時間：2023-06-02 09:22:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇書面勞動合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
性質：_________
地址：_________
法人代表（單位負責人）_________
乙方（勞動者）_________
性別：_________
年齡：_________
常住戶口地址：_________
甲方因生產（工作）需要，經勞動部門批準，同意招用乙方到本企業工作，根據國家和省的有關規定，經雙方自愿協商同意訂立本合同。
第一條 合同期限
合同期限自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。
第二條 生產（工作）任務
乙方同意服從甲方的生產（工作）需要，在_________崗位，承擔_________生產（工作）任務。
第三條 生產（工作）條件
根據工作崗位需要，并參照國家和省的有關規定，甲方應配備必要的安全防護設施：_________，并發給乙方勞動保護用品：_________，保健食品費：_________.
第四條 勞動紀律
甲方應依據國家和省的有關規定制定各項規章制度；乙方應自覺遵守國家和省規定的有關勞動法律、法規和企業的各項規章制度，服從管理，積極做好工作。
第五條 勞動時間與勞動報酬
勞動時間：甲方實行每周_________日工作制，每日_________小時制，因生產（工作）需要加班時，每月加班不得超過_________小時。確需超過，須經乙方及企業工會同意方能安排加班。
勞動報酬：按國家有關規定和單位的實際，根據乙方崗位和承擔的任務定為每月（日）_________元。加班工資：法定休假日為_________元，休息日為_________元，平日為_________元；夜間工作的，每晚（班）發給乙方夜餐費用_________元；獎金根據單位效益和乙方勞動貢獻定為每月_________元至_________元。在合同期間，如發生停工待料，甲方每天發給_________元。作為基本生活費用。甲方每月_________號定期足額發放工資。如超過規定日期，從第6日起計算拖欠的天數，甲方每天按拖欠工資額的1%支付給乙方賠償金。
第六條 社會保險福利待遇
1.在本合同期內，甲乙雙方應按勞動保險規定，向省勞動保險機構繳納養老保險金，乙方負擔金額，由甲方按月在乙方當月工資中扣繳。乙方符合招工條件，單位又有指標，可招為勞動合同制工人，所繳納的養老保險金可隨同轉移，合并計算投保時間，其在本單位的工齡可連續計算。
2.乙方因工死亡待遇及因工負傷在醫療期內的待遇與合同制工人相同。因工負傷醫療終結，由縣、市勞動能力鑒定委員會確定其傷殘程度。完全喪失勞動能力的，與合同制工人同等對待；部分喪失勞動能力的，企業應當安排力所能及的工作，合同期滿，根據其傷殘程度，由甲方按照省人民政府確定的具體辦法辦理。
3.乙方患病或非因工負傷，醫療期最長不超過三個月。醫療期內待遇與合同制工人同等對待，傷病假期間由甲方的酌情發給生活補助費。乙方在甲方工作半年以上，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事另行安排的工作被解除勞動合同的，由甲方應發給一次性醫療補助費_________元。乙方死亡的，甲方應發給喪葬補助費_________元，一次性發給供養直系親屬救濟費_________元。
4.乙方在甲方工作一年以上，重新簽訂合同時，甲方應按國家規定安排乙方探親，服務每滿一年假期為_________天，乙方如遇婚、喪，女工懷孕、分娩、哺乳，甲方應按規定安排假期。上述假期為有薪假期，超出規定日期的，經批準按事假處理。
第七條 合同的變更、終止、解除
1.甲方因轉產，調整生產項目或者由于情況變化，經乙方同意可以變更合同的相關內容。
2.合同期滿勞動合同即行終止，應辦理終止合同手續。如生產（工作）需要，甲方繼續招用乙方，需經乙方同意，并經勞動部門批準，雙方重新簽訂勞動合同。
3.在合同期內，有下列情形之一的，甲方可以解除合同：
（1）患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的。
（2）按照《國營企業辭退違紀職工暫行規定》屬于應予辭退的。
（3）甲方宣告破產，或者瀕臨破產處于法定整頓期間的。
（4）被依法追究刑事責任的。
4.在合同期內，甲方有下列情形之一的，乙方可以解除合同：
（1）經國家有關部門確認，勞動安全衛生條件惡劣，無有效保護措施，嚴重損害工人身體健康的；
（2）甲方不按合同約定發放工資或連續兩個月不支付工資的；
（3）甲方不履行勞動合同，或違反國家勞動法規、政策、侵犯工人合法權益的。
5.在合同期內，乙方有下列情況，甲方不得解除合同：
（1）合同期未滿，又不符合本條第3款規定的；
（2）患職業病或因工負傷并經縣、市勞動能力鑒定委員會鑒定的；
（3）患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4）女工在孕期、產假和哺乳期間的。
6.一方要求解除合同，必須提前30日通知對方。
7.乙方被開除、勞動教養或判刑的，勞動合同自行解除。
8.解除勞動合同時，乙方如
不屬違紀的，應允許其另找工作。
如屬違紀或本人愿意回原籍的，甲方必須收回《勞動手冊》、《外來人員就業證》及《暫住證》，并出具證明領回其全部保險金。所交的養老保險金，乙方屬城鎮戶口的，保險關系予以保留；農村戶口的，除開除、自動離職、勞教、勞改的以外，年投保險在扣除5%的管理費后，一次性全部退還本人作為還鄉補助費，不再享受其它補助金。
第八條 違約責任
任何一方違反勞動合同，給對方造成經濟損失的，應當依照國家和省的有關規定給予對方經濟補償。
第九條 因履行本勞動合同發生的爭議，當事人應在爭議發生15日內向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解無效，可在60日內向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第十條 本合同條款現國家和省新頒布的法律、法規、規章有抵觸的，按新的法律、法規、規章執行。
第十一條 雙方需要約定的其他事項_________.
