時間：2023-05-31 09:09:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇招聘簡歷，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
三年以上工作經驗|男|24歲（1992年5月21日）
居住地：廣州
電 話：167******（手機）
E-mail：
最近工作[1年8個月]
公 司：XX公司
行 業：計算機/互聯網/通信/電子
職 位：招聘助理
最高學歷
學 歷：本科
專 業：人力資源管理
學 校：華南理工大學廣州學院
自我評價
熱愛人力資源類的工作，職業規劃化是在人力資源這個大方向走下去。多次進行相關的職業測試，自己也非常適合這類工作。有過相關的人力資源實習經驗，做過一段時間的招聘助理。在校期間積極參加實踐活動，當過班干部，有兩年帶領團隊的經驗，具有良好的溝通能力和團隊合作能力。個人比較活潑開朗，做事認真負責，有吃苦耐勞精神。在校期間大部分生活費靠自己賺取。
求職意向
到崗時間：一個月之內
工作性質：全職
希望行業：計算機/互聯網/通信/電子
目標地點：廣州
期望月薪：面議/月
目標職能：招聘助理
工作經驗
2013/7—至今：XX公司[1年8個月]
所屬行業： 計算機/互聯網/通信/電子
招聘部 招聘助理
1. 在網絡上搜索合適的簡歷發給發給招聘專員審核，搜索媒介除了一般公司常用的如，前程無憂、獵聘網、智聯招聘等專業的招聘網站外，還需要在一些新媒體，如3W網、拉鉤網、內推網、論壇等招聘信息，搜集整理收到的簡歷，并作初步的篩選。
2. 加入一些和招聘崗位相關的QQ交流群，盡量跟群里成員保持聯系，搜集條件合適的加為好友，在恰當時候請他們發簡歷，然后說服他們到公司面試。
3. 電話聯系各部門需要面試的候選人前來面試，并做好帶面工作;及時在雇得易系統上更新候選人信息;對初試通過的候選人做好跟進工作，準備安排下一輪面試。
4. 對一些候選人做意向溝通，并做好溝通記錄，及時反饋給招聘專員;并意向溝通的候選人跟進，>:請記住我站域名/
2012/6—2013/6：XX有限公司[1年]
所屬行業： 教育/培訓/院校
宣傳部 負責人
1、 按照學校辦公室主任給的資料，打電話給高考后的考生或家長，給他們介紹學校的網絡學院，并邀請他們過來參觀學校。
2、 帶領過來學校的家長考生參觀學校，并給介紹學校圖書館、教學樓、實驗室、宿舍、食堂等地方。
3、 對有意向報考的考生進行跟進，加他們QQ、微博、微信等通訊工具，保持聯系。
4、 每天晚上下班前都會做工作總結，在excel表格上詳細記錄當天的電話數、邀約情況、帶參觀情況、待跟進情況等，并發給領導。
教育經歷
2008/9—2012/6 華南理工大學廣州學院 人力資源管理 本科
證書
2010/6 大學英語六級
2009/12 大學英語四級
職位類別的“超級細分”現象
某場招聘會，一個職位映入記者眼簾———談判代表；具體要求：在超市、大賣場、商場、醫院及青少年活動場所有一定的業務關系和人脈圈，商務談判能力較強。招聘這一職位的上海某進出口公司人員表示，通俗地說，談判代表就是專門負責攻關大客戶的銷售代表，因為商務談判是主要工作職責，所以干脆把其命名為談判代表。說到底，它是銷售代表的細分職位之一。
又如：“Cisco銷售代表”、“IBM銷售代表”，要求具有兩年以上IT行業銷售經驗，并熟悉所在城市相關用戶、IT渠道等，工作職責是負責向商業市場和小型客戶推廣CISCO（思科）或IBM公司的解決方案和產品。這也是某IT銷售公司根據自己的業務重點而“創造”出來的銷售類細分職位。
在目前的各類招聘廣告上，以銷售為主要職責的崗位可能不下上百種，銷售經理、客戶滿意代表、市場專員、客戶經理、銷售客戶服務人員、銷售顧問，等等，其核心都是進行產品或服務的市場銷售和推廣，而具體的工作職責則可能因為公司的業務要求有所側重。有些偏重市場開拓，有些偏重客戶服務，有些側重市場調研，等等。因為業務重點不同、崗位設置以及市場需求不同等造成的職位細分，使得銷售類職位告別了清一色的單調而變得豐富多彩。
這樣的情況不僅出現在銷售類職位，技術類職位同樣也存在。單一個軟件工程師，根據所使用的編程語言不同、操作系統不同，就有“基于Unix平臺的軟件開發工程師”、“軟件工程師”、“COBOL軟件工程師”、“ARM系統軟件工程師”、“嵌入式系統軟件工程師”等等之分；服裝設計師又可以分為女裝設計、童裝設計、女裝配飾設計、男式西服設計，等等；總而言之，招聘職位正在進行“超級細分”。
職位細分是為滿足個性化的需求
根據上海市勞動部門的統計，今年來上海平均每年誕生四五十個新職業，其中有不少新職業是伴隨著市場需求從舊職業中催生出來的，然后隨著市場需求量的增大逐漸演變為成熟的新職業。上海專業人員招聘網有關負責人士表示，職位的細分是人才市場逐漸走向成熟的一種表現，是企業為滿足個性化的需求對崗位賦予新的特定的職責和要求。
職位的細分隨之帶來的便是對應聘者要求的細化。比如，同樣是招募機械設計人員，因為所在行業不同、產品不同、材料不同對應聘者提出了細致的要求。模具行業的機械設計師也許無法勝任半導體行業的機械設計師，汽車沖壓模具設計人員也許無法勝任重型精密機械的模具設計工作；再比如，同樣是物流人員，快速消費品行業更強調成本控制，而奢侈品等行業的物流則更強調安全、無損。不同行業的物流管理需要不同的技術和管理方式，對物流人才的需求也相應細分。
面對職位細分如何提高應聘成功率
針對招聘職位“超級細分”的趨勢，業內人士提出，求職者在應聘時也要相應做好準備，在應聘中有的放矢地突出自己的特點，以滿足細分崗位的要求。
簡歷須告別“大一統”時代。求職者應聘前不妨仔細想一想，自己最擅長的是什么，即自己的核心競爭力在哪里，然后在簡歷上給予重點突出；
