時間：2022-01-29 00:02:49
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇非全日制合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
法定代表人：職務：
地址：電話：
乙方：
年齡：性別：
戶籍所在地：身份證號碼：
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》和有關規定，在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂本合同。
第一條合同期限
本合同的期限自____年__月__日起至____年__月__日止。
第二條工作崗位
乙方在__________崗位工作，乙方應完成甲方合理分配的生產任務。
第三條工資報酬
甲方按工作時間支付乙方工資報酬。小時工資報酬不低于本市規定的最低工資標準。工資具體支付辦法約定如下：___。
第四條工作時間
乙方在甲方每天工作___小時，具體工作時間安排：
________。
第五條福利待遇約定如下：
___________。
第六條勞動保護和勞動條件
一、甲方根據國家和本市的有關規定對乙方進行安全生產和操作規程培訓，為乙方提供勞動安全和衛生設施，根據所從事工種的需要向乙方發放勞動防護用品，保障乙方生產過程中的安全與健康。
二、乙方應遵守甲方安全衛生和生產操作規程，遵守甲方依法制定的勞動紀律和規章制度。
三、乙方因工負傷按照國家和本市的有關規定執行。
第七條本合同的變更、解除和終止
一、經甲乙雙方協商同意，本合同的內容可以變更或解除。
二、本合同期滿，自行終止。
三、雙方就本合同的解除條件約定如下:
1、_。
2、_。
3、_。
4、_。
5、_。
四、雙方就解除本合同有關經濟補償的約定如下：
1、。
2、。
3、。
五、雙方就本合同的終止條件約定如下：
1、。
2、_。
3、_。
第八條違反本合同的責任
一、由于甲乙雙方任何一方的過錯行為造成解除本合同的，有過錯一方應承擔違約責任。違約金約定如下：_____。
二、甲乙雙方任何一方違反本合同約定的，給對方造成損害的，具體賠償辦法按國家和本市的有關規定執行。
三、因不可抗拒原因造成不能履行本合同或一方受損害的，可不承擔違約責任。
第九條雙方需約定其它事項
。
第十條其他事項
一、本合同未盡事宜或條款與法律、法規有抵觸的，按照國家和本市的有關規定執行。
二、本合同一式二份，甲乙雙方各執一份。
甲方（蓋章）：乙方（簽字）：
法定代表人或委托人：
地址：
性質：
法定代表人(委托人)：
乙方(勞動者)姓名：
性別：
出生年月：
家庭住址：
居民身份證號碼：
甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上，同意訂立本協議，共同遵守本協議所列條款。非全日制用工合同范文節選!
第一條 本協議自xx年 2 月 15 日起至xx年8月14日止。期限為6個月。
第二條 根據甲方工作需要，乙方同意擔任 木工工作，負責甲方 維修的工作。經甲、乙雙方協商同意，可以變更工作崗位(工種)。
第三條 乙方應按照甲方的要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準。
第四條 甲方要嚴格執行國家和省有關勞動保護的法律、法規和規章制度，為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具及勞動保護用品，制定操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標準。
第五條 乙方每日工作4小時，每小時工資6.8元。
第六條 甲方每月 14 日和30日 以法定貨幣形式足額支付乙方工資。
第七條 因乙方個人工作效率低導致延長工作時間屬個人行為。
第八條 乙方應遵守甲方制定的規章制度;嚴格遵守勞動安全衛生、生產工藝、操作規程和工作規范;愛護甲方的財產，遵守職業道德;積極參加甲方組織的培訓，提高思想覺悟和職業技能。
第九條 甲乙雙方可以隨時解除本協議。
第十條 若甲方情況出現變化，則本協議自行終止。
第十一條 本協議未盡事宜，雙方可另協商解決。
第十二條 本協議自xx年2月15日起生效，一式三份(甲方持二份，乙方持一份)。非全日制用工合同范文節選!
甲方：(蓋章) 乙方：(簽名)
甲方（用人單位）：
法定代表人： 職務：
地址： 電話： 乙方：
年齡： 性別：
戶籍所在地： 身份證號碼： 甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》和有關規定，在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂本合同。
第一條 合同期限
本合同的期限自____ 年__ 月__ 日起至____ 年__月__ 日止。
第二條 工作崗位
乙方在__________崗位工作，乙方應完成甲方合理分配的生產任務。
第三條 工資報酬
甲方按工作時間支付乙方工資報酬。小時工資報酬不低于本市規定的最低工資標準。工資具體支付辦法約定如下：_______________。
第四條 工作時間
乙方在甲方每天工作___ 小時，具體工作時間安排：
____________________________________________________________________。
第五條 福利待遇約定如下：
_______________________________________________。
第六條 勞動保護和勞動條件
一、 甲方根據國家和本市的有關規定對乙方進行安全生產和操作規程培訓，為乙方提供勞動安全和衛生設施，根據所從事工種的需要向乙方發放勞動防護用品，保障乙方生產過程中的安全與健康。
二、 乙方應遵守甲方安全衛生和生產操作規程，遵守甲方依法制定的勞動紀律和規章制度。
三、 乙方因工負傷按照國家和本市的有關規定執行。
第七條 本合同的變更、解除和終止
一、 經甲乙雙方協商同意，本合同的內容可以變更或解除。
二、 本合同期滿，自行終止。
三、 雙方就本合同的解除條件約定如下:
1、_________________________________________________。
2、_________________________________________________。
3、_________________________________________________。
4、_________________________________________________。
5、_________________________________________________。
四、 雙方就解除本合同有關經濟補償的約定如下：
1、________________________________________________。
2、________________________________________________。
3、________________________________________________。
五、 雙方就本合同的終止條件約定如下：
1、________________________________________________。
2、_________________________________________________。
3、_________________________________________________。
第八條 違反本合同的責任
一、 由于甲乙雙方任何一方的過錯行為造成解除本合同的，有過錯一方應承擔違約責任。違約金約定如下：_____________________________________________________。