第十二條 本合同自簽訂之日起生效，一式三份，甲乙雙方各持一份，鑒證機關保留一份。涂改或未經合法授權代簽無效。
甲方（蓋章）_________
乙方（簽字）_________
法定代表（簽字）_________
_________年____月____日
性質：_________
地址：_________
法人代表（單位負責人）_________
乙方（勞動者）_________
性別：_________
年齡：_________
常住戶口地址：_________
甲方因生產（工作）需要，經勞動部門批準，同意招用乙方到本企業工作，根據國家和省的有關規定，經雙方自愿協商同意訂立本合同。
第一條 合同期限
合同期限自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。
第二條 生產（工作）任務
乙方同意服從甲方的生產（工作）需要，在_________崗位，承擔_________生產（工作）任務。
第三條 生產（工作）條件
根據工作崗位需要，并參照國家和省的有關規定，甲方應配備必要的安全防護設施：_________，并發給乙方勞動保護用品：_________，保健食品費：_________.
第四條 勞動紀律
甲方應依據國家和省的有關規定制定各項規章制度；乙方應自覺遵守國家和省規定的有關勞動法律、法規和企業的各項規章制度，服從管理，積極做好工作。
第五條 勞動時間與勞動報酬
勞動時間：甲方實行每周_________日工作制，每日_________小時制，因生產（工作）需要加班時，每月加班不得超過_________小時。確需超過，須經乙方及企業工會同意方能安排加班。
勞動報酬：按國家有關規定和單位的實際，根據乙方崗位和承擔的任務定為每月（日）_________元。加班工資：法定休假日為_________元，休息日為_________元，平日為_________元；夜間工作的，每晚（班）發給乙方夜餐費用_________元；獎金根據單位效益和乙方勞動貢獻定為每月_________元至_________元。在合同期間，如發生停工待料，甲方每天發給_________元。作為基本生活費用。甲方每月_________號定期足額發放工資。如超過規定日期，從第6日起計算拖欠的天數，甲方每天按拖欠工資額的1%支付給乙方賠償金。
第六條 社會保險福利待遇
1.在本合同期內，甲乙雙方應按勞動保險規定，向省勞動保險機構繳(文秘站:)納養老保險金，乙方負擔金額，由甲方按月在乙方當月工資中扣繳。乙方符合招工條件，單位又有指標，可招為勞動合同制工人，所繳納的養老保險金可隨同轉移，合并計算投保時間，其在本單位的工齡可連續計算。
2.乙方因工死亡待遇及因工負傷在醫療期內的待遇與合同制工人相同。因工負傷醫療終結，由縣、市勞動能力鑒定委員會確定其傷殘程度。完全喪失勞動能力的，與合同制工人同等對待；部分喪失勞動能力的，企業應當安排力所能及的工作，合同期滿，根據其傷殘程度，由甲方按照省人民政府確定的具體辦法辦理。
3.乙方患病或非因工負傷，醫療期最長不超過三個月。醫療期內待遇與合同制工人同等對待，傷病假期間由甲方的酌情發給生活補助費。乙方在甲方工作半年以上，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事另行安排的工作被解除勞動合同的，由甲方應發給一次性醫療補助費_________元。乙方死亡的，甲方應發給喪葬補助費_________元，一次性發給供養直系親屬救濟費_________元。
4.乙方在甲方工作一年以上，重新簽訂合同時，甲方應按國家規定安排乙方探親，服務每滿一年假期為_________天，乙方如遇婚、喪，女工懷孕、分娩、哺乳，甲方應按規定安排假期。上述假期為有薪假期，超出規定日期的，經批準按事假處理。
第七條 合同的變更、終止、解除
1.甲方因轉產，調整生產項目或者由于情況變化，經乙方同意可以變更合同的相關內容。
2.合同期滿勞動合同即行終止，應辦理終止合同手續。如生產（工作）需要，甲方繼續招用乙方，需經乙方同意，并經勞動部門批準，雙方重新簽訂勞動合同。
3.在合同期內，有下列情形之一的，甲方可以解除合同：
（1）患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的。
（2）按照《國營企業辭退違紀職工暫行規定》屬于應予辭退的。
（3）甲方宣告破產，或者瀕臨破產處于法定整頓期間的。
（4）被依法追究刑事責任的。
4.在合同期內，甲方有下列情形之一的，乙方可以解除合同：
（1）經國家有關部門確認，勞動安全衛生條件惡劣，無有效保護措施，嚴重損害工人身體健康的；
（2）甲方不按合同約定發放工資或連續兩個月不支付工資的；
（3）甲方不履行勞動合同，或違反國家勞動法規、政策、侵犯工人合法權益的。
5.在合同期內，乙方有下列情況，甲方不得解除合同：
（1）合同期未滿，又不符合本條第3款規定的；
（2）患職業病或因工負傷并經縣、市勞動能力鑒定委員會鑒定的；
（3）患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4）女工在孕期、產假和哺乳期間的。
6.一方要求解除合同，必須提前30日通知對方。
7.乙方被開除、勞動教養或判刑的，勞動合同自行解除。
8.解除勞動合同時，乙方如不屬違紀的，應允許其另找工作。
如屬違紀或本人愿意回原籍的，甲方必須收回《勞動手冊》、《外來人員就業證》及《暫住證》，并出具證明領回其全部保險金。所交的養老保險金，乙方屬城鎮戶口的，保險關系予以保留；農村戶口的，除開除、自動離職、勞教、勞改的以外，年投保險在扣除5%的管理費后，一次性全部退還本人作為還鄉補助費，不再享受其它補助金。
第八條 違約責任
任何一方違反勞動合同，給對方造成經濟損失的，應當依照國家和省的有關規定給予對方經濟補償。
第九條 因履行本勞動合同發生的爭議，當事人應在爭議發生15日內向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解無效，可在60日內向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第十條 本合同條款現國家和省新頒布的法律、法規、規章有抵觸的，按新的法律、法規、規章執行。
第十一條 雙方需要約定的其他事項_________.
