時間：2022-02-22 08:04:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動關(guān)系論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1.1山東省公立醫(yī)院工會組織狀況在有效填寫的134份問卷中，對工會問題回答有效的有128份，其中有85位勞動者所在的醫(yī)院設(shè)有工會組織，比例為63.43%；有19位勞動者所在的醫(yī)院沒有設(shè)立工會組織，比例為14.18%；還有24位勞動者不知道自己的單位是否有工會組織，比例為17.91%。在85位知道自己單位設(shè)有工會組織的勞動者中，有51位參加了工會，比例為60.00%；有23位沒有參加工會，比例為14.18%。在工會的組建和運作狀況方面，有29.41%的勞動者認(rèn)為工會經(jīng)費來源及使用過程受到單位的控制和影響；只有16.47%的勞動者認(rèn)為工會自行運作，獨立性很強(qiáng)。而在工會對職工利益決策的參與程度方面，有29.41%的勞動者認(rèn)為參與程度非常低；只有5.88%的勞動者認(rèn)為參與程度非常高并且形成制度。總體而言，有63.54%的勞動者認(rèn)為自己所在的單位工會在實際操作中存在問題，比如不公平，只保障正式在編職工權(quán)益，執(zhí)行不力，不能真正代表員工利益，只維護(hù)單位利益，工會組織形同虛設(shè)。
1.2山東省公立醫(yī)院勞動者薪資狀況在有效填寫的134份調(diào)查問卷中，有63份問卷認(rèn)為和自己所在醫(yī)院同崗位的職工相比，自己的工資狀況并不公平，比例為47.01%，有34份問卷表示與其他單位相同崗位職工的工資水平相比，自己的工資水平比較低，比例為25.37%。在與同崗位的正式在編職工相比，有62份問卷表示自己的薪資結(jié)構(gòu)不合理，同工不同酬，比例為46.27%；有38份問卷表示自己福利待遇水平不一致，保障不完善，比例為28.36%。數(shù)據(jù)說明，山東省公立醫(yī)院在職工薪資方面的做法尚不能很好地滿足勞動者的要求，勞動者在自己薪資水平方面的不滿之處要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他方面。
1.3山東省公立醫(yī)院勞動者職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r在有效填寫的134份問卷之中，有40份文件表示在職業(yè)發(fā)展方面，醫(yī)院制定了不平等的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，比例為29.85%；有33份問卷表示自己工作很賣力，但是職位或職稱很難晉升，比例為24.63%；有31份問卷表示醫(yī)院在自己的職業(yè)發(fā)展方面沒有問題，比例為23.13%。表明山東省部分公立醫(yī)院在對本單位職工職業(yè)發(fā)展方面的工作尚存在不足。
1.4山東省公立醫(yī)院勞動者社會保險狀況在收回的有效問卷中，有95份問卷表示醫(yī)院能為其提供相應(yīng)的社會保險，比例為70.90%。在包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險和失業(yè)保險五大險種中比例最大的為醫(yī)療保險，為94.74%；其次為養(yǎng)老保險，比例為90.53%；而單位補充保障比例僅為7.37%。醫(yī)院雖能為本單位的勞動者提供相應(yīng)的社會保險，但是46.32%的問卷表示單位不能提供與同職位的正式在編職工相同標(biāo)準(zhǔn)的社會保障水平，且33.58%的問卷表示醫(yī)院為自己提供的工資及相關(guān)保障不能保證家庭的基本生活。數(shù)據(jù)表明，大部分醫(yī)院雖然能按照法律的規(guī)定為其職工提供社會保障，但是具體的保障內(nèi)容、保障水平和保障結(jié)果并不能使勞動者滿意。醫(yī)院在此方面的工作仍然面臨嚴(yán)峻的考驗。
2討論
通過數(shù)據(jù)，可以看到，山東省公立醫(yī)院勞動關(guān)系存在的不和諧狀況有：勞動者的合法報酬權(quán)、休息休假權(quán)、福利權(quán)、受培訓(xùn)權(quán)等受到損害，醫(yī)院的工會組織組建、運作不暢，醫(yī)院職工薪資滿意度不高，醫(yī)院對勞動者的保障不盡如人意等。這些不和諧的現(xiàn)象在目前的轉(zhuǎn)型時期產(chǎn)生了很多的現(xiàn)實效應(yīng)：勞動者與公立醫(yī)院的地位失衡；收入差距拉大，勞動者不能共享社會發(fā)展成果；公立醫(yī)院漠視勞動者安全健康、職業(yè)發(fā)展等合法權(quán)益；勞動爭議持續(xù)上升等。
3建議
3.1推動勞動合同制度全覆蓋，源頭上保障勞動者各項權(quán)益繼續(xù)深入實施《勞動合同法》，以未建立勞動合同的公立醫(yī)院和勞動者為重點，出臺具體的處罰制度，如醫(yī)院行政領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)制度、院方經(jīng)濟(jì)處罰制度等，切實督促提高勞動合同簽訂率，實現(xiàn)山東省公立醫(yī)院勞動合同的全覆蓋，從源頭上保障勞動關(guān)系有據(jù)可依。制定出臺操作性、針對性強(qiáng)的管理辦法，依法加強(qiáng)對公立醫(yī)院勞動用工的指導(dǎo)和管理，規(guī)范公立醫(yī)院的用工行為。要進(jìn)一步加大《勞動合同法》等法律法規(guī)的宣傳力度，特別要宣傳好公立醫(yī)院和勞動者關(guān)注的熱點、難點問題，不斷提高公立醫(yī)院和勞動者學(xué)法、守法、用法的意識，在全社會營造和諧的氛圍［1］。
3.2強(qiáng)化公立醫(yī)院工會職能發(fā)揮，保障勞動關(guān)系協(xié)調(diào)良性運行為規(guī)范公立醫(yī)院用工行為，政府可聯(lián)合工會組織全面推行勞動用工備案制度，建立全省勞動用工信息數(shù)據(jù)庫，實行對公立醫(yī)院勞動用工的動態(tài)管理；為完善職工收入分配制度，嚴(yán)格執(zhí)行并適時合理調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，工會應(yīng)積極推動集體協(xié)商，督促公立醫(yī)院普遍建立工資合理增長機(jī)制，；為加強(qiáng)勞動關(guān)系矛盾調(diào)處，醫(yī)院工會可積極參與公立醫(yī)院勞動關(guān)系矛盾預(yù)警監(jiān)測、信息通報和應(yīng)急處置機(jī)制，盡力將內(nèi)部爭議化解在搖籃中，同時推進(jìn)醫(yī)院勞動爭議調(diào)解、仲裁、訴訟程序的相互銜接，強(qiáng)化醫(yī)院勞動爭議案件基層調(diào)解、裁前調(diào)解、訴前調(diào)解。
