時間：2023-05-05 09:50:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資本的投資，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
中圖分類號:F240 文獻標識碼:A 文章編號:1003―5656(2006)04―0078―07
一､引 言
人力資本投資究竟包括哪些形式,是一個值得進一步深入探究的問題｡自貝克爾(Becker,1962)將人力資本投資劃分為教育､培訓､醫療､保健和遷移等五種形式以來,既有的人力資本理論主要是圍繞著這五種形式開展理論與實證的｡客觀地說,它們確實都是人力資本投資的重要形式,能夠對許多經濟現象作出合理的解說｡但是,如果將現有的人力資本理論用于解釋中國從改革開放到20世紀90年代前期的區域間經濟增長時,卻會出現這樣一個困惑:根據人力資本理論,一個國家或地區的經濟增長與人力資本存量(人口素質)具有明顯的正相關｡按理,這種關系也應在中國各省的社會經濟發展狀況的比較中顯現出來,可是,當我們將中國經濟發展水平具有較大反差的浙江和陜西比較時卻會得出相反的結論:陜西省平均科技､教育和文化水平要高于浙江,而浙江省的經濟發展明顯優于陜西①｡但這種現象既不能從自然資源和實物資本(包括國家投資)方面找尋(因為這些方面陜西都不亞于浙江),也無法籠統地歸因于傳統的人力資本投資形式,因為陜西具有更廣闊教育資源､雄厚的科技資源和強大的科技開發能力(王文博,1996;王忠民和郭立宏,1997)｡考慮到在20世紀整個80年代勞動力流動的體制和政策障礙以及實際勞動力流動的規模,勞動力流動至多只能較小部分地解釋這一現象｡理論界將這一現象或困惑稱為“浙江―陜西之謎”[5][9]｡
在筆者看來,造成“浙江―陜西之謎”的一個重要原因是,既有的人力資本理論基本上將投資形式局限于教育等五種形式,而其中的教育又常常囿于狹義的范疇,亦即正規的教育,并且主要是科學技術､知識的傳播和訓練｡其實,思想觀念､風俗習慣､區域群體的價值取向､道德規范､意識形態等非正式制度也對經濟增長起著舉足輕重的作用,尤其是在經濟轉型之際｡本文將那些對適應于新經濟體制的非正式制度的認同并形成相應的行為規范的活動,稱之為教化｡文章的主旨是通過對浙江―陜西之謎的解析､對既有人力資本理論的假設條件的拓展,論證這樣一種新觀點:教化也是人力資本投資的一種重要形式｡同時,在比較教化投資與其他人力資本投資形式異同的基礎上,就如何提高教化投資的收益率提出一些思考｡
二､關于教化與人力資本投資的理解
按照舒爾茨的觀點,人力資本是一種為提高人的能力而投入的資本,人力資本投資則是指通過對人的投資,增加人的生產能力和收入能力的活動｡從形式上來看,雖然人力資本投資是對人進行各種投資的花費或者說資本化支出,但它實質上卻蘊含著人所具有的經濟價值之能力在提升的潛質｡
聯系實際來考察這一問題,在人力資本具有經濟價值的潛質能力中,就我們的分析而言,尤為重要的是人力資本所包含的資源配置能力和資源轉換能力①｡對于人力資本的資源配置能力,學者們有寬窄不同的界定[5][19]｡筆者則將其定義為:對經濟條件或制度結構的變化作出反應､發現潛在機會,果斷抓住機會,決定資源投放方向和投資組合,以獲得更多經濟成果的能力;而資源轉換能力則是在資源配置既定的基礎上有效制造產品的能力｡顯然,兩者分別對應于生產經營中的資源配置過程和資源轉換過程｡
作為本文關鍵詞之一的概念教化,與人力資本的這兩種能力尤其是資源配置能力密切相關｡眾所周知,人是觀念的動物,馬克思也曾以蜜蜂與建筑師的比較來說明人類勞動是一種有意識有目的的活動[15]｡在經濟學中,觀念可以視作對人與人之間在生產和交換中結成的關系的理解和理解的差別[26],其中,價值取向､意識形態､風俗習慣､倫理道德等等都可以看作是觀念的各種表現形式;同樣,解放思想也可以視為更新觀念的另一種表述｡教化則是樹立觀念和更新觀念的過程和方式｡具體地說,適當的教化可以減少降低環境中的不確定性和交易費用,減少機會主義風險､節約強制實施制度的費用,并經由改變人們的價值觀念來變更人們的效用函數,從而增進生產性活動,推動經濟增長｡
例如,由于現實世界的復雜性與人類理性的有限性之間的不對稱,當個人面對錯綜復雜的局面無法迅速､準確和費用低廉地作出理性判斷以及現實生活的復雜程度超過其理性邊界時,人們可以借助于思想觀念､價值取向和道德規范等來走“捷徑”或抄近路[12]｡這些非正式制度以世界觀的形式出現從而簡化決策過程,節約時間和費用｡另一方面,教化也有助于擴大和深化勞動及知識的分工｡梗概地說,觀念影響著人類經濟生活中生產､交換､分配和消費的各個環節,如果通過教化能夠延展人類合作的擴展秩序,那么,教化就可以優化資源配置,提高經濟資源的配置和利用效率｡歷史和現實表明,觀念是人的對象化能力,包括人們認識､反映和利用世界的能力,理解和調整人類自身的能力,而建立與現代經濟相適應的思想觀念,也就是提升了人力資本的資源配置能力｡不言而喻,這些非正式制度一方面產生于宗教､傳統､習慣之中,另一方面來自教化｡倘若傳統､習慣等不能適應現代社會經濟發展的要求,那就突顯出教化的重要性,而在思想觀念急劇變革的經濟轉型時期,則更是如此｡
改革開放以來,我國經濟建設之所以取得舉世矚目的巨大成就,一個重要原因是發軔于20多年前關于真理標準大討論的解放思想｡可以說,改革和發展的過程,也是解放思想的過程,思想解放推動了改革開放和經濟發展[6]｡在經濟學看來,如果思想僵化,沒有創新,經濟世界就成了一個簡單循環的世界,就不會有現代經濟增長｡事實上,現代經濟增長必須依賴某種特定經濟觀念的普遍化和穩定化方能發生和持續,沒有經濟觀念的準備和“時代精神”的培育,現代經濟增長便不可能(羅衛東,2001)｡在我國,經濟轉型意味著資源占有方式和資源配置方式的重新定位,從計劃經濟體制向市場經濟體制的轉軌迫使人們不得不忘卻舊體制,學習新體制,包括學習那些支撐社會主義市場經濟秩序的價值觀念｡在這個重大而深刻的變革過程中,人們首先需要獲得和提高的是與市場經濟相適應的人力資本的資源配置能力,然后才是資源轉換能力;而且,在轉型初期,提升資源配置能力的人力資本投資收益率也遠高于增強資源轉換能力的人力資本投資｡解放思想,既為變革､創新和企業家精神的培育和弘揚創造了條件,也為人們按照社會需求配置自身的資源提供了理論支撐,還可以降低新制度的實施成本和摩擦成本[8],從而降低制度的轉型成本,提升了人所具有的經濟價值,增強了人力資本的資源配置能力｡因此,我們可以把教化看作是一種人力資本投資,尤其是在經濟轉型中,這是一種高收益率的人力資本投資形式｡
對這個問題的理解,可以從教化投資與狹義的教育､培訓､醫療保障等人力資本投資相比較中進一步明晰化｡因為教化投資不僅增加了個人的人力資本,提高了個人的經濟價值,而且也增進了社會品德,提高了社會經濟價值,增加社會資本｡也就是說,教化投資具有一定的外部效應｡關于這種外部效應,我們可以通過觀念變革之于經濟增長的分析而得到部分說明｡
庫茲涅茨在研究了許多國家的經濟增長后指出,一個經濟時代中技術和經濟相互作用不僅伴隨著制度變革,而且也伴隨著有關社會信念的改變;而且,為了克服舊信念的阻力并孕育一套新的更合適的價值觀所需的努力和時間部分地說明了每個時代的時間長度｡[13]這就是說,在經濟增長的同時必定伴隨著流行價值觀念的迅速變化,這種變化既是經濟增長的結果,同時又是推動經濟進一步增長的原因｡正由于此,我國學者隨著研究的深入,越來越關注傳統習慣､文化､道德觀念､價值取向等因素在經濟體制改革和經濟發展中的重要作用｡譬如,吳敬璉和劉吉瑞在其專著《論競爭性的市場體制》中就單辟一章,論述經濟改革與政治改革､觀念更新的關系;[24]孔涇源在《中國經濟生活中的非正式制度安排》一文中,對處于非正式制度安排中重要地位的意識形態作了鞭辟入里的分析;[12]樊綱的《中華文化､理性化制度與經濟發展──對“華人經濟”與“東亞模式”的一種制度經濟學的解釋》,在分析傳統文化對經濟發展之重要影響的基礎上,強調要“走上制度理性化道路”｡[8]汪丁丁､光､盛洪､茅于軾等學者則對市場經濟條件下的道德問題作了深入解剖｡在筆者看來,國內學者的以上論述,實際上都是從不同的側面論證了教化的重要性,只不過沒有從“教化投資”的路徑來對這個問題進行專門的分析罷了｡
當然,思想觀念的轉變往往存在著困難性并嚴重滯后于現實｡凱恩斯在《就業､利息和貨幣通論》的結尾提醒道,“狂人執政,自以為得天啟示,實則其狂想之來,乃得自若干年以前的某個學人｡……在經濟哲學以及政治哲學這方面,一個人到了25歲或30歲以后,很少再會接受新說,故公務員､政客､甚至鼓動家應用于當前時局之種種理論往往不是最新的｡然而早些晚些,不論是好是壞,危險的倒不是既得權益,而是思想｡”[10]薩繆爾森也在其《經濟學》中引用了諾貝爾獎獲得者､以發現革命性的量子理論而聞名的物理學家普朗克的《科學自傳》中的一段話:“這一經歷(指普朗克從事物理學研究的經歷──引者注)也使我有機會了解一件事實──在我看來是一件不平凡的事實:一項新的科學真理取得勝利,并不是通過說服它的對手從而使他們認識到這一真理,而是由于它的對手最終都死了,而熟悉這一真理的一代新人成長起來｡”薩繆爾森緊接著指出,這一教誨同樣適用于經濟學｡誠然,本文更加關注的是與推動經濟增長相關聯的思想觀念,不過,這些的思想觀念的轉變其實也是如此｡[16]舒爾茨在《制度和日漸提高的人的經濟價值》一文中指出,人的經濟價值之增長對于制度的新要求,在這種適應新人力價值增長過程中存在著制度上的滯后現象｡[18]這種滯后固然包括政治和法律等正式制度安排的滯后,但更是思想觀念等非正式制度建設的嚴重滯后①｡對我國來說,經濟轉型還進一步加劇了這種滯后性｡比如,在社會經濟從自然經濟､計劃經濟向市場經濟轉型過程中,要求人們形成與此相協調的思想觀念､價值取向和道德規范,但觀念的根本性轉變是難以一蹴而就的,從而會落后于社會經濟形態和經濟結構的變遷,同時也增加了變遷的難度｡究其原因,主要是與正式制度可以在短時間內形成､變更或廢止,在國家和區域之間具有較大的可流動性和可移植性相比,思想觀念､價值取向和道德觀念等非正式制度的形成和轉變是一個漫長的過程,且難以在國家或區域之間移植,更多地只能是演進｡因此,從這些層面上來理解,我們關于“教化投資”的分析和研究,的確有進一步拓寬和加深的必要｡
三､對“浙江―陜西之謎”的一種解讀
結合以上的分析來解讀“浙江―陜西之謎”,可以把這種現象之謎解釋為人力資本所包含的資源配置能力差異所致｡為分析之方便,我們進一步把人力資本的資源配置能力細分為技術型資源配置能力､市場型資源配置能力和制度型資源配置能力｡技術型資源配置能力是指按生產的技術效率配置資源的能力;市場型資源配置能力包括尋找市場空隙的能力､抓住市場機遇的能力和按照市場需求結構調整產業結構的能力等;制度型資源配置能力則表現為制度創新的能力､在新制度環境下的適應能力以及人際關系協調能力｡資源配置能力有時也可稱為應付非均衡的能力,但這里的非均衡,不僅包括舒爾茨所說的經濟條件變化造成的非均衡,也包括由于制度結構變化造成的非均衡｡
眾所周知,經濟增長是由勞動力素質(質量)､勞動力數量､(物質)資本､技術進步､制約勞動力發揮作用程度的經濟條件和制度結構等許多因素相互作用､共同推動的｡但自從盧卡斯(Lucas,1988)提出把人力資本作為內生變量的“內生性經濟增長”模型以來,經濟學家們比以往更強調人力資本的“增長引擎”作用[3]｡巴羅對98個國家自1960年至1985年間人均GDP增長率的比較分析證明,教育投資是人均GDP增長的重要原因｡[2]人力資本投資對經濟增長的推動作用可以通過以下的傳遞鏈條簡約地理解:人力資本投資人的能力增強人力資源價值提升對經濟增長貢獻提高｡支持這種傳遞鏈條的許多研究表明,人力資源的價值與以受教育程度為代表的人力資本衡量指標之間存在很好的相關性｡例如,世界銀行1995年人力資源核算的實證分析表明,受教育年限與人力資源的價值具有很強的相關性,其相關系數為R2=0.74(丁小浩,1997)｡不過,影響這根傳遞鏈條任何一個環節的因素都制約著人力資本投資對經濟增長的效能,因而,我們比較人力資本對于浙江與陜西經濟增長的影響時,必須剔除其他影響經濟增長的因素｡以陜西與浙江的相比而言,無論是自然資源､實物資本還是國家對這兩個地區的投資,在改革開放到20世紀90年代前期,陜西都具有明顯的優勢;從教育､科技實力來說,陜西也要優于浙江[21]｡由此可見,浙江的經濟增長快于陜西,不能從上述因素中尋找緣由｡
筆者以為,產生“浙江―陜西之謎”的一個重要原因是,既有的人力資本理論的隱含條件在浙江與陜西比較時并不成立｡一般而言,人的能力來源于三個方面:一是先天稟賦;二是周圍社會經濟環境的影響和熏陶;三是后天的教育和培訓｡人們的先天稟賦的確存在差異而且這種差異也影響著人的能力,但如果我們在人數很多的區域間比較時,可以合理地假定先天稟賦在大樣本中的分布是基本相同的,從而在比較時可以忽略此項①｡對于第二方面,由于西方國家許多地區之間的文化背景基本相通,來自這些地區的人們由思想觀念､價值取向等因素引起的能力差距不大,所以,西方經濟學家們通常也就忽略掉了這方面的因素｡正由于在當代市場經濟國家尤其是市場經濟發達的國家或地區中,人的能力來源的第二個方面──周圍社會經濟環境影響和熏陶相同的假設在很大程度上是存在的,從而,西方經濟學家們僅從第三個方面出發,把異質的能力轉化為對教育､培訓的資金投入或受教育年限等同質因素,進行比較分析,所得出的人力資本可以較好地符合于現實,人力資本理論的確也獲得了相當程度的普遍適用性｡但是,我國自改革開放以來至20世紀90年代前期,西方經濟學人力資本理論所要求的這一環境條件是不存在的｡盡管我國各地區的根本社會制度相同,可是,地區間的社會歷史､文化傳統卻各異,在各地區間思想觀念､文化氛圍､價值取向,造成了制度型資源配置能力､市場型資源配置能力中的尋找市場空隙的能力和抓住市場機遇的能力差別很大,原來的狹義教育和培訓也不能為我國經濟體制改革初期提供具有強烈市場經濟意識的經濟行為者｡因此,如果說浙江經濟的發展在很大程度上得益于浙江人很強的資源配置能力,那么,這種能力在改革初期只能從浙江的社會歷史和文化傳統中去找尋｡
浙江許多地方世代相傳的工商業傳統,造就浙江一直具有較濃厚的商品經濟意識氛圍,形成講功利､能吃苦､善學習､肯冒險､敢競爭的思想觀念｡浙江求真､務實､開放､創新的人文精神與呂祖謙､葉適､陳亮的“經世致用”､黃宗羲的“工商皆本”､大禹的“敬業治水”､勾踐的“臥薪嘗膽”､王陽明的“批判自覺”等深厚的文化淵源相得益彰｡浙江在歷史上還是中央統治力量控制較為薄弱的地方,即使在計劃經濟年代,浙江以集體經濟為主體的非國有經濟一直具有相對較高的比重,這便有助于保存和萌發較多的市場經濟因素｡這些原因,加上浙江自然資源匱乏帶來的生存壓力,使得浙江人在改革初期就具有較強的人力資本的資源配置能力,善于捕捉各種機遇,擺脫僵化的計劃體制的思想觀念和管理體制的束縛,抓住經濟體制轉型的契機,利用適當超前的經營思想和經營方式,獲得“先發優勢”,有力地推動了浙江經濟的發展｡相對而言,陜西人當時的資源配置能力就顯得不足｡王忠民和郭立宏曾將陜西經濟發展落后歸結為“技術潛力所形成的供給結構與資源相對優勢所形成的技術的需求結構的不匹配”,其實,這就是缺乏資源配置能力的一種表現形式｡[23]解開“浙江―陜西之謎”的一把鑰匙或許就是人力資本的資源配置能力｡
人力資本的資源配置能力的差異性還可以幫助我們理解為什么相同的技術創新和制度創新在不同地區會產生不同的經濟績效｡前蘇聯和東歐的激進市場化改革政策并沒有達到改革者所預期的目標,研究前蘇聯和東歐改革的著作里經常論及那里的人不熟悉市場運作規則,缺乏“市場精神”｡在研究兩德統一問題時,有些學者,如姚先國等也認為,德國東部地區走向市場經濟的過程中,心理､觀念上的無形障礙也許比有形障礙更難克服｡這些現象均表明,非正式制度是一種專用性很高的資產,同時也凸顯了教化的艱巨性｡
“浙江―陜西之謎”告訴我們,在比較處于經濟轉型時期的國家或地區的人力資本時,要注意西方人力資本理論適用的環境條件｡否則,如果不加區別地套用西方人力資本理論,有可能會得出似是而非的結論｡我們應該根據結合實際情況放寬西方人力資本理論的假定條件,拓展人力資本的外延,不僅把正規教育､在職培訓､醫療保健､遷移(流動)等投資所形成的人力資本存量看作是人力資本的構成因素,而且把該區域內勞動力受歷史文化傳統影響而形成的不同的價值觀念和行為方式,以及與現代社會經濟生活相適應的道德規范等也視為人力資本的構成因素｡至于教化的形式,既可以是潛移默化式的,例如周圍社會經濟環境的影響和熏陶,也可以是頭腦風暴式等各種形式,關鍵是要建立與現代社會經濟相適應的思想觀念｡
四､簡短的結語
既有的人力資本理論將人力資本投資形式局限于狹義的教育､培訓､醫療､保健和流動,本文的分析則表明,教化也是人力資本投資的一種形式｡社會經濟的轉型凸現了教化的重要性｡將教化視作人力資本投資并沒有否定原來的人力資本理論,而是一種補充和拓展｡
要提高教化投資的收益率:(1)重視經濟轉型和經濟發展過程的教化,一方面教化的內容要與市場經濟相適應,使教化與市場經濟相互促進､同步協調發展;另一方面,還要為這樣的教化創造良好的制度環境｡(2)政府應積極引導教化投資,并利用教育､宣傳､法制､經濟等多種手段,采取多種行之有效的形式,使教化真正落到實處｡教化投資具有的相當的外部效應,所增進的一部分資本存量又是社會資本,故政府應積極參與教化投資,甚至成為投資的主角｡教化的形式有多種多樣,可以通過人員的交流和流動,在市場經濟較為發達､工業文明程度較高地區工作和生活過程中感受､模仿和潛移默化;可以在日常教育中能提高人們對市場經濟體制的認同感,增強人們的資源配置能力;也可以是政府促進人們思想觀念､價值取向的轉變｡政府在促進思想觀念､區域群體的價值取向等非正式制度變遷時,還有誘致性變遷和強制性變遷之分｡但不管哪一種變遷,都應該注意教化內容的適當性､方式的靈活性和多樣性,注重教化的效果,避免傳統說教的那些弊端｡而建立適應市場經濟發展的產權制度､降低信息成本等等,也有助于提高教化投資的收益率｡
教化投資是一項極其復雜的系統工程,本文的分析只是在高度概括的層面上對其展開了一些考察｡至于如何細化教化投資,則需要經濟學作出更加深入的研究｡
參考文獻:
[1]BARRO, ROBERT J. Human Capital and Growth[J].American Economic Review, 2001, (91): 12- 17.
