時(shí)間：2023-06-07 09:10:28
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：人事 醫(yī)院人事管理 應(yīng)用 內(nèi)涵 作用 問題 規(guī)避措施
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，人事在醫(yī)院人事管理中得到了廣泛的運(yùn)用，但人事制度的重要作用在醫(yī)院人事管理中并沒有得到充分體現(xiàn)，特別是在應(yīng)用過程中存在一些問題，在一定程度上制約了人事制度在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用。因此，在新一輪醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的浪潮下，必須對人事制度有更加全面的認(rèn)識，既要認(rèn)識到人事在醫(yī)院人事管理中的重要作用，也要認(rèn)識到其存在的問題，更要把握其發(fā)展趨勢，進(jìn)一步健全和完善醫(yī)院人事管理制度，使醫(yī)院人事管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、效能化。
一、人事制度的基本內(nèi)涵
人事制度是基于國家的人事政策和相關(guān)制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業(yè)自，由政府人事部門所屬的人才交流機(jī)構(gòu)為綜合代管部門，接受用人單位和個(gè)人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務(wù)的制度。它涵蓋了三方面的內(nèi)容：一是人事牽涉人事機(jī)構(gòu)、用人方面和員工個(gè)人三方面的關(guān)系，因此可以將人事制度看作人事管理社會化服務(wù)方式的一種。二是人事活動屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關(guān)系的。三是人事屬于具有民事法律效力的契約化行為，人事機(jī)構(gòu)與委托方通過訂立協(xié)議達(dá)成等價(jià)有償?shù)暮献麝P(guān)系。
二、人事在醫(yī)院人事管理中的重要作用
人事作為一種社會化的人事管理制度，在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用越來越廣泛，調(diào)動了醫(yī)院人事人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，推動醫(yī)院人事管理體制改革。
一是打破了封閉、單一的用人管理機(jī)制，推動醫(yī)院人事制度改革，減輕了醫(yī)院管理負(fù)擔(dān)，增強(qiáng)了醫(yī)院人事管理的生氣和活力。二是人事人員在與用人單位簽訂勞動合同或考錄事業(yè)單位時(shí)，人事期間可計(jì)算工齡，實(shí)現(xiàn)編制外與編制內(nèi)同工同酬，充分享有單位各項(xiàng)福利待遇。三是擺脫了人才對醫(yī)院的依附，打破醫(yī)院傳統(tǒng)鐵飯碗和大鍋飯的人事管理模式，有利于激發(fā)醫(yī)院人才的創(chuàng)造性，激勵他們更好地開展工作。四是人事人員由人才服務(wù)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理，促進(jìn)醫(yī)院人才資源的有效利用和合理配置，促進(jìn)醫(yī)院人才流動加速，有效解決醫(yī)院人才不足的問題。五是醫(yī)院擁有自主選擇權(quán)，打破醫(yī)院傳統(tǒng)一崗定終身的人事管理模式，通過擇優(yōu)錄取，確保醫(yī)院引進(jìn)對口人才和急需人才，進(jìn)而推動醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)創(chuàng)新。
比如我院近三年來辦理、簽訂人事人員115，其中研究生20、本科生75人、大專生15人，中專生5人，其中醫(yī)療崗位75人、醫(yī)技崗位25個(gè)、護(hù)理崗位15人，其中高級職稱5人，中級職稱15人，初級職稱50人，都屬于我院急需的專業(yè)技術(shù)人才。這些人員現(xiàn)已逐漸成長為醫(yī)院的技術(shù)骨干或技術(shù)培養(yǎng)人，推進(jìn)了醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的開展與創(chuàng)新，增強(qiáng)了醫(yī)院生氣與活力。
三、人事在醫(yī)院人事管理應(yīng)用中存在的主要問題
雖然人事在醫(yī)院的應(yīng)用越來越廣泛，但人事制度在醫(yī)院的應(yīng)用過程中還存在一些不容忽視的問題。
一是人事制度存在觀念問題。各醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層及中層絕大多數(shù)是擁有編制的在職人員，并且對人事的理解不盡相同，不能有效地實(shí)施和發(fā)揮人事制度的優(yōu)勢。二是人事人員社會保障制度不健全。由于不同地區(qū)、不同醫(yī)院的參保方式存在差異，導(dǎo)致人事人員社會保障不到位。還有些醫(yī)院未為人事人員繳納公積金，導(dǎo)致許多外來的人事人員購買商品房負(fù)擔(dān)過重，壓力過大，影響其歸屬感，造成人才流失。三是人事人員身份認(rèn)同度較低。雖然人事人員基本上實(shí)現(xiàn)了同工同酬，但人事人員還是醫(yī)院聘用的編外人員，與事業(yè)編制人員在很多方面存在一定的差距，導(dǎo)致人事人員缺乏職業(yè)認(rèn)同感。四是人事人員晉級晉升空間有限。有些醫(yī)院在中層干部競聘、評先評優(yōu)、職稱評定和教育培訓(xùn)等上，一定程度限制了人事人員的積極參與，使得其缺乏公平感，認(rèn)為自己在醫(yī)院的發(fā)展空間有限，進(jìn)而缺乏工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。比如我院近三年來辦理、簽訂人事人員中，基于上述情況，已有45名人事人員因考研或考編等方式離開現(xiàn)崗位，給我院醫(yī)療工作造成了重大損失。
四、規(guī)避人事制度在醫(yī)院人事管理應(yīng)用中主要問題的措施
一是轉(zhuǎn)變?nèi)耸氯藛T觀念。醫(yī)院人事制度實(shí)施的重點(diǎn)應(yīng)放在觀念的改變上，只有從根本上解決認(rèn)識問題，才能真正推動人事制度的實(shí)行。二是完善人事人員社會保障。為人事人員繳納“五險(xiǎn)一金”，解除其后顧之憂，提升其在醫(yī)院的歸屬感，促使其更安心的在醫(yī)院工作，創(chuàng)造更大的價(jià)值。三是提升人事人員職業(yè)公平感。進(jìn)一步健全和完善人事人員薪酬體系，既要做到同工同酬，又要獎懲分明，使人事人員的價(jià)值得到充分肯定，同時(shí)還要淡化編制身份差異，實(shí)行統(tǒng)一的考核機(jī)制，促進(jìn)人事人員職業(yè)公平。四是加強(qiáng)人事人員的教育培訓(xùn)。為人事人員提供同等的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、深造的機(jī)會，為其做好職業(yè)規(guī)劃，對于有上進(jìn)的，有發(fā)展前景的人事人員，給予相同鍛煉、提拔的機(jī)會。
隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，人事制度已逐漸成為我國醫(yī)院人事管理的重要內(nèi)容，但目前我國一些醫(yī)院對人事制度的重要作用還缺乏全面的認(rèn)識。這就需要從新的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革出發(fā)，進(jìn)一步加強(qiáng)對人事制度重要性的認(rèn)識，特別是針對當(dāng)前人事制度應(yīng)用方面存在的一些問題，進(jìn)一步健全和完善人事制度，使人事制度更加科學(xué)化、規(guī)范化、效能化，為我國醫(yī)院發(fā)展提供人才保障。
參考文獻(xiàn)
[1]陳麗.人事在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代物業(yè)（中旬刊），2014（11）：20-21
人事管理需要有良好職業(yè)素養(yǎng)、時(shí)間觀念強(qiáng)、有較強(qiáng)的工作計(jì)劃、總結(jié)、反饋、復(fù)盤與執(zhí)行力;具有親和力，能吃苦耐勞，責(zé)任心強(qiáng)，工作仔細(xì)認(rèn)真;下面是小編給大家整理的人事管理的職責(zé)，歡迎大家借鑒與參考，肯定對大家有所幫助。
人事管理的職責(zé)11、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)籌/規(guī)劃人力資源的戰(zhàn)略部署。
2、負(fù)責(zé)建立并完善人力資源管理體系，(包含招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè))，制定和完善人力資源管理制度。
3、負(fù)責(zé)提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，完善相關(guān)的各項(xiàng)制度。
4、負(fù)責(zé)公司各個(gè)部門的招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬、績效管理、員工福利等戰(zhàn)略和政策的制定和實(shí)施。
5、負(fù)責(zé)擬定公司各項(xiàng)相關(guān)行政管理制度、修訂、監(jiān)督及推行。
6、負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)文化內(nèi)涵，豐富員工精神生活，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感與團(tuán)隊(duì)凝聚力。
7、負(fù)責(zé)制定用工風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防措施，及時(shí)處理公司人力資源、勞務(wù)用工、員工關(guān)系、法律事務(wù)涉外等問題。
對公司證照、資質(zhì)年審的及時(shí)申報(bào)，保障公司經(jīng)營過程的合規(guī)性。
8、負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
人事管理的職責(zé)21、建立和完善辦公室行政管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，并負(fù)責(zé)監(jiān)督、執(zhí)行與追蹤。
2、全面負(fù)責(zé)公司的人事、行政、后勤等工作;
3、負(fù)責(zé)招聘、入職、離職、勞動關(guān)系、社保等工作;
4、負(fù)責(zé)組織和策劃公司年會及其它文娛活動;
5、各部門的管理、監(jiān)督，協(xié)助總經(jīng)理做好公司各項(xiàng)管理工作。
人事管理的職責(zé)31.協(xié)助部門經(jīng)理建立健全人事管理系統(tǒng);
2.協(xié)助部門經(jīng)理修訂、人事規(guī)章制度，并負(fù)責(zé)組織、執(zhí)行、監(jiān)督、管理及追蹤;
3.負(fù)責(zé)制定、組織、協(xié)調(diào)下屬實(shí)施招聘工作，為公司及時(shí)提供專業(yè)人才;
4.負(fù)責(zé)組織、實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)工作，定期做好培訓(xùn)匯總及分析;
5.協(xié)助部門經(jīng)理建立績效考核體系，協(xié)助組織績效分析會議，定期匯總績效考核數(shù)據(jù)，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格執(zhí)行;
6.負(fù)責(zé)組織編制、修改各《部門職能》和各崗位《職務(wù)說明書》;
7.負(fù)責(zé)公司新員工入職前的資信調(diào)查工作及入職后的入職引導(dǎo)工作;
8.負(fù)責(zé)做好公司員工勞動紀(jì)律管理工作;負(fù)責(zé)辦理考勤、獎懲、差假、調(diào)動等管理工作;
9.負(fù)責(zé)員工福利、社會保險(xiǎn)、公積金等工作的綜合管理;
10.協(xié)助建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化建議，協(xié)助組織處理員工投訴和勞動爭議;
11.負(fù)責(zé)組織企業(yè)文化建設(shè)工作，包括公司慶典、年會安排、會務(wù)組織、文體活動安排等，樹立良好企業(yè)形象，活躍員工業(yè)余生活;協(xié)助公司接待、公關(guān)管理工作，促進(jìn)對外合作的友好往來;
12.完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
人事管理的職責(zé)41.完善公司的招聘流程，招聘平臺的甄選;
2.根據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)、發(fā)展目標(biāo)和用人需求，給予合理有效的人才配置建議，制定招聘計(jì)劃;
3.負(fù)責(zé)公司所有崗位的招聘工作，對人才甄選給出合理有效的建議;
4.收集、整理相關(guān)數(shù)據(jù)，分析和評估公司現(xiàn)有人力資源;
5.負(fù)責(zé)員工備調(diào)、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、離職面談，以及員工內(nèi)部關(guān)系的疏通與協(xié)調(diào)工作，把握員工動向;
6.協(xié)助制定員工崗位培訓(xùn)方案，并跟進(jìn)培訓(xùn)結(jié)果;
7.其他人事崗位工作。
人事管理的職責(zé)51)根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，擬定人力資源計(jì)劃
2)對各部門實(shí)行定崗定編，完善各崗位工作說明書
