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深化干部人事制度改革

時間:2023-06-05 09:57:17

開篇:寫作不僅是一種記錄,更是一種創造,它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感,將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇深化干部人事制度改革,希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友,陪伴您不斷探索和進步。

深化干部人事制度改革

第1篇

關鍵詞: 干部人事制度改革干部教師隊伍打造方法

近年來,襄陽汽車職業技術學院黨委認真學習貫徹黨的教育方針,深入開展“創先爭優”和“五個基本”建設、“兩訪兩創”、“治庸問責”等一系列活動。在推進新校區建設的實踐中,以建設高素質的干部隊伍和教師隊伍為目標,有力地促進了學校各項事業又好又快地發展。

一、加強干部隊伍建設,保證事業順利發展

(一)大力推進干部制度改革。

1.明確干部選用原則,堅持正確的用人導向。學院干部人事制度改革方案提出按照“德才兼備、注重實績、群眾信任”的原則選拔任用干部,努力擴大選人視野,提高選人用人公信度。堅持“德才兼備,以德為先”。既看重干部的能力,更看重干部的品行,堅持憑工作實績用人。不用那些不干實事、無所作為混日子的人;堅持群眾公認的原則,真正把政治靠得住、工作有本事、作風過硬、師生群眾信得過的優秀干部選。

2.堅持公開選拔與競爭上崗,提高選人用人公信度。近年來,學院各校區的干部調整,都采取了公開選拔、競爭上崗的方式。通過公開選拔、競爭上崗,一大批政治素質高、專業知識精和業務能力強的優秀干部走上了各級領導崗位。

(二)加大干部教育培養力度。

學院黨委從干部隊伍建設的實際出發,構建多渠道的干部教育培訓體系。一是明確學習要求。要求理論學習與工作研討相結合、專家輔導與個人思考相結合、研究問題與制定措施相結合、個人學習與集中學習相結合,確保理論學習組織落實、時間落實、內容落實和效果落實。二是開放學習形式,構建交流互動平臺。根據主題需要,邀請教授、派人士、學生代表參加,廣開言路,交流互動。三是不斷改進學習形式,既進行理論上的學習領會,又從宏觀、長遠和原則等角度對學校實際工作進行務虛性的探討,達到虛實結合、推動工作的良好效果。

(三)加強干部隊伍作風建設。

1.進一步密切與師生群眾的聯系。學院堅持領導接待日制度;開放書記、院長信箱,傾聽師生群眾的愿望和呼聲;加強機關作風建設,做到在管理中實現服務,在服務中實施管理;針對實施涉及群眾切身利益的改革措施,做好深入細致的調查研究,為科學決策提供依據;集中聽取退休老同志對學院的意見和要求,解決他們的實際困難;支持和鼓勵工會組織、學生組織開展調研活動,收集反映師生員工在學習、工作、生活中的各種問題和要求,通過正常的工作渠道予以解決。

2.大力弘揚求真務實的工作作風。學院提倡各級領導干部把工作的著力點放到研究解決學院事業發展的突出問題上,解決廣大師生成長發展的緊迫問題,多做打基礎、利長遠的事。學校黨委同時大力加強干部的執行力建設,建立健全督察督辦工作制度,對上級政策法規和學院黨委、行政決議的落實進行督促檢查,提高工作效率。

3.大力開展黨風廉政教育。學院黨委始終堅持把反腐倡廉工作擺在突出位置,院紀委會同有關部門認真貫徹黨風廉政建設責任制,采取開展案例警示教育、法律法規教育、廉政談話、簽訂廉政承諾書、廉潔自律專題民主生活會等經常性教育方式,使黨風廉政教育形式豐富多彩、內容不斷深化,宣傳教育合力日益顯現,學院干部的廉政意識明顯增強。

二、加強教師隊伍建設,確保提高教學質量

(一)強化教師培訓,抓好師資隊伍建設。

為適應教育檔次提升的重大轉變,學院制定了《襄陽汽車職業技術學院教師隊伍建設規劃》,明確提出“1218人才工程”(即“十二五”期間培養評聘10名專家學者、特聘教授,20名學科專業帶頭人,100名骨干教師,80%專業教師達到雙師型教師標準),并實施一系列教師培訓計劃,從辦學理念到課程建設、教學方式方法及手段,系統地對即將走上高職講壇的教師進行強化培訓。2012年,學院引進教師12名,外聘教師5名,企業行業兼職教師4名,師資培訓500人次,外聘專家講座3次,參加國家級培訓與省部級培訓的教師15人次,其中1人赴德國培訓。學院還制訂新進教師的培養計劃,對新進教師結對幫扶。

(二)積極開展教研活動。

第2篇

提高選人用人公信度,是黨的十七大對不斷深化干部人事制度改革提出的一項新要求。這一新要求,不僅為深化干部人事制度改革提出了新的任務,也為做好整個干部人事工作指明了方向。

公信度,就是公眾的信任程度。在選人用人上取得公眾信任的程度,是檢驗民主政治水平高低的一個重要標準。改革開放以來,我們黨在推進干部人事制度改革的過程中十分重視選人用人的公信度,通過不斷總結實踐經驗,形成了一些重要成果。比如:推行公開選拔、競爭上崗制度,實行差額選舉制和票決制,實行干部推薦責任制、干部考察責任制、用人失察失誤責任追究制以及公示制、考察預告制等等,使選人用人的公信度和人民群眾對選人用人的滿意程度不斷提高。但同時也應看到,目前在選人用人問題上還存在著各種不正之風,選人用人的公信度與人民群眾的新期待還有一定差距。因此,提高選人用人公信度,是一個關系黨和國家事業長遠發展的重大問題,也是一個人民群眾普遍關注的熱點問題。提高選人用人公信度,關鍵在于始終堅持正確用人導向,真正按照德才兼備、注重實績、群眾公認的原則選拔干部。

用好的制度和好的作風選人、選作風好的人,確保正確的用人導向。用人導向是重要的導向。堅持正確的用人導向,就要堅持用好的制度和好的作風選人、選作風好的人,旗幟鮮明地鼓勵開拓、支持實干。對那些長期在條件艱苦、工作困難地方努力工作的干部要格外關注,對那些不圖虛名、踏實干事的干部要多加留意,對那些埋頭苦干、注重為長遠發展打基礎的干部不能虧待。同時,選人用人者必須堅持好的作風,這樣才能真正選出政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部。

