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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇保險公司薪酬管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員
一、薪酬相關概念解析
（一）薪酬結構
廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。
內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。
薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度
為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。
獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：
（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。
（二）薪酬與經營戰略錯位
這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。
（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬
薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。
（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系
經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業績度量的指標，衡量了保險公司創造的股東財富的多少。基本計算公式是：
EVA=稅后凈營業利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產，那么獲取相同稅后凈營業利潤所需的資本將減少，而盈余現金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產，為股東和債權人負責。
EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經營產生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據二者的差值獲得相應獎勵。
保險營銷員經濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業績的可持續性。
（三）健全保險公司內部管理制度
考核體系與保險公司的管理制度具有相當的關聯性，為營銷員的行為提供了指導和規范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內的考核指標及其權重公布，明確公司經營目標在考核體系中的體現。
結束語
保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調動營銷員的積極性。這是企業在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現保險公司最高利潤的目標。
參考文獻
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一、進行戰略性人力資源管理
（一）使公司的人力資源戰略與經營戰略整合起來
人力資源戰略是程序與活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的共同努力來實現企業的戰略目標，并以此來提高企業目前和未來的績效及維持企業持續競爭優勢。中國人壽保險公司通過人力資源戰略與公司經營戰略配合，可以幫助公司增加利用市場的機會，提升公司內部的組織優勢，幫助公司實現其戰略目標。中國人壽保險公司人力資源部的戰略工作應該從人力資源規劃到招聘與選拔，再到培訓與開發以及績效薪酬管理等各個環節都與公司的經營戰略保持一致。
（二）正確發揮戰略人力資源管理的職能
在人力資源規劃上，應根據中國人壽保險公司發展戰略及經營計劃、評估公司的人力資源現狀、掌握和分析大量人力資源相關信息的基礎上，科學合理地制定人力資源規劃。不能單純依靠上級的指令從事相關工作或缺乏規劃；在招聘與選拔上，進行面試評估時除關注應聘者與職位匹配外，還應關注應聘人員的價值觀念是否符合中國人壽保險公司的核心價值觀、應聘人員的發展期望公司是否可以滿足等方面，確保招聘的人員能長期為公司服務；在培訓與開發上，應根據中國人壽保險公司戰略發展需要，結合員工的個人發展計劃提供完善的人力資源培訓開發體系，在確保為公司輸送所需的各種類型人才的同時，實現公司迅猛發展與員工職業生涯發展的雙贏；在績效管理上，應根據中國人壽保險公司戰略需要，結合員工能力制定全面的績效管理體系，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等，特別關注績效反饋與激勵，從而實現公司績效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中國人壽保險公司應根據國家政策、經濟環境、人才市場狀況、行業及其他公司薪酬狀況等因素，再結合本公司的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰略與體系，確保薪酬政策既能吸引優秀人才加盟，又能留住核心人才。而且還要注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析工作，不斷完善企業的薪酬管理體系。
（三）適當引用人力資源管理信息系統進行戰略性人力資源管理
人力資源管理信息系統HRIS（Humanresourceinformationsystem），是從組織目標出發，對與職務和員工有關的工作信息進行收集、保存、分析和報告的整體工作過程，如記錄員工代碼、員工的知識與技能、工作經驗、培訓經歷、個性特征和績效評估結果等。實施戰略性人力資源管理，人力資源管理信息系統是一個強有力的輔助工具。對于中國人壽保險公司這樣的大企業來說，當各種各樣的信息鋪天蓋地的向人力資源管理者涌來的時候，再優秀的管理者也不免手忙腳亂、一籌莫展。中國人壽保險公司早已擁有自己的內部網絡，再借助于人力資源管理信息系統來實現數據的管理和共享，對于提高日常工作效率，促進公司整體業務水平提升具有非常重要的作用。
二、塑造人才，注重人力資源培訓與開發
（一）將員工的職業生涯規劃納入到培訓開發體系中
中國人壽保險公司在設計培訓開發項目的時候既要考慮公司戰略與經營目標對人力資源的要求，又要切實考慮員工的職業生涯發展需求，這樣才能既贏得員工的認可、支持和參與，又不偏離公司發展的目標，才能真正發揮培訓開發工作在公司人力資源管理以及經營活動中的作用。在公司的幫助和支持之下，通過職業生涯開發活動，員工可以更加清楚地了解公司內部存在的職業發展機會，能夠更加準確的確定自己的職業發展目標。從公司的角度來說，如果不能組織有效的員工職業生涯開發和管理活動，不僅在關鍵時刻難以尋覓合適的管理者繼任人選，在日常經營過程中，尤其是在公司發生了兼并、重組或裁員之后，員工的情緒和士氣受到的影響會很大。
（二）選擇合適的培訓內容和培訓師資
通常來說，培訓課程與教材設計以及培訓師資是培訓開發工作管理的重點。中國人壽保險公司在組織培訓活動的時候應該編制一套比較規范、適合本公司實際情況的培訓教材。在具體講授教材時應注意聘請了解并能吃透公司實際情況的教授人員，避免由于沒有充分考慮公司實際情況以及受訓群體的接受能力而使培訓效果欠佳的情況發生。此外，公司內部培訓應該盡可能多的運用本公司的實際案例和素材，切忌同講公開課一樣，舉出和公司不相干的案例進行研討。鼓勵培訓老師多挖掘公司自身的案例，進行講解、剖析，這樣不僅能引起受訓者的共鳴，而且能提高他們學以致用的能力。
（三）加強各環節培訓效果評估
中國人壽保險公司加強培訓效果評估不應是傳統意義上的在培訓后才進行效果評估，而是應該涵蓋前面各個環節。比如說，在確定培訓需求之后，可以就培訓的目的、培訓的內容以及培訓的對象進行評估，從而能夠保證培訓一開始就是有效的。一個完整、有效的培訓效果評估應該從培訓需求分析、培訓課程開發、培訓師資開發以及培訓活動組織實施多個方面同時進行。只不過每個階段評估的重點有所不同。
三、留住人才，實施合理的激勵與約束措施
（一）實施有效的人才激勵措施，激勵人才
1、制定定性與定量相結合的績效考核評估體系
中國人壽保險公司還一直沿續著傳統的管理方法，即對人考核評估定性多、定量少的模糊管理。應該在定性考核的基礎上對績效考核進行量化以充分考慮員工對公司的貢獻。這樣不僅能不斷改進員工的績效，創造員工成長的空間，而且還能在一定程度上實現員工和公司的雙贏。同時我們還應該注意到，建立科學適用的考核指標體系和考核標準，要避免個人主觀意愿，不要用感情和偏見代替政策，應該本著實事求是的態度，進行考核，這樣才能使考核結果符合被考核人的真實情況，從而使人力資源管理工作提供合理的依據。同時，堅持績效考核公開的原則，有助于防止考核中由于主觀偏見造成的誤差，也有助于被考核人了解自己的優缺點，達到促進激勵的目的。
2、建立兌現人才價值的薪酬激勵方案
薪酬通常理解為勞動者付出勞動的薪金和報酬，激勵則是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段。作為公司的經營者及員工，其積極性背后顯然有一種經濟動機，這也正是應該重視實施薪酬激勵的原因所在。中國人壽保險公司在制定薪酬方案時，一定要充分發揮薪酬的激勵作用，真正體現按貢獻分配的原則，調動員工的工作積極性，提高其工作效率。比如說在恰當的時候可以實行員工持股計劃。使公司高層管理者和那些為公司做出突出貢獻的員工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。這種方式會使員工覺得自己是公司的所有者，使員工產生一種為了自己工作的積極性和主動性，使公司員工與公司形成一種更為緊密的關系，同時也會為公司的發展籌集資本，防止公司被惡意購并等。再者，可以建立以團隊業績為基礎的激勵型工資體系。使個人的薪酬水平與團隊業績相聯系，這樣一方面使員工間注重團隊合作精神樂于融入團隊促進團隊的發展，另一方面團隊的發展又可以促使員工實現自身價值。
（二）實施有效的人才約束措施，留住人才
關鍵詞:保險業順周期性;公允價值會計準則;逆周期監管;機制;策略
中圖分類號:F831 文獻標識碼:A 文章編號:1006-1428(2010)11-0049-05
一、引言
國際金融穩定理事會(Financial Stability Board,簡稱FSB)認為,順周期性(proeyclicaliIy)是指一種相互加強的正向反饋機制。而在這種機制作用下,金融系統可以放大經濟周期的波動性,同時反過來可能導致或加速金融體系的不穩定狀況。
國際金融監管界提出了一系列逆周期監管措施,對于保險業逆周期監管有較強的借鑒意義。這些逆周期監管措施主要是:第一,銀行資本要求方面,巴塞爾銀行委員會將采取三項措施,一是提高資本的數量和質量要求。二是開展逆周期資本監管。三是考慮建立或有資本。第二,在會計準則方面,國際會計準則委員會(IACB)建議,將建立使用歷史成本和公允價值兩種方法的混合模型。美國的金融會計準則委員會(FASB)建議,建立動態撥備制度,改變“已發生損失”的確認方法,允許使用“預期損失”標準,提早確認損失,降低危機當期壓力。第三,在薪酬管理方面,FSB了《穩健薪酬實踐原則一實踐標準》,認為金融機構高管薪酬應該與監管資本水平相聯系,并從公司治理層面完善薪酬管理制度,消除順周期產生的根源。
二、保險業順周期發展態勢形成機制分析
(一)承保業務順周期性形成機制分析
承保業務是保險公司兩大主營業務之一,承保業務的好壞直接關系到保險公司的經營利潤。在承保業務上,保險公司存在著順周期性問題。要理解承保業務順周期性的形成機制。首先要對保險承保業務進行分析。承保是指保險人接受投保人的申請并與之簽訂保險合同的全過程。保險公司承保程序包括制定承保方針、獲取和評價承保信息、審查核保、做出承保決定、單證管理等步驟。在宏觀經濟高速發展的景氣時期,市場信心高漲,保險公司采取積極發展戰略,保險行業競爭加劇,而我國保險公司所提供的保險產品同質化嚴重。保險人就會通過降低保險產品價格來提高本公司的競爭能力,維持市場份額。保險公司為了占有更多市場份額,放松對承保程序一些步驟的管理,使保險公司承擔更多的潛在風險。
在承保過程中,審核核保是保險承保工作關鍵。核保過程主要有信息的搜集和整理、風險的識別和分析、核保的抉擇與實施等步驟。核保人需要從各個方面得到各種信息。來分析和評價投保人面臨的風險,從而決定是否接受投保人的投保申請。在經濟上行時,保險公司實行擴張戰略,放松了業務核保管理。首先,核保人對投保人各種信息搜集不夠全面。因而不能準確地分析投保人所面臨風險,降低了對投保人的風險估計,且保費費率是根據風險的不同性質和程度而確定的,因此降低了投保人的費率,費率不能與投保人的真實風險相匹配;其次,核保人在確定保單條件時,放寬了承保條件,本應對保險標的物做出條件承保的承保決定卻做出了正常承保的決定,沒有通過增加限制性條件或加收保費的方式承保。更有甚者,對投保人的投保條件明顯低于承保標準的保單做出承保決定,而沒有按標準予以拒絕承保。以上這些使得保險公司承擔了許多潛在風險,在經濟繁榮時沒有暴露出來。當經濟衰退時,發生損失時,保險公司進行審慎經營,加強對核保管理,投保人在確定費率時應該對投保人面臨的風險做出充分的分析。使費率與風險相匹配,同時核保人還要對投保人投保條件進行嚴格的審查,對不符合承保標準的。保險人拒絕承保。
