發布時間：2022-05-28 05:00:33
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源專業畢業論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘 要：畢業論文是高校人力資源管理本科專業重要的實踐教學環節，是對人才培養質量的全面、綜合性檢驗。目前，畢業論文在選題、寫作和質量方面都存在不少問題。標準化是質量管理的基礎和依據。因此，高校可以通過制定標準、實施標準、檢查和修訂標準，穩定地保持和提高畢業論文的質量和教學管理水平。
關鍵詞：人力資源管理專業 畢業論文 質量管理 標準化
人力資源管理專業重在培養具備人力資源管理、經濟、法律等方面的知識和能力，基礎扎實、實踐能力強、綜合素質高、具有創新意識的高級專門人才。畢業論文是高校人力資源管理專業人才培養方案的重要組成部分，是本科教學過程中重要的實踐教學環節，是對人才培養質量的全面、綜合性檢驗，是學生畢業和學位資格認證的重要依據，同時也是衡量高校辦學質量和辦學效益的重要評價內容。因此，加強畢業論文的質量管理，對提高畢業生的實踐能力、寫作能力、綜合素質、創新能力和就業能力都具有重要作用。
標準指為了在一定范圍內獲得最佳秩序，經協商一致制定并由公認機構批準，共同使用和重復使用的一種規范性文件。標準化指為了在一定范圍內獲得最佳秩序，對現實問題或潛在問題制定共同使用或重復使用的條款的活動。標準化是質量管理的基礎和依據，標準化貫穿于質量管理的全過程。因此，通過制定標準、實施標準、檢查和修訂標準，可以穩定地保持和提高畢業論文的質量和教學管理水平。
1 人力資源管理專業畢業論文存在的質量問題
由于高校持續擴招和畢業生就業壓力不斷提升的影響，目前，高校人力資源管理專業畢業論文的質量存在不斷下降的趨勢。結合我校2009年以來的人力資源管理專業畢業論文教學實踐，畢業論文的質量問題具體表現在以下幾點。
（1）畢業論文選題問題。如選題的范圍、難度過大，導致論文工作量過大，論文不能按時完成；或者是選題偏易、重復、陳舊，工作量不足；或者選題偏離專業方向；或者課題研究無理論或應用價值；或者課題的名稱不規范。
（2）畢業論文寫作問題。如缺乏文獻綜述，研究方法不合理，缺少理論分析和深度，沒有聯系實際，參考文獻的引用、標注錯誤，論文題目和中文摘要的翻譯錯誤等。
（3）畢業論文質量問題。如論文抄襲嚴重，論文結構混亂，文題不符，無參考價值和借鑒意義，編寫不規范，綜合運用知識能力較差，篇幅過短等。
2 人力資源管理專業畢業論文質量問題的原因分析
（1）管理方面的原因。
質量管理大師戴明說過：“80%的質量問題是管理者的問題”。管理方面的原因主要有：①沒有制定畢業論文主要過程（或關鍵控制點）的技術標準、管理標準或管理制度。畢業論文的主要過程包括：選題，開題，文獻綜述，論文撰寫，論文答辯等。②沒有對畢業論文的實施進展情況進行監督檢查，或監督檢查流于形式。③人力資源管理專業的人才培養方案不合理對畢業論文的影響：如前導課程設置不當，沒有足夠的實踐教學環節等。
（2）教師方面的原因。教師是對學生直接提供教育服務的人員，是提高畢業論文質量的關鍵。教師方面的主要原因有：①教師的責任意識不強，積極性不高；②教師指導能力的欠缺：如部分教師的實踐能力、科研能力、整體素質有待提高。③教師的科研和教學壓力較大，時間不充裕等。
（3）學生方面的原因。①學生對畢業論文課程不重視，認為課程的意義不大；②學生急于找工作或忙于考研、考公務員等，沒有充足的時間；③學生自身能力欠缺：如專業能力、寫作能力、分析問題和解決問題的能力、創新能力不足。
（4）環境方面的原因。①學校內部環境：如學校教風和學風較差，學校實驗室、圖書館、科技文獻數據庫等基礎設施不完善；②學校外部環境：如社會上的就業壓力，科研論文弄虛作假等。
3 提高人力資源管理專業畢業論文質量的對策
高校應根據人力資源管理專業畢業論文存在的具體質量問題，通過對質量數據進行分析，明確這些問題產生的原因，采取有效的糾正和預防措施。基于標準化原理，采取的對策主要有以下幾點。
（1）制定畢業論文主要過程的技術標準、管理標準或管理制度等規范性文件。
對畢業論文主要過程中成熟的重復性技術事項和管理事項，完全可以制定為技術標準、管理標準，對不成熟的重復性事項或臨時事項，可以制定為管理制度或管理規定。如畢業論文格式標準、畢業論文質量評定標準、畢業論文成績評定標準、校級優秀畢業論文評定標準、畢業論文指導教師資格標準或獎懲制度、畢業論文工作計劃、畢業論文選題指南、畢業論文編寫規定、畢業論文前期檢查、中期檢查和最終檢查制度、畢業論文評閱和盲審制度、畢業論文資料歸檔制度等。
（2）認真組織實施畢業論文的有關標準或制度。
學校、院系有關職能部門應認真組織畢業論文有關標準或制度的宣貫和培訓，使指導教師和學生了解有關標準或制度的意義、內容和相關要求，并嚴格按標準或制度實施。如人力資源管理專業的畢業論文選題范圍，應以應用性研究課題為主，緊密結合生產實際，并限定在企業員工培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、勞動法規、人力資源開發等領域。
（3）對畢業論文標準或制度的實施進行檢查或監督。
學校、院系有關職能部門應對畢業論文進行階段性檢查，以總結經驗，發現問題及時整改，并對畢業論文標準或制度進行必要的修訂和完善。如我校以開題、畢業論文撰寫、畢業論文歸檔三個重要的時間節點為基礎，對畢業論文進行前期、中期和最終檢查。檢查的主體是學校督導團和院系兩級主管部門。
（4）提高指導教師的積極性和指導水平。
一是采取激勵措施，加強思想教育，提高畢業論文指導教師的積極性和責任心；二是鼓勵教師進行科學研究，到企業人力資源管理部門進行掛職鍛煉、進行人力資源管理咨詢或培訓等，提高指導教師的指導能力和指導水平。
（5）提高學生的思想認識和綜合素質。
一是加強學生的思想教育，提高學生對畢業論文課程的重視程度；二是在大一到大三階段，教師在理論教學和實踐教學過程中有針對性地對學生進行寫作能力、實踐能力、綜合能力、創新能力的教育和訓練，為畢業論文教學打下堅實的基礎。
（6）主動應對環境壓力。
一是為應對學生的就業壓力，緩解學生時間不充裕的狀況，畢業論文時間可以適當提前。如我校畢業實習和畢業論文課程設置在第八學期，但畢業論文的選題提前至第七學期中期進行，甚至可以提前到第六學期末進行。二是為了防止畢業論文抄襲現象，可以利用系統對畢業論文進行防抄襲的抽查檢測。
4 結論
加強人力資源管理專業畢業論文的重量管理，應從畢業論文的現狀調查開始，統計和整理出現的質量問題，進而分析問題產生的原因，并采取有效的糾正和預防措施。標準化管理應貫穿于質量管理的全過程，高校可以通過制定和實施畢業論文有關的質量標準或管理制度，不斷提高畢業論文的質量和管理水平。
【摘要】企業人力資源管理工作離不開高素質的人力資源管理人才。本文先對人力資源管理專業畢業生職業發展狀況的研究現狀作了綜述，然后對廣東金融學院第一屆本科人力資源管理畢業生作了問卷調查，之后對問卷進行深入分析，深入了解了我校首屆人力資源管理畢業生的職業發展狀況，分析了我校首屆本科人力資源管理畢業生呈現出來的基本理論和技能的掌握情況和職業發展狀況特點，以及職業發展瓶頸，希望對學校的教學改革提出了一些建議。
【關鍵詞】人力資源管理專業；畢業生；職業發展
一、人力資源管理專業畢業生職業發展狀況和人才培養的研究現狀
作為管理學科的新寵，人力資源管理專業愈發受到廣泛關注。國內外的學者對人力資源管理專業畢業生發展狀況和人才培養從不同角度和不同程度上做了很多研究。
1．人力資源管理專業職業發展狀況國內研究情況。傅志明，《我國人力資源管理專業發展現狀問題與對策》（2005年），人力資源管理專業在我國雖已有了一定的發展，并已進入良性發展階段，但仍存在專業定位不準、培養目標與培養規格不明確、課程體系及課程內容結構不合理、沒有較為成熟的專業教學模式以及師資力量薄弱等問題。當前及今后一段時期，加快我國人力資源管理專業的發展，需要從加強專業建設規劃與指導，加大師資培養力度，深化教學改革，積極探索適合人力資源管理特點和我國實際的專業教學模式，加強各高校間的交流與合作等方面著手。蔡厚清，《人力資源管理專業大學生的素質結構及其培養》（2002年），人力資源管理專業大學生應具備的優秀素質可以通過學習和培養與實踐中管理者的優秀素質直接對應起來。而人力資源管理專業學生所必須具備的基本技能包括：（1）專業技術技能；（2）人際技能；（3）創新技能；（4）寫作技能；（5）計算機技能。
2．人力資源管理專業人才培養國外研究情況。在美國，人力資源管理專業絕大部分緣自職業學院的MBA，本科生的數量很少。美國大學的優秀是文理學院，它的主要教學對象是本科生和博士生，前者是大學教育的主體，后者的培養與科研密切相關。這個優秀之外是職業學院，如法學院、商學院、醫學院和工學院等，這些職業學院通常只招研究生，他們獲得學位是職業學位。職業學位有兩大本質特征：學術性和職業性，兩者缺一不可。因此，職業學位要求有獨特的知識領域，較高的專門技術層次，嚴格的入門標準和鮮明的實踐性，只有獲得這種學位才能進入某一行業或領域從業，即學位是從事職業的必備條件。
二、研究假設
基于本研究的內容，筆者提出了如下的相關假設：（1）是否做過職業生涯規劃對HRM畢業生的職業發展狀況的影響存在差異；（2）是否掌握專業知識對HRM畢業生的職業發展狀況的
影響存在差異；（3）是否很好掌握外語對HRM畢業生的職業發
展狀況的影響存在差異；（4）工作經驗以及其他基本能力要求
對HRM畢業生的職業發展狀況的影響很大；（5）HRM職業人職基本匹配，但升職壓力很大，升職對能力要求很高。
三、研究目的
當今，人力資源管理專業畢業生理論與實際不能相結合，綜合能力仍有待提高，才能適應時代的需要，才能更好地走向人力資源崗位。針對此問題，本課題組立足于對我校首屆本科人力資源管理畢業生的調查，對調查數據加以科學分析，得出我校首批本科人力資源管理專業畢業生的就業狀況及職業發展狀況，以及對影響其職業發展狀況的相關因素和能力。這既是對于我校的人力資源管理專業的階段性總結，也是對我校以后人力資源管理專業學生的培養提供借鑒意義。
四、研究對象
本次調查一共發放231份問卷，全部是通過網絡渠道發給05級畢業生作答。其中104位是人力資源管理專業畢業生，剩余的是我系其他人力資源相關專業、且畢業后從事人力資源管理工作的畢業生。最后回收了有效問卷98份，回收率不高，但回收的都是比較具有代表性的，為之后的數據分析提供了豐富的數據來源。
五、研究工具
（1）電話訪問：該課題組成員全面調查之前對首屆人力資源管理專業畢業生抽樣作了電話訪問，形成了一些預調查成果。（2）人力資源管理專業畢業生職業發展問題研究調查問卷：此問卷系本研究團隊根據調查小組全面調查之前的抽樣電話訪問的預調查結果設計而成，共29道題。該調查表調查了畢業生的一些基本信息和其現在職業發展狀況。
六、數據處理
使用SPSS15.0統計軟件對回收的數據加入輸入，并對錄入數據進行了頻數分析相關性分析。
七、結果分析與討論
通過對數據的分析，并結合本文原假設，筆者嘗試得出了一些影響人力資源管理專業畢業生職業發展狀況的因素。具體影響因素的詳細分析如下：（1）是否做過職業生涯規劃對HRM
畢業生的職業發展狀況的影響存在差異。合理的職業生涯規劃不僅可以明確以后的求職目標，制定發展做計劃，從而指導之后目標的實現；它還可以對本身的職業進行規劃，幫助事業達到另一個巔峰。由統計數據可知，Pearson Chi-Square（皮爾遜卡方檢驗）中Asymp.Sig（2-sided），即p=0.004
畢業生的職業發展狀況的影響存在差異。HRM專業的基本定位，應該是學術性和技能性的統一，兩者缺一不可。“專業知識的重要程度”一欄中，“非常弱”、“有點弱”、“一般”、“有點弱”、“比較弱”、“非常弱”各占比例分別為：2.6％、3.8％、12.8％、17.9％、33.3％、26.9％。同時，“專業知識掌握程度一欄中，統計結果顯示，“非常弱”、“有點弱”、“一般”、“有點弱”、“比較弱”、“非常弱”各占比例分別為：1.3％、2.6％、5.1％、7.7％、16.7％、51.7％、9％。基礎理論上的相對掌握不足在一定程度影響了畢業生崗位具體工作的開展，從而畢業生的工作滿意度較低。工作滿意度較低，又導致了畢業生職業發展前景的欠明朗，加之畢業不久的工資待遇較低，暫時的低待遇和職業困惑的難以解決又反過來進一步降低了其工作滿意度，有此引發的一系列不良反應鏈條，困擾著人力資源管理畢業生的職業發展。（3）是否很好掌握外語對HRM畢業生的職業發展狀況的影響存在差異。由相關分析結果可知，Pearson Chi-Square（皮爾遜卡方檢驗）中Asymp.Sig（2-sided），即p=0.001
66.2％的人認為自己在職位上是人職基本匹配，側面說明HR職業的發展有一定平臺，正因為自身能力在HR職位中能得以發揮，這就讓人們愿意留在本職位，既實現了企業的期望，也使員工能力效用最大化，達到雙贏狀態，因而人職匹配狀態奠定了HR的發展空間，但從升職前景光明比例只有15.6％中看出，HR的升職前景并不是很突出，甚至有18.2％的人認為大材小用，因而也說明在HR職位上，并沒有很好地利用人才，并且其升職前景不足夠吸引和留住人才，這也是HR職業發展的瓶頸之一。
八、對策與建議
（1）開設職業生涯規劃課程并鼓勵學生多參與其中。大學生入學之初的職業生涯規劃，既是學生對自己大學生活所做的規劃，又是大學生活與職場的必要銜接，因而具有重要意義。學校應開設有關職業生涯規劃的課程，盡量讓學生對自己的職業生涯進行規劃，并指導其根據實際情況對規劃進行修改，同時，建議積極響應國家要求，鼓勵學生多參加職業生涯規劃比賽。（2）加大對學生的專業基礎理論知識的教學。學校在培養學生的過程中，要加大對專業基礎理論的重視和考察力度，引導、督促學生對專業基礎理論的學習。HRM優秀專業知識的學習和知識的內化，是HRM畢業生長期職業發展必不可少的內容，應當成為其對自己的基本要求之一。（3）鼓勵學生多參與校內校外的實踐活動。人際溝通能力，文字表達能力，還有主動學習能力，這些都是作為一個HRM工作人員所必要的能力要求。多參與校內校外的實踐活動，能夠很好的鍛煉到學生的這些能力。目前校內主流的團總支、學生會以及社團都能為此提供比較合適的平臺。此外，校外實踐活動，也是應該予以鼓勵支持的途徑。（4）對學生的考核過程中，加大對外語水平的考核比重和力度。外語水平的高低直接影響了HRM工作人員在求職和職業發展過程中的競爭力的強弱。學校里傳統的對外語水平的考察都只是停留在聽和寫的階段，在此基礎上，更要鼓勵學生對外語口語的鍛煉。目前主要停留在國家英語四六級考核階段，除此之外，學校普遍存在對學生實用英語口語的教育考核不夠，而英語口語的流利標準，對畢業生求職又具有重要意義，因此，這是一個該引起重視的方面。
摘 要：店業缺乏高素質的專門人才與旅游專業畢業生就業行業對口率低兩種現象并存，且大學生員工的流失率居高不下。這種教育與行業需求不適應，學校、酒店人才供需錯位的現象十分普遍。本文就上述問題展開論述，即問題的提出、問題的原因、問題的解決。
關鍵詞：旅游專業畢業生；酒店；人力資源管
酒店產業是勞動密集型產業，酒店是以人為中心的行業，酒店的管理說到底就是人的管理。大學生員工是知識型員工的代表，是酒店未來發展的中堅力量。因此酒店能有效地吸引旅游專業到酒店就業，能有效地降低旅游專業畢業生員工的離職意愿，成為提高酒店競爭力的優秀要素。
一.問題的提出
（一）旅游專業畢業的對口就業率低。根據，郭倩倩的研究發現旅游專業畢業的本科生在旅游行業內就業的人數一般在10%—20%之間【1】。
（二）飯店業缺乏高素質的員工。根據，仇學琴的研究表明，2001-2002年云南省星級飯店員工學歷層次專科及以上為37.1%、高中（含同等學力）及其以下占63.9%【2】。
