時(shí)間：2023-05-31 08:57:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源學(xué)習(xí)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1、人力資源規(guī)劃
也就是我們籠統(tǒng)說(shuō)的方案和計(jì)劃的組合，簡(jiǎn)單的打個(gè)比喻：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標(biāo)，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)
對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績(jī)不斷提高。
4、薪酬與福利（員工激勵(lì)的最有效手段之一）
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績(jī)效管理
績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高！
6、員工關(guān)系
《廉政準(zhǔn)則》是新時(shí)期從嚴(yán)治黨和黨員領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔從政規(guī)范行為的黨內(nèi)法規(guī)。它的頒布和實(shí)施，是促使黨員領(lǐng)導(dǎo)干部自重、自省、自警、自勵(lì)，正確履行黨和人民賦予的職權(quán)，始終保持職務(wù)行為廉潔性的重要舉措。嚴(yán)格執(zhí)行《廉政準(zhǔn)則》，對(duì)我們剛組建的人力資源和社會(huì)保障部門黨風(fēng)廉政建設(shè)顯得尤為重要，我們將通過(guò)健全領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、廉政監(jiān)督、工作高效運(yùn)行三項(xiàng)機(jī)制，夯實(shí)廉政基礎(chǔ)，創(chuàng)新廉政體制，努力打造一支清正廉潔的黨員干部隊(duì)伍。
一、健全領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)長(zhǎng)效機(jī)制，提高隊(duì)伍整體素質(zhì)
執(zhí)行《廉政準(zhǔn)則》，領(lǐng)導(dǎo)班子是關(guān)鍵。要健全領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的長(zhǎng)效機(jī)制，把各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)成為探索創(chuàng)新、善謀發(fā)展的班子，成為實(shí)在做人、規(guī)范做事的班子，成為廉潔高效、敢抓敢管的班子。一抓深入基層，求真務(wù)實(shí)。大力倡導(dǎo)心系群眾、服務(wù)人民，真抓實(shí)干、務(wù)求實(shí)效，秉公用權(quán)、廉潔從政等方面的良好作風(fēng)，努力做到為民、務(wù)實(shí)、清廉，以良好的作風(fēng)取信于民。局領(lǐng)導(dǎo)班子每位成員要掛鉤聯(lián)系一個(gè)縣（市、區(qū)）人力資源和社會(huì)保障局、一個(gè)企業(yè)、一個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（村）和一個(gè)街道（社區(qū)），真正沉下身子，深入基層一線進(jìn)行駐點(diǎn)調(diào)研，掌握基層情況，指導(dǎo)基層工作。二抓廉潔自律，率先垂范。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要正確對(duì)待組織、正確對(duì)待自己、正確對(duì)待他人，尤其是在對(duì)待部屬方面，要靠以身作則帶好隊(duì)伍，靠公道正派帶好隊(duì)伍，靠關(guān)心愛護(hù)帶好隊(duì)伍，真正做到“用好人、培養(yǎng)人、關(guān)心人、激勵(lì)人、陶冶人”，切實(shí)增強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的凝聚力、號(hào)召力和帶動(dòng)力。三抓全面提高，打造隊(duì)伍。通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)班子集中學(xué)習(xí)、邀請(qǐng)專家教授講課等形式，督促各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子帶頭學(xué)習(xí)政治理論，學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)理論，學(xué)習(xí)管理社會(huì)事務(wù)等各種知識(shí)，提高組織領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)攬全局、科學(xué)決策、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)的能力。要健全領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的長(zhǎng)效機(jī)制，在全系統(tǒng)打造一支務(wù)實(shí)高效的機(jī)關(guān)公務(wù)員隊(duì)伍，打造一支業(yè)務(wù)精湛的事業(yè)單位窗口服務(wù)隊(duì)伍，打造一支為人師表的技工院校教職工隊(duì)伍，打造一支扎根基層的勞動(dòng)保障隊(duì)伍。
二、健全廉政監(jiān)督檢查長(zhǎng)效機(jī)制，筑牢廉政監(jiān)管防線
在廉政監(jiān)督方面，我們要堅(jiān)持教育、制度、監(jiān)督并重，在系統(tǒng)內(nèi)形成“不想腐”的思想基礎(chǔ)、“不能腐”的約束機(jī)制、“不敢腐”的監(jiān)督氛圍。下一步，隨著機(jī)構(gòu)改革的深入，我們要進(jìn)一步做到規(guī)范行使權(quán)力，保證在“權(quán)”上不出問題；嚴(yán)格執(zhí)行干部人事制度，保證在“人”上不出問題；加強(qiáng)基金、資金管理，保證在“錢”上不出問題，實(shí)現(xiàn)自律和他律的有機(jī)結(jié)合。一是拓展教育功能。能不能做到勤政廉潔，關(guān)鍵靠自覺，基礎(chǔ)在教育。加強(qiáng)教育是黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐倡廉工作的基礎(chǔ)性工作，是黨員干部拒腐防變的思想保證。要繼續(xù)深入開展反腐倡廉、勤政廉政、權(quán)力觀、政績(jī)觀等各項(xiàng)思想教育和學(xué)習(xí)活動(dòng)，引導(dǎo)廣大黨員干部增強(qiáng)搞好黨風(fēng)廉政建設(shè)的自覺性。同時(shí)，我們還要大力推進(jìn)機(jī)關(guān)文化建設(shè)，促進(jìn)廉政文化建設(shè)的創(chuàng)新。認(rèn)真組織實(shí)施《機(jī)關(guān)文化建設(shè)實(shí)施意見》，把“積極勞動(dòng)有所作為，服務(wù)社會(huì)盡心盡責(zé)，全力保障促進(jìn)和諧”作為新時(shí)期人力資源和社會(huì)保障工作的歷史使命；把“民生至上，服務(wù)為本”作為人力資源和社會(huì)保障人的價(jià)值取向；把“敬業(yè)奉獻(xiàn)、務(wù)實(shí)創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)高效、奮發(fā)有為”作為人力資源和社會(huì)保障的機(jī)關(guān)精神，把“有感恩之心、懷感激之情、擔(dān)責(zé)任之大、承良心之重”作為機(jī)關(guān)干部的品行修養(yǎng)，把“心態(tài)正、望人好”作為人際關(guān)系的基本準(zhǔn)則，努力實(shí)現(xiàn)“內(nèi)和、外順、事成、位進(jìn)”的共同愿景。二是完善規(guī)章制度。近幾年來(lái)，我們先后建立了目標(biāo)類、責(zé)任類、管理類等內(nèi)部管理制度和工作職責(zé)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)還建立了“制度的制度”，凡是重復(fù)發(fā)生的沒有制度規(guī)定的事項(xiàng)都制定切實(shí)可行的制度，實(shí)現(xiàn)制度的全覆蓋；建立了“執(zhí)行制度的制度”，對(duì)違反制度的，不管是誰(shuí)，都要上溯一級(jí)，問責(zé)追究，進(jìn)一步強(qiáng)化了對(duì)權(quán)力運(yùn)行的制約和監(jiān)督。目前，新的人力資源和社會(huì)保障局已經(jīng)組建，新局合并了原人事局、原勞動(dòng)保障局的職能，工作領(lǐng)域、管理范圍、服務(wù)對(duì)象，都比原先更廣、更寬、更多，如公務(wù)員錄用、干部安置、職業(yè)資格鑒定和認(rèn)證、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、社會(huì)保障基金管理、就業(yè)專項(xiàng)資金使用等，權(quán)力更加集中，責(zé)任更加重大，因此，規(guī)范權(quán)力運(yùn)行的任務(wù)也更加繁重。這就要求我們更加重視黨風(fēng)廉政建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)行政權(quán)力的監(jiān)督檢查，在原有各項(xiàng)制度的基礎(chǔ)上，迅速建立起新的黨風(fēng)廉政建設(shè)制度體系、責(zé)任體系和工作體系，切實(shí)強(qiáng)化對(duì)權(quán)力的監(jiān)督制約，嚴(yán)肅查處、失職瀆職等違法行動(dòng)，確保權(quán)力始終沿著法治的軌道，依法、公正、透明地運(yùn)行。三是強(qiáng)化監(jiān)督手段。首先是要監(jiān)督檢查黨員干部遵守廉潔自律各項(xiàng)規(guī)定的情況，促進(jìn)黨員干部特別是領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔從政、奉公守法，清清白白做人、干干凈凈辦事；其次要監(jiān)督檢查落實(shí)黨內(nèi)民主和監(jiān)督制度情況，落實(shí)黨員領(lǐng)導(dǎo)干部報(bào)告?zhèn)€人有關(guān)事項(xiàng)、述職述廉、民主評(píng)議、誡勉談話等制度；第三是要監(jiān)督落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況，督促單位和處室主要負(fù)責(zé)同志承擔(dān)起懲防體系建設(shè)第一責(zé)任人的責(zé)任，做到黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任層層分解，逐條細(xì)化，條條落實(shí)，形成齊抓共管黨風(fēng)廉政建設(shè)工作的良好局面。
三、健全工作高效運(yùn)行長(zhǎng)效機(jī)制，努力實(shí)現(xiàn)勤政廉政
抓黨風(fēng)廉政建設(shè)工作要融入到各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作中去，真正做到通過(guò)廉政促進(jìn)勤政，黨風(fēng)廉政建設(shè)才能富有成效地深入推進(jìn)。一是強(qiáng)調(diào)科學(xué)決策，支撐工作高效運(yùn)行。要加強(qiáng)對(duì)決策支持系統(tǒng)、執(zhí)行系統(tǒng)和監(jiān)督系統(tǒng)的研究，實(shí)現(xiàn)黨風(fēng)廉政建設(shè)和業(yè)務(wù)工作一盤棋，形成協(xié)調(diào)一致的工作合力，推進(jìn)人力資源和社會(huì)保障工作全面健康發(fā)展。近兩年，我們通過(guò)不斷完善議事規(guī)則和統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)分析制度，確保了各項(xiàng)決策的正確，制定實(shí)施了積極可行的就業(yè)培訓(xùn)政策、適度寬松的社會(huì)保障政策和剛?cè)嵯酀?jì)的執(zhí)法維權(quán)政策，為全市經(jīng)濟(jì)起暖回升作出了積極貢獻(xiàn)；不但每年都超額完成各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，而且實(shí)現(xiàn)了兩次大幅度跨越；創(chuàng)建了服務(wù)職能化、牽手行動(dòng)、新農(nóng)保、城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險(xiǎn)、“四有”村建設(shè)、整頓規(guī)范勞動(dòng)保障市場(chǎng)秩序、高技能人才隊(duì)伍建設(shè)等七大省級(jí)品牌，為積極改善民生、推進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；今年，我們還著力將七大品牌打造成全國(guó)知名品牌。二是強(qiáng)化服務(wù)職能，推進(jìn)工作高效運(yùn)行。人力資源和社會(huì)保障的每項(xiàng)工作都和人民群眾的切身利益息息相關(guān)，隨著人力資源社會(huì)保障事業(yè)的快速發(fā)展，手頭掌握的錢越多、權(quán)越大，也就意味著工作的擔(dān)子越重，服務(wù)的對(duì)象越多，就更要保持高度警惕，更要注重廉潔自律。前年，我們?cè)诜?wù)企業(yè)、服務(wù)基層工作中創(chuàng)造了特色，形成了九個(gè)環(huán)節(jié)的工作模式，得到了市委的充分肯定，《鹽阜大眾報(bào)》頭版頭條刊登了題為《挖掘有限職能，創(chuàng)新無(wú)限服務(wù)》的報(bào)道，介紹了我局服務(wù)職能化的做法；去年，我們通過(guò)金保工程，用信息化手段倒逼機(jī)制創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新，大大提升服務(wù)水平，提高了服務(wù)質(zhì)量；今后，我們將著重從兩個(gè)方面強(qiáng)化服務(wù)職能，一方面是要強(qiáng)化以人才隊(duì)伍建設(shè)為核心的人力資源開發(fā)職能、以促進(jìn)就業(yè)和完善社會(huì)保障體系為核心的社會(huì)管理和公共服務(wù)職能、以機(jī)關(guān)事業(yè)單位公職人員管理為核心的公共管理職能，另一方面是要強(qiáng)化以構(gòu)建城鄉(xiāng)統(tǒng)籌為核心的人力資源社會(huì)保障公共服務(wù)體系，盡心盡力做好人力資源社會(huì)保障城鄉(xiāng)統(tǒng)籌工作，加快推進(jìn)農(nóng)村小康進(jìn)程。三是推進(jìn)政務(wù)公開，監(jiān)督工作高效運(yùn)行。要認(rèn)真貫徹落實(shí)國(guó)務(wù)院《政府信息公開條例》，健全和完善人力資源和社會(huì)保障部門政務(wù)公開制度，繼續(xù)擴(kuò)大公開范圍和層次，規(guī)范公開內(nèi)容和形式，落實(shí)好政務(wù)公開的監(jiān)督、檢查和責(zé)任追究制度；大力抓好政府門戶網(wǎng)站建設(shè)，全力做好行政權(quán)力網(wǎng)上公開透明運(yùn)行工作，確保各項(xiàng)權(quán)力事項(xiàng)依法規(guī)、依程序公開透明辦理；積極推行社會(huì)聽證、專家咨詢、新聞等新的公開形式，保障人民群眾的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。:
關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)型組織理論;人力資源管理;創(chuàng)新;對(duì)策
一、學(xué)習(xí)型組織理論下企業(yè)人力資源管理概述
1.學(xué)習(xí)型組織理論
根據(jù)美國(guó)管理大師PeterM.Senge的TheFifthDiscipline《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》可知，學(xué)習(xí)型組織理論包括共同愿景的建立、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、心智模式的改變、自我超越意識(shí)的培養(yǎng)和系統(tǒng)思考五個(gè)基本要素，是一種根據(jù)時(shí)展特征形成的關(guān)于組織的新的思考方式，以終身學(xué)習(xí)為組織構(gòu)建目標(biāo)，保證組織應(yīng)對(duì)外部激烈競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力。
2.學(xué)習(xí)型組織理論在人力資源管理中的意義
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的形勢(shì)下，企業(yè)為保持自己在競(jìng)爭(zhēng)中的不敗地位，需要與時(shí)俱進(jìn)，積極進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新，因而學(xué)習(xí)型組織理論下人力資源管理的創(chuàng)新勢(shì)在必行。學(xué)習(xí)型組織理論在人力資源管理創(chuàng)新的意義主要表現(xiàn)在柔性化、電子化、流動(dòng)化和戰(zhàn)略化四個(gè)方面。其一，根據(jù)學(xué)習(xí)型組織理論中超越意識(shí)的培養(yǎng)這一要素，企業(yè)實(shí)行柔性化人力資源管理，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系由合同契約關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槔婷思s關(guān)系，傳統(tǒng)的逐級(jí)剛性化管理變成適應(yīng)時(shí)展潮流的柔性化管理，員工個(gè)人致力于個(gè)人發(fā)展的實(shí)現(xiàn)，其主觀能動(dòng)性得以全面發(fā)揮，直接促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)和個(gè)人的雙重利益得以保證穩(wěn)贏形勢(shì)。其二，隨著電子時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)人力資源的管理必然隨波逐流，在學(xué)習(xí)型組織中進(jìn)行電子化的人力資源管理，市場(chǎng)信息流動(dòng)加快，人力資源管理成本有效縮減，根據(jù)市場(chǎng)實(shí)際情況制定靈活的員工薪酬制度，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略更加高效，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力得以長(zhǎng)期穩(wěn)定的保證。其三，學(xué)習(xí)型組織理論下，企業(yè)內(nèi)員工意愿占據(jù)主流思想，員工的流動(dòng)形勢(shì)更加復(fù)雜，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)需要采取更加靈活的方式，才能有效保證人力資源的穩(wěn)定和發(fā)展，同時(shí)流動(dòng)化的人力資源管理方式可以保證企業(yè)人力資源源源不斷的更新和流動(dòng)，人力資源效益得以進(jìn)一步發(fā)揮。其四，在學(xué)習(xí)型組織理論下，企業(yè)高層管理人員在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，會(huì)更加時(shí)展趨勢(shì)和員工發(fā)展需要，既能保證企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)變化的應(yīng)對(duì)能力，也能保證員工個(gè)人發(fā)展需要的實(shí)現(xiàn)，因而高層管理人員制定的戰(zhàn)略更具可行性和執(zhí)行效力，在人力資源最優(yōu)化配置的基礎(chǔ)上最大限度地促進(jìn)個(gè)人和企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的共同愿景。
