時間：2023-04-20 08:34:22
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇從事綜合管理工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
文章標題：醫院感染管理科科長競職演講
醫院感染管理科科長崗位競聘演講稿
擺正位置，不為索取
今天參與競聘醫院感染管理科科長這一職務，非常榮幸。我認為自己有能力、有信心做好這項工作，同時我也十分熱愛這項工作，愿意為醫院領導分憂，為醫院的建設和發展盡一份力量。競聘院感科科長我有四個方面的優勢條件：一是對兩院院感工作基本熟悉。首先，這是我的本職工作，從結核病醫院到傳染病醫院從事院感工作近一年，對醫院感染管理工作的基本框架，工作程序、工作職責、標準制度、工作重點等都有了較為全面、系統的了解；其次，多次經過專門的醫療機構培訓，先后參加了成都市組織的醫療衛生機構消毒滅菌技[本文轉載自-]術及質量控制培訓、醫院感染管理預防與控制培訓、禽流感防治知識衛生專業技術骨干培訓，以及世界衛生組織`西太平洋地區HIV/AIDS護理項目培訓，除此以外我還利用業余時間閱讀了《醫院感染學》、《醫院感染預防與控制使用指南》等院感方面的相關書籍，同時還受醫院委派到華西醫科大學進修、到總醫院胃鏡室，第九人民醫院院感科等單位參觀見習，對醫院院感管理工作的目的、意義、工作內容等基本理論以及目前世界和國內醫院院感方面的相關情況也有了一定的了解。在工作實踐中，我盡心盡責，從未出現過差錯，較好地完成了醫院賦予的各項任務；參加培訓學習，能較好地結合本職工作，舉一反三，認真聽講，虛心請教，每次都順利通過考試，拿到學習結業證書和學分。從理論知識到實踐經驗，我具備了院感科長的基本素質；二是有較豐富的臨床護理工作經驗。醫院院感管理工作是一項綜合性較強的管理工作，涉及醫院多個科室，同時它關系每一個醫患人員的生命，也是現代醫院管理的一項重大課題，沒有一定專業知識，沒有豐富的臨床工作經驗，是不可能做好院感管理工作的。我自從1987年衛校畢業后，從事醫療護理工作已經17年了，先后在不同的崗位上工作過，在綜合性醫院內兒科、婦外科、手術室、產房和傳染科從事過護理工作。1999年底因工作需要調到結核病醫院，先后在一、二病區工作，去年又到華西醫科大學附屬醫院呼吸內科進修，對醫院不同的科室怎么樣搞好護理，怎么樣有效地防止交叉感染有親身的體會和感受，有較為豐富的臨床護理工作經驗。我的工作經歷告訴大家，我具備了一定的醫院院感管理工作經驗。三是我有一定的綜合協調辦事和文字工作能力。我從學校畢業后，當過護士、護士組長、護士長，現在在醫院感染管理科工作，不論在什么崗位，都能積極努力的工作，協調好各種關系。在從事護理工作期間，能很好的處理醫護、醫患之間的關系，有較強的溝通能力，同時能團結好同事，使其各盡所長，發揮優勢，順利地開展工作。在兩院從事院感科工作期間，能很快地進入工作狀態，積極主動協調好醫院內部各科室之間、醫院與上級機關、與各相關醫療機構、醫療設備廠（商）家的關系，及時通報情況，反饋信息。為了切實規范醫院院感管理工作秩序，使大家做到有章可循，我先后起草了《結核病防治院醫療廢物管理辦法》、《結核病防識院醫療廢物流失`泄漏`擴散和意外事故發生的應急預案》，建立完善了相關規章制度。參與了非碘應急預案的修訂。在這期間，能較好地擺正位置，當好參謀，對上級業務部門的有關指示及時傳達貫徹，對醫院感染管理工作情況及時上報。通過多次與省、市、區CDC和衛生執法監督部門的工作接觸，了解機關辦事部門工作程序，與之建立了良好地工作關系，辦事渠道暢通。因此，我具備了從事院感管理工作良好的內部和外部條件。四是我熱愛院感管理工作。通過一段時間接觸和了解，對醫院感染管理工作有了更深刻地認識和理解，我競聘院感管理科長，不是為了索取，而是為了更好地為醫院、為醫患人員服務，我深深感到一個醫院其院感管理水平如何將直接影響醫院的聲譽、影響醫院的整體形象。
如果這次我能當選為院感科長，將積極協助醫院領導做好醫院院感管理工作。具體打算：一是隨著國債項目的啟動，西部一座現代化的傳染病大樓將矗立于靜居寺18#，院感科應著手新樓正規秩序的建立，我們的院感工作一定要比其他醫院做得好，應在醫院的感染預防與控制方面帶好頭，做出樣板。同時這也是時展的需[本文轉載自-]要；二是隨著歐盟援建項目污水處理場的建立，加強院感管理新理論、新設備，特別污水處理的工作原理、設備構造等方面知識的學習和掌握，以確保新建污水處理場正常運行；三是積極為供應室改造提供建議準備資料，爭取將現有設備（還氧乙烷）投入運行。四指定一
（呼倫貝爾市高級技工學校 內蒙古 牙克石 022150）
摘要：中職學校學生管理隊伍是與學生接觸最多、最直接的群體，對學生成長成才起著關鍵性作用，對學生的心理發展和健康人格的形成產生很大的影響。目前，學生管理隊伍建設中存在比例失當、結構失衡等問題，因此，必須盡快樹立和諧的中職學校學生管理隊伍建設理念，構建積極向上的內部環境和激勵人可持續發展的外部環境，建立起高素質、高水平的中職學校學生管理隊伍。
關鍵詞 ：中職學校；學生管理隊伍；建設
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2014）12-0049-03
中職學校學生管理工作隊伍主要是由校團委、學生科的專職從事學生思想引導、學生事務管理等工作的教師組成的。目前，從事中職學校學生管理工作的教師大部分都有本科學歷。很多中職學校在招聘時更傾向于招收所學專業與本校專業相關的教師，還有部分學校希望招收從本校考出去深造的學生，認為自己的學生回校任教可以很好地融入學校的校園文化，很快地適應工作環境。從事學生管理工作的教師很少是從思想政治教育、心理學、教育學專業畢業的，他們在從事中職學校學生管理工作中需要通過不斷學習相關專業知識來提高自己。
中職學校學生管理隊伍存在的問題
一是比例失當。中職學校學生管理人員的配備與學生人數應按照1∶100的比例執行，但是，很多中職學校因指導思想、經費限制等原因未能執行此標準。因學生管理人員短缺造成對學生的關心引導不夠、不及時、不深入的問題。
二是結構失衡。中職學校學生管理工作既需要年輕人，也需要有豐富工作經驗的人員，而中職學校學生管理隊伍具有人員流動性大的特點，存在有較強工作能力的人被其他行政部門調走、經驗豐富的人員到一定年齡會轉崗的情況。
三是內心沖突。首先是工作付出與效果之間不匹配帶來的矛盾。中職學校學生管理工作者的工作投入很大，但取得的實際效果并不盡如人意。一方面，學生管理工作者要關心學生的學習、工作、生活，為學生的成長成才做指導，工作時間遠遠超標。但是，與同時進校從事教學工作的同事比較起來，從事教學的教師的工作成績是顯性的，更易量化，更容易看到工作效果，有的同事職稱評定、職務晉升的時間比學生管理工作者要早很多，所以，很難讓這些曾經優秀的從事學生管理工作的教師心理平衡。另一方面，學生管理工作者肩負著“上情下達、下情上達”的橋梁作用，他們根據學生的實際需求向學校提出積極的意見和建議，并為落實學校的各種政策做了大量的工作。但由于客觀因素的限制，實際效果并不理想，雖然付出了很多，但他們的工作無法量化，反饋不明顯，不能從工作中找到歸屬感、成就感，導致學生管理工作者感到心理疲憊和無所適從。其次是工作中的危機感。中職學校不斷發展，大量的高素質人員不斷涌入，各個崗位的競爭很激烈，學生管理工作是一項付出大于收獲的工作，每天陷入繁雜的學生事務當中，很難有時間和精力提高自己其他方面的能力。而且中職學校各項工作的專業化建設越來越細，也要求學生管理工作者具備本專業的學歷或學位，沒有時間和精力進修，成為學生管理工作者最大的思想和心理包袱。
加強中職學校學生管理隊伍建設的必要性
首先，隨著經濟全球化、信息網絡化的進一步發展，西方文化經濟價值觀念不同程度地沖擊著中職生的思想觀念和思維方式。我國產業結構升級的速度超過了以往任何一個歷史時期，大批新職業不斷涌現，迫切需要大量受過良好職業教育、具有較高職業素質的高、中、初級技能型人才，這就要求學生管理人員具有良好的道德品質和較高的心理素質。
