時(shí)間：2023-06-07 09:08:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇領(lǐng)導(dǎo)任職測(cè)評(píng)報(bào)告，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、基本原則
選拔任用干部，必須堅(jiān)持下列原則：
1、堅(jiān)持黨管干部的原則。
2、堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)、群眾公認(rèn)的原則。
3、堅(jiān)持民主、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。
4、堅(jiān)持合理配置、事前備案的原則
二、任職條件
1、貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策、積極踐行“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀，政治立場(chǎng)堅(jiān)定，具有履行職責(zé)所必備的政策理論水平。
2、有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，有一定的實(shí)踐和勝任崗位要求的能力、文化水平和專業(yè)知識(shí)。
3、公道正派、廉潔勤政、團(tuán)結(jié)同志，有較好的群眾基礎(chǔ)。
4、正確行使職能，依法辦事，勤政為民，以身作則，密切聯(lián)系群眾，能自覺接受黨和群眾的批評(píng)、監(jiān)督，不，不謀求私利。
5、身體健康，男性年齡45周歲以下，女性年齡40周歲以下，具有大專以上文化程度；近三年來未受過黨紀(jì)政紀(jì)處分，年終考核等次在稱職或合格以上。
三、選拔程序
1、民主推薦。選拔任用干部，必須經(jīng)過民主推薦提出考察對(duì)象。民主推薦包括會(huì)議投票推薦、組織推薦和個(gè)別談話推薦。民主推薦結(jié)果在一年內(nèi)有效。經(jīng)民主推薦產(chǎn)生后備人選，經(jīng)局黨委研究確定為考察對(duì)象，考察對(duì)象人數(shù)一般應(yīng)多于擬任職務(wù)人數(shù)。
2、綜合考察。對(duì)確定的考察對(duì)象，由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，辦公室具體組織，全面考察其德、能、勤、績(jī)、廉，注重考察工作實(shí)績(jī)。
考察程序可根據(jù)考察對(duì)象的不同情況，首先通過適當(dāng)方式在一定范圍內(nèi)干部考察預(yù)告；然后采取個(gè)別談話、發(fā)放征求意見表、民主測(cè)評(píng)、查閱資料、專項(xiàng)調(diào)查、同考察對(duì)象面談等方法，廣泛深入地了解情況，最后形成綜合書面報(bào)告向局黨委報(bào)告。
3、討論決定。選拔任用干部，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限由局黨委集體討論作出任命決定，或者決定提出推薦、提名的意見。屬于上級(jí)組織管理的，本級(jí)黨委可以提出選拔任用建議。局黨委討論決定干部任免事項(xiàng)，必須有三分之二以上的成員到會(huì)，并保證與會(huì)成員有足夠的時(shí)間聽取情況介紹、充分發(fā)表意見，與會(huì)成員對(duì)任免事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)發(fā)表同意、不同意或者緩議等明確意見。在充分討論的基礎(chǔ)上，采取口頭表決、舉手表決或者無(wú)記名投票等方式進(jìn)行表決。對(duì)意見分歧較大或者有重大問題不清楚的，應(yīng)當(dāng)暫緩表決。局黨委有關(guān)干部任免的決定，需要復(fù)議的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)局黨委超過半數(shù)成員同意后方可進(jìn)行。
局黨委討論決定干部任免事項(xiàng)，當(dāng)按照下列程序進(jìn)行：
（1）局黨委分管干部工作的領(lǐng)導(dǎo)介紹擬任職務(wù)人選的提名、推薦、考察和任免理由等情況；
（2）參加會(huì)議人員進(jìn)行討論；
（3）進(jìn)行表決，以局黨委應(yīng)到會(huì)成員超過半數(shù)同意形成決定。
四、任用規(guī)定
1、實(shí)行干部任職前公示制度。在局黨委討論決定后、下發(fā)任職通知前，應(yīng)當(dāng)在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示。公示期一般為七至十五天。公示結(jié)果不影響任職的，辦理任職手續(xù)。
2、實(shí)行干部任職試用期制度，試用期為一年。試用期滿后，經(jīng)考核勝任現(xiàn)職的，正式任職；不勝任的，免去試任職務(wù)，一般按試任前職級(jí)安排工作。
3、選拔和任用正股職干部（含享受正股級(jí)待遇），應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況制訂具體實(shí)施方案，并報(bào)區(qū)委組織部和區(qū)人事勞動(dòng)和社會(huì)保障局審核同意后方可實(shí)施。正式任用時(shí)，須填寫干部任免審批表，經(jīng)區(qū)人事勞動(dòng)和社會(huì)保障局蓋章后有效。
五、競(jìng)聘上崗
競(jìng)聘上崗是干部選拔任用的方法之一。競(jìng)聘上崗在局黨委領(lǐng)導(dǎo)下在本單位或者本系統(tǒng)內(nèi)部進(jìn)行，由局黨政辦公室組織實(shí)施，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過下列程序：
1、公布職位、競(jìng)聘人員的資格條件、基本程序和方法等；
2、報(bào)名與資格審查；
3、進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，包括競(jìng)聘人競(jìng)聘演講等；
4、組織考察，研究提出入選方案；
5、局黨委討論決定。
六、考核
局股級(jí)干部的考核在局黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，由局組織人事部門負(fù)責(zé)實(shí)施，以民主測(cè)評(píng)、述職述廉作為考核的主要方式，將德、能、勤、效、廉作為考核的主要內(nèi)容。考核結(jié)果存入檔案，作為實(shí)施獎(jiǎng)懲和調(diào)整職務(wù)、工資、級(jí)別等待遇的依據(jù)。
七、監(jiān)督管理
1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)密組織。黨委高度重視，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，建立領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制，主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本局股級(jí)干部管理負(fù)主要責(zé)任，認(rèn)真貫徹，抓好落實(shí)，嚴(yán)格按照程序，堅(jiān)持陽(yáng)光操作，做到公開、公平、公正。
2、強(qiáng)化監(jiān)督，嚴(yán)肅紀(jì)律。局股級(jí)干部管理工作的紀(jì)律與監(jiān)督，參照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作監(jiān)督檢查辦法（試行）》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
黨委組織人事部門要嚴(yán)格遵守組織人事工作紀(jì)律，嚴(yán)格股級(jí)干部職數(shù)、職級(jí)待遇的管理，不隨意設(shè)置內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和新的職務(wù)名稱，不得超職數(shù)配備干部，對(duì)違反組織人事工作紀(jì)律的，要堅(jiān)決查處和糾正。
八、其他
一、提拔擔(dān)任下列非選舉產(chǎn)生的處、科級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部，都要按規(guī)定實(shí)行試用期：
區(qū)委、區(qū)人大常委會(huì)、區(qū)政府、區(qū)政協(xié)工作部門（含派出機(jī)構(gòu)）的副職及內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；
區(qū)紀(jì)委派出機(jī)構(gòu)和內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；
區(qū)法院、區(qū)檢察院內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的非國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)依法任命的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；
由非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)改任上述同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部。
區(qū)委、區(qū)政府直屬事業(yè)單位和工會(huì)、共青團(tuán)、婦聯(lián)等人民團(tuán)體非選舉產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，參照?qǐng)?zhí)行。
二、任職試用期為一年，從任免機(jī)關(guān)發(fā)出任職通知時(shí)計(jì)算。按干部管理權(quán)限需報(bào)區(qū)委組織部備案的，應(yīng)在發(fā)出任職通知前及時(shí)辦理備案手續(xù)。
三、領(lǐng)導(dǎo)干部在試用期間，履行所任職務(wù)的職責(zé)，享受相應(yīng)的政治、工資和醫(yī)療待遇。
四、試用期滿，按照干部管理權(quán)限，由組織（人事）部門進(jìn)行考核，考核內(nèi)容包括試用期間的思想政治表現(xiàn)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績(jī)和廉潔自律等方面的情況，重點(diǎn)考核對(duì)所任職務(wù)的適應(yīng)能力和履行職責(zé)的情況。考核前，本人應(yīng)對(duì)試用期內(nèi)履行崗位職責(zé)和思想、作風(fēng)情況進(jìn)行小結(jié)，寫出述職報(bào)告。考核中一般應(yīng)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。考核后，組織（人事）部門應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果上報(bào)正式任職或免去試任職務(wù)的意見。
五、試用期滿，經(jīng)考核勝任現(xiàn)職的，報(bào)黨委（黨組）審定后，由組織（人事）部門辦理正式任職手續(xù)，試用期計(jì)入正式任職時(shí)間。經(jīng)考核不勝任現(xiàn)職的，由黨委（黨組）討論決定后，按規(guī)定程序辦理免去試任職務(wù)手續(xù)。被免去試任職務(wù)的干部，一般按試用前原職級(jí)安排適當(dāng)工作，并重新確定相應(yīng)待遇。
六、領(lǐng)導(dǎo)干部在試用期間，有違紀(jì)違法行為或工作中出現(xiàn)重大失誤，不宜繼續(xù)試用的，按干部管理權(quán)限審批后，中止試用期，并根據(jù)有關(guān)規(guī)定予以處理。
一、考核的基準(zhǔn)
第一，績(jī)效考核測(cè)評(píng)能力。
績(jī)效考核測(cè)評(píng)的能力是任職者擔(dān)任職務(wù)的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力主要是以知識(shí)、技能、體力、耐力及經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰眢w現(xiàn)；顯在能力通過工作成果（質(zhì)和量）以及工作態(tài)度來體現(xiàn)。
第二，績(jī)效考核的種類。
員工績(jī)效考核分為能力考核和業(yè)績(jī)考核兩大系列。
一是能力考核是參照職能標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)行管理人員在一定期限內(nèi)擔(dān)任特定職務(wù)的能力進(jìn)行的測(cè)評(píng)。
二是業(yè)績(jī)考核是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)行管理人員在一定期限內(nèi)職務(wù)工作完成的內(nèi)容和水平進(jìn)行的測(cè)評(píng)。
第三，績(jī)效考核項(xiàng)目。
一是績(jī)效考核項(xiàng)目對(duì)應(yīng)于被考核者的職務(wù)、級(jí)別分別進(jìn)行設(shè)置。
二是績(jī)效考核表的格式以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由勞動(dòng)人事部門報(bào)請(qǐng)后確定。
二、考核實(shí)施
第一，考核實(shí)施期限與測(cè)評(píng)期限（如下圖所示）：
考核種類 實(shí)施制度 實(shí)施月份 測(cè)評(píng)時(shí)間、測(cè)評(píng)期限
能力考核 每年一次 每年12月 本年度11月30日
業(yè)績(jī)考核 每年二次 每年5、11月 上年度11月1日至本年度10月1日
第二，考核對(duì)象。
考核對(duì)象限于測(cè)評(píng)在冊(cè)的全體運(yùn)行管理人員，但下列人員排除在外：
一是連續(xù)工作年限不滿一年者（截止到測(cè)評(píng)期末日）。
二是因長(zhǎng)期缺勤（包括工傷）或停職等原因，測(cè)評(píng)期間出勤不滿兩月者。
第三，考核者及測(cè)評(píng)階段。
一是考核者與被考核者在整個(gè)測(cè)評(píng)期間有上、下級(jí)直屬關(guān)系。
二是考核者已經(jīng)取得考核者資格。
三是在測(cè)評(píng)期間因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)整或原有測(cè)評(píng)關(guān)系變更等原因致使無(wú)法對(duì)被考核者進(jìn)行充分測(cè)評(píng)或者造成測(cè)評(píng)困難，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后尋找替代原直接上級(jí)的考核者完成考核工作。
第四，考核者的職責(zé)。
第一考核者必須站在直接領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督的立場(chǎng)上，對(duì)于希望強(qiáng)調(diào)的考核項(xiàng)目的評(píng)分、評(píng)語(yǔ)以及測(cè)評(píng)結(jié)果有顯著影響的事項(xiàng)需特別予以注明。
第二考核者必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一考核者，對(duì)于希望強(qiáng)調(diào)的考核項(xiàng)目的評(píng)分、評(píng)語(yǔ)、對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果有明顯影響的事項(xiàng)以及與第一測(cè)評(píng)結(jié)果有明顯差異時(shí)，第二考核者需詳細(xì)了解第一考核者的意見。
測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整者必須在組織內(nèi)或組織之間平衡的立場(chǎng)上對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后的結(jié)果客觀、公正。
測(cè)評(píng)結(jié)果裁定者審核測(cè)評(píng)結(jié)果和測(cè)評(píng)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。5、評(píng)語(yǔ)等級(jí)和評(píng)語(yǔ)等級(jí)分布
一是評(píng)語(yǔ)等級(jí)分為五等：S、A、B、C、D。
二是評(píng)語(yǔ)等級(jí)分布分兩種情況：能力考核不作分布上的需求，業(yè)績(jī)考核按正態(tài)要求進(jìn)行。
三是與評(píng)語(yǔ)等級(jí)相對(duì)應(yīng)的評(píng)分以及評(píng)語(yǔ)等級(jí)分布。如下表所示：
評(píng)語(yǔ)等級(jí) 評(píng)語(yǔ)的意義 評(píng)分 分布
S 優(yōu)秀 90分以上 5%
A 良好 75―89分 20%
B 尚可 60―74分 50%
C 不佳 45―59分 20%
D 拙劣 45分以下 5%
三、考核結(jié)果的應(yīng)用
第一，將業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為運(yùn)行管理人員培訓(xùn)需求分析的第一手資料，將考核中運(yùn)行管理人員普遍存在的問題及每位運(yùn)行管理人員突出存在的問題作為制定下階段培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。
第二，在進(jìn)行人員調(diào)配或崗位變更時(shí)，以績(jī)效考核的測(cè)評(píng)結(jié)果為基本依據(jù)，全面、深入分析運(yùn)行管理人員適應(yīng)工作及適應(yīng)環(huán)境的實(shí)際能力。
第三，根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升、晉級(jí)工作時(shí)，能力及業(yè)績(jī)考評(píng)的評(píng)語(yǔ)是關(guān)鍵的評(píng)估資料，考核評(píng)語(yǔ)按職能資格制度的要求加以規(guī)范化。
第四，獎(jiǎng)勵(lì)分配根據(jù)每位員工的業(yè)績(jī)考核評(píng)語(yǔ)加以確定。
四、考核者資格培訓(xùn)
第一，各級(jí)考核人員在取得考核者資格前，必須經(jīng)過考核者資格培訓(xùn)。
第二，考核者資格培訓(xùn)的目標(biāo)為：
一是使考核者深入理解績(jī)效考核制度的結(jié)構(gòu)和精神；二是使考核者系統(tǒng)掌握考核項(xiàng)目與內(nèi)容；三是使考核者自覺遵守績(jī)效考核規(guī)則。
選拔干部，特別是高層干部，一般來說是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自己決定的事情，為什么要委托別人來做呢？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不是更了解自己的干部素質(zhì)嗎？其實(shí)不盡然。
干部選拔外人來
有一家企業(yè)，對(duì)于總經(jīng)理人選總是猶豫不決。同樣有兩個(gè)競(jìng)爭(zhēng)者，都有各自的強(qiáng)項(xiàng)。公司董事長(zhǎng)為此事頭疼了一年多，總不能自己永遠(yuǎn)兼總經(jīng)理啊。后來，這家公司聘請(qǐng)了咨詢公司對(duì)兩名候選人進(jìn)行評(píng)估。經(jīng)過咨詢公司測(cè)評(píng)，發(fā)現(xiàn)其中一位負(fù)責(zé)市場(chǎng)的候選人市場(chǎng)意識(shí)強(qiáng)，善于從客戶角度考慮經(jīng)營(yíng)，并且有很強(qiáng)的決斷力。而另外一位候選人偏好從技術(shù)考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)問題，決策慎重。最后，咨詢公司建議這位董事長(zhǎng)選擇了前者。三年多了，這位總經(jīng)理使一個(gè)內(nèi)向型的傳統(tǒng)制造業(yè)轉(zhuǎn)型為外向型的創(chuàng)新能力極強(qiáng)的公司。此時(shí)，這家公司的董事長(zhǎng)慶幸當(dāng)時(shí)由專業(yè)機(jī)構(gòu)來幫助他們進(jìn)行總經(jīng)理選拔。
事實(shí)上，國(guó)內(nèi)不少企業(yè)，如同仁堂、中國(guó)銀行、聯(lián)想研究院等單位都已經(jīng)采用了外包的方法選拔干部，其中大部分單位已經(jīng)把它作為一種必須的程序來選拔干部。
企業(yè)干部選拔外包的需求之所以逐漸高漲，其原由大致有三個(gè)方面。
其一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者觀察到的干部素質(zhì)大多是已經(jīng)表現(xiàn)出來的行為，但很難對(duì)其對(duì)新崗位的勝任力進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，也很難預(yù)測(cè)其未來的職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展?jié)摿ΑＴ趯?shí)踐中選拔干部時(shí)經(jīng)常犯的一個(gè)錯(cuò)誤是：誰(shuí)的業(yè)績(jī)好就選誰(shuí)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。誠(chéng)然，業(yè)績(jī)是一個(gè)人才能的體現(xiàn)，但是，一個(gè)人能夠很出色地完成個(gè)人的銷售業(yè)績(jī)，當(dāng)他被提拔為銷售經(jīng)理時(shí)，他領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)卻很可能是一般。因?yàn)樗⒉簧朴谧ス芾恚簧朴谕ㄟ^對(duì)團(tuán)隊(duì)整體能力的建設(shè)來提高團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)。另一方面，一個(gè)人的行為表現(xiàn)是受他承擔(dān)的的角色和所處的環(huán)境直接影響的，一個(gè)人在擔(dān)當(dāng)副職時(shí)可能由于角色和團(tuán)隊(duì)的需要，并沒有表現(xiàn)出很強(qiáng)的創(chuàng)新能力和果斷力，但這并不說明他在這些方面沒有潛力。