二、 甲乙雙方任何一方違反本合同約定的，給對方造成損害的，具體賠償辦法按國家和本市的有關規定執行。
三、 因不可抗拒原因造成不能履行本合同或一方受損害的，可不承擔違約責任。
第九條 雙方需約定其它事項
____________________________________________________________。
第十條 其他事項
一、 本合同未盡事宜或條款與法律、法規有抵觸的，按照國家和本市的有關規定執行。
二、 本合同一式二份，甲乙雙方各執一份。 甲方（蓋章）： 乙方（簽字）：
編號：
勞 動 合 同 書
(非全日制從業人員使用)
甲 方：
乙 方：
簽訂日期： 年 月 日
北京市勞動和社會保障局監制
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
第一條 甲方
法定代表人(主要負責人)或委托人
注冊地址
經營地址
第二條 乙方 性別
戶籍類型(非農業、農業)
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱 證件號碼
在甲方工作起始時間 年 月 日
家庭住址 郵政編碼
在京居住地址 郵政編碼
戶口所在地 省(市) 區(縣) 街道(鄉鎮)
第三條 本合同于 年 月 日生效。
第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任的以下工作：
第五條 乙方的工作時間為
第六條 乙方完成本合同約定的工作內容后，甲方應當以貨幣形式向乙方支付勞動報酬，勞動報酬標準為每小時 元。甲方向乙方支付勞動報酬的周期不得超過15日。
支付勞動報酬的其他約定
第七條 甲方應當按照北京市工傷保險的規定為乙方繳納工傷保險費。
第八條 甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定對乙方進行安全衛生教育和職業培訓，并為乙方提供以下勞動條件：
第九條 甲方應當建立、健全職業病防治責任制，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
第十條 甲乙雙方可以隨時終止勞動合同。
第十一條 甲方違反本合同的約定支付勞動報酬或支付的小時工資低于北京市非全日制從業人員小時最低工資標準的，乙方有權向勞動保障監察部門舉報。
第十二條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
第十三條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第十四條 本合同的附件如下
第十五條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第十六條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方(公 章) 乙方(簽字或蓋章)
法定代表人(主要負責人)或委托人
(簽字或蓋章)
簽訂日期： 年 月 日
勞動合同變更書
經甲乙雙方協商一致，對本合同做以下變更：
甲方 (公 章) 乙方 (簽字或蓋章)
法定代表人(主要負責人)或委托人
(簽字或蓋章)
年 月 日
使 用 說 明
一、本合同書適用于非全日制從業人員，即在本市行政區域內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位及社會團體(以下統稱為用人單位)所使用的平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累積不超過24小時，并以小時為單位計算發放工資的勞動者與用人單位簽訂勞動合同時使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。
簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章;法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。
三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第十二條中寫明。
四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。
地址：
性質：
法定代表人(委托人)：
乙方(勞動者)姓名：
性別：
出生年月：
家庭住址：
居民身份證號碼：
甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上，同意訂立本協議，共同遵守本協議所列條款。
第一條 本協議自xx年 2 月 15 日起至xx年8月14日止。期限為6個月。
第二條 根據甲方工作需要，乙方同意擔任 木工工作，負責甲方 維修
的工作。經甲、乙雙方協商同意，可以變更工作崗位(工種)。
第三條 乙方應按照甲方的要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準。
第四條 甲方要嚴格執行國家和省有關勞動保護的法律、法規和規章制度，為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具及勞動保護用品，制定操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標準。
第五條 乙方每日工作4小時，每小時工資6.8元。
第六條 甲方每月 14 日和30日 以法定貨幣形式足額支付乙方工資。
第七條 因乙方個人工作效率低導致延長工作時間屬個人行為。
第八條 乙方應遵守甲方制定的規章制度;嚴格遵守勞動安全衛生、生產工藝、操作規程和工作規范;愛護甲方的財產，遵守職業道德;積極參加甲方組織的培訓，提高思想覺悟和職業技能。
第九條 甲乙雙方可以隨時解除本協議。
第十條 若甲方情況出現變化，則本協議自行終止。
第十一條 本協議未盡事宜，雙方可另協商解決。
第十二條 本協議自xx年2月15日起生效，一式三份(甲方持二份，乙方持一份)。
甲方：(蓋章) 乙方：(簽名)
法定代表人： 職務：
地址： 電話：
乙方：
年齡： 性別：
戶籍所在地： 身份證號碼：
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》和有關規定，在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂本合同。
第一條 合同期限
本合同的期限自____ 年__ 月__ 日起至____ 年__月__ 日止。
第二條 工作崗位
乙方在__________崗位工作，乙方應完成甲方合理分配的生產任務。
第三條 工資報酬
甲方按工作時間支付乙方工資報酬。小時工資報酬不低于本市規定的最低工資標準。工資具體支付辦法約定如下：_______________。
第四條 工作時間
乙方在甲方每天工作___ 小時，具體工作時間安排：
____________________________________________________________________。
第五條 福利待遇約定如下：
_______________________________________________。
第六條 勞動保護和勞動條件
一、 甲方根據國家和本市的有關規定對乙方進行安全生產和操作規程培訓，為乙方提供勞動安全和衛生設施，根據所從事工種的需要向乙方發放勞動防護用品，保障乙方生產過程中的安全與健康。
二、 乙方應遵守甲方安全衛生和生產操作規程，遵守甲方依法制定的勞動紀律和規章制度。
三、 乙方因工負傷按照國家和本市的有關規定執行。
