時(shí)間：2023-05-30 10:17:57
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇協(xié)商解除勞動(dòng)合同，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
裁員協(xié)商解除勞動(dòng)合同范文一
甲 方：
法定代表人(或負(fù)責(zé)人)：
乙 方：
身份證號(hào)碼：
甲、乙雙方依照相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵照平等自愿、誠(chéng)實(shí)信用原則，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，同意解除勞動(dòng)合同，并達(dá)成如下協(xié)議：
1、解除勞動(dòng)合同的日期為 年 月 日;
2、乙方應(yīng)當(dāng)在 年 月 日前妥善辦理所有工作移交手續(xù);
3、乙方工資結(jié)算至 年 月 日，甲方為乙方繳納社會(huì)保險(xiǎn)至 年 月止;
4、其他：
5、甲乙雙方之間不存在其他任何爭(zhēng)議;
6、本協(xié)議一式兩份, 自甲、乙雙方簽字(或蓋章)后生效，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
甲方(蓋章)： 乙方(簽字)： 年 月 日 年 月 日
裁員協(xié)商解除勞動(dòng)合同范文二
甲 方：
乙 方：
根據(jù)《中國(guó)華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。現(xiàn)經(jīng)甲乙雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，就解除勞動(dòng)合同和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償達(dá)成協(xié)議如下：
一、 解除勞動(dòng)合同：
1、 經(jīng)甲乙雙方共同協(xié)商同意，并簽定《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)》，約定于2012年12月21日解除勞動(dòng)合同關(guān)系。
2、 乙方自簽定《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)》后，承諾在簽定協(xié)議書(shū)后的當(dāng)天內(nèi)按公司規(guī)定辦理完畢離職交接手續(xù)。
二、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
乙方于2012 年 5 月29日入職，在公司工作0年6個(gè)月23天，依據(jù)相關(guān)法規(guī)規(guī)定，給予乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和具體金額為：
(1)依據(jù)相關(guān)法規(guī)定，支付給乙方 1 個(gè)月的工資,合計(jì)金額: 1500元(大寫(xiě)壹仟伍佰元整)。
(2)乙方于2012年12月24日前辦理完畢一切離職手續(xù)，在12月24日公司發(fā)薪時(shí)，已經(jīng)將補(bǔ)償金和12月份的薪資一并結(jié)清。
(3)乙方離職甲方實(shí)際還應(yīng)扣除乙方應(yīng)承擔(dān)2012 年12月的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和公積金的個(gè)人部分、乙方個(gè)人所得稅部分。
三、此經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償涉及工作期間的所有勞資權(quán)益含合同、工資、休息休假、補(bǔ)償、加班等。雙方費(fèi)用已結(jié)清，無(wú)任何勞資糾紛。同時(shí)本協(xié)議經(jīng)雙方簽字(蓋章)后即表明雙方在勞動(dòng)關(guān)系期間的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)已經(jīng)全部結(jié)清，不存在任何勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)。
四、 本協(xié)議書(shū)一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽字(蓋章)后生效。
甲方(蓋章)： 乙方(姓名)： 簽字： 簽字：
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
裁員協(xié)商解除勞動(dòng)合同范文三
甲 方： 乙 方：
法定代表人：
地 址： 身份證號(hào)碼：
乙方為甲方的員工，現(xiàn)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，經(jīng)【甲】方提出，【乙】方同意，提前解除雙方于【 】年【 】月【 】日簽訂的勞動(dòng)合同，甲方與乙方友好協(xié)商，就勞動(dòng)合同終止而給予乙方的補(bǔ)償?shù)仁马?xiàng)達(dá)成如下協(xié)議：
1) 雙方的勞動(dòng)關(guān)系自【 】年【 】月【 】日正式解除。
2) 乙方的社會(huì)保險(xiǎn)待遇截止至【 】年【 】月【 】日，甲方負(fù)責(zé)繳納乙方【 】月份的城保，個(gè)人承擔(dān)部分在乙方工資中予以扣除，【 】月份工資及補(bǔ)償金按甲方薪資支付時(shí)間支付;除此之外，甲方?jīng)]有拖欠乙方任何工資待遇和其他相關(guān)福利。
3) 雙方同意甲方在【 】月份工資結(jié)算時(shí)向乙方一次性支付人民幣【 】的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，此為甲方應(yīng)支付給乙方的全部補(bǔ)償(個(gè)人所得稅等按國(guó)家規(guī)定扣繳)。
4) 乙方按約定與【 】年【 】月【 】日辦理完結(jié)工作交接及相關(guān)離職手續(xù)。甲方指派相關(guān)人員配合乙方的工作交接和手續(xù)的辦理，并在乙方辦理完結(jié)交接手續(xù)的當(dāng)日出具相應(yīng)的離職證明。
5) 甲乙雙方一致確認(rèn)，雙方之間沒(méi)有任何遺留問(wèn)題和爭(zhēng)議。乙方自愿放棄基于雙方勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生及終止所產(chǎn)生的各項(xiàng)權(quán)利。
6) 本協(xié)議一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條款有3條，即第39條(過(guò)失性解除勞動(dòng)合同)、第40條(非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同)、第41條(經(jīng)濟(jì)性裁員)。本期我們就重點(diǎn)分析采用非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同條款解聘員工時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。
什么是非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同
所謂非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者本身沒(méi)有主觀過(guò)失，但是由于勞動(dòng)者自身的客觀原因或外部環(huán)境發(fā)生變化，用人單位在履行法定程序、付出相應(yīng)的成本后，可以單方面解除勞動(dòng)合同的情況。《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
非過(guò)失性解除需具備怎樣的條件
需要特別提醒的是，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形是法定的，即用人單位解除勞動(dòng)合同必須符合法律規(guī)定的條件，否則就是違法解除勞動(dòng)合同。非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同也有相應(yīng)的條件和程序，并且還會(huì)受到法律的限制，這也正是用人單位需重點(diǎn)把握的。從《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定可見(jiàn)，勞動(dòng)能力欠缺、工作能力欠缺和情勢(shì)變更就是非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的條件。
全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展并不樂(lè)觀的陰霾下，中國(guó)經(jīng)濟(jì)也難以獨(dú)善其身。適當(dāng)減員也許會(huì)成為～些企業(yè)的無(wú)奈選擇，那么在解聘這些本身并沒(méi)犯錯(cuò)的員工時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題呢?
勞動(dòng)能力欠缺
勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，這可以簡(jiǎn)稱(chēng)為因勞動(dòng)能力欠缺而解除勞動(dòng)合同。利用勞動(dòng)能力欠缺解除勞動(dòng)合同，需要同時(shí)具備以下兩個(gè)條件：
1 醫(yī)療期屆滿(mǎn)
根據(jù)原勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》(勞部發(fā)[1994-]4-79號(hào)，下稱(chēng)“4-79號(hào)文”)中的定義，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治療休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。當(dāng)然，這里指的“不得解除”是指用人單位不得解除，如果勞動(dòng)者提出解除或者雙方協(xié)商解除法律是不限制的。這里所說(shuō)的醫(yī)療期，不是勞動(dòng)者病傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療期，而是勞動(dòng)者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間。
醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治療休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。不是勞動(dòng)者病傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療期，而是勞動(dòng)者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間。
關(guān)于醫(yī)療期，4-79號(hào)文第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作的年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期(具體詳見(jiàn)表1)。此外，關(guān)于特殊疾病的醫(yī)療期問(wèn)題，該通知規(guī)定，根據(jù)目前的實(shí)際情況，對(duì)某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門(mén)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。這里所說(shuō)的1個(gè)月為30天，包括國(guó)家的法定節(jié)假日和休息日。
此外，4-79號(hào)文還規(guī)定，醫(yī)療期的起算從病休日開(kāi)始算，并根據(jù)在相應(yīng)周期之內(nèi)的累計(jì)病休時(shí)間是否達(dá)到規(guī)定的病休天數(shù)來(lái)判定醫(yī)療期是否屆滿(mǎn)。與醫(yī)療期對(duì)應(yīng)的計(jì)算周期詳見(jiàn)表1。從表1可知，對(duì)于一個(gè)應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工來(lái)說(shuō)，如果其從2011年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日這6個(gè)月之間確定，在此期間累計(jì)病休3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿(mǎn)。
有關(guān)醫(yī)療期的計(jì)算，應(yīng)遵循以下步驟：
首先，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者總的工作年限和本單位的工作年限確定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有的醫(yī)療期。
其次，根據(jù)醫(yī)療期的期限確定醫(yī)療期的計(jì)算周期。
再次，從員工休病假第一天起記錄員工的病假天數(shù)。
最后，在醫(yī)療期計(jì)算周期內(nèi)匯總勞動(dòng)者的病假天數(shù)，并判斷醫(yī)療期是否屆滿(mǎn)。
典型案例
高某2004年7月畢業(yè)，同年9月進(jìn)入某外商投資企業(yè)工作。2007年12月20日起因患病開(kāi)始休假，其中2007年12月休11天，2008年1月休31天，2008年5月休9天，2008年6月休30天，2008年7月休31天。2008年8月1日，高某前往公司上班，并找人事部門(mén)要求對(duì)其從2008年5月23日以來(lái)的住院費(fèi)按規(guī)定報(bào)銷(xiāo)。結(jié)果，卻收到公司以其醫(yī)療期超過(guò)3個(gè)月為由解除勞動(dòng)合同的通知。那么，高某的醫(yī)療期屆滿(mǎn)了嗎?
案例分析
根據(jù)前面介紹的知識(shí)，高某實(shí)際工作和在該公司工作的年限都少于5年，因此，其醫(yī)療期應(yīng)當(dāng)為3個(gè)月，而其從2007年12月20日開(kāi)始計(jì)算的醫(yī)療期，應(yīng)當(dāng)在2007年12月20日到2008年6月20日這一期間累計(jì)計(jì)算，結(jié)果為71天，不足3個(gè)月。因此，從2008年6月21日起，高某的醫(yī)療期應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算。故高某的醫(yī)療期并未屆滿(mǎn)，公司不能與之解除勞動(dòng)合同。
需要指出的是，有個(gè)別地方(如上海)對(duì)于醫(yī)療期的期限及計(jì)算方法是有具體規(guī)定的，需要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行。
2 勞動(dòng)者不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作
醫(yī)療期屆滿(mǎn)后，勞動(dòng)者不能從事原來(lái)的工作的，用人單位仍不能解除其勞動(dòng)合同，只有給勞動(dòng)者另行安排工作，勞動(dòng)者仍不能勝任時(shí)，才可以解除勞動(dòng)合同。
那么，醫(yī)療期屆滿(mǎn)后，怎樣判定員工不能從事原來(lái)的工作呢?《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》以及原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(勞動(dòng)法)若干問(wèn)題的解釋》中都規(guī)定，請(qǐng)長(zhǎng)病假的職工在醫(yī)療期滿(mǎn)后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；醫(yī)療期屆滿(mǎn)后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，辦理因病或非因工負(fù)傷退休退職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。這就意味著，醫(yī)療期屆滿(mǎn)后，企業(yè)要證明勞動(dòng)者不能從事原來(lái)的工作，需
要經(jīng)過(guò)勞動(dòng)能力鑒定這道程序。由此可見(jiàn)，利用勞動(dòng)能力欠缺解除勞動(dòng)合同，條件比較嚴(yán)格，程序比較復(fù)雜。不過(guò)，地方性規(guī)定對(duì)此有一定的突破，比如上海有這樣的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷超過(guò)規(guī)定的醫(yī)療期后，不能上班工作的，視為不能從事原來(lái)的工作。這就為用人單位解除勞動(dòng)合同開(kāi)了個(gè)小小的“口子”，只要?jiǎng)趧?dòng)者醫(yī)療期屆滿(mǎn)后不能來(lái)工作的，就視為不能從事原來(lái)的工作也不能從事用人單位另行安排的工作，可以解除勞動(dòng)合同。
工作能力欠缺
除了因勞動(dòng)能力欠缺可以解除勞動(dòng)合同外，勞動(dòng)者被證明不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位也可與其解除勞動(dòng)合同，這可以簡(jiǎn)稱(chēng)為工作能力欠缺解除，是用人單位常用的解聘理由。按這一規(guī)定解除勞動(dòng)合同需同時(shí)具備以下三個(gè)條件：
1 不能勝任工作
不能勝任工作，是指有證據(jù)表明，勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要明確員工的工作內(nèi)容，特定行業(yè)的，還需要明確工作量。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)沒(méi)有明確工作量的，只能參照同工種、同崗位人員的工作量來(lái)確定，一般來(lái)講，應(yīng)參照平均的同工種、同崗位人員的工作量，不能參照最高標(biāo)準(zhǔn)。
在實(shí)踐中，很多企業(yè)的管理人員很困惑這一條件，認(rèn)為很難證明員工不能勝任工作。筆者認(rèn)為，要想簡(jiǎn)化這一問(wèn)題的證明責(zé)任，用人單位需要將績(jī)效考核制度與“不能勝任工作”掛鉤，如考核實(shí)行百分制的，可以事先在規(guī)章制度中規(guī)定，連續(xù)兩次月度考核在60分以下或年度考核在60分以下的，視為不能勝任工作。再如考核結(jié)果分為A、B、C、D、E檔的，可以在績(jī)效考核制度中規(guī)定D檔及以下屬于不能勝任工作。但是，將績(jī)效考核制度與“不能勝任工作”掛鉤后，并不意味著用人單位可以隨意將一個(gè)員工考核為不能勝任工作，而是要有公平的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格的考核程序。否則，用人單位隨意出的考核結(jié)果，不會(huì)被員工認(rèn)可。
2 培訓(xùn)或調(diào)崗
如同醫(yī)療期屆滿(mǎn)勞動(dòng)者不能勝任原工作，用人單位不能立即解除勞動(dòng)合同一樣，勞動(dòng)者被證明不能勝任原工作的，用人單位也不能立即解除其勞動(dòng)合同，而是要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不能勝任工作的，才可以解除勞動(dòng)合同。
法律規(guī)定了工作能力欠缺解除勞動(dòng)合同的程序有兩個(gè)，即培訓(xùn)或調(diào)崗，而這兩個(gè)程序選擇其一即可，而且選擇權(quán)在企業(yè)一方。那么，企業(yè)該選擇哪一種方式好呢?這要根據(jù)員工以及企業(yè)的情況進(jìn)行分析，如果企業(yè)有崗位可以調(diào)，可以選擇調(diào)崗，無(wú)崗位可調(diào)則只有選擇培訓(xùn)。另外，如果用人單位想與員工解除勞動(dòng)合同的話(huà)，從簡(jiǎn)便操作的角度來(lái)說(shuō)，可以選擇培訓(xùn)，因?yàn)榉蓪?duì)不能勝任工作而需做出的培訓(xùn)安排沒(méi)有特殊的要求，公司內(nèi)部的人也可以為不能勝任工作的員工進(jìn)行培訓(xùn)。而如果選擇調(diào)崗的話(huà)，還會(huì)涉及到調(diào)崗的合理與否等問(wèn)題，容易引起糾紛。
需要指出的是，為防止在解除勞動(dòng)合同時(shí)發(fā)生舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需在調(diào)崗或培訓(xùn)時(shí)保留相應(yīng)的證據(jù)材料，如調(diào)崗的書(shū)面協(xié)議、培訓(xùn)的材料等。
3 仍不能勝任工作
經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗的員工，仍不能勝任工作的，用人單位才可以與之解除勞動(dòng)合同。簡(jiǎn)言之，用人單位需要第二次證明勞動(dòng)者不能勝任工作，才可以與其解除勞動(dòng)合同。
典型案例
某公司與黃小姐簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，黃小姐負(fù)責(zé)該公司華東區(qū)的銷(xiāo)售工作。同時(shí)，公司與黃小姐還簽訂了關(guān)于銷(xiāo)售目標(biāo)的協(xié)議書(shū)，其中約定，若黃小姐無(wú)法完成銷(xiāo)售目標(biāo)，公司可以解除勞動(dòng)合同。工作一段時(shí)間后，經(jīng)考核，公司發(fā)現(xiàn)黃小姐無(wú)法完成預(yù)定的銷(xiāo)售目標(biāo)。公司遂提前一個(gè)月以不能勝任本職工作為由，給黃小姐開(kāi)出了辭退通知書(shū)。黃小姐不服，提請(qǐng)了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決，公司解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定，應(yīng)支付黃小姐賠償金。
案例分析
該公司敗訴的原因是沒(méi)有履行工作能力欠缺解除勞動(dòng)合同的全部程序。公司與黃小姐事先設(shè)定了銷(xiāo)售目標(biāo)，黃小姐無(wú)法完成，可以視為不能勝任工作，但公司并未給黃小姐安排法律規(guī)定的培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，而是直接將其辭退。顯然，這樣的決定是無(wú)法得到勞動(dòng)仲裁委支持的。