“我們已經把你的簡歷放進了公司的‘人才庫’”
在準備簡歷素材、挑選簡歷格式、著手創作簡歷的過程中，有一句話，可以用來作為戒條：Your resume is scanned, not read(YRIS)。為什么讓求職者以此為鑒呢？因為招聘者就是這樣在做。
“篩選，篩選，自然是先篩后選。”招聘人員篩選簡歷時，“電眼”一開，只需5秒鐘左右就可以得出掃描結果。寫得好的簡歷先放在要保留的那一摞兒，一會兒慢慢看；而寫得不好的簡歷(格式不規范、打印不工整的簡歷)則會被毫不猶豫地扔進垃圾桶。垃圾桶被招聘人員習慣地戲稱為“人才庫”，所以你得到的回復可能是“我們已經把你的簡歷放進了公司的‘人才庫’，以后有合適的機會我們會予以考慮”。
任何一個知名的大公司，每天都有成百上千人遞上簡歷，如果你的簡歷寫得太差，它們根本就不會為你保留。因為這些公司認為，一個人連推銷自己的簡歷都寫不好，將來進了公司，自然不能打動客戶、贏得訂單。公司肯定不會要說件事情也含糊其辭，讓人完全不知所云的人。簡歷要控制在一頁之內
YRIS還說明寫的內容千萬不要多，而且要控制在一頁內，因為沒有人會認真看你的簡歷。一方面，簡歷要寫得精練；另一方面，簡歷也要力求精彩。你會問：“萬一簡歷寫得好，短時間內招聘人員看不出來怎么辦？”這種擔心沒有完全必要，因為招聘人員就靠這“吃飯”，你千萬不要質疑他們的專業素養和效率。
如果你懷疑招聘人員看不出你簡歷的好壞，那么只有兩種解釋：第一，你對招聘人員的工作性質還不了解。假設你是出租司機，經常在北京的大街小巷里出出入入，自然對北京的胡同了如指掌，而一般的行人就會覺得很難記住。第二，說明你對專業簡歷的行文格式還不熟悉。美國很多職位很高的大老板，在看下屬寫的東西時，一點點小錯，哪怕換了一種字體，漏了一個逗號，多了一個空格，都能及時指出來，因為他們的專業素養高，練就了一雙“火眼金睛”。你對他專業素養的質疑，無疑表明你不了解這類公司、這個行業。即使你進了這種公司，如果不注重提高，也很難成為他們當中合格的一員。
原寶潔公司人力資源部經理，現任拓晟人力資源管理咨詢公司執行董事王拓軒先生說：
中國人善于“遣詞造句”，喜歡運用夸張手法和美麗動人的詞句，只要覺得可能會給自己的顏面增光，都會大筆一揮，“信手拈來”，不計后果。在面試中，作為招聘者，雖然我們會按照招聘的要求進行提問，但是如果應聘者的簡歷中提到了一些新奇的話題、突出的成績或者明顯不合邏輯的工作內容，我們會給予高度重視，問個清楚。也就是說，“簡歷中的任何字句，都有可能成為面試中的話題”。
編造的事實永遠不等于事實。謊言重復一千遍也許可以成為真理，但是招聘者根本就不會反復閱讀你的簡歷，所以你的謊言成不了“真理”。而且這樣的簡歷你也不敢讓人反復閱讀，因為讀的次數越多，露出的破綻就越大。
[編輯]招聘官:畢業生簡歷十大硬傷(2)為的會員投稿推薦，但愿對你的學習工作帶來幫助。
6、70%未表達真實價值花了數百字之多來描述自己曾經的學習背景和工作經歷，甚至是參加過怎樣的特殊培訓，文筆流暢，頗富感情，感受真實，但就是讓人看不懂這些經歷的背后自己積累了多少寶貴經驗和技能。當下的求職，會表達更要能總結，一個好的產品要想被市場接受，首先得亮出它的價值與特色。想把自己推銷出去，表達自己真實價值才是關鍵啊！
7、36%相片不合適這簡歷配上一張相片可以加深HR對你的印象，而在配過相片的人群中，有近三分之一的相片很不合適。有的用Q版大頭貼，可愛搞怪五花八門；有的是裝嗔真人秀，騷首弄姿極盡嫵媚；還有的是自拍狂，家里的窗簾、書桌、燈飾分別做背景統統發來當附件。HR不禁坦言：一份簡歷配上好的相片能加分，而一張不適時宜的大頭貼很可能將你直接OUT。
8、26%信息錯亂明顯簡歷中有明顯的信息錯亂，工作經歷重復填寫，重要信息漏填，語句不通，錯字連連，出現斷句，表達混亂，甚至濫用省略號、破折號。有人這樣寫自我評價“我是一個非常感性的人，挺適合貴公司的職業規劃師一職，不知你對我的感覺如何……”，如此“含蓄”的表達，真讓HR哭笑不得。
9、6%多崗多投一個人發來N份同樣的簡歷，從郵件標題中得知，原來此人既想做前臺接待，又想當咨詢顧問，還想進公司當助理。針對同一企業的不同職位投簡，本想表現“我啥都能干，務必給個機會吧”，孰不知反被精明HR貼上了“恐怖分子”的標簽。敢多崗多投，HR直接拉你進“惡意投遞黑名單”！
10、4.5%隱瞞基本信息簡歷不寫真實姓名，用“李先生”、“張小姐”等字樣代替，工作背景描述中，常常以“A公司”“某公司”“B經理”“某主管”來替換，故意隱瞞其真實信息。這樣一方面給HR的背景調查帶來了阻礙，另一方面也表現其嚴重缺乏誠意。把自己重重包裹起來求職，企業怎敢大度接納你？
“以上所有問題，有85%情況屬于求職者缺乏清晰的職業生涯定位和職業規劃所致，其他屬于求職當中的一些小技術問題。”專家這樣說道。如果原則性問題沒有解決，繼續盲目求職亂投簡歷，不光會害自己要花費更多的時間和精力不斷重復著求職面試，也會害企業浪費更多的人力和資源來篩選適合企業的真正人才。重視你的每一次求職機會吧，簡歷是個兩面派，它可以帶你走向平庸，也可能助你邁向成功！
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OBJECTIVE
To contribute managerial skills to a challenging position as a recruiter.
SUMMARY OF QUALIFICATIONS
Extensive public relations work，dealing with all levels of employment.