第七條 本合同的變更、解除和終止
一、 經甲乙雙方協商同意，本合同的內容可以變更或解除。
二、 本合同期滿，自行終止。
三、 雙方就本合同的解除條件約定如下:
1、_________________________________________________。
2、_________________________________________________。
3、_________________________________________________。
4、_________________________________________________。
5、_________________________________________________。
四、 雙方就解除本合同有關經濟補償的約定如下：
1、________________________________________________。
2、________________________________________________。
3、________________________________________________。
五、 雙方就本合同的終止條件約定如下：
1、________________________________________________。
2、_________________________________________________。
3、_________________________________________________。
第八條 違反本合同的責任
一、 由于甲乙雙方任何一方的過錯行為造成解除本合同的，有過錯一方應承擔違約責任。違約金約定如下：_____________________________________________________。
二、 甲乙雙方任何一方違反本合同約定的，給對方造成損害的，具體賠償辦法按國家和本市的有關規定執行。
三、 因不可抗拒原因造成不能履行本合同或一方受損害的，可不承擔違約責任。
第九條 雙方需約定其它事項
____________________________________________________________。
第十條 其他事項
一、 本合同未盡事宜或條款與法律、法規有抵觸的，按照國家和本市的有關規定執行。
二、 本合同一式二份，甲乙雙方各執一份。
甲方（蓋章）： 乙方（簽字）：
法定代表人或委托人：
關鍵詞：非全日制用工；工作時間；超工時
中圖分類號：D922
文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）17-0091-03
引言
非全日制用工是靈活就業的一種重要形式，適應了我國產業結構的調整及經濟的快速發展，為滿足用人單位靈活用工和勞動者自主就業創造了條件。非全日制用工目前被許多行業廣泛采用，據有關部門估計，目前我國城鎮大約有6 000—7 000萬人從事各類靈活就業，其中有相當一部分人從事非全日制就業 [1] 。
非全日制用工對擴大就業、緩和勞動力供求矛盾等方面起著越來越重要的作用。然而，勞動合同法對非全日制用工的規定過于簡單，在實際操作中帶來了諸多困難，對用工單位和勞動者之間的矛盾糾紛埋下了隱患。其中，勞動合同形式、社會保險、補償金等方面已經有很多探討研究，筆者僅對勞動時間的確認，超工時的界定進行一些初步的探討。
一、非全日制用工勞動者工作時間的規定
（一）我國法律、法規的相關規定
2003年5月，原勞動與社會保障部頒布了《關于非全日制用工若干意見》，對工作時間做了以下界定：“非全日制用工，是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不得超過30個小時。”[2]
在《意見》頒布前后，地方性法規及文件對非全日制用工時間規定基本上與《意見》一致。比如，2001年上海市人大常委會頒布的《上海市勞動合同條例》第五章第46條規定：“非全日制勞動者與每個用人單位約定的每日、每周或者每月工作時間，應當分別在法定工作時間的百分之五十以下[3]。”不管是地方性立法還是原勞動與社會保障部的《意見》，都僅規定了具體的時間，而對工作時間外的勞動時間如何定位卻沒有具體規定。
2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第68條規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”[4]《勞動合同法》規定的非全日制用工勞動時間則更加簡短，對超出規定的工作時間也沒有做具體的規定，在實際操作中是按照加班加點方式計算還是按照全日制方式計算沒有具體標準。
與西方發達國家的勞動法相比，我國大陸非全日制用工的工作時間太過具體，很難適應多變的市場經濟，勞動法的立法尚需進一步改革完善。
（二）世界其他國家或組織的相關規定
國際勞工組織把非全日制用工時間規定為低于法定或集體合同規定的工作時間的就業形式；歐洲聯盟的用工時間規定為非全日制勞動者，是指以周或年為基數，在此雇傭期間內平均工作時間低于類似的全日制勞動者。
德國對非全日制就業單獨立法，規定內容詳細，體系比較完整，在工作時間上更加靈活多樣。德國的《非全日制和附期限法》將非全日制用工分為三種，分別是正常的非全日制用工、基于召喚從事勞動及職位分享。其中，正常的非全日制勞動的工時是建立在與全日制勞動者相比較的基礎上的，其工作時間“短于同企業具有可比性的全日制勞動者”[2]。
非全日制用工的工作時間，不同國家有不同的具體時間規定。挪威規定每星期工作時間不滿37小時；美國、日本、瑞典、澳大利亞等國規定，每星期工作時間不滿35小時；芬蘭、馬來西亞規定，每星期工作時間不滿30小時；法國規定，每星期工作時間比法定工作時間少1/5 [5] 。
以上簡單介紹了目前其他國家或組織關于非全日制用工工作時間的相關規定，可能有我們學習和借鑒的地方。本文將從保護勞動者及用人單位的利益出發，對我國《勞動合同法》中規定的非全日制用工工作時間可能引起的問題進行分析、探討。
二、非全日制用工超工時問題的原因
超工時的表現形式五花八門，其原因也可能不盡相同，主要有以下兩種:臨時性的加班加點和以工作量包干的形式加重工作量而變相延長勞動時間。
（一）臨時性的加班加點
目前我國非全日制用工主要集中在家政、餐飲等服務行業。由于行業本身的特點，這些行業的用工時間往往很難固定，不定期的加班加點會不可避免的發生，從而延長了非全日制勞動者的工作時間。
（二）工作量包干的形式加重工作量而變相延長勞動時間
根據我國目前勞動力供大于求的就業形勢，超工時引起的原因多數是由用人單位加大包干工作量而導致。這種方式相對隱蔽，不是明確要求勞動者必須上幾個鐘點的工，而是要求勞動者在多長時間內必需完成多少的工作量。以某高校物業公司保潔、綠化員工為例，在2008年1月1日《勞動法合同法》出臺前，雙方約定的保潔綠化工作量是2 000平方米，要求每天在4個小時內完成，每周的工作時間不超過28小時，沒有超出原《勞動法》規定的每天工作不超過5小時，每周累計工作時間不超過30小時。實際上90%的員工每人每天的工作時間都超過了5小時，每星期工作都超過35小時，累計超出雙方約定時間7小時。在2008年新的《勞動合同法》出臺后，用人單位為了規避新的規定，直接要求保潔工每人每天完成的任務不變，但規定每天任務只能在3個小時內完成，對不能勝任的，一律解聘。在我國當前的就業環境下，以工作量包干的形式變相延長勞動時間是比較常見和相對隱蔽的方法之一。
三、超工時性質
