時間：2023-05-05 09:50:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資本的投資，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
中圖分類號:F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1003―5656(2006)04―0078―07
一､引 言
人力資本投資究竟包括哪些形式,是一個值得進(jìn)一步深入探究的問題｡自貝克爾(Becker,1962)將人力資本投資劃分為教育､培訓(xùn)､醫(yī)療､保健和遷移等五種形式以來,既有的人力資本理論主要是圍繞著這五種形式開展理論與實證的｡客觀地說,它們確實都是人力資本投資的重要形式,能夠?qū)υS多經(jīng)濟現(xiàn)象作出合理的解說｡但是,如果將現(xiàn)有的人力資本理論用于解釋中國從改革開放到20世紀(jì)90年代前期的區(qū)域間經(jīng)濟增長時,卻會出現(xiàn)這樣一個困惑:根據(jù)人力資本理論,一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟增長與人力資本存量(人口素質(zhì))具有明顯的正相關(guān)｡按理,這種關(guān)系也應(yīng)在中國各省的社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r的比較中顯現(xiàn)出來,可是,當(dāng)我們將中國經(jīng)濟發(fā)展水平具有較大反差的浙江和陜西比較時卻會得出相反的結(jié)論:陜西省平均科技､教育和文化水平要高于浙江,而浙江省的經(jīng)濟發(fā)展明顯優(yōu)于陜西①｡但這種現(xiàn)象既不能從自然資源和實物資本(包括國家投資)方面找尋(因為這些方面陜西都不亞于浙江),也無法籠統(tǒng)地歸因于傳統(tǒng)的人力資本投資形式,因為陜西具有更廣闊教育資源､雄厚的科技資源和強大的科技開發(fā)能力(王文博,1996;王忠民和郭立宏,1997)｡考慮到在20世紀(jì)整個80年代勞動力流動的體制和政策障礙以及實際勞動力流動的規(guī)模,勞動力流動至多只能較小部分地解釋這一現(xiàn)象｡理論界將這一現(xiàn)象或困惑稱為“浙江―陜西之謎”[5][9]｡
在筆者看來,造成“浙江―陜西之謎”的一個重要原因是,既有的人力資本理論基本上將投資形式局限于教育等五種形式,而其中的教育又常常囿于狹義的范疇,亦即正規(guī)的教育,并且主要是科學(xué)技術(shù)､知識的傳播和訓(xùn)練｡其實,思想觀念､風(fēng)俗習(xí)慣､區(qū)域群體的價值取向､道德規(guī)范､意識形態(tài)等非正式制度也對經(jīng)濟增長起著舉足輕重的作用,尤其是在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型之際｡本文將那些對適應(yīng)于新經(jīng)濟體制的非正式制度的認(rèn)同并形成相應(yīng)的行為規(guī)范的活動,稱之為教化｡文章的主旨是通過對浙江―陜西之謎的解析､對既有人力資本理論的假設(shè)條件的拓展,論證這樣一種新觀點:教化也是人力資本投資的一種重要形式｡同時,在比較教化投資與其他人力資本投資形式異同的基礎(chǔ)上,就如何提高教化投資的收益率提出一些思考｡
二､關(guān)于教化與人力資本投資的理解
按照舒爾茨的觀點,人力資本是一種為提高人的能力而投入的資本,人力資本投資則是指通過對人的投資,增加人的生產(chǎn)能力和收入能力的活動｡從形式上來看,雖然人力資本投資是對人進(jìn)行各種投資的花費或者說資本化支出,但它實質(zhì)上卻蘊含著人所具有的經(jīng)濟價值之能力在提升的潛質(zhì)｡
聯(lián)系實際來考察這一問題,在人力資本具有經(jīng)濟價值的潛質(zhì)能力中,就我們的分析而言,尤為重要的是人力資本所包含的資源配置能力和資源轉(zhuǎn)換能力①｡對于人力資本的資源配置能力,學(xué)者們有寬窄不同的界定[5][19]｡筆者則將其定義為:對經(jīng)濟條件或制度結(jié)構(gòu)的變化作出反應(yīng)､發(fā)現(xiàn)潛在機會,果斷抓住機會,決定資源投放方向和投資組合,以獲得更多經(jīng)濟成果的能力;而資源轉(zhuǎn)換能力則是在資源配置既定的基礎(chǔ)上有效制造產(chǎn)品的能力｡顯然,兩者分別對應(yīng)于生產(chǎn)經(jīng)營中的資源配置過程和資源轉(zhuǎn)換過程｡
作為本文關(guān)鍵詞之一的概念教化,與人力資本的這兩種能力尤其是資源配置能力密切相關(guān)｡眾所周知,人是觀念的動物,馬克思也曾以蜜蜂與建筑師的比較來說明人類勞動是一種有意識有目的的活動[15]｡在經(jīng)濟學(xué)中,觀念可以視作對人與人之間在生產(chǎn)和交換中結(jié)成的關(guān)系的理解和理解的差別[26],其中,價值取向､意識形態(tài)､風(fēng)俗習(xí)慣､倫理道德等等都可以看作是觀念的各種表現(xiàn)形式;同樣,解放思想也可以視為更新觀念的另一種表述｡教化則是樹立觀念和更新觀念的過程和方式｡具體地說,適當(dāng)?shù)慕袒梢詼p少降低環(huán)境中的不確定性和交易費用,減少機會主義風(fēng)險､節(jié)約強制實施制度的費用,并經(jīng)由改變?nèi)藗兊膬r值觀念來變更人們的效用函數(shù),從而增進(jìn)生產(chǎn)性活動,推動經(jīng)濟增長｡
例如,由于現(xiàn)實世界的復(fù)雜性與人類理性的有限性之間的不對稱,當(dāng)個人面對錯綜復(fù)雜的局面無法迅速､準(zhǔn)確和費用低廉地作出理性判斷以及現(xiàn)實生活的復(fù)雜程度超過其理性邊界時,人們可以借助于思想觀念､價值取向和道德規(guī)范等來走“捷徑”或抄近路[12]｡這些非正式制度以世界觀的形式出現(xiàn)從而簡化決策過程,節(jié)約時間和費用｡另一方面,教化也有助于擴大和深化勞動及知識的分工｡梗概地說,觀念影響著人類經(jīng)濟生活中生產(chǎn)､交換､分配和消費的各個環(huán)節(jié),如果通過教化能夠延展人類合作的擴展秩序,那么,教化就可以優(yōu)化資源配置,提高經(jīng)濟資源的配置和利用效率｡歷史和現(xiàn)實表明,觀念是人的對象化能力,包括人們認(rèn)識､反映和利用世界的能力,理解和調(diào)整人類自身的能力,而建立與現(xiàn)代經(jīng)濟相適應(yīng)的思想觀念,也就是提升了人力資本的資源配置能力｡不言而喻,這些非正式制度一方面產(chǎn)生于宗教､傳統(tǒng)､習(xí)慣之中,另一方面來自教化｡倘若傳統(tǒng)､習(xí)慣等不能適應(yīng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的要求,那就突顯出教化的重要性,而在思想觀念急劇變革的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期,則更是如此｡
改革開放以來,我國經(jīng)濟建設(shè)之所以取得舉世矚目的巨大成就,一個重要原因是發(fā)軔于20多年前關(guān)于真理標(biāo)準(zhǔn)大討論的解放思想｡可以說,改革和發(fā)展的過程,也是解放思想的過程,思想解放推動了改革開放和經(jīng)濟發(fā)展[6]｡在經(jīng)濟學(xué)看來,如果思想僵化,沒有創(chuàng)新,經(jīng)濟世界就成了一個簡單循環(huán)的世界,就不會有現(xiàn)代經(jīng)濟增長｡事實上,現(xiàn)代經(jīng)濟增長必須依賴某種特定經(jīng)濟觀念的普遍化和穩(wěn)定化方能發(fā)生和持續(xù),沒有經(jīng)濟觀念的準(zhǔn)備和“時代精神”的培育,現(xiàn)代經(jīng)濟增長便不可能(羅衛(wèi)東,2001)｡在我國,經(jīng)濟轉(zhuǎn)型意味著資源占有方式和資源配置方式的重新定位,從計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌迫使人們不得不忘卻舊體制,學(xué)習(xí)新體制,包括學(xué)習(xí)那些支撐社會主義市場經(jīng)濟秩序的價值觀念｡在這個重大而深刻的變革過程中,人們首先需要獲得和提高的是與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的人力資本的資源配置能力,然后才是資源轉(zhuǎn)換能力;而且,在轉(zhuǎn)型初期,提升資源配置能力的人力資本投資收益率也遠(yuǎn)高于增強資源轉(zhuǎn)換能力的人力資本投資｡解放思想,既為變革､創(chuàng)新和企業(yè)家精神的培育和弘揚創(chuàng)造了條件,也為人們按照社會需求配置自身的資源提供了理論支撐,還可以降低新制度的實施成本和摩擦成本[8],從而降低制度的轉(zhuǎn)型成本,提升了人所具有的經(jīng)濟價值,增強了人力資本的資源配置能力｡因此,我們可以把教化看作是一種人力資本投資,尤其是在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中,這是一種高收益率的人力資本投資形式｡
對這個問題的理解,可以從教化投資與狹義的教育､培訓(xùn)､醫(yī)療保障等人力資本投資相比較中進(jìn)一步明晰化｡因為教化投資不僅增加了個人的人力資本,提高了個人的經(jīng)濟價值,而且也增進(jìn)了社會品德,提高了社會經(jīng)濟價值,增加社會資本｡也就是說,教化投資具有一定的外部效應(yīng)｡關(guān)于這種外部效應(yīng),我們可以通過觀念變革之于經(jīng)濟增長的分析而得到部分說明｡
庫茲涅茨在研究了許多國家的經(jīng)濟增長后指出,一個經(jīng)濟時代中技術(shù)和經(jīng)濟相互作用不僅伴隨著制度變革,而且也伴隨著有關(guān)社會信念的改變;而且,為了克服舊信念的阻力并孕育一套新的更合適的價值觀所需的努力和時間部分地說明了每個時代的時間長度｡[13]這就是說,在經(jīng)濟增長的同時必定伴隨著流行價值觀念的迅速變化,這種變化既是經(jīng)濟增長的結(jié)果,同時又是推動經(jīng)濟進(jìn)一步增長的原因｡正由于此,我國學(xué)者隨著研究的深入,越來越關(guān)注傳統(tǒng)習(xí)慣､文化､道德觀念､價值取向等因素在經(jīng)濟體制改革和經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用｡譬如,吳敬璉和劉吉瑞在其專著《論競爭性的市場體制》中就單辟一章,論述經(jīng)濟改革與政治改革､觀念更新的關(guān)系;[24]孔涇源在《中國經(jīng)濟生活中的非正式制度安排》一文中,對處于非正式制度安排中重要地位的意識形態(tài)作了鞭辟入里的分析;[12]樊綱的《中華文化､理性化制度與經(jīng)濟發(fā)展──對“華人經(jīng)濟”與“東亞模式”的一種制度經(jīng)濟學(xué)的解釋》,在分析傳統(tǒng)文化對經(jīng)濟發(fā)展之重要影響的基礎(chǔ)上,強調(diào)要“走上制度理性化道路”｡[8]汪丁丁､光､盛洪､茅于軾等學(xué)者則對市場經(jīng)濟條件下的道德問題作了深入解剖｡在筆者看來,國內(nèi)學(xué)者的以上論述,實際上都是從不同的側(cè)面論證了教化的重要性,只不過沒有從“教化投資”的路徑來對這個問題進(jìn)行專門的分析罷了｡
當(dāng)然,思想觀念的轉(zhuǎn)變往往存在著困難性并嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實｡凱恩斯在《就業(yè)､利息和貨幣通論》的結(jié)尾提醒道,“狂人執(zhí)政,自以為得天啟示,實則其狂想之來,乃得自若干年以前的某個學(xué)人｡……在經(jīng)濟哲學(xué)以及政治哲學(xué)這方面,一個人到了25歲或30歲以后,很少再會接受新說,故公務(wù)員､政客､甚至鼓動家應(yīng)用于當(dāng)前時局之種種理論往往不是最新的｡然而早些晚些,不論是好是壞,危險的倒不是既得權(quán)益,而是思想｡”[10]薩繆爾森也在其《經(jīng)濟學(xué)》中引用了諾貝爾獎獲得者､以發(fā)現(xiàn)革命性的量子理論而聞名的物理學(xué)家普朗克的《科學(xué)自傳》中的一段話:“這一經(jīng)歷(指普朗克從事物理學(xué)研究的經(jīng)歷──引者注)也使我有機會了解一件事實──在我看來是一件不平凡的事實:一項新的科學(xué)真理取得勝利,并不是通過說服它的對手從而使他們認(rèn)識到這一真理,而是由于它的對手最終都死了,而熟悉這一真理的一代新人成長起來｡”薩繆爾森緊接著指出,這一教誨同樣適用于經(jīng)濟學(xué)｡誠然,本文更加關(guān)注的是與推動經(jīng)濟增長相關(guān)聯(lián)的思想觀念,不過,這些的思想觀念的轉(zhuǎn)變其實也是如此｡[16]舒爾茨在《制度和日漸提高的人的經(jīng)濟價值》一文中指出,人的經(jīng)濟價值之增長對于制度的新要求,在這種適應(yīng)新人力價值增長過程中存在著制度上的滯后現(xiàn)象｡[18]這種滯后固然包括政治和法律等正式制度安排的滯后,但更是思想觀念等非正式制度建設(shè)的嚴(yán)重滯后①｡對我國來說,經(jīng)濟轉(zhuǎn)型還進(jìn)一步加劇了這種滯后性｡比如,在社會經(jīng)濟從自然經(jīng)濟､計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中,要求人們形成與此相協(xié)調(diào)的思想觀念､價值取向和道德規(guī)范,但觀念的根本性轉(zhuǎn)變是難以一蹴而就的,從而會落后于社會經(jīng)濟形態(tài)和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變遷,同時也增加了變遷的難度｡究其原因,主要是與正式制度可以在短時間內(nèi)形成､變更或廢止,在國家和區(qū)域之間具有較大的可流動性和可移植性相比,思想觀念､價值取向和道德觀念等非正式制度的形成和轉(zhuǎn)變是一個漫長的過程,且難以在國家或區(qū)域之間移植,更多地只能是演進(jìn)｡因此,從這些層面上來理解,我們關(guān)于“教化投資”的分析和研究,的確有進(jìn)一步拓寬和加深的必要｡
三､對“浙江―陜西之謎”的一種解讀
結(jié)合以上的分析來解讀“浙江―陜西之謎”,可以把這種現(xiàn)象之謎解釋為人力資本所包含的資源配置能力差異所致｡為分析之方便,我們進(jìn)一步把人力資本的資源配置能力細(xì)分為技術(shù)型資源配置能力､市場型資源配置能力和制度型資源配置能力｡技術(shù)型資源配置能力是指按生產(chǎn)的技術(shù)效率配置資源的能力;市場型資源配置能力包括尋找市場空隙的能力､抓住市場機遇的能力和按照市場需求結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的能力等;制度型資源配置能力則表現(xiàn)為制度創(chuàng)新的能力､在新制度環(huán)境下的適應(yīng)能力以及人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力｡資源配置能力有時也可稱為應(yīng)付非均衡的能力,但這里的非均衡,不僅包括舒爾茨所說的經(jīng)濟條件變化造成的非均衡,也包括由于制度結(jié)構(gòu)變化造成的非均衡｡
眾所周知,經(jīng)濟增長是由勞動力素質(zhì)(質(zhì)量)､勞動力數(shù)量､(物質(zhì))資本､技術(shù)進(jìn)步､制約勞動力發(fā)揮作用程度的經(jīng)濟條件和制度結(jié)構(gòu)等許多因素相互作用､共同推動的｡但自從盧卡斯(Lucas,1988)提出把人力資本作為內(nèi)生變量的“內(nèi)生性經(jīng)濟增長”模型以來,經(jīng)濟學(xué)家們比以往更強調(diào)人力資本的“增長引擎”作用[3]｡巴羅對98個國家自1960年至1985年間人均GDP增長率的比較分析證明,教育投資是人均GDP增長的重要原因｡[2]人力資本投資對經(jīng)濟增長的推動作用可以通過以下的傳遞鏈條簡約地理解:人力資本投資人的能力增強人力資源價值提升對經(jīng)濟增長貢獻(xiàn)提高｡支持這種傳遞鏈條的許多研究表明,人力資源的價值與以受教育程度為代表的人力資本衡量指標(biāo)之間存在很好的相關(guān)性｡例如,世界銀行1995年人力資源核算的實證分析表明,受教育年限與人力資源的價值具有很強的相關(guān)性,其相關(guān)系數(shù)為R2=0.74(丁小浩,1997)｡不過,影響這根傳遞鏈條任何一個環(huán)節(jié)的因素都制約著人力資本投資對經(jīng)濟增長的效能,因而,我們比較人力資本對于浙江與陜西經(jīng)濟增長的影響時,必須剔除其他影響經(jīng)濟增長的因素｡以陜西與浙江的相比而言,無論是自然資源､實物資本還是國家對這兩個地區(qū)的投資,在改革開放到20世紀(jì)90年代前期,陜西都具有明顯的優(yōu)勢;從教育､科技實力來說,陜西也要優(yōu)于浙江[21]｡由此可見,浙江的經(jīng)濟增長快于陜西,不能從上述因素中尋找緣由｡
筆者以為,產(chǎn)生“浙江―陜西之謎”的一個重要原因是,既有的人力資本理論的隱含條件在浙江與陜西比較時并不成立｡一般而言,人的能力來源于三個方面:一是先天稟賦;二是周圍社會經(jīng)濟環(huán)境的影響和熏陶;三是后天的教育和培訓(xùn)｡人們的先天稟賦的確存在差異而且這種差異也影響著人的能力,但如果我們在人數(shù)很多的區(qū)域間比較時,可以合理地假定先天稟賦在大樣本中的分布是基本相同的,從而在比較時可以忽略此項①｡對于第二方面,由于西方國家許多地區(qū)之間的文化背景基本相通,來自這些地區(qū)的人們由思想觀念､價值取向等因素引起的能力差距不大,所以,西方經(jīng)濟學(xué)家們通常也就忽略掉了這方面的因素｡正由于在當(dāng)代市場經(jīng)濟國家尤其是市場經(jīng)濟發(fā)達(dá)的國家或地區(qū)中,人的能力來源的第二個方面──周圍社會經(jīng)濟環(huán)境影響和熏陶相同的假設(shè)在很大程度上是存在的,從而,西方經(jīng)濟學(xué)家們僅從第三個方面出發(fā),把異質(zhì)的能力轉(zhuǎn)化為對教育､培訓(xùn)的資金投入或受教育年限等同質(zhì)因素,進(jìn)行比較分析,所得出的人力資本可以較好地符合于現(xiàn)實,人力資本理論的確也獲得了相當(dāng)程度的普遍適用性｡但是,我國自改革開放以來至20世紀(jì)90年代前期,西方經(jīng)濟學(xué)人力資本理論所要求的這一環(huán)境條件是不存在的｡盡管我國各地區(qū)的根本社會制度相同,可是,地區(qū)間的社會歷史､文化傳統(tǒng)卻各異,在各地區(qū)間思想觀念､文化氛圍､價值取向,造成了制度型資源配置能力､市場型資源配置能力中的尋找市場空隙的能力和抓住市場機遇的能力差別很大,原來的狹義教育和培訓(xùn)也不能為我國經(jīng)濟體制改革初期提供具有強烈市場經(jīng)濟意識的經(jīng)濟行為者｡因此,如果說浙江經(jīng)濟的發(fā)展在很大程度上得益于浙江人很強的資源配置能力,那么,這種能力在改革初期只能從浙江的社會歷史和文化傳統(tǒng)中去找尋｡
浙江許多地方世代相傳的工商業(yè)傳統(tǒng),造就浙江一直具有較濃厚的商品經(jīng)濟意識氛圍,形成講功利､能吃苦､善學(xué)習(xí)､肯冒險､敢競爭的思想觀念｡浙江求真､務(wù)實､開放､創(chuàng)新的人文精神與呂祖謙､葉適､陳亮的“經(jīng)世致用”､黃宗羲的“工商皆本”､大禹的“敬業(yè)治水”､勾踐的“臥薪嘗膽”､王陽明的“批判自覺”等深厚的文化淵源相得益彰｡浙江在歷史上還是中央統(tǒng)治力量控制較為薄弱的地方,即使在計劃經(jīng)濟年代,浙江以集體經(jīng)濟為主體的非國有經(jīng)濟一直具有相對較高的比重,這便有助于保存和萌發(fā)較多的市場經(jīng)濟因素｡這些原因,加上浙江自然資源匱乏帶來的生存壓力,使得浙江人在改革初期就具有較強的人力資本的資源配置能力,善于捕捉各種機遇,擺脫僵化的計劃體制的思想觀念和管理體制的束縛,抓住經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型的契機,利用適當(dāng)超前的經(jīng)營思想和經(jīng)營方式,獲得“先發(fā)優(yōu)勢”,有力地推動了浙江經(jīng)濟的發(fā)展｡相對而言,陜西人當(dāng)時的資源配置能力就顯得不足｡王忠民和郭立宏曾將陜西經(jīng)濟發(fā)展落后歸結(jié)為“技術(shù)潛力所形成的供給結(jié)構(gòu)與資源相對優(yōu)勢所形成的技術(shù)的需求結(jié)構(gòu)的不匹配”,其實,這就是缺乏資源配置能力的一種表現(xiàn)形式｡[23]解開“浙江―陜西之謎”的一把鑰匙或許就是人力資本的資源配置能力｡