3.3推進(jìn)公立醫(yī)院和諧文化建設(shè)，增強(qiáng)勞動者的醫(yī)院認(rèn)同感在勞動關(guān)系中，勞動者和公立醫(yī)院間存在一些非正式的、未明確表示的相互期望，這些期望一定程度上決定了雙方之間相互的態(tài)度和行動，這就是醫(yī)院文化。醫(yī)院文化對勞動關(guān)系的影響在于塑造共同的價值觀，在社會轉(zhuǎn)型和醫(yī)改的新時期，公立醫(yī)院勞動關(guān)系的改革可以借鑒企業(yè)文化的原理與做法，從而在勞動關(guān)系主體雙方形成一種“心理契約”［2］。具體來說，醫(yī)院需增加文娛活動、以豐富多彩的形式，如文藝晚會、座談會、運動會等形式，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)勞動者的和諧情緒，提高醫(yī)務(wù)勞動者的凝聚力，使其自身與單位系于一體，最終提高公立醫(yī)院凝聚力、促進(jìn)公立醫(yī)院勞動關(guān)系和諧化。
就勞社部的規(guī)定來看，判斷勞動關(guān)系存在與否的關(guān)鍵在于看用人單位與勞動者之間的有無隸屬關(guān)系。人身上的隸屬性作為一種判斷標(biāo)準(zhǔn)，在區(qū)分勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系上不可否認(rèn)是一種重要因素。勞動合同法第七條規(guī)定:用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關(guān)系。勞動法第一條規(guī)定:為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系制定本法。從上述規(guī)定來看，勞動關(guān)系是用人單位和勞動者雙方合意建立的一種社會關(guān)系。因此，在判定勞動關(guān)系時，首先應(yīng)考慮所涉爭議雙方是否是用人單位和勞動者。縱觀勞動法等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，不難看出，勞動合同法中只對用人單位進(jìn)行了條文式的介紹，即第二條規(guī)定:中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下簡稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
之前學(xué)者曾一度對勞動法律就用人單位進(jìn)行列舉式規(guī)定進(jìn)行批判，認(rèn)為有限的概念列舉雖然在一定程度上給予當(dāng)下勞動法的適用以一定明確的指引，但考慮到勞動力市場發(fā)展的多元化以及勞動關(guān)系發(fā)展的復(fù)雜化，列舉式概念本身致使用人單位外延的縮小。隨著勞動關(guān)系的進(jìn)一步發(fā)展，用人單位主體的多樣化可能會制約當(dāng)前勞動法、勞動合同法的適用，從而突顯列舉式概念的局限性與法律的滯后性。對于用人單位的另一方主體———勞動者，梳理勞動法及其相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定之后，我們可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行法律并未對勞動關(guān)系之關(guān)鍵主體并沒有給出定義。盡管在勞動法學(xué)界學(xué)者曾就勞動者的概念進(jìn)行過理論上的交鋒論戰(zhàn)，但最終并沒有達(dá)成一致的意見，在新修訂的勞動合同法中，也并沒有對此加以規(guī)定。因此，對勞動者的界定也存有一定的模糊性。綜上對用人單位及勞動者界定的論述，在實踐中，假使在遇到復(fù)雜的勞動關(guān)系認(rèn)定案件中，法律人士僅憑借勞動法對勞動關(guān)系主體的規(guī)定，無法對涉事爭議雙方是否存在勞動關(guān)系下結(jié)論。勞動關(guān)系主體判定論此時顯然處于被擱置的狀態(tài)。相反，在實踐中，尤其在司法實踐中，法律人士則會依據(jù)勞動關(guān)系雙方間特殊的隸屬性來加以判斷雙方是否存在勞動關(guān)系。
二、隸屬性判定標(biāo)準(zhǔn)探析
隸屬性體現(xiàn)在當(dāng)前勞動法及相關(guān)法律條文中并不明顯，而且勞動法也并未就勞動關(guān)系的概念作規(guī)定。而隸屬性的提出顯而易見則是從學(xué)界對勞動關(guān)系概念的總結(jié)爭論中提煉出來。勞動關(guān)系最初是和民事上的雇傭關(guān)系一概而論的，并且受民法的調(diào)整。“《德國民法典》起先保持了關(guān)于雇傭契約的概念，但在民法典之外，規(guī)定了許多關(guān)于勞動保護(hù)的特別法。”
①隨著經(jīng)濟(jì)形態(tài)的發(fā)展和用工關(guān)系的發(fā)展，雇傭契約和勞動契約逐漸區(qū)別開來，以至于勞動契約超越于雇傭契約。表現(xiàn)在學(xué)者對勞動契約的認(rèn)識上，德國學(xué)者認(rèn)為，“勞動法是關(guān)于勞動生活中處于從屬地位者(雇員)的雇傭關(guān)系的法律規(guī)則(從屬地位勞動者的特別法)的總和。”
②從德國學(xué)者對勞動法的界定上，我們可以看出德國學(xué)者對雇主與雇員之間的從屬性是確認(rèn)的。國內(nèi)的學(xué)者也普遍一致認(rèn)為，勞動者與用人單位之間存在著人身上的隸屬性，正是這一隸屬性導(dǎo)致了勞動關(guān)系中存在的實質(zhì)不平等。就隸屬性的判定標(biāo)準(zhǔn)，在學(xué)界中統(tǒng)稱為從屬性，但從屬性在有的學(xué)者來看，其既有人格從屬性，又有經(jīng)濟(jì)從屬性。對此臺灣學(xué)者認(rèn)為，“我們所謂經(jīng)濟(jì)的從屬性，并非是指受雇人的經(jīng)濟(jì)財政狀況要低于雇主，而是指受雇人不是為了自己的營業(yè)而勞動，而是從屬于他人，為了他人的目的而勞動”
③。勞動者為了維持自己的生存出賣勞動力受雇于用人單位，其存在著屈從的一面。但這種屈從受雇源于勞動者和用人單位雙方之間利益的選擇與博弈。從廣義層面上，這只是勞動關(guān)系確立前的一種普遍狀態(tài)，并沒有異于其他社會關(guān)系的特殊性。因此，從經(jīng)濟(jì)從屬性上來判斷雙方之間是否存在勞動關(guān)系其定位并不明顯，在實踐中的操作性也較為寬泛、模糊。但將經(jīng)濟(jì)從屬性與人身從屬性相結(jié)合，對勞動關(guān)系作綜合的判定理論上應(yīng)較單純憑借人身從屬性判定要綜合全面的多。這種判定模式在日本和、臺灣等都有實踐和理論的雙重驗證。從屬性的判定標(biāo)準(zhǔn)，在德國法中較為成熟，德國學(xué)者認(rèn)為，“在勞動關(guān)系中雇員存在典型的、廣泛的、法律上的指令權(quán)約束以及雇員被歸入陌生的勞動組織”
