時間：2023-06-01 08:51:32
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工工作評價，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]高校;輔導員;工作評價體系;績效
高校輔導員是大學生思想政治教育的一線基層工作者,其工作水平的高低直接關系到大學生思想政治教育工作的質量。高校輔導員工作評價是促進輔導員隊伍健康可持續發展的關鍵,構建科學的評價體系可以全面地反映輔導員的工作能力與工作業績,從而達到充分調動輔導員工作積極性的目的。
一、高校輔導員工作考核評價現狀
隨著黨和國家對高校輔導員隊伍建設重視程度的提高,各高校都在嘗試制定科學有效的輔導員考評機制,但從現有情況來看,大多存在以下不足:
1.缺乏發展性評價。從目前各高校對輔導員進行考核評價情況來看,普遍存在重視工作評價、忽視個體發展,重視定量考核、忽視定性評價等問題。大多著眼于對輔導員工作的優劣進行評定,而較少從促進輔導員個體發展,提高其崗位勝任能力角度去考核,不能激發輔導員的工作熱情和斗志,考核效果不佳。
2.評價體系不科學。高校普遍沒有形成與輔導員崗位相協調的考核機制。有的直接將輔導員考核與干部或教師考核等同,用同一標準、同一方法,按同一程序進行,考核結果難以體現輔導員工作的性質與特點;有的雖然制定了專門針對輔導員工作的考核指標,但這些考核指標不能把學生思想政治教育實效與輔導員個人成長相結合,考核只限于年度工作任務的完成,沒有真正達到考核的目的。
3.評價方法不健全。國內的理論研究普遍贊同通過定量考核與定性考核相結合的辦法來優化輔導員考核工作,過程評價與結果考核并重。但在高校具體實踐中卻又往往陷入人事考核的思維困境,普遍采用以學生工作甚至是學生成績為基礎的指標細化法,而輔導員的“德”、“能”卻很難量化,這種評價方法片面的看重輔導員的外顯業績,忽視了輔導員的專業培養和內心體驗。
二、高校輔導員工作績效評價體系的建立
根據教育部《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育工作的意見》和《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》等文件及相關會議精神,借鑒高校教師績效評價體系和以往輔導員工作績效評價的經驗,筆者認為,輔導員工作績效評價體系應包括工作理念與態度、工作能力與成績、工作評價與反饋。
1.工作理念與態度。工作理念在某種意義上等同于工作的指導思想,輔導員是否樹立了正確的工作理念決定著其工作方向的正確性。工作態度是工作能力向工作實績轉換的“中介”,對輔導員工作態度的評價應將形式與實質結合起來,工作態度是思想素質和工作理念的具體表現,較高的思想覺悟和良好的工作態度,才能高效高質地完成工作任務。
2.工作能力與成績。工作能力是輔導員本身所具有的完成各項工作的能力,在設置輔導員工作能力績效評價指標時應從分析解決問題能力、組織管理能力和業務能力等多方面考查。工作成績是輔導員主觀努力并得到認可的勞動成果,它是輔導員履行工作職責的具體體現。在設置輔導員工作實績評價指標時,可對思想教育、學生組織建設、日常事務管理、咨詢服務四個二級指標加以考察。工作實績指標是輔導員工作績效評價最重要的內容,它既包括了輔導員的基礎性工作成果,如班風學風建設、日常安全與穩定工作等,也包括了專項工作成果,如特困生教育、心理健康教育等。
3.工作評價與反饋。對輔導員工作進行評價應該是全方位、多角度、多層次的。學校應成立校輔導員考核領導小組,輔導員的日常考核及年終部分測評工作由各院(系)考核小組負責組織實施。輔導員評價考核應該是由輔導員自評(個人總結)、學生測評、院(系)考核小組測評和輔導員互評等四部分內容和考核辦法組成的工作評價體系。
輔導員對照考核的內容,對本人的工作做出全面總結,提交述職報告等相關材料,作為考核的參考依據和基礎數據;由各院系主管學生工作的副書記負責組織落實學生測評,通過對學生開展問卷調查或網上評價,掌握輔導員工作成效和學生的反饋意見,將統計測評結果報學生工作部(處);各院(系)考核小組根據輔導員平時表現情況,對照輔導員個人總結和學生測評結果,填寫測評表,對本院(系)輔導員進行測評;學生工作部(處)負責落實召開輔導員民主測評會,每位輔導員用3～5分鐘述職,然后輔導員互評。
三、完善高校輔導員工作評價體系的建議
針對以上輔導員考評工作的難點,輔導員考評工作需要在以下幾方面取得突破:
1.明確評價主體。輔導員工作千頭萬緒,和學校各職能部門、院系領導、老師以及學生都有廣泛地接觸,他們都應該成為輔導員考評的主體。輔導員工作的重心是對學生進行政治思想教育,日常管理工作不宜作為主要考評指標,如果采用絕對化的評分方法,易導致輔導員滿足于完成量化工作,不利于開拓新局面。
2.改進評價形式。采用網絡實名測評,給學生提供一個實事求是反映意見和提出建議的平臺,輔導員要正確對待測評結果,對學生反映的問題積極總結,有則改之,無則加勉。其次采取定量評價和定性評價相結合的方式。有研究認為,高校輔導員工作宜采用業績模糊評價方法,筆者較為贊同。輔導員的工作繁雜,其工作評價涉及多方面,綜合評價結論具有模糊性,例如:熱愛、關心、幫助學生等方面的評價,很難用一個具體的數值體現,只能通過優劣等級來表示。因此定性評價是綜合評價高校輔導員工作業績的重要方法,一些可以用數據來明確的工作可以采用定量評價方法,如學生日常違紀情況、學生考研比率、學生科技創新活動情況等等。
3.豐富評價方法。在輔導員工作評價中,應把他評與自評、平時考核和集中考核結合起來。平時考核包括定期與不定期考核,對階段性及基礎性工作進行考評;集中考核主要在學期末和年末,通過對照考評體系進行系統性的綜合評價。最后綜合平時考核與集中考核,形成最終考評結論。
參考文獻:
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[2]張堅. 高校政治輔導員工作考核體系
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[3]陳瑞三,胡立男. 談高校輔導員工作考
3．1 系統功能設計
系統開發的總體任務是實現企業人事信息關系的系統化、規范化和自動化，是在系統開發的總體任務的基礎上完成的。對本系統的功能進行集中、分塊，按照結構化程序設計的要求,得到如下圖所示的系統功能模塊圖。
各模塊實現的功能解釋如下:
1)有關企業員工各種信息的輸入，包括員工基本信息、所在部門、工作信息和工作簡歷等。
2)員工各種信息的查詢。
3)員工各種信息的修改。
4)考勤信息的輸入等。
5)考勤信息的查詢。
6)員工工作評價信息的輸入。
7)員工工作評價信息的查詢。
8)員工工作評價信息的修改。
9)員工工資信息的輸入
10)員工工資信息的查詢。
11)員工工作信息修改等。
3．2代碼設計
代碼是一組有序的數字或字母的排列，是代表客觀存在的實體或屬性的符號，代碼設計就是給系統中某些實體及其屬性于相應的編碼。這些編碼主要是為了對實體的表示、助記和方便檢索。
代碼結構的類型有：順序碼、區間碼、助記碼。
本企業對員工的編碼使用的是區間碼。
上述編碼分別以“0”，“1”，“2”，……開頭，以表示所代表的員工分別屬于管理人員、一車間、二車……。
3．3 數據庫設計
數據庫在一個信息管理系統中占有非常重要的地位，數據庫結構設計的好壞將直接對應用系統的效率以及實現的效果產生的影響。合理的數據庫結構時既可以提高數據存儲的效率,保證數據的完整和一致.另外，合理的數據庫結構將非常有利于程序的實現。
設計數據庫系統時應該首先充分了解用戶各個方面的需求，包括現有的以及將來可能增加的需求。
3.3.1 數據庫需求分析
用戶的需求具體體現在各種信息的提供、保存、更新和查詢，這就要求數據庫結構能充分滿足各種信息的輸出和輸入。收集基本數據、數據結構以及數據處理的流程，組成一份詳盡的數據字典，為后面的具體設計打下基礎。
仔細分析調查有企業人事信息需求的基礎上，將得到如下圖所示的本系統所處理的數據流程。
圖：企業人事信息管理系統數據流程圖
3.3.2數據庫概念結構設計
根據上圖，就可以設計出能夠滿足用戶需求的各種實體，以及它們之間的關系，為后面的邏輯結構設計打下基礎。這些實體包含各種具體信息，通過相互之間的作用形成數據的流動。
根據上面的設計規劃處理的實體有：員工基本信息實體、員工考勤信息實體、員工工作評價信息實體、員工工資信息實體。各個實體具體的描述E－R圖如下：
下圖為員工基本信息實體E－R圖。
下圖為員工考勤信息實體E－R圖。
下圖為員工工資信息實體E－R圖
實體與實體之間的關系E－R圖如下圖所示。
3.3.3數據庫結構的實現
經過前面的需求分析和概念結構設計以后，得到是數據庫的邏輯結構。現在就可以在SQLServer2000數據庫系統中實現該邏輯結構。這是利用SQLServer2000數據庫系統中實現該邏輯結構。
3.3.4創建系統數據表格manrecord
列名數據類型長度允許空說明
ygidvarchar8 編號
ygnamevarchar10 姓名
