時間：2022-12-22 20:03:49
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫生職業發展計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
羅門哈斯（Rohm and Haas）公司是世界上最大的特殊材料制造商之一。公司的創新技術和解決方案被廣泛應用于建筑和建材、電子及電子設備、食品及食品相關產業、家用產品及個人護理產品、工業過程、包裝及造紙、制藥和醫療、交通以及水等領域。2007年，全球銷售額約89億美元。
在中國，羅門哈斯投資建成了強大的制造、研發和技術服務機構，擁有1400多名員工和11家工廠。公司在中國的業務涵蓋羅門哈斯目前所有的創新產品與服務。座落于上海張江高科技園區的羅門哈斯中國研發中心于2006年9月投入使用，成為羅門哈斯在全球的第二大研發機構，擔當中國乃至亞洲地區的銷售和管理職能。
問題
2006年底，羅門哈斯宣布了公司的戰略計劃――“2010愿景”。其中對亞太區戰略藍圖的勾劃是以有機增長為中心，力爭將亞太區銷售額從2006年的16億美元增長至2010年的32億美元。
為了保證銷售額的增長水平，羅門哈斯把“知人善任，人盡其材”作為實現“2010愿景”的五大支柱之一，在員工關懷方面亮點不少。
解決方案
1、本地人才的培養和提拔
羅門哈斯非常重視企業內部人才的發掘和培養，并對此目標進行切實不斷的努力。
新員工進入羅門哈斯后，首先接受培訓部提供的大量培訓，了解公司的同時，幫助自身進行職業規劃。其中，最具羅門哈斯特色的是“最具發展潛力員工”計劃，在整個公司，發掘最具發展潛力的不超過5%的員工，之后公司把部分有領導管理潛力的新員工集中培訓，并寫出職業發展計劃以便落實，不斷發現需要改善的地方。
此外，羅門哈斯還為新研發員工提供特別的基層訓練。新研發人員將花費3―6個月的時間在基層進行鍛煉，在其工作1―2年以后將到業務單元各個崗位進行輪崗或者到另外業務單元的一個崗位學習接受新的研究方向，另外還有機會到國外培訓和輪崗。羅門哈斯還非常重視對員工進行一對一的個人職業規劃討論，希望能夠通過與員工的不斷溝通，協助員工完成個人長遠的職業規劃和發展。
羅門哈斯以開放心態充分賦予各地員工均等的競爭機會，特別是培養和提拔地區內有才華的當地領導者擔任高級管理職位。公司最近上任的中國區總裁杜華便是其中的一位，他已經在羅門哈斯工作了十年。
羅門哈斯也非常注重對人才的激勵和培養。公司通過“跨級別會議”了解到，羅門哈斯員工非常希望公司能及時對他們克服實際工作困難或超額完成任務所做出的努力表示肯定和鼓勵。為了滿足員工的這種需求，公司各部門積極進行各種形式的團隊建設活動或上下級“一對一”的對話，以使基層員工有機會與管理層進行有效溝通。在2007年，公司通過設置的“季度獎”制度不斷激勵公司的發展和業績增長。從技術創新到銷售激增，從服務提升到成本節省，有效的激勵機制被廣泛應用到各個部門。包裝及建筑材料部門還建立了一個年度的“最佳雇員獎”，通過整個部門中國地區的投票，評選出6位明星員工并進行獎勵。
2、企業人才多元化戰略之一―女性領導力網絡
羅門哈斯十分重視女性員工的職業發展。公司在全球范圍內設有人才選拔網絡，專門成立了女性領導力網絡（WLN），旨在發展女性的領導品質，使她們在公司的職業發展更加生機勃勃。在中國，該項目始于2004年，包括公司內部論壇及跨公司交流活動等。通過論壇活動，羅門哈斯女性員工可就某一論題及時交換想法和經驗，并可與公司總部及亞太地區的高層領導進行面對面的交流，分享成功的職業經驗。2007年11月9日，羅門哈斯公司聯合杜邦和陶氏等公司舉辦了女性領導力論壇。期間，與會者積極討論了各種大家關心的女性員工從業話題。
此外，羅門哈斯公司還建有一個內容廣泛的介紹“女性職業發展”活動的視頻圖書館，全世界的員工都可以通過網絡觀看。
3、豐富的員工福利關懷項目
(1）員工退休儲蓄金計劃
除了為員工提供同行業有競爭力的薪資福利以外，羅門哈斯還為員工額外設立了一項補充的退休儲蓄金計劃：退休儲蓄金由公司和員工按照不同比例進行支付，保持公司支付的比例永遠高于員工的比例，支付比例與員工為公司服務的年限成正比，最高的支付數是員工支付數的兩倍。
(2）健身計劃
公司為每位員工提供每年不超過1200元的健身費，目的在于為了喚醒員工的健康意識。此外，公司還配備了健身設施，并組織員工參與社區籃球、足球比賽，鼓勵員工在休息時間多做運動。
