時間：2023-05-30 10:37:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇行政管理培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞:行政管理;崗位分析;工作特征;任職素質;醫院
隨著多元化醫療服務體系的構建與形成，醫療市場競爭日益激烈，作為醫院不僅要提高醫療技術水平，同時還須具備先進的管理理念，不斷提高自身的管理水平，以爭取更好、更大的發展空間［1］。而醫院行政管理人員能力、素質的高低，以及能否勝任崗位工作，直接影響到醫院管理水平以及管理工作的有效開展。那么如何實現人崗相宜?首先要做好崗位分析，界定其工作內容、職責和任職資格要求等，它是人力資源管理工作開展的重要基礎［2］。本文以醫院行政管理崗位為研究對象，全面分析其工作特征和任職資格要求，從而為醫院行政管理人員的合理配置與培養提供重要依據。
1對象與方法
1.1研究對象
采取整群抽樣方法，于2016年以上海市某三級綜合醫院的行政管理崗位人員為調查對象，共計有效調查51人。
1.2分析方法
采用SPSS16.0軟件對數據進行統計處理，采用描述性統計方法分析調查數據。其中，對于所需工作能力要求，不需要、很低、較低、中等、較高和很高分別賦值為0、1、2、3、4、5。
2結果
2.1被調查者基本情況
共計調查醫院行政管理人員51人，男性11人(21.57%)，女性40人(78.43%)。30歲及以下12人(23.53%)，31～40歲20人(39.22%)，41～50歲16人(31.37%)，51歲及以上3人(5.88%)。大專3人(5.88%)，本科42人(82.35%)，碩士6人(11.77%)。無專業職稱20人(39.22%)，初級職稱7人(13.72%)，中級職稱13人(25.49%)，高級職稱11人(21.57%)。
2.2工作特征描述
2.2.1工作時間與工作負荷在工作時間上，近一半行政管理崗位存在加班的情況，60%以上崗位實際上下班時間會隨工作狀況而變化，同時一定程度上存在著忙閑不均。從工作負荷來看，近2/3的行政管理崗位工作壓力比較大，見表1。2.2.2工作要求在工作要求上，大部分行政管理崗位在工作中需要不同專業知識技能的應用，并且需要創造性、注重細節以及靈活處理問題，有近2/3崗位在工作中需要任職人員自己作出相應決策，見表2。2.2.3工作關系根據調查顯示，絕大部分行政管理崗位在工作中需要與醫院內部或外部部門和機構人員相接觸，同時有25.49%的崗位需要經常與患者接觸，見表3．2.2.4工作影響在工作的影響范圍上，大部分行政管理崗位工作結果會影響到本部門或其他部門，其中19.61%的崗位對整個醫院工作有影響，見表4。
2.3任職素質需求
2.3.1所需專業知識從所需專業知識來看，管理類、信息/計算機、臨床醫學、數理統計和人文基礎分別位居前五位，其中管理類和信息/計算機知識需求比例在80%以上，見表5．2.3.2所需個人特質從所需個人特質來看，自律、積極進取、吃苦耐勞、協作和責任意識分別位居前五位。另外，自控、沉著、自信、正直與誠實、智慧、適應形勢變化、果斷等特質需求程度也比較高，見表6。2.3.3所需工作能力從所需工作能力來看，問題解決、協調溝通、語言表達、信息管理、執行與管控、時間管理、沖突管理、規劃/計劃、團隊協作和組織等能力需求程度相對較高，平均分值均在4.2分以上，見表7．
3討論
3.1行政管理崗位工作涉及范圍廣，影響面大
醫院行政管理崗位涵蓋院辦、人事、醫務、科教、醫保、質控等部門，其工作結果影響范圍比較大。比如科研管理部門，主要負責科研項目和科研成果管理，需針對全院制定科研規劃與實施計劃，定期開展學術交流、專題講座等，為員工科研項目和科研成果的申報提供相應指導，對全院醫學研究的發展起到重要作用。再比如人事部門，其中一項重要工作是負責全院員工的績效考核與獎懲激勵，實施是否合理直接影響員工工作積極性，進而影響到全院的整體工作績效。顯然，行政管理工作是醫院其他工作開展的基礎，對于醫院經濟效益和社會效益的提高具有重要促進作用［3］。今后應樹立現代管理意識，全面認識到行政管理工作在醫院發展中的重要地位，并將行政管理上升到戰略層面，注重管理理念和方法的創新與應用，引領今后醫院改革和發展的新方向。
3.2行政管理崗位工作壓力總體比較大
根據調查結果，約2/3的行政管理崗位處于滿負荷或者超負荷狀態。從工作職責來看，人事、醫務、院辦、科教等部門，工作內容比較多，均承擔比較重的工作任務。有調查研究顯示，醫院行政管理人員中80%以上存在中度和高度職業倦怠［4］。如果工作壓力長期過大，不僅影響工作效率，還可能引致身心疾病［5］。為緩解這一問題，應在崗位分析的基礎上做好人力資源規劃與配置工作。對于行政管理崗位，可采取職責定員法，即根據各部門的職責范圍、業務分工來確定人員的配置數量［6］。同時，人力資源的未來需求預測也至關重要，一方面根據人員年齡、工作績效、流動情況等預測未來可能退休、職務升降、崗位調配和流出等變化趨勢［2，7］;另一方面隨著醫院管理角色與職能的轉變，部門職責范圍也隨之調整，則需要做好人員儲備以應對未來崗位需求。
3.3行政管理崗位人員需要具備多方面能力和素質
根據調查顯示，醫院行政管理崗位對人員的綜合能力和素質要求比較高。首先，所需知識方面。大部分行政管理崗位需要不同專業知識技能的聯合運用，其中對于管理類知識的需求程度最高。相關調查顯示，醫院行政管理人員對于管理類知識的培訓意愿比較高［8］，這與其崗位工作需求密切相關。部門崗位的工作內容和職責不同，對各方面專業知識的需求程度也有所不同。如行政辦公室主要負責擬定行政公文、組織安排行政會議、撰寫醫院規劃和發展方案、協調業務部門、來信來訪和外賓接待等工作，則該部門崗位對于管理類、計算機、人文、外語等專業知識需求程度比較高。其次，所需個人特質方面。醫院大部分行政管理崗位工作任務比較多，有時還存在加班、忙閑不均、下班時間不確定等情況，則要求員工具有自律、積極進取和吃苦耐勞的精神。由于管理崗位工作涉及范圍廣，需要不同人員或者部門的協作配合。有的部門還會面臨一些緊急性工作，如組織急救、醫療糾紛處理等，則需要任職人員具有較強的責任與協作意識、自控、沉著、正直與誠實、智慧以及能夠適應形勢變化等特質。此外，個人特質對于領導者的管理工作具有顯著影響［9］，中高層管理崗位人員還需具備果斷、影響力、豁達等個人特質。再者，所需能力方面。除了日常事務繁多外，75%以上行政管理崗位在工作中需要靈活處理問題，同時與院內外部門和機構人員接觸也比較頻繁，總體上對于崗位人員的問題解決、協調溝通、語言表達、時間與信息管理、執行與管控、沖突管理等能力要求程度較高。各部門崗位所承擔工作任務特點不同，所需能力要求也有所差異。比如醫務部門的職能之一是醫療糾紛處理，作為任職人員必須具備良好的問題解決、語言表達、協調溝通、沖突管理等能力。有些崗位需要人員自己作決策，如部門負責人在院長領導下全面主持、協調所在職能部門工作，則他們需要具備較高的領導、組織、評判、決策、團隊工作、協調溝通等能力［10］。還有的崗位工作需要創造性，如人員培訓、績效管理、人員招聘等，這些崗位對于人員的創新和改善能力要求較高。為提高行政管理人員的能力和素質，醫院須開展職業化管理培訓，以崗位分析為基礎，根據任職要求確定各崗位人員的能力素質差距，以此作為確定培訓對象和培訓內容的重要依據。培訓形式應多樣化，將管理理論與實踐培訓相結合，一般以短期培訓為主［11］;同時也可開展一些拓展培訓項目，以挖掘潛力、提高團隊凝聚力［12］。培訓結束后還需做好培訓效果評估，可從反應層、學習層、行為層和結果層四個層次評估，以不斷改進管理培訓項目［13］。
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1.獨立學院行政管理人員設置分析。近年來獨立學院行政管理機構建設以“一人多崗”的節約型組織機構為主，這些配備方式可提供更多經費支持學院的教學和科研工作的有效運行和快速發展。但由于管理人員配備不足，這導致在各項規章制度建設、機構設置等方面存在了很多問題，主要表現在行政管理人員的服務意識薄弱、整體素質降低及行政管理內部部門職能混亂等相關問題。而且獨立學院管理隊伍人才也存在結構不合理現象，形成了年輕和年老干部多。中年干部少“兩頭大、中間小”的不合理的年齡結構。由于獨立學院行政管理對學院的辦學規模及綜合實力起決定性作用，所以這些問題的解決是獨立學院將來能否穩定長久發展的關鍵。
2.獨立學院的行政管理制度分析。目前，獨立學院發展的時間段，不如公辦高校那樣有完善的行政管理制度和豐富的辦學經驗，所以在行政管理制度上存在很多的問題和不足。大部分獨立學院采用的是年度考核制度。每年末或者學年末，從“德、能、勤、紀、廉”五大方面對行政管理人員進行自我評價與領導評價。這種籠統的考評體系往往只是走形式，很難做到全面、公平地對行政管理人員進行考核。長此以往，會使行政管理人員對年終考評看成走過場，對其重視程度不高。沒有一套量化的考評機制，學校高層行政管理人員很難全面了解底層行政工作人員的工作狀態以及工作情況。長此以往，獨立院校行政管理的辦公效率將會受到嚴重的制約，造成教育資源的浪費。
3.獨立學院行政管理人員素質。行政管理的制度在獨立學院占據了及其重要的位置，同樣關系著獨立學院的教學水平和綜合實力的強弱。我們的獨立學院行政管理中每一名行政管理人員職責是非常重要的，所以要求行政人員素質一定要很高，但是由于社會風氣等眾多因素的影響，很多獨立學院往往忽視了行政人員的行政素質，致使其經常隨意的安排崗位，就此下去，勢必導致很多行政管理人員所學的專業與他們從事的崗位不一樣甚至不相關，從而造成行政管理人員在其崗位上難以充分展示他們的才能，導致行政管理工作效率每日低下。制約了整個獨立學院行業的教育水平和綜合實力的平穩發展。所以，獨立學院必須要重視行政管理人員素質的培養和提升，只有這樣才能促進獨立學院行政管理效率不斷提高，為獨立學院未來的發展做出一份努力。
二、對獨立學院行政管理規范性建設的幾點思考