(二)保險投資業務順周期性形成機制分析
保險投資是保險資金運用的一種形式。由于保險市場競爭的日益加劇。導致保險公司主營業務利潤下降,甚至虧損,為了推動保險業發展,也為了能國彌補承保業務虧損。保險公司將保險資金的一部分用來進行保險投資。從而增加公司債權或金融資產。但是對于保險公司來說,相對于承保業務。保險公司資金運用受到宏觀經濟環境特別是資本市場的影響更大。當宏觀經濟周期性波動時。保險公司投資業務就會出現強順周期性。
1、保險投資資金來源順周期性形成機制。
要理解保險投資資金來源順周期性形成機制,首先要了解保險投資資金來源。保險公司投資的資金基本上由資本金、準備金和承保盈余三個部分組成。其中保險準備金計提規則和承保盈余存在順周期性。
保險準備金是為保證保險公司履行經濟補償或給付的義務,確保保險公司償付能力,保險公司應按規定從保費收入中提存各種責任準備金。保險準備金包括未到期責任準備金、賠款準備金、總準備金和再保險準備金等。在準備金評估計提規則中存在順周期性。現行企業會計準則要求保險公司只能以實際發生的交易或事項。而不是以來發生的事項為依據進行會計確認、計量和報告,目的是防止人為調整資產負債表或操作利潤。這就導致保險公司準備金計提具有順周期性。在經濟繁榮時期。保險經營風險下降,由于保險責任準備金具有不確定性、未來性和估計性,此時保險公司預測保險期間保險事件發生可能性的降低,對發生事故損失程度估計不足,保險費率水平低,造成保險公司的責任準備金計提不足。使公司利潤上升,促使保險公司進一步擴大其業務規模:在經濟衰退期,保險經營風險提高,保險公司預測保險事件發生可能性大大提高,對事故損失程度進行充分的估計,從而保險公司提高了責任準備金計提額度,導致公司利潤下降,業務規模縮小。
保險公司的承保盈余是保險公司平時保險收支結余。財產保險和短期人身保險的承保盈余是保費收入減去保險賠款支出,在扣除各種準備金后的差額。在經濟上行時,保險公司業務規模擴大,保險公司的保費收入也隨之增長,且此時保險公司的損失率低,保險賠款支出相應減少,同時準備金的計提也減少,保險公司承保盈余增加;在經濟下行時,保險公司業務減少,保費收入降低,而損失金額超過預期,責任準備金計提增加,從而減少了承保盈余。隨著宏觀經濟波動,承保盈余出現順周期性。
2、保險投資形式順周期性形成機制。
證券投資在保險投資中占據越來越重要的地位,資本市場成為保險投資的重要場所,保險投資與資本市場密切相連,從而使保險投資形式具有順周期性。在宏觀經濟景氣時期,保險公司投資于資本市場的債券、股票等有價證券價格往往出現非理性的上漲,甚至形成資產泡沫,使保險投資收入顯著提高,保險公司利潤增加。為獲得更多利潤,保險公司將更多的資金投入到證券市場,放松了對保險投資的風險管理。未能充分考慮在保險投資中各種投資方式的比例,并且沒有選擇合理的投資組合,來規避證券投資面臨的系統性風險。由于大量保險資金投入到證券市場中,
又進一步推高債券和股票等有價證券的價格。而當宏觀經濟處于低迷發展時期,債券和股票等有價證券價格暴跌,保險公司在證券市場遭受嚴重損失,縮減了一保險公司利潤收入,使保險公司更加注重投資組合選擇。同時,為了減少在資本市場損失,保險公司要從證券市場上拋售一些債券和股票,回收一部分資金,促,使債券和股票價格的進一步下跌,造成股票市場,債券市場出現巨大波動。破壞資本市場的穩定。
(三)保險企業財務管理順周期性形成機制分析
保險公司的財務管理包括保險公司的資產管理、負債管理、成本費用和利潤分配管理等。從財務管理角度來看,保險公司面臨著兩大類風險:資產負債風險和經營風險。保險公司使用動態財務分析工具(DFA)和現行公允價值會計準則都對保險公司的資產和負債價值產生影響,強化保險業的順周期性。
1、動態財務分析工具(DFA)的順周期形成機制。
動態財務分析(Dynamic Financial Analysis,DFA)是一種系統化的財務建模方法,其在一系列可能的情、景之下規劃財務結果,并分析內部和外部條件的變化將如何影響財務結果。在宏觀經濟周期性波動時,作為保險公司財務分析工具的DFA容易強化保險業的順周期性。保險公司采用DFA分析公司財務狀況,DFA模型第一部分是隨機情景生成器,它主要用來模擬利率、通脹率、股市回報率等風險因素,這些因素都對保險公司資產負債產生影響。DFA模型第二部分是歷史數據輸入,模型參數的假設和戰略假設,最后是DFA模型結果輸出。當宏觀經濟周期性波動時,資本與貨幣市場的主要經濟變量如利率、匯率、股票價格出現波動,使得DFA分析結果中,保險公司資產項目不可避免地出現順周期性。負債方建模是DFA的核心,其核心內容是損失分布,預期賠付支付。在預期支付時,由于準備金計提規則的順周期性,使得DFA分析結果中,公司負債項目出現順周期性。建立DFA模型要輸入歷史數據,利用可靠歷史數據確定模型參數假設中主要參數的“基準值”,而歷史數據隨著宏觀經濟波動。風險參數賦值易出現順周期性。
2、公允價值會計準則的順周期形成機制。
公允價值準則,亦稱按市值計價,是指金融機構應根據當時同一金融產品或相似產品的市場價格作為金融資產的估值入賬。在我國,現行企業會計準則要求對保險公司交易類和可供出售類資產按照公允價值計價。
公允價值能夠及時反映因市場變化而產生的收益和損失,但是公允價值會計準則的運用具有順周期性。從經濟發展周期角度來看,公允價值會計助長了經濟周期性波動。首先,隨行就市的公允價值會計準則增加了保險公司資產和負債的波動性,因交易類資產的公允價值變動和可供出售類資產的公允價值變動分別計入損益和所有者權益,使得保險公司收益和資本的波動性增加。其次,增加了保險體系的順周期性,在經濟周期的特殊階段或臨界拐點階段,公允價值會計準則具有顯著的放大作用,造成公司資產負債表的擴張或收縮速度明顯加快,從而使泡沫膨脹或蕭條加劇。在宏觀經濟繁榮時期,按照公允價值計算的保險公司資產價格持續上漲,公司資產、收益、利潤和資本等均隨之增長,保險公司持續擴張經營業務;在宏觀經濟衰退時,按照公允價值計算的保險公司資產價格下跌,保險公司必須在報表中迅速反映,使得保險公司賬面遭受巨額損失,直接影響到盈利水平和公司償付能力,保險公司投資預期降低。拋售手中債券,使得金融產品價格進一步下跌,短期內引發市場大幅波動。打擊市場信心。
(四)保險企業償付能力監管順周期性形成機制分析
償付能力監管是保險監督管理部門對保險公司償付能力實施的監督和管理,以確保保險公司有足夠償付能力,促使其穩健經營和發展,并保護被保險人、受益人的利益。目前,以風險為基礎的償付能力監管已成為國際保險監管的發展趨勢,在全球得到了廣泛應用。歐洲保險市場致力于建立以風險為基礎,綜合評估公司償付能力的償付能力Ⅱ,而償付能力Ⅱ的核心監管指標之一是償付能力資本要求(Solvency Capi,tal Requirement,簡稱SCR),用于吸收保險公司的重大意外損失。但SCR與風險敏感性正相關,風險敏感性越高,資本順周期性越強。首先,償付能力Ⅱ允許使用標準公式、完全內部模型和部分內部模型三種方法來計算SCR,其中,采用內部模型法計算SCR時,該方法使用的風險參數隨經濟周期變化而波動。根據內部模型法,風險權重函數是由保險監管部門決定的,但是風險參數作為風險權重函數的輸入變量,其順周期性易轉化為風險權重和SCR的順周期性。當經濟上行時,風險參數下降,風險權重減小,按內部模型法計算的SCR降低,推動保險業業務擴張;當經濟下行時,風險參數上升,風險權重增加,按內部模型法計算的SCR提高,推動保險業業務收縮,使保險市場隨宏觀經濟波動。按標準公式法計算SCR也存在順周期性,根據標準公式法,SCR是對市場風險、信用違約風險、承保風險、操作風險和資產負債匹配風險5類單獨SCR加總,并考慮了風險之間的關聯關系。其中,市場風險和信用違約風險與經濟周期密切相關。當經濟繁榮時,市場風險和信用違約風險低,關聯系數較小,SCR數額較低,保險公司具有充足償付能力;當經濟衰退時,市場風險和違約風險急劇升高,關聯系數較高,推高了SCR數額,使得保險公司償付能力下降。其次,在以風險為基礎的償付能力監管框架下,要求對市場上多種風險進行整合計量,實行整體風險管理,在各種風險之間相互作用下,易導致保險公司償付能力監管的順周期性。
(五)保險業經營激勵機制的順周期性形成機制分析
保險業激勵機制的扭曲是產生保險業順周期性的根源之一。薪酬激勵是指通過合理的薪酬制度設計和薪酬結構分配,激發組織成員工作積極性、主動性和創造性。為組織創造更多經濟效益和社會效益。目前,很多保險公司在對管理層和員工進行績效考核時,都將薪酬與公司當期效益掛鉤,無法實現薪酬安排和公司長期承擔風險相一致,不能反映潛在的風險和損失。在經濟上行時,保險公司在支付高額薪酬時。只關注當期的盈利水平和公司股價,較少甚至不考慮保險公司賬面利潤的真實可靠性和公司運營的安全穩定性,使得管理層為獲得高額的股息和紅利,追求個人的貨幣收入,往往會置股東長期利益于不顧,選擇使公司承擔更大風險,降低風險管控程度,以獲取更高的風險收入,管理層過度追求短期利潤。而忽視長期風險,為實現短期薪酬最大化而采取順周期的公司經營策略。在經濟下行時。由于公司薪酬激勵機制的非對稱性,公司盈利時,管理層獲得高額的薪酬;公司虧損時,管理層卻不會因此而受到應有的懲罰,促進了管理層過度追求短期回報,形成保險業激勵機制的順周期性。
四、中國保險業逆周期監管的政策建議
在對本次金融危機的反思過程中,各國政府和監
管部門普遍認為,應加強金融逆周期監管,以降低金融體系的順周期性,防范化解金融風險。我國保險業同樣也存在著順周期性。為了緩解這種順周期性對保險業的影響,降低保險業的風險,應借鑒國際金融監管界提出的一系列逆周期監管措施。對我國保險業實施逆周期監管,提高我國保險業逆周期監管績效。
1、保險承保業務逆周期監管。
根據經濟周期性變化,對保險公司承保業務進行窗口指導,指導保險公司在風險計量模型和風險參數選擇上采取逆周期選擇。在經濟上行時,保險公司對承保業務核保時,要采取謹慎措施,謹審慎選擇承保的風險,鼓勵保險公司采取較為保守的風險計量模型和風險參數。對投保人所面臨的風險進行充分的估計,減少保險公司承擔的潛在的風險,實施審慎的風險管理。在經濟下行時,鼓勵保險公司增強信心,適當采取相對激進的風險計量模型和風險參數,實施積極的公司風險管理。
2、準備金會計計提規則的逆周期監管。
為了緩解現行準備金計提規則的順周期性,保險公司可以采用某種向前看的準備金計提規則,如采用跨周期的準備金計提方法。在經濟繁榮時期,保險公司往往采取積極發展戰略。運用激進的風險計量模型,預測保險期間保險事件發生可能性的降低,降低保險公司準備金的計提,使保險公司經營風險逐漸積累;當經濟衰退時,保險公司在經濟繁榮時積累的風險充分暴露出來,保險公司產生了巨大損失。采取具有前瞻性的跨周期準備金計提方法。要求在經濟上行時,保險公司應提取更多準備金,為了彌補在經濟下行時保險公司所遭受的損失,從而增強保險公司抵御經濟周期沖擊的能力。
3、實施公允價值的逆周期監管。
為了緩解公允價值的順周期性,應實施公允價值的逆周期監管。首先,明確不活躍市場公允價值準則。對流動性不足的金融產品估值時,要準確評估其風險溢價。其次,根據FSB、IMF和FSA從監管層面上提出應對順周期效應的策略,要弱化資本監管時對會計數據的依賴,以降低公允價值會計的估計誤差波動和混合計量波動放大金融波動的潛在效應。再次,保險監管機構可以對保險公司的估值方法、模型和程序進行嚴格監管,因為當運用公允價值對交易不活躍的金融產品估值時,保險公司往往具有較強的主觀性。通過對其估值方法的監管,可以促進保險公司改進其估值方法和風險管理活動。最后,要加強對保險公司信息披露,尤其是加強保險公司公允價值表外披露,包括公允價值是如何確定的,所用估值方法預計存在的變動、所用模型的假設、導致價格變動的原因以及風險披露,從而實施透明化監管。
4、償付能力中資本要求的逆周期監管。
第一,保險監管機構要引入針對系統性風險的逆周期償付能力監管要求。以風險為導向的傳統償付能力監管制度中只考慮了保險公司個體風險,沒有包含整個保險行業的系統性風險,宏觀審慎性監管要求解決這一問題。在經濟繁榮時期。要求保險公司增加資本,計提差額資本,增加資本緩沖空間,可以抑制保險公司在繁榮時期的擴張沖動,并且還可以沖減經濟衰退和經濟危機對保險公司償付能力的影響。第二,計算償付能力Ⅱ的核心監管指標SCR時,建議財產保險公司采用跨周期評估法,減少使用時點評估法,緩解SCR的順周期性。第三,在償付能力Ⅱ的目標資本計算時,可以引人杠桿率指標。杠桿率是保險公司資本與資產的比率或這一比率的倒數,它的特點是簡單、透明、不具有風險敏感性。由于償,付能力資本要求具有風險敏感性,而引人杠桿率這一風險敏感性不強的指標。在計算SCR時可以與內部模型法相互補充。
5、薪酬激勵機制的逆周期監管。
逆周期激勵監管機制要求保險公司將經營決策風險引入薪酬機制,使高管薪酬遵循風險和收益相匹配的原則,并將高管薪酬與公司長期績效掛鉤,建立起動態、持續、跨周期的業績考核和薪酬分配制度。平滑經濟周期波動對公司員工薪酬的影響,使短期激勵和長期激勵相結合,避免管理層為了追求短期薪酬最大化而采取短期化行為。
對于保險業薪酬激勵機制的逆周期監管,需要從以下兩個方面來考量:一是從整個經濟周期的角度對薪酬發放進行統籌安排。鼓勵在經濟擴張時期適當降低對其利潤分配的比例,新增一定數量的利潤留成,以供資本補充和經濟下行時期薪酬發放之需。二是在薪酬體系中引入風險調整政策,包括風險抵扣、風險延期和風險止付機制。鑒于經濟擴張時期的風險往往只有到經濟衰退期才能顯現,因此,保險公司在高管薪酬發放中應引人延期支付機制。且延后支付的時期必須足夠長,使薪酬不僅能反映保險公司當期的利潤和風險,而且能反映潛在的長期可能風險和損失,實現高管和重要崗位員工薪酬安排與長期風險承擔相一致。
