時間：2023-05-29 17:38:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇經理培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
究其原因：
一、 是培訓人員沒有“眼睛向上”的意識，將“培訓”一字內涵狹義化了，認為培訓就是對員工的再教育，不知道培訓意味著對企業內所有人員進行潛力開發;
二、 是培訓人員認為總經理才華橫溢、見多識廣，又是自己的頂頭上司，如對他上課，讓他當學生、不知是老師教學生，還是學生教老師;
三、 是總經理統攬全局公務繁忙應酬繁多，行蹤不定難以抽身，如讓其靜下心來聽課，實在不易，不作也罷;
四、 是一些總經理本身沒有“眼睛向下”接受再教育的意識，在忙不完的工作中，在眾人的擁護聲中，忘記了那古老的法則：“做到老，當學到老”，為什么要培訓總經理，事實上，“培訓”一詞在人力資源管理中有著深刻的內涵，培訓實為一種能力開發。總經理這一職位要求任職者在各個方面都非常優秀。盡管總經理都有著杰出才能和豐富經驗，但人無完人，或多或少都存在著不足之處，接受再教育是合情合理的。仔細分祈為何要對總經理培訓，原因有下：總經理的職責是對整個企業的經營管理負責，總經理的能力、知識和態度都是關系到企業生死成敗的關鍵，在這個意義上，總經理更應該接受培訓;從整個企業的利益出發，總經理培訓計劃應是企業培訓汁劃的重中之重。
總經理處理的是企業方方面面的問題，要求其有應付各個領域問題的能力，而總經理個人性格偏向決定其能力不可能面面俱到，缺陷部分只能由培訓來彌補。
現代知識老化速度快、技術革新快、信息一日干里，為使總經理能夠佇立市場前沿、指揮企業大船、了解最新知識、掌握最新信息、把握最新技術，就必須對其進行培訓，企業外界市場變幻莫測。經濟政策時有變化，為使總經理能及時把握市場行情，配合國家宏觀政策、預測未來定勢、掌好企業之舵，就必須對其培訓。
當企業進行改革變化時，總經理必須相應地接受有關知識補充。如企業開拓海外市場或兼并其他企業、如果總經理能夠了解一些有關外國的文化背景，風土人情，市場行情和被兼并公司的企業變化，則對他在指導、審議、選擇、決定企業行動方案大有益處。
最后一點主要針對我國的實際，大多數40 - 60歲的總經理都沒有很高的學歷，大多憑經驗和特殊才華取得總經理位置的，故提高總經理知識水平勢在必行。
如何培訓同其他培訓一樣，首先要有一個明確清晰的培訓計劃，同時必須把這一計劃擺在一個非常重要的位置上。不過在此之前，人事部長千萬個要忘了一件事：即委婉地向總經理表達要對他進行培訓的意愿、從企業的大局出發。充分解釋培訓的原因和目的。在得到總經理的認可和同意后，人事部長與總經理一起策劃培訓計劃：(1)總經理個性分析在決定培訓頂目之前，應充分準確地分析一下總經理的個性特點，以求有的放矢，使培訓效果事半功倍。
總經理培訓由于培訓對象的特殊培訓過程的特殊，就決定了培訓方式的特殊。平常培訓中所常用的講座法、事例研究法、情節發展法、模擬訓練法等方法都不能簡單地應用到總經理培訓中：因為培訓對象的簡單行為的不確定和培訓內容本身的變化性。就決定了總經理培訓必須采取靈活簡單的方式進行。方式主要有座談、討論和考察三種：1、座談法，總經理與培訓專家坐在一起交談、通過認知和交流，專家將信息傳遞給總經理，以達到培訓目的。
培訓方式應該靈活機功地選擇，不要拘于以往的固定模式。哪怕是讓總經理當一天工人。親自做一顆螺絲釘、只要對總經理的見識經驗有幫助。對企業利益有好處、在權衡之后就應果斷作出選擇。
另外，指定培訓人員時要注意聲望與實效相結合、總經理打，N臣里是不愿接受一個名不見經傳的小輩對其夸夸其談的。
高地位、高學歷是培訓人員的首要選擇：其次是講究實效。
不要只追求名聲而忽視培訓效果。其實總經理往往“高處不勝寒”與專家學者打交道了。倒想找些小輩們、在一簡陋地方無所顧忌、暢所欲言一番，或許別有一番感悟。
培訓計劃制定好了以后要做的事便是實施，在實施過程中要注意隨時修正和改變計劃，因為對總經理培訓的重要的原則是：一切從總經理出發，不但培訓時間不得與總經理公事時間相沖突，當外界環境變比時。當總經理個體發生變化時，如情緒異常時。培訓計劃都得作相應的改變、沒有誰是天生的總經理，總經理那是一步一步干過來的;總經理有成功和不成功的，成功的總經理也不是天生的，都是踏著失敗的淚水一步一步訓練出來的。培訓對總經理來說猶如一杯提神的咖啡，使其杰出才能更加光芒四射;亦如壺清神的茶，使其奪目光芒不致陷入日常瑣事而星光暗淡;培訓就如一支次快的樂曲，讓總經理永遠保持快樂向上的精神;亦如首激昂的歌曲，讓其精神抖擻不斷地從成功走向成功!
我于2009年擔任pa區領班，在房屋部總監，經理，以及pa區主管的監督和支持下，我與pa區同事一道，認真履行崗位職責，完成了pa區各項工作任務。現做如下述職：
一，一年來的工作情況
（一）從實際情況出發，認知和解決pa區的各項工作問題。
每年三月份到八月份是pa區崗位人員流動最大的時期，往往會存在新員工上手慢，不能獨立解決問題；而老員工工作強度大工作時間長，導致工作積極性不高的問題。對此，我和其他三位領班在加強對新員工崗位職責，崗位要求，崗位服務流程培訓的同時，加強對他們的監督和引導，以老員工帶新員工，表現突出的新員工和新員工之間互相交流學習的方式，讓新員工盡快適應環境，獨立處理工作中的問題。而另一方面，對于老員工因上班時間長，休班時間少而鬧情緒的現狀，我們盡量在適當的情況下，和其他部門的領導溝通協調，爭取從其他部門調同事過來以補pa區的人員空缺，讓本部門的員工休班難的問題得以緩解。從而以人性化的管理方式來調動員工的工作積極性和工作熱情。
（二）加強對員工的培訓
按照以往的經驗，在員工培訓方面我們多重點培訓員工的服務意識和服務技能以及崗位職責和要求。而在今年，我們積極響應酒店倡導的“建設環保型綠色酒店的方針政策”，在原有的培訓計劃上制定出"一個循環，三個節約”的綠色環保實施辦法，并在新員工的培訓課程上進行強化。號召員工努力做到將客用消耗品的成本降到最低，并在節約用水，用電等方面要求員工形成“我為綠色酒店盡一份力”的意識。將節能降耗的措施“由小及大，由點到面”的貫徹傳播開來。切實從酒店實際情況出發，爭取將節能降耗措施做到最好。
（三）在做好本職工作的同時，積極參加酒店組織的各項活動。
在今年全運會志愿者服務中，我作為酒店志愿者中的一員，和其他同事一起奔赴全運村進行為期兩個多月的開荒和服務工作。雖然開荒的工作很累，但是因為之前參加了佳悅酒店的開荒工作，所以二次開荒對我來講可以說是輕車熟路。我在努力帶好自己班組的同時，和酒店領導積極配合，協助做好每一項工作，最終順利完成了全運會的全部工作。同時，我被授予全運會志愿服務“微笑天使”的稱號。
在此期間，我利用工作之便，和其他酒店的同行進行溝通交流，取其精華，棄其糟粕，為回酒店后的繼續工作做著積極的準備和改進。
二，存在問題以及整改措施
一年來，盡管我在做好自己的本職工作上付出了很大的努力，但仍存在諸多不足。
1：對服務和管理的理論知識儲備不夠。
2：工作開拓創新不夠。