其次，當今的中職生在學習、心理、生活、就業等各個方面的服務需求也越來越多樣化，從某種程度上講，他們需要規范化、人性化、專業化的思想教育和全方位的服務，這就迫切要求學校能夠為其提供更多具有針對性的指導和服務，迫切需要建設專業化的學生管理隊伍。
再次，隨著自主擇業等政策的實施，中職生需要學校能夠提供更高質量、更高水平的指導教育和管理服務。作為中職生成長成才最直接的引導者、影響者，學生管理工作者必須精通思想政治教育、心理健康教育、職業規劃指導等眾多領域的知識，因此，中職學校的學生管理人員必須走專業化發展道路。
中職學校學生管理隊伍建設的探索與思考
（一）學生管理隊伍的內部環境分析
在學生管理工作過程中，一般要經歷以下五個心理階段：（1）心理興奮期。剛剛進入思想政治工作領域的教師，在為學生服務的過程中有一種塑造人、培養人的成就感，全身心地投入工作，每個工作領域都是新鮮的，每次嘗試都會帶來收獲和喜悅。苦和累與快樂相比微乎其微，這種狀態可以概括為“嘗試并快樂著”。（2）自我認同感極強期。教師從事了兩三年的思想政治工作以后，工作對象的特點掌握了、工作內容熟悉了、工作方法運用自如了，形成了自己的工作風格，培養出了讓自己自豪的學生，于是，自我認同感增強，往往認為自己是思想政治工作領域的行家里手。（3）定位準確期。自我認同感高的階段持續時間很短，隨著工作中新問題、新情況的出現，學生管理人員學會了更加理性地思考、更加客觀地分析，在尋求解決問題有效途徑的過程中，意識到學生管理工作內涵豐富，還需要深入探索和鉆研。這一階段，教師的工作定位準確，在不斷積累經驗的基礎上，會積極拓展有效工作的新空間，并深感“學無止境”。（4）心理疲憊期。中職學校學生管理工作是一項付出大于收獲的工作，而且工作的重復性強，年復一年、日復一日地面對不同學生群體，處理著類似的事務性工作，而且事無巨細，繁雜冗長，工作付出很多，成效不顯著，于是會產生心理疲憊，思考自己從事這項工作的價值何在。自己的發展方向是什么成為這一時期教師思考的最大問題。（5）心理成熟期。能夠順利渡過心理疲憊期的教師可以說就是一個成熟的學生管理人員了，他們經過深層次的思考，對自己所處的現狀進行了全面分析，堅定了做好思想政治工作的決心。這一階段，大多數思想政治教育工作者找到了工作的價值所在，工作的歸屬感增強，真正成為思想政治工作領域的行家里手。
建立和諧內部環境的有效做法有以下幾點：
加強理論學習，樹立正確的人生觀和價值觀 中職學校學生管理人員要加強理論知識學習，通過對科學理論的系統學習，掌握理論的科學性和精神實質，提升自己的理論水平和進行思想政治教育工作的能力。同時，通過對黨的歷史和優良傳統的深入了解，把革命前輩的無私奉獻、艱苦奮斗、為人民服務等精神轉化為自身的內在品質，時時做到自尊、自愛、自立，幫助自己樹立科學正確的人生觀、價值觀。有了堅定的精神支柱，就能夠正確面對工作、生活中遇到的困難。
二是積極調整心態，保持心理健康 豁達的心理素質是學生管理人員必備的基本素質之一，情緒穩定、胸懷寬廣、豁達大度應該成為每個中職學校思想政治教育工作者追求的目標。這樣不僅可以在工作中創造和諧的氛圍，有利于工作的開展，而且可以使自己以愉快的心態面對并不輕松的工作。作為一名教育者，任何時候都要有樂于奉獻的精神，不計個人得失，以滿腔熱情、浩然正氣去感化人，在學生中樹立可親、可近、可敬的形象，努力在工作中尋找樂趣，不斷使自己的心理產生正反饋，使自己的心理處于積極向上的狀態。學生管理人員要培養強烈的事業心，要正確評價自我，從深層次上理解學生工作的重要性，把做學生工作作為自己人生中一段寶貴的經歷，在付出的同時愉快地收獲。
學生管理人員應根據自身情況，結合學校政策，制定自身的發展規劃 中職學校對學生管理人員的發展都制定了規劃并出臺了相關政策，每個學生管理人員都應該根據學校的政策，分析自身的條件，制定自身的發展規劃。比如，許多中職學校都在努力把學生管理人員培養成“雙肩挑”，即在擔任學生工作的同時也兼職擔任教師。學生管理人員可以根據這一政策制定自己的發展規劃，這個規劃必須切合實際，既考慮自身因素，也結合本校發展前景，要有遠期目標，也要有近期目標，讓自己在重復性強、工作量大的工作環境中始終有一個清晰的努力方向，不致迷失自我。通過自我學習、自我反省、自我評價、自我控制等方式不斷激勵自己，在繁雜的事務中找到規律，積極探索，認真思考，不斷提高自身的素質，從工作中找到樂趣，從一點一滴的進步中找到幸福感，以減輕工作帶來的心理壓力。
（二）有利于學生管理隊伍發展的外部環境建設
中職學校應建立和完善學生管理工作者的培養和激勵機制 要建立學生管理工作系統培訓機制，對非思想政治教育專業的教師，要進行嚴格、系統的專業化培訓后再上崗。每年應定期組織學生管理工作人員進行理論和業務知識的學習，促進學生管理工作者的專業化。要建立學生工作考評制度，考核學生管理工作人員的工作實績，通過對優秀學生管理工作者的表彰、對先進事跡的推介，促進學生管理工作的規范化、職業化。要建立學生管理工作激勵機制，積極創造條件，實行政策上的傾斜，有計劃、有步驟地派優秀學生管理工作者參加理論學習和業務進修，促使學生管理工作者積極努力工作。要建立學生管理工作的“關愛”機制，從學習、工作、生活等方面全方位地關心學生管理工作者，讓他們在工作中找到歸屬感，心情愉快地投入到工作中去。
中職學校應建立科學完善的學生管理工作評價體系 現階段，中職學校思想政治教育工作者的選拔任用多采用群眾推薦、組織考察、組織任命的方式，考核中的“軟因素”較多，大批高學歷、高水平的教師進入中職學校工作。隨著干部競聘上崗制度的實行，那些長期從事此項工作但沒有高學歷的教師產生危機感，工作年限越長越缺乏自信，處在非常尷尬的境地。中職學校學生管理部門應建立一套完整的工作評價體系，對每個學生管理工作者的工作歷程進行跟蹤評價，制定出量化指標，以積分的方式對中職學校學生管理工作者進行評價，對干部的任免要充分考慮其過去在崗位上所做出的貢獻，給長期全身心投入工作的教師以安全感，不至于經常思考“一旦組織不用我了，我該怎么辦”這樣的問題。科學、量化的思想政治教育工作評價體系的建立，將有利于思想政治教育工作者消除后顧之憂，全身心地投入到工作中，取得更好的工作效果。
中職學校組織部門要為學生管理工作隊伍提供提升的機會和途徑 要重視學生管理工作隊伍的建設，為該系列中的教師提供與教學、教研系列同等的鍛煉機會，組織校級的學生管理工作教研立項，促使教師對自己的工作進行研究；要增加學生管理工作人員相互交流、借鑒的機會，多為中職學校思想政治教育工作者搭建“走出去、請進來”相互學習的平臺。
中職學校學生管理工作者要通過共同努力，提高這支隊伍在中職學校中的地位 長期以來，從事學生管理工作的教師都被一個思想怪圈所包圍，那就是學生管理工作隊伍在中職學校沒有地位，歷來從屬于教學系列，導致學生管理工作者從內心對自己工作的認可度不高。中職學校學生管理工作者要樹立“有為才有位”的思想，緊緊圍繞學校的中心工作，圍繞培養學生的綜合素質這一目標，爭取建立一個優良的育人環境，培養出具有較高綜合素質的學生。中職學校學生管理工作者要善于從工作中發現自身的價值，跳出“學生管理工作者地位低”的思想誤區。
要加強中職學校學生管理人員培訓 學生管理人員的綜合素質直接影響學生管理工作的效果，尤其是中職學校，面對的是十六七歲正值青春期的學生，更應該高度重視學生管理人員的在職培訓工作。應根據學生管理人員專業結構的要求，建立和完善學生管理人員培養機制；應根據學生管理人員的個體差異，制定差別化的培養方案，重點加強政治理論、職業道德、教育管理學、社會學等知識的學習；應鼓勵學生管理人員進修，建立學生管理人員專項經費，支持學生管理人員開展思想政治教育研究和探索活動，從而掌握學生思想政治教育的專業知識和技能。
參考文獻：
[1]（韓）羅承日.新世紀亞洲各國職業教育發展現狀及啟示[J].職業技術教育，2011（34）.
[2]南海.中國職業教育文化生態及其改善策略初論[J].職教通訊，2012（25）.
