時(shí)間：2023-06-21 08:56:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇行政管理的職位，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
[關(guān)鍵詞]行政管理報(bào)告
工業(yè)革命使社會治理活動成為一種職業(yè)活動。歷史進(jìn)入19世紀(jì)中期，由于英國政府采納了東印度公司的管理經(jīng)驗(yàn)，因而出現(xiàn)了文官制度，使得政府中的公務(wù)活動成為正式的職業(yè)活動。到了20世紀(jì)，政府中的行政管理作為職業(yè)活動被世界各國迅速地接受。目前，在全世界范圍內(nèi)，人們普遍把行政管理當(dāng)作專門的職業(yè)化的社會治理活動加以看待。然而，在社會治理活動職業(yè)化的過程中，馬克斯?韋伯的官僚制理論曾經(jīng)影響行政管理活動主要從屬于科學(xué)化、技術(shù)化的原則，導(dǎo)致這一職業(yè)的倫理規(guī)定喪失了生長的空間，行政倫理學(xué)的研究也一直處于空白狀態(tài)。直到20世紀(jì)七八十年代，隨著美國出現(xiàn)“新公共行政運(yùn)動”這一要求變革社會治理方式的思想運(yùn)動，行政倫理的研究才引起人們的關(guān)注。由此可見，關(guān)于社會治理的倫理思考是與人類追尋后工業(yè)社會治理方式的進(jìn)程一道啟動的。現(xiàn)在，公共管理作為一種新型的社會治理模式已經(jīng)成為人們普遍關(guān)注的對象。其中，值得思考的一個(gè)問題是，公共管理者的職業(yè)活動應(yīng)當(dāng)是怎樣的。在一定程度上，公共管理是建立在倫理關(guān)系基礎(chǔ)上的社會治理模式，公共管理者的職業(yè)活動比以往任何時(shí)候的治理活動都更加依賴倫理的引導(dǎo)和道德的規(guī)范。
一公共管理活動的職業(yè)體系
公共管理的職業(yè)體系是職位和崗位的結(jié)構(gòu)體系。與以往的管理體系一樣，職位和崗位指明了公共管理者在公共管理體系中的具置，規(guī)定了公共管理的權(quán)力、職能及責(zé)任和義務(wù)。職位是就公共管理的縱向關(guān)系而言，崗位是就公共管理的橫向關(guān)系而言。無論是私人部門還是公共部門，都是由職位和崗位構(gòu)成的職業(yè)體系，直接從屬于管理的原則。以往的社會治理體系在行政管理的名義下所形成的職業(yè)體系也從屬于管理的原則。但是，作為社會治理體系的公共管理卻發(fā)生了根本變化。它在管理的意義上告別了以往治理體系的權(quán)力定位或法律定位，不再是僅僅滿足于科學(xué)化、技術(shù)化原則的職業(yè)體系，而是在倫理原則的基礎(chǔ)上科學(xué)構(gòu)造職位和崗位的職業(yè)活動體系。正是這一點(diǎn)，決定了同樣由職位、崗位構(gòu)成的公共管理職業(yè)體系不同于以往的行政管理。對于公共管理的職業(yè)活動來說，“命令—服從”的行為模式為真正意義上的“分工—協(xié)作”的行為模式所取代。
當(dāng)今的行政管理理論取向從功能主義和制度主義到解釋視維批判視維，以及到后現(xiàn)代的視維發(fā)展變化著。事實(shí)上，還沒有任何一種理論方法得到行政管理學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界大多數(shù)人士的支持。在庫恩看來，當(dāng)今行政管理領(lǐng)域正是缺乏一個(gè)我們這個(gè)學(xué)科大多數(shù)人認(rèn)同和支持的典,在行政管理和工商管理領(lǐng)域，學(xué)者們經(jīng)常使用“典范”這個(gè)詞，也許是作為引起人們注意力的一種方法，此詞經(jīng)常出現(xiàn)在各類專著和文章的標(biāo)題中。但是，由于缺乏創(chuàng)造性，許多學(xué)者所揭示的典范架構(gòu)常令人失望。這類典范通常是一些舊的觀念的再包裝，再加之植根于傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)一功能主義、開放系統(tǒng)理論（或新系統(tǒng)理論），因此，只注重于對人的行為和組織現(xiàn)象做一種決定論的闡釋。這類典范之認(rèn)知力實(shí)質(zhì)是一種實(shí)證論的探究方法，目的是把人們的組織經(jīng)歷加以客觀化，由此來證實(shí)科層制的工作績效。需要說明的是，該文在此決不隱含這樣的意思：觀念重組和經(jīng)驗(yàn)資訊的呈現(xiàn)在本質(zhì)上并不重要。相反地，只要能夠?qū)ι鐣榫持械母黝惡x予以清晰劃分，只要能夠?qū)θ祟惖臏贤ā⒐芾砘顒雍凸哺ｌ磉M(jìn)行改善的話，那么這類工作就是重要的。
盡管存在著理論視維的分裂狀態(tài)，但是可以說，公共政策和行政管理現(xiàn)象研究中的以宏觀或中觀為取向的制度方法和功能方法仍占有主導(dǎo)地位，因?yàn)槠浞秶头椒軌驗(yàn)樾姓芾韺W(xué)者和實(shí)踐者所接受。事實(shí)上，實(shí)證論和管理取向的思想在行政管理研究和著說中是顯而易見的。更進(jìn)一步說，這類思想方式與主流行政管理中的傳統(tǒng)是密不可分的，其理論取向乃是對人的行為進(jìn)行某種經(jīng)驗(yàn)性的闡釋，或設(shè)定一些原則來尋求組織的秩序、效率、績效、理性和客觀的職業(yè)責(zé)任。
參考文獻(xiàn)
1、行政管理體制改革的成功實(shí)踐——來自懷柔區(qū)綜合行政服務(wù)中心的報(bào)告-前線-佘建國
2、北京市懷柔區(qū)綜合行政服務(wù)中心黨委——充滿陽光的窗口-北京支部生活-寧靜
3、深化政務(wù)公開推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政體制改革——來自北京市懷柔區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合服務(wù)中心建設(shè)的啟示-中國行政管理-中國行政管理學(xué)會課題組
4、堅(jiān)持行政管理體制改革推進(jìn)行政服務(wù)機(jī)構(gòu)創(chuàng)新-中國行政管理-郭濟(jì)
5、深化行政管理體制改革的理論與實(shí)踐-中國行政管理-無
6、水利體制改革的成功實(shí)踐：貴南縣水利體制改革的調(diào)查報(bào)告-青海水利-余國杰李樹寧
關(guān)鍵詞：企業(yè)；行政管理；思考
中圖分類號：F271 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編碼：1003-2738（2012）06-0261-01
一、企業(yè)行政管理的內(nèi)涵及特征分析
1.企業(yè)行政管理的內(nèi)涵。
企業(yè)行政管理作為企業(yè)管理的核心組成部分，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起到了不可代替的作用。從企業(yè)行政管理的內(nèi)涵來看，企業(yè)行政管理指的是在市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行過程中，企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，依據(jù)一定的法律、制度、原則、方法對內(nèi)部開展職能性管理的總和，是指依靠企業(yè)行政組織按照行政渠道管理企業(yè)的一系列措施和方案。企業(yè)通過行政管理體制的改革和完善，能夠?yàn)槠髽I(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展注入活力。
2.企業(yè)行政管理的特征。
首先，企業(yè)行政管理具有強(qiáng)制性。在企業(yè)的運(yùn)行過程中，企業(yè)行政管理的有效性是建立在企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的上級權(quán)力與權(quán)威基礎(chǔ)上的，上級行政機(jī)構(gòu)沒有相應(yīng)的權(quán)力和權(quán)威就不能下達(dá)命令、指示或規(guī)定等，保證企業(yè)行政規(guī)則的實(shí)施。
其次，企業(yè)行政管理具有時(shí)效性。由于企業(yè)行政管理是用命令、指示等來調(diào)整人、財(cái)、物、產(chǎn)、供、銷等生產(chǎn)經(jīng)營活動，故其手段和方式直接具體，而且具有較強(qiáng)的針對性，同時(shí)又配以對違抗管理的懲罰措施，因而能迅速發(fā)揮作用，體現(xiàn)除了一定的時(shí)效性。
再次，企業(yè)行政管理具有方向性。企業(yè)行政管理主要是通過企業(yè)行政組織內(nèi)部的隸屬關(guān)系進(jìn)行自上而下的縱向指揮和協(xié)調(diào)，往往是企業(yè)上級行政機(jī)構(gòu)對下級的指令性要求，因此主要是縱向性的。
二、當(dāng)前企業(yè)在行政管理過程中面臨的問題
1.企業(yè)行政管理體制不完善。首先，企業(yè)缺乏嚴(yán)密的行政管理體系。由于受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，當(dāng)前我國企業(yè)行政管理在很大程度上還是以行政事務(wù)為重要方向，存在嚴(yán)重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，很少有企業(yè)建立適合自己企業(yè)實(shí)際情況的企業(yè)行政管理體系，導(dǎo)致各個(gè)企業(yè)的行政管理體系缺少創(chuàng)新點(diǎn)，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；其次，我國企業(yè)行政管理模式嚴(yán)重滯后。在當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展過程中，我國企業(yè)行政管理模式仍然停留在原先計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)行政管理模式。這種行政管理模式根本不能為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供幫助，企業(yè)行政管理流于形式，造成企業(yè)行政管理效率低，企業(yè)發(fā)展速度減慢。
2.企業(yè)工作人員的素質(zhì)有待于提高。企業(yè)行政管理工作是一個(gè)系統(tǒng)復(fù)雜的工程，關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部上上下下、左左右右的各種溝通與協(xié)作；企業(yè)各部門和環(huán)節(jié)過多，企業(yè)員工無全局觀念，認(rèn)為行政工作只是行政管理部門的事，技術(shù)工作就是技術(shù)部門的事，銷售工作就是銷售部門的事。由此在集團(tuán)內(nèi)，眾多的分支機(jī)構(gòu)就順理成章地成立單獨(dú)的部門。各個(gè)部門或下屬單位互為“獨(dú)立王國”，站在自己的立場說話和思考問題，使行政機(jī)構(gòu)某些部位和環(huán)節(jié)運(yùn)轉(zhuǎn)不靈，使得整個(gè)集團(tuán)的協(xié)調(diào)困難，無法起到行政管理應(yīng)有的作用。
