時間：2023-06-01 09:08:42
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務員工資制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘 要 公務員工資制度作為我國社會分配領域的一個不可或缺的部分，其本身是否科學有序，不僅關系著整個社會的利益分配格局，又對國家的政治、經濟和社會方面產生廣泛而深遠的影響。
關鍵詞 公務員 公務員工資 發展
時代在變化，制度也在變化，我國的公務員工資制度必須隨著國際和國內環境的變化而實時作出調整。自1956年-2006年的50年里，我國政府先后對公務員工資制度做出了四次較大的變革，使其順應了社會的發展潮流。因此在新的發展時代里，我們也呼吁新的公務員工資制度的改革。
一、我國的四次公務員工資改革內容
1956年的工資改革：1956年我國進行了第一次針對公務員的工資制度改革，取消配給制和物價津貼，以貨幣形式規定工資標準，機關、事業單位按照工作人員的職務高低確定職務等級和工資標準。
1985年的工資改革：在這次改革中我國廢除了30年的等級工資制，實行以基礎工資、職務工資為主的結構工資制，建立了國家機關、事業單位職工正常的晉級增資制度。
1993年的工資改革：實行公務員制度，推行職級工資制，提出了公務員工資改革的五項原則―即按勞分配原則、正常增資原則、比較平衡原則、物價補償原則和園地津貼原則。
2006年的工資改革：施行《中華人民共和國公務員法》，并對五項原則做出了進一步的完善，從制度上規范了國家公務員的工資分配行為。
二、我國現行公務員工資制度改革的背景
首先，隨著經濟發展水平的提高，我國的GDP增長速度前所未有，可是隨之出現的問題卻是勞動者的薪資水平包括公務員的工資水平在GDP中所占的比例是呈下降狀態的；其次，公務員隊伍作為政府治國的首要資源，走精英路線是政府的必然選擇，但現在的情況是政府并沒有給這些精英們提供有足夠吸引力的物質和精神待遇，一定程度上造成人力資源的流失；再次，由于政府龐大的工作機構，公務員的數量在量上也達到了一個比較高的數字，隨著政府財政的消耗，現在公務員的實際收入與名義收入出現了較大差距，公務員工資改革勢在必行；最后，公務員工資作為整個社會收入系統中的一個組成部分，公務員的工資水平要與社會收入水平相掛鉤，實現兩者這件的協調，以保持公平性。
三、我國現行公務員工資制度改革的發展方向
1．以公務員的實質所得薪資為標準，并且實現其基本福利的貨幣化與相連化。公務員工資的改革應以提高工資總體水平為根本，同時將大部分福利補貼改為現實化的貨幣補貼，在不改變財政總支出的情況下，使最終落在公務員手里的實質所得薪資達到最大化，同時要將公務員工資與福利和市場變動相關聯，做出適時調整。
2．加大對基層公務員適當的薪酬回報和晉升等級，做到公平待遇。在我國的公務員隊伍中大部分是科級以下人員，就職于縣以下的基層單位。作為整個公務員系統的基礎部分，政府應適當增加縣以下基層公務員所對應的晉升數量，也就是說有更多的基層公務員可以根據工齡以及個人工作成績得到晉升，從而獲得更多的薪酬回報和福利待遇，這樣不僅有利于公務員隊伍的穩定，也能夠使基層公務員做好一系列的基礎工作。
3．在以工資、津貼、補貼和獎金為組成的公務員薪酬體系中，建立科學規范的公務員工資結構。基本工資是公務員工資結構的基礎部分，它也是公務員是按勞取酬的重要體現，由于公務員所付出的勞動是基本相同的，因而他們應不分區域的得到相同或相近的薪酬回報，這也是一種公平的體現。津貼是工資結構的組成部分，是基本工資的重要補充，它是根據公務員工作單位的性質而具體界定的。補貼和獎金作為公務員薪酬制度的補充，他并不在基本工資之列，主要解決公務員的生活需求問題。
4．加強公務員工資立法工作，實現公務員薪酬的依法管理。法制化的工資確定標準是實現公務員工資結構合理化的重要保障。我國以社會平衡比較、物價補償、正常加薪、法律保障等原則為基準，建立了一系列針對公務員工資的規章制度，在合理規范公務員工資收入的同時，也形成了合法的公務員薪酬管理體系。
5．引入市場競爭機制，科學界定公務員薪酬水平，提高公務員工資管理績效。
在市場經濟條件下講究的是公平的競爭、平等的待遇，不同的待遇來自于不同的貢獻價值。公務員工資機制的管理應該引進市場機制的特性，建立在價值規律基礎之上，高付出才有高回報，為公務員工資水平的提高營造一個良好的競爭環境，合理優化公務員薪酬的市場化配置，提高公務員工資管理績效。
參考文獻：
[1]呂曉丹.新時期我國公務員工資制度存在的問題.前沿.2007.
[2]孫宏偉.中法公務員工資制度比較及其啟示.山西財經大學學報.2009.
一、規范公務員津貼補貼具有重要的現實意義
1、規范公務員津貼補貼是解決當前分配秩序混亂等突出問題的迫切需要。隨著時間的推移、社會的變革，現行公務員工資制度已難跟上時展的要求。干部工資以個人職務和資歷為主要計算依據，客觀上形成了論資排輩的格局，不能對工作人員形成有效激勵。許多行業建立了行業和部門津補貼制度，許多單位在規定的口子外亂發津貼補貼，各類津貼補貼名目越來越多，行業間、部門間、單位間甚至相同職能的崗位間的差距越來越大，人為的造成了社會分配的貧富不均，并滋生了部門腐敗行為。更為嚴重的是引發了人們的心態失衡，造成部門封閉和人才流動的隱形壁壘，嚴重影響社會事業的發展。
2、規范公務員津貼補貼是國家公務員法實施的重要配套措施。新的公務員法對公務員工資制度進行了相應調整，規定實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度，適當增加級別，通過合理設計工資標準，實行級別和待遇相適應，并完善工資的正常增長機制，從而實現公務員增資的正常化、規范化和法制化。加強工資外津貼補貼規范管理，有利于最終建立科學完善的公務員薪酬制度，使公務員工資收入主要取決于德才表現和工作業績，更好的發揮工資分配的導向作用。
3、規范公務員津貼補貼是國民經濟持續健康發展的必然要求。收入分配事關人民群眾的根本利益，其狀況體現了社會的公平和正義，直接影響到社會勞動者的積極性和創造性的發揮。作為社會重要群體的國家公務員，在各個方面都對社會起著重要的導向作用。加強津貼補貼的規范管理，將為促進國民經濟的持續健康發展，起到良好的推動作用。
二、規范公務員津貼補貼規范管理，要把握正確方向
1、堅持四個原則。一是做到公開透明。將現有工資外津貼補貼全面清理，實現由“暗補”改為“明補”，實行公開透明的津貼補貼項目、標準和發放辦法。二是實現有效激勵。合理確定標準，適當拉開不同職務人員的差距。形成收入取決于德才表現和工作業績的分配導向。三是實行統籌兼顧。充分考慮對社會各方面的影響，妥善處理有關矛盾，維護社會穩定。四是加強監督管理。嚴肅各項紀律規定，堅持實事求是。
2、把握基本內容。一方面要做好清理工作。要對照中央和省市政府的部署，對政府及單位發放的津貼補貼項目之外的工資性津貼補貼進行全面清理。主要摸清收入來源、支出去向、賬戶情況和津貼補貼發放水平，確保情況真實。另一方面認真搞好規范工作。主要是規范津貼補貼項目和標準，在不突破規定標準的前提下，按屬地化原則，同一地區同類人員保持大體相當的津貼補貼水平；規范發放辦法，規范后的津貼補貼，列入工資統一發放，實行國庫統一支付，并依法納稅；規范資金來源，在發放項目和方式等與國家統一政策一致的前提下，通過劃轉原有津貼補貼資金解決。
3、完善相關體系。在進行公務員職級工資改革時，將一部分津貼補貼納入基本工資，達到降低改革成本，減少社會震動，優化公務員工資收入結構；建立地區附加津貼制度和完善艱苦邊遠地區津貼制度，因地而異，設立規范的項目，確定合理的水平，實行公開透明的發放辦法，逐步形成地區間工資收入差距的合理調控機制；建立科學的公務員工資水平決定機制和正常的工資增長機制，通過研究建立工資調查制度，定期調整公務員工資標準，實現公務員調資正常化、法制化。
