不合理
發達國家大企業的信息化投入占總資產的5%以上，而我國僅為0.22%， 且在信息化投入中， 51%的投資用于購買硬件設備， 24%用于購買軟件， 即軟硬件的投入占總投入的75%。在國外， 信息化投資通常是軟硬件的投入和應用的投入各占50%， 即國外企業更多關注的是信息化的應用而不是軟硬件的規模。我國目前的做法， 忽視了企業信息系統建設、維護更新與信息資源開發利用之間的協調發展， 不利于信息化人力資源管理的全面實施。
3、我國企業人力資源管理信息化的基礎薄弱
在我國很多企業中，人們的注意力都放在人力資源管理的具體操作層面上，只是簡單的將傳統的行政人事部門改頭換面成人力資源管理部門，這就使得我國很多企業在人力資源的管理與開發上還處于比較基礎的階段。一些企業的電腦普及率很低。即使有的已普遍使用了電腦，但服務器性能、網絡狀況不是很完善，在實施過程中帶來很多問題。許多企業人力資源管理的基礎工作做得不夠好，管理流程不順，缺乏可依據的標準，信息誤導現象嚴重，信息集成層次不高，無法更宏觀地利用人力資源數據。對于經營狀況相對惡劣和管理環境不善、水平有限的國內企業來說，實現人力資源管理信息化還有一段漫長的路要走。
4、 目前尚沒有突出的人力資源管理軟件產品
人力資源管理軟件產品的發展是企業實施人力資源管理信息化的基礎。雖然我國已有超過10 年的人力資源管理軟件開發的發展歷史， 但仍處于產品不規范、廠商過于混雜、企業未領會人力資源管理軟件真正價值的初級階段。目前， 我國的軟件供應商提供的產品還停留在事務處理業務， 或者不能提供售后服務和產品升級， 無法滿足企業的需要。而國外的軟件則存在本地化不足， 不能完全符合中國的制度和文化， 實施難度大， 剛性強， 變通性差， 費用高的問題。企業自主開發時， 又出現開發人員經驗不足， 耗費大量人力和時間， 卻無法完成預期要求等問題。
三、企業人力資源管理信息化的措施
1、 領導要高度重視與支持
人力資源管理工作是離不開企業高層領導的重視和支持的。企業領導的觀念認同和行為示范是信息化建設取得成功的有力保障。首先， 領導要認識到信息化人力資源管理的緊迫性與必要性。信息化的人力資源管理帶來的不僅僅是一套軟件， 一種工具， 更重要的是一項技術創新。只有深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想， 并結合企業的實際加以運用， 才能充分發揮人力資源管理信息化帶來的效益。信息化的人力資源管理所帶來的效益并不是一朝一夕能夠體現的， 其影響是潛移默化的， 對于企業來說， 這是一項長期和最有意義的投資。另外， 要求企業的高層領導者參與到信息化的人力資源管理建設中去。高層領導通過自身的行動， 采用科學的方法加強政策宣傳， 改變中、基層管理者的觀念， 化解其造成的阻力， 充分重視和解決其他非技術因素。
2、 轉變觀念， 構建信息化人力資源管理體系
重視人才， 是信息化人力資源管理體系最核心的問題。信息化人力資源管理體系不僅是職能的分工組合， 而且包括戰略層面的全局把握和操作層面的科學管理。人力資源管理的基本理念強調的是將企業員工作為一種最活躍、最具動力的可開發的資源來對待， 企業的所有者應該采取積極的態度、科學的方法來開發、經營、管理。
3、 提高管理者素質， 建立專業化的人力資源管理者隊伍
人力資源管理的重要地位及企業的日益重視， 產生了對人力資源管理工作者的大量需求。人力資源管理者必須精通人力資源管理技能、精通經營知識， 應該具有專業化的工作態度， 具有更多的人際溝通知識和技巧。企業人才競爭的關鍵在于是否是“真才”， 而真正的人才應具備良好的工作態度、健康的人格、優良的心理素質， 還包括持久的工作熱情、堅韌不拔的意志力、兼收并蓄的開放態度、人際溝通協調技能、團隊合作精神等?！罢娌拧钡墨@得只能采用科學的衡量工具和手段。國外普遍采用的智能測量、人格測量、評價中心等科學方法應當成為企業人力資源開發的重要手段， 使企業的人才招聘選拔建立在科學基礎上， 真正選到人才。
4.提高人力資源管理者的IT應用能力和員工素質
人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環節，它決不是一個純粹的IT項目，也不是傳統人力資源管理咨詢與IT技術的簡單迭代，而是利用信息技術實現對人力資源管理業務體系的承載，優化甚至再造的過程，這就要求人力資源管理信息化項目的主要參與人員既要對現代人力資源管理有深刻的理解，也需要具備豐富的IT經驗。人力資源管理信息系統得以順利運行，還有賴于全體員工素質的提高。實施和運用人力資源管理信息系統，企業各級人員尤其是管理人員需要從事更具有創造性、更有難度的工作。企業在享受政府支持政策的同時，應給予員工適當的教育和培訓，以協助員工轉變價值觀，適應組織目標。讓企業員工接受新經濟、新思想、新理論的培訓教育，以幫助他們適應系統變化，促使人力資源管理信息系統應用的深入開展。
總之，企業可以借助人力資源信息化這個手段有效地推進人力資源工作由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉型， 增加人力資源管理的附加值， 將工作重點從事務性工作向戰略方向轉變。
參考文獻：
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[2] 王紅濤，孫明亮.論現代企業人力資源管理信息化建設[J]. 價值工程. 2010(28)
關鍵詞：人力資源管理；企業發展；促進作用
1 現代人力資源管理內容概述
細致了解和分析人力資源管理內容是分析其對企業發展作用與影響的基礎，了解其管理工作內容與智能有助于對工作開展進行細致的分析?，F代人力資源管理工作有別于傳統的人事管理工作，其是以人才儲備為基礎進行企業人員檔案、薪資結構設計、福利待遇設計、人才培養等工作?，F代企業人力資源管理工作的開展需要企業針對自身行業特點進行具有針對性的管理體系建設，以此使人力資源管理工作能夠適用于行業情況，促進企業人力資源管理工作的開展。
2 人力資源管理對企業發展的促進作用
2.1 人力資源管理中人才儲備對企業發展的促進作用分析
人才儲備職能實施是現代企業快速發展過程中不可或缺的重要工作，是企業為了應對發展與崗位人才需求進行的基礎工作。在現代人才流動頻繁的今天，企業人才儲備工作的科學開展能夠使企業在人才流動中及時進行人員補充，避免空崗等情況的發生。現代人力資源管理工作中的人才儲備不僅僅是對外部員工的招聘，其還是對企業內部員工的儲備。通過對員工個人能力、專業、技能的掌握使企業在急需相關人才時能夠以內部人員的聘用為基礎，保障人才的快速到位，為企業經營活動奠定良好的基礎。同時通過企業內部人才儲備方式還能夠為企業員工提供良好的發展空間，為員工提供良好的發展機遇，促進企業員工的穩定以及員工的企業忠誠度，有效避免員工由于發展前景問題造成的人才流失。而且，在企業人才儲備過程中，企業多渠道人才選拔提高了員工的危機意識，使員工認識到了自身綜合技術水平與綜合素質不能適應企業的發展將被淘汰，其使得員工能夠積極主動的進行自身崗位技能的提高，為企業的發展奠定了良好的學習氛圍，促進了企業員工主動、積極的工作態度，能夠使員工在實際的工作中提高工作效率，促進企業經營活動的開展。