[2]BECKER, GARY S. Investment in Human Capita: A Theoretical Analysis[J].Journal of Political Economy, 1962, (70) (October, supplement): 19-49.
[3]EHRLICH, I. The problem of development: introduction[J].Journal of Political Economy, 1990, (98): 1-11.
[4]LUCAS, R. E. On the Mechanics of Economic Development[J].Journal of Monetary Economics, 1988, (22): 3-42.
[5]陳凌,姚先國. 論人力資本中的資源配置能力[J]. 經濟科學. 1997. (4).
[6]戴園晨. 思想解放推動了改革開放和經濟發展[J]. 中國社會科學. 1999. (1).
[7]丁小浩. 評世界銀行對國民財富和人力資源核算的新方法[J]. 經濟科學. 1997.(4).
[8]樊綱. 中華文化､理性化制度與經濟發展──對“華人經濟”與“東亞模式”的一種制度經濟學的解釋[J]. 二十一世紀. 1994. (6).
[9]郭繼強. 人力資本投資的結構分析[J]. 經濟學(季刊).2005.4(3).
[10]凱恩斯. 1937. 就業､利息和貨幣通論[M]. 北京:商務印書館.1963.
[11]柯武剛,史漫飛. 制度經濟學──社會秩序與公共政策[M]. 北京:商務印書館.2000.
[12]孔涇源. 中國經濟生活中的非正式制度安排[J]. 經濟研究.1992.(7).
[13]庫茲涅茨.1966. 現代經濟增長[M]. 北京:商務印書館.1991.
[14]羅衛東. 論現代經濟增長與“精神資本”[J]. 浙江大學學報(人文社會科學版).2001.(6).
[15]馬克思. 1867. 資本論(第一卷)[M].《馬克思恩格斯全集》第23卷. 北京:人民出版社. 1975.
[16]薩繆爾森,諾德豪斯. 1992. 經濟學(第14版)[M]. 北京:首都經貿大學出版社.1996.
[17]舒爾茨.1960. 人力資本投資,載于舒爾茨.人力資本投資――教育和研究的作用[M] .北京:商務印書館.1990.
[18]舒爾茨.1968. 制度和日漸提高的人的經濟價值,載于舒爾茨著《人力資本投資――教育和研究的作用》[M]. 北京:商務印書館.1990.
[19]王開國,宗兆昌. 論人力資本性質與特征的理論淵源及其發展[J]. 中國社會科學. 1999.( 6).
[20]王文博. 陜西高新技術產業的現狀､問題及對策[J]. 當代經濟科學. 1996.(4).
[21]王忠民,郭立宏. 求解陜西發展之謎――陜西科技優勢與經濟滯后的經濟學思考[J]. 西北大學學報(哲學社會科學版). 1997.(4).
[23]王忠民,郭立宏等. 科技優勢與經濟滯后――求解陜西發展之謎[M]. 西安:陜西人民出版社. 1999.
[24]吳敬璉,劉吉瑞. 論競爭性的市場體制[M]. 北京:中國財政經濟出版社.1991.
[25]薛天棟. 中國地區的綜合發展指標體系,載于劉樹成､李強､薛天棟主編.中國地區經濟發展研究[M]. 北京:中國統計出版社.1996.
一、我國企業人力資本投資問題分析
1.我國人力資本投資力度不足
首先我國企業人力資本存量不足：國有企業約20%員工的人力資本存量低于“臨界點”，30%員工的人力資本存量的產出與人力成本處于“平衡點”附近。可見，我國企業管理與技術人員層的人力資本含量比較低，現有人力資本存量嚴重不足，亟待加大投資以積累人力資本存量，否則企業將失去生存和發展的后勁。
其次人力資本投資減少。這主要表現在職工教育培訓方面。中國各類企業在職工教育培訓方面的投資嚴重不足，與發達國家的人力資本投資水平相比，仍處于很低的水平。
2.人力資本投資比例結構不合理
首先人力資本投資額與物力資本投資額相比，其在總投資中所占比例很小。一方面，人力資本投資占GNP的比重逐年下降；另一方面，人力資本投資總體上遠低于物質資本投資的增長。
其次企業人力資本投資項目間的比例不合理。從國有企業教育培訓投資、吸引人才投資和醫療保健投資三個方面看，教育培訓和吸引人才投資未能得到相應的重視，而醫療保健投資卻居高不下。
3.企業人力資本投資管理與運營不完善
目前，在企業人力資本管理觀念上，較多重視解決宏觀環境問題，對企業員工的因素重視不夠，缺乏“以人為本”的觀念。企業內部缺乏尊重員工、關心員工、合理激勵和開發員工的思想意識，廣大職工的積極性未能被充分調動起來，職工素質和潛能沒有得到進一步的開發和提高。企業拘泥于常規方式，講究專業對口，身份對路，因此使許多躍躍欲試的人受到壓抑。在激勵方式上，企業的報酬激勵以注重年齡為特征，職工經濟收入增長、人均住房面積增加、干部比例的增長都與年齡增長呈明顯的正相關。
4.對人力資本缺乏科學的認識，人力資本核算工作缺乏科學性
長期以來，我國企業由于對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認識不足，從而對人力資源的開發、利用和管理采用粗放的方式，重視物質資本和貨幣資本的投入與自然資源的開發，而不太注意人力資源的開發與人力資本的投資。
二、改善人力資本投資合理性的對策分析
從存在的問題看，究其原因主要是對人力資本認識不足以及傳統體制制約所造成的。當然企業自身也存在一些不利于人力資本投資的因素。從根本上改善我國企業人力資本投資的狀況，須做好以下幾個方面工作：
1.加大人力資本投資力度
首先，完善企業職工培訓資金來源的制度化缺陷。具體講應該做好以下工作：一是提取行業教育發展基金，專款專用；二是確保企業職工教育經費至少按工資總額的1.5%提取和支出；三是解決企業間教育經費支出不均的問題；四是優化教育資源配置，提高現有教育資源利用率，建立企業發展教育基金等。
其次，解決職工教育培訓的投資――收益對稱問題。在這方面應遵循誰投資誰受益的原則，增強企業在教育培訓投資上的積極性。
最后，搞好教育培訓制度的改革。要進一步轉變政府職能，加強法規建設，逐步建立起職業技能開發的法律、法規體系；充分發揮社會各方面的積極性，發展多層次、多形式的職業培訓；根據市場需要，調整培訓結構，發展多層次、多形式的職業培訓；逐步實行社會化的職業技能資格鑒定制度。
2.處理好人力資本投資與物力資本投資的關系
處理好物力資本與人力資本的關系，首先在理論上，要建立總括性資本概念。總括性概念就是指“在解釋經濟增長時，應比以往更加依靠人力資本和物質資本這一對臺柱，因為每一臺柱都支撐著資本結構的一個重要部分”。當前解決我國存在的不重視人力資本的現象，首要的就是拓寬人們狹隘的資本觀，建立總括性資本概念，要在思想上、理論上都能協調好物質資本與人力資本的關系。
3.加強對人力資本投資的管理與運營
首先，樹立“以員工為中心”的思想。職工是企業的主體，決策及執行質量的高低就取決于這個主體。因此，企業必須盡快轉變觀念，真正樹立“以員工為本”的管理思想，樹立職工主人翁的觀念，樹立只有依靠全體職工的努力才能成功地參與競爭的意識。其次，要建立完善的吸引、選拔、激勵、開發和競爭機制。企業在激烈競爭的市場經濟中，應根據自身人力資源規劃，在全社會范圍內建立統一的選才標準，積極引入公開競爭機制選擇人才并采用量化測評技術。在激勵方面，企業在運用精神激勵的同時，應發揮物質激勵的作用，改變目前企業內部工資福利發放基本平均的狀況，根據能力和業績拉開報酬檔次。在人力資本的開發上，企業應進行一系列有計劃的培訓、教育和開發活動，使員工的發展適應企業的發展需要。最后，企業應培育并強化企業文化。
4.增強人力資本核算觀念，努力提高人力資本投資效益
人力資本的開發與使用以及人力資本的積累，不僅關系到一個企業的成敗，而且會影響到國家綜合國力的強弱。可以說，建立人力資本核算體系是參與國際競爭的需要，是發展市場經濟的需要，是建立現代企業制度的需要。建立人力資本核算體系，可對人力資本投資與管理起到監督與服務作用；有利于對國家綜合實力進行正確的評價，更好地開展國際勞務合作，開辟國際勞務市場；還可為企業領導者提供科學的人力資本決策信息；同時，也可使我們進一步認清人力資本投資成本與效益的關系，有利于人力資本效益的提高。
參考文獻:
[1]T.W.舒爾茨.論人力資本投資[M].北京：北京經濟學院出版社，1992
[2]王建民:人力資本生產制度研究[M].北京：經濟科學出版社，2001
關鍵詞 人力資本投資風險 醫院 人力資本管理
中圖分類號：R197 文獻標識碼：A
人力資本既是經濟學問題，又是人才學問題，現代經濟增長中人力資本和物質資本成為了兩大決定性因素。自上世紀80年代開始，人類開始進入了知識型的經濟時代。在這個時代中，物質資本對于人類社會發展貢獻漸漸低于人力資本，因此，人力資本投資在現在各行各業中的作用日益重要，已經成為了知識經濟時代經濟增長的力量源泉。同樣，在醫院管理中，面對著日趨激烈的醫療競爭，醫院只有不斷提高自身運營能力才能夠占得一席之地。一方面，醫院要不斷地挖掘資金、引進設備資本。但是從筆者所在醫院事實證明，物質資本的投資容易被競爭對手模仿，這種資本成為競爭優勢的可能性就比較小；另一方面，醫院通過有效的人力資本運營來提高醫院人力資本存量，因為這些資本蘊含在醫院醫護人員知識和能力中，有著獨特的產權，使得競爭對手難以模仿。因此，醫院要規避人力資本投資風險，采取措施使之成為醫院的核心競爭力。
一、關于醫院人力資本投資風險內部控制影響因素
（一）人才流失形成的風險（直接因素）。
隨著我國改革開放的不斷深入，人才的競爭越來越激烈，特別是我國加入世貿組織后，合資（外資控股）醫療機構慢慢進入我國。再加上一些“本土化”的政策，以其豐厚的薪金待遇、良好的工作條件、先進的醫療設備和誘人的培訓計劃等，都將對我國有現行醫院人才隊伍的穩定性造成強烈的沖擊。
在我國醫院中，一些醫療技術人才經過醫院技能培訓后，掌握核心技術后流失的情況并不少見；招聘的醫護人員經過醫院的內部培訓后，干不了多久而離開的也經常發生。從人才流失的另一面影響來看，醫院流失一個優秀的人才，很可能會垮掉一個專科或使一個學科技術出現新的斷層，對醫院人才隊伍建設產生破壞性影響。從人才流失的角度來看主要分為兩個方面：一方面為“顯性流失”，即醫院所需的人才特別是高層次人才流向合資、民營醫院，使學科人才結構受到破壞；另一方面則是“隱性流失”，即人才本身流失的同時，醫院所擁有的技術特別是專業技術流失，使醫院失去了原有的技術優勢。
（二）信息不對稱對醫院人力資本投資的風險（間接原因）。
傳統的經濟管理理論大多假設信息是完全和對稱的，并在此基礎上進行各種經濟管理活動。但是隨著經濟理論的發展以及人類管理實踐活動的深入。人們越來越認識到：在各種經濟管理活動當中，我們所面臨的更多是信息不對稱狀態。按照經濟學理論來說，信息不對稱是指主體雙方一方比另一方擁有的信息多。如在人才招聘過程中，醫院一般通過人才遞交的簡歷表和對人才進行筆試、面試來獲取對方的相關信息。盡管醫院可以通過履歷表獲得一定的信息，但是很難獲得全部信息且所提供的信息的真實性也不是十分清楚。這種信息不對稱行為，使得醫院在這種信息不對稱條件下所進行人力資本投資行為風險大大增加。還有員工工作效率、人事部的管理機制、醫院內對醫生的價值定位太低和醫院高負荷工作等因素都無形中增加了醫院人力資本投資的風險。
二、醫院人力資本投資防范風險措施
（一） 加強醫院管理者的管理理念。
從廣義角度來說，只要具備工作能力或即將會有工作能力的人我們都可以視為是人力資本。資源和資本雖然只有一字之差，卻有著本質的區別。通常來說，資源是天然形成的，是未經過人工開發的。我們可以說資源是一種未開發的資本，而資本則是需要人工進行開發利用的資源。因此醫院要想獲得人力資本投資效益的最大化，就必須加強中層以上管理者的管理觀念，將人力視為資本，使人才在醫院中不斷成長，為醫院帶來利潤和效益。
（二）建立完善醫院人事部的管理機制。
醫院要建立和完善內部運行機制，加強內部控制力度，這是控制人力資本投資風險的有力保證。醫院各內部審計機構應該關注在人力資本配置與使用環節管理中存在的風險；關注人力資本投資預決策環節中存在的管理風險；關注醫院支撐層人力資本流失風險，綜合考慮醫院的規模和治療范圍、組織形式、分支機構設置及區域分布、人員素質及構成。在醫院現行政策和程序因素的基礎上，建立有效的醫院內部運行機制和質量控制制度。
（三）完善醫院人才激勵發掘制度。
醫護人員作為社會人，他們有著不同的家庭背景、個人愛好等個人特質，在醫療技能方面也有著一定的差異。從醫院的角度來看，為了獲得最大效益的投資項目，醫院需要根據醫院自身的條件完善醫院人才激勵發掘制度，定期為醫護人員進行醫療技能培訓， 努力達到醫院形成的最佳資本形態。此外，即使醫院人力資本形成以后，醫院還應該積極營造激勵醫護人員的外部環境，建立醫療人才的激勵發掘制度。
v
醫院人力資本投資風險的防范措施是一個動態過程，需要我們有效的總結和控制風險的因素，改善理論體系，分析風險出現的原因和影響投資過程的因素，構造出公立醫院在人力資源投資中風險的理論方案，能夠靈活地化解、轉移風險，最大限度地把人力資本投資風險控制在允許的程度內，形成一個較為完善的投資過程。
（作者：任職于廣東省廣州市番禺中心醫院，審計師，MPAcc碩士，研究方向：審計鑒證與管理咨詢，寫作方向：衛生政策與衛生經濟研究，內部審計與風險管理，人力資源管理審計研究）
參考文獻：
[1]紅生，劉丹娜.醫院人力資源管理的幾點探討[J].中華現代醫院管理雜志，2009，7（11）：59-61.