(3）聯絡卡
公司特別為每位出差的員工都設置了一張可以使用全球各類語言的聯絡卡，以保證其出差在外身體不適時能與專業醫生直接取得聯系。
(4) 人體工程學
羅門哈斯將“人體工程學”作為重要課程向員工灌輸辦公室健康意識。每臺電腦都可以安裝專業的軟件，用于測定使用鍵盤和鼠標的頻率，一旦使用電腦時間過長，軟件提醒員工休息一會兒，調整姿勢，以避免鼠標手、鍵盤腕等職業病的出現。
(5）安全日
羅門哈斯為實現零事故、零傷害和對環境的零危害而持續努力，并且在EHS（環境、健康、安全）績效上對員工提出更高要求和提供相關保障培訓，如定期舉辦“安全日”活動，提高員工的安全理念和自我保護意識等。
(6）家庭日
羅門哈斯非常重視員工的生活品質，提倡家庭觀念和歸屬感。2006年11月4日（星期六），來自83個家庭的235名員工和他們的家屬被邀請參觀了羅門哈斯位于上海張江高科技園內的新研發中心。在分析中心，家屬參加了關于公司歷史和相關信息的猜謎活動。孩子們十分喜歡公司準備的小游戲，在員工食堂，孩子們還學習了如何親手制作點心。這一活動此后將定期舉行。
成效
1、“女性職業發展”項目創造了一個在組織內部共享實際經驗的機會，為婦女提供具體建議，增強她們職業發展的信心。同時，這一項目也為多樣化和非歧視的工作環境提供了可能，使女性職工、公司和整個工業界都受益。目前，羅門哈斯很多部門主管由女性擔當，比例高達50%。
2、“家庭日”拉近了公司和員工及其家庭的距離，改善了社區關系，員工在公司工作的自豪感油然而生。
3、羅門哈斯保障員工的合法權益，并且在EHS（環境、健康、安全）績效上對員工提出更高要求和提供相關保障。亞太地區的職業傷害率(OII)從2005年的0.58 降低到2006年的0.37，遠遠低于行業平均水平。
4、羅門哈斯將員工關懷作為永葆企業動力的秘訣，重視對員工的培養和提高，不僅保持了員工隊伍的穩定性，也增強了公司的競爭力。2007年羅門哈斯取得了不俗的業績：全年銷售收入為88.97億美元，較2006年增長8%。
展望
正如羅門哈斯一貫秉承的理念：“人們可能懷疑你說的，但是他們會相信你所做的”。企業社會責任就是羅門哈斯用行動來贏得公眾的信任。
一、從學生中挖掘幸福、和諧
現實的教育教學工作中，許多教師長年固定在同一學科或年級，牛拉磨式的轉圈，幾年乃至幾十年不變，為了工作而工作，對教育事業缺少激情與熱情。正像美國教育學者格雷斯所說：“大多數教師或多或少模糊地感覺到工作是一個無底洞。比起律師或醫生來，教師感到自己的工作要更多地耗費心力……因為他的工作似乎永遠看不到盡頭?！眴握{的工作，難免會產生焦躁甚至消極心理。遇事稍不順心就大發雷霆，把不滿情緒發泄在學生或同事身上，影響了師生、同事之間的關系，促使校園不和諧誘因的萌發。
作為教師，以教書育人為職業是沒辦法改變的。要做好“既來之則安之”的思想準備，同時還要積極想辦法去尋求職業幸福感。教師的職業幸福感來自于對教師職業的熱愛。既然職業選擇了我們，那么，我們就要靜下心來，迫使自己全身心地投入到教育事業中。只有沉浸于自己熱愛的職業中，再通過勞動、創造、挖掘教育特有的歡樂，才不會覺得累而會覺得幸福。教師教書育人的對象是學生，這就提示我們要熱愛學生，在學生中找尋快樂和幸福。因此要接受學生的調皮、貪玩、好動、粗心等。要學會從學生的成功體驗中發現教師自身的教育價值。從學生對知識滿足的眼神里分享到成功教育的喜悅，從追求教育者和受教育者情感融合的過程中，與學生一起痛苦、一起歡樂，進而體會并增強教師職業幸福感。
二、緩解壓力，讓教師在安樂中工作
小學教師的工作是繁雜的，他們既要忙于教學、教研，又要忙于應付學校和上級的各種檢查和考核。不止一次聽老師嘆息：每周學校都要開會，又有這個或那個考核，每過一個假期還規定每位老師要交多少篇論文，要不就來個教育、教學比試大賽……這么多的活動，煩。如此長年下去，會使教師心理疲勞，導致教師用冷漠情緒和消極態度對待周圍的事物，進而引發過激的言語和行為的不理智，激起矛盾，加劇校園及師生之間不和諧因素的產生。
