時間：2023-09-19 16:26:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工程項目資源管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：工程項目 人力資源理念 以人為本 激勵 團隊文化建設
工程項目中的人力資源管理
一、工程項目中人力資源的特點
要了解工程項目中的人力資源管理，首先要了解工程項目本身的特點及其與一般性的組織的不同構造，歸納來說主要有以下特點：
其一，組成項目的人員來自各個不同的部門乃至不同的組織。如在大型的工程項目中，既有投資方即業主代表，又有承包商的員工，同時還有分包商的代表。即使是一個組織的人員，也來自不同的部門，或者是不同的雇傭模式。這些來自不同的企業文化理念、不同的價值觀念、甚至不同的工作、生活習慣的各種員工，給項目團隊中人員的交流、溝通與協作帶來困難，特別是項目的初期階段，這種現象非常突出。
其二，工程項目的組織機構往往是臨時的。工程項目的組織機構通常采用矩陣式管理，即項目組成員同時接受部門經理和項目經理的雙重領導。由于部門經理對項目的了解缺乏全面性，其對項目組成員的指令容易造成項目管理者即項目經理的權威受到挑戰，從而造成部門與項目之間的協調困難，使員工也無所適從。
其三，項目中人力資源的管理問題來自組織的領導，也就是項目經理。一般情況下，項目經理往往由某一領域的專家來擔當，而以技術發展為特點的專家顯然在對人力資源管理的組織與控制上會缺乏一定的專業性，容易造成對項目團隊的領導簡單化、教條化，從而造成項目進行中的人員流失等問題的出現。
其四，每一工程項目都需要運用人力、設施、資金各種資源來實施，而組織的資源是有限的，項目的成功與否，除了技術因素外，人力資源通常起了決定性作用。
上述問題，簡單的看，是項目本身特點造就的，而實際上，無一不是對管理者的人力資源管理理念提出了挑戰，項目的成功與否，人力資源管理的成敗是關鍵因素。
二、工程項目人力資源的管理理念
由于項目組織的特殊性，員工個體差異較大，從專家到工人，不同國籍，不同膚色甚至不同信仰的人群共同組成了項目組，因此項目組個體的需求是千差萬別的，但是，其共同的、基本的需求應當是一致的，那就是個人的人格受到他人的尊重，即“以人為本”。
何謂“以人為本”？就是在工程項目的運行管理過程中充分考慮各個層次人員的基本需求，重視員工的人格與個人尊嚴的需求，并在設定的崗位職責范圍內充分發揮和利用員工的主動性和創造性。
如何做到以人為本，滿足員工的個人人格受到尊重的需求，項目管理者可以從以下方面進行：
首先，管理者應優化自身的管理風格。 每個管理者具有不同的管理風格，有的集權、專權，要求下屬絕對服從；有的愿意傾聽下屬意見，希望員工參與管理；有的更主動地與員工溝通，輔導員工技能甚至心理。更多的項目經理是以專業或知識樹立權威，對員工施加影響。優秀管理者的管理風格通常表現為親和、民主、權威等，而不是命令、強制。管理者的管理風格直接影響到項目團隊的氛圍，從而最終影響項目組的績效目標實現。因此，管理者應不斷自我修煉，優化自身管理風格，以利于建設和營造良好的組織氛圍。
其次，管理者應善于甄別和使用員工 。每個公司、每類職位對員工任職要求的素質類型和標準是不同的。管理者首先要了解公司、職位的素質類型和標準，以此作為評估、甄別員工進入項目團隊的根據。從某種意義上講，不讓不適合的員工做其不適合的事和讓適合的員工做適合的事都是尊重人性、尊重人格、以人為本的具體體現。
第三，明確項目中每一個崗位對項目成功的重要意義，也是激發員工自尊的重要方式。
項目管理與部門管理不同的地方是項目更強調一個固定目標的實現，而這個目標往往比其他的工作目標更形象化、更具體、更有挑戰性。因此，在整個項目組中大力宣揚項目目標的重要性、艱巨性以及每一個工作崗位對實現這個目標的重要性，常常能夠激發每一個項目組成員的自豪感、使命感和成就感，也就同時滿足了員工的自尊需求。
三、項目中激勵機制的建立
項目目標的實現離不開有效的激勵，如何在項目團隊中實現有效的激勵呢? 在過去的一段時間中， 項目管理人員爭相提升對員工的激勵手段，以期產生高的績效。最頻繁使用的手段就是不斷的增加獎金或項目運作費用。實際上，項目組織成員想要得到的不僅僅是“錢”，精神激勵與物質激勵同樣重要，有競爭力的薪酬、富有挑戰性的工作、晉升培訓機會和可信賴的團隊領導都應該成為項目必有的激勵手段。
有競爭力的薪酬。有競爭力的薪酬不僅是指工資和獎金，員工福利也是薪酬的重要組成部分，靈活的福利計劃也能夠充分滿足不同類型員工的不同需求，使每位員工都可以安心工作。
富有挑戰性的工作：項目組為員工提供富有挑戰性的工作機會，一方面可以完成項目中艱巨的工作，另一方面員工個人能力也得到了鍛煉和提高，團隊的凝聚力也得到了增強。
培訓機會：項目可以向員工提供更多的知識與技能培訓，使項目成員不斷充實可以向更高層次發展。諸如擴大崗位職責，相近崗位的輪換、靈活的工作任務和專家指導等方式都是員工自我提升的重要途徑。
可信賴的領導。項目組成員通常希望在他們信賴的領導手下工作。什么樣的領導是可以信賴的呢？可信賴的領導應是具備技術背景又超脫于技術之外的管理者。他應當擁有敏銳的商業嗅覺，像員工的“教練”和“導師”一樣，在項目組內部倡導鼓勵創新寫作的氛圍和團隊文化。
此外，對于項目組成員的工作成果給與充分的認可，也是項目中一個切實可行的激勵措施。比如，在一些大型的工程項目中，支持內部專家組織的專題論證會，給予他們自己專業見解的機會；將主要設計者和施工組織者的名子雕刻在建筑物易于識別的地方，無疑對于當事人是一種很有效的激勵方式。
四、團隊文化建設與員工發展
參與工程項目的人員素質與文化層次存在著極大的差異，同時，由于工作環境、背景、經歷的差異，導致整個項目團隊人員的價值取向、工作風格等均千差萬別。實踐證明，良好的團隊文化建設與員工發展是項目中最有效的激勵措施。
如何建設項目的團隊文化，以下幾方面是值得特別注意的：
一個英明的“領導”：項目團隊在運作時，必須有一位身體厲行的項目經理，制定團隊的目標，選擇可行的方法，鼓勵、引導大家，發揮每個項目組成員的能量。
融洽的關系：彼此信任、鼓勵遠比批評、指責更容易形成強有力的項目團隊精神，更容易達成項目目標。信任是合作的基礎，僅僅依賴書面協議來維持工作關系的項目團隊，往往是沒有活力、運行成本極高的組織。
關注自己的事：當項目出現了問題，大家通常比較容易找原因，而且大多感覺是別人犯的錯，要讓團隊成員明白，對于出現的問題，自己應該承擔的責任。喜歡指責別人犯錯的成員，其實他自己卻恰恰是最愛犯錯的。
有分工，但更重合作：每個成員都有分工，但是高效的項目團隊更重視合作，特別是在項目的接口環節，更要求大家都“前進一步”，將合作伙伴視為自己的“內部顧客”，為他人的工作創造有利的條件。因為項目中哪怕只有一個人犯錯，整個項目的目標就不能實現，管理學中著名的“木桶原理”，說的就是這個道理。
合理科學的總結方法：在失敗中，成功的項目團隊學到的是解決問題的方法，保證下次不會犯同樣的錯誤，而失敗的團隊更多的是抱怨和指責。
不斷的自我超越：任何工作都不會一蹴而就，高效的項目團隊必須有一種成功的欲望，但又要有勇氣接受失敗，要把失敗作為前進的動力。
實際上，項目的成敗，離不開良好的團隊文化建設。一個合格的項目經理，在關注上述團隊文化建設的幾項因素外，他的另外一項重要任務，就是利用自己的權威和人格魅力，去融合來自不同的組織或部門的人員帶來的各種團隊文化，使其盡快轉化形成有利于項目目標的項目團隊文化。
五、結語
工程項目管理的過程是一個為實現明確的目標而組織、運用各種組織資源的動態過程。在這個過程中，人力資源的管理與應用，對項目的成功與否起著至關重要的做用。成功的項目管理者必定同時是一個優秀的人力資源管理者。項目管理人員在實現項目各種有效控制的過程中，既要從微觀上注重各種內外因素的協調，更應當從宏觀上主動吸收并采納現代人力資源管理的理念與方法，這樣，才能做到未雨綢繆，在各種錯綜復雜的內外條件下，掌控整個項目的發展方向，順利實現項目的既定目標。
參考文獻
1、“組織行為學” [美]斯蒂芬.P.羅賓斯 著 中國人民大學出版社1997年12月第一版
2、“Successful Project Management” Trevorl Young THE SUNDAY TIMES