3：在工作中對細節問題考慮不夠。
4：只注重工作質量，對工作態度和工作作風要求少。
5：爭取上級支持多，和同事協作，共同處理問題少。
針對上述問題，我將從以下幾方面著手，予以整改：
1，加強理論學習，進一步提高自身素質。
2，工作上創新。轉變工作思路，集中精力，解決好工作中存在的各個問題。
3，采取過硬措施，確保工作保質保量完成。
4，加強對員工的督促和培訓。
關鍵詞：企業培訓 中層管理 職能培訓
有些企業，一提到培訓，首先想到是人力資源部門或培訓部門，一些部門經理也認為員工培訓是其管轄范圍之外的事，其實這種觀念是一種誤解。企業培訓體系發展到成熟階段時，企業培訓管理者是企業戰略的促進者，實施培訓的具體職能基本是由各部門承擔，各部門經理對培訓的支持力度，是培訓工作成敗的關鍵，因為部門經理是企業人力資源管理工作的實施者，企業的培訓政策要通過部門經理向下屬員工傳達，部門經理對政策的正確理解和宣傳將有助于在企業中形成支持人力資源開發的氛圍，所以部門經理在企業培訓中扮演著非常重要的角色。相反，如果部門經理不能建立正確的培訓理念或培訓意識不強，對其自身在企業培訓工作中的地位沒有正確的認識時，必將阻礙培訓工作的開展以及培訓效果的轉化。
下面就部門經理在企業培訓中的角色進行分析。
一、角色定位分析
根據筆者以往培訓的工作經歷，秉持“一個部門經理就是一個合格的培訓經理”理念，認為部門經理在企業培訓中應擔當如下角色。
1.培訓需求的提供者
培訓需求分析是培訓管理中非常關鍵的一個環節，只有滿足了企業發展和員工個人的實際需要才能改善員工績效、提高效益，而部門經理最了解本部門亟待解決的問題、急需提升的方面，更了解其下屬的長處短處，更清楚下屬的培訓需求，因此他們提出的培訓需求更切合實際，他們的積極配合也將更有助于培訓部門對培訓需求的調查，制定切實的培訓方案。因此可以說部門經理是企業培訓需求最關鍵的提供者。
2.培訓計劃的執行者
企業內有些職能部門承擔著相應的培訓職能，如研發部門，根據年度培訓計劃安排，組織營銷部門的銷售人員開展新產品知識培訓，使銷售人員掌握企業新產品的技術參數，更好地推動新產品的銷售，在這樣的培訓計劃執行過程中，研發部門經理就必須是一個培訓計劃的執行者。
3.企業培訓工作的支持者
企業內有些部門不承擔培訓職能，但企業開展培訓需要借用二級單位場地、工位器具、人員等，作為部門經理應給予大力支持，責無旁貸。
4.培訓效果的評價者和保障者
部門經理既是培訓需求的提出者和審核者，也是培訓效果的評價者。員工參加培訓后，部門經理需要對培訓效果進行評價，將評價結果與員工進行溝通，并將評價結果反饋至人力資源部門，作為人力資源部門改進培訓工作的依據。
有研究表明，培訓后16周內必須開展四到五次輔導，否則培訓效果會“縮水”80%。這就需要部門經理進行持續培訓與輔導，這種培訓后的跟蹤輔導對員工的業務提高確實能發揮很大作用。培訓的目的最終在于培訓回任后的工作改善、培訓效果的轉化。只有部門經理為受訓員工創造并提供了培訓效果轉化的條件、積極地促進效果的轉化并及時地向培訓部門分析反饋培訓效果轉換的相關信息，培訓部門才能有效跟蹤培訓效果、及時調整培訓方案，培訓投入最終得以回報。
5.部門培訓工作的指導者
（1）新進員工入職培訓
當新員工入職時，部門經理需要組織人員對新員工開展上崗前的業務培訓。培訓內容主要為工作內容、工作目標及工作方法等。此時部門經理也可以直接參與對新員工培訓，言傳身教，更好地指導下屬開展工作。
（2）內部培訓計劃實施
部門除執行企業級培訓計劃外，有時還需要制定部門二級培訓計劃并予以實施。此時，部門經理就是一個支持者與指導者，即指導下屬開展培訓，在職權范圍內提供資源支持，并對實施過程進行監督、指導與管控。
（3）業務學習與交流
部門內部交流是一種重要的培訓形式。部門經理可以要求員工將工作中遇到的問題、自己的解決方案、心得體會寫出來，定期在部門內進行交流，久而久之就形成了大家相互分享經驗的傳統，有利于形成一個有凝聚力的學習型團隊。
所以在部門培訓工作中，部門經理既要扮演好指導者這個角色，作為員工的直接領導，也要樹立起良好的榜樣，身體力行，幫助員工建立培訓意識。
二、角色強化分析
通過以上分析，可見部門經理在企業培訓中扮演著非常重要的角色。下面從企業和部門經理兩個視角來簡要分析如何強化部門經理在企業培訓中的角色。
1.企業角度
（1）如果培訓職能未被納入部門經理的工作職能范疇，部門經理則有可能抱著一種無所謂的態度對待培訓工作，所以為了提高部門經理對培訓正確認識，確保培訓有效實施，應在部門經理崗位職責中明確規定部門經理作為培訓者的責任并加以具體化和量化，使其樹立正確的培訓理念。
（2）將部門經理任職期間應進行的培訓及培訓效果納入績效管理，確保培訓的持續、有效。
（3）在晉升機制中給予部門經理提拔建議權，使部門經理在工作中更加注重人才的培養。
（4）在培訓管理制度中明確規定對在培訓工作中表現優秀人員，從精神和物質上進行獎勵。
（5）加強對部門經理人員的培訓，促使其強化培訓與學習意識，并將其培訓成優秀的培訓師，為部門經理在實際工作中進行有效的培訓打下基礎。
2.個人角度
從部門經理個人角度來說，要以成為一個合格的培訓經理為目標，這也是現代企業對一個部門經理的要求，所以作為一名企業的部門經理要有以下認識。
（1）部門經理在企業位置中的重要性。部門經理在企業起一個承上啟下橋梁紐帶作用，所以其本人要有強烈的大局意識、整體意識，要全力支持企業職能部門及相關部門的工作。
（2）加強學習，認識到培訓的重要性。作為一名部門經理要認識到學習與培訓的重要性，要邊學習邊思考，查找自身的不足和差距，理清思路，矯正管理上的模糊認識。要充分學習國內外先進的管理經驗，不斷地拓寬管理知識面，并與企業的實際情況相結合，創造出適合于企業需要的管理機制與方法，并力爭將本部門建設成一個學習型的團隊。現代企業的競爭是人才的競爭，人才需要企業自己培養，這一重任就落在部門經理身上。所以作為一名部門經理，不僅要完成上級交辦的任務、指標等，更重要的是培養企業發展所需要的人才，為企業的快速、持續、健康發展打下堅實的基礎。
三、結論
本文通過對部門經理在企業培訓中的角色分析，認為部門經理是培訓需求的提供者、培訓計劃的執行者、培訓效果的評價者與保障者、部門培訓的指導者，可見部門經理在企業培訓中所扮演角色的重要性。要把這個角色做好，從企業角度來說，要強化部門經理的培訓職能并加強對其培訓，不斷推進培訓體系建設、完善培訓文化，從而充分發揮部門經理在企業培訓中的作用；從個人角度來說，部門經理要不斷提高認識，加強培訓與學習，培養與指導下屬，全力支持企業的培訓工作，為企業快速發展提供人力資源保障，做出自己應有的貢獻。
參考文獻
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[5]潘海編著 員工培訓與開發手冊 企業管理出版社 2001.4
融金智略銀行實務培訓中心專注服務于金融行業，致力于金融人才的培養。我們的使命即成就一流的金融人才，成就一流的金融企業。我們本中心擁有優秀的國際化專家團隊，為上百家銀行、證券、保險、基金公司開展過成功的培訓與咨詢服務。
