時間：2023-02-21 17:17:33
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動關(guān)系制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：社會保險制度；和諧勞動關(guān)系；基本養(yǎng)老保險制度
前言
基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險五大險種及一些配套險種屬于我國社會保險制度的主要構(gòu)成，勞動者權(quán)益的保障與和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建都需要得到這些險種的支持，而為了能夠真正通過社會保險制度實現(xiàn)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，正是本文就社會保險制度對勞動關(guān)系影響展開具體研究的原因所在。
一、社會保險制度對勞動關(guān)系的積極影響
1.基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險制度帶來的影響
養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險屬于社會保險中的基礎(chǔ)性險種，二者的重要性、廣泛性特性與社會公平也存在著較強(qiáng)聯(lián)系，勞動關(guān)系發(fā)展往往能夠受到二者較為直觀的影響。(1)基本養(yǎng)老保險制度影響為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展需要，我國基本養(yǎng)老保險制度自創(chuàng)建至今已經(jīng)開展了多次改革，經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)逐漸實現(xiàn)的基本養(yǎng)老保險全覆蓋便是這一改革所取得的成果。隨著基本養(yǎng)老保險制度的日漸普及，很多離退休人員的生活得到了保障，越來越多的勞動者也開始進(jìn)入或渴望進(jìn)入社會養(yǎng)老保險體系中，可以說過去很長一段時間存在的企業(yè)、勞動者對于基本養(yǎng)老保險的錯誤認(rèn)知實現(xiàn)了根本改變，勞動者的“無依無靠”風(fēng)險也在不斷下降，這些都使得我國勞動關(guān)系日漸向和諧方向發(fā)展[1]。(2)基本醫(yī)療保險制度影響基本醫(yī)療保險制度主要負(fù)責(zé)勞動者疾病風(fēng)險的控制，其同樣能夠?qū)趧雨P(guān)系帶來較為深遠(yuǎn)的影響。我國醫(yī)療事業(yè)發(fā)展速度不斷提升，但“看病難、看病貴”問題未能實現(xiàn)根本性解決的現(xiàn)狀也必須得到重視，而隨著近年來基本醫(yī)療保險制度改革的日漸深入、農(nóng)業(yè)合作醫(yī)療開始在我國各地實現(xiàn)普及，基本醫(yī)療保險制度缺乏對勞動關(guān)系帶來的負(fù)面影響逐漸降低，因用人單位原因無法獲得基本醫(yī)療服務(wù)的情況也早已成為過去式，這些同樣為勞動關(guān)系的健康化發(fā)展提供了有力支持。
2.失業(yè)保險、工傷保險和生育保險制度帶來的影響
相較于基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險制度，失業(yè)保險、工傷保險和生育保險制度與我國勞動關(guān)系存在的聯(lián)系更為緊密，勞動關(guān)系的穩(wěn)定乃至相關(guān)企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展都會在一定程度上受到三者的影響。(1)失業(yè)保險制度影響相較于基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險制度，失業(yè)保險的發(fā)展速度較慢，而由于失業(yè)代表著勞動關(guān)系的破壞，失業(yè)保險制度對勞動關(guān)系帶來的影響往往也較為強(qiáng)烈。受社會體制、計劃經(jīng)濟(jì)等因素影響，我國曾在很長一段時間不承認(rèn)失業(yè)現(xiàn)象的存在，但隨著社會主義特色經(jīng)濟(jì)體系的日漸完善，政府開始正視、實事求是的對待失業(yè)問題，失業(yè)保險制度的發(fā)展速度由此也實現(xiàn)了飛速提升。在失業(yè)保險制度的支持下，我國社會整體失業(yè)率得到了一定控制，長期動態(tài)穩(wěn)定的勞動關(guān)系格局實現(xiàn)也由此獲得了較為有力支持，這對于新的勞動關(guān)系建立也能夠帶來較為積極影響，某種意義上來說，失業(yè)保險制度可以視作和諧勞動關(guān)系實現(xiàn)的守護(hù)神[2]。(2)工傷保險制度影響雖然近年來我國各領(lǐng)域工作的安全水平都在不斷提升，但工傷仍舊是很多工作無可回避的問題，這一問題往往也是許多勞資糾紛的觸發(fā)點，這種情況下工傷保險制度的應(yīng)用就能夠?qū)崿F(xiàn)問題的妥善解決，勞動關(guān)系由此也將得到較為有力維護(hù)。長期以來我國國有企業(yè)與部門的工傷保險制度落實較為優(yōu)秀，非國有部門、民營企業(yè)的工傷保險制度的落實程度則有所欠缺，但隨著近年來工傷保險制度在我國的不斷普及，完善的工傷鑒定和保險規(guī)定實現(xiàn)了企業(yè)與員工利益的協(xié)調(diào)，這就為勞動關(guān)系的穩(wěn)定提供了有力支持。(3)生育保險制度影響生育保險制度直接關(guān)系著女性勞動者的身心健康，勞動關(guān)系在生育保險制度的推行發(fā)展中也能夠獲得較為積極影響。隨著生育保險制度在我國實現(xiàn)的不斷推廣與影響力的不斷擴(kuò)大，生育保險制度對和諧勞動關(guān)系塑造帶來的積極影響也日漸顯露出來，由此生育保險制度的重要性就實現(xiàn)了更為直觀傳達(dá)。總的來說，基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險制度對勞動關(guān)系的改善帶來了較為積極影響，這種影響主要體現(xiàn)在宏觀層面，失業(yè)保險、工傷保險和生育保險制度則對我國勞動關(guān)系的穩(wěn)定提供了有力支持。
二、社會保險制度對勞動關(guān)系的消極影響
簡單了解社會保險制度對勞動關(guān)系帶來的積極影響后，社會保險制度對勞動關(guān)系帶來的消極影響也需要引起重視，這里筆者主要圍繞社會保險覆蓋面不寬、社會保險待遇群體間差異較大兩方面展開消極影響的論述。
1.社會保險覆蓋面不寬
雖然近年來我國社會保險取得了較為長足的發(fā)展成果，但從總體角度來看，社會保險覆蓋面不寬的問題仍舊對我國勞動關(guān)系和諧造成了一定負(fù)面影響，這種影響的出現(xiàn)標(biāo)志著我國有相當(dāng)一部分勞動者無法得到社會保險制度的保障，而這種現(xiàn)狀的出現(xiàn)與上文中提到的五大險種便存在著較強(qiáng)聯(lián)系。(1)基本養(yǎng)老保險制度雖然近年來我國基本養(yǎng)老制度改革逐漸降低了基本養(yǎng)老的門檻，但由于這種改革并沒有從根本上脫離傳統(tǒng)勞動保險制度框架，這就使得基本養(yǎng)老保險制度在我國很多非公有制企業(yè)的推廣往往存在較大的難題，由此引發(fā)的勞動力成本過高問題也使得很多企業(yè)逃避為員工支付基本養(yǎng)老保險費(fèi)用，這一現(xiàn)狀與基本養(yǎng)老保險債務(wù)問題的結(jié)合，就對勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來了較為負(fù)面影響[3]。同時，受各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均因素的影響，我國基本養(yǎng)老保險制度存在著各地區(qū)不統(tǒng)一的現(xiàn)狀，基本養(yǎng)老保險的可信度、公正性、進(jìn)一步推廣都有此受到了較為負(fù)面影響。值得注意的是，由于我國社會老齡化程度日漸加深，基本養(yǎng)老保險的資金平衡業(yè)已經(jīng)被打破，這對于基本養(yǎng)老保險在我國的整體推進(jìn)，和諧、穩(wěn)定勞動關(guān)系的營造都將帶來較為負(fù)面影響。(2)基本醫(yī)療保險制度我國基本醫(yī)療保險制度設(shè)立之初主要是為國有企業(yè)和集體企業(yè)提供服務(wù)，近年來基本醫(yī)療保險制度的多次改革與升級雖然逐漸弱化了其國有與集體性特征，但較高的繳費(fèi)率仍舊影響著基本醫(yī)療保險制度的普及。由于我國被沒有對就業(yè)人員參加醫(yī)療保險做出強(qiáng)制性規(guī)定，這就使得很對中小型企業(yè)、業(yè)績不佳企業(yè)往往不會為員工提供基本醫(yī)療保險，大量城市外來務(wù)工人員也能用得到基本醫(yī)療保險制度的庇佑，這一現(xiàn)狀對社會發(fā)展、勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定都將帶來較為負(fù)面影響。(3)失業(yè)、工傷、生育保險制度除了剛剛提到的社會保險制度兩方面重要組成外，失業(yè)、工傷、生育保險制度同樣會對勞動關(guān)系帶來較為負(fù)面影響。①失業(yè)保險制度對勞動關(guān)系帶來的消極影響主要表現(xiàn)在覆蓋面不足方面，外來務(wù)工群體的未覆蓋就屬于該消極影響的具體組成，此外，失業(yè)情形的難以認(rèn)定同樣影響著勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。②工傷保險制度帶來的消極影響主要體現(xiàn)在相關(guān)條例的不完善方面，工傷認(rèn)定、勞動能力鑒定、待遇支付等業(yè)務(wù)操作環(huán)節(jié)存在的效率低下與分歧都屬于條例不完善帶來的具體影響。此外，工傷保險的執(zhí)法力度不足、力量配備不夠同樣影響著勞動關(guān)系。③生育保險制度帶來的消極影響主要體現(xiàn)在立法層次低、執(zhí)法力度小等方面，而隨著近年來我國各類企業(yè)面臨的生存與發(fā)展壓力日漸提升，生育保險制度推廣受到的消極影響還處于不斷加強(qiáng)態(tài)勢，這點在男女比例失衡的很多企業(yè)表現(xiàn)的尤為強(qiáng)烈。總的來說，基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險五大險種都會對勞動關(guān)系帶來較為消極影響，職工因醫(yī)療保險不到位而發(fā)生的因病致貧現(xiàn)象便屬于這一消極影響具體展現(xiàn)。
2.社會保險待遇群體間差異較大
社會保險待遇群體間的差異在企業(yè)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位對比中有著較為直觀展現(xiàn)，二者的差異也屬于引發(fā)勞動關(guān)系不和諧的重要因素。從養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險兩方面進(jìn)行分析不難發(fā)現(xiàn)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工職工與普通企業(yè)職工間存在著較大差距，退休職工月養(yǎng)老金、人均醫(yī)藥費(fèi)都對二者差異進(jìn)行了直觀展示，而這也使得影響勞動關(guān)系和諧的因素日益加強(qiáng)。值得注意是，在社會保險待遇群體的差異中，正規(guī)就業(yè)人員與非正規(guī)就業(yè)人員間存在的差異也不容忽視，這種主要體現(xiàn)在參加的社會保險險種較少、繳費(fèi)和待遇水平較低方面的差異，往往會嚴(yán)重?fù)p害各社會群體的公平感，和諧社會的發(fā)展與勞動關(guān)系的穩(wěn)定也將由此受到較為負(fù)面影響。
三、結(jié)語
綜上所述，社會保險制度對勞動關(guān)系帶來的積極影響與消極影響在文中實現(xiàn)了直觀傳達(dá)。而在此基礎(chǔ)上，社會保險制度對我國經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展所存在的重要意義也實現(xiàn)了一定程度的展示。因此，在開展社會保險制度的相關(guān)研究中，本文內(nèi)容具備著一定參考價值。
參考文獻(xiàn)：
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[關(guān)鍵詞]集體勞動關(guān)系；自發(fā)救濟(jì)；制度救濟(jì)
[中圖分類號]F246 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0461（2013）10-0084-04
隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的勞動關(guān)系也正處于一個轉(zhuǎn)型階段，在這個階段，勞動關(guān)系的利益沖突逐漸顯現(xiàn)，集體勞動關(guān)系“自發(fā)救濟(jì)”頻率明顯增加。為規(guī)避這種救濟(jì)方式的發(fā)展，學(xué)術(shù)界掀起了通過集體勞動關(guān)系的“制度救濟(jì)”方式來解決勞動問題的。本文主要通過中國期刊全文數(shù)據(jù)庫，中文科技期刊數(shù)據(jù)庫（維普）兩大數(shù)據(jù)庫對于近十年來的中國集體勞動關(guān)系的重要文獻(xiàn)進(jìn)行研究，進(jìn)而明確“自發(fā)救濟(jì)”的狀況以及“制度救濟(jì)”的趨勢。
通過文獻(xiàn)檢索，發(fā)現(xiàn)以 “集體勞動關(guān)系”為關(guān)鍵詞的檢索結(jié)果不足20篇，且?guī)缀醵际?005年以后發(fā)表的文章；采用“勞動者”，“集體勞動爭議”等關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，共收集到153篇；采用“”則檢索出來6 312篇。為更好的對于中國集體勞動關(guān)系進(jìn)行研究，主要采用中國核心期刊和CSSCI數(shù)據(jù)來源期刊的文獻(xiàn)進(jìn)行研究，最終確定重點研究文獻(xiàn)為32篇。
一、集體勞動關(guān)系“自發(fā)救濟(jì)”背景
常凱（2009）將中國的勞動關(guān)系階段界定為個別勞動關(guān)系向集體勞動關(guān)系時期，這個時期勞動關(guān)系選擇性干預(yù)特征是個別勞動關(guān)系干預(yù)過度，集體勞動關(guān)系干預(yù)缺位。[1]這意味著調(diào)整集體勞動關(guān)系的制度供給不足或者制度規(guī)定并不完備，集體勞動關(guān)系很大程度上還處于正式制度之外的隱性調(diào)節(jié)。段禮樂（2011）將隱形調(diào)節(jié)歸結(jié)為 “以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心”的政策使政府過度關(guān)注經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而忽略了勞動關(guān)系，邊緣化了勞動者的利益。[2]
在此勞動關(guān)系背景下，中國集體勞動停工案件凸顯，例如：2008年出現(xiàn)了東航返航事件、重慶出租車罷運(yùn)事件等；2009年發(fā)生林鋼、通鋼事件；2010年南海本田罷工事件等等。這些事件基本可以歸結(jié)兩個方面的爭議，一方面是權(quán)利爭議，即主要涉及工人的要求成立代表自己利益工會的權(quán)利；[3]另一方面是利益爭議，主要涉及在法定最低工資基礎(chǔ)上提高工資水平的要求，[4]以及改善勞動條件，縮短工作時間。[5]這些集體停工事件的共同特征是勞動者自發(fā)性的形成的，工會并沒有直接參與，相當(dāng)一部分集體事件發(fā)生后，工會積極的參與進(jìn)來進(jìn)行調(diào)解，快速的化解了沖突。雖然這些自發(fā)性的集體停工事件引起了學(xué)界對集體勞動關(guān)系的廣泛關(guān)注和研究，但學(xué)術(shù)界對這種自發(fā)性的救濟(jì)方式表達(dá)術(shù)語還沒有完全統(tǒng)一的表述。為了更為清晰地探討我國的集體勞動關(guān)系研究現(xiàn)狀，必須明確不同表達(dá)術(shù)語的內(nèi)涵。
二、集體勞動關(guān)系“自發(fā)救濟(jì)”的表達(dá)術(shù)語
研究集體勞動關(guān)系“自發(fā)救濟(jì)”時，所采用的表達(dá)術(shù)語一般有“罷工”，“勞動者”，“集體勞動爭議”，“集體停工”等。喬健（2009）將勞動者界定為“集體爭議中，勞動者不經(jīng)過中國現(xiàn)行的勞動爭議處理程序，而直接采取罷工、上訪、游行、示威、靜坐、請愿等集體行動，以期達(dá)到維護(hù)自己切身利益目標(biāo)”。[6]同時，“勞動者”一般情況下不應(yīng)該包含政治目的在內(nèi)，如果對于危害國家政治等因素在內(nèi)的話，這種事件的性質(zhì)就發(fā)生了變化，所以，為了更明確表達(dá)“勞動者”，有些學(xué)者更進(jìn)一步的對于該詞進(jìn)行了限定，潘泰萍（2010）認(rèn)為勞動者是指“一定數(shù)量的勞動者為改善勞動條件、實現(xiàn)自己的經(jīng)濟(jì)利益而進(jìn)行的停工、怠工、罷工、上訪、靜坐、集會、游行等阻礙企業(yè)正常運(yùn)營進(jìn)行對抗的行為，其中停工、怠工、罷工被認(rèn)為是最基本的手段”。[7]常凱（2010）將罷工界定為工人們在生產(chǎn)場所集體停止工作的行為。[3]很明顯，“罷工”所涵蓋的范圍要明顯小于“勞動者”，罷工僅僅是勞動者的一部分。從法律層面上來講，相關(guān)法律條文中并沒有明確提到“罷工”一詞，在法律術(shù)語中采用的比較多的是“停工”。 1992年《工會法》提到“停工”“怠工”，2001年《工會法》在針對“停工”“怠工”條款修改時，也同樣使用了“停工”一詞。為了符合法律規(guī)范，很多學(xué)者采用了“集體停工”一詞。
三、集體勞動關(guān)系“自發(fā)救濟(jì)”的原因討論
（一）工會地位的一元化和目標(biāo)的多元化
中國工會地位的一元化是中國工會的性質(zhì)所決定的，也是國家法律所規(guī)定的。這種一元化的地位對于防止一些階級代表或者社會代表的出現(xiàn)，維護(hù)國家社會安定有著重要的積極作用，也可以集中的表達(dá)勞動者的利益訴求。[4]在一元化的體制下，工會也發(fā)揮了很大的作用，比如在2007年“鹽田國際碼頭停工”中，工會積極的參與進(jìn)來，與管理方進(jìn)行有效的溝通，有效的化解了這次沖突。
另外，對于工會的一元化問題也有著不同的聲音，丁建安（2011）認(rèn)為由于工會的一元化地位，使無論是在組織序列、機(jī)構(gòu)設(shè)置還是人事任命等問題上，都完全或基本上接受同級黨委的安排與制約。[8]最終使得工會的“集體發(fā)言機(jī)制”喪失了勞動者代表的角色，成為一種行政功能。[9]
然而有學(xué)者認(rèn)為工會在代表勞動者利益方面也出現(xiàn)了一些問題，其中比較集中的問題在于工會的目標(biāo)多元化方面。2001年的《工會法》第六條規(guī)定，“工會在維護(hù)全國人民總體利益的同時，維護(hù)職工的合法權(quán)益”，所以工會的職責(zé)或者說目標(biāo)不單單是代表勞動者的權(quán)利，同時，它還肩負(fù)著維護(hù)社會安定的重大任務(wù)。這是我國的集體勞動關(guān)系成為具有多重目標(biāo)的制度架構(gòu)。段禮樂（2011）認(rèn)為其他價值不恰當(dāng)?shù)亟槿肓藙趧雨P(guān)系的調(diào)整過程，或者改變調(diào)整目標(biāo)的順位，從而影響到勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)。[2]在“維權(quán)責(zé)任”和“維穩(wěn)責(zé)任”的這種雙重委托責(zé)任下，許曉軍，任小平（2008）認(rèn)為由于工會組織的“維權(quán)”機(jī)制缺位，許多工會不僅不能代表和維護(hù)工人利益，而且站在企業(yè)的立場，如南海本田事件，該事件反映了工會問題的嚴(yán)重性。[4]另外，根據(jù)李麗林等人（2011）的研究，在2010 年的13起停工事件中，有10起事件的報道中沒有提及工會。[5]
（二）法律規(guī)制缺位
由于集體勞動關(guān)系規(guī)制不足，相關(guān)法律調(diào)整并沒有形成完備的制度框架，集體談判缺乏程序約束，集體勞動關(guān)系的調(diào)整目標(biāo)存在模糊之處。這種集體勞動關(guān)系調(diào)整制度的缺失，可能帶來的結(jié)果就是“隱性調(diào)節(jié)”，這種“隱性調(diào)節(jié)”帶來的結(jié)果具有不可預(yù)知性。在我國目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況下，這種“隱性的調(diào)節(jié)”可能由于偏重于經(jīng)濟(jì)發(fā)展而使勞動政策邊緣化，使地方政府為了吸引投資而讓步放寬勞動條件；工會是工人的代表，具有和企業(yè)進(jìn)行集體談判的權(quán)利，如果由于這種法律規(guī)制缺失，工會的集體談判權(quán)利實質(zhì)效力弱化。
在這種集體勞動關(guān)系制度缺位的情況下，很容易使得集體勞動爭議得不到及時的化解，最終就會轉(zhuǎn)化為消極怠工、 停工乃至罷工等激烈的勞動沖突，勞資矛盾將會變成社會矛盾的焦點。[10]同時，這種集體勞動關(guān)系缺位引發(fā)的另一個問題是可能使勞資糾紛通過隱性化途徑解決，即通過非正式的法律文件解決，這種方式比較隨意化，更容易偏離集體勞動關(guān)系的基礎(chǔ)性調(diào)整目標(biāo)，損害了勞動關(guān)系的長遠(yuǎn)追求，使集體勞動關(guān)系處于持續(xù)失衡狀態(tài)。
四、從“自發(fā)救濟(jì)” 到“制度救濟(jì)”的轉(zhuǎn)變