異同，從建設項目管理和施工項目管理的視角出發，詳細闡述了人力資源管理內
容及特點等，對工程項目管理有著一定的啟發和價值。
【關鍵詞】工程項目人力資源管理內容特點
中圖分類號：TU7文獻標識碼：A
一、項目人力資源與項目管理人力資源管理的異同
項目人力資源與項目管理人力資源是不同的概念，后者是前者的一部分。對于工程項目
而言，項目人力資源就是所有與項目有關的人力的總和，包括：項目發起方、項目業主、項
目建成后的經營管理、項目產品的用戶、項目資金投入者、咨詢設計公司、項目材料供應商、
項目管理中的管理人員等。
項目管理人力資源屬于項目人力資源的一部分，它指的是參與項目管理各方所屬的組織
內部所有的項目管理人員所構成的人力資源總和，可以稱之為項目內部人力資源，除此之外
與項目有關的其他一切人力資源稱為外部項目人力資源。工程項目管理是從項目前期決策階
段就介入，即從項目的前期評價、項目可行性研究、招投標管理、合同管理、設計管理、施
工管理、竣工驗收及最后的項目評價。工程項目管理可分為：建設項目管理、設計項目管理、
施工項目管理、咨詢項目管理，他們的管理分別是業主單位、設計單位、施工單位和咨詢單
位，他們從不同的方面對同一工程項目實施管理。
二、項目管理中的人力資源管理內容
人力資源管理的三大任務，取得最大的使用價值，發揮最大的主觀能動性，培養全面發
展的人，因此，項目管理中的人力資源管理僅僅包括組織規劃、人員招聘和項目團隊建設三
個方面是不夠全面的。在項目管理中，我們不僅要在人力資源的整體配置與管理上發揮最佳
作用，取得盡可能高的使用價值，還應包括對項目團隊個體成員心理和行為上的激勵與約束，
激發他們最大的主觀能動性，以獲得人力資源更有效、深入的開發，此外為保障人力資源的
正常發揮，還必須進行高效的溝通。
一是對項目中人力資源外在因素的管理。
1.組織規劃，就是對項目整體人力資源的計劃和安排，好比作戰上的“排兵布陣”。
它是按照項目管理目標通過分析和預測所給的項目人力資源在數量上、質量上、結構上的明
確要求，具體安排和打算。它具體包含項目組織的設計、職務分析與設計、人員配備計劃等
三項內容。
2.人員招聘，在確定了項目組織什么時候需要什么樣的人員之后，需要做的就是如何
并在何時獲得這些人員，這就是項目人員的招聘與選擇工作。它可以分為兩部分，首先由項
目主管單位確定項目經理，然后由項目經理確定其他項目管理人員。
3.團隊建設，人員招聘完成后，接下來的是把這么一組來自不同部門的人員組織起來
形成項目團隊，并對項目團隊進行有效的管理，充分發揮項目團隊的協同效應，提高團隊的
工作績效，從而高效地實現項目目標。
二是對項目管理中內在因素的開發。主要討論對項目團隊成員進行心理上的激勵和行為
上的約束，它包括對項目團隊的激勵、績效評估和教育培訓，項目團隊的文化建設最終也起
到對團隊成員個體的約束和激勵，所以也歸到項目團隊人力資源內在因素的開發范疇。
三是對項目中人力資源的有效利用而進行的有效溝通。在項目實施的整個過程中，溝通
起著舉足輕重的作用，項目團隊與業主方、設計方、監理方、供應商和主管部門的溝通，項
目經理與項目團隊成員及團隊成員之間的溝通，所有這些溝通貫穿著正給項目的始終。當項
目發生變化和變更時需要溝通，當項目發生沖突時也需要溝通，項目團隊要協同一致地進行
管理更要進行有效的溝通。項目經理最重要的工作之一就是溝通，良好的溝通才能獲得足夠
的有用信息、發現潛在的問題、控制好項目的諸多方面。
三、項目管理中的人力資源管理特點
項目組織的特點，使其人力資源管理更具特殊性，具體表現在以下幾個方面：
1.在人力資源規劃方面，一般單位有近期和遠期的規劃，對人力資源需求比較
穩定，因此需求計劃的預測有比較高的準確性。而在項目管理中，由于人的需求變數很大，
對人力資源只需按項目周期進行規劃，對需求的預測需求較低。
2.在人員的招聘和選擇上，一般單位要按照規范的程序來進行招聘、考試和錄用。而在
項目管理中，項目經理常會采用非常規的程序去尋找合適的人選，特別是項目團隊中有一定
比例的應急人員，往往不是按常規渠道去招聘，而是向各方租借，是本著“不求所有，但求
所用”的原則適用人員。在項目結束時或不需要使用時，也會同樣采取非常規的方法直接解
聘或退還。
3.在人員安排上，一般單位人力資源管理是以平均工作強度為原則。而項目管理中則是
盡可能分配給每個項目組成員高強度的工作，一旦其工作任務完成，立即調整其工作或調離
項目團隊。
4.在培訓方面，一般單位會同時考慮員工、組織和工作三方面的需求，培訓內容既有基
礎教育又有專業技能，培訓目標既可能是強調崗位職責，也可能是加強企業文化，而在項目
管理人員的培訓主要是針對項目任務的需求而進行的特定的技術培訓。
5.在激勵方面，一般單位可以采用如表彰、加薪、提升等，有精神上的鼓勵，也有物質
上的鼓勵。而在項目管理中，由于項目的一次性，項目組織隨著項目完成而解散，對項目團
隊成員應當更多的物質激勵為主。
6.在績效評估方面，一般單位主要對員工的中長期和短期分階段考核、評估指標較復雜，
內容較多。而項目管理中對人員僅僅進行短期評估，評估指標以業績為主。
7.在文化建設方面，一般單位的企業文化是經過企業的開創以來長期的營造、沉積而成
的具有企業特色的文化。而項目文化則是一種短期內主動塑造、起鼓勵作用，化解沖突的功
利性文化。
8.在人員溝通上，一般單位的溝通比較簡單，指令延職級縱向傳播，溝通比較有規則。
【關鍵詞】水利水電工程；人力資源；對策
改革開發以來，為了適應市場經濟的要求，水利水電工程項目管理不僅進行了一系列改革，也引入了市場競爭法則。隨著水利水電工程競爭的日益激烈，人力資源的重要性越來越突出，越來越多的水利水電施工單位把發展人力資源管理作為企業發展的首要任務。由于某些原因，水利水電工程項目的人力資源管理依然存在一些問題。筆者根據多年的水利水電工程項目人力資源管理經驗，總結了水利水電工程項目在人力資源管理中存在的問題，并提出了相應的解決辦法。
1.水利水電工程項目人力資源的定義和特點
水利水電工程項目人力資源管理是指按照一定的原則，對工程項目的人力資源進行適當的調配，使其與物力進行配合，發揮最大的效益，從而滿足工程項目的要求。對項目人力資源管理重點在于對人力資源進行開發、計劃、組織和指揮。水利水電工程項目管理具有以下幾個特點：一是動態性，水利水電工程在建設中具有許多不確定性，所以人力資源管理具有動態性；二是專業性，水利水電工程建設需要專業的技術人才；三是針對性，水利水電工程項目在不同的階段有不同的任務，所以人力資源要根據項目的具體任務安排相應的人才。
2.水利水電工程項目人力資源配置中存在的問題
2.1人力資源管理體制僵化、觀念落后
水利水電工程項目的負責人對人力資源管理的認識普遍存在一些誤區，沒有意識到人力資源在水利水電工程建設中的重要性，錯誤的認為人力資源不能為工程項目創造價值，將人力資源管理放在輔助地位，沒有認識到人力資源是第一資源。在一些水利水電工程項目中，項目負責人只重視生產投入，忽視人對力資源管理的投入，而且對人力資源管理工作的技術性和專業性認識不到位，往往將一些非專業人員安排到人力資源管理部門，使得人力資源的職能不能很好的發揮出來。
2.2缺乏人力資源激勵機制
由于水利水電工程項目人力資源管理基礎薄弱，沒有建立一套針對不同崗位、不同職務的成績考核制度，使得一些員工的工資和績效不一致，這樣不僅無法激勵員工的積極性，反而會給員工帶來消極影響，給各個作業隊、各個部門之間合作帶來困難。職務升遷頻繁，水利水電工程行業的性質決定其具有很大的流動性，一些技術人員和管理人員常常在不同的項目間流動，有一些人在上一個項目上擔任部門主管，而到了這個項目職務可能只是作業隊隊長，職務升降頻繁嚴重影響了員工工作的積極性。加上水利水電工程項目重視生產，忽視對員工關懷，不能使員工形成成就感和歸屬感，沒有形成強烈的凝聚力，無法發揮員工的全部潛力。
2.3人力資源結構不合理、整體素質偏低
水利水電工程項目人力資源結構主要有以下幾個方面的特征：一是員工學歷普遍較低，缺少高學歷人才；二是知識結構單一，缺少復合型人才；三是人員工數較多，但是缺少一些技術性人才；四是在技術性人才中大部分只是掌握了一些基本技術，高級技師數量少；五是項目領導知識和能力有限，許多項目負責人是由基層人員直接升遷上來的，這些人大部分是學習土木等專業的，缺乏一些管理、財務等知識，管理手段簡單。員工結構不合理、整體素質偏低，嚴重制約了項目的管理，降低了生產經營效益，增加了工程成本，不利于水利水電工程建設。
