時間：2023-06-04 10:50:14
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動法律法規，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]勞動法；農民工權益；保障
[中圖分類號]D922.5[文獻標識碼]A
當前，農民工已經成為我國城市化建設、工業化發展的一支主力軍。但在現階段由于社會、經濟等原因的限制，我國對于農民工合法權益的保障做得仍不足，對此我們將對勞動法和農民工權益保障問題進行基本的探討。
1勞動法與農民工權益保障的現狀和存在的問題
我國在2008年重新修訂的勞動法，為我國的勞動關系提供了基本的準則和規范，對我國市場經濟環境下勞動關系的和諧發展，保障勞動者權益有著重要的作用。
1.1關于勞動法
我國的《中華人民共和國勞動法》從2008年正式實施，勞動法的實施為我國市場經濟環境下的勞動關系提供了基本的法律準則和規范，同時也是對合法勞動者利益、權利保障的一道屏障。農民工在我國是一個身份特殊的群體，同時也是我國廣大勞動群體的一個重要組成部分，勞動法所保障的廣大勞動群體中也包括了農民工群體。
從法律性質上來看，勞動法是調節工作者和用人單位之間社會關系的一種法律法規。勞動法從法律意義上為勞動者和用人單位提供了可以參考的依據，它規定了勞動者和用人單位在建立勞動關系過程中各自所需履行和行使的義務與權利。由此可以看出，《中華人民共和國勞動法》的實施實際上是對勞動人員和用人單位的雙重防護。
1.2農民工權益保障情況現狀
在我國現階段，農民工權益保障方面卻仍舊存在著問題。例如，一些用人單位與農民工并不簽訂勞動合同，有些即使簽訂了勞務合同，合同也十分不規范并不具有法律效力。在這種情況下，農民工享受不到休假、保險等應得的合法權益，出現拖欠農民工工資的現象，損害了農民工利益；有些用人單位給農民工提供的工作環境極其惡劣，甚至不能在施工過程中保障農民工的生命安全；有些用人單位也缺少對農民工的社會保障制度……以上種種都是我國現階段面臨的農民工權益保障方面的問題，這些問題從根本上講是由于我國的社會制度、政治體制改革已經跟不上經濟發展的步伐，不能為廣大勞動人民的利益提供堅實保障，同時我國現階段的法律法規方面的不完善，也是造成農民工沒有享受到足夠的合同權益、農民工沒有得到應有的權益維護的重要原因。
2如何增強農民工的權益保障
目前，我國的農民工權益保障方面仍存在不少的問題，法律法規不完善是造成這些問題的一個重要原因。
2.1建立健全相關法律援助制度
法律援助是政府專門設置的為當事人提供協調和指導的一種法律援助組織，它為幫助社會弱勢群體、創建人人平等的社會環境做出了貢獻。在我國現代社會中，農民工已經成為法律援助中的一個重要的群體對象。受到經濟因素、法治水平的限制，我國的法律援助制度存在著很多的問題急需解決。首先，我們應該建立健全的法律援助體系，最好是以國家投入為主體，同時提倡社會贊助和行業的奉獻。其次，要加大法律援助的宣傳力度，讓每個人都知道、熟悉法律援助，使農民工在權益受到侵害時能夠及時尋求幫助。最后，就是要建設一支能夠承擔起社會法律援助責任的隊伍。當前我國的合格律師數量本就不多，法律援助的資源就更加缺少，所以要充分吸收社會各界力量，為社會法律援助提供良好的條件。
2.2建立全面的勞動法律體系
新頒布的勞動法雖然是一個很大的進步，但在我國經濟迅速發展的新時期，仍跟不上市場的步伐，新勞動法的頒布沒有改善我國勞動法律法規體系不完善的狀態。我國現今的法律法規體系仍存在許多問題和弊端，例如最關鍵的一個問題就是缺少一些法律法規來和勞動法相配套。所以，必須要加快制定相關法律法規的步伐，比如要頒布《工資法》、《集體合同法》、《社會保障法》、《職業培訓法》、《勞動檢察法》等各項法律法規，要將勞動者的權益不斷擴大，將勞動法律體系不斷完善，為全面保障農民工的合法權益提供堅實有力的法律支持。
2.3對勞動法的相關內容進行完善
我國雖然已經出臺了一些有關整改勞動關系的法律法規，但從整體的勞動法律體系來看，仍是不完善的，存在漏洞的，所以農民工的權益才會經常受到侵犯。所以，想要切實保障農民工的權益，首先要做的就是對勞動法的相關內容進行完善。新頒布的勞動法對勞動訴訟程序進行了一些明確的規定，但是對于農民工合法權益保障方面的規定仍不夠充分。對于勞動法，首先應該整改的就是將勞動法中的有關爭議處理的申請時效延長，以往的勞動法中，對于勞動爭議的仲裁申請時效很短，農民工一旦發現自己的權益被侵害，就必須要在60日之內申請沖裁。勞動法中對于勞動爭議的申請仲裁時效規定比訴訟程序短，這固然有利于案件的快速解決，但實際上卻不利于保障農民工的合法權益。另外，可以將勞動法中規定的限定仲裁這一前置程序去除，也就是把先裁后審更改為直接裁決或審判，只有這樣，農民工的合法權益才能得到最大的保障。
3結語
農民工問題是我國社會當前不可忽視的一個重要問題。如果想要把農民工權益保障問題妥善解決，就應該站在一個長遠的角度和立場，否則對于社會的和諧和穩定發展將產生不利影響。要真正以人為本，從農民工的角度出發，真正了解實際的農民工權益保障問題，并提出切實可行的方案解決這些問題。
[參考文獻]
[1] 任紅梅.農民工市民化過程中休息權法律保護研究[J].山東財經大學學報，2017（01）
論文關鍵詞 家政服務人員 法律關系 法律適用
一、家政服務人員的概念及家政服務的特征
“工欲善其事，必先利其器”，在分析家政服務人員是否具有勞動者的地位時，我們必須首先明確家政服務人員的概念及特征，對家政服務業中的家政服務人員和雇傭關系的法律現狀進行分析，以便準確地找出應對方法。家政服務人員是指，為了滿足雇主及其家庭的需要，保持雇主家庭的舒適和家庭成員的享受，在私人住所進行的家務服務。比如對幼兒的臨時照顧者，家庭清潔工，對病患的護理者、司機等等。一些國家對于家政服務人員作的范圍給出了明確的定義，如法國；相反，另一些國家的法律則對家政服務做了否定式列舉，例如阿根廷明確將私人司機排除在家政服務人員之外。
目前，世界各國的法律對于家政服務的規定都是不一樣的，探討其特殊性則是不可避免的。家政服務工作的特點主要包括以下幾點：
1.家政服務總體上來說具有非營利性。雇主多是私人家庭，雇傭家政服務人員人并不是為了從事經營活動，這與在經營場所雇傭的員工有著莫大的區別。家政服務人員是在雇主的直接指揮、安排和監督下進行工作，是通過付出金錢來獲得自己生活上的便利與舒適，進一步獲得自己精神上的滿足。而經營場所的雇員從事的服務工作是為了增加雇主的經營場所的舒適性，目的是為了更多地招攬顧客，最終增加經營活動的收入。
2.工作場所的私人性。家政服務人員的工作場所不是像工廠一樣的公共領域，而是封閉的，隔絕的雇主的住所，這對于家政服務的提供者與接受者都是一種巨大的挑戰。家政服務人員的自身生活往往與工作聯系甚密，工作對于其生活的限制和約束是不可避免的，有可能一定程度上影響其生活自主權、休息權、財產權甚至人身權。
3.工作內容具有主觀性和不可量化性。家政服務人員工作的主要目的之一就是保持雇主及家庭成員的舒適和享受，從其產生原理來說，一個人的渴望是由內心的需求產生的。只有渴望才有舒適與享受可言，而雇主和家政服務提供者的經濟基礎決定了他們內心的需求是不一致的，所以難免出現雙方對工作內容產生分歧。其次，從舒適與享受的性質來說，它們是沒有標準，不可測量的。因為所有的主觀事物都不可被測量。家政服務的質量除了受家政服務人員人的技能和智能的影響外，更多的通常是受其道德品質的決定的。在這種條件下，如何制定一個統一的勞動標準是非常棘手的問題，僅由雇主單方面說了算，容易導致雇主權利的濫用和家政服務人員人在訴訟中的舉證困難。
4.雇傭關系的非典型性。從合同法的角度考慮，合同分為典型合同和非典型合同。所謂典型合同，又叫做有名合同，是在市場交易的過程中由于頻繁地出現和發生，為了保護交易的安全與快捷而定型化的合同；非典型合同即無名合同，這種合同在交易中出現的頻率較低，或者是由于不能抽象出固定化的要素而在合同法上沒有規定的合同。家政服務中的明確雇傭關系的合同就沒有被合同法定型為有名合同，所以在合同法上只能根據法律原則和總則性的法律條文來保護，畢竟這種救濟沒有有名合同周全，從合同法的角度上來是非典型性的。
家政服務工作是一種特殊的工作，家政服務工人是一個特殊的群體。家政服務人員人無疑是自由的，享有自主權的，然而，家政服務人員人實際上處于一種特殊的地位，其法律地位懸而未定，既不是一個舊式仆人，也不是一個雇員。因此，我們在規范家政服務人員作時，必須充分考量其特殊性，予以特別規制。
二、有關家政服務的立法現狀