情勢(shì)變更
勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這一規(guī)定屬于合同法上的“情勢(shì)變更原則”在勞動(dòng)法領(lǐng)域的應(yīng)用。勞動(dòng)合同作為合同中的一種，其履行亦應(yīng)適用情勢(shì)變更原則。情勢(shì)變更作為合同法的一項(xiàng)重要規(guī)則，對(duì)于維持市場(chǎng)道德秩序，平衡合同當(dāng)事人之間的利益關(guān)系，消除履行合同中因情勢(shì)變更所產(chǎn)生的顯失公平具有重要意義。《勞動(dòng)合同法》采用情勢(shì)變更原則，目的則在于追求勞動(dòng)關(guān)系上的公平與正義。適用這一規(guī)定解除勞動(dòng)合同需要同時(shí)具備以下兩個(gè)條件：
1 客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行
所謂客觀情況，是指履行原勞動(dòng)合同所必要的客觀條件，比如自然條件、原材料或能源供給條件、生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷(xiāo)售條件、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件等。再如勞動(dòng)者喪失履行勞動(dòng)合同所必須的資質(zhì)等，也屬于客觀情況。所謂發(fā)生重大變化，是指發(fā)生不可抗力或未為當(dāng)事人預(yù)料且不能為當(dāng)事人預(yù)料的情況，如：地震、水災(zāi)、戰(zhàn)爭(zhēng)或國(guó)家經(jīng)濟(jì)調(diào)整、企業(yè)兼并、遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。上述客觀情況發(fā)生重大變化，還必須達(dá)到足以使原勞動(dòng)合同發(fā)生不能履行或不必要履行的變化。如果客觀情況發(fā)生重大變化對(duì)勞動(dòng)合同履行沒(méi)有影響，或達(dá)不到足以使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的后果的，均不構(gòu)成解除勞動(dòng)合同的前提條件。如果當(dāng)事人就某一種情形出現(xiàn)是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”認(rèn)識(shí)不一致，則應(yīng)由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院裁定。
2 未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的
因客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位并不能立即解除勞動(dòng)合同，還需要走一個(gè)協(xié)商變更勞動(dòng)合同或中止勞動(dòng)合同的程序，當(dāng)事人對(duì)變更勞動(dòng)合同無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)時(shí)，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位確因客觀情況發(fā)生重大變化，需要解除勞動(dòng)合同時(shí)，一定要注意與員工的溝通和協(xié)商。
典型案例
謝某于2007年9月1日進(jìn)入某貨運(yùn)公司，從事船務(wù)出口操作工作，每月工資5000元。勞動(dòng)合同期限是自2007年9月1日起，至2012年8月30日止。貨運(yùn)公司主營(yíng)業(yè)務(wù)為臺(tái)灣某公司在上海的獨(dú)家訂艙，因受世界經(jīng)濟(jì)低迷影響，雙方于2011年9月20日終止權(quán)。在貨運(yùn)公司經(jīng)營(yíng)模式發(fā)生了重大改變的情況下，謝某原有的勞動(dòng)合同已無(wú)法繼續(xù)履行。于是貨運(yùn)公司解除了與謝某的勞動(dòng)合同，并且按照法定標(biāo)準(zhǔn)向謝某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金。但是，謝某對(duì)此賠償并不認(rèn)可，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求物流公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金45000元。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)謝某的請(qǐng)求
未予支持。謝某不服，遂訴至法院。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為：貨運(yùn)公司因經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)生變化，致使與謝某無(wú)法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，貨運(yùn)公司理應(yīng)先與謝某協(xié)商變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，若雙方無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)時(shí)，才可以解除勞動(dòng)合同。但該貨運(yùn)公司并未經(jīng)過(guò)協(xié)商程序，而是單方面與謝某解除了勞動(dòng)合同，確屬違法解除。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，貨運(yùn)公司應(yīng)當(dāng)以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向謝某支付賠償金，故謝某要求貨運(yùn)公司支付賠償金的訴請(qǐng)，應(yīng)予支持。由于貨運(yùn)公司已經(jīng)向謝某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金，最后法院判決貨運(yùn)公司支付賠償金差額17500元。
案例分析
該案例的焦點(diǎn)就在于當(dāng)發(fā)生了致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行的客觀情況后，用人單位沒(méi)有履行法定的協(xié)商變更勞動(dòng)合同程序，比如協(xié)商變更勞動(dòng)合同約定的工作地點(diǎn)、工作崗位等。如果雙方可以就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見(jiàn)，則雙方按照新的約定履行變更后的勞動(dòng)合同即可；如果無(wú)法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見(jiàn)，用人單位則可以解除勞動(dòng)合同。
因客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用A單位并不能立即解除勞動(dòng)合同，還需要走一個(gè)協(xié)商變更勞動(dòng)合同或中止勞動(dòng)合同的程序，當(dāng)事人對(duì)變更勞動(dòng)合同無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)時(shí)，用A單位才可以解除勞動(dòng)合同。
有的用人單位認(rèn)為，此時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商可能往往都是徒勞，因此就不愿再作協(xié)商，便直接解除勞動(dòng)合同；也有的用人單位認(rèn)為，用人單位不愿意跟勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商就代表著協(xié)商不成，因此在發(fā)生了致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行的客觀情況后，不經(jīng)過(guò)協(xié)商變更勞動(dòng)合同就可以直接解除勞動(dòng)合同。其實(shí)這些認(rèn)識(shí)都是錯(cuò)誤的，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第40條屬于非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者主觀上沒(méi)有過(guò)失，該條的立法精神是，在發(fā)生了致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行的客觀情況后，法律不鼓勵(lì)用人單位直接與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，為了維持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，法律賦予用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商變更原勞動(dòng)合同的義務(wù)，這是用人單位的一項(xiàng)法定義務(wù)，如果用人單位不經(jīng)過(guò)該協(xié)商程序而直接解除，就構(gòu)成了違法解雇，需要承擔(dān)違法解雇的法律后果。
如果員工的工作比較重要且工作交接事項(xiàng)比較多，最好選擇提前1個(gè)月通知員工，以便留有足夠的時(shí)間辦理工作交接事宜；如果員工的工作不是很重要，且在離職前留在單位有可能會(huì)做一些對(duì)單位不利的事情，則最好選擇額外支付1個(gè)月工資的代通知金，立即讓員工離職。
非過(guò)失性解除應(yīng)走怎樣的程序
用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，不僅需要符合法律規(guī)定的條件，而且還要履行法定的程序。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，非過(guò)失性解除需要履行的程序包括通知工會(huì)、通知個(gè)人、內(nèi)部程序和特殊程序等四個(gè)方面。
通知工會(huì)
通知工會(huì)的程序仍然是《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定的法定程序，因?yàn)榉沁^(guò)失性解除也屬于用人單位單方解除勞動(dòng)合同，也需要遵循第43條規(guī)定的程序。有關(guān)這一程序的內(nèi)容，這里就不再贅述。
通知個(gè)人
非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同，同樣涉及勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)，因此同樣需要通知個(gè)人，否則就達(dá)不到解除勞動(dòng)關(guān)系的效果。這一點(diǎn)無(wú)需贅述。需要強(qiáng)調(diào)的是，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，用人單位非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同時(shí)，需要提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，如果不提前30天通知，用人單位需要向勞動(dòng)者另行支付1個(gè)月的工資作為代通知金。至于到底是選擇提前30天通知員工本人，還是選擇額外支付1個(gè)月工資的代通知金而立即讓員工離職，則需要根據(jù)具體情況分析。如果員工的工作比較重要且工作交接事項(xiàng)比較多，最好選擇提前1個(gè)月通知員工，以便留有足夠的時(shí)間辦理工作交接事宜；如果員工的工作不是很重要，且員工個(gè)人的素質(zhì)不佳，在離職前留在單位有可能會(huì)做一些對(duì)單位不利的事情，則最好選擇額外支付1個(gè)月工資的代通知金，立即讓員工離職。
內(nèi)部程序
這里說(shuō)的內(nèi)部程序，與過(guò)失性解除中所說(shuō)的內(nèi)部程序一樣，均指用人單位內(nèi)部規(guī)章制度有關(guān)勞動(dòng)合同解除方面的程序規(guī)定。因此，如果用人單位的規(guī)章制度對(duì)非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的程序有相應(yīng)規(guī)定，用人單位也必須履行內(nèi)部的程序，否則，會(huì)引發(fā)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。
特殊程序
非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同，也有自己的特殊程序，這些特殊程序因解除的條件不同而有所區(qū)別。比如，當(dāng)員工勞動(dòng)能力欠缺不能從事原來(lái)的工作時(shí)，用人單位解除勞動(dòng)合同前，必須為勞動(dòng)者另行安排工作；員工工作能力欠缺不能勝任工作時(shí)，用人單位在解除勞動(dòng)合同前，必須為員工培訓(xùn)或調(diào)崗；情勢(shì)變更導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行時(shí)，用人單位在解除勞動(dòng)合同前，必須與員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同。上述“另行安排工作”、“調(diào)崗或培訓(xùn)”、“協(xié)商變更”等是非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的特殊程序，其實(shí)這也是用人單位解除勞動(dòng)合同的條件之一。用人單位在解除勞動(dòng)合同前，必須注意相應(yīng)的程序規(guī)定。
什么情況下不能采用非過(guò)失性解除
非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者主觀上沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，只是由于用人單位自身的客觀原因或外在環(huán)境的變化所致，因此，用人單位解除勞動(dòng)合同是受到限制的。特定情形下，用人單位不得運(yùn)用非過(guò)失性解除的條件與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
(五)在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
由此可見(jiàn)，員工屬于上述六種人之一的，用人單位不得依據(jù)非過(guò)性解除的條件與員工解除勞動(dòng)合同。需要指出的是，《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形是相對(duì)的不得解除，即用人單位只是不可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條和第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，當(dāng)然如果雙方是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第36條協(xié)商解除勞動(dòng)合同也不受限制。
?典型案例1
康某2007年9月職業(yè)高中畢業(yè)后被某服裝廠(chǎng)招收，與該廠(chǎng)簽訂了5年期限的勞動(dòng)合同。由于康某在職業(yè)高中期間學(xué)習(xí)的不是服裝裁剪工作，該廠(chǎng)服裝品牌又多，所裁剪的服裝有時(shí)出現(xiàn)尺寸不準(zhǔn)確，縫制后出現(xiàn)不合格等技術(shù)問(wèn)題，但鑒于康某工作努力，2010年6月，服裝廠(chǎng)送其與另外兩名女工在一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)服裝裁剪兩個(gè)月，學(xué)習(xí)結(jié)束后，康某所裁剪的服裝還是時(shí)有出現(xiàn)尺寸不準(zhǔn)確，縫制后出現(xiàn)不合格等技術(shù)問(wèn)題。2010
年9月，該廠(chǎng)以康某不勝任工作為由解除其勞動(dòng)合同。康某向廠(chǎng)里說(shuō)，自己已懷孕兩個(gè)多月，廠(chǎng)里不能解除合同。該廠(chǎng)認(rèn)為不勝任工作可以解除合同，堅(jiān)持原決定不變。康某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，請(qǐng)求撤銷(xiāo)該廠(chǎng)解除其勞動(dòng)合同的決定。
?典型案例2
何小姐大學(xué)畢業(yè)后，進(jìn)入了某公司，后來(lái)她覺(jué)得工作壓力大，便萌生了想換家單位的想法。但離終止勞動(dòng)合同還有半年的時(shí)間，因此何小姐想還是等到合同到期再說(shuō)吧。不久，公司找何小姐談話(huà)，與其協(xié)商，因近來(lái)公司經(jīng)營(yíng)情況變化，想與其提前解除勞動(dòng)關(guān)系，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。何小姐覺(jué)得這正是個(gè)好機(jī)會(huì)，于是雙方談妥條件后，簽訂了解除勞動(dòng)協(xié)議書(shū)。在辦理完相關(guān)手續(xù)后何小姐便離開(kāi)了公司。一周后，何小姐到醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。她推算是在勞動(dòng)合同解除之前的事，于是何小姐將公司告上仲裁庭，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
?典型案例3
某公司上個(gè)月剛招聘了一名會(huì)計(jì)人員，現(xiàn)在試用期內(nèi)，但經(jīng)過(guò)一個(gè)月的試用，發(fā)現(xiàn)該員工的會(huì)計(jì)知識(shí)基礎(chǔ)較差，經(jīng)常出現(xiàn)一些基礎(chǔ)性錯(cuò)誤，幾次提醒后仍未見(jiàn)改善，據(jù)此公司認(rèn)為該員工不符合作為專(zhuān)業(yè)會(huì)計(jì)人員的錄用條件，擬與其解除勞動(dòng)合同，但該員工卻拿出證據(jù)證明其已懷孕，說(shuō)法律不允許用人單位解除與懷孕女職工的勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形是相對(duì)的不得解除，即用人單位只是不可以按照過(guò)失性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條或第36條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。
?典型案例4
曾小姐系某公司員工，后來(lái)，公司因經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的調(diào)整，與曾小姐就工作崗位變動(dòng)問(wèn)題多次協(xié)商，均未能達(dá)成一致。曾小姐對(duì)此表示不滿(mǎn)，在此期間多次與公司領(lǐng)導(dǎo)吵鬧，后在沒(méi)有辦理任何請(qǐng)假手續(xù)的情況下，連續(xù)幾天不到公司上班，公司人事部多次電話(huà)通知曾小姐到單位，并警告如果連續(xù)10日不請(qǐng)假又不到公司上班，公司將按照員工手冊(cè)中的規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同。曾小姐在電話(huà)里向公司表明，自己已懷孕兩個(gè)月，有醫(yī)院的診斷證明書(shū)。但之后曾小姐既未向公司提交醫(yī)院的建議休息證明書(shū)，也未到公司上班。在曾小姐連續(xù)10日未到公司上班后，公司以其嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由，按照本單位的規(guī)章制度解除了與曾小姐的勞動(dòng)合同。
?案例分析
上述四個(gè)案例涉及“三期”女職工勞動(dòng)合同解除限制及例外。案例1中，康某不能勝任裁剪工作，公司依據(jù)法律規(guī)定為其提供了兩個(gè)月的培訓(xùn)，還仍然無(wú)法勝任裁剪工作，本已符合《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定的解除條件，但由于康某懷孕，該服裝廠(chǎng)則不能與其解除勞動(dòng)合同，可以選擇調(diào)崗等其他途徑處理安排其工作。案例2中，看似企業(yè)應(yīng)當(dāng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，其實(shí)也不需要恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，因?yàn)楣井?dāng)初選擇的并非單方解除勞動(dòng)合同，而是選擇依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第36條協(xié)商解除勞動(dòng)合同的。協(xié)商解除勞動(dòng)合同并不受法律的限制。案例3和案例4中，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。因?yàn)椋瑒趧?dòng)者在試用期被證明不符合錄用條件的和勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，都屬于《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的情形，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，不受任何限制。因此一旦勞動(dòng)者出現(xiàn)上述情況，用人單位對(duì)任何人均可解除勞動(dòng)合同。
非過(guò)失性解除涉及的成本有哪些
非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的成本包括以下幾個(gè)方面：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
用人單位運(yùn)用非過(guò)失性解除的規(guī)定與員工解除勞動(dòng)合同的，需要按照法律的規(guī)定向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。6個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，按1年計(jì)算；不滿(mǎn)6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