人力資本的資源配置能力的差異性還可以幫助我們理解為什么相同的技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新在不同地區(qū)會產(chǎn)生不同的經(jīng)濟績效｡前蘇聯(lián)和東歐的激進(jìn)市場化改革政策并沒有達(dá)到改革者所預(yù)期的目標(biāo),研究前蘇聯(lián)和東歐改革的著作里經(jīng)常論及那里的人不熟悉市場運作規(guī)則,缺乏“市場精神”｡在研究兩德統(tǒng)一問題時,有些學(xué)者,如姚先國等也認(rèn)為,德國東部地區(qū)走向市場經(jīng)濟的過程中,心理､觀念上的無形障礙也許比有形障礙更難克服｡這些現(xiàn)象均表明,非正式制度是一種專用性很高的資產(chǎn),同時也凸顯了教化的艱巨性｡
“浙江―陜西之謎”告訴我們,在比較處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的國家或地區(qū)的人力資本時,要注意西方人力資本理論適用的環(huán)境條件｡否則,如果不加區(qū)別地套用西方人力資本理論,有可能會得出似是而非的結(jié)論｡我們應(yīng)該根據(jù)結(jié)合實際情況放寬西方人力資本理論的假定條件,拓展人力資本的外延,不僅把正規(guī)教育､在職培訓(xùn)､醫(yī)療保健､遷移(流動)等投資所形成的人力資本存量看作是人力資本的構(gòu)成因素,而且把該區(qū)域內(nèi)勞動力受歷史文化傳統(tǒng)影響而形成的不同的價值觀念和行為方式,以及與現(xiàn)代社會經(jīng)濟生活相適應(yīng)的道德規(guī)范等也視為人力資本的構(gòu)成因素｡至于教化的形式,既可以是潛移默化式的,例如周圍社會經(jīng)濟環(huán)境的影響和熏陶,也可以是頭腦風(fēng)暴式等各種形式,關(guān)鍵是要建立與現(xiàn)代社會經(jīng)濟相適應(yīng)的思想觀念｡
四､簡短的結(jié)語
既有的人力資本理論將人力資本投資形式局限于狹義的教育､培訓(xùn)､醫(yī)療､保健和流動,本文的分析則表明,教化也是人力資本投資的一種形式｡社會經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型凸現(xiàn)了教化的重要性｡將教化視作人力資本投資并沒有否定原來的人力資本理論,而是一種補充和拓展｡
要提高教化投資的收益率:(1)重視經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟發(fā)展過程的教化,一方面教化的內(nèi)容要與市場經(jīng)濟相適應(yīng),使教化與市場經(jīng)濟相互促進(jìn)､同步協(xié)調(diào)發(fā)展;另一方面,還要為這樣的教化創(chuàng)造良好的制度環(huán)境｡(2)政府應(yīng)積極引導(dǎo)教化投資,并利用教育､宣傳､法制､經(jīng)濟等多種手段,采取多種行之有效的形式,使教化真正落到實處｡教化投資具有的相當(dāng)?shù)耐獠啃?yīng),所增進(jìn)的一部分資本存量又是社會資本,故政府應(yīng)積極參與教化投資,甚至成為投資的主角｡教化的形式有多種多樣,可以通過人員的交流和流動,在市場經(jīng)濟較為發(fā)達(dá)､工業(yè)文明程度較高地區(qū)工作和生活過程中感受､模仿和潛移默化;可以在日常教育中能提高人們對市場經(jīng)濟體制的認(rèn)同感,增強人們的資源配置能力;也可以是政府促進(jìn)人們思想觀念､價值取向的轉(zhuǎn)變｡政府在促進(jìn)思想觀念､區(qū)域群體的價值取向等非正式制度變遷時,還有誘致性變遷和強制性變遷之分｡但不管哪一種變遷,都應(yīng)該注意教化內(nèi)容的適當(dāng)性､方式的靈活性和多樣性,注重教化的效果,避免傳統(tǒng)說教的那些弊端｡而建立適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)權(quán)制度､降低信息成本等等,也有助于提高教化投資的收益率｡
教化投資是一項極其復(fù)雜的系統(tǒng)工程,本文的分析只是在高度概括的層面上對其展開了一些考察｡至于如何細(xì)化教化投資,則需要經(jīng)濟學(xué)作出更加深入的研究｡
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一、我國企業(yè)人力資本投資問題分析
1.我國人力資本投資力度不足
首先我國企業(yè)人力資本存量不足：國有企業(yè)約20%員工的人力資本存量低于“臨界點”，30%員工的人力資本存量的產(chǎn)出與人力成本處于“平衡點”附近。可見，我國企業(yè)管理與技術(shù)人員層的人力資本含量比較低，現(xiàn)有人力資本存量嚴(yán)重不足，亟待加大投資以積累人力資本存量，否則企業(yè)將失去生存和發(fā)展的后勁。
其次人力資本投資減少。這主要表現(xiàn)在職工教育培訓(xùn)方面。中國各類企業(yè)在職工教育培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足，與發(fā)達(dá)國家的人力資本投資水平相比，仍處于很低的水平。
2.人力資本投資比例結(jié)構(gòu)不合理
首先人力資本投資額與物力資本投資額相比，其在總投資中所占比例很小。一方面，人力資本投資占GNP的比重逐年下降；另一方面，人力資本投資總體上遠(yuǎn)低于物質(zhì)資本投資的增長。
其次企業(yè)人力資本投資項目間的比例不合理。從國有企業(yè)教育培訓(xùn)投資、吸引人才投資和醫(yī)療保健投資三個方面看，教育培訓(xùn)和吸引人才投資未能得到相應(yīng)的重視，而醫(yī)療保健投資卻居高不下。
3.企業(yè)人力資本投資管理與運營不完善
目前，在企業(yè)人力資本管理觀念上，較多重視解決宏觀環(huán)境問題，對企業(yè)員工的因素重視不夠，缺乏“以人為本”的觀念。企業(yè)內(nèi)部缺乏尊重員工、關(guān)心員工、合理激勵和開發(fā)員工的思想意識，廣大職工的積極性未能被充分調(diào)動起來，職工素質(zhì)和潛能沒有得到進(jìn)一步的開發(fā)和提高。企業(yè)拘泥于常規(guī)方式，講究專業(yè)對口，身份對路，因此使許多躍躍欲試的人受到壓抑。在激勵方式上，企業(yè)的報酬激勵以注重年齡為特征，職工經(jīng)濟收入增長、人均住房面積增加、干部比例的增長都與年齡增長呈明顯的正相關(guān)。
4.對人力資本缺乏科學(xué)的認(rèn)識，人力資本核算工作缺乏科學(xué)性
長期以來，我國企業(yè)由于對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認(rèn)識不足，從而對人力資源的開發(fā)、利用和管理采用粗放的方式，重視物質(zhì)資本和貨幣資本的投入與自然資源的開發(fā)，而不太注意人力資源的開發(fā)與人力資本的投資。
二、改善人力資本投資合理性的對策分析
從存在的問題看，究其原因主要是對人力資本認(rèn)識不足以及傳統(tǒng)體制制約所造成的。當(dāng)然企業(yè)自身也存在一些不利于人力資本投資的因素。從根本上改善我國企業(yè)人力資本投資的狀況，須做好以下幾個方面工作：
1.加大人力資本投資力度
首先，完善企業(yè)職工培訓(xùn)資金來源的制度化缺陷。具體講應(yīng)該做好以下工作：一是提取行業(yè)教育發(fā)展基金，專款專用；二是確保企業(yè)職工教育經(jīng)費至少按工資總額的1.5%提取和支出；三是解決企業(yè)間教育經(jīng)費支出不均的問題；四是優(yōu)化教育資源配置，提高現(xiàn)有教育資源利用率，建立企業(yè)發(fā)展教育基金等。
其次，解決職工教育培訓(xùn)的投資――收益對稱問題。在這方面應(yīng)遵循誰投資誰受益的原則，增強企業(yè)在教育培訓(xùn)投資上的積極性。
最后，搞好教育培訓(xùn)制度的改革。要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，加強法規(guī)建設(shè)，逐步建立起職業(yè)技能開發(fā)的法律、法規(guī)體系；充分發(fā)揮社會各方面的積極性，發(fā)展多層次、多形式的職業(yè)培訓(xùn)；根據(jù)市場需要，調(diào)整培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，發(fā)展多層次、多形式的職業(yè)培訓(xùn)；逐步實行社會化的職業(yè)技能資格鑒定制度。
2.處理好人力資本投資與物力資本投資的關(guān)系
處理好物力資本與人力資本的關(guān)系，首先在理論上，要建立總括性資本概念。總括性概念就是指“在解釋經(jīng)濟增長時，應(yīng)比以往更加依靠人力資本和物質(zhì)資本這一對臺柱，因為每一臺柱都支撐著資本結(jié)構(gòu)的一個重要部分”。當(dāng)前解決我國存在的不重視人力資本的現(xiàn)象，首要的就是拓寬人們狹隘的資本觀，建立總括性資本概念，要在思想上、理論上都能協(xié)調(diào)好物質(zhì)資本與人力資本的關(guān)系。
3.加強對人力資本投資的管理與運營
首先，樹立“以員工為中心”的思想。職工是企業(yè)的主體，決策及執(zhí)行質(zhì)量的高低就取決于這個主體。因此，企業(yè)必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立“以員工為本”的管理思想，樹立職工主人翁的觀念，樹立只有依靠全體職工的努力才能成功地參與競爭的意識。其次，要建立完善的吸引、選拔、激勵、開發(fā)和競爭機制。企業(yè)在激烈競爭的市場經(jīng)濟中，應(yīng)根據(jù)自身人力資源規(guī)劃，在全社會范圍內(nèi)建立統(tǒng)一的選才標(biāo)準(zhǔn)，積極引入公開競爭機制選擇人才并采用量化測評技術(shù)。在激勵方面，企業(yè)在運用精神激勵的同時，應(yīng)發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用，改變目前企業(yè)內(nèi)部工資福利發(fā)放基本平均的狀況，根據(jù)能力和業(yè)績拉開報酬檔次。在人力資本的開發(fā)上，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行一系列有計劃的培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動，使員工的發(fā)展適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。最后，企業(yè)應(yīng)培育并強化企業(yè)文化。
4.增強人力資本核算觀念，努力提高人力資本投資效益
人力資本的開發(fā)與使用以及人力資本的積累，不僅關(guān)系到一個企業(yè)的成敗，而且會影響到國家綜合國力的強弱。可以說，建立人力資本核算體系是參與國際競爭的需要，是發(fā)展市場經(jīng)濟的需要，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。建立人力資本核算體系，可對人力資本投資與管理起到監(jiān)督與服務(wù)作用；有利于對國家綜合實力進(jìn)行正確的評價，更好地開展國際勞務(wù)合作，開辟國際勞務(wù)市場；還可為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提供科學(xué)的人力資本決策信息；同時，也可使我們進(jìn)一步認(rèn)清人力資本投資成本與效益的關(guān)系，有利于人力資本效益的提高。
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關(guān)鍵詞 人力資本投資風(fēng)險 醫(yī)院 人力資本管理
中圖分類號：R197 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
人力資本既是經(jīng)濟學(xué)問題，又是人才學(xué)問題，現(xiàn)代經(jīng)濟增長中人力資本和物質(zhì)資本成為了兩大決定性因素。自上世紀(jì)80年代開始，人類開始進(jìn)入了知識型的經(jīng)濟時代。在這個時代中，物質(zhì)資本對于人類社會發(fā)展貢獻(xiàn)漸漸低于人力資本，因此，人力資本投資在現(xiàn)在各行各業(yè)中的作用日益重要，已經(jīng)成為了知識經(jīng)濟時代經(jīng)濟增長的力量源泉。同樣，在醫(yī)院管理中，面對著日趨激烈的醫(yī)療競爭，醫(yī)院只有不斷提高自身運營能力才能夠占得一席之地。一方面，醫(yī)院要不斷地挖掘資金、引進(jìn)設(shè)備資本。但是從筆者所在醫(yī)院事實證明，物質(zhì)資本的投資容易被競爭對手模仿，這種資本成為競爭優(yōu)勢的可能性就比較小；另一方面，醫(yī)院通過有效的人力資本運營來提高醫(yī)院人力資本存量，因為這些資本蘊含在醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員知識和能力中，有著獨特的產(chǎn)權(quán)，使得競爭對手難以模仿。因此，醫(yī)院要規(guī)避人力資本投資風(fēng)險，采取措施使之成為醫(yī)院的核心競爭力。
一、關(guān)于醫(yī)院人力資本投資風(fēng)險內(nèi)部控制影響因素
（一）人才流失形成的風(fēng)險（直接因素）。
隨著我國改革開放的不斷深入，人才的競爭越來越激烈，特別是我國加入世貿(mào)組織后，合資（外資控股）醫(yī)療機構(gòu)慢慢進(jìn)入我國。再加上一些“本土化”的政策，以其豐厚的薪金待遇、良好的工作條件、先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備和誘人的培訓(xùn)計劃等，都將對我國有現(xiàn)行醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定性造成強烈的沖擊。
在我國醫(yī)院中，一些醫(yī)療技術(shù)人才經(jīng)過醫(yī)院技能培訓(xùn)后，掌握核心技術(shù)后流失的情況并不少見；招聘的醫(yī)護(hù)人員經(jīng)過醫(yī)院的內(nèi)部培訓(xùn)后，干不了多久而離開的也經(jīng)常發(fā)生。從人才流失的另一面影響來看，醫(yī)院流失一個優(yōu)秀的人才，很可能會垮掉一個專科或使一個學(xué)科技術(shù)出現(xiàn)新的斷層，對醫(yī)院人才隊伍建設(shè)產(chǎn)生破壞性影響。從人才流失的角度來看主要分為兩個方面：一方面為“顯性流失”，即醫(yī)院所需的人才特別是高層次人才流向合資、民營醫(yī)院，使學(xué)科人才結(jié)構(gòu)受到破壞；另一方面則是“隱性流失”，即人才本身流失的同時，醫(yī)院所擁有的技術(shù)特別是專業(yè)技術(shù)流失，使醫(yī)院失去了原有的技術(shù)優(yōu)勢。
（二）信息不對稱對醫(yī)院人力資本投資的風(fēng)險（間接原因）。
傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理理論大多假設(shè)信息是完全和對稱的，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行各種經(jīng)濟管理活動。但是隨著經(jīng)濟理論的發(fā)展以及人類管理實踐活動的深入。人們越來越認(rèn)識到：在各種經(jīng)濟管理活動當(dāng)中，我們所面臨的更多是信息不對稱狀態(tài)。按照經(jīng)濟學(xué)理論來說，信息不對稱是指主體雙方一方比另一方擁有的信息多。如在人才招聘過程中，醫(yī)院一般通過人才遞交的簡歷表和對人才進(jìn)行筆試、面試來獲取對方的相關(guān)信息。盡管醫(yī)院可以通過履歷表獲得一定的信息，但是很難獲得全部信息且所提供的信息的真實性也不是十分清楚。這種信息不對稱行為，使得醫(yī)院在這種信息不對稱條件下所進(jìn)行人力資本投資行為風(fēng)險大大增加。還有員工工作效率、人事部的管理機制、醫(yī)院內(nèi)對醫(yī)生的價值定位太低和醫(yī)院高負(fù)荷工作等因素都無形中增加了醫(yī)院人力資本投資的風(fēng)險。
二、醫(yī)院人力資本投資防范風(fēng)險措施
（一） 加強醫(yī)院管理者的管理理念。
從廣義角度來說，只要具備工作能力或即將會有工作能力的人我們都可以視為是人力資本。資源和資本雖然只有一字之差，卻有著本質(zhì)的區(qū)別。通常來說，資源是天然形成的，是未經(jīng)過人工開發(fā)的。我們可以說資源是一種未開發(fā)的資本，而資本則是需要人工進(jìn)行開發(fā)利用的資源。因此醫(yī)院要想獲得人力資本投資效益的最大化，就必須加強中層以上管理者的管理觀念，將人力視為資本，使人才在醫(yī)院中不斷成長，為醫(yī)院帶來利潤和效益。
（二）建立完善醫(yī)院人事部的管理機制。
醫(yī)院要建立和完善內(nèi)部運行機制，加強內(nèi)部控制力度，這是控制人力資本投資風(fēng)險的有力保證。醫(yī)院各內(nèi)部審計機構(gòu)應(yīng)該關(guān)注在人力資本配置與使用環(huán)節(jié)管理中存在的風(fēng)險；關(guān)注人力資本投資預(yù)決策環(huán)節(jié)中存在的管理風(fēng)險；關(guān)注醫(yī)院支撐層人力資本流失風(fēng)險，綜合考慮醫(yī)院的規(guī)模和治療范圍、組織形式、分支機構(gòu)設(shè)置及區(qū)域分布、人員素質(zhì)及構(gòu)成。在醫(yī)院現(xiàn)行政策和程序因素的基礎(chǔ)上，建立有效的醫(yī)院內(nèi)部運行機制和質(zhì)量控制制度。
（三）完善醫(yī)院人才激勵發(fā)掘制度。
醫(yī)護(hù)人員作為社會人，他們有著不同的家庭背景、個人愛好等個人特質(zhì)，在醫(yī)療技能方面也有著一定的差異。從醫(yī)院的角度來看，為了獲得最大效益的投資項目，醫(yī)院需要根據(jù)醫(yī)院自身的條件完善醫(yī)院人才激勵發(fā)掘制度，定期為醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行醫(yī)療技能培訓(xùn)， 努力達(dá)到醫(yī)院形成的最佳資本形態(tài)。此外，即使醫(yī)院人力資本形成以后，醫(yī)院還應(yīng)該積極營造激勵醫(yī)護(hù)人員的外部環(huán)境，建立醫(yī)療人才的激勵發(fā)掘制度。
v
醫(yī)院人力資本投資風(fēng)險的防范措施是一個動態(tài)過程，需要我們有效的總結(jié)和控制風(fēng)險的因素，改善理論體系，分析風(fēng)險出現(xiàn)的原因和影響投資過程的因素，構(gòu)造出公立醫(yī)院在人力資源投資中風(fēng)險的理論方案，能夠靈活地化解、轉(zhuǎn)移風(fēng)險，最大限度地把人力資本投資風(fēng)險控制在允許的程度內(nèi)，形成一個較為完善的投資過程。
（作者：任職于廣東省廣州市番禺中心醫(yī)院，審計師，MPAcc碩士，研究方向：審計鑒證與管理咨詢，寫作方向：衛(wèi)生政策與衛(wèi)生經(jīng)濟研究，內(nèi)部審計與風(fēng)險管理，人力資源管理審計研究）
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關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 人力資本投資 稅收政策
我國企事業(yè)單位極度缺乏有創(chuàng)新力的人才。21世紀(jì)的競爭歸根到底是人才的競爭，人才的投資是企事業(yè)單位發(fā)展的保證和前提。人力投資存在一定的風(fēng)險性，所以政府有必要改變稅收政策，使人力資本投資更有保障。本文對我國稅收政策以及人力資本投資的關(guān)系進(jìn)行調(diào)研，基于我國企事業(yè)單位現(xiàn)狀，提出幾點使人力資本投資更加完善的建議。
一、事業(yè)單位人力資本投資與稅收政策相關(guān)理論解析
