時間：2023-05-30 09:12:03
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇中層管理者培訓(xùn)課程，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
在企業(yè)中層管理者的培訓(xùn)課程中，在培訓(xùn)公司經(jīng)常看到執(zhí)行力培訓(xùn)，團(tuán)隊建設(shè)，管理技能，預(yù)算管理等課程，但是很少會看到商務(wù)談判這門課程。有人會說，談判不就是溝通嘛，大家習(xí)慣用溝通來代替談判，其實溝通與談判是互通的，都是共同的決策過程。在現(xiàn)在的商務(wù)活動中，溝通多用于對內(nèi)，部門之間，不同員工之間等；而談判多用于對外，對外談合同，談合作等。即便如此，在中層的培訓(xùn)課程中，商務(wù)談判也是缺失的。
其實在企業(yè)中缺少商務(wù)談判是有原因的，對于企業(yè)高層來說，他們希望員工是聽話的，能夠按照高層意思去執(zhí)行，而不是與高層“談判”，其實這種思想顯然是站不住腳的。對外談判，肯定需要為公司爭取利益，商務(wù)談判的培訓(xùn)有利于中層管理者掌握策略技巧，企業(yè)高層肯定同意；而對內(nèi)談判時，企業(yè)高層反而會擔(dān)心中層學(xué)習(xí)了商務(wù)談判培訓(xùn)課程以后，企業(yè)間會因為了解了更多的策略技巧，就會在內(nèi)部“討價還價”，其實不然。商務(wù)談判培訓(xùn)的作用是讓員工能夠更加全面冷靜的思考問題，更加順暢地處理問題，更加有藝術(shù)性地解決問題。他們了解了商務(wù)談判之后，會更加關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營，對上該如何溝通，對下該如何交流，部門之間如何更好的磨合流暢運(yùn)轉(zhuǎn)，因此，商務(wù)談判可能會帶來了一些“副作用”（內(nèi)部扯皮，討價還價），但主流是讓公司的整體中層的溝通談判能力提升，我想商務(wù)談判這門課程絕對值得加入企業(yè)中層培訓(xùn)課程的。另外，我就我們經(jīng)常看到的一些事實進(jìn)行說明。
1、技術(shù)主管容易成為談判對手的靶子
對外談判中，特別是涉及到采購方面，多數(shù)是采購人員與公司生產(chǎn)技術(shù)人員一同參加。而坐在談判桌上的生產(chǎn)主管與技術(shù)主管往往成為對手的“靶子”。為什么，因為生產(chǎn)主管與技術(shù)主管他們記憶能力強(qiáng)，邏輯能力強(qiáng)，對待一些問題，他們的頭腦往往不會“轉(zhuǎn)彎”。比如對方會試探性問：你們現(xiàn)在每個月產(chǎn)品下線量多少？公司的正常每月需求多少？你們的產(chǎn)品研發(fā)規(guī)劃是什么樣的？往往他們回答這些問題，都是心直口快，一下子把公司底牌泄露了。這也是為什么談判對手往往會盯著研發(fā)生產(chǎn)技術(shù)主管，從中獲取重要價值的信息。
所以，從這個角度來看，公司所有對外部門都需要掌握商務(wù)談判技能。
2、只有采購與銷售人員掌握談判能力就夠了，其他人就不用了。
其實這個是誤解了談判的內(nèi)容，很多人誤解為對外談判就是討價還價，對內(nèi)談判就是溝通。其實這些是不全面的。對外談判如果從討價還價角度來考慮，那肯定首要培訓(xùn)的應(yīng)該是采購與銷售人員，但對外談判往往不是那么簡單。對外談判涉及到產(chǎn)品策劃，產(chǎn)品模具制造，產(chǎn)品試產(chǎn)，產(chǎn)品量產(chǎn)，產(chǎn)品推向市場，產(chǎn)品宣傳，產(chǎn)品銷售，產(chǎn)品物流，產(chǎn)品售后服務(wù)等，在企業(yè)價值鏈上任何一點的銜接上面，無不需要進(jìn)行溝通。
產(chǎn)品策劃的時候，研發(fā)部門需要與銷售部門溝通，與商溝通；產(chǎn)品模具制造的時候，研發(fā)部門需要與上游供應(yīng)商溝通，產(chǎn)品試產(chǎn)，研發(fā)部門與生產(chǎn)部門溝通……整個價值鏈上，企業(yè)不僅需要與外部商供應(yīng)商溝通，還需要內(nèi)部不同部門進(jìn)行溝通交流。因此，部門之間，特別是企業(yè)中層之間，如何脫離本位主義，實現(xiàn)內(nèi)部溝通順暢絕對是需要考驗企業(yè)中層智慧的。
3、企業(yè)內(nèi)部需要談判溝通
作為企業(yè)的中層管理者，他們是公司的脊梁，對上要接受高層大腦的指令，對下要安排基層員工的執(zhí)行，他們起著承上啟下的作用，如果沒有他們的接收與發(fā)送指令，企業(yè)就無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。對上管理，需要明確了解高層的意圖，將高層的思路轉(zhuǎn)化為策略。對下管理，需要將策略進(jìn)一步落實為可執(zhí)行的動作，以方便制訂公司組織架構(gòu)及人員匹配。
另一方面，中層管理者還需要橫向溝通，與不同部門主管進(jìn)行談判。有很多部門主管能夠流暢的“自轉(zhuǎn)”，但無法圍著高層領(lǐng)導(dǎo)“公轉(zhuǎn)”，部門之間的銜接溝通無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。正是這個原因，許多公司已經(jīng)把商務(wù)談判列出內(nèi)部員工晉升的課程。尤其現(xiàn)在許多公司成為了跨地區(qū)跨國界公司，跨文化的溝通已經(jīng)變成企業(yè)的家常便飯，因此，更加需要部門中層管理者學(xué)習(xí)商務(wù)談判這門課程。
明確三大支撐體系
基于內(nèi)訓(xùn)課程體系能力要求的內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)的三大支撐體系分別為內(nèi)訓(xùn)課程開發(fā)體系、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系及內(nèi)訓(xùn)師管理體系。其中，內(nèi)訓(xùn)課程開發(fā)系統(tǒng)包括：內(nèi)訓(xùn)課程教學(xué)研究、體系規(guī)劃、體系開發(fā)、體系管理、課程組織實施及課程評價反饋等模塊；內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系包括內(nèi)訓(xùn)師成長培養(yǎng)、角色認(rèn)知、能力素質(zhì)模型、六大關(guān)鍵能力及相應(yīng)工具箱等幾大模塊；內(nèi)訓(xùn)師管理體系則包括人員甄選、培養(yǎng)、使用、評價、考核、激勵等幾大模塊。
系統(tǒng)設(shè)計思路
筆者認(rèn)為，對于尚未建立內(nèi)訓(xùn)師隊伍的電力企業(yè)，應(yīng)著手先建立內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系，進(jìn)而完成基礎(chǔ)課程開發(fā)，再逐步建立內(nèi)訓(xùn)師管理體系。從時間上看，基于內(nèi)訓(xùn)課程體系能力要求的內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)以三年規(guī)劃為宜。以金灣發(fā)電公司為例，系統(tǒng)設(shè)計流程如下：
內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系
（1）人員分類定義。根據(jù)分析，金灣內(nèi)訓(xùn)師隊伍的最初構(gòu)成由兩類人員組成，其一是中層管理者，其二是核心骨干員工。中層管理者不僅是企業(yè)的中流砥柱，同時也是團(tuán)隊成長的教練，企業(yè)員工培訓(xùn)不僅是人力資源部門的職責(zé)，更是每個管理者的職責(zé)，每個中層管理者都應(yīng)該從技術(shù)管理走向教練管理，從而提升內(nèi)部“傳、幫、帶”的能力，發(fā)揮好教練作用，成為傳播企業(yè)文化、傳授專業(yè)技能、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的良好橋梁。核心骨干員工是工作的直接執(zhí)行者，掌握了豐富的操作技能和現(xiàn)場管理經(jīng)驗，通過系統(tǒng)培訓(xùn)，將這些技能和經(jīng)驗開發(fā)成課程并進(jìn)行分享，可以有效提升基層員工的整體操作水平，實現(xiàn)安全生產(chǎn)、節(jié)能增效的企業(yè)經(jīng)營目的，同時，也保證了技能和經(jīng)驗的傳承，對培養(yǎng)接班人意義重大。
（2）人員甄選。在尚未建立科學(xué)的能力素質(zhì)模型評價前，我們定義了甄選規(guī)則，對于所有的中層管理者，要求必須納入內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系中。除了前面人員分類定義中所講到的中層管理者的定位，中層管理者還在企業(yè)中起著承上啟下的重要作用，對此，領(lǐng)會上級意圖及戰(zhàn)略方向，清晰傳遞給下級執(zhí)行，是必不可少的功課。內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)增強(qiáng)了中層管理者對課程的開發(fā)認(rèn)識，建立了體系概念，理順了講解流程，提高了表達(dá)能力，有效保證了上下之間的良好溝通。因此，公司定義所有的中層管理者都必須成為內(nèi)訓(xùn)師并開發(fā)自己工作領(lǐng)域內(nèi)的業(yè)務(wù)課程。對于核心骨干員工，甄選的程序分為部門推薦及公開報名兩種，前者對每個部門的推薦人數(shù)做了規(guī)定，保證了參培人數(shù)，后者雖然沒有限制，但總?cè)藬?shù)由人力資源部進(jìn)行總體控制，將內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)人員數(shù)量控制在理想范圍。同時，“核心員工”的定義，如對工作年限、業(yè)績等進(jìn)行初步的限定。
課程開發(fā)體系
（1）基礎(chǔ)課程開發(fā)。基礎(chǔ)課程的開發(fā)伴著初期內(nèi)訓(xùn)師隊伍的培訓(xùn)同時開展。初期內(nèi)訓(xùn)師隊伍，無論是中層管理者還是核心骨干員工，所開發(fā)的課程均為自己工作領(lǐng)域內(nèi)最熟悉的，具有容易上手進(jìn)行編寫及演繹的特點，可以培養(yǎng)并建立內(nèi)訓(xùn)師基本的自信心，穩(wěn)定隊伍初期成長建設(shè)。
（2）精品課程開發(fā)。精品課程開發(fā)是指內(nèi)訓(xùn)師具備了良好的自主開發(fā)能力后，根據(jù)企業(yè)最新需求，以團(tuán)隊開發(fā)的形式，重新開發(fā)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求的新課程。因此，精品課程具有以下特點：高――該課程的內(nèi)容設(shè)計、講師水平、效果評估在金灣公司乃至粵電集團(tuán)內(nèi)都是“有高度、領(lǐng)先性”，值得在全系統(tǒng)內(nèi)推廣；廣――該課程的授課對象應(yīng)該覆蓋于金灣公司或粵電集團(tuán)在該領(lǐng)域內(nèi)最廣泛的員工，課程在該專業(yè)領(lǐng)域的通用性強(qiáng)，具有普及教育意義；專――該課程聚焦在解決特定領(lǐng)域、特定崗位的普遍性、反復(fù)性問題，理論扎實、知識點演繹能深入淺出，案例聚焦在本行業(yè)特性，案例素材來自于一線、展示手段視頻化、角色扮演場景化、學(xué)習(xí)氛圍生動化；不可復(fù)制性――該課程由于屬于定制化開發(fā)，所以擁有獨立知識版權(quán)，從法律意義上不可復(fù)制。
（3）課程e化。所有課程最終將通過內(nèi)訓(xùn)師的不斷演繹和修改，形成企業(yè)內(nèi)部共同認(rèn)可的精品課程，開發(fā)體系的終極目標(biāo)是對精品課程進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部認(rèn)證，做到一門精品課程配置多名專業(yè)講師，最后進(jìn)行e化后上傳至公司教育培訓(xùn)網(wǎng)。
內(nèi)訓(xùn)師管理體系
管理體系包括甄選、培養(yǎng)、使用、評價、考核、激勵等幾大模塊，是構(gòu)筑企業(yè)科學(xué)培訓(xùn)管理系統(tǒng)的關(guān)鍵，該體系的建立包括網(wǎng)絡(luò)平臺的搭建，做到需求隨時受理、課程及時開發(fā)、素材同步積累、課件同時更新。在考核與激勵環(huán)節(jié)，注重的是內(nèi)訓(xùn)師綜合實力的提升，通過在線評價，分析內(nèi)訓(xùn)師潛在的優(yōu)勢及存在的不足，有的放矢進(jìn)行后續(xù)培養(yǎng)，形成良性循環(huán)，打造一支專業(yè)強(qiáng)、技能精、授業(yè)好的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍。
理念的應(yīng)用
內(nèi)部培訓(xùn)具有五大優(yōu)勢：可以提高培訓(xùn)的針對性、時效性、及時性；可以更快地滿足企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)需求；能夠針對員工存在的普遍問題自主開發(fā)培訓(xùn)課程，授課內(nèi)容和案例更貼近企業(yè)實際情況，更容易為員工接受；內(nèi)訓(xùn)師有更多的時間按對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估、跟蹤，從而提高培訓(xùn)質(zhì)量；企業(yè)培訓(xùn)成本大大減少，經(jīng)濟(jì)效益顯著。
實施情況
2012年底，公司針對中層管理者開展了初期內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)，培訓(xùn)從內(nèi)訓(xùn)師角色認(rèn)知、公眾的表達(dá)魅力、培訓(xùn)實戰(zhàn)技巧、靈活教學(xué)方法、PPT制作方法、課程開發(fā)技巧六大模塊著手，分層分級地通過“培養(yǎng)―實踐―輔導(dǎo)―修正―考核”幾大階段進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)。從反饋、跟蹤及學(xué)員提交的課件質(zhì)量來看，效果比較明顯，學(xué)員普遍掌握了授課的基本流程及方法，具備了基本的課程開發(fā)能力。
2013年4月，針對進(jìn)階培訓(xùn)的工作順利開展，此次進(jìn)階培訓(xùn)的重點定位是鞏固與深化學(xué)習(xí)成果，增加實踐訓(xùn)練機(jī)會，通過教練式輔導(dǎo)，開展專項課程開發(fā)、專項課程授課應(yīng)用，讓內(nèi)訓(xùn)師能力指標(biāo)在實踐中應(yīng)用與深化，使得“知行合一”，并產(chǎn)出集合“編導(dǎo)演”的“完整課件”，為公司的課程體系與內(nèi)訓(xùn)師體系建設(shè)打下夯實的基礎(chǔ)。
同時，擬定中層管理人員授課計劃，開展授課水平演繹與初步鑒定。此次授課是內(nèi)訓(xùn)師第一次走上講臺，因此，根據(jù)課程內(nèi)容，創(chuàng)造較為輕松的授課環(huán)境及確定培訓(xùn)人員對象便顯得格外重要。目前，中層管理人員已授課20余場，從授課現(xiàn)場、學(xué)員評價及問卷調(diào)查統(tǒng)計來看，講師的表現(xiàn)可圈可點，順利完成了第一次上臺的演繹，培養(yǎng)了自信。作為組織部門，第一時間把學(xué)員評價及建議反饋給講師，這對提供課件修改意見及提高授課水平至關(guān)重要。
2013年6月，基于核心員工的內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)同時展開，通過時間的合理安排，促進(jìn)骨干員工的培訓(xùn)成果同步于中層管理者，建立企業(yè)第二支基于技能操作和基層管理的內(nèi)訓(xùn)師隊伍。在對核心員工進(jìn)行定義后，采取的部門推薦和自愿報名方式顯然是合適的，一方面保證了人員數(shù)量和質(zhì)量，一方面又引入了積極主動的因素，激發(fā)了培訓(xùn)人員積極性，營造了良好的學(xué)習(xí)氛圍。根據(jù)計劃，針對核心員工的培訓(xùn)，將分三階段進(jìn)行，6月完成核心員工內(nèi)訓(xùn)師初級培訓(xùn)，接下來中級、高級內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)將相繼開展，圍繞的重點是根據(jù)專業(yè)組建團(tuán)隊開發(fā)精品課程。
1.1愛迪公司培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀
愛迪公司成立于1996年，總部設(shè)在北京，是一家高科技民營企業(yè)，在全國設(shè)有n家分公司，目前有400多名員工，主營業(yè)務(wù)是提供通信和網(wǎng)絡(luò)行業(yè)硬件設(shè)備，并研發(fā)軟件平臺的建立，為各大專網(wǎng)和公眾信息網(wǎng)用戶提供“一站式”解決方案。主要的產(chǎn)品和服務(wù)包括:通信傳輸類產(chǎn)品、接入網(wǎng)產(chǎn)品和寬帶網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品、軟件以及技術(shù)服務(wù)。近兩年來，公司在發(fā)展多元化擴(kuò)張戰(zhàn)略，研發(fā)出遠(yuǎn)程教育平臺系統(tǒng)并在北京昌平投資辦學(xué)，發(fā)展教育。公司規(guī)模將越來越大，員工數(shù)量也日益增多，公司人力資源管理存在的問題也越來越突出。愛迪公司目前的培訓(xùn)項目體系實際上就是課程體系，由公司人力資源部專門成立的培U}}夕睞負(fù)責(zé)規(guī)劃和實施。在愛迪公司培訓(xùn)內(nèi)容分為三大類:生產(chǎn)類，品質(zhì)類，管理發(fā)展類。生產(chǎn)類中為各種設(shè)備的操作，維護(hù)，生產(chǎn)流程及標(biāo)準(zhǔn);品質(zhì)類為質(zhì)量管理工具，如6-Siglna，150，5S管理等;管理發(fā)展類為財務(wù)管理，人力資源管理，行政后勤管理，新員工發(fā)展等，管理類課程數(shù)量不多，且大多需要外部支持。培訓(xùn)內(nèi)容體系多達(dá)幾十門課程，培訓(xùn)專員不能全面精通這些課程，所以培訓(xùn)部僅負(fù)責(zé)管理培訓(xùn)流程，提供培訓(xùn)支持，比如安排場地、設(shè)備、時間等。如果課程由外部機(jī)構(gòu)提供，則培訓(xùn)部負(fù)責(zé)審核外部公司的業(yè)務(wù)能力、信譽(yù)、價格與公司業(yè)務(wù)相關(guān)性。公司品質(zhì)類和管理類培訓(xùn)內(nèi)容長期由外部公司提供。關(guān)于內(nèi)容體系，愛迪公司對員工的培訓(xùn)內(nèi)容比較單一，還談不上體系，只是有一些簡單的課程設(shè)置，不能從知識、技能和態(tài)度方面做系統(tǒng)規(guī)劃和設(shè)置。
1.2愛迪公司培訓(xùn)體系存在的問題
結(jié)合該公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，從系統(tǒng)的培訓(xùn)體系構(gòu)成環(huán)節(jié)來看，愛迪公司目前培訓(xùn)體系存在以下問題:
第一，缺乏完善的培訓(xùn)需求分析。
從該公司目前培訓(xùn)體系的運(yùn)作可以看到，愛迪公司沒有開展自上而下正式的培訓(xùn)需求分析活動。目前培訓(xùn)處不能從組織、工作和員工三個層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，對于培訓(xùn)需求各大要素缺乏足夠分析。培訓(xùn)要素是企業(yè)各個職能部門工作職能系統(tǒng)而具體的描述，它體現(xiàn)了部門職能工作和崗位之間的直接關(guān)系，并明確了崗位上的員工要完成本崗工作的基本具體項目，同時，這些具體項目也是培訓(xùn)工作的核心。大部分培訓(xùn)活動是常規(guī)且固定的，針對一些崗位操作和入職培訓(xùn)而展開。很多與生產(chǎn)、開發(fā)相關(guān)的專業(yè)性強(qiáng)的培訓(xùn)項目都是由各部門自行安排，事前也沒有做需求調(diào)查，有也是流于形式，培訓(xùn)設(shè)計有很大的隨意性，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)規(guī)劃，培訓(xùn)效果差。例如，通過調(diào)查，愛迪公司曾掀起6-Siglna培訓(xùn)的熱潮，除了正規(guī)的“綠帶”、“黑帶”培訓(xùn)項目外，還有部門在自行進(jìn)行6-Sigma的培訓(xùn)。由于沒有進(jìn)行需求分析，不加改動直接用原教材，致使部分員工難以接受，培訓(xùn)不但沒有起到原有效果，反而挫傷了受訓(xùn)人員的積極性。還有比如綜合管理方面的培訓(xùn)，也是市場上流行什么概念就培訓(xùn)什么，財務(wù)人員的非財務(wù)管理、非人力資源的人力資源管理、平衡記分卡、360度績效考核、甚至“開創(chuàng)藍(lán)海戰(zhàn)略”的戰(zhàn)略課程講給中層聽，等等這些與企業(yè)實際戰(zhàn)略脫節(jié)的課程統(tǒng)統(tǒng)引進(jìn)企業(yè)的同時，也造成了中層的無所適從。設(shè)計和完善培訓(xùn)體系下的培訓(xùn)需求分析在愛迪公司顯的尤其重要。
第二，培訓(xùn)與戰(zhàn)略脫節(jié)。
公司戰(zhàn)略和企業(yè)文化決定了公司培訓(xùn)的目標(biāo)方向與內(nèi)容設(shè)定。愛迪公司培訓(xùn)體系在現(xiàn)行組織體制上與戰(zhàn)略是脫節(jié)的，甚至一些培訓(xùn)項目設(shè)置與公司文化沖突，因而造成公司整體功能定位也缺乏依據(jù)，這是問題的癥結(jié)所在。在戰(zhàn)略上缺乏總部人力資源戰(zhàn)略與人才競爭策略目標(biāo)的指導(dǎo);公司各層員工對培訓(xùn)未來的功能定位沒有達(dá)成共識，從一定意義上講，培訓(xùn)的目標(biāo)是不清晰的。愛迪公司目前處于高速成長階段，有了一定的資源積累，一定程度上是企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)，公司的戰(zhàn)略和文化引導(dǎo)培訓(xùn)顯的尤為重要。公司規(guī)模不大但結(jié)構(gòu)很完善。通過培訓(xùn)重視企業(yè)文化的建設(shè)與宣傳，塑造企業(yè)形象，激發(fā)員工的敬業(yè)、奉獻(xiàn)精神，推動員工行為的不斷改善及對業(yè)務(wù)的精益求精，形成一個良性循環(huán)的熱烈氛圍;通過培訓(xùn)使戰(zhàn)略分層分級的分解，提高公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力;這些是公司目前培訓(xùn)的目標(biāo)。愛迪公司實行技術(shù)領(lǐng)先的戰(zhàn)略，通過整合最優(yōu)秀的人才資源，搭建創(chuàng)新的機(jī)制與平臺，旨在開發(fā)新的具有差異化的產(chǎn)品。公司目前的培訓(xùn)體系設(shè)計已經(jīng)不能完全反映公司的戰(zhàn)略與文化。以新員工入職培訓(xùn)來講，只是例行一些常規(guī)的內(nèi)容，不能把公司的文化、價值觀和未來的藍(lán)圖、愿景很好地傳達(dá)并使新員工接受，員工不能從感情上達(dá)到共鳴，甚至有些員工經(jīng)過入職培訓(xùn)后就有了想離開公司的打算。根據(jù)公司戰(zhàn)略，技術(shù)創(chuàng)新應(yīng)該是公司得以發(fā)展和繁榮的核心能力，而在目前的培訓(xùn)中很少能體現(xiàn)對技術(shù)人員的知識、創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