1.科學用人，優化崗位設置，完善崗位職責。高校間的競爭最終是人才的競爭，人才是學院發展的第一資源。學院不僅注重教師人才的培養，更要注重行政人才的培養。科學的將每個人放到合適的位置，為學院的行政效率加速發展所努力。再一方面，我們的獨立學院要做到精簡機構，對行政管理崗位進行合理的配置，就必須從源頭做起，制定從招聘到優化組織架構的一整套細則。獨立學院行政隊伍中存在著專業、年齡、性別等結構不合理的現象，很大學院都有女多男少，年輕和年老干部多,中年干部少“兩頭大、中間小”的不合理的年齡結構。存在有其歷史和現實的原因。
2.設立健全科學的管理考評制度。對行政管理人員管理的制度化、現代化是要全面調動人的積極性、主動性、創新性及發揮全體人員的整體意識。第一，完善監督機制。完善各等級行政管理人員的崗位責任制，制定有效可行的措施和制度，對管理人員進行定期和不定期考核、采用量變相結合，將工作績效與晉級制度掛鉤，做到獎懲分明，有理有據；堅持“責任清楚、任務明確、團結合作、有條不紊”的原則，把職責落實到實際崗位上去，從而保障獨立學院行政管理工作的高效運轉。第二，要積極充分發揮獨立學院民辦合作機制的靈活性，引入完備的競爭機制，堅持“公開選拔”、“競聘上崗”、“優勝劣汰”、“擇優錄取”等一系列制度，不因人設崗，為行政管理隊伍創造一個公開、公平、競爭、擇優的環境。
3.加強獨立學院行政管理人員的業務培訓。大多數獨立學院的行政管理人員非管理專業出身，他們在掌握管理方面的知識，特別是現代管理知識、理念和技能方面存在不足,因此定期有針對性地對行政管理人員進行綜合素質、業務能力的培訓，是提高管理隊伍水平的重要手段。對此，學院領導要根據本校行政管理隊伍建設的實際情況，切實制定可行的行政管理隊伍培訓方案，組織和開展行政管理人員參加各類管理培訓、不僅在專業知識方面而且在個人素養、服務意識、電子軟件操作能力、交流溝通能力等方面得到提升。鼓勵管理干部通過自學、函授、本校培訓、區域培訓及攻讀更高學歷，掌握專業管理知識，改善知識結構。隊伍培訓本著機會均等、高效實用、有針對性的原則，讓管理人員真正學習到能在工作當中運用的知識和技能。
4.合理制定激勵政策，提升行政管理人員的主人翁意識。要想能真正提高行政人員的主人翁意識，作為學院的領導者，要意識到：學院的真正財富，不是學院一年到底能做多少工作，也不是企業在同行中有多大的影響力，而是愿意和學院一起同舟共濟的人。建立合理的薪酬分配體系，做到有獎有懲，獎懲分明，這樣提高行政管理人員工作的積極性及危機意識。另外，優化學院辦公條件，活躍工會組織，營造良好的校園文化及工作氛圍。最后，對教師與行政管理人員的對待要平等，使行政管理人員有得到重視與尊重的感覺。根據馬斯諾需求原理，人的比較高層次的需要就是尊重與自我實現的需要。
三、結語
隨著社會高速發展，醫療環境的變化和我國醫療衛生體制改革的推進，醫院在運營管理、服務理念、競爭模式上都發生了明顯變化，醫院行政管理效能的高低直接影響醫、教、研等工作的運行［2］，醫院行政管理低效制約著全院的整體效率已逐漸成為共識。醫院行政人員有明確的工作范疇和相對獨立的工作職權，起到橋梁和樞紐作用［3］，對上為領導把好關、做好參謀助手，及時追蹤發現政策執行中的偏差和問題并提出解決方案，為領導制定科學、準確的決策提供依據，為醫院發展提出可行性、合理性的建議；對下認真貫徹領導決策，傳達、組織、協調、督促、落實各項工作，服務臨床一線，是醫院管理的中堅力量，是醫院管理指令暢通運行的樞紐。醫院行政管理是醫院管理的基礎，其有效實施是醫院社會、經濟效益實現的載體，是醫院內部安全的有力保障［4］。推行優質的醫院行政管理可以培養良好的醫院風氣，改善醫務工作者的工作作風，提高其遵守制度程度和精神面貌，是一家醫院軟實力的體現，也是醫院競爭力的核心環節。
2行政管理效能的現狀
管理效能是指管理部門在實現管理目標所顯示的能力和所獲得的管理效率、效果、效益的綜合反映。它是衡量管理工作結果的尺度，是管理系統的整體反映。追求效能的不斷提高，是管理活動的中心和一切管理工作的出發點，是管理的生命所在。提升醫院行政人員管理效能是保證醫院持續協調發展的關鍵，如果行政人員管理效能低下，執行命令不暢易形成管理鏈的梗阻，導致醫院各項工作不能順暢進行，嚴重影響醫院建設。因此，只有提高行政職能科室管理效能，才能有利于形成一個通暢、高效、有力的行政業務指揮系統，推動醫院管理工作不斷向前。管理效能的提高要從多個維度下功夫，包括轉變管理觀念、改革管理體制、健全管理法規、提高管理人員的素質、管理手段現代化、改善管理環境等。但醫院長期以來主要關注衛生專業技術人員的培養而嚴重忽視行政管理部門的人力資源管理，行政人員素質參差不齊導致行政管理效能低下成為制約醫院快速發展的瓶頸。目前醫院行政人員主要有3種類型：①從醫師、護士、醫技部門轉崗到行政崗位的醫務人員，大多在單位工作多年，了解醫院環境，熟悉醫療流程，具備豐富的醫學知識，有的轉崗后仍然管理業務雙肩挑，他們大多未經過正規管理專業的系統培訓，缺乏現代醫院管理知識和技能，在實際工作中主要以經驗式管理模式居多。②科班出身的行政人員，主要是從高等院校非醫科類專業（行政管理、計算機信息管理、檔案管理、物流管理等）畢業分配到醫院行政管理崗位，近年來在醫院行政人員中所占的比例逐年提高。與第一類人員比較，他們大多年紀輕，學歷高，具有良好的管理類專業背景，有著更為活躍的思維能力和創新能力，管理理論知識豐富，但是對醫院環境和醫療流程不了解，社會閱歷和實踐經驗少。③過去隨配偶工作調動一起來到醫院工作的人員［5］，因為大多沒有醫學背景，一般被安排到行政后勤科室做日常的文秘工作，隨著時代的變遷，醫院現代化程度的提高，這類人員的知識結構明顯不足，提升管理素質的需求日益迫切。但是有很多因素影響行政人員提升自身素質的積極性。一方面，從內部動因來看，由于人們對行政管理地位認識的誤區和對行政人員工作重要性的偏見造成醫院行政人員在醫院內部分配中處于弱勢地位，行政人員收入遠遠低于臨床一線人員；大多數醫院對行政管理部門的績效考核未能以業績形態呈現，在工資結構上多為基本工資加平均獎，“干好干壞一個樣，做多做少一個樣”，既沒有獎勤，也沒有罰懶［6］。醫院在晉升職稱方面實施向醫護人員傾斜的政策，名額有限時優先考慮臨床工作人員，很多地區沒有適合衛生管理專業人才的職稱系列，致使醫院行政人員的職業發展道路受到了限制，這些制度上的不完善嚴重影響了行政管理人員的工作主動性和積極性。另一方面，醫院也長期忽視對行政人員的素質水平培訓，即使有也大多針對的是醫院的高層管理人員，中層及基層管理人員接受培訓的比例極低。醫院尚不能針對行政管理人員進行醫院管理、文化素質、思想素質、溝通能力、行為規范、團隊精神等方面全面而有效的培訓。沒有良好的外部環境，行政人員很難迅速提升自身素質。行政管理人員整體效能偏低已經成為醫院發展的“短板”。
3短板理論
“短板理論”又稱“木桶原理”“水桶效應”，由美國管理學家彼得提出。盛水的木桶是由許多塊木板箍成的，盛水量也是由這些木板共同決定的。若其中一塊木板很短，則此木桶的盛水量就被短板所限制。這塊短板就成了這個木桶盛水量的“限制因素”（或稱“短板效應”）。決定一只木桶容量的，既不是最長的，也不是平均長度的，而是最短的那根木板。若要使此木桶盛水量增加，只有換掉短板或將短板加長才行。構成組織的各個部分往往優劣不齊，而劣勢部分往往決定了整個組織的水平。醫院發展就好比盛水的木桶，醫療管理就是那塊最長的板，行政職能部門的管理效能就是這只木桶的短板，光有先進的醫療技術不足以使醫院長足發展，還要同時提升行政人員的素質，加強行政部門的效能建設。醫院要在競爭中生存和發展，不僅要靠先進的醫療設備、高水平的醫護技人才，更要靠一流的管理人才［7］。
4提高行政人員素質，提升行政管理效能
行政管理人員的培訓是醫院生存發展的需要，是提高管理效能和提高醫院核心競爭力的重要手段，有助于營造醫院文化和建設學習型組織。我院在發展方略和辦院理念中明確提出了“人才興院”和“向優秀人才要動力”的口號，在提升行政人員素質方面做了許多卓有成效的工作。近年來不斷從各大高校引進管理專業的本科生和研究生，為行政管理崗位不斷注入“新鮮血液”；同時加強對現有人員的繼續教育，搭建適合中層和基層管理人員需求的學習平臺，結合崗位需要進行行政管理學理論和醫療業務等知識的培訓。結合我院對行政人員培訓的實踐，提出幾點建議。
4．1構建科學的培訓體系：行政管理人員培訓體系的構建是實施培訓的前提，也是培訓長效實施的保障。沒有系統、全面的培訓體系，對培訓的需求和目標定位就不清楚，缺乏系統、詳盡的長遠規劃，培訓就缺乏科學的導向和規范的管理，培訓工作就難以落實到位。因此，應根據管理人員的層次設計培訓體系，分別進行需求分析與計劃制定，根據培訓大綱有針對性地進行項目和課程設計，采用理論和實踐培訓相結合的靈活多樣的培訓方式。
4．2量身度造培訓內容：目前醫院管理培訓內容多以管理學基礎理論知識為主，集中講授管理理念與理論知識，很少涉及管理技能與崗位勝任力等［8］，須知這些管理的普遍真理需要結合中國醫院的實際，即使是國內外企業成熟的經驗，如果脫離了醫療行業的規律，也很難對醫院管理工作有實際的幫助。因此，培訓需加強技能與能力的訓練，幫助行政人員提升自身的創新能力、團隊建設能力及規劃決策能力等崗位勝任能力。
現代企業行政管理主要是指根據企業發展規劃，對企業內部各部門工作進行管理和調控。而企業行政管理的實效主要體現在各部門工作人員對行政事務的執行情況，為更好地發揮行政管理工作作用，幫助企業協調各部門工作，需要制定全新的管理規定，并實施更具客觀性的管理模式，改進傳統管理模式中存在的行政管理流于形式的問題，形成在各部門之間的關系紐帶，幫助企業實現內涵式發展，達成新時代背景下的發展目標。
2現代企業行政管理工作現狀分析