Self-motivated;able to organize，analyze and meet operational deadlines.
Respond well in high-pressure atmosphere.
Capable of handing a persity of responsibilities simultaneously.
EXPERIENCE
NORMAN DEPARTMENT STORES，New London，CT
Manager of Executive Recruitment，6/87-1/94
Oversaw college recruiting process，annual budget $75，000.Presented campus recruitment workshops;developed internship program.Hired/recruited support and merchandising staff.Organized senior executive involvement.Received award for overall achievement and outstanding performance in Human Resources，3/92.
Department Manager，9/85-6/87
Merchandised children's clothing and accessories.Analyzed/marketed $2 million inventory.Coordinated inventory control.Trained/developed staff of 15 sales associates in customer services skills and selling techniques.Achieved 20% sales increase over one year period.Chosen manager of the year for excellence in execution of responsibilities，1986.
SEINFELD'S Redding，CT
Selling Supervisor Trainee，6/85-8/85
Coordinated merchandising and overall appearance of Men's Department.Evaluated sales data.Controlled inventory and placement of incoming merchandise.Executed price revisions.
EDUCATION
CONNECTICUT COLLEGE，New London，CT
B.A.，Spanish Modified with Government Studies，May 1987
NOTICE
個性化創意簡歷的制作主要從以下幾個方面進行簡歷策劃：
以招聘企業出發進行創新
我們先來看看一位同學的簡歷。這兩位同學應聘的企業分別是貴州神奇制藥和中國建設銀行，他們的簡歷就是為目標企業量身定做的，具有唯一性和原創性，簡歷上體現了招聘官最經常見到的，但又最有感情的幾個基本要素。
第一位同學把自己的簡歷當作了貴州神奇的新產品說明書來制作。在簡歷的封面充分表現了招聘官最希望看到的，最有感情共鳴的幾個元素。新產品、企業標識、企業名稱、企業識別色等企業VI系統元素。
這些對于招聘官而言，這些元素具有特殊的意義，他們帶來的情感影響和共鳴決非一匹奔馬，一棟大樓，某學校大門，一臺電腦，或某大學、某專業這些要素所能比擬的，招聘官通過觀看這些要素傳遞的信息極大地加深了對簡歷主人的認同感和親切感，我們很難想像，當神奇制藥的招聘官，甚至董事長接到一份這樣的簡歷時，他會是什么樣的心情，他會怎樣看待這份簡歷的主人？這份簡歷一定是一份能引起他共鳴的簡歷，獨樹一幟的簡歷，一個有心人的簡歷，招聘官決不會把這份簡歷壓在眾多的垃圾簡歷中，被收廢舊報紙的阿姨以2角錢1斤的價格收走，他可能會想，這家伙是誰，還有點意思，叫他來看看。
因此，在你的簡歷中出現上述招聘官最喜聞樂見的幾個基本要素，并且把這些要素同你有機的聯系起來，這些要素就能為簡歷和簡歷的主人服務，提供切實有效的幫助，這些要素就會把你同招聘官有機地聯系在一起，產生情感的溝通
總之，只要認真思考，深入分析你應聘的單位，多認識，多了解，結合企業的基本情況，充分考慮招聘官的情感需求和心理愿望，把你自己以合適的形式同企業相結合，以恰當的方式表現出來，你的簡歷就是獨具個性，富有創意，被招聘官從眾多的簡歷中抽出來放到一邊的黃金簡歷！
從應聘的崗位出發進行創新
簡歷還可以從體現求職者應聘崗位所需的職業技能和職業修養的角度進行創新，在簡歷上表現出求職者具有符合應聘崗位要求的能力，水平和職業意識，這是簡歷創新的第二個方面。
【引言】如何用逆向思維來編寫個人簡歷為的會員投稿推薦，但愿對你的學習工作帶來幫助。
個人簡歷是求職者給招聘單位發的一份簡要介紹。包含自己的基本信息：姓名、性別、年齡、民族、籍貫、政治面貌、學歷、聯系方式，以及自我評價、工作經歷、學習經歷、榮譽與成就、求職愿望、對這份工作的簡要理解等。
很多求職者為了能為自己求得更好的工作而選擇在個人簡歷中下功夫，這樣才能使招聘官在看到求職者的個人簡歷時眼前一亮，從而為自己迎來用人單位的面試機會。作為求職者想要你的簡歷百發百中嗎?了解招聘官的心理是關鍵。
求職者學會逆向思維 偵查招聘官喜歡的個人簡歷
很多求職者不知道如果編寫個人簡歷才能入得了招聘官的眼，遇到這種情況時求職者不妨換位思考一下。把自己當做招聘官，然后想想你想要看到求職者的個人簡歷是什么樣子的?
