時間：2023-06-02 09:58:11
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
人力資源會計自20世紀60年代起源于美國以來，眾多的國內外會計界的學者從人力資源成本會計、價值會計、權益會計等研究方向進行了艱苦的理論 探索，并嘗試進行相應的會計制度設計。但是，其理論成果的應用，仍不能解決有關人力資源進入企業后，其資產化處理的部分不能與物力資產一樣用來承擔任何的經營風險，而在人力資源退出企業時，其資本化處理的部分也不能與物力資本一樣據以享受任何的經濟權益的標準問題 ，使得單純性計量意義上的人力資源會計存在著先天性不足。任何意義上的會計都不應該拋開對經濟生活中產權運作的一般現實所進行的有效歸納，而片面地滿足于經濟活動所涉及的具體事實的需要。本文就人力資源產權運作的有關制度及人力資源會計制度的設計給出一些建議。
一、人力資源產權運作的相關概念
1.人力資源的所有權界定
籠統地說，人力是指人所具有的認識和改造自然與社會的能力，具體地說是指人所具備的完成特定任務，比如生產商品或提供服務所需的體力、智力、情商等能力的總稱。它是以一定的天賦為基礎，并通過后天多種途徑的投資而形成的。其投資涉及到多個主體，如個人、家庭、學校、政府、銀行、企業、社會等，但是除本人以外，其他主體都不能對它聲明所有權。如果對其所有權進行界定的話，則不但涉及到多個權力主體，如個人、家庭、學校、政府、銀行、企業以及社會等，還涉及到多層權能要素，如占有權、支配權、使用權、處置權以及收入權等。盡管每個主體都可能擁有包括所有權在內的其它要素權能，但是，只有人力資源的人身載體可以讓渡所有權給其他權力主體，而其他權力主體則只能讓渡除了所有權之外的其他要素權能，這是人力資源所有權對承載主體的人身依附關系。以上有關所有權的界定，在人力與人力資源之間是被細致地區分開來的。只是人力的所有權先天性地鎖定在人身載體上，而人力資源的所有權則被制度性地約束在其所有權主體一攬子的被統稱為“產權”的權能組合體系之中，這就需要進一步地分析其產權結構。
2.人力資源的產權結構
從站在中間立場、從權能要素的角度把人力資源的產權結構分解為以下幾個相對獨立的權力構造：
（1） 所有權。與純自然人力不同，人力資源的所有權是可以讓渡的。在大多數的所有權交易之中都表現為人力資源整體產權的交易，如人力資源載體把自己的人力資源所有權作為人力資本投資給企業，企業在獲得該項人力資源產權的同時接受人力資源作為一項生產要素以人力資產的形式進入企業組織，并依據其所有權而獲得剩余性收入（組織租金）。在這個過程中，人力資源載體在私人產權基礎上的個體所有者之所有權通過產權交易轉變為人力資源所有權主體在法人產權基礎上的集體所有者之所有權，同時這個過程又是產生其他派生權能的基礎。
（2）占有權。占有者的占有權與所有者的所有權不同，表現為占有者未必一定是所有者，只是占有權通常表現在占有者實際控制的前提下。由于是通過讓渡了人力資源載體的占有權而取得實際控制的，如在契約界定的范圍內，企業作為人力資源的占有者則直接對所占有的人力資源進行支配和使用，而且占有權的內容直接關系著受支配程度的深淺、受使用頻率的高低，以及應給予的補償性收入（契約租金）的多寡。
（3）支配權。一般說來，人力資源占有者擁有對該資源的支配權。在企業中，誰行使這種支配權？可以說上一層的管理者取得了對下層的人力資源的支配權。而企業家的人力資源受誰支配呢？在私有制企業里，是由自利動機支配的；而公司制企業里，則一般要接受所有者或代表所有者的機構如董事會的支配，這種支配也不可能像對其下層那樣直接與經常性，而可能是受諸如目標管理或激勵機制之類的支配。
（4）使用權。人力資源的使用是與其他生產要素（資源）相結合的過程，因此，其使用權仍掌握在其支配者手中。支配者在契約界定的范圍內，決定使用的時間長短、使用頻率的高低及使用強度的大小，行使對人力資源的使用權。由于團隊生產中監督成本的存在，因而“偷懶”、“搭便車”等機會主義行為是很可能發生的，所以，人力資源使用的效率是取決于被使用者所受到的激勵與約束的強度、頻率及其有效性等。
（5）收入權。這是一種在以上各種權力基礎之上產生的派生權力，可分解為對補償性收入（契約租金）的分享與剩余性收入（組織租金）的分配。它是最有實質意義、最受關注的要素權能，又是由以上權能組合的不同性質類型、對團隊的貢獻份額、所承擔的責任與風險大小、工作成果測評的難易程度、與其他資源所有者的博弈（談判）結果、經濟與 政治 制度環境等綜合決定的。
很顯然，人力資源產權是法定主體對人力資源的一組（束）權力，其各項要素權能在實際運作過程中可以進行不同的組合，因此，就有必要進一步深入地分析有關人力資源的權能交易。
3.人力資源的權能交易
隨著人力成為可以與任何所有權主體進行權能交易的社會資源，因此，人力資源的權能交易就被明確地區分為成本化的處置權（包括占有、支配、使用）交易與資本化的產權交易兩種不同性質的類型。
（1）成本化的人力資源處置權交易。它是人力資源載體把人力資源的占有權、或支配權、或使用權，或兼有占有、支配、使用的處置權作為商品進行交易，以期獲得補償性收入權。其中出讓權能的一方按照契約讓渡人力資源的占有權、支配權、使用權或處置權，則獲得權能的另一方就要履行償付費用的義務。其主要特點：一是交易的短期性，也就是讓渡人力資源權能的時期較短，只形成短期的債權債務關系。二是行為的持續性，也就是人力資源效能的發揮不是在交易行為產生的瞬間，而是在契約的有效履行期內繼續發生的。在這類交易中，人力資源處置權作為一種“商品”的形式被離散地出售，并期望從產生的“契約租金”中分享到補償性收入。至于所有者的收入實現的份額，則取決于人力資源成本在這類交易主體之間進行博弈的結果，其博弈過程導致人力資源的占有成本、使用成本及開發成本的形成。
（2） 資本化的人力資源產權交易。這種情況主要體現在企業的組建或發展過程中人力資源載體與財務（物力）資本所有者達成的契約中，其基本手續是人力資源的所有者讓渡它對其人力資源的所有權，并接受財務資本所有者直接或間接的控制與監督，成為企業的一項人力資產。其主要特點：一是交易的長期性，也就是讓渡人力資源權能的時期較長，形成了長期的股權關系。二是行為的一次性，也就是人力資源效能的發揮是在交易行為產生的一瞬間，而不是在契約的有效履行期內持續發生的。在這類交易中，人力資源產權作為一種“資本”要素成批地投入到企業的團隊生產中，使企業在擁有了一項人力資產后，從“組織租金”中分享到剩余性收入的期望建立在所持有的人力資本的份額上。而人力資本的持有份額則取決于人力資源價值在這類交易主體之間進行博弈的結果，其博弈的過程導致了人力資源定價決定于交易雙方所處的市場環境、風險的態度、合作收入與成本等。
上述兩類人力資源權能交易的博弈過程，客觀上揭示了人力資源只能以人力資源成本或人力資產的身份進入會計程序，被確認為會計主體的資產，其中人力資源成本則是為控制人力資源而發生的、尚未攤銷的其它資產的耗費，而人力資產則是會計主體所擁有的人力資源；至于人力資源的所有者所享有的經濟權益，則需要實事求是地進一步分析人力資源的權益構成。
4.人力資源的權益構成
如果說企業是人力資源的所有權主體，則可以按照企業對人力資源投資人的權益的保障內容之不同，把人力資源權益劃分為所有者（人力資源產權投資人）權益和勞動者（人力資源處置權投資人）權益，其中所有者權益又可進一步分解為資本所有權益和收入分配權益，勞動者權益則只能包括勞動補償權。也就是說，所有者權益是指人力資源產權投資人在被投資企業所享有的經濟權利，它不僅在量上包括原始投入的、表現為企業人力資產上的人力資本和分配累積的、凝結在企業物力資產上的留存收益兩種，而且在質上是通過用貨幣來量化的資本所有權益和收入分配權益；而勞動者權益則是指人力資源處置權投資人在企業享有的經濟權益，它在量上只包括企業在使用人力資源時，勞動者的勞動力再生產所需要消耗的物力資產價值，在質上是通過用貨幣來量化的勞動者對人力消耗之勞動補償權益。
這里，我們必須清楚地看到：權益的實質是特定主體對經濟活動結果的歸屬權利，權利的擁有者可以據之獲取經濟利益，而產權的本質則是法定主體在經濟活動過程中被賦予的權力，權力的行使者則可以據此謀取經濟利益，因此，利用對資產的產權與利用對資本的權益取得利益的途徑是有區別的。作為對資產行使產權的企業來講，它通過對資產的直接控制包括所有、占有、支配、使用來取得利益；而作為對資本擁有權益的投資人來講，它則通過對資本的所有權來間接為自己獲取利益。兩種權能相比之下，利用對資產的產權來謀利是直接的，而利用對資本的權益來獲利則是間接的，這是因為資本的權益只有借助于資產的產權才能取得。至于這種資產是物力形式的，還是人力形式的，已經不重要了，關鍵在于量化其產權運作的會計制度是如何進行規范的。
二、 人力資源會計制度的設計
依靠有效的產權制度安排只能對產權實現清晰的概念性界定，至于產權實體的完整性，則需要依據會計制度設計來提供有力的實質性保護，才可能在產權運作過程中減少人們的不安全感，同時增強人們預期的理性與決策的準確性。所以，在人力資源進入會計視野以后，對它的會計就是要為各產權主體提供決策所需的有關初始的人力資源產權結構、動態的人力資源權能交易、最終的人力資源權益構成等方面的信息。因此，以所有權界定為基礎，對人力資源的產權結構、權能交易、權益構成的制度安排，可以解決人力資源會計運行所面臨的標準問題 ，為人力資源會計制度的設計提出了總體框架。
1.人力資源會計制度的設計要以人力資源產權結構為基本依據
由于人力資源的權能交易才使得其它主體擁有了對人身所承載的人力資源的相應權力，如果這種權力的擁有只局限于以占有、支配、使用為核心的處置權，則企業既沒有得到其所有權，也沒有付出其原有的投資部分，而只是為人力資源在占有、支配、使用發生了物力資產支出，是企業應在人力資源效益期內分攤計入生產成本和期間費用的耗費，應該確認為企業的人力資源成本。如果這種權力是以所有權為基礎的包括占有、支配、使用，或處置等整體產權，也就是人力資源的所有者以人力資源的產權作為一種“資本”要素成批地投入到企業，則人力資源的原有投資部分在企業形成了一項以人力形式存在的資本資產，被確認為企業的人力資產。
2.人力資源會計制度的設計要以人力資源權能交易為基本事實
企業在人力資源的產權交易過程中，人力資源載體讓渡它對人力資源的所有權給企業，在接受財務資本所有者的控制與監督下使企業擁有了一項人力資產，而以這項資產為保障所持有的人力資本份額則取決于這類交易在主體之間進行產權博弈的過程，其結果導致對人力資產的定價決定于雙方所處的市場環境、風險態度、合作收入與成本的比較。至于企業在人力資源的處置權交易過程中所產生的人力資源成本，則是企業對人力資源的所有者要履行及償付的費用，應該按照歷史成本計價原則對其有關投資支出進行計算。
3.人力資源會計制度的設計要以人力資源權益構成為基本內容