三、規范公務員津貼補貼管理要注意維護和諧穩定
一是加強協調配合。黨委、政府應切實負起責任，擺在日常工作的重要議事日程，科學制定計劃，精心組織實施。各相關部門也要充分履行職責，嚴格工作紀律，實現齊抓共管的工作格局。
論文摘要：社會的發展與人的發展是相互作用、相互影響的。公務員的行為特點和普通人很相似，但不同的是，公務員的工作行為是公共行為，往往涉及到一個或數個社會成員的利益甚至整個社會的利益。為提高工作效率，通過改革工資、職務、獎懲制度，目的使公務員個人利益與其他主體的利益雙贏。
一、公務員個人利益與社會公共利益均衡機制
在實踐中，公務員的個人利益表現為履行責任的快樂、工作成就的愉悅、獎酬的公平感等等；社會公共利益表現為行政相對人收益的提高、社會風氣的凈化、政府財政收入的增長以及政府形象的提升等等。公務員個人利益與社會公共利益之間存在著利益博弈關系。博弈的結果會達到一種均衡狀態。美國經濟學家納什提出，均衡就是參與博弈的各方，各一個策略構成一個策略組合，其中每個博弈方的策略，都是針對所有其他博弈方的策略構成的，少一個元素的策略組合的最佳反應。“最佳反應”指該策略帶給采用它的博弈方的利益或期望利益，大于或至少不小于其他任何策略能夠帶來的利益。在這種均衡狀態下，參與博弈的各方都無動力單方面改變其策略，否則，其利益將受到損害。
公務員個人利益與社會公共利益高水平的均衡機制為績效獎酬與利益整合機制。公務員勤政廉政，努力工作，作出優良的工作業績，一方面提高了國家的財政收入，維護政府榮譽；另一方面，公務員為社會(各種行政相對方)提供了優質高效的公共服務，從而將社會公共利益提升到較高水平。但現實生活中公務員個人利益與社會公共利益的均衡不是靜態的、一成不變的，而是一個動態的、不斷變化的過程。這種變化過程表現為舊的均衡——非均衡——新的均衡。公務員個人利益與社會公共利益從低水平的利益均衡狀態的轉化為高水平的利益均衡狀態是要有一定條件的，也就是要通過一個中間的媒介才能轉化。這個媒介就是公務員的工績效的不斷提升。工作是把公務員個人同社會聯系起來的橋梁，工作的績效是提升公務員個人利益和社會公共利益的唯一途徑。
二、實現公務員個人利益與社會公共利益高水平均衡的對策
1 完善公務員的工資制度與考核制度
當前我國公務員的工資制度改革可以堅持按勞分配與按績分配相結合的原則，公務員工資制度的完善可以借鑒西方國家的經驗。美國與英國分別在1978年和1989年開始實行以績效工資為主要形式的靈活工資制度，我國也逐漸引入其制度。績效工資定為多少呢?根據心理學研究成果，績效工資大約為原工資總額的20％才能發揮良好激勵效應。每個公務員都有可能通過自己的努力，創造良好的工作績效，拿到績效工資，這樣可以大大調動公務員，尤其是中、下層公務員的工作積極性。而且這種措施簡便易行。第一，它只是在原有工資的基礎上增加績效工資部分；第二，通過公務員年終績效考評來確定獲得績效工資的人員。
2 重塑公務員職位分類制度
重塑公務員職位分類機制，關鍵是塑造有意義和令人感到快樂的工作。公務員職業興趣的增長可以大大提高其創一流業績的可能性，從而維持公務員個人利益與社會公共利益高水平的均衡。美國政治學家羅伯特·諾齊克認為，有意義和令人滿意的工作要包括：第一，有一種可發揮自己才能和潛力、面對挑戰和要求進行獨創和自主性活動的機會；第二，處在一種當事人認為是有利益的活動之中；第三，在這種工作中，他知道他的活動在達到某種總體目標中所扮演的角色；第四，這樣，他有時在決定他的活動時，必須考慮他所致力的更大事業。通過工作設計以及維持一個合理的工作壓力水平，使公務員在工作中獲得更多的職業責任感、工作成就感、尊重滿足感等內在利益。
3 完善公務員競爭上崗制與功績升降制
完善公務員競爭上崗制與功績升降制可以更好地激勵公務員爭創佳績，并且使對社會貢獻大的公務員獲得提升，進一步強化公務員個人利益與社會公共利益高水平的均衡。公務員功績升降制一方面意味著論功行賞，論過行罰，維持了公務員自身利益與社會公共利益二者的高水平均衡狀態。另一方面，功績升降制可較好滿足國家公務員的精神需要。升職的公務員不僅物質利益得到提高，而且伴隨著榮譽、聲望和權力的增加，其精神需要得到更好滿足。
猜想一：明年加薪幾成事實？“要達到這一目標，給公務員加薪將成為有力支撐。”省社會科學院一位不愿透露姓名的教授坦言。在經濟持續高增長的情況下，我省公務員的工資增長相對緩慢。對消費拉動能力不足，高素質公務人員有流失的可能。
“事實上，吉林省公務員的工資水平比沿海一些經濟發達省份低很多。”省政府專家咨詢決策委員會委員、長春稅務學院工商管理系主任李振華對記者說，考慮到高薪養廉、拉動內需等方面的因素，給公務員加薪勢在必行。
盡管省人事廳工資處的有關負責人在記者求證漲工資一事時稱并未接到國家關于這方面的正式通知，但其明言，根據明年1月1日即將實施的《公務員法》，我省將對公務員的工資制度進行調整，由此可能會帶來工資方面的變化。
另據記者了解，自1993年到現在，我省公務員的工資經過六次調整，每次調整都以上漲為主。
猜想二：上漲幅度最低10%?
省商務系統一位副處級公務員告訴記者，他目前每月2000元左右的工資與上海的同行比起來，只是他們的五分之二。如果明年能夠漲，一個合理的想象應該是25%至30%。
“但是以吉林省目前的財政實力來看，達到30%的漲幅幾乎是不可能的。”李振華分析，由于公務員工資水平與地方財政息息相關，如果漲幅過高很可能會造成地方財政困難，政府在基礎設施、醫療保健、文化教育等方面的投入就會因此不足，所以政府會兼顧兩方面的利益。不過漲幅太低也起不到作用，估計最低不會低于10%。
“另外，像四平、遼源等縣市，公務員的工資水平與長春市相比，還有一定差距，如果這次再高幅上漲，該地區的財政能否承受還是一個問題，所以吉林省今后公務員加薪幅度不一定大，但頻率可能會較高———即采取‘小步快跑’方式，逐步提高公務員待遇。”
猜想三：明年7月見分曉？如果加薪成為事實，那從什么時候開始實施呢？省勞動和社會保障廳廳長臧忠生透露，最遲明年7月會見分曉。
一、建立職務與職級并行制度，必須在解決“什么是并行”問題上下功夫
從個體來看，必須把握職位、職務、職級的區別。職位是指機關或團體中執行一定職務的位置，我國的職位劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。職務是指職位規定應該擔任的工作，我國的職務序列分為領導職務和非領導職務。職級是一定職務層次所對應的級別，我國的職級分為27個級別。由此可見，職位=職務+級別，職務主要體現公務員的工作責任大小，側重的是公平;級別主要體現公務員的工作實績和資歷，側重的是效率。
從整體來看，必須把握單軌制與雙軌制的區別。現行的工資制度是職務與職級相結合，即職級依附在職務上，每種職務對應一定區間的級別，不同職務對應的級別之間有交叉，但是級別的最高等級還是受到職務的限制。雙軌制應該是職務與級別并列、平行，級別不再純粹地依附在職務上，而是可以打破職務的限制，自成一個晉升體系。公務員工資制度經過職務或職級單一、又到兩者結合、再到兩者并行，這是發展的趨勢和改革的方向。
二、建立職務與職級并行制度，必須在解決“怎樣做到并行”問題上下功夫
從職務與職級結合到職務與職級并行，需要重新架構公務員工資制度，把級別從職務中剝離出來，制定新的級別工資等級、標準、晉升和調整等規則，探索建立一套科學、獨立、簡便的級別工資管理制度。
1.簡化級別標準。現行的公務員級別工資標準分成27級，每一級還對應6-14檔，總共有258個工資標準，這種工資標準過于復雜，也給工資套改增加了難度。因而，必須對原有的級別工資標準進行簡化。一是取消級別工資檔次，只保留工資級別;二是重新設置級別工資，可以參照事業單位薪級標準，增加工資級別，把公務員級別從27級增加至65級;三是提高級別工資標準，標準應不低于事業單位薪級工資。