ygdeptvarchar20√部門
ygsexvarchar2√性別
ygbirthdaydatetime8√生日
ygplacevarchar40√籍貫
yglevelvarchar10√學歷
ygspecialvarchar20√專業
ygdate1datetime8√參加工作時間
ygdate2datetime8√入黨時間
ygbusivarchar12√職稱
ygdate3datetime8√職稱時間
ygstatusvarchar12√原身份
ygofficevarchar30√原工作單位
ygdutyvarchar10√原職務
ygdate4datetime8√進入公司時間
ygdate5datetime8√起薪時間
ygdate6datetime8√調入時間
ygnovarchar8√擋號
ygremark1text16√備注
3.3.5創建員工基本工資分配表pay
列名數據類型長度允許空說明
gzidvarchar8 編號
gznamevarchar10 姓名
gzbasenumeric5 底薪
gzallnumeric5√補貼
gzbonusnumeric5√獎金
gzpaynumeric5√加班
gzdeductnumeric5√扣考核
gzagenumeric5√代扣養老金
gzmedicalnumeric5√代扣醫療保險
gzhouse1numeric5√代扣住房公基金
gztotalnumeric5√稅前小計
gzdutynumeric5√所得稅
gzhouse2numeric5√房貼
gzhouse3numeric5√房租
gzlaboragenumeric5√實發工資
gzdatedatetime8√時間
3.4 界面的設計
本系統的用戶界面設計采用VisualBASIC6.0，他最大的優點是可視性，每個對象都以圖形方式顯示在界面上，我們不必建立每個對象的程序代碼，只需用工具畫在界面上。現將本系統的幾個主要界面介紹一下。
3.4.1企業人事信息系統的主窗體
這個項目我們使用多文檔界面，單擊工具欄中的ADDMDIForm按鈕，產生一個在這個窗體上添加所需的控件，創建好的窗體如圖所示：
下面對主窗體各選項實現的功能作具體介紹：
1)系統：該項只包括一個退出選項。
2)員工基本信息
包括四個菜單項：添加員工信息、修改員工信息、刪除員工信息、員工信息查詢。員工基本信息的數據項有員工編號、員工姓名、性別、出生日期、所在部門、籍貫、學歷、專業、參加工作時間、進入公司時間、起薪時間、調入部門時間、職稱、入黨時間、檔號、原身份、原職務、原工作單位、備注等。
3)員工考勤管理。
包括四個菜單項：添加考勤信息、修改考勤信息、刪除考勤信息、員工考勤查詢。包括的數據項有員工所在部門、員工姓名、出勤時間、工序時間、曠工時間、請假時間、早退時間、遲到時間、加班時間、出差時間等。
4)員工工作評價管理。
包括四個菜單項：添加工作評價信息、修改工作評價信息、刪除工作評價信息、員工工作評價查詢。包括的數據項有員工所在部門、員工姓名、員工所在部門、工作業績、工作態度、業務水平、備注等。
5)員工工資管理。
包括三個菜單項：計發員工工資信息、修改員工工資信息、員工工資信息查詢。包括數據項有員工所在部門、員工姓名、底薪、補貼、獎金、加班、住房補貼、房租、養老金、醫療保險、住房公積金、所得稅、實發工資等。
6)幫助：顯示相關幫助信息。
3.4.2主窗體菜單
創建如下圖所示菜單結構：
該窗體實現的是對菜單的編輯，主菜單有系統、員工基本信息、員工考勤管理、員工工作評價管理。下面的子菜單分別實現的是對這些主菜單的具體數據的添加、修改、刪除和查詢。
3.4.3員工基本信息模塊。
創建好的窗體如下所示：
下面對本窗體實現的功能作具體介紹：
該窗體分四個部分，左上邊實現的是輸入員工的基本信息，右上邊實現的是輸入員工的基本工作信息，下邊是工作簡歷，最下邊是其它信息。員工的基本信息的數據項有：姓名、部門、性別、生日、籍貫、學歷、專業。工作信息的數據項有建參加工作時間、進入公司時間、起薪時間、調入部門時間、職稱、職稱時間、入黨時間。工作簡歷包含的數據項有：原身份、原職務、原工作單位。其它信息的數據項是：備注，用于輸入有關員工的其他備用說明。
3.4.4員工考勤管理模塊。
創建好的窗體如下所示：
現將員工考勤窗體介紹一下：基本信息欄可輸入員工信息、本月基本信息、調整工資。員工基本信息欄包括部門和姓名；本月基本信息包括考勤年月、本月天數、工休天數和應出勤天數。
3.4.5員工工資管理模塊
創建好的窗體如下所示：
該窗體的功能有輸入員工的信息、基本工資、代扣項目和工資總計。員工信息欄的數據項是：部門和姓名；基本信息數據欄的數據項是底薪、補貼、獎金、扣考核、房貼和房租；代扣項目欄的數據項有：養老金、醫療保險、住房公積金；工資小計欄的數據項有稅前小計、所得稅、實發工資和計發時間。
系統實施
4．1 系統實施主要活動、地點和作用
4.1.1系統實施的主要活動
系統實施的主要活動內容包括系統環境的建立、程序設計、數據準備與錄入、系統人員培訓、系統的調試與轉換和、文檔的建立與完善。以上各工作幾間的關系如圖所示：
4.1.2系統實施的環境建設與設備購置
由于在系統實施過程需要的人員和設備的數量及種類都很多,因此,在正式組織實施時必須首先做好各項準備工作。
一、計算機機房的建設
計算機機房的建設是指能夠滿足各項環境指標、安放計算機設備使其充分發揮功能的工作場所。
1)機房建設的要求
計算機機房的建設應該考慮到它的可靠性、可維護性和可擴展性以及安全性和經濟性等方面的要求，并且要根據實際情況提出具體的指標標準，為系統的實施提供一個良好的環境。
2)機房總體布局問題
計算機機房應該包括計算機主機房、基本工作房間和各類輔房間等。計算機機房的總體布局應該以安裝計算機設備的主機房為中心，然后確定其它房間的多少和大小，并且依據各個房間之間的關系來綜合考慮布局。
二、購置計算機系統設備。
1)購置計算機系統硬件設備。購置設備首先要考慮該是質量，并且要在保證質量的前提下，盡可能地降低購置成本。
2)資料齊全、手續完整。購置設備要求供貨單位提供的設備資料必須齊全、售貨手續必須完整，同時要組織好驗收工作。由于計算機設備技術比較復雜，驗收工作必須十分認真仔細地進行。
3)計算機設備的兼容性和可維護性。購置計算機設備必須還要考慮它的兼容性和可維護性。應盡量選購那些兼容性好、可維護性好、并且能夠提供良好售后服務的設備。
4.1.3系統實施的作用
系統實施階段既是成功的實現新系統，又是取得用戶對系統信任的關鍵階段。MIS的規模越大，實施階段的任務就越復雜。在系統正式實施之前，就要制定出周密的計劃，即確定出系統實施的方法、步驟、所需的時間和費用。并且要監督計劃的執行，做到既有計劃又有檢查，以保證系統實施工作的順利進行。
4．2 程序設計和軟件開發工具。
隨著計算機應用水平的提高，軟件越來越復雜，同時硬件價格不斷下降，軟件費用在整個應用系統中所占的比重急劇上升，從而使人們對程序設計的要求發生了變化。在過去的小程序設計中，主要強調程序的正確性和效率，但對于大型程序，人們則傾向于首先強調程序的可維護性、可靠性和可理解性，然后才是效率。目前衡量程序設計質量的指標要求一般有以下幾個方面：
1)可靠性
系統運行的可靠性是衡量系統質量的首要指標。它有兩方面的含義：一方面是指系統的安全可靠性，如數據存取、通訊、操作權限等的安全可靠性；另一方面是指程序運行的可靠性。
2)實用性
實用性是指從用戶的角度來審查系統的功能實用、靈活、方便。實用性是系統實施后投入運行的重要保證。
3)規范性
規范性是指系統功能的劃分、書寫的格式、變量的命名等都有統一的規范。文檔的規范化是今后程序的閱讀、修改、維護以及相互交流所必須做到的。
4)可讀性
可讀性是指設計的程序結構和命令語句清晰，使其他人容易看懂。可讀性是今后維護和修改程序的基礎，對于大型的系統軟件開發尤為重要，沒有可讀性的程序就無法修改與維護，也就沒有生命力。
5)可維護性
可維護性是指系統程序的各個組成部分是相互獨立的，沒有牽一發而動全身的連鎖反應。可維護性是和規范性、可讀性等指標密切相關的。
4．3 系統
系統測試是在假定系統中有錯誤的前提下進行的，通過測試來盡可能地發現在系統分、系統設計和系統實施中存在的錯誤，也就是系統測試的目的是為了發現和解決系統中可能存在的錯誤。測試包括對系統的基本功能、系統的效率、系統的可靠性和可操作性等問題所進行的測試。系統測試的目的體現在系統調試的各個步驟中。程序測試，是為了發現程序設計中錯誤。也就是說，越是早期的錯誤，往往越是到最后才能發現。所以要非常重視早期的系統分析、系統設計工作，決不能草率行事，不然一旦出現錯誤，將使系統的開發工作大量返工，造成工期的延誤和人力資源的浪費。
系統測試的方法主要有兩種：
1)黑箱法
黑箱法是指測試人員不考慮程序模塊的內部結構如何，而只用測試程序來驗證程序是否符合功能的要求，是否會發生異常現象。
2)白箱法
白箱法是指測試人員根據模塊內部的結構來導出測試數據，使模塊中的所有測試路徑都被測試到。