《勞動合同法》規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”[4]該條文僅僅規定了勞動者工作時間的上限，每周工作時間累計不超過24小時。但非全日制勞動者同全日制勞動者一樣，不可避免的會出現超工時的情況。如果出現超工時現象，對非全日制用工超工時性質如何界定，以何種方式認定，《勞動合同法》沒有明確規定。這勢必會延伸到加班費標準如何計算和支付的問題，為勞資糾紛埋下隱患。如何界定超工時的性質，直接關系到勞動者和用工單位的切身利益。實踐中主要有以下兩種觀點。
（一） 按照全日制工處理
此觀點在國內很多地方采用。上海市規定：如果用人單位使用非全日制工的工作時間超過法定工時的一半以上，就應當按照全日制用工的有關規定進行管理。青島、江蘇、大連等地也作了類似的規定。
有學者認為“非全日制用工的最長工時限制是非全日制用工與全日制用工的界限，對于用人單位而言，其所承擔的責任不是支付加班費的問題，而是可能會被認定為全日制用工的問題”。 [6]此觀點認為，只要超過了規定工作時間的上線，就可能要認定為全日制用工。
另外，還有部分學者和專家也主張以全日制用工方式對待，可以有效的防止用人單位規避社會保險、法律責任、勞動者的經濟補償金以及建立穩定的勞動關系。非全日制用工“參保率低既不利于解決養老保險基金入不敷出的矛盾，也不利于保證靈活就業勞動者的合法權益的實現。”[7] “非全日制與全日制用工相比，從業人員勞動關系不規范、不穩定，留下許多勞動爭議隱患。”[8]全日制用工和非全日制用工“兩者在社會保險上存在明顯區別，全日制員工的社會保險由企業和員工共同繳納，企業負責代扣和代繳并辦理相關手續，而在非全日制用工中，由于可能存在一個以上的用人單位，故對非全日制的社會保險執行特殊的規定”。[9]以上觀點從社會保險、規范性等方面提出了可能存在的隱患。
（二）按照加班加點處理
非全日制工的最大特點就是靈活、便捷，但如果忽視用人單位和勞動者的實際需要，不僅不利于用人單位的發展，也會損害勞動者的現實利益和合法權益。《勞動合同法》第71條：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償[4]。”該規定賦予勞資雙方都擁有對勞動關系的隨時解除權，如果勞動者對勞動環境、工資待遇不滿或者勞動者找到了更好的工作時，勞動者可以隨時終止勞動關系，靈活自由的勞動關系得到了體現。而《勞動合同法》第四章勞動合同的解除和終止規定：全日制用工在解除勞動關系時須要提前30天、并符合規定的條件以及工會的參與等情形。此規定程序復雜、費工費事。《勞動合同法》第七十一條則為，“是為了促進非全日制用工的發展，而賦予用人單位或勞動者在解除勞動關系時更大的自由，承擔更少的責任，這其實是效率原則在勞動合同法上的體現。”[10]
有學者認為“非全日制工與全日制工最大的區別之一就在于用工時間的長短，如果超過法定工時標準就按照全日制用工的有關規定進行管理，對于用人單位而言過于苛刻。將超過雙方約定工時總和的工作時間確定為超時加班，由用人單位支付加班費，更有利于對勞動者的保護，也符合非全日制勞動合同的特點。”[11]此觀點認為，非全日制的加班加點應為約定工作時間以外的時間，理應按加班加點支付超工時的加班工資。在規范非全日制用工勞動報酬時，可以參照全日制用工，但是“應當在堅持法定最低工資標準這一‘底線’的基礎上，結合具體情況適用‘比較性標準’，確定從事非全日制用工的勞動者的勞動報酬。” [12]
也有人認為，超工時問題應該分三種情況區別對待：第一種，勞動者每日工作未超過5個小時，每周工作未超30個小時，按加班加點處理；第二種，勞動者每日工作在5—6個小時之間，每周工作30—36個小時，雙方可以約定處理，也可以按有利于勞動者進行處理；第三種，勞動者每日工作超過6個小時，每周工作未超36個小時，按全日制用工處理[13]。此觀點也有可取之處。
四、超工時的法律處理
筆者認為，根據我國非全日制發展現狀以及其他國家或組織對非全日制工的定義，對于超工時的性質界定和法律處理，按照加班加點的方式更為合理。
（一）符合多元化、個性化就業方式的發展，有利于提高就業率
在我國城市化和工業化的進程中，大量的農村富裕勞動力走進城鎮，傳統產業調整帶來大量的下崗工人和失業人員，這部分人員需要就業或重新就業。如果沒有彈性用工，一味的強求全日制用工，可能會使很多人失去就業機會，縮小就業渠道，抬高失業率。根據我國實際情況，當前勞資對比不均，供求不平衡的情況下，推廣靈活的就業方式，有利于用人單位提供更多就業機會，對促進經濟發展和社會穩定有著積極的作用。
隨著社會的發展及時代的進步，人們的就業觀念、思想觀念都發生了深刻的變化，人們不再局限于傳統的就業理念，更加傾向于自我價值的實現及擁有更多的工作自由。而且，非全日制勞動者還可以與其他單位建立勞動關系，從而增加自己的收入，降低單個企業的用工成本，對于勞資雙方都起到了保護和平衡的作用，符合非全日制用工的立法初衷。對提高就業率及勞動者個性化、多元化的發展有著積極的作用。
（二）以加班加點計算超工時，有利于保護勞動者的利益
有學者認為，對非全日制勞動者的報酬尚有不足。“如果用人單位給予勞動者報酬的小時最低工資標準不低于當地政府所規定的最低工資標準，但是按照比例計算卻遠遠低于同等條件下全日制勞動者。”[14]其觀點與實際情況不盡相符。以廣州當前的最低工資標準為例，從2011年3月1日起，廣州市全日制工最低工資標準為1 300元/月（按8小時/天，5天/周計算，含個人應繳納的各類保險和公積金），全日制小時最低工資標準為7.47元／小時；非全日制小時工資標準為12.5元/小時，在工作時間為全日制員工一半的情況下，最低薪酬每月為1 000元（按4小時/天，5天/周計算，含個人應繳納的各類保險和公積金）。當非全日制勞動者每月的工作時間是全日制勞動者每月工作時間一半的情況下，每月薪酬卻相當于全日制勞動者的76.9%，按比例計算遠遠高于同等條件下全日制勞動者。全日制用工單位雖然為勞動者繳納了單位應該繳納的三險一金（各地方、各行業標準不一樣，單位繳納費用約占工資總額的40%左右），但總的最低工資收入，按以上比例計算，非全日制勞動者還是多于全日制勞動者。
以廣州當前的最低工資標準為例，若單從小時工資標準計算，比按全日制最低工資標準折算的小時工資高60%。由此看出，按非全日制小時工為基數計算超工時加班費更有利于勞動者。如果按非全日制用工的小時工資計算加班加點費用，工資遠遠高于全日制小時工的工資報酬。非全日制用工加班1個小時的酬金為12.5元的1.5倍，每小時工資為18.75元。而按照全日制用工對待，每天超出8小時才能按加班計算，而非全日制用工在4—8小時以內都按加班計算，比按照全日制工資高出2.5倍。按加班加點計算超工時，有利于提高勞動者小時工工資，增加非全日制勞動者的收入。
（三） 以加班加點計算超工時，也有利于用人單位的長遠發展
在同樣的勞動時間內，以廣州市最低工資標準分析為例，非全日制勞動者每月的薪酬是高于全日制用工。若非全日制用工按全日制用工時間的一半或更少計算，非全日制用工的薪酬顯然要低于全日制用工。如果某企業或單位每天的工作時間只需要在固定的2—4個小時內完成，對用人單位而言，采用非全日制用工可以降低用工成本和增大單位利潤，有利于企業的長遠發展。
結語
非全日制用工形式的存在，是符合我國國情及經濟發展的需要，已經成為我國不可或缺的就業形式。同時也為勞動者提供了一種靈活、多元化的就業選擇。因非全日制用工對用工條件和技能要求不高，為我國大量的勞動力市場提供了就業機會。對緩解我國的就業壓力，緩解勞動市場的供求矛盾起到了非常重要的作用。由于我國非全日制用工起步較晚，勞動合同法對非全日制用工勞動關系的規定尚不夠完善。文章初步探討了非全日制工時規定所引發的問題，在對非全日制勞動者調查、訪談基礎上，結合筆者的工作實踐，對超工時的問題進行較為詳細的分析，通過對超工時引起的原因，超工時的界定，引出對超工時的法律處理建議。作者認為，對于超工時的性質界定和法律處理，應該按照加班加點的方式更為合理，更有利于保護勞動者和用工單位雙方。所以，為了促進非全日制就業，國家有必要對非全日制的工時問題統一進行規定。