在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，由于市場的作用，以及全球化的影響，“資本逐利”越來越明顯。同時，資本所有者更加看重其擁有所有權(quán)的資本，而忽略了其“租”來的勞動者。在這個過程中，地方政府在政策執(zhí)行中出于經(jīng)濟(jì)建設(shè)目標(biāo)的考慮，勞動者利益保護(hù)相對薄弱。所以在目前狀態(tài)下形成了強(qiáng)資本，弱勞動的失衡性的勞動關(guān)系。這種失衡的勞動關(guān)系僅靠工會自身力量難以解決，制度救濟(jì)是中國工會雙重受托責(zé)任的現(xiàn)實要求。[4]
在社會轉(zhuǎn)型的重要時期，不但要認(rèn)識到勞動者和管理者或企業(yè)所有者之間本質(zhì)利益的一致性，同時，還要認(rèn)識到勞動關(guān)系雙方之間的利益不一致性。而勞動關(guān)系雙方之間的沖突激烈的表現(xiàn)形式是利益出現(xiàn)分歧后發(fā)生的一些博弈性的行為。為了減少勞動關(guān)系的沖突，增強(qiáng)雙方之間的和諧，必須通過完善和構(gòu)建集體勞動爭議調(diào)整機(jī)制，為勞方尋求權(quán)利救濟(jì)的法律途徑，集體勞動爭議的法治化，采用法律程序調(diào)停勞動關(guān)系的沖突，這樣可以在制度框架內(nèi)解決問題，從而避免沖突的激化，也可以達(dá)到 “去政治化”，使之成為一個較為單純的法律技術(shù)問題。[10]然而，從世界各國及國際勞動法的發(fā)展歷程看，勞動法對勞動關(guān)系的規(guī)范，經(jīng)歷了由調(diào)整個別勞動關(guān)系到調(diào)整集體勞動關(guān)系的發(fā)展階段，這一變化的基礎(chǔ)源于勞動法對“勞動三權(quán)”即團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)和爭議權(quán)的確認(rèn)和保障。[11]
五、“制度救濟(jì)”的途徑及問題
為了抗衡資本的強(qiáng)勢地位，克服個別勞動關(guān)系條件下勞動契約的附屬性，發(fā)達(dá)國家紛紛建立了以保護(hù)勞動者基本權(quán)利為中心的勞動法領(lǐng)域，確立了以生存權(quán)為基礎(chǔ)的勞動權(quán)，并構(gòu)建了以“勞動三權(quán)”（團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)和爭議權(quán)）為基礎(chǔ)的集體勞動權(quán)利體系。[11]所以很多學(xué)者在研究集體勞動關(guān)系的“制度救濟(jì)”時，大多從集體勞權(quán)的這三個方面來研究。
集體談判以勞動者團(tuán)結(jié)起來組成工會為前提和基礎(chǔ)，爭議權(quán)，以罷工權(quán)為核心，是實現(xiàn)集體談判必不可少的輔權(quán)利，是保障集體談判得以開展、“迫使對方在談判上讓步的”最后的工具。然而，我國目前在集體談判制度方面存在著一些亟待解決的問題。首先，關(guān)于工會的代表性和獨(dú)立性問題。工會的代表性主要解決工會與勞動者在集體談判中的關(guān)系和地位問題[12]。所以很多學(xué)者在堅持工會地位一元化的制度框架下，針對上述情況提出了調(diào)整工會的解決辦法。在工會組建方面，比如禁止企業(yè)行政組建工會，明確工會的選舉程序，保障工會的民主性等。[13]在工會的多元化目標(biāo)方面，工會應(yīng)當(dāng)以維護(hù)會員的合法權(quán)益為自身存在的根據(jù)。工會在代表勞動者展開集體協(xié)商簽訂勞動合同時，除了保護(hù)勞動者利益外，還有其他方面的考慮，但這種考慮不能減損勞動者福利；也有觀點認(rèn)為盡管中國工會的雙重委托人在根本利益目標(biāo)上具有一致性，但所追求的具體目標(biāo)差異也是客觀存在的，所以必須采用明確的法律進(jìn)行規(guī)制，使中國工會的“雙重責(zé)任”得以實現(xiàn)。
在爭議的表達(dá)機(jī)制方面，如果沒有暢通的表達(dá)渠道以及表達(dá)機(jī)制，就可能形成比較激烈的爭議表達(dá)方式，即停工。所以，為了能夠更好的解決集體行動的“自發(fā)救濟(jì)”，就必須把其納入到一定的機(jī)制之中。劉湘琛，曾嶸（2007）提出了需要建立一個集體勞動爭議法律調(diào)整的整體性制度框架，該框架分為兩個部分，即爭議的表達(dá)機(jī)制以及反應(yīng)機(jī)制。在表達(dá)機(jī)制方面，勞動者要明確表達(dá)引起爭議的權(quán)利、利益訴求；勞動者需要就是否提起停工形成共識并加以表達(dá)；預(yù)備舉行停工的工會組織必須將停工的決定告知有關(guān)主管部門，向社會明示；反應(yīng)機(jī)制就是對于表達(dá)的解決程序。[10]
六、結(jié) 論
（一）“自發(fā)性救助”具有一定的客觀性
通過對于近幾年的文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型階段，勞動關(guān)系問題由個別的勞動爭議逐步演化為集體勞動爭議，勞動關(guān)系也處于一個轉(zhuǎn)型階段：由個別勞動關(guān)系向集體勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化。然而，在我國的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型階段，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，使得我國的集體勞動關(guān)系制度出現(xiàn)了隱性特征，即利用非正式的規(guī)則邊緣化了勞動政策，尤其是集體勞動政策。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷完善，法律制度的不斷完善，這種救濟(jì)方式將會得到有效的解決。
（二）“自發(fā)性救助”具有一定的推動性
通過本田事件，鹽田國際事件等，可以看出勞動者的自發(fā)救濟(jì)推動了工會組建的發(fā)展，在國家允許的框架下，勞動者通過自己選舉工會，實現(xiàn)了工會與管理者之間的相對獨(dú)立，這樣的推動為集體談判權(quán)利的制定、有效實施奠定了基礎(chǔ)。
[論文摘要] 社會主義勞動關(guān)系的本質(zhì)是和諧的，和諧勞動關(guān)系是由中國特色的社會主義的性質(zhì)決定的，具有自己的內(nèi)在規(guī)定性，是和諧社會的一個重要組成部分。構(gòu)建社會主義和諧勞動關(guān)系是一項長期而艱巨的任務(wù)，是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要全社會的力量共同參與。和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建要形成基本理念，同時需要一系列的制度安排。
黨的十六屆六中全會通過的《關(guān)于構(gòu)建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，在全面系統(tǒng)地闡述了構(gòu)建社會主義和諧社會重要戰(zhàn)略思想的同時也是第一次以中央全會文件的形式闡明了和諧社會背景下的勞動關(guān)系問題，強(qiáng)調(diào)要發(fā)展和諧勞動關(guān)系完善黨和政府主導(dǎo)的維護(hù)群眾權(quán)益機(jī)制等。這對于我們深刻理解和把握構(gòu)建社會主義和諧社會與建立和完善我國新時期新型勞動關(guān)系的內(nèi)在聯(lián)系，積極發(fā)展和諧勞動關(guān)系，推動構(gòu)建社會主義和諧社會，具有重要的現(xiàn)實意義和深刻的理論意義。和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建必須以構(gòu)建社會主義和諧社會理念為指導(dǎo)，按照構(gòu)建社會主義和諧社會的基本要求來進(jìn)行，但和諧勞動關(guān)系作為和諧社會的一個組成部分、一個層面，它必然還有自己的內(nèi)在規(guī)定性，也要形成其基本理念，同時和諧勞動關(guān)系還有相應(yīng)的制度安排。
一、 勞動關(guān)系與和諧勞動關(guān)系的基本內(nèi)涵
勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位 (包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等)在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。從廣義上講，生活在城市和農(nóng)村的任何勞動者與任何性質(zhì)的用人單位之間因從事勞動而結(jié)成的社會關(guān)系都屬于勞動關(guān)系的范疇。從狹義上講，現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)生活中的勞動關(guān)系是指依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關(guān)系，即雙方當(dāng)事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認(rèn)的權(quán)利和義務(wù)聯(lián)系在一起的，其權(quán)利和義務(wù)的實現(xiàn)，是由國家強(qiáng)制力來保障的。勞動法律關(guān)系的一方(勞動者)必須加人某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則；另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量給付其報酬，提供工作條件 ，并不斷改進(jìn)勞動者的物質(zhì)文化生活。
按實現(xiàn)勞動過程的方式來劃分，勞動關(guān)系分為兩類，一類是直接實現(xiàn)勞動過程的勞動關(guān)系，即用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后，由用人單位直接組織勞動者進(jìn)行生產(chǎn)勞動的形式，當(dāng)前這一類勞動關(guān)系居絕大多數(shù)；另一類是間接實現(xiàn)勞動過程的勞動關(guān)系，即勞動關(guān)系建立后，通過勞務(wù)輸出或借調(diào)等方式由勞動者為其他單位服務(wù)實現(xiàn)勞動過程的形式，這一類勞動關(guān)系目前居少數(shù)，但今后會逐年增多。按勞動關(guān)系的具體形態(tài)來劃分，可分為常規(guī)形式，即正常情況下的勞動關(guān)系，停薪留職形式、放長假的形式、待崗形式、下崗形式、提前退養(yǎng)形式、應(yīng)征入伍形式等等。按用人單位性質(zhì)分類，可分為國有企業(yè)勞動關(guān)系、集體企業(yè)勞動關(guān)系、三資企業(yè)勞動關(guān)系、私營企業(yè)勞動關(guān)系等等。按勞動關(guān)系規(guī)范程度劃分，可分為規(guī)范的勞動關(guān)系 (即依法通過訂立勞動合同建立的勞動關(guān)系)、事實勞動關(guān)系(是指未訂立勞動合同但勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織的成員并為其提供有償勞動的情況)和非法勞動關(guān)系(如招用童工和無合法證件人員；無合法證、照的用人單位招用勞動者等情形)等。
何謂和諧勞動關(guān)系?基本共識就是：要推動建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關(guān)系。這實際上就是我國社會主義和諧勞動關(guān)系的基本內(nèi)涵。規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定這四個方面是相互聯(lián)系的統(tǒng)一整體。規(guī)范有序是前提，就是要求勞動關(guān)系的建立與運(yùn)行要納入法律和制度的軌道，依法循章運(yùn)作，減少隨意性、片面性，做到“程序公正”。公正合理是保障，就是要求勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的確定要公正公平，在運(yùn)作過程中要做到相互尊重、平等協(xié)商，既要考慮自身利益的實現(xiàn)，又要尊重對方的合法權(quán)益，避免權(quán)利與義務(wù)的不對等和失衡，做到“實體公正”。互利共贏是核心，整合和體現(xiàn)雙方的利益，取得利益最大公約數(shù)，形成利益共同體。和諧穩(wěn)定是目標(biāo)，就是要求勞動關(guān)系雙方協(xié)調(diào)合作、和諧相處、關(guān)系順暢、良性運(yùn)行，即使出現(xiàn)勞動爭議，也能夠在內(nèi)部通過協(xié)商談判等方式加以解決，使企業(yè)長期保持持續(xù)健康協(xié)調(diào)發(fā)展的良好局面。總之，我國的和諧勞動關(guān)系是以穩(wěn)定協(xié)調(diào)為基本要求，以公正公平為基本內(nèi)容，以各方合作為重要特征；主張推動勞動關(guān)系的建立、運(yùn)行、監(jiān)督、調(diào)處等方面規(guī)范有序、公正合理、運(yùn)轉(zhuǎn)順暢、穩(wěn)定協(xié)調(diào)地和諧發(fā)展；強(qiáng)調(diào)工會作為勞動關(guān)系重要主體之一——勞動者一方的代表，在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系和各種社會利益矛盾、建立和諧勞動關(guān)系中具有不可替 代的重要作用。
二、我國和諧勞動關(guān)系的性質(zhì)和特征
勞動關(guān)系性質(zhì)是社會性質(zhì)的重要體現(xiàn)。從性質(zhì)上看，勞動關(guān)系有兩大類型，一種是資本主義性質(zhì)的勞動關(guān)系，以私有制為基礎(chǔ)的資本主義生產(chǎn)關(guān)系表 現(xiàn)在勞動關(guān)系上是雙方根本利益的對立性。一種是社會主義性質(zhì)的勞動關(guān)系，以公有制為基礎(chǔ)的社會 主義生產(chǎn)關(guān)系在勞動關(guān)系中的反映，是根本利益的一致性，這是由我們的國體、政體及勞動關(guān)系雙方目標(biāo)共同性、利益一致性所決定的。黨和國家是包括職工群眾在內(nèi)的廣大人民群眾的根本利益的代表者， 職工是國家的主人，企業(yè)所有者和經(jīng)營者也是中國 特色社會主義事業(yè)的建設(shè)者。勞動關(guān)系雙方是矛盾 的對立統(tǒng)一體，雖然不同的利益群體有不同的具體利益，在社會生產(chǎn)過程中會發(fā)生矛盾，但這種矛盾是社會主義的生產(chǎn)者和經(jīng)營者、勞動者與建設(shè)者之間 的矛盾，是人民內(nèi)部矛盾，不具有根本的對抗性，能夠在協(xié)商、協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上得以解決。勞動關(guān)系雙方根 本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性，是社會主義新型勞動關(guān)系的基本特征，決定了社會主義勞動關(guān)系的本質(zhì)是和諧的。
社會主義和諧勞動關(guān)系理論是建立在中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)勞動關(guān)系基礎(chǔ)之上的勞動關(guān)系理論。和諧勞動關(guān)系是以公有制為基礎(chǔ)的社會主義生 產(chǎn)關(guān)系在勞動關(guān)系中的反映，是由中國特色社會主義的性質(zhì)決定的。因此，我國和諧勞動關(guān)系是在國家、社會、企業(yè)、勞動者根本利益一致的基礎(chǔ)上，勞動關(guān)系雙方有著不同的具體利益要求，是權(quán)利與義務(wù)相對均衡的勞動關(guān)系。隨著以《工會法》、《勞動法》為基礎(chǔ)及其相關(guān)配套法律法規(guī)的頒布實施，適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制勞動關(guān)系的勞動法律體系的初步建立，我國和諧勞動關(guān)系，是能夠?qū)趧雨P(guān)系主體雙方的利益訴求納入法律和制度框架范圍內(nèi)，依法予 以實現(xiàn)和保障的勞動關(guān)系；是能夠通過市場調(diào)節(jié)與國家干預(yù)相結(jié)合，自我化解和消除利益沖突，促進(jìn)社 會的公正與公平的勞動關(guān)系。這種和諧勞動關(guān)系基 本特征主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，勞動主體雙方在利益關(guān)系上的一致性與合作J}生。利益的一致性和合作性主要體現(xiàn)在勞動關(guān)系主體雙方在根本利益一致的基礎(chǔ)上，尊重和承認(rèn)利益差別，追求合作共贏。中國特色的社會主義建立在以公有制為主體、多種所有制共同發(fā)展的經(jīng)濟(jì)制度之上，黨和國家是全體人民群眾(包括職工群眾的根本利益的代表者。因此，不同的社會階級、階層和群體雖然有著不同的具體利益，但其根本利益是一致的。職工是國家的主人，國家保障每個職工在社會和企業(yè)中的政治、經(jīng)濟(jì)和文化權(quán)利。工會作為職工利益的代表者和維護(hù)者，是黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶，是勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)者，也是企業(yè)的合作伙伴。而企業(yè)所有者和經(jīng)營者也是中國特色社會主義事業(yè)的建設(shè)者。勞動關(guān)系主體雙方根本利益的一致性，決定了勞動關(guān)系有合作的可能，同時，勞動關(guān)系主體雙方具體利益的差異性 ，決定了勞動關(guān)系有合作的需求。根本利益一致與通過合作實現(xiàn)具體利益，是中國特色社會主義新型勞動關(guān)系的根本特點，是社會主義和諧勞動關(guān)系建立的基礎(chǔ)。
第二，勞動關(guān)系運(yùn)行機(jī)制的法制化與規(guī)范化。法制化和規(guī)范化主要體現(xiàn)在勞動關(guān)系的運(yùn)行機(jī)制是在充分發(fā)揮市場調(diào)節(jié)作用的前提下，通過強(qiáng)大的國家力量來加強(qiáng)宏觀調(diào)控，提高宏觀和微觀層面上的有關(guān)制度建設(shè)來完善各種法律制度和政策，規(guī)范勞動關(guān)系雙方的權(quán)利與義務(wù)，提供依法實現(xiàn)利益訴求的手段和渠道，保證勞動關(guān)系主體雙方能在法律和制度范圍內(nèi)，提出和實現(xiàn)自己的利益要求。勞動關(guān)系運(yùn)行機(jī)制的法制化與規(guī)范化，承認(rèn)了勞動者作為獨(dú)立的利益主體的法律地位，避免了勞動關(guān)系的行政化，有利于處理好國家、企業(yè)與勞動者的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系；同時促進(jìn)了勞動關(guān)系雙方地位的平等與力量的平衡，避免了勞動關(guān)系的過度失衡，有利于勞動者一方積極性的發(fā)揮。強(qiáng)調(diào)國家對勞動關(guān)系的積極干預(yù)，并非完全依靠市場來調(diào)節(jié)勞動關(guān)系，避免了勞動關(guān)系的無序化、非組織化和無政府狀況，有利于實現(xiàn)勞動關(guān)系的公平與公正，化解各種利益矛盾，平衡不同社會利益關(guān)系，實現(xiàn)勞動關(guān)系的良性運(yùn)轉(zhuǎn)和循環(huán)。
第三，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)方式的自主性和市場化。協(xié)調(diào)方式的自主性和市場化主要體現(xiàn)在，勞動關(guān)系的建立和調(diào)整是在法律和制度的框架范圍內(nèi)，通過充分發(fā)揮市場的資源配置作用和勞動關(guān)系主體雙方的能動作用來實現(xiàn)的，并且主要通過市場調(diào)節(jié)手段來實現(xiàn)其主體合法權(quán)益。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系主體的雙方是法律地位平等的利益主體勞動關(guān)系的建立過程是法律和制度規(guī)范下的市場行為。由于勞動力的供求也受市場需求的影響，勞動關(guān)系雙方在國家有關(guān)法律和制度的范圍內(nèi)，順應(yīng)市場對勞動力供需的調(diào)節(jié)，在自主自愿的基礎(chǔ)上確立勞動法律關(guān)系和勞動利益關(guān)系。在國家法律和制度的規(guī)范下，通過勞動關(guān)系雙方的自主選擇、平等協(xié)商以及社會協(xié)商，消除和化解勞動關(guān)系中的利益沖突，實現(xiàn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定協(xié)調(diào)。這種利益協(xié)調(diào)方式的自主性和市場化的勞動關(guān)系，有別于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下勞動關(guān)系，是適應(yīng)了我們社會主義初級階段基本國情要求的勞動關(guān)系。
三、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的制度安排
和諧勞動關(guān)系應(yīng)該是勞資雙方共享創(chuàng)造的成果，共謀企業(yè)的發(fā)展，相互尊重，平等和諧相處的關(guān)系，構(gòu)建這樣一種持續(xù)、穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系，需要一系列的制度安排。