（三）高離職率。根據浙江省飯店協會的《2008浙江飯店白皮書》近5年來酒店業員工離職率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，比一般行業5%—10%的員工離職率要高出1—3倍。據其不完全統計杭州市內酒店學生員工三年內離職率高達66.1%，進酒店一年就離職高達48.2%，甚至有些飯店招聘的大學生員工一年內全部離職。【3】
二.問題的原因
（一）薪酬低。據國家統計局《城鎮就業人員年均工資情況統計公報（2009）》了解，2009年餐飲業員工平均年收入為21193元（非私營）和15623元（私營）。為全國在崗職工平均工資的64.7%，在19個分行業中居倒數第二【4】。
（二）勞動強度大。據筆者對在酒店工作在酒店工作的同學不完全統計，他們一天工作時間是10—14個小時，遠遠大于國家法定的8小時，且沒有節假日（節假日的勞動強度更大）。
（三）酒店的“逆向”選擇和淘汰。由于酒店業對員工的隱性知識水平有較高的要求【5】，所以酒店特別是高星級酒店對剛畢業的大學生提出了較高的要求。把許多有到酒店就職意愿的旅游專業畢業的本科生拒之門外。另由于對隱性知識的培訓成本高，酒店就采取更方便的方法——挖墻腳，造成了高的離職率。
三.問題建議
（一）在校期間
1.就學校而言。要以市場為導向培養學生的操作能力、創造能力。以案例教學為載體的理論教學；以實習實訓為重點的實踐教學；以職業訓練為優秀的第二課堂【6】。要堅持產學研三位一體的辦學理念，把學生培養為適應社會、適應酒店的高素質人才。
2.就酒店而言。加強校企合作，引進優秀的在校大學生到酒店中兼職，為酒店發展儲存人才。
3.就學生本人而言。在校期間努力學習專業知識、提高專業技能；要有意識的培養自己的團隊合作精神、責任心；學會熱情待人的處事方法；善于人際溝通、善于學習。總之要不放過充實自己的每一次機會，提高自己綜合素質，為將來從事酒店行業打下堅實的基礎。
（二）在實習期間
1.就酒店而言。在安排工作崗位時，應盡量考慮實習生的能力、綜合素質、心理狀態，因人設崗。對實習生的進行必要的培訓。讓實習生充滿自信從事具有挑戰性的工作，使他們能在工作中感到成功、成長的快樂，提高成就感【7】。酒店要支付給實習生合理的薪酬；要創造良好的實習環境；關心和幫助實習生【8】。
2.就學生本人而言。要通過建立同事、師徒、上下級之間的良好人際關系，獲得更多的資源。通過具體的工作，了解酒店的經營模式、總體規劃；學習到各種工作技巧；豐富酒店工作經驗；提升實踐操作能力。要以員工的標準要求自己，最終使自己成為一名合格的酒店員工，而不是酒店實習生。
3.就學校而言。要盡量選擇高星級酒店為實習合作單位，這樣有利于學生發展【10】。
（三）正式上崗期間
1.就酒店而言。對新招聘的員工進行崗前培訓使其更好更快的融入酒店；盡可能通過內部提拔，爭強員工的積極性，留住大學生員工；盡可能使員工感到公平，這不僅僅是工資的公平，更重要的是人格的公平、提拔機會的公平；合理工作安排，由于酒店行業的特殊性，員工工作時間和個人生理與家庭需要之間產生一定矛盾和沖突，導致員工工作壓力較大，這也是員工離職率高主要原因之一【9】。
2.就大學員工而言。要干一行，愛一行；通過自己的努力工作來回報酒店、回報社會；積極為酒店發展獻言獻策；不僅僅把酒店當做工資的來源，還要把酒店當做家來熱愛。
3.就社會而言。鼓勵旅游專業畢業生到酒店工作，對到酒店工作的提供政策（如戶籍、勞動、人事等）支持。
四.結論
要解決教育和行業需求不適應，學校與酒店人才供需錯位現象，不僅需要我們高校的努力，還需要有關部門的支持，更需要酒店的努力。只有高校、學生、酒店、社會的共同努力，才能使我國酒店業和旅游高等教育穩定的可持續的向前發展。
作者簡介：梁遠姚，四川民族學院旅游系，研究方向：酒店人力資源管理。
摘 要：人力資源管理專業是一門專業性、應用性和操作性較強的學科，在培養學生時，不單注重培養學生牢固掌握理論知識，也注重培養學生的實踐能力。利用情景模擬教學法，在教學中創建類似真實場景的仿真實踐平臺，讓學生在模擬的情景中將理論與實踐相結合，可以有效地發揮學生的主體作用，激發學生的學習積極性。本文從分析情景模擬教學法的內涵和特點出發，探討了該方法與人力資源管理教學實踐有機結合的具體方式，較為詳細地闡述了人力資源管理這一專業的教學模擬設計和實踐步驟。
關鍵詞：人力資源管理;模擬加薪;情景模擬法
普通高等學校的人才培養重心正在向高技能應用型人才轉變，在這樣的背景下，人力資源管理的實踐性、操作性以及應用性較強。在課堂上注重培養學生的實踐能力與整體素質，培養出專業理論和實踐技能并重的管理企業人力資源的人才，是解決目前人才管理面臨的問題的有效方法。一般傳統的授課模式是以書本理論知識為基礎，教師照本宣科，授課方式比較單一，這樣的方法比較生硬，缺乏生動的教學互動，學生缺少了獨立思考的機會，也無法鍛煉實踐能力。如此一來，致使學生不能領會到人力資源管理的實質性內容和操作規程等，進而失去了學習興趣，導致學生的就業訴求與企業要求出現脫節。因此，人力資源管理課程的教授亟須進行革新，利用介入性的教學方法實現與學生就業需求相適應。
一、情景模擬法在人力資源管理專業教學中的意義
在管理理論與實踐高度結合的基礎上進行模擬教學是一種教學方法，主要是將現實工作的行為流程和績效標準融入模擬活動體系中，課堂教學結合企業管理的相關環節，將教師或學生進行分組，分成若干小組，進行分工合作學習。在解決實際問題中綜合利用所學理論知識，真正做到學有所用，學以致用。這樣的分工學習不僅能加深學生對理論知識的學習，同時也有助于提高課堂效率。情境模擬教學是一種新型的教學模式，將理論與實際相結合，在實踐中學習，在實踐中鞏固理論知識。綜合培養學習的動手能力以及實際操作能力，提高學生的整體素質。
情景模擬教學法在人力資源管理專業教學中起到非常重要的作用，具體表現為：有利于調動學生的學習積極性和興趣，變被動學習為主動學習;有利于促進師生雙方教學相長，提高教學效果和教學質量;有利于培養學生的創造性思維和職業素養;有利于為學生的實習、工作提供模擬鍛煉的機會;有利于提高學生的就業競爭力和就業質量。
二、人力資源管理專業中情景模擬教學模式的構建
1.明確教學目的
人力資源管理包括工作分析、人力資源規劃、招聘與甄選、員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系等教學內容。每個章節的教學內容和重點難點都有區別，對學生掌握的操作技能要求也有不同，所以，要根據不同的教學內容與主題來設計教學模擬的情景。
2.設計模擬方案
在明確課堂教學目的后，根據教學內容設計模擬教學的情景。如模擬招聘與面試，可以讓五個學生為一組，其中三位學生扮演企業的面試官，兩位學生扮演求職者，并分別提前準備各自資料。企業的面試官需要撰寫招聘廣告、招聘廣告，準備面試題目和面試評價表，求職者需要寫好個人簡歷并做好面試的準備。在此過程中，情景設置應做到盡可能逼真，從而顯現出模擬的氣氛。另外，逼真的場景設置有利于學生進入角色，如果場景布置的不真實，學生就難以進入角色，無法專注，動作表現不到位，從而影響情景模擬的效果。
3.學生分組
根據不同的教學目的和教學內容，設計教學情景，根據具體要求把全班學生進行分組，以便把不同組學生的表現進行對比，并促使他們相互學習和借鑒。
4.理論指導
教師在課堂教學目的、教學主題和情景模擬方案等方面出發，對學生進行理論指導，以保證情境模擬教學能夠順利進行。
5.實施情景模擬
教師要密切注意課堂模擬的整個過程，并給予及時的指導，同時做好對學生表現的考核。
6.總結評價
首先由各小組長點評小組成員的表現，然后再由教師總結，并且在這過程中，要強調相關理論知識與實踐技巧，使學生將理論和實踐有機結合統一起來。最后學生還需編寫書面報告，記錄完整的情景模擬內容。
三、人力資源管理專業中情景模擬教學應用舉例――模擬加薪
1.教學目的
在練習中，學生要根據對人力資源薪酬體系及其管理基礎的了解，詳細描述如何動態地定期對員工進行考核和薪酬調整，以適應員工業績和個人素質的不斷變化，激勵他們繼續提高自己的能力和素質，更努力地為組織做貢獻。本練習的結果是較為全面地描述人力資源薪酬民主評定的過程，讓學生可以真實地參與和感受到人力資源薪酬對企業及其員工的重大影響，使他們能夠從最終的加薪方案，進一步掌握薪酬實務的操作要領。
2.設計方案
由于過去幾年行業競爭激烈導致利潤率大幅下降，海盛公司一直沒有對員工薪酬進行調整，但是為了感謝優秀員工為公司做出的貢獻，公司讓各部門推薦1～2位員工作為候選人。經過初步篩選，提交給公司人力資源部的候選人一共有6位，并附上了每位候選人的詳細資料。盡管所有被推薦人都有理由獲得加薪，但是由于金額有限，不能按人頭評價分配。
3.學生分組
學生分組進行練習，一般以每組9人為宜，其中3人為公司人力資源部的工作人員，其余6人分別扮演上述6位被推薦加薪的候選人。
4.理論指導
（1）薪酬的構成：基本薪酬、激勵性薪酬、間接性薪酬。（2）薪酬的功能：對組織具有增值功能、激勵功能、配置功能和協調功能，對員工具有保障功能和價值實現功能。（3）薪酬管理的影響因素：外在因素包括市場的供需關系、地區和行業的特點與慣例、當地生活水平和國家的法律法規，內在因素包括組織的業務性質和內容、經營狀況和財政實力、管理哲學和企業文化。（4）薪酬的調整：獎勵性調整、生活指數調整、效益調整、工齡調整和特殊調整。（5）工作評價的方法：職位排序法、職位分類法、要素計點法、因素比較法。
5.實施模擬
首先，各小組扮演被推薦加薪的候選人的6位小組成員分別向任職公司人力資源部的3位小組成員陳述自己應該加薪的理由，時間控制在3分鐘以內/人。接著，各小組任職公司人力資源部的小組成員根據候選人的個人陳述和上述背景資料進行集體民主決策，時間控制在25分鐘以內。然后，各小組任職公司人力資源薪酬委員會的小組成員推選一名代表，向所有參與者報告本小組的加薪方案，并說明理由，時間控制在5分鐘/人。最后，所有學生可以自由發言，對各小組的加薪方案將進行評價或者補充，時間控制在1分鐘/人。
6.總結評價
在整個活動的結束后，每一個組的組長可以分別闡述進行本次活動所受到的啟示以及參加活動的感受。之后，教師在每個小組的表現中進行總結，指出優點及不足，并結合學生的課堂表現來對薪酬的相關理論和技巧做進一步強調。最后，各小組在參考其他小組、自由發言人意見和教師點評的基礎上，形成比較完善的書面加薪方案并上交教師。
四、人力資源管理專業教學中實施情景模擬須注意的幾個問題
情景模擬教學是一種將情景教學與合作學習有機結合的綜合實踐性的教學方法，能夠在教學過程中進行合理有效的利用，對如今人力資源管理的教學情況有一定的改善作用，也能提高學生應用知識的能力，但是若是要充分實施情景模擬教學，仍需要注意如下三點：
1.努力提高教師素質和能力
情景模擬教學法對教師的要求比較高。教師不僅要擁有廣博的專業知識和深厚的理論功底，而且還要具有豐富的實踐經驗，熟悉人力資源管理的操作技能和最新動態，以便在情景模擬過程中給予學生正確的引導，這樣才能保證學生模擬訓練的現實性和有效性，從而帶領學生適應新形勢，研究新情況，解決新問題。另外，教師在情景模擬教學中應注意材料、主題、情景的選擇，在教學過程中要因材施教，在教學開展前盡可能與學生溝通和接觸，打消學生的疑慮和困惑，培養學生的自信心和自尊心。
2.提供必要的情景模擬場所
情景模擬需要有一定的基礎，無法在大多數學校進行，因為許多學校都沒有安排獨立的教學場地和教學設施，只能依附于教室。因此，學校應建立專門的情景模擬實訓室，如實驗室和計算機房，并配置相應的儀器設備，這是保證情境模擬教學順利進行的基礎。學生能在身臨其境處于所設定的情境中進行演練，能使得這過程中更富有樂趣，從而加強學生學習的主動性和積極性，從而提高實踐能力。
3.認真做好模擬的評議總結
在情景模擬活動實施中和結束時，要實行演評結合，在表演中進行評議，這個是情景模擬不可或缺的一個組成部分。評議相結合是一個在過程中相互學習相互促進的過程，在評議中，能尋找出問題所在，從而為下次開展情景模擬奠定理論依據和實踐基礎。
作者簡介：張世免（1982― ），女，湖南張家界人，碩士學歷，講師，研究方向：人力資源管理。
摘要：隨著我國經濟轉型，企業對大學畢業生的實踐能力等提出了更高的要求，為適用企業用人需要，我國一批普通高校正在實現向應用技術型大學的轉型，人才培養將以應用能力和專業技術技能為導向。本文以轉型期下民辦高校人力資源專業為研究對象，從課程設置、教學方式、實訓平臺建設和考核機制等方面探索該專業學生實踐能力培養的新途徑。
關鍵詞：人力資源實踐能力課堂教學實訓平臺校企合作考核機制
新時期，隨著經濟發展方式的快速轉變、產業結構的深度調整、實體經濟的迅速壯大，社會對人才需求的質量、結構等方面均發生了新的變化，高校的人才培養質量受到新的挑戰。2013年6月，教育部應用技術大學（學院）聯盟成立，正式啟動“應用技術型大學轉型”項目。2013年11月，應用技術大學（學院）聯盟、地方高校轉型發展研究中心在《地方本科院校轉型發展實踐與政策研究報告》中指出，目前我國大部分本科高校人才培養存在“重理論、輕實踐”、高校人才能力結構與企業需要脫節等問題。本文以民辦高校人力資源專業的人才培養為研究對象，探索學生實踐能力培養的方法和途徑。
1 人力資源管理專業特點和民辦高校的辦學定位決定了實踐型人才培養方向
人力資源管理專業是實際性很強的專業，既具有很強的理論性和實踐性，也具有操作性及藝術性，只有掌握理論知識，又能夠靈活應用專業技能和技巧，才能在實踐中有效發揮人力資源的最大效能。因此，高校培養人才必須具有足夠的實踐能力，才能更好地適應和勝任工作需要。
我國的民辦院校辦學定位為應用型人才培養，即培養企業用得上、用得好的應用型、技術型人才。目前許多普通高校正在進行應用技術型大學的轉型，更加注重學生實踐能力和實用技能的培養，更加體現了民辦高校的人才培養方向。近些年來，民辦高校經過多次教育教學改革，人才培養的質量和特色有所提升，但與企業需求仍存在較大差距，因此，在此次轉型時期，應充分思考教學體系的設置，改革教學方式，進一步提高學生實踐能力、應用能力和專業技能。
2 我國民辦高校人力資源專業人才實踐能力不足的原因
2.1 在課程設置上，實踐類課程比例不足
從近些年教育改革的成果來看，大多民辦高校越來越重視重視實踐教學，并加大了實踐教學課程的安排，但是實踐教學在學時和學分所占比例依然不足。以人力資源管理專業為例，課程設置一般有四大類：通識教育類、專業教育類、職業技能類、創業培訓類，其中，第一類主要為英語、數學、思政等公共課，以理論課為主；第二類是專業教育類，大多仍然是理論課程；第三和第四類主要為職業教育，實踐課比例在這部分比例較大，占60%～70%。但從整個課程體系看，實踐課程占總學分僅20%左右，占總學時比例不足30%。
2.2 教學方式不夠靈活，忽視能力的培養
在理論課教學中，教學內容偏重理論，教學方式單一，不注重學生能力的培養。大部分民辦高校仍然采用傳統的“灌輸式”教學方式，側重講解理論知識，嚴重與實踐脫節，課堂設計也不夠豐富，案例討論、情景設計、實務操作等環節安排不夠。從課程考核方式來看，考試以筆試為主，缺少動手操作。
2.3 實踐平臺和實習基地建設不足
民辦高校辦學歷史短，政府和社會力量支持不足，經費來源比較單一，在實驗室建設、實習實訓基地建設上投入不足，學生缺少實際操作實踐的機會。大部分民辦與企業建立了“實習基地”或簽訂了“校企合作協議”，但是合作不夠深入，學生到企業實習也常常流于形式，缺少實際操作和鍛煉的機會，實踐能力難以形成。
2.4 教師的實踐教學能力有待提高
從師資結構上看，民辦院校教師大都比較年輕，大多缺乏企業工作的經歷，而實踐教學對教師的素質和閱歷都有較高要求，教師自身實踐技能有待提高。其次，從教師的考核和激勵機制來看，目前民辦院校的考核機制與學術性大學沒有區別，教師業績的考核同樣以科研和理論教學成果為主要指標，不少學校實踐教學尚未納入考核指標體系或所占比重較小，教師從事實踐教學和研究的積極性不高。再加上受到管理體制、科研等的壓力，使得教師沒時間、沒機會走出去深入企業鍛煉，導致與社會脫節，在教學中不能結合實際培養學生的應用能力。