二、學(xué)習(xí)型組織理論下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策
改革發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)要想取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的穩(wěn)固實(shí)力，需要在理論的基礎(chǔ)上進(jìn)行實(shí)踐，實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。在學(xué)習(xí)型時(shí)代背景下，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新，需要堅(jiān)持以人為本的的理念創(chuàng)新、以學(xué)為主的內(nèi)容創(chuàng)新、以模擬為輔的方式創(chuàng)新和以組為團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，理念為依據(jù)，內(nèi)容為對(duì)象，方式為實(shí)踐手段，結(jié)構(gòu)為目標(biāo)，四者相輔相成，共同實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)型組織理論下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式的構(gòu)建。
1.以人為本，進(jìn)行人力資源管理理念的創(chuàng)新
作為人力資源管理創(chuàng)新的根本，企業(yè)管理理念要堅(jiān)持以人為本的先進(jìn)管理理念，即堅(jiān)持人才在企業(yè)管理發(fā)展中的主導(dǎo)地位得以保證，實(shí)現(xiàn)人才主觀能動(dòng)性的全面發(fā)揮。傳統(tǒng)的人力資源管理理念中，企業(yè)過(guò)多關(guān)注眼前實(shí)際的經(jīng)濟(jì)利益，忽視人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期發(fā)展效益，因而企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織理論下人力資源管理的創(chuàng)新時(shí)，要堅(jiān)持人才培養(yǎng)為主，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基本統(tǒng)一，在確保員工個(gè)人發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的最終目標(biāo)。
2.以學(xué)為主，進(jìn)行人力資源管理內(nèi)容的創(chuàng)新
作為人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)象，企業(yè)要進(jìn)行以學(xué)習(xí)為主的管理內(nèi)容的創(chuàng)新，以個(gè)人學(xué)習(xí)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，以團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)監(jiān)督個(gè)人學(xué)習(xí)，樹立個(gè)人和企業(yè)的終生學(xué)習(xí)觀，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理內(nèi)容的創(chuàng)新。學(xué)習(xí)型組織理論下企業(yè)人力資源管理內(nèi)容的創(chuàng)新，要求企業(yè)注重員工個(gè)人發(fā)展意識(shí)的培養(yǎng)，督促員工端正自身工作心態(tài)，積極主動(dòng)地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，帶動(dòng)小組為單位的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)氛圍，共同打造個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展藍(lán)圖，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的共同愿景。
3.以模擬為輔，進(jìn)行人力資源管理方式的創(chuàng)新
作為人力資源管理創(chuàng)新的實(shí)踐手段，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理方式的創(chuàng)新時(shí)，可以利用現(xiàn)代化的科技知識(shí)和技術(shù)，將企業(yè)固有人力資源和流動(dòng)人力資源利用網(wǎng)絡(luò)虛擬空間的創(chuàng)造進(jìn)行資源的優(yōu)化配置，預(yù)測(cè)并檢測(cè)人力資源管理中存在的漏洞和不足，及時(shí)進(jìn)行改善，進(jìn)而保證人力資源管理的理想效果。一方面，在企業(yè)固有人力資源的維護(hù)上，企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)實(shí)際發(fā)展條件模擬出員工雇傭關(guān)系和員工薪酬福利待遇的彈性化范圍，在有限的范圍內(nèi)創(chuàng)造員工個(gè)人發(fā)展的無(wú)限性，保證員工的工作積極性。另一方面，在企業(yè)流動(dòng)人力資源的管理上，企業(yè)可以委托相關(guān)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行人才招聘，初步篩選優(yōu)質(zhì)人才資源，隨后利用網(wǎng)絡(luò)媒體等豐富培訓(xùn)資源進(jìn)行新進(jìn)員工的模擬培訓(xùn)，既節(jié)約培訓(xùn)的時(shí)間，又保證培訓(xùn)的效果，進(jìn)而保證人才資源的最大化效益。
4.以組為單位，進(jìn)行人力資源管理結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新
學(xué)習(xí)型組織理論下企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新，在于以往的個(gè)人自主管理向現(xiàn)代化的團(tuán)隊(duì)監(jiān)督管理轉(zhuǎn)型，將員工以組為單位進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理，個(gè)人自主管理保證組織團(tuán)隊(duì)管理的基礎(chǔ)，組織團(tuán)隊(duì)內(nèi)相互監(jiān)督，共同管理，打造團(tuán)隊(duì)精神和和諧人際關(guān)系的雙贏局面。一方面，團(tuán)隊(duì)進(jìn)行組織單位的分配時(shí)，根據(jù)員工的個(gè)性差異，合理進(jìn)行人力資源的配置，有效消除造成員工職業(yè)懈怠的各種因素，保證組織和個(gè)人的同步發(fā)展。其次，制定合理有效的績(jī)效激勵(lì)規(guī)章，保證團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核落實(shí)到組織內(nèi)每一個(gè)人的績(jī)效考核，保證員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的雙重達(dá)標(biāo)，有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效發(fā)揮的最有效果。
綜上所述，在國(guó)外，學(xué)習(xí)型組織理論，自美國(guó)管理大師PeterM.Senge發(fā)表《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書以來(lái)，以星火燎原之勢(shì)漫卷全球，成為各企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新的革新依據(jù)；在國(guó)內(nèi)，自總書記在2001年5月的亞太經(jīng)合組織峰會(huì)上提出“構(gòu)建終身教育體系和學(xué)習(xí)型社會(huì)”的方針以來(lái)，我國(guó)各大企業(yè)相繼進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織理論下人力資源管理的創(chuàng)新。因此，作為當(dāng)今時(shí)代管理理論的先驅(qū)之一，學(xué)習(xí)型組織理論是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的依據(jù)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理最大化效益的重要舉措。
作者:宋子傲 單位:中國(guó)石化武漢分公司
參考文獻(xiàn)
[1]陳江華.中國(guó)國(guó)有企業(yè)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的理論與實(shí)踐策略研究[D].北京交通大學(xué),2015
[2]何晶波.A公司建設(shè)學(xué)習(xí)型營(yíng)運(yùn)管理團(tuán)隊(duì)的策略研究[D].華南理工大學(xué),2013
一、學(xué)習(xí)型組織與人力資源的持續(xù)發(fā)展
企業(yè)人力資源具有能動(dòng)性、再生性、增值性等特征。依據(jù)這三個(gè)特征，企業(yè)人力資源是一種可以無(wú)限開發(fā)和增值的資源，能產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)，在人力資源的“量和質(zhì)”上能保持企業(yè)人力資源的長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)均衡發(fā)展。
學(xué)習(xí)型組織之所以能促進(jìn)并推動(dòng)企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展，主要是它能塑造企業(yè)內(nèi)生長(zhǎng)機(jī)制。這種機(jī)制在促進(jìn)企業(yè)員工方面表現(xiàn)在使員工富有能動(dòng)性和持續(xù)增強(qiáng)員工的生存能力。它能在實(shí)際運(yùn)作中實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，即通過(guò)激發(fā)組織學(xué)習(xí)力，持續(xù)改善企業(yè)人力資源“價(jià)值”的質(zhì)和量，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源管理中學(xué)習(xí)型組織的建構(gòu)策略
企業(yè)人力資源管理中學(xué)習(xí)型組織的建構(gòu)要以促進(jìn)人力資源可持續(xù)發(fā)展為中心，在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過(guò)程中須充分考慮以下方面：
1、激發(fā)企業(yè)學(xué)習(xí)力
培養(yǎng)組織學(xué)習(xí)力重在培養(yǎng)組織系統(tǒng)的學(xué)習(xí)力，強(qiáng)調(diào)注重組織內(nèi)員工、團(tuán)隊(duì)的內(nèi)在主動(dòng)學(xué)習(xí)力，這些群體是企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵參與者，他們對(duì)自身的期望、學(xué)習(xí)態(tài)度及如何對(duì)待自己能力的看法，在整個(gè)學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建過(guò)程中地位突現(xiàn)。若企業(yè)員工、團(tuán)隊(duì)的主觀能動(dòng)性得不到充分發(fā)揮，那么任何組織內(nèi)學(xué)習(xí)環(huán)境因素的變革也達(dá)不到預(yù)期目的。總而言之，企業(yè)員工、團(tuán)隊(duì)的“主動(dòng)”與“全員參與”精神在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過(guò)程的意義重大。
2、培養(yǎng)企業(yè)學(xué)習(xí)力
在《造就組織學(xué)習(xí)力》中，黃健構(gòu)建了關(guān)于個(gè)人“學(xué)習(xí)力的三角形”模型，即生理基礎(chǔ)是構(gòu)成個(gè)人學(xué)習(xí)力的必要條件；能力是順利完成某種活動(dòng)所必需的心理特征，是學(xué)習(xí)力的核心；態(tài)度是個(gè)體學(xué)習(xí)的內(nèi)部心理狀態(tài)，決定了個(gè)體對(duì)學(xué)習(xí)行為的選擇方向，還在一定程度上決定學(xué)習(xí)質(zhì)量。以上述模型為鑒，構(gòu)建培養(yǎng)企業(yè)學(xué)習(xí)力模型，主要包括：
2.1改變學(xué)習(xí)態(tài)度
改變學(xué)習(xí)態(tài)度在整個(gè)模型中起主導(dǎo)作用，沒有學(xué)習(xí)態(tài)度的改變，后續(xù)無(wú)從談起；同時(shí)心態(tài)波動(dòng)較大，易影響學(xué)習(xí)，其他兩部分相對(duì)穩(wěn)定。學(xué)習(xí)態(tài)度改變包括：
2.1.1轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)心態(tài)
心態(tài)是人的一種心理表現(xiàn)狀態(tài)，它決定人們的行為選擇方向，并在一定程度上決定行為的質(zhì)量，學(xué)習(xí)心態(tài)是人對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)部準(zhǔn)備狀態(tài)，培養(yǎng)積極的學(xué)習(xí)心態(tài)是提高學(xué)習(xí)力的必然選擇，積極進(jìn)取的生活態(tài)度不僅可以提高學(xué)習(xí)、工作效率，還決定人們學(xué)習(xí)的意愿和方式。
2.1.2樹立學(xué)習(xí)信心
自信心是個(gè)人對(duì)自己信念、能力和力量的認(rèn)識(shí)和評(píng)估，相信自己有能力面對(duì)現(xiàn)實(shí)，解決問題。自信使人保持快樂，自我認(rèn)可和相互接納，使人不斷成功，自信可以產(chǎn)生巨大的精神力量。
2.1.3培養(yǎng)良好習(xí)慣
習(xí)慣是人們長(zhǎng)期養(yǎng)成的不易改變的語(yǔ)言、思維和態(tài)度的行為方式，它是長(zhǎng)期積累強(qiáng)化而形成的一種動(dòng)力，是一種穩(wěn)定、自動(dòng)的行為方式。良好學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成是學(xué)習(xí)成功的發(fā)動(dòng)機(jī)。
2.1.4確立新價(jià)值觀
價(jià)值觀是個(gè)人對(duì)人生價(jià)值和意義的穩(wěn)定看法，是行為活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力，它主要指人生理想和生存意義，培養(yǎng)積極的價(jià)值觀，不僅可提高學(xué)習(xí)工作效率，且還能給人類提供最核心的需要，能使人挖掘人生意義，領(lǐng)悟和感受人生價(jià)值。
2.2增強(qiáng)創(chuàng)新素質(zhì)
學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)學(xué)后要有后續(xù)行為。若學(xué)后無(wú)新行為，那么整個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程都值得懷疑。學(xué)習(xí)與實(shí)踐相聯(lián)系，脫離任何一環(huán)都達(dá)不到最終目的，學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建中，創(chuàng)造性應(yīng)用尤為重要，組織環(huán)境建設(shè)，員工學(xué)習(xí)力培養(yǎng)，若不能使所學(xué)知識(shí)適用于實(shí)際工作，就不能實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和工作相融，那么，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的最終目標(biāo)就成為紙上談兵。聯(lián)想集團(tuán)，中國(guó)成功的學(xué)習(xí)型組織，與其不斷創(chuàng)新相關(guān)，而新產(chǎn)品產(chǎn)生來(lái)自智慧，智慧的源泉是學(xué)習(xí)。企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)，才能碰撞出火花，產(chǎn)生新智慧，從而進(jìn)行創(chuàng)新，才能達(dá)到學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建的目標(biāo)。
2.3塑造學(xué)習(xí)能力
學(xué)習(xí)能力是順利完成學(xué)習(xí)活動(dòng)必需的心理特征，是學(xué)習(xí)力的核心。學(xué)習(xí)能力包括以下方面：
內(nèi)化：指吸收知識(shí)，與原有知識(shí)結(jié)構(gòu)聯(lián)系并建構(gòu)組織新知識(shí)體系的能力。
外化：指?jìng)€(gè)人、團(tuán)隊(duì)根據(jù)問題、情景靈活運(yùn)用所學(xué)知識(shí)進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)造的能力。
反思：指?jìng)€(gè)人、團(tuán)隊(duì)對(duì)整個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程的監(jiān)控及調(diào)節(jié)能力。
合作：指?jìng)€(gè)人、團(tuán)隊(duì)與對(duì)方開展深度會(huì)談，并互相啟發(fā)、相互提升的能力。
2.4強(qiáng)化反思、溝通，改善“績(jī)效考核”
1.1組織學(xué)習(xí)的定義
“組織學(xué)習(xí)”的概念自從1953年被學(xué)術(shù)界正式關(guān)注以來(lái)，組織學(xué)習(xí)研究經(jīng)歷了組織學(xué)習(xí)概念的孕育期、組織學(xué)習(xí)理論的孕育期、發(fā)展期、興盛期四個(gè)階段。在這四個(gè)階段中，組織學(xué)習(xí)的概念呈現(xiàn)多元化局面，許多學(xué)者從不同的角度對(duì)其進(jìn)行了定義。根據(jù)概念定義的“種差”及“屬性”的不同，可將組織學(xué)習(xí)的主要定義概括為以下五類。目前學(xué)術(shù)界對(duì)于“組織學(xué)習(xí)”概念還沒有達(dá)成共識(shí)，其原因主要是組織學(xué)習(xí)的相關(guān)研究往往是從某一角度出發(fā)，然后以此為基準(zhǔn)進(jìn)行深入的挖掘分析，從而導(dǎo)致不同的研究結(jié)論，不過(guò)他們從不同的側(cè)面都探討了組織學(xué)習(xí)的本質(zhì)。
1.2雙環(huán)學(xué)習(xí)和三環(huán)學(xué)習(xí)模式