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【關鍵詞】 通航飛行員；薪酬管理；薪酬激勵；現狀；優化策略
隨著通航產業的蓬勃發展，通航企業如何建立適合自身的薪酬管理體系，激發飛行員的積極性，已成為通航企業的“成長煩惱”。本文以CF通用航空公司（簡稱“CF公司”）為實例，通過對CF公司飛行員薪酬管理體系進行剖析，結合薪酬管理理論，提出一些優化建議。
一、薪酬管理的涵義
薪酬管理，是指管理者對員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。
全面薪酬管理最早由約翰?E?特魯普曼（John.E.Tropman）于1990 年提出，認為應把工資、福利、津貼、晉升機會、工作環境、工作成就感、個人因素等薪酬元素統一起來，作為整體薪酬體系來考慮，以滿足員工對非貨幣需求的要求。
現代企業薪酬管理有三大目標：一是吸引和留住實現公司戰略目標的優秀員工；二是使員工安心工作，并保持較高的工作效率和熱情，創造高績效；三是努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。
二、CF公司飛行員薪酬管理現狀
1、飛行員薪酬管理現狀
CF公司自2010年起，推行崗位績效工資制度，初步形成了工資總額與公司經營協調發展的動態調節機制。
（1）薪酬結構。工資收入：飛行員的工資性收入主要由基礎工資、崗位工資、飛行津貼、基礎小時費、崗位補貼、績效工資、年終獎金等構成，占總收入的80%左右。
飛行待遇：飛行員的收入除工資外，主要取決行小時補貼、安全獎、項目提成等，占總收入的20%左右。
（2）考核體系。CF公司飛行員績效考核以“業績為重、兼顧能力和態度”為原則，考核指標分為工作完成情況、制度執行、學習成長和工作態度等四個維度10個考核指標。
2、薪酬管理存在的問題
CF公司飛行員薪酬管理體系基本符合現代企業薪酬管理理念，具有一定的激勵作用，但仍存在一些突出的問題。
（1）薪酬管理體系缺乏戰略性。CF公司在制定薪酬體系時，沒有進行薪酬調查，只是估測市場大致行情，薪酬水平的確定科學性不足。同時，沒有把飛行員的薪酬管理單獨作為課題來研究，尤其是未對骨干飛行員的薪酬待遇進行具體問題具體分析，嚴重挫傷了其工作積極性，影響了企業總體戰略的實現。
（2）薪酬體系設計缺乏激勵性。CF公司飛行員薪酬管理和績效考核沒有很強的關聯性。固定薪酬受年資、職級的影響過大，而績效工資和獎金的發放沒有和績效考核結果嚴格掛鉤，導致動態薪酬靜態化，缺乏激勵性。
（3）薪酬結構不夠合理。薪酬結構一般分為固定薪酬、浮動薪酬和福利薪酬三類。CF公司飛行員薪酬結構不合理主要表現在：一是薪酬結構復雜，薪酬科目眾多，不夠系統；二是福利薪酬沒有引起足夠的重視。
（4）績效考核制度不完善。CF公司在飛行員績效考核方面仍然存在“平均而不公平”的“大鍋飯”現象，績效工資、飛行津貼、年終獎金差距拉不開，影響了優秀飛行員的工作積極性和穩定性，而后進的學員、副駕駛缺乏壓力。
從10項考核指標中可以看到，績效考核偏向于養成教育，對飛行員的考核缺乏KPI牽引，無法將企業戰略轉化為飛行員的日常工作。
（5）職業發展通道沒有凸顯。在薪酬管理體系中，CF公司雖然對飛行員的職業發展通道有所考慮，但只是簡單地按照民航的標準將飛行員分為學員、副駕、機長、教員四個等級，沒有考慮同一等級內部的差異，比如機型差異、技術能力差異等。
三、CF公司飛行員薪酬管理體系優化設計
為了解決CF公司飛行員薪酬管理存在的問題，結合現代企業薪酬管理理論和CF公司實際情況，對CF公司薪酬體系進行優化設計。
1、科學確定薪酬管理策略
（1）薪酬管理應服從于企業的經營戰略。目前，CF公司處于轉型發展階段，而資深機長、航線飛行員非常緊缺。在企業經營效益增幅放緩，薪酬總額受限的情況下，可將骨干飛行員的薪酬水平調整到行業平均水平或略高的程度，并考慮企業對飛行員服務年限的期望，以提高飛行員對企業的忠誠度。
（2）建立一套與社會平均工資增長率、公司效益增長率相掛鉤的薪酬增長機制，將飛行員的個人收入與公司效益增長水平、當地社會經濟發展水平緊密結合起來，發揮薪酬激勵作用的同時，讓飛行員感受到與企業的共同成長。
2、合理規劃薪酬結構
按照雙因素理論，固定薪酬屬于保健因素，原則上只升不降，否則會導致飛行員的不滿意。浮動薪酬屬于激勵因素。因此，在制定薪酬結構時，要合理規劃保健因素和激勵因素的比重，提高浮動薪酬比例，以調動飛行員的積極性。
（1）提升績效工資比例。將現有工資性的津貼補貼科目適當簡化合并。比如，將飛行員基礎小時費和飛行員特殊津貼合并，納入績效工資進行考核管理。
（2）飛行小時補貼對飛行員的收入影響較大，激勵效果會比較明顯。因此，可以將原有的項目利潤提成、安全獎取消，統一合并為飛行小時補貼。
（3） 完善福利薪酬。建立一種以飛行員需求為中心的福利方案。在不給企業增加額外負擔的同時，給予飛行員充分的自利，增強福利薪酬的激勵性。
3、優化職業發展通道
飛行員在職業生涯中不僅僅滿足于收入的增加、福利的改善，而更多地關注職業生涯的發展以及自身價值的實現。因此，要有效地規劃飛行員的職業通道。
（1）建立雙重職業發展通道。CF公司可將飛行員成長通道規劃為兩類：一是按照“學員、副駕、機長、教員”從單一機型到多機型的技術成長道路；二是按照“學員、副駕、機長、部門領導、公司領導”從技術到管理轉型的發展道路。通過建立管理和技術雙重職業發展通道，來滿足不同價值觀飛行員的需求，使得一部分飛行員希望通過努力晉升為管理者，而另一部分飛行員也能夠在專業上獲得提升。
（2）細化飛行技術等級設置。按照飛行員技術職稱、所飛機型、飛行小時數將飛行員的技術等級進行細分。副駕駛和機長可分為A、B、C 三類。教員可分為初級教員、中級教員、高級教員等。這樣，對飛行員的實際技術能力和技術水平有著更為直觀的評價。
4、加強績效考核管理
（1）完善績效考核體系。對飛行員的考核，可采用關鍵績效指標（KPI）來實現。通過 KPI分解，將企業戰略目標和業務重點落實到每一個飛行員，促進企業和員工績效不斷提升。
（2）注重考核結果應用。要將考核結果與薪酬管理嚴密掛鉤。對于考核結果優秀的飛行員要進行獎勵，比如發放獎金、表揚、安排擔任挑戰性的工作、給予學習和成長的機會等；對于考核結果較差的飛行員要進行懲罰，比如批評、扣除獎金、處分，甚至淘汰，這樣既有利于激發飛行員的上進心和責任感，又能降低企業的人力資源成本。
5、實施全面薪酬管理
CF公司要建立多元化的激勵機制，將物質激勵和精神激勵有效結合，樹立全面薪酬管理理念。
（1）注重培訓教育激勵。馬斯洛的需要層次理論表明，當人的生理、安全、社交等需求得到滿足時，其就不再是激勵因素了，而尊重和自我實現變成最主要的激勵因素。飛行員在工作的過程中，當其在薪酬、工作環境等方面得到滿足時，大部分人希望不斷提升自己。根據一項對航空公司的問卷調查結果，76.2%的人認為企業教育培訓不到位。因此，要加強對飛行員的培訓教育，通過理論學習、技術培訓以及不同機型交叉改裝培訓，使每位飛行員達到一專多能。
（2）將文化融入薪酬管理。除了硬性物質激勵外，柔性的企業文化亦是一個重要的激勵手段。通過企業文化培訓、敬業模范、文化標兵評選等活動，引導飛行員用業績來踐行企業戰略和文化理念。將企業文化納入薪酬管理，不但使飛行員有歸屬感，而且能將飛行員和企業綁在一起，使企業不會因為市場效益的波動而造成飛行員的流失。
（3）建立情感激勵機制。一是暢通溝通渠道。要建立一整套反映飛行員呼聲，迅速反饋飛行員隊伍各種信息的機制，來疏導飛行員的民意，及時處理飛行員與企業的矛盾，將飛行員的消極、抵觸情緒減少到最低限度。二是注重平時關愛。CF公司應充分考慮到飛行員的婚姻、年齡、家庭等實際情況，合理安排出差。平時多關注飛行員的身心健康和生活狀況，及時幫助解決困難，將人性化管理融入日常工作的每個環節。
總之，薪酬管理是企業管理的關鍵所在。通航企業必須改革自身陳舊的薪酬管理制度，樹立全面薪酬管理理念，采取切實有效的激勵措施，提高飛行員滿意度和忠誠度，更好地激勵飛行員的積極性，從而推動企業的健康持續發展。
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關鍵詞：人力資源管理；教育培訓；激勵機制；績效管理
隨著保險業的開放和外資保險公司的進入，中國保險公司面臨的是資本實力、業務、客戶、技術和人才等方面的強大競爭，而人才是保險業競爭的根本。怎樣應對保險市場的人才競爭，如何采取相應的對策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關系到中國保險業繁榮發展的大事。
一、中國保險業人力資源開發與管理的必要性
1.人才是市場競爭中取勝的決定因素保險公司作為知識、技術、智力密集型企業，人才對推動企業發展和業務、技術、管理、制度創新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業競爭中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿易組織以后，國際大型跨國保險公司加快在我國的網點布局和本土化進程，其管理和業務人才主要來自于我國的保險行業。在各方對人才需求大量增加，而我國中高級保險人才又相對匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了。保險公司能否在人才競爭中取得先機，將成為其在市場競爭中勝敗的關鍵。
2.人才是建立現代企業制度的重中之重保險公司現代企業制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現代企業制度組織和運營的人才支持。保險公司現代企業制度的設計既要滿足產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學等現代企業制度的一般特征，也要結合保險公司現實的行業特點、產權結構、經營規模等實際情況，因而不但需要通曉企業管理理論和實務的人才，更需要通曉國際保險公司經營和管理慣例的人才。
二、目前我國保險公司人力資源管理中存在的問題
1.保險人才供不應求
我國目前保險從業人員有120萬人，但整個保險從業人員在數量、結構、素質等方面跟不上保險市場發展的需求。保險行業的精算、核保、投資、理賠、展業等專業人才的培養是一個漸進、累積的過程，而我國保險專業本科人才的培養也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險人才都嚴重不足，尤其是保險精算師等專業技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規的復合型人才更為短缺。
2.保險公司缺乏競爭激勵機制
從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發人才主體的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點主要體現在個人發展和對成功的需要上。但目前保險公司中合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮。
3.保險人才的正常流動受到限制
保險人才的流動是市場經濟發展的客觀趨勢。保險人才供不應求的格局必然引致保險人才在不同保險公司間的流動，但是這種正常流動卻受到部分保險公司人為的限制。他們一方面不積極采取應對措施留住保險人才，另一方面對即將離去的保險人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發展。
三、新形勢下保險公司人力資源競爭形勢分析
1.外資保險公司涌入后人才競爭將日趨激烈
隨著中國加入WTO和保險市場的進一步開放，外資保險公司誘人的發展前景、培訓機會、先進的管理體制和高薪，對保險業內人士具有相當的吸引力。隨著業務競爭的升級，對高層次、專業性保險人才的需求越來越強烈。如果保險公司現有人才流動、保險潛在人才流失問題不解決，那么中國保險公司難以與外資保險公司競爭。
2.保險業經營環境變化對隊伍素質提出挑戰
當前，保險專業人才的匱乏，將是制約我國未來保險業發展的最嚴峻的挑戰之一。這既表現在現有人才缺乏和外資保險公司進入后日趨激烈的“人才戰”，還表現在現行的保險教育觀念、教學計劃、課程設置和師資狀況等有待實現根本性轉變。
3.人才競爭向專業化和復合型的競爭趨勢發展
其特點有二：一是人才的需求趨向專業化，市場競爭必然使經濟、管理的技術朝專業化方向發展，人才發展本身也朝專業化方向提升。二是專業人才的競爭朝高新科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業轉移，使人才專業的門類更加齊全，專業之間相互融合、滲透，人才向一專多能發展。
四、我國保險公司人力資源管理應采取的措施
1.建立高素質的保險公司員工隊伍
（1）要建設具有先進性的領導班子。優秀領導者對保險公司至關重要。保險公司的領導者需要在企業經營環境不確定的條件下發揮領導決策作用，需要引導企業依法經營，提供具有競爭力的優質服務，完善高效的經營機制，同時有效地運用人力資源管理方面都發揮著舉足輕重的作用。一般企業要發展壯大，后進企業要擺脫困境，都要求這個企業的領導者必須是優秀的。
