發(fā)布時間：2022-06-05 08:25:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇酒店人力資源管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
眾所周知，賓館酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，其產(chǎn)品是由員工提供的服務(wù)，員工服務(wù)的對象又是需要情感的賓客，因而其從業(yè)人員的心理素質(zhì)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能和工作積極性等就直接決定著賓館酒店的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而關(guān)系著賓館酒店經(jīng)營的成敗。因此，如何調(diào)動員工的積極性，對人力資源進(jìn)行有效管理，就成為賓館酒店業(yè)管理及發(fā)展的重要課題。
酒店業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化
我國的賓館酒店業(yè)崛起于20世紀(jì)70年代，此后一直蓬勃發(fā)展至今，現(xiàn)已具有了相當(dāng)?shù)漠a(chǎn)業(yè)規(guī)模。每一個企業(yè)都應(yīng)有自己的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，確立了方向和目標(biāo)之后還應(yīng)有實施方案、實施計劃，并落實到實際的經(jīng)營活動中。具體的措施應(yīng)讓每一位員工都清楚了解，真正讓其認(rèn)識到自己在發(fā)揮不可忽視的作用，所有的員工都在為共同的目標(biāo)而努力工作。而要想達(dá)成這種共識，依靠的是團(tuán)隊精神和一種不可缺少的企業(yè)文化。酒店業(yè)的企業(yè)文化是什么呢？我認(rèn)為當(dāng)前“誠信”是最重要的，“誠信”的內(nèi)涵既是切合實際的，又是與時俱進(jìn)的。因為整個社會都在倡導(dǎo)“誠信”，只有誠信的企業(yè)才能獲得公認(rèn)，才會立足于不敗之地。企業(yè)文化一方面要靠不停地宣講，使之深入人心，另一方面，要依靠完善合理的規(guī)章制度，形成一種固定的思維定勢，形成一種風(fēng)氣。
酒店業(yè)需要在管理上提高層次
酒店的員工普遍年輕，多是二十三四歲的青年男女。又大多是職高生。年輕是本錢，可靠吃青春飯又能吃幾年呢？他們自己對這點可能認(rèn)識并不深刻，但是作為酒店的管理方，在用工的同時，是否考慮過員工的自身發(fā)展呢？同時，在不少酒店中經(jīng)驗主義盛行，不重視學(xué)歷教育，與社會脫節(jié)。中、高層的管理者基本上都是從這個行業(yè)的最基層干起來的，按年齡算一般都是干了10~20年，甚至更長，從前臺服務(wù)生到主管層，再到經(jīng)理層，熬的年頭越長，經(jīng)驗越豐富。但是因為文化功底差，做起事來并不一定得心應(yīng)手，缺乏科學(xué)性、條理性、邏輯性，綜合素質(zhì)不高。全方位的健全的管理制度是企業(yè)不可缺少的。但目前相當(dāng)一部分酒店管理制度還不夠完善。主要表現(xiàn)是各個崗位的職責(zé)不明確，工作中有推委現(xiàn)象，例如，有的酒店前臺的備用金管理屢屢出錯，經(jīng)常丟錢，錯賬等，對此必須改進(jìn)。一是制度要健全，如針對每個崗位應(yīng)有明確的職位說明書，二是應(yīng)建立相應(yīng)的考核制度，獎懲分明，形成有效的激勵機(jī)制。如每月評選最佳員工，動機(jī)是好的，但收效甚微，因為沒有明確的評選標(biāo)準(zhǔn)，缺乏公平、公正性。三是高度重視培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)管理。應(yīng)針對不同層次的人員制定不同的培訓(xùn)計劃，如對高級員工的培訓(xùn)，應(yīng)使他們不斷接受最新的管理理念，了解最新的行業(yè)發(fā)展趨勢，不斷提高自己的水平；至于中層管理者，因為他們是中間力量，起著承上起下的作用，要求他們既要有嫻熟過硬的業(yè)務(wù)知識，又要有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力，所以對他們一方面要加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，另一方面要加強(qiáng)管理水平的培訓(xùn)；直接服務(wù)于一線的基層人員占酒店人員的近1/2，對他們應(yīng)加強(qiáng)技能培訓(xùn)、文化培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)。超級秘書網(wǎng)
酒店業(yè)需要向國際名牌看齊
現(xiàn)代企業(yè)的人事管理觀念把人力資源作為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，要吸引、發(fā)展和維持具有高尚人格和卓越才能的員工，并期望通過有效的職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵機(jī)制充分發(fā)揮員工的潛能，使其與公司并肩成長。例如，作為一個成熟的國際酒店連鎖集團(tuán)，希爾頓國際酒店連鎖集團(tuán)在經(jīng)營與管理上就有許多值得稱道的地方。它那周全與優(yōu)良的服務(wù)，嚴(yán)格而高效的管理和超群的經(jīng)濟(jì)效益在國際聯(lián)號同行中享有盛名。它之所以能夠取得與保持這樣的聲譽(yù)，最大的優(yōu)勢之一就是重視人才的培養(yǎng)。該公司總經(jīng)理柯特．R．斯特蘭德曾經(jīng)說過：“我們要靠那些受過嚴(yán)格訓(xùn)練和通曉本系列經(jīng)營方式與程序的人來承擔(dān)責(zé)任和對所有掛希爾頓國際酒店牌子的酒店進(jìn)行管理指導(dǎo)?！痹谶@種經(jīng)營理念下，希爾頓公司首先建立了自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，并設(shè)立了龐大的人才庫。每當(dāng)有新的連鎖店開業(yè)時，總公司就從人才庫中挑選合適的人選組成管理小分隊，由其地區(qū)副總經(jīng)理領(lǐng)銜主持新酒店的經(jīng)營。另外，為了保持員工隊伍的穩(wěn)定，公司非常重視職工的福利，如為員工提供免費午餐、免費醫(yī)療；凡是在飯店工作滿15年的，可按工齡給予補(bǔ)貼。他們堅持從本系統(tǒng)中挑選、培養(yǎng)高級管理人員的做法提高了員工對企業(yè)的忠誠度，大大減少了人才的外流。“喜來登”飯店聯(lián)號是僅次于“假日飯店”聯(lián)號的國際第二大飯店聯(lián)號，至今已有60多年的歷史了。它的締造者翰德森先生強(qiáng)調(diào)，企業(yè)的興旺在于管理人員的能力、服務(wù)人員和工作人員的勤奮以及企業(yè)的信譽(yù)。因此，韓德森先生首先強(qiáng)調(diào)飯店工作人員和服務(wù)員的職責(zé)、任務(wù)、服務(wù)程序、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等，一切要規(guī)格化和制度化。他非常重視飯店崗位責(zé)任制的實施，需求要具體、明確，要有檢查措施。酒店業(yè)是個特殊的行業(yè)，目前國內(nèi)大多數(shù)酒店都是借鑒西方國家的管理模式，或直接由外方的酒店集團(tuán)管理。雖然我國目前酒店行業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗還不足，但是我們可以充分利用后起者的優(yōu)勢，借鑒國外同行業(yè)的成熟經(jīng)驗，結(jié)合自身的特點，邊實踐邊改進(jìn)，逐漸探索出一套適合自己的管理模式。
一、人力資源管理信息化概論