2.強化級別功能。在工資結構中，進一步突出級別的決定作用，著重理順級別工資與職務工資、津補貼的關系。一方面，提升級別工資的分量。真正做到工資總額中以基本工資為主、津貼補貼為輔，基本工資中以級別工資為主、職務工資為輔。另一方面，密切級別與津補貼的聯系。將職務決定津補貼導向轉向職級決定津補貼導向，改變純粹依靠職務來確定津貼補貼的做法，可探索工作性津貼與職務掛鉤、生活性補貼與級別掛鉤的做法，從而突出級別在工資結構中的功能和作用。
3.改變晉升制度。新的級別工資晉升制度應從任職年限和工作年限方面進行突破。一方面，改變現有的級別與職務對應的區間關系，主要有兩種改革思路：一是立下限，破上限。參照事業單位薪級標準，把職務作為確定級別的基礎，只適當設置與職務有一定銜接的最低起點級別，而不再設置職務對應的最高級別。二是統一起點，破上下限。級別工資與職務完全脫鉤，級別工資不受職務高低影響，純粹由公務員的學歷學位、工作年限、年度考核等情況決定。另一方面，改變現行“五年一級、兩年一檔”的晉升工資年限，實行每年晉升工資制度。根據平時表現情況和年度考核結果，對考核稱職及以上等次的公務員每年增加一個級別工資，對考核連續三年優秀的公務員再增加一個級別工資。
4.完善調整規則。按規定，國家可以根據經濟發展、財政狀況、企業相當人員工資水平和物價變動等因素，以及調控收入分配關系的需要，適時調整工資標準。一方面，建立工資調查制度。建立調查主體多元的調查制度，對內依托社會調查隊，將工資調查作為統計工作的常規內容;對外依托社會中介等第三方力量，每兩年開展一次專門統計調查，摸清社會主要行業的工資水平。人社部門、財政部門再根據內外調查結果，研究確定工資調整的參照標準。另一方面，建立升降機制。根據企業工資調查結果，以變化達到一定比例為依據，立即啟動工資調整機制，調整的部分主要集中在津補貼方面，每兩年調整一次，既可以升，也可以降，從而實現公務員工資待遇與企業同類人員工資同頻共振、同升同降。
三、建立職務與職級并行制度，必須在解決“如何確保并行”問題上下功夫
1.轉變觀念，強化法治保障。首先，要著眼于立法，確保于法有據。對《公務員職務與級別管理規定》進行修改完善，從法規層面上打破職務與職級的對應關系，改變機構規格決定職務、職務決定職級的規定，將職級從機構規格、職務中脫離出來，真正成為一個獨立體系。其次，要立足于執法，確保公平正義。將職級晉升作為干部隊伍管理的一種常規手段，不再局限于個別職位或者個別群體，而是把執行的對象由點擴大到面，實現公務員的全覆蓋，并且讓同類人員在不同規格機構中享受同等職級待遇，即基層公務員與中央、省直單位同年齡、同學歷的公務員有相近的職級待遇，從而實現職級的公平公正。
2.注重平衡，強化財力保障。一方面，適當體現地區之間差別，在縮小地區之間差距的同時，不要搞“一刀切”，可根據地區的財政收入、物價水平和公務員總人數，研究制定合理的工資差系數或工資差幅度，從而使公務員工資與地區經濟社會發展相適應，成為個人職業發展的新通道。另一方面，注意平衡不同群體之間的工資差距，特別要對照事業單位工作人員的工資標準，尤其是專業技術人員的工資標準，拉平拉近公務員與專業技術人員的工資差距，盡量把差額控制在合理范圍內，實現工資在不同類人員之間分配的均等化，避免引起不必要的攀比和矛盾。
3.主動銜接，強化配套保障。在改革工資本身的同時，還要主動對接干部管理體制改革，更加注重干部隊伍常態化、日常化管理。一方面，強化職級管理。在保持職務晉升制度不變的情況下，研究制定職級晉升管理辦法，開通職級晉升通道，除根據年度考核結果統一晉升外，探索依據德才表現和工作實績晉升職級的綠色通道，從而把職級晉升作為激勵的重要手段;另一方面，強化平時考核。職務晉升的時間主要集中在換屆或屆中調整，一般為部分考核、個別調整，而級別晉升的時間則應化解到日常，一般為全部考核、全部調整，周期性和時效性會更強。
關鍵詞：公務員；事業單位；工資改革
中圖分類號：F275 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-0000-01
前言
隨著市場經濟的發展，工資水平的高低應該與具體付出的社會勞動時間平衡。事業單位的薪資水平也應該與正常的工資增長機制相統一。社會的發展，物價的情況，貨幣的價值都應該是發放工資應該考量的前提，數量過于低的工資水平難以滿足人民正常的社會生活水平，而事業單位工資過低狀況也使員工在工作時失去工作熱情。因此，事業單位的工資發放制度改革迫在眉睫。
一、制約我國事業單位薪酬管理發展的因素
（一）薪酬體系不完善
1.我國具有在職公務員2500萬人，事業單位，退休人員眾多[1]。面對眾多在職人員我國缺乏較高的績效管理水平，缺乏專業的管理人員以及完善的薪酬體系，使績效工資體系難以實行。缺乏有效的管理的制度和績效管理水平，是導致科學的、定量的績效考核體系難以實現的重要原因。
2.由于我國事業單位的工資發放單位主要是國家財政撥款，在具體工作時缺乏市場的競爭，導致薪資與市場的整體水平不符。我國事業單位薪資主要依靠內部分配，員工在工作過程中“干多干少都一樣”“干好干壞都一樣”，使工資水平與市場正常工資機制嚴重脫軌、市場化程度低下。因此，事業單位在人才的挑選中難以根據其工作成果進行人員的淘汰、人才的引進，進而導致市場機制難以建立，績效體系難以形成。
3.利益共享機制不健全[2]。在事業單位的激勵政策中對員工的激勵缺乏長期性，導致員工在工作過程中只注重短期的工作效果，缺乏長遠發展的眼光，使利益共享機制不健全。不健全的利益共享機制使員工只注重崗位工資，對與績效工資的重視程度不夠。長此以往，事業單位員工的人力資本價值難以發揮，造成人力資源的浪費。
4.由于地區的特殊性和崗位的特殊性，在對其員工發放的崗位補助和崗位津貼時，因為基礎設施的不完善，經濟發展落后等原因，補助往往不能及時發送到員工手中，且多數需發放補助的地區其工作艱苦，工作環境差，導致許多專業技術人員放棄其事業單位工作，使大量人才流失，工作質量與工作效率大大降低。
（二）事業單位與公務員的薪資差距懸殊
事業單位與公務員都是國家公職人員，其薪資水平應待遇相當，但現今的狀況是公務員薪資制度改革快于事業單位薪資制度改革，從而使事業單位的薪資水平低下。另一方面，國家全面頒布的《公務員法》加劇了事業單位與公務員薪資水平，使事業單位薪資水平與公務員薪資水平差距進一步擴大，加大了其收入不平衡現象，影響事業單位員工的工作積極性。在明顯的對比中，公務員的額外補助和工作津貼也加大了與事業單位員工的收入差距。
（三）各區域，各部門的薪資差距懸殊
各區域、各部門的薪資差距懸殊，醫療部門與科研部門的薪資差距較大，教育部門與電視節目部門薪資差距大。在同等條件下，醫療部門薪資高于科研部門的薪資，電視節目部門的薪資高于教育部門的薪資。不同區域也存在著收入不均的問題，由于各區域財政收入不相同，東部地區經濟發展狀況優于西部地區，因此，東部地區的薪資水平高于西部地區。
二、改革我國事業單位績效工資的具體措施
（一）建立、健全薪資體系
健全薪資體系首先要充分了解所有在職人員的職位狀況，以職位狀況為基礎，實行績效考核制[3]。然后，根據具體情況完善績效考核體系。從員工面對工作的態度、工作任務的完成效果以及現今的工作業績出發，形成以其考核標準為體系的薪資發放體系。最后，在統計員工的工作業績、工作表現、工作態度的基礎上進行公證、準確的評價，并針對工作評價發放薪資。評價過程中要避免出現不恰當的考核主體，采用科學的考核方法進行員工的工作評價，并定期對考核人員進行培訓，加強其業務能力。良好的考核體系使薪資發放更趨合理化、可行化、科學化。
（二）薪資體系與市場薪酬同步