2.2 科學的人力資源管理對企業員工綜合素質提高的促進作用
人力資源管理工作的科學開展能夠通過科學的規劃設計為企業員工提供良好的培訓，并對企業員工的工作進行績效考核，以此促進員工對工作的積極性，同時也能夠提高企業員工的綜合素質，為企業的健康發展奠定堅實的基礎。同時，良好的培訓機制還能夠提高員工對企業的忠誠度，促進企業員工的穩定性。在培訓工作開展中，人力資源管理還能夠科學的針對員工需求進行系統培訓，能夠使員工得到自身技能與素質的提高，為企業各項管理工作的開展奠定基礎。
2.3 科學的人力資源管理為企業綜合經營成本控制的促進作用
科學的人力資源管理不僅能偶有效的促進企業人才儲備以及人才的穩定性，同時其還通過自身的職能為企業的人力資源成本降低奠定了良好的基礎。在現代企業人力資源管理工作中，科學的人力資源管理能夠增加企業人員的穩定性，減少企業人員招聘以及新進人員上崗后熟悉過程造成的成本增加。現代人力資源管理工作通過對薪資水平、福利待遇的行業調查以及對本地區相同崗位的調查設置科學的薪資水平以及企業人力資源相關體系，以此為企業員工提供具有競爭力的薪資與發展空間，減少企業員工的流動，有效減少了企業員工招聘造成的人工成本增加。同時穩定的人員也是的企業減少了新員工崗位熟悉過程造成的工作效率低下，促進了企業人工成本的降低。
3 人力資源管理對企業經營活動的影響分析
人力資源管理工作的科學開展在提高人員穩定性的同時為企業的經營活動開展奠定了良好的基礎，使得企業經營過程中的員工熟練掌握本企業的特點與流程、掌握企業經營活動中的內容，提高了工作的效率，促進了企業經營活動的開展。以生產過程為例，在企業工作多年的老員工其對企業聲場過程的工藝、技術參數極為熟悉，能夠在實際的生產過程中提高生產效率。而新員工則需要在崗位上熟悉一段時間后方能夠達到這一水平。崗位熟練的過程不僅僅影響該崗位的生產活動，其還會對后續工作產生極大的影響，造成企業整體生產流程效率的降低，影響了企業的經營與發展。如果員工離職期間為企業生產高峰其所產生的后果還將更為嚴重。因此，強化現代企業人力資源管理已經成為影響現代企業經營活動的重要因素，成為了企業發展中所必須重視的重要工作。
4 關于現代企業人力資源管理工作開展重點的分析
在現代企業人力資源管理工作的開展中，企業應針對自身的行業特性以及企業的特點進行相關管理體系的完善，同時注重對人力資源管理人才的引進與培養，以提高人力資源管理水平為基礎促進企業人力資源管理工作的開展，促進企業的健康發展。
5 結論
通過上述論述可以看出，人力資源管理工作的科學開展對現代企業的發展有著重要的意義，其對企業發展有著極為重要的促進作用。在現代企業的經營中，企業應認識到人力資源管理工作的重要性，加快企業相關人才的引進以及人力資源管理體系的建設。以完善的人力資源管理體系促進人力資源管理工作的開展，使其在管理體系的規范下促進企業各項活動的開展，促進企業綜合技術水平與綜合管理水平的提高，促進企業綜合市場競爭力的提高，奠定企業健康發展的基礎。
參考文獻：
關鍵詞：人力資源管理模式；選擇因素；探討
近些年來，隨著我國市場經濟的不斷發展，企業面臨的市場競爭日益激烈在，提高自身競爭力是現代企業發展的基本要求。人力資源管理是企業競爭力的關鍵因素之一，得到企業越來越多的重視，但是，由于企業自身實際情況的不同，并不能使用統一的管理模式，科學選擇適合自身的人力資源管理模式，是企業的重要工作。
一、人力資源管理模式概述
1、人力資源管理模式概念
人力資源管理模式并不是固有的，是通過在長期實踐過程中，根據一定的管理理念，由管理人員或者組織人員實行的、并經全體成員認同和遵守的一種管理方式，有著確定的人力資源管理目標，并明確了管理的內容、流程和方法。
在人力資源管理模式中，既體現著人力資源的相關理念思想，也概括了同種類型的人力資源系統，在操作性上，人力資源管理模式是介于思想層面與方層面之間的，通常是以特定流程圖表現出來的。人力資源管理模式是以企業的組織、文化以及環境等為基礎的，根據科學的管理理論，從管理的思想、對象等方面入手，突出人力資源管理活動中的主要因素，形成可行的框架、流程圖，為人力資源管理行為提供相應指導[1]。
2、人力資源管理模式類型
在人力資源管理模式的分類中，從不同的角度，其分類標準與類型也有所差異，本文采取的角度是人性假設角度，在國內外研究中，人性假設下的人力資源管理模式可以分為三類：
一是承諾型人力資源管理模式。在此種模式中，主要是提高員工對企業的承諾，使員工目標與企業目標之間保持一致，管理方式主要有加強招聘程序的公正性與嚴格性、建立內部職業發展通道、做好企業員工的培訓、構建激勵性機制以及給予員工足夠保障等等。
二是控制型人力資源管理模式。在此種管理模式中，主要是控制人力資源成本，多是通過嚴格的管理制度，對員工行為加以規范和約束，最大程度的激發員工價值，在管理方式上，績效考核以結果為導向，員工的培訓機會較少，薪酬機制是固定的，人力資源主要來源于外部市場的雇傭。
三是混合型人力資源管理模式。此種模式介于上述兩種模式之間，其管理制度較為規范，但也有一定靈活性，強調工作效率與創新精神的結合，培訓大多是與崗位相關的專業知識、技巧，績效考核是以結果、行為的雙重導向，薪酬制度采取的是基礎工資與績效工資相結合的方式，既強調對員工行為的控制，也關注員工的自身發展潛力。
二、人力資源管理模式選擇因素探討
在企業人力資源管理模式選擇因素中，不僅僅會受企業自身情況的影響，也會受到外部環境情況的干擾，具體選擇影響因素有：
1、內部選擇因素
企業是人力資源管理模式選擇的主體，人力資源管理模式選擇的目標是促進企業發展，必須以企業實際情況為基礎，因此，企業各方面情況都會影響到人力資源管理模式的選擇，具體因素有：
首先，戰略因素。企業戰略是企業未來發展的目標以及需要實行的步驟，包括許多方面內容，諸如經營理念、企業定位、發展模式和企業計劃等，人力資源管理必須要以企業戰略為中心，及時根據戰略要求加以調整和改變，保持兩者的高度一致性，才能確保企業戰略的實現，因此，企業戰略是人力資源管理模式選擇的重要影響因素[2]。
其次，所有權因素。我國企業所有權簡單的來說可分為國有、非國有兩種，在國有企業中，薪資待遇穩定、福利條件較好，其人事管理制度大多固定；在非國有企業中，人事管理制度相對較為靈活，管理模式大多傾向于外部化。因此，在人力資源管理模式選擇上，企業所有權的差異會導致其側重點不同，選擇的模式也會不同，所以，從這個角度來說，企業所有權也會對人力資源管理模式選擇產生影響。