3.企業(yè)行政管理部門的工作落實(shí)不到位。在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，行政管理部門與生產(chǎn)、銷售部門是不同的，其重要性非常大。雖然，行政管理在企業(yè)中的意義是不能馬上就能被看出來的，但是在企業(yè)的發(fā)展過程中起到后臺服務(wù)的作用。同時(shí)，行政管理部門的工作人員沒有對其工作的性質(zhì)認(rèn)識到位，認(rèn)為自己是一個(gè)管理者，對高層管理者是一順百順，對企業(yè)其他部門的人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。這樣很大程度的挫傷了企業(yè)員工的積極性，同樣導(dǎo)致企業(yè)其他具有實(shí)際效益的部門不能與其合作，工作中個(gè)行其職，企業(yè)的很多工作不能有效的實(shí)施，是的企業(yè)的各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)困難，無法起到行政管理部門應(yīng)有的作用。
三、關(guān)于完善企業(yè)行政管理的路徑探析
1.大力完善企業(yè)行政管理體制機(jī)制。
首先，制定嚴(yán)密的行政管理體系。企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該摒棄以往傳統(tǒng)的行政管理體系，從當(dāng)前自身企業(yè)的發(fā)展實(shí)際出發(fā)，制定完善的行政管理體系。上到管理層，下到執(zhí)行層，嚴(yán)格按照行政管理規(guī)章制度進(jìn)行每一項(xiàng)工作；其次，完善企業(yè)行政管理機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)體制。成熟的行政體系是全面構(gòu)建行政事業(yè)部體制，以行政老總負(fù)責(zé)制為主，建立相應(yīng)的行政監(jiān)督部門。各級部門責(zé)任到位，各負(fù)其責(zé)，分工協(xié)作，使企業(yè)各項(xiàng)工作正常有序的開展；再次，建立健全和認(rèn)真執(zhí)行行政部門的各項(xiàng)管理制度、崗位責(zé)任制度、工作程序以及一系列規(guī)范化表格、圖表等，通過各項(xiàng)工作秩序的有機(jī)結(jié)合，從而建立起行政部門的法治秩序，從而為企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。
2.大力提高企業(yè)工作人員的素質(zhì)。
為了能夠更好地完善企業(yè)行政管理，提高企業(yè)行政工作人員的素質(zhì)顯得尤為重要。企業(yè)行政管理人員首先要不斷提高自身的科學(xué)文化素質(zhì)，加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，不斷提高自身的科學(xué)文化水平和知識水平，為做好每項(xiàng)工作奠定重要的基礎(chǔ)；其次，企業(yè)行政管理人員應(yīng)該不斷提高自身的服務(wù)水平。服務(wù)是行政工作的定位，行政永遠(yuǎn)是為企業(yè)服務(wù)的，行政部門的定位一定是服務(wù)部門，這種觀念應(yīng)深入每一個(gè)行政人員的意識中，只有這樣，才能夠保證自身工作的順利開展；再次，進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)行政工作人員之間的溝通與合作。溝通合作是一個(gè)高效率的企業(yè)行政工作質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)，行政有沒有合作、合作的程度可以界定企業(yè)是否“健康發(fā)展”，企業(yè)要發(fā)展，行政部門必須有良好的合作意識。只有與企業(yè)各部門的密切配合才能推動各方面的工作。
3.積極優(yōu)化企業(yè)行政管理的信息化水平。
隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)之間競爭的日益激烈，企業(yè)行政管理手段現(xiàn)代化為企業(yè)行政管理工作效率的提升提供了重要的物質(zhì)基礎(chǔ)。不斷提高企業(yè)行政管理的信息化水平，一方面能夠適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展，另一方面能夠提高企業(yè)行政管理的效率，加快行政管理體制改革的深入發(fā)展。首先，大力引用多媒體計(jì)算機(jī)技術(shù)。在行政管理工作中對于常規(guī)性、連續(xù)性工作，應(yīng)借助于電子計(jì)算機(jī)，無線電傳真設(shè)備、復(fù)印機(jī)、錄像機(jī)等現(xiàn)代技術(shù)手段；其次，在企業(yè)行政管理過程中，應(yīng)因事設(shè)職，因事設(shè)人。長期以來，企業(yè)行政機(jī)構(gòu)中各個(gè)職位缺少一整套科學(xué)的職位標(biāo)準(zhǔn)和職位規(guī)范，使不少人占著種種職位，不負(fù)責(zé)任，建立了職責(zé)準(zhǔn)則也不過是一種擺設(shè)，可以應(yīng)付上級的領(lǐng)導(dǎo)檢查；再次，要加強(qiáng)對企業(yè)行政管理人員的信息化培訓(xùn)，使其掌握最新的信息技術(shù)，從而保證行政管理工作的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
4.加強(qiáng)企業(yè)的管理創(chuàng)新。
同志指出:現(xiàn)在我們更應(yīng)十分重視創(chuàng)新。要樹立全民族的創(chuàng)新意識，建立國家的創(chuàng)新體系，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，把科技進(jìn)步和創(chuàng)新放在更加重要的戰(zhàn)略位置。因此，在當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展過程中，只有不斷創(chuàng)新，才能在競爭中處于主動，立于不敗之地。首先，要加強(qiáng)制度創(chuàng)新，制定適合企業(yè)發(fā)展的規(guī)章制度，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定制度保障；其次，加強(qiáng)管理創(chuàng)新。要樹立全方位的管理創(chuàng)新理念，建立創(chuàng)新的管理機(jī)制；再次，要加強(qiáng)人才培養(yǎng)的創(chuàng)新。通過強(qiáng)化人才培養(yǎng)，保證企業(yè)的高速運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，創(chuàng)新是企業(yè)的生命。也有人將創(chuàng)新比喻成帶有氧氣的新鮮血液。一切在停滯不前。這樣盡管無風(fēng)險(xiǎn)，可是機(jī)會將悄然滑過。原地踏步實(shí)際上是一種變相的倒退。發(fā)展的內(nèi)涵是很豐富的。我們把發(fā)展看成是現(xiàn)實(shí)的突破，要發(fā)展就必須創(chuàng)新。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：人力資源管理；行政管理；重要性
1人力資源管理在行政管理工作中的現(xiàn)狀
人力資源管理在行政管理工作中占據(jù)著重要的地位和發(fā)揮了重要的作用。開展相關(guān)行政管理工作需要人力管理的作用。人力資源管理工作包括對行政管理各部門工作人員的調(diào)配，有效的安排各部門人員管理工作的進(jìn)行，提升企業(yè)管理的效果。如今，我國人力資源管理得到了一定的發(fā)展，但實(shí)施過程中仍存在一些弊端，主要有如下幾方面：其一，管理人員的人力資源管理意識薄弱。有效的人力資源管理工作與相關(guān)管理人員的管理意識息息相關(guān)。如人力資源管理人員的管理不善（力度小、方式不對）不利于企業(yè)行政管理工作的順利進(jìn)行，對該企業(yè)日后管理工作的發(fā)展也起到了阻礙的作用。其二，人力資源管理效率低，不能充分的發(fā)掘或開發(fā)員工的潛能，員工崗位的調(diào)配能力差；其三，人力資源管理的相關(guān)制度不完善，管理工作缺失；其四，人力資源管理人員工作職責(zé)分工不明確，造成管理人員工作熱情不高，難以追究確切的工作責(zé)任。人力資源管理存在的弊端對行政管理工作產(chǎn)生了消極的影響，要充分的發(fā)揮人力資源管理在行政管理工作中的作用，首先要認(rèn)清人力資源管理在行政管理工作中的弊端，必須明白人力資源管理于行政管理的重要性，有利于人力資源管理工作積極主動的開展。
2人力資源管理在行政管理工作中的重要性
人力資源管理是行政管理的一個(gè)分支，在企業(yè)管理工作中，兩者管理的對象相同，都是與人相關(guān)的事物，但是兩者在工作中的側(cè)重點(diǎn)又有所不同，人力資源管理比較關(guān)注于管理過程的創(chuàng)新，行政管理比較重視管理方法的創(chuàng)新。人力資源管理在行政管理工作中的重要性可體現(xiàn)于以下幾點(diǎn)：
2.1激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)的生產(chǎn)效能
人力資源管理的主要作用是挖掘員工的潛能，激發(fā)員工的活力。應(yīng)用于行政管理的具體工作中，企業(yè)人力資源管理人員結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及其生產(chǎn)現(xiàn)狀，發(fā)揮上情下達(dá)的作用，保障企業(yè)人員和工作匹配，最大化人力資源管理效率。人力資源管理工作包括處理公司與員工，員工與員工相互之間的復(fù)雜關(guān)系，使得員工之間友好互助，相互團(tuán)結(jié)，和睦相處，員工能充分的領(lǐng)會企業(yè)的文化，換位思考，不抱怨，有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。人力資源六大模塊之一“培訓(xùn)”有利于提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)，為企業(yè)提高生產(chǎn)效能。
2.2縮減勞動力的投入，提高公司經(jīng)濟(jì)收益
人力資源管理于行政管理的最終目標(biāo)即是合理的分配企業(yè)勞動力資源，使勞動力在相應(yīng)的工作崗位發(fā)揮其最大作用，減少企業(yè)勞動力的浪費(fèi)和投入，用最小的勞動力獲取最大的經(jīng)濟(jì)收益。例如，公司招聘員工工作一般由人力資源部負(fù)責(zé)，在其招聘過程中，須充分的了解求職者的身份、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能以及其業(yè)余愛好和興趣專長等，對于應(yīng)聘入職的新員工進(jìn)行詳細(xì)的檔案資料登記，根據(jù)新員工自身特點(diǎn)幫助其做好相關(guān)職業(yè)規(guī)劃，使員工融入企業(yè)文化，使其建立以壯大公司、發(fā)展自我為職業(yè)目標(biāo)。與此同時(shí)，公司也可采取輪班換崗的方式進(jìn)行職位調(diào)整，其一為了發(fā)掘員工的潛能，其二為了每個(gè)員工在公司都能找到最合適的崗位發(fā)揮最大的作用，其三為了消滅公司同一部門老員工形成的不良風(fēng)氣。人力資源管理對公司員工職位合理的分配有利于提高員工的工作效率，進(jìn)一步提升公司的經(jīng)濟(jì)收益。
2.3完善企業(yè)管理體制，提高企業(yè)的市場競爭力