這樣換位思考就會知道招聘官想要看到的是語言簡潔、主次分明的個人簡歷。其實就是這么簡單，但是看起來簡單的事做起來不一定簡單。比如很多求職者喜歡在個人簡歷中啰啰嗦嗦，招聘官首先沒有時間去看求職者廢話連篇的個人簡歷，更會認為求職者在工作中也不會是個干練的人，這種個人簡歷投遞的后果可想而知。因此想要讓招聘官眼前一亮首先要將個人簡歷打造的精簡。
有的求職者在編輯個人簡歷的內容時分不清主次，一個沒有凸點的個人簡歷是不會為求職者帶來什么面試機會的。求職者想要為自己贏得面試機會就必須要讓個人簡歷中至少出現一個凸點，比如將工作經驗來作為個人簡歷的重點來寫，突出求職者的經驗豐富能很好的勝任現在這份工作。從而才能使招聘官對求職者發來面試邀請。
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上述場景，相信每個有求職經歷的畢業生都不陌生。一次次滿懷希望送出去的簡歷，有幾份會被順利地送到hr的眼皮底下，有幾次能實實在在的發揮效用、帶來機會？
提高簡歷投遞的有效性，避免做無用功，是提高求職成功率的第一步。
三類簡歷投遞無用
一是盲目崇拜型。盲目崇拜知名企業或熱門職位。跨國公司等知名企業總是籠罩在光環之下，是畢業生夢寐以求的雇主。一些畢業生不管自己的專業、職業方向是否與名企的招聘需求匹配，就盲目投遞簡歷。其實，像ibm、微軟這樣的企業，被錄用的幸運兒往往是萬里挑一，不顧自身條件應聘根本是徒勞。
二是漫無目的型。求職目標不明確，投簡歷如天女散花。一些畢業生沒有明確的職業目標，抱著“試試看”的心態，凡與個人專業、興趣沾邊的職位都想去碰碰運氣。
三是稀里糊涂型。不清楚公司的情況或職位的具體職責、要求就急著應聘。畢業生通常缺乏經驗，對企業崗位設置等知之不多，應聘又常常疏于研讀職位說明，空手而歸的可能性自然較大。
如何避免無效投遞
投遞簡歷通常是應聘的第一個環節，是個人與工作機會的第一次“親密接觸”。在招聘會、網絡、平面媒體這三種求職渠道中，如何投遞簡歷命中率最高？
招聘會
與招聘人員溝通，獲取更多信息
招聘會最大的優勢是能與招聘人員面對面溝通，能透過單一的職位說明進一步了解企業和崗位的信息。不過缺點也很明顯，招聘會的職位大多面向有經驗人士，畢業生要從數以千計、甚至萬計的崗位信息中尋找出合適自己的，不是一件易事。畢業生在招聘會上投遞簡歷時，可注意以下兩條：
1、尋找對工作經驗要求相對較低或無明確經驗要求的職位。注明要求3－5年工作經驗、有豐富業內資源的職位門檻太高，趁早放棄為好。
2、利用招聘會現場的有利條件，與招聘人員積極溝通。想方設法了解企業的情況、某個崗位的具體職責、招聘要求等。在投遞簡歷前可向招聘人員詢問是否接收應屆畢業生，然后對照自身條件、職業目標考慮有無成功的可能性。
網絡
在信息的篩選、過濾上下功夫
網絡的優點是成本低、簡歷投遞方便快捷，缺點則是無法與招聘人員面對面，只能通過網站上的簡單介紹來了解職位信息，較難核實信息的真實性或做進一步了解。畢業生要提高網絡求職的有效性，也有一些小竅門：
有針對性地挑選網站。知名招聘網站的“校園招聘”頻道、各地的高校畢業生就業服務網站、高校網站的“招生就業”頻道、企業網站的“人才招聘”頻道等，適合畢業生的崗位相對集中。
仔細過濾、篩選信息。網上的職位信息十分龐雜，要學會利用職位
搜索器等工具過濾、篩選出自己的目標行業、目標職位。投遞簡歷前，還要特別留心職位信息的有效期，濾去那些失效信息。
