時間：2023-08-28 16:58:44
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工考核管理制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、績效考核管理綜述
1.績效考核管理涵義
績效考核是指組織根據(jù)既定的員工績效目標，收集與員工績效相關的各種信息，借助一定的方法，定期對員工完成績效目標的情況進行考查、評價和反饋，從而促進員工績效目標的實現(xiàn)，并促進組織整體績效目標實現(xiàn)的管理活動。
2.績效考核的功能
（1）管理功能（2）激勵功能（3）學習和導向功能
（4）溝通功能（5）監(jiān)控功能（6）增進績效的功能
二、績效考核標準及在實際工作中的應用
績效考核標準是關于企業(yè)員工工作任務在數(shù)量和質(zhì)量方面的要求，它明確回答了應該把績效考核內(nèi)容所界定的工作任務做到什么程度或應該使之達到什么標準，是績效考核指標的進一步量化或具體描述。
目前，儲運中心在勝能公司薪酬分配制度的框架下，依據(jù)儲運中心各部室科隊的實際運作情況，制定了績效考核管理辦法。
1.裝運部考核指標及計分辦法
（1）考核內(nèi)容：
任務類：五型班組建設、個人月度綜合得分、5S現(xiàn)場標準化、崗位標準化流程作業(yè)。
行為類：一般違規(guī)違紀行為、嚴重違規(guī)違紀行為
（2）績效等級的確定
個人考核得分=任務類指標得分-行為類指標扣分。
得分60分以下的績效等級為不合格（E級）。
考核得分60分以上的人員按分數(shù)從高到低排序，前25%為優(yōu)秀（A級）；次之的25%為良好（B級），再次之的25%為合格（C級），最后25%為需要改進（D級）。
（3）獎懲兌現(xiàn)：
考核結(jié)果與月度績效工資掛鉤。
結(jié)果為A級的，當月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為1.2；
結(jié)果為B級的，當月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為1.1；
結(jié)果為C級的，當月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為1；
結(jié)果為D級的，當月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為0.7；
結(jié)果為E級的，當月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為0-0.6（系數(shù)為得分/100）。
裝運部績效工資考核方案
1.運行班長
（1）班組建設：比重30%，細則：五型企業(yè)建設（60分）、有班組建設規(guī)并按照本班組建設規(guī)劃按月實施，有本班組特色的機制、文化（20分）、按規(guī)定時間節(jié)點完成上級督辦事宜（20分）。
（2）個人月度綜合得分：比重40%，細則：根據(jù)個人月度工作完成情況、工作表現(xiàn)、標準化作業(yè)具體內(nèi)容進行評分（100分）。
（3）工作現(xiàn)場7S標準化建設：比重30%，細則：儲運中心7S建設標準（80分）、現(xiàn)場文明生產(chǎn)工、衛(wèi)生清理作開展（20分）。
2.裝車班長
（1）班組建設：比重30%，細則：五型企業(yè)建設（60分）、有班組建設規(guī)劃并按照本班組建設規(guī)劃按月實施，有本班組特色的機制、文化（20分）、按規(guī)定時間節(jié)點完成上級督辦事宜（20分）。
（2）個人月度綜合得分：比重40%，細則：根據(jù)個人月度工作完成情況、工作表現(xiàn)、標準化作業(yè)具體內(nèi)容進行評分（100分）。
（3）工作現(xiàn)場7S標準化建設：比重30%，細則：儲運中心7S建設標準（80分）、現(xiàn)場文明生產(chǎn)工、衛(wèi)生清理作開展（20分）。
3.破碎操作員
（1）標準化作業(yè)：比重30%，設備啟停操作（50分）、破碎規(guī)范化作業(yè)（50分）。
（2）個人月度綜合得分：比重40%，根據(jù)個人月度工作完成情況、工作表現(xiàn)、標準化作業(yè)具體內(nèi)容進行評分（100分）。
（3）工作現(xiàn)場7S標準化建設：比重30%，破碎站崗位7S標準（100分）。
4.裝車操作員
（1）標準化作業(yè)：比重30%，設備啟停操作（50分）、裝車過程中規(guī)范化作業(yè)（50分）。
（2）個人月度綜合得分：比重40%，根據(jù)個人月度工作完成情況、工作表現(xiàn)、標準化作業(yè)具體內(nèi)容進行評分（100分）。
（3）工作現(xiàn)場7S標準化建設：比重30%，裝車站崗位7S標準（100分）。
三、績效考核管理執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生的一些問題及解決方案
存在的不足：
沒有重視工作分析。勝能公司目前按照工作的難易程度進行了崗級的等級劃分，但是沒有在同崗級之間進行工作量大小的工作分析。各崗位忙閑不均，存在著同一崗級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。工作分析本應是人力資源管理活動中首要的和主要環(huán)節(jié)，在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標準很難科學的設計，考核結(jié)果就不能起到應有的作用。
改進措施：
1.進行各崗位工作分析，根據(jù)工作分析情況來進行績效考核表的制定。
2.對員工月度績效考核表數(shù)據(jù)進行收集錄入，為年終績效考核評分提供依據(jù)。
四、結(jié)束語
總之，想要真正把績效考核落實到實處，需要做大量的工作，這是一個系統(tǒng)而全面的管理活動，從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能，因此做好員工績效管理，可以推動企業(yè)整體發(fā)展，將企業(yè)推向一個更高的階段。
【參考文獻】
[1] 胡勇軍績效考核與管理
[2] 賀清君績效考核與薪酬激勵整體解決方案
[3] 周志軒目標管理與績效考核
關鍵詞：企業(yè)管理制度 框架結(jié)構(gòu) 要點內(nèi)容 常用寫法
中圖分類號：F270.7 文獻標志碼：A
文章編號：1004-4914（2014）02-257-02
企業(yè)管理制度是保證企業(yè)正常健康運作的前提基礎。撰寫一項好的管理制度，既需要結(jié)合企業(yè)的實際情況，也需要考慮好制度的框架體系和要點內(nèi)容，還應該注意制度內(nèi)容的寫法，以便員工清晰準確地理解和貫徹執(zhí)行。因此，筆者根據(jù)自己長期從事經(jīng)營管理工作，先后出臺上百個企業(yè)及集團管理制度及質(zhì)量管理體系文件的經(jīng)驗，從單項管理制度的框架結(jié)構(gòu)、要點內(nèi)容和常用寫法上對如何撰寫管理制度進行了介紹。
一、企業(yè)管理制度的概念及作用
企業(yè)管理制度系指企業(yè)內(nèi)一切規(guī)范員工行動、指示辦事方法、規(guī)定工作流程的規(guī)章或約定。常見的有人事管理制度、公司組織章程、財務管理制度、生產(chǎn)管理制度、質(zhì)量管理制度、業(yè)績考核管理制度、安全衛(wèi)生制度以及崗位責任制等等。將制度作為基礎管理的主要工具代替單純依靠領導的口頭指示、事必躬親來構(gòu)筑管理系統(tǒng)的管理方式，是企業(yè)基礎管理發(fā)展的必然結(jié)果。制度的作用和重要性主要體現(xiàn)在以下方面：
1.制度使基礎管理活動具有延續(xù)性。企業(yè)有一套完善的、行之有效的基礎管理制度，即使管理者突然離去，企業(yè)仍可繼續(xù)有序進行生產(chǎn)經(jīng)營活動，而不至于搞得員工不知所措。
2.制度是規(guī)范員工行動的準繩。有了制度，員工可以照規(guī)定行事，而不必一再向主管請示；主管也不必重復下達指示或發(fā)號施令，節(jié)省了許多時間和精力，降低企業(yè)經(jīng)營運作成本。
3.制度可以使企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動自動化。有了制度以后，員工可以在規(guī)定的期限和范圍內(nèi)自行做出決策，不必層層請示；換言之，制度可以使管理者的授權(quán)更為明確、更為有效，保障企業(yè)的運作有序化、規(guī)范化，為企業(yè)的正常運行提供保障。
4.制度是員工與企業(yè)的工作合約，是管理者與員工之間溝通的工具。通過合理的設置權(quán)利義務責任，使職工能規(guī)范員工的行動，清楚的了解自己在組織結(jié)構(gòu)中的地位及其努力方向，激勵員工為企業(yè)的目標和使命努力奮斗。
5.制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權(quán)益。對職工來講服從規(guī)章制度，比服從主管任意性的指揮更易于接受，制定和實施合理的規(guī)章制度能滿足職工公平感的需要，將勞動糾紛降低到最低限度。
二、單項管理制度的框架結(jié)構(gòu)及要點內(nèi)容
企業(yè)制定管理制度的目的就是要對某項管理工作明確職責權(quán)限和工作要求。因此，單項管理制度要從“寬度”把某項管理的工作對象、工作職責、工作權(quán)限和工作應用規(guī)定下來，從“深度”把某項管理的工作原則、工作環(huán)節(jié)、工作程序和工作標準確定下來。基于以上需求，筆者認為一項管理制度的框架結(jié)構(gòu)和要點內(nèi)容應首先滿足以上條件，然后在此基礎上結(jié)合企業(yè)的實際情況進行擴充、細化。