首先，現代企業行政管理模式還未實現真正的變革。我國自改革開放以來所實施的市場經濟體制長達半個世紀，各大企業受到計劃經濟體制的影響深刻，在我國轉型發展的重要時期，要想在短時間內實現管理模式轉變還存在一定的難處。主要體現在現階段大部分企業仍在沿用企事業單位所推行的行政管理模式，在工作要求上過于看重形式，行政管理手段過于簡單，所產生的效果不顯著。這種管理模式很難滿足現代化發展背景下行政管理在服務、調配、管理方面的要求，還造成資源和成本的流失，不利于現代企業的持續性深度發展。其次，現代企業忽視行政管理工作的客觀性。行政管理工作以客觀事實為依據，通過合理應用創新行政手段達到提升管理效果的目標。然而就實際而言，大部分現代企業行政管理存在主觀性傾向嚴重的問題，雖然大部分企業都能針對發展規劃制定管理的制度，但缺少對不同部門工作職責的劃分，以及對所產生工作效果的考核評價。對于企業日常的工作流程和標準也主要以領導的安排為主，而不同部門領導主管意識的不同，使得所安排的工作內容不同，在部門員工執行時會出現混亂的情況，為行政管理增加難度，無法保障新發展環境下行政管理工作的效能和質量。
3現代企業行政管理工作實施的途徑探析
3.1打造制度化和程序化的行政管理工作模式
首先，應加強現代企業行政管理工作意識，提高企業領導層對行政管理工作開展的重視程度，使其在管理企業過程中，充分認識到企業發展與行政管理之間的關系，意識到只有實施有效的行政管理工作，才可維護現代企業長久可持續性發展，了解到實施行政管理工作對于提高企業內部凝聚力，創造優秀企業文化也具有較高價值作用。在此過程中，相關現代企業可通過大力宣傳行政工作價值優勢、意義等方面的文化知識，深化企業內部領導層對行政工作的認識程度，還可通過定期召開企業內部行政管理大會，對各部門管理人員、工作人員講解行政管理工作的重要性，使其能夠更積極、努力地配合行政管理工作的實施。
其次，應優化現代企業行政管理工作規章制度與管理流程，完善行政管理工作制度與考核評價標準，通過制度建設在一定程度上約束行政管理工作人員，對行政管理人員的一言一行、工作表現等作出科學、客觀的評價，并根據考核評價結果，給予行政管理人員升職加薪、降職處分等懲處措施，使其明確自身工作職責的同時，更重視行政管理工作的實施，自覺在工作中規范自己的行為。
最后，現代企業在完善行政管理工作規章制度的同時，還應結合現階段企業發展情況，未來企業發展目標，提升行政管理工作制度內容的科學性、程序性和可行性，并針對行政管理工作規章制度，構建相匹配的監督制度，通過構建監督制度，規范行政管理人員工作行為、溝通職能與信息傳遞職能，起到良好的約束與激勵作用。
3.2構建科學化和信息化的行政管理工作模式
行政管理工作模式的選擇上，首先應跟隨現代企業創新發展模式，及時給予改革和創新，并時刻堅持“坐標”原則，時刻明確掌握企業內部在未來一段時間內的發展方向、運行目標以及自身在企業創新發展過程中，應當履行的職責義務等，確保行政管理工作的實施，能夠時刻為現代企業的發展，發揮自身指導職能，維護企業健康發展。
其次，應結合現代企業運用理念，轉換行政管理傳統工作理念，以全新的、現代化的管理觀點，輔助現代企業創新發展，為現代企業提供更具前瞻性的戰略部署，保證現代企業在今后的創新發展中，能夠不走偏路。同時，構建科學化的行政管理工作模式，還應貫徹落實“以人為本”的科學發展管理模式，發揮好企業中主體即人的積極性和主觀能動性的作用，通過發揮行政管理工作人員個性能力，大大提高行政管理工作效率，為現代企業的可持續性發展，提供更為堅實、更為有力的人力保障。
最后，在全球信息化發展背景下，運用先進的網絡信息技術輔助工作的順利完成，已是當代企業高效發展必不可少的重要手段。所以，現代企業行政管理工作的實施，還可適當借助先進的網絡信息技術手段，結合行政管理工作內容，建設信息化行政管理工作模式，以更先進的技術手段輔助行政管理工作順利完成，有助于在一定程度上提高行政管理工作信息化水平與效率。例如，在對ERP軟件進行應用的過程中，行政管理工作人員可借助先進的網絡信息技術，在互聯網平臺中打造自動化行政管理辦公系統或平臺，借助該系統或平臺，實現行政管理工作的隨時開展、隨地進行，更便于行政管理工作效率的提高。
3.3建設高素質和高技能的行政管理工作團隊
首先，現代企業可通過定期聘請外界優秀行政管理專家、學者等組成高水準行政管理培訓機構，定期到企業內對在職行政管理工作人員給予培訓、指導等工作，通過開展講座等活動形式，引導行政管理人員積極進行學習。同時，現代企業行政管理工作人員，還可定期到外界參與實踐、培訓、交流會等活動，與外界更多行政管理優秀工作者，互相學習、緊密交流，通過與他人交流，豐富自身行政管理經驗，開拓管理視野，保證自身的行政管理理念、工作模式等都能夠與時俱進，符合新時代企業發展需求。
其次，現代企業還可通過優化行政管理工作人員的薪資待遇和福利，來吸引外界更多優秀行政管理工作者的目光，還可與其他優秀高校簽訂人才合作協議，定期到該校召開人才聘請工作，通過聘請更多具有前瞻性眼光、與時俱進意識、高素質、高文化、高技能型行政管理人才，以新帶舊、以新促舊，積極打造出高素質、高技能型行政管理人才團隊，為企業的下一步發展提供人力支持。最后，還可通過建立行政管理工作人員能力考核機制，定期對在職人員進行理論知識、執行能力、道德素質、技能水平等多方面的考核，針對考核通過的人員，可給予升職加薪獎勵，考核為通過人員，則應給予在培訓、降職、調職甚至開除等處罰，以提高行政管理人員對此份工作的重視。
【 關鍵詞 】現代高校 高校行政管理 管理對策
現代社會，高校是國家培養人才、生產、傳播新知識和新思想的重要基地，肩負為社會主義培養專業型和高效型建設者的艱巨任務，在推動我國國家創新體系進程中發揮著越來越為重要的作用。對于現代高校行政管理，我們認為它是高校為了實現學校教育工作的目標，依一定的機構和制度，采用一定的措施和手段，發揮管理和行政職能，帶領和引導師生和員工，充分利用各種資源的一項組織活動。
進入21世紀以來，我國高校日益壯大，在研究開發和產業化方面取得了豐碩的成果，已經成為我國科技創新的重要力量。伴隨著我國高等教育事業的改革，現代高校行政管理的改革和創新正成為高校發展的焦點課題。現代高校行政管理的現狀分析相對于從事教學和科研的教師、研究人員而言，現代高校行政管理的主體是從事非教學、科研活動的相關行政機關，其成員包括各級各類機構的管理者和執行者。
一、現代高校行政管理中的基本現狀和存在問題
（一）行政管理人員過多，行政管理機構臃腫
作為教學科研的重要基地，理論上應該是教師和研究人員居多，然而現代高校中普遍存在著行政管理人員過多的現象。在保證管理人員服務于教學科研人員的同時，又要保證高校行政管理的效率。
隨著高校規模的日益壯大，現代高校紛紛設置了很多管理機構，這些管理機構猶如雨后春筍般地占據了高校各個行政管理部門，這些必然導致高校行政管理機構臃腫龐大，人浮于事，效率極其低下。
（二）行政管理人員作風尤為嚴重
《辭海》對“”的解釋是脫離實際、脫離群眾、做官當老爺的領導作風。可以認為，作風是不負責任的領導作風。具體來說，領導者脫離實際，不了解下情，高高在上，貪圖舒適，滿足現狀，做官當老爺；飽食終日，無所作為；遇事推諉，辦事拖拉，不負責任；不按客觀規律辦事，獨斷專行，等等。現代高校，很大程度上存在著這種只發號施令而不考虛實際問題的工作作風。這種現象已經表現為高校行政權力干預學術權力，大學功利主義思想盛行，大 學的官本位傾向正影響著學術的發展，最為嚴重地將威脅到高校的發展戰略。
（三）行政管理人員缺乏激勵機制
高校行政管理人員絕大多數都是擁有終身編制的行政人員，他們普遍具有“大鍋飯”的思想意識。由于這些行政管理人員的特殊性質，造成了他們在科學研究上沒有什么創新和發展，可謂不求上進。再者，高校行政管理人員由于享有終身福利，從而導致他們工作上沒什么積極性，干多干少一個樣，工作過程和工作結果缺乏激勵機制。或者即使激勵他們，也起不到什么實質激勵作用，即激勵機制流于形式。
目前，高校普遍存在行政管理人員工作消極的現象，在這些擁有終身人事編制的工作人員中，他們普遍存在著心理上的優越感，沒有任何被辭退的憂患意識，最終導致行政管理人員缺乏服務學生、服務教師和服務社會的基本服務意識。長期下去，勢必影響高校的整體社會形象。
（四）行政管理人員普遍素質不高
我國高校普遍存在著行政管理人員整體素質不高的情況。他們主要來源于高校引進人才安置的家屬或者部隊轉業的照顧人員，這些人員一般都沒有受到良好的管理培訓和教育培訓，學歷能力基本不高，從而他們不具備現代的管理意識、教育意識和服務意識，他們的業務素質和知識結構也不能勝任高校的行政管理工作。
我們知道，高校行政管理人員是教育方針的執行者，是高校各項行政工作的組織協調者。因而，提高行政管理人員的素質刻不容緩，與此同時，還要不斷消除他們的安穩意識，加強動態管理，培養風險管理能力和危機應變能力。
二、現代高校行政管理的相關對策
（一）適度裁員，精簡機構 織夢內容管理系統
由于長久以來的歷史原因，我國高校行政管理人員過多，造成了現代高校人員負擔加重，養老包袱巨大。從現代組織的高效運行的角度分析，現代高校應該裁減人員和壓縮機構。如果高校行政管理機構設置的大而全，能合并的不合并，能壓縮的不壓縮，則必然會造成一些高校中的行政人員數量遠遠高于教師人員數量，最終導致高校的教育職能失去了基本的色彩。因而，有發展戰略的高校都會采取適度裁員和精簡機構的管理對策。
（二）大力提高行政人員的服務意識
現代組織管理強調“以人為本”的服務意識，隨著管理職能的進一步延伸，現代高校行政管理中也應以此為借鑒。因而現代高校行政管理工作的宗旨是服務于教育、服務于學生和服務于社會。最后，身為行政人員，要貫徹高校服務社會、服務人類的基本思想，要嚴于律己、調整心態、開拓創新、不斷進取，不斷為學校的建設和發展作出最大貢獻。
同時，高校行政人員應該強化責任感和使命感。不管職務高低貴賤，都要時刻知道自己的崗位職責，樹立愛崗敬業的責任服務意識，將本職服務工作與學校繁榮發展融為一體。
（三）完善行政人員激勵制度
現代組織員工激勵尤為重要，現代高校也不例外，行政管理人員離不開物質激勵和精神激勵。首先，現代高校應該建立與當地經濟發展相適應的薪酬制度，這是調動行政管理人員工作積極性和主動性的基本保證。在享有基本物質激勵的同時，高校還應該努力從精神層面激勵行政人員，比如為行政人員提供培訓機會，通過多方面多形式的 培訓，提高人員素質和業務素質，從而為他們的晉升提供一個良好的平臺，等等.