阿吉瑞斯（ChrisAr-gyris）和謝恩（Schon）在《組織學(xué)習(xí)》一文中，首次提出了雙環(huán)學(xué)習(xí)的概念。在雙環(huán)學(xué)習(xí)理論中，組織將現(xiàn)象觀測(cè)、本質(zhì)思考的過(guò)程拓展到思維框架，剖析思維模式深處的問題，同時(shí)不斷反思改善這種思維模式，從更深層次修正自己的行為。雙環(huán)學(xué)習(xí)是一種較高水平的生成性學(xué)習(xí)，能通過(guò)個(gè)人學(xué)習(xí)來(lái)改善個(gè)人思維模式。在一定條件下，個(gè)人思維模式逐漸影響并融入團(tuán)隊(duì)思維模式，進(jìn)而影響組織行為時(shí)，就形成了組織學(xué)習(xí)。下面以戴明環(huán)為例子，在“計(jì)劃———執(zhí)行———驗(yàn)證———行動(dòng)”的學(xué)習(xí)回路中加上了“執(zhí)行———思維模式———檢查過(guò)程———行動(dòng)”的循環(huán)回路，便得到雙環(huán)學(xué)習(xí)模式圖。雙環(huán)學(xué)習(xí)模式的個(gè)人學(xué)習(xí)獨(dú)立于組織而進(jìn)行，個(gè)人思維模式的改進(jìn)不一定會(huì)融入組織的思維模式，也不一定能生成新的知識(shí)并在組織成員間進(jìn)行傳播與共享。于是，我國(guó)學(xué)者金光熙（2005）在研究“雙環(huán)學(xué)習(xí)”的基礎(chǔ)上提出了“三環(huán)學(xué)習(xí)模式”，實(shí)現(xiàn)了知識(shí)的生成、創(chuàng)新與傳播，形成了第三個(gè)學(xué)習(xí)循環(huán)“計(jì)劃———行動(dòng)———評(píng)價(jià)———理解———總結(jié)反思———提煉生成———交流傳播———計(jì)劃”。三環(huán)學(xué)習(xí)模式解決了個(gè)人學(xué)習(xí)如何融入組織學(xué)習(xí)的問題，將個(gè)人與組織的學(xué)習(xí)成果補(bǔ)充、提煉、創(chuàng)新，形成新的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)組織成員不斷地交流與傳播，最終實(shí)現(xiàn)內(nèi)外知識(shí)的共享。比如，工人在加工產(chǎn)品時(shí)，為了防止類似的機(jī)器故障在其它地方再次發(fā)生，他將自己的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)告訴別人，還將他的學(xué)習(xí)成果和相關(guān)專利提供給設(shè)備制造廠家，讓有關(guān)的集體和個(gè)人都共享他的知識(shí)成果。三環(huán)學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)的是知識(shí)的提煉生成與交流傳播，是組織在戰(zhàn)略上適應(yīng)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化的一種學(xué)習(xí)模式，這種不斷反思、質(zhì)疑而形成的集體知識(shí)與智慧正是三環(huán)學(xué)習(xí)的根基。
2組織學(xué)習(xí)與人力資源管理的關(guān)系分析
組織學(xué)習(xí)與人力資源管理之間是相互促進(jìn)、相互影響的關(guān)系。企業(yè)在進(jìn)行組織學(xué)習(xí)過(guò)程中，通過(guò)塑造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，激發(fā)組織的學(xué)習(xí)張力，從而不斷地改善企業(yè)人力資源價(jià)值的質(zhì)量和數(shù)量，保證企業(yè)人力資源長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)、健康持續(xù)地發(fā)展。反過(guò)來(lái)，人力資源價(jià)值的不斷提升與管理的不斷創(chuàng)新又會(huì)激發(fā)組織學(xué)習(xí)的情感動(dòng)力和組織邊界三維學(xué)習(xí)張力，進(jìn)而促進(jìn)組織學(xué)習(xí)。下面從三環(huán)學(xué)習(xí)模式角度來(lái)探討組織學(xué)習(xí)與人力資源管理的關(guān)系。
2.1引導(dǎo)員工的自我超越———人本管理
通過(guò)不斷學(xué)習(xí)糾正偏差，引導(dǎo)員工培養(yǎng)他們的自我超越意識(shí)，產(chǎn)生新的認(rèn)知，是三環(huán)組織學(xué)習(xí)的重要功能之一。同時(shí)，人力資源管理的核心工作恰恰是調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。從組織行為學(xué)的角度來(lái)看，內(nèi)在需要的增長(zhǎng)是激勵(lì)員工不斷追求、探索、創(chuàng)造的根源。所以，組織應(yīng)該以“員工本位”為出發(fā)點(diǎn)，更注重員工各式各樣的需求，滿足和深化內(nèi)心深處的愿望，從而不斷創(chuàng)造和超越，以適應(yīng)知識(shí)“裂變”，創(chuàng)造和保持組織在技術(shù)和產(chǎn)品方面的核心優(yōu)勢(shì)，塑造企業(yè)的持久競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源作用的發(fā)揮，離不開員工的主動(dòng)配合。因此，企業(yè)人力資源管理的根本任務(wù)是在“以人為本”的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，實(shí)施有效的組合式激勵(lì)手段，引導(dǎo)員工自我超越，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的客觀統(tǒng)一。
2.2改善心智模式，挖掘員工潛能———虛擬管理
組織學(xué)習(xí)可以促進(jìn)人力資源管理方法的變革。三環(huán)學(xué)習(xí)模式是不斷地對(duì)組織學(xué)習(xí)過(guò)程、學(xué)習(xí)方法提出質(zhì)疑，并加以反思，而這一檢查和改進(jìn)的過(guò)程是人力資源管理工作成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)以學(xué)習(xí)文化為根基，人力資源管理定位和反思應(yīng)在“促進(jìn)組織學(xué)習(xí)能力”上。比如說(shuō)，在現(xiàn)代人力資源管理中，以人為本的知識(shí)管理逐步代替?zhèn)鹘y(tǒng)事務(wù)型的人事管理，要達(dá)到這種轉(zhuǎn)變，需要高素質(zhì)員工的快速反應(yīng)能力和心智模式的革新。心智模式是指從事某一工作而形成的根植在內(nèi)心深處的思維方式、行為習(xí)慣和價(jià)值觀念的總稱。改善心智模式就是需要打破傳統(tǒng)的框框，消除傳統(tǒng)思維定勢(shì)的影響，從經(jīng)營(yíng)理念和管理方法等方面實(shí)現(xiàn)根本性突破，運(yùn)用新的方法和運(yùn)作模式去管理企業(yè)，提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。比如企業(yè)可采用虛擬招聘，委托外部人才中介機(jī)構(gòu)有效地篩選組織所需人員，充分發(fā)揮其在人才市場(chǎng)中的信息優(yōu)勢(shì)，并適當(dāng)參與聘期管理、人員測(cè)評(píng)等各項(xiàng)事務(wù)。總而言之，通過(guò)三環(huán)組織學(xué)習(xí)，可以改善組織的心智模式，運(yùn)用虛擬招聘等虛擬管理方法，來(lái)提升企業(yè)的人力資源管理效率。
2.3開展員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，建立共同愿景———團(tuán)隊(duì)管理
三環(huán)學(xué)習(xí)模式的八個(gè)要素中“計(jì)劃”是關(guān)鍵，要實(shí)現(xiàn)什么樣的目標(biāo)？實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要怎么樣的知識(shí)與技能？人力資源管理從良好的職業(yè)規(guī)劃開始，通過(guò)組織學(xué)習(xí)來(lái)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織、實(shí)施團(tuán)隊(duì)管理是人力資源管理的內(nèi)容和目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)包括組織的總戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個(gè)人生涯發(fā)展規(guī)劃。其中，員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)管理的基礎(chǔ)，它可以引導(dǎo)員工以科學(xué)的態(tài)度和方法規(guī)劃并確立符合自身意愿和組織需求的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的職業(yè)機(jī)會(huì)。團(tuán)隊(duì)管理的核心是個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，讓個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃都建立在組織目標(biāo)之上，同時(shí)使員工認(rèn)同組織的價(jià)值觀，以便營(yíng)造一支具有高素質(zhì)和創(chuàng)新能力的團(tuán)隊(duì)。總之，團(tuán)隊(duì)管理作為新型的人力資源管理方式，有利于員工在工作中培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，通過(guò)知識(shí)與技能的學(xué)習(xí)逐步縮小目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的差距，這也是團(tuán)隊(duì)管理的重要內(nèi)涵。
2.4改變培訓(xùn)理念，促使學(xué)習(xí)與工作融合———學(xué)習(xí)管理
培訓(xùn)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是組織學(xué)習(xí)的一種重要方式。培訓(xùn)可以為組織學(xué)習(xí)創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，員工通過(guò)組織學(xué)習(xí)，可以形成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。組織學(xué)習(xí)不能簡(jiǎn)單地等同個(gè)體學(xué)習(xí)的加總，因此，組織學(xué)習(xí)不能只停留在“個(gè)體學(xué)習(xí)”層面，而應(yīng)更注重“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”和“知識(shí)共享”。三環(huán)學(xué)習(xí)模式體現(xiàn)的就是知識(shí)共享，營(yíng)造有利于學(xué)習(xí)的良好氛圍。因此，改變培訓(xùn)理念構(gòu)建企業(yè)的知識(shí)共享制度，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)應(yīng)該作為培訓(xùn)的核心內(nèi)容。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可使員工的學(xué)習(xí)主動(dòng)性提高，同時(shí)也可以使人力資源管理者集中更多的精力用于組織戰(zhàn)略層面的思考。三環(huán)組織學(xué)習(xí)有利于激發(fā)知識(shí)員工的創(chuàng)造性潛能。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工人數(shù)增多，人力資源管理者需要根據(jù)知識(shí)員工的社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等方面來(lái)考慮選擇合適的激勵(lì)手段。那么，管理者需要從更高層次來(lái)滿足他們的內(nèi)在需求，根據(jù)他們的專業(yè)特點(diǎn)，營(yíng)造終生學(xué)習(xí)的環(huán)境；強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，讓他們與同行探討更專業(yè)的問題，滿足他們的社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等高級(jí)需要，有利于創(chuàng)造性的發(fā)揮。組織學(xué)習(xí)理論主張“工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化”、“終生學(xué)習(xí)”，這些舉措將會(huì)促使學(xué)習(xí)與工作融合，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)式學(xué)習(xí)管理。并且這種積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)交流不僅有利于集中力量創(chuàng)造組織成果和共享學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，也有利于組織成員培養(yǎng)創(chuàng)新能力、提高自身素質(zhì)。這是組織人力資源價(jià)值的提升，從微觀上激發(fā)了組織學(xué)習(xí)的源動(dòng)力。
3培育三環(huán)組織學(xué)習(xí)的人力資源管理策略
3.1建立組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
培育三環(huán)學(xué)習(xí)模式的組織學(xué)習(xí)，應(yīng)當(dāng)建立在系統(tǒng)規(guī)劃基礎(chǔ)之上。首先，要建立清晰的組織戰(zhàn)略愿景和組織變革所需達(dá)成的目標(biāo)。明確的目標(biāo)可以激發(fā)員工積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)，而主動(dòng)地學(xué)習(xí)是員工自覺地去探索、開發(fā)和試驗(yàn)，是源自內(nèi)心的強(qiáng)烈學(xué)習(xí)愿望所驅(qū)動(dòng)而進(jìn)行不懈追求的學(xué)習(xí)行為。正如彼得•圣吉所說(shuō)的：“千百年來(lái)，能一直在組織中鼓舞人心的是擁有一種能夠凝聚、堅(jiān)持并實(shí)現(xiàn)共同愿景的能力。”以紹興農(nóng)村合作銀行為例，2010年該行制定了十年發(fā)展愿景：把“農(nóng)村合作銀行”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;農(nóng)村商業(yè)銀行”，打造成為全國(guó)一流的中型農(nóng)村商業(yè)銀行和中端市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者；并在此基礎(chǔ)上又確定了五年發(fā)展藍(lán)圖：重視“精品”，擴(kuò)大規(guī)模，成為國(guó)內(nèi)收益較高、均衡發(fā)展的中型銀行———瑞豐銀行。正是有了明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，該行通過(guò)不斷地組織學(xué)習(xí)改變了服務(wù)理念、服務(wù)方式、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、客戶結(jié)構(gòu)和內(nèi)部流程等，使得業(yè)務(wù)垂直化、合規(guī)管理功能突出等特色鮮明的核心業(yè)務(wù)流程得以確立。其次，人力資源管理部門開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。對(duì)于員工個(gè)人而言，借助職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)能夠準(zhǔn)確地認(rèn)清自身的個(gè)性特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，幫助員工找準(zhǔn)職業(yè)定位，并評(píng)估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，及時(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)充電，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；對(duì)于企業(yè)而言，通過(guò)職業(yè)生涯管理能夠深入地了解員工的發(fā)展愿望和職業(yè)興趣，為設(shè)計(jì)適合企業(yè)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人才盤點(diǎn)，使員工感覺受到重視，從而提升員工忠誠(chéng)度和滿意度，降低人力資源的管理成本。如上例中的農(nóng)村合作銀行為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)改善員工關(guān)懷體系，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，充分激發(fā)內(nèi)在學(xué)習(xí)動(dòng)力。因此，建立明確的組織戰(zhàn)略目標(biāo)和開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃促進(jìn)了三環(huán)模式的組織學(xué)習(xí)，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的客觀統(tǒng)一。
3.2建設(shè)人力資源管理中的“反思企業(yè)文化”
人力資源管理的重要任務(wù)就是建立一支對(duì)企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化有強(qiáng)烈認(rèn)同感和歸屬感的高素質(zhì)員工隊(duì)伍。在三環(huán)學(xué)習(xí)模式中，一個(gè)明顯的特征就是“反思”。企業(yè)文化同樣需要反思，只有在傳承中進(jìn)行變革，不斷修正企業(yè)文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，優(yōu)秀的人力資源管理者要善于塑造新的企業(yè)文化，多渠道聆聽不同的意見，學(xué)會(huì)批評(píng)與自我批評(píng)。大多數(shù)成功的企業(yè)都運(yùn)用三環(huán)學(xué)習(xí)模式，尤其是善于放低姿態(tài)，承認(rèn)錯(cuò)誤的企業(yè)文化。2009年聯(lián)想出現(xiàn)大幅度虧損，創(chuàng)始人柳傳志重新?lián)味聲?huì)主席，他明確聯(lián)想困局主要原因就是企業(yè)文化定位不清晰，復(fù)出的目的是為新聯(lián)想集團(tuán)重新塑“魂”，讓聯(lián)想變成一個(gè)更加融洽、更好的國(guó)際化企業(yè)文化公司。柳傳志對(duì)企業(yè)文化選擇的正確，使得聯(lián)想經(jīng)營(yíng)回暖，重新走上贏利軌道。聯(lián)想塑“魂”的實(shí)質(zhì)就是反思，柳傳志把反思作為主要使命可見其重視程度。又如微軟的學(xué)習(xí)三理念：一是通過(guò)自我批評(píng)學(xué)習(xí)；二是通過(guò)信息反饋學(xué)習(xí)；三是通過(guò)交流共享學(xué)習(xí)。這種學(xué)習(xí)理念被國(guó)內(nèi)外眾多企業(yè)家所推崇。微軟的第一理念和第二理念，通過(guò)自我批評(píng)、信息反饋學(xué)習(xí)，形成學(xué)習(xí)中的“去粗取精”反思文化，是三環(huán)學(xué)習(xí)的第二個(gè)學(xué)習(xí)回路。而通過(guò)交流共享學(xué)習(xí)，是屬于高層次的學(xué)習(xí)，是三環(huán)學(xué)習(xí)中的第三個(gè)學(xué)習(xí)回路。