[2]周穎華，吳均林.基于心理契約的醫院人力資源管理[J].中國衛生資源，2009，（6）：286-288.
關鍵詞 事業單位 人力資源管理 人力資本投資 稅收政策
我國企事業單位極度缺乏有創新力的人才。21世紀的競爭歸根到底是人才的競爭，人才的投資是企事業單位發展的保證和前提。人力投資存在一定的風險性，所以政府有必要改變稅收政策，使人力資本投資更有保障。本文對我國稅收政策以及人力資本投資的關系進行調研，基于我國企事業單位現狀，提出幾點使人力資本投資更加完善的建議。
一、事業單位人力資本投資與稅收政策相關理論解析
（1）人力資本投資的外部性。人力投資，指的是對知識分子的投資。知識分子在獲得了知識和技能后，對自身而言不僅能夠享受高工資、高待遇，還能夠更加充分地享受生活、熱愛生活、熱愛工作。就社會和國家而言，知識分子能夠提高國家的文明程度，提高社會的發展速度，增強整個社會的活力。勞動力存在流動性，人力投資也存在流動性。若勞動者無論是否轉換工種或企業事業單位，均不會影響他自身在工作中獲得的知識和技能，這種情況被稱為人力投資的正外部性。同樣，工作的轉換也不會影響到勞動者對國家和社會所做出的貢獻，所以，政府應該承擔部分人力資本投資的成本。
（2）人力資本投資的風險性。企事業單位對人力資本的投資往往存在一定的風險性。具體而言，針對一個具體的企業單位而言，對某一個勞動者進行培訓，使其在知識和技能方面都有所進步，當該勞動者結束在該企業的工作，轉而投向另外一個企業時，該企業的人力資本投資就有所損失。針對這種人力資本投資的風險性，政府作為國家和社會的發言人，應該出臺相應的政策，給予企事業單位一些扶持，使這些單位不放棄人力資源的投資，不至于有過重的負擔。最有力的扶持手段即減少稅收，或在收取財政稅收的基礎上給予經費補貼，用于為社會培養人力。
二、當前事業單位人力資本投資的稅收政策現狀與問題
現在，企事業單位并不重視對人力資源的投資，只是為了響應國家號召，弄虛作假地給予一點企事業教育經費，或者根本沒有培訓員工的教育經費存在。其實，企事業單位中存在大量的人力，可謂藏龍臥虎，有的員工富有創造性思維，有的員工具有高超的技能，有的員工具有扎實的理論知識，只要企事業單位加大對人力資源投資的力度，這些人才就能夠為企事業單位帶來巨大的生產力。
（1）財政政策方面。企事業單位中人力資本投資的重點是對員工進行培訓。據可靠數據顯示，目前企事業單位的人員培訓費用全部由各企事業單位和員工共同承擔，而我國政府承擔的經費包括農民及下崗職工的培訓費。企事業單位培訓員工費用高昂，導致各單位培訓費不到賬，或只有少量到賬，對于眾多員工而言微乎其微，各單位沒有培訓員工的熱情，導致企事業單位沒有創新能力，發展緩慢。下崗職業培訓經費同樣不足，政府重視程度不夠。若政府能夠針對以上情況給予企事業單位資金支持，必定會激發企事業單位對在職員工和下崗員工培訓的積極性，使社會的創新能力得到質變。
（2）稅收政策方面。據有關報道，目前我國企事業單位的教育經費比例已經得到了很大程度的提高，但經費支持仍然是不夠的。很多企事業單位再次降低了職工培訓經費，裁員、雇傭工資待遇低的臨時工代替合同工和正式工，以此來降低企業成本。然而，一旦人力資本投資力度降低，企業的競爭力便被削弱，企事業單位便會因為創新能力不足逐漸被社會淘汰。
（3）人力資源管理方面。企事業單位包括營利型和非營利型。若作為一個營利型的企事業單位，就必須保證以企業營利為目的，秉持為國家和社會創造效益的宗旨；必須對員工進行積極而嚴格的培訓，提高員工的知識和能力，更好地為企事業單位創造效益。針對培訓員工的情況，企事業單位人力資源部門應該采取相應的政策，加強管制。筆者提出以下幾個建議：第一，將員工的培訓表現與工資待遇、福利政策相結合。在培訓過程中表現好的，知識和能力得以顯著提高的，晉升職位時給予優先考慮。在培訓過程中表現不好的員工，適當懲罰，如扣除月績效工資，嚴重者扣除年終獎。第二，調動員工積極性。改變鐵飯碗政策，改為競爭制，老員工不可倚老賣老，新員工不可懶散拖拉。第三，改變薪資結構。現在很多企事業單位中，員工工資待遇都相當。就這種情況，人力資源部門應該改變這一制度，改為有獎有罰，有高有低的工資待遇。知識豐富、能力強、工作盡心盡力，培訓嚴肅認真的員工，應該享受高待遇；知識短缺、能力差、工作不盡力，培訓不認真的員工，應該給予低工資，從而調動員工的上進心和積極性。
三、事業單位人力資本投資的稅收政策改進
（1）增加財政政策對事業單位人力資本投資力度。筆者認為，就我國現狀而言，企事業單位全部負責人力資源投資費用壓力很大，所以國家財政部門應該給予資助，與企事業單位一起承擔這筆費用，使得員工都能夠公平地掌握更多的知識和能力。國家財政部門不僅要承擔農民及下崗職工的全部培訓費，還要承擔其他員工的部分培訓費用。具體操作規程應該由各地企事業單位向市政府申請，各省匯集申請，提交國家財政部門，財政部門審核通過后給予撥款，且必須規定該項撥款只能用于培訓員工，以此加大各企事業單位對人力資本的投資力度。
（2）強化稅收政策對事業單位人力資本投資的扶植力度。隨著企事業單位之間的競爭日益增大，員工進行培訓顯得越來越重要。在我國的稅法中明確規定，企事業單位應該提高教育經費的比例。只有有了充足的教育經費做支撐，企事業單位才沒有經費的后顧之憂，全力地對員工進行知識和能力的培訓。同樣，只有有了充足的經費做支持，企事業單位員工才能積極地投身到提高自身的行列中去，為企業和國家、社會做出更大的貢獻。世界各國都很重視人才的培養，并根據各國的實際情況積極應對，部分國家扣除員工的部分工資作為培訓費用，還有部分國家根據企業的納稅金額，按照比例進行返還，以此作為培訓員工的經費。就我國的現實情況而言，筆者建議國家財政部門按照員工的工資待遇，返還5%～10%，保證企事業單位有足夠的積極性對員工進行培訓。
（3）完善事業單位人力資源管理的財稅激勵政策。應該構建多項的工資機制，而不是整體的工資待遇。例如，將工資待遇分成幾個部分：基本工資，即企事業單位內部員工都有的工資，基本工資是根據所在職位規定的，同一階層的人員沒有區別；簽到工資：企事業單位員工上下班時間簽到簽退，按時上下班的員工均可享受簽到工資，若遲到或早退，都會相應扣除；福利工資：過年過節企事業單位為了感恩員工為企業所做貢獻的酬勞；績效工資：根據工作表現、工作內容、工作數量所得的工資，各員工均不同，此項工資必須公平公正；培訓表現工資：在員工培訓過程中積極性和參與度的獎勵工資等。企事業單位應該拓寬工資范圍，多勞多得，少勞少得，而不是像“大鍋飯”時期一樣，通過這樣的方法就可以大大地提高員工的積極性，從而提升企事業單位的整體業績水平。
四、小結
本文通過對我國企事業單位人力資本投資情況的調研和分析，指出我國財政部門稅收政策應該給予資金支持，并在此基礎上展開細致探討。
（作者單位為上蔡縣勞動就業服務中心）
參考文獻
【關鍵詞】國有企業；人力資本投資
【中圖分類號】F27 【文獻標識碼】A
【文章編號】1007-4309（2012）04-0065-2
企業人力資本投資水平的高低很大程度上取決于決策者對人力資本作用的認識程度和發展經濟的人才觀念，在生產中過多地注重物質資本投入，將對人力資本投資和人力資本的形成及積累十分不利。許多國有企業的決策者將人力資本投資這種“一本萬利”的事當作“虧本買賣”，片面地認為職工教育是社會行為，把職業培訓視為一種負擔；即使對人力資本投資有所認識的企業，大多數也是停留在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的狀況。
分析起來，造成國有企業人力資本投資的問題成因如下：一、決策者的投資短視行為
長期以來，我國國有企業的經營決策者往往更加注重物質資本的投入，而忽略了人力資本的投資，這在很大程度上是由兩者收益的不同特征及人力資本投資的風險性所造成的。
直接物質資本投資是增加當期產出的重要措施，而人力資本投資對生產和經營活動是一種間接的投資，它不直接增加固定資本和流動資本等看得見、摸得著的生產能力，只形成潛在于人體之內的生產能力。人力資本投資的收益，是通過人力資本承載者在未來的勞動過程中得以實現的，所以其收益具有滯后性和長期性，同時人力資本只有與其他生產要素相結合才能發揮作用，所以其收益是很難單獨評價的。因此，人力資本的投資產出效果很難在當期收益中顯現，就是前期的人力資本投資效果也不一定能夠在中、短期內直接體現出來。另外，由人力資本投資所導致的風險類型很多，如產品市場、勞動力市場供求的不確定性導致的市場風險；與生命安全及健康相聯系的生命風險；因技術進步、社會發展而導致的人力資本貶值風險；因勞動力流動而產生的違約風險等等，上述許多風險很難預測也難以回避。
正是由于人力資本投資的這些特性和風險，使一些沒有戰略眼光、不重視長遠發展的國有企業經營決策者，為此而減少或放棄了對人力資本的投入。
二、傳統計劃經濟的束縛
由于長期計劃經濟的束縛，也影響到了許多國有企業對于人力資本投資，突出表現以下三個方面：
第一，在過去長時期計劃經濟條件下，對企業層層加碼、年年加碼的產值計劃指令，使增加產出成為評分的經營目的。而直接的物質資本投資則正是增加當期產出的重要措施，企業為了完成業績考核指標，不得不將投資資金重點用于直接生產能力方面的分配，相應的，就減少了甚至是取消了對于人力資本的投資。
第二，在企業資產的核算方面，只重視物質資本的核算，注重對于物質固定資產的折舊以及設備的更新改造，而忽視了人力這種資產也需要評估，更需要追加投資和更新。于是，將應作為人力資產的折舊費，也一道“消費”掉了，而沒有把這筆費用用來追加人力資本投資。因此從管理目標而言，也基本排除了對人力資產保值與增值的內容與責任。
第三，在長期計劃經濟體制下，國有企業的人事管理制度落后。國有企業職工端的是“鐵飯碗”，產品不計成本，勞動不講效率，企業沒有競爭，技術進步緩慢，知識與技術更新換代停滯不前；職工缺乏市場競爭意識和憂患意識，人力資本一次性投入之后終身受用，不再考慮保值增值的問題，造成了人力資本投入的停滯不前。
三、對策及措施研究
以人為本，提高國有企業管理水平人力資本投資是影響企業長期發展的重要因素，只要我們樹立以人為本的管理理念，像重視實物資本投資一樣重視、看待和管理人力資本投資活動，企業就能夠從人力資本活動中獲得較高的回報。
（一）建立、健全人力資本投資的考核、激勵機制
企業缺乏人力資本投資的核算觀念，直接影響著企業人力資本投資收益水平的提高。隨著國有企業公司制改造的深入進行，企業作為獨立法人實體和投資決策的主體，必須在加大人力投資力度的同時，增強投資核算觀念，對人力資本的投資狀況進行核算，設立專門機構和人員負責人力資本投資管理方面的跟蹤調查，把人力資本保值與增殖情況作為經營業績指標來進行考核。
同時，企業內部應設立相應的激勵機制，使人力資本投資的考核結果與企業內部分配機制掛鉤，在報酬與待遇方面，企業應堅定不移地向優秀員工傾斜，獎金的分配要與部門和個人的績效表現掛鉤；退休金等福利的分配，依據職工工作態度的考評結果；醫療保險按貢獻大小，對高級管理和資深專業技術人員與一般員工實行差別待遇，高級管理和資深專業技術人員除享受醫療保險外，還應享受醫療保健等健康待遇，只有運用多種福利政策，才能穩住企業中的優秀員工。
（二）根據企業具體情況進行選擇性投資
人力資本投資的方式、對象、方向等是復雜的，企業可以進行適當的投資組合，對各種類型的投資進行必要的選擇，以減少各種投資風險，使得有限的人力資本投資能夠獲得盡量大的收益。對企業來講，管理人才和技術人才是最寶貴的，他們是競爭對手的爭奪對象，因此對這些人力資本企業都是采取高薪政策的，他們是企業人力資本直接投資的重點對象：企業員工的忠誠與工作熱情同管理人員的管理技能有著非常密切的關系，國有企業在進行人力資本投資上應該重點對企業的管理人員進行管理技能培訓，使他們能夠激發下屬的工作熱情，培養員工的忠誠度和獻身精神，提高員工士氣和工作滿意度，將個人目標與企業目標緊密結合在一起；技術培訓方面，應該將資金集中用于本企業所急需的特殊技術的培訓投資上，減少對一般或通用技術的培訓，以避免由于勞動力流動而給企業可能帶來的損失，減少競爭性風險。
[關鍵詞] 人力資本投資 風險決策 策略分析方法
一、引言
中國有著豐富的人力資源，但作為質的形態的人力資本相對來說卻非常匱乏。人力資本需要通過投資得來，研究和實踐證明，人力資本投資對于經濟增長比之物質資本和資源資本的投入更具倍增的效應。與此同時，我們也認識到，雖然人力資本投資是一種高投入、高回報的投資活動，但由于現實中種種不確定性因素的存在，人力資本投資往往不能收到預期效果，因此人力資本投資實際上也是一種高風險的經濟活動，進行科學的人力資本投資風險決策對于提高人力資本投資效果、達到投資預期有著非常重要的意義。
人力資本投資從主體上看，可分為以國家、企業、個人或家庭為投資主體的人力資本投資，本文以個人人力資本投資為例，介紹了用于風險決策的策略分析方法，即SAVE方法，及其在人力資本投資風險決策中的應用。
二、策略分析方法（SAVE方法）簡介
SAVE方法是由美國學者Park和Maillie等人提出的一種項目風險評估方法，經過在一些大、小企業和工程項目中的實踐，被證明是十分有效的。該方法認為，一個決策問題，風險只是其中的一個方面，因此應當將風險評價放到整個問題當中與其它因素一起進行綜合分析。SAVE方法的一般使用步驟是：
（1）利用專家調查法，確定決策因素指標體系。將決策問題分成幾種要素，每種要素又分成若干因素組，每個因素組又包括了若干因素；
（2）利用專家調查法，對每個因素的優劣進行打分，分值范圍可以是1～10，1表示最壞情況，10表示最好情況；
（3）利用專家調查法，根據各個因素的重要性，確定各因素的加權系數，權數范圍比如為1～3或1～5；
（4）將打分值乘以權數，即為評分值，如權數范圍為1～3，則評分值的變化范圍即為1～30；
（5）將一個因素組的各因素評分值相加，可得因素組評分值。各因素組評分值之和便是相應要素的評分值。因素的最大可能值也可很容易地計算出，它就是所含諸因素權數和的10倍。最后可算出該要素實際評分值與最大可能值之比（稱為實際/最大比）。
W.R.Park和J.B. Maillie在Strategic Analysis For Venture Evaluation（Van Nostrand Reinhold Company,1982）中給出的決策標準是（假設權數為1～3）：
（1）因素打分值不小于3；
（2）因素組評分值的實際/最大比不小于40%；
（3）要素評分值的實際/最大比不小于50%；
（4）總評分值的實際/最大比不小于60%。
同時滿足這四個條件的投資方案被認為是滿意的。
三、個人人力資本投資的類型和特點
個人人力資本投資的類型主要包括個人教育投資、個人培訓投資、個人健康投資、個人遷移投資等。個人人力資本投資的決策主體為投資或投力的個人，個人人力資本投資的決策客體為個人將要進行的人力資本投資項目。個人人力資本投資的特點主要有：
1.預期收益的多樣性
人們進行人力資本投資，不外乎有兩大類預期，即物質收益和非物質收益。物質收益主要是指通過投資增加的人力資本存量在未來可能獲取的更高的收入或其它看得見的收益。非物質收益指人們通過投資增加自身人力資本存量，以期獲得更多的社會尊重、精神快樂、心理滿足。從某種意義上講，非物質收益還意味著人們把人力資本投資作為一種消費，即購買精神消費品的行為。在個人人力資本投資決策過程中，非物質收益預期對人力資本投資決策者來說往往是非常重要的因素。
2.投資目的的功利性
從理論上講，人是理性的“經濟人”，不論是從物質收益角度還是從非物質收益角度，都追求個人效用的最大化。更由于人力資本產權單一的特點，使得個人人力資本投資成為一種功利性很強的投資，個人會在投資局部均衡的前提下，來決定是否進行投資活動，并會在盡可能的情況下獲取自身最大利益，有時甚至不惜影響集體和社會的利益。個人人力資本投資的功利性也決定了個人人力資本投資在人力資本的形成、配置和使用過程中風險要小于其它主體的人力資本投資。
3.投資結果的風險性
人力資本投資是一種時間密集型的投資，對于大多數人力資本投資來說，都需要很長時間，有些投資需要幾年，除遷移和流動的時間成本較少外，絕大多數的時間成本都較高。資本的風險性來源于資本的長期性，生產過程中投入的各種資源、勞動與一定量的物質資本相結合所產出的產品，必須在實現其私人勞動向社會勞動轉化的過程后，才能獲得超過投入成本的利潤。個人人力資本投資也不例外，投資活動在其經投資獲得人力資本到真正獲得投資收益的這一過程中，面臨著諸多風險。