有關資本所有權益應根據人力資源產權博弈的結果，在借記“人力資產”賬戶的同時，貸記“人力資本”賬戶；有關勞動者權益則應按照歷史成本計價原則，按對有關占有權、支配權、使用權或處置權的投資支出，在借記“人力資源成本”賬戶同時，進一步分析其中對人力資源的所有者要履行及償付費用的義務，并貸記“人力負債”賬戶。至于收入分配權益則取決于已入賬的人力資源產權博弈的資本化結果，以它作為分配基礎進行比例計算，則回避了對“人力資源資本應該得到多少”的利益分配之糾纏。由于與屬于虛權益的資本所有權益所代表的人力資源投資人對人力資本之所有權截然不同，則收入分配權益所代表的是人力資源產權投資人對作為構成企業收入內容的物力資產增值部分之分配權，與勞動者權益一樣，都屬于實權益，都可以得到用物力資產來求償的實際權益。因此，可以參照“普通股”分紅的方式進行明細化處理，再通過屬于“未分配利潤”科目下設的明細賬戶來反映人力資源的收入分配權益。
參考文獻：
育人機制不僅包括培訓,企業還要對員工的終身發展負責,比如提供職業規劃,心理咨詢,激勵員工終身學習等,而這些方面卻很少得到企業的重視。本質原因還是企業對于“事”的重視和對“人”的忽略。約束機制不明顯———監督考核不完善企業考核方法單一,不完善,不定量而用定性手段導致考核難以真正看出員工的工作水平。更看重的是資歷和職位,而忽視了工作能力和業績表現,并存在平均主義的傾向。同時,企業忽視對員工的平時考評或群眾考評。而是單一的以領導考核為主的考評方法,而這都會導致不務實之風的出現,員工沒有優勝劣汰的壓力,也就沒有了創造更好業績的動力。競爭機制作用弱———人事任免不科學由于中國曾經的計劃經濟體制,中國企業人事任免機制存在很大問題。高層人員的選拔是以干部官本位化的方式進行,即高層管理者是企業經營者與政治家一體化。這樣,管理者的素質尤其是專業素質不一定達標不說,他們還可能對于行政級別激勵無所適從,最終導致經營中的相機抉擇問題;[2]另一方面,員工可能為了有限的管理職位而導致內部政治復雜化,使企業不能專心于創造效益。尚未建立統一、專業化的人力資源管理體系企業本身就是一個要求各組成部門緊密配合的運行系統,在人力資源管理方面也該如此。人力資源制度改革必須放在整個系統中考慮,即具有全局觀念。中國很多企業在這方面存在較大問題,沒有考慮到各個機制、部門之間的聯系。如在設計績效和薪酬體系時不考慮與薪酬分析之間的關系,進行培訓時不考慮評估和考核,進行考核時只考慮約束而激勵作用不大等等,這樣的結果自然是事倍功半的無效率,也使得人力資源管理的整體效能難以得到有效發揮。
企業的進步會使得員工福利更好,從而外部激勵他們更加努力工作,這是一個對各方都有利的良性循環。有了清晰的職位體系作為基礎,員工可以根據個人的特點和對于工作的需求,結合崗位的任職資格條件競聘上崗,實現不同職位序列的轉變以更好地發展完善自我。但實現這個目標,大體需要1-2年的過渡期。為積極穩妥地探索改革經驗,在過渡期內,銀行允許其它的聘任方式存在。有些職位的聘任人選必須按照有關法規、規章制度,通過選舉產生。少數職位還要從境內外人才市場招聘。[3]重視激勵機制———完善人力資源開發機制人力資源開發機制作為激勵手段之一,通過向員工提供學習和發展機會來提高員工的知識技能水平,并吸引高質量員工,使員工獲得更大的工作滿足,職業興趣進一步發展,贏得更高回報,工作效率也得以提升。在中國銀行的改革中,人力資源開發在惠及全體員工的同時也明確了兩個著重點:一是堅持全員培訓的基礎上大力培養高層次人才和核心人才、加大年輕人才的培養開發力度。二是完善全行崗位培訓體系。建立銀行按需調訓和個人主動選訓相結合的培訓機制,使員工能在銀行需要和個人意愿相結合的基礎上,獲得貫穿上崗、在崗、轉崗、晉升等職業發展各個環節的個性化培訓,這是對員工的職業終身負責。特別要加強世界觀、人生觀、價值觀、企業文化、銀行發展戰略和崗位技能的培訓,重點培養員工的學習能力和實踐能力,著力提高員工的創新能力,最終提高員工隊伍的整體素質和員工個人的職業發展能力。在兩個著重點方面,中國銀行的目標是:建立以高級經營管理、專業技術職位及其后備人員為主體,包括部分優秀年輕人才和技能操作人才在內的核心人才庫。合理約束機制———建立以價值創造為導向的績效管理體系績效管理是約束機制的重要組成部分,是將企業整體績效、團隊績效和員工個人績效有機結合的科學管理方式。而有效的績效管理系統應該是符合實際的、敏感的、可靠的、可接受的、實用的。
境內一級分行、直屬分行人事教育處、二級分行人事教育部均改稱“人力資源部”,由總行人力資源部進行矩陣式管理。由于人力資源運行管理的體系化,必然涉及到消息、資源傳遞等問題。而又因為大型企業往往部門、分支機構眾多,人力資源管理跨度大,因此信息資源等很難得到及時有效的傳導,從而運營效率低下,各人力資源管理人員無法形成合力。解決這一問題的有效辦法是構建人力資源共享服務中心。人力資源共享服務中心是指企業集團將各業務單元所有與人力資源管理有關的行政事務性工作集中起來,建立一個服務中心。該中心為集團所有的業務單元提供人力資源管理服務,業務單元為其支付服務費用。通過人力資源的共享服務中心的建立可以提高人力資源的運營效率,更好的服務業務單元。同時,企業集團的人力資源部門則專注于戰略性人力資源管理的實施,使人力資源管理實現戰略轉型。經過不斷改革與實踐,中國銀行人力資源管理改革的成果得到業內和輿論的充分肯定。2005年在改革進入攻堅階段時,中國銀行就榮獲了由香港《中國人才》(ChinaSTAFF)評選的2005年度“中國大陸最佳人力資源戰略獎”,這是大中華區人力資源管理領域的最高評獎,而中國銀行的獲獎也是我國國有及國有控股企業第一次獲此殊榮。目前,中國銀行正日益向著國際化大銀行的方向發展,以其生機勃勃的姿態吸引著眾多海內外優秀青年人才。總之,中國企業人力資源管理制度在制定和實施的過程中還存在問題,因此改革是十分必要的,而由于這些年向西方理論和技術知識的學習及不斷探索實踐,中國企業的人力資源管理制度改革成效也是顯著的。因此,中國的企業經營者一定要把握良機,在世界經濟一體化的浪潮中,加速人力資源管理制度改革的步伐,為企業的發展打下堅實的基礎,創造良好的條件。
關鍵詞薪酬人力資源崗位技能結構工資投資收益技術成果
自黨的十五屆四中全會《關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》提出建立與現代企業制度相適應的收入分配制度以來,企業分配制度改革進入了一個新的階段,創造了不少好經驗,體現了制度創新、機制創新的精神。但是,由于各地區、各企業的實際情況差別較大,主觀認識也不盡相同,因而也難免出現一些偏差。隨著中國加入,發達市場經濟所采用的報酬趨勢和戰略將迅速在這里找到它的位置,從而又將引發新一輪人才爭奪戰,如果不改革現有薪酬制度,增加企業在市場上的競爭力,會導致更多人才流失;如果大幅度加薪無疑使企業源來就沉重的負擔雪上加霜。因此,如何在工資總額有限的情況下,盤活用好有限的工資總額,構建符合各類人才特點的收入分配制度,實現薪酬效能的最大化,從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬,真正實現待遇留人已迫在眉睫。
一、現代企業薪酬制度的概念、改革的目標和方向
⒈改革的目標和方向
當前,我國正處于經濟體制根源性轉換、國有企業深化改革的關鍵時期,按照中央部署,到年,要建立比較完善的現代企業制度。與此相適應,企業分配制度改革的遠期目標是到年,建立起比較完善的現代企業薪酬制度,基本形成“市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導”的新型分配格局。
⒉現代薪酬制度的概念
所謂現代企業薪酬制度,是指符合現代企業制度要求,遵循市場經濟規則,在國家法律規范和職工民主參與下,企業向經營者、勞動者和投入生產要素的個人自主分配報酬的一整套科學的規程、標準和辦法。
⒊現代企業薪酬制度與企業現行分配制度的差別
一是分配主體不同。現代企業薪酬制度的分配主體是企業,具體說是公司制企業的股東會、董事會和總經理,企業擁有完整意義的分配自主權,包括自主決定分配總量、分配水平、分配制度、分配標準和分配關系等各項自主權而在企業現行分配制度中,由于國有企業產權制度改革尚不到位,政府還要管企業的工資總額,國有企業還不是真正的分配主體。二是分配基礎不同。現代企業薪酬制度以市場為基礎,與勞動力市場價格銜接,以工作評價制度為確定薪酬制度及其分配標準的依據,以體現內部公平而企業現行分配制度與勞動力市場價格脫節,絕大多數企業包括民營企業基本沒有通過工作評價來確定薪酬差別,是“拍腦袋”定工資,缺乏依據。三是分配方式、方法不同。本文來自網現代企業薪酬制度把按勞分配與按生產要素分配結合起來,分配方式多樣化,分配手段科學化,形成多種組合,可以靈活調整并運用而企業現行分配制度,多數還帶有原等級工資制的痕跡,較少實行或基本沒有實行按生產要素分配辦法,分配方式比較單一,科學性也較差。四是分配內容不同。前者的分配內容包括勞動報酬和生產要素報酬,內容豐富、范圍廣而后者的分配內容則只涉及勞動報酬,主要是企業工資總額。五是分配機制不同。現代企業薪酬制度全面引入并充分發揮市場機制在分配中的基礎性作用,著力形成收入分配的激勵機制和約束機制,使每個員工既有壓力又有動力,從而有利于調動經營者和勞動者以及投入生產要素個人的積極性而企業現行分配制度在相當程度上仍是計劃機制、行政機制發揮作用,因而激勵作用不足,約束作用乏力,容易造成平均主義大鍋飯和分配行為不規范。
二、現行分配制度缺陷與不足
現行分配制度是在經濟體制改革過程中形成的,必然帶有計劃體制下的色彩,它已不能適應激勵的市場競爭的需要,其缺陷和不足主要表現為
⒈崗位工資在基本工資中所占比例過小,崗位價值不突出,致使高素質關鍵崗位人才留不住引不進,低素質普通崗位人員呈沉淀流不出,工資難以發揮導向的激勵作用。
⒉技能工資與員工實際技能脫節,缺乏有機聯系。現行技能工資考慮資歷、工齡較多,考慮技術因素較少,結果不僅沒有促進員工的積極性,反而增加了工資的剛性。
⒊工資結構死、活比例失調,激勵職能弱化。
⒋崗位技能工資中的另一個缺陷是未能建立科學合理的分配激勵機制。按勞分配和按生產要素分配未能有效地結合起來,職工的生產技術、人力資源、技術成果、經營管理等生產要素沒有參與企業經濟效益分配,仍是“貢獻大小一個樣,效益好壞一個樣”的計劃經濟分配模式。
三、改革現行分配制度,重構多元化的薪酬制度
針對現行崗位技能工資存在的主要問題,通過優化工資結構,將職工的實際工資與企業現行的崗位技能結構工資剝離,實行靈活多樣的工資激勵政策。
⒈按崗定酬,突出崗位價值
新的工資分配應從重工齡的技能工資轉向重崗位條件、重技術程度、勞動數量、勞動質量的崗位轉移,依據技術高低、苦臟累險的程度、勞動強度、責任大小等因素,合理地測算出管理、技術、生產操作、服務四大系列的不同崗位的工資分配系數,真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結構工資分配機制。通過崗位職位評價,合理拉開關鍵崗位與普通崗位的工資差距,突出崗位價值。
由于每一個工作崗位職位的工作性質、內容、對組織貢獻的大小和方式不同,管理的幅度、所需的資格及溝通能力的要求、職責范圍、解決的工作問題的難度、對組織短期、長期影響和貢獻等都有很大的區別,所以在評價職位時,應該考慮這些因素,并將各項因素的重要性與企業的性質、企業戰略、企業文化等聯系起來,共同考慮,通過一定的方法用可衡量的變量量化得其數量值,根據企業的實際側重面給每個影響因素的數量值以一個權數從而計算出職位的價值即:
職位價值系數=