培訓方式
專家講授、經驗分享、問題診斷、實戰案例、互動交流
培訓對象
商業銀行公司業務主管、支行行長、客戶經理骨干；城市商業銀行公司業務主管以及業務骨干；農村信用社公司業務主管及業務骨干；
授課內容
課題一金融服務方案營銷及案例分析
培訓大綱：
金融服務方案營銷概述
方案營銷的基本含義
方案營銷的重大意義
方案營銷的基本原理
方案營銷的主要思想
方案營銷的主要特點
方案營銷的成功要素
方案營銷的發展趨勢
金融服務方案營銷的應用
方案營銷的全過程
方案營銷的前提與基礎
方案營銷的團隊
金融服務方案的編制
金融服務方案的推介
金融服務方案的實施、客戶維護與后評價
金融服務方案營銷的成功案例解析
課題二公司財務報表分析
培訓大綱：
企業財務報表閱讀與分析的基礎
資產負債表的閱讀與分析------償債能力分析
利潤表的閱讀與分析---------獲利能力、營運能力分析
現金流量表的閱讀與分析-----現金流量分析
企業財務報表粉飾、操縱及識別方法
企業財務報表與客戶信用評級案例
課題三商業銀行對公授信產品培訓
培訓大綱：
項目融資
固定資產融資
備用信用證擔保
法人賬戶透支業務
短期貸款
有價證券質押流動資金貸款
出口退稅賬戶托管貸款
委托貸款
工程機械車按揭貸款
銀團貸款
房地產開發貸款
法人商用房按揭貸款
課題四中小企業融資以及供應鏈融資
培訓大綱：
我國中小企業特點
國家政策導向
模式化經營策略
1、配套型中小企業
2、集聚型中小企業
引進一流先進管理培訓系列教程的絕佳良機
中國“入世”在即，國際零售諸侯紛紛搶灘中國市場，跑馬圈地，商業零售業各種業態發展勢頭咄咄逼人，國內零售業傳統落后，面對這種沖擊，國內零售業如何來應對呢？他們急需一套規范、先進、系統的管理模式。因此，建德人企業管理顧問有限公司針對目前零售業態勢及時推出了《零售業經理全新管理與實務培訓課程系列（RMT）》，填補了國內零售業系統管理及培訓資料市場的空白。
北京建德人企業管理顧問有限公司致力于為中國的零售企業提供強有力的支持，為零售企業的發展提供一系列規范、先進的管理系統，從系統的角度考慮問題，使企業管理系統和員工素質同時得到提升，從而為國內零售企業提供管理和培訓的解決方案，促進零售業核心競爭力的快速提高。
引進《零售業經理全新管理與實務培訓課程系列（RMT）》勢在必行！
本培訓課程立足國內零售業實際情況，吸取國外著名商家管理培訓精華，由具備豐富管理培訓實踐的港臺及國內商界資深人士傾情授課，理論新穎，內容豐富，極富實操性。
課程內容：
序號
課程名稱
R01
零售業禮節、禮儀規范培訓課程
R02
賣物行為準則及待客實務培訓課程
R03
零售人員全新知識技能培訓課程
R04
零售人員營銷技巧，顧客心理認知培訓課程
R05
零售業規范管理規章制度培訓課程
R06
零售人員崗位責任要求、業務能力培訓課程
R07
零售業物流、庫房、后倉管理實務培訓課程
R08
零售業安全、消防保衛、賣場衛生管理實務培訓課程
R09
零售經理管理督導技巧實務培訓課程
R10
零售經理卓越領導技術革新培訓課程
R11
零售業應用文及往來函件實務培訓課程
R12
零售業法律、法規實務培訓課程
公司地址：北京市豐臺區洋橋71號麗華大廈9005室 郵編：100077
聯系電話：010-67272472 87208610 87208609 87208614
FAX：010-67272472
職位名稱：產品經理/項目經理
工作地點：
所屬部門：
職位類型：
職位等級：
擬訂人簽字：
審
核：
生效日期：
職位目的：
負責對業務計劃進行組織和實施，保護項目開發資金，以促成項目的開展；對新產品負完全的責任，包括組織開發團隊，管理項目進度，預算，資源配置和風險，以成功達到項目的綜合目標(BALANCE
SCORECARD)。
工作關系：
請列出該職位的上級職位，同僚職位及下屬職位的名稱
職位范圍：
請列出與該職位工作之范圍與程度有關的資料，譬如，下屬數目、直接控制的預算額，與直接負責或作出建議的開支項目。下屬人員類別參照“公司職位族劃分”。
非經濟性指標
該單位總人數：
下屬人員類別：
其它指標
經濟性指標
年度預算額：
年度凈收入：
主要應負責任：請描述職位4~8項應付責任，包括主要活動和要達到的成果，每一應付責任請依其重要性排列，從（1）開始，而（1）代表最重要。
衡量標準可以是數量、質量、成本、時間、人員反應等等，應盡可能客觀、量化數據易采集。
重要性
應負責任
衡量標準
1
有系統地對項目進行計劃，以達到最大程度的效率，降至最低的風險。（計劃）
q
確保財務，開發，制造，技術支持，采購，市場營銷和銷售計劃是互相耦合的。
q
為所開發產品包制定和管理跨功能部門的計劃，以及跨功能部門的依賴性。
q
對整個項目準備工作分解結構圖。
q
將所要提供的產品包的高層路標圖固定下來。
q
共同合作將各功能部門的策略整合進業務計劃及該項目的建議書的制作中。
q
制定和維護項目計劃，確保根據時間表，預算和規格說明書執行各類活動。
q
進行風險評估和制定風險管理計劃。
計劃挑戰性
計劃合理性
決策支持度
2
及時和有效地組織項目資源，并進行溝通以實現項目計劃順利進行。（項目實施）
q
建立，支持和領導PDT核心團隊，就項目任命和期望值進行溝通。
q
從IPMT獲得承諾，與IPMT共同工作確保所需要的資源的到位，需要時借調額外的團隊成員。
q
制作和綜合項目交付件，預算和時間進度承諾，如項目管理，和做出各DCP的日程安排。
q
收集和以文檔記錄資源，資金需求和承諾。
q
啟動項目和保持項目正常溝通。
上市時間
成本
收入
利潤
客戶滿意度
盈利時間
市場份額
項目計劃完成率
流程執行符合度
3
清晰地指導和管轄項目團隊和相關資源，以達到計劃進度和實現實際成果。（組織資源）
q
將IPD作為業務管理系統來用，以驅支跨功能部門的產品開發計劃和執行。
q
將項目職責分配到PDT核心組成員個人，在項目進展過程中當無法達成一致時做出決策。
q
指導PDT核心團隊成員同時制定其相應的功能部門的策略和各自的WBS。
q
在概念階段和計劃階段，領導核心組共同合作優化、細化項目WBS到不同的層次。
q
在概念，計劃和可獲得性決策檢查點作指導。
項目費用
資源及時到位率
資源及時釋放率
項目預算偏差率
團隊氛圍
4
就項目關鍵點在進展過程中實施監控，確保實際成果符合計劃目標。（過程監控）
q
管理所開發產品包的盈利和虧損。
q
管理項目更改控制，保持適當的業務控制。
q
管理由PDT核心組成員履行的處于關鍵路徑上的活動。
q
維護集中的集成的項目文件。
q
跟蹤問題直到問題解決。
q
確保符合法律和相關的規章制度。
項目計劃完成率
任職要求：
請詳列出此職位最低需要的認可專業資格、學歷、特殊訓練、經驗、素質等。素質要求的填寫請參照“素質名稱及含義”
學歷：本科
專業：電子通信相關專業尤佳
工作經驗：
3年以上相關工作經驗，2年以上中型團隊管理經驗，具有豐富的產品開發/行銷經驗尤佳。
必備的知識與技能：
1、深刻理解產品發展方向；
2、了解相關產品技術；
3、對市場機會的把握能力；