（1）人力資本投資的外部性。人力投資，指的是對知識分子的投資。知識分子在獲得了知識和技能后，對自身而言不僅能夠享受高工資、高待遇，還能夠更加充分地享受生活、熱愛生活、熱愛工作。就社會和國家而言，知識分子能夠提高國家的文明程度，提高社會的發(fā)展速度，增強整個社會的活力。勞動力存在流動性，人力投資也存在流動性。若勞動者無論是否轉(zhuǎn)換工種或企業(yè)事業(yè)單位，均不會影響他自身在工作中獲得的知識和技能，這種情況被稱為人力投資的正外部性。同樣，工作的轉(zhuǎn)換也不會影響到勞動者對國家和社會所做出的貢獻(xiàn)，所以，政府應(yīng)該承擔(dān)部分人力資本投資的成本。
（2）人力資本投資的風(fēng)險性。企事業(yè)單位對人力資本的投資往往存在一定的風(fēng)險性。具體而言，針對一個具體的企業(yè)單位而言，對某一個勞動者進(jìn)行培訓(xùn)，使其在知識和技能方面都有所進(jìn)步，當(dāng)該勞動者結(jié)束在該企業(yè)的工作，轉(zhuǎn)而投向另外一個企業(yè)時，該企業(yè)的人力資本投資就有所損失。針對這種人力資本投資的風(fēng)險性，政府作為國家和社會的發(fā)言人，應(yīng)該出臺相應(yīng)的政策，給予企事業(yè)單位一些扶持，使這些單位不放棄人力資源的投資，不至于有過重的負(fù)擔(dān)。最有力的扶持手段即減少稅收，或在收取財政稅收的基礎(chǔ)上給予經(jīng)費補貼，用于為社會培養(yǎng)人力。
二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資本投資的稅收政策現(xiàn)狀與問題
現(xiàn)在，企事業(yè)單位并不重視對人力資源的投資，只是為了響應(yīng)國家號召，弄虛作假地給予一點企事業(yè)教育經(jīng)費，或者根本沒有培訓(xùn)員工的教育經(jīng)費存在。其實，企事業(yè)單位中存在大量的人力，可謂藏龍臥虎，有的員工富有創(chuàng)造性思維，有的員工具有高超的技能，有的員工具有扎實的理論知識，只要企事業(yè)單位加大對人力資源投資的力度，這些人才就能夠為企事業(yè)單位帶來巨大的生產(chǎn)力。
（1）財政政策方面。企事業(yè)單位中人力資本投資的重點是對員工進(jìn)行培訓(xùn)。據(jù)可靠數(shù)據(jù)顯示，目前企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)費用全部由各企事業(yè)單位和員工共同承擔(dān)，而我國政府承擔(dān)的經(jīng)費包括農(nóng)民及下崗職工的培訓(xùn)費。企事業(yè)單位培訓(xùn)員工費用高昂，導(dǎo)致各單位培訓(xùn)費不到賬，或只有少量到賬，對于眾多員工而言微乎其微，各單位沒有培訓(xùn)員工的熱情，導(dǎo)致企事業(yè)單位沒有創(chuàng)新能力，發(fā)展緩慢。下崗職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費同樣不足，政府重視程度不夠。若政府能夠針對以上情況給予企事業(yè)單位資金支持，必定會激發(fā)企事業(yè)單位對在職員工和下崗員工培訓(xùn)的積極性，使社會的創(chuàng)新能力得到質(zhì)變。
（2）稅收政策方面。據(jù)有關(guān)報道，目前我國企事業(yè)單位的教育經(jīng)費比例已經(jīng)得到了很大程度的提高，但經(jīng)費支持仍然是不夠的。很多企事業(yè)單位再次降低了職工培訓(xùn)經(jīng)費，裁員、雇傭工資待遇低的臨時工代替合同工和正式工，以此來降低企業(yè)成本。然而，一旦人力資本投資力度降低，企業(yè)的競爭力便被削弱，企事業(yè)單位便會因為創(chuàng)新能力不足逐漸被社會淘汰。
（3）人力資源管理方面。企事業(yè)單位包括營利型和非營利型。若作為一個營利型的企事業(yè)單位，就必須保證以企業(yè)營利為目的，秉持為國家和社會創(chuàng)造效益的宗旨；必須對員工進(jìn)行積極而嚴(yán)格的培訓(xùn)，提高員工的知識和能力，更好地為企事業(yè)單位創(chuàng)造效益。針對培訓(xùn)員工的情況，企事業(yè)單位人力資源部門應(yīng)該采取相應(yīng)的政策，加強管制。筆者提出以下幾個建議：第一，將員工的培訓(xùn)表現(xiàn)與工資待遇、福利政策相結(jié)合。在培訓(xùn)過程中表現(xiàn)好的，知識和能力得以顯著提高的，晉升職位時給予優(yōu)先考慮。在培訓(xùn)過程中表現(xiàn)不好的員工，適當(dāng)懲罰，如扣除月績效工資，嚴(yán)重者扣除年終獎。第二，調(diào)動員工積極性。改變鐵飯碗政策，改為競爭制，老員工不可倚老賣老，新員工不可懶散拖拉。第三，改變薪資結(jié)構(gòu)。現(xiàn)在很多企事業(yè)單位中，員工工資待遇都相當(dāng)。就這種情況，人力資源部門應(yīng)該改變這一制度，改為有獎有罰，有高有低的工資待遇。知識豐富、能力強、工作盡心盡力，培訓(xùn)嚴(yán)肅認(rèn)真的員工，應(yīng)該享受高待遇；知識短缺、能力差、工作不盡力，培訓(xùn)不認(rèn)真的員工，應(yīng)該給予低工資，從而調(diào)動員工的上進(jìn)心和積極性。
三、事業(yè)單位人力資本投資的稅收政策改進(jìn)
（1）增加財政政策對事業(yè)單位人力資本投資力度。筆者認(rèn)為，就我國現(xiàn)狀而言，企事業(yè)單位全部負(fù)責(zé)人力資源投資費用壓力很大，所以國家財政部門應(yīng)該給予資助，與企事業(yè)單位一起承擔(dān)這筆費用，使得員工都能夠公平地掌握更多的知識和能力。國家財政部門不僅要承擔(dān)農(nóng)民及下崗職工的全部培訓(xùn)費，還要承擔(dān)其他員工的部分培訓(xùn)費用。具體操作規(guī)程應(yīng)該由各地企事業(yè)單位向市政府申請，各省匯集申請，提交國家財政部門，財政部門審核通過后給予撥款，且必須規(guī)定該項撥款只能用于培訓(xùn)員工，以此加大各企事業(yè)單位對人力資本的投資力度。
（2）強化稅收政策對事業(yè)單位人力資本投資的扶植力度。隨著企事業(yè)單位之間的競爭日益增大，員工進(jìn)行培訓(xùn)顯得越來越重要。在我國的稅法中明確規(guī)定，企事業(yè)單位應(yīng)該提高教育經(jīng)費的比例。只有有了充足的教育經(jīng)費做支撐，企事業(yè)單位才沒有經(jīng)費的后顧之憂，全力地對員工進(jìn)行知識和能力的培訓(xùn)。同樣，只有有了充足的經(jīng)費做支持，企事業(yè)單位員工才能積極地投身到提高自身的行列中去，為企業(yè)和國家、社會做出更大的貢獻(xiàn)。世界各國都很重視人才的培養(yǎng)，并根據(jù)各國的實際情況積極應(yīng)對，部分國家扣除員工的部分工資作為培訓(xùn)費用，還有部分國家根據(jù)企業(yè)的納稅金額，按照比例進(jìn)行返還，以此作為培訓(xùn)員工的經(jīng)費。就我國的現(xiàn)實情況而言，筆者建議國家財政部門按照員工的工資待遇，返還5%～10%，保證企事業(yè)單位有足夠的積極性對員工進(jìn)行培訓(xùn)。
（3）完善事業(yè)單位人力資源管理的財稅激勵政策。應(yīng)該構(gòu)建多項的工資機制，而不是整體的工資待遇。例如，將工資待遇分成幾個部分：基本工資，即企事業(yè)單位內(nèi)部員工都有的工資，基本工資是根據(jù)所在職位規(guī)定的，同一階層的人員沒有區(qū)別；簽到工資：企事業(yè)單位員工上下班時間簽到簽退，按時上下班的員工均可享受簽到工資，若遲到或早退，都會相應(yīng)扣除；福利工資：過年過節(jié)企事業(yè)單位為了感恩員工為企業(yè)所做貢獻(xiàn)的酬勞；績效工資：根據(jù)工作表現(xiàn)、工作內(nèi)容、工作數(shù)量所得的工資，各員工均不同，此項工資必須公平公正；培訓(xùn)表現(xiàn)工資：在員工培訓(xùn)過程中積極性和參與度的獎勵工資等。企事業(yè)單位應(yīng)該拓寬工資范圍，多勞多得，少勞少得，而不是像“大鍋飯”時期一樣，通過這樣的方法就可以大大地提高員工的積極性，從而提升企事業(yè)單位的整體業(yè)績水平。
四、小結(jié)
本文通過對我國企事業(yè)單位人力資本投資情況的調(diào)研和分析，指出我國財政部門稅收政策應(yīng)該給予資金支持，并在此基礎(chǔ)上展開細(xì)致探討。
（作者單位為上蔡縣勞動就業(yè)服務(wù)中心）
參考文獻(xiàn)
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資本投資
【中圖分類號】F27 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A
【文章編號】1007-4309（2012）04-0065-2
企業(yè)人力資本投資水平的高低很大程度上取決于決策者對人力資本作用的認(rèn)識程度和發(fā)展經(jīng)濟的人才觀念，在生產(chǎn)中過多地注重物質(zhì)資本投入，將對人力資本投資和人力資本的形成及積累十分不利。許多國有企業(yè)的決策者將人力資本投資這種“一本萬利”的事當(dāng)作“虧本買賣”，片面地認(rèn)為職工教育是社會行為，把職業(yè)培訓(xùn)視為一種負(fù)擔(dān)；即使對人力資本投資有所認(rèn)識的企業(yè)，大多數(shù)也是停留在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的狀況。
分析起來，造成國有企業(yè)人力資本投資的問題成因如下：一、決策者的投資短視行為
長期以來，我國國有企業(yè)的經(jīng)營決策者往往更加注重物質(zhì)資本的投入，而忽略了人力資本的投資，這在很大程度上是由兩者收益的不同特征及人力資本投資的風(fēng)險性所造成的。
直接物質(zhì)資本投資是增加當(dāng)期產(chǎn)出的重要措施，而人力資本投資對生產(chǎn)和經(jīng)營活動是一種間接的投資，它不直接增加固定資本和流動資本等看得見、摸得著的生產(chǎn)能力，只形成潛在于人體之內(nèi)的生產(chǎn)能力。人力資本投資的收益，是通過人力資本承載者在未來的勞動過程中得以實現(xiàn)的，所以其收益具有滯后性和長期性，同時人力資本只有與其他生產(chǎn)要素相結(jié)合才能發(fā)揮作用，所以其收益是很難單獨評價的。因此，人力資本的投資產(chǎn)出效果很難在當(dāng)期收益中顯現(xiàn)，就是前期的人力資本投資效果也不一定能夠在中、短期內(nèi)直接體現(xiàn)出來。另外，由人力資本投資所導(dǎo)致的風(fēng)險類型很多，如產(chǎn)品市場、勞動力市場供求的不確定性導(dǎo)致的市場風(fēng)險；與生命安全及健康相聯(lián)系的生命風(fēng)險；因技術(shù)進(jìn)步、社會發(fā)展而導(dǎo)致的人力資本貶值風(fēng)險；因勞動力流動而產(chǎn)生的違約風(fēng)險等等，上述許多風(fēng)險很難預(yù)測也難以回避。
正是由于人力資本投資的這些特性和風(fēng)險，使一些沒有戰(zhàn)略眼光、不重視長遠(yuǎn)發(fā)展的國有企業(yè)經(jīng)營決策者，為此而減少或放棄了對人力資本的投入。
二、傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的束縛
由于長期計劃經(jīng)濟的束縛，也影響到了許多國有企業(yè)對于人力資本投資，突出表現(xiàn)以下三個方面：
第一，在過去長時期計劃經(jīng)濟條件下，對企業(yè)層層加碼、年年加碼的產(chǎn)值計劃指令，使增加產(chǎn)出成為評分的經(jīng)營目的。而直接的物質(zhì)資本投資則正是增加當(dāng)期產(chǎn)出的重要措施，企業(yè)為了完成業(yè)績考核指標(biāo)，不得不將投資資金重點用于直接生產(chǎn)能力方面的分配，相應(yīng)的，就減少了甚至是取消了對于人力資本的投資。
第二，在企業(yè)資產(chǎn)的核算方面，只重視物質(zhì)資本的核算，注重對于物質(zhì)固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造，而忽視了人力這種資產(chǎn)也需要評估，更需要追加投資和更新。于是，將應(yīng)作為人力資產(chǎn)的折舊費，也一道“消費”掉了，而沒有把這筆費用用來追加人力資本投資。因此從管理目標(biāo)而言，也基本排除了對人力資產(chǎn)保值與增值的內(nèi)容與責(zé)任。
第三，在長期計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)的人事管理制度落后。國有企業(yè)職工端的是“鐵飯碗”，產(chǎn)品不計成本，勞動不講效率，企業(yè)沒有競爭，技術(shù)進(jìn)步緩慢，知識與技術(shù)更新?lián)Q代停滯不前；職工缺乏市場競爭意識和憂患意識，人力資本一次性投入之后終身受用，不再考慮保值增值的問題，造成了人力資本投入的停滯不前。
三、對策及措施研究
以人為本，提高國有企業(yè)管理水平人力資本投資是影響企業(yè)長期發(fā)展的重要因素，只要我們樹立以人為本的管理理念，像重視實物資本投資一樣重視、看待和管理人力資本投資活動，企業(yè)就能夠從人力資本活動中獲得較高的回報。
（一）建立、健全人力資本投資的考核、激勵機制
企業(yè)缺乏人力資本投資的核算觀念，直接影響著企業(yè)人力資本投資收益水平的提高。隨著國有企業(yè)公司制改造的深入進(jìn)行，企業(yè)作為獨立法人實體和投資決策的主體，必須在加大人力投資力度的同時，增強投資核算觀念，對人力資本的投資狀況進(jìn)行核算，設(shè)立專門機構(gòu)和人員負(fù)責(zé)人力資本投資管理方面的跟蹤調(diào)查，把人力資本保值與增殖情況作為經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)來進(jìn)行考核。
同時，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的激勵機制，使人力資本投資的考核結(jié)果與企業(yè)內(nèi)部分配機制掛鉤，在報酬與待遇方面，企業(yè)應(yīng)堅定不移地向優(yōu)秀員工傾斜，獎金的分配要與部門和個人的績效表現(xiàn)掛鉤；退休金等福利的分配，依據(jù)職工工作態(tài)度的考評結(jié)果；醫(yī)療保險按貢獻(xiàn)大小，對高級管理和資深專業(yè)技術(shù)人員與一般員工實行差別待遇，高級管理和資深專業(yè)技術(shù)人員除享受醫(yī)療保險外，還應(yīng)享受醫(yī)療保健等健康待遇，只有運用多種福利政策，才能穩(wěn)住企業(yè)中的優(yōu)秀員工。
（二）根據(jù)企業(yè)具體情況進(jìn)行選擇性投資
人力資本投資的方式、對象、方向等是復(fù)雜的，企業(yè)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)耐顿Y組合，對各種類型的投資進(jìn)行必要的選擇，以減少各種投資風(fēng)險，使得有限的人力資本投資能夠獲得盡量大的收益。對企業(yè)來講，管理人才和技術(shù)人才是最寶貴的，他們是競爭對手的爭奪對象，因此對這些人力資本企業(yè)都是采取高薪政策的，他們是企業(yè)人力資本直接投資的重點對象：企業(yè)員工的忠誠與工作熱情同管理人員的管理技能有著非常密切的關(guān)系，國有企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資上應(yīng)該重點對企業(yè)的管理人員進(jìn)行管理技能培訓(xùn)，使他們能夠激發(fā)下屬的工作熱情，培養(yǎng)員工的忠誠度和獻(xiàn)身精神，提高員工士氣和工作滿意度，將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合在一起；技術(shù)培訓(xùn)方面，應(yīng)該將資金集中用于本企業(yè)所急需的特殊技術(shù)的培訓(xùn)投資上，減少對一般或通用技術(shù)的培訓(xùn)，以避免由于勞動力流動而給企業(yè)可能帶來的損失，減少競爭性風(fēng)險。
[關(guān)鍵詞] 人力資本投資 風(fēng)險決策 策略分析方法
一、引言
中國有著豐富的人力資源，但作為質(zhì)的形態(tài)的人力資本相對來說卻非常匱乏。人力資本需要通過投資得來，研究和實踐證明，人力資本投資對于經(jīng)濟增長比之物質(zhì)資本和資源資本的投入更具倍增的效應(yīng)。與此同時，我們也認(rèn)識到，雖然人力資本投資是一種高投入、高回報的投資活動，但由于現(xiàn)實中種種不確定性因素的存在，人力資本投資往往不能收到預(yù)期效果，因此人力資本投資實際上也是一種高風(fēng)險的經(jīng)濟活動，進(jìn)行科學(xué)的人力資本投資風(fēng)險決策對于提高人力資本投資效果、達(dá)到投資預(yù)期有著非常重要的意義。
人力資本投資從主體上看，可分為以國家、企業(yè)、個人或家庭為投資主體的人力資本投資，本文以個人人力資本投資為例，介紹了用于風(fēng)險決策的策略分析方法，即SAVE方法，及其在人力資本投資風(fēng)險決策中的應(yīng)用。
二、策略分析方法（SAVE方法）簡介
SAVE方法是由美國學(xué)者Park和Maillie等人提出的一種項目風(fēng)險評估方法，經(jīng)過在一些大、小企業(yè)和工程項目中的實踐，被證明是十分有效的。該方法認(rèn)為，一個決策問題，風(fēng)險只是其中的一個方面，因此應(yīng)當(dāng)將風(fēng)險評價放到整個問題當(dāng)中與其它因素一起進(jìn)行綜合分析。SAVE方法的一般使用步驟是：
（1）利用專家調(diào)查法，確定決策因素指標(biāo)體系。將決策問題分成幾種要素，每種要素又分成若干因素組，每個因素組又包括了若干因素；
（2）利用專家調(diào)查法，對每個因素的優(yōu)劣進(jìn)行打分，分值范圍可以是1～10，1表示最壞情況，10表示最好情況；
（3）利用專家調(diào)查法，根據(jù)各個因素的重要性，確定各因素的加權(quán)系數(shù)，權(quán)數(shù)范圍比如為1～3或1～5；
（4）將打分值乘以權(quán)數(shù)，即為評分值，如權(quán)數(shù)范圍為1～3，則評分值的變化范圍即為1～30；
（5）將一個因素組的各因素評分值相加，可得因素組評分值。各因素組評分值之和便是相應(yīng)要素的評分值。因素的最大可能值也可很容易地計算出，它就是所含諸因素權(quán)數(shù)和的10倍。最后可算出該要素實際評分值與最大可能值之比（稱為實際/最大比）。
W.R.Park和J.B. Maillie在Strategic Analysis For Venture Evaluation（Van Nostrand Reinhold Company,1982）中給出的決策標(biāo)準(zhǔn)是（假設(shè)權(quán)數(shù)為1～3）：
（1）因素打分值不小于3；
（2）因素組評分值的實際/最大比不小于40%；
（3）要素評分值的實際/最大比不小于50%；
（4）總評分值的實際/最大比不小于60%。
同時滿足這四個條件的投資方案被認(rèn)為是滿意的。
三、個人人力資本投資的類型和特點
個人人力資本投資的類型主要包括個人教育投資、個人培訓(xùn)投資、個人健康投資、個人遷移投資等。個人人力資本投資的決策主體為投資或投力的個人，個人人力資本投資的決策客體為個人將要進(jìn)行的人力資本投資項目。個人人力資本投資的特點主要有：
1.預(yù)期收益的多樣性
人們進(jìn)行人力資本投資，不外乎有兩大類預(yù)期，即物質(zhì)收益和非物質(zhì)收益。物質(zhì)收益主要是指通過投資增加的人力資本存量在未來可能獲取的更高的收入或其它看得見的收益。非物質(zhì)收益指人們通過投資增加自身人力資本存量，以期獲得更多的社會尊重、精神快樂、心理滿足。從某種意義上講，非物質(zhì)收益還意味著人們把人力資本投資作為一種消費，即購買精神消費品的行為。在個人人力資本投資決策過程中，非物質(zhì)收益預(yù)期對人力資本投資決策者來說往往是非常重要的因素。
2.投資目的的功利性
從理論上講，人是理性的“經(jīng)濟人”，不論是從物質(zhì)收益角度還是從非物質(zhì)收益角度，都追求個人效用的最大化。更由于人力資本產(chǎn)權(quán)單一的特點，使得個人人力資本投資成為一種功利性很強的投資，個人會在投資局部均衡的前提下，來決定是否進(jìn)行投資活動，并會在盡可能的情況下獲取自身最大利益，有時甚至不惜影響集體和社會的利益。個人人力資本投資的功利性也決定了個人人力資本投資在人力資本的形成、配置和使用過程中風(fēng)險要小于其它主體的人力資本投資。
3.投資結(jié)果的風(fēng)險性