3 民辦高校人力資源管理專業實踐能力培養的對策
3.1 優化課程設置，開設實用性技能型實踐課程
在課程設置上進一步增加實踐課比重。首先，在理論課基礎上開發一系列配套的技能課和操作課，例如，人員招聘與配置課程，可以增加招聘技巧課和模擬招聘課；薪酬管理可增設薪酬操作實務及薪酬體系設計技巧課；高級辦公軟件課程可以結合企業人力資源管理實際，研發案例，開設人力資源辦公軟件應用課程。其次，還可以根據企業實際開設一些傳統課程體系中沒有的新課程，這些課程主要是實際工作需要使用的技能類課程，這些技能易學易會，因此學時設置不需太長，4～8學時較為合適，可以“微課程”形式開設，比如員工離職管理及面談技巧、社會保險繳納辦理等技能。
3.2 在課堂教學中，豐富實踐教學內容和教學方式，培養學生實踐能力
教學內容設計上，增加實踐內容。在理論課增加實踐教學內容，如增加實操案例，平時鼓勵教師企業調研、開發案例，以課程群、學科群為單位內建立案例庫，不斷更新；在實驗教學中，增加設計性、綜合性實驗的設計，提高學生實際分析問題和解決問題的能力；在實訓教學中，增加以任務為中心的項目，讓學生完整做完一個流程，增加學習的成就感。
在教學方式上，采用豐富多樣的教學方式，如情景模擬、項目策劃、案例分析、討論課、角色扮演、管理游戲、課堂辯論賽等，安排學生設計活動流程，課前動手查找資料和調研，培養學生綜合素質。在課程考核方式上，也應打破傳統的紙筆考試方式，增加多種考核方式，比如活動設計、項目參與程度、社會調研、實操技能等。
3.3 完善實驗、實訓條件，加強實踐平臺建設
除了課堂教學，學生的實踐能力培養還要借助一定的實踐活動來提高。人力實驗室、技能競賽、校外實習基地、校企合作等實踐活動都為學生提供了很好的實踐平臺。在實踐平臺的建設上，首先要完善校內平臺的建設，既包括實驗室硬平臺，又包括各種比賽、講座、沙龍等軟平臺。在實驗室建設上，應選擇和企業實際聯系緊密的實用性教學軟件，如企業經營實戰軟件，可以將人力資源管理工作置身于企業運行流程中，根據企業戰略和經營規模來模擬進行企業人力資源規劃、招聘、培訓、績效和薪酬設計、勞動關系管理等；實驗室的維護還包括實驗較件的更新，如人才測評軟件，要注意測評技術的進步和更新。其次，加強校外實踐平臺建設，和企業、行業建立長期的合作關系。如與當地勞動力市場、人才服務中心、企業管理咨詢公司等建立聯系，讓學生獲得實習機會；也可以與產業企業聯系洽談，接受人力專業學生實習，參與企業日常人事管理工作，在實際工作中鍛煉能力。通過課堂教學、實驗室、實訓操作、校企合作等逐步形成“課堂實踐教學一實驗教學一模擬實訓一企業實習一校企合作辦學”多層次的實踐教學體系。
3.4 加強實踐教學教師隊伍建設
首先，鼓勵教師參與社會調研，了解企業對知識技能的需求，有針對性地培養學生的實踐技能。其次，可以分批派送教師到企業掛職鍛煉，不能流于形式，要定期檢查和考核。通過企業工作經歷，增加教師自身的實際操作能力，將理論知識和實踐相融合，很快在教學中體現出來；也可以聘請企業優秀的人力資源管理人員進校園，通過講座、沙龍等方式，與師生交流，企業優秀的內訓師、人力資源管理人員及中高層管理者都是不錯的選擇。再次，和企業深入開展“產學研”合作，或共同研發項目，學校和企業優勢互補，學校提供人力和智力，企業提供平臺，以項目為導向，師生共同參與，提升綜合能力。
3.5 完善實踐教學考核機制和激勵機制
目前，民辦高校在實踐能力培養教育方面制度不夠完善，職責分工不明確，同時缺乏有效的激勵制度。建議將實踐教學數量和質量納入學院工作考核目標和教師個人職稱評定、績效考核體系中，將實踐教學完成情況和效果作為績效考核的必要指標，增加評分權重，獎勵在實踐教學中有所創新的教師，引導教師思考和研究實踐教學改革和創新，這樣才能保障實踐教學實施的質量，保障學生實踐能力的培養。
摘 要 現行的人力資源管理專業課程教學過于苑囿于傳統的教學模式，在教學過程過度依賴課堂講授范式，這讓學生很難將理論知識完整的消化，更談不上對專業的深刻理解和運用。通過反思這種教學模式的局限性，本文嘗試提出“五位一體”式的教學改革思路，以期塑造學生的獨立思辨能力和提高專業實踐水平。
關鍵詞 人力資源管理專業 五位一體 教學改革
1 問題的提出
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國只有20年左右的發展歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學和培養模式。隨著經濟社會的發展及全面深化改革的推進，培養復合型人才和應用型人才成為社會越來越強烈的要求，現行的人力資源管理專業人才培養模式正在或將要陷入日漸復雜的困境與面臨更加嚴峻的挑戰，改革、創新勢在必行。
人力資源管理是一門實用性和操作性很強的應用型專業。沒有綜合改革配套的培養模式幾乎肯定是失敗的，而我們現在培養的人力資源管理專業的學生正面臨著這樣的失敗，走入社會才發現自己根本不會干自己專業的事情，根本就不適應社會發展的需要。我們希望通過提供現實與仿真的實踐平臺，多維的專業教學模式改革，使學生能夠在加深理論知識理解的同時，提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力，進而獲得一定的專業技能和創新能力。對學生而言，通過專業課程教學改革，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，在校就開始積累工作經驗，形成“未出校門已入職門”，增強其社會適應力與職場競爭力。對教師而言，深化專業課程教學模式能夠提升學科和專業的建設水平，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
人力資源管理是一門由理論和實務技術兩大模塊構成的應用性專業，對現有的專業教學模式和實踐現狀進行反思和改革勢在必行。本文的目標是希望改善目前專業教學中知識僵化、聯系實際情況不夠、實用性較差等缺陷，推進人力資源管理專業教學和培養的改革進程。
2 現行人力資源管理專業課程教學存在的問題
2.1 教學與培養目標過于寬泛，與社會需求脫節
很多高等院校將人力資源管理專業的培養目標定位于培養具備管理、經濟及法律方面的專業知識和操作技能，畢業后能在企事業單位及政府部門從事管理決策與經營策劃、人力資源管理、市場開發、商品質量監督與質量管理、電子商務、會計等工作的高層次工商管理專門人才。這種培養目標的設置是非常不清晰的，對學生的職業角色也定位失當。因而對后續的教學體系設計環節造成了連鎖反應，學生所學的理論知識看上去廣，但沒有厚度，缺乏對專業的深刻理解，教師在教學中也疲于對多方向的理論知識進行“撒胡椒面”的工程，教學目標沒有聚焦點，直接導致了學生理論與實踐水平都不高的后果，與社會需求也不相符。
2.2 教學模式單一，教學載體應用不完善
人力資源管理課程因為涉及的模塊比較多，需要掌握的理論知識也比較多。因而在教學模式上，很多高校教師缺乏創新精神，認為把理論教完就完成教學任務了，大多采取“填鴨式”的滿堂灌教學方式，有些教師甚至照本宣科，教學層次還停留在闡述概念、解釋原理、識記程序上。對于在實踐中會發生什么樣的問題，不同的組織會采取什么樣的方法，還有相關實戰案例的展示等等都還非常缺乏。在教學載體上，仍然停留在PPT展示上，與學生缺乏互動。
2.3 專業課程實踐性環節缺位，動手操作能力不強
人力資源管理是一門實踐性非常強的學科，要求學生在掌握基本理論之外，還需要有發現問題、分析問題和解決問題的能力，在實踐運用中，要熟悉人力資源管理各職能模塊的操作運行流程，要具備從事具體各專業業務的對接能力。這決定了這門專業的教學中，實踐課程應該占用相當分量的比例，但由于人力資源管理專業實踐課程的設計有難度，在實施中也需要配備專業的實驗室和相關設備，這是很多高等院校中屬于缺位環節，因而專業實踐性所占比重往往過少，直接的結果就是學生的動手操作能力缺乏。
2.4 考核過度偏向期末考試環節，過程考核內容比例不夠
目前，大多數人力資源管理專業的課程學習成績評定主要是通過期末考試來評價，按照一般學校的慣例，期末考試占總成績的70%左右，平時占30%左右。這種評價方式存在著很多弊端，首先是試卷的評定不一定客觀公正，評價標準不一定科學合理;其次，只重視結果而不重視平時表現;再次，這種考試的客觀效果是鼓勵學生死記硬背，忽視能力的培養;還有，期末考試占的比重太大，容易造成學生平時不努力學習，到期末考試出現作弊行為。
3 基于“五位一體”思路的專業教學改革路徑思考
現行的人力資源管理專業課程的教學，過于苑囿于傳統的教學模式，有些課程幾乎百分百的課堂講授，讓學生很難將理論知識完整消化，更談不上深刻理解和運用了。傳統教學方式的局限性值得我們反思，人力資源管理專業更應該給學生一個“游蕩”于各種方案的“自由空間”，逼他們用心思考、行動，鼓勵學生質疑詰難，在客觀上塑造學生的獨立思辨，不盲從他人看法的獨立自主心態，鼓勵學生去思、去想、去創新。因而，我們思考通過增強實踐性教學形式、教學載體的完善和應用、課程作業和考試改革、“專員式”培養對接模式以及教學質量評估改革的“五位一體“模式進行專業教學改革。
3.1 增強實踐性教學形式
（1）情景模擬與案例教學。情景模擬教學方式主要通過創設具體生動的場景，考查學生利用所學知識去解決現實問題的能力，主要用于測評人際關系處理能力。它可以與實驗室的建設結合起來，在招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理等專業課程的學習中充分采用這一教學形式。情景模擬主要由學生自己來設計具體情景，再結合自己的想法把故事情景表演出來。這種教學設計能極大地改進教學效果，增強學生的專業理解能力。而案例教學則是強調互動性和仿真性，把國內外具有不同文化背景的案例展現出來，讓學生在學習理論的基礎上動態性、權變性的思考和解決案例中遇到的問題。教學設計中學生參與案例討論，能更加身臨其境地體會專業知識的應用領域，增強其實踐操作能力。
（2）項目教學。在課堂外實踐教學中實施項目教學法，即教師帶領學生小組通過共同實施一個完整的項目工作而進行的教學活動。項目是完成一件具體的、具有實際應用價值的人力資源管理方案為目的的任務。在目前的人力資源管理教學中，很多教師有承擔的教學和專業課題，但幾乎都沒有讓課題成為學生學習的基體，浪費了寶貴的資源。與傳統教學法相比，項目教學法為學生提供了更良好的環境。不但可以運用現代化教學手段對知識進行綜合演練，而且在整個教學過程中鍛煉了學生的實際操作能力和自主思考能力。
（3）座談、講座與訪問學習。這方面可以采取邀請校外知名學者和教授，以及知名企業家和企事業單位的高層管理者不定期地來為人力資源管理專業的學生開設系列學術講座和座談的方式，這樣能夠打開學生的視野，讓學生接觸國內外先進的管理經驗和思想。
（4）專業實習與論文訓練。除了以上的一些實踐性教學形式外，還應該將學年實習、模擬實驗、社會調查、專業學年論文、畢業實習以及畢業論文納入整個實踐性教學體系，而不能用實習代替整個實踐環節。這方面還可以嘗試和本科生導師制進行結合，課堂外的這些實踐形式交由各個學生導師進行細致的分類指導。
3.2 教學載體的完善和應用
在教學中應充分發揮移動互聯網的優勢，利用信息技術手段增強人力資源管理的教學效果。強調“以學生為主體”，通過即時通訊工具等多種交流工具，加強與學生之間的互動。在師資力量、專業技術水平和資金較為充分的條件下，可以考慮嘗試開發與課程教學配套的網絡“人力資源資料庫”。該課件基于網絡技術，相當于一個“HRM”網站的初型。主要內容可以涵蓋主頁（介紹相關課程的基本概況）、HRM教學綱要（教學大綱和多媒體教案）、HRM案例（經典案例以及自編案例分析）、HRM教學視頻（主講教師的課程錄像）、師生對話（通過電子郵件、QQ、微信、微博等形式，加強師生之間的互動）、HRM資料（介紹人力資源管理的國內外資料、專業網站的鏈接）等。
3.3 課程作業和考試改革
目前，我們很多專業課程布置的作業很少，甚至完全沒有。即使有些教師布置了作業，也沒有完全擺脫書本的桎梏，是教條式的作業。比如像績效管理這門課程，就可布置像“學校教務系統的網上評教的作用和指標是否合理”這樣的題目，引導學生去調查和思考;像職業生涯規劃這門課程，就可布置學生去寫人物傳記讀書筆記，即通過生涯讀物閱讀與討論來對學生進行潛移默化的教育，通過成功人士的經歷讓學生清楚地認識自身潛力以及對自己的生涯進行思考和設計。借助傳記來進行教學，往往在課前要求學生自行挑選傳記類的課外讀物閱讀，在閱讀時要求學生分析書中成功人士的性格、興趣愛好、價值觀念、能力傾向等以及生涯目標的確定，并歸納其生涯發展路徑及其發展階段，分析他們在追求成功的生涯路上扮演了哪些角色，如何實現角色的轉換，如何尋找到他們的成功之路，這些成功人士展現和追尋的生命意義何在，以及其生涯對于自身有什么啟示。
配合前面的教學改革，也應該對考試也做了一系列的改革，平時成績占總的比重加大到60%～70%，期末占30%～40%。有的課程視其具體原因，期末甚至不考試。考試也由閉卷考試改為閉卷與開卷相結合，或者完全開卷，但考試的難度加大。考試計分也可以采取以下幾種形式：作業計分、小論文計分、主題演講計分、參與討論發言計分、回答老師提問計分、考勤情況計分、筆試計分、面試計分、同學評定計分、老師評定計分等多種方式。教師根據不同的課程對考試成績計分進（下轉第148頁）（上接第81頁）行不同的組合。這樣既考查了學生掌握知識的情況、參與教學的過程，又考查了學生分析問題、研究問題、語言表述和與人溝通的能力。
3.4 “專員式”培養對接模式
鑒于目前的專業定位和導向與現實嚴重脫節，我們培養的人力資源管理專業的本科生定位于高層次工商管理專門人才是有問題的，是不符合基本實際的。畢業后到高等院校從事管理、教學或科研工作也幾乎是非常難的，這種培養目標沒有現實價值和可行性。而且，他們也不適合從事市場開發、商品質量監督與質量管理、電子商務、會計等工作，與財務管理專業、市場營銷專業、電子商務專業等都有模糊交叉的感覺，專業特色體現得不明顯。
基于以上原因，我們應該盡早修正這一培養方向以及教學體系，要盡可能地體現專業特色。我們按照人力資源管理的模塊進行細化專業培養分類，可以分成工作分析專員培養方向、招聘專員培養方向、培訓專員培養方向、績效考核專員培養方向、薪酬規劃專員培養方向、企業文化專員培養方向、勞動關系管理專員培養方向等等，在學生分好工商管理大類具體專業時即可進行這個工作。這樣培養出來的學生在就業時具有一線業務操作能力，也是社會所需要的。
3.5 教學質量評估改革
目前大多數人力資源管理專業課程的教學質量評價模式比較單一，基本上就局限于學生單一的對任課教師的網評，缺乏對課程的評價，缺乏師生雙方的互動評價，也缺乏社會需要的評價。應該建立一個基于學生、教師和社會多視角的質量評估體系。現有評價系統主要針對課程的教學效果評價，也缺乏對課程自身是否值得開設的評價，缺少是否存在相似課程和相似內容的評價。
教學質量評價模式需要解決幾個關鍵問題：第一，學生、教師和社會公眾對人力資源管理專業教學課程和授課效果的評價指標體系如何構建;第二，如何確定不同角度評價指標的權重，如何構建多視角下的綜合評價體系;第三，通過對相關課程的評價，如何發現好的課程體系以及與之相應的、合適的教學模式和教學方法體系。第四，可嘗試把教研室教研活動搬到相應的課堂上，把教師之間互相聽課的制度落到實處，教師之間互相聽課要打分并提出改進意見，將分數和意見引入教學質量評估體系中。
基金項目：本文系重慶市高等教育學會項目“三成教育”視閾下本科生導師制運行機制研究與路徑探索（CQGJ13C2 62）、重慶師范大學經管學院教改項目“人力資源管理專業實踐性教學改革研究”、重慶師范大學校立教改項目“內涵發展背景下本科生導師制的發展現狀與運行方案深化研究（201408 ）”的階段性研究成果