良好的激勵制度離不開績效評價制度，因而有必要完善現代高校的績效評價制度，要在工作分析的基礎上，明確績效考評標準。要實事求是、客觀公正、多維度多層面考核和評價行政管理人員的績效，不同行政崗位履行不同的評價政策，堅持定性評價的同時，大力引入定量評價機制。
（四）大力提高行政人員整體素質
關鍵詞：培訓 課程體系 評估指標體系
課程體系建設是培訓開展的基礎性工作。課程體系能否實現預設目標，需要通過對課程體系的評價信息的收集、整理、分析和比較，方能得出結論，而課程體系及建設的改進、調整和不斷完善也必須依據評價的結果來進行。因此，為更好的規范全國工商系統培訓工作，統一培訓標準，全面提升教育培訓的工作質量，建立一套科學合理的有關課程體系建設的評估指標體系，成為當前培訓工作中有必要研究的一個前沿性課題。
一、指標體系的設計原則和系統構成
（一）設計原則
評估指標體系用以系統地、客觀地反映評估對象的全貌。評估的意義在于對工作的指導和質量檢查，因此研究評估體系應遵循以下五項原則：
1、方向性原則
評估具有很強的導向性，評估的結果往往反作用于工作實踐，并按照評估的標準指導實際工作，在確定評估要素和評估標準時，應本著有利于培訓目標的實現，有利于素質的全面提升，有利于能力水平的提高的這一建設宗旨來構建。
2、全局性原則
培訓活動廣泛開展于各級工商行政管理部門，國家工商總局及以下各級培訓機構主要擔負著處以下等各級干部的培訓工作，這其中既有綜合素質培訓，也有專項業務培訓。按照公務員培訓的分類，還包括初任、任職、更新知識、專門業務和后備干部培訓等。這些不同類型的培訓，因其具體目標和任務的不同，培訓的課程體系也不同。在進行評價體系設計時，應考慮系統實際，從全局出發，在充分分析各級各類培訓特點的基礎上，從中提煉出具有共性特征的一般要素，選擇能夠廣泛適用的表達形式，以適應系統主要培訓類型對課程體系建設評估的要求。
3、完整性原則
課程體系建設的評估指標體系應全面地、系統地再現課程體系建設的各個方面，在指標設計時，應考慮到整個課程體系建設過程中的各個環節和各個主要因素，使評估者能夠多角度、多側面地考察分析課程體系建設的全貌。
4、實用性原則
根據操作的實際，指標體系在設計時注意以下幾點：1/對末級指標的評價標準，盡可能地使用量化標準或一些可操作化的語言來概括表達；2/在計算上要盡可能少的使用數學表達式，使計算通俗化；3/盡可能地避免指標的繁復設計；4/注意挑選主要因素作為評估指標。
5、科學性原則
（1）廣泛征詢專家和業內人士的意見，嚴格遵循科學研究的方法，仔細斟酌指標的選取和指標權重的確定，確立的每一項指標和指標權重都言之有據。
（2）對評估工作的各個方面給出操作規范，避免因使用不當而造成結果失真。
（二）系統構成
評估系統是一項系統工程，它由評估的指標和指標的評價標準兩項構成。前者是課程體系建設工作及其工作成果的真實再現，后者是工作及其成果質量的衡量尺度。因此，該課題研究的整體思路是：在工商行政管理培訓的總體目標指導下，以能力研究為基礎，適應各級各類培訓課程體系評估的要求，從課程體系建設工作和課程體系兩個方面分別建構指標體系。
二、課程體系建設評估指標體系的構建
課程體系建設涉及課程體系及其建設兩個層面，其中，課程體系評估是對課程體系的狀況進行考察，課程體系建設評估是對課程體系形成過程狀況進行考察。
（一）關于一級指標
課程體系建設工作有兩個主要環節，即課程體系建立與課程體系調整，分別設計為兩個一級指標。課程體系本身評估是對課程體系本身的檢測，表現為內容和使用說明兩個方面，內容是課程體系的構成問題，使用說明是課程體系的使用方法問題，本指標體系分別將課程體系組成和課程體系說明作為課程體系評估的兩個一級指標。
（二）關于二級指標
1、課程體系建立的二級指標分解
課程體系建立在課程體系建設整個過程中具有前端性和基礎性，是影響課程體系質量的首要因素，其不僅體現了課程體系開發的指導思想，還引導著課程體系的發展方向，最終決定了課程體系的具體內容和結構。為更好地做好課程體系建立的二級指標分解工作，研究了如下問題：a)培訓有哪些類型，確定開發哪些類型培訓的課程體系，它們之間有否相同；b)根據前述的工商行政管理干部培訓課程體系建設的指導思想和設計原則，需要了解學員的需求，需要進行工商行政管理干部的能力分析和研究；c)什么樣的開發人員具有研發能力；d)課程體系建立應有怎樣的科學保障。在此基礎上，課程體系建立的二級指標設計為：培訓類型分析、培訓需求調研、能力標準研究、開發人員組成、評估五項。
2、課程體系調整的二級指標分解
隨著社會主義市場經濟體制建立和不斷完善，隨著工商行政管理工作自身的改革與發展，工商行政管理干部培訓也必然隨之調整。因此，為干部培訓建立的課程體系也是不斷變化的，隨著工商行政管理監管內容、監管方式方法手段以及監管對象等監管體系和模式的變化，課程體系必然適時做出調整，調整的主要依據是工商行政管理的實踐，輔助因素是來自培訓環節的反饋意見。為此，把課程體系調整的二級指標設計為：監管體系研究、教學意見收集、方案調整三項指標。
3、課程體系組成的二級指標分解
課程體系組成指課程體系包括什么具體內容和怎樣構成，即課程體系內容和課程體系結構，把二者設計為課程體系組成的二級指標。
4、課程體系說明的二級指標分解
對課程體系說明的考核，一是應當克服課程體系研發的隨意性，避免課程體系研而無果的現象，或草率應付，簡單列一張課程體系表敷衍了事的做法；二是應當考慮是否為培訓中的具體使用提供了便利，對課程體系的內容是否作出了必要的解釋，對課程體系的一些使用方法和建議是否作了明確的規定。說明包括兩個方面，一是內容說明，二是使用說明。本分課題研究把這兩個方面作為課程體系說明分解后的兩個二級指標。
（三）關于三級指標
課程體系建設的三級指標來自對二級指標的進一步分解。三級指標從內容上沒有發生根本變化，總體來說是根據工作內容的不同層面或不同角度確定的，在確定三級指標時，更多考慮的是可測量性和是否為主要檢測項目等技術因素。
轉貼于
1、課程體系組成項下的三級指標
課程體系組成是課程體系建設的成果，它是課程體系考核的核心內容，在研究中主要考慮了三個問題：
（1）課程體系的組成是否與能力標準相適應（注：①能力標準包括內容、等級與能力組合；②能力標準應按照不同崗位、不同職級來建構）；
（2）課程體系的組成是否突出了行業特色；
（3）有助于能力培養的互動式教學，在課程體系中是否占有足夠的比例。
2、課程體系說明項下的三級指標
課程體系說明是課程體系得以使用的文獻依據，因此，它應對課程體系中每一單一課程的教學要素都應說明要求，以便更好地發揮其在課程計劃編制中的參考價值，這是其一；其二，任何課程體系的設計都是根據具體的情況設計的，也都有其局限性，為了正確的使用，必須就其使用范圍做出說明，以增強課程體系的適應性和它的服務性功能，在進行課程體系設計時可留有自由調整的余地，并在使用說明中加以敘述，使課程體系更為完善。綜合這兩點，課程體系說明的三級指標共設計了六項，詳見課程體系建設評估指標體系表。
三、指標解釋和應用說明
（一）課程體系建設主要評估指標解釋
1、“通用能力”：指由國家人事部門和組織部門根據國家有關政策對公務員制定的一般能力標準。
2、“專業能力”：指由工商行政管理部門職能決定的依法監管和行政執法的能力，它包括依法行政的學習理解能力、依法監管的運用執行能力、執法辦案的技術技巧等。
3、“崗位能力”：指履行工商行政管理職能具體業務崗位所必須具備的能力，它一般根據崗位職責和行政職務級別的要求來確定。
4、“開發人員”：指直接參加課程體系研究和建設的工作人員。
5、“一線任課教師”：指正在教學崗位上執教，所任課程與擬開發課程體系有關的教學人員。
6、“教務教研管理人員”：指正在從事教務管理和教學研究的工作人員。
7、“專業課程”：指工商行政管理專業業務課程。
8、“實踐課程”：指以師生互動為特征，以培養學員實踐能力為目的的教學模式課程，它通常包括現場考察、討論、辯論、案例分析與研討、情景模擬、執法課堂等教學模式的課程。
（二）指標體系應用說明
本評估體系針對不同培訓類別建立，相對比較宏觀，一般不針對一期或一次培訓班來使用，否則評估結論會有偏頗。如果某一類型的培訓只做過一次，可直接應用本體系；若其培訓周期較長，分別幾個階段完成，應對整個周期開設的全部課程進行評估。
（三）指標評價標準與權重的設定
1、評價標準
在評價標準中凡是涉及到以數字比例確定標準的，均采用了訪談法或座談會法或實證法或三者結合的方法來確定。下面以課程體系組成指標為例，敘述數字標準的研究。
課程體系組成評估無論是其內容還是其構成方面，都需要以一定比例數據作為評估標準。在實際確定其數據比例時，它主要有這樣三個來源：（1）源自一定數量的有經驗的教務、教研、教學人員座談會取得的經驗數據，具體做法是課題組成員先擬定初始數據，然后組織人員，召開座談會，通過討論加以確定；（2）源自國家工商行政管理總局培訓中心和河北省工商行政管理干部學校構建課程體系模式的調研文獻資料。（3）源自2001-2005年五個單位（國家工商總局、新疆工商干校、河北工商干校、內蒙古工商干校、江西工商干校）各類培訓班的課程計劃。
根據三個來源的整理和分析得出結論：（1）專業課程。專業課程比例在綜合培訓中最低為26%，最高為71%，多數在40-50%，而在專業培訓中一般為100%；（2）實踐課程。在綜合培訓中為10-17%之間，專業培訓中基本為0；（3）創新類的特色課程4%左右；（4）綜合素質培訓中，與能力對應的課程類別的覆蓋率最低為50%，最高為87.5%。
一、組織管理
㈠縣衛生局負責培訓的管理和監督指導工作。
㈡項目技術指導組和督查組負責項目培訓和專項技術工作的實施、監督和指導。
㈢鄉鎮應根據本方案的要求并結合當地的實際情況，制定鄉鎮培訓計劃。
二、培訓目標
通過對各級行政管理人員、各級醫療衛生機構婦幼衛生相關人員的培訓，全面深入學習項目相關文件，理解項目內涵，強化對孕產婦的綜合管理能力，提高產科技術服務水平，從而降低全縣孕產婦死亡率和消除新生兒破傷風，提高婦女兒童的健康水平，推進全縣婦幼衛生事業同社會經濟協調發展。培訓具體要求達到以下指標：
㈠縣、鄉、村三級項目管理及業務人員降消知識培訓率達100%；
㈡村干部、孕產婦對農村孕產婦住院分娩平產免費政策的知曉率達100%；
㈢縣、鄉、村三級醫療保健機構人員業務知識掌握率達90%以上，培訓考核合格率達90%以上。
三、培訓對象
項目領導小組成員單位有關領導,項目實施單位領導及全體工作人員，項目管理辦公室、村孕產婦轉運小組全體成員，項目技術指導組、督導組、專家組全體成員。
四、培訓內容
㈠管理知識
1、責任部門：縣衛生局為主，縣婦聯配合。
2、培訓內容：培訓內容為項目目的意義、項目實施及各執行單位職責與管理、項目實施及經費管理、項目監督及協調、健康教育方法、孕產婦急救系統建立與運行。
㈡業務知識：充分利用省衛生廳派駐我縣項目專家的技術資源，重點加強全縣各級醫療保健機構婦產科骨干的業務培訓。
1、縣級師資培訓：主要內容包括開展項目培訓的目的、要求、培訓方法、培訓計劃的制定；孕產婦保健、產科危急重癥的處理及轉診，有關服務技術規范、產科常用技術操作規程及急救設備規范、設備的管理和使用等。
2、縣級人員進修：縣級醫療保健機構于2008年12月以前選派3名產科醫生、助產人員在市及以上醫療保健機構進修產科基本知識、基本技能、技術操作規范以及新生兒窒息復蘇技術等。進修時間每人不少于4個月，通過努力，爭取將縣級醫療保健機構相關人員全部送市以上醫療保健機構輪訓一遍，使之成為全縣業務骨干和專家。
3、鄉鎮衛生院產科人員培訓:中心衛生院產科人員重點培訓產科急救基本知識、技能和技術規范，以提高產科急救能力;一般鄉鎮衛生院的產科人員重點培訓正常產科處理、常見產科急救基本技能及轉診過程中基本急救技能。鄉鎮衛生院產科人員可通過理論學習、見習和到縣級臨床進修輪訓一遍。扎實做好鄉鎮產科隊伍建設工作。
4、鄉村醫生、保健人員培訓:由鄉鎮衛生院具體負責，婦幼保健院指導，通過培訓不斷提高鄉村醫生、保健人員篩查高危孕產婦和高危兒童的業務能力，全面掌握農村孕產婦住院分娩平產免費政策。
五、培訓方式
按照培訓內容和要求，采取以會代訓、集中培訓、選派進修、蹲點指導、現場督查等多種形式，完成項目培訓各項工作目標。