正確把握德與才的關系,確保德才兼備原則得到貫徹。德才兼備原則是我們黨干部路線的核心內容,也是我們黨用人標準的高度概括。德是才的靈魂,才離開德就會失去方向;“才者,德之資也”,德離開才就會流于空洞。德才是緊密聯系、互相滲透、互為動力、互為條件的。堅持德才兼備原則,就是要把那些高舉中國特色社會主義偉大旗幟、深入貫徹落實科學發展觀的優秀干部選拔到各級領導崗位上來。

科學評價政績,確保注重實績原則得到落實。實績是一個干部履行職責過程中所創造的成績和所作出的貢獻,是干部自身執政能力和先進性的集中體現,是所選所用干部是否有公信度的客觀依據。選人用人注重實績,才能引導廣大干部把心思和精力用到干事創業上。干部的政績如何,不能只由上級組織和領導說了算。進行政績評價,要科學確定評價主體,改變“官評官”現象,讓廣大群眾參與進來。同時,堅持評價過程和結果公開,接受群眾監督。

擴大干部工作中的民主,確保群眾公認原則得到體現。在堅持黨管干部原則的前提下,切實保障群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、表達權和監督權。應通過推進辦事公開和開展廣泛宣傳,讓群眾了解掌握干部選拔任用的政策規定,了解相關職位及其標準、條件、范圍對象內的人員等情況;讓群眾知道民主推薦干部是自己的應有權利,了解民主推薦的程序和要求,積極參與推薦活動,真實表達自己的意愿。嚴格按照政策規定辦事,對民主推薦、民意測驗、民主評議的結果要認真研究、積極采納,使干部推薦過程和選用結果真實反映群眾意愿。把組織人事部門的工作置于群眾的視野之中,使群眾能夠了解干部選拔任用的全過程,實現群眾監督、組織監督、輿論監督等的有機結合。

第3篇

尊敬的領導、同事:

你們好!

我很高興能有機會參加部機關中層干部競聘上崗演講活動。我對“競聘”一詞含義的理解是“不競則退、不爭難進”,只有競爭才會有進步,特別是年輕人的成長離不開一次次激勵的競爭。我今天演講的題目是:年輕人,抓住你的機會!借此舞臺與機關所有年輕人共勉,同時表達自己心底渴望進步的想法。我把今天演講的內容概括成兩句話:積極參加表想法;正確定位求進步。

思想是行動的先導,有想法才會有行動,有行動才會有可能成功。我從2004年7月參加工作至今已有7年,在教育戰線工作6年多,從初中老師到班主任,到校團支部書記,再到教導主任,最后到高中抓學生工作,我是一步一個腳印;來組織部半年有余,我迅速從“教師”向“學生”角色轉變,“年齡不太大,工作時間不短”的我是組織部門的一名新人。“年輕”是我今天參加演講的最大理由與資本;“給自己一次機會”是我牢牢記住的原則,我坦然參加中層干部競聘上崗演講活動主要有兩點原因:

1、市委組織部開展中層干部競聘上崗活動是貫徹落實《深化干部人事制度改革綱要》精神,推進干部人事制度改革的一項重要舉措,對于提高部機關干部隊伍整體素質,促進機關中層干部的成長和各項工作順利開展有著重要意義,對于全市干部人事制度改革的深入進行和在全市營造積極向上、創先爭優的良好氛圍也將產生積極的影響,作為組織部的一員中層干部,我積極擁護部務會的決定,認真參加此活動。

2、就個人而言,這次中層干部競聘上崗演講活動能給我一個學習的機會,能給我一次鍛煉的機會,能給我一次進步的機會。參與中層干部競聘上崗演講活動,我能向各位前輩學習兢兢業業干工作的態度,學習你們慷慨呈詞做演講的風度,學習你們所有讓我敬佩的地方。我能取你們之長補已之短,也能讓自己經歷報名時的猶豫,寫稿時的沉思,演講時的緊張這樣一個過程,讓自己在“競爭”的大熔爐中經受考驗,積蓄力量,在活動中成長。

其實,對于本次中層干部競聘上崗演講,我知道憑的是工作能力,看的是工作成績,比的是工作經驗,是一次綜合實力的大比拼。“年輕”又成為我站在這臺上最沒有底氣的原因,特別是來部里的時間短,缺少許多業務知識,缺少工作經驗,也缺少處理復雜問題的能力。如果今天的競爭是運動場上的一場籃球賽,首先我是一名真實的觀眾,在為我們的主力隊員吶喊、助威,營造拼打的氣氛;或許我是一名賣力的替補隊員,在等待著一次上場的機會,渴望著能貢獻一二分。當然,這樣的機會只有“教練”說了算,需要的是天時、地利、人和。假若我有幸上場了在各位老師的大力支持與精心指導下,我定會賣力工作,記得某位領導說過“只要你把公家的事當自己的事來做,就沒有干不好的事業,就沒有做不成的工作”!

各位領導,各位同事:本人這次參加中層競聘上崗演講稿,但我的心態很明確,做什么都一樣,競聘的成與不成也是次要的,參與了,就是盡了本分,只要是工作需要,我都會履行好責任。當然,從自我的角度來考慮,我希望有更多的年輕人能夠走上前臺,自己則做好輔助的工作。最后,我想用一句話來結束我的演講:“年輕人,抓住你的機會,永遠莫說自己不行!”

謝謝!

第4篇

《黨政領導干部選拔任用工作條例》(以下簡稱《條例》)是選拔任用干部必須遵循的基本規章。自《條例》頒布以來,我局領導高度重視,認真貫徹落實,始終堅持正確的用人導向,建立科學規范的干部選拔任用制度,干部隊伍的整體素質有了大幅度提高。現將自查情況總結如下:

一、學習選拔任用條例。

通過領導帶頭學,全體同志堅持學,我們認真學習了《條例》和中央近年來頒布的一系列法規性文件、《公務員法》等重要內容,不斷強化學習效果,擴大宣傳面,不斷增強領導干部嚴格執行干部選拔任用條例的自覺性。

二、堅持選拔任用程序。

在干部選拔任用工作上,我局堅持干部任用條件,嚴格干部任用程序,真正做到了“啟用想干事的人,重用會干事的人,培養能干事的人,調換不干事的人”。堅持民主集中制原則,按照規定程序辦事,認真把握好推薦、考察、討論、決定等關鍵環節,嚴格落實任前公示制、考察預告制、任職試用期制,自覺防止和抵制用人上的不正之風,保證了選拔任用工作公開、公平、公正。今年,我局推薦一名中層干部為局黨組成員,推薦了兩名副局級后備干部。