選擇合適的方式投遞簡歷。找到了合適職位后，投遞簡歷也要注意方法，最好按照企業要求的方式進行投遞。有些公司會在網上公布格式統一的職位申請表，要求填寫后發送；還有公司不希望應聘者用附件形式發簡歷等等。按照要求在有效期限內投遞簡歷，將會較為順利地進入篩選程序。
平面媒體
郵寄簡歷注意方法
平面媒體的優點是信息有效性較強，可同樣存在信息龐雜的問題。畢業生在投遞簡歷前，也要做細致的信息篩選、分析工作，從中找出有用信息。投遞簡歷要本著“越快越好”的原則，在見到招聘信息后盡快投遞。特別需要注意的是，若是郵寄簡歷，一定別忘了在信封的顯著位置標明應聘職位，以方便招聘人員處理。
特別提醒
那么，撰寫在線簡歷有哪些關鍵技巧?怎樣的在線簡歷能在海選中脫穎而出呢?我們請來歐菜雅、瑪氏(他們家的M&M巧克力豆一定不陌生吧)和普華永道這三家廣受女性職員青睞的雇主的人事主管，以及前程無憂的人力資源專家，讓他們為你作出解答。
張以恩
①歐萊雅通過在線簡歷招聘員工占所有招聘的比重：90％
②我們的海選原則：
首先會綜合性地查閱每一份在線投遞的簡歷。梳理簡歷中的線索，根據這些“蛛絲馬跡”來了解應聘者的性格是否能夠適應歐萊雅的企業文化。他們的經歷是否適合某一個職位的需求。例如，通過網絡渠道申請歐萊雅的相關職位，不單單可以使用我們預先設置的簡歷模板，還允許應聘者自行粘貼簡歷，這就給了應聘者很大的發揮空間，通過一份個性彰顯的簡歷來給我們留下一個深刻的印象；此外，應聘者的相關工作經驗也是我們非常關注的一部分。
總的來說，對于工作年限較短的應聘者，我們可能更多地著眼干他們的個性；對于工作經歷較為豐富的，我們會對他們的相關經驗更感興趣。
③我們最看重的5個關鍵點：
一份簡歷能在眾多申請者的資料中脫穎而出，必須有其獨到之處，例如：1 具有國際化的視野和思考方式；2 對時尚具有獨特的品位和敏銳鹿3 擁有相關行業背景；4 擁有相關專業背景；5 擁有豐富的個人生活經歷。
④有下列狀況的在線簡歷，是我們最不歡迎的：
1 頻繁地調換工作；2 問題回答含糊，重點不明；3 簡歷填寫內容簡單、不認真。
⑤官方招聘網站or求職網站?
我們鼓勵應聘者將求職信息發送到歐萊雅官方招聘網站(mycareer.省略)。這樣我們可以將每一個應聘者的信息進行存檔，以便公司內部對人才信息進行共享。這樣。一旦有了崗位需求，我們就會首先考慮保存在人才庫的信息。
Georgie Silverwood
①普華的在線簡歷招聘比重：
我們通過在線簡歷招聘的數目占招聘總人數的20％到25％。我們總是在通過各種各樣的渠道來尋找到最合適公司發展的人才。
②我們的海選原則：
我們對所有應聘者都采用相同的招聘流程，不論其是否通過在線簡歷、求職機構或別的渠道。我們有一支精銳的招聘團隊，每個人都花大量時間在評估審核求職者。通過了解教育背景、相關工作經驗和技能掌握情況，把這些與他們所應聘的崗位要求做比較。求職者花時間、花精力給我們送來求職書，我們當然也要保證有充足的時間和精力來考察求職者。
③我們關注的關鍵詞：
我們看在線簡歷的時候并沒有什么確切的關鍵詞，因為認真細致地考量他們的實際操作水平和工作經驗對我們來說才是更重要的。但總的說來，我們關注那些有團隊精神、領導風采和杰出成就的人。我們對這樣的描述更有興趣。
④怎樣的簡歷會被退回?
任何一張簡歷或申請書都應該是符合標準的、真實的，并且適合所求職的崗位。求職者應該清楚地明白：要想顯示出能力，那么簡歷是第一個可以把握到的機會。求職書會因為各種理由被退回，但最普遍的理由就是他們的能力、經驗和所求職的崗位偏偏不那么合適。
⑤官方招聘網站or求職網站?