影響和評價一個職位的因素有很多種一般來說根據一個職位所需的基本技能或任職資格、職位的工作特點、職位的組織貢獻等幾個方面找到個左右的影響因素就能夠比較全面地反映一個職位對組織貢獻價值和可能付出的努力價值,這項因素通常是職位資格、人際溝通、管理監督、工作環境、解決問題、責權范圍。每個影響因素的數量值可以用若干個衡量指標進行衡量,為了計算的方便一般選取-個最直接相關和重要的指標來衡量影響因素,將每個衡量變量分級,然后用計算矢量的方法計算影響因素的數量值。
由于崗位職位評價是通過綜合評價各方面因素得出的工資級別而不簡單地與職務掛鉤,它不但可以科學地比較出企業內部各個職位的相對重要性,并得出職位等級序列使不同職位崗位之間具有可比性,還有助于解決“當官”,與“當專家’的等級差異問題,有效地激勵各崗位的人員努力創新。
⒉按績定酬,實行業績工資制
薪酬設計要點在于“對內具有公平性對外具有競爭力”。一般來說在薪酬設計要點中,對內公平性要比對外競爭力更重要。因此,就對內公平性而言,除了要通過職位評價來確定員工合理的崗別外,還要按績效付酬。績效工資是對員工完成業務指標而進行的獎勵即根據各類員工的工作業績和貢獻大小實施獎勵工資分配。績效工資可以是短期的,如銷售獎金、項目獎、年度獎、課題工資、效益工資等。也可以是長期的如期權等。把他們的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯系起來,并與企業效益密切掛鉤,加大業績工資在工資總額中的份額,對關鍵專業技術人員實行業績工資分配形式,做到一流人才,一流業績,一流報酬。
按績定酬,關鍵在于建立并運行獎懲分明的薪酬體系,首先是要設計一個能有效區分績優與績劣員工的績效評估體系,其次是要有明確的績效導向即以績效評估體系中的哪一個元素為重要衡量指標,如經營了幾十年的傳統行業與剛開辦的高科技企業,其所采用的考核元素側重點顯然是不一樣的。
⒊按市場工資價位推行協議工資制
企業的競爭,歸根到底還是人才的競爭,而人才競爭的根源是人才制度的競爭。制度是一個廣義的概念其中包括一個很大的因素就是薪酬制度。因此為了留住人才和吸引人才,企業可根據工作需要和人才的實際效用,引入市場工資機制,根據有關政策和當地勞動力市場工資指導價位對一些特殊人才以簽訂工資協議包括工資分配、支付辦法、工資調整幅度等的形式實行協議工資制。
⒋允許技術人員兼職,并獲得相應的報酬
針對部分技術人員工作量不飽滿的現狀,鼓勵他們在不影響本單位知識產權、企業經濟和技術商業秘密、經濟效益的前提下,在企、事業單位之間兼職,從事技術創新、技術咨詢、技術服務、科教培訓、科研開發等活動,并獲取相應報酬,以充分發揮他們的技術特長和作用,為人才提供用武之地,同時鼓勵外地高層次人才以多種形式為企業提供兼職服務,采取人才柔性流動政策,保證其來去自由,為共享優秀人才資源提供有力的支持。
[關鍵詞] 人力資源配置制度市場
由于我國在人力資源問題上最突出的矛盾不僅是人力資源不足，更重要的是人力資源的嚴重閑置和浪費，配置不合理是根本原因，因此重視人力資源配置制度的研究對推動我國人力資源的發展具有意義。
一、我國人力資源配置的現狀
1.流動性不合理
總體上人力資源缺乏流動性。據美國勞動經濟學家C.A.摩爾根的觀點，不同層次的人力資源應當有10％～15％處于流動狀態，發達國家的人力資源流動率一般都在10％以上，美國更高達20％以上。據人事部門統計，近年來，即使在人力資源流動量頻繁的年份，流動率也只有4%～5%，這與西方發達國家的平均人力資源流動率相比，要低的多。
流動層次水平低。從我國人力資源流動的實際情況來看，外出就業的勞動力數量較小，而且一般人力資源流動過度，專業人力資源流動不足。流動的主體是一般人力資源，隨著農村經濟體制改革釋放出大量的農村勞動力，另一方面城市用工制度改革形成的拉力，形成典型的“民工潮”。相比較而言，專業技術人力資源的流動率低。
流向不對稱。從地域上主要是從農村流向城市，從落后地區流向發達地區。勞動力大量流動到城市務工經商，而城市一般人力資源很少流動到農村。具有高學歷、高技術的專業人力資源大批擁向沿海城市，而急需各種人力資本的西北和內陸地區卻很少有人問津。
2.配置結構不合理
(1)人力資源與本來就短缺的物質資源配置結構不協調。據張帆估算我國人力資源的存量，1953年物質資源投資為0.07萬億元，物質資源存量為0.6萬億元，人力資源投資為0.05萬億元，人力資源存量為1.2萬億元，當時人力資源存量超過物質資源存量;1978年人力資源投資為0.1萬億元，1995年物質資源投資為2.3萬億元，物質資源存量約13.1萬億元，人力資源投資為0.7萬億元，人力資源存量為6.3萬億元，可以看出，物質資源投資大量上升，而人力資源投資增加很少，而且人力資源存量到1995年少于物質資源存量。
(2)人員配置結構的不合理。可概括為三低一少，即文化程度低，技術等級低、管理水平低，專業技術人員少。同時，各企業還存在結構性人才短缺現象。如:優秀的高層經理人才缺乏，受過系統工商管理培訓者缺乏，拔尖的技術研究和開發者缺乏，營銷大師缺乏，一流的熟練技術工人缺乏。我國技術人力資源結構還是典型的初期工業化時期的人力資源結構，高新技術人員比例很小，每千人中技術人員數只有0.6％。
(3)人力資源產業、行業配置結構不合理。從《中國統計年鑒（2004年）》來看，大量人才集聚在政府機關、事業單位等非產業部門，產業部門擁有的人才占人才總量不到40%，美、英兩國的此項比例分別是80.8%和61.4%。農業、信息通訊、金融保險、地質水利、房地產和貿易等行業人力資源嚴重不足。尤其是新材料、新能源、生物技術、信息技術和環保等專業工程技術人力資源遠不能滿足需要，特別是高新技術和復合型人力資源整體性短缺。
(4)在地區配置結構上，東中西部、城市和農村間的人力資源配置不均衡。我國東部地區專業技術人才密度為302人，西部僅為225人；高層次人才85%集中在東中部地區，且絕大部分集中在大中城市。這種近乎極端的失衡使西部地區與東部地區的人力資源差距只能越拉越大。而且在國際之間，發展中國家與發達國家展開人力資源的爭奪，發展中國家由于經濟實力弱，人力資源外流現象嚴重。發展中國家一方面“高腦”外流，一方面人口素質低下，高級管理和技術人才匱乏，發展后勁嚴重不足。人力資源外流現象嚴重，導致國內一些基礎研究無法延續進行，減少國家關鍵性專業人力資源的供給，使人力資源的供需比例更加失調。
(5)企業內部配置閑置、貶值。表現為少數壟斷性部門淤積人才、存在“人才高消費”或“超前消費”人力資源閑置現象。機關普遍存在專業不對口、學非所用和人浮于事的現象。許多企業事業單位也存在工作量不飽和，效率低下，人員過剩的狀況。同時，人力資源個人使用配置貶值嚴重。城市的下崗失業人員和隱性失業的富余人員問題很嚴重，“有人沒事干，有事沒人干”，造成極大的人力浪費。
二、人力資本合理配置的制度對策
影響和制約人力資源流動配置不合理的原因是由于我國目前尚處于經濟體制的轉軌時期，一方面，傳統計劃經濟體制的高度集中、統包統配、低工資、高就業的行政計劃配置體制的各種制度安排未從根本上得到突破，阻礙了人力資源的流動和合理配置，另一方面，市場配置也在逐步擴大，但適應市場化配置需要的制度沒有發展和完善起來，影響著人力資源的配置。雙軌制使原本已存在的人力資源供求矛盾和結構性偏差更加突出。應改革人力資源配置制度，為人力資源的配置提供一個適合的環境。
1.合理配置的前提是實現我國勞動力產權制度創新
以勞動力產權制度為基礎，通過勞動力產權交易實現人力資源的合理配置，構建完善勞動力和人才市場，促進人力資源的合理流動。首先必須承認和推動人力資源的商品化、市場化、社會化和價值化，在市場經濟條件下，人力資源的市場化和社會化的核心是勞動力產權明晰化、勞動行為的主體化。勞動力產權是勞動者的“私有財產”，勞動者的流動是尋求“私有財產”投資的行為。因此，人力資源流動制度必須要以保護這種投資行為為出發點，使其通過市場這個中介體得以尋找最佳歸宿，達到人才合理流動、資源有效配置。
2.合理配置的關鍵是收入分配制度創新
從收入制度來說，改革國家集中、統一的工資生成和管理體制，改變單一的工資決策主體和工資標準，按照人力資源市場的要求，主要形成由市場人力資源供求雙方的相互作用多次博弈共同決定收入生成的制度。一般地說，由市場生成收入制度適用于人力資源市場內部的非公共部門，按照國際慣例，市場經濟國家非公共部門的工資生成采用集體談判工資制，由供求雙方追求各自利益目標的相互牽制、制約和制衡，決定人力資源工資率的形成。公共部門性質不同，工資的市場生成的制度不同。公共部門雇員的工資一般是通過各類人力資源進行比較，以“滯后跟進”的方式確立的。
3.合理配置的主體是完善適應人力資源配置流動的市場機制，強化市場功能
市場經濟的資源配置要求人力資源市場是一個相對獨立、相對穩定、相對職能的社會機構。人力資源市場應遵守市場經濟的規律(規則)，而不能是完全的政府行為，更不能是純粹的商業行為。同時，要不斷拓展人力資源市場的職能(如服務、培訓等)，發展市場配置的社會效能。最基本的要樹立市場化的理念，強調以市場為導向和杠桿,調節人力資源的流向、配置和供需變化。同時，構建勞動力和人才市場的服務體系。一方面應建立和完善市場中介機構，加快對勞動力和人才市場服務體系的建設，提高服務水平，完善服務功能，另一方面加強市場信息功能的建設，努力消除信息不對稱現象，并廣開就業渠道，完善就業服務體系，保證每個人都有充分使用人力資本的機會和權利，在此基礎上，進一步開放市場，建立和完善全國統一、公平競爭、規范有序的市場體系。
4.合理配置的條件是構建有效的市場配置制度配套體系
(1)加大改革戶籍制力度。鑒于我國戶籍管理制度改革的復雜性，只能以漸進改革層次推進，適度放開大城市的一些產業領域，實行身份證、居留證和從業資格證等三證結合的審批制度。大幅度放開中等城市的戶口管理，放寬對進城農民的限制，實行常住、暫住和寄住三種地方戶口的管理。基本放開鄉鎮和中小城市戶口管理，實行彈性化戶籍管理制度，戶口隨走隨遷隨落。全面放寬農村小城鎮戶口管理，在農村范圍實行居民身份證登記制度。最終逐步推開，過渡到建立全國統一、平等的戶籍制度。
(一)企業制度企業制度是人力資源開發的基本條件
不同的企業制度對人力資源開發的影響也會不同。在市場經濟下，企業千方百計的進行人力資源開發，目的是為了求生存、謀發展，達到既定的經營戰略目標，說白了，就是在激烈的市場競爭中獲取利潤。但是現實是不少企業的人力資源管理只強調“治”，談不上“開發”，對人力資源開發的認識嚴重不足，從而造成這方面工作狀況不良好。
(二)薪酬制度從改革開發至今
很多高素質、高能力的人才流向外國、外企，以及國有企業，一些中小企業都面臨人才匱乏的現狀。之所以這樣，原因之一就在于一些中小企業的薪酬制度不健全，薪酬主要由資本工資、福利、獎金等構成，與全面薪酬制度的差距太大。由于薪酬制度的不完善，或落后，從而導致留不住人才，人才流失嚴重。
(三)職教制度這里所說的職教制度，指的是職業教育方面的程序、途徑等
職業教育是人力資源開發的重要途徑，倘若這方面工作不到位，將會嚴重影響人力資源開發工作的有效運作。在不少企業內，一個員工要想提升業務技能，更多依靠個人能力去進行知識更新，企業在職業教育上的投入不足，勢必會影響員工職業發展。
二、構建人力資源開發程序在知識經濟時代