在現(xiàn)代企業(yè)高速的發(fā)展和競爭中，人是最不可控因素，但也是所有企業(yè)發(fā)展和有力競爭的根本控制因素。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)擁有完善、科學(xué)、客觀的人力資源管理制度，才能吸引、留住并培養(yǎng)與企業(yè)崗位相匹配的職員精英，才能為企業(yè)的發(fā)展打造出一批強(qiáng)有力的鐵血“戰(zhàn)士”。人是天生的創(chuàng)造者，企業(yè)行政管理中的人力資源管理有助于企業(yè)人才的有效利用，有利于企業(yè)人才的穩(wěn)定發(fā)展，有利于提高企業(yè)的市場競爭力。
3總結(jié)
總而言之，人力資源管理是行政管理工作的重要組成部分，有效的人力資源管理對行政管理工作的進(jìn)行產(chǎn)生了積極的影響。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和社會的不斷進(jìn)步，行政管理在越來越多的企業(yè)中發(fā)揮了巨大的作用，而人力資源管理的有力實(shí)施為行政管理工作減輕負(fù)擔(dān)，間接的對社會多領(lǐng)域的發(fā)展發(fā)揮了積極的影響。如今，我們應(yīng)客觀的分析并認(rèn)知人力資源管理在行政管理工作中存在的問題，并充分的了解人力資源管理對行政管理工作開展的益處，為社會企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略意義和思考價(jià)值。
參考文獻(xiàn)
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心理契約這一概念是1960 年由心理學(xué)家阿吉里斯(Argyris)首先提出的，用來描述組織中下屬與主管之間存在的一種關(guān)系。隨后學(xué)術(shù)界對心理契約進(jìn)行了大量的研究論述。萊文森(Levinson)首次明確，心理契約是組織與雇員事先約定好的內(nèi)隱的沒說出來的各自對對方所懷有的各種期望。科特(Kotter)提出，心理契約是個(gè)人與其組織之間的一份內(nèi)隱的協(xié)議。施恩(Schein)把心理契約定義為每一組織成員與其組織之間每時(shí)每刻都存在的一組不成文的期望。20 世紀(jì)80 年代后期，以羅素(Rousseau)為代表的羅素學(xué)派認(rèn)為，心理契約是組織和員工之間對彼此責(zé)任和義務(wù)的主觀性理解，包含交易型、關(guān)系型、平衡型和變動型四個(gè)維度。綜上，對于心理契約存在著個(gè)體對組織、個(gè)體雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的理解或者是雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的理解。本文討論獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍建設(shè)，必然涉及組織與被管理的個(gè)體。因此，本文理解的心理契約，是指組織與個(gè)體之間的心理契約，是組織與個(gè)體在雇傭關(guān)系中所形成的、隱性的、非正式的、未公開說明的彼此之間相互責(zé)任和義務(wù)的期望。
二、心理契約理論與獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍建設(shè)的契合
可能心理契約作為一種非經(jīng)濟(jì)契約，它與獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍建設(shè)是否存在契合點(diǎn)呢?論述之間契合何以可能是本文能夠立論的基礎(chǔ)。
(一)心理契約在管理實(shí)踐中的作用
如果組織和個(gè)體重視、履行彼此形成的心理契約，心理契約將會發(fā)揮積極的作用;反之，出現(xiàn)心理契約違背現(xiàn)象，心理契約將產(chǎn)生消極作用。
1. 心理契約在管理實(shí)踐中的積極作用。
(1)有利于提高個(gè)體工作滿意度。個(gè)體對于組織提供的工作超出、達(dá)到自身期望，則滿意度高;低于期望值，則不滿意。如果組織履行心理契約，滿足個(gè)體的心理期待，提供良好的薪酬和成長環(huán)境，那么個(gè)體將得到滿足，承擔(dān)起對應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)。(2)有利于提高個(gè)體忠誠度。當(dāng)個(gè)體所感知的組織承諾轉(zhuǎn)成為個(gè)人的期望，個(gè)體則會在組織發(fā)展的動態(tài)環(huán)境中不斷調(diào)整自身行為，將個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，對組織忠誠。(3)有利于滿足個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)的需要。組織踐行心理契約，滿足個(gè)體在生理、安全、社交等方面的需要，個(gè)體則會更重視追求尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要。同時(shí)，個(gè)體相信在履行相應(yīng)責(zé)任和義務(wù)后，能夠得到組織的回報(bào)，因而在工作中自覺全身心投入，不斷進(jìn)取。
2. 心理契約在管理實(shí)踐中的消極作用。
組織和個(gè)體不重視、履行彼此形成的心理契約，就會產(chǎn)生心理契約違背現(xiàn)象。心理契約違背是指一方認(rèn)為另一方?jīng)]有或沒有完全履行自己的諾言，而感到被欺騙或在感情上受到傷害。其產(chǎn)生的原因有：組織對自身承諾食言，個(gè)體認(rèn)為組織所提供的條件與自身期望不符，組織與個(gè)體之間認(rèn)知不一致。心理違背出現(xiàn)后，通常對個(gè)體后續(xù)行為產(chǎn)生消極的影響，可能會出現(xiàn)個(gè)體的滿意度、忠誠度、效率降低，更多地關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益，離職，以及出現(xiàn)反社會行為等后果。
(二)獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍特點(diǎn)及管理現(xiàn)狀
獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍存在著數(shù)量精簡、招聘選擇面窄、中青年人員居多、缺乏穩(wěn)定性、流動性大的特點(diǎn)。根據(jù)馬斯洛(Maslow)的需要層次理論，我們知道作為個(gè)體的行政管理人員內(nèi)心期待組織即獨(dú)立學(xué)院能夠滿足自己在生理、安全、社交、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)等五個(gè)層次的需要，對自己的職業(yè)生涯有明顯的期盼。但現(xiàn)實(shí)是，獨(dú)立學(xué)院并沒有切實(shí)滿足他們內(nèi)心的期待，特別是尊重、自我實(shí)現(xiàn)的期待，因此產(chǎn)生心理契約違背，出現(xiàn)效率低、執(zhí)行力差、人員離職頻繁等現(xiàn)象。通過分析我們可知，獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍建設(shè)中的問題，是可以通過強(qiáng)化學(xué)院管理人員之間的心理契約而得到解決的。基于這點(diǎn)，我們在心理契約的視野下探討?yīng)毩W(xué)院行政管理隊(duì)伍建設(shè)是可能的，那么他們之間的契合如何得以可能呢?
三、心理契約理論與獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍建設(shè)的契合途徑
在獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍建設(shè)中運(yùn)用心理契約理論，要求獨(dú)立學(xué)院更新管理理念，重視實(shí)際的職位預(yù)知，促進(jìn)行政管理人員職業(yè)生涯有效管理，設(shè)計(jì)有效的激勵體系，從而推進(jìn)隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。
(一)更新管理理念，進(jìn)一步激發(fā)行政管理人員的主人翁意識
獨(dú)立學(xué)院在行政管理隊(duì)伍建設(shè)中樹立的是以人為本的管理理念，強(qiáng)調(diào)尊重行政管理人員的主體地位和主導(dǎo)作用。運(yùn)用心理契約理論建設(shè)獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍，同樣也是以行政管理人員為主體，強(qiáng)調(diào)把行政管理隊(duì)伍的需求和發(fā)展作為管理的基礎(chǔ)，認(rèn)清行政管理隊(duì)伍不可或缺的地位。心理契約理論應(yīng)用于行政管理隊(duì)伍建設(shè)中，能夠進(jìn)一步完善以人為本的管理理念。在這種理念下，首先，明確彼此期望。馬斯洛認(rèn)為，如果人的期望得到滿足時(shí)，就能最大限度地發(fā)揮積極性;當(dāng)人的期望得不到滿足時(shí)，就會產(chǎn)生不滿情緒。明確彼此期望等同于找到建立良好心理契約關(guān)系的鑰匙。獨(dú)立學(xué)院需要了解行政管理人員的合理訴求和期望，采取相應(yīng)的激勵措施;同時(shí)，行政管理人員需要了解學(xué)院的發(fā)展需求、希望和要求，并相應(yīng)調(diào)整自身的期望，從而達(dá)到彼此期望的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。其次，建立有效的溝通機(jī)制。獨(dú)立學(xué)院與行政管理人員之間的心理契約是動態(tài)發(fā)展的，即它會隨著工作環(huán)境和個(gè)體心態(tài)的變化而變化。因此，獨(dú)立學(xué)院必須建立有效的溝通機(jī)制，保持與行政管理人員的溝通，及時(shí)了解和把握行政管理人員以及整支隊(duì)伍在學(xué)院不同發(fā)展時(shí)期的訴求和期望，調(diào)整激勵方式;同時(shí)，及時(shí)將學(xué)院的希望和要求傳達(dá)給行政管理人員，從而在動態(tài)的環(huán)境中彼此及時(shí)修正、調(diào)整，找到兩者的最佳交匯點(diǎn)，使兩者的心理契約相統(tǒng)一。
(二)重視實(shí)際的職位預(yù)知，促進(jìn)后續(xù)建立