三、嚴格選拔任用監督。

在完善制度的基礎上,我局不斷強化選拔任用干部監督機制,加強了對領導干部選拔任用干部工作的監督,有效的防止了違反選拔任用干部原則、程序和紀律的現象發生。真正用科學的制度、民主的方法、良好的作風、嚴格的紀律,把人選準用好。

四、加大干部培養力度。

我局領導班子在不斷加強自身建設的同時,全面落實《深化干部人事制度改革綱要》,高度重視對干部的培養工作,注意提高領導干部隊伍的思想政治和業務素質,積極鼓勵干部參加省、市檔案部門組織的培訓和組織部組織的干部教育培訓,并派出兩名干部到局和石帆鎮掛職鍛煉,營造良好的學習鍛煉氛圍。

第5篇

為認真貫徹《黨政領導干部考核工作暫行規定》,進一步改進干部考核方法,經研究決定,在全市范圍內統一推廣使用黨政領導干部量化測評軟件系統。現就有關事項通知如下:

一、進一步統一思想,充分認識推廣和使用量化測評軟件系統的積極意義

當前,干部人事制度改革已逐步進入綜合配套階段,進一步完善干部考察考核工作,作為干部人事制度改革的一項基本任務已被擺上了重要位置。使用量化測評軟件系統,把對領導干部的評價標準交給群眾,進一步落實廣大群眾在干部選拔任用工作中的知情權、參與權、選擇權和監督權,充分體現了群眾公認的原則,提高了干部工作的民主化程度。考核軟件從領導班子、領導干部的實際出發,設定了若干測評要素,這些要素既體現了考核內容的綜合性,又體現了對不同層次干部的個性要求,使考核更加客觀和科學。各市(區)委組織部要從深化干部人事制度改革,進一步促進干部考察、考核工作民主化和科學化的高度,充分認識推廣使用量化測評軟件系統的重要性,加大落實力度,切實抓出成效。

二、正確掌握量化測評軟件系統的關鍵環節,不斷提高使用量化測評軟件系統的準確性

全面掌握測評內容,準確領會測評要素的基本內涵。量化測評的對象分為四類,即:領導班子、正職領導干部、副職領導干部和中層干部,每類又包含若干要素,每個要素又有豐富的內涵,無論是測評組織者還是參評人員,都要全面掌握測評的內容,準確領會測評要素的基本內涵。

認真抓好測評部署,確保測評質量。民主測評表項目較多,內容較豐富,填寫要求也比較嚴格,要確保測評質量,就必須精心組織安排,認真作好動員部署,要求每一位參評者都要認真逐項填寫好民主測評表。要作好思想動員,講清民主測評對加強領導班子建設的重要意義,要求大家正確行使民利,客觀公正地評價干部,積極慎重地推薦干部。對測評表中每一個欄目的內容要進行詳細的講解,要求參評人員在理解測評內容的基礎上,對照標準,認真進行思考,并指導參評人員按照要求仔細填涂測評表。

熟練掌握輸入閱讀、統計匯總技術,不斷提高操作技能。干部量化測評軟件系統專業性比較強,實際操作的要求比較高,它不但需要計算機、光標閱讀儀、噴墨打印機等硬件的支持,還需要其它計算機輔助軟件的支持。只有認真學習相關的計算機軟件知識,熟悉了解測評軟件的各項功能,正確掌握光標閱讀儀等硬件的使用方法,才能保證測評統計工作的順利進行。

三、充分運用量化測評結果,不斷提高使用量化測評軟件系統的實效性

運用軟件系統進行量化測評的目的在于準確判別領導班子和領導干部的是非優劣,了解掌握其長處和不足,從而有針對性地加強領導班子建設。要高度重視量化測評結果的運用,提高使用量化測評軟件系統的實效性。

根據測評結果加強教育管理,促進思想政治建設。量化測評的結果能從不同的角度比較全面地反映領導班子及其成員的情況,黨委及其組織部門要及時反饋測評結果,并開展談心活動。對在測評中群眾意見較大的,要通過誡勉談話等途徑,及時糾正領導干部在思想、工作和生活等方面存在的問題,以更好地培養和愛護干部,有效地實施監督。

第6篇

一、指導思想

這次公推優選工作,以黨的十七大精神為指導,認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定以及中央和省委關于深化干部人事制度改革規劃綱要的總體要求,堅持德才兼備和“民主、公開、競爭、擇優”原則,拓寬渠道,擴大視野,促使優秀人才脫穎而出,真正把政治堅定、思想解放、眼界開闊、勇于創新、作風扎實、成績突出、群眾公認的優秀干部選拔到重要領導崗位上來,為實現我市“堅持惟德乃興、致力轉型升級、爭當縣域經濟科學發展排頭兵”目標提供堅實的人才保障。

二、公推優選職位

泗洲鎮黨委書記、銀城鎮黨委書記。

三、公推優選的范圍與條件

(一)范圍

全市在職正科級領導干部。

(二)基本條件

1、符合《省鄉(鎮、街道)黨政領導干部選拔任用工作實施辦法》中規定的基本條件和任職資格,具有較好的政治思想素質,有履行崗位職責所需的政策理論水平;具有較強的事業心、責任感和開拓創新意識,有實踐經驗,有勝任工作的組織領導能力、綜合分析能力和實際工作能力;具有較好的思想作風和工作作風;清正廉潔,遵紀守法;

2、連續三年年度考核均為稱職(合格)以上等次;

3、參照或事業干部必需符合公務員調任條件;

4、大學本科以上學歷、42歲以下(1968年10月1日以后出生);

5、身體健康。

四、公推優選程序

1、差額推薦。一是全市領導干部會議民主推薦。召開全市縣級以上領導干部,各鄉鎮黨委書記、鄉鎮長,市委部門主要負責人,市直機關黨政正職,市紀委常委,部分“兩代表一委員”參加的民主推薦會議。市委組織部根據公推優選的范圍和條件,列出符合條件的科級領導干部名單,發到每個參會人員手中。參會人員根據平時了解掌握的情況進行推薦,每位限推2人。根據推薦得票情況,按每個職位1:6比例,取前12名入闈(入闈最后一名出現得票相同者一并列入)。二是進行署名推薦。組織市四套班子領導干部、市委委員,對被推薦的12名人選進行二次署名推薦,每位參會人員限推薦2人。根據推薦得票情況,按1:3比例,取前6名入闈(入闈最后一名出現得票相同者一并列入)。