第一，勞動合同制度。勞動合同制度是市場經(jīng)濟(jì)條件下用人單位和勞動者確立勞動關(guān)系的一種用人制度。勞動合同的內(nèi)容是勞動關(guān)系的實質(zhì)，勞動合同的內(nèi)容可以分為法定條款和協(xié)商條款兩部分。根據(jù)我國《勞動法》第 l9條的規(guī)定，勞動合同的法定條款有：勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報酬、勞動紀(jì)律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責(zé)任。勞動合同的履行，不僅可以充分保障勞動者和用人單位的合法權(quán)益，也是促進(jìn)勞動關(guān)系良好運(yùn)行以及預(yù)防、妥善處理勞動爭議的必要條件是建立和諧勞動關(guān)系的過程。
第二，協(xié)商與集體合同制度。集體協(xié)商也稱集體談判，是企業(yè)內(nèi)部雇主和工會通過協(xié)商，不斷地就勞動就業(yè)的有關(guān)條款達(dá)成協(xié)議的實踐過程。集體合同是由工會代表職工與企業(yè)訂立的，適合于企業(yè)全體職工的，具有本企業(yè)基本勞動標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)契約，簽訂集體合同是市場經(jīng)濟(jì)國家通行的做法。集體協(xié)商與集體合同制度體現(xiàn)了企業(yè)與職工利益的結(jié)合，有利于充分保護(hù)職工的合法權(quán)益，調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性；有利于體現(xiàn)職工在企業(yè)中的主體地位，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定；同時可以更好地規(guī)范勞動合同，彌補(bǔ)勞動法規(guī)的不足。總之，集體協(xié)商和集體合同制度是市場經(jīng)濟(jì)體制下調(diào)整勞動關(guān)系的重要手段。
第三，三方協(xié)商制度。三方協(xié)商的主體是政府、工會(勞方)、雇主協(xié)會(資方)。協(xié)商內(nèi)容和方式主要體現(xiàn)在兩個方面：一是雇主組織和勞動者組織共同參與勞動法的制定和實施；二是以集體協(xié)商方式處理勞資關(guān)系，如勞動糾紛的處理、勞動關(guān)系運(yùn)行中的某些變更等。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，不同的利益主體有著不同的利益追求。政府最關(guān)心的是國家利益，維護(hù)社會穩(wěn)定和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。市場經(jīng)濟(jì)國家的政府作用主要體現(xiàn)在組織、平衡、監(jiān)督和服務(wù)作用。工會是勞方的代表，以維護(hù)和改善工人的勞動條件、提高工人的經(jīng)濟(jì)地位、保護(hù)工人的權(quán)益為目的。雇主協(xié)會是雇主一方的代表，旨在代表、維護(hù)和增進(jìn)雇主在勞動關(guān)系中的利益，即獲取更大的利潤，實現(xiàn)企業(yè)更大的發(fā)展。三方協(xié)商原則體現(xiàn)了勞動關(guān)系領(lǐng)域的民主化，是達(dá)到不同社會群體之間的協(xié)調(diào)與平衡的重要機(jī)制。
第四，勞動爭議處理剞度。勞動爭議處理制度是通過國家立法，將勞動爭議處理原則、機(jī)構(gòu)、人員和程序作為制度確定下來，成為勞動法制的組成部分。處理勞動爭議的普遍原則是“公正、及時、有效”。世界各國處理勞動爭議的法律和政策均提倡 “通過協(xié)商，取得一致”的原則，協(xié)商是處理勞動爭議的首要措施和程序。協(xié)商不能解決的問題，需要第三者或中間人介入勞動爭議的處理過程。勞動爭議處理包括非司法制度和司法制度。勞動法是處理勞動爭議法律適用的主要依據(jù)。
第五，勞動標(biāo)準(zhǔn)制度。勞動標(biāo)準(zhǔn)制度是以保護(hù)勞動者為主旨，兼顧國家和雇主利益，通過監(jiān)督加以實施的一項制度。勞動標(biāo)準(zhǔn)包含兩個層次：一是強(qiáng)制性，如勞動法律法規(guī)中制定的勞動標(biāo)準(zhǔn)，國家標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)的強(qiáng)制性勞動標(biāo)準(zhǔn)都具有法律約束力，必須遵照執(zhí)行；二是非強(qiáng)制性，如國家標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)推薦的勞動標(biāo)準(zhǔn)不具有強(qiáng)制性，只提倡鼓勵有關(guān)方面執(zhí)行。國際勞工標(biāo)準(zhǔn)通行的是三方民主協(xié)商程序制度。建立適合國情又與國際勞工標(biāo)準(zhǔn)基本接軌、富有人道和尊嚴(yán)的勞動標(biāo)準(zhǔn)是社會發(fā)展的目標(biāo)，它有利于維護(hù)勞動者的基本權(quán)益、協(xié)調(diào)處理好勞動關(guān)系；有利于勞動者勞動能力、勞動技能的提高，人力資本價值的開發(fā)和提升；有利于勞動過程更加科學(xué)合理，勞動力資源得到優(yōu)化配置，提高勞動效率，創(chuàng)造更多的社會財富。
構(gòu)建社會主義和諧勞動關(guān)系重在構(gòu)建二字，然而構(gòu)建社會主義和諧勞動關(guān)系是長期而艱巨的任務(wù)，是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要全社會的力量來共同參與，只有全社會齊心協(xié)力，并采取切實可行的對策，才能真正構(gòu)建反映社會主義和諧社會整體要求的和諧勞動關(guān)系。這就是要加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)，明確構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的指導(dǎo)思想；強(qiáng)化政府職能，充分利用構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的一切有效手段；增強(qiáng)企業(yè)的社會責(zé)任，積極承擔(dān)起構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的使命：提高勞動者自身素質(zhì)，積極參與和諧勞動關(guān)系的建設(shè)。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系；協(xié)調(diào)機(jī)制；人文關(guān)懷；企業(yè)文化
一、國有企業(yè)制度在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的積極作用
企業(yè)發(fā)展和社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)是構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，也是加強(qiáng)和創(chuàng)新社會管理的目標(biāo)，是社會主義和諧社會所提出的要求，國務(wù)院高度重視構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，國有企業(yè)也應(yīng)該將構(gòu)建和諧勞動關(guān)系當(dāng)做自己的一份義務(wù)和責(zé)任。科學(xué)的管理制度，有利于建立良好的勞動關(guān)系，因為和諧的勞動關(guān)系不僅是一個企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求，也是企業(yè)職工的共同愿望。職工是企業(yè)利益的創(chuàng)造者，只有通過和諧的勞動關(guān)系，才可以充分發(fā)揮職工的工作積極性，最大程度的提高勞動生產(chǎn)率。和諧的勞動關(guān)系是建設(shè)企業(yè)文化的重要組成部分，也是企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該要追求的目標(biāo)，通過營造良好的企業(yè)文化，可以樹立起國有企業(yè)積極的形象，提高公司的向心力和凝聚力。
二、國有企業(yè)勞動管理中存在的問題
（一）行政化意識嚴(yán)重
由于舊觀念和計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，雖然很多國有企業(yè)改革經(jīng)歷了三十年，但是一些國有企業(yè)還是存在著內(nèi)部行政化的管理模式[1]，依法合規(guī)管理的意識還比較淡漠。行政化意識的另一個突出表現(xiàn)就是“官本位”現(xiàn)象，根據(jù)這種“官本位”建立的管理和薪酬體系，會使很多中高級管理人員與一線技術(shù)、操作人員的晉升通道以及工資差距過大。
（二）勞動爭議調(diào)節(jié)委員會沒有發(fā)揮其自身的職責(zé)和作用
國有企業(yè)中的勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)相對來說是比較完善的，但是由于受到各種因素的限制，其發(fā)揮出的效果并沒有達(dá)到預(yù)期效果。在職工與企業(yè)發(fā)生糾紛時，直接關(guān)系到的是人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)，而這些領(lǐng)導(dǎo)很多都是勞動調(diào)解委員會的成員，很容易對產(chǎn)生勞動爭議的職工帶來信任危機(jī)；另外，國有企業(yè)的工會組織和調(diào)節(jié)委員會中的職工代表雖然存在與企業(yè)中，但是卻不能夠獨(dú)立行使權(quán)力，很難讓職工對勞動爭議調(diào)節(jié)組織產(chǎn)生信任。
三、推動勞動關(guān)系和諧發(fā)展的對策
沒有勞動關(guān)系的和諧，就沒有單位的健康發(fā)展，更談不上社會和諧穩(wěn)定。發(fā)展和諧勞動關(guān)系就是發(fā)展生產(chǎn)力，就是維護(hù)社會穩(wěn)定。針對前面分析的引發(fā)因素提出以下對策：
以建立健全制度機(jī)制為關(guān)鍵，以實施勞動法律法規(guī)為重點，不斷健全發(fā)展和諧勞動關(guān)系的制度和平臺。一是推進(jìn)勞動合同制度建設(shè)。啟動勞動合同備案制度，督促企業(yè)與職工簽定勞動合同。特別是要制訂社會化用工人員管理辦法，采取相關(guān)備案制度，保證用工單位使用勞務(wù)派遣勞動者的人數(shù)占本單位用工總檔謀壤，不得超過國家規(guī)定的比例。二是推進(jìn)工資集體協(xié)商機(jī)制建設(shè)。三是推動勞動關(guān)系矛盾調(diào)處制度建設(shè)。
針對新頒布的《勞動合同法》明確的“同工同酬”無法實施和《勞動合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣“三性”界定不清晰，導(dǎo)致一些企業(yè)為降低人工成本、規(guī)避法律義務(wù)，濫用勞務(wù)派遣人員的問題，進(jìn)一步出臺配套細(xì)則，增強(qiáng)勞動法規(guī)政策的可操作性。比如是要制訂社會化用工人員管理辦法，職工收入分配管理辦法等，規(guī)范收入差距和勞務(wù)派遣用工。
將改善勞動環(huán)境與改善職工生活狀況、解決職工困難與化解職工思想情緒結(jié)合，讓職工更有歸宿感。比如，可以對社會化用工人員進(jìn)行職稱評聘工作，提升其職業(yè)發(fā)展空間。
另外，組織職工開展勞動競賽、技術(shù)創(chuàng)新、“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、爭做學(xué)習(xí)型職工”以及職工文化體育活動，營造團(tuán)結(jié)協(xié)作、和諧共贏的范圍，推動和諧勞動關(guān)系融入單位文化建設(shè)。建立包括社會化用工人員在內(nèi)的收入正常增長機(jī)制，讓所有人員都能看到干事創(chuàng)業(yè)的希望，都能共享單位改革發(fā)展的成果。
四、維系和諧企業(yè)勞動關(guān)系的具體措施
（一）堅持以人為本的管理理念
企業(yè)管理者應(yīng)該把員工當(dāng)成是企業(yè)的財富，把員工當(dāng)做一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展，始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源，更要為有需要的員工提供各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分發(fā)揮。
（二）切實保障企業(yè)職工的薪酬和福利待遇
獲得薪酬權(quán)是職工最核心的權(quán)利，員工如果連基本報酬權(quán)也得不到保障，構(gòu)建和諧的社會主義新型勞動關(guān)系就無從談起。因此，保障員工依法按時足額領(lǐng)取薪酬，這是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重中之重，薪酬是對員工在崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的認(rèn)可和價值體現(xiàn)。
（三）建立行之有效的薪資激勵機(jī)制
激勵不僅是挖掘人的內(nèi)在潛力，調(diào)動人的積極性，使企業(yè)得到發(fā)展的重要條件，也是提高企業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)活力的重要基礎(chǔ)，同時是企業(yè)貫徹落實各項規(guī)章制度、營造和諧勞動關(guān)系的重要保證。企業(yè)的激勵手段多種多樣，其中物質(zhì)激勵和精神激勵是兩種最基本的激勵手段。因此，必須認(rèn)真把握和運(yùn)用。
（四）強(qiáng)化社會輿論監(jiān)督和暢通民意反饋渠道
對于企業(yè)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)，也應(yīng)充分發(fā)揮社會監(jiān)督機(jī)制，有效利用社會力量，促使企業(yè)勞動關(guān)系和諧發(fā)展。強(qiáng)化媒體信息披露機(jī)制，將企業(yè)勞動關(guān)系緊張、甚至出現(xiàn)勞動關(guān)系惡性事件的企業(yè)以及勞動行政部門不作為或亂作為等行為通過報紙、電視、網(wǎng)絡(luò)等大眾媒體公之于眾，接受社會公眾、專家學(xué)者和政府相關(guān)部門監(jiān)督，促使上述問題在社會公開監(jiān)督下得以有效合理解決。廣泛建立員工訴求渠道，如開通市長專線、勞動者維權(quán)電視專欄節(jié)目等，使勞動者的維權(quán)心聲及時充分表達(dá)，問題得到及時解決，防止和杜絕勞動關(guān)系惡性事件的發(fā)生。
總結(jié)：
總之，和諧的企業(yè)勞動關(guān)系，有利于協(xié)調(diào)生產(chǎn)和供求關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)投資者和勞動者利益關(guān)系的和諧。在不完善的市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)要通過建立科學(xué)有效的企業(yè)勞動關(guān)系三方利益協(xié)調(diào)機(jī)制，規(guī)范企業(yè)用工行為，建立充分競爭性的法治化市場秩序。從制度上保C員工經(jīng)濟(jì)利益的維護(hù)，幫助員工解決一些工作和生活中的實際困難，在為員工辦實事中維護(hù)員工的訴求及相關(guān)權(quán)益。
參考文獻(xiàn)：
一、勞資沖突是人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)
經(jīng)過二十多年的市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)，中國勞動關(guān)系市場化的特征已經(jīng)基本形成。勞動關(guān)系主體的市場地位、交換的利益關(guān)系及勞動力供求基本上是由市場配置的。但也應(yīng)該看到，中國的勞動關(guān)系市場化運(yùn)行實際上是在一種不均衡的狀態(tài)下展開的。
勞動關(guān)系原子化，是目前中國勞動關(guān)系構(gòu)成的一個重要特點。所謂勞動關(guān)系原子化，首先是指勞動者是以原子化的個人形態(tài)進(jìn)人勞動力市場交易。勞動者作為人而不是作為商品的人性化和社會化特征并沒有得到足夠的體現(xiàn)，勞動者個人與用人單位之間建立的個別勞動關(guān)系嚴(yán)重失衡。其次是集體勞動關(guān)系基本沒有形成。全國每年簽訂的覆蓋一億多職工的七十多萬份集體合同，竟然沒有發(fā)生任何集體合同的爭議，集體合同對勞動關(guān)系協(xié)調(diào)所發(fā)生的作用可見一斑。再者，以時不時發(fā)生的一些規(guī)模較大的勞工自發(fā)的集體行動為標(biāo)志，勞工階層、勞工意識、勞工自發(fā)形成的集體勞資關(guān)系初見端倪。總的來看，勞動關(guān)系嚴(yán)重失衡，勞工權(quán)益受損、勞資矛盾加劇，已經(jīng)成為影響社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。
如果我們對1994年到2003年這十年間的勞動爭議狀況作一個分析，就可以發(fā)現(xiàn)勞資沖突的動態(tài)發(fā)展?fàn)顩r（見表1)。
從這個表中，我們可以看到這十年來勞動爭議發(fā)生的一些趨勢性特征：一是案件和人數(shù)正在以這個每年30%左右的速度迅速增長；二是爭議的主要原因是勞動者權(quán)益受到侵害，爭議的性質(zhì)主要是權(quán)利爭議；三是集體爭議占到了爭議人數(shù)的三分之二以上。此外，還需要指出，自發(fā)的集體行動頻發(fā)也是中國勞動爭議狀況的一個重要特征。大多數(shù)這類勞資沖突行為由于不是通過仲裁或司法渠道解決的，因而并沒有被納人統(tǒng)計范圍。但這類爭議對企業(yè)及社會的影響力顯然更為劇烈。
勞資沖突加劇揭示了人力資源管理理念與現(xiàn)實之間的一系列問題。比如民工荒問題。在很多管理者的眼中，民T荒不過是招不到工的問題，民X不過是被視為簡單勞動提供者，流水線上的一個個有智能特征的生產(chǎn)要素，很少會被提升到“員工滿意度”不足、“員工流失率”過高這樣一些人力資源管理的基本評價指標(biāo)上來加以人性化地對待。比如礦難頻發(fā)的問題。無論如何，人們很難從一次次幾十、成百的無助的生命在傾刻間的消失，同以人為本的管理理念聯(lián)系起來。再如勞務(wù)派遣問題。如果說那些早期下崗職工派遣、農(nóng)民工規(guī)模化的異地派遣還具有緩解就業(yè)壓力的意義，而現(xiàn)在那些壟斷性行業(yè)的勞務(wù)派遣、把與企業(yè)有多年勞動關(guān)系的“老員T”轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工等等做法，則純粹是為了規(guī)避勞動法的責(zé)任。
人力資源管理是對人力資源進(jìn)行獲取、開發(fā)與管理的過程。企業(yè)人力資源管理的基本目標(biāo)是勞動關(guān)系的和諧和員工滿意度的提高。各種現(xiàn)實的和潛在的勞資沖突不只是嚴(yán)重背離了這一目標(biāo)，而且已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理所面對的最大風(fēng)險和挑戰(zhàn)。
二、注重勞動關(guān)系的調(diào)整應(yīng)是人力資源管理的題中應(yīng)有之義
勞動者與勞動力使用者之間為實現(xiàn)勞動過程而形成的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系通常被稱為個別勞動關(guān)系。看起來在勞動力市場地位平等的勞動力供求雙方，在進(jìn)人勞動過程后，分別成為管理者與被管理者，因而個別勞動關(guān)系是不對稱的，勞方常常需要承受管理方因為居于強(qiáng)勢地位而給予的惡劣的工作條件和帶有剝削性質(zhì)的工資。于是，對勞動關(guān)系的規(guī)制應(yīng)運(yùn)而生(常凱，2004)。迄今為止，這種規(guī)制大體上可分為國家立法規(guī)制、勞資雙方自治、公民社會對企業(yè)社會責(zé)任的約束，以及管理方主動改善管理的行為。
歷史上，勞動關(guān)系或稱產(chǎn)業(yè)關(guān)系的研究在歐美國家曾經(jīng)興盛一時，其所以興盛，在于工會運(yùn)動的興盛。以工會為主體一方構(gòu)成的集體勞動關(guān)系成為勞動關(guān)系調(diào)整的基本模式。從康芒斯的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)到鄧洛普的勞動關(guān)系系統(tǒng)模型，基本確立了勞動關(guān)系的研究范式，即是以工會作為勞動關(guān)系的主體一方的集體勞動關(guān)系研究，強(qiáng)調(diào)各種社會政策、法律因素共同影響著勞動關(guān)系的運(yùn)行(康芒斯，1983中譯本；Dunlop,1958),而微觀企業(yè)組織的勞動關(guān)系運(yùn)行效果則是由工會以及以工會為主體形成的集體談判、三方機(jī)制、民主參與等制度手段共同作用而達(dá)成的。然而，以工會為主體的集體勞動關(guān)系畢竟是外在于企業(yè)的社會化的勞動關(guān)系。在一個自由競爭的社會中，資方會以更加人性化的人力資源開發(fā)管理措施與工會爭奪工人(WB.Gould，2004)。
加里德斯勒在對人力資源管理的發(fā)展歷程進(jìn)行劃分時指出，人事管理的第一階段是設(shè)立這樣一個部門來從事對員工的雇用、解雇、工資和福利計劃的管理工作；人事管理發(fā)展的第二階段則是強(qiáng)調(diào)公司在與工會的相互掣肘中對公司的保護(hù)；國家反歧視立法則推動人事管理進(jìn)入第三個階段；而在把員工作為提髙公司競爭優(yōu)勢的理念下，人事管理步入真正的人力資源管理階段(加里德斯勒，2004中譯本)。分權(quán)決策、激勵薪酬、強(qiáng)化培訓(xùn)、職位評價、溝通渠道的完善等人力資源管理的基本模塊，正是在工會競爭壓力和政府規(guī)制的壓力下，逐步形成發(fā)展成為管理者的基本理念。