2.4人力資源配置有盲區，人才管理不到位
在水利水電工程項目中，農民工以勞務分包、工序分包等各種形式進入項目，占總人數的80%左右，是整個項目的建設主體，也是人力資源管理的重要對象。但是由于農民工不屬于項目部門，屬于人員，無法對其進行統一的管理和配置。所以只能依據分包合同對分包商進行管理，而管理者只能根據安全、工期、質量等指標對分包商進行考核。由于分包商的管理人員大多數都是農民出身，缺乏管理能力，不能進行合理人力資源配置，因此一線工人的配置和管理是一個盲區，這可能導致工程項目在質量、安全等各個方面存在一些隱患。
3.水利水電工程項目實施人力資源配置的對策和建議
3.1轉變觀念，優化人力資源配置
為了轉變傳統觀念，優化人力資源配置，我們要學習掌握現代企業的管理理念，并牢牢樹立人力資源是第一資源的觀念，并將這一觀念實行到各個環節中。轉變傳統觀念，我們可以從以下幾個方面做起：一是要認識到人力資源配置是企業長遠發展的戰略問題，而不是日常業務問題，重視人力資源配置在項目建設中的作用；二是加大人力資源的投入，為企業的發展儲備人力資源，雖然人力資源的投資無法立刻看到回報，但是我們要看的長遠，因為在未來，人力資源將會為企業帶來幾何倍的回報。要堅持效率化的原則對人力資源進行配置，并為員工創造一個公平的發展環境，領導員工圍繞企業發展進行競爭，實現員工、企業、項目的多贏。
3.2建立完善激勵機制，激發人力資源活力
建立一個公平的分配制度，提高員工收入，一個合理公平的分配制度不僅可以準確的反映員工的業績和對項目的貢獻，也可以提高員工對企業的忠誠度，為水利水電工程項目的開展提供一個良好的環境；擴寬員工升職渠道，實現員工和企業同步發展，人力資源管理的核心是促進員工和企業共同發展，所以項目部只有為員工創造良好的發展環境，才能發揮員工的積極性，才能激發員工對工作的熱情，從而更好的發揮水利水電工程項目人力資源的活力；形成一個優秀的企業文化，優秀的企業文化不僅可以培養員工的價值觀，也可以增加員工內部團結，提高團隊合作能力。
3.3優化人力資源結構，提高整體素質
優化學歷結構，解決學歷結構不合理問題，要根據項目的目標、任務以及工期等要求，做好人力資源的供求和崗位預測，確定工人的要求和崗位的數量，根據崗位的具體要求，招聘合適人才，并通過一些基礎工作，逐步實現和完善人力資源結構；優化專業結構，為了更好的完成工作目標，水利水電工程項目必須根據每個崗位對專業的要求，配置相應的人才，使他們相互學習、相互協作，發揮人力資源的最大效益；優化能力結構，員工能力水平直接影響任務的執行情況，進而影響項目的整體目標，所以要根據員工的能力對其安排相應的崗位。
3.4延伸配置職能，強化人員管理
為了加強對人員的管理，強化勞務人員的動態管理，根據項目的具體情況，建立動態的辭退和聘用制度；在項目范圍內對勞務人員進行統一管理，統一調配；針對項目中不同的任務，選擇幾個協作隊伍，對他們進行考核，篩選出優秀的隊伍；幫助協作隊伍建立基本獎罰制度和考評制度，必要時對他們進行管理和技能培訓；重視勞務人員的精神文化需求，適時開展一些文化體育活動，認同勞務人員的身份，滿足其自尊需要。
【參考文獻】
[1]武彥培.工程項目人力資源管理的探討[J].城市建設理論研究（電子版），2014，（7）.
關鍵詞：激勵理論，工程建設項目，人力資源
在經濟發展的過程中,勞動分工與交易的出現帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。激勵理論是業績評價理論的重要依據，它說明了為什么業績評價能夠促進組織業績的提高，以及什么樣的業績評價機制才能夠促進業績的提高。
近二十年來，雖然我國的項目管理取得了長足的發展，但我國的項目管理仍然存在許多問題，與國際水平相比還有很大的差距。比如項目部的運作不規范，盲目性和隨意性比較嚴重；現實的項目管理實踐中，很多項目管理不按計劃進行，或者根本沒有計劃，只是憑經驗管理；在項目管理過程中，只注重管理技術的運用，而忽略了對人的管理。本文主要討論工程建設項目管理中的員工激勵。
一、工程項目管理員工激勵的任務及要解決的問題
激勵就是利用某種有效手段或方法調動人的積極性的過程。從心理和行為的角度看，激勵指由一定的刺激激發人的動機，使人產生一種內驅力，轉向所期望的目標前進的過程。激勵包括三個要素：努力、組織目標和需要。
根據項目管理組織的特點，項目管理員工激勵要解決如下幾個矛盾（其中有些在目前的技術經濟條件下是無法解決的）：
1、項目組織成員目標與組織目標（項目目標）之間的矛盾。項目經理應該通過一定的方法把個人目標與組織目標聯系起來，這樣才使每一個團隊成員都朝著項目目標而努力，從而提高項目組織成員的積極性、創造性以及項目組織的凝聚力。
2、項目組織分工與傳統薪酬體系之間的矛盾。如前所述，組織成員在組織中的地位是根據其在組織中所承擔的任務來決定的，而不是根據其在企業中的行政級別以及所屬關系來確定的。目前大部分項目組織的薪薪酬標準還是根據傳統的薪酬體系，這顯然是不合理的。
3、項目組織的一次性與激勵本身的矛盾。首先，項目組織的一次性使得項目組織很難建立起自己的組織文化，因此，不能通過組織文化來提高團隊的協作能力。其次，一次性的組織不可能通過職位的提升以及職業生涯規劃之類的長期激勵手段激勵團隊成員。項目管理的激勵都是以項目目標為導向的、短期的。
4、組織與企業的附屬關系對項目部員工激勵的限制。項目部是建筑業企業的物質生產部門，雖然有一定的獨立性，但它并不是一個法人，因此，不管行政上還是經濟上都要受到企業制度的制約，也就是說項目部的薪酬制度必須符合企業的相關規定。一般情況下，項目經理并沒有獎勵項目組織成員的權力。這使得項目經理很難以物質手段來激勵員工。
5、工程建設項目的特點對激勵的限制。工程建設項目的工作地點一般都是移動的、露天的，并且項目一上馬就項目組織成員的一切活動就必須以項目目標為導向。因此，不可能給項目組織成員以靈活的工作時間，在建筑工地上，也不可能給團隊成員高級的辦公室。因此，工程建設項目管理的激勵一般以物質激勵為主，很少采用精神激勵。
三、激勵理論下的項目過程人力資源管理
在項目形成期項目管理者根據確定的項目任務，選擇項目團隊成員，組建項目團隊。工程建設項目人員開始了解團隊需要和自身特點，定位自己的團隊角色，認清自己該做什么。當他們為自己找到了一個有用的角色后，就會產生自己是團隊不可缺少的一部分的意識，承擔起相應的任務，確定自己在完成這一任務中的參與程度。
在項目形成期，項目一般會有兩個任務一個是遠景目標，為項目成員提供方向、動力和責任感，另一個是項目成員需要完成的項目任務，一般會在項目開始時，就有比較清楚的界定，如時間、標準以及資源約束條件等。
由于項目的這種目標性非常強，因此在此階段采用目標管理，為工程建設人員設置目標來引導他們的行為，是一種常用而有效的激勵方法。成功的項目管理者會將其遠景目標與工程建設項目人員的任務結合起來，也會將共同的目標轉化為具體的、可計量的、現實的績效目標，為工程建設項目人員提供動力。
2、項目運行期對工程建設人員的激勵
項目組組建后，解決工程建設項目人員間的各類沖突和矛盾，如何激發他們持續努力工作，是這一時期著重研究的課題。形成合理的項目工作環境是本時期的關鍵，一方面，需要工程建設項目人員明確各自的職能角色，另一方面，需要建立明確通暢的溝通渠道，尤其在領導和工程建設項目人員之間。
在項目運行期，工程建設項目人員的工作重心開始由人際關系向項目任務轉移，他們還需要提高相應的工作技能。由于工程建設項目人員更注重個體的成長，他們參與項目，多是為了通過專業知識學習，通過實現項目目標而實現個人理想。當工程建設項目人員感到現有的知識技能無法勝任個人任務時，就開始有針對性地進行自主學習，以提高工作績效。此外，項目管理者也需要為他們提供一些受教育培訓的機會，以使項目組獲得高效的工作效率和顯著的工作成績。
3、項目結束期對工程建設人員的激勵
大部分項目都是在結束期內完成的，這一時期，項目只有少量收尾工作可做，工程建設項目人員的注意力己經從關注項目任務轉為今后的個人發展以及獎酬的兌現上面。因此，建立一個公平公正的績效評價體系是這一階段的重點。工程建設項目人員的滿意度取決于三個方面：一是獎酬，二是對獎酬公平性的感知，三是人員去向。前兩者需要真正落實考評制度，后者需要項目管理者合理安排個人去向。