2、差額醞釀。組織6名人選到泗洲、銀城兩個鎮進行為期4天的調查研究,寫出調研報告,組織有關人員進行評判,根據評判情況,提交市委常委辦公會醞釀,按1:2的比例要求,取前4名入闈。

3、差額考察。市委派出考察組,對經過差額醞釀確定的4名人選進行測評和考察。重點考察被考察對象的思想政治素質、總攬全局能力、工作思路、領導方式方法和工作業績等內容。考察結束后,再次召開常委辦公會進行醞釀,按1:1的比例要求初步確定擬任人選,并報市委組織部審批。

4、常委會研究。召開市委常委會,聽取考察情況匯報。根據考察情況,研究確定擬任人選,提交市委全委會票決。

5、全委會票決。召開市委全委會,由組織部對市委常委會研究確定的2名人選進行介紹,參會人員根據介紹和平時掌握了解的情況進行票決。

五、有關要求

1、公推優選工作堅持民主、公開、競爭、擇優的原則進行。

第7篇

事業單位人事制度改革是干部人事制度改革的重要組成部分,對改善體制環境,推進人才戰略,激發人才活力,促進社會和諧都具有重要意義。通過近幾年的努力,我市事業單位人事制度改革初步完成了破舊立新的任務,新的人事管理機制框架基本建立,但改革還是初級的、淺層次的。從總體上講,需要全面深化,進一步完善。

一、要在提高思想認識上進一步深化。要進一步深化對改革重要性、緊迫性的認識。改革對于解決傳統人事管理制度下出現的人員流動難、激勵約束乏力等均具有重要作用,對于打破機關、事業、企業之間人事壁壘,促進人才資源的合理流動,促進社會公平和諧具有重要意義。要正確看待改革中的困難,切實增強主動抓好改革工作的信心。因改革滯后,現在事業單位人員壓力越來越大。在這種情況下,改革越早越主動。各級主管部門和領導干部對此要有清醒認識,要有強烈的責任感。還要充分認識改革的著力點不是削減人員,而是理順人事管理關系,激發人事管理活力。改革使單位能夠有更大的用人自,使個人有更大的擇業自,但改革的目是形成有效激勵的機制,激發人事管理的活力,促進各項事業的健康快速發展。

二、要在加強崗位管理上進一步深化。簽訂聘用合同和加強崗位管理是一個問題的兩個方面。聘用合同為崗位管理提供依據,簽訂聘用合同是加強崗位管理的基礎。因事設崗、因崗擇人、按崗定酬是科學人事管理的必然要求,由身份管理變為崗位管理是改革的一個核心內容。加強崗位管理,首先要規范崗位設置,嚴格控制事業單位非專業技術崗位的設置數和專業技術崗位的設置,明確不同崗位的職責權利、任職條件和聘用期限,實行雙向選擇,競聘上崗。要不斷充實聘用合同的內容,使聘用合同成為各事業單位內部人事管理的根本依據。要嚴格實行按崗定責、按崗考核、按崗定酬,崗變薪變,從而實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。

三、要在抓好合同續簽上進一步深化。及時抓好合同續簽,是鞏固改革成果的關鍵環節,也是事業單位規范人事管理,規避人事爭議風險的基本要求。聘用合同期滿前30日內,雙方人事主體就應該協商辦理合同續簽手續。用人單位提出續簽,而受聘方無正當理由拒簽的,可以按規定予以解聘。用人單位沒有及時辦理終止聘用合同手續而存在事實聘用工作關系的,將視為延續聘用合同,若出現人事爭議,用人單位將處于被動位置。必須強調凡合同到期了的,都要按規定和程序及時續簽。同時要把是否存在規范的人事聘用關系作為辦理職稱評聘、工資審核的依據。

四、要在推行公開招聘上進一步深化。進一步擴大公開招聘的實施范圍。按國家人事部第6號令《事業單位公開招聘暫行規定》要求,對所有事業單位進人都要進行公開招聘。進一步規范公開招聘的程序。對招聘條件、程序、招考計劃、信息、資格審查、考試考核、聘用手續等要嚴格把關,對地市和縣級政府所屬事業單位的招聘計劃認真核準把關。進一步增強事業單位進人的紀律約束。認真落實各項紀律要求和責任追究條款,對違反規定招聘的受聘人員,一經查實,解除聘用合同,予以清退。

五、要在搞活內部分配上進一步深化。要在繼續擴大分配制度改革面上下功夫。除了參照公務員管理的事業單位外,要力爭全市所有事業單位都要啟動分配制度改革。在此基礎上,注意培育一批具有較強示范效應的改革典型,指導和促進改革的深入開展。要在搞活分配的形式上下功夫。在堅持實行按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的同時,有條件的事業單位可實行生產要素參與分配的方法,鼓勵探索采取各種有效形式逐步建立重實績、重貢獻、向優秀人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。要在搞活分配的幅度上下功夫。在合理的范圍內,進一步拉開收入差距,對一些關鍵或特殊崗位、重點學科、重點領域的工作人員,可在工資待遇上實行優惠。允許事業單位高薪聘用個別拔尖人才,對有重大科技發明、突出貢獻的人才實行重獎。

六、要在完善配套工作上進一步深化。要加強人事計劃宏觀管理。在擴大用人單位自的同時,相應加強人事宏觀監管調控工作。建立有效的人員總量控制、結構比例控制、分配秩序控制的宏觀調控體系,建立起宏觀管理、政策監管和個案爭議處理相結合的監管機制。要加強人事爭議調解與仲裁工作。注意培養相關的專業人員,收集整理相關案例,組建人事爭議調解員和仲裁員隊伍,學習和熟悉人事爭議調解與仲裁的相關政策和業務知識,積極開展人事爭議調解與仲裁工作。

第8篇

為進一步深化全市干部人事制度改革,推進機關作風建設和機關效能建設,根據《公務員法》等有關規定,經市委同意,現就推進市、鎮機關中層干部交流工作提出如下實施意見:

一、指導思想

以學習實踐科學發展觀為指導,認真貫徹落實市委十屆五次全委會精神,進一步深化干部人事制度改革,著眼于培養鍛煉干部、建設復合型干部隊伍,著眼于盤活干部資源、激發干部隊伍活力,著眼于提高機關工作效率、建設服務型效能型機關,通過推動市、鎮機關中層干部交流工作,進一步優化機關中層干部隊伍結構,激發廣大中層干部工作積極性,為我市經濟社會又好又快地發展提供堅強組織保證。

二、基本原則

1、堅持黨管干部原則;

2、堅持任人唯賢、德才兼備原則;

3、堅持公開、平等、競爭、擇優原則;

4、堅持優化結構、激發活力的原則。

三、形式和對象

機關中層干部交流的形式主要分為本單位內部交流和跨單位交流兩種形式。跨單位交流包括:市級機關部門與部門之間的交流、鎮與鎮之間的交流以及市級機關部門與鎮之間的交流。

(一)內部交流輪崗對象:

有下列條件之一的,需要進行內部交流:

1.在同一崗位任中層正、副職滿10年的或在組織人事、紀檢監察、財務審計、執法監督、行政審批、資金管理等熱點崗位任同一職務滿5年的必須交流換崗;

2.35歲周歲以下,具有發展潛力,需多崗位鍛煉的;

3.其他原因需要內部交流的。

內部交流輪崗以各鎮(區)各部門為主進行,市委組織部負責具體業務指導。

(二)跨單位交流對象:

1.有下列條件之一的,原則上進行跨單位交流:

①在同一單位任中層正、副職滿10年或在同一單位熱點崗位任職滿5年的中層正職,本單位內部難以安排交流的;

②近兩年內在本單位年度考核、民主測評較差,經考察確實不適宜在本單位繼續工作的;

③按規定須任職回避的;

④其他原因需要跨單位交流的。

2.有下列條件之一的,將有計劃地實施跨單位交流:

①重點部門和鎮需要加強的;

②機關中層干部年齡、專業結構不合理,亟需改善的;

③35周歲以下,具有發展潛力,需進一步鍛煉豐富工作經歷的;

④夫妻長期兩地分居或其他家庭特殊困難的;

⑤因工作需要,組織人事部門決定調動的。

3.有以下情形之一的,一般不安排跨單位交流:

①試用期未滿的;

②上年度考核不稱職的;

③正在接受有關部門審查處理的;

④因健康原因或年齡在50周歲以上的;

⑤特殊崗位面上暫時無人接替等原因不宜跨單位流動的。

跨單位交流,由市委組織部負責組織實施。

四、方法和步驟

⒈組織民主推薦。請市四套班子領導,各鎮黨委書記、鎮長,開發區管委會主任,市級機關各部門主要負責人,部分市黨代表、人大代表、政協委員,重點規模企業負責人等民主推薦需要跨單位交流的重點熱點崗位。

2.廣泛進行測評。由市委組織部牽頭組織對各鎮各部門機關中層干部普遍進行民主測評。同時,通過新聞媒體等渠道,廣泛聽取群眾和服務對象的意見。

3.確定交流崗位。在推薦測評的基礎上,由各鎮各部門黨委(組)初定上報內部交流輪崗和跨單位交流崗位及人選方案。各鎮(開發區)跨單位交流人選不少于2名,市級機關部門跨單位交流人選不少于1名(中層干部職數超過20人的部門不少于2名)。市委組織部在充分聽取有關方面意見后,研究確定跨單位交流方案。

4.分類實施交流。根據推薦測評情況和崗位需要,有計劃地實施交流。部分重點熱點崗位面向全市公開選拔,行政審批崗位實行單位內部競崗,鼓勵更多單位進行中層干部全員競崗。

四、相關要求

1.各鎮各部門要充分認識這次中層干部交流的重要性,明確要求,把握政策,切實加強領導,通過交流促使機關中層干部結構不斷優化,素質不斷提高。

2.要堅決執行干部交流的有關規定,堅持原則,嚴格程序,做好思想工作,有序推進交流。中層干部交流全過程接受紀檢監察和社會各方面的監督。

第9篇

一、主要做法

工作中,我院認真貫徹上級業務主管部門的精神,嚴格干部選拔任用程序,不斷完善工作機制,加大對干部的培養力度,努力推進干部人事制度改革的順利進行。

1、堅持選拔任用程序

在干部選拔任用工作上,我院堅持干部任用條件,嚴格干部任用程序,真正做到了“啟用想干事的人,重用會干事的人,培養能干事的人,調換不干事的人”。從全院醫務人員中選拔出德才素質好、工作業績突出、群眾公認、作風正派、有高度責任心等優秀人才作為后備中層人員。堅持民主集中制原則,按照規定程序辦事,認真把握好推薦、考察、討論、決定等關鍵環節,嚴格落實任前公示制、任職試用期制,自覺防止和抵制用人上的不正之風,保證了選拔任用工作公開、公平、公正。同時對護理中層干部選拔實行競聘上崗,在市衛計局的監督和領導下,我院通過公開競聘副護士長,以筆試、實踐操作技能操作、競職演講等相結合的方式,從護理隊伍中選拔出優秀的護士,作為后備中層干部人選。

2、嚴格選拔任用監督

在完善制度的基礎上,我院不斷強化選拔任用干部監督機制,加強了對領導干部選拔任用干部工作的監督,在護士長競聘工作中,醫院成立競聘工作領導小組,有效的防止了違反選拔任用干部原則、程序和紀律的現象發生。真正用科學的制度、民主的方法、良好的作風、嚴格的紀律,把人選準用好。

3、加大干部培養力度

我院領導班子在不斷加強自身建設的同時,高度重視對干部的培養工作,注意提高領導干部隊伍的思想政治和業務素質,積極鼓勵干部參加省、市組織的相關業務培訓,營造良好的學習鍛煉氛圍。同時我院積極與濰坊中醫院合作,分期分批派醫務人員到到濰坊中醫院進修學習,提高了醫務人員的業務水平和管理能力。

二、存在的問題與不足

我院的干部選拔工作雖取得一定的成效,但還存在一些問題,主要有以下幾方面:

1、對《干部任用條例》學習、掌握還不夠透徹,配套機制不夠健全,選拔范圍過窄等問題。

2、干部能上不能下,提拔上去的干部在工作中不勝任現職,只能平級交流;

3、干部考核評價體系還需健全。一是要有量化的標準。把干部的德、能、勤、績、廉分解成若干要素,參照技術職稱評定的“打分制”經驗,制定出相應的干部考核細則,使考核指標符合實際,能夠準確反映干部的品行、才能和工作業績,既科學合理,又便于操作。