中國對于家政服務人員的保護目前只是以民法為依據而展開，主要是針對雇傭雙方之間的對價交易關系和雙方的權利義務進行保護，遺憾的是，家政服務人員至今仍不是我國勞動法調整的對象。從最早的《勞動法》到《勞動合同法》再到《社會保險法》，家政服務人員始終沒有被納入到我國勞動法部門的調整對象。首先是1994年頒布的《勞動法》不予調整雇主和家務服務員之間的關系。同年由勞動部制定的《關于關于〈勞動法〉若干條文的說明》第二條明確指出了家庭保姆不適用于勞動法。這種立法政策在2008年頒布的《勞動合同法》中仍然沒有改變。對家政服務人員的忽略在《社會保險法》中也有所體現，該法第二條規定：國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。而該法第三十三條對享有物質幫助權的主體進行了限定，職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。雖然基本養老保險和基本醫療保險可以由家政服務人員自己進行繳納，但是工傷保險是以職工的身份為前提的，是必須由職工和單位共同繳納的，這就在家政服務人員和像職工這樣的勞動者之間形成了了不太明顯但在實踐中非常難以逾越的鴻溝。
通過對于家政服務人員概念的界定和工作特征、立法現狀的分析，我們可以得出這樣的結論：家政服務人員并非勞動法調整和保護的勞動者，其權利救濟存在法律上依據的不足，但筆者認為我們不應過多地將注意力放在家政服務人員是否屬于勞動者的爭論上，因為如果推翻現行勞動法律法規，會消耗過多的立法及司法資源，對于法治的穩定性和權威性也會有負面的影響，其意義與效果并不大。
三、家政服務人員權益保護的法律適用模式及其構建
通過之前的分析可知，現階段對保護家政服務人員的法律適用模式的構建將直接影響法律本身的嚴肅性和權威性。目前，國內大部分學者的觀點是家政服務人員涉及的各方法律關系由勞動法律和民事法律協同調整，筆者認為其包含的法律關系內容如下：第一，家政服務人員人與雇主之間直接建立的或者是通過中介建立的雇傭關系；第二，居間合同關系，包括家政服務人員人或者雇主和中介公司之間訂立的居間合同；第三，勞動關系，家政公司與家政服務人員人之間；第四，勞務派遣關系，家政公司與用戶之間。
根據以上四種法律關系與實踐中家政服務人員提供服務的三種模式相結合，從勞動法與民法的角度選擇適用調整范圍。
（一）散工制模式
此種模式下雇主和家政服務人員人雙方的法律關系是未經中介直接建立的，通說認為這種關系是一種雇傭關系可以適用民事法律。即主要受《合同法》、《侵權責任法》及其他民事法律法規調整，只是不同的法律關系定性，適用不同的民法規范會得出不同的結果。如是由《合同法》調整，則適用的是關于合同訂立的原則，雙方權利義務的內容和違約責任的承擔，如是由《侵權責任法》調整，則主要看是否有侵權的行為，損害結果，侵權行為與損害結果之間的因果關系來認定雙方責任的大小。
（二）中介制模式
對于與家政公司簽訂勞動合同，并且是由家政公司向雇主處派遣的家政服務人員，不妨適用勞動立法，屬于就業。勞務派遣通常是指勞動力派遣機構與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在被派企業指揮監督下提供勞動的一種形式。這種用工形式與家政服務業中的情形非常相似，宜參照適用《勞動合同法》的相關規定，并不存在理論上的障礙。
（三）員工制模式
隨著社會的發展，我國非正規就業勞動關系已普遍存在，因而2008年實施的《勞動合同法》就新增了對非全日制用工這種非正規就業勞動關系的規定，在員工制模式下，家政服務人員作為家政服務機構的員工，接受其培訓管理。這種情況下可以以原勞動和社會保障部的《關于非全日制用工若干問題的意見》為家政服務業人員解決工傷保險方面的難題，即家政公司應當為建立勞動關系的非全日制家政服務人員繳納工傷保險費。
綜上所述，三種模式中員工制模式能夠使家政服務人員獲得最大程度的保障。但由于缺乏相應的法律法規做保障，除了北京、上海、廣州等一線城市的家政公司實行員工制外，員工制模式在全國并不普遍。即使適用了員工制模式來調整，也并非是規范運作，這就導致了家政服務人員與家政公司之間因締結契約形成的勞動關系不具有長期性與穩定性。誠然，在我國未來對家政勞動立法的規制上，制定能夠從根本上規范家政勞動的法律法規將是大勢所趨。所謂冰凍三尺非一日之寒，結合我國現階段的發展實踐，家政服務人員勞動保障的專門立法的建立和有效實行并不是一蹴而就的，而對家政服務人員的權益保護已迫在眉睫。因此，筆者認為立法機關應當將現階段所有能夠調整家政工人的法律法規進行充分地整合，同時根據家政服務市場中凸顯的問題分階段，分步驟地制定各級配套法律規范，以最小的立法成本達到對家政工人最大的保護。而在司法實踐中，筆者建議對于家政服務中的糾紛采取以民法調整為主，以類推適用勞動法律規范為輔的方式來適用法律法規，除此以外還需要將家政服務人員納入到各級行政法規，地方性法規中，與合同法、勞動法協同配合。相關立法部門可以在各自職權范圍內制定家政服務人員權益保護的規范，待到理論研究和立法經驗成熟時，國家立法機關就可以以此為基礎制定調整家政服務市場的專門性法律。
“勞動者是最美的人”，在此，筆者也想借本文向社會及相關部門呼吁，加大對家政服務人員社會保障的投入，盡快制定專門法律法規，讓法律的陽光普照每一個勞動者，讓中國的每一位為社會主義建設貢獻力量的勞動者都能相對公平地體面地享受自己的辛勤勞動帶來的美好生活。
根據以上四種法律關系與實踐中家政服務人員提供服務的三種模式相結合，從勞動法與民法的角度選擇適用調整范圍。
（一）散工制模式
此種模式下雇主和家政服務人員人雙方的法律關系是未經中介直接建立的，通說認為這種關系是一種雇傭關系可以適用民事法律。即主要受《合同法》、《侵權責任法》及其他民事法律法規調整，只是不同的法律關系定性，適用不同的民法規范會得出不同的結果。如是由《合同法》調整，則適用的是關于合同訂立的原則，雙方權利義務的內容和違約責任的承擔，如是由《侵權責任法》調整，則主要看是否有侵權的行為，損害結果，侵權行為與損害結果之間的因果關系來認定雙方責任的大小。
（二）中介制模式
對于與家政公司簽訂勞動合同，并且是由家政公司向雇主處派遣的家政服務人員，不妨適用勞動立法，屬于就業。勞務派遣通常是指勞動力派遣機構與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在被派企業指揮監督下提供勞動的一種形式。這種用工形式與家政服務業中的情形非常相似，宜參照適用《勞動合同法》的相關規定，并不存在理論上的障礙。
（三）員工制模式
隨著社會的發展，我國非正規就業勞動關系已普遍存在，因而2008年實施的《勞動合同法》就新增了對非全日制用工這種非正規就業勞動關系的規定，在員工制模式下，家政服務人員作為家政服務機構的員工，接受其培訓管理。這種情況下可以以原勞動和社會保障部的《關于非全日制用工若干問題的意見》為家政服務業人員解決工傷保險方面的難題，即家政公司應當為建立勞動關系的非全日制家政服務人員繳納工傷保險費。
====年是“四五”普法工作實施階段的最后一年，,也是重要的一年，半年來，我局按照“四五”普法規劃和縣委普法辦的具體要求，結合本單位工作實際，狠抓落實，有效推進了我局干部職工學習法律法規知識，增強法律意識和依法行政的深入開展，使我局“四五”普法工作取得了較好的成效，現將半年來的工作情況總結如下：
一、加強組織領導，突出學習重點，有效提高廣大干部職工法律素質。
根據我局“四五”普法總體規劃和縣委普法辦的具體要求，我局領導班子高度重視普法學習，并始終將此項工作作為局內的一項重要工作來抓，年初制定了普法計劃，并認真實施。針對“四五”普法工作提出的新的目標和要求，我局嚴格按照規劃的安排和計劃，在抓好全體職工學法用法的同時，著重抓好局內領導干部和執法監察人員的普法工作。在每月至少一次的職工集體學習中，專門安排一些法律法規的學習內容。半年來，我局干部職工學習了《勞動保障監察條例》、《行政許可法》、《××××××自治縣自治條例》等法律法規、規章。在工作中，堅持把學法、普法和依法行政相結合，自覺依法辦事。根據法律法規和政策的要求，我們進一步拓展政務公開渠道，規范政務公開內容，全面清理規范性文件，精簡行政審批事項，制定了《××縣勞動和社會保障局各項規章制度》，進一步健全了公開、透明、高效、規范政務公開制度體系。
通過學習使全系統干部職工基本具備了現代法制觀念，法律意識得到進一步增強，法律素質有了較大提高。同時也有效提高了全系統干部職工依法決策、依法行政、依法管理和依法辦事的能力，實現了由注重依靠行政手段管理向注重運用法律用段管理的轉變，全面提高了依法行政的水平。為進一步促進我縣勞動保障事業的不斷發展創造良好的法制環境。