關鍵詞：檔案管理 職業道德 問題 解決對策
中圖分類號：G2716 文獻標識碼：A 文章編號：1009-5349（2017）05-0070-01
一、檔案管理人員職業道德概述
人要實現自我價值和社會價值，其主要途徑就是通過職業進行社會實踐活動。隨著社會的快速發展，各行各業都不斷進行著更新和改變，這一特點決定了職業的從事者需要不斷提高自身綜合素質和工作能力。任何一項職業對從事者在工作中的表現都有相應的要求，總的來說這就是職業道德。從事者需要嚴格按照各種職業的規范和要求進行實踐活動，在遵守社會道德和職業規范的基礎之上不斷進行職業道德建設，在工作崗位上能夠用更強的約束力使得工作規范化和嚴格化。檔案管理工作要求檔案管理人員具有很強的職業道德，并對檔案管理工作有充分的了解。
我們所說的檔案本質上就是統計和記錄的綜合，其統計和記錄的內容必須具備真實性和憑證性。檔案的記錄內容均為原始記錄，該內容在一般情況下具有不可修改性，且在規定時間內是不允許公開的。為了更好地解決統籌檔案內容和提供檔案服務之間的矛盾，檔案管理工作應運而生，檔案管理工作既包括管理又包括服務，其具有很強的政治性、封閉性、階段化管理等特點。檔案管理工作具有重要的作用和意義，因此作為檔案管理工作人員首先需要對本職工作有深入的了解，在此基礎上不斷提高職業道德，嚴格按照檔案管理工作的相關規定進行操作，在工作中堅持為人民服務的工作理念，從而不斷提升自身的意識和綜合素質。檔案管理工作具有很強的特殊性，這也使得從業者的職業道德要高，從而確保管理工作不出現漏洞和問題，使得整個檔案管理過程具備完整性和系統性，提高檔案管理工作的水平和效率。
二、檔案管理人員職業道德建設中的問題
檔案使用者在對檔案進行提取和使用的過程中有很多不便之處，常見的問題就是異地無法查詢、無法進行遠程服務等，這些問題的存在與檔案提供者的服務態度有密切聯系。筆者根據實際工作經驗，對我國檔案管理工作中存在的主要問題進行了以下的分析：
（一）對檔案管理工作的重視程度不夠
對檔案管理工作沒有高度的重視，主要表現在以下幾方面：第一，不具備奉獻精神。管理人員在工作過程中只是機械地完成工作，而沒有把熱情投入到工作過程中。第二，責任感缺乏。很多管理人員在工作過程中只是敷衍了事，忽視檔案管理工作的重要性。第三，服務意識較差。大部分大管理人員是被動服務，缺乏主動性和積極性，缺乏創新意識。
（二）對檔案管理人員職業道德的立法空白
我國針對檔案管理工作制定了相關的法律法規，但對工作中的內容、方式、要求和工作流程并沒有明確規定，也]有對檔案管理人員作出獎勵或懲處規范。與此同時，對檔案管理人員的職業道德也沒有明確的要求，這使得相關部門對檔案管理人員的工作能力無法進行考評。既沒有相關的法律規定，也沒有相關的考核機制，這使得檔案管理工作人員的工作能力和職業道德水平無法得到提高，相關人員也并不具備創新意識去拓展工作。
三、提升檔案管理人員職業道德的方法
（一）加強思想政治教育
要進行職業道德的建設，首先需要對人的思想進行改造。相關部門可以通過學習、培訓等方法對檔案管理人員進行思想道德教育，從而提高其工作水平和思想意識。還要培養檔案管理人員全心全意為人民服務的思想意識。檔案管理工作主要包括管理和服務兩個方面，而服務是檔案管理工作的最終目的，體現了檔案管理工作存在的必要性。全心全意為人民服務不僅僅是檔案管理工作的服務宗旨，也是我國各行各業快速發展的根本內容。此外，還需要增強檔案管理人員的榮譽感和責任感，讓其在工作過程中充分發揮自身能力，從而真正實現自我價值和社會價值。
（二）完善法律法規制度
職業道德具有很強的強制性，在道德的約束下工作人員具有較強的主觀性。為了更好地對檔案管理工作人員進行道德上的約束，需要對我國的相關法律法規進行完善，對相關工作有強制性要求。在現有的職業道德規范基礎之上，對檔案管理人員進行嚴格的要求，從而保障管理工作能夠有序開展。還需要針對檔案管理工作人員的職業道德建設制定切實可行的措施。
（三）加強內外監督機制的建設
在制定相關的法律法規后，在實際工作實踐過程中需要建立相關的監督機制，從而使得檔案管理工作能夠有效、有序地開展。對工作過程中出現的問題及時糾正和解決，對群眾的建議和意見虛心采納，從而不斷提高黨管理工作的水平。
參考文獻：
企事業單位在進行財務管理過程中對財務檔案管理工作的重要認識水平不足，不能充分有效地利用其對管理進行服務。財務檔案管理工作是一種對企事業單位的經濟活動等相關信息進行保存的重要依據。但是由于管理人員缺乏管理認知，造成財務檔案管理工作人員不足，工作業務繁重而效率低下的局面。另外，管理上不被重視造成員工對財務檔案資料的收集、整理往往也不積極，管理意識淡薄，以致部分財務檔案缺失、損毀。財務檔案管理工作人員的專業能力較低，財務檔案管理工作的機構設置不完善，財務檔案管理工作的規范性不夠
二、財務檔案管理工作效率提升的主要舉措
1.加強財務檔案管理工作的理性認知
第一，財務檔案管理認知水平的提高需要進行綜合方面的宣傳與引導，企事業單位中應當積極開展針對財務檔案管理工作重要性的學習與探討，對財務檔案管理的有效利用以及再利用問題進行深入探討和分析，使企事業單位的領導與管理者充分認識到財務檔案管理的重要意義。企事業單位的領導者們也應當發揮主觀能動性，進行積極的學習，自覺接受財務檔案管理問題方面的學習。第二，財務檔案管理工作具有重要意義。相關的企事業單位管理工作應當充分分清主次，相關部門也應當充分創造條件配合財務檔案管理工作的開展，實現部門之間的資源共享與合作，只有這樣才能真正地提高企事業單位管理工作效率。
2.實現財務檔案管理部門的專業技術水平與能力提升
企事業單位的檔案管理人員應當適時開展專業技能與綜合素質方面的培訓與指導，目的是為了促進財務檔案管理工作的效率提升。在進行培訓的過程中，應當形成獎勵機制，對從事該項工作業務能力突出和綜合素質較高的員工進行獎勵，激發員工的工作熱情。相應的監督管理的開展能夠提高其檔案管理工作的合理性，盡量減少疏忽，提高財務檔案管理水平，提高檔案的可利用價值。
3.財務檔案管理機構建設充分加強
在進行企事業單位財務檔案管理工作過程中，應當不斷完善財務檔案管理機構建設。檔案管理工作涉及到的信息量非常大，只有形成合理的工作思路，建立相應的機構環節才能真正做到管理效能提升。
4.財務檔案管理工作的信息化管理
企事業單位進行財務檔案管理的過程中應當注重檔案管理工作的信息化、現代化建設，實現檔案管理的電算化系統建設，只有這樣才能真正做到財務管理數據構件信息化，并實現高效的信息建設。加強庫房建設也是確保財務檔案管理的有效性的關鍵，企事業單位需要考慮到財務檔案存檔所需要的基本條件，建設其能夠支持不同類型檔案存儲的庫房，紙質財務檔案需要管理人員加強對庫房干燥度和通風工作的重視，而移動硬盤等技術型數據存儲設備要求企事業單位加強對其的技術管理。
三、小結
關鍵詞：事業單位；檔案管理；問題；優化
1 事業單位檔案管理優化的必要性
機關檔案工作是檔案事業的基礎，我國的機關檔案管理工作是以機關檔案室為主要模式開展的。當前的機關檔案管理工作始建于上世紀50年代，主要是依據1983年頒布的《機關檔案管理工作條例》（以下簡稱《條例》）建立起來的。隨著我國國民經濟、民主政治、社會文化快速發展，檔案事業也得到長足發展。但從現實來看，檔案管理水平還遠遠落后于經濟發展水平，這是因為固有的管理方式自身存在著難以適應時展的局限性，使檔案管理水平難以持續提高。事實也證明，時代快速發展的今天，《條例》在指導機關檔案工作方面已顯示出一定的局限性。當前，事業單位的改革在不斷深入進行，事業單位通過轉型、重組、重構及轉制等獲得了新的發展。在保證事業單位高效、協調、有序運行過程中，檔案管理發揮了巨大的作用。因此，進一步規范事業單位檔案管理對當前事業單位的建設發展具有重要意義。
2 當前事業單位檔案管理存在的問題分析
（1）檔案工作的重視程度不平衡
行政事業單位檔案工作的重視很不平衡，個別單位對檔案工作重視還不夠，檔案意識薄弱，監督力度不強，未能對檔案工作所需的人、財、物和檔案整理歸檔時間給予充分的保證，雖然各部門把檔案工作列入年度工作計劃，也有專人負責抓落實，但真正把檔案管理工作作為各部門工作有效機制來抓等方面還存在缺陷。
（2）檔案管理模式有待提高
多數單位還達不到檔案管理要求，與整齊、規范統一的要求還有一定的差距。少數單位綜合檔案室變成了雜物室，設施設備老化，有的綜合檔案室設施設備不齊全，檔案柜也五花八門不統一，比較零亂。個別單位檔案室設防意識不強，設施設備不完善，管理體制不到位，使部分檔案受到損害。
（3）檔案人員業務素質還相對薄弱
檔案管理工作不僅是一項政策性很強的工作，還是一項專業性技術性很強的工作，檔案人員要有較好的專業素質，才能勝任檔案管理工作。有的單位檔案人員因一崗兼多職疲于應付日常事務，沒有時間和精力從事檔案管理工作，加上工作需要變動頻繁和業務素質欠缺，直接影響了檔案管理工作的持續性和穩定性。此外，檔案人員因業務不精，導致歸檔文件的整理、分類和保管期限劃分等問題上不夠準確，檔案不按時立卷歸檔和未及時移交綜合檔案室等情況時有發生。個別檔案人員對檔案工作重要性和責任性認識還不夠，存在隨意應付了事思想，對各科室必須要形成的檔案資料及時整理歸檔監督指導力度不夠，思想上存在著為難情緒。
（4）檔案管理基礎設施建設滯后
當前，我國的現代化的辦公設備相對落后，檔案管理的硬件設備并沒有隨經濟的增長而有及時的更新。事業單位不能充分發揮檔案的作用，且不談利用高科技設備進行檔案的科學化和規范化。既不重視信息資源的開發，也忽視對現代檔案資源的利用與管理，不善加利用當代的網絡與計算機技術。總之，事業單位傳統的檔案管理方式和管理設備對檔案的信息保護作用甚微，收效甚小。
（5）檔案資源的開發利用工作不夠完善