④。從德國學(xué)者的理解上，我們不難看出，德國主要強(qiáng)調(diào)勞動關(guān)系中的人身從屬性，輔之以組織從屬性。雖然國內(nèi)學(xué)者對勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)的研究并不深入，但在引入國外文獻(xiàn)及相關(guān)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，也達(dá)成了一定的共識，即認(rèn)可從屬性這一判定標(biāo)準(zhǔn)，并就從屬性又展開人格從屬性、組織從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性等具體爭議。亦有學(xué)者在勞動關(guān)系判定標(biāo)準(zhǔn)上提出控制說，認(rèn)為勞動關(guān)系著重在雇主對雇員的控制。但筆者認(rèn)為，雇主對雇員的控制其本質(zhì)追根到底在于從屬性，正是用人單位與勞動者之間的從屬性，使勞動者迫于經(jīng)濟(jì)和生存的壓力，出賣自己的勞動力，受雇于用人單位，才會出現(xiàn)用人單位對勞動者的控制一說。但從屬性標(biāo)準(zhǔn)有其不成熟的一面，表現(xiàn)在:(1)從屬性的標(biāo)準(zhǔn)尚未統(tǒng)一，概念范圍廣，在實際操作中不具有明確的指引作用。(2)面對勞動力市場發(fā)展的迅速化，勞動關(guān)系呈現(xiàn)的多元化，勞動主體變化的多樣性，當(dāng)下的從屬性標(biāo)準(zhǔn)在原本就操作性不強(qiáng)的情況下，其固有價值在貶低。如果不能適時改變從屬性的界定標(biāo)準(zhǔn)，司法實踐中將很難操作，很可能出現(xiàn)有法而無法適用的情形。
三、就從屬性標(biāo)準(zhǔn)的建議
（一）“生產(chǎn)隊派遣”的特點
1.勞動者為省外農(nóng)民工，有一定技術(shù)，以地緣為紐帶自發(fā)形成“生產(chǎn)隊”組織該就業(yè)形式的所有勞動者都為農(nóng)民工，基本上都來自廣東省以外，其中大部分來自江西、四川、湖南、福建、重慶、湖北、貴州等地的農(nóng)村地區(qū)，而且以地緣為紐帶，通過同鄉(xiāng)帶同鄉(xiāng)的形式，自發(fā)形成類似“同鄉(xiāng)生產(chǎn)隊”的非正式組織，每個組織規(guī)模在15至30人。該組織內(nèi)部的農(nóng)民工與普通工人不同的是，具有一定的技術(shù)性，但一個“生產(chǎn)隊”所具備的技術(shù)只是對應(yīng)某行業(yè)生產(chǎn)過程中的某一工序，所以組織成員在勞動過程中往往只負(fù)責(zé)企業(yè)產(chǎn)品制造中的一個環(huán)節(jié)。筆者訪談了以特殊“勞務(wù)派遣”方式就業(yè)的50位農(nóng)民工，并進(jìn)行簡單的問卷調(diào)查。其基本情況匯總?cè)缦拢海?）性別構(gòu)成。在調(diào)查的50位農(nóng)民工中，有男性36名，占總數(shù)的72%；而女性有14名，占總數(shù)的28%。由此可見，這類特殊“勞務(wù)派遣”的農(nóng)民工主要以男性為主。（2）年齡構(gòu)成。被調(diào)查的50名農(nóng)民工中，最小的為20歲，最大的為40歲，平均年齡為27.56歲。由此可見，這類特殊“勞務(wù)派遣”就業(yè)方式的農(nóng)民工主要是以年輕的勞動力為主。（3）文化構(gòu)成。被調(diào)查的50名農(nóng)民工中，14%為小學(xué)或以下文化程度,76%為初中文化程度，只有10%為高中、中專、技校文化程度。由此可見，該就業(yè)方式的農(nóng)民工文化程度普遍偏低。（4）月工作時間和月收入構(gòu)成。月工作時間在15-20天的農(nóng)民工占總數(shù)的16%,20-25天的農(nóng)民工占總數(shù)的48%，25-30天的農(nóng)民工占總數(shù)的36%。由此可以看出，這類特殊“勞務(wù)派遣”就業(yè)的農(nóng)民工群體在工作量上是趨于飽和的。在薪酬收入上，收入在1000-2000元/月的占20%，2000-3000元/月的占70%，3000-5000元/月的占10%，5000元/月以上的為0；而與2012年潮安縣人均工資為1588.4元/月的水平進(jìn)行對比，這類農(nóng)民工群體的工資收入顯然要高于潮安縣的人均工資。2.包工頭擔(dān)任“生產(chǎn)隊隊長”，派遣過程缺乏正規(guī)法律手續(xù)該組織中存在“包工頭”角色。與常規(guī)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)相似的是，工頭負(fù)責(zé)與各個企業(yè)就勞動報酬、勞動時間等進(jìn)行協(xié)商，并負(fù)責(zé)人員配置和薪酬發(fā)放。而與常規(guī)勞務(wù)派遣不同的是，這種組織并沒有通過法律手段進(jìn)行注冊，組織由于以地緣、血緣為紐帶，農(nóng)民工沒有與工頭簽訂勞動合同，勞動者依法享有的社會保險、休息休假等權(quán)益很難得到保障。3.與多家用人單位存在合作關(guān)系，根據(jù)工作量進(jìn)行分工派遣、“打包就業(yè)”工頭與用人單位就工作量、工作報酬等方面協(xié)商后，沒有與用人單位簽訂派遣協(xié)議，或者只是簡單書寫相關(guān)勞動注意事項，并未具有法律效力，主要以誠信來建立組織與用人單位的勞動關(guān)系。而且，組織不只與單一的用人單位建立合作關(guān)系，而是同時與多個用人單位建立多重的、非正式的合作關(guān)系。因為潮安縣大部分為中小型加工制造型企業(yè)，用人規(guī)模較小，所以該組織的工頭往往根據(jù)用人單位的工作量，對人員進(jìn)行分配，并將分配好的農(nóng)民工以團(tuán)隊“打包”方式派遣至用人單位。
（二）“生產(chǎn)隊派遣”中農(nóng)民工的工資決定機(jī)制
潮安縣“勞務(wù)派遣”中農(nóng)民工的工資決定機(jī)制分為兩類，一類是計件工資，另一類是計時、計班工資。因為潮安縣以加工制造型產(chǎn)業(yè)為主，產(chǎn)品種類多，數(shù)量大，且以出口為主，所以，該組織工頭（“生產(chǎn)隊長”）在與用人單位協(xié)商時，會對該產(chǎn)品生產(chǎn)制造的難易程度進(jìn)行評估，對自己加工制造過程的各個程序結(jié)合市場平均價格進(jìn)行估價，選擇適當(dāng)?shù)墓べY決定機(jī)制。首先，假如產(chǎn)品的生產(chǎn)難度小，工頭會對該組織內(nèi)的成員采取計件工資，按照用人單位給定的產(chǎn)品訂單數(shù)量，分配相應(yīng)的人數(shù)到用人單位，并根據(jù)每個成員完成的產(chǎn)品數(shù)量計算工資。其次，假如產(chǎn)品的生產(chǎn)難度大，在相同的時間內(nèi)，生產(chǎn)難度大的產(chǎn)品數(shù)量會比難度小的產(chǎn)品少得多。為了保持工資的穩(wěn)定，組織的工頭會采取計時、計班形式來評定員工工資。