六、培訓要求
㈠時間要求
第一階段：行政管理培訓在2008年6月30日以前完成。
第二階段：對縣鄉村三級產科人員分批進行業務培訓。縣級產科業務人員進修在12月前完成，力爭通過3年時間完成輪訓；鄉鎮衛生院產科人員培訓按宜昌市衛生局的培訓工作安排進行；村級保健人員的培訓由各鄉鎮具體負責，婦幼保健院指導，10月30號以前全部完成。在項目實施過程中，定期開展項目評審監督工作，針對管理及產科臨床、婦幼保健服務存在的問題與不足，適時進行強化培訓。
一、工商行政管理效能的涵義
工商行政管理效能是指，工商機關實現市場監管目標，從事市場監管執法活動時，發揮功能的程度及其產生的效益、效果的統一。其涵義包括：一是目標性，即工商效能提升的首要要件，沒有既定目標，談效能提升，只是一句空話。維護市場經濟秩序是工商行政管理的終極目標，為完成終極目標，還必須有階段性目標。二是功能性，提升工商效能必須發揮工商行政管理的作用，即發揮組織功能、協調功能、控制功能。三是統一性，即效益、效率、質量、效果的統一。工商效能強調要有市場監管的總體目標與階段性目標,強調發揮監管執法的功能，強調監管執法能力、效率、效果、效益的有機統一。因此，在工商效能建設中，只有統籌兼顧，全面安排,充分發揮工商行政管理各要素和環節的作用,才能提升整體效能。
二、彩響工商效能提升的因素及問題
(一)隊伍素質因素
素質是指人先天特性和后天社會實踐而獲得的內在能力。素質是能力的核心,而能力是人的綜合素質在行為上的外化表現。工商隊伍素質是指工商人員理解和認知法律對有關問題作出恰當判斷和合法處置的能力。工商人員職業素質的高低，直接決定著工商部門的整體能力和效能。素質更新主要指優良品德的修煉，專業素養的健全，廣博知識的積累，辦事技能的提高。
經過各級組織多年的管理培訓，工商人員知識結構得到改善，干部隊伍素質有了明顯提高。但現有的人員素質與時代的發展仍有較大差距，工商行政管理專業化、職業化發展水平不高。在“兩費”停征后，部分干部茫然不知所措，平庸、懶散現象抬頭,慢作為、不作為時有出現。激勵機制顯得乏力，制約機制作用不明顯，人員只進不出，干部能上不能下的問題沒有得到根本性改變，干部隊伍缺乏活力，這些都直接影響工作效能的提升。
(二)資源配置因素
資源配置包括機構設置、人員調配、基礎設施建設和物質保障。如何合理設置機構，促進職能到位，發揮整體效能至關重要。人員調配是發揮效能的決定性因素。人員調配是否符合精干決策層、減少管理層、強化執行層的原則,直接關系到工商效能的提升。基礎設施和物質保障是完成各項任務的基礎，其中信息技術是提升工商效能的重要載體。
工商系統機構名稱、上下職能基本相同，但力量整合不夠協調。機關內部，市場、公平交易、個體、登記、商標、廣告等部門與基層所都有執法辦案權，多頭執法導致處罰畸輕畸重、重復處罰，上下級工商部門之間權限劃分不清，執法資源配置不夠合理。有些地方工商部門為了避免以上問題，由公平交易部門實行集中辦案，但由于基層執法力量有限，辦案人才少，受移交時間和專業知識的限制，執法效能仍未得到提升。
(三)工商文化因素
工商文化是指工商部門在行使國家賦予的職能中，逐漸形成、積淀、培育起來的得到廣泛認同的工商行政管理的價值觀念、思維方式、精神理念、職業道德、行為規范的總和，以及在此基礎上形成的服務理念、執法意識、管理理論、管理人員文化素質，蘊含在工商行政管理體制、制度、形象、行為之中的文化特色。工商文化既重視群體力量和發揮群體優勢，又強調個人因素和潛能創造力，是凝聚和激勵工商人員的重要精神力量，為工商機關各項改革提供強大的精神動力。發展工商文化，有利于加強和改善工商機關思想政治工作，有利于增強全體人員的向心力、凝聚力。
國家工商總局近幾年組織全系統對工商文化開展研究，在工商文化建設上取得了長足的進步。但在創建工商文化的實踐中,各地對工商精神的理解表述不一，工商文化的特色不突出，工商文化的核心價值觀沒有統一的語境表示。工商行政管理共同價值觀、工商精神等與工商工作的有機結合還不緊密。全系統對工商文化建設尚未形成統一規劃，在社會上的宣傳力度和影響力不夠。
(四)體制機制因素
工商監管體制屬于國家經濟行政管理體制范疇，良好的工商行政管理監管、執法機制會使工商行政管理系統不斷適應復雜變化的市場經濟，能動把握監管規律，實現有效監管，提高監管效能。
工商機關雖然實行了垂直管理，但監管執法受當地政府影響仍然很大。在行政機構中存在職能交叉，工作界線不明確的問題，造成監管執法力量分散，缺乏合力，影響監管效能的提高。如何適應市場經濟發展的內在要求，科學構建工商行政管理體制機制，如何充分利用網絡化手段，向數字化、信息化管理模式發展，提高市場監管效能，是值得深人研究的重要問題。
三、工商行政管理效能提升的路徑選擇
(一)抓緊素質更新，塑造效能主體
效能建設既要“效”,更要“能”，根本目的是要提高人的素質和能力。行政效能的提高說到底要靠行政人員的素質提升，即優良品德的修煉,專業素養的健全，廣博知識的積累，辦事技能的提高。
1.加強學習培訓教育，提高政治業務素質。思想政治工作是各項工作的基礎，直接關系到整個隊伍政治素質的提高。組織學習中國特色社會主義理論，開展理想信念、職業道德、黨風廉政等各種教育,樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀,保持奮發向上的精神狀態。組織干部學習文化知識和理論研討，定期組織業務知識學習，提高業務能力。
2.實施職位分類制度，激發隊伍整體活力。職位分類制度是建立科學人事管理制度的重要條件。工商機關可將人員分為企業注冊官、行政檢查官、后勤管理人員三個系列。企業注冊官是指具備專業資格，經過考評和聘任，在工商機關注冊登記崗位依法行使注冊核準權的行政執法類公務員。行政檢查官是指具備專業執法資格，經過考評和聘任，在執法崗位依法行使行政檢查和行政管理的執法類公務員。后勤管理人員是指為處理工商各項工作需要而從事財務、政工、監察、裝備、信息技術等行政管理和工勤事務人員。按工作性質又可分為服務性和技術性人員兩類。對后勤人員應按國家統一規定的技術序列分等級，如政工師、經濟師、會計師、統計師等，按照其相應等級規定享受職務待遇及薪酬。以此構建職務晉升和職級晉升雙梯制，調動干部職工的工作積極性，為提升工作效能奠定組織基礎。
(二)整合管理資源，形成整體合力整合管理資源，形成整體合力是提高工商效能的重要方面。科學的資源配置，是提高行政效能的先決條件。在信息時代，可利用現代科技信息資源,減少中間環節，加強基層力量,對于提高工商效能有著十分重要的意義。在我國的政府機構中，基層行政機關及其人員僅被當作領導的服從者和決策的執行者，他們受到高層政府組織嚴格的層級制約，缺少因地制宜的決策權。加上行政層次過多，機構重疊，多頭領導，交叉指揮，造成基層行政組織和人員工作被動、缺乏活力，難以獲得較高的行政效能。因此，現行政府的改革趨勢是由垂直式管理向扁平式管理發展，減少政府組織層次，縮小高層與基層溝通距離，把有限的人力、物力、財力資源往基層配置，下放權力，形成小局大所，以達到激發基層人力資源，調動工作人員積極性，履行政府職能之目的。扁平化的組織結構強調信息共享,重視橫向聯系、溝通和協作，大大提髙組織的反應能力和工作效能，減少了組織的人力資源成本。
在監管理念上，應把對市場秩序的管理上升為社會管理的層面，借助全社會力量共同治理，運用整合性治理理念充分聚集各種社會資源，實現綜合管理，提高整體管理效能。整合建立政府負責、部門協作、行業規范、企業自律的四位一體的監管格局。
(三)改革監管模式，創新監管體制市場經濟發達國家的市場監督管理機構主要有三種模式:經濟警察模式、公平交易委員會模式、市場行政監督管理局模式。以上三種模式各有長處與不足，我國在借鑒國外模式時，應該吸收國外模式的長處。目前，我國監管模式采用市場行政監督管理局模式較為符合我國國情，要按照黨的十精神，建立適應市場監管需要的大部制，解決權責不清、各自為政問題，解決生產、流通、消費環節的協調監管問題，努力提升行政管理效能。
(四)應用信息技術，加強軟硬件配里隨著工商機關市場監管任務不斷加大，市場主體數量大幅上升，監管領域和范圍不斷擴大，提高市場監管效能必然要求充分利用現代信息技術。我國對商品質量的監管采用的模式為“環節管理為主,專項管理為輔”,多個政府部門共同參與的監管模式。在合理執法成本下，更可取的監管模式是充分利用各個監管環節和部門所取得的有關商品質量信息，將檢測結果形成數據在網上共享，實行綜合監管、上下聯動的市場機制。數據是信息化應用的直接結果，所以數據庫建設是信息化建設的基礎性工作。數據庫建設首先要建立與完善市場主體數據庫，其次是重要商品數據庫，并逐步建立聯通國家工商總局、省、市、區工商局、工商所五級的信息網絡系統。信息化的應用,從長遠目標看，應圍繞信息資源的跨地區、跨部門共享為重點，努力構建地區、部門互動的市場執法體系，以信息資源公開和開發利用為重點，全面提升科學監管、優質服務的水平，不斷滿足民眾對政府提供公共服務的各種新要求。
四、建立工商行政管理效能提升的評價體系
為了促進工商行政管理效能提升,應該建設效能評價體系。工商行政管理效能具有綜合性特點，其評判標準也是多方面、多層次的，只有科學、合理地確定評價指標，采取正確、有效的評價方法，客觀公正地進行評價，才能促進工商行政管理效能的提升。
(一)工商行政管理效能評價主體及方法
工商行政管理機關效能評價可以依靠多元的評價主體和采用綜合分析法進行，保障效能評價的真實可靠、公平公正。
1.評價主體。工商機關及其上級機關在評價主體中占有重要地位。與第三者的評價主體相比,工商機關及其上級機關更加了解監管執法總體情況,更能掌握工商行政管理效能評價的重點和難點，對評價標準掌握更加準確、全面。第三方評價是評價主體另一組成部分。在發達國家，政府只是評價主體之一，民間評價機構，包括獨立的民間調査機構、大學科研機構和媒體組成評價委員會進行第三方評價，這有利于評價的客觀、公正。
2.評價方法。工商行政管理效能評價可以采用主觀測量和客觀測量方法進行。主觀測量方法可采用問卷調査、實地訪談方式進行。客觀測量方法可通過監管執法統計數據獲得。如査處違法行為的案件數量、發展市場主體數量、商標注冊數量、著名馳名商標數量、合同履行率等。把主觀測量與客觀測量的結果進行綜合分析，才能最終反映工商效能的提升情況。
(二)評價指標
根據工商行政管理效能的定義，我們可以從工商行政管理的效益、質量、效率、時效、能力五個維度進行評判。
1.工商行政管理質量。工商行政管理質量是指工商行政管理執法和服務的質量，主要從市場巡查質量、行政許可質量、行政處罰案件質量等方面進行衡量。市場巡查質量主要以巡査中違法行為的發現率來衡量，包括市場主體證照齊全率，無照經營率，違法行為發現率,重特大違法行為應急處置等。行政許可質量以受理程序是否合法，核準時限是否符合法定要求等為標準。行政處罰案件質量以事實是否清楚，證據是否確鑿,程序是否合法，適用法律是否正確等為標準。
2.工商行政管理時效。衡量工商行政管理效能的時效指標，是指完成一定工商行政管理工作量所需要的時間數量。行政效能可以用時間效率表示，以最短時間完成工商行政管理目標的,則工商行政管理效能高;反之，則工商行政管理效能低。因此，把時效指標作為衡量工商行政管理效能的一個重要指標，對工商行政管理效能建設具有重要的現實意義。工商行政管理時效既有法律法規規定又有制度性規定，在法定時間內完成工作任務是職責任務的要求，在法定時限內盡量縮短工作時間是提高效能的重要表現。工商行政管理時效指標包括行政許可的時限要求、行政處罰的時限要求、市場巡查的時限要求與消費投訴時限要求等。
3.工商監管執法能力。T.商行政監管執法能力是指工商機關綜合運用各種資源和手段，有效監管市場的本領和水平。工商行政監管能力是圍繞監管執法展開的，具有職能的特定性。隨著現代信息網絡技術的迅速發展,熟練掌握和有效運用現代技術和手段的能力要求日益突出，因為它直接決定和反映執法監管能力的高低。工商行政管理能力評價指標主要應由以下兩個方面組成：(1)執法主體狀況，例如監管執法人員文化程度、基本技能、執法人員違紀率等。(2)依法監管執法質量，例如案件核審不合格率、案件行政復議糾正率、案件行政訴訟敗訴率等。
