開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇微協商與領導者管理能力的提升，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

民眾權益的切實保障是維系組織順暢運行和持續發展的關鍵。歷經20多年的發展與完善，以集體協商為主要形式的民眾權益保障機制已發展得較為成熟，在遵從制度、協商為主的原則下實現了勞動雙方平等、充分地溝通交流。［1］但也必須理性地看到，集體協商雖然實現了絕大部分民眾的權益訴求，卻無法保證對全體人員權益的完全兼顧，加之當下社會發展瞬息萬變，新情況、新訴求不斷涌現，次數有限的大規模集體協商更難以確保對新訴求的及時回應。如何在集體協商之外采取更具靈活性和針對性的協商模式，就成為組織亟待解決的新問題。江蘇省阜寧縣總工會探索并建立了工資“微協商”模式。具體而言，就是在集體協商的基礎上，對部分特殊工種崗位和群體，靈活采取小范圍、多層次、一對一的協商形式。目前該模式已在阜寧縣268個企業推行，惠及萬余特殊崗位職工。為更好地兼顧民眾權益，及時滿足其不斷產生的新訴求，有必要通過這一新型協商方式，進一步探析當下組織領導者應對新型挑戰的思維特點，進而明確管理能力提升的具體方向和路徑。

一、新時期民眾權益保障的難點所在

（一）職工訴求多元化

伴隨社會的持續發展和開放程度的不斷提升，源自外部環境的思想沖擊是頻繁且多元的，身處其中的個體為順應社會趨勢、強化個人技能，自然需要開闊眼界、拓展思維。其在不斷接觸新事物、了解新趨勢的過程中，也就必然引致訴求的同步多元化，尤其是針對某一具體新事物的權益訴求往往還較為急迫。傳統的集體協商，因為組織規模較為龐大，一般一年只能進行一次，這就必然耽誤時間，影響組織員工的多元化訴求的滿足。集體協商過程中所涉及的多為集體性事務，很難兼顧小眾群體的具體權益事宜，這就必然導致民眾權益保障的有限性。若小眾群體又為組織中最為重要的優秀圈層，則對其訴求的遺漏將有可能挫傷個人的工作激情，進而影響組織的高效運行。這就需要在集體協商之外創新民眾權益保障模式。

（二）小微組織利益保障有限

伴隨我國改革開放的不斷深入，以小微組織為代表的工商業經營模式已成為國民經濟的重要組成部分［2］，其創業及管理成本低，市場的應變能力強，已經成為市場中最活躍的創新主體，而科技型小微組織更是成為經濟增長與社會進步的強勁動力。可以說，小而靈活正是小微組織順應市場潮流的主要原因所在，但也因為其規模極為有限，強制要求其建立集體協商機制難以實現，而以“底線”“標準”確保基本權益的做法也難以滿足不同群體的特別訴求，以至于權益保障模式效力低下，難以實現最初目標。

（三）新訴求產生迅速

在外部環境瞬息萬變的大趨勢下，無論是組織還是個人，想要適應社會競爭就必須緊跟時代潮流，不斷滿足社會新需求、解決新問題、培養新優勢。這也必然要求組織員工實現個人能力、技能的持續提升。組織成員為應對新情況而拓展思維、強化學習，必然就會同步產生具體的新訴求，且為保障新優勢，組織滿足新訴求的速度必須迅捷。此時，若仍然限于參與人數而固守定期商議的集體協商模式，則必然貽誤時機，影響組織成員個人能力的提升。

（四）訴求差異性加劇

多元化發展的社會必然引致個人發展的多樣化路徑，為創新優勢、擴展成長空間，當下組織也鼓勵員工突破傳統、不斷嘗試，這也使得組織中的不同個體或團隊往往呈現出彼此各異的特點與優勢。不同的個體或團隊不僅在其發展中面臨的問題各不相同，其具體訴求也千差萬別，若仍然堅守集體協商模式，試圖以設定最低標準或底線來實現對大眾權益的保障，不僅無法準確尋找最具代表性的“底線”，更會因為解決措施的“文不對題”而費時費力、事倍功半。因此，探尋更具針對性的權益保障模式已是社會發展的必然趨勢。