代通知金
用人單位運(yùn)用非過(guò)失性解除的規(guī)定與員工解除勞動(dòng)合同的，需要提前30天通知員工，如果未提前的，則需要額外支付1個(gè)月的工資作為代通知金。
醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)
小張的妻子做夢(mèng)也沒(méi)想到，單位最后一次福利分房，居然分給了自己一套兩居室住房。她把住房鑰匙拿到手后，高興地帶著小張前去看房。
“房子非常滿(mǎn)意，惟一美中不足的就是離我的工作單位太遠(yuǎn)，坐車(chē)上班至少也要兩個(gè)小時(shí)。”小張這樣對(duì)妻子說(shuō)道。
“活人還能讓尿憋死，將來(lái)你調(diào)到一個(gè)離家近的單位工作不就行了。”妻子的這句話(huà)解決了小張難題。
住進(jìn)新房后的一天，小張向自己所在的公司遞交了一份辭職報(bào)告，全文如下：“各位公司領(lǐng)導(dǎo)：因我剛搬的新家距公司路途遙遠(yuǎn)，又加之交通堵塞，造成我上班十分不便。故我申請(qǐng)與公司提前解除勞動(dòng)合同，請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)予以批準(zhǔn)。”
一個(gè)月過(guò)去了，小張的辭職報(bào)告仍然沒(méi)有獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)。就在他為此事著急的時(shí)候，一位朋友告訴他：“勞動(dòng)法說(shuō)了，員工辭職只要提前30天通知單位，不管單位同意不同意，30天以后勞動(dòng)合同就算解除了。你給單位的辭職報(bào)告已經(jīng)超過(guò)30天了，現(xiàn)在有權(quán)讓單位給你辦理離職手續(xù)了。”
小張聽(tīng)了這話(huà)非常高興，立即前往公司人事部，要求公司為自己辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。可誰(shuí)知，公司人事經(jīng)理卻說(shuō)：“你遞交的辭職報(bào)告還沒(méi)獲得領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，所以你的勞動(dòng)合同還不能算解除，現(xiàn)在不能給你辦理離職手續(xù)。”
面對(duì)上述兩種說(shuō)法，小張茫然了。
到底哪種說(shuō)法正確呢？
《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位。”這是對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，提出的程序要求。一般來(lái)說(shuō)，如果用人單位在勞動(dòng)合同中，沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同附加其他約定的話(huà)，勞動(dòng)者在行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)時(shí)，只須提前30日書(shū)面通知用人單位，并不需要征得用人單位的同意。30日后即會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)合同已經(jīng)解除的法律效力。應(yīng)該說(shuō)，本案例中小張的朋友所說(shuō)之意，就在于此。
看到這里，可能有人會(huì)得出這樣的結(jié)論：本案例中人事經(jīng)理的說(shuō)法是錯(cuò)誤的，小張的辭職報(bào)告不必經(jīng)公司同意，就可以解除勞動(dòng)合同。但是，筆者認(rèn)為，這個(gè)結(jié)論是不正確的。因?yàn)榇蠹铱梢钥吹剑埖霓o職報(bào)告并不是一份，是告訴企業(yè)自己要單方解除勞動(dòng)合同的書(shū)面通知。而實(shí)質(zhì)上，它是一份向企業(yè)發(fā)出的協(xié)商解除勞動(dòng)合同的提議，根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十四條“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除”的規(guī)定，小張的這份協(xié)商解除勞動(dòng)合同的提議，只有經(jīng)過(guò)了企業(yè)的同意，才能說(shuō)雙方當(dāng)事人就解除勞動(dòng)合同一事達(dá)成了協(xié)議，勞動(dòng)合同才能算合法解除。否則，不能說(shuō)勞動(dòng)合同已經(jīng)解除了。可見(jiàn)，對(duì)本案例來(lái)說(shuō)，人事經(jīng)理的說(shuō)法應(yīng)該是正確的。
本案例值得勞動(dòng)者借鑒的是，在解除與企業(yè)的勞動(dòng)合同之前，應(yīng)先要考慮清楚，自己是準(zhǔn)備采用辭職報(bào)告還是辭職申請(qǐng)的方式來(lái)解除勞動(dòng)合同。因?yàn)檫@兩種方式雖然都可能會(huì)達(dá)到解除勞動(dòng)合同的目的，但解除的程序、方式、法律后果卻不盡相同。
電視相親節(jié)目嘉賓離職的是是非非
【案例】一名叫盧和平的網(wǎng)友，在微博上稱(chēng)“本人因參加《非誠(chéng)勿擾》節(jié)目（2014年6月1日5號(hào)嘉賓），被所在的華為海洋網(wǎng)絡(luò)有限公司認(rèn)為是不安定因素，被單方面解除了勞動(dòng)合同。”盧和平還在微博上說(shuō)：“參加電視節(jié)目純屬個(gè)人私事，對(duì)華為這種無(wú)視《勞動(dòng)法》的行為表示抗議。”
在他的微博中曬出的還有一張解除勞動(dòng)合同的通知，通知上寫(xiě)著：“從6月中旬到7月底，經(jīng)雙方多次溝通，于8月1日解除勞動(dòng)合同。”媒體向華為公司了解到，在解除勞動(dòng)合同前，盧和平是華為海洋網(wǎng)絡(luò)有限公司的一名員工。華為公司相關(guān)負(fù)責(zé)人表示：“2014年1月，公司就因其工作績(jī)效不好和他本人協(xié)商過(guò)離職事項(xiàng)，當(dāng)時(shí)盧和平也同意解除勞動(dòng)合同。8月1日雙方已經(jīng)解除了勞動(dòng)合同。”這位負(fù)責(zé)人說(shuō)：“盧和平是2014年6月份才參加《非誠(chéng)勿擾》的節(jié)目錄制，這兩件事情沒(méi)有必然的聯(lián)系。主觀地將兩件事情聯(lián)系起來(lái)，純屬炒作。”
但盧和平聲稱(chēng)：“我手上還有充分證據(jù)，證明公司是因?yàn)槲覅⒓印斗钦\(chéng)勿擾》才解雇我的。但因?yàn)檫€在和華為協(xié)商，所以不愿公布證據(jù)。”
此案首要問(wèn)題是：勞動(dòng)合同到底是雙方協(xié)商一致解除的還是用人單位單方解除的？
【分析】根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，解除勞動(dòng)合同分為雙方協(xié)商一致解除、勞動(dòng)者單方解除和用人單位單方解除。雙方協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同，其中用人單位提出動(dòng)議的協(xié)議解除必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者提起動(dòng)議協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者可以提前30日書(shū)面通知用人單位（試用期內(nèi)提前3日）解除勞動(dòng)合同。用人單位單方解除的，必須就解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定進(jìn)行舉證。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（法釋[2001]14號(hào)）第13條規(guī)定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
從形式要件上判斷，雙方協(xié)商一致解除以協(xié)商解除協(xié)議為準(zhǔn)；勞動(dòng)者單方解除以辭職報(bào)告為準(zhǔn)；用人單位單方解除以離職通知或解除終止勞動(dòng)關(guān)系證明為準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，華為海洋網(wǎng)絡(luò)有限公司起草的離職通知/協(xié)議很不規(guī)范，標(biāo)題叫做“通知”，內(nèi)容卻是：“從2014年6月中旬到7月底，經(jīng)雙方多次溝通，于8月1日解除勞動(dòng)合同。”這個(gè)到底算是協(xié)商解除的協(xié)議，還是用人單位單方解除的通知呢？
如果盧和平在離職文本上簽字同意了，盡管用語(yǔ)不夠規(guī)范，但仍然可能被認(rèn)定為雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。即使雙方書(shū)面協(xié)議中未明確誰(shuí)提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議，但是只要用人單位不能證明是由勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議，也將承擔(dān)不利的后果，即支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
現(xiàn)在從盧和平上傳到網(wǎng)上的離職文本來(lái)看，只有公司蓋章而無(wú)勞動(dòng)者簽字。當(dāng)然，如果單位主張勞動(dòng)關(guān)系還未正式解除，雙方還在協(xié)商過(guò)程中，那也另當(dāng)別論。實(shí)踐中，勞動(dòng)者主張解除勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)成立，用人單位主張解除勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)未成立，還應(yīng)當(dāng)對(duì)雙方提供的相關(guān)證據(jù)進(jìn)行質(zhì)證，圍繞該爭(zhēng)議事項(xiàng)進(jìn)行庭審調(diào)查。可以通過(guò)審查退工辦理、《勞動(dòng)手冊(cè)》歸還、工資結(jié)算以及工作安排等情況進(jìn)行綜合判斷。
但是從報(bào)道看，華為海洋網(wǎng)絡(luò)有限公司主張2014年8月1日雙方已經(jīng)解除了勞動(dòng)合同，同時(shí)盡管在離職文本注有“經(jīng)雙方多次溝通”字樣，但畢竟無(wú)法證明對(duì)方同意解除勞動(dòng)合同，況且離職文本上的標(biāo)題就是“通知”而非協(xié)議，所以被認(rèn)定為用人單位單方解除的可能性比較大。而公司單方解除，就必須對(duì)解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定進(jìn)行舉證，否則可能被認(rèn)定為用人單位違法解除勞動(dòng)合同。
用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的雙倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
赴香港買(mǎi)奶粉被拘引發(fā)的曠工爭(zhēng)議
【案例】2002年7月11日，林某入職被告山姆會(huì)員店，任職叉車(chē)司機(jī)。2013年12月16日至2014年1月25日，林某赴香港購(gòu)物，因違反限購(gòu)奶粉規(guī)定被香港有關(guān)部門(mén)扣留。林某稱(chēng)，他和家人多次向山姆會(huì)員店主管人員打電話(huà)請(qǐng)假，山姆會(huì)員店確認(rèn)僅有一名工作人員接到電話(huà)，但該工作人員陳述其沒(méi)有權(quán)限批假。因請(qǐng)假要申請(qǐng)，所以該工作人員稱(chēng)可以幫忙嘗試一下，但最終人力資源部門(mén)未收到請(qǐng)假單。
2013年12月18日，山姆會(huì)員店以林某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由決定解除其勞動(dòng)合同。福田法院經(jīng)審理后認(rèn)為，本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是山姆會(huì)員店解除勞動(dòng)關(guān)系的合法性。林某雖在2013年12月16日至2013年12月18日期間未在崗工作，但他是因?yàn)樵谙愀郾豢哿羲拢瑥钠渲饔^看并非無(wú)故曠工。且在被扣留時(shí)，林某已電話(huà)聯(lián)系山姆會(huì)員店的相關(guān)主管人員，并請(qǐng)求請(qǐng)假。雖然依照《員工手冊(cè)》的相關(guān)規(guī)定，請(qǐng)假要經(jīng)由人力資源審核通過(guò)方可生效，但在被限制人身自由的特殊情況下，山姆會(huì)員店仍不考慮實(shí)際情況及員工的主觀意愿便簡(jiǎn)單依據(jù)相關(guān)規(guī)定對(duì)員工作出了解除勞動(dòng)合同這一極其嚴(yán)重的處罰，屬于過(guò)度、不當(dāng)使用解除權(quán)。
近日法院據(jù)此作出判決：沃爾瑪深國(guó)投百貨有限公司深圳山姆會(huì)員店向林某應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金等共計(jì)119539元。
【分析】廣義上的曠工是指職工在正常工作日的缺勤行為。狹義上的曠工是指職工在正常工作日不請(qǐng)假或請(qǐng)假未批準(zhǔn)的缺勤違紀(jì)行為。1982年4月10日國(guó)務(wù)院公布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中對(duì)“曠工”作了“無(wú)正當(dāng)理由”的限制，也就是我們一般所說(shuō)的“無(wú)故曠工”。只有“無(wú)故曠工”才屬于違紀(jì)行為，單位可根據(jù)依法制定的規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)的處分。因?yàn)檫`紀(jì)是一種故意行為，員工明知相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定仍然違反才是違紀(jì)。
但是本案中從林某主觀看，并無(wú)無(wú)故曠工即違紀(jì)的故意。他在被限制人身自由等特殊情況下，無(wú)法正常上班，且在被扣留時(shí)，已電話(huà)聯(lián)系山姆會(huì)員店的相關(guān)主管人員，并請(qǐng)求請(qǐng)假，所以對(duì)于林某未能正常出勤而認(rèn)定其構(gòu)成曠工，顯然并不公允。當(dāng)然林某要求公司工資照發(fā)也沒(méi)有道理，林某缺勤期間還是按照事假處理比較妥當(dāng)。
職工請(qǐng)事假，原則上應(yīng)事先經(jīng)單位批準(zhǔn)，否則單位一般可按曠工處理。但是如果職工確有正當(dāng)理由請(qǐng)事假，單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)；事先來(lái)不及請(qǐng)假，應(yīng)當(dāng)允許職工事后補(bǔ)假。
至于職工請(qǐng)病假的爭(zhēng)議就更多了。一般來(lái)說(shuō)，只要?jiǎng)趧?dòng)者提供了醫(yī)院出具的病假建議單和相關(guān)證明，企業(yè)就必須準(zhǔn)假。但是企業(yè)有權(quán)對(duì)病假證明進(jìn)行審核，確認(rèn)其真實(shí)性。所以員工有義務(wù)按單位規(guī)定履行病假手續(xù)。如果職工不辦理請(qǐng)假手續(xù)無(wú)故缺勤，原則上屬于曠工。但是對(duì)于請(qǐng)病假手續(xù)不全或程序延誤的，企業(yè)應(yīng)及時(shí)催告員工補(bǔ)辦病假手續(xù)，員工無(wú)正當(dāng)理由未予補(bǔ)正的才可作曠工處理。曠工達(dá)到了一定的天數(shù)，單位可按規(guī)章制度認(rèn)定其屬于嚴(yán)重違紀(jì)。構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的，單位可解除勞動(dòng)關(guān)系。但是對(duì)于弄虛作假請(qǐng)病假或病假期間在外兼職或者外出旅游的，不僅屬于曠工，而且屬于嚴(yán)重違反誠(chéng)實(shí)的行為，情節(jié)嚴(yán)重的單位可直接按嚴(yán)重違紀(jì)處理。
一場(chǎng)血案引出的員工“辭職”話(huà)題
【案例】2014年10月7日上午，中山市三角鎮(zhèn)聯(lián)興紡織印染有限公司內(nèi)發(fā)生血案，該公司漂染部員工歐某拿剪刀捅死了部門(mén)經(jīng)理方某，案發(fā)后歐某報(bào)警自首。據(jù)了解，案發(fā)前，歐某在一個(gè)月內(nèi)曾多次向方某辭職，但都遭到對(duì)方拒絕。歐某還曾在9月末向三角鎮(zhèn)人社分局尋求調(diào)解，但還沒(méi)有等到結(jié)果就發(fā)生了悲劇。目前，歐某已被警方控制。
歐某今年29歲，廣西人，至今未婚。三角鎮(zhèn)人社分局證實(shí)，9月底，歐某曾向該局申請(qǐng)調(diào)解。根據(jù)這份9月28日簽訂的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解申請(qǐng)書(shū)，雙方爭(zhēng)議的事實(shí)為：2014年8月27日辭職，2014年9月27日經(jīng)理不同意。申請(qǐng)人要求：結(jié)清工資。
據(jù)公司多名員工介紹，該公司每天上班時(shí)間長(zhǎng)達(dá)11個(gè)小時(shí)，每個(gè)月休息時(shí)間僅1天左右，漂染部工人工資在4000元左右。職工張先生說(shuō)：“這個(gè)待遇是一個(gè)月全勤，只休息一天的工資。但如果你請(qǐng)假曠工一天，那么就會(huì)被莫名扣掉很多工資。”根據(jù)張先生提供的工資條，2014年某月，張先生全勤的工資為3488元，但次月，張先生缺勤6.5天，工資為2345元。張先生說(shuō)：“我也不知道怎么被扣掉的。因?yàn)樯习鄷r(shí)間長(zhǎng)，請(qǐng)假工資又被亂扣，很多人想離職，經(jīng)理都只有一句‘等年底’。”
其實(shí)，這是一起本來(lái)完全可以避免的悲劇。員工提前辭職，需要公司批準(zhǔn)嗎？
【分析】用人單位解除勞動(dòng)合同必須具有法定理由，而勞動(dòng)者辭職是不需要說(shuō)明理由的，這是《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者的傾斜性保護(hù)。當(dāng)然，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。除了因提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)所約定的服務(wù)期以及競(jìng)業(yè)限制這兩種情形之外，不得約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系可分為四種情形：第一，依照《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同；第二，依照《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同；第三，依照《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位解除勞動(dòng)合同；第四，依照《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定情形，如未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件等，勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同。
如果歐某在8月27日以書(shū)面形式通知公司，到了9月27日，不管經(jīng)理是否批準(zhǔn)，雙方的勞動(dòng)關(guān)系就視為解除了。《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”第89條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”所以說(shuō)歐某完全可以依法維護(hù)自己的權(quán)益。“沖動(dòng)是魔鬼”，變有理為犯罪，等待他的將是法律的制裁。
拒絕員工加薪未續(xù)約事實(shí)關(guān)系如何處理？
【案例】2008年6月，小晏進(jìn)入重慶某物業(yè)管理公司從事維修工作，雙方簽訂勞動(dòng)合同，公司按規(guī)定為他繳納了社會(huì)保險(xiǎn)。2012年5月，勞動(dòng)合同到期，雙方協(xié)商續(xù)簽時(shí)，小晏向公司提出要增加工資，公司未同意，雙方也未再次續(xù)約，小晏還是像往常一樣，在公司上班。
2012年12月，公司突然告訴小晏，雙方終止勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于公司的突然決定，小晏氣憤不已，申請(qǐng)仲裁，仲裁裁決公司支付小晏經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1000余元，小晏不服，向江漢區(qū)司法局申請(qǐng)法律援助。
江漢區(qū)法援中心相關(guān)律師受指派承接此案，詳細(xì)了解案情后，向法院提出起訴。開(kāi)庭時(shí)，公司針對(duì)小晏的訴訟請(qǐng)求，提出雙方勞動(dòng)合同已到期，因其要求增加工資致使雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同未成，公司有權(quán)不支付任何補(bǔ)償費(fèi)并終止雙方勞動(dòng)關(guān)系。
法援中心承辦人認(rèn)為，法律規(guī)定合同到期，無(wú)論何種原因，被告應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。本案中，在長(zhǎng)達(dá)6個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，被告未與原告簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，并單方解除勞動(dòng)關(guān)系，違反法律規(guī)定。經(jīng)當(dāng)?shù)胤ㄔ簩徖碚{(diào)查，主持雙方協(xié)商，該物業(yè)管理公司一次性支付小晏各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)12244元。