對一段時間的工作進行總結是為了肯定成績，找出問題，歸納出經驗教訓，提高認識，明確方向，以便進一步做好工作。以下是小編為大家準備了企業人事上半年工作總結2021五篇模板，歡迎參閱。
企業人事上半年工作總結一從入職到現在，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進行匯報。在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進步，八月份過去了，以下是對這個月的工作總結：
一、個人品行
在剛入職時，作為一名新員工，對學院的很多情況都不了解，為了適應新的工作環境，我以歸零的心態來接收這里的每一項工作，每一位同事，學院的每一個制度。為了盡快了解學院情況，我搜集了很多學院的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了學院的情況，為高招時的工作打下了基礎。由于我的努力和出色的表現，在9月份被提升為行政與人事部見習經理。
在任行政與人事部經理期間，我兢兢業業，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業素養，行政人事部本身就是調節企業和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執行制度所規定的行為，對其違規行為進行處罰。
二、管理思維
我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳里的一句話：“每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領導的位置、學院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的;才能將工作當做自己的事情來做，把學院利益、學生的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。
三、積極組織員工活動與員工培訓
員工活動是放松緊張的工作狀態的有效調節劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質、統一認識、統一思想、統一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。
四、行政的服務性工作
行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環境做起，每周進行衛生評比，并張榜公布，表揚衛生好的，批評衛生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業文化的一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的溫暖。
五、獎懲有法
獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了_年的進步獎、貢獻獎及優秀員工，鼓勵真正優秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對于違反學院規定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。
企業人事上半年工作總結二我在_客服中心擔任人事助理一職已近一年，現將我入職以來的工作進行以下總結：
一、做好人事基礎工作
我首先接觸的工作就是人員招聘，因為_招聘市場比較局限，所以我們把重點放在網絡招聘上，定時在網上更新我們的招聘信息，并根據_人才市場的招聘時間，去人才市場參加現場招聘。我們根據公司各崗位入職標準進行篩選，通知其進行面試、審批、通過、錄用。員工錄用后我們會根據各部門的工作安排對新進員工進行入職培訓，并且每次培訓都會進行意見反饋，不斷完善我們的培訓內容。加上_分公司對我們進行的各種培訓，大大提升了員工的知識面和業務水平。
二、完善人事檔案管理
我會按月把員工的資料整理清楚，并分析各部門員工的情況，根據公司崗位編制，按月統計出本月全公司員工數，員工的新進人數，辭職人數，需要招聘人的人員，需要簽定合同的人數，每個部門的總人數，上報需轉正人員，上報失職問責等。并且按照集團要求每月上報本項目的花名冊，及時更新人員情況。由于剛接手人事的時候，交接工作沒有做好，導致花名冊人員對照不上，令_分公司人事專員花了好長時間才把人數對上。從那以后，讓我明白了，做人事工作，不得有絲毫的馬虎，因為一點點的疏忽對員工造成的損失是無法彌補的。
三、保障員工福利機制
由于之前從未接觸過社會保險，一開始工作起來相當迷茫，有想過要放棄社保這個工作，但是我清楚必須要做好這項工作，所以經常往返于社保局和辦公室之間。從對社會保險一無所知到略知一二，再到必須掌握基本的知識和流程，通過我的不懈努力，終于開通_社保賬戶，并陸續辦理員工參保。接下來，需要花更多的時間去學習社會保險知識，才能更好的做好此項工作，為員工服務。
四、規范行政工作流程
在從事人事助理的同時，還兼做一些辦公行政工作。例如日常例會的安排，協助各部門按計劃進行培訓，以及一些活動的組織和協調。通過這些日常的工作，不僅充實了我的工作內容，也鍛煉了我的協調能力和組織能力。
有幸能參加集團組織的崗位培訓，通過系統的學習，讓我這個剛入門的新手如沐春風，受益匪淺。從__回來后，就開始系統的整理我的工作，但是還是有不足的地方。針對我負責的工作提出了需要整改的地方，在監察室的指導下和同事們的配合下，我用了一個月的時間將我所作的工作規范化、系統化。我發現只有自己先理順了工作思路后，才能更有效、更高效的開展工作。比如說對_傳達的文件、周計劃周總結、月計劃月總結、會議紀要、培訓紀要等文件的存檔工作。這是一項需要日積月累的工作，把每次需要簽字存檔的文件按其類別進行歸類保存，才能保證工作的連貫性和有效性。
在過去的_個月中，各項工作雖然取得了一些成績，但也存在著許多不足：由于我本身經驗不足，做事常粗心大意，導致在工作中總會出些小差錯，加上做事考慮的不夠全面，所以我需要在以后的工作中、生活中，更加仔細、認真，才能保證減少工作中的失誤。
企業人事上半年工作總結三時光飛逝，轉眼間在_工作已一年多了。在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事的幫助下，我邊學習邊工作，有進步也有不足。回望度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。現簡要回顧總結如下：
一、招聘工作
了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實措施：網上招聘、人才市場、校園招聘、中介公司、內部推薦和張貼廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，研發部技術人員也在緊張的招聘中，想盡一切辦法，通過能想到的一切渠道來滿足對技術人員的需求。
二、人事信息檔案的管理、勞動合同的管理
1、人事信息檔案的管理：材料定期及時整理、確保材料完善;
了解材料安放位置，能在最短的時間內找到所需材料。
2、勞動合同管理：負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;
對新進員工勞動合同的簽定、老員工續簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續等事宜。
三、培訓方面
1、培訓工作分析：及時完成了職員工新入職培訓，指導新入職員工了解了公司企業文化、規章制度;根據員工崗位需求、技能需求由公司技術人員對員工進行技能培訓，增強員工崗位適應能力;為了建立完善培訓體系，盡量豐富培訓內容，使培訓形式多樣化，我們結合公司實際時常關注外部培訓消息，聯系_區工會和_市經濟管理培訓中心，每月都會組織部分員工參加工會和培訓中心舉行的一系列免費培訓!
2、培訓效果評估：通過入職培訓，能讓每一位新進員工了解公司的結構、公司文化以及公司的歷史與未來發展，從而使員工能更快的滲入工作。
通過內部培訓，增加員工知識面，提高員工工作技能。通過外部培訓，豐富培訓內容，是培訓多樣化。
四、社會統籌保險方面
已給新進員工及時辦理社保;離職人員辦理停保;辦理異地社保轉移;辦理員工工傷的認定、理賠;辦理員工住房公積金繳納、停繳及提取;辦理檔案轉移;辦理員工戶口遷移。
五、存在不足以及改進措施
我的工作任務基本上已完成，總結過去的一年也存在不足之處：我的專業知識有待提高，須積極學習有關專業知識，豐富工作經驗。積極學習各項勞動法規以及當地政策。工作過程中不夠嚴謹、不夠細心，自覺開展工作的力度、深度不夠，主動性較差。須時刻提醒自己，給自己敲警鐘“馬上就辦、辦就辦好”。工作作風和工作方法尚待進一步改善和提高。由于缺乏經驗，很多工作缺乏多途徑處理方法，應該加強學習，提高自己的職業道德，端正工作態度，努力積累工作經驗，向更高的工作高度挑戰。
六、工作展望
1、人力資源招聘：在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：在確定招聘人員的時候，首先確定被招聘人的錄用資格條件，使招聘效果最佳化。
及時地信息溝通：用人部門和綜合管理辦公室將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業務能力，是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。招聘簡歷的及時收集整理：每次面試人員信息及時整理、登記，分部門、分崗位、分類別歸檔。
2、員工培訓：完善公司培訓體系，根據各部門實際情況做好培訓計劃。
培訓宣傳工作到位，讓員工都能了解到相關培訓信息。及時與外界溝通，根據員工需求組織較多的外部培訓，豐富員工培訓知識。培訓評估、培訓總結及時整理，以便從中發現培訓所存在的問題。
企業人事上半年工作總結四在今年的工作中，人力資源管理方面整體工作有了長足的發展，但是，在公司當前高速發展的態勢下，人力資源工作還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。鑒于此，現將本年度的工作總結報告如下：
一、人員招聘狀況分析
招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動力。在今年，_分公司共接收新分大中專畢業生_人，社會招聘_人。
二、培訓與開發
分公司在持續地發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，分公司面臨一系列新困難和新問題時，務必進行培訓才能有效地解決，培訓是提升員工工作潛力、技能的有效途徑。為此_分公司今年組織了形式多樣的培訓資料與開發工作。
為切實提升_分公司的各項管理水平，組織了新員工入職培訓、商務管理培訓、技術管理培訓、安全管理培訓、內部學歷提升培訓_次培訓，參加培訓人員累計到達__人次。外部培訓為與外部競爭的大環境相適應，聘請外部講師對廣聯達軟件業務進行培訓，還開展了工程量清單計價規范培訓，培訓人員累計到達_人次。為適應新形勢下人才競爭的需要，_分公司開展了兩次業務潛力考試，以期提高員工業務潛力、選拔人才;并與事業部進行了兩次人才交流活動，前后兩批商務人員共_人回_總部進行交流學習，以期在工程預算方面提高相應水平。
三、薪酬管理
薪酬管理是人力資源部薪酬工作的重點。在分公司范圍內進行了工資薪酬的套改工作，部分項目部已按照新的工資標準進行工資套改。從薪酬管控角度出發，執行新的薪資標準后，預計每月工資發放將增加__元。
以真誠、公正的態度服務于員工，以法律、規章、合同約束員工，是員工勞動著么管理的本質特點。在集團公司、總公司關于推進企業管理信息化精神的指導下，基本完成了_系統人員信息第一階段的錄入工作。
四、本年度工作存在的不足