3.3激勵(lì)企業(yè)成員進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)知識(shí)的擴(kuò)散力
在三環(huán)組織學(xué)習(xí)過(guò)程中，企業(yè)成員必須進(jìn)行自我提升，完成組織內(nèi)的知識(shí)共享，最終實(shí)現(xiàn)整個(gè)人力資源管理水平的持續(xù)上升。自我提升的關(guān)鍵是不斷突破自己的能力極限，創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)知識(shí)創(chuàng)新的環(huán)境。首先，設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)知識(shí)創(chuàng)新熱情。其次，完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)體系，構(gòu)筑安全護(hù)盾。最后，加強(qiáng)組織成員的知識(shí)交流，提高相互之間的信任感，達(dá)到團(tuán)隊(duì)知識(shí)擴(kuò)散的目的。比如云南白藥集團(tuán)之所以能走在云南藥業(yè)之前，主要是源于他們優(yōu)越的知識(shí)保護(hù)戰(zhàn)略，每年投入近百萬(wàn)元資金專門用于知識(shí)產(chǎn)權(quán)申請(qǐng)和保護(hù)。截止2013年6月，集團(tuán)共申請(qǐng)專利447項(xiàng)，授權(quán)專利379項(xiàng)。云南白藥集團(tuán)以知識(shí)創(chuàng)新為核心，以專利技術(shù)為依托，大大增強(qiáng)了組織的創(chuàng)新動(dòng)力。深圳研祥作為一個(gè)高科技企業(yè)，每年都會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新這三方面成效卓越的員工，創(chuàng)新獎(jiǎng)金額超過(guò)10萬(wàn)。鼓勵(lì)員工獎(jiǎng)項(xiàng)有“啄木鳥獎(jiǎng)”和“即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)”等，其中“即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)”是最具特色的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。部門經(jīng)理一旦認(rèn)可員工的良好表現(xiàn)，員工便在8小時(shí)內(nèi)就能獲得寫有獎(jiǎng)勵(lì)原因、獎(jiǎng)勵(lì)金額的一張小卡片。同時(shí)，研祥還為員工提供了展示創(chuàng)新成果，交流學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部資源的共享和團(tuán)隊(duì)知識(shí)的擴(kuò)散。
3.4不斷完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)
關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；創(chuàng)新研究
近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的不斷調(diào)整，傳統(tǒng)的物力資源在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展所起到的作用不斷下降，而知識(shí)作為一種生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起到的作用日益突出，這樣導(dǎo)致了在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的過(guò)程中人們對(duì)于知識(shí)創(chuàng)造者———人才的需求也不斷提高。從根本上說(shuō)知識(shí)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)是智力經(jīng)濟(jì)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展起著決定性的作用，這也導(dǎo)致了社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需求結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化，這為我國(guó)社會(huì)組織的人力資源管理工作帶來(lái)了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下采取合理措施對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，能夠使社會(huì)組織在人才隊(duì)伍建設(shè)中占得優(yōu)勢(shì)。
一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的影響
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)取代其他生產(chǎn)要素，在社會(huì)化生產(chǎn)的過(guò)程中起著決定性的作用。這勢(shì)必會(huì)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)的發(fā)展模式和管理模式造成劇烈的沖擊。
1.知識(shí)化以及信息化發(fā)展。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)超越傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素范疇，并且已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要因素。在當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展階段，知識(shí)作為最主要的生產(chǎn)要素，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的過(guò)程中主要體現(xiàn)在計(jì)算機(jī)技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用。這對(duì)企業(yè)員工提出了新的要求，員工必須能夠根據(jù)時(shí)展的特點(diǎn)以及科學(xué)技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)，及時(shí)獲得各種信息知識(shí)、快速做出反應(yīng)并且要做出科學(xué)的決策。只有這樣員工才能做到與時(shí)俱進(jìn)，在增強(qiáng)自身技能的基礎(chǔ)上不斷提高自己的工作效率。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，使傳統(tǒng)的時(shí)空觀念發(fā)生了重大變化，這也為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理提出了更高的要求。當(dāng)前，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)在某種程度上也可以被稱為人才競(jìng)爭(zhēng)。在這樣的環(huán)境下，高素質(zhì)人才則面臨著相對(duì)寬松的環(huán)境。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，如何穩(wěn)定現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，并加強(qiáng)對(duì)高素質(zhì)人才的引進(jìn)，成了企業(yè)進(jìn)行人力資源管理亟待解決的問題。除此之外，知識(shí)化以及信息化使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄绞剑谄髽I(yè)發(fā)展的過(guò)程中，創(chuàng)造性的勞動(dòng)顯得更為重要。這與傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在一定沖突，因此需要對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。
2.學(xué)習(xí)型管理逐漸引起重視。
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)則又體現(xiàn)在人才學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)方面。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中成功的企業(yè)也將是一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中企業(yè)為了自己的生存和發(fā)展，必須要保證企業(yè)人才不斷學(xué)習(xí)，因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中要幫助企業(yè)員工樹立起終身學(xué)習(xí)的理念。學(xué)習(xí)將成為企業(yè)自身進(jìn)行發(fā)展的最大推動(dòng)力。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，如果想在日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中使企業(yè)能夠獲得更好的發(fā)展，必須將企業(yè)打造成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)取代傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中起著決定性的作用。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，將自身打造成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，有助于企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中知識(shí)的創(chuàng)造與傳播，可以在發(fā)展的過(guò)程中將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益完美融合，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前在全世界排名前100的企業(yè)之中，已經(jīng)有超過(guò)40家企業(yè)參照學(xué)習(xí)型組織，對(duì)公司發(fā)展進(jìn)行改造。但是，企業(yè)組織學(xué)習(xí)能力的高低是由企業(yè)的人力資源管理能力決定的。因而，企業(yè)人力資源管理的理念以及實(shí)踐對(duì)企業(yè)組織學(xué)習(xí)，將企業(yè)打造成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織起著決定性作用。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)與發(fā)展對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理提出了更高的要求。
3.人力資源管理的戰(zhàn)略性。
在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程中，人力資資源管理主要起著職能性以及顧問性的色彩，具有明顯的服務(wù)行政事務(wù)色彩。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用日益突出，企業(yè)人力資本管理的發(fā)展以及知識(shí)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用，使企業(yè)管理者逐漸認(rèn)識(shí)到人力資管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。在企業(yè)進(jìn)行發(fā)展的過(guò)程中，要將人力資源管理部門從一個(gè)服務(wù)功能性質(zhì)的部門轉(zhuǎn)變成為一個(gè)業(yè)務(wù)性質(zhì)的部門，人力資源管理部門要逐漸參與到企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略的制定行動(dòng)中來(lái)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)該緊跟時(shí)展對(duì)人力資源管理工作提出的新的要求，注意開發(fā)企業(yè)工作人員的知識(shí)創(chuàng)造力。這要求企業(yè)要將企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，要注意挖掘員工的潛能，尊重員工的創(chuàng)造性，幫助員工正確地樹立起職業(yè)觀念。
二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新策略分析
1.實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)信息爆炸、科學(xué)技術(shù)日新月異的時(shí)代。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中要堅(jiān)持動(dòng)態(tài)管理。首先，在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中要堅(jiān)持全局管理，既要堅(jiān)持從縱向上加強(qiáng)企業(yè)人員聘用管理、培訓(xùn)考評(píng)管理，也要堅(jiān)持從橫向上將企業(yè)的全體員工作為一個(gè)有機(jī)整體進(jìn)行管理。其次，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中要堅(jiān)持以上導(dǎo)向，不斷調(diào)整人力資源管理方法和管理理念。在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，也需要將顧客納入人力資源管理的范疇。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)想獲得良好的發(fā)展機(jī)遇，除了要具有敏銳的市場(chǎng)觀察力之外，還需要對(duì)顧客提供良好的服務(wù)，提升顧客的滿意度，這樣才能使顧客形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。企業(yè)要認(rèn)識(shí)到企業(yè)與顧客之間是相互合作的關(guān)系，只有企業(yè)能夠滿足顧客的實(shí)際需求，才能推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。要使企業(yè)員工及時(shí)了解市場(chǎng)狀況，從而確保企業(yè)能夠在發(fā)展的過(guò)程中對(duì)市場(chǎng)以及行業(yè)發(fā)展情況有準(zhǔn)確、全面的把握。
2.建立學(xué)習(xí)型組織。
企業(yè)在進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的過(guò)程中，要為每一個(gè)企業(yè)員工提供一個(gè)愿景。由于每一個(gè)企業(yè)員工都具有自身的特殊性，這也導(dǎo)致了每一個(gè)員工都有不同的愿景。因此，在企業(yè)愿景設(shè)置的過(guò)程中，愿景應(yīng)該與每一個(gè)員工的具體愿景相聯(lián)系，但是又要高于每一個(gè)員工的愿景。企業(yè)共同的愿景構(gòu)成了企業(yè)員工團(tuán)結(jié)努力的基礎(chǔ)。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，建立學(xué)習(xí)型組織。組織是由每一單獨(dú)的員工個(gè)體構(gòu)成的，組織的目標(biāo)也需要全體員工共同努力去完成。在企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)的過(guò)程中要善于不斷學(xué)習(xí)。善于不斷學(xué)習(xí)的主要內(nèi)涵是：首先，要求企業(yè)員工要進(jìn)行終身學(xué)習(xí)，能夠使企業(yè)員工跟隨知識(shí)發(fā)展的趨勢(shì)更新自己的知識(shí)儲(chǔ)備。其次，在建立學(xué)習(xí)型組織的過(guò)程中，要求員工進(jìn)行全程學(xué)習(xí)。企業(yè)人力資源管理要使學(xué)習(xí)能夠貫徹到組織運(yùn)行的任意一個(gè)環(huán)節(jié)中去。建設(shè)一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，學(xué)習(xí)、工作不要相互分開，要能夠在工作的過(guò)程中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)的過(guò)程中工作。最后，不僅僅要重視員工個(gè)人智力的開發(fā)工作，同時(shí)也應(yīng)該注重加強(qiáng)集體學(xué)習(xí)與集體智力開發(fā)。傳統(tǒng)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一般會(huì)呈現(xiàn)出金字塔式的結(jié)構(gòu)，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，其結(jié)構(gòu)應(yīng)該是扁平式的，其具體指的是從上層的決策到下層執(zhí)行之間的間隔是十分少的，能夠使企業(yè)的決策在最快的時(shí)間內(nèi)得到貫徹實(shí)施。
3.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的角色。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的人力資源管理工作者必須對(duì)自己在企業(yè)中的定位進(jìn)行重新審視。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理者不僅要熟悉人力資源管理的所有工作，并且要對(duì)企業(yè)的其他部門以及部門功能有著十分清晰的了解。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中人力資源管理人員一定要認(rèn)識(shí)到與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比企業(yè)自身具有哪些優(yōu)勢(shì)，又存在什么欠缺。只有掌握了這些信息，企業(yè)人力資源工作者才能根據(jù)企業(yè)具體的發(fā)展需求制定合理的人力資源管理策略。具體指的是企業(yè)人力資源管理工作者在進(jìn)行工作的過(guò)程中，一方面應(yīng)該從企業(yè)人力資源管理大局出發(fā)，建設(shè)企業(yè)的人力資源管理體系；另一方面在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該主動(dòng)承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，從而為企業(yè)的發(fā)展提供有效幫助。
三、結(jié)語(yǔ)