在結(jié)社自由權(quán)得到充分保障的勞動關(guān)系體制下，隨時存在把個別勞動關(guān)系納入集體勞動關(guān)系調(diào)整的可能，工會化與非工會化成為人力資源管理的重要策略選擇；國家以勞動基準(zhǔn)法、反歧視立法等形式劃定的勞工標(biāo)準(zhǔn)成為勞動關(guān)系運(yùn)行的底線，人力資源管理必須通過制度設(shè)計來防止對底線可能的突破。人力資源管理的發(fā)展內(nèi)生于勞動關(guān)系運(yùn)行，尤其是工會及政府這兩個對個別勞動關(guān)系進(jìn)行外部規(guī)制的手段，直接推動管理方從內(nèi)部對個別勞動關(guān)系的調(diào)整。_體勞動關(guān)系體制和國家強(qiáng)制立法的外部壓力，是人力資源管理逐漸發(fā)展與成熟的動力，也是其基本的制度環(huán)境。所以，即使再先進(jìn)的人力資源管理，也得面對國家勞動法律強(qiáng)制執(zhí)行和工會運(yùn)動可能帶來的對員工的爭奪。
中國的人力資源管理從理念到技術(shù)，基本上是從西方直接拿來的。接受過各種培訓(xùn)、咨詢的管理者們往往會感嘆，自己說的是與西方最先進(jìn)理念接軌的高高在上的“鳥語”，而下屬們似乎并沒有感受到來自實踐的必要，往往還是習(xí)慣于過去習(xí)慣了的“豬行”。外部植入的人力資源管理理念和技術(shù)在本土實踐中遇到的最大障礙恰恰在于沒有來自勞動關(guān)系體制的壓力。從歷史過程來看，我國在80年代引進(jìn)西方的人力資源管理理念和技術(shù)時，勞資關(guān)系問題尚沒有成為企業(yè)和社會的基本問題，當(dāng)時僅僅將其作為一種管理技術(shù)。一個從技術(shù)到技術(shù)，只見技術(shù)不見人的那種表層化的人力資源管理，成為了HR界的慣性思維。而以人力資源管理措施為手段實施對勞動者過度剝削，更是背離了人力資源管理的初衷。在勞資矛盾已經(jīng)成為影響企業(yè)和社會和諧發(fā)展的最主要矛盾的今天，這種思維方式必然且遇到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。從某種意義上說，HR界需要進(jìn)行關(guān)于勞動關(guān)系調(diào)整理念和方式的補(bǔ)課。
事實上，作為一種外部力量，工會運(yùn)動對工人的好處最終還是需要雇主給予。是由工會壓迫著給予，還是由雇主主動給予，這是一種策略選擇，但結(jié)論似乎是不言而喻的，人力資源管理替代工會成為趨勢，傳統(tǒng)勞動關(guān)系學(xué)科在歐美國家的式微也成為必然。但人力資源管理替代傳統(tǒng)的勞動關(guān)系調(diào)整，需要有幾個條件：一是制度條件，即工會制度的客觀存在，使雇主的策略選擇始終存在著選擇的必要性；二是社會條件，即工會運(yùn)動的成果已經(jīng)通過國家法律等形式成為社會生活的規(guī)范，企業(yè)在運(yùn)行中應(yīng)當(dāng)給予雇員的社會標(biāo)準(zhǔn)不但是既定的，而且是相對較髙的；三是技術(shù)條件，即勞動者技術(shù)水平的普遍提高，勞動者差異化、分散化都弱化了對工會的需求。
這幾個條件對中國目前而言并不具備，至少不完全具備。中國并非沒有工會及勞動基準(zhǔn)對勞動關(guān)系的規(guī)制，問題在于這兩條外部規(guī)制手段對勞動關(guān)系的約束基本都是軟約束。中國的工會制度并不存在競爭性，因而也無所謂雇主的策略選擇；而政府主動設(shè)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)往往會被普遍的違反；中國的勞動爭議內(nèi)容主要是欠薪、超時加班、解雇補(bǔ)償、工傷與職業(yè)病認(rèn)定等事由，形式上屬于勞動關(guān)系雙方的爭議，實質(zhì)上主要是屬于管理方的違法行為，屬于執(zhí)法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)追究處罰的事由。從而，大量的企業(yè)以低于法定勞動標(biāo)準(zhǔn)的勞動力成本才得以維持生存，而這又成為解決和維持就業(yè)水平的重要途徑。選擇性執(zhí)法成為不得已的選擇。而大部分就業(yè)者尚處于工業(yè)化初期生產(chǎn)力水平上，還不具備與雇主平等的議價能力。
即使上述條件基本具備后，人力資源管理能夠成功地替代工會，在人力資源管理中依然不能回避個別勞動關(guān)系的外部規(guī)制。一是結(jié)社自由權(quán)是一種基本人權(quán)，集體行動力并不需要作為一個常態(tài)，而是在必要的時候發(fā)揮其作用。所以應(yīng)對工會化的競爭，應(yīng)對工人隨時產(chǎn)生的不滿情緒，提高員工滿意度是人力資源管理始終如一的出發(fā)點。二是工會運(yùn)動成果制度化為國家勞動法律后，成為對全社會具有普遍約束力的社會標(biāo)準(zhǔn)，也是所有人力資源管理措施的法律底線，防止公司踏人違法的陷井是人力資源管理對公司保護(hù)的基本職責(zé)體現(xiàn)。三是日常化地協(xié)調(diào)和處理員工關(guān)系中的沖突和矛盾，應(yīng)是人力資源管理的最主要的和基本的工作內(nèi)容。
因此，在西方特別是美國的人力資源教科書中，勞動關(guān)系調(diào)'整是人力資源管理的最主要的內(nèi)容，員工滿意度是每一個人力資源管迤技術(shù)模塊的衡量標(biāo)準(zhǔn)(GaryDessler，2005)。而在人力資源管理系統(tǒng)的職位設(shè)置中，勞工關(guān)系主管是最主要的職位。我們從美國人力資源管理職位的薪酬結(jié)構(gòu)中可以發(fā)現(xiàn)，勞工關(guān)系主管一直是所有人力資源管理職位體系中薪酬最高的（見表2)。
與西方的人力資源管理對勞動關(guān)系的高度重視不同，中國的人力資源管理缺少勞動關(guān)系的外部壓力，并沒有感受到對勞動關(guān)系調(diào)整的必要。在一定程度上，勞資沖突加劇正是人力資源管理實踐對勞動關(guān)系調(diào)整忽視的結(jié)果。而任何對勞動關(guān)系的外部規(guī)制，卻被寵壞了的資本認(rèn)為
是對企業(yè)自主管理權(quán)的干涉。在關(guān)于勞動合同立法的爭論中，對勞動合同法草案指責(zé)最多的便是國家對勞動關(guān)系運(yùn)行的干預(yù)限制了企業(yè)管理權(quán)，限制了人力資源管理的空間，從而使企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理制度措施無法發(fā)揮作用。事實上，勞動者與勞動力使用者之間所形成的勞動關(guān)系，本質(zhì)上是基于產(chǎn)權(quán)而形成的企業(yè)管理權(quán)與處于特定勞動過程中的勞權(quán)之間的競合關(guān)系，任何對于勞動關(guān)系中勞權(quán)的支持都可以被理解為是對管理權(quán)的干預(yù)和分享。工會運(yùn)動是如此，勞動法的規(guī)制也是如此。問題的關(guān)鍵在于干預(yù)和分享的程度，而不在于是不是干預(yù)和分享了管理權(quán)。這個程度是否合理的標(biāo)準(zhǔn)便是經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力與勞動者權(quán)益保障之間的平衡。其中勞動者權(quán)益保障的底線，即為在人權(quán)意義上的生存標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)把企業(yè)對《勞動法》的違反指責(zé)為是因為《勞動法》標(biāo)準(zhǔn)過高時，它所隱含的意思在于，只要存在國家強(qiáng)制的勞動標(biāo)準(zhǔn)，就存在不守法的企業(yè)所支付的勞動力成本與國家標(biāo)準(zhǔn)之間的落差；只要國家不去及時懲罰不守法的企業(yè)，就會誘使所有企業(yè)競相違法，尋求規(guī)避這個落差。從限制違法者的角度來追究勞動法標(biāo)準(zhǔn)的髙低，結(jié)果只有一個，即廢棄規(guī)制，讓標(biāo)準(zhǔn)等于零。礦難、欠薪、過勞死、勞務(wù)派遣等等，我們已經(jīng)見到了這個近似零標(biāo)準(zhǔn)的廣泛運(yùn)用，也見到了以人為本的人力資源管理如何退回到最原始的管理狀態(tài)。韋伯夫婦在1897年的《產(chǎn)業(yè)民主》中已經(jīng)清楚描繪了這種邏輯，不管雇主的愿望有多么善良，蕭條期間競爭的壓力，或者來自低成本競爭對手（例如使用童工)的壓力，都將不可避免地迫使企業(yè)削減工資、延長工時，并加快生產(chǎn)節(jié)奏。所以，通過“集體談判方法”或者“保護(hù)勞動力立法的方法”，設(shè)置勞動力生活水準(zhǔn)的一條底線，任何雇主不得逾越，就成為產(chǎn)業(yè)民主的基本制度要求(Webbs，1920)。
三、企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)是勞動關(guān)系和諧而非低成本
缺少“集體談判方法”和有效的“保護(hù)勞動力立法方法”這兩個勞動關(guān)系體制壓力的中國人力資源管理，盡管有很先進(jìn)的理念和技術(shù)模塊，還是在絕大多數(shù)場合選擇了盡量壓低、甚至違反勞動法律規(guī)定的低成本戰(zhàn)略，人力資源管理在最普遍意義上被停留在它的最初階段，即只是作為雇用、解雇、工資和福利管理的部門。
低成本戰(zhàn)略選擇一個突出的表現(xiàn)是勞動力成本在GDP中的比重。我國職工工資總額在GDP中所占的比重一直呈下降趨勢，從1980年的17%下降到2000年的最低點11.91%。近年來雖略有上升，但還是徘徊在12%左右（見表3)。作為一個后發(fā)展國家，我們無法與美國的工資總額在GDP中50%左右的比例進(jìn)行比較，但低成本戰(zhàn)略是一個難以長期維系的戰(zhàn)略，所遇到的突出問題之一便是勞動力低
成本下勞動關(guān)系的沖突對競爭力的負(fù)面影響。
低成本戰(zhàn)略對于產(chǎn)業(yè)升級、國民財富積累、購買力轉(zhuǎn)化等方面的消極影響是不言而喻的；低成本戰(zhàn)略下所形成的勞動者合法權(quán)益普遍受到侵害也已經(jīng)引起社會的普遍關(guān)注。二十年經(jīng)濟(jì)調(diào)整發(fā)展中勞動力工資幾乎沒有增長，每年死于工傷事故的人數(shù)卻高達(dá)15萬左右，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好處難以被勞動者感受到，創(chuàng)造財富的人難以分享到財富的增長，其間所隱含的勞動關(guān)系不和諧及社會不和諧因素是現(xiàn)實的。低成本戰(zhàn)略主導(dǎo)的人力資源管理主要是精英管理，即在對大多數(shù)人實施低成本給付，而對少數(shù)精英分子實施核心人才管理。由低成本戰(zhàn)略到精英管理的必然邏輯是導(dǎo)致勞動力市場的嚴(yán)重分層，不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同企業(yè)、同一企業(yè)中的不同就業(yè)群體之間，收入差距急速拉大，并進(jìn)而導(dǎo)致社會階層的嚴(yán)重分化和社會的不穩(wěn)定。人力資源管理措施的積極效用被低成本戰(zhàn)略所扼制和抵消。
企業(yè)的核心競爭力源于企業(yè)的人力資源，這是企業(yè)人力資源管理的基本邏輯，但其前提條件是勞動關(guān)系的和諧。馬克思所指出的資本主義制度的痼疾正在于勞資矛盾的根本對立，并成為社會變革的推動力。戰(zhàn)后市場經(jīng)濟(jì)國家社會制度的穩(wěn)定性正在于將勞資矛盾制度化為勞資之間的利益分享。從生存工資到談判工資再到利潤分享，經(jīng)歷了從成本工資到激勵薪酬的理念變革，也帶來了從勞資對抗到勞資合作的轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)后的德國以突出員工參與管理的共決制及國家層面上展開的職工培訓(xùn)措施重新贏得了顯赫的經(jīng)濟(jì)地位；日本則以企業(yè)工會、年功序列工資等制度設(shè)計構(gòu)造了其獨(dú)具特色的企業(yè)文化管理模式。無論是快速崛起還是持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，都是以有效的勞動關(guān)系處理機(jī)制和和諧的勞動關(guān)系運(yùn)行作為基礎(chǔ)條件的。
面對幾億農(nóng)村勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的歷史過程，中國企業(yè)的低成本戰(zhàn)略還有一定的市場空間。但低成本競爭不僅不應(yīng)該成為國家競爭力的戰(zhàn)略選擇，而且也不能成為企業(yè)國際競爭力的法寶。歷史的經(jīng)驗證明，在國際上有競爭力的國家和企業(yè)，決不能長期靠維持勞動力的低成本來實現(xiàn)。在現(xiàn)實中，中國出口商品的低附加值，以及國際反傾銷案件中中國企業(yè)的屢屢敗訴，已經(jīng)說明單一的低成本競爭戰(zhàn)略應(yīng)該適時調(diào)整了。即使是在低成本的競爭中，也不能以犧牲勞動者法定權(quán)益為代價來追求效益。勞動者權(quán)益的保護(hù)、勞動關(guān)系的和諧始終是不可忽視的社會問題。企業(yè)人力資源管理在低成本戰(zhàn)略下面臨兩個任務(wù)，一是如何應(yīng)對在現(xiàn)實的低成本戰(zhàn)略選擇下保證勞動關(guān)系和諧運(yùn)行；二是如何適時推進(jìn)由低成本戰(zhàn)略向創(chuàng)新戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)化。這兩個任務(wù)歸結(jié)到一點，就是如何通過推動勞動關(guān)系的和諧運(yùn)行來提高企業(yè)人力資源的核心競爭力。
四、要將勞動關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系
勞動關(guān)系協(xié)調(diào)本應(yīng)是人力資源管理的出發(fā)點和落腳點。如何通過人力資源管理實現(xiàn)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)，首先需要理念更新。人力資源管理到底是被視作一個降低勞動力成本的工具還是一個協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，開發(fā)人力資源的途徑；是樂于低成本競爭戰(zhàn)略下享受勞動力低成本下的超額利潤，還是激活人力資源的創(chuàng)造性，通過創(chuàng)新尋求市場增值；是千方百計地規(guī)避勞動法律的規(guī)制，在政策的疏漏中擠壓勞動力的生存空間，還是積極構(gòu)建有效的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，體現(xiàn)以人為本的價值理念。這些問題的結(jié)論似乎是清晰的，但在實踐中，尤其是在現(xiàn)實的利益面前，卻又是困難的選擇。
勞動關(guān)系的基本格局是管理方居于強(qiáng)勢地位，并且是企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系管理制度的主要供給者，勞動關(guān)系的不和諧主要表現(xiàn)為勞動者的不滿意。比較而言，西方的人力資源管理更加注重員工的滿意度。而中國的人力資源管理面對巨大的勞動力供給市場，似乎對員工的滿意度沒有太多的興趣，更多關(guān)注的是服從企業(yè)核心戰(zhàn)略下選擇、保有、激勵什么樣的核心人才的問題。問題是，如果整體的員工關(guān)系沒有合適的處理機(jī)制，員工沒有對企業(yè)的人力資源管理表現(xiàn)出足夠的滿意度，更談不上足夠的忠誠度，一些技術(shù)性人力資源管理措施的效用即使對特定人在特定時期起作用，但也難以持久。把勞動關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系，首要的問題是把勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)、員工滿意度的提高作為人力資源管理的出發(fā)點和衡量標(biāo)準(zhǔn)。
在確立應(yīng)當(dāng)把勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)作為人力資源管理核心內(nèi)容這一理念的同時，特別要強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理制度與行為的守法性，強(qiáng)調(diào)以保障勞動者合法權(quán)益作為人力資源開發(fā)管理的基本職責(zé)。法定標(biāo)準(zhǔn)是勞工權(quán)益中的最低標(biāo)準(zhǔn)，而且往往是基于生存權(quán)而制定的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然也是人力資源管理以人為本精神的最低層次的體現(xiàn)。通過理念推動和制度設(shè)計保障企業(yè)成為嚴(yán)格遵守勞動標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀企業(yè)公民，既是人力資源管理的基本內(nèi)容，也是我們主張把勞動關(guān)系調(diào)整納人人力資源管理職位和職責(zé)設(shè)計的原則要求。
1.1人力資源管理概念涵義分析人力資源管理是把員工作為企業(yè)的一項具備創(chuàng)造力的資源，通過工作的計劃、員工培訓(xùn)、績效考核和薪酬管理等，對他們的潛能進(jìn)行挖掘和培養(yǎng)，以提高員工自身的工作能力和道德素養(yǎng)，最終促進(jìn)企業(yè)規(guī)模的壯大、競爭能力的增強(qiáng)和經(jīng)濟(jì)效益的增加的一種管理行為。
1.2企業(yè)勞動關(guān)系概念分析企業(yè)勞動關(guān)系并不是固定不變的，而是隨著社會的變化和時代的發(fā)展而改變的，根據(jù)勞資雙方力量的對比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動關(guān)系；②雇主主導(dǎo)型的勞動關(guān)系；③政府主導(dǎo)型的勞動關(guān)系。在企業(yè)中勞動關(guān)系主要表現(xiàn)為用人單位與勞動者形成的一種經(jīng)濟(jì)和利益關(guān)系，這就包括了兩個主體，一個是用人單位或者勞動力使用者，另一個主體勞動者或者具有勞動能力的組織。他們的關(guān)系主要在企業(yè)的規(guī)章制度、人員管理、工作時間和工資報酬等幾個方面表現(xiàn)出來。
1.3人力資源管理與企業(yè)勞動關(guān)系之間的關(guān)系分析人力資源管理是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所必須堅持的發(fā)展規(guī)劃，在進(jìn)行人員管理時不僅起到了培養(yǎng)員工技術(shù)水平的作用，同時對勞動關(guān)系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業(yè)勞動關(guān)系的方法之一，其管理質(zhì)量的高低、方法適當(dāng)與否，會對企業(yè)勞動關(guān)系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業(yè)與員工之間的交流。人力資源管理通過一些獎勵或者批評措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對企業(yè)的信任度和滿意度。再次，企業(yè)人力資源管理能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工自身的整體素質(zhì)，而員工素質(zhì)的提高和企業(yè)效益的增長也有利于形成良好的勞動關(guān)系。
2人力資源管理問題對勞動關(guān)系的影響
2.1勞動合同簽訂過程中的問題分析企業(yè)管理制度的建立首先必須是合乎規(guī)范的，這樣才能以法律的效力對員工具有約束力，但是現(xiàn)實中一些企業(yè)尤其是小企業(yè)，在制度的建設(shè)上存在著嚴(yán)重的不合規(guī)成分，主要表現(xiàn)在以下兩點：①勞動合同的簽訂具有法律強(qiáng)制性。勞動合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎(chǔ)上而簽訂的，但是一些企業(yè)為了榨取勞動者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強(qiáng)迫員工繳納保證金、公司加班無補(bǔ)貼、員工沒有福利保障等，員工沒有任何的反抗余地。②不提供勞動合同或不按合同規(guī)定執(zhí)行。一些資質(zhì)不足的企業(yè)，在沒有向有關(guān)部門注冊的情況下就開始招工，但卻不敢給勞動者提供保障權(quán)益的就業(yè)合同。而一些企業(yè)即便提供了勞動合同，但是從來不按照合同的規(guī)定來執(zhí)行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業(yè)卻趁機(jī)壓榨勞動力。這些違法管理制度的施行嚴(yán)重地影響到了企業(yè)的勞動關(guān)系。
2.2人力資源管理制度不完善人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應(yīng)的管理制度來進(jìn)行保障，但是現(xiàn)實中一些企業(yè)的管理制度卻沒有得到良好的建設(shè)。首先，人力資源培訓(xùn)制度不完善。人力資源培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)來執(zhí)行，并且通過管理制度確定下來，但是一些企業(yè)是根據(jù)業(yè)績下降后才選擇展開培訓(xùn)，這種不固定的人力資源培訓(xùn)會干擾員工的工作進(jìn)程，從而造成員工與企業(yè)之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎懲機(jī)制。人力資源管理的重點在于賞罰分明，這也是形成團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的勞動關(guān)系所必須要求的，但是一些企業(yè)在管理制度的建設(shè)方面不具有可操作性，導(dǎo)致人力資源管理沒有起到實質(zhì)性的管理效果，既不能表揚(yáng)先進(jìn)也不能懲罰落后，導(dǎo)致大家工作的積極性嚴(yán)重下降，對勞動關(guān)系的影響也是非常嚴(yán)重的。