三、今后工作中改進措施

今后,我院將按照《深化干部人事制度改革綱要》和《干部任用條例》的總體要求,切實加大改革力度,努力形成人盡其才、充滿活力,符合衛生事業發展需要的用人機制。

1、改進和完善干部考察的方法。根據不同職務的不同職責要求,認真研究制定具體的考察標準,積極探索拓展干部考察的深度和廣度,擴大廣大職工的參與面,自覺接受職工的監督,確保把人選準、用好,

2、加大公開選拔和競爭上崗工作的力度。通過制度創新、方法創新、手段創新,不斷提高公開選拔的科學化水平和工作效率,全面推進中層干部競爭上崗。

第10篇

去年7月下旬至9月底,達州市面向社會定向統籌公開選拔40名科級領導干部,“公選規模最大、創新突破最大、報名范圍最大、群眾參與度最大”成為社會熱議。

讓群眾參與干部選拔

在去年7月的公選中,達州共有來自農村、社區、機關事業單位、國有企業、“兩新”組織等行業的1700余人報名競逐40個崗位,競爭最為激烈的宣漢縣華景鎮副鎮長職位有82人報考。

當地媒體事前就消息稱,紀檢監察部門和新聞媒體將全程參與公選,每一個環節的相關信息都將通過新聞媒體及時向全社會公布。面試環節,由電視臺全程同步現場直播,接受社會各界監督。宣漢縣委組織部干部科長吳煉介紹,參加宣漢縣公選的面試考官中,市委組織部1人,達縣派來4人,宣漢本地另有4人,并且首次引入群眾評委。

在渠縣當了3年大學生“村官”的陳靈姿在公選中脫穎而出,成為渠縣巨光鄉副鄉長,“能從這次硬功夫、真水平的較量中突圍,真的很幸運。很感謝組織提供的公平公正的競賽平臺。”她坦言,當地群眾對公選出來的干部認可度相當高。

現場直播干部面試

“選拔干部是件嚴肅的事情,電視直播面試環節,不同于選秀,來不得八卦。一是要順利進行,二是要保證考試的公正。”渠縣縣委組織部副部長牟軍說。

面試之前,組織部向入圍的考生發放書面通知,對其儀表、言辭及考場紀律提出了注意事項。牟軍說:“我們要求考生不得攜帶任何通訊工具進入考室。考生進入候考室之后,窗戶用布簾遮得嚴嚴實實,連廁所也是專門設置的。”

電視直播干部公選面試是創新之舉,沒有先例可供借鑒,此次公選的組織者必須將每一步都做好精細部署。“電視直播時出了技術故障怎么辦?”“考生在面試時出了意外情況怎么辦?”每一個細節都要考慮到。為此,渠縣事先準備了關于公選的畫面和片花,可供在出現意外情況時隨時切換插播;大竹縣則同步通過互聯網視頻全程直播面試。

報考宣漢縣華景鎮副鎮長的黃櫓潔是縣委組織部的一名干部,他坦言:“想想馬上要在電視上公開亮相,考場內有考官盯著,外邊還有群眾無數雙眼睛看著,不緊張都不行哩!”

勝負憑實力說話

35歲的王澤偉是宣漢縣清溪鎮望山社區黨支部書記,報考的職位是胡家鎮副鎮長,在公開面試中,他成為了優勝者。到現在他都還記得面試考官問他的三個問題:談談個人優勢、公選通過后如何盡職履責以及如何在轄區開展老齡工作。“我對當天的表現還比較滿意,給自己打個80分吧!”

而同樣來自基層的衛從則落選了。競爭達縣銀鐵鄉副鄉長職位的衛從是達縣檬雙鄉水管站站長,雖然筆試成績在5名入圍面試人員中排位第一,但最終因為面試發揮較差而落選。“面試搞的是電視現場實況直播,你答好答壞不僅僅考場內有人監督,考場外也有那么多群眾盯著,確實是在逗硬‘考人’啊!”

賽馬歸來更揚鞭。成功競任大竹縣縣委督查室主任的林可勝任職近半年來,通過踏實的工作和突出的實績回應著群眾的關注和期待。“我一直把對這次公選的感激化為工作的不竭動力,全身心地投入到工作中去,以回報組織和群眾的信任。”

從“少數人中選人”到“多數人中選人”,變“伯樂相馬”為“賽場選馬”,變“神秘選任”為“陽光操作”,達州市加大競爭性選拔干部的工作力度,構建起充滿活力的選人用人機制。

鏈 接

四川今年將統籌公選一批市廳級領導干部

3月10日,全省干部人事制度改革工作會議在成都召開。會議指出,今年是市縣鄉領導班子集中換屆之年,要堅定不移深化干部人事制度改革,進一步突出重點突破難點,推動各項任務落到實處、取得實效。著力大規模高質量競爭性選拔干部。今年,要重點圍繞推進“十二五”開好局、起好步,統籌公選一批市廳級、縣處級和鄉科級領導干部。同時,要從實際出發,面向不同群體開展定向公選,真正把一些具有發展潛力的優秀人才選拔到領導崗位。要注意改進公選方式方法,進一步完善公選考試測評體系。要注意規范和逐步推行差額選拔工作,積極探索公開遴選和考調機關優秀年輕干部新模式。

第11篇

近幾年來,隨著國稅征管現代化進程的加快,國稅工作對干部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業化的要求越來越高,國稅系統機關和基層退居二線的同志也越來越多。他們剛剛五十出頭,資歷深,有著豐富的工作經驗。如何防止“隱性減員”,充分調動他們的積極性和創造性,讓他們安心崗位,發揮“余熱”,為國稅事業再建新功,是擺在我們面前不容忽視的一個現實問題。

現狀──崗位一退思想跟著退

隨著國稅系統干部人事制度改革的深化,基層縣局、分局領導干部全面實施競爭上崗,正副職退居“二線”的干部呈逐年增加的態勢。這些同志中,有的年事雖長,但身強力壯;有的社會接觸面廣、協調能力強;有的在國稅系統內外有較強號召力和影響力;當然也有身體有病,家庭困難較大的。

這些同志退居二線后,平時精神面貌如何、工作積極性如何,對國稅系統的全面建設將起到不可估量的影響。積極因素發揮得好,可以為年輕同志樹好榜樣帶好頭,促進本單位工作積極穩妥地開展;反之,將不可避免地造成一定的負面影響,使一些工作陷入被動。