前言
近年來我國對農業的重視程度越來越高，農田水利水電工程項目遍布全國，農田水利水電工程作為我國農業發展的命脈，其重要性應得到政府及管理人員的正確認識，而我國目前農田水利水電工程項目人力資源管理中存在一定的問題影響了農田水利水電工程項目的順利開展，因此本文結合農田水利水電工程項目人力資源管理存在的問題，提出農田水利水電工程項目的人力資源管理措施，以便使農田水利水電工程為我國農業的發展提供良好的基礎。
1 農田水利水電工程項目中人力資源管理存在的問題
農田水利水電工程項目對促進農業的發展有著極大地作用，但由于人力資源管理不得當，使得農田水利水電工程項目無法順利開展，主要問題如下。
1.1 人力資源管理中缺乏激勵機制
目前我國農田水利水電工程項目具有見效慢、投入大等特點，因此農田水利水電工程項目人力資源管理者對該項目的管理意識薄弱，在人力資源管理中缺乏有效的激勵機制，農田水利水電工程技術人員及管理人員具有較大的流動性，因此管理人員認為沒有必要建立一套完善的績效考核制度，進而缺乏針對崗位與職務的不同設立不同的激勵機制，因此面對不同的工資收入，難免會引起部分員工的不滿，進而使其消極的情緒影響到工作效率，影響水利水電工程的工作正常開展[1]。同時由于崗位流動性較大與人力資源管理中缺少激勵機制，崗位工作中從事定時工作制的人員容易消極怠工，從事定量工作制的人員容易盲目追趕進度，使工程質量難以保證。
1.2 人員素質普遍欠缺
由于大型農田水電工程在施工中需要多層招標，中小型農田水電工程要鄉鎮直接發包，因此工程施工的一線施工單位實力有限，技術較低，人員專業化程度不高，技術人員團隊多由臨時組建，導致工程化技術施工人員整體素質不穩定，對農田水利水電工程施工質量產生不利影響，導致施工過程不能按時完工，或盲目搶工期進度中出現嚴重工程質量隱患。同時由于季節性用工荒時有發生，施工人員薪酬時價變化波動加大，且一些施工技術人員職業道德素質不高，而施工單位在工程施工人員招募過程中由于一線技術人員與工程設備多由臨時招募，常常發生同時承接多個工程的情況，因此常出現在工作中敷衍工作現象常見，導致工程施工設備質量與人員施工認真負責程度難以保證，進而影響工程質量，造成施工隱患。
1.3 人力資源管理體制落后
農田水利水電工程項目的人力資源管理體制相對落后，一方面主管工程部門對工程施工單位的人力資源管理作用的重要性重視不足，對大量的農田水利水電工程項目中的施工單位資質審核過程缺少人力資源管理資質方面的評估，并且在實際施工過程中對具體施工單位人力資源管理混亂現象不夠重視，使工程施工的人力保障難以實現，進而影響工程質量[2]。另一方面施工單位人力資源管理體系不健全，僅僅起到人力資源招聘預配置、薪酬管理兩個方面的作用，缺少人力資源規劃，使關鍵技術型人才臨時招聘時難度較大，不能保證人員的職業技能與職業道德，對勞動關系管理缺位，是施工管理權責相對混亂，績效管理體制僵化，不能適應實際的人力資源管理情況，難以調動人員積極性。
2 農田水利水電工程項目的人力資源管理措施
2.1 建立人力資源激勵機制
主管部門和施工單位對工程項目施工過程中的人力資源薪酬設計時應充分考慮到施工人員的素質與文化構成，針對不同類型工作人員設計有針對性薪酬結構，對流動性較大的技術人員合理加大獎勵績效在薪酬構成中占比，并合理分配施工進度與工程質量在績效獎勵標準中的權重，科學有效的調動施工人員的積極性，既保障施工進度，又保證工程質量，充分發揮人力資源機制在農田水利工程中的激勵與監督作用。同時合理安排施工人員基礎工作量與基本薪酬，保證薪酬激勵機制能夠公平實施，進而減少施工人員產生盲目趕工或消極怠工的現象。
2.2 加強人力資源人員素質
主管部門或施工單位應加強對人力資源管理工作的重視，依據自身條件適當加強單位人力資源管理人員整體素質，引進專業人力資源管理人才，保證科學人力資源管理得以實現。通過科學有效的人力資源管理，保證農田水利水電工程施工技術人員職業素養，保障專業技術隊伍人員相對穩定性，避免在具體的農田水利水電施工工程過程盲目追趕工程進度現象的發生，以保證工程質量，避免由于人力資源人員職業道德不高在季節性用人時期出現影響工程進度的意外情況。
2.3 完善人力資源管理體制
本文簡單分析了當前水利工程項目建設過程中的人力資源管理特點，基于此，簡單的闡述幾點建設性的、有利于提升其人力資源管理水平的有效策略。
關鍵詞：
水利工程項目；人力資源管理；有效策略
近年來，水利工程項目發展的如火如荼，在很大程度上扭轉了我國水利基礎設施建設滯后的局面，而且隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展、繁榮，水利工程項目建設具備了充分的經濟驅動力，呈現一片大好發展趨勢。本文立足于當前水利工程項目建設過程中的人力資源管理特點，淺談幾點有利于提升其人力資源管理水平的有效措施，期望能夠為我國的水利工程項目建設的健康、可持續發展提供一定的參考與指導。
一、分析當前水利工程項目建設過程中的人力資源管理特點
1更加需要復合型、創新型人才水利工程項目建設是一項任務艱巨、耗時長、耗資大、人力投入大的復雜性工程，往往對人力資源管理專業人才的水平要求較高，而且隨著當前國內外水利工程項目建設的競爭加劇，培養復合型、創新性人力資源管理人才已經成為項目建設中人力資源管理的一大新要求，尤其針對項目經理的培養更加的注重。項目經理是水利工程建設中最為典型的復合型、創新型人才，是整個項目的主要負責人之一，應當具備過硬的決策能力、領導能力、業務技術能力、社交談判能力、應變能力、綜合分析與寫作能力、創新意識和創新能力等。但是，目前我國水利工程項目建設中的項目經理人才的選用，往往利于形式，大部分的項目經理難以適應工程建設的需求，缺乏國際視野以及過硬的國際知識儲備，總的來說，目前我國的水利工程項目建設中欠缺復合型、創新型人力資源管理人才，難以保障其人力資源管理水平的提供，因此，需要培養一批實用性的復合型、創新型人力資源管理人才，滿足當前水利工程項目建設的需要。
2更加重視知識化管理水利工程項目建設具備諸多不確定因素，而且具有不可逆轉性，在建設的過程中，對人力資源的管理往往需要進行綜合性管理，即設定項目范圍、明確管理目標即路徑，進行全周期生命管理，因此，如何將多年的人力資源管理經驗轉化為工程項目的知識體系已經成為水利工程項目建設中的另一大任務。當前，從國際水平來看，知識化人力資源管理已經成為一個普遍現象，它能夠將水利工程項目的文檔、案例、經驗教訓等進行科學、系統的歸納總結，形成具體化的知識管理文庫，從而能夠有效的為新員工培訓、項目咨詢等提供強有力的支持，同時，通過知識共享，能夠全面的提高員工的綜合素質，提升水利工程項目建設的核心競爭力。
3更加重視激勵制度的創新水利工程項目建設中的人力資源管理實施激勵制度，需要從兩個導向分析，即：（1）積極的引導人力資源管理人才向職業化、精細化發展；（2）積極的引導人力資源管理人才向復合型、創新型發展。目前，我國的水利工程項目建設中的人力資源管理，在實施激勵制度上仍然受制于國家體制、傳統人力資源管理觀念的束縛，阻礙其健康、可持續發展，因此，需要強化內部競爭機制，加強人力資源儲備，滿足水利工程項目建設的整體需要。
二、闡述幾點建設性的、有利于提升其人力資源管理水平的有效策略
1發展戰略性人才資源管理模式為了全面的提升水利工程項目建設中的人力資源管理水平，需要改變傳統、老套的人力資源管理觀念，發展、應用戰略性人才資源管理模式，即：水利工程項目建設的各個管理層要充分的重視科學的人力資源管理，將其深入到整個項目的管理行列，從人性出發，積極的所談員工從事水利工程項目建設工作的真正動力，構建并完善激勵制度，尊重每個員工的合法權益，使得每個員工感受到公平待遇，從而激勵員工保持原本的工作熱忱，并且為員工提供自由的發展空間，加強知識、素質、技能等培訓（如定期安排員工深造），幫助員工及時的把握國際發展形態，全面的提升員工的綜合能力和綜合素質，并且對于長期奉獻與水利工程建設事業的員工進行相應的加減，激發員工的工作干勁，且適當的降低他們的工作壓力，增強他們的社會責任感，從而全面的提升人力資源管理效率及質量。