第三，培訓(xùn)開發(fā)與執(zhí)行能力不足。
愛迪公司目前的培訓(xùn)體系對培訓(xùn)項目開發(fā)能力不足主要體現(xiàn)在以下幾個方面:一是每年公司內(nèi)部開發(fā)的培訓(xùn)項目數(shù)量較少，今年自主開發(fā)的課程只有:“工廠安全操作培訓(xùn)”。大量的時間只是在維持過去的培訓(xùn)項目和工序操作層面技術(shù)培訓(xùn)、新員工入職培訓(xùn)和一些外部培訓(xùn)引入。二是培訓(xùn)項目開發(fā)種類單一，由于對顧客產(chǎn)品要求必須盡快跟進(jìn)的現(xiàn)實，工序技術(shù)操作培訓(xùn)開發(fā)與更新較快，而企業(yè)管理，工程技術(shù)人員技能提升方面培訓(xùn)開發(fā)數(shù)目不足。三是公司內(nèi)部關(guān)鍵崗位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員大多精于技術(shù)，授課能力較低，肚子里有東西講不出來，知識共享性差，常常是有有專業(yè)知識但不能有效組織課堂教學(xué)。公司培訓(xùn)項目開發(fā)和執(zhí)行能力不足的原因是沒有對專門的培訓(xùn)專員、培訓(xùn)師進(jìn)行良好的能力建設(shè)，在理念上存在著只要懂得相關(guān)專業(yè)知識就可以執(zhí)行培訓(xùn)工作。事實上缺少培訓(xùn)師應(yīng)該具備的培訓(xùn)項目組織開發(fā)技術(shù)和授課能力就很難有效地開展培訓(xùn)工作，另外也沒有有效的培訓(xùn)體系制度保障。‘
第四，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化差。
培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化通過培訓(xùn)效果評估來初步體現(xiàn)，如果受訓(xùn)員工能將在培訓(xùn)中獲得的知識、技能持續(xù)地應(yīng)用到工作中去并能起到積極作用就是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化好的體現(xiàn)。培訓(xùn)效果的評估對于改善培訓(xùn)活動有著重要的作用，有效的評估工作通過收集受訓(xùn)者對培訓(xùn)課程的意見、受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后的業(yè)績和態(tài)度的改善等相關(guān)信息來評價已經(jīng)開展的培訓(xùn)活動，找出優(yōu)點和分析原因，作為今后改善的依據(jù)。很顯然對培訓(xùn)效果的評估工作開展應(yīng)依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、受訓(xùn)者特點來有針對性實施，這樣應(yīng)該是有多樣化的評估方法和形式。在愛迪公司，培訓(xùn)效果評估活動流于形式，培訓(xùn)效果的評估形式單一，僅僅依靠一張很簡單的“培訓(xùn)評估表”，表的內(nèi)容由若干調(diào)查問題組成，由于受控于表格，是培訓(xùn)評估必須使用的，所以每次的培訓(xùn)活動結(jié)束后都使用同一份表格作為評估方式，而不是針對具體培訓(xùn)用不同的方式進(jìn)行評估。在執(zhí)行中的問題是很多員工并不重視培訓(xùn)評估，填寫時態(tài)度不認(rèn)真，隨意性很大，更是有人圖個方便，在培訓(xùn)還沒有結(jié)束就填完培訓(xùn)評估表。對于收集的評估表也沒有做認(rèn)真的分析，培訓(xùn)效果評估不到位，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化很差。
2完善愛迪公司培訓(xùn)體系的措施
完善愛迪公司培訓(xùn)體系的關(guān)鍵措施是人力資源培訓(xùn)管理系統(tǒng)的構(gòu)建，這是人力資源培訓(xùn)體系的關(guān)鍵和重點，是承載整個培訓(xùn)體系運(yùn)轉(zhuǎn)的主體，沒有高效的組織支持不能保證體系設(shè)計的成功，加上培訓(xùn)需求評估體系和培訓(xùn)項目開發(fā)設(shè)計才是一個完整的培訓(xùn)管理體系。培訓(xùn)管理體系要把原本相對獨立的培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。
2.1建立高效的培訓(xùn)組織
愛迪公司目前與培訓(xùn)相關(guān)的工作由總部人力資源部的培訓(xùn)部和教育產(chǎn)業(yè)事業(yè)部來完成。在培訓(xùn)計劃和內(nèi)容上有時存在交叉和分工不明，導(dǎo)致教育資源的浪費。公司培訓(xùn)部門內(nèi)部管理體制上存在一些問題:一是橫向功能缺失。課程與教材開發(fā)以及師資管理等影響培訓(xùn)開發(fā)有效性的軟肋沒有得到組織上的支撐與保障;除管理類員工之外，對公司其他職類職種人員的培訓(xùn)管理職能缺乏明確的界定。二是縱向職責(zé)分工不清晰。公司人力資源培訓(xùn)部和教育事業(yè)部如何發(fā)揮資源整合與協(xié)調(diào)作用，指導(dǎo)各分公司和部門有序開展培訓(xùn)工作的具體職責(zé)分工不清晰。三是培訓(xùn)部現(xiàn)有人員的能力還無法勝任上述職能安排，無法基于職類開展教育培訓(xùn)的管理工作。
2.2建立培訓(xùn)需求評估體系
培訓(xùn)需求分析是決定整個培訓(xùn)是否有效的起點，需要人力資源各功能板塊的有效支撐。培訓(xùn)需求分析要圍繞培訓(xùn)要素展開，培訓(xùn)要素是企業(yè)各個職能部門工職能系統(tǒng)而具體的描述，它體現(xiàn)了部門職能工作和崗位之間的直接關(guān)系，并明確了崗位上的員工要完成本崗工作的基本具體項目，同時，這些具體項目也是培訓(xùn)工作的核心，如圖3所示。培訓(xùn)需求分析要按照愛迪公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境變化所要求的因素來做工作與任務(wù)層面、人員與績效層面的分析，從應(yīng)該做到什么和實際做到什么中找出差距，以培訓(xùn)來彌補(bǔ)。
第一，培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。
愛迪公司培訓(xùn)必須立足于組織發(fā)展的需要，充分考慮各培訓(xùn)要素及其相互關(guān)系，組織的需求主要來源于業(yè)務(wù)發(fā)展和業(yè)務(wù)策略;同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達(dá)到個人與組織共同發(fā)展的需要。愛迪公司培訓(xùn)需求分析的主要依據(jù)如下:
公司的戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源規(guī)劃:專家/管理干部需求計劃、普通員工需求計劃
市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要
公司年度經(jīng)營目標(biāo)
業(yè)績和行為表現(xiàn)考核
流程、部門、職位運(yùn)行狀況和人員任職能力狀況
第二，培訓(xùn)需求分析的方法。
培訓(xùn)需求應(yīng)遵循如圖4所示的基本分析流程。具體的培訓(xùn)需求分析方法主要有重大事件分析法、績效考核分析法、訪談法和問卷法四種方法，可以根據(jù)實際情況單獨或混合應(yīng)用。應(yīng)用訪談法和問卷法調(diào)查培訓(xùn)需求時，注意要設(shè)計客觀而非憑感覺回答的問題，同時，調(diào)查信息整理時要把握組織需求原則，剔除純粹的個人培訓(xùn)需要。重大事件分析法:通過分析本年度關(guān)鍵績效領(lǐng)域發(fā)生的重大不良事件，發(fā)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營管理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生原因，如果是能力不足的原因，則對癥安排培訓(xùn)，尤其是關(guān)鍵崗位事件。績效考核分析法:分析績效不佳的問題所在、原因所在、責(zé)任部門和人員所在，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃;分析員工行為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等方面的培訓(xùn)需求。訪談法:通過訪談各部門、各層級領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)骨干，了解業(yè)務(wù)實際運(yùn)行狀況和員工個人需求，從而篩選并分析出培訓(xùn)需求。問卷法:設(shè)計培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，調(diào)查流程、部門運(yùn)作狀況和員工職業(yè)發(fā)展信息，從而篩選培訓(xùn)需求。觀察法:通過觀察被培訓(xùn)對象的現(xiàn)場表現(xiàn)，了解其與期望標(biāo)準(zhǔn)的差距以確定培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求由人力資源培訓(xùn)部統(tǒng)一組織，各部門、事業(yè)部、分公司應(yīng)大力支持與配合。培訓(xùn)需求分析形成的報告可以為培訓(xùn)課程的設(shè)計、開發(fā)或培訓(xùn)計劃與組織提供初始輸入與依據(jù)。
第三，培訓(xùn)效果評價與培訓(xùn)考核。
愛迪公司人力資源培訓(xùn)部通過培訓(xùn)效果評價提高培訓(xùn)效果，以決定是否需要更進(jìn)一步接受培訓(xùn)、或改進(jìn)培訓(xùn)工作方法。愛迪公司組織的各類培訓(xùn)必須進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，由學(xué)員填寫《課程評估調(diào)查表》，征詢受訓(xùn)人員對本次培訓(xùn)課程的安排、培訓(xùn)師進(jìn)行評估，以利于以后工作。培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)員應(yīng)創(chuàng)造性地將在培訓(xùn)中獲得的知識、技能在工作中應(yīng)用。培訓(xùn)部將不定期的到各部門了解培訓(xùn)后學(xué)員行為的改變程度，將培訓(xùn)考核與員工績效考核接軌。培訓(xùn)評估與考核的主要目的是:促使學(xué)員在學(xué)習(xí)中遵守紀(jì)律、認(rèn)真學(xué)習(xí);評價本次培訓(xùn)的效果以便于改善培訓(xùn)工作;督促學(xué)員應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)的知識和技能。學(xué)員是培訓(xùn)考核活動中的被考核人，培訓(xùn)考核應(yīng)該由員工的上司負(fù)責(zé)，人力資源培訓(xùn)部協(xié)助完成。培訓(xùn)部要定期對培訓(xùn)效果及要求進(jìn)行檢討，并通過月/季度培訓(xùn)計劃的實施加以修正。
2.3改善培訓(xùn)項目的開發(fā)設(shè)計
針對愛迪公司培訓(xùn)開發(fā)與執(zhí)行能力不足的現(xiàn)實，完善培訓(xùn)體系要著力于培訓(xùn)項目開發(fā)、培訓(xùn)項目計劃制定與培訓(xùn)課程、講師隊伍、培訓(xùn)實施及評估制度的建設(shè)。
培訓(xùn)項目的開發(fā)設(shè)計應(yīng)該包括培訓(xùn)項目的計劃制定、所采用的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)評估體系與培訓(xùn)信息系統(tǒng)等幾部分組成。根據(jù)對愛迪公司培訓(xùn)現(xiàn)狀的分析，完善培訓(xùn)體系設(shè)計應(yīng)該以公司戰(zhàn)略和文化為指導(dǎo)核心，結(jié)合公司的人力資源規(guī)劃，在充分做好培訓(xùn)需求分析的前提下設(shè)計分層級的培訓(xùn)課程體系，要針對公司的資源現(xiàn)狀合理預(yù)算和選擇合適的培訓(xùn)方式，做好講師隊伍建設(shè)以及相應(yīng)的培訓(xùn)效果評估工作。
第一，培訓(xùn)項目計劃制定。
愛迪公司培訓(xùn)項目計劃制定建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，組織層面上結(jié)合公司戰(zhàn)略和文化、工作任務(wù)層面上分析培訓(xùn)需求，根據(jù)職類和職種確定誰需要培訓(xùn)?需要培訓(xùn)什么?從個人分析的層面，根據(jù)各職類和職種所需要的知識技能要求與個人實際技能水平的差距來確定培訓(xùn)需求。
第二，培訓(xùn)方式。
根據(jù)愛迪公司的實際狀況，結(jié)合公司可投入的培訓(xùn)資源，可采用的培訓(xùn)方式有以下幾種:在職培訓(xùn)，使受訓(xùn)者通過對熟練員工進(jìn)行觀察和提問來進(jìn)行學(xué)習(xí)，觀察要完整，同時有機(jī)會去實踐并得到反饋;工作指導(dǎo)，分步驟的列出如何完成工作，培訓(xùn)者首先演示任務(wù)，然后讓受訓(xùn)者一步步的執(zhí)行任務(wù)，必要是予以糾正;封閉培訓(xùn)，由培訓(xùn)部聘請內(nèi)部講師或外部講師進(jìn)行的培訓(xùn);外派培訓(xùn)，根據(jù)員工的崗位需要，參加外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、院校組織的培訓(xùn)，主要針對關(guān)鍵技術(shù)和管理崗位人員。
第三，課程體系開發(fā)與管理。
愛迪公司培訓(xùn)體系的作用在于提升公司目標(biāo)實現(xiàn)的可能性，或加速公司目標(biāo)實現(xiàn)的進(jìn)程，作為其中一部分的課程體系理應(yīng)為這一目標(biāo)服務(wù)。而培訓(xùn)課程是依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定的。建立培訓(xùn)課程體系要根據(jù)培訓(xùn)需求分析先確定差距，即找出公司的目標(biāo)與現(xiàn)狀的差距，然后把這些差距分解到部門和個人;再針對培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置系統(tǒng)的、全面的、關(guān)聯(lián)性強(qiáng)的課程體系。根據(jù)公司特點建立多層次的培訓(xùn)課程體系，并不定期的根據(jù)培訓(xùn)需求對課程體系及培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行更新。應(yīng)該分為:每一次職位的升遷都有不同的培訓(xùn)發(fā)展課程;不同管理職位就會有不同的學(xué)習(xí)需要，這就需要開發(fā)適應(yīng)不同需要的管理技能培訓(xùn)課程例如:非財務(wù)管理人員的財務(wù)知識培訓(xùn)課程等;崗位基礎(chǔ)培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作崗位的基本操作技能;對專業(yè)性職能部門人員的培訓(xùn)與發(fā)展課程。課程體系是培訓(xùn)系統(tǒng)的核心，也是評價培訓(xùn)系統(tǒng)價值的標(biāo)志之一。公司基于勝任能力的人力資源管理理念，課程體系設(shè)計的立足點為提升員工勝任愉快的職業(yè)能力;基于對各職層人員管理責(zé)任的描述，員工的職業(yè)能力主要包括業(yè)務(wù)管理能力、人員管理能力以及自我管理能力三個方面;根據(jù)愛迪培訓(xùn)分析，設(shè)計完整的培訓(xùn)課程體系應(yīng)分為新員工培訓(xùn)、員工培訓(xùn)、骨干培訓(xùn)與高級培訓(xùn)四個層級。新設(shè)計的課程體系主要涉及到公共課程以及與各職類職種工作內(nèi)容相關(guān)的基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識課程與相關(guān)技能課程;公共課程以人員管理和自我管理為基礎(chǔ)，加上企業(yè)文化、崗位職責(zé)、產(chǎn)品知識、基本財務(wù)管理、人力資源管理、計算機(jī)知識和英語等等。基礎(chǔ)知識是指進(jìn)入該職類需要掌握的基礎(chǔ)知識課程。專業(yè)知識以業(yè)務(wù)管理為核心，以職種和職級需要為基礎(chǔ)設(shè)計，對培訓(xùn)按職別采取采取學(xué)分制的管理辦法。
第四，講師隊伍的培養(yǎng)與管理體系。
愛迪公司培訓(xùn)體系的成功運(yùn)作需要一支強(qiáng)有力的培訓(xùn)師隊伍。要不斷培養(yǎng)內(nèi)部講師，建立外部講師資料庫。企業(yè)文化、制度類課程應(yīng)該由內(nèi)部培訓(xùn)講師實施，外聘培訓(xùn)講師主要是管理提升和技能提高課程實施，外派員工參加外部培訓(xùn)課程在于提高管理思維和理論高度，以更好指導(dǎo)實踐。內(nèi)外部講師的選擇、內(nèi)部培訓(xùn)講師的培訓(xùn)與考核、培訓(xùn)講師培訓(xùn)效果的評估與反饋都是體系應(yīng)該明確的重要內(nèi)容。公司各級管理者要成為內(nèi)部講師隊伍的中堅力量，并承擔(dān)講師選拔、培養(yǎng)的責(zé)任。根據(jù)公司培訓(xùn)組織體制，講師選拔流程如下:個人提出申請并附課程大綱，經(jīng)過資格審定后要進(jìn)行試講并組織評審，之后要參加培訓(xùn)部組織的TTT培訓(xùn);對外部引進(jìn)講師則需要組織評審。講師的資格標(biāo)準(zhǔn)與職業(yè)生涯規(guī)劃，要做從初級講師到高級講師的培養(yǎng)，從技術(shù)能手到高級專家的發(fā)展規(guī)劃;做好講師的報酬與激勵工作，充分提高講師的積極性和創(chuàng)造性;由企業(yè)送外的學(xué)歷培訓(xùn)與其他外培項目主要面向師資隊伍的培養(yǎng)，由師資承擔(dān)外培成果的轉(zhuǎn)化與傳播責(zé)任。
第五，建立培訓(xùn)信息系統(tǒng)和培訓(xùn)評估體系。
建立培訓(xùn)信息系統(tǒng)和評估體系利于全面提升愛迪公司內(nèi)部培訓(xùn)能力。培訓(xùn)信息系統(tǒng)應(yīng)包括:培訓(xùn)需求信息;員工職業(yè)發(fā)展信息;培訓(xùn)計劃信息;培訓(xùn)實施信息;培訓(xùn)課程信息:培訓(xùn)費用信息;培訓(xùn)師資信息;培訓(xùn)公司信息;培訓(xùn)協(xié)議、合同信息;培訓(xùn)效果評估信息等。除上述信息外，培訓(xùn)信息系統(tǒng)中還應(yīng)包括競爭對手的培訓(xùn)信息，在一定程度上避免企業(yè)人才外流。目前愛迪培訓(xùn)信息系統(tǒng)模塊主要應(yīng)發(fā)揮的功能應(yīng)該為:分類查詢、批量處理、知識管理(存檔與更新)與成本核算等。
2.4建立培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制
針對愛迪公司培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化差的現(xiàn)狀，建立有效的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制是解決之道。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化就是要成功完成培訓(xùn)項目，愛迪受訓(xùn)者員工要有效且持續(xù)地將所學(xué)知識、技能以及由培訓(xùn)帶來的態(tài)度改變應(yīng)用到工作當(dāng)中。公司的培訓(xùn)設(shè)計、.接受培訓(xùn)員工特征和工作環(huán)境都會影響學(xué)習(xí)、保存和轉(zhuǎn)移和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的效果。可以通過培訓(xùn)效果評價提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，以決定是否需要更進(jìn)一步接受培訓(xùn)、或改進(jìn)培訓(xùn)工作方法。獲得最佳培訓(xùn)效果的關(guān)鍵在于知識、技能的轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)效果好壞的關(guān)鍵是持續(xù)不斷的重復(fù)傳播和應(yīng)用。培訓(xùn)結(jié)束，學(xué)員應(yīng)當(dāng)制定培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作技能的措施，并利用專業(yè)知識改善工作的可能著眼點和可能程度，將培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合企業(yè)實際情況持續(xù)不斷地應(yīng)用于工作實踐，提升本人和促使提升同事的工作能力，最終養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，改善企業(yè)工作;培訓(xùn)學(xué)員應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)內(nèi)容以分享會、研討會、授課等方式傳授給其他同事，傳授范圍應(yīng)當(dāng)包含:本部門同事、本系統(tǒng)相關(guān)人員、與本人工作流程接口的同事。培訓(xùn)內(nèi)化的成果表現(xiàn)為員工工作能力提升、工作習(xí)慣形成、工作改善、業(yè)績提升;培訓(xùn)內(nèi)化工作由培訓(xùn)部組織，并指定專人督促，有必要的要進(jìn)行考核。值得一提的是愛迪公司要著力培育促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。企業(yè)在培訓(xùn)方面的高投入，能否給企業(yè)帶來更高的投資回報率，不僅取決于員工的個人意識，還取決于員工所處的工作環(huán)境是否有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。如果員工的培訓(xùn)成果不能轉(zhuǎn)化，員工會有無用武之地的感覺，因此產(chǎn)生離職的想法，這樣培訓(xùn)就是為他人做嫁衣了。阻礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境因素有:缺乏各部門管理者的支持;缺乏同事支持;工作本身的限制，如工作中經(jīng)常面臨時間緊迫、資金短缺、設(shè)備匾乏等現(xiàn)象，讓受訓(xùn)員工難以應(yīng)用新的技能等。培育促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境可運(yùn)用培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的理論提高培訓(xùn)內(nèi)容與工作的關(guān)聯(lián)性，提高管理者支持程度，建立崗位輪換制度等。