3人力資源管理影響企業(yè)勞動關(guān)系的實踐措施分析
3.1正確認(rèn)識人力資源管理與企業(yè)勞動關(guān)系之間的關(guān)系要想正確處理人力資源管理與企業(yè)勞動關(guān)系之間的關(guān)系，必須對二者之間的關(guān)系有一個正確的認(rèn)識，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)保證凝聚力和戰(zhàn)斗力的重要舉措。它不是簡單或冰冷的人事管理，而是在物質(zhì)管理中加入了精神或者心理管理，因為它通過人力資源的培訓(xùn)使員工的水平得到了提高，員工的價值得到了體現(xiàn)，員工的精神得到了滿足，所以企業(yè)和員工之間的關(guān)系才會更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無論是培訓(xùn)的內(nèi)容、制度的建設(shè)等，都必須堅持以人為本的理念，這也是正確處理企業(yè)勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。
3.2人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格人力資源是企業(yè)在激烈的市場競爭中，保持強(qiáng)勁競爭力的重要條件，而其管理水平的高低會影響企業(yè)勞動關(guān)系的正常開展，因此對于人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)必須堅持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的理念，只有在員工的招錄和培養(yǎng)中提高員工的技能水平和道德修養(yǎng)，才能更好地處理企業(yè)勞動關(guān)系。在培訓(xùn)員工時，除了對他們進(jìn)行技能的教育外，更重要的是進(jìn)行思想教育，其中包括價值觀的灌輸、企業(yè)文化的熏陶和職業(yè)道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進(jìn)企業(yè)與員工之間的關(guān)系更加的和諧友好
。3.3善于利用薪酬管理和績效考核來處理勞動關(guān)系人力資源管理對于企業(yè)勞動關(guān)系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應(yīng)該善于利用績效考核與薪酬管理的方式，對員工進(jìn)行犒勞和獎勵。其中績效考核是員工證明自己價值并獲得提拔的重要依據(jù)，這是在精神上讓他們得到滿足；而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的一種物質(zhì)獎勵，從而建立和諧的企業(yè)勞動關(guān)系。為了保證這兩種管理方法高效率的發(fā)揮作用，可以引入北京宏景世紀(jì)eHR-專業(yè)版軟件來對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、合同管理、員工的績效和薪酬管理等方面進(jìn)行管理，而且這種成熟的網(wǎng)絡(luò)管理應(yīng)用，能夠及時地了解到市場情況以及員工內(nèi)部自身情況的變化，而且其系統(tǒng)的運(yùn)行承受能力和穩(wěn)定性非常強(qiáng)，能夠?qū)⒐芾砣藛T的工作量大大地減輕，而且這種以數(shù)據(jù)說話的管理形式更加的客觀真實，對于企業(yè)和員工利益做到有效的維護(hù)，因此被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理中。
4結(jié)束語
新時期勞動關(guān)系中仍然存在一些不和諧的因素，政府職能定位不準(zhǔn)確是造成這些不和諧因素的重要原因。作為履行國家職能的專門組織，政府在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中發(fā)揮主導(dǎo)作用不僅必要而且可能。政府可以在政策引導(dǎo)、制度規(guī)范、支持工會組織建立、引導(dǎo)和支持勞動爭議解決以及執(zhí)法監(jiān)督等方面發(fā)揮主導(dǎo)作用，以推動勞動關(guān)系和諧發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
政府；和諧；勞動關(guān)系；主導(dǎo)作用
勞動關(guān)系是當(dāng)代中國社會最基本也是最重要的社會關(guān)系，勞動關(guān)系的和諧程度已經(jīng)成為影響社會主義和諧社會建設(shè)的重要因素。構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系是社會主義和諧社會建設(shè)的應(yīng)有之義。但是和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建很難由勞資雙方自發(fā)完成，必須借助外部的力量才能實現(xiàn)。政府代表廣大人民群眾的根本利益，也是人民群眾利益實現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)者，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中發(fā)揮主導(dǎo)作用是必要的也是可能的。政府在勞動關(guān)系中具有著不可或缺的主體地位，充分發(fā)揮政府職能，對建構(gòu)和諧勞動關(guān)系具有至關(guān)重要的政治、經(jīng)濟(jì)作用[1]。
一、新時期中國勞動關(guān)系中存在的不和諧因素
目前，中國勞動關(guān)系中仍然存在一些不和諧的因素，諸如勞動法律制度體系仍不健全，就業(yè)形勢不容樂觀，勞動者人身權(quán)利受侵害的現(xiàn)象依然存在，勞動者報酬偏低，勞資糾紛增加等，這些問題的存在已經(jīng)給社會的穩(wěn)定與發(fā)展帶來不利影響。
（一）勞動法律制度體系仍不健全當(dāng)前，整個中國社會正在經(jīng)歷著前所未有的變革，這場變革的波及面非常廣，涉及經(jīng)濟(jì)、政治、社會、文化、思想觀念等各個方面。在這樣的大背景下，勞動關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化，例如勞動關(guān)系主體日益復(fù)雜、勞動形式愈加多元、勞動關(guān)系運(yùn)行法制化問題日益突出等。這些勞動關(guān)系的新特點需要政府在法律層面上盡快做出回應(yīng)，以適應(yīng)新形勢下勞動關(guān)系變化的需要，而我國現(xiàn)有的勞動法律制度已經(jīng)稍顯滯后，各項勞動法律機(jī)制有待進(jìn)一步完善。
（二）勞動力就業(yè)形勢不容樂觀從整體上看，我國勞動力供大于求的狀況至今未得到根本的改變，勞動力就業(yè)形勢仍然非常嚴(yán)峻。當(dāng)前，高校畢業(yè)生就業(yè)、農(nóng)村剩余勞動力就業(yè)以及城市困難群體再就業(yè)已經(jīng)成為我國就業(yè)市場的三大問題，而其中以大中專畢業(yè)生為主體的青年就業(yè)難的問題日益突出，而且近年來有愈演愈烈的趨勢。史上最難就業(yè)季不斷被刷新，這就是最有力的證明。如此復(fù)雜的就業(yè)環(huán)境將不可避免地導(dǎo)致勞動關(guān)系的不平衡和隨意化，最終損害的也只能是普通勞動者的利益。例如，我國《勞動合同法》的實施使得勞動者可以通過勞動合同維護(hù)自己的合法權(quán)益，然而，現(xiàn)實中仍有一些企業(yè)要么不與職工簽訂正式勞動合同，要么簽訂的勞動合同存在各種各樣的法律問題，一旦發(fā)生糾紛就利用合同漏洞規(guī)避法律風(fēng)險，逃避法律責(zé)任。
（三）勞動者人身權(quán)利受侵害現(xiàn)象依然存在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)追求利潤最大化無可厚非，然而，市場經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)也是誠信經(jīng)濟(jì)，企業(yè)追逐利潤必須要遵守法律規(guī)定以及最基本的誠信道德，不能以犧牲普通勞動者的利益為代價來滿足自身的利益。現(xiàn)實生活中，仍有一部分企業(yè)特別是一些非公有制企業(yè)不擇手段片面追求利潤最大化，甚少在勞動保護(hù)方面進(jìn)行投入，對員工也不進(jìn)行上崗培訓(xùn)和考核，置普通勞動者的生命健康于不顧。有些勞動者在缺乏安全保護(hù)的情況下常年在粉塵、噪音、高溫、有毒有害的惡劣環(huán)境中工作，這使得它們的生命健康狀況十分的糟糕，各種職業(yè)病頻發(fā)，惡性工傷死亡事故也時有發(fā)生。這不僅對勞動者個人造成了無可挽回的損失，對勞動者的家庭也帶來了沉重的負(fù)擔(dān)。
（四）勞動者報酬偏低勞動者實行8小時工作制，這在我國《勞動法》中已經(jīng)有非常明確的規(guī)定。然而，現(xiàn)實生活中，仍有一部分企業(yè)不執(zhí)行8小時工作制，員工加班加點是家常便飯，有的企業(yè)職工每天平均工作12小時甚至更長時間，即使法定節(jié)假日也得不到休息。不僅如此，員工加班并不能得到勞動法所規(guī)定的雙倍工資，這部分利潤被企業(yè)的經(jīng)營者無償占有。在如今勞動力供大于求的就業(yè)形勢下，能找到一份糊口的工作已屬不易，很少有勞動者敢于挑戰(zhàn)企業(yè)的權(quán)威，敢于拿起法律武器維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益。對一個普通勞動者來說，要做的也許只能是忍氣吞聲辛苦工作來保護(hù)自己的飯碗。有的企業(yè)降低勞動者報酬的方式趨于隱性化，如按件給付工資。這種工資給付方式實行的是多勞動多獲得，從表面上看這種工資給付方式好像很公平，勞動者的收入似乎也提高了，而實際上勞動者只有通過更長時間的勞動，才能得到維持生計的正常收入，而企業(yè)的這部分利潤更多的被管理層占有。更有一些企業(yè)以各種各樣的理由減少曾經(jīng)承諾的工資標(biāo)準(zhǔn)，隨意克扣或拖延工人工資等，這種情況在處于弱勢地位的農(nóng)民工身上更為常見。
（五）勞資糾紛增加在我國，強(qiáng)資本弱勞工的格局至今未得到根本的改變。勞動關(guān)系的不平衡使得處于弱勢地位的普通勞動者的利益經(jīng)常受到侵害，因此而出現(xiàn)的勞資糾紛也逐年增多。截止2013年，我國勞動爭議案件數(shù)量仍在高位運(yùn)行。比如，2013年全年我國各級勞動人事爭議調(diào)解組織和仲裁機(jī)構(gòu)處理爭議仍高達(dá)149.7萬件[2]。《勞動合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》等多部重要勞動法律的實施表明我國的勞動法律已經(jīng)十分重視規(guī)范勞動關(guān)系、保障勞工權(quán)益。可是勞動關(guān)系領(lǐng)域的矛盾還是如此突出，原因何在？和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建是一個系統(tǒng)工程，不僅需要立法完備，執(zhí)法嚴(yán)格，也需要其他領(lǐng)域的配套改革。造成目前勞動關(guān)系領(lǐng)域不和諧因素的原因是多方面的，如相關(guān)勞動政策和法律的不完善、勞動執(zhí)法領(lǐng)域的執(zhí)法不當(dāng)、我國勞動力供大于求的總體格局、職工以及工會維權(quán)能力不強(qiáng)、企業(yè)社會責(zé)任感欠缺等等，最后也是非常重要的一個原因即是政府職能定位的不準(zhǔn)確。那么，在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中，政府應(yīng)該扮演何種角色？如何定位政府職能？這是本文接下來要重點探討的問題。
二、政府在勞動關(guān)系中的角色定位
政府在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中扮演重要角色有著深刻的理論依據(jù)。在《社會契約論》中，盧梭認(rèn)為自然人和政府是一種社會契約的關(guān)系，自然人為了維護(hù)自身的權(quán)益讓渡一部分權(quán)利組建成了政府，那么政府受人民的委托，就應(yīng)該以其全部力量保護(hù)所有結(jié)合者的權(quán)利。的觀點認(rèn)為社會主義國家的政府代表著人民的意志，保障人民權(quán)益是其使命所在。作為社會關(guān)系的調(diào)節(jié)器，政府的一項重要功能就是進(jìn)行利益的重新分配，使社會關(guān)系恢復(fù)到原本的平衡狀態(tài)。各國政府在勞動關(guān)系中所扮演的角色是不一樣的。有的國家非常重視集體談判，如法國、德國；有的國家特別強(qiáng)調(diào)勞資雙方的自愿和自決，如英國、美國；有的國家則著重由政府出面維系工業(yè)和平，如澳大利亞。從目前各國采取的經(jīng)濟(jì)政策來看，各國都認(rèn)同政府應(yīng)該在勞動關(guān)系中扮演重要角色，應(yīng)該對勞動關(guān)系進(jìn)行積極的干預(yù)，問題在于如何把握政府干預(yù)的程度以及如何界定政府干預(yù)的領(lǐng)域。總體來說，各國政府在勞動關(guān)系中發(fā)揮的作用主要有推動制定勞動法律、三方協(xié)調(diào)、勞動爭議裁決等等。在勞動關(guān)系中，政府既不應(yīng)做“守夜人”也不能做“劃槳者”，而應(yīng)充分發(fā)揮其主導(dǎo)作用做“掌舵人”。具體來說，政府主要應(yīng)扮演以下4種角色：一是制定勞動政策和法律法規(guī)，把勞動關(guān)系的調(diào)整納入到法律和制度的框架內(nèi)，并為勞動關(guān)系的穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展提供正確的價值指引；二是重點推進(jìn)實施有關(guān)勞動關(guān)系的政策和法律法規(guī)，通過引導(dǎo)勞資雙方依法行為，使得各項政策和法律法規(guī)從理論變成現(xiàn)實，為勞動關(guān)系的和諧發(fā)展創(chuàng)造良好的外部環(huán)境；三是通過調(diào)解和仲裁等方式直接或間接介入勞動糾紛，盡可能減少勞資沖突對普通勞動者以及對社會造成的損害[3]；四是積極促進(jìn)集體談判，為企業(yè)和工會之間開展集體談判創(chuàng)造外在條件，積極促進(jìn)雙方自覺對話。
三、和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中政府主導(dǎo)作用的具體表現(xiàn)
政府作為勞動關(guān)系的第三方，在勞動關(guān)系中的作用日益增強(qiáng)。由政府來主導(dǎo)勞動關(guān)系更有利于社會主義和諧勞動關(guān)系的建立，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的穩(wěn)定和發(fā)展[4]。
（一）強(qiáng)化在勞動關(guān)系的政策引導(dǎo)和法律制度規(guī)范方面的主導(dǎo)作用首先，要確立以公平公正為價值取向的勞動關(guān)系政策。和諧勞動關(guān)系并非沒有任何的利益沖突和矛盾，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系正是在承認(rèn)差別、正視矛盾的前提下，有效解決矛盾，平衡利益關(guān)系。維護(hù)公平與促進(jìn)效率是政府行為應(yīng)遵循的兩個最基本的原則，作為公共利益的代表者，政府需要在公平與效率之間尋找突破口，如果任由市場機(jī)制發(fā)揮作用，聽任市場自由調(diào)節(jié)，效率往往就會被過分強(qiáng)調(diào)，社會公平就會處于一種無保障的狀態(tài)，勞動者的弱勢地位被進(jìn)一步強(qiáng)化，勞動關(guān)系的均衡狀態(tài)勢必會打破，那么最終必然會對勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展造成沖擊。因此，在勞動關(guān)系領(lǐng)域，政府需確立以公平公正為根本價值取向的勞動關(guān)系政策。其次，要建立健全調(diào)整勞動關(guān)系的法律法規(guī)體系。法律制度是勞動關(guān)系有效運(yùn)轉(zhuǎn)的基本依據(jù)，加強(qiáng)有關(guān)勞動關(guān)系的法律制度建設(shè)有助于加快推動和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的進(jìn)程。為適應(yīng)形勢不斷發(fā)展變化的需要，我國先后實施了《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等一系列法律法規(guī)，為實踐中正確處理勞資糾紛提供了法律依據(jù)。但是，我國的勞動法律制度體系并未完全建立起來，已有的勞動法律在實踐中也顯示出其不足和缺陷。因此，在積極推進(jìn)勞動立法、認(rèn)真貫徹已有勞動法律的同時，政府需根據(jù)新時期勞動關(guān)系變化的特點不斷修訂和完善勞動政策法規(guī)。當(dāng)前，一方面，要加快推動有關(guān)勞動關(guān)系各種標(biāo)準(zhǔn)的立法，頒布基本勞動標(biāo)準(zhǔn)法、工資法、社會保險法等；另一方面，要積極推進(jìn)有關(guān)勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制的立法，出臺勞動法單行法律，完善勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法等法律的配套法規(guī)。
（二）支持建立強(qiáng)有力的工會組織政府需要在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中發(fā)揮主導(dǎo)作用，然而政府沒有必要也不可能去具體管理每一家企業(yè)。政府需要在企業(yè)內(nèi)部建立真正能夠代表勞動者利益的工會組織，通過強(qiáng)有力的工會組織對政府行為和企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督和制約。事實上，也只有通過工會，勞動者合法權(quán)益的表達(dá)和維護(hù)才能從自發(fā)走向有序。政府要鼓勵、支持和引導(dǎo)在所有企業(yè)建立工會組織，特別是要在集體企業(yè)和私有制企業(yè)建立工會，要將所有的勞動者維權(quán)積極性調(diào)動起來。切實推動集體協(xié)商和集體合同制度在企業(yè)內(nèi)部和行業(yè)、區(qū)域?qū)嵤罅χС止S護(hù)勞動者利益，積極引導(dǎo)工會參與調(diào)處勞資糾紛，真正發(fā)揮工會在聯(lián)系政府和職工群眾方面的橋梁和紐帶作用。
（三）引導(dǎo)和支持勞動爭議的調(diào)解、仲裁和訴訟中國現(xiàn)存的勞動爭議處理制度在實際操作中遇到了許多問題，已不能很好的滿足社會發(fā)展變化的需要。政府要積極支持和引導(dǎo)勞資雙方盡可能通過調(diào)解和仲裁程序處理勞動糾紛，一旦進(jìn)入訴訟程序更要力促公平裁判。因此，首先要特別注意發(fā)揮調(diào)解在處理勞動爭議中的作用，努力將勞資矛盾解決在基層和源頭。其次應(yīng)不斷完善勞動爭議仲裁處理制度。著力改進(jìn)裁審銜接制度，加大仲裁委員會的建設(shè)力度，強(qiáng)化仲裁委員會仲裁的獨(dú)立性，注意提升法官的專業(yè)素養(yǎng)，不斷提高勞動仲裁效率，確保勞資矛盾得到及時有效解決。最后是積極促進(jìn)司法改革。要進(jìn)一步簡化勞動司法程序，建立專門的勞動法庭，同時確立勞動訴訟的特有規(guī)則，包括舉證責(zé)任應(yīng)部分倒置、勞動爭議訴訟成本需予以嚴(yán)格控制、對弱勢群體勞動爭議訴訟政府要實行救助等。
（四）加大勞動執(zhí)法和監(jiān)督的力度現(xiàn)在社會上出現(xiàn)了大量的勞資沖突，但卻不能得到及時有效地解決，究其原因，不在于無法可依，而在于執(zhí)法不嚴(yán)。政府尚欠缺運(yùn)用現(xiàn)有法律法規(guī)來調(diào)整勞動關(guān)系的能力和水平。因此，首先，應(yīng)加強(qiáng)勞動保障監(jiān)察執(zhí)法。從組織上健全勞動執(zhí)法機(jī)構(gòu)，賦予各級勞動監(jiān)察部門更多的執(zhí)法權(quán)力，特別是調(diào)查取證的權(quán)力。針對監(jiān)察力量不足的狀況，不斷擴(kuò)充勞動監(jiān)察隊伍，并通過培訓(xùn)、外出交流、掛職鍛煉、在職進(jìn)修等方式提升監(jiān)察人員的綜合素養(yǎng)。要加大對各類企業(yè)的執(zhí)法檢查力度，對存在違法用工和安全隱患的企業(yè)給予嚴(yán)肅懲處，并將其拉入黑名單，減少對這些企業(yè)的政策和財政支持力度。同時，要加強(qiáng)對勞動監(jiān)察部門的監(jiān)督。在強(qiáng)化傳統(tǒng)監(jiān)督方式的同時，要特別注意發(fā)揮工會對勞動監(jiān)察部門的監(jiān)督作用。另外，要確保群眾意見反饋渠道暢通，使得群眾意見得到及時反映，確保勞動執(zhí)法權(quán)力得到正確行使。
參考文獻(xiàn)：
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〔3〕丁勝如.論社會轉(zhuǎn)型期政府在勞動關(guān)系中的職責(zé)[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2006，（2）:1-8.