薪酬體系要與市場薪酬同步，在對市場的薪酬標準進行全面的分析、調查后對員工的薪資體系進行完善和更新。建立不同部門、不同職位的薪資管理制度。針對普通職位采用職位績效工資制、管理職位與特殊職位采用協議工資制、專業技術職位采用兼職兼薪工資制。
（三）改善事業單位與公務員的收入差距
國家加強立法力度，完善法律、法規縮小事業單位與公務員之間的薪資差距，加強工資發放的透明化，加大對犯罪行為的懲治力度。另一方面，重視事業單位與公務員薪資就差別待遇問題。按照市場普遍薪資水平進行事業單位在職人員的工資的發放，努力調整薪資增幅額度，在津貼發放上減少事業單位與公務員的差別，一視同仁。
三、結論
綜上所述，中國事業單位績效工資改革問題在于薪資體系的不完善，事業單位與公務員的收入差距過大，薪資發放與市場薪資水平嚴重脫節，因此，改善事業單位的薪資水平就要完善薪資體系，以績效考核為基礎進行薪資的發放，縮小事業單位與公務員的收入差距，加強對市場薪資水平的調查力度，從而使我國事業單位的績效工資改革日趨合理化、科學化。
參考文獻：
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有人把這看作官方對民間反應的試探信號。姑且把它看成是作者的“個人觀點”吧，但事實上，此前公務員工資就已多次上漲；而從現在開始，在“收入分配改革”的名義下，他們的“名義收入”會更多并非不可能。
那些受到體制庇護，以及正在黑壓壓的隊伍中努力擠入體制內的人們有理由彈冠相慶。不是每個中國人都能這樣“成功”，分享到令人艷羨的制度紅利的。
政府給“自己人”公務員加工資的理由，在某些人的闡釋中套路基本沒變，無非“高薪養廉”、“公務員壓力大，收入低”、“公務員素質高，工資應拿高些”、“刺激消費”之類。說句實話，去反駁這些陳詞濫調，我都覺得是在侮辱我的智商。
具有諷刺性的是，公務員工資進入“上漲周期”，是在地方政府的債務成堆，而且還喊著 “政府要過緊日子”的背景下。
似乎也是到這個時候，所謂的“收入分配改革”出現了令人驚心的一幕：重新把財富生產階層的財富，“分配”到不從事財富生產的階層那兒—至少，是把社會的財富，優先分配給“自己人”，無論是權貴，還是普通的權力群體。
如果要正視一下的話，那么，“公務員工資進入上漲周期”的唯一合理性僅僅在于今天的經濟發展和中國通脹的現實。印了那么多錢，放了那么多水（也稀釋了多少中產階層和窮人的財富！），什么都漲，公務員工資不漲說不過去吧？
是的，說不過去。但要給公務員漲工資的權力機構，以及相關的辯護者似乎忘記了一個約束性條件，以及得有一個前提。
這個約束性條件是：那些納稅來養公務員的老百姓，在通脹和經濟發展中，他們的收入也得漲，并且，在大致相同的收入下，他們對由國家和市場所提供的產品的購買成本，應和公務員大致相當。但情況好像不是這樣。不說“灰色收入”了，僅僅一個公務員的身份，在養老、醫療、教育等方面，就比老百姓不知要少掏多少錢！
前提則是：公務員的工資，不是從天上掉下來的，更不是政府的私有財產，而是納稅人交的錢。沒有納稅人的同意，沒有經過人大的法定程序，從合法性上說，政府能隨便想給“自己人”漲工資就漲嗎？大概不是吧。
“觸動利益比觸動靈魂還難。”確實。以公務員的工資進入“上漲周期”為觀察點，提醒我們在收入分配改革中需要注意的兩點：一、要警惕在利益調整中不去動權力階層的利益，相反，卻把財富生產階層（主要是中產和底層）的利益“調整”到權力階層那兒；二、由于很多富人實際上也是權力親緣群體，因此在“收入分配改革”中富人階層動不了，即使窮人的收入得到提高，動的也不過是中產階層們的蛋糕而已。
按照省廳通知要求，現將我市上半年主要工作完成情況作以總結，同時提出下半年基本工作思路。
一、上半年主要工作完成情況
（一）調整職能，轉換思路，人才資源開發取得新突破。一是成功組織三次大型招考。承擔石油石化大企業人才市場交流職能，先后為__石油管理局、油田公司、石化總廠、石化公司、煉化公司等五大中直企業組織招考大中專畢業生，共受理報考人員1.2萬人，通過公開考試先后有1700多人上崗工作，極大地滿足了大企業的用人需求。二是人事業務蓬勃開展。推行新型人事制度，新增企業130家、個人2199人；開展人才派遣業務，向市建設銀行派遣20名儲蓄代辦員，新型業務蓬勃興起。目前，市人才中心人事總量達到292家5346人，取得了歷史性新突破。三是人才市場交流日趨活躍。堅持專場招聘與定期招聘相結合，積極搭建高校與企業的對接平臺，成功舉辦人才交流集市24場，專場招聘會5場，大型人才交流會1場，提供就業崗位9000多個，達成意向性協議2300人，市場配置人才資源的基礎性作用充分顯現。四是招才引智工作初見成效。根據市屬學校的用人需求，從北京師范大學、東北師范大學等院校選拔優秀師范類畢業生85人，全部補充到教學一線，緩解了部分學校一線教師嚴重短缺問題；組織市內20多家企業參加哈爾濱經濟貿易洽談會、黑龍江省對俄人才智力合作項目洽談會，達成意向性引智協議19項，報批國家級重點引智服務項目6個，協助企業引進外國專家13人，智力成果轉化對經濟增長的貢獻率初步顯現。
（二）超前謀劃，大膽創新，各項改革平穩有序推進。一是事業單位改革已經破題。遵循國家和省關于事業單位改革的指導意見，擬定了《__市事業單位改革總體方案》等1 17配套政策體系，提出了分類管理、資源整合、管理體制、分配制度、人事制度、社會保障、資產管理、產權制度、供養體制等9個方面的改革意見，分別提交市事業單位改革領導小組會議和市委常委會議討論，正在進一步修改完善。目前，已初步完成市直屬及市直機關所屬438家事業單位的模擬分類工作；__廣電集團政事分開、局團分離的體制改革已進入組織實施階段；現有駐外辦事處機構改革思路正報送市領導審定，將擇機予以啟動。二是繼續推進專業技術職務聘任改革。根據我市各縣區事業單位的實際情況，啟動了專業技術職務聘任工作。對縣區上報的專業技術職務聘任方案進行了審核，共批復高級崗位4422個，中級崗位13383個。目前，正按照批復方案要求，指導各縣區開展評聘分開工作。同時，繼續推行初級專業技術職務以聘代評，將聘任權真正交由基層單位，對初級專業技術職務只聘任、不審批；對各用人單位的聘任，只備案、不審批，目前已有476人實行以聘代評。
（三）嚴格管理，規范運行，管理水平有新的提高。一是加強人事計劃管理。制定了《關于加強人員工資計劃管理的通知》，明確了市區機關、企事業單位人員之間的調整政策和辦理程序，基本消除了機關事業單位人員混崗、混編問題，人事調配工作步入了規范化軌道。二是加強工資基金管理。建立了工資基金分類管理制度，將年度工資計劃額度細化到每個具體單位，用計劃約束力控制住各單位工資基金的機械增長，上半年審核工資基金6億元，做到了準確無誤。規范臨時用工聘用工作，對107個機關事業單位聘用臨時用工的數量進行重新核定，減少臨時用工2110人，年節約公共財政支出1775萬元。三是加強干部管理。抓實企業干部解困工作，籌措解困專項資金1259萬元，全部用于生活困難企業干部維穩解困工作。完善企業干部和下崗失業企業干部生活補助金發放工作，通過辦理活期儲蓄的方式，實現了“點對點”發放。四是加強人事考試管理。組織全國、全省專業性技術資格考試8次，為事業單位組織補充工作人員考試2次，承辦簽約畢業生考試、西城工業園區開發公司招聘工作人員考試、司法警察招聘考試各一次，累計報考人數3萬余人次，考試嚴密組織，考務操作與考風考紀得到了社會各界的充分肯定，考試中
心承擔大型考務的能力不斷加強。五是加強工資福利管理。審批職務（職等）工資滾動晉升3899人；發放20__年技術工人考核合格證3177份；組織工傷鑒定130人，辦理退休手續234人，審批喪葬費和一次性撫恤金79人，全部審批程序嚴謹、政策規范。六是加強培訓教育管理。打破內循環的培訓格局，引入經濟領域的招標制，通過競爭性談判方式確定施教機構，共舉辦公務員法培訓班、電子政務培訓班、社區管理骨干培訓班6期，累計培訓人員1800人次，培訓質量與以往相比有新的提高。二、下半年基本工作思路
