時(shí)間：2023-05-30 10:08:11
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才測(cè)評(píng)方法，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：互動(dòng)教學(xué) 教學(xué)模式 教學(xué)方法
【中圖分類(lèi)號(hào)】G642
筆者嘗試在《人才測(cè)評(píng)理論與方法》課堂教學(xué)中，本著以學(xué)生的全面主動(dòng)發(fā)展為課程目標(biāo)的基本價(jià)值取向的原則，構(gòu)建一種學(xué)生在教師引導(dǎo)下自主地探究學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)為主的互動(dòng)教學(xué)模式互動(dòng)教學(xué)模式，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)學(xué)生參與課堂教學(xué)的積極性，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展和健康成長(zhǎng)。
1《人才測(cè)評(píng)理論與方法》互動(dòng)式教學(xué)模式設(shè)計(jì)
1.1教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)
首先，人才測(cè)評(píng)理論：包括國(guó)內(nèi)外測(cè)評(píng)理論的發(fā)展的沿革及前沿。其次，人才測(cè)評(píng)技術(shù)：例如面試，履歷分析，心理測(cè)驗(yàn)等技術(shù)，要求學(xué)生通過(guò)學(xué)習(xí)掌握這些技術(shù)的基本原理及實(shí)施要點(diǎn)。最后，人才測(cè)評(píng)技術(shù)在具體工作情境中的應(yīng)用：人才測(cè)評(píng)技術(shù)已經(jīng)廣泛應(yīng)用于企事業(yè)單位招聘中，例如公務(wù)員招聘，故讓學(xué)生通過(guò)模擬具體招聘環(huán)境中測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)可以幫助學(xué)生練習(xí)理論聯(lián)系實(shí)際的思維能力。
1.2教學(xué)方法設(shè)計(jì)
本課程以7個(gè)課程專(zhuān)題為載體，采取啟迪性講授法---自學(xué)法---總結(jié)性講授法相結(jié)合的教學(xué)方法，打破傳統(tǒng)的統(tǒng)一學(xué)習(xí)的形式，將學(xué)生分配為6人左右的若干小組，每4個(gè)課時(shí)完成一個(gè)專(zhuān)題學(xué)習(xí)，每個(gè)專(zhuān)題學(xué)生完成有指定要完成的任務(wù)。這就相當(dāng)于把一個(gè)課堂分割成了多個(gè)多個(gè)課堂，每組學(xué)生可以根據(jù)自己的興趣所在，選擇學(xué)習(xí)的切入點(diǎn)，提升學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。同時(shí)，體現(xiàn)教師精講、學(xué)生多練的原則，教師只需講清基本原理，精心設(shè)計(jì)教學(xué)模塊，真正體現(xiàn)學(xué)生在"做中學(xué)"的過(guò)程。
1.3教學(xué)組織形式設(shè)計(jì)
步驟一：教師提出專(zhuān)題，并分配學(xué)習(xí)任務(wù)，說(shuō)明完成專(zhuān)題學(xué)習(xí)的具體要求（20分鐘）
步驟二：全體學(xué)生需要進(jìn)入開(kāi)放實(shí)驗(yàn)室或者圖書(shū)館閱覽室等進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，完成指定學(xué)習(xí)任務(wù)要求內(nèi)容。（50分鐘）
步驟三：教師師對(duì)小組進(jìn)學(xué)習(xí)進(jìn)行課堂及課外指導(dǎo)。（課堂指導(dǎo)20分鐘，其余時(shí)間為課外指導(dǎo)）
步驟四：每個(gè)專(zhuān)題抽取某些小組以PPT演示及演講相結(jié)合的形式進(jìn)行學(xué)習(xí)成果匯報(bào)。（40分鐘）
步驟五：當(dāng)堂測(cè)試。（25分鐘）
步驟六：教師總結(jié)（25分鐘）
在這種安排下，學(xué)生的學(xué)習(xí)時(shí)間安排雖然相對(duì)傳統(tǒng)課程靈活了，但是學(xué)習(xí)任務(wù)緊了，按照目前的教學(xué)設(shè)計(jì)4個(gè)課時(shí)學(xué)生無(wú)法完成制定任務(wù)，故還要利用大量的課余時(shí)間進(jìn)行自學(xué)和小組討論。
1.4教學(xué)考核設(shè)計(jì)
本課程成績(jī)的評(píng)定基本模式：平時(shí)成績(jī)（50%）+期末卷面考試成績(jī)（20%）+論文（30%）。其中：平時(shí)成績(jī)=課堂測(cè)試+PPT演示及演講，期末卷面考試是根據(jù)平時(shí)測(cè)試題為題庫(kù)，教師根據(jù)教學(xué)大綱要求進(jìn)行抽題形成期末試卷。嘗試將期末考試題目根據(jù)大綱抽取至平時(shí)小測(cè)驗(yàn)題目，這樣在題目覆蓋面上更為全面，且真正起到期末回顧的效果；同時(shí)，將期末卷面成績(jī)占總成績(jī)比例從原來(lái)的70%減少到20%，而將平時(shí)成績(jī)占期末總成績(jī)的比例從30%提高到50%，這樣讓學(xué)生真正的把學(xué)習(xí)重心放在學(xué)習(xí)過(guò)程上，而非最后的分?jǐn)?shù)而已，也讓真正認(rèn)真學(xué)習(xí)的學(xué)生能脫穎而出。
2《人才測(cè)評(píng)理論與方法》互動(dòng)式教學(xué)模式實(shí)施階段性成果
該模式實(shí)施以來(lái)，已取得階段性成果。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
第一，實(shí)現(xiàn)"以學(xué)為中心"的教學(xué)模式，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生參與度。本課程改革的核心是要實(shí)現(xiàn)以學(xué)生能力培養(yǎng)為教學(xué)活動(dòng)的中心，突出學(xué)生為主體，并促進(jìn)轉(zhuǎn)變教師在課堂教學(xué)中從知識(shí)講授者向?qū)W習(xí)任務(wù)的設(shè)計(jì)者、由課堂教學(xué)表演者向?yàn)閷W(xué)習(xí)活動(dòng)的導(dǎo)演的轉(zhuǎn)變。另外，學(xué)生在課堂教學(xué)多個(gè)環(huán)節(jié)的參與和互動(dòng)，充分地將圖書(shū)館、網(wǎng)絡(luò)等學(xué)習(xí)資源融入學(xué)習(xí)過(guò)程中，把課堂變?yōu)橐粋€(gè)知識(shí)采集、知識(shí)積累、知識(shí)分享的開(kāi)放性學(xué)習(xí)平臺(tái)，體現(xiàn)了應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)。本次課改實(shí)施中，學(xué)生進(jìn)入機(jī)房及圖書(shū)館自主學(xué)習(xí)學(xué)時(shí)達(dá)14課時(shí)，占總學(xué)時(shí)（32學(xué)時(shí)）43%，每次課到勤率在沒(méi)有考勤點(diǎn)名的情況下，均達(dá)到85%以上。
第二，課程任務(wù)模塊化，探索任務(wù)為導(dǎo)向的"目標(biāo)教學(xué)法"， 實(shí)現(xiàn)通過(guò)一門(mén)課程培養(yǎng)學(xué)生多樣化的綜合能力。本次教學(xué)中每個(gè)專(zhuān)題學(xué)習(xí)主題布置后，學(xué)生需完成資料查閱與整理、學(xué)習(xí)小論文撰寫(xiě)、PPT制作、課堂演講等多個(gè)分項(xiàng)任務(wù)，其任務(wù)目標(biāo)在于充分鍛煉學(xué)生自主科研、快速學(xué)習(xí)、問(wèn)題分析、書(shū)面及口頭表達(dá)、團(tuán)隊(duì)合作等多項(xiàng)能力，充分實(shí)現(xiàn)三本院校培養(yǎng)具有一定理論功底的應(yīng)用型人才的定位要求。
第三，注重過(guò)程測(cè)試，突出項(xiàng)目測(cè)試，嘗試全方位全過(guò)程的"360度課程考核"辦法，使得學(xué)生學(xué)習(xí)成果的評(píng)價(jià)更為全面和客觀。專(zhuān)業(yè)必修考試課的期末考核一般采取教師出題閉卷考試的方式，在考試內(nèi)容和形式上趨向于定向化，無(wú)法檢驗(yàn)學(xué)生對(duì)知識(shí)的運(yùn)用和實(shí)踐能力，因此，嘗試通過(guò)對(duì)考試命題形式、考試內(nèi)容及考試方法上進(jìn)行改革，實(shí)行對(duì)學(xué)習(xí)全過(guò)程的考核與監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)考試內(nèi)容與形式的統(tǒng)一，學(xué)生學(xué)習(xí)過(guò)程與結(jié)果的統(tǒng)一。本次課程考核為7次分階段考試（10%）+演講測(cè)試（40%）+小論文（30%）+期末閉卷測(cè)試（20%）。其中，7次分階段考試主要測(cè)試學(xué)生對(duì)人才測(cè)評(píng)基本理論和原理掌握，論文旨在考查學(xué)生對(duì)基本原理的理解深度，演講測(cè)試主要考查學(xué)生口頭表達(dá)能力，期末考試則主要起到知識(shí)回顧的作用。多環(huán)節(jié)測(cè)試使得學(xué)生學(xué)習(xí)成果的評(píng)價(jià)更為全面和客觀。
3結(jié)束語(yǔ)
目前很多三本學(xué)院開(kāi)設(shè)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才目標(biāo)定位及課程體系高度相似，使獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生在與其他人力資源管理學(xué)生形成"同質(zhì)"競(jìng)爭(zhēng)中處于不利或劣勢(shì)境地。因此，本研究嘗試以一門(mén)專(zhuān)業(yè)課程為切入點(diǎn)，根據(jù)獨(dú)立學(xué)院掌握一定理論基礎(chǔ)的應(yīng)用型人才這一培養(yǎng)要求，對(duì)傳統(tǒng)以講授為主的課堂教學(xué)諸多弊端進(jìn)行改革，基于互動(dòng)式教學(xué)要求構(gòu)建《人才測(cè)評(píng)理論與方法》課程教學(xué)模式，試圖解決原來(lái)的教學(xué)內(nèi)容設(shè)置與實(shí)際職業(yè)要求脫節(jié)、教學(xué)方法單一，學(xué)習(xí)過(guò)程與學(xué)習(xí)結(jié)果不一致，課程考核難以檢驗(yàn)學(xué)習(xí)效果等問(wèn)題，形成課程特色，期望在積累一定經(jīng)驗(yàn)后，能將這種教學(xué)模式推廣至專(zhuān)業(yè)其他課程，以課程改革推動(dòng)人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新，為我院人力資源管理專(zhuān)業(yè)特色的構(gòu)建提供有力支撐。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng)技術(shù)，現(xiàn)狀，發(fā)展，規(guī)范
人才測(cè)評(píng)是科學(xué)測(cè)量、評(píng)價(jià)人才能力素質(zhì)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的關(guān)鍵技術(shù)，是科學(xué)選聘、合理配置、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、有效激勵(lì)人才的基礎(chǔ)工具，是實(shí)踐人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的微觀技術(shù)方案。作為選賢任能的一種科學(xué)方法和手段，它綜合運(yùn)用心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等多學(xué)科知識(shí)，建立科學(xué)的技術(shù)和評(píng)價(jià)體系，對(duì)人才的智力水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，為用人單位招聘、選拔、培訓(xùn)、考核人才等提供科學(xué)的參考依據(jù)，同時(shí)也為人才的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢(xún)，真正實(shí)現(xiàn)人適其事、事得其人、人事相宜，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
一、中國(guó)人才測(cè)評(píng)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析
盡管人才測(cè)評(píng)思想在我國(guó)科舉制度中就有所體現(xiàn)，但真正綜合應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等科學(xué)，發(fā)展人才測(cè)評(píng)技術(shù)卻始于100多年前的西方，如今已發(fā)展成為一個(gè)規(guī)范的、聲勢(shì)浩大的產(chǎn)業(yè)。然而現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)在中國(guó)的發(fā)端卻始于以恢復(fù)高考制度為標(biāo)志的20世紀(jì)70年代末期。
經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，特別是中央提出人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，企業(yè)參與全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)家、社會(huì)、企業(yè)等對(duì)人才、知識(shí)、勞動(dòng)、創(chuàng)造的尊重，逐步強(qiáng)化并推動(dòng)了人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)的形成、發(fā)展，并且使其作為一個(gè)行業(yè)正在向產(chǎn)業(yè)化方向過(guò)渡。目前在國(guó)內(nèi)從事人才測(cè)評(píng)的機(jī)構(gòu)眾多，主要可以分為三大類(lèi)，即政府測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)、國(guó)際測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和民間測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)。由于壟斷體制約束、游戲規(guī)則不明、理論研究薄弱、測(cè)評(píng)工具缺乏、專(zhuān)業(yè)人才緊缺和技術(shù)手段落后等原因（具體情況見(jiàn)下表），國(guó)內(nèi)人才測(cè)評(píng)行業(yè)還不是很成熟，甚至有點(diǎn)混亂，影響了人才測(cè)評(píng)技術(shù)的科學(xué)形象及在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中良好作用的有效發(fā)揮。
根據(jù)上海中智人力資源管理咨詢(xún)有限公司組織和實(shí)施的“中國(guó)企業(yè)人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀調(diào)查”結(jié)果，表明：（1）發(fā)達(dá)地區(qū)，如北京、上海、廣州三地和省會(huì)及沿海發(fā)達(dá)城市對(duì)人才測(cè)評(píng)的接納和應(yīng)用程度較高。（2）在中國(guó)大陸，只有不到半數(shù)的企業(yè)在近2-3年內(nèi)將人才測(cè)評(píng)技術(shù)不同程度地應(yīng)用于人力資源管理中，而且主要集中在民營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)，有超過(guò)50%的沒(méi)有應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的企業(yè)計(jì)劃在未來(lái)2年內(nèi)應(yīng)用該項(xiàng)技術(shù)，且渴望獲得相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)人才。（3）多數(shù)企業(yè)在人才測(cè)評(píng)上的投資預(yù)算普遍偏低，且采用自主開(kāi)發(fā)的方式使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)。（4）目前企業(yè)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的主要目標(biāo)功能是人才的招聘和選拔，并且認(rèn)可其價(jià)值。未來(lái)2年將人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工心理輔導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)診斷的功能需求會(huì)加強(qiáng)。（5）大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為人才測(cè)評(píng)產(chǎn)品和服務(wù)不是很成熟，超過(guò)半數(shù)企業(yè)認(rèn)為“決策層的重視和參與”是企業(yè)成功應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的關(guān)鍵，但企業(yè)人力資源管理人員在人才測(cè)評(píng)方面的知識(shí)和能力不足妨礙了人才測(cè)評(píng)價(jià)值的發(fā)揮。（6）在線(xiàn)遠(yuǎn)程測(cè)評(píng)和外包給專(zhuān)業(yè)公司被認(rèn)為是未來(lái)幾年內(nèi)人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用發(fā)展的熱點(diǎn)。
國(guó)內(nèi)人才測(cè)評(píng)行業(yè)不成熟的原因及表現(xiàn)分析
資料來(lái)源：根據(jù)蘇永華《中國(guó)人才測(cè)評(píng)業(yè)的六大挑戰(zhàn)》整理。
總體來(lái)看，我國(guó)人才測(cè)評(píng)行業(yè)由于缺乏相應(yīng)制度規(guī)范和正確引導(dǎo)，供給側(cè)是供給不足，魚(yú)龍混雜，良莠不齊；需求側(cè)是渴望使用，但人才缺乏，技術(shù)欠精，效果不佳。
二、人才測(cè)評(píng)業(yè)發(fā)展的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)及在中國(guó)發(fā)展的道路選擇
