時間：2023-05-30 10:43:27
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工關懷，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
首先做好員工需求分析，要做好員工關懷，首先要了解整個團隊的現狀，包括工作環境、團隊氛圍、工作效率等，了解員工的需求，傾聽員工的想法。可以通過日常觀察、座談會、問卷調查等方式來展開調查，確定整體改善的思路和方法。
精神關懷要重視，精神激勵是員工關懷的重要內容，人天生是渴望得到尊重和理解的，在一個受到尊重的環境下工作，會讓人更樂意去貢獻自己，去體現自己的價值。管理者可以多一些贊美和鼓勵，少一些批評。除了在工作上體現關懷，在生活上也要多些關心。
（來源：文章屋網 ）
關鍵詞：企業管理 人力資源 員工關懷
隨著對科學管理理論和員工認知不斷深入的研究，我們發現，以簡單的物質獎懲作為管理激勵的方法已經體現出了它的滯后性。相應的，由于不斷提高的物質生活水平，科技、通訊、媒體和階級流動性增強所帶來的扁平化社交結構，以及員工的知識水平的提高、個性化需求和情感需求的擴大，導致員工精神層面的需求比重日益增加。作為提高員工幸福指數，加強員工隊伍建設的重要方法和途徑，員工關懷在現代企業管理中地位變得日趨重要。
一、員工關懷的定義
員工關懷又稱為“員工援助計劃”，它是現代企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。在現代企業中，員工關懷主要包括員工自我實現關懷、尊重關懷、安全關懷、歸屬感關懷等部分，目的是增強員工的工作積極性和主動性，提高員工的忠誠度和認同感，改善企業工作氛圍，提高員工工作績效，力求實現員工與企業的和諧共贏與長遠發展。
二、當前企業員工關懷工作的不足和問題
1.對員工關懷的理解并不準確。員工關懷作為最近越來越受重視的企業管理方法，其發展和應用十分迅速。但是，很多企業對于員工關懷的理解并不準確，部分企業領導層還在將員工關懷與員工培訓和員工福利簡單地劃等號，沒有全面理解員工關懷的內在含義，也沒有對員工關懷這一系統化、長期性的工作有一個清晰的認識，導致了內涵與外延的混淆，使企業的員工關懷還停留在起步階段。
2.重形式輕落實的隱憂。部分企業在工作開展之初建立了“員工發展規劃”、“員工培訓計劃”等一系列制度，但由于這樣那樣的原因，預算資金的不足或者部門權責不清晰等，導致了員工關懷只停留在了表面，很多制度只是上了墻，卻沒有付諸行動。這些企業雖然一眼看上去制度健全，但是由于制度得不到落實，員工“畫餅充饑”，導致了企業的隱憂更為嚴重。
3.透明“天花板”依然存在。自我實現是人類需求的最高層次，也是員工奮斗的“興奮劑”，但是由于固有利益的阻撓，很多企業在實現員工職業規劃的時候依然阻礙重重，員工發展的透明“天花板”依然存在，員工的積極性仍然得不到有效調動。
4.員工關懷未與企業長遠戰略發展掛鉤。員工關懷是一項長期性的工作，應該而且必須納入企業發展的長遠戰略規劃當中，將員工關懷作為衡量企業發展的一個明確的指標。但是多數企業中，只是將員工關懷作為一個階段性強的工作，或者劃歸到一個部門的工作，導致了員工關懷工作得不到重視，也缺乏長遠可持續的發展，實施的效果并不理想。
三、對創新企業員工關懷工作的建議
職業規劃是員工未來的長遠發展規劃，最能體現出員工的價值以及企業對員工價值最大化的期盼，是員工努力工作，實現自我與企業雙贏的“定心丸”。企業應該力求建立更為清晰、明確的全員職業規劃，并保證員工充分了解其內容，為全員設計職業發展方向，最大限度解除固有利益的阻礙。在實際操作中，還應該關注員工的職業培訓工作，為員工達到職業規劃目標提供更多的理論學習和實踐機會，助推員工的職業成長。
精神激勵是員工關懷的重要內容。它要求企業突破僵化的管理模式和家長式的管理思維，更多地肯定、贊美員工的成績和進步，突出“表揚”、“贊美”、“鼓勵”、“協作”等正面詞匯的應用，在工作中更加重視員工的意見和建議，通過拉近管理者與普通員工的距離，構建更為和諧、溝通渠道更為多樣化的員工生存環境。
解除后顧之憂，為員工營造良好的工作環境。良好的工作環境是對員工職業安全的基本要求，也是赫茲伯格雙因素理論中對職業“保健因素”的具體要求。通過建立更為安全、舒適的辦公環境，嚴格落實安全生產標準化要求，對員工進行安全教育，進一步提高員工的安全感和滿足感，同樣是體現員工關懷的重要方式。
歸屬感是員工對企業的認同和情感依賴，是個人價值關系隸屬于或依附于組織的一種意識傾向。企業文化中對于“家”的文化理念的構建，能夠更好地照顧到員工的個人情感需求，建立一種長期的情感上的互動關系。另外，加強員工在企業生產經營的各個層面上的參與程度，完善工會組織，提升員工的主人翁意識，能更好地凝聚員工向心力，提高企業應對重大變革和挑戰的能力。
總之，員工關懷任重而道遠，其目標與企業的長遠發展相輔相成，其作用對于企業提高整體績效、增強應對風險的能力十分重要?？梢灶A見，員工關懷將成為企業管理中越來越重要的一個環節，是建立一支高素質的員工隊伍、實現企業持續健康發展不可或缺的重要組成部分。
參考文獻
目前，我國煤炭企業的現狀是生產力低下，依然靠著傳統的人力井下作業，工作的地方環境惡劣、工作艱辛、地位低下、生活水平低下、安全設施不完善，生命財產安全也難以得到有效保障。在這種工作環境下，會讓員工在心理上出現隱患，因此需要企業長期的人文關懷和及時的心理疏導，幫助員工解決心理上的問題，這對于提升煤炭企業凝聚力和煤炭企業未來長久健康發展有著非常重大的意義。
一、煤炭企業思想工作的基本情況
1.煤炭企業方面對政治思想方面的力度
據了解，我國目前大部分煤礦是深埋在幾十米甚至上百米的低下，煤礦資源分散，開采難度相對較大，對使用大型器械集中開采不利，因此，出現了許多小煤礦，再加上生產力的低下和自然條件的限制，許多煤礦只能采用落后的人為下井開采的方式，在漆黑的井下，昏暗的燈光讓工人只能長期待在光線黑暗的環境中工作，工作和生活條件都十分的惡劣。礦井中各種有害的易燃易爆的氣體充斥其中，危險程度也是相當高的。由于工作特殊，他們的身上總是被染的烏漆抹黑，所以，受到的各種待遇都是非常低，煤炭企業在發展過程中，只注重他們的生產能力，因往往會忽視他們其他方面，思想、文化的對他們來說基本等于沒有。
在許多煤炭企業，公司只注重經濟效益而忽視文化和思想方面的建設，在職工方面給予的關注不高。在對職工的政治思想和文化生活的投入是相對較大的，因此為了降低成本在這方面的投入很有限，特別是煤炭企業的職工，每天工作時間長，工作勞累，每天工作完除了想好好休息就沒有想起他的，所以導致企業也認為沒有在這一方面投入太多的必要，導致煤炭企業的思想政治工作大多缺失。
從日常思想工作的開展來看，除與煤炭生產安全等重大方面相關的思想政治問題，思想政治工作本身缺乏長遠規劃，沒有一套完整的思想政治工作體系，也沒有就工作的內容，工作安排等方面進行細化，從而使得思想政治工作開展缺乏規劃性。
2.員工方面對思想工作的態度
在煤炭企業中，員工大多為文化水平低下的農民工，在他們的傳統觀念中，能多賺點前楊家糊口才是最主要的，什么企業文化和思想工作對他們來說不需要去弄明白，所以在支持也配合企業政治思想上支持的力度不夠，使企業的思想工作難以展開，就大大降低了企業政治思想工作的氛圍。
二、人文關懷和心理疏導提高思想水平的作用
1.堅持以人為本是科學的發展觀
在我國，提倡的是堅持以人為本的科學發展觀，企業的人為關懷就應該體現在以人為本的思想上，以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環境是一種交互作用：創造良好的環境可以促進人的發展和企業的發展；個人目標與企業目標是可以協調的，將企業變成一個學習型組織，可以使得員工實現自己目標，在此過程中，企業進一步了解員工使得企業目標更能體現員工利益和員工目標；以人為本的管理要以人的全面發展為核心，人的發展是企業發展和社會發展的前提。
2.有利于提高團結友愛的精神
目前煤炭企業的生產還存在相當大的危險性，生產過程中的人員也比較集中，采礦員工將時刻面臨著瓦斯爆炸、境內塌方等危險，在這之中，他們往往會集體被困井下或者身亡，在面對這種災難發生的時候，人文關懷和心理疏導就往往成為指引他們走出困境的明燈。那時候大家首先要做的一定是團結和互相關愛，大家需要的是相互之間的照顧，鼓勵，不斷堅持自己的信念，增加活下去的勇氣。在以前礦難的案例中，就有團隊之間互相幫助，在昏暗的礦井下掩埋了幾天幾夜的情況下，依然向所有人展示出了生命的韌性。
3.在企業長期發展戰略中起著非常重要的作用
市場經濟的條件下，企業之間的競爭異常激烈，人才的競爭是非常重要的一部分。企業從培養招收一個員工，到把這個員工培養成一個符合企業需要的人才是相當不易的，而當今社會的人才流動是非常頻繁的，人才的流失對企業來說，這是一種較大的損失。這就需要在日常生活中加強對企業員工的人文關懷和和心理疏導，才能增加員工對企業的認知度。可以通過平等、友好的溝通，了解煤炭企業職工生活的基本現狀特別是生活中存在的現實問題，了解其對未來個人發展的期望，這將為其提供發泄自身情緒、讓企業幫助職工解決現實難題提供基礎。這種引導性的思想政治工作方法，能夠讓職工了解如何調節自身情緒，如何從企業、從個人的角度來思考工作中的問題，從而會幫助職工形成一種自我發展、自我調節的思維模式，避免一些心理上的問題長期積累并釀成悲劇。