人力資本投資是一種時間密集型的投資，對于大多數(shù)人力資本投資來說，都需要很長時間，有些投資需要幾年，除遷移和流動的時間成本較少外，絕大多數(shù)的時間成本都較高。資本的風(fēng)險性來源于資本的長期性，生產(chǎn)過程中投入的各種資源、勞動與一定量的物質(zhì)資本相結(jié)合所產(chǎn)出的產(chǎn)品，必須在實現(xiàn)其私人勞動向社會勞動轉(zhuǎn)化的過程后，才能獲得超過投入成本的利潤。個人人力資本投資也不例外，投資活動在其經(jīng)投資獲得人力資本到真正獲得投資收益的這一過程中，面臨著諸多風(fēng)險。
4.投資成本的局限性
因為個人人力資本投資需要投資者個人投入一定的財力、物力和時間等稀缺性資源，同時還要損失因投資而造成的機會成本，因此投資成本是投資行為能否發(fā)生的重要影響因素。一般來說，家庭收入較高的個人往往會比貧窮的個人有更強烈的投資欲望和需要，富裕地區(qū)或國家的人民所達(dá)到的教育水平也往往比貧窮地區(qū)或國家的人民所受教育程度更高，其實也就是說，當(dāng)缺乏資本市場對個人人力資本投資的外部融資條件時，家庭或個人的收入水平直接決定了個人人力資本投資的數(shù)量或投資水平。
四、個人人力資本投資決策因素指標(biāo)體系的建立
為方便使用SAVE方法，根據(jù)個人人力資本投資的特點，我們可以將影響個人人力資本投資決策的要素分成以下幾個方面：
1.預(yù)期收益
追求所預(yù)期的收益，并且盡量使得收益最大化，是人們進(jìn)行人力資本投資的基本動機，是否進(jìn)行投資、如何進(jìn)行投資、進(jìn)行何種投資，主要是取決于通過投資能否獲得個人所預(yù)期的收益。預(yù)期收益越高，人們越可能進(jìn)行投資。預(yù)期收益總體可分成物質(zhì)收益和非物質(zhì)收益兩個方面。
（1）物質(zhì)收益。我們把所有可能帶來經(jīng)濟效益的獲取統(tǒng)稱為物質(zhì)收益，主要包括投資預(yù)期獲得的工作職位的改善、工資收入的提高、工作機遇的增加、獲益的年限，也即與年齡相關(guān)的因素。
（2）非物質(zhì)收益。非物質(zhì)收益主要是指帶有消費性質(zhì)的投資所獲得的非物質(zhì)滿足，主要包括精神的愉悅、心理的滿足、社會的尊重以及自我素質(zhì)的提升等。
2.投資成本
人力資本投資的一般決策模型是成本-收益分析模型，只有預(yù)期收益的現(xiàn)值至少等于投資支出的現(xiàn)值時，投資者才有可能愿意進(jìn)行投資，投資成本也同樣是影響人力資本投資決策的重要要素。投資成本越小，人們越可能進(jìn)行投資。個人人力資本投資成本要素中主要考慮直接成本、機會成本以及投資融資能力等方面的因素。
（1）直接成本。直接成本是指在投資過程中看得見或看不見的貨幣或其它投入。主要可考慮投入的貨幣成本、時間成本、心理成本等。
（2）機會成本。機會成本是人們進(jìn)行一項活動時所放棄的其他可選擇的最好用途。機會成本可包括因投資而造成的機會貨幣成本、同值消費的機會心理成本。
（3）融資能力。個人（家庭）收入越高，個人融資能力越強，越有利于進(jìn)行投資。融資能力主要包括本人收入狀況、家庭收入情況、社會融資條件等。
3.外界環(huán)境
外界環(huán)境往往會對個人人力資本投資需求產(chǎn)生影響。完善的勞動力市場、合理的收入分配制度、崗位的競爭、社會預(yù)期氛圍都能使人力資本投資需求產(chǎn)生變化。外界環(huán)境要素可包括競爭性環(huán)境、防御性環(huán)境兩個因素組。
（1）競爭性環(huán)境。當(dāng)預(yù)期收益必須通過人力資本投資才有可能獲得時，可以說競爭性壓力刺激了個人人力資本的積極性。競爭性壓力因素組可包含職業(yè)競爭、崗位競爭、職務(wù)競爭等因素。
（2）防御性環(huán)境。當(dāng)不進(jìn)行人力資本投資就可能不能保持現(xiàn)有的優(yōu)勢時，就可以說防御性壓力刺激了人力資本投資。防御性環(huán)境可分為社會預(yù)期、人力資本保值、自我價值實現(xiàn)等因素。
4.投資風(fēng)險
人力資本投資的預(yù)期收益在現(xiàn)實中實際上是不確定性的，收益的不確定性意味著人力資本的投資具有風(fēng)險。按照貝克爾的分析，只有當(dāng)預(yù)期的收益率大于無風(fēng)險的資產(chǎn)的利息率加上流動性便利再加上相應(yīng)的風(fēng)險升水的總和時，一個理性的人才能進(jìn)行人力資本的投資。本文將個人人力資本投資風(fēng)險要素分為主觀風(fēng)險和客觀風(fēng)險兩個因素組。
（1）主觀風(fēng)險。主觀風(fēng)險是指由于投資者（此處也指被投資者）主觀原因造成的投資風(fēng)險，主要包括個體自身的天賦和認(rèn)知能力、主觀努力、健康狀況、工作能力、與人相處能力、信息獲取能力等因素。
（2）客觀風(fēng)險。客觀風(fēng)險主要是指由于非主觀因素所造成的人力資本投資風(fēng)險。主要包括市場供求變化、產(chǎn)業(yè)和分配等政策制度的變化、科技創(chuàng)新等原因造成的人力資本貶值、機遇、激勵等。
通過以上分析，可以構(gòu)建出以下個人人力資本投資風(fēng)險決策因素指標(biāo)體系，該指標(biāo)體系由投資方案、決策要素、因素組和因素四層組成（圖中省略了因素層），括號中的數(shù)字為該節(jié)點因素的下層指標(biāo)數(shù)。
在實際應(yīng)用中，可通過專家調(diào)查法，針對不同的決策者和決策方案，形成不同的指標(biāo)體系。
五、SAVE方法在個人人力資本投資風(fēng)險決策中的應(yīng)用
具有以上指標(biāo)體系的人力資本投資方案包括4個要素、9個因素組、33個因素，通過專家調(diào)查法，可以計算出因素、因素組、要素的打分和評分值。假設(shè)通過專家調(diào)查法，對某個人人力資本投資方案的投資風(fēng)險要素打分并確定各因素組權(quán)數(shù)，得到以下數(shù)據(jù)：
在各要素因素組權(quán)數(shù)相等的情況下，可由此計算出“投資風(fēng)險”要素的實際評分值為155，最大可能評分值為220，實際/最大比為70.45%。其中“主觀”因素組實際評分值為69，最大可能評分值為100，實際/最大比為69%；“客觀”因素組實際評分值為86，最大可能評分值為120，實際/最大比為71.67%。
用同樣的方法可以計算出其他要素的要素評分值、最大可能評分值和實際/最大比，比如，最終得出以下的綜合評價評分表：
根據(jù)本文第二部分介紹的SAVE方法及評價標(biāo)準(zhǔn)，即可對人力資本投資方案進(jìn)行綜合評價，并判斷投資方案是否滿意。如果有多個投資方案進(jìn)行比較選擇，可以選擇總評分值最大的方案，本例中是假定各要素及各因素組的權(quán)重是一樣的，如果各要素或各因素組的重要性不同的話，可賦予各要素或因素組不同的權(quán)數(shù)，再進(jìn)行加權(quán)求和得出方案的總評分值。本例中，如設(shè)定四個要素的權(quán)重分別為0.4、0.1、0.2、0.3，則實際/最大比的加權(quán)和為：
63.75*0.4+73.89*0.1+78.67*0.2+70.45*0.3=69.758
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論文關(guān)鍵詞：人力資本投資，性別差異，收益
一、 引 言
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本在經(jīng)濟中的作用越來越重要，人力資本投資也成為研究的熱點之一。分工的細(xì)化使女性更多的參與到經(jīng)濟活動中，女性人力資本投資問題逐漸引起學(xué)者的關(guān)注.學(xué)者們對女性人力資本特征、投資現(xiàn)狀、以及女性人力資本的價值實現(xiàn)等問題進(jìn)行了研究，并取得了一定的成果。但人力資本投資存在性別差異，投資主體為了追求利益，會先比較人力資本的投資收益。目前關(guān)于人力資本性別投資收益的研究還不夠深入，兩性人力資本哪個投資收益大，哪個更具有投資價值，學(xué)術(shù)界還存在很大的爭議。本文通過對國內(nèi)、外學(xué)者在人力資本性別投資差異研究的成果的梳理，在分析目前研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，做了相關(guān)評述，以期對將來學(xué)者們的研究有一定的參考價值。
二、 國外學(xué)者人力資本投資性別差異的研究情況
著名的古典學(xué)派代表亞當(dāng)·斯密認(rèn)為人力資本投資可以由私人出于追求利益的投資行為完成。他建議由國家“推動、鼓勵甚至強制全體國民接受教育”。即傳統(tǒng)的古典經(jīng)濟學(xué)在研究人力資本投資問題時忽略了人類性別的劃分，認(rèn)為男性和女性的社會地位和角色沒有差別，不需要進(jìn)行單獨研究，沒有從性別角度對人力資本投資展開研究。
美國學(xué)者舒爾茨較早明確的闡述了人力資本的投資理論。他認(rèn)為“人力資本投資不應(yīng)該僅僅局限于男人的范圍，忽略“女人資本”的傾向令人擔(dān)憂”。[3]由此可見，舒爾茨注意到投資中的性別差異，認(rèn)為以前的研究忽略了對女性的思考，有必要對女性人力資本進(jìn)行單獨研究。但他比較注重宏觀方面的分析，缺乏微觀的支持，沒有就人力資本性別投資問題展開探討。
在舒爾茨的基礎(chǔ)上，貝克爾發(fā)展了人力資本投資理論。他主要從微觀的角度進(jìn)行研究，彌補了舒爾茨研究的缺陷。貝克爾認(rèn)為：“投資量是預(yù)期收益率的函數(shù)。”收益率越高，投資量就越大收益，男女兩性在學(xué)校教育中的機會成本與預(yù)期收益的差異使家庭在進(jìn)行人力資本投資時更愿意向男性傾斜。他指出女性人力資本投資和男性有很大的區(qū)別，女性人力資本與家庭決策有很大的關(guān)系，即專業(yè)化投資會強化女性在家庭部門的比較優(yōu)勢，如果婦女在做家務(wù)上優(yōu)于男人，從經(jīng)濟效率的角度講，婦女應(yīng)更多地從事家庭勞動。貝克爾的家庭決策理論為研究女性人力資本投資奠定了基礎(chǔ)。但他的理論定性的分析居多，定量的分析很少。
明賽爾從投資收益的角度進(jìn)行分析，他建立了人力資本投資的收益率模型，最早提出人力資本收益函數(shù)，并將人力資本理論與分析方法用于家庭決策中來研究人力資本的性別投資行為。他在《家庭背景下婦女的勞動力供給》以及與波拉切克合著的《家庭的人力資本投資》中指出：由于家庭決策的原因，女性的勞動力市場收益低于男性收益。在人力資本投資中，女性人力資本折舊率高于男性，女性人力資本投資的邊際收益率遞減速率快于男性。[5]他通過建立模型對人力資本投資收益進(jìn)行了定量分析，但沒有就性別投資收益展開定量的比較分析，仍需要繼續(xù)研究論文格式。
繼舒爾茨、貝克爾、明賽爾的研究之后，后期的學(xué)者對人力資本投資的研究逐漸細(xì)化。萊姆使用國別數(shù)據(jù)，將壽命差距作為家庭資源投資男女的指數(shù)，分析整個生命周期的家庭分配，最后指出家庭內(nèi)部資源分配優(yōu)先給予創(chuàng)收能力更強的成員。鄧肯通過對巴西兒童死亡率數(shù)據(jù)，進(jìn)行博弈框架經(jīng)驗分析，得出母親更傾向于女孩的健康投資，而父親更傾向于男孩的健康投資。P．Duraisamy通過對印度的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，1983、1993、1994年，投資于女性的中級和中高級教育的收益要比投資于男性的高。[4]
綜上所述，國外學(xué)者對人力資本投資的研究比較早，雖然沒有從性別角度進(jìn)行專門的研究，但研究中涉及到了人力資本性別投資問題。分析視角從微觀到宏觀，從定性分析到定量分析，相關(guān)理論在不斷的完善，為科學(xué)的分析性別投資行為提供了依據(jù)，也為國內(nèi)學(xué)者的研究提供了方向。但國外學(xué)者沒有對性別投資收益展開比較研究，研究的還不夠全面，仍需要深入的探討。
三、 國內(nèi)學(xué)者人力資本投資性別差異的研究情況
國內(nèi)學(xué)者對性別人力資本的研究比較晚，但是發(fā)展的比較快。在借鑒國外理論的基礎(chǔ)上，首先提出了性別人力資本，進(jìn)一步分析女性人力資本的現(xiàn)狀和特征、女性人力資本的價值問題，并取得了一定的成果。但是在人力資本性別投資收益的研究上爭議還很大，國內(nèi)學(xué)者從不同的角度進(jìn)行了探討，主要集中在以下幾個方面：
(一)性別人力資本概念的提出
傳統(tǒng)人力資本投資理論認(rèn)為投資對象是同質(zhì)的，這對投資性別差異的解釋不充分，因此潘錦棠（2003）提出性別人力資本，即將人力資本的投資對象按男性和女性劃分，研究女性相對于男性的投資價值。他認(rèn)為傳統(tǒng)的人力資本投資理論缺乏對人力資本“投資對象”和“投資環(huán)境”的研究。他首次提出人力資本投資之所以向男性傾斜，是因為目前“人力環(huán)境”中男性比女性更有投資價值；男性收入高于教育投資相同的女性是因為存在“性別租金”；男女兩性相對投資價值的變化是因為“人力環(huán)境”的變化。[6]他從投資的性別差異角度、投資回報的性別差異角度進(jìn)行了探討。性別人力資本的提出引起了學(xué)者對女性人力資本的重視，進(jìn)一步提升了女性人力資本的存量。
(二)性別歧視是導(dǎo)致人力資本投資性別差異的重要因素
20世紀(jì)90年代后期，性別職業(yè)隔離現(xiàn)象較為嚴(yán)重，女大學(xué)生就業(yè)比較難，就業(yè)中性別歧視成為女性人力資本投資的障礙。學(xué)者開始關(guān)注性別歧視對人力資本投資的影響。投資中的性別歧視收益，一方面受傳統(tǒng)觀念的影響，另一方面是由于經(jīng)濟人的投資決策產(chǎn)生。李瑩（2004）認(rèn)為，傳統(tǒng)的性別觀念對人們的行為有指導(dǎo)作用，主要通過影響各微觀投資主體的投資決策，來削弱對女性的投資動力，降低投資的預(yù)期收益，影響投資范圍，因此出現(xiàn)人力資本投資的性別差異。徐彩蓮（2006）研究發(fā)現(xiàn)由于性別歧視的存在，使女性接受教育的機會少于男性，人力資本投資造成人力資本存量的性別差異。毛藝林（2008）認(rèn)為人力資本投資中的性別歧視阻礙了女性自我價值的實現(xiàn)和兩性的平等發(fā)展。他從經(jīng)濟學(xué)角度分析導(dǎo)致性別差異的原因，除了傳統(tǒng)性別歧視的因素，還包括經(jīng)濟利益的影響。人力資本投資中的性別差異除受傳統(tǒng)文化的影響外，經(jīng)濟因素也會影響家庭和社會的投資決策，所以投資中差別地、甚至歧視的對待某一性別群體，實現(xiàn)兩性優(yōu)勢互補，是一種理性的選擇。張抗私（2002）從經(jīng)濟學(xué)角度解釋了投資中的性別歧視，人力資本投資中的性別歧視主要體現(xiàn)在受教育的程度和職業(yè)培訓(xùn)上的不同，真實收益中女性人力資本的經(jīng)濟效益高于男性，即女性具有明顯的社會效益。邵明波（2005）指出女性人力資本投資具有較高的個人收益率和社會收益率。受傳統(tǒng)社會觀念和經(jīng)濟原因的影響，對女性的投資不足，進(jìn)一步影響女性就業(yè)，導(dǎo)致女性人力資本投資收益下降，降低家庭對女性人力資本投資偏好，影響國民經(jīng)濟的發(fā)展。張春霞（2006）從經(jīng)濟學(xué)角度出發(fā)，結(jié)合社會學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科分析出，受性別歧視的影響，女性和男性在教育培訓(xùn)和遷移等方面的投資存在差異。由于投資對象和投資環(huán)境的性別差異，知識女性的投資機會比男性少，投資回報率低，人力資本投資的差異造成了兩性人力資本存量的差異。
關(guān)于性別歧視研究有非經(jīng)濟學(xué)和經(jīng)濟學(xué)的視角，但結(jié)論大致相同，認(rèn)為性別歧視的存在降低了人力資本投資的效率。非經(jīng)濟學(xué)角度的研究指出，性別歧視會降低對女性的投資動力，導(dǎo)致女性的投資收益低于男性；經(jīng)濟學(xué)角度的分析指出，人力資本投資之所以會有性別差異，除了性別歧視的因素外，經(jīng)濟利益的影響也是一個很重要的原因。從經(jīng)濟學(xué)角度分析性別歧視，有利于改善女性人力資本投資狀況，為科學(xué)的進(jìn)行人力資本投資提供依據(jù)。但關(guān)于性別歧視的分析多是定性的分析，定量的分析還不多見。
(三)人力資本投資性別差異的研究從定性研究走向定量研究
性別歧視通過影響人力資本投資的性別傾向，使兩性在投資收益上存在很大的差異。但是對于這種差異沒有定量分析，因此將性別歧視作為投資差異的主要原因，解釋力度不夠，不少學(xué)者開始對性別投資收益進(jìn)行量化。國內(nèi)學(xué)者在計算人力資本投資收益時，主要是通過收益率來衡量。如禇建芳（1999）等通過對個人投資收益率的研究，得出女性的教育收益率為5.82%，男性為4.36%。[12]孫蘭（2003）從人力資本投資成本與收益的角度分析，指出男性與女性之間的差距是很顯然的收益，女性人力資本投資成本比男性大，而收益比男性小，這兩者相比較是進(jìn)行女性人力資本投資的一個重要的前提。高夢滔、姚洋、梁宏（2004）等通過分析女性健康數(shù)據(jù)，指出女性的健康情況不如男性，即女性的保健投資低于男性。劉國恩（2004）對通過實證分析，指出男性的健康的經(jīng)濟收益低于女性。畢雪晴、岳曉菲（2007）通過對國內(nèi)外教育投資收益率的比較，發(fā)現(xiàn)我國教育收益率低于國際水平，與同等學(xué)歷的男性相比，女性收入只及男性的2/3。鐘威（2007）指出性別人力資本投資的收益主要表現(xiàn)在被投資者將會獲得較高的預(yù)期貨幣報酬以及在一定程度上減少企業(yè)投資風(fēng)險兩方面，他認(rèn)為傳統(tǒng)的人力資本投資傾向走入誤區(qū)，通過對成本收益中性別差異的分析，指出對女性人力資本投資可獲得比男性更高的收益。從上面的研究看出，女性的收益率顯著高于男性，對女性人力資本投資，有利于提升女性人力資本存量。但對于投資性別差異的定量分析還不夠深入，需要繼續(xù)探討。
(四)人力資本投資性別差異的研究從靜態(tài)走向了動態(tài)
在參與經(jīng)濟的過程中，兩性時間配置差異較大。女性的時間在家庭、市場以及閑暇三個部門間配置，男性只在市場和閑暇兩個部門間配置。新古典經(jīng)濟學(xué)采用兩部門分析法，將人力資本投資對象假設(shè)為男性，忽視了兩性的時間配置差異，存在很大的缺陷。人力資本投資是屬于時間密集型的，只有閑暇時間才能用來人力資本投資，閑暇時間在某種程度上對人力資本投資有決定作用，因此有必要對女性閑暇時間進(jìn)行分析論文格式。有學(xué)者從這個角度對人力資本性別投資差異做了研究。郭硯莉（2006）從女性人力資本投資現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合經(jīng)濟學(xué)、人口學(xué)和可持續(xù)發(fā)展的理論分析指出：由于傳統(tǒng)分工的存在，女性在三部門間時間配置不同于男性只在兩部門間配置，對女性教育投資小于男性，中斷工作經(jīng)歷對女性人力資本投資的影響最大，中斷期間女性不僅無法進(jìn)行在職投資等活動，還會加速原有人力資本的折舊。導(dǎo)致女性人力資本含量比男性低，從而收益率也比男性低。袁迎菊（2008）從男女兩性的時間配置對人力資本的投資分析。她認(rèn)為女性由于要承擔(dān)工作和撫養(yǎng)孩子的責(zé)任，其時間配置與男性有很大的差別，因為生育孩子需要工作要中斷一段時間，這樣會造成女性人力資本因閑置而貶值，降低人力資本投資的收益。朱凱（2009）指出女性由于生育等因素的影響，預(yù)期人力資本投資回報率比較低，而人力資本投資受限。通過時間配置角度的分析，使人力資本的分析由靜態(tài)分析走向動態(tài)分析。從經(jīng)濟人的角度對女性時間進(jìn)行分析，為增加女性人力資本投資提供了客觀依據(jù)。
四、 結(jié)束語
綜上所述，國外學(xué)者的研究比較早，且不同時期的研究視角不一樣，從微觀到宏觀，從定性分析到定量分析，人力資本性別投資的理論在不斷的完善，為國內(nèi)學(xué)者提供了借鑒的依據(jù)。國外學(xué)者沒有從性別角度將投資對象進(jìn)行區(qū)分，因此不能充分解釋兩性人力資本投資差異的問題，他們的研究多是關(guān)于家庭投資差異的分析，沒有進(jìn)行全面的比較分析，仍需要深入的研究。