人力資源是第一資源，很多企業都認識到了人力資源開發的重要性，使得人力資源開發的深度、廣度都超越了之前的任何時代。就目前看，人力資源開發的手段日益多樣化，人力資源開發終身化這一觀念也得到了廣泛共識，具有創新意識的人才是人力資源開發的重點。在這樣趨勢下，企業需要綜合考慮企業制度、薪酬制度等各方面的影響因素，構建適應自身實際情況的人力資源開發模型及程序，否則難以保證人力資源開發工作的有序運作。人力資源開發程序：開發需求分析-開發目標確定-開發方案設計-開發方案實施-開發效果評估-開發信息反饋。這一流程基本適用于任何一種人力資源開發手段，包括組織培訓、職業生涯開發、個人學習等。第一，開發需求分析。通過開發需求分析，企業能夠從中找到開發的原因、開發人員信息、認清現狀與目標間的差距，以及如何達成人力資源開發目標。所以，優秀的人力資源開發需求能夠讓企業得到最有效的開發戰略，確定好開發內容，安排好開發方式。所以，企業要站在戰略需求角度上進行人力資源開發需求分析，考慮企業長遠發展需求，以及員工對其工作、職業發展等方面需求，使需求分析細化。第二，開發目標確定。培養具有創新意識的高素質人才是企業人力資源開發的最終目標，但在開發過程中要使目標更細化、更明確化、更針對化。例如，員工的技術、知識、能力要達到什么程度的變化。目標越明確，越利于執行，越便于發現問題，人力資源開發也越有計劃性，利于提高開發工作成效；第三，開發方案設計。在這一流程里，開發方案設計工作主要負責制定開發內容、選擇開發手段，而方案本身應具有動態性特征，它應根據企業實際需求、員工需求及開發工作執行情況而變化，不斷調整方案，不斷更新內容，以應對臨時變化及突發狀況；第四，開發方案實施。方案實施是人力資源開發目標、開發方案從概念到現實的一個過程，它應當具體化、精細化，否則會影響效果；第五，開發效果評估。用量化指標對開發效果進行評估，既可以掌握開發工作的執行效果及員工成長情況，也可以為下一階段的人力資源開發提供基礎性資料；第六，開發信息反饋。作為人力資源開發的最后一個流程，要求信息反饋必須具有有效性、及時性，能夠客觀反映整個人力資源開發過程中的相關信息。
三、企業人力資源開發措施
(一)完善現代企業制度
現代企業制度特點之一是所有權與經營權分離，倘若企業具有完善的現代企業制度，就能有效的劃分所有者與經營者之間的權、責、利，明確職責、分工，利于提高企業經營管理效率，這是市場經濟對現代企業提出的必然要求，之所以要完善現代企業制度，目的在于構建適宜于人力資源開發的環境，包括制度、機制等。具體到機制方面，包括員工職業發展機制、激勵機制、學習機制、公平競爭機制等。通過一系列完善的制度、機制的建立，建立一個公平、和諧的育才、留才、引才、用才環境，進而保證人力資源開發工作的有序性、有效性。
(二)建立健全的培訓體系
對任何類型企業來說，培訓都是人力資源開發的重要途徑，有個人學習、組織培訓、職業教育等具體的培訓手段。我們需要明確一點，培訓是一個系統性工作，需要系統化的體系支撐。所以，企業開展培訓工作之前需要制定全員培訓計劃，制定具體、有針對性的培訓課程，以及管理制度等。在條件允許情況下，可以將專管人事工作的員工送到專業院校強化培訓技能，掌握人力資源開發的理論、技術、方法、手段等，以確保培訓質量。
四、結束語
互聯網技術不斷的飛速發展和進步，越來越多的技術的實施與應用都會用到互聯網技術。在我國各大高校當中，人力資源的管理是近年來高校管理的重點任務，在社會經濟發展的過程當中，人力資源的管理是關鍵，也是高校發展過程當中的核心。在人力資源的管理制度當中，將互聯網技術合理的融合在一起，這將對高校當中的人力資源管理制度起到莫大的幫助，這對高校的發展和進步也有著十分積極的促進作用。
一、高校人力資源管理的特點
1.綜合性強。高校的人員組成有教師、管理人員、教輔人員以及后勤人員等。受教育的程度也分為專科、本科、碩士和博士等等。高校人力資源的主體的知識水平和科研能力都應該比較高，這里的人力資源管理涉及到了不同專業的培訓、各類專業知識的更新、協調訓練的組織以及教學方式的傳授等。此外，高校人力資源的管理和相應的后勤服務等工作間的協調還涉及到了經濟、政治、文化等各方面的因素。2.流動性大。教師在高校人力資源管理當中占據著主體地位，是高智力和高學歷的知識型群體，在當前我國的經濟條件下，高校當中師資力量的流動是對高校人力資源配置優化的結果。我國各大高校當中的教師所擁有的自我成就意識和對更高層次上的精神需求，這些都讓教師對適合職業發展的環境有著殷切的期盼。這也是我國高校教師流動性比較大的主要原因之一。3.有教育性。高校當中的工作都是以教育為前提而展開，高校的人力資源必須具有的本質特征就是教育性。同時，教育性也是高校必須承擔的責任，高校須要根據社會的發展，以及社會對于人才的需求而進行有計劃、目的和組織的進行教育的實施。
二、互聯網下高校人力資源管理制度分析
1.由事到人。在互聯網下，人力資源管理管理的對象從之前的事情轉變成了具體的人。高校的人力資源就是學生，從學生的招收開始就不像以往一樣大范圍的進行學生的招收，而是針對高校所需要的學生，有針對性的去招收適合的對象，這其中指的適合是學生能夠符合高校對其的要求，這樣才能讓高校在其想要發揮作用的方面充分的發揮出作用。在高校發展的過程當中時候要注意學生的招收，注意學生的同時，也不要忽視創新，無論創新的程度大或小，小創新也能做出巨大的貢獻。2.改變了人和組織的關系。在高校招收學生之后，人力資源管理部門還要進行相關的培訓，這個培訓與傳統的培訓也不同，培訓需要有針對性，針對每個人進行細致的幫助和指引。個人和組織之間不是像以往一樣的依附和服從的關系。在互聯網時代當中，組織的話語權比較分散，不再是領導下達決策之后就執行某件事情。但是在互聯網時代之中，接近客戶的人才可能是組織的核心，才有話語權。高校的客戶是學生，最基本的是讓學生可以在學校當中得到更好的教育。3.員工招聘等大有改進。在當今的互聯網時代之下，高校的人力資源管理逐漸被尊重，知識的力量逐漸變成資本力量，資源的管理效率逐漸上升，更加充滿了競爭力，在工作生活當中采用各種新穎的內容，讓高校當中的人力資源的潛能能夠充分發揮出來。在管理的過程當中，知識性的管理是重點。近年來迅速發展的經濟導致對于人力資源的要求也在不斷的有所提高，在許多的高校當中越來越注重對于人才的任用以及培養。人才的重要性不斷的上升，目前已經遠遠的將土地和資本落在身后。而且，對于人才的保留，才是在當今互聯網下高校人力資源管理過程當中的重中之重。
人力資源的管理在高校的發展過程當中，占據著舉足輕重的地位，對于高校人力資源的管理制度，我國現在已經給予了越來越多的重視，將現階段我國發展最為迅速的互聯網技術應用到人力資源的管理制度當中，對于我國高校的人力資源管理制度來講，無疑是一個巨大的進步。根據本文對互聯網下的高校人力資源管理制度的分析和研究，在高校的人力資源管理制度當中，互聯網技術能夠起到十分積極的作用，這對我國高校人力資源的管理以及經濟的促進等方面都有著積極意義。
作者:唐志君 單位:重慶電子工程職業學院
參考文獻
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[ 關鍵詞 ] 高校人力資源 成本核算 制度設計
高校人力資源,是指高校引進、擁有、控制的,具有較強勞動、科研、創造、管理能力的人才總稱,是將高校中人的因素資產化處理,影響高校教學質量、辦學規模、社會效益的特殊資產。主要包括教學科研人員、黨政管理人員、后勤服務和其他人員。實施市場化、科學化、規范化、合理化的人力資源成本計量,對促進高校健康、穩定的發展具有現實意義。
一、高校實施人力資源成本核算的必要性與可行性
隨著我國教育體制改革不斷深入,開展人力資源成本核算,對高校實行人力資源的優化組合與有效管理,制訂正確的師資隊伍建設規劃,解決人浮于事、資源浪費、分配不公等問題提供科學的數據。
高校人力費用占教育成本比重較大,人員流動基于平衡,人事檔案較為完整,可以為人力資源成本核算和價值計量提供真實可靠的數據。從而促使高校不斷提高辦學質量,降低成本,開源節流,最終實現社會經濟效益最大化。
二、高校人力資源成本核算制度設計
(一)核算范圍
高校人力資源成本,是學校在取得、維持、開發、使用人力資源過程中,所發生的全部支出。
1.取得成本。是指為了招募、引進、錄取教職工的過程中發生的成本。包括:招聘成本、選才成本、錄用成本、安置成本。
2.開發成本。是指為提高教職工素質和教研技能而發生的成本。包括:崗前教育成本、定崗培訓成本、在職培訓成本、脫產培訓成本。
3.使用成本。是指學校在使用職工過程中而發生的成本。
包括:工資成本、激勵成本、調劑成本、人事管理成本
4.社會保障成本。是指保障教職工在暫時或長期喪失使用價值時,確保其最低經濟生活需要的社會福利性支出。
具體包括:(1)“四險一金”:養老、失業、醫療、工傷保險、住房公積金。(2)特殊崗位健康成本。(3)遺屬補助、撫恤費。(4)為職工辦理的其他商業保險。
5.離職成本。是指教職工在服務期內,離開崗位,使學校蒙受的損失或付出的代價。包括:離職前的效率損失、離職時的補償支出、離職后的空崗成本等
(二)核算原則
由于高校屬于公益性的事業單位,在人力資源成本核算中,應該遵循以下原則:
1.歷史成本原則。即將有關人力資源招聘、開發、使用、遣散等費用,按原始發生額歸集,客觀可靠。
2.權責發生制原則。即對于當期發生的人力資源費用進行必要的成本效益分析,合理地分攤到每個受益期間,保證高校的持續經營,穩定發展。
3.相關性原則。即人力資源會計,向人事勞資部門提供薪酬發放、師資培訓等相關數據,向主管部門提供人力資源的投資、結構、流動狀況,以利于崗位績效考核,正確做出宏觀決策 。
4.劃分資本性支出與收益性支出原則。即對人力資源的投資成本,要區分其受益期間,分別進行會計處理:涉及多個會計期間,應予以資本化,將其價值合理分攤到每個受益期間;對于日常維護支出及小額經常性支出予以費用化,直接計入當期損益。
5.謹慎性原則。人力資源是一種特殊的物體,高校應隨時關注社會經濟環境、法律環境、市場環境的變化,及人才市場價值波動,提取人力資源價值風險準備金。
(三)核算賬戶
1.“人力資產”賬戶。核算高校因人力資產增減變化情況。
屬于資產類賬戶:借方,反映人力資產的增加或評估增值;貸方,平時無發生額,只有當人力資源從學校離職或消失時,沖減人力資產總額;期末借方余額,反映現有的人力資產的原始成本。
可根據人員類別、崗位性質、學歷層次、職稱結構等方法分設二級賬戶。
2.“人力資本”賬戶。與“人力資產”相對應,用來核算高校無償引入、國家分配、短期聘用等人力資源的價值,及期末轉入的學校所有人力資源的資本性支出和損益。
屬于損益類賬戶:借方,反映這些人力資源的減少額;貸方,反映這些人力資源增加的“原始價值”;期末借方余額,反映學校這些人力資源剩余資本額。
可根據人員類別設置明細賬。
3.“人力資源成本”賬戶。用來核算高校人力資源的取得成本和開發成本。
屬于資產類賬戶:借方,反映資本性支出增加數;貸方,反映期末轉入“人力資本”賬戶的資本性支出,及離職時人力資源成本的轉出數;期末借方余額,反映仍處于聯系、引進、培訓狀態,尚未正式轉為學校資產的人力資源成本。
按成本的性質,設立二級賬戶。