（2）要用先進的企業文化凝聚干部員工。保險公司作為金融服務性企業，要確立以人為本的企業文化，實行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發揮置于管理的首位。通過實施文化管理，確立企業共同遵循的價值觀和行為方式，大力弘揚企業精神，引導全體員工為實現統一、明確的目標而做到同心同德，步調一致。保險公司要建立具有人性化、科學化的激勵機制，既考慮人才的物質需求，又考慮人才的精神需求，創造一個尊重員工的環境，對員工實行非強制性的激勵和約束。保險公司要發揚民主精神，保持管理層與員工之間的經常交流，管理層能夠認真聽取員工意見，滿足員工自我實現的欲望，使員工體會到自己參與創造企業的價值，從而更充分的發揮主觀能動性和創造性。
（3）要全面提升員工的業務素質，建立培訓開發制度。在新的形勢下，培訓不僅僅是為了使員工適應工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是公司人力資源開發和管理的一個重要組成部分。首先應加強對新員工的培訓，開發、培訓和使用他們的潛力；其次保險公司要以高等院校為依托，培養所需的保險事業人才。
（4）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個公司能否充滿活力、奮發向上，關鍵在于它能否激發員工的熱情和才智。新形勢下的人事工作應當建立激勵、開發、培養員工的主動性和創造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵約束機制。首先，要擴大激勵競爭的用人機制。其次，要建立科學的激勵、考核機制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。
2.建立公司與員工個人發展相結合的激勵與約束機制
（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處于激發的狀態之中，讓人產生一種緊迫感和激勵感，強化員工永不滿足，促使人才整體素質不斷提高。
首先在用人制度上企業應在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，同時，根據企業發展的需要，真正實現以市場為基礎配置人才資源。通過規范的契約形式，明確雙方的權利義務，規范雙方的行為，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。
其次在選拔任用制度上推行競聘上崗，將“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點在領導、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，一方面激活管理人員隊伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質、努力工作的動力，激發他們的奮發進取精神；另一方面為更多更優秀的人才走上領導、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發現和掌握一批素質較高、潛力較大，有培養前途的年輕后備管理人員。
（2）考核激勵。考核的有效性直接關系到考核的質量，最大限度地激發管理者的主觀能動性是考核的關鍵。首先，要設定科學的考核標準。從工作實際出發，設置考核項目和考核指標，明確考核內容和考核程序，以工作實績為重點的考核評價體系。在方式上，實施分類量化考核，區別對象，實施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業績，以多方評價的方式考核綜合素質。在時效上，盡量縮短考核周期，實施動態考核，提高時效性。其次，要認真組織實施。實施階段要充分準備，精確操作，深入分析，保證結果的準確性，為領導和管理人員崗位調整提供客觀、公正的依據。最后，要實施有效的激勵。將考核結果作為激勵管理者的重要依據。實施物質激勵和精神激勵，同時要體現考核的嚴肅性和公正性，發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用，增強對管理者的激勵力度。
（3）薪酬激勵。保險公司應建立市場化的用人機制，認真建立市場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業發展前景緊密聯系在一起的共擔風險、共享收益的新型分配機制。保險公司要想留住人才，就必須加大對內部分配制度的改革力度，提高企業薪酬政策上的外部競爭力。在企業內對各個層級要實行差異化激勵政策，根據員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻、業績增長、風險收益、市場滿意度等考核指標掛鉤，適當拉大收入差距。保險公司應努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術要素參與企業收益分配的途徑和手段，使之系統化、制度化。另外保險公司還要完善企業年金的激勵制度。企業年金是在基本養老保險的基礎上，根據企業效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補充養老保險制度，是企業薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長期激勵和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達到的。
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大量的勞務派遣用工在我國興起，但由于制度和稅法沒有明確的規定，用人單位面對用工成本在會計以及涉稅如何處理非常困惑，實務處理中也五花八門，本些嘗試性探討。
隨著我國市場經濟的發展，勞務派遣開始在我國興起。勞務派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同以后，由勞務派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位通過簽訂勞務派遣協議，將被派遣勞動者派遣到用工單位參加勞動，用工單位對被派遣勞動者行使勞動指揮權和管理權的特殊勞動法律關系。“用人不管人，管人不用人”堪稱是“勞務派遣”最通俗的解釋。近年來，這種用工制度在服務行業迅速發展，如郵政，電信、聯通、移動、銀行和保險等。但隨著勞務派遣的快速發展，用工不安全、低福利、低薪資等問題逐漸暴露出來，以致許多勞動者都反對或抵制這一用工形式。同時，勞務派遣人員的工資、福利及保險費等在會計核算科目如何選擇?并能否作為計算三項經費稅前扣除數的基數?代扣代繳個人所得稅按工資薪金還是勞務報酬標準扣繳等一系列涉稅問題也等待破解。
一、勞務派遣用工成本傳統賬務處理
(一)變了味的勞務派遣
按照《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。但從近年來勞務派遣實際操作來看，一些地方和行業的用人單位濫用勞務派遣現象增多，派遣也變了味。如一些用人單位強制推行勞務派遣用工，強迫職工置換身份，將原有職工轉入勞務派遣公司再派回原單位，結果是人員不變，身份發生根本變化。還有，在增加新員工時，通過新聞媒體公開招聘勞務用工信息，對專業要求、招聘范圍、工作地點、工作崗位、薪酬與福利等作了詳細的要求，并且明確用工形式為勞務派遣用工。其實，對用工單位而言，這些新增用工完全是在企業的計劃和控制下的，用什么人，怎么用，全由用工單位決定。對勞務派遣單位而言，勞務派遣只不過是走走過場，只顧按人數收取一定的管理費，見到送上門的金元寶，一概笑納、彼此心照不宣。
(二)勞務派遣用工成本傳統賬務處理
根據《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》三十四條的規定，企業發生的合理的工資薪金支出，準予在企業所得稅稅前扣除。工資薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。但在實際操作中，人們認定企業員工的標準是與本企業簽訂勞動合同。對支付給簽訂勞動合同員工的基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資等勞動報酬認定為工資薪金支出，并在應付職工薪酬會計科目上列支。而對于支付給未與公司直接簽訂勞動合同的勞務派遣人員的勞務報酬，憑勞動派遣單位收到款項出具的勞務發票在業務及管理費――勞務費會計科目上列支。由用工單位直接支付的獎金、業務績效、加班費和福利等直接入業務及管理費――銷售費用等等科目。而在保險行業，對支付給勞務派遣人員的業務績效，在“手續費及傭金支出”科目列支。
二、勞務用工涉稅處理的困惑
勞務派遣用工支出涉及稅收有兩項，一個是企業所得稅前列支問題，另一個是個人所得稅代扣代繳問題。
根據《勞動合同法》第六十二條第(三)款規定，用工單位對勞務派遣人員有支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇的業務。但無論從用工單位還是稅務部門在稅收管理的實踐看，認定用人單位與勞務派遣公司之間是購買勞務關系，支付給勞務公司費用屬于勞務費用支出。如果根據雙方合同約定，由用人單位直接發放派遣人員加班費、獎金等支出，則屬于企業實際發生的與取得收入有關的、合理的支出，應準予在計算應納稅所得額時扣除。困惑的是，因其不是用工單位的職工，支付其勞動報酬不能作為本單位工資薪金在稅前扣除，也不能作為三費的計算基數，只能作為勞務費用扣除。而作為勞務費用扣除，又不能取得相應勞務派遣單位提供的發票。目前情況下，用工單位規避風險的辦法是合同中約定由勞務派遣公司發放，勞務派遣公司開勞務費發票給用工單位在稅前扣除。
在個人所得稅代扣代繳方面，勞務派遣人員適用“工資、薪金所得”還是“勞務報酬所得”項目繳納個人所得稅呢?根據《國家稅務總局關于印發的(征收個人所得稅若干問題的規定>通知》(國稅發[1994]089號)第十九條“關于工資、薪金所得與勞務報酬所得的區分問題”規定：“工資、薪金所得是屬于非獨立個人勞務活動，即在機關、團體、學校、部隊、企事業單位及其他組織中任職、受雇而得到的報酬，勞務報酬所得則是個人獨立從事各種技藝、提供各項勞務取得的報酬。兩者的主要區別在于，前者存在雇傭與被雇傭關系，后者則不存在這種關系。”雖然勞務派遣工與用工單位沒有雇傭關系，但也不屬于勞務派遣工個人獨立提供勞務取得的報酬，現在一個單位的勞務派遣用工人數往往多于單位簽訂勞動合同人數，崗位也分布企業各個部門，包括管理部門。按《勞動合同法》要求，勞務派遣人員與勞務派出單位簽訂的是勞動合同，其領取的勞動報酬肯定按工資薪金項目繳納個人所得稅。而由用工單位直接支付的福利、績效、加班費等，用工單位在會計科目上如果選擇勞務費列支，則代扣代繳個人所得稅按“勞務報酬所得”項目計算個人所得稅又與勞務派出單位按“工資薪金所得”項目代扣代繳不一致；如按“工資薪金所得”項目代扣代繳個人所得稅，則與用工單位支付其勞務報酬以勞務費名義列支不一致，出現同一個勞務派遣用工在代扣代繳個人所得稅時，所計算納稅所得項目不一致的尷尬。
特別在保險行業，通過個人保險銷售產品比較普及。截至2009年末，全國保險營銷員規模已突破290萬人，直接的保費收入3618億元，占全國人身險總保費的43.8％。根據我國《保險法》規定，保險公司與營銷員之間為委托與關系，在法律關系上，保險營銷員區別于保險公司的員工，保險公司與其簽訂委托保險協議，并按業務支付傭金，不得支付底薪，不享受保險公司提供的社會保險等福利待遇。按照現行保險行業既向勞務派遣用工人員支付勞務報酬，同時又支付傭金和社會保險、福利、加班費等做法，是有悖于保險法規定。
三、勞務派遣人工成本的賬務處理
(一)加強企業勞務派遣管理
為了維護職工合法權益，國家勞動和社會保障部門要按照《勞動合同法》規定，對企業用工性質進行監管，嚴格鑒定勞務派遣性質，對不符合勞務派遣人員，必須由企業與其簽訂勞動合同，確保職工權益不受損，讓勞務派遣正本清源。
(二)勞務派遣人員人工成本納入職工薪酬管理
從現行會計準則看，《企業會計準則
第9號――職工薪酬》應用指南(以下簡稱“職工薪酬準則”)，從廣義的角度，根據構成完整人工成本的各類報酬，從人工成本的理念出發，將職工薪酬界定為“企業為獲取職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出”。也就是說，從性質上看，凡是企業為獲取職工提供的服務給予或付出的各種形式的對價，都構成職工薪酬，都應當作為一種耗費，與這些服務產生的經濟利益相匹配。同時，職工薪酬準則對“職工”的含義也予以了明確，其包括三重含義：一是與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；二是未予企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人員，如董事會人員、監事會成員等；三是在企業的計劃和控制下，雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務的人員，如勞務用工合同人員。