筆者認為，鑒定一項管理制度的好壞主要在于是否體現(xiàn)出了框架結(jié)構(gòu)的邏輯性、內(nèi)容的完整性、突出性和可操作性。縱觀大部分的管理制度，我們不難發(fā)現(xiàn)其框架結(jié)構(gòu)一般包含總則、分則（主體為管理的規(guī)范和執(zhí)行要求）及附則三部分內(nèi)容。這種框架看起來段落明顯，但分則內(nèi)容一旦繁多，條條俱列，員工就必須面面俱看，還可能不明重點，工作不知從何下手。要解決這個問題，筆者建議，管理制度的框架結(jié)構(gòu)除了總則和附則外，主體內(nèi)容中最好先將組織機構(gòu)及職責內(nèi)容從分則中單列出來，其他結(jié)構(gòu)再根據(jù)管理工作的內(nèi)容或流程來搭建，內(nèi)容要點也應該照顧到這兩者的需要。下面筆者拿戰(zhàn)略管理制度來示例說明：
1.根據(jù)管理內(nèi)容搭建。一般企業(yè)的戰(zhàn)略管理工作內(nèi)容主要包括戰(zhàn)略文本內(nèi)容、戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略考核等。而戰(zhàn)略文本就包括戰(zhàn)略與規(guī)劃內(nèi)容，戰(zhàn)略實施包括戰(zhàn)略監(jiān)督、檢查及調(diào)整，戰(zhàn)略考核包括指標及結(jié)果應用等。根據(jù)以上內(nèi)容，戰(zhàn)略管理辦法的框架結(jié)構(gòu)可分為以下6個章節(jié)，且各章節(jié)的內(nèi)容要點如下：（1）總則。要點應包括制度制定目的、依據(jù)、原則、程序和適用范圍。（2）組織機構(gòu)及職責。要點應包括負責或協(xié)同戰(zhàn)略管理的部門、機構(gòu)、人員及其相對應的職責，尤其是關鍵流程內(nèi)容各部分的權(quán)限等。（3）戰(zhàn)略與規(guī)劃內(nèi)容。要點應包括不同層面、不同階段的戰(zhàn)略與規(guī)劃文本格式及內(nèi)容要求、編制的周期、調(diào)整內(nèi)容的條件、要求及流程等。如集團和各二級單位層面的內(nèi)容要求、總體戰(zhàn)略與5年規(guī)劃的內(nèi)容要求、何時編制和調(diào)整等。（4）戰(zhàn)略與規(guī)劃實施。要點應包括實施條件、實施資源、實施檢查監(jiān)督周期、實施風險應對等。（5）戰(zhàn)略績效考核。要點應包括績效目標的制定及調(diào)整、考核周期、考核方式方法、考核結(jié)果應用等。（6）附則。要點應包括施行日期、解釋權(quán)、修訂權(quán)及其他補充說明。
2.根據(jù)工作流程搭建。一般企業(yè)的戰(zhàn)略管理工作流程包括組織編寫戰(zhàn)略與規(guī)劃、依據(jù)內(nèi)容組織開展戰(zhàn)略與規(guī)劃實施、遇到變化開展戰(zhàn)略與規(guī)劃內(nèi)容及實施調(diào)整、對實施效果進行監(jiān)督考核和評價等。基于以上流程，戰(zhàn)略管理辦法的框架結(jié)構(gòu)可分為以下8個章節(jié)，且各章節(jié)的內(nèi)容要點如下：（1）總則。要點應包括制度制定目的、原則、依據(jù)和適用范圍。（2）組織機構(gòu)及職責。要點應包括負責或協(xié)同戰(zhàn)略管理的部門、機構(gòu)、人員及其相對應的職責，尤其是關鍵流程內(nèi)容各部分的權(quán)限等。（3）編寫戰(zhàn)略規(guī)劃要求。要點應包括不同層面、不同階段的戰(zhàn)略與規(guī)劃文本格式及內(nèi)容要點、編制的周期等。如集團和各二級單位層面的內(nèi)容要求、總體戰(zhàn)略與5年規(guī)劃的內(nèi)容要求等。（4）實施戰(zhàn)略規(guī)劃要求。要點應包括實施條件、實施資源、實施檢查監(jiān)督周期、實施風險應對等。（5）調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃要求。調(diào)整內(nèi)容的要求、方式及流程等。（6）考核戰(zhàn)略績效要求。要點應包括績效目標的制定及調(diào)整、考核周期、考核方式方法、考核結(jié)果等。（7）有關獎懲。要點包括責任追究、結(jié)果應用等。（8）附則。要點應包括施行日期、解釋權(quán)、修訂權(quán)及其他補充說明。
從以上兩種方式來看單項管理制度的框架結(jié)構(gòu)及內(nèi)容搭建，只是制度的章節(jié)數(shù)量發(fā)生了變化，主體內(nèi)容只是按照起草者的理解分布在不同的章節(jié)罷了，殊途同歸。據(jù)此，筆者認為，亦可以將這兩種方式相結(jié)合，建立制度框架內(nèi)容。框架結(jié)構(gòu)中章節(jié)層次的多少，取決于企業(yè)關注的重點有多少。如某企業(yè)為了強化戰(zhàn)略調(diào)整中的戰(zhàn)略質(zhì)詢會的議程和流程，則可以單獨將“戰(zhàn)略質(zhì)詢會”內(nèi)容單拉出一章內(nèi)容出來。又比如某企業(yè)認為戰(zhàn)略考核是戰(zhàn)略實施保障的一個環(huán)節(jié)，亦可以將兩部分內(nèi)容合并為“戰(zhàn)略實施與考核”一章內(nèi)容。
三、單項管理制度內(nèi)容的常用寫法
企業(yè)建立管理制度是為了讓員工理解管理的要求和程序，其內(nèi)容必須滿足清晰、易懂和可操作。清晰，就要求員工明白這個制度的主體內(nèi)容有哪些板塊，每板塊包含哪些內(nèi)容。主體內(nèi)容主要體現(xiàn)在制度的框架結(jié)構(gòu)上，筆者在前面已經(jīng)說明。但每塊內(nèi)容有哪些，則需要在各條款中予以逐項逐條說明。易懂，則需要制度里的文字簡潔通俗，不晦澀，便于理解。可操作，則需要對工作流程、周期、規(guī)范要求予以明確，同時也需要明確各流程對應的工作單位、部門和人員等。下面，筆者主要就達成這三方面目的，談一下制度內(nèi)容的寫法。
要達到清晰，筆者認為管理制度從總體上最好采用章節(jié)式寫法。即先依據(jù)管理內(nèi)容或流程將框架結(jié)構(gòu)搭建為章節(jié)內(nèi)容。每一項主體內(nèi)容為一章，而每一板塊內(nèi)容為一節(jié)，每一節(jié)內(nèi)容則分解為條。這樣，員工從大小標題上就能明晰整個管理辦法的主輔內(nèi)容，亦可依據(jù)自己的崗位職責重點理解相關工作的職責及流程。對于條款的內(nèi)容，可以按照板塊內(nèi)容的時間順序、邏輯關系或主體大小來逐條描述。比如戰(zhàn)略考核內(nèi)容按照時間順序，可先說**月制定目標計劃，再說**月調(diào)整目標計劃，最后說**月評價目標完成情況和**月評價結(jié)果等。戰(zhàn)略與規(guī)劃內(nèi)容板塊按照主體大小，可先說集團戰(zhàn)略應包含什么內(nèi)容，再說各二級單位業(yè)務戰(zhàn)略應包含什么內(nèi)容。
要達到易懂，筆者認為管理制度的文字是首要。制度條款的文字不要追求新異，一定要通俗明了。條款的文字要明確地、直截了當?shù)刈鞒鲆?guī)定和實施說明，不做或極少做議論分析，語氣堅決、肯定，盡量使用“應當”、“需要”等詞。如第*條：各單位應當在每季度的第一周組織召開戰(zhàn)略規(guī)劃研討會——。個別單位為了體現(xiàn)管理水平的先進性，故意將管理界新出現(xiàn)的一些時髦詞語放進辦法中，這種做法在制度宣貫上不僅要作大量的解釋工作，往往還會造成員工對該名詞和工作內(nèi)容的困惑，是很不可取的。相反，部分單位由于歷史傳統(tǒng)原因，對某項工作流程沿襲了不同于一般企業(yè)的某一叫法，筆者認為倒是可以在管理辦法中繼續(xù)沿用下去。
要實現(xiàn)可操作性，筆者認為管理制度從寫法上要盡量滿足5W1H工作法，即每一章節(jié)（含每一條款）的內(nèi)容要就其工作內(nèi)容（what）、責任者（who）、工作崗位（where）、工作時間（when）、怎樣操作（How）以及為何這樣做（why）進行具體描述。基于筆者在上一段中提到“文字不做或極少做議論分析”，這里的（why）往往是我們寫某條款的原因，可以在制度中適當簡化或刪減。但在企業(yè)制度培訓時，建議給員工做出說明以更好地幫助他們理解。另外，除了在管理制度中的文字中體現(xiàn)5W1H外，應盡量根據(jù)文字內(nèi)容另行增加工作流程圖，以便更直觀的展現(xiàn)管理的內(nèi)容及要求。一個好的流程圖應該滿足的條件，筆者不再在此多做介紹。
四、結(jié)束語
撰寫企業(yè)管理制度除了搭建好框架結(jié)構(gòu)，梳理要點內(nèi)容和注意文字寫法外，還需注意制度的句型結(jié)構(gòu)和內(nèi)容要素等。同時不同層級、不同類型的管理制度其內(nèi)容側(cè)重點也有所區(qū)別。比如集團管理級的制度可能強調(diào)原則性和指導性，單個企業(yè)的管理制度偏重程序性和規(guī)范性。此類的或其他的問題在撰寫制度時如何解決，筆者沒有細化分析，但這些也是我們應該注意的地方。
參考文獻：
[1] 蔣恩堯，李雁南.論企業(yè)管理制度.商業(yè)研究，第218期
文件名稱：中藥飲片進、存、銷管理制度
編號：017
起草部門：質(zhì)量管理部
起草人：***
審閱人：***
起草日期：2010.5.1
批準日期：2010.5.1
執(zhí)行日期：2010.5.1
(1)為加強中藥飲片經(jīng)營管理，確保科學、合理、安全、準確地經(jīng)營中藥飲片，杜絕銷售假藥、劣藥，根據(jù)《藥品管理法》及《藥品經(jīng)營質(zhì)量管理規(guī)范》制定本制度。
(2)中藥飲片購進管理：
①所購中藥飲片必須是合法的生產(chǎn)企業(yè)生產(chǎn)的合法藥品；