3)制訂人力資源部各種規(guī)章制度
4)制度年度、月度培訓(xùn)計(jì)劃，負(fù)責(zé)員工和管理層技能提升計(jì)劃
5)制度績效考核、薪級評定、員工激勵措施方案
人事管理的職責(zé)61、根據(jù)公司的發(fā)展和經(jīng)營業(yè)務(wù)，全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略
2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計(jì)人力資源管理模式(包含招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè))，制定和完善人力資源管理制度
3、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)本部門和各用人部門人才招聘、員工培訓(xùn)、績效考評、薪酬等工作的進(jìn)行，確保公司人力資源的合理使用
4、及時(shí)處理公司管理過程中的重大人力資源和行政類問題
5、負(fù)責(zé)與勞動人事、政府行政部門保持良好的聯(lián)系，及時(shí)獲得相關(guān)政策支持
人事管理的職責(zé)71、負(fù)責(zé)檢查、監(jiān)督和執(zhí)行公司、工廠各項(xiàng)規(guī)章制度;
2、負(fù)責(zé)工廠人員的招聘、培訓(xùn)、薪資、績效考核的執(zhí)行;
3、嚴(yán)格抓好行政后勤管理(廠容、廠區(qū)環(huán)境、宿舍、保安等)工作;
4、負(fù)責(zé)做好行政費(fèi)用的預(yù)算和使用情況統(tǒng)計(jì)匯總，提出合理有效的成本控制建議;
5、負(fù)責(zé)外聯(lián)工作(環(huán)保、消防、安監(jiān)、勞監(jiān))等;
6、建立管理維護(hù)好人事行政各種檔案文件資料;
7、協(xié)助組織參加公司舉辦的各種活動，做好客戶來訪接待工作;
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人事管理；對策
引言
隨著現(xiàn)代人力資源管理理念的不斷深入，為我國國有企業(yè)的人事管理提供了新思路。如何運(yùn)用新理念和新方法來解決傳統(tǒng)人事管理所遺留下的問題成為當(dāng)前工作的重點(diǎn)內(nèi)容。
1當(dāng)前國有企業(yè)人事管理中存在的主要問題
1.1人事管理理念中存在的問題
當(dāng)前國有企業(yè)在人事管理理念中暴露出的問題主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。第一，人才觀較為狹隘。國有企業(yè)的管理者對人才定義存在局限性，將其概念只限定于某一技術(shù)領(lǐng)域的技術(shù)人才。這一現(xiàn)象與國有企業(yè)的歷史原因和企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀有關(guān)，通常來說國有企業(yè)由于在管理制度上存在滯后性，經(jīng)濟(jì)效益普遍不高，技術(shù)人員便成為提升經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵因素。許多企業(yè)在這種人才觀的影響下往往過度依賴技術(shù)人才，從而忽視對管理人才的培養(yǎng)，致使企業(yè)的人才儲備和人才體系出現(xiàn)缺位，已威脅到了企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展，不利于企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。第二，人力資源管理意識薄弱。國有企業(yè)人力資源管理意識薄弱的主要原因有兩點(diǎn)，一是，我國勞動力資源充足，國有企業(yè)由于自身地位更是占用了優(yōu)勢的勞動力資源，因此對人力資本重視不足。二是，國有企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)往往只關(guān)注企業(yè)的物力資本，對人才培養(yǎng)和人才管理意識不足，隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷推進(jìn)，企業(yè)之間的競爭其本質(zhì)已成為對人才的競爭，國有企業(yè)若是依舊以成本的眼光看待人力資源問題，必將對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)生消極的影響。三是，缺乏績效管理意識。過度強(qiáng)調(diào)平均主義一直是國有企業(yè)長期存在的一大問題?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)管理中的核心內(nèi)容，通過對員工進(jìn)行績效考核來作為薪酬制定的依據(jù)。雖然當(dāng)前絕大多數(shù)國有企業(yè)在人事管理中都引入了績效管理的概念，但在實(shí)際操作時(shí)卻將考核流于形式，形成一種“填表、打分、發(fā)獎金”的固有模式，由此看出國有企業(yè)在人事管理中的正確[1]的績效管理意識并未樹立。
1.2選人用人中存在的問題
國有企業(yè)中的人事管理相比其他企業(yè)有自身的特殊性，這就導(dǎo)致了企業(yè)選人用人工作更加復(fù)雜，并常常在實(shí)際操作中表現(xiàn)出幾下問題。第一，高層管理人員難以管理。一方面國有企業(yè)的高層管理人員往往通過行政部門委派而來，由于人員自身所帶有的行政級別，人員進(jìn)入企業(yè)后其晉升、薪酬待遇與企業(yè)的經(jīng)營狀況并不掛鉤，缺乏最基本的利益動機(jī)，因此常常出現(xiàn)高層管理人員工作懈怠，難以管理的問題；另一方面，由于國有企業(yè)的高層管理者行政特性大于管理職能，因此這類人群自身管理理念于管理水平都難以滿足當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)對企業(yè)管理的要求。第二，國有企業(yè)的用人制度較為滯后。目前，國有企業(yè)在人才選用的問題上仍存在權(quán)利過分集中的問題，當(dāng)人才處于權(quán)利高度集中的用人體制之中時(shí)，能否得到認(rèn)可只能依賴高層管理者的態(tài)度。同時(shí)，這種滯后的用人體制無法確保用人工作的公平性、公開性和規(guī)范性，容易造成人才資源的閑置與浪費(fèi)。第三，國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。國有企業(yè)機(jī)構(gòu)較多、閑置人員較多已是普遍問題。同時(shí)國有企業(yè)人力資源還面臨著兩極分化的局面，一方面企業(yè)招聘的新人才都具有較高的學(xué)歷水平和工作能力，但由于沒有新的空缺崗位，這類人群只能從事基層工作，另一方面企業(yè)學(xué)歷低、年齡大的老員工比重比較大，這部分員工往往占用了更具技術(shù)性的崗位。
1.3人員考核中存在的問題
人員考核是人事管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容，現(xiàn)有的考核制度主要表現(xiàn)出的問題有以下幾點(diǎn)。第一，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，實(shí)際操作缺乏實(shí)用性。首先，受到國有企業(yè)固有平均觀念的影響，人員考核制度在制定時(shí)缺乏量化的標(biāo)準(zhǔn)，因此在實(shí)際操作時(shí)無法通過考核來體現(xiàn)員工之間的差異性。其次，通常來說，考核標(biāo)準(zhǔn)是以員工的職責(zé)和工作業(yè)績?yōu)榛鶞?zhǔn)，但目前國有企業(yè)的職責(zé)劃分多不明確，工作業(yè)績也難以體現(xiàn)到個(gè)人，使得考核沒有一個(gè)客觀準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)作為衡量依據(jù)，從而無法判斷員工是否完成了本職工作。第二，考核結(jié)果難以量化。國有企業(yè)的人員考核以定性考核為主，并且往往以考核者對員工的主觀印象為依據(jù)，這樣的評定方式很容易造成對員工工作能力和工作態(tài)度的誤判。第三，考核方法單一。自從績效考核引入國有企業(yè)以來，相應(yīng)的考核方法也逐漸運(yùn)用到日常工作之中。通常來說考核方法分為三種，其一，針對員工個(gè)人的360度考核結(jié)果確定最終考核系數(shù)。其二，采取表格填寫的方式收集考核信息，并由管理團(tuán)隊(duì)直接確定員工的考核系數(shù)。其三，根據(jù)部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)和個(gè)人評議結(jié)果確定最終系數(shù)。然而現(xiàn)實(shí)操作時(shí)國有企業(yè)的人事部門更傾向于個(gè)別談話、查看資料等靜態(tài)、更為簡單的考核方法，忽視了跟蹤動態(tài)考核的重要性；第四，考核結(jié)果運(yùn)用不到位。考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)人員晉升、薪酬調(diào)整的重要依據(jù)，但目前許多國有企業(yè)并沒有將結(jié)果加以合理利用，考核結(jié)果的差異性并沒有體現(xiàn)在人員崗位變動或是工資調(diào)整上，這在一定程度上制約了員工的工作積極性，影響了考核自身激勵功能的發(fā)揮。
2國有企業(yè)人力資源管理的對策分析
2.1提高人事管理的意識，推進(jìn)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略
隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)已失去了物力資本上的絕對競爭優(yōu)勢，因此人才成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。首先，國有企業(yè)要將人事管理提升到一個(gè)戰(zhàn)略新高度，打破原有事務(wù)性工作的局限，積極將人事管理目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相整合，并以此作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)；其次，企業(yè)要深刻認(rèn)識到人力資源是企業(yè)的第一資源，通過設(shè)立專業(yè)的職能部門和引入績效管理理念來積極開展人才的開發(fā)、利用、培養(yǎng)與管理工作[2]。
2.2優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，推行選人用人法治化
首先，企業(yè)要深化人事制度改革，將人力資源配置的合理性和有效性作為基本原則，對現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)做出必要調(diào)整，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理人員向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變；其次，企業(yè)要完善當(dāng)前的用人機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，一方面要以市場為導(dǎo)向，精簡企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)，并通過市場機(jī)制來調(diào)節(jié)人力資源的合理配置。另一方面企業(yè)要推行選人用人的法治化，使得人員招聘工作朝向透明化、規(guī)范化發(fā)展；最后，企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，并通過采取競爭上崗的機(jī)制來優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。
2.3量化考核標(biāo)準(zhǔn)，恰當(dāng)運(yùn)用考核結(jié)果
針對當(dāng)前國有企業(yè)在人員考核中存在的問題可從三個(gè)方面來開展工作，第一，量化考核標(biāo)準(zhǔn)。量化考核標(biāo)準(zhǔn)即是采取目標(biāo)管理的方法確定考核標(biāo)準(zhǔn)，其中目標(biāo)管理包含了設(shè)定目標(biāo)、分解目標(biāo)、最終結(jié)果三方面的內(nèi)容，員工對每個(gè)環(huán)節(jié)目標(biāo)的完成度都將成為考核中的重要依據(jù)。第二，結(jié)合定性和定量的考核方法。從定性考評來看，企業(yè)仍可采取傳統(tǒng)的個(gè)人談話和自我總結(jié)的方式，對員工的思想動態(tài)和價(jià)值態(tài)度進(jìn)行評價(jià)。從定量考核來看，可引用國外企業(yè)通用的計(jì)分考核方法，將員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力等內(nèi)容分解為可量化的評分點(diǎn)，并且在員工自評的同時(shí)可引入同事、下屬和客戶等多方面不記名評分，以確?？荚u的客觀和準(zhǔn)確。第三，真正將考核結(jié)果運(yùn)用到員工績效評定之中，與此同時(shí)要力求發(fā)揮考核的多元作用，促使考核成為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)之一。
3結(jié)語
針對當(dāng)前國有企業(yè)人事管理中在管理觀念、人才選拔、人員考核中存在的問題，企業(yè)的人事管理部門要將提高管理意識、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、量化考核標(biāo)準(zhǔn)作為實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的有力手段。
參考文獻(xiàn)
[1]呂俊龍,呂成國.淺析國企人力資源管理中存在的問題與對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2011(17):21-22.