什么是人力資源管理信息化。具體什么叫做人力資源管理信息化，這在國內(nèi)國外的有大量的研究分析，通常是指對人力資源通過現(xiàn)代信息技術(shù)和科學(xué)技術(shù)進(jìn)行收集、整理、分析、統(tǒng)計、處理、儲存、等為高星級酒店推行人力資源管理而全面服務(wù)的。在高星級酒店當(dāng)中，人力資源的活動十分的活躍和頻繁，而通過對人力資源的管理活動進(jìn)行協(xié)調(diào)、分析、控制好高星級酒店的人才培養(yǎng)提供參考和決策數(shù)據(jù)，而這里所說的數(shù)據(jù)就是來源于高星級酒店內(nèi)部不同部門之間形成的資源信息，然后通過信息技術(shù)平臺的方式實現(xiàn)共享。此外，推行人力資源管理信息化，是當(dāng)前酒店業(yè)管理的一個新概念，主要管理內(nèi)容就是對高星級酒店的優(yōu)秀人才的各項信息進(jìn)行整合，進(jìn)而創(chuàng)建的一個現(xiàn)代化的高星級酒店管理模式。在正常情況下，人力資源信息化管理是由多個部分組合而成的，主要的部分有以下幾個方面：
（1）網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用程序；
（2）人力資源服務(wù)；
（3）酒店資源策劃；
（4）酒店門戶網(wǎng)站建設(shè)等四項重要內(nèi)容組成。一套先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)可以為酒店的管理和發(fā)展帶來極大的幫助，比如：可以有效的提升高星級酒店的員工效率，帶動酒店員工的工作積極性和主動性，還可以降低酒店的運行成本，提升酒店的經(jīng)濟(jì)效益，是一種以人為本的人性化管理方式。在這個過程中，也充分的體現(xiàn)出了人力資源管理在酒店管理中的地位和作用，進(jìn)而從總體上提升了人力資源管理的努力。推行人力資源管理現(xiàn)代化的優(yōu)勢。相對于傳統(tǒng)的高星級酒店管理模式來說，當(dāng)前的信息化人力資源管理模式是完全不一樣的。在過去的傳統(tǒng)管理模式中，基本上是由人獨自完成，很少借助別的方式進(jìn)行管理，這在當(dāng)時也是受社會發(fā)展的影響，沒有什么現(xiàn)代信息技術(shù)可以借鑒利用。而在現(xiàn)代的信息化管理中，其管理方式非常的先進(jìn)，基本上的采用了計算機(jī)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫管理技術(shù)等各類當(dāng)前應(yīng)用廣泛的信息技術(shù)，在推行信息化人力資源管理的過程中，從全面人力資源思想出發(fā)，讓人力資源管理從過去的傳統(tǒng)方式逐步走向了當(dāng)前的標(biāo)準(zhǔn)化、信息化、系統(tǒng)化和規(guī)范化的人力資源管理平臺。在信息化人力資源管理平臺上進(jìn)行工作的協(xié)調(diào)、工作、溝通，具有下面的集中優(yōu)勢：
（1）可以及時的匯總高星級酒店的人力資源應(yīng)用情況，對相關(guān)信息進(jìn)行及時處理；
（2）有利于人力資源信息的長期保存和短時間內(nèi)進(jìn)行處理，提升工作效率；
（3）有助于及時更新相關(guān)信息，比如酒店的人事動態(tài)、人事安排等等。與此同時，還可以可以酒店的別的信息進(jìn)行必要的鏈接，實現(xiàn)酒店人力資源信息數(shù)據(jù)的共用共享。為提升酒店實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化管理、提升管理效率具有不可替代的作用。
二、高星級酒店人力資源管理現(xiàn)狀
眾所周知，高星級酒店的服務(wù)人員以及管理人員特別的多，屬于典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，同時也是最為典型的服務(wù)業(yè)，因此，在進(jìn)行人力資源管理的過程中具有很強(qiáng)的特殊性和管理難度，當(dāng)前高星級酒店的管理現(xiàn)狀主要呈現(xiàn)在下面的幾個方面：
1.酒店人才波動性大，無形中提升了酒店人力資源管理的難度
高星級酒店是一種人才高密集型的服務(wù)業(yè)，可以說，人力資源管理質(zhì)量的高低，直接決定著高星級酒店在市場中的競爭力。所以，高星級酒店為了提升競爭力，都在努力做好人力資資管理質(zhì)量，進(jìn)而提升人力資源在酒店中的商業(yè)作用，發(fā)揮人力資源本該有的意義。通過對大量酒店工作者進(jìn)行調(diào)查訪問發(fā)現(xiàn)，高星級酒店的工作人員對自身的工作并不是很滿意，而造成對自身工作不滿意的原因是多方面的，主要有以下幾方面的原因所造成：
（1）每天的工作時間長，工作要求高；
（2）勞動強(qiáng)度大，承受的壓力較大；
（3）勞動報酬低，付出和收獲不成正比。基于上述三點原因，造成了當(dāng)前高星級酒店的工作人員時常流程，整個人才隊伍不夠穩(wěn)定。而酒店要想改變?nèi)瞬帕鲃哟筮@一根本現(xiàn)狀，必須從人力資源管理處罰，對過去的管理方式進(jìn)行創(chuàng)新和完善。因此，許多酒店管理者開始引入信息化的管理模式，并逐漸成為了酒店人力資源管理中最具效果的一種現(xiàn)代化管理方式之一。不管是國內(nèi)對酒店人力資源的研究還是國外的相關(guān)研究表明，酒店人力資源管理采取信息化的管理方式效果是非常明顯的，優(yōu)點主要有：可以有效的降低酒店的管理成本，同時也可以推動酒店改革人力資源管理模式，為企業(yè)的健康發(fā)展帶來推動力。信息的人力資源管理模式有效的改善了人力資源管理的運作方式，讓整個人力資源管理在酒店運行過程中的參與度更加的活躍，進(jìn)而從本質(zhì)上體現(xiàn)出人力資源在酒店運行管理中的價值和作用。
2.酒店人力資源管理體系尚不完善
伴隨著當(dāng)今社會各項技術(shù)的快速發(fā)展，并在各個領(lǐng)域大量的得到運用，信息技術(shù)在酒店的管理和開發(fā)上也正在發(fā)揮著不可替代的作用，但是，就當(dāng)前的酒店管理來說，對相關(guān)現(xiàn)代技術(shù)的引進(jìn)還做得做的不夠，信管管理體系建設(shè)也還處于初步發(fā)展階段，還不夠完善。如可建設(shè)高質(zhì)量的酒店工作人員信息共享平臺，讓酒店的工作人員在必要的時候通過互聯(lián)網(wǎng)就能及時準(zhǔn)確的查詢到自己想要的信息，是當(dāng)前和未來酒店業(yè)人力資源管理發(fā)展必須要亟待解決的現(xiàn)實難題。雖然部分酒店已經(jīng)采用了現(xiàn)代信息技術(shù)，也提升了人力資源管理方面信息的傳輸速度和使用效率，但是，整個酒店人力資源管理信息化的建設(shè)依然處于發(fā)展和完善階段，信息系統(tǒng)的建設(shè)以及相關(guān)的技術(shù)支持還需要進(jìn)一步的完善，還有許許多多的問題需要及時解決。
三、信息化對酒店人力資源管理帶來的影響分析
當(dāng)前，國內(nèi)的高星級酒店在人力資源管理方面已經(jīng)由傳統(tǒng)的管理方式全面進(jìn)入了信息化管理時代，信息化管理已經(jīng)基本實現(xiàn)了流程化、系統(tǒng)化和規(guī)范化。然而，這也在一定程度上影響了人力資源管理的培訓(xùn)、招聘、人事管理以及人才戰(zhàn)略等。具體來說，有以下幾點影響。
1.信息化影響了酒店人才的招聘
（1）自從酒店采取了信息化人力資源管理模式以后，酒店在人才招聘方面的影響時顯而易見的，讓酒店人才招聘更加的便捷、提升了人才招聘的工作效率，有效的降低了酒店人力資源招聘的成本和時間。在正常情況下，酒店會通過互聯(lián)網(wǎng)平臺招聘信息，在應(yīng)聘人員了解了酒店的人才需求后，可以直接通過互聯(lián)網(wǎng)平臺和酒店的人力資源管理工作者進(jìn)行溝通交流，有效的解決了傳統(tǒng)招聘方式中的地域限制和時間限制，讓酒店人力資源管理部門和應(yīng)聘者之間可以進(jìn)行雙向的選擇。這種現(xiàn)代化的招聘方式的運用，有效的節(jié)約了酒店人才招聘的成本。
（2）在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行招聘確實帶來了極大的便利，但是，也面臨著一些客觀的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)主要是因為酒店對人才層次的需求完全不一樣，許多崗位在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行招聘是不能選擇到讓酒店滿意的人才的，比如：酒店的保潔工、洗碗工、清潔工等這類基礎(chǔ)性人才，因其自身的文化素質(zhì)不高，對互聯(lián)網(wǎng)的使用幾乎為零，通過互聯(lián)網(wǎng)求職的非常少，進(jìn)而給整個招聘帶來了極大的難度。