我們通常不在這個問題上做區別。無論是通過何種方式遞送，我們都會關注到所有收到的求職申請書上。
史晶
①瑪氏的在線簡歷招聘比重：
我們的校園職位一綜合管理培訓生項目和實習生項目。100％通過在線系統篩選簡歷。其他職位大多數也是通過在線簡歷招聘。
②我們的海選原則：
瑪氏的招聘原則是把合適的人放在最適合的崗位，針對不同崗位的需求，側重點與關注點會有所不同。我們會認真處理收到的每一份簡歷。
③關于關鍵詞：
在瑪氏。我們不進行關鍵詞篩選，每一位應聘者的申請都會得到認真充分地審閱。我們的建議是：仔細閱讀應聘崗位的工作描述，深入了解公司的文化，找到自己的優勢與崗位要求的結合點，通過自我描述，開放式問題等環節把有說服力的事實或數字充分展現出來，通過簡歷篩選就會更有保障。
④撰寫在線簡歷的忌諱：
填寫真實有效的簡歷是我們的首要要求，否則就是浪費雙方寶貴的時間和資源，因為工作聘用的確認會以必要的背景核實為基礎。其次，要充分了解哪些點是所司最關注的，比如瑪氏的綜合管理培訓項目會把全面的輪崗作為人才發展的重要手段之一，在加入公司的2～3年內，輪3～4個不同崗位，你對“relocation(調換工作地點)”的態度就有可能是我們關注的一個點。另外，我們發現很多申請人的簡歷或申請表存在明顯的語法或拼寫錯誤，不由讓人質疑該申請人的基本能力或態度，這也是大忌。
在實戰中，簡歷被無效投遞的情況是很常見的。碰到這種障礙時，不要先質疑HR沒有查看你的簡歷，最重要的是需要自我檢討。從HR角度去分析，反映出不少求職者投遞簡歷太盲目。下面面試網小編總結求職者亂投簡歷主要表現為以下三種類型：
一是盲目崇拜型。盲目崇拜知名企業或熱門職位。跨國公司等知名企業總是籠罩在光環之下，是畢業生夢寐以求的雇主。一些畢業生不管自己的專業、職業方向是否與名企的招聘需求匹配，就盲目投遞簡歷。其實，像IBM、微軟這樣的企業，被錄用的幸運兒往往是萬里挑一，不顧自身條件應聘根本是徒勞。
二是漫無目的型。求職目標不明確，投簡歷如天女散花。一些畢業生沒有明確的職業目標，抱著“試試看”的心態，凡與個人專業、興趣沾邊的職位都想去碰碰運氣。
三是稀里糊涂型。不清楚公司的情況或職位的具體職責、要求就急著應聘。畢業生通常缺乏經驗，對企業崗位設置等知之不多，應聘又常常疏于研讀職位說明，空手而歸的可能性自然較大。
如何避免無效投遞
投遞簡歷通常是應聘的第一個環節，是個人與工作機會的第一次“親密接觸”。在招聘會、網絡、平面媒體這三種求職渠道中，如何投遞簡歷命中率最高?
招聘會
與招聘人員溝通，獲取更多信息
招聘會最大的優勢是能與招聘人員面對面溝通，能透過呆板的職位說明進一步了解企業和崗位的信息。不過缺點也很明顯，招聘會的職位大多面向有經驗人士，畢業生要從數以千計、甚至萬計的崗位信息中尋找出合適自己的，不是一件易事。畢業生在招聘會上投遞簡歷時，可注意以下兩條：
1、尋找對工作經驗要求相對較低或無明確經驗要求的職位。
注明要求3-5年工作經驗、有豐富業內資源的職位門檻太高，趁早放棄為好。
2、利用招聘會現場的有利條件，與招聘人員積極溝通。
想方設法了解企業的情況、某個崗位的具體職責、招聘要求等。在投遞簡歷前可向招聘人員詢問是否接收應屆畢業生，然后對照自身條件、職業目標考慮有無成功的可能性。
網絡
在信息的篩選、過濾上下功夫
網絡的優點是成本低、簡歷投遞方便快捷，缺點則是無法與招聘人員面對面，只能通過網站上的簡單介紹來了解職位信息，較難核實信息的真實性或做進一步了解。畢業生要提高網絡求職的有效性，也有一些小竅門：
有針對性地挑選網站。知名招聘網站的“校園招聘”頻道、各地的高校畢業生就業服務網站、高校網站的“招生就業”頻道、企業網站的“人才招聘”頻道等，適合畢業生的崗位相對集中。
仔細過濾、篩選信息。網上的職位信息十分龐雜，要學會利用職位搜索器等工具過濾、篩選出自己的目標行業、目標職位。投遞簡歷前，還要特別要留心職位信息的有效期，濾去那些失效信息。
投放簡歷，是求職者找工作的第一步，而簡歷也就成了求職的敲門磚。是否有機會參加下一步的考核贏來工作的機會，全看這敲門磚好不好。而從企業角度來看，如何對待簡歷又是選用人才的關鍵一步。那么，各大公司、企業又是如何篩選簡歷的呢？下面，就介紹以下九大名企衡量簡歷的具體標準。
先看專業再挑學校背景
中國移動采取多種方式進行招聘，包括招聘會、報紙、雜志、獵頭等，用得最多的是網絡招聘。同時，還會針對招聘項目，進行校園招聘、社會招聘和內部競聘。移動已經將很多工作外包給專業人才網站，因而在篩選簡歷、筆試和面試時都遵循著一個既定的程序和標準。一個優秀人才應聘移動，需要經過以下幾個程序:
軟件系統篩選簡歷人工篩選簡歷第一輪面試筆試第二輪面試