國內(nèi)學(xué)者對性別人力資本的研究比較晚，但發(fā)展的比較快。學(xué)者們從不同的角度對性別人力資本進(jìn)行分析收益，有了一定的研究基礎(chǔ)。與國外學(xué)者相似，從宏觀分析到微觀分析，從定性分析到定量分析，涉及到社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科，研究在不斷的深化。但仍存在一些問題需要繼續(xù)完善。在研究的內(nèi)容上，學(xué)者主要是關(guān)于教育投資和在職培訓(xùn)投資的分析，人力資本投資還包括健康投資、遷移投資等，但對這些投資進(jìn)行比較分析的文獻(xiàn)還不多見。從研究方法上看，定性、定量的研究都有，但定量分析還不夠深入，能將兩種方法緊密結(jié)合，系統(tǒng)的分析人力資本投資差異的文獻(xiàn)也不多見。在今后的研究中，可以通過設(shè)定相關(guān)的衡量指標(biāo)，對兩性投資收益進(jìn)行全面的定量分析。
由于學(xué)者分析視角的不同，關(guān)于人力資本投資哪個收益更大，目前還存在很大的爭議。受傳統(tǒng)觀念的影響，女性部分價值是沒有計入收益中，女性人力資本收益低于男性，但從女性經(jīng)濟人角度分析，其收益卻高于男性。人力資本性別投資差異的研究，是目前人力資本投資研究的難點。因此對這個問題進(jìn)行探討，有很大的理論和現(xiàn)實意義。理論上豐富了性別人力資本的內(nèi)容，也是對人力資本投資理論的細(xì)化和補充；同時為科學(xué)的分析女性人力資本投資行為提供了依據(jù)。最后對改善女性的投資狀況，縮小歧視性人力資本投資所造成的人力資本存量的性別差異，提升女性人力資本存量，推動社會經(jīng)濟的進(jìn)步有一定的現(xiàn)實意義。
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關(guān)鍵詞 FDI；人力資本；外溢效應(yīng)
中圖分類號 F061.5
文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A
文章編號 1002-2104(2007)02-0127-04
外商直接投資(FDI)與人力資本積累(HCC)是開放經(jīng)濟背景下人口資源豐富型發(fā)展中國家實現(xiàn)經(jīng)濟增長的兩大引擎。國外相關(guān)研究表明，F(xiàn)DI與HCC對于東道國經(jīng)濟的影響并不是彼此孤立的，而是一種復(fù)雜的、非線形的，彼此之間相互作用，效應(yīng)相互傳遞的關(guān)系[1]。FDI對東道國人力資本的促進(jìn)效應(yīng)可總結(jié)為三個方面：一是FDI的人力資本積累效應(yīng)。[2，3]二是FDI的人力資本收益效應(yīng)。[4，5]三是FDI的人力資本制度效應(yīng)。[6]隨著我國FDI規(guī)模的持續(xù)增長，理論界開始關(guān)注FDI的影響問題，其中也涉及到人口方面，但大多數(shù)文獻(xiàn)都側(cè)重探討FDI對就業(yè)的影響，而圍繞人力資本層面的研究還不多，僅有少數(shù)研究文獻(xiàn)涉及，但研究視角卻僅集中于探討我國人力資本對FDI的影響。[7，8]針對FDI的人力資本效應(yīng)研究尚少有報道。本文力圖以我國20多年來的外向性經(jīng)濟和FDI發(fā)展為研究背景，運用實證研究方法，系統(tǒng)地考察FDI對我國人力資本發(fā)展的影響。
1 FDI對我國人力資本積累效應(yīng)的影響
理論上人力資本積累途徑可包括教育、培訓(xùn)、健康醫(yī)療和遷徙等多個方面，但一般認(rèn)為教育對人力資本積累具有決定性意義，本文主要從教育層面來考察人力資本積累程度。在計量教育人力資本積累存量時，理論界運用的方法也各異，常用的指標(biāo)方法有：教育經(jīng)費支出、學(xué)生入學(xué)率和畢業(yè)率、從業(yè)人員受教育程度(學(xué)歷水平)和教育年限等。由于FDI本質(zhì)上屬于一種經(jīng)濟流，而教育經(jīng)費支出也是一種經(jīng)濟流，因此選擇以教育經(jīng)費水平(JYJF)作為人力資本積累指標(biāo)較為合理。為了能分析FDI對人力資本結(jié)構(gòu)的影響，我們依照盧卡斯的分析方法，把人力資本分為一般人力資本和專業(yè)人力資本兩種類型，其中一般人力資本積累以基礎(chǔ)教育經(jīng)費(JCJYJF)作為衡量指標(biāo)，而專業(yè)人力資本以專業(yè)教育經(jīng)費(ZYJYJF)衡量。我們以教育經(jīng)費支出為因變量，以FDI存量為自變量，構(gòu)建回歸模型。但FDI對教育支出的影響可能存在著滯后性，即即期FDI會對以后若干期教育支出都產(chǎn)生影響，且滯后期難以準(zhǔn)確把握，這制約了我們嘗試建立精確模型。不過已有研究表明，F(xiàn)DI對教育支出的滯后影響效應(yīng)是一種正向遞增關(guān)系，滯后期越長，累積影響效應(yīng)越大[9]。基于此，筆者暫不考慮滯后性，而先考察累積FDI與即期教育支出的關(guān)系，如果能驗證二者之間存在顯著正相關(guān)性，那么滯后正效應(yīng)無疑會更顯著。循此思路，我們分別以每年的JYJF、JCJYJF和ZYJYJF為因變量，以每年的外商直接投資累積數(shù)(FDI)為自變量，分別建立FDI與我國總?cè)肆Y本、專業(yè)人力資本和一般人力資本積累回歸模型：
根據(jù)表1有關(guān)數(shù)據(jù)，運用Eviews3.1軟件對上述模型分別進(jìn)行OLS分析，估計結(jié)果如表2所示：
從回歸情況看，三個模型擬合優(yōu)度都很高，且除模型
其中：專業(yè)教育經(jīng)費額=高等教育經(jīng)費+中專經(jīng)費+技工學(xué)校經(jīng)費(1991年前數(shù)據(jù)缺少)；基礎(chǔ)教育經(jīng)費=總教育經(jīng)費-專業(yè)教育經(jīng)費；工業(yè)勞動生產(chǎn)率=年工業(yè)總產(chǎn)值/年工業(yè)從業(yè)人員數(shù)。
過5%顯著水平檢驗，通過對DW值和BG檢驗分析，所有模型都排除自相關(guān)性。
模型分析結(jié)論為：
(1)FDI對我國人力資本積累具有顯著促進(jìn)作用。模型顯示，累積FDI每增加1%，能帶動當(dāng)期的總教育經(jīng)費投入增加0.74%，基礎(chǔ)教育經(jīng)費投入增加0.9%，專業(yè)教育經(jīng)費投入增加1.54%，如果考慮到FDI對教育支出影響的滯后正效應(yīng)，無疑 FDI對我國人力資本的積累效應(yīng)是非常顯著的；
(2)短期內(nèi)FDI對我國專業(yè)人力資本積累的促進(jìn)效應(yīng)最為顯著，從回歸系數(shù)看，F(xiàn)DI對即期專業(yè)教育經(jīng)費投入的影響系數(shù)要遠(yuǎn)大于基礎(chǔ)教育，這一結(jié)論也驗證了Dirk Willemte(2001)[2] “短期內(nèi)FDI對專業(yè)人力資本的積累效應(yīng)要大于一般人力資本”的觀點。
FDI促進(jìn)人力資本積累的主要機理可歸結(jié)為信號效應(yīng)和價值效應(yīng)。信號效應(yīng)是指FDI能夠提供促進(jìn)人力資本投資的積極信號。在勞動力市場上，就業(yè)機會與工資報酬具有信號顯示功能和預(yù)期效應(yīng)，能夠影響到潛在就業(yè)人群的教育人力資本投資決策。FDI能提供給具有較高技能水平的人力資本型勞動者就業(yè)機會與高工資報酬，提高了專業(yè)人力資本預(yù)期收益率，因而在短期內(nèi)能激勵人們增加專業(yè)教育投入，進(jìn)行專業(yè)人力資本投資，而隨著FDI持續(xù)穩(wěn)定的信號機制擴散，將形成長期教育投資的良好預(yù)期，帶動包括基礎(chǔ)教育在內(nèi)的所有教育投入增加，促進(jìn)一般人力資本的積累；價值效應(yīng)是指FDI對經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)能夠促進(jìn)社會財富價值增加積累，比如政府稅收的擴大、民眾收入的增加，這客觀上也能提高投資教育、增加人力資本積累的能力。
2 FDI對我國人力資本收益效應(yīng)的影響
衡量勞動者人力資本收益率的內(nèi)在指標(biāo)是勞動生產(chǎn)率，而外在指標(biāo)則是工資率水平。由于目前我國勞動力市場還不健全，工資率水平不能完全衡量勞動者人力資本收益水平，考慮到工業(yè)制造業(yè)是當(dāng)前我國FDI的主要分布領(lǐng)域，因此本文以工業(yè)勞動生產(chǎn)率作為衡量FDI的人力資本收益效應(yīng)的參照指標(biāo)，不考慮具體行業(yè)差異，以每年工業(yè)勞動生產(chǎn)率(GYSCL)為因變量，每年的FDI存量數(shù)為自變量，構(gòu)建如下模型：
從以上回歸結(jié)果看，模型各指標(biāo)均具有顯著的統(tǒng)計意義，從回歸系數(shù)可以發(fā)現(xiàn)，1985-2003年累積FDI對我國工業(yè)勞動生產(chǎn)率影響也具有顯著的正效應(yīng)，累積FDI每增加1%，我國工業(yè)勞動生產(chǎn)率增加0.616%，從而促進(jìn)了我國工業(yè)領(lǐng)域人力資本收益率的提高，這也一定程度上驗證了Felipe Larrain B(2002)[5]的觀點。
FDI之所以能夠促進(jìn)東道國勞動生產(chǎn)率提高，其原因可歸結(jié)于三種效應(yīng)：
(1)示范效應(yīng)。外資企業(yè)的進(jìn)入，會帶來先進(jìn)管理經(jīng)驗與技術(shù)水平，借助培訓(xùn)等手段能提高在東道國的子公司和分支機構(gòu)的勞動生產(chǎn)率；
(2)合作與競爭效應(yīng)。為了更好地實施本土化戰(zhàn)略，獲取最大盈利水平，外資企業(yè)會對當(dāng)?shù)氐暮献魃膛c關(guān)聯(lián)企業(yè)實施培訓(xùn)和技術(shù)支持，這樣也提高了這些企業(yè)的生產(chǎn)效率，與此同時，外資企業(yè)強大的技術(shù)與市場競爭壓力，也會激勵和迫使本地競爭企業(yè)致力于提高自身生產(chǎn)效率和技術(shù)水平，以維系生存空間，因而推動了整個區(qū)域企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展和生產(chǎn)效率的提高；
(3)人力資本溢出效應(yīng)，外資企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)、管理培訓(xùn)技能等會隨著外資企業(yè)人才“跳巢”和流動而隨之外溢和擴散，東道國當(dāng)?shù)仄髽I(yè)可以通過吸納外資企業(yè)外溢的人力資本，獲得所需的生產(chǎn)技術(shù)與技能，最終帶來整個區(qū)域企業(yè)技術(shù)與生產(chǎn)率水平的提高。
3 FDI對我國人力資本制度效應(yīng)的影響
市場經(jīng)濟條件下，促進(jìn)人力資本成長的重要制度環(huán)境是健全勞動力市場機制，完善的勞動力市場機制能提供良好的人力資本成長激勵機制。在外資進(jìn)來之前，我國勞動力市場存在著典型的二元結(jié)構(gòu)特征，區(qū)域和城鄉(xiāng)市場分割明顯，勞動力流動受阻，勞動力市場的價格信號效應(yīng)和競爭機制失靈，不能提供勞動者人力資本投資激勵機制。
FDI對促進(jìn)我國勞動力市場的發(fā)育與完善發(fā)揮了重要作用。首先，在各類企業(yè)中，外資企業(yè)是最早進(jìn)入勞動力市場、實行市場化勞動契約的企業(yè)類型，因此其職工的勞動關(guān)系具有鮮明的市場化、法制化特征；其次，外資企業(yè)實施一套市場化、效率化的人力資源錄用、考評與薪酬管理制度，并與每個職工的人力資本稟賦和工作努力程度緊密掛鉤。其中尤以其工資制度最為明顯。蔡[8]通過測定不同企業(yè)形式的平均工資和工資差異系數(shù)，發(fā)現(xiàn)FDI企業(yè)平均工資水平要大于國內(nèi)投資企業(yè)，這體現(xiàn)了效率工資的要求，而同時FDI企業(yè)工資水平在地區(qū)之間的差異幅度也明顯高于國內(nèi)企業(yè)，這也反映了其工資報酬的市場化。第三，F(xiàn)DI也促進(jìn)了我國區(qū)域間勞動力轉(zhuǎn)移與就業(yè)流動。FDI 的“就業(yè)高地”信號機制成為推動區(qū)域間勞動力流動的重要誘因。朱金生[10]將FDI對區(qū)域就業(yè)差異的影響歸結(jié)于兩方面：一是直接轉(zhuǎn)移效應(yīng)，F(xiàn)DI投資空間的差異，導(dǎo)致了區(qū)域就業(yè)替代效應(yīng)，外資在東部地區(qū)投資傾斜，引致中西部地區(qū)勞動力加速向東部沿海地區(qū)遷移流動；二是間接轉(zhuǎn)移效應(yīng)，表現(xiàn)為FDI積聚產(chǎn)生的范圍經(jīng)濟和外溢效應(yīng)帶動了整個區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，促進(jìn)了區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級，拉大了區(qū)域間經(jīng)濟發(fā)展差距，這些對區(qū)域間就業(yè)結(jié)構(gòu)變動與就業(yè)流動無疑產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響；第四，F(xiàn)DI促進(jìn)我國勞動力市場制度加速與國際接軌的改革步伐。隨著全球經(jīng)濟一體化與我國加入WTO，加速與國際準(zhǔn)則接軌成為我國企業(yè)走向世界增強競爭力的重要條件，F(xiàn)DI企業(yè)實施的是國際通行的規(guī)范化勞動用工制度，因此給我國提供了一個良好的示范和學(xué)習(xí)平臺，國內(nèi)企業(yè)和政府部門可以利用FDI企業(yè)的勞動力制度外溢，汲取成功經(jīng)驗，推動相關(guān)制度改革。
4 結(jié)論與政策建議
4.1 優(yōu)化外資結(jié)構(gòu)，提高外資對我國人力資本發(fā)展的貢獻(xiàn)率
不同的外資結(jié)構(gòu)對東道國人力資本發(fā)展的影響程度也不同。外資企業(yè)類型中，大型外資企業(yè)具有發(fā)展層次高，資金技術(shù)實力強，管理運行規(guī)范特點，所提供的工作條件和福利待遇也優(yōu)于一般中小型外資企業(yè)，因而對勞動者人力資本的促進(jìn)效應(yīng)要高于后者；而從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)看，外資中的高科技產(chǎn)業(yè)比一般勞動密集型產(chǎn)業(yè)在技術(shù)、知識要素的聚集程度要高，人力資本外溢性更強，更能促進(jìn)區(qū)域人力資本的發(fā)展。要圍繞人力資本發(fā)展戰(zhàn)略來優(yōu)化與調(diào)整外資結(jié)構(gòu)，提高外資利用質(zhì)量。要優(yōu)先引進(jìn)對我國人力資本發(fā)展有積極意義的跨國企業(yè)及資本、技術(shù)密集型外資產(chǎn)業(yè)，逐步限制那些技術(shù)含量不高、國內(nèi)相對成熟飽和的一般勞動密集型外資發(fā)展，以形成一種高人力資本平臺型外資利用結(jié)構(gòu)。
4.2 合理引導(dǎo)外資的區(qū)域投向，改善人力資本稟賦的地區(qū)分布結(jié)構(gòu)
目前我國區(qū)域間人力資本分布存在嚴(yán)重不均衡態(tài)勢，東部地區(qū)總體人力資本水平較高，而中西部地區(qū)人力資本水平普遍較低。造成這種狀況的根本原因是區(qū)域間經(jīng)濟發(fā)展差距，但也與外資分布結(jié)構(gòu)有關(guān)。FDI過多地聚集在東部沿海地區(qū)，不僅會形成強大的經(jīng)濟流，拉大東西區(qū)域間經(jīng)濟發(fā)展差距，促進(jìn)東部區(qū)域人力資本投資和積累，其信號機制又吸引了大量中西部存量人力資本的流入，進(jìn)一步擴大了東西區(qū)域間的人力資本差距。因此要重視對外資區(qū)域投向的有效引導(dǎo)，通過制定優(yōu)惠政策，積極創(chuàng)造相關(guān)條件，鼓勵外資增加對中西部區(qū)域的投資力度，這樣，一方面FDI能帶動當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展，縮小與發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟差距，增強本地人力資本投資的能力；另一方面也可利用外資的“人力資本高地效應(yīng)”，吸引人才回流和流入，聚集人才資源，實現(xiàn)區(qū)域間人力資本資源的有效配置。
4.3 激勵外資企業(yè)增加人力資本投資，促進(jìn)人力資本的外溢效應(yīng)
(1)鼓勵外資企業(yè)實施對本地員工與關(guān)聯(lián)企業(yè)的培訓(xùn)計劃，有關(guān)部門要制定相應(yīng)的優(yōu)惠政策予以扶持；
(2)促進(jìn)內(nèi)外資企業(yè)之間的合作交流。對于國內(nèi)存在配套關(guān)系的產(chǎn)業(yè)，要通過提高外資企業(yè)的原材料和中間產(chǎn)品的本土化采購力度，實現(xiàn)內(nèi)外資企業(yè)間的產(chǎn)業(yè)有效合作和分工，推動產(chǎn)業(yè)集群化發(fā)展，使得國內(nèi)企業(yè)能在分工中直接學(xué)習(xí)到外資企業(yè)先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)與管理經(jīng)驗；對于存在競爭關(guān)系的產(chǎn)業(yè)，也要通過有效溝通與合理引導(dǎo)，讓國內(nèi)企業(yè)在競爭中學(xué)習(xí)，更新競爭觀念，提高運營效率；
(3)鼓勵外資企業(yè)加強與國內(nèi)科研部門的合作，比如與大學(xué)和科研院所聯(lián)合組建R&D中心和產(chǎn)學(xué)研組織，進(jìn)行科研項目合作，共同科技攻關(guān)；
(4)逐步開放和允許外商直接投資于科教文衛(wèi)事業(yè)。科教文衛(wèi)事業(yè)是我國人力資本發(fā)展的重要載體，引進(jìn)外資，不僅有利于推動這些部門體制改革，實現(xiàn)投資主體多元化，提高運營效率，同時還能促進(jìn)與國際接軌，汲取國外先進(jìn)經(jīng)驗，提升發(fā)展水平；
(5)對于外資企業(yè)捐助支持貧困地區(qū)教育、醫(yī)療衛(wèi)生等公共事業(yè)的慈善行為，要從輿論環(huán)境到外資政策多方面予以鼓勵。
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Analysis on Human Capital Effect of Foreign Direct Investment
CHEN Hao1，2 LIU Bao-jin1
(1.School of Economy & Management，Nanjing agricultural University，Nanjing Jiangsu 210095，China；
2.School of Economics & Trade，Jiangsu University，Zhenjiang Jiangsu 212013，China )
Abstract Since reform and opening-up，the FDI has not only promoted the economic growth as well as created employment opportunity directly，but also promoted the development of human capital on our country.This paper studies this function from three aspects：the build-up effect，the income effect and the system effect using the real example method.It thinks that we should pay attention to importance of FDI in transition of our country’s human capital style of economic growth at present，bring strategy of human capital within one of the key goals of FDI development，and take the effective policies and measures to further promote FDI facilitation to development of our country’s human capital.