二、按照目標規劃，狠抓落實。
我局====年的普法工作，緊緊圍繞經濟建設為中心，致力于為改革、發展和穩定的大局服務，堅持調動和依靠廣大勞動者和用人單位，來進行法制宣傳教育。廣大勞動者和用人單位是勞動保障普法教育的主體，只有充分調動他們學法、用法，才能使勞動保障普法教育有堅實的群眾基礎，才能使我們依法治縣有一個良好的開端，才能提高勞動保障依法行政水平。本著這一原則，我局結合我縣實際，在全面宣傳國家法律法規的基礎上，突出重點，有計劃地宣傳勞動保障法律法規、規章。按照規定，每年五月是我國勞動法律法規的宣傳月，每年=—=月是我省勞動保障執法年審時間。結合工作實際，在州勞動和社會保障局的統一部署下，我局執法人員深入基層，大力宣傳《中華人民共和國勞動法》、《行政許可法》、《勞動保障監察條例》、《工會法》、《失業保險條例》、《某省省勞動監察條例》、《關于加強建設等行業農民工勞動合同管理的通知》、《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》、《城市居民最低生活保障條例》等勞動保障法律法規。半年來，我局結合勞動保障執法年審、勞動法宣傳月，共印發《勞動保障監察條例》===份，《關于加強建設等行業農民工勞動合同管理的通知》===份，《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》===份，其它有關就業、醫保、社保業務的法規、規章====多份。結合勞務輸出前培訓，講解勞動保護及勞動用工方面的法律知識共=期====人次。通過宣傳教育，不僅提高了勞動保障執法人員依法行政水平，而且進一步提高了用工單位及勞動者歡迎光臨的法律意識。
總之，在“四五”普法的最后一年中，我局基本完成了“四五”普法的各項內容，也達到了最終目的，積累了一些經驗，通過普法，為我縣創造和諧的勞動關系打下堅實的基礎，為實現我縣依法治縣奠定良好的開端。
【關鍵詞】勞動關系 權益 勞動者 管理機制
一、企業勞動關系的概念
（一）勞動關系的概念
勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。從廣義上講，生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而結成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。從狹義上講，現實經濟生活中的勞動關系是指依照國家勞動法律法規規范的勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的，其嗬和義務的實現是由國家強制力來保障的。
（二）典型企業勞動關系的特點
（1）勞動關系主體的利益逐步清晰化。企業與勞動者之間逐漸成為主體明確、利益多元的新型勞動關系，企業產權所有者、經營者和勞動者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾開始出現，勞動爭議逐漸增多。
（2）勞動關系格局初步呈現多元化。傳統的計劃經濟體制下單一的所有制經濟結構發生了很大變化，以公有制為主體、多種經濟成分并存的新格局已經形成。我國的勞動關系呈現出多樣化、復雜化，各種所有制經濟的勞動關系相互交錯，處在不斷變化的過程中。
（3）勞動關系的建立初步實現契約化。隨著勞動制度改革的不斷深化，在企業用的制度方面，通過推行勞動合同制度來替代固定工制度，使勞動關系逐步由過去的行政隸屬關系向契約關系轉變。
（4）勞動關系的運行初步實現市場化。勞動就業逐漸從過去的統包統配轉向就業市場化，勞動關系的變更與終止也從過去的行政管理方式轉向市場調節方式，勞動關系主體的權利和義務主要由主體雙方按照市場規則自行決定，市場機制對勞動力資源的基礎調節作用開始得到發揮。
二、目前企業勞動關系存在的問題
（一）企業違反勞動法律法規現象較為普遍
一是勞動關系的確定不規范。一些用人單位為規避對勞動者的責任，不與勞動者訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者已存在的事實勞動關系。同時勞動合同短期化趨勢明顯，影響了勞動關系的和諧穩定。二是違規加班現象嚴重，且不按規定支付加班費，不執行國家勞動定額標準。三是不少企業不重視勞動安全保護，職工勞動安全條件差，職業病和安全事故時常發生。四是社會保險覆蓋面不高，職工養老、醫療、工傷、生育、失業保險的參保率較低。
（二）職工收入差距較大
在企業改制過程中，國有企業隨著經營者實行年薪制后，職工的收入與企業經營者的收入明顯拉大，企業經營者年薪超過職工年收入的幾倍甚至幾十倍的現象并不鮮見。在一些改制企業，經營者持大股，且大幅提高股本分紅的利率，壓低職工勞動報酬，使資本收益與勞動收益明顯不匹配。同時，行業收入差距也明顯拉大，壟斷行業職工工資過高、增長過快的問題比較突出。
（三）職工民主政治權利沒有得到有效落實
許多企業改制后，一切由企業經營者說了算，民主管理制度形同虛設。有些改制企業剝奪職工群眾的知情權、參與權和監督權，涉及職工切身利益的問題不經職代會審議通過強制推行，導致國有資產流失，經營者暴富，職工權益受到侵害。一些非公有制企業經營者剝奪職工的民主政治權利，各級人大、政協代表中，普通勞動者所占比重偏低，職工的利益訴求渠道不暢，機制不健全。
三、解決當前企業勞動關系問題的對策
（一）制定完善勞動法律法規
在構建社會主義新型勞動關系中最重要的是有完善的勞動法律法規，為勞動關系的運行和勞動關系的協調提供法律規范。通過立法和有關法律的修改，賦于工會代表勞動者協調勞動關系的剛性權力，并從具體制度安排上真正確保工會與企業的平等地位，使工會切實成為勞動者利益的代表，在勞動關系運行中發揮制衡作用；保障職工參與企業工資協商談判和職工代表參與企業董事會、監事會民主管理的權力；規定勞動要素在分配過程中應有的正當權利；加強勞動標準的研究、制定和實施，使勞動關系的協調和勞動關系的運行都有基本的依據。
（二）建立完善政府協調勞動關系機制
勞動關系三方協商機制是協調市場經濟條件下勞動關系的最重要的機制。由于我國市場經濟體制不完善和制度安排存有缺陷，這項制度尚未充分發揮作用。應通過立法明確勞動關系三方協商機制在市場經濟和勞動關系協調中的法律地位、組織機構、運行程序和工作制度等。國家應該積極建立健全有關機制和制度，暢通職工群眾利益訴求渠道，及時收集、認真研究分析職工的意見和要求，適當增加工人代表在各級人大、政協中的比例，國家和各級政府制定涉及勞動關系的法律法規和政策時，應把聽取工會和基層勞動者的意見作為必經的程序，切實體現廣大職工群眾的意愿。
（三）建立健全工會協調勞動關系機制
工會協調勞動關系、維護職工權益是工會推動構建社會主義新型勞動關系的基本途徑和必然要求。機制、制度具有根本性、全局性和長期性，必須從宏觀和微觀兩個方面著力加強工會協調勞動關系機制建設。要完善立法參與制度，積極參與涉及勞動者的法律法規和政策的制定和修改，把廣大職工群眾的意見和要求上升為法律法規政策；推進完善工會與政府聯席會議制度，通過定期交流情況，把職工利益訴求和工會的主張體現到政府的勞動政策制定和工作部署中去；建立與政府勞動保障部門執法監督相互協調配合機制，加強勞動法律執法監督檢查，嚴肅查處非法用工、欠薪欠保的行為，促進企業加強勞動安全的投入；建立勞動關系預警機制，及時分析、研究勞動關系發展狀況，妥善處置重大的勞資糾紛事件。
某縣勞務派遣用工情況調研報告
為全面了解我縣勞務派遣單位情況，按照相關要求，我縣對3家勞務派遣單位進行了走訪調研，現將相關情況報告如下：
一、我縣勞務派遣單位情況
我縣現有勞務派遣企業3家，2018年共派遣勞動者307人，兩家派遣單位近兩年派遣業務量增加，接受派遣的用人單位18家，在受調查的用工單位中，60%的用工單位與2017年同期相比勞務派遣用工需求增加，被派遣勞動者主要從事機關事業單位工作，涉及派遣人數158人，占被調查被派遣勞動者的51.4%。其次是其他企業中的物業服務，涉及派遣人數108人，占被調查被派遣勞動者的35.1%。
二、勞務派遣相關法律法規落實情況
根據調研的3家勞務派遣單位的情況，所有被派遣勞動者都與派遣單位簽訂了比較規范的勞動合同，用工單位與派遣單位也簽訂了派遣協議，對被派遣勞動者的勞動報酬按時足額支付、勞保用品的發放等都有詳細的規定，從被派遣勞動者的工資支付方式和渠道來看，一般由派遣單位直接以現金或銀行卡的方式向勞動者支付，截至目前，未發現拖欠被派遣勞動者工資的現象。