因此，學校管理者不僅要從教師的角度出發，隨時了解教師所思所想，還要具備現代學校管理者的眼光和心理承受能力，培養獨立應付各種意外情況的心理素質，做到“己所不欲，勿施于人”。同時還要科學地規劃好學校的各種教育教學活動，使全體教師在落實學校辦學目標的過程中，做到職責分明、各盡其能、各司其職，高質高效地完成工作任務。因此要較好地完成上述要求，必須做到四個“留”。一是留有一定的空間，使教師能自主處理教學與教研?！敖虩o定法。貴在得法”，只要教師的教法適合學生、符合教育規律，就讓他們自由的發揮，讓他們享受馳騁課堂的快樂。二是留有一定的地方，可讓教師在郁悶時對學校管理者傾訴，以釋放壓力。三是留有一定的時間，可鼓勵教師加強學習來提高教學業務水平，高效率地完成工作，從而留出和同事談心、和自己的朋友說心里話的時間，把一些小的不愉快隨時發泄出來：或者留出寫教學反思、教學回憶錄的時間。讓教師在教研的天地里享受成就感。四是留有一定的機會，可通過開展有益的文娛活動，給教師創造交流、鍛煉身體的機會，使身心始終處于愉悅的狀態。
三、營造和諧的評價氛圍
現行的學校教學管理，多是把教師的一言一行都作為教師評價的量化目標，導致教師疲于應酬各種考核，起不到激勵作用，甚至還帶來一定的負面效應?！翱己藙硬粍泳鸵c績效工資掛鉤”成了許多教師發泄不滿的口頭禪。如若再存有偏袒傾向，把榮譽、稱號、位置的安排等集中在少部分人身上，更會加劇矛盾，干群之間、教師之間就會互相猜疑、明爭暗斗，出現小團體，排斥領導、排斥學校安排的工作等，甚至可能會出現表面平靜下的“偽和諧”。
因此，學校應尋求靈活的評價機制，把評價權交給教師，少一點強制，多一點尊重；少一點疑慮，多一點信任；少一點不準，多一點自由：少一點偏袒，多一份公平；少一點指令，多一份勸解；把教師放在“揚長”的工作崗位上，充分發揚每個人的長處，讓他們在事業的成長中實現自己的生命價值。這樣，教師對學校、對校領導就會多講一點服從，多顧一點大局，多做一點貢獻，人與人之間就會多一點尊重，對學生多一點愛心和責任心，教師對自己會多一點自律，多一點修養，見了校領導就會主動談家常、談工作體會，而不會無話可說、見面躲著走。由此，學校的優秀教師容易“亮”起來，年輕教師會“站”起來，中老年教師會“頂”起來?？偠灾?，教師們在各自的崗位上“活”起來，并感到校領導是可信的，同事是和善的，學校的教育教學工作也是快樂的。
四、理解、關愛教師，共塑和諧
社會對教師寄予了深切的厚望，也使教師背負了更多的壓力。導致教師工作出現失衡點。
第一，在外人的眼里，教師是“能人”，應該什么都會，這就加劇了教師的負擔。若校領導缺乏領導藝術，當遇到問題時，不是梳理引導，而是找各種理由把責任推到教職工身上，就會引發教職工抵觸、倦怠的職業厭惡感。
第二，教師收入低。收入已經成為衡量一個人是否成功和體現個人價值的重要指標之一。目前雖然教師的工資、福利是有了進一步提升，但收入水平與福利待遇仍然不盡人意，與勞動付出存有較大差距，使教師不能很好地安心教育教學工作。不止一位小學教師說：“有時想想，拼死了也就是個老師，為這么一點點錢還那么賣力，真是不值得啊!”
第三，家長教育觀念的作用。許多家長不懂教育常識，只要教師稍對其子女有批評的言語，就找到學校，大鬧“公堂”，弄得教師委曲求全，怨氣滿天。反過來，教師可能會將不滿情緒加倍發泄在學生身上，記恨在校領導和同事身上。“怨”、“恨”交織而發。
因此，學校管理者要成為教師權益、福利、提升業務能力的強力支持者。首先，校領導要關心教師的成長，為他們制訂職業發展計劃，從短期計劃里產生“跳一跳就能摘到葡萄”的效應，從長期計劃里品嘗到教育事業帶來的快樂。這樣，教師個人就會主動練就過硬的專業素質本領，從容應對教育教學任務，獲得成就感，自身的幸福體驗也就會越高。其次，校領導要愛護自己的職工。當職工遇到困難或挫折時，不要一味地責備、懲罰，而是做好心理疏導、排憂解難，成為教職員工強大的后盾，讓廣大教師安心于自己的教育教學工作。再次，要盡可能地為職工謀福利，盡管學校是清水衙門。但精神上的福利還是必要的，正如美國作家馬克吐溫的一句名言：只憑一句贊美的話，我可以充實地活上兩個月。不定期的給予教師充分的肯定、鼓勵，就會讓教師在充滿人情味的校園文化中，懷著愉快的心情工作，努力實現著自己的人生價值。
【論文摘要】當前大學生的就業面臨很大壓力與困難，這與大學生不正確的就業觀念有很大的關系。文章指出，中小企業是大學生就業的主渠道，大學生應當摒棄對中小企業的偏見，到基層去，發揮聰明才智，施展才華。