②所購中藥飲片應有包裝，包裝上應有品名、規(guī)格、生產(chǎn)企業(yè)、生產(chǎn)日期，實施批準文號管理的中藥飲片還應有藥品批準文號和生產(chǎn)批號；
③購進進口中藥飲片應有加蓋供貨單位質(zhì)量管理機構(gòu)原印章的《進口藥材批件》及《進口藥材檢驗報告書》復印件；
④該炮制而未炮制的中藥飲片不得購入。
(3)中藥飲片驗收管理：
①驗收員應按照法定標準和合同規(guī)定的質(zhì)量條款對購進的中藥飲片進行逐批驗收；
②驗收時應同時對中藥飲片的包裝、標簽及有關要求的證明或文件進行逐一檢查；
③驗收應按照規(guī)定的的方法進行抽樣檢查；
④驗收應按規(guī)定做好驗收記錄，記載供貨單位、數(shù)量、到貨日期、品名、規(guī)格、生產(chǎn)廠商、生產(chǎn)日期、質(zhì)量狀況、驗收結(jié)論和驗收人員等項內(nèi)容；實施批準文號管理的中藥飲片還應記載藥品的批準文號和生產(chǎn)批號；
⑤驗收記錄應保存三年；
(4)中藥飲片儲存與陳列管理
①應按照中藥飲片儲存條件的要求儲存于相應庫中，易串味藥品應單獨存放；
②中藥飲片應按其特性采取干燥等方法養(yǎng)護，根據(jù)實際需要采取防塵、防潮、防污染以及防蟲、防鼠、防霉變等措施；
③中藥飲片應定期采取養(yǎng)護措施，按季度對飲片全部巡檢一遍。
④中藥飲片裝斗前應進行裝斗復核，不得錯斗、串斗，并做好記錄；
⑤中藥飲片裝斗前應進行凈選、過篩，定期清理格斗，飲片斗前應寫正名、正字，防止混藥；
⑥飲片上柜應執(zhí)行先產(chǎn)先出、先進先出，易變先出的裝斗原則；
⑦每天工作完畢整理營業(yè)場所，保持柜櫥內(nèi)外清潔，無雜物；
(5)中藥飲片的銷售管理
嚴把飲片銷售質(zhì)量關，銷售的中藥飲片應符合炮制規(guī)范，并做到計量準確，配方使用的中藥飲片，必須是經(jīng)過加工炮制的中藥品種；
文件名稱：員工培訓教育管理制度
編號：018
起草部門：質(zhì)量管理部
起草人：***
審閱人：***
起草日期：2010.5.1
批準日期：2010.5.1
執(zhí)行日期：2010.5.1
(1)為不斷提高員工整體素質(zhì)及業(yè)務水平，規(guī)范全員質(zhì)量培訓教育工作，根據(jù)《藥品管理法》及GSP等相關法律法規(guī)，特制定本制度。
(2)本制度適用于本店所有在職員工的質(zhì)量教育培訓工作與考核工作的管理。
(3)質(zhì)量負責人負責制定年度質(zhì)量培訓計劃，開展企業(yè)員工質(zhì)量教育培訓和考核工作。
(4)企業(yè)質(zhì)量管理部門根據(jù)企業(yè)制定的年度培訓計劃合理安排全年的質(zhì)量教育、培訓工作，建立職工質(zhì)量教育培訓檔案。
(5)質(zhì)量知識培訓方式以組織集中學習和自學方式為主，以外部培訓為輔。
(6)企業(yè)新錄入人員上崗前須進行質(zhì)量教育與培訓，主要培訓內(nèi)容包括《藥品管理法》、《藥品經(jīng)營質(zhì)量管理規(guī)范》等相關法規(guī)，崗位操作程序、記錄的登記方法等。
(7)企業(yè)質(zhì)量管理人員、質(zhì)量驗收人員及其他藥學專業(yè)技術人員每年應接受繼續(xù)教育，從事養(yǎng)護、保管、銷售等工作的人員，每年應接受企業(yè)的繼續(xù)教育。
(8)參加外部培訓及在職接受繼續(xù)學歷教育的人員，應將考核結(jié)果或相應的培訓教育證書原件交企業(yè)管理部驗證后，留復印件存檔。
(9)企業(yè)內(nèi)部教訓教育的考核，由質(zhì)量負責人根據(jù)培訓內(nèi)容的不同可選擇閉卷考試、筆記、口試及現(xiàn)場操作等考核方式，并將考核結(jié)果存檔。
(10)培訓、教育考核結(jié)果，應作為企業(yè)有關崗位人員聘用的主要依據(jù)，并作為員工晉級、加薪或獎懲等工作的參考依據(jù)。
文件名稱：質(zhì)量管理工作情況檢查及考核制度
編號：019
起草部門：質(zhì)量管理部
起草人：***
審閱人：***
起草日期：2010.5.1
批準日期：2010.5.1
執(zhí)行日期：2010.5.1
(1)為貫徹執(zhí)行《中華人民共和國藥品管理法》及《藥品經(jīng)營質(zhì)量管理規(guī)范》，進一步落實各項管理制度和規(guī)定，保證企業(yè)在經(jīng)營中創(chuàng)造一流的質(zhì)量、一流的服務，以達到創(chuàng)建本企業(yè)知名品牌的目的，做到藥品高質(zhì)量，員工高素質(zhì)，服務創(chuàng)一流，企業(yè)創(chuàng)名牌，特制定本制度。
(2)員工培訓教育管理制度的考核：
是否定期組織員工學習《中華人民共和國藥品管理法》和《藥品經(jīng)營質(zhì)量管理規(guī)范》等法律法規(guī)和本企業(yè)制訂的各項質(zhì)量管理等規(guī)章制度，每年進行一次書面考核。
(3)藥品質(zhì)量管理制度的檢查考核。
①藥品購進、驗收制度的檢查考核：每月對藥品購進及驗收的進貨單，驗收單進行一次清理自查，查是否正規(guī)渠道進貨，所購藥品注冊商標、批準文號、生產(chǎn)批號及品名、規(guī)格、說明書是否齊全；所簽訂的合同是否規(guī)范、合法，每年清查一次，發(fā)現(xiàn)問題對相關人員予以經(jīng)濟處罰。
②藥品貯存、養(yǎng)護制度的檢查考核：每季度對倉庫藥品貯存養(yǎng)護情況進行檢查，查藥品分類貯存和堆垛是否按要求存放，有無混垛現(xiàn)象；是否按色標（區(qū)）存放藥品的要求；庫房溫度、濕度必須每日上下午是否實時測定檢查并有記錄；每年考核一次，對未按標準執(zhí)行的督促整改并給當事人予以經(jīng)濟處罰。
③對《藥品銷售及處方調(diào)配管理制度》的檢查考核：每年對駐店藥師處方審核情況進行一次考核，查是否按規(guī)定銷售處方藥及對顧客的用藥咨詢能否做到耐心細致，對未按標準執(zhí)行的督促整改并給當事人予以經(jīng)濟處罰。
④對拆零藥品和藥品陳列管理制度的檢查考核：每年一次全面檢查拆零藥品是否按規(guī)定存放，陳列是否符合規(guī)定要求，對未按規(guī)定執(zhí)行的督促整改并給當事人予以經(jīng)濟處罰。
⑤對效期藥品管理制度的檢查考核：每年對倉庫和陳列藥品的有效期藥品進行一次檢查，查是否做到不混垛，是否做到先進先出，近期先出，近效期藥品是否催銷。對未按標準執(zhí)行造成損失的，追究責任人并要求當事人經(jīng)濟賠償。
⑥對《質(zhì)量事故管理制度》、《藥品不良應反報告制度》和《不合格藥品管理制度》的檢查考核：每年考核一次，主要是查是否按規(guī)定記錄、匯報，對不按時限報告或報告記錄含糊、不準確的給予有關人員經(jīng)濟處罰。
⑦對質(zhì)量信息管理制度、服務質(zhì)量管理制度以及健康管理的檢查考核：有無收集藥品質(zhì)量信息、對直接接觸藥品人員進行健康體檢并建立檔案，員工是否遵守職業(yè)道德，是否做到規(guī)范服務、熱情服務、站立服務，有無與與顧客爭吵。每年一次檢查，對違反規(guī)定行為的有關人員給予經(jīng)濟處罰。
⑧對首營企業(yè)和首營品種審核制度的考核：是否按規(guī)定收集首營企業(yè)和首營品種所需的材料并按規(guī)定審批，對未按規(guī)定執(zhí)行的督促整改并給當事人予以經(jīng)濟處罰。
1.規(guī)章制度：
2.員工手冊：
3.工時：
4.加班：
5.休息休假
6.工資
7.福利：
8.社保：
9.四金：
10.工傷：
11.女職工三期：
12.培訓：
13.勞務派遣：
14.服務期：
15.試用期：
16.績效考核：
17.商業(yè)秘密：
18.競業(yè)禁止：
19.保密協(xié)議：
20.辭退裁員：
21.勞動仲裁：
22.勞動爭議訴訟：
23.經(jīng)濟補償金：
24.違約金：
二、專家答疑
1.職工工資總額包括哪幾個部分？
2.職工工資總額不包括哪幾個部分？
3.最低工資不包括哪幾部分？
4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項目？
5.職工加班加點工資以什么為計算基數(shù)？
6.職工加班加點工資如何支付？
7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？
8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數(shù)達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？
9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？
10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？
11.如何支付職工的病假工資？
12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？
13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？
14.企業(yè)停工停產(chǎn)時怎樣支付工資？
15.特殊人員的工資應當如何支付？
16.什么是保障職工工資支付知情權(quán)？
17.什么是勞動合同的違約，企業(yè)違約應如何處理，勞動者違約應如何處理？
18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？
19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？
20.如何制定公司制度？
21.如何做好職務分析？
22.如何確定績效考核指標？
23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?