第十二條 本合同自簽訂之日起生效，一式三份，甲乙雙方各持一份，鑒證機關保留一份。涂改或未經合法授權代簽無效。
甲方（蓋章）_________
乙方（簽字）_________
法定代表（簽字）_________
_________年____月____日
近年來，因為勞動合同續簽導致的爭議案件越來越多，本案即是比較典型的一例。在這類爭議中，常見的爭議焦點有二：其一是勞動者拒絕簽訂勞動合同時，用人單位是否需要承擔雙倍工資的賠償責任？其二是勞動者拒絕簽訂勞動合同時，用人單位是否有權利終止勞動合同，同時是否需要向勞動者支付經濟補償金？
從法律規定角度來看，有關爭議焦點一，我國現行《勞動合同法》規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。可見，在規定期限內與建立勞動關系的勞動者簽訂書面勞動合同系法律賦予用人單位的義務，這是有關簽訂書面勞動合同法律的強制性規定，只有用人單位違反法律義務時才需要承擔未簽書面勞動合同的賠償責任。
具體到案例中，該公司與賈某勞動合同期滿后，雙方繼續維持勞動關系的存在，該公司按照法律規定通過郵件提出與賈某簽訂書面勞動合同，但賈某拒絕與公司簽訂書面勞動合同，同時建立勞動關系而未簽訂書面勞動合同的雙倍工資用工之日起滿一個月后計算。故此，該公司不需要承擔因賈某拒絕簽訂勞動合同之后的雙倍工資賠償責任，無需承擔用工之日起一個月內的雙倍工資賠償責任。
有關爭議焦點二，根據《勞動合同法實施條例》的規定，“自用工之日起一個月內，經用人撾皇槊嬙ㄖ后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬”，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償”。可見，勞動者拒絕與用人單位簽訂書面勞動合同的，在用工之日起一個月內，用人單位有權利終止勞動關系，并且無需支付經濟補償金；若用工已經超過一個月，用人單位只有在勞動者不同意補簽書面勞動合同的前提之下，方可有權終止勞動關系，同時需要支付經濟補償金。換言之，若勞動者同意補簽勞動合同，用人單位則無權選擇終止勞動關系。
從風險管控的角度來看，在實務操作中，用人單位需要特別注意對終止勞動合同時間點的把控，即勞動者不愿意簽訂書面勞動合同的，用人單位應當自用工之日起一個月內，書面通知勞動者簽訂勞動合同；書面通知之后，勞動者仍然拒簽書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，同時拒絕勞動者繼續到單位提供勞動。若超過一個月，用人單位應當書面通知勞動者補簽勞動合同，若勞動者仍然拒絕簽訂書面勞動合同，用人單位可以選擇書面通知勞動合同終止勞動關系，同時拒絕勞動者繼續到單位提供勞動；反之，若勞動者同意補簽書面勞動合同，用人單位則不能終止勞動關系。
有關勞動關系的終止
從現行《勞動法》、《勞動合同法》及相關規定來看，用人單位與勞動者存在勞動關系，但未必會存在書面的勞動合同；用人單位與勞動者存在書面的勞動合同，但是未必會存在勞動關系。因為用人單位與勞動者之間的勞動關系自用工之日起建立，已經建立勞動關系的應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。可見，在不存在書面勞動合同的情形之下，用勞動關系解除、終止的表述比較妥當，反之用勞動合同解除、終止的表述比較妥當，當然在大多數情形下勞動關系和勞動合同是同時存在的，這時候兩者的使用并無區別。
對于勞動合同（關系）的解除、終止我國實行的是法定主義，簡言之，用人單位在解除、終止勞動合同時在法律條文規定上應該有對應的依據，即便用人單位與勞動者在勞動合同事先約定清楚勞動合同解除、終止條件，但是這些條件若沒有對應法律上的依據，這種約定則不具有法律上的約束力。用人單位可終止勞動合同的情形包括勞動合同期滿，但遇到醫療期、“三期”、“十五加五”等特殊情形時，勞動合同期限應當續延至相關情形消失，對于符合簽訂無固定期限勞動合同的用人單位不能單方終止；勞動者達到法定退休年齡的；勞動者死亡，或者被法院宣告失蹤、死亡的；用人單位依法宣告破產，被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的等。用人單位依法終止勞動合同需要向勞動者支付經濟補償金，但是以下情形除外：用人單位維持原勞動合同條件續簽勞動者拒絕的；勞動者達到法定退休年齡的；勞動者死亡，或者被法院宣告失蹤、死亡的。
有關未簽書面勞動合同的“二倍工資”
對于未簽書面勞動合同雙倍工資的問題，現行《勞動合同法實施條例》第七條規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”。在司法實務中，有關“二倍工資”可分為以下情形：初次未簽書面勞動合同的“二倍工資”；續簽勞動合同的“二倍工資”；視為無固定期限未補簽書面勞動合同的“二倍工資”；補簽（倒簽）勞動合同的“二倍工資”；未簽訂無固定期限勞動合同的“二倍工資”；勞動合同逾期終止的“二倍工資”等。
有關“二倍工資”的
計算基數
在司法實務中，各省市的勞動爭議仲裁委員、法院部門對于“二倍工資”的計算基數存在不同的觀點，以上海、北京、廣東等地為例：
上海地區，勞動關系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。按上述原則確定的雙倍工資基數均不得低于本市月最低工資標準。
在北京市，二倍工資按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。
在廣東省，二倍工資差額的計算基數為勞動者當月應得工資，但不包括以下兩項：（一）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等；（二）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。
在江蘇省，二倍工資按照勞動者當月的應得工Y予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應按分攤后該月實際應得獎金數予以確定。
有關二倍工資的
仲裁時效
在司法實務中，各省市的勞動爭議仲裁委員、法院部門對于“二倍工資”的仲裁時效觀點基本一致，但是對于起算時間點存在不同的觀點，以上海、北京、廣東等地為例：
上海市，二倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第二款至第四款的規定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款至第三款的規定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。
北京市，二倍工資中屬于勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規定；增加一倍的工資屬于懲罰性賠償的部分，不屬于勞動報酬，適用一年的仲裁時效。適用時效的計算方法為，在勞動者主張二倍工資時，因未簽勞動合同行為處于持續狀態，故時效可從其主張權利之日起向前計算一年，據此實際給付的二倍工資不超過十二個月，二倍工資按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。