西方對(duì)人才測(cè)評(píng)的研究，始于19世紀(jì)末對(duì)智力落后兒童鑒別的需要。1905年，法國(guó)心理學(xué)家比奈編成了世界上第一個(gè)成功的智力測(cè)驗(yàn)——比奈—西蒙量表。從此以后測(cè)驗(yàn)成為一種測(cè)量個(gè)體差別的工具，智力測(cè)量的對(duì)象從兒童、成人到老年人，應(yīng)用范圍也從教育領(lǐng)域擴(kuò)展到各行各業(yè)，尤其是在企業(yè)、軍事和醫(yī)學(xué)界得到了廣泛應(yīng)用。20世紀(jì)20年代，人才測(cè)評(píng)研究進(jìn)入狂熱時(shí)期。40年代和50年代，開(kāi)始在實(shí)踐中評(píng)價(jià)求職者的“崗位適合度”。60年代以后，人才測(cè)評(píng)在企業(yè)界得到了廣泛的應(yīng)用，測(cè)評(píng)對(duì)象不僅有普通員工，也逐漸擴(kuò)展到中高層管理人員。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)在我國(guó)的發(fā)展卻時(shí)斷時(shí)續(xù)，隨著社會(huì)對(duì)人才測(cè)評(píng)的廣泛需求，呈現(xiàn)出一片類(lèi)似“春秋戰(zhàn)國(guó)”混亂局面，至今未真正走上專(zhuān)業(yè)化、規(guī)范化發(fā)展道路。20世紀(jì)初，我國(guó)心理學(xué)界開(kāi)始引入心理測(cè)驗(yàn)方法，并制訂出我國(guó)的各種教育和智力測(cè)驗(yàn)。后來(lái)，的爆發(fā)中斷了心理測(cè)量的研究和應(yīng)用。80年代，我國(guó)人才測(cè)評(píng)的研究和應(yīng)用又重新興起。1987年11月，國(guó)家人事部在為國(guó)務(wù)院各部委進(jìn)行的面向社會(huì)的聯(lián)合公開(kāi)招考中應(yīng)用了“行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)”，人才測(cè)評(píng)技術(shù)在公務(wù)員考試中得到了初步的應(yīng)用，并取得了較好的成效。90年代以來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換，企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，以及人才市場(chǎng)的建立和發(fā)展，致使人才測(cè)評(píng)受到了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注和應(yīng)用。
人才測(cè)評(píng)業(yè)在西方國(guó)家得到規(guī)范發(fā)展和社會(huì)的廣泛認(rèn)可及應(yīng)用，主要選擇的是一條社會(huì)化、市場(chǎng)化和產(chǎn)業(yè)化的道路。對(duì)比當(dāng)下我國(guó)人才測(cè)評(píng)業(yè)的混亂局面，實(shí)際上是值得反省和借鑒的。否則，就會(huì)因?yàn)槿瞬艤y(cè)評(píng)形象、效果不佳，使一個(gè)本來(lái)科學(xué)的技術(shù)手段由于應(yīng)用不當(dāng)而中途夭折，使人才開(kāi)發(fā)管理回歸“經(jīng)驗(yàn)主義”。
1.人才測(cè)評(píng)業(yè)應(yīng)逐漸社會(huì)化。人才測(cè)評(píng)是一種由富有一定資質(zhì)的權(quán)威專(zhuān)業(yè)人士組成的社會(huì)中介組織實(shí)施完成的活動(dòng)，其測(cè)評(píng)結(jié)果盡管具有一定的權(quán)威性和科學(xué)性，但僅供人才本身和用人單位參考，不是人才使用的唯一依據(jù)，也不是人才獲得相關(guān)待遇的一種象征，這與當(dāng)今我國(guó)實(shí)施的與人才待遇相關(guān)連的、通過(guò)人才測(cè)評(píng)授予人才“國(guó)家承認(rèn)”的證書(shū)制度是不一致的。人才測(cè)評(píng)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)“社會(huì)承認(rèn)”或用人單位對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的認(rèn)可。
2.中國(guó)人才測(cè)評(píng)業(yè)的發(fā)展必須走市場(chǎng)化的道路。也就說(shuō)，應(yīng)該取消國(guó)家政府機(jī)構(gòu)對(duì)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)的壟斷，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律來(lái)發(fā)展人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)。國(guó)家通過(guò)法律和政策對(duì)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)進(jìn)行宏觀控制和調(diào)節(jié)，而不介入具體的人才測(cè)評(píng)活動(dòng)。中國(guó)要參與世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，不僅要開(kāi)放人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)，而且要積極鼓勵(lì)國(guó)內(nèi)外資本擁有者積極參與人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)的投資發(fā)展。
3.人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)化是必然趨勢(shì)。在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家，人才測(cè)評(píng)是一個(gè)很大的產(chǎn)業(yè)。以美國(guó)為例，每年僅人才測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入就達(dá)20多億美元，如果包括與測(cè)評(píng)服務(wù)相關(guān)的咨詢(xún)和培訓(xùn)費(fèi)用，則可達(dá)100多億美元。擁有13億人口的中國(guó)，隨著經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整優(yōu)化，人才與工作崗位的重新優(yōu)化配置是必然趨勢(shì)，因此可以預(yù)期：人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)模必將是巨大的。
三、政府應(yīng)引導(dǎo)并規(guī)范人才測(cè)評(píng)行業(yè)的發(fā)展
政府有關(guān)部門(mén)應(yīng)根據(jù)中國(guó)人才測(cè)評(píng)行業(yè)的現(xiàn)實(shí)及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，采取相應(yīng)措施規(guī)范并引導(dǎo)人才測(cè)評(píng)行業(yè)良性發(fā)展。
1.建立健全人才測(cè)評(píng)法律法規(guī)。為了保證人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)規(guī)范、有效運(yùn)行，國(guó)家應(yīng)建立完善的保證人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)運(yùn)行的管理規(guī)則，如立法，并建立相應(yīng)的管理監(jiān)督部門(mén)和合理的機(jī)制。人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)不僅要接受主管部門(mén)的監(jiān)管，還要接受社會(huì)和公眾如新聞媒體的監(jiān)督。另外，應(yīng)強(qiáng)調(diào)人才測(cè)評(píng)工具研發(fā)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)，鼓勵(lì)適合中國(guó)文化特點(diǎn)的“本土化”人才測(cè)評(píng)工具的研發(fā)及應(yīng)用。
2.成立人才測(cè)評(píng)行業(yè)專(zhuān)家委員會(huì)。人才測(cè)評(píng)技術(shù)涉及學(xué)科多，專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，科學(xué)性要求高，因此應(yīng)該成立專(zhuān)門(mén)的專(zhuān)家委員會(huì)。其職責(zé)是評(píng)價(jià)人才測(cè)評(píng)工具的質(zhì)量，核準(zhǔn)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，指導(dǎo)培訓(xùn)人才測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)人才，推動(dòng)人才測(cè)評(píng)事業(yè)的規(guī)范發(fā)展。
3.國(guó)家應(yīng)組織專(zhuān)家實(shí)施人才測(cè)評(píng)共性技術(shù)研究。人才測(cè)評(píng)涉及多學(xué)科、多領(lǐng)域，國(guó)家應(yīng)該組織專(zhuān)家，建立專(zhuān)業(yè)的權(quán)威研發(fā)機(jī)構(gòu)，形成合力，從事人才測(cè)評(píng)共性技術(shù)、通用工具的研究開(kāi)發(fā)。
4.組織權(quán)威機(jī)構(gòu)培訓(xùn)相關(guān)從業(yè)人員，實(shí)施執(zhí)業(yè)資格認(rèn)證制度。目前僅靠學(xué)校培訓(xùn)人才測(cè)評(píng)的專(zhuān)業(yè)人才，是難以滿(mǎn)足社會(huì)需要的，應(yīng)該組織權(quán)威機(jī)構(gòu)或機(jī)構(gòu)聯(lián)盟培訓(xùn)相關(guān)從業(yè)人員，走培訓(xùn)與認(rèn)證并重的道路，實(shí)施“社會(huì)承認(rèn)”的執(zhí)業(yè)資格認(rèn)證制度。
人才測(cè)評(píng)自古有之，中國(guó)古代的科舉制度就是一種典型的人才評(píng)估手段，通過(guò)讓考生完成八股文寫(xiě)作等手段，考察其是否符合官府供職崗位的要求。隨著社會(huì)制度的變遷，科舉制度被取消，但對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)的需求卻是各個(gè)時(shí)代都需要的。
我們現(xiàn)在所說(shuō)的人才測(cè)評(píng)，是引入西方現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論，以心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬、面試等多種技術(shù)手段對(duì)個(gè)體進(jìn)行測(cè)量，從而對(duì)其能力素質(zhì)、個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿Φ茸龀隹茖W(xué)評(píng)價(jià)。與傳統(tǒng)人才評(píng)價(jià)方法相比，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)更強(qiáng)調(diào)實(shí)證和量化的評(píng)估方式，評(píng)價(jià)結(jié)果也更易于獲得大眾的認(rèn)可。
人才測(cè)評(píng)在西方已得到廣泛的應(yīng)用，并形成一個(gè)成熟穩(wěn)定的產(chǎn)業(yè)模式。以美國(guó)為例，每年與人才測(cè)評(píng)相關(guān)的咨詢(xún)服務(wù)收入已達(dá)近百億美元。而在中國(guó)，人才測(cè)評(píng)雖然仍處在初級(jí)發(fā)展階段，但也已成為人力資源工作的重要組成部分，在企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行選、用、育、留中發(fā)揮著重要作用。具體來(lái)講，它的應(yīng)用價(jià)值主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
作為關(guān)鍵的評(píng)價(jià)手段，在人才招聘、選拔、晉升過(guò)程中得到普遍運(yùn)用
對(duì)現(xiàn)有人才隊(duì)伍進(jìn)行評(píng)估盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)狀況
由人才測(cè)評(píng)反映出企業(yè)對(duì)人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而起到人才發(fā)展的導(dǎo)向作用
作為參與者加強(qiáng)自我認(rèn)知的手段，在培養(yǎng)和發(fā)展人才方面發(fā)揮重要價(jià)值
隨著國(guó)內(nèi)人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大，更多的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)加入到這一市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中。這其中既包括政府部門(mén)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)、高校學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)，也包括眾多國(guó)內(nèi)外商業(yè)化運(yùn)作機(jī)構(gòu)，多渠道的發(fā)展模式對(duì)于推動(dòng)人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展起到了關(guān)鍵作用。
最近幾年，國(guó)際測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)如SHL、托馬斯國(guó)際、DDI、PDI等紛紛開(kāi)拓中國(guó)市場(chǎng)，一些老牌咨詢(xún)公司如HAY、光輝國(guó)際、韜睿惠悅等也開(kāi)始針對(duì)中國(guó)市場(chǎng)提供人才測(cè)評(píng)服務(wù)。而憑借其專(zhuān)業(yè)積累、品牌影響力、全球客戶(hù)資源等優(yōu)勢(shì)，國(guó)際測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)迅速獲得一些大型企業(yè)和外資企業(yè)的認(rèn)可。這些國(guó)際咨詢(xún)公司對(duì)于引進(jìn)西方專(zhuān)業(yè)技術(shù)、規(guī)范行業(yè)市場(chǎng)起到了重要作用。
國(guó)內(nèi)方面，除了雙高、中智、國(guó)家職業(yè)技能鑒定中心等國(guó)有企事業(yè)單位外，北森、諾姆四達(dá)、智鼎等本土咨詢(xún)公司也都專(zhuān)注于人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域，在測(cè)評(píng)產(chǎn)品研發(fā)和服務(wù)提供方面皆有建樹(shù)，而一些綜合性咨詢(xún)公司如凱洛格、和君、華夏基石等憑借相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)積累和人才引進(jìn)，大力發(fā)展人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)。眾多不同背景專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)，大力推動(dòng)了本土人才測(cè)評(píng)技術(shù)的快速提升。
當(dāng)然，在人才測(cè)評(píng)行業(yè)高速發(fā)展的同時(shí)，它存在的問(wèn)題也逐漸凸顯開(kāi)來(lái)。
業(yè)余測(cè)評(píng)師多，專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)師少
這里指的業(yè)余有兩個(gè)層面的含義：
很多人才測(cè)評(píng)服務(wù)機(jī)構(gòu)的測(cè)評(píng)師專(zhuān)業(yè)能力較差，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)不能符合專(zhuān)業(yè)要求，只能說(shuō)能力處于業(yè)余水平。
這種情況導(dǎo)致很多測(cè)評(píng)產(chǎn)品和服務(wù)沒(méi)有發(fā)揮其真正的效用。例如，有些測(cè)評(píng)師對(duì)心理測(cè)驗(yàn)工具缺乏深入了解，給客戶(hù)推薦不適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)工具；還有些測(cè)評(píng)師對(duì)測(cè)評(píng)技能掌握不夠深入，對(duì)參與者的評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確，等等。這些都導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)的專(zhuān)業(yè)性產(chǎn)生了懷疑。
很多企事業(yè)單位還沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人才測(cè)評(píng)的價(jià)值所在，相較于培訓(xùn)投入而言，管理者大多不愿意在人才測(cè)評(píng)上投入較高費(fèi)用。
為避免高額的專(zhuān)業(yè)服務(wù)外包費(fèi)用，一些管理者和人力資源部門(mén)人員在沒(méi)有專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)的情況下，充當(dāng)了人才測(cè)評(píng)師的角色，不僅無(wú)法保障測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性，也在一定程度上限制了行業(yè)的發(fā)展。
測(cè)評(píng)工具多，權(quán)威工具少
作為可能影響參與者終身發(fā)展的專(zhuān)業(yè)工作，人才測(cè)評(píng)從理論構(gòu)架、產(chǎn)品研發(fā)到服務(wù)實(shí)施，都應(yīng)當(dāng)是一項(xiàng)相當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)的工作。而國(guó)內(nèi)部分測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)為了快速開(kāi)拓市場(chǎng)，不愿投入較多時(shí)間和財(cái)力用于產(chǎn)品研發(fā)，往往照搬一些國(guó)外的測(cè)評(píng)產(chǎn)品，缺乏深度本土化和信效度的驗(yàn)證；甚至還有些公司為獲得客戶(hù)認(rèn)可，打著以客戶(hù)為中心的幌子，提供定制化開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)產(chǎn)品，殊不知這些測(cè)評(píng)產(chǎn)品往往缺乏足夠的前期調(diào)研，更沒(méi)有良好的信效度保障；而一些國(guó)際測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)過(guò)于堅(jiān)信自身產(chǎn)品品質(zhì)，靈活性不足，影響產(chǎn)品適用性。由此導(dǎo)致的局面是，市場(chǎng)上的測(cè)評(píng)工具五花八門(mén)，真正權(quán)威的量表卻屈指可數(shù)。因此，我們呼吁所有測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，將測(cè)評(píng)產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)研究工作提升到公司發(fā)展的戰(zhàn)略地位，否則長(zhǎng)遠(yuǎn)而言將有百害而無(wú)一利。
提供服務(wù)機(jī)構(gòu)多，專(zhuān)業(yè)化機(jī)構(gòu)少
