時間：2022-05-14 07:35:16
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇專業技術考核，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、專業技術人員績效特征
專業技術人員，是指以自身的技術能力在研發過程中擔任主要工作的行為主體。此類員工的知識來源是經過專業的培訓或完成相關領域高等教育，因而具有以下績效特征：成功需求，希望得到業界的認可和尊重獲得心理上的滿足以達到實現自我的需要；存異的歸屬感，在知識快速更新的過程中，不斷地充實自己，積極保持自身專業技能與行業發展現狀一致，通過創新實現自身價值，因而對組織的歸屬感較其他員工而言較低；權利需求較少，多數的專業技術人員對單純的人事管理和管理權利較為淡漠，而對于項目的資源配置和管理則更能提升其興趣；工作自主性需求較高，專業技術人員尊重知識，個性鮮明，希望得到自主寬松的工作氛圍，在工作中強調自我引導和自主管理。
二、專業技術人員績效考核常見問題
（一）缺乏對績效考核的科學認識
多數企業對專業技術人員績效考核工作由人力資源管理部門與各部門負責人共同組織與實施。企業雖建立了相關的績效考核制度，但在績效考核實施過程中整體戰略目標逐層分解不清晰，部門績效目標以業績為主，在內部并未形成自上而下的統一認識。專業技術人員對公司的整體戰略目標和部門重點工作任務沒有清晰而明確的認識，因而專業技術人員對績效考核的認知即完成業績任務。
（二）對工作特點缺乏分析
多數企業的現行的績效考核工作不能全面反映專業技術人員的工作績效，原因是沒有對專業技術人員的人員特點和工作特性進行深入而科學的分析。專業技術人員工作結果具有長期性和滯后性，因而工作結果難以量化，工作過程具有創新性且難以考核，個人工作業績與團隊工作成果難以區分。專業技術員工的工作績效具有顯性和隱性之分，具有階段性和滯后性之分，具有常規性和創新性之分，團隊業績與個人績效難以衡量區分等特點。如若在考核過程中未考慮到以上因素，所謂的考核就不能全面反映其真實績效，績效激勵和促進提升的作用將無法發揮。
（三）缺乏成長幫助
績效考核結果與運用缺乏對員工成長的幫助。結果分析沒有達到應有之效果，考核結果反饋與考核結果應用只是實現了部分作用，考核結果反饋形式化，結果運用維度多傾向于薪酬調整和獎金發放。對員工工作績效現狀、績效優勢沒有起到提升和保持作用，因而無法有效提升員工工作積極性和主動性，績效考核對員工自我成長和職業生涯規劃發展表現薄弱。
三、提升專業技術人員績效考核工作要點
（一）參與設計績效目標
績效目標來源于企業整體戰略目標的分解，將管理者單方面的任務分解轉變為員工參與的績效目標設計。專業技術人員績效考核目標是企業對其具體工作的要求，也是其自身努力實現的工作任務。確定科學合理的的專業技術人員績效考核目標，有利于明確專業技術人員工作內容和工作方式，有利于提供工作指導和提升績效。管理者側重指導專業技術人員根據企業戰略和部門目標明確崗位職責和工作目標。員工具體崗位目標是企業戰略和部門目標的細化，因而專業技術人員績效目標目標設計應與企業和部門保持一致，且強調目標的簡明和數量合理。
（二）有效地收集績效信息
系統準確的績效信息是進行績效考評的依據。從專業技術人員績效特點出發，績效信息的收集從工作過程和工作結果兩方面進行，一般包含：工作目標的達到情況，工作績效突出信息，與員工就績效問題的談話記錄，員工收到表揚或批評的情況，員工為達到績效目標的提升方案。在此基礎上提供以事實為依據的人員工作情況記錄，目的是績效考核有據可依，對人員的工作行為、態度等信息的掌握，可以幫助管理者及時發現問題，揚長避短，有針對性的對其提供幫助，解決工作中的實際問題。
（三）即時有效的考核反饋
即時有效的績效考核反饋可以使考核者與被考核者共同確認考核結果，對績效誤差及時糾正，達到促進績效改進的目的。即要反饋工作中的不足和不良習慣，也要肯定工作中的成績和積極行為；即要重視績效考核后的正式反饋，也要強調績效過程控制的即時反饋。根據專業技術人員績效特點，建議采取形式多樣的溝通性反饋，通過工作間隙、走動管理、面談等形式開展，及時對專業技術人員的績效動態、工作壓力、工作難題進行掌握和指導，改善績效缺陷，強化績效優勢。
（四）強化績效考核結果分析
對專業技術人員績效考核結果進行總結和分析是績效結果應用的前提和基礎。績效結果分析著重從績效信度與效度、整體績效水平分析、個性與整體性問題分析三個方面進行。通過對考核記錄和數據材料來分析產生考核結果差異的原因，尋找改進之處，分析績效管理執行情況，加強考核過程監督和考核紀律，分析考核結果應用情況。
（五）全面的績效結果應用
第一條為了大力實施人才強市戰略，加強對我市高級專業技術人才的培養和管理，探索科學考核評價高層次人才成果實績的辦法和途徑，進一步促進高層次人才隊伍建設，制定本考核辦法。
第二條考核高級專業技術人才堅持客觀公正、民主開放的原則，實行定性考核與定量考核相結合。
第二章考核范圍
第三條考核適用對象主要包括我市的省“333工程”培養對象、市專業技術拔尖人才和市“226工程”培養對象。
其他各類市管高層次人才可參照本辦法進行考核。
第三章考核內容
第四條考核內容包括德才表現和成果實績兩部分，重點考核成果實績。
第五條德才表現是指考核對象管理期內的政治素質、職業道德、業務技術水平和廉潔情況。政治素質，是指政治方向及理論素養、政治立場、政治觀點等；職業道德，是指道德品質，遵守和執行行業行為規范、法律法規等；業務技術水平，是指利用專業知識解決實際問題的能力等；廉潔情況，是指勤政廉潔等方面的表現。采取定性考核方式。
第六條成果實績是指能真實反映考核對象在一定期限內取得的成績、效益和貢獻等相關內容，主要包括項目課題、科研成果、論文著作、榮譽稱號以及其它工作、業務方面的成績等。采取定量考核方式。
第四條考核標準
第七條德才表現考核分為優秀、合格、不合格三個等次，各等次的基本標準是：
（一）優秀：政治素質強，職業道德好，廉潔奉公，業務嫻熟，工作勤奮，圓滿完成工作任務，成績突出，在本地區、本行業有較大影響或起到表率作用。
（二）合格：有良好的政治素質和職業道德，熟悉業務，工作積極，能夠完成工作任務，較好地發揮學術技術方面的作用。
（三）不合格：政治、業務素質較差，或不能完成工作任務，或在工作中造成較大失誤等。
第八條考核對象的成果實績分指標體系進行量化考核。指標體系包括項目課題、科研成果、論文著作、榮譽稱號和附屬指標五個方面。
第九條項目課題指標是指考核對象參與研究一定層次、數量的科研項目、課題方面的考核指標。分縱向、橫向兩大類進行考核。
（一）縱向項目（課題）
本單項指標基準分為50分，考核每項項目（課題）得分計算：基準分×級別系數×類別系數×角色系數×進展系數×評鑒系數。
1、國家級項目（課題）是指立項單位為國務院或受國務院委托的有關部門，包括國家自然科學基金委、全國哲學社會科學規劃辦或以全國規劃名義下達的項目、課題及科技計劃等，系數為2.0；省部級項目（課題）是指立項單位為各部委，省人民政府或受上述部門委托的有關部門，包括國家行業學會、省基金委或以省規劃名義下達的項目、課題及科技計劃、攻關計劃、高技術研究計劃和社會發展計劃等，系數為1.5；市級項目（課題）是指立項單位為市或省有關部門，包括以省級學會、市規劃名義下達的項目、課題等，系數為1.0；其余市各部委辦局及縣（市）區正式下達的項目、課題等，系數為0.6。子項目（課題）下降一個級別。
2、國家高技術計劃“973”項目、重點基礎研究發展規劃“863”項目等重大項目（課題）系數為1.5，自然科學基金、哲學社會科學基金、人文社科基金類，火炬計劃、星火計劃、攀登計劃、國防重大重大科研項目和其它非基金類科技攻關計劃、研究計劃項目（課題）系數為1.0；博士后科學基金、軟科學研究計劃、科技基礎設施建設計劃、重點新產品計劃、社會發展計劃以及其它項目（課題）系數為0.8。
3、主持項目（課題），系數為1.0；擔任項目（課題）組主要成員，系數為0.8。
4、圓滿完成項目（課題）計劃，進度和質量均好，系數為1.0；完成大部分計劃，進度和質量較好，系數為0.8；處于中期，或未完全按計劃實施，系數為0.5。項目（課題）停滯不得分。
5、項目（課題）通過國家級評審或鑒定，系數為1.5；通過省部級評審或鑒定，系數為1.2；通過市廳級評審或鑒定，系數為1.0；未經評審或鑒定，系數為0.8。
（二）橫向項目（課題）
按工作程序與外單位簽訂合同的橫向項目（課題），技術開發、技術轉讓、技術服務類合同，單項指標基準分為25分；測試類合同，單項指標基準分為10分。考核每項項目（課題）得分計算：基準分×結題系數。項目（課題）結題的，系數為1.0；未結題的，系數為0.8。
第十條科研成果指標是指考核對象取得的科研成果（不含非文字成果）以及成果的轉化、推廣和體現的研究水平和創新程度方面的考核指標。分獎勵、創新、轉化三大類進行考核。
（一）科研成果獎勵
本單項指標基準分為100分，考核每項科研成果得分計算：基準分×級別系數×類別系數×獎級系數×角色系數。
1、國家級，指國務院或受國務院委托的有關部門頒發的獎項，系數為3.0；省部級，指由各部委、省人民政府或受上述部門委托的有關部門頒發的獎項，系數為2.0；市廳級，指由省有關廳、市人民政府或受其委托的有關部門頒發的獎項，系數為1.0；縣局級，指由市有關局、縣人民政府或受其委托的有關部門頒發的獎項，系數為0.5；經科學技術部審批，面向全國或者跨省的科學技術方面的社會力量獎勵，系數為1.5。
2、自然科學獎、國家發明獎、科技進步獎、哲學社會科學獎等獎項，系數為1.0；豐收獎、魯班獎、農業科技推廣獎、星火獎、新技術引進獎、技術改進獎及其它有關新聞出版、文化藝術等類別的獎項，系數為0.8。
3、特等獎，系數為1.5；一等獎，系數為1.0；三等獎，系數為0.8；四等獎（除縣局級），系數為0.5。
4、完成人須有獎勵證書并被公布確認。主要完成人（國家級排序在前十名、省部級排序在前五名、市廳級排序在前三名、縣局級排序第一名），系數為1.0；其他完成人，系數為0.8。
（二）科研成果創新
成果以專利、新產品、規范等表明技術水平等方面的創新。單項指標基準分為10分，考核每項科研創新成果得分計算：基準分×類別系數×級別系數×角色系數。
1、授權專利，發明專利系數為10.0，實用新型專利系數為1.5，外觀設計專利系數為0.5，發明專利僅獲得申請號的，系數為0.2；開發新產品，系數為1.0；制訂行業規范、工法、開發系統等并獲得認定，系數為1.0。
2、國家級系數為3.0；省部級系數為2.0；市廳級系數為1.0。專利不設置級別系數。
3、主要完成人，系數為1.0；其他完成人，系數為0.8。
（三）科研成果轉化
指對研究成果的轉化和對現有成果的應用推廣所取得的一定效益，須有權威材料證明。經濟效益，包括經生產、應用及轉化并形成生產力，為成果的持有方和應用方帶來的一次性（直接）經濟效益和對其他市場、企業、領域、產品所產生的拉動效應，進而取得的二次或多次（間接）增加的經濟效益，每千萬元設置3分，最高不超過60分；技術轉讓收益、增長的利稅等，每百萬元設置3分，最高不超過60分。具體得分的調整由審核組進行確認。
第十一條藝術類非文字成果，需在由文化部門和專業協會聯合舉辦的活動中獲得獎勵或取得資格。
（一）獲獎作品
單項指標基準分為50分，考核每項作品得分計算：基準分×級別系數×獎級系數。
1、全國美術、書法、攝影展，系數為2.0；省部級展，系數為1.5；市廳級展，系數為1.0。
2、金、銀、銅獎比照一、二、三等獎，系數分別為1.0、0.8、0.6。
（二）參展作品
單項指標基準分為30分，考核每項作品得分計算：基準分×級別系數。
入選全國美術、書法、攝影展，系數為2.0；入選省部級展，系數為1.5；入選市廳級展，系數為1.0。
（三）收藏作品
必須有收藏證書，單項指標基準分為20分，考核每項作品得分計算：基準分×級別系數。
國家級美術館、博物館收藏，系數為2.0；省級美術館、博物館收藏，系數為1.5；市級美術館、博物館收藏，系數為1.0。
國家級以上的非文字成果，在考核中由審核組確認后，相應調整級別系數。
第十二條論文著作指標是指考核對象公開發表學術論文（不含一般性文章）、出版專業著作的數量、層次、引用等方面的考核指標。