三、加強企業人文關懷和心理疏導，提高企業思想水平的做法
1.加強與員工之間的溝通
如果把企業比喻成一個一臺大機器的話，毫無疑問企業員工就是這臺大機器上的零部件，組合在一起，支撐著企業的運轉。企業員工分布在企業的各個部門，對企業中出現的各式各樣的問題，可能會有自己獨到中的解決方法，有的可能懷有一些創新的想法，對企業提高生產力有很大幫助，企業只有加強與員工之間的溝通，才能對企業的發展了解更透徹，還能及時發現出現的問題，避免或減小一些損失，也可能不但沒有損失，還能是企業獲得更大更多效益和利潤。
另外，員工在工作和生活中，或多或少會遇到一些大大小小的問題和挫折，例如：當員工家里可能有親人生病了、員工家里遇到了困難等生活上的瑣事的時候，就會影響工作的狀態，這就需要上級及時的發現并及時的溝通了解到員工的情況，加以人文上的關懷和心理上的疏導，幫助員工及時解決這些問題，員工才會對企業對心懷感激而努力工作。
2.加強與員工之間的交流
在企業里，員工心中的領導都是充滿威嚴、高高在上、難以接近。這樣就會對領導和員工帶來距離，讓員工對領導所交代的任務只是單純的完成任務而已，就會讓工作缺少創新和減緩發展。所以領導和員工之間日常應該多多交流，比如，企業可以多開展一些有意義的文化、體育或娛樂活動，領導員工一起參與，拉近領導與員工之間的關系，使員工可以接近領導，了解領導，增進彼此之間的感情，對企業將大有裨益。
3.對員工產生充分信任
企業聘用員工的時候，都會對員工的資料進行充分了解，再分配崗位。為什么會分配到崗位，是因為員工在這個崗位合適，有自己的獨到之處。員工有時為什么會選擇這個企業這個崗位，只因為這個企業這個崗位符合自己的價值追求。每個人都希望有一個好的平臺，去努力實現自己的價值。所以企業也應該“疑人不用，用人不疑”的去給予員工他們充分的信任，鼓勵他們他們在自己的崗位上，在按照企業的規章制度的前提下放手去干，充分發揮處他們的主觀能動性，不斷去創造奇跡，實現自我價值。
四、結束語
關鍵詞：人文關懷；企業；思想政治工作
思想政治工作是企業工作中不可缺少的一個組成部分，從其根本上講，思想政治工作是人的工作，所以工作的出發點和落腳點都要以人為本，注重人的個體性，加強人文關懷，才能使思想政治工作進行的更順利、有效。
1.人文關懷――企業思想政治工作的新理念
1.1 人文關懷的涵義
最早的人文關懷的概念發端于西方的人文主義思潮，核心內容是圍繞著人性和人本身的價值，意義是肯定和積極的。在思想政治工作中，人文關懷主要體現在要主動考慮人的個體性差異和人的主體地位，對于人的多元化的需求要給予充分的尊重，對個體來講，在個性能夠完全釋放的自由和理性的環境下，才能激發出個體的潛力和創造性，才能夠實現人的全面發展。
1.2 體現在思想政治工作中的人文關懷
當今社會，企業不僅僅要追求經濟的發展，還要實現長久的良性運行和提高社會效益。人文關懷不僅僅是對企業員工的關懷。更是對促進企業和諧發展、良性運行的重要保障。在思想政治工作中提出人文關懷的理念，是對于工作中的尊重個體、強調人的主體性、關懷人的基本權益的體現。將人文關懷納入企業的思想政治工作，能夠十分有效的調動員工的主動、積極和創新的工作意識。
1.3 人文關懷的實現
從人文關懷最本質的涵義出發，其注重的是人的個體精神以及文化的發展和培養。不論是在推動社會發展方面，還是實現人的自我價值方面，人文關懷就是一定要承認人的主體地位。具體到企業來講，不僅僅要滿足員工的物質生活的需求，更重要的是尊重員工精神需求方面的主體性。這意味著企業要對自己的員工有著全面的了解和準確的定位，并且在追求企業經濟效益的同時，要提供給員工長遠和個性化的發展空間和平臺。只有員工實現了全面發展，最大限度的發揮出了潛力，才能進一步推動企業的良性運行和協調發展。
2.人文關懷在企業思想政治工作中的重要性
2.1 “以人為本”的社會需求
首次提出了“人文關懷” 的理念在思想政治工作中成為重點，是在黨的十七大報告中。如何更加順暢的處理人際關系、加強溝通、改進和完善思想政治工作，采取正確和容易被接受的方式，注重人的心理需求，這是黨給思想政治工作者提出的新的要求。這個新的要求體現了我黨對于思想政治工作與時俱進的先進理念：注重人的內心、注重多樣的個體需求，往往很嚴肅的思想政治工作被注入了新的活力，與每位員工的距離更近了，體現了黨對人在精神和心理上的關懷。
2.2 充滿競爭的環境需求
快速發展、充滿競爭的社會帶來不僅僅是發展機會，更多的是一個充滿競爭和淘汰的社會。對于社會個體的人來講，難免承受越來越大的生存壓力。對于企業的員工來講，日漸復雜的環境，導致他們的心理、精神狀況也會越來越復雜，同時容易產生很多問題。思想政治工作在這樣的環境下也面臨著新的挑戰。企業的思想政治工作只有真正的融入了人文關懷，才能夠發揮對員工的指引和幫助的作用，才能真正的幫員工解決遇到的具體問題，讓員工將更多的精力投入到自己的本職工作上，促進企業及個人的全面發展。
2.3 實現個人價值的心理訴求
思想政治工作的工作對象是人，企業中的思想政治工作對象就是企業的每一位員工。馬斯洛需求層次理論告訴我們，每個人最高的心理需求就是對自我價值實現的需求。思想政治工作是以人為根本，必然要關心人的各個層次的需求。對于思想政治工作人員來說，與企業員工的交流、溝通和對其心理問題的開導、解決是極為重要的。但是，如上文所言，企業對自己的員工有全面的了解和準確的定位，是一切工作開展的推行的前提條件。在員工對于個人價值實現的心理需求上，企業要創造條件，建立和完善激勵體制，鼓勵和關注員工的個性化發展。
2.4 推進企業創新和發展的基礎
適應新的形勢和社會的發展，我黨提出了思想政治工作中必須重視人文關懷的要求。同樣的，在新的時代，推行思政政治工作的方式方法也要與時俱進，有所改變。對于一個企業而言，創新永遠是發展的源動力。人文關懷就是我們實行思想政治工作中的一個創新點。思想政治工作的本質屬性是做人的工作，這種內在的要求就意味著在教育和工作的過程中，就要體現出人文關懷。所以，不論是在教育的過程中，還是在交流溝通的過程中，都要重視人文關懷的助推作用。必須以人文關懷為工作的重點，才能不斷的推動創新，實現穩步發展。
3.結語
企業的思想政治工作一直都是必不可少的，并且在以往長期的企業發展中，思想政治工作明顯的體現出了其重要性和不可替代性?！叭宋年P懷”的理念在實際工作中貫徹以來，讓思想政治工作的推進走上了一個新的臺階。企業以員工為本，解決員工生活和精神上存在的一些具體問題：改善生活和工作條件，提供長遠的發展計劃和廣闊的發展空間，解決員工的醫療、養老等保障問題……把關懷具體的落實到每一位員工的身上，切實的關愛員工的個人價值、個體需求和發展，將企業的管理進一步的人文化、人性化、情感化。收效是明顯的，每一位員工對思想政治工作從原來的感到有距離感、嚴肅到現在的溫暖、貼近自身，不僅讓員工敞開心扉，接受關懷，也讓企業更加了解每一位員工的心理訴求，以便更好的引導員工、推動企業發展。
參考文獻：
關鍵詞：企業 思想政治工作 人文關懷
黨的十七大報告在談到黨的思想政治工作時，第一次使用了“人文關懷”的概念，提出“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，用正確方式處理人際關系”。這一新提法與科學發展觀的核心以及和諧社會的本質一脈相承，顯現了我們黨的思想政治工作方式、方法的新變化、新要求，對我們做好企業思想政治工作具有非常重要的指導意義。
所謂人文關懷，從倫理學的角度講，就是對人的價值、個性、尊嚴、地位、發展和人的自由的關注、愛護與尊重，其核心是對人的精神價值的重視和對人性的關懷。就制度而言，人文關懷是一種柔性管理，這種管理的優勢與核心均是“以人為本”，強調對人的關懷，從而形成共同的價值取向。
一、企業日常管理活動中要體現人文關懷現代科學研究表明，管理者、領導者存在著兩種影響力：權力影響力和人格影響力
在大多數情況下，人格影響力要遠遠大于權力影響力。因此，加強企業各級管理者的自身修養既是企業管理的需要，也是把人文關懷落到實處的內在要求。無疑，人文關懷成為企業快速發展的關鍵。
1、企業管理者對員工要有正確的定位和認知。企業各級管理者對員工的生存和發展能給予充分的關心、愛護和尊重，并盡量完善企業各項管理制度，積極推進人事管理體制改革，建立和完善用人制度上的激勵與約束機制，真正為員工提供發揮自身才能的機會和條件，確保目標、參與、認同、公平等一系列激勵機制的推行，創造一個公開、公平、競爭、擇優的用人環境，做到、弘揚先進、鞭策后進，那么，就一定能收到革故鼎新的效應。
2、企業管理者要善于運用激勵機制。目標激勵、參與激勵、認同激勵、公平激勵等一系列激勵機制也是企業人文關懷的一種具體體現。這一系列激勵機制有利于在企業內部創造出一個公開、公平、競爭、擇優的用人環境。例如，豐田公司為所有員工設立了職業發展計劃，摩托羅拉公司為每一位新員工都制定了成長計劃，并對他們實施因人而異的培養和鍛煉。在企業實際工作中，企業管理者要尊重、相信員工，以員工的所思所想為決策的參照物，以員工的情緒和熱情為決定工作實施與否的標準，將企業的目標化解成員工愿意主動承擔的責任。
3、企業管理者在具體實踐活動中要始終貫徹人文關懷。