系統的測試很明顯在程序測試中要用白箱法，在系統的統調試中要用白箱法。但是在具體實踐中是要互相結合運用的，因為無論是“黑箱法”還是“白箱法”都是無法將系統中的所有錯誤都測試出來。
4．4系統運行的管理與維護
企業人事信息管理系統正式投入運行以后，為了讓MIS長期高效的工作，必須加強對MIS日常管理。我們把系統交付使用后的變更等工作成為軟件維護。MIS運行的日常管理決不僅僅是機房環境和設施的管理，更主要的是對系統每天運行情況、數據輸入和輸出情況以及系統的安全性與完備性及時如實的記錄和處置。這些工作主要有：
1)系統運行的日常維護。包括數據收集、數據整理、數據錄入、及處理結果的整理與分發。此外，還包括簡單的硬件管理和設施管理。
2)系統運行情況的記錄。整個系統運行情況的記錄能夠反映出系統在大多數情況下的狀態和工作效率，對于系統性能的評價與改進具有重要的參考價值。因此，對MIS的運行情況一定要及時、準確、完整地記錄下來。除了記錄正常情況外，還要記錄意外情況發生的時間、原因與處理結果。
記錄MIS運行情況是一件細致而又繁瑣的工作，從系統開始投入運行就要抓好。
系統維護維護是系統生存期的一個重要階段，也是持續時間最長，工作量最大的一個階段。因為在軟件的使用過程中，用戶往往會發現一些在開發時期沒有發現的錯誤；隨著環境的變化，用戶可能對原來的軟件產品提出修改的要求，往往會對原來的軟件在性能和功能上提出一些新的要求。所以說軟件在交付使用后，還必須做好維護工作，使軟件將更加完善，能適應新的環境和要求，延長使用時壽命。
1)程序的維護。程序維護指根據需求變化后硬件環境的變化對程序進行部分或全部修改。修改時應充分利用原程序，需改后要填寫程序修改登記表。并在程序變更通知書上寫明新老程序的不同之處。
1強化理論的基本觀點
強化理論的基本觀點是人的行為和受到的刺激有很大的關系，如果人受到的刺激對他有利，人的行為就會重復出現，如果人受到的刺激對他不利，則相應的行為就會逐漸減少。強化理論中的“強化”就是指根據人的心理，對人的行為進行引導，并加以修正、規范、改變，強化可以分為正強化、負強化、自然消退三種情況，其中正強化主要用于加強個人行為的期望，負強化和自然消退主要用于消除和減少個人的不期望行為。在電力企業安全生產過程中，采用強化理論進行安全行為指導，對保障電力安全生產有十分重要的意義。
2強化理論對安全生產管理的重要性
在進行電力生產時，安全管理者要時刻樹立“安全生產、居安思危”的管理思想，由于在不同環境、不同時間段，工作人員的精神面貌及工作狀態不同，因此，其安全管理的重點也不盡相同。例如在高溫、雷雨季節，工作人員的工作環境比較差，電力設備也容易發生故障，這是安全管理人員就需要將安全管理的重點放在員工操作行為及電力設備上。安全生產對電力企業的穩定發展有十分重要的意義，如果沒有安全，那么企業的市場就會被其他企業代替，因此，電力企業要做好安全生產管理，合理的將強化理論應用在電力安全生產中，為安全生產環境提供保障，不斷提高安全管理人員和工作人員的安全意識，從而真正的做好安全生產。
3強化理論在電力安全生產管理中的應用
3.1完善安全生產制度。要想將強化理論完全應用在電力安全生產中，就必須將強化理論的相關思想滲透到安全生產制度中，通過嚴格的制度來對工作人員的行為進行約束。因此，電力企業要根據實際情況，結合強化理論，制定完善安全生產制度，從而保證安全強化方式的有效執行。安全管理是衡量企業管理水平的重要指標，電力企業只有充分認識安全生產管理的重要性，在強化理論下，編制精細化、規范化的安全生產管理制度，才能為電力企業的安全生產提供保障，電力企業要將安全生產責任落實具體的班組及個人身上，從而保證安全生產制度的有效執行。
3.2建立完善的安全生產監督管理機制。為確保電力生產的安全，其強化方式必須采用動態的安全防范措施，因此，電力企業要建立完善的、長期的安全生產監督管理機制，堅持以人為本，預防為主的管理理念。電力企業要全面落實人身安全防范的各項措施，確保工作人員的人身安全，同時電力企業要堅持統一調度，嚴格的按照相關規定進行調度管理，從而保證電網的運行安全。電力企業要建立專門的安全監督小組，對工作人員的行為進行監督管理，發現工作人員有違規操作的現象后，要及時進行糾正，對于情節嚴重的行為，要根據相關規定對相關人員進行嚴肅的處理，只有這樣才能為電力安全生產提供保障。
3.3完善安全工作評價體系。安全工作評價是一種新型的現代管理方法，安全工作評價對提供電力企業的安全生產管理水平有十分重要的意義，因此，電力企業要不斷完善安全工作評價體系。強化理論認為企業開展安全工作評價是一項重要的隱患管理工作，要將這項工作當成是企業的日常工作進行，安全工作評價的內容和評價指標必須根據電力企業日常工作的實際情況確定，防止出現安全工作評價內容和實際工作不符合的現象。由于不同的強化方式，其評價結果存在一定的差異，因此，電力企業要根據實際情況對評價結果進行合理的安排。
3.4構建良好的安全生產氛圍。強化理論認為對工作人員進行安全培訓，構建良好的安全生產氛圍，會使得工作人員形成一種良好的安全習慣，在生產過程中關注生產的每一個環節，避免安全事故的發生，因此，電力企業要為電力生產的工作人員構建一個良好的安全生產氛圍。建立科學的獎罰制度是強化理論在電力企業安全生產管理中的一項重要強化方式，通過獎罰制度能有效地激發工作人員的工作積極性，促進企業安全生產氛圍的構建，同時還能對工作人員產生提醒作用，這樣能提高工作人員的工作責任心和安全生產意識。科學、合理的考核標注是強化理論在安全生產管理中的具體體現，電力企業在制定考核標準時，要根據實際情況確定，對于容易發生安全事故的事件，要適當的降低標準，對于不容易發生安全事故的事件，可以適當的提高標準，這樣既可以滿足電力安全生產的需求，又能提高工作人員的競爭能力。
3.5控制人的不安全行為。強化理論認為，事故的發生是危險源和引導因素共同作用的結果，據調查發現，引起事故的主要原因是人的不安全行為、管理漏洞、物的不安全狀態，因此，強化人的不安全行為是提高電力安全生產管理的重要方式。電力企業的安全管理要堅持以人為本的管理原則，不斷提高所有工作人員的安全生產意識，樹立正確的安全理念，確保工作人員在工作過程中保持健康、良好的精神狀態。電力企業要加大電力安全生產的宣傳力度，保證每一個工作人員都能掌握電力安全生產的相關知識，從而為電力安全生產提供保障。結語在電力安全生產過程中采用強化理論時，必須明確各種生產活動的關系，掌握相應的強化方法，并將這些強化方法正確的運用在電力生產活動中。安全生產對電力企業有不可估量的作用，因此，電力企業要加強電力安全生產管理，根據實際情況，合理的運用強化理論，不斷提高企業的安全生產管理水平，從而為電力企業的穩定發展提供保障。
作者：張渝蘭單位：國網江西蘆溪縣供電有限責任公司
薪酬管理，是經營管理者在組織戰略的指導下，對員工報酬付標準、發入水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。傳統薪酬管理僅具有物質報酬分配的性質，而對被管理者的行少，其著眼點在物質報酬。現代薪酬管理理論發生了完全不同的變的著眼點轉移到了人，體現了人本主義思想，更加全面地闡釋了薪酬管理
在薪酬管理的方式研究上， Abraham通過研究指出基薪作為報酬中不隨業績變化的固定部分，不是一種有效的激勵機制。基薪作為報酬合約的一個最基本的組成部分，能起到基本的保障作用。Rosen提出在團隊聯合生產中，績效越是難以區分，收入中固定分額就會越大。
張小寧通過對分享制企業激勵制度的比較，認為以權重分配為基礎的分享制，如員工收益分配權和職工持股等，不會產生激勵扭曲問題;而以比例分成為基礎的分享制，如利潤分成和EVA分享制等。
本文認為現代薪酬管理理念的著眼點已經轉移到了人身上，注重發展機會、心理收入生活質量和個人的獨特需求等內部激勵要素。將物質報酬的管理過程與員工的個性化激勵過程緊密結合起來。
案例是一家合資公司，公司成立于1995年，是中國目前最重要的中央空調和機房空調產品生產銷售廠商之一。目前有員工300余人，在全國有17個辦事處，隨著銷售額的不斷上升和人員規模的不斷擴大，企業整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。在早期，人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。
一、案例企業薪酬管理問題分析
本文就公司現在的薪酬管理所存在的問題經過系統的分析診斷，認為該公司在這方面存在的主要問題有：一是在薪酬分配原則不明晰，內部不公平。不同職位之間、不同個人之間的薪酬差別，基本上是憑感覺來確定。二是不能準確了解外部特別是同行業的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體水平。給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。三是薪酬結構和福利項目有待進一步合理化。固定工資、浮動工資、獎金的比例到底如何？如何有效地設立保險和福利項目？這需要細化。四是需要建立統一的薪酬政策。
二、案例企業薪酬管理解決步驟
薪酬管理的系統設定分4個基本步驟