3完善愛迪公司培訓(xùn)體系的配套措施
愛迪公司新培訓(xùn)體系的實施需要高層管理者的重視和推動，也需要一定的資金支持，最關(guān)鍵的是要建立廣泛的培訓(xùn)業(yè)務(wù)開展方式，轉(zhuǎn)變?nèi)耸?ldquo;資源”的傳統(tǒng)觀念，從理念上、行動上重視人力資本對公司發(fā)展的重要性作用。
3.1高層對培訓(xùn)的重視
建立良好的培訓(xùn)認(rèn)識主要是指，公司的最高層要從更本上認(rèn)識到培訓(xùn)是公司實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段，也是愛迪公司諸多經(jīng)營管理問題解決的重要方法。高層前瞻的培訓(xùn)觀念與資源支持力度以及中層對培訓(xùn)價值的進(jìn)步認(rèn)識是實施好培訓(xùn)體系的前提。提高各級領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)培訓(xùn)的重視程度，首先高層領(lǐng)導(dǎo)要樹立不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)的觀念，要學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理理論與實踐，要轉(zhuǎn)變觀念和意識。其次，高層要把這種學(xué)習(xí)理念傳遞給員工，使企業(yè)形成自發(fā)的學(xué)習(xí)氛圍。從生產(chǎn)和品質(zhì)管理提拔上來的高層管理者仍然每天淹沒在大量的生產(chǎn)和品質(zhì)管理的細(xì)節(jié)問題上，與工程師、技術(shù)員們摸爬滾打在一起。高層管理者對職能部門如何發(fā)揮作用知之甚少，因為他們認(rèn)為不需要。公司一直靠技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品質(zhì)量贏得客戶，產(chǎn)品只要品質(zhì)穩(wěn)定就能贏得客戶穩(wěn)定的訂單，這的確是事實，公司領(lǐng)導(dǎo)的一切關(guān)注的焦點均放在了生產(chǎn)與品質(zhì)管理上。目前，培訓(xùn)部經(jīng)理由其它部門經(jīng)理兼任，不專業(yè)使得很多培訓(xùn)工作不能正常、充分的開展，這樣就使得讓培訓(xùn)為產(chǎn)品品質(zhì)提高直接服務(wù)的設(shè)想不能落到實處。類似的問題也發(fā)生在人力資源部上，該部門由一個生產(chǎn)總監(jiān)代為主管。所以培訓(xùn)業(yè)務(wù)的開展必須以全公司范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)為對象，在成功的解決了操作工的技能問題后，工程技術(shù)人員的水平提高就迫在眉睫了。這是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和解決經(jīng)營中的主要障礙，在培訓(xùn)上的重要突破點。以科學(xué)的方法分析各方面人員能力上的差異與培訓(xùn)上的需求，以此為基礎(chǔ)建立一個公司的培訓(xùn)體系才能讓培訓(xùn)發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
所以要建立良好的培訓(xùn)體系的第一步就是讓公司的高層管理者對企業(yè)的培訓(xùn)職能有一個完整正確的認(rèn)識，讓他們接受相應(yīng)的培訓(xùn)是一個必要的途徑。目前，培訓(xùn)部正與國內(nèi)著名大學(xué)的培訓(xùn)中心聯(lián)系，為公司的高層管理者提供一系列的培訓(xùn)課程，讓公司高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)建立正確認(rèn)識。
3.2建立廣泛的培訓(xùn)業(yè)務(wù)開展方式
廣泛的培訓(xùn)業(yè)務(wù)開展方式可以分為橫向方式和縱向方式。在不同的階段，兩種方式有不同的作用。縱向培訓(xùn)業(yè)務(wù)是指在公司內(nèi)由上至下，由下至上的開展方式。這種方式應(yīng)用在培訓(xùn)需求評估與培訓(xùn)效果評估。每年高層管理者訂出公司戰(zhàn)略目標(biāo)后，就應(yīng)由上至下的領(lǐng)導(dǎo)和開展培訓(xùn)需求評估工作，確定每個部門需要培訓(xùn)的課程，方式，所需要的資源。在每個培訓(xùn)項目結(jié)束后，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)監(jiān)督培訓(xùn)成果的應(yīng)用，做出評估后向高層領(lǐng)導(dǎo)做出評估報告。縱向培訓(xùn)業(yè)務(wù)是培訓(xùn)的主體業(yè)務(wù)，體現(xiàn)了以戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向培訓(xùn)方法。它重在企業(yè)內(nèi)上下級間的分工。橫向培訓(xùn)業(yè)務(wù)指在培訓(xùn)項目的準(zhǔn)備和實施階段，部門間的相互協(xié)調(diào)與支持。愛迪目前的培訓(xùn)是建立在人力資源管理理論基礎(chǔ)之上，沒有把員工當(dāng)成是能產(chǎn)生“剩余價值”的資本，與人力資本培訓(xùn)理論相結(jié)合，人力資源管理應(yīng)將培訓(xùn)績效納入業(yè)績考核指標(biāo)，將各部門相關(guān)人員參與培訓(xùn)工作的成績納入考核范圍，以推動相關(guān)人員重視培訓(xùn)和有效提升人力資本的價值;同時，培訓(xùn)績效和人員的培訓(xùn)信息進(jìn)入資源管理系統(tǒng)，作為員工發(fā)展(加薪、晉升)的重要測評依據(jù)和手段，這樣員工能看到培訓(xùn)對自身發(fā)展的價值，而且通過培訓(xùn)后業(yè)績改善情況可以來判斷員工的發(fā)展?jié)摿Γ梢杂行Т龠M(jìn)公司整體績效，這樣可以極大程度上保證公司各部門開展橫向業(yè)務(wù)培訓(xùn)的自發(fā)性，各部門提供時間，信息，設(shè)備，人員上的支持，配合整個培訓(xùn)活動的順利開展。廣泛的培訓(xùn)業(yè)務(wù)開展方式的含義是指培訓(xùn)業(yè)務(wù)的開展不僅僅是培訓(xùn)部的業(yè)務(wù)，而是公司各層次各部門全體雇員的職責(zé)。建立廣泛的培訓(xùn)業(yè)務(wù)開展方式的重點是愛迪公司高層管理者的推行，讓中層管理者知道并切實負(fù)擔(dān)起培訓(xùn)的職責(zé)，同時也要讓公司的每一位管理者接受培訓(xùn)，讓他們有能力支持和配合培訓(xùn)業(yè)務(wù)的開展。例如，讓管理者接受管理課程的培訓(xùn)，理解培訓(xùn)業(yè)務(wù)開展的重要性和方法;在他們的職責(zé)中加入支持培訓(xùn)的責(zé)任并做業(yè)績考核。在愛迪公司，目前有不少的工程技術(shù)人員精于技術(shù)但講授能力差，培訓(xùn)不能達(dá)到預(yù)期效果。讓骨干的技術(shù)人員參加講師技能培訓(xùn)，使他們除了精于業(yè)務(wù)以外，還能夠順利的擔(dān)任培訓(xùn)師的工作。
3.3合理增加培訓(xùn)投入
培訓(xùn)業(yè)務(wù)的開展和持續(xù)改進(jìn)需要一定的資源保障，而愛迪公司目前采取壓縮培訓(xùn)費用支出的方式控制成本，與培訓(xùn)發(fā)展和管理改善是背道而弛的。培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴，不培訓(xùn)會讓企業(yè)付出更大的代價。培訓(xùn)投入能有效提高公司的無形資產(chǎn)價值，受到充分培訓(xùn)的員工有良好的工作技能和工作熱情，這種自發(fā)的熱情對增進(jìn)公司整體績效是很重要的。目前公司的競爭環(huán)境激烈，潛在競爭者居多，而且產(chǎn)品和服務(wù)的可替代性極強(qiáng)，公司的主流文化是創(chuàng)新，其實愛迪公司必須也只有靠技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新才能實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。這些，都需要有創(chuàng)新型人才，而公司培訓(xùn)體系的完善正好彌補(bǔ)公司有效學(xué)習(xí)的不足，合理增加培訓(xùn)投入也是公司戰(zhàn)略發(fā)展的要求。愛迪公司2005年費用支出僅在6-sigma項目上花費11萬多人民幣，其余的不足2萬人民幣，總額僅13萬人民幣。這大大低于一個高科技企業(yè)應(yīng)有的比例。美國的安達(dá)信、通用汽車、聯(lián)邦運(yùn)輸公司等企業(yè)每年投入的培訓(xùn)費用占員工工資的3%-5%，而普通的美國企業(yè)平均水平也能達(dá)到1%-2%，而愛迪公司的最大的競爭對手每年投入的培訓(xùn)費用占工資比例達(dá)3%，該公司去年占有市場份額在60%以上。從以上數(shù)據(jù)可以看出對培訓(xùn)的資源投入與公司業(yè)績之間的關(guān)系。目前培訓(xùn)費用只占員工工資總額的比例不足2%，所以建議公司在財務(wù)資源許可的情況下逐步將培訓(xùn)預(yù)算支出提高到3%的水平。這些經(jīng)費一部分將用于培訓(xùn)室設(shè)備改善，另一部分主要用于雇員培訓(xùn)支出，主要是用于工程技術(shù)人員和管理人員的培訓(xùn)。這樣可以提高技術(shù)攻關(guān)能力也為建立良好的管理體系打下基礎(chǔ)，適當(dāng)增加培訓(xùn)預(yù)算投入是應(yīng)該的、緊迫的，教育終身化，工作培訓(xùn)學(xué)習(xí)化，是社會發(fā)展的大趨勢。未來的企業(yè)也不再僅僅是一個經(jīng)濟(jì)組織，而是負(fù)有相當(dāng)?shù)慕逃毮埽?fù)有為人的成長提供有利條件的新型機(jī)構(gòu)。人的發(fā)展是企業(yè)管理的重要目標(biāo)之一，讓員工在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中工作，實現(xiàn)個人與工作的真正價值，這樣愛迪公司才能有核心價值和核心競爭力。
項目背景：
××紡織有限公司，港資紡織企業(yè)，幾年來快速發(fā)展，成為了集團(tuán)公司非常重要的生產(chǎn)基地。公司有將近5萬名員工，規(guī)模非常龐大！成為當(dāng)?shù)厥姓募{稅大戶和龍頭企業(yè)。××紡織公司的業(yè)務(wù)范圍，包括了整個紡織行業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈，從棉花種植、紡紗、印染、織造、成衣，覆蓋了上下游所有的領(lǐng)域。
由于企業(yè)做培訓(xùn)工作時間長，具有很好的培訓(xùn)管理基礎(chǔ)：企業(yè)的培訓(xùn)工作得到上級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持；培訓(xùn)管理人員素質(zhì)較高，工作的主動性、進(jìn)取性都比較強(qiáng)；企業(yè)培養(yǎng)了一批素質(zhì)較好的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，能結(jié)合員工需求和企業(yè)特點，經(jīng)常開展培訓(xùn)課程；企業(yè)把培訓(xùn)管理與績效管理結(jié)合起來，已建立了初步的培訓(xùn)考核制度。
但是，在培訓(xùn)評估中，仍然存在一些不足：
1、企業(yè)的培訓(xùn)工作僅有上級領(lǐng)導(dǎo)的單一方面支持，各級中層、基層管理人員對培訓(xùn)工作沒有非常重視起來。
2、在培訓(xùn)課程的安排上，存在著部門間“大鍋飯”平均分配現(xiàn)象。并沒有根據(jù)企業(yè)階段性的目標(biāo)戰(zhàn)略，在培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者層次等安排上，向需求更迫切的部門、崗位和層級傾斜。
3、對培訓(xùn)的評估僅僅局限在課堂現(xiàn)場，沒有進(jìn)一步發(fā)揮受訓(xùn)者直接上級主管的作用，在培訓(xùn)后延伸輔導(dǎo)、監(jiān)督、激勵，把培訓(xùn)效果落實到員工的日常工作中，提升工作績效。
4、在培訓(xùn)效果對績效改進(jìn)的評估上，結(jié)合點不夠明晰。對培訓(xùn)后，部門、員工的業(yè)績提升無明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)的投入收益比也尚未衡量。
引入360度培訓(xùn)績效評估：
根據(jù)上述的現(xiàn)狀分析，我們提出解決方案的總體思路：建立360度培訓(xùn)績效評估體系。從培訓(xùn)形式來劃分，企業(yè)的培訓(xùn)有：長期脫產(chǎn)培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、短期培訓(xùn)、工作中培訓(xùn)（主管、老員工在工作中的傳、幫、帶）等等。360度培訓(xùn)績效評估體系，非常適用于企業(yè)中的各類短期培訓(xùn)，也就是目前該企業(yè)主要的實施培訓(xùn)形式。
360度，顧名思義，就是全方位地進(jìn)行評估。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、企業(yè)培訓(xùn)管理部門、受訓(xùn)者直接主管、受訓(xùn)者本人等等，既是培訓(xùn)的參與者、被評估者，同時也是培訓(xùn)的評估者。360度培訓(xùn)績效評估，就是對同一培訓(xùn)課程，多個角色進(jìn)行評估，對同一評估對象，多個維度進(jìn)行評估。多角色、多維度評估的結(jié)果，按不同的評估目的提取不同的要素、確定不同的權(quán)重，得出最終的培訓(xùn)績效評估結(jié)果。
1、培訓(xùn)前期的評估
在培訓(xùn)前期，主要是針對受訓(xùn)者進(jìn)行評估。首先，由培訓(xùn)組織管理者組織相關(guān)人員，對受訓(xùn)者的知識、技能等方面進(jìn)行評估。然后，由受訓(xùn)者的直接上級主管，從受訓(xùn)者的工作業(yè)績和綜合表現(xiàn)中，針對受訓(xùn)者的績效短板或受訓(xùn)者未來職業(yè)發(fā)展方向，提出培訓(xùn)建議。最后，綜合了所有對受訓(xùn)者的評估，來制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃，確定各階段培訓(xùn)計劃、目標(biāo)、內(nèi)容、師資、教材、場地等。
2、培訓(xùn)過程的評估
在培訓(xùn)過程中，主要是針對培訓(xùn)對象的參與狀況、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)進(jìn)度和效果、培訓(xùn)組織人員的工作質(zhì)量、培訓(xùn)的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制、培訓(xùn)師的能力等方面進(jìn)行評估。
具體的評估項目包括：受訓(xùn)者的培訓(xùn)紀(jì)律、參與態(tài)度；培訓(xùn)的具體內(nèi)容、培訓(xùn)強(qiáng)度、培訓(xùn)頻率、培訓(xùn)時間；培訓(xùn)課堂的時間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度、對內(nèi)容的把握程度；培訓(xùn)課堂的組織、溝通、協(xié)調(diào)；培訓(xùn)師的素質(zhì)、能力、現(xiàn)場表現(xiàn)等等。
做好培訓(xùn)過程評估，可以及時把握培訓(xùn)進(jìn)程，及時檢查培訓(xùn)組織管理者、培訓(xùn)師、受訓(xùn)者的工作、學(xué)習(xí)情況，排除不利于培訓(xùn)的一切消極因素，對不適用的內(nèi)容或不稱職的培訓(xùn)師及時調(diào)整，力保培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。
3、培訓(xùn)后的評估
培訓(xùn)后的評估，主要是針對培訓(xùn)數(shù)量、培訓(xùn)質(zhì)量、培訓(xùn)效益等方面系統(tǒng)地考察與評估。
培訓(xùn)數(shù)量包括：舉辦培訓(xùn)班次、參加培訓(xùn)人次、達(dá)到培訓(xùn)基本要求的人數(shù)比例、獲得相應(yīng)合格資格證書的人數(shù)比例、受訓(xùn)者滿意/投訴比例等。
培訓(xùn)質(zhì)量包括：受訓(xùn)者參加培訓(xùn)前后在知識、技能、能力、工作態(tài)度、業(yè)績等方面是否得到提升。可采用考試、考察、訪談、情景模擬、抽樣調(diào)查、關(guān)鍵事件法、適應(yīng)性績效評估法等方式進(jìn)行。
[關(guān)鍵詞] 培訓(xùn)遷移 酒店業(yè) 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)方法
一、概述
酒店業(yè)作為勞動密集型的服務(wù)行業(yè)，有計劃的、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)對提高員工素質(zhì)尤為重要。但有調(diào)查顯示，即便是在美國，每年的培訓(xùn)支出中，也只有不足10％為企業(yè)帶來了效益，大部分培訓(xùn)只是使員工接受了新知識，卻沒能將這些知識運(yùn)用于實際工作中，這就涉及到一個培訓(xùn)遷移問題。
培訓(xùn)遷移即培訓(xùn)轉(zhuǎn)移或培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，它是指：
受訓(xùn)員工在工作場所中利用已獲得的技能，改善自己的工作行為，提高工作績效。
受訓(xùn)員工持續(xù)并且有效的將培訓(xùn)中所獲得的技術(shù)，知識和能力等成果應(yīng)用于自己的實際中。
也就是說，員工將在培訓(xùn)中獲取的知識，技能加以轉(zhuǎn)化，并合理的應(yīng)用于實際工作中，從而為企業(yè)帶來更大的收益。實現(xiàn)一個從培訓(xùn)投入――學(xué)習(xí)――應(yīng)用――產(chǎn)生效益的良性過程。
二、酒店培訓(xùn)遷移的影響因素
影響因素的得出源于對青島、南京和天津三個城市的10家星級賓館的問卷調(diào)查，之所以選擇這三個城市，是因為這其中既包括旅游熱點城市，又包括旅游溫冷城市；既有沿海城市，又有內(nèi)地城市，其酒店業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r在我國酒店業(yè)中比較具有代表性。另外這10家酒店的選擇也基本覆蓋了我國現(xiàn)有的酒店形式：既有單體國有飯店，又有國際連鎖酒店；既有由中國人管理的酒店，又有國外知名酒店品牌管理的中國酒店；既有高星級酒店，又有二三星級的酒店。
由問卷調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)經(jīng)過SPSS 10.0統(tǒng)計軟件處理后，通過對數(shù)據(jù)的相關(guān)性分析，發(fā)現(xiàn)有8個因素與酒店業(yè)培訓(xùn)遷移效果顯著相關(guān)。他們分別是培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計、員工的自我動力、組織氛圍、管理者的支持、培訓(xùn)師素質(zhì)和培訓(xùn)的后繼跟蹤活動。數(shù)據(jù)的相關(guān)性分析結(jié)果如下表所示：
注：**表示在α= 0.01水平下顯著相關(guān) *表示在α= 0.05水平下顯著相關(guān)
三、提高酒店培訓(xùn)遷移效果的對策
問卷調(diào)查所得到的數(shù)據(jù)顯示，有7個因素顯著影響酒店培訓(xùn)遷移效度，即對于這些因素的改變將顯著改變培訓(xùn)遷移效果。
1.設(shè)計合理、有效的培訓(xùn)內(nèi)容
根據(jù)上面所提到的酒店培訓(xùn)中影響培訓(xùn)遷移效果的各因素的相關(guān)性分析，我們發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容與遷移效果具有高度的相關(guān)性和因果關(guān)系。合理、有效的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)同時滿足：第一，飯店和員工的要求，即培訓(xùn)需求分析問題；第二，與員工的工作相關(guān)，即培訓(xùn)環(huán)境設(shè)計問題。
培訓(xùn)需求是員工的實際表現(xiàn)與酒店對員工的期望表現(xiàn)之間的差距。要得到合理的分析結(jié)果，可采取以下幾種方法：
(1)觀察法。通過對日常經(jīng)營管理和服務(wù)操作情況的實地考察，發(fā)現(xiàn)問題，尋找不足，確定培訓(xùn)需求。
(2)問卷調(diào)查法。問卷的內(nèi)容涉及酒店各部門的工作情況，及對培訓(xùn)部開設(shè)培訓(xùn)課程建議的征詢。
(3)面談法。事先準(zhǔn)備一些問題，在各部門主管的協(xié)助下組織一些員工，針對酒店培訓(xùn)的實際需要進(jìn)行討論，歸納出酒店現(xiàn)存及潛在的問題。另外，還可約見一些離職員工，從員工流失的原因下手，確定培訓(xùn)方式。
(4)會議調(diào)查法。由培訓(xùn)部組織各部門分管培訓(xùn)的主管和培訓(xùn)員定期召開會議，通過討論，集中有關(guān)員工培訓(xùn)的要求和反映，從而分析和判斷酒店的培訓(xùn)需求。
