時(shí)間：2023-05-30 09:28:18
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公共部門(mén)人力資源管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：新公共管理;公共部門(mén);人力資源管理
新公共管理，是管理主義與新的經(jīng)濟(jì)理念相結(jié)合的產(chǎn)物。它的目的是構(gòu)建非官僚制度的政府，為了改善市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實(shí)際情況相結(jié)合，做到不斷創(chuàng)新，才能真正的發(fā)揮管理工作的作用，實(shí)現(xiàn)公共利益最大化。
一、公關(guān)部門(mén)人力資源管理的不足
1.人力資源管理理念落后。長(zhǎng)久以來(lái)，“以事為中心”，“官本位”的思想占據(jù)在大多數(shù)人的腦中，人力資源管理忽略了對(duì)人才自身發(fā)展，忽視他們應(yīng)該享有的培訓(xùn)、發(fā)展的權(quán)利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒(méi)有完善獎(jiǎng)勵(lì)考核制度，人才缺乏對(duì)工作的積極態(tài)度。中小型企業(yè)對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業(yè)發(fā)展，“以人為中心”的理念并沒(méi)有被管理層所接受。同時(shí)，因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)大，更多的是從人才市場(chǎng)急聘，管理層未將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)發(fā)展的一部分。因此，公共部門(mén)人力資源管理部門(mén)理念的落后會(huì)導(dǎo)致工作效率降低。2.培訓(xùn)體系不完善。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，員工培訓(xùn)應(yīng)該由人力資源管理部門(mén)進(jìn)行有組織、計(jì)劃的統(tǒng)一安排，是管理部門(mén)重要的職責(zé)。雖然公共部門(mén)在員工培訓(xùn)等各項(xiàng)工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓(xùn)體系還不完善。表現(xiàn)為以下三個(gè)方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓(xùn)的個(gè)人需求，不了解員工的職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)技能方面的需求，也沒(méi)有結(jié)合單位的業(yè)務(wù)需求，使員工的自我培訓(xùn)技能沒(méi)有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門(mén)只重視理論知識(shí)，沒(méi)有與實(shí)踐相結(jié)合，缺乏針對(duì)性指導(dǎo)，不能滿(mǎn)足員工多樣化的要求，使員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容失去興趣；3.考核機(jī)制不規(guī)范。績(jī)效考核是公共部門(mén)評(píng)定員工的主要方式之一，但是在考核機(jī)制中還存在不規(guī)范的現(xiàn)象。一方面，考核的方式主要是民主測(cè)評(píng)，但這個(gè)方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領(lǐng)導(dǎo)才能看到評(píng)定過(guò)程，這種評(píng)定方式們?nèi)狈ν该餍裕恍﹩T工在評(píng)選中會(huì)也受到領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強(qiáng)，缺乏公正性。另一方面，沒(méi)有規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容太籠統(tǒng)，例如，員工只要不違規(guī)亂紀(jì)，考核就會(huì)合格。這樣的考核并沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的效果。4.人力資源管理手段落后。我國(guó)人力資源管理手段相對(duì)西方國(guó)家要落后，我國(guó)雖然吸收了國(guó)外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實(shí)施的過(guò)程中，先進(jìn)的手段卻沒(méi)有達(dá)到預(yù)想的效果，根本原因：一方面，管理部門(mén)不能靈活運(yùn)用從國(guó)外引進(jìn)的先進(jìn)手段，不能根據(jù)中國(guó)實(shí)際情況運(yùn)用；另一方面，管理人員對(duì)先進(jìn)手段陌生，不習(xí)慣運(yùn)用，仍然采用傳統(tǒng)的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統(tǒng)的人力資源管理手段單一，日常的報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎(chǔ)性的人力資源信息收集和工作就會(huì)復(fù)雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費(fèi)財(cái)力、人力，占住員工大量時(shí)間。
二、對(duì)我國(guó)人力資源管理的建議
1.樹(shù)立正確管理理念。在西方國(guó)家，“以人為本”的管理理念深入各個(gè)行業(yè)，人本管理是在認(rèn)識(shí)到人的社會(huì)價(jià)值基礎(chǔ)上，突出人在管理活動(dòng)中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實(shí)現(xiàn)部門(mén)效率最大化。與西方國(guó)家相比，我們應(yīng)該摒棄“以事為本”的理念，強(qiáng)化人本思想，把人當(dāng)做活動(dòng)的核心，尊重人的價(jià)值，人本身就是一種比其他物質(zhì)更加優(yōu)越的資源，具有高回報(bào)率。公共管理部門(mén)也應(yīng)該更具人性化，關(guān)心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個(gè)性的同時(shí)有效的進(jìn)行管理，將單位發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，為員工提供一個(gè)良好的平臺(tái)。以上都需要人力資源管理者需要思考的問(wèn)題。2.完善培訓(xùn)體制。公共部門(mén)必須擁有學(xué)習(xí)精神，塑造學(xué)習(xí)型單位。培訓(xùn)要摒棄提高工作強(qiáng)度，增加人數(shù)的做法，應(yīng)該注重員工素質(zhì)培養(yǎng)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。人力資源管理部門(mén)應(yīng)該定期為人員培訓(xùn)，可以將能力較強(qiáng)的員工與能力較弱的員工組成一組，實(shí)現(xiàn)資源內(nèi)部交流傳播；為員工制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，培養(yǎng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分激發(fā)員工對(duì)工作的主動(dòng)性與積極性，形成良性的競(jìng)爭(zhēng)模式。通過(guò)培訓(xùn)，使員工掌握人力資源知識(shí)，對(duì)職業(yè)也會(huì)有更好的規(guī)劃；當(dāng)員工培訓(xùn)之后會(huì)更加熟悉了招聘流程、員工轉(zhuǎn)正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓(xùn)也會(huì)提高人力資源員工的綜合素質(zhì)，例如社交能力、溝通能力、語(yǔ)言表達(dá)能力，使員工在工作中靈活處理危機(jī)，善于創(chuàng)新；人力資源的工作內(nèi)容也有很多，而在工作中員工學(xué)會(huì)了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實(shí)行的績(jī)效體系，高效率、高質(zhì)量的完成工作；在工作中，對(duì)于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規(guī)，只有熟悉勞動(dòng)法之后，依法工作，制定的勞動(dòng)合同沒(méi)有違反法律法規(guī)條例的內(nèi)容，才會(huì)避免法律風(fēng)險(xiǎn)，防止公司造成損失，給公司帶來(lái)不必要的麻煩；社會(huì)保險(xiǎn)每個(gè)地區(qū)的具體流程都會(huì)存在差異，通過(guò)培訓(xùn)，了解當(dāng)?shù)厣绫Ｖ贫纫?guī)定，熟悉社保所需要的材料，靈活應(yīng)對(duì)各種情況。運(yùn)用綜合性的培訓(xùn)，使員工能更好地為社會(huì)服務(wù)。3.建立有效的考核制度。要想建立科學(xué)合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日常考核相結(jié)合。績(jī)效量化考核是用具體的數(shù)據(jù)反映員工的工作表現(xiàn)，是一種科學(xué)、客觀的考核機(jī)制，能夠推進(jìn)考核機(jī)制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場(chǎng)合的工作也作為出勤考核標(biāo)準(zhǔn)，建立新型考勤制度。將工作任務(wù)的完成時(shí)間，完成質(zhì)量。完成數(shù)量作為考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，人力資源管理者要重視考核結(jié)果，根據(jù)結(jié)果對(duì)員工評(píng)優(yōu)、晉升進(jìn)行選拔。考核的結(jié)果是評(píng)價(jià)管理能力與工作效率的重要依據(jù)。規(guī)范的考核制度，可以有效的提高員工的紀(jì)律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據(jù)考核結(jié)果，適當(dāng)制定獎(jiǎng)懲機(jī)制。此外，采用競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，使員工充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促進(jìn)員工主動(dòng)提升業(yè)務(wù)水平。4.人力資源管理手段信息化。管理部門(mén)應(yīng)該引入信息技術(shù)的手段，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。隨著科技的發(fā)展，信息化的應(yīng)用越來(lái)越廣泛。人力資源管理信息化就是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。薪資計(jì)算是人力資源復(fù)雜的一項(xiàng)，工作人員為了及時(shí)、準(zhǔn)確的發(fā)放薪資，就要結(jié)合計(jì)算機(jī)電子表格。員工應(yīng)該重點(diǎn)學(xué)習(xí)電子表格技術(shù)的應(yīng)用，電子表格可以自動(dòng)計(jì)算薪資，并且在表格上也會(huì)具體展示財(cái)務(wù)信息，準(zhǔn)確的掌握人員的變動(dòng)、績(jī)效、薪資情況。對(duì)于大規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，計(jì)算機(jī)高速度、高效率的解決了手工效率低，錯(cuò)誤多的問(wèn)題。人力資源管理員工還要學(xué)習(xí)集中管理個(gè)人職業(yè)、培訓(xùn)、績(jī)效、職位、薪資、個(gè)人信息，這就要運(yùn)用計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)管理技術(shù)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一管理，形成一目了然的數(shù)據(jù)信息庫(kù)。人力資源管理信息化的應(yīng)用，使員工從復(fù)雜的業(yè)務(wù)中抽身出來(lái)，招聘流程、員工培訓(xùn)、發(fā)展流程、員工入職、離職等程序都會(huì)井井有條。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國(guó)社會(huì)發(fā)展重要的環(huán)節(jié)，因此，在新的公共管理視角下，樹(shù)立正確管理理念、完善培訓(xùn)體制、建立有效的考核制度，根據(jù)實(shí)際情況，完善體系與機(jī)制，最終才可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的職能與作用。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】公共部門(mén)；人力資源管理；人事管理
一、公共部門(mén)人力資源管理的內(nèi)涵與特征
公共部門(mén)的人力資源是指任職于國(guó)家行政組織和國(guó)有企事業(yè)單位，以實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)為目標(biāo)，從事公共事務(wù)的人力資源。所謂公共部門(mén)人力資源管理就是公共部門(mén)以憲法和有關(guān)法律為依托，對(duì)公務(wù)人員進(jìn)行計(jì)劃、任用、開(kāi)發(fā)、保障等管理活動(dòng)的總和。公共部門(mén)人力資源管理的特征與一般部門(mén)有所不同：1、管理內(nèi)容的權(quán)威性掌握國(guó)家權(quán)力的公共部門(mén)，在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)時(shí)其社會(huì)價(jià)值具有不可避免的權(quán)威性。與其它社會(huì)組織相比，公共部門(mén)對(duì)國(guó)家權(quán)力和人力資源配置的管理使其本身具備權(quán)威特性。2、管理層次的復(fù)雜性公共人力資源管理是以政府為核心，第三部門(mén)為輔的龐大組織結(jié)構(gòu)，這就決定了公共部門(mén)在人事管理中的人員權(quán)限、獲取和使用各個(gè)環(huán)節(jié)較之私人部門(mén)有著不可比擬的復(fù)雜性。3、價(jià)值取向的公眾性公共部門(mén)人力資源管理不像其它組織那樣是為私人部門(mén)謀取利益或報(bào)酬，它是以實(shí)現(xiàn)全體人民共同利益，提高人力資源的質(zhì)量為最終發(fā)展目的。4、法律規(guī)制的規(guī)范性公共權(quán)力具有兩面性，憲法、法律和各項(xiàng)行政法規(guī)等法律手段，保證了公共部門(mén)的人力資源的管理活動(dòng)是有法可依的，同時(shí)對(duì)的個(gè)人腐敗行為有著嚴(yán)格的約束和懲戒措施。
二、西方公共部門(mén)人力資源管理的創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)