4.“人力資源費用”賬戶。用于歸集高校人力資本運營過程中的管理、保障類支出,以及當期應攤銷的資本性支出。包括社會保障成本、使用成本、人事管理費用、資本攤銷等。
屬于期間費用類賬戶:借方,反映高校對人力資源的投資成本應費用化的部分及人力投資(資本化部分)的每期折舊攤銷數;貸方,反映年終結轉“事業結余”賬戶的借方累計發生額。
可按費用性質,設立二級明細賬戶。
5.“人力資產累計折舊”。人力資產屬于學校的長期資產,學校應根據科技發展、環境及其他因素,將其入賬價值在一定年限內攤銷。
屬于“人力資產”的備抵賬戶:借記,反映人力資源從學校流失時,應轉出的累計折舊金額;貸方,反映計提的折舊額;期末借方余額,反映人力資產累計攤銷額。
折舊率,可根據人力資源使用效益,對高級專家教授采用個別計提折舊率,對一般職工則采用集體計提折率;折舊期,可根據開發受益期與預計剩余服務年限孰短的原則來確定;折舊法,可借鑒企業采取年限折舊法或加速折舊法。
6.“人力資產減值準備”賬戶。受到職位、閱歷、年齡、身體健康狀況及敬業程度等多種因素的影響,人力資源的價值將隨著經濟發展、名師流動、專業更新而變動。根據會計謹慎性原則,提取一定比例的人力資本減值準備,如實反映人力資本的現實市場價值。
屬于備抵賬戶:借方,反映人力資本升值后,沖回的減值準備,或人力資本流失時,轉出已提的相關減值準備;貸方,反映當期準備提取估計損失金額,及實際發生的人力資產損失;期末貸方余額,反映人力資產可能存在的損失與風險。
7.“人力資產損益”賬戶。核算高校對人力資源投資所產生的損益。
包括調動、流失時收取的補償費、各類賠款、違約金;退休、死亡、工傷事故等原因退出高校時,應支付的醫療補助費、喪葬費、撫恤金等。
借方,反映支付的有關費用及資產處置凈損失;貸方,反映收到的補償收入、各類賠款、違約金及資產處置凈收益;期末借方余額,反映人力資源流動的凈損失,年終,結轉至“事業結余”后本賬戶無余額。
(四)賬務處理
現將主要會計業務分錄舉例歸納,如表所示:
(五)會計報表
為了披露高校人力資源的會計信息,應對傳統的會計報表指標項目進行適當的調整,即人力資源的成本、價值能在財務報表中客觀真實地反映出來。
1.資產負債表
(1)資產方:在“投資”與“固定資產”之間,增列“人力資產”項目,以體現“人力資產”的重要性與主觀能動性,并在該項目下列減,“人力資產累計折舊”、“人力資產減值準備”、“人力資產損益”項目。
即:“人力資產”期末余額=“人力資本”期末余額-“人力資產累計折舊” 期末余額 -“人力資產減值準備”±“人力資產損益”期末余額。
(2)支出方:增列“人力資源成本”、“人力資源費用”、“資產減值準備”項目。用以反映學校為使用人力資源而發生的費用及預計的人力資產貶值損失。
(3)凈資產方:相應在“固定基金”前增列“人力資本”項目,用以反映高校在提高人力資產利用率方面的潛力基金。
2.收入支出細表與支出明細表
在兩表的支出類下,增設“人力資源支出”,并在支出明細表中,增設的“人力支出”項目下,具體分列取得、開發、使用、保障、離職成本支出。反映高校在一定會計期間內發生的人力資源支出,便于報表使用者把握人力開發投入重點,學校教學科研發展方向,提高人員經費使用效益。
(六)人力資源成本分析指標體系
1.靜態與動態雙面分析
即人力資源會計報表應在附注中從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源的狀況:
動態方面:比重分析,即通過人力成本占學校總支出的比重、人力資源占學校總資產的比重、報告期內追加的人力資源投資總額占本期總投資的比重等數據分析,有利于學校對人力資源利用效率進行科學調配,工作重心由單純的財務控制職能轉向合理開發、利用和保障等方面來,從而保證高校教育功能的正常運轉;
靜態方面:結構分析,即通過對各類人力資源成本占人力資源總成本的比重,使學校能清楚地掌握用于引進、招聘、培訓等各方面的人力資源支出情況,有利于管理高層對人力成本進行規劃、分析、控制、激效、考核,為造就高素質、高技能人才,增強辦學競爭力提供人員物質保障。
2.“質”與“量”雙重分析
“質”是指人力資源所具有的才干、智慧、知識、體質等,具體指標是學歷與職稱結構,各類人員配置比例、年齡階段比例等等。
“量”是指與物質資源結合分析的數值,具體指標是師生比、人員支出比、教師勞動效率、社會貢獻率等。
通過人力資源成本的質與量的分析,可以正確評價高校的人力資源綜合價值,反映出高校教師的科研、教學水平,了解學校一般人才和高層次人才在年齡、學識、職稱、身體狀況、科研成果、成本效應的差異,有利于高校人力資源的崗位優化、時間優化,有效組合人才資源,快速提升整體實力,實現師資群體效益最大化。
參考文獻:
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摘要：在以知識為基礎的社會財富創造系統中，經濟發展所依賴的資源重點已轉向人，人是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。目前,人力資源的開發與管理已成為決定我國企業生存與發展的關鍵因素。借助雙因素激勵理論，在企業發展對人力資源管理提出新要求的基礎上，只有通過對企業發展中影響因素分析，才能發現影響人力資源發展的關鍵因素，逐步完善企業人力資源管理機制和用人機制。
關鍵詞：雙因素激勵；人力資源；管理機制；管理變革
一、雙因素激勵理論推動人力資源管理變革
激勵因素——保健因素理論是美國的行為科學家赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的，又稱雙因素激勵理論。赫茨伯格在美國匹茲堡地區對200名工程師、會計師進行了調查訪問，結果發現：使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。
保健因素的滿足對職工產生的效果類似于衛生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做激勵因素，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任以及成長和發展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。從這個意義出發，赫茨伯格認為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產生積極的激勵。
雙因素理論促使企業管理人員注意工作內容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關系，因此是有積極意義的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，給人以成長、發展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內在激勵的重要性越來越明顯。
二、人力資源管理的制度設計
打開企業“黑箱”并加以抽象，激勵就必須使人的積極性、主動性和首創性得到充分的發揮，不斷努力學習和創新，使人減少對物的知識的不對稱，最大限度地使自己的認識與客觀物質世界相一致。另外，在人的組織系統中也存在著信息不對稱。在企業經營管理中，企業經營管理工作者處于信息交匯中心，與企業外部管理層相比，企業經營者掌握的信息多或具有信息優勢，而委托者掌握信息少，或處于信息劣勢，同時企業內部各個階層之間也存在著這種信息不對稱。信息不對稱包括動機不對稱和知識不對稱，從理論上講，知識不對稱是可以解決的，而動機不對稱則難以克服。信息不對稱又必然導致員工逆選擇行為。
由于企業及其組織內部伴隨著不可避免的信息不對稱，因而傳統的僅限于局部的、具體的，微觀的激勵方法、方式只能對有限時間和空間的信息，予以疏導和規整，在一定程度上激發企業人員的工作積極性和主動性,而不能從根本上解決對企業人員尤其是對企業經營者的激勵問題。解決問題的關鍵途徑在于企業制度設計。以系統、健全、完整和適宜的經濟機制自動有效地整合和規范企業的信息通道，減少信息不對稱，提高企業人員的工作積極性，以盡量少的成本和組織資源來更好地完成組織功能和實現資源帕累托最優配置。對企業制度的設計則主要是建立和完善規范的公司制下的內部治理結構和組織結構，尤其是合理制衡體系，規范企業經營行為，以減少信息不對稱和責任不對等所導致的經營者的機會主義行為，進而使經營者和所有者之間、各級管理者之間激勵趨于相容，同時構建和完善產權激勵機制和管理激勵機制。
三、基于雙因素激勵理論的人力資源管理創新
企業是一個追求利潤的經濟組織，必須有行之有效的管理制度。在“以人為本”的管理理念中，根據雙因素激勵理論，管理制度是為人服務的不能把員工看成是普通的管理對象，而應尊重人的要求，承認員工的個性與價值，“以人為本”，使人才利用最大化，“學為所用，用為所長”，激發員工的潛能。
（一）物質激勵要和精神激勵相結合
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。首先，創建適合企業特點的企業文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。其次，制定精確、公平的激勵機制。激勵制度體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。企業還可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下適當輪換，賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。
（二）多層次激勵機制的建立和實施
多層次激勵機制的實施是企業人力資源創新的一個主要內容。激勵機制是一個永遠開放的系統，在不同時期有不同的激勵機制，傳統激勵主要注重培養員工的集體主義精神和物質生活基本滿足；而新一代員工對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，制定合理的、有效的激勵方案。根據企業發展的特點設置多條激勵跑道，首先讓有突出業績的業務人員和銷售人員獲得較高的工資和獎金，使他們能安心現有的工作，不再認為只有職務晉升才能體現價值，從而創造出最大的工作效益和業績。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。采取的激勵的手段應是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
（三）充分考慮員工差異，實行差別激勵
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境等因素。企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，也更看重精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
參考文獻：
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[2]劉俏，黃超，王越超.論現代企業薪酬福利制度的自助化趨勢[J].東北電力學院學報,2006(3).