據相關數據顯示，2006年全國高校畢業生人數達425萬，今年，這個數據將再創歷史新高：全國普通高校畢業生將突破500萬人。隨著畢業生人數的不斷增加，擇業競爭變得空前激烈。大學生就業形勢嚴峻已成為不爭的事實。而在“僧多粥少”的就業現實下，卻是許多大學生普遍抱有一種“十年寒窗，一舉成名”的心態，不屑在中小企業就業，在求職過程中總是瞄準大企業、國有企業、政府機構以及外企。擇業期望過高，更加加劇了大學生的就業形勢。一方面，一些大企業不斷提高就職要求，來阻斷大學生的蜂擁而至；另一方面，幾百萬高校畢業生對身邊千千萬萬的中小企業就業崗位就是視而不見。本文針對大學生只愿高攀，不肯低就的擇業心態，分析中小企業就業形態，提出新的就業觀念——大學生應積極到中小企業就業。大學生為何不愿到中小企業就業呢？其主要原因如下：
一、高校畢業生不愿意去中小企業就業的主要原因分析
1.面子問題。大學生選擇職業中受職業聲望的影響較大，所謂職業聲望是指人們對職業社會地位的主觀評價。影響職業聲望的主要因素有：（1）職業環境如：工作的技術條件、勞動強度、工資收入、晉升機會等；（2）職業功能：該職業對國家的政治、經濟、科學、文化水平的意義以及在社會生活中對人們共同福利所擔負的責任；（3）任職者的素質要求。如文化程度、道德品質等。在正常情況下，上述三個因素與職業聲望呈現正相關的關系。
大學生在擇業時，受其影響就會把工作分為三六九等，高低貴賤，普遍認為去一家好的公司就業就能證明自己的實力，而忽視在公司的發展前景。一些大學生潛意識里總有高人一等的心理，決不屈就于小企業。他們認為中小企業是低層次的人去的地方，寧肯在所謂的名企硬撐，對中小企業橫看豎看不滿意，就是不想屈才于小企業。
2．過于注重薪酬因素。擔心中小企業薪金低是大學生拒絕到中小企業的一個重要原因。根據《06年大學生就業報告》中的樣本統計結果顯示（資料來源于搜狐社區）：1500元基本上是大學生就業薪酬的一個心理底線，80%的學生對自己的薪酬期望在1500-5000元之間。大學生過于注重薪酬因素，普遍認為中小企業給予的報酬低，將來發展不好，所以對中小企業的態度都是敬而遠之。
3．缺少保障，工作不穩定。在相當多大學生的觀念中，進中小企業就意味著低保障，低收入，發展機會少，難于施展才華。他們認為，中小企業規模小，效益不好，而且中小企業醫療、退休等保障制度不健全，另外在現代激烈的商業競爭環境下中小企業很容易被兼并或破產，一旦企業被沖垮，則不得不面臨失業的威脅。大學生一般都比較注重工作的穩定性與保障性，所以對選擇中小企業就業總是猶豫再三。
4．觀望心理。一些學生在求職過程中總是抱著一顆觀望等待的心：希望下一個單位的待遇更高，職位更好。所以，每次只要用人單位談到簽約，他們就找各種借口拖延。對于一些學生的等待思想，華南師范大學人力資源研究所所長諶新民教授批評說：“這無疑是浪費機會、浪費時間?！敝R教授指出，人力資本的增值是要靠積累的，要學會抓住機會先就業積累經驗，這才有利于將來的發展。專家給出的意見是：機不可失，該出手時就出手！只有就業了，你的人力資本積累才算開始。
二、中小企業能為畢業生提供良好地發展契機
1．中小企業能迅速提高大學生的個人能力。一些規模較大的企業，發展模式逐漸定型，多設置了各種規章制度，他們內部分工明確，每個崗位的職責都有比較清晰的定義，強調大學生要首先學習“正確地做事”，而不是“做正確的事”。中小公司的崗位設置沒有大公司那么細致，常常一個人要涉及到其他崗位的事，而且經常調整。這樣大學生有機會嘗試不同的崗位性質，從而能找到自己真正喜歡的工作。同時，中小企業由于還處在企業初創期，需要更多地創新與發展，這就要求應聘者能吃苦耐勞，有靈活的思維和積極探索創新的品質，這樣畢業生一進入企業就能迅速得到做事機會，個人能力能得到更好的鍛煉。
2．在中小企業中，大學生的發展機遇高。大企業內部人才競爭壓力大，想得到一個發展的機會很難，接觸的大都是公司外層工作，很難與老總或經理進行交流，更別說指導了。中小企業正處在創業或上升期，公司氣氛比較具有活力，會給大學生的發展創造良好的內部和外部條件。
3．中小企業的從業人員在薪酬方面也不一定比大企業低。從歷年的薪酬調查結果中可以發現，收入多少主要取決于選擇的行業以及該行業所處的地域，而與企業規模沒有什么關系。即便有差別，平均也不會超過20％。所以中小企業不但在薪金方面不會落于大企業，且為了企業更好地發展對有貢獻的人才的獎勵也不菲。
三、大學生應當如何在中小企業施展才華
1．有職業道德。職業道德，是指在行為方式不明確的情況下，指導專業人員、管理人員和工人們做出正確標準的一系列標準。如，公務員道德決定他如何為官；醫德決定醫生如何對待病人。