人類(lèi)文明的不斷現(xiàn)代化，使得人力資源管理更多的理論和經(jīng)驗(yàn)朝向了公共部門(mén)，此過(guò)程中西方國(guó)家政府部門(mén)創(chuàng)新性的管理科學(xué)日益發(fā)展，為我國(guó)人力資源管理提供了一系列的實(shí)用理論與方法。1、引入績(jī)效規(guī)則績(jī)效評(píng)估的困難曾是世界公共部門(mén)普遍存在的難題，因?yàn)楣膊块T(mén)輸出的是無(wú)需通過(guò)市場(chǎng)就可以消費(fèi)的公共物品，難以確定個(gè)人所付出的貢獻(xiàn)大小。引入績(jī)效規(guī)則，可以在公共部門(mén)中營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，一方面可以迫使公共機(jī)構(gòu)降低管理成本，提高自身服務(wù)質(zhì)量與效率；另一方面績(jī)效評(píng)估可以激勵(lì)內(nèi)部人員，提高工作效率，改進(jìn)工作方法。2、落實(shí)能力主義能力主義倡導(dǎo)的是唯才是用，最高效的組織必然是人盡其才的。這就要求管理人員對(duì)不同的公職人員所擁有的才能潛力、不同崗位所需要的職業(yè)技能都能一目了然并列出詳盡清單，然后對(duì)不同人員、不同崗位的能力培訓(xùn)進(jìn)行特別的設(shè)計(jì)，確保唯才是舉。3、簡(jiǎn)化相關(guān)規(guī)制相關(guān)規(guī)制的內(nèi)容比較繁瑣，內(nèi)容涉及錄用規(guī)則、培訓(xùn)規(guī)則、聘用規(guī)則等，目前這些僵化的規(guī)則給政府管理帶來(lái)了非預(yù)期的后果，因此，通過(guò)權(quán)力下放、授權(quán)管理、簡(jiǎn)化繁瑣程序來(lái)給腐朽的規(guī)制消腫，是西方給我國(guó)公共部門(mén)未來(lái)改革指明的方向。
三、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題
隨著我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化進(jìn)程的不斷深入，傳統(tǒng)人力資源管理過(guò)程中的弊端日益顯露，是公共部門(mén)人力資源管理過(guò)程中的一大阻力。1、運(yùn)行機(jī)制僵化我國(guó)目前的人力資源管理模式依舊是從民主革命時(shí)期解放區(qū)和人民軍隊(duì)干部人事管理中演變而來(lái)的，這種模式強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人才的發(fā)現(xiàn)和利用比較薄弱，人力資源的開(kāi)發(fā)有限且受政治的影響較大，種種局限性已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)公共部門(mén)人力資源管理的需要。2、人力資源的配置不優(yōu)化人力資源的最優(yōu)配置是人盡其才，即使人的才能和崗位相匹配，充分發(fā)揮人員的特質(zhì)。反觀我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常出現(xiàn)的不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象，不合理的人崗配置，不僅浪費(fèi)了人力才能，也由此降低了部門(mén)的工作效率。3、管理權(quán)限過(guò)于集中管理權(quán)限的過(guò)于集中確實(shí)保證了組織決策的一致性，保證了決策的有效執(zhí)行，防止政出多門(mén)。但是一方面決策的質(zhì)量是不可確定的，基層人員的層層請(qǐng)示直接影響了決策的及時(shí)性和正確性；另一方面組織的適應(yīng)能力太低，高層的決策固然重要，但是權(quán)力的過(guò)于集中使得下級(jí)管理組織沒(méi)有處理突發(fā)事件的能力，只能一味被動(dòng)地聽(tīng)取執(zhí)行命令。4、信息系統(tǒng)水平低目前公共部門(mén)人力資源信息系統(tǒng)水平較低，大多只是對(duì)自然狀況、知識(shí)水平、收入薪酬等個(gè)人信息的簡(jiǎn)單羅列，未能將心理狀況、管理決策、評(píng)估培訓(xùn)等全新模塊納入進(jìn)來(lái)，還未能充分地利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)這一最現(xiàn)代化的工具將人力資源管理信息真正電子化。5、激勵(lì)機(jī)制不完善我國(guó)公務(wù)員考核尚沒(méi)有普遍引入績(jī)效機(jī)制，激勵(lì)手段大多以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，精神激勵(lì)也只是流于表面形式所起到的激勵(lì)效能不高，最重要的當(dāng)屬晉升激勵(lì)制度。但在我國(guó)這項(xiàng)激勵(lì)制度仍然不健全，太多的利益共同體掩埋了公平選拔，使得公務(wù)員工作積極性不高。
四、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展對(duì)策
借鑒西方國(guó)家公共部門(mén)人力資源管理的創(chuàng)新性經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中存在的問(wèn)題，為了改革和完善我國(guó)目前較為傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理模式，采取以下相應(yīng)的對(duì)策措施或許是個(gè)不錯(cuò)的選擇。1、建立多元化的管理體系公共部門(mén)人力資源管理的多元化體現(xiàn)在雇員背景、工作要求、雇傭關(guān)系和薪酬福利四個(gè)方面，從雇員背景來(lái)看，要根據(jù)不同職員的性別、年齡、民族、學(xué)歷和信仰進(jìn)行分類(lèi)分工；從工作要求來(lái)看，可以引入彈性工作場(chǎng)所和工作時(shí)間；從雇傭關(guān)系來(lái)看，不僅局限于對(duì)個(gè)人的雇傭，還可以嘗試引入民營(yíng)企業(yè)組織參與公共服務(wù)；從薪酬福利角度看，創(chuàng)新傳統(tǒng)的基于工齡、工種和學(xué)歷的體系，融入差異工資制、不定期獎(jiǎng)金等靈活薪酬體系。2、建設(shè)透明化的任用機(jī)制公共部門(mén)可以以本部門(mén)的人才狀況為基準(zhǔn)，根據(jù)需要，制定年度人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)人力資源管理各個(gè)部門(mén)、各個(gè)環(huán)節(jié)、各項(xiàng)活動(dòng)之間的密切連接。人力資源管理的常規(guī)職能內(nèi)容涵蓋了人才進(jìn)、出、用各環(huán)節(jié)，要針對(duì)不同發(fā)展階段制訂不同人力資源規(guī)劃，滿(mǎn)足人才需求狀況和結(jié)構(gòu)調(diào)整所需。3、樹(shù)立以人為本的管理思想公共部門(mén)人力資源管理之中，以人為本的理念就是要增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感。首先，根據(jù)組織和員工特性，有規(guī)劃地引導(dǎo)開(kāi)發(fā)和調(diào)任，使人員與崗位達(dá)成最優(yōu)匹配。其次，要想辦法掌握公共部門(mén)員工的偏好，比如良好的工作環(huán)境、飲食習(xí)慣等，尊重員工才能更好地激勵(lì)員工發(fā)揮才能。再次，簡(jiǎn)政放權(quán)，公共部門(mén)應(yīng)鼓勵(lì)員工廣泛參與組織決策。保證信息的對(duì)稱(chēng)性，為員工參與決策提供渠道，提高普通員工的參與意識(shí)和主人翁意識(shí)。4、建立全面的人力資源信息系統(tǒng)為了使公共部門(mén)人事管理真正做到“公平、公正、合理”，可以借助電子計(jì)算機(jī)建立全面的人力資源信息系統(tǒng)，將每個(gè)員工的基本信息、個(gè)人技能、工作表現(xiàn)等信息統(tǒng)一儲(chǔ)存在信息庫(kù)。此外，還可以將信息系統(tǒng)應(yīng)用于規(guī)劃決策、時(shí)間管理、招聘管理和培訓(xùn)評(píng)估等各個(gè)領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)電子辦公，大大提高機(jī)構(gòu)組織的運(yùn)行效率。5、健全公共部門(mén)的激勵(lì)機(jī)制除了常見(jiàn)的物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、公平激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)手段外，為了進(jìn)一步提高人力使用效率，防止人才流失，可以從以下兩方面著手。一方面，繼續(xù)秉持公平原則，這里的公平包含薪酬待遇的公平和適應(yīng)社會(huì)分配制度的福利公平；其次，實(shí)施綜合激勵(lì)機(jī)制，比如物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重、員工外在需要與內(nèi)在需要并重、組織目標(biāo)對(duì)員工的要求與員工對(duì)組織的認(rèn)同并重等。
【參考文獻(xiàn)】
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（一）激勵(lì)的概念
激勵(lì)指的是一個(gè)組織或個(gè)人通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)酬形式以及工作環(huán)境，通過(guò)一定的行為規(guī)范以及懲罰性措施并有效地利用信息溝通，激發(fā)、引導(dǎo)、保持組織成員的相關(guān)行為，來(lái)促進(jìn)組織目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的一種系統(tǒng)的活動(dòng)。
（二）激勵(lì)的主要類(lèi)型
激勵(lì)有多種多樣的方式，對(duì)于公共部門(mén)來(lái)說(shuō)，一般有以下幾種類(lèi)型：首先，物質(zhì)激勵(lì)。這是目前應(yīng)用最廣泛同時(shí)也是作用最明顯的激勵(lì)形式，物質(zhì)激勵(lì)一般是通過(guò)發(fā)放獎(jiǎng)金或者獎(jiǎng)品和工資晉級(jí)等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。其次，精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是相對(duì)物質(zhì)激勵(lì)來(lái)說(shuō)的，精神激勵(lì)指的是對(duì)員工的精神需要加以滿(mǎn)足。一般采用的方式主要有口頭表?yè)P(yáng)、授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)以及表彰等。第三，公平激勵(lì)。公平激勵(lì)指的是在各種待遇上平等的對(duì)待每一個(gè)員工而產(chǎn)生激勵(lì)效果。激勵(lì)問(wèn)題一直是私人部門(mén)比較重視的一個(gè)工作內(nèi)容，也是理論研究的重點(diǎn)領(lǐng)域。但是對(duì)于公共部門(mén)來(lái)講，很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)，對(duì)于激勵(lì)的重要性認(rèn)識(shí)并不是很充分，這也就導(dǎo)致了在人力資源的激勵(lì)方面存在著很多問(wèn)題。
二、我國(guó)公共部門(mén)人力資源激勵(lì)所存在的問(wèn)題
（一）激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不合理
首先，我國(guó)目前所指定的公共部門(mén)的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)多一般是定性描述的比較多，量化標(biāo)準(zhǔn)則比較少，因而，可操作性較差。績(jī)效考核正是激勵(lì)的依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)難得到量化，因而在操作上是十分困難的而且有著較大的彈性。其次，激勵(lì)考核等次設(shè)定少，這導(dǎo)致的結(jié)果就是難以真實(shí)的反映部門(mén)內(nèi)部人員的工作實(shí)績(jī)。
（二）激勵(lì)程序的安排不科學(xué)
首先，作為激勵(lì)依據(jù)的考核較為簡(jiǎn)單、反饋環(huán)節(jié)缺失。目前，公共部門(mén)的考核一般以年度考核為主，平時(shí)的考核只起輔助的作用。考核的程序很少能夠讓考核評(píng)價(jià)的人參與，而在考核結(jié)束之后，考核的結(jié)果一般也很少能夠及時(shí)的反饋給被考核人。缺少及時(shí)的有效地評(píng)價(jià)，失去考核意義。其次，激勵(lì)不及時(shí)，不科學(xué)，同時(shí)激勵(lì)的頻率也不足，目前，考核的獎(jiǎng)金一般來(lái)說(shuō)是一年發(fā)放一次，這樣就很難對(duì)公共部門(mén)人員的平時(shí)表現(xiàn)做出及時(shí)的鼓勵(lì)。
（三）激勵(lì)機(jī)制缺少反向激勵(lì)
所謂的反向激勵(lì)指的是當(dāng)一個(gè)人的行為難以達(dá)到的需要時(shí)，便通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為的發(fā)生，以消除或減少這種行為。目前，我國(guó)的公共部門(mén)中還缺乏這樣的一種激勵(lì)，很多人走入公務(wù)員的隊(duì)伍之后，一般來(lái)說(shuō)，如果沒(méi)有很?chē)?yán)重的錯(cuò)誤是不會(huì)“失業(yè)的”，這就使得激勵(lì)的手段即賞罰分明的制度很難產(chǎn)生應(yīng)有的作用，激勵(lì)的作用難以達(dá)到。
（四）激勵(lì)機(jī)制中缺少競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)
首先，考核缺乏競(jìng)爭(zhēng)。目前，考核主要有四個(gè)等次，但在實(shí)際運(yùn)行中一般除了個(gè)別優(yōu)秀外，剩下的幾乎均為稱(chēng)職，很少有不稱(chēng)職的情況出現(xiàn)，這和我們沒(méi)有規(guī)定各種等次的比例是有一定的關(guān)系的。其次，薪酬激勵(lì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)。目前薪酬一般是和級(jí)別有關(guān)，而與個(gè)人努力程度、與組織目標(biāo)完成情況的關(guān)聯(lián)度不大，這使得激勵(lì)遠(yuǎn)未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。
三、我國(guó)公共部門(mén)人力資源激勵(lì)制度的完善
（一）完善激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行程序
首先，建立信息交流的制度，做到定期的收集公共部門(mén)人員相關(guān)的激勵(lì)需要，提供實(shí)施激勵(lì)的依據(jù)；廣泛的宣傳和學(xué)習(xí)；將考核的結(jié)果以及激勵(lì)的效果及時(shí)的反饋和兌現(xiàn)。其次，設(shè)定更多的激勵(lì)考核等次。并且對(duì)每一個(gè)等次應(yīng)具有的人數(shù)比例做出明確的規(guī)定，使績(jī)效與考核等次聯(lián)系起來(lái)，考核的結(jié)果和薪酬、晉升以及培訓(xùn)激勵(lì)等次掛鉤，體現(xiàn)貢獻(xiàn)差別。第三，進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍。這主要表現(xiàn)在錄用方面，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)者的條件要求應(yīng)該適當(dāng)?shù)姆艑挘话銇?lái)說(shuō)除去政治素質(zhì)和學(xué)歷要求之外不宜設(shè)置其他過(guò)多的限制條件，以使更多的人能夠公平的參與競(jìng)爭(zhēng)。
（二）將激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定與部門(mén)個(gè)人利益聯(lián)系起來(lái)