4、團隊的組織管理和領導能力；
5、協調溝通能力；
6、熟悉公司產品開發/行銷流程；
7、具備較強的項目管理能力；
8、人際能力（含溝通和團隊合作）和文檔寫作能力；
9、流程、開發技能、行銷技能、財務、采購、制造、技術支援等相關知識。
專業/技術資格等級：四級
管理任職資格等級：
管理三級及以上
素質要求：
領導能力、影響能力、人際理解力、商業敏感度、主動性、思維能力、合作精神
工作依據：
主要填寫任命文件,開展工作所依據的文件、規章制度等，應包括文件簽發日期、簽發部門、簽發文號和文件名
XXXXXXXXXXX
部門（PDT團隊）職責：
1、分析與總體業務環境相關的產品機會，并根據IPD方法做出項目決策，為IPMT決策提供支持。
一、2019年培訓基本情況總結
1.培訓組織情況。一是在參訓組織上10期培訓共組織740名片區、加油站經理、委托團隊負責人參訓，整體參訓率90%，其中，片區經理、專職副書記參訓63名，參訓率61%，站經理676名，參訓率98%；二是在培訓形式上，以開放式授課形式為主，增設戶外素質拓展、專題研討、迎檢匯報專項演練等課程以及隨堂問答積分制，豐富授課形式，充分調動學習參與度；三是在氛圍營造上，專門安排了每日黨建學習“金句”分享、安全經驗案例分享和培訓心得推文推送等項目，充分突出交流學習氛圍。
2.內訓師授課情況。組織零售內訓師授課396課時，圍繞零售重點業務完成培訓課件8項，分別為促銷管理、客戶管理、加油卡管理、員工管理、現場管理、精益服務管理、安全數質量管理、加油站迎檢匯報，并通過授課培訓使得內訓師得到了充分的實戰歷練，授課表達能力和課堂組織能力逐步提升，為河北銷售內訓師資力量建設奠定良好基礎。
3.迎檢匯報演練情況。每期培訓除加油站迎檢匯報課程外，另安排8個課時進行站經理迎檢匯報模擬演練，要求各參訓學員梳理迎檢匯報初稿，上傳加油站主要區域及亮點工作照片，結合照片進行現場模擬匯報，由加管處及內訓師按照《加油站經理迎檢匯報打分表》進行打分點評。目前100%參訓學員已完成迎檢匯報演練并完成迎檢匯報初稿，演練平均成績86.25分，其中，未達標297名，占比40%，在12月份零售運營中心重點工作會上，已明確零售運營中心將站經理迎檢匯報納入省、市日常下站檢查項目，加強站經理綜合業務水平。
4.結業考核情況。結合公司零售重點內容宣貫及培訓課程重點知識，組織結業考試10場次，并將每期參訓學員的考試成績、迎檢匯報演練成績、日常表現、班級貢獻等情況綜合統計進行排名。參訓學員平均成績94.06分，其中，平均分以上分段438名，占比59%，平均分以下分段302名，占比41%，并將每期培訓的學員綜合表現成績通過協同系統下發給個單位，要求各單位針對成績靠后學員加強日常督導與培訓。
5.培訓亮點情況。結合學員參訓綜合表現，共評選優秀學員104名，其中，“優秀班干部”32名，“學習標兵”72名，10期培訓共計發表心得推文966余篇，其中刊登省公司網站4篇，制作課程總結“美篇”10篇，逐一將各期參訓學員培訓亮點紛紛呈現。同時參訓學員還自發組織各類集體活動，第二期培訓恰逢“七一”，班長李曉東組織全體學員齊唱《我為祖國獻石油》，為黨的生日獻歌，第四期培訓班長邢臺王忠偉組織大家錄制參訓亮點視頻，展現中國石油站經理良好形象等等各類活動，全體參訓學員積極參與，極大提升了團隊凝聚力和企業歸屬感。
二、2019年培訓組織工作不足
1.對學員培訓管理仍需加強。在培訓過程中發現個別學員上課專注度不夠，主要問題在手機的使用管控上，本次培訓針對手機管理設置了專門的手機存放處，做出了明確保管要求，但個別學員仍存在多次外出接打電話等情況，在學習管理上必須持續嚴肅參訓紀律。
2.對學習氛圍的營造仍需加強。為帶動參訓學員的學習積極性，每期培訓圍繞做好精益服務和發揮品牌優勢等主題安排了專題研討沙龍等多種經驗交流分享環節，但部分學員在討論發言和心得撰寫等環節的參與上不夠積極主動，因此，要充分發揮班委及小組組長在學習組織上的帶頭作用，加強學員學習主動性。
3.團隊分組競爭氛圍仍需加強。10期培訓均采用分組排桌的授課模式，并采用學員積分制，但各小組間的競賽比拼氛圍不理想，培訓組織方式方法上還需進一步改進，例如開篇的素質拓展分組未能跟課堂分組相結合，團隊組成不連貫。應建立每日團隊積分通報制度，有效調動起各學習小組的組內學習氣氛。
4.整體課程環節設計仍需細化。一是在課程環節設計上，理論與實操的比重需進行調整，在課程引入上，多增加情景模擬、隨堂測算等形式，以互動增強學習的理解與運用；二是在課程內容設計上，課件中的典型案例不夠豐富，要將當期公司重點工作內容進行及時補充，內訓師對課程整體流程的把控不足，調動學員參與氛圍不夠充分，“培訓收益”目標不清晰。
三、2020年加油站業務培訓改進提升措施
在一季度完成內訓師隊伍建設和培訓課件完善的基礎上，4-10月份，以公司內訓師隊伍為授課主體，分10批次開展2020年度站經理培訓工作，參訓人數達到800人次以上，確保公司現有站經理的100%全覆蓋，
1.細致籌劃站經理培訓流程。在培訓管理上突出“學習氛圍”、“團隊氛圍”和“競爭氛圍”的打造。一是在“學習氛圍”上，調整結業考試分值結構并分為三個部分，分別為：日常表現占比30%、站經理匯報占比30%、結業考試成績占比40%，其中日常表現為課堂問答、心得撰寫、班級貢獻、考勤紀律4個方面，同時設置小組活動、網站推文等加分項目，不斷加深學員參與度；二是在“團隊氛圍”上，將素質拓展訓練分組與課堂分組相結合，在授課環節上加強團隊互動研討，優先加強學習小組成員間的相互交流；三是在“競爭氛圍”上，建立學習日通報機制，每日通報各學習小組、各學員的學習積分排名情況，突出小組間、成員間的比拼競賽，激發學員主動學習性。
在新的一年剛開始的時候，國家經貿委培訓司在我院所在地的武漢召開職業經理人隊伍建設專題工作會議，對于我們深入學習貫徹十六大精神，推進全國職業經理人隊伍建設和全國工商管理培訓工作的順利開展，促進國家經貿委經理學院的品牌建設，具有很重要的現實意義。最近幾年來，國家經貿委培訓司在推進全國工商管理教育和職業經理人隊伍建設方面，特別是在狠抓基地建設方面做了大量工作，現在又著手抓隊伍建設、制度建設、教材建設、軟件開發，這一系列舉措都是務實的，是非常富有遠見的。只要按照這個思路大膽創新，我們工商管理培訓這個事業一定會有突破性進展。對于如何加強職業經理人隊伍建設的問題，有三個方面的問題值得思考。
一、思路要理順
拉動職業經理人隊伍建設有兩種思路，一是考試拉動，一是培訓拉動。考試拉動有它的好處，容易操作，可以獨立運作，但問題在構造權威考試機構目前還很困難。沒有權威的機構輔導考試，這個考試就很容易流產。現在社會上各種考試很多，如果我們的職業經理人考試沒有權威性，就很可能把考試的地位降低。與考試拉動相比，培訓拉動可能更加務實一些。最近，中央組織工作會議提出黨管干部加黨管人才。中央提出在未來5年中要對全國三支隊伍進行大教育、大培訓。未來的5年是大教育、大培訓的年代。這給我們提供了一個很好的機遇，我們要抓住這個機遇，由我們6家經理學院和2家重點培訓基地聯合起來，在國家經貿委主導下，把工商管理培訓、職業經理人隊伍建設抓起來，在九五的基礎上再跨進一步，在質量和特色上進一步提高，將工作做得有理有節，讓中央認可，讓社會認可。最近，我們武漢經理學院通過多方面的工作，與湖北省有關部門進行協調，湖北省有關部門在文件中明確由我們兩家聯合抓湖北省的職業經理人隊伍建設，并進行了合理分工：工商管理職業資格由該部門認證，培訓工作由我們武漢經理學院承擔，考試由我們兩家聯合實施，我認為這種思路比較好。當然，也不能排除考試的作用，但考試要與培訓有機銜接，使其更加科學化、權威化。