自動軟件系統會通過考查五個方面來挑選簡歷，即學校和專業、學習成績、班級排名、英語能力和項目經驗。這些都是應聘中國移動的五大攔路虎。中國移動青睞那些來自重點院校、專業對口的大學生，而名校背景、突出的英語能力以及擔任過班長、學生會干部、社團組織者的經歷，都會成為應聘中國移動的加分亮點。
言簡意賅的簡歷最受歡迎
首先，ABB是根據每個職位的崗位描述和招聘需求來篩選簡歷的。之后，人力資源經理把選中的簡歷發到對應的業務部門進行第二輪篩選。在業務部門經理和人力資源經理溝通、協商之后，產生面試名單。
一份干凈整潔、言簡意賅的簡歷是最受ABB歡迎的，長度在2到3頁紙比較合適。個人信息、工作經驗的敘述越接近招聘職位的要求越容易贏得入圍機會，而那些特別精美或者花里胡哨的簡歷并不見得就受歡迎。簡歷的真實內容才是我們考核的重點。
對于應屆畢業生的簡歷，ABB會比較注重對方的相關社會經歷，比如參加過哪些社會活動、是否當過學生干部等。而招聘社會人員時，對方的工作經驗是最受關注的。實際上，ABB集團的銷售人員也需要嚴格的專業教育背景和行業工作經驗。
從簡歷判斷求職者的思維特點
對于市面上蜂擁而現的大貼藝術照和寫真照的簡歷，北京松下電子有限公司并不贊成。企業用人是根據崗位需求和個人情況來選擇的，簡歷再漂亮也起不到決定性的作用，尤其是應屆畢業生更不該如此制作簡歷。
至于篩選簡歷的根據，我們針對不同崗位的需求，會有不同的考察重點。比如招聘技術型人才時，看應屆畢業生的簡歷會比較注重其專業成績，在校是否有過相關作品;如果招聘的是管理型人才，除了看所學專業和學習成績外，還會注重他在校時擔任的學生會工作、參加的社會活動等。看社會人員的簡歷時，除了硬件必須符合招聘崗位需求之外，主要看他的工作經歷。
實際上，簡歷行文里透露出來的信息是很重要的。對方表述自己的語言、行文方式、簡歷撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點性，都能流露出作者的思維特征。
申請職位不明的應聘者不是朗訊的首選
很多人發來的簡歷只表示希望來朗訊，卻沒有說明申請的職位。如果應聘者連簡歷都寫不完整，我會覺得不是他能力有問題就是太過粗心，這都不是朗訊的首選人才。還有簡歷的性別欄中不寫男女，用染色體XY來表示，讓人哭笑不得。簡歷版面干凈、符合規范、清晰明了是最好的，我們通常不在意照片，但也不要太簡單。
細節考查職業誠信
通常會注意查看簡歷內容的完整性、真實性，應聘者工作的連續性和穩定性。朗訊并不在意應聘者有其他方面的工作經歷、不夠良好的教育背景和中斷的工作時間，但隱瞞和欺騙則會使公司對你個人的誠信和職業道德有所懷疑。為此，我們會關注簡歷細節的描述是否沖突。朗訊會保存每份投來的簡歷，建立簡歷檔案。有一次，我看到兩份投遞時間不同，但內容幾乎完全相同的簡歷。但是，前一份簡歷中有做教師的工作經歷，后一份簡歷卻完全是做銷售的經驗。我猜他無非是想加強銷售方面的經驗和背景，增加職位競爭力。很多人為沒有受到很好的大學教育而感到遺憾，所以會在簡歷中把教育背景模糊掉。其實，他不寫反而令人猜想更多。此外，很多應聘者也知道企業非常關注職業的連續性，有些人可能有一段時間沒有工作，但在簡歷中會把時間歸到某段工作中，這些都會在做背景調查時被查出來。
用數字體現個人業績
介紹工作經歷的時候，在某公司工作的時間，應該精確到月而不是年。要有公司的全稱(也可對公司做簡要介紹)、擔任的職位名稱及所在部門名稱、主要工作職責、主要工作業績等。也可以簡要介紹上下級關系，比如直接上司的職位、所轄下屬的人數等。我們更習慣于用數字說話，“非常出色”、“做出很大的貢獻”這些用詞都是不合適的。最好能夠改成“我完成了多少銷售業績，聯系了多少家公司”。如果數字過于敏感不適宜表達，可以用百分比，或者用企業的表彰來表達，還可以寫上獲得的證書。有些不像銷售部門那么容易量化的部門，比如行政部門，可以通過辦公設備的維護和采購、降低成本、客戶滿意度、如何及時維修等方面做出說明;HR部門可以通過客戶滿意度、招聘周期、人崗的匹配、離職率等來體現。
擠出簡歷中的“水分”有高招
說到簡歷的篩選，程序有兩道。先是普通篩選，主要根據性別、專業、年齡淘汰;接著細選，主要看工作經歷、技術水平。在條件同等、多中選一的時候，學歷往往占優勢。
摘要：隨著市場經濟的深入發展，市場競爭越來越激烈，企業與企業之間、人才與人才之間都充斥著競爭。對于企業來說，人才成為決定企業生存和發展的關鍵資源，同時人才市場流動性和復雜性日益增強。在這樣的背景下企業如何識別和獲取優秀人才成為企業的HR部門一大難題。在眾多的人才測評方法中，簡歷篩選是應用最廣、最基礎和必不可少的一個環節。本文就簡歷篩選在人才測評中的地位和作用以及目前存在的問題進行簡要分析，并提出一些未來的展望。
關鍵詞：簡歷篩選；人才測評；問題
一、簡歷和簡歷篩選