首先，企業各級管理者不能把員工僅僅看作是追求經濟利益的勞動者，而要把員工看作追求自我價值實現的人、看成企業的主體，充分體現其主人翁精神；其次，在實際經濟活動中，要充分尊重員工，關心員工，全力營造一個讓員工感到溫暖和舒心且能充分發揮其才能的人文環境；再次，企業要盡力創造員工實現自我的良好條件和環境，使每個員工都能充分發揮他們的主動性、能動性和創造性，確保每一名員工都能“人盡其才”。
二、實現人文關懷可采取的具體措施
人文關懷是當代一種新型的企業文化，人文關懷所帶來的精神力量是無窮的，建立企業文化必須把“以人為本”作為其基本理念。其實，企業發展歸根到底是企業的發展和員工個人的全面發展，因此，致力于造就富有個性的人并使他們得到全面的發展，這是企業乃至社會發展的最終目標。對企業而言，需要一個安定和諧的環境保障發展，需要凝聚廣大員工的智慧推動發展。隨著社會的發展和工作、生活節奏的明顯加快，競爭的日益激烈，導致員工精神壓力和思想負擔增大，思想日益活躍，由此容易引發一些不利于企業穩定發展的矛盾和問題。如何緩解員工的心理壓力，促進企業員工的心理健康，實現企業的和諧發展已經成為企業加強和改進思想政治工作的新課題。
1、昌泰公司黨委要把做好宣傳解釋和員工思想政治工作擺在首位，大力開展輿論宣傳和政策引導，同時本著“堅持原則，依法辦事，有情操作”的方針，在相關政策允許和條件可能的范圍內，積極爭取最大化地維護員工利益，采取“有的放矢、循序漸進、細致入微”的疏導方式，最大限度地化解不滿情緒，最大程度地減少不穩定因素。
2、昌泰公司黨委要始終堅持以人為本，以解決員工最關心、最直接、最現實的利益問題為重點，在做好職工在崗期間的思想政治工作的同時，進一步把工作向職工家庭延伸，從關注職工家中的大事小事做起，切實體現人文關懷。也使各級領導干部在這一過程中進一步強化宗旨意識和群眾觀念，養成密切聯系群眾、熱情服務群眾的好作風。各項人文關懷舉措的實行，能夠進一步提高廣大員工的凝聚力和生產積極性，促進昌泰公司的和諧穩定，為實現昌泰公司又好又快發展創造良好的環境。
關鍵詞：中小企業；管理；人本關懷；缺失；重構
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）04-0-02
現代的企業管理與傳統企業管理相比，“人本化”的管理比規章制度管理更能促進企業的良性發展，對塑造企業形象、增強員工的凝聚力和向心力，提高企業效益有著不可低估的作用。“人本管理”是以廣大員工為出發點。依據員工的根本利益，最大限度滿足員工需求為核心的管理模式。
《中小企業標準暫行規定》中對中小企業的界定“在中國人民共和國境內，依法設立的有利于滿足社會需要，符合國家產業政策，生產經營規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業”。中小企業在國民經濟發展中扮演著重要的角色，它是國民經濟增長和社會穩定的重要環節。如果我們把企業比做金字塔的話，中小企業居于底層，地位不高卻是經濟的底座，是我國經濟“做大”、“做強”的根基。但是中小企業在迅速發展的同時，出現了一系列管理中的弱點，其中尤以“人本關懷”的缺失為最，主要表現如下。
1.員工只是生產要素的組成部分
我國的企業管理中，都設有人力資源管理部門，它的職能是對人力資源的需求做出預測、計劃以及人才的招聘、培訓，并對其實施有效的管理、考評、支付報酬等。在實施過程中，企業往往考慮如何用這種管理創造利潤最大化，中小企業在這個方面表現更強。由于企業的門檻較低，勞動力素質要求不高，因而勞動力成本就能降低，企業在生產過程中更多關心的是員工在有效的工作中能創造出更多的經濟效益，忽視或不重視員工的其他需求，人本關懷的陽光難以照進員工的心里。
2.對員工的需求沒有應有的重視
著名的心里學家馬斯洛把人的需求分成五個層次，這就是“需求層次說”。他認為人的需求是呈階梯狀排列的，第一階梯是生存需求，是對生存的狀況的最低訴求。第二階梯是安全需求，是一種對于生存和穩定的心里需求。第三階梯是社交需求，這是較為高級的層次，是人們對人際交往的需求。第四階梯是尊重需求，是希望得到他人和社會肯定。第五階梯是自我實現，是最高級別的需求，是渴求自我價值的突破和實現。只要是人都有這些需求，關鍵在于他的需求能否得到重視和滿足。中小企業在發展中就企業而言市場競爭激烈，他們可能會把主要精力放在產品的開發和利潤的增長。從員工的角度看，勞動力供過于求，企業在龐大的人才市場居于主導地位，這種強勢使企業以最小的投入換得最大的產出，往往只注重員工在生產過程中的作用，忽視或不愿意關心他們的需求，在“人本關懷”方面不愿下力氣、做文章。
3.企業文化缺失，凝聚力不夠，歸屬感不強
一些中小企業的管理者對企業發展戰略中重要組成部分的企業文化重視不足，建設力度不夠，缺乏對企業的核心價值的營造和企業規章規范的人性化宣傳和培訓。對企業文化在企業發展和企業管理中的作用沒有深刻的認識。另一方面中小企業員工整體素質略低，對自身的需求和企業的發展沒有明確的目標。由于缺乏特定的企業文化為紐帶，員工對企業的認可度模糊，當企業不能滿足自身希望時，不是以主人翁的身份為企業排憂解難，往往選擇離開，跳槽現象頻繁，歸屬感不強，凝聚力不夠。
4.企業環境差強人意，員工的幸福度不高
中小企業由于資金不充足，設備更新緩慢，生產條件差強人意，再加上從主觀意識方面，管理者更注重生產成本和銷售成本的降低，不注意營造舒適的生產環境。高強度的工作量使企業員工身心疲憊，激烈的行業競爭、市場競爭、崗位競爭使員工的心里壓力增大，生活的品質下降，企業又沒有什么良方改善員工的境遇。更多情況下他們只是企業的機器，得不到應有的人性化的關注和關懷，幸福感不強。
5.缺乏有效的激勵機制，勞動生產率不高
現代企業管理中，激勵機制是企業管理的一種良好的模式，能激發員工的勞動積極性，更好地實現生產目的。但在中小企業中激勵手段簡單、機械，“激”的因素大于“勵”。很多企業僅有計件工資的模式，忽視了良性競爭的刺激，員工只在簡單勞動的環境中，只注重加強勞動的強度和熟練程度，在技術改造和技術創新方面鮮有作為。事實上對于中小企業而言，員工的年齡較輕，中青年占最大比例，他們對新事物的接受能力較強，也有勇于探索和創新的膽識，但絕大多數企業并沒有這方面的激勵機制，更不能提供有力的平臺，員工的積極性無法釋放，只能成為企業的機器。
企業的管理不應只停留在人力資源管理上，要把它轉化成人才管理，因為企業只有把員工看成“人才資源”才愿意更多地投入“人本關懷”。如何實施“人本關懷”應是中小企業必須考慮的一個管理中的課題，本文試圖從以下幾個方面為企業建言現策。
1.以“人本關懷”為前提，重視員工不同層面的需求
“人本關懷”其根本就是關注人的需求，是“以人為本”思想在企業管理中的貫徹和落實，也是企業對科學發展觀的踐行。中小企業在管理中實施 “人本關懷”，首先要根據員工的不同需求，給以不同的關懷。在中小企業中由于家庭、學歷、年齡、區域不同，其需求也有層次性?？梢砸罁R斯洛需求層次理論，對員工的需求進行細分。年齡稍大、家境貧寒、學歷偏低的員工希望有一個穩定的收入和工作，他們中的絕大多數對生活的品質要求不高，具有吃苦耐勞的精神，因此首先要滿足他們的生存和安全需求。有條件的話給他們一些困難補助，雪中送炭，讓他們能感到組織的關懷和溫暖，激發他們回報企業的感恩之心，提高勞動效率。在與他們簽訂合同中盡量提供一些人性化的條款，比如延長簽約時間、增加保險內容等滿足他們的安全需求。對年輕且有一定學歷的員工則更要滿足他們社交、尊重和自我價值的需求?？梢越M織一些團隊或聯誼活動，拓展他們的交際范圍，讓員工有家的溫暖。多為他們搭建一些展示自我能力的平臺，鼓勵他們積極進取、勇于創新，對他們的成績及時肯定，并給以一定的榮譽，滿足他們社交、尊重、和自我價值的需求。使他們感到人盡其才的自我價值的實現和主人翁地位的認可，凝聚了企業向心力。
2.在“人本關懷”的基礎上，完善企業的激勵機制
激勵從字面上理解是“激發”和“鼓勵”，有效地激勵機制是促進企業提高勞動生產率、技術進步、不斷創新的手段和模式，也是企業在精神層面上對員工價值實現的肯定和贊賞，體現了企業對員工個人發展中的“人本關懷”。 企業在啟動激勵機制時要考慮干得多和干得好相結合的機制。因為在中小企業，計件工資是其激勵機制的基礎，也是管理過程中常用的模式，但其發揮的作用有限。美國哈佛大學教授威廉.詹姆斯在《行為管理學》一書中指出“實施計件工資的員工，其能力僅發揮了20%-30%，在受到充分激勵時，其能力則可發揮至80%-90%”。因此企業在完善計件工資的同時，還要充分考慮運用其他的激勵機制，如對于一些能為企業技術進步，在改革創新中取得成績的員工不僅給予物質上的鼓勵，也要給予精神上的榮譽，充分肯定他們的進取精神，讓他們具有成就感，體現企業對人才的“人本關懷”。同時要增強良性競爭機制，營造良好的競爭環境。因為在企業管理中直接成果、價值實現是企業績效的組成，可以制作一些圖表把員工的業績排列出來，對成績突出者給以鼓勵，又不對落后者懲罰，盡量創造公平、公正、公開的健康有序的競爭氛圍，以此激發員工的競爭意識，在“比”、“學”、“趕”、“幫”、“超”中提高企業的勞動生產率。
3.導入企業文化，在精神和制度層面體現“人本關懷”