（一）全面貫徹落實公務員法。一是認真開展公務員登記工作。我們將在前期調查摸底的基礎上，根據國家和省關于公務員登記的文件精神，研究擬定全市公務員登記工作實施方案，明確公務員登記的范圍、對象、條件、步驟、方法，按照先市直后區縣，先試點后推開的順序，采取自上而下、組織登記的方式進行，確保公務員登記準確無誤，做到人員登記合規、流動方式合理、進入程序合法。二是做好參照公務員法管理單位報批工作。我們將按照公務員法的有關要求，對經法律法規授權具有公共事務管理職能的事業單位進行嚴格初審，做好符合條件事業單位的審查申報工作，不符合條件的堅決不予上報。對經審廳批準的參照公務員法管理單位，嚴格按照公務員法的規定和要求，規范人員管理行為和工資管理制度。
（二）穩步推進分配制度改革。一是做好工資制度改行工作。根據國家和省關于機關事業單位工資制度改革方案的總體要求，研究制定我市工資制度改行方案。經批準實施后，對已完成公務員登記人員在進行職務和級別確認的基礎上，實行國家統一的職務與級別相結合的公務員工資制度；對事業單位工作人員在對單位類別進行合理劃定的基礎上，實行崗位績效工資制度。二是做好津補貼規范調整工作。積極爭取設立艱苦邊遠地區津貼，研究建立與我市經濟社會發展相協調的津貼補貼動態增長機制。在工資政策允許范圍內，研究建立健全工資水平正常增長機制。
（三）加快人才市場體系建設。圍繞年內實現500家企業、5000名人員的工作目標，著重做好以下工作。一是提升服務意識，主動開拓市場。轉變工作理念，變管理為服務，變坐等上門為主動出擊，變單一服務為綜合立體式服務，從服務非公有制經濟單位向服務國有企事業單位拓展，從服務市屬單位向服務中省直大企業拓展，從服務本市客戶向服務外地客戶拓展，不斷提升我市人才市場的影響力、輻射面、服務群，努力將人才市場建成輻射黑龍江省西部地區的人才大市場。二是簡化辦事程序，提高工作效率。擯棄程序繁瑣、環節過多等可能影響工作效率的問題，不設門檻、標準和條件，簡化程序，減少環節，變多道審核為一次性審核，變多次服務為一次性辦結，讓服務對象少跑路、少等待、少花錢。三是拓展服務功能，提升服務層次。根據市場需求，適時開展人才測評、人才獵頭等新型業務，把服務項目制定成“工作套餐”。針對不同群體的不同需要，提供層次分明的套餐服務。探索建立“五險合一”的工作機制，健全完善一站式辦公的服務平臺。四是加強市場監管，維護市場秩序。加強人才市場監管，明確界定政府人事部門所屬人才市場與其他人才市場的業務范圍和服務范疇。以市人才中心為龍頭，聯手縣區共同研究人才市場網點的鋪設事宜，逐步將工作觸角向全市布點，實現聯網式辦公、全方位覆蓋、一體化服務，在全市范圍內真正做到一點受理，多點服務。
（四）積極深化事業單位改革。一是完善事業單位分類管理工作。參照黑發[20__]14號文件精神，根據事業單位管理體制、運行機制、供給方式、經費形式和工資制度的不同，進一步完善分類管理意見，明確不同類型事業單位的管理方式。二是著手整合事業單位資源。結合事業單位分類情況，同時突出事業發展和社會需求，對相同類別、設置分散的教育、衛生、建設、規劃、國土、農業、畜牧等行業性質事業單位，提出資源整合意見，優化布局結構。三是積極推進機構改革。凡使用財政經費的事業單位，嚴格控制機構編制，新進人員實行凡進必考。對因職能萎縮、任務不夠飽和、長期空編的事業單位，收縮編制，重新核定。四是繼續推行專業技術職務評聘分開。進一步加大評聘分開的指導力度，督促各縣區在文件規定的框架內，于8月底前全部完成聘任工作。同時，指導各縣區建立臺賬，實現對專業技術人員由身份管理向崗位管理、結構管理、比例管理轉變。實施檢查驗收，及時總結聘任工作中好的做法。對驗收合格的單位，及時兌現相應的工資福利待遇；不合格的單位，限期整改，驗收合格后再兌現相關待遇。五是促進企業化管理事業單位盡快進入市場。通過政策性扶持，積極推動企業化管理的事業單位進行產業化運營，創造條件使其逐步轉制為獨立的企業法人實體和市場競爭主體，同時停發一切財政補助，自主經營，自負盈虧。六是積極推進廣電體制改革。按照《__市廣電體制改革總體方案》關于政事分開、局團分離的要求，做好廣電集團機構分立、人員分離、崗位競聘等工作，確保廣電體制改革見到實效。
關鍵詞：事業單位 績效工資 解決對策
事業單位員工績效工資制度在實施中存在的各種問題是不可小覷的，我們有必要嚴謹處理其問題所在，引導員工正確認識此制度的執行價值，以及其能夠給員工和企業帶來的優勢。
一、績效的界定
根據牛津進階詞典的定義，所謂的績效可以總結為履行、執行、表現和成績四個方面的工作活動結果。從企業營銷層面來解釋，績效就是企業組織以及員工個體按照預定目標所做出的工作和得到的結果值。例如銷售部門員工和績效考核標準就是根據其業績指標而定的，完成業績數量越多，其績效越高。
一般情況下，我們將“績效”認定為員工工作的成果表現，是評定員工是否完成部門要求目標的考核標準，也就是說，“績效是與組織或組織單元的目標有關聯的一組行為”。 隨著經濟的迅猛發展進步，人才在各企業公司受重視的程度正在日益提升，理所當然，“績效”工資制度的重要性也變得不可忽視，而評判員工工資績效的因素也不單單局限于平時工作能力，還涉及到員工的工作態度、工作潛能和整體素質修養等方面，所以績效是員工為企業做過什么，對于問題問么解決的，日后還能夠做什么等等方面的綜合考核評定。
二、事業單位崗位績效工資制度中存在問題
（一）事業單位員工績效制度不健全
根據對當地及周邊事業單位的調查研究發現，目前事業單位的員工績效工資制度存在很多不完善的因素，最棘手的問題體現在資金方面，事業單位員工績效工資的經費基本沒有保證，尤其是對于經濟效益較差的事業單位來說，實現員工績效工資制度的困難程度更為嚴重，對于區縣階層的事業單位來說更是不言而喻。從調查數據中反映可見，當下事業單位員工績效工資存在發放不足或者拖欠工資的現象日益嚴重 ，并且會直接影響事業單位日后的員工工資情況。
類似問題都歸結于事業單位員工績效制度不健全，國家對事業單位的收入分配和統籌計算的整體規劃不夠完善，無法解決事業單位員工績效資金的來源和分配問題。
（二）員工收入情況并未改善
自從事業單位實行績效工資制度以來，一些事業單位的員工收入不但沒有增長趨勢反而有所下降，又收到近年來事業單位員工數量嚴重受限的影響，員工的工作量只增不減，在這種工資制度條件下，絕大部分員工并不愿意承擔更多的工作量，久而久之就會形成惡性循環，對于員工個人和事業單位的發展和運營都會產生不良的影響，甚至會造成不可彌補的損失。
（三）事業單位員工組織構架不夠合理
介于現今事業單位員工編制嚴格受限，一個員工身兼多職的情況越來越普遍，最為多見的就是機關公務員兼職事業單位，例如工資的發放基礎標準、績效計算標準、工資發放時間和執行方式等等問題。
眾所周知，對于事業單位中的編外人員來說，短期內沒有享受績效待遇的制度規定，此矛盾會隨著各事業單位中編外員工數量的日益增多以及單位本身的不斷發展而不逐漸深化，再加上編內人員和編外人員的薪資待遇本身就存在異同，直接影響員工的得去留，如果員工流動性過強，對于各企業單位而言可謂是不小的損失，并不利于單位本身的發展和經營。
（四）員工績效考核制度缺乏宣傳
在事業單位中，“崗位績效工資制度”在職員工而言可能是一種全新的概念，因為績效考核多數存在于私人企業之中，導致多數事業單位根本不重視對于此制度的大力宣揚，絕大部分員工根本不了解此制度，對績效工資制度的優勢所在更是一無所知。讓員工明白績效考核標準不但能夠促進員工工作的動力和積極性，而且根據不同事業單位的情況，績效工資制度能夠反映出員工的工作能力和內在潛能，有助于單位針對員工存在的問題加以改進和培訓，提升員工和組織的綜合能力。