第三，生命周期因素。企業組織從建立到發展以及衰退，是有一個生命周期的，在不同的階段，其人力資源管理模式選擇也有極大不同。比如在企業初創期，企業資源有限，人才是企業生存下去的保障，但由于資金、辦公等條件限制，通常不會設置人資部門，而是以遠期愿景吸引人才、留住人才；在企業生長期，企業經濟實力提高，員工數量增加，就需要建立人力資源管理制度來約束員工行為，使人力資源管理趨于規范化、制度化，保證企業工作正常進行。由此可知，企業生命周期是人力資源管理模式選擇的關鍵性因素。
第四，資金規模因素。資金是企業人員聘請、組織的基礎，決定著企業人數多少和規模大小，當企業資金較少時，其人員數量也相對有限，內部組織結構簡單，人力資源管理較為簡單；當企業資金充足時，人員數量會不斷增加，內部結構日益復雜，就需要系統、完善的人力資源管理制度，保障企業人力資源價值的發揮。因此，只有企業發展到一定規模之后，才需要選擇人力資源管理模式，提高人力資源管理水平，故而，資金規模會影響人力資源管理模式的選擇[3]。
第五，文化因素。文化是企業的重要組成部分，在中國傳統文化中，盛行的觀念是“以人為本”和“中庸之道”，在這種觀念下，人力資源管理更傾向于人性化、道德性以及人際關系和諧等；在西方文化中，更加重視法治，強調科學、定量分析以及個人主義，其人力資源管理具有鮮明市場化特征。因此，企業的文化特征，會在一定程度上決定人力資源管理模式選擇的方向。
2、外部選擇因素
企業人力資源管理模式選擇并不是獨立的，是與外部環境相互選擇的過程，外部環境中也存在一些影響因素，主要包括以下兩方面：
一是人才市場競爭因素。企業人力資源的來源大多是人才市場，人才市場競爭程度的激烈程度決定著企業人力資源獲取與維持的成本、難易程度，當人才競爭較弱時，市場人才眾多，供大于求，企業占據著主導地位，可以從眾多人才中優中選優，人才具有較高的可替換性，企業留住人才并不需要花費過多的投資，大多會選擇控制型人力資源管理模式。
反之，當人才競爭較為激烈時，市場人才優先，供小于求，企業處于劣勢地位，人才獲取的成本與難度會增加，此時，要想留住人才，企業就需要增大人力資源管理投資，來增強員工對企業的忠誠度，維持企業發展，企業會優先選擇承諾型人力資源管理模式。因此，人才市場競爭因素對企業人力資源管理模式選擇有著一定影響[4]。
二是行業技術特征因素。行業技術包括兩方面內容，一是技術密集度，二是技術更新速度，行業技術密集度高、技術變更速度較快時，企業就需要加強對技術人員的培訓，使其掌握新知識，才能保證企業的競爭能力和市場先進性，人力資源管理模式要傾向于承諾型；染指，行業技術密集度低、技術變更慢的企業，生產工作多為重復性的，低成本是企業人力資源管理的方向，其管理模式就要采取控制型。
三、人力資源管理模式的選擇方法
從上述可知，企業在選擇人力資源管理模式時，會受到企業自身和外部環境各種因素的制約，為確保人力資源管理模式選擇的科學性，充分發揮人力資源管理的作用，保障企業的健康發展，還需要按照下述方法來進行選擇：
1、加強對企業人力資源管理現狀的分析
人力資源管理模式最終會落實在企業當前的人力資源管理上，對企業當前人力資源管理情況加強分析，是一項重要的基礎工作，主要內容有：執行情況、對企業績效的影響等方面，通過分析評價，來發現存在的問題，為人力資源管理模式選擇提供準確依據，并制定明確目標。
2、做好人力資源管理模式選擇的決策
在上述分析評價基礎上，結合企業存在人力資源管理模式選擇內、外部制約因素，確定各因素對三種管理模式的匹配關系，分析制約的嚴重程度，從承諾型、控制型、混合型管理模式中選擇一種最適合企業當前人力資源管理需求的，才能有效促進企業人力資源管理水平提升，使人力資源創造出更大價值。
3、評價人力資源管理模式實施的效果
人力資源管理模式的選擇并不是以確定模式類型為終結點的，還需要對其實施效果進行評價，具體來說，根據選擇的人力資源管理模式，改善企業當前人力資源管理的機構、部門設置，并制定相應制度、完善各項工作規范，包括招聘標準與程序、培訓方案、薪酬制度等，將人力資源管理模式落實到實際工作中，并對其工作效果加以科學評價，判斷選擇的人力資源管理模式合理與否[5]。
4、對人力資源管理模式進行適當調整
人力資源管理模式不是一成不變的，隨著企業的不斷發展，制約人力資源管理模式選擇的因素會不斷變化，需要對其進行相應調整。因此，企業應當樹立動態發展的理念，跟蹤企業發展變化情況，包括人力資源管理模式效果、內外部環境變化等各方面信息，對人力資源管理模式進行適當調整，使其始終滿足企業發展人力資源管理需求，優化企業人力資源，促進企業績效水平的提升。
四、結語
綜上所述，人力資源管理是企業管理的重要組成部分，是現代企業健康、持續發展的重點工作。在企業的人力資源管理模式選擇中，由于企業自身情況的差異，并不能統一而論，存在許多影響選擇的因素，包括企業內部戰略、文化、規模、所有權、生命周期以及外部行業技術特征、人才市場競爭等等。因此，正確認識這些影響因素，做好人力資源管理模式選擇，是企業應當重視的內容。
參考文獻
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關鍵詞：人力資源管理 JCI認證醫院建設
一、前言
JCI標準要求醫院的管理制度要建立在標準之上，醫生要有授權，所有員工要依照崗位職責進行崗位考核與績效評價。要求醫院的管理達到相應的水平，尤其看重醫院質量的評價依據.專家評價，考核醫院的重點與國內的方式有不同，對于醫院的文件、臺賬、硬件建設不作為重點.而重點是對于醫院的制度建設、醫療流程、質量的持續改進、醫療安全等。盡管JCI質量標準為國際統一標準，但也考慮了特定國家的國情，所以大部分標準都只提供了行動的框架，而將建立質量目標與指標的工作留給了醫院。JCI的醫院目標是：為病人提供滿足其健康需求的服務，協調各服務流程，以提高病人的治療效果，最大限度地利用醫療資源。評審的核心價值是：降低風險，保證安全，質量的持續改進。
二、醫院JCI認證過程中，人力資源管理應突出人才儲備優勢
1.醫院JCI認證過程中，應體現人力資源管理的有效性。在醫院JCI認證過程中，人力資源管理的影響比較深入。之所以要在醫院JCI認證中強化人力資源管理，主要原因是人力資源管理關系到醫院的人才建設，影響著醫院的整體建設質量。通過有效的人力資源管理，既可以為醫院建設提供良好的人才保障，同時也可以為醫院建設奠定良好的人才基礎。結合醫院建設實際，人才需求的滿足是關系到醫院建設的關鍵因素。同時，經過對JCI認證標準的了解，JCI認證中需要醫院具備完整的人力資源管理體系。因此，我們應對人力資源管理給予足夠的重視，根據醫院建設實際以及JCI認證需求，積極開展人力資源管理工作，保證人力資源管理工作能夠滿足醫院建設的實際需求，解決醫院建設中的人才需求問題。