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)于推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。現(xiàn)代社會(huì)在發(fā)展的過(guò)程中也逐漸認(rèn)識(shí)到對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的必要性。但是，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理改革在短時(shí)間內(nèi)很難實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新必須依靠市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造出必要的社會(huì)條件。企業(yè)也唯有根據(jù)自身的發(fā)展情況，從社會(huì)現(xiàn)實(shí)出發(fā)，才能真正實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新。可以預(yù)見在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中將人力資源管理作為企業(yè)管理中的要?jiǎng)?wù)來(lái)抓，可以幫助企業(yè)開創(chuàng)新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理的新局面。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：行政機(jī)關(guān)；人力資源開發(fā)；績(jī)效管理
中圖分類號(hào)：D630 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.0708.02 文章編號(hào)：1672-3309（2012）0708-03-02
隨著近些年績(jī)效概念逐漸引入人力資源開發(fā)理論中，并占有舉足輕重的地位。我國(guó)政府管理的人力資源開發(fā)中績(jī)效管理也逐漸被人們所重視，在政府管理中，人力資源開發(fā)就是一個(gè)通過(guò)公務(wù)員的能力來(lái)提高組織績(jī)效的過(guò)程。這與此前的認(rèn)識(shí)有所不同，在績(jī)效理論出現(xiàn)之前，人力資源開發(fā)是以“學(xué)習(xí)”為中心的，人力資源開發(fā)雖然為組織提供了很多服務(wù)，并且這些服務(wù)并不都是以提高績(jī)效為中心的。自從績(jī)效管理理論的出現(xiàn)，我們從原來(lái)的以“學(xué)習(xí)”為中心轉(zhuǎn)移到以“績(jī)效”為中心的人力資源開發(fā)。根據(jù)績(jī)效理論，績(jī)效有三個(gè)層次：個(gè)人、群體和組織，而對(duì)績(jī)效的提高能產(chǎn)生影響的因素主要有以下幾個(gè)：動(dòng)機(jī)與期望，組織成員對(duì)組織的看法，技能和知識(shí)，資源、工具與環(huán)境；個(gè)人能力；數(shù)據(jù)與信息、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和反饋；激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與結(jié)果。我國(guó)的行政機(jī)關(guān)人力資源開發(fā)與管理中應(yīng)綜合考慮以上因素，充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在我國(guó)行政機(jī)關(guān)人力資源管理中的重要性，并慎重選擇人力資源開發(fā)與管理中的績(jī)效戰(zhàn)略。
一、優(yōu)先開發(fā)人力資源績(jī)效管理的觀念應(yīng)深入到行政機(jī)關(guān)的整體戰(zhàn)略中
轉(zhuǎn)變觀念，把開發(fā)人力資源作為我國(guó)最基本的戰(zhàn)略和國(guó)策，是行政機(jī)關(guān)的工作著力點(diǎn)。通過(guò)對(duì)人力資源的強(qiáng)化訓(xùn)練和利用來(lái)發(fā)展經(jīng)濟(jì)、服務(wù)社會(huì)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，這一點(diǎn)已成為廣泛的共識(shí)。通過(guò)一定領(lǐng)域一定部門的績(jī)效評(píng)估我們發(fā)現(xiàn)，我國(guó)公務(wù)員工作繁忙程度參差不齊，政府制度政策執(zhí)行質(zhì)量不高，行政效率低下。在當(dāng)前的行政管理體制下，究其原因，在于一部分公務(wù)員素質(zhì)低下，已經(jīng)跟不上當(dāng)代政府治理步伐。我國(guó)行政機(jī)關(guān)應(yīng)該更加重視人力資源質(zhì)量，確立以下幾個(gè)觀念：
1.能力比文憑更重要的教育培訓(xùn)觀念。一般來(lái)說(shuō)，文憑標(biāo)志一個(gè)人的學(xué)識(shí)水平，但那只是學(xué)習(xí)的一種階段性結(jié)果，而不是現(xiàn)實(shí)能力的全部?jī)?nèi)容。因此，行政機(jī)關(guān)選擇人才要看文憑，教育培訓(xùn)也要參考文憑，但教育培訓(xùn)的目的是提高能力，以便造就有能力的人才，所以要?jiǎng)?chuàng)造多種教育培訓(xùn)形式、方法來(lái)加強(qiáng)能力的訓(xùn)練。
2.敏于學(xué)習(xí)的觀念。20世紀(jì)90年代以后，最成功的組織是學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型政府理念已經(jīng)深入人心。學(xué)習(xí)型組織的基本特性在于：學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)，強(qiáng)烈地致力于新知識(shí)傳播，敏于學(xué)習(xí)組織環(huán)境外的新知識(shí)。學(xué)習(xí)型政府的最大特點(diǎn)在于：接受新觀念的開放性，具有鼓勵(lì)并提供學(xué)習(xí)與創(chuàng)新機(jī)會(huì)的文化，具有整體目的與目標(biāo)。
3.人的全面發(fā)展既是手段更是目的的觀念。從根本上來(lái)說(shuō)，僅僅把人力資源看作是參與生產(chǎn)過(guò)程的簡(jiǎn)單因素，把公務(wù)員人力資源的開發(fā)看作發(fā)展經(jīng)濟(jì)服務(wù)社會(huì)的手段是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，應(yīng)該首先明確和確立，把人的全面發(fā)展作為最高和根本的目的。沒有經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)社會(huì)進(jìn)步，人力資源開發(fā)就不可能持久，但人力資源開發(fā)滯后，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)社會(huì)進(jìn)步也難以為繼。
4.終身學(xué)習(xí)與教育培訓(xùn)法制化的觀念。在信息化時(shí)代，知識(shí)、技能、價(jià)值觀變化的速度越來(lái)越快，公務(wù)員面臨的行政生態(tài)、政治生態(tài)環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，學(xué)習(xí)再不是人生某階段或受一次性教育就一勞永逸的事情，教育與培訓(xùn)真正成為貫穿于人的一生的過(guò)程，其目的和形式必須適應(yīng)人在不同發(fā)展階段上的需求和社會(huì)需求。
5.重視人力資源開發(fā)投資及教育經(jīng)費(fèi)投入的觀念。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)性資源，具有資本屬性，與一般的物資資本有基本的共同之處：它是投資的結(jié)果。在一定時(shí)期，它能獲取效益。在使用過(guò)程中它也有損耗或磨損。公務(wù)員人力資源的教育培訓(xùn)是一種投資，因?yàn)橐粋€(gè)人后天獲取能力的過(guò)程，就是接受教育培訓(xùn)的過(guò)程，人力資源投資是人力資本形成的基本條件，人力資源的質(zhì)量首先取決于投資的程度。“投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國(guó)家的戰(zhàn)略共識(shí)。
二、績(jī)效管理的市場(chǎng)化道路是行政機(jī)關(guān)人力資源開發(fā)和管理的當(dāng)務(wù)之急
我國(guó)目前行政機(jī)關(guān)人力資源開發(fā)和管理的突出問題之一是現(xiàn)存的行政體制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本性所要求的框架，仍有相當(dāng)?shù)木嚯x。改革30年來(lái)為什么我們?cè)隗w制上仍然沒有獲得足夠的突破，與我們?cè)S多人腦海中殘存大量的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的意識(shí)和觀念有很大的關(guān)系。體制的變動(dòng)和改革實(shí)質(zhì)上是人們觀念和理念轉(zhuǎn)變的結(jié)果。否則，即使是名義上的體制已經(jīng)變了，人們?nèi)赃€會(huì)新瓶裝舊酒，即用舊體制的規(guī)則和做法在名義的新體制內(nèi)做事。真正地引入現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的市場(chǎng)體制和機(jī)制，迫切地需要對(duì)公務(wù)員進(jìn)行“洗腦”，也即給人們導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的理念，乃至于制度框架。
要真正推行科學(xué)的人力資源開發(fā)的制度和方法，就必須引入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念，在行政機(jī)關(guān)內(nèi)部引入市場(chǎng)機(jī)制，如實(shí)行雇員制，建立企業(yè)型政府等。在推行政府雇員制的英、美、澳、新等西方國(guó)家，政府雇員的人數(shù)大致占其行政公務(wù)人員隊(duì)伍的10-20%。政府雇員制的運(yùn)行具有如下特點(diǎn)：選用人才和人才進(jìn)出具有很大的自由度和靈活性；實(shí)行多元化、多樣化的人才隊(duì)伍建設(shè)，適應(yīng)性強(qiáng)等。
三、樹立正確的人力資源開發(fā)和管理的績(jī)效戰(zhàn)略發(fā)展方向是目前工作的重中之中
工作分析和工作評(píng)價(jià)制度是美國(guó)20世紀(jì)20年代開始發(fā)展起來(lái)的一套規(guī)范的人力資源管理制度，50年進(jìn)了美國(guó)的教科書，而我們的各類管理人員迄今對(duì)此幾乎是一無(wú)所知。很多行政機(jī)關(guān)管理人員不知道人力資源管理與其工作職責(zé)的關(guān)系，現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)也是一片空白。甚至不了解管理的本質(zhì)就是“讓別人去做自己想做的事情”。因此與學(xué)習(xí)先進(jìn)的科技相比較，現(xiàn)代人力資源管理的理論、方法及制度的引進(jìn)和創(chuàng)新相當(dāng)落后，正因此，人力資源管理人員的開發(fā)和管理的理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐運(yùn)用已迫在眉睫。
所謂規(guī)范化、科學(xué)化，就是要建立一套標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源開發(fā)與管理制度，減少操作的隨意性。在中國(guó)歷史上，許多杰出人士自覺或不自覺地談到人力資源開發(fā)和管理時(shí)，所引發(fā)的思想和經(jīng)驗(yàn)都是相當(dāng)深刻且十分有用的。“自立立人，自達(dá)達(dá)人”，“不知人則不能用人，不曉事則不能辦事”，面試將人劃分為“鄉(xiāng)氣”和“官氣”兩類等思想火花，在今天的人力資源管理實(shí)踐中，也閃爍著耀眼的光芒。但是，成功固然可貴，但大多是隨人而易，有人力資源開發(fā)和管理的思想，但制度缺失。
因此，我國(guó)的行政機(jī)關(guān)應(yīng)真正營(yíng)造出績(jī)效導(dǎo)向、價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向和約束硬化的政治文化。轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的思維習(xí)慣，構(gòu)建出以契約為基礎(chǔ)同時(shí)具有親和力的同志關(guān)系。轉(zhuǎn)變管理隊(duì)伍的工作思路，構(gòu)建出規(guī)范的以市場(chǎng)化、規(guī)范化為基本特征的科學(xué)管理的體系，這是當(dāng)前一項(xiàng)迫切的戰(zhàn)略任務(wù)。
四、人力資源開發(fā)與管理的績(jī)效管理模式應(yīng)能適合中國(guó)國(guó)情
20世紀(jì)80年代以來(lái)，經(jīng)濟(jì)的全球化和國(guó)際化日趨明顯，技術(shù)的飛速發(fā)展和信息經(jīng)濟(jì)的形成，全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇使國(guó)家、地區(qū)和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不再只靠資本投資和規(guī)模經(jīng)濟(jì)等傳統(tǒng)方法保持長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人們逐步認(rèn)識(shí)到人力資本是競(jìng)爭(zhēng)力的根本。傳統(tǒng)的國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的概念逐漸讓位于勞動(dòng)力的競(jìng)爭(zhēng)力。今天的組織不只是希望人力資源管理繼續(xù)承擔(dān)傳統(tǒng)的招聘、甄選、薪酬和培訓(xùn)的任務(wù)，而且，希望人力資源管理扮演新的角色，支持組織變革和質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃，參與制定組織的戰(zhàn)略，為整個(gè)組織的總體和長(zhǎng)期發(fā)展提供支持。
目前，我國(guó)行政機(jī)關(guān)對(duì)人力資源開發(fā)和管理的重要性認(rèn)識(shí)仍然不足。實(shí)際上人力資源開發(fā)和管理正在成為全球范圍內(nèi)管理領(lǐng)域的核心問題。人才的競(jìng)爭(zhēng)，很大程度上就是人才制度的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人力資源開發(fā)和管理科學(xué)水平的競(jìng)爭(zhēng)。如何有效地開發(fā)和利用我國(guó)行政機(jī)關(guān)現(xiàn)有的人力資源，建立合理的人力資源開發(fā)與管理模式，不僅有利于迅速提高我國(guó)行政機(jī)關(guān)及其他非贏利組織的人力資源管理水平，而且對(duì)世界人力資源領(lǐng)域也將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。
探討我國(guó)行政機(jī)關(guān)、企業(yè)及其他非贏利組織的人力資源開發(fā)和管理的模式，進(jìn)行國(guó)內(nèi)外人力資源管理體制和模式的比較研究，總結(jié)和探索適合我國(guó)國(guó)情的人力資源開發(fā)與管理的方法和技術(shù)，選擇適當(dāng)?shù)娜肆Y源開發(fā)績(jī)效管理。這既包括國(guó)家宏觀人力資源開發(fā)政策的研究，也包括微觀組織人力資源管理機(jī)制和制度的研究。人力資源管理的方法和技術(shù)既涉及宏觀人力資源開發(fā)領(lǐng)域也涉及微觀人力資源管理領(lǐng)域。
近年來(lái)，我國(guó)人力資源管理的研究雖然發(fā)展較快，但大多尚未進(jìn)行有效的總結(jié)，一些好的管理實(shí)踐有待上升為案例，人力資源開發(fā)與管理模式的研究尚處于初級(jí)階段，人力資源開發(fā)和管理方法和技術(shù)的研究剛剛起步，如何有效地總結(jié)和提煉成功的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)為建立適應(yīng)未來(lái)發(fā)展需要的人力資源管理模式，如何進(jìn)行跟蹤式的咨詢和調(diào)研，如何在吸收國(guó)外現(xiàn)有成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)國(guó)情，盡快創(chuàng)造出一套既符合國(guó)際規(guī)范，又適應(yīng)中國(guó)國(guó)情的人力資源開發(fā)的方法和技術(shù)，是擺在我們?nèi)肆Y源管理學(xué)者面前的一項(xiàng)重要任務(wù)，也是國(guó)內(nèi)此學(xué)科研究方向最可能取得突破的學(xué)術(shù)領(lǐng)域。
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目前在事業(yè)單位人力資源管理部門中，中青年管理人員已占很大的比例，他們已經(jīng)成為人力資源管理工作的主體，是事業(yè)單位人力資源管理工作健康發(fā)展的未來(lái)和希望。因此，提高中青年人力資源管理工作者的素質(zhì)能力，已成為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作的重要內(nèi)容，也是促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理事業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵。
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人力資源管理中青年素質(zhì)能力
事業(yè)單位人力資源是整個(gè)社會(huì)人力資源的主要組成部分，事業(yè)單位人力資源管理也是整個(gè)社會(huì)人力資源管理系統(tǒng)的一部分。目前事業(yè)單位已成為各類人才的主要集聚地，其人事管理工作正處于從傳統(tǒng)人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理的蛻變過(guò)程，這種.新時(shí)期新形勢(shì)的變化發(fā)展，對(duì)人力資源管理人員的素質(zhì)能力提出了更高的要求，因?yàn)楦咚刭|(zhì)的管理人員是人力資源管理工作不斷向前發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)和重要保障。目前在事業(yè)單位人力資源管理部門中，中青年管理人員已占據(jù)很大的比例，他們已經(jīng)成為本單位人力資源管理工作的主體，是事業(yè)單位人力資源管理工作能夠健康發(fā)展的未來(lái)和希望，而這些中青年管理者政治思想水平的高低、工作能力的大小直接關(guān)系到事業(yè)單位人力資源事業(yè)發(fā)展的成敗。因此，提高中青年人力資源管理工作者的素質(zhì)能力，已成為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作的重要內(nèi)容，也是促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理事業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理工作者要提高的素質(zhì)能力有很多方面，作為中青年人力資源管理人員來(lái)說(shuō)重點(diǎn)要提高的是思想政治素質(zhì)、道德修養(yǎng)素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力素質(zhì)。下面筆者就這幾方面進(jìn)行闡述。
一、良好的政治素質(zhì)是中青年人力資源管理工作者提升個(gè)人素質(zhì)的前提