優秀的企業文化不僅體現了企業的價值觀念、經營理念，更體現了企業管理者在管理過程中的思維導向、文化意蘊、道德標準和人本關懷。中小企業在企業文化的導入中首先應該從“MI”入手，它是企業的理念識別系統，是企業文化的核心，是企業的心、企業的魂。中小企業要塑造有自己特色的企業文化，用此凝聚員工的向心力，更好地發揮團隊精神，擴大企業的知名度，提升企業的美譽度。“BI”是企業的制度識別系統，是企業的手，它是企業各種規章制度的體現。中小企業在規章制度的制定中要考慮“人本關懷”，要認識到規章制度只是約束員工的行為規范，不是對員工的懲罰，在執行過程中要有彈性，對員工因客觀原因造成的違規違紀行為不要“一刀切”，既要嚴格又有變通，讓員工知道“沒有規矩，不能成方圓”，也要讓他們感到組織的人性化。“BI”是企業的視覺識別系統，它是企業的臉。中小企業有條件的話可以統一服裝、標識、商標等培養員工對企業的認可和自豪，讓他們對企業有強烈的歸屬感，為企業長久發展和“做大”、“做強”奠定基礎。
4.以“人本關懷”為出發點，創造和諧的工作環境
和諧的工作環境應該包括物理和精神兩個層面，馬克思指出“環境制約人”，如果二者相得益彰，既可以使企業內外兼修，又使員工心身和諧。物理層面的工作環境包括企業廠房的設計、廠區的綠化、車間的布置、辦公室的布局等。在部分企業的管理者意識中，與其分出一部分資金搞一些花花草草的東西，不如投入到生產中或疏通關節上，因此一些企業廠房破敗不堪、雜草叢生，從視覺上給人以衰敗和不景氣的感覺，相信這樣的企業也聚攏不了人氣。其實在塑造企業的硬環境時，不見得花費越多成效越大?？梢越M織員工搞一些義務主題活動，如“我和企業共成長”的植樹活動，用自己的名字命名樹木，培育樹木，既美化了環境節約了成本，又弘揚了員工愛廠如家的精神。在車間的空白墻壁上懸掛一些員工自己創作的字畫，讓員工展現自己才能的同時，獲得身心和諧。在精神層面；企業管理者要關注員工的心里問題，如工作壓力問題、人際關系問題、情感問題等。企業不要以延長勞動時間獲取利潤，而應適當縮短工作時間以效率求效益，緩解員工的工作壓力。工作中不要形成惡性競爭的氛圍，鼓勵員工處理好競爭與合作的關系，培養團隊合作精神。企業的管理者也要關心員工的情感問題，有條件的話組織和其他企業的聯誼活動，讓員工感到企業的領導既是企業的管理者又是員工的“娘家人”，這種“人本主義”關懷的實施，就可能企業的管理在良性運作下最大程度地發揮作用。
規章制度是企業管理的“硬件”，如果缺乏靈活性、變通性可能成為企業的“硬傷”?！叭吮娟P懷”管理模式無論是變成規章制度還是靈活運用都是企業管理中的“軟件”?！败浖钡臐摿κ强梢圆粩嚅_發的，由于它的“軟文化”特質，使管理者在管理過程中體現了“以人為本”的思想，必將使企業做得更好、走得更遠。
參考文獻：
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[關鍵詞]人文關懷、人力資源管理、運作現狀、對策分析
中圖分類號：B503.91 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）46-0325-02
隨著電力經濟的持續發展，電力體制改革的不斷深入，電力多經企業面臨著多種困難與挑戰，在這一背景下，人力資源已經超越了資本和資源，成為企業確立核心競爭的決定性因素。但是，我國電力企業人力資源管理尚處于傳統的人事管理階段，不能適應市場競爭的需要。因此，企業必須加強人力資源管理，樹立人本管理的思想，充分發揮每位員工的潛能，提高企業員工的素質，為企業長期穩定、持續發展提供人力資源保障。
一、人文關懷在企業人力資源管理中的重要作用
（一）人文關懷的內涵
人文關懷主要是將人作為建設和諧社會過程中的主體、動力和目標，關注人的價值、尊嚴、個性以及理想等等各個方面。具體來說，就是關注人的生存過程中的各種情況，肯定人的尊嚴和與人性相適應的發展條件，關注每一個人、激發每一個人的積極性和創造性，追求人類的解放和自由的一種關懷。在人力資源管理工作中，具體從以下方面分析：
1.認可人存在的價值和意義
人是社會不斷進步發展的主要力量，在社會的各個方面都占據著核心位置的主體，要實現和諧社會建立，就必須先從實現人的和諧發展做起。在人力資源管理中，科學認識人存在的價值，明白人是實現和諧發展的主導力量和動力，人的和諧發展才能推動和諧社會的建立與發展。
2.尊重人在社會進步中的主體作用
人力資源管理工作必須在尊重人的主體性的前提下進行，人作為物質生活及政治生活的主體，在社會的進步發展中發揮著重要作用。人力資源管理工作的人文關懷要在關注人對物質需要的同時，也要注重人對精神文化方面需求的滿足，促進人的全面發展。
（二）人文關懷在人力資源管理中的重要作用
在企業管理中充分發揮人文關懷的作用，既有利于實現對廣大員工精神生活的引導，又豐富了企業思想政治工作的內涵，為企業進一步有效開展工作指明了方向。
1.開展人文關懷是企業實現穩定發展的重要途徑。
作為企業，最重要的是大局穩定，最難得的是人心思齊。通過人文關懷，采用多種手段，既能實現對廣大員工物質生活的關懷，也能實現對員工精神生活的關懷。要做到關注員工個體獨特性、深層情感和發展需求，走進他們的心靈深處，做到以理服人、以情感人。通過人文關懷，可以解疑釋惑、化解矛盾、理順情緒，幫助員工走出心理困惑和陰影，推動企業形成積極健康、昂揚向上的心態，挖掘員工蘊藏在心底的巨大潛能，促進生產經營順利進行。
2.開展人文關懷是構建和諧企業的必然要求
廣大員工作為企業的主體，以及和諧企業建設的主要力量，對企業的改革、發展、穩定起著舉足輕重的作用。在企業管理中注重人文關懷，關注員工的身心健康，尊重員工的個性，激發他們成長成才的內在需求，是構建和諧企業的必然要求和基本保證。充分發揮人文關懷在企業人力資源管理中的作用，就是要把“以人為本”作為出發點和落腳點，全心全意培養人、塑造人，全面提高員工素質。我們應進一步貼近實際、貼近員工，充分尊重他們的訴求，解決他們內心的實際困惑，施以正面的教育和引導，真正實現思想政治工作成效和價值的最大化。
二、電力基層企業對人文關懷的運用現狀及問題分析
隨著電力體制改革的不斷深入，尤其是今年以來，改革多變的環境下職工收入的銳減，電力基層企業職工在生活和思想方面都受到了沖擊，一些職工的人生觀、世界觀和價值觀也發生了變化?，F將職工在思想方面有幾方面的變化具體分析如下：
（一）電力基層企業人力資源及思想現狀
1.對自己的前途悲觀迷茫
部分職工在電力體制改革發展的浪潮中，對自己原有的想法和目標產生了質疑，電力企業的改革也使得原有的經營模式發生變化，因此，有些職工認為自己的發展受到限制，前途迷茫，產生悲觀的心理。
2.安于現狀，失去斗志
還有部分職工面對新形勢無法適應，也不追求工作上的業績，安于現狀，失去斗志，工作上當一天和尚撞一天鐘。尤其是當今電力行業收入銳減的情況下，企業正常的福利都沒有了，工作積極性大不如前。尤其是同工不同酬的用工性質下，面對同樣的工作量收入差距懸珠，尤其是目前沒有福利對聘用制職工而言，收入減少了近三分之一，無力改變工資偏低的現狀，這種心理嚴重挫傷了職工工作的積極性，甚至選擇離職。
3.對收入差距的不平衡
電力企業用工體制復雜，有全民、集體、外服、省代、市代等多種用工方式，比如電力承裝公司共有175人，全民13人、集體100人、省代3人、外服51人、誠信8人以及勞務外包16人等，在基本工資、績效考核收入方面都存在較大差距，有不少職工存在著不平衡的心理，這必然使得職工在工作生活中受到很大的壓力。因此，在思想政治工作中注重人文關懷和心理疏導是迫切需要的。
（二）企業人力資源管理過程對人文關懷的運用存在不足
人力資源管理人員對人文關懷的認識不足，疏導不夠。在日常工作和生活中，由于一些企業管理過程中遇到棘手的問題時，不能冷靜地替職工解疑釋惑，而是敷衍了事，人文關懷思想觀念薄弱。有的領導者，把人力資源管理看成是以滿足本單位發展需求為目的的宣傳手段，對職工的個體需求和心理感受，重視不夠，一旦個體與集體在價值取向出現矛盾時，往往片面強調“個人服從整體”。還有個別人力資源管理者，在對職工的情感現狀，心理健康等方面，關心不夠，沒有把職工關心的熱點、難點問題抓細、抓實，導致職工的合理訴求得不到滿足。
三、在企業人力資源管理中正確運用人文關懷的建議
電力基層企業管理者要根據企業改革發展穩定面臨的新形勢、新任務，堅持以人為本，除了做好物質福利等方面的激勵機制外，還要在凝心聚力，突出心理疏導、排解壓力上下功夫，不斷探索和完善人文關懷和心理疏導的工作方法。
（一）更新理念，樹立以“人”為本的人力資源管理思想。
與傳統的以工作為中心的人事管理不同，現代企業人力資源管理是以“人”為中心的，它強調人力資源與企業戰略的契合，關注“人”的發展與企業發展的一致性，強調通過“人”的發展實現企業的發展，并且以“人”的全面發展為歸宿?！耙匀藶橹行摹钡娜肆Y源管理，確立了人力資源是企業第一資源的理念，這一理念在企業人力資源管理規劃和過程的體現是：以精神激勵為主、注重員工職業規劃等。
（二）打造基于以人為本的人力資源管理模式
1.突出個性，切實提供干部職工個體發展的空間和平臺
不斷建立健全培訓工作的激勵約束機制，創新用人機制，近年來多次修訂了《杭州電力承裝有限公司聘用員工考核管理辦法》。同時，積極適應形勢發展需要，創新班組管理模式。根據企業人才結構老齡化現狀和目前生產任務特點，為合理分配現有人力資源，全面提升員工綜合素質，充分調動廣大青年員工的積極性和主動性，對原有班組進行了優化組合。
2.注重員工技能培養提升，提高自主施工水平
2013年，編寫完成《生產班組技能目錄》和《技能目錄在聘用人員績效考核中的應用方案》。以“職業技能年”活動為主線，大力實施“素質提升工程”。開展生產作業技能比武、一線聘用生產人員技能鑒定認證和新增工作負責人考評。組織生產班組人員分次分批的參與工程施工實訓，取得了良好的效果。實施項目管理制，從工程承接、工程實施到工程結算，對項目進行全過程、全方位的管理和核算。