高質(zhì)量的心理契約組織和成員之間形成的心理契約是對彼此相互責(zé)任的期望與認(rèn)知，而不是相互權(quán)利、義務(wù)這一事實(shí)本身。與經(jīng)濟(jì)契約形成了正式的文字記錄不同，心理契約反映的是人的主觀感受，因此具有主觀性。同時(shí)，心理契約會根據(jù)組織不同時(shí)期和組織成員的要求而處于不斷變化和修訂的狀態(tài)，沒有固定的模式與統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。心理契約理論應(yīng)用于行政管理隊(duì)伍建設(shè)中，要求獨(dú)立學(xué)院從行政人員招聘開始，重視實(shí)際的職位預(yù)知，與應(yīng)聘者建立良好的心理契約。所謂實(shí)際的職位預(yù)知，就是指在人員招聘時(shí)對職位的有利方面和不利方面做一個(gè)實(shí)事求是、全面的介紹。招聘是獨(dú)立學(xué)院與行政管理人員之間心理契約建立的第一個(gè)環(huán)節(jié)。對這個(gè)過程的管理，獨(dú)立學(xué)院除了嚴(yán)格考察應(yīng)聘者各方面素質(zhì)與職位的匹配度之外，還應(yīng)重視實(shí)際的職位預(yù)知，向應(yīng)聘者傳遞學(xué)院(如性質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、組織文化、制度建設(shè)等)真實(shí)而有效的信息以及提供招聘職位的相關(guān)要求和說明(如應(yīng)聘職位的條件，工作的環(huán)境、內(nèi)容等)。招聘過程中，獨(dú)立學(xué)院還應(yīng)了解應(yīng)聘者的具體要求，而不能對薪金待遇、未來發(fā)展、晉職晉升等應(yīng)聘者最關(guān)心的問題夸大其詞，否則應(yīng)聘者就會對學(xué)院產(chǎn)生過高的期望，與學(xué)院達(dá)成一個(gè)無法履行的心理契約。當(dāng)應(yīng)聘者成功入職后，發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與招聘時(shí)介紹的情況相差甚遠(yuǎn)，就會對招聘過程中形成的心理契約產(chǎn)生破壞性影響，造成心理契約違背，出現(xiàn)抱怨、失望，工作滿意度、績效下降甚至離職等現(xiàn)象。獨(dú)立學(xué)院通過實(shí)際的職位預(yù)知提前將實(shí)際情況告知，才能和行政管理人員建立有效的心理契約，使行政管理人員的心理期望與現(xiàn)實(shí)進(jìn)一步吻合，從而有利于兩者之間后續(xù)建立一個(gè)高質(zhì)量的心理契約。
(三)明確彼此具體需求，關(guān)注行政管理人員的職業(yè)生涯
管理和引導(dǎo)心理契約以組織與成員彼此間責(zé)任和義務(wù)的主觀理解為基礎(chǔ)，即構(gòu)建心理契約關(guān)系需要主體雙方明確各自的需求。心理契約強(qiáng)調(diào)組織與成員彼此雙方的主觀約定，當(dāng)無形規(guī)約被成員所接受時(shí)，組織中的成員便會自覺地將自身發(fā)展與組織發(fā)展整合在一起，從而促進(jìn)彼此的全面、可持續(xù)發(fā)展。基于心理契約理論，要求在管理實(shí)踐中明確獨(dú)立學(xué)院和行政管理人員彼此之間的具體需求，學(xué)院要把對行政管理人員的培養(yǎng)與其職業(yè)生涯管理結(jié)合起來。首先，制定切實(shí)可行的行政管理隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃。建設(shè)規(guī)劃的制定，必然包含學(xué)院和管理人員共同愿景的表達(dá)，既體現(xiàn)學(xué)院未來發(fā)展的遠(yuǎn)大目標(biāo)，也體現(xiàn)管理人員的共同訴求。例如，學(xué)院為行政人員搭建各類平臺，建立健全行政管理人員多重發(fā)展路徑(像行政晉升發(fā)展路徑、轉(zhuǎn)崗發(fā)展路徑)等。通過共同愿景引導(dǎo)管理人員重構(gòu)心理契約。其次，完善行政管理人員傳、幫、帶制度，加強(qiáng)梯隊(duì)建設(shè)。一方面，讓新聘管理人員能盡快適應(yīng)工作環(huán)境，進(jìn)入工作角色，明確工作目標(biāo)，了解工作內(nèi)容，熟悉工作流程，完成工作任務(wù)，從而對組織充滿歸屬感，對工作充滿自豪感、成就感，有效地促進(jìn)他們與獨(dú)立學(xué)院心理契約的達(dá)成。另一方面，讓學(xué)院及指導(dǎo)人員能與新聘人員進(jìn)行有效溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)他們內(nèi)心期望的變化，并盡可能滿足其真正需求，實(shí)現(xiàn)心理契約的主觀理解。最后，完善行政管理人員培訓(xùn)體系。行政管理人員培訓(xùn)體系具體包括入職、崗前、在崗(在職、脫產(chǎn))培訓(xùn)。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)及時(shí)掌握行政管理人員的職業(yè)發(fā)展動向，了解他們的需求，根據(jù)他們的特點(diǎn)和職業(yè)生涯規(guī)劃制訂與學(xué)院期望相結(jié)合的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)應(yīng)包括職業(yè)化培訓(xùn)、心態(tài)培訓(xùn)、責(zé)任心培訓(xùn)、忠誠度培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)、學(xué)歷(學(xué)位)進(jìn)修等，以最大限度地挖掘行政管理人員的潛力，調(diào)動他們的工作積極性，使他們真正安心工作并發(fā)揮最大潛能。而行政管理人員則根據(jù)學(xué)院所提供的培訓(xùn)，適時(shí)結(jié)合自身職業(yè)生涯規(guī)劃給自己定位。通過各種培訓(xùn)亦能使行政管理人員追求提升自身所需的各類知識以及更高層次的自我完善、自我超越，提高對獨(dú)立學(xué)院的滿意度和認(rèn)同感，也能使獨(dú)立學(xué)院與行政管理人員達(dá)成并維持一份動態(tài)平衡的心理契約，促進(jìn)彼此的可持續(xù)成長。
(四)設(shè)計(jì)有效的激勵體系，保持隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展
心理契約理論強(qiáng)調(diào)關(guān)注組織成員的意愿、愿望與激勵，并將此作為無形規(guī)約的條件之一，從而推動成員在組織中的發(fā)展。獨(dú)立學(xué)院與行政管理人員之間的心理契約，交易維度在于薪酬待遇、工作條件等外在的、經(jīng)濟(jì)的期望和認(rèn)知;關(guān)系維度在于雙方的互信、尊重和忠誠等內(nèi)在的、抽象的交互關(guān)系。在獨(dú)立學(xué)院管理實(shí)際中，能獲得合理報(bào)酬、體現(xiàn)自我價(jià)值是吸引和留住管理人員的一個(gè)重要前提。因此，獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍建設(shè)從心理契約理論出發(fā)，必須建立外在激勵和內(nèi)在激勵相結(jié)合的激勵體系。自我實(shí)現(xiàn)的需要是馬斯洛需要層次理論的核心，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想、抱負(fù)，充分發(fā)揮自己潛在才能的需要，是人類最高級的需要。在其他層次的需要得到基本滿足的時(shí)候，人們就會追求這種內(nèi)在的需要，這也成為人們工作的主要動力。有效的激勵能使行政管理人員保持一種內(nèi)在的持久的工作動力，更大程度地挖掘他們的潛力，激發(fā)他們的工作熱情。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際，構(gòu)建動態(tài)、有效的激勵機(jī)制，如建立效率優(yōu)先、兼顧公平的薪酬福利制度，科學(xué)的績效考核制度，公平、公正、公開的選拔任用制度、晉升制度、續(xù)聘制度等。通過建立外在激勵和內(nèi)在激勵相結(jié)合的激勵體系，使管理有據(jù)可循，讓愿意留在獨(dú)立學(xué)院工作的行政管理人員心中有希望有盼頭，進(jìn)而在獨(dú)立學(xué)院和行政管理人員之間達(dá)成心理契約的統(tǒng)一，保持隊(duì)伍中核心人員的穩(wěn)定和發(fā)展。
行政管理是高校管理工作最重要的組成部分，它不僅承擔(dān)著參謀助手的作用，還具有協(xié)調(diào)各個(gè)部門、監(jiān)督檢查和后勤服務(wù)等多種職能，在管理工作中發(fā)揮的重要作用不可替代。隨著新形勢的不斷變化高校行政工作也隨之變得復(fù)雜，對行政管理工作提出了更加嚴(yán)格的要求。與此同時(shí)，隨著高校改革的不斷發(fā)展，高校行政管理也伴隨著諸多問題，這些問題制約了我國高等教育的快速健康的發(fā)展，主要表現(xiàn)在：
一、行政管理權(quán)力泛化
這是我國近些年來高校發(fā)展中存在的最為普遍的問題。搞好學(xué)術(shù)研究是高校最基本的任務(wù)，他是由高等教育發(fā)展規(guī)律決定的，不僅是知識思想創(chuàng)新的需要，同時(shí)也是高校文化建設(shè)的需要，是產(chǎn)生新思想、新觀念、新知識的必要條件。因此對于學(xué)術(shù)管理權(quán)力的獨(dú)立性和自治性是不可侵犯的。但是就目前中國的高等教育行政管理體質(zhì)中，逐漸形成了學(xué)術(shù)權(quán)力服務(wù)于行政權(quán)力的局面導(dǎo)致學(xué)術(shù)權(quán)力縮減而行政權(quán)力不斷泛化。具體體現(xiàn)在一線教師的合理意見不能有效的被采納，業(yè)務(wù)上的訴求得不到滿足，更有甚者，當(dāng)高校教師上課時(shí)間與行政會議沖突時(shí)，教務(wù)管理部門不是將二者進(jìn)行協(xié)調(diào)，而是要求教師必須以會議為重，教學(xué)為行政會議讓路的處理方法，換言之，會必須開課可以不上。“官本位”而不是教學(xué)、科研本位的觀念普遍存在。“官本位”的盛行使得行政權(quán)力大于學(xué)術(shù)權(quán)力，違反了高校發(fā)展的規(guī)律，嚴(yán)重阻礙了學(xué)術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展，使高校的學(xué)術(shù)發(fā)展無法自由的展開。當(dāng)行政指令限制了學(xué)術(shù)活動，學(xué)者無法獨(dú)立自由的開展學(xué)術(shù)研究，長此以往就會思想僵化，失去高校原有的創(chuàng)造力，無法在激烈的競爭中生存。
二、行政管理制度落后，服務(wù)意識不強(qiáng)
長期以來，中國的高校改革重點(diǎn)集中在教學(xué)方法的改革和教學(xué)科研的運(yùn)作，由于高校的改革主要由政府主導(dǎo)，使得高校現(xiàn)有的刑偵管理制度十分的落后。主要表現(xiàn)在兩方面：一是規(guī)章制度跟不上管理發(fā)展的需要、干部崗位職責(zé)劃分不清、各自為政的情況比較普遍，工作中經(jīng)常有扯皮現(xiàn)象存在，使高等教育資源隱性流失，影響高校健康快速發(fā)展；二是不重視對行政管理的監(jiān)督工作，在工作中經(jīng)常出現(xiàn)無法可依或有法不依的局面，造成工作經(jīng)常失誤的局面。此外，服務(wù)意識不強(qiáng)，責(zé)任心較差也是高校行政管理中存在的普遍問題。高校行政部門其實(shí)就是為全校師生、為教學(xué)科研服務(wù)的部門，而目前我國高校的行政管理職能機(jī)構(gòu)普遍存在服務(wù)意識淡薄、態(tài)度傲慢、效率低下的問題。因此，我國高校應(yīng)重視對現(xiàn)代高校行政管理制度的研究和改革，引入現(xiàn)代管理理念和激勵措施，保障行政管理工作高效性和服務(wù)性。
三、機(jī)構(gòu)臃腫
我國的高校行政機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置是按照政府機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)人員編制建立的，雖然高校行政機(jī)構(gòu)進(jìn)行多次精簡但是效果都不理想。機(jī)構(gòu)在行政分工中不僅越設(shè)越多，而且功能分的也越來越細(xì)，使得人員不斷增加。黨政兩套組織機(jī)構(gòu)在高校行政部門同時(shí)存在，兩套辦事人員，機(jī)構(gòu)設(shè)置重復(fù)交叉的現(xiàn)象尤為嚴(yán)重，阻礙了高校發(fā)展的速度。
四、人力資源素質(zhì)不能適應(yīng)職位需要
