時間：2023-05-30 10:08:11
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才測評方法，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：互動教學(xué) 教學(xué)模式 教學(xué)方法
【中圖分類號】G642
筆者嘗試在《人才測評理論與方法》課堂教學(xué)中，本著以學(xué)生的全面主動發(fā)展為課程目標的基本價值取向的原則，構(gòu)建一種學(xué)生在教師引導(dǎo)下自主地探究學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)為主的互動教學(xué)模式互動教學(xué)模式，從而進一步調(diào)動學(xué)生參與課堂教學(xué)的積極性，促進學(xué)生的全面發(fā)展和健康成長。
1《人才測評理論與方法》互動式教學(xué)模式設(shè)計
1.1教學(xué)內(nèi)容設(shè)計
首先，人才測評理論：包括國內(nèi)外測評理論的發(fā)展的沿革及前沿。其次，人才測評技術(shù)：例如面試，履歷分析，心理測驗等技術(shù)，要求學(xué)生通過學(xué)習(xí)掌握這些技術(shù)的基本原理及實施要點。最后，人才測評技術(shù)在具體工作情境中的應(yīng)用：人才測評技術(shù)已經(jīng)廣泛應(yīng)用于企事業(yè)單位招聘中，例如公務(wù)員招聘，故讓學(xué)生通過模擬具體招聘環(huán)境中測評方案的設(shè)計可以幫助學(xué)生練習(xí)理論聯(lián)系實際的思維能力。
1.2教學(xué)方法設(shè)計
本課程以7個課程專題為載體，采取啟迪性講授法---自學(xué)法---總結(jié)性講授法相結(jié)合的教學(xué)方法，打破傳統(tǒng)的統(tǒng)一學(xué)習(xí)的形式，將學(xué)生分配為6人左右的若干小組，每4個課時完成一個專題學(xué)習(xí)，每個專題學(xué)生完成有指定要完成的任務(wù)。這就相當于把一個課堂分割成了多個多個課堂，每組學(xué)生可以根據(jù)自己的興趣所在，選擇學(xué)習(xí)的切入點，提升學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。同時，體現(xiàn)教師精講、學(xué)生多練的原則，教師只需講清基本原理，精心設(shè)計教學(xué)模塊，真正體現(xiàn)學(xué)生在"做中學(xué)"的過程。
1.3教學(xué)組織形式設(shè)計
步驟一：教師提出專題，并分配學(xué)習(xí)任務(wù)，說明完成專題學(xué)習(xí)的具體要求（20分鐘）
步驟二：全體學(xué)生需要進入開放實驗室或者圖書館閱覽室等進行自主學(xué)習(xí)，完成指定學(xué)習(xí)任務(wù)要求內(nèi)容。（50分鐘）
步驟三：教師師對小組進學(xué)習(xí)進行課堂及課外指導(dǎo)。（課堂指導(dǎo)20分鐘，其余時間為課外指導(dǎo)）
步驟四：每個專題抽取某些小組以PPT演示及演講相結(jié)合的形式進行學(xué)習(xí)成果匯報。（40分鐘）
步驟五：當堂測試。（25分鐘）
步驟六：教師總結(jié)（25分鐘）
在這種安排下，學(xué)生的學(xué)習(xí)時間安排雖然相對傳統(tǒng)課程靈活了，但是學(xué)習(xí)任務(wù)緊了，按照目前的教學(xué)設(shè)計4個課時學(xué)生無法完成制定任務(wù)，故還要利用大量的課余時間進行自學(xué)和小組討論。
1.4教學(xué)考核設(shè)計
本課程成績的評定基本模式：平時成績（50%）+期末卷面考試成績（20%）+論文（30%）。其中：平時成績=課堂測試+PPT演示及演講，期末卷面考試是根據(jù)平時測試題為題庫，教師根據(jù)教學(xué)大綱要求進行抽題形成期末試卷。嘗試將期末考試題目根據(jù)大綱抽取至平時小測驗題目，這樣在題目覆蓋面上更為全面，且真正起到期末回顧的效果；同時，將期末卷面成績占總成績比例從原來的70%減少到20%，而將平時成績占期末總成績的比例從30%提高到50%，這樣讓學(xué)生真正的把學(xué)習(xí)重心放在學(xué)習(xí)過程上，而非最后的分數(shù)而已，也讓真正認真學(xué)習(xí)的學(xué)生能脫穎而出。
2《人才測評理論與方法》互動式教學(xué)模式實施階段性成果
該模式實施以來，已取得階段性成果。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，實現(xiàn)"以學(xué)為中心"的教學(xué)模式，充分調(diào)動學(xué)生參與度。本課程改革的核心是要實現(xiàn)以學(xué)生能力培養(yǎng)為教學(xué)活動的中心，突出學(xué)生為主體，并促進轉(zhuǎn)變教師在課堂教學(xué)中從知識講授者向?qū)W習(xí)任務(wù)的設(shè)計者、由課堂教學(xué)表演者向為學(xué)習(xí)活動的導(dǎo)演的轉(zhuǎn)變。另外，學(xué)生在課堂教學(xué)多個環(huán)節(jié)的參與和互動，充分地將圖書館、網(wǎng)絡(luò)等學(xué)習(xí)資源融入學(xué)習(xí)過程中，把課堂變?yōu)橐粋€知識采集、知識積累、知識分享的開放性學(xué)習(xí)平臺，體現(xiàn)了應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標。本次課改實施中，學(xué)生進入機房及圖書館自主學(xué)習(xí)學(xué)時達14課時，占總學(xué)時（32學(xué)時）43%，每次課到勤率在沒有考勤點名的情況下，均達到85%以上。
第二，課程任務(wù)模塊化，探索任務(wù)為導(dǎo)向的"目標教學(xué)法"， 實現(xiàn)通過一門課程培養(yǎng)學(xué)生多樣化的綜合能力。本次教學(xué)中每個專題學(xué)習(xí)主題布置后，學(xué)生需完成資料查閱與整理、學(xué)習(xí)小論文撰寫、PPT制作、課堂演講等多個分項任務(wù)，其任務(wù)目標在于充分鍛煉學(xué)生自主科研、快速學(xué)習(xí)、問題分析、書面及口頭表達、團隊合作等多項能力，充分實現(xiàn)三本院校培養(yǎng)具有一定理論功底的應(yīng)用型人才的定位要求。
第三，注重過程測試，突出項目測試，嘗試全方位全過程的"360度課程考核"辦法，使得學(xué)生學(xué)習(xí)成果的評價更為全面和客觀。專業(yè)必修考試課的期末考核一般采取教師出題閉卷考試的方式，在考試內(nèi)容和形式上趨向于定向化，無法檢驗學(xué)生對知識的運用和實踐能力，因此，嘗試通過對考試命題形式、考試內(nèi)容及考試方法上進行改革，實行對學(xué)習(xí)全過程的考核與監(jiān)督，實現(xiàn)考試內(nèi)容與形式的統(tǒng)一，學(xué)生學(xué)習(xí)過程與結(jié)果的統(tǒng)一。本次課程考核為7次分階段考試（10%）+演講測試（40%）+小論文（30%）+期末閉卷測試（20%）。其中，7次分階段考試主要測試學(xué)生對人才測評基本理論和原理掌握，論文旨在考查學(xué)生對基本原理的理解深度，演講測試主要考查學(xué)生口頭表達能力，期末考試則主要起到知識回顧的作用。多環(huán)節(jié)測試使得學(xué)生學(xué)習(xí)成果的評價更為全面和客觀。
3結(jié)束語
目前很多三本學(xué)院開設(shè)的人力資源管理專業(yè)人才目標定位及課程體系高度相似，使獨立學(xué)院畢業(yè)生在與其他人力資源管理學(xué)生形成"同質(zhì)"競爭中處于不利或劣勢境地。因此，本研究嘗試以一門專業(yè)課程為切入點，根據(jù)獨立學(xué)院掌握一定理論基礎(chǔ)的應(yīng)用型人才這一培養(yǎng)要求，對傳統(tǒng)以講授為主的課堂教學(xué)諸多弊端進行改革，基于互動式教學(xué)要求構(gòu)建《人才測評理論與方法》課程教學(xué)模式，試圖解決原來的教學(xué)內(nèi)容設(shè)置與實際職業(yè)要求脫節(jié)、教學(xué)方法單一，學(xué)習(xí)過程與學(xué)習(xí)結(jié)果不一致，課程考核難以檢驗學(xué)習(xí)效果等問題，形成課程特色，期望在積累一定經(jīng)驗后，能將這種教學(xué)模式推廣至專業(yè)其他課程，以課程改革推動人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新，為我院人力資源管理專業(yè)特色的構(gòu)建提供有力支撐。
參考文獻
關(guān)鍵詞：人才測評技術(shù)，現(xiàn)狀，發(fā)展，規(guī)范
人才測評是科學(xué)測量、評價人才能力素質(zhì)、業(yè)績貢獻的關(guān)鍵技術(shù)，是科學(xué)選聘、合理配置、專業(yè)培訓(xùn)、有效激勵人才的基礎(chǔ)工具，是實踐人才強國戰(zhàn)略的微觀技術(shù)方案。作為選賢任能的一種科學(xué)方法和手段，它綜合運用心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機科學(xué)等多學(xué)科知識，建立科學(xué)的技術(shù)和評價體系，對人才的智力水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進行綜合評價，為用人單位招聘、選拔、培訓(xùn)、考核人才等提供科學(xué)的參考依據(jù)，同時也為人才的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢，真正實現(xiàn)人適其事、事得其人、人事相宜，提高勞動生產(chǎn)效率，促進組織目標實現(xiàn)。
一、中國人才測評業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析
盡管人才測評思想在我國科舉制度中就有所體現(xiàn)，但真正綜合應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等科學(xué)，發(fā)展人才測評技術(shù)卻始于100多年前的西方，如今已發(fā)展成為一個規(guī)范的、聲勢浩大的產(chǎn)業(yè)。然而現(xiàn)代人才測評技術(shù)在中國的發(fā)端卻始于以恢復(fù)高考制度為標志的20世紀70年代末期。
經(jīng)過20多年的發(fā)展，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的確立，特別是中央提出人才強國戰(zhàn)略，企業(yè)參與全球化市場競爭，國家、社會、企業(yè)等對人才、知識、勞動、創(chuàng)造的尊重，逐步強化并推動了人才測評市場的形成、發(fā)展，并且使其作為一個行業(yè)正在向產(chǎn)業(yè)化方向過渡。目前在國內(nèi)從事人才測評的機構(gòu)眾多，主要可以分為三大類，即政府測評機構(gòu)、國際測評機構(gòu)和民間測評機構(gòu)。由于壟斷體制約束、游戲規(guī)則不明、理論研究薄弱、測評工具缺乏、專業(yè)人才緊缺和技術(shù)手段落后等原因（具體情況見下表），國內(nèi)人才測評行業(yè)還不是很成熟，甚至有點混亂，影響了人才測評技術(shù)的科學(xué)形象及在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中良好作用的有效發(fā)揮。
根據(jù)上海中智人力資源管理咨詢有限公司組織和實施的“中國企業(yè)人才測評現(xiàn)狀調(diào)查”結(jié)果，表明：（1）發(fā)達地區(qū)，如北京、上海、廣州三地和省會及沿海發(fā)達城市對人才測評的接納和應(yīng)用程度較高。（2）在中國大陸，只有不到半數(shù)的企業(yè)在近2-3年內(nèi)將人才測評技術(shù)不同程度地應(yīng)用于人力資源管理中，而且主要集中在民營企業(yè)和三資企業(yè)，有超過50%的沒有應(yīng)用人才測評技術(shù)的企業(yè)計劃在未來2年內(nèi)應(yīng)用該項技術(shù)，且渴望獲得相關(guān)的專業(yè)知識和專業(yè)人才。（3）多數(shù)企業(yè)在人才測評上的投資預(yù)算普遍偏低，且采用自主開發(fā)的方式使用人才測評技術(shù)。（4）目前企業(yè)應(yīng)用人才測評技術(shù)的主要目標功能是人才的招聘和選拔，并且認可其價值。未來2年將人才測評技術(shù)應(yīng)用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工心理輔導(dǎo)和團隊診斷的功能需求會加強。（5）大多數(shù)企業(yè)認為人才測評產(chǎn)品和服務(wù)不是很成熟，超過半數(shù)企業(yè)認為“決策層的重視和參與”是企業(yè)成功應(yīng)用人才測評技術(shù)的關(guān)鍵，但企業(yè)人力資源管理人員在人才測評方面的知識和能力不足妨礙了人才測評價值的發(fā)揮。（6）在線遠程測評和外包給專業(yè)公司被認為是未來幾年內(nèi)人才測評技術(shù)應(yīng)用發(fā)展的熱點。