廣東省，二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。
勞動合同期滿以后,在不同的未續約階段,用人單位和勞動者所承擔的責任是不同的:
第一階段:自勞動合同期滿起一個月內未續訂
用人單位:首先,用人單位應書面通知勞動者訂立勞動合同。如經用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,并無須向勞動者支付經濟補償。在此期間,用人單位應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
勞動者的權利:如經用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同,在用人單位經書面通知勞動者終止勞動關系后,勞動者有權要求用人單位依法支付實際工作時間的勞動報酬。
第二階段:自勞動合同期滿起超過一個月不滿一年
用人單位:首先,用人單位有義務與勞動者補訂書面勞動合同,并依法向勞動者每月支付兩倍的工資。如勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,并需依法向勞動者支付經濟補償金。此外,根據有關勞動合同法若干問題的意見規定,如用人單位已盡到誠信義務,因不可抗力、意外情況或勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因,造成勞動合同未簽訂的,不屬于用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況。
勞動者的權利:在此期間,勞動者有權依法向用人單位要求每月支付兩倍的工資。(注:兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日;截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。)如果勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同,經用人單位書面通知勞動者終止勞動關系后,勞動者有權要求用人單位依法支付經濟補償金。第三階段:自勞動合同期滿起滿一年以后
用人單位:應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
勞動者的權利:自用工之日起滿一年的當日用人單位與勞動者視為已訂立無固定期勞動合同。
[維權提醒]
“鐵飯碗”無固定期限勞動合同的形成
案例二:老周是一家國企員工,2009年3月5日,與公司之間的勞動合同到期。到期時,老周已在公司連續工作十一年。由于受金融風暴的沖擊,企業欲精簡企業人員,即對即將到期的勞動合同全部采取“不再訂立”的方式。老周因此失業。
據屈曉蓉律師介紹,勞動者有權向用人單位提出訂立無固定期限勞動合同應滿足以下三種情形之一:
一、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的。
【注Ⅰ】:在《勞動合同法》施行之前簽訂勞動合同,《勞動合同法》施行之后發生原合同約定的終止事由,但勞動者在用人單位連續工作已滿十年亦屬于該情形。
【注Ⅱ】:勞動合同期滿,有符合應當續延合同期限的法定情形時,勞動合同延續至相應的情形消失時終止。但若因法定順延事由,使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的,不屬于該情形。
二、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。
三、連續訂立二次固定期限勞動合同,且沒有以下出現兩種情形的,需續訂勞動合同的。
【注Ⅰ】:勞動者已與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同后,與勞動者第三次續訂合同時,勞動者提出簽訂固定期限勞動合同的情形。
【注Ⅱ】:具備以下八種情形之一的:
A.在試用期間被證明不符合錄用條件的;
B.嚴重違反用人單位的規章制度的;
C.嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
D.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
E.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的;
F.被依法追究刑事責任的;
G.患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
勞動合同的形式，是勞動合同內容賴以確定和存在的方式，即勞動合同當事人雙方意思表示一致的具體表現。
《中華人民共和國勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系應當訂立書面勞動合同”。
因此，簽訂勞動合同應當采用書面形式，書面勞動合同具有嚴肅性，它是明確勞動者與用人單位權利與義務的重要依據，它把勞動合同內容條文化，便于雙方當事人履行和有關部門對勞動合同履行情況進行監督檢查，一旦發生勞動爭議也有據可查，能更有效地保護勞動合同當事人的合法權益。
法律依據：《勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
（來源：文章屋網 ）
關鍵詞：二倍工資；書面勞動合同；勞動仲裁時效
中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-02
《勞動合同法》施行以來，法律有關二倍工資的規定，對提高勞動合同的簽訂率起到了正向引導作用。但勞動者以用人單位未簽訂書面勞動合同為由要求用人單位支付二倍工資的仲裁及訴訟時有發生。在處理有關二倍工資的糾紛時，理論界、實務界對相關法律問題缺乏統一認識，影響了法律的權威性。筆者試對二倍工資糾紛常見相關法律問題進行梳理，以求教于方家。
一、二倍工資的性質之爭
關于二倍工資的性質，有兩種截然不同的觀點。一種認為，二倍工資也是勞動報酬，屬于工資；另一種則認為二倍工資不是工資，是一種具有懲罰性質的賠償責任。二倍工資性質的認定，關涉許多法律問題的處理。如有關拖欠二倍工資是否構成工資的拖欠？二倍工資應否作為經濟補償金或賠償金的計算基數？是否適用《勞動爭議仲裁調解法》之“一裁終局”及“勞動報酬特別時效”的規定？是否成為繳納相關社會保險費的繳費依據等問題均以此作為前提。
目前，司法實踐中普遍將“第二倍工資”作為賠償責任來處理。如2011年山東省高級人民法院《全省民事審判工作會議紀要》中確認：“用人單位向勞動者支付的二倍工資，是基于用人單位沒有按照勞動合同法規定與勞動者簽訂書面勞動合同所產生的法律后果，并非是勞動者提供勞動的對價給付，因此，二倍工資不屬于勞動報酬的范疇，具有懲罰性賠償金的性質。” 筆者認為這一認定符合實際。