其二，企業(yè)自己選人很難做到客觀、準(zhǔn)確。選拔干部是一項(xiàng)極其復(fù)雜的工作，在國(guó)內(nèi)，一般企業(yè)很少會(huì)建立一支專業(yè)的干部評(píng)價(jià)隊(duì)伍。但是，在實(shí)踐中企業(yè)又有科學(xué)評(píng)價(jià)干部潛能的強(qiáng)烈需求，因此，很多企業(yè)就購(gòu)買人才測(cè)評(píng)軟件。但是，人才測(cè)評(píng)軟件僅僅是干部潛能評(píng)估的一種工具，不能完全代替對(duì)干部的全面評(píng)估。另外，市面上流行的人才測(cè)評(píng)軟件質(zhì)量參差不齊，信度和效度等測(cè)量學(xué)指標(biāo)還不盡理想，而使用者大多也不是人才測(cè)評(píng)方面的專業(yè)人才，導(dǎo)致了這類軟件的濫用。比方說，本來是用于心理咨詢或自我了解方面的某些個(gè)性測(cè)驗(yàn)，卻用來進(jìn)行選拔決策。
為避免軟件測(cè)評(píng)的種種局限性，目前，世界上對(duì)高級(jí)管理人才的潛能評(píng)估的通行方法是評(píng)價(jià)中心技術(shù)。評(píng)價(jià)中心是以情景模擬為其主要特征，從多角度、用多個(gè)專家及多種評(píng)估方法來全面考察候選人崗位勝任力的系統(tǒng)方法。二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以后，AT&T公司開始嘗試使用這種方法選拔管理者，8年的實(shí)證研究證明了評(píng)價(jià)中心的有效性，從此，評(píng)價(jià)中心技術(shù)在企業(yè)中開始得到廣泛地應(yīng)用。
其三，干部選拔外包還可以避免干部選拔中的不公正現(xiàn)象和感覺。大多數(shù)企業(yè)選干部時(shí)主要考慮候選人的才能和品德因素，但也存在任人唯親的情況。而且，即使你任人唯賢，其他人也難免懷疑你的公正性。因此，企業(yè)需要第三方拿出獨(dú)立的意見。第三方和候選人沒有任何利害關(guān)系，為了其自身的聲譽(yù)，會(huì)盡全力做到客觀、公正、準(zhǔn)確。
理智地處理
一般來說，干部選拔外包的程序如下：
――企業(yè)提出目標(biāo)職位空缺需求；
――專業(yè)機(jī)構(gòu)和企業(yè)一道進(jìn)行職位分析；
――開發(fā)干部勝任力模型；
――設(shè)計(jì)、選擇評(píng)價(jià)中心工具；
――進(jìn)行測(cè)評(píng)；
――專業(yè)機(jī)構(gòu)向企業(yè)反饋測(cè)評(píng)結(jié)果；
――追蹤任職者業(yè)績(jī)表現(xiàn)
在這一過程中，第三方顧問公司經(jīng)常使用的評(píng)價(jià)中心工具及適合的測(cè)評(píng)維度如下：測(cè)評(píng)工具、半結(jié)構(gòu)化面試、心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬測(cè)驗(yàn)、適合的測(cè)評(píng)素質(zhì)、親和力、責(zé)任感、執(zhí)行能力等；創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、管理風(fēng)格、職業(yè)導(dǎo)向等；團(tuán)隊(duì)合作、溝通能力等。
外包的誤區(qū)和策略
不過，干部選拔外包在實(shí)際操作過程中，往往存在幾個(gè)誤區(qū)，需要引起注意。這些誤區(qū)是：
誤區(qū)一：干部選拔外包就是讓第三方做干部錄用決策。其實(shí)，專業(yè)機(jī)構(gòu)提供的測(cè)評(píng)報(bào)告只是為企業(yè)做干部錄用決策做參考用，而不是請(qǐng)別人代替自己做決策。和任何管理咨詢一樣，如果企業(yè)抱有請(qǐng)別人做決策的想法的話，那是很危險(xiǎn)的。企業(yè)永遠(yuǎn)是決策的主體，沒有自己的思考，只是一味地請(qǐng)別人包辦代替，必然造成決策和現(xiàn)實(shí)的脫節(jié)。
誤區(qū)二：人才測(cè)評(píng)是干部評(píng)價(jià)的唯一手段。人才測(cè)評(píng)適合評(píng)價(jià)人的潛能、穩(wěn)定的個(gè)性特征及職業(yè)發(fā)展的適合定位，但是，它很難對(duì)人的品行等素質(zhì)做出非常準(zhǔn)確的評(píng)估。在實(shí)踐中，干部評(píng)價(jià)一般都要包括人才測(cè)評(píng)、行為考察、民主測(cè)評(píng)等內(nèi)容，單純根據(jù)人才測(cè)評(píng)做決策的情況很少，除非是在從外部招聘人才的情況下，才更多地依賴人才測(cè)評(píng)的結(jié)果。
誤區(qū)三：干部選拔外包就是完全撒手讓專業(yè)機(jī)構(gòu)做。在干部選拔測(cè)評(píng)中，第一道工序是職位分析，就是要了解目標(biāo)職位的使命、職責(zé)及對(duì)任職者的勝任力要求。在這道工序中，需要企業(yè)一定要和專業(yè)機(jī)構(gòu)很好地合作，提供目標(biāo)職位的信息，專業(yè)機(jī)構(gòu)才能夠根據(jù)要求設(shè)計(jì)合適的測(cè)評(píng)工具。
國(guó)內(nèi)不少企業(yè)，如同仁堂、中國(guó)銀行、聯(lián)想研究院等單位都已經(jīng)采用了外包的方法選拔干部，其中大部分單位已經(jīng)把它作為一種必須的程序來選拔干部。
因此，企業(yè)在干部選拔外包過程中，如果能注意以下幾個(gè)方面，就可以大大提高成功的可能性。
1.授權(quán)而非棄權(quán)。公司人力資源部門只是授權(quán)外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行工作，但責(zé)任還是在人力資源部門身上。人力資源部門必須掌握工作的進(jìn)度、進(jìn)行的狀況，且需有人隨時(shí)報(bào)告近況。建立一個(gè)例行性的報(bào)告制度：讓外包機(jī)構(gòu)知道什么時(shí)候該提出怎樣的報(bào)告、發(fā)生了什么狀況應(yīng)該立即通報(bào)。
2.慎重選擇外包商。在選擇外包商之前，應(yīng)該考慮如下要點(diǎn)：外包的策略是什么？外包策略與人力資源的藍(lán)圖吻合嗎？你想要的外包成果是什么？外包機(jī)構(gòu)所提供的資源(知識(shí)、技術(shù)等)會(huì)比公司自己內(nèi)部的資源更加優(yōu)秀嗎?外包機(jī)構(gòu)可以提供更快速、更省時(shí)的服務(wù)，且可以讓人力資源部門有更多時(shí)間去從事更重要的工作嗎？
3．避免以下六個(gè)經(jīng)常發(fā)生的錯(cuò)誤。
忽略組織的溝通：外包是需要不斷的溝通與變動(dòng)管理，任何與外包有關(guān)的員工、主管甚至股東都需要溝通與管理;
沒有仔細(xì)的定義外包服務(wù)應(yīng)該達(dá)到的水準(zhǔn)與期望：要仔細(xì)定義出外包機(jī)構(gòu)應(yīng)該提供哪些服務(wù)、如何提供服務(wù)等細(xì)節(jié)；
缺乏對(duì)外包商評(píng)估與選擇的流程：要設(shè)立一套選擇的標(biāo)準(zhǔn)與流程。
沒有對(duì)績(jī)效要求：清楚且有意義的績(jī)效要求，可以讓企業(yè)與外包商就期望、應(yīng)達(dá)成的服務(wù)品質(zhì)等事項(xiàng)進(jìn)行溝通。
沒有外包談判策略與談判的團(tuán)隊(duì)：可能會(huì)因此延誤時(shí)程以及損害雙方關(guān)系，所以至少要指定一個(gè)人全程參與外包商的挑選與談判。
低估執(zhí)行與缺乏外包商管理：執(zhí)行需要雙方投入許多的時(shí)間與資源，應(yīng)該設(shè)立一個(gè)執(zhí)行團(tuán)隊(duì)并發(fā)展出項(xiàng)目管理的計(jì)劃，以清楚定義雙方的角色與投入程度、時(shí)程表。同時(shí)也需要有效的管理外包商，定義誰(shuí)該負(fù)怎樣的責(zé)任。 （作者為北京工業(yè)發(fā)展咨詢公司總經(jīng)理）
同仁堂集團(tuán)的試驗(yàn)
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；經(jīng)濟(jì)責(zé)任；經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)；內(nèi)容；措施
中圖分類號(hào)：F239 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）02-0-01
一、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的內(nèi)涵
1.經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的概念。經(jīng)濟(jì)責(zé)任是指法定代表人在任職期內(nèi)對(duì)其所在部門、單位的資產(chǎn)、負(fù)債、凈資產(chǎn)的真實(shí)性、合法性、效益性以及有關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)應(yīng)該負(fù)有的責(zé)任。
黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)是指審計(jì)機(jī)構(gòu)接受委托，依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和有關(guān)政策，對(duì)黨政正職領(lǐng)導(dǎo)干部任職期間所在部門、單位的財(cái)政收支、財(cái)務(wù)收支活動(dòng)的真實(shí)性、合法性和效益性以及黨政領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任、遵守財(cái)經(jīng)紀(jì)律和廉潔自律情況所進(jìn)行的監(jiān)督、評(píng)價(jià)和鑒證行為。經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)是財(cái)務(wù)收支審計(jì)的深化，深在思路中，化在結(jié)果上。
2.黨政領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的作用。經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)是為適應(yīng)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要而產(chǎn)生的，完善了干部管理監(jiān)督制度，給考核使用干部提供了參考依據(jù)，在嚴(yán)肅財(cái)經(jīng)法紀(jì)、維護(hù)正常經(jīng)濟(jì)秩序、促進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)、增強(qiáng)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任感和自我約束意識(shí)等方面起到了舉足輕重的作用。
二、事業(yè)單位黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的內(nèi)容
根據(jù)國(guó)家財(cái)政對(duì)事業(yè)單位管理的特點(diǎn)，對(duì)其黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的主要內(nèi)容有以下幾個(gè)方面：
1.審查主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況。重點(diǎn)審查事業(yè)單位綜合預(yù)算執(zhí)行及其結(jié)果是否達(dá)到規(guī)定的目標(biāo)，具體考核指標(biāo)有：資產(chǎn)負(fù)債率；經(jīng)費(fèi)自給率；人員經(jīng)費(fèi)占全部經(jīng)費(fèi)比率；公務(wù)費(fèi)占全部經(jīng)費(fèi)比率；社會(huì)貢獻(xiàn)率；資本保值增值率。
2.審查財(cái)務(wù)收支活動(dòng)是否真實(shí)、合法、完整、有效。重點(diǎn)審查財(cái)政補(bǔ)助收入是否嚴(yán)格按照國(guó)家規(guī)定并按預(yù)算級(jí)次反映；各項(xiàng)收費(fèi)是否報(bào)經(jīng)有批準(zhǔn)權(quán)限的主管部門批準(zhǔn)，并按核定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；事業(yè)性收費(fèi)收入和經(jīng)營(yíng)服務(wù)性收入是否分賬核算；應(yīng)存“財(cái)政專戶”的事業(yè)性收費(fèi)收入是否按規(guī)定繳存；經(jīng)營(yíng)服務(wù)性收入是否依法繳納各項(xiàng)稅費(fèi)等。
3.審查資產(chǎn)、負(fù)債、凈資產(chǎn)。重點(diǎn)審查任職初期和任職終結(jié)時(shí)的債權(quán)、債務(wù)；審查賬表、賬賬、賬證、賬實(shí)是否相符；各項(xiàng)資產(chǎn)、負(fù)債、凈資產(chǎn)是否真實(shí)、完整、合法。
4.審查內(nèi)部控制制度是否健全。重點(diǎn)審查內(nèi)部控制制度是否建立、健全，執(zhí)行是否有效；是否能夠加強(qiáng)單位內(nèi)部管理、堵塞漏洞，提高資金使用效率和單位工作效率。
三、事業(yè)單位黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的程序
審計(jì)機(jī)關(guān)組織實(shí)施經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的過程開始于經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)委托的接受，終止于經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果報(bào)告、審計(jì)意見書等法律文書的出具或送達(dá)。
1.編制經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作方案。審計(jì)機(jī)關(guān)在接受經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)委托后，應(yīng)當(dāng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的具體要求編制工作方案，對(duì)審計(jì)的組織方式、分工、協(xié)作、匯總、處理等事項(xiàng)做出具體規(guī)定。
2.進(jìn)行審計(jì)前調(diào)查。要求被審單位提供財(cái)政財(cái)務(wù)隸屬關(guān)系、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制和其他有關(guān)情況；職責(zé)范圍或者業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍；銀行賬戶、會(huì)計(jì)報(bào)表及其他有關(guān)的紙質(zhì)和電子會(huì)計(jì)資料；內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)和社會(huì)審計(jì)機(jī)構(gòu)出具的審計(jì)報(bào)告等。
3.編制經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)實(shí)施方案。根據(jù)委托部門的要求、審計(jì)工作方案和審前調(diào)查結(jié)果，依據(jù)重要性和謹(jǐn)慎性原則，在審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的基礎(chǔ)上，圍繞審計(jì)目標(biāo)確定審計(jì)的范圍、內(nèi)容、步驟和方法。
4.送達(dá)審計(jì)通知書。審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)在實(shí)施經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)三日前向被審計(jì)領(lǐng)導(dǎo)干部所在單位送達(dá)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)通知書，并將該通知書抄送領(lǐng)導(dǎo)干部本人。
5.實(shí)施經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)。收集與任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)有關(guān)的資料：被審單位領(lǐng)導(dǎo)干部履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任情況的報(bào)告；有關(guān)重大經(jīng)濟(jì)決策事項(xiàng)和重大經(jīng)營(yíng)決策事項(xiàng)情況等。
6.起草審計(jì)報(bào)告并征求被審計(jì)單位意見。現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)結(jié)束后，由審計(jì)組負(fù)責(zé)起草審計(jì)報(bào)告，征求并充分考慮被審計(jì)單位和被審計(jì)領(lǐng)導(dǎo)干部的正確意見，修正審計(jì)報(bào)告。
7.出具審計(jì)結(jié)果報(bào)告等法律文書。審計(jì)機(jī)關(guān)根據(jù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的結(jié)果制作經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果報(bào)告，報(bào)送本級(jí)政府主管部門及相關(guān)部門。同時(shí)向被審計(jì)單位出具審計(jì)報(bào)告，也可以抄送被審計(jì)領(lǐng)導(dǎo)干部本人。
四、黨政領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的方法
1.黨政領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)內(nèi)部控制測(cè)評(píng)方法。內(nèi)部控制調(diào)查方法：通過詢問被審單位有關(guān)人員，查閱相關(guān)內(nèi)部控制文件；檢查生成的文件和記錄；觀察被審單位正在進(jìn)行的業(yè)務(wù)活動(dòng)和內(nèi)部控制運(yùn)行情況等。
內(nèi)部控制調(diào)查記錄方法：運(yùn)用調(diào)查問卷法、文字表述法、流程圖法等方法對(duì)了解到的相關(guān)情況做適時(shí)記錄。
內(nèi)部控制測(cè)試方法：選取內(nèi)部控制測(cè)試的范圍和重點(diǎn)，運(yùn)用相互印證式的詢問、實(shí)地觀察、審查書面資料的方法對(duì)擬信賴的內(nèi)部控制進(jìn)行測(cè)試，以確定內(nèi)部控制的實(shí)際執(zhí)行效果。
內(nèi)部控制評(píng)價(jià)方法：通過測(cè)試不同的控制程序和控制環(huán)節(jié)，可以確認(rèn)每個(gè)控制環(huán)節(jié)或業(yè)務(wù)循環(huán)的內(nèi)部控制是否存在和有效，有哪些弱點(diǎn)，從而確認(rèn)內(nèi)部控制是否可以信賴。
2.黨政領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)實(shí)質(zhì)性測(cè)試方法。實(shí)質(zhì)性測(cè)試的一般方法：對(duì)于經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)審計(jì)而言，應(yīng)結(jié)合具體會(huì)計(jì)賬戶審計(jì)目標(biāo)，對(duì)不同的審計(jì)目標(biāo)采取適當(dāng)?shù)膶徲?jì)方法，包括：對(duì)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)合法性進(jìn)行審計(jì)；對(duì)會(huì)計(jì)記錄完整性進(jìn)行審計(jì)；對(duì)會(huì)計(jì)賬戶真實(shí)性進(jìn)行審計(jì)等。
實(shí)質(zhì)性測(cè)試的特殊方法：根據(jù)復(fù)式記賬原理，借鑒西方國(guó)家先進(jìn)的審計(jì)理論和方法，對(duì)不同的賬戶根據(jù)其余額是借方還是貸方的方向性，采用審計(jì)測(cè)試矩陣，重點(diǎn)測(cè)試某個(gè)賬戶的借方高估或貸方低估，而不需要對(duì)每個(gè)賬戶借貸雙方均進(jìn)行測(cè)試，以減輕審計(jì)工作量，提高審計(jì)工作效率。
總之，為了深入領(lǐng)會(huì)全國(guó)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)會(huì)議精神，深化經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作，提高審計(jì)人員業(yè)務(wù)水平，促進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)，強(qiáng)化對(duì)權(quán)力的制約和監(jiān)督，從而提高認(rèn)識(shí)，做到廉潔自律。
參考文獻(xiàn)：
[1]王德仲.事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的內(nèi)容與方法[J].湖北審計(jì)，1998（10）.