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關鍵詞：非全日制用工 勞動時間 大學生 現狀 有效維權
2007年，廣州新快報由臥底記者爆料的“麥當勞肯德基涉嫌違規用工”事件陸續展開在公眾面前，涉嫌違反國內相關的法律規定。公眾抨擊的主要是兼職人員的工資水平和工作時長，前者遠低于當地的最低工資標準，后者則是不斷延長，嚴重違反了國家法律和地方政策。近幾年，其他類似的違法用工依舊在進行，社會穩定、法治政策的健全仍然受到大學生“兼職”的法律保護問題的考驗。2008年出臺的《勞動合同法》已經確認了雙重勞動關系的合法地位，承認了非全日制用工這一用工形式，大學生維權又邁出了一步。為了更好地幫助大學生解決在兼職這方面的疑惑，豐富大學生對兼職中涉及到的權利責任的認識，我們從實地出發經過調研，并運用SPSS分析數據，理論結合實踐，在工作時間這方面做出一定的解答。
一、非全日制用工工作時間的法律規定
2008年1月1日實施的《勞動合同法》第六十八條規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”[2]由此，可以明確得知非全日制用工，即我們大學生所稱的兼職，是由法律規定具體時長的。
但是《勞動合同法》規定的非全日制用工勞動時間過于精簡，對超出規定的工作時間并沒有給出具體的方案，在實際操作中是按照加班加點方式計算還是按照全日制方式計算，依舊是個沒有解決的問題。因此，在大學生非全日制用工的工作時間超過法定時間時，難以用相關的法律條文來維護自己的權利。
二、大學生兼職的鑒定
法律概念中并不包括兼職，許多學者認為，“兼職勞動是指除了從事主要職業勞動以外，在勞動者的勞動力沒有完全被使用的情況下，繼續從事其他職業勞動的勞動形式。而非全日制勞動者是指經常的工作時間較企業中的全日制勞動者經常的工作時間短的勞動者。由于被允許的兼職勞動者只有在非全日制勞動時才能進行，因此兼職勞動者在從事兼職勞動時，其性質為非全日制勞動者”[3]。綜上所述，大學生兼職完全可以歸類于非全日制用工范圍，筆者也認為應該用非全日制用工的規定來規范大學生兼職。
三、大學生非全日制用工的工作時長現狀
運用文獻法和實地問卷調查法，就以四川大學的學子為例，搜集數據，分析得出大學生非全日制用工工作時間現狀如下：
1.大學生兼職一般都面臨著超時工作。
根據《勞動合同法規定》 “勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時。”而根據此次調研可得，在100個有效結果中，有43個數據是選擇5個小時及以上，占43%。由此可知，大學生非全日制用工的超時工作現象十分嚴峻。
2.超時工作中，多數為通知性加班
目前我國非全日制用工主要集中在零售、家政、餐飲等服務行業，[4]這確實覆蓋了大部分川大學子的兼職工作。行業本身的特點決定其用工時間的不確定性。筆者稱其為通知性加班，沒有規章制度，臨時通知加班。因為這類加班行為不可避免地發生，繼而在一定程度上延長了非全日制勞動者的工作時間。對四川大學小北門外部分商店進行訪問可知，某奶茶店兩班倒，白班10：30——17：30，晚班17：30——22：00，其白班是超過法定四小時，其晚班會隨人流的變化延后，典型的通知性加班。
3.沒有法定節假日
根據《中華人民共和國勞動法》規定，非全日制用工享有法定帶薪假期。法定節假日繼續工作的，工作單位應付三倍至四倍的加班工資。但100份有效問卷調查結果顯示，54%的大學生兼職是沒有法定節假日的，89%的大學生是否放法定節假日與其是否有節假日工資相掛鉤，本質上就是沒有法定假期。僅11%的同學的節假日權利得到保障。
四、大學生應該如何維權
1.增強法律維權意識。
作為大學生，我們沒有足夠的能力和權力去參與完善法律條文，但是我們有能力熟知現已有的，可以保護自己的法律法規以及規章制度，例如：《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及《中華人民共和國民法通則》。我們要做到在權利受到侵害時知道如何正確有效地維權。
2.簽訂書面或口頭用工協議。
非全日制用工除工作時間外，其它用工特征與全日制用工幾乎一致，這就導致了在沒有相關證據證明的情況下，很可能會存在被認定為事實勞動關系的風險，所以，為避免之后產生不必要的糾紛，筆者建議在校大學生在進行非全日制用工的工作時，盡可能與用人單位訂立書面協議，明確工作時間和勞動待遇。如果用人單位沒有意愿與大學生簽訂書面合同，那也要進行口頭承諾。
3.詳細記錄工作時間。
非全日制用工與全日制用工最大的差異就在工作時間上，為防止超時工作，大學生有必要詳細記錄自己工作時間，并且由用人單位簽字確認。在出現權利受到侵害的狀況下，作為維護自身權利的證據，更是作為對用工性質判斷的依據。
參考文獻：
[1]李靜思，王巍，《從非全日制用工角度看大學生兼職》[J]，勞動保障世界（理論版），2009（14）
[2]《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條
關鍵詞：用工方式 特點 選擇
××公司（下稱“公司”）成立于2003年，是一家主營冷凍水、生活熱水生產、供應，兼營物業出租、雜用水批發等多個項目的企業。現有各類用工118名，其中合同工（全日制）68名，勞務派遣工24名，非全日制用工2名，實習生（全日制）8名，兼職學生15名，退休返聘人員1名。
近幾年，隨著業務的拓展，各類用工的需求隨之加大。同時期，《勞動合同法》的頒布實施，在勞動關系、工時和用工成本管理等方面對公司原單一的合同工（全日制）用工方式帶來了新的挑戰。為此，公司結合實際，在2008年后陸續補充采用了勞務派遣工、非全日制等六種靈活用工方式，取得了良好的效果。
一、主要采用的靈活用工方式
1.勞務派遣工。公司主營項目的生產運營原委托第三方開展，2008年初公司自建團隊接手管理。根據團隊中部分工作崗位具有輔的特點，對該部分崗位用工采用了勞務派遣方式。
2.非全日制。2010年公司新增外地太陽能項目投產，為保障派駐員工的生活，公司專門設立飯堂制做工作餐。但因派駐員工只有20余名，2名飯堂工作人員每日工作半天即可完成所需三餐的制做。在此情形下，公司采用非全日制用工方式聘用飯堂工作人員。
3.實習生（全日制）。為有針對性地培養有技術專長的制冷工、電工和鉗工等生產一線后備員工，公司與本地幾所知名技校建立了校企合作關系，一般提前半年左右通過學校安排優秀學生來公司實習。對實習期滿通過雙向選擇的學生，自其畢業次日辦理正式用工。
4.兼職學生（利用課余時間）。對于部分零星、簡單的工作，如查水表、接聽記錄投訴電話等，通過聯系高校學生處、團委，組織學生來公司從事勤工助學。
5.返聘退休人員。公司生活熱水系統的優化工作需要富有經驗的熱工專業人才，而此類人才多集中在相近行業的退休人員中，公司采用退休返聘聘到了非常合適的人員。
6.業務外包。將辦公區域、物業項目的安保、保潔及非生產設施的維護等部分業務外包給專業的物業公司，較好地規避了原有保安、清潔工和物業水電工等崗位勞動關系管理的風險。
二、六種靈活用工方式的主要特點
1.合同（協議）性質。非全日制合同為勞動合同；其余合同（協議）均可視為勞務合同。
2.工作時間。非全日制按《勞動合同法》規定，平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時；其余用工方式的工作時間均按照合同（協議）約定執行。
3.勞動報酬。勞務派遣工，按派遣協議執行，一般由用工單位負擔，由派遣單位負責發放；非全日制工，以小時為計酬單位，不低于當地最低小時工資標準；退休返聘用工，按照返聘協議執行；實習、兼職學生，按照協議執行；業務外包，由承包單位支付。