24.企業(yè)勞動爭議的防范與化解？
第一部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評
一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金
二、企業(yè)規(guī)章制度需明示
三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同
四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)
五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護自身權(quán)益
六、單位不得擅自對職工過失予以罰款
七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當
八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持
十、員工手冊VS試用期政策
十
一、職工違紀，單位舉證
十
二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確
十
三、規(guī)定違約金需合法
十
四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定
第二部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評
一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金
二、企業(yè)規(guī)章制度需明示
三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同
四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)
五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護自身權(quán)益
六、單位不得擅自對職工過失予以罰款
七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當
八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持
十、員工手冊VS試用期政策
十
一、職工違紀，單位舉證
十
二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確
十
三、規(guī)定違約金需合法
十
四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定
人事管理制度樣例（一）
人事管理制度樣例（二）
二、單項規(guī)章制度范本
1、人事管理制度范本
（1）錄用制度
人員招聘錄用程序
招聘工作程序
招聘工作流程
員工招聘與錄用辦法
員工聘用規(guī)定
專業(yè)技術人員職位任用辦法
聘約人員管理辦法
新進人員任用辦法
新進人員任用細則
員工聘用制度
員工招募、調(diào)配
員工崗位聘用辦法
XX實業(yè)有限公司招聘錄用有關規(guī)定
XX有限公司招聘員工的有關規(guī)定
招聘申請單
應聘人員登記表
錄用通知書
（2）考勤制度
公司考勤制度
考勤管理規(guī)定
考勤制度
員工考勤工作注意事項
員工考勤的規(guī)定
員工出勤管理辦法
出勤及獎懲薪辦法
缺勤處理方法（一）
缺勤處理方法（二）
月度考勤統(tǒng)計表
XXX科技有限公司出勤管理辦法
（3）工時制度
值勤細則
值日值夜及餐費給付辦法
加班管理規(guī)則
XXX科技有限公司加班管理辦法
加班管理制度
員工加班規(guī)定
員工加班細則
商業(yè)企業(yè)加班管理辦法
XXX科技有限公司出差管理辦法
出差申請單
（4）假期制度
員工休假規(guī)定
休假程序
員工給假實施細則
員工給假細則
請假休假管理規(guī)定
員工輪休辦法
春節(jié)放假細則
員工請假辦法
XXX科技有限公司請假管理辦法
（5）薪酬制度
公司工資制度方案
報酬待遇管理規(guī)定
薪資與福利管理
_____公司中高層管理人員薪酬管理制度
新員工工資核準表
變更工資申請表
獎金管理制度
餐飲業(yè)獎金制度
（6）福利制度
員工保險辦法
醫(yī)療管理辦法
員工醫(yī)療補貼規(guī)定
企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定
特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法
門診醫(yī)藥費補助辦法
旅行意外保險
傷病、重大災害及喪葬補助辦法
員工健康檢查辦法
XX科技有限公司醫(yī)療費報銷管理辦法
員工優(yōu)利儲蓄辦法
員工優(yōu)利儲蓄存款作業(yè)準則
職工退休福利基金辦法
員工福利委員會服兵役補助辦法
員工撫恤辦法
員工婚喪喜慶應酬辦法
婚喪喜慶暨福利補助給付規(guī)定
女員工嫁妝資助辦法
XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法
從業(yè)人員退職酬勞金運用及支配辦法
福利委員會獎學金辦法
福利委員會子教育獎助辦法
從業(yè)人員撫恤辦法
房屋津貼給付辦法
員工購置住宅獎助辦法
XX公司關于各種津貼的規(guī)定
（7）考核制度
績效考評制度
員工績效考核
公司員工考核表
考核制度
自評表
面談構(gòu)成表
XX公司目標管理實施辦法
XX公司人事考核規(guī)程
XX公司人事考核規(guī)定
XX公司人事考核章程
員工考核管理辦法
XX公司員工考核規(guī)程
成績與效率評估表格
軟件工程師考評表
績效考核面談表
（8）培訓制度
員工培訓與教育管理辦法
公司員工培訓實施方法
培訓管理制度
新進人員教育訓練實施綱要
新員工培訓成績評核表
公司員工教育實施辦法
訓練中心管理辦法
公司員工培訓實施制度
員工培訓與教育管理辦法
員工職前培訓辦法
員工在職訓練制度
XX有限公司在職人員培訓方法
XX大飯店人員培訓辦法
關鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；薪酬管理
一、電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題
1.考核體系相對落后。隨著時代的發(fā)展，電力企業(yè)員工的考核體系也應該不斷發(fā)展和創(chuàng)新，這樣才能適應社會和企業(yè)的需要。考核是為了激勵員工，讓員工更努力的為企業(yè)服務。但是目前我國很多電力企業(yè)的考核體系相對落后，沒有根據(jù)社會的需要及時作出調(diào)整，落后的考核體系非但無法起到激勵員工的作用，還會給員工帶來消極負面情緒，這種負面情緒會影響到周圍的員工，進而產(chǎn)生消極怠工的思想，導致員工工作效率低，工作態(tài)度不積極。
2.薪酬體系制定不完善。在人力資源薪酬管理中，企業(yè)薪酬體系制定不完善會影響到企業(yè)員工的工作積極性。主要表現(xiàn)為以下三個方面：第一，我國電力企業(yè)員工工資隨著經(jīng)濟發(fā)展在不斷增長，在薪酬分配的問題上，還存在很多不公平的現(xiàn)象，導致員工工作積極性降低。第二，在電力企業(yè)中，基層員工的薪酬待遇比較差，有的基層員工甚至缺乏福利制度的保障，使員工對電力企業(yè)缺乏安全感，無法全身心的投入到電力企業(yè)的運行中。第三，有的電力企業(yè)為了提高員工的積極性會對員工實行獎勵政策，但是在獎勵考慮不全面，沒有充分考慮到員工的需求。
3.薪酬分配太過制度化。在很多電力企業(yè)中，員工薪資的多少都取決于級別的高低而不是付出的多少。這種制度化的薪資方式會影響那些處在基層但是努力工作的員工的積極性。在這種薪資環(huán)境下的員工，如果想要得到高薪就會不斷進行升級。員工要考慮的是工作崗位是否會得到提高而不是發(fā)揮自己的能力為企業(yè)服務。這樣對那些高能力、高水平的人來說是一種不合理的薪資待遇。
4.薪酬管理不公平。薪酬管理不公平主要包括兩個方面：一個是對外薪資管理不公平，另一個是對內(nèi)的薪資管理不公平。對外的薪資管理不公平主要是指企業(yè)內(nèi)的員工會與別的電力企業(yè)的員工比較薪資的差異，如果為企業(yè)付出的時間和能力一樣多的話，企業(yè)員工的薪資少于其他電力企業(yè)和公司員工薪資，就會影響本企業(yè)員工工作的積極性，甚至會導致本企業(yè)員工跳槽；對內(nèi)的薪資管理不公平主要指如果企業(yè)的核心員工付出的很多，但是與其他員工的薪酬沒有拉開適當?shù)牟罹啵诵膯T工就會認為不公平，亦或產(chǎn)生不滿的情緒，增加了核心員工的離職幾率，這樣的薪資無法對核心員工起到激勵作用。
二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理的對策
1.制定合適的薪酬管理制度。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的不斷進步，我國的電力企業(yè)必須制定適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度。合適的薪酬管理制度可以提高員工的積極性、提高工作效率、吸引更多的優(yōu)秀人才、促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。當電力企業(yè)的發(fā)展進入到成熟階段，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略就應該以保持利潤的穩(wěn)定增長為主，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標是企業(yè)制定薪酬管理制度的依據(jù)，制定合適的薪酬管理制度，是企業(yè)完成戰(zhàn)略目標的基礎，最終使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
2.制定合適的考核體系。合適的考核體系可以激發(fā)員工工作的積極性，目前我國考核體系有很多不足，想要適應社會的發(fā)展，企業(yè)就要根據(jù)社會的需要制定合適的考核體系。企業(yè)制定的考核體系要反映出員工的全方面，這樣可以看出員工工作的不足，及時督促員工改正。在員工的薪資方面，企業(yè)應該制定合適的薪酬管理制度。當員工的表現(xiàn)突出，為企業(yè)做出較多貢獻的時候，可以根據(jù)薪酬管理制度適當提高薪酬待遇。但是當員工積極性降低的時候，可以根據(jù)薪酬管理制度進行考核。在員工收入的薪酬管理方面，可以實行彈性處理。考核體系的作用不僅是發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，它還可以當做員工薪酬的一個參考。當員工考核成績優(yōu)秀的時候，應該對員工進行獎勵。當員工考核成績較差的時候，可以對員工進行培訓，幫助提高員工的綜合素質(zhì)。
3.對員工進行培訓。為了使員工更好的服務于企業(yè)，更好地掌握自身崗位專業(yè)技能，企業(yè)需要對員工提供必要的培訓。員工培訓工作要保持經(jīng)常性，員工無論在崗前、崗中都需要接受培訓，目的就是要提高員工的崗位專業(yè)技能，使員工能夠勝任工作崗位。企業(yè)首先應為員工制定合理的學習計劃，員工在學習一個周期結(jié)束之后對其進行考核。當考核結(jié)束的時候，企業(yè)就可以根據(jù)考核結(jié)果來對員工的薪資進行管理，考核成績好的員工薪資自然就比較高。對于考核成績不理想的員工，企業(yè)可以對他們進行有針對性的培訓，幫助他們達到培訓要求。
參考文獻
[1]程湘瓊，鄭苗苗.關于新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點思考[J].廣東科技，2013（22）：190-191.
關鍵詞：市場經(jīng)濟
目標責任制
飯店
1.目標責任制的基本特征
要促進企業(yè)的進步發(fā)展，首先就是要制定出一個科學的目標責任制的管理方案，在管理模式上，它也應具有以下鮮明的個特點：