2強化基礎制度、平臺建設水利工程項目建設中的人力資源管理水平的提升，依賴于工作人員業務水平及實踐能力的提升，而業務水平及實踐能力的提升離不開強大的基礎制度、平臺支持。水利工程項目建設中的人力資源管理的基礎平臺、制度包括：信息交流平臺、業務反饋平臺、知識互助平臺、效績評價體制、防人才流失預警機制、危機處理機制等，需要將這些基礎性的人力資源管理平臺、制度整合為一個系統性的集成應用體系，結合水利工程項目建設要求、目標、實際建設進度的等，及時的開啟相應的人力資源控制機制，從而實現水利工程項目建設中的人力資源管理由人員培訓——管理水平診斷——管理水平評估——管理方式改進全過程的優化，使其滿足當前水利工程項目建設的內下需求，從而全面的提升水利工程項目建設中的人力資源管理水平的提高。
三、結語
總之，我國社會主義市場經濟的不斷發展，水利工程項目建設進程的不斷推進，是推動水利工程項目建設中的人力資源管理改革的重要動力，當前水利工程項目建設中的人力資源管理更加需要復合型、創新型人才；更加重視知識化管理；更加重視激勵制度的創新，因此，必須強化基礎制度、平臺建設，發展應用戰略性人才資源管理模式，才能有效的提升水利工程項目建設中的人力資源管理管理水平。本文的分析闡述可能存在一定的片面性，但是具有一定的研究價值，旨在為我國的水利工程項目建設中的人力資源管理事業的健康、可持續發展提供一定的參考與指導。
參考文獻
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[4]孫孟彥.建管局人力資源管理現狀分析與解決途徑的思路[J].河北企業，2011（03）：69-70.
關鍵詞：鐵路工程項目 勞務管理 架子隊管理模式
0. 鐵路工程概況
鐵路是由路基、道床、軌枕和鋼軌所構成的運輸線路，包括鐵路橋梁、涵洞、鐵路隧道和各種輔助設施。鐵路工程項目勞務管理屬于人力資源管理。人力資源管理理論是管理理論的重要組成部分，人力資源管理的內容主要包括人力資源的配備（人員招聘、挑選、培訓）、工作分析、人員考核、工作設計（工作專業化、工作輪換、工作擴大化、工作豐富化）、薪酬設計及激勵等[1]。當然，理論側重于程序化和技術操作，而對于人的管理而言，個性及群體的區別管理更不容忽視，其藝術性和實踐性更為強烈。
1. 建設工程項目勞務管理理論
1.1 建設工程項目勞務管理與項目人力資源管理的理論整合
項目人力資源管理是項目管理的九大內容之一[2]，遵從普遍的人力資源管理理論，但基于項目的特性，更注重于技術操作，例如具體人員配備數量的計算、人力資源的時間分布圖等，同時，作為一個項目組（項目管理團隊）人員構成的特殊性，比如周期性、短期性、松散性，對個性（群體）區別管理的要求更為突出。更強調不同進展階段不同的管理思路。
面對國內勞動力資源的社會化大趨勢，建設工程項目人力資源管理則更為突出。目前還沒有文獻進行這方面的論述，一般都是項目人力資源管理理論概以論之，由于建設工程項目投資額巨大，需要大量的不同層次的人力資源，特別是勞務群體。例如，哈齊客專鐵路土建1標段，高峰期勞務達1.2萬人[3]，如此的這種情況又是中國所特有的，所以需要對工程建設項目勞務管理進行理論研究，形成具有中國特點的勞務管理理論體系，豐富項目人力資源管理的內容。
建設工程項目勞務管理是指，在大中型工程建設項目中運用項目人力資源管理的理論知識，在項目進展的不同階段，進行個性（群體）區別管理。其宗旨是服務于項目管理，以工程質量和安全為中心。可從以下幾方面理解：
（1） 進行工程建設勞務管理的前提是大中型工程建設項目，在我國目前的情況下工程建設使用了大量的勞務群體，特別是農村轉移的剩余勞動力，需要上升到理論高度，進行專業化管理。
（2） 進行工程建設勞務管理的理論基礎是項目人力資源管理的理論。
（3） 工程建設勞務管理依據項目管理的生命周期理論，不同項目進展階段有不同的管理重點。
（4） 要進行個性（群體）區別管理。所謂個性（群體）區別管理，就是運用上文中所提的各種管理理論，對來自不同地域、具有不同思想意識、不同生活習慣的勞務群體區別對待，進行個性化管理。其實，由于工程浩大，需要勞動力眾多，致使一個項目中存在大大小小的勞務群體或個體，在統一的管理原則下，區別對待，個性管理。
1.2 建設工程項目人力資源管理的范圍
建設工程項目人力資源管理的范圍，由企業、項目、勞務3個組織結合在一起，如圖1所示，可以看出，企業人力資源管理圓的外延擴大了，外框線將整個圖表包羅起來，是一種無邊界的管理范圍，將企業、項目、勞務三個組織的人力資源管理統一起來；中間實線部分為企業人力資源日常管理的范圍，包括項目人力資源管理中的項目組合部分勞務群體的范圍，勞務群體中納入企業人力資源管理的部分是屬于一些具有特殊技能的工人。
2. 鐵路工程項目勞務管理
2.1 鐵路工程項目勞務管理的重要法規性文件
（1）建設部關于建立和完善勞務分包制度發展建筑勞務企業的意見[4]。該文件主要是為了規范建筑市場秩序，提高勞務隊伍職業素質，要求建立規范的建筑勞務分包制度，農民工基本被勞務企業或其他用工企業直接吸納，包工頭承攬分包業務被禁止。該文件的出臺對工程建設項目勞務規范化管理具有里程碑式的意義，確認了以農民工為主體的勞務群體的合法地位，對工程建設項目勞務管理概念的提出提供了法律支持。
（2）鐵道部關于積極倡導架子隊管理模式的指導意見[5]。該意見主要針對目前鐵路工程建設大量使用勞務的實際情況，充分調動社會資源參與鐵路建設，規范鐵路建設項目施工用工行為制定的。該文件包括充分認識架子隊管理模式的重要意義，采用架子隊管理模式的基本原則，架子隊如何組建和管理，規范架子隊用工行為的措施，以及加強對架子隊用工行為的檢查與監管等五部分內容，確立了鐵路工程項目勞務管理的模式，為展開工程項目勞務管理的理論研究提供了支持，同時對其他建筑工程建設項目勞務管理具有較強的借鑒作用。
2.2 鐵路工程項目勞務管理架子隊模式及其特點
目前鐵路建設正在積極推廣以架子隊模式為主的勞務管理模式。架子隊是鐵路工程建設項目施工現場的基層施工作業隊伍，是以施工企業管理、技術人員和生產骨干為施工作業管理與監控層，以勞務企業的勞務人員和施工企業簽定勞務合同的其他社會勞動者（統稱為勞務作業人員）為主要作業人員的工程隊。架子隊專職隊長、技術負責人，配置技術、質量、安全、試驗、材料、領工員、工班長等主要崗位人員，這些人員必須由企業的正式員工經培訓考核合格后擔任。勞務人員納入架子隊統一集中管理，按施工組織統籌安排勞務作業任務。勞務在上崗前必須經過崗位培訓持證上崗，并簽定勞務合同。施工企業建立勞務工資支付保障制度，設立勞務工資基金專戶。另外，建設、施工單位要加強對施工企業勞務的監督管理，制定相應的管理制度。架子隊模式有以下特點：
（1）架子隊管理模式是適合目前國情下的創新管理模式。目前以農民工為主的勞務群體成了建設項目操作者，對項目的成敗起基礎保障作用，但如何提高社會勞動力資源的利用率，同時對項目進行有效的控制，架子隊管理模式無疑為建筑企業進行項目勞務管理提供了新思路。
（2）架子隊管理模式不同于原來施工企業的的管理模式。一是架子隊管理模式是適應現代項目管理要求的，是以扁平化管理，追求安全、質量、進度、投資、效益為目標的項目管理模式，不同于傳統意義上的行政管理體制。二是架子隊主要管理對象是高度分散、素質良莠不齊的勞務群體；多數是放下“鋤頭”，拿起“振動棒”的農民工。三是架子隊管理的實質性內容完全不同于原來施工企業的隊級管理內容，包括管理制度、管理流程以及對管理人員素質的要求等。
（3）架子隊管理模式實質上是消除了包工頭現象，消除了工程建設產生的質量問題、安全事故、農民工工資拖欠等根源。架子隊管理模式是在遵循建設部關于建立和完善勞務分包制度發展建筑勞務企業的意見基礎上的具體操作。
（4）對架子隊管理模式應該進行深入的理論研究。架子隊管理模式包含很多的內涵，應該在施工實踐中不斷加以總結、完善，形成一套能夠用于指導實踐的完整的項目勞務管理理論體系。
3. 結束語
總之，對于鐵路工程項目勞務管理工作，要進行理論研究，建立以架子隊模式為主的創新性的管理模式，在實踐中加以推廣，并以系統的觀點進行綜合管理，不斷擴大內涵，運用權變理論，對不同的工程項目、不同的管理環境、不同的勞務群體，實行個性（群體）區別管理。
參考文獻
[1]周建臨，唐如清.管理學教程[M].上海：上海財經大學出版社，1999.