人力資本，概括來說是一個經(jīng)濟學(xué)概念，布迪厄?qū)?ldquo;資本”分為四種：經(jīng)濟資本、文化資本、社會資本和符號資本；人力資本應(yīng)該是聯(lián)系這四種資本之外的另一種資本或?qū)⑺鳛榻?jīng)濟資本的一個構(gòu)成部分。有關(guān)“人力資本”學(xué)術(shù)上認(rèn)為起源于經(jīng)濟學(xué)范疇，它是指人類消耗在社會保障、人員教育、培訓(xùn)等方面的費用之后所生成的資本。就它的形態(tài)來說，是人體所擁有的勞動力、身體健康、閱歷、技術(shù)和技能及其他非物質(zhì)存量的概括。它可以在以后的行為中給有關(guān)主體帶來相關(guān)的價值或利潤收入。
對比非人力資本，人力資本的最基本特點是：這種資本是表現(xiàn)、結(jié)晶和儲備在某些特定的自然人身上，與這些特定的自然人是不可分割的，并由這個特定的人塑造、控制和管理才能創(chuàng)造功效；其他任何個人、集體或管理部門對控制人力資本的個人而作為的。在這個方面來講，人力資本是一種具有顯著獨立性或私有性的資本，個人擁有的資本屬于一種上天賜予的個性化權(quán)利。
這種特殊性把人力資本與物質(zhì)資本、技術(shù)資本等非人力資本區(qū)分開來。物質(zhì)資本是體現(xiàn)在機器物料等物質(zhì)生產(chǎn)資料上的資本，又被稱作“資本品”；不僅包括機器能源、設(shè)備車輛等固定資本，并且包括消耗品、半成品等流動資本。人力資本是人類利用其大腦智慧或人體其他能力反映、表現(xiàn)和認(rèn)識物質(zhì)世界而塑造出來的，但作為一種表現(xiàn)化了的知識存量，它可以區(qū)別自然人個體獨立存在，因此不可與表現(xiàn)在人身上的資本存量混為一談，后者是作為人力資本形式存在并創(chuàng)造功效的。“人力資源”這個術(shù)語早被人類社會廣泛接納和使用，而“人力資本”這個學(xué)術(shù)概念的使用還很局限，主要局限于學(xué)術(shù)界和文化界，尚未普及。嚴(yán)格來說，這兩個術(shù)語表達(dá)的確實是兩個不同范疇的定義。“人力資源”概念在管理學(xué)中指集體人事管理，它側(cè)重表述人力的構(gòu)成和數(shù)量等方面的硬性的量化的規(guī)定，強調(diào)其稀缺性和功用性以及人力作為一種存在的資源應(yīng)如何開發(fā)使用的問題。在勞動經(jīng)濟學(xué)中主要是指勞動人口或勞動力，當(dāng)人力資源為某一實體使用或控制時，即可稱作“人力資產(chǎn)”，它可以定義為這個經(jīng)濟主體所使用的和控制的、能以經(jīng)濟數(shù)量計量的、可以帶來利益和利潤的人力資源。當(dāng)人力資產(chǎn)是某一經(jīng)濟主體預(yù)先投資而形成的，并作為生產(chǎn)經(jīng)營要素或獲利手段來使用，以取得預(yù)期收益時，可稱作“人力資本”，它強調(diào)投資物質(zhì)增殖、收益回報率、、所有者權(quán)益和人力的個體素質(zhì)或非物質(zhì)存量的形成和積淀。這幾個概念雖相互聯(lián)系但卻是含義不同、外延有異的概念，在實際使用中應(yīng)恰當(dāng)、準(zhǔn)確使用。
二、人力資本投資政策與經(jīng)濟增長
鼓勵教育和培訓(xùn)的一種渠道是政府支出。該方法使政府負(fù)擔(dān)了巨大的支出，而且不一定可行。近期中國的企業(yè)經(jīng)濟利潤有了較大幅度的增長，但仍然有較大空間可挖掘；在這種情況下，繼續(xù)由政府直接負(fù)擔(dān)是不大可行的。
提高人力資本的產(chǎn)能，使政府承擔(dān)較少成本的另一種方法是實行靈活自由的勞動力市場。靈活自由的勞動力市場允許與日益增長的政府資本和產(chǎn)品市場一樣采用相同的激勵措施，盡管它離促進(jìn)技能的形成還有很長一段路要走。不過，這對提高人力資本有很重要的影響。如果人們能得到人力資本投資回報的30%-40%，他們會愿意支付學(xué)校教育的成本。
靈活自由的勞動力市場促使個人激勵作用的發(fā)揮。支付個人受訓(xùn)的成果可以不花費政府任何費用，而促進(jìn)個人獲得技能。允許個人激勵作用的發(fā)揮可創(chuàng)造人力資本投資庫。中國通過放松對個人激勵限制創(chuàng)造財富，并會提取受教育工人的儲蓄創(chuàng)造物質(zhì)資本的財務(wù)庫。這種方法會得到更多的稅收收益。
促進(jìn)經(jīng)濟增長的另一項政策是平衡各地方對物質(zhì)資本和人力資本的投資。當(dāng)前中國政策依舊重視某些地區(qū)勝過其他地區(qū)。政策也允許地方政府在教育費用的支付上占主要地位。富裕地區(qū)比貧窮地區(qū)擁有更多的資金來投入教育。要減少地區(qū)工資的差異性，就需要開放市場，允許勞動力自由流動。自由尋找工作的機會將促進(jìn)經(jīng)濟的發(fā)展。所以有必要實施集中化的教育財政支持政策，這項政策是中央平均分配政府資金到不同地區(qū)，不同的農(nóng)村和城鎮(zhèn)地區(qū)。目前，西部和農(nóng)村地區(qū)收入低，因此對教育支持很低。而教育投資的回報率則很高。如果把更多的教育和培訓(xùn)資源分配到貧窮的地區(qū)，國家收入會增加。
許多中國人反對開放勞動力市場，因為開放勞動力市場會導(dǎo)致工資的差距增大，至少在這一代。然而，此政策鼓勵人們?nèi)カ@得技能，如果支付人們適當(dāng)?shù)莫剟睿_放資本市場資助教育，如果支付人們適當(dāng)?shù)莫剟睿_發(fā)資本市場資助教育，他們就會很高興為學(xué)校正規(guī)教育支付學(xué)費，因為教育會帶來高收入。中國可以依靠個人激勵性去辦好學(xué)校，因此學(xué)生可以自由在學(xué)校中選擇，而學(xué)校可直接從他們教育的學(xué)生獲得資源。
為了使制度有效地運轉(zhuǎn)，必須發(fā)展學(xué)校教育的信用市場允許學(xué)生借貸。由于缺乏這種市場，只有有錢家庭的學(xué)生能夠支付學(xué)費，因為學(xué)費高達(dá)目前農(nóng)村地區(qū)平均收入的30%-40%。如果只有富人才能送小孩讀書，代際之間的差距將會變大。而當(dāng)前限制勞動力地區(qū)間流動的政策進(jìn)一步惡化了當(dāng)前的局勢。與60年代和70年代的政策相比，當(dāng)前在勞動力市場的流動性方面已經(jīng)有了長足的進(jìn)步。但針對移民子女的5%-10%的學(xué)費增額減少了社會流動性，加劇了幾代人的貧困。
三、中國人力資本投資對策
根據(jù)中國社會發(fā)展的基本矛盾和問題，以及知識經(jīng)濟時代國際政治經(jīng)濟環(huán)境提供的歷史機遇和帶來的挑戰(zhàn)，跨世紀(jì)中國發(fā)展在總體上應(yīng)選擇和實施人本方略。人本戰(zhàn)略方案是指牢牢抓住“以人為本”這個根本戰(zhàn)略的涵義及思想精髓，依靠增強人力資本投資、整頓并加大人力資本生產(chǎn)和形成框架以及加快人力資本產(chǎn)權(quán)制度變革，為推動經(jīng)濟的可持續(xù)增長、框架演變和制度變遷，充分利用人力資源優(yōu)勢的同時促進(jìn)和發(fā)展科技教育產(chǎn)業(yè)化及其主導(dǎo)作用，并保證在21世紀(jì)中葉實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展的“第三步戰(zhàn)略目標(biāo)”：人民生活水平達(dá)到中等發(fā)達(dá)國家水平，基本實現(xiàn)現(xiàn)代化。
人本經(jīng)濟發(fā)展方略的增長對策是，把增長支撐點切實放到人力資本投資上，加大教育投資力度，以促進(jìn)經(jīng)濟效益可持續(xù)增長。主要來說，具[第一論文 網(wǎng) ]體有兩點：一是采取制度化、政策化的手段方法足夠保證公共教育支出隨經(jīng)濟發(fā)展水平不斷提高，調(diào)整政府公共教育投資方向和框架，加強政府投資的教育經(jīng)費作為義務(wù)教育投資主要渠道的職能；二是以非義務(wù)教育為主要范疇，加大社會多方向投資的力度，主要是通過建立“高投入高回報”的教育投資激勵機制和政策環(huán)境，充分調(diào)動社會經(jīng)濟體和家庭個人教育投資的自主積極性。
人力資本的發(fā)展方略的結(jié)構(gòu)調(diào)整策略，簡言之，就是以人為本促進(jìn)結(jié)構(gòu)優(yōu)化。要點主要有二條：第一是把大力開發(fā)農(nóng)村人力資源作為主要出發(fā)點，通過加大農(nóng)村基礎(chǔ)教育投資、調(diào)整農(nóng)村教育輸出結(jié)構(gòu)、優(yōu)化和開拓辦學(xué)思路等，大力提高農(nóng)村人力資本結(jié)構(gòu)，真正建立起雄厚的農(nóng)村經(jīng)濟賴以長期穩(wěn)定發(fā)展，、進(jìn)而徹底突破二元結(jié)構(gòu)的人力資本基礎(chǔ)；其次是建立適應(yīng)社會需求、調(diào)控人力資本生產(chǎn)和構(gòu)成的教育運行機制，使教育生產(chǎn)結(jié)構(gòu)能動地適應(yīng)社會需求結(jié)構(gòu)，從而使人力資本生產(chǎn)和形成對整個經(jīng)濟結(jié)構(gòu)優(yōu)化演進(jìn)起到長期戰(zhàn)略性主導(dǎo)作用。
改革戰(zhàn)略的基本要素就是制度創(chuàng)新，但這個制度創(chuàng)新的前提是以人力資本產(chǎn)權(quán)變革為核心推進(jìn)在教育領(lǐng)域，要建立“政府間接調(diào)控教育運行、學(xué)校面向市場自主辦學(xué)”的制度框架，牢牢控制非義務(wù)教育產(chǎn)業(yè)化這個要點推進(jìn)整個教育制度的改革。加快人事制度變革，促進(jìn)人力資本市場化流動，重點突破戶籍二元化、干部身份終身化等制度障礙；特別注意建立各個經(jīng)濟單位人力資本的市場約束機制，創(chuàng)造有利于吸引國際人力資本流入的微觀機制和宏觀環(huán)境，進(jìn)而促進(jìn)人力資本結(jié)構(gòu)效率不斷優(yōu)化。在各經(jīng)濟體改革戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想上，應(yīng)把人力資本產(chǎn)權(quán)放在經(jīng)濟體所有權(quán)安排的突出位置，突出人力資本產(chǎn)權(quán)的主導(dǎo)性作用，鼓勵各地企業(yè)和個人在一個相對寬松的制度環(huán)境中大膽創(chuàng)新，勇于嘗試，主動探索符合各地實際情況、各具特色、多樣化的企業(yè)制度模式。
20多年來，中國人力資本的生產(chǎn)制度，流通制度和使用制度變革的基本趨勢就是市場化，就是認(rèn)可人力資本產(chǎn)權(quán)的個體決定性或獨立自主這個根本特性，明確人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系，促進(jìn)人力資本的自由流動和市場化配置，增加人力資本使用的市場激勵和約束機制。在關(guān)于解決人力資本的這些矛盾和困境中，這些并不是某個領(lǐng)導(dǎo)和理論家個人能夠解決的，而是要廣大人民群眾在實踐中通過互相博弈和試錯來慢慢探索、不斷趨向某個均衡的解決方法。
參考文獻(xiàn)：
----- Based on the perspective of human capital investment
Abstract： In recent years， the property management industry brain drain hardly. The research found the reason why the talent loss seriously lies in the lack of human capital investment in property management industry. This paper focuses on the human capital investment; to explore the influence factors of human capital investment decision. Accordingly， put forward countermeasures to solve the brain drain of property management industry from the angle of human capital investment.