摘 要： 項目制教學是一種基于工作任務的教學模式，對人力資源管理專業教師的教學觀念和角色、職業經驗和專業技能、開發和實施項目課程的能力提出了新的挑戰，文章設計了項目制教學知識型培訓、項目課程開發和實施能力型培訓和選派教師去企業頂崗實習三個模塊的培訓，從而確保項目制教學方法應用效果。
關鍵詞： 項目制教學 人力資源管理專業 教師培訓
一、項目制教學在人力資源管理專業應用的必要性
以行動為導向的項目制教學是德國“雙元制”職業教育體制取得成功的最根本原因，這是一種以工作任務為導向、以學生為主體的教學模式，以培養學生的實踐能力和綜合能力。項目制教學首先需要教師按照人才的能力培養目標，對整個工作過程做系統分析，開發出一系列由相對獨立任務構成的與真實工作場景一致的項目課程;教師將這些相對獨立的項目任務安排給學生獨立完成，從信息的收集、方案的設計與實施到完成后的評價，都由學生具體負責，教師只是起到組織者和引導者的作用。這個完整的學習過程既能讓學生在具體任務驅動下學習相關理論知識，又能領會知識的應用價值，培養相關能力，達到學以致用的效果。
人力資源管理專業是應用性和實踐性很強的專業，在人才培養過程中必須強調理論與實踐相結合，重視實踐性教學模式。人力資源管理專業屬于管理類學科，其教學目標首先是培養具有實際操作能力和解決問題能力，從事人力資源管理工作的應用型人才。而且人力資源管理專業課程大部分屬于人力資源管理技能模塊，例如工作分析、人力資源規劃、招聘與錄用、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等幾大模塊，與企業實際的人力資源管理工作劃分是一致的。因此，在人力資源管理專業課程教學中引入項目制教學是非常必要的。
二、項目制教學對人力資源管理專業教師的挑戰
（一）教學觀念和教師角色的轉變
目前，一些教師在人力資源管理專業課程教學中仍采用以理論性、課堂型為主的傳統教學模式，形式基本上是老師講學生聽，老師不講課不算上課，這種教學觀念在一些教師尤其是中老年教師的頭腦里已根深蒂固。實踐證明，“灌輸式”教學方式不利于培養學生的實踐能力和創新意識，也不利于調動學生學習的主動性和積極性。在項目制教學方式中，教師的教學觀念必須轉變，教師要使學生成為學習的主人，必須引導他們成為任務完成的主導者和踐行者，使他們越來越多地承擔自主學習責任。教師應該明確學生不再是知識的被動授受者，而應該成為知識的主動構建者。
在整個項目制教學過程中，教師的角色發生了轉變。教師的角色更多的是教學的組織者、引導者、咨詢者和評價參與者，而不僅僅是知識的傳授者。在整個教學過程中需要教師和學生都積極熱情地參與與投入，形成師生間的良好互動。教師要提高學生自主學習的興趣，激發他們的創造性思維，同時在學生學習知識和技能的過程中提供必要的指導和幫助，并鼓勵學生，做學生的學習伙伴。
（二）職業經驗和專業技能不足
項目制教學是基于工作過程把需要學習的知識分解到具體的工作任務中去，學生通過完成具體的項目任務而掌握知識和實踐技能，在此前提下教師首先要熟悉專業類相關工作崗位對職業能力的要求，再結合課程知識，把能夠重點培養學生專業技能的知識內容有目的地選擇出來，設計成一個個切實可行的工作任務讓學生完成，從而達到對學生實踐技能培養的目的。教師必須具備一定的職業經驗和專業技能，了解典型崗位的工作過程;否則，不熟悉職業實踐就很難進行工作任務的設計，不能選擇有效的實踐性知識內容，也就不能勝任項目教學工作。
人力資源管理專業的師資隊伍主要為擁有碩士、博士學位的教師，具有非常豐富的理論知識，但由于長期在校內從事教學和工作，缺乏企業工作的經歷，既沒有具體實踐過如工作分析、員工招聘與培訓、績效考核方案設計、薪酬與福利管理等人力資源管理各項職能，實踐操作能力欠缺，又未能體驗過企業管理工作的多維性和復雜性。人力資源管理專業教師缺少本行業職業經驗和專業技能是實行項目制教學最需要解決的問題。
（三）開發和實施項目課程的能力不夠
項目制教學模式對人力資源管理專業教師的項目任務的開發設計能力和項目教學組織實施能力提出了更高的要求。首先，在項目課程開發過程中，教師要在建立企業人力資源管理工作任務分析的基礎上，設計一系列行動化的學習項目，圍繞人力資源管理各崗位技能提煉出相應的實踐能力，以作為教學案例項目選取的依據。并且要基于工作過程分解項目案例，形成具體任務，關聯知識點和能力點，選用優化的教學策略。此外，項目教材是項目制教學實施的藍本，目前人力資源管理項目課程還處于開發和試點階段，教師還面臨自己開發項目教材的考驗。
在項目課程的組織實施中，教師首先要創設問題情境，利用適當的工作實際問題導入教學，作為理論和教學和實踐教學的結合，讓學生在操作的基礎上，激發理論思考的動機，培養解決問題的能力。其次要營造寬松、民主、自由的學習氛圍，提高學生學習的自主性和積極性。再次，教師要在課堂上組織學生以團隊合作形式學習，教師要提高團隊指導和管理能力，以及在課堂上解決問題的能力。最后在評價階段，教師要在學生自我評價的基礎上，幫助學生對項目課程的目標、過程和效果進行反思;讓學生評價自己的表現，總結自己的體會。
三、項目導向型的人力資源管理專業教師培訓體系模塊設計
項目制教學在人力資源管理專業課程應用的必要性是顯而易見的，但是以人力資源管理專業教師現有的知識和能力情況看，是無法勝任項目制教學的工作任務的，因此需要設計以項目制教學為導向的人力資源管理教師理論和技能培訓體系，主要包括以下三個模塊。
（一）項目制教學的意義和效果的知識型培訓
整個培訓體系模塊應該按照培訓內容由淺入深、從理論到實踐設計，因此第一個培訓模塊應該是關于項目制教學的相關理論知識培訓。具體內容包括項目制教學的含義、產生背景、特點、具體操作、對教師的要求等，目的是讓教師清楚什么是項目制教學，為什么實施項目制教學，從而理解項目教學法的的內容，形成全新的教學觀念。培訓方式可以采取聘請研究德國職業教育教學法的專家或學者作講座及開展關于項目教學法的研討會等，希望能讓教師轉變傳統的理論式教學觀念，接受以行動為導向的職業教育教學法體系。這個模塊的培訓需要解決的問題包括項目制教學方法與人力資源管理專業課程的關聯如何體現，項目制教學方法如何具體應用到某一門人力資源管理專業課程上，教師應用項目制教學方法需要作哪些準備，等等。
（二）項目課程開發與實施的能力型培訓
項目制教學方法最關鍵的技術環節是項目課程的開發與設計，項目課程的組織與實施，因此項目課程開發與實施的能力培訓是最重要的培訓模塊。培訓的具體內容包括課程的整體設計和單元設計、項目教材的開發、項目課程的組織與實施等，目的是培養教師的課程開發與教學設計能力，使其掌握項目教材開發的方法，強化課程的組織與實施效果等。由于是能力培訓，培訓方式不能是傳統的理論講授，必須是完成實際任務的訓練，因此培訓方式為“完成一個項目”的“能力型”實訓，培訓效果評估主要評估教師“完成這個項目”的效果。培訓方式可以聘請項目制教學方法的實戰專家來校內擔任培訓師，或送教師參加校外培訓中心舉辦的項目制教學方法系統培訓，具體方式包括：一是“帶任務培訓”，就是要求每個教師都要完成一項“職業崗位”任務。即選擇自己任教的一門課程，完成整體設計，在完成課程整體設計的基礎上，完成一次課或一個單元的教學設計，并在限期提交接受檢測。二是“校本培訓”，它著眼于解決教師個體在教學中存在的實際問題。每個教師都帶著自己課程設計、課堂組織、教材開發的實際問題，通過一對一為主的培訓學習，完成指定任務。
項目課程組織與實施的經驗交流性培訓是項目制教學方法培訓體系中的另一個重要模塊，因為雖然項目制教學模式是固定的，但是每門課程都有自己的特點，不同的教師在實施項目教學時所遇到的困難是不同的。培訓內容包括如何創設問題情境、如何在課堂上解決問題、如何管理和控制團隊、如何評價學生的學習效果等。培訓具體方式包括聘請項目教學經驗豐富或有成就的教師開展講座，選派教師到項目教學示范性學校進行參觀學習、教學觀摩，在本校內進行項目教學方法的技能比賽、組織教師針對項目教學過程中的疑難進行集體交流等。
（三）通過企業頂崗模式，提高人力資源管理實踐技能
針對人力資源管理專業教師實踐操作能力欠缺的現狀，可考慮鼓勵教師尤其是45歲以下的青年教師到企業“頂崗”，即專業教師進入相關企業或基層臨時擔任與本人專業相關的職務或頂替員工從事與本人專業相關的工作。這種頂崗模式的優點在于，人力資源管理專業教師實現了與人力資源管理崗位的“零距離”接軌，能直接參與企業的各項人力資源管理模塊的工作，提高實踐技能，增加行業經驗。具體可采用這樣的方式：根據企業要求與實際教學工作安排，45歲的以下的教師脫產進入企業進行頂崗工作六個月至一年，在頂崗工作期間服從企業的管理，運用自己的專業理論參與企業各環節的實際運作。筆者是企業管理碩士應屆畢業后成為了人力資源管理專業教師，在從事教學工作兩年多后到本系實習基地企業人力資源總部頂崗工作了一年，全面了解了企業的運作模式、組織結構，參與了人力資源部的招聘、培訓、績效考核等工作，熟悉了人力資源管理各項工作流程和工作任務，回到教學崗位后顯著強化了實訓類課程教學效果。
【摘要】農民專業合作社是世界合作社制度在農業生產經營上的推廣應用，已經成為各國農民有效應對激烈的市場競爭，提高經濟地位，發展農村民主的重要組織。我國農民專業合作社起步晚，但起點高，在創新農業經營體制機制、建設現代農業、增加農民收入等方面發揮了重要作用。但是，由于時間不長，在發展的過程中暴露出許多問題，其中制約合作社發展的關鍵因素之一就是合作社人力資源的管理。筆者分析了現階段農民專業合作社人力資源管理存在的問題，并給出了對策。
【關鍵詞】農民專業合作社 人力資源 管理 研究
作為當今的社會經濟組織，以及具有法人資格的產業活動單位，農民專業合作社想謀求其生產經營效率的不斷提高，有效贏得參與市場競爭的主動權，充分實現投資社員群體利益的最大化，努力確保自身能夠穩健發展，就必須重視和搞好人力資源管理工作。筆者根據根據多年工作經驗，總結了目前農民專業合作社人力資源管理存在的問題，并在此基礎上給出了改進對策，下文做具體介紹。
一、目前農村人力資源管理存在的問題
（一）農村人力資源管理的體制缺陷
目前的農村人力資源管理體制沒有做到系統性和整體性，沒有解決管理誰，誰來管理管理，如何管理的難題。在農村人力資源管理中存在多頭管理，上層管理不集中，這也降低了管理效果。多頭管理容易導致都管理，都管理不好甚至無人管理的問題。因為多頭管理非常容易造成事權不統一，形成內耗，降低管理效率。此外，對農民如何管理的難題也沒有得到很好的解決。
（二）投資不足，開發目標不明確
由于實際情況和管理體制的落后，農村人力資源管理中還存在投資不足，開發目標不明確的問題。我國對農村人力資源的開發缺乏統一認識，缺乏對人力資源開發的全面研究，人才培訓無計劃、盲目性以及人才使用脫節廣泛存在于農村人力資源的開發過程中。農村人力資源開發目標不明確，在農村教育中僅把教育和知識的獲取看作升學的手段，而不是看作致富的內在需求和動力源泉，這種狹隘而片面的思想觀念妨礙了農村人力資源整體素質的提升。
（三）產業分工不發達，專業分工不明確
由于長期受計劃經濟和小農經濟的影響以及受文化水平低等因素的制約，農村勞動者的經營管理素質較差，市場意識比較淡薄，信息接受與反饋能力差，適應和參與市場經濟的能力弱，無力參與到農業產業分工和農業產業鏈迂回的過程中去。當前農村人力資源管理的缺陷說明了由于農村人力資源管理和激勵的主體不明確，導致了農村人力資源開發困難，效果不明顯；也導致了農村教育的結構不合理，無法把教育和農業生產緊密聯系在一起，農民綜合素質無法提高。農民綜合素質無法提高，即使市場化再發達，農民也無法真正投入到農業產業分工和工業化進程中去，致使目前農業產業結構不合理，調整困難，農民增收緩慢。
二、改進農村人力資源管理的對策
（一）農民分類管理
農民分類管理是按照產業和農業內部結構原則，根據分工和協作相結合的標準對農民進行細化分類，目標就是形成一種激勵性農村人力資源配置機制。農戶分類管理把農民分為專業農民、兼業農民和轉業農民。農民分類管理有利于農業結構調整，加速產業化進程。有利于激勵農民，優化農村人力資源配置。有利于提高農民收入。
（二）培養具有合作精神的農民企業家
農民專業合作社企業家是指在合作社中起到帶動作用的人，一般包括合作社的理事和業務部門的負責人等。他們是構建農民專業合作社人力資本團隊的優秀力量，處于主導地位。他們對理順合作社內部的人才核算、激勵、科技創新等機制，推動和落實合作社的各項管理制度具有關鍵作用。
（三）加強管理技術人才的培育
努力提高合作社經營管理人員的綜合業務素質和實際工作能力，使之能夠適應崗位要求，做到成才；切實強化對合作組織性質特點和文化取向的教育，不斷培育搞好生產經營的新知識和新技能，使之能夠按照合作社目標和事業發展的需要；積極鼓勵大力支持探索創新，充分挖掘和開發自身的潛能，開展合作經濟知識的教育，使其深刻了解合作社的宗旨、理念、文化等，培養其熱愛合作社、獻身于合作社的理想和志向。
（四）建立合理的薪酬體系
市場經濟條件下的企業競爭就是人才的競爭。對于農民專業合作社來講，合理的報酬可以起到吸引人才、留住人才以及激勵人才的作用。合作社在確定經營管理人員的報酬時，應當堅持科學性，體現公平、現實性，綜合考慮各種因素，制定量化的結構體系，有利于具體操作。由于各地經濟社會發展水平和合作社經濟實力等存在著較大的區域差異性，所以如何確定合作社經營管理人員的薪酬和構建其薪酬體系，必須堅持因地制宜，因時制宜。總體上要把握住基本工資、社會保險占小頭，崗位津貼、獎勵工資占大頭的原則，從而建立有利于調動經營管理人員的積極性、創造性、具有激勵約束功能的競爭性薪酬體系。
三、小結
綜上所述。將農村人力資源分為專業農民、兼業農民和專業農民為農村人力資源分類培訓、技能鑒定等活動奠定了基礎，同時也為合作社將專業農民納入組織體系，按照企業人力資源管理模式進行管理奠定了基礎。為農民專業合作社鋪設了一條合作經濟的專業人才管道，可以持續地支持合作社人力資源管理，并為合作社人力資本團隊構建奠定堅實基礎。
中三角經濟開發與合作已然務實展開。武漢城市圈在制造業、高新技術產業等領域的人力資源具有較為專業化的優勢。長沙、南昌、合肥等中三角，其人力資源需求在這些領域又具有相應或相似的專業化特征。楚才大可不必全然“東南飛”，在中三角同樣大有可為。
一、武漢城市圈人力資源的專業化特征
1、光電子信息產業科研、生產、銷售專業化人才云集
武漢―中國光谷，各產業園各具特色，2000家高新技術企業分類聚集，以光電子信息產業為主導，能源環保、生物工程與新醫藥、機電一體化和高科技農業競相發展。中國光谷建成了國內最大的光纖光纜、光電器件生產基地，最大的光通信技術研發基地，最大的激光產業基地，擁有大批首屈一指的光電子信息產業科研、設計、管理、銷售人才。
2、道路、橋梁、工民建人力資源素質高
武漢市建橋業年產值占武漢市GDP的1/8，擁有中鐵大橋局、中建三局、中交二航局、武船重工等大型建橋企業20余家，建設了全國諸多橋梁，如公鐵兩用橋、跨海、跨江大橋等，創造了橋梁建設領域的多項世界第一。武漢專事橋梁的高等院校、設計院所、制造企業、鋼材生產、土建施工、水工施工、橋梁機械等單位構成了科研、勘測、設計、制造、施工、維護等完整的橋梁產業鏈。
3、冶金、建材、重工制造業專業化人才厚實
武漢鋼鐵集團聯合重組鄂鋼、柳鋼、昆鋼后，已成為生產規模近4000萬噸、員工總數超過90000人的特大型企業集團，居世界鋼鐵行業第四位，躋身世界500強。武鋼培養了數以萬計的高素質設計、制造、管理專業化人才，對中國鋼鐵行業影響深遠。黃石被稱為“水泥故鄉”，其古代和現代冶金技術也占據著重要地位。一大批“武”字頭的重型裝備制造業企業集團，培養了一大批新中國重型裝備生產、科研、管理的專業化才，奠定了武漢城市圈重要裝備制造業的基礎。
4、交通及其裝備領域專業化人才已成規模
武漢城市圈的高速公路、鐵路、水路、航空運輸縱橫交錯；造船企業實力雄厚，可以制造各種大中小型艦船；擁有大型卡車、大型客車、轎車、越野車、特種車等整車以及動力、變速箱等配件系統的制造能力，汽車裝備設計、制造、管理、銷售領域專業化人才已成規模。