【關(guān)鍵詞】創(chuàng)建 和諧 勞動關(guān)系
和諧勞動關(guān)系企業(yè)創(chuàng)建活動對于加強(qiáng)企業(yè)民主管理、促進(jìn)協(xié)調(diào)勞動關(guān)系建設(shè)、加快解決職工的切身利益問題、保持職工隊伍和社會政治穩(wěn)定、推動經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展發(fā)揮著顯著作用，是一件利國、利企、利民的工作，因而受到了企業(yè)和職工的普遍歡迎。但是也有一些企業(yè)對創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系的認(rèn)識程度和工作力度還存在差距，深化實踐和探索的任務(wù)還相當(dāng)繁重。近幾年來，鞍鋼礦業(yè)集團(tuán)井下鐵礦在穩(wěn)健礦業(yè)生產(chǎn)，力拓轉(zhuǎn)型發(fā)展中，始終致力于發(fā)展和諧勞動關(guān)系，從“完善創(chuàng)建活動的工作機(jī)制”、“切實發(fā)揮創(chuàng)建活動的積極作用”、“努力增強(qiáng)創(chuàng)建活動的吸引力和凝聚力”、“不斷深化創(chuàng)建活動的內(nèi)涵”等方面進(jìn)行了實踐與探索，并收到較好效果。
一、完善創(chuàng)建活動的工作機(jī)制
改革開放以來，我國勞動關(guān)系總體和諧穩(wěn)定，對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展起到了積極促進(jìn)作用。但是，隨著經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)形勢變得越來越復(fù)雜，勞動關(guān)系發(fā)生了許多新變化，勞資矛盾越來越尖銳，社會關(guān)注度越來越高。加強(qiáng)和諧勞動關(guān)系建設(shè)是一項復(fù)雜的社會工程，只有在黨的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，才能調(diào)動多方面力量協(xié)同工作，保證利益調(diào)整規(guī)范有序、公正合理。
井下鐵礦進(jìn)一步理順了勞動關(guān)系三方的工作關(guān)系，明確了由綜合管理部門、工會側(cè)重抓創(chuàng)建活動，強(qiáng)化和落實創(chuàng)建活動組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的功能和作用。在考核評審機(jī)制方面，井下鐵礦各級創(chuàng)建創(chuàng)建活動辦公室采用網(wǎng)絡(luò)管理辦法，建立面向下一級的相關(guān)檔案，特別是企業(yè)創(chuàng)建活動檔案，完善考評工作流程，建立必要的“一票否決”制度，對創(chuàng)建活動實施全程掌控。礦建立自我測評和工作臺賬制度，提高了評審工作的質(zhì)量和公開性、嚴(yán)肅性。完善了命名表彰制度，做到定期表彰、規(guī)范辦法、明確待遇，協(xié)調(diào)有關(guān)方面出臺優(yōu)惠政策，激勵各單位踴躍參與創(chuàng)建活動。總之，要實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步深化新“三項制度改革”，就需建立合理有效的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，將著力點放在依法辦事、切實維護(hù)員工合法權(quán)益上，使改革力度與員工承受能力相適應(yīng)增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通能力，推動企業(yè)全面和諧發(fā)展。
二、切實發(fā)揮創(chuàng)建活動的積極作用
勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系，建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系，是構(gòu)建和諧企業(yè)的重要組成部分和一項基礎(chǔ)工作，也是新形勢下工會工作的重要任務(wù)。工會組織履行基本職責(zé)的授權(quán)過程，說到底就是不斷化解勞動關(guān)系矛盾的持續(xù)過程，以協(xié)調(diào)勞動關(guān)系為入手點，切實發(fā)揮創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系活動的積極作用，來化解員工切身利益的諸多矛盾，不斷推動勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定與良性發(fā)展，充分調(diào)動廣大員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)和諧、健康發(fā)展。
近年來，井下鐵礦工會堅持以表達(dá)和維護(hù)廣大職工的利益作為基本職責(zé)，以維護(hù)企業(yè)總體利益和維護(hù)職工具體利益相統(tǒng)一作為維權(quán)原則，通過建立健全黨政主導(dǎo)、企業(yè)和職工共同參與、工會大力推動的維權(quán)機(jī)制，來切實發(fā)揮創(chuàng)建活動的積極作用。在活動中，一是大力推進(jìn)建立工資集體協(xié)商制度。在落實工資集體協(xié)商三年規(guī)劃中，量化有關(guān)措施和指標(biāo)，并納入創(chuàng)建活動的考評內(nèi)容，把工資集體集體協(xié)商工作的質(zhì)量和效果作為評選模范勞動關(guān)系和諧企業(yè)的重要依據(jù)。二是大力推動貫徹實施《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《就業(yè)促進(jìn)法》。針對企業(yè)用工制度，進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范化，平等協(xié)商集體合同制度進(jìn)一步建立發(fā)展，勞動者依法維權(quán)、依法辦事意識得到了提高。接下來要幫助和指導(dǎo)職工訂立勞動合同，協(xié)助和監(jiān)督企業(yè)落實保護(hù)職工權(quán)益的各項規(guī)定，切實保證勞動合同的簽訂率，同時不斷提高勞動合同的規(guī)范化程度。三是建立區(qū)域性工會組織，健全工會組織體系，理順工作關(guān)系，并逐步建立相應(yīng)的職工民主管理機(jī)制，積極推行區(qū)域性平等協(xié)商、集體合同制度。
三、努力增強(qiáng)創(chuàng)建活動的吸引力和凝聚力
在新常態(tài)下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體向好的基本面沒有改變，但經(jīng)濟(jì)下行壓力和潛在風(fēng)險并存，必然給構(gòu)建和諧勞動關(guān)系帶來新的挑戰(zhàn)和壓力。在全面深化改革、全面依法治國的大背景下，如何增強(qiáng)創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系的吸引力與凝聚力，如何在具體實踐中維護(hù)職工權(quán)益，發(fā)展職工利益，都給工會工作提出新的要求。群眾利益無小事。工會要把著力解決職工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，作為貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀和群眾路線教育實踐活動的一項主要任務(wù)，擺在突出位置。在創(chuàng)建活動中， 一定要處理好協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的制度建設(shè)與解決涉及職工利益的具體問題的關(guān)系。創(chuàng)建活動不能停留在建立制度和常規(guī)工作上，完成制度建設(shè)、工作步入正軌的企業(yè)，把主要精力投入到解決職工生產(chǎn)生活問題上來。不同企業(yè)在不同時期都存在著職工具體利益問題。
我們井下鐵礦在日常創(chuàng)建中，經(jīng)常了解職工困難、傾聽職工呼聲，解決住房、看病、子女就學(xué)、集體福利、個人發(fā)展等職工最關(guān)心的問題。把解決職工生產(chǎn)生活問題的績效，作為評選模范勞動關(guān)系和和諧企業(yè)的重要指示，通過開展創(chuàng)建活動更好的為職工辦實事、做好事、解難事，要轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，認(rèn)真踐行中央“八規(guī)定”和反“”要求，優(yōu)化發(fā)展軟環(huán)境，堅持重心下移，問需于職工、問計于基層，增強(qiáng)服務(wù)基層工會、服務(wù)職工的意識和力度，尊重基層首創(chuàng)精神，發(fā)揮典型示范作用，以點帶面，推動工作，在創(chuàng)建活動中，切實增強(qiáng)了和諧勞動關(guān)系的吸引力與凝聚力。
四、不斷深化拓展創(chuàng)建活動的內(nèi)涵
【關(guān)鍵詞】勞動關(guān)系；異化；同化
中圖分類號：D92文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號1006-0278（2013）06-145-01
一、概述
勞動關(guān)系，是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。在勞動力使用權(quán)與所有權(quán)分離的情況下，勞動關(guān)系最終表現(xiàn)為勞動者和用人單位之間沖突、合作、工資福利等制度安排。
異化，原系哲學(xué)范疇，是指主體發(fā)展到了一定階段，分裂出自己的對立面，變?yōu)榱送庠诘漠惣旱牧α俊Ｗ择R克思提出異化勞動觀以來才真正進(jìn)入社會學(xué)范疇。馬克思認(rèn)為，異化是作為社會現(xiàn)象同階級一起產(chǎn)生的，是人的物質(zhì)生產(chǎn)與精神生產(chǎn)及其產(chǎn)品變成異己力量反過來統(tǒng)治人的一種社會現(xiàn)象。
同化，作為社會學(xué)的重要概念，是指不同文化單位融合成一個同質(zhì)文化單位的漸進(jìn)或緩慢的過程。同化的內(nèi)容依然是文化，同化的本質(zhì)在于文化的交融。同化的結(jié)果是放棄其固有的文化，吸取另一種文化為新文化。
二、勞動關(guān)系的異化
（一）外在形式上的異化
我國現(xiàn)行規(guī)范勞動關(guān)系規(guī)定，建立勞動關(guān)系須簽訂明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面勞動合同。然而，在實際生活中，勞動者與用人單位之間并沒有簽訂書面勞動合同的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，對于這種不簽書面勞動合同的情況，只要雙方實際履行了勞動權(quán)利和義務(wù)，就認(rèn)為已經(jīng)建立了事實上的勞動關(guān)系，我國的相關(guān)勞動法律對其同樣予以保護(hù)。換言之，欠缺書面勞動合同這一形式要件，并不必然影響勞動關(guān)系的成立。由此可以看出，對于這種沒有書面勞動合同，但勞動者與用人單位之間已然在勞動過程中依法形成特殊的勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系的現(xiàn)象，使得勞動關(guān)系外在形式有異化的發(fā)生。
除了上述所述的事實勞動關(guān)系，還有一些非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系同樣值得我們關(guān)注。標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系通常表現(xiàn)為勞動者與用人單位之間以八小時全日制勞動、遵守一個雇主的指揮為標(biāo)準(zhǔn)。而非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系則是在非常規(guī)下，勞動者和一個用工單位或多個用工單位自由建立的勞動關(guān)系，是相互之間約定的一種工作時間不定、工作地點不定、工作方式不定、工作薪水不定的用工關(guān)系。這種非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系，雖然并不完全符合標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的全部要件，但卻在勞動者和用人單位之間存在著實質(zhì)上的勞動權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，同樣體現(xiàn)著勞動關(guān)系外在形式上的異化。
（二）內(nèi)在性質(zhì)上的異化
勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系，其本質(zhì)屬性為基于人身關(guān)系的從屬性以及基于財產(chǎn)關(guān)系的有償性兩者的結(jié)合。不能滿足這一勞動關(guān)系基本性質(zhì)的“勞動關(guān)系”，就是勞動關(guān)系內(nèi)在性質(zhì)上的異化，對此種類型的“勞動關(guān)系”，并不適用勞動法來調(diào)整。具體表現(xiàn)有：
1.勞動者與勞動使用者所形成的其他社會關(guān)系。現(xiàn)實生活中，常常存在兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務(wù)事項進(jìn)行等價交換，以口頭等形式靈活確立彼此的權(quán)利與義務(wù)，進(jìn)而形成勞務(wù)關(guān)系。對于此種勞務(wù)關(guān)系，不難看出，其與勞動關(guān)系有本質(zhì)的不同，其不僅不滿足勞動關(guān)系的形式要件，而且在勞動者與勞動使用者之間形成的權(quán)利和義務(wù)也不同于勞動關(guān)系的要求，對于這種社會關(guān)系并不適用勞動法來加以調(diào)整，而主要由勞動法以外的其它法律來調(diào)整。
2.勞動者與用工單位之間所形成的非法勞動關(guān)系。現(xiàn)實生活中，非法招工的現(xiàn)象大量存在。所謂非法招工，是指用人單位用書面勞動合同的形式，在無合法手續(xù)、證照下招用勞動者或招用童工的行為。由勞動者和用工單位之間形成的此種勞務(wù)關(guān)系，雖然形式上具備了勞動關(guān)系的外在要求，但由于并不符合勞動關(guān)系的內(nèi)在要求，不會產(chǎn)生實質(zhì)上的勞動關(guān)系，而只會產(chǎn)生非法勞動關(guān)系。對于此類勞務(wù)合同，同樣不由勞動法所調(diào)整，而由勞動法以為的其他法律所調(diào)整。
三、勞動關(guān)系的同化
（一）勞動關(guān)系契約化
勞動關(guān)系契約化，其要義就在于要把所有的勞動關(guān)系逐步納入契約的運(yùn)行軌道，使契約成為勞動關(guān)系的維系方式和權(quán)利義務(wù)的確定方式。眾所周知，勞動關(guān)系兼有財產(chǎn)和人身雙重屬性，其實質(zhì)就是一種利益的“契約關(guān)系”。勞動關(guān)系在吸收私法契約理論的基礎(chǔ)上，對契約自由進(jìn)行必要的限制，同時吸收民法從強(qiáng)調(diào)個人本位到兼顧社會本位發(fā)展的趨勢，使得勞動關(guān)系實行個人勞動合同制度和集體協(xié)議制度并舉的契約制度。
（二）勞動關(guān)系與人力資源管理的趨同
勞動關(guān)系過去的研究方向一直側(cè)重于制度構(gòu)建的外部環(huán)境因素，而工作場所的內(nèi)部關(guān)系則成為人力資源管理學(xué)重視和研究的對象。隨著科技的進(jìn)步，就業(yè)機(jī)會呈現(xiàn)出轉(zhuǎn)向難以組織工會的服務(wù)業(yè)和高科技公司的趨勢，人力資源管理因其強(qiáng)調(diào)個體溝通和參與式管理，重視個體差異化管理方法，強(qiáng)調(diào)心理契約驅(qū)動力，強(qiáng)調(diào)組織承諾重要性的理念，故而能夠更好的激發(fā)員工工作的積極性、減少勞資沖突，更加有利于社會穩(wěn)定和和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。基于人力資源管理的優(yōu)勢，在勞動關(guān)系的發(fā)展中，就不得不考慮對人力資源優(yōu)勢的借鑒和吸收。勞動關(guān)系，通過嘗試與人力資源管理相結(jié)合，嘗試將總體與個體研究相結(jié)合，從而構(gòu)建出和諧的勞動關(guān)系。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)型時期；勞動關(guān)系；調(diào)整方式
一、中國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀
（一）市場化勞動關(guān)系占據(jù)主導(dǎo)
我國實行漸進(jìn)式經(jīng)濟(jì)改革政策之后，其最顯著的特點是確保原先制度不發(fā)生變化的過程中或者針對原先的企業(yè)或者計劃經(jīng)濟(jì)體制實施循序漸進(jìn)的經(jīng)濟(jì)改革之后，國家允許非國有經(jīng)濟(jì)尤其是非公有經(jīng)濟(jì)在其體制范圍之外的拓展；此種形式導(dǎo)致城鎮(zhèn)地區(qū)出現(xiàn)兩種類型的勞動模式，即國家的國有企業(yè)，另一種模式是我國的非公有制經(jīng)濟(jì)。就市場主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)體制來看，其勞動關(guān)系在最開始的時候就呈現(xiàn)出十分顯著且典型性很強(qiáng)的社會勞動關(guān)系，其中主體的明確性很強(qiáng)，看似是一種關(guān)系明確的勞資和雇傭的類型，勞動力資源的主要調(diào)配者是市場價格的變化，其中市場價格、身份和等級對于勞動力的影響相對較小，勞動關(guān)系中不會出現(xiàn)歧視和等級十分顯著的狀況，主要調(diào)控勞動力價值的因素是市場環(huán)境的變化，其中不同等級的勞動者供應(yīng)和勞動力資源的具體需求之間出現(xiàn)矛盾問題，因此通過契約的形式來 維系雙方的合同關(guān)系，企業(yè)和員工需根據(jù)合同完成工作和離職等事項的處理。就我國勞動者的數(shù)量可知，其中非公有制經(jīng)濟(jì)的勞動力最多，是勞動力就業(yè)聚集的企業(yè)類型。民營企業(yè)的就業(yè)人數(shù)占據(jù)多數(shù)，以上內(nèi)容說明我國市場化的勞動關(guān)系在數(shù)量上占據(jù)了主導(dǎo)。
根據(jù)民營經(jīng)濟(jì)的實際狀況分析，政府采取了多種針對性措施來進(jìn)行國有企業(yè)用工制度的改革，雖然取得了較多發(fā)展成果，但受到市場環(huán)境因素的影響，國有企業(yè)仍然沒有形成實質(zhì)性的市場化勞工關(guān)系。而在上世紀(jì)90年代，針對國有企業(yè)的實際發(fā)展情況，政府對國有企業(yè)的改革方案進(jìn)行了合理的調(diào)整，將“抓大放小”以及“有進(jìn)有退”作為了改革工作的實施原則，而隨著改革方案的實施，國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)線不斷發(fā)生收縮，許多競爭行業(yè)而都出現(xiàn)了國有企業(yè)退出的現(xiàn)象，但這一改革方針卻較好的推動了國有企業(yè)管理制度的改革與創(chuàng)新。