如前文所述，由于很多公司對(duì)產(chǎn)品研發(fā)的較少投入，導(dǎo)致當(dāng)前商業(yè)化人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)水平亟待提升。而限于實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)缺乏，一些學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的研究更多停留在理論層面，難以得到廣泛應(yīng)用。還有些事業(yè)單位性質(zhì)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)因缺乏競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致產(chǎn)品老化，缺乏創(chuàng)新。因此出現(xiàn)提供人才測(cè)評(píng)服務(wù)的機(jī)構(gòu)多，而具備較強(qiáng)專(zhuān)業(yè)能力的機(jī)構(gòu)較少的尷尬局面。
方法標(biāo)準(zhǔn)化
隨著產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展和測(cè)評(píng)理論的不斷完善，人才測(cè)評(píng)方法的標(biāo)準(zhǔn)化將是必然的結(jié)果。一些經(jīng)不起實(shí)踐檢驗(yàn)的測(cè)驗(yàn)產(chǎn)品和測(cè)評(píng)技術(shù)會(huì)遭到棄用和淘汰，而科學(xué)的工具和方法將得以保留和發(fā)展。各大專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)也會(huì)不斷豐富和完善自身測(cè)評(píng)產(chǎn)品和方法體系，推動(dòng)測(cè)評(píng)方法的標(biāo)準(zhǔn)化應(yīng)用。
服務(wù)外包化
隨著企業(yè)對(duì)人才管理工作的重視，很多企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)對(duì)于發(fā)現(xiàn)人才、發(fā)展人才的重要價(jià)值，開(kāi)始越來(lái)越多地采用外包的方式。從前幾年的測(cè)驗(yàn)產(chǎn)品外包，再到近幾年的整套人才測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)和實(shí)施的外包，甚至包括在一些重要崗位上的招聘選拔都完全采納專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的意見(jiàn)。這些都體現(xiàn)出企業(yè)管理者對(duì)于人才測(cè)評(píng)工作的認(rèn)可與信任，相應(yīng)未來(lái)服務(wù)外包化的發(fā)展趨勢(shì)會(huì)更加明顯。
實(shí)施在線(xiàn)化
人才測(cè)評(píng)的網(wǎng)絡(luò)化和信息化，對(duì)于提高測(cè)驗(yàn)精準(zhǔn)度，節(jié)約人力、物力和時(shí)間成本等都有顯著的作用，另外還包括保護(hù)受測(cè)者隱私、不再受地理位置分散的限制等。這些都推動(dòng)人才測(cè)評(píng)的在線(xiàn)化快速發(fā)展。例如現(xiàn)在很多大型企業(yè)都采用在線(xiàn)作答方式進(jìn)行校園招聘的初試工作，而視頻面試等方式也將得到快速普及。
功能擴(kuò)展化
人們對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)在逐步提升，其價(jià)值也得到了充分的挖掘利用。人才測(cè)評(píng)已經(jīng)從起初單純依靠測(cè)驗(yàn)工具做出評(píng)價(jià)，發(fā)展到以人才測(cè)評(píng)為中心建立系統(tǒng)的人力資源整體解決方案。例如很多專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)和企業(yè)將人才測(cè)評(píng)與人才盤(pán)點(diǎn)、繼任管理、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)發(fā)展、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等相結(jié)合，提升了人力資源工作的專(zhuān)業(yè)性和系統(tǒng)性。相信在未來(lái)，人才測(cè)評(píng)會(huì)與更多的人力資源管理工作緊密契合，讓整體效用最大化。
認(rèn)證規(guī)范化
人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)要進(jìn)一步快速發(fā)展并走向成熟，就必須建立更加完善的產(chǎn)業(yè)規(guī)范。這需要政府、企業(yè)和專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的共同努力。政府部門(mén)需要制定出嚴(yán)格和適用的人才測(cè)評(píng)行業(yè)法規(guī)和政策，對(duì)其服務(wù)宗旨、工作內(nèi)容、經(jīng)營(yíng)方式等加以機(jī)制約束，并加強(qiáng)監(jiān)督管理，對(duì)于從業(yè)人員的資格認(rèn)證更要嚴(yán)格審核。而企業(yè)和專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)需要認(rèn)真遵守相關(guān)制度，規(guī)范化經(jīng)營(yíng)，共同推動(dòng)人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展。
才測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)服務(wù)興起至今也就十多年時(shí)間，它還是一個(gè)十分年輕的新興行業(yè)，仍有很多初期存在的問(wèn)題沒(méi)有得到解決。如何破解困局，筆者提出以下一些個(gè)人觀點(diǎn)以供討論：
堅(jiān)守職業(yè)信念，弘揚(yáng)職業(yè)精神
人才測(cè)評(píng)的過(guò)程和結(jié)果對(duì)于組織和個(gè)人都有重要的影響，因此需要嚴(yán)格恪守職業(yè)信條，保持嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)。具體來(lái)說(shuō)，所有專(zhuān)業(yè)人員要謹(jǐn)慎運(yùn)用心理測(cè)驗(yàn)等人才測(cè)評(píng)工具，以嚴(yán)肅認(rèn)真的心態(tài)對(duì)人才做出客觀評(píng)價(jià)。對(duì)于一些機(jī)構(gòu)和個(gè)人出現(xiàn)的濫用測(cè)驗(yàn)、偽造數(shù)據(jù)、夸大效用等現(xiàn)象，需要每一位從業(yè)者的嚴(yán)厲批評(píng)和抵制。
知行合一，持續(xù)提升專(zhuān)業(yè)能力
在企業(yè)開(kāi)始重視專(zhuān)業(yè)實(shí)力提升的同時(shí)，作為從事人才測(cè)評(píng)工作的專(zhuān)業(yè)人員，在扎實(shí)掌握心理學(xué)、測(cè)量與統(tǒng)計(jì)學(xué)、人力資源管理等相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)以外，還需要時(shí)刻學(xué)習(xí)先進(jìn)的測(cè)評(píng)理念，及時(shí)更新專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并不斷運(yùn)用于人才測(cè)評(píng)實(shí)踐，做到學(xué)以致用、以用促學(xué)，逐步提升個(gè)人專(zhuān)業(yè)水平。
關(guān)鍵詞：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人才測(cè)評(píng)職業(yè)能力
1 人才測(cè)評(píng)應(yīng)用現(xiàn)狀
人才測(cè)評(píng)也稱(chēng)人事測(cè)評(píng)或人員測(cè)評(píng)，其主要測(cè)量工具來(lái)源于心理測(cè)驗(yàn)或心理測(cè)量，并與人力資源管理實(shí)際相聯(lián)系，用于解決實(shí)際問(wèn)題。人才測(cè)評(píng)以心理測(cè)量學(xué)、應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)以及人力資源管理等學(xué)科為基礎(chǔ)，根據(jù)一定理論并通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)和方法對(duì)各類(lèi)人員的能力、人格特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣以及管理潛能等進(jìn)行評(píng)價(jià)，服務(wù)于企業(yè)和其他部門(mén)的人才招聘、人才選拔、人才考核、績(jī)效評(píng)估以及晉升等，為人力資源管理提供依據(jù)和支持。2011年一項(xiàng)針對(duì)100家規(guī)模企業(yè)的人才測(cè)評(píng)應(yīng)用現(xiàn)狀調(diào)查顯示有68%的企業(yè)認(rèn)為人才測(cè)評(píng)比較重要，32%認(rèn)為非常重要。企業(yè)缺乏人才測(cè)評(píng)技術(shù)和工具的應(yīng)用的主要原因是：測(cè)評(píng)工具和技術(shù)、資金、缺乏測(cè)評(píng)知識(shí)，但82%的企業(yè)還是在不斷嘗試在人力資源管理中引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)，有的企業(yè)例如神華集團(tuán)和吉利收購(gòu)沃爾沃的過(guò)程中已把人才測(cè)評(píng)作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要工具。目前，高職院校承擔(dān)為企業(yè)培養(yǎng)高技術(shù)、高潛質(zhì)的應(yīng)用型技術(shù)人才的重要任務(wù)，在學(xué)生的職業(yè)能力培養(yǎng)中還缺乏引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)。
2 引入人才測(cè)評(píng)工具和技術(shù)培養(yǎng)高職學(xué)生綜合素質(zhì)的需求分析
2.1 職業(yè)能力培養(yǎng)的自身特點(diǎn)需求
技能培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定是高職院校和企業(yè)都經(jīng)常采用的方法，企業(yè)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)主要在人員招聘與選拔，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、績(jī)效考核、培訓(xùn)與發(fā)展方面也有部分應(yīng)用。勞動(dòng)與社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心提出職業(yè)能力由基本能力、特定能力和核心能力三部分構(gòu)成，通用能力是指從事任何行業(yè)的職業(yè)都必須具備的基本能力；特定能力是指從事特定職業(yè)活動(dòng)任務(wù)所必須具備的能力；核心能力即所謂的關(guān)鍵能力，例如人際關(guān)系能力、解決問(wèn)題的能力、創(chuàng)新能力等。一方面三種能力范圍遞進(jìn)擴(kuò)大，不能割裂開(kāi)來(lái)；另一方面“新職業(yè)主義”提出職業(yè)能力是與企業(yè)技能相區(qū)別的，職業(yè)技能是人的顯性技能，而職業(yè)能力更多是指人的隱性能力，需要自己的工作過(guò)程中構(gòu)建和發(fā)掘。因此，著重培養(yǎng)職業(yè)能力不能單純地依靠職業(yè)技能鑒定，必須將顯性技能與隱性能力結(jié)合起來(lái)培養(yǎng)。人才測(cè)評(píng)中有關(guān)于職業(yè)態(tài)度和傾向、職業(yè)錨、人格特質(zhì)、工作動(dòng)力、團(tuán)隊(duì)溝通、壓力與心理健康等方面的研究，從多維角度反映學(xué)生的職業(yè)潛質(zhì)和認(rèn)知能力。
2.2 引入人才測(cè)評(píng)工具和技術(shù)
目前高職院校涉及人才測(cè)評(píng)的工具和技術(shù)主要有入學(xué)時(shí)心理健康測(cè)試、畢業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃測(cè)試等，不僅缺乏系統(tǒng)性的應(yīng)用，也缺乏測(cè)評(píng)的科學(xué)性和信息反饋。與之相對(duì)，企業(yè)已對(duì)人才測(cè)評(píng)工具和技術(shù)投入較大熱情，人才測(cè)評(píng)行業(yè)逐漸產(chǎn)業(yè)化并有專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)咨詢(xún)公司出現(xiàn)。北森測(cè)評(píng)關(guān)于2009年中國(guó)企業(yè)人才測(cè)評(píng)工具應(yīng)用調(diào)查報(bào)告顯示，66%的國(guó)內(nèi)企業(yè)已在使用測(cè)評(píng)工具輔助人才招聘和選拔，測(cè)評(píng)工具被主要用來(lái)考查能力傾向、知識(shí)技能、個(gè)性品質(zhì)、態(tài)度動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和職業(yè)興趣等；企業(yè)非常看重候選人的個(gè)性特征（超過(guò)三分之二）以及態(tài)度/動(dòng)機(jī)（68.7%）、智力/能力（66.7%）、價(jià)值觀（63.3%）和職業(yè)興趣（51.5%）；只有不到三分之一的企業(yè)使用測(cè)評(píng)工具來(lái)考查候選人的技能。因此從技術(shù)層面來(lái)看：第一，個(gè)人能力測(cè)驗(yàn)，包括知識(shí)面、智力、管理能力、專(zhuān)業(yè)技能等；第二，個(gè)人的個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)，如情緒穩(wěn)定性、決策果斷性、獨(dú)立性、活潑性、責(zé)任心等；第三，個(gè)人職業(yè)興趣與職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)。人才測(cè)評(píng)這三個(gè)方面的工具和技術(shù)是企業(yè)最關(guān)注的，也是目前高職院校尤其是非技術(shù)操作性專(zhuān)業(yè)（例如市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)）可以借鑒的。
2.3 引入人才測(cè)評(píng)彌合高職院校學(xué)生職業(yè)能力與企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)的差距
2010年一項(xiàng)國(guó)家級(jí)大學(xué)生創(chuàng)新性實(shí)驗(yàn)計(jì)劃項(xiàng)目研究表明企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)與高校學(xué)生培養(yǎng)之間還存在著較大的差距：院校依然最注重學(xué)生的成績(jī)，企業(yè)極為注重的應(yīng)變能力、責(zé)任意識(shí)、溝通與團(tuán)隊(duì)協(xié)作、問(wèn)題解決能力，而院校重視程度不夠；高職學(xué)生依然缺乏計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的能力，文字表達(dá)能力不夠，這些方面都是超過(guò)一半的企業(yè)強(qiáng)調(diào)的。高職院校通過(guò)不斷改革課程體系，修正教學(xué)模式實(shí)現(xiàn)針對(duì)企業(yè)需求的職業(yè)能力培養(yǎng)，因此一方面增加一些企業(yè)需求的職業(yè)能力培養(yǎng)課程，同時(shí)引入人才測(cè)評(píng)來(lái)順應(yīng)企業(yè)人力資源管理需求趨勢(shì)。
3 引入人才測(cè)評(píng)培養(yǎng)高職學(xué)生職業(yè)能力的建議
3.1 構(gòu)建合理的職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系
目前，我國(guó)還缺乏成熟的職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系，職業(yè)技能鑒定考查的是具體的操作程序和技能步驟，可以滿(mǎn)足可以分解的技能性工作能力的考查，卻無(wú)法應(yīng)用于那些不能清晰分解和需要隱性能力的工作。因此，在職業(yè)院校引入人才測(cè)評(píng)培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力時(shí)，首先是構(gòu)建一個(gè)清晰的職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系，利用人才測(cè)評(píng)的科學(xué)性、數(shù)據(jù)化來(lái)克服職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系的經(jīng)驗(yàn)傾向。例如一項(xiàng)對(duì)德國(guó)和澳大利亞的高職學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系的研究認(rèn)為職業(yè)能力評(píng)價(jià)應(yīng)采用外部權(quán)威認(rèn)證模式、圍繞職業(yè)活動(dòng)任務(wù)、多樣化評(píng)價(jià)。企業(yè)多采用的第三方人才測(cè)評(píng)，高職教育運(yùn)用工學(xué)結(jié)合、項(xiàng)目導(dǎo)向、任務(wù)驅(qū)動(dòng)等方法。因此要采用人才測(cè)評(píng)的方法來(lái)研究出專(zhuān)業(yè)對(duì)應(yīng)的職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系，以此為模型結(jié)合人才測(cè)評(píng)培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力，例如一項(xiàng)運(yùn)用德?tīng)柗品ǖ贸龅母呗殞W(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系，如表1。在此基礎(chǔ)上還要做實(shí)證研究，通過(guò)對(duì)行業(yè)專(zhuān)業(yè)人員問(wèn)卷測(cè)評(píng)、行為事件訪(fǎng)談、關(guān)鍵事件觀察等方法得出更科學(xué)職業(yè)能力模型。
3.2 結(jié)合人才測(cè)評(píng)技術(shù)調(diào)整課程體系和建立職業(yè)能力培養(yǎng)方案
構(gòu)建職業(yè)能力評(píng)測(cè)體系需要結(jié)合行業(yè)職業(yè)能力勝任力模型進(jìn)行修正，通過(guò)實(shí)證分析結(jié)合德?tīng)柗品ù_定職業(yè)基本能力、特定能力、核心能力。例如圖1，應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)將勝任力模型與職業(yè)能力評(píng)價(jià)模型進(jìn)行整合，通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析（如因子分析、回歸分析）得出職業(yè)能力模型的基本能力、特定能力、核心能力三個(gè)因素。方案初步制訂后通過(guò)課程教學(xué)、項(xiàng)目訓(xùn)練、任務(wù)實(shí)踐不斷總結(jié)和修訂，給出相應(yīng)的反饋信息，調(diào)整測(cè)評(píng)的技術(shù)和工具。
3.3 引入人才測(cè)評(píng)促進(jìn)職業(yè)能力針對(duì)培養(yǎng)