政治素質(zhì)是一個(gè)人綜合素質(zhì)的核心，是一個(gè)人品格優(yōu)劣的首要標(biāo)志，過(guò)硬的政治素質(zhì)是人力資源管理工作者素質(zhì)的第一要素，保持政治上的清醒和堅(jiān)定，是做一個(gè)合格人力資源管理工作者的首要條件。但是目前在事業(yè)單位中有一些中青年人力資源工作者的思想政治素質(zhì)還處于較低階段，他們沒有鮮明正確的政治觀念，缺乏是非標(biāo)準(zhǔn)，缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，這對(duì)人力資源管理工作健康發(fā)展是非常不利的。鑒于事業(yè)單位人力資源管理工作的特殊性，提高人力資源管理工作者，特別是提高中青年人力資源管理者的思想政治素質(zhì)是目前人力資源管理工作的首要任務(wù)。因此，中青年人力資源工作者只有不斷提高思想覺悟和政治覺悟，增強(qiáng)黨性觀念，堅(jiān)定政治立場(chǎng)，使自己具備了良好的政治素質(zhì)，才能在工作中堅(jiān)定信念、不糊涂、不消極、不迷失方向，才能樹立起強(qiáng)烈的事業(yè)心和政治責(zé)任感，才能在工作中遇到是非問題時(shí)敢于堅(jiān)持原則，才能當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀和助手，才能逐漸在人力資源管理事業(yè)上有所建樹。
二、正確的思想認(rèn)識(shí)是中青年人力資源管理工作者提升個(gè)人素質(zhì)的基礎(chǔ)
人的素質(zhì)是以人的先天稟賦為基質(zhì)，在后天環(huán)境和教育影響下形成并發(fā)展起來(lái)的。然而，一個(gè)人不管是提高哪方面的素質(zhì)都需要有正確的思想認(rèn)識(shí)為前提，因?yàn)檎_的思想認(rèn)識(shí)是一個(gè)人提升自身素質(zhì)的前提，思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，它決定了一個(gè)人看問題的角度和對(duì)待工作的態(tài)度。但是目前在事業(yè)單位中有一些中青年人力資源管理人員對(duì)人力資源管理工作認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確，認(rèn)為此項(xiàng)工作太具體，甚至很瑣碎沒有多大發(fā)展，影響了個(gè)人前途的發(fā)展，所以他們踏不下心來(lái)做工作，總想著跳槽；還有一些青年人認(rèn)為進(jìn)了事業(yè)單位的大門工作就安穩(wěn)，萬(wàn)事無(wú)憂了。因此他們放松了對(duì)自己的要求，不求上進(jìn)，沒有追求，在工作中沒有激情、缺乏責(zé)任心、得過(guò)且過(guò)、經(jīng)常無(wú)精打采；還有一些人自私自利思想過(guò)于嚴(yán)重,他們?nèi)狈o(wú)私奉獻(xiàn)精神，不講勞動(dòng)奉獻(xiàn)卻想得到收獲回報(bào)，甚至還存有不勞而獲的思想；另有一些人以自我為中心、對(duì)自己定位不準(zhǔn) ，沒有擺正自己的位置，過(guò)高的估計(jì)了自己的水平和能力，他們不在自身素質(zhì)提高上下功夫,卻想盡快成就大事業(yè)謀取高職位，他們急功近利，急于求成，期望值過(guò)高，一旦短期內(nèi)要求無(wú)望便意志消沉、怨天尤人。所有這些表現(xiàn)實(shí)質(zhì)上對(duì)中青年人力資源工作者的素質(zhì)提高和搞好本職工作是非常不利的。因此，中青年人力資源工作者，必須端正自己的工作態(tài)度，樹立正確的人生觀、價(jià)值觀，拋棄近期的功利觀念；要提高自己的思想認(rèn)識(shí)水平，真正從思想上認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要意義，要放平自己的心態(tài)，認(rèn)清自身位置和自身價(jià)值，明白人力資源管理工作者在人力資源管理工作中存在的意義和價(jià)值；同時(shí)還要有熱愛工作、忠于職守、埋頭苦干、甘當(dāng)綠葉、不計(jì)報(bào)酬、勇于奉獻(xiàn)的春蠶精神；要有立足本職的工作態(tài)度，把自己的工作當(dāng)作事業(yè)來(lái)看待，即便是最普通、最簡(jiǎn)單的工作，也應(yīng)該積極主動(dòng)、全力以赴、盡職盡責(zé)、不懈努力地去完成。中青年人力資源管理工作者只有把自己的思想認(rèn)識(shí)提高到一個(gè)新的高度，才能更加自覺而富有成效地立足本職崗位，創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)，才能實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。
二、良好的職業(yè)道德修養(yǎng)是中青年人力資源管理工作者提升素質(zhì)能力的重要保證。
事業(yè)單位人力資源管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜具體、政策性強(qiáng)，要求嚴(yán)，責(zé)任大的工作，此項(xiàng)工作涉及到每一位職工以及他們家庭、子女的切身利益。因此，事業(yè)單位人力資源工作者必須具備良好的職業(yè)道德素質(zhì),這是搞好事業(yè)單位人力資源管理工作的基礎(chǔ)和保證。人力資源管理的職業(yè)道德是指管理者在從事職業(yè)活動(dòng)中，應(yīng)遵循符合人力資源職業(yè)自身特點(diǎn)的職業(yè)行為規(guī)范，它是指導(dǎo)和評(píng)價(jià)人們職業(yè)行為善惡的準(zhǔn)則。對(duì)于中青年人力資源管理者來(lái)說(shuō)職業(yè)道德主要體現(xiàn)在：愛崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、辦事公道、無(wú)私奉獻(xiàn)上。
（1）愛崗敬業(yè)。愛崗敬業(yè)是人力資源管理工作者應(yīng)當(dāng)具備的職業(yè)思想，也是其職業(yè)道德規(guī)范的首要條件，敬業(yè)精神是做人最起碼的行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范，是做好本職工作的可靠保障。因此，中青年人力資源管理工作者一定要用恭敬嚴(yán)肅的態(tài)度來(lái)對(duì)待自已的本職工作，要有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，要對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，一心一意，任勞任怨，精益求精。只有這樣才能逐漸體會(huì)到人力資源管理工作中的樂趣，才能熱愛這份事業(yè)，才能愿意為自己所從事的事業(yè)貢獻(xiàn)一切力量，正因?yàn)閷?duì)自己的工作有了這份熱愛才能有追求,有了追求才能勤奮努力,通過(guò)勤奮努力才會(huì)有成果。
（2）誠(chéng)實(shí)守信、
誠(chéng)實(shí)守信是做人的基本準(zhǔn)則，是人們?cè)诠磐駚?lái)的交往中產(chǎn)生出的最根本的道德規(guī)范。誠(chéng)實(shí)守信對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)，既是一種道品質(zhì)和道德信念，也是每個(gè)公民的道德責(zé)任。誠(chéng)實(shí)是指言行跟內(nèi)心思想一致，就是說(shuō)老實(shí)話、辦老實(shí)事、做老實(shí)人、不隱瞞欺騙，不自欺欺人，表里如一；守信就是真心實(shí)意地遵守自己所作出的承諾，講信用，守諾言，也就是要言而有信。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)誠(chéng)實(shí)守信也是其職業(yè)道德的精髓。因此，人力資源管理工作者特別是中青年管理者必須培養(yǎng)自己誠(chéng)實(shí)守信的觀念，要真正把“誠(chéng)實(shí)守信”作為自己的“立足點(diǎn)”，在工作中堅(jiān)持恪守誠(chéng)信，盡職盡責(zé)，信譽(yù)至上，要不為利益所誘惑，不弄虛作假，忠實(shí)履行自己承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任。
（3）堅(jiān)持原則
任何工作都是有制度的，人力資源管理工作也不例外，它也有自己的規(guī)章制度。人力資源管理是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，這種性質(zhì)決定了管理者在執(zhí)行制度的過(guò)程中必須堅(jiān)持實(shí)事求是、按原則辦事，這也是做好人力資源工作的基本規(guī)范。實(shí)際上原則就是紀(jì)律，在工作中講原則，就是對(duì)工作負(fù)責(zé)的一種態(tài)度，只有堅(jiān)持了原則,才能做好工作、做對(duì)工作。因此，人力資源管理工作者一定要注重增進(jìn)自己敢于堅(jiān)持原則的勇氣，增進(jìn)堅(jiān)定做好工作的信心，不管在什么場(chǎng)合、在什么情況下,都要敢于堅(jiān)持原則，敢于嚴(yán)格按照原則和政策辦事。但是往往原則只反映了籠統(tǒng)的、概括的方面，不可能涵蓋工作的所有的內(nèi)容和細(xì)節(jié)，所以在具體運(yùn)作和辦事過(guò)程中，對(duì)于一些在工作中出現(xiàn)的無(wú)法尋求原則的問題,還需要對(duì)具體事物進(jìn)行具體分析，在不違反法律、法規(guī)，不違反紀(jì)律原則的基礎(chǔ)上，采取各種不同的方法來(lái)解決問題完成工作任務(wù)，但這種方法必須要經(jīng)得住時(shí)間、實(shí)踐、政策法規(guī)的檢驗(yàn)。
（4）辦事公道正派
每一個(gè)勞動(dòng)者無(wú)論從事何種職業(yè)都存在一定的職責(zé)和職權(quán)，無(wú)論職權(quán)大小都是社會(huì)利益整體和公共權(quán)利的一部分，對(duì)于人力資源管理工作者來(lái)說(shuō)也同樣如此，無(wú)論其參加工作時(shí)間長(zhǎng)短、職位高低都存在一定的職責(zé)和職權(quán)。人力資源工作者在行使自己的職責(zé)和職權(quán)時(shí)公道正派就顯得尤為重要，因?yàn)閳?jiān)持公道正派是人力資源管理工作者必須恪守的職業(yè)道德，是人力資源管理工作者的立身之本、為人之道、處事之基，是做好人力資源管理工作的重要保證。因此，人力資源工作者特別是中青年管理者一定要將公道正派的理念銘記在心里，要以自身正派為前提，嚴(yán)格要求自己，堅(jiān)持“對(duì)己清正、對(duì)人公正、對(duì)內(nèi)嚴(yán)格、對(duì)外平等”的公道正派的思想，在辦理任何事情及處理任何問題時(shí)，都要有正確的是非觀，都要站在公正的立場(chǎng)上，敢于實(shí)事求是，敢于堅(jiān)持正確的原則，要按照同一標(biāo)準(zhǔn)和同一原則客觀公正地對(duì)待每一個(gè)人、每一件事，真正做到、公正無(wú)私、公平公正，光明磊落。只有這樣才能做到公道辦事、才能更好地履行自己的職責(zé)，做一個(gè)公正無(wú)私的管理者。
（5）無(wú)私奉獻(xiàn)
無(wú)私奉獻(xiàn)精神是人類社會(huì)文明進(jìn)步的重要標(biāo)志，也是人類最純潔、最崇高的道德品質(zhì)，同時(shí)也是一種高尚的情操。具有無(wú)私奉獻(xiàn)精神是認(rèn)真做人、認(rèn)真做事應(yīng)當(dāng)具有的品格特征、是做人做事的基礎(chǔ)，對(duì)于人力資源管理工作者來(lái)說(shuō)是也做好本職工作的必要條件。事業(yè)單位人力資源管理工作很平凡、繁瑣，是一項(xiàng)默默無(wú)聞的工作，這就決定了人力資源工作者要甘當(dāng)幕后角色,甘做人梯、默默無(wú)聞,、不計(jì)較報(bào)酬、不講回報(bào)的工作性質(zhì)，這就要求人力資源管理工作者必須要有熱愛本職工作和具備無(wú)私奉獻(xiàn)的精神。因此，要做一名合格的人力資源工作者就必須要培養(yǎng)自己忘我的獻(xiàn)身精神，要忠誠(chéng)并熱愛自己所從事的事業(yè)、對(duì)工作要有很強(qiáng)的使命感和責(zé)任感；要樹立愛崗敬業(yè)和樂于奉獻(xiàn)的職業(yè)精神；要高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求、扎實(shí)做好本職工作；要淡薄名利，正確處理名利、地位、待遇等問題，正確處理苦與樂、得與失、個(gè)人利益和集體利益的關(guān)系；要堅(jiān)持埋頭苦干的務(wù)實(shí)態(tài)度，兢兢業(yè)業(yè)地堅(jiān)守崗位，勤勤懇懇地工作，堂堂正正地做人，在默默無(wú)聞、無(wú)怨無(wú)悔的奉獻(xiàn)中在平凡的崗位上做出不平凡的業(yè)績(jī)來(lái)。
四、學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)是中青年人力資源管理工作者提高綜合能力素質(zhì)的重要途徑。
隨著社會(huì)的發(fā)展，新的學(xué)科不斷問世，新的知識(shí)也大量產(chǎn)生出來(lái)，人力資源管理的知識(shí)和內(nèi)容也隨之越來(lái)越豐富，它已成為一門融社會(huì)、法律、心理學(xué)等多方面知識(shí)的綜合性學(xué)科。而目前對(duì)于中青年管理人員來(lái)說(shuō)人力資源管理的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備和經(jīng)驗(yàn)的積累相對(duì)較少，因而在實(shí)際工作中個(gè)人的發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力，管理經(jīng)驗(yàn)、服務(wù)水平、工作質(zhì)量的提高等方面都會(huì)受到限制或影響。因此，加強(qiáng)學(xué)習(xí)對(duì)于中青年人力資源管理工作者來(lái)說(shuō)就具有了更加特殊的意義了，因?yàn)閷W(xué)習(xí)是提高自身綜合能力素質(zhì)的重要途徑。只有不斷學(xué)習(xí)，用先進(jìn)的理論武裝自己，用精深的業(yè)務(wù)知識(shí)和全方位的各學(xué)科知識(shí)充實(shí)自己，才能不斷提高自己適應(yīng)社會(huì)的能力，才能提高自己人力資源工作的管理水平。因此中青年人力資源管理工作者要跟上知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)展的步伐，提高自身綜合素質(zhì)，以適應(yīng)人力資源工作發(fā)展的要求，就要重點(diǎn)從以下幾方面加強(qiáng)學(xué)習(xí)。
1、重視理論學(xué)習(xí)，提高個(gè)人政治素質(zhì)和思想理論水平。
目前在事業(yè)單位中有些中青年人力資源管理工作者對(duì)理論學(xué)習(xí)不感興趣，他們一遇到學(xué)習(xí)理論時(shí)，就強(qiáng)調(diào)工作忙，能躲就躲，能避就避，他們認(rèn)為個(gè)人的思想水平和工作能力的提高跟學(xué)不學(xué)理論無(wú)關(guān)，只要把工作干好了就行了。可實(shí)際上理論知識(shí)是對(duì)客觀規(guī)律的總結(jié)，是我們認(rèn)識(shí)世界、了解世界的鑰匙，理論水平的高低也決定了一個(gè)人的思想境界和層次。對(duì)于中青年人力資源管理人員來(lái)說(shuō)打好理論根基也是提高個(gè)人思想政治素質(zhì)的基礎(chǔ)。可是理論知識(shí)的掌握和理論水平的提高并不是生來(lái)就有的，只有從學(xué)習(xí)中才能得到。因此，中青年人力資源管理工作者必須正確處理好本職工作與學(xué)習(xí)理論的關(guān)系，要重視理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)理論知識(shí)過(guò)程中要著眼于運(yùn)用和思考，著眼于發(fā)展，要把所學(xué)的理論知識(shí)融入到自己的血液中，化為自身素質(zhì)和能力，這樣才能在工作中不斷提高自己政治素質(zhì)、理論水平和工作能力。
2、加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，使自己盡快成為精通業(yè)務(wù)，解決實(shí)際問題的專家。
人力資源管理是一門專業(yè)性很強(qiáng)的業(yè)務(wù)工作，涉足業(yè)務(wù)包括人事政策、各項(xiàng)法規(guī)和相關(guān)的工作細(xì)則、地方性法規(guī)等等。人力資源管理工作者的本職工作就是要熟悉本崗位的業(yè)務(wù)職能、熟悉本專業(yè)的法律法規(guī)和工作細(xì)則、了解本專業(yè)的工作流程。而專業(yè)知識(shí)是任何管理者知識(shí)結(jié)構(gòu)中不可缺少的組成部分，如果沒有全面過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力，就根本不能做好業(yè)務(wù)工作。隨著時(shí)代的進(jìn)步和社會(huì)的發(fā)展，國(guó)家也相應(yīng)出臺(tái)了新的人力資源管理政策和新的相關(guān)法規(guī)，這也對(duì)人力資源管理者的工作提出新的要求。如果一個(gè)管理者沒有及時(shí)更新業(yè)務(wù)知識(shí)，沒有學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，最終將會(huì)被飛速發(fā)展的社會(huì)和時(shí)代所淘汰。因此，要做好事業(yè)單位人力資源管理工作，人力資源管理工作者特別是中青年管理者一定要加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)、潛心鉆研業(yè)務(wù)，對(duì)與工作有密切關(guān)系的相關(guān)專業(yè)知識(shí)必須要下功夫去學(xué)習(xí)、去研究、去掌握。只有具備了扎實(shí)的人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，把業(yè)務(wù)知識(shí)弄通弄透、達(dá)到精通，才能在本職崗位工作中得心應(yīng)手，才會(huì)在人力資源管理過(guò)程中有的放矢、所收獲、有所提高，才能成為人力資源管理工作的行家里手。
3、豐富和充實(shí)自己知識(shí)面，以便更好的適應(yīng)人力資源管理工作發(fā)展的需要。
隨著人力資源管理工作的不斷發(fā)展和交叉學(xué)科的日益增多,人力資源管理工作的難度也越來(lái)越大，同時(shí)要求人力資源工作者掌握的知識(shí)也越來(lái)越廣泛、越來(lái)越全面。由于知識(shí)是構(gòu)成人員素質(zhì)的基礎(chǔ)，知識(shí)面的寬窄在一定程度上反映了一個(gè)管理者工作能力和管理水平的高低，只有具備了較寬的知識(shí)面，才能在工作中去分析問題和解決問題，才能提高自己的工作能力和管理水平。因此，對(duì)于中青年人力資源管理工作者來(lái)說(shuō)，為了更好的適應(yīng)人力資源管理工作發(fā)展的需要，更好的完善自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，拓寬工作視野，就必須在學(xué)好理論知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)的同時(shí)，還要更廣泛地涉獵新的知識(shí)領(lǐng)域，豐富和充實(shí)自己在法律、心理學(xué)、社會(huì)管理、計(jì)算機(jī)、勞動(dòng)保障等方面的專業(yè)知識(shí)，不斷拓寬自己的知識(shí)面使自己具有廣博的知識(shí)，以便不斷提高自己履行職責(zé)的能力，增強(qiáng)自己的實(shí)際本領(lǐng)。只有這樣才能使自己在工作中提高判斷能力，準(zhǔn)確找出工作中的瓶頸，才能使自己能夠利用法律法規(guī)、利用先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)去解決實(shí)際問題，以提高工作效率，才能使自己不僅是本專業(yè)精通業(yè)務(wù)的“行家里手”，又會(huì)成為廣聞博學(xué)的新時(shí)代需要的人力資源管理的復(fù)合型人才。