因此，企業(yè)改革變化帶動了企業(yè)職工的勞動關(guān)系變化，且變化一直在持續(xù)，該種變化體現(xiàn)在以下幾點，第一，大批的國有企業(yè)職工通過下崗的形式和原先舊的體制分離，在下崗之后很多失業(yè)者進(jìn)入到市場化就業(yè)的環(huán)境中；第二，隨著很多國有企業(yè)的民營化，很多國有企業(yè)職工轉(zhuǎn)移到民營企業(yè)中；第三，保留的國有企業(yè)中，職工的勞動關(guān)系發(fā)生了本質(zhì)變化。
（二）計劃經(jīng)濟(jì)遺留問題的解決
由于市場化的勞動關(guān)系已經(jīng)成為主導(dǎo)，并不意味著已經(jīng)完成勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變，我國仍然沒有從原有的計劃經(jīng)濟(jì)勞工關(guān)系過渡到市場化勞動關(guān)系。我國在進(jìn)行勞工關(guān)系的改革與發(fā)展過程中，其主要包括兩個方面內(nèi)容：一是改變原有的等級制度與身份制度，消除舊制度對勞動力市場關(guān)系的影響，并改變其存在的行政分割局面，逐步建立起全國統(tǒng)一的、有序的勞動力市場，從而極大的提高勞動力市場中的公正性與平等性，使得勞動者能夠在就業(yè)時獲得平等的就業(yè)機(jī)會；二是有效解決下崗職工的勞工關(guān)系問題，加快轉(zhuǎn)變國有企業(yè)員工身份轉(zhuǎn)換的步伐，利用經(jīng)濟(jì)的補(bǔ)償支付的形式實現(xiàn)市場化的就業(yè)模式，將其轉(zhuǎn)換到市場化的勞工關(guān)系當(dāng)中。
（三）勞資力量對比失衡，勞動者權(quán)益被侵犯
從市場化發(fā)展進(jìn)程來看，我國勞動力市場中存在較為嚴(yán)重的勞資力量對比失衡問題，勞動者權(quán)益保護(hù)流于形式，無法真正發(fā)揮其保護(hù)勞動者自身權(quán)益的價值。這一問題具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一是勞動者權(quán)益不能得到有效保障，很多勞動者的工作環(huán)境很差，企業(yè)拒絕給工人支付社保和勞動合同，賠償費(fèi)用沒有按照規(guī)定支付，強(qiáng)制性解雇工人等。二是勞資力量存在嚴(yán)重的對比失衡問題，與企業(yè)相比，勞動者無論是從力量、地位還是資本實力等方面都處于弱勢地位，勞動者工會的力量也較為薄弱，無法真正與企業(yè)進(jìn)行實質(zhì)性的溝通與談判，集體合同的制度多數(shù)已經(jīng)成為一種形式。三是政府沒有對勞資力量失衡問題進(jìn)行有效干預(yù)，其具體表現(xiàn)為勞動執(zhí)法力度不夠、勞動爭議處理制度不合理等方面，而在勞資力量嚴(yán)重失衡情形下，頒布并實施合理的勞資政策對于解決這一問題有著重要意義。從以上對我國勞動關(guān)系存在問題的分析中，我們可以給出當(dāng)前勞動關(guān)系改革中需要實現(xiàn)的幾點目標(biāo)：第一，需要實現(xiàn)市場化過度的勞動關(guān)系，由此需要做好計劃經(jīng)濟(jì)體制下原先等級身分制度的清除，實現(xiàn)勞動者或者是城鄉(xiāng)勞動者之間平等就業(yè)的情況；解決我國國有企業(yè)職工的勞動關(guān)系問題時，需要利用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆绞絹碓诖偈谷藗冏呦蚴袌龌木蜆I(yè)環(huán)境。第二，就市場化的領(lǐng)域來看，需要建立起符合市場經(jīng)濟(jì)需求的一種勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)制度，做好勞動者權(quán)益的維護(hù)，促進(jìn)社會發(fā)展的協(xié)調(diào)性和穩(wěn)定性。第三，需要針對目前的勞動爭議處理制度實施必要的改革和調(diào)整，建立起強(qiáng)有力的勞動執(zhí)法制度，維護(hù)社會發(fā)展的公平和公正。
二、推動市場化勞動關(guān)系改革
在進(jìn)行市場化勞動關(guān)系的發(fā)展過程中，需要面臨多個方面的問題，而其中最為重要的一點就是要真正消除傳統(tǒng)的等級身份制度，建立一個統(tǒng)一的市場環(huán)境，從而為提高勞動者就業(yè)公平性提供有利的市場環(huán)境。其次還需要充分重視對國有企業(yè)職工勞動關(guān)系的改革，從而真正實現(xiàn)市場化的勞動就業(yè)關(guān)系。
（一）建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動力市場
首先，需要提高對就業(yè)工種的正確認(rèn)識，消除市場中存在的就業(yè)歧視現(xiàn)象，通過撤除勞動力市場中的城市保護(hù)與地方保護(hù)政策，大力推動公平、公正市場競爭形勢的發(fā)展，維護(hù)有序的市場競爭秩序，并在此基礎(chǔ)上建立一個統(tǒng)一的勞動力市場，為勞動者就業(yè)提供一個和諧的市場環(huán)境。其次，還應(yīng)該從法律層次上加強(qiáng)對勞工權(quán)益的保障，不斷完善現(xiàn)有的就業(yè)法規(guī)，并嚴(yán)格按照法律規(guī)定對員工權(quán)益進(jìn)行合法保護(hù)，從而真正保證農(nóng)民工擁有城市生活和社會生活的權(quán)利。同時，還應(yīng)該加快解決農(nóng)民工進(jìn)城的社會保障問題，并建立健全農(nóng)村得去的土地有償轉(zhuǎn)讓制度，促進(jìn)其土地轉(zhuǎn)讓制度的市場化發(fā)展。
（二）解決下崗職工的勞動關(guān)系
在國有企業(yè)改革過程中針對職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬r值體現(xiàn)在，針對企業(yè)職工實施利益喪失的補(bǔ)償?shù)膶嶋H價值體現(xiàn)在，第一，能夠?qū)衅髽I(yè)職工的損失利益進(jìn)行有益補(bǔ)償，當(dāng)形成市場化的就業(yè)關(guān)系時，能夠在一定程度上緩解計劃經(jīng)濟(jì)體制下的保險福利缺失問題，政府與企業(yè)可以將這一部分的資金轉(zhuǎn)化為國有企業(yè)職工的保險福利，從而對員工的福利損失進(jìn)行補(bǔ)償；第二，對國有企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)權(quán)制度改革E能夠促進(jìn)利益格局的重新調(diào)整以及資本財富的重新分配，而這一改革中的職工成本主要為對企業(yè)人員進(jìn)行利益補(bǔ)償，而在這一改革過程中能夠較好的促進(jìn)社會公平公正秩序的維持。而在解決國有企業(yè)下崗職工勞動關(guān)系問題的過程中，需要嚴(yán)格遵守以下原則：第一，需要始終堅持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償原則，采取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償分析方法，合理的統(tǒng)計在國有資產(chǎn)中屬于工人權(quán)益以及保障福利部分的資金量，并將這部分資金以員工保險福利等形式發(fā)放到員工手中；第二，必須堅持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)暮侠順?biāo)準(zhǔn)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪繕?biāo)必須能夠有效滿足員工下崗失業(yè)、退休階段的養(yǎng)老與醫(yī)療需求，而這種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償又必須要處于相對低的標(biāo)準(zhǔn)上，從而確保企業(yè)自身的利益保障；第三，還需要在勞動關(guān)系改革過程中，始終堅持統(tǒng)籌規(guī)劃與統(tǒng)一實施原則，政府必須要在國企轉(zhuǎn)制過程中承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任，做好勞動關(guān)系改革的全局規(guī)劃，充分考察各方影響因素，最大可能的滿足勞資雙方的需求，從而更加有效的推動勞動關(guān)系市場化改革；第四，要針對特殊性行業(yè)、地區(qū)以及人群實施針對性的特殊政策，從而能夠有效制定并實施特殊性的改革政策；第五，國有企業(yè)的改革需要適當(dāng)借鑒混合制公司的身份轉(zhuǎn)變問題，實踐過程當(dāng)中的很多企業(yè)預(yù)留職工補(bǔ)償金的形式和做法良好，當(dāng)企業(yè)重組的時候，在國有資產(chǎn)中劃出部分看作是以后處理職工勞動關(guān)系的預(yù)留資金，按照有關(guān)部門的規(guī)定可知，一旦企業(yè)內(nèi)部的國有股份減少或者資金撤出的時候，或者出現(xiàn)員工流動的狀況，預(yù)留資金可以用于員工改制前工齡段的補(bǔ)償。
三、中國應(yīng)選擇什么樣的勞動關(guān)系調(diào)節(jié)模式
（一）市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主要的勞動關(guān)系調(diào)節(jié)模式
市場經(jīng)濟(jì)國家對產(chǎn)業(yè)關(guān)系的調(diào)節(jié)主要可以分為三個階段：第一階段是在資本主義初始階段的一種產(chǎn)業(yè)關(guān)系模式，即契約形式的產(chǎn)業(yè)關(guān)系；第二階段則形成了集體談判的產(chǎn)業(yè)關(guān)系形式，其也被稱為投入產(chǎn)出模式；第三階段則是人力資源型的產(chǎn)業(yè)關(guān)系模式。這三類產(chǎn)業(yè)關(guān)系調(diào)節(jié)模式并不是以獨(dú)立的形式出現(xiàn)在各個階段的，更多情況下是以混合的形式出現(xiàn)在市場中。
（二）中國應(yīng)選擇什么樣的勞動關(guān)系調(diào)節(jié)模式
當(dāng)前人們處在21世紀(jì)，人們對于科學(xué)技術(shù)和人文思想的認(rèn)識在不斷的變化，十分關(guān)注人權(quán)，人們十分注重勞動領(lǐng)域遵守的勞動標(biāo)準(zhǔn)，十分關(guān)注勞動者的基本權(quán)利，已經(jīng)成為人們能夠普遍接受的一種價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，任何針對以上方式實施的踐踏都會 受到社會文明的唾棄和不滿。討論到我國建立起來的人力資源管理調(diào)節(jié)模式 來看，其屬于一種相對理想的模式，因此我們需要針對該種模式的優(yōu)勢進(jìn)行宣傳，幫助廣大的企業(yè)管理者認(rèn)識到其存在的價值，方便與該種模式的推行。但是，人力資源管理模式的產(chǎn)生和發(fā)展已經(jīng)取代了原先的集體談判類型，其還處在一個自然發(fā)展的階段，其產(chǎn)生和發(fā)展中有基礎(chǔ)，主要原因是生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，推動了后工業(yè)社會的生產(chǎn)，導(dǎo)致生產(chǎn)超過大機(jī)器和流水線的模式，使得腦力勞動和人力資本 成為當(dāng)前最主要的因素，由此出現(xiàn)資本控制勞動的局面且勞動者的弱勢地位在變化，因此人力資源管理的模式產(chǎn)生了。
其中需要強(qiáng)調(diào)的是，工會的力量十分強(qiáng)大，該點也是人力資源管理模式興起的一個重要因素。由于工會的不斷強(qiáng)大導(dǎo)致出資方的代價更大，逼迫著投資方尋求一種更加經(jīng)濟(jì)且同時能夠激發(fā)勞動者更加積極的管理模式。市場經(jīng)濟(jì)國家主要推行人力資源的管理形式，其最主要的動機(jī)體現(xiàn)在對工會的抵制上，避免集體談判造成的高成本。由此可見，工會的力量存在主要目的是人力資源管理模式不斷推進(jìn)和發(fā)展的動力和催生因素，除此之外，很多公司內(nèi)部實施了人力資源管理模式，沒有完全將集體談判的傳統(tǒng)勞動關(guān)系模式轉(zhuǎn)換到調(diào)節(jié)形式上，只是簡單的將其進(jìn)行改造。
我國長時間處在工業(yè)化的中期，在今后很多的時間里，機(jī)器實施大生產(chǎn)和流水線的形式還是企業(yè)生產(chǎn)或者企業(yè)組織的類型，針對于很多低層次的企業(yè)來看，其還是一個等待實現(xiàn)的具體目標(biāo)。以上都決定了勞動者依靠資本和機(jī)器生產(chǎn)的形式不會發(fā)生變化。就以上情況來看，我國的工會對資本沒有形成十分有利的抵抗，還沒有建立起 將人力資源作為主導(dǎo)的一種勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的制度，該點當(dāng)然是不夠現(xiàn)實的。集體談判的形式還有其劣勢的一面，但是我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在很長時間內(nèi)選擇了該種形式，原因在于就當(dāng)時的條件來看，找不到更好的方式了。集體談判的類型雖然代價很高，但是總比原先的勞動關(guān)系更好，集體談判的形式也是為了良好應(yīng)對和消除原始類型的了勞動關(guān)系調(diào)節(jié)形式造成的破壞局面產(chǎn)生的，其建立在以上的理念基礎(chǔ)上，承認(rèn)勞資雙方的利益矛盾問題，十分關(guān)注兩者 之間的相同利益和 相互合作，且相信此種矛盾能夠通過一種制度類型的安排來解決，且能夠促進(jìn)二者利益的結(jié)合。基于以上思考，集體談判的勞動關(guān)系形式在一個世紀(jì)的實踐中，能夠確保資本主義社會的長久安定，為國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供良好條件，同時能夠有效完善靠勞動者的生活條件和勞動水平，由此促進(jìn)社會保障制度的完善，促進(jìn)社會和諧發(fā)展，實現(xiàn)社會的進(jìn)步和社會正義。治理 我國當(dāng)前的勞動關(guān)系緊張的問題，需要 強(qiáng)化政府的執(zhí)法能力和監(jiān)督能力，不斷加大力度宣傳病推廣人力資源管理的新理念和新模式，以上都是政府和有關(guān)機(jī)構(gòu)需要努力的方向。但就中國當(dāng)前的狀況來看，其中最主要的問題或者其中最薄弱的環(huán)節(jié)是工會力量很弱的狀況。
四、結(jié)語
綜上所述，就我國當(dāng)前的狀況來看，需要建立起能夠體現(xiàn)出現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)精神和維護(hù)勞動者權(quán)益的勞動關(guān)系調(diào)節(jié)制度面臨的主要任務(wù)包含以下兩點，第一，加強(qiáng)工會的力量，建立起真正的集體談判的制度；第二，強(qiáng)化國家勞動法制的建設(shè)，需要特別強(qiáng)化政府部門的執(zhí)法和監(jiān)督力量，強(qiáng)化對部門的勞動監(jiān)督和考察，做好勞動爭議處理的制度規(guī)劃建設(shè)，由此建立起強(qiáng)有力且十分高效的勞動監(jiān)察制度和爭議處理制度。考慮到第二方面的政策措施有效貫徹，通常離不開工會力量的扶持，與此同時還需建立起真正的集體談判制度和政治體制，甚至出現(xiàn)上層建筑意識聯(lián)系緊密的情況，其中關(guān)系到很多觀念制度和政治制度的問題，解決起來的難度很大，需要密切關(guān)注并解決這個問題。（作者單位：中國勞動關(guān)系學(xué)院勞動關(guān)系系）
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一、行政認(rèn)識論
建國以后，經(jīng)過民主改革，所有國營企業(yè)也建立了與當(dāng)時蘇聯(lián)體制相仿的管理體制。1953年開始執(zhí)行第一個五年計劃以后，我國的國民經(jīng)濟(jì)體制大體效仿前蘇聯(lián)，形成了對國營工業(yè)、基本建設(shè)、物資供應(yīng)等部門的管理體制。論文百事通而我國的通過勞動立法及有關(guān)的勞動政策，形成在勞動、工資、保險、福利幾方面相互配套、高度集中統(tǒng)一的管理體制。這一階段對勞動關(guān)系的認(rèn)識，基本停留在行政認(rèn)識論的階段。
在這種體制下，勞動關(guān)系被當(dāng)作一種依附于行政關(guān)系的社會關(guān)系來看待，在理論和實踐上對勞動關(guān)系和勞動行政關(guān)系往往不加區(qū)別，許多勞動法規(guī)對這兩種關(guān)系的調(diào)整也往往是融合在一起。雖然，以后我國開始實行市場經(jīng)濟(jì)，但勞動關(guān)系行政認(rèn)識論的影響依然存在，這種影響，造成了人們對勞動爭議的性質(zhì)產(chǎn)生錯誤認(rèn)識。例如，在勞動用工制度改革過程中，很多勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，希望通過這種合同，與用人單位建立穩(wěn)定而長期的勞動關(guān)系。而事實上這種想法是計劃經(jīng)濟(jì)體制下，固定工制度給人們留下的影響。又例如在勞動爭議處理過程中，人數(shù)眾多的團(tuán)體性爭議，當(dāng)事人往往更愿意直接通過行政部門來解決，而不是通過法律途徑。因為按他們的理解，這不是簡單的勞動爭議，而是國家對勞動者的就業(yè)分配問題。而這種對勞動爭議性質(zhì)的錯誤認(rèn)識，又導(dǎo)致對勞動爭議處理制度的錯誤認(rèn)識。例如，有很長一段時間內(nèi)，當(dāng)事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，竟然將勞動爭議仲裁委員會作為被告，將其訴訟到行政庭作為行政案件處理。這顯然是把勞動爭議仲裁制度錯誤理解成行政制度的結(jié)果。
二、民法認(rèn)識論
我國在八十年代初開始探索社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新路。市場經(jīng)濟(jì)是自由經(jīng)濟(jì)和平等經(jīng)濟(jì)。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進(jìn)而被用來調(diào)整各種社會關(guān)系，包括勞動關(guān)系。這一理論把每一勞動者都視為他自己的“勞動力”的所有者，作為平等主體，勞動者可以“自由地”把他的“勞動力”轉(zhuǎn)讓給任何一個雇傭他的人。這時就出現(xiàn)了所謂“自由”的勞動關(guān)系。很多民法學(xué)者主張將這種勞動關(guān)系視為民法的調(diào)整對象。
這種看法忽視了勞動力所有關(guān)系背后的資本增殖關(guān)系，在表面平等掩蓋下的事實上的不平等，因而具有局限性。持這種理論認(rèn)識的學(xué)者往往將勞動爭議看作一般民事爭議，或者將勞動爭議與一般民事爭議相混淆。例如，勞動者在工作期間發(fā)生工傷，很多學(xué)者就認(rèn)為應(yīng)該以民法上的人身傷害賠償來追索用人單位的責(zé)任。而事實上，一旦將此案件作為人身傷害賠償案來處理，對勞動者并不公平。因為，在人身傷害賠償案件中，執(zhí)行過錯責(zé)任，也就是用人單位有過錯才承擔(dān)責(zé)任。而事實上很多工傷案件，用人單位是沒有過錯責(zé)任的，過錯往往在勞動者一方。如果用民法理論，將此案件視為一般民事案件，而不是勞動爭議案件，勞動者的權(quán)益很難得到“平等”的保護(hù)。