而工人每小時或每班工資的決定，大部分采取以下公式來計算：每小時工資或每班工資=單件產(chǎn)品加工程序估價×總量/加工小時數(shù)或加工班數(shù)筆者從調(diào)查中了解到，與企業(yè)中的正式職工相比，這種特殊的“勞務(wù)派遣”方式與同行業(yè)、同崗位上的工資水平是持平甚至偏高的。因為組織只完成產(chǎn)品生產(chǎn)的某個加工程序，完成任務(wù)后便可以到下一家企業(yè)完成新任務(wù)，所以可以同時與幾個企業(yè)建立合作關(guān)系，一定程度上增加了組織中農(nóng)民工的工資收入。正因為如此，農(nóng)民工更愿意選取這種非正規(guī)的就業(yè)形式，而不愿意“單干”。另外，農(nóng)民工的工資是由雇主發(fā)放給“生產(chǎn)隊長”，再由“隊長”發(fā)放給工人。“隊長”在跟用人單位協(xié)商過程中除了農(nóng)民工的工作報酬以外，還會向雇主收取一定比例的管理費，而管理費便是“隊長”的收入來源。管理費的計算公式為：管理費=派遣至相應(yīng)企業(yè)的工人總工資×比例系數(shù)（比例系數(shù)為10%至15%）
（三）供求特點及休息休假時間決定
1.該類勞動力的供求特點根據(jù)對雇主、工頭、農(nóng)民工的訪談可知，從勞動力供給的角度分析，這類“生產(chǎn)隊”組織中的農(nóng)民工多為技術(shù)型工人，在整個潮安縣中供給量少，加上以地緣為紐帶，農(nóng)民工更愿意選擇加入這類組織，而不愿到用人單位單獨就業(yè)。從勞動力需求的角度分析，用人單位對這類技術(shù)型的工人需求大，但很少能單獨招到工人到企業(yè)中就業(yè)。由于勞動力供需的不平衡，供給方即這類非正式組織在勞資談判中占有優(yōu)勢，“隊長”可以根據(jù)自身的技術(shù)優(yōu)勢以及潮安縣勞動力稀缺性在勞動報酬上與雇主進(jìn)行協(xié)商。而企業(yè)由于訂單量巨大，產(chǎn)品加工制造時間緊迫，在合理范圍內(nèi)，雇主往往會在短時間內(nèi)與之在勞動報酬上達(dá)成一致。2.休息休假特點由于“生產(chǎn)隊”組織自身的技術(shù)特征，在產(chǎn)品加工過程只負(fù)責(zé)一道程序，所以這類組織中的農(nóng)民工在休息休假上相對自由且休假時間不固定。在完成本組織的加工任務(wù)之后，從企業(yè)產(chǎn)品進(jìn)入下一道程序到下一次接受新任務(wù)為止這段時間，便是這些工人的休息休假時間，所以他們的休息時間不是根據(jù)國家法定休假制度來確定，而是根據(jù)用人單位給定的任務(wù)量來決定的，具有更高的彈性和不確定性。
二、“生產(chǎn)隊派遣”務(wù)工方式形成的原因
（一）農(nóng)民工加入“生產(chǎn)隊”的動因
潮安縣外來農(nóng)民工為什么選擇以“生產(chǎn)隊”集體的形式就業(yè)，而不選擇“單干”呢？筆者對他們的決策動因進(jìn)行了調(diào)查。58%的人認(rèn)為，參加這類非正式組織能夠減少尋找工作的時間以及所消耗的經(jīng)濟(jì)成本；98%的人認(rèn)為在這類組織中能夠賺取更多的工資收入；76%的人認(rèn)為組織內(nèi)部都為同鄉(xiāng)，在工作過程中工作氛圍融洽，生產(chǎn)積極性高；10%的人認(rèn)為工作比較自由；48%的人認(rèn)為，這類組織與企業(yè)的談判能力較強(qiáng)，地位較高。農(nóng)民工自愿選擇這種“生產(chǎn)隊派遣”務(wù)工方式，意味著這可能是農(nóng)民工在面對自身人力資本水平偏低、單獨就業(yè)談判力弱等約束條件下的最優(yōu)決策。一方面，農(nóng)民工以地緣為紐帶形成“生產(chǎn)隊”，雖然自身受教育水平較低，但由于該組織往往以同鄉(xiāng)帶同鄉(xiāng)的方式教授技術(shù)，農(nóng)民工易學(xué)到一技之長，使這類組織成為積累特殊人力資本的群體。另一方面，由于勞動力供需不平衡，企業(yè)用工需求波動大，加入這類組織往往能夠提供比農(nóng)民工單獨就業(yè)更高的工資收入，所以這種特殊的勞務(wù)派遣方式成為農(nóng)民工理想的選擇。
（二）基于勞動關(guān)系理論的解釋
從勞動關(guān)系的角度看，這樣的“生產(chǎn)隊”組織雖然沒有工會名義，但實際上具有工會的一些職能。工會是市場經(jīng)濟(jì)條件下，雇員為改善勞動和生活條件而在特定工作場所自主設(shè)立的組織，主要作用是提高工人的勞動生產(chǎn)待遇，推動產(chǎn)業(yè)民主進(jìn)步，改善勞資關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高。而在這類“生產(chǎn)隊”組織中，“隊長”就勞動報酬與企業(yè)雇主進(jìn)行協(xié)商談判，與工會代表和企業(yè)資方代表談判有相似之處。農(nóng)民工通過加入這類非正式組織，不僅工資水平高于市場平均水平，而且可以避免市場需求的波動，就業(yè)的穩(wěn)定性得到保障。同時，這種生產(chǎn)隊組織還幫助企業(yè)緩解了“用工荒”帶來的人手不足問題，提高了企業(yè)勞動生產(chǎn)率，給用工方帶來了利益。再加上這類組織是以地緣、血緣為紐帶建立起來的，成員對組織容易產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感，成員與“隊長”之間的信譽度也高，降低了信息不對稱帶來的就業(yè)風(fēng)險。這樣，“生產(chǎn)隊”實際上成為農(nóng)民工在外務(wù)工的“娘家”。
（三）基于勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的解釋
1、農(nóng)民工面對“三元勞動力市場分割”勞動力市場分割是中國勞動力市場的常態(tài)。辛怡、陳為民(2011)提出“三元勞動力市場理論”，將農(nóng)民工面臨的勞動力市場分為城鎮(zhèn)不完全競爭勞動力市場、城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場和農(nóng)村完全競爭勞動力市場。筆者借用這一理論進(jìn)行解釋。這三種勞動力市場的不同之處是：第一，勞動力需求和供給彈性不同。城鎮(zhèn)不完全競爭勞動力市場主要以政府部門、事業(yè)單位及資本密集型的國有企業(yè)和私營企業(yè)為代表。這些部門大多處于壟斷地位，勞動力市場中工資的變化對勞動力的需求影響不大，因此勞動力的需求彈性較小。而城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場主要是以微型企業(yè)、自我雇傭等形式為主，就業(yè)崗位充足，進(jìn)入門檻低，工資增加會引起大量農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移到這類企業(yè)中，需求彈性較大。農(nóng)村完全競爭勞動力市場中勞動力是無限供給的，但勞動力的邊際生產(chǎn)率基本為零，供給彈性無限大。潮安縣主要是以小型加工制造型企業(yè)為主，勞動力需求彈性較大，符合城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場的特征。