2.醫院JCI認證過程中，需要完善的人力資源管理流程。醫院在JCI認證過程中，對專業人才的數量有一定的需求。同時。還對人才的專業能力和專業水平有較高的要求。要想滿足醫院JCIJ證的這一要求。就需要對人力資源管理工作引起足夠的重視。通過強化人力資源管理職能，把握正確的人力資源管理原則，按照標準的人力資源管理流程操作，為醫院建設儲備更多的合格人才，達到增加醫院JCI認證中人才儲備數量的目的。所以，我們應對人力資源管理流程引起足夠的重視，做到根據醫院JCI認證的實際需求配備人力資源管理手段，有效增加醫院人才儲備數量。使醫院在建設過程中能夠獲得更多的人才支持，達到提高醫院建設質量和推動醫院快速發展的目的。因此，在醫院JCI認證過程中，需要完善的人力資源管理流程。
3.醫院JCI認證過程中，醫院人才的專業水平需要達到國際標準。在醫院認證中，人才的專業水平是決定醫院JCI認證能否通過的關鍵?；趯︶t院建設的了解，提供合格人才和提高人才的專業水平，是人力資源管理工作的重要內容。從這一點來看，人力資源管理對醫院的人才結構以及醫院人才系統建設有著直接的影響。只有重視這種影響并合理地開展人力資源管理，才能使醫院建設獲得更有力的人才支持和人才保障。所以，合理的人力資源管理對提高醫院人才專業水平具有重要意義。只有認識到這一點，并根據醫院JCI認證的實際需求做好人力資源管理工作，才能保證醫院JCI認證取得積極效果，解決醫院JCI認證過程中的人才支持問題。
三、醫院JCI認證需要具有科學高效的人力資源管理體系
1.科學的人力資源管理系統，為醫院建設提供了人才保證。衡量JCI醫院建設的實效性是否達標，最重要的指標就是看是否建立起科學的人力資源管理系統?；趯θ肆Y源管理的了解，科學的人力資源管理系統既是JCI醫院建設的重要組成部分，同時也是JCI醫院建設中不可或缺的重要內容。從這一點來看，科學的人力資源管理系統是關鍵。只有建立了科學的人力資源管理系統，才能為醫院建設提供良好的人才保證，進而解決人力資源管理中的突出問題。所以，科學的人力資源管理系統對醫院JCI認證產生了重要的影響，為醫院建設提供人才保證的同時，也解決了醫院建設中存在的人才結構不合理以及人才管理實效性不強的問題。因此，在醫院JCI認證中，人力資源管理系統的構建是關鍵。
2.高效的人力資源管理流程，為醫院JCI認證奠定了人才基礎。醫院作為特殊機構，對人才的專業性要求較高。如果人才缺乏完善的專業技能，將會對醫院建設造成較大的打擊。基于對醫院JCI認證的了解以及醫院建設的實際需求，高效的人力資源管理流程為醫院建設奠定了良好的基礎，使醫院在專業人才選拔方面能夠有所側重，選拔專業能力較強的人才充實到醫院人員隊伍中，為醫院建設和醫院人才結構的優化提供良好的機遇。所以，醫院JCI認證中人力資源管理的重要影響在于，高效的人力資源管理流程對醫院TCI認證影響較大，除了為醫院建設奠定了良好的基礎之外，同時還對醫院人才選拔以及專業人才的聘用產生了積極影響。因此，認清人力資源管理對醫院JCI認證的影響是十分重要的。
3.完整的人力資源管理程序，為醫院JCI認證提供了高素質人才?；卺t院對人才專業技能的要求。醫院要想獲得大量合格的專業人才，就要對人力資源管理工作引起足夠的重視。不但要賦予人力資源管理以足夠的管理權限，還要對現有的人力資源管理程序進行完善，使人力資源管理能夠獲得更多的關注并在醫院建設中發揮更大的作用。通過對醫院人力資源管理程序的完善，改善了醫院人才選拔程序，暢通了醫院人才選拔渠道，解決了醫院建設中的高素質人才招聘問題。所以，完整的人力資源管理程序對醫院JCI認證影響較大，正確運用人力資源管理手段并提高人力資源管理的專業水平是十分重要的。
四、人力資源管理滿足了醫院JCI認證的人才需求
1.人力資源管理對解決醫院JCI認證過程中的人才需求具有重要作用?；趯θ肆Y源管理工作的了解，人力資源管理對醫院建設有著直接的影響。最顯著的影響表現在人力資源管理解決了醫院建設過程中的人才需求問題，使醫院在建設過程中能夠獲得更多人才保障。無論是在人才數量上還是在人才素質上都能符合醫院建設的實際需求，最終達到提高醫院建設質量的目的。從這一點來看，人力資源管理對醫院JCI認證的影響較為深遠，不但解決了醫院建設中的人才需求問題，同時還解決了醫院建設中的人才保障問題。因此，我們應對人力資源管理工作的重要性和積極作用引起足夠的重視，根據醫院建設的實際需要加強人力資源管理工作，保證人力資源管理能夠取得實效，更好地為醫院JCI認證服務。
2.人力資源管理滿足了醫院JCI認證中的人才需求。醫院在JCI認證過程中，對人才有較高的要求，不但需要人才在數量上達標。同時還需要人才在質量上達標，保證所提供的人才能夠更好地滿足醫院建設需要?；趯︶t院建設的了解以及醫院建設中的人才需求，對醫院JCI認證有著重要的影響，主要表F在滿足了醫院建設中的人才需求。所以，人力資源管理對醫院建設的影響是比較突出的。正確理解人力資源管理的作用和意義并加強對人力資源管理工作的了解，是做好醫院建設和人力資源管理工作的關鍵。只有認識到這一點，才能強化人力資源管理的實效性，確保醫院建設能夠取得實效，在人力資源管理中能夠獲得突破。
3.人力資源管理實現了對醫院人才的培養。從醫院JCI認證過程來看，人力資源管理作為醫院建設的重要組成部分，關系到醫院在建設過程中能否獲得足夠數量的專業人才。同時，人力資源管理還能夠實現對醫院人才的培養，保證醫院人才的專業性和整體水平能夠持續提高，確保醫院的專業人才能夠滿足實際需要。因此，人力資源管理對醫院建設的重要影響表現在對醫院人才的培養上，只有重視人力資源管理工作，并按照醫院建設的實際需求構建完善的人力資源管理體系，才能保證人力資源管理工作取得實效，滿足醫院建設的實際需求，解決醫院人力資源管理中的人才配套問題。由此可見，人力資源管理對醫院人才培養有著積極的影響，做好人力資源管理工作是關系到醫院JCI認證的關鍵。
【關鍵詞】跨國公司；人力資源管理；中國企業；啟示
一、全球化背景下跨國公司人力資源管理的特征
1. 不斷提升人力資源管理的戰略地位
戰略意識高度作為人力資源管理的重要概念，指的是將人力資源作為企業發展的戰略資源來對待，并將人力資源管理同企業的發展戰略相統一，將企業的人力資源管理，從日常工作、輔的管理層面，提高到與企業市場競爭力發展相聯系的戰略層面。把人力資源管理同企業發展的戰略高度相結合，以顧客為導向，是提升人力資源管理效果的基礎。
2. 全面優化和創新人力資源管理的機制
企業激勵制度作為一種補償性、技能和能力的前提，也是當代跨國公司人力資源管理的重要手段。通過借助遞延收入、股票期權、利潤共享和激勵措施等；提升參與式管理、培訓、教育、獎勵、更個性化的精神激勵手段的運用效果。
3. 構建人力資源管理的信息化平臺