首先，從工資的定義看，工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。工資的性質是勞動報酬，而勞動報酬的特征是與勞動者提供勞動有直接關系，無勞動則無報酬。雙倍工資的獲得，是因為用人單位沒有依法與勞動者簽訂勞動合同，而不是因為勞動者提供了雙倍勞動，也不是勞動者當月的勞動力價格相比簽訂合同的情況下更高。所以雙倍工資不具有工資的性質。
但勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》規定，“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。”這里將工資分為“法定工資”和“約定工資”，而法定工資，就是“依據國家規定”在“特殊情況下支付的工資”，包括：法定節日、公休假日的工資、履行國家和社會義務期間的工資、加班工資、請假期間的工資、學習期間的工資、病、傷、產假工資、停工期間的待遇等。既然勞動法律體系中本身就存在不一定付出勞動就可以獲得的法定工資，有學者主張，二倍工資就是法定工資。[1]但筆者認為，二倍工資與法定節假日等“特殊情況”所支付的工資并不完全類似，況且勞動部作出上述規定時，二倍工資的規定尚未出臺，其法定工資的范圍顯然不包括二倍工資在內。
其次，從“二倍工資”的立法目的分析，是要促使用人單位主動履行簽訂勞動合同的義務，保護弱勢群體的合法權益。如不履行則會付出相應的違法成本，這樣規定顯然對用人單位具有懲罰的性質，而并非勞動報酬。
第三，以歸謬法來反推，如果將二倍工資的性質界定為工資，則有關其它勞動法律制度中的相關問題，都應將之作為工資來進行處理，才符合法律的一致性。如經濟補償金的計算，社會保險基數的確定都應將雙倍工資作為計算依據才符合邏輯，但這樣卻造成用人單位負擔過重等問題。現實中，有關機關普遍未以兩倍工資來計算經濟補償金，亦未以雙倍工資作為計算社會保險的基數。
二、未簽訂書面合同的歸責原則
《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”《勞動合同法》第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”《勞動合同法實施條例》第6條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同……”該條例第7條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”由于上述規定沒有對未簽訂勞動合同的原因加以區分，有觀點據此認為，二倍工資系屬無過錯責任。
筆者認為此觀點失之偏頗。《勞動合同法實施條例》第6條規定：“……勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。”由此可見，法律對于因勞動者原因導致的未簽訂書面勞動合同的情形，其原意也并不支持二倍工資。另外，勞動法雖然對勞動者實行傾斜性保護，但也應兼顧企業利益，過分的失卻公平性的保護，最終也會對勞動者造成損害。如在二倍工資問題上，不加分析地將所有不簽訂書面勞動合同的責任歸于企業，則會造成勞動者故意不簽訂勞動合同的道德風險，從而最終損害二倍工資懲罰制度本身。所以，對于不簽訂書面勞動合同的法律責任，應適用過錯推定原則較為恰當。
三、二倍工資的計算基數
對于二倍工資的計算基數如何確認存在不同的觀點，有關省、市也做出了不同的規定。有主張以職工收入總額作為計算基數的，如江蘇省高級人民法院和勞動人事爭議仲裁委員會公布制定的《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》規定：“用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應每月支付的二倍工資，按照勞動者當月的應得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應按分攤后該月實際應得獎金數予以確定。”有主張以基本工資作為計算基數的。還有主張以勞動者正常出勤工資為基準計算的，即不包括加班工資，亦不應包括風險性、福利性的補貼、津貼。筆者認為，不論以何標準作為計算二倍工資的基數，都可以起到約束用人單位簽訂書面勞動合同的目的，上述觀點各有其道理，現在最重要的是必須制定統一的標準，避免實務部門因標準不清晰而導致裁判不一。
上海市高級人民法院對此的規定值得借鑒。根據《上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答》的規定，其一，勞動關系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。其二，勞動關系雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。其三，如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。其四，如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。另外，還特別規定，按上述原則確定的雙倍工資基數均不得低于本市月最低工資標準。
四、計算二倍工資的起止時間
（一）二倍工資的起算點
《勞動合同法實施條例》規定：“用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。”該條例第7條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”通過對上述條款分析，則不難得出結論：若不簽訂勞動合同，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為“用工之日起滿一個月的次日”。
法律規定自用工之日起的一個月為用人單位簽訂勞動合同的寬限期，而對于原勞動合同到期未續簽書面勞動合同而形成事實勞動關系的，則用人單位就不應享有此寬限期，二倍工資的起算時間則為“原合同期限屆滿之次日，即事實勞動合同成立之日”。主要理由是：勞動合同續簽是原有勞動關系的續延，并非原勞動關系終止后確立新的勞動關系。法律之所以規定用人單位簽訂勞動合同的寬限期，是為了給予用人單位和勞動者一段相互考察的期間，讓雙方本著誠實信用、各取所需的原則，就勞動合同的主要內容進行磋商，并確定一個合理的勞動合同期限。而在勞動合同期滿續簽時，上述給予寬限期的理由都不復具備。經過初次勞動合同的履行，是否續簽勞動合同是一個明確的可預期行為，用人單位理應提前作出決定，并及早進行安排。
對于應當簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，其情形實際上是續簽勞動合同的特珠情況，故二倍工資罰的計算起點也應同上，自“應當簽訂無固定期限勞動合同之日”起算。
（二）二倍工資的截止點