應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以進(jìn)行基本能力、特定能力、核心能力三個(gè)方面的測(cè)評(píng)，例如通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、團(tuán)隊(duì)建設(shè)測(cè)評(píng)等可以識(shí)別學(xué)生的表達(dá)溝通能力、人際能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等，就可以針對(duì)性地開(kāi)設(shè)相應(yīng)的課程，培養(yǎng)學(xué)生的相應(yīng)能力。例如，針對(duì)學(xué)生的表達(dá)能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的薄弱環(huán)節(jié)，引入人才測(cè)評(píng)和培訓(xùn)中所用到的團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，大大增強(qiáng)了職業(yè)能力培養(yǎng)的針對(duì)性。
3.4 引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)和工具輔助制訂職業(yè)能力相關(guān)課程項(xiàng)目和任務(wù)
在職業(yè)能力相關(guān)課程（例如溝通與團(tuán)隊(duì)協(xié)作）制訂項(xiàng)目或任務(wù)前，運(yùn)用相關(guān)人才測(cè)評(píng)技術(shù)和工具了解學(xué)生相應(yīng)的職業(yè)技能情況，一方面發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，另一方面發(fā)掘職業(yè)潛質(zhì)。在具有相關(guān)人才測(cè)評(píng)的技術(shù)和工具的理論知識(shí)基礎(chǔ)上，分析測(cè)評(píng)工具所對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目和任務(wù)，增強(qiáng)了項(xiàng)目和任務(wù)訓(xùn)練的目的性。
4 總結(jié)
企業(yè)已廣泛在人力資源管理中引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)，并以此為契機(jī)改革企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，2011年的調(diào)查顯示在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)和工具的企業(yè)超過(guò)90%；高職院校與所在行業(yè)企業(yè)聯(lián)系密切，通常承擔(dān)企業(yè)培訓(xùn)任務(wù)或有共建班、特色班、訂單培養(yǎng)、定向培養(yǎng)等；高職院校應(yīng)系統(tǒng)性引入人才測(cè)評(píng)培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力，一方面與企業(yè)需求對(duì)接，另一方面將職業(yè)能力培養(yǎng)過(guò)程科學(xué)化、信息化。
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1 關(guān)于人才測(cè)評(píng)技術(shù)
1. 1 人才測(cè)評(píng)技術(shù)的定義
人才測(cè)評(píng)技術(shù)又稱(chēng)素質(zhì)測(cè)量，是對(duì)人的心理進(jìn)行測(cè)量并將測(cè)量結(jié)果應(yīng)用于組織人事決策的技術(shù)和方法的統(tǒng)稱(chēng)。在現(xiàn)代組織管理中，人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用主要是針對(duì)特定的組織人事管理任務(wù)( 包括人才招募、人才選拔、人事配置、人才開(kāi)發(fā)、人才使用、績(jī)效考核、職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展激勵(lì)等) ,采取經(jīng)驗(yàn)判斷、數(shù)值計(jì)量、素質(zhì)映射等測(cè)評(píng)方法，對(duì)組織中個(gè)體的特征和能力進(jìn)行描述，并以符合或數(shù)字等形式分級(jí)和判斷的過(guò)程，從而為組織人事決策提供科學(xué)數(shù)據(jù)和依據(jù)。
1. 2 人才素質(zhì)的理論基礎(chǔ)
與數(shù)學(xué)定律和公式一樣，任何的管理方法論都具有一定的假設(shè)體系，人才測(cè)評(píng)技術(shù)的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用正是基于對(duì)人才素質(zhì)假設(shè)理論基礎(chǔ)之上的。
( 1) 素質(zhì)差異理論。對(duì)于個(gè)體素質(zhì)存在差異這一理論早已被古今中外的管理者所普遍認(rèn)知。素質(zhì)差異理論指出由于遺傳基因、外界環(huán)境等因素交互影響著個(gè)體的成長(zhǎng)過(guò)程，使得他們?cè)谛误w、氣質(zhì)、心理特征等方面顯示出或迥異或細(xì)微的差別。正是由于個(gè)體在素質(zhì)上存在差異，因此不同的個(gè)體對(duì)職業(yè)和崗位的勝任能力出現(xiàn)差異，這也賦予了人才測(cè)評(píng)技術(shù)在研究和開(kāi)發(fā)上的現(xiàn)實(shí)意義。
(2) 行為起因理論。行為起因理論為個(gè)體做出某種具體行為的原因列出了明確的公式，即 B = f( P,E)
( 3) 人職匹配理論。人職匹配理論的主要研究對(duì)象是個(gè)性素質(zhì)與職業(yè)性質(zhì)之間的關(guān)聯(lián)性。其基本觀點(diǎn)是： 出于社會(huì)分工的不同，每一種職業(yè)都有其具體的任職要求、職責(zé)特點(diǎn)、工作環(huán)境、操作方式等，對(duì)于不同的任職人來(lái)說(shuō)，只有那些具備相應(yīng)工作知識(shí)、技術(shù)、性情和心理素質(zhì)的人才能有效地完成工作任務(wù)并有良好的績(jī)效表現(xiàn)，而不具備以上心理素質(zhì)和能力要求的，則難于勝任該職業(yè)。
(4) 素質(zhì)可知理論。素質(zhì)可知論認(rèn)為個(gè)體的素質(zhì)并非神秘或高深莫測(cè)的，相反地，通過(guò)一定的工具和手段能夠進(jìn)行精準(zhǔn)的測(cè)量和評(píng)價(jià)。早在中國(guó)古代，孔丘的“觀由、視以、察安”; 周文王的“六征八觀”; 諸葛亮的“識(shí)人七觀”等都是對(duì)此最好的詮釋。在近代西方管理學(xué)界、戴爾·卡耐基( Dale Carnegie) 的“人性的優(yōu)點(diǎn)”; 海倫·帕爾默 ( Helen Palm-er) 的“九型人格”等也是對(duì)素質(zhì)可知理論的進(jìn)一步升華。素質(zhì)可知論為人才測(cè)評(píng)技術(shù)開(kāi)發(fā)和應(yīng)用在可行性方面提供了理論基礎(chǔ)。
不斷追求人與職的高度匹配并持續(xù)提高組織的工作績(jī)效是組織人力資源管理的終極目標(biāo)。但隨著外部政策與環(huán)境的不斷變化，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位職責(zé)也在不斷調(diào)整，因此，在現(xiàn)代的組織人力資源管理實(shí)踐中，人才測(cè)評(píng)技術(shù)不是靜態(tài)的，而應(yīng)該是貫穿組織發(fā)展的動(dòng)態(tài)工具。
2 針對(duì)組織的人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用
2. 1 針對(duì)不同性質(zhì)組織的人才測(cè)評(píng)適用性
應(yīng)社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展的需要，社會(huì)分工逐步產(chǎn)生并日趨穩(wěn)定，農(nóng)林牧副漁等各行各業(yè)經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的發(fā)展都逐步形成了具有各自鮮明特點(diǎn)的行業(yè)慣例和規(guī)范，這些慣例和規(guī)范有具體地體現(xiàn)在對(duì)從業(yè)人員知個(gè)性特征、識(shí)技能、綜合素質(zhì)、職業(yè)傾向、發(fā)展動(dòng)機(jī)等各方面的限制和要求。
因此，針對(duì)不同行業(yè)的從業(yè)者而言，人才測(cè)評(píng)在測(cè)評(píng)內(nèi)容、考核指標(biāo)、實(shí)施方法上都需要進(jìn)行具體問(wèn)題具體分析，在人才測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)上應(yīng)更有針對(duì)性地反映出該行業(yè)的特點(diǎn)。
2. 2 針對(duì)不同規(guī)模組織的人才測(cè)評(píng)適用性
對(duì)于規(guī)模較小的組織，由于其結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、成員少，人事管理職能往往不健全，對(duì)于這類(lèi)組織的一些基礎(chǔ)性人事工作可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)，例如應(yīng)用測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)決策人員錄用、職責(zé)配置、崗位晉升等，對(duì)于小規(guī)模組織來(lái)說(shuō)，通常不考慮進(jìn)行組織或團(tuán)隊(duì)層面的系統(tǒng)測(cè)評(píng)盤(pán)點(diǎn)。
對(duì)于規(guī)模較大的組織，其員工數(shù)量龐大，組織的人力資源管理比較系統(tǒng)且職能健全，人才測(cè)評(píng)技術(shù)更多的應(yīng)用在對(duì)組織層面和團(tuán)隊(duì)層面的人才素質(zhì)系統(tǒng)盤(pán)點(diǎn)，提供人事決策的輔助信息。
3 人才測(cè)評(píng)技術(shù)在組織中應(yīng)用
3. 1 人才測(cè)評(píng)的常見(jiàn)模式
在現(xiàn)代組織人力資源管理中常見(jiàn)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)主要有簡(jiǎn)歷評(píng)估、現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)答法、心理測(cè)試、測(cè)評(píng)中心、情境模擬、角色扮演測(cè)驗(yàn)等等。
( 1) 簡(jiǎn)歷評(píng)估在人事招聘中最為常用，它也是一種比較經(jīng)濟(jì)和快捷的測(cè)評(píng)技術(shù)。主要是以人才簡(jiǎn)歷為載體，通過(guò)搜集和比選候選人的關(guān)鍵數(shù)據(jù)和信息( 包括基礎(chǔ)信息、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、行為描述等) ,對(duì)其的崗位勝任能力進(jìn)行分析和判斷。
( 2) 現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)答法是人才甄別中最原始的方法，主要是通過(guò)評(píng)價(jià)者對(duì)于候選人的表達(dá)、形體、反應(yīng)、邏輯等的現(xiàn)場(chǎng)觀察，憑借自己的主觀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，因此具有比較大的主觀性。現(xiàn)在越來(lái)越多的通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試、文件筐等手段來(lái)彌補(bǔ)這一主觀性的缺陷。
( 3) 心理測(cè)試也叫智力( 能力) 測(cè)驗(yàn)，是人才測(cè)評(píng)的狹義定義。主要是指應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，借助數(shù)字、文字、圖案、表格等載體對(duì)被測(cè)者的能力和素質(zhì)及潛在行為進(jìn)行量化衡量和定性評(píng)價(jià)。心理測(cè)試主要包括標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)和投射測(cè)驗(yàn)等兩大類(lèi)。
3. 2 人才測(cè)評(píng)的實(shí)施程序
人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)和系統(tǒng)的工作，需要嚴(yán)格按照一定的程序進(jìn)行開(kāi)展以保證其實(shí)施效果。
3. 3 人才測(cè)評(píng)的功能應(yīng)用
人才測(cè)評(píng)技術(shù)在組織人力資源管理中的應(yīng)用范圍很廣，對(duì)于組織管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)該密切關(guān)注測(cè)評(píng)技術(shù)的前沿理論和實(shí)踐發(fā)展，同時(shí)，結(jié)合本組織管理實(shí)際，合理設(shè)置人才測(cè)評(píng)的關(guān)節(jié)點(diǎn)，使之能夠切實(shí)有效地為組織人力資源管理服務(wù)，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
( 1) 人才招聘： 在現(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，組織間的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)從廣度與深度均有巨大發(fā)展，職業(yè)對(duì)人的心理和素質(zhì)要求越來(lái)越高。組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勝的第一步人才優(yōu)勝，傳統(tǒng)的單憑管理者經(jīng)驗(yàn)和喜好來(lái)選拔人才的方法無(wú)疑具有很大的風(fēng)險(xiǎn)性，人才測(cè)評(píng)技術(shù)在選人的科學(xué)性、效率性具有優(yōu)越性。
( 2) 人員配置： 為人才合理配置提供可靠信息與依據(jù)是人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人員配置方面的主要功能。只有做到在組織中每位成員都能找到自己的準(zhǔn)確定位和適合自身能力的職位，使得每個(gè)職位都有最合適的人來(lái)承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)，才能有效提高組織的工作效率，順利實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
( 3) 人才開(kāi)發(fā)： 人是具有能動(dòng)性的生產(chǎn)因素，人的大部分能力和素質(zhì)可以通過(guò)教育、訓(xùn)練和工作實(shí)踐不斷提高。在現(xiàn)代的組織管理中，對(duì)員工培訓(xùn)教育越來(lái)越受到重視，運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以快速地甄別出員工個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的能力短板和素質(zhì)缺陷，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)方案規(guī)劃，能做到事半功倍。
( 4) 職業(yè)發(fā)展： 離開(kāi)了個(gè)體，組織就無(wú)從談其生存與發(fā)展，另一方面，與組織背道而馳的個(gè)體也是注定無(wú)法長(zhǎng)久發(fā)展，因此做好人才的職業(yè)規(guī)劃是組織人力資源管理的關(guān)鍵。通過(guò)人才測(cè)評(píng)技術(shù)分析個(gè)體與組織價(jià)值觀、組織文化的配適度，并有針對(duì)性、有步驟地進(jìn)行組織凝聚力的捏合，通過(guò)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力打造組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
4 關(guān)于人事測(cè)評(píng)技術(shù)的展望
毋庸置疑，在現(xiàn)代組織人力資源管理中人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用并發(fā)揮著巨大的作用。在近百年的理論研究和實(shí)踐探索中，人才測(cè)評(píng)技術(shù)無(wú)論實(shí)在基礎(chǔ)理論研究上，還是具體測(cè)量指標(biāo)和考核工具的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用上均取得了長(zhǎng)足發(fā)展，但是需要關(guān)注的是，現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)技術(shù)起源于西方經(jīng)濟(jì)管理學(xué)界，并在西方工業(yè)社會(huì)中得到長(zhǎng)期實(shí)踐和應(yīng)用且初步形成固化模式后才逐步傳入我國(guó)，并迅速地復(fù)制和應(yīng)用起來(lái)，對(duì)此我們應(yīng)該摒棄“拿來(lái)主義”的弊端，針對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的實(shí)際情況，結(jié)合各行業(yè)各組織的發(fā)展需要，系統(tǒng)地開(kāi)展研究和改良，相信隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)達(dá)，企業(yè)管理水平不斷提升，本土化的人才測(cè)評(píng)技術(shù)將更好的服務(wù)于我國(guó)的各類(lèi)組織。
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【關(guān)鍵詞】 人才測(cè)評(píng) 招聘
一、人才測(cè)評(píng)技術(shù)的概念
人才測(cè)評(píng)技術(shù)是指測(cè)評(píng)者綜合運(yùn)用心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)等多種學(xué)科與手段收集被測(cè)評(píng)者的信息，并通過(guò)簡(jiǎn)歷選擇、筆試、面試、心理測(cè)試和業(yè)績(jī)考核等一系列措施對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，以篩選符合企業(yè)崗位需求的人才的一種過(guò)程。這種技術(shù)是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、教育測(cè)量學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)科學(xué)基礎(chǔ)上的。人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行多方面的綜合素質(zhì)考察，定性定量、科學(xué)合理的特點(diǎn)使其成為了現(xiàn)代企業(yè)在招聘中選拔人才的不二選擇。
二、人才測(cè)評(píng)在招聘中的運(yùn)用和效果
第一，人才測(cè)評(píng)使招聘計(jì)劃具有前瞻性和計(jì)劃性。人才測(cè)評(píng)可以掌握企業(yè)對(duì)人才的需求情況，有目的性、針對(duì)性地利用企業(yè)的內(nèi)部和外部招聘，做好人力儲(chǔ)備工作，并且為招聘制定出長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，使招聘工作具有前瞻性和計(jì)劃性。