二、 組織機構
三、 各部門職責范圍
四、 員工招聘錄用與培訓
五、 績效考核
六、 勞動工資和福利
七、 規章制度
八、 解職
九、 獎懲
十、 附則
總則
為健全和規范××××××××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經營、管理與改革工作的順利進行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關規定,結合本公司的實際情況,制定本規則。
組織機構
隨著公司的發展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個部門：
一、行政部
二、財務部
三、銷售部
四、技術部
各部門職責
總經理：負責公司的全面工作。
行 政部：1、負責公司的日常行政工作。
2、配合其它部門出具布線電腦圖。
3、整理保管好客戶資料檔案。
4、定時對客戶進行回訪，做好售后服務工作。
5、負責公司員工的考勤。（見考勤制度）
6、完成公司經理臨時交辦的工作。
7、根據公司發展要求及時制定公司各種規章制度
8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。
財 務 部 ：1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務核算。
2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。
3、月末擬出本月的財務分析報告。
4、完成公司經理臨時交辦的工作。
銷 售部 ： 1、拓展市場。
2、簽定訂單后對所屬工程監督指導，并及時與客戶溝通。
3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線纜，面板）
4、配合工程技術部出圖及施工指導。
5、按工程進度負責收款工作。
6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。
7、部門經理每周召開例會，定好工作計劃，及時向總經理匯報。
技術部 ： 1、配合公司各部門的技術支持。
2、對施工現場的布線指導、組織施工及調試，根據要求設計方案及出圖。
3、施工達到客戶滿意后出具工程竣工圖
4、列出施工所用的設備，材料，施工費用詳細清單。
5、對工程質量，進行監督和驗收。
6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。
7、部門經理要每周組織周會，總結上周，規劃本周，并及時匯報總經理。
招聘錄用與培訓
以“任人唯賢，公平競爭，擇優錄用”為原則。
1、 招聘由部門經理面試，再由總經理面試認可。
2、 經錄用的員工有1—3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉正人員需提出書面申請，由部門經理及總經理簽字認可。試用期內執行試用期員工工資標準。（詳見六）
3、 公司需要應定期對員工提供培訓機會，從各個方面提高員工的素質和能力。
員工應加強崗位技能鍛煉，做到勤學，勤練，務實。使公司整體形像隨之提高。
績效考核
1.考核分周考核，月考核，季度考核和年度考核四種。
a 周考核適用工作進度較快，變化較多，時間性強的工作崗位。
b 月考核是常規考核，周考核的平均成績就是月考核的結果。月考核是確定員工績效工資發放的依據。
c 季度考核是對員工業務水平和相關技能階段性成長的考核，對員工下一季度的月考核起參考作用。
d 年度考核是公司年度總結性考評，由全年的各項考核結果匯總得出成績，會對員工工資中本薪的調整產生影響。
2.考核權限
由員工的直屬主管實施考核，隔級主管審批。
3.考核內容
根據公司發展階段和員工工作職位的不同，考核內容不同，由員工上級主管制定，隔級主管審批。一般應包括以下幾個方面：
a 出勤情況－由行政專人負責。
b 工作指標的完成情況－由部門經理定期匯總。
c 與團隊配合的情況－行政人員協調好員工的團隊精神。
d 個人工作熱情和創新情況－由部門經理做好總結。
e 遵守公司規章制度情況－由行政人員做好記錄，獎懲分明。
勞動工資和福利
1.公司員工工資標準制定的依據是：
a 當地同類企業的員工收入
b 人才流動市場上同類人員的普遍薪資要求
c 公司的實際情況
2.員工工資由本薪，職務津貼，績效工資和補助等組成
3.通過制定工資標準達到的目的：
a 吸引和留住公司發展需要的人才
b 根據員工付出的勞動給以相應回報。力求做到公平、公正、合理、按勞取酬、按質取酬。（提成方法按各部門規定實施，見附件。）
c 對工作杰出的員工給以褒獎，在本職崗位長期表現出色，但沒有機會晉升的員工，會得到加薪的鼓勵。
4.員工工資領發規則：
a每月10號由財務部統一打入員工工資卡，住員工宿舍人員，每月從工資中各扣除宿舍費150元人民幣，如累計三個月未交納費用者，公司有權要求其一周內搬離宿舍．
b離職人員（開除或自愿離職），財務配合辦理其應得報酬，業務人員對未完工工程，提成部份不在給予發放。
c自愿離職人員應提前一個月通知公司并順利交接工作，如未按此規定執行，則屬自愿放棄應得的報酬。
規章制度
a 嚴格遵守法律法規；
b 員工上班必須保持良好的儀容、儀表，不準穿短褲或背心，注意個人衛生，辦公室內禁止吸咽、說臟話，不準將與工作無關人員帶入辦公區域內，注意保持公司的整體形象；
c 辦公室內不準大聲喧嘩，嚴禁扎堆聊天，打私人電話，接聽電話應使用文明用語，聲音
以不影響其他員工為準，通話應簡明扼要，長話短說，避免長時間占有外線，長途電話卡
公司統一管理；
d 員工必須保持個人和辦公區域的衛生和整潔，員工外出之前將其辦公桌整理整齊，每天最后離開公司的員公要關閉電腦，切斷電源，關好門窗。
e公司不允許上網玩游戲、網上聊天及做與工作無關的事項。如發現違反上述規定，將按《獎懲制度》的相關條款對當事人進行處罰；
f未經批準，不得從事兼職工作；
g 服從公司的安排（如由于突發事件而需要其它部門配合的工作）；
h如有不可抗力意外情況，應以公司利益為原則。
解職
a 辭職－員工因各種原因提出辭職的，應至少提前一個月提出書面辭職申請，總經理簽字批準后方可辦理離職手續。否則按合同交納違約金。
b 辭退－員工有下列情形者予以辭退，由公司下達辭退通知書：
（1） 偽造資料或工作時間記錄，有欺詐公司行為；
（2） 泄露公司業務機密;
（3） 挪用公款，營私舞弊，吃回扣，收受賄賂，推銷其它公司產品從中收取費用；
（4） 破壞團結，損人利己;
（5） 一年內屢被申誡仍未悔改;
（6） 未經允許兼營或兼職受雇于其它企業;
（7） 在公司工作期間受刑事處罰;
（8） 其它與上列相當程度的劣行.
以上行為造成的公司損失追究其經濟責任。
c 停薪留職－員工有下列情形之一的，可停薪留職（期間停辦各項福利）：
（1）非因公患病超過治療期未愈的，可停薪留職六個月。屆時仍未復職或未申請復職者，自停薪留職之日起視為辭職
（2） 經批準，自費進修且時間不超過六個月的可停薪留職。期滿仍未復職或未申請復職者，自停薪留職之日起視為辭職
（3） 因涉嫌違法行為被羈押，在審判之前為停薪留職。若判決無罪，當事人應在一周內提出復職申請，否則自被羈押之日起視為辭職
（4） 停薪留職作為處罰的一種形式，最多不超過十五天
d、免職—不勝任本職工作的，予以免職。
獎懲
為維護公司正常的經營秩序，鼓勵先進，鞭策落后，獎勤罰懶，規范公司人事管理，保障公司健康穩定，持續快速的發展，特制定本款。
（一） 獎勵： 1、銷售人員超額完成月銷售額，由部門經理報總經理批準，以資鼓勵。
2、事件處理穩妥，保正公司利益免受損失的。
3、對公司做出貢獻的及其它。
4、各部門提成方法實施。
（二） 懲罰： 1、違反公司規章制度的有關規定。
2、損壞公司財產及形象。
3、由于各人原因，造成公司受損的。
4、其它有損公司利益的。
附則
1. 被公司錄用的員工視同接受本制度。
2. 本制度將隨公司的發展不斷更新完善，解釋權由公司所有。
員工考核管理制度
一、 考核內容
根據公司發展階段和員工工作職位的不同，考核內容不同，由員工上級主管制定，一般應包括以下幾個方面：
a 出勤情況
b 工作指標的完成情況
c 遵守公司規章制度情況
d 與團隊配合的情況
e 個人工作熱情和創新情況
工作時間：
根據有關規定，公司實行每周工作48小時，每周休息一天的工時制度。
作息時間：每天 8：30---12：00；13：00----17：30，休息時間采取輪休制，詳見休息表。
上午8：30分不到視為遲到，下午5：30之前無故離開公司視為早退。遲到每人每次罰款人民幣10元，早
缺勤：
員工請假須事先征得主管同意，并有書面申請獲得批準后方可，其中：
1、請假天數在2天以內，需提前3天請假；請假天數在3---5天，需提前5天請假；請假天數在5天以上，需提前14天請假。并交接好本職工作。如事情緊急未能事先請假的，應于當日上午十點半之前（或上班2小時之內）用有效方法（如電話等）通知公司主管，并在兩日內補辦手續。否則按曠工處理。事假扣除當日全額工資。
2、員工請病假，應及時上交醫院開具的病休證明。員工病假期滿尚未痊愈需申請續假的，應上交有效證明。病休期間遇節假日，公休日時不順延。否則按曠工處理，病假以扣除半日工資為準。
3、員工值日情況必須做好記錄，如無故不做，罰款10元從工資中扣除。
有下列情形者，視為曠工：
a 無正當理由，或未按程序請假或請假未獲批準而又擅自離崗的；
b 每月累計遲到或早退3次；
c 假期已滿未及時銷假上班的；
d 騙取，涂改，偽造休假證明的；
曠工以扣除每日工資的雙倍為準，一個月曠工時間累計達到3天者，作開除處理。
有薪假期規定：
按照國家有關規定，員工享有帶薪節假日.