職工薪酬準則與人們傳統對職工以及職工薪酬的理解相比而言要寬泛得多，多方位、多角度地規范了其內容。從準則對職工第三重含義看，企業勞務派遣用工，從其招聘、考核、錄用及用工形式來看，決定權完全在于用工單位。從這一點來看，勞務派遣人員也符合職工準則對職工的含義。納入職工薪酬核算以后，所有支付給勞務派遣人員的基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資等勞動報酬認定為工資薪金支出，在“應付職工薪酬”會計科目列支。同時，對于保險行業而言，支付給勞務派遣人員的業務績效就作為類似獎金的名義在應付職工薪酬列支了，避免了列入“手續費及傭金支出”科目核算所帶來的行業監管風險。
2011年3月2日，美國證交會（SEC）新規，將對金融經紀商、自營商和投資顧問公司的高額薪酬實施更嚴格的監管，并首次要求接受監管的公司每年向SEC報告詳細的薪酬計劃，而SEC則有權禁止相關公司發放那些被其判定為屬于激勵過度的薪酬安排。新規被認為是美國監管機構十幾年來限制金融公司薪酬努力的最高峰，一旦確定實施，將置美國華爾街于史上最嚴格的薪酬監管之下，而監管將成為影響華爾街薪酬激勵體系發展演變的最重要的因素。
最嚴格限薪令來襲
《多德―弗蘭克法案》第956條要求：美國證交會（SEC）和美聯儲（FED）、美國貨幣監理署（OCC）、聯邦存款保險公司（FDIC）、美國儲蓄機構監理局（OTS）、美國聯邦住房金融局（FHFA）、美國全國信貸聯盟署（NCUA）等其他六家金融監管機構共同制定規則或指導措施，來監管特定金融機構的薪酬激勵方案。按照這個要求，2011年3月2日，SEC提出了一個監管特定金融機構的薪酬激勵方案的草案，待上述其他六家金融監管機構都贊同后再向公眾公布，公示期45天。草案的主要內容包含四個方面。
首先，要求管理資產超過10億美元的美國金融經紀商、自營商和投資顧問公司，每年向SEC遞交報告，披露激勵性薪酬安排。其次，SEC有權中止任何其認為存在過度激勵并有可能導致企業遭受“實質性金融損失”的薪酬方案。再次，對于資產達到500億美元的金融機構有更嚴格的要求：對職務可能將公司置于重大風險之下的高級管理人員，SEC有權批準或延遲他們的獎金發放。這些高管至少50%的激勵性薪酬將被延遲至少三年并按比例發放。如果公司虧損，已發放的獎金還要退還。此外，要求特定金融機構制定相關的政策和程序，以監控和確保所提出的激勵性薪酬方案符合監管要求，以確保防止過度激勵的監管要求能夠得到有效落實。特定金融機構只有在制定有關的政策和程序并得到董事會的批準后，才能進行激勵性薪酬安排，否則不準安排薪酬激勵。
華爾街薪酬與監管體系的演變
由于在不同的發展階段有著不同的業績表現，也面臨著不同的監管環境，華爾街薪酬激勵體系在不同的發展階段有不同的特點。
總的來說，在2002年網絡泡沫破滅以前，華爾街處于業務增長階段，監管環境寬松，華爾街薪酬激勵體系呈現出現金式（現期收入為主）、公式化（按照一定公式化模型來計算薪酬）的特點。但在2002年到2007年期間，行業從高速增長進入了成熟階段，期間也經歷了一次危機，監管處于均衡狀態，而報酬則進入了會計利潤主導的時代。由于會計利潤的可預測性低，華爾街薪酬激勵體系中董事會酌情裁量的因素越來越重要，薪酬遞延支付出現了。2008年以后，由于金融危機的出現，業績經受風險，監管大大加強，幾乎是無處不在，華爾街薪酬激勵體系呈現出了更加結構化的特點，薪酬遞延支付比例加大。
2010年，華爾街從金融危機中開始復蘇，業績趨于穩定，監管者積極介入，出臺了一些強制性的政策，薪酬福利占凈收益的40%，占凈收入的66%，但薪酬激勵體系是全新的還是回歸了常態，目前還不確定。專家分析，激進性的（proactive）監管將會是影響華爾街薪酬激勵體系發展演變的最重要的因素。
2011年及以后對薪酬監管將更加嚴格，出臺的規則將會強制實施，對資本的要求會對盈利產生不利影響，薪酬如何與資本要求掛鉤，是華爾街薪酬激勵面臨的新問題。展望未來，華爾街薪酬激勵的趨勢將是固定工資上升，福利津貼持平，現金紅利降低，遞延支付補償提高。特別是，未來薪酬管理的一個重要特點是，監管機構將要求提高薪酬激勵的透明度、加強信息披露，通過薪酬監管來抑制不恰當的薪酬激勵導致的業務創新與冒進的風險。
全球薪酬監管在行動
華爾街引發的金融危機，激起了各國對金融機構薪酬制度的反思和監管。由于各國的國情不同，對金融危機的看法也不完全相同，因而各國出臺的對金融機構薪酬監管的規則也不相同，歐洲監管主要基于要求，而亞洲(香港等)則主要是基于指導，北美居于兩者之中。
關鍵詞：商業保險；社會醫療保險；市場機制；可信承諾；x效率
1 引言
隨著社會經濟的發展和人民生活水平的提高，人們對健康和醫療保險的需求也逐步增加。社會醫療保險自建立發展以來，規模越來越大，覆蓋面越來越廣。從城鎮職工基本醫療保險制度到新型農村合作醫療制度試點的啟動再到城市醫療救助制度試點的普遍推開。今年開始，國家又實行了旨在解決城鎮非從業人員，特別是中小學生、少年兒童、老年人、殘疾人等群體看病就醫問題的城鎮居民基本醫療保險制度試點，計劃用三年時間逐步在全國城鎮全面推開。而隨著社會醫療保險規模和覆蓋面的擴大，管理成本的增加和管理的低效率等問題也往往隨之產生。因此，如何提高管理效率的問題就擺在了我們面前。
2 基本概念
在研究這個問題之前，我們首先要理清幾個概念。
醫療保險既包括由政府提供的社會醫療保險，也包括由市場提供的商業醫療保險。通常來說，社會基本醫療保險是基礎，商業醫療保險是補充。除了社會性醫療保險和商業性醫療保險形式之外，兩者之間還可以有一些中間形式的醫療保險。社會醫療保險是指根據立法規定，通過強制性社會保險原則，由國家、單位和個人共同繳納保險費，把具有不同醫療需求群體的資金集中起來，進行再分配，即集資建立起來的醫療保險基金，當個人因疾病接受醫療服務時，由社會醫療保險機構提供醫療費用補償的一種社會保險制度。對超出上述社會醫療保險范圍以外的醫療保險，稱作補充醫療保險。
3 商業保險參與社會醫療保險的理論分析
3.1 可信承諾
可信承諾是博弈論中的一個重要的概念，動態博弈的一個中心問題是“可信性”問題。所謂可信性是指動態博弈中先行為的博弈方是否該相信后行為的博弈方會采取對自己有利的或不利行為。因為后行為方將會采取對先行為方有利的行為相當于一種“承諾”，而將來會采取對先行為方不利行為相當于一種“威脅”，因此可以將可信性分為“承諾的可信性”和“威脅的可信性”，即可信承諾和可信威脅。可信承諾是約束機會主義，維護人人合作的關鍵條件，而要滿足這個條件，必須要組織中的每一個人達成互惠的共同知識，使大家認識到每一個人都有動機持續地兌現承諾，并使大家確信這種承諾具有強制性。
（1）社會醫療保險中的可信承諾分析。在社會醫療保險管理中，政府和社會醫療保險機構實質上是一種“父子關系”，政府對社會醫療保險機構的審評和獎懲機制并不具有實際的激勵和約束作用。由于管理層和員工都意識到審評和獎懲結果是不可信的，因此對他們來說，工作與任務執行與否或執行效率如何都無所謂了。這樣導致的結果就是道德風險和偷懶問題隨之產生，管理效率極其低下。
（2）商業保險公司的可信承諾分析。對商業保險公司來講，商業保險公司參與的是市場競爭，市場機制對其起很大的約束和激勵作用。保險公司管理效率的高低和業績很大程度上決定了其在市場中的競爭力。管理效率高和業績好的企業相對而言更能占據市場，而低效率的企業往往會受到市場獎懲機制的懲罰，在市場競爭中被淘汰。因此，各保險企業及其員工認識到這種市場獎懲機制是可信的，只有努力提高管理效率才能受到市場機制的“獎勵”，在市場競爭中屹立不倒。這樣，道德風險和偷懶問題也得以解決。
3.2 x效率
“x-非效率”是美國哈佛大學教授勒伯斯坦提出的反映大企業內部效率及水平狀況的一個概念。他認為，大企業特別是，壟斷性的大企業，外部市場競爭壓力小，內部層次多，關系復雜，機構龐大，加上企業制度安排方面的原因，使企業費用最小化和利潤最大化的經營目標難以實現，導致企業內部資源配置效率降低。勒伯斯坦稱這種狀態為“x-非效率”。 x低效率產生的原因是由于組織機構和人們動機的不同，企業有大量未被利用的機會，特別是人們的工作積極性難以充分調動起來；或者由于企業氛圍的不同，對內部成員的監督成本可能較大，從而使企業很難以實現成本最小化；或者由于企業內部人員的目標和企業的目標不一致，人力資源浪費等。
（1）社會保險機構的人事管理模式存在x低效率。現代的人力資源管理的核心問題實際上就是調動員工積極性的問題，它強化了績效評估和激勵制度，注重對員工的教育、培訓和發展，使人力資源管理兼顧了組織和員工、現在
和未來。但是社會保險機構采用的是行政化的“人事管理”模式，沒有注意調動員工的積極性，且內部層次多而復雜，管理和監督成本大，導致產生x低效率。
據x效率理論，員工工作的努力程度或理性程度在一定情況下與所受的競爭壓力成正比，競爭壓力越大越能激發人的工作理性和斗志。而在行政化的“人事管理”模式下，競爭機制缺乏，外在壓力不夠，集體努力程度和個人努力程度不高，員工的工作理性和斗志沒有被很好地激發，導致工作積極性不高，效率低下。另一方面，在這種模式下，沒有形成尊重知識、尊重人才的氛圍，公平競爭、公開選拔的制度還不完善，造成人力資源的浪費和流失。
（2）商業保險公司競爭壓力大，效率大大提高。商業保險公司采用的是市場化的運作，采取現代人力資源管理模式，通過諸如招聘、選拔、培訓、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實現生產力進步、工作生活質量提高、產品服務質量改善、促進組織變革、建設組織文化等企業目標。它強調在市場競爭中優勝劣汰，強化了績效評估和激勵制度，增加了員工的競爭壓力，激發了員工的工作理性和斗志，減少了管理和監督成本，從而使效率大大提高。
4 此外，商業保險參與社會醫療保險還具有如下優勢
（1）商業醫療保險的新方法、新技術。商業保險產生較早,許多原理和技術都比較成熟。如商業醫療保險在確定收費標準時,充分考慮了各種疾病的發生概率,并且對人口老齡化和人口壽命等都作過精密的計算和科學的預測,這些做法在各級各地政府制定具體的社會醫療保險改革措施時,都應加以考慮和利用。
（2）有利于發揮政府、市場兩個主體的作用, 實現優勢互補,確保基金安全運行和保障群眾基本醫療。商業保險機構可以通過對基金支付的管理與控制,實現對醫療服務提供方的監督和引導,不僅可以對其不合理的供給行為進行制約, 而且可以通過相應的支付措施促使醫療機構降低費用,提高質量,使廣大參保人獲得實惠。
（3）利于政府轉換職能, 將工作重點放在籌資和基金運作的監督管理上, 同時降低社會保險運作成本。第一, 借用商業保險公司現成的管理人員、管理技術、管理經驗以及網絡設備和計算機管理系統；第二, 可以防止政府運作過程中的人情操作、不規范、不透明和低效率等問題, 保障了基金安全.
綜上所述，社會醫療保險委托給商業保險公司，既可以發揮商業保險的優勢，又能夠提高廣大職工的醫療水平，同時推進社會基本醫療保險的發展。可見，商業保險參與社會醫療保險是提高我國醫療保險管理效率的必然要求。
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【關鍵詞】人力資源管理；人才激勵模式；職業生涯發展
知識經濟的迅速興起帶來了社會生產方式的深刻變革，企業的經營發展從過去的以物為本演變為以人為本，人才的巨大作用得到了廣泛認同。作為知識和技術高級承載者的專業技術人才是人才隊伍的塔尖部分，更是受到高度的關注和空前的重視。近年來各大企業斥巨資引才高薪養才、重獎人才的例子屢見不鮮，并且取得了一定的經濟和社會效益，但對于大型國有保險公司來講，由于其本身存在的分配體制管理模式和人才使用機制等問題，這些激勵手段都無法發揮應有的作用，普遍出現了高層次人才引進困難，人才流失嚴重等現象。因此，在大力推進人事制度改革的同時，探索一種適應大型國有保險公司特點的專業技術人才激勵模式具有重要的現實意義。
為打造優良的專業技術人才成長環境，培養滿足發展和技術進步要求的專業技術人才，引導員工更加安心于本職工作崗位、走職業化發展道路，某保險公司以人才職業發展通道為載體，構建“雙通道、三序列”的員工職業生涯發展平臺，明確員工成長路徑，健全人才成長發展與激勵約束機制，取得了良好效果。
一、原有激勵機制存在的主要問題
近年來，隨著公司業務快速發展，人才培養與成長僅依賴傳統師徒相授融入專業技術人才培養模式，員工成長路徑狹窄，職業發展通道相對單一。員工職業生涯規劃尚處于探索研究階段，員工職業發展與公司的發展目標尚未形成有機統一，工作積極性和穩定性受到一定影響，在一定程度上制約并影響了公司創新能力提升和發展的后勁。存在的主要問題如下：
（一）人才隊伍建設任務繁重。公司成立后，隨著業務快速增長，公司對專業技術人才的需求進一步加大。現有人力資源難以滿足公司戰略發展需要，人才隊伍建設任務繁重。特別是前瞻性、關鍵性技術崗位面臨著結構性人才短缺。
（二）內部人員交流互動機制不健全。員工崗位調整、晉升尚缺少統一、規范的任職資格標準，業務部門和后援部門進行崗位調整時，由于考量要素不同，導致崗位調整缺少可比性，公平性、合理性也相對較差，不利于人才在公司內部的交流互動。
（三）職業發展通道相對單一。目前相對單一的職業發展通道一定程度上局限了優秀人才的成長成才，造成“千軍萬馬過獨木橋”的情況，絕大部分員工認為僅管理晉升通道難以滿足個人發展需要。
（四）缺乏員工職業生涯規劃管理。尚未開展員工職業生涯規劃，僅依靠傳統師徒相授模式已不能滿足現代保險企業人才成長的需要，員工對未來自己在公司中獲得良好發展的信心不足。
（五）分級分類的人才選拔培養體系亟待建立。公司如何盡快構建符合公司功能定位的人才開發與培養體系，創新人才開發培養機制，成為當務之急。
二、人才激勵機制的特點
（一）以人為本的理念
樹立“以人為本”的價值觀，既要強調競爭，又要強調合作，營造充滿信任與親密感的文化氛圍，讓人才心甘情愿地為公司的發展奉獻自己的忠誠與才能。
（二）突出參與性獎勵