3.規范勞動關系，完善利益協調和沖突解決機制
承裝公司按照《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規的要求，切實規范用工行為，包括及時與合同到期的員工進行續簽，勞動合同的變更、續簽、終止和解除均合法規范。維護員工合法權益，充分發揮工會的橋梁與紐帶作用，及時反映和推動解決涉及職工權益的重大問題，圍繞勞動關系建立、運行、監督和調處的各個環節，建立和完善科學有效的利益協調機制、矛盾調處機制和權益保障機制全面推行勞動合同制度、集體合同和工資集體協商制度，依法維護勞動者的合法權益，及時解決員工反映強烈的利益問題。
（三）以特色載體為重點，解決心理上的壓力
隨著職工群眾生活水平的逐步提高，人們的精神生活和精神世界更加豐富。與此同時，企業的競爭也在加劇，生產節奏加快，職工的工作壓力和精神負擔隨之加大，由此引發的各類問題也日益突出。在這種情況下，如何緩解人的心理壓力、促進人的心理健康、實現人的心理和諧，已經成為加強和改進思想政治工作，維護團結穩定、促進企業和諧的重要內容。
近年來，承裝公司堅持以“打造陽光健康心態、培養快樂工作情緒”為主題，定期組織有益身心健康、形式多樣、主題鮮明的各式活動，以“傳遞愛的正能量，構筑愛的圖書館”為主題的“用你書香換花香”活動，清除辦公大樓前雜草的“美化環境愛我家園”活動，“傳遞正能量體驗品質生活”迎五四登山比賽，“留住美好春天”攝影展、“快樂六一甜心寶貝”親子活動、籃球賽、足球賽、游泳比賽以及退休工人重陽節活動等，這些活動的開展，增強了員工熱愛企業的動力，也體現了公司對員工的關心和關懷。從而大大增強了企業的凝聚力和向心力，促進了企業的健康、穩定、快速發展。
（四）完善幫扶救助長效機制，解難民生突出難題
把講理、動情、聯利緊密結合起來，從職工群眾最關心、最直接、最迫切、最現實的需要入手，在辦實事、做好事、解難事的過程中體現思想政治工作以人為本的本質要求，這是最大的人文關懷，也是做好思想政治工作的前提。
承裝公司堅持在第一時間做好困難職工、困難家庭、弱勢群體的幫扶工作，開展經?；乃蜏嘏顒?，切實解決他們衣食住行、子女就業、就醫看病等方面的實際困難。
承裝公司堅持開展“三送一促”活動，過年過節期間為員工發放禮品，籌集資金慰問困難員工。日常工作中能做到“四個必到”，即凡結婚、生育、住院、喪葬者必到，看望慰問老、弱、病、退職工，2013年慰問職工20余次，使廣大員工深深感受到公司這個大家庭的溫暖。切實為離退休員工排憂解難，增強員工對企業的認同感，安排符合條件的離退休員工子女到企業工作。在實施惠民工程方面，從企業辦公區域的實際出發，正在加大環境建設投入力度，全力打造“春有花、夏有蔭、秋有果、冬有景”的花園式辦公區域。
綜上所述，本文從人文關懷的基本理論出發，闡述了人文關懷在人力資源管理中的重要作用，并根據電力基層企業的實際案例――承裝公司的人力資源現狀和對人文關懷的運作情況分析，提出了企業人力資源管理中正確運作人文關懷的對策與建議，強調人文關懷是企業人力資源管理中不可缺少的極其重要方面，電力基層企業除了應構建良好的人力資源管理模式外，還要注重對員工加以人文關懷和心理疏導，企業的人力資源管理工作才能具有更強的滲透力，才會充滿生機和活力，取得實實在在的效果。
參考文獻
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【關鍵詞】高速公路；職工；關懷；心理疏導
一、高速公路一線職工隊伍心理特征分析
隨著高速公路事業的快速發展，職工隊伍也在蓬勃壯大。以甘肅省高速公路為例，已通車里程近2000公里，一線員工近萬人。當前，高速公路隊伍的精神狀態總體是積極、健康向上的，但也存在著一些需要關注和解決的問題。為了增強文章的針對性，本文側重對一線員工消極的心理特征進行分析。
1.面臨的壓力較大
一線員工的壓力主要來自以下方面：一是來自行業本身的壓力。高速公路一線工作內容較枯燥、單調，面臨的壓力大。二是生活環境壓力。高速公路點多線長，收費站大都位于比較偏僻的地方，員工與外界接觸較少，加上“五班三運轉”的工作制式、半軍事化管理，部分員工反映與社會存在一定脫離，對生活興趣減退，動力缺乏，活力減弱，出現情緒問題自我調整能力減退。三是家庭與社會壓力。員工的生活、工作長期游離正常的家庭生活之外，物價、收入、生活帶給青年職工的壓力越來越大。四是自身發展的壓力。高速公路崗位設置層級少、人員流動不快，客觀上一線人員發展空間小，上升渠道少，員工對自己的職業狀態存在較為普遍的不滿意。
2.職業倦怠
主要表現有：對工作喪失熱情，情緒煩躁、易怒，對前途感到無望，對周圍的人、事物漠不關心；工作態度消極，對服務或接觸的對象越發沒耐心、不柔和；對自己工作的意義和價值評價下降，甚至開始打算跳槽甚至轉行?？陀^上，隨著通車年限增長，部分老員工也已進入了職業倦怠期，而高速公路專業分工類似性強，員工轉崗機會不多，職業倦怠的特點更加突出。
3.缺失公平、公正感
一方面，社會各方面的變革給青年職工帶來的心理沖擊比以往任何一個時代更強烈、更復雜，青年的各種困惑、迷惘、不安、緊張明顯增加；另一方面，近年來高速公路行業發展很快，但因為種種因素，經濟效益并沒有得到相應提升。加上社會對高速公路行業認識不足，對高速公路收費存在抵觸情緒。在此背景下，一線人員感覺薪酬低，與自己付出應得的回報不相稱，導致工作熱情不高，在行為上不思進取，抱著“工作干好干賴無所謂”的想法，以“混”的態度去工作。
4.自我調整能力較弱
由于員工隊伍年輕，面對的各種生活問題比較集中，以及工作壓力、發展帶來的激烈競爭、人際關系等因素影響，一些青年職工心理長期處于緊張狀態，煩燥易怒，情緒波動大；加上缺乏有效的心理教育與管理，缺少釋放緩解壓力的途徑，目前員工自我情緒管理能力普遍不強，常有過多和過強的挫折感，且心理承受能力較差，容易將工作之外的不愉快帶到工作崗位，影響文明服務質量。
二、加強高速公路隊伍人文關懷和心理疏導的緊迫性和重要性
1.加強人文關懷和心理疏導，是高速公路行業科學發展、和諧發展的需要
加強人文關懷和心理疏導，出發點和落腳點就是尊重人、理解人、關心人、幫助人，滿足人的精神需求和心理需求，培育健康心態、塑造健全人格，促進人的全面發展。高速公路作為我國改革開放的排頭兵，推動科學發展的任務更為繁重。加強人文關懷和心理疏導，著力解決群眾最關心突出問題，幫助員工們建立理想明晰具有可實踐操作性的職業生涯規劃與發展，滿足他們的精神和心理需求，進一步推動經濟社會和人的全面發展，是事業發展的根本所在。
2.加強人文關懷和心理疏導，提高員工幸福指數，是實現員工和單位共同發展的需要
由于工作節奏快、競爭激烈，壓力感、緊張感加重;由于生活環境相對封閉，交往減少、隔閡感加深，缺乏與社會人群的橫向對比，員工表現出焦慮、浮躁、冷漠、懷疑、怨恨、偏執等不良情緒。這些不良情緒如果得不到及時疏導化解，經過長期的累積發酵，會造成心理障礙、心理失控甚至心理危機，不僅傷及個人身心健康和幸福，也會造成一些社會問題，輕則影響工作質量，重則產生泛化，對工作、集體、社會不滿，導致不良的社會心態，影響對集體及個人未來的發展利益選擇，影響社會和單位和諧。
加強人文關懷和心理疏導，培育員工樂觀、豁達、寬容的精神，有效調適他們的情感和心理，幫助克服心理困擾、心理障礙，調整心態，使他們放下心理包袱，輕裝上陣，積極樂觀地工作和生活，獲取事業和人生的最大成功，是高速公路單位緊迫而又具有現實意義的工作。
三、堅持以人為本，建立健全工作體制機制
1.必須遵循心理科學規律，重在培育良好的社會“心態”，提高員工幸福指數
社會心態是社會現實的折射。當前，以管理思維要求老百姓用“理性思維”代替“情緒表達”，以“淡定心理”驅除“焦灼疑慮”，顯然難以達到。要遵循心理規律，尋找彌散在員工中的“弱勢心態”的心理根源，一方面，積極解決“有形”問題，建立和健全適合單位、員工認同的激勵、競爭、制約機制，為青年職工個人發展提供更廣闊的平臺，創造公平發展的空間、共建共享的平臺，提高員工的幸福感，創造一個人人肯努力、人人有機會、人人有希望職業環境。另一方面，從源頭上及時進行個別疏導，避免員工在集體生活或工作單位被孤立不合群后，心理產生障礙、排斥，再受挫折的惡性循環，幫助調整認知與情感，確定合理的心理參照系，調整成就動機，提高本體安全感和幸福指數，以幫扶的形式帶其走出思維的困境。
2.必須建立健全工作體制機制，保障人文關懷和心理疏導工作常態化
科學有效的協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制是消除非理性最有效的解藥。要使人文關懷和心理疏導工作成為常態，發揮長期穩定的作用，必須加強領導、統籌協調、整合資源。人文關懷與心理疏導工作既要尊重心理科學規律，把握心理疏導工作特點，不斷提高專業化服務水平，又要注重貼近群眾需求，集成服務功能。
3.必須以人為本，關注員工的需要與發展
人文關懷不僅僅是從經濟和道義上給予關懷，更重要的是在政治上、精神上充分實現人的價值。在注重行業需要的同時，還必須重視員工個性化發展需求，充分考慮員工的群體特點和個性差異，根據員工的不同特點、需要，不同發展目標設置、規劃出針對性的方案和措施。
四、結語