第二條 范圍：
(一)本公司員工管理，除遵照政府有關(guān)法令外，悉依本規(guī)則辦理。
(二)本規(guī)則所稱員工，系指本公司雇用男女從業(yè)人員而言。
雇 用
第三條 本公司各單位如因業(yè)務(wù)需要，必須增加人員時(shí)，應(yīng)先依新進(jìn)人員任用事務(wù)處理流程規(guī)定提出申請，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，由人事單位辦理考選事宜。
第四條 新進(jìn)人員考試或測驗(yàn)及審查合格后，由人事單位辦理試用申請表，原則上職員試用3個(gè)月，作業(yè)員試用40天，期滿考核合格者，方得正式雇用；但成績優(yōu)良者，可縮短其試用時(shí)間。
第五條 試用人員如有品行不良或服務(wù)成績欠佳或無故曠工者，可隨時(shí)停止試用，予以解雇，試用不滿三日者，不給工資。
第六條 試用人員于報(bào)到時(shí)，應(yīng)向人事科繳驗(yàn)下列表件：
(一)全戶戶口本及公立醫(yī)院體格檢查表。
(二)最后服務(wù)單位離職證明。
(三)保證書及最近三個(gè)月內(nèi)半身脫帽照片一張。
(四)試用同意保證。
(五)人事資料。
(六)扶養(yǎng)親屬申報(bào)表。
(七)其他必要文件(如其他必要的同意書或證件等)。
第七條 凡有下列情況者，不得雇用：
(一)被奪公權(quán)尚未復(fù)權(quán)者。
(二)受有期徒刑宣告或通緝，尚未結(jié)案者。
(三)受破產(chǎn)宣告，尚未撤銷者。
(四)吸食鴉片或其他代用品者。
(五)虧欠公款受處罰有案者。
(六)患有神精病或傳染病者。
(七)品性惡劣，經(jīng)公私營機(jī)關(guān)開除者。
(八)體格檢查經(jīng)本公司認(rèn)定不適合者。
(九)未滿15歲者。
第八條 員工一經(jīng)正式雇用，臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性及特定性工作視情況應(yīng)與本公司簽訂“定期工作協(xié)議契約書”，雙方共同遵守。
(一)本公司各級從業(yè)人員共分八職稱，其職稱與職位對照見附表6.1.1。
(二)從業(yè)人員晉升辦法另訂。
保 證
第九條 本公司員工應(yīng)一律辦理保證手續(xù)。
第十條 填寫保證書應(yīng)注意下列事項(xiàng)：
(一)保證書原則上要求殷實(shí)獨(dú)資或合伙行號(鋪保)。
(二)公司保無效。
(三)如個(gè)人保，限有不動產(chǎn)方有資格，并應(yīng)詳列不動產(chǎn)明細(xì)(含地號)。
(四)行號保證應(yīng)蓋方型印鑒始有效。
第十一條 下列人員不得擔(dān)任保證人：
(一)服務(wù)本公司員工。
(二)本人配偶、直系血親或同居共財(cái)親屬。
第十二條 被保證人有下列事形之一者，保證人應(yīng)負(fù)賠償及追繳責(zé)任，并愿放棄先訴抗辯權(quán)：
(一)營私舞弊或其他一切不法行為，致使本公司蒙受損失者。
(二)侵占、挪用公款、公物或損壞公物者。
(三)竊取機(jī)密技術(shù)資料或財(cái)物者。
(四)懸欠帳款不清者。
第十三條 保證人如欲中途退保，應(yīng)以書面通知本公司，待被保證人另覓得保證人，辦妥新保證手續(xù)后，始得解除保證責(zé)任。
第十四條 保證人有下列事情之一者，被保證人應(yīng)即通知本公司更換保證人，并應(yīng)于下列事情發(fā)生后15天內(nèi)，另行覓妥連帶保證人：
(一)保證人死亡或犯案者。
(二)保證人被宣告破產(chǎn)者。
(三)鋪保的工廠、商店宣告倒閉或解散者。
(四)保證人的信用。資產(chǎn)有重大變動，因而無力保證者。
(五)不欲繼續(xù)保證者。
第十五條 被保人離職3個(gè)月后，如無手續(xù)不清或虧欠公款等事情，其保證書即發(fā)還其本人。
服 務(wù)
第十六條 員工應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章、通告及公告。
第十七條 員工應(yīng)遵守下列事項(xiàng)：
(一)盡忠職守，服從領(lǐng)導(dǎo)，不得有陽奉陰違或敷衍塞職的行為。
(二)不得經(jīng)營與本公司類似及職務(wù)上有關(guān)的業(yè)務(wù)，或兼任其他廳商的職務(wù)。
(三)全體員工務(wù)須時(shí)常鍛煉自己的工作技能，以達(dá)到工作上精益求精，期能提高工作效率。
(四)不得泄漏業(yè)務(wù)或職務(wù)上機(jī)密，或假借職權(quán)，貪污舞弊，接受招待或以公司名義在外招搖撞騙。
(五)員工于工作時(shí)間內(nèi)，未經(jīng)核準(zhǔn)不得接見親友或與來賓參觀者談話，如確因重要事故必須會客時(shí)，應(yīng)經(jīng)主管人員核準(zhǔn)在指定地點(diǎn)，時(shí)間不得超過15分鐘。
(六)不得攜帶違禁品、危險(xiǎn)品或與生產(chǎn)無關(guān)物品進(jìn)入工作場所。
(七)不得私自攜帶公物(包括生產(chǎn)資料及影本)出廠。
(八)未經(jīng)主管或部門負(fù)責(zé)人的允許，嚴(yán)禁進(jìn)入變電室、質(zhì)量管理室、倉庫及其他禁入重地；工作時(shí)間中不準(zhǔn)任意離開崗位，如須離開應(yīng)向主管人員請準(zhǔn)后始得離開。
(九)員工每日應(yīng)注意保持作業(yè)地點(diǎn)及更衣室、宿舍的環(huán)境清潔。
(十)員工在作業(yè)開始時(shí)間不得怠慢拖延，作業(yè)時(shí)間中應(yīng)全神貫注，嚴(yán)禁看雜志、電視、報(bào)紙以及抽煙，以便增進(jìn)工作效率并防危險(xiǎn)。
(十一)應(yīng)通力合作，同舟共濟(jì)，不得吵鬧、斗毆、搭訕攀談或互為聊天閑談，或搬弄是非，擾亂秩序。 (十二)全體員工必須了解，惟有努力生產(chǎn)，提高質(zhì)量，才能獲得改善及增進(jìn)福利，以達(dá)到互助合作，勞資兩利的目的。
(十三)各級主管及各級單位負(fù)責(zé)人務(wù)須注意本身涵養(yǎng)，領(lǐng)導(dǎo)所屬員工，同舟共濟(jì)，提高工作情緒，使部屬精神愉快，在職業(yè)上有安全感。
(十四)在工作時(shí)間中，除主管及事務(wù)人員外，員工不得打接電話，如確為重要事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)經(jīng)主管核準(zhǔn)后方得使用。
隨著我國經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展，在現(xiàn)代企事業(yè)單位管理過程中如何建立全方位的人事管理制度成為了許多人事專員最關(guān)心的一個(gè)問題。因?yàn)槿耸鹿芾碇贫鹊慕⒉粌H要依據(jù)單位性質(zhì)和人員組織情況來建立具體的人事條例，同時(shí)還要在單位多元化管理工作開展的過程中充分發(fā)揮人事條例的作用，確保企業(yè)人事工作的正常開展。
關(guān)鍵詞：
人事條例;人事管理;管理制度;作用成效
一、單位組織中人事管理?xiàng)l例的制定成效分析
基于單位組織模式的不同，人事管理?xiàng)l例在制定時(shí)候有著考慮不同的影響因素，既要根據(jù)單位人事組織形式來制定具體的管理辦法和人事規(guī)章制度，也要根據(jù)單位的人員分布情況來制定合理的人事管理體系來確保人員的有效管理。其制定方式要依據(jù)單位組織的最近發(fā)展水平和人員的具體分布形態(tài)來構(gòu)建直接性的人員管理模式，結(jié)合單位的運(yùn)營情況來合理劃分人事條例的基本職能，依據(jù)單位各個(gè)部門的具體情況，從實(shí)踐出發(fā)來建立符合部門情況的人事管理制度。同時(shí)，單位組織為了有效加強(qiáng)整體性的人員管理還要依據(jù)人員的綜合素質(zhì)、具體表現(xiàn)、業(yè)務(wù)成績狀況來制定符合單位發(fā)展的人事條例，通過具體的規(guī)章制度來提升單位的人員管理效率，保障單位員工各司其職，在各自的工作崗位積極工作。
二、人事條例管理機(jī)制中員工激勵制度的建立
作為單位組織要想充分提升員工工作的積極性，保障員工工作的熱情，充分發(fā)揮人事條例在單位人事管理中的積極作用，作為人事管理專員還要在人事條例制定之初就要將員工激勵機(jī)制充分融合到人事條例當(dāng)中，針對員工的自身表現(xiàn)建立全方位的員工激勵制度，合理的對員工進(jìn)行激勵引導(dǎo)，滿足員工自我提升和自我發(fā)展的需要。因?yàn)樵谌耸聴l例中建立合理的激勵制度對員工有著積極的引導(dǎo)作用，可以促進(jìn)員工以較大的工作熱情和較好的工作態(tài)度投入到工作當(dāng)中，提升自我工作水平。同時(shí)在人事條例中引入合理的激勵措施就要將工資績效獎勵和職位晉升制度寫入到人事條例當(dāng)中，以工資績效獎勵來激發(fā)員工的工作欲望，讓員工卯足干勁多多付出努力，提升自我工作能力獲得更多薪水，以職位晉升作為吸引員工的工作愿景，促進(jìn)員工積極表現(xiàn)，積極主動的為單位發(fā)展做出貢獻(xiàn)，提升自身的工作素養(yǎng)。當(dāng)然在人事條例中引入具體性的員工激勵制度還要注重科學(xué)合理的制定人事評價(jià)體系，依據(jù)員工的具體表現(xiàn)和工作能力來合理的對員工進(jìn)行有效評價(jià)，憑借具體的評價(jià)結(jié)果來合理的分配員工，保障每一位員工都能在最適合的工作崗位上發(fā)揮自己的能力，為單位積極的做出貢獻(xiàn)。
三、如何在人事管理中發(fā)揮人事條例的作用
在單位的人事組織管理過程中要想做好人員的管理，提升人員管理效率，就要結(jié)合單位人員的具體組織情況和管理情況來制定細(xì)化的人事管理?xiàng)l例，要結(jié)合單位的管理組織模式針對單位組織的具體形態(tài)來建立統(tǒng)一的人事條例管理章程，各個(gè)組織部門要依據(jù)人事條例的管理章程，結(jié)合部門的實(shí)際情況來制定詳細(xì)的部門人事管理?xiàng)l例，細(xì)化員工的工作職責(zé)，劃清員工的工作范圍，讓員工充分履行自己的崗位職責(zé)。在人事管理?xiàng)l例確定好后，單位組織決策者還要結(jié)合整體的組織管理模式來嚴(yán)格執(zhí)行人事條例章程，要對瀆職、懈職的工作狀態(tài)做出具體的規(guī)定，對出現(xiàn)工作失誤或者是在工作中犯錯誤的員工制定相應(yīng)的懲戒措施，以單位組織的整體利益作為人事管理?xiàng)l例的基本出發(fā)點(diǎn)，培養(yǎng)員工的集體意識，要讓員工在工作過程中認(rèn)識到單位利益的重要性，以單位利益為重，做好本職工作，嚴(yán)格的按照人事條例章程辦事。
四、注重監(jiān)察人事條例的執(zhí)行狀況
要想充分提升單位員工的管理水平，在單位人事條例執(zhí)行的過程中公司的人事部門和單位決策層就要注重建立相應(yīng)的人事監(jiān)察模式來監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況。因?yàn)樵诂F(xiàn)代單位的組織需要合理的安排人員，合理的對人員進(jìn)行管理，依據(jù)員工的能力不同來建立科學(xué)合理的監(jiān)管體系，所以人事條例的具體執(zhí)行情況監(jiān)督就要以員工作為基礎(chǔ)，詳細(xì)監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行狀況和執(zhí)行力度，觀察在單位組織過程中人事條例能不能高效率執(zhí)行，有著什么樣的執(zhí)行難度，能不能滿足單位員工管理的需求。同時(shí)在人事條例執(zhí)行的過程中，要注重對條例的作用范圍、作用成效、作用機(jī)制進(jìn)行詳細(xì)的區(qū)分，觀察人事條例能不能最大滿足單位發(fā)展的需要，提升單位的發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展水平。另外，人事條例的執(zhí)行狀況監(jiān)督要選擇具有人事工作經(jīng)驗(yàn)和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)干部共同組成監(jiān)督小組來監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況，合理的分配組織資源來完善人事管理制度，建立科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的人事管理體系來提升人員的組織效率。