（一）論文被檢索
單項指標基準分為50分，考核每篇被檢索論文得分計算：基準分×類別系數×角色系數。
1、論文被SCI（科學引文索引）、SSCI（人文社會科學引文索引）、AHCI（藝術與人文科學引文索引）收錄的，系數為3.0；被EI（工程索引）檢索的，系數為2.5；被ISSHP（人文社會科學會議索引）、ISTP（國際科技會議索引）、CITA（每年的被SCI收錄的期刊引用的論文數據）收錄的，系數為1.5；被新華文摘全文轉載的，系數為1.2；被人大復印資料全文轉載的，系數為1.0。
2、論文獨立完成的，系數為1.2；第一作者，系數為1.0；第二作者，系數為0.8；第三作者，系數為0.6。
（二）公開
單項指標基準分為20分，考核每篇得分計算：基準分×類別系數×角色系數。
1、Science或Nature，系數為10.0；《中國科學》、《科學通報》、《中國社會科學》及國外核心期刊，系數為5.0；國外正式期刊，系數為4.0；中文核心期刊（據中國科學引文數據庫CSCD來源期刊中的核心期刊以及中文社會科學引文索引CSSCI的收錄期刊），系數為1.5；國家級正式期刊，系數為1.0；省級刊物，系數為0.8。在國際會議及全國性學術會議上論文宣讀的，或在國際專業學術會議論文集公開發表的，系數視為1.5。
在增刊、內刊、專集、其它論文集發表的均不計分。
2、論文獨立完成的，系數為1.2；第一作者，系數為1.0；第二作者，系數為0.8；第三作者，系數為0.6。
（三）公開出版著作
單項指標基準分為40分，考核每部出版著作得分計算：基準分×類別系數×角色系數。
1、學術性專著、全國統編教材，系數為2.0；學術性編著、譯著，系數為1.5；專業手冊、教學參考書、其它教材等，系數為1.2；科普性編著、實驗指導用書等，系數為0.8。
2、獨著，系數為1.2；主編，系數為1.0；副主編，系數為0.8；參編，系數為0.5；未編只寫，系數為0.1。
第十三條獨立發表一般性文章（非學術論文），單項指標基準分為1分，考核每篇文章得分計算：基準分×級別系數。
國家級報刊雜志，系數為2.0；省級報刊雜志，系數為1.5；市級報刊雜志，系數為1.0。
第十四條發表的論文、文章和出版的著作等獲得自然科學優秀論文獎以及其它學會、行業等頒發的論文獎次的，在第十二條第二、三款和第十三條得分的基礎上設置獎級系數折算核分，國家級系數為2.0；省部級系數為1.8，市廳級系數為1.5。
第十五條榮譽稱號指標是指考核對象取得的由權威部門授予的一定層次、數量的榮譽方面的考核指標。分專業技術和其他工作兩類進行考核。
（一）專業技術類
包括被選拔為政府特殊津貼獲得者、有突出貢獻中青年專家、“333工程”培養對象、專業技術拔尖人才、“226工程”培養對象、科技興市功臣、有突出貢獻高技能人才、鄉村優秀科技人才及獲得青年科學家獎、青年科技獎等。基準分設置為國家級15分/項，省部級10分/項，市廳級5分/項。
（二）其他工作類
包括英才獎、伯樂獎、名校長、名教師、優秀科技工作者、勞動模范、五一勞動獎章、優秀黨員、先進個人等。基準分設置為國家級10分/項，省部級6分/項，市廳級4分/項。
第十六條附屬指標是指反映考核對象工作、業務等方面的一些其它效果和社會、學術影響的考核指標。
（一）獲得學科、行業、課程競賽市級以上名次的，單項指標基準分為10分，考核每項成績得分計算：基準分×級別系數×獎級系數。
1、國家級，系數為2.5；省部級，系數為1.5；市廳級，系數為1.0。
2、一等獎，系數為2.0；二等獎，系數為1.5；三等獎，系數為1.0。
（二）指導學生獲得省級以上各類獎項，基準分設置為省部級5分/項、人；國家級10分/項、人；世界級15分/項、人。
（三）擔任負責人的單位取得省部級以上有關資質、榮譽，如高新技術企業等，基準分設置為省部級8分/項，國家級10分/項。
（四）被吸收為省部級以上各類行業協會會員、專業委員會委員、專家庫成員或擔任學術職務的，基準分設置為省部級10分/項，國家級15分/項。
第十七條特殊行業指標體系中未盡的項目，能表明對象工作或專業方面成果實績的，基準分參照市廳級每項最高不超過30分、省部級每項最高不超過50分、國家級每項最高不超過80分的設置進行考核評分。
第五章考核程序
第十八條總結。考核對象填寫考核登記表，列明各項成果實績，撰寫考核期間個人總結（自傳）材料，收集整理考核依據的相關附件材料裝訂成冊。
第十九條自評。考核對象對照考核辦法自己評定德才表現等次，計算成果實績量化得分。
第二十條述職。考核對象所在單位在一定范圍內組織述職、評議，形成單位考核意見。
第二十一條復核。縣（市）區委人才工作領導小組、市主管部門（或專家委員會）復查材料，核實考核對象兩方面的考核情況。
第二十二條審核。市委人才工作領導小組辦公室組織相關部門和專家進行審核，初步確定考核對象的考核結果。
第二十三條審批。市委人才工作領導小組討論研究考核情況，審查批準考核結果。
第二十四條運用。根據考核結果，對德才表現優秀、成果實績突出者予以獎勵，并推薦、輸送到更高層次進行培養、管理和使用。
第六章考核要求
第二十五條根據高級專業技術人才的具體情況，考核分行業進行考量、評優。
第二十六條考核依據考核對象本人提供的證書和權威部門出具的相關證明材料為準。
第二十七條考核過程中涉及各項指標中的層次、級別，依政府序列為準，其余根據公認度進行類推。
第二十八條考核對象同一成果實績等符合考核標準中一項以上指標的，選擇其中的一項進行考核評分，不重復計分。
第二十九條考核對象同一成果實績獲得同類獎項或獲得同一序列榮譽稱號一項以上的，以較高層次、級別為依據進行考核評分，不重復計分。
第三十條考核對象的成果實績量化考核各欄目總分不設置得分上限。
第三十一條對不能完整對照指標體系進行考核評分的，如高技能人才、鄉村優秀人才等可依原則采取個人打分與專家評估相結合的方式進行操作。
第三十二條對具體考核對象實施考核依據的考核期間由相應的文件通知予以確定。
Abstract： In this paper， the shortcomings of traditional evaluation system for specialized courses are put forword. Then the thinking of constructing formative evaluation system for specialized courses of quality management engineering are proposed. The reform can give full play to the role of the examination， and improve the teaching effect of specialized courses.
關鍵詞： 形成性考核；專業技術課；質量管理工程
Key words： formative evaluation system；specialized courses；quality management engineering
中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）34-0213-02
1 專業技術課程中引入形成性考核體系的必要性
隨著科學的進步和經濟的發展，社會對本科畢業生的專業熟練掌握程度要求越來越高。為了增強學生的專業意識、鞏固學生的專業知識、熟練學生的專業技能，使畢業生能夠快速適應社會的要求，專業課教育成為高校教改研究的焦點之一。[1]
專業技術課由于其本身的特點[1]：技術性和嚴肅性，使學生在學習過程中感到相對的難度和內容的枯燥，因此在保證結果的教學過程中，傳統的“一考定成敗”的考核體系不適合專業技術課程。而且專業技術課程的理論教學一般占有相對較大的比重，但教學的目的并不僅僅要求牢記理論，而是強調將理論知識用到實踐中去，能夠靈活運用，這樣才能達到最終的教學目的。為了有效的保證專業課教育的教學質量，實現專業技術課程教學的目的，我們將形成性考核體系的思路引入到專業課教育當中來。所謂形成性考核，是指對學習者學習過程的全面測評，是對學習者課程學習成果的階段性考核，是對學習者學習目標的階段性測試。這種模式更加真實的反映了教學過程中的教學效果，不僅有利于教師把握教學內容的難易程度與教學進度，而且有利于學生客觀的了解自己目前學習的程度，從而保證了專業技術課程的教學效果。[2，3]
2 專業技術課程中形成性考核體系的構建
2.1 確定專業技術課程中形成性考核體系的評價指標 專業技術課程中形成性考核體系的評價指標應該根據具體的專業技術課程的類別不同而不完全相同。根據專業技術課程的內容性質，可以將其分為理論型、實踐型和理論實踐混合型等三類。本文以質量管理工程專業的專業技術課程《工程材料測試技術》課程為例來闡述形成性考核體系在專業技術課程中的應用。該課程屬于理論實踐混合型課程，即兼有理論授課和實踐環節的課程。
專業技術課程類型不同評價指標也不盡相同。任課教師可以根據課程性質以及學生所屬專業的不同和學生的自身情況等方面經課程組討論后決定總評成績的各組成部分及其比例，以充分發揮教師的積極性和主動性。理論實踐混合型課程其形成性考核體系的評價指標內容應包括平時考勤、提問和討論、作業、實驗考核、階段考試、期末考試等環節。對于以上考核環節，要通過課程組討論才能確定具體指標以及相應指標占總評成績的比重。經課程組討論后，《工程材料測試技術》課程中平時考勤占總評成績的10%，提問和討論占5%，作業占10%，實驗考核占10%，階段考試占15%，期末考試占50%。
2.2 在專業技術課程中實施形成性考核體系 在確定了專業技術課程中形成性考核體系的評價指標后，要按照已制定的考核環節來實施考核。
在平時考勤中，不僅要采用點名的方法，而且還可以通過隨堂小練習等多種考勤方法來避免點名時代答等現象。提問和討論環節中由于課程人數眾多、教學時間少等原因，最好采用分組的形式來完成。一般3-5個人為一組比較合適，上課時一組同學坐在一起，提問和回答是一組同學共同商討后給出答案，其成績為一組同學共同的。這樣不僅能夠節省時間，而且也可以培養學生的團隊精神。
作業考核中，為了防止抄襲的現象，最好布置一些綜合性、最后要通過學生自己組織語言來完成的題目。對于答案相同的客觀題目，在考核時要加大計成績的次數，例如作業成績要有10分計入總成績中，那么最好要考察5次作業，每次完成的完全符合要求給2分。
實驗考核中最好以綜合實驗的操作考核來評定成績。但是若是條件不允許，例如實驗設備不夠或是均是演示實驗等原因，那么就要以實驗操作作為考核點，或是以一個3-5人的團隊來進行考核。
階段考試的形式和考核時間的靈活性很強。其形式可以是筆試，也可以是口試，可以是開卷的，也可以是閉卷的。在時間上，可以安排在每個階段之后，也可以安排在重要章節之后。采取的形式和安排的時間要綜合考慮學生的學習狀態、效果和班級人數等因素。
期末考試可以按傳統的考核模式來進行，可以是閉卷也可以是開卷。由于其卷面成績只占到總評成績的50%，沒有平時好的表現，總評成績一定不會理想，反之，平時注重了學習，不僅前期考核成績好，而且期末考試的成績也會很理想。因此，有效避免了作弊等違紀現象。
2.3 構建專業技術課程的形成性考核體系需注意的問題 通過在專業技術課程中實施形成性考核體系，在不考慮教學硬件的條件下，需要注意教師和學生兩方面的
問題：
①教師的問題。由于考核環節的增加，必將加大教師的工作量；實踐考核內容的增多，必將考驗教師的基本功。因此，為了培養教師扎實的專業知識和熟練的實踐技能，應該為他們創造更多的培訓機會，并組建好老中青搭配的課程組，這樣才能更好發揮教師的作用。
②學生的問題。這種新型的考核模式需要學生自主能動學習的配合，因此課程開始前就要向學生闡明考核的各個環節，讓學生有更多的時間做準備，這樣才能使考核發揮它正常的作用。
3 結論
在專業課教育中引入形成性考核體系，不僅能夠強化考試功能、實現教學目標，而且調動了廣大學生的學習積極性，避免了考試作弊等不良學風，從而保證了專業課程教育質量，為高素質質量管理工程專業人才的培養奠定了基礎。
參考文獻：
[1]遲寶全，黃鎮海.專業技術課教學中PDCA模式初探[J].黑龍江教育（高教研究與評估），2011（2）：91-92.