第二，福利和工作穩(wěn)定性不同（見表3）。城鎮(zhèn)不完全競爭勞動力市場中勞動福利水平較高，工作穩(wěn)定，失業(yè)風(fēng)險較小；而城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場中就業(yè)崗位雖然充足，但福利水平較低；農(nóng)村完全競爭勞動力市場中勞動福利低，文化程度低，隱性失業(yè)嚴(yán)重，其勞動力受推拉作用，必定向其他兩個市場流動。第三，勞動力供求關(guān)系表現(xiàn)為不同狀態(tài)。如圖2所示，［3］(P51-56)縱軸W為工資率，橫軸L為勞動力供給數(shù)量。由圖2可知，城鎮(zhèn)不完全競爭勞動力市場的勞動力供給遠(yuǎn)大于需求，實際工資W1高于市場出清水平。而城鎮(zhèn)完全競爭和農(nóng)村完全競爭勞動力市場的實際工資W2和W3可以實現(xiàn)均衡。三元勞動力市場的工資關(guān)系為：W1>W2>W3。2、農(nóng)民工在“三元勞動力市場”之間流動通過比較三元勞動力市場的特點與差異，可以看出潮安縣的勞動力市場屬于城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場，而農(nóng)民工會從其他兩個勞動力市場流向這一市場。第一，由城鎮(zhèn)不完全競爭勞動力市場向城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場流動。在城鎮(zhèn)不完全競爭勞動力市場中多為大型壟斷性企業(yè)，為了提高勞動生產(chǎn)率，企業(yè)在產(chǎn)業(yè)調(diào)整過程中會逐步以機(jī)器來代替工人生產(chǎn)，這便會導(dǎo)致這些工人憑自身的技能優(yōu)勢轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場中。而由于潮安縣的中小型企業(yè)大部分缺乏資金引進(jìn)機(jī)器設(shè)備來代替工人，從而對這類農(nóng)民工的需求量較大，能夠提供充足的就業(yè)機(jī)會，所以促進(jìn)了這些農(nóng)民工從城鎮(zhèn)不完全競爭勞動力市場向潮安縣這類城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場流動。第二，由農(nóng)村完全競爭勞動力市場向城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場流動。城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場的競爭性介于城鎮(zhèn)不完全競爭勞動力市場與農(nóng)村完全競爭勞動力市場之間，以吸納城鎮(zhèn)失業(yè)者和農(nóng)村剩余勞動力為主。城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場是非正規(guī)就業(yè)的主要部門。因為城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場開放度較高，工資率高于農(nóng)村完全競爭勞動力市場，大部分城鎮(zhèn)非正規(guī)就業(yè)者的收入水平會比農(nóng)村富有居民的收入要高，便會促進(jìn)大量農(nóng)村剩余勞動力涌入城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場，并主要以勞務(wù)派遣、小時工或臨時工的形式就業(yè)。而潮安縣的農(nóng)民工選擇“生產(chǎn)隊派遣”方式便是他們在兩個勞動力市場之間流動的結(jié)果。綜上所述，在潮安縣這類城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場中，農(nóng)村勞動力的理性流動是促進(jìn)農(nóng)民工選擇“生產(chǎn)隊勞務(wù)派遣”方式就業(yè)的重要條件，也是促進(jìn)城鄉(xiāng)勞動力資源有效配置的重要力量。
三、對就業(yè)方式的影響效應(yīng)
（一）對勞動者的影響
這種就業(yè)方式給農(nóng)民工帶來不少好處。首先，提高了農(nóng)民工的收入水平，拓寬了農(nóng)民工獲取勞動報酬的渠道，提供飽和的工作量。“生產(chǎn)隊派遣”這種非正規(guī)就業(yè)形式，使農(nóng)民工不單單只就職于一家企業(yè)，而是同時與相同類型的多家企業(yè)建立勞動關(guān)系，既增加了就業(yè)的靈活性，又確保了收入的穩(wěn)定性。其次，減少尋找工作的時間，降低交易成本。“生產(chǎn)隊”以地緣為紐帶，通過“同鄉(xiāng)帶同鄉(xiāng)”的形式，將前來務(wù)工的農(nóng)民工帶入組織中，使農(nóng)民工減少了個人尋找工作的時間和費用。再次，提高農(nóng)民工的工資談判能力。由于這類農(nóng)民工自身具有一定的技術(shù)性以及這類勞動者的供給量少，農(nóng)民工通過自發(fā)組建生產(chǎn)團(tuán)隊，一定程度上改變了“強(qiáng)資本、弱勞動”的局面，使工頭與企業(yè)雇主的工資談判能力大為增強(qiáng)。不僅為農(nóng)民工的收入提供組織保障，還有利于提高組織中農(nóng)民工的地位，使農(nóng)民工與企業(yè)雇主能夠建立平等關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)同“生產(chǎn)隊”建立穩(wěn)定長期的合作關(guān)系。因此，農(nóng)民工通過選擇加入這種“生產(chǎn)隊”可以更好地維護(hù)自身的合法權(quán)益。第四，提升農(nóng)民工的人力資本。在該組織內(nèi)部，有經(jīng)驗的農(nóng)民工會對新進(jìn)的農(nóng)民工進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)，使農(nóng)民工在該組織內(nèi)形成“干中學(xué)”的局面；又因為農(nóng)民工只是專注于生產(chǎn)過程中某個環(huán)節(jié)，勞動分工的專業(yè)性很強(qiáng)，降低了技術(shù)的學(xué)習(xí)難度。因此，這種就業(yè)形式可以使農(nóng)民工的人力資本在短期內(nèi)得到提升。但這種用工方式也給農(nóng)民工帶來一些問題。表現(xiàn)在：第一，農(nóng)民工在勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議上的簽訂率較低，勞資糾紛難以處理。農(nóng)民工與組織工頭很少簽訂勞動合同，勞務(wù)組織與企業(yè)之間也很少簽訂正式的勞務(wù)派遣協(xié)議；即使有協(xié)議，一些條款也過于簡單、模糊，使農(nóng)民工、工頭以及企業(yè)方在權(quán)利和義務(wù)的規(guī)定上關(guān)系不明確、不清晰，這為勞資糾紛的處理留下了隱患。