二、“微協商”模式的創新之處

從“微協商”的特點來看，其有別于集體協商的一個主要特征就是其不再苛求參與人數的必要規模，所關注的目標也不再是集體協商模式下最具代表性和廣泛性的“底線”“標準”的認定和滿足，而是強調對具體訴求、特殊訴求的精準回應與解決，這也就更能兼顧小團體或特殊崗位人群的特別訴求，確保組織發展的高效性。

（一）產生方式靈活

在傳統的集體協商模式下，為最大限度地滿足民眾權益，其必然要求參與協商的人數應具備相當規模，以便更準確地掌握大多數人員的訴求。這也就使得準備和實施集體協商需要相當長的時間，以至于往往一年只能進行一次且形式要求嚴格。這就必然限制了小微組織以及特殊崗位群體訴求的表達，對于伴隨社會發展而出現的新訴求更難以實現“有就議”和“一事一議”。為彌補集體協商不能一次性覆蓋和迅速回應的缺陷，“微協商”模式不再強制要求人員數量和規模，在確保遵循組織相關制度的基礎上，其所包含的參與主體更具多元性，只要是組織內的利益相關者均可參與。不僅如此，根據每一次討論的具體問題和性質還可靈活增減規模，不再設特定規模標準。對于人員規模要求的忽略使得“微協商”模式可根據具體訴求的提出而隨時開展，不再以規模和形式為標準，變得更具靈活性。“微協商”模式的基本目標也從“底線”轉移至“精準”，即不再是寄希望于一次大規模討論后最具代表性訴求的基本滿足，以實現對民眾基本權益的維護，而是在“一對一”方式下對有限群體具體訴求的精準滿足，以切實解決問題、提供最大化幫助。這一目標設定的“縮減”進一步拓展了群眾協商的方式和方法。

（二）協商形式多樣

“微協商”方式對于目標定位的變革不僅直接導致行為大方向的改變，更豐富了民眾協商的具體形式，使其不再局限于程序套路化的單一大討論范式。在傳統的集體協商模式下，由于組織所關注的是大眾化訴求，所希望實現的目標主要包含兩個層次：一是對絕大多數民眾權益訴求的最大化了解，以便從中選出最具代表性的意見進行回應。畢竟有限的精力無法實現對全部訴求的“大包干”，這也就決定了參與協商的民眾規模必須較為巨大，否則無法提取最具大眾性的權益訴求。二是通過大規模的協商實現對最具代表性和大眾性的權益訴求的基本滿足，即通過民主協商形成可被大眾接受的“底線”與“標準”，并以滿足這些基本標準為最終目的。這也就決定了集體協商的程序必然是相對固定且套路化的。在這種單一且固定的模式下，想要實現對小眾人群、特殊人群訴求的兼顧是困難的，這些人群很可能連討論的機會都不具備，這就需要更為靈活的新的協商模式來進行補充。“微協商”從一開始所關注的就不是大眾訴求的滿足，而是具體訴求、特殊訴求的特事特辦，希望通過對相關利益群體訴求的實時匯集而解決具體問題，進而更好地促進組織高速發展。這也就自然使得協商的地點、時間、人數都不再被限定，只要是可以進行討論的地方，車間、工地全都可以；只要提前預約，白天、晚上均可進行討論；只要符合條件，群體、個人都能參與。可以說，以及時滿足不同群體訴求為首要目標的定位，使得“微協商”模式將更能適應當下組織發展的態勢，其對于時間效率和辦事效力的雙重提升,不僅彌補了集體協商靈活性不足的缺陷，而且實現了對多元訴求的充分滿足。