4.投資成本的局限性
因為個人人力資本投資需要投資者個人投入一定的財力、物力和時間等稀缺性資源，同時還要損失因投資而造成的機會成本，因此投資成本是投資行為能否發生的重要影響因素。一般來說，家庭收入較高的個人往往會比貧窮的個人有更強烈的投資欲望和需要，富裕地區或國家的人民所達到的教育水平也往往比貧窮地區或國家的人民所受教育程度更高，其實也就是說，當缺乏資本市場對個人人力資本投資的外部融資條件時，家庭或個人的收入水平直接決定了個人人力資本投資的數量或投資水平。
四、個人人力資本投資決策因素指標體系的建立
為方便使用SAVE方法，根據個人人力資本投資的特點，我們可以將影響個人人力資本投資決策的要素分成以下幾個方面：
1.預期收益
追求所預期的收益，并且盡量使得收益最大化，是人們進行人力資本投資的基本動機，是否進行投資、如何進行投資、進行何種投資，主要是取決于通過投資能否獲得個人所預期的收益。預期收益越高，人們越可能進行投資。預期收益總體可分成物質收益和非物質收益兩個方面。
（1）物質收益。我們把所有可能帶來經濟效益的獲取統稱為物質收益，主要包括投資預期獲得的工作職位的改善、工資收入的提高、工作機遇的增加、獲益的年限，也即與年齡相關的因素。
（2）非物質收益。非物質收益主要是指帶有消費性質的投資所獲得的非物質滿足，主要包括精神的愉悅、心理的滿足、社會的尊重以及自我素質的提升等。
2.投資成本
人力資本投資的一般決策模型是成本-收益分析模型，只有預期收益的現值至少等于投資支出的現值時，投資者才有可能愿意進行投資，投資成本也同樣是影響人力資本投資決策的重要要素。投資成本越小，人們越可能進行投資。個人人力資本投資成本要素中主要考慮直接成本、機會成本以及投資融資能力等方面的因素。
（1）直接成本。直接成本是指在投資過程中看得見或看不見的貨幣或其它投入。主要可考慮投入的貨幣成本、時間成本、心理成本等。
（2）機會成本。機會成本是人們進行一項活動時所放棄的其他可選擇的最好用途。機會成本可包括因投資而造成的機會貨幣成本、同值消費的機會心理成本。
（3）融資能力。個人（家庭）收入越高，個人融資能力越強，越有利于進行投資。融資能力主要包括本人收入狀況、家庭收入情況、社會融資條件等。
3.外界環境
外界環境往往會對個人人力資本投資需求產生影響。完善的勞動力市場、合理的收入分配制度、崗位的競爭、社會預期氛圍都能使人力資本投資需求產生變化。外界環境要素可包括競爭性環境、防御性環境兩個因素組。
（1）競爭性環境。當預期收益必須通過人力資本投資才有可能獲得時，可以說競爭性壓力刺激了個人人力資本的積極性。競爭性壓力因素組可包含職業競爭、崗位競爭、職務競爭等因素。
（2）防御性環境。當不進行人力資本投資就可能不能保持現有的優勢時，就可以說防御性壓力刺激了人力資本投資。防御性環境可分為社會預期、人力資本保值、自我價值實現等因素。
4.投資風險
人力資本投資的預期收益在現實中實際上是不確定性的，收益的不確定性意味著人力資本的投資具有風險。按照貝克爾的分析，只有當預期的收益率大于無風險的資產的利息率加上流動性便利再加上相應的風險升水的總和時，一個理性的人才能進行人力資本的投資。本文將個人人力資本投資風險要素分為主觀風險和客觀風險兩個因素組。
（1）主觀風險。主觀風險是指由于投資者（此處也指被投資者）主觀原因造成的投資風險，主要包括個體自身的天賦和認知能力、主觀努力、健康狀況、工作能力、與人相處能力、信息獲取能力等因素。
（2）客觀風險。客觀風險主要是指由于非主觀因素所造成的人力資本投資風險。主要包括市場供求變化、產業和分配等政策制度的變化、科技創新等原因造成的人力資本貶值、機遇、激勵等。
通過以上分析，可以構建出以下個人人力資本投資風險決策因素指標體系，該指標體系由投資方案、決策要素、因素組和因素四層組成（圖中省略了因素層），括號中的數字為該節點因素的下層指標數。
在實際應用中，可通過專家調查法，針對不同的決策者和決策方案，形成不同的指標體系。
五、SAVE方法在個人人力資本投資風險決策中的應用
具有以上指標體系的人力資本投資方案包括4個要素、9個因素組、33個因素，通過專家調查法，可以計算出因素、因素組、要素的打分和評分值。假設通過專家調查法，對某個人人力資本投資方案的投資風險要素打分并確定各因素組權數，得到以下數據：
在各要素因素組權數相等的情況下，可由此計算出“投資風險”要素的實際評分值為155，最大可能評分值為220，實際/最大比為70.45%。其中“主觀”因素組實際評分值為69，最大可能評分值為100，實際/最大比為69%；“客觀”因素組實際評分值為86，最大可能評分值為120，實際/最大比為71.67%。
用同樣的方法可以計算出其他要素的要素評分值、最大可能評分值和實際/最大比，比如，最終得出以下的綜合評價評分表：
根據本文第二部分介紹的SAVE方法及評價標準，即可對人力資本投資方案進行綜合評價，并判斷投資方案是否滿意。如果有多個投資方案進行比較選擇，可以選擇總評分值最大的方案，本例中是假定各要素及各因素組的權重是一樣的，如果各要素或各因素組的重要性不同的話，可賦予各要素或因素組不同的權數，再進行加權求和得出方案的總評分值。本例中，如設定四個要素的權重分別為0.4、0.1、0.2、0.3，則實際/最大比的加權和為：
63.75*0.4+73.89*0.1+78.67*0.2+70.45*0.3=69.758
參考文獻：
[1]郭仲偉:風險分析與決策 機械工業出版社，1987年7月
[2]張鳳林:人力資本理論及其應用研究 商務印書館，2006年4月
[3]胡永遠:崗位競爭條件下的個人人力資本投資決策行為分析 財經理論與實踐，2005.9
[4]趙宏中羅偉寧:個人人力資本投資及其模型分析.科技創業月刊，2005年第12期
論文關鍵詞：人力資本投資，性別差異，收益
一、 引 言
隨著知識經濟時代的到來，人力資本在經濟中的作用越來越重要，人力資本投資也成為研究的熱點之一。分工的細化使女性更多的參與到經濟活動中，女性人力資本投資問題逐漸引起學者的關注.學者們對女性人力資本特征、投資現狀、以及女性人力資本的價值實現等問題進行了研究，并取得了一定的成果。但人力資本投資存在性別差異，投資主體為了追求利益，會先比較人力資本的投資收益。目前關于人力資本性別投資收益的研究還不夠深入，兩性人力資本哪個投資收益大，哪個更具有投資價值，學術界還存在很大的爭議。本文通過對國內、外學者在人力資本性別投資差異研究的成果的梳理，在分析目前研究現狀的基礎上，做了相關評述，以期對將來學者們的研究有一定的參考價值。
二、 國外學者人力資本投資性別差異的研究情況
著名的古典學派代表亞當·斯密認為人力資本投資可以由私人出于追求利益的投資行為完成。他建議由國家“推動、鼓勵甚至強制全體國民接受教育”。即傳統的古典經濟學在研究人力資本投資問題時忽略了人類性別的劃分，認為男性和女性的社會地位和角色沒有差別，不需要進行單獨研究，沒有從性別角度對人力資本投資展開研究。
美國學者舒爾茨較早明確的闡述了人力資本的投資理論。他認為“人力資本投資不應該僅僅局限于男人的范圍，忽略“女人資本”的傾向令人擔憂”。[3]由此可見，舒爾茨注意到投資中的性別差異，認為以前的研究忽略了對女性的思考，有必要對女性人力資本進行單獨研究。但他比較注重宏觀方面的分析，缺乏微觀的支持，沒有就人力資本性別投資問題展開探討。
在舒爾茨的基礎上，貝克爾發展了人力資本投資理論。他主要從微觀的角度進行研究，彌補了舒爾茨研究的缺陷。貝克爾認為：“投資量是預期收益率的函數。”收益率越高，投資量就越大收益，男女兩性在學校教育中的機會成本與預期收益的差異使家庭在進行人力資本投資時更愿意向男性傾斜。他指出女性人力資本投資和男性有很大的區別，女性人力資本與家庭決策有很大的關系，即專業化投資會強化女性在家庭部門的比較優勢，如果婦女在做家務上優于男人，從經濟效率的角度講，婦女應更多地從事家庭勞動。貝克爾的家庭決策理論為研究女性人力資本投資奠定了基礎。但他的理論定性的分析居多，定量的分析很少。
明賽爾從投資收益的角度進行分析，他建立了人力資本投資的收益率模型，最早提出人力資本收益函數，并將人力資本理論與分析方法用于家庭決策中來研究人力資本的性別投資行為。他在《家庭背景下婦女的勞動力供給》以及與波拉切克合著的《家庭的人力資本投資》中指出：由于家庭決策的原因，女性的勞動力市場收益低于男性收益。在人力資本投資中，女性人力資本折舊率高于男性，女性人力資本投資的邊際收益率遞減速率快于男性。[5]他通過建立模型對人力資本投資收益進行了定量分析，但沒有就性別投資收益展開定量的比較分析，仍需要繼續研究論文格式。
繼舒爾茨、貝克爾、明賽爾的研究之后，后期的學者對人力資本投資的研究逐漸細化。萊姆使用國別數據，將壽命差距作為家庭資源投資男女的指數，分析整個生命周期的家庭分配，最后指出家庭內部資源分配優先給予創收能力更強的成員。鄧肯通過對巴西兒童死亡率數據，進行博弈框架經驗分析，得出母親更傾向于女孩的健康投資，而父親更傾向于男孩的健康投資。P．Duraisamy通過對印度的數據研究發現，1983、1993、1994年，投資于女性的中級和中高級教育的收益要比投資于男性的高。[4]
綜上所述，國外學者對人力資本投資的研究比較早，雖然沒有從性別角度進行專門的研究，但研究中涉及到了人力資本性別投資問題。分析視角從微觀到宏觀，從定性分析到定量分析，相關理論在不斷的完善，為科學的分析性別投資行為提供了依據，也為國內學者的研究提供了方向。但國外學者沒有對性別投資收益展開比較研究，研究的還不夠全面，仍需要深入的探討。
三、 國內學者人力資本投資性別差異的研究情況
國內學者對性別人力資本的研究比較晚，但是發展的比較快。在借鑒國外理論的基礎上，首先提出了性別人力資本，進一步分析女性人力資本的現狀和特征、女性人力資本的價值問題，并取得了一定的成果。但是在人力資本性別投資收益的研究上爭議還很大，國內學者從不同的角度進行了探討，主要集中在以下幾個方面：
(一)性別人力資本概念的提出
傳統人力資本投資理論認為投資對象是同質的，這對投資性別差異的解釋不充分，因此潘錦棠（2003）提出性別人力資本，即將人力資本的投資對象按男性和女性劃分，研究女性相對于男性的投資價值。他認為傳統的人力資本投資理論缺乏對人力資本“投資對象”和“投資環境”的研究。他首次提出人力資本投資之所以向男性傾斜，是因為目前“人力環境”中男性比女性更有投資價值；男性收入高于教育投資相同的女性是因為存在“性別租金”；男女兩性相對投資價值的變化是因為“人力環境”的變化。[6]他從投資的性別差異角度、投資回報的性別差異角度進行了探討。性別人力資本的提出引起了學者對女性人力資本的重視，進一步提升了女性人力資本的存量。
(二)性別歧視是導致人力資本投資性別差異的重要因素
20世紀90年代后期，性別職業隔離現象較為嚴重，女大學生就業比較難，就業中性別歧視成為女性人力資本投資的障礙。學者開始關注性別歧視對人力資本投資的影響。投資中的性別歧視收益，一方面受傳統觀念的影響，另一方面是由于經濟人的投資決策產生。李瑩（2004）認為，傳統的性別觀念對人們的行為有指導作用，主要通過影響各微觀投資主體的投資決策，來削弱對女性的投資動力，降低投資的預期收益，影響投資范圍，因此出現人力資本投資的性別差異。徐彩蓮（2006）研究發現由于性別歧視的存在，使女性接受教育的機會少于男性，人力資本投資造成人力資本存量的性別差異。毛藝林（2008）認為人力資本投資中的性別歧視阻礙了女性自我價值的實現和兩性的平等發展。他從經濟學角度分析導致性別差異的原因，除了傳統性別歧視的因素，還包括經濟利益的影響。人力資本投資中的性別差異除受傳統文化的影響外，經濟因素也會影響家庭和社會的投資決策，所以投資中差別地、甚至歧視的對待某一性別群體，實現兩性優勢互補，是一種理性的選擇。張抗私（2002）從經濟學角度解釋了投資中的性別歧視，人力資本投資中的性別歧視主要體現在受教育的程度和職業培訓上的不同，真實收益中女性人力資本的經濟效益高于男性，即女性具有明顯的社會效益。邵明波（2005）指出女性人力資本投資具有較高的個人收益率和社會收益率。受傳統社會觀念和經濟原因的影響，對女性的投資不足，進一步影響女性就業，導致女性人力資本投資收益下降，降低家庭對女性人力資本投資偏好，影響國民經濟的發展。張春霞（2006）從經濟學角度出發，結合社會學、心理學等學科分析出，受性別歧視的影響，女性和男性在教育培訓和遷移等方面的投資存在差異。由于投資對象和投資環境的性別差異，知識女性的投資機會比男性少，投資回報率低，人力資本投資的差異造成了兩性人力資本存量的差異。
關于性別歧視研究有非經濟學和經濟學的視角，但結論大致相同，認為性別歧視的存在降低了人力資本投資的效率。非經濟學角度的研究指出，性別歧視會降低對女性的投資動力，導致女性的投資收益低于男性；經濟學角度的分析指出，人力資本投資之所以會有性別差異，除了性別歧視的因素外，經濟利益的影響也是一個很重要的原因。從經濟學角度分析性別歧視，有利于改善女性人力資本投資狀況，為科學的進行人力資本投資提供依據。但關于性別歧視的分析多是定性的分析，定量的分析還不多見。
(三)人力資本投資性別差異的研究從定性研究走向定量研究
性別歧視通過影響人力資本投資的性別傾向，使兩性在投資收益上存在很大的差異。但是對于這種差異沒有定量分析，因此將性別歧視作為投資差異的主要原因，解釋力度不夠，不少學者開始對性別投資收益進行量化。國內學者在計算人力資本投資收益時，主要是通過收益率來衡量。如禇建芳（1999）等通過對個人投資收益率的研究，得出女性的教育收益率為5.82%，男性為4.36%。[12]孫蘭（2003）從人力資本投資成本與收益的角度分析，指出男性與女性之間的差距是很顯然的收益，女性人力資本投資成本比男性大，而收益比男性小，這兩者相比較是進行女性人力資本投資的一個重要的前提。高夢滔、姚洋、梁宏（2004）等通過分析女性健康數據，指出女性的健康情況不如男性，即女性的保健投資低于男性。劉國恩（2004）對通過實證分析，指出男性的健康的經濟收益低于女性。畢雪晴、岳曉菲（2007）通過對國內外教育投資收益率的比較，發現我國教育收益率低于國際水平，與同等學歷的男性相比，女性收入只及男性的2/3。鐘威（2007）指出性別人力資本投資的收益主要表現在被投資者將會獲得較高的預期貨幣報酬以及在一定程度上減少企業投資風險兩方面，他認為傳統的人力資本投資傾向走入誤區，通過對成本收益中性別差異的分析，指出對女性人力資本投資可獲得比男性更高的收益。從上面的研究看出，女性的收益率顯著高于男性，對女性人力資本投資，有利于提升女性人力資本存量。但對于投資性別差異的定量分析還不夠深入，需要繼續探討。
(四)人力資本投資性別差異的研究從靜態走向了動態
在參與經濟的過程中，兩性時間配置差異較大。女性的時間在家庭、市場以及閑暇三個部門間配置，男性只在市場和閑暇兩個部門間配置。新古典經濟學采用兩部門分析法，將人力資本投資對象假設為男性，忽視了兩性的時間配置差異，存在很大的缺陷。人力資本投資是屬于時間密集型的，只有閑暇時間才能用來人力資本投資，閑暇時間在某種程度上對人力資本投資有決定作用，因此有必要對女性閑暇時間進行分析論文格式。有學者從這個角度對人力資本性別投資差異做了研究。郭硯莉（2006）從女性人力資本投資現狀出發，結合經濟學、人口學和可持續發展的理論分析指出：由于傳統分工的存在，女性在三部門間時間配置不同于男性只在兩部門間配置，對女性教育投資小于男性，中斷工作經歷對女性人力資本投資的影響最大，中斷期間女性不僅無法進行在職投資等活動，還會加速原有人力資本的折舊。導致女性人力資本含量比男性低，從而收益率也比男性低。袁迎菊（2008）從男女兩性的時間配置對人力資本的投資分析。她認為女性由于要承擔工作和撫養孩子的責任，其時間配置與男性有很大的差別，因為生育孩子需要工作要中斷一段時間，這樣會造成女性人力資本因閑置而貶值，降低人力資本投資的收益。朱凱（2009）指出女性由于生育等因素的影響，預期人力資本投資回報率比較低，而人力資本投資受限。通過時間配置角度的分析，使人力資本的分析由靜態分析走向動態分析。從經濟人的角度對女性時間進行分析，為增加女性人力資本投資提供了客觀依據。