未續(xù)簽勞動(dòng)合同繼續(xù)用工，單位可以終止勞動(dòng)合同嗎？
【分析】本案中，小晏的勞動(dòng)合同于2012年5月到期后，小晏向公司提出要增加工資，雙方未續(xù)約，但是小晏還是像往常一樣在公司上班。2012年12月，公司突然告訴小晏，雙方終止勞動(dòng)關(guān)系。由于從2012年6月到2012年12月雙方形成了事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系，這時(shí)單位的“終止勞動(dòng)關(guān)系”實(shí)際上已經(jīng)不是終止而是解除了。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。”第6條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”
解除雙方勞動(dòng)合同書(shū)通用2021
____________（方）因___________________原因，要求提前解除與_______________（方）于20xx年xx月xx日簽訂的勞動(dòng)合同。經(jīng)協(xié)商，雙方同意根據(jù)___________________（勞動(dòng)法或勞動(dòng)管理的有關(guān)規(guī)定），從___20xx年xx月xx日起，解除勞動(dòng)合同。甲方按規(guī)定支付（不支付）乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金_________元。
本協(xié)議一式兩份，由甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
甲方（蓋章）
乙方（簽名）
20xx年xx月xx日
解除雙方勞動(dòng)合同書(shū)通用2021
甲方（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）：
乙方（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“員工”）：
身份證號(hào)碼：
入職時(shí)間：
勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間：
經(jīng)公司與員工雙方平等自愿、協(xié)商一致，就解除雙方的'勞動(dòng)合同達(dá)成如下協(xié)議：
1、公司與員工雙方的勞動(dòng)合同于__________年______月______日解除。
2、公司支付員工工資至__________年______月______日。
3、員工的社會(huì)保險(xiǎn)繳納至__________年______月。
4、員工的住房公積金繳納至__________年______月。
5、因，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第__________條第__________款規(guī)定，與乙方協(xié)商一致，解除雙方勞動(dòng)合同。乙方工作年限為_(kāi)_________年，按照《勞動(dòng)合同法》第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算“勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。經(jīng)雙方協(xié)商，我單位支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償__________元人民幣。
6、員工同意公司在__________年______月______日（含）前，將員工離職當(dāng)月工資及補(bǔ)償以__________方式支付給乙方。
7、勞動(dòng)合同解除后，員工仍有義務(wù)對(duì)在公司工作期間接觸到的，公司在設(shè)計(jì)、技術(shù)、管理、勞資、財(cái)務(wù)、客戶(hù)關(guān)系、客戶(hù)名單等方面的商業(yè)秘密信息嚴(yán)格保密。未經(jīng)公司書(shū)而允許，員工同意不以任何形式向第三方提供、披露或幫助第三方獲取、使用、傳播公司的商業(yè)秘密。
8、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
9、本協(xié)議自公司與員工雙方簽署后生效。
10、員工是在詳細(xì)閱讀并充分理解協(xié)議內(nèi)容的基礎(chǔ)上簽署本協(xié)議的，員工對(duì)協(xié)議內(nèi)容無(wú)異議。
員工簽名：
__________年______月______日
（用人單位人事蓋章）：
__________年______月______日
解除雙方勞動(dòng)合同書(shū)通用2021
眾所周知，不管是勞動(dòng)者還是用人單位想要單方解除勞動(dòng)合同的，都必須要符合法律規(guī)定的條件，否則的話(huà)其解除行為就是違法的，需要承擔(dān)一定的法律責(zé)任。那么你知道單方解除勞動(dòng)合同需要什么條件嗎？為您介紹。
解除勞動(dòng)合同，涉及合同當(dāng)事人雙方的利益，因此，國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)對(duì)單方面提出解除勞動(dòng)合同規(guī)定了必須具備的條件。
（1）用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同的條件用人單位遇有下列情況之一的，可以提出與職工解除勞動(dòng)合同：
①勞動(dòng)合同制工人在試用期內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的；
②勞動(dòng)合同制工人患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作的；
③按照《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》，屬于應(yīng)予辭退的；
④企業(yè)宣告破產(chǎn)，或者瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的；
⑤勞動(dòng)合同制工人被開(kāi)除，除名、勞動(dòng)教養(yǎng)以及被判刑的。
（2）職工可以單方面解除勞動(dòng)合同的條件
職工遇有下列情況之一時(shí)，可以提出與所在單位解除勞動(dòng)合同：
①經(jīng)國(guó)家有關(guān)部門(mén)確認(rèn)，勞動(dòng)條件、衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害工人身體健康的；
②企業(yè)不能按照勞動(dòng)合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬的；
③經(jīng)企業(yè)同意，自費(fèi)考入中等專(zhuān)業(yè)以上學(xué)校學(xué)習(xí)的；
④企業(yè)不履行勞動(dòng)合同或者違反國(guó)家政策。法規(guī)、侵害工人合法權(quán)益的；
以下內(nèi)容由收錄，希望能為大家提供幫助
勞動(dòng)合同續(xù)簽部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)怎么寫(xiě)
1、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，用人單位給勞動(dòng)者寫(xiě)評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)客觀公正，可以依據(jù)勞動(dòng)者的平時(shí)表現(xiàn)，以及日常的績(jī)效考核為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
2、續(xù)簽意見(jiàn)，可以選擇寫(xiě)同意續(xù)簽，或者不同意續(xù)簽;如果用人單位不愿意續(xù)訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者要求續(xù)訂，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
3、法律依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條 有下列情形之一的。
勞動(dòng)合同終止：
勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的;第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)：(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。
(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的。
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。
(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的。
勞動(dòng)合同續(xù)簽部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)怎么寫(xiě)
1、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，用人單位給勞動(dòng)者寫(xiě)評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)客觀公正，可以依據(jù)勞動(dòng)者的平時(shí)表現(xiàn)，以及日常的績(jī)效考核為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
2、續(xù)簽意見(jiàn)，可以選擇寫(xiě)同意續(xù)簽，或者不同意續(xù)簽;如果用人單位不愿意續(xù)訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者要求續(xù)訂，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 3、法律依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條 有下列情形之一的。
勞動(dòng)合同終止： 勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的;第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)：(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。 (二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的。
辭職信是員工向用人單位提出解除勞動(dòng)合同的意思表示，用人單位的同意，表明雙方已就解除勞動(dòng)合同一事經(jīng)協(xié)商達(dá)成一致。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》關(guān)于協(xié)商解除勞動(dòng)合同有兩條規(guī)定，即第24條和第28條。根據(jù)第24條的規(guī)定，當(dāng)事人雙方可以協(xié)商解除勞動(dòng)合同。這說(shuō)明員工的辭職信和用人單位的同意表示可以發(fā)生解除勞動(dòng)合同的法律后果。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第28條則區(qū)分了兩種不同的協(xié)商解除情況，即用人單位先行提出的，用人單位應(yīng)當(dāng)給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；員工先行提出的，用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此誰(shuí)先提出解除勞動(dòng)合同，是員工能否得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的關(guān)鍵。而辭職信則意味著勞動(dòng)關(guān)系的解除是由員工先行提出來(lái)的，根據(jù)勞動(dòng)法第28條的規(guī)定，用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
在許多情勢(shì)下，即使員工不寫(xiě)辭職信，如果雙方的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)不能再維持下去，用人單位也是會(huì)找理由辭退員工的，如提出員工不勝任工作或者是勞動(dòng)合同訂立時(shí)的客觀狀況已發(fā)生重大變化等。無(wú)論用人單位以哪種理由辭退員工，用人單位首先必須提供支持這些理由的證據(jù)；其次，還必須向員工支付補(bǔ)償金。除非員工確有符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第25條規(guī)定的過(guò)錯(cuò)，用人單位才不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這些過(guò)錯(cuò)包括員工在試用期間被證明不符合錄用條件、或者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損害。
因此，提醒大家：如果不是你自己真的想辭職，而是與單位有不同意見(jiàn)，或是單位想與你解除合同，你千萬(wàn)不能經(jīng)率地遞交辭職報(bào)告。
首先，該員工與公司的勞動(dòng)合同是期滿(mǎn)終止，不是提前解除(即勞動(dòng)合同未到期，解除合同)。
其次，對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，以2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施為界限來(lái)分析：
2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，對(duì)于勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止的情況，法律法規(guī)并未規(guī)定需要支付補(bǔ)償金，只是規(guī)定對(duì)于解除的情況支付補(bǔ)償金。
2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》第46條第5項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止的，單位需要支付補(bǔ)償金。
所以，單位只需支付《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后這段時(shí)間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第三，如果單位在合同履行過(guò)程中，單方要求解除合同，并與員工協(xié)商一致解除。此時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算，應(yīng)是2008年1月1日之前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金+2008年1月1日之后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，兩者的和。這兩個(gè)階段經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算的依據(jù)不同。
注意：這里的合同解除，支付補(bǔ)償金的情形，是指單位提出解除合同，員工同意。如果是員工提出解除合同，那么單位無(wú)須補(bǔ)償。而《勞動(dòng)法》則不限定于單位提出解除合同，只要當(dāng)事人協(xié)商一致解除合同，都需要支付補(bǔ)償金。
附：相關(guān)法律法規(guī)
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》1994
第二十四條經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。
第二十八條用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
《勞動(dòng)部關(guān)于若干條文的說(shuō)明》(1994年9月5日)
本條中的“依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定”是指國(guó)家法律、法規(guī)和勞動(dòng)部制定的規(guī)章及其他規(guī)范性文件。
《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(1995年8月4日勞部發(fā)〔1995〕202號(hào))
36.用人單位依據(jù)勞動(dòng)法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法和勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號(hào))支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》勞部發(fā)[1994]481號(hào)
第五條經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿(mǎn)一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》2008.1.1
第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
第四十四條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
(一)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的；
(二)勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；
(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
(五)用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的；
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。
本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算。
2009年12月14日，被告陳某某入職原告公司景觀規(guī)劃部門(mén)，崗位是高級(jí)建筑師，雙方訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。訴訟中，原告稱(chēng)2014年2月18日公司召開(kāi)中國(guó)區(qū)管理層會(huì)議，因被告所在的部門(mén)業(yè)務(wù)量不飽和、公司收入持續(xù)下降故決定對(duì)被告所在的景觀規(guī)劃業(yè)務(wù)員工的工作時(shí)間進(jìn)行調(diào)整，執(zhí)行每周工作三天，休息兩天的工作制，員工工資按照實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算。2014年5月30日，醫(yī)院為被告開(kāi)具《休假證明書(shū)一份》，診斷被告患有頸肌筋膜炎，建議被告休假三周。2014年6月5日，原告人力資源部總監(jiān)劉某某向被告發(fā)送電子郵件，告知被告景觀部門(mén)和規(guī)劃部門(mén)合并為一個(gè)部門(mén)，公司在與被告協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系之前安排被告休本年度未休的年休假，后被告人力資源部門(mén)向原告發(fā)郵件以簽訂原勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化為由與原告協(xié)商變更勞動(dòng)內(nèi)容，將工作時(shí)間從每周五天改為每周三天，同時(shí)扣減被告的相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬。被告不同意上述協(xié)商變更勞動(dòng)合同意向書(shū)的內(nèi)容，未對(duì)該意向書(shū)簽字確認(rèn)。2014年6月9日，原告向被告作出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，內(nèi)容為：陳某某女士，鑒于公司與您簽訂勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，公司于2014年6月6日向您送達(dá)了《協(xié)商變更勞動(dòng)合同意向書(shū)》，您與公司未能就勞動(dòng)合同的變更達(dá)成一致意見(jiàn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款的規(guī)定，公司決定自2014年6月9日起解除與您于2012年12月15日簽訂的書(shū)面勞動(dòng)合同，現(xiàn)就解除勞動(dòng)合同的相關(guān)事宜向您通知如下：（1）工資支付至2014年6月9日；（2）社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金繳納至2014年5月；（3）公司將向您支付解除勞動(dòng)合同代通知金人民幣16800元；（4）公司將向您支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣78205.50元。2014年6月16日，被告簽收了該《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》。
2014年6月18日，被告向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求原告支付被告2014年6月10日至2014年6月16日期間的工資，違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，2013至2014年度績(jī)效獎(jiǎng)金，原告支付被告2014年度4天未休帶薪年休假工資報(bào)酬。2014年10月16日，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決書(shū)，裁決原告支付被告2014年6月10日至16日病假工資，原告支付被告違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金；原告支付被告2014年度3天未休年假工資；并駁回了被告的其他申請(qǐng)請(qǐng)求。