（一）制定薪酬策略（明確企業的總體戰略）
這是企業文化的部分內容，是以后諸環節的前提，對后者起著重要的指導作用。它包括對職工本性的認識（人性觀），對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀;以及由此衍生的有關薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。獎勵、與福利費用的分配比例等。
（二）工作分析與工作評價
工作分析任務是進行組織結構設計編寫職務說明書，工作評價則是確定薪酬因素，選擇評價方法這是薪資制度建立的依據，這一活動將產生企業的組織機構系統圖及其中所有工作說明與規格等文件。這是上述過程中保證內在公平的關鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務對本企業的相對價值，此價值反映了企業對各工作承擔者的要求。
（三） 市場薪酬調查（主要指地區及行業的調查）
工作分析著眼于企業組織的內部公平性，薪酬調查注重企業的外部公平性，這一步驟其實并不應列在上一步驟之后，兩者應同時進行這樣才能達到兩者的平衡和穩定。這項活動主要需研究兩個問題：要調查什么;怎樣去調查和作數據收集。調查的內容，當然首先是本地區，本行業，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區其他企業的現有薪資來調整本企業對應工作的薪資，便保證了企業薪資制度的外在公平性。
[關鍵詞] 圖書館；人員管理；激勵制；應用。
激勵理論是關于怎樣滿足人的各種需求、如何調動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵理論也是行為科學中的一種核心理論，主要用于處理需要、動機、目標和行為四者之間的相互關系。激勵的豐要目的就是想激發人的正確行為動機，調動人的積車殷性及創造性，使人的髑力效應得以充分發揮。上世紀八十年代后，國外許多管理學家、心理學家和社會學家從現代管理的實踐出發，隨后激勵理論逐步形成了，自我完善的理論體系。這種理論不僅能夠有效促進經濟活動的開展，對于教育活動、管理活動等也同樣適用。
1、激勵制運用于圖書館人員管理的必然性分析。
1.1社會經濟的飛速發展，對圖書館人員的T作要求不斷提高。經濟全球化和信息全球化的發展趨勢下，我國傳統的“忠”
“孝？‘誠”信“等優秀民族精神不斷受到外來思想的沖擊。諸如拜金主義、個人主義、形式主義、享樂主義等不良思想的嚴重影響，造成了部分圖書館人員不能恪盡職守、愛護公物、熱愛崗位等現象。隨著我國一些新的職業操守和職業道德規范的形成，要求圖書館人員應做到”愛崗敬業“”積極奉獻～待人和善“樂于助人”等，此外還應當具備過硬的文化知識功底，以及相應的管理技能。如此，圖書管理人員就必須加強自身素質，積極進行自我培養，同時以更加飽滿的熱情投入到工作中去。隨著國家法律制度的完善，對公共產物的保護和管理要求不斷嚴格，這要求圖書館人員必須以高尚的道德情操為基準，以法律為準繩不斷約束自己。但是，自我提高和自我約束的過程對于每個人麗言都是～項難以實現的艱巨任務，需要莫大的動力支撐，產用激勵制度，正是基于這種客觀實際F的最佳辦法，以物質和精神雙重刺激為手段，從側面激發員工的積極性，提高員工的工作、學習效率。
1.2隨著社會生產力的進步，管理改革潮流要求采用激勵制。
當今社會企業、部門管理理念中，對于“以人為本”可持續發展“觀念尤為椎崇，因為。卜述兩個觀念是符合社會發展規律和人類需求的科學見解。在圖書館人員管理中應用激勵制，正是符合這兩個觀念的先進人才管理制度。一方面，圖節館日常工作是通過入力來執行的，工作人員活動和工作能力及精神狀態的好壞，直接關系著圖書館日常工作的效果。因此，如何有效地調動員工的積極性、激發起工作活力是當前圖書館人員管理工作的重心。另一方面，激勵制度已經在當下諸多企業、組織、部門中得到了有效開展，在長期實踐過程中，取得了良好的效果，并且積累了大量的經驗。激勵制度也因此被廣泛接納并傳播適用，在市場經濟體制下，這一制度的應用已經逐漸成為了一種社會改革的必然潮流。
2、撤勵制在圖書館人員管理中的應用策略探究。
2.1精神獎勵與物質獎勵相結合。當今社會的主要矛盾是：
人們日益增長的物質文化需求和精神文化需求與社會生產力和生產制度之間的矛盾。一個健康、完整地自然人，必須具備與物質生活相適應的精神基礎，因此，注重對員工物質生活的保障，和精神層次的滿足，是企業、組織、NI'7等順應時代要求下的重點工作，是我國社會建設工程的硬性要求。首先，物質是決定～切行動的關鍵因素，對員工的影響力最大，只有完善物質獎勵機制，才能更好地引導和管理員工，激發其工作潛力。在對圖書室人員開展激勵制之前。必先完善物質儲備，能夠確保物質獎勵的發放。其次。人是具有情感的動物，其行為受到情緒的影響，輕松愉悅的心態是良好工作狀況的保障。因此，要注重對員工進行精神獎勵，比如：通報獎勵、書面表揚、對典型人物進行宣傳學習等，能夠使員工在精神上產生滿足感，從而使其能夠具有更飽滿的活力。最后，要合理采用精神獎勵和物質獎勵。過多的精神獎勵會使員工產生誤解，認為自己的優異勞動表現并不能獲得實質性的【口J報；而忽略了精神獎勵，不但會在財務上造成一定壓力，還有可能使員工產生價值觀的歪曲，只重視物質生活，不能獲得健康的人生。
2.2工作評價與獎勵制度相結合。工作評價是對員工工作的總結、分析和客觀鑒定，評價結果越高，則證明員工工作能力越高，工作投入越大，工作效果越好。要實現員工工作評價與經理制度的結合，需做到：（1）建立廣泛的評價體系，對員工的工作狀況、精神狀況、管理技能、理論知識等進行動態、客觀地評價；（2）細化獎勵制度，對員工的表現進行分層、合理的獎勵，突出獎勵設置的階梯型，使員工有奮斗方向；（3）強化管理者的素質，不但要保證評價的客觀性和公正性，同時也要保障獎勵方案的落實；（4）將評價結果作為獎勵標準。
2.3使淘汰制度與獎勵制度進行互襯。”物竟天擇，適者生存“。如果說，直接獎勵是對員工的正面激勵，那么采用淘汰制度則是對員_丁實施”激將法“，從反面促使員工優化自我。首先，要將淘汰制度貫徹于圖偉館人員管理工作始終，在人員聘任時，當注重對應聘者進行考核。采取擇優錄取的辦法；在工作中，應當以動態評價結果為基準，以階段性評價結果為最終標準，將表現不足或能力不足的員工予以辭退。其次，淘汰制度應當落實于獎勵機制當中，即，針對相應的不良工作表現，予以取消或者降低獎勵的辦法，實現人才管理中的”恩威并濟“。
3、總結。
激勵制能夠激發圖書館人員的工作活力，通過對圖書館人員工作能力的促進，達到保障圖書館正常運轉，實現其教育價值和文化價值的效果。要想存圖書館人員管理中有效實施激勵制，就必須對激勵制度的發展和創新歷史進行科學把握，從客觀實際中探查H{圖書館員工管理的規律，繼而發揮領導者的主觀能動性，合理配置各種資源，不僅要從實際制度上確立激勵制度，還應當從物質和精神上對激勵制進行保障。
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徐州市口腔醫院，江蘇徐州221003
[摘要]目的探討績效考核在口腔醫院優質護理服務中的應用，調動護理人員工作積極性和主動性，提高護理工作質量。方法建立護理績效綜合評價體系，制定具有口腔專科特色的績效考核標準，將績效管理與量化管理集合起來，實行護理部、科護士長、護士長三級考核管理負責制，考核過程中準確把握可操作性和公正性的考核原則，對護理質量進行控制，并進行反饋，考核結果與獎金掛鉤，并作為年度考評的依據，能使護理管理規范化、合理化。結果護士工作主動性增強，護理質量檢查合格率提高，個人原因引起的護理差錯降低，患者、醫生對護理人員的滿意度上升，投訴率及護患矛盾的比例也大幅下降。結論績效考核的實施充分調動了口腔專科醫院護理人員的工作積極性與主觀能動性，提高了患者、醫生滿意度，深化了優質護理服務，提高了護理隊伍的整體素質。
[
關鍵詞 ]績效考核；口腔醫院；護理服務
[中圖分類號]R47 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-5654（2014）10（a）-0051-02
[作者簡介]王衛（1966-），女，徐州人，現在徐州市口腔醫院工作，任院護理部主任，研究方向：口腔護理。
績效考核是指運用系統的方法、原理來評定和測量職工在本崗位上的工作行為與工作效果的一項動態性考評工作[1],其目的是改善職工的組織行為，充分發揮積極性和潛在能力，提高滿意度和成就感[2]。隨著護理模式的轉變，為了適應護理職能的新內涵，如何科學地評價護理工作績效是護理管理者一直關注的課題。我院于2012年開始嘗試運用績效考核的方法對護理人員進行綜合評價，旨在充分調動護理人員的工作積極與主動性，規范護理管理，進一步深化優質護理服務，探索科學、高效的護理管理模式，提高護理管理水平。
1優質護理服務模式下的績效考核方法
1.1護理績效綜合評價體系的建立