隨著信息技術的產生和全面的使用，在有效推動跨國公司人力資源管理工作的過程中，即實現了人力資源管理信息化的全面性，也推動了人力資源管理信息化的進程。作為基于電子商務創新理念基礎上的人力資源管理信息化，是實現各種類型工作電子化的基礎。這些類型的業務主要包括：網上人才招聘系統、公司人力資源管理信息系統等等。信息化水平的提升，一方面滿足了公司員工個性化發展的需求，另一方面有效提升了人力資源管理的效果。
4. 最大程度上實現人力資源管理組織結構的優化
新的時代背景下，信息技術和網絡技術的快速發展和應用，提升了跨國公司內部的組織結構、對跨國公司人力資源管理組織的創新和改革有著重要的意義?？鐕就ㄟ^內部管理制度的改革，有效降低了縱向上的組織機構層次，并對橫向組織機構之間的聯系、合作起到了良好的促進作用，促使跨國公司的組織機構向著扁平化的方向發展。有效降低了跨國公司人力組織機構管理系統的信息流程，提升了信息的保真度，為有效利用信息創造了條件。
二、當代跨國公司人力資源管理對中國企業的啟示
對于當代的跨國公司人力資源管理對中國企業的啟示，有以下幾點：
1. 創新人力資源管理理念，深化人力資源管理改革
在跨國公司的日常管理工作中，人力資源管理的重要性越來越明顯，人力資源戰略統籌的意義和作用得到了凸顯。隨著經濟全球化的不斷深入，跨國公司的發展成為全球化經濟背景下的主要產物之一。跨國公司人力資源管理的戰略性啟示我國企業在人力資源管理的過程中，要及時的轉變工作觀念，提升人力資源管理的地位和意義，在不斷轉變人力資源管理策略的基礎上，做好人力資源管理實效性和科學性。
2. 以人為本，構建新型的激勵機制
以人為本是管理工作的開展指導思路，在跨國公司人力資源管理的過程中，更要重視以人為本的理念，通過不斷完善人力資源管理的激勵制度，提升人力資源管理的效果。隨著我國改革開放的深入進行，人們的物質和物化生活水平得到了全面的提升。在解決溫飽問題以后，人們更多地是追求自身發展需求，這種需求的轉變，為人力資源管理指明了方向。所以通過各種有效地激勵措施，激發每個員工追求個人需求的努力程度提升，是實現人力資源管理效果，構建科學人力資源激勵機制的主要途徑。
3. 重視文化差異的客觀性，實現文化整合
目前跨國公司人力資源文化管理成為一種重要的途徑，在文化管理的過程中，重視和承認存在的客觀文化差異，通過實施跨文化管理，提升人力資源管理的廣度。在我們國家的跨國公司中，也面臨著不同的人文和文化差異，這就需要加大對這些客觀差異的有效分析，在尊重文化差異的基礎上，創新運用各種人力資源管理的方法，借助主流文化的帶動和使用，來提升跨文化管理的效果。通過有效的跨文化管理，來更好地促進我國企業內部員工的凝聚力。
4. 加大對企業員工的培訓和專業教育力度
隨著全球市場競爭程度的不斷增加，要求跨國公司不斷加強人力資源管理，目前跨國公司表現出一個明顯的特點，即加大對各級各類員工的職業生涯規劃，加大對各級各類員工的崗前培訓和繼續教育。伴隨著知識經濟時代的到來，跨國公司員工也更加的重視自我發展的不斷強化。因此，我國企業在人力資源管理工作中，也要重視和學習這種趨勢，以提升人力資源管理的科學化水平。
參考文獻
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一、從戰略發展的角度下現今企業人力資源管理存在的不足
從戰略發展的角度下來看現今我國諸多企業的人力資源管理仍舊存在諸多的不足，這主要體現在缺乏總體性規劃、管理機制不健全、全面性理解較差等環節。以下從幾個方面出發，對從戰略發展的角度下現今企業人力資源管理存在的不足進行了分析。
（一）缺乏總體性規劃
缺乏總體性規劃的問題主要體現在戰略發展的前題下我國的企業人力資源管理人員往往無法從企業的總體戰略規劃出來對于管理策略來進行解讀，從而在很大程度上使得我國企業的人力資源管理和戰略設計中的相關環節以及基本機制都存在很大程度的不匹配問題。除此之外，根據相關統計資料顯示，在我國開展和實施人力資源管理戰略的企業中只有不到一半的企業在其自身規劃和戰略的制定過程中考慮了其總體戰略布局問題，并且這一水平在近年來并沒有非常顯著的增長，從而使得我國的企業發展和人力資源管理工作存在很大程度的不對稱性。
（二）管理機制不健全
管理機制不健全主要是指我國部分企業的人力資源管理工作往往缺乏對于人力資源管理的運行機制和其他關鍵機制的健全與優化，從而使得我國目前的企業人力資源管理機制看起來并不像一個具有整體性的機制，并且這一機制也非常缺乏長效性。除此之外，管理機制不健全帶來的影響還體現在缺乏健全管理機制使得我國企業的人力資源相關業務流程存在很大的輔助功能缺口。另外，根據相關資料顯示，我國實施和開展人力資源管理及其戰略規劃的企業中只有不到一半的企業對于人力資源管理的關鍵環節給予了其應有的重視，從而使得其人力資源管理的發展非常難處于高位水平。
（三）全面性理解較差
全面性理解較差對于現今企業人力資源管理的影響是顯而易見的。通常來說處于戰略發展的角度下，我們可以發現企業人力資源管理中如果缺乏相應的企業績效原理或者是人力資源多種需求理解，則會使得企業的人力資源績效考核體系很難得到有效的革新。除此之外，全面性理解較差帶來的不利影響還體現在這使得企業的總體創新能力的激勵和激發作用不強，并且使得企業全新的文化氛圍和環境無法有效的建立起來，因此在這一前提下從戰略發展角度優化企業人力資源管理就有著很高的必要性了。
二、從戰略發展角度優化企業人力資源管理
從戰略發展角度優化企業人力資源管理是一項系統性的工作，其主要內容包括了從總體出發進行規劃、完善相應管理職能、注重考核機制創新等內容。以下從幾個方面出發，對從戰略發展角度優化企業人力資源管理進行了分析。
（一）從總體出發進行規劃
從總體出發進行規劃是優化企業人力資源管理的基礎和前提。在從總體出發進行規劃的過程中企業人力資源管理人員應當注重根據企業總體戰略規劃和實施的要求來進行細分。除此之外，在從總體出發進行規劃的過程中企業人力資源管理人員應當注重將其建設成為人力資源戰略總體規劃的重要有機組成部分，以此來實現與企業戰略的戰略接軌和其自身對于戰略實施的支持力度和匹配能力的提升。另外，在從總體出發進行規劃的過程中企業人力資源管理人員應當注重從企業整體戰略的全局和高度出發來關注和看待人力資源管理問題，從而能夠在此基礎上促進企業人力資源管理優化水平的有效提升。
（二）完善相應管理職能
完善相應管理職能對于優化企業人力資源管理的重要性是不言而喻的。在完善相應管理職能的過程中企業人力資源管理人員應當注重對于人力資源管理戰略實施的相關領域和輔助職能進行合理的辨識。除此之外，在完善相應管理職能的過程中企業人力資源管理人員應當注重根據人力資源管理自身的機制要求及其對于關鍵支持流程的要求著手來進行相關領域的規劃，從而能夠為人力資源管理及其戰略的可持續健康發展創造條件，最終能夠在此基礎上促進企業人力資源管理優化效率的持續提升。