1.1把對人的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷χ贫鹊墓芾怼Ｆ髽I(yè)對于目標責任制度管理的應用，是從以往的較為傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗逐漸向具有現(xiàn)代思想的管理制度慢慢轉(zhuǎn)變的一種表現(xiàn)形式，使企業(yè)在經(jīng)營和管理方面，不再盲目的依賴于經(jīng)驗，而是通過一套科學有效的具有系統(tǒng)化和理論化的管理方法來實現(xiàn)。
1.2對于企業(yè)中的人與工作這兩個因素要進行各諧和統(tǒng)一。目標責任制度管理主要強調(diào)在工作和組織中充分發(fā)揮出人的作用，強調(diào)企業(yè)在設定目標上要以人為本，讓企業(yè)的員工共同分擔企業(yè)的總目標，充分的將個人與組織的目標有效的結(jié)合起來，對于每個員工身上的潛在的能力要充分的予激發(fā)出來，從而使企業(yè)目標與個人目標的形成總體的實現(xiàn)。
1.3明確責、權(quán)、利的含義。把企業(yè)的總目標進行各方面的分解，逐漸的轉(zhuǎn)換成為各部門甚至是各員工的目標，對于目標的責任人以合同的形式進行相互之間的對于權(quán)限、責任、義務以及在達到目標后所得的獎勵等方面的措施，采取這種方式在維護企業(yè)對員工實行的有效控制下，還能使得企業(yè)內(nèi)部的活力更加的充沛。
1.4明確員工考核制度，對員工實行的約定要及時兌現(xiàn)。對于員工的管理方案要以制定一個目標為開始，以完成所制定的目標的情況進行考核而結(jié)束。管理者一定要按照當初對于目標責任書上所擬的相關考核制度對員工的工作情況進行考核，對員工的作出的考核承諾也要及時的給予兌現(xiàn)。
2.飯店目標管理的方法與途徑
實行飯店目標責任管理制度必須慎重和嚴肅以下幾點：
2.1科學的制度目標
飯店在制定員工目標管理制度的同時，要根據(jù)企業(yè)自身的情況實行科學化的制定方式，且制定的目標也要以能夠?qū)崿F(xiàn)為前提和激勵員工對自我能力的要求提升，目標制定的程度對于員工的考核都會產(chǎn)生一定的影響力。如果飯店的目標設制的較高，那么員工就會因為壓力過大而無從下手，目標也就成了一個遙不可及的夢；目標太低的話，就使得目標責任人在完成時，顯得猶為輕松，那么飯店實行目標責任管理制度也就成為了一種形式而已，因此，飯店在實行目標責任管理制度時，首先就是要定制出一個合理的目標。
2.2實行目標責任管理制度時對于所承諾的考核要充分落實
目前我國的很多的企業(yè)都實行了目標責任管理制度，但往往在具體實施過程中卻覺得收效甚微。因此，我們在對于飯店實行目標責任管理考核制度的同時，必須注意以下幾點：第一，對于目標責任人的考核制度要結(jié)合公司的財務部門，不可使考核只是趨于只是在形式上一種空制度；第二，在執(zhí)行目標責任管理的過程中，飯店的各個對員工的考核能起到一定作用的管理人員，一定要以科學的方式時行定期的檢查與評價；第三，根據(jù)飯店的每個月的營業(yè)額，和各部門完成目標的情況，反饋給目標責任人，并由目標責任人對員工的每月的績效進行評價；第四，建立一個具有能動性、靈活性的目標管理實施辦法，并要求員工要按照公司的規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。
2.3飯店原有的較為傳統(tǒng)的各種規(guī)章制度和服務條令是促使飯店在改革開放的初期成為當時為數(shù)不多的眾行業(yè)中的一個相對較為特殊的行業(yè)中的一員。它在內(nèi)部的管理制度是一種半軍事化的較為嚴肅的管理方式，因此，在賓客的眼中，飯店都是一種相對標準且高貴的地方，使得消費者在進行消費時都會產(chǎn)生一種在心理上的滿足感。而在它的營銷與策略方面往往把員工的主動性與被動性忽略了，使得飯店各個層次方面的管理人員與員工之間的互動與交流受到了極大程度上的束縛，當然這也是在那種特殊時期所形成的自然規(guī)律，同時也與那時人們對飯店的定位有關。
3.目標責任的效果及存在的問題
3.1實行目標管理責任制以后，把飯店的整體營業(yè)額層層劃分到了每個員工的身上，形成了以小指標團結(jié)成大指標的形勢，讓每個員工身上都肩負著一定的責任，對于員工的個人責任感也是起到了很好的培養(yǎng)作用。只要員工的責任心增加了，那么他才會對工作、對企業(yè)負責，公司在對其設定目標時，也能按時按量的完成。
3.2實行目標責任制管理，有利于企業(yè)管理隊伍的建立。在飯店實行目標責任管理制度時，對于員工的表現(xiàn)、業(yè)務的要求以及達到目標的獎勵程要進行嚴格明確的規(guī)定。這樣，不但促進了員工對于自身能力進行主動的加強，也使員工的工作積極性也得到了有效的提高，另外，企業(yè)要對員工的獎罰制度方面，要做到公平、公正、公開性等原則。
3.3實行目標責任管理制度，企業(yè)的整體效益更加的美好了。從企業(yè)實行目標責任管理制度后，飯店的整體營業(yè)額上升了，而且，飯店的全體員工的素質(zhì)也提高了很多，員工只有再對于自己所付出的勞力能得到同等價值的回報后，才會對工作產(chǎn)生積極主動性，同時，飯店在全體員工都實行了全方面的投入工作后，它的整體營業(yè)額才能夠得到相應的提升，這是一個循環(huán)可利的系統(tǒng)。
存在的問題是在飯店實行目標責任管理制度的過程當中，對于有些方面環(huán)節(jié)的有效性不能夠得到充分的發(fā)揮和利用。其中主要的問題是就是：第一在專業(yè)方面的人才是極度缺乏的，雖然飯店在實行了目標責任管理制度后，整體員工的素質(zhì)提高了，可是沒有專業(yè)性的人才加以指導，那么飯店的整體發(fā)展也不會很明顯的；第二忽視了企業(yè)文化。每個企業(yè)的形成都有其文化內(nèi)涵，如果飯店只是一味的追求高營業(yè)額、高利潤，對于培養(yǎng)員工學習本企業(yè)的企業(yè)文化方面忽視了，那么員工就很難領會到企業(yè)的精神，也很難與企業(yè)產(chǎn)生精神上的共鳴了；第三是在飯店實行目標責任制管理時一定要強調(diào)管理人員的表率作用，特別目標管理涉及飯店規(guī)章制度、行為規(guī)范方面的內(nèi)容和標準。管理人員在飯店目標管理工作中的敬業(yè)與表現(xiàn)及達到目標責任的程度是決定整個管理體系能否正常運轉(zhuǎn)的關鍵，這一點決不能疏忽，否則則是虛設。
結(jié)論：飯店在對員工實行績效考核的基礎是制定出一套科學的目標責任管理制度，飯店在實行目標責任管理制度以后，對于飯店經(jīng)營方面的管理、員工團隊的建設以及員工在工作方面的積極性都能夠得到很好的激勵與調(diào)動，只要企業(yè)根據(jù)自身的情況，實行目標責任管理制度時，要根據(jù)現(xiàn)實生活的變化而進行靈活的變通，不斷的進行自我完善，那么目標責任管理將會是飯店管理中的一個很有效的管理辦法。
參考文獻：
[1]朱忠旭；中國飯店業(yè)管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢[J]；科技信息（學術研究）；2007年31期
1 醫(yī)院人力資源薪酬管理問題分析
目前，我國多數(shù)醫(yī)院都在跟隨時展潮流，轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的經(jīng)濟體制，但是，部分醫(yī)院還存在計劃經(jīng)濟管理模式滯后現(xiàn)象，對于人力資源管理工作不重視，在薪酬分配方面，缺乏競爭與激勵作用，無法增強其發(fā)展效果。部分醫(yī)院還在沿用傳統(tǒng)的等級工作薪酬管理模式，根據(jù)不同等級發(fā)放薪酬，無法激發(fā)醫(yī)院員工的工作積極性，甚至會出現(xiàn)一些不規(guī)范的管理行為，影響著醫(yī)院的長遠發(fā)展。同時，醫(yī)院人力資源薪酬管理制度滯后，不利于醫(yī)院引進專業(yè)素質(zhì)較高的人才，無法增強醫(yī)院的核心競爭能力，導致醫(yī)院受到抑制性影響。具體問題表現(xiàn)為以下幾點：
第一，醫(yī)院人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理。部分醫(yī)院雖然制定了薪酬管理制度，但是，還沒有規(guī)范制度結(jié)構(gòu)，對于員工基本工資與津貼等，不能予以有效的管理，主要包括：崗位、職務等工資，多數(shù)醫(yī)院還在利用工齡、職稱等薪資管理方式開展薪酬管理工資，無法利用薪酬管理方式提升醫(yī)院的醫(yī)療服務質(zhì)量，更加無法調(diào)動員工的工作積極性[1]。
第二，缺乏健全的管理制度。多數(shù)醫(yī)院的員工都很關心薪酬管理制度，主要因為薪酬管理制度與員工利益相互關聯(lián)，合理的薪酬關聯(lián)制度與薪資水平，有利于提升員工的歸屬感與工作積極性，為其樹立良好的心理保障意識。然而，醫(yī)院在薪酬管理期間，還沒有制定完善的管理制度，不能根據(jù)每個員工的特長、工作積極性等建設薪酬管理體系，無法提升薪酬管理工資效率。一些醫(yī)院為了節(jié)省人力資源成本，不重視薪酬制度的完善，一味地降低員工薪資水平，在一定程度上，會影響醫(yī)院的長遠發(fā)展，無法提升醫(yī)院人力資源管理工資效率與質(zhì)量。[2]
第三，薪酬管理工資力度不足。醫(yī)院在薪酬管理方面，不能加大管理工作力度，難以提升薪酬管理工作效率與質(zhì)量。首先，部分醫(yī)院在薪酬管理期間，不能采取激勵手段提升員工的工作積極性，不能科學制訂薪酬管理方案，無法發(fā)揮薪酬管理工作的作用。其次，醫(yī)院人力資源管理部門在人力資源薪酬管理期間，不重視員工的創(chuàng)新意識，不能利用完善的薪酬管理制度提升員工學習積極性，導致醫(yī)院人力資源薪酬管理質(zhì)量降低。[3]
第四，缺乏專業(yè)素質(zhì)較高的工作人員。醫(yī)院在聘用人力資源薪酬管理工作人員的時候，不重視應聘人員的專業(yè)素質(zhì)，不能聘用到專業(yè)素質(zhì)較高并且具備足夠經(jīng)驗的人力資源薪酬管理工作人員。在聘用人力資源薪酬管理工作人員之后，不能對其進行階段性的專業(yè)知識與技能培訓，難以樹立正確的人力資源薪酬管理觀念，導致醫(yī)院人力資源薪酬管理工作效率降低，甚至會出現(xiàn)一些難以解決的問題。
2 醫(yī)院人力資源薪酬管理工作措施
醫(yī)院在人力資源薪酬管理過程中，必須要全面分析自身存在的問題，根據(jù)醫(yī)院實際發(fā)展需求，建設完善的人力資源薪酬管理體系，減少人力資源管理工作中的各類問題。具體措施包括以下幾點：
（1）制定完善的人力資源薪酬管理制度。醫(yī)院必須要根據(jù)自身現(xiàn)狀的分析，制定完善的薪酬管理制度。首先，醫(yī)院人力資源薪酬管理部門需要結(jié)合醫(yī)院實際發(fā)展需求與經(jīng)營現(xiàn)狀，提出合理的薪酬管理建議。其次，醫(yī)院人力資源管理部門需要及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度中存在的不足之處，并且采取有效措施彌補不足。最后，醫(yī)院人力資源管理部門需要結(jié)合醫(yī)院實際發(fā)展需求，設計薪酬管理方向，保證可以提升醫(yī)院人力資源薪酬管理工作的質(zhì)量。[4]
（2）樹立正確的觀念意識。醫(yī)院人力資源薪酬管理部門需要樹立正確的觀念意識，明確薪酬管理方向。首先，醫(yī)院人力資源薪酬管理部門必須意識到薪酬管理工作的重要性，將其與員工工作積極性科學地聯(lián)系到一起，利用科學的薪酬管理方式激發(fā)員工工作積極性，提升員工工作效率。其次，醫(yī)院人力資源薪酬管理部門應該與人事管理部門、財務管理部門相互合作，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，打破傳統(tǒng)管理模式的局限性，淡化工資思想，強化薪酬觀念，進而提升醫(yī)院人力資源薪酬管理質(zhì)量。最后，醫(yī)院人力資源薪酬管理部門需要加強人力資源管理工資力度，逐步提升人力資源薪酬管理工資的全面性，增強其發(fā)展效果。[5]