國內(nèi)人才測評行業(yè)不成熟的原因及表現(xiàn)分析
資料來源：根據(jù)蘇永華《中國人才測評業(yè)的六大挑戰(zhàn)》整理。
總體來看，我國人才測評行業(yè)由于缺乏相應(yīng)制度規(guī)范和正確引導(dǎo)，供給側(cè)是供給不足，魚龍混雜，良莠不齊；需求側(cè)是渴望使用，但人才缺乏，技術(shù)欠精，效果不佳。
二、人才測評業(yè)發(fā)展的國際經(jīng)驗及在中國發(fā)展的道路選擇
西方對人才測評的研究，始于19世紀末對智力落后兒童鑒別的需要。1905年，法國心理學(xué)家比奈編成了世界上第一個成功的智力測驗——比奈—西蒙量表。從此以后測驗成為一種測量個體差別的工具，智力測量的對象從兒童、成人到老年人，應(yīng)用范圍也從教育領(lǐng)域擴展到各行各業(yè)，尤其是在企業(yè)、軍事和醫(yī)學(xué)界得到了廣泛應(yīng)用。20世紀20年代，人才測評研究進入狂熱時期。40年代和50年代，開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”。60年代以后，人才測評在企業(yè)界得到了廣泛的應(yīng)用，測評對象不僅有普通員工，也逐漸擴展到中高層管理人員。現(xiàn)代人才測評在我國的發(fā)展卻時斷時續(xù)，隨著社會對人才測評的廣泛需求，呈現(xiàn)出一片類似“春秋戰(zhàn)國”混亂局面，至今未真正走上專業(yè)化、規(guī)范化發(fā)展道路。20世紀初，我國心理學(xué)界開始引入心理測驗方法，并制訂出我國的各種教育和智力測驗。后來，的爆發(fā)中斷了心理測量的研究和應(yīng)用。80年代，我國人才測評的研究和應(yīng)用又重新興起。1987年11月，國家人事部在為國務(wù)院各部委進行的面向社會的聯(lián)合公開招考中應(yīng)用了“行政職業(yè)能力傾向測驗”，人才測評技術(shù)在公務(wù)員考試中得到了初步的應(yīng)用，并取得了較好的成效。90年代以來，隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換，企業(yè)對人才的競爭越來越激烈，以及人才市場的建立和發(fā)展，致使人才測評受到了社會各界的廣泛關(guān)注和應(yīng)用。
人才測評業(yè)在西方國家得到規(guī)范發(fā)展和社會的廣泛認可及應(yīng)用，主要選擇的是一條社會化、市場化和產(chǎn)業(yè)化的道路。對比當下我國人才測評業(yè)的混亂局面，實際上是值得反省和借鑒的。否則，就會因為人才測評形象、效果不佳，使一個本來科學(xué)的技術(shù)手段由于應(yīng)用不當而中途夭折，使人才開發(fā)管理回歸“經(jīng)驗主義”。
1.人才測評業(yè)應(yīng)逐漸社會化。人才測評是一種由富有一定資質(zhì)的權(quán)威專業(yè)人士組成的社會中介組織實施完成的活動，其測評結(jié)果盡管具有一定的權(quán)威性和科學(xué)性，但僅供人才本身和用人單位參考，不是人才使用的唯一依據(jù)，也不是人才獲得相關(guān)待遇的一種象征，這與當今我國實施的與人才待遇相關(guān)連的、通過人才測評授予人才“國家承認”的證書制度是不一致的。人才測評應(yīng)該強調(diào)“社會承認”或用人單位對測評結(jié)果的認可。
2.中國人才測評業(yè)的發(fā)展必須走市場化的道路。也就說，應(yīng)該取消國家政府機構(gòu)對人才測評市場的壟斷，按照市場經(jīng)濟的運行規(guī)律來發(fā)展人才測評產(chǎn)業(yè)。國家通過法律和政策對人才測評市場進行宏觀控制和調(diào)節(jié)，而不介入具體的人才測評活動。中國要參與世界經(jīng)濟的競爭，不僅要開放人才測評市場，而且要積極鼓勵國內(nèi)外資本擁有者積極參與人才測評產(chǎn)業(yè)的投資發(fā)展。
3.人才測評產(chǎn)業(yè)化是必然趨勢。在一些經(jīng)濟發(fā)達的國家，人才測評是一個很大的產(chǎn)業(yè)。以美國為例，每年僅人才測評服務(wù)的直接收入就達20多億美元，如果包括與測評服務(wù)相關(guān)的咨詢和培訓(xùn)費用，則可達100多億美元。擁有13億人口的中國，隨著經(jīng)濟高速發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整優(yōu)化，人才與工作崗位的重新優(yōu)化配置是必然趨勢，因此可以預(yù)期：人才測評產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)模必將是巨大的。
三、政府應(yīng)引導(dǎo)并規(guī)范人才測評行業(yè)的發(fā)展
政府有關(guān)部門應(yīng)根據(jù)中國人才測評行業(yè)的現(xiàn)實及社會經(jīng)濟發(fā)展需要，采取相應(yīng)措施規(guī)范并引導(dǎo)人才測評行業(yè)良性發(fā)展。
1.建立健全人才測評法律法規(guī)。為了保證人才測評市場規(guī)范、有效運行，國家應(yīng)建立完善的保證人才測評市場運行的管理規(guī)則，如立法，并建立相應(yīng)的管理監(jiān)督部門和合理的機制。人才測評機構(gòu)不僅要接受主管部門的監(jiān)管，還要接受社會和公眾如新聞媒體的監(jiān)督。另外，應(yīng)強調(diào)人才測評工具研發(fā)的知識產(chǎn)權(quán)保護，鼓勵適合中國文化特點的“本土化”人才測評工具的研發(fā)及應(yīng)用。
2.成立人才測評行業(yè)專家委員會。人才測評技術(shù)涉及學(xué)科多，專業(yè)性強，科學(xué)性要求高，因此應(yīng)該成立專門的專家委員會。其職責(zé)是評價人才測評工具的質(zhì)量，核準人才測評機構(gòu)，指導(dǎo)培訓(xùn)人才測評專業(yè)人才，推動人才測評事業(yè)的規(guī)范發(fā)展。
3.國家應(yīng)組織專家實施人才測評共性技術(shù)研究。人才測評涉及多學(xué)科、多領(lǐng)域，國家應(yīng)該組織專家，建立專業(yè)的權(quán)威研發(fā)機構(gòu)，形成合力，從事人才測評共性技術(shù)、通用工具的研究開發(fā)。
4.組織權(quán)威機構(gòu)培訓(xùn)相關(guān)從業(yè)人員，實施執(zhí)業(yè)資格認證制度。目前僅靠學(xué)校培訓(xùn)人才測評的專業(yè)人才，是難以滿足社會需要的，應(yīng)該組織權(quán)威機構(gòu)或機構(gòu)聯(lián)盟培訓(xùn)相關(guān)從業(yè)人員，走培訓(xùn)與認證并重的道路，實施“社會承認”的執(zhí)業(yè)資格認證制度。
人才測評自古有之，中國古代的科舉制度就是一種典型的人才評估手段，通過讓考生完成八股文寫作等手段，考察其是否符合官府供職崗位的要求。隨著社會制度的變遷，科舉制度被取消，但對人才進行評價的需求卻是各個時代都需要的。
我們現(xiàn)在所說的人才測評，是引入西方現(xiàn)代人才測評理論，以心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測驗、情景模擬、面試等多種技術(shù)手段對個體進行測量，從而對其能力素質(zhì)、個性特征、發(fā)展?jié)摿Φ茸龀隹茖W(xué)評價。與傳統(tǒng)人才評價方法相比，現(xiàn)代人才測評更強調(diào)實證和量化的評估方式，評價結(jié)果也更易于獲得大眾的認可。
人才測評在西方已得到廣泛的應(yīng)用，并形成一個成熟穩(wěn)定的產(chǎn)業(yè)模式。以美國為例，每年與人才測評相關(guān)的咨詢服務(wù)收入已達近百億美元。而在中國，人才測評雖然仍處在初級發(fā)展階段，但也已成為人力資源工作的重要組成部分，在企業(yè)對人才進行選、用、育、留中發(fā)揮著重要作用。具體來講，它的應(yīng)用價值主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
作為關(guān)鍵的評價手段，在人才招聘、選拔、晉升過程中得到普遍運用
對現(xiàn)有人才隊伍進行評估盤點，了解企業(yè)人才梯隊建設(shè)狀況
由人才測評反映出企業(yè)對人才的評價標準，從而起到人才發(fā)展的導(dǎo)向作用
作為參與者加強自我認知的手段，在培養(yǎng)和發(fā)展人才方面發(fā)揮重要價值
隨著國內(nèi)人才測評產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大，更多的人力資源服務(wù)機構(gòu)加入到這一市場競爭中。這其中既包括政府部門測評機構(gòu)、高校學(xué)術(shù)研究機構(gòu)，也包括眾多國內(nèi)外商業(yè)化運作機構(gòu)，多渠道的發(fā)展模式對于推動人才測評產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展起到了關(guān)鍵作用。
最近幾年，國際測評專業(yè)機構(gòu)如SHL、托馬斯國際、DDI、PDI等紛紛開拓中國市場，一些老牌咨詢公司如HAY、光輝國際、韜睿惠悅等也開始針對中國市場提供人才測評服務(wù)。而憑借其專業(yè)積累、品牌影響力、全球客戶資源等優(yōu)勢，國際測評機構(gòu)迅速獲得一些大型企業(yè)和外資企業(yè)的認可。這些國際咨詢公司對于引進西方專業(yè)技術(shù)、規(guī)范行業(yè)市場起到了重要作用。
國內(nèi)方面，除了雙高、中智、國家職業(yè)技能鑒定中心等國有企事業(yè)單位外，北森、諾姆四達、智鼎等本土咨詢公司也都專注于人才測評領(lǐng)域，在測評產(chǎn)品研發(fā)和服務(wù)提供方面皆有建樹，而一些綜合性咨詢公司如凱洛格、和君、華夏基石等憑借相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)積累和人才引進，大力發(fā)展人才測評業(yè)務(wù)。眾多不同背景專業(yè)機構(gòu)的競爭，大力推動了本土人才測評技術(shù)的快速提升。
當然，在人才測評行業(yè)高速發(fā)展的同時，它存在的問題也逐漸凸顯開來。
業(yè)余測評師多，專業(yè)測評師少
這里指的業(yè)余有兩個層面的含義：
很多人才測評服務(wù)機構(gòu)的測評師專業(yè)能力較差，嚴格來說不能符合專業(yè)要求，只能說能力處于業(yè)余水平。
這種情況導(dǎo)致很多測評產(chǎn)品和服務(wù)沒有發(fā)揮其真正的效用。例如，有些測評師對心理測驗工具缺乏深入了解，給客戶推薦不適當?shù)臏y評工具；還有些測評師對測評技能掌握不夠深入，對參與者的評價不準確，等等。這些都導(dǎo)致企業(yè)對人才測評的專業(yè)性產(chǎn)生了懷疑。
很多企事業(yè)單位還沒有充分認識到人才測評的價值所在，相較于培訓(xùn)投入而言，管理者大多不愿意在人才測評上投入較高費用。
為避免高額的專業(yè)服務(wù)外包費用，一些管理者和人力資源部門人員在沒有專業(yè)基礎(chǔ)的情況下，充當了人才測評師的角色，不僅無法保障測評結(jié)果的準確性，也在一定程度上限制了行業(yè)的發(fā)展。
測評工具多，權(quán)威工具少
作為可能影響參與者終身發(fā)展的專業(yè)工作，人才測評從理論構(gòu)架、產(chǎn)品研發(fā)到服務(wù)實施，都應(yīng)當是一項相當嚴謹務(wù)實的工作。而國內(nèi)部分測評機構(gòu)為了快速開拓市場，不愿投入較多時間和財力用于產(chǎn)品研發(fā)，往往照搬一些國外的測評產(chǎn)品，缺乏深度本土化和信效度的驗證；甚至還有些公司為獲得客戶認可，打著以客戶為中心的幌子，提供定制化開發(fā)的測評產(chǎn)品，殊不知這些測評產(chǎn)品往往缺乏足夠的前期調(diào)研，更沒有良好的信效度保障；而一些國際測評機構(gòu)過于堅信自身產(chǎn)品品質(zhì)，靈活性不足，影響產(chǎn)品適用性。由此導(dǎo)致的局面是，市場上的測評工具五花八門，真正權(quán)威的量表卻屈指可數(shù)。因此，我們呼吁所有測評機構(gòu)，將測評產(chǎn)品的開發(fā)研究工作提升到公司發(fā)展的戰(zhàn)略地位，否則長遠而言將有百害而無一利。
提供服務(wù)機構(gòu)多，專業(yè)化機構(gòu)少
如前文所述，由于很多公司對產(chǎn)品研發(fā)的較少投入，導(dǎo)致當前商業(yè)化人才測評機構(gòu)的專業(yè)水平亟待提升。而限于實戰(zhàn)經(jīng)驗缺乏，一些學(xué)術(shù)機構(gòu)的研究更多停留在理論層面，難以得到廣泛應(yīng)用。還有些事業(yè)單位性質(zhì)的測評機構(gòu)因缺乏競爭，導(dǎo)致產(chǎn)品老化，缺乏創(chuàng)新。因此出現(xiàn)提供人才測評服務(wù)的機構(gòu)多，而具備較強專業(yè)能力的機構(gòu)較少的尷尬局面。