（三）協商成本低、成功率高

從問題的解決規律來看，不可否認，參與人數越多、涉及利益越繁雜，將越難達成一致意見［3］，其協商解決過程中不僅需要多方協調，費時費力，還可能因為利益分配不均而難以協商成功。集體協商為何往往一年只能進行一次？其原因不僅在于參與人數規模巨大，舉辦時費時費力，還因為其對于大眾性問題的成功解決較為艱難，只能通過長期的溝通交流以確定基本“底線”或“標準”，進而統一不同群體的不同訴求。從這一角度看，很難將集體協商視為最優、最全面的民眾訴求滿足模式，社會與民眾需要更為省時省力且成功率高的快捷型協商模式。在“微協商”模式下，由于其針對的問題或訴求往往是較為單一且明確的，這就決定了其參與的人員多為與此訴求相關者，彼此不僅目標一致，價值取向也更為相似，那么在協商問題的過程中就避免了不必要的爭論或分歧。不僅如此，“微協商”的針對性也有效控制了參與者的人數規模，使得有效的溝通可以控制在有限范圍內，甚至可以實現“一對一”協商，這就必然進一步提升協商成功的概率和速度，表現出顯著的協商成本低廉、受益面大、成功率高等特點。

（四）民眾獲得感強

領導者對于民眾提出的具體訴求迅速回應且妥善解決方能贏得民眾認可，也能使民眾在工作中切實感受到相當的回報。若面對民眾的訴求、要求，領導者無動于衷或反應遲鈍，必然會挫傷民眾參與的積極性。正因為如此，即使協商過程困難、協商時間較長，組織也仍然致力于尋找最具代表性和大眾性的“底線”與“標準”，希望盡可能滿足民眾訴求，確保民眾必要的獲得感。但也應看到，在這一集體協商過程中，不僅直接忽略了小眾群體的訴求，也無法實現對大眾意愿的徹底滿足，而只能是有限解決。想要提升民眾的獲得感，就需要更具針對性的回應之法。“微協商”模式從產生之初就立足于對民眾訴求的切實滿足，希望通過“一對一”的交流模式更好地知曉民眾訴求，尤其是曾經被忽略的小眾群體和特殊崗位員工，無論是最終的目標設定，還是具體的服務方式與態度，都更具務實性。為及時回應并解決具體的新訴求，領導者要因地制宜，大膽探索工作的新路徑、新辦法，以顯著提升民眾的獲得感，讓各個行業、領域和崗位的勞動者都能享受到組織的溫暖與力量。

三、當下領導者管理能力提升的路徑

（一）策略互補化

固守傳統的單一化的權益保障模式并非對組織制度的絕對遵從，在小范圍內靈活進行權益協商也并非違法違紀之舉，只要方法模式能真正服務于民眾利益的切實獲取、訴求的高效實現，就是對組織制度最好的遵從。針對不同群體的不同特征以及外界環境的新變化而豐富權益協商之法并確保不同模式、方法間的互補，將更有助于具體問題的解決。首先，面對當下組織出現的新現象、新情況，領導者應善于從提升自我管理能力入手，秉持開放性思維，創新管理技能與方法，以形式創新、眼界拓展確保管理的先進性和時效性。其次，重視制度的規范效用，但不機械套用具體條款，而是在把控大方向的基礎上實時吸收新思想、積極嘗試合理的新方法，實現不同方法策略間的互助互補。對于事關民眾利益之事，只要在合理范圍之內，就應以切實解決、最大化滿足為首要行動目標，而非對照具體行為條款設定條條框框。再次，領導者應時刻關注不同策略方法間的傳承與互補性如何，避免草率與沖動，否則，不僅無益于問題解決，還會因為方式方法的不成熟而損害民眾利益。