（3）制定人才薪酬管理模式。醫(yī)院人力資源薪酬管理部門，需要制定人才薪酬管理模式，將薪酬管理與人才培養(yǎng)工作聯(lián)系到一起，進而提升其工作效率與質(zhì)量。首先，醫(yī)院人力資源薪酬管理部門需要利用薪酬管理方式激發(fā)員工的競爭興趣，例如：每個月或是每個季度開展競賽活動，在競賽中獲得較高獎項的員工，可以予以薪酬的補助，增強員工的參與積極性。其次，醫(yī)院人力資源薪酬管理部門必須全面設計薪酬管理方式，調(diào)查與考核醫(yī)院市場的實際發(fā)展情況，并且根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展需求，吸引更多專業(yè)素質(zhì)較高的人才，培養(yǎng)專業(yè)能力較強的員工，增強醫(yī)院的核心競爭能力。[6]
（4）制定分配制度。醫(yī)院人力資源管理部門需要制定分配制度，提升績效考核制度的應用效率，遵循公平與公正的管理原則。首先，醫(yī)院人力資源薪酬管理人員必須要重視激勵措施的實施，充分落實人力資源薪酬管理制度，提升員工的公正效率，減少其中存在的各類問題。其次，醫(yī)院人力資源管理部門必須要明確績效管理與考核標準，根據(jù)醫(yī)院員工的公正特點與實際情況，全面開展測評與考核工作，確立一級考核與二級考核指標，建立競爭機制。最后，相關管理部門需要重視績效較高并且業(yè)務能力較強的員工，予以較高的薪資待遇。同時，對風險度或是責任較大的崗位，必須要提升員工的薪資水平，進而增強其管理效果。另外，對于醫(yī)院員工的業(yè)績評定而言，需要遵循公平、公正原則，避免出現(xiàn)難以解決的問題。
（5）建設高素質(zhì)人才隊伍。醫(yī)院主管部門必須要重視人力資源薪酬管理人員的專業(yè)素質(zhì)，建設高素質(zhì)管理人才隊伍。首先，醫(yī)院人力資源管理部門要嚴格要求應聘人員的專業(yè)素質(zhì)，必須具備一定的人力資源薪酬管理經(jīng)驗，為提升薪酬管理工作質(zhì)量奠定基礎。其次，醫(yī)院人力資源管理部門需要階段性地對人力資源薪酬管理人員進行專業(yè)知識與技能的培訓，使其掌握先進的工作技能。最后，醫(yī)院主管部門需要加大思想道德素質(zhì)教育，提升人力資源薪酬管理人員的思想道德素質(zhì)。
關鍵詞：市政工程；監(jiān)理資料；管理
1 前言
在市政道路施工階段，項目工程監(jiān)理制度的完善直接影響到工程質(zhì)量，而對項目工程的真實反映，就體現(xiàn)在監(jiān)理資料的記錄當中。市政道路工程監(jiān)理資料的管理，是項目信息化管理的重要方面，也是工程建設過程中監(jiān)理工程師對項目總體目標把控、目標進度控制、安全質(zhì)量把關的重要體現(xiàn)。工程監(jiān)理資料管理的好壞，同樣也是反映工程管理水平高低、監(jiān)理人員綜合素質(zhì)以及監(jiān)理工作質(zhì)量的標準之一，因此，建立完善的監(jiān)理質(zhì)量管理制度、提高監(jiān)理資料管理人員的業(yè)務能力對市政道路施工管理非常重要。
2 市政道路工程監(jiān)理資料檔案管理工作的意義
2.1 完善監(jiān)理檔案管理是開展市政道路工程監(jiān)理工作的重要依據(jù)之一
工程建設監(jiān)理的主要任務是對項目的工程進度、安全、質(zhì)量目標控制，而對以上目標控制的基礎就是對相關信息的把關。涉及到工程進度、質(zhì)量、安全的信息主要包括國家政策和法規(guī)、法律文件、工程合同、設計勘察合同、監(jiān)理日志、監(jiān)理體系管理制度等等。通過將工程相關信息進行收集，整理，處理，工程質(zhì)量、安全、進度管理和監(jiān)督的才能得到切實保障。這些信息也是工程監(jiān)理師開展建立工作，把控項目總體目標的依據(jù)，是建立和完善市政道路監(jiān)理工程工作順利開展的必備前提條件。
2.2 監(jiān)理資料檔案是監(jiān)理基礎工作內(nèi)容和成果的詳細記錄
同勘察、設計以及施工不同，工程監(jiān)理更顯得是一種軟性的工作，更多的是一種服務性工作。“用事實為依據(jù)，通過數(shù)據(jù)來說明，以規(guī)范來作為行為準則”是監(jiān)理工作需要重點強調(diào)和認識的。在市政道路的工程監(jiān)理資料檔案中，詳細記錄了工程建設施工過程中監(jiān)理人員對所進行工程的監(jiān)理內(nèi)容，切實反映監(jiān)理工程師在項目施工過程中的作用，充分體現(xiàn)了監(jiān)理工程師的工作成果。同樣，監(jiān)理資料檔案作為一項可查的文件資料，對項目工程質(zhì)量的建設具有可追溯性，可還原性。因此，監(jiān)理資料檔案是監(jiān)理工作的具體反映，完善監(jiān)理資料管理對項目的目標控制有著非常重要的作用。
2.3 監(jiān)理資料是市政道路工程各方責任明確的重要依據(jù)
施工監(jiān)理單位作為一個既不同于施工單位，有不同于業(yè)主的獨立個體，其工作內(nèi)容相對獨立。作為客觀、公正的第三方，其資料也必然是客觀、公正的。監(jiān)理資料能夠客觀的反映施工的實際情況，通過對規(guī)范、完善監(jiān)理資料的檢查，能夠追溯工程建設過程中出現(xiàn)質(zhì)量、安全問題的責任單位。因此，在工程交付的之后，通過查詢監(jiān)理資料檔案，能夠第一時間了解并找出相關證據(jù)，對明確責任，解決問題有著不可替代的作用。
3 市政道路工程監(jiān)理資料管理不足的原因
3.1 管理者對監(jiān)理資料管理重要性認識不夠
許多監(jiān)理單位的管理者，在對待監(jiān)理資料管理的認識不足，是引起監(jiān)理資料管理難以完善的重要原因。部分監(jiān)理單位的管理者認為，單位只要有業(yè)務、有工程就可以了，其它的都是不重要，這種思想直接致使監(jiān)理資料管理得不到全單位的重視，監(jiān)理資料管理制度難以執(zhí)行。
3.2 資料檔案管理人員綜合素質(zhì)不高
在許多市政道路工程的建立單位，資料管理人員大都是中專畢業(yè)生，有的最多就是大專畢業(yè)生，這些人往往是剛畢業(yè)或者沒有實際工程施工經(jīng)驗的人，他們對資料管理大都認為是把資料歸檔就行，對待資料管理沒有系統(tǒng)認識，而是片面的、機械的完成檔案歸檔工作。另外，在很多監(jiān)理單位，資料管理人員的地位也不高，這也是制約監(jiān)理資料管理發(fā)展的重要因素之一。
3.3 監(jiān)理檔案管理制度不健全
在很多市政道路工程監(jiān)理單位，檔案管理制度幾乎沒有，就算有，也僅僅是停留在文件里，沒有切實落實，如對違反資料管理的績效考核管理制度，更是在許多監(jiān)理單位認為是多余的。沒有一套切實可行的檔案管理制度，是無法保證建立檔案管理的有效落實。
4 完善監(jiān)理資料管理的措施和建議
4.1 提高監(jiān)理單位管理人員對資料管理的重視程度
監(jiān)理單位管理人員作為監(jiān)理資料檔案的第一管理者，其管理意識的提高對提升監(jiān)理資料管理有著直接的作用。通過提升監(jiān)理單位管理者對資料管理的重視，不僅能夠給監(jiān)理資料管理帶來更多工作便利，更為重要的是能夠?qū)⒈O(jiān)理資料管理上升到一個臺階，讓單位所有的員工都重視監(jiān)理資料管理，最終實現(xiàn)監(jiān)理資料科學化、合理化。
4.2 加強監(jiān)理資料管理人員的培訓
1、提升對監(jiān)理資料管理重要性的認識
在對監(jiān)理資料管理人員培訓過程中，不僅要對資料員進行培訓，還要做到讓每一個監(jiān)理人員都參與到監(jiān)理資料管理培訓當中，使得所有的監(jiān)理人員都意識到監(jiān)理資料管理工的重要性和嚴肅性，從而大家齊心協(xié)力共同把監(jiān)理資料管理工作做好、做扎實。
2、多種方式培訓，提升大家對監(jiān)理資料管理的實際技能
在對監(jiān)理資料管理培訓中，可以通過座談、講座以及問答的形式提升大家對監(jiān)理資料管理的重視和實際管理技能。同時，監(jiān)理單位還可以印發(fā)監(jiān)理資料歸檔管理手冊，讓所有的監(jiān)理人員人手一本，時刻學習如何完善監(jiān)理資料管理，將監(jiān)理資源管理的重要性深入到工作的每一個細節(jié)當中。
4.3 完善監(jiān)理檔案績效考核管理
1、領導者意識的改善
監(jiān)理單位管理人員作為企業(yè)發(fā)展的領頭羊，在企業(yè)任何制度的制定過程中起著至關重要的作用。尤其是在對監(jiān)理檔案考核管理制度的建設方面，更是直接關系到此項制度的成功與否。監(jiān)理單位的領導者在對待監(jiān)理檔案考核管理制度的建設和改良過程中，首先自己要解放思想，從根本上意識到監(jiān)理檔案考核管理制度的改革是單位發(fā)展的必然選擇，是單位發(fā)展的動力源泉，只有提出了適合單位發(fā)展監(jiān)理檔案考核管理制度，才能讓員工感覺到公平、公正。
2、充分的企業(yè)調(diào)研
做監(jiān)理檔案考核管理制度的改革，不能停留在幾個人關起門來埋頭研究，而應該是在大量的員工調(diào)研的基礎上，制定出符合公司實際，同時又能充分調(diào)動員工積極性的監(jiān)理檔案考核管理制度。
3、監(jiān)理檔案考核管理制度執(zhí)行過程中的事中管理
當一項監(jiān)理檔案考核管理制度正式執(zhí)行時，首先不能半途而廢，要做到堅持不懈。因為監(jiān)理檔案考核管理制度的改革，就是將原有考核體系打破，建立新的監(jiān)理檔案考核管理制度，這樣必然會涉及到很多人的切身利益，打破以前的平衡體系。在執(zhí)行新的監(jiān)理檔案考核管理制度過程中，需要經(jīng)常關注大家對監(jiān)理檔案考核管理制度的認識，這樣能夠讓更多員工意識到監(jiān)理檔案考核管理制度的改革是大家的事，從而讓員工感覺到自己就是企業(yè)的主人，企業(yè)的發(fā)展與我息息相關，從而提高員工對監(jiān)理資料管理的重視程度。
4、總結(jié)經(jīng)驗和教訓
作為任何一項制度的實施，都有成功的經(jīng)驗和失敗的教訓，這個過程中只有做好總結(jié)，尤其是讓部分骨干員工對該項制度的執(zhí)行情況進行總結(jié)，這樣能夠讓這些骨干員工認識到企業(yè)對他們的重視和認可，從而進一步提升自己的企業(yè)忠誠度，從而完善監(jiān)理資料管理。
4.4 深入工程現(xiàn)場， 掌握第一手材料
一套完整、準確的工程監(jiān)理檔案，光靠監(jiān)理人員的自覺性和責任感是不夠的，還要求監(jiān)理檔案員必須深入實際并服務全程。一是遵循基本建設程序，擬定檔案歸檔計劃并付諸實施。對不同類型的工程項目，建立不同的歸檔計劃。對于建設周期長的大型項目，高層建筑和市政工程，可按照單位工程，建檔立卷，或由質(zhì)量監(jiān)督工程師根據(jù)工程實施階段的監(jiān)督工作情況進行歸檔。二是跟蹤服務，增強參與意識，監(jiān)理檔案員應該深入工地現(xiàn)場，隨時進行服務，增強參與力度，掌握第一手材料。
5 結(jié)束語
建立資料檔案是工程項目建設的歷史記錄，是各項工程施工的真實寫照，是今后安全運行、維修、管理和改造的重要依據(jù)，必須給予高度的重視。監(jiān)理資料是在工程監(jiān)理過程中逐漸形成的，工程的工期越長，規(guī)模越大，技術越復雜，監(jiān)理資料就越多。
參考文獻
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【關鍵詞】 電力企業(yè) 供電企業(yè) 人力資源管理 管理制度
一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀
從總體上看，現(xiàn)在電力企業(yè)的人力資源管理主要具有以下幾個特點。
1、人力資源管理思想是供電企業(yè)人力資源管理的重要導向