方法標準化
隨著產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展和測評理論的不斷完善，人才測評方法的標準化將是必然的結(jié)果。一些經(jīng)不起實踐檢驗的測驗產(chǎn)品和測評技術(shù)會遭到棄用和淘汰，而科學(xué)的工具和方法將得以保留和發(fā)展。各大專業(yè)機構(gòu)也會不斷豐富和完善自身測評產(chǎn)品和方法體系，推動測評方法的標準化應(yīng)用。
服務(wù)外包化
隨著企業(yè)對人才管理工作的重視，很多企業(yè)開始認識到專業(yè)的人才測評對于發(fā)現(xiàn)人才、發(fā)展人才的重要價值，開始越來越多地采用外包的方式。從前幾年的測驗產(chǎn)品外包，再到近幾年的整套人才測評方案設(shè)計和實施的外包，甚至包括在一些重要崗位上的招聘選拔都完全采納專業(yè)測評機構(gòu)的意見。這些都體現(xiàn)出企業(yè)管理者對于人才測評工作的認可與信任，相應(yīng)未來服務(wù)外包化的發(fā)展趨勢會更加明顯。
實施在線化
人才測評的網(wǎng)絡(luò)化和信息化，對于提高測驗精準度，節(jié)約人力、物力和時間成本等都有顯著的作用，另外還包括保護受測者隱私、不再受地理位置分散的限制等。這些都推動人才測評的在線化快速發(fā)展。例如現(xiàn)在很多大型企業(yè)都采用在線作答方式進行校園招聘的初試工作，而視頻面試等方式也將得到快速普及。
功能擴展化
人們對人才測評的認識在逐步提升，其價值也得到了充分的挖掘利用。人才測評已經(jīng)從起初單純依靠測驗工具做出評價，發(fā)展到以人才測評為中心建立系統(tǒng)的人力資源整體解決方案。例如很多專業(yè)機構(gòu)和企業(yè)將人才測評與人才盤點、繼任管理、績效評估、培訓(xùn)發(fā)展、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等相結(jié)合，提升了人力資源工作的專業(yè)性和系統(tǒng)性。相信在未來，人才測評會與更多的人力資源管理工作緊密契合，讓整體效用最大化。
認證規(guī)范化
人才測評產(chǎn)業(yè)要進一步快速發(fā)展并走向成熟，就必須建立更加完善的產(chǎn)業(yè)規(guī)范。這需要政府、企業(yè)和專業(yè)機構(gòu)的共同努力。政府部門需要制定出嚴格和適用的人才測評行業(yè)法規(guī)和政策，對其服務(wù)宗旨、工作內(nèi)容、經(jīng)營方式等加以機制約束，并加強監(jiān)督管理，對于從業(yè)人員的資格認證更要嚴格審核。而企業(yè)和專業(yè)機構(gòu)需要認真遵守相關(guān)制度，規(guī)范化經(jīng)營，共同推動人才測評產(chǎn)業(yè)發(fā)展。
才測評專業(yè)服務(wù)興起至今也就十多年時間，它還是一個十分年輕的新興行業(yè)，仍有很多初期存在的問題沒有得到解決。如何破解困局，筆者提出以下一些個人觀點以供討論：
堅守職業(yè)信念，弘揚職業(yè)精神
人才測評的過程和結(jié)果對于組織和個人都有重要的影響，因此需要嚴格恪守職業(yè)信條，保持嚴謹務(wù)實的工作作風(fēng)。具體來說，所有專業(yè)人員要謹慎運用心理測驗等人才測評工具，以嚴肅認真的心態(tài)對人才做出客觀評價。對于一些機構(gòu)和個人出現(xiàn)的濫用測驗、偽造數(shù)據(jù)、夸大效用等現(xiàn)象，需要每一位從業(yè)者的嚴厲批評和抵制。
知行合一，持續(xù)提升專業(yè)能力
在企業(yè)開始重視專業(yè)實力提升的同時，作為從事人才測評工作的專業(yè)人員，在扎實掌握心理學(xué)、測量與統(tǒng)計學(xué)、人力資源管理等相關(guān)專業(yè)知識以外，還需要時刻學(xué)習(xí)先進的測評理念，及時更新專業(yè)知識，并不斷運用于人才測評實踐，做到學(xué)以致用、以用促學(xué)，逐步提升個人專業(yè)水平。
關(guān)鍵詞：市場營銷專業(yè)人才測評職業(yè)能力
1 人才測評應(yīng)用現(xiàn)狀
人才測評也稱人事測評或人員測評，其主要測量工具來源于心理測驗或心理測量，并與人力資源管理實際相聯(lián)系，用于解決實際問題。人才測評以心理測量學(xué)、應(yīng)用統(tǒng)計學(xué)、組織行為學(xué)以及人力資源管理等學(xué)科為基礎(chǔ)，根據(jù)一定理論并通過標準化的技術(shù)和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機、職業(yè)興趣以及管理潛能等進行評價，服務(wù)于企業(yè)和其他部門的人才招聘、人才選拔、人才考核、績效評估以及晉升等，為人力資源管理提供依據(jù)和支持。2011年一項針對100家規(guī)模企業(yè)的人才測評應(yīng)用現(xiàn)狀調(diào)查顯示有68%的企業(yè)認為人才測評比較重要，32%認為非常重要。企業(yè)缺乏人才測評技術(shù)和工具的應(yīng)用的主要原因是：測評工具和技術(shù)、資金、缺乏測評知識，但82%的企業(yè)還是在不斷嘗試在人力資源管理中引入人才測評技術(shù)，有的企業(yè)例如神華集團和吉利收購沃爾沃的過程中已把人才測評作為企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要工具。目前，高職院校承擔(dān)為企業(yè)培養(yǎng)高技術(shù)、高潛質(zhì)的應(yīng)用型技術(shù)人才的重要任務(wù)，在學(xué)生的職業(yè)能力培養(yǎng)中還缺乏引入人才測評技術(shù)。
2 引入人才測評工具和技術(shù)培養(yǎng)高職學(xué)生綜合素質(zhì)的需求分析
2.1 職業(yè)能力培養(yǎng)的自身特點需求
技能培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定是高職院校和企業(yè)都經(jīng)常采用的方法，企業(yè)應(yīng)用人才測評技術(shù)主要在人員招聘與選拔，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃、團隊建設(shè)、績效考核、培訓(xùn)與發(fā)展方面也有部分應(yīng)用。勞動與社會保障部職業(yè)技能鑒定中心提出職業(yè)能力由基本能力、特定能力和核心能力三部分構(gòu)成，通用能力是指從事任何行業(yè)的職業(yè)都必須具備的基本能力；特定能力是指從事特定職業(yè)活動任務(wù)所必須具備的能力；核心能力即所謂的關(guān)鍵能力，例如人際關(guān)系能力、解決問題的能力、創(chuàng)新能力等。一方面三種能力范圍遞進擴大，不能割裂開來；另一方面“新職業(yè)主義”提出職業(yè)能力是與企業(yè)技能相區(qū)別的，職業(yè)技能是人的顯性技能，而職業(yè)能力更多是指人的隱性能力，需要自己的工作過程中構(gòu)建和發(fā)掘。因此，著重培養(yǎng)職業(yè)能力不能單純地依靠職業(yè)技能鑒定，必須將顯性技能與隱性能力結(jié)合起來培養(yǎng)。人才測評中有關(guān)于職業(yè)態(tài)度和傾向、職業(yè)錨、人格特質(zhì)、工作動力、團隊溝通、壓力與心理健康等方面的研究，從多維角度反映學(xué)生的職業(yè)潛質(zhì)和認知能力。
2.2 引入人才測評工具和技術(shù)
目前高職院校涉及人才測評的工具和技術(shù)主要有入學(xué)時心理健康測試、畢業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃測試等，不僅缺乏系統(tǒng)性的應(yīng)用，也缺乏測評的科學(xué)性和信息反饋。與之相對，企業(yè)已對人才測評工具和技術(shù)投入較大熱情，人才測評行業(yè)逐漸產(chǎn)業(yè)化并有專業(yè)的人才測評咨詢公司出現(xiàn)。北森測評關(guān)于2009年中國企業(yè)人才測評工具應(yīng)用調(diào)查報告顯示，66%的國內(nèi)企業(yè)已在使用測評工具輔助人才招聘和選拔，測評工具被主要用來考查能力傾向、知識技能、個性品質(zhì)、態(tài)度動機、價值觀和職業(yè)興趣等；企業(yè)非常看重候選人的個性特征（超過三分之二）以及態(tài)度/動機（68.7%）、智力/能力（66.7%）、價值觀（63.3%）和職業(yè)興趣（51.5%）；只有不到三分之一的企業(yè)使用測評工具來考查候選人的技能。因此從技術(shù)層面來看：第一，個人能力測驗，包括知識面、智力、管理能力、專業(yè)技能等；第二，個人的個性品質(zhì)測驗，如情緒穩(wěn)定性、決策果斷性、獨立性、活潑性、責(zé)任心等；第三，個人職業(yè)興趣與職業(yè)適應(yīng)性測驗。人才測評這三個方面的工具和技術(shù)是企業(yè)最關(guān)注的，也是目前高職院校尤其是非技術(shù)操作性專業(yè)（例如市場營銷）可以借鑒的。
2.3 引入人才測評彌合高職院校學(xué)生職業(yè)能力與企業(yè)人才標準的差距
2010年一項國家級大學(xué)生創(chuàng)新性實驗計劃項目研究表明企業(yè)人才標準與高校學(xué)生培養(yǎng)之間還存在著較大的差距：院校依然最注重學(xué)生的成績，企業(yè)極為注重的應(yīng)變能力、責(zé)任意識、溝通與團隊協(xié)作、問題解決能力，而院校重視程度不夠；高職學(xué)生依然缺乏計算機和網(wǎng)絡(luò)的能力，文字表達能力不夠，這些方面都是超過一半的企業(yè)強調(diào)的。高職院校通過不斷改革課程體系，修正教學(xué)模式實現(xiàn)針對企業(yè)需求的職業(yè)能力培養(yǎng)，因此一方面增加一些企業(yè)需求的職業(yè)能力培養(yǎng)課程，同時引入人才測評來順應(yīng)企業(yè)人力資源管理需求趨勢。
3 引入人才測評培養(yǎng)高職學(xué)生職業(yè)能力的建議
3.1 構(gòu)建合理的職業(yè)能力評價體系
目前，我國還缺乏成熟的職業(yè)能力評價體系，職業(yè)技能鑒定考查的是具體的操作程序和技能步驟，可以滿足可以分解的技能性工作能力的考查，卻無法應(yīng)用于那些不能清晰分解和需要隱性能力的工作。因此，在職業(yè)院校引入人才測評培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力時，首先是構(gòu)建一個清晰的職業(yè)能力評價體系，利用人才測評的科學(xué)性、數(shù)據(jù)化來克服職業(yè)能力評價體系的經(jīng)驗傾向。例如一項對德國和澳大利亞的高職學(xué)生職業(yè)能力評價體系的研究認為職業(yè)能力評價應(yīng)采用外部權(quán)威認證模式、圍繞職業(yè)活動任務(wù)、多樣化評價。企業(yè)多采用的第三方人才測評，高職教育運用工學(xué)結(jié)合、項目導(dǎo)向、任務(wù)驅(qū)動等方法。因此要采用人才測評的方法來研究出專業(yè)對應(yīng)的職業(yè)能力評價體系，以此為模型結(jié)合人才測評培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力，例如一項運用德爾菲法得出的高職學(xué)生職業(yè)能力評價體系，如表1。在此基礎(chǔ)上還要做實證研究，通過對行業(yè)專業(yè)人員問卷測評、行為事件訪談、關(guān)鍵事件觀察等方法得出更科學(xué)職業(yè)能力模型。
3.2 結(jié)合人才測評技術(shù)調(diào)整課程體系和建立職業(yè)能力培養(yǎng)方案
構(gòu)建職業(yè)能力評測體系需要結(jié)合行業(yè)職業(yè)能力勝任力模型進行修正，通過實證分析結(jié)合德爾菲法確定職業(yè)基本能力、特定能力、核心能力。例如圖1，應(yīng)用人才測評技術(shù)將勝任力模型與職業(yè)能力評價模型進行整合，通過統(tǒng)計分析（如因子分析、回歸分析）得出職業(yè)能力模型的基本能力、特定能力、核心能力三個因素。方案初步制訂后通過課程教學(xué)、項目訓(xùn)練、任務(wù)實踐不斷總結(jié)和修訂，給出相應(yīng)的反饋信息，調(diào)整測評的技術(shù)和工具。
3.3 引入人才測評促進職業(yè)能力針對培養(yǎng)
應(yīng)用人才測評技術(shù)可以進行基本能力、特定能力、核心能力三個方面的測評，例如通過結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、團隊建設(shè)測評等可以識別學(xué)生的表達溝通能力、人際能力、團隊協(xié)作能力等，就可以針對性地開設(shè)相應(yīng)的課程，培養(yǎng)學(xué)生的相應(yīng)能力。例如，針對學(xué)生的表達能力、溝通能力、團隊協(xié)作能力的薄弱環(huán)節(jié)，引入人才測評和培訓(xùn)中所用到的團隊建設(shè)活動，大大增強了職業(yè)能力培養(yǎng)的針對性。