二、排除制度障礙
中國的事情在很大程度上有個制度問題，沒有制度創新，事情就不可能辦好，更難得有所突破。對于實施職業經理人隊伍建設工作，我認為采取兼容模式為好。當然，我們經理學院可以單獨運作，但接下來會有許多問題難以解決。比如，市場怎么樣？社會認可程度怎么樣？我們所做的工作應該要社會認可，含金量要很高。如果社會不認可，含金量不高，我們最好不要做。現在的形勢是培訓市場己經搞亂了，大家都想抓這個市場。組織部門、人事部門、勞動部門抓是有制度保障，有行政手段，有法律依據，這是這些部門的優勢所在，我們不能排斥這些部門，而是要考慮我們怎樣進入，采取什么形式進入。我們可以與上述部門合作、兼容，先進入，然后逐步主導。
三、堅持利益共享原則
職業經理人隊伍建設的工作，我們可與有關黨政部門聯合起來實施，達到利益共享，共同推進。在利益協調上，切入點要從培訓的四個環節入手，一是培訓，一是考試，一是認證，一是發證，工作不能一家獨干，利益不能一家獨吞。我們經理學院要把培訓這一環節緊緊抓住，考試、認證、發證可讓有關黨政部門負責，我們經理學院參與。湖北省的工商管理職業培訓工作就是這樣抓的，認證由省有關部門負責，培訓由我們武漢經理學院負責，考試和發證由省有關部門和我們武漢經理學院兩家共同進行和聯合頒發，這樣分工明確，利益共沾，易于協調。
目前，國家經貿委系統各經理學院、培訓中心所使用的培訓教材是六年前編寫的，許多內容已不適應我國加入世貿組織以后新的企業管理格局的要求，不能滿足當前職業經理人培訓的要求，編寫一套適應當前全球化的經濟形勢、貫徹黨的十六大的方針政策和發展戰略的新的培訓教材已是一項緊迫的任務。建議培訓司組織6家經理學院和2家重點培訓基地，以經理學院和培訓基地的專家力量為基礎，適當發揮普通高校知名學者的作用，編寫一套新世紀的職業經理人員培訓系列教材。具體建議如下：
一、編寫新系列教材的指導思想
十五期間開展的工商管理培訓，既不同于“九五”期間的一般管理知識培訓，又不同于國際流行的MBA學歷教育，它是新世紀以培養市場競爭能力與國際競爭力為目標，充分發揮人力資本作用，全面改善企業高層經理人員知識結構，提升企業高層經理人員管理能力，大力培養中國企業家，打造中國企業家階層的一種戰略性管理培訓。因此，這套專門為職業經理人培訓編寫的系列教材應體現實用性、針對性、繼承性、超前性，力求達到以下三個方面的目標：
第一，教材種類和內容要創新，要充分反映6個方面的要求：充分反映現代工商管理理論與方法的最新進展；充分反映社會主義市場經濟發展的新動態；充分反映黨的十六大的方針政策，走新型工業化道路的要求；充分反映我國企業現時經營管理的實際需要；充分反映新經濟時代日新月異的科技革命；充分反映我國企業應對經濟全球化以及中國加入世貿組織的機遇和挑戰的需要。
第二，教材的內容要立足企業的需要，以解決企業面臨的問題為中心。教材的內容不一定是最前沿的問題，但一定是企業迫切需要解決的問題；不一定是高深的學問，但一定有企業可以運用的策略和方式、方法；不一定是全面的和面面俱到的，但一定要能夠有助于提高企業經理人員的綜合素質和能力；不一定需要充分的展開，但一定要便于教和學。新教材注重培養實證分析能力和應用能力的提高，而非純粹理論水平和專項管理能力的訓練，力求深入淺出，內容少而精，理論與案例有機結合，以圖文并茂的方式展開。
第三，教材充分體現對“九五”教材的繼承與完善。九五期間的12本教材是國家經貿委培訓司精心組織編寫的，體現出集體的智慧和水平，已經發揮了重要作用，新教材將在此基礎上正確處理好繼承和創新的關系。新的系列教材將在原有12本教材的基礎上進行重構與編寫，而不是對于原有教材的一般修訂，是對原有教材內容的揚棄，而不是照搬原教材的體例和模式。
二、新的系列教材的種類
建議新的系列教材包括如下12種：l、現代企業制度；2、企業戰略管理；3、跨國經營；4、現代人力資源管理；5、企業信息化：6、公司理財；7、企業運營管理；8、現代市場營銷；9、現代經理人法律基礎；10、企業領導方法與藝術；11、經理人商務英語；12、企業文化與倫理。
我們建議編寫這12種教材是基于以下考慮：
第一，出于企業經理人員需要從總體上系統地把握企業的考慮，涉及到企業環境、制度和戰略等方面的知識和能力，開設的課程和相應的教材包括現代企業制度（含社會主義市場經濟理論）、企業文化與倫理、企業戰略、現代經理人法律基礎等。
第二，圍繞提高企業運營效率的培訓目標，開設的課程和相應的教材包括公司理財（含企業財務報表分析）、企業運營管理（含生產管理、質量管理、項目管理等）、現代市場營銷等。
第三，圍繞提升企業的人力資本，強化企業核心競爭能力的培訓目標，開設的課程和相應的教材有現代人力資源管理、企業領導方法與藝術（含學習型企業設計）等。
第四，為了落實貫徹十六大提出的“走新型工業化道路”的總體要求，加速企業實現信息化進程這一培訓目標，結合新經濟的特點，開設的課程和相應的教材有企業信息化（含電子商務）。
第五，我國加入世貿組織和經濟全球化的快速發展，為我國企業的跨國經營創造了機遇，也提出了嚴峻的挑戰，并且，加速我國企業進入國際市場的步伐也是十六大報告的要求，為此，開設的課程和相應的教材有跨國經營和經理人商務英語。
三、教材的體例要求
l、教材核心內容主要針對企業面臨的重大問題和迫切需要解決的問題，要少而精，不要求系統性和完整性，處理好學科前沿理論與基礎理論、理論與操作實踐、全球化與本土實踐之間的關系；
2、教材內容要以解決問題為中心，要有對企業面臨問題的分析和對策建議，提出解決問題的切實可行的思路和辦法，一般性的理論分析和展開不作為重點。內容編排突出重點和難點，不要面面俱到；
3、按照涉及到的問題依次展開，每一個問題方面都應有教學目的要求和解決的途徑；
4、標題文字力求簡潔明了，內文要求清新活潑；
5、圖、表作為內文的主要展開方式，要直觀、簡潔；
6、每一章附一個案例分析。編入的案例力求簡短，以國內企業的案例為主，跨國公司在我國的分支機構案例亦可。根據材料編寫的案例，要標注材料來源，資料、數據要真實可靠；
7、引文一律采取尾注方式，在該章結束處標注引文的出處，參考文獻在教材的最后列出；
8、每本教材的字數控制在20萬字左右。
四、編寫教材的組織與領導
建議成立國家經貿委經理學院系列教材編寫指導委員會和教材編寫委員會，兩委會的組織人員與職能建議如下：
l、教材編寫指導委員會：
主任委員：蔣黔貴（國家經貿委副主任）、吳用可（國家經貿委培訓司司長）
副主任委員：培訓司各位副司長、各經理學院院長、國內外著名專家教授。