然而現(xiàn)在的電力企業(yè)所沿用的人力資源管理思想還是傳統(tǒng)的行政性人事管理制度，總的來說，其人力資源管理建設比較滯后。其主要體現(xiàn)在以下幾點：第一，上世紀九十年代中期之后，電力企業(yè)普遍重視起人力資源管理思想，以人才測評、培訓、績效評價和薪酬激勵為核心內(nèi)容的人力資源管理理論探討與實踐開始展開，并逐漸顯現(xiàn)了它的重要作用。第二，在總體上，各企業(yè)的人力資源管理制度建設兩級分化比較嚴重。一些較大型企業(yè)、著名企業(yè)的人力資源管理較成熟，人力資源制度較為完善，有豐富的實踐經(jīng)驗；然而大多數(shù)電力企業(yè)的人力資源管理制度還有待開發(fā)與加強。第三，人力資源規(guī)劃缺少與之配套的政策支持。企業(yè)有效管理的關鍵要素之一就是企業(yè)相關政策要與企業(yè)人力資源規(guī)劃相適應。然而現(xiàn)今電力企業(yè)人力資源管理卻把重點放在招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓等與公司內(nèi)部員工有關的具體事項，忽視了戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性，同時沒有好好把握顧客需求導向與市場需求變化，就導致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與市場不相符合的情況出現(xiàn)。這些都是不利于企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)持續(xù)發(fā)展的。
2、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源
企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
3、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大
這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術崗位人員短缺，需要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。
4、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式
現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導致難以準確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。
二、人力資源管理制度建設思路與對策
電力企業(yè)人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發(fā)生的各種因素進行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設的基本思路
（1）確立“以人為本”的理念。人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值。
（2）進行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進行崗位發(fā)展的設計。進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。人力資源管理技術是實現(xiàn)管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實踐有機結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。
2、人力資源管理制度建設的對策
（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進行人力資源管理制度建設。企業(yè)應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發(fā)展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環(huán)境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規(guī)范和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應成為人力資源管理制度建設的核心。 （2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結(jié)合實施戰(zhàn)略。現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系。考慮企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰(zhàn)略導向和個體導向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
（3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO 9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應用于各個領域。ISO 9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO 9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實施的方法（如下）構(gòu)建一個具有開放、持續(xù)改進、自我循環(huán)（PD C A）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務）方針和質(zhì)量（同前）目標；確定實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進；為實施已確定的改進，對戰(zhàn)略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監(jiān)控改進效果；對照預期效果，評價實際結(jié)果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。
（4）以人力資源管理、開發(fā)技術為手段，推動制度建設與管理實踐。可運用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術主要有三個：分析和評價技術、開發(fā)和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)。可以幫助管理者進行人才培訓規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進步的個性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現(xiàn)自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責權(quán)利關系、信息關系、決策關系等網(wǎng)絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責的規(guī)劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。
三、結(jié)語
隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規(guī)劃工作。
【參考文獻】
[1] 董茜：供電企業(yè)人力資源管理制度的完善與創(chuàng)新[D].華北電力大學（河北），2008.
[2] 卿潔：淺論電力企業(yè)人力資源管理制度建設[J].科技創(chuàng)新報，2011（32）.
2012年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
二、人力資源基本情況。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。
（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦
法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
2、科學提煉KPI指標，成功建立績效管理體系。對勝任力模型運用有較深刻的運用。
3、積極參與企業(yè)文化建設及推行。
4、熟悉培訓、招聘、薪酬模塊。較強的洞查力與組織監(jiān)督能力。
5、良好的組織與協(xié)調(diào)能力 離職原因： 發(fā)展 公司名稱： 某集團公司起止年月：2007-09 ～ 2008-04 公司性質(zhì)： 民營企業(yè)所屬行業(yè)：商業(yè)服務 擔任職務： 人力資源總監(jiān) 工作描述： 1、依新法對行政人事制度進行修訂。
2、人力資源管理制度修訂與執(zhí)行督導。
3、公司固定資產(chǎn)管理。
4、企業(yè)文化建設活動。
5、KPI及HU進行企業(yè)考核。
6、對廣告、市場、銷售等進行專業(yè)培訓。
7、員工關系處理。 離職原因： 企業(yè)規(guī)模縮小 教育背景 畢業(yè)院校： 暨南大學管理學院 最高學歷： 碩士 畢業(yè)日期： 2007-06-01 所學專業(yè)一： 企業(yè)管理（應用心理學） 所學專業(yè)二： 受教育培訓經(jīng)歷： 起始年月 終止年月 學校（機構(gòu)） 專 業(yè) 獲得證書 證書編號 1991-09 1996-06 中山大學管理學院 經(jīng)濟學 經(jīng)濟學學位證、畢業(yè)證 2004-04 2005-01 培訓機構(gòu) HR 人力資源管理師 2005-09 2007-07 人力資源管理方向 碩士學位 語言能力 外語： 英語 優(yōu)秀 國語水平： 優(yōu)秀 粵語水平： 良好 工作能力及其他專長 2008/06-2009/07廣州亞太國際俱樂部 負責行政人事
1、將研究生課程中新勞動法內(nèi)容熟練運用到企業(yè)中，處理員工關系;熟悉人事制度文書的合法化程序。
2、科學提煉KPI指標，成功建立績效管理體系。對勝任力模型運用有較深刻的運用。
3、積極參與企業(yè)文化建設及推行。
4、熟悉培訓、招聘、薪酬模塊。較強的洞查力與組織監(jiān)督能力。
2007/09-2008/04：某集團企業(yè)網(wǎng)絡公司 人力資源總監(jiān)
1、依新法對行政人事制度進行修訂。
2、人力資源管理制度修訂與執(zhí)行督導。
3、公司固定資產(chǎn)管理。
4、企業(yè)文化建設活動。
5、KPI及HU進行企業(yè)考核。
6、對廣告、市場、銷售等進行專業(yè)培訓。
7、員工關系處理。
2000/04—2007/6：某企業(yè)公司
所屬行業(yè)： 外資企業(yè)
人力資源部 人力資源經(jīng)理
全權(quán)負責公司人力資源部的運作 起草相應的崗位責任制、各部門工作流程、績效考核制度、企業(yè)業(yè)文化創(chuàng)、員工培訓制度及崗位薪酬制度創(chuàng)建兼管企業(yè)的行政管理并寫出相應的管理制度，在企業(yè)中成功運行,成功的行政輔助能力。
1998/06--2000/02：民營企業(yè)
所屬行業(yè)： 信息技術和互聯(lián)網(wǎng)(計算機軟硬件,通訊)
人力資源部 行政主管/人事助理
大型企業(yè)人事管理制度 公司行政日常事物管理制度 公司車輛管理制度 公司文書管理制度 公司行政制度 人力資源招聘制度 人力資源培訓制度 人力資源績效考核制度 成功利用人力資源配合企業(yè)運作,全權(quán)負責人員的招聘錄用選擇與晉升，公司管理制度的起草與推行，
員工的培訓、考核。問題離職人員的處離與解決處理勞動爭議。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃，公司薪酬體系的改制與推行。
修訂KPI并不斷推行。
負責辦公室公共環(huán)境與設備設施等日常行政事務。
1996/07--1998/01：白天鵝賓館 流利的英語聽說讀寫
所屬行業(yè)： 酒店
人力資源部部門 其他
成功對員工進行英語培訓，深入了解現(xiàn)代化酒店運作 流利的英語口語 先進的電腦操作技術 吸納先進管理酒店的方法.