3.4 引入人才測評技術(shù)和工具輔助制訂職業(yè)能力相關(guān)課程項目和任務(wù)
在職業(yè)能力相關(guān)課程（例如溝通與團隊協(xié)作）制訂項目或任務(wù)前，運用相關(guān)人才測評技術(shù)和工具了解學(xué)生相應(yīng)的職業(yè)技能情況，一方面發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，另一方面發(fā)掘職業(yè)潛質(zhì)。在具有相關(guān)人才測評的技術(shù)和工具的理論知識基礎(chǔ)上，分析測評工具所對應(yīng)的項目和任務(wù)，增強了項目和任務(wù)訓(xùn)練的目的性。
4 總結(jié)
企業(yè)已廣泛在人力資源管理中引入人才測評技術(shù)，并以此為契機改革企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，2011年的調(diào)查顯示在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)用人才測評技術(shù)和工具的企業(yè)超過90%；高職院校與所在行業(yè)企業(yè)聯(lián)系密切，通常承擔(dān)企業(yè)培訓(xùn)任務(wù)或有共建班、特色班、訂單培養(yǎng)、定向培養(yǎng)等；高職院校應(yīng)系統(tǒng)性引入人才測評培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力，一方面與企業(yè)需求對接，另一方面將職業(yè)能力培養(yǎng)過程科學(xué)化、信息化。
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1 關(guān)于人才測評技術(shù)
1. 1 人才測評技術(shù)的定義
人才測評技術(shù)又稱素質(zhì)測量，是對人的心理進行測量并將測量結(jié)果應(yīng)用于組織人事決策的技術(shù)和方法的統(tǒng)稱。在現(xiàn)代組織管理中，人才測評技術(shù)的應(yīng)用主要是針對特定的組織人事管理任務(wù)( 包括人才招募、人才選拔、人事配置、人才開發(fā)、人才使用、績效考核、職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展激勵等) ,采取經(jīng)驗判斷、數(shù)值計量、素質(zhì)映射等測評方法，對組織中個體的特征和能力進行描述，并以符合或數(shù)字等形式分級和判斷的過程，從而為組織人事決策提供科學(xué)數(shù)據(jù)和依據(jù)。
1. 2 人才素質(zhì)的理論基礎(chǔ)
與數(shù)學(xué)定律和公式一樣，任何的管理方法論都具有一定的假設(shè)體系，人才測評技術(shù)的開發(fā)和應(yīng)用正是基于對人才素質(zhì)假設(shè)理論基礎(chǔ)之上的。
( 1) 素質(zhì)差異理論。對于個體素質(zhì)存在差異這一理論早已被古今中外的管理者所普遍認知。素質(zhì)差異理論指出由于遺傳基因、外界環(huán)境等因素交互影響著個體的成長過程，使得他們在形體、氣質(zhì)、心理特征等方面顯示出或迥異或細微的差別。正是由于個體在素質(zhì)上存在差異，因此不同的個體對職業(yè)和崗位的勝任能力出現(xiàn)差異，這也賦予了人才測評技術(shù)在研究和開發(fā)上的現(xiàn)實意義。
(2) 行為起因理論。行為起因理論為個體做出某種具體行為的原因列出了明確的公式，即 B = f( P,E)
( 3) 人職匹配理論。人職匹配理論的主要研究對象是個性素質(zhì)與職業(yè)性質(zhì)之間的關(guān)聯(lián)性。其基本觀點是： 出于社會分工的不同，每一種職業(yè)都有其具體的任職要求、職責(zé)特點、工作環(huán)境、操作方式等，對于不同的任職人來說，只有那些具備相應(yīng)工作知識、技術(shù)、性情和心理素質(zhì)的人才能有效地完成工作任務(wù)并有良好的績效表現(xiàn)，而不具備以上心理素質(zhì)和能力要求的，則難于勝任該職業(yè)。
(4) 素質(zhì)可知理論。素質(zhì)可知論認為個體的素質(zhì)并非神秘或高深莫測的，相反地，通過一定的工具和手段能夠進行精準的測量和評價。早在中國古代，孔丘的“觀由、視以、察安”; 周文王的“六征八觀”; 諸葛亮的“識人七觀”等都是對此最好的詮釋。在近代西方管理學(xué)界、戴爾·卡耐基( Dale Carnegie) 的“人性的優(yōu)點”; 海倫·帕爾默 ( Helen Palm-er) 的“九型人格”等也是對素質(zhì)可知理論的進一步升華。素質(zhì)可知論為人才測評技術(shù)開發(fā)和應(yīng)用在可行性方面提供了理論基礎(chǔ)。
不斷追求人與職的高度匹配并持續(xù)提高組織的工作績效是組織人力資源管理的終極目標。但隨著外部政策與環(huán)境的不斷變化，組織的戰(zhàn)略目標和職位職責(zé)也在不斷調(diào)整，因此，在現(xiàn)代的組織人力資源管理實踐中，人才測評技術(shù)不是靜態(tài)的，而應(yīng)該是貫穿組織發(fā)展的動態(tài)工具。
2 針對組織的人才測評技術(shù)應(yīng)用
2. 1 針對不同性質(zhì)組織的人才測評適用性
應(yīng)社會進步和發(fā)展的需要，社會分工逐步產(chǎn)生并日趨穩(wěn)定，農(nóng)林牧副漁等各行各業(yè)經(jīng)歷了漫長的發(fā)展都逐步形成了具有各自鮮明特點的行業(yè)慣例和規(guī)范，這些慣例和規(guī)范有具體地體現(xiàn)在對從業(yè)人員知個性特征、識技能、綜合素質(zhì)、職業(yè)傾向、發(fā)展動機等各方面的限制和要求。
因此，針對不同行業(yè)的從業(yè)者而言，人才測評在測評內(nèi)容、考核指標、實施方法上都需要進行具體問題具體分析，在人才測評的設(shè)計上應(yīng)更有針對性地反映出該行業(yè)的特點。
2. 2 針對不同規(guī)模組織的人才測評適用性
對于規(guī)模較小的組織，由于其結(jié)構(gòu)簡單、成員少，人事管理職能往往不健全，對于這類組織的一些基礎(chǔ)性人事工作可以通過人才測評技術(shù)來實現(xiàn)，例如應(yīng)用測評技術(shù)來決策人員錄用、職責(zé)配置、崗位晉升等，對于小規(guī)模組織來說，通常不考慮進行組織或團隊層面的系統(tǒng)測評盤點。
對于規(guī)模較大的組織，其員工數(shù)量龐大，組織的人力資源管理比較系統(tǒng)且職能健全，人才測評技術(shù)更多的應(yīng)用在對組織層面和團隊層面的人才素質(zhì)系統(tǒng)盤點，提供人事決策的輔助信息。
3 人才測評技術(shù)在組織中應(yīng)用
3. 1 人才測評的常見模式
在現(xiàn)代組織人力資源管理中常見的人才測評技術(shù)主要有簡歷評估、現(xiàn)場問答法、心理測試、測評中心、情境模擬、角色扮演測驗等等。
( 1) 簡歷評估在人事招聘中最為常用，它也是一種比較經(jīng)濟和快捷的測評技術(shù)。主要是以人才簡歷為載體，通過搜集和比選候選人的關(guān)鍵數(shù)據(jù)和信息( 包括基礎(chǔ)信息、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、行為描述等) ,對其的崗位勝任能力進行分析和判斷。
( 2) 現(xiàn)場問答法是人才甄別中最原始的方法，主要是通過評價者對于候選人的表達、形體、反應(yīng)、邏輯等的現(xiàn)場觀察，憑借自己的主觀經(jīng)驗進行判斷，因此具有比較大的主觀性。現(xiàn)在越來越多的通過結(jié)構(gòu)化面試、文件筐等手段來彌補這一主觀性的缺陷。
( 3) 心理測試也叫智力( 能力) 測驗，是人才測評的狹義定義。主要是指應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的測評手段，借助數(shù)字、文字、圖案、表格等載體對被測者的能力和素質(zhì)及潛在行為進行量化衡量和定性評價。心理測試主要包括標準測驗和投射測驗等兩大類。
3. 2 人才測評的實施程序
人才測評是一項嚴謹和系統(tǒng)的工作，需要嚴格按照一定的程序進行開展以保證其實施效果。
3. 3 人才測評的功能應(yīng)用
人才測評技術(shù)在組織人力資源管理中的應(yīng)用范圍很廣，對于組織管理者來說，應(yīng)該密切關(guān)注測評技術(shù)的前沿理論和實踐發(fā)展，同時，結(jié)合本組織管理實際，合理設(shè)置人才測評的關(guān)節(jié)點，使之能夠切實有效地為組織人力資源管理服務(wù)，為組織戰(zhàn)略目標服務(wù)。
( 1) 人才招聘： 在現(xiàn)代商業(yè)競爭中，組織間的競爭態(tài)勢從廣度與深度均有巨大發(fā)展，職業(yè)對人的心理和素質(zhì)要求越來越高。組織競爭優(yōu)勝的第一步人才優(yōu)勝，傳統(tǒng)的單憑管理者經(jīng)驗和喜好來選拔人才的方法無疑具有很大的風(fēng)險性，人才測評技術(shù)在選人的科學(xué)性、效率性具有優(yōu)越性。
( 2) 人員配置： 為人才合理配置提供可靠信息與依據(jù)是人才測評技術(shù)在人員配置方面的主要功能。只有做到在組織中每位成員都能找到自己的準確定位和適合自身能力的職位，使得每個職位都有最合適的人來承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)，才能有效提高組織的工作效率，順利實現(xiàn)組織目標。
( 3) 人才開發(fā)： 人是具有能動性的生產(chǎn)因素，人的大部分能力和素質(zhì)可以通過教育、訓(xùn)練和工作實踐不斷提高。在現(xiàn)代的組織管理中，對員工培訓(xùn)教育越來越受到重視，運用人才測評技術(shù)可以快速地甄別出員工個體和團隊的能力短板和素質(zhì)缺陷，在此基礎(chǔ)上進行培訓(xùn)方案規(guī)劃，能做到事半功倍。
( 4) 職業(yè)發(fā)展： 離開了個體，組織就無從談其生存與發(fā)展，另一方面，與組織背道而馳的個體也是注定無法長久發(fā)展，因此做好人才的職業(yè)規(guī)劃是組織人力資源管理的關(guān)鍵。通過人才測評技術(shù)分析個體與組織價值觀、組織文化的配適度，并有針對性、有步驟地進行組織凝聚力的捏合，通過人的核心競爭力打造組織的核心競爭力。
4 關(guān)于人事測評技術(shù)的展望
毋庸置疑，在現(xiàn)代組織人力資源管理中人才素質(zhì)測評技術(shù)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用并發(fā)揮著巨大的作用。在近百年的理論研究和實踐探索中，人才測評技術(shù)無論實在基礎(chǔ)理論研究上，還是具體測量指標和考核工具的開發(fā)和應(yīng)用上均取得了長足發(fā)展，但是需要關(guān)注的是，現(xiàn)代人事測評技術(shù)起源于西方經(jīng)濟管理學(xué)界，并在西方工業(yè)社會中得到長期實踐和應(yīng)用且初步形成固化模式后才逐步傳入我國，并迅速地復(fù)制和應(yīng)用起來，對此我們應(yīng)該摒棄“拿來主義”的弊端，針對我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的實際情況，結(jié)合各行業(yè)各組織的發(fā)展需要，系統(tǒng)地開展研究和改良，相信隨著我國經(jīng)濟的發(fā)達，企業(yè)管理水平不斷提升，本土化的人才測評技術(shù)將更好的服務(wù)于我國的各類組織。
參考文獻
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【關(guān)鍵詞】 人才測評 招聘
一、人才測評技術(shù)的概念
人才測評技術(shù)是指測評者綜合運用心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)和計算機科學(xué)等多種學(xué)科與手段收集被測評者的信息，并通過簡歷選擇、筆試、面試、心理測試和業(yè)績考核等一系列措施對被測評者進行綜合測評，以篩選符合企業(yè)崗位需求的人才的一種過程。這種技術(shù)是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、教育測量學(xué)、行為科學(xué)及計算機科學(xué)基礎(chǔ)上的。人才測評技術(shù)可以對應(yīng)聘者進行多方面的綜合素質(zhì)考察，定性定量、科學(xué)合理的特點使其成為了現(xiàn)代企業(yè)在招聘中選拔人才的不二選擇。