此評價體系主要由護理單元工作評價、護士工作評價、護士長工作評價三個支系組成[3]。護理單元工作評價的重點是護理質量；護士工作評價涵蓋了儀表、勞動紀律、服務態度、業務能力、成本意識、團隊協作、護理安全、教與學等幾方面的內容；護士長工作評價除了以上幾方面內容外，還包括行政管理等方面的內容，是對護士長個人、護理單元整體素質的綜合評價。
1.1.1針對口腔專科特色制定護理流程、護理常規及優質服務績效考核標準2012年1月護理部在口腔門診基礎護理流程的基礎上，按照衛生部優質護理服務的規定，又制定了口腔專科門診護理優質服務流程、常見口腔專科疾病的護理流程、口腔專科護理健康教育流程等，同時對門診基礎護理流程中每一步護理工作進行細化，制定門診和病房優質服務績效考核細則標準等工作。考核標準為100分，具體內容包括：①儀表規范；②遵守勞動紀律，堅守崗位，不做與工作無關的事情；③具有成本意識；④團隊協作，有良好的團隊精神；⑤服務病人醫生主動、熱情；⑥護理質量控制；⑦教與學：涵蓋三基理論學習和考核、帶教、科研方面；⑧加分方面：主人翁意識較強、積極參加各類活動或執行任務、查缺補漏的護理人員，積極開展科研工作者根據級別不同給予不同加分。
1.1.2建立護理績效考核小組考核小組由分管院長領導并任組長，護理部主任為副組長，由護理質量管理委員會成員組成考核小組，共同負責護理人員績效考核，并對發現的問題隨時糾正，引導整個護理隊伍健康、高效發展。
1.1.3實行護理部、科護士長、護士長三級考核管理負責制護士長每月依據考核標準進行4次以上不定期檢查，并記錄檢查結果，上報科護士長；科護士長每月不定期檢查一次，對存在的各種問題進行原因分析、提出整改方案、督促實施、評價整改措施的有效性及可行性并將檢查結果上報護理部；護理部每月不定期檢查，與科護士長的檢查相結合，對護理績效考核進行動態地分析評價。
1.2護理績效考核與獎金掛鉤
1.2.1考核結果的評定根據得分情況分為四個等級，具體標準如下：90分以上（包括90分）為一級，75~89分為二級，60`74分為三級，60分以下（不含60分）為四級。
1.2.2考核情況與績效獎懲每月根據考核得分等級發放績效，每個月的考核得分作為年內累計，制作個人及護理團隊的統計趨勢圖，年底進行總結并作為個人及科室年度考核的依據，并作為評優評先、來年薪資調整的依據。
2績效考核的原則
績效考核要準確把握考核的原則，必須具備可操作性和公正性，才能使護理管理規范化、合理化[4-5]。
2.1客觀性
以事實為依據，按照護理人員個人表現參照考核標準，逐條考核評分，做到有理有據，避免因主觀臆斷或個人喜好進行評分。考核標準須嚴格執行，為了確保客觀性，每一位護理人員的績效考核由兩名考核員獨立考核，最后將分數進行匯總取平均值。同時我們在考核中采取了定量考核為主、定性為輔，相互結合的方法，保證了評價的層次性、真實性與客觀性。
2.2公開性
績效考核要保證公開性的原則，考核結果應對本人公開，這是保證民主的重要手段。一方面，可使被考核者了解自己的優點與缺點、長處與短處，從而使考核成績好的人員再接再厲，繼續保持先進；也可使考核成績不好的人員心悅誠服，奮起直追。另一方面，保證公開性還有助于防止考核中可能出現的各種偏差，以保證考核的公平與合理。護理部組織護理人員學習并知曉考核標準，以便護理人員按照考核標準來進行日常工作，并將每月考核結果反饋到各個科室。
2.3差別性
考核的等級之間應當有鮮明的差別性，針對不同的考核結果在人才培養、工資、晉升等方面應體現明顯差別，使考核帶有一定的刺激性，鼓勵護理人員的上進心。還體現在對門診、病房、供應室各制定出不同的考核標準，通過考核拉開檔次，讓護理人員在更廣義的范圍內認識差別、承認差別，不搞平均主義從而喪失上進心。
3結果
我院已開展績效考核2年時間，通過客觀的數據匯總分析、以及管理人員及各級護理人員主觀感受，我們發現實施優質護理服務與績效考核相結合的模式后，護理質量檢查合格率高于往年，個人原因引起的護理差錯降低，患者對護理人員的滿意度由91%上升到93.5%，醫生對護理人員的滿意度也大幅上升，投訴率及護患矛盾的比例也大幅下降，推動了我院優質護理服務的健康發展。
4討論
4.1充分發揮激勵的作用
實施績效考核考核后，護士的績效真正體現了優勞優得，按勞取酬，按工作業績取酬的獎金分配制度[6]，使各級護理人員形成一種勇于爭先、不甘落后的良好氛圍，也使優質的護理服務常態化，充分調動了口腔專科醫院護理人員的工作積極性與主觀能動性，同時使護理人員清晰地認識到自己的工作優勢與不足，激發她們的上進心，主動提高自己的整體素質、責任心、工作效率和質量，從而確保護理工作的質量。
4.2提高了患者、醫生滿意度，深化了優質護理服務
績效考核將患者對護士工作滿意度，醫生對患者滿意度作為護士考核的一項重要內容，使護士積極主動熱情的開展人性化服務，以滿足不同層次患者的需求及醫生的要求，不斷提高患者、醫生的滿意度。良好的護患、醫護關系，形成一種良性循環，優質的護理服務使患者、醫生的滿意度提高，增進對護理人員的認可；高層次的認可又可以轉化為護理人員工作的動力，從內在促進優質護理服務質量的進一步提高。
4.3有利于護士職業生涯的規劃
績效考核不僅與護理工作質量、滿意度等方面有關，與護士職稱、學歷及崗位等有關。因此績效考核使每位護士明確自身的奮斗目標，強化了護士提升自身素質的自覺行為，從而做好職業生涯的規劃。
4.4提高了護理隊伍整體素質
績效考核能及時發現護理隊伍中的優秀人才，更好的發揮他們的帶頭作用。同時作為年底評優評先、晉升、外出進修學習的主要依據，充分發揮主觀能動性，主動提高自己的整體素質，最大限度地促進護士整體素質的提高。
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一、企業薪酬分配中存在的誤區
薪酬作為一種制度、一種管理工具和手段，從根本上來講是希望吸引、留住和激勵企業員工，但若使用不當則可能會給企業帶來嚴重的管理危機，加速核心人才的流失。
1．過分追求高工資高福利
高工資高福利固然可以對挽留住核心員工起到一定的積極作用，但是也會帶來一系列的負面問題。對于企業來說，高工資高福利會帶來企業人工成本的大幅度增長，導致成本費用膨脹和薪酬總額失控。而且成本費用的過多增長會侵蝕企業已經獲得的利潤，造成利潤降低、經濟效益下降。另外，企業將過多的精力用在與同行業或者其他企業薪酬水平的比較上，沒有將重點放在企業發展戰略的調整、企業內部管理制度和企業文化的完善上，而這些才是企業生存發展的根本。
2．忽視員工的心理收入因素
人作為一種特殊的資源，與其他資源有著根本的差別。人是一種“活”資源，有自己的感情和欲望，是一種能夠通過激發他們的主觀能動性去創造更多的財富的“動力資源”。很多企業為吸引和留住優秀核心員工，大幅度增加薪酬開支，認為可以用薪酬這個惟一的杠桿來解決任何問題，但實際效果往往和預期背道而馳。問題就在于企業缺乏與員工的交流，忽視了員工情感和心理上的需要，因此必然會使員工對企業的忠誠度和滿意度降低，進而增加管理難度和管理成本。對于現代企業中的很多核心關鍵人才來說，他們的工作或工作價值的重點不在于薪酬的多少，而在于獲得一種個人的成就感和心理歸屬感。
3．獎金分配中“人治”因素作用依然明顯
獎金如何分配，一直是人力資源管理界研究和探討的問題。獎金是支付給員工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，簡單說就是對員工超額勞動部分的一種補償。實施獎金分配應以工作任務和具體考核指標作為分配依據，但事實上由于很多企業工作分析不到位，崗位職責和標準不清，沒有形成科學有效的績效考核體系，從而使考評結果與現實工作中的實際情況存在一定的差距。例如，在一個企業部門中，有的員工平時工作很努力，但考評結果不理想；有的員工雖然崗位低，但其承擔的工作量和責任卻很大；也有的員工雖然工作成績平平，但和領導關系卻很緊密，頗得領導“賞識”。因此，在部門年終獎金分配中，由于部門領導的意志最終決定了部門獎金的分配，分配不公、“人治”的因素就不可避免地出現了，導致獎金分配的激勵性也大打折扣。
4．錯誤認為薪酬制度應嚴格保密
一個企業的薪酬制度作為一項核心制度，一些核心數據在一定程度上的保密是無可厚非的，但是片面認為薪酬制度應嚴格保密卻是不正確的。薪酬不僅具有向員工提供報酬的實際意義，還傳遞著一個企業的薪酬文化，因此也具有象征性意義。薪酬制度公開化、透明化，表明這個制度是公開、公平和公正的，是一個值得信任的薪酬體系。企業也可以及時收集來自各方面的信息反饋，進一步調整完善企業自身的薪酬制度體系，使其更好地發揮作用，向組織內部和外部人員提供一種積極的信息。
二、建立公平、公正、富于激勵性的薪酬體系
現代企業管理將員工的薪酬分配作為企業人力資源管理戰略中的重要組成部分，能夠最大限度地激發員工的積極性和創造性。因此，樹立薪酬管理理念，建立全方位的薪酬激勵機制，達到激勵手段多樣化和薪酬結構更加合理的目標，建立起公平、公正、富于激勵性的薪酬體系，應該著重采取以下措施：
1．建立健全崗位分析和工作評價體系
當前，許多企業的崗位分析和工作評價體系的基礎性工作十分薄弱，缺乏科學管理的基礎，薪酬管理過多地依據經驗或者領導的意愿來進行，因此應逐步建立和健全崗位分析和工作評價體系。