許多事業單位只注重檔案的收集、整理、保管工作，認為只要保證檔案不破損、不丟失就算盡到了責任，而忽視了對檔案資源的開發利用。檔案是國家寶貴的歷史文化財富，檔案部門應該想方設法的開發利用這些資源，最大限度地發揮檔案應有的作用。
3 優化途徑探討
（1）加強人事檔案管理宣傳工作
提高人們對人事檔案管理整體，加快人事檔案管理制度改革的速度，首先就要結合人事檔案管理工作實際，通過各種途徑擴大對人事檔案管理重要性的宣傳工作。通過教育和宣傳工作的開展，使大眾清晰地認識到，在市場競爭日益激烈的大背景下，無論是區域之間還是企業之間的競爭，從根本上來說都是圍繞人才進行的競爭。
（2）促進事業單位檔案管理的深化發展
對于我國而言，現階段各類型事業單位均需要借助于規范的組織學習以及定期的思想宣傳方式強化有關單位內部檔案管理的重要性認知。從這一角度上來說，要想在事業單位經營管理過程當中落實檔案管理的重要地位，其前期在于構建一支優秀的領導團隊，發揮領導團隊的引導及榜樣職能，以定期或是不定期的方式針對事業單位檔案管理工作的執行情況進行嚴格的監督與檢查。在此基礎之上，各類型事業單位還應當結合自身經營管理的實際情況，構建一套與本單位經營管理實際情況相結合的檔案管理工作考核達標機制，以事業單位檔案管理工作的落實程度作為考核達標機制的關鍵衡量指標，通過級別或是薪資升降的方式實現對整個檔案管理工作考核達標機制的動態化管理。更為關鍵的一點在于：事業單位還應當依托于單位自身發展使勁，構建有關檔案管理工作質量的評價標準，通過評價標準的落實明確事業單位檔案管理在工作過程中存在的問題與應采取應對措施，從而規范檔案管理發展。
（3）事業單位檔案管理應當著眼于對檔案管理工作人員綜合素質的提升
在知識經濟時展進程不斷推進的背景作用之下，檔案管理工作人員作為檔案管理的工作主體，其自身素質狀況直接關系著檔案管理工作質量的高低，這對于事業單位檔案管理而言同樣如此。考慮到事業單位檔案管理工作有著較強的實踐性與專業性，若從事檔案管理作業的工作人員缺乏豐富的工作經驗，勢必會導致檔案管理工作無法有效開展，事業單位有關檔案管理的收集與整合需求也就無法得到充分實現。從這一角度上來說，事業單位一方面需要強化對職業道德的完善，引導檔案管理工作人員明確與樹立科學化的職業道德基本觀念，一方面需要借助于對現代化信息技術的綜合應用，重點關注對事業單位檔案管理工作人員文字駕馭能力以及綜合分析能力等專業水平的有效提升，通過對復合型事業單位檔案管理人才的培養確保現代化事業單位檔案管理工作綜合需求能夠得到有效滿足。
（4）引進先進設備，加快其現代化進程
伴隨信息時代的來到，加快檔案管理的現代化刻不容緩，目前事業單位檔案管理引進計算機，充分利用信息技術的優越性，結合檔案管理和信息技術對檔案進行統一的管理。從而極大地提高檔案的利用水平與管理水平。同時，引進先進的管理方式，利用高科技加強管理效率與其現代化進程。
（5）提高檔案作為信息資源的服務能力
機關單位檔案管理工作不僅僅是對材料的保管，更加重要的是提高檔案服務能力。盡管機關檔案的服務能力是隱蔽的，看似無足輕重。實際上，檔案為機關各項工作提供利用所發揮的作用不可估量。而且政務公開的逐步推進，機關檔案管理部門要改變傳統工作模式，提高服務能力。機關可以建立檔案館網頁，開展網上利用服務，要進一步加快檔案信息資源數據庫建設，實現檔案信息和數據的高效使用。
一、醫院檔案管理工作存在的主要問題
1、檔案觀念疆化，意識淡薄。眾所周知，醫療是醫院的中心工作，得到重視是無可非議的。本文要闡述的是，在醫院管理工作中重視醫療工作而輕視檔案管理工作的觀念較為普通。這種現象，無論是醫院的領導者還是醫務工作人員均有存在。他們對檔案及檔案工作的重要性缺乏認識，視其可有可無，末得到足夠的重視，使不少醫院的檔案工作滯后于全國檔案事業的發展速度，醫院檔案的作用不能充分得到發揮。醫院領導在工作規劃中往往忽視檔案工作，很難擺上日事議程，對檔案管理及檔案設備等投入較少，以致檔案管理工作水平難以適應信息化建設的需要，也影響了醫院整體管理水平的提高。
2、檔案管理工作制度不健全。按照規定，二級以上醫院均應成立綜合檔案室，實行統一管理全院各種各類檔案。在實踐中，雖然多數醫院都按檔案管理目標的要求成立了綜合檔案室，實行統一管理，但由于檔案管理制度不健全，使檔案在收集、整理、保管、鑒定、統計以及開發利用諸多方面都比較困難。有些部門為使用方便，甚至不愿移交本科室的檔案材料；更有甚者還將日常工作中形成的重要檔案材料據為已有，人為地造成了醫院檔案材料的不齊全完整，檔案信息資源鏈出現嚴重缺陷。
3、檔案管理人員缺乏專業知識和技能。在醫院檔案管理人員中，可分為專職檔案工作人員和兼職檔案工作人員兩種。二者中，檔案專業出身的人員很少。他們當中，相當多的人員未經過系統的檔案專業理論學習，文化程度、理論水平、專業素質等方面參差不齊，缺乏從事檔案工作所具備的基本理論和基本技能，雖然他們在實踐中得到了一定的鍛煉和提高，但距現代化檔案管理工作的要求還相差甚遠，遠不能適應現代化檔案管理工作的需要。況且許多檔案人員的思想觀念還跟不上時代的科學發展，在管理水平上缺乏創新精神，這也與現代化醫院建設不相適應。
4、檔案管理設施不適應發展的需要。醫院檔案管理設施落后這是一個不爭的事實。因為，醫院的工作重點即醫療，醫院的領導者對此投入不惜代價，而對檔案工作方面的投入是緊上加緊，少得可憐。檔案庫房面積狹小，有的還是辦公室、檔案庫房和閱覽室同間，檔案裝俱陳舊切雜亂不一，數量不足，不符合檔案保管要求，嚴重地制約了醫院檔案工作的進程。
二、做好醫院檔案管理工作的途徑
為適應社會主義市場經濟體制對醫院發展的要求，準確把握新時期醫療發展的特點，做好醫院的檔案管理工作，使醫院檔案更好地為醫院管理及社會醫療服務，是醫院檔案工作者面臨的新任務。
1、依法制檔，提高全員檔案意識。醫院檔案部門（或檔案工作人員）要積極主動行動起來，大力宣傳《檔案法》，提高醫院領導與職工的檔案意識，使其充分認識到檔案工作的重要性，認識到檔案與自已有著密切的關系，以便更好地支持檔案管理工作，從而逐步形成重視檔案意識的氛圍。醫院檔案管理工作能不能得到重視和發展，關鍵是否能取得醫院領導的高度重視和支持。醫院檔案工作作為醫院工作的一個組成部分，其作用在于為醫院領導決策、醫療管理以及社會醫療等各項工作服務。醫院的科學發展，需要檔案部門提供寶貴的檔案信息為依據。這就要求醫院領導要切實加強對醫院檔案工作的組織領導，將其納入醫院工作計劃、管理體系和崗位責任制，使醫院檔案工作得到良性發展。
2、建立健全醫院檔案管理制度，實行規范管理。檔案管理工作作為醫院整體工作的一個組成部分，沒有嚴格的規章制度是難以保其順利開展的。因此，在檔案管理中要建立一整套醫院檔案目標管理考核制度和各種類檔案歸檔制（下轉第60頁）（上接第58頁）度。按規范要求，準確把握立卷的重點，力求做到標準統一、分類科學、組卷合理、編目清晰，實現有序化管理。對醫院各種檔案要分門別類，形成體系，便于保管和利用。移交時，做到交接有手續和清冊，檔案要齊全完整。通過規章制度和規范化管理等手段，使醫院檔案管理工作逐步走向制度化和規范化的軌道。
3、提高檔案管理人員業務素質，確保檔案工作有效開展。醫院檔案工作的科學發展，人才是關鍵。一是要引進檔案專業人才，提高檔案隊伍的整體素質。二是應支持和鼓勵現有從事醫院檔案工作人員的業務培訓，學習掌握現代化檔案管理的新方法和新技術，提高專業水平，適應檔案管理現代化和數字化的需要。
4、積極做好醫院檔案開發利用工作，納入醫院綜合信息實行一體化管理。檔案信息管理系統是醫院綜合信息管理系統中的一個子系統，將這個子系統融入醫院整體信息化工作中，就能夠為醫院管理決策和醫療的參考提供更多的有效信息資源，形成更具有綜合價值的信息源。這就要求檔案部門（或工作人員）在做好檔案收集、整理、保管和提供利用的同時，應積極主動開發檔案信息資源，形成數字化信息，并及時并入醫院綜合信息管理系統，用數字化信息為全院管理服務，為醫療實施服務，為社會醫療服務。通過利用檔案為醫院創造良好的經濟效益和社會效益，提高醫院檔案工作在醫院管理工作中的地位，推動醫院檔案工作的規范化建設與科學發展。
三、幾項保障措施
1、為使醫院檔案工作目標管理有效執行，要成立由分管檔案工作的領導任組長，醫院各部門主任、護士長為成員的檔案工作目標管理領導小組，負責對檔案工作目標的統一領導和組織協調，責任到位，層層落實，以此形成的自上而下、層層抓落實的管理模式。
[關鍵詞] 外籍人員；高校；高校管理
[中圖分類號] G40-058 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-893X（2012）06?0084?03
隨著中國經濟市場化改革的不斷深化以及經濟全球化的日益深入，中國在全面崛起和走向世界的同時，教育也不可避免地走向國際化。在我國，教育國際化發展之初主要是堅持“走出去”的思想，國內學者專家及優秀學子出國研修，接觸國際前沿，學習先進知識和方法。后來，“引進來”的色彩日益濃厚，很多國家的優秀人員也選擇來華留學或工作，高校外籍學生和工作人員日益增多。現實情況下，來華工作的外籍人員以外企高管、技術人員，以及教學科研人員為主。
國外高校國際化的經驗表明，實施高校國際化的關鍵在于是否有一支能夠支撐并不斷推動高校國際化進程的高素質的師資和管理隊伍。目前，對于我國高校而言，聘請外籍人員從事教學科研工作，提升教師隊伍的整體素質水平和國際化程度已較為普遍。創新教育背景下，引進部分在管理上很有經驗的專家來充實我們的教育管理隊伍，直接參與教學科研管理，將切實可行的辦學思想、管理模式結合起來，促進高校的教育改革創新，同樣應當引起足夠的重視。
一、高校聘請外籍管理人員的必要性
管理工作是高校教學科研工作的有力支撐，是高校運行發展的重要保障。隨著我國高等教育事業的發展，尤其是高校國際化進程的推進，高校聘請外籍人員從事管理工作的必要性日益凸顯。