簡歷，顧名思義，就是對個人學歷、經歷、特長、愛好及其它有關情況所作的簡明扼要的書面介紹。一般來說，簡歷應包括四個部分。第一部分為個人基本情況，包括姓名、性別、年齡、籍貫、政治面貌、照片、學校、系別及專業，婚姻狀況、健康狀況、身高、愛好與興趣、家庭住址、電話號碼等。具體情況下，不同的公司會給出自己要求的簡歷模板。第二部分為學歷情況。包括主要課程及學習成績，在學校和班級所擔任的職務，在校期間所獲得的各種獎勵和榮譽。第三部分為工作資歷情況。第四部分為求職意向。即求職目標或個人期望的工作職位，表明你通過求職希望得到什么樣的工種、職位，以及你的奮斗目標。
簡歷篩選是人員測評的第一步，即招聘單位將自身對應聘者的要求與應聘者簡歷進行比對，剔除不合職位要求的簡歷，留下基本情況與職位要求相符合的應聘者簡歷，以備接下來進行筆試或者面試。招聘單位對應聘者產生初步的評價，同時可以針對簡歷中提供的信息設計面試問題。
二、簡歷篩選在人才測評中的地位、作用
（一）低成本、廣范圍
簡歷篩選通常只需要應聘者提供一頁紙簡歷，這樣的人才初選方式對應聘者來說成本低，對用人部門來說簡單明了，易于根據關鍵信息與空缺職位匹配。這為企業在大范圍內挑選人才提供了可能。一方面應聘者填寫簡歷方便，另一方面也便于招聘方收集。
（二）減少面試工作量
簡歷篩選是人才測評最開始和最基礎的一個環節，也是人才測評中技術含量相對較低的一個方法。從大量的求職簡歷中初步排除掉不適合職位需求的簡歷，找出符合基本條件的應聘者簡歷為筆試和面試等隨后的測評環節提供合適對象，從而減少了在筆試和面試環節不必要的成本支出，減少了HR部門的工作量。
（三） 應用廣泛
簡歷篩選是目前應用最廣泛的人才測評方法，無論是企業還是事業單位都以簡歷作為招聘的第一步。由此可以說簡歷在人才招聘中的地位是基礎的，更是不可替代的。
（四） 軟件代替人工，提高效率
由于簡歷提供的個人信息是可以與用人崗位需求意義匹配的，雖然目前簡歷篩選大多由人工完成，但也可以通過一些簡歷篩選工具來完成。這就大大提高了人才測評的效率，節省了時間成本。
三、 簡歷篩選中存在的問題
簡歷在人才測評中應用如此廣泛，難免產生一些問題。并且我國人力資源管理中招聘技術和理念都還不夠成熟，導致簡歷篩選中存在一些漏洞。
（一） 互聯網催生電子簡歷泛濫
互聯網日益成為人們獲取信息最便捷的方式，網絡招聘由此誕生。網絡為簡歷投遞創造了更加便捷的通道，這一個方面擴大了企業挑選人才的范圍。另一個方面，求職意向不是很強的人由于網絡投遞簡歷的便捷，傾向于采取“海投”的策略，這樣也增加了企業篩選簡歷的成本。
（二）簡歷造假現象絡繹不絕
因為簡歷是應聘者通向心儀職位的一第一個關卡，為了不讓自己因為一些硬性的技能或者學歷要求等而被擋在門外，不少應聘者在簡歷中造假。而招聘方在簡歷篩選中很難看出來，這就增加了隨后測評環節的成本，也增加了招聘工作的風險性。同時在造假簡歷的識別方面，需要招聘人員具備豐富的招聘經驗，這對企業人力資源部門提出了更加高的要求。
（三）簡歷信息類型設置的呆板化
大多數企業的簡歷模板要求填寫的信息都是一樣的內容，不同行業、不同發展階段的企業對人才的要求其實是不同的，甚至同一個企業不同的崗位也是不同的。例如“婚否”這個基本信息對于工作強度較大，加班時間較長的企業的基礎崗位來說肯定更傾向于未婚，這個選項的設置將為企業人才選拔提供一些便利，但是目前大多數企業都是采用近似的簡歷模板，缺乏針對性。
（四） 簡歷篩選隨意性
由于目前簡歷篩選多為人工篩選，因此存在很強的主觀因素影響。例如篩選者對應聘者外形的偏好，或者對某個地域的偏好等都會影響到簡歷篩選的公正性。并且篩選者的主觀情緒也會影響到他對簡歷的評價。這樣的情況也對軟件篩選簡歷提出了需要，因此軟件代替人工是必然的趨勢。
四、簡歷篩選的未來
（一）簡歷篩選在未來相當長的時間內依舊會是人員測評的第一方法，繼續發揮其基礎性作用。同時隨著網絡技術的發展，紙質簡歷的實用范圍將進一步縮小，電子版個人簡歷將越來越得到普及。電子簡歷的普及附帶而來的一個特點就是簡歷類型和樣式會越來越活潑，越來越美觀。
（二）通過網絡投遞簡歷的方式得到普及之后，企業篩選簡歷的工作量將會增加，同時電子版簡歷更利于企業實用簡歷篩選軟件對簡歷進行初步篩選。因此簡歷篩選軟件將會一定程度上替代人工篩選，從而降低招聘初期的人工成本。目前很多軟件開發公司已經推出了E-HR系統，但是此類軟件在中小企業中運用還較少，有待普及。
（三）隨著電子版簡歷的普及，應聘者證明自己能力的技能證書等也應該電子化。或者國家技能認證部門應該為通過技能認證的人才設立電子資料庫，這樣方便企業對應聘者能力進行核實。同時也有助于減少簡歷造假現象。
（四）企業應當根據自己企業的性質以及職位要求設置相應的簡歷模板，從而提高簡歷篩選效率，減少篩選成本。（作者單位：西南財經大學公共管理學院）
參考文獻：