[2]白思俊.現代項目管理[M].北京：機械工業出版社，2003.
[3]內部資料.哈齊客專鐵路實施性施工組織設計.2010.
關鍵詞：施工企業；人力資源；管理；招聘；績效
Abstract: with the rapid development of economic globalization and China's economic and social, engineering construction enterprises in China have ushered in the great development opportunities and challenges. The development of enterprises in the final analysis is the competition of talent, high-quality, complex, pioneering talents has become the motive force of the development of construction enterprises. But due to the particularity of construction enterprises, the human resources are different from other industries, therefore, human resources management in construction enterprises is particularly important. This paper summarizes the characteristics of the human resources of construction enterprises, to exist in its human resource management problems are analyzed, the countermeasures and focus on human resource management planning, performance appraisal system, the flow of personnel, training and recruitment of construction enterprises to strengthen human resources management.
Key words: construction enterprise; human resources; management; recruitment; performance
中圖分類號：[F235.3] 文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2013）
一、施工企業人力資源的特點
（一）人力資源系統的復雜性
就大多數施工企業而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人，也有知識水平較高的大中專畢業生，他們作為新鮮血液提高了施工企業的整體素質，但相對缺乏經驗；此外，還有一些企業專門引進的專家型的管理人員和技術人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同。因此，由他們組成的施工企業人力資源系統具有相當的復雜性。
（二）人力資源管理的流動性
工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產型企業，具有固定的生產場地和生產部門。施工企業作為工程項目的建設者，它的具體的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程項目的具體情況，比如項目規模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構，而隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，施工企業的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。
（三）人力資源評價信息的收集相對困難
隨著國內建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業自身的特點，現在很多施工企業的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發達，但是許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業在信息網絡建設方面還比較落后。因此，對分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸到人力資源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這給全面分析評價企業人力資源系統的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。
二、施工企業人力資源管理中存在的主要問題
（一）企業對人力資源管理的認識存在誤區
目前來看，雖然施工企業都已經充分認識到人才對于企業發展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發。因此，就出現了引進來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關鍵的一條就是企業管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。
（二） 缺乏專業的人力資源管理人才
人力資源管理然停留在傳統的人事管理水平上，沒有上升到對人力資源的咨詢、管理技術的應用和開發等管理層次上，常常陷于整理檔案、填寫報表、年終評定等程序化、公式化的工作上。大多人力資源管理部門的人員沒有經過專門的人力資源管理學習、培訓，缺少專業的人力資源管理知識，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理要求。
（三）人才體系不夠完善
人才招聘存在誤區
在引進人才時不能根據自身崗位要求招聘員工，缺乏科學的崗位分析和評價標準。在實際的招聘中，導致崗位要求與應聘候選者的實際情況多有偏頗。往往結果是費時費力的招聘，招來的員工差強人意，勉強聘用。
人才儲備結構偏頗
工程施工企業的后備人才多屬于施工有關的專業，技術人員相對充沛，而在企業管理、人力資源、管理工程等專業人才卻相對不足，在項目管理中，既懂技術又懂管理的人更少。
（四）缺乏有效及時的評價標準
現在大多施工企業的工程項目遍及國內各地，部分已涉足國外市場。目前雖然網絡十分發達，但是一些項目所處的偏僻之地溝通還很困難，因此，對這些分散的人力資源評價難以傳輸到人力資源部門，存在嚴重的滯后問題。給全面分析評價企業人力資源制度的執行效果帶來了困難，也難以徹底的貫徹執行已經制定好的管理制度。
摘 要 近幾年我國施工企業在海外項目不斷增加，越來越多的國內施工企業紛紛走出國門從事國際工程承包，很多施工企業所走的道路并非平坦，尤其是在人力資源管理上遇到很大的挑戰，人力成本逐年提高，人力資源管理至關重要，根據不同國家的現狀，處理好人力資源管理存在的問題，企業經濟效益才能夠可控。
關鍵詞 海外工程項目 人力資源管理 存在的問題 策略
一、海外項目人力資源現狀
伴隨著海外項目合同的透明度越來越高，海外項目合同價格越來越低，利潤空間較少加上人力資源成本的提高，諸多因素導致過去國內企業靠較低的人力成本優勢搶占國際工程承包市場的現象會逐步縮減。海外工程項目（第三世界國家）的人力資源由原來的勞動力密集型資源轉化為提供管理、技術資源，成為提高我國施工企業海外工程承包競爭力的關鍵。海外項目與國內相比，各種管理成本、費用支出高人力資源成本遠遠高于國內項目人力資源成本，人力資源部作為一種重要資源，只有科學利用才能把成本降到最低。
為降低企業成本，海外項目在所屬國使用的當地員工比列越來越大。比如說一個國內普通技工外派到非洲國家的工作，總計成本約12500元/月（工資約1000元/月，食宿、機票、保險等成本約2500元/月），而在本地勞務工人僅需1200-5000元/月（如利比里亞和加納本地工人成本1200-2000元/月，阿爾及利亞本地工人成本3000-5000元/月）。
二、海外人力資源管理存在的問題
（一）工程項目需要的人員結構層次、專業復雜
作為一個工程項目的實施需要不同類型的管理人員、專業技術人員以及具體實施的特殊技工，包括項目高層管理人員、物資、機具、財務、后勤、安全、質量、工程造價、技術人員、專業技術人員（如通信、自動控制、電力等）、安裝工程師、各專業施工人員、輔助人員、翻譯、廚師、醫生、電焊工、電工等。
（二）項目所在地國家用工政策、法律規定與國內不同，且每個國家的法律法規都存在一定的差異
以利比里亞為例，當地法律法規非常健全，且很多政策都是用于保護當地勞工的，雇傭勞工的單位需給當地職員繳納社保，當地節假日較多，當地人可以拒絕節假日加班，齋月期間當地員工只能上半天班，雇傭單位不能隨意解雇當地勞工，如果解雇理由不合理的話將被勞工告上法庭。
（三）國內外派人員與異國工作環境之間存在矛盾
國內外派人員與當地溝通較少，工作與生活相對閉塞。在國外的生活習慣、語言、信仰等方面與國內存在著較大的差異。由于遠離祖國和親人，國內外派人員在國外工作時間一長，思想上容易產生失落、煩惱、焦慮的情緒，面臨著對自身價值觀念、未來發展前景的質疑;工作中由于不了解當地的思維方式、工作習慣.經常事倍功半，甚至適得其反;生活上，不僅要面對風俗人情、生活方式不同的壓力，還要面對語言溝通上的障礙，存在著很大不便。
三、海外工程項目人力資源管理應對策略
（一）國內勞務人員外派
為減少國內勞務人員與項目管理發生沖突，項目部應委派比較規范的勞務公司代為招聘外派勞務工人，招聘的勞工盡可能與項目上的需求相符，勞工外派時應對項目情況和所去往的國家情況有所了解，勞工出國手續完整。同時未避免勞務工人中途申請回國影響項目工程進度，應當與勞務公司的合同簽署類似情況出現時的罰款條款。
（二）建立一系列的管理制度，以制度約束個人行為確保人力資源高效運行。
項目所雇用人員都應該以制度來約束個人的行為，包括國內人員和所在地雇用人員。鑒于項目所在國與我國傳統文化、法制等方面的差異，當地雇員工作方式的不同不僅可能帶來本身工作的低效率，也可能對本國派出雇員的工作形成不良影響。一方面，應遵守項目所在國的勞動法律和制度避免產生不必要的糾紛和麻煩 ;另一方面，應力圖建立適合項目建設需要的項目內部管理規章制度及有效的績效評價和獎罰標準，在雇用時即談定合同條件，明確具體要求，并在實施中嚴格落實執行，盡力爭取在管理上處于主動地位。
（三）盡力化解矛盾，促進各種人力資源之間的協同合作，培養和發揚和諧的團隊精神。
工程項目的實施是一個復雜漫長的過程。項目部在國外就相當于一個大家庭， 一起生活、一起工作，短則1―2年，長則達十幾年，長期處在國外，長時間不與國內家人聯系，思想上不可避免的出現一些情緒不穩，人心渙散，對項目產生一定的負面影響。工作生活上人與人之間有時出現一些誤解，項目管理人員要經常同員工進行溝通交流，了解他們的想法，出現情況，馬上要進行協調解決，做好他們的思想政治工作。力爭做到相互理解、化解矛盾，最終達到現有人力資源團結和諧的氛圍。