在高速公路的施工人員管控上，加強對施工人員的整體調配工作，適時、適當地引導員工向組織要求的方向發展，協調員工個人的職業生涯目標與行業發展前景之間的關系，達到緩解員工壓力與提高單位績效雙贏的目標。
參考文獻
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一、在企業轉型升級中加強人文關懷、心理疏導具有重要的現實意義
（一）強化人文關懷、心理疏導是解決職工思想矛盾的客觀需要
在當今社會改革進入深水區、經濟步入新常態、產業結構調整不斷深化的大背景下，國有企業也逐步進入了“改革、轉型、發展”的關鍵時期，企業推行內部改革、轉型升級，必然會涉及體制機制、勞動人事、收入分配等營運模式、管理環節和利益格局的重新調整、組合，這將對職工的思想觀念、行為習慣構成較大沖擊，并引發思想矛盾和沖突，如若處置不當將會給企業的轉型升級帶來一定程度的阻力。要解決這些問題，僅僅沿用說教式、灌輸式等傳統、單一的思想政治工作方法，已經無法適應新形勢下的思想政治工作要求，必須針對新形勢新變化，遵循人的思想特點和心理活動規律，充分運用人文關懷、心理疏導這一思想政治工作的新手段，關注人的精神需求和心理需求，及時了解員工的思想動態，傾聽員工心聲，幫助員工解開思想上的疑慮，激勵員工自我領悟、自我認識、自我調整，保持樂觀向上的良好心態，為企業集中精力改革創新、盡早完成轉型目標提供堅強后盾。
（二）強化人文關懷、心理疏導是維護職工利益、實現管理提升的現實需求
企業在轉型過程中，由于涉及內部組織結構優化、運營模式調整、職工持股清退、薪酬體系改革以及不同群體的工利益調整，不可避免會產生職工對企業管理方式及個人薪資報酬的滿意度問題、企業與職工間的利益平衡問題，以及職工合法權益保障等問題。如果我們在問題發生之前做好與職工的交流溝通，從感情上理解體諒職工的“苦處”，從行為上為職工多辦實事，從決策、管理和制度制訂上最大限度地維護職工的合法權益，就能夠消除誘發職工心理失衡的不穩定因素，把職工的思想凝聚到企業的發展上來，把職工的行為調試到企業的規范管理上來，減少職工對企業轉型的擔心和疑慮，從而降低企業內耗，提高管理效率和管控能力，這也是企業推行轉型升級、管理變革和維護職工利益的現實需求。
（三）強化人文關懷、心理疏導是保證國企向更高層次、更高水平發展的成功之道
對于我們的企業來說，轉型升級不僅僅是轉變發展方式、提升產品結構和產業層次，它更是一項系統工程，還伴隨著企業間的戰略合作、資產重組、文化融合、資源優化。在這一進程中，由于企業文化的差異和碰撞，部分職工會產生思想上的困惑和心理上的抵觸情緒，如果不能及時進行有效的溝通和疏導，企業的戰略規劃就難以推進、戰略目標就難以實現，就會抵消甚至喪失戰略合作、優勢互補的整合效應。從這一點來說，強化人文關懷、心理疏導可以有力推動集團文化建設，運用新的企業愿景、價值觀念和經營理念來統一職工的思想，為企業順利實施調整重組，推行集團化管理和國際化經營，在更為激烈的市場競爭中達到更高層次、更高水平的科學發展，提供強大的精神動力、思想保證和文化支撐。
二、轉型升級過程中員工人文及心理方面存在的問題
結合本企業轉型升級時期的情況分析，目前員工中表現出的一些不良思想情緒和不健康的心理現象主要有以下幾個方面。
一是企業轉型發展帶來的迷茫。在企業對戰略轉型理念宣貫較少、解析不夠的情況下，不少員工對于真正意義上的轉型升級并沒有清晰的概念，對于戰略轉型如何實施、如何與生產經營工作和自己的本職工作相結合、轉型過程中可能會遇到哪些困難風險等都還相當模糊，并且越是一線員工了解得就越少，特別是在涉及企業搬遷轉型的問題上，一些員工對企業的發展布局、今后去向、個人出路感覺渺茫，產生了找不到職業方向的迷茫心理。
二是文化氛圍改變帶來的疑慮。這種心理在兼并重組的企業中表現較為明顯。在雙方企業文化的磨合期，實力相對弱勢的企業一方往往受到強勢企業的文化滲透和擠壓，而企業員工在本企業固有文化的影響下，短時間內難以實現價值觀的急劇轉換和行為方式的重新確立，這種文化氛圍的改變一旦超過員工的適應程度和適應速度，必然導致員工的思想疑慮和心理障礙。
三是職場壓力加大帶來的緊張和焦慮。企業推行轉型升級的最終目的在于取得并保持市場競爭優勢，為此，企業對員工的職業素質、工作標準等要求將會越來越高，員工承受的工作任務和精神壓力也會越來越重、越來越大，快速多變的工作節奏和高強度的工作負荷，會使得員工始終保持緊張狀態，繼而出現焦慮不安的情緒；加之現代企業人際關系日益繁雜，倘若不能較好地處理與關聯部門、上下級、同事之間的人際關系，員工也會在一定程度上加重心理焦慮，并帶來身心的疲憊和工作的倦怠，進而影響到工作質量和效率。
四是個人需求得不到滿足帶來的苦悶和失衡心理。對于企業在改革轉型中建立的薪酬管理制度、績效考核制度、職業晉升制度等，有的員工思想上存在著技不如人、業績落后、收入減少的擔心，因而患得患失、自尋煩惱；有的總覺得別人工作沒自己干得多、貢獻沒有自己大，收入卻比自己高、好處卻比自己多，于是抱怨累累、心態失衡。還有的不能準確定位自身的角色，對個人的崗位目標、人生價值要求過高，一旦預期目標無法實現，就會產生消極心理，表現出苦悶情緒。
以上問題的存在，毋庸置疑，將會直接影響到員工的工作積極性和執行力，對于企業的改革轉型、戰略融合、安全生產、經營管理危害很大。在我們揚農，公司各個層次和部門的管理者大都注重采用人文關懷、心理疏導的工作理念開展思想政治工作，也得到了職工們的充分肯定。盡管如此，也應該看到，在人文關懷、心理疏導的運用上，還存在著關心“事”多、關心“人”少，方法簡單、效果欠佳等不足，需要進一步總結實踐經驗，不斷調整改善，實現思想政治工作成效和價值的最大化。
三、轉型升級中加強人文關懷、心理疏導的途徑探究
（一）加強宣傳引導，讓員工“安心”
轉變思想觀念是推進轉型升級的前提，隨著企業改革不斷深化、轉型程度不斷加深，員工思想上必然會產生種種擔心和疑慮。因此，要e極運用人文關懷、心理疏導的工作方法，把員工思想政治工作做在心理問題發生前，把可能發生的問題解決在問題發生前。一方面，要深入開展以企業戰略轉型為主題的形勢任務教育，全面分析企業面臨的形勢和發展前景，引導員工正確認識企業轉型升級的重要性、必要性，在轉型發展中更新思想觀念，提高承受能力，以觀念上的轉變理解改革、支持改革、參與改革，主動接受轉型發展帶來的挑戰；另一方面，要加強企業發展戰略的宣貫，對于已經明晰的戰略布局、實施方案、搬遷計劃等，能夠宣傳、適宜宣傳的應通過口頭講解、會議傳達等形式層層宣講，讓員工提前做好思想和心理上的準備，減少員工對企業轉型產生的后顧之憂，增強員工對企業發展的信心，從而安心本職，把思想和行動集中到企業發展上來。
（二）發展企業文化，讓員工“舒心”
優秀的企業文化是企業成長發展生生不息的源泉。企業文化作為企業的軟實力，具有調節人的心理、疏導心理矛盾的載體作用。因此，在戰略轉型和兼并重組中，企業更應該抓住時機，與時俱進，以企業文化的創新融合，放大自身的企業文化優勢，拓展企業文化內涵和外延，使企業戰略轉型的理念與優秀的企業文化一起貫穿于企業的生產和管理全過程，促使員工對企業的戰略轉型由認知向認同深化推進，逐步把員工的思想統一到戰略轉型的愿景上來。同時，要積極組織開展既健康有益又輕松活潑的文化體育娛樂活動，寓教于樂，陶冶情操，營造寬松和諧的文化氛圍，用健康豐富的文化生活調節員工的情感和心理，讓員工在豐富多彩的活動中展現自我，找到自我價值，舒緩心理壓力，消除不良情緒，促進身心健康。
（三）滿足正當需求，讓員工“暖心”
開展人文關懷和心理疏導工作，重要的一點是要了解人的基本需求，促進人的全面發展。在企業改革轉型期，員工需求呈現出多層次、多樣化的特點，不同年齡、文化、崗別的員工對薪酬收入、職務晉升、能力提升、價值體現等各方面的需求，會有所不同、各有側重。因此，要在暢通、完善員工訴求表達渠道的基礎上，摸清員工實際需求，實行區別對待，想人所想、為人所盼，想方設法滿足員工的合理需求。比如在改革過程中，當員工利益與企業利益發生沖突時，要考慮如何保障好員工的合法權益，通過人性化操作，化解員工與企業之間的利益沖突；對于轉型過程中員工的成長進步需求，應加強員工新知識、新技能的培訓，幫助員工更好地適應業務轉型對其素質能力的變化要求，并有效運用崗位晉升、物質和精神激勵等措施，讓員工看到機會、感到公平、受到激勵，在實現自我價值的同時為企業轉型發展增添動力。當然，對員工的需求也要積極地加以引導，對于暫時無法滿足的需求應主動同他們溝通，通過耐心細致的說明講清道理，讓員工明白不能滿足的原因。
（四）建立工作機制，讓員工“寬心”
提到哈佛大學，人們首先想到的是世界一流學府，是其學術上的造詣。筆者將從另一個視角觀察哈佛大學，觀察這個集中了世界上優秀人才的學府是如何進行人力資源管理，尤其是以家庭關懷為主題的員工福利項目管理。
哈佛大學的人力資源構成主體是教師、研究工作人員、行政人員和其他工作人員。因為學校規模龐大，學院眾多，所以在學校總的人力資源管理部門的領導下，每個學院都有自己的人力資源管理部門，負責本學院內具體的人力資源管理事務。相對于很多其他行業的企業和組織，學校的人才流動相對穩定，而且青年、中年和老年員工都在員工總數中占有相當比例?？傮w說來，很多教職員工在和學校一同成長的過程中，家庭慢慢成為或已經是他們生活中的重要部分。所以，為了更好地支持員工們的工作，針對員工們的需求，哈佛的人力資源管理部門專門成立了哈佛大學人力資源工作/生活辦公室。