三、監管措施
一是加強日常巡查。按照懲防結合、標本兼治的原則，加強日常巡查，加大監察執法力度，督促勞務派遣單位完善各項規章制度，規范用工行為，對檢查中發現的問題，及時指出并限期整改，對拒不整改的企業，將依法進行處理；二是開展專項檢查。成立專項檢查組，深入勞務派遣單位開展專項檢查，重點檢查勞務派遣單位是否存在不簽訂勞動合同、違法解除終止勞動合同、不參加社會保險、克扣勞動報酬、向被派遣勞動者收取押金、未與用工單位簽訂勞務派遣協議等不符合《勞動合同法》、《勞務派遣暫行規定》規定的行為，督促企業進一步規范勞動用工；三是加強勞動保障法律法規宣傳，增強企業和勞動者的法律意識和自保意識。不定期到勞務派遣單位開展法制宣傳，發放《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》等宣傳資料，切實增強用人單位和勞動者的法律意識，增強廣大人民群眾的法制觀念和維權意識。
四、建議
進一步加強對《勞動合同法》等相關法律法規的宣傳力度, 通過開展法律進企業、進工地活動，向勞務派遣單位宣傳貫徹相關勞動法律法規；加大勞動保障監察執法力度，加強對勞務派遣單位在履行勞動法律法規方面的監管力度，有嚴重違法的可降低其資質等級及撤銷資質，促使勞務派遣健康有序發展。
一、排查的對象和主要內容
這次排查的對象是全縣范圍內所有非煤礦山企業。
檢查的主要內容是：
一是對安全生產進行檢查。主要檢查在工程建設中是否能形成高陡邊坡和地質隱患點；用電、用水是否安全；機器運行是否安全；是否按照崗位安全操作規程進行操作；各種安全防護設施是否齊全等。
二是對環境保護進行檢查。生產過程中是否對周圍居民造成噪聲、灰塵等污染；是否按照規定范圍和深度取土；是否對水源、土壤、空氣造成污染；是否破壞耕地、植被和生態環境等；是否遵守《環境保護法》等相關法律法規。
三是對勞務用工進行檢查。主要檢查企業和雇用工人是否簽訂勞動合同；工資是否足額、按時發放；是否建立職工花名冊；工人是否參加社會保險；是否有勞動用工備案；是否遵守《勞動法》等勞動保障法律法規。
四是對合法開采進行檢查。主要檢查企業是否持有合法有效的采礦許可證；是否存在“一證多礦”現象；是否按時交納資源補償費；是否有非法轉讓采礦權行為等。
二、時間安排及步驟
這次檢查從2012年7月15日開始至7月30日結束，共分三個階段進行。
（一）調查摸底階段（7月15日-7月21日）
由礦產站負責，國土監察大隊、鄉鎮國土資源所配合，組成工作組，集中時間，圍繞以上檢查內容，對全縣所有的非煤礦山企業進行全面檢查，并造冊登記。同時，通過各種形式，大力宣傳《土地管理法》、《礦產資源法》、《安全生產法》《勞動法》等相關法律法規，宣傳開展非煤礦山專項檢查的目的、意義。通過宣傳教育，使廣大干部群眾和非煤礦山企業法人的思想統一到國家法律法規上來，增強耕地保護的責任感和使命感，樹立依法用地，守法經營的理念，為治理整頓營造良好的氛圍。
（二）整改處理階段（7月22日—2012年7月26日）
對清理出的非法開采、非法用工等問題，按照《土地管理法》、《礦產資源法》、《勞動法》等法規政策，責令企業限期整改。屬非法開采的由國土監察大隊予以立案查處，該關閉的堅決關閉，該取締的一律取締；屬非法用工和勞資糾紛的報縣人勞局，由縣人勞局依據《勞動法》的有關規定予以處理；屬帶病生產，存在安全隱患的，報縣安監局，由縣安監局依法處理。確保治理整頓達到預期的目的。
（三）規范完善階段（7月27日—8月30日）
在清理整頓的基礎上，督促各生產企業，進一步建立健全安全生產、安全風險抵押、工隊保證金、依法用工、依法開采、依法生產等各項規章制度，建立長效管理機制，規范生產經營行為，實現全縣非煤礦山企業管理規范，開采有序。
三、措施要求
（一）加強領導，提高認識。
為了確保這次專項檢查工作順利開展，取得實效，縣局成立“非煤礦山企業專項檢查”工作領導小組，組長由局長同志擔任，副組長由主管副局長、礦產站站長、國土監察隊長同志擔任，成員由局班子成員、局屬各單位、各股室主要負責人及各鄉鎮國土資源所所長組成，負責專項檢查的組織、協調、指導工作。
（二）依法行政，嚴格執法。
排查工作必須按照《土地管理法》、《礦產資源法》《勞動法》、《安全生產法》等有關法律法規的有關規定，依法按程序辦事。重點把握以下幾點原則：①督促具備生產條件的磚瓦窯企業，限期辦理合法用地等生產經營手續，對逾期未能辦理的要依法關閉，拆除；②對生產經營手續齊全，但未按規定范圍和深度取土的要依法責令限期改正；③對拒不改正或以各種理由規避、拖延土地復墾義務的，要堅決予以關閉，并依法注銷其土地使用證和采礦許可證；④對粘土磚生產企業借口用地，實際違法占地的行為，要堅決制止；對沒有足額按時繳納資源補償費的，要及時追繳。⑤對不按《勞動法》規定用工的要堅決予以糾正。⑥對存在安全隱患的，要責令停業，限期改正，直至達到規范要求方可生產；⑦縣城規劃區、公路兩側的磚廠、石場要堅決關閉。切實做到有法必依，執法必嚴，違法必究。
中圖分類號：F276.42 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2009）02（c）-0022-01
工會組織在創建企業和諧勞動關系中發揮著重要的作用，作為科研單位的工會組織，要堅持以人為本，充分發揮維護職能，重視保護和發揮廣大科研人員的工作積極性和創造性，積極營造廣大科研人員干事創業、寬松和諧的工作環境，在以文化教育孕育和諧，以公正關愛保證和諧，以科技發展促進和諧方面進行了一些積極的實踐，實現了維護職工權益和推動研究院有效和諧發展的雙贏目標。
一、以文化教育孕育和諧，著力提升全體員工創建和諧勞動關系的意識
創建勞動關系和諧企業活動，是發展和諧勞動關系，構建和諧社會、促進企業持續有效發展的一項有力舉措，我們把以文化孕育和諧作為創建和諧勞動關系的重要內容，通過強化職工法律法規、職業道德教育、培育和諧文化、多種形式宣傳等措施，建造了干部職工創建和諧勞動關系意識的強力磁場。一是強化職工法律法規、職業道德教育。結合科研工作實際，在全體員工中開展勞動法律法規、職工職業道德教育宣傳活動，組織職工認真學習《勞動合同法》、《勞動法》等法律法規的學習，組織開展了多場次不同層面人員參加的勞動法律法規學習、咨詢及專題講座，普及率達100%。同時教育職工誠實守信、敬業愛崗，提高了職工隊伍的思想道德和職業道德素質。二是培育和諧文化。在全院開展了企業文化標志性語言征集活動，共征集到院企業文化標志性語言86條。提交院職代會專門委員會會議審議，確定了具有“勘探開發”、“科研”和“以人為本”等特色的研究院企業文化理念體系，為創建勞動關系和諧企業營造了良好的內外部輿論環境。三是宣傳形式多樣化，增強教育吸引力。為營造全員共建的和諧勞動關系氛圍，先后邀請勞資專家、法律顧問來院講課；定期組織職工學習收看勞動法規宣傳教育專題講座，并結合案例進行分析；利用宣傳圖片，櫥窗，電子屏、《院報》、宣傳標語等形式廣泛宣傳有關和諧勞動關系創建知識；在院主頁開辟“和諧勞動關系創建”專欄。各基層工會利用黑板報、座談會等形式，宣傳座談開展“創建活動”的重要意義，交流心得體會，提高了干部職工依法辦事、自覺維權的意識。四是積極配合實施人才培養工程，提高職工業務技能及綜合素質。會同有關部門采取多種形式，加強拔尖人才培養，為科研人員提供知識和技能提升的機會。一方面加強內部培訓，舉辦院學術技術交流講座。另一方面選派科研骨干參加外部培訓和在職研究生的學習。目前全院有集團公司學術技術帶頭人、后備專家、油田優秀人才等120人。廣泛開展群眾性文體活動，活躍職工文化體育生活。堅持月月有活動，先后舉辦了全院職工排球、籃球、乒乓球等體育比賽活動，為所有科研項目室配備了多種小型體育健身器材。組織開展各種職工文藝演出活動，大力推進了職工文化建設。
二、以公正關愛保證和諧，健全完善和諧勞動關系機制