四、結束語
總而言之，無論是國家發展需要，還是未來十年的世界經濟必然結果，海外尤其是非洲將是我們國內企業下一步拓展的熱土，而作為施工企業中的龍頭央企，我們勢必應該有責任，有義務為海外項目的人力資源管理走出一條適應新時期發展的道路，制定科學合理的人力資源管理制度，實現高效現代的人力資源管理，最終達到項目管理和當地發展的雙贏。
參考文獻：
一、目前國內工程承包企業人力資源管理現狀
目前國內工程承包企業人力資源管理現狀：企業社會職能難以擺脫，人力資源管理部門職能模糊；員工整體素質不高，人力資源結構不合理；國內建筑企業人才流失嚴重。
二、國內建筑企業如何提升自己在國際工程承包中的人力資源管理，打造核心競爭力
從事國際工程承包的建筑企業在人力資源管理方面有別于其他企業，它既包括企業內部的人力資源管理，又包括特定的國際工程項目的人力資源管理。這類建筑企業要想提升人力資源管理，打造核心競爭力，就必須從以上兩方面著手。
1.建筑企業內部人力資源管理的提升
人力資源是企業最重要的戰略資源，人才在打造企業核心競爭力中具有決定性意義。企業的人力資源管理的重點就是不斷地強化人才優勢，吸引、培養優秀核心人才，并激勵他們發揮自己的能力。在人力資源管理功能上，就應建立以識人、選人為基礎的招聘與選拔系統；以用人為基礎的配置與使用系統；以育人為基礎的培訓與開發系統；以留人為基礎的人才激勵系統。這四大系統的建立是企業人力資源管理的良好的標志，也是其運行機制的重要方面。
（1）建立以識人、選人為基礎的招聘與選拔系統
企業人員招聘，應當以人員與崗位的適應性作為參考或評價標準，核心是“適崗人才”，即選擇適應崗位需要的人才并使其能發揮積極作用。因此我們應改變過去在招聘、應用人員上守株待兔式的單一和被動做法，建立以公開、平等、競爭、擇優為導向的識人、選人機制。
（2）建立以用人為基礎的配置與使用系統
企業必須改革原有“論資排輩”的用人機制，建立符合市場經濟規律的新型用人機制。同時，應根據企業發展規劃，明確與之相符的人力資源開發戰略。要善于從企業內部發現人才，重用人才，實行競聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機會。
（3）建立以育人為基礎的培訓與開發系統
培訓是企業人力資源管理的重要內容。用培訓發展人，盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。培訓是提高和豐富員工知識和技能，進而實現個人目標的一種知識資本的積累，是當今企業激勵員工頗為有效的手段，是滿足員工需求的重要表現。持續地培訓，將持續地激勵員工，并為企業創造更大價值。尤其是國內建筑企業，要想在國際工程承包市場上站穩腳跟，就必須培養一批優秀的復合型人才。
（4）建立以留人為基礎的人才激勵系統
一是建立以業績為導向的薪酬激勵體系。鼓勵員工積極創造價值，并建立與公司分享價值創造、分享利潤回報的氛圍。
二是建立體現人才勞動價值的保障制度。用保障留住人。逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在住房、保險、醫療等各方面解除后顧之憂。
三是用文化凝聚人。企業文化是凝聚力、激勵力、約束力和輻射力的集合，它作為企業形象和理念的平臺，往往在凝聚人才方面產生潛移默化的作用，使人才具有向心力。
四是用精神、感情留住人。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵人才的方式之一。
2.國際工程項目管理中的人力資源管理
國際工程項目管理中的人力資源管理區別于建筑企業內部的人力資源管理：按人力資源分工的不同，國際工程項目中的人力資源大體可分為直接操作的作業人員（以下簡稱作業人員）和從事技術性、管理性工作的管理人員（以下簡稱管理人員）兩大類；由于國際工程承包項目的國際性特點，工程項目往往并非在本國進行，出于政治制度和經濟利益的考慮，國際承包企業難免要在項目所在國當地雇傭人員參與項目的建設。因此按人力資源的來源不同，又可將其分為本國雇員和非本國雇員兩類。
（1）人力資源組成情況
作業人員，從目前我國建筑工人的隊伍來看，其主要構成還是來自農村和較貧困地區的為了獲得較高的工資收入而參與項目建設的民工。管理人員，他們大多受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業特長，有強烈的求知欲和較強的學習能力。他們往往把工作的成果作為自身的目標，而單純的物質報酬目標則處于相對次要的地位。
國內的雇員，他們往往面臨語言、飲食和風俗習慣方面的障礙。項目所在國的雇員，他們的優勢在于適應項目所在國的社會經濟生活環境，熟悉各項規章制度和辦事程序，具備在當地自立生活的能力。
根據上述特點，對不同類型人力資源的管理，應從多方面、多層次著手進行。
（2）區分不同的動機和目標進行管理，設定多樣化的激勵和約束機制
對于目標單一的作業層人員，可以建立多種形式的物質報酬的激勵和約束機制，不應僅限于工資總量的增加和減少，可適當以增加補貼、改善勞動條件、建立長期雇傭關系等目標進行誘導，防止效率增長速度跟不上報酬的提高速度和項目人力成本增加過大的現象。
對于目標各異的管理層人員，首先應采用談心交流等方式了解不同人員的目標，區分各個目標分別設定激勵、約束方式，給予他們充分實現個人價值的發展空間，充分授權、委以重任，發揮其聰明才智與創造性潛能，盡可能少地使用物化條件的約束。注重項目部文化氛圍的形成，加強交流，使各領域、各層次的員工、共同發展。
（3）加強培訓、培養、鍛煉，提高人員的素質
對作業人員，應通過觀察，將其中部分成績突出、能力較強的選，通過培養鍛煉使其具備更強的帶動、組織一般人員的能力，逐步將其轉化為技術型、管理型的工人、工長，提高生產要素的使用效率。對于管理人員，應充分利用他們自身的文化優勢和學習能力，努力安排培訓機會，讓他們學習掌握當地法律、法規、制度、習慣，取得與項目實施有關的當地或國際標準的認證證書，加強與項目所在國本地語言、文化的融合，這些措施，不僅有助于員工自身素質的提高，更有助于項目的順利實施，化解和避免許多矛盾，降低國際工程承包項目經營的風險。
國際工程承包業務需要懂技術會管理、了解所在國文化和法律、語言的復合型人才，目前很多國際承包企業已經開始重視這類人才的培育。但是這類人才往往培養難度和成本大，容易流失，如將追求復合型人才的培育轉變為注重培養由多種專業人才構成的項目部的復合型能力，則不失為較快解決人才需求，避免人才流失的良策。
（4）強化制度約束，完善管理，保證當地雇員高效的工作
鑒于項目所在國與我國文化傳統、勞動法制等方面的差異，當地雇員不同的工作方式不僅可能帶來本身工作的低效率，也可能對本國派出雇員的工作形成不良影響。一方面，應遵守項目所在國的勞動法律和制度，避免產生不必要的糾紛和麻煩；另一方面，應力圖建立完善的適合項目建設需要的項目內部管理規章制度以及有效的績效考評和獎罰標準，在雇傭時即談定合同條件，明確具體要求，并在實施中嚴格落實執行，盡力爭取在管理上處于主動地位。
（5）盡力化解矛盾，優化分工，促進各種人力資源之間的協同合作，發揮資源優勢
工程項目的實施非常復雜漫長，依靠的是團隊的力量。項目的管理者應該在項目實施過程中始終貫徹團隊思想，促進各成員之間的協同合作，要鼓勵競爭和成績，但更應遏制和避免排他的“英雄主義”思想和行為。
國內派出的人員往往是根據其以往的經歷和能力進行選拔的，應努力發掘各人的特長，根據實際情況合理安排，讓他們在能發揮最大優勢的位置上，或讓他們離開使他們陷于最大劣勢的位置，實現資源的優化配置。
總而言之，在國際工程承包中，建筑承包企業內部的人力資源管理和國際工程項目中的人力資源管理兩者是相輔相成的，應具體情況具體分析。建筑工程承包企業要想立足國際市場，首先就要提升企業內部的人力資源管理，從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，打造核心競爭力，創建企業品牌，從而為進駐國際承包市場打下基礎。
關鍵詞：高速公路施工，人力資源管理，資源管理制度
1.高速公路施工企業人力資源的特點
1.1人力資源組成的復雜性。就大多數高速公路施工企業而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人；也有知識水平較高的大中專畢業生，他們作為新鮮血液提高了高速公路施工企業的整體素質，但相對缺乏經；此外還有一些企業專門引進的專家型的管理人員和技術人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同，因此，由他們組成的高速公路施工企業人力資源系驗統具有相當的復雜性。
1.2人力資源的布局呈分散性。高速公路工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產型企業，具有固定的生產場地和生產部門。高速公路施工企業作為工程項目的建設者，它的具體的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程項目的具體情況，比如項目規模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構，而隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，高速公路施工企業的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。
1.3人力資源評價信息的收集相對困難。隨著國內建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業自身的特點，現在很多高速公路施工企業的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發達，但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之高速公路施工企業在信息網絡建設管理方面還比較落后。
2.目前高速公路施工企業人力資源管理存在的主要問題
2.1企業對人力資源管理的重視程度不夠。目前來看，雖然高速公路施工企業都已經充分認識到人才對于企業發展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發，因此，就出現了引進來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。有的高速公路施工企業的新進人員剛工作一、兩年甚至幾個月便辭職。造成這種情況的原因有很多，如高速公路施工企業工作地點變動性大、條件艱苦等，但關鍵的一條就是企業管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。免費論文參考網。
2.2缺乏專業的人力資源管理人才。在高速公路施工企業一般都設有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、工資發放等這些程序化、公式化的人事管理工作上，缺少專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的系統人力資源管理學習和培訓，大多從別的專業轉行從事人力資源管理工作。而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。因為“入世”后企業的競爭表面上是人才的競爭，但實際上卻是人力資源管理優劣的競爭，這就要求有一支專業化的高素質人力資源管理隊伍。免費論文參考網。