特殊技能：人力資源管理師，多年HR管理經(jīng)驗。熟悉人力資源管理招聘、培訓、薪酬考核、職業(yè)生涯規(guī)劃、 企業(yè)文化籌建。善于與人溝通。成熟悉的辦事風格。英語良好。優(yōu)秀的行政人事管理經(jīng)驗，熟悉新勞動法。
一般技能：英語流利，電腦熟練（WINDOWS， PHOTOSHOP，PPT,WORDS,EXCEL,internet） 詳細個人自傳 2007/6 人力資源管理師
1996/06 駕駛執(zhí)照B1
1996/06 中山大學管理學院畢業(yè)證書、中山大學管理學院經(jīng)濟學學士學位證書
[關鍵詞]地勘單位；施工項目；成本；管理
為了有效降低地勘單位的項目成本，就需要充分結(jié)合多方面的調(diào)研信息，融合當前市場發(fā)展現(xiàn)狀，制定符合地勘單位發(fā)展的管理制度。高效管理地勘單位項目成本，有利于最大化成本利用率，促使地勘單位獲得可持續(xù)發(fā)展，提升資源使用率，更好地實現(xiàn)項目成本管理低風險化、高效化。
1.地勘單位施工項目成本影響因素
一是項目前期投標。為了有效降低地勘單位項目前期投標成本，需要重點了解前期投標成本包括的內(nèi)容和采用不同的投標策略。例如，工程的結(jié)構(gòu)形式、施工投入、工作人員對地質(zhì)資料的認識程度、技術含量等等都會直接影響投標成本。其次，投標報價也會直接影響投標的成本，如在投標總價不變的前提下，投標時可將單價分析表中的人工費、機械設備費報得較高，而鋼材、水泥等材料費報得較低，主要是為了在今后在補充項目報價和工程結(jié)算時可以選用“綜合單價分析表”中較高的人工費和機械費，而材料費則往往采用市場價通過調(diào)整價差，因而利用報價技巧可獲得較高的收益。此外，在施工前，如果對工期、安全性、質(zhì)量等承諾過多，也會直接影響成本。二是地質(zhì)風險。地勘單位在施工過程中，如果施工區(qū)域地質(zhì)條件出現(xiàn)變化，也會對項目成本造成直接影響，致使施工成果無法達到項目的預期。三是項目施工成本。其主要包括施工中需要支付的直接成本和間接成本。所謂直接成本就是人工量、機械以及采購材料的費用等。同時，遇到冬季或者雨季施工時，也會增加其他額外的直接成本。而間接成本就是施工管理費用，其中包括保險、設施費用以及貸款利息等等。
2.地勘單位施工項目成本管理存在的問題
一是未全面落實成本預算管理制度。如果地勘單位中未有效落實成本預算管理制度，就會導致在項目中期階段無法繼續(xù)建設，同時，也會直接影響后期驗收工作的正常進行，施工企業(yè)會面臨較大的經(jīng)濟損失。項目成本全面預算包括前期階段的勘查工作、項目中期階段的建設工作以及項目后期的驗收工作，同時也包括財政支出、儀器支出、耗材等多項成本，如果未針對這些內(nèi)容制定預算管理制度，就會導致成本增加，不利于地勘單位的長期發(fā)展。此外，地勘單位本身的性質(zhì)較為特殊，因地勘工作需要涉及多個地區(qū)，勘查位置會隨時出現(xiàn)變化，一些體積較大或者較沉的機械設備就無法隨身攜帶，需要使用時只能夠選擇就地購買，如果無法有效落實預算管理制度，就會導致器材采買環(huán)節(jié)出現(xiàn)財務撥款慢等現(xiàn)象，不利于勘查工作的順利進行。此外，如果缺少成本預算管理制度，也會導致地勘單位無法掌控市場環(huán)境變化，當市場調(diào)研出現(xiàn)問題時，就會導致成本預算與實際結(jié)果不符，影響成本的管理[1]。二是未健全成本核算以及風險管控體系。項目成本核算需要將預算以及實際消耗相結(jié)合，結(jié)清施工單位的貨款以及施工人員的工資后，才能夠計算成本。如果在此過程中，地勘單位無法做到有效清算工作，就會導致企業(yè)以及施工人員的根本利益受損，員工也會出現(xiàn)罷工的風險。與此同時，如果地勘單位沒有具體的成本核算體系，也會加大后期統(tǒng)一核算的工作量[2]。基于此，還需要積極簡化核算的流程，按照制定的工作流程完成核算工作，才能夠有效降低成本核算的風險。三是未完善項目成本控制管理。如果地勘單位中未建立并完善項目成本控制管理制度，就會導致在具體操作中沒有相關依據(jù)，遇到問題時也無法做出合理有效的判斷，不僅會延長施工進度，也會對地勘單位的實際運營產(chǎn)生不良影響。在完善項目成本控制制度時，也會受到多種因素影響，導致制度無法有效實施。首先，地勘單位的領導者無法獲知工程的具體細節(jié)，也就無法針對其中存在的問題進行優(yōu)化管理；其次，缺乏統(tǒng)一的制度管理，地勘單位中所有工作人員都會出現(xiàn)散漫的情緒，工作積極性不高；第三，缺乏管控制度，就會導致無法將制度與實際情況結(jié)合起來，在缺少監(jiān)督的情況下，地勘單位的工作也會舉步維艱[3]。四是未落實項目成本考核制度。如果地勘單位中未制定有效的成本考核制度以及獎懲機制，就無法根據(jù)相關標準對員工的行為進行判斷，并給予獎懲，長此以往，就會打擊員工的工作積極性，對地勘單位可持續(xù)發(fā)展造成影響。造成地勘單位未落實項目成本考核制度的原因包括很多，首先，缺乏理論指導，專業(yè)人員較為缺乏，導致制度無法有效實施；其次，部分地勘單位雖然制定了相關的考核以及獎懲制度，但是未有效結(jié)合實際情況開展，導致成本考核標準出現(xiàn)偏移。第三，考核數(shù)據(jù)在采集上出現(xiàn)問題，一些項目管理者在采集過程中，僅憑借自己的經(jīng)驗對員工的工作情況進行粗略估算，缺乏嚴謹?shù)膽B(tài)度，導致成本的統(tǒng)計以及核算工作出現(xiàn)嚴重問題。
3.地勘單位施工項目成本管理解決策略
一是建立健全項目成本預算管理制度。在地勘單位中，應該積極建立健全項目成本預算管理制度，從而幫助地勘單位做好全局管理工作。在預算中，要求地勘單位能夠充分結(jié)合多個部門進行調(diào)查，從而利用市場調(diào)研建立健全數(shù)據(jù)庫，完善數(shù)據(jù)庫信息，同時做到實時監(jiān)控，最大化獲取成本預算相關信息。在此過程中，還需要從整體角度出發(fā)，對項目成本全面預算管理進行完善，單位實施項目責任成本的總體控制和資金收付的規(guī)范管理，建立資金集中管理和收支兩條線制度，建立合格的供應商和分包商基礎數(shù)據(jù)庫，實施材料集中采購和勞務集中招標，項目部可在單位授權(quán)的范圍內(nèi)，組織部分或零星材料的采購，承擔相應的采購成本差異。首先，在地勘單位中，作為領導層，需要認識到項目成本預算管理的重要性，聘請專業(yè)人員進行設計，確保高效完成基礎工作，有效落實項目成本預算。其次，需要建立健全預算標準管理體系，推行中標價與項目責任成本分離，落實項目成本管理責任，從而最大化減少因人為失誤造成的影響。針對不同的情況，還需要積極對預算標準管理體系進行調(diào)整，從而確保能夠與地勘單位的實際情況相符。制定的預算管理制度，還需要積極在財務部門實施，確保財務部門能夠及時處理相關信息，快速撥款，避免延誤工期。再者，可以充分利用信息技術將虛擬模型建立起來，借助數(shù)據(jù)庫信息對成本預算進行校準，最終得出預算結(jié)果，從而有效實現(xiàn)地勘單位的工作目標。二是建立健全項目成本核算以及風險管控體系。成本核算工作是施工項目的重要工作，其準確與否，會直接對下一階段工作能否進行產(chǎn)生影響。地勘單位應該積極完成成本核算工作，規(guī)范項目成本核算機制，加強項目成本費用的歸集，及時、準確核算并反映項目實際成本結(jié)構(gòu)，定期將材料費、機械費、人工費等直接費用和間接費用與“目標成本”編制的項目標準成本構(gòu)成加以對比，計算兩者的偏差并分析成本差異的影響因素，為下期成本改進提供決策依據(jù)。在此過程中，要求地勘單位能夠建立健全項目成本風險控制體系，確保各項工作有據(jù)可依，最大化降低勘查工作的風險以及成本，實現(xiàn)最大化收益。此外，在地勘單位中建立項目成本風險管控體系有利于促進地勘單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，提升單位的經(jīng)濟效益。在此過程中，首先需要建立項目核算機制，確保核算的準確性，減少核算工作量，提升核算的效率，施工單位工作人員的積極性也會有所提升。其次，地勘單位還需要對項目成本風險管控機制進行完善，利用科學合理的制度對地勘單位員工進行規(guī)范，確保在出現(xiàn)風險時，地勘單位能夠有能力對抗，實現(xiàn)有序處理，最終降低成本，提升效益。三是建立并落實項目成本控制方法。在預算管理制度完善的基礎上，還需要積極建立相關的控制制度，從而有效降低項目成本。在地勘單位中積極建立健全項目成本控制策略，有利于保證項目工程的各項開銷得以優(yōu)化，最大化降低成本，提升經(jīng)濟效益。首先，需要做好精準管理控制工作以降低勘查以及建設工作中的成本。做好精準管理控制工作，有利于避免一些無用的支出，提升項目的成本利用率。其次，需要做好全面控制工作，為了有效控制項目成本，需要各部門及全體員工共同努力，關注工作中每個細節(jié)，做好監(jiān)督、調(diào)研以及分析等工作，從而實現(xiàn)全面控制。再者，需要做好責任控制工作，需要對項目的預期目標進行明確，并將各項目標具體到個人身上，從而強化其責任感，同時，還可以將項目的成本與其個人的獎金、福利等相關聯(lián)，督促其最大化降低項目成本，從而提升自身的福利待遇。最后，需要做好動態(tài)控制工作，項目成本管理工作屬于動態(tài)過程，需要做好實時的分析以及處理工作，確保抓住工作中的每一個細節(jié)，做好動態(tài)成本控制工作。四是積極落實項目成本考核制度。為了有效提升地勘單位員工的工作積極性，還需要積極建立成本考核制度，獎勵工作績效優(yōu)異的員工，從而堅定員工的思緒，激發(fā)員工的工作熱情，使其能夠勇于面對各種困難，推進地勘單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在落實過程中，首先，要求地勘單位能夠制定詳細合理的考核標準，對項目成本進行控制。考核中，如果員工未能按照要求完成任務，則需要給予一定懲罰，相反，則需要給予獎勵。其次，制定相關制度后，還需要嚴格監(jiān)督其執(zhí)行，不能將獎懲辦法流于表面，相關負責人還需要積極落實獎品的發(fā)放等，從而讓員工能夠信服，更好地為企業(yè)服務，從而快速實現(xiàn)地勘單位的目標。例如：某生態(tài)修復項目，推行項目目標責任風險抵押金制度。在項目開工前，項目負責人與地勘單位簽訂《項目管理責任書》，明確項目目標成本、工期等考核指標，并要求項目負責人和一線員工按項目總造價的10%交納抵押金，項目竣工驗收后，經(jīng)考核完成目標責任成本，單位依據(jù)《項目管理責任書》兌現(xiàn)退還風險抵押金和績效工資；如未達到責任目標成本要求，則項目回收資金，優(yōu)先用于歸還單位投放資金，其次對項目利潤進行目標考核，再次才能兌現(xiàn)責任人的風險抵押金和績效的發(fā)放。
4.結(jié)語