正是這種民法認(rèn)識論的影響，導(dǎo)致我國的勞動爭議處理制度采用了民事訴訟制度。而且，勞動爭議仲裁委員會的許多制度沿襲了民事訴訟制度，導(dǎo)致勞動者在看似平等的訴訟制度下，得不到真正的保護(hù)。例如，舉證責(zé)任，民事訴訟案件根據(jù)誰主張誰舉證的原則處理民事案件，法院主動調(diào)查的職能極其有限。而勞動爭議案件中，這一原則被機(jī)械地套用，導(dǎo)致在勞動關(guān)系中處于被管理一方的勞動者無法提供證據(jù)，同時，法院又不主動調(diào)查取證。這種結(jié)果顯然是對民法原則適用勞動爭議案件的一種否定。
三、社會法論
社會法是國家為保障社會福利和國民經(jīng)濟(jì)正常發(fā)展，通過加強(qiáng)對社會生活干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法。公法一般以國家利益為本位；私法以個人利益為本位；社會法以社會利益為本位。而勞動法就是一種社會法，兼有公法和私法的性質(zhì)。
一般意義上，關(guān)于勞動關(guān)系的定義有廣義和狹義之分。從廣義上說，勞動關(guān)系是人們在勞動中結(jié)成的相互關(guān)系。從法律研究的角度，這一定義并沒有揭示勞動法學(xué)所要研究對象的特點，與“經(jīng)濟(jì)學(xué)”上對勞動關(guān)系的定義差別不大。從狹義上說，勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者在勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。這一定義從勞動法學(xué)研究的角度，揭示了所要研究的勞動關(guān)系的主體為勞動者、勞動力使用者，勞動關(guān)系的性質(zhì)為社會關(guān)系，而且是勞動過程中的社會關(guān)系。這就排除了很多勞動過程以外的許多勞動行政關(guān)系和社會保障關(guān)系。而從社會法的角度，我們將進(jìn)一步分析勞動者和用人單位在勞動關(guān)系中的地位，以及勞動關(guān)系的主要特征。
（1） 勞動者與生產(chǎn)資料所有者在勞動關(guān)系中的地位。
根據(jù)馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論，生產(chǎn)力是社會發(fā)展的最根本的決定因素。而生產(chǎn)力是在勞動過程中形成的，是勞動者憑借勞動資料作用于勞動對象時發(fā)生的生產(chǎn)物質(zhì)資料的能力。因此，勞動對象、勞動資料和勞動者構(gòu)成生產(chǎn)力的基本三要素。在這三要素中，勞動者是主導(dǎo)因素，因為勞動者是最活躍的能動的要素，物的因素（包括勞動對象和勞動資料）歸根到底要為人所用，而且物的作用的發(fā)揮取決于人的勞動技能及其勞動過程中的發(fā)揮程度。因此勞動者是生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素。但是，在現(xiàn)代社會，勞動者往往不是勞動資料的所有者。勞動資料通常為企業(yè)、事業(yè)等用人單位所掌握。這時，勞動者與勞動資料的結(jié)合不是直接的，而是間接的，必須通過生產(chǎn)資料所有者才能實現(xiàn)。
在目前階段，對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產(chǎn)資料相結(jié)合，以獲得生活的條件。而對于生產(chǎn)資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。因此兩者從一開始，就存在著地位上的差別，可以說這種差別是先天的，同時又是滲透在勞動關(guān)系的每一個方面。其次，這種不平等的地位決定了勞動者依附于生產(chǎn)資料所有者，而不是生產(chǎn)資料所有者依附于勞動者；第三，這也決定了勞動力依附于生產(chǎn)資料和勞動對象，而不是生產(chǎn)資料和勞動對象依附于勞動力。
（2） 勞動者和用人單位在勞動關(guān)系中的不同地位決定了勞動關(guān)系的主要特征
勞動者為了謀生，將自己所有的勞動力與生產(chǎn)資料所有者進(jìn)行商品交換，這種交換應(yīng)具有商品經(jīng)濟(jì)的共性，即平等性。但由于在勞動關(guān)系中的地位差異，又決定了這種交換過程具有隸屬性。這種商品交換使勞動者一方獲得了賴以生存的物質(zhì)條件，因此具有財產(chǎn)性。但同時，這種商品交換過程，是勞動者的活勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的過程，應(yīng)此具有人身性。
a、 勞動關(guān)系兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系的特征
在實行市場經(jīng)濟(jì)的國家，勞動者作為自身勞動力的所有者，可以自由選擇自己所滿意的用人單位。而用人單位在選擇應(yīng)聘者時，也可不受干預(yù)的作出選擇。因此，從這一角度看，雙方是平等的。但這種平等是相對的。從總體上，勞動者和用人單位在經(jīng)濟(jì)利益上是不平等的。但作為個體的勞動者，盡管其在經(jīng)濟(jì)利益上弱于用人單位，但由于用人單位的數(shù)量很多，因此他可以選擇一個相對平等的用人單位。因此，這種平等性是在總體上的不平等而給予的部分的平等，或者說是受限制的平等。
正是因為這種平等是有限制的，而要勞動者正真要享受到這種有限的平等，還需具備一定的外部條件。而在勞動關(guān)系中，如果所有的用人單位達(dá)成一致，以非常扣克的待遇支付勞動者，則無論勞動者作出何種選擇，其結(jié)果顯然是不公平的。而用人單位是否有可能達(dá)成如此廣泛的一致呢？歷史與現(xiàn)實均證明，這是可能的。由于用人單位追求的是利潤最大化，而給予勞動者的待遇越低則越能實現(xiàn)這一目標(biāo)。于是，用人單位在市場經(jīng)濟(jì)中很容易達(dá)成這種默契。這種情況，類似于消費(fèi)者在選購商品時的平等選擇權(quán)。商家與消費(fèi)者在地位上是天然不平等的，如果任由雙方采取貌似平等的方式進(jìn)行交易，則商家為了獲取利益，必然會出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)合同、除外責(zé)任等損害消費(fèi)者的做法。因此，為了保證勞動者有限的平等，國家必須以法律的形式予以干預(yù)，以確保任何用人單位提供的條件不低于勞動者的生活底限，以此確保勞動者選擇就業(yè)時的相對公平。
勞動關(guān)系的平等性，一般只體現(xiàn)在勞動關(guān)系建立前；而且這種平等性具有觸發(fā)性，即一旦勞動關(guān)系正式建立，勞動關(guān)系的平等性即為隸屬性所替代。當(dāng)然，這種替代是一個量變的過程。以勞動合同的簽訂為例，勞動者與用人單位可以對勞動條件和勞動合同中的權(quán)利、義務(wù)進(jìn)行商榷，這一過程主要體現(xiàn)了勞動關(guān)系的平等性，但也存在一定的隸屬關(guān)系（這是由雙方的經(jīng)濟(jì)差別所決定的。）當(dāng)勞動合同簽訂的一瞬間，勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)殡`屬性為主，平等性為輔。勞動者必須接受用人單位的管理，成為被管理者。
商品經(jīng)濟(jì)是一個社會化大生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)。個體的勞動力歸用人單位所支配，以使他的勞動力現(xiàn)實地成為集體勞動要素的一個組成部分。由于勞動力與勞動者不可分割地聯(lián)系在一起，用人單位成為勞動力地支配者，也就成為勞動者的管理者。這種隸屬性體現(xiàn)在多個方面。在生產(chǎn)過程中，個體勞動者作為整個用人單位地一部分，必須服從于用人單位的生產(chǎn)需要；在分配過程中，個體勞動者必須依賴于用人單位整體的分配制度，而不能自行決定。只要勞動者還是用人單位的一員，則這種隸屬性就會保持下去，直至勞動者脫離用人單位，與用人單位解除勞動關(guān)系。但勞動者隨即又會尋找新的用人單位。如此反復(fù)，因此勞動者是不斷地由勞動關(guān)系地平等性走向隸屬性，再由隸屬性走向平等性，不斷循環(huán)。在這個循環(huán)中必須保持其連續(xù)性，這是勞動關(guān)系的重要特點。任一環(huán)節(jié)的中斷，對勞動者均會產(chǎn)生損害。
b、 勞動關(guān)系兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)
人身關(guān)系是基于一定的人格和身份而產(chǎn)生的，體現(xiàn)的是人精神和道德上的利益。它包括人格關(guān)系和身份關(guān)系。從權(quán)利角度，與人身關(guān)系相聯(lián)系的是人身權(quán)，它分為身份權(quán)和人格權(quán)。人格權(quán)是主體依法固有的，以人格利益為客體的，為維護(hù)主體的獨(dú)立人格所必備的權(quán)利。它一般包括姓名權(quán)、名譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)、權(quán)等。身份權(quán)是指一定主體依一定的行為或身份關(guān)系所產(chǎn)生的權(quán)利，如親權(quán)、配偶權(quán)等。
勞動關(guān)系就其本來意義說是人身關(guān)系。勞動力的消耗過程也是勞動者生存的實現(xiàn)過程，這種勞動力消耗過程與勞動者生存過程的高度統(tǒng)一是勞動關(guān)系的重要特征。勞動者在勞動關(guān)系中的權(quán)利既包括勞動者的人格權(quán)也包括身份權(quán)。前者以勞動者的“工傷保護(hù)”和“勞動保護(hù)”為代表，一旦勞動者在勞動過程中身體健康受到損害，勞動者可以從保護(hù)人格權(quán)的角度進(jìn)行維權(quán)。后者以勞動者的“用工手續(xù)”及“勞動手冊”為代表，一旦勞動者的錄用或退工手續(xù)未被及時辦理，勞動者即可以維護(hù)身份權(quán)為理由來主張自己的權(quán)利。
我國現(xiàn)行《工會法》第十條規(guī)定，“中華全國總工會”是指國家級工會，“總工會”是指縣級工會，“基層工會聯(lián)合會”是指鄉(xiāng)鎮(zhèn)級工會。此外，各個總工會可以設(shè)置產(chǎn)業(yè)工會，二十五人以上的企業(yè)可以設(shè)置“工會委員會”。企業(yè)工會履行其建設(shè)、教育職能的最終使命是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。工會的教育職能是指工會通過教育、培訓(xùn)、指導(dǎo)的手段幫助群眾完善職業(yè)技能素質(zhì)，提高知識文化水平的重要職能。對于勞動者而言，只有提高個人職能素質(zhì)才能獲得更多的就業(yè)機(jī)會，改變個人職業(yè)命運(yùn)。而工會幫扶勞動者，對初出茅廬的勞動者提供專業(yè)的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)與指導(dǎo)，有利于彌補(bǔ)勞動者社會經(jīng)驗不足、缺乏系統(tǒng)的創(chuàng)業(yè)知識等缺陷。
二、企業(yè)工會構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要性
和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建對企業(yè)和社會發(fā)展都是非常有益處的，主要表現(xiàn)在以下幾點。
（1）和諧的勞動關(guān)系是構(gòu)建和諧社會的基礎(chǔ)
勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的組成，是在勞動過程中，形成的勞動者與勞動力使用者之間的社會關(guān)系。人是社會的動物，生存在社會和社會關(guān)系中必然要勞動才能得以延續(xù)，因此勞動在人的生活中占據(jù)著重要的作用，進(jìn)而勞動關(guān)系也深刻的影響著社會的和諧。一個連最基礎(chǔ)的勞動關(guān)系都充滿矛盾、動蕩不安的社會，人們難以安然勞作，勞動報酬也難以保障，必然構(gòu)不成一個和諧的社會。
（2）和諧的勞動關(guān)系是發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求
現(xiàn)代企業(yè)制度是市場經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，它包括明晰的產(chǎn)權(quán)關(guān)系與和諧的勞動關(guān)系兩大層次。勞動關(guān)系對企業(yè)的發(fā)展影響深遠(yuǎn)，它直接影響著企業(yè)生產(chǎn)的順利進(jìn)行，是企業(yè)運(yùn)行的基礎(chǔ)。因此想要企業(yè)得以發(fā)展、社會主義市場經(jīng)濟(jì)得以發(fā)展，構(gòu)建一個健康的勞動關(guān)系勢在必行。和諧的勞動關(guān)系，能夠融洽企業(yè)和勞動者的關(guān)系。讓企業(yè)感到勞動者的積極性、創(chuàng)造性和忠誠，也讓勞動者感受到企業(yè)的發(fā)展和關(guān)懷，互惠互利，實現(xiàn)共同發(fā)展。
（3）構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系是緩解勞動矛盾的必要條件
現(xiàn)當(dāng)代環(huán)境下，總體來說，我國的勞動關(guān)系總體環(huán)境良好。由于我國建立了比較廣泛的企業(yè)工會制度，職工的利益得到了較好的保障，并且隨著勞動保護(hù)法的不斷健全，職工的權(quán)利越來越受到重視。但是不可忽視的是，我國當(dāng)前正處于社會發(fā)展的轉(zhuǎn)型時期，特別是市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型，市場變得更加多樣、復(fù)雜，隨之而帶來的是經(jīng)濟(jì)關(guān)系、勞動關(guān)系的變化，進(jìn)而影響了職工的就業(yè)培訓(xùn)、收入分配和社會保障等等。近年來，許多企業(yè)因為迫切的追求經(jīng)濟(jì)效益最大化，侵犯職工權(quán)益的也屢見不鮮。因此勞動矛盾是客觀存在的，并且我們不容小視。面對這些出現(xiàn)的新情況、新問題，我們不僅要正視它們，并且找準(zhǔn)中心和重點去解決。只有構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，妥善的處理好了新時期出現(xiàn)的勞動矛盾，才能保證我們社會和經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展，才能保證國家與社會的穩(wěn)定與安康。
三、企業(yè)工會在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的地位和作用
（一）加強(qiáng)勞動保障法律法規(guī)方面的宣傳和教育
企業(yè)工會作為保障職工權(quán)益的中堅力量，首先是要充分發(fā)揚(yáng)好自己的宣傳教育職能。要加大對《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等法律和法規(guī)的宣傳力度，充分利用各種可利用的宣傳途徑進(jìn)行廣泛宣傳。特別是在新媒體當(dāng)?shù)赖慕裉欤蠒r代步伐，善用人民群眾樂于接受的媒體渠道對職工進(jìn)行宣傳教育。企業(yè)工會還可以通過舉報各式各樣的活動，如知識競賽、講座等，加強(qiáng)對職工的法律教育，培育職工的法律思維和法律意識。切實提高職工的自我保護(hù)意識，然職工在自身權(quán)益受到侵害的時候，能夠選擇主動作為、主動尋求解決，而不是忍氣吞聲、激化矛盾。通過加大宣傳和教育，密切與職工群眾的聯(lián)系，拉近企業(yè)和職工之間的距離，營造和諧環(huán)境。
（二）健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制
工會的另一重要責(zé)任即是健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制。一是要健全三方會議機(jī)制，即要健全由市人力資源和社會保障局、市企業(yè)家協(xié)會多方建立的協(xié)調(diào)勞動關(guān)系機(jī)制。要充分發(fā)展自身能動性，積極的、有預(yù)見性的協(xié)調(diào)職工與企業(yè)、職工與人社局、企業(yè)與人社局的關(guān)系，妥善解決從中產(chǎn)生的或者可能產(chǎn)生的矛盾。積極協(xié)調(diào)三方關(guān)系，推動建立起完善的勞動合同制度、職工集體協(xié)商制度和工資制度等。對企業(yè)要不怕提意見、問問題，對職工要敢監(jiān)督、敢保護(hù)。二是要通過完善和建立自身的組織體系，充分發(fā)揮企業(yè)工會在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要作用。企業(yè)工會首先要建立完善自己的管理機(jī)制，并且要做到透明、民主和公開；其實是要廣泛的發(fā)動職工群眾參與，增強(qiáng)職工群眾的民主意識和參與意識，從根本上實現(xiàn)職工群眾觀念的轉(zhuǎn)變；再次是要不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，緊跟時代步伐，了解新形勢、新動態(tài)，創(chuàng)新工作手段，提升工作效率。
（三）加強(qiáng)勞動保障隊伍和機(jī)制建設(shè)
一是要增加監(jiān)督力度。企業(yè)工會作為職工與群眾的聯(lián)絡(luò)點，必須明確的了解局勢，洞察情況。首先是要深入基層，深入到職工群眾中去，了解職工群眾的訴求和矛盾，從源頭上阻止其發(fā)展和蔓延；其次是可以聘請一些專兼職勞動保障協(xié)理員等，加強(qiáng)對勞動監(jiān)察網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，力求把勞動矛盾消滅在萌芽狀態(tài)。二是不畏企業(yè)權(quán)威，充分體現(xiàn)自身責(zé)任。在廣泛開展監(jiān)察的同時，對發(fā)現(xiàn)的企業(yè)侵犯勞動者權(quán)益的問題，要敢于提出、敢于問責(zé)。如果企業(yè)再三不予以糾正的，要敢于向有關(guān)執(zhí)法部門提請執(zhí)行法律程序。要牢記，職工利益無小事，維護(hù)職工合法權(quán)益刻不容緩。
（四）積極完善勞動合同制度和集體協(xié)商制度
勞動合同制度和集體協(xié)商制度是保障職工和企業(yè)權(quán)益的基礎(chǔ)，是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的必要條件，也是解決職工與企業(yè)糾紛的關(guān)鍵。企業(yè)工會一是要敦促企業(yè)務(wù)必及時與職工簽訂合法有效的勞動合同，合同必須要明確職工與企業(yè)各自的權(quán)利和義務(wù)。二是要妥善保存勞動合同，作為日后處理權(quán)益糾紛的基礎(chǔ)證據(jù)。
四、總結(jié)