(5)工作表現(xiàn)評價法。培訓(xùn)部可以就員工在專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能和工作態(tài)度三方面的表現(xiàn)進(jìn)行考評，通過對有代表性的不足表現(xiàn)進(jìn)行分析來確定培訓(xùn)需求。
培訓(xùn)環(huán)境的設(shè)計應(yīng)該最大限度的營造培訓(xùn)過程中任務(wù)、材料、設(shè)備及其他學(xué)習(xí)環(huán)境特點與實際工作環(huán)境特點的相似性。根據(jù)培訓(xùn)遷移的同因素理論，培訓(xùn)的遷移效果取決于這種相似性。因此，培訓(xùn)部門在設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容時，應(yīng)采取一切方法，使得培訓(xùn)項目所設(shè)計出的環(huán)境不僅與實際工作環(huán)境保持物理上的相似（能代表實際工作崗位的物理結(jié)構(gòu)），而且與實際工作環(huán)境保持心理上的相似（即能夠代表實際工作中的一切基本行為過程），確保項目的環(huán)境設(shè)計能最大限度地促進(jìn)培訓(xùn)遷移。
2.確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)目標(biāo)
在培訓(xùn)需求分析結(jié)束之后應(yīng)該明確設(shè)定各培訓(xùn)課程的目標(biāo)，為受訓(xùn)員工的培訓(xùn)提供一個方向。實踐證明，當(dāng)面對單目標(biāo)時，學(xué)員表現(xiàn)出來的動力和積極性以及學(xué)習(xí)效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于當(dāng)他們面對多個目標(biāo)時。因為在單目標(biāo)的情況下，學(xué)員的壓力更小，也有更多的時間去實踐新技能、吸收新知識和自我激勵，自我的積極暗示也比多目標(biāo)時更強(qiáng)。
在培訓(xùn)課程一開始就應(yīng)該向?qū)W員明確闡述本次培訓(xùn)的目標(biāo)，并使他們了解到目標(biāo)的達(dá)成能給他們的工作、生活帶來哪些積極變化，如績效提高、加薪、升職等。同時，在說明過程中應(yīng)盡量采取具體、詳細(xì)的字眼，從而使學(xué)員對培訓(xùn)目標(biāo)更加明晰。
3.有針對性的選擇培訓(xùn)方法
不同的培訓(xùn)方法盡管形式各不相同，但基本原理卻是相同的，都要經(jīng)過四個作用階段:(1)利用培訓(xùn)課題引起學(xué)員注意;(2)運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄊ箤W(xué)員了解培訓(xùn)內(nèi)容;(3)運(yùn)用技巧使學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容產(chǎn)生反應(yīng)，進(jìn)而接受并轉(zhuǎn)化為潛在的行為意向;(4)讓學(xué)員在實踐中檢驗新行為，并加以鞏固，以達(dá)到改善行為或態(tài)度的目的。這四個階段缺一不可，缺少任何一步都無法實現(xiàn)員工行為的改變，任何一步的效果不佳都會影響最終的遷移效果。因此，選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法對培訓(xùn)效果極其重要。
在酒店這個環(huán)境下，可采取的培訓(xùn)方法很多，比如：講授法有助于受訓(xùn)者了解掌握學(xué)習(xí)內(nèi)容的理論知識，這是培訓(xùn)遷移的基礎(chǔ)；角色扮演法可以為受訓(xùn)者提供類似實踐的機(jī)會；案例分析法有利于提高受訓(xùn)者理論聯(lián)系實際分析解決問題的能力；實習(xí)法則為受訓(xùn)者提供了“干中學(xué)，學(xué)中干”的機(jī)會；視聽法可借助先進(jìn)的電化設(shè)備使培訓(xùn)過程更生動、形象。在培訓(xùn)過程中可將多種方法配合使用，發(fā)揮其綜合優(yōu)勢，更快更好的提高培訓(xùn)遷移效果。
4.選擇優(yōu)秀的培訓(xùn)師
對于培訓(xùn)效果的好壞，培訓(xùn)師水平的高低起著非常重要的作用。一個好的培訓(xùn)師可以大大提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)速度和效率，相反，不合格的培訓(xùn)師不但不能幫助受訓(xùn)者，還會引起學(xué)員的厭倦或消極情緒，甚至?xí)绊懰麄儏⒓酉麓闻嘤?xùn)的積極性。因此，酒店在選擇培訓(xùn)師時應(yīng)慎重考慮。
通常情況下酒店培訓(xùn)師的來源有三種：
(1)聘請專職培訓(xùn)師。他們能帶來全新的理念，提升培訓(xùn)檔次，但應(yīng)要求他們根據(jù)酒店，特別是本酒店的特點對其培訓(xùn)項目作適當(dāng)調(diào)整，確保其有效性。
(2)從高校聘請來的兼職教師。他們一般具有較深的學(xué)科理論知識，且對本領(lǐng)域的新進(jìn)展及發(fā)展趨勢非常關(guān)注。但由于他們很少有機(jī)會進(jìn)入酒店工作現(xiàn)場，所以缺乏實踐經(jīng)驗。
(3)來自本酒店的管理者。他們的優(yōu)勢是，對本酒店內(nèi)部情況非常熟悉，教學(xué)易與實際相結(jié)合，針對性強(qiáng)。而且內(nèi)部員工作培訓(xùn)師還可起到激勵作用，為其他員工樹立榜樣。但這類培訓(xùn)師一般很忙，疏于系統(tǒng)的理論學(xué)習(xí)和研究。因此在選擇培訓(xùn)師時，要根據(jù)本酒店的實際情況及培訓(xùn)課程的特征，優(yōu)化教師比例，取長補(bǔ)短，以獲得好的遷移效果。
5.提高受訓(xùn)員工的自我動力
培訓(xùn)員工的自身動力也是影響遷移效果的一個重要因素。如果培訓(xùn)結(jié)束后，員工沒有把學(xué)到的新東西用到相關(guān)工作中，此次培訓(xùn)就沒有起到任何效果。要使員工自發(fā)產(chǎn)生培訓(xùn)遷移動機(jī)，按照動機(jī)理論，首先他必須具備遷移需要，其次是存在培訓(xùn)外在誘因。要讓員工明確學(xué)習(xí)與滿足個人需求密切相關(guān)。同時還可以運(yùn)用一些強(qiáng)化措施，如對員工在培訓(xùn)遷移過程中的進(jìn)步和成功給予精神和物質(zhì)上的獎勵，且獎勵力度應(yīng)與績效掛鉤。
6.建立學(xué)習(xí)型組織，培育良好的組織氛圍
這里涉及影響酒店員工培訓(xùn)遷移效果的若干因素中的組織氛圍和管理者支持這兩個因素。
為員工營造一個學(xué)習(xí)的“場”，即一個持續(xù)性學(xué)習(xí)的氛圍。在具有這樣的學(xué)習(xí)氛圍的酒店中，學(xué)習(xí)被視為工作的一部分，學(xué)習(xí)知識在酒店中是受到鼓勵的，酒店為個人學(xué)習(xí)和發(fā)展提供必要的資源、環(huán)境和機(jī)會。在這樣的環(huán)境中，員工會自然而然的受到這種學(xué)習(xí)氛圍的影響，參與到學(xué)習(xí)中去。
另外，培育良好的轉(zhuǎn)化氛圍也是非常重要的。如管理者和同事的支持、技術(shù)的支持、運(yùn)用技能的機(jī)會、及運(yùn)用所學(xué)技能后產(chǎn)生的后果等。各級管理者的支持是提高管理效果必不可少的，他們的支持度越高，遷移效果越好。這里的管理者包括最高主管、中層管理人員和基層管理者。要獲得管理者的支持，可考慮先對管理者培訓(xùn)，然后賦予他們培訓(xùn)下屬的責(zé)任。現(xiàn)在很多外資酒店常采用這樣的培訓(xùn)方式，且效果很好。同事支持主要指同樣參加過培訓(xùn)的同事的支持，要讓他們多溝通，互相借鑒遷移過程中的成功經(jīng)驗和處理困難的辦法。技術(shù)支持需要酒店為受訓(xùn)員工提供將所學(xué)知識應(yīng)用到實踐中所需的設(shè)備及相關(guān)服務(wù)。員工能有機(jī)會運(yùn)用所學(xué)技能也是一個很好的轉(zhuǎn)化氛圍。因為一般情況下，所學(xué)知識如不及時應(yīng)用，就會退化甚至完全喪失。主管可以有意識的分配給受訓(xùn)員工需要應(yīng)用新技能的工作，以幫助他們鞏固并轉(zhuǎn)化所學(xué)知識。
7.加強(qiáng)培訓(xùn)后繼跟蹤活動
培訓(xùn)課程結(jié)束，受訓(xùn)員工回到各自工作崗位并不意味著培訓(xùn)工作的終結(jié)。要想達(dá)到好的培訓(xùn)效果，還應(yīng)對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估，并實施一系列后繼活動。
對培訓(xùn)成果的評估主要是考察培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期效果，可通過對受訓(xùn)員工的跟蹤考核來實現(xiàn)。可以以電話、書面表格或電子郵件等形式向其主管領(lǐng)導(dǎo)或同事進(jìn)行調(diào)查，并參考其績效的提高程度來判別培訓(xùn)效果。另外，持續(xù)不斷的提醒、考核、監(jiān)督和促進(jìn)受訓(xùn)員工在工作中運(yùn)用所學(xué)知識和技能的這一系列后繼活動也將對提高培訓(xùn)遷移效果起到至關(guān)重要的作用。
四、結(jié)論
針對目前酒店行業(yè)中并不理想的培訓(xùn)遷移效果，本文深入分析了影響酒店業(yè)培訓(xùn)遷移效果的幾個關(guān)鍵因素，并最終從培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)目標(biāo)確定、培訓(xùn)方法選擇、培訓(xùn)師的選擇、提高員工自我動力、營造良好組織氛圍（包括管理者支持）及加強(qiáng)后繼跟蹤等方面探討了提高酒店業(yè)員工培訓(xùn)遷移效果的對策，通過這些對策，我們可以有效的提高酒店業(yè)的培訓(xùn)遷移效果。
參考文獻(xiàn):
[1]陳麗芬:企業(yè)提高遷移效率的策略分析[J]．科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2002，7
一、工作目標(biāo)
以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)籌教師培訓(xùn)工作,緊密圍繞實施素質(zhì)教育和基礎(chǔ)教育課程改革需要,以新課程、新知識、新技能和師德教育為主要內(nèi)容,研究制定海南省小學(xué)教師培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn),分類培訓(xùn)、分層管理,抓住重點、傾斜農(nóng)村,聯(lián)系實際、注重實效,創(chuàng)新模式、服務(wù)課堂,健全制度、規(guī)范管理,科學(xué)、和諧、有效地實施新一輪教師繼續(xù)教育工程。
(一)開展教師職業(yè)道德教育。促進(jìn)教師加深對新時期教師職業(yè)特點的理解,進(jìn)一步明確教師職業(yè)道德規(guī)范的要求,提升教師職業(yè)的榮譽(yù)感、幸福感,鞏固專業(yè)思想,建立良好的工作心態(tài),激發(fā)教師工作潛能,樹立獻(xiàn)身教育事業(yè)的理想。
(二)逐步建立和完善教師培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。依法培訓(xùn)、分層培訓(xùn)、科學(xué)施訓(xùn),促進(jìn)教師進(jìn)一步明確專業(yè)發(fā)展臺階和目標(biāo)要求,做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃,形成自覺學(xué)習(xí)、提高的良好氛圍,全面提高小學(xué)教師的整體素質(zhì)。
(三)實施名師培養(yǎng)工程。促進(jìn)海南省小學(xué)骨干校長和特級教師、學(xué)科帶頭人、骨干教師隊伍的建設(shè),使其整體素質(zhì)得到顯著提高,在海南省基礎(chǔ)教育教學(xué)改革和教師培訓(xùn)工作中發(fā)揮出更大的作用。
(四)建立城鄉(xiāng)聯(lián)動、研訓(xùn)一體、共建共享的教師培訓(xùn)平臺。改善農(nóng)村教師的學(xué)習(xí)環(huán)境,創(chuàng)建良好的研訓(xùn)氛圍,城鄉(xiāng)教師能公平享受優(yōu)質(zhì)的繼續(xù)教育資源,城鄉(xiāng)教師培訓(xùn)工作在一定程度上得到均衡發(fā)展。
(五)繼續(xù)開展班主任培訓(xùn)工作。開展崗前和崗位培訓(xùn),提高班主任的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、心理素質(zhì)和工作及研究能力,努力建設(shè)一支素質(zhì)好、水平高、能力強(qiáng)的班主任隊伍。
(六)繼續(xù)開展教育技術(shù)能力培訓(xùn)與考試工作。至2013年底全省在職小學(xué)教師基本上通過國家教育部組織的教育技術(shù)能力水平初級的考試認(rèn)證,并在有條件地區(qū)逐步開展教育技術(shù)能力中級培訓(xùn)和考試。
二、主要項目
(一)教師全員培訓(xùn)
海南省2009-2013年小學(xué)教師全員培訓(xùn),將按照小學(xué)教師專業(yè)成長以及不同發(fā)展階段的基本要求,分學(xué)科、分層次建立統(tǒng)一的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn),有計劃、有步驟地實施。
1.培訓(xùn)層次與對象
(1)新教師培訓(xùn)。培訓(xùn)對象包括準(zhǔn)備上崗或上崗不足1年,以及尚未評聘職稱的小學(xué)教師。
(2)初級培訓(xùn)。培訓(xùn)對象為小學(xué)二級職稱(含二級以下職稱)教師。
(3)中級培訓(xùn)。培訓(xùn)對象為小學(xué)一級職稱的教師。
(4)高級培訓(xùn)。培訓(xùn)對象為小學(xué)高級職稱(含高級職稱)以上的教師。
2.培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)
海南省新一輪小學(xué)教師全員培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn),是不同崗位小學(xué)教師的師德修養(yǎng)和學(xué)科專業(yè)素養(yǎng)的基本要求。培訓(xùn)內(nèi)容包括如下七個模塊:(1)思想品德修養(yǎng);(2)教育教學(xué)理論;(3)學(xué)科知識與技能;(4)學(xué)科教學(xué)與研究;(5)教育科研能力;(6)教育技術(shù)能力;(7)班主任工作理論與方法。
3.培訓(xùn)課程
海南省新一輪小學(xué)教師全員培訓(xùn)按學(xué)科、崗位設(shè)置不同的內(nèi)容模塊和培訓(xùn)課程,培訓(xùn)課程分為必修課、選修課兩大類。
(1)必修課。各培訓(xùn)層次的必修課,是相應(yīng)崗位的教師必須參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的課程,課程培訓(xùn)的要求按學(xué)科培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定。
(2)選修課。針對不同地區(qū)、不同層次培訓(xùn)對象的個性需求,由市縣培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或?qū)W校選定的培訓(xùn)課程。
4.主要形式
海南省新一輪小學(xué)教師全員培訓(xùn)采取基地脫產(chǎn)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、校本研訓(xùn)等培訓(xùn)方式。
5.有關(guān)要求與措施
(1)全省統(tǒng)一全員培訓(xùn)必修課程及教材,選修課程及教材由市縣或?qū)W校根據(jù)本地區(qū)的實際情況和培訓(xùn)對象的需求自主選定。鼓勵各市縣、學(xué)校根據(jù)實際情況開發(fā)有特色的培訓(xùn)課程,開展菜單式培訓(xùn)。
(2)省級培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)全員培訓(xùn)的需求認(rèn)真做好市縣級培訓(xùn)者、課程輔導(dǎo)教師的培訓(xùn),提升培訓(xùn)者隊伍的業(yè)務(wù)素質(zhì),保證全員培訓(xùn)的順利實施和質(zhì)量。
(3)各市縣教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、學(xué)校要切實抓好校本研訓(xùn)的管理和專業(yè)引領(lǐng)工作,組織開展有針對性的專家引領(lǐng)、骨干輔導(dǎo)、同伴研討等活動,以確保培訓(xùn)的實效性。
(二)教師專項培訓(xùn)
1.名師培養(yǎng)工程
充分發(fā)揮特級教師、學(xué)科帶頭人、骨干教師的作用,切實抓好新一輪各級骨干教師的提高培訓(xùn)。通過高級研修(網(wǎng)絡(luò)研修)、課題研究(專題研究)、課堂教學(xué)展示、專業(yè)引領(lǐng)等形式,既充分發(fā)揮其骨干引領(lǐng)作用,又促進(jìn)自身的專業(yè)成長。
2.實施農(nóng)村教師素質(zhì)提升工程
(1)繼續(xù)實施少數(shù)民族和貧困地區(qū)教師脫產(chǎn)提高培訓(xùn)班,每年選拔160名優(yōu)秀農(nóng)村小學(xué)青年教師參加為期一年的省級培訓(xùn),培養(yǎng)當(dāng)?shù)貙W(xué)校的骨干力量和帶頭人。
(2)各市縣培訓(xùn)機(jī)構(gòu)根據(jù)實際情況,分期分批選派農(nóng)村小學(xué)有培養(yǎng)前途的年青教師到城區(qū)先進(jìn)學(xué)校跟班學(xué)習(xí)。
(3)省、市縣培訓(xùn)機(jī)構(gòu)加大對農(nóng)村學(xué)校送訓(xùn)、送教活動的力度,支持農(nóng)村學(xué)校教師完成全員培訓(xùn)學(xué)習(xí)任務(wù),指導(dǎo)農(nóng)村學(xué)校開展教育教學(xué)研究,提供校本培訓(xùn)的專業(yè)指導(dǎo)。
(4)鼓勵和支持城區(qū)辦學(xué)水平較高的學(xué)校與農(nóng)村學(xué)校建立友好關(guān)系,通過“結(jié)對子”“手拉手”、跟崗實踐、跟班培訓(xùn)等方式提高農(nóng)村教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)。
(5)充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學(xué)的輻射、帶動作用,形成學(xué)科教師集體備課、課堂教學(xué)觀摩與研究等區(qū)域教研的常規(guī)制度,定期開展區(qū)域教研活動,為當(dāng)?shù)剞r(nóng)村學(xué)校的校本研訓(xùn)工作提供切實有效的支持。
3.城鄉(xiāng)教師同步課堂網(wǎng)絡(luò)研修
本項目將立足于課堂教學(xué),充分利用網(wǎng)絡(luò)平臺,放大傳統(tǒng)的集體備課功能,在優(yōu)秀教師率先上研究課的基礎(chǔ)上,組織城鄉(xiāng)學(xué)校教師在線觀課,共同開展課例評析和研究,并組織專家進(jìn)行專業(yè)引領(lǐng),以實現(xiàn)城鄉(xiāng)教育資源的優(yōu)勢互補(bǔ),獲得高水平的專家引領(lǐng),改善教師自己的課堂教學(xué),提高課堂教學(xué)的質(zhì)量,促進(jìn)城鄉(xiāng)教育的和諧發(fā)展。
4.教育技術(shù)能力培訓(xùn)
重視提高教師現(xiàn)代信息技術(shù)的素養(yǎng),繼續(xù)實施教育部頒發(fā)的“中小學(xué)教師教育技術(shù)能力建設(shè)計劃”,加強(qiáng)多媒體課件制作、信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的培訓(xùn)與應(yīng)用,在完成教育技術(shù)能力初級培訓(xùn)和考試的基礎(chǔ)上,逐步開展教育技術(shù)能力中級培訓(xùn)和考試。
5.班主任培訓(xùn)
結(jié)合實際情況,繼續(xù)開展班主任培訓(xùn)工作。通過開展提高培訓(xùn)、專題研討、經(jīng)驗交流等培訓(xùn)活動,不斷改進(jìn)班主任工作方法,從整體上提高海南省班主任隊伍的素質(zhì)和班主任工作水平。同時,重視優(yōu)秀班主任隊伍建設(shè),以建立和豐富班主任培訓(xùn)的優(yōu)質(zhì)資源。
6.薄弱學(xué)科教師培訓(xùn)
針對海南省部分小學(xué)學(xué)科(如科學(xué)、綜合實踐活動等)教師人數(shù)少、專業(yè)不對口、優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源不足、培訓(xùn)效益低等情況,采取有效措施加強(qiáng)這些薄弱學(xué)科的教師培訓(xùn)工作。
(1)各級教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要重視和加強(qiáng)研訓(xùn)資源的整合,通過學(xué)科教研、校本研訓(xùn)活動和發(fā)揮學(xué)科教研員的作用,促進(jìn)這些薄弱學(xué)科的教師培訓(xùn)工作。
(2)省級教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)將定期開展薄弱學(xué)科教師培訓(xùn)活動,除省級培訓(xùn)對象外,同時面向市縣級培訓(xùn)對象,分享優(yōu)質(zhì)資源,提高培訓(xùn)效益,為市縣薄弱學(xué)科教師培訓(xùn)提供支持。
7.小學(xué)學(xué)科教研員培訓(xùn)
以鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學(xué)校學(xué)科教研員為培訓(xùn)對象開展教研員培訓(xùn),加強(qiáng)海南省小學(xué)教研員隊伍的建設(shè)和校本研訓(xùn)的專業(yè)引領(lǐng)工作,促進(jìn)農(nóng)村學(xué)校學(xué)科教研和教師培訓(xùn)工作。小學(xué)教研員每年參加繼續(xù)教育的時間累計應(yīng)不少于48學(xué)時,其中脫產(chǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)不少于24學(xué)時。
(三)教育干部培訓(xùn)
海南省小學(xué)教育干部培訓(xùn)包括小學(xué)校長培訓(xùn)和小學(xué)中層管理干部培訓(xùn)。其中,小學(xué)校長培訓(xùn)包括任職資格培訓(xùn)、提高培訓(xùn)、骨干培訓(xùn)三個層次;小學(xué)中層管理干部培訓(xùn)主要針對小學(xué)教導(dǎo)主任、學(xué)科教研組長以及科組長(年級組長)等對象,開展有針對性的分類培訓(xùn)。