Key words： Human capital investment;Property management industry; Brain drain;
中圖分類號：F293 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）12-0064-02
一、問題的提出
近年來物業(yè)管理行業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。一些基礎(chǔ)操作崗人員流失速度快，頻率高，已趨于常態(tài);而技術(shù)人員、中高層管理人員流失率也日漸升高，最嚴(yán)重的情況是有些在管項目常常一年兩次以上更換項目經(jīng)理。這種人才流失的結(jié)果是，物業(yè)管理企業(yè)不愿意花費較大的成本對員工進(jìn)行培訓(xùn)投資[1]。本課題組在調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，物業(yè)管理行業(yè)人才流失的一大原因在于物業(yè)管理企業(yè)人力資本投資不足。隨著物業(yè)管理行業(yè)的快速發(fā)展，人才壓力將逐漸增加，如果對人才流失缺乏有效的制約手段，企業(yè)的正常運營與發(fā)展終將會受到嚴(yán)重影響。物業(yè)管理又是新興行業(yè)，在從業(yè)人員素質(zhì)整體偏低的情況下其人才流失問題更值得關(guān)注;如何提高人員素質(zhì)、控制人才流失并留住人才，是當(dāng)前物業(yè)管理行業(yè)急需解決的問題之一。
二、調(diào)研結(jié)論
物業(yè)管理企業(yè)人力資本投資不足是導(dǎo)致人才流失的一大原因，人力資本投資主要表現(xiàn)為對員工的在職教育及培訓(xùn);人力資本投資具有投資、生產(chǎn)、消費三個過程的統(tǒng)一性，但同時也具有較大的人才流失風(fēng)險。物業(yè)管理企業(yè)是否支持人力資本投資要取決于多種因素，一些企業(yè)的人力資本投資還帶有一定的隨機性和主觀性。因此，本課題組特選取：企業(yè)的投資能力、決策者投資意愿、公司政策及行業(yè)環(huán)境、企業(yè)年輕員工數(shù)量和員工參加教育培養(yǎng)的興趣等多個因素，通過調(diào)研來分析其對物業(yè)管理企業(yè)人力資本投資決策的影響程度。
經(jīng)過調(diào)研與統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，決策者和企業(yè)政策越重視教育投資、年輕員工數(shù)量越多的企業(yè)，越趨向于支持人力資本投資。原因在于，企業(yè)年均盈利額越高，越有實力支持人力資本投資;而年輕員工越多的企業(yè)一般都是發(fā)展比較快的企業(yè)，企業(yè)要快速發(fā)展就必須要保證人員充足并重視崗位培訓(xùn);同樣，員工受教育程度越高的企業(yè)，也就越支持人力資本開發(fā)投資。而年均盈利較低的企業(yè)、年輕員工數(shù)量少的企業(yè)和員工參加教育培訓(xùn)的興趣，這幾個因素對企業(yè)人力資本投資決策的影響不明顯。顯然，基于最基本的投入產(chǎn)出比考慮，盈利少的企業(yè)和年輕員工少的企業(yè)自然不愿意多花錢投資人力資本，而且物業(yè)管理整個行業(yè)目前并沒有形成重視人力資本投資的風(fēng)氣，除大型企業(yè)或個別有遠(yuǎn)見的企業(yè)注意人才儲備外，一般企業(yè)更愿意使用有經(jīng)驗而不用再培訓(xùn)就能直接上崗的人員。還有，員工的興趣主要和參加教育培訓(xùn)的目的有關(guān)系，如果教育培訓(xùn)不是為了職業(yè)發(fā)展，員工一般不愿意參加。另外，在調(diào)查中也不排除一些年齡大的員工不想?yún)⒓咏逃嘤?xùn)的現(xiàn)象，所以在教育培訓(xùn)的興趣上就產(chǎn)生了分歧，可能會使分析結(jié)果受到一定的影響。
三、對策建議
本文的調(diào)研結(jié)果表明，決策者的態(tài)度和公司政策對人力資本投資決策行為的影響最大;企業(yè)年均盈利額越高，就越有實力支持人力資本投資，有投資意愿的企業(yè)也會支持人力資本投資，這說明投資能力和投資意愿對物業(yè)管理企業(yè)人力資本投資行為有顯著影響。正是企業(yè)盈利額、決策者態(tài)度和公司政策的差異，才導(dǎo)致了不同的投資行為。但實際上，年輕員工的數(shù)量、員工受教育程度的高低、以及行業(yè)對教育投資的重視與否等因素，都會對企業(yè)人力資本投資的決策行為產(chǎn)生影響，所以物業(yè)管理行業(yè)人力資本投資不足是諸多因素相互作用的結(jié)果。因此，要解決人才流失問題，針對措施如下：
1.建立并完善人力資本投資的相關(guān)機制
物業(yè)管理協(xié)會應(yīng)鼓勵物業(yè)公司在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃里制訂配套的人力資本投資規(guī)劃，著眼于遠(yuǎn)期公司人才的連貫供給。為降低投資成本形成規(guī)模效應(yīng)，行業(yè)協(xié)會可收集企業(yè)培訓(xùn)的需求、類別、人員等信息，據(jù)此信息與相關(guān)高校或?qū)I(yè)培訓(xùn)機構(gòu)形成固定的培訓(xùn)合作關(guān)系，定期、分塊地對物業(yè)管理企業(yè)的員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。
物業(yè)管理協(xié)會還應(yīng)積極倡導(dǎo)物業(yè)管理企業(yè)制定規(guī)范、詳細(xì)的人力資本投資政策，設(shè)立人力資本投資專項基金，用于員工的人力資本投資與開發(fā)。建立員工累計培訓(xùn)積分制、培訓(xùn)晉升與中高級崗位公開競聘相掛鉤、注重員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃、福利沉淀等的人力資本投資激勵機制，調(diào)動員工的工作積極性。建立對員工的培訓(xùn)考核、崗位晉升考核、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化、合同約束、行業(yè)協(xié)會約束等的人力資本投資約束機制，降低員工的流失率和離職率。建立人力資本投資的評估反饋機制，包括采用量化的人力資本收益測評方法與技術(shù)、強化人力資本投資成本與收益分析等，以此來檢驗投資的效果并將評估的結(jié)果予以反饋，為未來的人力資本投資提供條件。在各種機制的建設(shè)上，行業(yè)協(xié)會應(yīng)給企業(yè)提供相應(yīng)的指導(dǎo)與幫助。
2.明確人力資本投資的內(nèi)容與方式
物業(yè)管理協(xié)會應(yīng)可勸導(dǎo)物業(yè)管理企業(yè)放目長遠(yuǎn)，把員工知識和技能的提高作為人力資本投資的主要內(nèi)容。密切關(guān)注科技的最新動態(tài)，根據(jù)行業(yè)和企業(yè)的特點，指導(dǎo)物業(yè)管理企業(yè)對員工有選擇、有針對性地進(jìn)行技術(shù)教育與培訓(xùn)。企業(yè)也可以根據(jù)自身條件選擇合理的在職教育培訓(xùn)方式，提高不同層次員工的知識與技能[2]。高層崗位的員工，可安排選送高校進(jìn)修或國外進(jìn)修;基層崗位員工，可采取學(xué)徒培訓(xùn)、輔導(dǎo)培訓(xùn)與工作輪換等方式進(jìn)行培訓(xùn);中層員工的教育培訓(xùn)可采用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、管理競賽、行業(yè)交流等方式。此外，物業(yè)管理協(xié)會還可以定期對企業(yè)組織研討會，讓不同企業(yè)、不同崗位的員工充分交流思想，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的相互配合、緊密合作。總之，通過多種形式的教育與培訓(xùn)，打通企業(yè)內(nèi)部員工上升的渠道，讓員工能自愿留下來，也便于企業(yè)靈活用人，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
3.與多方合作進(jìn)行人力資本投資
物業(yè)管理行業(yè)是快速發(fā)展的行業(yè)，需要儲備后續(xù)力量。雖然近幾年來一些大專院校先后開設(shè)了物業(yè)管理專業(yè)，也培養(yǎng)出了一批批的物業(yè)管理人才。但隨著城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加快，各地對基層物業(yè)管理人才的需求越來越大，畢業(yè)生出口很順暢，一度出現(xiàn)供不應(yīng)求現(xiàn)象[3]。同時，畢業(yè)生里能夠“一專多能”勝任多個崗位工作的復(fù)合型人才很少。因此，聯(lián)合辦學(xué)或是物業(yè)管理企業(yè)的一種更經(jīng)濟的人力資本投資途徑，也是企業(yè)建立并完善人才儲備機制的一個良好探索。各個物業(yè)管理企業(yè)可與各大專院校簽訂合作辦學(xué)協(xié)議，挑選大批優(yōu)秀物業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)生，作為企業(yè)源源不斷的后續(xù)儲備力量。還可和一些資深的專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)合作，聯(lián)合培訓(xùn)人才。高校與培訓(xùn)機構(gòu)可以同時為企業(yè)提供長期與短期內(nèi)不同層次的教育與培訓(xùn)，優(yōu)勢互補。這種多途徑的人力資本投資可大大節(jié)省企業(yè)的人力資本投資成本，相當(dāng)于給企業(yè)建立了穩(wěn)定的人才儲備庫，也有助于企業(yè)長期人力資本投資規(guī)劃的實現(xiàn)。
關(guān)鍵詞:金融危機;人力資本;人力資本投資;經(jīng)濟增長
中圖分類號:F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)02-0097-02
一、全球金融危機背景簡介
2007年由美國“次級貸款危機”引發(fā)的席卷全球的金融危機,使世界各國經(jīng)濟尤其是發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟遭到重創(chuàng),嚴(yán)重影響了世界經(jīng)濟的正常發(fā)展。美國“次貸危機”是全球金融危機的導(dǎo)火索,房地產(chǎn)泡沫的破裂是危機爆發(fā)的直接原因。其次,西方主要發(fā)達(dá)國家,尤其是美國盲目進(jìn)行金融創(chuàng)新,金融衍生品的泛濫導(dǎo)致虛體經(jīng)濟和實體經(jīng)濟嚴(yán)重脫節(jié),加之全球金融高度國際化,全球金融體系和貨幣體系過度依賴美元,最終誘發(fā)了金融危機全球性的爆發(fā)。我國經(jīng)濟也深切地感受著全球金融危機寒流的侵襲,2009年初以來,中國出口和貿(mào)易順差實際增速下降,國內(nèi)一些中小企業(yè)紛紛倒閉,大量的工人遇到了失業(yè)的打擊,用工需求多年來首次下滑,我國經(jīng)濟短期內(nèi)仍處于低迷時期。
二、我國人力資本投資現(xiàn)狀及問題
美國著名經(jīng)濟學(xué)家西奧多?舒爾茨被譽為現(xiàn)代人力資本理論之父,現(xiàn)代人力資本理論認(rèn)為,人力資本投資主要是指通過投資在勞動者身上,使之獲得凝結(jié)在勞動者身上的知識、能力、素質(zhì)、技能、健康等。根據(jù)人力資本投資的形成途徑和方式的不同,可將人力資本投資量化為普通教育資本、職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)資本、衛(wèi)生保健資本、勞動力國內(nèi)遷徙和職業(yè)選擇資本、國際移民費用等。我國人力資本投資為我國近年來經(jīng)濟的高速發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn),但仍存在諸多需完善之處。
(一)人力資本投資與物質(zhì)資本投資的比重不相協(xié)調(diào)
以教育投資支出為例,改革開放30年以來,我國政府對教育投入的絕對數(shù)是在逐步增長的,但是,教育經(jīng)費支出占GDP的比例卻依然很低,在1991―2004年間,國家預(yù)算內(nèi)教育經(jīng)費占GDP的比重最低為1.7%,最高為2.6%,這個比例不僅低于我國教育法提出的4%的要求,更低于5. 5%的世界平均水平。
(二)人力資本投資的回報率不高
建國以來,我國長期實行計劃經(jīng)濟體制,人力資本產(chǎn)權(quán)制度不健全,對人力資本缺乏科學(xué)的認(rèn)識,人力資本投資、管理、核算工作缺乏科學(xué)性,導(dǎo)致投資回報率低下。
(三)人力資源總體質(zhì)量和產(chǎn)業(yè)升級的要求不相協(xié)調(diào)
目前,我國人力資源的總體質(zhì)量,距達(dá)到產(chǎn)業(yè)升級的目標(biāo)和要求還有很大的差距,一旦企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備,大量滯留在第一產(chǎn)業(yè)中的人員難以掌握第二三產(chǎn)業(yè)所需的技能,使得他們不能實現(xiàn)向第二三產(chǎn)業(yè)的順利轉(zhuǎn)移,這一現(xiàn)狀將進(jìn)一步阻礙我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變的步伐。
三、全球金融危機下加大人力資本投資力度必要性分析
近幾十年來,國內(nèi)外不少學(xué)者利用理論模型來解釋人力資本投資的作用,隨著新經(jīng)濟現(xiàn)象的不斷出現(xiàn),內(nèi)生經(jīng)濟增長理論應(yīng)運而生。內(nèi)生增長理論以諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主盧卡斯為主要代表人物,盧卡斯(Lucas 1988)描述的內(nèi)生增長模型基本方程:
u(c)edt ①s.t.=AK(uh)-c-δk②
=β(1-u)h ③
u(c)= ④
h為人力資本,k物質(zhì)資本,u為生產(chǎn)中人力資本的投入份額,人力資本和物質(zhì)資本的積累帶來了經(jīng)濟的增長。
g=(g為增長速度) ⑤
從上式中我們不難看出經(jīng)濟體的發(fā)展和人力資本投資存在著相關(guān)性,盧卡斯的內(nèi)生增長理論認(rèn)為,經(jīng)濟不需依賴外生力量(如人口增長)就能實現(xiàn)持續(xù)增長,指出技術(shù)進(jìn)步來源于人力資本積累,人力資本為經(jīng)濟增長提供內(nèi)在動力驅(qū)動力。
在當(dāng)前金融危機的背景下,我們應(yīng)看到加大人力資本投資的重要性,不僅有利于擴大內(nèi)需,還有助于轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長模式和建設(shè)創(chuàng)新型國家。根據(jù)人力資本投資的形成途徑不同,本文針對人力資本的不同成分對經(jīng)濟增長的積極作用進(jìn)行分析。
(一)教育資本的貢獻(xiàn)
一國的教育投資會對經(jīng)濟起到拉動作用。政府對教育的投資會加大政府對勞動力和公共物品的購買,如開辦學(xué)校、建立配套的公共設(shè)施、雇請老師等,這樣既可以拉動內(nèi)需,又可以提供更多的工作崗位促進(jìn)社會的充分就業(yè)。投資會帶來收益,根據(jù)乘數(shù)論的原理,投資支出的變動具有乘數(shù)效應(yīng),政府和家庭投資支出的增加會帶來國民收入乘數(shù)倍的增加。
國內(nèi)外不少學(xué)者也致力于人力資本對經(jīng)濟增長貢獻(xiàn)的定量研究,在研究教育投資對國民經(jīng)濟的增長貢獻(xiàn)率時,盡管在研究方法和結(jié)果上存在著差異,但是,我們還是可以從國內(nèi)外學(xué)者的研究成果中看出教育的投資和經(jīng)濟增長的顯著正相關(guān)關(guān)系。
(二)職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)投資的貢獻(xiàn)
一般而言,充分就業(yè)是一個國家宏觀經(jīng)濟政策的第一目標(biāo)。隨著金融危機持續(xù)蔓延,我國的經(jīng)濟形勢和就業(yè)局面日益嚴(yán)峻。市場競爭加劇,外部需求減弱,生產(chǎn)量下降,用工閑置現(xiàn)象不斷出現(xiàn)。職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)通過直接增加勞動者的技能和知識存量及個體勞動者的人力資本,提高勞動者和工作崗位的擬合度,優(yōu)化社會人力資源的配置,從而實現(xiàn)充分就業(yè)。通過職業(yè)技術(shù)培訓(xùn),在提高勞動者技能的同時使社會的總體勞動生產(chǎn)率得以提高,從而使國家或地區(qū)在單位時間內(nèi)創(chuàng)造出更多的社會財富,推動經(jīng)濟以更快的速度發(fā)展,這一點和普通教育投資作用殊途同歸。
(三)健康資本的貢獻(xiàn)
健康資本投資是人力資本投資中最基礎(chǔ)的一個組成部分,衛(wèi)生尤其是醫(yī)療服務(wù)投入一直被視為最重要的健康投資指標(biāo)。其一,健康投資也意味著減少疾病的發(fā)生,縮短了生病時間,降低了生病時的機會成本。其二,通過健康資本的投資可以增強勞動者體力,提高勞動者身體素質(zhì),使勞動者以更充沛的精力和活力投入到工作之中,提高勞動生產(chǎn)率。其三,通過健康資本的投資可以延長勞動人口的工作壽命,從而增加社會總產(chǎn)品的輸出。據(jù)世界銀行專家測算,過去40年,世界經(jīng)濟增長大約8%―10%可歸因于人群健康水平的提高,總之健康資本是一切人力資本投資形成的基礎(chǔ)和先決條件。
(四)勞動力國內(nèi)遷徙、職業(yè)選擇資本和國際移民費用資本的貢獻(xiàn)
勞動力國內(nèi)遷徙指的是勞動力在一國內(nèi)部的流動。無論哪個國家和地區(qū),人口和勞動力的分布都不是均衡的,勞動力的國內(nèi)遷徙會起到劑的作用,優(yōu)化不同地區(qū)人力資源以及物質(zhì)資源的配置,提高經(jīng)濟的經(jīng)濟體運營效率。國際移民資本投資對一國經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)是不容忽視的。在科技全球化條件下,高科技人才和高級管理人才的國際流動與配置成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢,高端國際化人才的爭奪成為國際人才競爭的焦點。加大吸引海外人才力度,應(yīng)成為我國增強自主創(chuàng)新能力的戰(zhàn)略選擇。
四、加大我國人力資本投資政策建議
第一,繼續(xù)加大教育以及職業(yè)培訓(xùn)的投資力度。應(yīng)從戰(zhàn)略高度重視教育和職業(yè)技術(shù)培訓(xùn),堅定地貫徹落實科教興國戰(zhàn)略,克服在教育投資上的保守思想,使教育投資得到可靠保證。
第二,進(jìn)一步加強我國衛(wèi)生保健工作,提高勞動者的健康水平。其一,積極完善和落實我國醫(yī)療保障制度,促進(jìn)醫(yī)療保障制度改革,合理配置醫(yī)療資源。其二,適度加大醫(yī)療保健投資投入,特別是優(yōu)良資源向農(nóng)村醫(yī)療機構(gòu)傾斜,加強農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院、縣級醫(yī)院基礎(chǔ)醫(yī)療設(shè)施建設(shè),逐漸改變農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院財力難支撐、經(jīng)費投入嚴(yán)重不足、醫(yī)務(wù)人員收入低下的狀況。
第三,進(jìn)一步完善人才激勵和引才機制。一方面要認(rèn)識到要重視人才的重要性,加大對高層次留學(xué)人才回國的資助力度,大力加強留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)基地建設(shè)。同時,健全留學(xué)人才為國服務(wù)的政策措施,以提高人才的認(rèn)同感和歸屬感,最低限度地減少人才的流失。另一方面,制定有利于吸引外來人才的政策,吸引海外高層次、稀缺型人才和團(tuán)隊來華工作、創(chuàng)業(yè)。
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關(guān)鍵詞：人力資本 投資效率 三階段DEA模型
文獻(xiàn)綜述