良好的職業道德素質是決定一個人能否在未來的職業生涯發展過程中脫穎而出的重要因素。一家好的雇主對大學生的要求不僅體現在能力方面，更主要的是對大學生人綜合素質的考量。由于近幾年大學生的頻繁跳槽使不少中小企業對高校畢業生多有微詞。從企業的角度來說，員工的頻繁變動不僅會加大企業成本，更嚴重的是打亂企業發展計劃。作為一個合格的員工應該具備一定的責任心和對企業的忠誠度，這不僅是自身發展需要，更是道德素質方面的要求。不管大企業還是小企業，一個具備良好道德素質的求職者都是他們更愿意優先選擇的人選。在職業生涯的初期階段，不是單憑能力解決問題，更重要的是靠我們的綜合素質來取得企業的信任，為以后的發展奠定良好的基礎。
2．正確選擇工作和工作崗位。在職業生涯中， 正確選擇一個工作崗位并選擇一份適合自身的職業將是非常關鍵的，它直接關系著以后的職業發展狀況。那么我們應該如何正確選擇呢？首先，選擇一份感興趣的職業。所謂興趣是最好的導師，它是職業生涯里源源不絕的動力。興趣將會激發人潛在的生命熱情，調動全部潛能，創造出出色的成果。其次，確定好你感興趣的工作后，就要盡量選擇一個氛圍良好的工作崗位。中小企業由于員工人數較少，結構簡單，管理者直接接觸新來員工的機率非常大，只要有心肯干，一定能從身邊這些優秀的企業管理者身上學到不少知識。再次，有了好職業好崗位，那么接下來最重要的就是有一個好的導師。眾所周知，優秀的人不僅具有模范作用，更有激勵作用。所以當我們這些初出茅廬的畢業生剛進工作崗位時，選擇一個好領導或優秀的管理者作為自己就職生涯中的燈塔也是至關重要的。他們能使我們少走許多彎路，引導我們一步步走向成功的發展道路。
3．從最基層做起。驕傲使人固步自封。任何企業都不會歡迎一個心高氣傲的應聘者。有些大學畢業生看自己學歷高，對身邊的同事甚至自己的主管都不屑一顧，這樣的態度只能導致失敗的工作經歷。高校畢業生作為缺少經驗的晚輩，應該自覺放下大學生的架子，不怕苦和累，虛心向企業內的前輩學習、求教，這樣才能快速積累工作經驗，提高業務水平。
4．持之以恒，不要見異思遷。大學生要發展自我，除了理論知識以外，還要有有恒心，有鉆研精神。中小企業大都是傳統產業，生產傳統商品，一些工藝、生產的技術、流程等都不是很復雜，大學生有深厚的理論功底，加上一顆上進的心，一般都能掌握實用的技術，學到真實的本領，這樣，大學生就很容易在企業中獨擋一面，成為專家，為以后的工作和發展打下良好的基礎。相反，如果大學生不安心工作，好高騖遠，這山望著那山高，那就不可能有什么成就，也學不了什么真本領。
5．融入組織，謀求發展。 大學生到一個單位，就要帶入組織，應該應用所學知識，為公司謀生存，謀發展，從公司的發展中找到自己的樂趣和位置，享受被重用和被尊敬的喜悅。首先，要熟悉組織的文化，了解組織的規章制度，按規定辦事；其次，要處理好人際關系，尊重老員工，服從領導；再次，要爭創良好的工作業績，為企業創造價值；最后，個人的目標與企業目標相一致，關心企業的發展，為企業的發展出謀獻策。
四、結語
大學畢業生要正確認識自己，主動適應社會發展變化。在當今高等教育大眾化的時代，就要改變傳統落后的就業觀念，到基層去，到中小企業去，到最需要人才的地方去，這樣才能學以致用，謀生存，謀發展，發揮人才的最大優勢，實現人生的價值。
【參考文獻】
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[關鍵詞]全科醫生；首診制；全科醫療；發展建議
[DOI]1013939/jcnkizgsc201643093
1文獻綜述
全科醫生是首診制的基礎，也是雙向轉診制度的重要保障。在英美等發達國家，居民的初級醫療需求均由“社區醫生”或“家庭醫生”滿足，這類在較小范圍內的全能型醫療服務提供者就是全科醫生。我國全科醫生的發展已有十余年的歷史，在取得較大成績的同時，也暴露出許多問題，對這些問題的討論已反映在許多文獻，特別是基層全科醫療工作者撰寫的文獻中。
對于目前全科醫生和全科醫學發展存在的問題，一些學者從宏觀的角度來進行分析。中華醫院管理學會社區衛生服務分會常委兼人力資源學組組長郭清[1]指出：全科醫學人才不足、從業人員素質不高是制約社區衛生服務進一部發展的瓶頸，同時，大專院校對于全科醫師的培養也跟不上基層醫療護理的需求。除培養機制外，與全科醫生有關的其他機制的問題也在一些學者的文獻中表現出來：陳天輝[2]等對這些機制性問題進行了較為全面的分析，他們認為，全科醫生的準入機制、補償機制、規范認定機制都存在不同程度的問題，如缺少規范化的準入標準以及相關的法律法規、缺少長遠的全科醫學發展計劃與配套政策、缺乏可操作的全科醫生職稱制度等。