四、 結束語
綜上所述，國外學者的研究比較早，且不同時期的研究視角不一樣，從微觀到宏觀，從定性分析到定量分析，人力資本性別投資的理論在不斷的完善，為國內學者提供了借鑒的依據。國外學者沒有從性別角度將投資對象進行區分，因此不能充分解釋兩性人力資本投資差異的問題，他們的研究多是關于家庭投資差異的分析，沒有進行全面的比較分析，仍需要深入的研究。
國內學者對性別人力資本的研究比較晚，但發展的比較快。學者們從不同的角度對性別人力資本進行分析收益，有了一定的研究基礎。與國外學者相似，從宏觀分析到微觀分析，從定性分析到定量分析，涉及到社會學、心理學、經濟學等學科，研究在不斷的深化。但仍存在一些問題需要繼續完善。在研究的內容上，學者主要是關于教育投資和在職培訓投資的分析，人力資本投資還包括健康投資、遷移投資等，但對這些投資進行比較分析的文獻還不多見。從研究方法上看，定性、定量的研究都有，但定量分析還不夠深入，能將兩種方法緊密結合，系統的分析人力資本投資差異的文獻也不多見。在今后的研究中，可以通過設定相關的衡量指標，對兩性投資收益進行全面的定量分析。
由于學者分析視角的不同，關于人力資本投資哪個收益更大，目前還存在很大的爭議。受傳統觀念的影響，女性部分價值是沒有計入收益中，女性人力資本收益低于男性，但從女性經濟人角度分析，其收益卻高于男性。人力資本性別投資差異的研究，是目前人力資本投資研究的難點。因此對這個問題進行探討，有很大的理論和現實意義。理論上豐富了性別人力資本的內容，也是對人力資本投資理論的細化和補充；同時為科學的分析女性人力資本投資行為提供了依據。最后對改善女性的投資狀況，縮小歧視性人力資本投資所造成的人力資本存量的性別差異，提升女性人力資本存量，推動社會經濟的進步有一定的現實意義。
———————————————
參考文獻
[1]舒爾茨.論人力資本投資[M].北京:北京經濟學院出版社，1990.
[2]加里·S·貝克爾.人力資本[M].北京:北京大學出版社，1997
[3]郭硯莉.女性人力資本投資問題研究[M].2006
[4]P．Duraisamy．Changesin Retums to Education in India，1983—94：byGender，Age—cohort and Location[J]．EconomicsofEducation Review，2002(6)
[5]雅各布·明塞爾.人力資本研究[M].北京:中國經濟出版社，2001(9)
[6]潘錦棠.性別人力資本理論[J].中國人民大學學報，2003(3):94-104
[7]晏月平.女性人力資本理論研究述評[J].理論探索，2008(6):161-163
[8]張抗私.人力資本投資中性別歧視的經濟解析[J].財經經濟問題，2002(7):19-21
[9]李瑩.簡析傳統性別觀念對人力資本投資性別差異的影響[J].西北人口，2004(3):56-59
[10]邵明波.中國女性人力資本特點及現狀分析[J].市場與人口分析，2005(4):15-21
[11]徐彩蓮.論女研究生人力資本投資[J].西南農業大學學報，2007(1):18-20
[12]張春霞.性別歧視與性別人力資本投資差異的糾結[J].中國勞動關系學院學報，2006(4)
[13]禇建芳.中國人力資本投資的個人收益率研究[J].經濟研究，1995(12)
[14]孫蘭.論女性人力資本投資.渝西學院學報.[J].渝西學院學報，2003(3):80-83
[15]畢雪晴、岳曉菲.論女性人力資本的收益率問題[J].四川經濟管理學院學報，2007(4)42-46
[16]鐘威.人力資本投資性別差異問題分析[D].2007
[17]郭硯莉.女性人力資本投資問題研究[M].2006
[18]袁迎菊.人力資本投資風險的性別差異分析[J].生產力研究，2008(15)
[19]朱凱.淺析性別產生的社會工資差異[J].金卡工程，2009(7)
[20]馮穎.人力資本投資理論的發展脈絡[J].基礎理論研討.2008(32):51-52
[21]李芳.國內外關于女性人力資本理論研究綜述[J].理論聚焦，2007(11):39-41
[22]張瑩.社會性別視野中的人力資本投資[J].經濟問題，2007.(4):30-32
[23]李瑩.觀念對人力資本投資性別差異的影響[J].西北人口，2003.(9):56-59
[24]陳丹.我國女性人力資本投資問題分析[D].2007
[25]秦政、曾繁榮.性別人力資本投資價值研究[J].人力資源，2006（8）:133-134
關鍵詞 FDI；人力資本；外溢效應
中圖分類號 F061.5
文獻標識碼 A
文章編號 1002-2104(2007)02-0127-04
外商直接投資(FDI)與人力資本積累(HCC)是開放經濟背景下人口資源豐富型發展中國家實現經濟增長的兩大引擎。國外相關研究表明，FDI與HCC對于東道國經濟的影響并不是彼此孤立的，而是一種復雜的、非線形的，彼此之間相互作用，效應相互傳遞的關系[1]。FDI對東道國人力資本的促進效應可總結為三個方面：一是FDI的人力資本積累效應。[2，3]二是FDI的人力資本收益效應。[4，5]三是FDI的人力資本制度效應。[6]隨著我國FDI規模的持續增長，理論界開始關注FDI的影響問題，其中也涉及到人口方面，但大多數文獻都側重探討FDI對就業的影響，而圍繞人力資本層面的研究還不多，僅有少數研究文獻涉及，但研究視角卻僅集中于探討我國人力資本對FDI的影響。[7，8]針對FDI的人力資本效應研究尚少有報道。本文力圖以我國20多年來的外向性經濟和FDI發展為研究背景，運用實證研究方法，系統地考察FDI對我國人力資本發展的影響。
1 FDI對我國人力資本積累效應的影響
理論上人力資本積累途徑可包括教育、培訓、健康醫療和遷徙等多個方面，但一般認為教育對人力資本積累具有決定性意義，本文主要從教育層面來考察人力資本積累程度。在計量教育人力資本積累存量時，理論界運用的方法也各異，常用的指標方法有：教育經費支出、學生入學率和畢業率、從業人員受教育程度(學歷水平)和教育年限等。由于FDI本質上屬于一種經濟流，而教育經費支出也是一種經濟流，因此選擇以教育經費水平(JYJF)作為人力資本積累指標較為合理。為了能分析FDI對人力資本結構的影響，我們依照盧卡斯的分析方法，把人力資本分為一般人力資本和專業人力資本兩種類型，其中一般人力資本積累以基礎教育經費(JCJYJF)作為衡量指標，而專業人力資本以專業教育經費(ZYJYJF)衡量。我們以教育經費支出為因變量，以FDI存量為自變量，構建回歸模型。但FDI對教育支出的影響可能存在著滯后性，即即期FDI會對以后若干期教育支出都產生影響，且滯后期難以準確把握，這制約了我們嘗試建立精確模型。不過已有研究表明，FDI對教育支出的滯后影響效應是一種正向遞增關系，滯后期越長，累積影響效應越大[9]。基于此，筆者暫不考慮滯后性，而先考察累積FDI與即期教育支出的關系，如果能驗證二者之間存在顯著正相關性，那么滯后正效應無疑會更顯著。循此思路，我們分別以每年的JYJF、JCJYJF和ZYJYJF為因變量，以每年的外商直接投資累積數(FDI)為自變量，分別建立FDI與我國總人力資本、專業人力資本和一般人力資本積累回歸模型：
根據表1有關數據，運用Eviews3.1軟件對上述模型分別進行OLS分析，估計結果如表2所示：
從回歸情況看，三個模型擬合優度都很高，且除模型
其中：專業教育經費額=高等教育經費+中專經費+技工學校經費(1991年前數據缺少)；基礎教育經費=總教育經費-專業教育經費；工業勞動生產率=年工業總產值/年工業從業人員數。
過5%顯著水平檢驗，通過對DW值和BG檢驗分析，所有模型都排除自相關性。
模型分析結論為：
(1)FDI對我國人力資本積累具有顯著促進作用。模型顯示，累積FDI每增加1%，能帶動當期的總教育經費投入增加0.74%，基礎教育經費投入增加0.9%，專業教育經費投入增加1.54%，如果考慮到FDI對教育支出影響的滯后正效應，無疑 FDI對我國人力資本的積累效應是非常顯著的；
(2)短期內FDI對我國專業人力資本積累的促進效應最為顯著，從回歸系數看，FDI對即期專業教育經費投入的影響系數要遠大于基礎教育，這一結論也驗證了Dirk Willemte(2001)[2] “短期內FDI對專業人力資本的積累效應要大于一般人力資本”的觀點。
FDI促進人力資本積累的主要機理可歸結為信號效應和價值效應。信號效應是指FDI能夠提供促進人力資本投資的積極信號。在勞動力市場上，就業機會與工資報酬具有信號顯示功能和預期效應，能夠影響到潛在就業人群的教育人力資本投資決策。FDI能提供給具有較高技能水平的人力資本型勞動者就業機會與高工資報酬，提高了專業人力資本預期收益率，因而在短期內能激勵人們增加專業教育投入，進行專業人力資本投資，而隨著FDI持續穩定的信號機制擴散，將形成長期教育投資的良好預期，帶動包括基礎教育在內的所有教育投入增加，促進一般人力資本的積累；價值效應是指FDI對經濟增長的貢獻能夠促進社會財富價值增加積累，比如政府稅收的擴大、民眾收入的增加，這客觀上也能提高投資教育、增加人力資本積累的能力。
2 FDI對我國人力資本收益效應的影響
衡量勞動者人力資本收益率的內在指標是勞動生產率，而外在指標則是工資率水平。由于目前我國勞動力市場還不健全，工資率水平不能完全衡量勞動者人力資本收益水平，考慮到工業制造業是當前我國FDI的主要分布領域，因此本文以工業勞動生產率作為衡量FDI的人力資本收益效應的參照指標，不考慮具體行業差異，以每年工業勞動生產率(GYSCL)為因變量，每年的FDI存量數為自變量，構建如下模型：
從以上回歸結果看，模型各指標均具有顯著的統計意義，從回歸系數可以發現，1985-2003年累積FDI對我國工業勞動生產率影響也具有顯著的正效應，累積FDI每增加1%，我國工業勞動生產率增加0.616%，從而促進了我國工業領域人力資本收益率的提高，這也一定程度上驗證了Felipe Larrain B(2002)[5]的觀點。
FDI之所以能夠促進東道國勞動生產率提高，其原因可歸結于三種效應：
(1)示范效應。外資企業的進入，會帶來先進管理經驗與技術水平，借助培訓等手段能提高在東道國的子公司和分支機構的勞動生產率；
(2)合作與競爭效應。為了更好地實施本土化戰略，獲取最大盈利水平，外資企業會對當地的合作商與關聯企業實施培訓和技術支持，這樣也提高了這些企業的生產效率，與此同時，外資企業強大的技術與市場競爭壓力，也會激勵和迫使本地競爭企業致力于提高自身生產效率和技術水平，以維系生存空間，因而推動了整個區域企業技術創新的發展和生產效率的提高；
(3)人力資本溢出效應，外資企業的生產技術、管理培訓技能等會隨著外資企業人才“跳巢”和流動而隨之外溢和擴散，東道國當地企業可以通過吸納外資企業外溢的人力資本，獲得所需的生產技術與技能，最終帶來整個區域企業技術與生產率水平的提高。
3 FDI對我國人力資本制度效應的影響
市場經濟條件下，促進人力資本成長的重要制度環境是健全勞動力市場機制，完善的勞動力市場機制能提供良好的人力資本成長激勵機制。在外資進來之前，我國勞動力市場存在著典型的二元結構特征，區域和城鄉市場分割明顯，勞動力流動受阻，勞動力市場的價格信號效應和競爭機制失靈，不能提供勞動者人力資本投資激勵機制。
FDI對促進我國勞動力市場的發育與完善發揮了重要作用。首先，在各類企業中，外資企業是最早進入勞動力市場、實行市場化勞動契約的企業類型，因此其職工的勞動關系具有鮮明的市場化、法制化特征；其次，外資企業實施一套市場化、效率化的人力資源錄用、考評與薪酬管理制度，并與每個職工的人力資本稟賦和工作努力程度緊密掛鉤。其中尤以其工資制度最為明顯。蔡[8]通過測定不同企業形式的平均工資和工資差異系數，發現FDI企業平均工資水平要大于國內投資企業，這體現了效率工資的要求，而同時FDI企業工資水平在地區之間的差異幅度也明顯高于國內企業，這也反映了其工資報酬的市場化。第三，FDI也促進了我國區域間勞動力轉移與就業流動。FDI 的“就業高地”信號機制成為推動區域間勞動力流動的重要誘因。朱金生[10]將FDI對區域就業差異的影響歸結于兩方面：一是直接轉移效應，FDI投資空間的差異，導致了區域就業替代效應，外資在東部地區投資傾斜，引致中西部地區勞動力加速向東部沿海地區遷移流動；二是間接轉移效應，表現為FDI積聚產生的范圍經濟和外溢效應帶動了整個區域經濟發展，促進了區域產業結構的調整和升級，拉大了區域間經濟發展差距，這些對區域間就業結構變動與就業流動無疑產生深遠的影響；第四，FDI促進我國勞動力市場制度加速與國際接軌的改革步伐。隨著全球經濟一體化與我國加入WTO，加速與國際準則接軌成為我國企業走向世界增強競爭力的重要條件，FDI企業實施的是國際通行的規范化勞動用工制度，因此給我國提供了一個良好的示范和學習平臺，國內企業和政府部門可以利用FDI企業的勞動力制度外溢，汲取成功經驗，推動相關制度改革。
4 結論與政策建議
4.1 優化外資結構，提高外資對我國人力資本發展的貢獻率
不同的外資結構對東道國人力資本發展的影響程度也不同。外資企業類型中，大型外資企業具有發展層次高，資金技術實力強，管理運行規范特點，所提供的工作條件和福利待遇也優于一般中小型外資企業，因而對勞動者人力資本的促進效應要高于后者；而從產業結構看，外資中的高科技產業比一般勞動密集型產業在技術、知識要素的聚集程度要高，人力資本外溢性更強，更能促進區域人力資本的發展。要圍繞人力資本發展戰略來優化與調整外資結構，提高外資利用質量。要優先引進對我國人力資本發展有積極意義的跨國企業及資本、技術密集型外資產業，逐步限制那些技術含量不高、國內相對成熟飽和的一般勞動密集型外資發展，以形成一種高人力資本平臺型外資利用結構。
4.2 合理引導外資的區域投向，改善人力資本稟賦的地區分布結構
目前我國區域間人力資本分布存在嚴重不均衡態勢，東部地區總體人力資本水平較高，而中西部地區人力資本水平普遍較低。造成這種狀況的根本原因是區域間經濟發展差距，但也與外資分布結構有關。FDI過多地聚集在東部沿海地區，不僅會形成強大的經濟流，拉大東西區域間經濟發展差距，促進東部區域人力資本投資和積累，其信號機制又吸引了大量中西部存量人力資本的流入，進一步擴大了東西區域間的人力資本差距。因此要重視對外資區域投向的有效引導，通過制定優惠政策，積極創造相關條件，鼓勵外資增加對中西部區域的投資力度，這樣，一方面FDI能帶動當地經濟發展，縮小與發達地區的經濟差距，增強本地人力資本投資的能力；另一方面也可利用外資的“人力資本高地效應”，吸引人才回流和流入，聚集人才資源，實現區域間人力資本資源的有效配置。
4.3 激勵外資企業增加人力資本投資，促進人力資本的外溢效應
(1)鼓勵外資企業實施對本地員工與關聯企業的培訓計劃，有關部門要制定相應的優惠政策予以扶持；
(2)促進內外資企業之間的合作交流。對于國內存在配套關系的產業，要通過提高外資企業的原材料和中間產品的本土化采購力度，實現內外資企業間的產業有效合作和分工，推動產業集群化發展，使得國內企業能在分工中直接學習到外資企業先進生產技術與管理經驗；對于存在競爭關系的產業，也要通過有效溝通與合理引導，讓國內企業在競爭中學習，更新競爭觀念，提高運營效率；
(3)鼓勵外資企業加強與國內科研部門的合作，比如與大學和科研院所聯合組建R&D中心和產學研組織，進行科研項目合作，共同科技攻關；
(4)逐步開放和允許外商直接投資于科教文衛事業。科教文衛事業是我國人力資本發展的重要載體，引進外資，不僅有利于推動這些部門體制改革，實現投資主體多元化，提高運營效率，同時還能促進與國際接軌，汲取國外先進經驗，提升發展水平；
(5)對于外資企業捐助支持貧困地區教育、醫療衛生等公共事業的慈善行為，要從輿論環境到外資政策多方面予以鼓勵。
參考文獻(References)
[1] Magnus Blomstrom，Ari Kokko.FDI and Human Capital：A Research Agenda[J].OECD Development Centre，2002：295.