實現維護職工權益和推進企業發展的和諧目標，必須依靠科學有效的工作機制和制度。把制度建設貫穿于科研生產全過程，用制度來規范和協調各種關系，力求達到“共振共鳴”。一是建立協調聯動機制。注意協調各職能部門發揮職能作用，共同創建和諧勞動關系。院工會在和諧研究院創建中，注重調查掌握職工對研究院的滿意度，并抓好集體合同等一系列涉及職工切身利益問題的落實。同時教育職工以主人翁的姿態，愛崗敬業，投身科研攻關，為和諧研究院建設諫言獻策，發揮各級干部率先垂范作用，形成通力協作，共同促進勞動關系和諧研究院建設的工作局面。二是堅持集體合同制度。認真履行和完善集體合同，先后對集體合同部分條款進行修改完善，使合同雙方的權利義務更加明確。按照《工會勞動法律監督試行辦法》等有關規定要求，制定了監督檢查履行集體合同實施辦法和工作制度，成立了院勞動法律監督委員會，明確了工作職責。采取問卷調查等多種形式，了解職工對落實勞動法律法規和集體合同中的建議和意見，及時協調解決，預防勞動爭議現象的發生。三是進一步完善職工民主管理制度。堅持和完善院職代會制度，充分行使職工代表的民利。認真征集落實職工代表提案，討論通過院科研生產、內部經營承包、分配制度等重大事項。堅持對院領導干部進行民主評議。深化院務公開工作，認真落實《院務公開工作責任制》等制度，利用院網、《院報》、公開欄等形式對規定公開的內容及時進行公開，求真求實求是，增強了各項敏感事項和重大問題的透明度。四是堅持“送溫暖”機制。積極做好困難職工群體的幫扶慰問工作。開展“扶危濟困獻愛心”捐款幫扶救助活動，制定院扶危濟困救助金使用辦法。組織院勞模先進等到外地進行療養，全面落實職工職業衛生健康各項規定，每年對從事有毒有害崗位的職工進行健康查體，按規定發放勞動防護用品，堅持每年為女工發放勞動衛生保健用品，我院先后投資40多萬元對部分從事有毒有害科研項目室室內環境不達標及存在安全隱患的工作場所進行了整改。
三、以科技發展推動和諧，引導科研人員為油田增儲上產多做貢獻
和諧勞動關系的創建，有力地促進了我院持續快速發展。全院上下人心思進，呈現出“風正、氣順、心齊、勁足、績優”的良好局面。一是職工經濟技術創新取得新成果。圍繞年度儲量、產量、科技攻關及經營目標任務，院工會組織勘探、開發等項目室的職工積極開展“編制一流方案，設計一流井位，爭創一流成果，爭做“科技攻關帶頭人”和爭創“科研巾幗示范崗”、爭當“優秀科研巾幗”競賽活動，開展了“勘探突破，增儲的目標在哪里”、“開發上產，增效的潛力在哪里”和“我為研究院發展獻一計”合理化建議活動，進一步激發職工多干科研項目、多出成果、多創效益的自覺性、創造性和持久性。近兩年來，我院共完成經濟技術創新項目33個，收集合理化建議75條。其中上報油田15項，獲局一等獎4項、二等獎8項、三等獎12項，創效益1280萬元。二是圓滿完成了科研生產任務。和諧勞動關系創建活動，激發了廣大科研人員的工作積極性，有力促進了科研生產任務的完成。在勘探研究上取得了“一個突破、兩項進展”，圓滿完成了年度儲量任務。在開發研究上實現了動用儲量和新區產能的“兩個翻番”，出色完成了年度工作目標。在天然氣研究上為普光氣田開發建設加速和東濮老區穩產提供了有力技術支撐，確保了油田油氣勘探開發年度目標任務的完成。
作者單位：中原油田
我國女職工在企業中占的比例將近職工總數的1/2，企業如不重視女職工的勞動保護，將會對企業的經濟效益產生較大的影響，給社會的安定埋下隱患。對于女職工的勞動保護不僅僅屬于勞動保護的法律問題，而且已經成為了社會急需解決的公眾性問題，是不容小覷的社會問題。
一、對女職工勞動保護的必要性
對企業女職工實行勞動保護，在各個國家中均是普遍實行的一項法律制度。在我國，為了保護婦女在勞動中的特殊權益，在不同的歷史時期國家曾頒布過一些保護婦女的憲法及行政文件，指導各地要加強對婦女勞動保護的工作，制定一些相應的保護措施。近年來，隨著改革開放的步伐及體制的不斷深化，女工的勞動保護法律保障受到越來越多的重視。國務院在1998年頒布了我國第一個正式實施的婦女勞動保護法規《女職工勞動保護規定》，各地方政府及相關部門會根據該規定相繼制定出一些條例和辦法，明確了我國女職工的勞動保護工作的法律依據。給予女職工法律特殊保護是由女職工的身體條件及其所擔任的工作角色的特殊性決定的。女職工由于自身生理構造及特點，如生長發育的機能、生理機能。對外界環境的反應機能等與男子有所不同，這就決定了對女職工要給予特殊的保護。婦女所經歷的所有時期如經期、孕期、哺育期等生理機能的變化過程中，均需要在勞動中給予特殊的保護。撫養下一代，也是女職工擔負的任務，而工作中有些作業環境具有一定的危害，例如重金屬汞、鉛等，如磷、尼古丁等有毒物質對胎兒均具有一定的傷害作用，嚴重影響著嬰兒的健康，因此，對婦女進行特殊保護，還能對我國下一代的健康體質的延續產生的影響。
二、企業女職工工作中存在的問題
第一，企業中女職工勞動保護中存在著消極保護的局面。我國的國有企業通過工會組織對女職工實施保護，工會組織是一種連結黨和工人群眾的橋梁與樞紐。目前來說，我國的基層工會組織制度是比較健全的。工會組織的存在大大促進了女職工的勞動保護，在貫徹實施《勞動法》等法律法規時能起到比較積極的促進作用。但部分企業中對于女職工的勞動保護僅存在于一般保護的層面，甚至有些企業的保護對女職工產生了消極的作用。這些企業主張經濟第一，一味的追求企業的經濟效益而忽視了女職工的合法權益保護，在國內發生了諸多勞動安全事故，這些均是企業輕視及消極執行《勞動法》等法律法規的不良表現，甚至有些企業對于《勞動法》沒任何概念，只顧企業的效益、財政上的增長及自己的政績，棄職工尤其是女職工的身體健康及勞動保護而不顧，這些都是女職工的合法權益無法得到保護的主要因素。目前這些問題在眾多國有企業中存在著普遍性。
第二，眾多企業對于女職工的勞動保護存在著一般性或者不給予保護。國內的集體企業、聯營企業及私營企業的性質均與國有企業不同，在企業的管理制度及利益分配等方面有別于國有企業，尤其是我國的經濟體制是以國有體制為基礎大力鼓勵發展私有經濟，允許多種經濟成分同時存在。企業的生產經營、企業管理及企業發展等方面仍然處于摸索實踐的階段，盡管《勞動法》有明文規定，但由于這些法律法規宣傳工作不夠到位，監督管理的工作不夠扎實，故處于發展時期的企業仍然在一定程度上忽視了對女職工的勞動保護，甚至導致侵犯女職工權益案件的接連發生。另外，大部分女職工對于《勞動法》相關內容也是一知半解，自身的法律意識比較淡薄，故無法利用法律手段來維護自身權益，受到侵害時也只能忍氣吞聲，聽天由命。
第三，企業侵犯女職工的合法權益。目前，我國部分私營企業、合資企業、獨資企業，無視《勞動法》的規定，根本不考慮職工的勞動保護相關內容，而對于企業女職工的勞動保護也視若無睹。其目的是為了賺錢，獲得最大的經濟效益。《勞動法》中明文規定工人的作息時間、假期、工資、勞動安全衛生、職業培訓等，然而這些法律法規對于他們來說是絲毫不起作用的，在這些企業中女職工被侵犯合法權益的時間時有發生，甚至發展到見怪不怪的地步。女職工們經常加班加點但勞動與工資不成正比，如生病、懷孕則公司就將其辭退，職工培訓及社會保險僅存在于形式上，有的企業讓女職工從事《女職工禁忌勞動范圍的規定》中的禁忌工作，安排懷孕7個月以上的女職工繼續加班加點工作，部分企業雖然規定了女職工可以有產假，但規定的產假時間不到100天，甚至有些企業僅批準產婦30天的假期，其產假是沒有薪水的且還要扣發獎金、取消相關福利待遇，對于經期及哺乳期的婦女也不給予一定的勞動保護，嚴重侵犯了女職工的合法權益。
第四，《勞動法》宣傳及貫徹實施工作不到位。《勞動法》宣傳及貫徹實施工作不到位，企業領導、女職工無從了解《勞動法》，這種情況在很多企業中都有存在，他們對于女職工應該享有的合法權利意識較模糊，故致使勞動保護無從談起，而當女職工的合法權益遭到侵害時，自然不會想到要利用法律武器來保護自己，而只是受了委屈，忍氣吞聲。
第五，制度不夠健全，保護機構執法不嚴。目前，在我國許多的企業未建立并健全女職工勞動保護機構及制度，雖然全國各地均建立了婦聯會，但到此進行投訴伸冤、請求援助的較少見，而且婦聯會的只能有較大的限制，很多侵犯女性權益的事件發生后，她們往往也是愛莫能助。《勞動法》雖然也制定了仲裁制度，但仲裁機構對這類案件進行處理時往往會從企業的利益方面出發，甚至會采取非法手段加以干預。有些單位在女職工尋求法律保護時，甚至會采取非法干預，嚴重侵犯了女職工的合法權益。
三、建議及對策
第一，進一步明確及規范相關法律法規。現立的《勞動法》對女職工的的勞動保護不夠健全與規范，要根據企業現狀的實際情況，適當給予研究，與國家法律不發生沖突的前提下補充企業相關保護條例并進一步明確規范保護婦女的地步及作用。
第二，加大《勞動法》的宣傳。在企業及企業員工中間大力宣傳相關《勞動法》的法律、法規及懲處措施等方面的知識，使人人懂法，使企業領導能夠遵紀守法，嚴格約束企業自身行為，使女職工能夠增強法律意識，懂得在受到侵犯時運用法律武器保護自身合法權益。
第三，強化制度建設，搞好源頭維護。維護女職工權益最重要最基本的措施就是加強源頭的參與，這就要求要建全并積極落實平等協商制度，在女職工入職時要協商簽訂《女職工特殊權益保護專項集體合同》，該合同是女職工權益維護在企業中的相關法律法規的具體化表現；健全并落實職代會制度，嚴格女職工代表的比例，確保女職工代表有足夠的發言權。工會組織及其企業的女職工組織，要對平等協商制度的規范化運作積極督促，堅持每年至少召開一次的平等協商會議，確保制度能夠落實到位。