三、事業單位崗位績效工資制度實施對策
（一）建立健全事業單位員工績效制度
通過分析研究，如果想要解決好事業單位員工績效工資問題，建立健全績效工資制度是首當其沖的問題。根據實際工作性質和員工需求，各事業單位應該著實依據員工崗位價值進行崗位設置，并且針對該崗位員工的績效問題做具體和規范的考量，讓員工做到在其位盡其責，員工的工資績效也要隨著崗位工作量和工作難度的的變動而變動，而不是因人而定。
從另外一個角度分析，員工的支持和否定直接能夠判斷一個單位的績效工資考核制度的健全與否，企業與員工是相輔相成的，單位合理而完善的制度能夠將員工的潛在工作能力激發出來，并且為有能力的員工提供一個良好的展示平臺對于企業單位的工作發展也提供了很大的幫助。
（二）注重事業單位員工績效工資制度的宣傳和推廣
正如上文論述所提， 事業單位績效工資制度在多數員工看來是全新的概念，對于此概念并沒有多少了解，所以此制度的實施存在難度是常理問題。因此，事業單位應該加強對于員工績效工資的宣傳和推廣，讓員工在以往的工資制度上認知和熟悉績效工資制度的優勢，大力宣傳此制度的積極面，解決員工對于新事物存在的抵觸和疑慮問題。力爭將績效工資能夠提成員工工資、加大競爭力等優勢深入員工心理，引導員工從長遠考慮，績效工資制度不僅僅促進員工工作的積極性，帶動企業的整體文化和工作的繼續發展，以員工和企業相輔相成的方式共同進步。
四、結束語
綜上所述，我國事業單位的員工績效工資制度在實施的過程中存在諸多問題，都不容我們忽略和忽視，我們應該將此制度在員工當中大力宣傳，引起員工對于此工資制度的認可和支持，實現員工和企業的共同發展和進步。
參考文獻：
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一、“結構失衡”問題
基層公務員隊伍結構問題主要表現為年齡、性別、知識“三大失衡”。從年齡結構看，不少鄉鎮公務員隊伍老化現象嚴重，斷流、斷層、斷代“三斷”日趨明顯。調研顯示，陜西省多數鄉鎮機關，40歲以下公務員占比不足20%，有的甚至無30歲以下公務員可用；某個鄉鎮，28名公務員中40歲以下僅有4人；某縣直部門，工作人員平均年齡接近55歲。鄉鎮工作條件較差，除領導職務外，其余崗位留人非常困難，出現了“少帥老將胡子兵”的倒置梯隊。從性別比例看，部分鄉鎮公務員招考男女比例達到3∶7，有的甚至出現了“一男難求”的尷尬局面。鄉鎮基層經常要承擔搶險救災、治安聯防、糾紛調解等工作，女性容易造成工作被動。從知識結構看，鄉鎮40歲以上公務員普遍學歷層次較低，年輕公務員文化水平較高，但缺乏實踐經驗，出現“老的不懂政策，小的不懂實際”現象。針對“三大失衡”問題，應從改善工作條件、提高福利待遇、改進招考方法、加大培訓力度等方面入手，逐步優化隊伍結構。
二、“逆向流動”問題
“上面千條線，下面一根針”，搞好基層工作，必須把工作重心向基層下移、工作力量向一線下沉、優惠政策向鄉鎮傾斜。但實踐中，卻往往出現機構編制、人財物力由鄉鎮向縣區市集中的“逆向流動”現象。調研發現，空編比例大的往往在鄉鎮， 山東某市市級空編比例為6.9%，縣級為7.2%，鄉鎮26%以上。再比如，鄉鎮經常面臨上級機關“抽血”的問題。一些較為年輕、基本素質較好的公務員往往還沒有在基層扎根，就被上級機關借調。山東省某縣2013年共招錄鄉鎮公務員184人，一年內有56人通過借調等方式流動到上級機關，“失血”比例高達30%。解決這一問題，應該從制度設計、政策優惠、輿論導向、監督檢查等方面進一步明確“基層導向”，確保人財物力真正流向基層、留在基層。
三、“所選非所需”問題
主要表現在公務員考錄設計不合理，不適應工作實際需要。一方面，受考錄政策限制，鄉鎮公務員必須從大學生中招考，他們很難在短時間內承擔主體業務。另一方面，以綜合管理類職位為主的招錄方式，容易導致專業結構與現實需求脫節。鄉鎮“七站八所”承擔了大量基本服務職能，需要農業、環保、法律以及專業型、技術型干部，目前的招考方式，特長型、實用型、專業技術型人才難以脫穎而出。建議結合崗位實際，科學設計考錄方案，提升選人用人的合理性。
四、“高壓低薪”問題
近年來，公務員薪酬呈相對下降趨勢，特別是鄉鎮公務員，“高壓低薪”越來越明顯。一是與其他行業相比，公務員工資水平相對較低。據統計，北京市2005年到2013年間，職工平均工資增長134%，而公務員平均工資總額只增長了46.5%。二是公務員體系內部比較，鄉鎮基層公務員待遇明顯偏低。統計顯示，山東省2014年全省鄉鎮公務員工資收入人均為3434元，分別比縣、市低14%、35%。隨著津補貼政策逐步規范，鄉鎮公務員收入進一步縮水。調查顯示，89.6%的鄉鎮公務員認為收入低是留不住人的首要原因。建議研究調整基本工資標準政策，實施工資調整與經濟社會發展同步的工資制度，充分發揮其保障和激勵作用。
五、“雙職并行難”問題
職業發展“天花板”低、崗位少、上升渠道不暢，這是鄉鎮公務員隊伍普遍存在的難題，去年3月，人社部部長尹蔚民表示，去年全國縣以下機關都要實行公務員職務與職級并行制度。當前，推進“雙職并行”要重點解決好三個問題。一是盡快落實到位。要按照既定部署，結合各地區實際，確保去年年底前在全國縣以下機關全面推開。二是做好財政保障。“雙職并行”實施后，公務員薪酬待遇和財政支出總量會增加，將增加部分邊遠貧困鄉鎮的財政負擔，需要通過加大轉移支付等方式予以支持保障。三是把握好“雙職并行”普惠制與擇優激勵之間的平衡。把“雙職并行”與公務員考核獎懲制度結合起來，既防止出現基層干部從“跑官”變“跑級”的錯誤觀念，又防止出現“熬年頭、混職級、不求有功、但求無過”的消極、不作為情緒。
六、“學用脫節”問題
1 問題的提出
基層公務員激勵難題由來已久，可謂是個老大難的問題，引起了學界的廣泛關注。張駿生等從全球化背景和制度探討角度出發，提出我國公務員激勵的主要困境是目標導向不明、人員流動困難和激勵機制不足[1]；顧凡等基于心理契約視角，對我國鄉鎮公務員激勵機制中的考核、晉升、薪酬、獎懲4個方面存在的問題進行了深入剖析[2]。而針對公務員激勵難題的解決，屠念念主張通過提高薪酬水平來促進公務員挖掘自身潛力，強調物質與精神激勵并行的人性化激勵[3]；劉楓結合美國、德國等西方發達國家經驗，提出從實用性、效能性和持續性3方面相結合來改善公務員激勵機制[4]。這些研究雖然內容比較豐富，但是仍然無法有效解決基層公務員激勵難題。截至2015年底，我國有720多萬公務員，其中2/3分布在縣級以下，基層單位仍然承擔著大量改革發展落實的任務。然而縣以下機關機構規格比較低，基層公務員職業晉升路徑狹窄，薪酬待遇與工作職責相比偏低，工作動力不足。
為了解決這個難題，我國在2015年1月出臺《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，標志著職務與職級并行制度在公務員激勵機制方面全面鋪開。職務與職級并行制度，實際上是使得職務相對分離于職級，讓那些不能晉升職務的公務員，通過職級晉升也可以獲得一個不錯的待遇，從而提高自我的職業認同感與社會公平度。
針對職務與職級并行制度，學者們也進行了一定探討。李顏伶等認為職務與職級并行制度歸根到底是一種激勵制度，運行得當可以有助于基層公務員的職業路徑健康發展[5]；侯莉媛指出職務與職級并行制度有助于基層公務員工資待遇提高，提升社會公平感，讓公務員體系回歸公共治理和公平公正的價值本位[6]；但是也有學者表示了擔憂，如安迎春提出，現在社會各界對“職務與職級并行制度”的的理解有差異，目標期望不同，基層公務員的晉升問題，仍然有待觀察[7]。總體來說，職務與職級并行制度已經實行1年半時間，但是學術界對于職務與職級并行制度的研究關注度仍然較少，只停留在理論層面，沒有對于該制度實際運行的效果反饋，缺乏實證研究。職務職級并行制度在各地實際實行的情況怎么樣？深入推進有何困境？如何防范改革措施變形走樣？本文試圖以廣西為例，在第二部分嘗試提供一個職務與職級并行制度運行的理論分析框架；第三部分結合廣西具體實際對職務與職級并行制運行現狀及困境展開實證分析；第四部分，從事業單位與政府工作部門互動、干部年度考核與頂層制度設計3個維度為破解廣西職務與職級并行制運行提供一些可行路徑選擇；最后作一個簡短的結語，揭示公平理論應用于公務員職務與職級并行制度實施的分析價值。