4.福利待遇。社會保險（養老、醫療、失業、生育和工傷等五項）：非全日制需繳納工傷保險；勞務派遣用工按勞務派遣協議約定執行，一般由用工單位負擔，由派遣單位負責具體辦理；業務外包用工由承包單位繳納；其余用工方式均不需要繳納社保。住房公積金：勞務派遣用工按勞務派遣協議約定執行，一般由用工單位負擔，由派遣單位負責具體辦理；業務外包用工由承包單位繳納；其余用工方式均不需要繳納。
5.經濟補償金。勞務派遣用工按勞務派遣協議約定，一般由用工單位負擔，由派遣單位支付；業務外包用工由承包單位支付；其余用工方式解除用工不需支付經濟補償金。
6.適用法律及爭議解決辦法。勞務派遣用工適用《勞動合同法》，派遣單位違反用工，派遣單位與用工單位共同被告（被申請人），承擔連帶責任；用工單位違法用工，用工單位為被告（被申請人）；勞動關系確認、經濟補償金糾紛，派遣單位為被告（被申請人）；非全日制適用《勞動合同法》、《關于非全日制用工若干問題的意見》（勞部發[2003]12號）；業務外包用工與承包單位適用《勞動合同法》；其余用工方式適用《合同法》等民事法律。
7.是否涉及與用工單位簽訂無固定期限勞動合同問題。以上用工方式均不涉及此問題。
三、六種靈活用工方式的選擇
上述六種靈活用工方式各有特點，在選擇、實施前，企業應注意：一是要熟悉各種靈活用工方式的特點，結合企業的生產經營實際及崗位特點（如核心業務和非核心業務、長期性和臨時性等），選擇適合自身的靈活用工方式。二是要充分了解派遣單位、業務承包單位和學校等的資質，依法依規做好用工合同（協議）的擬定。三是要梳理企業現有的人力資源規章制度，看其是否適應多種靈活用工方式的需要，否則就需要修訂、補充和完善。
參考文獻：
勞動法的主要作用就是限制契約自由， 并對其進行規范。契約自由為商品經濟的發展奠定了堅實的基礎，充分完美體現了私法自治在合同達成過程中的運用。并且通過契約的引導，使得商品交易和經濟社會都得到了很大程度的發展和提高。在很早的時候，契約自由就得到了國家的認可和支持，并作為民法的一項重要的基本原則。譬如法國1804 年頒布的《民法典》中就有契約締結雙方如果是依法訂立的契約，則契約具有法律效益，雙方都應遵守。的規定。自此之后，契約自由的原則在很多的大陸法系國家中都得到了應用和普及。但是，要知道每件事情都有其自身缺失的一部分，原始的契約自由雖是一種發展，但本身也存在著一定的缺陷，而且，現代合同法的發展運用，使得契約自由的不足之處大大顯現， 因為它忽略了有人說被迫締結契約這一情況的。對勞動法有所了解的人都不難發現，該論述是具備著一定的可信度的。以前的時候，勞動關系和民事關系是不分家的，為此，在當時，勞動合同法是屬于民事合同領域的。如，法國把勞動合同納入租賃合同的管轄范圍內，意大利把勞動合同獨立成編了，德國則把勞動合同納入勞務合同中。
雖然，在現實的人類社會中也會由于個人能力的不同而分出三六九等來，但是，卻并不會出現如動物世界中的嚴重的弱肉強食的現象，因為在社會生活中每個人都必須遵循一定的平等和公正的原則。然而，要想平等自由民法真正的體現出來其功能，卻并不是那么容易的，它并不能真正的協調好勞動關系及保護好勞動者。為此，不同領域的人們(領導者、法律研究人員、無產階級)也應該改變一下他們原有的想法，也就是說盡量擺脫以往的絕對的契約自由賦予他們的枷鎖，而致力于相對契約自由的發展研究工作。以此同時，民法也開始在社會實踐中不斷改進完善。因此，慢慢的，勞動法就逐漸的成為了一個真正獨立的法律部門，它的完美蛻變使得勞動者的合法權益得到了強有力的保障。從1802年，英國議會的《學徒健康與道德法》開始，該法就逐漸在不同的國家得到了認可。并且在國際勞工組織成立之后，更是全力促進勞動法的完善，這在很大程度上為國際勞工權益的實施提高了強有力的動力。
由以上介紹我們不難發現， 勞動法的興起是在對以往契約自由修正和限制的基礎上實現的; 盡管傳統契約自由并不完善，從在著很多的缺陷，但是它仍然是合同法乃至整個私法的基石，并在勞動合同中占據著極為關鍵的地位。
二、契約自由的原則在現代法律中的體現
民法的基本原則在合同中的運用就充分體現了契約自由這一思想， 而且契約自由在勞動法及民法中所扮演的角色也是極為重要的。現階段，勞動法已經真正從公法和私法中脫離出來了，并且有了自己的獨立領域。要想實現勞資關系的和諧發展，就不能對其進行部分的調整改造，而應該從整體進行重新的構造，對契約法理也進行充分改造。這也就使得契約自由原則在勞動法領域中的地位逐漸下降， 而很多有利于利益平衡的原則慢慢增多。
盡管現階段的契約自由原則并沒有得到足夠的重視和發展空間，但是它對于勞動關系活力的保障卻也是顯而易見的。就契約自由原則在我國勞動法中的應用具體的可以分為以下幾個方面，一是，勞動合同的基本原則：合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用。二是，勞動合同的訂立，必須要經過用人單位和勞動者雙方的同意。三是，勞動合同的形式，除了非全日制的企業及員工雙方可以進行口頭約定外， 其他的用工行為，企業都必須和勞動者簽訂正式的書面勞動合同。四是，勞動合同的期限，一般是采取的契約自由原則為核心。五是，勞動合同的內容， 包括法律規定的必備條款中約定權利義務和一些認可的條件。六是，對于勞動合同的更改、廢除和終止等相關情況的規定。七是，對于合同雙方出現勞動爭議時的相互協商及調解方法規定。如果企業和勞動者之間出現勞動方面的爭議時，可以先通過自由協商和調節的方式解決問題。
三、契約自由原則運用過程中出現的問題及缺陷
在民法中，對于雙方當事人的定位是沒有差別，較為平等的，這主要是為了讓雙方都能自由的實現其意志。而在羅馬法中，勞動關系的建立不是以人權為基礎的，而是以物權。即勞動者與奴隸主并不是平等的關系， 勞動者是奴隸主的私有財產。到中世紀的時候，這樣的現象便少了，那時候，盡管還達不到平等關系的水平，但是，作為主人已經在一些方面上懂得保護和照顧勞動者了。直到近代的時候，才在勞動關系中出現了契約自由領域，但是當時該原則也僅僅只是代表著雇主的自由，卻對雇員的自由視而不見，未作出明確的規定。這種契約自由只是打著自由平等的旗號，繼續行隸屬勞動制之實而已。雖然對此契約自由進行全面的否定是不正確的，但是，該形式的契約自由原則的確在勞資雙方強弱對比的勞動關系中出現的過度契約自由現象嚴重的損害了勞動者的權利。就過度適用契約自由而言，主要包括以下幾個方面：
首先是，非全日制用工口頭協議不利于明確雙方權利義務以及對勞動者的保護問題。對于那些非全日制用工勞動合同來說，可以是簡單化的口頭形式的。然而，這種口頭形式的合同盡管在滿足市場經濟中彈性靈活的時候是非常有利的，但是在其他方面卻存在著一些不可忽視的問題。如，不能很好的起到捍衛勞動者權利的作用。首先，現代經濟社會飛速發展，日趨復雜化，非全日制用工的覆蓋面已經不僅僅只是期限短、沒什么技術含量的崗位了。其次，相較于書面合同而言，口頭合同顯然并不具備較高的證據效力。最后，口頭形式的合同更有利于優勢主導地位的用人單位。
其次是，一個勞動者同時訂立多個非全日制合同將不能充分休息，影響身體健康。所以，我國《勞動合同法》規定：同一個用工企業在規定員工的工作時間時，要保證其平均一天的工作時間在四小時以內， 一周累計工作時間在24 小時以內。除此之外，《勞動合同法》還規定：勞動者能夠跟一個或多個企業訂立多個勞動合同，但是要保證這些合同的內容是不會發生沖突的。然而，這就引起了一些問題，如有的勞動者簽訂多份勞動合同，致使最后加起來的勞動時間超過了全日制規定的范圍。同時，在《勞動法》中有規定說如果超出規定時間的話，就會對超出時間的工作支付相對較高的工資。但是，非全日制的勞動者為了有更過的工作機會而將規定的休息時間縮短，這并沒有一定的法律來保證他們這多處的工作時間可以得到較高的利益。
最后，還有約定試用期制度導致適用鉆營和重復試用問題，以及現今協商制度不利于在勞動爭議解決的過程中保護。
四、對于存在問題的解決建議
契約自由在運用的過程中，過于形式化，而忽略了對其實質的應用。因而，我們應該通過一定的干預和限制來逐漸減少過度形式上的契約自由所存在的負面影響。