五、結(jié)語
在現(xiàn)代單位組織中要想有效提升單位的人事組織效率就要建立科學(xué)化的人事管理體系來完善自身的管理制度，要結(jié)合單位的實(shí)際情況來制定實(shí)行具體的人事管理?xiàng)l例，建立相應(yīng)的監(jiān)察模式來監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況，以此來滿足單位人事發(fā)展的需要，提升單位的人事管理效率。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事 人力資源 轉(zhuǎn)變 體系
企業(yè)若想適應(yīng)市場化、全球化的要求，管理觀念上要創(chuàng)新，人力資源管理體系也要完善，否則企業(yè)的前展前景將很渺茫，做大、多強(qiáng)也就變成了一句空話?？涩F(xiàn)在，我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。
1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
1.1 觀念不同
傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)都要計(jì)入生產(chǎn)成本的，企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代的資源管理理論認(rèn)為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源，人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。
1.2 形式不同
打一個(gè)比方，傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進(jìn)行組織分配和處理，是被動反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實(shí)現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，是主動開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。
1.3 重點(diǎn)不同
傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，講究組織和人員調(diào)配，看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢耍鶕?jù)工作所需的資格選擇求職者，這樣的做法當(dāng)然是正確的，因?yàn)槟軐?shí)現(xiàn)事得其人和人適其事?？蛇^分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，不著眼于人的開發(fā)利用，沒有從根本上認(rèn)識到人是一種寶貴的資源，這會錯失許多擁有高素質(zhì)人才的機(jī)會?，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養(yǎng)和利用，沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束，不再把人看成是技術(shù)因素的需要，而是把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。
2 傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式
2.1 制定科學(xué)的、具競爭力的制度
①企業(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見性的人力資源規(guī)劃，有規(guī)劃才有行動。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本。③在合理預(yù)測企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學(xué)的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業(yè)績評價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)。要以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以品德、知識、能力等要素構(gòu)成各類人才評價(jià)體系，形成科學(xué)的人才評價(jià)制度。
2.2 制定切實(shí)可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略
從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發(fā)利用，從而，引進(jìn)企業(yè)需要的人員，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當(dāng)?shù)娜瞬?，并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵員工。(1)建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作，從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據(jù)員工的各種需求，采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的種種措施，改善員工的工作和生活質(zhì)量，提高了員工的滿意度，在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。
轉(zhuǎn)貼于
2.3 全面提高人力資源管理者的素質(zhì)
全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力，還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科。我們可以建立考核激勵培訓(xùn)制度，通過激勵獎賞和定期的培訓(xùn)來促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)就通過考核獎勵培訓(xùn)讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn)，成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。
3 建立科學(xué)的人力資源工作體系
市場經(jīng)濟(jì)在發(fā)展，人力資源的管理要本著效率最高原則，進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究，不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源工作體系。
3.1 人員配置體系
企業(yè)要通過科學(xué)手段，運(yùn)用合理的制度對企業(yè)中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定。然后來決定每一項(xiàng)工作及其崗位對員工的具體要求，在具體的要求(包括技術(shù)種類、工作經(jīng)驗(yàn)、身體健康)之下來明確工作的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，在對員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升時(shí)也是一種有力的依據(jù)，這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。
3.2 薪酬分配和保障體系
企業(yè)的薪酬分配要先對工作的責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度、條件等因素進(jìn)行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業(yè)在確定每一項(xiàng)工作在企業(yè)中的地位和相對價(jià)值后預(yù)定科學(xué)合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系，使得人才對薪酬滿意，也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)會。同時(shí)，企業(yè)還要建立員工的勞動權(quán)益保障體系，在現(xiàn)在社會人們對自身的權(quán)利很明確，相關(guān)的法律制度也比較完善，我們的人力資源管理要明確保障體系，這樣才能有效地控制人力成本，又保證了人力資源不會發(fā)生流失。
3.3 績效評估體系
績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務(wù)安排，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)?？己说姆绞接泻芏喾N，企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進(jìn)行安排，考核結(jié)果是員工晉升、獎懲、薪酬、發(fā)展的一項(xiàng)依據(jù)。
國際間的人才爭奪正在加劇，誰擁有了人力資源并使其增值、升值，誰就會有競爭力，就會贏得市場?？傊?，待遇留人、文化留人、事業(yè)留人，企業(yè)要用先進(jìn)的管理制度來尊重知識、尊重人才，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)，在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)
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企業(yè)人事管理績效實(shí)施是從短期計(jì)劃和長期計(jì)劃發(fā)展而來的，并且與資源配置和績效測量結(jié)合在一起。企業(yè)人事管理戰(zhàn)略計(jì)劃比企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃更關(guān)心組織的高層，并且更關(guān)心企業(yè)各部門之間的責(zé)任分配。這種形式的戰(zhàn)略計(jì)劃比第一種形式的戰(zhàn)略計(jì)劃在具體細(xì)節(jié)上要周詳?shù)枚?。企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃和公司戰(zhàn)略計(jì)劃都有它們的局限性。安索夫認(rèn)為，早期帶有戰(zhàn)略計(jì)劃色彩的經(jīng)驗(yàn)“碰到三個(gè)嚴(yán)肅的問題‘：分析失效’，即計(jì)劃成果微乎其微；引入戰(zhàn)略計(jì)劃的‘組織抵制’；高層管理人員撤銷或放松對計(jì)劃的支持，將戰(zhàn)略計(jì)劃置之一旁”。