2 公平理論：分析農村基層公務員職務與職級并行制度運行的有效工具
公平理論，由美國學者J.S亞當斯在1965年提出，也叫社會比較理論。公平理論指出：員工工作動力與個人實際上得到的薪酬呈現正相關性，也和員工個人對薪酬分配的公平感密切相關，并且員工個人的社會比較或歷史比較很大程度上決定公平感的大小。社會（橫向）比較，是指員工對自己拿到的薪酬和工作的投入之比，與他人的薪酬和投入之比進行對比，即自己和他人比；而歷史（縱向）比較，則是員工對他自己拿到的薪酬與自己工作的投入之比同自己在歷史上某一時期內的比值進行比較，即自己和過去比。員工對個人的薪酬作橫向比較或縱向比較，對于比值得出的感受為基本持平時，會覺得待遇比較公平合理，因此心理平衡，工作盡職；但是當他覺得收支比率失衡時，便會產生不同的情緒，影響工作績效。比如，員工覺得自己薪酬比過去或者別人低，他會產生薪酬不足的不平衡感，薪酬低得越多，他心理就會越失衡，此時員工就會產生挫折、憤怒、仇恨等情緒；員工覺得自己薪酬比過去或者別人高的時候，他會產生不安的情緒或感激心理。
在我國，公務員的職務與工資及其他待遇有很大的正相關性，工資制度具有職務與級別相互掛鉤的特點。職級的高低很大程度上取決于你的職務大小，職級一般也隨職務變化而上下擺動，工資待遇也在某種程度上根據職級的大小決定。在這樣的現實下，不管從縱向或者橫向比較，大多數基層公務員的物質激勵效果都很差，感受到極大的不公平心理落差。實行職務與職級并行制度，就是要付出與回報得到相對平衡，讓基層公務員與市直單位以上的公務員工資福利水平差進一步縮小，使得基層公務員穩定自身的工作與生活，從而認真履行職責，做好基層治理工作。但是，也應該清醒地看到，實行職務與職級并行制度也會產生新的困境，現結合廣西的具體實際分析這些新的困境。
3 廣西職務與職級并行制度運行的現實困境
中央職務與職級并行制度實施意見頒布不到1個月時間，廣西就制定了《關于廣西縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的實施意見》，同時成立了工作領導小組，啟動調查摸底工作。對于摸底調查工作所接觸到的實際難題，比如怎么樣統計工作年限、如果符合條件的人員過多，并且同時申請怎么辦，自治區人社廳對問題都一個個進行研究，給出了有針對性的指導意見，也制定出來具體的評估標準與運行規范。隨后，廣西先后組織了4個聯合督查組，赴全區各地巡視調查，而且對職級并行制度實施進展情況實行月報表制度，對各地在推進制度落實情況實行動態監測。目前，廣西縣（市、區）以下公務員已超過3.5萬人獲職級晉升。從調查反饋來看，很多廣西基層公務員反映雖然職務不變，但是職級卻上去了，相應職務層次的工資待遇也有所提高，有更多的資金用于提高家庭的生活水準，利大于弊，充分得到了組織對自我工作的認可，但是仍然存在一定困境，主要是以下幾點：
3.1 縣鄉事業單位激勵效應遞減 在廣西各地的不少事業單位，比如文化站、城建辦、農技站等部門，雖然也和列入公務員法實施范圍的機關單位一樣，在履行一些公共行政職能，但是由于沒有參照公務員法管理，因此也不在此次改革范圍之內，雖然從縱向比較可能沒什么差距，但是從橫向比較來說，同樣是為人民服務，但是公務員漲薪了，自己卻沒有漲，不公平感自然會產生。比如桂林市市屬水庫管理處，雖然機構級別是正處級，但無法享受市直機關待遇，現在職務與職級并行制度的實行又不把該單位涵括在內，同時該處有的副處級干部、正科級干部任現級已超過20a，有些人員工齡超過20a、年齡超過40歲現在還是個科員，達到和超過50歲的科級干部僅有9名，職務與職級并行制度實施后，不管從縱向或者橫向比較，該處的公務員都會產生嚴重的不公平感，極大地挫傷了該處基層公務員工作的積極性。是否參照公務員法管理，某種程度上成了事業單位與行政單位同工不同酬的關鍵因素，對兩種性質的機關單位來說，干部流動的積極性大打折扣，有公務員身份的干部能力很強，原本可以調到非參公事業單位為人民做更多實事，然而因為擔憂流動到非參公事業單位后自己職級晉升受影響，不愿意選擇事業單位。
3.2 干部年度考核指標存在漏洞 職務與職級并行制度的實施，使得干部年度考核成為基層公務員職級晉升與薪酬待遇提高的關鍵要素。目前，我國的基層公務員績效評估指標仍然過于簡單，公務員考核結果的類型只籠統地分為“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”4個等次類型，“一般”“較弱”“效率不高”等主觀性評估無法客觀顯示出公務員績效水平。職級晉升，關鍵是要正確考核計算好基層公務員工作投入與產出的比值，做到有理有據，公平合理。目前我國公務員考核一般在年底才進行當年的年度績效評估工作，一般由當事者個人自己填寫年度考核登記表，人事部門上報領導，領導最后都會按照每一個考核結果類型應該有的人數進行嚴格劃分，比如即使大多數人考核初步結果為優秀，但是上級給予“優秀”的名額數量較少，最終沒辦法，按順序順延，導致本來應該評為“優秀”的人員，最后無奈之下只獲得“稱職”，并沒有對公務員個人的“德能勤績廉”各方面指標深入地進行單項指標評估，導致缺乏公平的考核標準和考評結果做有力支撐，容易產生腐敗行為。比如桂林市的《桂林市縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度工作方案》工作方案，其中關于職級晉升要求就有“其他不宜晉升職級的情形”規定，但這條規定到底指向的是什么情形，很難把握，給予當地人事部門很大的自由裁量權，從而可能滋生腐敗問題。
3.3 現有制度設計存在缺陷 長期以來，公務員個人職級基本和個人職務呈現正相關性，職務高，職級一般也會高，反之亦然，但是就基層公務員情況分析，科級及其以下沒有“巡視員”“辦事員”等虛職，屬于無職務人員，不是領導干部，職級晉升就成了難題。同時，公務員職級的層次和每個層次擁有相應職務的人數和所在單位的級別息息相關。一般而言，級別越高的單位，基層公務員職業晉升路徑可以走的更遠，反之亦然。例如，一個踏實能干的基層公務員科員，即使他的職務晉升通道只上不下，在經歷科員―副科―正科之后，中間還得考慮干部職務調任，異地任職等等因素，到退休前能做得到一個正科級別的公務員實屬不易；但是如果一個人在國家部委任職，職業發展路徑可能與前者大相徑庭，退休前可能是廳級干部了。所處部門的不同，個人職業前途也深受影響，廣西每年報考國考人數趨之若鶩，但是區考面向很多基層單位的職務，基本無人報考，顯示出兩極分化現象，不利于優秀人才服務基層，為基層出力。由于職務職級并行制度在設計中并未考慮到女性公務員退休年齡一般比男性早5～10a的社會事實，造成了部分女干部在職級晉升年限條件上受到限制，沒能得到職級晉升制度運行帶來的薪酬福利待遇。
4 破解廣西基層公務員職務與職級并行制度運行困境的對策