關(guān)鍵詞：求真務(wù)實(shí) 教學(xué)管理 干部管理 效能
中層干部是干部隊(duì)伍的中堅(jiān)力量，是公司各項(xiàng)決策決議的主要執(zhí)行者和落實(shí)者，在推進(jìn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”、建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司進(jìn)程中扮演著重要角色。如何用好“績(jī)效管理”這個(gè)科學(xué)手段，引導(dǎo)中層干部既要有“老黃牛”“不待揚(yáng)鞭自?shī)^蹄”的韌勁，也要有“獅子型”干部“雖是搏兔，亦全其力”的闖勁，建設(shè)一支大局意識(shí)強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)水平高、團(tuán)結(jié)和諧、業(yè)績(jī)突出的中層干部隊(duì)伍，為公司科學(xué)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)保障，是干部管理工作不懈追求的目標(biāo)。
一、立足業(yè)績(jī)服人，實(shí)施動(dòng)態(tài)考核
中層干部是帶領(lǐng)員工完成各項(xiàng)工作任務(wù)的“領(lǐng)頭人”，部門（單位）的任務(wù)由中層干部帶領(lǐng)員工共同完成。按照業(yè)績(jī)優(yōu)先的原則，各級(jí)中層干部尤其是主要負(fù)責(zé)人的績(jī)效原則上等同于部門績(jī)效。考慮到副職與主要負(fù)責(zé)人承擔(dān)責(zé)任不同，其績(jī)效一般應(yīng)低于部門即主要負(fù)責(zé)人績(jī)效。同時(shí)，不排除副職做出突出貢獻(xiàn)，因此，副職領(lǐng)導(dǎo)考核在堅(jiān)持尊重部門績(jī)效的前提下，在季度績(jī)效評(píng)價(jià)和年度考核過程中加入績(jī)效經(jīng)理人評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核公平與否在于考評(píng)結(jié)果能否如實(shí)反映工作實(shí)績(jī)、考評(píng)者能否清楚下屬的工作開展情況。為此，“月度記錄、季度評(píng)價(jià)、年度定級(jí)”為主要方式的“動(dòng)態(tài)實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制”，通過“記實(shí)”的方式，記錄中層干部績(jī)效落實(shí)過程，同時(shí)也檢查干部在日常工作中的表現(xiàn)，確保決策部署有序開展。并以此為依據(jù)，對(duì)中層干部進(jìn)行ABCD不同等級(jí)的劃分。
1.月度記錄檢驗(yàn)履職過程。中層干部定期總結(jié)每月各項(xiàng)工作開展情況，與第一績(jī)效經(jīng)理人溝通并經(jīng)簽字確認(rèn)以后，統(tǒng)一交人力資源部留存。
2.季度評(píng)價(jià)突出業(yè)績(jī)排名。部門績(jī)效經(jīng)公示后，人力資源部組織開展績(jī)效經(jīng)理人季度評(píng)價(jià)，首先匯總各部門（單位）上季度所有遞交的工作開展情況，反饋至第一績(jī)效經(jīng)理人（部門（單位）主要負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)）和第二績(jī)效經(jīng)理人（分管領(lǐng)導(dǎo)、主要領(lǐng)導(dǎo)），并由第一、第二績(jī)效經(jīng)理人按照“體現(xiàn)月度記錄反饋情況、落實(shí)部門績(jī)效加減分情況到中層干部個(gè)人”的原則，分別根據(jù)±2分的考評(píng)權(quán)限，對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行調(diào)整，并按60%、40%的比例，確定績(jī)效經(jīng)理人考評(píng)得分。并要求部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)分別就部門內(nèi)、分管范圍之內(nèi)所有中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行強(qiáng)制排序。
3.年度考核體現(xiàn)綜合評(píng)價(jià)。年度績(jī)效考核結(jié)果由部門（單位）年度績(jī)效、中層干部個(gè)人季度平均績(jī)效和任職表現(xiàn)評(píng)價(jià)三部分組成，其中部門（單位）年度績(jī)效占40%，以部門季度績(jī)效為主導(dǎo)的個(gè)人季度績(jī)效得分占30%，年度任職表現(xiàn)評(píng)價(jià)占30%。年度任職表現(xiàn)評(píng)價(jià)，將季度的兩級(jí)績(jī)效經(jīng)理人的±2分評(píng)價(jià)拓展到在中層干部的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)范圍。任職表現(xiàn)評(píng)價(jià)采用360度測(cè)評(píng)方式，由直接上級(jí)、同級(jí)人員、直接下級(jí)進(jìn)行測(cè)評(píng)，分別占40%、40%、20%。其中，直接上級(jí)評(píng)價(jià)為第一、第二績(jī)效經(jīng)理人;同級(jí)互評(píng)為公司全體中層干部;直接下級(jí)評(píng)價(jià)為本單位管理人員、班組長(zhǎng)和職工代表，機(jī)關(guān)部室為本部門全體人員。
二、重視過程管理，開展績(jī)效溝通
績(jī)效考核的最終目的在于激勵(lì)干部員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)，共同完成目標(biāo)任務(wù)。在此過程中，績(jī)效溝通是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。工作目標(biāo)如何下達(dá)，具體工作如何推進(jìn)，目標(biāo)任務(wù)完成如何，有何難點(diǎn)，如何有效解決？一系列問題都依賴于績(jī)效溝通。將績(jī)效溝通視為串聯(lián)績(jī)效目標(biāo)管理過程的重要環(huán)節(jié)，使它貫穿于整個(gè)過程的始終，并根據(jù)不同績(jī)效溝通階段的目的和側(cè)重點(diǎn)，明確溝通方式，提高溝通質(zhì)量。
1.分解目標(biāo)任務(wù)。在制定績(jī)效目標(biāo)階段，績(jī)效溝通的主要目的是分解下達(dá)績(jī)效目標(biāo)任務(wù)。為此，根據(jù)公司與省公司簽訂的企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書及年度重點(diǎn)工作任務(wù)，通過公司領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)與分管部門（單位）主要負(fù)責(zé)人、主要負(fù)責(zé)人與部門副職逐級(jí)溝通的方式，明晰各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人職責(zé)，確定中層干部責(zé)任，落實(shí)年度績(jī)效，并通過“績(jī)效合約”形式，將年度目標(biāo)任務(wù)予以明確并下達(dá)。當(dāng)崗位發(fā)生變動(dòng)或主要工作內(nèi)容變動(dòng)時(shí)，可向績(jī)效經(jīng)理人提出，經(jīng)充分溝通后，對(duì)《年度績(jī)效合約》進(jìn)行調(diào)整或重新簽訂。
2.及時(shí)糾正偏差。在工作推進(jìn)過程階段，績(jī)效溝通的主要目的是進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。通過正式溝通，如定期書面報(bào)告、定期會(huì)議溝通、一對(duì)一正式面談和非正式溝通，實(shí)現(xiàn)上級(jí)績(jī)效經(jīng)理人實(shí)時(shí)掌握工作推進(jìn)情況，并能對(duì)工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)糾正，確保績(jī)效計(jì)劃的順利推進(jìn)。
3.全面分析評(píng)價(jià)。在績(jī)效評(píng)價(jià)階段，績(jī)效溝通的主要目的是對(duì)中層干部在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評(píng)價(jià)，同時(shí)就發(fā)現(xiàn)問題的原因進(jìn)行分析，確定下階段改進(jìn)重點(diǎn)。在進(jìn)行績(jī)效經(jīng)理人評(píng)價(jià)時(shí)，人力資源部提請(qǐng)分管領(lǐng)導(dǎo)組織分管部門（單位）中層干部約談，結(jié)合月度記錄情況，回顧季度或者年度工作開展情況，查找存在的不足，分析產(chǎn)生原因，給予改進(jìn)建議。
4.提出改進(jìn)建議。在績(jī)效反饋階段，績(jī)效溝通的主要目的是幫助中層干部了解績(jī)效考核情況及本人在部門、公司各范圍內(nèi)的情況。季度績(jī)效考核后，人力資源部根據(jù)月度記錄，分析季度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，綜合各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人評(píng)價(jià)情況，肯定工作成果，提出建議改進(jìn)方向，反饋至部門（單位）主要負(fù)責(zé)人，并由主要負(fù)責(zé)人結(jié)合工作實(shí)際，反饋到部門（單位）副職。年度績(jī)效考核后，人力資源部在對(duì)公司所有中層干部績(jī)效情況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析各部門（單位）中層干部績(jī)效情況，著重從任職表現(xiàn)的各個(gè)維度及各項(xiàng)考核內(nèi)容分析，找出相對(duì)突出和薄弱的因素。
三、結(jié)合評(píng)優(yōu)選拔，強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用
績(jī)效考核要真正發(fā)揮作用，其結(jié)果必須與考核兌現(xiàn)、評(píng)優(yōu)評(píng)先、選拔任用掛鉤。
1.年度評(píng)優(yōu)依據(jù)。在年度優(yōu)秀中層干部評(píng)選中，將績(jī)效排名在A類的中層干部分“部室正職、主業(yè)正職、集體正職、副職”四類，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子投票，通過差額推薦的方式，產(chǎn)生當(dāng)年度優(yōu)秀中層干部，增強(qiáng)對(duì)績(jī)效為A的中層干部的激勵(lì)效果。
2.后備選才依據(jù)。將績(jī)效考核結(jié)果與后備干部推薦結(jié)合起來，把中層干部近三年績(jī)效納入到后備干部評(píng)價(jià)細(xì)則，并在此基礎(chǔ)上明確納入正科級(jí)后備干部的中層副職的年度績(jī)效必須在所有副職的年度績(jī)效的前50%。
11成立組織機(jī)構(gòu),制定實(shí)施方案
醫(yī)院成立了護(hù)士長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)上崗工作領(lǐng)導(dǎo)小組、資格審查小組和日常工作小組,日常工作小組由人力資源處、護(hù)理部有關(guān)人員組成,為護(hù)士長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)上崗順利實(shí)施有了組織保障。在院領(lǐng)導(dǎo)和部分專家反復(fù)討論研究后,制定出了《關(guān)于實(shí)行護(hù)士長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)上崗的實(shí)施意見》和護(hù)士長(zhǎng)設(shè)崗方案及護(hù)士長(zhǎng)崗位職責(zé)。
12組織動(dòng)員
召開全體護(hù)士大會(huì),院長(zhǎng)做動(dòng)員報(bào)告,統(tǒng)一思想,達(dá)成共識(shí)。對(duì)《實(shí)施意見》的主要內(nèi)容作詳細(xì)講解,明確護(hù)士長(zhǎng)選拔資格要求,鼓勵(lì)護(hù)理骨干積極支持和參與競(jìng)爭(zhēng),在護(hù)理人員中進(jìn)行層層發(fā)動(dòng),營(yíng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
13競(jìng)聘程序
①自愿報(bào)名:凡符合競(jìng)聘條件的護(hù)理人員均可報(bào)名競(jìng)爭(zhēng),所報(bào)科室不受限制,鼓勵(lì)交流任職。原任護(hù)士長(zhǎng)不報(bào)名者將視為自動(dòng)棄權(quán)。
②理論考試:對(duì)所有報(bào)名者集中統(tǒng)一進(jìn)行護(hù)理專業(yè)知識(shí)(50分)、護(hù)理管理(20分)、英語(yǔ)(20分)、計(jì)算機(jī)(10分)方面的理論考試。考試內(nèi)容全面科學(xué),分?jǐn)?shù)段分布合理,能充分評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的顯能。
③民主測(cè)評(píng):以系統(tǒng)為單位到應(yīng)聘者目前所在科室進(jìn)行民主測(cè)評(píng),采取"背對(duì)背"無(wú)記名的方式進(jìn)行,并統(tǒng)計(jì)百分率。
④資格審查與篩選:資格審查小組對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行資格審核,對(duì)個(gè)人所填的報(bào)名表內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)真核對(duì),嚴(yán)格把好應(yīng)聘者的素質(zhì)。同時(shí)根據(jù)理論考試成績(jī)和民主測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行篩選,2/3應(yīng)聘者進(jìn)入競(jìng)職演講程序。
⑤競(jìng)職演講:應(yīng)聘者按競(jìng)爭(zhēng)崗位系統(tǒng)抽簽決定演講順序,演講6~8分鐘,內(nèi)容涉及個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、工作設(shè)想等。由院領(lǐng)導(dǎo)、中層管理干部、職工代表三個(gè)評(píng)議組共81人組成護(hù)士長(zhǎng)競(jìng)聘上崗面試評(píng)議委員會(huì),評(píng)委們重點(diǎn)評(píng)議應(yīng)聘者的競(jìng)職優(yōu)勢(shì)、改革創(chuàng)新、計(jì)劃決策、形象儀表、邏輯思維和語(yǔ)言表達(dá)等能力,進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)綜合評(píng)估打分,當(dāng)場(chǎng)匯總公布分?jǐn)?shù)。
⑥組織考察:人力資源處組織考察組,分別對(duì)面試評(píng)議成績(jī)?cè)?5分以上的98名應(yīng)聘者進(jìn)行為期3天的多層次組織考察。廣泛征求各層面群眾意見,重點(diǎn)考察競(jìng)聘者的德、能、勤、績(jī),主要反映競(jìng)聘者的品行、工作能力、工作態(tài)度、身體素質(zhì)和群眾威信等方面的情況。
⑦組織聘任:競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)競(jìng)職評(píng)議成績(jī)和考察結(jié)果進(jìn)行綜合審定,按照"四化"標(biāo)準(zhǔn)、德才兼?zhèn)涞脑瓌t以及交流任職的原則,擇優(yōu)錄用確定人選,院長(zhǎng)辦公室討論通過83個(gè)崗位的護(hù)士長(zhǎng),對(duì)護(hù)士長(zhǎng)實(shí)行聘任制,試用期1年,試用期滿考核調(diào)整,聘期3年,定期考核,動(dòng)態(tài)管理。
2成效
21護(hù)理管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化合理
通過競(jìng)聘,護(hù)士長(zhǎng)隊(duì)伍年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)上發(fā)生了很大的變化,平均年齡36歲,比以前下降近10歲,年齡最小的25歲。學(xué)歷層次較以前大為提高,大專以上學(xué)歷占94%,有48人首次聘任護(hù)士長(zhǎng),33人被交流任職,28人原任護(hù)士長(zhǎng)在競(jìng)爭(zhēng)中落聘,重新安排了適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌Ｒ慌袑W(xué)識(shí)、有才華的中青年護(hù)理骨干脫穎而出。
22提高我院的護(hù)理管理水平