人事管理戰(zhàn)略管理旨在將戰(zhàn)略愿景貫穿于企業(yè)的所有部門，并涵蓋每個(gè)體系。它不是機(jī)械地運(yùn)作，在“承認(rèn)個(gè)體與群體所扮演的中心角色及企業(yè)文化的影響”。首先，計(jì)劃、管理控制和組織結(jié)構(gòu)之間需要更好地整合；溝通和信息系統(tǒng)之間也需要更好地整合；同時(shí)還要有一套績效激勵與獎懲系統(tǒng)。計(jì)劃不應(yīng)該被視為一種獨(dú)立的活動，僅僅依靠單獨(dú)的計(jì)劃部門，而應(yīng)該被看成是管理部門的職責(zé)，并且不能脫離于組織之外。其次，企業(yè)需要關(guān)注其自身的“文化”。計(jì)劃仍是戰(zhàn)略管理的應(yīng)有之義，但由于績效中的人為因素的存在及其對管理的影響，故需要對執(zhí)行問題投以更多的關(guān)注。
企業(yè)人事管理是企業(yè)經(jīng)營的一種方式，在等級制組織的各個(gè)層級，它作為終極目標(biāo)，使企業(yè)價(jià)值、管理能力、組織責(zé)任以及將戰(zhàn)略決策和運(yùn)作決策聯(lián)系起來的行政系統(tǒng)都有所發(fā)展，并跨越了所有的業(yè)務(wù)領(lǐng)域以及企業(yè)權(quán)威的功能界限。管理發(fā)展到這一個(gè)階段的各種制度，已使長期發(fā)展和短期利益之間的矛盾得以消解?？冃?shí)施與實(shí)際運(yùn)作相互之間并無矛盾，在界定在人事管理中績效實(shí)施的過程管理中，它們在本質(zhì)上結(jié)合在一起。用這種形式經(jīng)營一個(gè)企業(yè)，主要依靠績效管理作風(fēng)、信念、價(jià)值、倫理和組織認(rèn)可的行為方式，這就使得戰(zhàn)略思維和企業(yè)文化協(xié)調(diào)一致起來。
人事和績效改革的管理策略問題分析
績效管理改革是管理主義方案中一個(gè)特別重要的組成部分。它旨在提高企業(yè)每個(gè)部門的績效，他是一個(gè)組織和一個(gè)系統(tǒng)中的各級管理者都應(yīng)具有的：一是對企業(yè)目標(biāo)的清楚認(rèn)識，這意味著在任何可能的地方都有辦法去評估與這些目標(biāo)有關(guān)的方法、產(chǎn)出和績效；二是為了最大限度地利用資源而明確規(guī)定的責(zé)任，包括對產(chǎn)出和資金價(jià)值的嚴(yán)格檢查；以及有效地履行其職責(zé)所需要的信息（尤其是成本信息）、培訓(xùn)和獲得專家建議的渠道。
第一，人事安排問題：激勵企業(yè)與降低他們的服務(wù)條件，國有企業(yè)管理改革將賦予管理者更大的自由并讓他們負(fù)起責(zé)任；終身任職將被取消，削弱企業(yè)雇員的長期雇傭制，對個(gè)人績效的評估變成了一種控制手段。
第二，另外一個(gè)問題是通過額外工資進(jìn)行激勵的設(shè)想。盡管績效工資從抽象意義上說是一個(gè)好的想法，但卻難以得到公平而又合理的執(zhí)行。
第三，在企業(yè)部門中人事績效的測量仍然是個(gè)難題，因此，不公平的問題不可能得到解決。
第四，績效管理問題。績效指標(biāo)本身存在問題，在績效測量的應(yīng)用過程中也存在一些問題。在企業(yè)實(shí)施績效考核過程中，很難用一種公平而又全面的方法對個(gè)人績效進(jìn)行比較。在績效標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行方面也存在一些問題。
第五，士氣問題。士氣低落的工作人員顯然是低效率的，因此，要想提高整體績效，就必須重視士氣問題。在所有進(jìn)行企業(yè)管理變革的領(lǐng)域中，內(nèi)部管理的問題越來越突出，而且要想解決問題仍有很長的路要走。大多數(shù)問題涉及執(zhí)行的問題。要創(chuàng)立一項(xiàng)新的人事制度，或者說服員工使他們相信新制度比過去的舊制度更好，這絕非易事。人事制度的變革如此之快，致使許多人無所適從。這就造成了士氣問題，并由于人們感到企業(yè)更缺少吸引力而使之每況愈下。績效指標(biāo)的執(zhí)行也同樣面臨困難。它們應(yīng)當(dāng)是簡單的、精煉的，但仍然具有實(shí)質(zhì)意義。
結(jié)論
1.1人性假設(shè)下的高校人事管理人文關(guān)懷的必要性
人性假設(shè)是任何人事管理的基礎(chǔ)，在不同的管理過程中，管理者都需考慮到不同人在不同情況下的不同需求。對于一個(gè)教師群體，每個(gè)人的生活經(jīng)歷、思想不同，應(yīng)該更合適于“復(fù)雜人”假設(shè)。根據(jù)20世紀(jì)六七十年代提出的“復(fù)雜人”假設(shè)，人是復(fù)雜的動物，是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)和“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的復(fù)合，不僅人與人不同，而且同一個(gè)人在不同的時(shí)間和地點(diǎn)也會有不同的表現(xiàn)和需求。高校的人事管理應(yīng)關(guān)注管理對象，關(guān)注其權(quán)利與尊嚴(yán)。人文關(guān)懷是高校教職工的心理訴求。管理者應(yīng)根據(jù)不同教職工的不同需求，滿足其對自身人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，在教師們面對工作壓力、人事改革壓力等時(shí)候給予一定的人文關(guān)懷。
1.2人文關(guān)懷是高校人事管理的必然要求
傳統(tǒng)的高校人事管理把人視為機(jī)械的個(gè)體，沒有思想與主見，管理方式主要以各種約束為主，缺乏對人性的理解，從而不能對人的價(jià)值進(jìn)行很好的開發(fā)。這種缺乏人文關(guān)懷的人事管理的結(jié)果是人浮于事、內(nèi)耗過大、教職工積極性不高、人事管理效能低下，甚至造成人才流失，直接影響到學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，高校人事管理應(yīng)返璞歸真到人的本性上，承認(rèn)人的主觀能動性，回到現(xiàn)代化的人事管理道路上，注重人文關(guān)懷，激發(fā)每位教職工的潛能。
1.3具備人文關(guān)懷的人事管理是高校管理的必然選擇
高校的各項(xiàng)管理工作中，人事管理是舉足輕重的部分。高校人事管理的重要對象是高校的各部門教職工，因此在高校人事管理過程中滲透人文關(guān)懷是高校管理的必然選擇。在人事管理中滲透人文關(guān)懷，才能激發(fā)教師的潛能，提高學(xué)校的整體教學(xué)水平，從而促進(jìn)學(xué)校的教務(wù)工作；在人事管理中滲透人文關(guān)懷，才能激發(fā)教師的創(chuàng)新能力，提高科研水平，促進(jìn)學(xué)?？蒲泄ぷ鞯拈_展；在人事管理中滲透人文關(guān)懷，教職工就可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，每位教職工都實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，學(xué)校才能實(shí)現(xiàn)總體管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)高等教育的發(fā)展。
二、在高校人事管理中實(shí)現(xiàn)人文關(guān)懷的基本原則
2.1以人為本的原則
“以人為本”是人文關(guān)懷的核心。而以人為本的教育觀念，不僅要體現(xiàn)在學(xué)校辦學(xué)理念、教育方法中，更要體現(xiàn)在學(xué)校的管理理念與管理方式中，體現(xiàn)在學(xué)校建設(shè)的整體氛圍和校園文化中。以人為本的高?，F(xiàn)代化人事管理思想的主要內(nèi)容有以下幾方面：1.人是高校管理的主體，人是高校發(fā)展的主體；2.教職工的個(gè)人發(fā)展是高校重要的發(fā)展目標(biāo)之一；3.人事管理要注重民主思想；4.人事管理應(yīng)滲透到各個(gè)部門，同時(shí)也是各個(gè)部門協(xié)同人事管理的過程；5.人事管理改革應(yīng)朝著解脫教職工束縛，激發(fā)教職工潛能，有利于教職工個(gè)人發(fā)展的方向進(jìn)行。
2.2公平公正原則
高校人事管理應(yīng)該注意公平公正，應(yīng)做到：1、人事相宜。做到崗位設(shè)置于人才能力相適宜，避免人浮于事。2、平衡利益分配。應(yīng)該按多勞多得、少勞少得、不勞動不得的原則給予相應(yīng)的酬勞。3、公平競爭。建立一定的公平競爭環(huán)境，區(qū)分人才優(yōu)劣，擇優(yōu)提拔人才。
2.3公開原則
高校人事管理的公開原則包含以下三方面的內(nèi)容：一是各項(xiàng)規(guī)章制度的制定應(yīng)公開透明。各個(gè)管理部門在制定規(guī)章制度時(shí)均應(yīng)充分聽取并充分考慮教職工的意見；二是規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)公開。所有的規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)該是公開透明的，允許被管理者隨時(shí)查閱得到，否則不應(yīng)該賦予任何效力；三是除了需要保密的過程之外，所有管理的主體、過程、結(jié)果等均應(yīng)公開。
2.4民主原則
民主管理是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)制度的根本原則之一，也是教職工依法參與行政管理、進(jìn)行行政監(jiān)督的的途徑。民主原則應(yīng)該深植每位高校管理者的思想中，承認(rèn)每位教職工都是平等獨(dú)立的個(gè)體的基礎(chǔ)上，承認(rèn)其參與各項(xiàng)管理工作的權(quán)利，允許每位教職工都有參與到高校各項(xiàng)管理工作的機(jī)會。
2.5激勵原則
關(guān)鍵詞：人事管理系統(tǒng) 數(shù)據(jù)庫
隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，計(jì)算機(jī)在企業(yè)管理中應(yīng)用的普及，利用計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)高校人事管理勢在必行。對于高校來說，利用計(jì)算機(jī)支持高校高效率完成人事管理的日常事務(wù)，是適應(yīng)現(xiàn)代高校管理制度要求、推動高校人事管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件；計(jì)算機(jī)管理所無法比擬的優(yōu)點(diǎn)檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。這些優(yōu)點(diǎn)能夠極大地提高人事管理的效率，也是企業(yè)的科學(xué)化、正規(guī)化管理，與世界接軌的重要條件。不同的高校具有不同的人事管理制度，這就決定了不同的高校需要不同的人事管理系統(tǒng)。
人事管理系統(tǒng)是一個(gè)高校不可缺少的部分，它的內(nèi)容對于高校高層的決策者和管理者來說都至關(guān)重要，所以人事管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠?yàn)橛脩籼峁┏渥愕男畔⒑涂旖莸牟樵兪侄巍５恢币詠砣藗兪褂脗鹘y(tǒng)人工的方式管理文件檔案，這種管理方式存在著許多缺點(diǎn)，如：效率低、保密性差，另外時(shí)間一長，將產(chǎn)生大量的文件和數(shù)據(jù)，這對于查找、更新和維護(hù)都帶來了不少的困難。[[]]