一、施工企業專業技術人才隊伍建設存在的主要問題及原因分析
一是管理認識不到位。企業的決策管理層缺乏對專業技術人才隊伍建設長遠發展規劃的總體把握和戰略考慮，沒有形成一套行之有效的專業技術人才管理制度。究其原因主要是施工企業管理者短期行為所致，在有限的任職時限內，只考慮施工現場對人才需求的緊迫性，而忽略了人才培養對企業生存與發展的重要性。尤其是人才培養的不可預見性與長期性導致企業管理層急功近利，在不斷擴張的施工生產任務與人才匱乏產生矛盾的時候，往往是選擇直接從高校引進大量畢業生或直接從社會招聘專業技術人才來滿足施工現場當下需求，重使用輕培養，殊不知“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”的道理。二是專業技術人才的培養制度不完善、機制不健全、落實不到位。專業技術人才的培養是一項系統工程，只有制度完善、機制合理，才能真正培養好專業技術人才。以筆者所在的施工企業為例，在專業技術人才的培養方面，普遍存在著前重后輕的現象。例如對新畢業的高校畢業生在見習期有一整套的培養制度，而對見習期滿后三年、五年乃至更長期的培養制度，卻很少見到。專業技術人才的職業生涯規劃、激勵機制、使用機制等機制尚未建立，基本還處于探索階段。就是企業制定的一些切實可行的培養制度，在執行過程中，也被打了折扣，不能落實到位。造成上述現象的主要原因在于：（1）由于作為國有大型施工企業，其人力資源管理的重點仍然是傳統的人事、勞資、培訓等工作，而沒有將工作的重點提高到人力資源戰略管理和人才管理的高度；（2）由于與專業技術人才培養的相關機制不健全，如考核機制，未將對專業技術人才的培養納入到各級領導的考核體系中。（3）專業技術人才流失嚴重，專業技術人才隊伍難以穩定。其原因主要是一方面薪酬制度不合理，專業技術人才崗位的薪酬與勞動力價值偏離較大，不能充分調動其積極性與創造性；另一方面專業技術人才在發展上受滯，不少施工企業在選人用人上存在論資排輩、任人唯親等不合理現象，致使不少專業技術人才離心離德再離人；再者就是施工企業文化氛圍不濃厚，企業文化建設與人力資源建設相脫節，人才與企業沒有共同的價值取向和奮斗目標，對企業缺乏依戀感與忠誠度。
二、施工企業加強專業技術人才隊伍建設的主要措施
加強施工企業專業技術人才隊伍建設，就必須建立健全專業技術人才隊伍的培養機制、考核機制、使用機制和激勵機制。
1.制定切實可行的職業規劃目標和培養措施。（1）職業目標規劃。對專業技術人才的職業目標可從從事專業工作年限和從事崗位兩個方面來規劃：一是按從事專業工作年限規劃；二是按所從事崗位來規劃（以主要崗位舉例，表略）。通過這樣的職業目標規劃，使專業技術人員對自己的發展路線和發展目標有了清晰和直觀的認知。施工企業人力資源部門要建立起專業技術人才信息庫，根據從事專業年限及崗位發展目標，由項目部及業務系統部門配合分類制定各專業技術人員職業目標。如已經制定好的職業目標因其職務調整、個人發展意愿發生變化，要隨時調整更新，這樣才便于培養。（2）培養措施。施工企業要積極探索適應企業發展的人才培養新路子，針對不同類型的專業技術人才，采取不同的培養方式，長期與短期相結合，在崗與脫崗并舉，加快專業技術人才的培養與開發。施工企業的專業技術人才培養由人力資源部門牽頭主抓，各項目部及業務系統負責落實。培養措施如下：一是導師帶徒。導師帶徒是人才培養的重要途徑，施工企業每年新畢業的大學生、需重點培養或是有培養前途的專業技術人才等都是導師帶徒的學徒對象，“專業技術帶頭人”、“崗位能手”、各項目部的總工程師與總經濟師，必須結對帶徒。導師帶徒合同期一般確定為一年，為與新畢業大學生學徒時間接軌，導師帶徒時間基本確定為每年7月份。導師帶徒流程如下：調查摸底；確定學員、導師；建立師徒關系；制定培訓計劃；簽訂師徒合同；確定合同期限；開展帶徒活動；監督考核；獎懲措施。根據“導師帶徒”活動開展情況及實際考核效果，每年對“導師帶徒”活動進行一次表彰或處罰。二是業務知識培訓、業務交流或現場指導。業務知識交流與培訓是專業技術人才培養的主要措施，專業技術人才的知識更新、技能的提高都有賴于此項培訓。施工企業每年初人力資源培訓部門要制訂當年對專業技術人才的培訓計劃和培訓方案。培訓方式可結合現場施工靈活多樣，既可定期集中面授培訓，也可以老師深入基層進行現場操作培訓，有條件的還可以組織技術交流，觀摩學習，現場參觀等方式。三是通過競聘上崗促進專業技術人員主動學習業務，并加強對競聘崗位的認知和理解。通過競聘，促使專業技術人員認真思考專業設想，總結專業知識，分析優勢劣勢，這是對專業技術人才成長過程中很重要的鍛煉。四是通過開展諸如技術比武、知識競賽、模擬競聘等活動，使專業技術人才寓教于樂，加速人才培養與交流。
2.建立對專業技術人才的考核機制對專業技術人才的考核分年度考核和日常考核，考核結果可按星級管理，不同星級享受不同特殊獎勵標準。（1）考核原則。考核專業技術人才要堅持客觀公正、民主公開、注重實績和業內認可，按照規定的權限、條件、標準和程序進行，實行定性考核與定量考核相結合。考核時要遵循兩項基本原則，一是客觀性原則，客觀反映系統人員的實際工作情況，尊重其勞動價值，努力減少或避免主觀偏差。二是公平性原則，對于同一崗位的人員使用相同的考核標準，不同崗位的人員使用各自崗位的考核標準。（2）考核內容。考核專業技術人才從“德、能、勤、績”四個方面進行考核，執行特殊貢獻加分及一票否決制度。A、特殊貢獻加分考核指標。考核年度內專業技術人員如獲得優秀論文獎、優秀QC成果獎、先進工作者等榮譽或是在技術比武中獲得名次的，在考核中給予加分。B、一票否決考核指標。如在考核年度中專業技術人員有違反國家法律、法規、企業規章制度行為的，或是由于個人原因給企業造成經濟損失、嚴重危害和不良影響的，或是連續曠工超過七天的等行為，在考核中實行一票否決，不得參與當年專業技術人才考核。C、一般考核指標。此項主要包括工作態度、出勤紀律、業務素養、工作協調與配合、崗位職責、執行制度六個指標，采用百分制，有特殊貢獻者可以同時加分。（3）考核程序。A、個人自我小結及鑒定。由專業技術人員對本人在考核年度內所取得的工作業績或是對本年度完成工作進行有重點的小結，對自己的業務能力、工作態度、工作責任心等方面做一個客觀公正的評價，并寫明今后努力方向。B、基層述職評議。由專業技術人員在召開的考核會議上依次述職，述職時間每人控制在五分鐘以內，由確定的一名或多名考核人當場根據述職情況及平時工作表現進行打分。C、系統復核評議。由公司各對口系統部門對基層專業技術人才考核進行復核評議，在復核評議過程中要注意全面統籌、客觀公正。D、審核公示。由公司專業技術人才考核領導小組對系統部門復核后的考核結果進行審核，并將審核后的考核結果在全體員工中進行公示。
3.考核后對專業技術人才的使用。（1）根據專業技術人才年度考核結果，人力資源部門要建立起近期可提拔、中期重點培養、長期整體規劃三個層次的專業技術人才梯隊，并納入各系統后備及領導干部后備進行培養。連續兩年獲得星級稱號的專業技術人才要推薦、輸送到關鍵崗位壓擔子、挑大梁，條件成熟時適時選用，并進行重點跟蹤培養、管理使用。（2）加強“H”型人才發展雙通道建設。積極開展教授級高工、高工、高經、高會等專業技術職務評聘工作，不斷拓寬專業技術人才的職業生涯發展通道，實現專業技術人才與經營管理人才兩支隊伍“H”型管理，改變獨木橋式的事業發展模式，使技術人才和管理人才在事業發展上各行其道，人盡其用。（3）要重視走專業化發展道路的專業技術人才的使用，一要出臺政策鼓勵其積極考取各類執業資格證書；二要創造環境鼓勵其開展科研開發、科技創新、工法專利，為企業持續發展、增強企業核心競爭力提供人才支持。
4.建立起對專業技術人才的激勵機制。（1）完善專業技術人才獎勵制度。多渠道、多方式利用開辟專題欄目，抓好表彰先進、宣傳典型工作，每年由人力資源部門牽頭組織開展各系統“專業之星”“、業務骨干”評選工作，對評選出的各類優秀人才，除給予榮譽獎勵外，另給予一次性物質重獎或組織其旅游療養，充分調動廣大專業技術人才投身企業建設的積極性和主動性。（2）營造學先進、爭先進、當先進的良好氛圍。對各系統“專業之星”、“業務骨干”及“三星級”專業技術人才加強宣傳報道，有效發揮他們的典型示范作用，在公司形成鼓勵人才干事業，支持人才干成事業，幫助人才干好事業的良好氛圍。（3）建立專業技術人才工作保障機制，形成黨政統一領導，人力資源部門牽頭，業務系統部門密切配合的人才工作格局。施工企業要將專業技術人才工作作為各業務系統部門負責人及各項目部領導班子業績考核和年度干部考察的重要內容，考核結果作為提拔、獎勵的重要依據，對在專業技術人才隊伍建設中成績突出的公司業務系統部門負責人及項目部領導班子要給予表彰和獎勵，形成領導重視、制度支持的人才培養工作新格局。（4）推行科研成果獎勵制度。為激發專業技術人才科研開發、科技創新工作的積極性，對申報的科研攻關、技術推廣、自主創新項目等科研成果轉化到生產經營實際中進行應用、推廣和再創新的，要進行重獎，有力激發專業技術人才自主創新的潛力，提高公司的核心競爭力和整體技術水平。
三、結束語
綜上所述，抓好施工企業技術人才隊伍建設是一項復雜的系統工程，必須引起高度重視，真正擺在戰略的高度，建立健全培養、考核、使用、激勵機制，加大人才培養、使用、考評力度，充分踐行“人才是企業的第一資源”理念，為企業持續、健康、快速發展提供人才保障和智力支持，促進企業綜合競爭能力的全面提高。
作者：鹿林
建立有效的聘期考核機制是做好專業技術職務聘任制工作的重要環節和基礎工作，也是加強醫院管理，充分調動專業技術人員的積極性、認真履行崗位職責、促進醫德醫風好轉、提高整體素質的重要措施，我院在實踐中有些體會。
(一)領導做到考核“四公開”及“五明確”：明確考核目的，成立各級考評小組，從組織上保證了考核工作的有效開展。在加強組織領導的同時，積極做好對各類專業技術人員的摸底造冊和宣傳教育工作。提出具體要求，制定一些必要的制度。努力做到：考核標準、方法、程序和結果，四公開。讓大家對考核范圍和對象明確；考核基本內容和方法明確；考核時間和要求明確；考核標準和等級明確；考核目的和意義明確。從而使專業技術人員端正態度，配合考核組人員做好考核工作。
(二)結合實際公正地考核：專業技術人員的聘期考核工作不僅僅是組織上對專業技術人員的工作和技術水平的評價，同時也是專業技術人員自我教育、自我認識、自我提高，總結經驗的過程。為做到考核寬嚴適度，評價盡量客觀、公正、全面。我們主要采取了以下措施：
1.在考核方法上，我們采取了分層次、有步驟地進行考核。即：科級專業技術干部由院考核領導小組進行考核，一般專業技術干部由科黨支部(科)考核小組進行考核、打分，然后報院考核辦公室。并根據本人述職，篇數、刊物級別、科研成果、發明專利、醫德醫風、政治思想考核，平時任務完成情況和群眾評議意見等，按優、良、中、差4個檔次進行審定。但考核結果全院優秀總人數不超過參加考核總人數的25%。
2.在考核內容上，堅持德才兼備的原則。重點從德、能、勤、績方面進行考核。
德：主要考核專業技術人員的思想政治表現和職業道德。
能：主要考核履行崗位職責的實際工作能力和業務技術水平。按醫、藥、護、技及高、中、初級職稱等，各有側重，確保具體的量化分值，以使考核辦法符合本單位的特點，具有很強的適應性。