通過公開競(jìng)聘,使一批年富力強(qiáng)的護(hù)理骨干走上了護(hù)士長(zhǎng)崗位;她們文化水平高,觀念新、精力充沛,反應(yīng)敏捷,善于接受新事物,敢于創(chuàng)新,這將有力推進(jìn)我院護(hù)理現(xiàn)代化實(shí)現(xiàn)的進(jìn)程。這次競(jìng)爭(zhēng)上崗,打破護(hù)士長(zhǎng)的任用終身制,使她們更加珍惜自己的工作崗位,在各方面都嚴(yán)格要求自己,事業(yè)心和責(zé)任感增強(qiáng),工作積極主動(dòng),我院的科室管理和護(hù)理質(zhì)量將頗有起色。
23調(diào)動(dòng)職工的積極性,增強(qiáng)職工的憂患意識(shí)
競(jìng)聘的實(shí)施,大大激發(fā)了護(hù)理人員乃至全院職工的工作熱情,調(diào)動(dòng)了工作積極性和主動(dòng)性,增強(qiáng)責(zé)任感、使命感和危機(jī)感,強(qiáng)化了憂患意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和發(fā)展意識(shí),壓力變?yōu)閯?dòng)力,由過去的"要"變成了"我要干"、"搶著干",比、學(xué)、趕、超成為主流,開拓進(jìn)取、自強(qiáng)不息和適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)成為風(fēng)尚,必將不斷推進(jìn)醫(yī)院整體工作向前發(fā)展。
24形成一種良好的用人機(jī)制
這次護(hù)士長(zhǎng)的競(jìng)聘上崗工作的實(shí)施,對(duì)在醫(yī)院形成良好的用人機(jī)制發(fā)揮了積極的推動(dòng)作用。這次的競(jìng)聘上崗作為醫(yī)院用人制度的根本性轉(zhuǎn)變的試點(diǎn)工作,即落實(shí)了群眾在干部選拔任用中的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán),又推行了競(jìng)爭(zhēng)上崗、公示制、試用期和任期制等制度,樹立了"公開、公平、公正"的選人用人觀念,創(chuàng)造了一個(gè)公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人環(huán)境,改變了管理干部長(zhǎng)期囿于一個(gè)崗位能上不能下,能進(jìn)不能出的局面,促進(jìn)了管理隊(duì)伍崗位流動(dòng)和新陳代謝,使一批優(yōu)秀護(hù)理人才在平等競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出,杜絕了選人用人上的不正之風(fēng),為我院人才資源戰(zhàn)略開發(fā)邁出了堅(jiān)實(shí)的一步。經(jīng)過這次試點(diǎn),我院已經(jīng)完成了行政職能部門取消行政級(jí)別,職能部門負(fù)責(zé)人全面競(jìng)爭(zhēng)上崗,結(jié)果非常成功和滿意。
3體會(huì)
31處理好新上任與落聘人員的協(xié)調(diào)關(guān)系
對(duì)新上任的同志進(jìn)行崗前培訓(xùn)、指導(dǎo),提高思想覺悟和管理能力,盡快轉(zhuǎn)變角色,發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì);對(duì)落聘的老護(hù)士長(zhǎng)專門談心,幫助認(rèn)清形勢(shì),保持寬廣的胸懷,扶持年輕人,繼續(xù)為護(hù)理事業(yè)熱忱奉獻(xiàn);對(duì)落選的同志們做好思想工作,寬心繼續(xù)努力,爭(zhēng)取以后的機(jī)會(huì)。這些協(xié)調(diào)工作,既維護(hù)了醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的大局,又保證了各項(xiàng)護(hù)理工作的正常順利運(yùn)轉(zhuǎn)。
32處理好競(jìng)爭(zhēng)上崗職數(shù)與參加人數(shù)之間的關(guān)系
由于我院護(hù)理單元崗位較多,一下子全部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,職數(shù)(83個(gè))太多,人員報(bào)名比較分散,有些崗位(如肝炎病房比較臟累)報(bào)名人員缺乏,而有些崗位(如保健病房環(huán)境較好)報(bào)名人數(shù)較多,這樣不利于競(jìng)爭(zhēng)者在個(gè)人素質(zhì)、綜合能力、工作水平等方面形成有效對(duì)比。一部分素質(zhì)較好的同志因競(jìng)爭(zhēng)崗位的原因而沒有被選出來。
近年來，市政協(xié)黨組和機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子十分重視干部的管理工作,采取有效措施,積極探索適應(yīng)時(shí)代要求的選人用人新路子,為機(jī)關(guān)建立高素質(zhì)干部隊(duì)伍奠定了良好基礎(chǔ),有力地推動(dòng)了政協(xié)工作的開展。
我們?cè)谶x拔任用干部工作中,積極探索選人用人的新機(jī)制、新方法、新途徑。
一、積極推行處級(jí)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗。為了深化人事制度改革,我們按照市委組織部的要求,在機(jī)關(guān)推行了處級(jí)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗。通過公布職位、公開報(bào)名、資格審查、述職和考試、民主測(cè)評(píng)、組織考察、決定任用等程序,選拔任用了機(jī)關(guān)處級(jí)干部。一年多來,各方面反映是好的。實(shí)踐證明,推行處級(jí)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗,對(duì)于優(yōu)化機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu),提高機(jī)關(guān)干部的整體素質(zhì)、促進(jìn)機(jī)關(guān)工作的開展和各項(xiàng)任務(wù)的完成,產(chǎn)生了積極的效果。一是拓寬了選人用人渠道,提高群眾的參與程度,激活了機(jī)關(guān)用人機(jī)制,打破了“論資排輩”任用干部的辦法,為干部成長(zhǎng)、優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造了條件,也調(diào)動(dòng)了廣大干部的積極性、主動(dòng)性。二是增強(qiáng)了機(jī)關(guān)干部競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),通過在機(jī)關(guān)推行競(jìng)爭(zhēng)上崗,廣大干部的精神面貌為之一新,事業(yè)心和責(zé)任感進(jìn)一步加強(qiáng),團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍進(jìn)一步改善。三是促進(jìn)了機(jī)關(guān)工作任務(wù)的完成,激發(fā)了機(jī)關(guān)干部奮發(fā)向上的工作熱情,調(diào)動(dòng)了機(jī)關(guān)干部的積極性和創(chuàng)造性,在機(jī)關(guān)形成了一種比學(xué)習(xí)、比工作、比才干的新氣象,為更好地做好政協(xié)工作創(chuàng)造了有利的條件。
二、召開處級(jí)干部工作學(xué)習(xí)交流會(huì)。為了全面檢驗(yàn)機(jī)關(guān)推行處級(jí)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗的成果,去年底,市政協(xié)機(jī)關(guān)專門組織召開了機(jī)關(guān)處級(jí)干部工作學(xué)習(xí)交流會(huì),19名機(jī)關(guān)處級(jí)干部撰寫了任職一年來的工作學(xué)習(xí)收獲體會(huì),其中有14名同志作了書面交流,有5名同志在交流會(huì)上作了重點(diǎn)發(fā)言。他們當(dāng)中有在競(jìng)爭(zhēng)上崗中重新任命的處長(zhǎng)、有副處長(zhǎng)提任處長(zhǎng)的、有處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的,有從正科級(jí)干部提任副處長(zhǎng)的年輕干部。這些同志從不同的角度,暢談了任職以來的工作學(xué)習(xí)收獲和體會(huì)。會(huì)后,我們專門將這次交流會(huì)的材料匯編成冊(cè),印發(fā)給機(jī)關(guān)各處室和機(jī)關(guān)處級(jí)以下干部,達(dá)到了相互學(xué)習(xí),共同提高的目的。實(shí)踐證明,適時(shí)召開機(jī)關(guān)干部工作學(xué)習(xí)交流會(huì),有利于提高機(jī)關(guān)干部的整體素質(zhì),有利于增強(qiáng)機(jī)關(guān)干部奮發(fā)向上的意識(shí),有利于推進(jìn)機(jī)關(guān)工作全面上水平。
三、堅(jiān)持干部選拔任用考核制度。市政協(xié)機(jī)關(guān)一貫認(rèn)真貫徹落實(shí)干部考核有關(guān)規(guī)定,從完善干部考核入手,積極探索干部考核的途徑和方法。在考核中,始終堅(jiān)持“三個(gè)結(jié)合”,即:領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合,平時(shí)考核和任用考核相結(jié)合,業(yè)務(wù)能力和綜合能力相結(jié)合。在選拔任用干部時(shí),不僅看干部的日常表現(xiàn),還全面聽取群眾的反映,廣泛征求分管領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)方面的意見,進(jìn)一步擴(kuò)大群眾在干部考核中的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán),保證了干部選拔任用工作的健康發(fā)展。今年六、七月份,市政協(xié)機(jī)關(guān)在開展遴選市管后備干部工作中,除了進(jìn)行民主測(cè)評(píng)外,市政協(xié)辦公廳人事處歷時(shí)一個(gè)多月,和66名機(jī)關(guān)工作人員談話,對(duì)機(jī)關(guān)28名處級(jí)干部進(jìn)行了全面的考察,并對(duì)每個(gè)考察對(duì)象寫出了考察材料和考察報(bào)告。
四、引進(jìn)專業(yè)人才。為了優(yōu)化機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu),市政協(xié)黨組注意加強(qiáng)機(jī)關(guān)專業(yè)性較強(qiáng)的部門力量,以適應(yīng)新時(shí)期人民政協(xié)工作的需要。幾年來,除接收軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部13名外,還從社會(huì)上公開招考3名機(jī)關(guān)干部,還為機(jī)關(guān)調(diào)入外語(yǔ)專業(yè)干部,進(jìn)一步優(yōu)化了機(jī)關(guān)干部年齡和文化結(jié)構(gòu)。
中層干部是一個(gè)單位的中堅(jiān)力量，是單位領(lǐng)導(dǎo)班子開展工作的橋梁和紐帶，起到承上啟下、縱橫協(xié)調(diào)的作用，同時(shí)也是選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部的重要后備來源。為全面了解*縣各單位中層干部隊(duì)伍的狀況，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)中層干部的任用和管理，專門制訂下發(fā)了《*縣中層干部情況調(diào)查表》，并采用面上數(shù)據(jù)匯總分析、查閱文檔資料、重點(diǎn)座談和個(gè)別訪談相結(jié)合等形式對(duì)全縣中層干部隊(duì)伍現(xiàn)狀進(jìn)行了一次較為全面的調(diào)查。現(xiàn)將調(diào)查情況報(bào)告如下：
一、基本現(xiàn)狀
近年來，*縣就如何加強(qiáng)中層干部的選拔任用和管理監(jiān)督工作進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐，取得了較明顯的成效。但由于中層崗位本身的特殊性，監(jiān)管起來難度較大，在調(diào)研過程中，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前中層干部隊(duì)伍中存在以下四種情況：
（一）隊(duì)伍活力有所增強(qiáng)，但人員流動(dòng)不暢，整體年齡偏大。2002年，我縣曾推出縣財(cái)政局預(yù)算科長(zhǎng)、縣建設(shè)局公用事業(yè)管理科科長(zhǎng)等10多個(gè)部門20多個(gè)一線熱門中層崗位，由縣委組織部統(tǒng)一組織在全縣范圍內(nèi)開展中層干部跨部門競(jìng)爭(zhēng)上崗，有效地推動(dòng)了各單位中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗工作的規(guī)范開展。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道也紛紛引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，探索實(shí)行了中層干部聘任制、缺位競(jìng)崗、末位待崗等制度，干部隊(duì)伍活力得到增強(qiáng)。但是，整體而言，中層干部隊(duì)伍的流動(dòng)性還是相對(duì)較差，尤其是一些業(yè)務(wù)部門和部分效益較好的單位，“中層板結(jié)”現(xiàn)象較為突出，有的中層股級(jí)干部如果沒有被提拔，就一直待在原地，甚至10多年不挪位。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至到今年4月底，*縣共有中層干部1214名（縣級(jí)機(jī)關(guān)部門876名，鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道338名），其中，30歲以下的153名，占12.6％，30－40歲的465名，占38.3％，40歲以上的596名，占49.1％。年輕人偏少，直接局限了中層干部的選拔余地，有的單位想實(shí)施內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗，也因符合條件的人選太少而形不成有效的競(jìng)爭(zhēng)。“流水不腐，戶樞不蠹”,人員的不能正常流動(dòng)，不僅造成了中層干部隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)的老化，使隊(duì)伍缺乏應(yīng)有的活力和激情，而且容易產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和滋生腐敗的土壤，從而影響整體工作。
（二）學(xué)歷結(jié)構(gòu)得到改善，但經(jīng)歷相對(duì)單一，基層工作經(jīng)驗(yàn)較缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì)，*縣目前的中層干部隊(duì)伍中，研究生學(xué)歷的1名，占0.1％；大學(xué)學(xué)歷的421名，占34.7%；大專學(xué)歷的521名，占43%；中專或高中學(xué)歷的247名，占20.4%；初中及以下學(xué)歷的24名，占2%，干部文化程度普遍較高，學(xué)歷結(jié)構(gòu)有了明顯改善。近年來我縣先后選派了80多名年輕干部到基層、企業(yè)、農(nóng)村、一線和招商引資一線培養(yǎng)鍛煉，幫助他們提高分析問題、解決問題的能力和水平。但是，由于各單位內(nèi)部的交流輪崗一般不多，跨部門交流更少，不少中層干部一直都在一兩個(gè)固定崗位上工作，接觸的工作內(nèi)容、范圍、對(duì)象,處理工作的方式基本類似，就容易導(dǎo)致部分干部盡管工作多年，工作閱歷、基層實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)還是比較缺乏。同時(shí)，部分單位對(duì)中層干部的任用仍停留在論資排輩上，老的中層下去了，下面挨著上，形成40歲干部接替50歲干部的現(xiàn)象，不少優(yōu)秀年輕干部不能及時(shí)上臺(tái)階經(jīng)受鍛煉，阻礙了他們成長(zhǎng)的步伐。