因此，開發(fā)這樣一套適用的人事管理軟件成為很有必要的事情，在下面我們將以開發(fā)一套高效人事管理系統(tǒng)為例，分析高校人事管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)原理。
一、人事管理系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)
（一）需求分析
需求分析是系統(tǒng)開發(fā)中非常重要在環(huán)節(jié)，需求分析在好壞直接影響著系統(tǒng)在成功與否，經(jīng)過對高校人事管理系統(tǒng)在分析，總結(jié)出高校人事管理系統(tǒng)主要包括以下幾個(gè)方面。
1.人員管理。高校人事管理系統(tǒng)主要是要完成對人事檔案在查詢、瀏覽、增加、刪除和修改。本模塊主要包括基本信息、個(gè)人信息、培訓(xùn)經(jīng)歷、獎懲經(jīng)歷、年度考核以及因公出境幾大類在管理，本模塊是此系統(tǒng)在核心部分。
2.機(jī)構(gòu)管理。此模塊主要包括機(jī)構(gòu)設(shè)置、機(jī)構(gòu)功能、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人在設(shè)定。機(jī)構(gòu)管理是人員管理在基礎(chǔ)。
3.工資管理。此模塊主要包括基本工資、課時(shí)工資、績效補(bǔ)貼感情等幾部分，實(shí)現(xiàn)了工資和綜合賬務(wù)的對接。
4.查詢統(tǒng)計(jì)。此功能主要是實(shí)現(xiàn)特定的查詢，如根據(jù)姓名、院系、性別、職稱的查詢，也可以實(shí)現(xiàn)相關(guān)的統(tǒng)計(jì)，如統(tǒng)計(jì)連續(xù)三年獲得優(yōu)秀教師稱號的老師，本單位各職稱的人員統(tǒng)計(jì)等。
（二）數(shù)據(jù)庫及開發(fā)工具的選擇
現(xiàn)在，市場上可以選購的應(yīng)用開發(fā)產(chǎn)品很多，流行的也有數(shù)十種。在目前市場上這些眾多的程序開發(fā)工具中，有些強(qiáng)調(diào)程序語言的彈性與執(zhí)行效率；有些則偏重于可視化程序開發(fā)工具所帶來的便利性與效率的得高，各有各的優(yōu)點(diǎn)和特色，也滿足了不同用戶的需求。然而，語言的彈性和工具的便利性是密不可分的，只強(qiáng)調(diào)程序語言的彈性，卻沒有便利的工具作配合，會使一些即使非常簡單的界面處理動作，也會嚴(yán)重地浪費(fèi)程序設(shè)計(jì)師的寶貴時(shí)間；相反，如果只有便利的工具，卻沒有彈性的語言作支持，許多特殊化的處理動作必需要耗費(fèi)數(shù)倍的工夫來處理，使得原來所標(biāo)榜的效率提高的優(yōu)點(diǎn)失去了作用。
本設(shè)計(jì)將采用面向?qū)ο蟮姆椒?，綜合運(yùn)用數(shù)據(jù)庫技術(shù)、程序設(shè)計(jì)技術(shù)，結(jié)合企業(yè)人事管理知識，以Visual Basic6.0作為系統(tǒng)前臺應(yīng)用程序開發(fā)工具，Access作為后臺數(shù)據(jù)庫，通過Visual Basic6.0中的Data控件使兩者進(jìn)行連接從而進(jìn)行系統(tǒng)軟件開發(fā)。
（三）數(shù)據(jù)庫的設(shè)計(jì)
數(shù)據(jù)庫是管理信息系統(tǒng)的核心和基礎(chǔ)，它將大量的信息按一定的模式組織起來，提供維護(hù)、檢索和查詢的功能，本系統(tǒng)使用access作為程序后臺數(shù)據(jù)庫新建一個(gè)數(shù)據(jù)庫該數(shù)據(jù)庫包括4個(gè)數(shù)據(jù)表，分別記錄了高校系統(tǒng)管理員信息、高校院系部門信息、高校教師職務(wù)信息、高校人事檔案詳細(xì)信息用戶可以通過設(shè)計(jì)器創(chuàng)建本系統(tǒng)的幾個(gè)表。
二、高校人事管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)
（一）系統(tǒng)詳細(xì)設(shè)計(jì)的概要
高校人事管理系統(tǒng)采用基于客戶端/服務(wù)端（C/S）模式開發(fā)，服務(wù)端采用SQL Server2005數(shù)據(jù)庫服務(wù)器作數(shù)據(jù)處理和存儲平臺。
（二）系統(tǒng)界面設(shè)計(jì)
雖然說程序設(shè)計(jì)最核心的地方是程序的功能，但程序的界面設(shè)計(jì)是不可忽視的，它直接影響到程序的易用性。尤其在Windows時(shí)代，一個(gè)良好的應(yīng)用界面會給你的程序錦上添花，甚至有畫龍點(diǎn)睛之韻味。
此人事管理系統(tǒng)嚴(yán)格遵守用戶界面設(shè)計(jì)規(guī)范.系統(tǒng)堅(jiān)持圖形用戶界面（GUI）設(shè)計(jì)原則，界面直觀、對用戶透明，用戶接觸軟件后對界面上對應(yīng)的功能一目了然、不需要多少培訓(xùn)就可以方便使用本應(yīng)用系統(tǒng)。該企業(yè)人事管理系統(tǒng)在界面設(shè)計(jì)中也保持了界面的一致性。一致性既包括使用標(biāo)準(zhǔn)的控件，也指使用相同的信息表現(xiàn)方法，如在字體、標(biāo)簽風(fēng)格、顏色、術(shù)語、顯示錯誤信息等方面確保一致。
對系統(tǒng)有了深刻分析之后，確定了此企業(yè)人事管理系統(tǒng)的界面主要由6部分組成：
1.用戶登錄界面
2.員工信息管理界面
3.部門信息管理界面
4.職務(wù)信息管理界面
5.管理員信息管理界面
6.高校領(lǐng)導(dǎo)信息管理界面，并嚴(yán)格根據(jù)界面設(shè)計(jì)原則，設(shè)計(jì)出了該企業(yè)人事管理系統(tǒng)的全部界面
三、結(jié)束語
通過本系統(tǒng)可以保證人事管理的安全性和可靠性，本系統(tǒng)要達(dá)到的目標(biāo)是用戶分權(quán)限管理和使用，人員的多條件查詢和模糊查詢，并能對查詢結(jié)果進(jìn)行打印，必將大大提高高校的人事管理效率。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：人事管理 資源管理 事業(yè)單位
隨著社會的進(jìn)步，事業(yè)單位人力管理上也有了很大的進(jìn)步，根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)完成了向全社會公開征求意見和立法調(diào)研工作，崗位設(shè)置的相關(guān)管理工作正在穩(wěn)步進(jìn)行，將會全方面落實(shí)并公開招聘制度。目前我國事業(yè)單位正面臨新一輪的改革，這是具有實(shí)際意義的改革，其主要目的是將事業(yè)單位現(xiàn)有資源尤其是人力資源，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代資源管理的轉(zhuǎn)變，在這個(gè)基礎(chǔ)上來構(gòu)建符合我國國情且適應(yīng)國際發(fā)展趨勢的新型單位管理組織制度。事業(yè)單位人事管理最顯著的轉(zhuǎn)變就是向資源管理過渡，更加全面、科學(xué)地進(jìn)行單位管理，促進(jìn)各項(xiàng)工作穩(wěn)步發(fā)展。
1.事業(yè)單位管理現(xiàn)狀
我國的事業(yè)單位大多還是沿襲了傳統(tǒng)的人事管理制度，其目標(biāo)是完成組織任務(wù)，通過人和事的管理來實(shí)現(xiàn)相互配合，使單位能夠正常運(yùn)行。由于2006年稅改后，交通部門的鄉(xiāng)鎮(zhèn)交管所出現(xiàn)職能缺失，大批人員閑置無事，在這個(gè)大背景下，現(xiàn)有人事管理制度暴露出很多的問題，需要引起相關(guān)部門及管理人員的重視并及時(shí)解決問題。
我國事業(yè)單位人事管理制度在這方面存在很多的不足，沒有完整科學(xué)地現(xiàn)代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人員在管理認(rèn)識上存在誤區(qū)，造成了單位事業(yè)人事管理效率低下，對事業(yè)單位的長久發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。在人才市場競爭激烈的今天，擁有人才就是要科學(xué)合理的擁有和運(yùn)用，擁有人才就是擁有資源，人才的爭奪也就關(guān)系到人才激勵制度的構(gòu)建。顯然現(xiàn)有的人事管理制度缺乏，薪酬和保險(xiǎn)的激勵效果較差，無法調(diào)動人才資源積極性。另外，在人才的選拔上，事業(yè)單位受長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，人才選拔不公開，在實(shí)際選拔中由于權(quán)力集中，打擊了原有人才的積極性，人才閑置和人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，不能做到以人為本。同樣是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，我國事業(yè)單位考核手段及制度在一定時(shí)期內(nèi)收到了良好的成效，但是隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，這種考核制度已經(jīng)不能滿足發(fā)展的需要。事業(yè)單位的考核制度看似民主，實(shí)際操作上還是偏離了民主的軌道，產(chǎn)生了反激勵效果。
2.人事管理與資源管理區(qū)別
傳統(tǒng)的人事管理與資源管理存在根本的差異，主要表現(xiàn)在管理理念、管理模式和管理重心三個(gè)方面。在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理將人力視為成本，將人力的投資算入生產(chǎn)成本中，這種理念存在的弊端就是事業(yè)單位會設(shè)法減少人力投資以降低生產(chǎn)成本，用這種方式來提高競爭力。資源管理是將人力資源看作自然性資源，人力資源的投資高于其他資本性投資，這種方式在國外很多企業(yè)被視為根本，將人力資源看作是最寶貴的資源。
在管理模式方面，傳統(tǒng)的人事管理大多是被動的反應(yīng)型操作管理，在人事管理上是由上級進(jìn)行任務(wù)分配和處理，是一種操作式管理模式。資源管理是一種主動式開放策略管理，是實(shí)現(xiàn)市場上人力資源管理的重要模式，其依據(jù)是科學(xué)公式：工作績效=F（能力*激勵）。資源管理模式通過建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系來全方面提高員工的素質(zhì)和能力，通過建立多維交叉的員工激勵體系來改善員工生活質(zhì)量，提高員工滿意度。
在管理重心上，傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，圍繞事情的發(fā)生來解決問題，這種管理講究人員的組織調(diào)配，因事?lián)袢?，造成人才閑置、人才壓制或擁有而不重用現(xiàn)象。資源管理是將人才作為一種資源，以人為本，把人才的錄用、培訓(xùn)、考核和使用有機(jī)聯(lián)系起來，將全部人才作為一個(gè)整體進(jìn)行管理，促進(jìn)員工工作的積極性，提升工作效率。
3.事業(yè)單位人事管理改革