勤：主要考核實際出勤率和工作態度。對履行崗位職責，遵守規章制度等制定明確的扣分標準，促使專業技術人員忠于職守。
績：主要考核工作業績。既鼓勵專業技術人員勇攀高新技術領域，又提倡在平凡崗位上無私奉獻。二者給予相同的權重系數。即無論取得上述兩種成績的哪一種，都可取得相近的高分值。對那些在工作中不求有功，但求無過者，則給予較低的分值，以觸動他們的思想，激勵他們上進。
3.在考核評價上，我們采取理論考核與實踐考核相結合；定量考核與定性考核相結合；平時考核與階段考核相結合；年度考核與任期考核相結合的方式對專業技術人員進行全面、客觀、公正的評價。
(三)高素質考核組和完善激勵機制結合：在考核中無論考核標準設計的多么合理，如果考核組人員素質不高，考核結果難達到準確無誤。造成這一現象的表現：一是對某一方面工作的判斷，影響對其它方面的評價。二是不看全過程，不注意連續性，而只是接近考核這一段所取得的成績為依據。三是出現全科室或全病區考核結果全是優秀。四是考核者本人的意識、情感、態度等會滲透到考核過程中去。為此，我們先對考核組成員進行理論知識的培訓和教育，努力提高其業務素質。
在考核中我們還注意抓好導向、反饋和強化3個激勵機制的完善。
所謂“導向”就是通過考核引導專業技術人員將主要精力放在解決實際問題上。注重平時工作和實績，增強他們的事業心和責任感。
“反饋”，就是通過考核讓專業技術人員知道自己行為的結果。找到不足之處，以便改進。
我礦的專業技術崗位從**年設置以來，到20**年已經6年多了，專業技術崗位出現了許多新的變化，原有的崗位設置與企業發展的要求已不相適應，主要表現在：①專業技術崗位編制不科學。專業技術崗位不是根據實際工作的需要，因事設崗，而是存在著專業技術崗位“因人而設”，甚至重復設崗的現象，導致了多年來專業職務崗位編制混亂。②專業技術崗位結構不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務。③專業技術崗位職責不明確。原來的專業技術崗位設置對專業技術人員職責規定的不具體，致使一些專業技術人員工作起來沒有明確的責任和方向，缺乏責任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發揮其應有的作用，沒有達到預期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業技術崗位設置與考核、評聘脫節。
針對上述存在的問題，礦黨委多次調研分析，認為要營造一個有利于培養、吸引、留住和用好專業技術人才的良好環境，為優秀技術人才的成長提供廣闊的發展空間，充分發揮專業技術人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業技術職務評聘制度，實現專業技術職務崗位設置的科學化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領導為負責人，分管領導及有關部門負責人為成員的專業技術職務崗位編制委員會，黨委組織科具體負責全礦的專業技術職務崗位的設置。
我們在設置專業技術崗位工作中，堅持因事設崗、結構科學、動態管理、責權統一和精簡高效原則，分職能調查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調查。職能調查是專業技術崗位設置的基礎工作，必須充分考慮工作需要和現有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關系協調，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業技術崗位的職責范圍和業務量進行了全面系統的書面調查；②崗位分析。根據實際工作的內容和性質進行系統歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設計。③編寫崗位說明書。根據設崗原因和作用，崗位說明書的內容主要包括：崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設置后，廣泛征求意見，對所設置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設置的類別、數量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據評價結果對崗位設置進行了相應調整，優化了系統結構。
20**年底，我礦15個機關科室共有專業技術人員305人，19個基層單位共有專業技術人員110人；全礦專業技術人員總數為415人，專業技術崗位相應為415個。20**年初重新進行了設崗定編，在調查分析的基礎上，全礦共設置了289個專業技術崗位，分別在工程、政工、經濟、會計等系列設置了34個高級職務，其中工程崗19個、政工崗10個、經濟崗3個、其它崗2個。中級職務設置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經濟崗14個、其它崗9個。初級職務設置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設置了20個技術主管職務。定編定崗后的專業技術人員占全礦專業技術人員總量的70%，專業技術職務高、中、初級比例為1：4：5。通過科學設置專業技術崗位，使專業技術人才結構更加合理，專業技術人才資源進一步盤活，從崗位設置上為推進專業技術職務改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標責任制。
制定專業技術人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內容，是完善專業技術職務聘任制的重要環節，我們將工程、政工、經濟、群文等專業分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任，受聘的專業技術人員每年初與礦簽訂目標責任書，從幾個具體方面提出相應要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規和各項規章制度，模范遵守職業道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮，認真負責，樂于吃苦，勇挑重擔；求嚴務實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結協作。③工作實績上。能出色完成本專業崗位的各項任務，或創造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業工作、管理工作經驗，為提高企業經濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業水平上。能熟練掌握和運用本專業崗位要求具備的基礎理論知識、學術（技術）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學術、技術研究，、出版論著等，取得了明顯的專業（技術）成果；或獲得了專業（技術）成果獎。⑤業務能力上。在本專業崗位上有較強的技術、管理、組織和決策能力，以及解決實際業務問題的能力。⑥繼續教育上。參加組織安排的培訓學習成績優秀；進修學習不少于規定課時，專業知識及相關知識不斷更新豐富。
通過建立崗位目標責任制，進一步增強了專業技術人員的責任感，充分調動他們的工作積極性、主動性和創造性，也為專業技術人員的考核和使用提供了明確的依據。
三、堅持評聘分開，競爭擇優聘任
實行專業技術職務任職資格評定與專業技術職務聘任相分離，是適應新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學歷、高職稱，對具有相關學歷，具備相應工作經驗，并達到相應技術要求的，依據專業技術任職資格申報評定標準，經個人申請，可申報專業技術職務任職資格，不受單位專業技術職務結構比例和崗位職數的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業技術職務聘任工作中，堅持了德才兼備的標準和實行公開競爭、擇優聘用、能上能下、職崗相符、專業對口、定編管理的原則。對具有相應任職資格，有履行職責的實際工作能力，且身體健康的人員，經組織部門考察核實，根據新設崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發文件、發放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權利和義務。受聘人員必須制定年度專業工作目標，其內容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學習與提高等幾個方面，并與受聘專業崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學習條件，并提供相應的待遇。
四、加強和改進專業技術人員年度考核
專業技術人員年度考核是人事管理的重要環節，以前的年度考核，每人發一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業技術人員年度考核工作的領導，我礦成立了年度考核領導小組及分線考評委員會，組織科根據相關規定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結合的辦法，從“德能勤績廉學”等方面，對全礦專業技術人員進行統一考核。考核中嚴格按步驟進行：首先，專業技術人員進行個人年度專業工作總結，并填寫《專業技術人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領導負責組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業技術人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員綜合分析匯總根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員結合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定。考核結果分為“優良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關待遇緊密結合，做到優上劣下。考核為“優”的可以破格晉升專業職務或高聘，考核為“良”可以晉升專業技術職務，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦20**年度受聘在崗的230名專業技術人員進行了考核，考核為“優”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業技術人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業技術職務終身制，實現了專業技術人員能上能下，能進能出，有利于營造優秀人才脫穎而出的環境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規范化的方向發展，切實發揮各類專業技術人員的聰明才智。