（3）網(wǎng)絡(luò)化招聘推動了酒店人才的流動，影響酒店人才的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。在當(dāng)前的信息化時代，員工獲取招聘信息的方式呈現(xiàn)多樣化，并且成本低、時間段，這在一定程度上推動了員工的流動，進(jìn)而提升了酒店人力資源管理的難度。
2.信息化影響了酒店人才培訓(xùn)
在今天這個信息高速發(fā)達(dá)的世紀(jì)里，酒店為了讓工人能更好的勝任工作，通常的會定期舉行一些專業(yè)技能、服務(wù)知識方面的培訓(xùn)工作，為員工提升自身的素質(zhì)和專業(yè)技能提供條件。而當(dāng)前的培訓(xùn)內(nèi)容從傳統(tǒng)的由專業(yè)人士進(jìn)行現(xiàn)場講解逐漸的走向了多媒體培訓(xùn)方式，這讓員工在接受起來更加的直接，趣味性更強(qiáng)，進(jìn)而全面的調(diào)動了培訓(xùn)的積極性，有效的提升了培訓(xùn)的效果。但是，采用信息化進(jìn)行培訓(xùn)，也容易影響培訓(xùn)講師對培訓(xùn)效果的有效控制。讓培訓(xùn)報告失去了真實性，培訓(xùn)報告的參考價值大打折扣，讓培訓(xùn)系統(tǒng)和相關(guān)的管理系統(tǒng)不能有效銜接，影響了整體的工作效率。而信息處理系統(tǒng)在使用后是需要進(jìn)行改造升級的，一旦是到了升級的時間段，數(shù)據(jù)變化就會增加工作量，進(jìn)而讓工作效率變低。
3.信息化影響酒店的人事管理
在酒店的管理中，人力資源管理是管理的重要組成部分，而人事管理又是人力資源管理的重要部分，其管理內(nèi)容主要體現(xiàn)在人事的調(diào)動、行政審批等環(huán)節(jié)，采取信息化的人力資源管理模式，能提升人事管理的工作效率。同時，要想實現(xiàn)信息化人力資源管理，必須要將初始信息輸入到系統(tǒng)中去，在進(jìn)行信息輸入時，因其工作性質(zhì)的原因，有可能會出現(xiàn)錄入不完整等情況的出現(xiàn)，進(jìn)而影響系統(tǒng)的正常運行。此外，在管理人事信息的工作人員中，需要建立起信息化工作意識，如果沒有建立起信息化工作意識，那么就會形成信息文件處理積壓，造成人事信息的處理滯后，既不能實現(xiàn)工作效率的提升，還可能影響最終的工作效率。此外，在當(dāng)前的酒店人力資源管理系統(tǒng)中，和相關(guān)的系統(tǒng)是不能有效兼容的，也就是說人力資源信息管理系統(tǒng)不能和別的系統(tǒng)實現(xiàn)信息資源共享，這在一定程度上影響了人事工作的有效進(jìn)行。
4.信息化影響人力資源管理戰(zhàn)略
在高星級酒店推行信息化的人力資源管理方式，有利于為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略提供數(shù)據(jù)參考和支持，對于像高星級這種大型的國家酒店來說，作用十分重要。不管是企業(yè)的員工還是集團(tuán)的工作人員，都能在最時間內(nèi)從人力資源共享平臺上，查找到自己想要的人事信息，為決策者挑選人才提供參考，對集團(tuán)旗下的人才信息全面了解，掌握集團(tuán)定期的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)進(jìn)展，一套完善的信息化人力資源信息檔案，是酒店進(jìn)行人才儲備的重要參考依據(jù)，讓人才決策體現(xiàn)出合理性和科學(xué)犀利哥。每一個員工都能從信息化人力資源共享平臺上了解到企業(yè)的人事變動信息，哪些員工獲得了晉升，從而調(diào)動全體員工的工作積極性，發(fā)揮員工在工作中的主觀能動性。
四、結(jié)語
綜上所述，在黨的十八大以來，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度明顯放緩，企業(yè)的競爭程度在提升，在這種大背景下，酒店業(yè)的競爭也是顯而易見的。受經(jīng)濟(jì)降速以及國家八項規(guī)定的影響，酒店的客流量在不斷的降低，各酒店之間的競爭壓力在不斷增大，因此，高星級酒店要想在市場競爭中保持競爭力，比如適應(yīng)社會的發(fā)展潮流，結(jié)合現(xiàn)代的信息技術(shù)，比如：互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及數(shù)據(jù)管理技術(shù)等，進(jìn)而全面構(gòu)建起信息化人力資源管理系統(tǒng)，從根本上提升企業(yè)在人力資源管理方面的工作效率，有效的節(jié)約人才招聘、人才管理、資源共享等眾多方面的成本。為企業(yè)的健康穩(wěn)定向前發(fā)展提供運行保障。雖然許多的高星級酒店已經(jīng)開始使用信息化人力資源管理系統(tǒng)，但是，該系統(tǒng)的建設(shè)依然處于一種發(fā)展和完善階段，需要大量的資金和人力的投入，只有不斷的完善了星際酒店人力資源管理體系，才能從根本上提升高星級酒店的優(yōu)秀競爭力。通過建立信息化的人事管理信息共享平臺，讓員工能及時了解到企業(yè)的人事變動，員工的晉升情況，進(jìn)而調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工在工作中的主觀能動性，提升酒店的綜合服務(wù)質(zhì)量，保證酒店的穩(wěn)定發(fā)展。
作者：謝新 單位：桂林旅游學(xué)院
一、我國連鎖酒店人力資源管理中存在的問題
連鎖酒店員工配置比例較大，在連鎖酒店中，員工配置比例是酒店勞動力總量和酒店客房數(shù)之比。在國外，崗位設(shè)置一般是一人多崗、多職。在國際上，中檔的酒店員工配置比例為0.7:1，而我國的中檔酒店配置比例為1：1.1，高檔的酒店配置比例為1：1.2。從以上數(shù)據(jù)可以看出，我國的酒店員工配置比例是非常大的，這不僅使企業(yè)的資金浪費在人員上面，且對企業(yè)的發(fā)展也存在不利的影響。連鎖酒店是勞動密集型的產(chǎn)業(yè)，人力的成本占酒店的營業(yè)收入比例較大，所以，如果不對連鎖酒店的凈利潤進(jìn)行控制，合理的降低人力成本，會嚴(yán)重影響連鎖酒店的發(fā)展。
二、我國連鎖酒店人力資源管理外包實施的策略
1.確定外包內(nèi)容，創(chuàng)建外包計劃
連鎖酒店進(jìn)行人力資源外包業(yè)務(wù)時，會不可避免對外包商提供一些企業(yè)內(nèi)部的信息，涉及到企業(yè)的機(jī)密，而且，我國目前沒有出臺法律法規(guī)對外包商運作進(jìn)行規(guī)范，所以，在酒店準(zhǔn)備人力資源管理的外包之前，要從安全性的角度進(jìn)行出發(fā)，慎重的確定外包內(nèi)容。結(jié)合連鎖酒店的人力、物力、財力等資源進(jìn)行外包分析，決定外包的項目。涉及到酒店機(jī)密的業(yè)務(wù)，比如，酒店機(jī)構(gòu)設(shè)置、文化建設(shè)、優(yōu)秀發(fā)展規(guī)劃等可以予以保留不告知外包商。
2.選擇合適的外包商，雙方簽訂外包協(xié)議
目前，我國市場上的外包商數(shù)目較多，且規(guī)模大小不一，服務(wù)水平也參差不齊，所以，在確定外包商之前，要做好外包商的調(diào)查工作。對外包商進(jìn)行調(diào)查工作時，可通過與外包商的老顧客進(jìn)行交流或者現(xiàn)場考察等方式，對外包商的行業(yè)背景以及信譽(yù)進(jìn)行了解和分析，看其是否具備較高的誠信度和保密性。確定外包商后，要和外包商確定具有法律效力的合同，在合同中，要詳細(xì)的寫清雙方的權(quán)責(zé)利與義務(wù)，并明確考核的績效、目標(biāo)以及費用的明細(xì)等。
3.監(jiān)督與控制外包商，合理提供意見
和外包商建立合作關(guān)系屬于委托的形式，并不是行政上的隸屬關(guān)系，所以，實施外包服務(wù)后，連鎖酒店也要做好適當(dāng)?shù)暮罄m(xù)管理工作。酒店作為發(fā)包商，要建立雙方良好的合作與交流，對外包商進(jìn)行有效監(jiān)督與控制，向外包伙伴隨時提出建議與反饋意見，如若發(fā)生分歧事件，要及時的與外包商進(jìn)行合理的溝通，協(xié)助他們的工作，從而實現(xiàn)及時、有效規(guī)避風(fēng)險的目的。
作者：文波 單位：四川旅游學(xué)院
1人才管理制度不健全