（一）教育國際化的背景對高校管理提出了新的要求
高校國際化是以教育要素的全球化、交流活動的多樣化、手段的網絡化為特征的，它改變了高校在本國內部形成的教育、科研以及社會服務狀況，使高校自身與國際外部環境之間形成了一個溝通交流網絡。為了應對這種開放，高校必須更多地走向國際舞臺，交流合作，共謀發展。相應地，高校本身必須具備一支高素質、開放型、國際化的管理隊伍，才能支撐這種全球對話。顯而易見，本土管理人員在國際化發展中存在一定的局限性，難以滿足國際交流的需求，難以應對多樣化的國際管理背景。因此，聘請外籍人員從事涉外管理工作是在全球教育市場下高校國際化發展的必然選擇。
（二）教育國際化的背景為高校管理帶來了新的契機
在教育市場全球化的大時代背景下，各國教育資源可以在全球范圍內配置。高校聘請外籍人員從事管理工作，是對先進管理思維和經驗的引進，也是對多樣的管理文化的引進。一方面，這是一種先進模式的學習，直接提高了高校的管理水平和人員素質；另一方面，通過對引進來的先進元素的學習和整合，提升了高校管理隊伍的多樣性和包容性。因此，聘請外籍人員從事涉外管理工作，是高校利用全球教育資源，充實管理隊伍，提高管理水平，提升高校競爭力，促進國際化發展的選擇。
二、高校聘請外籍管理人員的風險和挑戰
當前，我國高校聘請的外籍人員主要從事教學科研工作，尤其集中在語言教研領域。也存在外籍人員涉及高校管理工作的情況，但并不普遍，而且往往只是為便于教學科研工作而兼職承擔管理任務，如擔任副院長等。專職從事管理工作的外籍人員在我國高校非常少見。盡管高校國際化發展需要外籍人員補充管理隊伍，發揮特有優勢，但聘請外籍人員從事管理工作面臨很多的風險和挑戰，包括體制機制障礙、文化沖突、公平危機等多方面。
（一）體制機制障礙
全國范圍內的社會保障方面，在《在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法》（人社令第16號）出臺前，我國社會保險體系沒有完全覆蓋外籍人員。除德國和韓國因與我國訂有協議，兩國人員在華工作可繳納工傷保險和養老保險外，其他國籍人員在華工作只能繳納工傷保險。所以，高校如若聘請外籍人員從事管理工作，在醫療、養老等方面往往通過購買商業保險來彌補。《在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法》自2011年10月15日起頒布施行，其實際操作效用尚有待觀察。
具體到高校，在學校管理規定上，關于外籍人員管理方面往往缺失，聘請外籍人員從事管理工作的相關規定更是空白。既有的涉及外籍人員的管理規定一般也只局限在其教學科研工作本身，并不能形成一套規范完善的管理方案。這樣的管理現狀，可能會影響到外籍人員工作的積極性，也可能造成其工作流動性太高。
（二）文化沖突風險
因為文化背景和政治體制等差異，外籍人員在價值理念和思維方式等方面，可能會先天性地與我國現行主流價值文化和發展導向產生沖突。尤其的，目前我國高校的辦學模式和思路與國外相比存在很大程度的差異。這種差異，可能是發展上的差距，也可能是文化上的不同。這些都有可能導致外籍人員在從事管理工作中產生不認同等消極情緒，甚至引發矛盾沖突。另一方面，大多數外籍人員并無長期定居中國的打算，融合甚至融入中國本土文化的積極性相對缺乏。同樣，高校本土工作人員對外籍人員的接納愿望并不強烈，對于聘請外籍人員從事管理工作必要性的認識稍有欠缺。這種后天溝通的不到位也可能會加劇這種沖突。此外，當前獲取外籍人員信息的渠道相當有限，難以全面了解擬聘外籍人員的個人背景，從而影響高校對于擬聘外籍人員的判斷。這種選人上的隱患，很可能在后期用人過程中帶來很大的風險。
（三）待遇公平危機
由于國籍的區別，高校聘請外籍人員一般不能參照既定的我國本土人員的薪酬辦法進行薪酬管理。而且現實情況是，外籍人員往往薪酬待遇較高，可能與本土工作人員的收入水平存在明顯差異。這種差異可能會引發本土人員的不滿情緒，甚至出現消極怠工的行為。管理工作在很多情況下界限是模糊的。特別是，如果聘請之初對其崗位和職責界定不清晰，或者工作后續發生變化，外籍人員與本土工作人員在工作內容上的差異性并不顯著，或者說，外籍人員區別于本土工作人員的所謂優勢性和不可替代性并未得到體現，但依舊保持外籍人員較高的薪酬待遇，則會導致本土人員對高校管理的公平產生信任危機。而本土人員的這種不公平感知，一方面影響其本身工作效用的發揮，另一方面也可能加劇與外籍人員的矛盾。其帶來的破壞性是無法估量的。
三、高校聘請外籍管理人員的基本作法
（一）立足我國教育大局思考
在思想上，聘請外籍人員從事管理工作要有利于貫徹我國的教育方針，有利于我國高校教育事業的發展，有利于提高高校管理水平和服務教學科研工作的質量。必須注意的是，高校聘請外籍人員從事管理工作應該立足于自身發展的現狀和需要，逐步挖掘適合外籍人員的工作崗位和職責內容，要遵循按需聘請、保證質量、注重效益的工作原則，發揮外籍人員的特有優勢，推動高校國際化水平的提升和綜合實力的提高。此外，制度上，對于已經意識到的問題并提出改進方案的，如2011年10月15日起頒布施行的《在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法》，應穩抓跟進，盡快有效執行，并在執行的過程中逐步完善。對于外籍人員在華工作其他制度環節上的缺失，也應給予充分的重視。無論是國家宏觀層面，還是具體到高校本身，都應該從制度管理的角度，規范并保證外籍人員更充分、更有效地開展工作。
（二）明確聘請外籍人員的資質條件
從國家規定層面看，依據《外國人在中國就業管理規定》（原勞部發[1996]29號），外國人在中國就業實行就業許可制度。高校擬聘請的外籍人員需持有職業簽證、《中華人民共和國外國人就業證》《中華人民共和國外國人就業許可證書》及外國人居留證件。
從高校聘用角度看，對于從事管理工作的外籍管理人員，在基本條件上，應符合國家關于外籍人員來華工作的相關政策規定；在思想認識上，應認同并熟悉我國高校發展模式和管理模式；在素質能力上，應具備較高的業務水平，能夠獨立完成本職工作并與同事展開溝通合作；在行為態度上，應愿意服從高校的管理，遵守相關規章制度和紀律約束。
（三）限制外籍人員的聘用崗位
出于國內外各種因素的考慮，高校部分管理業務不便外籍人員涉入。所以，對于外籍人員從事管理工作的具體部門和崗位應做出清晰的區分，必要時要有明確的限制和禁止。當前高校與國外聯系日益頻繁、緊密，外籍人員對國外語言環境、管理環境、發展環境、文化環境等比較熟悉。諸如學校國際交流處相關崗位可聘請外籍人員，再如各學院的國外招生、留學生管理，及國際認證等事務性管理工作可由外籍人員承擔。對于與國際事務無關的常規管理工作，無需聘請外籍人員。外籍人員可就國外高校管理模式進行研究分析，并對學校管理工作提出建議。特別是，高校黨務部門、保衛部門和涉及學生思想政治教育等相關部門的管理工作，不宜外籍人員介入。總之，聘請外籍人員，發揮其所長，彌補本土人員在高校國際化發展中的不足，是基于更好地開展高校國際化交流合作的目的，是出于學習國外先進的管理理念和管理經驗的考慮，要堅持按需聘請、保證質量、注重效益。
（四）界定并落實外籍人員的崗位職責
外籍人員擔任的管理崗位職責應與所聘崗位緊密相關，主要從事國際性事務管理，不涉及學校日常行政管理工作，對其所要完成的工作內容和承擔的責任范圍應當明確。而勞動報酬和福利待遇的高低是基于工作性質和工作內容的考慮，并不是因為國內外工作人員的身份而進行的區分。同時，在聘用合同中，關于崗位的安排與職責的界定應有清晰的表達。關鍵是，對于外籍人員在管理工作中應該達成的管理目標和工作效果，及對其考核評估的方式手段，都應有所體現。此外，對于勞動保護和勞動條件、勞動報酬和福利待遇、合同期限、合同變更解除終止續訂等內容也應完善。通過健全的規范的聘用合同，來規避對外籍人員進行管理的過程中可能存在的一些風險。
外籍人員崗位職責得以有效落實的前提是職責的內容界定清晰、標準明確量化。過程控制是落實外籍人員崗位職責的關鍵，應及時跟進工作進度，監督工作范圍，判斷工作效果，在過程中控制外籍人員的職責履行情況，對此進行考核評估，并及時調整和促成改進。
（五）確定薪酬、保險等待遇
高校對于外籍人員的薪酬管理主要有兩種形式：一是協議年薪制；二是參照本土人員的崗位管理辦法，根據其崗位標準核算薪酬。后者包含根據其崗位計發的崗位工資、薪級工資、生活補貼和崗位酬金。因外籍人員無法扣繳住房公積金，高校可按照同崗位同級別本土人員的住房公積金數額，作為額外補貼，按月對外籍人員發放。國家住房補貼由高校所在的資產管理部門向國家相關部門進行申報，凡申報通過的，按照相應標準核發補貼。在具體操作上，同樣應該堅持高校關于崗位管理的相關規定和做法。通過清晰界定工作職責來確定外籍人員的崗位，立足于崗位，按規定對應其薪酬。在這種情況下，外籍人員可能會有較高的薪酬待遇，但這是基于其崗位職責，而非外籍人員本身。這也與當前人事制度改革中基于崗位管理而非身份管理的思想相吻合。
受聘期間，外籍人員的保險相關問題可具體參照《在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法》來執行。該《辦法》第三條指出，“在中國境內依法注冊或者登記的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織依法招用的外國人，應當依法參加職工基本養老保險、職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險，由用人單位和本人按照規定繳納社會保險費。”
參考文獻：
[1] 胡文仲.跨文化交際學概論[M].北京：外語教學與研究出版社，2007：9-24.