五、完善激勵機制，調動專業人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業人員崗位創新，多出成果。
1、設立了“優秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。
2、設立了“科學技術研究獎”，每年召開一次科技大會總結科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術上有創新的人才，表彰在科研、生產、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。
3、根據集團公司文件要求，我們定期為專業技術人員發放書刊補助費，并適當安排優秀專業技術人員出去考察、旅游，定期為專業技術人員進行健康檢查。
4、定期把表現突出、成績明顯的專業技術人員調整交流到重要崗位。有些專業人員在一個崗位上長期不交流，無法調動其學習的積極性和工作創新性，部分專業人才學用不對口，不安心工作，能力得不到發揮。針對技術人員流動性差，我們制定了《工程技術人員管理規定》，定期交流輪崗。
尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎上，根據專業技術崗位設置的需要，進行了競爭上崗。規定了競爭上崗的學歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業技術人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業人才交流，把緊缺的專業人才流進來，達到專業技術人員的合理配置。
5、加大專業技術人員的培訓力度，采取走出去和請進來相結合的方法，充分利用內培和外培兩個基地，以業務技能培訓為主，加強對干部專業技術、工商管理、金融、財會、法律、計算機應用等業務培訓，改變干部隊伍單一知識結構。培養全面發展、具有綜合素質的專業技術隊伍。
6、實施了“百名創新人員”工程。鼓勵專業技術人員多創新，多出成果，每年評選一次“創新人員”，每月享受100元創新津貼。
7、20**年3月初，我礦又根據形勢發展的需要，制定下發了《關于提高專業技術人員職務津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業技術人員，按本人實際受聘的專業技術職務執行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業技術人員的職務補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調動了我礦專業人才的工作積極性，進一步營造了“事業留人、待遇留人”的良好環境，保證了人才隊伍的穩定，促進了我礦各項工作的健康發展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創業力度的加大，需要經常組建或撤銷一些外出創業區隊，這些機構不在定編定崗之列，其職數、職責、任職條件等只有按常規區隊的建制執行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴格性和穩定性，不利于專業技術力量的儲備。全礦各單位在崗專業技術人員均少于或等于編制數，人員調出后不能及時補充或短時間內找不到合適人選。我們將通過設立實習技術員崗位來解決這一問題。
3、在專業技術人員考核工作中，對照標準，嚴格考核，每年都要低聘或解聘一些專業技術人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執行標準過于嚴格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。
第一條為進一步完善專業技術職務聘任制度，加強對專業技術職務聘任工作的管理，維護聘任雙方的合法權益，根據國家和省有關政策規定，結合我市實際，制定本辦法。
第二條專業技術職務聘任工作是事業單位人員聘用制度的重要組成部分，是職稱管理工作的一項重要內容。實行專業技術職務聘任管理辦法，引入競爭激勵機制，建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的，能上能下、能進能出、優勝劣汰、充滿生機與活力的用人制度，是加快推進事業單位人事制度改革，提高專業技術人員隊伍整體素質，增強事業單位活力的重要措施。
第三條實行專業技術職務聘任制度，要堅持尊重知識、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；堅持平等自愿、協商一致的原則；堅持公開、平等、競爭、擇優的原則；要保證全體專業技術人員的參與權、知情權和監督權。
第四條市、縣（市）區政府人事部門負責綜合管理、監督指導專業技術職務聘任工作。
第二章專業技術職務崗位設置
第五條市及縣（市）區政府人事部門按照《河北省事業單位專業技術結構比例指導性控制幅度》，根據事業單位的不同類型，負責審定本級所屬事業單位的專業技術職務結構比例，指導本級所屬事業單位做好專業技術崗位設置工作，并根據事業單位發展情況，做好專業技術崗位職數動態管理。
第六條各單位要結合本單位工作任務，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位。設置崗位要依據下列原則：
㈠正高級崗位，主要設置在市所屬的技術性強、人才密集的事業單位的主系列，輔系列一般不設。縣（市）區所屬事業單位除衛生、工程、農業等系列經批準可少量設置正高級崗位外，其他系列一般不設。
㈡主系列崗位職數，一般不低于總職數的80%。
第七條在科學設崗的基礎上，事業單位要結合自身特點，具體制訂各級各類專業技術崗位職責、權限和聘任條件，做到職責明確，權限清晰。
第三章聘任條件和程序
第八條受聘人員的基本條件是：
㈠一般應具備按國家規定程序通過評審或考試取得的
相應專業技術職務任職資格或執業資格；
㈡能全面履行本崗位職責；
㈢遵紀守法并具有良好的職業道德；
㈣身體健康，能堅持正常工作。
第九條受聘人員除具備第八條規定的基本條件以外，還必須符合單位制定的與各專業技術職務崗位相適應的崗位任職條件。
第十條事業單位聘任專業技術職務一般應遵循以下程序：
㈠建立組織
建立聘任工作領導小組，負責研究制定聘任方案，處理實施過程中出現的有關問題。聘任工作領導小組由單位主要領導擔任組長，下設辦公室和考核小組，辦公室設在本單位組織人事部門，負責聘任工作的具體實施；考核小組由單位領導、部門負責人和業務骨干組成，負責對競爭上崗人員的考核。
㈡制定方案
聘任方案應按照客觀、公正、公平、合理的原則，在充分醞釀并廣泛征求意見的基礎上制定，重點把握好以下環節：
1.公布競聘崗位。由聘任工作領導小組研究，決定競聘崗位，適時召開全體專業技術人員大會進行公布；
2.明確崗位職責。制定崗位工作規范，明確崗位責任、任務、工作目標及工作考核標準；
3.確定上崗條件。規定各崗位人員應具備的基本條件和履行崗位職責應具備的能力及水平；
4.職代會通過聘任方案。聘任方案應進行充分醞釀，并經職代會討論通過，未經職代會討論通過的聘任方案無效。
㈢公開競聘
1.公布競聘崗位及崗位職責、上崗條件和競聘程序等有關事項；
2.應聘人員按照公布的崗位條件，申請應聘相應的崗位，每人可以選擇1—2個崗位應聘；
3.領導小組辦公室對應聘人員的基本條件進行初審，合格者方可參加競聘；
4.領導小組辦公室會同考核小組召集一定范圍人員參加的會議，對應聘人員進行考核。由應聘人員進行競聘演講，考核小組組織進行現場答辯，并組織群眾測評；
5.領導小組辦公室根據考核情況，向全體職工公布對應聘人員的考核結果。
㈣對競聘人員進行聘任
聘任工作領導小組根據競聘考核情況和崗位需要提出擬聘意見，并作出聘任決定，或提出推薦、提名意見。決定專業技術職務聘任事項必須有三分之二以上的成員到會。實行聘任前公示制度，公示期一般為7天，對公示人選無異議，或雖有異議經查證無問題的，單位可與受聘人員簽訂聘任合同。
第十一條對確因工作需要兼任專業技術職務的單位負責人（正職），由上級主管部門決定聘任事項。
第十二條事業單位可以依據本單位崗位需要，按照專業技術人員的實際水平和業務能力，在單位內部實行高職低聘或低職高聘，其工資待遇和崗位津貼按實際聘任的崗位確定，在聘期內有效，原職務和任職資格在檔案中保留。低職高聘一般不得越級聘任。
第十三條聘任專業技術人員應優先從本單位現有人員中聘任，有條件的單位可以根據需要面向社會，公開招聘。
第十四條專業技術人員變換工作崗位，或聘任期滿后需要續聘的，應按本辦法重新進行聘任。
第十五條事業單位的聘任方案，分別報同級人事（職改）部門審批。
第四章聘任合同
第十六條單位與受聘人員按照《河北省事業單位聘用制管理暫行辦法》精神，以聘任合同形式確定聘任關系，明確雙方權利和義務。合同的簽訂應遵守國家法律法規，堅持平等自愿和協商一致的原則。
第十七條聘任合同包括聘任期限、工作內容、工作標準、工作條件、工作報酬及保險待遇、違反合同的責任及聘任雙方協商的其它條件。依據職務聘任與崗位聘用統一的原則，統一使用《河北省事業單位聘用合同書》，單位與受聘專業技術人員各執一份，存檔一份。
第十八條專業技術職務聘任期限一般為1—3年，也可根據本人所承擔的課題、項目所需工作時間的長短確定。實行院（所）、廠長負責制的單位，專業技術人員的任期可和院（所）、廠長行政職務任期同步；接近離退休年齡人員的任期，截止到國家規定的退休年齡的年限。
第十九條聘任合同應按有關規定到當地政府人事行政部門進行鑒證，鑒證后即具有法定約束力，雙方必須全面履行合同規定的義務，任何一方不得擅自變更合同內容。如確需要變更時，雙方應協商一致。雙方未達成一致意見的，原聘任合同繼續有效。
第五章任期考核
第二十條考核分為年度考核和任期考核。年度考核每年進行一次；任期考核按簽訂的聘任合同的任期進行。年度和任期的考核結果均作為專業技術人員晉升、續聘和解聘專業技術職務的重要依據。
第二十一條考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，在注重政治思想和職業道德的前提下，主要考核專業技術人員履行崗位職責，完成目標任務，所取得的工作實績和業務水平能力等內容。
第二十二條考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的方法。考核的內容應當與崗位的實際需要相符合。考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
第二十三條年度和任期考核結果的使用：
（一）考核確定為優秀等次的，可優先續聘和申報晉升專業技術職務任職資格或予以其它獎勵；
（二）考核確定為合格等次的，可申請續聘和申報晉升專業技術職務任職資格；
（三）考核確定為基本合格等次的，可申請續聘，但不得申報晉升專業技術職務任職資格；