首先，要將組織的目標(biāo)和個(gè)人的利益聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)有效地統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)利益的最大化一致性。加大考核結(jié)果的使用力度，把考核結(jié)果和公務(wù)員的選拔任用以及獎(jiǎng)勵(lì)等切身利益聯(lián)系在一起。其次，建立勞動(dòng)用工解聘制度，促進(jìn)反激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)。要嚴(yán)格按照《公務(wù)員法》的有關(guān)規(guī)定，對(duì)于不能勝任本職工作的公務(wù)員須要依法給予辭退，以破除終身雇傭制。
（三）健全監(jiān)督約束激勵(lì)機(jī)制
首先，健全政務(wù)公開(kāi)制度。政務(wù)公開(kāi)使公共權(quán)力運(yùn)行中的信息公開(kāi)，更具有透明度，便于監(jiān)督，以減少權(quán)力運(yùn)行中變異的機(jī)會(huì)。其次，健全行政監(jiān)督。第一，建立和完善責(zé)任制度，對(duì)每個(gè)職員所擔(dān)任的職務(wù)制定工作說(shuō)明書(shū)，明確責(zé)權(quán)。第二，完善事后監(jiān)督補(bǔ)救機(jī)制。充分發(fā)揮紀(jì)檢，監(jiān)察以及審計(jì)等部門(mén)的作用，強(qiáng)化行為監(jiān)督，保持監(jiān)察的獨(dú)立性。
（四）增強(qiáng)激勵(lì)手段的研究以及宣傳力度
激勵(lì)手段能夠?qū)⒔M織的目標(biāo)和公共部門(mén)人力資源聯(lián)系在一起，合理的運(yùn)用各種激勵(lì)手段將有利于解決當(dāng)前公共部門(mén)人力資源管理所面臨的困境。激勵(lì)的內(nèi)容要以滿(mǎn)足激勵(lì)對(duì)象的需要為前提，注重多樣性、動(dòng)態(tài)發(fā)展變化性以及多層次性，努力的研究開(kāi)發(fā)新的激勵(lì)手段。同時(shí)還要加大對(duì)于激勵(lì)的宣傳的力度，讓更多的人了解什么是激勵(lì)，什么是科學(xué)的激勵(lì)，讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要作用，科學(xué)的應(yīng)用激勵(lì)。
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[論文摘要]公共部門(mén)人力資源管理在公共部門(mén)中有著重要的作用和地住，然而我國(guó)目前的公共部門(mén)人力資源管理卻有著很多現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題。本文從建立并完善與國(guó)際接軌的市場(chǎng)化人才機(jī)制、建立與實(shí)際相適應(yīng)的績(jī)效考核體系、建立學(xué)習(xí)型組織、建立以開(kāi)發(fā)為中心的公共人力資源開(kāi)發(fā)教育體系等四個(gè)方面來(lái)介紹如何有效進(jìn)行套共部門(mén)人力資源管理。
公共部門(mén)人力資源管理切關(guān)公共部門(mén)發(fā)展的命脈，在當(dāng)今受重視程度越來(lái)越高。“公共部門(mén)的運(yùn)作和管理，歸根到底要取決于人力資源的合理配置和人力資本投資。”諸多學(xué)者已經(jīng)對(duì)公共部門(mén)人力資源管理的重要性、人力資源管理中的績(jī)效考核、人力資源管理所面臨的一些問(wèn)題等進(jìn)行了一些探索和研究，但總的來(lái)說(shuō)，少有的學(xué)者就如何有效地進(jìn)行公共部門(mén)人力資源管理進(jìn)行論述，本文將試圖從這方面著手，對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行剖析。
一、公共部門(mén)人力資源管理的重要性
公共部門(mén)如何科學(xué)地開(kāi)發(fā)與管理人力資源，不僅對(duì)自身工作質(zhì)量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對(duì)壘社會(huì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用有著重要的影響。同時(shí)公共部門(mén)人才素質(zhì)的高低以及公共行政部門(mén)人力資源能否得到合理利用和開(kāi)發(fā)，直接關(guān)系到行政管理體制改革的成敗。“當(dāng)今時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代，人力資源管理在許多國(guó)家已經(jīng)成為具有戰(zhàn)略高度的問(wèn)題。”在公共部門(mén)人力資源管理的重要性上，很多學(xué)者和公共部門(mén)的管理者已經(jīng)有所認(rèn)識(shí)。大體說(shuō)來(lái)，公共部門(mén)人力管理的重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1 人力資源本身在公共部門(mén)發(fā)展中的核心地位
我們知道，在整個(gè)社會(huì)發(fā)展中，人的地位都是不可忽視的。人力資源作為一種特殊的資源，對(duì)社會(huì)的發(fā)展起著非常重要的作用。天賦的自然資源優(yōu)勢(shì)已不再成為一種競(jìng)爭(zhēng)要素，因?yàn)楝F(xiàn)代產(chǎn)品所耗費(fèi)的自然資源越來(lái)越少。同時(shí)，隨著世界資本市場(chǎng)的發(fā)展，融資渠道的多元化，資本優(yōu)勢(shì)也不再成為一種競(jìng)爭(zhēng)要素。而知識(shí)與技能正作為比較優(yōu)勢(shì)的來(lái)源而凸現(xiàn)出來(lái)，掌握知識(shí)與技能的人力資源成為社會(huì)發(fā)展的核心資本。因此，“尊重知識(shí)，尊重人才”在公共行政管理體制改革中就顯得尤為重要。“人力資源的使用過(guò)程也是開(kāi)發(fā)過(guò)程。使用與開(kāi)發(fā)具有統(tǒng)一性。但這并不意味著任何一種使用都可以達(dá)到開(kāi)發(fā)的目的。”
2 人力資源管理在公共部門(mén)的重要性
在重視人力資源的前提下，人力資源管理問(wèn)題的重要性便得以突顯出來(lái)。在公共部門(mén)中，很多資源都是可以共享和模仿的。而惟有人力資源在一定程度是具有隱蔽性，是不可替代的。即便它不公開(kāi)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也難以模仿。由于人力資源管理是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，一個(gè)特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。但是在公共部門(mén)所具備的人力資源并不是一層不變和不可流走的，比方說(shuō)招聘到優(yōu)秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對(duì)組織有高度的承諾。所以，先進(jìn)的人力資源管理和一套完善的人力資源管理體系在公共部門(mén)中尤為重要。公共1人力資源管理，既是當(dāng)今服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代公共服務(wù)管理的客觀需求，也是我國(guó)公共部門(mén)人事制度改革的必然趨向。
二、公共部門(mén)人力資源管理所面臨的問(wèn)題
1 將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談
目前在我國(guó)公共部門(mén)，“人事管理”和“人力資源管理”這兩個(gè)詞使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被后者所取代。但事實(shí)上。很多公共部門(mén)管理者以及很多學(xué)者都錯(cuò)誤地將這二者混淆起來(lái)使用，并未清晰地認(rèn)識(shí)到這二者之間的差別所在。所謂人事管理，是以“事”為中心，奉行管理本位，采取標(biāo)準(zhǔn)化、控制式、非人格化管理；而人力資源管理則是以“人”為中心，倡導(dǎo)人本主義，實(shí)行個(gè)性化、開(kāi)發(fā)式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度相較人力資源管理制度而言，對(duì)人的束縛要多，而且在過(guò)去的人事制度中，明顯存在一些突出的問(wèn)題，如：多重管理、政出多門(mén)、單位缺乏自主的人事權(quán)等。“在公共管理部門(mén)推行人力資源管理，是傳統(tǒng)的人事管理必然發(fā)展趨勢(shì)I也是加快推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化進(jìn)程的要求。”
2 人力資源管理效率不高
公共部門(mén)的人事管理或人力資源管理與企業(yè)相比存在績(jī)效不高、活力不足的通病。在這一點(diǎn)上，在我國(guó)公共部門(mén)中主要表現(xiàn)為：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊且主觀性強(qiáng)，個(gè)人業(yè)績(jī)與晉升、薪酬、福利等無(wú)直接聯(lián)系。“中國(guó)的政府與公共部門(mén)絕大多數(shù)已經(jīng)建立起了比較完善的績(jī)效考核制度，但是，由于考核標(biāo)準(zhǔn)主觀性強(qiáng)，明確的、定量的標(biāo)準(zhǔn)少，有的單位和領(lǐng)導(dǎo)怕得罪人。從而使考評(píng)工作流于形式。”且現(xiàn)行的考核主要在行政機(jī)關(guān)內(nèi)部考核、測(cè)評(píng)，缺乏社會(huì)化評(píng)價(jià)和公眾評(píng)判。許多單位的考核機(jī)制形同虛設(shè)。
三、如何有效實(shí)施公共部門(mén)人力資源管理
在公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題上，很多學(xué)者認(rèn)為可以借鑒企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)。不過(guò)盡管企業(yè)人力資源管理無(wú)論從起源還是從發(fā)展上來(lái)看都比公共部門(mén)人力資源管理要先進(jìn)，但是仍不可照搬。“公共部門(mén)與私人部門(mén)人力資源管理在價(jià)值取向、適用法律規(guī)范、對(duì)員工能力與性格特征的要求及相關(guān)管理技術(shù)等方面都存在較大的差異。”因此，我們必須單獨(dú)地對(duì)公共部門(mén)人力資源的實(shí)施問(wèn)題進(jìn)行思考。就如何建立公共部門(mén)人力資源管理體制，主要從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考慮：
1 建立并完善與國(guó)際接軌的市場(chǎng)化人才機(jī)制
由于公共部門(mén)的服務(wù)對(duì)象是社會(huì)大眾，服務(wù)的目的在于滿(mǎn)足社會(huì)大眾的公共需求，所以要想達(dá)成這樣的目的。必須要求公共部門(mén)有才能出眾的人才。我國(guó)公共部門(mén)目前人才制度的落后迫切要求與國(guó)際接軌。建立基于市場(chǎng)化的人才機(jī)制。“所謂市場(chǎng)化，其本質(zhì)含義是讓價(jià)格機(jī)制和成本——收益原則進(jìn)入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中。”“建立‘企業(yè)化政府’，實(shí)現(xiàn)公共行政管理與工商管理互動(dòng)。”這些都是學(xué)者們的觀點(diǎn)。另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來(lái)。“公共部門(mén)人事管理機(jī)構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì)，要加強(qiáng)人力資源管理的知識(shí)化和現(xiàn)代化建設(shè)，要重視人力資源規(guī)劃。要借鑒企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，要想方設(shè)法留住人才等觀點(diǎn)和對(duì)策。”除此以外。還要正確對(duì)待人才的流動(dòng)，切實(shí)可行地制訂相對(duì)應(yīng)的政策。“人才的國(guó)際流動(dòng)是一種世界性的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)現(xiàn)象。人才從發(fā)展中國(guó)家流向發(fā)達(dá)國(guó)家是一種普遍現(xiàn)象，發(fā)展中國(guó)家只要打開(kāi)了國(guó)家的大門(mén)，人才外流就是不可避免的。”
2 建立與實(shí)際相適應(yīng)的績(jī)效考核體系
建立科學(xué)合理的與實(shí)際相適應(yīng)的績(jī)效詳估體系，是程序公正性的內(nèi)在要求，也是發(fā)揚(yáng)實(shí)事求是精神的物質(zhì)基礎(chǔ)。“政府績(jī)效考核就是對(duì)政府公共部門(mén)的工作效率、能力、服務(wù)質(zhì)量、公共責(zé)任和公眾滿(mǎn)意程度等方面的考察，對(duì)其管理過(guò)程中投入和產(chǎn)出所反映的績(jī)效進(jìn)行核定。”“績(jī)效測(cè)評(píng)在私營(yíng)部門(mén)人力資源管理中受到廣泛的關(guān)注，在管理實(shí)踐中得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，而對(duì)于公共部門(mén)。它卻成了‘最復(fù)雜且最令人頭疼的行政事務(wù)’。”
在建立績(jī)效考核體系的時(shí)候，我們應(yīng)建立多層次的考核目標(biāo)，不要僅僅局限于單一的考核目標(biāo)，而且對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該進(jìn)行量化，根據(jù)實(shí)際來(lái)切身量度。在進(jìn)行考核過(guò)后，針對(duì)考核結(jié)果還應(yīng)出爐一系列的薪酬體系和獎(jiǎng)懲制度，以此達(dá)到激勵(lì)的效果。
3 建立以開(kāi)發(fā)為中心的公共人力資源開(kāi)發(fā)教育體系
公共人力資源開(kāi)發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開(kāi)發(fā)利用，公共部門(mén)人力資源的優(yōu)越性和有效性才能充分體現(xiàn)出來(lái)。而建立一個(gè)良好的人才開(kāi)發(fā)環(huán)境對(duì)公共人力資源管理也尤為重要。在國(guó)外，早已有了對(duì)這方面的先行經(jīng)驗(yàn)。比如挪威政府、公共部門(mén)和私有部門(mén)都非常重視對(duì)勞動(dòng)力的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，并將其作為該國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)的核心內(nèi)容。為避免我國(guó)公共管理人才流動(dòng)失衡，我們必須按照國(guó)際慣例，建立與國(guó)際接軌的公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)新體制和運(yùn)行機(jī)制。
關(guān)鍵詞：公共部門(mén)；人力資源管理；發(fā)展趨勢(shì)
中圖分類(lèi)號(hào)：F241．23 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X(2009)16-0097-02
人力資源管理被引入中國(guó)已有二十余年的時(shí)間，其全新的理念給中國(guó)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)帶來(lái)了深遠(yuǎn)的影響。伴隨著公共部門(mén)改革的深入以及有關(guān)人事制度的變革，結(jié)合人力資源管理的創(chuàng)新，我們必須思考與回答這樣一個(gè)問(wèn)題：新世紀(jì)，中國(guó)公共部門(mén)人力資源與管理應(yīng)該走向何方?即公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)是什么?