我國酒店人力資源管理常犯的一個通病就是，在管理過程中，更多強(qiáng)調(diào)某一領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，而忽視了制度的構(gòu)建和規(guī)范。這樣，就導(dǎo)致酒店的發(fā)展受領(lǐng)導(dǎo)個人因素的影響很大，如果幸運地遇到了較為開明、能力較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者，酒店就會迎來發(fā)展的春天；而如果不幸遇到了思想保守、能力較差的領(lǐng)導(dǎo)者，酒店的發(fā)展就會遭遇寒冬，這種管理模式的風(fēng)險很大，通常很難左右。而西方成熟的管理，更強(qiáng)調(diào)制度的重要性，以良好的制度來吸引人才、培養(yǎng)人才和使用人才，這就為酒店的發(fā)展奠定了堅實的制度基礎(chǔ)。
2酒店人力資源管理基本理論
所謂人力資源管理，就是指特定組織綜合運用各種方式和手段，對人力資源實施科學(xué)的組織、培訓(xùn)和配置，使人力與物力之間、人力與人力之間，保持恰當(dāng)合理的配比關(guān)系，同時，對該組織人員的精神意識因素和行為模式進(jìn)行科學(xué)的誘導(dǎo)、控制和調(diào)配，從而使該組織人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性得到最大限度的發(fā)揮，最終確保特定組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
2.1員工培訓(xùn)
現(xiàn)代意義上的培訓(xùn)，是指酒店雇員通過學(xué)習(xí)，使自身在知識和技能上得到不斷提升，從而適應(yīng)現(xiàn)在的或?qū)淼膷徫灰蟆Ｔ谥?，培?xùn)基本上處于不固定的自由發(fā)展階段，每個酒店都會依據(jù)自身發(fā)展的需要和員工的特點，開展道德、業(yè)務(wù)培訓(xùn)。但隨著人力資源在酒店成長發(fā)展中的作用日益提高，培訓(xùn)工作逐步步入正規(guī)化?，F(xiàn)階段酒店培訓(xùn)的發(fā)展趨勢，主要有以下四個特點。一是對象的普遍性。上至領(lǐng)導(dǎo)層，下至一般員工，都會納入酒店培訓(xùn)的范圍，這樣有利于酒店員工整體素質(zhì)的均衡發(fā)展。與范圍廣泛相對應(yīng)的，必然是培訓(xùn)內(nèi)容的廣泛性，涉及生產(chǎn)、銷售、行政等各個環(huán)節(jié)。二是對象的終身性。這既是當(dāng)代社會教育發(fā)展的新趨勢、新特點，也是酒店發(fā)展的必然要求。伴隨酒店的成長壯大，員工不能僅靠在學(xué)校受到的書本教育，還應(yīng)當(dāng)不斷補(bǔ)充新理念、新知識、新技能，這樣才能適應(yīng)新的挑戰(zhàn)。三是方式的多樣性。當(dāng)下的培訓(xùn)已經(jīng)不僅僅局限在酒店，還應(yīng)包括學(xué)校、酒店和社會三位一體的培訓(xùn)系統(tǒng)，通過多種渠道的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使員工得到全方位的發(fā)展。四是內(nèi)容的計劃性。改變了以往培訓(xùn)“野蠻發(fā)展”的階段，而是專門由培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)有計劃、有組織的員工培訓(xùn)教育工作。因而，也會有相對穩(wěn)定且不斷增長的培訓(xùn)經(jīng)費作保障。
2.2薪酬績效
薪酬是指酒店員工通過付出體力或腦力，而獲取相應(yīng)的物質(zhì)或非物質(zhì)的回報?，F(xiàn)在的薪酬主要分為兩種形式：一是物質(zhì)的，即貨幣、實物等；二是非物質(zhì)的，比如良好的辦公環(huán)境、服務(wù)人員的配備，以及因工作而獲得的心理滿足，等等。薪酬不僅僅是對自己勞動的補(bǔ)償，在某種程度上也反映了自己的價值、在社會中的地位和發(fā)展前景。美國著名心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論表明，要想實現(xiàn)有效激勵，單純依靠增加薪金是難以達(dá)到預(yù)期目的的，必須重視激發(fā)員工的工作成就感和自尊心。所以，現(xiàn)如今的薪酬激勵，不單是指金錢激勵，這只是薪酬激勵的一個方面，除此之外，還隱含著成就激勵、地位激勵，以及發(fā)展前景、工作愉悅感、自由度和開放度，等等。激勵是管理的優(yōu)秀，而薪酬激勵是當(dāng)前使用最為廣泛、最為有效的手段之一。但薪酬激勵又是一把“雙刃劍”，如果用好了，可以最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性；如果用不好，就可能會培養(yǎng)員工的逐利心理，這對全身心投入工作是很不利的。
2.3職業(yè)生涯規(guī)劃
隨著人力資源管理理論的發(fā)展，人們開始意識到酒店員工的職業(yè)設(shè)計有著重要的意義，當(dāng)前最為著名的當(dāng)屬舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展理論。舒伯認(rèn)為，選擇職業(yè)生涯的過程其實就是個人不斷實現(xiàn)自我概念的過程。每個有著正常智商的人都是具有理性的，這種理性其實就是一種驅(qū)動力，它不斷推動著個人將自我概念融入工作中，并在工作中更為深刻地理解自我概念，實踐自我概念。具體來講，舒伯認(rèn)為，每個人在能力、性格、興趣、需求等問題上都存在明顯差異，這也就是說每個人都有適合自己所從事的特定職業(yè)。職業(yè)和個人之間應(yīng)當(dāng)存在較大的自由選擇度，每個人都有權(quán)利選擇適合自身能力、性格、興趣和需求的職業(yè)，職業(yè)應(yīng)當(dāng)成為每個人實現(xiàn)自我價值的手段，而不是謀求生存的目的。上述個人的特質(zhì)，包括自身情況，以及對職業(yè)生涯的選擇，都會隨著自身的成長而發(fā)生很大變化，但是一般在青少年后期會逐漸穩(wěn)定和成熟。個人職業(yè)生涯選擇的過程，也是自我概念在探索、定型、鞏固以及衰退的過程。當(dāng)前，在現(xiàn)實過程中，職業(yè)生涯的選擇不可能像理想狀態(tài)那樣，使每個人都能找到適合自己能力、性格、興趣和需求的事業(yè)，在自我和社會之間適當(dāng)做些妥協(xié)也是無奈的選擇，但是對于大多數(shù)人來講，個人在工作中所獲取的滿意度應(yīng)當(dāng)與其體驗到的自我概念實現(xiàn)的程度成比例。
3酒店走出人力資源管理困境的對策
3.1通過制度化建設(shè)來落實改革與創(chuàng)新
制度是管長遠(yuǎn)、管根本的，一個完善的制度能夠降低交易成本，最大限度地提高員工工作的效率和酒店發(fā)展的速度。一是要立足于現(xiàn)代人力觀念，著力構(gòu)建新型的勞動關(guān)系，高效靈活的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制。二是健全崗前培訓(xùn)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)終身化制度，不斷提高酒店員工適應(yīng)新形勢解決新問題的能力。三是進(jìn)一步完善工作績效評估體系，將定性與定量結(jié)合起來，將物質(zhì)獎勵和精神鼓勵結(jié)合起來，著力構(gòu)建公開公平公正的晉升機(jī)制。四是大力培養(yǎng)酒店文化和協(xié)作精神，增強(qiáng)員工團(tuán)隊意識，持續(xù)不斷地提高職工生活水平。
3.2建立扁平化組織結(jié)構(gòu)