一年來，人力資源工作規范化建設初步確立了工作方向和目標，也為分公司帶給了我們就應帶給的服務工作。但距離分公司的要求和我們自我的目標仍有不少距離，還沒有到達員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調整和完善。具體如下：
人力資源管理缺乏中長期發展規劃，未能為公司的發展和決策帶給專業的參考意見，未能為其他部門的長遠發展帶給專業的支持和咨詢以及指導。人員招聘和調動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統計工作還比較初級，信息更新速度和準確性還需要提高。部門職責和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的用心認可，并且人力資源需要為各個部門帶給更專業的指導，來完善各個崗位的職責和業務流程。公司的績效考核工作還比較粗放，指標比較簡單和單一，沒有真正的發揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關注點和行為統一到公司的發展方向和目標上來的作用。
缺乏系統的、長期的培訓體系規劃：培訓工作雖然在長期進行，但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估并透過評估改善培訓工作。專業水平還不足，工作也不夠主動和自信，對公司基礎業務和工作缺乏了解的機會，缺乏學習的主動。需要加強專業知識學習和工作經驗學習，需要加強對公司及業務的了解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作，個性是服務工作。
五、下一年度的工作計劃
編制中長期人力資源發展規劃，并報批;主要集中對新的薪酬制度與以及績效的試行方案進行跟蹤監察，對運行過程進行持續調整與管理;根據崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，并根據考核指標體系指導各單位調整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實;宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實;加強人力資源信息化建設，做好人力資源統計分析工作，進一步完善_系統人員信息的第一階段的完善工作，為穩步推進第二階段工作夯實基礎;認真做好各項人力資源服務工作。
總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司構成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自我的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。
企業人事上半年工作總結五過去半年來，公司到發展，現在已進入快速發展期。回顧半年，領導對行政人事工作的關心與支持，極大地鼓舞著行政人事部工作不斷取得新突破。在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝。有你們的理解和協助使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，使我更好的完成了各項工作任務，令公司的發展更上一個臺階，現將工作總結如下：
一、人員招聘
1、各部門新增崗位的管理工作。
2、根據各部門人員的實際需求有針對性、合理性招聘員工配備各崗位;
通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、現場招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效，完成公司上半年40位人才需求。
二、建立、建全、規范人事檔案管理。
1、對現有人員進行建檔工作，合同、就業協議、畢業證、學位證、身份證、住址、合同年限等信息，現員工檔案齊全。
2、完成應屆畢業生戶口、檔案管理工作。
3、辦理社保工作，并完成每月新增正式員工社保的辦理工作。
4、完成員工入職、轉正、離職、績效評定漲薪等管理工作。
5、實行各部門負責人對在職人員的人數進行每月統計，并對離職、新進、調動人員作月統計并進行核對，員工通迅錄更新，方便各部門、財務查找、結算管理。
6、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。
7、人才庫檔案管理工作，提高后期招聘效率。
三、員工培訓工作
1、完成新入職人員職業化培訓，包括行政管理制度、考勤制度、工作匯報等。
其中考勤管理，規范打卡、外出登記;加強請假制度，對不履行請假手續者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣既維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。
2、協調開發部門的持術培訓工作，并按時通知每月培訓內容。
現周一硬件開發部門培訓、周三軟件開發部門培訓、周六下午由_總或外請老師培訓。
3、同人力資源行業專家聯系，計劃邀請老師為公司做管理培訓。
四、績效和薪酬的管理
1、采用等級評估法績效考核方案，對員工每月的工作任務、職業化、崗位要求三個方面進行考評。
2、控制人員工資成本。
五、行政管理
1、貫徹執行公司領導指示。
做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;協調各部門間關系，綜合協調工作;對各項工作和計劃(周月報、OA日記)的督辦和檢查。協助總經理日常工作。
2、協助公司領導，制定、完善公司規章制度，并執行貫徹公司規章制度。
3、加強與員工之間的工作溝通，及時發現并解決問題，溝通中做到有章可循，違紀有據可查，使他們了解、支持行政工作，取得了良好的效果，并注重行政工作質量的提高。
4、負責公司來往快遞、信函的處理及收發、登記、傳閱;
做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件及時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢做好服務。
5、監督、檢查、管理方面：每天對公司各部門環境衛生、辦公設施、安全、紀律進行檢查，有異常情況及時處理。
在檢查中發現的違紀、違規等各種不良現象通知相關部門負責人進行處理;加強公司管理、提高行政服務質量，認真收集信息，全面、準確了解和掌握各部門工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結工作經驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。
6、辦公物資采購、庫存的管理：公司辦公用品采購，成本控制，審核辦公用品的出、入庫管理工作、使用登記、維護工作等;
對公司各部門使用的固定資產進行統計，并分類建檔保存。
7、收集票務、酒店、快遞、印刷、辦公百貨等公司信息，確保方便、快捷的為公司提供服務。
8、公司辦公會議安排、記錄和整理會議紀要，根據需要按會議決定發文。
9、接待來訪客人，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客人、認真聽取來訪客人反映的問題，提出的要求、建議。
10、司機和公司車輛的監督管理。
司機反映的各種問題及日常工作情況、報銷單據進行審核、查閱，對有異常的及時處理。
11、制定員工宿舍管理制度，統一宿舍管理，簽署入住協議。
12、公司行政表格管理。
13、完成上級交辦的其他任務，并按時按質的完成。
20_年工作計劃
根據部門上半年的工作安排，結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事部計劃從以下幾方面開展下半年的工作，全面推行目標管理。
1、行政人事部在下半年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作
2、加大行政管理及監督力度，并根據工作實際情況，對行政管理有關規章制度修改、完善，使其更加符合實際工作的需要。
3、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。
為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。
4、完成人力資源招聘與配置，計劃增加10-30位人才需求。
5、嚴格執行公司各項規章制度。
比如行政管理、考勤、用工以及員工宿舍的管理等等。
6、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。
既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
7、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染每一位員工。
8、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生、公司安全管理。
五、工作建議
行政人事工作對一個正在成長和發展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事部工作成敗的關鍵。所以行政人事部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協助。
關鍵詞：企事業單位；培訓體系；構建
中圖分類號：G71 文獻標識碼：A
培訓是支撐企事業單位戰略發展不可缺少的要素之一。從迅猛發展的外部環境看，企事業單位面臨挑戰與機遇，特別是面對一些難度更大、領域更廣、風險更高、技術要求更復雜、科技含量更高的開發項目，需要員工接受新的未知技術領域的培訓，盡快掌握過去不是很熟悉的技術；從企事業單位內部環境看，人力資源是第一資源，人才建設是發展根本。文章根據近年中國工程物理研究院培訓中心的培訓體系建設與培訓經驗，從培訓體系構建中的培訓師資、培訓規劃、培訓層級與培訓流程四個方面進行探研總結。
一、培訓師隊伍的建立
構建職責明確、有機銜接、相互配合、精干高效的培訓組織機構，統籌規劃和管理培訓工作，是培訓體系構建的主要內容之一，是培訓工作得以順利實施的重要保障。企事業單位培訓機構（培訓中心），除需要考慮培訓基本設備建設、豐富的培訓及管理經驗、對先進培訓流程與方法的掌握、對科研生產與管理的諳熟要素外，建立好單位內外培訓師隊伍是最關鍵的要素。怎樣建立好培訓師隊伍，中國工程物理研究院培訓中心的經驗有如下兩個方面。
（一）建立“組合式”培訓專家組
繼續教育與其它教育最本質的區別就在于它直接使教育深入到生產管理行為之中，并成為生產管理過程中的一個組成部分。由于是按生產管理與技術發展需求來進行課程、教學方法的選擇，所以教育培訓內容應側重于生產知識與技術技能、管理知識與技術的教育，教育培訓過程要融于生產與管理過程之中。基于這種理解，“組合式”培訓專家小組應由企事業單位人力資源部與其培訓中心共同協商，并由培訓中心牽頭組織。“組合式”培訓專家小組成員主要由單位相關部門主管領導及部分一線技術專家組成，這是因為他們既有科研、生產和管理經驗，又有工程技術的專業經驗，這個專家組應兼具管理者特色和技術專家特色，所謂管理者特色是指其深諳生產管理各方面經驗，決策具有針對性、操作性，并能及時把握組織發展脈動和人才需求；所謂技術專家特色是指其對具體工程技術有豐富的實踐經驗，專家組最大特點就是可以使領導層直接介入教育培訓活動中，并在技術上產生指導性影響，因為他們對組織發展和技術技能的現有要求體會最深刻、最具體，是教育培訓方向最好的判斷者和把握者。“組合式”專家小組應以制度化方式，定期地共同參與討論相關企業培訓計劃、學校課程設置與實施等問題，使培訓盡量減少盲目性和無效性。
（二）建立培訓師“兼職選聘”和“專職學習”制度