二、人才測評在招聘中的運用和效果
第一，人才測評使招聘計劃具有前瞻性和計劃性。人才測評可以掌握企業(yè)對人才的需求情況，有目的性、針對性地利用企業(yè)的內(nèi)部和外部招聘，做好人力儲備工作，并且為招聘制定出長遠的計劃，使招聘工作具有前瞻性和計劃性。
第二，人才測評可以深入了解各工作崗位所需的能力。企業(yè)的發(fā)展離不開員工以其能力和潛力創(chuàng)造出的業(yè)績，因此企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展與企業(yè)是否有大量優(yōu)秀的人才是密不可分的。現(xiàn)代人才測評技術(shù)可以找出某崗位的人才需求，制定企業(yè)用人的標準，按照一定標準識別人才，通常以關(guān)鍵事件訪談法使招聘中考官對應(yīng)聘者有針對性地明確地進行考察和篩選。
第三，人才測評可以優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有招聘流程。由人才測評技術(shù)的運用而產(chǎn)生的一系列在招聘中的測驗和評估技術(shù)不僅可以幫助企業(yè)更明確更科學(xué)地選出勝任崗位的優(yōu)秀人才，還可以對企業(yè)的招聘流程進行細致地優(yōu)化與調(diào)整。如標準測驗技術(shù)，它包括基本潛能、個性特征、核心能力、心理素質(zhì)、專業(yè)能力測驗等；評價中心技術(shù)，包括BEI面試、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戲、演講答辯、現(xiàn)場模擬、案例分析等；360度評估技術(shù)，從多層面、多視角的方法向應(yīng)聘者收集測評信息、進行綜合反饋；投射測試技術(shù)，包括TAT、SC、情景測試法、筆跡分析、作業(yè)法。這些測評技術(shù)對于每位應(yīng)聘者來說都是公平公正的，而且優(yōu)化了招聘流程，更加簡便快捷，節(jié)省時間和資金成本。
第四，人才測評可以梳理調(diào)整企業(yè)的人力資源體系。采用人才測評技術(shù)能夠發(fā)現(xiàn)或建立企業(yè)崗位勝任力模型。勝任力測評的對象為崗位勝任力，采用一定的科學(xué)原理制定出各類崗位人員創(chuàng)造高業(yè)績的標準，按照這種標準來測評和鑒定各員工在完成工作任務(wù)、履行工作職責(zé)時展現(xiàn)出的勝任力要素，達到使員工的勝任力符合企業(yè)持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的目的。它是非常科學(xué)、客觀的，在招聘過程中以科學(xué)的理念，建立企業(yè)關(guān)鍵崗位的勝任力模型，可以達到企業(yè)客觀、合理用人的戰(zhàn)略目標。
三、招聘中運用人才測評技術(shù)存在的問題
目前總的來說，企業(yè)招聘使用人才測評技術(shù)的情況在我國才剛剛起步，在實際情況下的運用還存在許多不足和矛盾，如人才測評制度不健全、測評技術(shù)落后和測評人員素質(zhì)不高等。這些問題的存在是我國人才測評技術(shù)運用情況不樂觀的主要原因。
1、人才測評制度不健全
我國的人才測評制度并不十分健全，導(dǎo)致這一問題的原因主要有兩方面。第一，從理論的角度來說，我國目前對與人才測評相關(guān)的研究還是比較匱乏的。我國大多借鑒國外的先進理論，而因為社會形態(tài)與人文之間的巨大差異，雖然以國外理論為基礎(chǔ)的理論技術(shù)能夠一定程度幫助指導(dǎo)我國的理論研究，但是我國招聘實踐中所出現(xiàn)的因國情差異而帶來的問題卻不可避免，國外的理論是不能完全解決的。第二，從實踐的角度看，我國企業(yè)大多直接在企業(yè)招聘中直接使用國外的人才測評軟件，而沒有針對企業(yè)自身情況和人才需求建立人才測評機制，這就容易導(dǎo)致招聘人才不符合崗位需求的問題，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
2、人才測評技術(shù)落后
限制我國人才測評發(fā)展的一個重要因素是人才測評技術(shù)還比較落后。雖然常用的測評技術(shù)包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析等，但是我國缺乏針對這些技術(shù)制定的評價標準。而且，因為企業(yè)在運用這些新興技術(shù)時操作規(guī)范和標準沒有明確，在企業(yè)招聘中對人才的選拔具有一定的盲目性，所以企業(yè)的招聘結(jié)果往往不盡人意。
3、測評人員專業(yè)素質(zhì)低
人才測評工作是一項繁雜和專業(yè)要求高的工作。它需要測評人員十分了解心理學(xué)和人力資源管理的知識，測評人員不僅要通過專業(yè)資格考試而且還要具備豐富的測評經(jīng)驗才能后進入測評隊伍。然而我國的測評隊伍大多專業(yè)素質(zhì)低、缺少實際測評經(jīng)驗、沒有經(jīng)過考試資格認證，測評人員往往通過個人主觀印象來評價被測者，這些問題嚴重地制約著我國人才測評行業(yè)和企業(yè)人才招聘工作的發(fā)展，使大量真正的人才沒有被企業(yè)聘用。
四、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的對策
關(guān)鍵詞：人才測評；誤區(qū)；辨析
隨著人才作為一種特殊的資源進入市場，越來越多的企業(yè)面臨著人才選拔的難題，選對人才會給企業(yè)帶來巨大的財富，選錯人才會給企業(yè)造成難以估量的損失。西方企業(yè)在過去的100多年中一直使用人才測評來幫助管理者作出正確的決策。目前，一半以上的美國企業(yè)參照人才測評的結(jié)果選拔各層次的管理人員。
人才測評在國外的普遍使用是有充分理由的。第一，它是建立在認真的科學(xué)研究的基礎(chǔ)上的，采用的概念或特性都是明確界定的，使用者對它們有共同的理解，并且其效果經(jīng)受了多年實踐的檢測；第二，人才測評產(chǎn)生的結(jié)果是客觀的。通過把被試者的“原始”分數(shù)和事先從參考群體（比如普通人，經(jīng)理或大學(xué)畢業(yè)生組成的參考群體）獲得的分數(shù)進行比較，就可以得知某個人的水平高于75%的大學(xué)畢業(yè)生，某人的興趣和高績效工作者相同等等，據(jù)此做出的人員選擇決策客觀明確；第三，人才測評對于預(yù)測職業(yè)中的各種績效的確很有價值，幾十年來對于一些被大家普遍接受的測評模式所進行的成本-效用分析表明，使用有效人才測評的成本與測評產(chǎn)生的效益相比，等于是節(jié)約了大筆開支。費城警察局的案例是個很好的例子，費城警察局有5000多人，通過識別能力測試來選擇警官，每年聘用工作節(jié)約的費用達1800萬美元。
當前，越來越多的國內(nèi)企業(yè)把目光投向了人才測評，希望借助于這種手段為企業(yè)選拔出更多的精英人才、適用人才。但是，由于這項技術(shù)性工作在我國開展的時間還不長，對其了解還不充分，以至產(chǎn)生了很多認識上的誤區(qū)。如果不對這些混亂思想進行辨析和糾正，不僅會導(dǎo)致個別人才測評行為的無效，還會影響人才測評活動在我國的推廣和應(yīng)用。在人才測評中常見的錯誤認識有以下幾種。
誤區(qū)一、人才測評是選拔人才的最準確的依據(jù)
當前，人們認識到了人才測評是一種嚴謹、客觀和準確的考察人的基本素質(zhì)和能力的活動，有些企業(yè)就把人才測評看成是人才選拔的最準確的或惟一的科學(xué)依據(jù)。這種看法雖然認識到了人才測評科學(xué)的一面，但過于片面，又產(chǎn)生了盲目的依賴。首先，我們必須認識到無論多么精確的人才測評方法，其有效性和可靠性都是有一定限度的，沒有百分之百準確的測評方法，單純依靠人才測評分數(shù)來進行選拔可能會漏掉優(yōu)秀人才，收進庸才偽才。因此，測評必須和其它的甄選手段結(jié)合使用；其次，測評主要是考察人的知識和能力。但實際工作中，決定人們績效高低的因素不僅限于知識和能力，激勵水平也是重要因素，如果激勵不足的話，測試評價很高的人仍然可能成為一個低效率的工作者；再次，人才測評在我國開展的時間還不長，而一個成熟的測評工具需要三到五年甚至更長的時間才有可能開發(fā)成功。1994年國家人事部人事考試中心為滿足我國企業(yè)人才資源開發(fā)的需要，組織北京大學(xué)等科研機構(gòu)的心理學(xué)和管理學(xué)專家，設(shè)計了6個分測驗，并實施了系統(tǒng)常模數(shù)據(jù)采集工作，至1998年1月作為整套測試項目推出，這套適合我國國情的測評工具目前并沒有得到廣泛使用，有待進一步測試和修正。而目前一些急功近利的公司沒有可靠的測試工具，就胡拼亂湊一些測試題目賣給企業(yè)，其效度和信度沒有經(jīng)過檢驗，根本無法保證，企業(yè)據(jù)此難以選出英才。
測評工作是一項科學(xué)性很強的活動，尤其是對于一些以主觀題目為主的心理測試來說，需要經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的分析師和人力資源方面專家來主持，我國目前這方面的人才還比較少，很多分析師只能做出膚淺的、流于形式的判斷，不能對被測評者下精確的鑒定，也使測評結(jié)果作為決策依據(jù)的作用大打折扣。
誤區(qū)二、只有測評軟件才是科學(xué)的
很多人認為，計算機代表著先進和精確，因此，人們認為只有編成計算機軟件的測評工具才是最科學(xué)、最準確的。在計算機上運用測評軟件的優(yōu)勢在于實現(xiàn)人機互動，還可以借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實現(xiàn)多臺計算機之間的信息交流，創(chuàng)設(shè)出類似于真實情境的虛擬環(huán)境，這對于做管理游戲是非常有利的。但是，目前的很多測評軟件只是把筆試的題目搬到了計算機上，改變了答題方式，使分數(shù)統(tǒng)計更方便快速，并沒有實現(xiàn)對真實情境的模擬。所以，測評軟件并不一定提高測評本身的效度和信度。因此，在選擇測評工具時，應(yīng)注重的是測評工具本身技術(shù)指標的優(yōu)劣，而不能只看重外在形式。
誤區(qū)三、只有國外的測試工具才是可靠的
美國人在20世紀初將發(fā)源于實驗室的心理測試應(yīng)用于市場服務(wù)，目前國外的人才測評已經(jīng)發(fā)展成了規(guī)模很大的產(chǎn)業(yè)，很多成熟經(jīng)典的測試經(jīng)受了實踐的檢驗，其效度和信度是得到公認的。相比之下，我國從20世紀80年代才開始了這方面的嘗試，無論是經(jīng)驗還是水平都有待積累和提高。因此很多人認為，只有國外的測試工具才是標準的、可靠的，但是我們在運用國外現(xiàn)成的測試題目時，必須意識到文化差異的影響。
文化差異對于能力測試的影響比較小，但對于認知測評和人格測評的影響是很大的。這里所說的“人格”，就是人們在長期的生活中，形成的比較穩(wěn)定的看法和行為習(xí)慣。我國企業(yè)目前測試人格主要采用的是卡特爾16種人格因素、DISC個性測評等。由于中西方文化的差異，人們對于一些問題的看法帶有明顯的傾向性，比如這樣的測試題“你看到鄰居吵架時，我總是：A任其自己解決；B進行勸解；C介于A和B之間”，中國人重情誼，感到不能不管不問，而西方人可能感到不應(yīng)干預(yù)別人的隱私，這種選擇上的差異反映出了不同國家文化理念、價值觀、道德觀的差異，這樣以西方人為研究對象建立起來的分析模式用在中國人身上就會出現(xiàn)偏差。所以，并不一定是外國的測試題好，國內(nèi)公司開發(fā)的符合中國實際情況的題目可能是更好的選擇。
誤區(qū)四、人才測評就是筆試
一提到測試，人們的腦海中浮現(xiàn)的就是考試和答題的場面。無論是企業(yè)還是被測試者都把人才測評想象成筆試，這是一種很普遍的錯誤認識。其實，人才測評包含的內(nèi)容很豐富，可采取的形式也是多種多樣的，既有筆試，也有面試、實際操作測試、討論、演講、游戲等等，比如用于考察中高層管理人員水平的測評中心就是綜合性的測試。
典型的評價中心包括以下模擬練習(xí)：（1）文件筐。在這個練習(xí)中候選人面對大量的報告、備忘錄、電話記錄、信函以及其它的材料，這是候選人將要從事的工作的文件筐中可能出現(xiàn)的待處理材料。候選人要對每一個材料采取適當?shù)男袆樱热缫獙懟匦牛舯銞l，擬訂會議議程；（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。向候選人提供一個議題讓他們進行討論，但不指派負責(zé)人，并要求最終達成一個小組決定。然后由測評師評價每一個小組成員的人際技能、群體接受度、領(lǐng)導(dǎo)能力以及個人影響力；（3）管理游戲。參加者通常以在市場上競爭的兩個或更多的公司成員身份在模擬條件下解決實際問題，參加者可能要就如何做廣告，如何生產(chǎn)，定價多少，保持多少存貨等問題做出決策；（4）個人演說。讓候選人就一個指定的題目發(fā)表演講來評價其溝通技能和說服能力；（5）客觀測試。各種類型的人格測試、智力測試興趣測試和成就測試；（6）面試。多數(shù)評價中心要求至少有一名測評師對每一位候選人進行面試，并對候選人當前的興趣、背景、動機等方面做出評價。