現(xiàn)代酒店的管理模式應(yīng)當(dāng)是扁平化的結(jié)果。在以往多層級式的管理中，酒店領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)命令，然后逐級傳達(dá)，基層一線反饋信息，也要逐層上報，層級越多，信息失真越多，這樣造成了酒店上層和一線員工之間存在嚴(yán)重的信息不對稱，這種信息傳導(dǎo)機(jī)制的效率是非常低下的，對酒店的發(fā)展也是非常不利的。因而，精簡中層領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，使酒店的組織盡量扁平化，就成為現(xiàn)代酒店管理的一個潮流。酒店組織的扁平化，必然使人力資源主管機(jī)構(gòu)更趨扁平化，這又必然要求構(gòu)建人力資源管理的新理念、新思路、新模式。一是人力資源管理機(jī)構(gòu)必須要轉(zhuǎn)變角色。以往承擔(dān)人事管理的部門，只是單純就管人事而管人事，與酒店戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系不大，相應(yīng)地，人事管理人員也不大能夠站在酒店發(fā)展全局的高度來認(rèn)識人力資源管理的重要作用，這在某種程度上束縛了人力資源管理工作的開展?，F(xiàn)代管理的趨勢是強(qiáng)化人力資源管理，隨之也要求人力資源管理機(jī)構(gòu)必須建設(shè)成為領(lǐng)導(dǎo)高層決策的參謀部。二是要不拘一格降人才。要主動剔除在人才觀念上的片面化認(rèn)識，只把人才理解為高級管理人才和技術(shù)人才，其實中層管理者和基層工作人員才是酒店的主要力量，他們的素質(zhì)高低、工作積極性如何，才是決定酒店發(fā)展的根本力量。因而，應(yīng)當(dāng)樹立正確的人才觀及成才觀。再者，選拔人才不應(yīng)當(dāng)拘泥于學(xué)歷，還是應(yīng)當(dāng)在實踐一線中去考察評價人才，真正把那些具有豐富實踐經(jīng)驗和工作能力的人員選拔到合適崗位，發(fā)揮才能。三是要健全完善人才選拔機(jī)制，切忌把人才選拔變成領(lǐng)導(dǎo)個人行為。要牢牢把握住發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核等人才工作的重要環(huán)節(jié)，力求制度化、規(guī)范化，給廣大員工一個良好的預(yù)期，只要努力工作，技能夠硬，是金子早晚會發(fā)光，一定會得到酒店的重用。
3.3建設(shè)以人為本的新型酒店文化
現(xiàn)代酒店特別注重酒店文化的重要性。所謂新型酒店文化，就是指在酒店組織中工作的全體成員經(jīng)過歷史積淀和現(xiàn)實發(fā)展，所形成的價值觀念、道德標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營理念、行為規(guī)范等一系列精神因素。酒店文化是維系酒店長久發(fā)展、健康發(fā)展的紐帶，是調(diào)動員工工作積極性和主動性的動力源泉。許多工作，即使再有興趣，時間長了也會覺得枯燥，這就更有必要構(gòu)建以人為本的酒店文化，對員工予以關(guān)心關(guān)愛，使他們找到“家”一般的感覺。這樣，通過酒店文化的精神紐帶，就將員工個人和酒店的發(fā)展緊密地結(jié)合起來，使酒店成為由個體人組織起來的集合體，這樣的酒店是非常有戰(zhàn)斗力的，也是非常有發(fā)展?jié)摿Φ摹?
作者：梁丹琳 單位：南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院
摘要〕人力資源會計正是基于人力資源的價值管理方法，特別是對居于第三產(chǎn)業(yè)中的酒店管理來說，作用十分明顯。因此，在我國人力資源會計進(jìn)入廣泛應(yīng)用的發(fā)展階段，從酒店管理著手研究人力資源會計管理問題，不僅有深刻的理論意義，更有顯著的現(xiàn)實和實踐意義。
〔關(guān)鍵詞〕人力資源；人力資源會計；酒店管理
在知識經(jīng)濟(jì)時代，世界高新技術(shù)革命和進(jìn)步的浪潮，已把世界各國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展從自然資源競爭，資本資源競爭推向人力資源競爭，人力資源的開發(fā)、利用、管理將成為人類和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性制約因素。人力資源會計正是基于人力資源的價值管理方法，特別是對居于第三產(chǎn)業(yè)中的酒店業(yè)管理來說，作用十分明顯。因此，在我國人力資源會計進(jìn)入廣泛應(yīng)用的發(fā)展階段，從酒店管理著手研究人力資源會計管理問題，不僅有深刻的理論意義，更有顯著的現(xiàn)實和實踐意義。
一、人力資源會計概念界定
1人力資源本質(zhì)及特征。廣義人力資源是指智力正常的人。狹義的定義有多種，如：人力資源是指在一定領(lǐng)域內(nèi)人口所擁有的勞動能力的總和，等等。本文的人力資源主要是指企業(yè)內(nèi)外具有勞動能力的人的總和，包括人力的數(shù)量和質(zhì)量兩方面。
與其他資源如自然資源、物質(zhì)資源相比，人力資源則具有無形性、壟斷性和長期性的特征。
2人力資源會計定義。人力資源會計是會計學(xué)科中新的分支，其主要目的是為企業(yè)提供人力資源管理所需要的信息。目前，會計學(xué)界對人力資源會計的定義尚不統(tǒng)一，主要流行的觀點如美國著名人力資源會計學(xué)家埃里克·弗蘭霍爾茨認(rèn)為，人力資源會計是計量和報告組織的資源———人的成本和價值的程序；我國則有人指出：人力資源會計是以貨幣形式反映并控制經(jīng)濟(jì)組織中人的成本和價值的管理活動，是會計科學(xué)中的一個新興的分支。筆者認(rèn)為人力資源會計可定義為：以貨幣和中介變量的形式反映并控制經(jīng)濟(jì)組織中人的成本、價值和效用，為管理者及其他相關(guān)人員和機(jī)構(gòu)提供人力資源的投資信息、維護(hù)信息或利用信息等的一種管理活動。
二、酒店人力資源會計基本內(nèi)涵的探討
在會計學(xué)術(shù)界雖然已有部分涉及人力資源會計核算方面具體問題的研究，但尚未有對酒店人力資源會計的內(nèi)涵作過系統(tǒng)表述的研究成果。弄清酒店人力資源會計的基本內(nèi)涵，主要涉及以下幾個方面的問題：
1對酒店人力資源會計形成及其本質(zhì)的一般認(rèn)識。酒店人力資源會計作為一種管理活動，是酒店管理的一個重要組成部分。它的基本職能是通過預(yù)測、決策、計劃、記錄、計算、分析、控制、考核和反饋各個環(huán)節(jié)的工作，對酒店的人力資源的投入與產(chǎn)出的全過程，以貨幣和非貨幣的計量形式，將酒店人力資源價值運動而形成的大量數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為具有綜合、連續(xù)、系統(tǒng)等特征的信息。從工作內(nèi)容和程序上看，酒店人力資源會計是一個系統(tǒng)，由人力資源會計信息和會計管理兩個子系統(tǒng)構(gòu)成，通過這兩個系統(tǒng)的共同作用，來實現(xiàn)酒店人力資源會計的基本目標(biāo)。
從學(xué)科發(fā)展的基本規(guī)律來分析，社會實踐不僅是其產(chǎn)生的源泉，而且是其逐步形成、發(fā)展與完善的基礎(chǔ)。酒店人力資源會計的提出是酒店對人力資源開發(fā)與利用這一社會實踐的客觀需要。我國正處于工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期，人力資源在經(jīng)濟(jì)活動中的作用日益重要，社會環(huán)境的變化促成了人力資源會計的誕生。酒店人力資源會計作為人力資源會計的一個分支，對其進(jìn)行探索，是市場發(fā)展的需要。
從社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展來探討，人力資源與資本、技術(shù)和土地一樣，作為一種生產(chǎn)要素進(jìn)入會計學(xué)領(lǐng)域是新經(jīng)濟(jì)時代的要求。酒店人力資源會計為獲取能夠幫助人們進(jìn)行財產(chǎn)經(jīng)管責(zé)任的考核評價和經(jīng)營管理的經(jīng)濟(jì)信息，從而減少決策的不確定性，取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，力求更全面的提供人力資源會計信息，其產(chǎn)生是酒店管理的客觀要求。
2酒店人力資源會計的內(nèi)涵。酒店人力資源會計是一種管理活動，但其工作程序又構(gòu)成一個完整的體系。要認(rèn)識其基本內(nèi)涵，應(yīng)從以下幾個方面考慮：（1）酒店人力資源會計是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。酒店是一系列契約的聯(lián)合，其對資產(chǎn)的依賴程度，由其稀缺程度決定其在契約中的地位。在目前市場的激烈競爭的條件下，決定酒店盈虧、發(fā)展的是“人”而不是“物”，也就是只有通過酒店人力資源為客人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量，才能保證酒店的客源和利潤。這就決定了人力資源與其他資源在酒店契約中不平等的位置，在酒店業(yè)充分顯示人力資源是第一資源的事實。（2）酒店人力資源會計的基本職能仍然是反映、控制和參與決策。酒店業(yè)是一個具有特定業(yè)務(wù)內(nèi)容，特定作業(yè)規(guī)律的行業(yè)。酒店以擁有用于接待賓客使用的大量的固定資產(chǎn)為憑借，酒店取得的效益全靠酒店人力資源活勞動的支出。人力資源的因素是酒店成敗的關(guān)鍵，而體現(xiàn)人力資源價值的服務(wù)具有特定的綜合性、直接性、不可貯藏性，不確定性等，酒店必須對其人力資源的原狀與增減流動情況，通過會計及時準(zhǔn)確地記錄下來。而控制方式可以是事前，事中、事后的控制，也可以是定量定性相結(jié)合的控制。在參與決策時，除了注重酒店經(jīng)濟(jì)效益，同時也注重人力資源的精神文明建設(shè)，提高酒店社會效益，使用人力資源不能只重人的能力，而不講人的修養(yǎng)。