第二，人才測(cè)評(píng)可以深入了解各工作崗位所需的能力。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工以其能力和潛力創(chuàng)造出的業(yè)績(jī)，因此企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展與企業(yè)是否有大量?jī)?yōu)秀的人才是密不可分的。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以找出某崗位的人才需求，制定企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定標(biāo)準(zhǔn)識(shí)別人才，通常以關(guān)鍵事件訪(fǎng)談法使招聘中考官對(duì)應(yīng)聘者有針對(duì)性地明確地進(jìn)行考察和篩選。
第三，人才測(cè)評(píng)可以?xún)?yōu)化企業(yè)現(xiàn)有招聘流程。由人才測(cè)評(píng)技術(shù)的運(yùn)用而產(chǎn)生的一系列在招聘中的測(cè)驗(yàn)和評(píng)估技術(shù)不僅可以幫助企業(yè)更明確更科學(xué)地選出勝任崗位的優(yōu)秀人才，還可以對(duì)企業(yè)的招聘流程進(jìn)行細(xì)致地優(yōu)化與調(diào)整。如標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)技術(shù)，它包括基本潛能、個(gè)性特征、核心能力、心理素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)能力測(cè)驗(yàn)等；評(píng)價(jià)中心技術(shù)，包括BEI面試、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戲、演講答辯、現(xiàn)場(chǎng)模擬、案例分析等；360度評(píng)估技術(shù)，從多層面、多視角的方法向應(yīng)聘者收集測(cè)評(píng)信息、進(jìn)行綜合反饋；投射測(cè)試技術(shù)，包括TAT、SC、情景測(cè)試法、筆跡分析、作業(yè)法。這些測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)于每位應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)都是公平公正的，而且優(yōu)化了招聘流程，更加簡(jiǎn)便快捷，節(jié)省時(shí)間和資金成本。
第四，人才測(cè)評(píng)可以梳理調(diào)整企業(yè)的人力資源體系。采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)能夠發(fā)現(xiàn)或建立企業(yè)崗位勝任力模型。勝任力測(cè)評(píng)的對(duì)象為崗位勝任力，采用一定的科學(xué)原理制定出各類(lèi)崗位人員創(chuàng)造高業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)，按照這種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)測(cè)評(píng)和鑒定各員工在完成工作任務(wù)、履行工作職責(zé)時(shí)展現(xiàn)出的勝任力要素，達(dá)到使員工的勝任力符合企業(yè)持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的目的。它是非常科學(xué)、客觀的，在招聘過(guò)程中以科學(xué)的理念，建立企業(yè)關(guān)鍵崗位的勝任力模型，可以達(dá)到企業(yè)客觀、合理用人的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、招聘中運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)存在的問(wèn)題
目前總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)招聘使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的情況在我國(guó)才剛剛起步，在實(shí)際情況下的運(yùn)用還存在許多不足和矛盾，如人才測(cè)評(píng)制度不健全、測(cè)評(píng)技術(shù)落后和測(cè)評(píng)人員素質(zhì)不高等。這些問(wèn)題的存在是我國(guó)人才測(cè)評(píng)技術(shù)運(yùn)用情況不樂(lè)觀的主要原因。
1、人才測(cè)評(píng)制度不健全
我國(guó)的人才測(cè)評(píng)制度并不十分健全，導(dǎo)致這一問(wèn)題的原因主要有兩方面。第一，從理論的角度來(lái)說(shuō)，我國(guó)目前對(duì)與人才測(cè)評(píng)相關(guān)的研究還是比較匱乏的。我國(guó)大多借鑒國(guó)外的先進(jìn)理論，而因?yàn)樯鐣?huì)形態(tài)與人文之間的巨大差異，雖然以國(guó)外理論為基礎(chǔ)的理論技術(shù)能夠一定程度幫助指導(dǎo)我國(guó)的理論研究，但是我國(guó)招聘實(shí)踐中所出現(xiàn)的因國(guó)情差異而帶來(lái)的問(wèn)題卻不可避免，國(guó)外的理論是不能完全解決的。第二，從實(shí)踐的角度看，我國(guó)企業(yè)大多直接在企業(yè)招聘中直接使用國(guó)外的人才測(cè)評(píng)軟件，而沒(méi)有針對(duì)企業(yè)自身情況和人才需求建立人才測(cè)評(píng)機(jī)制，這就容易導(dǎo)致招聘人才不符合崗位需求的問(wèn)題，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
2、人才測(cè)評(píng)技術(shù)落后
限制我國(guó)人才測(cè)評(píng)發(fā)展的一個(gè)重要因素是人才測(cè)評(píng)技術(shù)還比較落后。雖然常用的測(cè)評(píng)技術(shù)包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析等，但是我國(guó)缺乏針對(duì)這些技術(shù)制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。而且，因?yàn)槠髽I(yè)在運(yùn)用這些新興技術(shù)時(shí)操作規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確，在企業(yè)招聘中對(duì)人才的選拔具有一定的盲目性，所以企業(yè)的招聘結(jié)果往往不盡人意。
3、測(cè)評(píng)人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)低
人才測(cè)評(píng)工作是一項(xiàng)繁雜和專(zhuān)業(yè)要求高的工作。它需要測(cè)評(píng)人員十分了解心理學(xué)和人力資源管理的知識(shí)，測(cè)評(píng)人員不僅要通過(guò)專(zhuān)業(yè)資格考試而且還要具備豐富的測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)才能后進(jìn)入測(cè)評(píng)隊(duì)伍。然而我國(guó)的測(cè)評(píng)隊(duì)伍大多專(zhuān)業(yè)素質(zhì)低、缺少實(shí)際測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)、沒(méi)有經(jīng)過(guò)考試資格認(rèn)證，測(cè)評(píng)人員往往通過(guò)個(gè)人主觀印象來(lái)評(píng)價(jià)被測(cè)者，這些問(wèn)題嚴(yán)重地制約著我國(guó)人才測(cè)評(píng)行業(yè)和企業(yè)人才招聘工作的發(fā)展，使大量真正的人才沒(méi)有被企業(yè)聘用。
四、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘中的對(duì)策
關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng)；誤區(qū)；辨析
隨著人才作為一種特殊的資源進(jìn)入市場(chǎng)，越來(lái)越多的企業(yè)面臨著人才選拔的難題，選對(duì)人才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的財(cái)富，選錯(cuò)人才會(huì)給企業(yè)造成難以估量的損失。西方企業(yè)在過(guò)去的100多年中一直使用人才測(cè)評(píng)來(lái)幫助管理者作出正確的決策。目前，一半以上的美國(guó)企業(yè)參照人才測(cè)評(píng)的結(jié)果選拔各層次的管理人員。
人才測(cè)評(píng)在國(guó)外的普遍使用是有充分理由的。第一，它是建立在認(rèn)真的科學(xué)研究的基礎(chǔ)上的，采用的概念或特性都是明確界定的，使用者對(duì)它們有共同的理解，并且其效果經(jīng)受了多年實(shí)踐的檢測(cè)；第二，人才測(cè)評(píng)產(chǎn)生的結(jié)果是客觀的。通過(guò)把被試者的“原始”分?jǐn)?shù)和事先從參考群體（比如普通人，經(jīng)理或大學(xué)畢業(yè)生組成的參考群體）獲得的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，就可以得知某個(gè)人的水平高于75%的大學(xué)畢業(yè)生，某人的興趣和高績(jī)效工作者相同等等，據(jù)此做出的人員選擇決策客觀明確；第三，人才測(cè)評(píng)對(duì)于預(yù)測(cè)職業(yè)中的各種績(jī)效的確很有價(jià)值，幾十年來(lái)對(duì)于一些被大家普遍接受的測(cè)評(píng)模式所進(jìn)行的成本-效用分析表明，使用有效人才測(cè)評(píng)的成本與測(cè)評(píng)產(chǎn)生的效益相比，等于是節(jié)約了大筆開(kāi)支。費(fèi)城警察局的案例是個(gè)很好的例子，費(fèi)城警察局有5000多人，通過(guò)識(shí)別能力測(cè)試來(lái)選擇警官，每年聘用工作節(jié)約的費(fèi)用達(dá)1800萬(wàn)美元。
當(dāng)前，越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)企業(yè)把目光投向了人才測(cè)評(píng)，希望借助于這種手段為企業(yè)選拔出更多的精英人才、適用人才。但是，由于這項(xiàng)技術(shù)性工作在我國(guó)開(kāi)展的時(shí)間還不長(zhǎng)，對(duì)其了解還不充分，以至產(chǎn)生了很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。如果不對(duì)這些混亂思想進(jìn)行辨析和糾正，不僅會(huì)導(dǎo)致個(gè)別人才測(cè)評(píng)行為的無(wú)效，還會(huì)影響人才測(cè)評(píng)活動(dòng)在我國(guó)的推廣和應(yīng)用。在人才測(cè)評(píng)中常見(jiàn)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)有以下幾種。
誤區(qū)一、人才測(cè)評(píng)是選拔人才的最準(zhǔn)確的依據(jù)
當(dāng)前，人們認(rèn)識(shí)到了人才測(cè)評(píng)是一種嚴(yán)謹(jǐn)、客觀和準(zhǔn)確的考察人的基本素質(zhì)和能力的活動(dòng)，有些企業(yè)就把人才測(cè)評(píng)看成是人才選拔的最準(zhǔn)確的或惟一的科學(xué)依據(jù)。這種看法雖然認(rèn)識(shí)到了人才測(cè)評(píng)科學(xué)的一面，但過(guò)于片面，又產(chǎn)生了盲目的依賴(lài)。首先，我們必須認(rèn)識(shí)到無(wú)論多么精確的人才測(cè)評(píng)方法，其有效性和可靠性都是有一定限度的，沒(méi)有百分之百準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)方法，單純依靠人才測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)來(lái)進(jìn)行選拔可能會(huì)漏掉優(yōu)秀人才，收進(jìn)庸才偽才。因此，測(cè)評(píng)必須和其它的甄選手段結(jié)合使用；其次，測(cè)評(píng)主要是考察人的知識(shí)和能力。但實(shí)際工作中，決定人們績(jī)效高低的因素不僅限于知識(shí)和能力，激勵(lì)水平也是重要因素，如果激勵(lì)不足的話(huà)，測(cè)試評(píng)價(jià)很高的人仍然可能成為一個(gè)低效率的工作者；再次，人才測(cè)評(píng)在我國(guó)開(kāi)展的時(shí)間還不長(zhǎng)，而一個(gè)成熟的測(cè)評(píng)工具需要三到五年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間才有可能開(kāi)發(fā)成功。1994年國(guó)家人事部人事考試中心為滿(mǎn)足我國(guó)企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)的需要，組織北京大學(xué)等科研機(jī)構(gòu)的心理學(xué)和管理學(xué)專(zhuān)家，設(shè)計(jì)了6個(gè)分測(cè)驗(yàn)，并實(shí)施了系統(tǒng)常模數(shù)據(jù)采集工作，至1998年1月作為整套測(cè)試項(xiàng)目推出，這套適合我國(guó)國(guó)情的測(cè)評(píng)工具目前并沒(méi)有得到廣泛使用，有待進(jìn)一步測(cè)試和修正。而目前一些急功近利的公司沒(méi)有可靠的測(cè)試工具，就胡拼亂湊一些測(cè)試題目賣(mài)給企業(yè)，其效度和信度沒(méi)有經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)，根本無(wú)法保證，企業(yè)據(jù)此難以選出英才。
測(cè)評(píng)工作是一項(xiàng)科學(xué)性很強(qiáng)的活動(dòng)，尤其是對(duì)于一些以主觀題目為主的心理測(cè)試來(lái)說(shuō)，需要經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練的分析師和人力資源方面專(zhuān)家來(lái)主持，我國(guó)目前這方面的人才還比較少，很多分析師只能做出膚淺的、流于形式的判斷，不能對(duì)被測(cè)評(píng)者下精確的鑒定，也使測(cè)評(píng)結(jié)果作為決策依據(jù)的作用大打折扣。
誤區(qū)二、只有測(cè)評(píng)軟件才是科學(xué)的
很多人認(rèn)為，計(jì)算機(jī)代表著先進(jìn)和精確，因此，人們認(rèn)為只有編成計(jì)算機(jī)軟件的測(cè)評(píng)工具才是最科學(xué)、最準(zhǔn)確的。在計(jì)算機(jī)上運(yùn)用測(cè)評(píng)軟件的優(yōu)勢(shì)在于實(shí)現(xiàn)人機(jī)互動(dòng)，還可以借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實(shí)現(xiàn)多臺(tái)計(jì)算機(jī)之間的信息交流，創(chuàng)設(shè)出類(lèi)似于真實(shí)情境的虛擬環(huán)境，這對(duì)于做管理游戲是非常有利的。但是，目前的很多測(cè)評(píng)軟件只是把筆試的題目搬到了計(jì)算機(jī)上，改變了答題方式，使分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)更方便快速，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)對(duì)真實(shí)情境的模擬。所以，測(cè)評(píng)軟件并不一定提高測(cè)評(píng)本身的效度和信度。因此，在選擇測(cè)評(píng)工具時(shí)，應(yīng)注重的是測(cè)評(píng)工具本身技術(shù)指標(biāo)的優(yōu)劣，而不能只看重外在形式。
誤區(qū)三、只有國(guó)外的測(cè)試工具才是可靠的
美國(guó)人在20世紀(jì)初將發(fā)源于實(shí)驗(yàn)室的心理測(cè)試應(yīng)用于市場(chǎng)服務(wù)，目前國(guó)外的人才測(cè)評(píng)已經(jīng)發(fā)展成了規(guī)模很大的產(chǎn)業(yè)，很多成熟經(jīng)典的測(cè)試經(jīng)受了實(shí)踐的檢驗(yàn)，其效度和信度是得到公認(rèn)的。相比之下，我國(guó)從20世紀(jì)80年代才開(kāi)始了這方面的嘗試，無(wú)論是經(jīng)驗(yàn)還是水平都有待積累和提高。因此很多人認(rèn)為，只有國(guó)外的測(cè)試工具才是標(biāo)準(zhǔn)的、可靠的，但是我們?cè)谶\(yùn)用國(guó)外現(xiàn)成的測(cè)試題目時(shí)，必須意識(shí)到文化差異的影響。
文化差異對(duì)于能力測(cè)試的影響比較小，但對(duì)于認(rèn)知測(cè)評(píng)和人格測(cè)評(píng)的影響是很大的。這里所說(shuō)的“人格”，就是人們?cè)陂L(zhǎng)期的生活中，形成的比較穩(wěn)定的看法和行為習(xí)慣。我國(guó)企業(yè)目前測(cè)試人格主要采用的是卡特爾16種人格因素、DISC個(gè)性測(cè)評(píng)等。由于中西方文化的差異，人們對(duì)于一些問(wèn)題的看法帶有明顯的傾向性，比如這樣的測(cè)試題“你看到鄰居吵架時(shí)，我總是：A任其自己解決；B進(jìn)行勸解；C介于A和B之間”，中國(guó)人重情誼，感到不能不管不問(wèn)，而西方人可能感到不應(yīng)干預(yù)別人的隱私，這種選擇上的差異反映出了不同國(guó)家文化理念、價(jià)值觀、道德觀的差異，這樣以西方人為研究對(duì)象建立起來(lái)的分析模式用在中國(guó)人身上就會(huì)出現(xiàn)偏差。所以，并不一定是外國(guó)的測(cè)試題好，國(guó)內(nèi)公司開(kāi)發(fā)的符合中國(guó)實(shí)際情況的題目可能是更好的選擇。
誤區(qū)四、人才測(cè)評(píng)就是筆試
一提到測(cè)試，人們的腦海中浮現(xiàn)的就是考試和答題的場(chǎng)面。無(wú)論是企業(yè)還是被測(cè)試者都把人才測(cè)評(píng)想象成筆試，這是一種很普遍的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。其實(shí)，人才測(cè)評(píng)包含的內(nèi)容很豐富，可采取的形式也是多種多樣的，既有筆試，也有面試、實(shí)際操作測(cè)試、討論、演講、游戲等等，比如用于考察中高層管理人員水平的測(cè)評(píng)中心就是綜合性的測(cè)試。
典型的評(píng)價(jià)中心包括以下模擬練習(xí)：（1）文件筐。在這個(gè)練習(xí)中候選人面對(duì)大量的報(bào)告、備忘錄、電話(huà)記錄、信函以及其它的材料，這是候選人將要從事的工作的文件筐中可能出現(xiàn)的待處理材料。候選人要對(duì)每一個(gè)材料采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)，比如要寫(xiě)回信，留便條，擬訂會(huì)議議程；（2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。向候選人提供一個(gè)議題讓他們進(jìn)行討論，但不指派負(fù)責(zé)人，并要求最終達(dá)成一個(gè)小組決定。然后由測(cè)評(píng)師評(píng)價(jià)每一個(gè)小組成員的人際技能、群體接受度、領(lǐng)導(dǎo)能力以及個(gè)人影響力；（3）管理游戲。參加者通常以在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的兩個(gè)或更多的公司成員身份在模擬條件下解決實(shí)際問(wèn)題，參加者可能要就如何做廣告，如何生產(chǎn)，定價(jià)多少，保持多少存貨等問(wèn)題做出決策；（4）個(gè)人演說(shuō)。讓候選人就一個(gè)指定的題目發(fā)表演講來(lái)評(píng)價(jià)其溝通技能和說(shuō)服能力；（5）客觀測(cè)試。各種類(lèi)型的人格測(cè)試、智力測(cè)試興趣測(cè)試和成就測(cè)試；（6）面試。多數(shù)評(píng)價(jià)中心要求至少有一名測(cè)評(píng)師對(duì)每一位候選人進(jìn)行面試，并對(duì)候選人當(dāng)前的興趣、背景、動(dòng)機(jī)等方面做出評(píng)價(jià)。