[2] Dirk Willemte.Government policies forward inward Foreign Direct Investment in Developing Courtries[J].Journal of Monetary Economics.2001，(58)：125～140.
[3] Koji Miyamoto.human capital formation and Foreign Direct Investment in Developing Courtries [J].OECD Development Centre.2003：211.
[4] Aitken.B.Harrison.Wages and Foreign ownership：a comparative study of Mexico，Venezula，and the United States[J].Journal of International Economics，1997，(43)：103～132.
[5] Feipe Larrain B.A Case Study of Foreign Direct Investment in Cental America[J].OECD Development Centre，2002：282.
[6] Mattew.J.Slaughter.Does Inward Foreign Investment Contribute to Skill Upgrading in Developing：Courtries?[J].Dartmouth College and NBER，2002，(6).
[7] 趙江林.外資與人力資源開發：對中國經驗的總結[J].經濟研究，2004，(2)：47～54.[Zhao Jiang-lin.Human Resource Development and Foreign Direct Investment：the Case of China [J].Economic Research Journal，2004，(2)：47～54.]
[8] 蔡，王德文.外商直接投資與就業：一個人力資本分析框架[J].財經論叢，2004，(1)：1～14.[Cai Fang，Wang De-wen.Foreign Direct Investment and Its Employment Effects in China―On Analyses of Human Capital[J].Collected Essays On Finance and Economics，2004，(1)：1～14]
[9] 張二震，任志成.FDI與中國就業結構的演進[J].經濟理論與經濟管理，2005，(5)：5～10.[Zhang Er-zhen，Ren Zhi-cheng.FDI and The Evolution of Chinese Employment Structure[J].Economic Theory and Business Management，2005，(5)：5～10.]
[10] 朱金生.FDI與區域就業轉移：一個新的分析框架[J].國際貿易問題，2005，(6)：114～119.[Zhu Jin-sheng.FDI and Regional Employment Transfer：A New Analysis Framework[J].International Trade Journal，2005，(6)：114～119.]
Analysis on Human Capital Effect of Foreign Direct Investment
CHEN Hao1，2 LIU Bao-jin1
(1.School of Economy & Management，Nanjing agricultural University，Nanjing Jiangsu 210095，China；
2.School of Economics & Trade，Jiangsu University，Zhenjiang Jiangsu 212013，China )
Abstract Since reform and opening-up，the FDI has not only promoted the economic growth as well as created employment opportunity directly，but also promoted the development of human capital on our country.This paper studies this function from three aspects：the build-up effect，the income effect and the system effect using the real example method.It thinks that we should pay attention to importance of FDI in transition of our country’s human capital style of economic growth at present，bring strategy of human capital within one of the key goals of FDI development，and take the effective policies and measures to further promote FDI facilitation to development of our country’s human capital.
人力資本，概括來說是一個經濟學概念，布迪厄將“資本”分為四種：經濟資本、文化資本、社會資本和符號資本；人力資本應該是聯系這四種資本之外的另一種資本或將它作為經濟資本的一個構成部分。有關“人力資本”學術上認為起源于經濟學范疇，它是指人類消耗在社會保障、人員教育、培訓等方面的費用之后所生成的資本。就它的形態來說，是人體所擁有的勞動力、身體健康、閱歷、技術和技能及其他非物質存量的概括。它可以在以后的行為中給有關主體帶來相關的價值或利潤收入。
對比非人力資本，人力資本的最基本特點是：這種資本是表現、結晶和儲備在某些特定的自然人身上，與這些特定的自然人是不可分割的，并由這個特定的人塑造、控制和管理才能創造功效；其他任何個人、集體或管理部門對控制人力資本的個人而作為的。在這個方面來講，人力資本是一種具有顯著獨立性或私有性的資本，個人擁有的資本屬于一種上天賜予的個性化權利。
這種特殊性把人力資本與物質資本、技術資本等非人力資本區分開來。物質資本是體現在機器物料等物質生產資料上的資本，又被稱作“資本品”；不僅包括機器能源、設備車輛等固定資本，并且包括消耗品、半成品等流動資本。人力資本是人類利用其大腦智慧或人體其他能力反映、表現和認識物質世界而塑造出來的，但作為一種表現化了的知識存量，它可以區別自然人個體獨立存在，因此不可與表現在人身上的資本存量混為一談，后者是作為人力資本形式存在并創造功效的。“人力資源”這個術語早被人類社會廣泛接納和使用，而“人力資本”這個學術概念的使用還很局限，主要局限于學術界和文化界，尚未普及。嚴格來說，這兩個術語表達的確實是兩個不同范疇的定義。“人力資源”概念在管理學中指集體人事管理，它側重表述人力的構成和數量等方面的硬性的量化的規定，強調其稀缺性和功用性以及人力作為一種存在的資源應如何開發使用的問題。在勞動經濟學中主要是指勞動人口或勞動力，當人力資源為某一實體使用或控制時，即可稱作“人力資產”，它可以定義為這個經濟主體所使用的和控制的、能以經濟數量計量的、可以帶來利益和利潤的人力資源。當人力資產是某一經濟主體預先投資而形成的，并作為生產經營要素或獲利手段來使用，以取得預期收益時，可稱作“人力資本”，它強調投資物質增殖、收益回報率、、所有者權益和人力的個體素質或非物質存量的形成和積淀。這幾個概念雖相互聯系但卻是含義不同、外延有異的概念，在實際使用中應恰當、準確使用。
二、人力資本投資政策與經濟增長
鼓勵教育和培訓的一種渠道是政府支出。該方法使政府負擔了巨大的支出，而且不一定可行。近期中國的企業經濟利潤有了較大幅度的增長，但仍然有較大空間可挖掘；在這種情況下，繼續由政府直接負擔是不大可行的。
提高人力資本的產能，使政府承擔較少成本的另一種方法是實行靈活自由的勞動力市場。靈活自由的勞動力市場允許與日益增長的政府資本和產品市場一樣采用相同的激勵措施，盡管它離促進技能的形成還有很長一段路要走。不過，這對提高人力資本有很重要的影響。如果人們能得到人力資本投資回報的30%-40%，他們會愿意支付學校教育的成本。
靈活自由的勞動力市場促使個人激勵作用的發揮。支付個人受訓的成果可以不花費政府任何費用，而促進個人獲得技能。允許個人激勵作用的發揮可創造人力資本投資庫。中國通過放松對個人激勵限制創造財富，并會提取受教育工人的儲蓄創造物質資本的財務庫。這種方法會得到更多的稅收收益。
促進經濟增長的另一項政策是平衡各地方對物質資本和人力資本的投資。當前中國政策依舊重視某些地區勝過其他地區。政策也允許地方政府在教育費用的支付上占主要地位。富裕地區比貧窮地區擁有更多的資金來投入教育。要減少地區工資的差異性，就需要開放市場，允許勞動力自由流動。自由尋找工作的機會將促進經濟的發展。所以有必要實施集中化的教育財政支持政策，這項政策是中央平均分配政府資金到不同地區，不同的農村和城鎮地區。目前，西部和農村地區收入低，因此對教育支持很低。而教育投資的回報率則很高。如果把更多的教育和培訓資源分配到貧窮的地區，國家收入會增加。
許多中國人反對開放勞動力市場，因為開放勞動力市場會導致工資的差距增大，至少在這一代。然而，此政策鼓勵人們去獲得技能，如果支付人們適當的獎勵，開放資本市場資助教育，如果支付人們適當的獎勵，開發資本市場資助教育，他們就會很高興為學校正規教育支付學費，因為教育會帶來高收入。中國可以依靠個人激勵性去辦好學校，因此學生可以自由在學校中選擇，而學校可直接從他們教育的學生獲得資源。
為了使制度有效地運轉，必須發展學校教育的信用市場允許學生借貸。由于缺乏這種市場，只有有錢家庭的學生能夠支付學費，因為學費高達目前農村地區平均收入的30%-40%。如果只有富人才能送小孩讀書，代際之間的差距將會變大。而當前限制勞動力地區間流動的政策進一步惡化了當前的局勢。與60年代和70年代的政策相比，當前在勞動力市場的流動性方面已經有了長足的進步。但針對移民子女的5%-10%的學費增額減少了社會流動性，加劇了幾代人的貧困。
三、中國人力資本投資對策
根據中國社會發展的基本矛盾和問題，以及知識經濟時代國際政治經濟環境提供的歷史機遇和帶來的挑戰，跨世紀中國發展在總體上應選擇和實施人本方略。人本戰略方案是指牢牢抓住“以人為本”這個根本戰略的涵義及思想精髓，依靠增強人力資本投資、整頓并加大人力資本生產和形成框架以及加快人力資本產權制度變革，為推動經濟的可持續增長、框架演變和制度變遷，充分利用人力資源優勢的同時促進和發展科技教育產業化及其主導作用，并保證在21世紀中葉實現經濟發展的“第三步戰略目標”：人民生活水平達到中等發達國家水平，基本實現現代化。
人本經濟發展方略的增長對策是，把增長支撐點切實放到人力資本投資上，加大教育投資力度，以促進經濟效益可持續增長。主要來說，具[第一論文 網 ]體有兩點：一是采取制度化、政策化的手段方法足夠保證公共教育支出隨經濟發展水平不斷提高，調整政府公共教育投資方向和框架，加強政府投資的教育經費作為義務教育投資主要渠道的職能；二是以非義務教育為主要范疇，加大社會多方向投資的力度，主要是通過建立“高投入高回報”的教育投資激勵機制和政策環境，充分調動社會經濟體和家庭個人教育投資的自主積極性。
人力資本的發展方略的結構調整策略，簡言之，就是以人為本促進結構優化。要點主要有二條：第一是把大力開發農村人力資源作為主要出發點，通過加大農村基礎教育投資、調整農村教育輸出結構、優化和開拓辦學思路等，大力提高農村人力資本結構，真正建立起雄厚的農村經濟賴以長期穩定發展，、進而徹底突破二元結構的人力資本基礎；其次是建立適應社會需求、調控人力資本生產和構成的教育運行機制，使教育生產結構能動地適應社會需求結構，從而使人力資本生產和形成對整個經濟結構優化演進起到長期戰略性主導作用。
改革戰略的基本要素就是制度創新，但這個制度創新的前提是以人力資本產權變革為核心推進在教育領域，要建立“政府間接調控教育運行、學校面向市場自主辦學”的制度框架，牢牢控制非義務教育產業化這個要點推進整個教育制度的改革。加快人事制度變革，促進人力資本市場化流動，重點突破戶籍二元化、干部身份終身化等制度障礙；特別注意建立各個經濟單位人力資本的市場約束機制，創造有利于吸引國際人力資本流入的微觀機制和宏觀環境，進而促進人力資本結構效率不斷優化。在各經濟體改革戰略的指導思想上，應把人力資本產權放在經濟體所有權安排的突出位置，突出人力資本產權的主導性作用，鼓勵各地企業和個人在一個相對寬松的制度環境中大膽創新，勇于嘗試，主動探索符合各地實際情況、各具特色、多樣化的企業制度模式。
20多年來，中國人力資本的生產制度，流通制度和使用制度變革的基本趨勢就是市場化，就是認可人力資本產權的個體決定性或獨立自主這個根本特性，明確人力資本產權關系，促進人力資本的自由流動和市場化配置，增加人力資本使用的市場激勵和約束機制。在關于解決人力資本的這些矛盾和困境中，這些并不是某個領導和理論家個人能夠解決的，而是要廣大人民群眾在實踐中通過互相博弈和試錯來慢慢探索、不斷趨向某個均衡的解決方法。
參考文獻：
----- Based on the perspective of human capital investment
Abstract： In recent years， the property management industry brain drain hardly. The research found the reason why the talent loss seriously lies in the lack of human capital investment in property management industry. This paper focuses on the human capital investment; to explore the influence factors of human capital investment decision. Accordingly， put forward countermeasures to solve the brain drain of property management industry from the angle of human capital investment.