5、經營管理專業化人才輩出
湖北擁有高校120余所，科研單位1000多家，中央在鄂企業、事業單位規格高、規模大、實力雄厚，楚文化得天獨厚，孕育和培養了高水平、高素質的經營管理人才群體。
二、中三角人力資源的需求特征
縱觀中三角人力資源市場，求人倍率較高的是各類專業化人才（見表1―表4）。
1、長沙市人力資源需求特征
（1）按文化程度分組。
從行業分組情況來看，制造業用人需求比重占到26.47%，為總量首位，批發和零售業16.78%，住宿和餐飲業為22.22%，國家機關及事業單位只有少量用人需求。
2、南昌市人力資源需求特征
（1）人才總體需求情況。2012年南昌市企業人才需求總量為21649人，主要集中在三區兩園：高新技術產業開發區企業人才總需求6342人，占總需求29.3%；經濟技術開發區3921人，占18.1%；桑海經濟開發區1642 人，占7.6%；小藍工業園3370人，占15.6%；民營科技園2782人，占12.8%。三區兩園聚集了南昌市83.4%的人才需求量，而且幾乎包含了高新技術、制造業類和企業管理等崗位90%以上人才需求。從需求職位學歷結構來看，碩士及以上3361人，占15.53%；本科10959人，占50.62%；專科及以下7329人，占33.85%。
（2）經營管理類人才需求情況。經營管理類人才需求量5979人，占27.62%。具體崗位：銷售經理2267人，占37.92%；業務拓展經理1091人，占18.24%；企業經理801人，占13.4%；技術開發經理502人，占8.4%；財務經理361人，占6.04%；人力資源經理354人，占5.92%；商務經理351人，占5.87%；風險投資經理252人，占4.21%。其中企業經理、風險投資經理、技術開發經理對學歷要求較高。
（3）制造業類人才需求情況。制造業類人才需求量7186人，占33.19%。具體崗位：機械制造4921人，占68.5%；紡織服裝1104人，占15.4%；電氣制造713人，占9.9%；冶金與建材448人，占6.2%。其中機械制造和電氣制造對學歷要求較高。
（4）高新技術類人才需求情況。高新技術類人才需求量2988人，占13.8%。具體崗位：電子信息1601人，占53.58%；生物醫藥809人，占27.07%；精細化工417人，占13.96%；新材料161人，占5.39%。學歷要求均比較高。
（5）城市發展類人才需求情況。城市發展類人才需求量4856人，占22.43%。具體崗位：城市建設3341人，占68.8%；現代物流804人，占16.56%；經濟與金融保險413人，占8.5%；城市規劃298人，占6.14%。其中城市規劃和經濟與金融保險對學歷的要求較高。
（6）農業技術類人才需求情況。農業技術類人才需求量640人，占2.96%。具體崗位：農副產品加工與營銷264人，占41.25%；生態農業191人，占29.84%；高級獸醫/動物營養101人，占15.78%；農產品開發84人，占13.13%。其中生態農業、農產品開發對學歷要求較高。
3、合肥市人力資源需求特征
（1）企業需求和勞動者供給總體情況。2012年第三季度，崗位需求總數為46601個，上季度42056個，環比增長10.8%；求職總數44361人次，上季度45994人次，環比下降3.5%。
（2）制造業、批發零售業和住宿餐飲業人才需求三足鼎立。上述46601個崗位需求總量中，制造業、批發零售業和住宿餐飲業三類企業相加占到72.46%，制造業需求比例最大，批發零售業次之，住宿餐飲業第三，呈現三足鼎立之勢。
【摘要】培養有能力適應社會需要的人才，是現代高等教育生存和發展的根基。本文從社會需要調查分析入手，以企業需求為目標，通過對人力資源管理專業課程體系中存在問題的分析，探討構建以職業能力為目標、以模塊化教學為基礎，以專業模擬實訓為抓手的人力資源管理專業課程體系，為實現培養有能力適應社會需要的人力資源管理專業人才提供保障。
一、企業對人力資源管理人才需求情況的調查與分析
教育作為一種產業也有一個市場定位的問題，一個專業應如何發展，能否健康迅速地發展，首先取決于其市場定位，如果定位不準，不僅不能迅速發展，而且還有可能朝著錯誤的方向發展。人力資源管理專業的定位必須以社會企業對人力資源管理專業人才的需要和院校所處的層次來合理定位。根據我們民辦獨立院校的層次和學生就業的主要方向，就人力資源管理專業人才的需求進行了兩次問卷調查，目的是獲得企業對人力資源管理專業人才的需求情況。
（一）企業對人力資源管理人才總體需求分析
為了解企業對人力資源管理人才總體需求我們進行了以需求為優秀的問卷調查。
1.問卷設計與調查的基本情況。本次問卷的目的是了解企業對人力資源管理專業人才的需求情況。為了實現這個目的我們設計了一套問卷，對232個企業進行問卷調查。
2.問卷分析與基本結論。統計得到設有人力資源管理功能的企業占99.6%，有專門機構或部門的占80%，人數3人以上的占80.6%;人員學歷專科以下的占69.1%、本科占20.1%、研究生10.4%;企業管理層對人力資源管理部門工作期望與評價情況是：必須提高的占4%，需要提高的占33%，現在還可以的占42%，基本滿意的占7%，滿意的占4%。
從問卷的調查情況看人力資源管理專業人才是企業需要的重要人才，社會有比較大的需求量。現有從事人力資源管理的人員學歷普遍不高。管理層對人力資源管理部門工作能力提高期望比較大。
（二）企業對人力資源管理人才的專業能力需求分析
為了進一步掌握企業對人力資源管理專業人員工作能力的需求，我們進行了以專業能力為優秀的第二次問卷調查。
1.問卷設計與調查的基本情況。本次問卷采用波特量表法，圍繞基本職能來設計問題，目的是了解企業對人力資源管理專業人員能力的需求情況，為改進人才培養，提高培養質量提供指導。為此我們對173個企業進行了問卷調查。
2.問卷分析與基本結論。統計得出人力資源管理在企業中地位、作用越來越突出。統計看現有人員在完成人力資源管理職能上有明顯的差距。工作能力普遍存在差距，沒有達到需要的水平。另外，企業對人力資源管理人員多職能綜合運用能力的期望值（不滿意度）很大。
二、完善和構建以專業能力為目標的專業課程體系
從調查的結果看，企業對人力資源管理專業人才的需求較大，特別是期望人力資源管理專業人才要具有能履行人力資源管理職能的能力。要適應社會的需求，作為培養人才的院校必須要審視自己現行課程體系存在的缺陷和問題，構建適應需要的專業培訓體系。
（一）現行課程體系的主要缺陷
作為民辦獨立學院我校的人力資源管理專業從成立到今天雖已有了一定的發展和規模，但其培養模式中存在著一些和民辦獨立學院不適應問題，制約著本專業的發展，主要表現在：
1.缺少精細的專業定位。教育作為一種產業也有一個市場定位的問題，如果定位不準，就不能迅速發展，作為民辦獨立學院的人力資源管理專業定位既要滿足社會對本專業畢業生應具有的素質和能力的總體的需求，更要認真分析和研究本校在人力資源管理市場需求中的市場細分并確定自身目標市場。但是由于缺少對專業定位的思考，在制訂專業人才培養方案時，基本上都參考名校的人才培養方，造成各學校人才培養方趨同現象嚴重，不僅難以辦出特色，而且也不符合勞動力市場就業機制下的專業發展規律。
2. 沒有明確的培養目標與培養規格。專業定位直接影響到培養目標與培養規格的確定，專業定位不準，培養目標與培養規格也就不可能確定得準確和具體。由于培養目標不明確，因此對培養什么樣的人？學什么？學多少？達到什么標準？等等都無法做出明確的規定，造成培養目標與培養規格變成了“萬能的”，無法體現學校的層次、專業特點。
3.課程體系及課程內容結構不合理。由于培養目標與培養規格不明確在很大程度上影響了課程體系及課程內容的設置。當前，部分學校在人力資源管理專業在課程體系及課程內容的設置上出現了“優理論”和“沾芝麻”的兩種主要現象。因此造成培養的人才沒有自己的特點和優勢，在就業中沒有競爭力。
（二）構建以專業能力為目標的專業課程體系
1.找準專業的定位明確培養目標與規格。從高校擴招以來，中國的高等教育的進入了快速發展的階段。但是在高校如林中如何對各高校和專業精細的定位往往成了高校自身發展的制約瓶頸。
作為民辦獨立學院的人力資源管理專業的定位應該是以中小企業對人力資源管理人才的需求為就業市場，向其提供基本技能型人才，并在就業中達到即為大型企業的人力資源管理系統提供被一類高校忽視的基本技能型人才，并面向大量的中小型企業提供基本技能型人才。我們人力資源管理專業人才培養目標是：培養具有良好綜合素質，具備扎實的現代經濟管理理論基礎，能熟練掌握現代人力資源管理理論、操作原理與方法技術，具有綜合分析、系統把握人力資源管理問題能力的高級專業應用型人才。
2.構建以能力為目標的專業課程體系。我們認為在專業課程設計中的總體思路應該是：“寬口徑、厚基礎、重能力”。從而構建出：基礎知識---專業知識----專業能力三塊一體的人才培養模式。（1）基礎知識模塊：人力資源管理屬于管理學范疇，從人才成長、發展的考慮，應拓寬專業，擴大相關的知識，使學生有較寬的專業背景有助于畢業后就業和進一步深造。（2）專業能力模塊：要求本專業的人才應該熟練掌握人力資源管理特有的理論、方法、技術，并能應用于實踐，解決人力資源管理問題。所以，在人才培養應該突出自己的專業特色，以適應現代社會對人力資源管理專門人才的急需。（3）專業能力模塊：實踐教學在整個教學過程占有極其重要的地位，是提高教學質量的重要環節。實踐和實習過程能讓學生有機會應用專業知識、鞏固理論知識和培養實際能力。為此，要加大開放式教學力度，抓好課程設計和畢業設計，引導學生用所學的知識聯系實際，提高學生分析問題和解決問題的能力。
培養有能力適應社會需要的人才，是現代高等教育特別是民辦高等教育生存和發展的根基。作為高等院校的教育工作者必須努力研究探討培養人才的途徑和方法，使高等院校真正成為人才的孵化器，擔負起歷史的使命。
【摘要】社會保障學是一門新興的、動態性及多學科交叉的一門課程，目前被大多數高校列入人力資源管理專業的優秀專業課，但現今人力資源管理專業社會保障學課程的教學中存在教材選擇、學生對此門課程態度不端正及教師力量薄弱的問題，本文針對上述問題，提出了根據專業特點精選教材、采用多種教學方法提高學生興趣及通過學校和教師自身共同努力提高師資隊伍力量的解決方案。
【關鍵詞】社會保障教學；人力資源管理專業；教學方法
社會保障學對于人力資源管理專業的學生來說，是一門重要的課程。社會保障學教學內容的優秀--社會保險是現代各類組織的人力資源管理工作中極其重要的一個方面，作為人力資源管理工作人員，社會保險相關業務的經辦是其工作的重要內容，甚至可能是全部內容。此外，社會保障關系到每個公民的切身利益，學習社會保障，不僅可以使學生了解步入工作崗位后自身的利益，還可以為所在單位員工解答他們所關心的切身利益問題。所以，近年來我國很多高校人力資源管理專業的專業培養計劃中，將社會保障學作為重要的優秀專業課。而引導學生學習好社會保障學這門課程也成為教師的一個重要課題。
1社會保障學的特點
1.1學科較不成熟
社會保障學在我國的發展時間并不長，是一門新興的學科。。自1999年教育部首次在高等學校中設置勞動和社會保障本科專業，至今才有20幾年。而社會保障學作為一門學科納入到人力資源管理專業培養方案，時間更短。經過二十幾年發展，社會保障學的教學體系逐漸成形，但是，目前的學科體系還不是很完善，對于此學科中一些基本理論問題學者們還存在較大爭議，例如：就商業保險是否屬于社會保障的一部分，不同學者就有不同看法。一些學者認為商業保險是社會保障的一部分，是補充社會保障。還有一些學者認為兩者不同性質，商業保險不應該劃分到社會保障的范疇。基本問題沒有定論給授課老師增加了教學的難度。同時，這些問題的不明晰也容易給學生帶來困惑。
1.2學科內容的變動性
社會保障學的內容和當今實行的社會保障政策關聯很大，目前從國際上看，各個國家的社會保障制度還不是很穩定，處于改革發展階段。我國的社會保障制度也是在摸索中前進，政府在社會保障方面的政策變動比較大。且在經濟發展的過程中，不同時期，側重點有所不同。各個地區政策差異較大且政策變動較快給社會保障學的教學增加了難度。
1.3多學科交叉性
社會保障制度牽涉面甚廣，社會保障的收支是一種利益分配的手段，從這個角度可以把社會保障學劃入到經濟學的范疇；而社會保障的目標追求的是社會公平，故可以化為社會學的范疇；而其目的是為了社會穩定發展服務，又可以歸于政治學的范疇。且社會保障在發展的過程中受到經濟、政治、社會等多方面的影響。所以，上述學科不可能包容它。故鄭功成學者對于社會保障學學科性質的認定為：其是在經濟學、政治學、社會學等多學科基礎上發展起來的一門獨立的、交叉的、處于應用層次的社會學科。
2社會保障學教學面臨的問題
2.1教材選擇的難題
目前，市場上關于社會保障學的教材比較多，由于學者的研究角度不同，教材內容的側重點也有所不同，有的比較偏重社會保障的基本理論知識，有的教材偏重社會保障制度安排和實務內容，還有些教材是兩者兼顧。再者，由于社會保障學學科發展不成熟，教材與教材之間就同一個問題的探討出入很大，教材參差不齊。如何選擇適合人力資源管理專業的教材教師面臨的首要問題。
2.2學生對此門課程的態度問題
筆者在教授社會保障學這門課程時曾面對學生做過一個調查，在你認為社會保障學課程的設置與人力資源管理專業是否相關這一項，37%的學生認為較不相關，9%的同學認為毫無聯系。在對社會保障學課程所講的內容是否感興趣一項調查結果顯示，3%的同學表示一點都不感興趣，16%的同學表示比較不感興趣。學生對于課程的重視程度與興趣程度會直接影響到教師的授課情緒。如果學生認為此門功課不重要，沒有興趣學習，那么會影響到教師的教學情緒，進而造成學生不想聽--老師不想教--學生更不愿意聽的惡性循環。所以，如何調動學生的學習積極性，端正學生學習此門功課的態度是教師面臨的另一個重要問題。
2.3師資力量薄弱
這也是目前大多數高校共同面臨的問題。由于社會保障學學科的年輕性，導致目前專門研究社會保障學的教師比較少。尤其是社會保障專業博士生更少。很多高校講授此門課程的教師大多數是都是非社會保障學專業出身。
3解決社會保障學教學問題的途徑
3.1根據專業特點，精選若干教材
面對市面上社會保障學教材多，側重點不同且參差不齊的現狀，教師在選擇教材應多比較，且要結合人力資源管理專業的專業特點和培養目標選擇教材。對于人力資源管理專業的學生而言，步入工作崗位所涉及到社會保障學知識點較多的是制度和實務知識，尤其是社會保險制度。故教師應選擇側重點是社會保障制度安排和實務知識的教材，以便為學生以后從事人力資源管理工作社會保險相關內容奠定基礎。例如趙曼的《社會保障學》、張琪的《社會保障概論》所涉及的社會保障制度和實務知識比較多。再者，由于社會保障學的動態性比較強，這就要求教師在選擇教材方面選擇比較新近的教材，且在教學內容準備方面以一門教材為主，閱讀多家教材，吸取多家教材之長。
3.2多種教學方式提高學生學習積極性
面對學生對于此門功課不重視的情況，首先，教師在首次上課時應說明此門課程與人力資源管理專業的相關度。引導學生意識到此門課程的重要性。讓學生意識到今后的工作會涉及到社會保障知識，并很可能工作的全部內容的都是社會保障學的內容；其次，在授課過程中，知識要貼合學生實際，讓學生意識到社會保障學與自己的生活息息相關。學生對于課程缺乏興趣部分原因是由于一些學生學習態度不端正，較多的原因是由于填鴨式的教學方式讓學生對上課失去熱情，傳統的教師負責教學，學生負責聽課容易讓學生失去興趣。面對這些情況，一方面，對待學習態度不端正的學生應多引導，批評與教育兼施。另一方面，教師應采取多種教學方法讓學生積極參與教學過程中進而提高學生的學習興趣。
3.2.1案例討論法
教師可以結合近些年發生的社會保障相關案例讓學生參與討論的方式進行講解。例如："法國大罷工事件"、"德國向懶人開戰"、"上海社保基金案""我國的天價醫藥費""開胸驗肺"等案例展開來進行教學。案例的搜集方式可以是老師進行搜集也可以讓學生參與搜集。而案例的演繹可采取多媒體的方式，以文字、圖片、或者視頻演繹讓案例更生動。通過筆者教學實踐經驗，這個方法是學生最喜歡的一種教學方式。