現(xiàn)原告公司不同意仲裁裁決，訴至法院。原告訴稱(chēng)，2014年6月9日，原告公司單方解除勞動(dòng)合同，解除的理由是公司客觀情況發(fā)生重大變化，與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同未能達(dá)成一致意見(jiàn)。同日，原告公司當(dāng)面向被告送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知，但被告拒簽。2014年6月10日，被告向原告發(fā)電子郵件提供了聯(lián)系地址。2014年6月12日，原告公司按照此地址郵寄送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知。2014年6月16日，被告簽收。原告公司認(rèn)為雙方勞動(dòng)合同解除時(shí)間是2014年6月9日，故原告不同意支付被告2014年6月10日至6月16日的病假工Y。原告公司屬于合法解除勞動(dòng)合同，故不同意支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。請(qǐng)求判令原告無(wú)需向被告支付2014年6月10日至6月16日病假工資，原告無(wú)需向被告支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。
被告陳某某辯稱(chēng)：原告稱(chēng)在2014至2015財(cái)年業(yè)務(wù)計(jì)劃時(shí)，做出了“保持水務(wù)業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)，剝離建筑業(yè)務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)情況收縮或關(guān)閉景觀規(guī)劃業(yè)務(wù)，發(fā)展環(huán)境業(yè)務(wù)”的決定，與事實(shí)不符。原告公司的經(jīng)營(yíng)狀況與其描述不符，被告的工資在新合同中有所提高，而且被告的績(jī)效工資在100%以上，均說(shuō)明被告的工作表現(xiàn)突出，原告公司的經(jīng)營(yíng)狀況良好。2012年很多員工都與原告續(xù)簽了合同，增長(zhǎng)了工資。即使原告公司有部門(mén)計(jì)劃，但在2014年6月原告也沒(méi)有任何關(guān)閉景觀部門(mén)的行為。2014年5月29日，原告召集了規(guī)劃景觀部門(mén)開(kāi)會(huì)，并未告知上述決定，只是對(duì)部門(mén)考勤時(shí)間進(jìn)行調(diào)整，將滿(mǎn)勤改為五分之三，一周只上三天班，只發(fā)60%的工資。2014年6月5日，原告的律師和員工談話(huà)，稱(chēng)5月份發(fā)60%的工資，并表示如果不同意，公司就要解除勞動(dòng)合同。2014年6月9日，原告公司人力資源總監(jiān)劉某某當(dāng)面表達(dá)了不管被告是否同意，公司都要單方解除勞動(dòng)合同的意思。2014年6月16日，被告收到解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。2014年6月17日，被告再?zèng)]去過(guò)公司。因此，被告認(rèn)為單位屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2014年6月18日被告向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，2014年10月16日仲裁委做出裁決。現(xiàn)被告同意裁決，不同意原告的訴訟請(qǐng)求。
[審理結(jié)果：]
法院經(jīng)審理認(rèn)為：當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒(méi)有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。2014年6月9日，原告以簽訂勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，經(jīng)雙方協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致意見(jiàn)為由解除勞動(dòng)合同。但原告提供的財(cái)務(wù)報(bào)表等證據(jù)無(wú)法證明其經(jīng)營(yíng)情況出現(xiàn)重大變化，故原告以此為由解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除，其應(yīng)支付被告違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金，因此，原告要求不支付被告違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴訟請(qǐng)求，缺乏依據(jù)，法院不予支持。
被告簽收《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》的時(shí)間為2014年6月16日，故雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)至該日。2014年5月30日，醫(yī)院開(kāi)具的休假證明可以證實(shí)被告2014年6月10日至2014年6月16日屬于病假期間，故原告應(yīng)該支付被告上述期間的病假工資。因此，原告要求被告不支付病假工資的訴訟請(qǐng)求，缺乏依據(jù)，法院不予支持。
[評(píng)析意見(jiàn)：]
本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于原告公司的解除勞動(dòng)關(guān)系的行為是否為違法解除勞動(dòng)關(guān)系。
在現(xiàn)有的勞動(dòng)法律制度下，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系有以下幾種方式：（1）勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系。該種情形下又可細(xì)分為用人單位提出并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除與勞動(dòng)者提出并與用人單位協(xié)商一致解除兩種情形。第一種情形下用人單位需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；第二種情形下用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因?yàn)殡p方是協(xié)商一致解除故用人單位和勞動(dòng)者可就勞動(dòng)合同的終止時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付情況以及后續(xù)社保和人事檔案關(guān)系的轉(zhuǎn)移及工作交接手續(xù)等具體事宜進(jìn)行充分協(xié)商達(dá)成一致意見(jiàn)，這也是實(shí)踐中最常見(jiàn)的終止勞動(dòng)關(guān)系的情形，無(wú)論是用人單位還是勞動(dòng)者一般在出現(xiàn)需要解除勞動(dòng)關(guān)系的情形下，首先會(huì)選擇協(xié)商的方式和另一方進(jìn)行溝通，該種情形下的法律依據(jù)為《勞動(dòng)合同法》第三十六條，因?yàn)樵摲N情形是勞動(dòng)合同雙方平等協(xié)商的結(jié)果，故《勞動(dòng)合同法》對(duì)此沒(méi)有禁止性規(guī)定。（2）用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系。該種情形主要是由于勞動(dòng)者在工作期間有重大的違法、違紀(jì)等情形出現(xiàn)則用人單位可以單方解除勞動(dòng)關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》第三十九條以列舉的方式列出了六種法定情形。這就意味著其僅且出現(xiàn)了以上六種情形，用人單位才能主張單方解除，本條是為了防止用人單位任意單方解除，從而保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在此種情形下，用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（3）用人單位提前解除勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》第四十條對(duì)此種情形下的解除做了嚴(yán)格的限制，且其僅出現(xiàn)三種法定情形，同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第四十二條對(duì)該條做出了禁止性規(guī)定，在此種情形下用人單位才可以單方提前解除勞動(dòng)關(guān)系，并且規(guī)定了形式要件用人單位有提前三十天的法律義務(wù)或者額外支付一個(gè)月的工資作為代通知金，且必須要使用書(shū)面的方式。此種情形下，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（4）用人單位裁員。這種情況特指《勞動(dòng)合同法》第四十一條所規(guī)定法律情形。勞動(dòng)合同法對(duì)此種情形做了更嚴(yán)格的限制，內(nèi)容上通過(guò)列舉的方式明確規(guī)定了僅有的幾種情形，對(duì)特殊的勞動(dòng)者單獨(dú)列出做出保護(hù)，程序上除了報(bào)工會(huì)外還需向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，同時(shí)第四十二條還對(duì)該條款的適用做了禁止性的限制，故該條在實(shí)踐中幾乎很少適用，如果出現(xiàn)此種情況，單位仍需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。再來(lái)看下第三種單位提前解除勞動(dòng)關(guān)系及第四種單位裁員情形下的法律禁止性規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第四十二條在本條的五類(lèi)禁止性條款下有一個(gè)第六條其他情形的兜底條款，法律通過(guò)該兜底性條款對(duì)今后可能發(fā)生的有損勞動(dòng)者權(quán)益的情形做了一個(gè)保留，更限制了單位單方提前解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系以及單位進(jìn)行裁員的法律適用。（5）員工單方解除勞動(dòng)關(guān)系。該種情形指《勞動(dòng)合同法》第三十八條所規(guī)定的情形。對(duì)比上述第二種情形即單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系，法律除了明確列舉了五項(xiàng)情形外，第六條的其他情形做了兜底，為法律制定之時(shí)尚未發(fā)生今后有可能發(fā)生的情形做了開(kāi)放性的規(guī)定，防止法律實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)新的情況而做的規(guī)定，另外對(duì)極端情況如單位的暴力、威脅等做了列明。此種情形下的解除用人單位仍需向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（6）員工提前解除勞動(dòng)關(guān)系。該種情形指的是《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定的情形，條規(guī)定勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這種情形可以比照上述第三種單位提前解除勞動(dòng)關(guān)系情形對(duì)比。法律賦予勞動(dòng)者更大的自主擇業(yè)的權(quán)利，對(duì)用人單位的自由用工的權(quán)利做了必要的限制規(guī)定，以防止用人單位濫用自主用工權(quán)隨意侵害勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利。此種情形下，用人單位無(wú)需為勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（7）勞動(dòng)合同終止。該種情形指的是《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定的情形，在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的情形下，如果單位不同意續(xù)訂，則需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，則用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該條第二或第三項(xiàng)出現(xiàn)的情形下，用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該條第四或第五項(xiàng)出現(xiàn)的情形下，用人單位需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在此種情形下，法律做出了禁止性的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第四十五條規(guī)定勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。
除了以上列舉的幾種方式，用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系的行為就為違法解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位須向勞動(dòng)者支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。
結(jié)合本案看，本案的原告用人單位主張自己的解除行為適用《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款，即勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的情形，但是用人單位沒(méi)有提供足夠證據(jù)證明自己的主張，故最終承擔(dān)敗訴的后果。
在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，舉證責(zé)任的分配對(duì)案件的處理結(jié)果有著決定性的意義。我國(guó)《民事訴訟法》和相關(guān)司法解釋規(guī)定，一般情況下，民事訴訟的舉證原則是“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”，但在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，特定情形下法律直接規(guī)定由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，即法律對(duì)舉證責(zé)任予以明確。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條和《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條的規(guī)定：用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。這一規(guī)定，應(yīng)包括如下兩層含義：（1）上述勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中用人單位的舉證責(zé)任重大。如果用人單位對(duì)其作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定的事實(shí)不能舉證或舉證不力，就將承擔(dān)舉證不能的后果。（2）上述舉證責(zé)任的規(guī)定是法定舉證責(zé)任的規(guī)定，并不意味著勞動(dòng)者不承擔(dān)任何舉證責(zé)任，在法定的由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的事實(shí)之外，對(duì)其余的事實(shí)，仍然由當(dāng)事人依照“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的原則來(lái)承擔(dān)舉證責(zé)任。從上文分析勞動(dòng)關(guān)系解除的幾種情況，可以看出對(duì)用人單位提出解除的情形，法律做了很多限制性的規(guī)定，也就意味著用人單位如果主張自己的解除是合法的需向法院提供程序性和實(shí)體性的諸多證據(jù)加以證明，如果用人單位無(wú)法提供，則用人單位就要承擔(dān)敗訴的法律后果。
由于在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位和勞動(dòng)者有特殊的人身依附關(guān)系，所以在舉證責(zé)任分配的情形下，法院一般會(huì)從以下幾個(gè)方面采信雙方提供的證據(jù)。（1）雙方認(rèn)可的。如對(duì)用人單位提供的證據(jù)，勞動(dòng)者認(rèn)可，雙方無(wú)異議，除非是違反強(qiáng)制性或禁止性規(guī)定的情形，法院一般不會(huì)持異議。（2）第三方機(jī)構(gòu)出具的。如在勞動(dòng)爭(zhēng)議案中，雙方往往對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系及入職時(shí)間等存在爭(zhēng)議，如果當(dāng)事人一方提供社保繳費(fèi)證明或銀行出具的工資打卡記錄等。（3）有其他證據(jù)相互印證佐證的。如當(dāng)事人一方通過(guò)一組證據(jù)證明某項(xiàng)事實(shí)或主張的。法律的規(guī)定畢竟是抽象的、原則的，而社會(huì)生活又是豐富多彩的，具體的個(gè)案又千差萬(wàn)別，往往是發(fā)生爭(zhēng)議后雙方才想起保存證據(jù)。相似的案情如果證據(jù)不同，對(duì)案件的處理結(jié)果往往也差異很大。由于勞動(dòng)者和用人單位地位不同，《勞動(dòng)合同法》一般要求勞動(dòng)者提供基本的初步的證據(jù)，如果用人單位不認(rèn)可，需要提供證據(jù)反駁。用人單位有義務(wù)向法院提供勞動(dòng)合同和工資發(fā)放憑證以及考勤記錄等。如果用人單位提供的證據(jù)不足以證明自己的主張就要承擔(dān)敗訴的后果，訴訟實(shí)踐中，因?yàn)橛萌藛挝坏奶厥獾匚唬芏嗟臅?huì)議紀(jì)要和文件都可能在事后取得，本案中用人單位雖然提供了財(cái)務(wù)報(bào)表和會(huì)議紀(jì)要等內(nèi)容，但是依然沒(méi)有完成舉證責(zé)任，會(huì)議紀(jì)要等文件上沒(méi)有被告勞動(dòng)者的簽字，勞動(dòng)者對(duì)單位的說(shuō)法亦不認(rèn)可，故最終單位在該案件中敗訴。
認(rèn)定單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系則單位需承擔(dān)的責(zé)任為違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。經(jīng)濟(jì)賠償金是對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的額外賠付，勞動(dòng)者主張經(jīng)濟(jì)賠償金的就不能再要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。經(jīng)濟(jì)賠償金的計(jì)算方式是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍，因此在本案中用人單位已經(jīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在最終計(jì)算時(shí)做了扣減。
「案情
宋先生是上海某集團(tuán)有限公司下屬經(jīng)營(yíng)分公司職工。2001年3月，宋先生為參與承包經(jīng)營(yíng)該公司地下車(chē)庫(kù)，與公司簽訂了承包協(xié)議，承包期為2001年1月1日至12月31日。協(xié)議中還規(guī)定：承包經(jīng)營(yíng)期滿(mǎn)后，雙方繼續(xù)履行原承包經(jīng)營(yíng)協(xié)定約定的權(quán)利和義務(wù)。
2002年3月，承包協(xié)議繼續(xù)履行期間，因經(jīng)營(yíng)發(fā)生重大調(diào)整，分公司要解除與宋先生的勞動(dòng)合同。3月2日，公司制定《職工轉(zhuǎn)崗、分流宣傳提綱》（下簡(jiǎn)稱(chēng)《提綱》），規(guī)定解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金按解除勞動(dòng)合同前12月的平均月工資收入為標(biāo)準(zhǔn)，每滿(mǎn)一年補(bǔ)償一個(gè)月工資；對(duì)解除勞動(dòng)合同后進(jìn)入社會(huì)就業(yè)有困難的可給予適當(dāng)補(bǔ)助，對(duì)家庭生活有特殊困難的，可酌情給予一次性補(bǔ)助。
并且提出"買(mǎi)斷"工齡的三項(xiàng)優(yōu)惠措施：1、困難家庭補(bǔ)助；2、解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資另加700元；3、簽約費(fèi)1000元。
2002年3月17日，宋先生和公司簽訂確認(rèn)書(shū)，確認(rèn)雙方勞動(dòng)合同于2002年3月31日解除。但是，宋先生對(duì)公司給予的解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金表示異議。
「分歧
一、 補(bǔ)償金基數(shù)怎么算。宋先生認(rèn)為，承包經(jīng)營(yíng)收入應(yīng)當(dāng)作為工資，所以他在解除勞動(dòng)合同前的月平均工資是2100元，按公司《提綱》規(guī)定，月平均工資外加700元，按其24年工齡計(jì)算（每滿(mǎn)一年補(bǔ)償一個(gè)月工資），應(yīng)該得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6.7萬(wàn)元。公司則認(rèn)為宋先生每月收入為風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入，不是工資，不能作為計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的依據(jù)。應(yīng)以企業(yè)平均工資為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)。