[2] 殷永建，GERTRUD Goudswaard，劉麗.跨文化交際與高校外籍教師管理[J].西安工程大學學報，2011（10）：726-730.
[3] 王娜.新形勢下我國高校外籍教師的管理初探[J].科教文匯（下旬刊），2009（3）：10.
尊敬的各位領導、各位評委、各位同事：
大家好！今天，我能走上這演講臺，首先要感謝干部人事制度的改革給了我這次機會；我更要感謝的是在座的各位，是你們給了我勇氣和力量！
我于1990年12月參加工作，1990年至1999年在xx交通運輸管理所從事運政管理工作，1999年至2004年在交通局辦公室工作，2004年至今在交通局財務稽征科工作。
今天我所要競爭的職位是綜合運輸科科長職位。我之所以選擇這一職位，是因為我在以下幾方面有扎實的基礎和條件：
第一、我對交通運輸管理有深刻的認識和理解。我曾在交管所從事運政管理工作近10年，對交通運輸管理有比較全面的感性和理性認識，深刻理解行政管理工作對運輸的重大影響。通過這段經歷，樹立了我為人民服務的思想,豐富了我運輸管理的經驗，提高了我綜合運輸管理的能力。
第二、熟悉行政管理的的各項法規、，親身實踐過行政執法，熟悉各個環節和程序，特別對運輸管理的有關法規、規定、條例等尤為熟悉。再加上近年在局機關從事辦公室工作、財務稽征科從事稽查、征費工作，這些都為交通運輸管理提供了十分有利的條件。
第三、我善于總結，勤于思考。在工作中，我善于及時總結經驗教訓，（來自.com）并能對工作進行一些探索性的思考。在交管所工作期間，我曾就客運市場管理、運政執法等問題進行過有益的探索性思考，并形成文字，刊載在《中國道路運輸》、《重慶道路運輸》等雜志上。
第四、我有較強的學習自覺性和對工作的適應性。我一直把“活到老、學到老”這句古訓作為自己的座右銘。不但學習政治理論，而且積極學習計算機應用技術，對文字處理、電子表格、網絡等都能熟練運用。在日常工作、生活中始終要求自己不斷學習、不斷進步，做到學以致用。正是由于平時的點滴積累，我的綜合素質已得到很大的提高，為我適應各種新的工作打下了堅實的基礎。
第五、我有較強的工作責任心。不論我在何種崗位，我都能腳踏實地、盡心盡責地做好自己的工作。一份耕耘，一份收獲。我的工作得到了領導和同事們的肯定、得到社會經營者的認可。我曾多次被重慶市交通局、xx市交委評為“優秀交通稽查員”、“優秀運管員”，在交通局辦公室工作期間，年年被xx市委辦公室、市政府辦公室以及重慶市交委評為“優秀信息員”。
金無足赤，人無完人。我清楚的知道，（來自.com）在我的身上也存在一些不足：比如在與人交流時主動性不夠。但我在努力地克服這些缺點，也真誠的希望領導和同事們給我指正和幫助，使我不斷完善。
如果這次競職成功，我對綜合運輸科的工作開展有如下思路：
一、根據綜合運輸科的職能和職責，抓好水陸運輸的綜合規劃管理工作，做到站點布置、運力、運輸結構合理，通過交通運輸行政管理整合交通運輸的資源，實現交通資源利用最大化，促進合川城鄉交通一體化；
二、強化服務意識，寓管理于服務之中。特別針對我市當前客貨運輸市場的種種矛盾，在交通建設的迅猛發展，交通基礎設施不斷完善的情況下，運輸工具和運輸方式已日益多樣化，這客觀上為交通運輸提供了一種可能，但并不意味著就能實現良好的客貨運輸秩序，且法規滯后，不適應人民的生產生活的需要，不能因地制宜地管理，或只注重行政手段不注重經濟調節。對此應采取有力措施，掃除阻礙運輸市場發展的不利因素，為培育健康、有序、充滿活力的運輸市場服好務；用求真務實的工作方法，創造便民、安全、舒適、經濟、和諧的出行環境，為人民群眾服好務。
三、抓好“人”的素質建設。通過對運輸管理人員和運輸從業人員的職業道德、業務技能、法律法規等方面的培訓教育，提高運輸管理者的綜合管理能力和執法水平；提高運輸從業者的法律意識和服務意識。讓社會和運輸從業人員都參與到我們行業管理之中，實現交通全面管理。
二、四、運用發達的電子信息技術，建立交通運輸信息平臺，利用網絡方便、快捷、經濟、實用的特點，實現運輸需求與供給的最佳狀態。抓好運輸市場的調查、分析、預測工作，注重收集相關信息，把握行業發展動態，及時為領導正確決策提供科學依據，當好領導的參謀和助手。
五、抓好科室的團結協作。科室間作好協作與配合，科室內做到既分工明確又能團結合作，充分發揮出科室的整體功能。
要作好這些工作雖然有很大的難度，但我會勇敢地去迎接挑戰，因為我知道，在我的身后有許多關心、支持我的領導和同事在用堅實的臂膀推動我、激勵我！
如果這次我未能競爭上這個職位，我將一如既往的以飽滿的熱情投入到本職工作中，并積極配合同事的工作，為共同促進交通事業的發展作出自己的努力！
謝謝大家！
1.1高校管理崗位人員結構分析
改革開放三十六年來，高校管理崗位人員結構發生了很大的變化。目前從事管理崗位工作的新進人員已全部具有碩士學歷。無論從年齡結構還是學歷結構上看，高校管理崗位從業人員的整體層次、技能均高于過去。年輕同志思想活躍，充滿生機，可塑性強。但他們缺少工作經驗，所學專業大多數為非管理學專業，在管理理念上仍然是生疏的，特別是在對待繁忙的服務性工作中，還是表現為缺乏耐心，難以吃苦。同時，年輕同志從事管理崗位工作并非出于主觀愿望，而更多的是迫于就業需要。尤其是近幾年來，年輕人的生活壓力不斷加重，他們工作的主動性、積極性受到影響，造成管理崗位流動性加大，工作穩定性受到影響。這種現象將直接影響到高校管理人員的工作積極性調動，更不利于管理崗位的創新與發展。在實際工作中，管理崗位的老同志依舊發揮著淡泊名利、吃苦耐勞的模范作用。他們工作認真負責，責任心強，敢于擔當，更能吃苦，為年輕同志樹立了榜樣。但新老同志工作中如何搭檔配合，也是管理工作中的一個突出問題，在一般情況下，同事間合作往往以工作職責、范圍為依托，同時集合個人工作上的特點，盡可能做到揚長避短，最大發揮出每個人的優勢和潛能。但是，在實際工作中，又同樣存在著職務高低，年齡大小的人員如何共同發揮作用的問題，老同志深受傳統思維的影響，又受現代信息的感染，在日常工作中會選擇比較穩健的思路與做法，而年輕同志則選擇相對激進的思路。同時，人情關系又在工作中起著特定的作用。如：有的同志職務不高，但辦事負責任，工作有成果，卻不受重用。同樣，有的同志工作非常一般，但人脈多、路子廣，卻能被重視。這種現象也會影響日常工作效率的發揮，必須得到有效的解決。由于工作需要，高校管理人員會經常與各級領導打交道，這就需要管理人員具備良好的個人素質和道德規范，給領導提供客觀、公正的匯報，便于領導正確分析和解決問題。同時，管理崗位處于各種人情世故和矛盾的交匯口，閑言碎語較多。這就要求管理崗位人員講原則，講情感，更講責任。不利于團結和工作的話，不要講，不可傳，以免引起誤解，使同事關系變得緊張復雜，從而影響正常工作。
1.2高校管理水平面臨挑戰
改革開放以來，高校管理水平隨著學校的發展、創新與提升，確實有了較大的提高，但與目前形勢的發展及要求又存在著一定的差距。高校管理崗位作為學校的日常辦事與服務窗口，涉及到全校教職員工和學生的教學、科研、學科建設等方方面面的工作，不允許任何環節出現差錯，否則，就會影響到整個學校的形象。因此，在日常工作中，高校管理人員必須要有全局觀念和協作精神。同時，還要注重規范性、條理性和靈活性的有效結合，對于復雜性的事務要提前做好多種準備，確保工作順利完成。隨著形勢的發展，高校管理水平面臨著新的挑戰與壓力，高校現有的管理能力與水平有待實質性的提升，日常工作中的規范性及工作質量與效率提高也有待新的突破。目前，高校基本的日常管理工作完成的尚可，但創新的、高水平的管理能力依舊一般化，難以更好地適應新形勢的發展和需求。現階段，高校的各種現狀給管理帶來了新的難度。如校區分散、多重管理、學生人數較多、經費配置不合理等現象。但作為一所大學，必須首先抓好校園管理，依法治校，科學管校，提升管理能力，提高人員素質，為社會提供文明和規范的精神動力，為提升全民素質做出貢獻和榜樣。面對現狀，高校各級領導要認真總結，深入思考，學習中央關于深化教育領域綜合改革的重要指示和精神，學習黨的十八屆四中全會關于依法治國的指示和理念，按照中央深化教育領域綜合改革的統一部署和要求，銳意進取、勇于創新、加大制度建設和依法治校的力度，形成新的改革方案，扎實推進，認真落實，使高校的管理能力與水平有著明顯的提高，更好地適應現代化教育事業發展的需求。