哈佛大學人力資源工作/生活辦公室的主要工作體現在以下幾個方面：
這里的健康指導包括員工身心健康各方面，冥想練習和其他健康鍛煉項目等等。學校會定期組織相關的免費講座和活動，鼓勵員工參加。講座的范圍十分廣泛，從個人營養，睡眠指導，到如何釋放和緩解壓力，如何更好地和外界溝通，如何處理婚姻關系，如何控制酗酒、吸毒、賭博等現象的發生，如何處理個人財務問題，如何處理工作中的人際關系，如何控制體重等等。同時，人力資源管理人員還組織了各種健康運動興趣小組，把有共同鍛煉愛好的員工組織起來活動。而對員工家庭，學校和一些社會機構聯合開設了一些親子健康課程，包括孕婦瑜伽，親子瑜伽、普拉提等家庭鍛煉計劃，同時也提供各種免費的咨詢服務。除此之外，辦公室還提供各種體育賽事的打折門票供員工及家庭成員休閑娛樂。以上所有信息都在工作/生活辦公室的網站上有鏈接，其他免費信息還包括各種讀物和視頻，在線互動課程和個人健康、財務狀況評估系統等。
教育是家庭生活中的重要部分，哈佛大學的家庭教育指導從員工子女出生之前就已經開始。很多學院每半個月就會舉行免費的家庭教育講座。為了吸引更多的員工參加，這些講座往往都利用午餐時間，并提供免費的午餐。根據員工的實際情況和多種需求，講座的內容非常多樣，包括幫助員工和家人了解學校的家庭福利信息，孕前關懷和教育到如何為人父母等等。人力資源管理人員發現，很多員工對學校的員工福利并不了解，如果他們不參加這些講座，可能會錯過很多福利。
這里筆者專門就員工子女福利計劃進行了詳細的了解。為了更好地為哈佛大學教職員工服務，學校的人力資源管理部門專門設立了哈佛大學兒童關懷中心。每個學院的兒童關懷項目雖然有所不同，但有一些類似的關鍵項目。比如，對于那些家庭收入有限的員工，學校會提供不同類型的兒童關懷基金。同時，學校還在幾個學院周圍設有幼兒看護中心，這些幼兒看護中心的收費要比社會上的托兒所低很多。如果員工傾向于在家照顧孩子，尤其是嬰兒，學校還提供家庭看護服務，幫你尋找保姆等等。根據美國的法律和學校的規定，人力資源管理人員會還在講座中向員工們解釋作為丈夫或者妻子帶薪產假的長短和規定，確保員工能夠平衡工作和生活。另外，學校還向有特殊需求的員工提供免費的咨詢和服務，而和其他社會機構的合作也保證了其服務的全面性。這些社會機構的服務有些并不是完全免費，但對哈佛的員工會有較大的折扣。所有這些信息都在學校的兒童關懷中心的網站上，方便員工根據自己的需要進行查詢和聯系。
除了各種信息性知識講座外，學校還為中老年員工或者家里有老年人需要贍養的員工提供各種支持。除了老年人福利基金的申請外，學校還會積極幫助員工聯系老人福利中心照顧老人的生活。另外，還對中老年員工提供免費的咨詢服務，解決中老年員工對日后退休、個人財務、住房等關心的問題。
購置房產在美國也是個人財務的重大支出之一，學校根據員工的需求，會定期組織各種房產購置講座，尤其是針對那些第一次購買房屋的員工。除了實地講座之外，學校還會提供很多網絡講座，方便員工在不同的地點參加講座。
其實除了工作/生活辦公室之外，哈佛大學還有專門的員工房產買賣辦公室，其網站上會提供各種買賣房屋的信息，租房信息，看房信息，以及貸款信息等等。如果員工通過和哈佛大學有合作關系的房產中介購置房產，經常能夠享有一定數量的折扣。
值得一提的是，在每次的工作/生活辦公室的人力資源管理人員開辦講座的時候，他們都會把網站上的項目信息詳細地打印出來發給來參加講座的員工。因為他們經過調查發現，即便網站上有所有員工福利項目信息，很多員工也不會留意和仔細研究，而如果把這些材料打印出來并輔以講座，員工則會接受很多信息，并真正開始學習和使用他們應有的福利。同時，他們每月都會發送電子郵件，提醒員工有哪些新的講座和講座。由此可見，即便是對員工的福利和關懷項目，也需要人力資源管理人員講究方式方法，幫助員工了解并真正受益。
我們的企業和組織其實不需要刻板復制哈佛大學或其他外國企業和組織的人力資源管理的經驗，筆者對哈佛大學家庭關懷項目的觀察也只是拋磚引玉，希望我們的人力資源管理人員能從他人成功的項目中汲取經驗，更好地為員工服務。員工是一個企業和組織最大的財富，對他們家庭的關懷和福利是幫助他們解決后顧之憂的重點，這些人文的關懷不是獎金能夠替代的，需要人力資源工作人員主動研究員工需求，主動推廣福利項目，而這些努力的背后，正是一個企業或組織人力資源管理的真正成熟和人性化。
關鍵詞：新員工；人文關懷；心理疏導
近幾年，以企業員工、勞務派遣工、新分大學生為主的一批批80后員工充斥到采油廠的各個崗位上，他們的比例在不斷壯大。隨著社會的快速發展，油田科技的進步和人們健康意識的增強，油田職工面臨著更高的要求和挑戰，要完成大量的工作任務，同樣夾雜著用工類別的多元化。作為生產的主力軍，未來的接班人，新分員工的工作壓力越來越大，幸福指數下降。同時受到物質、金錢的侵蝕與扭曲，他們較少考慮為油田提供責任，而較多考慮的是自己的個人收入和待遇。職業道德、人格被淡化、異化、物化。這些消極現象有悖于時代的進步。如何實施人文關懷和心里疏導，關懷他們的成長，更好地發揮青年主力軍、生力軍和突擊隊、戰斗隊的作用，是基層各項工作能否取得勝利的關鍵。
1.新員工的特點
1.1學歷高，自主意識強。
他們中不乏研究生、高學歷、多文憑和多證書者。知識豐富，愛好廣泛。特別突出的是掌握英文，認識電腦。這些是當代員工的強項，是80后以前的職工所不及的。由于受教育程度比較高，接受知識能力強，學習快、進步也快。隨著信息量的增強，對社會、企業的認知也有自己的定位，民主意識比較強，雖能聽從，但不盲從，更是拒絕吆喝。
1.2收入差距大，信念出現缺失。
80后是市場經濟影響下成長的一代，是應試教育培養的一代。父母為之設計的人生安排是“讀好書，拿高分，考名校，找好工，拿高薪?！睆男【驮凇安荒茌斣谄鹋芫€上”的壓力和恐驚中成長：在“考試——分數——名次”循環往復的折磨中負重前行。結果是遠大理想缺失，集體主義精神不足。立身的品德養成和濟世的理想確立早就“傷在起跑線上”。加之受到企業用工機制的限制，出現“干同樣活，拿不同錢”的現象，金錢上的落差，使他們不屑于奉獻，生活在自己的算盤中。所以他們雖然受過高等教育，但理想停留在“娶上媳婦住上房”的現實生活中。當加班工作與個人生活發生沖突時，他們會理所當然的找到借口推脫工作，奉獻意識差，集體榮譽感不強。
1.3吃苦耐勞作風差，小資情調高。
這部分員工絕大部分是獨生子女。不知道什么是饑餓，什么是嚴寒。從小過著衣來伸手，飯來張口的被人照顧和服侍的生活。得到千般呵護、萬般寵愛，被父母和老人捧為掌上明珠。寄托了全家的希望，肩負著兩代人的企盼，被譽為家中的小太陽。他們是幸福的一代，享受的一代，十分懂得生活，比較享受生活。手機不斷買，電腦時常換。穿著講名牌，吃喝講情調。當個人收入滿足不了時，就出現了“啃老”一族。由于其成長環境過于溫室化，所以吃苦精神比較差，比較任性，比較自以為是，眼高手低，志大才疏，動手能力不強，感情比較脆弱，性格比較孤僻。
2.人文關懷和心理疏導是新時期思想政治工作的落腳點
人文關懷是關心、愛護、尊重人；心理疏導是遵循人的心理活動規律，通過解釋、說明、溝通等方式，疏通人們的心理障礙。人文關懷側重滿足人們多層次、多方面的感受和需求，心理疏導則側重解決人們的心理障礙問題。二者相輔相成，互為補充。注重人文關懷和心理疏導，幫助人們解除思想困惑、疏導情緒，有助于緩解人的心理壓力、促進人的心理健康和心理平衡。
2.1有助于企業了解職工思想動態。
正確認識和了解職工中存在的問題，是有效解決問題的前提。事實證明，職工存在的諸多思想問題中，有的屬于政治問題，有的屬于思想問題，但更多的屬于心理問題。如果單純從思想和政治上去處理職工的心理問題，就不能有效地解決問題，有時甚至事與愿違。因此，我們在處理職工存在的問題時，不能簡單地把心理問題看成是思想甚至是政治上的問題，而是要從思想與心理、宏觀與微觀的結合上，從心理科學的新視角上，綜合地、立體地看待問題，這樣才能切準職工的脈搏，才能準確地為思想政治工作提供科學依據。
2.2是促進職工心理健康的重要途徑。
心理疏導可以幫助人們避免或消除不利于心身健康的心理因素，來維護和增進人們的心理健康，提高個體發展和潛能開發。隨著社會競爭的加劇，生活節奏的加快，使職工的心理承受力面臨著前所未有的挑戰與考驗。在人際關系、婚姻戀愛等方面遇到的挫折和問題，以及各種矛盾錯綜交織，出現困惑、苦惱、焦慮、失意等不良情緒不可避免，極易造成心理不適，甚至心理失衡，從而使個別人產生心理問題。對這些個別人的思想轉化僅靠一般的教育方法和傳統的思想工作，已很難奏效，必須輔之以有效的心理疏導手段，才能使企業思想政治工作收到事半功倍的效果。
2.3有利于改進思想政治工作的方法。
引入人文關懷和心理疏導的辦法，就是為加強和改進思想教育，為思想政治工作開辟一個新渠道。最大的人文關懷就是關注人的理想、信念和情感，努力創造讓人人都能發揮聰明才智的環境，提供平等創業的機會，促進人的才智和潛能的充分發揮。引導人們正確處理個人利益與集體利益、局部利益與整體利益的關系，長遠利益與當前利益的關系，引導人們加強自身修養，把自身價值的實現與他人價值、社會價值的實現有機統一起來。心理疏導的過程要加強心理健康宣傳教育，拉近干群距離，啟發職工自己認識問題，引導人們在激烈的競爭中保持良好的心態和健康的心理。遇到問題時不僅有思想防線，還可以運用自我心理調適的辦法，增加一道心理防線，這樣就可以減少事故案件的發生。
3.實現人文關懷和心理疏導的途徑