鼓勵員工參與公司管理，給予其足夠的關懷，并讓他們介入對自己的工作目標有影響的決策，通過參與，形成對企業的歸屬感、認同感，進一步滿足自尊和自我實現的需要。
（三）綜合性與穩定性
激勵機制包括物質激勵，工作及發展激勵、企業文化激勵等。激勵方式的綜合性主要是指激勵方式的多元性，要把物質激勵和精神激勵有機地結合起來，要把內在激勵與外在激勵有機地結合起來。同時還要采取長效激勵方式對專業技術人才進行激勵，使員工激勵成為一個持續的過程。
只有盡快建立多元化的員工職業發展通道，形成員工職業生涯管理的長效機制，才能充分調動廣大員工的工作潛能，實現優秀人才的長效激勵，建立滿足公司發展需要的人才隊伍。
通過構建“雙通道、三序列”的職業發展平臺，為不同專業類別的員工搭建多路徑的職業發展通道，在縱向晉升的同時，打破職業生涯發展通道間的橫向壁壘，建立“縱向晉升、橫向發展”的立體化職業發展模式，真正實現員工縱向成長、橫向流動的多元化發展機制，為員工提供“做專業、做職業”的平臺，引導員工做精做專，立崗成才。通過建立、完善配套的人才選拔機制、人才培養機制、激勵約束機制，真正實現企業人力資源的一體化管理與開發，實現各類人才的長效、持續培養與激勵。
三、人才激勵模式的構建
（一）建立人才激勵模式必須遵循以下原則
1. 尊重價值原則。必須充分認可專業技術人才所擁有的特殊價值，尊重其知識積累所付出的艱巨勞動。同時配置與其崗位價值相匹配的相關待遇，做到以文化吸引人，以待遇留住人。
2. 公平公正原則。無論是內部和外部，都必須公正地、及時地承認專業技術人才所創造的價值，并通過各種形式予以體現。
3. 遵從市場原則。必須面對市場，遵從市場，與市場接軌。通過與市場相關機制的對接與完善，來實現專業技術人才的價值與配置。
4. 系統性原則。激勵方式不能簡單與單一。必須充分考慮人才的成長成熟過程，調整與完善相關的激勵機制。
（二）人才激勵模式
開展員工職業生涯管理創新研究，系統構建員工職業生涯管理體系，并配合薪酬管理體系、績效管理體系、用工管理體系、人才培養體系的同步完善，實現員工選、用、育、留的一體化管理，實現公司各級各類人才的長效持續培養與激勵。主要做法如下：
1. 針對不同專業類別員工所從事工作性質的不同，設計差異化的職業發展路徑，構建“雙通道、三序列”的職業發展平臺，為不同專業類別員工設計了專屬專業發展通道。同時，結合職級價值評估形成的職級價值等級矩陣，明確各職業發展序列間的職級對應關系，為員工在不同序列間的有序流動提供技術基礎。具體如圖所示。
2. 針對“管理序列”、“技術序列”、和“事務序列”三大職業發展序列的不同特點，遵從“先進性與操作性相結合”、“特殊性與普遍性相結合”的原則，設計差異化的職級評定與晉升標準，并引入業績成果的量化積分機制。
3. 針對企業專業技術人員隊伍業務特點，在充分考慮承保、理賠、客戶服務、后援支持等四類業務特點性，將績效考核成績和培訓情況等一并納入職級評價要素，建立覆蓋各專業領域業務，具有科學性和操作性的評價標準體系，為員工的個人全面成長與職業發展提供評價依據。
關鍵詞：農村信用社；保險業務；管理機制
中圖分類號：F840.4 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-0-02
一、農村信用社保險業務的現狀
1.保險業務的優勢
首先，保險業務，不但可以在基層、鄉村、城鎮的客戶群中擴大業務范圍，而且，通過各家保險公司的保險產品，在為客戶提供多元化、多方位金融服務過程中，進一步鞏固了自身的經營實力。其次，保險業務，既可以在金融資本市場獲取更高的利潤回報，又能以低廉的業務成本，換取更忠誠的客戶群體，使農村信用社在激烈的市場競爭中立于不敗之地。再次，保險業務，能夠不斷提高網點贏利水平，降低經營成本。
2.保險業務的劣勢
2.1農村信用社保險業務結構單一
一方面，農村信用社保險業務結構單一。據有關資料統計，農村信用社開展的保險業務都是充分利用農村信用社信貸資源，其主要集中于小額信貸意外險業務。沒有其它的品種陪襯，就像缺少綠葉的紅花；另一方面，保險業務的品種結構單一。農村信用社保險業務的開展正處于萌芽狀態，品種比較單一，很多都無法滿發廣大農民以及農村企業的需要。
2.2農村信用社保險業務的宣傳管理不夠
一方面，沒有就農村信用社所開展的業務，進行大范圍的宣傳，向農民朋友說明開展保險的目的和意義，讓三農可以接受，保險是自愿的，而不是農村信用社強制的。另一方面，由于各方面原因，個別農村信用社在保險業務宣傳過程中，存在不規范現象，亟待關注和規范。
2.3農村信用社保險業務的管理不夠
保險是一項重要的中間業務，其盈利能力在當前有不可比擬的優勢。但是，各聯社對保險業務的認識有很大差別，加強對保險業務的經營和管理的業務發展也較迅速。而對保險業務重視程度不夠，保險業務發展也比較滯后。
二、農村信用社保險業務存在的問題分析
1.農村信用社保險業務結構單一的問題分析
上文中提到了農村信用社保險業務結構單一和保險業務品種結構單一的問題，這一問題的存在并不是沒有原因的，從兩個方面來看：
從信用社的角度來講，一方面，農村信用社保險業務，才剛剛起步處于萌芽狀態，還沒有成文的規范和強有力的約束機制，這制約了保險業務的更快發展；另一方面，農村信用社保險業務，具有局限性，保險業務合作伙伴少，保險產品單一，這也在一定程度上影響著保險業務的進一步發展。
從被的保險公司來講，一方面，一些保險總公司對分支機構在信用社的開戶限制給保險業務開展，尤其是壽險業務開展帶來極大不便。另一方面，保險公司對保險培訓工作薄弱，信用社系統員工持證比例低，對保險知識及監管政策缺乏了解。
2.農村信用社保險業務宣傳管理的問題分析
農村信用社在中間業務尤其是保險業務的宣傳方面存在一些問題，簡單來說這個問題可以從一下幾點來說明：
2.1宣傳環境落后
首先，農村信用社保險業務，才剛剛起步處于起步階段，還沒有強有力的約束機制，這制約了保險業務的更快發展和宣傳。其次，農村信用社保險業務，基礎管理薄弱，各種服務手段也不盡健全，保險業務還僅僅局限于勞務型、服務型，信息和物流渠道不暢，保險服務體系還有待完善。最后，眾所周知農村信用社廣泛的分布在農村，對于一些宣傳的材料和宣傳時間受到了很大的限制，這也是農村信用社保險業務宣傳管理存在問題的一項重要的原因。
2.2信息化建設滯后
一方面農村信用社主要網點分布在農村，相對于城市來說比較閉塞，因此對于一些先進的信息無法掌握；另一方面，農村信用社由于一些信息化的硬件設備也相對比較落后，阻礙了信用社對于保險業務宣傳方面比較滯后。
3.農村信用社保險業務管理問題的分析
由于農村信用社在管理方面長期沒有形成自己獨立的管理體系，沒有自己清晰的發展理念，缺乏長遠目標和凝聚員工的企業精神；經營管理粗放，不僅在信貸管理上表現突出，而且在財務管理、干部管理、人力資源管理、薪酬管理、固定資產構建、現金管理、統計管理等各個方面。僅立足于傳統的放、收，管人、管物、管財、管業務多沿襲和模仿其他銀行。這就造成了農村信用社在保險業務的管理問題上相對比較落后。部分信用社領導和員工觀念未轉變，銷售保險的主動性不高。這樣就使得農村信用社保險業務在宣傳，信息的傳遞等方面嚴重的落后。
目前農村經營理念老套，僅把增存、增貸、盤活作為工作考核目標，沒有將中間業務納入考核之列。實際工作中是抱著“揀一點算一點”的思想，沒有積極、主動地去發展中間業務，沒有大張旗鼓地宣傳中間業務，不僅客戶不了解中間業務，信用社職工對中間業務也不熟悉。我們來到基層社調查，大多職工都對中間業務認識不清。問起中間業務發展狀況，是“業務品種多、收入高”。問起實際數據，能列出來的就是工資等業務，對其他新型中間業務更是知之甚少。
保險業務的品種少，且不實際。首先，目前開辦的保險業務大多是早期開辦的老品種。而金融咨詢、代保管、代客理財等市場十分需要的中間業務并沒有及時開發。由于存款利率較低，資金增效渠道有限，投資又受技術性因素局限，所以廣大客戶迫切期望金融機構能開辦代客理財業務。
其次，缺乏農民有需求、農民買得起的“三農”保險產品，信用社業務結構單一，主要集中于小額信貸意外險業務。
三、農村信用社保險業務的對策分析
針對上述的問題，筆者根據自己的工作經歷提出以下一些建議；
1.加強信用社對保險業務發展的重視
從戰略的高度認識保險的作用，避免短期行為。一方面管理者要轉變經營意識；另一方面要加強員工對保險內涵的理解，使員工確實意識到對保險推銷的益處。加強農村信用社保險業務，要加大對保險業務的宣傳力度，業務創新需要制度先行，對保險業務要實行科學化、制度化管理，進一步量化、細化合理分配保險業務的任務，不斷增加服務的技術含量，發揮基層網點優勢，加強保險營銷隊伍建設，增強市場拓展力量，推動農村信用社保險業務的發展。
2.加強對保險業務對外宣傳的管理
清理保險中的不正當宣傳，將違背金融法規、誤導客戶、容易引發風險的宣傳一律禁止。加強對外正規宣傳，促使社會公眾對農村信用社保險工作的認同，提高風險意識，增強對保險工作的信心和理解。加強農村信用社保險業務，要加大對保險業務的宣傳力度，業務創新需要制度先行，對保險業務要實行科學化、制度化管理，進一步量化、細化合理分配保險業務的任務，不斷增加服務的技術含量，發揮基層網點優勢，加強保險營銷隊伍建設，增強市場拓展力量，推動農村信用社保險業務的發展。
3.加強員工業務知識和技能培訓，提高員工的專業能力
在保險業務的開展過程中，一方面，要盡快建立健全相應的激勵機制，獎罰分明，以調動員工參與保險業務的積極性，推動保險業務的發展。另一方面，要加快解決農村信用社保險業務人員素質不高的問題。保險業務對農村信用社來說是一項全新的業務，在與各家保險公司的合作過程中，農村信用社首先遇到的就是“人才瓶頸”，由于農村信用社保險人員尚無人擁有保險資格證書，對保險業務知之甚少，缺少系統的產險知識、投資知識和業務技巧的培訓，不了解有關保險產品的條款和宣傳要求，與此項業務的開展不適應。因此在開展保險業務時，要特別注重從業人員素質的提高，加強對保險人員的培訓，組織相關人員參加保險人資格考試。同時，農村信用社應該結合自身實際，因地制宜，對保險業務實際專業化管理，制定切實可行的發展戰略，為保險業務發展創造必備的條件。
4.增加創新服務方式
首先，加快電子化網絡建設。一是加強操作員管理，合理配置，明確分工，建立操作員崗位目標責任制。二是要規范內部人員行為。重點突出制度防范和技術防范，嚴格權限的分配和崗位設置。操作員必須在規定的權限內辦理業務，用戶口令及密碼必須專人專用，嚴禁公開口令及密碼。三是提高稽核監督部門的科技水平，加強對計算機管理的審計監督。審計監督應貫穿于計算機操作的全過程，重點把握系統設計開發、管理工作、物理環境、業務核算、操作運行等方面的審計監督。
其次，提供“一站式 ”服務。實行信用社、保險、公證、法律咨詢、房產評估、登記等部門聯合辦公。例如，某些農村信用社推行大學生生源地助學貸款一站式服務機制。
再次，推行客戶經理制 。對龍頭企業、農場業主、產業基地等新農村建設的重要領域實行客戶經理服務，實行全程跟蹤服務。
5.增加解決主營業務與保險業務之間矛盾的從事
農村信用社商業化經營進程的加快，要求牢固樹立“以效益為中心”的經營理念，存款的高成本、貸款的高風險，導致銀行存、貸款利差逐步縮小；而保險業務是以農村信用社現有的人才、信息、技術、網絡、客戶等資源開展業務，成本低、收入更加直觀。因此，大力發展保險業務、擴大中間業務收入在整個經營收入中的比重成為農村信用社發展的方向。而保險業務又比一般業務的收入更高、資金更安全、成本更低，所以說保險業務具有更加廣闊的發展前景。
6.增加信用社保險業務的多樣化布局，形成良性的競爭
各聯社一定要改變“割地皮”的做法，不管哪家合作公司業務，均可在各網點辦理。從而讓客戶有選擇理賠速度快、費率低和信譽好的保險公司辦理業務的機會，充分體現保險自愿的原則，同時進一步促進各保險公司不斷提高服務質量。
總之，隨著農村金融市場的開放，農村信用社一枝獨秀的局面將被逐漸打破，而發展中間業務既是挑戰，也是機遇。但在發展過程中，我們一定要揚長避短，精益求精，善于發現問題，認真分析問題，妥善解決問題，將成本低，見效快的保險業務發展成中間業務的重頭戲。
注釋：
①所謂的“一站式服務”其實就是只要客戶有需求，一旦進入卡特的某個服務站點，所有的問題都可以解決，沒有必要再找第二家。其本質上就是系統銷售服務。
②客戶經理制是現代商業銀行在開拓業務經營中建立的以客戶為中心，集推銷金融產品、傳遞市場信息、拓展管理客戶于一體，為客戶提供全方位服務的一種金融服務方式。客戶經理制的推行是現代商業銀行在金融管理制度上的創新和經營理念的提升，也是現代商業銀行對客戶提供金融產品和金融服務方式的重大變革，客戶經理制為銀行業務經營注入新的活力，它必將成為商業銀行贏得市場競爭的重要法寶。
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關鍵詞：壽險企業 發展模式 產品創新 營銷渠道
長期以來，我國壽險業一直保持著急劇膨脹的高速發展態勢。但受傳統粗放型發展方式的制約，自2011年之后，我國壽險業開始呈現低速發展態勢，國內各壽險企業紛紛調低壽險業經濟發展目標，紛紛尋求轉型發展思路和對策，以應對行業發展增速減緩的不利局面。
一、中國壽險業發展問題
1.粗放型業務發展模式面臨瓶頸制約
我國壽險企業長期一直采取“重規模輕效益、重速度輕質量”的傳統粗放型發展模式和思路，特別是在“以保費論英雄”的考核機制和導向作用下，壽險企業雖然企業發展規模取得了快速突破，但受粗放型發展模式的影響，企業資產質量和經營效益并未實現不同發展，甚至為壽險企業后續發展留下諸多發展隱患。
2.壽險業社會聲譽不佳