另外，也有學者和全科醫療工作者從微觀入手，具體分析全科醫生發展某一具體過程中存在的問題。線福華[3]等分析了全科醫生培養模式中存在的問題，認為當前全科醫生的培養模式中，缺乏統一標準的全科醫生培養基地，尤其是臨床基地和基層實踐基地；衛生行政系統和高等醫學院校兩個全科醫生培養模式也存在考核、師資上的差異。楊政雄[4]也指出，碎片化的培養模式導致了全科醫生“層次不一樣，水平參差不齊，職稱也不一”的現狀，以及真正能夠履行全科醫療職責的全科醫生極為匱乏。
2廣東省Y市全科醫生的現狀
廣東省作為一個經濟發達、社會與衛生事業的建設較為完善的省份，對本地區全科醫生的培養、配置都有較為完善的規定。而作為一個縣級市，Y市擁有與同級別縣市相比更為優異的醫療資源，因此筆者選擇Y市作為此次的調查地點。2015年7月，筆者對Y市的兩大公立醫院――市人民醫院和市中醫院，以及若干社區醫院的部分全科醫生進行了采訪，本文所描述的全科醫生發展現狀就建立在@些訪談的基礎上。
21全科醫生的配置與工作
Y市的全科醫生在社區層次的配置較為完善，每個社區衛生服務中心都有數名全科醫生，分別是：城北六名，城南三名，城西和城中六名至七名，其中城南還有全科護士七名。然而，全科醫生在村鎮衛生服務站并沒有得到全面落實，鄉衛生站并沒有配置全科醫生，也沒有開始進行全科醫生的培訓。
全科醫生的職能較廣，不僅負責社區衛生服務中心的會診工作、24小時候診，還需開展對有需要的病人進行回訪、上門護理，進行社區的診斷、干預、健康講座等工作。然而，全科醫生的實際待遇是與?？漆t生一致的，并沒有因其工作量大、工作內容復雜而有適當提高。從訪談結果來看，全科醫生培訓的名額過少，各社區衛生服務中心每年只有一至兩個接受全科醫生培訓的名額，這導致了全科醫生的更新速度極為緩慢，而各社區衛生服務中心對全科醫生的需求都很大，這就產生了全科醫生在基層醫療衛生服務中“供不應求”的現象。為此，基層醫療衛生服務中心就會采取一些增加全科醫生工作頻次或直接提高工作量的做法，如在采訪過程中，城南社區衛生服務中心的李護士長就反映當社區人手不夠時，人民醫院住院部就會調派全科醫生來社區進行工作。
22全科醫生的培養
目前，我國注冊的全科醫生僅有兩千多人，這是因為全科醫生的培養時間長、成本大。我國全科醫生的培養有兩種途徑：一是先在高等醫學院進行專業學習，其后到基層醫院或社區衛生服務中心進行工作與臨床實踐，根據時間的不同有5+3、5+2或3+2、2+3等模式；二是在職醫生轉為全科醫生，這就需要?？漆t生經過專業的全科醫生培訓，包括理論知識的學習與全科醫學的臨床實踐，其后再進行統一考考，通過后才擁有全科醫生的資格。
2009年3月，我國開始培養第一批全科醫生，Y市則從2010年開始落實這一政策。根據國家衛計委下發的文件，每個省要先培養一批擁有培訓資格的全科醫生骨干。廣東省第一批全科醫生的培養分為理論培養和臨床培養兩大塊，理論培養是在網上進行資料的學習與考察。Y市城南社區和信善社區的社區醫療服務中心各有一名醫生參加了培訓，這兩名醫生在取得全科醫生資格與培訓資質后返回Y市培訓本市范圍內的全科醫生。Y市第一屆全科醫生進行了10個月的學習，從2009年一直持續到2010年，并在 2010年2月1日取得了資格證書。
總地來看，基層全科醫生的培養窗口狹窄、培養軟硬件缺乏是筆者在本次調查中發現的阻礙全科醫生高效培養的主要因素。首先，基層行政區由于各方面的限制，常常無法滿足在本行政區域內進行全科醫生的培養。在Y市，只有城南社區醫療服務中心申請了廣東省社區示范基地，擁有培養全科醫生的資格，因此從第二屆開始，Y市的全科醫生培訓中理論課的學習就被安排到了Y市上一級的地級市Q市進行，Y市人民醫院和各社區醫療衛生服務中心則僅作為實習基地。另外，基層醫療硬件條件的欠缺也從加劇全科醫生培養碎片化的角度阻礙了全科醫生的高效培養：“許多社區衛生服務中心現有基礎設施只能滿足患者的基本需求，僅有少數能完全滿足需求[5]”，這種現象不但不利于患者得到有效的治療與護理，而且對全科醫生真正發揮其作用，以及全科醫生有效進行臨床實踐也產生了較大的影響。