3.2.2課堂辯論法
針對目前社會保障學比較有爭議的問題以辯論賽的方式進行，例如，生育保險中"男性是否應享受產假問題"，養老保險中"退休年齡是否延長"，社會救助中"高調慈善是否可行"等作為辯題展開。在辯論的過程中讓激蕩學生的思想，學生在準備辯論材料的過程中也可以增長豐富自己的知識。此方法不僅鍛煉學生的表達能力，組織能力，也提高學生的自學能力。
3.2.3學生講授法
在教授此門功課的過程中，教師將一些課題拋給學生。學生以小組的方式準備資料。小組與小組之間競爭，小組內的成員要分工合作。以多媒體的形式開展講解。例如：養老保險章節中的"以房養老"問題，靈活就業人員社會保障中的"靈活就業人員的養老情況調查"，社會救助中關于殘疾人救助的"無障礙環境存在的問題"。此教學方法能讓學生廣泛參與進來，且在完成這些課題的過程中，學習知識，培養合作精神。
3.2.4知識競賽法
在教學的過程中為了加深學生對社會保障學這門課程基礎知識的掌握，可以采用分小組知識競賽的方式開展教學。通過知識競賽，加強學生對社會保障學基礎知識的掌握，同時也鍛煉學生的組織能力和協調能力。
3.2.5實踐調查法
在教學過程中，以小組為單位分配實踐調查任務。例如：學習社會保險這一章節，可以就不同類型的就業單位的社會保險開展情況進行調查。例如：中小型企業的社會保險開展情況；事業單位社會保險的開展情況；靈活就業人員社會保險的開展情況。讓同學們在實踐調查的過程中深刻體會到我國社會保險的政策。
3.3加強師資隊伍建設
首先，授課教師通過多種渠道提高自身素質。社會保障學多學科交叉性要求教師要具有多方面的知識，同時，社會保障學專業性也很強，教師還必須具備精深的專業知識。教師通過自學、與同行老師交流、進修等方式提高自己的教學水平。社會保障學又是動態性較強的學科，這就要求任課教師要時刻關注學科動態。
再者，從學校方面，要加大對社會保障師資隊伍的建設。面向社會招聘，引進高層次人才。同時加大對在校教師做好再培訓工作。社會保障學的優秀內容社會保險實踐性很強，學校還可以聘請實踐經驗豐富的社會保障管理部門及經辦機構的從業人員來充實教學師資隊伍。
摘要：本文從《薪酬管理和設計》課程教學改革的必要性和現狀出發，分析目前高校人力資源管理專業《薪酬管理和設計》課程教學中存在的主要問題，然后根據存在的問題提出從更新教學內容、創新教學方法、完善實踐教學等方面進行教學改革，以達到理想的教學效果。
關鍵詞：人力資源管理專業；薪酬管理和設計；教學改革
一、《薪酬管理和設計》課程改革研究的必要性
自1993年中國人民大學率先開設人力資源管理本科專業以來，人力資源管理專業長期成為各高校開設和管理本專業的標桿。隨著社會的不斷發展，現代企業對人力資源管理專業學生基本能力的要求越來越高。然而由于各種原因，高校在人力資源管理專業教學中出現了教學內容難以適應和滿足用人單位的需求以及教學理論和實踐脫節的問題。因此，研究如何通過人力資源管理專業教學改革來實現學校和企業、理論和實踐的有效銜接和相互匹配具有重要的研究意義。通過《薪酬管理和設計》課程的教學改革，有效提高在校學生基本能力，學會和掌握《薪酬管理和設計》的基本分析方法，培養滿足用人單位需求的專業薪酬管理人才，將理論知識的掌握與應用實踐能力的提升結合，使學生迅速適應企業環境并較快地融入到企業中是當前研究不可或缺的問題。
二、《薪酬管理和設計》課程教學現狀及存在的主要問題
近年來，雖然部分學者對《薪酬管理和設計》課程的理論教學和實踐教學進行了初步研究并提出了一些觀點。但相對而言，作為人力資源管理專業的優秀課程――《薪酬管理和設計》課程教學研究還不夠深入和系統，還存在以下主要問題：
1.教學內容相對滯后，不能適應和滿足用人單位需求。人力資源管理行業是一個快速發展的新興行業，用人單位對該專業人才的能力和素質要求快速地提高。由于受到高校傳統的教學模式和以教材知識為主要教學內容的限制，高校對于這種快速變化的反應比較緩慢，因而傳授給學生的專業知識和技能難以及時適應和滿足用人單位的需求。《薪酬管理和設計》作為一門優秀專業課程，這種問題同樣存在。教材更新速度往往滯后于理論的更新和實踐的發展，而且《薪酬管理和設計》課程所涉及的內容是在在大量實踐的基礎上非常迅速發展起來的。無論是宏觀上國家分配制度的改革還是微觀上企業薪酬制度的變化和調整，都使得薪酬管理理念、內容和管理方法需要與時俱進。因此，傳統的以教材為主的教學內容已經不能很好的滿足學生和用人單位的需求。
2.教學方法單一，教學效果不佳。目前，大多數《薪酬管理和設計》課程教師不是科班出身，通常是通過短期的專業進修和自修后從事《薪酬管理和設計》課程的教學，往往缺乏豐富的《薪酬管理和設計》咨詢方案設計的實戰經驗。因此，教師采用傳統的授課方式，注重書本理論知識的灌輸。在整個教學過程中，教師唱獨角戲，教學方法相對單一，缺乏與學生的互動，不能充分調動學生的積極性和主動性，也就不能滿足學生的需求，教學效果不佳。而且，《薪酬管理和設計》課程中的很多知識點非常繁雜，僅靠傳統的教學方法進行教學，對于沒有實踐工作經歷的學生很難理解和掌握。
3.實踐教學重視不夠，實踐教學體系不完善。《薪酬管理和設計》課程是實踐性很強的一門課程，要求學生掌握具體的操作流程和方法，并且很多知識點只有在不斷的實際操作中才能完全理解和掌握。而很多高校教學中《薪酬管理和設計》實踐教學課時在總課時中所占比例過低，實踐教學體系不完善，實踐教學投入不足。目前對薪酬管理實踐教學的研究還處在探索階段，完善的實驗教學體系尚未構建。一些學校雖然開設有《薪酬制度綜合實驗》或《薪酬管理和設計》課程設計等實踐環節，但是由于缺乏完善的實驗室設備和專業的應用操作軟件未能使學生真正進入到實踐的操練中，采取“放羊”的方式，學生也只是抱著完成任務的態度敷衍了事，未能真正的深入到該課程的實踐教學環節，實踐課程教學效果較差。
三、《薪酬管理和設計》課程教學改革的具體措施
1.《薪酬管理和設計》課程教學內容的更新。教學內容的更新是課程教學改革最重要和最基本的環節之一。更新《薪酬管理和設計》課程教學內容，首先應加強薪酬管理和設計課程建設，適時更新和出版涵蓋新理論和實踐發展的教材，這不僅給任課教師教學帶來方便，也有利于學生對課程框架和基本知識的及時把握。其次，教師要注重引進該課程的前沿理論和方法。由于薪酬管理理論和管理方法發展迅速，教師在講授時要有意識的引進和介紹一些國內外薪酬管理領域出現的前沿理論和方法，或與學生分享教師本人最新的科研成果，向學生傳遞本課程領域內的最新發展信息，彌補教材的缺陷，完善教學內容。再次，在《薪酬管理和設計》課程的教學過程中，教師需要時刻關注與本課程密切相關的最新薪酬管理現象，并采用視頻、音頻等形式呈現給學生，并注意與學生一起進行分析和探討這些現象，提高學生學習的興趣和分析問題的能力。
2.《薪酬管理和設計》課程教學方法的創新。《薪酬管理和設計》的教學方法也需要改革和不斷的創新。除了采用傳統的課堂面授法，還可以采取案例教、社會實踐調查和團隊討論學習等多元化的學習方法。比如，在學習新的章節之前，導入開篇案例，引導學生了解現實的企業薪酬管理和實施現狀以及存在問題，鍛煉其分析和解決問題的能力。在講授具體的難以理解的重要知識點時，也可以采用舉例或案例的方式，幫助學生更好的理解和掌握相關理論和方法。再如，在學習“薪酬水平及其外部競爭性”內容的時候，可以進行一次實際的市場薪酬實地調查。作為任課教師，要及時安排課題時間做出有針對性的點評，使學生真正體會到自己的收獲，并認識到自己的不足。這樣，不僅有利于學生掌握薪酬調查的具體程序和方法，還能深入實踐提高其社會實踐能力和團隊協作精神。
3.《薪酬管理和設計》課程實踐教學的完善。由于薪酬管理工作的特殊性，在校學生在諸如專業實習和畢業實習的實踐教學環節中很難實質性的接觸到真實企業薪酬管理方面的工作。作為高校，就有必要為學生創造和提供完善的實驗室環節和實驗條件，使得我們的學生可以在實驗室利用計算機軟件和網絡來模擬和體會企業的薪酬管理流程和工作，比如企業崗位評價、薪酬調查以及薪酬標準的測算等等。這方面，部分職業技術學院做的比較好，對于大部分普通高等本科學院來說，實驗室建設投入不足，為《薪酬管理和設計》實踐課程的開設帶來了不便，在很大程度上也影響了該課程實踐教學的效果。除了改善實踐教學的教學條件以外，在《薪酬管理和設計》課程教學過程中，有必要加大實踐教學的課時分配，根據實踐教學講授的內容需要，讓學生在實踐中更好的理解相關理論和方法。
《薪酬管理和設計》課程教學改革是一個從教學內容、教學方法和教學體系等方面進行不斷探索與實踐的過程。課程教學改革需要根據社會需求的變化和人才培養的要求的變化而變化，從而實現課程建設、專業建設和企業需求的完美結合。
作者簡介：傅端香，1976年5月出生，女，博士，副教授，河南理工大學經濟管理學院人力資源系副主任，研究方向為勞動經濟和人力資源管理。
摘要：本文就人力資源管理專業人才培養工作中存在的不足展開研究，并通過對勝任力的分析，基于勝任力的角度探討了高職人力資源管理專業人才培養的科學模式與策略。對提升高職學校人力資源管理專業人才培養質量，開展定制化的人才培養工作，推動高職學校的持續全面發展，有重要的實踐意義。
關鍵詞：勝任力 高職學校 人力資源管理 人才培養
一、勝任力內涵
勝任力主要為將某一組織或是工作之中成績優異的人同一般人群加以劃分從而體現出來的人才潛能與深層特征。可表現為動機、員工特質、形象、工作態度或是認知意識、價值觀等，這些均可進行計量，進而對績效等級進行劃分。勝任力概念起初源自美國，具體要素包括：同業績緊密相關，可進行未來預測;同工作情景密切相關，體現動態性;可劃分出來績效優秀以及績效一般。還有一些學者將勝任力劃分為基準性以及鑒別性兩類。前者主要為崗位任務需要的應知應會以及員工掌握的知識與實踐技能，后者則指代員工承擔的社會角色、工作特質以及發展動機等。針對具體工作崗位來講，員工呈現出的基準性勝任力較為突出明顯，因此便于衡量。然而，心理學家通過研究發覺，事實上真正影響人們走向成功的關鍵環節并非基準性勝任力，而是鑒別性勝任力。該種力量較難測量卻十分重要。即針對員工實踐工作來講，上述兩類勝任力均十分必要，且后者比前者更加重要。只有員工具備了兩種勝任力，方能取得優異的工作成果。
二、高職學校人力資源管理專業人才培養工作包含的問題
縱觀當前高職學校人力資源管理專業人才培養工作模式不難看出，其取得了一定成績，為社會培養出了大批量的人力資源管理精英人才，滿足了現代社會較多行業的工作需要。然而另一方面，由于人力資源專業在我國發展時間不長，建設并不成熟，較多高職學校在原有行政管理專業的基礎之上創建了人力資源管理人才培養工作體系，因此導致實踐工作中仍舊包含一些缺陷與不足。
首先，高職學校對于人力資源管理專業的認識并不清晰，沒有樹立良好的培養目標。由于一些高職學校沒能細致深入地了解人力資源專業特質，導致認識上仍舊較為傳統，即重視培養學生的淺層能力，而對于綜合素質的鍛煉以及深層能力的培養較為欠缺。由于對畢業生今后的發展以及工作去向沒能清晰的認識，對于目標市場無法精準的定位，因而令教學計劃安排的制定存在一定的趨同性問題，影響了人力資源專業學生職業發展的優秀競爭力。
另外，專業課程的安排設置上也包含一定問題。在選擇開設課程的過程中，應充分認識人力資源課程體系，達成一致。然而，當前較多高職學校卻沒有形成一致認識，而是更加注重基礎課程的設置，導致實踐課程的開設課時較少。再者，在師資結構上也包含不合理性，由于更多高學歷的人才來到高職學校中就職，使人才結構的碩士、博士比例不斷提升。然而新進教師畢竟缺少實踐工作經驗，因此雖然掌握了較為扎實的理論功底，卻欠缺實踐鍛煉以及親身體驗。再者一些人力資源管理專業教師經過自主學習或是短期集訓更新知識結構，雖然學歷水平較高，卻較少人才為科班出身。
在教學方式與手段上，一些高職學校仍舊通過填壓式、灌輸式講授方式，而教師則取代了學生的主體地位，成為課堂中心，學生則處在被動地位，無法在教師的積極引領下深入思考、主動學習，影響了教學效率。學生則無法形成主動的創新意識，在課堂之中無法集中注意力，所學的理論知識較難應用到實踐工作中達到學以致用的效果，影響了實踐教學水平。
無論任何專業教學，實踐課程始終是較為薄弱的一環，高職學校人力資源管理專業人才培養尤其如此。該專業學生從事豐富的實踐鍛煉，進行不斷的實習尤為重要。然而在客觀因素影響下，使得高職學校創建可靠長效的校外實習基地面臨一定難度。即使是為學生安排了實習場所，使他們獲得了鍛煉的機會，通常也僅僅為一些簡單的輔助工作，使得學生的實踐操作技能較難得到充分的鍛煉，影響了實習訓練的具體效果。
三、基于勝任力做好高職人力資源管理專業人才培養
1.基于勝任力明確高職人力資源管理專業人才培養目標
針對高職學校人力資源管理專業人才培養目標不夠清晰、認識不夠全面的問題，應基于勝任力模型為優秀，樹立鍛煉學生掌握崗位勝任力的科學培養目標。人力資源管理專業實踐教學的出發點以及歸宿點不應僅僅的限定在學生學習專業知識以及掌握專業技能的基準勝任力上，還應培養學生掌握良好的鑒別性勝任能力，輔助他們樹立積極向上的人生理念以及良好的職業態度，呈現給社會優質的個人形象以及職業形象。通過有效的激勵對學生的自主學習以及實踐工作形成內在驅動性，鍛煉他們能夠在相應的工作環境中，掌握包括知識、工作態度、實踐技能等勝任力在內的綜合技能。另外，高職學校還應重視對學生務實能力、高效工作能力以及綜合素質的鍛煉培養，只有以此為目標，方能真正提升學生職業勝任力，培養他們發展成為人力資源管理專業的精英人才。
2.以勝任力模型為根本設計課程系統、優化教學方式
為實現人才培養目標，應創立完善的配套課程系統，優化實踐教學方式。在課程設置的階段中，應由勝任力模型入手，針對專業知識以及人力資源管理能力課程設置的基礎上，還應增添豐富的塑造鍛煉、引導態度、綜合應用以及適應環境條件的能力訓練課程。例如，可引入人力資源管理專業塑造職業形象、生涯規劃、溝通交流、實務能力、面對壓力疏導能力的培養課程，另外應積極同企業展開交流合作，將崗前培訓教育課程合理的移植至人力資源管理專業課程系統之中，使學生全面的學習并接受準員工培訓教育。一般來講，具體的教育方式包括課堂以及課外教學。其中課堂教學利用統一授課的模式，針對特定內容展開培養傳授，而課外教學則利用學生周圍的人群，例如企業專家、高職學校專業輔導員以及教師，利用特定手法針對學生工作勝任能力發揮有效的影響作用，組織科學的訓練，進而對課堂教學進行有效的補充。教學形式除了課堂講授之外，還可采用小組討論、教學演示、分組練習、教師指導以及深入現場教學等手段。而課外教學形式相對來講更加豐富，高職學校可積極組織人力資源管理專業學生深入各類不同企業進行參觀實習，并采用任務驅動、項目驅動方式，激勵學生自主學習，考取從業資格證書，組建興趣小組，定期組織課外專題培訓，舉辦技能大賽。為全面提升人力資源管理專業學生崗位勝任實力，教師還可開辦模擬課堂，通過模擬企業經營模式，組織學生自主對企業人力資源進行招聘、分配、培訓以及管控，令他們了解實踐工作特征，并掌握豐富的實踐技巧。該過程之中教師應清晰掌握人力資源管理專業針對人力培養的工作目標，取締以往單向知識傳輸、片面技能傳授的方式，盡可能的應用教學一體化以及驅動化模式，為高職學生開創鍛煉勝任能力的一切機會。
例如，以企業績效管理這一課程為例，首先教師應引導培養學生了解績效管理的內涵以及企業應制定的管理體制、工作原理。而后，教師傳授學生書本知識的基礎上，還應將各企業績效管理的具體案例、創新做法呈現給學生，令他們了解有效的績效管理對激發人力資源優秀潛能的重要價值。接下來，教師可組織安排學生深入到企業之中鍛煉實習，參與績效管理目標、系統、制度的設計制定，并見證績效管理的實際效果。再者，應組織學生利用課外時間自主學習閱讀相關資料，借助網絡系統獲取更多的企業人力資源管理成功案例，并引導學生積極的概括總結，在課堂之中分享相關經驗、積極展開討論研究。最終，教師應要求學生進一步明確今后參加工作的崗位目標，做好良好的職業規劃，樹立端正的態度，具備良好的職業道德規范，進而在未來走向社會后，真正發揮應有價值。當然，上述案例，需要教師不僅應做好專業技能知識培訓，還應利用豐富的教學方式，將學生作為優秀主體，積極鍛煉他們的崗位勝任力、邏輯概括、實踐研究、信息搜索、人際溝通交流、績效管理、考核評估、語言表達能力，進而真正實現可持續的全面發展。