有觀點認為，根據《勞動合同法實施條例》的規定，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的截止時間為“用人單位與勞動者實際簽訂書面勞動合同之前一日（包括無固定期限合同）”，如果用人單位一直未予勞動者簽訂書面合同，則二倍工資的處罰就綿綿無盡期。[2]筆者認為此種觀點對于二倍工資的期限掌握失之過寬，對于用人單位的懲罰過于嚴厲，也并不符合《勞動合同法》及其條例的立法原意。《勞動合同法》第14條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”既然滿一年未簽訂書面勞動合同的后果在法律上已經被“視為”已訂立無固定期限勞動合同，當然也就不能同時還被“視為”沒有簽訂書面勞動合同的狀態。而且勞動合同關系被作為無固定期限勞動合同對待，用人單位已經承擔了相應的法律后果，勞動者的權益已經通過此方式得到了較為充分的保障，也就再無必要繼續以雙倍工資懲罰。
由此可見，對于初次用工未簽訂書面勞動合同的，勞動者可獲得支持的二倍工資最長期限為11個月，對于固定期限勞動合同期滿未續簽書面合同而形成事實勞動關系以及應當簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者可獲得支持的二倍工資最長期限為12個月。
五、二倍工資的時效
《勞動爭議仲裁調解法》規定的勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同時還特別規定：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。既然認定二倍工資的性質不是勞動報酬，則二倍工資不適用特殊時效的規定。即二倍工資申請仲裁的時效也要適用一年期限的規定。
但對于二倍工資的時效期間從何時開始起算，則存在爭議。一種觀點認為，二倍工資的時效的起點應按期分別起算。如《上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答》規定：“勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款至第3款的規定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。”甚至還有作者認為應按日分別計算仲裁時效。另一種觀點則認為，用人單位支付勞動者未簽訂勞動合同雙倍工資的責任可視為同一合同項下約定的具有整體性和關聯性的定期給付之債，仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算。即雙倍工資的仲裁時效應當從未訂立書面勞動合同滿一年的當日起計算。筆者贊同此種觀點，分期計算仲裁時效，忽視了未簽訂書面勞動合同對勞動者權益侵害的連續性，而且因二倍工資的截止點至未訂立書面勞動合同滿一年的當日，如果采用按期限分別計算仲裁時效起點，對勞動權益的保護則甚為不利。
參考文獻：
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勞動合同變更是勞動合同履行中的一個重要法律制度，其與一般的民事合同變更存在顯著的差別。我國法律對勞動合同變更涉及不是很多，《中華人民共和國勞動合同法》在第三十三條、三十四條、三十五條對勞動合同的變更原則進行了說明，即：協商變更原則、書面變更原則和變更繼承原則。勞動合同變更存在廣義和狹義之分，廣義的勞動合同變更是指勞動合同的內容和主體發生變化；狹義的勞動合同變更僅指勞動合同內容變更。我們這里所講的是指狹義的變更，即勞動合同內容的變更，主要包括工作崗位、勞動報酬、工作地點等方面的變更。無論是我國《勞動法》及其相關的規定，還是《勞動合同法》，對于勞動合同變更的規定都是非常具有原則性的，都強調用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。實務中， 引起勞動合同變更的原因主要來自三個方面：（1）用人單位方面的原因。如轉產、調整生產經營任務或生產經營項目、調整勞動報酬、單位搬遷及主體變更等原因。（2）勞動者方面的原因。如身體狀況發生變化、部分勞動能力喪失、無法勝任崗位工作等。（3）客觀方面的原因。如法律法規和政策的變化、自然災害、社會動亂等。
不論是哪方面的原因引起勞動合同變更，在實際工作當中，此方面的勞動爭議日漸增多，常見的有：調崗調薪引發的爭議、變更工作地點引發的爭議等。
一、勞動合同變更的認定
對于勞動合同變更，實務中，一般有以下幾種情況：
第一，用人單位與勞動者協商一致，就勞動合同內容進行變更。用人單位與勞動者協商一致，就勞動合同的內容進行變更，并以書面的形式予以確認，這種勞動合同變更的情況一般不會產生爭議。但在實務中，經常會出現用人單位與勞動者沒有協商一致，或者口頭協商一致但沒有書面確認， 或者雙方默認的情況。雖然《勞動合同法》強調了協商一致和書面確認，但我們認為，如果當事人一方有充分的證據能夠證明雙方就勞動合同內容的變更達成了一致，那么也可以認定雙方對變更達成了一致意見。或者雖然沒有明確的書面約定，也沒有明確的口頭約定，但是雙方已經通過實際履行等方式默示調整了原合同約定的，也應視為雙方對變更已經達成一致。
第二，用人單位依據勞動合同或規章制度中的相關約定，對勞動合同內容進行變更。勞動合同中明確約定了調整工作內容、勞動報酬、工作地點等的有關內容，當事人可以按照約定履行，但如果勞動合同中雖有工作內容、勞動報酬、 工作地點等調整的約定，但調整的條件和指向不明確的，用人單位應當提供充分證據證明其調整的合理性。用人單位不能證明調整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調整決定。
用人單位在制定勞動合同或規章制度時，應該考慮到勞動合同內容變更的實際可操作性，僅有原則性的約定還是不夠的，應該有針對性地進行約定， 特別是對于工作崗位、勞動報酬、工作地點等敏感性條款，在制定合同時應該特別關注。對于在什么條件下，公司可以將員工調整至什么崗位，相應的薪酬調整如何，以及可以將員工的工作地點具體變更至哪里等的約定，在與員工簽訂勞動合同時，就應該充分考慮，在合同中予以明確，以避免訴訟風險。如果勞動合同或規章制度中沒有明確的規定，那么用人單位在對勞動合同的內容變更時，就應該注意合理性，比如，將一名技術人員調崗至前臺， 將一名財務人員調至生產線操作工等，明顯不具有合理性，這種調整崗位的做法很容易給仲裁員或法官造成公司是對員工進行打擊報復的印象，HR應該予以充分重視。
第三，用人單位在勞動者不能勝任工作、患病或者非因工負傷、醫疔期滿后不能從事原工作等情形下，依法對勞動者進行調崗調薪。此種情況下，用人單位應對調整勞動者工作內容的合理依據承擔舉證責任。
根據我國《勞動法》以及相關規定，勞動者不能勝任工作，用人單位可以對勞動者調整工作崗位。該規定是法定的，而非約定的，因此，實務中，很多公司的HR也比較喜歡用此規定，來對勞動者進行調崗調薪。HR在適用此規定時，要注意證據的保留，因為一旦涉訴，用人單位要負責舉證證明勞動者不能勝任工作。舉證要從以下幾個方面進行：勞動者所在崗位的職責與要求；勞動者的日常工作業績；考核標準；考核流程等。
對于非因工負傷、醫療期滿后不能從事原工作的勞動者，用人單位可以另行安排工作，該條規定也是法定的，用人單位可以依此對勞動者進行調崗，并進行相應的調薪，同理，用人單位應該注意證據的保留，要有證據能夠證 明勞動者不能從事原工作。