愛崗敬業、執法為民的女隊長
不為名、不為利，干好工作是本分。，這是趙淑慶同志任勞動監察隊長以來常說的一句話。在實際工作中，她確實就是這樣做的。
強素質，樹形象，打造合格勞動監察隊伍。
趙淑慶同志接任勞動監察隊長工作后，她清楚的認識到，勞動監察工作做的如何，關鍵在于人的素質，沒有高素質的監察員隊伍，要想做出一流的監察工作業績，那是絕對不可能的。因此，她上任的第一件事情就是抓監察員自身素質和監察隊整體素質的提高，為做好勞動監察工作夯實基礎。首先，在監察隊中開展傳幫帶活動，讓老同志向新同志傳授監察工作實踐經驗，談工作體會，上實踐經驗課，從監察程序到法律適用，從監察方式到工作技巧，理論聯系實際逐一講解，讓從事監察工作時間較長的同志幫新同志辦案立卷，帶新同志完成一件較復雜的勞動監察案件，通過傳幫帶活動既提高了監察員的個體素質，又提高了監察隊的整體素質。同時，通過建章立制，規范勞動監察行為，要求隊員把握態度，管住嘴，做到文明執法，公正辦案，制定了勞動監察“六不準”、“八原則”。六不準是：不準以命令質問的語氣說話，不準以生、冷、硬的態度對話，不準說過分的話，不準說臟話、粗話，不準打官腔說大話，不準說題外多余話。八原則是：合法原則，要求辦案程序合法，適用法律得當；公正的原則，要求辦案的公正合理，不得偏激；客觀現實的原則，要求適用無下限罰款時，應客觀現實，教育為主；回避原則，要求監察員辦案中涉及近親屬或有利害關系的，要申請回避；居理不狂的原則，要求辦案中文明用語，把握態度，不盛氣凌人；責任追究原則，要求因個人原因辦錯案，責任自負；大案集體討論決定的原則，要求對影響面大或罰款額大的案件，由集體討論決定；不單獨執行公務的原則，要求進入用人單位執行勞動監察任務，須有兩名以上監察員參加，杜絕單獨行動。
通過上述系列做法，不僅提高了個體素質和整體素質，同時在廣大用人單位和勞動者當中樹立了良好的部門形象。
執法為民，情系勞動者。
群眾利益無小事，凡是涉及到勞動者利益的投訴案件，趙淑慶同志都要親自過問，督促監察員要快辦，要辦好。自二00四年以來，僅受理拖欠工資案120余起，為勞動者討回工資80余萬元。例如，在二00四年四月十日，丹莊高速公路七標段王柏集等三十余名民工到勞動監察隊投訴，該標段承包人拖欠民工工資，致使民工在工地生活得不到保證，返鄉沒有路費，情況緊急。趙隊長拍板立案，馬上查處與中鐵十三局丹莊高速公路七標段經理部多次協商未果的情況下，為切實保護勞動者合法權益，趙隊長于二00四年四月十四日上午親自帶隊，前往黃土坎駐丹莊高速公路七標段經理部，當面磋商直至當晚十點才將二萬六千余元的農民工的血汗錢發到了農民工的手中。農民工得到了血汗錢，感激萬分，流著熱淚，用顫抖的聲音說：是勞動監察為我們民工撐了腰，爭了氣，我們永遠不能忘，為了我們，到現在已經十點多鐘還沒吃飯，我們請客，共同夜餐。可趙隊長說：你們的心情我們領了，吃飯就不必了。當監察員們回到東港時，已近午夜，趙隊長對辦案人員說，我們雖然苦了點，累了點，但是比起民工來，我們不容易，他們更不容易。第二天，民工們為了感激之情，向監察隊贈送了秉公執法為民做主的錦旗,類似這樣的事在監察隊里不足為奇,農民工送的錦旗足以說明。諸如，秉公執法、為民做主、民工的保護神、勞動監察職工的衛士……。
宣傳監察，服務三到位，開創勞動監察工作新局面。
趙淑慶同志接任監察隊長工作后，她認真分析了勞動監察工作的特點，她認為勞動監察隊應當具有三個功能：一是宣傳功能。這是貫徹執行勞動法律法規的前提，宣傳不到位，用人單位就不了解勞動法律法規，貫徹執行勞動法律法規就無從談起；二是監察功能。這是貫徹實施勞動法律法規的保證，監察不到位，勞動法律法規就不能落到實處。三是服務功能。寓監察于服務之中，這是貫徹實施勞動法律法規的重要手段。通過服務體現監察，幫助用人單位增強遵規守法的自覺性和主動性，提高用人單位的勞動管理水平。近幾年來，共向用人單位印發《遼寧省勞動監察條例》、《遼寧省勞動力市場管理條例》、《遼寧省勞動合同規定》、《禁止使用童工規定》、《勞動保障監察條例》、《勞動合同宣傳提綱》、《勞動用工臺帳》、《用人單位臺帳》等材料三萬余份，每年都走遍東港市十九個鄉鎮一千三百余家用人單位。，2004年以來，共查處并返還抵押金20多萬元，清理拖欠職工工資、農民工工資13萬余元，清退童工37名，簽訂和補簽勞動合同2萬余份，2004年對1200余戶用人單位進行了勞動年檢，超額完成丹東市勞動局下達的勞動年檢指標（500戶），2005年上半年已對1170戶用人單位進行了勞動年檢，超額完成丹東市勞動局下達的500戶指標。在她的帶領下，勞動監察隊歷年都出色地完成了上級交辦的各項工作任務。
深入實際，調查研究，有的放矢地做好勞動監察工作。
為了有針對性地開展勞動監察工作，更好地為廣大用人單位服務，趙淑慶同志自上任以來，每年卻抽出半個月時間，深入各種類型的用人單位進行實地考察，征求企業的意見，聽取不同方面的反映，進而修正監察工作中的不足。例如，在菩薩廟鎮走訪中，華夏電器公司經理就勞動監察過程中查出企業存在問題后，不要單純地研究如何處理，而是要多幫助企業查找出現問題的原因，研究改正問題的辦法，尋求堵住漏洞的措施，只有這樣才有利于企業的發展。趙隊長采納了華夏電器經理的意見，要求監察隊員在辦案過程中要注重幫助企業如何糾正勞動管理中存在的問題，真正做到監察中體現服務。
關鍵詞：公司法；勞動法；競業禁止
中圖分類號：D9
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.21.091
競業禁止源于西方國家，后來應用于各個國家。在我國競業禁止的相關內容在公司法和勞動法中均有說明。盡管競業禁止的概念沒有明確定義出來，但是法律法規對競業的行為進行了規范。競業禁止的核心思想是義務主體不可以同時服務其他同類企業，也不可以為自己謀求私利，從而對義務主體企業的利益進行了有效保護。通常情況下，競業禁止主要對解除勞動合同后的工作人員的再就業行為進行限定，不得到同行業企業中就職，其主要目的是為了保護公司的合法利益。
1公司法與勞動法競業禁止的差異
1.1立法目的差異
兩者都能夠對企業的利益進行保護，但是兩者的立法目的不同，其中，公司法對企業董事及高管的競業禁止主要目的是防止企業高層管理人員存在自私行為，有效保護了公司的經濟利益。而勞動法中的競業禁止主要是為了防止企業高管人員泄露企業商業機密，以此來提高自身競爭力的目的。
從公司法和勞動法的立法目的上可以看出，公司法是對公司職員，尤其是高層職員的行為進行約束，從而避免公司內部人員損公肥私以造成公司利益受損。然而，勞動法是對公司職員的保密行為進行約束，從而避免公司的機密為同行業其他公司知道，進而導致公司的競爭力下降。通俗地說，公司法是防止公司職員瓦解公司，勞動法是避免公司信息外流以提高競爭對手的能力。
1.2適用人員差異
兩者都能夠對企業的利益進行保護，但是兩者的適用人員不盡相同。公司法主要針對公司董事、高管等高層管理人員在職期間不得經營或為他人經營與任職公司同類型的業務。勞動法中的競業禁止制度，不要求主體具有商事性，是用人單位為了確保無形資產的安全，對相關人員就業權利進行限制，因此適用的人員通常是可能了解企業秘密的關鍵人員。
從公司法和勞動法的使用人員差異上可以看出，公司法是對公司的高層管理者的行為進行監督，而勞動法則是對公司基層職員的行為進行約束。兩者的顯著區別是高層管理者的競業禁止具有明顯的商業性特點，而基層工作人員的競業禁止具有明顯的機密性特點。
1.3義務期間差異
兩者都能夠對企業的利益進行保護，當是兩者的義務期間存在較大差別。第一，公司法的競業禁止只限于任職期間，董事、高管離職后如果公司未與其就競業禁止條款進行約定，則董事、高管不負有競業禁止義務。第二，勞動法上的競業禁止期限主要是在離職后，且需要雙方約定競業禁止的期限，但是法律規定其期限無論如何不能超過離職后兩年。
從公司法和勞動法的義務期間差異可以看出，公司法是對公司在職期間的工作人員的行為進行約束，而勞動法是對在職和離職的職員進行約束。公司法和勞動法的共同約束，能夠避免部分公司職員離職后另立山頭，對原公司的利益產生巨大威脅。
1.4解決方式差異
兩者都能夠對企業的利益進行保護，但是兩者在解決方式上存較大差別。第一，董事、高管競業禁止義務是公司法明確規定的義務，董事、高管應當向公司承擔侵權責任，因此是作為普通的民事合同糾紛案件，依據民法通則、公司法、合同法、侵權法等法律及相關法規，直接向人民法院提訟。第二，勞動者的競業禁止條款屬于勞動合同條款，應當按照勞動爭議糾紛處理，一般通過違約金、賠償金來補償公司損失。在處理程序上，應當適用勞動仲裁前置，對勞動仲裁裁決不服后方能向法院提訟。