4.1 加強事業單位與政府部門工作互動 激勵成效的大小，薪酬的絕對值起著基礎性作用，但是薪酬的相對值也是一個不可忽略的因素。因此，對基層公務員的激勵要做到薪酬相對值公平，使得無論從社會比較還是歷史比較來測量的等式都基本相等，這樣即使由于主觀判斷標準誤差的存在而導致等式失衡時，也不至于產生太過于強烈的不公平心理。首先，讓職務與職級并行制度事業單位分類改革有效銜接，盡快完善事業單位職級晉升機制，讓履行一定行政職能的事業單位的工作人員也能享受經濟發展帶來的紅利；其次，因地制宜，綜合考慮事業單位工作人員的實際情況，優先晉升一部分人員的職級，比如前文提到的桂林市市屬水庫管理處的不少工作人員，符合條件的就應該通過各種途徑，幫助他們順利進行職級晉升；再次，應構建可行的保障機制，鼓勵優秀的基層公務員到事業單位任職，并保障他們原有的工資待遇水平不會降低，從而提高他們交換任職的積極性；最后，要使得事業單位與政府工作部門工作人員的工資福利水平盡量縮小差距，增加他們橫向比較的可比性，從而提高他們的職業幸福感，更好地做好基層治理工作。
4.2 完善干部年度考核機制 公平的核心要素是要有資源，而且有合理的分配規則，讓想要分配者都可以在既定規則下得到自己想要的一部分利益。同樣的，職務與職級并行制度的有效運行，要突出薪酬的合理分配，就要完善干部年度考核機制，明確誰應該得，得多少。首先，要突出考核的重要性，進一步完善崗位責任制，增強考核標準針對性，使得基層公務員每個人和崗位做到職務、責任、權力三者有效結合與統一，讓每一個基層公務員工作績效都有相對應的的評估標準。其次，職級晉升評估工作，應當做到以工作年限和實際工作績效為核心因素，綜合考慮干部的能力、業績、貢獻、德才表現。再次，為避免并防止職級晉升中“暗箱操作”，可以把社會監督當做是加強職級晉升的有效保障途徑，可以考慮在公務員的晉升考核中引入第三方參與，比如可以進行電視直播等新媒體進行個人工作績效展示，讓媒體和社會公眾來對其工作效果進行評價等。
4.3 進行科學合理的頂層制度設計 頂層設計必須跟到位，需要做出科學合理的制度設計。中國推行的縣以下部門公務員職務與職級并行制度，要盡快與國際接軌，緊隨西方國家 “級別隨人”的工資制度的步伐，關注職級而非職務，因為職級高了，薪酬待遇和生活水準也就上去了。廣西應根據中央相關文件精神，應該盡快出臺與之配套的實施細則，明確職級晉升上限等問題。同時，我國近10a來經濟社會發展速度較快，2006年實行的《公務員法》中關于公務員薪酬制度等配套制度已經滯后，急需修改，以便適應職務與職級并行制度運行需求。充分關注到女性干部比男性干部退休早幾年的實際情況，讓女公務員職級晉升的年限進行一定程度的縮短，并且能夠從制度設計上進行調整。同時在同一職級中，可以根據基層公務員的工作性質、職責要求工作環境等因素制定科學的薪酬標準，進而得出合理的差別薪酬制度。
在管理中如何正確看人，理解人的本性制約著管理的實踐活動。這種制約首先表現在人力資源管理活動中，尤其是如何通過正確的人性觀來了解人類的真正需求，從而制定出合理有效的激勵制度。我國公務員激勵制度自建立以來，取得了很大成績，但也存在一些問題。本文通過分析我國公務員激勵的現狀，提出相應的簡單建議。
【關鍵詞】
公務員；激勵制度；現狀分析；薪酬
激勵是人力資源開發的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿足或限制。激勵在提高工作效率、鼓舞士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。掌握一定的激勵理論才能夠有效制定和實施適合的激勵制度。要建立健全我國公務員激勵制度，需要基于對人性的正確把握。
1 我國公務員激勵制度的現狀分析
我國頒布了《國家公務員法》、《國家公務員考核規定（試行）》等一系列暫行規定和實施細則。已經初步建立了完備的公務員法律體系。取得了很大的成績，但在實施過程中，也依然顯現了一些問題。
1.1 薪酬與激勵
《公務員法》中規定公務員激勵機制包括了考核、晉升、培訓及工資福利等內容。但我國公務員激勵制度的普遍特點是：重精神激勵、輕物質激勵。公務員的薪酬制度一直以來都不能實現激勵的效果。同時公務員對薪酬的滿意度不僅影響其在工作中的積極性，有時候還會帶來，通過非法手段獲取額外收益的情況。從而導致公務員腐敗現象以及整體風氣低下的情況。
1.2 考核方式與激勵
績效考核是激勵的重要手段之一，考核結果往往作為獎懲、晉升、培訓和辭退的依據。考核的激勵機制在我國公務員激勵中作用并不明顯。首先是因為公務員績效考核機制自身不完善的問題，缺乏科學的體系和標準。其次是機關部門對于考核流于形式和走過場態度，導致考核難以產生實效。這樣的考核評判方式是不科學的，也就不能反映公務員真實的情況。所以很難達到激勵員工的效果。
1.3 晉升與激勵
晉升是對公務員“德、能、勤、績、廉”素質的全面考慮，在晉升方面，我國已經通過推行競爭上崗，吸納了很多優秀人才。盡管如此，我國晉升機制還是存在很多的問題。委任制仍然是我國公務員晉升的主要方式，雖有其優點，如操作簡單，效率高，但也存在很大缺點。委任制的主觀性過強，不僅因領導個人局限而難以推能舉賢，還可能產生不正之風導致人事腐敗。使得職務晉升缺乏公開的民主監督和法律保障。
1.4 職業風險與負激勵
當前，公務員的職業特點是保障性強，風險性相對較小。正如人們的普遍觀念，考上公務員就相當于有了鐵飯碗，又有地位又有保障。長期執此觀念會產生公務員缺乏危機意識和不思進取的工作作風。
公務員的負激勵除了表現在公務員安逸的工作性質之外，還有行政機關長期法制觀念淡薄的因素。不管是在考核、晉升或是獎懲中，都不能嚴格的依照相關規定進行實施。監管機關也不能發揮應有的作用，在實際工作中更多的表現為平均主義和夸大主義。
2 我國公務員激勵制度的啟示
2.1 科學分類定級，制定多層次激勵機制
我國的行政結構是典型的“金字塔”結構，不僅各層級公務員的需求不同，同一公務員在不同層級的需求也不相同。我國目前缺乏嚴格系統的職位分類制度，不僅導致工資差距并不能完全反映職位的差別，而且也沒有根據現有的分類方式所制定出分類分級的激勵制度。采用按層級實施激勵方案，有助于滿足不同層次工作者的不同需求，更好的從需求的角度激勵員工。
2.2 完善薪酬制度，建立合理的增資機制
我國早在1993年工資改革時，就提出了公務員正常晉級加薪的規定。在此基礎上，還應該根據需要進行完善，通過細化分類，調整公務員工資職業差異。此外還可以通過取消全國統一的工資管理，允許地方根據其財政狀況，靈活制定工資制度。最后還要實現，要讓獎金與績效掛鉤。通過上述方式，使得公務員的薪酬能更好的發揮激勵作用。
2.3 強化考核制度，推行嚴明的獎懲機制
明確考核標準，嚴格考核程序。對不同考核類型和層次的公務員，采用不同的考核標準。科學合理的設置考核要素，增加考核等級，細化考核標準。考核要具有操作簡單且要真實反映問題。此外還要加強對擔任領導職務的國家公務員的考核。最后還要堅持平時考核與年度考核相結合。在考核過程中要嚴格按照程序進行考核，嚴肅考核紀律。
考核所帶來的激勵本就該對公務員有激勵作用，而懲罰更應體現其應有的威懾力。只有建立完善的獎罰分明的考核制度，才能對公務員起到較大的激勵作用。嚴格考核獎懲更有助于考核從實際上體現他的意義，不能讓考核工作僅僅流于形式。
2.4 健全晉升制度，貫徹嚴格的競爭機制
解決我國現行公務員晉升中委任制存在的問題及公務員保障性高帶來的負面影響問題，就可以通過全面推行競爭上崗和公開選拔的晉升方式來改變。競爭上崗有助于實現公務員系統的優勝劣汰、能上能下，轉變傳統的“鐵飯碗”觀念，培養公務員的職位危機意識，這不僅能夠給公務員帶來壓力，達到有效的激勵作用，更能警示和遏制公務員謀取私利的行為。
人性假設理論構成了公務員激勵制度設計的依據。它提供了以人為本的管理的概念，把人看作是一個追求自我實現，能夠自我管理的社會人。此外還主張采取因人而異，因地制宜的激勵方式。無論是哪種假設，都告訴我們在制定激勵方案的時候，要充分考慮到人的復雜性，多角度、多維度的滿足人們真正的需求。只有這樣制定出的激勵制度，才能夠真正起到有效的激勵作用。
【參考文獻】
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