三、培訓(xùn)管理與考核
(一)海南省2009-2013年度小學(xué)教師繼續(xù)教育工作,按照省教育廳《關(guān)于組織實施海南省2009-2013年度中小學(xué)幼兒園教師培訓(xùn)工作的意見》(瓊教師〔2009〕46號)的要求,在省教育廳統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下,實行全省統(tǒng)籌規(guī)劃,分省、市(縣)、學(xué)校三級組織和管理。
(二)以培訓(xùn)學(xué)時為依據(jù)、培訓(xùn)學(xué)分為杠桿,認(rèn)真做好各類型培訓(xùn)項目的安排和管理工作。
全員培訓(xùn)是每一位教師必須完成的基本任務(wù),各市縣應(yīng)針對本地區(qū)的教育教學(xué)實際或教師的實際需求開展各種專項培訓(xùn),并鼓勵教師在完成全員培訓(xùn)任務(wù)的基礎(chǔ)上參加學(xué)習(xí)。
按年度確定全員培訓(xùn)各個層次的培訓(xùn)對象,保證培訓(xùn)對象的相對穩(wěn)定,以便做好培訓(xùn)管理。新教師完成規(guī)定的培訓(xùn)學(xué)時并取得合格證后,應(yīng)繼續(xù)參加初級培訓(xùn);若教師在培訓(xùn)期間崗位職稱發(fā)生變化,當(dāng)年內(nèi)應(yīng)按原培訓(xùn)層次繼續(xù)參加全員培訓(xùn),第二年再由個人或?qū)W校向市縣培訓(xùn)機(jī)構(gòu)申報調(diào)整培訓(xùn)層次。
校本研訓(xùn)活動各學(xué)校可以根據(jù)實際情況來組織,不要求分培訓(xùn)層次進(jìn)行。
(三)小學(xué)教師繼續(xù)教育課程的考核,按全員培訓(xùn)、專項培訓(xùn)、校本研訓(xùn),由承辦培訓(xùn)項目的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。
1.全員培訓(xùn)課程的考核主要由市縣培訓(xùn)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)(除省統(tǒng)一組織的遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課程外),省級教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)定期對全員培訓(xùn)必修課程進(jìn)行統(tǒng)一抽查和質(zhì)量檢測。
2.教師專項培訓(xùn)的考核,由承辦培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)根據(jù)項目培訓(xùn)方案自行組織。
3.校本研訓(xùn)活動的考核,由學(xué)校具體負(fù)責(zé)組織市縣培訓(xùn)機(jī)構(gòu)審核。
(四)繼續(xù)實施小學(xué)教師繼續(xù)教育學(xué)分登記制度。以培訓(xùn)學(xué)分為管理機(jī)制,繼續(xù)完善海南省小學(xué)教師繼續(xù)教育學(xué)分登記、管理體系和學(xué)分年審制度。
(五)切實加強(qiáng)教師培訓(xùn)檔案的管理,試行教師繼續(xù)教育網(wǎng)上課程管理和學(xué)分登記、驗證、審核制度,并逐步完成從紙質(zhì)文本管理向電子文本遠(yuǎn)程管理的過渡。
四、保障措施
(一)省教育研究培訓(xùn)院負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家研究制定本省小學(xué)教師全員培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn),做好必修課程的建設(shè),選定或編寫必修課教材,并指導(dǎo)各市縣、學(xué)校根據(jù)實際情況開發(fā)有特色的選修課程與培訓(xùn)教材,開展菜單式培訓(xùn)。
(二)加強(qiáng)培訓(xùn)者及培訓(xùn)管理者的培訓(xùn)。結(jié)合課程培訓(xùn)和管理的需要,舉辦專門的培訓(xùn)者或培訓(xùn)管理者培訓(xùn)班;加強(qiáng)教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專任教師的繼續(xù)教育,要求每年參加脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的時間不少于24學(xué)時;重視兼職培訓(xùn)者隊伍的建設(shè),充分利用省、市縣學(xué)科教研員以及特級教師、學(xué)科帶頭人、骨干教師組建優(yōu)秀的兼職培訓(xùn)者隊伍。
(三)加強(qiáng)海南省教師培訓(xùn)專家資源庫的建設(shè)。由省級教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé),針對培訓(xùn)課程的設(shè)置,在全省統(tǒng)一建立課程培訓(xùn)專家資源庫,為培訓(xùn)力量薄弱、資源不足的市縣提供師資支持,確保各項培訓(xùn)工作的實施,保證培訓(xùn)的質(zhì)量。
(四)充分發(fā)揮現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)平臺的作用,創(chuàng)新教師培訓(xùn)模式,積極開展教師遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的實踐和探索,以實現(xiàn)全面、大規(guī)模開展教師培訓(xùn)和區(qū)域教研,創(chuàng)建良好的研訓(xùn)氛圍,提供高水平的專業(yè)引領(lǐng),促進(jìn)城鄉(xiāng)教師培訓(xùn)工作的均衡發(fā)展。
(五)堅持基地培訓(xùn)與校本培訓(xùn)相結(jié)合的原則,進(jìn)一步推進(jìn)和完善海南省中小學(xué)校校本研訓(xùn)制度。同時,按照《海南省中小學(xué)校本培訓(xùn)示范學(xué)校管理規(guī)定(試行)》(瓊教師〔2007〕26號),充分發(fā)揮校本培訓(xùn)示范學(xué)校的作用,促進(jìn)全省校本研訓(xùn)制度的全面推進(jìn)。
關(guān)鍵詞：高校;科級干部;培訓(xùn);現(xiàn)狀;對策
中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）35-0251-02
高等學(xué)校肩負(fù)培養(yǎng)人才、知識創(chuàng)新、社會服務(wù)和文化傳承創(chuàng)新的重任，在全面建成小康社會的偉大事業(yè)中處于舉足輕重的地位。高校干部是高校辦學(xué)理念的主要確定者，辦學(xué)方針的執(zhí)行者，建設(shè)發(fā)展的主導(dǎo)者和管理者，開展好高校干部的培訓(xùn)工作，提升其辦學(xué)治校能力，對于促進(jìn)高校科學(xué)發(fā)展，全面提高高等教育質(zhì)量，建設(shè)人力資源強(qiáng)國都具有重要意義[1]。高校科級干部是高校干部隊伍中數(shù)量上的主體，以蘇州大學(xué)為例，占65.1%，因此，認(rèn)真分析高校科級干部教育培訓(xùn)的現(xiàn)狀，在培訓(xùn)理念、體制、模式上與時俱進(jìn)，培養(yǎng)一支善經(jīng)營、會管理的科級干部隊伍，是做好高校干部培訓(xùn)工作的重要保障。
一、高校科級干部的特點、類型及教育培訓(xùn)需求分析
高校科級干部主要特點是人數(shù)多，年紀(jì)輕，類型多，是最基層的干部。他們是具體業(yè)務(wù)的操作者。以蘇州大學(xué)為例，科級干部主要有以下三種類型。
（一）機(jī)關(guān)部門科級干部
高校機(jī)關(guān)科級干部，作為學(xué)校機(jī)關(guān)的一個重要群體，肩負(fù)著重要責(zé)任，可以說學(xué)校每一項工作的開展，都有機(jī)關(guān)某個或某些科室的參與，也就離不開科級干部的參與，機(jī)關(guān)干部的整體水平對學(xué)校的各項工作的開展至關(guān)重要，尤其在具體工作的落實方面，發(fā)揮著不可替代的作用。所以，作為機(jī)關(guān)科級干部，要有較強(qiáng)的大局觀和執(zhí)行力、嫻熟的業(yè)務(wù)知識，一般需要有多年甚至多崗位的工作經(jīng)驗。因此，機(jī)關(guān)部門科級干部培訓(xùn)需求是要打造一支具備寬廣的視野、精湛的業(yè)務(wù)技能、較強(qiáng)的人際溝通能力的科級干部隊伍。
（二）專職輔導(dǎo)員
十六號文件配套文件《教育部關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊伍建設(shè)的意見》指出：“輔導(dǎo)員班主任是高等學(xué)校教師隊伍的重要組成部分，是高等學(xué)校從事德育工作，開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人。”所以輔導(dǎo)員是高校干部中具有干部和教師“雙重身份”的特殊群體。輔導(dǎo)員承擔(dān)著大學(xué)生的思想政治教育、班級管理、輔導(dǎo)咨詢。因此，輔導(dǎo)員的培訓(xùn)需求是打造一支政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正、創(chuàng)新思維靈活、思想潮流前衛(wèi);德才兼?zhèn)洌瑯酚诜瞰I(xiàn)，潛心教書育人，熱愛大學(xué)生思想政治教育事業(yè);具備較強(qiáng)的組織管理能力和語言、文字表達(dá)能力，具備思政教育、就業(yè)指導(dǎo)、學(xué)業(yè)規(guī)劃、心理輔導(dǎo)等基本職業(yè)能力的干部隊伍。
（三）院系、科研教輔機(jī)構(gòu)部門的科級干部
各院系、科研教輔機(jī)構(gòu)一般設(shè)辦公室主任、教務(wù)秘書、科研秘書、組織人事秘書等部分科級崗位，擔(dān)負(fù)著辦公室日常事務(wù)處理、教學(xué)科研管理等工作。他們和學(xué)校機(jī)關(guān)部門機(jī)構(gòu)對接，成為學(xué)院師生與學(xué)校溝通的橋梁，例如，教務(wù)秘書一般與學(xué)校教務(wù)部門對接，科研秘書一般與學(xué)校科研部門對接等。要做到學(xué)校的政策及時下達(dá)，學(xué)院師生的意見要及時反饋。他們的作用舉足輕重，就拿科研秘書來說，眾所周知，對于高校來說，科研已經(jīng)成為決定其競爭發(fā)展的重要指標(biāo)。出不了科研精品的高校，是缺乏競爭力的。科研要搞上去，管理必須跟上。一個學(xué)院科研活動開展得如何，是對該學(xué)院科研管理水平的檢驗。而在具體的科研管理實踐中，院系科研秘書能否明確認(rèn)識到自身工作的意義和角色定位，是做好科研管理的前提之一。因此，院系、科研教輔機(jī)構(gòu)部門的科級干部的培訓(xùn)需求是培訓(xùn)一支溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，以師生為本的辦公室行政管理、服務(wù)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督隊伍。
二、高校科級干部培訓(xùn)現(xiàn)狀
（一）領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠
認(rèn)為科級干部只需要培訓(xùn)基本業(yè)務(wù)知識，能完成工作任務(wù)就可以的觀念在部分高校領(lǐng)導(dǎo)中依然存在，導(dǎo)致部分高校科職干部培訓(xùn)經(jīng)費緊張、場地受限、人員配備不齊、教學(xué)資源緊缺等現(xiàn)象。長期以來科級干部形成了“只管埋頭做事，無須抬頭看路”的心態(tài)模式，導(dǎo)致科級干部認(rèn)為工作是硬任務(wù)，培訓(xùn)是軟任務(wù)，存在著“說起來重要，忙起來不需要”的現(xiàn)象。
（二）培訓(xùn)形式單一，針對性不強(qiáng)
高校科級干部教育培訓(xùn)工作存在理論性較多，在實用性、實效性、針對性方面較為薄弱的現(xiàn)象。簡單穿插到其他干部培訓(xùn)班、滿堂灌、“填鴨式”教學(xué)等成為主要形式，缺少分組分類、具有針對性的實踐案例培訓(xùn)[2]。
（三）缺少監(jiān)督評估和激勵約束機(jī)制
和處級干部培訓(xùn)統(tǒng)一組織管理（一般由組織部負(fù)責(zé)）相比，高校科級干部培訓(xùn)一般由各自分管部門自行組織實施，培訓(xùn)效果參差不齊，缺少歸口部門去監(jiān)督評估和后續(xù)的跟蹤管理，導(dǎo)致高校在科級干部培訓(xùn)、考核與使用上缺乏銜接性。對單位選調(diào)科級干部參加培訓(xùn)缺乏調(diào)控手段，對學(xué)員管理缺乏激勵約束機(jī)制，干部教育培訓(xùn)與選拔任用缺乏有機(jī)結(jié)合，造成“學(xué)與不學(xué)一個樣”的現(xiàn)象。
三、加強(qiáng)和改進(jìn)高校科級干部的教育培訓(xùn)路徑選擇
（一）創(chuàng)新理念、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)
高校干部的思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和組織管理能力的高低直接影響學(xué)校各項事業(yè)的發(fā)展。從工作實踐上看，科級干部素質(zhì)直接決定了基層工作水平;從發(fā)展角度來看，科級干部是高校事業(yè)的未來，其中相當(dāng)一部分年富力強(qiáng)的科級干部也是中層干部的后備力量。這就要求學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)干部和干部培訓(xùn)部門必須解放思想，從觀念上重視科級干部隊伍的建設(shè)和管理。牢固樹立終身教育的觀念，確立全員培訓(xùn)的目標(biāo)，克服把科級培訓(xùn)作為間斷的知識技能培訓(xùn)的短期行為，著眼于科級干部培訓(xùn)工作的經(jīng)常化、長期化、系統(tǒng)化，并在這個過程中，不斷強(qiáng)化科級干部終身學(xué)習(xí)意識，使之樹立深化學(xué)習(xí)、接受培訓(xùn)不單是自己應(yīng)盡的義務(wù)，同時也是自己應(yīng)享有的權(quán)利的觀念，努力營造全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的氛圍。
（二）集中與分散相結(jié)合，解決“工學(xué)矛盾”
“工學(xué)矛盾”在高校科級干部培訓(xùn)中尤為突出。高校科級干部作為高校的基層力量，承擔(dān)著較為繁重的工作任務(wù)，基本是“一個蘿卜一個坑”，如果采取全集中培訓(xùn)的方式，難以保證出勤率。采取分期、分主題，各部門根據(jù)需求，分批選送培訓(xùn)對象，集中和分散學(xué)習(xí)相結(jié)合等形式是解決“工學(xué)矛盾”的有效途徑。學(xué)校通過制定相關(guān)政策，適當(dāng)固定每期培訓(xùn)的時間段，各部門單位可以根據(jù)計劃，適當(dāng)調(diào)整參訓(xùn)人員的工作安排，做到脫產(chǎn)參加培訓(xùn)，保證培訓(xùn)質(zhì)量。
（三）通識培訓(xùn)課程和專業(yè)培訓(xùn)課程相結(jié)合，提高教育培訓(xùn)針對性
培訓(xùn)課程的設(shè)置，以“缺什么，補(bǔ)什么，需要什么，培訓(xùn)什么”為原則，開展針對性培訓(xùn)。“缺什么，補(bǔ)什么”，要求我們努力把握學(xué)校發(fā)展對干部素質(zhì)的基本要求，把它落實到具體的培訓(xùn)過程中;“需要什么，培訓(xùn)什么”，要求我們加強(qiáng)對科級干部教育培訓(xùn)需求的調(diào)查，根據(jù)不同類型科級干部的特點和成長規(guī)律，立足培訓(xùn)對象的需要，多形式、多層次、多規(guī)格、有針對性地開展政治理論、業(yè)務(wù)知識與崗位技能、現(xiàn)代知識培訓(xùn)，從而實現(xiàn)干部培訓(xùn)從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的根本轉(zhuǎn)變。因此，科級培訓(xùn)必須做到通識培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合，才能提高教育培訓(xùn)的針對性。通識培訓(xùn)主要包括思想政治教育、溝通技能、行為規(guī)范、公文寫作等共性內(nèi)容;專業(yè)培訓(xùn)必須結(jié)合科級干部工作崗位內(nèi)容，開展專業(yè)技能培訓(xùn)，例如針對財務(wù)人員的財務(wù)知識培訓(xùn)等[3]。通識課程，主要有學(xué)校培訓(xùn)部門組織實施;專業(yè)培訓(xùn)課程主要由相關(guān)部門組織實施，但是學(xué)校培訓(xùn)部門要負(fù)責(zé)監(jiān)督管理，同時確保經(jīng)費保障等。
（四）創(chuàng)新培訓(xùn)形式，增強(qiáng)培訓(xùn)效果
一是注重現(xiàn)場體驗式培訓(xùn)。可以采取分組分類到不同崗位現(xiàn)場體驗教學(xué)、案例分享等方式。傳統(tǒng)的說教式的教學(xué)，學(xué)習(xí)成果僅限于學(xué)識范圍的智力層面。這教學(xué)法是以“杯與壺”的學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)，簡而言之，聽課者就像空杯子等著授課者從知識之源，也就是“壺”，將知識注入杯子里。這是一種被動的學(xué)習(xí)方式，針對主題內(nèi)容，學(xué)員不會被要求去檢視他們自己的感覺、想法和領(lǐng)悟情形。他們可以保持個人完全的不自覺或?qū)τ谥黝}內(nèi)容引發(fā)自己或他人的情緒反應(yīng)保持緘默。體驗式培訓(xùn)致力于一個不同于說教式教學(xué)方式的學(xué)習(xí)訓(xùn)練，體驗式培訓(xùn)擁有不同的質(zhì)量與特質(zhì)，在于它牽涉參與者本身是否準(zhǔn)備好在各方面來投入整個學(xué)習(xí)過程，所以培訓(xùn)者是在以能動式的方法接受訓(xùn)練。
二是注重研究式培訓(xùn)。教無定法，貴在得法。研究式培訓(xùn)體現(xiàn)了以學(xué)員為主體、教師為主導(dǎo)、研究為主線的教學(xué)原則，積極運(yùn)用了案例、啟發(fā)討論、課題研究等多種方法，不斷鼓勵學(xué)員進(jìn)行研究性學(xué)習(xí)，增強(qiáng)培訓(xùn)的吸引力，較好地滿足培訓(xùn)學(xué)員的需求。以蘇州大學(xué)為例，科級干部可以申報包括“黨建研究”，“思政教育”等各類課題，引導(dǎo)科級干部研究破解工作中的實際難題。在培訓(xùn)過程中凝練學(xué)習(xí)成果，以論文或報告的形式反映出開展某項對策性或?qū)W術(shù)性的研究成果。
三是以賽促訓(xùn)。可以舉辦有針對性的比賽，在比賽中達(dá)到培訓(xùn)效果，例如，由教育部思政司主辦、全國高校輔導(dǎo)員工作研究會承辦的“輔導(dǎo)員職業(yè)技能大賽”，就是很好的以賽促訓(xùn)的形式。通過競賽，重在引導(dǎo)輔導(dǎo)員走職業(yè)化、專業(yè)化的道路，幫助輔導(dǎo)員強(qiáng)化職業(yè)意識，促進(jìn)工作，增強(qiáng)科學(xué)性，提高時效性。
（五）完善科級干部教育培訓(xùn)制度，保障教育培訓(xùn)的長效性
學(xué)校必須完善科級干部教育培訓(xùn)的制度規(guī)范，形成培訓(xùn)質(zhì)量評估、學(xué)習(xí)情況考核、干部激勵約束三位一體的制度體系，才能保障科級干部培訓(xùn)的長效性。通過組織學(xué)員座談或發(fā)放教學(xué)效果評測表等方式，詳細(xì)收集參訓(xùn)干部對于課程內(nèi)容、授課教師、授課形式等方面的意見和建議，做好培訓(xùn)質(zhì)量評估;把教育培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)態(tài)度、黨性鍛煉等真實情況記入個人培訓(xùn)檔案，認(rèn)真做好學(xué)習(xí)情況考核;在干部選拔考察中，必須把科級干部培訓(xùn)情況作為參考指標(biāo)之一，形成激勵約束機(jī)制。
綜上所述，高校科級干部培訓(xùn)是一項重要又復(fù)雜的干部培訓(xùn)內(nèi)容。高校應(yīng)該從學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略高度上重視科級干部培訓(xùn)管理工作，培養(yǎng)建設(shè)一支高素質(zhì)、有作為的高校干部后備力量。
參考文獻(xiàn)：
[1]李華，楊國梁.高校干部教育培訓(xùn)現(xiàn)狀及對策研究[J].重慶大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2011，11（4）.
[2]陳萃光，陳莉華，盛新風(fēng)，潘靖之.高校中層管理干部能力本位培訓(xùn)體系的構(gòu)建與實踐[J].繼續(xù)教育，2013（5）.
[3]張忠福.課程模式與能力本位的課程模式述評[J].隴東學(xué)院學(xué)報，2011（5）.
收稿日期：2014-10-22
每一家公司都離不開他們!也許只有6個人，也許是6，000個人。但不管數(shù)量多少，他們都擁有同樣的名稱：中層管理者。他們通常被人稱為“粘合劑”，起著承上啟下的作用，是高管和基層員工之間的橋梁。不管是處于經(jīng)濟(jì)的繁榮期還是衰退期，他們都是負(fù)責(zé)執(zhí)行公司戰(zhàn)略，推行組織變革，并且推動基層員工積極參與公司建設(shè)的不可或缺的執(zhí)行者。
但中層管理者也是一個難以擴(kuò)展和保留的群體。據(jù)埃森哲公司2007年對全球中層管理者的調(diào)查，20％的中層管理者對其目前所服務(wù)的企業(yè)不滿，并且有同等比例的中層管理者表示正在尋找新的工作。其中主要原因之一就是自己缺乏發(fā)展前景。
《激情員工：通過滿足員工關(guān)鍵需求而獲利》一書的合著者戴維?西洛塔預(yù)測，中層經(jīng)理將“再次承受相當(dāng)大一部分目前經(jīng)濟(jì)狀況所帶來的痛苦”。
如果公司不能很好地對變革進(jìn)行管理，他們將會面對一批“冷漠的”中層管理者，以及“低士氣和低敬業(yè)度的惡性循環(huán)”。
缺乏發(fā)展機(jī)會
中層管理者在組織中發(fā)揮至關(guān)重要的作用，這在某種程度上是因為他們將高管人員和公司其他員工密切聯(lián)系在一起。西洛塔將中層管理者稱為“將不同級別和不同部門的人員聚集在一起的粘合劑”。
“眾多公司中層管理一級的人員流失率非常高，并因此無法有力地執(zhí)行公司戰(zhàn)略。”沃頓商學(xué)院負(fù)責(zé)高層管理教育的副院長托馬斯?科里根說，“高管可以將所有的時間花在戰(zhàn)略制定上，但如果沒有人來執(zhí)行，那又有什么意義呢?”