二、 7萬(wàn)元是否都屬于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
事實(shí)上，宋先生于2002年3月28日收到原告支付的經(jīng)濟(jì)賠償7萬(wàn)元。公司認(rèn)為這7萬(wàn)元就是與宋先生提前解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而宋先生認(rèn)為這筆錢(qián)包括了一次性困難補(bǔ)助費(fèi)、簽約費(fèi)等等其他性質(zhì)的補(bǔ)助，不僅僅是解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其中，只有3.5萬(wàn)元才是公司賠償他的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
「判決
經(jīng)過(guò)審理，法院認(rèn)定宋先生在承包經(jīng)營(yíng)期間的工資收入不明確。承包收入不應(yīng)計(jì)入補(bǔ)償金基數(shù)。因?yàn)殡p方提供的月平均工資都不確切，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，應(yīng)該以上海市上年度職工月平均工資1480元為基數(shù)計(jì)算原告應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院認(rèn)為，宋先生在2002年3月17日簽訂的確認(rèn)書(shū)中確認(rèn)3月28日收到協(xié)商解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7萬(wàn)元，故法院認(rèn)定7萬(wàn)元全部為協(xié)商解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最終法院駁回了宋先生的訴訟請(qǐng)求。
[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同的解除、違法解除勞動(dòng)合同、法律責(zé)任、違約金、賠償損失、繼續(xù)履行
一、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂產(chǎn)后尚未全部履行之前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。違法解除勞動(dòng)合同，是指當(dāng)事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動(dòng)合同。本文所稱(chēng)用人單位違法解除勞動(dòng)合同，包括違反法律的規(guī)定解除解除勞動(dòng)合同和違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同兩種情形。《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定了勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同；第二十五條規(guī)定了用人單位對(duì)勞動(dòng)者給予過(guò)失性辭退的條件；第二十六條規(guī)定了用人單位對(duì)勞動(dòng)者給予非過(guò)失性辭退的條件及程序；第二十七條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和程序；第二十九條規(guī)定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的特別情形。現(xiàn)實(shí)中，不少用人單位無(wú)視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動(dòng)合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局每年度《勞動(dòng)和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》統(tǒng)計(jì)，全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件逐年持續(xù)攀升：1998年為9．4萬(wàn)件；1999年為12萬(wàn)件；2000年為13．5萬(wàn)件；2001年為15．5萬(wàn)；2002年為18．4萬(wàn)件；2003年預(yù)計(jì)21萬(wàn)件。在這些日益增多的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，因用人單位違法解除勞動(dòng)合同而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件占了相當(dāng)大的比例。
（一）用人單位違法解除勞動(dòng)合同的主要表現(xiàn)
1．濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒(méi)有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過(guò)了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
2．濫用關(guān)于違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒(méi)有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法；或者規(guī)章制度沒(méi)有公示；或者違紀(jì)行為輕微的情況下，以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
3．濫用經(jīng)濟(jì)性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
4．濫用工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和勞動(dòng)用工管理權(quán)。隨意對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗、降職、減薪，如果勞動(dòng)者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動(dòng)者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動(dòng)者自動(dòng)離職。
5．濫用關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
6．隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者。許多用人單位覺(jué)得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者對(duì)單位是一種負(fù)累，總是千方百計(jì)找借口辭退或者強(qiáng)行辭退。
7．辭退勞動(dòng)者不出具任何書(shū)面通知或決定。當(dāng)爭(zhēng)議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認(rèn)是單位辭退勞動(dòng)者，而稱(chēng)是勞動(dòng)者自動(dòng)離職。
用人單位違法解除勞動(dòng)合同的表現(xiàn)形式還有許多，如濫用關(guān)于嚴(yán)重失職，對(duì)單位利益造成重大損害的單方解除權(quán)；濫用關(guān)于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的好惡，或打擊報(bào)復(fù)，或因人際關(guān)系，強(qiáng)行辭退老板或個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)“不順眼”的勞動(dòng)者。
（二）產(chǎn)生上述情況的主要原因
1．市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動(dòng)者利益，違法辭退勞動(dòng)者，以保護(hù)企業(yè)利益。
2．某些企業(yè)主或高層管理者，勞動(dòng)法律意識(shí)和履約意識(shí)淡薄，不重視勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同的遵守。
3．某些企業(yè)主或高層管理者，錯(cuò)誤理解企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和用工自主權(quán)，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和管理需要隨意裁減員工或調(diào)崗、降職、減新。
4．不少企業(yè)對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為勞動(dòng)者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問(wèn)企業(yè)規(guī)章制度合理合法與否、向勞動(dòng)者公示與否，動(dòng)不動(dòng)就以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀(jì)的勞動(dòng)者。
5．勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對(duì)用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對(duì)勞動(dòng)者的投訴愛(ài)理不理，甚至偏袒用人單位，助長(zhǎng)了用人單位的違法行為。
6．勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動(dòng)合同，且不給或少給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償，有時(shí)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院也感到無(wú)所適從，無(wú)可奈何。
二、用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的形式及賠償范圍
法律責(zé)任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應(yīng)承受的某種不利的法律后果。違反勞動(dòng)法的責(zé)任形式有行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任。前面已說(shuō)，本文探討的用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟(jì)責(zé)任。經(jīng)濟(jì)責(zé)任，是勞動(dòng)合同當(dāng)事人承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行。
（一）違約金。違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時(shí)，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢(qián)的責(zé)任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補(bǔ)一方因另一方違約所受到的實(shí)際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對(duì)違約行為進(jìn)行懲罰，數(shù)額可以大于守約方實(shí)際損失的違約金。根據(jù)國(guó)家對(duì)違約金的干預(yù)程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號(hào)，以下簡(jiǎn)稱(chēng)《通知》）第3條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。這一規(guī)定確立了違約金是我國(guó)承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。
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二）賠償損失。賠償損失是指一方當(dāng)事人違法違約造成對(duì)方損失時(shí)，應(yīng)以其相應(yīng)價(jià)值的財(cái)產(chǎn)給予補(bǔ)償。《勞動(dòng)法》第98條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動(dòng)法》以法律的形式確立了賠償損失是我國(guó)承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。這是承擔(dān)勞動(dòng)合同違法責(zé)任的主要方式。對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償范圍和數(shù)額計(jì)算，我國(guó)《勞動(dòng)法》未作具體規(guī)定。我國(guó)《民法通則》和《合同法》對(duì)違反合同的賠償責(zé)任，確立了賠償實(shí)際損失原則。《民法通則》第112條規(guī)定：“當(dāng)事人一方違反合同的賠償責(zé)任，應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于另一方因此所受到的損失”。即要求賠償金額應(yīng)相當(dāng)于因違反合同造成的實(shí)際損失，包括沒(méi)有取得的那種如果債務(wù)人履行了合同就可以取得的利益。《合同法》第113條更加明確地規(guī)定了實(shí)際損失的范圍：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定，給對(duì)方造成損失的，損失賠償額應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過(guò)違反合同一方訂立合同時(shí)預(yù)見(jiàn)到或者應(yīng)當(dāng)預(yù)見(jiàn)到的因違反合同可能造成的損失”。即實(shí)際損失包括可得利益損失。
為明確用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，《賠償辦法》第3條作了具體規(guī)定：（1）造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用；（2）造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國(guó)家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品；（3）造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國(guó)家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國(guó)家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用（5）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。
《賠償辦法》第3條第（1）項(xiàng)中“勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入”如何理解，我認(rèn)為，應(yīng)得工資收入是指因用人單位違反法律法規(guī)或勞動(dòng)合同的約定，解除勞動(dòng)合同造成勞動(dòng)者不能提供正常勞動(dòng)而損失的工資收入。這實(shí)際是《勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于用人單位違反勞動(dòng)合同規(guī)定有關(guān)賠償辦法問(wèn)題的復(fù)函》（勞社廳函[2001]238號(hào)，以下簡(jiǎn)稱(chēng)《復(fù)函》）的解釋。所謂違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，是勞動(dòng)合同違法解除后才承擔(dān)的法律責(zé)任，而勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)應(yīng)得的工資收入，與用人單位違法解除勞動(dòng)合同的行為無(wú)關(guān)。
根據(jù)《勞動(dòng)法》、《賠償辦法》和《復(fù)函》的規(guī)定和立法宗旨，對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的損害賠償范圍，也應(yīng)同《民法通則》、《合同法》一樣，適用賠償實(shí)際損失原則，實(shí)際損失包括可得利益損失，至少應(yīng)賠償勞動(dòng)者勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前剩余期間的全部勞動(dòng)報(bào)酬。只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的行為；只有這樣，才能體現(xiàn)我國(guó)勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法宗旨；也只有這樣，才能體現(xiàn)勞動(dòng)合同的法律約束力。現(xiàn)實(shí)中，外國(guó)不少?lài)?guó)家的勞動(dòng)立法也確立了賠償實(shí)際損失原則。如法國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定：只有在雙方協(xié)議、一方犯有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)或不可抗力時(shí)，才能解除尚未到期的勞動(dòng)合同；如果雇主違反這一規(guī)定，雇員有權(quán)得到損害賠償，數(shù)額至少為雇員至合同期滿(mǎn)應(yīng)得到的勞動(dòng)報(bào)酬。
為體現(xiàn)《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》等法律法規(guī)對(duì)女職工和參加工會(huì)活動(dòng)的職工的特殊保護(hù)，賠償實(shí)際損失原則也有例外情況，即受特殊保護(hù)的勞動(dòng)者被用人單位違法辭退時(shí)，其所得賠償可以大于其實(shí)際損失。《工會(huì)法》第五十二條規(guī)定，職工因參加工會(huì)活動(dòng)、工會(huì)工作人員因履行工會(huì)法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)被解除勞動(dòng)合同期間應(yīng)得的報(bào)酬，或者責(zé)令給予本人年收入二倍的賠償；《最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國(guó)工會(huì)法〉若干問(wèn)題的解釋》（法釋[2003]11號(hào)，下稱(chēng)《工會(huì)法解釋》）第六條進(jìn)一步明確規(guī)定，人民法院審理涉及職工和工會(huì)工作人員因參加工會(huì)活動(dòng)或者履行工會(huì)法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，可以根據(jù)當(dāng)事人的請(qǐng)求裁判用人單位恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)被解除勞動(dòng)合同期間應(yīng)得的報(bào)酬；或者根據(jù)當(dāng)事人的請(qǐng)求裁判用人單位給予本人年收入二倍的賠償，并參照《補(bǔ)償辦法》第八條的規(guī)定給予解除勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；《賠償辦法》第3條關(guān)于用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任的規(guī)定，雖然有其不足之處，但基本上還是明確和合理的，也具有可操作性的。對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，應(yīng)適用《賠償辦法》的規(guī)定，而不宜適用《補(bǔ)償辦法》的規(guī)定（只有解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，才可參照《補(bǔ)償辦法》計(jì)算補(bǔ)償或賠償）。賠償勞動(dòng)者的損失，應(yīng)以賠償實(shí)際損失為原則（實(shí)際損失包括可得利益損失）；為體現(xiàn)特殊保護(hù)和對(duì)違法行為的懲戒，法律、法規(guī)、規(guī)章和司法解釋規(guī)定賠償數(shù)額大于勞動(dòng)者實(shí)際損失（包括賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以兼得）的，應(yīng)從其規(guī)定。