Key words： Human capital investment;Property management industry; Brain drain;
中圖分類號：F293 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）12-0064-02
一、問題的提出
近年來物業管理行業人才流失現象嚴重。一些基礎操作崗人員流失速度快，頻率高，已趨于常態;而技術人員、中高層管理人員流失率也日漸升高，最嚴重的情況是有些在管項目常常一年兩次以上更換項目經理。這種人才流失的結果是，物業管理企業不愿意花費較大的成本對員工進行培訓投資[1]。本課題組在調研時發現，物業管理行業人才流失的一大原因在于物業管理企業人力資本投資不足。隨著物業管理行業的快速發展，人才壓力將逐漸增加，如果對人才流失缺乏有效的制約手段，企業的正常運營與發展終將會受到嚴重影響。物業管理又是新興行業，在從業人員素質整體偏低的情況下其人才流失問題更值得關注;如何提高人員素質、控制人才流失并留住人才，是當前物業管理行業急需解決的問題之一。
二、調研結論
物業管理企業人力資本投資不足是導致人才流失的一大原因，人力資本投資主要表現為對員工的在職教育及培訓;人力資本投資具有投資、生產、消費三個過程的統一性，但同時也具有較大的人才流失風險。物業管理企業是否支持人力資本投資要取決于多種因素，一些企業的人力資本投資還帶有一定的隨機性和主觀性。因此，本課題組特選取：企業的投資能力、決策者投資意愿、公司政策及行業環境、企業年輕員工數量和員工參加教育培養的興趣等多個因素，通過調研來分析其對物業管理企業人力資本投資決策的影響程度。
經過調研與統計分析發現，決策者和企業政策越重視教育投資、年輕員工數量越多的企業，越趨向于支持人力資本投資。原因在于，企業年均盈利額越高，越有實力支持人力資本投資;而年輕員工越多的企業一般都是發展比較快的企業，企業要快速發展就必須要保證人員充足并重視崗位培訓;同樣，員工受教育程度越高的企業，也就越支持人力資本開發投資。而年均盈利較低的企業、年輕員工數量少的企業和員工參加教育培訓的興趣，這幾個因素對企業人力資本投資決策的影響不明顯。顯然，基于最基本的投入產出比考慮，盈利少的企業和年輕員工少的企業自然不愿意多花錢投資人力資本，而且物業管理整個行業目前并沒有形成重視人力資本投資的風氣，除大型企業或個別有遠見的企業注意人才儲備外，一般企業更愿意使用有經驗而不用再培訓就能直接上崗的人員。還有，員工的興趣主要和參加教育培訓的目的有關系，如果教育培訓不是為了職業發展，員工一般不愿意參加。另外，在調查中也不排除一些年齡大的員工不想參加教育培訓的現象，所以在教育培訓的興趣上就產生了分歧，可能會使分析結果受到一定的影響。
三、對策建議
本文的調研結果表明，決策者的態度和公司政策對人力資本投資決策行為的影響最大;企業年均盈利額越高，就越有實力支持人力資本投資，有投資意愿的企業也會支持人力資本投資，這說明投資能力和投資意愿對物業管理企業人力資本投資行為有顯著影響。正是企業盈利額、決策者態度和公司政策的差異，才導致了不同的投資行為。但實際上，年輕員工的數量、員工受教育程度的高低、以及行業對教育投資的重視與否等因素，都會對企業人力資本投資的決策行為產生影響，所以物業管理行業人力資本投資不足是諸多因素相互作用的結果。因此，要解決人才流失問題，針對措施如下：
1.建立并完善人力資本投資的相關機制
物業管理協會應鼓勵物業公司在企業發展規劃里制訂配套的人力資本投資規劃，著眼于遠期公司人才的連貫供給。為降低投資成本形成規模效應，行業協會可收集企業培訓的需求、類別、人員等信息，據此信息與相關高校或專業培訓機構形成固定的培訓合作關系，定期、分塊地對物業管理企業的員工進行教育培訓。
物業管理協會還應積極倡導物業管理企業制定規范、詳細的人力資本投資政策，設立人力資本投資專項基金，用于員工的人力資本投資與開發。建立員工累計培訓積分制、培訓晉升與中高級崗位公開競聘相掛鉤、注重員工個人職業生涯規劃、福利沉淀等的人力資本投資激勵機制，調動員工的工作積極性。建立對員工的培訓考核、崗位晉升考核、培訓成果轉化、合同約束、行業協會約束等的人力資本投資約束機制，降低員工的流失率和離職率。建立人力資本投資的評估反饋機制，包括采用量化的人力資本收益測評方法與技術、強化人力資本投資成本與收益分析等，以此來檢驗投資的效果并將評估的結果予以反饋，為未來的人力資本投資提供條件。在各種機制的建設上，行業協會應給企業提供相應的指導與幫助。
2.明確人力資本投資的內容與方式
物業管理協會應可勸導物業管理企業放目長遠，把員工知識和技能的提高作為人力資本投資的主要內容。密切關注科技的最新動態，根據行業和企業的特點，指導物業管理企業對員工有選擇、有針對性地進行技術教育與培訓。企業也可以根據自身條件選擇合理的在職教育培訓方式，提高不同層次員工的知識與技能[2]。高層崗位的員工，可安排選送高校進修或國外進修;基層崗位員工，可采取學徒培訓、輔導培訓與工作輪換等方式進行培訓;中層員工的教育培訓可采用網絡培訓、遠程學習、管理競賽、行業交流等方式。此外，物業管理協會還可以定期對企業組織研討會，讓不同企業、不同崗位的員工充分交流思想，促進企業內部員工的相互配合、緊密合作。總之，通過多種形式的教育與培訓，打通企業內部員工上升的渠道，讓員工能自愿留下來，也便于企業靈活用人，促進員工與企業的共同發展。
3.與多方合作進行人力資本投資
物業管理行業是快速發展的行業，需要儲備后續力量。雖然近幾年來一些大專院校先后開設了物業管理專業，也培養出了一批批的物業管理人才。但隨著城鎮化進程的加快，各地對基層物業管理人才的需求越來越大，畢業生出口很順暢，一度出現供不應求現象[3]。同時，畢業生里能夠“一專多能”勝任多個崗位工作的復合型人才很少。因此，聯合辦學或是物業管理企業的一種更經濟的人力資本投資途徑，也是企業建立并完善人才儲備機制的一個良好探索。各個物業管理企業可與各大專院校簽訂合作辦學協議，挑選大批優秀物業管理專業畢業生，作為企業源源不斷的后續儲備力量。還可和一些資深的專業培訓機構合作，聯合培訓人才。高校與培訓機構可以同時為企業提供長期與短期內不同層次的教育與培訓，優勢互補。這種多途徑的人力資本投資可大大節省企業的人力資本投資成本，相當于給企業建立了穩定的人才儲備庫，也有助于企業長期人力資本投資規劃的實現。
關鍵詞:金融危機;人力資本;人力資本投資;經濟增長
中圖分類號:F240 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)02-0097-02
一、全球金融危機背景簡介
2007年由美國“次級貸款危機”引發的席卷全球的金融危機,使世界各國經濟尤其是發達國家經濟遭到重創,嚴重影響了世界經濟的正常發展。美國“次貸危機”是全球金融危機的導火索,房地產泡沫的破裂是危機爆發的直接原因。其次,西方主要發達國家,尤其是美國盲目進行金融創新,金融衍生品的泛濫導致虛體經濟和實體經濟嚴重脫節,加之全球金融高度國際化,全球金融體系和貨幣體系過度依賴美元,最終誘發了金融危機全球性的爆發。我國經濟也深切地感受著全球金融危機寒流的侵襲,2009年初以來,中國出口和貿易順差實際增速下降,國內一些中小企業紛紛倒閉,大量的工人遇到了失業的打擊,用工需求多年來首次下滑,我國經濟短期內仍處于低迷時期。
二、我國人力資本投資現狀及問題
美國著名經濟學家西奧多?舒爾茨被譽為現代人力資本理論之父,現代人力資本理論認為,人力資本投資主要是指通過投資在勞動者身上,使之獲得凝結在勞動者身上的知識、能力、素質、技能、健康等。根據人力資本投資的形成途徑和方式的不同,可將人力資本投資量化為普通教育資本、職業技術培訓資本、衛生保健資本、勞動力國內遷徙和職業選擇資本、國際移民費用等。我國人力資本投資為我國近年來經濟的高速發展做出了巨大貢獻,但仍存在諸多需完善之處。
(一)人力資本投資與物質資本投資的比重不相協調
以教育投資支出為例,改革開放30年以來,我國政府對教育投入的絕對數是在逐步增長的,但是,教育經費支出占GDP的比例卻依然很低,在1991―2004年間,國家預算內教育經費占GDP的比重最低為1.7%,最高為2.6%,這個比例不僅低于我國教育法提出的4%的要求,更低于5. 5%的世界平均水平。
(二)人力資本投資的回報率不高
建國以來,我國長期實行計劃經濟體制,人力資本產權制度不健全,對人力資本缺乏科學的認識,人力資本投資、管理、核算工作缺乏科學性,導致投資回報率低下。
(三)人力資源總體質量和產業升級的要求不相協調
目前,我國人力資源的總體質量,距達到產業升級的目標和要求還有很大的差距,一旦企業引進先進的技術和設備,大量滯留在第一產業中的人員難以掌握第二三產業所需的技能,使得他們不能實現向第二三產業的順利轉移,這一現狀將進一步阻礙我國產業結構升級和經濟增長方式轉變的步伐。
三、全球金融危機下加大人力資本投資力度必要性分析
近幾十年來,國內外不少學者利用理論模型來解釋人力資本投資的作用,隨著新經濟現象的不斷出現,內生經濟增長理論應運而生。內生增長理論以諾貝爾經濟學獎得主盧卡斯為主要代表人物,盧卡斯(Lucas 1988)描述的內生增長模型基本方程:
u(c)edt ①s.t.=AK(uh)-c-δk②
=β(1-u)h ③
u(c)= ④
h為人力資本,k物質資本,u為生產中人力資本的投入份額,人力資本和物質資本的積累帶來了經濟的增長。
g=(g為增長速度) ⑤
從上式中我們不難看出經濟體的發展和人力資本投資存在著相關性,盧卡斯的內生增長理論認為,經濟不需依賴外生力量(如人口增長)就能實現持續增長,指出技術進步來源于人力資本積累,人力資本為經濟增長提供內在動力驅動力。
在當前金融危機的背景下,我們應看到加大人力資本投資的重要性,不僅有利于擴大內需,還有助于轉變經濟增長模式和建設創新型國家。根據人力資本投資的形成途徑不同,本文針對人力資本的不同成分對經濟增長的積極作用進行分析。
(一)教育資本的貢獻
一國的教育投資會對經濟起到拉動作用。政府對教育的投資會加大政府對勞動力和公共物品的購買,如開辦學校、建立配套的公共設施、雇請老師等,這樣既可以拉動內需,又可以提供更多的工作崗位促進社會的充分就業。投資會帶來收益,根據乘數論的原理,投資支出的變動具有乘數效應,政府和家庭投資支出的增加會帶來國民收入乘數倍的增加。
國內外不少學者也致力于人力資本對經濟增長貢獻的定量研究,在研究教育投資對國民經濟的增長貢獻率時,盡管在研究方法和結果上存在著差異,但是,我們還是可以從國內外學者的研究成果中看出教育的投資和經濟增長的顯著正相關關系。
(二)職業技術培訓投資的貢獻
一般而言,充分就業是一個國家宏觀經濟政策的第一目標。隨著金融危機持續蔓延,我國的經濟形勢和就業局面日益嚴峻。市場競爭加劇,外部需求減弱,生產量下降,用工閑置現象不斷出現。職業技術培訓通過直接增加勞動者的技能和知識存量及個體勞動者的人力資本,提高勞動者和工作崗位的擬合度,優化社會人力資源的配置,從而實現充分就業。通過職業技術培訓,在提高勞動者技能的同時使社會的總體勞動生產率得以提高,從而使國家或地區在單位時間內創造出更多的社會財富,推動經濟以更快的速度發展,這一點和普通教育投資作用殊途同歸。
(三)健康資本的貢獻
健康資本投資是人力資本投資中最基礎的一個組成部分,衛生尤其是醫療服務投入一直被視為最重要的健康投資指標。其一,健康投資也意味著減少疾病的發生,縮短了生病時間,降低了生病時的機會成本。其二,通過健康資本的投資可以增強勞動者體力,提高勞動者身體素質,使勞動者以更充沛的精力和活力投入到工作之中,提高勞動生產率。其三,通過健康資本的投資可以延長勞動人口的工作壽命,從而增加社會總產品的輸出。據世界銀行專家測算,過去40年,世界經濟增長大約8%―10%可歸因于人群健康水平的提高,總之健康資本是一切人力資本投資形成的基礎和先決條件。
(四)勞動力國內遷徙、職業選擇資本和國際移民費用資本的貢獻
勞動力國內遷徙指的是勞動力在一國內部的流動。無論哪個國家和地區,人口和勞動力的分布都不是均衡的,勞動力的國內遷徙會起到劑的作用,優化不同地區人力資源以及物質資源的配置,提高經濟的經濟體運營效率。國際移民資本投資對一國經濟增長的貢獻是不容忽視的。在科技全球化條件下,高科技人才和高級管理人才的國際流動與配置成為不可逆轉的趨勢,高端國際化人才的爭奪成為國際人才競爭的焦點。加大吸引海外人才力度,應成為我國增強自主創新能力的戰略選擇。
四、加大我國人力資本投資政策建議
第一,繼續加大教育以及職業培訓的投資力度。應從戰略高度重視教育和職業技術培訓,堅定地貫徹落實科教興國戰略,克服在教育投資上的保守思想,使教育投資得到可靠保證。
第二,進一步加強我國衛生保健工作,提高勞動者的健康水平。其一,積極完善和落實我國醫療保障制度,促進醫療保障制度改革,合理配置醫療資源。其二,適度加大醫療保健投資投入,特別是優良資源向農村醫療機構傾斜,加強農村鄉鎮醫院、縣級醫院基礎醫療設施建設,逐漸改變農村鄉鎮醫院財力難支撐、經費投入嚴重不足、醫務人員收入低下的狀況。
第三,進一步完善人才激勵和引才機制。一方面要認識到要重視人才的重要性,加大對高層次留學人才回國的資助力度,大力加強留學人員創業基地建設。同時,健全留學人才為國服務的政策措施,以提高人才的認同感和歸屬感,最低限度地減少人才的流失。另一方面,制定有利于吸引外來人才的政策,吸引海外高層次、稀缺型人才和團隊來華工作、創業。
參考文獻:
[1]王元京.應對金融危機當加強人力資本投入[J].中國經貿導刊,2009 ,(5) .
[2]張姣姣.人力資本投資與中國經濟增長[D].西南財經大學碩士學位論文,2006.