因此，企業(yè)在運用測評工具時，必須以工作分析為基礎(chǔ)，參照工作規(guī)范中對于人員能力的要求，根據(jù)不同的工作崗位，安排適當?shù)臏y評方法，而不應(yīng)拘泥于筆試的形式。
誤區(qū)五、網(wǎng)上測試速度快、費用低，是很有效的測試手段
近些年隨著網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展，一些測試推出者將他們的測試題目上網(wǎng)，如果你在網(wǎng)上搜索性格類型的調(diào)查表，會發(fā)現(xiàn)有幾百種，但其中大多數(shù)是簡單的測驗或問題，并不是真正意義上的心理測試。
網(wǎng)上測試的好處是顯而易見的，只要有機會上網(wǎng)的人都可以參加測試，他們可能分散在全國各地，可以在家里輕松應(yīng)答，不必旅途勞頓，到指定的測試地點；測試的結(jié)果可以立即被處理，幾分鐘內(nèi)就可以得到一份分析報告。企業(yè)可以以很低的費用利用網(wǎng)上測試對于大量的候選人進行初步篩選，迅速淘汰掉不適當?shù)娜诉x。但網(wǎng)上測試也是有缺陷的，最主要問題是無法對測試環(huán)境進行控制，比如測試的時間，周圍的環(huán)境等，這不符合測試標準化的要求。同時，對于被試者的身份難以核實，如果測試是以選擇為目的的，很多求職者可能會讓別人代替自己參加測試。
因此，我們不能只看到網(wǎng)上測試方便、容易、省錢，還要看到缺乏嚴格控制的測試是不可信的，據(jù)此做出的決策可能造成巨大的損失。
總之，人才測評在我國還屬于新生事物，人們對它的認識尚不全面，必須澄清錯誤觀念，全面客觀地看待它，才有利于人才測評活動的普及和完善。
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論文關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人才測評；機制
一、電力企業(yè)對人才素質(zhì)提出新的要求
改革開放三十多年，我國在發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟方面邁出了很大的步伐，取得了輝煌的成就。電力企業(yè)作為關(guān)系國家能源安全和國民經(jīng)濟命脈的國有重要骨干企業(yè)，肩負著為社會提供更安全、更經(jīng)濟、更清潔、可持續(xù)的能源供應(yīng)的基本使命，承擔(dān)著重要的政治責(zé)任、經(jīng)濟責(zé)任和社會責(zé)任。在競爭激烈的市場環(huán)境下，電力企業(yè)要想更好地履行責(zé)任，完成使命，必須要加強自身的綜合能力建設(shè)，努力培育核心競爭力，培養(yǎng)選拔適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的高素質(zhì)復(fù)合人才，才能在市場經(jīng)濟中處于優(yōu)勢地位。
事實上，隨著電力企業(yè)的發(fā)展進步，電力企業(yè)在人才素質(zhì)培養(yǎng)上表現(xiàn)出了一些不適應(yīng)，這些不適應(yīng)不僅僅表現(xiàn)在薪酬管理、績效考核等方面，而且也表現(xiàn)在對人才的測評選拔方面，急需全面、科學(xué)、與時俱進的人才測評機制。人才是企業(yè)發(fā)展進步的第一資源，隨著人才素質(zhì)要求多元化的發(fā)展，企業(yè)員工的素質(zhì)和效率直接影響著企業(yè)的命運，如何科學(xué)分析人才能力，對應(yīng)崗位選拔優(yōu)秀人才，形成各盡其才、才盡其用的人才培養(yǎng)機制，成為電力企業(yè)人事管理的一個新課題。
二、電力企業(yè)現(xiàn)有人才測評機制的現(xiàn)狀
人才測評是指通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在人的全部行為活動中的心理特點做出推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段，主要用于精準選才和有針對性地培養(yǎng)人才。人才測評興起于20世紀的美國，20世紀八九十年代開始，我國國家公務(wù)員和黨政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔廣泛運用了人才測評方法。電力企業(yè)的人才測評開始的時間較晚，主要運用一些簡單的測評技術(shù)選拔人才，其存在以下幾方面的問題：
首先，電力企業(yè)的人才測評技術(shù)較為落后。目前我國電力企業(yè)測評技術(shù)落后具體表現(xiàn)在兩個方面。第一，傳統(tǒng)測評技術(shù)存在一些問題。傳統(tǒng)的測評技術(shù)多是采用量表測評法，而這種技術(shù)在我國電力企業(yè)當中也是實行了多個年頭。就電力企業(yè)自身而言，其所建立的量表多是借鑒國外成型的測評量表，而忽視了結(jié)合自身情況對量表進行必要的改進與創(chuàng)新，最重視的在人才測評量表市場上以國外成型量表居多。這種傳統(tǒng)的量表測評技術(shù)目前出現(xiàn)了不少的問題，也即國外量表的使用背景很難與國內(nèi)市場情景相聯(lián)系，并且有研究表明國外量表在國內(nèi)公民測評的使用效果不是很好。第二，新技術(shù)的創(chuàng)新應(yīng)用環(huán)節(jié)不夠完善。時代的進步使得相關(guān)組織逐步認識到測評當中所涉及到的素質(zhì)特征等因素也應(yīng)不斷進行完善，因此紛紛投入到相關(guān)的測評技術(shù)創(chuàng)新當中。目前這些新技術(shù)的創(chuàng)新在國外已經(jīng)初步形成了一定的使用市場，并且從測評步驟、評價指標、測評環(huán)境等各個環(huán)節(jié)都已構(gòu)建成熟。然而，國內(nèi)對于測評新技術(shù)的實踐應(yīng)用環(huán)節(jié)尚處于起步階段，導(dǎo)致使用過程中存在的問題較多。
其次，缺乏專業(yè)的測評人員。現(xiàn)代人才測評要求從業(yè)人員具備一定的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測量學(xué)知識。在國外，企業(yè)人才測評技術(shù)的操作必須是由專業(yè)人士來完成，并對結(jié)果給以建設(shè)性的解釋和說明。然而，目前我國電力企業(yè)從事企業(yè)人才測評工作的隊伍中雖然出現(xiàn)了一批優(yōu)秀的人才測評人員，但總的來說，專業(yè)性人才太少，尤其是缺少高層次的專業(yè)性人才。
最后，對各類人才的重視程度不夠均衡。在目前的電力企業(yè)中，對從事一線工作的工人及管理者較為重視，而對于從事后勤保障的工作人員則重視程度不夠。這樣不能起到應(yīng)有的激勵作用，容易造成得過且過的工作狀態(tài)。電力企業(yè)也需要進一步加強針對工作人員的教育培訓(xùn)活動，未能及時更新人員的知識結(jié)構(gòu)和知識內(nèi)容，容易對工作的正常運行產(chǎn)生不利影響。優(yōu)秀的企業(yè)會用最先進的手段進行人事管理，借以吸引優(yōu)秀人才，優(yōu)化隊伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)，提高自身的競爭力。新世紀的市場競爭日益激烈，而在當前電力企業(yè)中，人事管理和信息管理專業(yè)相差較遠，人事管理人員的技術(shù)知識較為缺乏，技術(shù)人員也欠缺人事管理經(jīng)驗。目前存在兩種情況，一是只懂技術(shù)不懂人事管理，二是只懂人事管理卻不懂技術(shù)。技術(shù)和管理缺乏有效的結(jié)合，不能發(fā)揮兩者的合力。并且，激勵制度及晉升制度的不完善之處，更加導(dǎo)致了人才流失，極大影響了電力企業(yè)的核心競爭力。
三、電力企業(yè)人才測評體系的建構(gòu)機制
針對以上目前電力企業(yè)人才評價系統(tǒng)所存在的問題，筆者認為，應(yīng)著力構(gòu)建電力企業(yè)人才測評體系。具體來說，應(yīng)該注意幾點。
第一，完善人才測評機制，創(chuàng)新管理方式。在人才測評機制中，評審環(huán)節(jié)被給予了過高的重視，而考核卻沒有得到相應(yīng)的重視。鑒于該問題，應(yīng)著力建立評審、考核兩位一體的評價體系。改變以往較為單一的評價模式，實現(xiàn)評價內(nèi)容的多層次化，不再拘泥于考查人才的單方面能力，而是更注重對綜合素質(zhì)的考查。與此同時，要充分關(guān)注電力企業(yè)工作人員的日常工作態(tài)度和工作業(yè)績。另外，管理方式的創(chuàng)新是完善人才評價機制的核心。對管理方式的創(chuàng)新要求電力企業(yè)人事部門相關(guān)人員充分做好兩方面的工作。一方面，電力企業(yè)對于人力資源管理模式的創(chuàng)新應(yīng)該充分借鑒國外優(yōu)秀企業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗，并與電力企業(yè)自身情況及中國情景進行有效結(jié)合，從而為電力企業(yè)帶來適合自身長遠發(fā)展戰(zhàn)略的人才；另一方面，努力構(gòu)建電力企業(yè)自身的人力培養(yǎng)模式，從而對電力企業(yè)已有員工進行科學(xué)的培訓(xùn)，確保人才所具備的能力與企業(yè)文化及所需技能相融合。另外，這種培訓(xùn)也應(yīng)在科學(xué)原則基礎(chǔ)之上進行適當?shù)姆诸惻嘤?xùn)。
第二，注重對專業(yè)知識的考查。著力提高社會認可度，積極開展人才評價工作。對電力企業(yè)工作人員來說，專業(yè)知識是非常重要的。如果沒有相關(guān)的知識基礎(chǔ)，電力企業(yè)工作就將永遠停留在簡單重復(fù)的階段。電力企業(yè)工作人員必須掌握相關(guān)知識，才能從看似簡單的工作中發(fā)現(xiàn)問題，從而進行工作上的創(chuàng)新。因此，必須重視對專業(yè)知識的考查。可通過考試的方法來進行考量（李志剛，2008）。當然，在掌握了專業(yè)知識以后，還應(yīng)提高實際應(yīng)用能力，力爭將所學(xué)到的知識應(yīng)用于實踐，促進整體工作的順利開展。當今社會的知識更新很快，終身教育是大勢所趨。而電力企業(yè)工作人員的年齡結(jié)構(gòu)影響了知識的更新。因此，必須高度重視后備人才的培養(yǎng)，建立年齡梯次合理的后備干部隊伍，為電力企業(yè)的迅速發(fā)展提供堅強的人才保障和智力支持。并且，要加強對工作人員的教育培訓(xùn)，采取定期培訓(xùn)的方式，邀請資深專家進行授課，拓寬學(xué)員知識面，提升學(xué)員的專業(yè)水平。
【關(guān)鍵詞】人才觀；培養(yǎng)；素質(zhì)；模型
一、新型人才觀的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型
當前我國人才培養(yǎng)應(yīng)該以社會需求為導(dǎo)向，不但具有合理的知識結(jié)構(gòu)，還要有較高的創(chuàng)新思維能力、實踐能力以及品德修養(yǎng)水平，從而實現(xiàn)由單一型向復(fù)合型轉(zhuǎn)變、由因循守舊向開拓創(chuàng)新邁進、由知識型向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮新型人才在我國建設(shè)發(fā)展中的重要作用。適合我國需求的人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)應(yīng)該具有如圖1所示結(jié)構(gòu)，其中創(chuàng)新精神和實踐能力的培養(yǎng)對于我國新型人才的培養(yǎng)至關(guān)重要，但在實際中所受關(guān)注仍然不夠，因此應(yīng)該加強對創(chuàng)新思維和實踐能力的研究并將其切實融入實際培養(yǎng)過程之中。四項素質(zhì)應(yīng)該相互結(jié)合、密不可分。知識結(jié)構(gòu)作為培養(yǎng)基礎(chǔ)，是學(xué)生創(chuàng)新思維和實踐能力的先提條件；而創(chuàng)新思維和實踐能力則是所學(xué)知識的應(yīng)用和升華，是評價當代人才的重要標準，同時二者之間相輔相成、互為依托；品德修養(yǎng)是“人才”和“器材”的重要區(qū)別之一，能夠在學(xué)習(xí)中培養(yǎng)，在思維和實踐中體現(xiàn)，是人才培養(yǎng)的靈魂。此外通過道德品質(zhì)的融介，使人才各項素質(zhì)的培養(yǎng)相互交融，具有指導(dǎo)意義。
圖1
二、構(gòu)建新型人才培養(yǎng)模型的基本出發(fā)點