因此，企業(yè)在運(yùn)用測(cè)評(píng)工具時(shí)，必須以工作分析為基礎(chǔ)，參照工作規(guī)范中對(duì)于人員能力的要求，根據(jù)不同的工作崗位，安排適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方法，而不應(yīng)拘泥于筆試的形式。
誤區(qū)五、網(wǎng)上測(cè)試速度快、費(fèi)用低，是很有效的測(cè)試手段
近些年隨著網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展，一些測(cè)試推出者將他們的測(cè)試題目上網(wǎng)，如果你在網(wǎng)上搜索性格類(lèi)型的調(diào)查表，會(huì)發(fā)現(xiàn)有幾百種，但其中大多數(shù)是簡(jiǎn)單的測(cè)驗(yàn)或問(wèn)題，并不是真正意義上的心理測(cè)試。
網(wǎng)上測(cè)試的好處是顯而易見(jiàn)的，只要有機(jī)會(huì)上網(wǎng)的人都可以參加測(cè)試，他們可能分散在全國(guó)各地，可以在家里輕松應(yīng)答，不必旅途勞頓，到指定的測(cè)試地點(diǎn)；測(cè)試的結(jié)果可以立即被處理，幾分鐘內(nèi)就可以得到一份分析報(bào)告。企業(yè)可以以很低的費(fèi)用利用網(wǎng)上測(cè)試對(duì)于大量的候選人進(jìn)行初步篩選，迅速淘汰掉不適當(dāng)?shù)娜诉x。但網(wǎng)上測(cè)試也是有缺陷的，最主要問(wèn)題是無(wú)法對(duì)測(cè)試環(huán)境進(jìn)行控制，比如測(cè)試的時(shí)間，周?chē)沫h(huán)境等，這不符合測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)化的要求。同時(shí)，對(duì)于被試者的身份難以核實(shí)，如果測(cè)試是以選擇為目的的，很多求職者可能會(huì)讓別人代替自己參加測(cè)試。
因此，我們不能只看到網(wǎng)上測(cè)試方便、容易、省錢(qián)，還要看到缺乏嚴(yán)格控制的測(cè)試是不可信的，據(jù)此做出的決策可能造成巨大的損失。
總之，人才測(cè)評(píng)在我國(guó)還屬于新生事物，人們對(duì)它的認(rèn)識(shí)尚不全面，必須澄清錯(cuò)誤觀念，全面客觀地看待它，才有利于人才測(cè)評(píng)活動(dòng)的普及和完善。
參考文獻(xiàn)：
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論文關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人才測(cè)評(píng)；機(jī)制
一、電力企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)提出新的要求
改革開(kāi)放三十多年，我國(guó)在發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方面邁出了很大的步伐，取得了輝煌的成就。電力企業(yè)作為關(guān)系國(guó)家能源安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的國(guó)有重要骨干企業(yè)，肩負(fù)著為社會(huì)提供更安全、更經(jīng)濟(jì)、更清潔、可持續(xù)的能源供應(yīng)的基本使命，承擔(dān)著重要的政治責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，電力企業(yè)要想更好地履行責(zé)任，完成使命，必須要加強(qiáng)自身的綜合能力建設(shè)，努力培育核心競(jìng)爭(zhēng)力，培養(yǎng)選拔適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的高素質(zhì)復(fù)合人才，才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于優(yōu)勢(shì)地位。
事實(shí)上，隨著電力企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，電力企業(yè)在人才素質(zhì)培養(yǎng)上表現(xiàn)出了一些不適應(yīng)，這些不適應(yīng)不僅僅表現(xiàn)在薪酬管理、績(jī)效考核等方面，而且也表現(xiàn)在對(duì)人才的測(cè)評(píng)選拔方面，急需全面、科學(xué)、與時(shí)俱進(jìn)的人才測(cè)評(píng)機(jī)制。人才是企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的第一資源，隨著人才素質(zhì)要求多元化的發(fā)展，企業(yè)員工的素質(zhì)和效率直接影響著企業(yè)的命運(yùn)，如何科學(xué)分析人才能力，對(duì)應(yīng)崗位選拔優(yōu)秀人才，形成各盡其才、才盡其用的人才培養(yǎng)機(jī)制，成為電力企業(yè)人事管理的一個(gè)新課題。
二、電力企業(yè)現(xiàn)有人才測(cè)評(píng)機(jī)制的現(xiàn)狀
人才測(cè)評(píng)是指通過(guò)觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的全部行為活動(dòng)中的心理特點(diǎn)做出推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段，主要用于精準(zhǔn)選才和有針對(duì)性地培養(yǎng)人才。人才測(cè)評(píng)興起于20世紀(jì)的美國(guó)，20世紀(jì)八九十年代開(kāi)始，我國(guó)國(guó)家公務(wù)員和黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔廣泛運(yùn)用了人才測(cè)評(píng)方法。電力企業(yè)的人才測(cè)評(píng)開(kāi)始的時(shí)間較晚，主要運(yùn)用一些簡(jiǎn)單的測(cè)評(píng)技術(shù)選拔人才，其存在以下幾方面的問(wèn)題：
首先，電力企業(yè)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)較為落后。目前我國(guó)電力企業(yè)測(cè)評(píng)技術(shù)落后具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，傳統(tǒng)測(cè)評(píng)技術(shù)存在一些問(wèn)題。傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)技術(shù)多是采用量表測(cè)評(píng)法，而這種技術(shù)在我國(guó)電力企業(yè)當(dāng)中也是實(shí)行了多個(gè)年頭。就電力企業(yè)自身而言，其所建立的量表多是借鑒國(guó)外成型的測(cè)評(píng)量表，而忽視了結(jié)合自身情況對(duì)量表進(jìn)行必要的改進(jìn)與創(chuàng)新，最重視的在人才測(cè)評(píng)量表市場(chǎng)上以國(guó)外成型量表居多。這種傳統(tǒng)的量表測(cè)評(píng)技術(shù)目前出現(xiàn)了不少的問(wèn)題，也即國(guó)外量表的使用背景很難與國(guó)內(nèi)市場(chǎng)情景相聯(lián)系，并且有研究表明國(guó)外量表在國(guó)內(nèi)公民測(cè)評(píng)的使用效果不是很好。第二，新技術(shù)的創(chuàng)新應(yīng)用環(huán)節(jié)不夠完善。時(shí)代的進(jìn)步使得相關(guān)組織逐步認(rèn)識(shí)到測(cè)評(píng)當(dāng)中所涉及到的素質(zhì)特征等因素也應(yīng)不斷進(jìn)行完善，因此紛紛投入到相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)創(chuàng)新當(dāng)中。目前這些新技術(shù)的創(chuàng)新在國(guó)外已經(jīng)初步形成了一定的使用市場(chǎng)，并且從測(cè)評(píng)步驟、評(píng)價(jià)指標(biāo)、測(cè)評(píng)環(huán)境等各個(gè)環(huán)節(jié)都已構(gòu)建成熟。然而，國(guó)內(nèi)對(duì)于測(cè)評(píng)新技術(shù)的實(shí)踐應(yīng)用環(huán)節(jié)尚處于起步階段，導(dǎo)致使用過(guò)程中存在的問(wèn)題較多。
其次，缺乏專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)人員。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)要求從業(yè)人員具備一定的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專(zhuān)業(yè)技能，尤其是具備心理測(cè)量學(xué)知識(shí)。在國(guó)外，企業(yè)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的操作必須是由專(zhuān)業(yè)人士來(lái)完成，并對(duì)結(jié)果給以建設(shè)性的解釋和說(shuō)明。然而，目前我國(guó)電力企業(yè)從事企業(yè)人才測(cè)評(píng)工作的隊(duì)伍中雖然出現(xiàn)了一批優(yōu)秀的人才測(cè)評(píng)人員，但總的來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)性人才太少，尤其是缺少高層次的專(zhuān)業(yè)性人才。
最后，對(duì)各類(lèi)人才的重視程度不夠均衡。在目前的電力企業(yè)中，對(duì)從事一線(xiàn)工作的工人及管理者較為重視，而對(duì)于從事后勤保障的工作人員則重視程度不夠。這樣不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，容易造成得過(guò)且過(guò)的工作狀態(tài)。電力企業(yè)也需要進(jìn)一步加強(qiáng)針對(duì)工作人員的教育培訓(xùn)活動(dòng)，未能及時(shí)更新人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)和知識(shí)內(nèi)容，容易對(duì)工作的正常運(yùn)行產(chǎn)生不利影響。優(yōu)秀的企業(yè)會(huì)用最先進(jìn)的手段進(jìn)行人事管理，借以吸引優(yōu)秀人才，優(yōu)化隊(duì)伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。新世紀(jì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而在當(dāng)前電力企業(yè)中，人事管理和信息管理專(zhuān)業(yè)相差較遠(yuǎn)，人事管理人員的技術(shù)知識(shí)較為缺乏，技術(shù)人員也欠缺人事管理經(jīng)驗(yàn)。目前存在兩種情況，一是只懂技術(shù)不懂人事管理，二是只懂人事管理卻不懂技術(shù)。技術(shù)和管理缺乏有效的結(jié)合，不能發(fā)揮兩者的合力。并且，激勵(lì)制度及晉升制度的不完善之處，更加導(dǎo)致了人才流失，極大影響了電力企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
三、電力企業(yè)人才測(cè)評(píng)體系的建構(gòu)機(jī)制
針對(duì)以上目前電力企業(yè)人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)所存在的問(wèn)題，筆者認(rèn)為，應(yīng)著力構(gòu)建電力企業(yè)人才測(cè)評(píng)體系。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)該注意幾點(diǎn)。
第一，完善人才測(cè)評(píng)機(jī)制，創(chuàng)新管理方式。在人才測(cè)評(píng)機(jī)制中，評(píng)審環(huán)節(jié)被給予了過(guò)高的重視，而考核卻沒(méi)有得到相應(yīng)的重視。鑒于該問(wèn)題，應(yīng)著力建立評(píng)審、考核兩位一體的評(píng)價(jià)體系。改變以往較為單一的評(píng)價(jià)模式，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)內(nèi)容的多層次化，不再拘泥于考查人才的單方面能力，而是更注重對(duì)綜合素質(zhì)的考查。與此同時(shí)，要充分關(guān)注電力企業(yè)工作人員的日常工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)。另外，管理方式的創(chuàng)新是完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制的核心。對(duì)管理方式的創(chuàng)新要求電力企業(yè)人事部門(mén)相關(guān)人員充分做好兩方面的工作。一方面，電力企業(yè)對(duì)于人力資源管理模式的創(chuàng)新應(yīng)該充分借鑒國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，并與電力企業(yè)自身情況及中國(guó)情景進(jìn)行有效結(jié)合，從而為電力企業(yè)帶來(lái)適合自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才；另一方面，努力構(gòu)建電力企業(yè)自身的人力培養(yǎng)模式，從而對(duì)電力企業(yè)已有員工進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)，確保人才所具備的能力與企業(yè)文化及所需技能相融合。另外，這種培訓(xùn)也應(yīng)在科學(xué)原則基礎(chǔ)之上進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸?lèi)培訓(xùn)。
第二，注重對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的考查。著力提高社會(huì)認(rèn)可度，積極開(kāi)展人才評(píng)價(jià)工作。對(duì)電力企業(yè)工作人員來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)是非常重要的。如果沒(méi)有相關(guān)的知識(shí)基礎(chǔ)，電力企業(yè)工作就將永遠(yuǎn)停留在簡(jiǎn)單重復(fù)的階段。電力企業(yè)工作人員必須掌握相關(guān)知識(shí)，才能從看似簡(jiǎn)單的工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，從而進(jìn)行工作上的創(chuàng)新。因此，必須重視對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的考查。可通過(guò)考試的方法來(lái)進(jìn)行考量（李志剛，2008）。當(dāng)然，在掌握了專(zhuān)業(yè)知識(shí)以后，還應(yīng)提高實(shí)際應(yīng)用能力，力爭(zhēng)將所學(xué)到的知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐，促進(jìn)整體工作的順利開(kāi)展。當(dāng)今社會(huì)的知識(shí)更新很快，終身教育是大勢(shì)所趨。而電力企業(yè)工作人員的年齡結(jié)構(gòu)影響了知識(shí)的更新。因此，必須高度重視后備人才的培養(yǎng)，建立年齡梯次合理的后備干部隊(duì)伍，為電力企業(yè)的迅速發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保障和智力支持。并且，要加強(qiáng)對(duì)工作人員的教育培訓(xùn)，采取定期培訓(xùn)的方式，邀請(qǐng)資深專(zhuān)家進(jìn)行授課，拓寬學(xué)員知識(shí)面，提升學(xué)員的專(zhuān)業(yè)水平。
【關(guān)鍵詞】人才觀；培養(yǎng)；素質(zhì)；模型
一、新型人才觀的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型
當(dāng)前我國(guó)人才培養(yǎng)應(yīng)該以社會(huì)需求為導(dǎo)向，不但具有合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，還要有較高的創(chuàng)新思維能力、實(shí)踐能力以及品德修養(yǎng)水平，從而實(shí)現(xiàn)由單一型向復(fù)合型轉(zhuǎn)變、由因循守舊向開(kāi)拓創(chuàng)新邁進(jìn)、由知識(shí)型向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮新型人才在我國(guó)建設(shè)發(fā)展中的重要作用。適合我國(guó)需求的人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)應(yīng)該具有如圖1所示結(jié)構(gòu)，其中創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的培養(yǎng)對(duì)于我國(guó)新型人才的培養(yǎng)至關(guān)重要，但在實(shí)際中所受關(guān)注仍然不夠，因此應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)新思維和實(shí)踐能力的研究并將其切實(shí)融入實(shí)際培養(yǎng)過(guò)程之中。四項(xiàng)素質(zhì)應(yīng)該相互結(jié)合、密不可分。知識(shí)結(jié)構(gòu)作為培養(yǎng)基礎(chǔ)，是學(xué)生創(chuàng)新思維和實(shí)踐能力的先提條件；而創(chuàng)新思維和實(shí)踐能力則是所學(xué)知識(shí)的應(yīng)用和升華，是評(píng)價(jià)當(dāng)代人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)二者之間相輔相成、互為依托；品德修養(yǎng)是“人才”和“器材”的重要區(qū)別之一，能夠在學(xué)習(xí)中培養(yǎng)，在思維和實(shí)踐中體現(xiàn)，是人才培養(yǎng)的靈魂。此外通過(guò)道德品質(zhì)的融介，使人才各項(xiàng)素質(zhì)的培養(yǎng)相互交融，具有指導(dǎo)意義。
圖1
二、構(gòu)建新型人才培養(yǎng)模型的基本出發(fā)點(diǎn)
隨著社會(huì)上關(guān)于教育改革問(wèn)題的呼聲逐年高漲，兩會(huì)代表的質(zhì)疑，學(xué)生減負(fù)的呼喚，我國(guó)教育體系問(wèn)題不得不引起人們深思。我們可以清晰地看到當(dāng)前教育體系的許多方面已經(jīng)不再適應(yīng)時(shí)代要求，內(nèi)容上，過(guò)于“繁、難、偏、舊”，難以反映現(xiàn)代科技、社會(huì)發(fā)展的新內(nèi)容；形式上，過(guò)于注重書(shū)本知識(shí)，脫離社會(huì)實(shí)際；方法上，過(guò)于強(qiáng)調(diào)死記硬背、機(jī)械訓(xùn)練，不利于創(chuàng)新思維和實(shí)踐能力的培養(yǎng)。因此，探求新型教育體系以培養(yǎng)新型高素質(zhì)人才，勢(shì)在必行。
三、構(gòu)建新型人才測(cè)評(píng)模式