關鍵詞：人力資本 投資效率 三階段DEA模型
文獻綜述
對于人力資本的開發和利用已成為促進經濟發展的重要手段。人力資本不僅對地區的經濟發展有著重要的作用，同時也是地區經濟發展的源動力。目前，國內學者對人力資本投資的研究主要集中于：第一，對人力資本投資與經濟發展關系的研究。王宇、焦建玲（2005）應用協整分析和因果檢驗對我國人力資本與經濟增長之間的關系進行了研究，結果表明人力資本與經濟增長之間存在長期協整關系，但由于人力資本投入總額不足以及地區間投入分配不均，人力資本投入的實際效用不高。代謙、別朝霞（2006）運用內生增長模型中對人力資本積累與經濟增長的關系進行分析，研究結果表明，只有輔之以較快速度的人力資本積累，FDI 才能給發展中國家帶來技術進步和經濟增長。第二，對人力資本投資效率的評估。 虞佩燕（2007）運用SE-CCR 模型對2005年我國人力資本投資有效性進行了分析，研究結果表明，我國東、中、西部地區間存在著明顯的投資效益差異，東部地區憑借著在區位、資金、技術和制度環境等要素方面的優勢，其人力資本水平遠遠高于中、西部地區。齊艷彩、湯志華（2010）運用傳統數據包絡分析方法（DEA），對2008年環渤海地區四省市的人力資本投資相對有效性進行實證研究。研究結果表明，環渤海地區四省市人力資本投資相對有效性存在差異，但四省市的規模效益均處于遞增階段。第三，對人力資本投資效率提升策略的研究。劉中文（2010）認為，農村人力資本投資主體和投資途徑方面存在的問題，是阻礙農村人力資本投資效率提升的主要原因，應著重在以上兩個方面做出改進，從而提升人力資本投資效率。劉軍、常遠、李軍（2012）認為應通過優化投資結構、合理配置教育和醫療資源、適度引導人才流動、加強政府的管理提升我國人力資本投資效率。
國內研究較一致認為應通過提升地區人力資本投資效率來促進經濟發展。但是現有研究在使用傳統數據包絡分析方法中沒有剔除外界環境因素與隨機誤差的影響，不能客觀反映其真實效率值。基于此，本文利用三階段DEA模型，對我國31個省、直轄市、自治區2010年人力資本投資對區域經濟增長的投資效率展開分析，三階段DEA模型可以剔除政府無法改變和控制的外界環境因素與隨機誤差的影響，使得評價結果更具政策參考性和可操作性。
模型與方法
學者們針對傳統DEA模型未考慮環境因素影響的這一缺陷，提出在應用DEA模型時對環境因素的影響的調整方法，Fried et al.（2002）提出的三階段DEA 方法既能夠調整外部環境對效率的影響，同時又能調整隨機誤差等因素對效率的影響，這種方法計算出來的效率值能更加真實地反映出決策單元的內部管理水平。Fried et al.（2002）的方法分為三個階段：第一階段即為傳統DEA模型，使用的是投入導向的規模收益可變的BCC 模型，以得到各決策單元的效率值以及各投入松弛量；第二階段：由于認為第一階段中，由DEA 法所計算的技術效率值受到了三種因素的影響，包括管理無效率（managerial inefficiency）、環境效應（environmental effect）和隨機干擾（statistical noise），應以投入松弛量作為被解釋變量，以各外部環境因素作為解釋變量，建立模型并在此模型的計算結果的基礎上對第一階段計算中的投入進行調整。經調整之后，各決策單元所面臨的外部環境以及相同的運氣成分是相同的；第三階段：運用第二階段調整后的投入產出數據，重新利用BCC模型計算各決策單元的效率值。
（一）第一階段：傳統BBC模型
這一階段將采用傳統的投入導向的BCC模型計算原始投入和產出的效率值。BBC模型如公式（1）所示：
（1）
其中，j是決策單元DMU，評價指標體系由m個投入和t個產出指標組成，分別表示“消耗的資源”和“工作的成效”。設xij為第j個決策單元對第i種類型投入的投入量，yrj為第j個決策單元對第r種類型產出的產出量，S+r與S-i分別為松弛變量，ε為一非阿基米德無窮小量，在計算時可取（ε=10-6）。λj，S-i，S+r，θ為待估計參量。
（二）第二階段：利用SFA模型分解第一階段投入差額
第一階段的計算同時得出了效率值和各決策單位的投入差額值。投入差額是指實際投入與最佳效率下（即TE和PTE均為1時）的投入之間的差值，用[x-Xλ]≥0表示。該差額受以下因素的影響：環境因素、隨機干擾和管理無效率。這些因素使第一階段計算出的效率值可能存在誤差，因而不能客觀真實地反映各決策單元的情況。因此，在第二階段中應把影響效率值估計的各環境變量進行投入差額變量分析，把管理無效率、環境無效率、隨機誤差因素分離出來，并且根據所計算出的結果，調整投入值。在第二階段，利用隨機生產邊界模型（SFA）對第一階段投入差額進行分解，以各投入的松弛量作為被解釋變量，以環境因素變量作為解釋變量，對每一項投入的松弛量均建立一個回歸方程，共建立N個回歸方程，其中第n個回歸方程如公式（2）所示：
Sni=fn（zi；βn）+vni+uni，i=1，2，…，I （n=1，2，…，N） （2）
其中，Sni為第n個決策單元在第i項投入上的松弛量；假定有K個環境變量，zi=[z1i，z2i，…，zki]，i=1，2，…，I；βn為待估計的參數，vni+uni為綜合誤差項。然后，以環境條件或者運氣較差的省份為基準，增加環境較好或運氣相對較好的省份的投入，將各省份調整到相同的環境或運氣條件，同時還應考慮隨機干擾的影響：
（3）
其中，xAij為實際投入值xij的調整值；vij表示隨機干擾。公式（3）中第一個中括號表示將所有省份調整于相同環境，第二個中括號表示將所有省份的統計誤差（運氣等因素）調整到相同情形，投入調整值會隨著投入和產出的不同而有所變動。
（三）第三階段：重新計算BCC模型
用第二階段調整的xAij代替原有的xij，再次采用BCC模型，計算出相應的效率值。此時，所求出效率值都剔除了環境因素和隨機誤差的影響，僅剩下管理因素影響的效率值，因此，第三階段所求出的效率值能夠反映真實的管理效率水平，并且所反映出的情況將更加客觀真實。
變量選擇及數據說明
（一）投入與產出變量
目前，無論是在國外還是國內，都沒有形成一個統一的人力資本評價體系，所以本文依據人力資本投資的定義構造人力資本評價體系。本文認為具體投資形式包括教育投資、醫療保健投資、社會保障、就業及流動遷移投資等。為了能夠確切地反映人力資本投資的實質內涵以及基于數據的可得性，本文擬采用如下指標作為分析人力資本投資對區域經濟增長的投入指標，產出指標選擇反映區域經濟增長的人均地區生產總值（Y）。教育投資：人均教育經費（X1）、每十萬人高等學校平均在校生數（X2）、每十萬人普通高等學校教職工數（X3）、每十萬人中等職業學校在校學生數（X4）、每十萬人中等職業學校教職工數（X5）；醫療保健投資：人均衛生經費（X6）、每萬人衛生機構數（X7）、每萬人醫療機構床位數（X8）、每萬人衛生機構人員數（X9）；社會保障、就業及流動遷移投資：人均社會保障與就業支出（X10）、每萬人擁有職業介紹所個數（X11）。
在投入與產出指標選定后，需對投入與產出指標進行相關性分析，因為投入與產出必須是正相關的。將相關數據帶入到SPSS19.0軟件中進行Spearman相關性檢驗，結果如表1所示。由表1可知，所選取的投入與產出除X4與X7以外均顯示出高度正相關性，這表明本文所選取的主要投入產出指標基本符合模型所要求的“同向性”原則。本文最后選擇除X4與X7以外的變量作為投入變量。
（二）環境變量
本文選取我國31個省（市、自治區）的總人口、第三產業產值占GDP比重、公路密度、城市化率作為人力資源投資效率的環境因素。省份的總人口越多，相對而言人力資源越豐富，那么對于人力資本的投資效率而言應該有著顯著的影響。本文用第三產業產值占GDP比例代表產業結構因素，在三大產業中，第三產業所占比重往往能夠代表當地經濟發展水平，所以本文認為，產業結構因素對于人力資本的投資效率也有著重要的作用。公路密度用來表示當地的基礎設施建設情況，本文認為地區的基礎設施建設也與人力資本投資效率有著密切相關的作用。本文的城市化率用城鎮人口占各地區總人口的比例表示，城鎮化率越高的地區的居民有著較優越的教育資源和就業機會，所以本文認為，城鎮化率也對人力資本的投資效率有著一定的影響。
（三）數據說明
鑒于數據的完整性和可得性，本文選取2010年我國31個省（市、自治區）的人力資本投資情況為樣本。本文數據均來源于《中國統計年鑒2011》、《中國教育統計年鑒2010》、《中國衛生統計年鑒2011》。
實證分析
（一）第一階段：傳統的DEA實證結果
第一階段運用投入導向的BCC模型，分別得到各省份2010年人力資本的技術效率（TE）、純技術效率（PTE）和規模效率（SE）。計算結果如表2所示。另外還會得到投入變量的理想值與實際值的差值即投入變量的松弛量，此數據會運用到第二階段的計算中。
由表2可知，在不考慮外在環境變量和隨機因素影響的情況下，2010年我國各省份人力資本投資技術效率均值為0.7440，純技術效率均值為0.9610，規模效率均值為0.7720。在維持現有產出水平不變的條件下，投入減少25.60%可以達到有效生產前沿面，從技術效率分解來看，必須減少3.90%的投入達到純技術效率有效，減少22.80%的投入達到規模有效。具體來看，處于有效生產前沿面的分別為天津、內蒙古、上海、江蘇、浙江、山東、廣東7個省份，純技術有效的省份有18個，規模有效的省份有7個，剩余省份則在純技術效率和規模效率方面存在不同程度的可改進空間。各地區的技術效率值差異較大，最低效率得分為甘肅（0.4240），表明有57.60%多的投入為無效投入。全國有1個省份處于規模報酬遞減階段，7個省份處于規模報酬不變的階段，其余省份均處于規模報酬遞增階段。總體來看，在未剔除環境因素與隨機因素影響的情況下，初始DEA效率得分表明我國人力資本投資的效率水平還較低。從第一階段得到的結果來看，規模無效是制約效率不高的主要因素，但是在沒有考慮外部環境和隨機誤差的影響下純技術效率值有沒有被低估？規模效率又有沒有被高估？這仍需要進一步分析。
（二）第二階段：SFA模型分析
為了準確地反映我國各地區人力資本投資的效率問題，本文將SFA模型方法分離環境變量和隨機因素造成的影響。將第一階段DMU各投入變量的松弛量（徑向松弛量和非徑向松弛量）作為被解釋變量，解釋變量為前文選取的環境變量：人口數量、第三產業產值占GDP比重、公路密度、城市化率利用軟件Frontier4.0進行SFA回歸分析，回歸結果如表3所示。Fried等將投入松弛量視為DMU的機會成本，解釋變量如果與投入松弛量正相關，則表明解釋變量會對投入松弛量產生正向作用，進而傾向于增大投入變量，增加DMU的機會成本，因而不利于DMU生產效率的提高，反之，如果解釋變量與投入松弛量負相關，則說明解釋變量能夠降低DMU的機會成本，從而提高生產效率的提高。
由表3可知，第三產業產值占GDP的比重對前8項投入的松弛量均有著顯著的負作用，并且通過了顯著性水平的檢驗，說明第三產業占比越高的地區的投入冗余產生的較少，因此合理調整產業結構對提高人力資本的投資效率有著重要的作用。城市化率對于前8項投入的松弛量均有著顯著的正作用，并且也通過了顯著性水平的檢驗，說明城鎮化率高的地區雖然有著較好的教育條件和就業機會，但是資源浪費的情況較為明顯，應更加注重城鎮化率較高地區的各項投入的配置效率，減少浪費。人口數量、公路密度對不同的投入變量的松弛量有著不同方向的作用，且顯著性也不盡相同。這說明環境因素對投入冗余存在顯著影響。因此，需要利用公式（3）將外部環境變量和隨機因素剔除，最后使得所有省域面臨這相同的外部環境特征，這樣才能在第三階段的研究中得到準確的結果。
（三）第三階段：調整后的DEA模型分析
對2010年我國31個省（市、自治區）的人力資本投資效率的投入變量進行調整后，再次運用DEAP2.1軟件，將調整后的投入變量（此投入變量是利用公式（3）在剔除環境變量和隨機因素之后的數值）和原始產出變量帶入求解可以得到剔除了外部環境因素和隨機誤差的技術效率。結果如表4所示。
由表4可知，在考慮外在環境變量和隨機因素影響情況下，對比第一階段的結果，可以看出效率值發生了一些變化，2010年我國各省份人力資本投資技術效率均值由一階段的0.7440下降為0.7120，純技術效率均值由0.9610上升到0.9910，規模效率均值由0.7720下降到0.7180。調整后，在維持現有產出水平不變的條件下，投入減少28.80%可以達到有效生產前沿面，從技術效率分解來看，必須減少0.90%的投入達到純技術效率有效，減少28.20%的投入達到規模有效。具體來看，處于有效生產前沿面的分別為天津、內蒙古、上海、江蘇、浙江、山東、廣東7個省份，純技術有效的省份有21個，規模有效的省份有7個。各地區的技術效率值差異仍然較大，最低效率得分為貴州（0.3960），表明有60.40%多的投入為無效投入。全國有1個省份處于規模報酬遞減階段，7個省份處于規模報酬不變的階段，其余省份均處于規模報酬遞增階段。
總體來看，DEA效率得分表明，我國人力資本投資的效率水平還較低，規模無效是制約效率不高的主要因素。在經過第三階段的調整后，較第一階段的測量值，我國31個省（市、自治區）中有20個省、直轄市、自治區的技術效率有所降低，其中山西、廣西、貴州、、青海的技術效率減少均大于0.1，其中的技術效率下降了0.1930，青海的技術效率下降了0.2420，同時這些地區都屬于我國經濟發展較為落后的一些地區，當運用初始的DEA方法進行估計時，可能導致這些地區的效率值被高估，無法顯示出真實的情況。所以有必要在測算效率時考慮到外部環境和隨機干擾的影響，以便能夠真實地反映地區的技術效率，最后才能根據真實的效率值提出可行的建議和改進方法。
由表4和表5可知，東部地區的人力資本投資效率最高，其次是中部地區、西部地區，技術效率排名前11名中只有內蒙古屬于西部地區，其余地區都屬于東部地區，中部地區中有排名在第12位-第15位的省份，也有像江西和海南一樣排名靠后的地區，人力資本投資效率排名最后的地區都是傳統上經濟發展較為落后的地區，如：、云南、甘肅、貴州等偏遠地區。并且東部地區的平均技術效率值遠高于中部地區和西部地區，其原因主要是由于東部地區的規模效率值遠高于中部地區和西部地區的規模效率。
結論和建議
（一）結論
本文運用三階段DEA模型對我國31個省（市、自治區）的人力資本的投資效率進行實證分析并得出以下主要結論：
運用傳統DEA法測算會對效率值造成誤估。在運用SFA 模型剔除隨機誤差和外部環境因素影響后，從平均水平來看，純技術效率被低估，規模效率值被高估，一些偏遠地區的技術效率值被明顯高估。
環境因素對投入冗余存在著影響。在進行環境因素對各項投入冗余值的作用進行分析時，第三產業產值占GDP的比重對前8項投入的松弛量均有著顯著的負作用，城市化率對于前8項投入的松弛量均有著顯著的正作用，人口數量、公路密度對不同的投入變量的松弛量有著不同方向的作用，且顯著性也不盡相同。
我國大部分省份處于規模報酬遞增階段。我國只有北京市處于規模報酬遞減階段，7個省份處于規模報酬不變的階段，其余省份均處于規模報酬遞增階段。
東、中、西部的人力資本投資效率有著較大差別。東部地區的效率最高，中部次之，西部最低，且東、中、西部地區的純技術效率都處于較高的水平，技術效率主要的差距是由于各地區的規模效率水平決定的。
（二）建議
基于上述實證分析，本文給出以下幾點建議：
各地區進行人力資本投資的過程中，應注意到外部因素和隨機擾動對于投資效率的影響。對于像產業結構這類對大多投入的冗余起負作用的變量，應該合理地增加其數值，從而達到減少投入冗余的目的。對于一些如城市化率對投入冗余起正向作用的變量，應該合理地控制這類外部變量對于投入冗余的正向作用，以期望減少投入的浪費，增加投資的效率。
進一步優化地區的產業結構以利于地區的人力資本的發展。經濟的發展會給地區的人力資本的發展起到促進作用，我國正處于產業結構調整的進程中，所以合理調整地區產業結構，有利于促進人力資本投資效率的提高。
加強和改善城市配套設施建設，使之適應城市人口的不斷增長。城市人口所占比例的不斷增加，所帶來的人口的教育、醫療、社會保障及就業等方面的問題不斷浮出，各地區應該更加注重城市化進程中一些配套設施沒有相應跟進的情況，有效率的配置各種人力資本投資，緩和人力資本發展過程中各種矛盾。
著重擴大中西部地區的人力資本的投入規模，縮小東、中、西部的差異。我國現在人力資本投資效率低的問題主要是由于規模效率較低，并且由于我國大部分地區都還處于規模報酬遞增階段，所以各地區應該結合自己的實際情況，擴大對于人力資本的投入規模，并且在擴大規模的同時也要注意隨著規模擴大而帶來的資源浪費的情況。
參考文獻：
1.王宇，焦建玲.人力資本與經濟增長之間關系研究[J].管理世界，2005，18（1）
2.代謙，別朝霞.FDI、人力資本積累與經濟增長[J].經濟研究，2006（4）
3.虞佩燕.基于DEA的區域人力資本投資效益綜合評價[D].重慶大學，2007
4.齊艷彩，湯志華.基于DEA模型的區域人力資本投資效率分析[J].商業時代，2010（25）
5.劉中文，李錄堂.提高農村人力資本投資效率解決“三農”問題[J].生產力研究，2010（4）
6.劉軍，常遠，李軍.區域人力資本投資效率評價與提升策略研究[J].東岳論叢，2012，33（5）
作者簡介：