教材編寫指導委員會主要職能是在國家經貿委的領導下，組建教材編寫委員會；確定整個系列教材編寫工作的指導思想和編撰原則；申報立項；審定教材。
2、教材編寫委員會：
參加這套教材的具體編寫人員是來自6家經理學院和2家重點培訓基地及國內著名普通高校的相關專業的專家教授，確定以主編負責制為教材編寫的基本形式，充分體現集體智慧與主編個人責任制相結合。
編寫委員會負責擬定教學方案、教學大綱、教材編寫。書稿完成后，由教材編寫指導委員會組織相關專業的專家審定并提出修改意見。
教材編寫的日常協調工作由培訓司確定某一院校具體負責。
五、編寫教材的分工與工作程序
l、在2003年元月完成這項工作的立項，爭取獲得國家經貿委關于將這套教材編寫工作列為國家經貿委2003年度培訓工作項目和科研項目的正式文件。
2、2003年元月召開由國家經貿委培訓司主持的會議，組建該套教材的編寫指導委員會和編寫委員會，并就寫作任務進行明確分工。
3、擬定的12門課程經會議審查認可后，由培訓司組織各經理學院和重點培訓基地按照“均衡分布，各盡所長”的原則，由各家經理學院和重點培訓基地相關專業的資深專家組成每本書的寫作班子，經教材編寫指導委員會審查后，正式下文下達編寫任務。各經理學院和重點培訓基地與培訓司簽訂任務責任書，保證按期高質量的完成編寫任務。
4、經審查確認的各寫作專班由各冊教材主編主持召開專門會議，編寫出每冊教材的大綱和寫作計劃，由編寫指導委員會審查通過后，由各書編寫班子正式執行編寫任務。落實任務的整個工作在2003年春節前完成。
5、寫作、審稿、定稿、出版等整個工作流程分三個階段進行：
第一階段，2003年3月一12月，編寫出各冊教材的活頁講義，并投入試用；
第二階段，試用三個季度或一年后，在評估修訂的基礎上，于2004年9月底正式交由出版社出版該套教材；
第三階段，2005年元一6月，審定并出版該套教材的VCD。
培訓計劃到底應該如何做？為什么培訓會無效，難道這件事真的是雞肋嗎？當然不是。舉目望去，可以看到，各個企業都在談培訓體系建設，大家找工作時也很關注這個企業是否有培訓。看來，不是培訓錯了，也許是我們的方法錯了……今天，就一起尋尋解決之道吧。
計劃做錯了？
A公司的培訓經理在做2012年的總結時驚訝地發現，公司在2012年的實際培訓項目與年初制訂的培訓計劃相去甚遠，變化比例甚至達70%-80%！真真是計劃不如變化快。如此看來，制訂計劃是做無用功了。
可眼看又要制訂2013年的計劃了，到底應該如何做呢？這真讓他困惑。
通過仔細詢問，筆者了解到，A公司的培訓計劃是在公司大規劃形成之前就已經做好的，制訂計劃之前進行了調研，收集了部門經理及員工的培訓需求。
其實問題就出現在這里。
培訓是為了解決什么問題？當然是解決公司的問題。也就是說，對培訓而言，真正的主體是企業。在不清晰公司的目標和不了解公司問題及訴求的前提下，自己制訂一套培訓計劃，自然就偏離了培訓的真正目標。
但在現實工作中，HR培訓負責人往往更關注部門及員工本身，而忽略了真正的主體。
所以，必須強調的是，我們一切的工作都應以企業戰略為出發點。比如，A公司的業務戰略是加強內部管控能力，提升客戶服務水平，從管理中要效益，而其培訓卻是針對于客戶拓展類的培訓，這就與企業的戰略本身不匹配，此時只能有兩種結果：一是培訓計劃發生變化；二是按原計劃實施，但效果不好，因為員工從培訓中得到的知識和經驗無用武之地。
解決之道1：培訓計劃要在公司規劃形成之后再做，了解企業的發展及問題更關鍵。
培訓經理是專崗嗎？
B公司的培訓經理是在2011年從行政部門轉到人力資源部的。當時公司之所以這樣安排，主要原因是她在行政崗位上已經工作多年，自己希望未來在企業中有所發展，能縱攬公司的各個崗位。而培訓崗位看上去專業性不強，且門檻較低，是不錯的試驗點。
這位經理轉崗到人力資源部負責培訓，第一項重要工作就是制訂2012年的培訓計劃。她采取的做法是，從培訓公司及網上下載很多課程名稱，讓各部門及員工進行勾畫，將結果按從多到少進行排序，從而做出了企業的年度培訓計劃。
原來做培訓工作這么簡單，比行政工作容易多了，憑什么培訓經理的薪酬要比行政經理高？這位經理頗有些憤憤不平。
但是，她沒有仔細考慮過自己所制訂的培訓計劃是否合理。在這份計劃中，英語口語培訓被列在了第一位，因為員工選擇這一項的居多。可她所在的公司并沒有海外上市或將業務拓展至海外，亦或與外資合資的計劃。而且，公司對培訓的定位也并非福利項目。這意味著，這份計劃并沒有考慮到如何解決公司的問題。
在經過與專業人員交流后，這位經理參加了培訓經理的專業培訓。學習之后，她感慨地說，原來培訓經理是個專業性極強的崗位呀，學后才知道自己就是個小學生。
解決之道2：培訓經理是專業的崗位，不專業的培訓經理給企業帶來的是災難。
什么是真正的需求？
C公司的培訓經理找到培訓機構，要求找一個可以講員工活動設計的老師，于是培訓機構找到了筆者。當聽說這個需求的時候，筆者首先問的是：這個培訓是給誰做的？解決什么問題？
經溝通得知，培訓對象是C企業分公司的所有人力資源從業者。但想由此解決的問題令人吃驚。原來，這個公司外派的干部在外地不太穩定。高管認為，其原因是人力資源部門沒在當地給大家組織活動，希望通過培訓來解決。但實際上，他們并沒有真正去了解過這些外派干部不能安心在外的真正原因。
在筆者的提議下，C公司的培訓經理做了一個相關調研，才了解到問題所在：一是外派干部擔心時間長了自己在總部沒了位置，無法回來；二是部分外派干部的孩子正處于上學期，需要照顧；三是這些外派干部都處于上有老、下有小的年齡，老人和孩子都需要陪伴……
由此可見，這些問題并非人力資源部門通過活動策劃能夠完全解決的，也就是說，這與培訓并不相關。但培訓經理往往是聽喝干活，領導一下令，便不假思索立馬就干，效果當然未必好。
筆者建議，C公司的培訓經理將調研結果告訴決策層，無需做培訓，而是該從公司的制度層面解決外派干部的問題。遺憾的是，這個培訓最終照做不誤，只是換了個講課者。
解決之道3：培訓需求診斷很重要，否則治標不治本。
現場效果多重要？
D公司的培訓可以稱為一場德云社表演，老師講課時運用的就是段子、樂子、包袱……培訓現場輕松詼諧，培訓經理笑逐顏開。但在現場的筆者卻頗感汗顏。無疑，這個培訓師具有很好的演講及表達技巧，但幾乎沒有提供實質的培訓內容，令人不禁想起一句話：培訓其實也是娛樂圈。
D公司的培訓經理很坦誠，他認為，這個老師就是培訓界的方清平（相聲界新秀），講課很幽默，課后一想，的確沒學到什么，但課堂氣氛好，學員的評估分數高呀。
這實在讓人無語，如果真是這樣，那為什么不找一個真正的相聲演員來講課呢？培訓經理的職責是什么？逗悶子嗎？企業花培訓費就是為了博得員工一笑嗎？
是的，培訓的現場效果很重要。但是，時刻要牢記培訓的真正目的，那就是：提升員工能力、解決企業問題、達成企業目標。
解決之道4：培訓的效果評估，應該著重于改善員工能力，而非現場效果。
培訓怎樣才有效？
E公司的培訓經理在做年度總結時很頭疼，因為領導要求不僅要評估學員的感受，更要看到這些培訓對于企業發展到底起到了哪些作用？同時，公司的內控部門也參與年度各模塊工作的評估，他們抽選了一些接受過培訓的員工，了解其對于培訓內容的理解。可當這些員工被問到培訓對工作改善帶來的價值時，幾乎都回答不上來。他們對培訓的印象尚且模糊，完全談不到應用層面。