3．加強高速公路施工企業人力資源管理的措施
3.1加強對企業人力資源管理的重視，建立科學系統的人力資源管理制度。要想提高高速公路施工企業人力資源管理水平，使之發揮促進企業發展的作用，首先企業要加強對其重要性的認識，同時應在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度。隨著“入世”的到來，人力資源開發與管理制度的競爭給人力資源開發與管理水平的競爭將成為企業競爭的焦點。作為現代高速公路施工企業，應當充分利用本單位的計算機信息管理信息系統，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、培養的以及急需引進的人才，并制定出對企業人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。
同時，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業也要加強培養專業化的人力資源管理隊伍，可以對現有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業人員。總之，只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。
3.2建立高效的多方位的人才激勵機制。人力資源管理的最終目的是充分開發利用企業的人力資源，使員工最大限度的發揮其積極性、主動性、創造性。而要實現這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用以績效考核為主的多方位的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展，通過提高員工的生活質量，真正實現人力資源管理的目標。
高速公路施工企業傳統上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會的發展，人們對自我價值實現的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術性人才，僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。如近年來高速公路施工企業人才流失嚴重，尤其是04-07年高學歷新入職人員的辭職率逐年攀升，并非因為待遇低，而是因為自我價值無法實現、沒有成就感、看不到職業發展方向。因此，高速公路施工企業應注意從其他方面對員工進行激勵。免費論文參考網。
首先，企業應建立以目標實現為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。在市場經濟條件下，雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業對員工的內在吸引力，員工也缺乏對企業的忠誠度。根據美國管理學家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在目前建筑市場競爭激烈、高速公路施工企業經營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現為導向的激勵機制。讓員工更多參與企業管理，以人為本，使職工產生主人翁責任感，從員工的職業生涯設計、培訓、福利待遇、生活質量的提高等多方面激勵職工，使其主動發揮自己的積極性。
3.3強調“以人為本”的管理理念，加強員工培訓，注重員工的職業生涯設計。在傳統的管理模式中，對員工的管理主要強調控制和服從。而高速公路施工企業由于體制和其他一些原因，比如說有些企業是軍轉工、國有企業改制形成的，因此在這方面表現的就更為突出一些，更加強調員工對組織集體的服從性，而忽略了對員工的引導性。因此，要加強高速公路施工企業的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。
人力資源組成的復雜性。就大多數施工企業而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人；也有知識水平較高的大中專畢業生，他們作為新鮮血液提高了施工企業的整體素質，但相對缺乏經驗；此外還有一些企業專門引進的專家型的管理人員和技術人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特征和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業人力資源系統具有相當的復雜性。
人力資源的布局呈分散性。工程項目一個顯著的特征就是流動性強，它不像一般的生產型企業，具有固定的生產場地和生產部門。施工企業作為工程項目的建設者，它的具體的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程項目的具體情況，比如項目規模的大小、技術要求的特征、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構，而隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，施工企業的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特征。
人力資源評價信息的收集相對困難。隨著國內建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業自身的特征，現在很多施工企業的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發達，但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業在信息網絡建設方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸到人力資源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業人力資源系統的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。
2加強施工企業人力資源管理的辦法
加強對企業人力資源管理的重視，建立科學系統的人力資源管理制度。要想提高施工企業人力資源管理水平，使之發揮促進企業發展的功能，首先企業要加強對其重要性的熟悉，同時應在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度。隨著“入世”的到來，人力資源開發和管理制度的競爭給人力資源開發和管理水平的競爭將成為企業競爭的焦點。作為現代施工企業，應當充分利用計算機管理信息系統，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、培養的以及急需引進的人才，并制定出對企業人力資源的評價標準體系，注重及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。
同時，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業也要加強培養專業化的人力資源管理隊伍，可以對現有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業人員。總之，只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。
建立高效的多方位的人才激勵機制。人力資源管理的最終目的是充分開發利用企業的人力資源，使員工最大限度的發揮其積極性、主動性、創造性。而要實現這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展，通過提高員工的生活質量，真正實現人力資源管理的目標。
施工企業傳統上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會的發展，人們對自我價值實現的標準也有所改變，非凡是對年輕一代的技術性人才，僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。因此，施工企業應注重從其他方面對員工進行激勵。
首先，企業應建立以目標實現為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參和激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。在市場經濟條件下，雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的功能，但也缺少企業對員工的內在吸引力，員工也缺乏對企業的忠誠度。根據美國管理學家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在目前建筑市場競爭激烈、施工企業經營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現為導向的激勵機制。讓員工更多參和企業管理，使職工產生主人翁責任感，從而激勵職工發揮自己的積極性。
其次，施工企業應借鑒國外先進激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。企業若想得到穩步的發展，就必然需要一支相對穩定的人才隊伍，因此施工企業必須建立高效的長期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經驗。例如，目前許多發達國家正在進行“為員工設立長遠福利計劃”的改革，這些企業除了政府規定的養老金、醫療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業保險，不少股份企業還采取了股權獎勵等手段，使員工和企業的長期發展緊密結合。而目前隨著許多國內施工企業的股份制改造，這也應成為進行長期激勵的一種重要手段。施工企業進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩定人才隊伍。
強調“以人為本”的管理理念，加強員工培訓，注重員工的職業生涯設計。在傳統的管理模式中，對員工的管理主要強調控制和服從。而施工企業由于體制和其他一些原因，比如說有些企業是工形成的，因此在這方面表現的就更為突出一些，更加強調員工對的服從性，而忽略了對員工的引導性。因此，要加強施工企業的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。
加強員工培訓，為員工進行職業生涯設計，就是實現“以人為本”管理理念的一個有效手段。知識經濟時代，科技文化知識日新月異，加之我國剛加入WTO不久，國際建筑市場進一步開放，這些都使得廣大施工企業需要更多和時展要求相適應的人才。所以，加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業在企業里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過WSK考試，企業也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效的進行了人力資源管理。