3.圍繞勝任力基礎制定有效的考核機制
高職學校實踐教學階段中，考核機制為引領學生明確發展方向的重要內容。當前，一些高職學校制定的考核機制多注重對學生掌握知識以及具備行業能力水平、實踐應用能力的考核。這是由于該類能力可更為清晰的量化因此方便考量。而對于學生綜合勝任力之中的環境適應性、驅動力、人力資源管理需要的交往溝通、自我定位、發展規劃力無法充分的考核。為此，針對該類現象，我們應有效預防考核缺失現象，做好學生崗位勝任力的綜合考評測試。基于人才培養工作目標，采用合理的管理機制，引入有效的課外教學以及任務驅動，對學生工作崗位勝任力做好考核管理。高職學校則應針對該方式，在每學期就學生綜合勝任力做好考核評估，并將具體的考核結果有效的反饋至學生，為發展他們的勝任力形成有目標的管控指導意見。具體方式可采用過程考核與終結性考核模式，不但應掌握學生理解理論知識的程度，同時還應有效的衡量他們如何應用信息搜索技能、展開良好的邏輯分析、做好必要的總結歸納，對人力資源管理職業發展怎樣科學的認識，應用恰到好處的語言表達，樹立正確的職業態度，進而在走向工作崗位后能夠以優質的人力資源管理技能輔助企業達到良好的績效水平。通過該過程，可令教師有針對性地制定實踐教學對策，進而找準方向，真正為培養綜合素質全面的人力資源管理專業人才而貢獻力量。
總之，為提升高職學校人力資源管理專業人才培養質量，契合現代社會與市場發展綜合需要，我們只有針對人力資源管理專業特征，充分了解勝任力內涵，基于勝任力制定科學有效的教育培養策略，方能以合理的考核管理、科學的教學方式、完善的課程體系、以明確的人才培養目標為本，圍繞學生優秀主體，創新教學管理模式，提升人力資源管理專業學生綜合品質，促進他們發揮優秀潛能，進而真正成為行業之中的領頭軍，實現可持續的全面發展。
【摘要】本文通過實際教學案例，對高職人力資源專業實踐教學方法進行了探索和思考，把實踐教學貫穿于高職人力資源教學各個層面，調動各種教學手段提高學生的實踐技能，并對如何進一步提高人力資源專業實踐教學效果提出了建議。
【關鍵詞】高職 人力資源 實踐教學
一、實踐教學法及其特點
實踐教學法是基于學生的直接經驗、密切聯系學生自身生活和社會生活、體現對知識綜合運用的教學方法，是通過一定的實踐活動，將概念化、條理化、抽象化的書本知識轉化為學生的理性認識和實踐能力的一種有效方法。
根據人力資源課程的目標要求，實踐教學法主要包括指導學生運用一定的人力資源知識和原理，進行各種類型的人力資源調查、招聘、培訓、績效考核、薪酬設計、職業生涯規劃、勞動糾紛、安全糾紛調處等。
這種人力資源教學法具有實踐性、參與性、交往性、探究性等特點，真正體現了以教師為主導、以學生為主體的人力資源教育思想。
二、實踐教學法對高職高專人力資源教學的重要性
1、對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻，更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升學生解決問題，人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力
2、對教師而言，提倡并踐行實踐教學，能夠優化人力資源管理專業的學科建議，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，確保人力資源教學結合企業實際，吸收運用最新人力資源管理成果，保證教學體系的社會適應性及先進性。同時，不斷從實踐中汲取營養，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
3、對人力資源專業建設而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。
加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠，沒有形成有中國特色的內容體系，實用性較差等缺陷，推動"舶來"的人力資源管理理論本土化。
三、南職院人力資源專業運用實踐教學法的實踐
1、運用實踐教學法 開設學生大講堂
2、運用實踐教學法 組織寒假"用工荒"社會大調查
為了能讓同學們度過一個有意義的寒假，為了能讓同學們學以致用，我們組織了34個調查小組，分赴珠三角34個地區，就珠三角地區2014年春節后的整體用工走勢，用工荒的具體成因，進行了大范圍的專項調研，并針對珠三角地區"用工荒"成因提出了對策措施。
3、運用實踐教學法 組織人力資源專業就業意愿及能力調查
這次調查問卷的題型為選擇題20題，其發出書面文本問卷300份，有效回收257份。
本次調研，通過對全體學生就業意愿及能力的大量數據整理與分析，有指向性的找出目前人力資源專業學生就業能力的短板與缺陷，為本專業學生的就業提供了可貴的建議。
四、 南職院人力資源專業運用實踐教學法的成效
1、通過實踐性的學習，改變學生單一的獲取人力資源知識的途徑和渠道，加強了學生對自然、社會的了解和參與意識，密切學生與社會生活的聯系。
2.針對性較強的實踐教學法，在我專業運用中，我們針對學生動手能力、寫作能力、社會實踐能力較差的情況開展教學，指導了學生如何學以致用，大大提高了學生的綜合實踐技能。
3.培養了學生形成獨立的人格、參與社會實踐和社會生活的實踐意識和創新精神。
4.幫助了學生扭轉了重知識、輕實踐的狀況和形成良好的學習品質。
5.形成同學具體處理實際問題的能力，形成良好的職業習慣，鍛煉危機處置能力。
五、南職院人力資源專業運用實踐教學法的建議
1、在實踐中不斷培養創新能力
創新是提高實踐教學效果的根本。
因此，實踐教學法必須將同學們創新能力的培養作為一個重要的培養方向，必須在實踐教學中充分強調"效用優先"的原則，教會同學們用批判的觀點審視教學，不斷質疑，不斷修正，只有這樣，實踐教學才能生命長青，才能成為人力資源同學未來事業騰飛的助力翅膀。
2、進一步改革教學模式
雖然《人力資源管理》課程教學思路、內容與方法基本成熟，但仍有改進與提升的空間。可以進一步改革教學模式，擴大實訓力度，采用模擬公司的形式，讓班級的各個小組分別模擬公司的各個職能部門，設計真實的工作場景。
3、加強師資力量
實踐教學的指導教師不僅是教學工作的承擔者，還是人力資源同學實踐技能的養成者。
因此，學院應高度重視實踐教學教師的培養和梯隊建設，通過多種形式提高教師的實際工作水平。比如與兄弟院院的交流、與企業合作授課、建立實習基地、利用假期送教師到企業兼職鍛煉等。
4、進一步拓寬實踐平臺
首先，充分利用院內平臺。其次，利用實習基地對學生進行集中全面的實技訓練。最后，開展院企聯合、拓寬實踐渠道。學院及授課老板可以利用各種社會資源，聯系企業，給學生提供更多的實踐機會。
5、建立有效的實踐考核機制
邀請企業技術、管理骨干組成專業實踐指導委員會，參與實踐教學計劃的制定，擔任學生實踐指導老師。對實踐中的學生進行指導和管理，結合行業技術要求和標準對學生進行考核，并對學院的實踐教學進行指導和評價。
摘 要：信息化高度發展的今天，人力資源管理信息化也成為必然。高職院校的人力資源管理專業自然也在其中。本文就高職院校人力資源管理專業信息化的必然性、必要性以及目前存在的不足做了淺論。
關鍵詞：人力資源管理；信息化；高職院校
人力資源管理是當今的熱門職業之一。人力資源是組織管理中用以激活其他物化資源的基礎，再先進的技術、再精準的裝備，離開人的合理適當的操作都將是一堆廢品。對于一個組織來講最重要的就是人才，掌握了人才才可以說是掌握了院校發展的命脈。從上從世紀九十年代進入我國以來，人力資源管理從方興未艾到成為頗具前景的熱門職業，經歷了快速的發展的歷程。一項薪酬調查顯示，人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至1.5萬元。高薪，使人力資源管理成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。
當前，隨著我國人力資源管理由知識向技能和戰略性管理能力的轉變，人力資源管理人員除了應該具備較強的法制理解能力、企業社會責任感、企業文化管理的重視以及員工關系的管理等方面知識和技能之外，在信息化高度發展的今天，信息技術的掌握也是人力資源管理專業人才必備的技能。
很長一段時間以來，人事管理產生于計劃經濟體制下，主要依靠行政命令，以“以事為本”的管理理念開展人力資源管理，嚴重忽視人的地位和作用。人力資源管理都是靠手工，即不管組織培訓、設計工作、招聘人員，還是檔案管理、工資發放等瑣碎的具體工作都必須依靠手工操作完成。而當今時代，互聯網技術突飛猛進，新的環境對人力資源管理也提出了新的要求。
在這樣一個信息時代，當一切都信息化以后，高職院校人力資源管理專業人才的培養，有什么理由不信息化呢？高職院校人力資源管理專業要重視信息化的建設，是時展的需要。
人力資源信息化管理，即以人力資源信息管理為方向，將信息技術作為管理工具，在制定管理制度、設計業務流程、開展員工溝通以及進行人力資源報告分析等方面，依據既定制度與流程完成對客觀事務的處理，無疑會大大提高人力資源管理部門的工作效率。將流程化和網絡化業務作為工作的優秀，借助計算機和網絡技術，采用先進的管理理念和方法創造一種有別于傳統能適應這個信息化社會的新型的人力資源管理模式。
相對于傳統的人力資源手工化操作管理，人力資源信息化管理的優勢顯而易見。
在人力資源管理中，少出錢多辦事也是一個原則，即用盡量少的人力支出換取盡量多的收益回報。人力資源管理信息化后，在發揮互聯網的優勢后，人力資源管理信息會大大規范化與流程化，這就大大減少了人力的消耗，便于實現回報最大化的管理目標。作為一種基于網絡結構的全員信息系統，信息化人力資源管理第一大功能優勢就是縮短了各級員工的反饋時間，而且利用廣大的計算機空間開辟了更加豐富的溝通渠道，員工可以不拘泥于以往傳統的層級管制，可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。這種技術特點，促使組織的管理模式和組織結構發生了轉變，組織機構實現了扁平化，反應也更加靈敏。
此外，人力資源管理工作瑣碎繁雜，涉及大量人力資源信息，且這些信息類別蕪雜，傳統的手工操作難免有疏漏之處，造成人力資源管理的漏洞與不足。而人力資源信息化后，先進的計算機技術可以把人力資源分散的信息都集中起來，管理、查找以及應用都更加方便。而且由計算機自動生成操作，能有效地實現企業人力資源管理的全自動化，也可以大量降低手工操作造成的疏漏。
網絡技術應用于人力資源管理，人力資源管理就可以發揮更多形式的作用，可以為人力資源管理部門之外的其他管理人員及員工提供各種形式服務，不同級別、不同層次的人員都可以在網絡上任意隨時查看人力資源的相關信息，可以改善人力資源管理部門對最高決策者以及全體員工的服務質量，并使得管理結構得以優化，管理資源得到了整合，信息溝通渠道也暢通了很多。
在未來的人力資源信息化的發展中，各種遠程協議、在線會議、網絡會議、錄像會議等虛擬辦公方式將逐漸盛行，這些虛擬辦公方式會節省人員旅程安排的時間，也會大大提高人力資源管理的效率。
隨著計算機技術的普及和網絡技術的成熟運用，實現信息技術和人力資源管理的有效結合是人力資源管理信息化的基本特征。而作為人力資源管理專業人才培養的專業，高職院校的人力資源管理專業必須從在校開始就重視信息化的建設和培養。
作為加強人力資源管理現代化的前提，軟硬件基礎應用必須緊緊跟上。涉及文字、數據、聲音、圖像處理系統的都屬于軟件設備，還包括管理信息系統、各種數據庫、決策支持系統，以及系統的新建、開發、推廣、完善或升級也都在軟件設備之列。除此以外，人力視力看得見的諸如計算機設備、通信設備、信息存儲設備等都屬于硬件設備。
為應對人力資源管理專業信息化建設，人力資源管理專業要增加信息課時數，人力資源管理專業在高職院校是一個應用性較強的專業，加強專業實驗室、實訓室等硬件設施及教學的建設。優化課程設置，建立以能力、素質為導向的實踐教學體系，把信息化教學和專業教學放在同等重要的位置，并系統制定信息化教學計劃，明確規定信息化教學的學時和比例。
另外，加強計算機硬件設施的建設，強化實踐教學環節。隨著全球經濟一體化和企業之間競爭的加劇，人力資源管理信息化已是必然趨勢，如建立ERP沙盤實驗室，讓學生在游戲般的演練中，提前熟悉商業模式，了解企業經營管理的基本流程，資金流轉的模式，從而真正實現“做中學，學中做”。除此之外，，還可建立心理實驗室，為招聘和人才測評等專業理論內容的運用提供一個良好的技術支撐和驗證平臺。
綜上所述，在人力資源管理信息化的大形勢下，高職院校人力資源管理專業的信息化建設也迫在眉睫，勢在必行。盡管目前還有這樣那樣的不足，人力資源管理專業的信息化建設也以其獨有的優勢走進高職院校的人力資源管理專業的學習，并會進展地越來越好。
[摘要]：從制約因素、理論支撐、環境支撐、需求支撐四個方面對高職院校專業技術人員人力資源價值評估進行可行性分析，有利于充分發揮人力資源這種無形資產的效用，提高優秀競爭力，從而提高高職院校有形資產的效率，實現資源最佳組合。
[關鍵詞]：高職院校人力資源、價值評估、可行性分析
[基金項目]：陜西省教育廳2013年專項科學研究項目（人文社科專項）項目編號：2013JK0171――陜西省高職院校專業技術人員人力資源價值計量研究階段成果
高職院校既是專業人才培養搖籃、知識創新發源地，又是高科技產出基地，如何整合、挖掘高職院校人力資源這種無形資產，促進和推動科技成果產業化，使高職院校蘊藏的巨大科技潛能真正地轉化為推動我國經濟發展的現實生產力，成為高職院校的主要任務。《關于落實國家以高新技術成果作價入股政策的實施辦法》以及各省市相應法規等為高職院校知識要素和技術要素入股并參與企業經營合作提供了政策支持。部分高職院校在對外技術合作、培訓、商業經營活動中沒有及時采取有效措施，使一些合作單位以各種形式和手段無償或低價使用高校的無形資產，甚至給學校的名譽造成了極大的負面影響。因此，為了客觀地反映高職院校專業技術人員人力資源價值，公平實現高職院校間資產的交換與重組，合理按要素進行價值分配，需要人力資源評估提供科學依據。本文就高職院校人力資源價值評估可行性做粗略探討。
一、高職院校專業技術人員人力資源價值評估的制約因素分析
（一）資產屬性的分歧
對人力資源歸為哪類資產，有不同看法。有學者認為人力資源應作為無形資產來看待，也有學者強調人力資源難以把握，影響其價值的因素太多，因而認為人力資源不應當作為無形資產進行評估。在高職院校發生合并、重組、合資、合作等產權變更或交易行為時，人力資源的價值幾乎不予考慮，這種對人力資源的不認可行為必然導致人才流失。人力資源具有明顯的無形資產特性，《資產評估準則----無形資產》中對無形資產的定義為：“特定主體所控制的，不具有實物形態，對生產經營長期發揮作用且能帶來經濟利益的資源。”人力資源具備無形資產的非實體性、非貨幣性和長期性特征。沒有人對自然資源和資本的組織管理，自然資源、資本資源價值也無法發揮。但，人力資源載體具有其社會屬性，其性格、態度、動機、知識、智力、能力、世界觀、價值觀等，在不同的時期、環境與條件下有突變的表現與結果，在高級腦力活動中，其價值發揮不確定性強。從資產評估角度分析，人力資源應該是組織的無形資產，不應因難以量化將其否定，否則人力資源的價值不能真正得到體現。
（二）人力資源會計處理不當