每個企業的組織部門、組織崗位的設立都應該符合企業的組織結構，配合公司的發展戰略和組織結構做好崗位設置。在崗位設置的基礎上健全崗位分析和評價體系，這是做好薪酬設計的基礎與前提。崗位分析是指對各種工作的性質、任務、責任以及任職者的知識技能等進行調查和研究分析，準確做出描述和記錄的過程，它通過對工作內容的描述、對工作崗位特性的分析、對崗位任職員工具備條件的分析最終形成崗位說明書。這些信息不僅應用于薪酬管理方面，而且也廣泛應用于人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發等方面。
工作分析形成了對各個崗位的要求，但每個崗位的價值和重要程度也不相同，這就需要通過工作評價來對各個工作崗位進行分析和比較。通過對崗位價值的評估，根據崗位所得分數的高低進行排序，從而最終確定組織內部幾十個甚至上百個崗位的價值和相對重要程度，這是實現薪酬制度體系內部公平的關鍵一步。
2．充分利用并組合多種薪酬項目，發揮薪酬激勵性
過去簡單的工資概念已經不能滿足當前現代企業管理的需要，隨著現代薪酬理念的不斷發展和完善，薪酬的內容和表現形式都有了很大的變化。在工資、獎金、補貼等傳統項目以外，隨著市場經濟的發展，出現了股票期權、股權激勵、企業年金等新的薪酬項目。由于每種薪酬項目都具有各自的特性，如工資具有高剛性、福利具有平均性，因此在使用和調整過程中要針對不同類型員工群體以及主體發揮薪酬項目的特性，最大限度發揮“薪酬包”的整體效應，使薪酬結構更加合理。
3．注重非物質薪酬項目
馬斯洛需求層次模型說明，人只有在滿足了低層次需求之后才能追求高層次的需求。工資、津貼、獎金等傳統經濟性物質薪酬項目，只能作為低層次的基本保障。對于核心員工、優秀員工來講，這些薪酬項目還遠遠不能滿足他們的要求。每一個人都是有感情的，企業在設計薪酬福利項目時，要關心企業員工的切實感受，通過各種方式來創造和諧良好的企業文化氛圍，例如組織文體娛樂活動，或為員工家庭提供特別福利項目等等，通過給予員工個人成長機會，更好地激發員工的工作熱情。
4．關注員工對薪酬的滿意度
企業員工對薪酬的滿意度，體現了員工對工作本身、企業文化等各方面的心理情緒。每一名員工都希望他們的薪酬能夠公平、透明并且符合他們的期望。當員工自身的薪酬水平如實地反映了他們的技術水平，與能力建立在共同基礎之上的時候，他們就會感到滿意。
當前許多企業員工外流的原因之一是員工對薪酬的不滿，是對薪酬公平性認可的喪失。員工大規模流失不僅會帶來無形資產流失，也會對企業其他員工的心理造成影響。誠然，每個企業都在努力使自身薪酬水平具有競爭性以吸引組織外部的優秀人才，但是卻往往忽略了薪酬體系的內部公平性。簡單來說，薪酬滿意度就是員工獲得的經濟性和非經濟性報酬的感受與期望值的比值。當這個比值等于或大于
半年后的同學聚會上，子玄喝了個爛醉如泥，說：“如果能和洛天回到從前，我情愿不做主任。”洛天喃喃道：“還能回到從前嗎？”旁邊的同學翰文沒心沒肺地接茬：“怎么不能，只要能該忘掉的忘掉，該銘記的銘記，學會‘選擇性遺忘’就OK。”
這句看似不經意的話，觸動了洛天的心。如果開啟“選擇性遺忘”模式，在工作范疇內忘掉和子玄的友情，單純地把他當成領導；工作之外銘記兩人的情誼，那樣能不能回到從前呢？
洛天決定試一試。次日，在茶水間，洛天遇到了子玄。他沒像以前那樣稱呼子玄的昵稱“玄子”，也沒像疏離之后生硬地點頭離開。他微笑著，就像自己稱呼之前的那個主任一樣莊重禮貌：“劉主任。”子玄四下看了看，身邊除了一兩個正在沖咖啡的同事外，并沒有“劉”姓主任，這才明白洛天是和自己打招呼。
子玄壓低了聲音：“洛天，你還和以前一樣叫我‘玄子’吧。”說到最后兩個字時，子玄的聲音已經低得不能再低。
洛天溫和地說：“劉主任，那個需要出差測試的項目派給我吧！我會盡量不給對方違約的機會。”洛天所說的項目正是目前最棘手的工作，子玄正在為派誰去處理這件事兒發愁，沒想到洛天主動為自己分憂解難！
子玄的眼睛有些濕潤：“可這個項目很麻煩的！”洛天笑了：“劉主任，在工作上我是你的下級，你不要顧慮太多，該怎么分配就怎么分配，這樣有利于你更好地開展工作。”
完成任務回來后，妻子告訴洛天，他出差的這些日子里小寶生了病，是子玄開車把娘倆送到醫院，忙前忙后地照應。洛天埋怨道：“這事你怎么能麻煩子玄呢？”妻子說：“子玄知道你不在家，主動打電話問家里有什么事需要幫忙。剛好是晚上小寶發燒，我就告訴了他。子玄說了，工作之外，你們還是好哥們，互相照應是應該的！”聽了這句話，和子玄久違的友情涌上了洛天的心頭。
月底，公司開工作評價會，要求大家互相提意見和建議。一些員工提出的意見比較虛，以前洛天本著不想得罪人的心理，也是泛泛而談。但子玄當主任后，希望評價能發揮作用，所以給每個職工提的意見都非常有針對性。就是上次，洛天還覺得他是當眾批評自己呢！
可是換位思考，如果自己想當一個好的部門領導，是不是也不喜歡一些形同虛設的形式呢？@樣想后，洛天更加覺得，自己要忘掉和子玄的情誼，站在下屬的位置，全力以赴地支持領導的工作，對領導的批評要坦然接受。
在評價會現場，洛天針對部門每個人的工作，作了中肯的評價，而且還從下屬的角度出發，給“劉主任”提了幾點建議。
(一)審計理念不夠清晰
一是部分單位、部門和員工還停留在對傳統審計的習慣認識上,對履職績效審計的定位、性質、作用和意義知之甚少,影響了配合審計工作的積極性、主動性,削弱了審計效果;二是個別審計人員的審計理念也不夠明晰,突出表現為缺乏創造性,在實際工作中表現為較多注重合規性的查錯補漏,而忽視績效性的綜合評價;較多注重賬、表、憑證的核查,而忽視領導能力和政策水平的宏觀核評;較多注重審計數量,而忽視審計質量等。
(二)審計理論的系統性研究不夠
當前央行對于績效審計的理論研究多側重對某一專業或某一部門的管理績效審計研究,如對支付清算績效審計、經理國庫績效審計等,而未將管理績效審計與領導干部履職審計作為整體加以系統研究,因此,尚未形成連貫、系統及完整的履職績效審計理論成果。對于人民銀行績效審計的理論研究也是就事論事的多,對方法、手段、評價標準等研究得較少,因而缺乏一套行之有效的系統性理論來指導實踐。
(三)審計的法制環境不夠健全
一是法規建設滯后,沒有明確的履職績效審計條例;二是資源配置、管理利用及科學的規則不明確,領導干部履職績效管理處于自發、半自發狀態,評價體系尚未形成、審計難以考量;三是法律授權不明確,即使是2006年2月通過的《中華人民共和國審計法(修正)》也只規定審計機關對財務收支的真實、合法、效益進行審計,不但籠統,而且僅涉及管理績效審計中“效益”這部分,多年來的審計實踐更是只注重了“財務收支”的“真實、合法”方面,對于其他“資源”的“3E”審計很少涉及。
(四)審計標準不夠完善
審計標準是審計人員對領導干部履職效果進行衡量或評價的尺度,是審計人員分析、評價并出具審計意見的依據。1999年以后,財政部等有關部門陸續制發了《國有資本金效績評價規則》、《企業效績評價標準》等,為企業績效評價工作開展提供了有利條件。但是,對于像央行這樣的公共部門的領導干部開展績效審計,目前尚無明確標準。雖然我們在實踐中對一小部分業務評價的定量指標體系進行了探索,但評價的客觀性有待檢驗。正是由于缺乏具有針對性的制度規范和參照藍本,使履職績效審計還處在初步探索中,績效評價也難以深入。
二、解決方法
(一)轉變觀念,突出效率性和效果性評價
績效審計強調的是對領導干部及所在單位的經濟性、效率性及效果性進行的綜合評價,不局限于業務操作與管理的合規性和合法性鑒定,而是上升到對政策傳導、組織參與決策、內控建設和業務工作管理等方面效率與效果的評價,真正突出“績效”色彩。
1. 更新審計觀念,強化績效審計意識。大力推進內審文化建設,使廣大干部職工認識、了解、支持、參與績效審計,形成和諧的內部審計環境。
2. 找準評價重點,突出效率性和效果性評價。一是評價方針政策和上級行決定情況,對政策傳達是否及時到位,工作部署及貫徹措施是否科學、有效等做出評價和鑒定。二是評價組織參與決策情況,主要評價管理決策的民主性、科學性和有效性,重大事項是否有明確的議事規則,決策過程是否合規,決策結果是否符合政策要求等。三是評價內部控制的措施和效果,是否建立健全內控管理制度、實行分級授權管理、財權與事權分離、加強關鍵崗位管理等。四是評價綜合管理機制的有效性,內部管理是否科學有效,是否制訂年度、月度工作計劃,有無建立激勵機制等。五是評價業務流程,崗位設置是否符合業務分解與控制的要求,如資金核算崗與復核崗是否分離由專人負責,業務操作上是否存在風險隱患。六是評價業務工作完成情況,對業務工作的質量、效率與效果進行評價,有無出現嚴重違規、重大業務差錯等。
(二)加強領導干部績效審計的系統理論研究
一方面,管理績效審計的理論研究,應由審計機構與研究機構形成產、學、研協同機制進行系統研究,尤其是對央行這樣的公共管理部門,進行管理績效審計的方法、評價標準等系統研究,將研究結果運用到對領導干部履行職責審計中,使審計實踐具有理論指導;另一方面,內審部門及時總結領導干部績效管理審計的經驗,從經濟性、效益性、效果性三方面評價領導干部任期履行職責情況,從實踐的角度,分析總結領導干部績效審計的方式、方法、內容等,與系統理論相融合,以實踐驗證理論,促進央行領導干部績效審計的深入發展,推動央行內審的有效轉型。