（三）注重考核機制創新
注重考核機制創新是優化企業人力資源管理的核心內容與重中之重。在注重考核機制創新的過程中企業的人力資源管理人員應當以創新機制和創新動機的激發為根本著眼點來進行創新。除此之外，在注重考核機制創新的過程中企業人力資源管理人員應當注重根據需求層理論來制定高效的績效考核體系和考核制度。另外，在注重考核機制創新的過程中由于戰略發展的前景下衡量企業發展潛力和成長速度的重要指標之一就是其創新機制和創新能力的高低，因此企業人力資源管理人員應當大力注重提升對于考核機制的完善，最終能夠在此基礎上促進企業人力資源管理優化可靠性和精確性的不斷進步。
關鍵詞：人力資源管理；資源配置；績效考核
近年來，我國高校教育事業發展迅速，且為社會各行業領域輸送了大批優秀人才，作為高校教育事業的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關系著高校的教學質量和整體形象，而且對于高等教育事業的整體發展也具有重要影響。在當前素質教育背景下，如何在了解和掌握現代高校人力資源管理特點的基礎上，及時發現人力資源管理工作的問題并制定相應對策，已成為各高校需要著重開展的關鍵工工作。
1.現代高校人力資源管理的特點
（1）全面性。對高校人力資源進行分析可知，其不僅包括了教育教學和科研人員，而且還包括了黨政人員與后勤人員，而不同人員在思維意識、知識水平和個人能力等方面均具有較大差異，從而要求高校人力資源管理必須涉各教職員工工作的方方面面，即高校人力資源管理的全面性；（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內容較廣，故在進行人力資源管理過程中，需要尊重個體差異，既要體現以規章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現出個性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項管理工作。
2.現代高校人力資源管理的問題
2.1缺乏對人力資源管理工作的正確認識
（1）部分高校尚未建立科學的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段過于機械化，在違背了以人為本的管理原則的基礎上，也引發了教職工的反感；（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數高校的人力資源開發大都對崗位培訓和外地引進具有較強的依賴性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應的工作目標，在降低人力資本邊際效率的同時，也阻礙高校整體管理水平的提升。
2.2人力資源配置效率低
對當前多數高校的人力資源分布情況進行分析可知，一方面，較為熱門的專業，如食品科學、機電自動化、計算機信息等專業的人才嚴重匱乏，且既有專業教學人員的流動性較強，人力資源的穩定性較差。另一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設置導致高校內相關工作經常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時，也不利于高校自身的持續發展。
2.3績效考核不科學，教職工積極性較差
目前，我國的高等績效考核仍然存在著標準模糊、優良成績評估難度大和的評估結果未被量化等問題，從而導致績效考核工作流于形式且相關考核結果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關鍵績效指標，如教師教學質量、人員管理水平等，進一步加大了績效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標和工作方向的設定提供依據，而且也難以調動教職工工作的積極性，導致教學質量低和教職工流失等一系列問題，對高校發展產生了嚴重影響。
3.現代高校人力資源管理的對策
3.1加強對人力資源管理工作的重視
加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎。首先，高校領導應充分認識到人力資源管理對高校發展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關系高校發展的戰略高度，通過加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續發展奠定良好基礎。其次，高校還應進一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓和外地引進等，還應將勞動力流動投資、衛生保健投資等內容納入到人力資本的投資渠道當中，并根據當前教職員工工作的實際情況制定科學的工作目標，促使其人力資源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流動機制
完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對于高校教師，特別是具有較高學歷和豐富教學經驗的教師，應以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機會，在此過程中，高校也應本著公平公正的態度和原則對滿足其需求的相關人才進行選拔，從而促使人才在高校教育領域流動起來，為高校人才的科學配置奠定基礎。其次，高校人力資源部門也應與地方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網絡，從而對待聘和落聘人員進行合理安排，在增強此類人才在高校和地區流動性的基礎上，為高校人力資源提供良好保障。
3.3加大對績效考核的完善力度
各高校應進一步完善其人才的激勵機制，一方面，結合當前教職工的實際工作情況，恰當選取關鍵績效指標并制定出科學的績效考核方法，通過明確各崗位人員的績效考核目標，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績；另一方面，針對績效考核成績優異的教職工人員，應給予其相應的物質或精神激勵，例如發放獎金或提供其職稱考評機會等，以此來調動教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。
結論
本文通過對高校人力資源管理的特點進行說明，進而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現代高校人力資源管理的對策做出了系統探究。研究結果表明，現階段，高校人力資源管理仍然存在著認識水平較低、資源配置效率較低和績效考核不科學等問題，未來，還需進一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進高校的健康、穩定發展奠定良好基礎。