（三）編制管理難度較大，超職數(shù)配備和政事混崗使用現(xiàn)象較為普遍。按照“三定”（定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制）方案規(guī)定，一個(gè)單位的職能配置、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制都是一一對(duì)應(yīng)的，而實(shí)際上，目前各單位事業(yè)編制人員從事行政職位工作的不在少數(shù)。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，目前縣級(jí)機(jī)關(guān)配備的421個(gè)中層職位中，由非行政編制人員混崗使用的有113人，占26.8％，這其中若除去不存在混崗現(xiàn)象的181個(gè)公檢法司中層職位，混崗的比例則高達(dá)47.1％；鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道中層干部混崗使用的比例為34.1％，而且，從目前情況看，這個(gè)比例還呈上升趨勢(shì)。同時(shí)，根據(jù)機(jī)構(gòu)改革有關(guān)文件規(guī)定，科室配備中層干部原則上是，4人以下設(shè)1職，5－7人設(shè)1正1副，8人以上設(shè)1正2副，人員特別多、任務(wù)特別重、工作性質(zhì)特殊的科室可在此基礎(chǔ)上適當(dāng)增設(shè)職數(shù)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全縣機(jī)關(guān)部門按照“三定”方案可設(shè)科室367個(gè)，實(shí)際設(shè)置了412個(gè)，平均每個(gè)科室實(shí)際配備中層干部2名以上；各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道規(guī)定的內(nèi)設(shè)科室數(shù)為120個(gè)，實(shí)際設(shè)置的科室包括下屬辦事處超過了160個(gè)，平均每個(gè)科室也配備了近2名中層干部。這其中還不包括由于各種原因“三定”方案沒有明確編制、職數(shù)和規(guī)格的單位。作為干部晉升的第一個(gè)臺(tái)階，盡可能多地設(shè)置中層干部，短期內(nèi)是有利于調(diào)動(dòng)本單位干部的工作積極性，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，由此導(dǎo)致的“官眾兵寡”，不僅不利于單位各項(xiàng)工作的開展，而且降低了中層職位本身的含金量，最終影響到整個(gè)干部隊(duì)伍的優(yōu)化。
（四）制度逐步建立，但個(gè)別單位執(zhí)行不夠到位，干部隊(duì)伍建設(shè)有待加強(qiáng)。為進(jìn)一步規(guī)范中層干部的選任程序，強(qiáng)化監(jiān)督管理工作，2004年，*縣率先制定出臺(tái)了《關(guān)于加強(qiáng)股級(jí)干部選拔任用工作監(jiān)督的若干意見》，明確了中層干部的任用原則、條件和程序，建立健全了中層干部任前審批和任用備案、交流輪崗、選拔任用工作檢查等制度。經(jīng)過幾年的實(shí)踐，取得了較為明顯的成效，關(guān)于中層干部選拔方面的反映明顯減少，新提任中層干部的整體素質(zhì)有了明顯提高，中層干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)得到了進(jìn)一步優(yōu)化。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，各單位在上報(bào)競(jìng)爭(zhēng)上崗的方案和正副股級(jí)干部任前請(qǐng)示、任用審批、備案方面做得還比較規(guī)范，除極個(gè)別外，都能按規(guī)定的程序要求進(jìn)行規(guī)范操作。但在超職數(shù)配備股級(jí)干部、注明擬任干部曾受黨政紀(jì)處分情況等方面，個(gè)別單位卻打起了“球”，一定程度上存在自行任命或隱瞞不報(bào)的現(xiàn)象。部分單位對(duì)中層干部隊(duì)伍建設(shè)缺少系統(tǒng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的選拔、培養(yǎng)、教育規(guī)劃，重提拔、輕培養(yǎng)，重使用、輕管理的傾向較突出，一定程度地影響了中層干部隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。同時(shí)，對(duì)中層干部的考核和監(jiān)督管理的制度還不夠完善、有力，容易導(dǎo)致干與不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣現(xiàn)象的存在，也助長(zhǎng)了工作懶散、敷衍了事等不良風(fēng)氣的滋生，挫傷部分干部想事的主動(dòng)性和干事的積極性。
二、原因分析
從調(diào)查的情況看，*縣中層干部隊(duì)伍中的問題，主要有以下原因：
（一）公務(wù)員進(jìn)口環(huán)節(jié)存在瓶頸。按照規(guī)定，各單位的行政編制數(shù)都是固定的，只有在出現(xiàn)編制空缺的情況下，才能拿到進(jìn)人指標(biāo)，并主要通過全省統(tǒng)一招考的渠道錄用公務(wù)員。但實(shí)際上，由于各單位間的橫向交流不多，內(nèi)部人員除去被提拔到其他單位或到齡退休外，很難騰出空余的編制，同時(shí)實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)干部退居二線的制度后，有限的行政編制又往往被退二線的老同志所占用。這樣就直接導(dǎo)致各單位年輕人缺乏，人員整體老化嚴(yán)重，在街道和一些“熱門”單位尤為明顯。
（二）干部交流制度不夠完善。我縣尚未統(tǒng)一出臺(tái)關(guān)于科級(jí)以下干部交流的規(guī)范性文件，2004年制訂的《關(guān)于加強(qiáng)股級(jí)干部選拔任用工作監(jiān)督的若干意見》中雖然提及股級(jí)干部的交流輪崗制度，但有關(guān)表述比較籠統(tǒng)，可操作性不強(qiáng)。同時(shí)，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的固有屬性，干部單向趨利流動(dòng)的跡象比較明顯，大家都希望從落后鄉(xiāng)鎮(zhèn)流向發(fā)達(dá)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)流向街道、部門，從“冷門”單位、崗位流向“熱門”單位、崗位。而且現(xiàn)行的機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)三類干部條塊分割的狀況，也給干部的正常交流增加了難度，沒有全縣統(tǒng)一的政策和有力的措施，跨部門、跨地域的雙向交流輪崗顯然很難開展得起來。這也是造成“領(lǐng)導(dǎo)干部臨時(shí)工，一般干部長(zhǎng)期工”、“中（層）梗阻”等現(xiàn)象的重要原因之一。
（三）干部出口不暢能上不能下。樂上恐下、上榮下恥的傳統(tǒng)“官”念深入人心，而中層股級(jí)干部雖然是“將尾”但好歹還是“兵頭”，或多或少的實(shí)惠和榮譽(yù)感，更促使干部“保官進(jìn)位”，同時(shí)也相應(yīng)地增加了“下”的難度。在一個(gè)單位內(nèi)部，除非有很明顯的失誤或年齡因素，否則要“下”一個(gè)中層干部，談何容易。同時(shí)由于機(jī)構(gòu)改革后的職位限制，中層干部晉升的機(jī)會(huì)相對(duì)較少，“后備”中層干部十來年仍原地踏步的不是少數(shù)。原有的中層干部很難“下課”或晉升交流出去，下面人員的工作積極性又需要及時(shí)調(diào)動(dòng)，自然而然，超職數(shù)配備中層干部也就在所難免。
（四）干部選拔任用工作監(jiān)督乏力。隨著干部人事制度改革向縱深推進(jìn)，逐步建立健全了一整套針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作的監(jiān)督約束機(jī)制。相對(duì)而言，對(duì)中層干部選拔任用工作進(jìn)行有效的監(jiān)督的關(guān)注度還是不夠，干部任用的公開度和民主程度都還偏低。調(diào)查結(jié)果顯示，目前全縣中層干部選任方式比較單一，單位黨委直接任命的比重偏高，公開選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗的力度還不夠大，中層干部提拔任用的話語(yǔ)權(quán)和決定權(quán)很大程度上仍掌握在少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者的手中。尤其是在超職數(shù)設(shè)置和混崗使用中層干部方面，賦予所在單位領(lǐng)導(dǎo)太大的自由裁定權(quán)，帶來的弊端更大。
（五）干部年度考核失之于寬。省市對(duì)國(guó)家公務(wù)員（機(jī)關(guān)工作人員）的年度考核出臺(tái)了具體的政策規(guī)定，提出了量化測(cè)評(píng)打分的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)和欄目。我們姑且不去談?wù)摽己朔椒ê椭笜?biāo)體系本身的合理性如何，實(shí)際上，各單位在執(zhí)行這些規(guī)定時(shí)，走過場(chǎng)決不是個(gè)別現(xiàn)象，“排排坐、分果果”，“輪流坐莊當(dāng)優(yōu)秀，你好我好大家好”一直大行其道，除非有逃不掉的“硬傷”，一個(gè)單位干部年度考核出現(xiàn)“基本稱職”或“不稱職”的可能性幾乎不存在，作為干部中的一員中層干部自然也不例外。
三、幾點(diǎn)建議
（一）加強(qiáng)宣傳，營(yíng)造推進(jìn)工作的良好氛圍
要求各單位把加強(qiáng)中層干部的選拔任用工作作為一項(xiàng)重要任務(wù)，擺上議事日程，利用周一學(xué)習(xí)會(huì)、專題討論會(huì)等形式，切實(shí)加大對(duì)中層干部選拔任用工作的各項(xiàng)規(guī)定和程序的宣傳力度，形成鮮明的工作導(dǎo)向和強(qiáng)大的輿論氛圍，打破原有的思維定勢(shì)和論資排輩、求全責(zé)備的舊觀念，增強(qiáng)廣大機(jī)關(guān)干部的民主意識(shí)和參政熱情。各單位黨委（黨組）尤其是主要領(lǐng)導(dǎo)要解放思想，敢于放權(quán)，敢動(dòng)真格，引導(dǎo)廣大中層干部提高認(rèn)識(shí)，正確對(duì)待改革，正確對(duì)待權(quán)力，正確處理好個(gè)人與全局利益的關(guān)系，積極支持和參與改革，為推進(jìn)本單位的干部人事改革工作營(yíng)造良好的輿論環(huán)境。
（二）抓住源頭，嚴(yán)格機(jī)構(gòu)和職數(shù)管理
進(jìn)一步明確中層干部管理權(quán)限與選拔培養(yǎng)途徑，嚴(yán)格按照職位設(shè)置和標(biāo)準(zhǔn)，把好中層職位配置和職務(wù)升降任免關(guān)，從源頭上堵住超編超職數(shù)配備和不嚴(yán)格按程序選拔任用干部的現(xiàn)象。已超職數(shù)配備的單位，要在自查自糾的基礎(chǔ)上，及時(shí)將職數(shù)調(diào)整到規(guī)定的范圍內(nèi)。未經(jīng)批準(zhǔn)擅自增設(shè)的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和增配的中層干部，組織部門在后備干部選拔等工作中將不予以承認(rèn)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦事處中層崗位原則上由班子成員或科室中層干部兼任，個(gè)別出于工作需要另設(shè)的，作為培養(yǎng)年輕干部壓擔(dān)鍛煉的崗位，不歸為中層職數(shù)。下屬事業(yè)單位干部提任機(jī)關(guān)中層職務(wù)，要從嚴(yán)控制，一般要求年齡在35周歲以下，大學(xué)以上文化程度；提任中層副職，一般應(yīng)具有4年以上工作經(jīng)歷，提任中層正職的，一般應(yīng)具有5年以上工作經(jīng)歷，且擔(dān)任中層職務(wù)兩年以上。對(duì)不按照要求任用的股級(jí)干部，組織部門堅(jiān)決做到“四個(gè)不批”：即超職數(shù)配備的不批、不符合任職條件的不批、未按程序選任的不批、公示有反映未核實(shí)的不批。
（三）積極探索，建立健全各項(xiàng)配套機(jī)制
一是積極推進(jìn)中層干部的交流輪崗。明確規(guī)定任現(xiàn)職滿5年或在同一科室任正副職滿8年的中層干部，必須在單位內(nèi)部輪崗。特別是從事人、財(cái)、物管理，負(fù)責(zé)證、照、牌核發(fā)以及項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)、配額審批的中層干部，要首先考慮輪崗交流。對(duì)無(wú)正當(dāng)理由拒不服從輪崗交流決定的，給予批評(píng)教育，仍不服從的，免去職務(wù)。同時(shí)本著調(diào)優(yōu)、調(diào)順、調(diào)強(qiáng)的原則，加大中層職位公開競(jìng)崗的力度，通過經(jīng)常性的合理的輪崗交流，保持中層干部隊(duì)伍的生機(jī)和活力。二是嚴(yán)格實(shí)行中層干部任職回避制度。與本單位正副職領(lǐng)導(dǎo)有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以內(nèi)旁系血親以及近姻親關(guān)系的，不得擔(dān)任中層干部和下屬事業(yè)單位負(fù)責(zé)人，也不得從事組織（人事）、紀(jì)檢（監(jiān)察）、審計(jì)、財(cái)務(wù)工作。三是探索開展中層干部任前公示。實(shí)行中層正職干部任職前公示制度，在黨委討論決定后、按干部管理權(quán)限進(jìn)行審核和下發(fā)任職通知前，應(yīng)當(dāng)在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示。公示內(nèi)容應(yīng)包括民主推薦（民主測(cè)評(píng)）的得票情況，競(jìng)爭(zhēng)上崗還應(yīng)公開競(jìng)爭(zhēng)者筆試、面試的綜合成績(jī)，公示期一般為七至十五天。公示結(jié)果不影響任職的，辦理相關(guān)的任職手續(xù)。四是實(shí)行中層干部崗位勝任度評(píng)價(jià)制度。對(duì)中層干部的年度考核增加任職評(píng)價(jià)欄目，并規(guī)定在任職評(píng)價(jià)中基本勝任、不勝任票合計(jì)超過30％的，進(jìn)行談話誡免或交流；連續(xù)兩年出現(xiàn)基本勝任、不勝任票合計(jì)超過30％的，予以免職；面向基層的窗口單位，還要在服務(wù)對(duì)象中開展測(cè)評(píng)，對(duì)不滿意票數(shù)比較集中的中層干部，予以交流、免職。五是著力拓寬中層干部的鍛煉培養(yǎng)渠道。不斷創(chuàng)新干部實(shí)踐鍛煉的形式和方法，搭建平臺(tái)，促進(jìn)年輕干部健康成長(zhǎng)。在大力選派中層干部到急、難、險(xiǎn)、重一線鍛煉，挑擔(dān)子、學(xué)本領(lǐng)的同時(shí)，積極聯(lián)系選派優(yōu)秀年輕干部到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和重點(diǎn)項(xiàng)目掛職鍛煉，通過上掛下派，多崗位交流，幫助他們開闊視野，增長(zhǎng)才干，提高他們處理復(fù)雜問題和服務(wù)企業(yè)、服務(wù)群眾工作的能力。
【關(guān)鍵詞】軍事財(cái)務(wù)；人才；建設(shè)
現(xiàn)階段我軍財(cái)務(wù)人才結(jié)構(gòu)和素質(zhì)還不能完全適應(yīng)新形勢(shì)的需要，財(cái)務(wù)干部不足、整體素質(zhì)不高的問題，已成為制約部隊(duì)財(cái)務(wù)工作發(fā)展的“瓶頸”。為適應(yīng)新時(shí)期部隊(duì)發(fā)展建設(shè)的需要，圍繞全面加強(qiáng)財(cái)務(wù)人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)，緊密結(jié)合部隊(duì)實(shí)際，本文對(duì)加強(qiáng)新時(shí)期軍事財(cái)務(wù)人才建設(shè)，提出了一點(diǎn)對(duì)策建議。
一、根據(jù)未來軍事建設(shè)的要求，提高人員綜合素質(zhì)
（一）加強(qiáng)思想政治教育，打牢財(cái)務(wù)人才思想基礎(chǔ)
軍事財(cái)務(wù)建設(shè)的質(zhì)量，不僅包括軍事、科技、文化方面的因素，而且包括思想、政治、道德方面的因素。加強(qiáng)思想政治建設(shè)，是引導(dǎo)財(cái)務(wù)人員拒腐蝕永不沾，永葆人民軍事革命本色的可靠保證：一是著眼財(cái)務(wù)人員的思想實(shí)際，增強(qiáng)思想政治工作的針對(duì)性。軍事財(cái)務(wù)工作是一項(xiàng)政策性和技術(shù)性很強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)工作，掌握著部隊(duì)預(yù)算審批、經(jīng)費(fèi)分配、劃撥、結(jié)算報(bào)銷等權(quán)力。為此，應(yīng)讓財(cái)務(wù)人員認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)崗位的重要性和一旦自己思想上出現(xiàn)差錯(cuò)而造成不良后果的嚴(yán)重性，不斷加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員嚴(yán)格的組織性和紀(jì)律性，培養(yǎng)他們善于從政治角度觀察和處理業(yè)務(wù)的能力。二是結(jié)合財(cái)務(wù)人員的工作特點(diǎn)，增強(qiáng)思想政治工作的有效性。軍事財(cái)務(wù)人員的思想活動(dòng)與本職工作有著必然的聯(lián)系，許多思想問題和工作問題直接或間接地從業(yè)務(wù)工作中衍生出來。因此，只有針對(duì)每個(gè)人的工作特點(diǎn)，思想政治工作才能更為有效。