為在激烈的市場競爭中占優勢地位，高職院校在取得、使用、保護、維護人力資源進行巨大投資。為了提高教師專業水平和綜合素質，每年投入大量經費用于師資培訓。高校人才流失，使許多學校付出巨大的代價。事實上，高職院校現行會計對人力資源的處理有諸多不妥。首先，將人力資源投資計人當期費用，違背了權責發生制原則。高校在人力資源投資上的支出，收益期往往超過一個會計期間，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后在分期攤銷，而現行會計將其全部作為當期費用入帳。其次，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當人力資源流失時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動損失，計入當期費用，但現行會計不能反映這種損失，不利于高校管理者進行正確決策。因此，在目前反映學校綜合實力的財務信息系統中難以看到，也無法了解到學校人力資源的數量和質量，無法知道學校人力資源價值的大小。
二、高職院校人力資源價值評估的理論支撐
（一）馬克思勞動價值論和邊際效用價值為人力資源價值評估提供了理論依據
馬克思勞動價值論與西方邊際效用價值論從各自的角度對商品價值及價值決定進行了充分闡述。勞動價值論從人力資源內在價值角度闡述人力資源價值質的規定性，而效用價值論從人力資源為組織提供的效用角度論述了人力資源價值表現形式。
（二）人力資本中心論的確立使人力資源評估成為必然
20世紀60年代，隨著人力資本理論興起，“資本中心論”遭到懷疑。人們認識到，推動企業成長和經濟增長的主要力量是人力資本。非人力資本在企業結構的地位弱化，傳統的資本雇傭勞動模式與發揮人力資源積極性相沖突。日本、美國一些企業相繼進行了改革，改變原有利益分配模式，取得了良好效果。這在很大程度上動搖了“資本中心論”原則，人力資本與企業所有者共享企業權益成為必然。人力資本中心論觀點的確立，使人力資源的投人不再簡單地被認為是一種成本，而被視為最重要的資本，有權參與收益分配。當發生產權變動時，人力資源可作價入股。
（三）人力資源會計研究為人力資源價值評估提供了可借鑒的經驗
隨著人力資本理論的建立，人們對人力資源會計形容日益增多，許多會計學者就適合西方人力資源開發與管理的會計核算模式、計量方法、會計報告體系等進行了深人的研究，提出了一些人力資源價值計量方法，并構成了理論體系。進人20世紀80年代后，我國會計理論工作者也開始對人力資源會計問題進行研究，并提出了對人力資源成本和價值進行核算的方法。國內外有關人力資源會計的理論研究為我國人力資源價值評估研究提供了寶貴的經驗。
三、高職院校人力資源價值評估的環境支撐
（一）體制改革、完善工資制度為高職院校人力資源價值評估提供內部環境
隨著勞動力市場、人才交流中心的開放，勞動力作為商品有了進行交易的場所，用人單位與勞動者之間通過勞動力市場進行雙向選擇，人的“價值”依照供需雙方協商確定。允許以技術、管理、人力資源投資入股等都為我國推行高職院校人力資源價值評估創造了條件。
（二）全面加強素質教育為高校人力資源價值評估創造條件
素質教育是促進人的全面發展的教育，其優秀是培養什么人、怎樣培養人，其實質是全面貫徹黨的教育方針，堅持育人為本，培養德、智、體、美全面發展的社會主義建設者和接班人，努力實現學生主動地、生動活潑地健康成長。這都要切實提高高校和廣大教師實施素質教育的能力和水平，改革和完善考試評價制度，著力建立符合素質教育要求的學生學習和成長、學校教育質量和教學效果的評價體系，加強學校教育、家庭教育和社會教育的融合，推動全社會形成共同推進素質教育的強大合力和良好環境，為高校人力資源價值評估創造條件。
四、高職院校人力資源價值評估的需求支撐
（一）教育產業化需要高職院校人力資源價值評估
二十世紀七十年代，許多國家開始教育由事業型向產業型過渡。教育產業化是教育服務實踐中的現實存在。教育產業化某種程度上需要高職院校人力資源價值評估。目前，用一定人、財、物投人，實現更大量的人、財、物的產出教育已列人我國對國民經濟發展具有全局性、先導性影響的第三產業的重點。既為產業，當然要講究投人與產出之比的效益。尤其當前發展迅猛的民辦教育集團已經開始嘗試產業化經營與管理。研究民辦學校的產業化經營管理機制對于公立學校管理效益的提高更有可資借鑒之處。
（二）人力資源的重新認識為高職院校人力資源價值評估提供了現實基礎
高職院校不把人力資源作為學校的資產看待，對人力資源價值缺乏正確認識，沒有一套規范的人力資源價值評估體系，使得在中外合資、合作辦學和研究開發時，中方許多專業人才白白地投入，造成了大量的資產流失。而現在許多高職院校把人力資源看成是一項重要資產而十分重視。
（三）高職院校發展的需求促進人力資源價值評估的產生
國際化越來越成為高職院校自身發展的需要。學生渴望了解其他國家，出國留學的人數增多；學者們在學術上要不斷創新，就必須時時跟上本學科國際上的最新發展，與國外同行進行交流與合作；大學要提高辦學水平和聲譽，更要不斷地學習、借鑒他國的經驗。一國政府在制定高教政策時，也需要參照他國的經驗與模式。如果不參與國際化進程，就會極大地阻礙一國高等教育的發展，可以說，自身發展的需要是高等教育國際化的內在動力。
（四）高職院校的生存發展使人力資源價值評估勢在必行
我們的高職院校不會永遠處于發展的黃金時期，也不會永遠是賣方的市場。隨著高等教育大眾化時期的到來，國外的資金必然會進人我國的高等教育市場，民眾對高等教育的選擇機會將會更多。到那時，也許現在的許多高職院校將會因為質量和生源問題而倒閉。因此，我們必須學會降低成本，提高質量，才能在教育競爭中取勝。在研究降低成本、提高質量和效益的過程中，我們將會研究教師與教輔人員、行政管理人員的比例關系，教師與學生的比例關系。教育部門物質資源極少，擁有的主要是掌握高科技和先進知識的人力資源。可以這樣說，在教育產業中，人力資源的質量高低直接決定著學校效益的好壞。因此，對高職院校專業技術人員人力資源價值進行正確評估就顯得尤為重要。
摘 要：本文探討了什么是案例教學法，人力資源管理專業教學中運用案例教學法的必要性、案例教學法的實施方法以及在案例教學中應該注意的問題，從而加強對學生動手能力和實踐技能的培養。
關鍵詞：案例教學; 人力資源管理; 實踐技能
人力資源管理專業近幾年在我國發展迅速，但該專業學生實踐技能的培養還不夠理想。筆者認為：該專業的操作性和實用性很強，對于其課程教學來說，要加強學生實踐技能的培養，必須更多地改進教學方法，重視案例教學法在人力資源管理專業教學中的應用。
一、案例教學法是教學結合實踐的重要教學方法
案例教學法是一種教學過程結合實踐的、非常有效的實用教學方法，它的主要優點是聯系實際、激發興趣、分享經驗和解決問題。
什么是案例呢？一般來說，案例是指對現實生活中某個事件的真實記錄和客觀的敘述。這些案例以描述的方式重現了以往發生的事件以及對事件做出的決策、解決辦法和得到的結果，而這些記錄對我們處理現在或者是未來發生的類似事件有很好的參考價值，所以，案例的方法在教學中得到廣泛的使用。在課堂教學中使用案例法進行教學，其目的可歸納為以下三個方面：①將學生置身于模擬的復雜的現實生活環境中;②幫助學生獲得分析實際情況的能力;③讓學生練習使用在現實生活中所能獲得的有限的資料來進行決策，并希望增長學生依據不完全的信息進行決策和采取相應行動的能力。實施案例教學法的關鍵有兩方面，一是使用案例教材，它主要包括：有明確教學目的的案例及相關的閱讀材料、與案例相關的教學筆記、根據案例設計的討論計劃、根據討論計劃設計的相應的教學技術等。另一個是要有在教學過程中能夠利用這種教材的老師。他們清楚教學的理念，能夠設計教學方案，編制教學案例，并熟悉案例教學技術和教學方法。
二、人力資源管理專業教學中運用案例教學法的必要性
人力資源管理專業的課程包括人力資源規劃、崗位研究、員工招聘與使用、培訓與開發、績效評估、薪酬福利管理、勞動關系協調等方面。其內容緊貼人力資源管理實際，實踐性非常突出，要求教學過程特別注重實踐環節、注重學生能力與素質的培養，教師必須樹立教學服務于學生的理念，必須重視采用體驗式教學方法設計出更符合課程要求的教學模式，有效的結合人力資源課程實際操作性強的特點，使得這些課程在教學過程中變得更加具體直觀，更加形象生動，也更加有利于職業學校學生對所學知識的理解和掌握。因此我們應該重視人力資源管理專業案例教學：
第一、案例教學法能夠充分調動人力資源管理專業學生學習的積極性、主動性和創造性。傳統教學方法以“灌輸式”為主的講授很難激發學生的學習興趣，學習的積極性不高，而案例教學法大多采用與實際生活緊密相連的事例，要求學生以當事人身份身臨其境地解決問題，從而能促進學生積極思考，主動探索，認真參與案例討論，大膽發表自己的觀點，這能夠充分調動學生的積極性、主動性和創造性，達到良好的教學效果。
第二、案例教學法能夠培養學生思考問題、解決問題的良好習慣和能力。由于案例教學的特殊性，它要求學生學會分析案例，從中發現問題并擬定方案，然后參與課堂討論，交換意見，形成有創意的方案，這樣有利于養成學生思考問題和解決問題的良好習慣;案例問題的解決方案可能有多種，由于案例教學法非常重視其解決問題的方法和思考過程，從而可以不斷培養、提高學生分析問題和解決問題的能力。
第三、案例教學法能夠培養學生的專業實踐技能。傳統教學方法往往理論知識的講授多，照本宣科多，學生為了應付考試對理論知識的掌握死記硬背多。而案例教學法能夠有針對性地運用理論知識去分析解決實際問題，它不僅要求學生知其然，而且要知其所以然，從而既能加深對教學內容的理解，又能增長實際操作的技能，可以說案例教學是成本最低、最節約時間的“社會實踐”。
三、人力資源管理專業教學中怎樣實施案例教學法
案例教學實質上是一種研究性學習。研究性學習是以學生的自主性、探究性為基礎，從學生的生活和社會生活選擇和確定研究主題;主要以個人和小組合作的方式進行，通過親身實踐獲得直接經驗;養成科學的精神和科學的態度，掌握基本的科學方法，綜合運用所學知識解決實際問題的能力。案例教學在人力資源管理專業中最常用的是討論法。例如，為了使學生更好地理解和掌握派遣勞動者的管理的知識，結合周占文《人力資源管理》第二版中的《勞動關系協調》，筆者認為討論法案例教學應包括：
1.案例分析。案例教學首先是下發案例材料（如本案例）或創設案例情境（如：《李先生與KDJ公司所引發的勞動糾紛》）同時下發一些思考問題，供學生分析、閱讀，如：本案例給出三道思考題：①李先生到底屬于哪個企業的員工？ ②KDJ公司為什么不承認與李先生之間存在勞動關系？ ③派遣勞動者應該注意哪些事項？由于本案例來源于工作實際，可讀性較強，適合職業學校學生的心理特點和認知水平，學生很快進入情境;了解、掌握案例中揭示的有關情況;很容易將自己已有的知識和過去形成的經驗與案例展示的背景材料整合起來，通過思考、分析、推理，從個體的角度形成初步理論;同時在此過程中獲得樂趣、自信及終身學習的方法。
2.分組討論。當一個個充滿睿智和靈感的結論初步形成后，則進入小組討論階段。案例小組是課堂上自主、合作、探究的基本單位，為了最大限度地發揮討論的效果，根據我校實際情況，按奇數將學生分組，采取自由組合的形式，一旦形成，較為固定。為什么選擇奇數呢？主要是為了方便形成小組結論。由案例討論小組的每個成員民主地選出組長一名，記錄員一名。討論中小組的每個成員都要簡要地談出結論形成的過程和思考，允許意見不一致甚至完全相反。記錄員應認真地記錄各種意見，組長組織討論，形成小組一致意見，有疑問的帶入全班討論。
3.集中討論。集中討論是小組討論的繼續，一般由組長匯報本組的觀點，同時將本小組在案例分析過程中遇到的疑難問題提出，進行全班集中討論。全班集中討論時教師要引導學生多角度，多層次的看問題，通過擺事實的方法講道理，使不同觀點相互補充、相互接納，形成合力解決問題;繼續允許不同意見進行爭論，集全體同學的智慧，共同討論所要解決的問題。
4.總結述評。案例教學的最后是總結述評，分為兩部分：第一部分由學生完成案例提出的問題，并對案例閱讀，分析、討論過程中取得的收獲和感受做出結論;同時把從案例中學到的知識與其它方式獲得的知識相聯系，奠定可廣泛遷移的知識基礎。第二部分是由教師對本節案例課進行評價，做出全面總結。在評價過程中教師應強調案例所傳遞的信息，更應充分肯定學生的創造性和取得的進步。
四、人力資源管理專業教學中實施案例教學法應該注意的問題
案例教學法在人力資源管理專業課堂教學中雖然有不可忽視的積極作用，但是，要在課堂教學中有效地使用案例或案例法，需要注意以下的問題：
第一、案例教學法不是簡單的舉例法
在很多的課堂教學中，授課教師會把案例作為實例說明或演示論證，或者通過給學生一些案例來檢驗學生對學過的原理的掌握情況，便以為在教學中采用了案例法。實際上，我們不能簡單地把配合教學的舉例或對事例的分析看作是案例法。案例法的教學并不是簡單地用舉例來對課程的內容進行說明。案例法需要提供一個環境，在這樣的環境中，案例只是用一組具體的事實供學生進行練習，以體驗實際管理者所處環境的不確定性和所需進行的智力思維和分析。在給定的環境中發生的事件的結果如何，通常是要由學生自己的經驗和知識做出判斷和決定的。通過一個用案例法教授的課程，學生應該感到有過實際解決問題的經歷，這是簡單的舉例法很難達到的。
第二、案例教學法不能適合傳授所有知識技能
由于教學對象的需求是不同的，教學的方法也是多種多樣的，因此需要根據課程的需要來確定是否采取案例教學法。案例方法在應用于人力資源管理課程，以及在經濟、法律等課程中的有效性已經得到實踐的證明。案例教學法主要適用于實踐技能的傳授，對課程的基本概念、基本原理和基本知識的傳授不夠理想。如果我們把案例法的教學方法用于不當的教學領域或目的，不但不能得到預期的效果，反而還會對案例法的有效性產生誤解。因此，案例教學法不能代替其它的教學方法。
第三、案例教學法實施中要考慮虛擬與現實之間的差異
盡管案例是對一個真實事件的記錄或敘述，甚至模擬出一個真實環境，但是它畢竟不是真實的。學員在虛擬環境中做決策時所感受的壓力與現實中的壓力是不同的，所以，學生不認真、不負責任的現象也會存在。因此，如果不能在教學過程中為學生提供一種能充分發揮其主動精神的環境，不能引起他們積極參與的積極性和主動性，案例教學法就不能發揮出它的效果，也很難達到教學目的。
可見人力資源管理專業教學中的案例教學法比其它教學方法需要花費更多時間和精力，技巧性更強，要求更高。因此我們認為開展人力資源管理專業案例教學工作，應該從以下幾方面著手：
首先，學校應充分重視和支持人力資源管理專業案例教學工作。人力資源管理專業本身是操作性和實用性很強的專業，因此，開設該專業的學校從加強專業建設、保證教學質量的角度出發，應對人力資源管理專業案例教學給予充分的重視和資源支持，加大投入力度，劃撥相應經費，引進、配備資深師資，提高教學質量，培養學生實踐技能。
第二，學校應多途徑解決案例編寫和質量問題。案例的編寫和質量水平是案例教學法的基礎。國家開設人力資源管理專業不過十來年，教學案例數量不足，真實反映企業實際的案例缺乏，相關學校應考慮廣開途徑來解決這一問題。通過企業實踐來編寫和完善案例是解決這一問題的有效途徑之一，與人力資源管理咨詢顧問公司的合作也是豐富案例素材的方法之一。當然對以往案例的補充和修訂同樣是案例編寫和完善的重要渠道。有些案例雖然陳舊，但企業背景和問題的代表性仍然突出。對于這樣的案例，應該追蹤企業的發展現況，補充案例對象企業的最新資料，檢驗以往分析和判斷的正確性，使得案例教學課程能保持持久的真實與鮮活。
第三，學校應積極聘請人力資源管理實際工作人員進行案例教學工作。人力資源管理專業專業案例教學中，除專業教師外，還應該考慮更多地吸納社會力量參與到教學環節中來，比如聘請企業人力資源副總、人力資源總監、人力資源經理等高級管理人員作為指導教師，來共同進行案例教學工作，解決教學過程中師生雙方都缺乏企業實際運營經驗導致的純粹紙上談兵的問題。所以吸納人力資源管理實際工作人員加盟到人力資源管理專業課程建設的教學隊伍中，是重視人力資源管理專業案例教學，培養學生實踐技能的有效辦法。