在事業(yè)單位的人事管理向資源管理的過渡改革中，要樹立人力資源是第一資源的觀念，這一論斷表明，人才對于經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展是十分重要的，具有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性。因此，在事業(yè)單位的改革中，首要關(guān)注重點(diǎn)就是重視員工，認(rèn)識到人才的重要性，樹立人才資源是最重要的戰(zhàn)略資源思想觀念，做到以人為本，充分調(diào)動每一個(gè)員工的積極性，這樣才能更好地促進(jìn)人事單位改革。在事業(yè)單位人事管理向資源管理改革的過程中，要認(rèn)識到人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本條件，要始終把人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位資源管理的重點(diǎn)。除了要把握人才資源外，還要把握好信息資源，重點(diǎn)開發(fā)科技技能，掌握最新技術(shù)，了解最新信息，注重科技人才的培養(yǎng)，掌握管理工作的核心，力爭在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。
人力資源是交通運(yùn)輸業(yè)的核心因素，客運(yùn)管理安全是第一需要。傳統(tǒng)的人事管理不能滿足客運(yùn)管理的需要，客運(yùn)管理中，以事為本不能作為安全管理的核心要素，以人為本才是需要改革的要點(diǎn)。在客運(yùn)管理中，核心是管理，其本質(zhì)是對人的管理。我國交通運(yùn)輸業(yè)正處于蓬勃發(fā)展的時(shí)期，但是客運(yùn)的安全管理問題也逐漸暴露出來，主要表現(xiàn)為從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，安全管理工作經(jīng)驗(yàn)不足，需要的管理手段和方式?jīng)]有及時(shí)得到更新。因此不斷完善客運(yùn)管理，加強(qiáng)人才的流動，實(shí)現(xiàn)人事管理改革是交通部門需要考慮的問題。實(shí)施科學(xué)有效的資源管理是保障客運(yùn)管理安全的重點(diǎn)，是提高人力資源整體素質(zhì)的現(xiàn)實(shí)需求。行業(yè)部門必須依據(jù)現(xiàn)狀建立符合實(shí)情的資源管理保障體系，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施。
4.事業(yè)單位管理趨勢和轉(zhuǎn)變
隨著近幾年事業(yè)單位人員準(zhǔn)入制度改革，事業(yè)單位必須加快向資源管理模式的轉(zhuǎn)變。在交通運(yùn)輸行業(yè)，首先到做到的就是加快思想觀念的轉(zhuǎn)變，發(fā)展必須以人為本，將人作為基礎(chǔ)，人力資源管理是一項(xiàng)長期的任務(wù)，必須制定可實(shí)行人才開發(fā)規(guī)劃，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，樹立長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，培養(yǎng)急需性人才，加強(qiáng)競爭的儲備力量，讓單位有人可用，不斷增強(qiáng)競爭力。根據(jù)人才的特點(diǎn)，加強(qiáng)單位中層管理人才的開發(fā)，擬定職位要求，并根據(jù)不同職務(wù)的要求來選拔合適的人才，實(shí)行人才儲備是當(dāng)務(wù)之急。
將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變成資源管理，這并不是簡單的概念名詞上的轉(zhuǎn)換，這更意味著從思想、方法以及理論上的根本轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位須要建立相關(guān)的激勵制度，以法律為保障進(jìn)行放權(quán)，在更加公平公正的用人制度中保證和規(guī)范人事操作，除此之外，還要搞好工作分析，從傳統(tǒng)的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，改善用人制度，由國家用人轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝挥萌耍瑪U(kuò)大事業(yè)單位分配自。讓員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠科學(xué)合理的進(jìn)行任職，培養(yǎng)員工具有統(tǒng)一的思想、信仰、意識和價(jià)值觀，提高員工個(gè)人素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)合作能力。
因此，塑造優(yōu)秀的單位文化是十分重要的，對于文化的塑造，要順應(yīng)時(shí)代的變化，立足于單位發(fā)展的基礎(chǔ)，根據(jù)環(huán)境情況的不同來賦予新的文化內(nèi)涵，創(chuàng)造出獨(dú)特的、適應(yīng)發(fā)展需要的新文化。單位文化是涉及到各個(gè)層次的不同文化方面，這需要長期的潛移默化，還需要員工的共同努力，這樣才能營造良好的單位氛圍，塑造良好的企業(yè)文化，樹立職工的理想信念，將價(jià)值觀灌輸?shù)絾T工的工作行動中，更能夠促進(jìn)事業(yè)單位人事管理的轉(zhuǎn)變。
5.強(qiáng)化資源管理培訓(xùn)體系和績效管理體系
對于資源管理體系的完善，員工培訓(xùn)是資源增值的重要途徑，是事業(yè)單位提高組織效益的重要過程。事業(yè)單位要高度重視員工培訓(xùn)這一模塊，結(jié)合單位工作的特點(diǎn)來加強(qiáng)員工的培訓(xùn)管理，對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)人員、教導(dǎo)人員有一個(gè)合理的規(guī)劃發(fā)展，要求具有規(guī)劃性和全面性。對于員工培訓(xùn)制度的確立，可以樹立培訓(xùn)-實(shí)踐-考核-總結(jié)-分配這一管理機(jī)制，實(shí)行上崗培訓(xùn)制度，將工作、學(xué)習(xí)、實(shí)踐有機(jī)結(jié)合。隨著新技術(shù)的不斷運(yùn)用，事業(yè)單位還要培養(yǎng)相關(guān)的高新技術(shù)人才，另外，員工培訓(xùn)還需要進(jìn)行針對性培訓(xùn)，促使人員的角色盡快轉(zhuǎn)換。
完善事業(yè)單位資源管理，深化績效管理和改革薪酬體系也是十分重要的?？冃Ч芾頍o論是在內(nèi)容方面、效果方面還是意義方面都具有十分重要的意義，績效評價(jià)是對員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作成果的總結(jié)考核，是一種靜態(tài)的、平面的考核，強(qiáng)調(diào)人才的全面發(fā)展，是組織戰(zhàn)略管理的重要形式。薪酬管理是為了更好的激勵員工工作而實(shí)行的工資管理體制，一般將薪酬管理運(yùn)用到績效考核方面，以便更好的管理員工，促進(jìn)員工工作效率，完成事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)。
6.總結(jié)
在事業(yè)單位的發(fā)展中，要依據(jù)不同單位的不同情況進(jìn)行實(shí)際分析，在交通運(yùn)輸業(yè)客運(yùn)管理方面要加強(qiáng)員工的素質(zhì)，提升員工滿意度和敬業(yè)精神。用新型的人力資源管理制度進(jìn)行用人和分配，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，最大限度地調(diào)動員工的積極性，使人力資源管理發(fā)揮最大化作用。
參考文獻(xiàn)：
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1．再造觀念
從組織機(jī)構(gòu)方面來講，扁平化的流程型組織機(jī)構(gòu)為今后的發(fā)展趨勢。以往的組織機(jī)構(gòu)均是由不同的職能部門所構(gòu)成，各個(gè)部門所負(fù)責(zé)的主要是整體工作中的部分工作，高職院校人事管理的任務(wù)是由高校教師（專業(yè)技能人才）在學(xué)校相關(guān)職能部門的指導(dǎo)下完成本職工作，各職能部門的專業(yè)技能教師被職能部門不斷分層，最終形成了一個(gè)“金字塔”形狀的組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)很容易忽略專業(yè)職能人才的感受，只是被職能部門所代替。因此，高職院校人事部門在管理上非常地被動和接受化。而高職院校人事管理流程的再造可以很好地改善“金字塔”組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，高校人事管理流程再造主要關(guān)注職能部門下的員工的分工與職能上的劃分。這種管理方式打破了傳統(tǒng)的管理方式，構(gòu)建了一種新興的人事管理方式，這對高校人事管理流程再造注入了新的血液和營養(yǎng)。高職院校人事管理流程不僅從思想觀念上發(fā)生了變化，還從人事管理結(jié)構(gòu)和手段上著手優(yōu)化，從而構(gòu)建出一個(gè)適應(yīng)高職院校人事管理的方法和手段。
2．流程觀念
業(yè)務(wù)流程再造是通過一種改進(jìn)組織建立在信息技術(shù)為基準(zhǔn)上的一種手段，迫使傳統(tǒng)的勞動分工在思想理論界上實(shí)現(xiàn)一次重大的改革。業(yè)務(wù)流程再造是在“流程導(dǎo)向”和“職能導(dǎo)向”雙重軌跡下構(gòu)建新的流程再造體系，這為高職院校人事管理部門提供了一種全新的管理理念和管理方式。這在本質(zhì)上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的勞動分工和僵硬的人事管理方式，無論在時(shí)間和空間上都出色地完成了高職院校人事管理流程的再造。我們要準(zhǔn)確理解流程再造，首先要認(rèn)識到人事管理流程是在人事管理過程和事件發(fā)展的過程中逐漸完成的，該事件的先后順序上的流動構(gòu)成了高校人事管理方法上的飛躍。其次，高職院校人事管理流程再造使事件變化過程中高校人事管理邏輯上發(fā)生了質(zhì)的飛躍。流程觀念可以為高校人事管理工作者提供全方位的人事管理方法，不僅在理論上可以指導(dǎo)高校院校人事管理部門，而且還可以在實(shí)踐中關(guān)注高職人事管理制度的反饋。高校人事管理部門通過業(yè)務(wù)流程再造邏輯來反思高校人事管理流程再造的構(gòu)建體系。
二、高職院校人事管理流程再造總體框架的構(gòu)建途徑
高職院校人事管理部門的職責(zé)設(shè)定及職能分工情況為：人事處設(shè)置有處長辦公室、人事調(diào)配科、人才辦公室、師資管理科和工資福利保險(xiǎn)科。各個(gè)部門的職責(zé)如下：
（1）人事調(diào)配科：負(fù)責(zé)引進(jìn)招聘人才、落實(shí)待遇；負(fù)責(zé)管理高校教職工家屬的落戶問題；不斷修改高校各職能管理的工作方法和工作機(jī)制；負(fù)責(zé)高校教職工基本信息的收集和整理；給高校在職員工辦理相關(guān)手續(xù)；定期為高校員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)和技能的提高講座等。
（2）人才辦公室：負(fù)責(zé)與市局人事相關(guān)部門協(xié)調(diào)和落實(shí)高校人事管理的人動或制度適合高校人才引進(jìn)的政策和福利；及時(shí)與教學(xué)部門探討人才引進(jìn)的類型或適合引進(jìn)哪些方面的人才儲備；負(fù)責(zé)人才工程計(jì)劃的培養(yǎng)、申報(bào)、服務(wù)工作和日常管理；負(fù)責(zé)人才計(jì)劃的落實(shí)實(shí)施；負(fù)責(zé)為高層次人才提供服務(wù)等。