其次，培養條件的不足直接導致了基層行政區全科醫生的培養窗口十分狹窄。根據Y市各社區衛生服務中心的多位主任反映，近年來Y市給各社區衛生服務中心提供的全科醫生培養名額只有一到兩名，而城南、城北社區衛生服務中心甚至已經兩年沒有培訓名額。另外，基層群眾對全科醫生的需求不斷上升。據醫護人員反映，社區醫療服務的需求正在逐年增加，對全科醫生的需求也越來越大，社區醫療服務中心普遍希望能有更多的全科醫生投入社區進行工作。然而，狹窄的培養窗口直接導致了基層行政區全科醫生培養的速率遠遠落后于對全科醫生的需求，使得基層全科醫生只能在一種接近于萎縮的狀態下運行，更談不上平衡醫療資源、緩解醫療服務提供壓力緊張的現狀。
23全科醫生的潛在供需市場
當前我國全科醫生的工資待遇并不高，但全科醫生及全科醫療事業具有極高的發展潛力與發展空間，這個判斷主要是從對全科醫學市場供需兩方面的情況進行分析中得出的。
從供給的情況來看，全科醫生潛在人才儲備庫較為龐大，高等醫學院的畢業生以及正在從事醫療衛生工作的醫生都可以通過多種途徑成為全科醫生；另外，從對Y市各個社區衛生服務中心以及Y市兩所中心醫院的醫生的訪談結果來看，大多數醫生對于醫療衛生事業具有較強的責任心，愿意為社區人民提供更好的醫療衛生服務；另外，由于現有全科醫生數量較少，我國衛生行政部門已相繼出臺了一些的一全科醫生為對象的鼓勵性政策，這也從客觀上提升了全科醫生未來的發展潛力。
前文已有提及，目前我國社會尤其是基層對于全科醫生的需求極為旺盛。在“家庭養老”“社區養老”等養老方式以及我國醫療保障制度的推進下，基層越來越傾向于在本區域內得到便捷、高效的醫療資源配給，而全科醫生作為受政治的基礎條件，其從一開始就以服務基層、滿足以社區為基本單位的基層醫療需求為主要目標，因此全科醫生毋庸置疑地成為了基層醫療服務需求的主要對象。在不斷增強的基層醫療服務需求之下，全科醫生的受重視程度也將與之呈正相關增長。
3全科醫生的發展建議
目前，阻礙全科醫生和全科醫學發展的主要因素可以分為兩大塊：主體因素和客體（環境）因素。主體因素是指全科醫生，以及與全科醫生相關的管理、服務等機構方面軟硬件條件的欠缺所產生的阻礙因素；客體（環境）因素是指目前我國整個醫療衛生制度、相關政策以及相關的社會環境所引發的阻礙因素。因此，為促進全科醫生與全科醫學的良性發展，有關部門應從這兩方面入手，改善全科醫生的軟硬件條件，促進全科醫生的積極性。
31基于主體因素的建議
當前，制約我國全科醫生發展的最大因素是全科醫生的入口狹窄、培養乏力，因此必須擴大全科醫生的培養途徑、縮短培養周期。從當前我國全科醫生的培養途徑來看，經由高等醫學院畢業成為全科醫生的比例較低，因此，應當重點扶持高等醫學院和綜合型大學醫學院的全科醫學專業，擴大全科醫生的培養窗口、培養質量。另外，除考慮在高等醫學院校建立全科醫學學科外，“在醫學生課程中應增加全科醫學的教學內容，并在畢業后教育（研究生教育和住院醫師培訓）中探索建立全科學專業學位[6]”。當然，在制定全科醫生的培養規模、培養內容等具體培養政策時，應當進行科學、系統的分析與論證。
是全科醫生的待遇問題。根據激勵理論，員工是否受到激勵取決于“激勵效價”與“可獲得性”兩個變量，員工受到的激勵水平等于激勵效價與可獲得性的乘積，在激勵效價一定的情況下，可獲得性越高，員工受到的激勵效果就越強。從目前來看，我國衛生行政部門對于全科醫生已經出臺了一套較為具體、完備的優惠與晉升通道、職業發展方面的制度規范。然而在實際操作層面，由于我國情況的復雜性與多樣性，各地將這套制度規范落實到實踐中去的程度也存在較大的差異。Y市雖然是衛計規劃的全科醫生及其待遇制度的試點地之一，但由于其經濟較不發達、城市化水平不高等原因，Y市一直沒有將其完全落實，這就使得Y市全科醫生的工作積極性無法達到全科醫生待遇制度的頂層設計階段所預期達到的程度。鑒于這一點，我國應當在宏觀上繼續堅持以經濟建設為中心，為保障全科醫生的待遇提供堅實的物質基礎；我國還應當繼續保持對公共衛生事業的重視程度，加大公共衛生投入，通過法律、經濟的手段保證全科醫療事業的快速的發展。在具體的政策執行方面，如果地方政府與相關部門由于客觀條件的限制無法將政策所規定的待遇進行落實，應當以規劃的方式擬定一個時間區間，在此時間區間內逐步推進全科醫生待遇的落實工作。
是全科醫生的管理問題。全科醫生的社區醫療服務工作有治療、康復、護理、宣傳教育等，既包括了傳統的醫療事業，又涉及新興的護理等事業，因此衛生行政部門、社會保障行政部門、民政部門都有可能在全科醫生進行工作時履行其管理職能，然而對于各公共部門對全科醫生管理的權限、內容、方式等都缺少一個明確的規定，這就導致全科醫生在工作中可能面臨多頭管理的情況。為避免因此而導致的低效率，應當制定規范化的管理全科醫生隊伍、為期提供必要服務的規章制度，更進一步則應該在有全科醫生在職的醫院都建立全科醫學科室，由它統一管理本部門的全科醫生。