原因──多方因素困擾二線干部

(一)心態問題

一是失落感。部分同志對干部能上能下、能進能出制度不適應。過去,他們在領導崗位上,教育部屬,安排工作,習以為常;而今不像從前,受人教育,聽命別人,總覺得低人一等。因而神情憂郁,悶悶不樂。

二是空虛感。多數退居二線的同志目前處于閑置狀態,而這種狀態使他們產生錯覺,認為50多歲的人就老了、不行了,反正是吃閑飯的,干與不干一個樣,干多干少一回事,內心空虛,當閑差,混日子。

三是挫折感。不良的社會風氣傷害了退居二線干部的心,從以前的熱情相迎到而今的冷眼相待,社會溫度變化的巨大反差,讓退居二線的干部心理嚴重失衡。

(二)處置失當

基層領導干部退居二線缺乏嚴格的標準和條件。基本采用的都是簡單化的處置方式:

一是按年齡一刀切。為避免相互攀比而罔顧其他情況,只要檔案記載達到了規定年齡就得下。

二是為回避矛盾變通處理。有些50多歲的同志在一單位“為官”多年,調他下基層又不情愿,不如讓他們退下來。

由此可見二線干部處置因素較多,且尺度不一,難以使當事人信服。

(三)職責不明

免職后的二線干部,沒有明確的崗位職責,不知自己現在該擔當什么角色,說什么樣的話,干什么樣的事。現任領導開展工作時也感到棘手,二線干部原來是局(分局)長或部門領導,過去還是自己的頂頭上司,如今,一把年紀了,給他們布置工作難以啟齒,就隨他們的便。

對策——立體關心激發工作熱情

(一)觀念疏導,洗好腦子

一是確立“干部能上能下、能進能退”的觀念。就其外部環境而言,要通過政策宣傳及輿論引導,營造良好的氛圍,使老同志明白領導干部免去領導職務退居二線是打破職務終身制的正確舉措;這些老同志退居之后,理當受到應有的尊重,而不應存在任何的世俗歧視,從而消除心理失衡的問題。

二是確立“50多歲事業也大有可為”的觀念。事實上部分50多歲的同志確實閱歷深,經驗足,工作負責,精力充沛,能力較強。不注重發揮這部分人的作用,同樣造成人才浪費。

三是確立“二線干部還是人民勤務員”的觀念。要改變二線干部形象,二線干部本身應嚴于律己,保持晚節,堅決杜絕二線干部不想事、不做事,“退休不像退休,工作不像工作”的現狀。所在單位領導要在放手使用二線干部的前提下,教育年輕同志尊重、配合他們開展工作,讓老同志“退也心安”。

(二)加強管理,嚴格要求

退居二線干部管理工作是一項新課題。怎樣調動退居二線干部的積極性,不僅是新形勢下推進人事制度改革、穩定發展大局的迫切需要,而且是落實《干部人事制度改革綱要》和《黨政領導干部任用條例》精神的具體體現。必須認真貫徹“關心愛護與嚴格管理相結合,統一安排與自覺自愿相統籌,人盡其才與量力而行相兼顧”的原則,做好以下幾方面的工作:

一是創新管理辦法,使二線干部做有規矩、行有章法。人事部門應依據《公務員法》等有關法律法規,盡快出臺《關于加強退居二線干部管理工作的辦法》作為“二次人才”開發的政策依據。

二是放手思想發動,激發退居二線干部工作欲望。許多退居二線干部往往怕工作過頭,影響年輕人的積極性;怕被誤認為出風頭而不敢放手工作。針對這一思想狀態,要加強宣傳教育,引導二線干部正確對待組織安排,珍惜退休前的工作機會,調整心態,主動“傳、幫、帶”。同時,搞好交流,疏緩壓力,打消二線干部思想顧慮。在職領導要堅持與其“零距離”接觸,不能忽冷忽熱,而應 經常、主動地與其交流思想、溝通感情,建立談話制度,定期不定期地與他們交心、談心,隨時掌握思想動態;經常換位思考,積極幫助他們排除心中的煩惱、困惑等不良情緒,穩定他們的情緒,消除他們的顧慮,使他們心甘情愿地奉獻余熱。

三是因勢利導,促動二線干部盡展其能。大多退居二線干部曾任領導職務,能力強、經驗多、善管理,要因勢利導,合理安排,科學使用,做到人盡其才、才盡其用。可利用其閱歷優勢,組建二線干部智囊團,或邀請他們參與重大決策,或傾聽他們的建議,為決策提供參考。總之,充分發揮其應有的作用,再創新的業績。

(三)撫用并重,待遇安心

對二線干部在思想教育、組織建設、政治生活待遇、考核管理等方面作出明確要求,給他們創造一個較為寬松、適宜的環境。

一是保留領導職務待遇制度。在政治、福利待遇上,規定二線干部可享受領導崗位的一些政治待遇,可以參加單位中心組學習和列席單位有關會議。二線干部福利待遇的標準,按職級待遇+比例待遇的形式給予相應考慮,并在全局范圍內做到待遇執行情況公開化、透明化。

二是實行離崗休養制度。即對無心在本單位或在外已另謀職業的二線干部,在不增加單位編制和人員的情況下,經本人申請、單位同意,允許其離開原單位,單位給予其離崗休養的相應待遇。

三是實行民主推優留任制度。根據單位需要,在年齡到杠領導干部中確定一定的比例實行民主推優留任,通過組織考核、考察、一定范圍進行民主推優,組織確定留任人選的程序,對身體比較好、工作實績優、群眾公認度高的年齡到杠領導干部繼續留用。在充分征求本人意見的基礎上,根據工作需要、個人特長及經歷等,因人而異,區別對待。

四是過渡非領導職務制度。隨著干部人事制度改革深入,干部任期制、干部辭職制的實行,今后的領導干部從領導崗位上退下來的情況將越來越多。可根據領導班子建設的需要和干部實際狀況,根據所在單位名額過渡到非領導職務。

(四)體貼關心,頻送溫暖

一是實行“聯心卡”制度,切實維護他們的利益。讓他們把思想狀況、生活困難、工作中的建議、對領導的意見,寫在“聯心卡”上,定期收集,及時解決。

二是尊重他們,賦予知情權。應將本單位的年度計劃、規劃、設想、工作思路以及近期的重點工作及時向他們“通氣”,以得到他們理解和支持,遇到一些棘手的問題也便于他們出面協調解決。