（1）構(gòu)建科學(xué)的測(cè)評(píng)體系。構(gòu)建科學(xué)的測(cè)評(píng)體系是研究新型人才測(cè)評(píng)模式的基礎(chǔ)和平臺(tái)，筆者認(rèn)為需要注意以下幾點(diǎn)：第一，權(quán)重的計(jì)算要科學(xué)合理。權(quán)重表示某一指標(biāo)在人才素質(zhì)測(cè)評(píng)體系中所占的重要性程度，能夠直接影響結(jié)果的準(zhǔn)確性，對(duì)于人才測(cè)評(píng)和分析至關(guān)重要。因此必須嚴(yán)格專(zhuān)家制度，明確打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)加權(quán)平均等方法較小誤差。第二，測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要明確清晰。人才素質(zhì)的測(cè)評(píng)不可避免的要受到評(píng)價(jià)人主觀因素的影響，因此制定嚴(yán)密明晰的制度標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要。（2）制定適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方法。我國(guó)自古注重“知人”方法的研究，諸葛亮在《諸葛亮集?知人性》中闡述了他的知人之道：“問(wèn)之以是非而觀其志。窮之以辭辯而觀其變。咨之以計(jì)謀而觀其識(shí)。告之以禍難而觀其勇。醉之以酒而觀其性。臨之以利而觀其廉。期之以事而觀其信。”由此可見(jiàn)，以往的人才評(píng)價(jià)方法基本站在定性評(píng)定的角度上，缺乏定量分析和具體比較。實(shí)際上，所謂測(cè)評(píng)，就是通過(guò)科學(xué)方法對(duì)人的基本素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。“測(cè)評(píng)”二字，測(cè)為測(cè)量，評(píng)為評(píng)價(jià)。測(cè)是定量，評(píng)是定性。二者結(jié)合起來(lái)，是要從“量”與“質(zhì)”兩方面綜合把握一個(gè)對(duì)象的規(guī)定性。因此，我們應(yīng)該探尋一種定性與定量相結(jié)合，測(cè)評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確可比的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法。一般來(lái)講，對(duì)于人才某項(xiàng)素質(zhì)的評(píng)價(jià)分析可以使用問(wèn)卷調(diào)查、醫(yī)學(xué)檢查、專(zhuān)家打分、個(gè)人表現(xiàn)、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試等多種方法，但本文擬用層次分析與專(zhuān)家打分等方法結(jié)合，根據(jù)一定的評(píng)價(jià)體系和指標(biāo)，從整體上對(duì)人才素質(zhì)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，以確定人才素質(zhì)能力的高低和趨近于目標(biāo)要求的程度。需要說(shuō)明的是，由于人才測(cè)評(píng)屬于心理測(cè)評(píng)而非物理測(cè)評(píng)，人才測(cè)評(píng)屬于相對(duì)測(cè)評(píng)而非絕對(duì)測(cè)評(píng)，因此模型不可避免的會(huì)出現(xiàn)誤差。本模型追求的目標(biāo)是從理性上對(duì)人才素質(zhì)能力進(jìn)行定性定量分析，將素質(zhì)能力量化，以具體量化指標(biāo)和系統(tǒng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等手段降低人為誤差，提高人才素質(zhì)測(cè)評(píng)精度，并以求為今后人才測(cè)評(píng)方法提供參考。
參 考 文 獻(xiàn)
[1]尹洪妍．《淺談大學(xué)生創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的培養(yǎng)》．華東交通人學(xué)學(xué)報(bào)．2007（12）：24
[2]曾文濤，李軍，良沈曉．《新時(shí)期大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐與創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的培養(yǎng)》．重慶工業(yè)高等專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報(bào)．2001（9）：16
（云南師范大學(xué)教育科學(xué)與管理學(xué)院云南昆明650500）
摘要：投射測(cè)驗(yàn)（projective tests）是心理學(xué)三大測(cè)驗(yàn)技術(shù)（問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)和情境測(cè)驗(yàn)）之一。畫(huà)圖分析技術(shù)是一種在心理投射基礎(chǔ)上綜合繪畫(huà)及視覺(jué)圖像內(nèi)容分析技術(shù)的測(cè)評(píng)方法。本文通過(guò)介紹畫(huà)圖分析技術(shù)的基本原理，淺析其在人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域的應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：投射測(cè)驗(yàn)；繪畫(huà)投射技術(shù)；視覺(jué)圖像內(nèi)容分析技術(shù)；人才測(cè)評(píng)
對(duì)人才進(jìn)行有效測(cè)評(píng)是人力資源管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者常把傳統(tǒng)心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)應(yīng)用于人才測(cè)評(píng)，例如使用最廣泛的情景測(cè)驗(yàn)。隨著測(cè)量技術(shù)的發(fā)展以及受測(cè)者對(duì)傳統(tǒng)測(cè)驗(yàn)技術(shù)的熟悉，傳統(tǒng)心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)開(kāi)始有了一定局限性。因此，迫切需要引入或開(kāi)發(fā)新的、有效的測(cè)量技術(shù)來(lái)彌補(bǔ)傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的不足，從而更加有效地選拔與培養(yǎng)優(yōu)秀人才。
一、投射測(cè)驗(yàn)
（一）投射測(cè)驗(yàn)的相關(guān)概念
投射測(cè)驗(yàn)是指通過(guò)依據(jù)被試對(duì)模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激的反應(yīng)，分析、推斷被試人格特點(diǎn)的一種心理測(cè)驗(yàn)。“投射技術(shù)”（projective technique）最早由弗蘭克（Flank）于1939年提出，但早在1921年，瑞士的赫爾曼?羅夏（Hermann Rorschach）就利用投射技術(shù)原理編制了著名的羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)。時(shí)至今日，投射測(cè)驗(yàn)被應(yīng)用到軍事、教育、臨床診斷、管理等諸多領(lǐng)域。
（二）投射測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的運(yùn)用
隨著投射測(cè)驗(yàn)技術(shù)的日漸成熟，投射測(cè)驗(yàn)逐漸被應(yīng)用到管理中，涉及企業(yè)人力資源管理的方方面面，包括人才選拔、人才培訓(xùn)、人才測(cè)評(píng)等。在人力資源管理中，應(yīng)用投射技術(shù)的方法有三步：第一，向被測(cè)試者提供意義相對(duì)模糊的非結(jié)構(gòu)化刺激；第二，觀察被測(cè)試者的自由反應(yīng)，測(cè)試結(jié)果沒(méi)有正誤之分；第三，看被測(cè)試者主要反映出的人格傾向和情感狀態(tài)，有時(shí)也看反映出的認(rèn)知過(guò)程。
二、畫(huà)圖分析技術(shù)的基本原理
畫(huà)圖分析技術(shù)是在心理投射基礎(chǔ)上綜合繪畫(huà)以及視覺(jué)圖像內(nèi)容分析技術(shù)的一種測(cè)評(píng)方法。接下來(lái)介紹繪畫(huà)投射和視覺(jué)圖像內(nèi)容分析技術(shù)。
（一）繪畫(huà)投射技術(shù)
繪畫(huà)投射技術(shù)是一種通過(guò)利用模糊刺激來(lái)探索人的潛意識(shí)層面以及探索個(gè)體與環(huán)境間互動(dòng)關(guān)系的一種研究方法。繪畫(huà)不僅能夠反映個(gè)體內(nèi)部的心理事實(shí)，而且能夠表現(xiàn)出繪畫(huà)者的主體經(jīng)驗(yàn)。例如，Buck（1966）認(rèn)為，“房-樹(shù)-人”（House-Tree-Person，HTP）測(cè)驗(yàn)?zāi)軌蛴行У丶ぐl(fā)兒童有意識(shí)與無(wú)意識(shí)的聯(lián)想，從兒童圖畫(huà)中能夠很好地了解兒童的心理狀態(tài)。目前，繪畫(huà)投射技術(shù)已廣泛用于兒童心理分析、心理健康咨詢(xún)、心理輔導(dǎo)、人才測(cè)評(píng)等領(lǐng)域中。
（二）視覺(jué)圖像內(nèi)容分析
視覺(jué)圖像內(nèi)容分析技術(shù)是一種系統(tǒng)的、可觀察的、用來(lái)測(cè)量視覺(jué)圖像中的人、事、情景等所表達(dá)含義的研究方法（Bell，2001）。具體而言就是將圖畫(huà)（或媒介）中所具有意義的視覺(jué)或言語(yǔ)信息等需要分析的內(nèi)容進(jìn)行要素歸納，然后將這些組成要素量化納入到依據(jù)特定研究主題所確定的類(lèi)目表下，進(jìn)而進(jìn)行具體的對(duì)比和交互分析。通過(guò)各類(lèi)目下具體要素的頻數(shù)來(lái)發(fā)現(xiàn)和解釋其趨勢(shì)的研究方法（吳揚(yáng)，高凌飚，2012）。視覺(jué)圖像內(nèi)容分析法是一種能夠客觀、系統(tǒng)分析個(gè)人意圖、態(tài)度和價(jià)值觀等的非干擾性技術(shù)。
三、畫(huà)圖分析技術(shù)在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用
畫(huà)圖分析技術(shù)將繪畫(huà)投射、視覺(jué)圖像內(nèi)容分析技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)集于一體，因而有效地彌補(bǔ)了傳統(tǒng)測(cè)量方法在人才測(cè)評(píng)中的不足。具體有以下幾方面的應(yīng)用：
（一）通過(guò)畫(huà)圖分析技術(shù)測(cè)評(píng)員工的內(nèi)隱工作態(tài)度
在組織行為學(xué)中，根據(jù)Robbins（1998）的觀點(diǎn)，工作態(tài)度主要包括三個(gè)方面：工作滿(mǎn)意度、組織承諾、工作投入。作為員工重要的組織行為變量，員工的工作態(tài)度對(duì)員工的工作績(jī)效有著重要的影響，但如何準(zhǔn)確測(cè)量員工的工作態(tài)度一直是人力資源管理者面臨的難題。由于工作態(tài)度具有極高的社會(huì)贊許性，利用畫(huà)圖分析技術(shù)可測(cè)量員工內(nèi)在的、無(wú)意識(shí)條件下的工作態(tài)度，從而提高測(cè)量結(jié)果的真實(shí)性。
（二）通過(guò)畫(huà)圖分析技術(shù)測(cè)評(píng)員工的人格特征
人格特征是指人所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格（彭聃齡，2004）。利用畫(huà)圖分析技術(shù)在招聘初期對(duì)應(yīng)聘者的人格進(jìn)行測(cè)量，特別是針對(duì)抑郁傾向、自殺傾向、攻擊性人格等對(duì)工作生活有著重要影響的人格特征進(jìn)行測(cè)量，可以有效減少工作場(chǎng)所中員工消極的越軌、反生產(chǎn)等行為，從而降低企業(yè)在這些方面的損失。通過(guò)畫(huà)圖分析技術(shù)對(duì)員工人格特征和氣質(zhì)類(lèi)型進(jìn)行一定的了解，從而將員工安排在合適的崗位上。比如，被試將樹(shù)冠畫(huà)得夸大，可以看出其注重心智（知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力）的發(fā)展；或認(rèn)為自己在這方面有缺陷，需要彌補(bǔ)。這樣的人比較積極進(jìn)取，有一定的責(zé)任感，經(jīng)常充實(shí)自己的各方面知識(shí)。再如，被試將樹(shù)畫(huà)得很小，說(shuō)明其對(duì)自我價(jià)值不肯定，自信心不足，把自己看得很低，這樣的員工在選聘過(guò)程中可能需要注意。這些方面都是在員工選拔中值得注意的方面，因此畫(huà)圖測(cè)驗(yàn)對(duì)測(cè)評(píng)員工人格特征有很大的意義。
（三）通過(guò)畫(huà)圖分析技術(shù)測(cè)評(píng)員工對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度
畫(huà)圖分析技術(shù)正廣泛應(yīng)用于人力資源管理中，在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)可對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行繪圖測(cè)驗(yàn)的培訓(xùn)，讓管理人員了解繪圖測(cè)驗(yàn)的測(cè)驗(yàn)假設(shè)、測(cè)驗(yàn)實(shí)施、測(cè)驗(yàn)解釋?zhuān)霸鯓訉⑵鋺?yīng)用于員工管理方面。隔段時(shí)間運(yùn)用繪圖測(cè)驗(yàn)測(cè)試員工，將前后測(cè)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，分析出員工內(nèi)心變化以及企業(yè)氛圍的變化。因此，運(yùn)用畫(huà)圖分析技術(shù)了解員工對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，可提高企業(yè)培訓(xùn)的效果。
四、結(jié)語(yǔ)
畫(huà)圖分析技術(shù)在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用剛剛起步，尚未建立相關(guān)的常模，測(cè)驗(yàn)結(jié)果只能進(jìn)行差異比較，無(wú)法從常模中得到更為詳細(xì)的解釋。不過(guò)隨著畫(huà)圖分析測(cè)驗(yàn)變式的出現(xiàn)，如肯諾投射測(cè)驗(yàn)（Kenno Projective Test），“太陽(yáng)圖”等，可以有效地解決這些問(wèn)題。畫(huà)圖分析技術(shù)作為一種測(cè)驗(yàn)手段具有廣闊前景，隨著研究的深入，其必然會(huì)被越來(lái)越多的心理學(xué)工作者所接受，并發(fā)揮更大作用。
【關(guān)鍵詞】人才測(cè)評(píng) 效度 信度
一、基本概念
人才測(cè)評(píng)也叫人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系做出量值或價(jià)值判斷的過(guò)程；或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程。綜合運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、系統(tǒng)論、行為科學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對(duì)社會(huì)各行各業(yè)所需人才的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性特點(diǎn)以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的一種選才方法。
二、問(wèn)題引述
人才測(cè)評(píng)往往是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，尤其是面對(duì)大規(guī)模招聘和核心人才的選拔，企業(yè)需要投入大量的時(shí)間、精力。然而，許多企業(yè)隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，期望構(gòu)建自己完整的測(cè)評(píng)與選拔體系，這樣的測(cè)評(píng)體系可以真正反映公司對(duì)特定人才的需求，以便做出正確的決策。調(diào)查顯示，效度和信度是許多企業(yè)關(guān)心的核心問(wèn)題。一個(gè)完善的測(cè)評(píng)與選拔體系并不是一蹴而就的，完備的測(cè)評(píng)體系，都是不斷修正的結(jié)果。
人才測(cè)評(píng)的方法是取得被考核人員有關(guān)考評(píng)數(shù)據(jù)的手段，經(jīng)常使用的主要有以下幾種：履歷檔案分析、筆試、心理測(cè)量、面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)。在實(shí)際操作中，不同類(lèi)型人才往往采取不同的測(cè)評(píng)技術(shù)，而企業(yè)普遍關(guān)心的問(wèn)題是如何提高測(cè)評(píng)的信度和效度。
三、解決方案
1、測(cè)評(píng)與選拔的可靠性分析
在人員測(cè)評(píng)與選拔中，結(jié)果的可靠性是由測(cè)評(píng)信度來(lái)鑒定，所謂信度是指人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度。按照衡量測(cè)評(píng)信度程度的方法不同，信度可分為再測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)在一致性信度和評(píng)分者信度。
（1）再測(cè)信度。指以同樣的測(cè)評(píng)與選拔工具，按照同樣的方法，對(duì)于相同的對(duì)象再次進(jìn)行測(cè)評(píng)與選拔，所得先后結(jié)果的一致性程度。再測(cè)信度的兩次測(cè)評(píng)使用的是同一個(gè)測(cè)評(píng)工具，同一種測(cè)評(píng)方式，但較難把握的是兩次測(cè)評(píng)間隔的時(shí)間長(zhǎng)短。時(shí)間間隔過(guò)長(zhǎng)，被測(cè)者特征將隨時(shí)間的增加而發(fā)展變化，由此計(jì)算的穩(wěn)定系數(shù)將失去意義；若時(shí)間間隔過(guò)短，又可能產(chǎn)生記憶與練習(xí)效應(yīng)，這也將影響穩(wěn)定系數(shù)。一般來(lái)說(shuō)，時(shí)間間隔不應(yīng)是固定不變的，不同性質(zhì)的人時(shí)間間隔應(yīng)有區(qū)別，通常為1至3個(gè)月之間。在進(jìn)行測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告時(shí)，應(yīng)報(bào)告兩次測(cè)評(píng)的間隔時(shí)間，以及在此期間內(nèi)被測(cè)者的相關(guān)經(jīng)歷。