目前我國大部分的行政管理人員都沒有受過專門的行政管理教育或培訓(xùn)，現(xiàn)代管理知識貧乏，無法滿足社會經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展對高校提出的新要求，難以勝任職位的要求。分析這種情況產(chǎn)生的原因，一方面由于目前我國高校行政管理人員的薪金、福利等待遇遠(yuǎn)低于教學(xué)隊(duì)伍，高校分配制度改革不斷變化，使行政管理人員的平均待遇與教師的平均待遇之間的差距逐漸拉大，使得高素質(zhì)的人才不愿意從事這項(xiàng)工作，因此導(dǎo)致了行政管理的專職人員年齡偏大或?qū)W歷偏低；另一方面由于傳統(tǒng)思想觀念的影響，認(rèn)為行政管理工作只是跑跑腿、傳傳話、處理公文服務(wù)、接待和其他日常雜事，管理人員缺乏對自己的合理定位，影響對工作的熱情，工作中缺乏創(chuàng)造性不能與時(shí)俱進(jìn)開拓進(jìn)取實(shí)現(xiàn)高校行政管理中的科學(xué)化。
綜上所述，目前我國高校的行政管理工作仍存在體制、機(jī)制、管理、人員等方面的問題亟待解決。高校行政管理是具體而又細(xì)致的工作，在工作中要堅(jiān)持以教學(xué)為本，不僅要重視提高行政人員的素質(zhì)，而且要重視規(guī)章制度的創(chuàng)新，使高校的行政管理工作能夠有效的推動我國高等教育的健康快速發(fā)展。
[關(guān)鍵詞]公共管理學(xué)科教育質(zhì)量研究質(zhì)量合法性危機(jī)
[中圖分類號]G64 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-5843(2012)04-0146-05
一、問題的提出：公共管理學(xué)科表面的繁榮與學(xué)科合法性的危機(jī)
在21世紀(jì)初有學(xué)者曾判斷：“公共管理不僅是一門知識學(xué)科，而且是一個(gè)方興未艾的職業(yè)群體。隨著信息社會或管理社會的來臨，21世紀(jì)的公共管理或行政管理，將成為我國最有發(fā)展?jié)摿Φ纳鐣殬I(yè)群體之一”馬敬仁，2001。誠如其所言，在最近的10年間，公共管理無論作為一種社會實(shí)踐活動、一個(gè)社會職業(yè)，還是作為一門教育與研究的學(xué)科，在中國都獲得了非常大的發(fā)展，但在獲得發(fā)展同時(shí)，也有各種危機(jī)如影相隨，其中一個(gè)重要的危機(jī)是研究滯后于教育的發(fā)展，導(dǎo)致教育質(zhì)量受到懷疑，并引發(fā)了學(xué)科“合法性”危機(jī)。要對這種“危機(jī)”局面進(jìn)行清楚的理解與把握，有必要對學(xué)科的發(fā)展路徑及現(xiàn)狀進(jìn)行必要的梳理。
公共管理作為社會科學(xué)研究和教育的一門學(xué)科主要是從西方傳人的，伴隨著中國經(jīng)濟(jì)與社會的急劇轉(zhuǎn)型而跌宕起伏。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，國外行政學(xué)的一些著作就已經(jīng)被翻譯后引入國內(nèi)。到20世紀(jì)30年代，中國開始了自己的行政學(xué)研究，同時(shí)行政學(xué)的教育也已實(shí)施，主要體現(xiàn)在當(dāng)時(shí)的一些高校中開設(shè)了行政學(xué)課程。其后，院校大調(diào)整時(shí)期，包括行政學(xué)在內(nèi)的眾多社會科學(xué)的教育與研究均被中斷。改革開放以后，包括行政學(xué)在內(nèi)的眾多社會科學(xué)的研究和教育重獲新生并迅速發(fā)展。各高校競相開設(shè)管理學(xué)門類學(xué)科，管理學(xué)刊紛紛創(chuàng)辦。公共管理屬下的行政管理、社會醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理、教育經(jīng)濟(jì)與管理、社會保障、土地資源管理、公共事業(yè)管理6個(gè)專業(yè)成為高校普遍開設(shè)的專業(yè)。截止2009年，開設(shè)行政管理專業(yè)的高校已達(dá)321所，開設(shè)公共事業(yè)管理專業(yè)的472所，開設(shè)勞動與社會保障專業(yè)的143所，開設(shè)土地資源管理專業(yè)的82所。
面對中國公共管理研究與教育蓬勃發(fā)展的勢頭，部分學(xué)者表現(xiàn)出了擔(dān)憂，并對其進(jìn)行了反思。首先是對公共管理教育的反思：郭小聰(2003)等認(rèn)為“如何既保持我國行政管理學(xué)應(yīng)有的特點(diǎn)、體現(xiàn)中國特色，使行政管理學(xué)教育既為我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)，又順應(yīng)政府管理國際化的發(fā)展潮流，使行政管理課程體系與教育內(nèi)容體現(xiàn)國際公共行政的發(fā)展變化，這必將成為當(dāng)代中國行政管理學(xué)課程體系與教學(xué)內(nèi)容改革的根本任務(wù)和核心目標(biāo)”。倪星(2008)則認(rèn)為“中國大陸公共行政學(xué)教育模式在具有體系健全、規(guī)模擴(kuò)張迅速的積極發(fā)展態(tài)勢的同時(shí)，也存在著學(xué)科地位待定、人才培養(yǎng)取向和重點(diǎn)不清楚、知識層次不分明、學(xué)科體系混亂等問題，尤其是沒有妥善解決好本土化與國際化的沖突”。宋斌(2005)認(rèn)為公共管理學(xué)科教學(xué)理念要“實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的灌輸式到現(xiàn)代的啟發(fā)式，從傳統(tǒng)的傳授者到現(xiàn)代的研討者，從傳統(tǒng)的主導(dǎo)者到現(xiàn)代的合作者，從傳統(tǒng)的授業(yè)者到現(xiàn)代的督導(dǎo)者，從傳統(tǒng)的執(zhí)行者到現(xiàn)代的參與者，從傳統(tǒng)的說教者到現(xiàn)代的心理疏導(dǎo)者的轉(zhuǎn)軌。”其次是對公共管理研究進(jìn)行的反思。李習(xí)彬(2006)判斷“我國公共管理學(xué)科，許多研究的科學(xué)化水平還停留在樸素的整體論階段”，Evan Berman和敬義嘉(2009)認(rèn)為“中國大陸公共行政的研究還處在一個(gè)過渡和成長期，知識創(chuàng)造和對高質(zhì)量學(xué)術(shù)的追求正得到更大重視，但還沒有成為學(xué)科的主流”。馬駿(2006)呼吁“中國公共行政學(xué)研究的反思，要有面對問題的勇氣”，并進(jìn)一步概括出“中國公共行政學(xué)的身份危機(jī)，及其研究存在問題”馬駿(2006)。何艷玲(2007)將公共行政學(xué)的危機(jī)概括為“‘研究品質(zhì)危機(jī)’與‘學(xué)科合法性危機(jī)’”。
在公共管理學(xué)科的教育與研究規(guī)模不斷發(fā)展壯大又被認(rèn)為存在種種危機(jī)的同時(shí)，到底公共管理實(shí)踐界是如何看待這種局面的，公共管理的實(shí)踐者們對公共管理學(xué)科的認(rèn)同度有多高，這是本研究試圖探討的一個(gè)問題。
二、實(shí)證分析：國考中公共管理類畢業(yè)生可報(bào)考職位與人數(shù)
以2004-2010年《國家公務(wù)員招考簡章》的職位表作為分析樣本，把明確提出對公共管理類專業(yè)畢業(yè)生需求的職位及人數(shù)統(tǒng)計(jì)出來，進(jìn)行分析。包括公共管理類專業(yè)畢業(yè)生可以報(bào)考國家公務(wù)員職位與人數(shù)的變化，以及對學(xué)歷層次、政治面貌、基層工作經(jīng)驗(yàn)及特殊技能的基本情況，其中報(bào)考職位的專業(yè)要求不限的職業(yè)不在該統(tǒng)計(jì)范圍之內(nèi)。
(一)可報(bào)考職位數(shù)和招考人數(shù)
1999年高校擴(kuò)招的大門敞開，高等教育大眾化時(shí)代由此開啟，與此同時(shí)，行政改革也如火如荼展開，為適應(yīng)政府轉(zhuǎn)型的人才需要，政府面向社會招考公務(wù)員的人數(shù)快速增長。具體情況見下表：
由表1可知，在2004—2010年間，國家公務(wù)員的招考職位數(shù)和招考人數(shù)均有快速增長。2010年招考職位數(shù)與招考人數(shù)較2004年分別增長了224％和205％，其中公共管理畢業(yè)生可報(bào)考職位增長比例為389％，招考人數(shù)增長了608％。公共管理類畢業(yè)生可報(bào)考的職位數(shù)與招考人數(shù)的增加速度快于總數(shù)的增長，這從一定程度上反映了公共管理類畢業(yè)生的認(rèn)同度在逐漸提高。
(二)學(xué)歷層次要求
【關(guān)鍵詞】職業(yè)院校 行政管理 現(xiàn)狀 改革思路
職業(yè)院校是我國教育的重要組成部分，對于我國教育事業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。因此，提高職業(yè)院校的發(fā)展水平，是推動我國教育事業(yè)進(jìn)步的有效手段。而作為職業(yè)院校管理中的重要組成部分，行政管理工作水平的高低，嚴(yán)重影響著職業(yè)院校的進(jìn)步與發(fā)展。但是，由于職業(yè)院校的行政管理制度不科學(xué)，沒有建立完善的行政管理責(zé)任體系，行政管理的信息化水平較低，管理人員的綜合素質(zhì)較低等問題，致使職業(yè)院校的管理水平較低，進(jìn)而制約了職業(yè)院校的發(fā)展。所以，重視行政管理工作，提高工作水平，是職業(yè)院校發(fā)展的前提。
一、職業(yè)院校行政管理的現(xiàn)狀
（一）職業(yè)院校的行政管理制度不科學(xué)
目前，許多職業(yè)院校的行政管理部門缺乏與其他部門之間的溝通和交流，并且缺乏完善的管理制度，未能有效地監(jiān)控行政管理人員的工作行為，致使行政管理工作的效率較低。同時(shí)，職業(yè)院校沒有建立完善的行政管理信息體系，給行政管理工作的開展帶來了不利影響，進(jìn)而阻礙了職業(yè)院校的快速發(fā)展。
（二）缺乏完善的行政管理責(zé)任體系
在開展行政管理工作過程中，需要相關(guān)的負(fù)責(zé)人予以監(jiān)督、指導(dǎo)、執(zhí)行，才能確保行政管理工作的質(zhì)量，但是由于缺乏完善的行政管理責(zé)任體系，致使職業(yè)院校的行政管理水平較低。許多職業(yè)院校未能建立完善的行政管理責(zé)任體系，致使行政管理工作出現(xiàn)問題時(shí)，不能及時(shí)找到相關(guān)的負(fù)責(zé)人，降低了行政管理工作的質(zhì)量。再加上職業(yè)院校的行政管理分工不明確，沒有合理規(guī)范管理人員的責(zé)任范圍，致使職業(yè)院校的行政管理工作嚴(yán)重滯后，未能達(dá)到行政管理的目標(biāo)。
（三）職業(yè)院校的行政管理信息化水平較低
隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，信息化成為當(dāng)今時(shí)代的主要發(fā)展趨勢，而且利用信息化可以極大地提高工作效率，節(jié)約管理成本。但是，目前許多職業(yè)院校仍然沿用傳統(tǒng)的行政管理方式，各個(gè)部門沒實(shí)現(xiàn)信息資源共享，給管理人員的信息收集、應(yīng)用、處理等帶來負(fù)面影響，并且由于職業(yè)院校的信息工作量較大，工作范圍廣泛，工作時(shí)間有限等原因，給管理人員的管理工作造成巨大的壓力，致使職業(yè)院校行政管理工作的質(zhì)量較低[1]。