從公司法和勞動法的糾紛事件解決方式差異可以看出，違反公司法的行為屬于民事合同案件，而違法勞動法的行為屬于勞動爭議糾紛案件。因此，在解決問題的途徑上也存在差異，違反公司法的行為直接上書法庭，而違反勞動法的行為在上述法庭之前要通過勞動仲裁處理，勞動仲裁處理結果得到認可則免于訴諸法庭。這也反映出了違法公司法和勞動法的后果和嚴重程度存在差異。
1.5其他差異
公司法與勞動法兩者在性質與權利義務的規定上存在較大差異，其立法目的、適用對象、解決方式等都有所區分。對于公司董事、高管的競業禁止義務，立法則更多是鼓勵和強化當事人的自主意識。而勞動法則是站在法律的角度為員工提供了更多的法律保障與法律支持。總之，公司法和勞動法對企業中的各個層面工作人員損害企業利益的行為都進行了規范，對于不同損害企業利益的行為設立了相應的法律規定。
2公司法與勞動法競業禁止的反思
2.1對于某些勞動用工，要對勞動者的身份進行明確
公司的高管人員，要用公司法對其工作行為進行有效約束以保護公司的利益。與此同時，公司高管人員也要受到勞動法的保護和制約。例如，某技術性公司高管，其與公司之間的關系是被雇傭與雇傭關系，其本人的勞動受到勞動法的保護。又由于其掌握了公司的核心技術，在離職跳槽時就受到勞動法的約束，不可以在同類行業中就職。因此，在公司職員的工作行為觸及到法律法規時，要明確公司職員的身份，將其工作行為與公司身份匹配，然后運用相應的法律手段對其行為進行制裁或者保護。
2.2勞動法中的勞動仲裁權限相對較大
由于公司法對在職高管的工作行為進了約束，避免了高管在職期間服役于其他同類公司，有效保障了公司的利益。然而，公司高管離職后，就沒有明確的法律對其行為進行約束。部分公司高管可以通過其職位之便掌握公司的機密，從而在離職后對公司的競爭力造成較大威脅。這類離職公司高管的行為不受公司法制裁，勞動法的仲裁是解決問題的關鍵。通常情況下是由這類公司高管對企業進行經濟賠償，具體賠償的數額沒有明確規定，這就給了仲裁者很大的彈性空間。受到仲裁者主觀意識的影響，會對同類案件進行不同的處理，這種仲裁處理的差異性嚴重影響了法律的嚴肅性和公正性。因此，在全面依法治國的背景下，要加強對勞動法和公司法的完善，從而讓任何觸及法律的行為都能夠有制裁的明確參考。
2.3公司法和勞動法的法律法規需要細化處理
當下市場經濟環境下，企業競爭激烈，公司職員沒有編制，人才的流動性非常大。盡管公司法和勞動法對競業禁止有相關的規定，但是在實際的勞動用工中具有同行業工作經驗的人員更容易得到就業機會。這就導致了非常明顯的矛盾。公司高管在職時掌握公司機密的情況受到主觀性因素影響非常大，公司基層人員掌握的公司機密根據工作崗位不同而不同。一刀切的方式，堅決維護了企業的利益，同時也讓一些不知曉商業機密的職員的再就業產生了難題。因此，公司法和勞動法的法律法規需要細化處理，對公司高管的管理權限進行劃分，對公司普通職員崗位職責進行明確，從而兼顧企業利益和個人利益。
2.4公司法和勞動法視域下競業禁止對企業管理的啟示
當下市場經濟環境下，人才流動是非常頻繁的，行業的競爭是非常激烈的，公司管理的精細化程度也是在不斷提高。因此，在企業的管理工作中，要對各個崗位和職位的工作人員的崗位職責進行明確，對其工作內容權限進行限制，從而避免了職員離職后能夠通曉公司經營的所有機密。部分企業在經營管理中偏向于全面人才的培養，讓員工進行輪崗，這樣就對企業的技術機密保護提出了挑戰。對此，要與相應職員簽訂保密協議。一旦工作人員泄密或者離職后跳槽損害了原單位的利益，要協議處理，協議處理不了，則要通過法律途徑解決。
2.5公司法和勞動法視域下競業禁止對立法機構的啟示
在不同的社會環境下，由于產力的變革和社會結構的發展變化，商業的運作模式會發生改變。與此同時，服務于企業的職員的勞動行為和勞動關系的穩定性也在變化。因此，公司法和勞動法要與時俱進，具體問題具體分析，根據社會發展需要不斷完善和改革相關的法律條款。
參考文獻
一、現行法律對勞動者權益維護的態度
我國法律對于勞動者權益的維護通過一系列的法律條出了相關規定，比如我國的《勞動法》第十六條規定建立勞動關系應當訂立勞動合同，而其中的第19條同樣也規定勞動合同應當以書面形式訂立。可想而知，我國在對于勞動者權益維護上僅僅局限于書面形式上的勞動合同，然而，對于實際的勞動形式上，在其勞動權益受到嚴重損害的同時，其維權的過程也就難上加難了。
現在的法律法規只有適當的對勞動者的勞動關系做出規范性的保護，將事實上的勞動關系盡量在勞動合同法的整體調整范圍內，盡量減少無效的書面勞動合同，并且在相關法律程序和社會體系的完全保障下，才能進一步真正的實施對勞動者權益的最大優的保障。
二、對立法保護勞動者權益的建議
在我國現階段普遍長期存在的勞動關系中，應經濟發展、法制建設的客觀要求，就必須對關于勞動者權益保護的法律進行嚴格的調整。如今的關于勞動者權益保護的法律條文上仍然存在著一些瑕疵，對于企業的管理以及勞動者權益的保護己經起到了阻礙作用，具有一定的消極性。就目前不完善的法律法規下，對于勞動者權益保障的事實勞動關系的具體建議是(一)明確事實勞動關系在勞動法中的法律地位;(二)放寬勞動合同的形式的限制;(三)縮小無效勞動合同發的范圍。
三、對當今法律對勞動者權益保護的不完整性的探討
法律是保障所有勞動者的權益之本，同時又是維護社會和諧發展的前提，當然保障勞動者權益的法律也多之極多，無論是在社會保險上還是在勞動者派遣上的權益，其真正的目的都是維護其權益不被侵害，社會的和諧性不被破壞。就勞動者派遣的法律關系而言，所謂的勞動者派遣關系則就是派遣單位與派遣勞動者之間的勞動關系建立。
這其中不外乎就己經包含了三種法律關系，而在實際的法律法規對其進行一定的保障下的同時，就勞動者派遣制度而言，僅僅存在一種勞動關系，這就在一定程度上嚴重損害了派遣勞動的合法權益，如果法律在首要維護派遣勞動的利益時，就要對要派遣的單位進行過多的限制，然而，這也就在一定程度上進而忽略勞動者派遣方式的存在，同時又會給我國的人才就業市場帶來壓力。
其勞動者派遣一方面推動了中國就業市場的發展，但是，就法律而言，在實踐中仍然存在著一些問題，比如說三方法律關系不清、責任的不明確問題。再者就是我國在關于勞動者派遣制度上的法律法規意識認識不足，在實際的實踐中，當真正的發生勞動糾紛的同時，法律在針對派遣單位與要派遣單位相互推脫責任的同時，最大的受害者依舊是勞動者，而其中的維權過程也就困難重重了。
四、勞務派遣相關法律條文分析
為了結束我國勞務派遣長期以來的無法可依的尷尬局面《勞動合同法》第一次對勞務派遣做了相關的法律法規，其相關規定嚴格要求了其勞務市場的準入，必須明確其市場主體地位，這對于派遣勞動者而言，無疑是一個很大的保障，派遣單位的合法性與健全性則就從根本上保障了派遣勞動者的合法權益《勞動合同法實施條例》第三十條明確規定勞務派遣單位不得不以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。通過這些法律法規，派遣勞動者享有的權利也就越來越多，與此同時，權益同樣是在法律的保護之下，這即是必須要求勞務派遣單位對被派遣勞動者的權利的明確性。
依據《勞動合同法》的第五十八條、第六十條的規定，則要求派遣單位必須明確派遣單位和用工單位對于派遣勞動者所應履行的義務，而當派遣勞動者權益受損的時候其派遣單位是怎樣的一種賠償制度。同時《勞動合同法》中的第六十六條嚴格規定必須對勞務派遣崗位進行限制，其主要目的一方面不僅僅維護了勞動者自身對新知識學習的權利，同時又是對市場人才多樣化的一個培養。然而，在實際的應用中，對于勞動者權益保護的同時，現有的法律法規仍然存在著一些局限性，以至于不能從根本上解決實際中的勞動者權益受損的情況。
關鍵詞:勞動立法,勞動者權益,勞動關系,法律保障
一、勞動立法的發展狀況
自1994年《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)頒布后,我國相繼制定了一系列勞動法律、法規和規章,基本形成了以《勞動法》為核心,多層次法律規范并存的勞動立法格局。勞動立法取得了突破性的發展,勞動法律制度基本得以建立。主要表現在以下方面:
(一)保障勞動者的就業機會