隨著社會上關(guān)于教育改革問題的呼聲逐年高漲，兩會代表的質(zhì)疑，學(xué)生減負的呼喚，我國教育體系問題不得不引起人們深思。我們可以清晰地看到當前教育體系的許多方面已經(jīng)不再適應(yīng)時代要求，內(nèi)容上，過于“繁、難、偏、舊”，難以反映現(xiàn)代科技、社會發(fā)展的新內(nèi)容；形式上，過于注重書本知識，脫離社會實際；方法上，過于強調(diào)死記硬背、機械訓(xùn)練，不利于創(chuàng)新思維和實踐能力的培養(yǎng)。因此，探求新型教育體系以培養(yǎng)新型高素質(zhì)人才，勢在必行。
三、構(gòu)建新型人才測評模式
（1）構(gòu)建科學(xué)的測評體系。構(gòu)建科學(xué)的測評體系是研究新型人才測評模式的基礎(chǔ)和平臺，筆者認為需要注意以下幾點：第一，權(quán)重的計算要科學(xué)合理。權(quán)重表示某一指標在人才素質(zhì)測評體系中所占的重要性程度，能夠直接影響結(jié)果的準確性，對于人才測評和分析至關(guān)重要。因此必須嚴格專家制度，明確打分標準，并通過加權(quán)平均等方法較小誤差。第二，測評的標準要明確清晰。人才素質(zhì)的測評不可避免的要受到評價人主觀因素的影響，因此制定嚴密明晰的制度標準至關(guān)重要。（2）制定適當?shù)臏y評方法。我國自古注重“知人”方法的研究，諸葛亮在《諸葛亮集?知人性》中闡述了他的知人之道：“問之以是非而觀其志。窮之以辭辯而觀其變。咨之以計謀而觀其識。告之以禍難而觀其勇。醉之以酒而觀其性。臨之以利而觀其廉。期之以事而觀其信。”由此可見，以往的人才評價方法基本站在定性評定的角度上，缺乏定量分析和具體比較。實際上，所謂測評，就是通過科學(xué)方法對人的基本素質(zhì)進行測量和評定的活動。“測評”二字，測為測量，評為評價。測是定量，評是定性。二者結(jié)合起來，是要從“量”與“質(zhì)”兩方面綜合把握一個對象的規(guī)定性。因此，我們應(yīng)該探尋一種定性與定量相結(jié)合，測評結(jié)果準確可比的人才素質(zhì)測評方法。一般來講，對于人才某項素質(zhì)的評價分析可以使用問卷調(diào)查、醫(yī)學(xué)檢查、專家打分、個人表現(xiàn)、現(xiàn)場測試等多種方法，但本文擬用層次分析與專家打分等方法結(jié)合，根據(jù)一定的評價體系和指標，從整體上對人才素質(zhì)能力進行測評打分，以確定人才素質(zhì)能力的高低和趨近于目標要求的程度。需要說明的是，由于人才測評屬于心理測評而非物理測評，人才測評屬于相對測評而非絕對測評，因此模型不可避免的會出現(xiàn)誤差。本模型追求的目標是從理性上對人才素質(zhì)能力進行定性定量分析，將素質(zhì)能力量化，以具體量化指標和系統(tǒng)評價標準等手段降低人為誤差，提高人才素質(zhì)測評精度，并以求為今后人才測評方法提供參考。
參 考 文 獻
[1]尹洪妍．《淺談大學(xué)生創(chuàng)新精神和實踐能力的培養(yǎng)》．華東交通人學(xué)學(xué)報．2007（12）：24
[2]曾文濤，李軍，良沈曉．《新時期大學(xué)生社會實踐與創(chuàng)新精神和實踐能力的培養(yǎng)》．重慶工業(yè)高等專科學(xué)校學(xué)報．2001（9）：16
（云南師范大學(xué)教育科學(xué)與管理學(xué)院云南昆明650500）
摘要：投射測驗（projective tests）是心理學(xué)三大測驗技術(shù)（問卷測驗、投射測驗和情境測驗）之一。畫圖分析技術(shù)是一種在心理投射基礎(chǔ)上綜合繪畫及視覺圖像內(nèi)容分析技術(shù)的測評方法。本文通過介紹畫圖分析技術(shù)的基本原理，淺析其在人才測評領(lǐng)域的應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：投射測驗；繪畫投射技術(shù)；視覺圖像內(nèi)容分析技術(shù)；人才測評
對人才進行有效測評是人力資源管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者常把傳統(tǒng)心理測驗技術(shù)應(yīng)用于人才測評，例如使用最廣泛的情景測驗。隨著測量技術(shù)的發(fā)展以及受測者對傳統(tǒng)測驗技術(shù)的熟悉，傳統(tǒng)心理測驗技術(shù)開始有了一定局限性。因此，迫切需要引入或開發(fā)新的、有效的測量技術(shù)來彌補傳統(tǒng)人才測評技術(shù)的不足，從而更加有效地選拔與培養(yǎng)優(yōu)秀人才。
一、投射測驗
（一）投射測驗的相關(guān)概念
投射測驗是指通過依據(jù)被試對模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激的反應(yīng)，分析、推斷被試人格特點的一種心理測驗。“投射技術(shù)”（projective technique）最早由弗蘭克（Flank）于1939年提出，但早在1921年，瑞士的赫爾曼?羅夏（Hermann Rorschach）就利用投射技術(shù)原理編制了著名的羅夏墨跡測驗。時至今日，投射測驗被應(yīng)用到軍事、教育、臨床診斷、管理等諸多領(lǐng)域。
（二）投射測驗在人力資源管理中的運用
隨著投射測驗技術(shù)的日漸成熟，投射測驗逐漸被應(yīng)用到管理中，涉及企業(yè)人力資源管理的方方面面，包括人才選拔、人才培訓(xùn)、人才測評等。在人力資源管理中，應(yīng)用投射技術(shù)的方法有三步：第一，向被測試者提供意義相對模糊的非結(jié)構(gòu)化刺激；第二，觀察被測試者的自由反應(yīng)，測試結(jié)果沒有正誤之分；第三，看被測試者主要反映出的人格傾向和情感狀態(tài)，有時也看反映出的認知過程。
二、畫圖分析技術(shù)的基本原理
畫圖分析技術(shù)是在心理投射基礎(chǔ)上綜合繪畫以及視覺圖像內(nèi)容分析技術(shù)的一種測評方法。接下來介紹繪畫投射和視覺圖像內(nèi)容分析技術(shù)。
（一）繪畫投射技術(shù)
繪畫投射技術(shù)是一種通過利用模糊刺激來探索人的潛意識層面以及探索個體與環(huán)境間互動關(guān)系的一種研究方法。繪畫不僅能夠反映個體內(nèi)部的心理事實，而且能夠表現(xiàn)出繪畫者的主體經(jīng)驗。例如，Buck（1966）認為，“房-樹-人”（House-Tree-Person，HTP）測驗?zāi)軌蛴行У丶ぐl(fā)兒童有意識與無意識的聯(lián)想，從兒童圖畫中能夠很好地了解兒童的心理狀態(tài)。目前，繪畫投射技術(shù)已廣泛用于兒童心理分析、心理健康咨詢、心理輔導(dǎo)、人才測評等領(lǐng)域中。
（二）視覺圖像內(nèi)容分析
視覺圖像內(nèi)容分析技術(shù)是一種系統(tǒng)的、可觀察的、用來測量視覺圖像中的人、事、情景等所表達含義的研究方法（Bell，2001）。具體而言就是將圖畫（或媒介）中所具有意義的視覺或言語信息等需要分析的內(nèi)容進行要素歸納，然后將這些組成要素量化納入到依據(jù)特定研究主題所確定的類目表下，進而進行具體的對比和交互分析。通過各類目下具體要素的頻數(shù)來發(fā)現(xiàn)和解釋其趨勢的研究方法（吳揚，高凌飚，2012）。視覺圖像內(nèi)容分析法是一種能夠客觀、系統(tǒng)分析個人意圖、態(tài)度和價值觀等的非干擾性技術(shù)。
三、畫圖分析技術(shù)在人才測評中的應(yīng)用
畫圖分析技術(shù)將繪畫投射、視覺圖像內(nèi)容分析技術(shù)的優(yōu)點集于一體，因而有效地彌補了傳統(tǒng)測量方法在人才測評中的不足。具體有以下幾方面的應(yīng)用：
（一）通過畫圖分析技術(shù)測評員工的內(nèi)隱工作態(tài)度
在組織行為學(xué)中，根據(jù)Robbins（1998）的觀點，工作態(tài)度主要包括三個方面：工作滿意度、組織承諾、工作投入。作為員工重要的組織行為變量，員工的工作態(tài)度對員工的工作績效有著重要的影響，但如何準確測量員工的工作態(tài)度一直是人力資源管理者面臨的難題。由于工作態(tài)度具有極高的社會贊許性，利用畫圖分析技術(shù)可測量員工內(nèi)在的、無意識條件下的工作態(tài)度，從而提高測量結(jié)果的真實性。
（二）通過畫圖分析技術(shù)測評員工的人格特征
人格特征是指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格（彭聃齡，2004）。利用畫圖分析技術(shù)在招聘初期對應(yīng)聘者的人格進行測量，特別是針對抑郁傾向、自殺傾向、攻擊性人格等對工作生活有著重要影響的人格特征進行測量，可以有效減少工作場所中員工消極的越軌、反生產(chǎn)等行為，從而降低企業(yè)在這些方面的損失。通過畫圖分析技術(shù)對員工人格特征和氣質(zhì)類型進行一定的了解，從而將員工安排在合適的崗位上。比如，被試將樹冠畫得夸大，可以看出其注重心智（知識、經(jīng)驗、能力）的發(fā)展；或認為自己在這方面有缺陷，需要彌補。這樣的人比較積極進取，有一定的責(zé)任感，經(jīng)常充實自己的各方面知識。再如，被試將樹畫得很小，說明其對自我價值不肯定，自信心不足，把自己看得很低，這樣的員工在選聘過程中可能需要注意。這些方面都是在員工選拔中值得注意的方面，因此畫圖測驗對測評員工人格特征有很大的意義。
（三）通過畫圖分析技術(shù)測評員工對于培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度
畫圖分析技術(shù)正廣泛應(yīng)用于人力資源管理中，在對員工進行培訓(xùn)時可對企業(yè)管理人員進行繪圖測驗的培訓(xùn)，讓管理人員了解繪圖測驗的測驗假設(shè)、測驗實施、測驗解釋，及怎樣將其應(yīng)用于員工管理方面。隔段時間運用繪圖測驗測試員工，將前后測驗結(jié)果進行對比，分析出員工內(nèi)心變化以及企業(yè)氛圍的變化。因此，運用畫圖分析技術(shù)了解員工對于培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，可提高企業(yè)培訓(xùn)的效果。
四、結(jié)語
畫圖分析技術(shù)在人才測評中的應(yīng)用剛剛起步，尚未建立相關(guān)的常模，測驗結(jié)果只能進行差異比較，無法從常模中得到更為詳細的解釋。不過隨著畫圖分析測驗變式的出現(xiàn)，如肯諾投射測驗（Kenno Projective Test），“太陽圖”等，可以有效地解決這些問題。畫圖分析技術(shù)作為一種測驗手段具有廣闊前景，隨著研究的深入，其必然會被越來越多的心理學(xué)工作者所接受，并發(fā)揮更大作用。
【關(guān)鍵詞】人才測評 效度 信度
一、基本概念
人才測評也叫人才素質(zhì)測評，是指測評者采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對人才素質(zhì)測評標準體系做出量值或價值判斷的過程；或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。綜合運用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、系統(tǒng)論、行為科學(xué)和計算機技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對社會各行各業(yè)所需人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特點以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進行測量和評價的一種選才方法。
二、問題引述
人才測評往往是一項復(fù)雜的工作，尤其是面對大規(guī)模招聘和核心人才的選拔，企業(yè)需要投入大量的時間、精力。然而，許多企業(yè)隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴大，期望構(gòu)建自己完整的測評與選拔體系，這樣的測評體系可以真正反映公司對特定人才的需求，以便做出正確的決策。調(diào)查顯示，效度和信度是許多企業(yè)關(guān)心的核心問題。一個完善的測評與選拔體系并不是一蹴而就的，完備的測評體系，都是不斷修正的結(jié)果。
人才測評的方法是取得被考核人員有關(guān)考評數(shù)據(jù)的手段，經(jīng)常使用的主要有以下幾種：履歷檔案分析、筆試、心理測量、面試和評價中心技術(shù)。在實際操作中，不同類型人才往往采取不同的測評技術(shù)，而企業(yè)普遍關(guān)心的問題是如何提高測評的信度和效度。
三、解決方案
1、測評與選拔的可靠性分析
在人員測評與選拔中，結(jié)果的可靠性是由測評信度來鑒定，所謂信度是指人員測評與選拔結(jié)果的準確性或一致性程度。按照衡量測評信度程度的方法不同，信度可分為再測信度、復(fù)本信度、內(nèi)在一致性信度和評分者信度。