（四）行政管理人員的綜合素質(zhì)有待提高
行政管理人員是職業(yè)院校開展行政管理工作的前提和保障，其工作能力和工作水平的高低，直接影響著行政管理工作的水平。但是，雖然目前很多職業(yè)院校已經(jīng)認(rèn)識到行政管理工作的重要地位，并且加強(qiáng)了行政管理工作，然而由于行政管理人員的綜合素質(zhì)較低，缺乏系統(tǒng)的專業(yè)管理知識和職業(yè)道德，致使職業(yè)院校的行政管理質(zhì)量不高。
二、職業(yè)院校行政管理的改革思路
（一）積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的行政管理理念
行政管理工作是職業(yè)院校管理的重要組成部分，對于職業(yè)院校的發(fā)展有著重要的影響，因此，職業(yè)院校應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的行政管理理念，樹立全新的管理意識，采用先進(jìn)的行政管理手段，以提高行政管理工作的水平。職業(yè)院校應(yīng)該加強(qiáng)信息化管理，實(shí)現(xiàn)行政管理的信息化、智能化，以提高行政管理的效率。
（二）建立完善的行政管理責(zé)任體系
規(guī)章制度是行政管理工作有序開展的前提，因此，職業(yè)院校應(yīng)該制定合理的行政管理制度，建立完善的行政管理責(zé)任體系，明確各個(gè)部門、管理人員的職責(zé)和權(quán)限，以提升工作效率。職業(yè)院校可以大力引進(jìn)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身的實(shí)際情況，制定相應(yīng)的考評體系，以確保行政管理的質(zhì)量。在實(shí)施過程中，行政管理部門應(yīng)該不斷地加強(qiáng)執(zhí)行力，加強(qiáng)與人力資源部門的合作，采用人員職位晉升、崗位職責(zé)考核等方式，落實(shí)行政管理工作，以提高行政管理工作的質(zhì)量。
（三）提高行政管理的信息化水平
采用信息化管理可以提高工作效率，節(jié)約管理成本，因此，職業(yè)院校應(yīng)該大力引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)信息化管理，以提高行政管理的效果。職業(yè)院校應(yīng)該完善行政管理信息系統(tǒng)，配備計(jì)算機(jī)設(shè)備，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)自動化辦公，以提升行政管理水平。例如，在處理行政業(yè)務(wù)時(shí)，完善各種基礎(chǔ)硬件設(shè)施，配備計(jì)算機(jī)設(shè)備，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)等。
（四）提高行政管理人員的綜合素質(zhì)
行政管理人員的綜合素質(zhì)制約著行政管理水平的發(fā)展，因此，職業(yè)院校應(yīng)該重視行政管理人員的地位，提高行政管理人員的綜合素質(zhì)，確保行政管理工作的質(zhì)量。職業(yè)院校可以選聘專業(yè)的行政管理人員，積極開展培訓(xùn)工作，不斷提高行政管理人員的工作水平和工作能力，為開展行政管理工作提供強(qiáng)大的人力支持[2]。
三、總結(jié)
總而言之，在科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的背景下，職業(yè)院校應(yīng)該重視行政管理工作，提高行政管理工作的水平，以促進(jìn)自身的發(fā)展。職業(yè)院校應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的行政管理理念，根據(jù)自身的實(shí)際情況，結(jié)合現(xiàn)代化管理理念，制定科學(xué)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向，提高行政管理水平，以建立新型的校園文化，提高自身的發(fā)展水平。
【參考文獻(xiàn)】
1.1醫(yī)院行政管理人員分類
目前，我國醫(yī)院行政管理人員來源主要分為兩種，即職位晉升和醫(yī)院外聘。其中，因?yàn)槁毼徽{(diào)動成為行政管理者的工作人員，具有較豐富的醫(yī)療方面的知識和技能，遇到醫(yī)療處理事件可以提供專業(yè)意見。而招聘成為醫(yī)院行政管理者的工作人員具有豐富的管理知識以及較強(qiáng)的管理能力，對于醫(yī)院各個(gè)方面的管理能力較強(qiáng)。
1.2醫(yī)院行政管理人員素質(zhì)的情況
在醫(yī)院行政管理過程中，管理工作人員所表現(xiàn)出來的素質(zhì)并不高。造成醫(yī)院行政管理中管理人員素質(zhì)不高的原因主要表現(xiàn)在以下3方面。
1.2.1缺乏精神及物質(zhì)上的需求
在醫(yī)院的行政管理工作期間，從業(yè)者缺少對精神及物質(zhì)方面的需求。集中表現(xiàn)在從事行政管理工作的人員在工資、待遇等方面都普遍低于從事臨床工作的醫(yī)務(wù)人員。醫(yī)院行政管理工作人員對自身及工作的要求都比較低，員工的工作熱情工作興趣大大降低，工作質(zhì)量和工作效率也有很大程度的后退。醫(yī)院行政管理工作人員缺乏精神及物質(zhì)上的需求，就無法激發(fā)工作熱情，使其注重提高自身素質(zhì)，投入工作。
1.2.2缺少現(xiàn)代化的科學(xué)管理觀念
醫(yī)院行政管理工作人員自身水平并不是很高，在日常生活和工作中也不注重學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)。造成這種情況的主要原因是行政管理工作人員缺乏現(xiàn)代化的科學(xué)管理觀念，在進(jìn)行各項(xiàng)行政管理工作中不注意知識學(xué)習(xí)和素質(zhì)的提高。工作人員的創(chuàng)新能力、認(rèn)知能力、科學(xué)管理能力缺乏，無法對醫(yī)院各方面進(jìn)行科學(xué)管理。伴隨著醫(yī)院的不斷壯大與發(fā)展，以往依賴經(jīng)驗(yàn)、資歷的管理模式已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展，需要具有科學(xué)管理觀念、較高素質(zhì)的工作人員，在工作中注意創(chuàng)新工作形式、優(yōu)化工作能力、提高工作質(zhì)量，為更好地治理醫(yī)院創(chuàng)造條件。
1.2.3缺少相關(guān)激勵
標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)院缺少較為全面的、對行政管理從業(yè)者發(fā)揮激勵作用的標(biāo)準(zhǔn)，部分醫(yī)院創(chuàng)建了年度工作的考核制度，但多停留在表面，醫(yī)院并沒有將行政管理從業(yè)者的工作成績、工作質(zhì)量及效率與獎金掛鉤，無法真正發(fā)揮激勵作用。
2提高醫(yī)院行政管理從業(yè)者素養(yǎng)的措施
2.1增強(qiáng)醫(yī)院行政管理中工作人員的綜合素養(yǎng)
要提高醫(yī)院行政管理工作人員的綜合素養(yǎng)，在工作中注意言行舉止，規(guī)范地、合理地進(jìn)行各項(xiàng)工作，高質(zhì)高效地完成行政管理工作。要提高醫(yī)院行政管理中工作人員的綜合素質(zhì)，首先要樹立科學(xué)管理觀念，向醫(yī)院管理工作人員宣傳科學(xué)管理的重要性，逐步改變工作人員的意識和管理意識。其次，對工作人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行分析，開展適當(dāng)?shù)乃刭|(zhì)教育，有效提高工作人員綜合素質(zhì)。
2.2充實(shí)行政人員的知識能力及經(jīng)驗(yàn)
我們固然不能否認(rèn)大學(xué)生的就業(yè)現(xiàn)狀在國家政策的調(diào)整下有積極的一面，但是數(shù)據(jù)表明就業(yè)難的事實(shí)依舊是個(gè)頭疼的問題。原因之一就是高校擴(kuò)招這把雙刃劍，一方面它提高了國民的整體素質(zhì)，另一方面卻因?yàn)榉诺土碎T檻使得大學(xué)生的素質(zhì)大打折扣，大學(xué)生供大于求的形勢代替了曾經(jīng)的備受青睞。但是技術(shù)類職位如汽車設(shè)計(jì)、道橋建設(shè)等就業(yè)狀況良好，此類專業(yè)人才供不應(yīng)求，而一些餐飲行業(yè)的人才缺口達(dá)到了1000萬。由此可見，新形勢的開創(chuàng)讓大學(xué)生就業(yè)面更廣的同時(shí)就業(yè)壓力也隨之增大。但就在面臨這樣激烈的競爭環(huán)境下，大學(xué)生依然追求“北上廣”等發(fā)達(dá)城市的物質(zhì)生活而看不上服務(wù)于大眾的基層職位。很多大學(xué)生在沒有做好職業(yè)規(guī)劃的情況下一次又一次的碰壁。更有部分大學(xué)生選擇考研、考公來逃避就業(yè)壓力。
2行政管理畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀與困境分析
2.1行政管理專業(yè)的發(fā)展和畢業(yè)生就業(yè)情況從1986年起，武漢大學(xué)、鄭州大學(xué)等高校陸續(xù)設(shè)立了行政管理本科專業(yè)，開始招收行政管理專業(yè)本科學(xué)生。20多年的時(shí)間，行政管理專業(yè)在我國的發(fā)展蒸蒸日上。截至目前我國至少已經(jīng)有345（2015年6月統(tǒng)計(jì)）所院校開設(shè)了行政管理這一專業(yè)。按照國家教育部最新頒發(fā)的《普通高等學(xué)校本科專業(yè)目錄（2012年）》的要求，該專業(yè)培養(yǎng)的是應(yīng)用型、復(fù)合型人才。那么在當(dāng)前的就業(yè)形勢下他們的就業(yè)情況又如何呢？在2015年《中國高校本科113個(gè)專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)率排行榜》中，行政管理專業(yè)排名70且985、211高校畢業(yè)生的就業(yè)率明顯高于省屬高校和省政府與地方共建高校的就業(yè)率。如此現(xiàn)狀似乎與大學(xué)生美好的就業(yè)憧憬大相徑庭。還有2015年廣東警官學(xué)院行政管理畢業(yè)生就業(yè)情況調(diào)查報(bào)告中過去兩年畢業(yè)生就業(yè)率雖不低，但只有10%和8%的畢業(yè)生對自己的工作滿意。我國高校在對于行政管理人才培養(yǎng)模式上大同小異，幾乎無創(chuàng)新可言，因此普通高校畢業(yè)的行政管理大學(xué)生的素質(zhì)無法與人才市場的需求相掛鉤。而隨著黨政機(jī)關(guān)實(shí)行精簡機(jī)構(gòu)和人員、提高效率等行政管理體制改革，行政管理畢業(yè)生進(jìn)入黨政機(jī)關(guān)工作的難度日益加大。
2.2行政管理畢業(yè)生就業(yè)方向與困境行政管理畢業(yè)生面臨這樣幾條路：一是考研，將來從事有關(guān)行政管理的科研工作。二是考公務(wù)員，然而逢進(jìn)必考的門檻并未使他們占得什么優(yōu)勢。2014年和2015年國家公務(wù)員考試報(bào)名總?cè)藬?shù)分別為152萬人和141萬人，因而行政管理畢業(yè)生想要進(jìn)入公務(wù)員的行列難度是非常大的。三是自己找工作。由于大部分高校實(shí)行灌輸式教學(xué)，許多行政管理畢業(yè)生缺乏實(shí)踐能力，根本達(dá)不到企業(yè)的要求。四是通過考編、司法考試等轉(zhuǎn)行。河南大學(xué)一位行政管理學(xué)生說：“我同學(xué)有考研、考公務(wù)員的，也有當(dāng)教師的，還有到企業(yè)里做與行政管理專業(yè)無關(guān)的工作的。”綜上所述，不少院校行政管理畢業(yè)生正在遭遇就業(yè)難的困境。