(一)限制非全日制用工中選擇合同形式的自由
法律在規定非全日制用工自由選擇合同的時候，也要有一定的限制。該自由只包括用工的靈活性和多變性，并不包括必要性和特殊性。現在，很多國家對于某些特定的非全日制用工給予需進行書面合同的規定。這主要是因為，非全日制工作類型眾多且性質多變的; 非全日制勞動者在法律中的權利和義務規定的不夠明確全面; 而且一般非全日制勞動者勞動技能都不高，所以他們比較容易受傷害。為此，《勞動合同法》為了保護非全日制勞動者不受侵害，規定了包括非全日制用工在內的用工形式都必須簽訂書面合同。
(二)限制多個非全日制勞動合同訂立，是企業進行審查
我們只有在限制非全日制勞動者訂立多個勞動合同自由的前提下， 才能更好的保障他們的休息權和休息時間工作可以獲得更高報酬的權利。具體的做法可以是，施行網上備案登記制， 這就要求用人單位在于勞動者簽訂合同的時候審查其是否對休息時間有影響， 要是超出正常工作時間的話要支付加班費。相信該措施的實施可以在一定程度上保障用工的休息時間。
(三)限制用人單位重復試用的自由
很多用人單位往往會通過重復試用的方法， 來達到其他們減少聘任員工成本，逃避法律責任的目的。所以，我覺得應該制定一定的法律法規來限制濫用契約自由的行為， 以便盡量減少重復試用的現象出現。如，用人單位在對同意崗位進行招工的時候，不能解雇超過三個的勞動者(在勞動者的試用期將滿的時候解雇)。
(四)在勞資雙方自由協商的基礎上增加工會的作用
勞動合同書
（非全日制用工使用）
（示范文本）
甲方：
乙方：
安徽省勞動和社會保障廳制
簽約須知
1、非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
2、用人單位和勞動者應保證向對方提供的與簽訂、履行勞動合同相關的各項信息真實有效。
3、非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
4、非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地的最低小時工資標準。
5、用人單位終止非全日制用工的，不向勞動者支付經濟補償。
甲方（用人單位）名稱
住所
勞動用工登記證編號
法定代表人（或主要負責人）
聯系電話
乙方(勞動者)姓名性別
出生年月戶籍所在地
身份證號碼
現居住地址
通信地址
聯系電話
根據《中華人民共和國勞動合同法》等規定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致、誠實信用的基礎上，簽訂本合同。
第一條本合同期限自年月日至年月日止。
第二條乙方同意根據甲方生產（工作）需要，從事工作。工作地點在。
第三條乙方工作時間為下列第()種方式
1、每周工作日，分別為周；每日工作小時。
2、其他：。
第四條甲方按乙方工作時間，以貨幣形式支付乙方工資，標準為每小時
元，工資結算周期為（日/周/15日），工資發放時間為，工資發放方式為（直接發放/委托銀行）。
第五條甲方支付給乙方的勞動報酬中已包含甲方應為乙方繳納的基本養老保險費、基本醫療保險費。乙方依照國家和地方有關規定以自由職業者身份參加基本養老、基本醫療保險。
第六條甲方依照國家和地方規定，為乙方辦理工傷保險和繳納工傷保險費，乙方在合同期內因工負傷或患職業病享受工傷保險待遇。
第七條甲方有義務對乙方進行職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓，為乙方提供必要的勞動條件、勞動工具及勞動保護用品。
第八條乙方應嚴格遵守安全操作規程和工作規范。
第九條甲方對可能產生職業病危害的崗位，應當向乙方履行如實告知義務，并做好勞動過程中職業危害的預防工作。
第十條經甲乙雙方協商一致，本合同可以變更。
第十一條甲乙任何一方都可以隨時通知對方終止本合同。
第十三條甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議，可以依法申請調解、仲裁、訴訟。
第十二條雙方約定的其他事項
第十三條乙方可以同時與其他用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響本勞動合同的履行。
第十四條本合同未盡事宜，雙方可另協商解決；如本合同條款與國家、省有關新規定相悖的，按新規定執行。
第十五條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公章）乙方（簽字）
法定代表人或委托人
（簽章）
年月日年月日
勞動合同變更欄
經甲乙雙方協商一致，同意對______年_____月______日簽訂的勞動合同內容作以下變更：
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甲方（公章）乙方（簽字）
法定代表人或委托人
（簽章）
年月日年月日
勞動合同續訂欄
甲、乙雙方原訂立非全日制勞動合同已于____年___月____日期滿，經雙方協商同意續訂合同。
續訂合同期限自______年____月____日起至_____年_____月_____日止。
雙方約定其它內容：________________________________
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甲方（公章）乙方（簽字）
法定代表人或委托人
關鍵詞：雙重勞動關系；隱性就業；非全日制用工
中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1009-8631(2010)05-0064-02
2008年起實行的《勞動合同法》極大地推進了勞動法治建設的進程。同時對于重構我國勞動關系具有重大現實意義。勞動關系涉及到勞動者和用人單位以及其他相關主體合法權益的保護，能否準確界定勞動關系，依此確定適用法律。并作為解決勞動糾紛的依據顯得十分重要。在傳統觀點看來，勞動關系是勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。其實質就是勞動者的勞動力與用人單位的生產資料相結合的過程。所以“勞動力具有人身依附性，在同一時間內，一個勞動者只能與一個用人單位的生產資料相結合。從而只形成一個勞動關系。”這種觀念在我國根深蒂固。傳統的教科書以及許多學者對雙重勞動關系(即一個勞動者同時與兩個或兩個以上的用人單位建立勞動關系)較為排斥。然而，隨著我國社會的轉型及經濟體制改革的深入，靈活就業形式大量出現，在現實生活中，一個勞動者事實上己出現了在同一個時期同時為兩個或幾個單位提供勞動的情況。這些現象是否存在雙重勞動關系；如何以勞動合同法作為依據。對勞動者、用人單位、其他相關主體合法權益進行保護以及責任劃分等成為需要予以明確界定的問題。
一、隱性就業中的雙重勞動關系認定
日前由于企業改制以及就業壓力增大等諸多因素。使得企業產生許多富余人員，國家出臺了一系列政策允許和鼓勵的企業職工下崗和停薪留職，自找出路(如1993年國務院頒布的《國有企業富余職工安置規定》)。這此“停薪留職者”和下崗職工的勞動關系都合法地保留在其原單位，他們在未與原單位脫離勞動關系的情況下又到其他單位工作。這種就業方式屬于隱性就業的一種，它是經濟體制轉軌時期出現的新問題。原來由國家統包統配的就業模式被打破，取而代之的是“國家政策指導，勞動者自主擇業，勞動力市場調節，政府促進就業”，勞動者自謀出路，面向社會，雙向選擇。企業用人自得到前所未有的擴大。但由于勞動力市場尚未完善，企業用工不規范，缺乏約束機制。由此產生了許多新的問題。例如這些勞動者與新的用人單位究竟是勞動關系還是勞務關系?新的用人單位需不需要為他們繳納養老金、醫療、失業等社會保險的費用?如果他們在為新用人單位工作時發生意外。能否認定為工傷?