第二，農(nóng)民工參加社會保險比例低，缺乏就業(yè)風(fēng)險防范能力。現(xiàn)有勞務(wù)組織的作用主要是就工作報酬及休息休假時間與雇主進(jìn)行協(xié)商談判，企業(yè)不為這類勞動者購買養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險，勞務(wù)派遣組織也不為組織成員購買社會保險，使農(nóng)民工除工資報酬以外的其他勞動權(quán)益得不到保障。雖然農(nóng)民工可以通過參加家鄉(xiāng)所在地的新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險規(guī)避大病帶來的風(fēng)險，但在遭遇職業(yè)病時，由于農(nóng)民工與多家企業(yè)同時存在勞動使用關(guān)系，難以界定理賠的主體，這給他們帶來潛在的風(fēng)險。第三，農(nóng)民工無法得到有計劃的正規(guī)培訓(xùn)。農(nóng)民工除了工資以外，在福利待遇方面比企業(yè)的正式員工要差，無法接受企業(yè)正規(guī)培訓(xùn)。“生產(chǎn)隊”組織內(nèi)部的技能培訓(xùn)帶有短期性，很少對農(nóng)民工進(jìn)行正式的教育培訓(xùn)，農(nóng)民工難以應(yīng)對勞動力市場長期變化帶來的挑戰(zhàn)。
（二）對企業(yè)的影響
首先，企業(yè)節(jié)省了招聘成本，緩解了用工短缺。在“用工荒”的大背景下，技術(shù)型工人在潮安縣地區(qū)的供給量相對較少，企業(yè)若通過常規(guī)招聘渠道，要在短期內(nèi)找到一定規(guī)模的技術(shù)工人，存在較大難度。而企業(yè)與“生產(chǎn)隊”組織合作，通過與隊長協(xié)商，由隊長派遣農(nóng)民工到企業(yè)工作，一定程度減少了企業(yè)的招聘成本，節(jié)省了用人成本和管理成本。其次，企業(yè)減少了培訓(xùn)成本。“生產(chǎn)隊”通過“以老帶新”的方式對農(nóng)民工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，使農(nóng)民工成為特定行業(yè)某工種某工序的“熟手”，減少了企業(yè)對職工的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，大大節(jié)省了企業(yè)培訓(xùn)成本。再次，有利于勞資雙方建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，企業(yè)卻不受有關(guān)法規(guī)的約束。用人單位采用這種用工方式，既可以與“生產(chǎn)隊”組織建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，又可規(guī)避《勞動合同法》中“無固定期限”法規(guī)的限制，減少相應(yīng)的法律責(zé)任與義務(wù)，使企業(yè)用工能兼顧靈活性與穩(wěn)定性。但企業(yè)的這種用工形式也導(dǎo)致一些問題：企業(yè)同時使用正式職工與這種特殊“生產(chǎn)隊工人”，在這種雙軌制用工形式下，企業(yè)的正式工與被派遣的農(nóng)民工交替工作，往往造成工作流程的銜接不流暢，生產(chǎn)過程中雙方相互推諉責(zé)任，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。
（三）對社會的影響
從社會的角度看，這種派遣方式有利于促進(jìn)農(nóng)民工就業(yè)，特別是有助于解決農(nóng)村剩余勞動力和下崗職工再就業(yè)問題，也有利于營造和諧的勞動關(guān)系。但這類組織目前處于自發(fā)、無序發(fā)展?fàn)顟B(tài)，政府對這類非正式組織缺乏有效的監(jiān)督、管理和評估，使得這類組織的質(zhì)量參差不齊，甚至有些組織違法經(jīng)營，不利社會穩(wěn)定。
四、政策建議
一、運用NLP等心理學(xué)知識，提升教師親和力
教師要獲得好的課堂教學(xué)效果，必須具有很高的威信。一般而言，教師的威信來源于三個方面：學(xué)識威信、人格威信和情感威信，而情感威信主要來自于由教師親和力帶來的學(xué)生對教師的好感和尊敬。因此，提升教師的親和力，可以增加學(xué)生對教師的好感，為后續(xù)教學(xué)過程的展開打下良好的基礎(chǔ)。神經(jīng)語言程序?qū)W（Neuro-LinguisticProgramming，簡稱NLP）的EMBA法則認(rèn)為：人的心理狀態(tài)與生理狀態(tài)可總結(jié)為Emotion—情緒、Mind—思想、Body—身體、Attitude—態(tài)度；思想和身體屬于同一系統(tǒng)；思想和身體是互動的；我們的思想會經(jīng)由我們的身體反映出來；我們的姿態(tài)（身體語言）會影響我們的思想；我們的思想和身體受情緒影響；改變思想和姿態(tài)（身體語言）都可以改變情緒。因此，教師想要提升自己的親和力，并進(jìn)而影響到學(xué)生的情緒，可以采用以下幾種方法：1.改變自己對事件的看法，用積極、平和和包容的心態(tài)來面對學(xué)生。與其認(rèn)為他們差，不如相信他們可以學(xué)好；與其放棄希望，不如追求光明。2.上課時，調(diào)整自己的身體姿態(tài)，面帶微笑、身姿挺拔，聲音柔和有韻律感。當(dāng)保持這樣的身體姿態(tài)時，教師的正面情緒會比較高，更有親和力。3.用輕拍肩膀、俯身、微笑、注視對方等方式表達(dá)對學(xué)生的關(guān)注和欣賞。
二、關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)心理，激發(fā)其學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)潛能