3影響行政管理畢業(yè)生就業(yè)的因素
3.1國家政策1999年高校擴(kuò)招的直接后果之一就是大學(xué)生人數(shù)劇增，為了緩解由此帶來的就業(yè)壓力，也為了得到更好的就業(yè)機(jī)會，每年各高校都有一半甚至更多的行政管理學(xué)生選擇考研，許多畢業(yè)生便放棄了一些公務(wù)員的招錄考試和企業(yè)的招聘，這就造成了畢業(yè)生喪失了一些就業(yè)機(jī)會。與此同時(shí)，行政管理畢業(yè)生在公務(wù)員考試中無任何優(yōu)勢，而且公務(wù)員招考職位中更多的是對會計(jì)、中文、計(jì)算機(jī)及法律等專業(yè)人才的需求。
3.2高校人才培養(yǎng)模式提到行政管理專業(yè)的大學(xué)生，就不得不說那飽受詬病的人才培養(yǎng)模式。一些高校為了自身建設(shè)盲目設(shè)立專業(yè)，行政管理就是其中之一，并且在沒有足夠的教師資源的情況下匆匆上陣對學(xué)生進(jìn)行灌輸式教學(xué)，這樣培養(yǎng)出來的大學(xué)生實(shí)踐能力與綜合素質(zhì)可想而知。
3.3畢業(yè)生自身的擇業(yè)觀行政管理畢業(yè)生普遍認(rèn)為自己畢業(yè)后不應(yīng)該選擇小城鎮(zhèn)企業(yè)或是基層服務(wù)崗位而應(yīng)該在黨政機(jī)關(guān)、中外企業(yè)工作，由此可見不合時(shí)宜的職業(yè)價(jià)值取向和就業(yè)觀念是造成畢業(yè)生們就業(yè)難的重要原因。
4結(jié)束語
盡管行政管理專業(yè)在我國已經(jīng)得到迅速發(fā)展，但是其存在的問題、畢業(yè)生的就業(yè)現(xiàn)狀等應(yīng)該得到更多的關(guān)注。筆者深知自己的學(xué)識水平和認(rèn)知能力有限，文章中難免會帶有主觀性的觀點(diǎn)或是出現(xiàn)片面性、膚淺性的詞語，行政管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)現(xiàn)狀、困境及影響就業(yè)的因素也絕不像本文中所論述的那樣簡單，筆者只是想借這篇文章起到拋磚引玉的作用。因?yàn)榻鉀Q行政管理專業(yè)存在的問題，幫助行政管理畢業(yè)生更好的就業(yè)，還需要更多學(xué)者和專家共同的努力。
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基金項(xiàng)目：
阜陽師范學(xué)院學(xué)生科研立項(xiàng)《困境與出路：行政管理畢業(yè)生就業(yè)問題的探析》（FSYXSKY246）階段性成果。
作者簡介：
錢詩穎：女，安徽蚌埠人，阜陽師范學(xué)院政法學(xué)院大三，研究方向?yàn)樾姓芾恚?/p>
孫健：男，安徽蕪湖人，同濟(jì)大學(xué)學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)樗枷胝谓逃碚撆c實(shí)踐；
一、高校行政管理改革困境
1、行政管理人員服務(wù)意識薄弱，缺失責(zé)任心
目前嚴(yán)重影響高校行政效率的不外乎有高校管理機(jī)構(gòu)重疊、管理人員素質(zhì)低、管理制度不健全等幾個(gè)方面的原因。高校行政管理以為師生和教學(xué)科研服務(wù)為目的，行政管理不能凌駕于師生及教學(xué)科研之上。部分行政職員對行政管理的服務(wù)職能缺乏了解，導(dǎo)致服務(wù)意識弱、態(tài)度差、效率低[1]。有些行政職員抱著“各人自掃門前雪莫管他人瓦上霜”的心態(tài)，只完成屬于自己分內(nèi)的事情，對于他人的工作不幫不助，從而影響了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)程。
2、高校管理機(jī)構(gòu)出現(xiàn)重疊
行政管理是目前各高校多引用的制度，之所以隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立會出現(xiàn)一些新的管理機(jī)構(gòu)，是因?yàn)椴糠衷械墓芾頇C(jī)構(gòu)不再適用市場的需求，新的機(jī)構(gòu)增加，老的管理機(jī)構(gòu)沒有及時(shí)廢除。因?yàn)楣芾頇C(jī)構(gòu)的重疊，使得各部門之間責(zé)權(quán)分工不夠分明，職能出現(xiàn)交叉，職位過多，各部門之間開始不再協(xié)調(diào)合作，互相扯皮。高校教育、科研工作因?yàn)楣芾頇C(jī)構(gòu)的重疊產(chǎn)生了許多不良的影響。
3、高校行政管理制度不夠健全
一些高校在制定規(guī)章制度的時(shí)候，缺乏法治理念，決策的民主性沒有完美體現(xiàn)；還有一些高校制定的行政管理制度突破了適用范圍，在一定的范圍內(nèi)限制了被管理對象的正當(dāng)權(quán)益。高校行政管理制度作為高校行政管理的依據(jù)，行政管理制度出現(xiàn)的這種種問題，都會給高校的行政管理帶來巨大的不利影響。比如，在對學(xué)校師生切身利益做出決定或處罰的時(shí)候，在程序上違反法律法規(guī)，不遵從應(yīng)有的正當(dāng)程序就會給高校帶來惡劣的影響。
二、高校行政管理改革對策
1、加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，提高高校行政人員的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)水平
改變工作人員的思想觀念不失為提高高校行政管理效率的一條捷徑，高校想要加強(qiáng)行政管理制度的建設(shè)可以先從改變工作人員的思想觀念做起。要知道思想觀念的轉(zhuǎn)變絕不是一朝一夕的事情，它需要領(lǐng)導(dǎo)和管理工作人員長久的努力，并且思想觀念的轉(zhuǎn)變不僅僅是觀念需要更新，思維方式也需要更新。思維方式的更新，要求工作人員時(shí)刻準(zhǔn)備迎接新的挑戰(zhàn)，摒棄傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)式的思維，積極主動地尋求創(chuàng)新，自上而下的去進(jìn)行觀念的創(chuàng)新，讓工作人員發(fā)揮自己真正的作用，而不是作為擺設(shè)存在。加強(qiáng)高校行政隊(duì)伍的建設(shè)，就要真正發(fā)揮有才能的人的作用，以人為本，充分尊重職工的個(gè)性發(fā)揮，提高他們的工作能力、服務(wù)意識和業(yè)務(wù)水平。
2、科學(xué)設(shè)置高校行政管理機(jī)構(gòu)
行政管理人員是高校行政管理工作的關(guān)鍵，過去在高校的行政管理工作中，涉及到了龐大的管理組織系統(tǒng)，較多的行政管理人員也被牽扯到其中。所以合理劃分職權(quán)范圍，革除陳舊部門的工作，在遵循高校發(fā)展規(guī)律的前提下顯得尤為的重要。為了達(dá)到行政管理工作高效率的進(jìn)行，就要精簡原來的部門，提高職工參與學(xué)校管理和發(fā)展的積極性，協(xié)調(diào)好格部門的關(guān)系，使“各人自掃門前雪”的現(xiàn)象從此不要在出現(xiàn)在日常的工作中。想要樹立高校的良好形象，使行政管理和學(xué)術(shù)管理交相輝映，就必須設(shè)置科學(xué)的行政管理機(jī)構(gòu)。
3、加強(qiáng)高校行政管理的規(guī)范化建設(shè)
提高高校行政管理的另一個(gè)有效的途徑就是實(shí)現(xiàn)行政管理的規(guī)范化操作，行政管理工作的規(guī)范化運(yùn)行是高校行政管理的發(fā)展方向。對高校行政管理方式進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，能夠加強(qiáng)高校行政管理工作的規(guī)范化建設(shè)[2]。創(chuàng)新高校行政管理方式包括信息化建設(shè)的創(chuàng)新、科學(xué)建設(shè)化的創(chuàng)新、專業(yè)化的創(chuàng)新。高校行政管理在創(chuàng)新的過程中，必須注意建設(shè)完善的管理制度，摒棄各種違規(guī)違法的制度和決定，各種相關(guān)制度的制定都要依據(jù)法律法規(guī)。高校行政管理要做到人人懂法、人人守法、人人依法。高校的建設(shè)與管理要想步入法制化和規(guī)范化的軌道，就必須在運(yùn)行過程中嚴(yán)格執(zhí)行法律制度規(guī)定。
三、結(jié)語
目前高校的改革越來越迅速，競爭也越來越激烈。在這種形式下，高校迫切的需要提高自身的行政管理效率，但是，高校的一些現(xiàn)行管理體制依然存在不少問題，對提高行政管理效率十分不利。如以上所列的行政管理人員服務(wù)意識薄弱，缺失責(zé)任心、高校管理機(jī)構(gòu)出現(xiàn)重疊、高校行政管理制度不夠健全等，這些高校行政管理工作中出現(xiàn)的問題越早的解決，越有利于高校健康快速的向前發(fā)展，高校只有不斷的向前發(fā)展，才能緊跟時(shí)代的步伐，才不至于被社會拋棄。
參考文獻(xiàn)
【關(guān)鍵詞】高校;行政管理;改革措施
俄國著名教育家烏申斯基說過,學(xué)校有三要素:行政管理、教育和研究。高校的中心任務(wù)是培養(yǎng)人才、學(xué)術(shù)研究和學(xué)科建設(shè),教師和學(xué)生是學(xué)校的主體,管理是學(xué)校的關(guān)鍵,學(xué)校管理水平的高低,最終影響大學(xué)生培養(yǎng)、科研成果和教學(xué)質(zhì)量。因此,高校的行政管理是高校實(shí)現(xiàn)其教學(xué)、科研兩大社會功能的基礎(chǔ)。我國的大學(xué)在內(nèi)部管理上仍然沿襲行政管理體制,帶有明顯的科層制特點(diǎn)。這種管理模式在市場經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的社會背景下,在高等教育大眾化的現(xiàn)實(shí)情況下,顯示出其特有的弊端和局限性,因此高校行政管理的改革刻不容緩。
1.目前高校行政管理存在的問題
1.1高校內(nèi)部行政權(quán)利泛化
在高校行政管理過程中, 行政權(quán)力的泛化導(dǎo)致學(xué)術(shù)權(quán)力縮減, 進(jìn)而形成了學(xué)術(shù)權(quán)力日漸服務(wù)于行政權(quán)力的局面。 “官本位”而不是教學(xué)、科研本位的觀念普遍存在。
從管理學(xué)角度來看,行政管理是一把“雙刃劍”,它一方面強(qiáng)調(diào)管理事務(wù)的理性方法,強(qiáng)調(diào)按等級分配權(quán)利和按程序和規(guī)范辦事；另一方面,它又有極強(qiáng)的“擴(kuò)張性”、“放射性”及“膨脹性”,常常跨越其自身的職能范圍。由此,致使在高校中,行政權(quán)利對學(xué)術(shù)權(quán)利過多介入。行政化的管理和無處不在的行政權(quán)利,強(qiáng)化了官本位,相對弱化了教師和科研人員的學(xué)術(shù)地位。尊重學(xué)術(shù)權(quán)利和學(xué)術(shù)自由,是高校提升整體競爭力的前提條件,行政權(quán)利的泛化將使高校的整體發(fā)展陷入舉步維艱的境地。
1.2待遇、學(xué)歷、職稱與教學(xué)隊(duì)伍差距過大