（四）考核確定為不合格等次的，不得申報晉升專業技術職務任職資格，給予3至6個月的告誡期，視不同情況，予以解聘、低聘、待聘或調整工作，低聘或調整工作的人員應當相應改變崗位工資待遇。待聘人員，由用人單位規定一定的待聘期，在此期限內，停發崗位津貼。
第六章職責與監督
第三十四條用人單位在專業技術職務聘任管理方面有下列權利和責任：
（一）根據國家和省有關人事政策、法規，制定單位內部專業技術職務聘任管理的各項規章；
（二）根據結構比例、崗位需要和聘任條件，按有關政策規定擇優聘任本單位專業技術人員，也可根據有關政策和實際情況確定低聘、待聘、解聘等聘任事項；
（三）在機構編制部門核定人員編制內，向社會公開招聘專業技術人員；
（四）在國家和省有關政策允許的范圍內，合理確定津貼分配辦法；
（五）經批準實行工效掛鉤的單位，在國家規定的工資總額與經濟效益掛鉤辦法的工資額度內，確定各級專業技術人員的工資分配；
（六）國家和省規定的其它專業技術職務管理權限。
第二十五條各級政府人事部門是行政轄區內所屬事業單位專業技術職務聘任的綜合管理部門，負有指導、協調、檢查、監督的職責，有權對下列情況予以糾正，并按權限對責任者做出處理：
（一）不按本辦法簽訂聘任合同的，責令其補辦手續；
（二）不按政府人事部門核定的結構比例和崗位職數聘任的，不予核定工資標準；
（三）不按本辦法進行任期考核而辦理聘任的，宣布其結果無效；
（四）其它違反國家關于專業技術職務聘任管理規定的，按有關政策法規處理。
關鍵詞： 地方高校 專業技術人才 評價研究
專業技術人才是高校人才隊伍的重要組成部分，是高校辦學興教的核心競爭力量，在人才培養、科學研究、理論創新、學科建設等方面具有舉足輕重的地位。能否正確評價專業技術人才的德、能、勤、績，直接影響專業技術人才工作的積極性、主動性和創造性，決定高校發展動能的強弱和四項職能實現的程度。對人才競爭處于劣勢的地方高校而言，建立科學合理的人才評價機制，最大限度地激發已有各類專業技術人才活力，既是現實問題，又有可為空間。
一、地方高校專業技術人才評價工作實踐
如何科學評價專業技術人才一直是高校人事管理的難點，各個高校做法各不相同。以安徽某高校為例，學校擁有專業技術人員近1400人，約占全校人員總量的75%，教師約占專業技術人員總數的82%。按照事業單位崗位設置管理和人員聘用制度的要求，學校對專業技術人員實行分級分管理，在此基礎上，制定了各層次專業技術人員基本崗位職責，量化評價標準，評價內容主要體現業績成果，如教學工作量、教學或科研項目、教學或科研獲獎、學術論文、教學或科研成果等，對不同等級的專業技術人員樹立不同的業績導向。內部評價是學校專業技術人員評價的主要方式，學校考核二級教學單位，二級教學單位再考核本單位專業技術人員。考核評價采取自我評價和組織評價相結合的形式，堅持評價程序的公開、公正、透明。在使用評價結果時，堅持將評價結果與專業技術人員獎勵性績效工資分配、評優評先、專業技術職務晉級晉升等相銜接。經多年的實踐，該校在專業技術人才評價方面已形成了自己的特色。
（一）實行整體評價和個體評價捆綁式考核。從2006年起，學校實行教學單位綜合考評制度，將專業技術人員個體考評與學院整體考評結合在一起。考核指標體系設計以學校發展目標為導向，設置教學工作、實驗室工作、科技工作、學生工作、學科建設工作、教師隊伍建設工作、黨建和思想政治工作7個單項考核領域，每個單項考核領域又細化為若干關鍵績效指標。單項考核賦予權重后，累加在一起即為教學單位綜合考核結果。單位綜合考核結果與個體考核在優秀指標、獎勵性績效分配等方面捆綁在一起，從而實現員工個人利益和本單位發展的有機結合，一定程度上營造了專業技術人員和所在單位“一榮俱榮，一損俱損”的組織文化，對凝聚專業技術人員力量，發揮專業技術人才團隊效應起到了積極作用。
（二）實行教師、實驗系列專業技術職務“以聘代評”。學校從2003年起實行教師、實驗系列專業技術職務“以聘代評”，在上級核定的專業技術職務指標范圍內，由學校制定標準、組織評審、進行聘任。在堅持評審標準不低于省級統一標準的基礎上，學校結合自身實際，在評審標準中加入了一些個性化要求和價值需求導向，引導專業技術人員圍繞學校發展目標進行個人奮斗，最大限度地契合了學校實際需求，對凝聚人心、促進學校發展發揮了積極作用。
（三）強化師德師風和工作質量評價。相對于數量的評價而言，品德和質量的評價要困難得多，對評價者的專業性要求也比較高。近些年，學校在專業技術人員評價中，逐步提高了對品德和質量的要求，實行師德一票否決制。對出現教學事故、存在學術不端行為的專業技術人員，視其情節輕重，延遲其申報年限或者降級聘用，且2年內不得參加高一級崗位的聘用。對專業技術人員教學質量的評價，引入學生評價、教研室同行評價、教學工作委員會評價，教學質量評價在良好等次以下者不準應聘高一級專業技術職務。這些懲罰性措施的實施，對專業技術人員起到了一定的震懾和警示作用，提高了他們對品德和質量的重視程度，對提高學校教學質量和營造優良師德師風氛圍產生了有益效果。
二、當前地方高校人才評價工作中存在的突出問題
人是生產力中最復雜的因素，對人的評價極為不易，至今還沒有一種方法能夠全面準確有效地評價人才。每種方法都具有一定的優點，同時也不可避免地存在局限性，主要表現在：
（一）評價標準不夠科學合理。確定一個科學合理的評價標準，是一個較漫長和復雜的過程，需要反復論證、推敲，耗時費力。如果沒有足夠的耐心和科學的精神，很可能導致評價標準缺乏系統性、針對性和可操作性，評價標準對某些人是“地板”，對某些人是“天花板”。現實中很多評價標準都是這樣的。因此，制定評價標準既要統一、規范，更要區別差異、量體裁衣，對不同學科、不同類型的專業技術人才應制定不同的評價標準，不能一把尺子量所有人。
（二）評價指標與高校根本任務契合度不高。高校的根本任務是立德樹人。而現在大部分高校評價專業技術人才的指標往往是發表過多少篇什么級別的論文、主持或參與過多少項什么級別的項目、到賬經費是多少、獲得過多少項什么級別的教學或科研獎勵，等等，導致專業技術人才汲汲于寫論文、搞科研、報項目、評獎項，把主要精力用于做自己的事情，不能潛下心來“傳道授業解惑”，沒有時間和精力投入作保證，提高人才培養質量又從何談起呢？
（三）評價結果不能有效運用。評價的主要作用有兩個：一是找出差距，改進績效；二是區分優劣，有效激勵。然而在實際的人才評價中，這兩個作用都沒有得到很好的發揮。評價工作年年開展，卻很少有部門肯花時間關注考核評價結果的反饋，不能給被評價者在改進績效上提供指導和建議。被評價者如果沒有違反法律法規或出現重大工作失誤，即使沒有達到聘期目標，也很少考核不合格，造成專業技術上的“鐵職務”。
（四）評價方式方法有待改進。以結果為導向的單一評價方法，容易導致一些人急功近利，助長浮躁的學術風氣。由上到下一級評一級的內部封閉評價方式，缺乏有效監督，人情因素干擾較大，要么集體合格，要么輪流坐莊，沒人愿意動真格的。這些都會導致考評結果的失真，使評價缺乏可信度，評價的激勵作用大打折扣。
（五）人才評價的專業化、社會化程度不高。高校專業技術人才評價往往由人事部門組織實施，評價任務只是一項階段性工作，主要是文件、安排任務、督促實施，具體評價工作基本上由各二級單位自行完成。既沒有專業的機構，又沒有專業的人員。評價工作的實施往往是形式重于實質，難以真正客觀準確地評判人才的優劣。
三、改進地方高校人才評價工作的對策建議
（一）設立專業技術人才評價專業機構，加強人才評價研究。專業技術人才是高校人才隊伍的主體，隨著績效工資制度的推行，對專業技術人才的評價將走上常規化、制度化、規范化的軌道，因此，應加強專業技術人才評價的理論研究和技術研究，為人才評價提供堅實的理論基礎和技術支撐，同時培養培訓專業化的人才評價隊伍。
（二）制定高校各類專業技術人員職業準入標準。開展高校專業技術人才崗位分析，對專業技術各類各級崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及專業技術人員履行崗位任務應具備的資格條件進行系統分析研究，制訂高校專業技術崗位規范、工作說明書，出臺符合高校專業技術人才特點特質的崗位評價標準。
（三）完善人才評價指標體系，注重成果轉化和社會效益。人才評價應堅持綜合標準，強化科技成果轉化和社會效益評價，而不單單是論文、科研項目等量化標準。要在評價體系中樹立“學生為本”導向，引導專業技術人才回歸師道本原，教書育人，為人師表；樹立“生產實踐”導向，引導青年專業技術人才通過掛職鍛煉、支邊支教、產學研合作等方式，將自身知識和能力的培養和提高與促進生產實踐相結合，創造社會價值，而不是一味追求個人經濟價值的實現。
（四）強化評價結果的運用，建立專業技術人才評價的動態機制和退出機制。要堅決破除專業技術職務終身制，結合崗位設置和聘用制度，在專業技術人才評價中打破職務層次之間的限制，用業績和貢獻對照標準，評價結果達到什么標準就兌現什么待遇，真正實現職務能上能下，待遇能高能低，人員能進能出，使各類專業技術人才潛心研究，不敢有絲毫懈怠。
四、結語
隨著事業單位改革的不斷深入，高校專業技術人才評價工作面臨新形勢、新要求、新常態，人員聘用制度、崗位設置管理制度、績效工資制度、養老保險制度的實施，迫切需要高校改革完善專業技術人才評價機制，樹立發展性評價理念，改變以績效考核為主的考核制度，探索建立以發展性評價為主、獎懲性考核為輔的考核評價模式。建立以崗位職責為基礎，以人才培養和生產實踐為導向，以業績貢獻和社會效益為衡量標準，動態化、國際化、社會化、成果推廣應用化的人才評價體系，科學評價專業技術人才的德、能、勤、績，讓專業技術人才不斷迸發出活力，為深化教育綜合改革，推動科教興國、人才強國、創新驅動發展戰略的實施，實現黨的十提出的“兩個百年”奮斗目標提供堅強的人才保障和智力支撐。
參考文獻：
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1.人才隊伍的考核評價制度仍需完善
2004年，中國人民銀行總行為規范專業技術人員管理，修訂出臺了《中國人民銀行專業技術人員管理辦法》,對專業技術人員的資格、聘任、考核、獎懲、待遇、培訓、監督、檔案等都做了原則性的規定。在此基礎上，總行又下發了《中國人民銀行專業技術資格管理暫行規定》等四個暫行規定，上述實施辦法構成了目前專業技術人員管理制度的原則性框架。但基層央行在具體實施和實踐中，緣于技術崗位、職能部門和專業系列之間的不同，造成事實上的專業工作內容的差異性和復雜性。實踐中如何對專業技術人員的基本條件、學識水平、專業能力、實際工作經驗等進行全面衡量、科學評價，缺乏細化的人才評價標準和評估手段。同時，專業技術人員競聘工作的操作流程也需要進一步科學規范。這樣，才能真正實現對專技人員的科學量化評判，競聘工作開展才有明確的標準導向和制度依據。
2.人才隊伍的聘任機制尚需健全
不可否認，基層央行在專業技術職務的聘任工作中仍存在業績和能力導向不甚突出、通過專技評委會的推薦依據不夠充分科學和“能上不能下”等諸多現狀，聘任機制較為薄弱，在一定程度上也制約了人才隊伍的活力。2011年央行開展工資收入改進完善工作，對提高專業技術人員的收入政策傾向明顯，聘與未聘尤其是中級職稱對專業技術人員的工資待遇影響在不斷加大。但目前總行的專業技術管理制度規定，對專業技術職務聘任采取比例限制方式，這就使得基層央行待聘人數與可聘職數的矛盾更加凸顯。例如，2014年常州中支行已具備中級專業技術資格未聘者已達16人，而可聘職數僅5個。毋庸質疑，在這種情況下，如何健全評聘機制，突出能力和業績導向，使僅有的職教用得其所就顯得尤為重要。