勞動合同內容的變更應該經用人單位與勞動者協商一致。勞動者與用人 單位協商一致，是勞動合同變更的前提條件。協商-致，可以體現在勞動合同中，即在簽訂勞動合同時，雙方就勞動合同變更的相關內容進行協商，并最終寫在勞動合同的條款中；也可以體現在用人單位的規章制度中，即規章制度中對于勞動合同內容的變更有明確的約定，且該規章制度制定程序合法、 內容合法，能夠作為審理依據；還可以體現在勞動合同履行過程中，由用人單位或勞動者單方面提出，就勞動合同的內容進行變更，經過協商，雙方最終達成一致。
勞動合同，是確立勞動者和用人單位勞動關系，明確雙方權利和義務的一種合意，也是對勞動法律法規的細化和明確。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權利義務的依據，也是防止勞動爭議的重要措施及解決勞動爭議，維護各自利益的重要依據。
《勞動合同法》實施后，用人單位不按照法定形式在法定時間簽訂書面勞動合同的，不僅不會規避法律的規定，而且還會產生賠償。
支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償
《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。
無固定期限勞動合同條件成立的風險
《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。
支付未簽勞動合同經濟補償金
在一個月的“寬限期”內，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經濟補償。
未簽勞動合同勞動者可以隨時走人，將導致企業內部人員的流動性，這種流動對企業制度管理不利，對企業文化更是致命;
未簽勞動合同不能對涉及商業秘密或竟業限制的勞動者進行有效約束。
關鍵詞：事實勞動關系強化保護
我國勞動法規定，建立勞動關系應當訂立書面的勞動合同。可在我國的勞動就業實踐中，用人單位為了規避法律義務而往往不愿與勞動者訂立書面勞動合同；勞動者為抓住就業機會，往往被迫放棄訂立書面合同的權利，這就使得事實勞動關系的大量存在。為此，保護事實勞動關系仍然是立法、執法和司法的重要內容。本文就我國事實勞動關系的法律保護進行了探討。
事實勞動關系的含義及保護現狀
有關什么是事實勞動關系，理論界有著不同的觀點。總體看來，事實勞動關系是相對書面勞動合同所調整的勞動關系而言，它是指勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更勞動關系時，不符合勞動合同成立的形式要件，但雙方在實際工作中已經形成隸屬性的勞動關系狀態，具體是指用人單位與勞動者沒有訂立或續訂書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。
事實勞動關系是否應當受到法律的保護在理論界曾經存在過爭議，但在審判實踐中我國事實勞動關系是受法律保護的。如2001年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條規定“勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院的，人民法院應當受理”。2005年5月原勞動和社會保障部還頒布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》。該《通知》明確規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
《勞動合同法》對事實勞動關系保護的強化
（一）明確界定了勞動關系的建立時間
根據《勞動法》第16條、第19條規定，“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，“勞動合同應當以書面形式訂立”，這就說明勞動關系的建立必須以書面的勞動合同為主要標志。這次《勞動合同法》調整了《勞動法》有關勞動關系何時建立的相關規定。其第7條明確規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”。即引起勞動關系產生的基本事實是用工，而不是訂立書面勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系仍然存在。這就有效地保護了與用人單位存在事實勞動關系的勞動者的勞動權益。（二）嚴格設定了用人單位簽約義務
雖然《勞動法》第98條有“用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正”的相關規定，但這只是一種事后的監督措施，并且要用人單位具有主觀上的故意很難起到事前防范的作用。《勞動合同法》不但明確規定了“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，而且還規定“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”，“用人單位應當建立職工名冊備查”。由此可以看出，用人單位不但具有與勞動者訂立勞動合同的義務，而且必須在法律規定的期限內與勞動者訂立勞動合同，否則，用人單位應當對未訂立書面勞動合同承擔責任，不管其主觀上是否為故意。
（三）切實維護了勞動者的合法利益
《勞動法》第98條同樣規定“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。但究竟怎樣賠償，用人單位向勞動者應當承擔懲罰性賠償還是補償性賠償以及賠償的標準如何均沒有涉及。何況還要因用人單位不訂立勞動合同對勞動者造成損害時勞動者才有獲得賠償的可能。這就很容易使得勞動者在未訂立勞動合同時得不到應有賠償。筆者認為，《勞動合同法》對事實勞動關系中如何保護勞動者的合法權益作了很好的設計，彌補了《勞動法》的不足。依據《勞動合同法》第14條、第82條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（四）重新定義了事實勞動關系的法律內涵
《勞動合同法》放松了對勞動合同形式的法律規制，不僅將沒有書面勞動合同而主體合格、內容合法、意思表示真實、程序合法的勞動關系納入事實勞動關系，而且擴寬了事實勞動關系的外延，將主體不合格的勞動關系納入其中，糾正了以往將主體不合格的勞動關系作為民事雇用關系不納入勞動法調整范圍的錯誤做法。
我國事實勞動關系法律保護的再思考
（一）應明確規定特殊情況下的勞動合同可以采用口頭形式
雖然這次《勞動合同法》規定了自用工之日起雙方當事人就建立了勞動關系，但仍然沒有將口頭勞動合同納入法律規定。從國外的立法來看，很多國家對勞動合同的形式予以放寬，承認口頭勞動合同的法律效力。筆者認為，雖然我國現階段勞動基準不很完備，集體合同和內部勞動規則不很普遍，但仍有必要規定特殊情況下口頭勞動合同的法律效力。
（二）應明確規定在事實勞動關系的認定中實行舉證責任倒置制度