信任是保險行業生存和發展的基礎，良好的社會聲譽也是壽險企業市場競爭力提升的根本。隨著我國壽險業市場競爭的不斷加劇，加之行業監管改革尚難以匹配行業快速發展，整個壽險行業逐漸呈現出無序和惡性競爭局面。某些壽險企業在經濟利益驅使下，銷售人員隨意夸大保險產品收益，甚至誤導保險產品與銀行理財等其他金融產品，最后導致投保人利益嚴重受損。此種做法不但嚴重損害了壽險企業自身形象，更為重要的是導致行業聲譽不佳、社會認同度嚴重損害。
3.壽險產品同質化現象加劇
目前，國內壽險企業將更多的精力集中于壽險產品的銷售階段上，而對壽險產品的研發創新投入不足，導致產品整體創新能力不強，壽險產品品種主要集中于純保障型產品、保障兼儲備型產品等兩大類，壽險產品范圍狹窄直接限制了投保人的產品選擇。業務結構單一化衍生的業務結構風險使得壽險業務存在較大的脆弱性和不確定性，而且更為重要的是難以滿足投保人對產品多樣化的需求。
4.產品營銷渠道單一
壽險產品營銷渠道的建立是提升產品市場競爭力和企業市場競爭地位的關鍵。長期以來，我國壽險企業營銷渠道主要依賴于銀行、郵儲銀行、電話銷售以及人員推銷等方式。但是，隨著銀監會等監管機構對銀郵渠道銷售保險產品監管力度的加強，以及保險產品相對銀行理財產品收益能力的下降，銀郵渠道對于壽險企業的貢獻能力在不斷下降。與此同時，“人海戰術”等依賴營銷人員主動推銷模式也面臨著人工成本上升、營銷人員素質良莠不齊等問題，從而使得壽險企業營銷渠道建設面臨諸多問題。
另一行業普遍現象就是“重業務、輕服務”、“重售前、輕售后”，忽視了針對投保人的客戶關系管理，從而無法深度延伸投保人可能潛在的服務價值鏈條，從而制約了壽險企業盈利質量的深度改善。
二、中國壽險企業創新發展對策
1.實現從粗放型向集約型經營發展方式轉變
壽險企業必須轉變傳統經營發展思路和發展模式，從傳統偏重速度、重規模的發展理念向更加注重經濟發展質量和效益的經營理念轉變，并匹配以相應的績效考核和薪酬管理機制，切實將新的發展理念、發展思路傳導至全企業、全員，提升經濟發展新常態下發展模式的有效性。
2.強化壽險行業聲譽建設
壽險企業與行業發展存在一損俱損、一榮俱榮的關系，而企業任何的微觀行為都將會對行業聲譽產生巨大影響。因此一方面中國保監會、保險業協會等行業監管機構、行業自律組織必須強化行業監管，不斷完善行業監管制度、強化壽險企業違規違法行為懲戒，提高行業監管能力，另一方面企業自身都必須把維護行業聲譽、增強企業自律作為企業與行業同呼吸、共命運的底線和紅線堅守，強化企業社會責任擔當意識和行業倫理責任意識，不斷提升和維護行業聲譽。
3.提升壽險企業產品研發創新能力
壽險企業把產品創新放在提升市場競爭力的首要位置，為此一方面要建立以市場需求為導向的產品創新管理機制，激發產品創新人員積極性，形成促進產品創新的內生動力；另一方面切實尊重市場多樣化需求，加強市場調研，努力向市場提供能滿足消費者需求的壽險產品和服務。
4.積極利用互聯網+強化直營渠道建設
我國壽險企業一方面應積極借助互聯網+改造傳統營銷渠道，增加自營渠道控制力度，減少對銀郵渠道、營銷人員推銷等傳統渠道的過度依賴。另一方面，壽險企業要積極利用互聯網等電子商務平臺，如淘寶網、京東網等，通過在電商平臺建立銷售平臺等，擴大網絡營銷渠道；最后，壽險企業可以借助第三方支付平臺，如支付寶、微信余額寶等，實現互聯網銀行、壽險等平臺的互聯互通，便捷了投保人的支付手段和方式。
三、總結
壽險業作為我國保險業的重要組成部分，保持壽險業持續、健康發展是中國保險行業監管機構、行業組織以及壽險企業的重要使命和任務。本研究結合我國壽險業存在的問題，包括粗放型業務發展模式、行業社會聲譽不佳、壽險產品同質化現象加劇、產品營銷渠道單一等主要問題，提出壽險業要實現從粗放型向集約型經營發展方式轉變、強化壽險行業聲譽建設、提升壽險企業產品研發創新能力、積極利用互聯網+強化直營渠道建設等針對性舉措和建議，希望對我國壽險行業及從業企業有參考和借鑒價值。
參考文獻
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述職報告對自身所負責的組織或者部門在某一階段的工作進行全面的回顧，按照法規在一定時間(立法會議或者上級開會期間和工作任期之后)進行，要從工作實踐中去總結成績和經驗，找出不足與教訓，從而對過去的工作做出正確的結論。下面就讓小編帶你去看看人力主管個人工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
人力主管述職報告1尊敬的各位領導：
按照公司20____年干部任命，我有幸擔任公司綜合管理部副部長，分管公司人力資源工作和日常行政事務。一年來，在公司各級的領導的關心、幫助和支持下，我逐漸適應了新的崗位，較好的完成了公司相關工作安排，現就20____年工作完成情況及____年工作計劃述職匯報如下，請各位領導評議：
一、20____主要工作指標完成情況：
招聘工作：全年累計入職16人，離職62人，解除勞動關系5人，目前公司在職員工282人。
培訓工作：完成公司級培訓20次，培訓員工468人次，完成部門級培訓42次，培訓員工899人次，培訓計劃完成率98%，全年考取焊接工程師1人，油漆工程師3人，特種作業焊工20人，核級焊工5人，累計換證66人次。
考核工作：____年4月起對營銷部、質檢科進行考核，并舉行干部述職大會一次。
勞資關系：處理勞動爭議1起，處理12年遺留公傷爭議2起，處理12年遺留可能出現勞動爭議人員2人，新簽勞動合同16人次，續簽勞動合同82人次，公司合同簽約率____0%，組織員工體檢2次。
行政工作：全年撰寫下發公司級文件21份，部門級文件24份。
二、20____年工作開展情況：
第一，加強個人思想道德和專業技能學習，積極提高個人職業素養。在____年的工作生活中，我積極參加公司黨支部的各項活動，不斷學習科學發展觀和中國夢的重要思想，用黨的先進理論武裝自己、發展自己、壯大自己;另一方面我不斷加強人力資源法務知識學習，不斷提高自身業務技能，促進個人工作不斷向專業化發展。
第二，堅持“減員增效，效率優先”的人力資源工作方針，降低企業用工成本。20____年公司訂單出現滑坡，員工工作量出現不飽和情況，對此，我始終堅持“減員增效，效率優先”的原則，對于不合格的員工堅決淘汰，對于工作量不飽和的員工進行工作加量，對于部分輔助工種堅持離職不增人，在保證公司正常運營的情況下，勞動用工成本降低15.66%。
第三，拓展招聘渠道，完善公司人員招聘及配置體系，確保公司人力資源需求得到有效滿足。一是充分利用網絡招聘，結合現場招聘、校園招聘、校企合作等招聘方式，較好的實現了公司人力資源年度配置。二是加強員工入職和轉正管理，在員工勞動關系、資質證書、工作經歷等方面進行嚴格控制，對于特殊工種，一律要求進行職業健康體檢，減少用工風險。在員工轉正前，全部進行轉正考核，____年公司雖只招聘了16人，但呈現出高學歷、年輕化的形態，有效補充了公司人力資源隊伍。
第四，以“團隊建設、技能發展”為核心培訓目標，著重加強對管理團隊的管理技能、溝通技能和員工的專業技能培訓，在公司內部形成了公司-部門-員工三級培訓體系，鼓勵員工自主學習，全面推動公司員工技能提升，為公司發展打造一支強有力的員工隊伍。
第五，以營銷部、質檢科考核工作為試點，結合年度干部考核工作，逐步發展完善公司考核體系。通過一年的考核試點，考核工作在營銷部、質檢科已形成常態，提升了員工的競爭意識和自我監督意識，促員工隊伍工作績效的提升。
第六，以人為本，科學管理，打造和諧的勞資關系。____年以來，公司出臺了《關于實行上班時間中途休息的規定(試行)》，規定了員工上下午上班過程中均有15分鐘的休息時間，有效緩解了員工長時間工作帶來的疲勞，提高了工作效率和員工滿意度，促進了公司和諧勞資關系的建設。
第七，積極完善公司管理制度，提升企業管理水平。在____年的工作中，陸續撰寫下發了《就餐管理》《費用審批規定》等7個管理制度，有效補充了公司的管理體系，提升了公司整體管理水平。
三、____年工作中不足：
____年的工作中，在各級領導的大力關心和支持下我雖然工作中取得了一定的進步，但由于自身管理經驗不足，工作中仍存在一些問題，主要表現在以下方面：一是未能建立科學有效的培訓系統，企業人才造血功能出現功能性不足。二是人力資源管理體系不夠完善，未能完全發揮人力資源在公司發展中的引領、促進作用。
四、____年工作設想：充分發揮人力資源在企業發展中的基礎性地位，從人員招聘、收入分配、培訓開發、績效管理、中層干部管理、人才發展規劃等方面提升人力資源工作水平。
具體措施：
1.要在分析企業各級員工的規模、變動情況的基礎上，做好人員的招聘工作，加?a
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2.要強化企業收入分配管理，調整收入分配結構，實現保障性薪酬向激勵性薪酬的轉變;
3.要加強員工的教育培訓和人才培養，建立以職業能力為導向、以工作業績為支撐的人才評價體系和基于崗位能力素質的員工職業生涯規劃，加快員工實際操作能力的培養，實現專業素質和管理水平提升;
4.要加強中層領導干部的管理，深化崗位技能學習，強化執行力建設，提升企業管理素質，做好部門的領頭人;
5.要加強員工隊伍規劃，拓寬人才成長通道，建立生產一線崗位人員成才機制，有計劃組織優秀人才在本專業及相近專業領域多崗位輪崗交流，不斷豐富其工作實踐經驗，使公司人才的成長處于良性循環中。
以上是我____年工作匯報及____年工作設想，敬請各位領導評議，如有不足之處，敬請指正。再次感謝各級領導對我工作的關心、支持和幫助，謝謝大家!
20____年____月____日
人力主管述職報告2尊敬的領導：
您好!
時間一晃而過，彈指之間，20____年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長。現述職這一年來的工作：
一、規范辦理員工入、離職手續
上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據等，重要的內容及時歸入個人檔案，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據
二、勞動關系方面，包括入職離職的辦理和合同管理
較20____年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續簽合同的人數也逐漸減少，公司人動逐漸趨于穩定。在工作中逐漸規范化和嚴謹化，以最大限度地避免勞資糾紛的出現。通過自身業務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續進行了討論整改，一方面可規避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。
三、考勤月報表數據的收集及制作
每月導出__樓同事的考勤記錄，發給各部門負責考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。
四、工資
每月收集個部門的績效考核及業績報表，根據業績表、員工績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表，然后匯總在工資總表報經理審核，最后發給財務核對。工資資料裝訂入柜保存。在開始接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發現了許多的錯誤，但是又發現有訣竅，在經理的悉心教導下，錯誤一點點改正，慢慢的積累經驗和教訓，盡量避免錯誤。
五、文體活動方面
關于企業文化建設方面，協助部門舉辦了第一屆羽毛球賽、員工生日活動及創辦了企業文化之窗。雖然在協助過程中出現了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動活動過后很多同事都表示非常滿意，并認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關系到整個部門的成績，責任感也隨著不斷增強，在以后的工作中，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們服務。
通過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領域的學習有很大的幫助，也積累了很多寶貴的經驗。
我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓、辦理社保手續。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔當了一個培養、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持，人力資源部的主要職責是輔助、監督其他部門按統一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點我在公司是深深的體會到我們人力資源部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心。
總的來說，在這將近一年的工作時間里，工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協調、時間分配上還不夠，和有經驗的同事比較還有一定差距。在今后工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，發揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現的問題，及時提出合理化建議和解決辦法供領導參考，努力把工作做得更好，為公司的發展貢獻自己的力量!
此致
敬禮!