酒店人力資源會計是人力資源會計領(lǐng)域內(nèi)一種行業(yè)特征相對較強(qiáng)的企業(yè)會計。酒店是以為旅客提供服務(wù)為主要對象的經(jīng)營性實體，它的行業(yè)特征首先體現(xiàn)在酒店人力資源對顧客的關(guān)注和情懷，對酒店的真誠和奉獻(xiàn)，酒店的生氣、元氣、士氣都源于此。大的首要目標(biāo)如高利潤和較強(qiáng)的競爭定位的實現(xiàn)是通過提高人力資源的服務(wù)質(zhì)量水平來增加顧客滿意度。其基本程序和方法系統(tǒng)以及對人力資源的價值運動的核算與其他會計有著相近和相似的內(nèi)容。因此，酒店人力資源會計需要承襲傳統(tǒng)會計學(xué)、人力資源會計等的基本原理和方法之外，還應(yīng)當(dāng)吸收旅游學(xué)、人事管理以及酒店業(yè)管理的相關(guān)學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，以形成自己的獨立的人力資源會計管理體系。
三、酒店人力資源會計對象和任務(wù)
1酒店人力資源會計對象。酒店是借助有形的設(shè)備、設(shè)施、通過提供服務(wù)而獲取經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)經(jīng)營單位。近些年來，隨著我國旅游業(yè)的不斷發(fā)展，酒店業(yè)由小到大，酒店數(shù)量由少到多，具備了相當(dāng)?shù)漠a(chǎn)業(yè)規(guī)模。目前，酒店人力資源價值運動中各方面的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系主要由以下幾個方面構(gòu)成。
（1）酒店人力資源獲取成本：招聘開支，包括廣告費、測評等開支；上崗培訓(xùn)開支；重置成本；其它開支。
（2）酒店人力資源使用成本：直接成本，包括酒店工資報酬、個人福利如住房、伙食、探親交通等開支等；間接成本，包括集體福利如食堂、娛樂中心等、各種保險、在職培訓(xùn)、公差成本、管理成本、其它開支。
（3）酒店人力資源離職成本：離職成本；機(jī)會成本；其它開支。
上述人力資源投資價值總和可視為人力資源消耗的“補(bǔ)償價值”，其中一部分是人力資源投資資本化的價值，是可以分?jǐn)偤椭鸩睫D(zhuǎn)移的“轉(zhuǎn)移價值”。酒店人力資源會計以此為對象可以通過多種人力資源會計核算模式取得帳面資料。除此以外，酒店人力資源通過投資后在其使用中所創(chuàng)造出來的“創(chuàng)新價值”，也就是轉(zhuǎn)移到為客人提供有償服務(wù)績效的那一部分價值，是酒店人力資源會計重要的核算對象。其中主要有經(jīng)營管理者的管理貢獻(xiàn)、決策貢獻(xiàn)、所有員工的勞動貢獻(xiàn)。綜上所述，作為酒店的人力資源，其創(chuàng)造的新價值總是大于人力資源的投入，并具有服務(wù)績效潛力。目前將人力資源支出列作費用處理是不妥的。酒店人力資源會計是以人力資源的價值運動為對象，來對酒店進(jìn)行管理。通過對酒店人力資源價值運動過程實施管理與控制，達(dá)到實現(xiàn)人力資源充分利用，促進(jìn)經(jīng)營發(fā)展，提高酒店效益的目的。
2酒店人力資源會計的任務(wù)。酒店作為獨立經(jīng)營、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實體，為了在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，需要在管理工作中不斷創(chuàng)新。酒店人力資源會計是一種全新的管理工具，是從價值上對酒店經(jīng)營活動進(jìn)行的一種綜合性管理，它的主要任務(wù)是圍繞酒店經(jīng)營目標(biāo)，保證酒店在經(jīng)營活動中得以迅速地進(jìn)行所需的人力資源的價值運動信息分析，主要體現(xiàn)在：加強(qiáng)酒店人力資源核算；真實、準(zhǔn)確地向酒店管理當(dāng)局提供酒店人力資源資源構(gòu)成、變動的會計信息；監(jiān)督酒店人力資源管理的全過程；加強(qiáng)對人力資源計劃的考核和分析；發(fā)揮人力資源會計在提高酒店經(jīng)濟(jì)效益中的作用。此外，預(yù)測酒店經(jīng)濟(jì)前景，參與經(jīng)營決策也是酒店人力資源會計的重要任務(wù)。
四、酒店人力資源會計的作用
目前，在對人力資源投入與產(chǎn)出的管理中，酒店人力資源會計主要表現(xiàn)出以下作用。
1人力資源獲得方面。酒店人力資源獲得包括招聘、選拔、提升等一系列滿足酒店目前及預(yù)期人力資源需求的活動過程。在完成人力資源需求預(yù)測之后，人力資源管理部門提出以酒店員工需求為基礎(chǔ)的人力資源獲得工作預(yù)算。人力資源會計可為這種子預(yù)算提供比較精確的計算方法，使人力資源在酒店的管理中更實際并具有預(yù)見性。例如，酒店人力資源會計提出了用貨幣衡量人的預(yù)期價值的方法，能使招聘、錄用、選擇及至整個人力資源管理工作在量化的基礎(chǔ)上，更具有有效性和科學(xué)性，更適合新經(jīng)濟(jì)時代的數(shù)字化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化管理。
2人力資源開發(fā)方面。人力資源開發(fā)是指酒店為提高人的各種技術(shù)技能、管理能力、處理人際關(guān)系的技巧和精神文明建設(shè)而舉辦的定向培訓(xùn)。酒店業(yè)特別注重培訓(xùn)，崗前基本操作培訓(xùn)、在崗技巧培訓(xùn)都是不可少的。但在開發(fā)中計算預(yù)算時一般需解決兩個問題：一是評估擬議中的酒店人力資源開發(fā)投資價值；即資本預(yù)算，亦即資源分配問題；二是估算擬支出的成本，即成本估算。人力資源會計通過衡量投資而核算人力資源在酒店中的回報率，幫助酒店進(jìn)行人力資本投資決策。
3人力資源配置方面。酒店人力資源配置是將人分配到酒店的各崗位上去的過程。在人力資源配置決策中，首先要將合適的人配置到具體崗位，其次在酒店人力資源配置時充分考慮工作效率、人力資源潛能開發(fā)、個人滿意度這三個變量。人力資源會計可以幫助酒店確定人力資源配置法中所含的變量數(shù)，并用常用的量度單位來描述這些變量，便于科學(xué)合理地選擇最佳方案。
4人力資源保證方面。為防止酒店人力資源在量和質(zhì)上的損失，酒店必須經(jīng)常衡量人力資源的保持狀況。目前，酒店業(yè)一般根據(jù)人員流動率來計算人力資源保持狀況。人力資源會計可通過計算重置成本說明人才流失的代價。同時，它還能通過測量和報告有關(guān)人才市場狀況的某些征兆，提供一種早期預(yù)警系統(tǒng)，能在酒店實際出現(xiàn)人才流失之前評估其發(fā)展趨勢，進(jìn)而采取有效措施來保持酒店人力資源的效用。
5人力資源利用方面。用價值衡量方法來幫助酒店管理人員有效地利用人力資源，最重要的一個概念就是人力資源價值。人力資源價值就是通過優(yōu)化措施提高組織的整體價值。由此出發(fā)，工作分析、工作設(shè)計、人員選拔、人員配置、人力資源開發(fā)、工作績效評價以及支持工資報酬等，就不僅僅是一系列工作環(huán)節(jié)，而是可用以優(yōu)化人力資源進(jìn)而改變整個酒店狀況的一套管理方法系統(tǒng)。
6人力資源評價與工資報酬管理方面。人力資源會計通過貨幣計量員工的工作績效，幫助酒店測算員工對組織的價值，從而確定員工工資報酬。人力資源會計對工資報酬管理具有幫助作用，有利于創(chuàng)造一種珍惜愛護(hù)人才的良好氛圍，激發(fā)員工的工作熱情和活力，促進(jìn)員工自覺學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?