在欠缺書面勞動合同作為證據的情形下，用人單位和勞動者對是否存在勞動關系及相關權益產生糾紛時有發生。對此，筆者認為，在認定勞動關系存在與否時，應當采用舉證責任倒置制度，由用人單位證明其與勞動者不存在事實勞動關系，否則應當承擔不利的法律后果。采用舉證責任倒置制度主要是考慮到以下兩點：在勞動關系中，勞動者處于弱勢地位，用人單位處于優勢地位，理應由用人單位承擔更多的舉證義務；根據《勞動合同法》的規定，與勞動者訂立書面勞動合同是用人單位的義務，具有不可推卸性。如果用人單位沒有及時與勞動者訂立書面勞動合同時用人單位應當承擔過錯責任。所以，用人單位在事實勞動關系的認定上自然應當承擔更多的舉證責任。
（三）應全面建立以勞動合同管理為基礎的勞動用工備案制度
《勞動合同法》第7條規定，“用人單位應當建立職工名冊備查”。這種立法設計將有利于勞動合同的管理和勞動者權益的進一步保護。但筆者認為，不僅如此還應當在用工登記制度的基礎上建立勞動用工備案制度，不但要求用人單位將其與勞動者簽訂（續訂）、解除和終止勞動合同等情況進行登記，而且還要求用人單位將錄用勞動者或與勞動者解除勞動關系等情況到當地勞動保障行政主管部門辦理備案登記手續。
（四）應嚴格實行勞動合同示范文本制度勞動保障部門應加強對用人單位實施勞動合同制度的指導，針對不同行業以及不同類型用工的特點，分類制定規范、簡明、實用的勞動合同示范文本并向社會公布，指導用人單位特別是私有企業與勞動者簽訂勞動合同，做到事前指導、事中管理、事后監督。
參考文獻：
1.王全興，侯玲玲.事實勞動關系的法律定義重構[J].中國勞動，2006
（一）勞動合同簽訂
在企業管理當中的應用書面勞動合同《勞動合同法》所要求的，也是十分重要的，是企業和勞動者之間確定勞動人事關系的主要憑證。《勞動合同法》規定，企業和勞動者建立勞動關系，必須簽訂書面勞動合同。如果已經建立勞動關系，卻仍然沒有簽訂勞動合同的，應當在用工日之后的一個月之內簽訂書面勞動合同。但由于國家對企業和勞動者不簽訂勞動合同的處罰是比較輕的，所以如今，企業和勞動者已經建立起勞動關系卻沒有簽訂書面勞動合同的現象仍然普遍存在。事實勞動關系，即勞動者和企業雖然并沒有真正簽訂過書面勞動合同，但雙方之間的勞動權利和義務關系是真正存在的，所以就應當形成了事實勞動關系。事實勞動關系在以上比較普遍。隨著《勞動合同法》實施的力度不斷加強及國家相關部門監管力度的加大已經日益減少。在法律上如果企業當中還出現事實勞動關系的話，將會給企業帶來一定的損失。《勞動合同法》第14條規定，企業自用工之日起滿一年不和勞動者簽訂書面勞動合同的，即可認為企業和勞動者已經簽訂了無固定期限的勞動合同。另外，如果企業從用工之日算起超過一個月不滿一年沒有和勞動者簽訂書面勞動合同的，應該向勞動者每月支付二倍工資。企業違法本規定不和勞動者簽訂無固定期限的勞動合同的，自應當簽訂無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。所以企業在管理當中，必須注意自勞動者用工之日起一個月內及時和勞動者簽訂勞動合同。
（二）勞動合同期限
在企業管理當中的應用《勞動合同法》規定，勞動合同應當分為無固定期限合同和固定期限合同以及完成一定工作量為期限的合同。企業在管理當中，必須注意無固定期限合同以及固定期限合同的應用。企業和勞動者進行協商，雙方協商認定后，可簽訂固定期限合同。固定期限合同更利于企業管理，固定期限的勞動合同的變更和解除可以實現適時性，容易使員工產生危機感和競爭意識，也有利于企業擇優使用人才，以提高企業的勞動生產率。企業可以根據內部經營目標、生產水平和經營狀況的要求，制定用工聘規劃和用工標準等，來完善企業合同管理體系。
（三）違約金條款
在企業管理當中的應用關于勞動者違約金的規定在《勞動合同法》中只有第22條和第23條進行了規定，其中一是企業為勞動者進行專項技術培訓的且約定了服務期的；二是企業與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償的。以上兩種情況如果勞動者違反約定應當向企業支付違約金。除了上面兩種情形外，企業不得與勞動者有任何由勞動者承擔違約金的約定。企業應當對核心技術、管理人員和核心技術、知識產權及商業秘密通過法律手段進行有效的管理，防止企業受到不應有的損失。在《勞動合同法》的應用當中主要體現對企業內部人員根據其崗位及涉及企業商業秘密情況進行分類管理通過法律進行約束和控制。
（四）勞動合同解除和終止
在企業管理當中的應用勞動合同解除和終止代表勞動法律關系的消失。勞動者在以下幾種情形下可以單方向企業提出勞動合同解除和終止，不用征得企業的同意，一是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。二是勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。三是勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。以及企業存在勞動合同法第三十八條情形之一的，勞動者可以解除勞動合同。企業不應當限制勞動者的離職權利，應及時配合辦理各種相關手續。符合《勞動合同法》第三十九條和第四十條規定情形的，企業可單方進行勞動合同解除。所以企業在管理當中，必須明確內部制度內容，完善各項管理制度。使員工能有法可依，也有利于考核員工，留下合格的、優秀的員工給企業創造更多效益。
二、結語
應當收集證據證明存在事實勞動關系，然后要求單位不簽勞動合同，并且要求單位支付雙倍工資。如果單位拒絕的可以到勞動監察部門投訴或者申請勞動仲裁。
【法律依據】
《勞動合同法》第10條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
《勞動合同法》第82條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
（來源：文章屋網 ）
一、“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”。根據《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發[1995] 324號），書面通知“既是解除勞動合同的程序， 也是解除勞動合同的條件。”“勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理”（指不予辦理解除勞動合同的手續）。
二、并不是在任何情形下都應當提前三十日以書面形式通知用人單位。《勞動法》第三十二條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
三、因違反規定或約定解除勞動合同而給用人單位造成損失的，應予賠償損失。《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）中對勞動者應予賠償的損失作了具體規定：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙主另有約定的按約定辦理；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