一、人本管理理念的確立
總書(shū)記在黨的十六屆三中全會(huì)上提出了以人為本的科學(xué)發(fā)展觀。作為一種指導(dǎo)理論思想，以人為本的理念同樣反應(yīng)在公共部門(mén)人力資源管理之中。首先，人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看做是完成組織目標(biāo)，消耗組織資源，按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責(zé)和義務(wù)的附屬工具。根據(jù)組織和員工的需要，有計(jì)劃進(jìn)行開(kāi)發(fā)，充分發(fā)揮公共部門(mén)員工的創(chuàng)造力與潛能。其次，要尊重公共部門(mén)員工的需要，提供良好的工作環(huán)境，為員工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。再次，積極授權(quán)。公共部門(mén)員工僅僅作為決策執(zhí)行者的角色存在，公共部門(mén)應(yīng)允許員工更多地參與決策。公共部門(mén)不僅要為員工參與決策提供便利的渠道，同時(shí)要將強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)，提高普通員工的認(rèn)知能力、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。
人本管理需防止兩個(gè)誤區(qū)：以人為中心不是以官為中心；以人為中心也不是以精英為中心。人本管理的真正內(nèi)涵是以公共部門(mén)全體工作人員為中心，要實(shí)現(xiàn)組織員工整體的發(fā)展而不是幾個(gè)人的發(fā)展。
二、公共部門(mén)人力資源管理外包
人力資源管理外包是當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的一大革新，指的是企業(yè)在自身資源有限的情況下根據(jù)需要將原來(lái)由企業(yè)自己進(jìn)行的一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包給第三方服務(wù)商或服務(wù)出售商，企業(yè)支付給外包公司出酬金的一種交易方式。人力資源外包有利于企業(yè)專(zhuān)注于核心業(yè)務(wù)，降低管理成本，獲取專(zhuān)業(yè)化的人力資源服務(wù)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)，但同時(shí)也面臨著一定的風(fēng)險(xiǎn)，如管理失控、信息安全度降低。人力資源外部作為一種較新的管理實(shí)踐活動(dòng)，已經(jīng)形成了較大的市場(chǎng)，運(yùn)作主體主要局限于企業(yè)。由于公共部門(mén)涉及的利益比較復(fù)雜，而且受到體制與法律的約束，公共部門(mén)人力資源管理對(duì)外包并未表現(xiàn)出太多的興趣，學(xué)界對(duì)此也沒(méi)有太多的關(guān)注。不過(guò)，這并不意味著公共部門(mén)人力資源管理不存在外包行為，在公共部門(mén)人力資源管理的某些環(huán)節(jié)，公共部門(mén)也逐漸借助部門(mén)外部的力量來(lái)加強(qiáng)管理。例如，公共部門(mén)經(jīng)常將考試、績(jī)效考核、流程再造中許多事務(wù)委托給專(zhuān)家受理；政府機(jī)關(guān)與高校進(jìn)行合作，將公職人員的培訓(xùn)委托給高校承擔(dān)(最典型的為MPA教育)。可以肯定的是，隨著政府規(guī)制的放松，以及企業(yè)管理技術(shù)的持續(xù)引進(jìn)，公共部門(mén)人力資源管理外包的范圍將會(huì)不斷擴(kuò)大。
三、公共部門(mén)人力資源管理上升為戰(zhàn)略性高度
人事管理改革是新公共管理運(yùn)動(dòng)的主要內(nèi)容，也是中國(guó)行政體制改革的焦點(diǎn)之一。隨著中國(guó)公務(wù)員制度的建立與完善，中國(guó)公共部門(mén)對(duì)人力資源的管理，正逐步實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。公共部門(mén)人力資源管理的地位與作用也逐漸凸顯，成為公共部門(mén)戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容。因此，現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理側(cè)重于更具全局性、前瞻性、戰(zhàn)略性的管理內(nèi)容，人力資源管理在實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中扮演著越來(lái)越重要的角色，它不僅為公共部門(mén)管理與決策提供了重要的人力資源，成為公共部門(mén)成長(zhǎng)的堅(jiān)強(qiáng)后盾，而且作為一個(gè)有效增值的環(huán)節(jié)，它還為公共部門(mén)創(chuàng)造價(jià)值(包括經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會(huì)效益)，支持和促進(jìn)了各部門(mén)的發(fā)展。公共部門(mén)人力資源管理戰(zhàn)略化最直接的體現(xiàn)就是人力資源管理的相關(guān)部門(mén)角色的轉(zhuǎn)換――從事務(wù)性部門(mén)走向戰(zhàn)略性部門(mén)。
四、公共部門(mén)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)技能要求越來(lái)越高
正如前文所述，現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該以人為本，重視人、尊重人，而不再簡(jiǎn)單把人視為手段與工具。但是，作為人力資源管理的對(duì)象，人又是最復(fù)雜的，其需求是多層次性及動(dòng)態(tài)變化的。對(duì)于不同的員工，管理者應(yīng)該采取不同的管理手段、激勵(lì)措施，來(lái)促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。尤其是在新的時(shí)代背景下，人力資源管理的環(huán)境也越來(lái)越復(fù)雜，人力資源管理的難度在不斷增大，對(duì)人力資源管理者的專(zhuān)業(yè)化程度必然提出更高的要求。公共部門(mén)人力資源管理者不僅僅承擔(dān)傳統(tǒng)的人事檔案管理、工資發(fā)放等職責(zé)，他們應(yīng)成為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃專(zhuān)家、人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)家、勞動(dòng)關(guān)系專(zhuān)家、組織文化專(zhuān)家。從某種意義上講，他們專(zhuān)業(yè)化程度決定了公共部門(mén)人力資源管理的實(shí)現(xiàn)程度。專(zhuān)業(yè)化的人力資源職能專(zhuān)家不僅能促進(jìn)科學(xué)管理，更重要的是可以為員工提供高質(zhì)量的咨詢(xún)和服務(wù)，而這項(xiàng)功能往往也比以往的簡(jiǎn)單管理控制更重要，也更復(fù)雜。
五、公共部門(mén)人力資源管理將更加重視職業(yè)倫理建設(shè)
關(guān)鍵詞:公共部門(mén);人力資源管理
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和世界范圍內(nèi)公共部門(mén)人力資源管理改革的興起，我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革。因此，分析公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題，并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門(mén)人力資源管理體制，才能確保我國(guó)公共部門(mén)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
一 公共部門(mén)人力資源管理的特點(diǎn)
在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動(dòng)中的一項(xiàng)基本的管理職能。從一般意義上說(shuō)，人力資源管理就是指組織為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而對(duì)其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理行為。與公共部門(mén)相適應(yīng)，公共部門(mén)人力資源管理就是指公共部門(mén)為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益，而根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律、政策的規(guī)定，對(duì)公共部門(mén)人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理活動(dòng)和過(guò)程。
公共部門(mén)人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門(mén)自身的特性，決定了公共部門(mén)人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
(1)利益取向的公共性。公共部門(mén)的人力資源管理不允許謀求其部門(mén)的自身利益，公共管理包括公共部門(mén)人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價(jià)值取向。
(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門(mén)掌握社會(huì)公共權(quán)力，在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用，所以公共部門(mén)人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。
(3)管理層級(jí)的復(fù)雜性。以政府為核心主體的公共部門(mén)，是一個(gè)縱橫交錯(cuò)、層級(jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系，這就決定了公共部門(mén)在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門(mén)所不可比擬的復(fù)雜性。
(4)績(jī)效評(píng)估的困難性。公共部門(mén)的產(chǎn)出是公共物品，大多數(shù)公共物品具有非競(jìng)爭(zhēng)性、非排他性的特點(diǎn)，無(wú)需通過(guò)市場(chǎng)就可以消費(fèi)，并且難以量化，難以確定個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)份額，因此對(duì)公共部門(mén)的人力資源進(jìn)行績(jī)效評(píng)估就存在一些技術(shù)上的困難。
(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。公共權(quán)力具有兩重性，既可以用來(lái)實(shí)現(xiàn)公共利益，也可以用來(lái)謀取個(gè)人私利。因此必須以專(zhuān)門(mén)的法律、法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范，在各個(gè)環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束，依法進(jìn)行管理。
二 我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的問(wèn)題
公共部門(mén)人力資源管理是公共部門(mén)實(shí)施管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，它直接影響公共管理活動(dòng)的正常開(kāi)展。目前，我國(guó)以政府機(jī)關(guān)為代表的公共部門(mén)人力資源管理狀況不容樂(lè)觀，管理中存在許多不足之處:
(一)我國(guó)公共部門(mén)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不足
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。傳統(tǒng)人事行政以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理，是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理理論認(rèn)為:人應(yīng)該取代工作成為管理的核心，管理不應(yīng)該站在對(duì)立的角度來(lái)對(duì)人進(jìn)行控制，而應(yīng)該將工作人員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理，激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而增強(qiáng)組織的能力。它注重把開(kāi)發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)公共組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起，是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。目前，我國(guó)許多公共部門(mén)仍習(xí)慣于把人事管理過(guò)程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對(duì)人的控制，這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。
(二)公共部門(mén)的運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)
現(xiàn)行的公務(wù)員運(yùn)行機(jī)制不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國(guó)公共部門(mén)的兩大主要激勵(lì)機(jī)制，二者作用的發(fā)揮都以績(jī)效考核為重要依據(jù)，由于績(jī)效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實(shí)際績(jī)效的關(guān)系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵(lì)作用;同時(shí)，作為行政部門(mén)的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化，激勵(lì)機(jī)制的靈活性不夠，激勵(lì)效果不明顯。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門(mén)競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全，缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性，競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化。
(三)職位分類(lèi)制度尚未科學(xué)化
職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。職位分類(lèi)是指在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類(lèi)，并作為公共部門(mén)人力資源分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度[ 1 ] 。目前我國(guó)職位分類(lèi)還不發(fā)達(dá)，公務(wù)員的分類(lèi)系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主，而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說(shuō)明書(shū)等實(shí)質(zhì)性?xún)?nèi)容，特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒(méi)有明確的規(guī)定。此外，對(duì)于國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員，目前參照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行管理，仍舊是“不同類(lèi)型干部，同一模式管理”。
(四)考核流于形式，難以形成激勵(lì)
公共部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，大多數(shù)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)完成，然而工作績(jī)效是多維度的，不同個(gè)體對(duì)同一績(jī)效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，同時(shí)注重考核工作實(shí)績(jī)。但在實(shí)踐中，一方面缺少評(píng)價(jià)實(shí)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，使得注重實(shí)績(jī)這一考核原則變得模糊;另一方面，公務(wù)員的考核大多是定性的。德、能、勤、績(jī)、廉缺乏量化從而難以比較，并且對(duì)這五個(gè)方面的權(quán)重沒(méi)有明確的規(guī)定。考核結(jié)果方面主要存在的問(wèn)題是忽略結(jié)果的應(yīng)用，沒(méi)有針對(duì)考核中存在的問(wèn)題制定個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃，也沒(méi)有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。
(五)公共部門(mén)人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱
信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。目前公共部門(mén)人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)，對(duì)人力資源的信息管理也只是對(duì)這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡(jiǎn)單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。同時(shí)，公共部門(mén)人力資源信息有不充分、不對(duì)稱(chēng)情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問(wèn)題。信息基礎(chǔ)的薄弱，使得公共部門(mén)人力資源管理信息共享性不足，進(jìn)而導(dǎo)致公共部門(mén)人力資源管理決策的低效。