（2）復(fù)本信度。指測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果與另一個(gè)等值測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的一致性程度。所謂等值，是指在測(cè)評(píng)內(nèi)容、效度、要求、形式上都與原測(cè)評(píng)一樣，其中一個(gè)測(cè)評(píng)可以看作是另一個(gè)測(cè)評(píng)的近似復(fù)寫(xiě)，即復(fù)本。如果兩個(gè)復(fù)本測(cè)評(píng)相距一段時(shí)間分兩次實(shí)施，則在鑒定復(fù)本信度的同時(shí)還可鑒定再測(cè)信度，可見(jiàn)它應(yīng)用范圍的廣泛。鑒定復(fù)本信度，首先要編制等值的復(fù)本。編制嚴(yán)格平行的復(fù)本難度較大，這也是制約復(fù)本信度的主要因素。此外，復(fù)本信度雖能較好地克服再測(cè)信度的練習(xí)、記憶效應(yīng)，但原測(cè)評(píng)中的一些技能技巧也會(huì)產(chǎn)生遷移效應(yīng)。
（3）內(nèi)在一致性信度。指所測(cè)素質(zhì)相同的各測(cè)評(píng)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)間的一致性程度。若被測(cè)的第一個(gè)項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)高于他人，在第二個(gè)項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)還高于其他人，在第三個(gè)項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)仍高于他人……且這些測(cè)評(píng)項(xiàng)目所測(cè)評(píng)的是同一素質(zhì)，那么有理由認(rèn)為測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果較可靠。再測(cè)信度與復(fù)本信度都需要組織兩次測(cè)評(píng)，而內(nèi)在一致性信度只需要進(jìn)行一次測(cè)評(píng)，增加了人員測(cè)評(píng)的可操作性，同時(shí)也為實(shí)際工作帶來(lái)了極大的方便。
（4）評(píng)分者信度。指多個(gè)測(cè)評(píng)者給同一組被測(cè)樣組進(jìn)行評(píng)分的一致性程度。測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的差異程度來(lái)自?xún)煞矫妫阂皇潜粶y(cè)評(píng)者自身，二是被測(cè)評(píng)者及其測(cè)評(píng)。信度主要是對(duì)后者的度量，測(cè)評(píng)者及其測(cè)評(píng)的無(wú)關(guān)差異越小，測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果就越可靠。測(cè)評(píng)者的評(píng)分是引起主觀性測(cè)評(píng)結(jié)果差異的主要原因。客觀性測(cè)評(píng)是利用計(jì)算機(jī)評(píng)分，不受主觀因素影響，不存在評(píng)分誤差。
2、測(cè)評(píng)與選拔的有效性分析
上面我們對(duì)測(cè)評(píng)信度進(jìn)行了簡(jiǎn)要描述，目的是提高測(cè)評(píng)的可信度。測(cè)評(píng)的有效性也即測(cè)評(píng)效度是人才測(cè)評(píng)與選拔質(zhì)量檢驗(yàn)的重要內(nèi)容，尤其是對(duì)測(cè)評(píng)選拔反饋有重要的指導(dǎo)和參考修正價(jià)值。效度的具體內(nèi)容主要包含以下幾個(gè)方面：
（1）內(nèi)容效度。是指實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與期望測(cè)評(píng)的內(nèi)容的一致性程度。內(nèi)容效度在實(shí)際操作中的鑒定主要采用定性分析的方法，有藍(lán)圖對(duì)照分析法與專(zhuān)家比較判斷法。所謂的藍(lán)圖對(duì)照法實(shí)際上就是將測(cè)評(píng)內(nèi)容與設(shè)計(jì)藍(lán)圖對(duì)照，做出分析判斷。專(zhuān)家比較判斷法是由一組獨(dú)立的專(zhuān)家組成專(zhuān)家評(píng)定組，對(duì)測(cè)評(píng)量表內(nèi)容取樣的充分性、必要性、適合性進(jìn)行評(píng)定，對(duì)實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與所要測(cè)素質(zhì)特征的符合程度做出判斷。
（2）結(jié)構(gòu)效度。又稱(chēng)作構(gòu)想效度、構(gòu)思效度、構(gòu)建效度等。在測(cè)評(píng)實(shí)踐中，有些指標(biāo)我們是不能直接測(cè)評(píng)得到答案的，例如智力、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、品德、善良、誠(chéng)實(shí)等抽象概念，這時(shí)候我們只能借助于具體的行為測(cè)評(píng)來(lái)推斷。把抽象素質(zhì)構(gòu)建成具體行為特征，是否抓住了該素質(zhì)的本質(zhì)特征進(jìn)行構(gòu)建是最關(guān)鍵的，這就是結(jié)構(gòu)效度問(wèn)題。它表明了在多大程度上，實(shí)際的測(cè)評(píng)結(jié)果能夠被看作是所要測(cè)評(píng)的素質(zhì)在結(jié)構(gòu)上的替代物。
不難看出，結(jié)構(gòu)效度的判斷是一個(gè)難點(diǎn)。在實(shí)際操作中，這里也是最復(fù)雜的一個(gè)環(huán)節(jié)之一。構(gòu)建一個(gè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型是非常必要的，包括項(xiàng)目、指標(biāo)、權(quán)重、標(biāo)度等。然后，根據(jù)事實(shí)材料評(píng)判結(jié)構(gòu)效度。就是根據(jù)實(shí)際的測(cè)評(píng)結(jié)果，結(jié)合專(zhuān)家小組的意見(jiàn)和邏輯分析等方法，評(píng)判結(jié)構(gòu)效度。這一點(diǎn)對(duì)于測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋修正具有重要價(jià)值。
（3）關(guān)聯(lián)效度。是指測(cè)評(píng)結(jié)果與效標(biāo)的一致性程度。效標(biāo)是一種用來(lái)衡量測(cè)評(píng)有效性的外在參照標(biāo)準(zhǔn)，它可以是一種測(cè)評(píng)的結(jié)果，也可以是標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)。根據(jù)效標(biāo)是否可以同時(shí)獲得，可將關(guān)聯(lián)效度分為同時(shí)效度與預(yù)測(cè)效度。作為效標(biāo)的結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果同時(shí)獲得，這種效度稱(chēng)之為同時(shí)效度。當(dāng)作為效標(biāo)的結(jié)果是后來(lái)測(cè)評(píng)中獲得，這種效度稱(chēng)為預(yù)測(cè)效度。它反映了現(xiàn)在的測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)未來(lái)素質(zhì)發(fā)展的預(yù)測(cè)程度。不同的測(cè)評(píng)目的，對(duì)于效度的要求也不盡相同。例如，通過(guò)測(cè)評(píng)來(lái)選拔人才，則希望測(cè)評(píng)有較高的預(yù)測(cè)效度；通過(guò)測(cè)評(píng)來(lái)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)人才，則希望測(cè)評(píng)兼?zhèn)漭^高的同時(shí)效度和預(yù)測(cè)效度。
四、總結(jié)
當(dāng)然，影響信度的因素有很多，主要是系統(tǒng)誤差和隨機(jī)誤差。包括測(cè)評(píng)者的專(zhuān)業(yè)性和素質(zhì)、被測(cè)評(píng)者本人心理、測(cè)評(píng)工具的穩(wěn)定性、環(huán)境穩(wěn)定性等都會(huì)影響測(cè)評(píng)的可信度。在實(shí)際測(cè)評(píng)過(guò)程中要把握各相關(guān)方面，不僅要有專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)人員，同時(shí)也要在穩(wěn)定的環(huán)境中為被測(cè)評(píng)者提供一個(gè)放松真實(shí)的氛圍。測(cè)評(píng)的效度也是受多因素影響的，如測(cè)評(píng)工具，測(cè)評(píng)過(guò)程及測(cè)評(píng)這因素，被測(cè)評(píng)者狀態(tài)，效標(biāo)因素和信度因素等。其中信度和效度之間的關(guān)系是：高信度是高效度的必要條件，但非充分條件。即信度高不一定其效度就高，但想獲得較高的測(cè)評(píng)效度，其信度必定要高。信度和效度是人才測(cè)評(píng)與選拔質(zhì)量的重要指標(biāo)。運(yùn)用數(shù)量方法進(jìn)行定量研究，有利于提高測(cè)評(píng)的有效性，進(jìn)而做出正確的選拔決策。對(duì)于低效度、信度的測(cè)評(píng)指標(biāo)，可以及時(shí)做出調(diào)整，完善指標(biāo)體系，對(duì)于建立企業(yè)自身完善的測(cè)評(píng)反饋機(jī)制有重要意義。
【參考文獻(xiàn)】
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【關(guān)鍵詞】人才測(cè)評(píng) 誠(chéng)信 招聘 績(jī)效考核
一、背景介紹
在人力資源管理中，誠(chéng)信是一項(xiàng)非常重要的人才測(cè)評(píng)指標(biāo)，從文憑到個(gè)人信息，從獲獎(jiǎng)情況到工作經(jīng)歷，從績(jī)效考核到薪酬測(cè)算，誠(chéng)信都是重點(diǎn)考核員工的一項(xiàng)素質(zhì)。而在2010年，方舟子以有力證據(jù)表明，中國(guó)“打工皇帝”唐駿的文憑造假，這一新聞一時(shí)震驚了全國(guó)。中國(guó)“打工皇帝”唐駿是微軟中國(guó)的終身榮譽(yù)總裁，以260萬(wàn)多股股票期權(quán)出任盛大集團(tuán)總裁，2008年以身價(jià)10億元跳槽至新華都集團(tuán)。方舟子指出唐駿的文憑學(xué)歷是美國(guó)野雞大學(xué)（Pacific Western university）文憑，同時(shí)指出唐駿履歷和個(gè)人經(jīng)歷多處造假，而后許多網(wǎng)友又相繼曝出同樣是假文憑的國(guó)企、事業(yè)單位高管名單。誠(chéng)信是人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防控的重要項(xiàng)目之一，若疏于對(duì)人才誠(chéng)信的考核，會(huì)引發(fā)民事糾紛、勞動(dòng)爭(zhēng)議、泄露企業(yè)秘密、增加招聘錄用成本甚至影響企業(yè)存亡等問(wèn)題，所以做好誠(chéng)信測(cè)評(píng)至關(guān)重要。
二、誠(chéng)信測(cè)評(píng)存在的問(wèn)題
（一）測(cè)評(píng)過(guò)程的諸多限制
1.時(shí)間限制。招聘或績(jī)效考核時(shí)，由于人數(shù)多，工作量大，在有限的時(shí)間內(nèi)不能全面檢驗(yàn)每一份簡(jiǎn)歷內(nèi)容的真實(shí)性，這是測(cè)評(píng)過(guò)程忽略信息真實(shí)性一個(gè)很重要的原因。
2.技術(shù)限制。雖然目前科學(xué)技術(shù)發(fā)達(dá)，但是仍然沒(méi)有完整、合適的檢驗(yàn)系統(tǒng)能夠迅速檢驗(yàn)信息的真實(shí)性。用人單位一般在檢驗(yàn)學(xué)歷、獲獎(jiǎng)情況等信息時(shí)都是通過(guò)向所在學(xué)校或單位進(jìn)行核實(shí)的方法來(lái)確認(rèn)，但這樣的途徑往往速度慢，程序復(fù)雜，存在紕漏，工作量大。所以檢測(cè)技術(shù)的限制也影響著測(cè)評(píng)的結(jié)果和過(guò)程。
3.人為因素限制。測(cè)評(píng)過(guò)程中不可避免會(huì)有測(cè)評(píng)人員由于主觀原因造成的誤差，例如在招聘時(shí)由于首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等心理誤差造成的測(cè)評(píng)人員對(duì)某些求職者放寬標(biāo)準(zhǔn)；求職者的外在表現(xiàn)也會(huì)影響測(cè)評(píng)者對(duì)其真實(shí)性的忽略，例如有的求職者表達(dá)能力很強(qiáng)，但其簡(jiǎn)歷上所說(shuō)辯論隊(duì)的獲獎(jiǎng)情況及經(jīng)歷為假，測(cè)評(píng)者有可能因其表現(xiàn)優(yōu)異而忽略此信息的真實(shí)性，工作中才發(fā)現(xiàn)表達(dá)能力強(qiáng)但思維邏輯性差。
（二）測(cè)評(píng)制度的缺陷
1.招聘的缺陷。大多數(shù)企業(yè)常用的測(cè)評(píng)手段有審閱簡(jiǎn)歷，單人、多人面試，筆試，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、常見(jiàn)的幾種形式對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)已經(jīng)成為具有技術(shù)性的考查形式，在考察前就已經(jīng)準(zhǔn)備了很多應(yīng)對(duì)技巧，所以往往不能在表現(xiàn)中呈現(xiàn)真實(shí)的自我情況，這會(huì)給測(cè)評(píng)人員帶來(lái)一定的蒙蔽。
2.績(jī)效考核的缺陷。績(jī)效考核中對(duì)每個(gè)員工的成績(jī)?cè)u(píng)判大多是由主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)給予評(píng)價(jià)，大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有良好的越級(jí)溝通渠道，這導(dǎo)致考核中部門(mén)負(fù)責(zé)人的主觀誤差對(duì)績(jī)效的真實(shí)性造成影響。有的企業(yè)績(jī)效考核由人力資源部開(kāi)展，由于對(duì)其他部門(mén)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)限制，人力資源管理人員不能明確績(jī)效的真實(shí)性，也會(huì)造成一定誤差。
（三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不合理
以學(xué)歷為門(mén)檻，能力退而其次。在職場(chǎng)中，學(xué)歷已然是求職的敲門(mén)磚。然而，高學(xué)歷并不代表好的工作能力，專(zhuān)業(yè)對(duì)口也并不代表與職位匹配良好，這是人才測(cè)評(píng)一直待于解決的問(wèn)題之一。唐駿的學(xué)歷雖然是假的，但是能夠被微軟授予終身榮譽(yù)總裁并不僅僅依靠一紙文憑，最主要還是憑借他在微軟公司的工作能力。這恰恰說(shuō)明了一個(gè)事實(shí)：雖然學(xué)歷并不代表工作能力，但是要想獲得進(jìn)入職場(chǎng)的機(jī)會(huì)，就必須先具備光鮮的畢業(yè)證書(shū)，于是引發(fā)了如此之多的假文憑。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的不合理并不是導(dǎo)致誠(chéng)信測(cè)評(píng)失敗的直接原因，而是造假問(wèn)題的根本原因之一。現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，網(wǎng)絡(luò)傳播媒體十分發(fā)達(dá)，只憑著表層的假學(xué)歷不可能長(zhǎng)久穩(wěn)定的立足，但企業(yè)對(duì)于學(xué)歷的要求卻不能給予那些沒(méi)學(xué)歷有能力的人才入職的機(jī)會(huì)。
三、解決建議
（一）調(diào)整測(cè)評(píng)制度
企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)改進(jìn)人才測(cè)評(píng)方法，靈活的運(yùn)用測(cè)評(píng)形式讓求職者將真實(shí)的一面呈現(xiàn)出來(lái)。考核應(yīng)當(dāng)不局限于一種測(cè)評(píng)形式，可以采用不定時(shí)、多種形式互換的測(cè)試方法對(duì)求職者進(jìn)行考評(píng)，也可適當(dāng)安排考評(píng)人員參與測(cè)試（求職者不知道其身份），以參與者的角度進(jìn)行測(cè)評(píng)。根據(jù)企業(yè)對(duì)人才的需求來(lái)更改或者創(chuàng)造更多有效的測(cè)評(píng)方法，以保證信息的真實(shí)性。
在績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)建立考核的仲裁制度，建立技術(shù)、能力相加的綜合考評(píng)體系，并建立以考評(píng)小組（包括直屬領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源管理人員和隨機(jī)抽取的工會(huì)代表）為測(cè)評(píng)人的制度，盡量減少考核誤差，以加強(qiáng)考核內(nèi)容的真實(shí)性。
（二）利用先進(jìn)的設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)媒體檢驗(yàn)信息真實(shí)性
企業(yè)可根據(jù)經(jīng)濟(jì)狀況和發(fā)展情況，引進(jìn)相對(duì)科學(xué)、快捷的設(shè)備或軟件，來(lái)提高人才誠(chéng)信測(cè)評(píng)的效率，以保證求職者信息的真實(shí)度；也可以利用網(wǎng)絡(luò)媒體資源，建立常用信息的查詢(xún)體系，以備查詢(xún)或檢舉。
（三）對(duì)誠(chéng)信品質(zhì)獎(jiǎng)懲分明
對(duì)于誠(chéng)信品質(zhì)的表現(xiàn)應(yīng)當(dāng)獎(jiǎng)懲分明，給予優(yōu)異表現(xiàn)的員工以經(jīng)濟(jì)或名譽(yù)的鼓勵(lì)，給予被檢舉的員工懲罰和警告，在企業(yè)內(nèi)部建立嚴(yán)明的獎(jiǎng)懲機(jī)制，以強(qiáng)調(diào)誠(chéng)信的重要性，告誡員工誠(chéng)信品質(zhì)不可褻瀆，激勵(lì)員工向誠(chéng)信的方向發(fā)展，并建立誠(chéng)信的企業(yè)文化。
（四）改變對(duì)人才考核的標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)考核的最終目標(biāo)是選拔與崗位匹配的優(yōu)秀人才，考核的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)依照崗位的要求設(shè)定。雖然學(xué)歷、證書(shū)是知識(shí)的證明，但不一定是勝任的證明，所以在人才測(cè)評(píng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)更注重深層次的能力考核，更注重內(nèi)隱因素，例如品德、性格、突出才能、興趣以及具體的工作經(jīng)歷（要求求職者描述具體做了什么），給予那些沒(méi)有高學(xué)歷但經(jīng)驗(yàn)豐富且性格、興趣都十分匹配崗位的人才更多的機(jī)會(huì)。應(yīng)改變與職位不相干的硬指標(biāo)，就崗位設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，避免“一刀切”，建立分崗位考核的標(biāo)準(zhǔn)，給有特長(zhǎng)的人才更寬的選拔通道，減少人們不必要的造假行為。從宏觀意義上來(lái)說(shuō)，更促進(jìn)人才誠(chéng)信測(cè)評(píng)的發(fā)展，從根本上減少造假的動(dòng)機(jī)，逐步構(gòu)建誠(chéng)信求職。
參考文獻(xiàn)