參考文獻：
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一、 人力資源管理內涵及其發展
人力資源管理是指影響員工的態度和行為以及績效的各種政策、制度的總稱(Huselid et al.，1997)。然而學者們對人力資源管理的內涵有著不同理解。Arthur(1994)將人力資源管理劃分為承諾型人力資源管理實踐與控制型人力資源管理實踐兩種類型。Delery和Doty(1996)提出的人力資源管理包括內部發展型人力資源管理實踐和市場導向型人力資源管理實踐兩種。盡管學者們對人資源管理的觀點各有側重和不同，但是他們都一直在探究如何憑借它來提升組織的競爭優勢。戰略管理理論認為價值性和獨特性資源能給組織帶來高績效和競爭優勢，組織需要通過恰當的組織形式去獲得和利用這些價值性和獨特性資源(Foss，2007)。西方人力資源管理理論的核心內容認為人力資源管理可以作為這種有效的組織形式，通過它可以部分解釋組織獲得這些獨特性和價值性資源，從而給組織帶來較高組織績效和行業的競爭優勢(Alvaro et al.，2009)。因此，在過去的20多年的時間里，許多學者通過理論和實證研究認為人力資源管理對組織績效有正向的影響(Sun et al.，2007)，其中大多數研究的結果變量是組范疇。他們試圖通過人力資源管理對非創新績效影響的研究來剖析它是否對組織的競爭優織方面的績效。這些績效主要反映了組織過去成長的情況，本質上屬于組織非創新績效的勢有影響(What)?在這方面，有些學者進行了深入的研究，他們探討了人力資源管理對非創新績效影響的內部機制，從不同的理論視角分析了人力資源管理影響這些績效的中介效應或/和調節效應，并總結了組織人力資源管理是如何影響競爭優勢的(How)。但是，隨著信息技術的蓬勃發展和市場的全球化推進，不斷創新的企業才能夠具備持續的競爭優勢(Griffin & Page，1996)。近年來研究環境變化和組織創新的文獻在數量上明顯增加(Anand et al.，2007)。這股研究的熱潮逐漸滲透到人力資源管理領域，學者們開始探討人力資源管理對組織創新層面的績效是否有顯著正向影響(Subramaniam & Youndt，2005)。宏觀上來看，組織創新績效一般反映組織在未來競爭中的優勢地位，對組織創新績效影響的研究通常意味著對組織的持續競爭優勢的思考。目前西方人力資源管理理論中有關人力資源管理是否正向影響組織創新績效的探討本質是在研究它是否對組織持續性競爭優勢有影響(What)?人力資源管理對創新績效的內部和外部機制，也就是探討人力資源管理對組織持續競爭優勢影響的機制研究。雖然這方面的本土化研究還剛剛起步，但是這些研究成果將成為推動我國傳統產業轉化升級，實現國家創新驅動戰略的重要政策依據。
因此，縱觀西方人力資源管理理論研究的歷程，人力資源管理理論在豐富和發展過程中，研究的側重點經歷了歷史的演變：從關注最佳人力資源管理實踐到分析它內部影響機制，從研究人力資源管理同組織戰略的匹配到剖析它與外部情景因素的匹配，從研究它對競爭優勢的作用到探尋它對持續性競爭優勢的影響。構建中國本土化的人力資源管理理論需要從西方吸取精髓，西方人力資源管理理論研究體系對本土化研究的影響必將深遠。本文試圖厘清西方人力資源管理理論研究的脈絡，多重審視人力資源管理理論構建的內容，為我國本土化研究提供新的視角。
二、 人力資源管理理論研究的多重審視
本文梳理了國內外相關文獻，人力資源管理理論研究的內容不斷豐富，研究方法也不斷發展，逐漸建立起脈絡清晰的西方人力資源管理體系。在前人研究的基礎上，本文以因變量、中介機制和調節機制三個不同的研究維度多重審視人力資源管理理論的研究，并在分析中列舉相關研究作為佐證。
首先，根據人力資源管理理論研究的因變量是關注創新績效還是非創新績效，將研究劃分為研究競爭優勢還是研究持續競爭優勢。非創新績效是組織過去的經營情況，反映組織曾經和現在處于市場中的競爭力，它可以代表組織的競爭優勢。但是，隨著外部經營環境動態性的日益顯著，過去的績效已經不能準確地反映組織在未來競爭中能否取得優勢。創新績效主要反映了組織在未來競爭中能否取得優勢，它代表了組織持續性競爭優勢(Griffin & Page，1996)。
其次，根據人力資源管理理論研究中是否探討中介機制，將研究劃分為內部機制研究和沒有內部機制研究。由于一些實證研究質疑人力資源管理積極影響組織績效(Cappelli & Newmark，2001)。因此，需要從某理論視角通過中介效應來揭示人力資源管理對組織績效影響的內部機制。
最后，根據人力資源管理理論研究中是否探討調節機制，我們將研究劃分為外部匹配機制研究和沒有外部匹配機制研究。人力資源管理領域的“外部匹配觀”和“普遍觀”(Delery & Doty，1996)與此劃分相同。外部匹配機制研究是探討不同的情境因素影響人力資源管理與績效的關系，同樣“外部匹配觀”強調不同情境對人力資源管理和績效關系的影響。沒有外部匹配機制研究認為在任何情境下人力資源管理都會對績效產生積極影響，這和“普遍觀”內容一致。本文通過因變量、中介機制和調節機制三個不同維度，我們將戰略人力資源管理理論研究劃分成為八個不同的研究領域，如表1所示。
Ⅰ——競爭優勢研究。這方面的研究關注人力資源管理對非創新績效的影響。這方面的績效包含了個人層面的生產率和滿意度等，也包括組織層面的利潤和銷售額等。主要關注人力資源管理對非創新績效的影響，探討人力資源管理是否給提高組織競爭優勢。研究的重點放在探討哪些人力資源管理實踐是最佳實踐。研究的前提假設是：無論在什么樣的情境下，人力資源管理實踐總是給組織帶來較好的非創新績效水平。這同戰略人力資源管理“普遍觀”的觀點基本一致。 Ⅱ——持續性競爭優勢研究。研究關注人力資源管理對創新績效關系。創新績效通常與獲得和保持組織的持續性競爭優勢相關(Lyon & Ferrier，2002)。有些學者已經通過實證研究檢驗了人力資源管理對創新績效的正向影響，但是也有些不一致的研究結論。因此這方面的實證研究有待加強(Daniel et al.，2008)。中國本土化人力資源管理和創新之間關系的研究也越來越迫切(Wang，2003)。
Ⅲ——競爭優勢內部機制研究。研究關注人力資源和組織非創新績效之間內部機制。這方面的研究是在“Ⅰ——競爭優勢研究”的基礎上，剖析了人力資源管理對非創新績效關系的中介效應。主要研究人力資源管理如何影響非創新績效(How)。大量文獻中，依據主要理論視角是社會交換理論和資源基礎理論等。討論的中介變量主要有工作滿意度(Gardner，2001)、工作技能(Park & Anantharama，2003)，程序公平和組織承諾(Guy et al.，2007)，關心員工和關心客戶兩個不同的維度(Chuang & Liao，2010)等。