(六)人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距
我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理部門(mén)對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒(méi)有統(tǒng)籌考慮，存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在:第一，開(kāi)發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。公共部門(mén)在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí)，沒(méi)有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個(gè)人需要有效結(jié)合，忽視了對(duì)培訓(xùn)需求的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)沒(méi)有明確的目標(biāo)，效果無(wú)法評(píng)估，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的積極性也就越來(lái)越低。第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國(guó)各類(lèi)干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異，只是知識(shí)難度更低。另外，我國(guó)各級(jí)黨校和行政學(xué)院對(duì)公務(wù)人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開(kāi)發(fā)。第三，培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用，培訓(xùn)效果大打折扣。
三 我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展的策略
公共部門(mén)人力資源管理，既要制定戰(zhàn)略，明確目標(biāo)，又要確定戰(zhàn)術(shù)，把握策略;既要破除舊觀念，更要改革舊體制;既要制定適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問(wèn)題[ 2 ] 。針對(duì)上述公共部門(mén)人力資源管理中存在的問(wèn)題，國(guó)家公務(wù)員制度應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改革。
(一)提高人力資源的重要性，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)
公共部門(mén)特別是政府組織要樹(shù)立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來(lái)直接效益的資本，給公共部門(mén)人事管理理論和實(shí)踐工作帶來(lái)全面更新。因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。具體方法是:首先要加強(qiáng)宣傳。我國(guó)公共部門(mén)及公務(wù)員對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)有限，因此要加大宣傳，樹(shù)立“人力資源是第一資源”的觀念。其次，政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級(jí)人力資源管理人員相對(duì)匱乏，短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才，因此高級(jí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理人員的引進(jìn)應(yīng)受到重視。
(二)合理改革管理機(jī)制，引入規(guī)劃管理
在管理機(jī)制相關(guān)改革中，首先，公共部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者要樹(shù)立正確的用人觀念，在公共部門(mén)內(nèi)部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)靠能力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出，干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制;其次，應(yīng)該建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制，充分尊重并滿(mǎn)足職員自我發(fā)展和參與的需要，進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力，提高人力資源的利用效率，推動(dòng)整個(gè)公共部門(mén)的發(fā)展。同時(shí)公共部門(mén)應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃，有效地預(yù)測(cè)組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu)，以此來(lái)指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。
(三)建立科學(xué)的、適合國(guó)情的職位分類(lèi)制度
職位分類(lèi)制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求，而忽視人的能動(dòng)性、創(chuàng)造力。目前的趨勢(shì)是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”[ 3 ] ，不強(qiáng)調(diào)職位分類(lèi)的細(xì)化。如加拿大政府對(duì)公務(wù)員制定的“通用分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)”，該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個(gè)因素，對(duì)職位進(jìn)行衡量，將所有的公務(wù)員職位分為類(lèi)，這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡(jiǎn)單、通用、公平的特點(diǎn)，使管理更為有效，并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。我國(guó)可以借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法，結(jié)合本國(guó)國(guó)情，制定一套適合我國(guó)公共部門(mén)的科學(xué)的職位分類(lèi)制度。
(四)加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系
考核工作中存在的問(wèn)題需要有關(guān)部門(mén)采取措施加以改進(jìn)，如建立考核責(zé)任制、訂立科學(xué)易行的考核績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)等。公共部門(mén)人力資源管理應(yīng)該“越來(lái)越多地將市場(chǎng)的法則和機(jī)制引入到人事行政管理活動(dòng)中，強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展”[ 4 ] 。市場(chǎng)法則就是要根據(jù)工作實(shí)績(jī)決定經(jīng)濟(jì)收入，因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。我國(guó)公務(wù)員實(shí)行的是以職務(wù)和級(jí)別為主的職級(jí)工資制，其中可根據(jù)工作實(shí)績(jī)調(diào)整的部分很少，難以起激勵(lì)作用。可以借鑒新加坡政府推行的“個(gè)人工作表現(xiàn)獎(jiǎng)金”制度:對(duì)表現(xiàn)超過(guò)本職工作要求的公務(wù)員給予一定的獎(jiǎng)金。以平日的考核來(lái)確定“表現(xiàn)”，從而將考核結(jié)果與個(gè)人收入狀況有效結(jié)合起來(lái)。
(五)利用現(xiàn)代信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化
現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)不再是信息的簡(jiǎn)單記錄與歸類(lèi)，它需要對(duì)這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺(tái)建設(shè)勢(shì)在必行。首先，公共部門(mén)應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng)，一方面使成員隨時(shí)了解組織人力資源管理的相關(guān)信息，另一方面使組織及時(shí)獲得成員對(duì)組織人力資源管理問(wèn)題的反饋;其次，公共部門(mén)應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門(mén)別類(lèi)的人力資源管理系統(tǒng)，如培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等專(zhuān)門(mén)的人力資源管理信息庫(kù)，以便組織在人力資源管理過(guò)程中快速獲取相關(guān)信息，提高人力資源管理決策的效率。
(六)建立旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系
我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)要以提高行政能力為宗旨。對(duì)此我們可以采取以下措施:第一，要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績(jī)效分析方法科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)，有針對(duì)性地提高公務(wù)員素質(zhì);第二，要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn)，貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則，更新課程設(shè)置，注重系統(tǒng)性和針對(duì)性的有機(jī)結(jié)合，同時(shí)強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧，注重對(duì)公務(wù)人員潛能的開(kāi)發(fā)，引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法;第三，要采用不同的切實(shí)可行的培訓(xùn)方式，實(shí)行長(zhǎng)期與短期相結(jié)合，正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉，另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教育方法。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】公關(guān)部門(mén)人力資源管理；制度；改進(jìn)
【中圖分類(lèi)號(hào)】D035.2【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A
【文章編號(hào)】1007―4309（2010）10―0072―1.5
我國(guó)公共部門(mén)正處于從適應(yīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管制型向適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的服務(wù)型轉(zhuǎn)變的過(guò)程中。完善公共部門(mén)人力資源管理制度，促進(jìn)公共部門(mén)人力資源能力和素質(zhì)的提升，是提高公共部門(mén)行政效能的保證和政府職能轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵性要素。因此，分析公共部門(mén)人力資源管理制度存在的問(wèn)題，探討完善制度的方法具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。
一、公共部門(mén)人力資源管理及制度的含義
公共部門(mén)人力資源管理由一般人力資源管理發(fā)展而來(lái)，與一般人力資源管理大同小異。所謂的公共部門(mén)的人力資源管理是指對(duì)公共部門(mén)就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、評(píng)價(jià)、公資福利分配、離退休以及人力資源的需求預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開(kāi)發(fā)的一系列活動(dòng)所實(shí)施的管理。其目標(biāo)是調(diào)動(dòng)公共部門(mén)就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。
公共部門(mén)人力資源管理制度就是公共部門(mén)人力資源管理運(yùn)行的游戲規(guī)則，也就是貫穿于公共部門(mén)人力資源管理中的人員錄用、培訓(xùn)、使用、考核、支付薪酬等一系列制度的總和。公共部門(mén)運(yùn)行的目的就是要有效地實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)公共利益，而就我國(guó)目前公共部門(mén)管理實(shí)踐而言，從根本上制約公共利益有效實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵原因，主要是公共部門(mén)人力資源管理的一系列制度的不完善。
二、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理制度存在的問(wèn)題
（一）人員錄用制度發(fā)展滯后
《公務(wù)員法》第二十一條指出：錄用擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，采取公開(kāi)考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取的辦法。以《公務(wù)員法》的推出為標(biāo)志，我國(guó)公共部門(mén)人員錄用逐漸進(jìn)入面向社會(huì)采用統(tǒng)一的公務(wù)員招考制、招聘制和優(yōu)秀人員的直接選拔制等措施相結(jié)合的階段，使錄用逐漸進(jìn)入專(zhuān)業(yè)化和公開(kāi)化的領(lǐng)域。這表明公共部門(mén)選人制度逐步走上了制度化、規(guī)范化的發(fā)展軌道，但由于起步晚，起點(diǎn)低，我國(guó)人才錄用制度考評(píng)指標(biāo)還不夠完善，還存在錄用的人才能力不強(qiáng)，不能勝任工作和以人際關(guān)系為導(dǎo)向的“錄人唯親”的現(xiàn)象。怎樣完善人員錄用制度保證錄入的公平性，確保高素質(zhì)人才的順利進(jìn)入仍處在探索階段。
（二）人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度缺乏因材施教，公共服務(wù)理念欠缺
人力資源作為一種可持續(xù)性再生資源，它的可持續(xù)性高低和再生能力強(qiáng)弱有賴(lài)于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度的完善與否。同時(shí)新公共服務(wù)理念要求公務(wù)員利用基于價(jià)值的共同領(lǐng)導(dǎo)來(lái)幫助公民明確表達(dá)和滿(mǎn)足他們的共同利益需求，而不是試圖控制或掌控社會(huì)新的發(fā)展方向。而同我國(guó)教育制度一樣，我國(guó)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)方面往往注重的是與工作人員工作相關(guān)的知識(shí)技能培訓(xùn)，缺乏“因材施教”的以人為本的培訓(xùn)模式，不能最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，在“德育”和“心理”方面還有所欠缺。部分工作人員思想素質(zhì)差，禁不起考驗(yàn)，公共服務(wù)理念缺失，管理水平不高是不爭(zhēng)的事實(shí)。
（三）人員使用制度、配置不合理
用人制度可以說(shuō)是整個(gè)人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。正確的用人不僅是發(fā)揮工作人員能力，施展才華促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)的保證，更是推進(jìn)工作順利進(jìn)行的關(guān)鍵。用人制度就是要實(shí)現(xiàn)用正確的人和正確地用人。我國(guó)用人主要存在任人唯親的現(xiàn)象，由親緣、地緣等人情關(guān)系破壞原則規(guī)范的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，在組織結(jié)構(gòu)與人員配置上往往并不是根據(jù)部門(mén)發(fā)展的需要來(lái)確定。這種復(fù)雜的人情關(guān)系網(wǎng)導(dǎo)致不公正現(xiàn)象嚴(yán)重存在，并影響人的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造能力的發(fā)揮與提高。還存在人員配置不合理的現(xiàn)象，很多人才并不能做到人盡其用。
（四）績(jī)效評(píng)估制度缺乏具體指標(biāo)
績(jī)效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。我國(guó)公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估存在的問(wèn)題主要有：沒(méi)有明確的評(píng)估體系和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，不知道怎么評(píng)；多頭評(píng)估，互不得罪，皆大歡喜，沒(méi)有嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，評(píng)估者的主觀態(tài)度導(dǎo)致評(píng)估效果顯失公平性和正確性。
（五）激勵(lì)制度薪酬不均，激勵(lì)無(wú)力