公司員工工作時間滿一年的，從第二年起實施8天年假制度，工作時間滿三年的，從第四年起實施12天年假制度。員工根據公司工作安排并提前申請，經總經理批準安排年假休息時間，年假不能預支，當年有效。
考勤統計：
從每月第一天到月末最后一天為考勤統計時間，工資于下月10日統一發放。
二、工作指標完成情況考核標準：（具體按各部門執行）
（1）業務員當月完成銷售目標60%以上者，基本工資按80%發放。
（2）業務員當月完成銷售目標60%以下者，基本工資按60%發放。
（3）業務員當月由于個人原因定單在2000元以下者，只發300元，相繼3個月內無業績者，自動離職。
三、與團隊配合的情況
所有公司成員應相互配合，經常溝通，將市場的開展情況經常交流，相互學習經驗。共同進步！
［關鍵詞］公司人力資源管理；激勵機制；設計
1問題的提出
激勵機制的設計是公司人力資源管理的重點,恰當的機制設計能夠充分調動員工的主觀能動性,進而更好地實現公司預期經營目標。根據目標管理原則,控制好組織成員間分工與協作的努力水平,將是最終實現公司贏利目標的關鍵。在公司組織理論中,對這一問題的討論,主要基于激勵機制的合理設計方面。同時,在公司人力資源管理中對激勵機制進行設計,關鍵還在于機制的實施效果能滿足“激勵兼容”的要求。基于制度經濟學的分析傳統,筆者還將地域文化、習俗等非正式制度,嵌入“激勵兼容”的實現過程中。員工所處地域的非正式制度,將作為外生解釋變量影響他們的行為偏好。
2公司管理中“激勵機制”設計的分析框架
所謂“激勵兼容”效果,可以理解為：管理者在提供一個有關激勵機制的制度安排后,該制度性安排既能滿足員工自利偏好的同時,使其行為后果又能達到管理者所預設的組織目標的效果。
(1)關于“激勵兼容”的分析框架。“激勵兼容”思想源于赫維茨的機制設計理論。機制設計理論始于赫維茨20世紀60年代的開創性文獻。在赫維茨的定義中,“機制”被描述為一個信息系統和一個基于信息系統的配置規則。在此基礎上,機制設計理論討論的問題是：對于任意一個想要達到的既定目標,能否設計出一個經濟機制并且怎樣設計一個經濟機制,使得經濟活動參與者的個人利益和設計者既定目標一致——即每個人主觀上追求個人利益時,客觀上也同時達到了機制設計者既定的目標。
(2)關于非正式制度的分析框架。具體而言,非正式制度主要體現為文化、習俗、慣例等自發形成的制度安排。該制度安排的形成機理,可以通過演化博弈思想來詮釋。作為博弈均衡的產物——非正式制度,又通過群體內部的學習、模仿效應,逐步產生同吸效果。而該同吸效果所形成的穩態因子,嵌入個體的行為基因中,通過個體間的反復適應,最終形成具有地域特征的行為偏好。筆者之所以強調它的重要性,就在于：植根于不同地域文化背景下的行為偏好,如東部地區表現為勤勉、積極的精神面貌，在這種精神面貌下所建構的“激勵兼容”的實施路徑,也應不同于其他地區。
3公司管理中“激勵機制”設計的關鍵環節
依據傳統的“需求層次理論”以及“雙因素理論”來設計激勵機制的技術路徑,將出現3個方面的操作性難題：①員工的主觀偏好很難獲取；②由于“信息不對稱”,員工可能產生機會主義行為；③激勵刺激過程中的不飽和性特征,使得激勵的強度將越來越大。諸如以上難題,筆者認為：應預設一個刺激源,受員工主觀利益偏好的驅動,公平、自由的進行選擇；同時,管理者在預設刺激源時應進行部門、員工層次的區分。
(1)基于“激勵兼容”效應的路徑設計。公司管理者應根據職能部門的工作性質,以及部門員工的層級,分別設計出相適應的激勵內容。這里筆者強調,激勵內容存在兩個方面：正激勵與負激勵。對于正激勵而言,應主要以貨幣性獎勵為主。貨幣數量的確定,應考慮部門員工在實現組織目標中所占的權重大小。為了便于對員工進行監督,應下放一部分的貨幣獎勵權給部門管理者。這也是組織的科層結構使然。同時,還須重視公司組織文化的建構。
(2)基于“非正式制度”植根性的路徑設計。基于地區的文化背景所逐步演變形成的習俗、慣例等非正式制度,將從員工的內心信念上支撐其行為偏好。關于這一點,上文已進行了論述。筆者建議,在使用貨幣性獎勵方式的同時,應設計公司管理的客戶理念、價值觀念,以及文化等要素為輔助手段。上述設計的要素內容須與本地區特有的做事風格相匹配。通過精神層面,以及員工群體間的模仿、學習等互動機制,來支撐“激勵兼容”效果的實現。
4公司管理中“激勵機制”設計的具體途徑
物流公司如何設計出恰當的“激勵機制”,不但將使自身在激烈的市場競爭中獲得先機；同時,也是其在“十二五”時期可持續發展的根本保障。這里,本文將在分析框架與關鍵環節的范圍內,嘗試設計公司的激勵機制。
(1)正激勵的設計。上文已經指出,在公司設計正激勵主要是通過貨幣獎勵的辦法來實現。在整個實施環節中需要把握好這樣幾個節點：①貨幣獎勵的數額與獎勵的緣由,須通過制度的形式書面展示出來；②在設計員工績效指標體系時,體系結構應根據不同部門的工作特點分別建立。每個部門的指標體系引入“物理元”原理,可以具體量化；③受到公司組織層級的影響,必然產生監管缺位的現象。因此,公司須將一定數額的貨幣獎勵權交給部門管理者行使。同時,公司高層還應建立部門員工的利益訴求通道。
(2)負激勵的設計。根據管理學原理可知：由于個體大凡都具有趨利避害的行為特征,員工若在工作中未能實現自己的利益訴求,而公司只是一味地進行負激勵的開展，最終也無法達到激勵兼容的效果。因此,在具體設計負激勵時,公司需要把握這樣幾個原則：①員工崗位職責所對應的獎懲力度需要對等；②輕易不要使用負激勵,若必須使用可遵循先經濟、后行政的懲罰順序開展。
這里,本文還須強調“聲譽約束機制”的使用。所謂“聲譽約束機制”是指：利用員工所處環境相對封閉性的特點,促使其不良工作行為容易被發現,并能在短時間內受到負面聲譽的影響,從而使其在工作上無形中具有了一種自我約束的激勵。
(3)公司文化的設計。公司文化正如上文所述,類似于公司內部的意識形態。受到公司文化的影響,員工將形成共同的心理特征,這樣就便于實現公司的經營管理目標。同時,相對于上文指出的物質激勵而言,公司文化的作用還在于能給予員工一定的精神激勵。這種激勵的開展,將能使員工形成一種持久的工作動力。
公司文化在具體的設計中,應注意這樣幾個方面的問題：①由于公司文化是由公司層級中的上層往下層傳遞,可見,它本身就體現為公司高管的主觀意志。因此,公司高管的主觀意志須與公司目前的發展階段相適應；②公司文化從思想上向員工傳遞的同時,公司高管還應確保在公司組織行為上,能體現公司文化所宣揚的理念。當然,公司也可以通過戶外拓展運動,以及員工聯誼活動的形式來實現公司文化的設計。
關鍵詞：人力資源管理；制度化；人性化；辯證關系
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2013年2月27日
19世紀末20世紀以來，科學管理在管理理論中一直占據著十分重要的地位，它使得科學、理性、量化的管理方式獲得了廣泛的重視與尊重。其對生產過程進行精確的計算與測定，大大提高了生產率，制度化和規范化統一管理員工行為和思想的結果充分體現了理性精神和合理化精神。
隨著機械化和自動化的日益發展，腦力勞動正在占據越來越重要的地位。現代管理思想把人的因素放到第一位，重視如何處理人與人的關系，盡量發揮人的自我實現精神。人性化管理理念由此登上了歷史的舞臺。現代企業管理把人性化管理理念作為核心內容，強調做好人的工作。企業管理的成效越來越依賴于生產者能動性的發揮。
一、制度化管理與人性化管理的內涵
制度化管理，就是依照既定的程序和規章進行管理，也就是用制度來管理人。實行制度化管理，意味著管理活動的范圍與內容都應由制度做出界定，管理者的權限范圍及行使方式都要有制度依據，任何組織成員的言行都須合乎制度要求。作為科層制的必然產物，摒棄了隨意性和主觀性，標志著管理從經驗走向了科學。
人性化管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，同時實現組織目標和個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。
人性化管理，就是在企業管理的過程中，牢固樹立“以人為本”的思想。在管理制度的制定、實施等各個環節上，尊重、相信、依靠員工，滿足人的合理需求，把對人的能力的培養和積極性的發揮放在首要位置，幫助員工成為能夠自我管理的人，并在崗位上進行創造性的工作。人性化管理作為當代企業管理的基本原則和主要方式之一，充分考慮到人力資源的特殊性，尤其是人的能動性，把實現員工的自我發展與達到企業的管理目標有機統一起來。
二、制度化與人性化的辯證統一關系
制度化和人性化是伴隨管理活動全過程的一對矛盾統一體，正確處理好兩者間的辯證關系，在人性化的基礎上實施制度化管理，是企業人力資源管理的發展方向。
（一）人力資源具有兩重性，是自然屬性和社會屬性的統一體。一方面企業員工是自然人，有體力、智力、生理、心理等自然方面的要求，人力資源管理必須尊重和滿足這種合理需求，并以此作為制定管理制度的出發點；另一方面企業員工同時又是社會人，有著各不相同的價值取向和行為準則。人力資源管理應在充分尊重員工個性之下，制定相應的制度加以約束和規范，使個體的價值觀、行為觀統一到企業和社會的發展目標上，形成最佳的合力。在制度化管理與人性化管理相結合的基礎上將人的自然屬性和社會屬性統一起來，服務于企業進步和個人發展的需要，是現代企業人力資源管理的根本目的和任務。
（二）人性化管理是實施制度化管理的前提和條件。人力資源管理的相關制度所約束和管理的對象不是物，是一個不斷增長的、有著多種職業生涯模式和多種職業追求的員工隊伍。因此，研究制定人力資源管理的規范，必須建立在對企業員工的基本狀況及主導需求等主體因素進行充分調查論證的基礎之上，把大多數員工對制度的擁護度和可接受度作為基本依據之一，努力探尋能夠深入員工心靈和靈魂的途徑。只有把制度構建在“以人為本”的立足點上，制度才會具備強大的生命力，才能真正發揮出對企業發展的推動作用。
（三）制度化管理是人性化管理的載體和依據，人性化管理其實質是更高層次的制度化管理。一方面人性化管理的原則和思想需要通過制度化來表達，體現并付諸實施。人性化本身只是一個非常抽象的概念，只有落實到具體的規章制度中，才能成為一種企業管理活動。離開了制度化管理，人性化管理只能是“高空之水”；另一方面制度是現代一切企業管理活動的依據，人性化管理同樣也須在遵循相關制度的基礎上進行。只有在充分體現人性化原則的前提下實行嚴格的制度化管理，才能形成公開、公平、公正的內部環境。因此，人性化管理作為“以人為本”的管理思想引入企業管理實踐后的必然產物，它以制度化管理為依托，并使制度化管理擺脫了科層制所固有的機械色彩而進入了新的、充滿活力的高級境界。人性化管理不能也無法脫離制度化管理而存在。
三、制度化管理與人性化管理應用選擇
（一）高度人性化或自主化模式。這種模式適合實施于高價值與高人性層次人才，他們具有相當高的工作技能、文化水平和工作自主性，追求人性價值觀層面的需求，自尊心強，將工作視為實現人生價值的重要途徑。所謂高度人性化，是指在整個管理過程中充分注意人性要素，以全面挖掘人的潛能為己任的管理模式。具體的實踐方式是：（1）工作結構：彈性化的工作設計、高度授權、鼓勵參與重大決策制定，并強調充分發揮此類員工的判斷力；（2）激勵：實施長期的激勵計劃，多樣式的福利計劃以及基于知識的薪酬設計；（3）技能改進：持續有效的反饋，內部晉升和持續的培訓計劃。