該制度是指在選聘技術專家做為技術課程培訓師的同時，增加培訓中心現有專職培訓師的現場研修，即解決培訓中心培訓師“出”和“入”（派出去，請進來）的問題。所謂“出”是指將培訓中心現有專職培訓師派赴現場研修，通過現場實踐增強其實踐經歷和能力；所謂“入”是指培訓師的導入，即本著以“能者為師”、“來源廣泛”、“兼職為主”原則，從一線單位（那里是新技術技能產生的發源地）引進專業知識水平高又有豐富實踐經驗的專家、業務骨干、管理者做為兼職培訓師，例如，可將單位已退休的技術專家，或將送培單位的優秀技術人員、管理人員、生產骨干做為時間制培訓師加以靈活選聘，必要時定期選聘（具體流程如圖1所示）。
二、培訓規劃的建立
從以往的培訓經驗看，企事業單位培訓工作往往呈現出各個部門培訓工作各自為陣的局面。各單位雖然分別制訂了職工教育培訓年度計劃，但由于沒有統一的培訓規劃，使得有些計劃缺乏科學性、系統性，而且各單位制定的計劃在執行過程中又缺乏剛性統領。因此，怎樣幫助送培單位進行培訓規劃是培訓需求分析后的第一個工作環節。
中國工程物理研究院培訓中心的經驗主要有三點：第一，人力資源管理部門應制訂、編制企事業單位“中長期教育培訓規劃”，由其單位職工教育培訓管理部門，結合單位戰略目標、發展方向及科研生產實際，提出有一定前瞻性的培訓目標，以便給培訓工作指引方向。規劃應明確對不同類別、不同層次人員的培訓要求。第二，協助送培單位制訂年度培訓計劃，由送培單位主導，培訓部門列出菜單，依據“中長期教育培訓規劃”及送培單位當年科研生產情況，制定出本年度培訓計劃。第三，培訓中心應根據每個單位年度培訓計劃匯總、合并同類、整合資源，制定出詳細的培訓實施規劃，經主管部門審核后再組織實施。
三、培訓層級的劃分
基于繼續教育與生產管理在結構上的相對應性特點，針對生產管理的各種要求去進行有效教育培訓，而且要體現出層級性，企事業單位繼續教育層級應當劃分為以下四種：一是技能教育培訓，以提高更新生產技術技能為目的，使受訓者具有完成崗位任務要求的各種基本能力（如程序、工藝、設備等）和職責的執行能力，包括與任務復雜程度相關的創新能力，其對象為生產一線技工與崗前受訓者，其方式為崗位訓練，即在現場由生產骨干（車間主任、技術人員、班組長、技師）指導受訓者掌握新工藝、技術技能的現場培訓或技能比賽，受訓者通過培訓達到相應技師或高級技師水平；二是專業教育培訓，指對各類工程技術人員實施的以更新專業技術知識為目的的教育培訓，通常在單位內進行或與高校聯合進行培養；三是行政管理教育培訓，指以更新行政管理專業知識和技術為目的，通過以各種方式、途徑分層次為行政管理人員提供學習交流機會的教育培訓，使他們及時獲取最新行政管理信息、經驗，更新行政管理理念，掌握先進的行政管理技術，該教育培訓對象為低、中、高層的行政管理者；四是經營開發教育培訓，指以研究市場開發、產品銷售為內容的教育培訓，包括市場信息技術、產品開發技術、銷售手段、公共關系技巧等，其教育培訓對象主要是民品部門的中層管理者、銷售人員、產品技術開發人員，其方式為短期集中培訓。
在上述各種層級、類別的教育培訓中要達到：每位職工在其相應層次崗位上，均要受到相應對等的教育培訓，每位職工在晉級或換崗時也必須以接受相應教育培訓為先決條件，而且要使這種教育培訓貫穿職工在崗工作始終，并要融教育于管理行為之中。其教育培訓結構是一種“正金字塔型”的多層次多類別的結構，具體結構如圖2所示。
四、培訓流程的建立
在培訓實踐中，缺乏對教育培訓資源的統籌協調、單位培訓管理部門和培訓實施部門職能不明確、培訓流程不清楚，會導致無效培訓，使培訓目的無法充分達到。因此，設計一個培訓流程十分必要（以中國工程物理研究院培訓中心為例，如圖3所示）。
多年的繼續教育實踐證明，繼續教育如發生在一個特定教育情境中，并基于成人自身實踐經驗，其教學效果最佳，因為成人的學習通常是從復雜的實踐中去分析理論概念，再從理論概念中尋找現實答案的過程。在遵循成人學習規律與特點的同時，注重理論內容與實踐經驗的一種教育培訓，能將教育培訓內容融入到成人工作狀態之中，這與傳統的教師單一課堂講授的教育方法相比，其教學的有效性大大提高。
繼續教育要想使送培單位對其進行投資，其培訓方式必須由過去傳統單一的理論講授向實踐應用能力的訓練轉變，其課程設計應以管理目標、工作任務、技術技能的需要來確定，要以靈活的教學方式使整個教育培訓過程處于一個動態、開放的交流過程，而非靜態封閉式書本知識學習，例如，可增加課程中現場觀摩學習時間，實行教育培訓內容彈性制，吸收技術專家參加課程的編制與指導等，應使教育培訓內容與具體生產管理內容掛鉤，由理論內容向崗位或技術技能實際需求內容轉移。
例如，中國工程物理研究院培訓中心為某研究所車間班組長進行的一次培訓課程的流程，如圖4所示。
對上述流程中每個子模塊的內容解釋：
“集中學習，理解體驗”是對此次教育培訓的主題所涉及的基本理論內容進行必要的系統講授，受訓者對這些基本理論進行學習，并根據自身實踐經驗來體驗理會。
“經驗反思，學習發現”是批判性地學習培訓者指定的教材和文獻資料，闡述自身學習后的感受，結合前面的學習理解和感受回憶，反思自身在工作中所遇到的成功、失敗、困惑的關鍵事件及自身處理這些事件的方法與手段。
“交流分享，”是教育培訓者和受訓者共同就自身的理論學習、方法學習、經驗反思、感想體會進行交流，并就實踐中所發現的疑難、困惑、問題展開討論，既可以求同，合作共同解決問題，也可以求異，實現在場的每個受訓者的經驗都能彼此分享。
“積極實踐，榜樣學習”是將在此次教育培訓中所獲得的知識與經驗，返回并運用到自身的實踐工作中去，總結成文字材料，同時進行參觀、典型經驗交流和介紹等學習活動。
【關鍵詞】醫院感染培訓；醫院感染管理；管理作用
1培訓方法
1.1加強宣傳
轉變觀念 由于院感管理是一個新型綜合性學科，內容多、涉及面廣，大家對此認識不夠深入。院感管理科利用院周會及各科晨會時間，分別向全院干部職工介紹院感發展史、宣傳相關法律、法規并剖析發生在國內的多例院感暴發事件，讓全院干部職工從思想上認識到院感工作的重要性和責任之大。
1.2開展多層次、多樣化的專題培訓
根據衛生部醫院感染管理規范化的要求并結合我院實際情況，擬定每年培訓考試計劃并納入醫院繼續教育考核中。
1.2.1行政管理人員
院感管理科及時匯報上級會議精神及新頒布的相關法律、法規和工作要求，使行政管理人員了解院感管理的現狀，并能參與醫院感染的管理。
1.2.2感染管理成員
專職人員每年多次參加省市級院感培訓班以利提高自身業務水平和管理能力。每季召開院感管理委員會，分析院感管理現狀，對院感管理的新知識學習并交流工作體會。
1.2.3醫務人員
中醫傳統的診療模式和治療習慣存在院感防控薄弱環節。因此培訓力求面面俱全、由淺入深。培訓內容從醫院感染的概論、診斷標準、監測等基本知識，到無菌操作及消毒隔離知識、職業防護、抗菌藥物合理應用原則、重點部位醫院感染防控、醫療廢物管理等；現場演練洗手、無菌操作、穿脫隔離衣、各種標本的采集方法及針灸、拔火罐、穴位注射等傳統中醫治療的操作規程。
1.2.4后勤人員
由于后勤人員對醫療衛生知識嚴重缺乏，因此上崗前培訓手衛生知識、清潔、消毒的基本知識、消毒劑的配比及使用方法、醫療廢物的分類處置及個人防護。定期對不同崗位進行強化培訓和現場指導。
1.2.5新上崗人員
對新上崗人員包括進修、實習生進行嚴格的崗前培訓和考核，內容包括：醫院感染的基本概論、診斷、監測和常規院感的預防和控制，無菌操作和消毒隔離、醫療廢物處理原則、職業防護等。
2培訓形式多樣化
2.1對全院各科室發放了醫院感染管理培訓資料，內容有：醫院感染管理標準、操作規程、管理制度規范。醫務人員人手各一冊醫院感染診斷標準和消毒隔離基本知識。
2.2在診療區水池旁均貼“六步洗手流程圖”，在各治療室污染區均張貼“醫療廢物分類及收集方法”。在醫院宣傳櫥窗定期張貼院感防控常識。
2.3由醫教科組織院內學術講座，讓專科資深醫師和專職人員分別講解：傳染病的防治、抗感染藥物管理、突發公共衛生事業應急處理方案、醫院感染管理標準操作規程（SOP）等有關規章制度并組織考試。
2.4各科室每月必須有院感知識科內業務學習并記錄，作為科室臺賬保存備查。
2.5每月定期和不定期對全院各科室進行質控并匯總分析，分批次向臨床科室反饋質控信息，對存在問題進行針對性的業務指導和所涉及院感管理相關知識要點的再培訓。
1開展醫院管理學繼續教育的作用
1.1普及行政人員現代醫院管理知識，滿足個性發展的需求。
1.2培養造就高層次醫院管理人才。
1.3有效促進醫院數字化和信息化進程。
1.4有助于實施醫院管理戰略以提高醫院核心競爭力。
2開展醫院管理學繼續教育的形式與內容
2.1普及化培訓
是指針對全體行政人員開展的基本醫院管理理念、理論和技能的培訓，其主要目的是增強行政人員的管理意識和創新思維能力，使之掌握基本理論和技能，提高綜合管理能力，適應現代醫院管理模式。可根據自己的學習能力參加醫院戰略管理、醫院經營與營銷管理等選修課程的學習。在實踐方面則通過崗位輪轉來提高綜合行政工作能力。
2.2專業崗位培訓
行之有效的崗位培訓是在對醫院各崗位做出明確的工作任務分析的前提下，進一步結合培訓對象的具體需求，以提高管理水平、專業知識和技能為目的的培訓。這類培訓對管理層及財務、人事、質量控制、醫務等專業的行政人員顯得尤為重要。可通過課題研究來實現理論與實踐的結合，同時提高科研與實踐的能力。
2.3衛生管理專業教育
醫院主要管理層及決策層人員應積極參加衛生管理，研究生教育班或研究生課程進修班的學習，提高實際管理能力及對宏觀衛生政策進行研究分析的綜合能力，成為具備政治、機遇、代價、風險及危機意識、把握領導方法的客觀性、動態性和條件性，擁有超前預見、洞察規律、適時決策等應變能力的現代管理者。成人教育能在為在職行政人員提供再學習的機會并提高其學習層次，可滿足部分學歷起點偏低的衛生行政人員的需求。參加成人教育的人員在加強理論學習的同時，更要注重實際技能的培養。醫院還應有計劃地為行政隊伍補充新鮮血液，積極吸納衛生管理專業的本科畢業生，擴大通用型管理干部隊伍。
3醫院管理學繼續教育的評價與管理
3.1繼續教育的全程評價
評價是管理的重要手段，具有反饋和調節的功能。在繼續教育培訓中，全程評價是提高培訓質量的重要保證。具體方式一般有觀察、問卷、座談和討論、個別訪談。在現場評估中要聽取培訓者和受訓者的意見，充分利用現場評估的成果，及時克服培訓工作中的不足。在培訓結束后要運用終結性評價方法對培訓進行效果評價，這種評價可以是及時性的，也可以是滯后性的。及時性評價主要是指學員在培訓結束后對培訓的設計、教學內容、模式和感受等的評價；滯后評價是指在培訓結束后，受訓者回到工作崗位經過一段時間的實踐對培訓效果進行評價，主要通過與學員的深度訪談和對學員實踐行為的觀察，評價培訓對學員的思想和實際能力的影響。滯后評價操作上比較困難，卻有較高的價值；效果評價可以對進一步改進培訓、完善培訓、優化考核管理體系發揮積極作用。
3.2多種形式相結合的管理模式
繼續教育形式的多樣化和靈活性，決定了其管理模式的復雜性。在學分管理方面，嚴格制定考勤與考核規定，培訓課程的考試形式以撰寫相關內容的論文和書面考試為主。無故缺課和不按時參加考核的，不予評定成績。在嚴抓課程培訓和學分管理的同時，還要積極提倡自我學習意識，逐步適應由教師為中心的知識傳播型轉型向以學員為中心的個別化學習的現代繼續教育模式。學分管理不能全面體現學習者的整體水平，在繼續教育管理中應更多地注重學習者應用能力的考核，提倡自我評價，才能避免學用不一致的不良現象。作為一個終身學習者只有不斷地自我評價，發現自身的差距，制定學習目標，才能不斷進取。繼續教育管理的最終目的側重于教育的結果而不是開展了多少培訓和活動。
4促進醫院管理學繼續教育開展的有效措施
4.1加強職業培訓師資隊伍的建設
鑒于我國衛生管理教育體系的構建起步較晚，雖然也實現了大專、本科、研究生等多層次的教學。但總體上培養層次偏低，往往以大專、本科學歷為主流，這些畢業生通常難以勝任醫院管理培訓工作，致使培訓師資隊伍人才缺乏、力量薄弱。相關部門應攜手加強衛生管理教育編寫培訓教材、規范培訓內容和課程體系、懂得案例教學和管理實踐的師資隊伍。
4.2將醫院管理學繼續教育納入人才發展的總體規劃
衛生系統各組織和行政管理部門要從戰略的高度，充分認識醫院行政體人員醫院管理學繼續教育的重要性，將其作為醫院中長期人才發展的重要內容，在政策是予以扶持，加強宣傳，加大經費投入力度。