人力資源作為各要素資源中的第一資源，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步發(fā)揮著不可替代的重要作用。近年來(lái)隨著公務(wù)員制度的實(shí)施，很大程度上改善了公共部門(mén)職位的收益預(yù)期，但客觀來(lái)講，同工不同酬，很多經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)及很多“清水衙門(mén)”的薪酬并不可觀。工作苦樂(lè)不均，獎(jiǎng)勵(lì)后進(jìn)從而形成懲罰先進(jìn)，這導(dǎo)致很多公共部門(mén)面臨著“留不住能人，能人不住流”的現(xiàn)象。
三、對(duì)改進(jìn)我國(guó)公關(guān)部門(mén)人力資源管理制度的幾點(diǎn)思考
（一）形成以公務(wù)員考錄為主，合同雇傭和聘用為輔的人才錄用制度
公務(wù)員應(yīng)“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橹鳌薄＠^續(xù)完善公務(wù)員考試錄用制度，拓寬公務(wù)員考試招考范圍，保證各行各業(yè)的專(zhuān)業(yè)人才有進(jìn)入公關(guān)部門(mén)的可能性，保證所有符合條件的報(bào)考者都擁有平等的報(bào)名權(quán)，不受戶(hù)籍和地域等問(wèn)題限制，并防止公共組織內(nèi)部出現(xiàn)精英集團(tuán)聯(lián)盟。公務(wù)員考試選拔機(jī)構(gòu)應(yīng)獨(dú)立于政府，這樣公務(wù)員考試錄用才能做到客觀、公平和公正，才能夠?qū)崿F(xiàn)公民的平等競(jìng)爭(zhēng)。因此建立獨(dú)立的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)非常關(guān)鍵。公務(wù)員的職位設(shè)置和報(bào)考資格條件應(yīng)由獨(dú)立的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)通過(guò)廣泛的調(diào)查和研究，根據(jù)職位本身的要求來(lái)設(shè)定，一定要避免一些用人單位的不正當(dāng)參與。繼續(xù)完善事業(yè)人員招聘和考錄制，盡量把事業(yè)人員錄用納入考試渠道。在招聘方面堅(jiān)持多渠道選拔人才，如校園招聘、網(wǎng)絡(luò)電子化招聘、組織內(nèi)部招聘、獵頭公司等。根據(jù)所招聘職位的不同，政府部門(mén)應(yīng)采用不同的招聘方法來(lái)招聘適用的人才。
（二）形成以工作需要和尊重個(gè)人價(jià)值并重的人才培訓(xùn)制度
我國(guó)政府職員的培訓(xùn)可分為任職培訓(xùn)、崗位知識(shí)培訓(xùn)和更新知識(shí)培訓(xùn)。共同點(diǎn)就是通過(guò)上課使職員掌握新知識(shí)、新技能、新信息，適應(yīng)事業(yè)需要。為了更好激發(fā)工作人員的能力和潛力，我們?cè)谂嘤?xùn)上還要注重形成尊重個(gè)人價(jià)值的以人為本的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)的內(nèi)容要根據(jù)公共部門(mén)的改革形勢(shì)變化而不斷變化和更新。要將促進(jìn)人的全面發(fā)展作為培訓(xùn)目的，把培訓(xùn)計(jì)劃和公職人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，將知識(shí)培訓(xùn)、心理咨詢(xún)、職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)等支持性措施引入培訓(xùn)中。在培訓(xùn)方法上也要做到先進(jìn)，如可以采用多樣化的角色扮演、人格拓展、情景模擬以及合作研究等方法。同時(shí)還要注重對(duì)公職人員的思想道德素質(zhì)培訓(xùn)，特別是公共服務(wù)理念的養(yǎng)成培訓(xùn)。
（三）形成人才配置合理，客觀公正的用人制度
人才配置合理就是說(shuō)要將合適的人用到合適的地方。首先人才配置應(yīng)以公共需求為準(zhǔn)。在政府部門(mén)的人力資源管理中，避免在人才資源的開(kāi)發(fā)利用上行政色彩過(guò)于濃厚，避免為追求政績(jī)的面子工程而盲目追求對(duì)高級(jí)人才的引進(jìn)，這既浪費(fèi)人才也是不尊重人才的表現(xiàn)， 不能實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化合理配置。其次在人才配置前應(yīng)對(duì)手中的人才有基本的了解。按知識(shí)水平、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力高低、對(duì)所從事的崗位的熟練程度、愛(ài)好等進(jìn)行配置，真正做到崗有所需、人有所值，在保證人品的基礎(chǔ)上，應(yīng)以能力為基準(zhǔn)，做到能力與職位級(jí)別相匹配，能力與崗位相匹配，避免出現(xiàn)在其位無(wú)力謀其政的局面。再次加強(qiáng)用人的民主與監(jiān)督，將一般的用人權(quán)交與公推公選，加大透明度與開(kāi)放度，使所有有能力的人都能夠進(jìn)入使用者名單，增強(qiáng)用人制度的嚴(yán)密性和科學(xué)性。
（四）形成以職責(zé)為標(biāo)準(zhǔn)、以民主參與為保證的績(jī)效評(píng)估制度
首先，要建立合理的績(jī)效評(píng)估制度，加強(qiáng)公關(guān)部門(mén)人員對(duì)績(jī)效評(píng)估的重要性的認(rèn)識(shí)。其次，根據(jù)工作人員的工作任務(wù)制定相應(yīng)的、具體的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。將傳統(tǒng)考核中注重工作人員德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，擴(kuò)展到公共組織成員對(duì)各種責(zé)任的履行情況上。再次，在評(píng)估中引入民主參與機(jī)制，讓所有部門(mén)工作人員參與實(shí)行民主評(píng)議、民意測(cè)驗(yàn)，將考核置于公眾監(jiān)督之下，保證評(píng)估的客觀性和公平性。
（五）形成以薪酬福利工作晉升相結(jié)合的激勵(lì)制度
首先，要構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬福利體系。政府部門(mén)的薪酬可采取彈性薪酬或?qū)拵匠辏?這樣一方面體現(xiàn)了“按勞分配”； 另一方面由于薪酬距離的拉大以及浮動(dòng)薪酬比例的相對(duì)提高，增強(qiáng)了薪酬的激勵(lì)作用。充分利用富有彈性的福利制度來(lái)激勵(lì)人員，彈利制就是通過(guò)改變福利的形式，如根據(jù)職員的需求采用固定加選擇型、福利套餐型以及選高擇低型等方式來(lái)提供福利。
其次，要?jiǎng)?chuàng)建公平合理的晉升渠道。由于政府部門(mén)的特殊性，通過(guò)自身努力達(dá)到升職的最終結(jié)果是很多職員的追求。因此，晉升渠道的多樣性以及合理性也在一定程度上調(diào)動(dòng)了公務(wù)人員的積極性。
最后，加強(qiáng)工作的吸引力。工作能不能讓人充滿(mǎn)激情，關(guān)鍵就是工作本身對(duì)工作人員有沒(méi)有吸引力。工作內(nèi)容是各種激勵(lì)手段中最有效的。增強(qiáng)工作內(nèi)容的激勵(lì)作用，可以從以下幾個(gè)方面著手：第一，應(yīng)人事相宜，即安排正確的人到正確的崗位上，做到人與崗位相符； 第二，要增強(qiáng)工作內(nèi)容的趣味性和挑戰(zhàn)性；第三，要增加工作的流暢性，及時(shí)調(diào)節(jié)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)。此外，政府部門(mén)還可以在工作中幫助職員提高自身技能，滿(mǎn)足職工成長(zhǎng)的需要，調(diào)動(dòng)職員積極性。
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論文關(guān)鍵詞：企業(yè)公共部門(mén)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制
1 企業(yè)公共部門(mén)的人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制
1.1 企業(yè)公共部門(mén)的人力資源管理
企業(yè)公共部門(mén)是指以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，依法管理社會(huì)事務(wù)并提供公共產(chǎn)品，以謀求社會(huì)公共利益為目的的組織體系。企業(yè)公共部門(mén)的人力資源就是在國(guó)家、人力資源部門(mén)組織中從事公共事務(wù)管理的工作人員。企業(yè)公共部門(mén)人力資源管理是指在行使國(guó)家行政權(quán)力、管理國(guó)家和社會(huì)公共事務(wù)的過(guò)程中，為充分、科學(xué)、合理有效地發(fā)揮企業(yè)公共部門(mén)人力資源對(duì)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開(kāi)發(fā)規(guī)劃及追求效益優(yōu)先等一系列行為的有機(jī)整體。其特殊性主要表現(xiàn)在：企業(yè)公共部門(mén)人力資源管理以服務(wù)社會(huì)公眾、追求社會(huì)公共利益為其最基本的價(jià)值取向；改革和完善企業(yè)公共部門(mén)的人力資源管理，是提高企業(yè)公共部門(mén)管理水平，提升企業(yè)公共部門(mén)管理功能，推進(jìn)行政體制改革，提高執(zhí)政能力的重要途徑。
1.2 激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制
在發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中，如何使國(guó)有企業(yè)擺脫舊體制，真正實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度，筆者認(rèn)為，激勵(lì)是企業(yè)最基本、最直接的動(dòng)力要素。必須從物質(zhì)與精神、情感與制衡等方面加大激勵(lì)力度，建立系統(tǒng)有效的現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，這是解決企業(yè)生產(chǎn)關(guān)系與生產(chǎn)力矛盾的迫切需要，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)兩個(gè)根本性轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵動(dòng)力所在。
2 激勵(lì)的主要功能
2.1 激勵(lì)能提高員工的文化素質(zhì)，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
激勵(lì)是改變?nèi)藗冃袨榈囊环N有效手段，實(shí)施有效激勵(lì)是國(guó)有企業(yè)擺脫困境，走出低谷實(shí)現(xiàn)兩個(gè)根本轉(zhuǎn)變的內(nèi)在動(dòng)力。而激勵(lì)是個(gè)系統(tǒng)工程。既有物質(zhì)的、又有精神的，既是主觀的，又是客觀的有機(jī)整體，它們之間的關(guān)系是相互依存，相互制約，不可分割。利益激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主體，是企業(yè)運(yùn)行動(dòng)力基礎(chǔ)；精神激勵(lì)是營(yíng)造現(xiàn)代企業(yè)文化氛圍，塑造企業(yè)良好形象的重要?jiǎng)恿Γ鼘⒅苯佑绊懞椭萍s著其它機(jī)制的運(yùn)行；情感激勵(lì)是企業(yè)群體和諧的粘合劑，是同化職工、凝聚職工的無(wú)形力量；制衡機(jī)制是規(guī)范企業(yè)運(yùn)行的保障性機(jī)制。由此可見(jiàn)，整體性、關(guān)聯(lián)性、互補(bǔ)性是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的顯著特征。因此，建立現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制務(wù)必把握全局，因地制宜，講求實(shí)效，不能顧此失彼，因小失大。當(dāng)前應(yīng)著重抓好兩個(gè)結(jié)合。
2.2 激勵(lì)有助于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分發(fā)掘人力資源
一個(gè)能力強(qiáng)的人如果自身缺乏動(dòng)力而外界再?zèng)]有給予有效的激勵(lì)，那么這個(gè)人即使再有能力也發(fā)揮不出來(lái)；反之，一個(gè)能力一般的人如果得到有效的激勵(lì)，也能有出色的表現(xiàn)。
2.3 激勵(lì)有助于增強(qiáng)組織的凝聚力，促進(jìn)組織內(nèi)部各部門(mén)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一
激勵(lì)反饋的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)詳細(xì)而明確，不是籠統(tǒng)概括，同時(shí)制定具體的績(jī)效目標(biāo)，確定進(jìn)度計(jì)劃，提高員工的滿(mǎn)意度、激勵(lì)員工改進(jìn)業(yè)績(jī)的動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的真正改善。激勵(lì)過(guò)程中，語(yǔ)言應(yīng)適當(dāng)贊美被激勵(lì)者。反饋應(yīng)當(dāng)提供準(zhǔn)確的績(jī)效信息，包括有效和不良業(yè)績(jī)，強(qiáng)化有效行為，增加績(jī)效反饋的可信度，員工很在乎組織對(duì)他的評(píng)價(jià)，希望能夠得到組織的認(rèn)可；對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行贊揚(yáng)，降低員工的抵觸情。
3 我國(guó)企業(yè)公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀
3.1 人事晉升制度：選人用人缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
長(zhǎng)期以來(lái)，“均貧富”作為近代中國(guó)農(nóng)民的封建思想沿襲至今，并影響著國(guó)有企業(yè)的分配，一些國(guó)有企業(yè)的分配仍然沿襲著“大鍋飯”的傳統(tǒng)，企業(yè)干部、工人干好干壞一個(gè)樣，收入平均主義的思想還有相當(dāng)市場(chǎng)；獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)功罰過(guò)的激勵(lì)機(jī)制尚沒(méi)有根本形成，這種“大鍋飯”的弊端已成為扼殺國(guó)有企業(yè)職工積極性、創(chuàng)造性的重要原因。加上干部管理體制的“能上不能下”，助長(zhǎng)了廠長(zhǎng)任期無(wú)風(fēng)險(xiǎn)、虧損無(wú)責(zé)任，從而造成了廠長(zhǎng)無(wú)所作為和有所作為都相同的狀況。
3.2 薪酬管理制度：崗位之間差距有失公平
激勵(lì)考核反饋應(yīng)當(dāng)制定行動(dòng)計(jì)劃。根據(jù)面談達(dá)成的改進(jìn)方向，激勵(lì)考核者與被激勵(lì)考核者共同制定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，并落實(shí)到下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，進(jìn)入下一輪績(jī)效激勵(lì)考核循環(huán)。績(jī)效激勵(lì)考核是檢查業(yè)績(jī)，記住員工的業(yè)績(jī)是暫時(shí)性的，重要的是對(duì)業(yè)績(jī)不斷改進(jìn)，鼓勵(lì)部下?lián)P長(zhǎng)避短、再接再厲。激勵(lì)考核反饋應(yīng)當(dāng)總結(jié)要點(diǎn)。在反饋交流結(jié)束時(shí)，激勵(lì)考核者與被激勵(lì)考核者對(duì)重要地方進(jìn)行瀏覽，并給被激勵(lì)考核者一份資料，這有利于員工明確自己工作中的問(wèn)題，讓每一次面談成為新一輪績(jī)效提升和改進(jìn)的新起點(diǎn)。
3.3 精神激勵(lì)機(jī)制：手段單一，流于形式
激勵(lì)考核的目的是改善個(gè)人的工作行為，提高個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，所以制定相關(guān)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是非常必要的。基于績(jī)效評(píng)估、無(wú)效工作分析和激勵(lì)考核反饋，那么激勵(lì)考核者與被激勵(lì)考核者共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，為下個(gè)績(jī)效激勵(lì)考核的達(dá)標(biāo)創(chuàng)造條件。在績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定中，我們必須注意一下幾點(diǎn)：首先，激勵(lì)考核者和員工均要認(rèn)同選
擇的改進(jìn)內(nèi)容，保證計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，不是做表面文章，從員工愿意改進(jìn)之處著手，這是員工改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)。其次，從容易出成效的方面人手。改進(jìn)計(jì)劃通俗易懂，讓員工清楚知道要做什么、知道如何去做，只是泛泛的學(xué)習(xí)理論毫無(wú)意義。再次，要有成本收益觀念和時(shí)間，工作改進(jìn)計(jì)劃是一個(gè)嚴(yán)肅的管理措施，必須有截止日期和階段性時(shí)間表。第四，應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造改進(jìn)績(jī)效的工作氛圍，這就需要建立相應(yīng)的企業(yè)文化。最后，如果員工知道行為改變后會(huì)得到獎(jiǎng)賞，就會(huì)輕易的改變行為。獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)和精神兩方面，物質(zhì)方面包括加薪、獎(jiǎng)金和其他福利；精神方面包括自我滿(mǎn)足、組織表?yè)P(yáng)、加重工作責(zé)任、給予更多的工作自由和授權(quán)等。
4 完善激勵(lì)機(jī)制的建議
4.1 企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)
企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)作為一種微觀激勵(lì)系統(tǒng)， 通過(guò)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度激勵(lì)、企業(yè)制度激勵(lì)來(lái)推動(dòng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。企業(yè)內(nèi)部層面激勵(lì)的主體是企業(yè)， 客體是企業(yè)員工， 特別是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員和研發(fā)人員。我國(guó)高科技知識(shí)員工在需求方面有以下特點(diǎn)：格外關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)；金錢(qián)財(cái)富是另一項(xiàng)重要因素；在盡力創(chuàng)造業(yè)務(wù)成就的同時(shí)，也追求工作上的自主性。企業(yè)可以針對(duì)這些特點(diǎn)采取措施。