對于人力資本的開發(fā)和利用已成為促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展的重要手段。人力資本不僅對地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展有著重要的作用，同時也是地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的源動力。目前，國內(nèi)學(xué)者對人力資本投資的研究主要集中于：第一，對人力資本投資與經(jīng)濟發(fā)展關(guān)系的研究。王宇、焦建玲（2005）應(yīng)用協(xié)整分析和因果檢驗對我國人力資本與經(jīng)濟增長之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，結(jié)果表明人力資本與經(jīng)濟增長之間存在長期協(xié)整關(guān)系，但由于人力資本投入總額不足以及地區(qū)間投入分配不均，人力資本投入的實際效用不高。代謙、別朝霞（2006）運用內(nèi)生增長模型中對人力資本積累與經(jīng)濟增長的關(guān)系進(jìn)行分析，研究結(jié)果表明，只有輔之以較快速度的人力資本積累，F(xiàn)DI 才能給發(fā)展中國家?guī)砑夹g(shù)進(jìn)步和經(jīng)濟增長。第二，對人力資本投資效率的評估。 虞佩燕（2007）運用SE-CCR 模型對2005年我國人力資本投資有效性進(jìn)行了分析，研究結(jié)果表明，我國東、中、西部地區(qū)間存在著明顯的投資效益差異，東部地區(qū)憑借著在區(qū)位、資金、技術(shù)和制度環(huán)境等要素方面的優(yōu)勢，其人力資本水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于中、西部地區(qū)。齊艷彩、湯志華（2010）運用傳統(tǒng)數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法（DEA），對2008年環(huán)渤海地區(qū)四省市的人力資本投資相對有效性進(jìn)行實證研究。研究結(jié)果表明，環(huán)渤海地區(qū)四省市人力資本投資相對有效性存在差異，但四省市的規(guī)模效益均處于遞增階段。第三，對人力資本投資效率提升策略的研究。劉中文（2010）認(rèn)為，農(nóng)村人力資本投資主體和投資途徑方面存在的問題，是阻礙農(nóng)村人力資本投資效率提升的主要原因，應(yīng)著重在以上兩個方面做出改進(jìn)，從而提升人力資本投資效率。劉軍、常遠(yuǎn)、李軍（2012）認(rèn)為應(yīng)通過優(yōu)化投資結(jié)構(gòu)、合理配置教育和醫(yī)療資源、適度引導(dǎo)人才流動、加強政府的管理提升我國人力資本投資效率。
國內(nèi)研究較一致認(rèn)為應(yīng)通過提升地區(qū)人力資本投資效率來促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展。但是現(xiàn)有研究在使用傳統(tǒng)數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法中沒有剔除外界環(huán)境因素與隨機誤差的影響，不能客觀反映其真實效率值。基于此，本文利用三階段DEA模型，對我國31個省、直轄市、自治區(qū)2010年人力資本投資對區(qū)域經(jīng)濟增長的投資效率展開分析，三階段DEA模型可以剔除政府無法改變和控制的外界環(huán)境因素與隨機誤差的影響，使得評價結(jié)果更具政策參考性和可操作性。
模型與方法
學(xué)者們針對傳統(tǒng)DEA模型未考慮環(huán)境因素影響的這一缺陷，提出在應(yīng)用DEA模型時對環(huán)境因素的影響的調(diào)整方法，F(xiàn)ried et al.（2002）提出的三階段DEA 方法既能夠調(diào)整外部環(huán)境對效率的影響，同時又能調(diào)整隨機誤差等因素對效率的影響，這種方法計算出來的效率值能更加真實地反映出決策單元的內(nèi)部管理水平。Fried et al.（2002）的方法分為三個階段：第一階段即為傳統(tǒng)DEA模型，使用的是投入導(dǎo)向的規(guī)模收益可變的BCC 模型，以得到各決策單元的效率值以及各投入松弛量；第二階段：由于認(rèn)為第一階段中，由DEA 法所計算的技術(shù)效率值受到了三種因素的影響，包括管理無效率（managerial inefficiency）、環(huán)境效應(yīng)（environmental effect）和隨機干擾（statistical noise），應(yīng)以投入松弛量作為被解釋變量，以各外部環(huán)境因素作為解釋變量，建立模型并在此模型的計算結(jié)果的基礎(chǔ)上對第一階段計算中的投入進(jìn)行調(diào)整。經(jīng)調(diào)整之后，各決策單元所面臨的外部環(huán)境以及相同的運氣成分是相同的；第三階段：運用第二階段調(diào)整后的投入產(chǎn)出數(shù)據(jù)，重新利用BCC模型計算各決策單元的效率值。
（一）第一階段：傳統(tǒng)BBC模型
這一階段將采用傳統(tǒng)的投入導(dǎo)向的BCC模型計算原始投入和產(chǎn)出的效率值。BBC模型如公式（1）所示：
（1）
其中，j是決策單元DMU，評價指標(biāo)體系由m個投入和t個產(chǎn)出指標(biāo)組成，分別表示“消耗的資源”和“工作的成效”。設(shè)xij為第j個決策單元對第i種類型投入的投入量，yrj為第j個決策單元對第r種類型產(chǎn)出的產(chǎn)出量，S+r與S-i分別為松弛變量，ε為一非阿基米德無窮小量，在計算時可取（ε=10-6）。λj，S-i，S+r，θ為待估計參量。
（二）第二階段：利用SFA模型分解第一階段投入差額
第一階段的計算同時得出了效率值和各決策單位的投入差額值。投入差額是指實際投入與最佳效率下（即TE和PTE均為1時）的投入之間的差值，用[x-Xλ]≥0表示。該差額受以下因素的影響：環(huán)境因素、隨機干擾和管理無效率。這些因素使第一階段計算出的效率值可能存在誤差，因而不能客觀真實地反映各決策單元的情況。因此，在第二階段中應(yīng)把影響效率值估計的各環(huán)境變量進(jìn)行投入差額變量分析，把管理無效率、環(huán)境無效率、隨機誤差因素分離出來，并且根據(jù)所計算出的結(jié)果，調(diào)整投入值。在第二階段，利用隨機生產(chǎn)邊界模型（SFA）對第一階段投入差額進(jìn)行分解，以各投入的松弛量作為被解釋變量，以環(huán)境因素變量作為解釋變量，對每一項投入的松弛量均建立一個回歸方程，共建立N個回歸方程，其中第n個回歸方程如公式（2）所示：
Sni=fn（zi；βn）+vni+uni，i=1，2，…，I （n=1，2，…，N） （2）
其中，Sni為第n個決策單元在第i項投入上的松弛量；假定有K個環(huán)境變量，zi=[z1i，z2i，…，zki]，i=1，2，…，I；βn為待估計的參數(shù)，vni+uni為綜合誤差項。然后，以環(huán)境條件或者運氣較差的省份為基準(zhǔn)，增加環(huán)境較好或運氣相對較好的省份的投入，將各省份調(diào)整到相同的環(huán)境或運氣條件，同時還應(yīng)考慮隨機干擾的影響：
（3）
其中，xAij為實際投入值xij的調(diào)整值；vij表示隨機干擾。公式（3）中第一個中括號表示將所有省份調(diào)整于相同環(huán)境，第二個中括號表示將所有省份的統(tǒng)計誤差（運氣等因素）調(diào)整到相同情形，投入調(diào)整值會隨著投入和產(chǎn)出的不同而有所變動。
（三）第三階段：重新計算BCC模型
用第二階段調(diào)整的xAij代替原有的xij，再次采用BCC模型，計算出相應(yīng)的效率值。此時，所求出效率值都剔除了環(huán)境因素和隨機誤差的影響，僅剩下管理因素影響的效率值，因此，第三階段所求出的效率值能夠反映真實的管理效率水平，并且所反映出的情況將更加客觀真實。
變量選擇及數(shù)據(jù)說明
（一）投入與產(chǎn)出變量
目前，無論是在國外還是國內(nèi)，都沒有形成一個統(tǒng)一的人力資本評價體系，所以本文依據(jù)人力資本投資的定義構(gòu)造人力資本評價體系。本文認(rèn)為具體投資形式包括教育投資、醫(yī)療保健投資、社會保障、就業(yè)及流動遷移投資等。為了能夠確切地反映人力資本投資的實質(zhì)內(nèi)涵以及基于數(shù)據(jù)的可得性，本文擬采用如下指標(biāo)作為分析人力資本投資對區(qū)域經(jīng)濟增長的投入指標(biāo)，產(chǎn)出指標(biāo)選擇反映區(qū)域經(jīng)濟增長的人均地區(qū)生產(chǎn)總值（Y）。教育投資：人均教育經(jīng)費（X1）、每十萬人高等學(xué)校平均在校生數(shù)（X2）、每十萬人普通高等學(xué)校教職工數(shù)（X3）、每十萬人中等職業(yè)學(xué)校在校學(xué)生數(shù)（X4）、每十萬人中等職業(yè)學(xué)校教職工數(shù)（X5）；醫(yī)療保健投資：人均衛(wèi)生經(jīng)費（X6）、每萬人衛(wèi)生機構(gòu)數(shù)（X7）、每萬人醫(yī)療機構(gòu)床位數(shù)（X8）、每萬人衛(wèi)生機構(gòu)人員數(shù)（X9）；社會保障、就業(yè)及流動遷移投資：人均社會保障與就業(yè)支出（X10）、每萬人擁有職業(yè)介紹所個數(shù)（X11）。
在投入與產(chǎn)出指標(biāo)選定后，需對投入與產(chǎn)出指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)性分析，因為投入與產(chǎn)出必須是正相關(guān)的。將相關(guān)數(shù)據(jù)帶入到SPSS19.0軟件中進(jìn)行Spearman相關(guān)性檢驗，結(jié)果如表1所示。由表1可知，所選取的投入與產(chǎn)出除X4與X7以外均顯示出高度正相關(guān)性，這表明本文所選取的主要投入產(chǎn)出指標(biāo)基本符合模型所要求的“同向性”原則。本文最后選擇除X4與X7以外的變量作為投入變量。
（二）環(huán)境變量
本文選取我國31個省（市、自治區(qū)）的總?cè)丝凇⒌谌a(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占GDP比重、公路密度、城市化率作為人力資源投資效率的環(huán)境因素。省份的總?cè)丝谠蕉啵鄬Χ匀肆Y源越豐富，那么對于人力資本的投資效率而言應(yīng)該有著顯著的影響。本文用第三產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占GDP比例代表產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)因素，在三大產(chǎn)業(yè)中，第三產(chǎn)業(yè)所占比重往往能夠代表當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平，所以本文認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)因素對于人力資本的投資效率也有著重要的作用。公路密度用來表示當(dāng)?shù)氐幕A(chǔ)設(shè)施建設(shè)情況，本文認(rèn)為地區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)也與人力資本投資效率有著密切相關(guān)的作用。本文的城市化率用城鎮(zhèn)人口占各地區(qū)總?cè)丝诘谋壤硎荆擎?zhèn)化率越高的地區(qū)的居民有著較優(yōu)越的教育資源和就業(yè)機會，所以本文認(rèn)為，城鎮(zhèn)化率也對人力資本的投資效率有著一定的影響。
（三）數(shù)據(jù)說明
鑒于數(shù)據(jù)的完整性和可得性，本文選取2010年我國31個省（市、自治區(qū)）的人力資本投資情況為樣本。本文數(shù)據(jù)均來源于《中國統(tǒng)計年鑒2011》、《中國教育統(tǒng)計年鑒2010》、《中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒2011》。
實證分析
（一）第一階段：傳統(tǒng)的DEA實證結(jié)果
第一階段運用投入導(dǎo)向的BCC模型，分別得到各省份2010年人力資本的技術(shù)效率（TE）、純技術(shù)效率（PTE）和規(guī)模效率（SE）。計算結(jié)果如表2所示。另外還會得到投入變量的理想值與實際值的差值即投入變量的松弛量，此數(shù)據(jù)會運用到第二階段的計算中。
由表2可知，在不考慮外在環(huán)境變量和隨機因素影響的情況下，2010年我國各省份人力資本投資技術(shù)效率均值為0.7440，純技術(shù)效率均值為0.9610，規(guī)模效率均值為0.7720。在維持現(xiàn)有產(chǎn)出水平不變的條件下，投入減少25.60%可以達(dá)到有效生產(chǎn)前沿面，從技術(shù)效率分解來看，必須減少3.90%的投入達(dá)到純技術(shù)效率有效，減少22.80%的投入達(dá)到規(guī)模有效。具體來看，處于有效生產(chǎn)前沿面的分別為天津、內(nèi)蒙古、上海、江蘇、浙江、山東、廣東7個省份，純技術(shù)有效的省份有18個，規(guī)模有效的省份有7個，剩余省份則在純技術(shù)效率和規(guī)模效率方面存在不同程度的可改進(jìn)空間。各地區(qū)的技術(shù)效率值差異較大，最低效率得分為甘肅（0.4240），表明有57.60%多的投入為無效投入。全國有1個省份處于規(guī)模報酬遞減階段，7個省份處于規(guī)模報酬不變的階段，其余省份均處于規(guī)模報酬遞增階段。總體來看，在未剔除環(huán)境因素與隨機因素影響的情況下，初始DEA效率得分表明我國人力資本投資的效率水平還較低。從第一階段得到的結(jié)果來看，規(guī)模無效是制約效率不高的主要因素，但是在沒有考慮外部環(huán)境和隨機誤差的影響下純技術(shù)效率值有沒有被低估？規(guī)模效率又有沒有被高估？這仍需要進(jìn)一步分析。
（二）第二階段：SFA模型分析
為了準(zhǔn)確地反映我國各地區(qū)人力資本投資的效率問題，本文將SFA模型方法分離環(huán)境變量和隨機因素造成的影響。將第一階段DMU各投入變量的松弛量（徑向松弛量和非徑向松弛量）作為被解釋變量，解釋變量為前文選取的環(huán)境變量：人口數(shù)量、第三產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占GDP比重、公路密度、城市化率利用軟件Frontier4.0進(jìn)行SFA回歸分析，回歸結(jié)果如表3所示。Fried等將投入松弛量視為DMU的機會成本，解釋變量如果與投入松弛量正相關(guān)，則表明解釋變量會對投入松弛量產(chǎn)生正向作用，進(jìn)而傾向于增大投入變量，增加DMU的機會成本，因而不利于DMU生產(chǎn)效率的提高，反之，如果解釋變量與投入松弛量負(fù)相關(guān)，則說明解釋變量能夠降低DMU的機會成本，從而提高生產(chǎn)效率的提高。
由表3可知，第三產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占GDP的比重對前8項投入的松弛量均有著顯著的負(fù)作用，并且通過了顯著性水平的檢驗，說明第三產(chǎn)業(yè)占比越高的地區(qū)的投入冗余產(chǎn)生的較少，因此合理調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對提高人力資本的投資效率有著重要的作用。城市化率對于前8項投入的松弛量均有著顯著的正作用，并且也通過了顯著性水平的檢驗，說明城鎮(zhèn)化率高的地區(qū)雖然有著較好的教育條件和就業(yè)機會，但是資源浪費的情況較為明顯，應(yīng)更加注重城鎮(zhèn)化率較高地區(qū)的各項投入的配置效率，減少浪費。人口數(shù)量、公路密度對不同的投入變量的松弛量有著不同方向的作用，且顯著性也不盡相同。這說明環(huán)境因素對投入冗余存在顯著影響。因此，需要利用公式（3）將外部環(huán)境變量和隨機因素剔除，最后使得所有省域面臨這相同的外部環(huán)境特征，這樣才能在第三階段的研究中得到準(zhǔn)確的結(jié)果。
（三）第三階段：調(diào)整后的DEA模型分析
對2010年我國31個省（市、自治區(qū)）的人力資本投資效率的投入變量進(jìn)行調(diào)整后，再次運用DEAP2.1軟件，將調(diào)整后的投入變量（此投入變量是利用公式（3）在剔除環(huán)境變量和隨機因素之后的數(shù)值）和原始產(chǎn)出變量帶入求解可以得到剔除了外部環(huán)境因素和隨機誤差的技術(shù)效率。結(jié)果如表4所示。
由表4可知，在考慮外在環(huán)境變量和隨機因素影響情況下，對比第一階段的結(jié)果，可以看出效率值發(fā)生了一些變化，2010年我國各省份人力資本投資技術(shù)效率均值由一階段的0.7440下降為0.7120，純技術(shù)效率均值由0.9610上升到0.9910，規(guī)模效率均值由0.7720下降到0.7180。調(diào)整后，在維持現(xiàn)有產(chǎn)出水平不變的條件下，投入減少28.80%可以達(dá)到有效生產(chǎn)前沿面，從技術(shù)效率分解來看，必須減少0.90%的投入達(dá)到純技術(shù)效率有效，減少28.20%的投入達(dá)到規(guī)模有效。具體來看，處于有效生產(chǎn)前沿面的分別為天津、內(nèi)蒙古、上海、江蘇、浙江、山東、廣東7個省份，純技術(shù)有效的省份有21個，規(guī)模有效的省份有7個。各地區(qū)的技術(shù)效率值差異仍然較大，最低效率得分為貴州（0.3960），表明有60.40%多的投入為無效投入。全國有1個省份處于規(guī)模報酬遞減階段，7個省份處于規(guī)模報酬不變的階段，其余省份均處于規(guī)模報酬遞增階段。
總體來看，DEA效率得分表明，我國人力資本投資的效率水平還較低，規(guī)模無效是制約效率不高的主要因素。在經(jīng)過第三階段的調(diào)整后，較第一階段的測量值，我國31個省（市、自治區(qū)）中有20個省、直轄市、自治區(qū)的技術(shù)效率有所降低，其中山西、廣西、貴州、、青海的技術(shù)效率減少均大于0.1，其中的技術(shù)效率下降了0.1930，青海的技術(shù)效率下降了0.2420，同時這些地區(qū)都屬于我國經(jīng)濟發(fā)展較為落后的一些地區(qū)，當(dāng)運用初始的DEA方法進(jìn)行估計時，可能導(dǎo)致這些地區(qū)的效率值被高估，無法顯示出真實的情況。所以有必要在測算效率時考慮到外部環(huán)境和隨機干擾的影響，以便能夠真實地反映地區(qū)的技術(shù)效率，最后才能根據(jù)真實的效率值提出可行的建議和改進(jìn)方法。
由表4和表5可知，東部地區(qū)的人力資本投資效率最高，其次是中部地區(qū)、西部地區(qū)，技術(shù)效率排名前11名中只有內(nèi)蒙古屬于西部地區(qū)，其余地區(qū)都屬于東部地區(qū)，中部地區(qū)中有排名在第12位-第15位的省份，也有像江西和海南一樣排名靠后的地區(qū)，人力資本投資效率排名最后的地區(qū)都是傳統(tǒng)上經(jīng)濟發(fā)展較為落后的地區(qū)，如：、云南、甘肅、貴州等偏遠(yuǎn)地區(qū)。并且東部地區(qū)的平均技術(shù)效率值遠(yuǎn)高于中部地區(qū)和西部地區(qū)，其原因主要是由于東部地區(qū)的規(guī)模效率值遠(yuǎn)高于中部地區(qū)和西部地區(qū)的規(guī)模效率。
結(jié)論和建議
（一）結(jié)論
本文運用三階段DEA模型對我國31個省（市、自治區(qū)）的人力資本的投資效率進(jìn)行實證分析并得出以下主要結(jié)論：
運用傳統(tǒng)DEA法測算會對效率值造成誤估。在運用SFA 模型剔除隨機誤差和外部環(huán)境因素影響后，從平均水平來看，純技術(shù)效率被低估，規(guī)模效率值被高估，一些偏遠(yuǎn)地區(qū)的技術(shù)效率值被明顯高估。
環(huán)境因素對投入冗余存在著影響。在進(jìn)行環(huán)境因素對各項投入冗余值的作用進(jìn)行分析時，第三產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占GDP的比重對前8項投入的松弛量均有著顯著的負(fù)作用，城市化率對于前8項投入的松弛量均有著顯著的正作用，人口數(shù)量、公路密度對不同的投入變量的松弛量有著不同方向的作用，且顯著性也不盡相同。
我國大部分省份處于規(guī)模報酬遞增階段。我國只有北京市處于規(guī)模報酬遞減階段，7個省份處于規(guī)模報酬不變的階段，其余省份均處于規(guī)模報酬遞增階段。
東、中、西部的人力資本投資效率有著較大差別。東部地區(qū)的效率最高，中部次之，西部最低，且東、中、西部地區(qū)的純技術(shù)效率都處于較高的水平，技術(shù)效率主要的差距是由于各地區(qū)的規(guī)模效率水平?jīng)Q定的。
（二）建議
基于上述實證分析，本文給出以下幾點建議：
各地區(qū)進(jìn)行人力資本投資的過程中，應(yīng)注意到外部因素和隨機擾動對于投資效率的影響。對于像產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)這類對大多投入的冗余起負(fù)作用的變量，應(yīng)該合理地增加其數(shù)值，從而達(dá)到減少投入冗余的目的。對于一些如城市化率對投入冗余起正向作用的變量，應(yīng)該合理地控制這類外部變量對于投入冗余的正向作用，以期望減少投入的浪費，增加投資的效率。
進(jìn)一步優(yōu)化地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以利于地區(qū)的人力資本的發(fā)展。經(jīng)濟的發(fā)展會給地區(qū)的人力資本的發(fā)展起到促進(jìn)作用，我國正處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的進(jìn)程中，所以合理調(diào)整地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，有利于促進(jìn)人力資本投資效率的提高。
加強和改善城市配套設(shè)施建設(shè)，使之適應(yīng)城市人口的不斷增長。城市人口所占比例的不斷增加，所帶來的人口的教育、醫(yī)療、社會保障及就業(yè)等方面的問題不斷浮出，各地區(qū)應(yīng)該更加注重城市化進(jìn)程中一些配套設(shè)施沒有相應(yīng)跟進(jìn)的情況，有效率的配置各種人力資本投資，緩和人力資本發(fā)展過程中各種矛盾。
著重擴大中西部地區(qū)的人力資本的投入規(guī)模，縮小東、中、西部的差異。我國現(xiàn)在人力資本投資效率低的問題主要是由于規(guī)模效率較低，并且由于我國大部分地區(qū)都還處于規(guī)模報酬遞增階段，所以各地區(qū)應(yīng)該結(jié)合自己的實際情況，擴大對于人力資本的投入規(guī)模，并且在擴大規(guī)模的同時也要注意隨著規(guī)模擴大而帶來的資源浪費的情況。
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