4、學(xué)習(xí)別人的經(jīng)驗(yàn)，學(xué)會(huì)思考、注重積累和總結(jié)，促進(jìn)自身素質(zhì)能力的提高。
關(guān)鍵詞 政府機(jī)關(guān) 人力資源 管理
一、政府機(jī)關(guān)人力資源管理的特點(diǎn)
事實(shí)證明，政府機(jī)關(guān)的人力資源管理作為整個(gè)人力資源管理的一個(gè)子系統(tǒng)項(xiàng)目，有著區(qū)別于其他部分人力資源管理的特點(diǎn)，概括為以下幾點(diǎn)：
1．主體具有權(quán)威性
我國(guó)將人力資源管理系統(tǒng)地劃分為企業(yè)人力資源管理、政府機(jī)關(guān)人力資源管理和第三部分人力資源管理三個(gè)部分，主要就是依據(jù)管理的主體不同。政府機(jī)關(guān)的人力資源管理與其他人力資源管理的根本區(qū)別就在于管理主體的不同，政府人力資源管理?yè)碛袊?guó)家權(quán)力的公共部門，因此具有法定的社會(huì)地位和其他主體無(wú)法比擬的權(quán)威性。
2．管理目的具有公益性
政府機(jī)關(guān)人力資源追求的里利益與企業(yè)人力資源管理的目的不同。企業(yè)人力資源管理的目的在于優(yōu)化企業(yè)人力資源的配置，為企業(yè)帶來(lái)效益；政府人力資源管理是追求全體人民群眾的利益，不存在自己本身的利益，所以說(shuō)政府的人力資源管理具有公益性的特點(diǎn)。
3．管理的運(yùn)行具有法制性
政府機(jī)關(guān)人力資源管理相關(guān)機(jī)構(gòu)的設(shè)立是在法律范圍內(nèi)進(jìn)行設(shè)立的，同時(shí)，管理過(guò)程也是按照法律程序進(jìn)行。比如公務(wù)員的錄用與培訓(xùn)，都是按照相關(guān)法律《公務(wù)員法》等進(jìn)行的。
二、我國(guó)政府機(jī)關(guān)人力資源管理上的不足之處
按照科學(xué)取向來(lái)衡量我國(guó)政府機(jī)關(guān)的人力資源建設(shè)，不難發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)政府人力資源管理者中，存在著一些不足之處，主要表現(xiàn)在一下幾方面：
1．人力資源的分布結(jié)構(gòu)不合理
在資源構(gòu)成方面，“專才”少于“通才”。我國(guó)政府機(jī)關(guān)在錄用公務(wù)員時(shí)，并沒有按照專業(yè)和職位的要求，造成我國(guó)政府機(jī)關(guān)的人力資源不能滿足和諧社會(huì)發(fā)展和我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，造成了政府機(jī)關(guān)專才少，通才多的局面。在管理層次分布上，高級(jí)管理人員少，一般的管理人員卻很多。在具體實(shí)施中，一般都是中央集權(quán)制，使得權(quán)力集中，公務(wù)員都是按章辦事，也就無(wú)法培養(yǎng)管理人員的創(chuàng)新精神，呈現(xiàn)出滯后的狀態(tài)。由于發(fā)達(dá)地區(qū)和不發(fā)達(dá)地區(qū)的地域特征，加大了管理人員的分配不平衡現(xiàn)象，使得東西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，差距越來(lái)越大。
2．政府職位分工不夠細(xì)致
職位是一個(gè)組織構(gòu)架的基本組成單位，也是做好人力資源管理的最基礎(chǔ)的工作，任何一個(gè)有規(guī)模的組織都要嚴(yán)格的進(jìn)行職位分析，才能確保職位清晰、職責(zé)清晰。我國(guó)目前的管理體制中，還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的職位分析準(zhǔn)則，盡管我國(guó)公務(wù)員進(jìn)行了職位分析，但是還是比較簡(jiǎn)單，不能夠達(dá)到我國(guó)政府人力資源管理對(duì)分工職位的要求。
3．考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、不規(guī)范
從我國(guó)人力資源管理的績(jī)效與評(píng)價(jià)分析來(lái)看，我國(guó)政府對(duì)于公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)還是不夠科學(xué)和規(guī)范，可操作性差，在實(shí)際工作中難以掌握好尺度，不能有效的杜絕考核中憑關(guān)系或者印象分做標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，難以把稱職和不錯(cuò)稱職的人員分離開來(lái)，從而影響整個(gè)考核計(jì)劃，難以幫助員工成長(zhǎng)，難以全面發(fā)揮公務(wù)員對(duì)社會(huì)的促進(jìn)作用。
4．對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)學(xué)習(xí)不夠
我國(guó)政府機(jī)關(guān)存在對(duì)公務(wù)員輕開發(fā)而重實(shí)用的現(xiàn)象。人力資源的管理理論認(rèn)為，員工是企業(yè)最具有潛能開發(fā)的資源。在政府人力資源管理中，這一理論同樣適用，只有不斷的學(xué)習(xí)才能創(chuàng)造出一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，使公務(wù)員養(yǎng)成終生學(xué)習(xí)的好習(xí)慣，這也是國(guó)家和人民最大的財(cái)富。在我國(guó)政府機(jī)關(guān)的人力資源管理中，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)沒有得到應(yīng)有的重視，沒有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)制度。在科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的今天，舊知識(shí)不斷老化，而新知識(shí)卻得不到學(xué)習(xí)和更新，這會(huì)嚴(yán)重影響到我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)和整體素質(zhì)的提高，影響政府的行政能力。
三、應(yīng)對(duì)我國(guó)政府機(jī)關(guān)人力資源管理的對(duì)策
1．改變?nèi)瞬诺墓ぷ饔^念
當(dāng)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，政府機(jī)關(guān)需要的是各層次的人才，這時(shí)原有的人力資源體系就不能適應(yīng)新的發(fā)展需要，政府需要從傳統(tǒng)的人力資源管理轉(zhuǎn)向新型的人力資源開發(fā)與管理，建立起一套科學(xué)，民主和法制化的人事管理制度。第一要確定以人為本的思想觀念，尊重人格，體現(xiàn)人的價(jià)值；第二要確定人力資源觀念，重視對(duì)每個(gè)人才的認(rèn)識(shí)和任用，做好人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，調(diào)動(dòng)起人員學(xué)習(xí)和工作的積極性；第三要確定為人民服務(wù)的觀念，幫助人員排憂解難，提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，接觸后顧之憂。
2．科學(xué)規(guī)劃人力資源配置
做好政府機(jī)關(guān)人力資源的科學(xué)配置，主要解決一下問題：第一，分析政府機(jī)關(guān)當(dāng)前的人力資源管理的現(xiàn)狀，這是做好規(guī)劃工作的前提和基礎(chǔ)。分析現(xiàn)狀，要從政府部門的構(gòu)成、人力資源的基本情況、公務(wù)員的基本素質(zhì)等幾個(gè)方面綜合分析，才能確定當(dāng)前政府人力資源的狀況。第二，明確規(guī)劃的目標(biāo)，通過(guò)對(duì)政府機(jī)關(guān)所面臨的任務(wù)和人力資源現(xiàn)狀的對(duì)比，找出不足之處，彌補(bǔ)這個(gè)差距就是政府人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
3．健全培訓(xùn)考試制度
政府機(jī)關(guān)要重視對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn)與考核，增加員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，可以讓公務(wù)員在獲得新知識(shí)新理論的同時(shí)，看到自己在工作中的希望，提高公務(wù)員對(duì)工作的努力程度和忠誠(chéng)度，從而整體上提高政府機(jī)關(guān)的工作效率。健全培訓(xùn)考核制度，有以下幾方面工作：第一，合理設(shè)置政府部門崗位，明確各崗位職責(zé)。第二，科學(xué)合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，成立專門的考核機(jī)構(gòu)。第三，重視考核結(jié)果，按照考核結(jié)果制定獎(jiǎng)罰制度，激勵(lì)人才，不斷推動(dòng)政府工作的發(fā)展。
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本文對(duì)高校人力資源管理案例教學(xué)實(shí)施中存在的問題及對(duì)策進(jìn)行了闡述。
隨著今年來(lái)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國(guó)加強(qiáng)了對(duì)我國(guó)教育事業(yè)的重視，現(xiàn)階段我國(guó)重視高校人力資源管理專業(yè)的教學(xué)，因此就提出了案例教學(xué)法。我們所說(shuō)的案例教學(xué)法就是指使學(xué)生在掌握相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)和技能的基礎(chǔ)之上，人力資源專業(yè)的教師可以根據(jù)教學(xué)目標(biāo)，給學(xué)生提供分析，思考討論的機(jī)會(huì)，案例教學(xué)方法有利于充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，加強(qiáng)學(xué)生對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)的掌握，培養(yǎng)學(xué)生分析問題和解決問題的實(shí)際操作能力。
高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)方式轉(zhuǎn)變的必要性和重要性
隨著近幾年來(lái)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人力資源管理的地位日益提升，我國(guó)政府不斷認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，同時(shí)我國(guó)也采取了很多措施來(lái)提高我國(guó)人力資源管理的水平。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)的不斷加強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，人力資源的重要性深入人心，我國(guó)的諸多企業(yè)也意識(shí)到人力資源在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展中所起的重要作用。現(xiàn)階段，我國(guó)開設(shè)人力資源管理專業(yè)課程的高等院校也越來(lái)越多，但是我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源管理水平呈現(xiàn)不平衡的狀況，尤其在一些經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的地區(qū)，人力資源管理的觀念，方法和水平都相對(duì)落后。由此可見，轉(zhuǎn)變高校的人力資源管理教學(xué)方式，采用案例教學(xué)的新的教學(xué)方法的重要性。
高校人力資源管理案例教學(xué)呈現(xiàn)的特點(diǎn)
高校人力資源管理案例教學(xué)存在問題性的特點(diǎn)。在我們現(xiàn)階段人力資源管理專業(yè)的教學(xué)過(guò)程中，人力資源管理的案例中存在的問題大多都是普遍性的問題，這些普遍性的問題大都被研究者較好的解決了并且給出了答案，同時(shí)在案例中也存在一些非常特殊典型的問題，這些問題的答案還有待繼續(xù)研究。因此，教師在教學(xué)的過(guò)程中，需要有針對(duì)性的對(duì)學(xué)生進(jìn)行訓(xùn)練，評(píng)價(jià)有正確答案的案例的分析思路和方法，共同研究未給出正確答案的案例，由此激發(fā)學(xué)生對(duì)知識(shí)的好奇和渴望。
高校人力資源管理案例教學(xué)存在互動(dòng)性的特點(diǎn)。我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源管理專業(yè)的教學(xué)方式在傳統(tǒng)教學(xué)觀念的影響下，教學(xué)觀念與一些發(fā)達(dá)國(guó)家相比還是相對(duì)落后，教學(xué)方式也相對(duì)落后單一，因此我國(guó)現(xiàn)在致力于轉(zhuǎn)變我國(guó)的教學(xué)方式，采用案例教學(xué)的教學(xué)方式。人力資源管理案例教學(xué)打破了傳統(tǒng)的教學(xué)模式，擺脫了教師掌握課堂，學(xué)生被動(dòng)接受知識(shí)的模式，實(shí)現(xiàn)了教師與學(xué)生之間的互動(dòng)，在真正意義上實(shí)現(xiàn)了人人平等。在這個(gè)過(guò)程中，教師起引導(dǎo)的作用，學(xué)生是主題，教師負(fù)責(zé)引導(dǎo)學(xué)生對(duì)相關(guān)問題進(jìn)行思考，分析和研究，學(xué)生在教師的引導(dǎo)下自主找出解決問題的正確方法，促進(jìn)了學(xué)生的提出問題和解決問題能力的提高。
高校人力資源管理案例教學(xué)存在生動(dòng)性的特點(diǎn)。我們都知道，在我們現(xiàn)階段的人力資源管理教學(xué)中案例是必不可少的。正是由于案例具有很大的重要性，因此我們教學(xué)中所使用的案例都是通過(guò)層層篩選獲得的。我們教學(xué)中需要的案例是要能夠形象生動(dòng)的反映出實(shí)際活動(dòng)的情景的，是要能夠與實(shí)際工作相聯(lián)系的，是能夠被學(xué)生廣泛接受的案例。案例的生動(dòng)性直接影響著教學(xué)效果，我們只有用好的生動(dòng)的案例為學(xué)生講解，才能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。
高校人力資源管理案例教學(xué)存在實(shí)踐性的特點(diǎn)。人力資源管理正是因?yàn)榇嬖谏鷦?dòng)性的特點(diǎn)，它所描述的情景是真實(shí)的不是虛假的，雖然有些案例為了適應(yīng)教學(xué)的需要進(jìn)行了適當(dāng)?shù)母淖儯沁@些案例海事沒有脫離主體，脫離實(shí)際，案例中所反映的問題大多都是生活中常見的問題。學(xué)生可以在對(duì)這些案例進(jìn)行思考和分析的過(guò)程中提高自身的分析和判斷能力，這對(duì)缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理專業(yè)的學(xué)生來(lái)說(shuō)是非常有益的。
人力資源管理案例教學(xué)中存在的問題
我國(guó)現(xiàn)階段的高校的人力資源管理案例教學(xué)條件相對(duì)落后。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，我國(guó)加大了對(duì)人力資源管理教學(xué)的重視力度，我國(guó)也采取很多措施來(lái)幫助人力資源管理水平的提高，建立健全人力資源管理體系。然而現(xiàn)階段我國(guó)的案例制作水平有限，案例的數(shù)量也是有限的，案例教學(xué)只有在一些高等院校中才能較好的實(shí)施，其他的院校大多都不具備案例教學(xué)的條件。極少數(shù)的院校能夠給學(xué)生提供成熟完整的生動(dòng)的案例，我們現(xiàn)階段使用的案例大都是我們從國(guó)外引進(jìn)的，我國(guó)自己的案例少之又少。并且我國(guó)國(guó)內(nèi)的許多院校不具備完整的教學(xué)條件和設(shè)施，例如經(jīng)費(fèi)不足，上網(wǎng)條件不好，缺少人力資源實(shí)驗(yàn)室等問題。
我國(guó)現(xiàn)階段人力資源管理專業(yè)的師資力量不夠，教師的綜合素質(zhì)不高。由于我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平和科學(xué)技術(shù)水平跟一些發(fā)達(dá)國(guó)家相比是較落后的，因此我國(guó)的人力資源管理的發(fā)展水平與一些發(fā)達(dá)國(guó)家相比還是存在很大差距的，我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源管理還是不成熟的，因此這也就進(jìn)一步造成了我國(guó)在人力資源管理這方面的專家和學(xué)者處于相對(duì)匱乏的狀態(tài)，最終使得我國(guó)現(xiàn)階段人力資源管理的師資力量不足。除此之外，我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源管理的教師缺乏豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，并且他們使用的案例大多都是來(lái)自外國(guó)的現(xiàn)成的案例，這會(huì)造成教師在講解的過(guò)程中只會(huì)照搬照抄，缺少自身的思考。并且我國(guó)高校的很多人力資源管理的教師都不是科班出身，專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)不夠踏實(shí)，或者這些教師有很多是畢業(yè)了就工作的年輕教師，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，這會(huì)給人力資源管理的案例教學(xué)帶來(lái)很大的問題，嚴(yán)重影響案例教學(xué)的教學(xué)效果。
我國(guó)現(xiàn)階段人力資源管理專業(yè)的學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和參與性不高。在傳統(tǒng)教學(xué)觀念和教學(xué)方式的影響下，我國(guó)的學(xué)生在課堂上大多呈現(xiàn)出這樣的特點(diǎn)，老師在講臺(tái)上講解，學(xué)生在座位上一會(huì)聽一會(huì)不聽，當(dāng)被老師提問時(shí)，也只是泛泛的說(shuō)幾句，敷衍了事。現(xiàn)階段，如何提高高等院校學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性已經(jīng)成為高校領(lǐng)導(dǎo)和教師關(guān)注的一個(gè)重要問題。當(dāng)然學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情不高的原因并不全在學(xué)生身上，也有可能是因?yàn)榘咐粔蛏鷦?dòng)，與實(shí)際生活脫離，學(xué)生失去學(xué)習(xí)的興趣，又或者是選擇的案例較難理解，造成學(xué)生不想去思考。
我國(guó)現(xiàn)階段高校人力資源管理案例教學(xué)的應(yīng)對(duì)措施