述職人：______
20____年__月__日
人力主管述職報告3尊敬的領導：
2010年我主要負責勞資和人力資源的工作。在領導的正確指導下，各部門同事的支持和幫助下，我勤奮踏實地完成了本職工作，也順利完成了領導交辦的各項任務，自身在各方面都有所提升，為做好各項工作打下了良好的基礎。現將我一年的思想、工作總結從以下四個方面做下匯報，請領導評議。
一、強化業務學習，不斷提高自身綜合素質
工作中堅持一邊工作一邊學習，記得孔子說過：“取乎其上，得乎其中;取乎其中，得乎其下;取乎其下，則無所得矣!”只有不斷的學習才能更好的提高自己。主要通過以下方式：
1、通過書籍、網絡等方式加強對理論知識的學習。
2、通過像經驗豐富的同事請教加強對業務知識的學習。
3、參加了司組織的文秘、辦公室人員培訓班。
4、參加了集團公司組織的專升本考試。
二、忠于職守，勤奮工作，努力推動各項工作
“愛崗、敬業、踏實、勤奮”這是我工作的原則，一年來用我的實際工作來詮釋這些詞匯的真正內涵。“不積跬步，無以致千里”，要做好任何一項工作，都要付出辛勤的勞動。在即將過去的一年中，由于工作經驗的欠缺，我在實踐中出現一些問題，雖然因此碰了壁，但相應地，我也得到了不少的磨礪機會，這些機會對我來說都是實際而有效的。哪怕只是幾處“微不足道”的細節，我都會滿腔熱情做好各項工作，腳踏實地，認真做好本職工作，不論是公司領導、有限公司部門交待的任務，還是同事辦事，我時刻提醒自己，要誠懇待人，端正態度，積極想辦法，無論大事小事，都盡最大能力幫助。2010年主要完成的工作：
辦公室工作： 工作不分份內份外，全力以赴。平時認真做好有限公司所需材料的撰寫、信息上報和文件歸檔工作
酬管理工作：做好上海兩項目所有職工工資表、節假日等福利待遇表格的編制以及薪酬發放工作。工資關系到每個職工的切身利益，對此項工作我比較慎重，每月末要督促綜合部及時報送考勤、按員工出勤情況把當月工資表做出來按時報給財務部，協助財務部完成工資發放工作。由于我們的工資體系較為復雜、職工人數較多，所以每次做完工資表要進行認真復核，減少了出錯率。對于工資發放后職工中出現的一些疑問，都能做到及時查詢，耐心解釋。今后我還要進一步努力，細致地做好該項工作。
社保工作：做好勞資報表的統計，按照規定時間編制后及時報送給有限公司勞資部。因我單位人員狀況復雜，存在著調出、調入、辭職、解除勞動合同、待崗等多種情況一一分門別類，報領導批準后予以辦理。按規定，為符合條件的職工申報并交納養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險(大病保險、統籌醫療保險、補充醫療保險)、住房公積金、生育保險，并每個月編制各項保險臺賬并及時上報，根據各項目員工編制情況分好各項目應上交社保的金額，報給各項目財務部，督促財務部及時上交各項保險。在綜合辦和財務部同事的幫助和支持下，圓滿的完成了2010年社保的收繳工作。
人力資源工作：一是將我們公司職工花名冊、人員分布情況實行了細化管理，做到了根據實際情況隨時增改變動，編制新的人員分布情況表，對各項目人員變動匯總后報總經理，便于領導及時掌握了解人員狀況;二是按照上級單位及領導的要求，做好人員的調入、調出、工資變動，做到手續齊全、清晰明確;三是應有限公司要求，1月份在項目的統一安排下協助有限公司人力資源部對新任命的部門以上領導做考評等各項工作;四是協助有限公司人力資源部做好職工職稱考評、職業鑒定工作，對評審資料進行審核把關后報至有限公司，2010年我公司參評高級工程師2名，工程師7名，助理工程師3名，技術員1名，技師3名，高級工4人;五是協助各項目對2010年新加入的30名學員簽訂師徒結對子合同，切實做好學員實習工作;六是經黨政主管審核后，上報我公司2010年部級以上需要擬任職務的人員名單、以及考核資料等。
三、存在的問題
一年來我按職責范圍和領導的要求，做了一定的工作，特別是在一些時間要求比較緊的工作，經常加班加點，從沒有耽誤整體工作。但是隨著年齡的增長和各種工作經驗的增多，我對我個人在勞資、人力資源管理工作中的要求也在不斷的提高。我認識到自身還存在著以下幾個問題：業務技能不高，專業不精，靈活性不強;工作不善于總結;工作態度不夠認真仔細等。距領導和同志們的要求還有很大差距。在以后工作中，我將進一步加強學習，更好的充實自己，努力提高工作水平和自身素質。同時，在工作職責之內，開動腦筋，踏踏實實，創造性的完成工作，并為領導提供合理化的建議，我也會向其他同志學習，取長補短，相互交流好的工和經驗，共同進步，爭取更好的工作成績。
各位領導，我無論在工作水平上，還是工作經驗和工作方法上都存在很大的不足，更需要你們的幫助和支持，希望你們多提寶貴意見和建議，以便于我進一步改進和提高，更好的服務于公司。
人力主管述職報告4尊敬的領導，各位同事：
轉眼間，________年已經悄然走過，在年終歲末之際，對于我們每一個追求進步的人來說，都會對自己的一年進行“盤點”，現將我擔任人事主管崗位一年來的工作總結如下：
一、招聘與崗位配臵工作
________年，根據公司人員編制計劃的崗位類別需求，招聘形式主要以春節后大型招聘會重點宣傳參與和英才網首頁廣告logo投放和職位集中招聘篩選的招聘方式進行。同時結合企業實際情況，采用了電視臺廣告游播、公司及就業幫扶中心LED招聘信息、周邊張貼招聘啟事等多種招聘渠道招聘配臵崗位，滿足了各部門、子公司的用人需求，保障了各項工作的正常開展。________年通過以上多種渠道選拔，接待應聘人員共計約________人次，按照人員需求計劃共計完成配臵崗位__________個。
1、招聘渠道的開發
1.網絡招聘2.現場招聘會3.電視廣告4.報刊雜志5.LED公告6.張貼啟事
2、________年年度公司人員配臵情況：
________年公司人員配臵統計表(略)
人事異動手續辦理做到不拖沓，不延誤，認真及時完成。
二、薪資、福利、安保金工作
1、薪資發放
自________年____月起本人開始負責公司員工薪資核算工作，及時完成了集團公司及各子公司自________年____月至1____月9個月份的員工薪資核算工作，并在規定的每月15日之前按時發放。根據________年1-1____月份薪資表統計計算，各公司人均工資分別為：元/人/月,詳見附表一。
2、福利發放
________年，本人及時無誤的完成了法定的五一勞動節、中秋節、十一國慶節的福利造冊發放工作。
3、安保金退還
按照公司制度規定，我公司員工自轉正之月起根據崗位起扣安保金，離職時正常辦理完離職手續后次月領取《遺留工資退還申請單》，扣除所欠余額，剩余金額全部退換。________年本人共辦理安保金退還手續共計55人次，此項日常工作做到及時無誤的完成。
三、社會保險繳納工作
按照國家規定政策每月及時繳納公司員工各項社會保險，并在________年____月做了大量資料準備工作配合完成了社保局對集團公司及各子公司____年的社保年檢工作，社保局未提出任何年檢問題。________年____月-____月社保局養老保險和醫療保險基數分別調整并要求補繳1-____月養老保險基數差額，本人除了配合社保局做好基數調整所需的各種資料，并根據公司繳納社保人員的備案時間統計計算后及時無誤的在工資中扣繳了個人補繳金額。
________年度本人共辦理招收轉入備案52人次(殘疾人招收備案7人)，解除勞動合同備案34人次，員工生育保險報銷2人次，醫保卡辦理22人次。目前，公司社會保險繳納在冊人員共計127人，其中，集團公司____人，物流公司77人，房地產公司____人，鋼貿公司3人，信息公司9人，物業公司____人。其次，________年____月與平安保險公司簽訂了48名人員的意外傷害保險，并每月根據人事異動做好離職人員與新入職人員的信息更替工作。
四、殘疾人保障金備案工作
________年____月______殘聯對我集團及各子公司征收2012年度殘疾人保障金，由于2012年未在____殘聯進行備案工作，導致殘疾人保障金征收金額大。在備案時間已經超時的情況下，本人在與____殘聯部門領導多次溝通后，才允許我公司進行補備案。在對各公司2012年全年各月份的工資表信息有關人數和相關數據進行調整后報____殘聯補備案完成，大大減少了殘疾人保障金的征收金額，并且通過多方渠道找到符合要求的殘疾證并辦理招收轉入手續，為20____的殘聯審核工作做好充分的準備工作。
五、勞動合同及檔案管理工作
________年____月自接手人事檔案管理工作，當月及時完成了各公司共計____2名員工勞動合同續簽工作;每月根據實際人事異動及時更新各公司員工電子檔案及紙質檔案的歸檔整理工作;完成員工通訊錄的更新并發放通知工作共計5次。________年1____月，完成集團公司及各子公司全員共計249名員工的勞動合同重新簽訂工作。
六、培訓工作
________年上半年制定了《________年上半年培訓方案與計劃》;組織了________年第一期新員工培訓，共計培訓____人次，并進行了培訓總結及培訓結業考試，取得了較好的培訓效果;下半年積極配合協助本部門完成各種培訓活動。
自________年____月，本人在人事主管提出辭職后主動接手企管部社會保險繳納、薪資核算、勞動合同檔案管理等工作，整體工作量加大，工作任務繁重，在不熟悉新工作流程的情況下，通過各方咨詢學習、各部門了解情況，主動加班等種種努力，克服困難，在部門領導及同事的協助下及時完成了各項工作。勞動紀律方面，堅持做到遵守公司各項規章制度，按時上下班、按時參加公司各類活動、培訓，全年沒有罰款記錄。在這里，我要特別感謝各位公司領導和同事，因為今年身體的特殊情況，大家給予了我特別的照顧和幫助，工作上盡可能的減少我的工作負擔，精神上給了我莫大的鼓勵和支持。領導和同事的照顧和幫助更是讓我覺得我應該自覺、積極主動的配合集體力所能及的工作和任務。投遞的稿件____在均被采納刊登，完成了本部門投稿考核任務;以上關于本崗位的各項工作總結，是本年度的收獲與業績，也存在很多的不足，以下是我總結出的關于崗位工作中發現的問題和個人存在的不足以及改進的方法：
1、崗位工作中的問題及解決思路：
(1)、自接手勞動關系管理工作后發現公司現行用工勞動合同存在較大的用工賠償風險。公司目前共計246名在崗員工，其中____9名員工沒有簽訂勞動合同，一旦產生勞動糾紛或重大工傷事故，按照勞動合同法相關規定，用人單位將承擔雙倍罰款及賠償金額。20____年起，公司全員簽訂勞動合同，實行全員聘任制，規范用工制度，保障企業與員工的雙方利益。
(2)、勞動合同條款中約定事項不全面。________年以前的合同中沒有任何關于甲方對乙方關于公司檔案、電腦資料、技術資料、程序等有商業價值的資料保密和保護約定事項。隨著公司信息化技術項目的實施，此項約定在勞動合同中進行約定勢在必行。____年全員新簽訂的勞動合同中三十二條約定：乙方未經甲方批準，不得以任何形式和理由銷毀，修改甲方的技術資料，包括電腦資料、檔案、程序等有商業價值的資料，不得攜帶上述資料外出使用或保管。除此之外，將公司的各項規章制度納入勞動合同的附件，保障公司管理合法施行。
(3)、員工社會保險繳納條件不統一。原則上公司規定新進員工轉正后半年或一年以后可申請繳納社會保險，除關鍵性崗位人員或具有職稱人員可另作特殊申請。但目前個別公司普通員工崗位轉正即可辦理保險，導致我部門無法給予其他員工合理解釋。建議集團公司及各子公司統一社保繳納條件，使員工得到公平待遇。
2、個人不足與改進辦法
________年，新的崗位工作讓我的工作技能得到了提高，身心也得到了極大的考驗和鍛煉。同時也發現了一些自身存在的不足和有待學習和改進的諸多方面。
1、缺乏人力資源主管需要具備的全面、系統、專業的人力資源管理理論知識。
例如：人力資源戰略規劃、關于企業如何選人、用人、育人、留人，合理的薪酬設計體系管理知識、切合實際又具有實效性的績效考核體系管理知識以及國家各項關于勞動關系、勞動合同、社會保險的政策法規等。
2、公文寫作能力有待提高。
對公文寫作的工種、格式不熟悉，文字功底不夠深厚。
3、在工作中有時會因個人偏見、個人情緒影響對同事的服務態度，服務意識不夠強。
4、遇到繁雜瑣碎的大量事務性工作時，不能做到主次分明，條理清晰，甚至會出現疏漏、差錯甚至遺忘。
針對以上不足，____年，我對自己提出以下改進要求：在專業崗位技能方面繼續努力學習深造，學習人力資源管理的理論知識，積極參與各類專業技能培訓課程，提高自身管理技能;學習國家各類關于人力資源的政策、法規，為公司合法用人預防和規避風險;學習公文寫作的技巧，提高公文寫作能力;在為員工辦理相關人事手續時，我會更加注重端正自己的工作態度，強化服務意識，使本部門與各部門之間，個人與同事之間建立團結、友愛、互助的和諧關系;日常工作注重加快工作節奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務，力求周全、準確、適度并且事事有著落。除此之外，基于本部門的監督考核職能，作為企管部的一員，我會嚴格要求自己，堅持以身作則。
不足之處還有很多，希望各位領導及同事發現后能夠給予批評指正，我一定會虛心接受，認真整改并在明年的工作中更加努力改進。
________年重點工作計劃
一、人員招聘與配臵計劃。________年人才招募與配臵計劃，是為了保證人員合理流動的需求。在下一年的人力招募與配臵工作中，嚴格執行公司董事會最終審批的____年度人員編制計劃，盡可能的節約人力成本，做到人盡其才。廣拓招聘渠道，儲備流動性較大的一線員工崗位，重點空缺崗位提前計劃安排，保證公司各項業務正常運行。對人員招聘面試篩選工作進行進一步規范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。
二、完善職位分析計劃。職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。詳細的職位分析能給人力資源配臵、招聘、考核及員工培訓提供依據。
三、薪資管理與員工福利計劃。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，將在____年度的完善薪資管理與員工福利的規范工作。進一步做好員工激勵工作，有助于從根本上解決公司員工工作積極性、主動性、穩定性及對企業的忠誠度、榮譽感等問題。
四、員工關系管理計劃。及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，避免員工不正常流動。員工關系處理，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。站在客觀公正的立場上，協調好公司與員工雙方的關系。
總之，不論身處公司哪個部門，一心一意的站在公司立場，全心全意的開展工作是我自身的職業要求和職業素養。在接下來的工作中，我將秉承一直以來的要求和素養繼續為公司奉獻個人的能力，爭取工作中與公司共贏，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受工作，享受生活，與公司共同成長。
20____年____月____日
人力主管述職報告5辭舊歲，迎新春，過去的20____年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著。現對20____年的工作做如下總結：
一、制度建設方面
人力資源主管述職報告
1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。
2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3)規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。
二、招聘、培訓方面
因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。
05年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。
11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人(均包括商戶營業員)，共有15戶商戶要求代聘營業員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。
三、考核方面
1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。
2)根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。
4)總的來說，05年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，06年將作出改進。
四、薪酬方面
1)在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表;
2)4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算;
3)對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。
4)每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。
5)05年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在06年將做出改進。
五、其他工作
1)在ERP系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。
2)日常人事檔案的清理。