（三）繼續(xù)履行。繼續(xù)履行是指違反合同的當(dāng)事人不論是否已經(jīng)承擔(dān)賠償金或違約金責(zé)任，都必須根據(jù)對(duì)方的要求，并在自己能夠履行的條件下，對(duì)原合同未履行的部分繼續(xù)按照要求履行。我國(guó)《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續(xù)履行是我國(guó)承擔(dān)合同違約責(zé)任的方式。《民法通則》第111條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定條件的，另一方有權(quán)要求履行或者采取補(bǔ)救措施，并有權(quán)要求賠償損失”。《合同法》第107條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任”。繼續(xù)履行又稱(chēng)實(shí)際履行，具有強(qiáng)制性。繼續(xù)履行責(zé)任， 是受合同所要實(shí)現(xiàn)的目的決定的，是合同實(shí)際履行原則在責(zé)任制度上的體現(xiàn)。只要有繼續(xù)履行合同的要求和可能時(shí)，當(dāng)事人就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行合同。我國(guó)《勞動(dòng)法》未明確規(guī)定繼續(xù)履行為承擔(dān)違反勞動(dòng)合同責(zé)任的方式。但《工會(huì)法》第五十二條和《工會(huì)法解釋》第六條規(guī)定，因參加工會(huì)活動(dòng)或者履行工會(huì)法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的職工，既可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可以要求賠償損失。現(xiàn)實(shí)中，外國(guó)不少?lài)?guó)家的勞動(dòng)立法也規(guī)定了勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行原則。如依據(jù)英國(guó)衡平法的規(guī)定，法院可頒發(fā)“履行令”，強(qiáng)制違約的雇主繼續(xù)履行合同至合同期限屆滿(mǎn)。
繼續(xù)履行作為承擔(dān)合同違約責(zé)任的一種方式和合同違約救濟(jì)的一種手段，雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》未予規(guī)定， 但從合同法原理、勞動(dòng)法的立法宗旨、工會(huì)法及工會(huì)法解釋的精神和我國(guó)勞動(dòng)合同履行的現(xiàn)狀考慮，對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任承擔(dān)形式適用繼續(xù)履行原則意義重大。在目前我國(guó)勞動(dòng)力絕對(duì)過(guò)剩，就業(yè)機(jī)會(huì)越來(lái)越少的情況下，要有效地保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，除了責(zé)令違法解除勞動(dòng)合同的用人單位賠償勞動(dòng)者實(shí)際損失外，還應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者的要求，強(qiáng)制違法解勞動(dòng)合同的用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。實(shí)際操作中，強(qiáng)制用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，還必須符合如下條件：
1．用人單位必須存在違法解除勞動(dòng)合同的行為
繼續(xù)履行作為承擔(dān)合同違法違約責(zé)任的一種方式，必須要有違法違約行為的存在。要強(qiáng)制用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，必須以用人單位存在違法解除勞動(dòng)合同的行為為前提。
2． 必須是勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同
現(xiàn)實(shí)中，當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，勞動(dòng)者再回原單位工作，難免會(huì)合作不愉快，甚至有些用人單位會(huì)記恨于曾投訴過(guò)單位的勞動(dòng)者，還會(huì)繼續(xù)找機(jī)會(huì)和借口再次辭退勞動(dòng)者。所以有些勞動(dòng)者會(huì)選擇得到適當(dāng)?shù)馁r償后，不愿再回原單位工作。從保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益出發(fā)，繼續(xù)履行原則的適用應(yīng)以勞動(dòng)者提出履行要求為前提。
3．用人
單位必須有條件能夠繼續(xù)履行勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行必須存在能夠繼續(xù)履行的客觀條件，如果由于客觀情況的變化而使勞動(dòng)合同不能履行，則不能強(qiáng)制用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，如出現(xiàn)用人單位瀕臨破產(chǎn)、依法解散或者被依法撤銷(xiāo)等客觀不能履行的情況時(shí)。
三、現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷、不足及其完善建議
（一）現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷和不足
不可否認(rèn)，現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章還存在著缺陷、不足、沖突和不合理的地方，法律規(guī)定的缺陷也是產(chǎn)生違法現(xiàn)象和司法混亂的原因。筆者認(rèn)為，現(xiàn)有勞動(dòng)法規(guī)定至少存在如下缺陷和不足：
1．對(duì)能否適用繼續(xù)履行的責(zé)任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動(dòng)合同時(shí)如何處理等有關(guān)問(wèn)題未作出明確規(guī)定。以致司法實(shí)踐中缺乏操作性，有支持勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同請(qǐng)求的裁判，也有不支持勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同請(qǐng)求的裁判。有些用人單位對(duì)責(zé)令其繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的裁判拒不履行時(shí)，在強(qiáng)制執(zhí)行過(guò)程中會(huì)遇到難于執(zhí)行的問(wèn)題。
2．對(duì)違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍及適用范圍未作明確規(guī)定。以致現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人隨意約定違約金的情況。司法實(shí)踐中，有根據(jù)違約金的補(bǔ)償性質(zhì)進(jìn)行的裁判，也有根據(jù)違約金的懲罰性質(zhì)進(jìn)行的裁判，以致同一情形出現(xiàn)不同的裁判結(jié)果。
3．對(duì)賠償損失的范圍、賠償數(shù)額的計(jì)算方法等規(guī)定不明或規(guī)定不合理。以致司法實(shí)踐中，無(wú)論是違法解除勞動(dòng)合同，還是依法解除勞動(dòng)合同，多是根據(jù)《補(bǔ)償辦法》的規(guī)定進(jìn)行裁判。如此一來(lái)，就會(huì)出現(xiàn)象本文案例一這種明顯不公的情況。
4．對(duì)“三期”女工、未成年工、醫(yī)療期員工、工傷員工如何特殊保護(hù)規(guī)定不明。當(dāng)用人單位強(qiáng)行辭退這些受特殊保護(hù)的勞動(dòng)者時(shí)，如何賠償他們的損失，不同的仲裁員或法官會(huì)有不同的觀點(diǎn)，以致司法實(shí)踐中出現(xiàn)五花八門(mén)的裁判。
5。對(duì)用人單位未提前一個(gè)月通知解除勞動(dòng)合同，應(yīng)否支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資作為補(bǔ)償，《勞動(dòng)法》及其配套法規(guī)、規(guī)章均未作規(guī)定（只是有些地方法規(guī)作了規(guī)定）。以致司法實(shí)踐中出現(xiàn)兩種不同的裁判，有支持勞動(dòng)者該項(xiàng)請(qǐng)求的，也有不支持勞動(dòng)者請(qǐng)求的。
6．對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與損害賠償可否同時(shí)兼得規(guī)定不明。如像本文案例一違法辭退哺乳期女職工的情況，司法 實(shí)踐中存在三種裁判結(jié)果：一種是只賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；一種是只賠償哺乳期工資；一種是哺乳期工資與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金同時(shí)賠償。
7．對(duì)用人單位迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形、賠償責(zé)任及適用條件規(guī)定不明或不全（筆者認(rèn)為，這種情況，用人單位的賠償責(zé)任應(yīng)與違法解除勞動(dòng)合同的情況相同）。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（法釋[2001]24號(hào)，下稱(chēng)《解釋》）第十五條規(guī)定了幾種因用人單位的違法行為迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金的情形。但對(duì)現(xiàn)實(shí)生活中最常見(jiàn)的用人單位不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和不依法支付勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇等情形迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)否支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金規(guī)定不明。對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的支付標(biāo)準(zhǔn)也規(guī)定不明，如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可否超過(guò)12個(gè)月工資？應(yīng)否支付一個(gè)月工資的代通知金？賠償金如何計(jì)算？等等，均未作明確規(guī)定。
（二）完善用人單位違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任規(guī)定的建議
應(yīng)盡快制定《勞動(dòng)合同法》，然后廢止《賠償辦法》和《補(bǔ)償辦法》兩個(gè)規(guī)章，將兩個(gè)規(guī)章的內(nèi)容修改完善后并入《勞動(dòng)合同法》中，在《勞動(dòng)合同法》中以法律條文的形式，明確規(guī)定用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。
1．規(guī)定用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的形式和方式。其中經(jīng)濟(jì)責(zé)任的方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
2．規(guī)定違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍和適用范圍。為體現(xiàn)對(duì)違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數(shù)額可以大于勞動(dòng)者的實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失；為體現(xiàn)違約金的合理性，并根據(jù)勞動(dòng)合同不同于經(jīng)濟(jì)合同的性質(zhì)，對(duì)違約金的約定規(guī)定一個(gè)合理范圍；規(guī)定只要用人單位解除勞動(dòng)合同不符合法律的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，即構(gòu)成違法違約，勞動(dòng)者即有權(quán)要求違法的用人單位支付違約金。
3．規(guī)定賠償損失的范圍和賠償數(shù)額的計(jì)算方法。損害賠償范圍應(yīng)包括工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)保護(hù)待遇、工傷待遇、醫(yī)療待遇、女職工和未成工特殊保護(hù)待遇的損失及勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。賠償數(shù)額的計(jì)算，一般以賠償實(shí)際損失為原則，但為體現(xiàn)法律對(duì)特殊勞動(dòng)者的特殊保護(hù)和對(duì)違法行為的懲戒，如果用人單位違法辭退的是受特殊保護(hù)的勞動(dòng)者，則規(guī)定用人單位除賠償勞動(dòng)者實(shí)際損失外，還應(yīng)參照《補(bǔ)償辦法》第八條的規(guī)定支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（即參照《工會(huì)法解釋》第六條規(guī)定）。如果用人單位拒絕賠償，則應(yīng)加付賠償數(shù)額25%的額外賠償費(fèi)用。工資收入損失的計(jì)算應(yīng)包括勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前剩余期間的可得工資收入；勞動(dòng)合同期滿(mǎn)而醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期未滿(mǎn)的，工資應(yīng)計(jì)至醫(yī)療期、哺乳期滿(mǎn)。
4．規(guī)定適用繼續(xù)履行責(zé)任方式的條件。規(guī)定只要?jiǎng)趧?dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，而用人單位又能夠繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院應(yīng)當(dāng)裁判用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。為使裁判得以順利履行，對(duì)用人單位可能拒絕履行勞動(dòng)合同時(shí)的工資支付同時(shí)作出裁判（以解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資計(jì)付）。規(guī)定如果用人單位拒絕履行勞動(dòng)合同，則勞動(dòng)者有權(quán)請(qǐng)求人民法院強(qiáng)行從用人單位的銀行帳戶(hù)中劃撥勞動(dòng)者的應(yīng)得工資。
5．對(duì)代通知金問(wèn)題作出明確規(guī)定。除雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同外，用人單位解除無(wú)過(guò)失勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，未提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者的，均應(yīng)支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資作為賠償。
6．規(guī)定協(xié)商解除勞動(dòng)合同必須有明確的書(shū)面協(xié)議。為免用人單位與勞動(dòng)者就是否協(xié)商解除及由誰(shuí)先提出解除勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)規(guī)定協(xié)商解除勞動(dòng)合同必須有明確的書(shū)面協(xié)議，協(xié)議應(yīng)明確由誰(shuí)先提出解除勞動(dòng)合同。如果用人單位與勞動(dòng)者未就勞動(dòng)合同的解除達(dá)成屬于協(xié)商一致解除的書(shū)面協(xié)義，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院均不能認(rèn)定勞動(dòng)合同是雙方協(xié)商一致解除。
7．規(guī)定對(duì)是單位辭退還是勞動(dòng)者自動(dòng)離職而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。為免用人單位辭退勞動(dòng)者不出具書(shū)面證明，發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)卻稱(chēng)是勞動(dòng)者自動(dòng)離職，應(yīng)規(guī)定此類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)行舉證責(zé)任倒置，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位的舉證責(zé)任，不是證明勞動(dòng)者沒(méi)有上班，而是證明用人單位曾對(duì)勞動(dòng)者的自動(dòng)離職行為作出過(guò)書(shū)面處理。
8．規(guī)定用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，按用人單位違法解除勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（二）未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；（三）克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；（四）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；（五）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（六）不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（七）不依法支付勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇的。
[結(jié)論]保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是勞動(dòng)法的立法宗旨。無(wú)論是完善勞動(dòng)立法，還是勞動(dòng)執(zhí)法、司法，都應(yīng)體現(xiàn)這一立法宗旨。為體現(xiàn)這一立法宗旨，勞動(dòng)法賦予用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。勞動(dòng)法嚴(yán)格規(guī)定了用人單位解除勞動(dòng)合同的條件和程序，如果用人單位違反法律規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，就屬于違法解除勞動(dòng)合同。違法解除勞動(dòng)合同，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。本文探討的是用人單位違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，其責(zé)任方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續(xù)
履行勞動(dòng)合同三種。違約金應(yīng)體現(xiàn)懲罰性，違約金數(shù)額可以大于勞動(dòng)者的實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失。賠償損失以賠償實(shí)際損失為原則，實(shí)際損失包括可得利益損失；為體現(xiàn)對(duì)受特殊保護(hù)的勞動(dòng)者的特殊保護(hù)，對(duì)受特殊保護(hù)勞動(dòng)者的賠償可大于其實(shí)際損失。繼續(xù)履行原則的適用以勞動(dòng)者提出要求和用人單位能夠履行勞動(dòng)合同為前提，如果勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，而用人單位又能夠履行勞動(dòng)合同的，則用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
我國(guó)的勞動(dòng)立法正在日益完善之中，盡管目前我國(guó)現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法現(xiàn)、規(guī)章和司法解釋?zhuān)€存在這樣那樣的缺陷和不足，但就用人單位違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任來(lái)說(shuō)，適用《賠償辦法》第三條的規(guī)定，還是基本明確和合理的。如果勞動(dòng)行政部門(mén)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院在勞動(dòng)行政執(zhí)法和勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理中，能正確而公正地運(yùn)用現(xiàn)有法律進(jìn)行執(zhí)法、司法，我想，用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象一定會(huì)得到有效的遏制，勞動(dòng)者的合法權(quán)益也會(huì)得到最大限度的保護(hù)。
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一、如果單位不續(xù)簽，需要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
二、如果員工不續(xù)簽，要看具體情況
1、如果單位維持或者提高原來(lái)勞動(dòng)條件，員工仍然不續(xù)簽的，則不進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
2、如果單位降低原來(lái)勞動(dòng)條件，員工不續(xù)簽的，則單位還要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
值得注意的是，這里的勞動(dòng)條件是廣義的，包括工資卻又不僅僅是工資，如工作環(huán)境，福利水平等。
2015最新版勞動(dòng)合同范本
用人單位(甲方)
地址(住所)
法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)
員工姓名(乙方)
身份證住址：
身份證號(hào)碼：
根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方按照“合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用”的原則，簽訂本勞動(dòng)合同，確立勞動(dòng)關(guān)系。