現(xiàn)階段我國(guó)的各大高校應(yīng)該注重改善案例教學(xué)的條件。由于我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源管理案例教學(xué)的教學(xué)條件不完全，所以我國(guó)的各大院校應(yīng)該注重改善案例教學(xué)的條件和設(shè)施。改善案例教學(xué)條件最需要做的就是轉(zhuǎn)變高校的領(lǐng)導(dǎo)層的教學(xué)觀念，使高校的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到改善案例教學(xué)條件的重要性。只有學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到了案例教學(xué)的重要作用，才能采取相應(yīng)的措施來(lái)鼓勵(lì)教師進(jìn)行案例教學(xué)。只有教師在案例教學(xué)中有較高的工作積極性，才能保證案例教學(xué)的效果。首先，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在經(jīng)費(fèi)上給予較大的支持，購(gòu)買足夠的人力資源實(shí)驗(yàn)設(shè)備，建立人力資源實(shí)驗(yàn)室。其次教學(xué)單位要建立案例庫(kù)，保證案例的數(shù)量和質(zhì)量。
現(xiàn)階段我國(guó)的各大院校應(yīng)該注重提高教師的綜合素質(zhì)，保證師資力量的充足。教師是學(xué)生進(jìn)行學(xué)習(xí)的指明燈，要想使學(xué)生達(dá)到良好的學(xué)習(xí)效果離不開優(yōu)秀的教師。此外，人力資源管理對(duì)教師的標(biāo)準(zhǔn)和要求更高，它要求教師具有過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)作為基礎(chǔ)，同時(shí)具有較高的綜合素質(zhì)和能力。然而現(xiàn)階段我國(guó)教師的數(shù)量較少并且綜合素質(zhì)和技能都不夠，因此各大院校亟需提高人力資源管理教師的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。我們的高校可以多為教師提供出國(guó)培訓(xùn)學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)，使教師學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的教學(xué)方法和教學(xué)理念，提高自身的素質(zhì)。同時(shí)也需要教師增加日常的積累，盡可能的利用身邊的資源，多去圖書館，網(wǎng)絡(luò)上學(xué)習(xí)，增強(qiáng)自身的理論功底。
現(xiàn)階段我國(guó)高校應(yīng)該注重提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和參與性。眾所周知，學(xué)生是人力資源管理案例教學(xué)中的主體，案例是為學(xué)生的學(xué)習(xí)準(zhǔn)備的，學(xué)生才是案例的思考者，分析者和執(zhí)行者。因此，學(xué)生對(duì)案例的參與性和積極性是十分重要的，這是保證案例教學(xué)順利實(shí)施的關(guān)鍵因素。調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性需要的配合。老師應(yīng)該注重營(yíng)造一種民主開放的學(xué)習(xí)氣氛和環(huán)境，能夠鼓勵(lì)和支持學(xué)生在課堂上勇于發(fā)表自己的意見和觀點(diǎn)。
隨著近年來(lái)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)加強(qiáng)了對(duì)教育事業(yè)的重視程度。同時(shí)現(xiàn)在社會(huì)對(duì)人力資源的需求也在不斷增加。我國(guó)現(xiàn)階段各大高校采用了人力資源管理的案例教學(xué)的教學(xué)方法，然而在案例教學(xué)的實(shí)施過(guò)程中，出現(xiàn)了很多問題，這些問題亟需我們?nèi)ソ鉀Q，也只有我們解決了這些問題才能促進(jìn)案例教學(xué)的順利實(shí)施。
“我是一個(gè)對(duì)自己有比較清醒認(rèn)識(shí)的人，知道自己的目標(biāo)是什么，以及如何去實(shí)現(xiàn)它。”中意人壽人力資源高級(jí)副總裁王前進(jìn)笑著說(shuō)，而能做到這一點(diǎn)著實(shí)不易。2003年，在人生三十而立之時(shí)，他離開了工作八年的中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司，加入正在籌備的中意人壽保險(xiǎn)有限公司。就像他的名字一樣，在工作和生活中，他在不斷前進(jìn)。
把HR工作當(dāng)作最好的學(xué)習(xí)方式
1995年，王前進(jìn)大學(xué)畢業(yè)，加入了中國(guó)石油天然氣集團(tuán)總部，他說(shuō)自己從畢業(yè)起就沒有從事與所學(xué)專業(yè)相關(guān)的工作，一直在做與人溝通的工作。他坦言，自己不是一個(gè)特別外向的人，卻很喜歡與人溝通。因此，對(duì)這份與專業(yè)無(wú)關(guān)的工作他始終保持著激情。
八年后，當(dāng)工作中的許多事情都變得模式化時(shí)，他覺得自己的人生需要一些改變。當(dāng)時(shí)，中國(guó)石油集團(tuán)和意大利忠利保險(xiǎn)有限公司合資成立的中意保險(xiǎn)有限公司在中石油公開招聘后備人才。通過(guò)嚴(yán)格的選拔，王前進(jìn)成功應(yīng)聘至中意人壽擔(dān)任HR經(jīng)理一職，成為中意人壽北京分公司引進(jìn)的第一批后備人才，參與中意人壽北京分公司的籌備。
“2003年，中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)發(fā)展還不成熟，但作為金融機(jī)構(gòu)非常重要的一部分，我覺得它是一個(gè)潛力無(wú)限的朝陽(yáng)行業(yè)。而且，當(dāng)時(shí)的中意人壽在中國(guó)也處于起步階段，正在摸索前行。在這個(gè)陌生的行業(yè)里，我產(chǎn)生了強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望，閱讀了大量保險(xiǎn)和人力資源方面的書籍。”
在中意人壽，王前進(jìn)最主要的任務(wù)就是搭建中意人壽北京分公司的人才梯隊(duì)，而他個(gè)人最大的收獲和成長(zhǎng)也源于此——因?yàn)樗袶R工作當(dāng)成自己最好的學(xué)習(xí)方式。其它崗位的工作人員可能沒有太多與人溝通交流的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，HR則可以通過(guò)面試不同背景和經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)學(xué)習(xí)全方位的知識(shí)，有些應(yīng)聘者在保險(xiǎn)行業(yè)從業(yè)多年，有些人有不同領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)，他們都具備豐富的行業(yè)知識(shí)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。因此，王前進(jìn)表示，與眾多應(yīng)聘者的溝通交流對(duì)他個(gè)人在保險(xiǎn)行業(yè)的飛速成長(zhǎng)有很大的幫助。
“初入公司的半年時(shí)間，我很快進(jìn)入了角色。每天十五六個(gè)小時(shí)快節(jié)奏、高強(qiáng)度的工作，絲毫也不覺得辛苦。而且，我還改變了多年的午休習(xí)慣，完全沉浸在這份新鮮而又極具挑戰(zhàn)的事業(yè)中，不斷地在學(xué)習(xí)中提升自己。”
學(xué)習(xí)無(wú)處不在
初人中意人壽，為了籌建北京分公司，身為HR經(jīng)理的王前進(jìn)錯(cuò)過(guò)了赴意大利學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。但對(duì)他而言，學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)無(wú)處不在。在北京，他迅速完成了工作角色的轉(zhuǎn)換，把人力資源工作當(dāng)成最好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，掌握了保險(xiǎn)行業(yè)人力資源工作的特點(diǎn)和工作方式。三年后，奔赴意大利的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)又一次出現(xiàn)在他面前。
帶著問題去學(xué)習(xí)
2006年，中意人壽總部遷至北京，當(dāng)時(shí)HR工作的總負(fù)責(zé)人是一位從意大利派駐中國(guó)的經(jīng)驗(yàn)豐富的專家，為了能在公司內(nèi)更好的推行西方先進(jìn)的人力資源管理體系，公司決定派王前進(jìn)去意大利工作學(xué)習(xí)一段時(shí)間。
王前進(jìn)表示，這次姍姍來(lái)遲的意大利之行，比讓他在2003年就去意大利學(xué)習(xí)獲益更多。因?yàn)椋谝痪€工作實(shí)踐的三年時(shí)間，使他能針對(duì)性地帶著工作中遇到的問題和困難去學(xué)習(xí)。
在國(guó)外短短三個(gè)月的時(shí)間，他不僅在HR部門與當(dāng)?shù)貑T工一起工作，還被安排到忠利集團(tuán)下屬的不同公司去學(xué)習(xí)請(qǐng)教。這段時(shí)間，他親身體會(huì)到意大利先進(jìn)的人力資源管理理念并實(shí)踐了相應(yīng)的管理工具，為工作中遇到的困惑和問題尋求到解決的方案。
“回國(guó)后，強(qiáng)烈的責(zé)任感驅(qū)使我不斷把學(xué)習(xí)到的理念和方法應(yīng)用到中意人壽的人力資源管理中。”王前進(jìn)笑著說(shuō)。
轉(zhuǎn)變經(jīng)理人理念
在意大利工作學(xué)習(xí)期間，除了領(lǐng)略到忠利集團(tuán)170多年來(lái)在人力資源管理方面不斷吐故納新的魅力，他還深切感受到了中西方管理者在人力資源管理方面存在的思維差異。
其中，最大的差別在于，國(guó)外把HR部門聚焦于高端的人才管理，包括人才的選拔與培養(yǎng)，能力模型的建立、人才鑒定和激勵(lì)等工作，而不需要消耗高端人力的人事及行政事務(wù)性工作則由專門的服務(wù)中心(Service Center)來(lái)完成，而且國(guó)外的職業(yè)經(jīng)理人大都具備比較專業(yè)的人力資源管理知識(shí)和能力。比較而言，國(guó)內(nèi)的人力資源管理則處于相對(duì)初級(jí)的階段，人事和行政性工作仍被認(rèn)為是HR的分內(nèi)之事，難以節(jié)約高端人力，做到人盡其才。同時(shí)，國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人的人力資源管理理念和意識(shí)水平與國(guó)外相比，也存在較大差距。
因此，王前進(jìn)表示，這些差異的存在，直接影響到人力資源的工作效率。而這也激發(fā)了他改變現(xiàn)狀的欲望。
在中意人壽，他通過(guò)問卷調(diào)查等方式征集不同管理者在人力資源管理方面遇到的問題和困惑，結(jié)合實(shí)際需求，有針對(duì)性地開發(fā)出課程——“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”，旨在縮小中西方經(jīng)理人意識(shí)上的差距，讓管理者具備相應(yīng)的人力資源管理能力，讓經(jīng)理人真正能為員工負(fù)責(zé)。
王前進(jìn)將該課程分成兩部分，首先，要讓一線經(jīng)理人明確自己在人力資源管理方面的角色和作用；其次，從人才的選拔、培養(yǎng)、績(jī)效管理、激勵(lì)、配薪、留用方面，以及如何使用好公司的培養(yǎng)模塊和機(jī)制，如何做好員工關(guān)系管理等方面有針對(duì)性地對(duì)管理者進(jìn)行培養(yǎng)。
“人力資源管理不像財(cái)務(wù)管理那么深?yuàn)W，每個(gè)人似乎都覺得自己懂，其實(shí)他們并不是真懂。因此，我要告訴這些領(lǐng)導(dǎo)者如何客觀地做好人力資源的相關(guān)工作。”王前進(jìn)說(shuō)。
從2011年開始，王前進(jìn)便在各分公司講授該課程，并且及時(shí)進(jìn)行課后作業(yè)跟蹤和評(píng)估，學(xué)員在學(xué)習(xí)后的兩周內(nèi)需提交作業(yè)，例如，針對(duì)某一具體問題，管理者需要寫出培訓(xùn)前后他們對(duì)該問題的看法，并寫出自己聽課的體會(huì)等。王前進(jìn)說(shuō)，他會(huì)親自閱讀學(xué)員提交的作業(yè)，了解他們思想觀念的轉(zhuǎn)變。
人力資源管理是在人本思想和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的指導(dǎo)下，企業(yè)等事業(yè)單位通過(guò)各種管理形式，來(lái)對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部和外部人員的進(jìn)行有效的管理和運(yùn)用，從而滿足組織戰(zhàn)略的發(fā)展需求，保證組織的目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，并促進(jìn)組織成員發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，做好人力資源管理工作具有重要的作用，能夠有效地促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。一方面，充分發(fā)揮人力資源管理工作，能夠有效地促進(jìn)員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；另一方面，能夠有效地提升組織中職工的綜合素質(zhì)，從而構(gòu)建組織的人才力量，提高組織戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)組織的穩(wěn)步發(fā)展。此外，做好人力資源管理工作，還能夠使組織內(nèi)部建立與市場(chǎng)相適應(yīng)的管理機(jī)制，提升組織對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)能力，同時(shí)，還能不斷補(bǔ)充組織的人才，從而有力支撐組織的長(zhǎng)期發(fā)展。
二、人力資源管理對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的作用
一般來(lái)講，人力資源管理是貫穿整個(gè)組織的，因此，它對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響是多方面，全方位的，它主要通過(guò)人力資源管理的各種環(huán)節(jié)，從各個(gè)層面上來(lái)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效來(lái)作用的。可以說(shuō)，人力資源管理對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的作用主要是通過(guò)組織層面的中間因素來(lái)作用的，通常需要中間變量的支持，否則該影響也不能直接體現(xiàn)出來(lái)。例如，人力資源管理通過(guò)影響職工的個(gè)人行為和能力，從而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生一定的影響。因此，人力資源管理對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響是通過(guò)對(duì)人員的影響，來(lái)促進(jìn)組織績(jī)效的，它本身并不能對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生直接的影響。通過(guò)研究表明，人力資源通常可以通過(guò)對(duì)組織的學(xué)習(xí)能力影響，進(jìn)而影響企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。組織的學(xué)習(xí)能力包括對(duì)知識(shí)的利用和共享、學(xué)習(xí)氣氛和學(xué)習(xí)機(jī)制，而這些又與人力資源管理密切相關(guān)。可以說(shuō)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織是當(dāng)今社會(huì)企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，通過(guò)學(xué)習(xí)型組織可以有效的促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新能力，促進(jìn)企業(yè)的有效發(fā)展，而這些都有離不開人力資源所提供的人才服務(wù)、人員鼓勵(lì)等管理工作。因此，人力資源管理貴企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響是通過(guò)對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的影響而產(chǎn)生作用的。通常，在人力資源管理中，可以通過(guò)績(jī)效考核、薪酬、激勵(lì)等措施來(lái)指導(dǎo)職工的行為，并且可以在工作發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)調(diào)整促進(jìn)個(gè)人綜合素質(zhì)的提高，而組織學(xué)習(xí)與知識(shí)管理則是對(duì)知識(shí)的利用，從而提升組織的綜合能力，通過(guò)人力資源對(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)和共享的影響，進(jìn)而促進(jìn)組織創(chuàng)新績(jī)效的提高。
三、促進(jìn)人力資源管理對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效作用的有效措施
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下，要充分發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的作用，還需要考慮一下幾個(gè)方面的問題：
1.樹立新的管理觀念。
在信息化社會(huì)，人才才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，高素質(zhì)人才也是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵，因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立全新的人才觀念，樹立以人為本的理念，并充分重視人力資源的管理工作，構(gòu)建企業(yè)的優(yōu)秀文化，將職工與企業(yè)聯(lián)系起來(lái)，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的發(fā)展。
2.完善考核體系，實(shí)行優(yōu)勝略汰機(jī)制。
考核體系是有效的監(jiān)督機(jī)制，能夠有效地督促并提高職工的積極性，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成，同時(shí)，優(yōu)勝略汰機(jī)制有助于組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的自我調(diào)整，從而保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的發(fā)展。
四、總結(jié)