（二）提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強(qiáng)理財(cái)綜合能力
財(cái)務(wù)干部應(yīng)在實(shí)踐的過程中，通過不斷的學(xué)習(xí)，切實(shí)提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)和實(shí)際工作能力。可采取短期培訓(xùn)、崗位練兵、外送代培等形式加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，擴(kuò)大知識(shí)面。要重視抓好在職訓(xùn)練，按照上崗需要、精通業(yè)務(wù)、創(chuàng)造發(fā)展等不同階段，擬訂不同目標(biāo)，采取不同方法分類訓(xùn)練，使之既有系統(tǒng)的專業(yè)理論知識(shí)，又有較為熟練的專業(yè)技能；既懂財(cái)經(jīng)政策，又熟悉標(biāo)準(zhǔn)制度；既懂宏觀和微觀的經(jīng)濟(jì)理論，又會(huì)具體的操作方法。此外，要努力培養(yǎng)綜合能力：要立足平時(shí)，研究戰(zhàn)時(shí)，認(rèn)真研究跨兵種、跨軍種的諸兵種聯(lián)合作戰(zhàn)的后勤組織、指揮與保障工作；積極鉆研高科技管理知識(shí)，熟練掌握和運(yùn)用現(xiàn)代管理工具，提高保障能力；能夠理論聯(lián)系實(shí)際，善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，使軍事財(cái)務(wù)工作不斷向新的更高的層次邁進(jìn)。
（三）積極改進(jìn)工作作風(fēng)，致力于為部隊(duì)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)
加強(qiáng)財(cái)務(wù)干部隊(duì)伍的作風(fēng)建設(shè)，牢固樹立“群眾公仆”意識(shí)尤為重要。要引導(dǎo)財(cái)務(wù)人員把做事的出發(fā)點(diǎn)、著眼點(diǎn)、落腳點(diǎn)放在官兵與部隊(duì)擁護(hù)不擁護(hù)、贊成不贊成、支持不支持、滿意不滿意上，始終繃緊“服務(wù)官兵、基層至上”這根弦。堅(jiān)持實(shí)事求是的思想作風(fēng)，定期組織財(cái)務(wù)人員深入部隊(duì)，搞好調(diào)查研究。對(duì)工作中的難點(diǎn)、弱點(diǎn)以及基層關(guān)注的“熱點(diǎn)”問題，組織專題調(diào)研，在掌握第一手材料的基礎(chǔ)上，研究針對(duì)性措施，增強(qiáng)工作的預(yù)見性和指導(dǎo)的針對(duì)性。大力倡導(dǎo)熱心服務(wù)、講求實(shí)效的良好作風(fēng)，引導(dǎo)財(cái)務(wù)人員不能僅僅停留在收收發(fā)發(fā)、待人接物上，更重要的是要為部隊(duì)提供管理方法、技術(shù)、信息等方面的服務(wù)，提供有力的工作指導(dǎo)。要抓好經(jīng)費(fèi)跟蹤制度的落實(shí)，經(jīng)常組織經(jīng)費(fèi)使用情況的調(diào)研和指導(dǎo)，努力提高為部隊(duì)服務(wù)的質(zhì)量。積極開展基層評(píng)議機(jī)關(guān)活動(dòng)，把部隊(duì)管理效益高不高，問題解決得好不好，經(jīng)費(fèi)保障及時(shí)不及時(shí)，作為衡量服務(wù)質(zhì)量的基本標(biāo)志，明確服務(wù)的任務(wù)和目標(biāo)，統(tǒng)一考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)與辦法，并與財(cái)務(wù)干部的考核講評(píng)、評(píng)功評(píng)獎(jiǎng)、晉職調(diào)級(jí)和干部使用等掛鉤，切實(shí)增強(qiáng)財(cái)務(wù)人員搞好服務(wù)的責(zé)任感和緊迫感。
（四）軍事財(cái)務(wù)干部是軍事各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)家理財(cái)?shù)膮⑴c者，必須強(qiáng)化參謀意識(shí)
財(cái)務(wù)干部肩負(fù)著協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)家理財(cái)?shù)闹厝危裕彩桥c財(cái)務(wù)工作有關(guān)的各項(xiàng)建設(shè)與活動(dòng)，財(cái)務(wù)干部都要主動(dòng)靠前，積極參與。作為一個(gè)好的參謀，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：一是為領(lǐng)導(dǎo)提供及時(shí)、準(zhǔn)確、完整的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。要求數(shù)據(jù)真實(shí)、信息及時(shí)、內(nèi)容完整詳實(shí)、資料無(wú)失真、無(wú)“水份”、無(wú)“彈性”，分類分析方法科學(xué)合理。二是及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)提供重大經(jīng)費(fèi)情況報(bào)告。大項(xiàng)的經(jīng)費(fèi)收支活動(dòng)對(duì)單位的經(jīng)費(fèi)管理影響大，領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)掌握有利于幫助決策。財(cái)務(wù)人員必須非常留意身邊經(jīng)手的每一筆業(yè)務(wù)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題苗頭，經(jīng)常核對(duì)往來款項(xiàng)，分析應(yīng)收賬款有無(wú)壞賬可能，及時(shí)提供信息供領(lǐng)導(dǎo)決策。三是為領(lǐng)導(dǎo)提供建設(shè)性意見。財(cái)務(wù)人員要多一份超前意識(shí)，多一份敏銳思維，多一份責(zé)任心，多一份使命感。要以敏捷的思維方式，不失時(shí)機(jī)地抓住機(jī)遇為領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)好參謀，為單位創(chuàng)利，為集體節(jié)流，最大限度地發(fā)揮經(jīng)費(fèi)效能，把錢花在點(diǎn)子上，用在關(guān)鍵處。并做到創(chuàng)利講守法，花錢講方向，積極挖掘自身優(yōu)勢(shì)，在合理合法上多創(chuàng)利，該花的錢一分不吝嗇，不該花的錢一分都不能花。
二、拓寬人才資源來源渠道，改善財(cái)務(wù)隊(duì)伍人才結(jié)構(gòu)
1．規(guī)模辦學(xué)，高起點(diǎn)“育才”。所謂規(guī)模辦學(xué)，就是改變軍事院校財(cái)務(wù)專業(yè)設(shè)置分散且起點(diǎn)低，長(zhǎng)期低層次循環(huán)的狀況，將這類專業(yè)集中設(shè)置到有關(guān)院校，集中名師，合力構(gòu)筑軍事后勤院校財(cái)務(wù)專業(yè)人才培養(yǎng)和選拔的高臺(tái)。生源要高起點(diǎn)定位，以應(yīng)屆高中畢業(yè)生為主，加大本科生的招收量；師資要從全軍競(jìng)選一些熟知社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論、法規(guī)，對(duì)高技術(shù)條件下局部戰(zhàn)爭(zhēng)的財(cái)務(wù)保障有研究的專家學(xué)者，在專業(yè)和相關(guān)領(lǐng)域共同引入高新知識(shí)，能對(duì)更新教學(xué)課程設(shè)置和教學(xué)內(nèi)容中的新問題產(chǎn)生協(xié)同攻關(guān)的爆發(fā)力，促使軍事財(cái)務(wù)專業(yè)教育在高起點(diǎn)上“教學(xué)相長(zhǎng)”，產(chǎn)生質(zhì)的飛躍。
2．在發(fā)揮軍事院校培養(yǎng)主渠道上繼續(xù)挖掘潛力。在充分用好總部下達(dá)的送學(xué)計(jì)劃指標(biāo)、選拔優(yōu)秀財(cái)務(wù)干部進(jìn)校深造的同時(shí)，根據(jù)缺什么補(bǔ)什么，用什么學(xué)什么的原則，積極借助軍事院校師資、設(shè)施等優(yōu)勢(shì)，采取聯(lián)合辦班、委托培養(yǎng)等形式，有計(jì)劃地選送需要重點(diǎn)培養(yǎng)的財(cái)務(wù)骨干人員脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。軍事相關(guān)院校和其它訓(xùn)練機(jī)構(gòu)要在擴(kuò)大培訓(xùn)范圍、調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容、提高培訓(xùn)質(zhì)量等方面拿出新舉措。
3．以國(guó)民教育為依托，拓寬軍事財(cái)務(wù)人才培養(yǎng)渠道。利用國(guó)民教育資源培養(yǎng)軍事人才，是世界各國(guó)軍事人才培養(yǎng)的一個(gè)趨勢(shì)，也是我軍培養(yǎng)軍事財(cái)務(wù)人才的重要手段。第一，從地方大學(xué)引進(jìn)軍事財(cái)務(wù)人才。地方院校課程體系完善，師資力量雄厚，軍事財(cái)務(wù)專業(yè)與地方院校相關(guān)專業(yè)兼容性強(qiáng)，這為依托國(guó)民教育培養(yǎng)軍事財(cái)務(wù)人才提供了良好的條件。我軍應(yīng)有計(jì)劃地?cái)U(kuò)大地方大學(xué)畢業(yè)生補(bǔ)充財(cái)務(wù)人才隊(duì)伍的比例，逐步改善財(cái)務(wù)人才隊(duì)伍的整體結(jié)構(gòu)。第二，借助國(guó)家遠(yuǎn)程教育網(wǎng)培養(yǎng)軍事財(cái)務(wù)人才。國(guó)家遠(yuǎn)程教育體系已經(jīng)建立，借助這一便利條件，加速軍事財(cái)務(wù)人才培養(yǎng)，既能克服人才培養(yǎng)的“時(shí)域”限制，又能提高軍事財(cái)務(wù)人才培養(yǎng)的整體效益。第三，建立地方院校軍事財(cái)務(wù)人才培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。部隊(duì)要采取走出去、請(qǐng)進(jìn)來的流動(dòng)培訓(xùn)方法，與地方院校建立密切的協(xié)作關(guān)系，可依據(jù)財(cái)務(wù)人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)，采取聯(lián)合辦學(xué)的方式。
4．進(jìn)一步強(qiáng)化崗位鍛煉。軍事院校培養(yǎng)是主渠道，依托國(guó)民培養(yǎng)是快車道，崗位鍛煉是大課堂。崗位既是獲取真知、積累經(jīng)驗(yàn)、增長(zhǎng)才干的平臺(tái)，也是基礎(chǔ)知識(shí)轉(zhuǎn)化為應(yīng)用知識(shí)、學(xué)歷轉(zhuǎn)化為能力的載體。在當(dāng)前在職干部送學(xué)率很低的情況下，絕大多數(shù)高素質(zhì)財(cái)務(wù)人才的生成提高要靠崗位鍛煉。應(yīng)該叫響“學(xué)習(xí)在工作中、成才在崗位上”的口號(hào)，廣泛開展崗位練兵、比才競(jìng)能和自學(xué)成才活動(dòng)。財(cái)務(wù)干部交流和換崗鍛煉也是崗位成才的重要形式，但從目前情況看，培養(yǎng)流步子邁得不大，這與《現(xiàn)役軍官法》要求和財(cái)務(wù)干部成長(zhǎng)需要還不相適應(yīng)，必須進(jìn)一步統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，繼續(xù)探索，加大力度。搞好財(cái)務(wù)干部的培養(yǎng)流，關(guān)鍵是要有大局觀念和長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，本著對(duì)部隊(duì)建設(shè)和干部成長(zhǎng)高度負(fù)責(zé)的精神，切實(shí)解決“不舍得放、不愿意要、交流不動(dòng)”等問題，真正走通機(jī)關(guān)、部隊(duì)之間財(cái)務(wù)干部交流的路子。
5．規(guī)范學(xué)歷升級(jí)活動(dòng)。現(xiàn)在，學(xué)歷升級(jí)教育秩序較亂，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是重文憑輕水平的現(xiàn)象比較突出；二是專業(yè)不對(duì)口，學(xué)非所用；三是多頭聯(lián)系辦學(xué)，缺乏統(tǒng)一組織。規(guī)范學(xué)歷升級(jí)教育是提高人才隊(duì)伍素質(zhì)的重要保證，在現(xiàn)有院校不能完全滿足在校學(xué)習(xí)的情況下，必須規(guī)范學(xué)歷升級(jí)活動(dòng)，要充分體現(xiàn)辦學(xué)從嚴(yán)的方針，嚴(yán)格教學(xué)各環(huán)節(jié)管理，切實(shí)達(dá)到形式和效果的統(tǒng)一。
三、高效合理地使用財(cái)務(wù)人才，激發(fā)人才輩出的活力
1．優(yōu)化選拔機(jī)制。一是擴(kuò)大選拔范圍，轉(zhuǎn)變選拔標(biāo)準(zhǔn)。在人才密度相同的情況下，基數(shù)越大，選擇的余地越大，選拔的人才質(zhì)量越高。在人才選拔標(biāo)準(zhǔn)上，要從選拔經(jīng)驗(yàn)型、實(shí)踐型人才，拓展為知識(shí)型、專家型人才。選拔一批文化素質(zhì)高、懂科技的優(yōu)秀人才進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子，努力實(shí)現(xiàn)由經(jīng)驗(yàn)型決策向科學(xué)型決策的轉(zhuǎn)變。二是干部選拔環(huán)節(jié)要公開。干部選拔要實(shí)現(xiàn)民主，職位空缺要公開，條件標(biāo)準(zhǔn)要公開，任免程序要公開，確保選拔任用的每一個(gè)環(huán)節(jié)都能在監(jiān)督之中。三是干部選拔應(yīng)讓群眾參與。要認(rèn)真實(shí)行民主推薦，民主測(cè)評(píng)，使選任過程成為群眾參與考核鑒定干部德、能、勤、績(jī)的過程。通過廣泛科學(xué)的民意測(cè)評(píng)，對(duì)干部作出客觀、全面、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。
2．規(guī)范輪換制度。高素質(zhì)軍事財(cái)務(wù)人才的成長(zhǎng)需要經(jīng)過跨系統(tǒng)、跨部門、跨崗位的全面鍛煉，軍事財(cái)務(wù)系統(tǒng)只有進(jìn)行合理、有序的流動(dòng)才能保持生機(jī)和活力，因此軍事財(cái)務(wù)干部應(yīng)建立明確規(guī)范的輪換制度。軍事財(cái)務(wù)人才的交流在單位內(nèi)部表現(xiàn)為不同分工之間的交流，在單位外部表現(xiàn)為橫向間交流、縱向間交流或院校與部隊(duì)間交流等。這種輪換對(duì)人才的成長(zhǎng)起到促進(jìn)作用，對(duì)開闊視野，擴(kuò)展知識(shí)，更新能力都大有益處。應(yīng)從建立和完善政策機(jī)制入手，建立明確規(guī)范的財(cái)務(wù)干部輪換制度：一是以法規(guī)形式明確崗位任職時(shí)間，任期滿后除特殊情況外，原則上必須進(jìn)行跨單位交流任職或在本單位輪換崗位；二是要把財(cái)務(wù)軍官多崗位任職經(jīng)歷作為提升的必備條件之一，要建立干部任職資格制度，不具備多崗位任職經(jīng)歷者，不能擔(dān)任重要職務(wù)或不得提升。
3．強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。改善福利待遇機(jī)制，針對(duì)邊遠(yuǎn)山區(qū)、艱苦地區(qū)、特殊地區(qū)、基層單位，有區(qū)別、有針對(duì)性地改善福利待遇，公開昭示招才引賢的優(yōu)惠政策以吸引特殊人才。對(duì)表現(xiàn)突出的各級(jí)各類財(cái)務(wù)人才，不僅應(yīng)當(dāng)進(jìn)行精神激勵(lì)與行政促進(jìn)，以滿足他們的成就感，還應(yīng)當(dāng)利用績(jī)效工資、學(xué)歷工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資與軍事特殊貢獻(xiàn)津貼等經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施將財(cái)務(wù)人才的個(gè)人努力程度與報(bào)酬相結(jié)合，穩(wěn)定現(xiàn)有財(cái)務(wù)人才隊(duì)伍，吸引各級(jí)各類財(cái)務(wù)人才，促進(jìn)財(cái)務(wù)人才提高工作效率。完善財(cái)務(wù)人才考核制度，通過設(shè)置科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系，對(duì)不同層次的財(cái)務(wù)人員進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)，使考評(píng)結(jié)果與個(gè)人勞動(dòng)報(bào)酬掛鉤，優(yōu)秀者可以優(yōu)先晉升，給予一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格者實(shí)行降職降銜，酌情處罰。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)模型 電力企業(yè) 專責(zé)員工 招聘