4.2 企業(yè)外部激勵(lì)
企業(yè)外部激勵(lì)是一種宏觀激勵(lì)系統(tǒng)。企業(yè)外部層面的激勵(lì)包括市場(chǎng)激勵(lì)、人力資源部門(mén)激勵(lì)和民間激勵(lì)， 激勵(lì)的主體是市場(chǎng)、人力資源部門(mén)和民間組織， 客體是企業(yè)。
公共部門(mén)的工作效率、工作水平，在社會(huì)公眾中的威信和形象，以及在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力和地位。直接取決于公共部門(mén)的人力資源管理的理念和方式。對(duì)于公共部門(mén)尤其是各級(jí)政府來(lái)說(shuō)，科學(xué)地開(kāi)發(fā)與管理人力資源，不僅對(duì)自身工作質(zhì)量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對(duì)全社會(huì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用都有著重要的影響。
1 我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
1.1 公共部門(mén)目標(biāo)導(dǎo)向迷失
洛克的目標(biāo)理論表明：大多數(shù)激勵(lì)因素都是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響工作動(dòng)機(jī)的，目標(biāo)是引起行為的最直接動(dòng)機(jī)。任何形式的組織都可以通過(guò)定義目標(biāo)來(lái)明確組織的努力方向。就好像企業(yè)的最終目的是企業(yè)利潤(rùn)，它可以圍繞利潤(rùn)去確定日標(biāo)，同時(shí)企業(yè)員工的所得往往與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況密切相關(guān)。因此企業(yè)員工的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)是高度一致的。公共部門(mén)的目標(biāo)是獲取更大的社會(huì)效益。公職人員是“經(jīng)濟(jì)人”，他們的個(gè)人目標(biāo)中有關(guān)于生理、心理以及家庭的一系列愿望。但是公共部門(mén)的分配屬于再分配環(huán)節(jié)，直接與國(guó)家財(cái)政關(guān)聯(lián)，故而公職人員的所得與其所在部門(mén)創(chuàng)造的社會(huì)效益難以建立一種直接、靈敏、有效的聯(lián)系。在現(xiàn)代政治契約當(dāng)中，如果作為委托人的社會(huì)或國(guó)家利益的增加和減少不直接影響作為人的公職人員的利益的增減，那么，就是一種“激勵(lì)不相容”。在這種前提下，要將公共部門(mén)的目標(biāo)變成公職人員的目標(biāo)，必然比企業(yè)要困難得多，公共部門(mén)存在目標(biāo)導(dǎo)向的迷失也就毫不奇怪了。公職人員敬業(yè)度最低、公職人員工作紀(jì)律懶散、公職人員工作作風(fēng)散漫等現(xiàn)象的不斷發(fā)生，正是公共部門(mén)目標(biāo)導(dǎo)向迷失導(dǎo)致的必然結(jié)果。
1.2 薪酬制度缺乏合理性和公平性
企業(yè)可以根據(jù)各自的情況量身定制薪酬體系，因此企業(yè)的分配機(jī)制可以對(duì)員工起到較大的激勵(lì)作用。相對(duì)于企業(yè)而言，公共部門(mén)的分配形式靈活性較低。我國(guó)公共部門(mén)的分配問(wèn)題受制于既定的法律、政策和規(guī)定，通常同一系統(tǒng)、同一部門(mén)要遵循相同的規(guī)范，因此分配機(jī)制較為保守僵化。公職人員的薪金結(jié)構(gòu)主要是按職位和級(jí)別分類(lèi)決定，公共部門(mén)的具體管理者通常不具有對(duì)下屬人員的定薪權(quán)。
1.3 人才流動(dòng)機(jī)制的僵化
人力資源應(yīng)當(dāng)是一種有流動(dòng)性的資源，企業(yè)通過(guò)人才流動(dòng)機(jī)制來(lái)保證自己的活力，同時(shí)也給員工以失業(yè)的壓力，激發(fā)員工更加積極努力的為企業(yè)工作，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的雙贏。而我國(guó)的公共部門(mén)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)人力資源的流動(dòng)持較為保守態(tài)度。流動(dòng)機(jī)制的僵化一是橫向流動(dòng)的僵化，即缺乏合理的進(jìn)出規(guī)則；二是縱向流動(dòng)的僵化，即缺乏合理的升遷規(guī)則，典型的表現(xiàn)就是能升不能降。激勵(lì)的目標(biāo)在很大程度上是通過(guò)被激勵(lì)者的流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，當(dāng)被激勵(lì)者發(fā)現(xiàn)沒(méi)有合理的途徑可以實(shí)現(xiàn)其所向往的流動(dòng)時(shí)，便容易轉(zhuǎn)向不合理的途徑。于是，我國(guó)的現(xiàn)狀一方面是流動(dòng)機(jī)制的僵化，另一方面是投機(jī)性的流動(dòng)大行其道，給有效的激勵(lì)帶來(lái)很大的困難。
1.4 績(jī)效評(píng)估和晉升機(jī)制不科學(xué)
目前，由于公共部門(mén)產(chǎn)出的難以量化和公共部門(mén)勞動(dòng)具有集體勞動(dòng)的性質(zhì)，使得公職人員的業(yè)績(jī)很難得到準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)。這也在一定程度上影響了績(jī)效考核體系的規(guī)范化。目前的考核制度中主要問(wèn)題體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是缺乏可信性，指的是由一個(gè)測(cè)評(píng)者用同一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)同一測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)兩次以上的測(cè)評(píng)。或者由幾個(gè)測(cè)評(píng)者用同一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)同一測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果；二是缺乏適用性，指的是測(cè)評(píng)項(xiàng)目的與測(cè)評(píng)的結(jié)論沒(méi)有關(guān)系，測(cè)評(píng)表本身的不科學(xué)，在很大程度上影響了后續(xù)的評(píng)價(jià)工作和激勵(lì)功能的發(fā)揮。
2 解決公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策
2.1 深化人事制度改革，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)
首先，借鑒西方國(guó)家“新公共管理”的經(jīng)驗(yàn).引入任職競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度，打破我國(guó)公職人員雇傭終身制。這有利于公職人員樹(shù)立“職位危機(jī)”意識(shí)，有利于其將危機(jī)感轉(zhuǎn)化為努力工作的內(nèi)在動(dòng)力。
其次，在人才選拔機(jī)制上，進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍，并加強(qiáng)監(jiān)督。競(jìng)爭(zhēng)考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，以便為更多人提供參與考試競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。競(jìng)選的全過(guò)程要做到“公開(kāi)、公平、公正”。公開(kāi)選舉程序，加強(qiáng)監(jiān)督，把賄選降低至最小程度，加大對(duì)干部選拔過(guò)程中的非權(quán)力制約。
2.2 建立科學(xué)合理的薪酬制度
首先，適度提高公職人員的工資水平，實(shí)行福利貨幣化、工資化。從世界范圍來(lái)看，我國(guó)公職人員的相對(duì)工資水平確實(shí)還有較大的提升余地。但公職人員作為一個(gè)特殊群體，應(yīng)在分配上給予政策傾斜。同時(shí)實(shí)行公職人員福利貨幣化、工資化政策也是提高公職人員收入水平的有力措施。
其次，賦予公共部門(mén)管理者一定的定薪權(quán)，增加公職人員收入的變動(dòng)彈性。考慮到公共部門(mén)具體機(jī)構(gòu)存在的差異，可以統(tǒng)一規(guī)定相同職位工資水平浮動(dòng)的上下限，而公職人員工資報(bào)酬的具體水平由其管理者視情況而定。要調(diào)整公職人員的工資結(jié)構(gòu)，加大工齡工資的支薪點(diǎn)和增長(zhǎng)幅度。而且要建立和完善我國(guó)公職人員的退休金制度，縮小公職人員退休前后的收入差距。同時(shí)要考慮到公職人員的職務(wù)與其職責(zé)有著相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)，對(duì)公職人員采用職薪掛鉤的分配方法，根據(jù)職務(wù)大小和實(shí)職虛職來(lái)適當(dāng)拉開(kāi)分配差距，使公職人員的收入真正與其承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相一致。這種彈性的工資制度可以有效地激發(fā)公職人員的工作積極性，有助于提高政府的行政效率。
2.3 建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估體系和晉升機(jī)制
考核方法應(yīng)該有科學(xué)性。應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，使考核規(guī)范化、制度化。完善績(jī)效考核體系，應(yīng)重點(diǎn)做好以下工作：一是完善考勤制度。新經(jīng)濟(jì)條件下.信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展使辦公出現(xiàn)虛擬化.這為公共組織實(shí)行彈性工作制創(chuàng)造了條件。在核心工作時(shí)間與工作地點(diǎn)之外，組織應(yīng)允許知識(shí)型人才調(diào)整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn)。因?yàn)閷?duì)于這類(lèi)高級(jí)人才來(lái)說(shuō)，獨(dú)立工作的自由和刺激更有利于激發(fā)起他們的靈感和創(chuàng)造力。二是完善績(jī)效評(píng)估制度。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估大都以個(gè)人績(jī)效為核心，并把評(píng)估結(jié)果作為個(gè)人評(píng)判的依據(jù)。績(jī)效評(píng)估應(yīng)以組織績(jī)效為核心，個(gè)人績(jī)效的評(píng)估應(yīng)以組織績(jī)效的優(yōu)劣為前提。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估不再是個(gè)人評(píng)判的工具，而應(yīng)視其為提高職工業(yè)務(wù)能力的過(guò)程，強(qiáng)調(diào)以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的小組合作式業(yè)績(jī)管理。三是完善考核的流程。注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí)，嚴(yán)格遵守考核程序，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。考核后，應(yīng)及時(shí)公示結(jié)果。惟有陽(yáng)光下的考核，才能避免領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人說(shuō)了算的不良現(xiàn)象。
2.4 借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)
關(guān)鍵詞：公共部門(mén) 人力資源 激勵(lì)機(jī)制
當(dāng)前，我國(guó)公共部門(mén)人力資源的激勵(lì)機(jī)制還存在很多不足，要想改革和創(chuàng)新我國(guó)的公共部門(mén)人力資源管理，首先要從激勵(lì)機(jī)制的改革和創(chuàng)新開(kāi)始。它的成敗關(guān)系到我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理改革和創(chuàng)新的成敗，因此對(duì)激勵(lì)機(jī)制的探索與研究任重而道遠(yuǎn)。 中國(guó)
一、公共部門(mén)人力資源激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵
激勵(lì)，即激發(fā)、鼓勵(lì)，是指在管理過(guò)程中將有意識(shí)的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺(jué)行動(dòng)，從而最大限度地調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過(guò)程。
公共部門(mén)人力資源激勵(lì)機(jī)制，是指公共部門(mén)引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門(mén)工作人員的過(guò)程。通過(guò)激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)公共部門(mén)人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。
二、公共部門(mén)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
在中國(guó)，晉升激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、考核激勵(lì)等激勵(lì)措施共同構(gòu)成了當(dāng)代中國(guó)公共部門(mén)人員新型激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容，這些激勵(lì)措施在提高公務(wù)員工作積極性方面起到了一定的作用，但同時(shí)也存在一些問(wèn)題。
1、在思想上沒(méi)有認(rèn)識(shí)激勵(lì)的重要性
受我國(guó)傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，公共部門(mén)以事為中心，強(qiáng)調(diào)組織權(quán)威和個(gè)人服從，對(duì)如何激發(fā)行政人員的內(nèi)在積極性重視不夠，公共行政人員只是被看作完成任務(wù)的工具。在政府部門(mén)，不少?gòu)氖氯耸鹿芾淼娜藛T缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和技能，造成公共部門(mén)的人事工作表面化和形式主義，缺乏實(shí)務(wù)性和科學(xué)性。
2、組織目標(biāo)不明確
組織目標(biāo)不明確包括兩個(gè)方面：組織本身目標(biāo)錯(cuò)位和混亂，員工目標(biāo)總是與組織目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的公共部門(mén)忽略了部門(mén)的公開(kāi)性、公共性和服務(wù)性的特點(diǎn)，使得公共部門(mén)的組織目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。同時(shí)個(gè)人的目標(biāo)也無(wú)法與組織的目標(biāo)達(dá)成一致，這使個(gè)人對(duì)組織缺乏認(rèn)同感和使命感，失去奮斗的意識(shí)，這也是公共部門(mén)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制中遇到的最大問(wèn)題。
3、薪酬激勵(lì)缺乏公平性和合理性
制定一個(gè)有效的、合理的薪酬制度，是人力資源管理中的一個(gè)重要內(nèi)容。相對(duì)一些優(yōu)秀的企業(yè)而言，公共部門(mén)的薪酬制度較為固化，缺乏合理性和公平性，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，薪酬缺乏彈性，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。第二，職工薪酬調(diào)整缺乏公平性。
4、缺乏科學(xué)、有效的績(jī)效考核體系
績(jī)效考核是人力資源管理中的重要內(nèi)容，績(jī)效考核的準(zhǔn)確與否在很大程度上制約著其他人事政策的效力。公共部門(mén)績(jī)效考核存在以下兩個(gè)方面的問(wèn)題：一方面考核目的不明確，流于形式。另一方面考核方案不合理，缺乏科學(xué)性。考核指標(biāo)單一化，多為評(píng)價(jià)性描述，考核結(jié)果沒(méi)有利用價(jià)值。
三、完善公共部門(mén)人力資源激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議
1、樹(shù)立正確的激勵(lì)理念
新型的公共部門(mén)人力資源管理應(yīng)該更注重“人”的價(jià)值和使用，注重對(duì)公務(wù)人員的激勵(lì)，更好地激發(fā)他們的積極性和使命感。另外，在工作和管理中應(yīng)提倡效率和服務(wù)理念，改變過(guò)去“官本位”的情形，把服務(wù)的對(duì)象轉(zhuǎn)向公眾而不是上級(jí)。
2、建立科學(xué)的目標(biāo)考核體系和完善細(xì)化的激勵(lì)制度體系
目標(biāo)考核體系要把政府人員的工作業(yè)績(jī)與行政結(jié)果緊密結(jié)合起來(lái)，同時(shí)能較為公正、合理地反映其工作的實(shí)際情況。激勵(lì)制度體系要將績(jī)效考核、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等各環(huán)節(jié)作出細(xì)化的、具體的規(guī)定。由此，根據(jù)公務(wù)人員的目標(biāo)考核結(jié)果，對(duì)照相應(yīng)的激勵(lì)制度規(guī)定，給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。這樣能有效避免人為因素的干擾，公正公開(kāi)，才能更有利于激發(fā)公務(wù)人員的積極性。