于是，內控部提交報告至公司決策層，建議在公司資金緊張的情況下，可以削減培訓費用，而這則意味著培訓經理工作的無效……
到底哪里出了問題？是公司太計較了，還是培訓經理的工作真的沒做到位呢？
培訓行業有一段經典之語：培訓前激動、培訓中感動、培訓后不動。這里面最重的是第三句。如何讓培訓后動起來？如何讓培訓真正產生價值？關鍵在于運用。當培訓結束后，要給受訓人員留課后作業，同時要求其將所學應用到工作中，對應用的結果要有跟蹤及評估。只有這樣，培訓才有價值。
關鍵詞：商業銀行；基層客戶；經理；存在；問題；解決對策
1商業銀行基層客戶經理隊伍概述
商業銀行的基層客戶經理是與基層客戶直接基礎，并將銀行內部的資源進行集中，對客戶形成推廣、提供金融優質服務的專業營銷人員。基層客戶經理主要是代表商業銀行，為客戶提供存款、貸款、中間業務等各項銀行業務的一體化服務，并構建銀行與客戶之間交流的橋梁。
2商業銀行基層客戶經理隊伍建設過程中存在的問題
2.1基層客戶經理人員較少
商業銀行基層客戶經理的總體數量較小，其作為商業銀行中對市場拓展戰略的主要實施者與執行者，還是對客戶提供服務的主力軍。但根據目前的情況來看，基層客戶經理的數量較少，且身兼數職[1]，并不具備較高的綜合素質。
2.2基層客戶經理人員素質不高
根據崗位的職能要求來說，基層客戶經理要將資產、負債、中間業務等多項銀行業務知識充分掌握，也要對銀行的運作流程深入了解。但目前的基層客戶經理隊伍中，這樣的人才極少，且不具備較高的職能素養。這便對與客戶建立良好的合作關系造成阻礙。
2.3基層客戶經理機制不健全
第一，目前商業銀行并沒有完善的基層客戶經理培訓機制，使得客戶經理從業人員并不能得到良好的業務水平提升[2]，無法為客戶提供優質的服務。第二，沒有制定完善的考核制度，在目前的基層客戶經理考核體系中較為混亂且復雜，尤其是條線份額現象較為嚴重，使考核評價體系缺少連續性，這會對基層客戶經理的工作積極性、工作熱情以及工作責任心造成影響。另外，基層客戶經理在參加客戶營銷、維護客戶工作的同時，還要將客戶貸款后期的檔案、信貸檔案進行管理，還要承擔辦理信用卡、電子銀行等多項銀行業務的辦理工作。但由于其職責并不明確、工作壓力繁重，使得其真正的職能無法被充分發揮出來，并對基層客戶經理隊伍的建設形成阻礙。
3商業銀行基層客戶經理隊伍建設存在問題的解決對策
3.1加強對基層客戶經理的日常管理力度
(1)客戶經理專業素質。客戶經理的主要職責便是拓展市場、為客戶提供服務，并搭建客戶與銀行之間的橋梁。因此，為了加強基層客戶經理隊伍建設的水平，要不斷提升客戶經理的專業素質，要求其對銀行的各種業務、客戶投資理財專業知識精通，還應具備較高的品德素質、心理素質、道德修養等。在客戶經理為客戶服務的過程中，由于其要運用較為復雜、全面的知識為客戶進行服務[3]，因此這也是對客戶經理的客觀要求。第一，要求客戶經理能夠將銀行的專業業務知識充分掌握，要讓其在業務處理過程中，對外幣負債、資產業務、結算業務、經營核算業務等多種知識的專業理論、營銷知識、服務知識充分掌握。第二，能夠靈活應用企業管理知識。要想加強對客戶經理的日常管理，并構建高素質、高水平的客戶經理隊伍，便要求客戶經理可以對企業經營管理知識充分掌握、運用，可以為銀行、客戶提供有效的理財意見，并提升資金的使用效率。第三，客戶經理還應掌握、熟悉各種經濟法律、法規，要做到知法懂法，這樣在為客戶服務的過程中，可以幫助客戶減少更多的金融風險，確保自身的切身利益安全。第四，客戶經理還應具備較強的市場調查分析能力，只有這樣才能將優質的客戶不斷開發。(2)客戶經理的聘用與晉升管理。在對客戶經理進行管理過程中，尤其是在聘用與晉升的環境，要將客戶經理的人力資源進行合理控制，提升基層客戶經理隊伍的整體業務水平。對于外部招聘方面來說，為了確保客戶經理的素質，銀行應構建一套完善的客戶經理準入制度，要遵循精明能干、合理配置的原則[4]，并根據銀行業務的發展需求，以公開招聘的形式選拔人才。無論進行內聘還是外聘，客戶經理的綜合素質都要過硬，要熟悉、精通各種銀行業務，確保其為客戶提供優質的金融服務。
3.2實施全方位培訓
(1)提升培訓內容的全面性。在對客戶經理進行培訓的過程中，要確保培訓的內容較為全面。首先，要使客戶經理對商業銀行的整體運作情況進行充分掌握，并將所在銀行提供的金融產品以及金融服務的性質、特征深入了解，要將銀行整體的業務運作流程、每一項金融產品與金融服務的業務流程充分掌握。其次，要對客戶經理實施各種相關業務的培訓，例如理財知識、企業經營管理、法律等。再次，要開展基層客戶經理個人綜合素質以及業務能力的培訓，以提升客戶經理自身的職業道德。最后，要對客戶經理開展客戶服務基本知識、技能的培訓，其中主要包括與客戶進行溝通、交流的公關技能、談判技巧等。只有不斷拓展客戶經理的培訓內容，才能讓其根據市場的變化規律與金融產品的創新，為客戶提供有針對性、高素質的服務。(2)明確培訓層次。在目前商業銀行的基層客戶經理隊伍中，由于客戶經理從業人員的素質、業務水平參差不齊，因此，要針對不同層次的客戶經理開展有針對性的培訓，要將客戶經理存在的差異性充分考慮，只有因材施教，才能提升培訓的效果，提升基層客戶經理隊伍的整體素質。在明確客戶經理的培訓層次以及培訓目標之后，便可以開始制定合理的培訓內容，應根據等級客戶的不同以及對相關能力的不同要求，設置不同的培訓課程，并對客戶經理進行分層次、有針對性的培訓。第一，要對全員進行培訓，培訓內容主要包含計算機、外語等業務技能。第二，要對專業能力較差、不具備相關的商業銀行工作背景人員進行補課式的培訓。第三，針對從事過商業銀行工作背景，并具備多年工作經驗的人員進行提升型業務培訓。
3.3構建完善的考核制度
在構建考核制度的過程中，第一，要構建數量、質量并存的考核指標體系。商業銀行通過對數量指標、質量指標的合理設置，其中數量指標包括存貸款的數量、規模、利潤等，起到對客戶進行衡量的作用，可以看作是其能夠為銀行帶來多少經營效益的考核指標。另一方面，在質量考核指標中，主要包含客戶對客戶經理服務的滿意程度、工作積極性等各種指標，主要是對客戶經理的服務質量進行考核。對于績效評價系統來說，其對商業銀行的利益數量指標考核產生直接關系，同時還與銀行持續發展的服務質量指標存在一定關系。商業銀行作為服務行業，服務質量是提升其市場競爭能力的重要舉措，因此為了加強基層客戶經理隊伍的建設水平，必須要將服務質量重視起來。第二，將考核指標量化作為基礎，同時加強定性考核的力度。為了確保績效管理具備一定的主觀性，多數銀行管理層人員都會將全部的績效指標進行量化。但根據實際情況來看，若是將全部指標都利用數字進行衡量是沒有必要的。在大多數情況下，具備一定意義的績效指標都可以進行完整描述，商業銀行應不斷提升客戶經理的工作責任心、積極性、職業素質等，若是客戶經理的日常表現良好，并具備較強的專業知識、業務水平，同時可以為客戶提供優質、完善的金融服務，商業銀行應對以上幾點進行綜合性的考核，才能遵循以客戶為本的發展目標。第三，在績效評價指標中加入商業銀行近期、未來的利益。為了確保客戶經理的個人目標與銀行的整體目標達成一致，便要在構建的績效考核體系中加入收入、支出、金融風險、投資成本等各方面。通過這樣的績效考核指標體系，可以使客戶經理隊伍更加積極地對待商業銀行中潛在的大量客戶群，并讓其成為銀行擁有的客戶群體，從根本上提升商業銀行的客戶整體質量與價值。