高校的行政管理隊(duì)伍在高校處于一個(gè)比較尷尬的地位。長期以來, 由于高校的特殊性, 在高校里一直存在輕視管理工作的偏見。具體表現(xiàn)在: 第一, 從事行政管理工作的人員待遇偏低, 特別是近幾年,隨著高校分配制度的改革和向教學(xué)大量傾斜, 行政管理工作人員的待遇更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于教師的平均水平。第二, 年輕的、學(xué)歷和職位高的人員, 認(rèn)為行政工作沒有前途而不愿從事管理工作。即使有些從事行政管理的高學(xué)歷、高職稱管理者, 則都是教學(xué)、管理雙肩挑, 甚至是教學(xué)、科研、管理三肩挑, 很難把全部精力投入到管理工作中。第三, 專職的管理人員年齡偏大, 或?qū)W歷偏低, 管理水平也較低。高校的教師隨時(shí)可以脫產(chǎn)進(jìn)修學(xué)習(xí), 或者攻讀學(xué)位, 而行政管理人員沒有這種機(jī)會, 或者機(jī)會很少, 造成管理人員的學(xué)歷很難提高, 而這種低學(xué)歷的現(xiàn)象, 不僅降低了管理工作的科學(xué)性和在高校中的地位, 更直接影響到了教育質(zhì)量的提高。
1.3高校內(nèi)部行政人員隊(duì)伍素質(zhì)低下
行政工作的重要性和特殊性決定了行政人員必須是高素質(zhì)的人員。但是在高校中,行政人員的素質(zhì)問題卻往往不能引起領(lǐng)導(dǎo)的重視。有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為,行政工作任何人都能干好,因此在人員安排上,不考慮工作性質(zhì)和個(gè)人的性格、氣質(zhì)、品質(zhì)、特長以及愛好,這導(dǎo)致許多行政人員在自己的崗位上無法發(fā)揮自己的特長,壓抑個(gè)性的成長,每天只是消極的應(yīng)付工作,而無法從中找到樂趣。與此同時(shí),由于進(jìn)入行政崗位的人員所學(xué)習(xí)的專業(yè)并不能與其崗位吻合，使得高校的行政管理效率低下,整體的管理水平難以提升。
2.高校行政管理改革的策略
針對上述問題, 高校必須加大改革步伐, 改變管理理念, 改革組織運(yùn)行結(jié)構(gòu), 做好綜合協(xié)調(diào)工作, 提高工作效率。具體做法為:
2.1適當(dāng)分離行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力
高校的行政管理要保證學(xué)術(shù)和業(yè)務(wù)的進(jìn)行, 在高校管理的整體布局上, 要充分發(fā)揮其服務(wù)和保障功能。與此同時(shí), 還可以考慮提高學(xué)術(shù)權(quán)力在權(quán)力機(jī)構(gòu)中的地位, 而權(quán)力的限度則由各高校根據(jù)自己的情況來確定。當(dāng)前, 許多研究都把行政管理權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力相對立, 而事實(shí)上, 這兩種權(quán)力是相互補(bǔ)充、相互借鑒, 并且可以共存共榮的。
2.2創(chuàng)新高校管理制度
首先，人事聘用制度的創(chuàng)新。精干高效是今后行政管理發(fā)展的方向。高校要落實(shí)崗位責(zé)任制, 建立科學(xué)高效的選拔制度, 引入市場競爭機(jī)制, 定編定員, 以崗定人, 將機(jī)構(gòu)精簡到最小限度, 實(shí)行崗位競聘機(jī)制和管理合約機(jī)制。其次，創(chuàng)新考核分配制度。在分配制度上, 貫徹物質(zhì)利益原則, 堅(jiān)持“效率優(yōu)先, 兼顧公平”的原則，強(qiáng)調(diào)崗位, 優(yōu)化人力資源配置, 最大限度地發(fā)掘管理人員的潛能, 有效地調(diào)動管理人員積極性。最后，創(chuàng)新一套行之有效的法規(guī)和制度, 使各項(xiàng)管理有法可依、有章可循, 用法規(guī)規(guī)范學(xué)校和個(gè)人, 依法行政, 使行政管理者有章可循。
2.3提高行政人員的素質(zhì)
行政管理的效率和效益的好壞,行政管理水平的高低,除了和健全完善的規(guī)章制度有關(guān)外,關(guān)鍵在于行政管理隊(duì)伍的素質(zhì)。首先,加強(qiáng)行政人員的思想政治素質(zhì)的提升。樹立全心全意為人民服務(wù)的思想、強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的責(zé)任感,不斷提高自己的政治理論水平,增強(qiáng)正確處理各種事務(wù)、矛盾和突發(fā)事件的應(yīng)變能力。其次,要重視選拔。切實(shí)保證高校行政管理干部的高素質(zhì)。在引進(jìn)人才時(shí)需要通盤考慮行政管理隊(duì)伍配置,切實(shí)把專業(yè)對口、能力強(qiáng)的人才配置到高校行政管理崗位。最后,重視高校現(xiàn)有行政人員的素質(zhì)。加強(qiáng)行政管理人員管理專業(yè)理論和業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí),努力引導(dǎo)行政管理人員掌握新的服務(wù)技術(shù),以新的思路、新舉措創(chuàng)造性的開展工作。
總之, 高校行政管理是一項(xiàng)具體而細(xì)致的工作, 在具體工作中相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)牢牢樹立為教師、為學(xué)生、為事業(yè)服務(wù)的觀念, 同時(shí)各級領(lǐng)導(dǎo)要重視行政人員的學(xué)習(xí)和提高, 只有這樣, 才能真正服務(wù)于我國高等教育改革的偉大事業(yè)。■
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關(guān)鍵詞：高校行政管理；績效考核；績效管理體系
一、我國高校行政管理的特點(diǎn)
高校行政管理是指高校為了實(shí)現(xiàn)既定的教育目標(biāo)，設(shè)立一定的機(jī)構(gòu)，制定相關(guān)制度，采取一定的措施和手段，通過行使行政權(quán)力，發(fā)揮管理和行政職能，領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)結(jié)師生員工，充分利用高校各種資源，有效完成學(xué)校工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的組織活動。高校行政機(jī)關(guān)及其工作人員通過行使其被賦予的權(quán)力維持高校的日常運(yùn)作并實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。高校的行政管理具有壟斷性、整體性、間接性的特點(diǎn)。其中壟斷性主要體現(xiàn)為對高校公共事務(wù)的統(tǒng)一管理，且高校行政管理干部大都是政府任命，缺乏外部競爭壓力。整體性指的是高校行政管理包括對學(xué)術(shù)、思想在內(nèi)的一切日常事務(wù)的管理，行政管理需要以高校的整體利益為中心，圍繞教學(xué)和科研而展開的，其目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)的手段、前提和保證。由于高校行政管理通過保證高校教學(xué)教研工作的有效開展從而培養(yǎng)出能為社會服務(wù)的高素質(zhì)人才，進(jìn)而來推動社會的發(fā)展。由于高校行政管理工作往往會涉及一些專業(yè)性較強(qiáng)的管理工作，因此，作為高校行政管理的主體，行政管理人員除了需要具有一定的管理理論和技能之外，還應(yīng)具備相關(guān)的專業(yè)知識，以保證其工作的順利進(jìn)行。
二、我國高校行政管理中現(xiàn)狀及存在的問題分析
（一）我國高校行政管理現(xiàn)狀。高校行政管理的主要為高校教學(xué)和科研這兩項(xiàng)功能的實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的，有效的行政管理是實(shí)現(xiàn)教學(xué)科研目標(biāo)的前提，然而由于我國高校行政管理體制的特殊性，使得高校行政管理工作中存在著一些問題，導(dǎo)致行政管理工作效率不高，教學(xué)科研工作難以順利開展。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先在機(jī)構(gòu)設(shè)置上，高校行政管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置大多參照政府行政模式進(jìn)行，這與以教學(xué)科研為主的高校的實(shí)際情況不相符，因而存在著機(jī)構(gòu)重疊，龐大的問題；其次職能結(jié)構(gòu)安排上，表現(xiàn)為崗位設(shè)置上的隨意性、崗位職責(zé)不清以及不配套，同時(shí)部門之間不協(xié)調(diào)、相互推諉的情況較為顯著；在權(quán)責(zé)方面，責(zé)、權(quán)、利不明晰，權(quán)責(zé)錯(cuò)位、失衡的現(xiàn)象普遍，行政管理人員存在行政權(quán)力至上的觀念，一些管理人員在對待學(xué)生事務(wù)上存在明顯的懈怠；此外，在管理隊(duì)伍上，管理人員龐雜，人情崗和養(yǎng)老崗較多，人浮于事，管理人員專業(yè)化水平不高；最后，在績效考核方面，偏重形式，沒有合理的績效考核制度，且缺乏有效的監(jiān)督和反饋機(jī)制。
（二）問題分析。由于高校行政管理部門的機(jī)構(gòu)設(shè)置多效仿政府的行政管理，隨著高校的功能不斷擴(kuò)大，行政管理的范圍和功能也隨之變大，并且因控制著各種資源的分配，因此一些行政部門過分關(guān)注自身利益，為教學(xué)科研服務(wù)的思想淡薄。在聘用管理人員上，由于高校重業(yè)務(wù)、輕行政、重教學(xué)和科研人員、輕行政人員的意識普遍存在，往往會將一些學(xué)歷相對較低、專業(yè)技術(shù)能力較差的人員或教師的家屬安排到基層行政部門，此外，一些高校為引進(jìn)優(yōu)秀人才，以解決家屬安置問題為條件，促使了人情崗的產(chǎn)生，導(dǎo)致機(jī)構(gòu)人員冗雜，行政管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)降低，從而影響學(xué)校教學(xué)科研工作的順利開展。沒有樹立起“以人為本”的行政管理理念，在資產(chǎn)管理上較為隨意，導(dǎo)致資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，利用率較低。此外，在行政管理人員職責(zé)的設(shè)置上，大多較為模糊，未對工作的具體內(nèi)容和職責(zé)做出明確的說明和要求，工作人員時(shí)間觀念較差，部門之間相互推諉，工作效率較低，從而影響教師和學(xué)生的各項(xiàng)工作和學(xué)習(xí)安排。
三、行政管理工作績效管理體系的構(gòu)建
在構(gòu)建該體系的過程中，要注意一下幾方面的內(nèi)容。
（一）明確各崗位職責(zé)。首先要科學(xué)地分析各崗位，明確各崗位的工作內(nèi)容、目的、職責(zé)權(quán)限及職位要求，遵循按需設(shè)崗、公開招聘、公平競爭和嚴(yán)格考核的原則，并給各崗位安排合適的人員，以使人崗匹配，避免按人設(shè)事、浪費(fèi)資源和效益底下的問題，使工作人員明確工作重心，從而提高工作效率。同時(shí)加強(qiáng)對行政管理人員的培養(yǎng)，使他們樹立民主的管理理念，改變行政權(quán)力至上的思想，提高自身的綜合素質(zhì)和管理能力。