(三)完善領導干部績效審計的法律法規
只有以法律、法規的形式把履職績效審計確定下來,審計人員在進行審計時才有法可依。因此,要對審計對象、目的、程序、報告基本形式等做出規定,在此基礎上形成績效審計工作指南,明確在央行開展領導干部績效審計的審計標準、原則、執業規范等,從法制的高度上定位績效審計,包括完善制度、制定準則、操作指南等,防范審計風險,控制績效審計質量,保證領導干部績效審計的順利進行。
(四)探索領導干部績效審計評價的程序、方法及標準
1. 審計評價程序和方法。在遵循領導干部履職審計程序的基礎上可采取以下方法和步驟:(1)述職和評議。由領導干部本人在本行中層以上干部會議上述職,根據述職情況,組織群眾開展評議,評議方式還包括個別談話和書面評價。(2)問卷。包括向審計對象、行內員工和行外有關機構(人員)發送問卷。(3)調查。包括行內調查和行外有關機構(人員)調查了解。(4)調閱資料。審計組調閱審計對象在本行的會議記錄、賬簿、會計報告、工作總結等資料。(5)實施檢查。查閱資料,對照制度規定檢查。(6)綜合分析。審計組對審計過程獲取的數據和資料進行整理分析,按照評價標準對審計對象進行綜合評價。(7)交換意見。(8)匯總上報。(9)向被審計單位提出整改建議及處理方法,其中,應包括換位思考后提出的切實可行的改進工作的方法,對審計結果顯示出的問題也一定要有具體的改進措施。
2. 探索領導干部績效審計評價標準。由于領導干部績效審計對象不同,不可能為所有績效審計項目預先制定統一的審計評價標準。因此,審計人員必須為每一個審計任務“量體裁衣”,根據審計項目及被審計對象的具體特點,有針對性地來制定審計評價標準。評價指標可分為全面工作評價指標和專項工作評價指標:
(1)全面工作評價指標,又細分為以下幾項指標,①總體評價類指標,包括審計對象制定的工作目標、工作計劃,公眾評議結果、被投訴次數( 率) 等指標。通過這類指標可判斷審計對象各項職責是否落實,管理目標是否實現,據以判斷其基本績效狀況。②工作業績評價類指標,包括審計對象在上級行綜合考評情況、專業考評情況、單項考評情況以及各類業務比賽和勞動競賽獲獎情況、調研成果等指標。通過這類指標可判斷審計對象是否在完成上級行下達的工作任務的基礎上,開拓創新,拓寬業務范圍,據以判斷其綜合績效狀況。③人力資源管理類指標,包括定崗定責、人力資源結構、人均完成工作量等指標。通過這類指標可判斷審計對象機構設置是否符合精簡的原則;內部分工是否合理,職權是否明確;機構運作是否正常,工作是否協調,工作效率和效能是高還是低,最終評價審計對象人力資源的績效。④內部控制類指標,包括業務差錯率、安全事故次數(率)、違規違紀次數(率)和案件發生率等指標。通過這類指標可判斷審計對象的人員配備是否恰當;崗位責任制是否得到落實;管理決策是否科學;內部管理是否制度化、規范化,據以評價其內部管理的績效。
營業窗口是企業服務形象的重要展示部分,原來的服務形象靠簡單的宣傳資料展示,日常監督檢查靠花費人力物力專門去做等方式來完成,個別窗口服務形象工作缺乏整體的工作管理模式,同時對營銷服務工作中存在的問題沒有統一的分析渠道,各種信息反饋無法集中管理。隨著社會對服務水平要求的不斷提高,需要創建出一個依托信息化基礎的營業窗口服務形象體系。
2“三合一”體系建設內容
2.1管理支持體系
管理是基礎。通過標準化管理支持體系建設,對外樹立營業窗口規范高效的管理形象,對內規范各項流程、規范,提升團隊合作意識,提升整體業服務技能。
以“三一促三全”目標為工作著手點,構筑“五大”管理體系,搭建起形象管理平臺。“三一促三全”目標即以每一人的標準化促進全員標準化,以每一日的標準化促進全過程標準化,以每一項工作的標準化促進全方位管理標準化。構建“五大”管理體系即構建工作責任體系、工作標準體系、流程作業體系、工作評價體系、文化建設體系。
(1)建立工作責任體系——明確我是誰、我該做什么。
規范營業窗口的工作職責定位,細化崗位設置,明確崗位職責。確保營業窗口職責內容全部對應分解到相應工作崗位。
(2)完善標準體系——明確我該做到什么程度。
一是完善專業管理標準和技術標準。在專業管理標準的制定中,不僅要注重常規性專業管理標準,同時對特殊情況下的服務制定系列事件應急處理預案,根據管理標準和技術標準明確崗位工作標準。
二是完善營業窗口內部管理制度,保證良好工作秩序。健全內部設備維護、環境衛生、學習培訓、民主管理、工作質量評價等制度及責任分工表,并實施各項工作AB角管理制度。確保各項工作時時有人負責、處處有據可循。
(3)健全流程作業體系——明確我如何做。
下大力氣對所有一線工作崗位所涉及的全部業務操作制定詳細的標準化作業指導書。分為業務類和非業務類標準化指導書兩類。業務類標準化作業指導書以業務流程為主線,對所涉及的崗位以每個環節為基礎,對責任崗位、環節功能、資料核準要求、應答用語、信息系統操作、環節提交時限等進行了詳細說明。非業務類作業指導書規定了特殊事件處理等非正常業務類工作標的準化處理程序。
(4)健全工作評價體系——明確過程可控、結果處理。
重點推行崗位人員責任制,建全日常檢查監督管理辦法和工作質量評價辦法。明確工作的組織、監督、評價職責,強化對營業環境、設備維護、服務規范、工作質量、系統運行等項目的日常監督巡檢力度,確保各項工作有檢查、有記錄、有總結、有評價、有整改,使每一項工作隨時處于能控和在控狀態。督促員工養成標準化工作習慣,從而形成全員標準化、事事標準化、處處標準化的氛圍。
(5)創新文化體系建設——打造和諧、上進團隊。
開展創建學習型組織工作,通過建立營業窗口共同的愿景增強團隊的凝聚力。實施教育培訓常態運行機制,細化月度、季度培訓計劃,緊扣工作主題,開展特色培訓;實行服務事例交流、點評活動,交流在處理客戶服務中的典型事例和心得,提取可推廣的思想和經驗,形成“工作中學習、學習中工作”的學習理念。
實行星級員工評比,展示各項評比結果和過程,在團隊中樹立“樹先進、學先進、做先進”的職業理念。通過開展拓展訓練、文體活動、社區義務服務等活動,增強員工集體榮譽感和團結向上的動力,打造和諧團隊,營造“快樂工作、快樂學習、快樂生活”的氛圍。
2.2技術支持
(1)服務監督管理系統。
重點解決營業窗口和電話、信件等方式受理的客戶咨詢及問題反映等非營業業務類問題,杜絕此類事情在業務系統處理中無流程管理、無法監督辦理的情況。將客戶的需要通過工作單形式在企業內部進行流轉,并可根據所設定的辦理時限要求生成督辦信息,確保及時高效辦理。
(2)排隊管理系統。
在營業窗口引入排隊管理系統,由引導人員提示客戶按要辦理的業務類別取得不同編號的排隊號碼,取號機即自動打印一張印有服務名稱、排隊序號、等候人數、排隊時間等有關信息的號票,提示客戶目前窗口業務辦理情況,便于客戶了解業務辦理的等候時間,確保服務現場的有序管理。
(3)網絡版服務評價系統。
為掌握客戶對窗口服務人員行為的評價,引入網絡版服務評價系統。每名服務人員在辦理完畢客戶的業務后,都會提示客戶對服務進行綜合評價,評分等級分為非常滿意、滿意、一般、不滿意四個等級。同時通過網絡版的服務評價終端,可以了解評價系統的數據、系統信息、包括員工資料等內容。數據報表可在內網按照相應的權限對評價結果進行查閱、打印等操作。可實時監測到公司所有營業窗口員工的服務評價情況,增加服務管理的透明度。
(4)柜臺錄音系統。
營業柜臺配備了專用窗口對講機。管理人員可進入后臺實時監聽、查看任一柜臺的通話內容,也可通過瀏覽器登陸服務器對錄音文件進行查詢回放。為服務人員的工作質量評價及工作分析提供了原始資料支持。
(5)數字媒體系統。
在媒體播放系統中,通過后臺的控制,可向客戶公布的內容進行滾動播放。使客戶在營業窗口即可看到所需要的信息,拉近了客戶與企業的距離。
通過上述五大技術支持系統的完善,使窗口各項服務工作得到有力的監控,將系統數據應用于對服務的分析與對員工的激勵機制中,對優質服務的管理起到了良好的補充作用。
2.3服務支持
服務手段是規范化服務成果落實的載體。在完善制度體系及技術支持的同時,應做好各項服務措施的落實。
(1)強化客戶服務形象的硬件建設,完善營業窗口服務功能。
營業窗口應定位為集業務受理、服務咨詢、費用收取及科普宣傳為一體的綜合性營業廳,對營業窗口的功能區進行合理的改造,設置業務受理區、業務洽談區、收費區、大客戶接待區、客戶等候休息區和科普宣傳展示區。力爭做到各功能區布局合理、功能突出、方便舒適。
(2)延伸服務渠道,展現企業服務形象。
將窗口服務形象向區域外延伸同,通過服務進社區、進校園、進廠礦、進農村,為客戶提供了特色服務,廣泛征集客戶意見及建議(客戶的每一條信息都是給企業改進提高的機會),有條件的也可利用廣播電臺、電視等媒體加強對企業政策方面的宣傳,還可以開展多種形式的送溫暖獻愛心活動,以提升企業的社會形象。
【關鍵詞】中小型民營房地產企業 行政管理 完善對策
近幾年我國正處于產業結構調整的關鍵時期，東莞市作為我國的制造業基地，大量外來務工人員對住房的需求，使得房地產已經成為政府的重點調控行業。廣大房地產企業明顯感受到行政管理的重要性，采取積極的措施來促使其發展更加科學合理。本文以東莞市某房地產開發有限公司行政管理工作為例，對中小型民營房地產企業進行深入調查，分析其工作存在的困難和壓力，探討完善的對策，提高企業行政管理的效率。