Ⅳ——持續性競爭優勢內部機制研究。研究關注人力資源管理和組織創新績效之間內部機制。探討人力資源如何給組織帶來持續性競爭優勢(How)。Wright等(2001)在理論上提出整合戰略管理和人力資源管理理論的分析框架，認為通過人力資源管理形成了人力資本流量和存量的變化，使組織能夠不斷快速地適應外部環境的動態變化，從而獲得核心競爭能力保持持續性競爭優勢。他們認為動態能力是人力資源管理和持續性競爭優勢之間的中間變量。王林等(2011)實證研究了人力資源管理通過逆向工程能力的中介作用影響了組織創新績效。雖然人力資源管理為組織帶來持續性競爭優勢內部機制一直是該領域關注熱點問題，但是總體上這方面的研究非常少，相關的實證研究也鳳毛麟角(Daniel et al.，2008)。
Ⅴ——競爭優勢外部匹配機制研究。研究關注人力資源管理對非創新績效影響存在外部匹配機制。這些研究在“Ⅰ——競爭優勢研究”的基礎上分析了外部情景因素對人力資源管理與非創新績效關系的調節效應。Delery和Doty(1996)提出了戰略人力資源管理的“外部匹配觀”。在1990年代，這方面的研究成為戰略人力資源管理最為活躍的內容。許多學者們由此將組織外部情境因素作為調節變量，研究它對人力資源管理實踐和非創新績效的影響。如：Datta等(2005)研究了企業所處的行業特性的調節效應。但是，這一領域的研究結論存在一些爭議，如：環境動態性對人力資源管理與績效之間的調節效應，有的研究認為，在高動態環境下人力資源管理可以給組織帶來更好的績效(Datta et al.，2005);與此相反，有的研究認為環境動態性負向調節人力資源管理與組織績效的關系(王林等，2011)。因此，這一領域的研究有待進一步深化和加強。
Ⅵ——持續性競爭優勢外部匹配機制研究。研究關注人力資源管理與組織創新績效之間外部匹配機制。Wright和Snell(1998)比較早地從理論上分析了外部情景因素(動態環境)對它們之間的調節效應。他們認為在動態環境中，人力資源管理實踐可以開發出更多技能的人力資本池和激發出組織所需要的更廣泛的員工行為，實現動態地同組織戰略相匹配。他們的研究發現人力資源管理可以提高組織適應性，以適應不斷變化的環境，認為在動態環境下人力資源管理更加使組織獲得持續型競爭優勢。然而，王林等(2011)利用中國的企業數據實證研究發現環境動態性負向調節人力資源管理同創新績效之間的關系。學術界的這些分歧需要更多的研究來不斷完善和修正人力資源管理理論。
Ⅶ——競爭優勢內部和外部匹配機制研究。研究同時關注人力資源管理影響組織非創新績效關系中介機制和調節機制，從而打開人力資源管理如何獲得競爭優勢的“黑箱”。許多學者在這方面進行了有意義的探索。比如，國內的學者程德俊和趙曙明(2006)探討了人力資源專用性在高參與人力資源管理系統和企業績效關系的中介效應，同時深入分析了環境動態性的調節效應;Sun等(2007)研究了高績效工作系統通過組織公民行為的中介效應影響生產率和員工離職率，同時分析了企業戰略和組織失業率的調節效應。
Ⅷ——持續性競爭優勢內部和外部匹配機制研究。研究不但關注人力資源管理實踐和組織創新績效關系內部機制，同時也關注外部因素的調節。到目前為止，這方面的研究較少。比如：王林等(2011)探討了高績效人力資源管理系統對新產品成功影響機制，它是部分通過中介變量動態能力影響新產品成功，并進一步分析了外部情景因素環境動態性的負向調節效應。為了發展和豐富人力資源管理理論，需要深入探討人力資源管理對創新績效影響的內部機制，更需要進一步研究外部情景因素對兩者關系的調節機制。這對于從微觀的企業層面剖析產業創新升級的內部動力機制具有重要的理論價值和實踐指導意義。 本文通過對人力資源管理理論文獻資料的梳理，從因變量、中介機制和調節機制三個維度審視了企業人力資源管理相關研究，較清晰地將戰略人力資源管理理論研究劃分了八個重要的領域。這將有利于系統和完整地建立人力資源管理理論，也對我國本土化人力資源管理研究有著重要的啟示。
三、 對我國本土化研究的啟示
首先，從不同類別變量入手，探究人力資源管理對組織“競爭優勢”和“持續競爭優勢”的影響。目前需要對我國人力資源管理內涵進行深入的研究。中國情境下哪些才是最佳人力資源管理實踐?它們形成的人力資源管理系統內部是否協調一致?在此基礎上，進一步研究它對組織非創新績效和創新績效的影響，探討它是否帶來組織的競爭優勢和持續競爭優勢(Ⅰ和Ⅱ領域)?這些研究不僅需要理論上的探討，更需要進行科學嚴謹的實證研究。另外，Tsui(1997)提出了“員工—雇主”關系模型，我國本土化的對它的研究沒有系統性。這方面研究成果將為建立“以人為本”的和諧雇傭關系提供有效政策建議。 其次，側重探討具有本土特征的中介效應。一些學者基于中國組織探討了一些中介變量，例如：人力資本的獨特性，服務導向的組織公民行為和人力資源有效性等，解釋了為什么人力資源管理可以帶來高績效。但是我國人力資源管理內涵應有其獨特性，需要探索具有本土化特征的中介變量來更加有效地解釋這一問題。另外，這方面研究通常關注它對非創新績效的影響機制，研究人力資源管理為什么可以帶來組織競爭優勢的內部機制問題(Ⅲ領域)。有關人力資源管理對創新績效中介效應的研究很少，我國對于它為什么可以獲得持續競爭優勢的內部機制的研究才剛剛起步(Ⅳ領域)。這方面研究成果對于組織正確利用人力資源管理工具增強自身的適應能力，提高創新績效具有重要實踐指導價值。
再次，研究外部情景因素調節效應。從文獻中梳理我國獨特的外部情境因素，分析這些外部因素是如何影響人力資源管理影響績效。尤其是先前存在的一些爭議，如：組織外部環境動態性對人力資源管理與非創新績效之間到底是正向還是負向調節效應?需要進一步進行本土化理論分析和實證研究(Ⅴ領域)。更為重要的也是現在比較缺乏的研究是外部情景因素如何影響人力資源管理和創新績效關系(Ⅵ領域)?在此研究的基礎上，整合的研究視角也不可或缺，應該同時研討人資源管理對非創新績效的內部和外部機制(Ⅶ領域)，以及深入研究它對創新績效的內部和外部機制(Ⅷ領域)，打開人力資源管理對績效影響的“黑箱”。這方面的研究成果將對于提升區域創新、產業轉型升級乃至推動國家創新戰略的實施提供企業微觀層面的理論依據。
最后，西方人力資源管理理論已經傳到中國，許多中國企業正在面臨如何本土化地將西方人力資源管理理論應用到企業的戰略中問題。顯然現在許多研究發現這些人力資源管理理論的一些重要結論可以應用到其他國家的情境中，但是完全的“拿來主義”未必帶來成功。因此，在研究方法上應該利用扎根理論、質化研究進行中國情景的人資源管理研究，構建中國特色的戰略人力資源管理理論，這對于發展和補充人力資源管理理論越來越重要。