3.專技人員的履職貢獻度亟待提高
目前中常州支行的專業技術隊伍是較為龐大的群體，在聘專業技術人員126人，占全體在職人員的83%。但是從工作成效看，專業技術人員較之行政人員，專業職能意識不是很強。在職業履職崗位上發揮爭先進位、高效履職作用發揮的不甚顯著。而隨著央行不斷強化履職需要，對專業技術人員綜合履職素質和能力的要求也越來越高。同時，正如前面所述，目前專業技術崗位缺乏在“技術”層面的具體標準和制度，導致專業技術人員在技術層面趨于單一化、操作化，甚至普通化，不能有效地向知識型、復合型、高端型轉化。而2011年工資收入改進完善和專業技術人員待遇的明顯改善，在大力倡導專業技術人員“職務-能力-待遇-貢獻”的相對應的新形勢下，專技崗位人員其績效工資與其崗位奉獻績效似乎不是很對等，這也值得我們在實踐中加以深入探討，并找到科學的方法加以踐行。
二、關鍵核心——基層人員考評機制內涵和基本原則
1.突出崗位履職追求業績的原則
專業技術人員考核不同于行員考核，既要堅持全面考核，也要突出專業性、技術性考核特點。因此，在設立競聘量化綜合考評積分體系的工作業績指標時，必需加大工作能力和業績在考核中的權重，促使專業技術人員將關注點集中在對業績有更大驅動力的考核指標上。正確引導其在崗位職責范圍內專業性、創新性地開展工作，追求工作績效最大化。
2.定量與定性綜合考量和異中求同的原則
首先注重定量考評與定性分析相結合，通過積分形式，把民主推薦、評委評審、業績評價等方面有機結合起來。其次在科學設計指標體系時，考慮中支各類崗位情況，通過合理分配各評價指標分值權重，相對剔除不同專業崗位工作差異影響因素。引導專業技術人員在立足本職工作的基礎上，加強在信息調研、制度辦法、創新業務、創先爭優等專業方面努力取得新的業績。
3.360度考核和多維度評價的原則
我們在開展中級人員競聘中引入了360度考核和多維績效綜合評價方法：中支行副科級及以上干部的民主推薦占比20%、行領導和部門主要負責人組成的專業技術評審委員會評審占比30%、專業業績量化積分占比50%的全角度百分考核評價。綜合不同評價者的意見，有效確保整體評價結果的全面、公正。業績量化環節則在考核體系中引入自主申報評價，50分業績積分由個人根據日常已具備的條件能力和取得的實績進行對照申報，科長審核確認，分管行領導簽字把關，整個申報過程充分釋放和促進專技人員日常注重提能增效和積累業績的導向。
三、深入探索——專業技術人員競聘實踐應用及取得成效
1.實踐應用
(1)實施全過程的陽光民主公開。民主公開是充分競爭的前提，中支行在開展專業技術系列工作中做到民主公開，實施方案反復征求全行職工意見。經過多次反復討論和修改完善，統一全體思想后，經黨委集體研究才將方案付諸實施。尤其是中級競聘方案在全行公開競聘考核內容、程序、方法和考核結果，20%的民主推薦實施民主測評預告制，預先公示申報者的述職報告、個人業績量化申報表，提前公布測評表樣、評委評審參考標準，便于測評人員對競聘者進行公正負責的評價。民主推薦由全體副科級以上參加，競聘者進行競職演講，紀檢、內審全程參與，加強監督，所有投票和打分結果均在一定范圍公開。民主、陽光、公開的競聘考核實施，在全行營造了良好的競爭氛圍，推動全體專技人員努力在提能力、增績效上下功夫。
(2)創新實施競聘量化指標體系。50%的專業業績量化考評是本次職稱系列工作探索創新的關鍵，中支行設置的專業業績量化考評體系突出進行競聘者崗位業績表現競爭比較，使得專業技術人員的“績”能有效用分值進行量化。體系共設置3個評價維度，5個一級指標和16個二級指標，在整個競聘考核中占50%權重。（右下圖）維度1：“基本評價性指標”設置基本素質、業務工作能力兩項一級指標，以競聘者的教育程度、專業工作年限、應具備的基礎專業技能等作為關鍵評價要素，突出基本素質、專業經驗和工作能力的成熟度評價，包括學歷層次、崗位年限、制度制定、教育培訓等8項二級指標。維度2：“競爭性指標”設置專業工作業績、創新工作表彰兩項一級指標，以對競聘者近三年的重要工作成果、考核結果、獲得榮譽等作為關鍵評價要素，突出對專業工作業績成果的評價，體現專業技術人員工作業績的“信息、調研、推廣等成果”。指標涵蓋了“近三年主筆或參與撰寫的調查報告、工作信息（編譯）被總分行以上錄用（含網站、內部刊物），以及總分行正式推廣應用項目中的經驗或文檔”，實實在在凸顯了專業技術人員日常業績。除信息調研這項關鍵指標外，還包括：上級行交流鍛煉、業務競賽、綜合性榮譽等6項二級指標。維度3：“影響性指標”是指影響專業技術職務聘用類的指標，將專業工作中出現重大差錯或失誤造成嚴重損失、行員年度考核結果、調查等因素納入影響性指標，實行一票否決制。
(3)全方位評價創新了專技委評審方式。30%的專技委評審打破以往“純投票”，杜絕投“人情票”，創新采取多維度要素評價法，設置《中級專業技術職務競聘評委評審參考標準》，參考標準包括履行崗位職責情況、業務工作能力、學識水平、培訓表彰四個方面，列明測評細則20項。評委按照評分標準，結合專業技術人員申報材料，在綜合比較的基礎上，對每位申報人員做出“最適合聘任—90分以上、適合聘任—75至89分、較適合聘任—60至74分、不適合聘任—59分以下”的評價，并根據評價結果，在規定分數段內進行量化評分。按照競爭比選的原則，最適合聘任推薦人數要求與中支行可聘職數相一致，切實增強專家評價結果的公信力。
2.實踐成效
(1)形成了良好的競爭環境。量化綜合考評起到了明顯的標桿作用，在總積分排列前8名人員名單提交黨委進行差額選取研究決定時，考評積分起到了重要參考作用。這必然會引導專業技術人員以量化考評要求為目標，大力提升自身的綜合履職素質和專業能力。在“優勝劣汰、公平競爭”的激勵機制下，專業技術人員隊伍中產生了“鯰魚效應”，激勵專業技術人員奮發上進，不斷提高工作水平。
(2)進一步突出了選人用人導向。突破實現從常規考核向業績考核質的轉變，取得了專業技術職務考核評價績效顯性化的效果。更加突出了干什么、評什么、選什么，進一步引導專業技術人員重視能力積累和實踐貢獻，充分體現“有為才有位”、“實績定英雄”的用人導向，實現單位與個人發展的“共贏”。
(3)促進了人才隊伍的成長。隨著正向激勵機制進一步完善，促進專業技術人才不斷加強對崗位工作貢獻度，自覺通過中支行人才庫建設、信息編譯調研、創新項目、金融論壇等途徑提振履職能力。兩年來，中支行共有20多名專業技術人員踴躍參加更高層次的學歷教育。競爭優選更促進激勵專業人員圍繞量化積分目標努力進取，實現自我管理，從而有效地確立專業技術人才職業發展道路。
四、下階段努力方向和思路
1.進一步優化量化評價體系
中支行的量化評價體系是基于業績的基礎上建立起來的，對專業技術人員所處的崗位特點、業績體現方式等還無法進行更加有效的通盤考慮，一定程度上也會出現不同崗位業績量化評價結果，與其努力程度不是很完全匹配的情形。長期下去會造成有顯著業績的崗位人人爭著去，績效不明顯的崗位無人愿意去的現象。必須充分考慮崗位差異，將“隱績”也列入量化評價范圍，促使專業技術人員安心本職工作，力爭在平凡的工作崗位上做出業績。
2.努力做到按需設崗和人崗相適
中級專業技術職務職數按比例設定，與各部門業務崗位的需求不是完全相匹配，聘任的中師與其所工作的崗位需求也不一定完全相匹配，目前尚存在高能低配的現象。下階段要繼續深入研究專業技術崗位需求，將中級專業技術職務職數合理地分配到各部門，將應配備而空缺的中級專業技術崗位拿出來進行全行競聘，進一步細化崗位工作質量和業績要求，將能力、業績與崗位要求最匹配的專業技術人員聘任到相應的崗位上。從而有效地改變量化評價只看總分不看匹配度的情況，不斷地提高人崗相適度。同時，加大部門的建議權，對部門需要的中級專業技術人員應有一定的建議權，真正通過競聘崗位吸引專業人才和推動部門履職績效提升。
3.建立業績評價跟蹤制度
為了逐步完善專業技術職務聘任制度，結合兩年來職稱改革工作中出現的一些問題，提出以下意見。各地區、各部門應結合各自的實際情況，制定具體的實施辦法。
一、專業技術職務的聘任工作要做到經常化、制度化
首次專業技術職務聘任工作完成后，專業技術職務聘任工作轉入經常化、制度化軌道，各單位可按照合理的結構比例，在國家允許的增資幅度內，根據實際需要，每年進行專業技術職務聘任工作。各單位因自然減員，人員變動等情況出現專業技術職務空額需要補充時，可隨時進行正常補缺。由于事業的發展和人才的成長等因素，需要增設專業技術職務時，經上級主管部門核定，可以增設一定數額的專業技術職務。
在經常化的專業技術職務聘任工作中，各單位要嚴格按照各職務條例規定的條件，根據對專業技術人員的考核，決定是否續聘；在有條件的地區或部門，還可經上級主管部門同意，實行向社會公開招聘。要加強對本單位專業技術人員的管理，嚴格執行離、退休制度，使專業技術隊伍結構合理，保持生機和活力。
二、加強專業技術職務聘任工作的宏觀控制
在首次專業技術職務聘任工作中，根據崗位設置需要和國家財政承受能力，加強宏觀控制，下達限額指標是必要的。這樣做防止了在全國范圍內失控，保證了首次專業技術職務聘任工作健康穩妥地進行。專業技術職務聘任制轉入經常化、制度化軌道后，事業單位實行定編定員和控制工資基金總額的辦法，即在國家下達的工資總額和編制定員范圍內，各單位根據其主管部門確定的各類、各級專業技術職務合理的結構比例，按照各專業技術職務試行條例所規定的任職條件和評審程序，進行專業技術職務評審聘任工作。
實行專業技術職務聘任制度的企業單位，在其上級主管部門核定的專業技術職務比例限額內，由廠長（經理）確定聘任專業技術人員的數額，所需的增資額列入企業成本。其中實行工資總額同經濟效益掛鉤企業的增資指標，經主管部門核準后，可計入下年度工資總額基數。首次聘任工作結束后，國家不再下達增資指標。企業進行專業技術職務聘任工作的評審程序、考核標準及聘任辦法，亦應參照中央、國務院及中央職稱改革工作領導小組有關職稱改革的文件實施。
各省市、各部委應當逐步完善考試、考核、晉職、晉級和獎懲等有關規定。
三、逐步下放專業技術職務評審、聘任權限
首次專業技術職務聘任工作完成后，高、中級職務的評審、聘任權限應逐步地、有控制地下放到符合條件的基層單位，以利于校（院）長、院（所）長、廠長負責制的貫徹實施，保證行政領導在聘任專業技術人員工作中的自。各省、自治區、直轄市和各部委應結合本地區、本部門所屬單位的實際情況，如領導班子是否健全，專業技術人員的素質，高級專業技術人員的數量，單位的規模，學術技術水平等情況，作出分期下放評審聘任權限的規定。
當前，各省、自治區、直轄市和各部委直屬的一些重點高等院校、科研機構、衛生機構及大型企事業單位，如具備了條件，應首先將評審、聘任權下放給他們。
放權后的高級職務評審委員會必須由高級專業技術人員組成，中青年高級專業技術人員應占三分之一以上。中級職務評審委員會如何下放評審、聘任權限問題，由各省、自治區、直轄市和各部委作出相應的規定。
四、要建立健全科學的專業技術人員考核制度