除了戰(zhàn)略執(zhí)行的問題以外，對公司而言，中層經(jīng)理流失所帶來的成本也非常高。科里根指出，一家面臨20％流失率的合伙制公司曾進(jìn)行過計算，發(fā)現(xiàn)流失率每降低一個百分點，公司合伙人的收益就能增加8萬美元。“如何吸引、發(fā)展并保留中層管理者是非常重要的工作，一些公司在經(jīng)歷了慘痛的教訓(xùn)后才逐漸意識到這個問題。”
沃頓商學(xué)院高管教育學(xué)院的高級研究員、C4咨詢公司的執(zhí)行合伙人簡?法倫稱，在目前經(jīng)濟(jì)緊縮的形勢下，出現(xiàn)了很多勒緊腰帶的情況。眾多公司不得不進(jìn)行重組以縮減人員。但這并不是正確的戰(zhàn)略。事實上，當(dāng)公司企圖使組織結(jié)構(gòu)扁平化時，最終結(jié)果卻并不如人意。
“這些中間級別的人員扮演著非常重要的角色。”她說，“中層經(jīng)理對戰(zhàn)略和全局進(jìn)行詮釋和傳達(dá)，使這些戰(zhàn)略對基層員工來說，更易理解和適用。”與此同時，中層經(jīng)理會注意到基層員工的需求，對客戶交流和基層活動進(jìn)行觀察了解，并且將這些信息反饋給高管。此外，他們也是高層管理人員和基層員工之間的“緩沖帶”。
既然中層管理者如此重要，為什么他們會覺得不滿意并且想離開公司呢?一個主要的原因就是缺乏發(fā)展機(jī)會，西洛塔說。“當(dāng)公司縮減規(guī)模，他們通常會對中層管理者開刀。但即使公司只是發(fā)展停滯不前，中層管理者的發(fā)展機(jī)會也很有限。這對他們打擊很大，尤其是那些處于30－40多歲的人。”
從外部引進(jìn)新人的隱憂
從外部引進(jìn)新人――而不是從公司內(nèi)部提升老員工――也讓中層經(jīng)理感到非常失落。西洛塔認(rèn)為，外部人員的工作經(jīng)驗通常并不比內(nèi)部人員優(yōu)秀，而且內(nèi)部員工還對公司有更深入的了解。而且當(dāng)有新的管理者加入公司時，他或她經(jīng)常會對現(xiàn)有的中層管理者持某種看法，這會給工作帶來非常有害的影響。
另外，如果雇傭獵頭公司從公司外找人填補(bǔ)高層職位，那就會傳達(dá)出一種信息，即也許中層經(jīng)理不宜繼續(xù)待下去。科里根介紹說，有家公司過去一直從外部引入高管，這導(dǎo)致了比那些職務(wù)低一級的經(jīng)理離職。而離職的人中。大部分都到了其他公司擔(dān)任首席執(zhí)行官或首席財務(wù)官。“那家公司擁有優(yōu)秀的員工，他們清楚自己即使繼續(xù)留在公司也永遠(yuǎn)沒有機(jī)會擔(dān)任首席執(zhí)行官。我并不是說永遠(yuǎn)不要使用獵頭公司，但是對于有些公司而言，獵頭簡直就像是他們的人力資源部門”。
不管他們是否立志成為首席執(zhí)行官，中層經(jīng)理會需要一個發(fā)展計劃，能讓他們進(jìn)入另一個更高的級別，科里根補(bǔ)充說。“如果中層經(jīng)理認(rèn)識到自己有成長發(fā)展的機(jī)會，那么相比于那些將員工固定在某個職位，沒有提升發(fā)展計劃或者相關(guān)討論的公司，他們會更愿意留任。有時，即使是平級調(diào)動也好，因為那樣可以增加工作經(jīng)驗。”
現(xiàn)在，有眾多的小型獵頭公司致電中層管理者，企圖誘使他們接受其他公司的職位。如果人們并沒有處在一個快速發(fā)展的職業(yè)路徑上，或者他不確定自己未來幾年內(nèi)是否還會留在這家公司，他們一般更容易被競爭對手所吸引。“人們很容易被這些電話所誘惑。”科里根說，“你不需要對工作非常不滿意。也許工作就是普普通通，但當(dāng)看到有新的職業(yè)機(jī)會可以為生活帶來更好的平臺，或者擁有更好的薪酬時，你也許就會動心。人們現(xiàn)在能更快速地對工作進(jìn)行對比，并且變化的意愿也更加強(qiáng)烈。”
中層經(jīng)理對工作不滿意的其他主要原因還包括高管人員的事必躬親，以及缺乏尊重等。西洛塔指出，“有時一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)效率非常低下，中層經(jīng)理不愿待在由這種人管理的公司內(nèi)。還有一種典型情況就是中層管理者沒有任何權(quán)限，但卻要承擔(dān)所有的責(zé)任。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授珍妮佛?穆勒指出，這些經(jīng)理人必須在與上層領(lǐng)導(dǎo)打交道時游刃有余，并且還要能有效地對下屬施加影響。“這項任務(wù)非常復(fù)雜，也容易讓人遇到挫折，因為要實現(xiàn)這個目標(biāo)通常并不是僅靠彼此間的關(guān)系就能做到。”
要在和上級、下級和平級相處之時做到游刃有余是一種情感管理上的挑戰(zhàn)，沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授西格爾?巴薩德補(bǔ)充說，“當(dāng)出現(xiàn)組織變革時，這點尤其值得注意。如果你是中層管理者，也許有些變革你無能為力，但你必須將這些變革傳達(dá)給自己的下屬，并且讓他們感到受保護(hù)和尊重。可是你因為并未參與到變革的設(shè)計中，你也許會感覺到無所適從，但你仍然需要安慰、保護(hù)和鼓勵自己的員工。”
實際上，中層管理者的身份通常被一分為二，因為他們需要擔(dān)任傳遞的工作――傾聽高層的話語，并且對基層人員作出回應(yīng)。因此，當(dāng)企業(yè)高層和他們交談時，會發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略思考是他們最沒有時間進(jìn)行的工作，由此會覺得不受賞識，并被人誤解。
留住中層的訣竅
鑒于員工流失率所帶來的高成本，以及中層經(jīng)理在執(zhí)行戰(zhàn)略和變革中所發(fā)揮的重要作用，怎么來“做正確的事情”以幫助他們發(fā)展呢?
將個人發(fā)展計劃與公司目標(biāo)聯(lián)系在一起，并且提供教育機(jī)會，這將在提高員工保持率上發(fā)揮重要作用。科里根說，“雖然眾多公司并沒有強(qiáng)大的教育體系，但他們可以送員工參加高管培訓(xùn)課程，提供市場、戰(zhàn)略或財務(wù)方面的培訓(xùn)，從而增強(qiáng)他們作為中層管理者的技能。這也能讓他們感覺到公司對他們的重視和關(guān)心。能定期提供這些機(jī)會的公司會發(fā)現(xiàn)員工流失率在降低。”
但大部分公司并不愿承認(rèn)自己忽視了中層管理者。這通常是因為高管人員花費過多的時間在戰(zhàn)略上，尤其是在面對一個快速變化的市場時。科里根表示，“高管將重點放在戰(zhàn)略性行動上，這點我能理解，但他們需要注意不要將所有時間都花費在那些上面。他們必須在中層管理者的發(fā)展和保留上花一些時間。”
目前逐漸流行的一個解決方法是集體訓(xùn)練。“在這種訓(xùn)練中，包括學(xué)習(xí)如何做好一個中層管理者。”法倫說，“我們建議中層經(jīng)理首先認(rèn)識到作為中層管理者的動力和處境，然后不要企圖自己能解決來自高層和基層的所有問題。我們建議他們與公司內(nèi)同級別的同事碰面，相互交流來自高層和基層的信息，以更好地解決問題并且獲得更全面的觀點。”
“盈利”在運(yùn)營平臺上產(chǎn)生
作為一個以出版和發(fā)行數(shù)字閱讀產(chǎn)品為經(jīng)營核心的企業(yè)，中文在線一直都將“內(nèi)容中心”看作是企業(yè)的管理樞紐。中文在線的“內(nèi)容源”主要由兩部分組成，一是網(wǎng)絡(luò)原創(chuàng)平臺，二是與出版社、知名作家合作。迄今為止，網(wǎng)絡(luò)原創(chuàng)平臺已擁有超過10萬名駐站作者。在爭取著名作家方面，中文在線采取“先授權(quán)，后傳播”的方式，獲得了余秋雨、莫言、張抗抗等2000多位知名作家的版權(quán)授權(quán)，把數(shù)字圖書資源覆蓋到更廣闊的領(lǐng)域。此外，中文在線還通過與國內(nèi)400余家出版機(jī)構(gòu)合作，不斷地擴(kuò)大著在電子圖書內(nèi)容領(lǐng)域的優(yōu)勢。
中文在線內(nèi)容中心設(shè)有專人負(fù)責(zé)，與作者或出版機(jī)構(gòu)確定版權(quán)，對內(nèi)容資源進(jìn)行規(guī)范，并對獲得的內(nèi)容資源進(jìn)行進(jìn)一步的加工。通過自主研發(fā)的資產(chǎn)管理平臺，實現(xiàn)與財務(wù)對接、與銷售渠道對接，以及與授權(quán)方對接的“三對接”。
除了擁有強(qiáng)大的內(nèi)容中心來確保獲取豐富的上游內(nèi)容資源外，向下游各個業(yè)務(wù)渠道進(jìn)行內(nèi)容分發(fā)也是公司運(yùn)營的一個核心。中文在線的銷售線上擁有四大事業(yè)部：無線事業(yè)部是其中一個重要組成部分，通過與電信運(yùn)營商合作，成為手機(jī)閱讀運(yùn)營合作伙伴和內(nèi)容提供商，使其在手機(jī)閱讀領(lǐng)域占有了一席之地；經(jīng)過多年積累，公司的互聯(lián)網(wǎng)事業(yè)部已經(jīng)建立起覆蓋不同用戶對象的、多層次的互聯(lián)網(wǎng)閱讀服務(wù)渠道，旗下?lián)碛卸鄠€無線閱讀網(wǎng)站，包括17K小說網(wǎng)、四月天小說網(wǎng)、愛看書網(wǎng)等；政府及公共事業(yè)部負(fù)責(zé)政府項目，如與教育體系掛鉤在中小學(xué)數(shù)字圖書館方面已經(jīng)有了多年的積累，取得了不錯的成績。另外，版權(quán)中心也對中文在線的銷售線起著積極的作用，其主要經(jīng)營的是版權(quán)的衍生服務(wù)，包括對資產(chǎn)平臺管理的資源進(jìn)一步授權(quán)改編成游戲、影視劇等等。
中文在線在十二年的發(fā)展過程中，探索出“精品化”的全媒體數(shù)字出版模式，業(yè)務(wù)覆蓋互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)字圖書館、手機(jī)閱讀等多個領(lǐng)域，并向紙質(zhì)書、聽書、影視劇、游戲、動漫改編延伸。從單一的“文字內(nèi)容在多媒介、多渠道”轉(zhuǎn)向“同一題材以多種形式在多維度、多領(lǐng)域產(chǎn)生價值”，打造精品閱讀“全內(nèi)容、全媒體、全渠道”完整產(chǎn)業(yè)鏈。
“培訓(xùn)”是最有價值的投入
從一個公司的長遠(yuǎn)來看，內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制非常重要。在采訪中，張帆副總裁說：“對于一個知識密集型的企業(yè)來說，培訓(xùn)是最有價值的投入。”
中文在線建立了內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)院，在員工培訓(xùn)上投入了大量的時間和精力。對于高層管理人員的培訓(xùn)則是與外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)合作，進(jìn)行管理實戰(zhàn)培訓(xùn)。對于普通員工的內(nèi)部培訓(xùn)，是“有周期、有對象、有結(jié)業(yè)”的。去年，公司挑選出30多名有潛力的員工，為他們設(shè)置了為期半年的培訓(xùn)課程。這個課程絕不像一般的內(nèi)訓(xùn)那樣走走形式而已。中文在線的培訓(xùn)講師，主要是公司高管和業(yè)務(wù)經(jīng)理，也有外聘專家。每月安排一到兩次培訓(xùn)課程，培訓(xùn)中不但要求學(xué)員要保證出勤，課程結(jié)束時還要對學(xué)員進(jìn)行結(jié)業(yè)考評。嚴(yán)格的管理制度，確保了培訓(xùn)的有效性。而培訓(xùn)成績也會對學(xué)員將來的晉升產(chǎn)生影響。除了安排內(nèi)訓(xùn)課程之外，中文在線還在公司內(nèi)實行了導(dǎo)師制。高層管理者以一帶一的形式，親自指導(dǎo)一線業(yè)務(wù)主管，也就是中層下面有培養(yǎng)潛力的苗子，定期安排討論和學(xué)習(xí)，進(jìn)而提高能力。
對于一個成立僅十余年的企業(yè)來說，能取得今天的成績，除了全員的努力之外，選拔和培養(yǎng)一個卓越的高級管理層群體也是至關(guān)重要的。在這方面，中文在線采取了內(nèi)部培養(yǎng)為主，輔之以外部空降的做法。在內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制方面，張副總說，新員工招聘進(jìn)來時的崗位未必是最適合的，公司設(shè)計了相對內(nèi)部的流動性機(jī)制，并在內(nèi)部選拔上采取跨部門競聘的方式，空缺職位面向全公司招聘。此外，中文在線也吸引了許多業(yè)內(nèi)的高級人才加盟，他們?yōu)橹形脑诰€帶來了新的理念，為公司做出了很大貢獻(xiàn)。
“技術(shù)”“管理”雙上升通道
薪酬是撼動一個企業(yè)的杠桿，能否擁有一套完整且合理的薪酬體系對任何一個企業(yè)都是至關(guān)重要的。企業(yè)確定薪酬時，除了對外要參考社會平均工資及行業(yè)平均工資，以確保企業(yè)的薪酬體系對外具有競爭力之外，對內(nèi)還要顧及公司各級員工的感受，使其具有公平性。中文在線采取的是不同職級、層級與崗位掛鉤的薪酬體系。專業(yè)技術(shù)人員級別與管理崗位級別是平行的，在確定薪酬待遇時，將他們的工資進(jìn)行對比參考，這樣專業(yè)技術(shù)人員也可以拿到很高的薪酬。但技術(shù)人員的薪酬也不是一成不變的，例如，如果某個部門正在開發(fā)一種新產(chǎn)品，那么參與進(jìn)來的研發(fā)人員的考核便會隨著這個項目的進(jìn)展而變化，這使得整個薪酬更加具有靈活性。
高層管理者的薪酬則更加側(cè)重激勵。雖然管理層的年平均薪酬并沒有處在一個特別的高位線上，但是中文在線卻在其他方面給予了激勵。例如，對于在公司效力多年的元老級高層管理者，公司在股改之前就為他們設(shè)計了持有部分公司股份，對于新加盟的高層管理人員及核心的中層骨干，公司將在完成上市之后根據(jù)相關(guān)規(guī)定設(shè)計期權(quán)方案。
“請進(jìn)來”的戰(zhàn)略規(guī)劃手段
中文在線去年開始聘請非常資深的戰(zhàn)略規(guī)劃專家為公司服務(wù)，與公司所有中層以上的管理人員進(jìn)行定期溝通，主要討論發(fā)展過程中企業(yè)乃至整個行業(yè)中存在的問題。同時，公司內(nèi)部還成立了一個戰(zhàn)略小組，這個戰(zhàn)略小組并不是為了某個應(yīng)急項目而臨時成立的。其工作周期被規(guī)劃為一年，在這一年里小組成員需不斷地去思考公司將來應(yīng)如何發(fā)展，進(jìn)而配合戰(zhàn)略專家共同制定企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略。公司的領(lǐng)導(dǎo)表示，戰(zhàn)略小組逐漸地將以一個常態(tài)的模式存在于公司內(nèi)部，從而形成一種機(jī)制。
中文在線在發(fā)展初期即引進(jìn)了戰(zhàn)略投資者。公司的管理者在接受采訪時表示，戰(zhàn)略投資者的引進(jìn)并不僅僅是為了吸收更多的資金或資源，而更重要的是引進(jìn)新的管理理念及價值觀。一家公司如果只由一位股東做主，而其他股東只做看家的話，那對公司的發(fā)展是非常不利的。只有廣納意見和建議，才能從眾多戰(zhàn)略發(fā)展方案中，慧眼識出最適合企業(yè)的那一個。
中文在線2000年成立于清華大學(xué)，在十二年的發(fā)展歷程中不斷創(chuàng)新，以“數(shù)字傳承文明”為企業(yè)使命，開創(chuàng)了數(shù)字出版的全媒體出版概念，成為中文數(shù)字出版的領(lǐng)跑者。中文在線是如何創(chuàng)造出這樣的價值的？如何成為這個企業(yè)的一員？帶著這樣的疑問，記者采訪了中文在線的董事兼副總裁——張帆先生。
對話
《職業(yè)》：中文在線新一年度的人員發(fā)展計劃是什么？
張 帆：2010年中文在線員工僅300多人，但去年這個數(shù)字驟升到500多，未來幾年發(fā)展所需的各個崗位的人員基本到位。新一年度的招聘，主要以招聘管理培訓(xùn)生為主。
《職業(yè)》：目前招聘的職位有哪些類別和要求？
張 帆：目前招聘的管理培訓(xùn)生分為技術(shù)類和非技術(shù)類。技術(shù)類的管理培訓(xùn)生，一般要求本科及以上學(xué)歷，計算機(jī)相關(guān)專業(yè)，工作地點主要在北京、杭州、上海，發(fā)展目標(biāo)是經(jīng)過業(yè)務(wù)導(dǎo)向的培養(yǎng)及實踐鍛煉后，成為中文在線核心業(yè)務(wù)的技術(shù)開發(fā)骨干，未來成為負(fù)責(zé)獨立項目的核心技術(shù)力量；非技術(shù)類的管理培訓(xùn)生，專業(yè)不限，歷經(jīng)一年的輪崗培養(yǎng)后，就職于中文在線內(nèi)部管理職能類崗位，未來三年成為該崗位上的主管或經(jīng)理。
《職業(yè)》：中文在線的發(fā)展遠(yuǎn)景是什么？
張 帆：我們前期主要是鋪渠道，然后集中在某一個后臺進(jìn)行管理。例如，以教育分公司的中小學(xué)數(shù)字閱讀為例，我們首先利用這個平臺給每個學(xué)校建立一個網(wǎng)絡(luò)圖書館，使每個學(xué)生或家長都可以擁有自己的網(wǎng)絡(luò)書房，然后通過這個平臺把資源密集起來，進(jìn)而形成一個社區(qū)平臺。這樣一來后臺的管理成本并不會增加很多。
《職業(yè)》：中文在線的內(nèi)部晉升通道有哪些？
張 帆：中文在線定期舉辦內(nèi)部競聘，競聘的最高職位是事業(yè)部副總經(jīng)理崗位。
【關(guān)鍵詞】陜西長龍 培訓(xùn)體系 制度建設(shè)
當(dāng)企業(yè)正處在發(fā)展時期，不僅僅在促進(jìn)就業(yè)方面，還是在為企業(yè)創(chuàng)造利潤的方面都是很強(qiáng)大的力量，而很多企業(yè)之所以在發(fā)展一段時間就緩慢進(jìn)步，是企業(yè)在提升業(yè)績的同時忽略了對員工的培訓(xùn)，陜西長龍是坐落在西安市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)豪盛花園。公司主營項目：建筑、房屋防水、防腐保溫、建筑幕墻、化工石油設(shè)備管道安裝、送變電、地基與基礎(chǔ)工程的施工工程的承辦；室內(nèi)外裝飾裝修；消防設(shè)施、機(jī)電設(shè)備的安裝；新型建筑材料、化工產(chǎn)品（危險化學(xué)品除外）、辦公設(shè)備的銷售與技術(shù)服務(wù)；機(jī)電設(shè)備、家用電器的銷售；油氣開采、鉆井、測井、試油、大橋壓裂工程的技術(shù)服務(wù)（專控除外）；道路橋梁工程。公司在不斷地發(fā)展的同時，給員工帶來了很多的機(jī)遇，也帶來了一些普遍的問題。一個公司要不斷地發(fā)展，員工培訓(xùn)的是必不可少的。陜西長龍也設(shè)有了專門的培訓(xùn)部門，但只是流于表面作用，很多的時候只是走走形式，沒有受到領(lǐng)導(dǎo)和部門相關(guān)人員的重視，公司的其他部門培訓(xùn)課程沒有結(jié)合實際授課，員工更沒有把培訓(xùn)運(yùn)用到實踐中，員工的業(yè)績和綜合能力沒有得到跟培訓(xùn)之前的提升，而成為考核的負(fù)擔(dān)，培訓(xùn)人員的資源浪費，員工和領(lǐng)導(dǎo)也沒有得到重視。沒有建立好員工培訓(xùn)的體系，所以針對陜西長龍員工存在的問題建設(shè)優(yōu)化設(shè)計。
一、陜西長龍公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀概述
（一）陜西長龍公司簡介
陜西長龍建筑安裝工程有限公司于2006年7月組建成立，于2009年與陜北礦業(yè)神木建筑安裝有限公司合作成立股份制公司，注冊資金2000萬元，位于西安市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)豪盛花園。
公司下設(shè)企業(yè)管理部（油井分部、建安分部）、經(jīng)營財務(wù)部一級綜合辦公室，有各類專業(yè)技術(shù)人員176人，其中高級工程師4人，中級工程師20人，二級建造師15人，技術(shù)員131人，會計師2人，助理會計師4人，公司員工總計達(dá)750人，經(jīng)這幾年的發(fā)展已經(jīng)形成了一支工作團(tuán)隊。公司施工資質(zhì)：房屋建筑工程施工總承包二級；防腐保溫、機(jī)電設(shè)備安裝工程；化工石油設(shè)備管道安裝工程專業(yè)及水源井鉆井乙級等施工資質(zhì)。
（二）公司組織結(jié)構(gòu)框架
陜西長龍建筑安裝工程的組織結(jié)構(gòu)圖主要分為兩個部分：一部分是職能管理部，一部分是生產(chǎn)業(yè)務(wù)部。職能管理部主要負(fù)責(zé)公司的管理有：辦公室：是處理公司事務(wù)。經(jīng)營處：負(fù)責(zé)經(jīng)營，包括財務(wù)、經(jīng)濟(jì)、合作事宜的管理。項目管理處：主要負(fù)責(zé)管理公司承包的各項項目相關(guān)事宜。科研處：負(fù)責(zé)開發(fā)新技術(shù)，解決施工科研投入等問題。人力資源處：主要負(fù)責(zé)調(diào)配各部門人力，合理安排人員進(jìn)行有序的工作。
（三）公司人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀
陜西長龍員工年齡的分布主要在22歲-60歲之間，其年齡分布圖如下圖1.1。年齡在22-35歲之間和50-60歲之間的員工占的比較大。22-35歲之間正是大學(xué)畢業(yè)熱血青年的時候，進(jìn)入企業(yè)的時間也不是很長，有很大的新鮮感，都沒有社會經(jīng)驗，當(dāng)然學(xué)習(xí)積極性是很高的；而50-60歲之間員工多數(shù)在公司已經(jīng)帶了很長時間，進(jìn)入了職業(yè)生涯的最后，學(xué)習(xí)的積極性也不會跟年輕人相比較，對培訓(xùn)本身的認(rèn)識也存在一定的偏見，所以要想提升著群人的積極性的學(xué)習(xí)是有一定難度的。
二、公司員工培訓(xùn)體系存在的問題及原因
（一）公司員工培訓(xùn)中存在的問題
（1）培訓(xùn)內(nèi)容不全面。培訓(xùn)的內(nèi)容主要集中在知識培訓(xùn)，沒有對培訓(xùn)員工三觀的更新、行為以及態(tài)度改變充分發(fā)揮培訓(xùn)的優(yōu)勢。一些能力較強(qiáng)的員工，由于工作安排比較多，少了時間和精力來進(jìn)行培訓(xùn)，這是對員工的不公平，也是公司的一大損失。
培訓(xùn)缺乏針對性、實用性、實質(zhì)性。沒有結(jié)合個人的發(fā)展來開展培訓(xùn)工作，有的員工剛好不需要這門技術(shù)的培訓(xùn)，另外一個迫切需要這門的技術(shù)員工卻失去了一個很好的培訓(xùn)機(jī)會，這不管是人力物力財力都是對培訓(xùn)資源的一種浪費。這個問題的出現(xiàn)，與員工沒有好好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯設(shè)計有關(guān)，所以培訓(xùn)之前必須做好職業(yè)生涯設(shè)計。
（2）公司沒有規(guī)范的培訓(xùn)制度。沒有培訓(xùn)制度的制約，就算有培訓(xùn)也得不到制度的保證。培訓(xùn)的每個步驟包括計劃的制定、培訓(xùn)步驟實施、培訓(xùn)結(jié)果評估每個環(huán)節(jié)都應(yīng)該得到制度的保障。也不會因為一些個人情況，培訓(xùn)計劃就進(jìn)行不下去。無規(guī)矩不成方圓，沒有一個規(guī)范的制度就不有一個好的環(huán)境最后也不會有好的培訓(xùn)結(jié)果。
在培訓(xùn)過程中監(jiān)督與管理也是非常重要的。在培訓(xùn)資金使用方面上，造成財力的浪費，使用效率低下，有的甚至?xí)霈F(xiàn)貪污問題，這就是監(jiān)管的重要性。在培訓(xùn)計劃實踐的過程中，管理學(xué)員從培訓(xùn)到結(jié)束培訓(xùn)的每個環(huán)節(jié)都是很重要的。要想建立出一套有效的培訓(xùn)體系并能很好的繼續(xù)，只有對培訓(xùn)實施嚴(yán)格的監(jiān)督和管理，才能使培訓(xùn)達(dá)到真正培訓(xùn)的目的。
（3）外聘講師。講師素質(zhì)參差不齊，對公司的情況也不能了解，不能很好的結(jié)合本公司的實際情況來授課；授課費用也不確定，無法準(zhǔn)確預(yù)估成本，對公司的支出不能很好的預(yù)算；適用范圍也不確定，適用于10人以上的培訓(xùn)組織人員的培訓(xùn)。
（二）公司員工培訓(xùn)中存在問題出現(xiàn)的原因
（1）公司體制的影響。企業(yè)員工對培訓(xùn)觀念的認(rèn)識不到位，認(rèn)為自身的培訓(xùn)和企業(yè)的發(fā)展沒有必要結(jié)合在一起，培訓(xùn)都是是無關(guān)緊要的。培訓(xùn)也沒有合理的規(guī)劃嚴(yán)重影響想到培訓(xùn)工作的開展。公司課程安排的不先進(jìn)，培訓(xùn)的內(nèi)容的時效性差，所以內(nèi)容也很難應(yīng)用到實踐中。公司把培訓(xùn)的支出當(dāng)成企業(yè)的成本，并不是給招來的員工進(jìn)行培訓(xùn)投資而是一味的用高招聘成本來招有工作經(jīng)驗者。
（2）管理者觀念問題。管理者觀念上的問題主要表現(xiàn)在以下三方面。
第一，管理者認(rèn)為培訓(xùn)不能馬上見到效果，也就不能直接給公司帶來經(jīng)濟(jì)利益。通過耗費人力、物力、財力員工還不能把在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的知識技能應(yīng)用到工作中來，沒有達(dá)到最終想要的結(jié)果。
第二，認(rèn)為培訓(xùn)單純的是人力資源部門的事，公司的中層管理者大多是由基層工作又慢慢提拔上來的，對日常瑣碎的事物管理的較多，與邊際的部門交流溝通的較少。最重要的是對培訓(xùn)的認(rèn)識不全面，只認(rèn)為培訓(xùn)與自己部門無關(guān)。員工培訓(xùn)工作的順利開展一直都要依賴公司每個部門和每個層面的支持。
第三，多數(shù)員工把員工培訓(xùn)只是看成像是課堂教學(xué)一樣的模式，認(rèn)為上課、考證、拿證就可以了，但更本沒有解決實際性問題的能力。
（3）員工自身原因。建筑工程性員工培訓(xùn)的積極性不高很大的一步恩原因是因為工員工流動性較大，沒有安穩(wěn)的心態(tài)也不能很好的融入公司。另一方面員工對培訓(xùn)有錯誤的認(rèn)識，如認(rèn)為培訓(xùn)浪費自己的時間浪費公司的成本，只是走形式不看過程，員工認(rèn)為也沒有自己帶來直接的經(jīng)濟(jì)收入，也看不到培訓(xùn)對自己未來發(fā)展有什么長期的影響。
三、陜西長龍公司員工培訓(xùn)體系的優(yōu)化設(shè)計
（一）員工培訓(xùn)體系設(shè)計理念
（1）員工培訓(xùn)體系方案設(shè)計。公司尊重員工個性發(fā)展，通過培訓(xùn)不斷提高員工的素質(zhì)技能，達(dá)到服務(wù)企業(yè)利益，服務(wù)員工的理念。把為公司培養(yǎng)各種合格的管理人員和專業(yè)人員作為重要的目標(biāo)。
（2）員工培訓(xùn)計劃制定。員工的培訓(xùn)涵蓋的幾個方面：員工的知識培訓(xùn)、員工的技能培訓(xùn)、員工的心態(tài)培訓(xùn)、員工的潛能培訓(xùn)、員工的思維培訓(xùn)。①員工的知識培訓(xùn)。通過培訓(xùn)員工對本職工作有了基本的了解并能完成工作，公司的基本戰(zhàn)略、目標(biāo)和規(guī)章制度等方面有一個大概的了解，方便員工增強(qiáng)主人翁意識，具有歸屬感。②員工技能的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)使員工能完全掌握工作上的的技能，很好的處理人員相處的關(guān)系，具有處理人際的技能，也能進(jìn)一步的培養(yǎng)和提升員工的潛能。③員工態(tài)度的培訓(xùn)。建立公司和員工的信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠，員工的態(tài)度對公司的績效的影響很大。④培養(yǎng)員工獨立解決問題的能力。通過發(fā)現(xiàn)問題診斷原因并且想出對策，做出相關(guān)的決策最后執(zhí)行者集中素質(zhì)的培養(yǎng)來建立員工的解決問題能力。
（二）員工培訓(xùn)制度的制定
（1）員工培訓(xùn)管理制度。根據(jù)公司不同時期對員工培訓(xùn)的需求，制定不同的培訓(xùn)計劃并上報委員會同意；組織、實施公司年度的培訓(xùn)計劃；編制培訓(xùn)意見書，并根據(jù)員工的表現(xiàn)制定管理制度；教材的制定；與各部門相協(xié)調(diào)制定不同層級的管理制度；安排培訓(xùn)師；把考核記錄記在檔案里；準(zhǔn)備學(xué)員學(xué)習(xí)的培訓(xùn)證；對培訓(xùn)設(shè)備進(jìn)行管理。
（2）員工培訓(xùn)服務(wù)制度。本制度只適用于陜西長龍建筑安裝工程公司（以下簡稱公司）的全體員工。為了達(dá)到公司最終的培訓(xùn)目標(biāo)制定培訓(xùn)制度來規(guī)范員工行為。如簽訂協(xié)議后，員工有違約的行為要結(jié)合部門經(jīng)理的意見；簽署的協(xié)議具有法律效力。
（3）員工培訓(xùn)出勤管理規(guī)定。本規(guī)定適用于陜西長龍建筑安裝公司（以下簡稱公司）全體員工。
嚴(yán)格按照出勤規(guī)定來管理公司員工，要明確的記錄學(xué)員培訓(xùn)的考核情況。
員工培訓(xùn)出勤管理和員工培訓(xùn)記錄資料的都是由公司人力資源部負(fù)責(zé)保管記錄，各個部門要做好與人力資源部想配合的準(zhǔn)備。①請假制度：學(xué)員在培訓(xùn)期間不得隨意的請假，如有公司的事情學(xué)員得填寫請假條，并把請假條講給人力資源處，如果不辦理相應(yīng)手續(xù)則按曠工處理，如果因為特殊情況無法辦理請假者需向部門申請，并補(bǔ)辦。學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)期間，如果學(xué)員遲到早退達(dá)到三次就按照曠工半天計算，如果遲到早退達(dá)到三到六次者就安曠工一天計算，學(xué)員的全課程超過三分之一就得重新上。學(xué)員上課如果遇到公事或私事是需要辦理請假手續(xù)，不請假者，按曠課計算。學(xué)員參加培訓(xùn)，必須在學(xué)員本人在培訓(xùn)簽到表上親筆簽名否則按照曠課處理。嚴(yán)禁代簽。②更改上課班次規(guī)定。在培訓(xùn)執(zhí)行中，如果學(xué)員同時要參加兩個課程的培訓(xùn)，學(xué)員應(yīng)申請辦理更改上課時間。如果出現(xiàn)上面的情況，學(xué)員要提前一個周末申請辦理。更改完畢，學(xué)員與其他班的學(xué)員進(jìn)行調(diào)整，雙發(fā)達(dá)成共識上報部門領(lǐng)導(dǎo)同意最后在經(jīng)過人力資源部。③統(tǒng)計培訓(xùn)記錄。參與培訓(xùn)者必須親自員工培訓(xùn)簽到表上簽到，表示已經(jīng)參加課程。學(xué)習(xí)者嚴(yán)禁代簽，如果被發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)格要求代簽者和代簽人員雙方都按曠課處理。培訓(xùn)學(xué)員的點名記錄會登記在員工培訓(xùn)記錄表上，為之后的考核做記錄。并把這些信息記錄保存在培訓(xùn)檔案中。
（4）課程設(shè)計工作標(biāo)準(zhǔn)。①企業(yè)培訓(xùn)課程。經(jīng)過培訓(xùn)管理者應(yīng)得到以下成績：能明確企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略、人力資源開發(fā)之間的關(guān)系，熟悉的認(rèn)識培訓(xùn)的方法和模式，還有培訓(xùn)的文化、政策和流程。能掌握現(xiàn)代培訓(xùn)的技能和應(yīng)用的方法并能引薦成功的培訓(xùn)案例。②企業(yè)培訓(xùn)課程效果。課程設(shè)計應(yīng)使決策管理者經(jīng)過受訓(xùn)后要達(dá)到以下的效果：能根據(jù)環(huán)境和行業(yè)的內(nèi)外變化準(zhǔn)確的拿捏培訓(xùn)計劃決策。提高領(lǐng)導(dǎo)者的決策能力和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的的能力。通過培訓(xùn)技術(shù)管理人員要達(dá)到以下成績：技術(shù)管理人員能通過技術(shù)預(yù)算來降低存貨和貨物的不合格率，提高工作的效率，減少工作時間的浪費，最后提高指導(dǎo)現(xiàn)場施工人員的熟練作業(yè)能力，能參與項目施工的組織設(shè)計，獨立完成項目施工進(jìn)度精度計劃的編制，帶領(lǐng)施工人員進(jìn)行技術(shù)施工提高管理人員在現(xiàn)場的控制能力。
財務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)需達(dá)到以下成績：提高財務(wù)辦公的效率為企業(yè)減少不必要的投資風(fēng)險，健全嚴(yán)格的管理體制并要求嚴(yán)格執(zhí)行。
人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)需達(dá)到的成績：對國家有關(guān)《勞動法規(guī)》有很清晰的了解，嚴(yán)格遵循國家有關(guān)勞動法規(guī)，使員工提高人類自愿管理的基本理念，提高人力資源管理者的戰(zhàn)略意識、招聘的技巧、培訓(xùn)組織設(shè)計的內(nèi)容、管理制度設(shè)計方法等機(jī)體上的工作能力。提高人力資源管理者的績效管理、績效考核、員工激勵等方面的實戰(zhàn)工作能力，提升員工的滿意度，建設(shè)企業(yè)文化，加強(qiáng)能解決員工離職、勞動糾紛問題。企業(yè)文化與員工教育培訓(xùn)課程成績：提高員工對企業(yè)的信心，通過企業(yè)文化的塑造讓員工實力的主人翁精神，創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境和氛圍，并提升企業(yè)整體社會工作形象，培養(yǎng)員工在做事方面積極的一面。
參考文獻(xiàn)：
[1]維超.A公司員工培訓(xùn)的為題及對策[J].對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2013.
[2]徐芳.培訓(xùn)與開發(fā)及技術(shù)[M].北京：復(fù)旦大學(xué)，2009.
[3]谷泓.企業(yè)如何建立完善的培訓(xùn)系統(tǒng)[J].經(jīng)濟(jì)師，2010，（10）.
[4]江茜.A集團(tuán)公司人力資源培訓(xùn)現(xiàn)代分析及對策研究[D].中南大學(xué)，2012.
一、培訓(xùn)對象：醫(yī)院全體中層以上管理干部
二、培訓(xùn)內(nèi)容
1．醫(yī)院戰(zhàn)略管理
內(nèi)容主要包括我國醫(yī)療服務(wù)市場競爭走勢；國內(nèi)外衛(wèi)生和醫(yī)療改革前沿和熱點問題；醫(yī)院外部政策環(huán)境和醫(yī)院內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)與經(jīng)營管理的戰(zhàn)略性分析；衛(wèi)生事業(yè)改革與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略定位；醫(yī)院戰(zhàn)略管理的藝術(shù)與實務(wù)等。使學(xué)員通過學(xué)習(xí)能夠熟悉環(huán)境分析、規(guī)劃過程、資源分配、組織結(jié)構(gòu)、競爭對手分析以及定位等概念，對戰(zhàn)略有一個深刻的認(rèn)識，了解中國醫(yī)院所處的政策環(huán)境和外部競爭環(huán)境，應(yīng)用戰(zhàn)略管理的原理和方法分析和把握醫(yī)院戰(zhàn)略的制定與實施的關(guān)鍵點。
2．醫(yī)院人力資源管理
內(nèi)容主要包括市場經(jīng)濟(jì)條件下的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢保持；醫(yī)院人員招聘、人員培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃；醫(yī)院績效考核與管理；醫(yī)院薪酬設(shè)計與管理以及醫(yī)院完善的激勵機(jī)制的建立等。通過學(xué)習(xí)使學(xué)員認(rèn)識到醫(yī)院人力資源管理的核心職能是提高人的能力、激發(fā)人的活力，認(rèn)識到人力資源是醫(yī)院最有價值的資產(chǎn)。
3．醫(yī)院營銷管理
內(nèi)容主要包括醫(yī)療服務(wù)營銷的理論和觀點演變；醫(yī)療服務(wù)市場的特殊性和差異性；醫(yī)院營銷戰(zhàn)略規(guī)劃與醫(yī)院市場定位；醫(yī)院市場營銷策略；醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品設(shè)計與開發(fā)；醫(yī)院客戶關(guān)系管理以及醫(yī)患溝通技巧等。通過學(xué)習(xí)使學(xué)員熟悉基本營銷理論，提高把握中國醫(yī)療市場的主觀能動性，了解未來發(fā)展態(tài)勢，具備進(jìn)行營銷規(guī)劃和設(shè)計營銷策略的能力。
4．醫(yī)院財務(wù)管理
內(nèi)容主要包括醫(yī)院財務(wù)報表分析；醫(yī)院成本核算體系的構(gòu)建；醫(yī)院財務(wù)費用控制及其程序；醫(yī)院的財務(wù)管理制度分析；醫(yī)院財務(wù)分析及其前景預(yù)測；醫(yī)院的收購與兼并；醫(yī)療行業(yè)的融資渠道；醫(yī)院改制和醫(yī)院資產(chǎn)評估等。通過學(xué)習(xí)使學(xué)員熟悉醫(yī)院財務(wù)報表的內(nèi)容，學(xué)會用財務(wù)數(shù)據(jù)來分析醫(yī)院經(jīng)營狀況并指導(dǎo)決策。
5．醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)療風(fēng)險管理
內(nèi)容主要包括醫(yī)院質(zhì)量管理體系的建立；醫(yī)院質(zhì)量控制及持續(xù)改進(jìn)；醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量考核與評價；醫(yī)療費用控制評價；循證醫(yī)學(xué)在醫(yī)院質(zhì)量管理中的應(yīng)用；醫(yī)患溝通的風(fēng)險防范和規(guī)避等。通過學(xué)習(xí)讓學(xué)員熟悉和了解如何建立醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量保證體系、強(qiáng)化醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量意識、進(jìn)行醫(yī)療質(zhì)量控制和費用控制，從而讓學(xué)員提高工作效率和樹立全新的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)院整體素質(zhì)。
6．醫(yī)院文化與醫(yī)院形象管理
內(nèi)容主要包括醫(yī)院的文化的功能與作用；醫(yī)院核心價值觀的確立；醫(yī)院文化和醫(yī)院形象的管理；醫(yī)院形象設(shè)計；醫(yī)院品牌建設(shè)與管理；醫(yī)院團(tuán)隊建設(shè)；學(xué)習(xí)型醫(yī)院建設(shè)；醫(yī)院變革和文化創(chuàng)新等。通過學(xué)習(xí)使學(xué)員認(rèn)識到文化競爭是醫(yī)院最高層次的競爭，培育醫(yī)院文化將成為醫(yī)院經(jīng)營管理者的重任。
7．醫(yī)院信息管理
內(nèi)容主要包括醫(yī)院經(jīng)營能力分析與決策；醫(yī)院信息系統(tǒng)的內(nèi)容、作用與意義；醫(yī)院信息系統(tǒng)的建設(shè)與應(yīng)用；醫(yī)院信息系統(tǒng)管理；醫(yī)院統(tǒng)計指標(biāo)的分析與應(yīng)用等。通過學(xué)習(xí)將使學(xué)員了解信息管理在醫(yī)院管理中的戰(zhàn)略地位，并對信息技術(shù)管理方法實施提供實用工具。
8．醫(yī)院后勤服務(wù)管理
內(nèi)容主要包括后勤服務(wù)管理在醫(yī)院運(yùn)營中的地位與作用；如何實施后勤服務(wù)管理；業(yè)務(wù)科室如何與后勤服務(wù)部門有效協(xié)調(diào)；后勤服務(wù)對顧客滿意度的影響等。通過學(xué)習(xí)將使學(xué)員認(rèn)識到醫(yī)院后勤服務(wù)在醫(yī)療服務(wù)中具有十分重要的作用，并學(xué)會一些具體的后勤管理方法。
9．醫(yī)院管理創(chuàng)新
內(nèi)容主要包括醫(yī)院管理的體制創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新以及文化創(chuàng)新等，將涉及到醫(yī)院發(fā)展?jié)摿Α⒑诵母偁幜Φ雀拍睢Ｍㄟ^學(xué)習(xí)將提高醫(yī)院經(jīng)營管理者的綜合管理素質(zhì)，強(qiáng)化預(yù)測能力和開拓創(chuàng)新能力。
10．醫(yī)院管理方法與藝術(shù)
內(nèi)容主要包括中層管理干部角色定位與有效管理；科主任時間管理；科主任與院長、兄弟科室主任以及下屬的溝通藝術(shù)；科主任的激勵藝術(shù)等。通過學(xué)習(xí)將使科主任找準(zhǔn)角色定位，利用科學(xué)加藝術(shù)的方法對科室實施高效管理。
三、培訓(xùn)課程
1．邀請專家來院講座
（1）內(nèi)容：《加強(qiáng)科室建設(shè)，打造優(yōu)秀團(tuán)隊增強(qiáng)核心競爭力》
主講人：北京大學(xué)人民醫(yī)院副院長教授
（2）內(nèi)容：《醫(yī)院優(yōu)質(zhì)服務(wù)體系建設(shè)》
主講人：新加坡服務(wù)培訓(xùn)咨詢專家、
（3）內(nèi)容：《如何當(dāng)好科室主任》
主講人：衛(wèi)生部顧問、北京教授
管理思想培訓(xùn)心得體會【一】
為了不斷地提高管理人員的管理水平，局人力資源部組織了為期一個月的培訓(xùn)。主要學(xué)習(xí)了作為一個管理者如何管理和搞高自己的情商，也就是所說的eq。所謂情商管理實際上就是情感情緒管理。就是激發(fā)人的積極心理體驗，控制人的不良情緒，以積極心態(tài)面對現(xiàn)實，從而改善人際關(guān)系，提高幸福指數(shù)、提升工作效率。情商是與智商相關(guān)的一個概念。智商決定一個人的聰明程度，情商決定一個人的處事能力。智商是先天決定為主、后天努力為輔，情商雖然也受先天制約，但后天可改變的空間很大。