三是力所能及排憂解難。盡量滿足他們的實際需求,如子女上學、家屬就業等,做到細處見真情,微處見誠意。

第12篇

關鍵詞:績效 考核 管理

按照2004年國務院頒布的《事業單位登記管理暫行規定》,事業單位是指“國家為了社會公益目的,由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的,從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織”。回顧我國事業單位人事制度改革歷程,經歷了從2000年中央下發《深化干部人事制度改革綱要》明確事業單位人事制度改革方向和總體要求為聘用制度和崗位管理到2010年全國事業單位基本建立聘用制度的10年歷程;在收入分配制度方面,2009年9月國務院常務會議決定在公共衛生和基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資,并從2010年在全國事業單位全面實施績效工資;社會保險制度方面,2009年1月事業單位養老保險制度改革方案下發,山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市先期開展試點,事業單位人事制度改革至此進入攻堅階段。

事業單位實施績效工資,邁出了事業單位績效管理改革的堅實一步。既然是實行績效工資,那么必然要有與之相應的績效考核系統。但是,人民網經過問卷調查顯示,68%的受調查者表示事業單位“工資性質難以量化,難以考核,搞績效也是假績效、偽績效”,72%的受調查者表示,事業單位“混”的現象“非常嚴重”或者“嚴重”,且在實際執行績效的這4年來,績效考核管理確實存在著不少值得注意的問題,它將影響到事業單位的持續健康發展,必須引起重視并加以改進。

一、當前事業單位績效考核中欠缺的問題

1.管理意識與認識不到位

目前,在經濟管理的眾多體系中,人力資源管理體系管理制度的重要性已成為越來越多的單位共識,但部分事業單位的現行人事制度管理模式不僅沒有隨著社會的發展作一些相應的變化,甚至可以說是固守傳統的人員管理模式。管理者對職工的績效管理缺乏客觀、全面、準確的認識,在一定的程度上對員工的工作重視程度不足,存在片面的理解。領導在具體的績效考核中,考核指標體系沒有嚴格的標準,年終考核程序也只是讓大家寫寫年終總結之類的考核表,在提交年終考核表之后層級之間也沒有進行溝通與反饋。這些都說明了管理者對此項工作沒有引起足夠的重視,草草了事的態度,最后導致違背了實行績效改革的最初目的,還不同程度地加大了整個單位人事制度改革推行的難度工作。

2.年終考核方法無量化體系

事業單位的幾個特性中最具有共性的是服務性與公益性,在考核量化工作時存在一定的難度,因此很多單位沒有相應的配備相關人員對其制定一套適合自己單位的績效考核量化體系。考核中,被考核者也自我評價定格中對優點往往夸大其詞,不談缺點。考核方式也采用比較簡單的打分方式,考核組成員沒有對被考核者進行一些必要的溝通了解,往往憑印象來打分或者投票。這樣就難以達到績效考核的目的,不能全面、客觀、真實的反映職工的實際工作績效。

3.考評激勵效果不明顯

績效考核的最早初衷是為了鼓勵大家的工作積極性,讓個人價值得到最大的體現和肯定。但是很多單位存在上述的問題,很難將職工的積極性給調動起來,職工的工作能力也難以用數字的形勢體現出來,而且考核結果的優良差還是遵循傳統的方式,沒有將績效獎金相掛鉤;也沒有將職稱或者職務的晉升相聯系,當然這其中有些是人事制度改革權利未到位的原因。對于貢獻較大、工作能力突出者而言,因其沒有得到相應的獎勵,最后將嚴重的挫傷他們的工作積極性。

4.考核總結反饋不重視

在績效考核的工作結束之后,沒有進行及時的總結,對考核結果或是采取秘而不宣的態度,或者是簡單的考核結果貼于公告欄反饋給職工了事。不僅沒有認真分析被考核者在工作中存在的問題,更沒有與被考核者進行有效的溝通,給予有效的幫助和指導。

二、對策思考

1.提高對績效考核重要性的認識

績效獎金的發放需要依據績效考核,這將直接影響了事業單位職工的積極性,因此績效考核在人力資源管理中的重要性不言而喻。實行績效的目的是激勵先進,提高職工的工作效率,以區分對待干與不干最后都一樣的負面效應。管理者應該起表率作用,通過加強學習認識績效考核的重要性來改變原來舊的管理觀念,同時把對職工的日常績效考核放在首要位置來加強監督和檢查。

2.建立一套完善的績效考核指標體系

事業單位人事部門在制定相應的績效考核評估指標時應該根據事業單位不同部門、不同類型和不同層次情況來進行制定,在實際制定制度的過程中,要根據實際情況進行統計,從而使得事業單位內部績效考核制度能夠真正發揮作用。對每項考核指標進行詳細具體的說明,并適當增加相應評估維度,同時還可加入動態考核評估指標,以使評估體系能夠真實評估事業單位的職工業績和單位業績。同時還可采取分類評估的方法對不同層級的職工進行績效考核評估,這樣才能促進事業單位績效考核管理水平的提升。

3.建立完善的考核激勵機制

激勵機制可以調動員工的工作積極性,也可以讓真正有才華的員工脫穎而出,更可以讓工作不上進者無處藏身。作為單位的領導,應該認清單位內外部的形勢,要了解建立行之有效的激勵機制對于單位生存和發展的意義。要在制定激勵制度的同時,有針對性地制定相對應的激勵制度,制定出真正有效的考核制度,要使得考核制度能夠發揮其真正的效果。將考核結果與績效工資緊密掛鉤,結合崗位工資制度,獎勤罰懶,以此調動職工的積極性,提高工作效率。

4.加強交流與溝通,完善績效考核的反饋機制

公平對待每一位員工,放下自身的架子主動和員工進行溝通和交流,在真正了解內部所存在的問題的基礎上,在實施過程中,要主動獲得員工的反饋,從而得到相關的建議,根據其建議的內容進行修改和更正。對于單位職工來說要積極配合領導的改革制度,要在了解激勵制度的基礎之上,及時向領導反饋自己的建議。

參考文獻:

[1]王芳.淺談如何加強事業單位績效考核管理工作[J].經營管理者,2011

[2]唐方瑛.淺談如何做好事業單位職工績效考核工作[J].經營管理者,2012

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