（二）胡蘿卜加大棒模式。這種模式適合實施于高價值與低層次的人員。很多技術型員工、有經驗的銷售人員、財務人員等都屬于此類，他們對企業的價值貢獻相對較大，但對企業的責任心差、組織忠誠度低，人性層次不高。對他們就應采取胡蘿卜加大棒的管理模式，即在較高經濟誘因下，輔之以嚴格的制度化管理，約束他們的行為，使之符合企業的利益最大化。對應的實踐方式是：（1）工作結構：標準化或適度彈性化的工作時間，工作目標具有一定的挑戰性，有較嚴格的工作規范約束工作表現，適度的懲罰措施；（2）激勵：基于工作業績的獎勵計劃；（3）技能改進：基于工作業績的反饋；定期的素質培訓計劃。
（三）嚴厲制度化模式。適合該模式的員工價值和人生層次都比較低。大部分的基層員工都屬于此，企業對他們就應該采取嚴厲制度化管理，即通過一系列完善的規章制度，以及相應的檢查、控制來約束工作表現，采用適當的獎懲手段確保其在規定的時間內完成規定的任務，使之不斷為企業戰略目標服務。對應的實踐方法是：（1）工作結構：標準化的工作，嚴格的工作流程規范、考勤管理制度、獎懲制度等等；（2）激勵：基于任務完成情況的獎勵計劃；（3）技能改進：基于工作表現的反饋，入職培訓計劃。
（四）適度人性化模式。如果員工對企業的價值貢獻相對低，但他們的人性層次較高，那么就采取這種模式。實踐方法是：（1）工作結構：標準化或適度彈性的工作，有參考的工作流程規范；（2）激勵方面：基于工作任務的激勵計劃；（3）技能改進：基于工作結果的反饋，定期的技能培訓計劃。
四、人力資源中制度化管理與人性化管理的協調
（一）根據企業員工的規模，區別情況運用人性化管理和制度化管理。這里分兩種情況，一種情形是：當企業員工規模大、數量多時，由于成員復雜、性格各異，容易在企業內形成不同的思想派別，針對這種復雜的員工情況，應當采取剛性的制度化管理方式。反之，規模小、員工數量少時，員工由于日常工作緊密而頻繁，使得彼此之間較為熟悉，成員間需要通過團體的情感互動來實現心理需求的滿足，因此團體容易產生情感的共鳴，采用人性化的手段則有利于形成企業的文化和團體的凝聚力。
（二）根據企業與員工交換目標的一致性程度，區別情況運用人性化管理和制度化管理。企業與員工的關系是一種資源交換關系，企業要求的資源交換目標比較簡單，體現為降低生產成本，提高生產效益。而員工的交換目標較為復雜，它或表現為獲得較高的勞動報酬，或表現為受到企業的重視、得到自我能力水平的提升、實現自我價值、獲得環境的歸屬感等。當企業與員工的交換目標基本一致時，用人性化的管理手段更能夠提高員工的凝聚力。反之，企業就應當用制度化的管理手段，防止員工的盲目自我調節，防范員工流失。
（三）根據企業員工所交往內容的復雜性，區別情況應用人性化管理和制度化管理。員工所處的崗位不同，他們的復雜性也不同。通常情況下，技術性、生產性崗位的彼此間交往較為簡單、明確；而管理崗位、營銷崗位的員工較為復雜，內容含糊。對于前者，用非人性化的制度管理明確界定他們的職責、任務就可對他們起到良好的作用。而后者，用人性化的管理制度比較容易發揮他們工作的靈活性和創造性，形成相對穩定的員工隊伍。
（四）根據企業員工個性發揮程度，區別情況采取人性化管理和制度化管理。在一些管理崗位、營銷崗位中，員工的個性發揮與企業的目標容易達到一致，因此實行人性化管理效果較好。而諸如財務、資產管理和統計等崗位，其職責明確，個性的發揮容易導致企業的損失，所以必須實行嚴明的制度管理。
（五）根據企業的組織行為涉及的層面，區別情況采取人性化管理和制度化管理。企業的組織行為分為面向全體的行為、面向部門的行為。面向全體的行為，對全體員工應當共同遵守，需要實行明確的制度管理，而面向部門的行為，要求部門成員共同遵行，不但要有明確的制度來明確部門內不同崗位的分工，同時也要有人性化管理的情感合作與交流機制。
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目前我國大部分的國有大型煤礦人力資源管理制度還受到傳統因素的影響，人力資源管理制度迫切需要得到改革和優化，一個完善的人力資源管理制度才能達到人力資源的合理優化配置，才能將人才的價值徹底的激發出來。在國有大型煤礦快速發展的過程中，迫切需要建立健全一個以市場經濟體制為原則的內部運行機制。充分整合成本控制和人力資源的不斷優化配置兩個方面的內容。在我國，大部分地區還存在以戶籍為基礎條件的社會經濟制度，深刻影響著國有大型煤礦人力資源管理工作的有效開展，同時需要對環境問題進行進一步的分析和探索，不斷優化環境，總體提升人力資源管理水平。
關鍵詞：
國有煤礦企業；人力資源；管理制度改革；環境問題研究
中圖分類號：
F24
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2014）18-0097-02
1 前言
目前我國大部分國有煤炭企業還沒有完全的建立現代企業制度，同時也沒有將內部經營模式進行優化和改革，也不具備健全完善的相關保健機制。煤炭企業的社會職能沒有實現實際意義上的剝離。國有煤炭企業想要實現現代化特征明顯的人力資源管理是一件很艱難的事，因為社會還存在明顯的身份制、用工制度、戶籍制度等。所以，對可能會影響煤炭企業人力資源管理制度改革的各個方面進行深入的分析，充分掌握煤炭企業企業人力資源管理的實際情況，并且制定相應的、切實可行的、可操作性強的改進優化策略，為煤礦人力資源體制改革創造發展的環境。
2 改革煤礦企業的人力資源管理機制
在深入的分析企業制度之后，可以清楚的看到我國大部分的國有煤礦企業還沒有足夠的條件形成真正的市場化企業。所以，在國有煤礦企業內部是無法執行現代企業中的人力資源管理制度。從企業制度而言，企業人力資源管理制度對企業的快速發展起著非常重要的作用，同時也是企業發展必不可少的組成部分。一個企業的人力資源管理制度是一個企業管理制度的擴大化，同時也是一種企業制度的具體化。
2.1 國有煤礦內部產權不明晰
我國大部分的國有煤礦都存在產權不明晰的現象，所以，國有煤礦就不像其他企業一樣具備一個完全適合自己發展的外部環境。分析我國的國有煤礦特點得知，國有煤礦不是企業，是一個隸屬于礦業集團公司的二級獨立法人單位。礦業集團公司管理著國有煤礦的生產經營狀況以及未來的發展趨勢，主要是礦業集團公司需要總體的規劃國有煤礦的發展情況，進而統一處理發展情況發展規劃情況以及總體經營，在實際的工作中，國有煤礦需要嚴格遵守礦業集團公司的管理、安排和規劃。這樣影響著國有煤礦企業無法具備用人自利，尤其是在使用和提拔高級管理人員等方面沒有相應的決策權和自，在設置組織機構以及管理供求情況等方面也沒有相應的決策權和自。
2.2 國有大型煤礦不具備市場化的內部運行機制
我國的煤礦企業想要適應市場經濟發展的要求，就需要以資產為中心去建立相應的資本運行機制，國有型煤礦在發展的過程中沒有遵守市場競爭模式的要求去進行資本運營管理，國有大型煤礦企業需要建立一系列產權明晰的子公司，不斷的轉變國有大型煤礦企業的運營模式，通過企業愈加產權明晰以及運營模式的轉變，促進人力資源有效配置的實現。目前，我國大部分國有煤礦設置了相應的直屬經濟部門，有一些部門還有一定的獨立法人資格，看上去是完全有權進行經濟核算。但是，國有大型煤礦企業和這些直屬經濟部門之間的產權劃分不清，直屬經濟部門是國有大型煤礦的直屬單位。國有煤礦企業的直屬經濟部門主要是進行行政管理而不是對資本運營的管理，于是這類型的直屬經濟部門就成了一堆沒有市場生存能力以及競爭能力的寄生蟲。在這個背景下，煤礦企業就很難落實貫徹市場競爭機制，從而很難實現現代企業人力資源管理模式。
2.3 國有大型煤礦無法從社會職能中剝離
國有大型煤礦無法從社會職能中剝離，國有大型煤礦還不是真正的企業，在其運行的期間還要是時刻履行政府賦予的社會職能，這是對其根本性的要求。所以，國有大型煤礦在發展的過程中就無法具備想常規企業應該擁有的內部結構和外部特征。因此，國有煤礦得行為特征不納入企業行為特征行列中。一個企業的性質決定著企業采取何種管理模式，所以，國有大型煤礦無法具備企業的行為特征，國有大型煤礦的體制決定著其管理模式。經過研究得知，企業想要實現利益的最大化，往往會跟企業的人力資源管理以及其他方面的經營管理有不一樣的地方，國有大型煤礦主要目的是實現利益目標以及其他非利益目標兩方面的有效平衡。隨著社會的發展，國有大型煤礦的人力資源管理制度的缺陷日漸顯露出來，影響著國有大型煤礦的穩定發展，所以，迫切需要改變現行企業管理制度，如果不改變現行企業管理制度就無法完善國有大型煤礦人力資源管理制度。
3 人力資源制度的健全以及環境問題的有效解決
建立健全相應的社會保障制度，可以有效的擴展大型煤礦勞動力市場范圍，并且有效的解決影響人力資源制度有效發揮的內部和外部環境問題。我國是在市場經濟的影響下發展計劃經濟的，從目前階段來看，大部分企業的內部建立了一系列完整的社會服務機制，從某一個特角度而言也是承擔了一定的社會職能。但是，社會職能跟企業的人力資源以及其他經濟資源不存在緊密的聯系。如果企業承擔了其他的職能，那這些社會職能就會對企業的發展起著相應的制約作用。所以，國有大型煤礦企業的發展從根本上要求解決在國有大型煤礦人力資源發展過程中出現的制約因素。國有大型煤礦人力資源管理水平的提高取決于企業是否具備健全完善的人力資源管理制度。
目前我國國有煤礦企業的人力資源構成相當的復雜，要求在考慮工作匹配和勞動者兩者之間的相互聯系，還考慮到優化配置企業的資源。實現企業資源的優化配置可以使企業的各項資源得到充分的利用，創造最大的經濟效益以及社會效益。國有煤礦在找準發展管理目標的時候，需要立足于企業利潤最大化的實現。這樣才能為國有大型煤礦人力資源制度的完善以及貫徹實施創造得天獨厚的條件。
我國國有煤礦企業的社會保障體系具有非常明顯的特征，那就是非經營性，這種非經營性的社會保障體系在一定程度上制約了企業有效激勵機制的完善。國有大型煤礦企業應該重視以下兩方面的內容：就業保障體系建設；福利分配制度建設。就國有大型煤礦人力資源管理的環境問題而言，人力資源管理效果的好壞受到一系列環境成本因素的影響。所以，需要分析實際的情況，制定合理科學的降低資源管理的成本的措施。例如：不斷優化管理人員、管理設施組成結構。深入的分析人力資源管理的環境因素，可以強化企業的市場綜合競爭力，強化經營效果。從福利的角度來看問題就會發現，企業資源經營效果的提高很大程度取決于企業資源得到很好的優化配置。國有大型煤礦人力資源管理制度的不斷完善也就是說社會制度保障的不斷完善，同時也是一種適應內外環境的真實表現。國有大型煤礦企業需要建立相應的機制，不斷優化內部環境以及外部環境，總體提高人力資源管理的水平。
4 總結
綜上所述，國有煤炭企業人力資源管理受到制度以及環境的深刻影響，制度的改革以及環境問題的解決是完善煤炭企業人力資源管理的現實條件以及社會基礎。不斷實現國有煤炭企業內部和外部環境的優化，不斷提高國有煤炭企業人力資源管理的水平，同時為在競爭日益激烈的國內外經濟環境下國有煤礦企業核心競爭力的有效提高奠定基礎。
參考文獻
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