一、薪酬策略內(nèi)容及在人力資源管理中的地位：
1.典型的規(guī)范化薪酬策略內(nèi)容：（1）組織內(nèi)的工資水平是高于低于還是正好處在普遍接受的水平；（2）工資水平能夠獲得員工的認(rèn)同，同時激勵員工發(fā)揮他們的最大潛力；（3）員工的起薪以及新員工與資深員工的工資相差幅度；（4）調(diào)薪的間隔期以及員工績效與資歷對加薪的影響；（5）工資水平是否能對實現(xiàn)好的財務(wù)狀況以及產(chǎn)品或服務(wù)有所推進(jìn)；
2.它是公司戰(zhàn)略和文化的一個組成部分
薪酬體系體現(xiàn)的是組織內(nèi)部的一整套全新的價值觀和實踐方法，而且薪酬體系并不是存在于真空中，它是公司戰(zhàn)略和文化的一個組成部分。只有良好設(shè)計和管理的薪酬體系才是有效的，這樣的薪酬體系，不但能夠幫助組織吸引和留住成功必需的人才，還能夠影響員工的責(zé)任感和他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力的程度。
所以“工資是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的一個強(qiáng)有力工具”。薪酬能夠幫助建立一種任何對手都不可能復(fù)制的精神和文化。它們都看重企業(yè)文化，因為企業(yè)文化能夠使它們界定自己在市場上的獨特性。
3．它是人力資源管理的一個主要課題
對于總經(jīng)理來說，設(shè)計與管理報酬制度是一項最困難的人力資源管理任務(wù)。在人力資源管理的四個主要政策領(lǐng)域中該領(lǐng)域的理論與實踐的矛盾是最顯著的，因此，支付多少薪資便成為人力資源管理的一個主要課題，因為他是對員工給公司提供服務(wù)的一項有形的回報，同時又是一種對員工的承認(rèn)與生活保障。二、薪酬對于雇主和員工有著不同的影響
1．從雇主的觀點來看
首先，工資是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)的一個強(qiáng)有力的工具。
其次，雇員的薪酬是一個典型企業(yè)的重要成本項目，因此需要對其給予特別仔細(xì)的關(guān)注。
另外，薪酬不只是對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化成個體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。這能夠在公司內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面。薪酬體系關(guān)注的是行動及其結(jié)果。它包括工資計劃，激勵或獎金辦法，以及多種形式的對個人貢獻(xiàn)的承認(rèn)方案。在組織內(nèi)，它以管理體系和實踐的方式存在。
2．從員工的觀點來看
員工則更重視薪酬公平：根據(jù)馬斯洛的理論，工作和掙錢是大多數(shù)人的生存需要，所以，從雇員的觀點來看，與工資、薪水及其他勞動報酬有關(guān)的政策對于他們的總收入及生活水平有著極大的影響，而且工資常常還會被看成地位和成功的標(biāo)志，從工作中得到的報酬對大數(shù)尋找工作的人來說都是一個主要的考慮因素。報酬不光是一種謀生的手段和讓人們獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，它還能滿足人們的自我或自尊需要。
總之，不公平的感覺可能會引起雇員采取行動來擺平。遺憾的是，這類擺平行為中的有些行為（比如辭職或者缺乏合作精神）對于企業(yè)可能是不利的。
三、薪酬與勞動力成本關(guān)系
酒店業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，是典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)。勞動力成本的一個重要組成部分是每位雇員的平均人工成本。勞動力成本的第二個主要組成部分是人員使用水平（即雇員人數(shù)）。人們都認(rèn)識到“可能沒有一種商業(yè)成本比勞動力成本更可控制和對利潤有更大影響”。積極的管理者趨向于認(rèn)為經(jīng)濟(jì)報酬既是費用又是資產(chǎn)。經(jīng)濟(jì)報酬在反映勞動力成本意義上，他是費用。報酬方案對員工的工作態(tài)度和行為有很大的潛在影響，他們報酬實踐的目標(biāo)是幫助組織以某種負(fù)擔(dān)得起的成本建立和維持一支勝任和忠誠的勞動力隊伍。
另一類管理者則將勞動力成本單純看作是與利潤相對立的“費用”，他們想盡可能地減少固定成本，工資總額也就成為自然而然的目標(biāo)。因此，毫不奇怪的是，在財務(wù)上陷入困境的企業(yè)常常著眼于上面所說的兩大勞動力成本構(gòu)成要素之一或同時兼顧兩者的辦法來降低成本。裁減員工、停止雇用、凍結(jié)工資以及與雇員分?jǐn)偢＠杀镜仁菐追N用來提高企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭力的最常見途徑。實際上，人工成本也許是最不可靠和最不易保持的競爭優(yōu)勢。更好的是在客戶服務(wù)、產(chǎn)品、流程、服務(wù)創(chuàng)新或者在技術(shù)上領(lǐng)先。當(dāng)然，具備這些競爭優(yōu)勢比光削減成本要難得多。
四、薪酬水平與競爭優(yōu)勢
薪酬體系以自己特有的方式改變了組織的精神面貌，改變了雇主與員工的關(guān)系以及企業(yè)的競爭力和活力。一個組織的報酬實踐對競爭優(yōu)勢有長遠(yuǎn)的影響。確定薪酬政策在設(shè)計薪酬系統(tǒng)方面是關(guān)鍵性的一步。如果工資比率設(shè)得太低，公司有可能會經(jīng)歷招聘和流動的問題。然而，如果薪金比率設(shè)得太高，公司又可能經(jīng)歷預(yù)算問題，最終導(dǎo)致價格較高、薪金凍結(jié)、解雇等等。實際上，勞動力市場上的競爭給企業(yè)的工資水平確定了一個下限，任何組織也不能低于這個限度付給超低水平工資，許多企業(yè)寧愿付給高工資：工資高于市場所要求的工資（即比競爭者所付的工資還要高）。高工資傾向于吸引更加合格的求職者，使流動較少可能發(fā)生，并且發(fā)出一個信息：公司珍視它的雇員。
綜上所述，改革開放以來，中國酒店業(yè)各主要營業(yè)部門的管理實踐都已基本上同國際酒店業(yè)接軌，人力資源管理領(lǐng)域因與國外社會制度不同，文化背景不同而成為離國際酒店業(yè)實踐最遠(yuǎn)的一個管理領(lǐng)域，可以說中國酒店業(yè)與國際酒店業(yè)管理經(jīng)營差距最大的就是人力資源管理領(lǐng)域。薪酬策略則是人力資源管理領(lǐng)域中的一個主要組成部分，其是否具有可持續(xù)性直接關(guān)系到一個酒店的收入高低乃至生死存亡。
人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視，于是紛紛建立了人力資源管理部門，使其成為組織結(jié)構(gòu)的一個有機(jī)組成部分。但是，企業(yè)管理者往往認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門的職能，進(jìn)而忽視了直線部門管理者同樣具有人力資源管理職能。
一、直線部門經(jīng)理面臨的人力資源管理難題