3、建立合理的薪酬管理制度
建立公正、公平、合理的薪酬管理制度是公共管理變革中公共部門(mén)激勵(lì)機(jī)制方式完善的重點(diǎn)。它包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是提高薪酬，以此增加公職人員對(duì)自己職業(yè)的歸屬感和自豪感。公共部門(mén)工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實(shí)際的工作成績(jī)、工齡等因素對(duì)待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。二是合理設(shè)計(jì)薪酬體系。公共部門(mén)要實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，即組織不僅支付給公職人員“外在薪酬”，如基本工資、獎(jiǎng)金、醫(yī)療保險(xiǎn)等，還支付給他們“內(nèi)在薪酬”，如寬松的環(huán)境、良好的培訓(xùn)等。
4、完善績(jī)效考核體系
績(jī)效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它給人力資源管理提供反饋信息，是工資管理、人員使用的主要依據(jù)，是調(diào)動(dòng)工作人員積極性的重要環(huán)節(jié)。
首先，設(shè)立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，通常可以用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反映等具體指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以消除考核結(jié)果的主觀偏差,提高評(píng)價(jià)工作的可操作性。
其次，保證考核關(guān)系同管理關(guān)系一致。通常來(lái)說(shuō)，應(yīng)該讓對(duì)某個(gè)績(jī)效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)該績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。考核關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，因?yàn)楣芾碚邔?duì)被管理者的績(jī)效最有發(fā)言權(quán)。
最后，考核的結(jié)果必須與收入、升職與降職、福利等激勵(lì)辦法掛鉤。考核的結(jié)果最直接最實(shí)惠的莫過(guò)于在個(gè)人收入方面的反映。
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作者簡(jiǎn)介：
關(guān)鍵詞：公共部門(mén)人力資源管理 現(xiàn)狀 對(duì)策分析
人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和世界范圍內(nèi)公共部門(mén)人力資源管理改革的興起,我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理也正在經(jīng)歷一
場(chǎng)深刻的變革。近年來(lái),中國(guó)政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉(zhuǎn)變職能,精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),提高行政效率,但不依法行政及行政質(zhì)量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題,并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。
一、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理現(xiàn)狀
1. 我國(guó)公共部門(mén)缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)
現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)的,但與傳統(tǒng)人事行政差別很大,其本質(zhì)的區(qū)別在于所對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同。傳統(tǒng)人事行政是適應(yīng)工業(yè)文明的產(chǎn)物,它以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理是適應(yīng)后工業(yè)文明的產(chǎn)物,它是將工作人員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理,是通過(guò)放松規(guī)制、開(kāi)發(fā)心智等新措施,激發(fā)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性,著眼于提高個(gè)體智能,進(jìn)而增強(qiáng)組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力,因而人力資源管理是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。目前,我國(guó)許多公共部門(mén)仍舊習(xí)慣于把人事管理過(guò)程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié),把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對(duì)人的控制,視人力為成本,沒(méi)有樹(shù)立為人服務(wù)的觀念,這與現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源思想背道而馳。
2. 公共部門(mén)的人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)
改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)傳統(tǒng)干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無(wú)法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運(yùn)行機(jī)制還有待于進(jìn)一步完善;競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全,競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化;激勵(lì)機(jī)制不能充分發(fā)揮作用;業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定,缺乏現(xiàn)代化的績(jī)效評(píng)估方法及技術(shù),同時(shí)統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性和激勵(lì)功能;公務(wù)員法律法規(guī)體系有待于進(jìn)一步健全。
3. 人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)不足
我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理部門(mén)對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒(méi)有統(tǒng)籌考慮,缺乏學(xué)習(xí)氛圍。我國(guó)當(dāng)前公務(wù)人員的學(xué)歷、知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)還存在很大的欠缺,公共部門(mén)教育培訓(xùn)內(nèi)容、方法遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代的要求。深化公共部門(mén)人力資源教育培訓(xùn)機(jī)制改革,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,提高公務(wù)人員的能力和水平已成為一項(xiàng)刻不容緩的任務(wù)。
二、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展對(duì)策
1. 提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)
未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才對(duì)于一個(gè)組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要。公共部門(mén)為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理,必須依靠人力資源。公共部門(mén)特別是政府組織要樹(shù)立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來(lái)直接效益的資本,給公共部門(mén)人事管理理論和實(shí)踐工作帶來(lái)全面更新。傳統(tǒng)人事行政與現(xiàn)代人力資源管理有著質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事行政所依托的理念是規(guī)范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、創(chuàng)新。人事行政的理論是以古典管理學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科為知識(shí)背景、運(yùn)用常規(guī)研究方法建立起來(lái)的傳統(tǒng)理論;而公共人力資源管理理論則是以現(xiàn)代行政管理學(xué)、資源經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共部門(mén)經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共政策分析、信息科技等為基礎(chǔ),運(yùn)用知識(shí)管理方法,依靠信息技術(shù)作為平臺(tái)和手段裝備起來(lái)的全新理論。由于多種原因,我國(guó)公共部門(mén)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹(shù)立,因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。
1、公共部門(mén)人力資源的危機(jī)管理問(wèn)題研究的重要性
人力資源管理在我國(guó)發(fā)展雖已逐漸成熟,但研究主要集中于企業(yè)人力資源管理方面,對(duì)于公共部門(mén)人力資源管理的研究雖然也有較深入的成果,但并不多,尤其是公共部門(mén)人力資源危機(jī)管理方面,尚未有成體系的研究和論述出現(xiàn)。公共部門(mén)是為民眾和國(guó)家服務(wù)的部門(mén),能否有效地為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平提高服務(wù),是評(píng)價(jià)政府績(jī)效的基本價(jià)值,而實(shí)現(xiàn)此基本價(jià)值的關(guān)鍵在于能否管理好構(gòu)成公共部門(mén)職能單位的千千萬(wàn)萬(wàn)個(gè)公務(wù)人員,在公共部門(mén)人力資源危機(jī)頻發(fā)的當(dāng)下,建立好一套完整的公共部門(mén)人力資源危機(jī)預(yù)警和應(yīng)對(duì)系統(tǒng)十分必要。
2、公共部門(mén)的人力資源危機(jī)的表現(xiàn)和產(chǎn)生的原因
公共部門(mén)的人力資源危機(jī)在我國(guó)突出的表現(xiàn)為離職危機(jī)、品德危機(jī)、行政能力危機(jī)、信任危機(jī)、角色認(rèn)同危機(jī),這些方面的人力資源危機(jī)都已有了較為嚴(yán)重的表現(xiàn);另外在效率、成本、選任、激勵(lì)等方面,也存在著潛在的危機(jī)。公共部門(mén)的人力資源危機(jī)產(chǎn)生的原因主要是人力資源管理體制不合理。相對(duì)于私營(yíng)部門(mén),公共部門(mén)人力資源管理的模式還比較落后,基礎(chǔ)還比較薄弱。企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體,為了在市場(chǎng)上生存甚至實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,必須將人力資源的發(fā)展提升到戰(zhàn)略的高度,因而企業(yè)是最早將現(xiàn)代的人力資源管理方式加以運(yùn)用的組織,他們制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)所依據(jù)的平臺(tái)較高。相比之下,大部分公共部門(mén)的人力資源管理工作還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,人力資源基礎(chǔ)工作較為薄弱,難以有效發(fā)揮人力資源對(duì)公共組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略支持作用。
3、公共部門(mén)人力資源危機(jī)應(yīng)對(duì)策略
3.1危機(jī)中止和隔離策略。由于人力資源危機(jī)的發(fā)生往往具有“漣漪效應(yīng)”,如果不及時(shí)加以控制和制止,人力資源危機(jī)的影響范圍將不斷擴(kuò)大,近些年來(lái)歐洲國(guó)家政府官員集體辭職現(xiàn)象的發(fā)生就是一個(gè)很好的佐證。因此,必須在危機(jī)發(fā)生之初,就盡快采取有效措施,進(jìn)行人力資源危機(jī)的終止和隔離。人力資源危機(jī)終止是指將顯性的人力資源危機(jī)如辭職、罷工或安全危機(jī)等進(jìn)行及時(shí)終止,如調(diào)換領(lǐng)導(dǎo)、設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)小組現(xiàn)場(chǎng)阻止事態(tài)進(jìn)一步惡化;人力資源隔離策略是指將人力資源危機(jī)的影響范圍控制在最小范圍內(nèi),遏制其向其他部門(mén)機(jī)關(guān)蔓延,將危機(jī)人員隔離,降低危機(jī)損失。
3.2 危機(jī)公關(guān)策略。人力資源危機(jī)公關(guān)策略,就是利用危機(jī)產(chǎn)生的時(shí)機(jī),合理有效的解決危機(jī),并進(jìn)行宣傳,正面烘托組織形象,達(dá)到危機(jī)公關(guān)的效果。這是一種化“危”為“機(jī)”的重要策略,是也公共組織部門(mén)常用的策略,例如,在懲治人員時(shí),進(jìn)行公開(kāi)審理,請(qǐng)大眾監(jiān)督,一方面起到了重建民眾對(duì)政府部門(mén)信任的作用,一方面對(duì)公共組織內(nèi)部人員起到震懾和督促作用,有利于促進(jìn)公共部門(mén)人力資源管理的監(jiān)督和自我監(jiān)督。
3.3 危機(jī)后的安撫策略。人力資源危機(jī)的產(chǎn)生,通常使平時(shí)隱藏在組織管理層和一般工作人員心中的不滿(mǎn)暴露無(wú)遺,組織應(yīng)該針對(duì)員工不滿(mǎn)情緒進(jìn)行調(diào)查和分析,并及時(shí)采取行動(dòng),撫平大家心中的不滿(mǎn)。
3.4 危機(jī)后人力資源修復(fù)。一般而言,最好的人力資源危機(jī)管理也不可能完全避免人力資源危機(jī)造成的消極影響,那種認(rèn)為人力資源危機(jī)過(guò)后就一切正常的看法既不現(xiàn)實(shí)也不可能。如,人才流失后,要恢復(fù)現(xiàn)有工作人員的士氣等。所以,當(dāng)人力資源危機(jī)基本得到控制時(shí),公共部門(mén)應(yīng)不失時(shí)機(jī)地將人力資源危機(jī)管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向人力資源危機(jī)恢復(fù)工作,盡快使公共部門(mén)從人力資源危機(jī)中恢復(fù)過(guò)來(lái)進(jìn)入正常狀態(tài)。
4、公共部門(mén)人力資源危機(jī)管理體制的建立
4.1樹(shù)立危機(jī)管理意識(shí)。造成人力資源危機(jī)的原因其實(shí)早就蘊(yùn)藏于組織的日常管理之中,只是由于組織管理者麻痹大意,沒(méi)有危機(jī)意識(shí)和防范意識(shí),才促使問(wèn)題日積月累,最后在某個(gè)時(shí)間的刺激下,爆發(fā)出來(lái)。因此,在公共組織的日常管理中,應(yīng)該樹(shù)立正確的危機(jī)管理意識(shí),包括:人力資源危機(jī)觀念教育、案例教育、模擬人力資源危機(jī)情景教育、管理層人力資源危機(jī)管理知識(shí)培訓(xùn)。同時(shí),應(yīng)該適時(shí)進(jìn)行人力資源危機(jī)管理的操練和演習(xí)。
4.2設(shè)置危機(jī)管理預(yù)警系統(tǒng)。進(jìn)行人力資源危機(jī)管理根本上的辦法就是預(yù)防危機(jī)產(chǎn)生,將危機(jī)遏止萌芽期,及時(shí)改進(jìn)潛在的影響因素,改變現(xiàn)有人力資源的不足之處。人力資源危機(jī)預(yù)警管理是通過(guò)對(duì)組織人力資源內(nèi)外部環(huán)境的全面監(jiān)測(cè),識(shí)別有代表性的危機(jī)征兆,對(duì)這些征兆進(jìn)行正確的診斷和評(píng)價(jià),在危機(jī)爆發(fā)之前進(jìn)行科學(xué)預(yù)報(bào),并及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施,以減少組織的人力資源危機(jī)損失,達(dá)到組織人力資源危機(jī)良性管理、健康發(fā)展。
4.3建立市場(chǎng)化的人力資源配置。人力資源配置方式由計(jì)劃型轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)型。即在國(guó)家宏觀調(diào)控下市場(chǎng)對(duì)人力資源配置起基礎(chǔ)性作用,以改變過(guò)去按計(jì)劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺并重的矛盾狀況;建立各種人才市場(chǎng),按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、自主、擇優(yōu)和原則,進(jìn)行個(gè)人擇業(yè)和單位用人的雙向選擇,以實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源的優(yōu)化配置。讓有專(zhuān)業(yè)才能的人得以發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),能者上,庸者下,形成暢通有效地人力資源流動(dòng)系統(tǒng)。