高職學(xué)生普遍缺少學(xué)習(xí)的主動性和積極性，而且通常對自己的計算機(jī)應(yīng)用水平自視甚高；但同時，他們以往的學(xué)習(xí)經(jīng)歷卻往往導(dǎo)致他們的學(xué)習(xí)挫敗感比較嚴(yán)重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教學(xué)效果，首先得激發(fā)其學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)潛能。教育心理學(xué)的成就動機(jī)理論指出，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機(jī)，首先需要創(chuàng)設(shè)問題情境。讓學(xué)生簡單重復(fù)學(xué)過的東西或讓學(xué)生學(xué)習(xí)力不能及的東西，學(xué)生都不會感興趣。只有在學(xué)習(xí)那些“似懂非懂”、“似會非會”的東西時，學(xué)生們才感興趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理學(xué)也認(rèn)為，學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)效果是相互影響的。因此，在教學(xué)過程中，教師要隨時關(guān)注學(xué)生的心理狀態(tài)，及時消除學(xué)生的浮躁和畏難心理。通過提問或讓學(xué)生自己先動手進(jìn)行上機(jī)操作等方法，設(shè)置問題情境，從而激發(fā)其學(xué)習(xí)動機(jī)。然后，教師根據(jù)學(xué)生回答問題或上機(jī)操作的情況再進(jìn)行統(tǒng)一講解或個別指導(dǎo)。對于操作熟練、完成過程有創(chuàng)意或完成結(jié)果有設(shè)計感的學(xué)生，教師可重點進(jìn)行表揚和鼓勵。表揚應(yīng)真誠具體，要表揚他們付出的努力、思考的創(chuàng)意和作品的優(yōu)點，避免夸大和空洞，并對他們指出特別注意事項，然后再讓這幾位學(xué)生協(xié)助教師對其他學(xué)生展開個別指導(dǎo)。通過這樣的方式，逐漸調(diào)動起全班學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。四、運用NLP多重隱喻四重奏演講法和講臺位置心錨，結(jié)合案例教學(xué)法，提升學(xué)生課堂專注力，改善課堂教學(xué)效果NLP（神經(jīng)語言程序?qū)W）的兩位始創(chuàng)者理查德•班德勒（RichardBandler）和約翰•格林德（JohnGrinder）在合作研究了頂尖催眠大師米爾頓•艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠療法、心理治療大師維吉尼亞•薩提亞（VirginiaSatir）和弗瑞茲•皮爾斯（FritzPerls）的慣用語言技巧后，總結(jié)發(fā)展出一套行之有效的語言溝通模式，從而開創(chuàng)了NLP的歷史。時至今日，NLP已經(jīng)發(fā)展為關(guān)于大腦運作、語言模式、人類認(rèn)知程序以及它們之間相互作用而產(chǎn)生意識與行為的一整套學(xué)問。由于NLP的語言溝通技巧可以繞過人類的意識防衛(wèi)而直達(dá)潛意識，從而使得自己的觀點被對方接受，因而它們被廣泛應(yīng)用于心理輔導(dǎo)、兒童教育、人際溝通、市場銷售、人事管理、團(tuán)隊運作等各領(lǐng)域，并被實踐證明確實行之有效。NLP多層隱喻四重奏演講法是NLP其中一個非常有效的演講法。如圖1所示，首先，演講者通過隱喻故事，層層嵌套（嵌套的層數(shù)自定），打開聽眾的潛意識之門。每一個故事都給出結(jié)果，但卻在引發(fā)結(jié)果發(fā)生的原因上留下懸念，而這個原因正是演講者接下來要向聽眾講述的觀點和內(nèi)容。在一個或幾個故事開啟之后，此時，演講者才講出希望聽眾接收到的內(nèi)容。演講者此時講述的內(nèi)容，要覆蓋到四種不同學(xué)習(xí)模式的聽眾（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得這四種不同學(xué)習(xí)模式的聽眾都能夠接受演講者的觀點。最后，再按照剛才開啟隱喻故事的相反順序逐一結(jié)束每一個隱喻故事的懸念。這樣，整個演講過程就構(gòu)成了一種催眠。由于這個過程是通過講故事的方式使得聽眾逐漸放下意識防衛(wèi)，從而逐漸專注于演講內(nèi)容，因而演講者的講述最終可以很容易被聽眾的潛意識接收，從而接納演講者的觀點。因此，演講者恰當(dāng)運用當(dāng)今社會，計算機(jī)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)飛速發(fā)展、高度融合，在工作和生活的各個領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。在這種社會條件下，計算機(jī)基礎(chǔ)教育無疑成為高職教育的重要組成部分。區(qū)別于通才教育和精英教育，高職教育應(yīng)更注重操作能力和技術(shù)能力的培養(yǎng)。因此，高職非計算機(jī)專業(yè)的計算機(jī)基礎(chǔ)教學(xué)應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)實用性、實踐性和先進(jìn)性。通過對我院及兄弟高職院校的問卷調(diào)查和走訪，筆者了解到高職非計算機(jī)專業(yè)的計算機(jī)基礎(chǔ)教學(xué)主要面臨以下幾個問題：（1）學(xué)生入學(xué)前大都具備一定的上網(wǎng)和簡單文字處理能力，但是其實際操作水平與其職業(yè)技能要求差距較大；（2）相當(dāng)比例的學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)的積極性和主動性，學(xué)習(xí)方法不當(dāng)，學(xué)習(xí)挫敗感嚴(yán)重；（3）學(xué)生學(xué)風(fēng)不濃，紀(jì)律觀念不強(qiáng)，課堂專注力較差；（4）課堂教學(xué)內(nèi)容多，課程內(nèi)容與實際應(yīng)用聯(lián)系不夠緊密，網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源不夠豐富；（5）不同專業(yè)的學(xué)生對計算機(jī)課程內(nèi)容的需求有差異。為了解決上述問題，筆者及項目組成員在我院高職非計算機(jī)專業(yè)的計算機(jī)基礎(chǔ)教學(xué)中，運用NLP等心理學(xué)知識，使用微博微信等社交網(wǎng)絡(luò)工具，在課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)過程、教學(xué)方法等方面進(jìn)行了改進(jìn)、探索與實踐，教學(xué)效果得到有效改善。
三、關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)心理，激發(fā)其學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)潛能