1、剛被提升的部門經(jīng)理角色轉(zhuǎn)換問題：一般情況下，部門經(jīng)理的提升是由于他的專業(yè)業(yè)務(wù)能力，而不是其管理能力。被提升的這些經(jīng)理中很多是沒有受過系統(tǒng)的管理專業(yè)教育的，即便是學(xué)習(xí)管理專業(yè)的人員，從一名普通員工到一名經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)換，也面臨管理能力的匱乏的問題。因為管理能力的提高是需要實踐經(jīng)驗的，管理能力的匱乏對剛被提升的部門經(jīng)理提出了挑戰(zhàn)。
2、人力資源管理的技能問題：在管理能力之中，人力資源管理能力占有極其重要的位置。在知識經(jīng)濟(jì)的今天，只有擁有了卓越的人力資源，才能實現(xiàn)卓越的奮斗目標(biāo)?？墒?，一般的直線部門經(jīng)理都認(rèn)為人力資源管理職能是人力資源管理部門的事情，其實不然，真正帶領(lǐng)員工完成具體工作目標(biāo)是直線部門經(jīng)理，而不是人力資源部門經(jīng)理。如果直線部門經(jīng)理不懂得如何面試、挑選符合部門需要的員工，不懂得如何發(fā)揮每一位員工的長處，不懂得如何提高本部門員工的業(yè)務(wù)能力，不懂得如何創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境等，這些都會影響員工的工作積極性和最大潛力的發(fā)揮，進(jìn)而影響部門工作目標(biāo)的完成。目前，直線部門經(jīng)理的人能力資源管理技能問題不僅給直線部門經(jīng)理人員提出挑戰(zhàn)，也給企業(yè)的生存與進(jìn)一步發(fā)展提出了挑戰(zhàn)。
3、與人力資源部門的合作問題：既然直線經(jīng)理人員也有人力資源管理職能，那么就會出現(xiàn)直線部門與人力資源管理部門的協(xié)作問題。這里往往出現(xiàn)兩種問題，一是兩部門的相互越權(quán)問題，二是兩部門之間出現(xiàn)空白地帶。這需要在企業(yè)管理流程設(shè)計中明確兩部門的人力資源管理職能。直線部門經(jīng)理與人力資源部門經(jīng)理的合作問題也是直線部門經(jīng)理面臨的一個難題。
二、直線部門經(jīng)理如何實現(xiàn)與人力資源管理經(jīng)理的協(xié)作
1、明確人力資源部門的主要職能：總的來說，人力資源部門的職責(zé)有：招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、測量與考評、報酬與激勵、勞動關(guān)系與雇員保障等。直線部門經(jīng)理首先要了解人力資源管理部門的主要職能才能實現(xiàn)與其的協(xié)作。但是，這并不是說直線部門經(jīng)理要學(xué)習(xí)非常專業(yè)的人力資源管理知識，部門經(jīng)理的重點是怎樣去配合實現(xiàn)上述的功能，或者是明了這些功能的概況和如何運用。
2、了解本企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度：雖然人力資源管理的一般流程和原則是通用的，但是由于每個企業(yè)的自身情況和所處的競爭環(huán)境不同，所以每個企業(yè)的人力資源管理的規(guī)章制度各異。因此，直線部門的經(jīng)理必須十分了解本企業(yè)的人事管理規(guī)章，只有這樣才能更好的做好自身的人力資源管理工作并且實現(xiàn)對人力資源部門工作的協(xié)助。
3、遵守人力資源管理的流程：人力資源管理流程是企業(yè)管理流程中的一部分，其本身有一定的程序性和穩(wěn)定性。在既定的人力資源管理流程下，直線部門經(jīng)理必須遵守這一管理流程，否則必會出現(xiàn)管理混亂的狀況。當(dāng)然，如果直線部門經(jīng)理認(rèn)為現(xiàn)存的人力資源管理流程存在缺陷，可以倡導(dǎo)完善其管理流程，但在改變流程之前，直線部門經(jīng)理必須遵守現(xiàn)有的流程，保證人力資源管理工作的順暢。
4、實現(xiàn)與人力資源管理部門的有效溝通：有分工就有協(xié)作，有協(xié)作就必需溝通。能否實現(xiàn)兩部門的有效溝通，是實現(xiàn)兩部門有效協(xié)作的關(guān)鍵。直線部門經(jīng)理要經(jīng)常參加人力資源部門的會議，反饋人力資源管理狀況，提出日常工作中發(fā)現(xiàn)的人力資源問題，尋求人力資源部門的專業(yè)支持。共同協(xié)商處理一些人事糾紛問題、共同協(xié)商制定人事規(guī)章等都是實現(xiàn)溝通的有效途徑。
三、直線部門經(jīng)理的人力資源管理職能
1、本部門的人力資源供需分析：直線部門經(jīng)理首先必須清楚本部門人力資源配備的現(xiàn)狀，然后分析這種人力配備是否能夠完成企業(yè)交給的工作。如果不能完成任務(wù)，直線部門經(jīng)理要知道完成部門工作目標(biāo)需要怎樣的人力配備，并向人力資源部門提出招聘所需的人才。
2、掌握本部門員工的個人情況：企業(yè)員工是在直線部門經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下從事具體工作的，直線部門經(jīng)理必須對下屬員工的個人基本情況了如指掌，比如其學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷、家庭狀況、日常生活以及交往等資料。直線部門經(jīng)理了解了這些情況，才能在工作分配、上下級協(xié)作、日常教育與培訓(xùn)等方面游刃有余。
3、培訓(xùn)本部門員工的專業(yè)業(yè)務(wù)能力：人力資源部門對員工的培訓(xùn)應(yīng)更側(cè)重于通識教育，而直線部門經(jīng)理對員工的培訓(xùn)應(yīng)更注重專業(yè)業(yè)務(wù)能力的提高。直線部門經(jīng)理對所屬員工是有培訓(xùn)教育責(zé)任的，這往往被直線部門經(jīng)理所忽視。員工的專業(yè)業(yè)務(wù)能力的提高有助于部門工作的出色完成。
4、實現(xiàn)本部門的合理分工與協(xié)作。根據(jù)人力資源管理的同素異構(gòu)原理，同樣的人員配備，不同的分工協(xié)作，會產(chǎn)生截然不同的結(jié)果。作為直線部門經(jīng)理，有對本部門工作和人員進(jìn)行分配的權(quán)利，在充分了解工作要求與員工能力狀況的前提下，實現(xiàn)人員與工作的最佳匹配，同時要實現(xiàn)工作的銜接與人員分工合理與協(xié)作。
5、做好本部門的員工的績效評估：績效評估既是人力資源部門的職能也是直線部門經(jīng)理的職能。就評價體系的設(shè)計來說，直線部門經(jīng)理要參與設(shè)計；在評估過程中，直線經(jīng)理要督促所屬員工積極配合人力資源部門完成評估；在評價結(jié)果中，直線部門經(jīng)理對所屬員工的評價占較大比重。
6、創(chuàng)造良好的工作氛圍：企業(yè)的員工能否充分發(fā)揮其積極性和潛力為企業(yè)工作，在很大程度上取決于和諧的工作氛圍。如果直線部門經(jīng)理能夠與所屬員工進(jìn)行良好的溝通并贏得所屬員工的信任與尊敬，員工之間也能夠相互協(xié)作，在這樣的工作氛圍之中，一定會在直線部門經(jīng)理的帶領(lǐng)下打造出一支極具凝聚力的團(tuán)隊。