一、勞動(dòng)合同期限
(一)甲、乙雙方商定，采取下列第____種形式確定勞動(dòng)合同期：
1、有固定期限：從年月日起至年月日止。
2、無(wú)固定期限：從年月日起至法定終止條件出現(xiàn)時(shí)止。
3、以完成一定的工作任務(wù)為期限：從年月日至工作任務(wù)完成時(shí)止。
(二)試用期的約定，采取下列第_____種形式：
1、無(wú)試用期。
2、試用期為_(kāi)______個(gè)月(天)，從年月日起至年月日止。
二、勞動(dòng)合同范本要求注明工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)
(一)乙方的工作崗位(部門(mén)、工種或職務(wù))為：
(二)乙方的工作任務(wù)或職責(zé)是：
(三)乙方工作地點(diǎn)是：;如甲方派乙方到外地或外單位工作，應(yīng)簽訂補(bǔ)充協(xié)議。
(四)甲方根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和乙方的能力表現(xiàn)，可以合理調(diào)整乙方的工作崗位(包括部門(mén)、工種或職務(wù))
三、勞動(dòng)合同范本要求注明工作時(shí)間和休息休假
(一)甲乙雙方同意按以下第種方式確定乙方的工作時(shí)間：
1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，即每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)，每周至少休息一天。
2、不定時(shí)工作制，即經(jīng)勞動(dòng)保障部門(mén)審批，乙方所在崗位實(shí)行不定時(shí)工作制。
3、綜合計(jì)算工時(shí)工作制，即經(jīng)勞動(dòng)保障部門(mén)審批，乙方所在崗位實(shí)行以為周期，總工時(shí)小時(shí)的綜合計(jì)算工時(shí)工作制。
(二)甲方因生產(chǎn)(工作)需要，經(jīng)與工會(huì)和乙方協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間。除《勞動(dòng)法》第四十二條規(guī)定的情形外，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)，因特殊原因最長(zhǎng)每日不得超過(guò)三小時(shí)，每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。
(三)休息日和法定節(jié)假日，甲方依法按排乙方休息休假，因工作需要安排乙方加班的，依法安排補(bǔ)休或支付加班費(fèi)。
四、勞動(dòng)合同范本要求注明勞動(dòng)報(bào)酬
(一)乙方正常工作時(shí)間的工資按下列第()種形式執(zhí)行，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
1、乙方試用期工資元/月(日);試用期滿(mǎn)工資元/月(日)
2、其他形式：。
(二)工資必須以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。
(三)甲方可以根據(jù)企業(yè)人力資源的經(jīng)營(yíng)狀況和乙方的能力表現(xiàn)，及工作崗位的調(diào)整情況，合理調(diào)整乙方的工資。
(四)甲方每月日發(fā)放乙方上一個(gè)月的工資。如遇節(jié)假日或休息日，則提前到最近的 工作日支付。
(五)甲方依法安排乙方延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)按《勞動(dòng)法》第四十四條的規(guī)定支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬。
(六)因乙方過(guò)錯(cuò)造成乙方停工，甲方不支付乙方停工期間的工資，并可根據(jù)造成的損失，按有關(guān)規(guī)定相應(yīng)處理。
(七)非因乙方原因造成甲方停工、停產(chǎn)，未超過(guò)一個(gè)工資支付周期(最長(zhǎng)三十日)的，甲方應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間支付工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)乙方提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資;甲方?jīng)]有安排乙方工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動(dòng)者生活費(fèi)，生活費(fèi)發(fā)放至企業(yè)人力資源復(fù)工、復(fù)產(chǎn)或者解除勞動(dòng)關(guān)系。
(八)乙方因病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行治療，在國(guó)家人力資源規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)，甲方應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家人力資源有關(guān)規(guī)定支付病傷假期工資。甲方支付的病傷假期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十。
(九)乙方依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護(hù)假、計(jì)劃生育假等假期期間，甲方應(yīng)當(dāng)視同其正常勞動(dòng)并支付正常工作時(shí)間的工資。
五、社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇新勞動(dòng)合同范本
(一)勞動(dòng)合同期內(nèi)，甲方應(yīng)依法為乙方辦理參加養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)的手續(xù)，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)按規(guī)定的比例，由甲乙雙方負(fù)責(zé)。
(二)乙方患病或非因工負(fù)傷，甲方應(yīng)按國(guó)家人力資源和地方的規(guī)定給予醫(yī)療期和醫(yī)療待遇，按醫(yī)療保險(xiǎn)及其他相關(guān)規(guī)定報(bào)銷(xiāo)醫(yī)療費(fèi)用，并在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)支付病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。
(三)乙方患職業(yè)病、因工負(fù)傷或者因工死亡的，甲方應(yīng)按《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定辦理。
六、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)(新勞動(dòng)合同范本)
(一)甲方按國(guó)家人力資源有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定提供符合國(guó)家人力資源勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)作業(yè)場(chǎng)所，切實(shí)保護(hù)乙方在生產(chǎn)工作中的安全和健康。如乙方工作過(guò)程中可能產(chǎn)生職業(yè)病危害，甲方應(yīng)按《職業(yè)病防治法》的規(guī)定保護(hù)乙方的健康及其相關(guān)權(quán)益。
(二)甲方根據(jù)乙方從事的工作崗位，按國(guó)家人力資源有關(guān)規(guī)定，發(fā)給乙方必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，并按勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定免費(fèi)安排乙方進(jìn)行體檢。
(三)乙方有權(quán)拒絕甲方的違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，對(duì)甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，有權(quán)要求改正并向有關(guān)部門(mén)檢舉、控告。
七、勞動(dòng)合同范本要求注明勞動(dòng)紀(jì)律
(一)乙方應(yīng)自覺(jué)遵守法律、法規(guī)、規(guī)章和企業(yè)人力資源依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程，服從管理，按時(shí)完成工作任務(wù)。
(二)乙方應(yīng)保守甲方的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事頂。
八、勞動(dòng)合同范本的履行和變更
(一)甲乙雙方應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。
(二)甲乙雙方協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。
九、勞動(dòng)合同范本的解除、終止和續(xù)訂
(一)雙方協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。由甲方提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)依法支付乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;由乙方提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，甲方無(wú)需支付乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
(二)乙方提前三十日以書(shū)面形式通知甲方，可以解除勞動(dòng)合同。乙方在試用期內(nèi)提前三日通知甲方，可以解除勞動(dòng)合同。
(三)甲方有下列情形之一的，乙方可以解除勞動(dòng)合同，并有權(quán)要求甲方支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
1、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
2、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
3、未依法為乙方繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
4、甲方的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害乙方權(quán)益的;
5、因甲方過(guò)錯(cuò)致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定乙方可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
(四)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動(dòng)合同thldl.org.cn，且無(wú)需支付乙方解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴(yán)重違反甲方的規(guī)章制度的;
3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給甲方造成重大損害的;
4、乙方同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成甲方的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)甲方提出，拒不改正的;
5、因乙方過(guò)錯(cuò)致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
6、被依法追究刑事責(zé)任的。
(五)有下列情形之一的，甲方提前三十日以書(shū)面形式通知乙方或者額外支付員工一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)支付乙方解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
1、乙方工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、乙方不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)甲方與乙方協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
(六)有下列情形之一，甲方可按《勞動(dòng)合同法》第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)支付乙方解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
1、依照企業(yè)人力資源破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
2、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;
3、企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
4、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
(七)乙方有下列情形之一的，甲方不得依照本勞動(dòng)合同第九條第五、六項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：
1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
2、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
5、在甲方連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
(八)有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
1、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的;
2、乙方開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;
3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
4、甲方被依法宣告破產(chǎn)的;
5、甲方被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者甲方?jīng)Q定提前解散的;
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
甲方依本項(xiàng)第1目規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)支付乙方終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但甲方維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，乙方不同意續(xù)訂的情形外;
甲方依照本項(xiàng)第4目、第5目規(guī)定終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)支付乙方終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
(九)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，有第九條第七項(xiàng)規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本勞動(dòng)合同第七項(xiàng)第2目規(guī)定乙方喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)合同的終止，按照國(guó)家人力資源有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。
(十)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按乙方在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向乙方支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向乙方支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
乙方月工資高于甲方所在地設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。
本條所稱(chēng)月工資是指乙方在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
(十一)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)而甲方需續(xù)延勞動(dòng)合同的，應(yīng)在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前30日內(nèi)將《續(xù)訂勞動(dòng)合同意向通知書(shū)》送達(dá)乙方，經(jīng)雙方協(xié)商同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，應(yīng)在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前30日內(nèi)重新訂立勞動(dòng)合同;重新訂立的勞動(dòng)合同，自前份勞動(dòng)合同期滿(mǎn)次日起生效。
十、違約責(zé)任(新勞動(dòng)合同范本要求)
(一)乙方違反培訓(xùn)協(xié)議中的服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向甲方支付違約金。
(二)乙方違反雙方簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)按照約定向甲方支付違約金。
(三)乙方試用期滿(mǎn)后解除勞動(dòng)合同而未提前30天通知的，或者試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同而未提前3天通知的，或自動(dòng)離職的，以乙方日工資為標(biāo)準(zhǔn)，每延遲1日支付1日工資的賠償金;給甲方造成其他損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，賠償金額包括但不限于甲方招收錄用乙方所支付的費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。
(四)勞動(dòng)合同依法被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
(五)甲方違約解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本勞動(dòng)合同第九條第十項(xiàng)規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向乙方支付賠償金。
(六)任何一方的其他違約行為給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失的，按法律規(guī)定賠償對(duì)方經(jīng)濟(jì)損失。
十一、爭(zhēng)議處理(新勞動(dòng)合同范本要求)
雙方履行本勞動(dòng)合同如發(fā)生爭(zhēng)議，可先協(xié)商解決;不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向甲方所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁;對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。
十二、其他約定(新勞動(dòng)合同范本要求)
(一)雙方在此之前簽訂的所有勞動(dòng)合同，凡與本勞動(dòng)合同不一致的，應(yīng)以本勞動(dòng)合同為準(zhǔn)，雙方專(zhuān)門(mén)針對(duì)培訓(xùn)、商業(yè)秘密保護(hù)、競(jìng)業(yè)限制、購(gòu)房等個(gè)別事項(xiàng)簽訂的協(xié)議除外。
(二)乙方保證與甲方簽訂本勞動(dòng)合同時(shí)，已與其他用人單位解除或終止了勞動(dòng)關(guān)系，并提供相關(guān)單位的解除或終止勞動(dòng)關(guān)系證明，否則，甲方有權(quán)解除本勞動(dòng)合同。由于乙方的過(guò)錯(cuò)，導(dǎo)致甲方被乙方原工作單位追訴的，乙方應(yīng)賠償甲方因此受到的全部損失。
(三)乙方因故辭職，應(yīng)按照甲方的有關(guān)規(guī)章制度辦理完工作交接手續(xù)后方可離職，否則甲方有權(quán)不予辦理解除勞動(dòng)合同的有關(guān)手續(xù)(包括出具解除勞動(dòng)合同證明、辦理檔案和社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移等手續(xù))
(四)甲乙雙方另行簽訂的培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等與勞動(dòng)合同相關(guān)的協(xié)議是本勞動(dòng)合同的組成部分。
(五)甲方在企業(yè)人力資源內(nèi)公開(kāi)的各項(xiàng)規(guī)章制度對(duì)雙方均具有約束力，除非該制度違反了國(guó)家人力資源法律法規(guī)或與本協(xié)議相沖突，否則視為本勞動(dòng)合同的有效附件。
(六)勞動(dòng)合同未盡事宜或勞動(dòng)合同條款與勞動(dòng)法規(guī)有抵觸的，按現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)執(zhí)行。
(七)本勞動(dòng)合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。經(jīng)甲、乙雙方簽章生效，涂改或冒簽無(wú)效。
甲方：(蓋章)乙方：(簽名或蓋章)
法定代表人：