32基于客體因素的建議
相τ謚魈逡蛩兀客體（環境）由于具有外延的廣泛性與多元性，其復雜程度遠甚于主體因素。因此，基于客體因素的建議只能通過一種宏觀的、規劃性的話語來表達。
全科醫療作為我國醫療衛生事業的一部分，其政策、目標、規劃必然要服從于整體，并在整體醫療環境的推動下發展。然而，目前我國醫療衛生事業存在著較大的問題：公平與效率、政府與市場、基本衛生服務范圍、公立醫療體系規模等問題度需要進一步深化醫療體制改革才能得到改善；另外，我國重視?？苿儆谥匾暼?，重視而不重視宏觀，重視政策制定而不重視政策執行，這就導致我國全科醫療和全科醫生的發展不僅晚于發達國家，而且在發展過程中也存在各種各樣的障礙。對于整體醫療衛生事業局限性對全科醫生、全科醫學發展產生的阻礙，還需對癥下藥：一方面，應當“明確醫療衛生的基本目標定位、將發揮政府主導作用與發揮市場作用有機結合起來，并針對不同層次和范圍的醫療衛生服務，實行不同的保障和組織方式[7]”。另一方面，應當在整體的醫療衛生規劃中將全科醫療事業列入發展重點，配給與目前我國全科醫學事業發展相適應的資源，營造有利于全科醫學發展的環境。
筆者在調查中發現，Y市人民醫院、中醫院這兩所中心醫院患者數量過多的一個重要原因是患者的心態與意識。在采訪中，許多患者在被問及為何不選擇社區醫療衛生服務中心作為首診醫療機構時，都將“不信任社區醫療衛生服務中心的軟硬件設施”作為一個重要的因素，患者寧可花費大量的時間與精力獲取前往中心醫院就診的機會，也不選擇前往更為方便且實際上能夠滿足患者需求的社區醫療衛生服務中心。顯然，這是由于信息不對稱所造成的患者選擇的低效率，也會導致以社區為工作重點的全科醫生無法發揮其最大的效用。要改變這一現象，衛生行政部門、醫療系統、民政部門應當進行廣泛的宣傳，并配合一些政策手段，如出臺優惠措施鼓勵患者前往社區醫療衛生服務中心、要求前往中心醫院時應當由社區醫療衛生服務中心的就診證明等，逐漸使患者建立起對社區醫療衛生服務中心的信心，在促進醫療資源合理配置的同時充分發揮全科醫生的作用。
另外，通過立法的手段對全科醫療及全科醫生進行管理、引導也是十分必要的。目前我國缺乏專門的以全科醫生為對象的法律法規體系，這就使通過一種常就地作用于全科醫生的指導性手段失去了參考依據，而在充分調查全科醫生實際運行情況基礎上，制定相關的法律或行政法規，有助于在當前全科醫生及全科醫學定位較為模糊的情況下對全科醫學事業進行一定程度的規制。
4結論：市場化背景下的全科醫生
我國目前正在進行的事業單位改革將醫院劃入“公益類”事業單位，包括“公共衛生”與“衛生服務站”，即公立醫院與社區衛生服務中心，其經費由政府全額或部分撥付。從外部性的角度來看，由于醫療衛生事業具有極強的正外部性，政府應通過經濟手段對其進行扶持；另外，在社會主義市場經濟日益發展的背景下，醫療衛生事業也應當適當發揮市場的積極性，允許私人、社會團體設立醫院和衛生服務站，形成公、私醫療事業平等共存、良性競爭的局面。對于全科醫生來說，允許私營醫院、衛生服務站培養并配置全科醫生具有充分利用資源的作用：私營醫院、衛生服務站的規模一般比公立醫院小，主要服務對象為社區、村鎮等小型居民聚居區，而全科醫生及全科醫療事業的初衷正是為基層醫療衛生服務而設立的，這與私營醫院、衛生服務站的運作情況契合。在各行各業都越來越走向市場化的今天，全科醫生與全科醫學事業的部分市場化（培訓、分配等）是有助于這一領域的發展的；當然，為了避免全科醫生這一稀缺資源由于市場調節的自發性而呈現集中的趨勢，政府、公立醫院應當進行必要的調解，保證全科醫生在基層的分布。
然而總體來說，我國全科醫生和全科醫學事業正處在起步階段，具體的發展方向還沒有最終確定，政策框架也還沒有形成一套穩定的體系。Y市作為全科醫生制度的試點地區，其顯示出的全科醫生的價值以及所暴露出的問題，應當引起衛生行政等部門的高度重視。衛生行政部門應當充分吸收Y市全科醫生運行過程中的有益于醫療資源合理分配、擴大基層群眾獲得便捷醫療衛生服務的途徑的因素，吸取由于資源與社會情況的限制而無法發揮最大效用的教訓，制定全科醫生發展的長效戰略，并不斷根據實際情況的變化修正全科醫生的發展模式，從而為全科醫生在我國的發展保駕護航。
參考文獻：
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