（3）師資管理科：負(fù)責(zé)審核及起草師資工作的有關(guān)文件；負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘；負(fù)責(zé)指導(dǎo)師資基礎(chǔ)工作建設(shè)；負(fù)責(zé)評審及推選校內(nèi)榮譽(yù)稱號；負(fù)責(zé)考核及管理學(xué)院年度履職情況；負(fù)責(zé)管理、審核和申報(bào)各類獎勵；教職工繼續(xù)教育、培訓(xùn)等。
（4）工資福利保險(xiǎn)科：負(fù)責(zé)調(diào)整及擬定勞動工資計(jì)劃；負(fù)責(zé)學(xué)校福利、保險(xiǎn)和工作等規(guī)定的起草；根據(jù)市局有關(guān)部門工資政策，再與高校政策結(jié)合出臺相應(yīng)的方案；為高校教職工創(chuàng)收和實(shí)現(xiàn)高校知識向社會轉(zhuǎn)移經(jīng)濟(jì)效益；為高職院校職工辦理相關(guān)的福利政策，為高校在職員工改善生活提供后勤保障。
高職院校人事管理職責(zé)的明確及梳理，其主要目的是將人事管理綜合流程加以歸納。對于高職院校的人事業(yè)務(wù)流程再造，應(yīng)當(dāng)從人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及規(guī)劃的制定著手。人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略及其規(guī)劃，是對學(xué)校人事管理最終結(jié)果和全局的設(shè)想及策略，應(yīng)當(dāng)切實(shí)按照學(xué)校的定位和發(fā)展目標(biāo)，來確定所需重點(diǎn)發(fā)展的特色學(xué)科、優(yōu)勢學(xué)科，與此同時(shí)，要將人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃制定出來，并且兼顧考慮服務(wù)、管理等方面的需求，以服務(wù)、科研和教學(xué)的協(xié)調(diào)發(fā)展為基本目標(biāo)，深入研究人事管理的動態(tài)，進(jìn)而作出相應(yīng)的決策。決策出來后，就可以開展人力資源管理活動，人事管理活動便進(jìn)入到了全過程管理時(shí)期。因高校屬于一個(gè)人工系統(tǒng)，而且是有著較強(qiáng)復(fù)雜性、開放性的系統(tǒng)，因而不可能在社會上孤立存在。
人事管理就無法避免地會受到來自于內(nèi)外部因素的影響，這便需要找出人事管理流程再造的關(guān)鍵點(diǎn)和核心流程，即崗位管理。高職院校應(yīng)當(dāng)將“以人為本”的指導(dǎo)思想加以確立，把教職工尤其是教師放在首要地位，高校人事管理部門要不斷提高為高校教師服務(wù)的能力，加強(qiáng)高校教師科學(xué)研究，不斷提高科研為社會服務(wù)的意識，在公平合理的晉升空間引進(jìn)競爭機(jī)制，從而最大化地調(diào)配高校教職員工。要加強(qiáng)高校教職員工考核標(biāo)準(zhǔn)，建立高校教師學(xué)生評價(jià)體系和教師評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)體系，從而構(gòu)建出高職院校人事管理真正的適應(yīng)高校，使高校教師充分發(fā)揮自己的特長和優(yōu)勢。在此基礎(chǔ)上，高職院校的行政管理機(jī)構(gòu)與學(xué)術(shù)管理機(jī)構(gòu)才能積極配合起來，將人力資源的規(guī)劃工作做好，并且圍繞崗位構(gòu)建良好的晉升競爭機(jī)制，對薪酬體系和績效考評體系合理地加以設(shè)計(jì)，為人才發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。
三、結(jié)束語
[關(guān)鍵詞]高校；人事管理制度；改革
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.156
[中圖分類號]G647.23 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-0-01
在新常態(tài)經(jīng)濟(jì)形勢下，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展與國際經(jīng)濟(jì)圈的交流銜接日益緊密，隨著經(jīng)濟(jì)全球化程度的加深，各高校面臨的競爭也日益增大。有實(shí)踐表明，高校在當(dāng)前社會發(fā)展?fàn)顩r下的競爭優(yōu)勢體現(xiàn)在高校內(nèi)部的人事優(yōu)勢上。高校人事管理制度與其人事活動密切相關(guān)，因此，探索高校人事管理制度改革與發(fā)展趨勢，對于促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。
1 高校人事管理的必要性
人才數(shù)量和質(zhì)量管理是高校人事管理的重點(diǎn)，也是其管理的難點(diǎn)，在高校人事管理中，不僅要對高校內(nèi)部現(xiàn)有人力數(shù)量進(jìn)行管理，還需要對高校中的人才質(zhì)量進(jìn)行管理，這二者同等重要不能偏頗。為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)體系中的各項(xiàng)目標(biāo)，推動組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，高校人事管理者需要在高校運(yùn)行過程中，根據(jù)高校經(jīng)營的總目標(biāo)和總理念，對組織內(nèi)部的人員崗位進(jìn)行統(tǒng)籌安排和考核。而不斷提升績效目標(biāo)、評價(jià)績效考核、對績效管理體系中的人員和崗位進(jìn)行溝通輔導(dǎo)、科學(xué)應(yīng)用績效考核結(jié)果并不斷改善績效管理計(jì)劃是高校人事管理的主要內(nèi)容。從我國當(dāng)前高校的發(fā)展現(xiàn)狀看，人事管理現(xiàn)狀還不容樂觀，其還存在諸多問題，還有極大的發(fā)展空間。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢之下，要想全面提高高校內(nèi)部人員的綜合素養(yǎng)，節(jié)約高校運(yùn)行成本和其他資源，提高高校運(yùn)行的效率，提升高校的社會競爭力，就必須系統(tǒng)的探究高校人事管理現(xiàn)存的問題及其改革措施。
2 高校人事管理制度現(xiàn)狀
高校人事管理制度具有兩大特征。
一是人事管理模式慣性較大。由于高校自身的性質(zhì)比較特殊，其內(nèi)部的人事管理體制相對固定，人事配置與人力資源安排都相對保守。雖然現(xiàn)在我國實(shí)行社會主義市場經(jīng)濟(jì)，但我國部分高校內(nèi)部的人事管理制度仍然帶有一定程度的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制色彩，任人唯親，“論資排輩”現(xiàn)象在高校部分工作崗位中并不少見。在高校的人事管理中，教員親屬關(guān)系以及一些其他不合群的現(xiàn)象阻礙了高校崗位配置的轉(zhuǎn)型，制約了高校人力資源的進(jìn)一步發(fā)展?！白拥堋睄徫缓汀氨Ａ簟睄徫皇钱?dāng)前高校人事管理制度改革的重點(diǎn)，這些崗位的操作規(guī)則陳舊、腐朽，與當(dāng)前的透明社會、廉潔社會、陽光社會發(fā)展要求格格不入。這些人事管理制度不能為科學(xué)配置人員留出空間，不利用管理體系的透明化、公平化、公正化發(fā)展。
二是高校人事管理的主要依據(jù)是經(jīng)驗(yàn)和資歷。這種管理方式既有合理之處，又帶有濃重的落后色彩。從理論上說，人事管理是根據(jù)每個(gè)人的具體行為表現(xiàn)與高校發(fā)展戰(zhàn)略、組織運(yùn)轉(zhuǎn)目標(biāo)等，對個(gè)體的工作和職位進(jìn)行調(diào)整，這種調(diào)整方式會對人事管理體系產(chǎn)生一定沖擊，改進(jìn)其工作交流方法。從一定程度上看，高校的人事管理制度與社會其他單位一樣，個(gè)體人事調(diào)動與個(gè)人工作經(jīng)歷、學(xué)歷、口碑以及科研成果密切相連，這種人事考核方式具有一定的合理之處。但在實(shí)際操作過程中，人們往往過分強(qiáng)調(diào)這些因素，導(dǎo)致人事管理偏離了原先的運(yùn)轉(zhuǎn)軌道，錢權(quán)交易、謀私以及一些其他的不正當(dāng)行為頻繁發(fā)生在高校人事管理中。為了改善高校人事管理制度的現(xiàn)狀，肅清高校內(nèi)部的不正之風(fēng)，必須要規(guī)范高校人員的選拔和調(diào)動工作，讓所有的人動都運(yùn)行于“陽光”下。
3 高校人事管理制度改革措施
3.1 做好準(zhǔn)備工作
在高校人事管理工作中建立新格局是十分必要的，高校本身自帶學(xué)術(shù)特點(diǎn)，學(xué)術(shù)通常是高校獨(dú)有的代名詞。由于高校是一個(gè)復(fù)雜的體系，其內(nèi)部機(jī)構(gòu)龐大，涉及的崗位人員眾多，部分崗位人員具有較大的自由活動空間。為了促進(jìn)高校人事管理制度的大變革，相關(guān)負(fù)責(zé)人員要對現(xiàn)有人事管理制度進(jìn)行細(xì)致分析，挑選出其精華點(diǎn)和糟粕點(diǎn)，結(jié)合社會發(fā)展大要求，盡快確定改革重點(diǎn)并分析改革過程中的可能遇到的阻礙因素，以便做好應(yīng)急理。高校人事管理制度改革需要縝密的規(guī)劃、完備的規(guī)章制度、與時(shí)俱進(jìn)的管理模式以及具備現(xiàn)代化和人性化特征的工作方法，人事管理制度改革不能一蹴而就。相關(guān)工作人員需要分步驟進(jìn)行改革，先在個(gè)別部門進(jìn)行試點(diǎn)工作，并結(jié)合實(shí)踐情況及時(shí)調(diào)整改革方案，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，然后再在整個(gè)學(xué)校內(nèi)部推行改革舉措，以減少改革阻力。為了幫助高校人力資源體系積蓄更多的力量，需要在其人事管理制度中將個(gè)人能力與崗位配合起來，并將大數(shù)據(jù)、大格局特性置于高校人事管理系統(tǒng)中，最大化發(fā)揮人事管理的規(guī)模效應(yīng)。
3.2 科學(xué)配置人力資源
相較于企業(yè)而言，高校人力資源管理系統(tǒng)比較松散，這給干部終身制和人員調(diào)入看關(guān)系等不正之風(fēng)留下了生存空間。在高校人事管理制度改革的關(guān)鍵時(shí)期，將市場競爭和崗位競爭引入高校人事管理制度中是十分必要的，因此，高校要嚴(yán)格進(jìn)行人員選拔、調(diào)動工作，促使其內(nèi)部工作人員自律、自省。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)當(dāng)將市場化模式引入高校內(nèi)部崗位的任用中，增強(qiáng)崗位競爭力，提高候選人的技能，讓其對自我進(jìn)行準(zhǔn)確定位；并將人員選用過程中的規(guī)則用于已有干部管理體系中，摒除身份管理的傳統(tǒng)模式，用現(xiàn)代化管理制度和新型管理手段約束內(nèi)部工作人員的行為，全面提升高校人力資源管理水平。為了科學(xué)配置高校人力資源，規(guī)范高校人事管理制度，激發(fā)高校內(nèi)部人員工作活力，當(dāng)人員上崗后要及時(shí)簽訂勞動合同并嚴(yán)格管理其檔案，以提升人事管理的科學(xué)化水平。高校人事管理制度的未來發(fā)展趨勢必將是科學(xué)化、正規(guī)化、靈活化、現(xiàn)代化的，其通過改革能夠充分發(fā)揮人力資源的作用，為我國的教育事業(yè)貢獻(xiàn)更多力量。