上述問題的實質是一個勞動者能否與兩個或兩個以上的用人單位形成勞動關系，換句話說，雙重勞動關系能否得到法律的認可，這是當前勞動關系界定中及需解決的一個現實問題。受傳統觀點的影響，相當一部分學者不認同隱性就業下的雙重勞動關系，還有部分學者雖有條件的接受了雙重勞動關系，但也認為“即便一個勞動者在勞動力市場上形成多重勞動關系，這些多重勞動關系也不能同時存在，只能在一個時間段內錯開存在。”
對此筆者認為勞動關系的建立與勞動力的實際使用是兩個概念。用人單位與勞動者建立勞動關系后，用人單位即獲得了對勞動者勞動力的支配權，其可以使用也可暫不使用。因此實踐中有可能出現用人單位在與勞動者建立了勞動關系的情況下。由于某些原因暫不使用勞動者的勞動力，從而造成勞動力的閑置，在這種情況下，勞動者就有可能與其他用人單位再建立新的勞動關系。這兩個勞動關系之間是虛實關系，其中前一個勞動關系是虛的。而后一個勞動關系則是實的。后一個關系符合勞動關系的構成要件。我們就應當給予認可，給其名分。
首先，從事實關系分析，下崗職工到新的用人單位做l臨時工，他們是與該單位的勞動過程相聯系。該單位擁有對他們的支配權，雙方是管理與被管理的隸屬關系，勞動者是以工資分配的形式取得勞動報酬。因此他們與新單位之間形成的社會關系并非勞務關系，而是勞動關系，在法律關系上，應受《勞動法》以及《勞動合同法》等的調整。將下崗職工到其他單位做臨時工稱為“勞務行為”，在理論上是混亂的，在實踐上是有害的。這些“停薪留職者”和下崗職工的勞動關系都合法地保留在其所在企業，有一小部分在享受企業發放的生話費、社會保險福利待遇和死亡喪葬撫恤等的同時。到社會上合法地再謀取其職：更大一部分下崗職工只是保留一個國有或集體企業職工的身份，沒有領取在何工資、生話費等福利，甚至企業也因停產半停產無法為職工繳納社會保險費。以上這些所謂的“在冊職工”雖與新的用人單位建立了事實勞動關系，但由于不承認他們與新的用人單位之間是勞動關系，新的用人單位就拒絕和勞動者簽定勞動合同。也就不必繳納養老金、醫療、失業等社會保險費用。這些“在冊職72”形成一方是有名無實的勞動關系，另一方卻是有實無名的勞動關系，這種局面造成勞動者的合法權益得不到保障，勞動力市場難以規范。
其次，從法律規定來看，《勞動合同法》第39條第1款第4.項規定，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系。對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以解除勞動合同。有學者據此認為這是“法律上對雙重勞動關系的否定，雙重勞動關系與勞動關系的特征相違背。不利于勞動者的保護，會破壞或損害社會經濟秩序，而實務界更是難以操作。”筆者對該條規定卻有不同理解。第一，從該條規定的內容上看。并沒有在立法層面上一概否定雙重勞動關系，而是將雙重勞動關系合法性的選擇權有條件地賦予用人單位，用人單位可以選擇認可或容忍這種雙重勞動關系，也可選擇拒絕承認雙重勞動關系。例如在前述第一種情況下，企業的下崗職工或停薪留職者與其他單位建立勞動關系，只要原單位不予反對(事實上原單位也不會反對)，那么這種雙重勞動關系就合法地存在；第二，在用人單位拒絕雙重勞動關系的情況下。其也只能讓勞動者自動終止其他勞動關系，或在勞動者拒不改正時，該單位有權主動解除其與勞動者的勞動關系，但該用人單位無權請求勞動爭議仲裁機構或法院撤銷勞動者與其他單位之間的勞動關系：第三，該條規定適用于全日制用工關系，也就是說該條規定中的用人單位只能是全日制用工的用人單位，對于非全日制用工單位則無據此解除勞動合同的權利。
因此。我們可以得出，無論從當事方實際關系角度分析，還是從現行法律規定來看，隱性就業中的雙重勞動關系都是合法存在的。在實務操作層面，這種雙重勞動關系在認定后。隨之而來的勞動合同的
訂立、勞動者工傷責任的認定和處理、勞動報酬、勞動保護等一系列問題都可參照單一勞動關系的相關規定處理，但勞動者社會保險費用的承擔問題。由于相關法律、法規對此沒有相關規定，實踐中目前較難處理。
二、非全日制用工中勞動關系的界定
伴隨著社會的多元化發展，勞動力管理的市場化、用工制度的多樣化使得現實生活中出現許多靈活就業的形式，勞動者與生產資料結合的方式變得多樣。一個勞動者可以在與一個用人單位保持勞動關系的同時。在八小時工作時間之外在其他單位從事兼職工作。或者一個勞動者同時在兩個甚至兩個以上的單位兼職工作。這種兼職的工作關系是否屬于勞動關系?如果勞動者在兼職過程中發生意外，能否認定為工傷?
這種情況屬于非全日制用工的雙重勞動關系認定問題。筆者認為由于勞動關系具有相對穩定性，因此雙重勞動關系應指一個勞動者同一時期內與兩個或兩個以上用人單位建立的勞動關系，而非在同一時間點同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關系。因此一個時間段內，勞動者完全可以對自己的勞動力進行了分配使用，從而與多個用人單位發生了勞動關系。這些勞動關系之間又可分為主從關系和并列關系。一個勞動者在一個用人單位從事全日制勞動外，又在其他單位兼職工作，這兩個勞動關系即為主從關系；一個勞動者兩個或兩個以上用人單位從事非全日制勞動，這些勞動關系即為并列關系。非全日制用工可使勞動者與每一個用人單位的勞動關系在內容上(主要是工時)發生了“量”的分割，當事方之間的從屬性只是被弱化了。而并非不具從屬性，勞動者在一定時空范圍內仍歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度，接受用人單位的管理和監督，并從用人單位處獲得勞動報酬。因此只要非全日制用工中的每個關系都符合勞動關系的構成要件，就應當予以認可。
此種觀點目前得到了大多數學者的認同，并且在我國現行法律、法規中已有所體現。2003年勞動和社會保障部出臺的《關于非全日制用工若干問題的意見》([2003]12號)規定，“從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。用人單位與非全日制勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。”而《勞動合同法>又進一步做了明確的肯定。該法第68條規定，“非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式”。法律對于這種雙重勞動關系只是要求“后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行”。除此之外，上述法律、法規對于非全日制用工中涉及的勞動合同的形式和內容、小時工資最低標準、報酬結算支付周期、社會保險費用承擔以及爭議解決辦法等均有明確規定，因此在實務操作上，認定非全日制用工中的雙重勞動關系較為容易。
當然，在認定非全日制用工中的雙重勞動關系時。我們也不能簡單地認為只要勞動者在用人單位工作，雙方就是勞動關系。考量二者之間究竟是否勞動關系還需參考以下因素。首先，勞動者所提供的勞動是用人單位的臨時性勞務，還是用人單位業務的組成部分：其次，雙方關系是否具有相對的長期性或穩定性；最后。雙方主體資格上是否符合《勞動合同法》等法律的規定。如果勞動者所從事的是用人單位正常業務性勞動。與用人單位關系相對穩定，勞動者一方是自然人，用人單位一方是企業或其他非經濟組織，而非個人或家庭，那么就應當確認雙方的勞動關系。