一、中小型民營房地產企業行政管理的現狀
東莞作為二線城市，小型項目的開發公司較多，中型規模項目投資公司多屬于集團公司或上市公司的分公司及下屬公司。東莞市某房地產開發有限公司系廣東規模較大的房地產上市公司子公司，公司成員400多人。公司現開發項目總用地約3620畝，總建筑面積超過300萬平方米，項目總投資100億元人民幣。
（一）當前中小型房地產企業行政管理的特點
目前，房地產企業行政管理工作有如下特點：首先，房地產企業內部管理結構不完善，距離現代企業管理制度還存在一定的差距；其次，在追求利益最大化的同時，出現集團式的“服從管理”和臨時項目的“隨意管理”的現象，第三，內部行政、人事不分家，甚至忽略人力資源管理的管理模式。因此中小型房地產企業中行政管理制度不健全、人才流動性大、部門分工不明確、專業力量薄弱等，對行政管理健康發展產生了一定的影響。
（二）中小型房地產企業行政管理工作面臨的挑戰
目前小型房地產企業制度不健全，“老板獨權”比較嚴重。而一些中型房地產企業多數為集團式企業，在行政管理制度、辦公流程審批等很多方面都參照“總部”。在管理制度方面，因城市地域、消費水平、辦公時間等存在差異，按部就班總部的管理制度難以在公司內有效執行；在辦公流程審批、工作請示方面，下屬子公司相對權限較小，很多事情需要經過總部的審批，導致辦公流程耗時過長，影響工作效率。
二、中小型房地產企業行政管理存在的問題
（一）考核方式單一，員工積極性不高
目前很多中小型房地產企業中的激勵方式都比較單一，如銷售部門一般是底薪加提成；工程人員一般只跟蹤工程施工的進度；而其他部門則無具體的標準，籠統的德、能、勤、績作為員工統一的考核內容，未將企業戰略目標轉化和分解成個人考核目標。考核指標對有些崗位可能產生評價尺度過于單一的弊端，而對有些崗位則可能產生評價尺度錯合的問題。最后考核流于形式，激勵作用不大。
（二）部門分工不明確，辦事效率低
分工太不明確，職責界限也不清楚，導致大家只能被動地聽指示。在這種時候，如果企業不及時調整工作分配方式，明確界定部門結構以及每一個崗位上的工作職責，那么企業內部必然會出現分工混亂、職責不清以及員工開始消極怠工等問題，從而影響整體辦事的效率。
（三）企業項目具有流動性，企業文化難建立
認識不高是制約中小型房地產企業文化建設的關鍵。中小型房地產企業領導層和普通員工對本企業建設缺乏足夠的認識，個別人員將企業文化建設誤解成為“形式主義”或“擺花架子”，致使多年來企業文化建設沒有實質性的進展。其中項目開發的周期性以及項目地點的流動性是企業文化建設的重要瓶頸。這種點多面廣、地域文化理念差別很大，形成共同的價值觀和統一規范的行文方式具有一定的難度。
三、完善中小型房地產企業行政管理的對策
（一）改善考評激勵機制，提高員工積極性
建立良好的考評激勵機制，也是對企業人員的激勵和促進。行政管理員人員的評價可以建立在完成具體的流程工作的基礎上，并盡可能量化指標，而服務意識，業務熟悉程度，服務態度都應該作為必須考核評價的項目。通過對每一位員工所做工作評價和價值認定，對各項專職工作實績肯定成績、指出不足，把考核評價與月度獎金分配掛鉤，使工作評價起到了激勵和警示的作用。
（二）整合人力資源、分工明確，提高效率
提高人力資源管理，激發員工各方面的潛能。其中崗位管理是建立科學的指標體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說明書，崗位說明書包含崗位的工作目的、工作內容、職責權限、工作關系以及任職資格等主要內容。另外，還要提前對每一個工作崗位具體的考核指標、考核方法、考核內容向行政管理人員予以說明，如有更正要及時通知，使它真正成為績效考核的依據，而考核過程對各項工作的監督和管理，更能提高工作效率。
（三）建立企業文化，促進企業管理
企業管理的運行是以企業的一系列制度、規則、章程的有效執行來維持的，具有顯性、剛性的形態特點，而企業文化導入是企業倡導的“道德規范”，企業文化導入的確立是以企業的價值觀、經營理念的培養和有效踐行來實現的，具有隱性、柔性的形態特點。在新的經濟形式下我國企業對內及對外的經濟活動中更應該堅持和宣傳自身的企業文化。
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關鍵詞：國企；后勤系統；工會工作
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-000-01
一、國企后勤系統工會工作評價體系面臨的問題
隨著國企改革改制的不斷深入，工會工作面臨著許多新情況新問題。一是傳統工會工作考核模式在后勤系統存在一定局限性。后勤系統所屬單位行業、性質、大小沒有可比性，工作內容、服務對象、業務管理跨度大，基本上都有醫療、幼教、客運通勤、液化氣服務、離退休職工、食品安全等，服務業務牽涉到千家萬戶，關乎廣大員工和家屬的衣食住行，備受員工和家屬的關注。傳統工會工作考核模式與后勤系統工作多元化的形勢不相適應，尤其是對一些工作人員少、服務對象多的小單位工會工作獎勵覆蓋面不夠。由于工會工作傳統考核模式設置不活，導致后勤系統所屬單位工會工作開展不平衡，不能有效調動基層工會工作積極性，難以形成后勤系統工會工作品牌和優勢。
例如，蘭州石化后勤系統現有各類用工6599人。現有17個所屬二級單位工會，122個基層（隊區園所）支會，257個工會小組，工會會員4010人。后勤系統所屬17個二級單位中會員人數在500人以上的單位有2個，100人～499人的單位有5個，50～99人的單位有6個，49人以下的單位有4個，可見會員人數少的單位所占比例較大。會員人數少的單位工會工作基礎比較薄弱。因此，創新工會工作評價體系變得十分迫切。
二、創新國企后勤系統工會工作考核評價體系的探索
只有國企創新后勤系統工會工作考核評價體系，積極探索新形勢下做好工會工作的新思路和新方法，才能改變以往先進單位是全面工作都先進，難以凸顯一些單位在某一方面或某項工作亮點和特色的狀況，增強評價的公正性、公平性、客觀性和科學性，切實調動后勤系統所屬各單位創造性地開展工會工作的積極性，進而更好地發揮基層工會組織作用。而設立工會工作單項獎是重要舉措。
在設立后勤系統工會工作單項獎時，注意把握好“四個原則”：一是服務大局的原則。工會工作必須服務于黨的中心工作和企業重點工作來展開，正確把握開展工會活動與推進企業發展的關系，把廣大基層員工的智慧和力量凝聚到為搞好企業、加強基層建設做貢獻上來。二是突出重點的原則。圍繞工會職能發揮，在涵蓋工會整體工作的基礎上，既要統籌兼顧、全面安排，又要突出重點、有所側重。把推進工會五項重點工作進車間到班組，作為工會活動的主要內容。三是突顯特色與亮點的原則。堅持高標準、嚴要求，好中求好、優中求精的標準，既不搞平衡也不照顧面，既不搞終身制，也不搞“輪流坐莊”，鼓勵二級單位工會工作繼承與創新。四是定量與定性相結合的原則。結合后勤系統實際，量化考核內容與評分指標，對確實難以量化的指標，可采取定性目標形式，對其完成的標準和時限提出明確要求，力求客觀、準確。
在堅持上述原則的基礎上，結合實際，初步設置民主管理單項獎、群眾生產單項獎、班組建設單項獎、權益保障單項獎、文體活動單項獎、自身建設單項獎等6項工會工作單項獎。單項獎考核內容與評分標準，主要依據所屬單位確定的全局性工作目標、上級工會下達的指令性和指導性目標任務以及本單位工會從實際出發制定的工作計劃等三個方面。
在考核方式上，將以往的日常檢查考核為主轉變為按照考核標準對工會工作的評價；將以往的推薦式為主轉變為申報評價式，以鼓勵所屬各單位工會創造性地開展工會特色性工作與活動，檢驗后勤系統工會工作單項獎的實施效果。
三、推進國企后勤系統工會工作考核評價體系的應當注意的問題
評分標準是國企后勤系統工會工作考核評價體系的具體細化，設定一定要明確和適當。首先，要注意做到“兩個結合”，一是統一標準與分類指導相結合。針對后勤系統所屬單位之間的工作性質與工作定位有所不同，工作重點和目標要求也不盡相同的實際情況，因此，在工會單項獎考核內容與評分標準制定時，既要堅持考核標準的統一性，又要考慮到所屬各單位工會工作目標及工作要求的差異性，從而真正實現通過單項獎管理考核來推動后勤系統工會工作的目的。二是硬性指標與創新發展相結合。推行工會單項獎考核考核，其目的既要保證上級工會制定的考核指標在所屬單位工會得以落實，同時，也要以此為載體，推動基層工會工作在創新活動形式和方法上下功夫，樹立典型、總結經驗，尊重基層的實踐，不斷賦予新內容，注入新活力，推動工會工作的不斷創新發展。
其次，在考核機制上注意把好“兩關”，一是嚴把考核標準關。考核工作要體現客觀公正，應具有其嚴肅性和權威性，不應隨意提高或降低標準，更不可因人制宜另設標準。二是嚴把考核指標核查關。考核結果能否真實反映基層工會工作開展情況，關鍵應將考核的重點放在考核指標在基層落實情況的核查上。避免考核中的弄虛作假現象的發生，確保考核指標的準確性和真實性。