就業涉及到勞動者最基本的利益。中國就業人口龐大,這一基本國情決定了勞動立法必須將勞動者的就業作為法律保障的重點和核心。《中華人民共和國憲法》和《勞動法》以及《中華人民共和國婦女權益保障法》等對勞動者的就業特別是婦女就業做了規定,內容包括:國家保障勞動者有平等就業的機會;保護婦女享有與男子平等的勞動權利;實行男女同工同酬;保障婦女在四期內受到特殊保護;用人單位不得隨意解除勞動合同等。這些規定對于勞動者的平等就業、就業保障,特別是自主擇業給予了保障。與此同時,政府采取積極的就業政策,通過各種有效措施大力促進就業。截止2001年底,全國人口總數為127627萬人,城鎮就業人口占從業人員總數的32.8%,城鎮登記失業率為3.6%.(注:本文數據來源于勞動和社會保障部《中國的勞動和社會保障狀況》白皮書提供的數據,中國勞動保障報,2002年5月9日。)
(二)建立并普遍實行了勞動合同制
我國從20世紀80年代中期開始在國有企業中試行勞動合同制。《勞動法》頒布后,這一制度已在城鎮各類企業中廣泛實施。《勞動法》對訂立勞動合同的原則、勞動合同的期限、勞動合同的變更、終止和解除等基本內容作了規定。此外,前勞動部還出臺了《企業經濟性裁減人員規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》等規章,使勞動合同制度趨于完善。實行勞動合同制度,明確了勞動者于用人單位的權利義務,保障了勞動者的擇業自主權和用人單位的用人自主權,標志著我國適應市場經濟的勞動用工制度基本建立。目前,全國各省、市也相繼制定了本地方實行勞動合同制度的地方性法規或規章,對于進一步推行和完善勞動合同制度起到了積極的促進作用。
(三)推行集體合同制度
為形成企業勞動關系自我協調機制,保護勞動者整體的合法權益,我國從20世紀90年代初期開始推行集體合同制度,并在一系列法律法規中作了明確規定。這些法律和規章包括:《勞動法》、《工會法》、《集體合同規定》、《工資集體協商試行辦法》等。近年來,集體合同制度不僅在非國有企業中推行,而且也在國有企業中逐步推廣。截止2001年底,全國企業簽訂并報送勞動行政部門備案的集體合同已達65萬多份。
(四)建立勞動關系三方協商機制
建立協調勞動關系的三方機制,是市場經濟國家協調勞動關系的一個成功經驗。我國《勞動法》和《工會法》對此作出了明確規定,各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面的代表,建立勞動關系三方機制,共同研究解決勞動關系方面的重大問題。2001年8月,中國勞動和社會保障部同中華全國總工會、中國企業聯合會建立了國家協調勞動關系三方會議制度,并召開了第一次國家級協調勞動關系三方會議。目前,北京、天津、河北、山西、江蘇等25個省、直轄市以及深圳、大連等城市已建立地區性勞動關系三方協調機制。
(五)完善勞動標準體系
目前,我國已形成以《勞動法》為核心,內容涉及工時、休息休假、工資、禁止使用童工、女職工和未成年工的特殊勞動保護、勞動定額、職業安全衛生等方面勞動標準體系,并根據經濟和社會發展不斷調整和完善。《勞動法》、《企業最低工資規定》、《工資支付暫行規定》等法律規章,對規范工資分配行為作出了明確規定。全國已基本建立了最低工資制度,有1萬多戶企業開展了工資集體協商,26個省、自治區、直轄市了工資指導線,88個城市了勞動力市場指導價位。到2001年底,城鎮職工實際平均工資水平年平均遞增5.5%.
(六)健全勞動爭議處理體制
建立市場經濟體制后,勞動關系的復雜化導致勞動爭議的數量不斷上升。為及時依法處理勞動爭議,維護當事人雙方的合法權益,《勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》等法律法規確定了我國處理勞動爭議的機構和“一調、一裁、二審”的處理程序。截止2001年底,全國已建立縣級以上勞動爭議仲裁委員會3192個,專職和兼職仲裁員近2萬個。從1993年至2001年底,全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件68.8萬件,涉及勞動者236.8萬人,結案率始終保持在90%以上。(注:統計數字來源于中國勞動統計年鑒。)
二、勞動立法有待完善的問題
我國勞動立法近年來雖然取得了令人矚目的發展和成績,但由于中國地域遼闊、人口眾多,加之社會主義市場經濟體制仍在初步建立之中,還存在很多問題需要探討和完善。這些問題主要有:
勞動立法還沒有形成一個較完善的勞動法律體系。這主要表現在:雖然我國頒布了一系列勞動法律法規,但是一些重要的調整勞動關系急需的法律還沒有出臺,如《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會保險法》等。由于缺乏法律的統一規范,使得在這些領域出現的一些問題無法可依,而勞動者在勞動關系中的弱者地位決定了在無法律明確規定的情況下其往往成為權利的被侵害者;有的問題只能依據政策加以調整,有些領域雖然有法律規定,但或者法律規定的比較原則,或者立法的層次不高,有些法律還出現對同一問題規定的不甚一致,導致在實際運用中認識不統一而影響了法律的貫徹實施。如《勞動法》第33條規定:“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項,簽訂集體合同。”這一規定明顯體現出,簽與不簽集體合同是一種授權性規范,而非義務性規范,因此實踐中相當一些企業以該條為依據拒絕與企業工會簽訂集體合同。而新修改的《工會法》第20條第二款規定:“工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商,簽訂集體合同。”并且在第53條將“無正當理由拒絕進行平等協商的”行為確定為違法行為,并承擔相應的法律責任。顯然,《工會法》的規定已將簽訂集體合同作為一種義務性規范。然而兩個法律規定的不一致直接導致工會與企業對這一制度的認識差異,所造成的后果已在集體合同制度的推行別是非公企業中顯現出來。 勞動立法所覆蓋的勞動者范圍還比較窄。根據《勞動法》的規定,目前《勞動法》只適用于企業、個體經濟組織和實行企業化管理的事業單位,在國家機關、事業單位和社會團體中只適用于與之建立勞動合同關系的勞動者,其他勞動者則不在勞動法的調整范圍內。這使得相當一部分勞動者的合法權益得不到勞動法的同等保護,突出表現在勞動制度與人事制度不相互銜接;事業單位和社會團體勞動者不能平等地享有勞動法賦予勞動者的勞動權利;發生的人事爭議未能與勞動爭議處理適用同樣的法律程序和尺度。隨著社會主義市場經濟不斷深入發展,事業單位體制改革也已提上日程,越來越多的勞動者都將在同等的條件下進行平等競爭,因此都迫切需要勞動法的保護。而目前勞動立法的適用范圍遠不能滿足勞動者維護自身權益的需要,也不利于我國人事制度改革的順利進行。
勞動立法中突出保護勞動者權益之處還需要加強。勞動法律與民事法律的最大區別就在于勞動關系的雙方當事人存在隸屬關系,用人單位擁有對勞動者的管理權,加上我國勞動力供大于求,且在相當長時期內難以改變,勞動者無論在建立勞動關系前還是在勞動關系運行過程中均處于弱者地位。而勞動法就是以保障勞動者合法權益為其根本宗旨,因此勞動立法應在其內容上有別于民事法律,突出維護勞動者權益。但值得注意的是,在我國目前一些重要的勞動法律法規中,由于適用了民事法律的原則,諸如平等自愿、協商一致等,導致對勞動者的保護不夠,使勞動者在訂立、變更、續訂和履行勞動合同時均處于十分不利的地位,其合法權益極易受到侵犯。
勞動爭議處理制度已明顯滯后。我國統一的勞動爭議處理制度建立于1993年,1994年《勞動法》對這一制度在予以肯定的基礎上進行了部分修改。時至今天,勞動爭議處理制度已實行了近10年,雖然取得了相當的成績,但暴露出的問題也是不容回避的。這包括勞動爭議案件處理周期長,勞動爭議仲裁委員會人少案多、不堪重負,勞動爭議仲裁程序還不夠完善,特別是缺乏對仲裁申訴期的中止、中斷和延長的明確規定,勞動者勝訴后難以執行等等。這些問題如不及時解決,現行勞動爭議處理制度將難以應對不斷攀升的且日益復雜的勞動爭議,這不僅將影響勞動關系的穩定,提升改革成本,甚至會對社會穩定構成威脅。
三、完善勞動立法的思路
面對市場經濟的發展所帶來的勞動關系日益復雜多樣的局面,以及加入WTO后資本與勞動矛盾的進一步加劇,我國勞動立法應與時俱進,適時作出調整和完善,以維護勞動者合法權益,適應社會進步和經濟發展的要求。
首先,應盡快建立起完備的勞動法律體系,盡快出臺專門的調整勞動關系的法律,如《促進就業法》、《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會保障法》、《勞動爭議處理法》等,并及時修改《勞動法》和相關法律法規,吸收目前地方立法中的成功經驗,使我國勞動關系的法律調整趨于統一,構成一個完善的立法體系,從而使勞動者的權益得到全方位的保護。