（1）再測信度。指以同樣的測評與選拔工具，按照同樣的方法，對于相同的對象再次進行測評與選拔，所得先后結(jié)果的一致性程度。再測信度的兩次測評使用的是同一個測評工具，同一種測評方式，但較難把握的是兩次測評間隔的時間長短。時間間隔過長，被測者特征將隨時間的增加而發(fā)展變化，由此計算的穩(wěn)定系數(shù)將失去意義；若時間間隔過短，又可能產(chǎn)生記憶與練習(xí)效應(yīng)，這也將影響穩(wěn)定系數(shù)。一般來說，時間間隔不應(yīng)是固定不變的，不同性質(zhì)的人時間間隔應(yīng)有區(qū)別，通常為1至3個月之間。在進行測評結(jié)果報告時，應(yīng)報告兩次測評的間隔時間，以及在此期間內(nèi)被測者的相關(guān)經(jīng)歷。
（2）復(fù)本信度。指測評與選拔結(jié)果與另一個等值測評與選拔結(jié)果的一致性程度。所謂等值，是指在測評內(nèi)容、效度、要求、形式上都與原測評一樣，其中一個測評可以看作是另一個測評的近似復(fù)寫，即復(fù)本。如果兩個復(fù)本測評相距一段時間分兩次實施，則在鑒定復(fù)本信度的同時還可鑒定再測信度，可見它應(yīng)用范圍的廣泛。鑒定復(fù)本信度，首先要編制等值的復(fù)本。編制嚴格平行的復(fù)本難度較大，這也是制約復(fù)本信度的主要因素。此外，復(fù)本信度雖能較好地克服再測信度的練習(xí)、記憶效應(yīng)，但原測評中的一些技能技巧也會產(chǎn)生遷移效應(yīng)。
（3）內(nèi)在一致性信度。指所測素質(zhì)相同的各測評項目分數(shù)間的一致性程度。若被測的第一個項目的分數(shù)高于他人，在第二個項目的分數(shù)還高于其他人，在第三個項目的分數(shù)仍高于他人……且這些測評項目所測評的是同一素質(zhì)，那么有理由認為測評與選拔結(jié)果較可靠。再測信度與復(fù)本信度都需要組織兩次測評，而內(nèi)在一致性信度只需要進行一次測評，增加了人員測評的可操作性，同時也為實際工作帶來了極大的方便。
（4）評分者信度。指多個測評者給同一組被測樣組進行評分的一致性程度。測評與選拔結(jié)果的差異程度來自兩方面：一是被測評者自身，二是被測評者及其測評。信度主要是對后者的度量，測評者及其測評的無關(guān)差異越小，測評與選拔結(jié)果就越可靠。測評者的評分是引起主觀性測評結(jié)果差異的主要原因。客觀性測評是利用計算機評分，不受主觀因素影響，不存在評分誤差。
2、測評與選拔的有效性分析
上面我們對測評信度進行了簡要描述，目的是提高測評的可信度。測評的有效性也即測評效度是人才測評與選拔質(zhì)量檢驗的重要內(nèi)容，尤其是對測評選拔反饋有重要的指導(dǎo)和參考修正價值。效度的具體內(nèi)容主要包含以下幾個方面：
（1）內(nèi)容效度。是指實際測評到的內(nèi)容與期望測評的內(nèi)容的一致性程度。內(nèi)容效度在實際操作中的鑒定主要采用定性分析的方法，有藍圖對照分析法與專家比較判斷法。所謂的藍圖對照法實際上就是將測評內(nèi)容與設(shè)計藍圖對照，做出分析判斷。專家比較判斷法是由一組獨立的專家組成專家評定組，對測評量表內(nèi)容取樣的充分性、必要性、適合性進行評定，對實際測評到的內(nèi)容與所要測素質(zhì)特征的符合程度做出判斷。
（2）結(jié)構(gòu)效度。又稱作構(gòu)想效度、構(gòu)思效度、構(gòu)建效度等。在測評實踐中，有些指標我們是不能直接測評得到答案的，例如智力、動機、態(tài)度、品德、善良、誠實等抽象概念，這時候我們只能借助于具體的行為測評來推斷。把抽象素質(zhì)構(gòu)建成具體行為特征，是否抓住了該素質(zhì)的本質(zhì)特征進行構(gòu)建是最關(guān)鍵的，這就是結(jié)構(gòu)效度問題。它表明了在多大程度上，實際的測評結(jié)果能夠被看作是所要測評的素質(zhì)在結(jié)構(gòu)上的替代物。
不難看出，結(jié)構(gòu)效度的判斷是一個難點。在實際操作中，這里也是最復(fù)雜的一個環(huán)節(jié)之一。構(gòu)建一個素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型是非常必要的，包括項目、指標、權(quán)重、標度等。然后，根據(jù)事實材料評判結(jié)構(gòu)效度。就是根據(jù)實際的測評結(jié)果，結(jié)合專家小組的意見和邏輯分析等方法，評判結(jié)構(gòu)效度。這一點對于測評結(jié)果的反饋修正具有重要價值。
（3）關(guān)聯(lián)效度。是指測評結(jié)果與效標的一致性程度。效標是一種用來衡量測評有效性的外在參照標準，它可以是一種測評的結(jié)果，也可以是標準測評分數(shù)。根據(jù)效標是否可以同時獲得，可將關(guān)聯(lián)效度分為同時效度與預(yù)測效度。作為效標的結(jié)果與預(yù)測結(jié)果同時獲得，這種效度稱之為同時效度。當作為效標的結(jié)果是后來測評中獲得，這種效度稱為預(yù)測效度。它反映了現(xiàn)在的測評結(jié)果對未來素質(zhì)發(fā)展的預(yù)測程度。不同的測評目的，對于效度的要求也不盡相同。例如，通過測評來選拔人才，則希望測評有較高的預(yù)測效度；通過測評來開發(fā)培訓(xùn)人才，則希望測評兼?zhèn)漭^高的同時效度和預(yù)測效度。
四、總結(jié)
當然，影響信度的因素有很多，主要是系統(tǒng)誤差和隨機誤差。包括測評者的專業(yè)性和素質(zhì)、被測評者本人心理、測評工具的穩(wěn)定性、環(huán)境穩(wěn)定性等都會影響測評的可信度。在實際測評過程中要把握各相關(guān)方面，不僅要有專業(yè)的測評人員，同時也要在穩(wěn)定的環(huán)境中為被測評者提供一個放松真實的氛圍。測評的效度也是受多因素影響的，如測評工具，測評過程及測評這因素，被測評者狀態(tài)，效標因素和信度因素等。其中信度和效度之間的關(guān)系是：高信度是高效度的必要條件，但非充分條件。即信度高不一定其效度就高，但想獲得較高的測評效度，其信度必定要高。信度和效度是人才測評與選拔質(zhì)量的重要指標。運用數(shù)量方法進行定量研究，有利于提高測評的有效性，進而做出正確的選拔決策。對于低效度、信度的測評指標，可以及時做出調(diào)整，完善指標體系，對于建立企業(yè)自身完善的測評反饋機制有重要意義。
【參考文獻】
[1] 加里?錢德勒著，劉昕、吳雯芳等譯：人力資源管理，中國人民大學(xué)出版社，北京，1999。
[2] 張儉：建立人才評價管理機制[J].人才開發(fā),2002,6。
【關(guān)鍵詞】人才測評 誠信 招聘 績效考核
一、背景介紹
在人力資源管理中，誠信是一項非常重要的人才測評指標，從文憑到個人信息，從獲獎情況到工作經(jīng)歷，從績效考核到薪酬測算，誠信都是重點考核員工的一項素質(zhì)。而在2010年，方舟子以有力證據(jù)表明，中國“打工皇帝”唐駿的文憑造假，這一新聞一時震驚了全國。中國“打工皇帝”唐駿是微軟中國的終身榮譽總裁，以260萬多股股票期權(quán)出任盛大集團總裁，2008年以身價10億元跳槽至新華都集團。方舟子指出唐駿的文憑學(xué)歷是美國野雞大學(xué)（Pacific Western university）文憑，同時指出唐駿履歷和個人經(jīng)歷多處造假，而后許多網(wǎng)友又相繼曝出同樣是假文憑的國企、事業(yè)單位高管名單。誠信是人力資源管理風(fēng)險防控的重要項目之一，若疏于對人才誠信的考核，會引發(fā)民事糾紛、勞動爭議、泄露企業(yè)秘密、增加招聘錄用成本甚至影響企業(yè)存亡等問題，所以做好誠信測評至關(guān)重要。
二、誠信測評存在的問題
（一）測評過程的諸多限制
1.時間限制。招聘或績效考核時，由于人數(shù)多，工作量大，在有限的時間內(nèi)不能全面檢驗每一份簡歷內(nèi)容的真實性，這是測評過程忽略信息真實性一個很重要的原因。
2.技術(shù)限制。雖然目前科學(xué)技術(shù)發(fā)達，但是仍然沒有完整、合適的檢驗系統(tǒng)能夠迅速檢驗信息的真實性。用人單位一般在檢驗學(xué)歷、獲獎情況等信息時都是通過向所在學(xué)校或單位進行核實的方法來確認，但這樣的途徑往往速度慢，程序復(fù)雜，存在紕漏，工作量大。所以檢測技術(shù)的限制也影響著測評的結(jié)果和過程。
3.人為因素限制。測評過程中不可避免會有測評人員由于主觀原因造成的誤差，例如在招聘時由于首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等心理誤差造成的測評人員對某些求職者放寬標準；求職者的外在表現(xiàn)也會影響測評者對其真實性的忽略，例如有的求職者表達能力很強，但其簡歷上所說辯論隊的獲獎情況及經(jīng)歷為假，測評者有可能因其表現(xiàn)優(yōu)異而忽略此信息的真實性，工作中才發(fā)現(xiàn)表達能力強但思維邏輯性差。
（二）測評制度的缺陷
1.招聘的缺陷。大多數(shù)企業(yè)常用的測評手段有審閱簡歷，單人、多人面試，筆試，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、常見的幾種形式對于求職者來說已經(jīng)成為具有技術(shù)性的考查形式，在考察前就已經(jīng)準備了很多應(yīng)對技巧，所以往往不能在表現(xiàn)中呈現(xiàn)真實的自我情況，這會給測評人員帶來一定的蒙蔽。
2.績效考核的缺陷。績效考核中對每個員工的成績評判大多是由主管部門領(lǐng)導(dǎo)給予評價，大多數(shù)企業(yè)沒有良好的越級溝通渠道，這導(dǎo)致考核中部門負責(zé)人的主觀誤差對績效的真實性造成影響。有的企業(yè)績效考核由人力資源部開展，由于對其他部門的專業(yè)知識限制，人力資源管理人員不能明確績效的真實性，也會造成一定誤差。
（三）測評標準不合理
以學(xué)歷為門檻，能力退而其次。在職場中，學(xué)歷已然是求職的敲門磚。然而，高學(xué)歷并不代表好的工作能力，專業(yè)對口也并不代表與職位匹配良好，這是人才測評一直待于解決的問題之一。唐駿的學(xué)歷雖然是假的，但是能夠被微軟授予終身榮譽總裁并不僅僅依靠一紙文憑，最主要還是憑借他在微軟公司的工作能力。這恰恰說明了一個事實：雖然學(xué)歷并不代表工作能力，但是要想獲得進入職場的機會，就必須先具備光鮮的畢業(yè)證書，于是引發(fā)了如此之多的假文憑。測評標準的不合理并不是導(dǎo)致誠信測評失敗的直接原因，而是造假問題的根本原因之一。現(xiàn)代社會競爭激烈，網(wǎng)絡(luò)傳播媒體十分發(fā)達，只憑著表層的假學(xué)歷不可能長久穩(wěn)定的立足，但企業(yè)對于學(xué)歷的要求卻不能給予那些沒學(xué)歷有能力的人才入職的機會。
三、解決建議
（一）調(diào)整測評制度
企業(yè)在招聘時，應(yīng)改進人才測評方法，靈活的運用測評形式讓求職者將真實的一面呈現(xiàn)出來。考核應(yīng)當不局限于一種測評形式，可以采用不定時、多種形式互換的測試方法對求職者進行考評，也可適當安排考評人員參與測試（求職者不知道其身份），以參與者的角度進行測評。根據(jù)企業(yè)對人才的需求來更改或者創(chuàng)造更多有效的測評方法，以保證信息的真實性。
在績效考核時，應(yīng)建立考核的仲裁制度，建立技術(shù)、能力相加的綜合考評體系，并建立以考評小組（包括直屬領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源管理人員和隨機抽取的工會代表）為測評人的制度，盡量減少考核誤差，以加強考核內(nèi)容的真實性。
（二）利用先進的設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)媒體檢驗信息真實性
企業(yè)可根據(jù)經(jīng)濟狀況和發(fā)展情況，引進相對科學(xué)、快捷的設(shè)備或軟件，來提高人才誠信測評的效率，以保證求職者信息的真實度；也可以利用網(wǎng)絡(luò)媒體資源，建立常用信息的查詢體系，以備查詢或檢舉。
（三）對誠信品質(zhì)獎懲分明
對于誠信品質(zhì)的表現(xiàn)應(yīng)當獎懲分明，給予優(yōu)異表現(xiàn)的員工以經(jīng)濟或名譽的鼓勵，給予被檢舉的員工懲罰和警告，在企業(yè)內(nèi)部建立嚴明的獎懲機制，以強調(diào)誠信的重要性，告誡員工誠信品質(zhì)不可褻瀆，激勵員工向誠信的方向發(fā)展，并建立誠信的企業(yè)文化。
（四）改變對人才考核的標準
企業(yè)考核的最終目標是選拔與崗位匹配的優(yōu)秀人才，考核的標準也應(yīng)當依照崗位的要求設(shè)定。雖然學(xué)歷、證書是知識的證明，但不一定是勝任的證明，所以在人才測評時，應(yīng)當更注重深層次的能力考核，更注重內(nèi)隱因素，例如品德、性格、突出才能、興趣以及具體的工作經(jīng)歷（要求求職者描述具體做了什么），給予那些沒有高學(xué)歷但經(jīng)驗豐富且性格、興趣都十分匹配崗位的人才更多的機會。應(yīng)改變與職位不相干的硬指標，就崗位設(shè)標準，避免“一刀切”，建立分崗位考核的標準，給有特長的人才更寬的選拔通道，減少人們不必要的造假行為。從宏觀意義上來說，更促進人才誠信測評的發(fā)展，從根本上減少造假的動機，逐步構(gòu)建誠信求職。
參考文獻