3.4構建完善的管理機制為了建設高素質、高水平的基層客戶經理隊伍，商業銀行要將傳統的職能界限突破，并將產品營銷、產品生產兩個模塊的權責進行重新劃分、明確，將市場營銷作為日后發展的重心，并對現存的經營、管理[5]、決策、監管等多項職能形式逐步轉變。對于業務程序方面，商業銀行要將客戶經理崗位規范、崗位職能、管理體制進行充分銜接，將客戶的整體結構進行調整，使其與基層客戶所延伸的各種業務、工作、服務進行有效銜接。另外，還應構建完善的扁平化組織管理制度，可有效提升市場的反應能力，一方面要將職能設置作為基礎，將管理的跨度不斷縮短，并將中間管理層大力壓縮，使客戶經理的人力資源向一點進行集中與傾斜。另一方面要加強業務環節盡可能的減少，并加強前后臺之間的信息交流程度。
4結語
商業銀行基層客戶經理是為客戶提供銀行服務的重要人物，代表著銀行的形象。因此要加強基層客戶經理隊伍的建設水平，提升商業銀行的整體服務質量，在激烈的市場競爭中脫穎而出。
參考文獻
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隨著公司業務量的上升，銷售收入和人員的增加，就像眾多快速發展的新建企業一樣，由于擴張的速度太快，公司的管理方式漸漸不適應企業的迅速發展。管理不規范、不到位，權責關系不明等問題致使公司人力資源狀況不容樂觀。公司業務水平要有新的突破，必須依靠人才的競爭，特別是項目管理人才的選拔、培訓、考核等一系列圍繞項目經理負責制這一中心的眾多工作內容。而要解決人才問題，首先要剖析其存在的問題。下面根據設計的調查問卷就公司目前存在的典型的問題做簡要剖析。
（1）人才流失嚴重。
在經歷初創期的迅猛發展之后，公司出現了一段“瓶頸時期”，業務量下滑，銷售收入下降，使得一部分高層管理人員和一些優秀項目經理流失，公司結構重組管理層的更換，新項目經理的培訓與磨合，這些都對公司產生了非常大的影響，但項目經理的流動性過快是企業面臨的最大挑戰。公司招聘的新項目經理有些是因為業務水達不到標準被辭退，有一些優秀的項目經理“跳槽”到其它的公司，這些都使公司入了兩難境地。
（2）項目經理對現有的績效考核意見很大。
公司最開始的績效考核是如下要求：一是對于項目經理的績效考核是通過目標完成情況進行考核，薪酬的提取是基本工資加上業務的百分比；二是對于技術人員的績效考核是通過工作的完成情況進行考核，薪酬只是基本工資等。這種考核標準最大的缺點就是考核指標不具體，而且沒有劃分出沒有達到考核標準的項目經理如何懲罰。獎懲制度沒有明顯的區分。所以衡潤公司這種簡單的考核標準嚴重阻礙了項目經理的積極性和工作熱情，突顯公司在人力資源管理方面有很大的漏洞。
（3）團隊協作能力差，溝通渠道不暢通。
由于公司項目經理的流動量過大，人員更迭過快。使得公司中項目經理之間的溝通極其不暢通，項目經理之間的交流變少，使得團隊的協作能力變差，信息的交流出阻礙，不利于公司制度的貫徹和執行，特別是項目經理對于公司的建議到達不了公司管理層，使公司管理人員得不到信息的反饋，有些就會造成公司的失誤和給公司代來損失。
（4）項目經理經驗不足，理論性人才多于實踐性人才。
衡潤公司主要是以投資管理為主營業務的企業，所以在對項目經理的招和選拔中十分重視對項目經理專業素質的挑選，招聘和選拔的標準主要學歷和專業技術。而在衡潤公司項目經理中碩士占2.8%，本科占83%，專科占14.2%。但這些項目經理普遍的缺點就是實踐經驗不足，獨立承擔項目的能力還是很差。因此如何才能招聘到適合于公司的項目經理，這是公司管理十分重視的問題也是一個難題。
二、基于勝任特征的項目經理人力資源管理對策
（1）基于勝任特征的招募配置。
傳統的公司項目經理招聘配置時比較注重考查人員的知識、技能等外顯特征，這些特征容易衡量，但是沒有針對難以測量的核心的動機和特征來挑選項目經理。因此衡潤公司采取勝任特征來選拔項目經理，主要從以下幾個方面進行：一是明確勝任特征各要素的權重，其目的是在面試中有重點地進行提問和考察，并為錄用決策提供準確依據。二是將公司項目經理的四因素的勝任特征設計成一系列面試測評的問題，以幫助面試官決定某求職者是否具備所需的能力，并將獲得的求職者信息與勝任因素等級對照查看其勝任特征。三是對各項勝任特征進行逐項評價后得到應聘者的勝任特征測評得分作為決定是否錄用的參考依據。
（2）基于勝任特征的項目經理培訓。
基于公司項目經理勝任特征進行的培訓管理要求以勝任特征為基礎挖掘培訓需求，并在培訓計劃生成和培訓評估過程中充分結合勝任特征進行。傳統的培訓主要是針對崗位知識和技能的培訓，目的是使得項目經理更好地勝任當前工作。而研究表明，態度、動機和價值觀等隱性的特質才是區分表現優異者與表現平平者的關鍵因素。因此，衡潤公司基于勝任特征對項目經理進行培訓，以期達到預期的良好效果。
（3）基于勝任特征的績效管理。
衡潤公司傳統的績效管理只包括對項目經理的業績進行考核，比較片面，而基于勝任特征的績效管理則是對傳統的績效管理的補充和完善，利用勝任特征設計績效考核體系，是經過科學論證的系統化的考核體系，能真實和全面的反映項目經理的綜合工作表現。為此衡潤公司致力于建立一套科學合理的績效評價體系，以期幫助企業掌握項目經理在工作中的表現和工作實績，也可使項目經理了解自己的現狀和自我發展的目標，推動企業的發展進步。一是指標確定。目前衡潤公司對公司項目經理考核的主要業績指標為日均存款余額、日均貸款余額、國際結算業務結算量、中間業務等。這些指標是銀行業務經營的核心，以此作為核心指標可以確保銀行經營目標的順利完成。二是全員參與。績效考核重在全員參與。一方面有利于項目經理將個人的行為融于集體的行為之中，提高集體凝聚力，發揮團隊的整體作用；另一方面也有利于項目經理和管理者持續不斷地溝通，消除對立情緒，將雙方統一到追求實現目標的行動中。
（4）基于勝任特征的薪酬管理。
基于勝任特征的薪酬體系設計，主要是根據項目經理所表現出來的勝任特征來確定項目經理的薪酬水平，有利于項目經理提升自己的知識、技能或能力，進而提升企業人力資源的素質;可以打破傳統的崗位等級的官本位特點，可以項目經理提升核心專長和技能，支撐企業核心能力的培育，為企業戰略的實現提供人力資源支持。這樣就能極大地鼓勵項目經理去提高自身的技能水平，發揮自身的優勢和潛力。為此，公司項目經理的薪酬應不僅限于以簡單的以業績定薪，依據是無論項目經理是否成功做成業務，其自身的職業素養都會對客戶產生影響，影響客戶以后的行為。甚至影響客戶對項目經理所代表的銀行的整體看法和態度。故而有必要設計獨立于業績獎金的，由項目經理勝任素質所確定的基本工資制度或勝任特征津貼，使項目經理可以因其勝任特征的差別獲得不同的貨幣收入。
三、結論