企業職工思想政治工作是做人的工作，企業的發展狀況、職工的思想現狀和社會發展形勢，決定了企業職工思想政治工作要著眼于促進人的全面發展，既教育人、引導人、鼓舞人，又尊重人、理解人、關心人，既要提高影響力、說服力，又必須注重形式和內容的創新。
3.1倡導和諧理念，培育和諧精神。
思想政治工作要加強思想引導，就要引導職工用和諧的方法、和諧的思維方式認識事物、處理問題，培育樂觀、豁達、寬容的精神，培育自尊自信、理性平和、健康向上的心態，以開闊的心胸和積極的心境看待一切。要唱響主旋律，打好主動仗，通過弘揚傳統美德和企業精神主題教育等思想政治工作活動，讓科學的、優秀的思想文化占據職工的思想陣地，使職工明是非、知榮辱，樹立主人翁意識和積極的人生態度，把自身價值的實現與企業的發展前途緊密結合起來。在教育的實施上，可采取堅持先入為主、先點后面、先領導后一般、分步實施、層層推進、逐步推開等做法。堅持科學性與實踐性相結合，堅持統籌安排與個別教育相結合，堅持把心理健康教育寓于不同層次的員工教育活動之中。在方式上可借助互聯網平臺創新工作方法?；ヂ摼W因其平等交流、雙向（多向）溝通、即時通信、自由互動等特點，更易激發人的主體意識，更容易被新員工所接受，能夠推動自我教育和自我調適自覺性的形成和不斷提高。
3.2關注工作生活質量，實施員工幫教工程。
根據馬斯洛的需要層次理論，人的感受和需求是多層次、多方面的，當人們的優勢需要局限于生存、安全等低層次需要時，他們往往將豐厚的收入、穩定的工作作為職業選擇的首要因素，隨著社會的進步和自身能力的提高，人們除物質需求外，還有政治需求、文化需求等；除安全感外，還有滿足感、自豪感和成就感等。特別是低層次需要得到滿足時，人們的需要會逐漸上升到較高層次的社交、尊重以及自我實現的需要。引導新員工將工作重點轉移到通過工作獲得信任、維護自尊、提升職位，通過取得工作成就來實現自我價值等。因此，我們要高度重視員工工作過程中的情緒反應，充分關注他們的自身成長與發展的需要，關注他們的理想、信念和情感等因素對工作效率的影響作用。借鑒員工幫教工程，努力創造條件提升工作生活質量。
針對新員工最關心、最直接、最現實的利益問題，切實做好收入分配、評先評優、晉職升遷等方面的工作，建立和完善對保障公平正義具有重大作用的制度。改善人文環境，細微處體現人文關懷。人文環境是以文化積淀為背景，以物質設施為載體，以人際關系為核心的社會環境要素的統稱。只有擁有了優秀的人文環境才能實現精確細致的人文關懷。通過改善工作環境，美化休息場所，創建溫馨大家庭。針對新員工多才多藝的特點，要著力豐富文化生活，滿足精神文化需求，用他們的聰明才智積極為采油廠爭光添彩，提升自豪感、滿足感，從而增強他們的集體榮譽意識，“愛廠、愛崗、敬業”的精神就會萌發。
3.3注重心靈成長，實施職業規劃。
努力提高新員工對工作本身的滿意度。一方面讓他們對于所擔任的職務和工作有相當的挑戰性、成就感，能不斷學習新的事務或技能，促進他們自我成長；另一方面在權責明確的前提下，加大他們工作中的自主性，對常規工作和執行程序等能自主、獨立地作出決斷。針對新員工注重實惠的特點，選拔優秀員工重點培養，樹典型以點帶面發揮宣傳作用，讓廣大員工看到實惠，用先進帶動后勁，達到共同提高的目的。同時對新員工的職業生涯發展進行一定的規劃。從思想進步、業務技能提升、崗位喜好傾向、職務升遷、報酬薪水認知度等方面作出科學系統的規劃，讓員工看到未來，激發工作動力。
3.4建立和完善心理危機干預機制。
高度重視心理危機干預，重視早期預警。有研究表明，人們在面對災難時，可能會引發一系列急性心理反應，如焦慮、緊張、恐懼、抑郁、寢食不安等。這時越早進行干預越好，否則會引發更為嚴重的“創傷后應激障礙”，如精神緊張，反復回想這一災難事件，屢次因噩夢而驚醒等。采油行業在突發事件發生時，員工必須到達事發現場，隨著突發事件的增多，他們所承受的工作壓力和心理壓力都遠遠大于常人。在特殊場合，通過心理危機干預以解決員工心理問題，幫助他們恢復心理常態是十分必要的工作，應該建立包括心理問題篩查、干預、跟蹤、控制一體化的工作機制。遇上危機事件處理和個別對象心理創傷或心理障礙嚴重，應及時邀請有關心理專家進行干預，預防過激行為產生。做到心理問題及早發現、及時干預、有效控制。
妥善解決員工心理問題，不能單純依賴心理解決方式，也要與企業管理、改革措施、員工現實利益、職業保障等一系列因素相聯系。但是，注重員工的人文關懷和心理疏導，特別是在企業改革調整過程中，把握思想動態脈搏，加強員工心理疏導，因勢利導，把影響員工心理健康的不穩定因素消滅于萌芽狀態，無疑對于促進和諧企業建設，為企業改革的順利進行，能夠發揮穩定器的作用。
參考文獻：
關鍵詞：國有企業；心理疏導；現狀與對策
十以來，上海對創新驅動、轉型改革提出了新的要求，作出了新的部署。隨著改革的不斷深入和國有企業改革的深化，國有企業經營管理模式發生了根本性改變。環境的變化，需要職工為之付出努力，心理承受力超過限度時，就會出現各種不適應的心理問題。對于國有企業來說，在實現自身穩步發展，服務社會經濟發展職責的同時，更肩負有為社會安全穩定和諧提供保障的重要社會責任。因此，如何減輕職工的心理壓力，幫助他們提高心理健康程度，增加他們的幸福感是國有企業思想政治文化工作所面臨的新課題新任務，這是企業不可回避地。
一、心理疏導的基本概念
心理疏導就是利用心理學的知識改變人們的心理認知、情緒、行為和意志，消除困惑與痛苦，舒緩心理壓力，治療心理疾病的一種方法。有效的心理疏導可以一定程度地解決人們的心理困惑，減輕焦慮、抑郁、恐慌等不良心理狀態，改善人們的消極認知、行為，促進人格健康成熟，以良好的心理狀態面對壓力，處理問題。
企業的心理疏導工作可以分狹義和廣義兩種：
狹義的心理疏導是指心理疾病的一種解決方案，是以心理學為依據，通過科學方法來改變人的認知、情緒、行為和意志，達到消除病癥，治愈心理疾病和精神疾病的目的。企業為其員工提供的心理疏導服務主要為EAP（Employee Assistance Program，直譯為員工幫助計劃，又稱員工心理援助項目、全員心理管理技術），由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效。
二、國有企業心理疏導工作的基本對策
充分有效的心理疏導應該是在把握員工的心理特征和需求的基礎上，將人文關懷和心理疏導結合起來，密切關注職工情緒變化，主動關心職工心理健康，充分尊重職工個性特點和心理訴求，適時進行心理疏導，使其將負面情緒理智地宣泄出來，緩解工作、精神和生活的壓力。
（一）提高管理者對于心理疏導工作的認識
任何一項工作的開展都離不開領導的重視和制度的保證，在新形勢下，企業的領導干部首先要轉變觀念和工作方法，倡導以人為本，注重人文關懷和心理疏導，關愛員工、理解員工、尊重員工，在實現企業經營發展目標的同時更要重視構建企業的和諧發展。領導干部要樹立全局觀念和長遠意識，結合本單位實際情況，針對職工心理方面存在的問題，開展多樣形式的政治思想工作，妥善解決好員工們正確的利益訴求，處理好企業的人際關系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
（二）善于把握員工心理特征和合理需求
傳統的思想政治工作一般是側重于政治觀、價值觀、道德觀等大問題，往往忽視人的個性差異，忽略人的心理素質對思想品德的影響，忽略人的心理特征，采取單向的說教形式，所以難以使工作對象產生心理共鳴。
不同群體利益訴求不一樣，其心理需求也不一樣，同時，職工的心理思想狀況會是隨著環境發生變化的。只有認真分析不同群體在不同時期的心理特點和需求，才能切實提高人文關懷和心理疏導工作的針對性和有效性。因此，充分掌握員工的思想動態和心理狀況，就要完善兩個渠道：
1.信息收集渠道。在全面摸清職工基本情況的基礎上，通過走訪、問卷調查、信息收集等多種形式，定期或不定期地對職工的思想心理狀況進行調查、分析和評估。
2.員工訴求渠道。暢通員工表達意愿的渠道，讓職工的需求能夠快速有效地傳遞給企業相應組織，然后才能有針對性地開展工作。同時也要注重結果的反饋，即將問題、訴求的結果、回應反饋給員工。員工心理特征把握準了，就好對癥下藥，心理疏導就不會處于盲目狀態。
（三）加強人文關懷，營造健康和諧的企業文化
人文關懷是對人的生存狀況的關注，對人的尊嚴與符合人性的生活條件的肯定和對人類解放與自由的追求。人文關懷的文化內涵包括生活、價值、理想三個層面。在生活層面上，人文關懷以消除貧困為奮斗目標；在價值層面上，人文關懷以達到社會公平與正義為奮斗目標；在理想層面上，人文關懷以實現人的全面發展為奮斗目標。
1.良好的“領導環境”。領導干部要以身作則，正人先正己，注重領導干部個人的道德素養提高，清正廉潔、在員工切身利益方面堅持秉公辦事、不謀私利，讓員工感受到企業良好的“領導環境”，提高員工對企業的忠誠度。
2.員工的合理定位。各盡所能，人盡其才，因地制宜安排好員工的工作崗位，不因為崗位設置不科學，工作流程不合理、薪酬不公平等管理因素給員工造成不必要的壓力。注重培養員工的工作能力，充分發揮每個員工的特長和潛能；為他們做好良好的職業發展規劃，創造晉升提拔的通道；給員工提供一個實現自我價值的平臺，真正做到員工和企業共成長。從而使員工全身心地投入工作，并在工作中找到樂趣和發展前景。
（四）建立健全心理疏導工作機制
國有企業應依托現有的思想政治工作機構和機制，整合黨政工團各方力量，積極探索構建全新的心理疏導運行機制。