（二）思維動態化

順應社會發展趨勢方能始終把握時代特征、占據競爭優勢，這就要求領導者能率先把握外界環境的變化及其對組織的影響。面對民眾權益訴求的不斷出現和小團體特性，領導者應認識到這正是環境變化所帶來的必然趨勢，在完善集體協商模式的同時，針對新特點而發展新模式，以思維的動態化確保自我思想的前瞻性和科學性。為此，一方面，領導者應學會正確看待當下組織中所發生的新變化或正在出現的新趨勢，將其置于動態變化的社會大環境中，分析其產生的必然性和影響因素，如此方能更好地采取應對之方，而非固守過時的傳統模式。另一方面，具體到民眾權益保障，領導者應認識到民眾訴求必然伴隨社會發展而不斷變化，不僅數量與日俱增，其特點也會不斷變化，想要把握關鍵、精準出擊加以應對，就務必確保自我思維認知的同步變化，否則，認知與現象的脫節只會導致方法策略的落后。

（三）形式多樣化

“微協商”模式的出現不僅未與傳統的集體協商模式形成沖突，而且憑借其靈活性、便捷性和針對性更好地兼顧了小眾群體、特殊崗位員工的利益訴求，這事實上將更有利于集體協商模式的發展和維系。領導者應該認識到，只有以更具開闊性和發展性的眼界看待組織當下發展中所面臨的新挑戰，以發散性思維分析問題、采取行動，方能順應趨勢，維系組織持續發展。首先，領導者應認識到，民眾面對瞬息萬變的社會環境，自然會產生形式多樣的訴求，若強制性地采取單一的集體協商模式應對不同訴求，則必然事倍功半。多元化的訴求對應多樣化的權益保障模式正是社會發展之需，理應順應并配合。其次，作為組織的最高管理者，領導者應將民眾利益的切實滿足視為自我工作的重心所在，不分大眾與小眾，更不分一般與特殊，只要是事關民眾利益之事，都應被關注。在集體協商中忽略部分民眾訴求原本就不合理，應該以其他方式加以彌補。再次，無論是集體協商還是“微協商”，以及未來可能出現的其他民眾利益保障模式，領導者都應認識到，其雖然形式多樣，但本質相同，都立足于問題的解決和訴求的滿足。因此，豐富協商模式并非對組織管理體系的擾動，反而完善系統、提升個人能力的必要之舉。

（四）問題導向化

從“微協商”模式的產生來看，其之所以能被民眾認可和接受，一個重要原因正是在于其對問題的“盯住”，在充分把握民眾新訴求特點的基礎上，方才制訂相應的方案和對策。若面對不斷涌現的新事物、新理念，領導者先自亂陣腳，無法判斷未來可能的發展趨勢與路徑，就會陷入思維的混亂和視野的模糊中。這也就意味著，領導者在為切實保障民眾權益而創新方式方法前，務必實現對問題和方向的綜合、科學把握。首先，面對瞬息萬變的外界環境，領導者必須明確組織現狀如何、自我基礎如何，這是對于自我綜合實力的理性估計，更是對于自身弱勢的再審視，而這種理性的弱勢評估所要實現的正是后期創新模式方法的精準定位，否則，僅忙于應對不斷出現的新事物而無法把控自我的劣勢與不足，就只會引致行為的漫無目的。其次，領導者基于自我弱勢而精準定位問題所在后，所要確保的關鍵環節就是對于民眾權益訴求滿足過程中具體問題的切實解決，即“盯住”問題，以問題為導向，確保創新措施的針對性和可接受性。再次，領導者應該以發展的眼光看待方案策略的創新，其所強調的絕非一時之難的妥善解決或具體訴求的成功滿足，而是切實解決可能發生的一系列問題。

參考文獻：

［1］金紅梅.集體協商及其法律保障機制研究［D］.長春：吉林大學，2014.

［2］王俊峰，王巖.我國小微企業發展問題研究［J］.商業研究，2012（9）：86-93.

［3］車昆.一人公司治理結構研究［D］.北京：中國政法大學，2009.

作者:司春霞