我國(guó)電力體制改革正處在深化階段，體制改革的目的就是要提高電力企業(yè)的管理效率，提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和服務(wù)社會(huì)與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的能力。而專責(zé)員工作為電力企業(yè)的基礎(chǔ)力量，其招聘研究成為企業(yè)人力資源管理需要考慮的重要議題。當(dāng)前，電力企業(yè)在招聘專責(zé)員工的標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)上存在改進(jìn)的空間。企業(yè)通常把招聘的重點(diǎn)放在了專責(zé)員工的知識(shí)和技能上，對(duì)其自我認(rèn)知、社會(huì)角色定位、求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)及價(jià)值觀等勝任素質(zhì)的考察程度重視不足，這些勝任素質(zhì)卻往往對(duì)實(shí)際工作有深遠(yuǎn)的影響，長(zhǎng)此以往，既不利于招聘錄用的專責(zé)員工的長(zhǎng)期發(fā)展，也不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。
一、有效的招聘對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用
招聘作為人才入口，對(duì)整體人力資源管理有舉足輕重的作用。
1.有效的招聘是改善人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的重要手段
面對(duì)行業(yè)的快速發(fā)展以及競(jìng)爭(zhēng)加劇的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)面臨升級(jí)或轉(zhuǎn)型，內(nèi)部人才數(shù)量和質(zhì)量的發(fā)展速度逐漸跟不上企業(yè)發(fā)展速度，人均勞動(dòng)生產(chǎn)率下降，企業(yè)人才培養(yǎng)存在一定的滯后性，需要從外部補(bǔ)充具備符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，改善現(xiàn)有的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)，支撐企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特別是具備較大發(fā)展?jié)摿翱伤苄缘拇髮W(xué)生群體。
2.有效的招聘是人才配置、任用、培養(yǎng)、薪酬和績(jī)效設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)
招聘是對(duì)人才的第一重檢視和診斷，充分發(fā)揮招聘測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)作用，挖掘優(yōu)秀人才，在招聘測(cè)評(píng)中建立人才素質(zhì)評(píng)價(jià)檔案，為人才人職后的崗位配置、任用和培養(yǎng)提供依據(jù)。企業(yè)可根據(jù)人才素質(zhì)評(píng)價(jià)檔案，對(duì)所招聘人員進(jìn)行崗位分配、分類培養(yǎng)、能力薪酬激勵(lì)及差異化的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)，充分利用人才的優(yōu)勢(shì)特征，針對(duì)性地彌補(bǔ)人才的待發(fā)展特征，更好地調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)和工作的積極性，減輕員工入職后培養(yǎng)的負(fù)擔(dān)，促進(jìn)員工在更短的時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生目標(biāo)績(jī)效。
3.有效的招聘是企業(yè)戰(zhàn)略、文化宣傳的窗口
在雙向選擇的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)在招聘過程中傳達(dá)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化將成為人才吸引的重要環(huán)節(jié)。清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒獭⒖茖W(xué)的測(cè)評(píng)工具、專業(yè)的面試考官能夠給候選人帶來更多的正面影響。
二、某電力企業(yè)專責(zé)員工招聘的現(xiàn)狀
按照某電力企業(yè)內(nèi)部管理現(xiàn)狀，專責(zé)員工為基層人員，由上級(jí)公司統(tǒng)一進(jìn)行校園招聘。招聘中所用測(cè)評(píng)工具主要為筆試和非結(jié)構(gòu)化面試，把候選人的所學(xué)專業(yè)、學(xué)歷水平、資格證書以及相似崗位的實(shí)習(xí)經(jīng)歷作為錄取的關(guān)鍵條件，結(jié)合候選人面試時(shí)的綜合表現(xiàn)，綜合衡量后決定是否錄用。具體招聘流程如下：
第一，人事部根據(jù)崗位職責(zé)和任職資格進(jìn)行初步的簡(jiǎn)歷篩選，主要是根據(jù)候選人的學(xué)歷、資格等進(jìn)行篩選。
第二，對(duì)專業(yè)性比較強(qiáng)的高技術(shù)人才崗位，初步篩選合格者進(jìn)行專業(yè)知識(shí)筆試，如電力工程師崗位。
第三，通知合格者進(jìn)行面試，初次面試由公司專門成立的面試專家小組進(jìn)行面試，采用結(jié)構(gòu)化的面試方法，面試結(jié)束后決定錄用結(jié)果。
三、專責(zé)員工招聘中存在的問題
該電力企業(yè)對(duì)專責(zé)員工的招聘較多采用校園招聘的方式。從目前的招聘情況來看，可以看出專責(zé)員工的招聘中存在的問題有：
1.對(duì)專責(zé)員工進(jìn)行招聘的考官培訓(xùn)時(shí)間較短
因?yàn)槊嬖噷＜医M都是從該電力企業(yè)抽調(diào)的非專職人士，招聘前期的培訓(xùn)時(shí)間較短、內(nèi)容較少，專家組每位考官在招聘前對(duì)校園招聘的錄用標(biāo)準(zhǔn)沒有很好的形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，評(píng)價(jià)過程中常常出現(xiàn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參差不齊的狀況，導(dǎo)致招聘錄用結(jié)果的隨意性增大，不利于專責(zé)員工的篩選。
2.對(duì)專責(zé)員工的招聘測(cè)評(píng)工具和方法較為單一
該電力企業(yè)每年校園招聘都沿用類似的測(cè)評(píng)內(nèi)容和方法，筆試或面試題歷年斫仙僮鞅涓，不能夠反映不同時(shí)期不同崗位員工測(cè)評(píng)的實(shí)際需要，測(cè)評(píng)有效性不足。并且，該電力企業(yè)主要采用的結(jié)構(gòu)化面試方法屬于定性的、描述性的測(cè)評(píng)方法，容易導(dǎo)致人才配置過于依賴評(píng)價(jià)人員的主觀判斷。全面的人才招聘工作需要全面的評(píng)價(jià)內(nèi)容，每種評(píng)價(jià)內(nèi)容都有合適的一種或者幾種評(píng)價(jià)方法。一種方法并不能貫穿所有評(píng)價(jià)內(nèi)容，如結(jié)構(gòu)化面試能較好考察經(jīng)驗(yàn)、能力，但用于考察被測(cè)者的性格時(shí)，則略顯乏力。為此，評(píng)價(jià)內(nèi)容較多，但評(píng)價(jià)方法單一，也會(huì)給人員招聘造成誤差。
3.對(duì)專責(zé)員工的招聘較少考慮與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化的融合性
在校園招聘時(shí)，對(duì)所招聘人員對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、所招聘人員與企業(yè)文化的匹配度方面的考慮因素不多，目前的招聘工具、選拔標(biāo)準(zhǔn)更多側(cè)重于滿足企業(yè)短時(shí)間內(nèi)人力資源需求。企業(yè)在不同的發(fā)展階段所采取的戰(zhàn)略有所不同，企業(yè)應(yīng)該考慮滿足公司3 5年戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才特質(zhì)，在招聘中重點(diǎn)挖掘具備此特質(zhì)的人才，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)儲(chǔ)備人才：同時(shí)，校園招聘中應(yīng)聘而至的應(yīng)屆生初次踏入職場(chǎng)，對(duì)自己的未來發(fā)展方向和所期待的企業(yè)缺乏一定的計(jì)劃和深入的思考，企業(yè)應(yīng)考慮所招聘人才與企業(yè)文化的融合性，提高人企業(yè)文化匹配度，促進(jìn)人才保留。僅依據(jù)知識(shí)、技能進(jìn)行招聘，較可能發(fā)生員工入職后發(fā)現(xiàn)公司未能提供自己想要的工作環(huán)境，企業(yè)也會(huì)發(fā)現(xiàn)這不是自己想要的人才的情況。對(duì)企業(yè)來說，需要對(duì)該員工進(jìn)行后續(xù)評(píng)價(jià)以及轉(zhuǎn)崗。對(duì)員工來說，則是耗費(fèi)了寶貴的時(shí)間。這種情況下，不論是對(duì)應(yīng)聘者或是對(duì)企業(yè)，均會(huì)造成一定的損失。
四、基于勝任素質(zhì)模型的專責(zé)員工招聘探索
在新常態(tài)下，企業(yè)需要改變過往單純以組織對(duì)人才的需求為邏輯起點(diǎn)來考慮人才的供給和退出的管理方法，向以人才對(duì)組織需求為起點(diǎn)來調(diào)動(dòng)人才工作和學(xué)習(xí)提升的積極性的方法轉(zhuǎn)變。顯然，基于勝任素質(zhì)模型的招聘選拔的員工更適合企業(yè)的目前和未來發(fā)展。企業(yè)依據(jù)模型，通過勝任力素質(zhì)評(píng)價(jià)，將選拔出的員工放大最為適合他的崗位上，同時(shí)為他們制定個(gè)性化的培訓(xùn)發(fā)展建議，設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展通道，為員工將來的“上下”和“進(jìn)出”都提供相應(yīng)的參考依據(jù)。招聘、配置、發(fā)展、激勵(lì)、進(jìn)出全流程結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的科學(xué)、全面管理，打造一支新時(shí)代的精兵。具體的構(gòu)建流程及應(yīng)用方向如下：
1.勝任素質(zhì)模型構(gòu)建流程
（1）資料分析
通過研讀企業(yè)及部門資料，深入理解公司戰(zhàn)略文化及企業(yè)現(xiàn)狀。資料清單包括但不限于公司或部門工作計(jì)劃、工作總結(jié)、領(lǐng)導(dǎo)講話、新聞稿、企業(yè)內(nèi)刊等。
（2）工作分析
運(yùn)用工作分析法對(duì)崗位工作目標(biāo)進(jìn)行分解，從全面出發(fā)，在整體上把握專責(zé)員工在工作中擔(dān)任的角色，如執(zhí)行落實(shí)者、團(tuán)隊(duì)協(xié)作者。
（3）高管訪談
通過訪談公司領(lǐng)導(dǎo)，更深入地理解公司的戰(zhàn)略文化、崗位典型工作情景、工作重點(diǎn)難點(diǎn)、公司對(duì)崗位的人員能力要求和期望等。
（4）員工訪談
選取有代表性內(nèi)部員工，根據(jù)員工過往兩年的業(yè)績(jī)水平劃分績(jī)優(yōu)組及績(jī)平組，對(duì)員工進(jìn)行深入訪談，提取員工的有效行為事件。
（5）問卷調(diào)研
在完成訪談及訪談編碼后，選取關(guān)鍵指標(biāo)制定問卷開展調(diào)研，以問卷調(diào)研結(jié)果驗(yàn)證員工訪談結(jié)果的合理性。共發(fā)放及回收43份問卷，其中有效問卷32份，參考性問卷11份。
（6）確定勝任力模型的結(jié)構(gòu)
在勝任力模型中一級(jí)指標(biāo)為崗位角色定位，結(jié)合其扮演的角色和職能，對(duì)崗位的總體特征進(jìn)行描述，二級(jí)指標(biāo)為素質(zhì)指標(biāo)，即每個(gè)角色定位所需的素質(zhì)特征，三級(jí)指標(biāo)為素質(zhì)特征的分項(xiàng)具體內(nèi)容，即素質(zhì)維度。
（7）篩選和調(diào)整指標(biāo)
根據(jù)與戰(zhàn)略文化相適應(yīng)、行為化等優(yōu)質(zhì)勝任素質(zhì)指標(biāo)特征，對(duì)提取的勝任力指標(biāo)進(jìn)行篩選和調(diào)整，界定勝任素質(zhì)指標(biāo)的內(nèi)涵和外延，確保勝任素質(zhì)指標(biāo)達(dá)清晰、簡(jiǎn)練，與高績(jī)效相關(guān)、可觀察、可評(píng)價(jià)、具有針對(duì)性和可操作性。
經(jīng)過大量的調(diào)研、分析和討論，最終構(gòu)建專責(zé)員工的勝任素質(zhì)模型和素質(zhì)樣例分別如表l和表2所示：
2.勝任素質(zhì)模型在專責(zé)員工招聘中的應(yīng)用建議
專責(zé)員工崗位的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建完畢之后，建立基于勝任素質(zhì)模型的專責(zé)員工招聘體系，重新設(shè)計(jì)基于勝任素質(zhì)模型的招聘流程，使用基于勝任素質(zhì)模型的半結(jié)構(gòu)化行為面試等招聘方法對(duì)專責(zé)崗位候選人的知識(shí)、技能、價(jià)值觀、性格特征等勝任素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)。建議的專責(zé)員工的招聘流程如下：
第一，確認(rèn)專責(zé)員工崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。注重測(cè)評(píng)前的基礎(chǔ)性工作，根據(jù)該崗位的勝任素質(zhì)模型，充分考慮企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對(duì)用人要求的影響，明確專責(zé)員工的勝任素質(zhì)種類和每種勝任素質(zhì)的重要程度，以素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)為“標(biāo)尺”作為專責(zé)員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)。例如新建立一個(gè)專業(yè)所時(shí)，更加看重專責(zé)員工的學(xué)習(xí)意識(shí)，而對(duì)于歷史悠久、技術(shù)沉淀較完善的專業(yè)所，更加看重專責(zé)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神。
第二，依據(jù)確定的崗位素質(zhì)模型匹配測(cè)評(píng)工具，關(guān)注各測(cè)評(píng)工具對(duì)勝任素質(zhì)的考察角度和范圍，確定各測(cè)評(píng)工具中測(cè)評(píng)指標(biāo)的嘀睪推婪直曜跡使測(cè)評(píng)指標(biāo)更具針對(duì)性和區(qū)分功能。建議的測(cè)評(píng)指標(biāo)與對(duì)應(yīng)測(cè)評(píng)工具如表3：
第三，根據(jù)測(cè)評(píng)工具的特點(diǎn)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)流程、測(cè)評(píng)計(jì)劃，根據(jù)勝任素質(zhì)模型撰寫半結(jié)構(gòu)化面談提綱等測(cè)評(píng)技術(shù)文件（表4），在測(cè)評(píng)前進(jìn)行針對(duì)性的考官培訓(xùn)及測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)操作培訓(xùn)。