考核是專業技術人員管理的重要環節，無論是招聘錄用，還是獎懲晉升都應以考核結果作為主要依據。考核的目的在于了解專業技術人員的實際水平、工作能力以及完成目標任務的業績等情況，考核的方法應以定量與定性相結合，平時考核與階段考核相結合。對擔任各級職務的專業技術人員要規定明確的任期目標，實行任期目標考核制。同時，還要建立健全科技人員的考績檔案，隨時記入專業技術人員的工作成績、論文、成果以及培訓、進修等情況，以此作為量化考核的依據。
通過考核擇優選聘，對符合晉升條件的人員根據崗位需要，在限額內聘任職務。對少數不能履行職責、并為實踐證明達不到相應職務所要求的水平和能力者，可以評聘低一級職務或調做其他工作。有些人雖然水平、能力達到了任職條件的要求，但由于工作態度、職業道德較差，可不再聘任其職務。
專業技術職務應由單位的行政領導聘任。事業、企業單位的行政領導兼任專業技術職務由上級主管部門聘任。
各級專業技術人員管理部門應加強對評審聘任專業技術職務工作的檢查。
五、選聘優秀拔尖中青年專業技術人員任高級專業技術職務
中青年專業技術人員是我國發展科學技術事業的中堅力量，是科學技術促進經濟發展和社會進步的主力軍。擔負著承上啟下的歷史使命。在實行專業技術職務聘任制度時，要把中、青年專業技術人員中的優秀拔尖人才聘任到高級專業技術崗位上，以保證他們聰明才智的充分發揮。各級領導要有打破論資排輩封建市俗的勇氣，要以為優秀人才的脫穎而出創造條件為己任。各地區、各部門要在今后的幾年內培養、選拔、造就一批學術成就突出，貢獻顯著的優秀中青年專家隊伍。各級政府、各級領導和老一輩科學家要把這項工作當作一項重要任務，以此保證我國科學技術的發展有強大的后繼力量。今后，科研機構、高等院校、工廠企業都要有自己的中青年高級專家。
六、加強職務條例的修訂及立法工作
各職務試行條例在首次聘任工作中起了重要的作用，但也暴露出一些問題，有的條例在制訂時考慮的不夠周密。因此，有必要進一步修訂，以臻完善，并進一步法規化。條例的修改工作在首次聘任工作基本結束后，由各職務條例主管部門負責組織進行。各職務條例主管部門修訂條例時，應結合首次聘任工作中遇到的問題，在廣泛征求意見的基礎上，結合本系列、本系統和本行業的特點，著眼于長遠的條例立法工作，進行認真的修訂完善工作。各職務條例和職務檔次之間不強求建立相互對應的關系，在確定各級職務的崗位職責、任職條件、評聘方法及工資標準等項內容時，要防止互相攀比。中央職稱改革工作領導小組負責對修訂后的條例進行審核，并協助國務院法制局會同有關部門進行條例的立法工作。
專業技術人才是指通過學習接受某方面技術知識，具備該專業技術能力的人員。2014年9月，該集團圍繞改革需要，以有效提高專業技術人才的水平和創造能力為核心，以引進和培養高級別專業技術人才為重點，完善并制訂了《集團中長期人才發展規劃綱要（2014-2020年）》，為集團進一步培養好、發展好、儲備好，建設一支理論專業化、結構合理化、數量充足化的專業技術人才隊伍提供了有力保障。然而，目前該集團專業技術人才隊伍的總量和層次較低，結構不合理，嚴重制約集團的改革發展進程。
一、專業技術人才隊伍現狀
截止目前，該集團從業人員3500多人，其中專業技術高級30人、中級142人、初級116人，共288人。可以看出，該集團專業技術人才隊伍總量少、層次低、結構不平衡。作為投融資類集團，全集團高級會計師和注冊會計師均只有4名，其中高級會計師中兩人為山西省會計領軍人才班成員，產業急需的創新型、領軍人才嚴重缺乏。而且，專業技術人才多集中在公路產業，多元產業沒有一名高級專業技術人才，結構不合理。
二、專業技術人才隊伍建設對策
1.從戰略高度引領企業專業技術人才隊伍建設。緊緊圍繞“以路為基、多元發展”的戰略發展方向，充分尊重專業技術人才創新的主體地位，有意識吸收優秀專業技術人才參加企業董事會決策會議，有效發揮其在企業重大決策、重大投資、重大項目等過程中的參謀、專家咨詢作用，切實發揮專業技術人才強企的核心作用。
2.落實人才規劃，不斷拓展專業技術人才隊伍。按照《中長期人才發展規劃綱要（2014-2020）》的目標要求，采取多種形式，引進和培養高層次專業技術人才，在拓展專業技術人才隊伍的同時，有效落實規劃綱要。一是要加大招才引智工作力度。通過開展項目合作、科研攻關、技術服務、人才租賃等多種方式靈活引進1-2名高端創新性人才。二是為專業技術人才搭建平臺。吸收借鑒山西科技創新城人才管理改革創新實驗區有關政策措施，積極與省屬兄弟企業交流學習，以集團現有專業技術人才為基礎，吸收引進高層次人才為核心，探索建立一個投融資管理平臺，不斷提升集團的發展能力。三是建立專業技術人才培養選拔制度。要充分借鑒國家、省重大人才工程，特別是省屬兄弟企業成熟的培養選拔人才方面的做法，圍繞集團發展要求和現狀，首先從現有會計、金融、工程系列專業技術人才隊伍中，探索建立首席投融資專家、會計領軍人才和首席工程師選拔培養制度。
3.提升專業技術人才能力和素質。嚴格執行《集團干部教育培訓管理辦法》中規定內容，不斷提升專業技術人才的能力和素質。一是提高專業技術人才的學習能力。加強與省內外高等院校和培訓機構的聯系，充分利用“干部上講臺、培訓到現場”、集中培訓、舉辦高級研修班等平臺，構建分層、分類的專業技術人才隊伍教育培訓體系，確保專業技術人才每年度最少參加一次專業化培訓。二是提高專業技術人才的實踐能力。創新專業技術人才培養模式，鼓勵專業技術人才到一線掛職鍛煉，加強與省屬兄弟企業的交流合作，進一步發揮項目和基地等平臺在專業技術人才培養方面的作用，建立人才和產業發展互動機制，推動產學研結合。三是加強學風建設與職業道德建設，引導專業技術人才追求科學與真理，自覺抵制心浮氣躁、急功近利等不良風氣，有效遏制學術造假現象，進一步凈化學術環境和學術風氣。
4.探索建立多種形式的專業技術人才激勵機制。牢固樹立人才資源是第一資源、人才投入是效益最好的投入的觀念。建立與人才貢獻相適應的人才激勵機制。一是通過設置相應的專業技術崗位和職務，拓寬專業技術人才的晉升通道；逐步將專業技術職務工資納入薪酬體系中，充分調動干部職工走專業技術成才之路的積極性。二是探索建立以專業技術能力為導向、以工作業績為重點、注重職業道德和知識水平的專業技術人才庫，研究制定優秀人才獎勵辦法和人才評選表彰制度，逐步完善專業技術人才考核評價體系和考核辦法，積極推進企業專業技術人才考核評價工作。三是每年將人才評價結果與薪酬掛鉤，對做出突出或重大貢獻的專業技術人才和團隊進行重獎，確保專業技術人才在工作中有動力、在生活上有尊嚴。
5.加強對專業技術人才隊伍建設工作的組織領導。集團在人才工作領導小組的統一領導下，由人力資源部牽頭，統籌和協調做好專業技術人才隊伍建設的各項工作。各所屬企業要提高對專業技術人才隊伍建設工作的認識，將專業技術人才工作納入本單位重要的議事日程，成立相應的工作組，并盡快制定本單位專業技術人才的實施意見。集團公司將加大對專業技術人才工作的檢查和考核力度，并將其作為年終目標責任制考核的重要內容。
6.加強輿論宣傳工作，營造有利于專業技術人才成長的環境。充分利用集團公司網絡平臺、雜志等多種媒介和宣傳途徑，大力宣傳專業技術人才在國家和企業中的重要作用，以及國家和集團公司在專業技術人才培養和使用方面的有關政策和措施。報道優秀技術人才的先進事跡和創新成果，在集團公司范圍內努力營造尊重技術人才，爭當技術能手的良好氛圍。
一、確定歸檔范圍
專業技術人員個人業務檔案的內容主要包括以下幾方面：
（一）專業技術人員的基礎材料：主要包括專業技術人員的履歷表，學歷、學位畢業證書復印件（包括學歷變動）、繼續教育學分證書、計算機模塊成績單、職稱外語成績單、結業證書的復印件等；各種專業技能考試、考核合格證書、資格證書等，反映專業技術人員個人資歷和業務技能水平的各種材料。
（二）專業技術人員任職資格評聘材料：主要指專業技術人員職稱晉升中形成的文件材料。包括歷次任職資格申報表、評審表、任職資格證書以及聘任證書。
（三）專業技術人員從事科研技術的成果材料：主要包括反映專業技術人員業績的專業工作總結、技術報告、發表的學術論文、主持或參與的科研項目完成者證書和獲獎證書等；
（四）專業技術人員的考核材料：主要是每年度對專業技術人員考核的考核登記表。內容有：本人述職、培訓、進修學習情況；學術論文及重要技術報告情況；完成主要專業技術工作情況；工作獎懲情況；部門領導評定意見、考核小組審核意見；主管部門領導意見及被考核人意見等。
（五）專業技術人員的其他材料：這類材料指專業人員參加社會各種學術團體及其他兼職的證明材料，社會兼職的聘書以及榮譽證書。
二、建立材料的收集制度
專業技術人員個人業務材料的收集采取隨時收集和年終收集的方式。
（一）專業技術人員個人業務材料在每項活動結束后，隨時歸檔。一般情況下，專業技術人員的基礎材料、從事科研技術成果材料、參加社會各種學術團體及其他兼職的證明材料、社會兼職的聘書以及榮譽證書等材料由個人主動、及時地將原件或復印件送交檔案室，由檔案管理人員經過核實并登記后收集歸檔。
（二）專業技術人員任職資格評聘材料、年度考核材料、獎懲材料等由單位政工人事人員收集，年終移交檔案室，并辦理移交手續后歸檔。個人送交、部門移交的歸檔材料必須真實、準確、完整，能全面反映個人業務活動的過程及結果。為了保證歸檔材料的真實性，復印件的歸檔在原則上應核實原件或加蓋公章后再進行歸檔，以示歸檔材料的真實性和嚴肅性。
三、嚴格業務檔案的整理與保管
（一）整理。專業技術人員個人業務材料的立卷，其方法不同于一般文件材料。應按照業務材料的自然形成先后順序進行排列，以每人一盒為保存單位，編一個流水號，盒內材料進行編頁、填寫卷內目錄，盒上標明姓名。需要指出的是：由于這些業務材料規格不齊，應采取靈活組卷的方式，如厚書，只要給予一個標識，有檢索代號就行了，因為實質上它已具備了案卷的特征。
（二）保管。專業技術人員個人業務檔案由綜合檔案室集中保管，工作人員調動工作時，其業務檔案隨人員調出轉往新單位。個人一般不能相互借閱，如特殊原因需要，應征得檔案室和被借用人的同意。凡申報評定專業技術職務的人員，必須由檔案室提供相關材料，作為評審依據。
四、提高專業技術人員業務檔案管理技術
計算機在檔案管理工作中的普遍應用，客觀上提出了依托計算機和網絡技術，實現專業技術業務檔案管理的電子化、網絡化要求，專業技術人員業務檔案的管理，要改變傳統人工操作、手工管理的落后局面，必須實行網絡化管理，要建立統一、系統、完整、操作性強的專業技術人員業務檔案信息管理系統，電子檔案相對紙質檔案來說具有儲存容量大、節省空間等優點，把現代化信息技術應用于專業技術人員業務檔案管理中，實現專業技術人員業務檔案檢索信息反饋、統計、匯編等管理程序的自動化。專業技術人員可以依據權限在單位內網上登錄系統、校對資料、補齊信息、網上提報；各單位（科室）把平時專業技術人員工作中形成的有價值的業務資料通過局域網絡上傳至專業技術人員主管部門。檔案管理員在收集紙質材料的同時，收集、拷貝與紙質文件相對應的電子文件一并歸檔，可以在網上對上傳資料進行審核，去偽存真，詳細地篩選、整理、下載、錄入、編輯、立卷、歸檔，以保證專業技術人員業務檔案的齊全、完整，不僅能大大提高工作速度，而且能減少調閱檔案的次數，避免不必要的重復勞動，還能實現檔案之間的內容互補，發揮業務檔案資料的效用。
五、重視業務檔案人員的培養