2.高校管理人員綜合素質提升設想
2.1主動培養責任意識
責任是指應盡的職責，也就是分內應該做的事。一個公民無論從事何種職業，都應該心里存有責任，尊重自己的工作，并努力完成自己所承擔的工作任務。高校管理崗位的工作人員要有自覺培養責任意識的精神，做任何事務都必須講責任，牢固樹立責任第一的思想觀念。努力做到對自己負責，對家庭負責，對單位負責和對社會負責，把增強責任心貫穿在日常工作和平時的每一件小事上。責任的培養源于日常生活的習慣積累，并通過日常反復的實際行為逐步養成而固定下來，良好習慣的養成又離不開責任和意志的支撐。責任的培養還來自對日常工作及生活的點滴小事的態度，小事的責任是大事責任的基礎。因此，培養責任要從平時的小事開始抓起，日積月累，逐漸養成做事負責的良好習慣行為。作為高校的管理人員，要加強自我責任意識的培養，認真做好本職工作；加強工作責任心的培訓，必須具備基本職業道德，提升敬業精神，誠信守言；加強社會責任感的熏陶，講公德，守規則，對自己、單位及社會負責任。高校管理崗位工作職責要明確規定培養責任的條例，強化管理人員自我責任意識培養與培訓，有針對性地舉辦相關內容的學習班，有意識地加強責任心的培訓與訓練，積極主動承擔工作，勇于負責，敢于擔當，培養良好的工作習慣行為。每一位管理人員在日常工作中要有意識地培養自己的工作責任心，積極主動訓練自己，使自己的工作責任意識有明顯的提高，工作狀況有明顯的改變，從而有效提高管理工作能力和水平，使學校的綜合管理能力和水平有實質性的提升。
2.2有效強化目標管理
目標是指需要尋求的對象或想要達到的標準。目標管理概念由美國現代管理學大師彼得德魯克1954年創立提出，并被全球各大工商界、企業界及商學院廣泛運用與推廣。目標管理就是在工作中首先設立目標，把目標當著核心任務，通過管理的手段和方式來承擔或完成任務，最終實現目標。高校各級領導首先要具備創新思維，強化目標管理理念，把目標管理理念貫穿于日常行政管理理念之中，在管理崗位職責中增設目標管理的環節和要求，并將目標管理的考核列入日常管理工作之中，對于目標管理完成較好的部門與個人給予獎勵。學校職能部門要根據學校及本部門的實際情況，制定出相應的工作目標，并力爭落實到位，努力改變辦事拖拉、推諉的低效率現象。對于從事高校管理工作崗位的人員，要加強自我學習意識培養，具備國際化視野，了解和掌握現代大學管理新理念、新思路。在本職工作中注重自我目標設定，通過對自我目標的設定、管理和實現來嘗試工作中的新思路和新方法，并從完成工作的業績中感觸到目標管理成果所帶來的喜悅心情，從而更好的投入到日常管理工作之中，使高校的管理工作水平跨上一個新的臺階。
2.3積極搭建發展平臺
高校管理工作的水平高低決定著學校發展的層次，也代表著學校發展的方向。由于目前高校的管理水平還沒有真正達到規范化、質量化和制度化的程度。因此，高校管理崗位隊伍建設與完善，管理人員綜合素質的提升已成為學校管理工作創新的重要環節和基本任務。在基層管理崗位工作中，要特別強化制度建設的創新與完善，努力為管理人員提升素質創造發展機會，搭建發展平臺，力爭出現新局面。全面強化制度建設，努力搭建發展平臺，加大自身素質建設力度。這是管理崗位機制創新的重要途徑，必須貫穿于日常工作之中。高校相關部門可通過崗位培訓或進修等方式，積極組織，有效安排在崗管理人員學習培訓與進修，力爭提高管理人員的綜合能力和技能，并將這種崗位培訓方式制度化、常態化,使之成為日常工作的一個環節，促使制度建設循環發展。提升高校管理人員的綜合素質，在于平時的日常工作積累。高校的基層管理工作人員，絕大多數要在原崗位上工作到退休，時間一長，難免厭煩，工作熱情隨之發生變化。因此，有效安排管理崗位人員內部交流輪崗便是改革創新的一種方式，同事之間互換角色，相互學習溝通，取長補短，共同提高，挖掘新的潛能，發揮新的優勢。學校領導及職能部門要充分考慮到管理人員的自身發展與提升的要求，努力為管理人員提供發展與深造的機會，搭建更多的創新學習機會與發展平臺，使管理崗位工作人員的自身發展能有新的突破，從而真正提升高校的管理水平。
3.總結
關鍵詞：高校學生管理；問題；對策
高校肩負著人才培養的重要任務，高校學生管理工作是實現人才培養目標的重要組成部分，具有不可替代的作用。面對新形勢，高校學生管理工作又面臨著許多新的情況和新的問題，如何適應新形勢，解決新問題，是擺在各高校面前的一個新課題，各高校都在不斷努力地研究、探討和實踐著高校學生管理工作的改革與創新，形勢在不斷地發展變化，高校學生管理工作的研究和實踐將隨之繼續下去。
一、高校學生管理工作面臨的問題和挑戰
高校是培養人才的重要場所，高校的學生管理工作直接影響著人才的培養質量，影響著高校和社會的穩定。因此，各高校都十分重視學生管理工作，結合新形勢對學生管理工作進行了積極的、有益的研究和實踐探索，取得了一定的成效，但目前仍存在著一定的問題，面臨著很多挑戰。
（一）沒有真正擺脫傳統管理模式的束縛
傳統的學生管理模式固然有其歷史必然性和成功的做法和經驗，但在新的情況下存在著不可克服的弊端。從現狀上看，部屬院校的學生管理工作已基本走出了傳統管理模式的束縛，但地方院校，尤其是北方院校學生管理工作還仍停留在忙于事務，常常重管理，輕服務，認為管理者在管理過程中起著決定性的主導作用，學生只是起輔助作用，認為學生只是被管理者，在管理過程中，學生只要服從管理者的管理，聽從管理者的安排，就夠了，停留于“管好學生”、“管住學生”，以滿足學校的現實需要即學校的穩定和發展為重點，而不是以滿足學生的發展需要為重點來開展工作。傳統的高校學生管理者總是自覺不自覺地視學生為管理的客體，削弱了學生的主體地位，在實踐中表現為以經驗代替民主管理，問題式管理代替發展式管理，事后處理代替預警管理，強調統一要求而忽視學生個體的發展，對學生的評價多用傳統標準，輕視綜合素質要求，影響了管理的效果。從表面看來，似乎這種管理還比較順利，沒有出現什么問題。其實不然，我們知道，大學生的身心發展日趨成熟，他們渴望成才、渴望獨立，如果不了解他們，只把他們當作被動的管理對象來管理，那就肯定不能取得好的效果。管理是一門科學，一門藝術。管理方法是否科學、有效直接關系到管理工作的成敗。學生工作管理者仍然存在著對一些日常性的事物統得過多，管的過細、過死，但對關系學生成長、成才的最基本素質的提高卻管的過粗、過少、過松，如學生學習方法上的轉變、心理疏導、人生緊要轉折處的指導（就業、深造）等，沒有提到應有的高度上加以重視。總的來看，學生管理者采用行政化的教育管理方式，對學生訓導多，平等交流解決問題的機會少；充當長者、管理者的色彩濃，擔當朋友、服務者的色彩淡；空洞的說教多，能真正滿足大學生情感、生活等需求的心理溝通等有效的工作少；消極被動解決問題的多，主動積極為學生綜合素質的提高和發展創造廣闊空間的工作少。
（二）學生輔導員隊伍數量嚴重不足
目前高校學生管理工作中面臨的一個重大難題就是管理人員短缺和質量不高。導致輔導員任務加重，無法在時間上和精力上對學生進行過細的思想政治工作，無法及時給予心理問題的疏導。再加上高校中從事學生管理工作的隊伍主要來源于本校留校的本科生或研究生，他們中很少有人專門學習過管理學或心理學的知識，同時又缺乏進修以提高自身專業水平的機會。有很多高校的輔導員都比較年輕，看似容易與學生溝通的管理隊伍卻又存在著管理經驗不足等缺憾。這些問題的存在致使高校管理力度不足，管理效率低下。高校學生管理工作內容龐雜，事務瑣細，全校凡涉及到學生的各個部門的工作最后的落腳點都要落在輔導員身上，“千余線一根針”，現行的工作體系，工作內容的龐雜，導致學生管理者無法避免地每日陷于事務堆，疲于應付。很難對學生的學習興趣、好奇心、探索欲、判斷力、創新力等綜合素質和能力進行研究，對一些重要問題、棘手問題一抓到底，也很難有精力對一些學生管理工作規律、學生管理工作經驗教訓、當代大學生的特點、思想動態等問題進行總結和梳理。這就致使管理工作表面化、膚淺化，從而流于形式，難以對學生日常行為、生活學習等方面進行高效、規范、科學的管理，嚴重影響著學生綜合素質的提高。
二、高校學生管理工作改革創新對策