高職學(xué)生普遍缺少學(xué)習(xí)的主動性和積極性，而且通常對自己的計算機(jī)應(yīng)用水平自視甚高；但同時，他們以往的學(xué)習(xí)經(jīng)歷卻往往導(dǎo)致他們的學(xué)習(xí)挫敗感比較嚴(yán)重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教學(xué)效果，首先得激發(fā)其學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)潛能。教育心理學(xué)的成就動機(jī)理論指出，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機(jī)，首先需要創(chuàng)設(shè)問題情境。讓學(xué)生簡單重復(fù)學(xué)過的東西或讓學(xué)生學(xué)習(xí)力不能及的東西，學(xué)生都不會感興趣。只有在學(xué)習(xí)那些“似懂非懂”、“似會非會”的東西時，學(xué)生們才感興趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理學(xué)也認(rèn)為，學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)效果是相互影響的。因此，在教學(xué)過程中，教師要隨時關(guān)注學(xué)生的心理狀態(tài)，及時消除學(xué)生的浮躁和畏難心理。通過提問或讓學(xué)生自己先動手進(jìn)行上機(jī)操作等方法，設(shè)置問題情境，從而激發(fā)其學(xué)習(xí)動機(jī)。然后，教師根據(jù)學(xué)生回答問題或上機(jī)操作的情況再進(jìn)行統(tǒng)一講解或個別指導(dǎo)。對于操作熟練、完成過程有創(chuàng)意或完成結(jié)果有設(shè)計感的學(xué)生，教師可重點進(jìn)行表揚和鼓勵。表揚應(yīng)真誠具體，要表揚他們付出的努力、思考的創(chuàng)意和作品的優(yōu)點，避免夸大和空洞，并對他們指出特別注意事項，然后再讓這幾位學(xué)生協(xié)助教師對其他學(xué)生展開個別指導(dǎo)。通過這樣的方式，逐漸調(diào)動起全班學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。
四、運用NLP多重隱喻四重奏演講法和講臺位置
心錨，結(jié)合案例教學(xué)法，提升學(xué)生課堂專注力，改善課堂教學(xué)效果NLP（神經(jīng)語言程序?qū)W）的兩位始創(chuàng)者理查德•班德勒（RichardBandler）和約翰•格林德（JohnGrinder）在合作研究了頂尖催眠大師米爾頓•艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠療法、心理治療大師維吉尼亞•薩提亞（VirginiaSatir）和弗瑞茲•皮爾斯（FritzPerls）的慣用語言技巧后，總結(jié)發(fā)展出一套行之有效的語言溝通模式，從而開創(chuàng)了NLP的歷史。時至今日，NLP已經(jīng)發(fā)展為關(guān)于大腦運作、語言模式、人類認(rèn)知程序以及它們之間相互作用而產(chǎn)生意識與行為的一整套學(xué)問。由于NLP的語言溝通技巧可以繞過人類的意識防衛(wèi)而直達(dá)潛意識，從而使得自己的觀點被對方接受，因而它們被廣泛應(yīng)用于心理輔導(dǎo)、兒童教育、人際溝通、市場銷售、人事管理、團(tuán)隊運作等各領(lǐng)域，并被實踐證明確實行之有效。NLP多層隱喻四重奏演講法是NLP其中一個非常有效的演講法。如圖1所示，首先，演講者通過隱喻故事，層層嵌套（嵌套的層數(shù)自定），打開聽眾的潛意識之門。每一個故事都給出結(jié)果，但卻在引發(fā)結(jié)果發(fā)生的原因上留下懸念，而這個原因正是演講者接下來要向聽眾講述的觀點和內(nèi)容。在一個或幾個故事開啟之后，此時，演講者才講出希望聽眾接收到的內(nèi)容。演講者此時講述的內(nèi)容，要覆蓋到四種不同學(xué)習(xí)模式的聽眾（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得這四種不同學(xué)習(xí)模式的聽眾都能夠接受演講者的觀點。最后，再按照剛才開啟隱喻故事的相反順序逐一結(jié)束每一個隱喻故事的懸念。這樣，整個演講過程就構(gòu)成了一種催眠。由于這個過程是通過講故事的方式使得聽眾逐漸放下意識防衛(wèi)，從而逐漸專注于演講內(nèi)容，因而演講者的講述最終可以很容易被聽眾的潛意識接收，從而接納演講者的觀點。因此，演講者恰當(dāng)運用這個技巧，可以極大地提升演講效果。心錨是條件反射的一種形式。現(xiàn)實生活中，有許多東西，當(dāng)我們看到、聽到、聞到、吃到或觸摸到它們時，就會油然興起各種不同的心情。像這種能刺激產(chǎn)生特別感覺的東西，我們稱之為心錨。心錨的特點在于：在需要的時候，我們可以取用心錨設(shè)置時的心理狀態(tài)。例如：一個人在內(nèi)心平靜的時候，刻意閉目、雙手合十，并維持一段時間。此時，就在他的內(nèi)心建立了一個心錨。以后，當(dāng)他情緒緊張時，只要閉目、雙手合十，就可以立即讓他平靜、放松下來。教師授課時，就可以利用講臺位置建立心錨。建立的方法是：教師站在講臺或教室里的任一特定位置，然后在這個位置給同學(xué)們講一個令他們感興趣的故事，但不揭示該故事結(jié)果發(fā)生的原因，從而留下強(qiáng)烈的懸念。此時，講臺上的這個位置就成為了學(xué)生的心錨。一旦教師再次從別處走到這個位置時，學(xué)生就會聯(lián)想到教師在這個位置講述的故事。此時，教師就可以解除這個故事遺留的懸念。如圖2所示，運用NLP多層隱喻四重奏演講法和講臺位置心錨，再結(jié)合案例教學(xué)法，就可對學(xué)生實施催眠式教學(xué)，直達(dá)學(xué)生的潛意識，因而可顯著提升學(xué)生的課堂專注力，極大改善課堂教學(xué)效果。
五、采用微博和微信，結(jié)合項目式教學(xué)法和啟發(fā)式教學(xué)模式，提高學(xué)生獨立分析問題和解決問題的能力
采用微博和微信，教師可以在課外練習(xí)時提供任務(wù)主題供教師與學(xué)生、學(xué)生與學(xué)生之間進(jìn)行討論。教師和學(xué)生按約定的時間組織并發(fā)起群聊，讓學(xué)生圍繞提出的任務(wù)準(zhǔn)時參加討論。在這個討論的過程中，教師要對學(xué)生的討論情況進(jìn)行評價和引導(dǎo)，以幫助學(xué)生順利地完成主題討論并對討論結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。這種教學(xué)方法可以培養(yǎng)和提高學(xué)生獨立分析問題和解決問題的能力。綜上所述，在高職非計算機(jī)專業(yè)的計算機(jī)基礎(chǔ)教學(xué)中，將心理學(xué)技巧及微博微信等網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用與案例教學(xué)法、項目式教學(xué)法及啟發(fā)式教學(xué)模式相結(jié)合，可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、提高課堂專注度，并初步具備獨立分析問題和解決問題的能力，從而有效地改善了課堂教學(xué)效果，學(xué)生對課程的滿意度增加，成績相比以往有所提高。
作者：韋懿霖 單位：中國勞動關(guān)系學(xué)院