在當(dāng)今的社會，要做一個現(xiàn)代人，要做一個成功人士必須是：iq+eq+財商=100%成功，其中eq占了80%，可見情商的重要。什么是情商？情商就是與人打交道的能力，自理情緒與情感的能力。所以要提升自己的情商，首先要了解自己，并且在了解自己的同時還要理解別人，才能建立人脈，有一句話叫做：了解別人是聰明，了解自己是智慧。 有人專門做了調(diào)查分析，一個人成功20%靠智商，80%靠情商，也就是說，高情商的人有80%的把握成功。低eq的人主要表現(xiàn)有：第一，不要適應(yīng)環(huán)境。第二，不能委曲求全，第二，顧全大局。而eq高手的技能是：能夠尊重人理解人，能夠保持樂觀豁達(dá)的心態(tài)，能夠有效地影響周圍的人，能夠客觀理性地對待問題
現(xiàn)代社會，人們的工作壓力普遍增加，人際關(guān)系也變得越來越復(fù)雜。通過培訓(xùn)，感覺到如何正確認(rèn)識自己、認(rèn)識他人、既能控制自己的情緒，又能了解他人的情緒，不斷改善日益緊張的同事關(guān)系，是非常必要的。 那么作為一個管理者，如何管理或提高自己的情感情緒，也就是情商（eq），我有幾點的體會：
1、 學(xué)會制怒、尊重他人
老話說怒傷肝、氣傷脾，發(fā)怒不僅傷別人，也很傷自己。所以情緒控制的第一步就是制怒。制怒的作用意義誰都懂，就是做得不好。如果我們學(xué)會尊重別人，制怒就容易做到。我們對自己尊重的人是很少發(fā)怒的。作為一個管理者，只有尊重別人，才能得到別人的尊重，才能以理服人。
2、管理者要懂得情感情緒發(fā)生發(fā)展的規(guī)律
管理就是溝通和服務(wù)，這樣的觀點正被越來越多的人所接受。溝通的重點就是把握員工心理、激發(fā)員工工作熱情。因此管理人員懂得情感情緒發(fā)生發(fā)展的規(guī)律，無疑會給管理工作帶來諸多便利，說如虎添翼也不過分。
情感是一種穩(wěn)定的心理體驗。情緒則是變動不定的心理感受。我們平時所說的愛恨情仇基本上屬于情感范疇，喜怒哀樂則屬于情緒范疇。一個相對穩(wěn)定，一個如急風(fēng)暴雨，來得快去得也快。不過二者可以互相轉(zhuǎn)換。經(jīng)常令人產(chǎn)生愉悅情緒的人和物，久而久之就會產(chǎn)生穩(wěn)定的情感愛。經(jīng)常產(chǎn)生令人生氣的人和物，久而久之就會產(chǎn)生恨。管理人員要做的工作就是讓員工來到企業(yè)總是產(chǎn)生愉悅的心情，盡量避免產(chǎn)生討厭的心情，久而久之，企業(yè)的凝聚力就產(chǎn)生了。令人愉悅的事情，大家都愿意做，甚至?xí)屩?令人討厭的事情，誰都不愿意做。管理人員要做的就是讓下屬員工盡量對其工作和工作環(huán)境產(chǎn)生愉悅體驗，久而久之，就能培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)的情感。
管理人員如果不能做到讓員工開心，但至少要做到不惹員工生氣。
3、管理者要懂得情緒控制方法
好情緒如春風(fēng)，溫暖人心;壞情緒如瘟疫，腐蝕心靈。情緒不好的人不僅對周圍環(huán)境不滿意，對自己也不滿意。管理人員要做的就是激發(fā)員工好的心理體驗，控制或疏導(dǎo)員工不良情緒。
我的管理理念中有一條“把微笑送給別人，把歡樂留給自己”。就是十年前針對少數(shù)干部整天繃著臉，讓同事讓眾人心情壓抑而提出的。其中最有代表性的人物就是一位位居高層的財務(wù)總監(jiān)。她可是美人來的，雖然年過半百，仍然風(fēng)韻猶存。美中不足的就是漂亮的臉上很少對同事露出笑容（對領(lǐng)導(dǎo)例外），不僅如此，她要看不慣誰，她就指使手下去罵人。凡是有報銷的人員沒有不被她罵的。三年前，當(dāng)我重回這家企業(yè)與人敘舊時，發(fā)現(xiàn)“美人”早被人用刀趕跑了，而這條口號在很多場合都被保留著。從這條口號的保留，使我感到員工對心靈上的需求和人格尊重是多少重視啊！管理人員最最重要的事情就是不要去傷害員工的感情！
4、與消極情緒斗爭、把快樂定義為生活目標(biāo)
大多數(shù)人感到負(fù)面情緒如影隨形，積極情緒瞬間即逝。為什么反差如此之大呢？關(guān)鍵還是我們的世界觀出了問題。一是我們從小所愛的教育，要求人們深藏不露、故作深沉，喜不形于色，否則就是淺薄、不成熟;二是職業(yè)政治，假話大話盛行，虛偽大行其道。過去講“出門觀天色，進(jìn)門觀臉色”，現(xiàn)在只剩下看領(lǐng)導(dǎo)眼色;三是人們設(shè)置了錯誤的人生目標(biāo)，把名利當(dāng)作了生活本身。要知道，說假話講謊言，內(nèi)心是極度恐懼的。為什么有人發(fā)明了測試儀呢？就是因為講假話，人的生理現(xiàn)象也會發(fā)生極不正常的變化。不過可悲的是，聽說測試儀在中國不是很靈，因為有的中國人講假話已經(jīng)成為習(xí)慣，這部分人只有在講真話時心理才不正常。不要以為我講笑話，他說真話心理害怕！害怕什么，只有他自己知道。
所以改變不良情緒，還得從改變世界觀開始。我建議大家把快樂定義為生活的目標(biāo)。我主張快樂工作、享受生活。再加上持續(xù)不斷地與不良情緒作斗爭，久而久之，你就會成為快樂俱樂部的一員。
要讓員工心情舒暢，快樂工作，懂得控制自己的情緒，管理人員首先要學(xué)會控制情緒。如果一個企業(yè)就是一家快樂俱樂部，那情景該有多么美妙管理。
管理思想培訓(xùn)心得體會【二】
作為一名剛剛上任不久的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，在管理工作上，不僅要在平時的工作中不斷的摸索，總結(jié)，創(chuàng)新，還要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自己的綜合素質(zhì)，才能走出一條切合實際的、有效的管理路線，通過公司開展的兩個星期的集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)，給了我很大的啟發(fā)和提高。
一、提高執(zhí)行力方面
執(zhí)行力“就是按質(zhì)按量地完成工作任務(wù)”的能力。個人執(zhí)行力的強(qiáng)弱取決于兩個要素——個人能力和工作態(tài)度，能力是基礎(chǔ)，態(tài)度是關(guān)鍵。一方面是要通過加強(qiáng)學(xué)習(xí)和實踐鍛煉來增強(qiáng)自身素質(zhì)，而更重要的是要端正工作態(tài)度。那么，如何樹立積極正確的工作態(tài)度？我認(rèn)為，關(guān)鍵是要從以下三個方面做起：
一要著眼于“嚴(yán)”，積極進(jìn)取，增強(qiáng)責(zé)任意識。責(zé)任心和進(jìn)取心是做好一切工作的首要條件。責(zé)任心強(qiáng)弱，決定執(zhí)行力度的大小;進(jìn)取心強(qiáng)弱，決定執(zhí)行效果的好壞。
因此，要提高執(zhí)行力，就必須樹立起強(qiáng)烈的責(zé)任意識和進(jìn)取精神，堅決克服不思進(jìn)取、得過且過的心態(tài)。把工作標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整到最高，精神狀態(tài)調(diào)整到最佳，自我要求調(diào)整到最嚴(yán)，認(rèn)認(rèn)真真、盡心盡力、不折不扣地履行自己的職責(zé)。決不消極應(yīng)付、敷衍塞責(zé)、推卸責(zé)任。養(yǎng)成認(rèn)真負(fù)責(zé)、追求卓越的良好習(xí)慣。
二要著眼于“實”，腳踏實地，樹立實干作風(fēng)。天下大事必作于細(xì)，古今事業(yè)必成于實。雖然每個人崗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋頭苦干、兢兢業(yè)業(yè)就能干出一番事業(yè)。好高騖遠(yuǎn)、作風(fēng)漂浮，結(jié)果終究是一事無成。
因此，要提高執(zhí)行力，就必須發(fā)揚(yáng)嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實、勤勉刻苦的精神，堅決克服夸夸其談、評頭論足的毛病。真正靜下心來，從小事做起，從點滴做起。一件一件抓落實，一項一項抓成效，干一件成一件，積小勝為大勝，養(yǎng)成腳踏實地、埋頭苦干的良好習(xí)慣。
三要著眼于“快”，只爭朝夕，提高辦事效率。“明日復(fù)明日，明日何其多。我生待明日，萬事成蹉跎。”因此，要提高執(zhí)行力，就必須強(qiáng)化時間觀念和效率意識，弘揚(yáng)“立即行動、馬上就辦”的工作理念。堅決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習(xí)。
每項工作都要立足一個“早”字，落實一個“快”字，抓緊時機(jī)、加快節(jié)奏、提高效率。做任何事都要有效地進(jìn)行時間管理，時刻把握工作進(jìn)度，做到爭分奪秒，趕前不趕后，養(yǎng)成雷厲風(fēng)行、干凈利落的良好習(xí)慣。
二、 要有創(chuàng)新精神
開拓創(chuàng)新，改進(jìn)工作方法。只有改革，才有活力;只有創(chuàng)新，才有發(fā)展。面對競爭日益激烈、變化日趨迅猛的今天，創(chuàng)新和應(yīng)變能力已成為推進(jìn)發(fā)展的核心要素。
因此，要提高執(zhí)行力，就必須具備較強(qiáng)的改革精神和創(chuàng)新能力，堅決克服無所用心、生搬硬套的問題，充分發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造性地開展工作、執(zhí)行指令。
在日常工作中，我們要敢于突破思維定勢和傳統(tǒng)經(jīng)驗的束縛，不斷尋求新的思路和方法，使執(zhí)行的力度更大、速度更快、效果更好。養(yǎng)成勤于學(xué)習(xí)、善于思考的良好習(xí)慣。
三、 做好職工的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)及思想教育工作
作為一名中層領(lǐng)導(dǎo)，我們要想辦法提高員工的業(yè)務(wù)技術(shù)，幫助員工解決問題。
我們還有承擔(dān)培訓(xùn)員工的責(zé)任，要向汽車教練那樣，第一次上路時給予鼓勵。當(dāng)在糾正錯誤時，進(jìn)行訓(xùn)練工作，幫助有潛能的員工充分體現(xiàn)自己的工作能力;當(dāng)發(fā)生問題時、工作受到影響時，給予員工好的建議、支持和鼓勵、進(jìn)行雙向討論、甚至于把員工的工作上嚴(yán)重的失誤公布出來，讓大家一起來解決問題，糾正錯誤，也能起到培訓(xùn)其他員工的作用;我們應(yīng)培養(yǎng)員工的自主能力，才能讓員工獨立作業(yè)。
我們應(yīng)時刻關(guān)心員工的工作情緒，當(dāng)一個員工的情緒不好、信心不足和內(nèi)心不安時會直接決定他的工作效率，易影響他人工作和安全。我們應(yīng)及時與下屬溝通，打開下屬的心結(jié)，調(diào)動下屬積極的心態(tài)。用我們的激情和熱情來喚起下屬的信心。
作為中層主管，我們應(yīng)對下屬的行為負(fù)責(zé)。下屬的行為是否推動公司的發(fā)展，是否推動了部門的發(fā)展，是我們應(yīng)該負(fù)責(zé)的問題，因此，應(yīng)對下屬進(jìn)行合理的監(jiān)控和糾正。公司有行為守則、流程和標(biāo)準(zhǔn)，我們要進(jìn)行“細(xì)節(jié)管理”，做到時刻“糾偏”，對下屬違反規(guī)則的行為進(jìn)行及時糾正，才能讓員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。
我們必須根據(jù)部門的目標(biāo)，結(jié)合部門實際情況制定實現(xiàn)目標(biāo)的計劃，主動尋求與下屬和其他部門的配合支持，來保障部門目標(biāo)的實現(xiàn)。還有責(zé)任提出部門的發(fā)展方向和項目發(fā)展建議，只有我們做到了主動、積極、向上，我們的企業(yè)才會蓬勃發(fā)展。
在這世上沒有一個完美的個人，但能有一個完美的團(tuán)隊。每個人都不同，我們要關(guān)心身邊的每一個人，建立一個優(yōu)秀的團(tuán)隊。姜廠長曾組織我們觀看執(zhí)行力的講座VCD，里面也提到團(tuán)隊的“狼性管理”即生存第一，永遠(yuǎn)的危機(jī)與斗爭意識;規(guī)則第一，永遠(yuǎn)的服從與執(zhí)行意識;團(tuán)隊第一，永遠(yuǎn)的合作與大局意識;忠誠第一，永遠(yuǎn)的犧牲與感恩意識。我們也要學(xué)習(xí)這種精神，這樣我們的部門之間、同事之間在困難面前，就不會相互推卸責(zé)任。
我們不同于一般員工，我們的素質(zhì)高低在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為，甚至關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的程度。因此，我們要養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。如：遵規(guī)守紀(jì)、關(guān)注細(xì)節(jié)、講究原則、以身作則，說到做到、自動自發(fā)，全力以赴，具有務(wù)實并且積極的態(tài)度。
做好表率，作為管理者，我們的言行舉止都會對他人產(chǎn)生巨大的影響，很多人會認(rèn)為是企業(yè)戰(zhàn)略不正確、制度不健全、流程設(shè)計不科學(xué)的原因。其實我們關(guān)鍵的問題出在我們能不能做到上行下效，高效執(zhí)行。因此，我們必須以身作則，說到做到，只有這樣才能上行下效，我們的團(tuán)隊才是一支具有執(zhí)行力的團(tuán)隊。否則“上梁不正下梁歪”，并會在整個團(tuán)隊當(dāng)中制造消極悲觀的氣氛，帶來我們不想見到的結(jié)果。
正人先正已，做事先做人，就如公司的準(zhǔn)則： “要做產(chǎn)品，先做人品”。勇于替下屬承擔(dān)責(zé)任，要事事為先，嚴(yán)格要求自己做到“已所不欲，勿施于人”，我們通過表率的行為樹立起在員工中的威望，就能上下同心，大大提高團(tuán)隊的整體戰(zhàn)斗力。
因此，我們應(yīng)樹立“主人翁”的意識和正確的責(zé)任觀，建立與下屬的正常的工作關(guān)系，在工作中給下屬做好表率;以一種良好的心態(tài)對待工作。
三、協(xié)調(diào)溝通，建設(shè)有戰(zhàn)斗力的管理團(tuán)隊
一位富有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中層管理者應(yīng)表現(xiàn)出團(tuán)隊取向的工作風(fēng)格，他們樂于協(xié)同作戰(zhàn)，在實際管理工作中，他們是“領(lǐng)頭雁”，是排球場上的“靈魂人物”;他們善于營造一種團(tuán)隊協(xié)作、平等溝通的文化氛圍;他們堅信1+l不等于2，善于運(yùn)用頭腦風(fēng)暴放大集體的智慧;他們以開放的心態(tài)歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法;他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關(guān)注團(tuán)隊成員的共同發(fā)展。
團(tuán)隊合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。為此，中層管理者首先應(yīng)將自己定位為“服務(wù)人員”。在“團(tuán)隊創(chuàng)造企業(yè)價值”越來越明顯的今天，企業(yè)管理者與被管理者更應(yīng)該是一種“互相依賴的工作關(guān)系”：被管理者依賴管理者科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)和管理，創(chuàng)造個人績效;管理者更依賴被管理者的竭誠工作，創(chuàng)造團(tuán)隊整體績效。現(xiàn)代企業(yè)認(rèn)可中層管理者的標(biāo)準(zhǔn)不再是您個人怎樣而是你領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊怎樣。要實現(xiàn)這樣一個目標(biāo)，中層管理者就應(yīng)該多為下屬著想，多為他們創(chuàng)造更好的工作條件和更多的發(fā)展機(jī)會，即為下屬多提供“服務(wù)”。因此，一個真正合格的中層管理者，首先應(yīng)該把自己定位為一個為下屬提供服務(wù)的“服務(wù)人員”，而不是所謂的“領(lǐng)導(dǎo)”;其次是平衡公司和職工的期望。中層管理者是連接公司與職工的橋梁，需要平衡好公司和職工的期望。
如果成天發(fā)號施令，很少考慮職工的利益和感受，像老板派出的“監(jiān)工”，或者只考慮自己和職工的利益得失，卻全然不顧及公司的利益，這兩種傾向都是非常不可取的。一個合格的中層管理者，應(yīng)該對公司和職工“雙向”負(fù)責(zé)。通過帶領(lǐng)團(tuán)隊為公司創(chuàng)造績效，在創(chuàng)造績效的同時合理地為職工謀福利，這樣的中層管理者，才能既得到公司的認(rèn)可又得到下屬的擁護(hù)。偏離任何一方的管理者都不是合格的中層管理者，也都很難成為長期的中層管理者，更難創(chuàng)造“一年好似一年”的績效;
第三是采用“和緩”的交流方式。安排和檢查下屬的工作是中層管理者的職能之一，但我們需要注意方式和方法。我們知道，人都有一種被尊重的需要，作為下屬，他們更有這種需要。有些管理者，習(xí)慣于采用命令的方式安排下屬的工作，習(xí)慣于采用斥責(zé)的方式批評下屬的工作，這都是非常有害的。作為中層管理者，工作中我們需要有意識地盡量“淡化”上下級差別，采用“建議”或“商量”的口吻來安排工作一定會比“命令”更有效;采用“曉之以理，動之以情”的方式來指出下屬的過失或不足一定會比“斥責(zé)”更管用。中層管理者可能會擔(dān)心自己的“威信”會不會因為自己這種“和緩”的交流方式而變得“蕩然無存”，其實這種擔(dān)心完全是多余的。恰恰相反，你的下屬只會越來越尊敬你。
第四是少考慮自己多考慮別人。作為中層管理者，需要有一種高尚的“思想境界”，要多替公司、兄弟團(tuán)隊和下屬著想，少為一己之私利著想。當(dāng)部門、個人利益與公司利益有沖突時，我們需要優(yōu)先考慮公司的利益;當(dāng)同級部門有困難時，我們需要主動地予以支持;當(dāng)個人利益與下屬利益有沖突時，我們需要優(yōu)先考慮下屬的利益。如果第一位考慮的就是自己的個人得失，這樣的管理者不是稱職的中層管理者，也不是“明智”的中層管理者。其實，作為中層管理者，我們除了“經(jīng)濟(jì)收入”外，還有居于綜合能力的培養(yǎng)機(jī)會、人脈關(guān)系的建立機(jī)會，這是一般員工所沒有的，而這些往往是我們獲得更高“經(jīng)濟(jì)收入”的基礎(chǔ)和保障。因此從這方面來講，我們也有很大的“額外”收益。誠然，我們管理者也需要生存和生活，也希望獲得與自己能力和奉獻(xiàn)相匹配的個人收益，但這些不是通過你多為自己著想、多為自己爭取獲得的，是通過你的努力和奉獻(xiàn)，被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后獲得的。
第五是正確對待領(lǐng)導(dǎo)、下屬和自己。作為企業(yè)中層管理者，上有領(lǐng)導(dǎo)下有員工，我們需要正確地對待領(lǐng)導(dǎo)、下屬和自己。我們需要“敬以向上”、“寬以對下”、“嚴(yán)以律己”。“敬以向上”是尊敬自己的領(lǐng)導(dǎo)，但不是阿諛奉承、溜須拍馬;“寬以對下”是對自己的下屬寬容，但不是聽之任之、放任自流;“嚴(yán)以律己”是對自己要求嚴(yán)格，但不是只講奉獻(xiàn)不要回報。“付出是快樂的，中層管理者需要多付出，付出的越多，得到的也就會越多。“予人玫瑰，手有余香”，我想我們都理解這句話的真正內(nèi)涵。用真情感動下屬，用改變影響下屬，用狀態(tài)燃燒下屬，用實力征服下屬，用行動帶動下屬，用堅持贏得下屬，這樣，在任何環(huán)境中我們都會是一個優(yōu)秀的中層管理者，所帶領(lǐng)的團(tuán)隊也是一個優(yōu)秀的團(tuán)隊、一個有戰(zhàn)斗的團(tuán)隊。
管理思想培訓(xùn)心得體會【三】
4月1日公司組織了一次管理人員培訓(xùn)課程，使我不僅從理論上更深層次的學(xué)習(xí)了什么是管理，同時在思想上也受到了啟發(fā)，從中更認(rèn)識到作為管理人員，怎樣站好自己的崗位，怎樣協(xié)調(diào)好、培訓(xùn)好員工，讓每個人都認(rèn)清工作目標(biāo)，知道該做什么，讓每個人都高效地工作，讓每個人都相互協(xié)作;讓大家都有繼續(xù)獲得培養(yǎng)成長的機(jī)會，讓大家都有為達(dá)成目標(biāo)與實現(xiàn)自我的動力。作為主管能積極向上的帶領(lǐng)團(tuán)隊一起朝著公司制定的目標(biāo)努力奮斗，把各項工作做到最好是我們的職責(zé)。
管理人員要善于培養(yǎng)他人，包括自己，在培養(yǎng)下屬的同時也是在培養(yǎng)自己，管理人員要做到承上啟下的作用，不要整天做跟保姆一樣的工作。
偉策企業(yè)管理咨詢公司的韋老師講到了在管理工作中，事前控制的重要性，以“扁鵲論醫(yī)術(shù)”來舉例：
魏文王問名醫(yī)扁鵲說：“你們家兄弟三人，都精于醫(yī)術(shù)，到底哪一位最好呢？” 扁鵲答：“長兄最好，中兄次之，我最差。”文王再問：“那么為什么你最出名呢？”扁鵲答：“長兄治病，是治病于病情發(fā)作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去;中兄治病，是治病于病情初起時。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及本鄉(xiāng)里。而我是治病于病情嚴(yán)重之時。一般人都看到我在經(jīng)脈上穿針管放血、在皮膚上敷藥等大手術(shù)，所以以為我的醫(yī)術(shù)高明，名氣因此響遍全國。”