第四，基于勝任素質(zhì)模型的招聘流程實(shí)施。根據(jù)招聘崗位的崗位任職要求對(duì)應(yīng)聘的履歷進(jìn)行初步篩選。能夠通過專業(yè)筆試的候選人，完成基于勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的在線素質(zhì)測(cè)評(píng)，考察候選人的潛在素質(zhì)、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等。其中針對(duì)在線心理測(cè)評(píng)中針對(duì)某些后天很難培養(yǎng)、可塑性差的能力設(shè)置特定否決項(xiàng)，在否決項(xiàng)中得分較低的候選人將不能進(jìn)入半結(jié)構(gòu)化面談。在半結(jié)構(gòu)化面談中，在線心理測(cè)評(píng)報(bào)告作為后續(xù)半結(jié)構(gòu)化面談的重要參考，面試官利用在線素質(zhì)測(cè)評(píng)中對(duì)候選人的素質(zhì)能力優(yōu)劣勢(shì)現(xiàn)狀描述，對(duì)候選人的能力弱項(xiàng)進(jìn)行針對(duì)性的提問，由招聘的專家小組進(jìn)行評(píng)分，根據(jù)綜合評(píng)分結(jié)果作出是否錄用的建議，填寫測(cè)評(píng)意見。結(jié)合所采用的多種基于勝任力模型的測(cè)評(píng)方式結(jié)果，選拔出適合公司戰(zhàn)略發(fā)展及企業(yè)文化的優(yōu)秀人才，人力資源部門給決定錄用的員工發(fā)體檢通知，體檢合格的員工發(fā)放正式錄用通知。
論文摘要：選拔、培養(yǎng)、考核與使用運(yùn)行值長(zhǎng)是大型火力發(fā)電廠培訓(xùn)工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。嵩嶼電廠作為福建省第一個(gè)安裝引進(jìn)300MW火力發(fā)電機(jī)組的大型獨(dú)立發(fā)電企業(yè)，從基建階段的機(jī)組試運(yùn)行開始到現(xiàn)在，根據(jù)機(jī)組設(shè)備情況，因地制宜，完全依靠自己力量，先后自行選拔、培養(yǎng)、使用和向社會(huì)輸送了19名運(yùn)行值長(zhǎng)，為大型火力發(fā)電廠運(yùn)行值長(zhǎng)的選拔、培養(yǎng)、考核與使用提供了經(jīng)驗(yàn)。
論文關(guān)鍵詞：大型火電機(jī)組；運(yùn)行值長(zhǎng)；選拔；培養(yǎng)
廈門華廈國(guó)際電力發(fā)展有限公司嵩嶼電廠（簡(jiǎn)稱嵩嶼電廠）一期、二期工程共安裝4臺(tái)300MW亞臨界燃煤發(fā)電機(jī)組。一期2臺(tái)機(jī)組分別于1995年、1996年投產(chǎn)發(fā)電，二期2臺(tái)機(jī)組分別于2006年3月、8月轉(zhuǎn)入商業(yè)運(yùn)行。高參數(shù)單元制大型火力發(fā)電機(jī)組最大特點(diǎn)是自動(dòng)化程度高，對(duì)運(yùn)行人員操作技能及理論水平要求高。運(yùn)行值長(zhǎng)日常機(jī)組運(yùn)行的管理水平，對(duì)機(jī)組突發(fā)性事故的處理決策和指揮能力更是直接關(guān)系到機(jī)組的安全、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，因此選拔、培養(yǎng)高素質(zhì)的運(yùn)行值長(zhǎng)是大型火力發(fā)電廠培訓(xùn)工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。嵩嶼電廠作為福建省第一個(gè)安裝引進(jìn)300MW火力發(fā)電機(jī)組的大型獨(dú)立發(fā)電企業(yè)，從項(xiàng)目基建機(jī)組試運(yùn)行開始到現(xiàn)在，根據(jù)機(jī)組設(shè)備實(shí)際情況，因地制宜，完全依靠自己力量，自行選拔、培養(yǎng)、使用和向社會(huì)輸送了19名運(yùn)行值長(zhǎng)，其中，有13名經(jīng)過幾年值長(zhǎng)崗位鍛煉，走上更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位，有的成為廠處及集團(tuán)公司一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。文章結(jié)合嵩嶼電廠運(yùn)行值長(zhǎng)的選拔、培養(yǎng)、考核與使用的一些做法，談?wù)勛约旱捏w會(huì)。
一、根據(jù)值長(zhǎng)崗位職責(zé)，確定選拔條件
火電廠的運(yùn)行值長(zhǎng)在行政上受發(fā)電運(yùn)行部主任的直接領(lǐng)導(dǎo)，工作上受省電網(wǎng)調(diào)度中心指導(dǎo)，負(fù)責(zé)全廠（包括機(jī)、爐、電、化水、燃料、除灰、除渣、脫硫脫硝）運(yùn)行設(shè)備的安全、經(jīng)濟(jì)調(diào)度及突發(fā)性事故處理的決策、指揮協(xié)調(diào)等工作。要求業(yè)務(wù)上熟練掌握火電廠熱力、電氣系統(tǒng)專業(yè)知識(shí)及《電業(yè)安全工作規(guī)程》、《電業(yè)生產(chǎn)調(diào)度規(guī)程》、《電業(yè)生產(chǎn)事故調(diào)查規(guī)程》等政策法規(guī)知識(shí)；掌握熱控、計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)、化水處理、化學(xué)監(jiān)督、輸煤系統(tǒng)、管理信息系統(tǒng)等專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和現(xiàn)代化管理方法、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)等管理知識(shí)；了解遠(yuǎn)動(dòng)、通訊等設(shè)施情況、環(huán)境保護(hù)知識(shí)，具有豐富的運(yùn)行經(jīng)驗(yàn)及對(duì)各種運(yùn)行設(shè)備的異常工況、重大缺陷進(jìn)行處置的應(yīng)變能力。
按照以上崗位職責(zé)及要求，我們確定運(yùn)行值長(zhǎng)招聘條件是：具有電力系統(tǒng)工科相關(guān)專業(yè)大學(xué)專科及以上學(xué)歷且具有中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)任職資格、在大型火電廠值長(zhǎng)助理（要求在運(yùn)行全能主值崗位上工作滿二年，經(jīng)值長(zhǎng)助理選聘程序，選拔聘任）崗位上工作滿二年及以上。熟悉大型火電廠全廠熱力系統(tǒng)及電氣、熱控、燃料、脫硫脫硝、化學(xué)專業(yè)設(shè)備的構(gòu)造、原理、特性及啟、停操作和運(yùn)行設(shè)備異常工況處理方法，具有較強(qiáng)的語(yǔ)言文字表達(dá)和組織指揮、協(xié)調(diào)能力，能熟練應(yīng)用因特網(wǎng)技術(shù)，應(yīng)用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)辦公管理信息系統(tǒng)，進(jìn)行生產(chǎn)與管理方面的工作。
二、采用“三級(jí)”淘汰制，組織競(jìng)聘考試、考核
運(yùn)行值長(zhǎng)崗位競(jìng)聘采用“三級(jí)”淘汰制，即分為崗位報(bào)名資格審查、相關(guān)測(cè)評(píng)、公司專家組面試綜合考核三階段進(jìn)行，具體操作程序如下：
1.確定應(yīng)聘考試范圍
根據(jù)報(bào)名情況，通過應(yīng)聘人員資格審核，確定并公布參加應(yīng)聘考試人員名單和應(yīng)聘考試范圍：
（1）國(guó)電公司頒布的《電力生產(chǎn)事故調(diào)查規(guī)程》、《電業(yè)生產(chǎn)調(diào)度規(guī)程》、《安全生產(chǎn)工作規(guī)定》、《防止電力生產(chǎn)重大事故的二十五項(xiàng)重點(diǎn)要求》及《電業(yè)安全工作規(guī)程（電氣、熱機(jī)部分）》（行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)）有關(guān)內(nèi)容；
（2）《危險(xiǎn)點(diǎn)分析預(yù)控》、《火力發(fā)電廠安全性評(píng)價(jià)》的有關(guān)知識(shí)；
（3）福建省電力公司《電力生產(chǎn)事故調(diào)查規(guī)程補(bǔ)充規(guī)定》、《發(fā)電廠、變電所電氣部分，電力線路部分執(zhí)行“兩票”的補(bǔ)充規(guī)定》、《執(zhí)行熱力（水力）機(jī)械工作票制度的補(bǔ)充規(guī)定的說明》、《發(fā)電廠、電業(yè)局執(zhí)行“動(dòng)火工作票”的補(bǔ)充規(guī)定》等；
（4）嵩嶼電廠運(yùn)行規(guī)程、有關(guān)生產(chǎn)管理制度及規(guī)定。
2.部門成立“運(yùn)行值長(zhǎng)崗位報(bào)名資格審查小組”，組織考評(píng)推薦人選
（1）崗位報(bào)名資格審查。崗位報(bào)名資格考評(píng)按百分制計(jì)算，分崗位資格考試、相關(guān)測(cè)評(píng)兩個(gè)部分，考試成績(jī)和相關(guān)測(cè)評(píng)各占50%權(quán)重。考試含筆試（20%）和口試（30%）兩部分成績(jī)，相關(guān)測(cè)評(píng)含民主評(píng)議和日常培訓(xùn)兩部分。
崗位資格考試：先進(jìn)行筆試，再進(jìn)行口試，筆試、口試成績(jī)均以百分計(jì)，筆試或口試成績(jī)低于60分的，自然淘汰；兩者均合格者，方能進(jìn)入相關(guān)方測(cè)評(píng)。
（2）相關(guān)測(cè)評(píng)。相關(guān)測(cè)評(píng)占50%權(quán)重，包括民主評(píng)議（占30%）與日常培訓(xùn)（占20%）兩部分。民主評(píng)議：班（值）長(zhǎng)及相關(guān)專工評(píng)議占10%、部門主任評(píng)議占20%；日常培訓(xùn)：最近一年度應(yīng)知應(yīng)會(huì)和運(yùn)行規(guī)程考試成績(jī)（40%）、崗位操作技能掌握情況（40%）；日常抽考、技術(shù)問答、仿真機(jī)培訓(xùn)、應(yīng)參加培訓(xùn)項(xiàng)目情況（20%）。
應(yīng)知應(yīng)會(huì)和運(yùn)行規(guī)程成績(jī)按總分100分計(jì)，加權(quán)平均后折算；崗位操作技能掌握情況包含各專業(yè)系統(tǒng)（可參照崗位培訓(xùn)手冊(cè)）的得分情況和仿真機(jī)操作成績(jī)；日常抽考等基礎(chǔ)分為4分，日常技術(shù)抽考：優(yōu)加0.25分/次，不及格扣0.25分/次，一年內(nèi)總加分不超過1分；技術(shù)問答：優(yōu)加1分/次，未完成扣0.5分/次，參加公司或部門的專業(yè)技術(shù)競(jìng)賽第一（運(yùn)行規(guī)程除外）的加0.25/次，部門或公司要求參加的相關(guān)培訓(xùn)未參加的或未達(dá)標(biāo)的扣0.5分/次，年度仿真機(jī)培訓(xùn)學(xué)時(shí)未完成扣0.5分/學(xué)時(shí)，本項(xiàng)分值扣完為止。
運(yùn)行值長(zhǎng)崗位報(bào)名資格經(jīng)“運(yùn)行值長(zhǎng)崗位報(bào)名資格審查小組”考評(píng)審查合格的，按照擇優(yōu)推薦的原則，以1∶3比例推薦，上報(bào)公司組織面試綜合考評(píng)。
3.公司成立“運(yùn)行值長(zhǎng)答辯考評(píng)小組”，組織面試綜合考核
成立由公司分管生產(chǎn)副總經(jīng)理、總工程師、公司人資管理人員及有關(guān)專家組成的“運(yùn)行值長(zhǎng)答辯考評(píng)小組”，答辯命題由考核小組各專家完成，提供標(biāo)準(zhǔn)答卷，并形成題庫(kù)，為體現(xiàn)公平、公正，由公司培訓(xùn)中心準(zhǔn)備值長(zhǎng)答辯題庫(kù)及具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
面試綜合考核分兩階段進(jìn)行：第一階段“仿真機(jī)考事故處理”，第二階段考評(píng)專家面試答辯。具體做法如下：
（1）仿真機(jī)事故處理（考核結(jié)果分為合格、不合格）。1）由公司仿真機(jī)培訓(xùn)人員設(shè)置故障及具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；2）參加競(jìng)聘人員抽取考考核順序，按考核順序抽取考題；3）參加競(jìng)聘人員根據(jù)題目要求進(jìn)行事故處理操作；4）專家組評(píng)分、測(cè)評(píng)。
（2）面試答辯。1）參加面試答辯競(jìng)聘人員，抽簽確定答辯順序；答辯時(shí)間為40分鐘，其中答題時(shí)間為30分鐘，答辯考核小組成員提問，答辯時(shí)間10分鐘；2）競(jìng)聘人員按答辯順序一次性分別從鍋爐、汽機(jī)、電氣、熱工、燃料、化學(xué)、環(huán)保、安全、綜合等專業(yè)答辯題庫(kù)中抽取答辯題目進(jìn)行作答；3）競(jìng)聘人員根據(jù)題目及主考人提出的問題回答；4）答辯后各位專家對(duì)競(jìng)聘人員的答辯情況逐題進(jìn)行點(diǎn)評(píng)并討論，后進(jìn)行打分。
評(píng)分原則：由各專業(yè)專家講解答題要點(diǎn)，考核小組成員當(dāng)場(chǎng)打分，滿分按100分計(jì)，總分由公司人資管理人員匯總，采取去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后統(tǒng)計(jì)總分，最后得分為總分的平均值。
公司人資管理人員根據(jù)專家考評(píng)結(jié)果，填寫《運(yùn)行值長(zhǎng)崗位任職資格考核表》，形成了考核小組鑒定意見，按逐級(jí)淘汰、擇優(yōu)錄取的方法提交選拔報(bào)告，報(bào)送公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。最終選拔出的具備“運(yùn)行值長(zhǎng)崗位資格”的人選，頒發(fā)《運(yùn)行值長(zhǎng)崗位資格證書》，進(jìn)入下階段的“實(shí)習(xí)值長(zhǎng)”培訓(xùn)。
三、制定“實(shí)習(xí)值長(zhǎng)”培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)
由公司培訓(xùn)中心會(huì)同發(fā)電運(yùn)行部制定“實(shí)習(xí)值長(zhǎng)”培訓(xùn)計(jì)劃，經(jīng)分管生產(chǎn)的公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)實(shí)施，培訓(xùn)時(shí)間為3個(gè)月，培訓(xùn)方式以跟班自學(xué)，現(xiàn)場(chǎng)講解為主，培訓(xùn)內(nèi)容分為：集控、除灰、脫硫脫硝、循泵、化學(xué)、燃料、熱工等專業(yè)知識(shí)及本廠有關(guān)運(yùn)行規(guī)程、調(diào)度規(guī)程、事故調(diào)查規(guī)程、規(guī)章制度及上級(jí)法規(guī)、規(guī)程等；值長(zhǎng)必備的全廠公用系統(tǒng)的運(yùn)行方式調(diào)度、全廠事故處理正確指揮方法、全廠消防系統(tǒng)正確使用等應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)、班組建設(shè)有關(guān)工作及值長(zhǎng)日常工作職責(zé)、電廠與電網(wǎng)調(diào)度的有關(guān)規(guī)定。
為保證培訓(xùn)計(jì)劃如期完成和達(dá)到較好的培訓(xùn)效果，要求各專業(yè)工程師給予技術(shù)指導(dǎo)、進(jìn)行技術(shù)考問，每個(gè)階段實(shí)習(xí)結(jié)束后均組織一次考試。
四、嚴(yán)把考核關(guān)，確保培訓(xùn)質(zhì)量
（1）階段考核：在“實(shí)習(xí)值長(zhǎng)”跟班實(shí)習(xí)的各階段結(jié)束后，均進(jìn)行一次全面的考試。
（2）實(shí)習(xí)期滿的綜合考核：值長(zhǎng)實(shí)習(xí)期滿的綜合考核，綜合考核題目除專業(yè)技術(shù)知識(shí)外，還包括了省電網(wǎng)調(diào)度、企業(yè)的管理及組織、協(xié)調(diào)及思想政治工作等方面知識(shí)和能力，最后由總經(jīng)理工作部培訓(xùn)中心組織完成轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)期滿考核鑒定表，經(jīng)逐級(jí)考核確認(rèn)，公司領(lǐng)導(dǎo)審批，由總經(jīng)理工作部行文公布具備值長(zhǎng)資格人員名單，并向省調(diào)度通訊中心報(bào)備。
五、聘任使用
經(jīng)嚴(yán)格培訓(xùn)考試、綜合考核合格的實(shí)習(xí)值長(zhǎng)，最終按崗位設(shè)置需要，安排頂崗；那些考核合格一時(shí)未能頂崗的實(shí)習(xí)值長(zhǎng)繼續(xù)安排跟班實(shí)習(xí)，作用為運(yùn)行值長(zhǎng)備員，擇機(jī)上崗。
六、結(jié)束語(yǔ)