（一）面對新時代、新形勢的需要，教育管理者應該轉變思想，更新觀念，樹立以人為本，以學生的全面發展為中心的理念，教育管理不是單純的去“管”學生，而是去服務于學生，由管理者變為服務者、指導者，去為學生的發展創造一個廣闊的平臺和空間。學生管理是對在校大學生的全方位管理，內容比較廣泛，涉及學校的多個部門，需要各部門協調一致理順各部門關系，形成合力，以應對學生管理面臨的新問題。在高校學生管理工作中，一是要加強學生工作機構的建設、強化其組織協調功能，理順學生管理系統各個部門、各層次、各崗位的職責、權限關系，建立健全責任制，作到責任到崗，責任到人，責、權、利相統一；二是適當放權，發揮基層作用。現行的高校管理體制，實行的校、院（系）、班三級管理，校、院（系）及班應組織擔負對學生進行思想教育和行政管理雙重任務。因此，既要賦予學院（系）開展學生管理工作的職責，又要讓其擁有開展學生管理工作所需要的權力，作到責權統一。適當下放管理權限給學院，（系）便于及時發現問題，及時教育處理，可提高實效性；三是進一步推行校系一級學生工作體制的黨政融洽，協調統一；四是實行年級輔導員制，與學分制相適應。強化以學院（系）為單位的年級管理，進一步增強班級管理、專業教學之間的融合力度。但強化并不否認班級管理，因為在學分制的條件下，學生班級仍然是一個重要的學生單元組合，應納入學生管理體制。要積極探索以年級管理為主，班級管理為輔的體制
（二）高度重視，加強學生管理人才隊伍建設
關鍵詞：注重學習；強化管理；科學管理；提高效率
孔子說：“學而時習之，不亦樂乎。”當今是“物競天擇，適者生存”的知識經濟時代，學習已經逐漸發展成為人類的一種生存方式，一種持續的心境。適逢全黨建設學習型政黨之際，學生管理工作也要跟上時代的發展步伐，應對時代的全新挑戰，就必須大興學習之風。學習是管理工作的基礎，是改進世界觀、人生觀、價值觀的重要保障。此外，平時對管理藝術的學習和學生管理工作的總結，也使我真正明確了管理藝術的含義。
一、注重學習，科學管理
1.進一步認識到學習的重要性
“學習無止境，實踐長才干。知識是立世之本，能力是立世之基。”加強自身的理論學習是我們黨一貫的主張和光榮傳統。通過學習，常悟、勤悟、善悟，以學習解放思想、更新觀念、促進工作。堅持終身學習的思想，不斷增強學習的自覺性和緊迫感，善于管理和利用時間，注重知識的更新。作為一名學生管理者，不僅要學習相應的管理理論知識，學習業務，更要學習時事，三者不能有所偏頗，只有在干中學，學中干，將它們有機地結合在一起，才不會與時代脫節，真正做到與時俱進。以前常有“學如逆水行舟，不進則退”的說法，對我而言應該是“學如逆水行舟，慢進則退”。
2.快速提高個人能力
朱熹說：“讀書之法，在循序而漸進，熟讀而精思。”“日省其身，有則改之，無則加勉。”通過學習，常悟、勤悟、善悟，以學習解放思想、更新觀念、促進工作。深入教學基層調查研究，求真務實為學生辦事，集思廣益，民主決策，以負責的態度做好手中事業，行使職責，把手中工作做好、做優、做強。在處理突發事件時，要臨危不亂，處變不驚，把矛盾化解在萌芽狀態；遇到矛盾，始終堅持客觀公正，明辨是非，把矛盾化解在當地。做一個讓師生滿意、讓黨和政府放心的高素質學生管理者。
二、強化管理，掌握工作的主動權，提升工作效能
1.溝通是從事學生管理工作的一門藝術
學會與學生溝通，最重要的就是尊重學生，站在學生的角度上設身處地地為對方著想來解決實際問題。作為一名學生管理者，需要通過與學生的溝通，及時了解學生矛盾的原因和意愿，最終達到解決問題的目的。所以說溝通是一門藝術，它讓我懂得在現代高校學生管理中，老師與學生的溝通是不可缺少的一部分，也是有效的溝通，這樣才能了解學生的性格品德，才能深入到學生的內心世界，幫助學生成長。
2.提升溝通協調能力，成長為一名綜合型管理者
經濟在發展，社會在進步，經濟的發展離不開穩定的社會及各項社會事業的順利開展。可以說，溝通與協調是人類社會發展建立友好人際關系的基本準則；是經濟發展、社會進步的一個重要條件；也是做好一切工作的前提和基礎。主要目的是通過溝通協調取得認知和思想、行動和行為上的一致。
我們作為在高校工作的學生管理者，要做到以下幾點：（1）深入學習溝通與協調的有關知識，提升溝通與協調的藝術水平，為學生管理工作打下堅實的基礎。（2）把溝通與協調的方法和手段與學生管理工作的實際內容相結合，提高學生管理者解決問題的綜合能力。（3）認真總結溝通與協調在學生管理工作中所發揮的作用，不斷改進管理的方式及方法。所以作為一個普通的學生管理者在進行學生管理工作或完成某項任務的時候，溝通和協調能力就起到決定性的作用。
總之，管理的工作源于藝術，管理的很多做法既是科學的，也是藝術的。所以在以后的工作中，我們要努力加強自身的文化素質修養和政治素質修養，明確樹立服務意識，用理論創新來推動工作創新，將進一步地學習、學習、再學習，并不斷消化學習內容，鞏固學習成果，學以致用，扎實做好本職工作，使自己的工作水平得到進一步提高，做一名合格的管理者，為學校的建設和發展作出自己的貢獻。
參考文獻：
[1]高海生.秘書基礎[M].高等教育出版社，2004.
一、業務檔案管理工作中存在的問題
1．醫療業務招案管理意識不強。受到歷史因素的影響，在醫院檔案工作中的人員專業以及所從事的工作不符，對醫療檔案的知識了解不深，也沒有深人的認識檔案信息。
2．對醫療業務檔案資料收集不夠全面。在醫院的管理中，關于醫院發展的各類紅頭文件收集較多，而對其他方面的檔案信息收集不夠全面，例如醫療活動中各類資料、學術活動中的各類報告文件，不同類型的論文以及科研課題等。一些醫院人員對此類文件資料不夠重視，認為其不需要歸檔，而當這部分相關人員不在此崗位時，相關的資料也會隨之丟失，致使醫院中的檔案資料不夠齊全，無法將歷史真實的反映出來。
3．思想觀念較為落后，缺乏創新意＾只。檔案工作效益具有滯后性的特點，許多檔案工作者將檔案工作視為對文件的管理，沒有深入了解檔案工作的內容、任務以及性質，對檔案事業發展社會化、系統化以及專業化的特點沒有加深了解，認為單純的做好立卷、歸檔、鑒定以及保管工作就可以了。在實際工作中遇到的突況，往往無法有效捕捉，缺乏創新意識，無法對檔案工作的新局面進行開創。
4．在電子檔案的管理中沒有相應的專業技術能力。在檔案管理工作實現數字化的同時，隨之出現了電子文檔，從載體形式、歸檔方法、本質屬性以及來源都與紙質文件存在較大區別。在計算機文字處理系統中，電子文檔屬于最后一個文本，在草稿以及印稿上不存在差別，也不存在正比與副本的差別，文件與襠案之間界限也較不清晰。使用者可以借助機器，對電子文檔進行復制。檔案是由文件發展而來這一概念較難理解。而現階段，檔案界所研究的新課題就是如何確定電子文化的原始記錄性以及憑證，電子文件是否可以當做檔案使用，能否具備法律憑證，這些問題決定著電子文件是否能夠向檔案轉化，對檔案的本質屬性也有了新的詮釋。針對此問題，多數檔案管理者無法應對。
二、對醫療業務檔案管理工作的建議
1．對醫療業務檔案管理工作需加大重視力度。業務購進檔案以及業務維修檔案是醫療業務檔案的主要構成部分。在日常工作中，對業務購進檔案的建立以及整理需要進行重視，在業務檔案中，需要真實的反腴業務的需求、論證、驗收、運行以及維修情況，從而使檔案管理工作更加健全以及完善。面對新形勢，還需對醫療業務的檔案管理工作新規律進行探索，深入了解業務檔案的管理工作，使醫療業務檔案能夠與醫院的發展相適應。在醫院檔案的管理中，需要將業務購進、臨床使用以及故障維修與其相融合，充分利用醫療業務檔案，對醫院的業務質量、運行狀態以及檢測維修情況進行定期或者不定期的檢查，使醫療業務檔案在服務醫患中的積極作用得以充分發揮。
2．將醫療業務檔案管理工作的服務領域拓展開。對于醫療業務檔案來說，其能夠提供多方面的服務。借助使用以及記載醫療業務，對業務技術狀況完好率、利用率、維修率以及報廢率進行查閱，對維修科室的醫療業務維修工作起到了一定的督促作用。并利用效益分析，對業務運行狀態進行分析處理，從而將業務新功能開發出來，使業務的利用價值能夠得以提升。
3．對專兼取檔案管理員進行培養，使其具備較高素質。現階段，兼職檔案員隊伍發展尚未穩定下來，行政人員也在實施輪崗制，人員更換較為頻繁，綜合檔案室應該對人員調動情況做好深入了解，做好新老員工的定期培訓工作，使其的綜合素質都能夠得以提升。
4．將機構進行完善，對網絡加以健全。做好檔案管理工作保證了醫院檔案管理組織建設工作的順利＃展，檔案管理部分的工作水平直接影響醫院的整體管理水平。在檔案的管理工作中，需要聘用兼職人員做好檔案資料的收集以及整理工作、檔案的移交工作＾
